篇1
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1． 目的 规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
2． 薪资方案说明
2 ． 1 薪资管理原则
2 ． 1 ． 1 业绩优先
在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
（ 1 ）对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。
（ 2 ）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
（ 3 ）对有重大贡献者要给予重奖。
（ 4 ）对工资水平固定的计时工资（月薪），在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。
上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。
2 ． 1 ． 2 分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。
2 ． 1 ． 3 目标管理
目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。
2 ． 1 ． 4 合法性
合乎劳动法规
2 ． 2 工资要素的内容
根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：
（ 1 ）工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。
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（2）职务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。
（3）劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利（话费、降温费、工伤保险费等）上。
（4）个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。
（5）生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。
（6）其他，如伙食补贴、有薪假等。
2．3工资的基本结构
上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：
个人工资额=基准内工资+基准外工资
这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。
2．3．1基准内工资：
基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月**元。
（1）职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。
（2）基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。
（3）职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。
（4）加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。
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（5）工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。
（6）计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。
（7）提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。
2．3．2基准外工资。
基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》。
2．3．3工资开支渠道
基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。
2．3．4几个具体问题
（1）为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。
（2）公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。
（3）公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。
（4）公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。
3．实施内容
3．1本公司员工工资的基本类别，分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。
基本工资
职务工资
加班工资
工龄工资
计件工资
提成工资
绩效奖金
单项奖金
福利费
其他
基准内工资
基准外工资
工资 3．2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分，包括若干项目，以职务等级为中心。结构工资的项目结构为：
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上述工资的内容详见《薪资标准》、《福利项目》、《绩效考核管理办法》、《计件工资实行方案》、《业务人员销售提成方案》。
3．3员工工资晋升
3．3．1员工职务升等（升职）。依该员工的实际工作能力及其对公司所做的贡献和公司岗位需要，经过人力资源部考核，总经理批准后职务升等的，其工资晋级标准为：在现工资总额与升职后相对应的工资总额最接近的工资等级基础上上升一个等级。
3．3．2年度调薪
（1）调薪者必须符合下列条件：
a．在本公司连续工作满一年以上；
b．所请各假不得超过30天（含30天）；
c．经考核合格；
d．符合本制度规定的其他条件。
（2）调薪时间：每年三月份、九月份。10-3月份年限届满的在3月份调薪，4-9月份年限届满的在9月份调薪。
（3）调薪标准：符合条件的调薪者，按现行工资总额所对应的职等和级次上调一个级次，原则上从第1级次往上调。但对现行工资总额在本制度规定的“薪资标准”第3级次以上人员的调薪，由部门申报人力资源部复核，总监/副总签意见，总经理批准后纳入调薪范围。否则不能参加当年度的调薪。
（4）调薪程序。符合基本条件的调薪人员名单部门申报
（3月8日前或9月8日前）人力资源部复核组织考核确定调薪者及级次
（3月20日前或9月20日前）副总/总监签署意见总经理批准实施。
（5）调薪计算时间：从年度届满后的次月计算。
（6）凡调薪者，在职务未升（升职）的情况下，一年内只能调薪一次（含试用期满转正）。
3．3试用期工资。7职等以上试用的人员工资按本制度薪资标准所对应的级资工资总额的80%支付，转正后100%支付。
3．4保底工资。业务人员没有销售额的月份，或者销售提成或计件工资不足500元时，由公司垫支，按500元发放当月工资。
3．5假期工资。在公司规定的休假期内休息的，享受基本工资部分，其他假期一律无工资。
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3．6加班工资。由于本制度在工资结构中已设定了加班工资，因此员工在节假日加班的，由部门安排换休，特殊情况部门报请加班工资，由总监/副总批准后，按本制度2.3.1条4款计算。
3．7福利费
3．7．1福利费是公司给予员工的劳动报酬之外的收入。它与工资一起发放，并作为企业的经营成本，因此也放在工资范围内。具体项目见公司《福利项目》。
3．7．2本公司规定的福利项目中凡是以现金形式发放的，如所请事假当月超过15天或旷工半天以上的，取消享受该福利资格。
3．8奖金。分为单项奖、月奖、年终奖。
3．8．1单项奖是根据专项内容设定（如合理公建设奖、创新奖等）。
3．8．2月奖（绩效奖金），年终奖由公司依据效益达成情况，在税前利润中20-30%的范围内确定。奖金分配时一是要结合部门业绩及个人工作业绩，在公正、公平、公开的原则指导下进行考核后进行；二是要拉开档次，量化各考核指标，便于实际操作。（详见《绩效考核管理办法》。
3．9扣除项目
3．9．1员工未达到预定的业绩指标，未完成本职工作者，所扣除的工资数额；
3．9．2违反规章制度或个人原因给公司造成损失的扣发工资或罚报数额；
3．9．3个人收入所得税（按国家规定标准代扣代缴）；
3．9．4员工社会保险项目中个人应当交纳部分；
3．9．5迟到、缺勤、旷工等扣除的工资数额；
3．9．6公司制度规定其他应当扣除的款项。
3．10工资支付时间。工资于每月5日前发放上月工资。如5日为节假日则在4日发放，遇节假日不顺延。
4．本制度的解释权归人力资源部。
5．本制度经董事会讨论通过，于二oo四年四月一日实施。
6．附件
6．2．1《薪资福利结构表》
6．2．2《员工工资级别图示》
篇2
其次，人力资源部门对企业员工的培训机制差、欠缺系统性。当员工通过考核进入到企业之后，并不是就完成了企业人才的储备工作。而是应该通过人力资源部门组织的相关培训，使员工在企业中仍能够不断学习、不断进步、不断提升自己。这不仅是对员工的提高，也是从企业的发展的高度着眼，企业的未来靠的是员工，而员工的发展又要考企业的培训。两者相辅相成。但就目前，我国企业在招聘人才之处，看的往往是学历、职称、专业等，却忽视了能力、潜力、素养等，这样就造成员工入职后，不能为企业做出更多的贡献。人力资源部门的培训，恰恰可以解决这个问题，只是现行条件下的企业人力资源部门很少有系统的培训计划，没有明确的培训目标，没有监管的培训过程，没有审查的培训机制，没有考核的培训成果，这种种情况，都使我国人力资源部门在员工培训上形成一个漏洞。
最后，人力资源管理中缺乏有效的绩效考核制度。企业的运转与发展需要人的推动，但是人的因素往往是最不可控的因素，人有其自身的特点：有惰性、有情绪、有思想等等，如何能够掌控员工，让员工为企业做出尽量多的贡献呢？这就需要进行绩效考核，绩效考核的目的在于实现企业良好的经营与发展。人力资源部门应该根据特定的标准，制定特定的指标，让员工根据自身特点和能力，为实现所管辖或所分配的任务而不断努力。人力资源部门负责在阶段性任务完成后，对员工进行评分考核。整个过程不仅仅能体现出员工的能力与潜力，更重要的是活动的发起者——人力资源部门的能力体现的更加明显。因为整个绩效考核的内容、过程、目标及成绩的划定，都是由人力资源部门计划并完成的。但是就目前企业人力资源部门制定的考核机制来看，系统性不高、计划不完善。很难形成一种值得推广的体制，信息不够透明，形成的考核报告不够细致，不能总结出值得参考的内容。考核的结果往往也不能让员工信服。等等这些大大降低了信息反馈的质量，这样的考核机制难以长存。
我国企业薪资管理现状又是如何呢？第一，通过企业员工的薪资制度，无法联系到企业发展的经营战略。一个成功的企业，其经营发展的战略与薪资管理是相互联系的，因为处于成熟发展的企业，其战略目标和策略随着企业处于不同的发展时期而不同，员工是为企业服务的，企业在发展，员工也在发展，员工的薪资也应该得到相应的发展，但是目前，我国的企业薪资制度很难体现出这一点，一部分是企业管理者并没有及时调整员工的薪资，还有一部分企业是宣传长远目标战略，在薪资奖励上却偏重短期经营的业绩。这两种情况导致了企业员工薪资制度与企业发展战略的脱离。
第二，薪资管理制度不完全合理。薪资管理之间关系到职工的切身利益，但是很多企业在薪资设置上确实很粗放的，没有一个科学合理的依据。很多情况下，员工和管理者认为“能者多劳”、“多劳多得”，但是真正推行起来，却又不是这个样子。很多员工做了很多基础性的工作，但是在管理者眼中，这些工作或者员工的职位不是特别重要，就将此部分工作的薪资定的比较低，而有些管理者认为比较重要的职位，薪资定位就很高，这样很容易打击员工的工作积极性，也很容易造成基层工作无人问津的状态。有的企业是按“一视同仁”的办法进行薪资分配，但是过于平均，有“吃大锅饭”的嫌疑，不能体现公平分配的原则。员工消极怠工的情况也往往会因此而产生。
第三，薪资支付过程过于隐秘，不利于监督管理。我国企业由于经过长时间计划经济的影响，领导“一言堂”的现象还是普遍存在的。在薪资支付过程中，领导经常会根据资金的喜好，对员工进行不同程度的奖励，而这些往往都是不公开、不透明的。当其他员工得知这种情况后，往往会产生期待与比较心理。一旦心理预期无法得到满足，而自我感觉又比其他员工干的更优秀时，往往会引起员工的不满情绪。而管理者却“自我感觉良好”，殊不知已经为员工的消极怠工埋下隐患。
第四，固定薪资外的奖励制度，起不到真正的激励作用。目前，我国大部分企业在月度、季度或者年度的时候，会对员工进行福利或奖金等奖励。目的是激发员工工作热情，使其能更好地为企业做贡献。但是，当此种奖励制度形成了惯性后，一成不变、缺乏竞争性与公平性，员工的积极性也不像开始时那么高涨。反而形成了一种习惯，如果某次没有发放，员工会产生极大的不满情绪，这就使得奖励原本的目的丧失了。有的企业在这方面可能较好些，公平性更强些，但是员工并不一定都“买账”，当员工觉得奖励制度不符合其自身要求时，就不在起到激励效果了。这就是目前，我国企业奖励制度大部分是流于形式的主要原因。
要想改变我国企业人力资源管理与薪资管理现状，让员工更好地为企业服务，企业能够得到更大的发展。笔者认为，应该从以下几个方面入手：
首先，要着手建立科学合理的考核机制。绩效考核制度是考核员工能力与工作效率的有效途径，通过考核，可以更好地认清员工的潜力。而就绩效考核制度本身来说，一定要具备三个组成部分：要有明确的考核标准，也就是说绩效考核要将考核的内容、形式、比重等明确，让参加考核的员工心中有数。同时，要制定出可操作、易考评的实施过程。最后，还要及时将考核的结果反馈给相关部门，以便各部门根据员工考核结果，对员工重新定位。在这个过程中，还应该注意：要转变传统管理和考核管理模式，从制度入手，加强可执行性。增加过程监督力度，保证考核过程的公平、公正、公开，提高绩效考核的可信度，确保结果公布后，不会引起员工异议。再有，要考核的内容要有可参考性和权威性，要确保不会被个别领导利用职务之便，对考核结果产生影响。绩效考核的个体是员工，整体是部门，通过个体来反映整体，通过考核分析，确定员工的行为表现、素质能力等进而也形成了对部门的考核与分析。最终形成定性的文字描述，报送上级部门，作为人事安排的参考依据。
其次，人力资源部门应该建立系统的培训机制。对于员工的培训应该从两方面来看，一方面是员工本身发展的诉求，一方面是企业发展的需求。如果没有系统的、有针对性的培训，员工本身素质与能力很难提高，同样，企业的发展也很难借助员工的力量。所以要重视对员工的培训，并且，要注意培训的延续性，即要在员工成长的过程中，进行再培训。只有这样才能保证培训的效果。
再次，人力资源部门应该要在充分发挥部门职能的同时，增加对员工的人文关怀。人力资源部门在引进人才之后，要在后续的工作中，关心引进的人才，在物质上、精神上给予他们帮助与支持，让他们能够安心在企业工作，这也为企业打响“重人才、重知识”的品牌形象，可以吸引更多的人才。
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摘 要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大 影响 。我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业 发展 。本文通过对薪酬管理基本 理论 的解析， 分析 了我国企业薪酬管理中存在的 问题 及原因，针对这些问题提出了相关对策。 论文关键词：薪酬管理 平均主义 福利 一、薪酬管理基本理论解析 （一）薪酬的概念和 内容 薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。 （二）薪酬管理的含义和内容 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。 第一，确定薪酬管理目标 根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。 第二，选择薪酬政策 薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。 第三，制定薪酬计划 薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。 第四，调整薪酬结构 薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。 （三）薪酬管理的影响因素 第一，外在环境因素(external environment factors )。包括政府政令，经济， 社会 ，工会，劳动市场，生活水平等。 第二，组织内在因素(organization internal factors )。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。 第三，个人因素(individual factors )。包括年资，绩效，经验， 教育 程度，发展潜力，个人能力等。 二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题 20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入 中国 ，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。 （一）政府对企业的薪酬管理干预过多 我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制
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1.3薪酬管理直接关系到企业员工的基本利益，如果薪酬管理制度存在问题，职工工作热情将会明显降低，企业工作效益也会因此降低。建立科学合理的薪酬体制，提高企业成员的配合力度，从而提高企业的整体工作效益，所以说，企业的薪酬管理在一定程度上代表着企业的整体形象。企业必须结合实际发展状况采取有效措施不断强化薪酬管理水平。
2提高薪酬管理水平的方法
2.1实行经营者年薪报酬制度实行经营者年薪报酬制度是提高企业薪酬管理水平的重要手段。目前，在我国企业发展建设过程中应用频率最高的是经营者年薪制度，年薪制的执行方式有很多种，通常情况下会直接将经营者的收入划分为基本年薪和绩效薪金两部分，基本收入是经营者的固定收入，绩效薪金与经营者的年度经营责任指标相关联。在实行年薪制度的过程中必须合理控制经营者的年薪数量，如果数量过高或者数量过低，企业都很难有效控制经营者，薪酬管理的激励作用也因此难以发挥。年薪制度在企业发展建设过程中的应用一方面能强化企业绩效考核力度，另一方面还能调动企业经营者经营管理的积极性和主动性。另外，推行年薪制度后，企业职工要想获得更高的薪资待遇，在实际工作中会积极贡献，为企业的健康发展提供动力保障。
2.2建立科学规范的岗位评价系统科学规范的岗位评价是企业设计薪酬体系的基础。建立科学规范的岗位评价系统要求企业在结合实际发展状况的基础上，利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各个岗位的相对价值，并根据岗位位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各个岗位之间相对工资等级。引导企业职工明确岗位评价工作的重要性，了解岗位评价必须从自身岗位生活以及状况出发，从劳动多样化的角度对企业职工薪酬待遇进行分类设计，以职工的实际价值判断职工的薪资水平，引导每个职工都能积极主动地为企业的发展建设服务。另外，企业还应该明确各个岗位位的评价标准和薪酬分配指标，提高职工对企业的信任度，为后期薪酬分配提供基础保障。
2.3重视内在薪酬分配重视内在分配制度是企业提高薪酬管理水平的重要方法。内在薪酬分配制度的确立必须综合考虑职工在物质和外在薪资上的实际需求，在社会主义市场经济快速发展的大环境下，企业要想提高自身薪酬管理水平，必须结合员工知识层次水平，建立有效的内在薪资分配制度，引导职工在实现个人价值的同时，不断提高自身的综合素质，在为企业发展建设作出贡献的同时，进一步提高自身的薪资水平。因此，薪酬分配制度的合理化发展要求企业从以下方面着手：第一，安排职工参与到具有挑战性的职务中，让员工主动地接受具有挑战性的工作，从而全面提高职工的综合素质；第二，定期对职工进行培训教育，目前，企业越来越注重人力资源的发展，要想提高人力资源的薪酬待遇，企业可由通过培训教育手段提高职工自身能力，为薪酬管理工作打下坚实的基础。
2.4始终坚持公平性分配原则始终坚持公平性分配原则是提高企业薪酬管理水平的重要方法之一。众所周知，要想提高企业职工工作积极性和主动性，企业必须在建立健全薪酬管理制度的同时，在实际应用过程中注重薪酬管理制度公平性的发挥。企业要想吸引和留住人才，在提高企业整体竞争实力的同时还应该保障薪酬的合理性和公平性。绝大部分职工对企业薪酬的公平性关注度较高，企业应该结合员工心理特点，注重内部薪酬的公平性发展。随着市场经济的快速发展，公平性发展原则已经深入人心，只有确保企业薪酬管理制度的公平性才能全面提高薪酬管理水平。
2.5丰富薪酬管理模式进入二十一世纪以来，企业薪酬管理模式发生了翻天覆地的变化，现代企业要想提高薪酬管理水平，必须从薪酬管理模式的更新变化上着手，为提高薪酬管理水平打下坚实的基础。目前，企业发展建设过程中已经使用了多种有效的薪酬管理模式，如宽带薪酬体系、自助式薪酬管理以及全面薪酬管理模式等。多样化薪酬管理模式的应用一方面能满足企业在不同环境状态下的发展需求，另一方面还能满足不同环境状态下职工对薪资待遇的需求，从而提高企业薪酬管理水平和核心竞争力。
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一、薪酬管理概述
1.薪酬概念。薪酬是员工在从事各项劳动、工作和履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或者回报。狭义上的薪酬指的是员工所得到的报酬，如工资、津贴、股份和奖金等。而广义上的薪酬指的是各种报酬。
2.薪酬管理。薪酬管理是企业通过组织和发展战略的领导下，对于管理报酬的支付标准、原则以及薪酬的发放水平、发放策略和结构进行的调整以及确定，是一种动态的管理流程管理模式。同时，薪酬管理作为企业人力资源管理工作的一部分，是一种持续组织和管理的工作流程，这种管理体系需要我们在工作的过程中持续不断的制定出合理的薪酬计划和工作标准，拟定出科学、完善的薪酬管理制度和管理理念，使得薪酬管理体系得到有效的完善和发挥。
二、常见影响薪酬管理的因素
在目前的工作中，追求最大化的经济效益是人的本性，可以说，哪儿的待遇好、薪资高就往哪儿走的现象在现代化社会发展中已成为一种屡见不鲜的工作模式。在目前的社会发展中，影响薪酬管理的主要因素可以从以下几个方面去分析和总结：
1.外在因素。薪酬管理是在企业组织之下形成的一种管理活动，因此其在工作的过程中难免会遇到种种因素的影响，这些因素中，外界因素的影响主要包含了政府和相关部门的法律、规章和政策的影响，同时也有社会、经济体制和劳动市场等方面的因素。由于这种种因素的影响，使得我国的薪酬管理工作中还存在着诸多的不足与缺陷。
2.内在因素。内在因素是由于企业在管理工作中本身存在着一定的不足与现象，使得企业在薪酬管理中受到企业自身经济条件的影响而不得不对管理体制进行优化。这些因素主要指的是财务能力、预算控制能力、薪酬政策、企业文化等等。
3.个人因素。企业给付员工的薪酬缺乏行业竞争性，其薪资普遍低于同行薪酬和待遇，这就造成了企业人才在工作中不得不向着待遇好的企业流动。员工工作贡献与奖金不挂钩，无法起到有效的激励作用，甚至在有些时候还造成反面效应的出现。奖金是目前社会中最为常见的一种奖励制度，也是激发员工工作激情的主要手段。但是如果在工作中员工的工作效率和工作贡献与奖金不协调。那么员工在工作中必然会抱着一种做出贡献与不作出贡献相同的态度，这就容易造成企业工作效益受损。
三、我国企业薪酬管理现状及存在的问题
随着信息技术的发展和现代化管理体制的应用，市场经济体制在工作中对于企业经营管理模式出现了新的变动，也造成了工作人员工作理念的变化。就目前企业薪酬管理问题分析，其主要有：
1.平均主义倾向严重。我国继改革开放以来，主要的薪资分配形式是采用的“按劳分配”，告别了以前集体吃“大锅饭”的分配方式。在现代企业单位中，大部分开明的领导者都已经开始采用“多劳多得”的薪资分配方式，来提高员工对事业的积极性以及工作效率，从而为自己的企业创造更多的经济价值。然而，这并不代表着所有的企业都在坚持使用这种“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则，在一些国有的、特殊的企业里，对员工的薪酬分配仍然存在着严重的平均主义。
2.福利设计缺乏弹性。在我国，大部分企业对员工所提供的福利都是以“五险一金”作为基础的员工福利，也有企业可能会在此基础之上提供一些类似加班费、洗理补贴、子女入托补助等经济性的福利，但不管怎么说，企业所提供的 这些福利都还停留在计划经济体制下的传统福利范围里，像国外对员工所提供的类似顾问服务、教育培训福利计划等的福利项目在我国是没有的。除此之外，国内企业所提供的员工福利大多是固定的，公司在商议其福利内容时并没有从真正意义上听取企业员工的需求，没有让员工参与进来，缺乏一定的灵活性与弹性。
四、我国企业加强薪酬管理的对策
1.转变政府职能为企业提供良好的外部环境。企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。
2.打破平均主义，科学规划薪酬制度体系。管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。
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1.薪酬的概念和内容
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。
2.薪酬管理的含义和内容
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面内容。
二、薪酬管理在企业人力资源管理中的作用
对于企业来讲，薪酬首先应当看作是企业为了保证自身的正常运营而发生的一种投资或者费用支出行为，其次，薪酬也是企业为其员工提供的一项劳动回报，这是企业员工同企业之间的一种公平交易。薪酬管理对于企业来说，具有极为重要的积极意义，为企业与员工实现了双赢。薪酬管理在企业人力资源管理中的作用主要表现在以下几个方面。
1.为企业带来投资收益，加强成本控制
从企业的角度来看，员工为企业付出了劳动，企业就应该为这些劳动而支付酬劳，这样循环往复，企业才能保证其运营的正常与稳定。从这个层面上看，薪酬是企业所作出的一项人力资本的投资行为，企业因此而获得的收益则是员工勤奋的、有效率的劳动，为企业创造更多的利益与价值。
在企业取得收益的基础上，企业还能够通过对员工的薪酬管理来加强对企业运营成本的控制。薪酬成本管理对于企业来说是一个非常值得重视的问题，企业为员工支付的薪酬水平的高低能够直接影响企业的日常运营成本的多少，并在此基础上进一步影响到企业的盈利水平及其市场占有率。对于企业来说，对员工薪酬成本的控制能力以及可操作性都相当高。基于上述分析，我们可以看到，企业能够通过合理地控制薪酬成本，来降低总成本。
2.帮助企业吸引、保留、激励员工
首先，在企业的不同发展阶段，往往会需要新员工的加入，企业可以通过具有市场竞争力的薪酬水平去吸引优秀的或具备特定素质、技能的人才加入企业，为企业服务。其次企业在日常的薪酬管理活动中可以通过合理的、公平的薪酬来留住人才，使优秀人才贡献自己的知识与技能，为企业创造价值。与此同时，由于薪酬是对员工工作绩效的一种评价，是一项影响员工工作态度、方式的重要因素，企业的薪酬决策和薪酬制度以及员工得到薪酬的方式将对员工产生影响，因此薪酬具有激励功能。
3.塑造企业文化，支持企业变革
薪酬可以对企业文化起到强化作用，可以帮助企业塑造优秀企业文化。由于薪酬对员工的工作行为、工作态度以及工作绩效都有很强的引导作用，许多公司的文化变革往往都伴随着薪酬管理的变革，甚至以薪酬的变革为先导，这也从一个侧面反映了薪酬对企业文化的重要影响。
三、我国企业薪酬管理现状及存在的问题
20 世纪90 年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之势，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。
1.政府对企业的薪酬管理干预过多
我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自，但为了实现社会公平，大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策，使企业的薪酬管理自难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
2.平均主义倾向严重
改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。
第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，企业经营者年收入在本企业员工收入的2 倍以下的占57%，有1/3 为员工收入的2-5 倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7%；另一方面，企业之间经营者的收入差距不大。在我国企业中，经营管理业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差的企业经营者却获得极不相称的同等收入。
第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2 倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多，分配复杂。
第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一。
3.福利设计缺乏弹性
我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。
四、我国企业人力资源薪酬管理问题的对策
1.树立全面薪酬的薪酬管理理念
薪酬管理作为一种要素管理机制，其管理理念是要从“以优代劣”的被动监督方式转变为“以罚促优”的主动管理方式，要通过激励手段来达到考核和管理的目的。树立全面薪酬管理理念，就要使企业领导者的管理思想、管理手段得到不断的提高，这是完善企业薪酬管理的重要基础。企业管理者要充分认识到，薪酬不只是狭义的指物质方面的货币劳动报酬，而是广义上的指除了一般包含的工资福利、奖金津贴、消费补贴等形式之外，还包括提供给员工的工作条件、工作环境、发展机遇以及培训机会等方面的不能用货币形式体现出来的精神层次的报酬。将物质所指与精神所指相结合，就形成了现代所说的全面薪酬，也就是薪酬的概念。
2.建立“以人为本”的薪酬管理机制
领导的工作是否科学有效，取决于下属的执行能力、意愿等。因此下属的综合素质十分重要。领导要认真分析、了解下属，发现下属的优点，因材而用，实施不同的管理方式，以求达到最佳领导效果。同理，在薪酬管理设计时，要充分考虑到员工之间的差异，对不同员工的需求和同一员工在不同情况的下的需求都予以重视，对低工资员工提高奖金待遇，而对高收入的员工和管理干部就要多提供培训机会、晋升机会，尊重他们的人格，鼓励他们创新等。对于工作繁重、危险，工作环境恶劣的体力劳动职工，劳动保护、劳动条件、岗位津贴等可能就更为有效。基于上述分析可以看到，要想使薪酬制度发挥更大的效果，首先要对员工的需要有充分的了解。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化，就必须看重他们的需求，了解需求的多样化并做出积极的反应，真正体现以人为本的指导思想。
3.实施团队薪酬，创新薪酬制度结构
要从人力资源管理的招聘、培训、薪酬激励和绩效回馈四个环节同时入手，培养一支高水平的团队，在保证团队成员流动性的同时，以免给员工带来太多的负担，不能影响队伍的士气。企业组织结构的调整带来的往往是员工绩效目标、薪酬结构等一系列的变化，所以说，公司应采取新的工资奖金管理模式。
新的薪酬方案在试行阶段，总能够听到很多的抱怨与反对的声音。要保证新的员工薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下几个方面的问题：首先，要建立正确的企业文化和营销效益理念，保证公司政策适当向一线人员倾斜；其次，要保证业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；最后，要注意对新政策的沟通，使下级能够理解支持新政策。
参考文献
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一、激励机制在事业单位人力资源管理当中的作用分析
1.优化人力资源配置。人力资源是当今社会最重要的资源之一。企业的主体是员工，如何最大限度地发挥每一位员工的优势，激发工作积极性，提高事业单位的服务质量，是人力资源管理工作的关键。企业职工的发展受到多方因素的制约，为职工创造有利的条件将使他们朝着单位预期的方向发展。事业单位在优化人力资源配置的过程中，应采取一系列符合职工行为及心理活动规律的措施，尽可能地调动职工的主观能动性。激励机制的实施将使事业单位的职工分层次流动，从而令人力资源配置达到最理想状态。2.有效提高人才安全感。人才安全感的提高依赖于岗位薪级组合的薪酬机制。薪酬是企业对员工最主要的物质回馈。在计划经济时代，我国企业依据统一的工资分配模式为每一位职工发放工资，随着时代的发展，这种分配模式不仅不能推动事业单位的发展，反而对职工管理产生了严重的消极作用。进入21世纪90年代中后期，我国开始在企业实行岗位薪级组合的薪酬机制，同时各个单位根据自身的特点，为员工提供了一系列福利措施，以此鼓励员工将更多的时间和精力投入企业的发展。同时，薪酬激励还能提高优秀人才的稳定性，延长他们工作的时间，从而为事业单位带来更高的效益。3.提高职工的参与度和归属感。企业发展目标的实现，离不开每一位员工全身心地投入。企业完成的每一项工作都是员工齐心合力的结果。参与度与归属感是单位与员工、员工与员工之间沟通的桥梁，是企业营造良好工作环境必不可少的重要环节。提高员工的参与度能够使他们对单位的工作有更深入的理解，进而更加主动地参与到各个计划之中。提高员工的归属感，能够使他们在工作中了解其他员工的工作状态与工作能力，激发竞争意识。
二、现阶段人力资源薪酬管理存在的问题分析
1.薪酬较为固定，缺乏激励作用。在当前企业人力资源薪酬管理方面,企业员工的工资是固定的,上下浮动不大,大多数员工工资是死亡,尽管员工付出更多,得到也不会有很大的提高,一方面,可以让那些不愿继续懒惰员工贡献,另一方面会影响那些有激情的员工的积极性,让他们支付返回的任何应用程序,增加员工的流动,员工跳槽现象更大。2.绩效薪酬奖励较低。结合实践,企业支付的治疗主要是基本工资+奖金。基本工资是固定的,和员工希望得到更高的工资,只有通过这部分的奖励。但企业的工资奖励报酬很低,很难调动员工的工作热情。3.绩效薪酬分配不规范。人力资源的薪酬管理中,无论多少的贡献员工工资分配的过程中,性能,一直是基于平均的原则,所有员工的绩效薪酬的收益都在某种程度上,这不是标准的工资分配使一些花太多的精力在工作的员工心理不平衡,而且对机会的员工提供机会偷懒,没有动力效应,不利于企业的发展。4.绩效目标不明确。在企业发展的过程中,许多领导人为了促进企业更好的发展,绩效薪酬是一种常用的方法。然而,目前一些企业在绩效薪酬管理方面,没有建立明确的目标性能，例如,工作人员的时间、技能等等。所以,很多员工在实际工作的过程中比较盲目。在能源绩效薪酬分配不完全,受损的员工的工作热情,但也威胁着企业的稳定发展。5.对薪酬档案管理的不重视。在这个竞争激烈的社会,以经济效率为核心的价值观已经形成的概念,在企业发展的过程中已经实现这个概念来开发管理工作,在企业人力资源管理,薪酬管理的企业并没有引起足够的重视,没有建立完善的薪酬管理机制,由于工资管理不认真,自然会影响到员工的工作热情。
三、人力资源薪酬管理问题的解决对策探究
1.合理的进行工资调整。为了激发员工的工作热情,为企业的发展培养更多的人才。在人力资源的薪酬管理中,企业应适当的调整工资。资格老的员工,绩效薪酬管理,适当的工资调整,有效的员工的服务年限为标准的性能,稳定老员工。对于新员工来说,企业可以从他们的工资或其他资金的一部分,作为性能,通过绩效薪酬分配的方式。此外,企业经济效益差,适当的调整绩效工资,为员工,企业,增强员工的集体荣誉感,只有调整相应的奖励,让绩效薪酬激励作用稳定的状态。2.建立合理的绩效考核制度。在人力资源的薪酬管理,员工的工资和他们的表现,建立合理的绩效评估机制,以更好地激发员工的积极性。在企业员工绩效考核,企业要全面员工职位,能力和技术等多种因素,一个合理的评估。只有员工工资得到了应有的报酬,员工更有激情。3.完善薪酬分配。随着我国社会的不断进步,建立公平的原则,正义是我国社会发展的推动力。在人力资源的薪酬管理,为了更好地激励员工,我们应该完善工资分配。工资分配一方面,肯定员工的工作,另一方面,为了更好地激励员工,激发他们的工作热情,为企业发展尽我们所能。为了确保薪酬分配的合理性,企业必须从员工开始,就业和其他因素,合理分配,避免不均匀分布的现象。4.完善薪酬绩效评价指标。人力资源薪酬、绩效评估的合理评价可以帮助企业的健康发展。绩效评估是更合理配备人力资源的基础上,测量能力的人做这项工作,也合理的提升的基础。为了提高人力资源管理水平,绩效考核,企业必须合理设置评价指标。首先,人力资源绩效考核,薪酬管理的评价指标必须在企业员工能力的范围,还必须确保评价指标是具有挑战性的,如果布局是具有挑战性的,评价指标没有一定的困难,肯定会不会有利于激发企业员工的利益斗争;其次考试评价指标必须以企业的发展为核心,也就是说,企业人力资源管理的绩效考核必须有一定的灵活性,在一定程度上调节范围,可以根据企业的实际发展,调整和激发员工的工作积极性更。5.提高认识，树立全面的薪酬管理理念。为了更好地提高企业的向心力和凝聚力,企业人力资源管理,企业必须重视薪酬管理,包括薪酬管理在日常工作。作为领导,提高薪酬管理的认识,关注员工的利益,建立全面的薪酬管理理念,不仅对劳动报酬,也高度重视物质和精神补偿,从而更好的激发员工的工作热情和主动性。
综上所述，人力资源薪酬管理作为企业发展过程中一项重要的工作，它不仅关系到员工的利益，同时也关系到企业的发展。面对这个竞争日益激烈的市场环境，企业要想更好的发展下去，就必须重视人力资源薪酬管理工作，完善薪酬管理制度，进而更好的增加企业的凝聚力和向心力，稳定人才，推动企业的更好发展。
作者:王广硕 单位:安徽省阜阳市水利规划设计院
参考文献
[1]吴丹.人力资源薪酬管理探讨[J].现代商贸工业,2012,04:19-20.
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1.薪酬概念。薪酬是员工在从事各项劳动、工作和履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或者回报。狭义上的薪酬指的是员工所得到的报本文由收集整理酬，如工资、津贴、股份和奖金等。而广义上的薪酬指的是各种报酬。
2.薪酬管理。薪酬管理是企业通过组织和发展战略的领导下，对于管理报酬的支付标准、原则以及薪酬的发放水平、发放策略和结构进行的调整以及确定，是一种动态的管理流程管理模式。同时，薪酬管理作为企业人力资源管理工作的一部分，是一种持续组织和管理的工作流程，这种管理体系需要我们在工作的过程中持续不断的制定出合理的薪酬计划和工作标准，拟定出科学、完善的薪酬管理制度和管理理念，使得薪酬管理体系得到有效的完善和发挥。
二、常见影响薪酬管理的因素
在目前的工作中，追求最大化的经济效益是人的本性，可以说，哪儿的待遇好、薪资高就往哪儿走的现象在现代化社会发展中已成为一种屡见不鲜的工作模式。在目前的社会发展中，影响薪酬管理的主要因素可以从以下几个方面去分析和总结：
1.外在因素。薪酬管理是在企业组织之下形成的一种管理活动，因此其在工作的过程中难免会遇到种种因素的影响，这些因素中，外界因素的影响主要包含了政府和相关部门的法律、规章和政策的影响，同时也有社会、经济体制和劳动市场等方面的因素。由于这种种因素的影响，使得我国的薪酬管理工作中还存在着诸多的不足与缺陷。
2.内在因素。内在因素是由于企业在管理工作中本身存在着一定的不足与现象，使得企业在薪酬管理中受到企业自身经济条件的影响而不得不对管理体制进行优化。这些因素主要指的是财务能力、预算控制能力、薪酬政策、企业文化等等。
3.个人因素。企业给付员工的薪酬缺乏行业竞争性，其薪资普遍低于同行薪酬和待遇，这就造成了企业人才在工作中不得不向着待遇好的企业流动。员工工作贡献与奖金不挂钩，无法起到有效的激励作用，甚至在有些时候还造成反面效应的出现。奖金是目前社会中最为常见的一种奖励制度，也是激发员工工作激情的主要手段。但是如果在工作中员工的工作效率和工作贡献与奖金不协调。那么员工在工作中必然会抱着一种做出贡献与不作出贡献相同的态度，这就容易造成企业工作效益受损。
三、我国企业薪酬管理现状及存在的问题
随着信息技术的发展和现代化管理体制的应用，市场经济体制在工作中对于企业经营管理模式出现了新的变动，也造成了工作人员工作理念的变化。就目前企业薪酬管理问题分析，其主要有：
1.平均主义倾向严重。我国继改革开放以来，主要的薪资分配形式是采用的“按劳分配”，告别了以前集体吃“大锅饭”的分配方式。在现代企业单位中，大部分开明的领导者都已经开始采用“多劳多得”的薪资分配方式，来提高员工对事业的积极性以及工作效率，从而为自己的企业创造更多的经济价值。然而，这并不代表着所有的企业都在坚持使用这种“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则，在一些国有的、特殊的企业里，对员工的薪酬分配仍然存在着严重的平均主义。
2.福利设计缺乏弹性。在我国，大部分企业对员工所提供的福利都是以“五险一金”作为基础的员工福利，也有企业可能会在此基础之上提供一些类似加班费、洗理补贴、子女入托补助等经济性的福利，但不管怎么说，企业所提供的 这些福利都还停留在计划经济体制下的传统福利范围里，像国外对员工所提供的类似顾问服务、教育培训福利计划等的福利项目在我国是没有的。除此之外，国内企业所提供的员工福利大多是固定的，公司在商议其福利内容时并没有从真正意义上听取企业员工的需求，没有让员工参与进来，缺乏一定的灵活性与弹性。
四、我国企业加强薪酬管理的对策
1.转变政府职能为企业提供良好的外部环境。企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。
2.打破平均主义，科学规划薪酬制度体系。管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。
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目的
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条
薪资原则
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条
薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1. 基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2. 绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条
薪资形态 员工工资以月薪制度为标准。
第五条
薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条
薪资支付日
1. 薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2. 中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条
薪资之扣除
除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章 工资等级标准
管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）
第一条 初任工资
1. 新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：
学历
工龄
职务
薪资等级
月薪
研究生
2B
2,180
大学本科
1B
1,728
大学专科
0 0
1E
1,214
2. 非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。
第二条 职务工资
1. 中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：
级别
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2.1公司中、高层管理人员实行年薪制年薪一般在年初由绩效与薪酬委员会根据企业发展战略、行业薪酬水平以及对企业经营业绩的预测综合确定，主要由基本薪酬和风险薪酬构成。基本薪酬按月固定发放，风险薪酬根据阶段考核及年终考核情况发放。公司副总经理年薪系数为总经理的0.8；主持工作的中层副职年薪系数为中层正职的0.9，中层副职年薪系数为中层正职的0.8。
2.2其他人员实行岗位绩效工资制度
2.2.1工资构成岗位绩效工资制由岗位工资、绩效工资、年功工资和津贴四部分构成。岗位工资、年功工资、津贴三项之和为标准工资，标准工资为相对固定部分，由公司负责核发。①岗位工资：根据员工所在岗位对公司生产经营的影响轻重、劳动复杂程度、劳动量大小等要素而确定的工资，每种岗位分为5个薪档，一般3档起薪，（具体见附表：岗位工资标准）。不符合岗位任职条件的，岗位工资下调1档，符合条件时恢复正常；对公司有特殊贡献人员或连续三年年度考核成绩为优秀者经公司研究决定薪档可上浮1档。②绩效工资：以实际工作业绩确定的工资，绩效工资为相对浮动部分，实行部门承包制，由各部门根据员工工作绩效核发。③年功工资：考虑员工劳动积累因素，根据员工工作年限进行工资分配的一种形式。工龄每满1年增加10元（按月计发）。新参加工作人员上半年报到的，当年计发年功工资；下半年报到的，当年不计发。④津贴。1）基础津贴：由远郊津贴、价格补贴、生活费补贴等合并而成。根据公司实际情况和当地经济发展、生活消费水平，统一按照200元/月执行。2）夜班补助：运行人员前夜每班次30元、后夜每班次50元。3）特殊岗位津贴：从事放射线有关工作人员以及焊工、斗轮机/翻车机司机、燃料运行巡检人员每人每月100元。
篇11
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.052
会计电算化是我们高职会计专业的核心课程，是一门包含计算机应用、财务会计、财务管理等多学科于一体的实践性非常强的综合学科。对于企业事业单位来说，通过有计划地实施会计电算化，可以较大程度地提高会计人员的工作成交和会计核算的质量，促进会计工作的规范化和标准化，提高会计人员的综合素质，促进企业事业单位管理现代化。随着现代信息技术的快速发展和进步，会计电算化在实际应用过程中，深度和广度都已经发生了较大的必应，已经从单纯财务管理转身面向企业事业单位资源整合管理发展，ER 的功能越来越明显地显现出来，企业事业单位管理跨入信息化，各个子系统功能尽可能有发挥，促进企业资源充分利用整合共享，促进企业事业单位高效可持续地健康发展。当前会计电算化实践中国内主要有两个常用软件，一是用友软件，另一个是金蝶软件。这两款软件覆盖面广，技术较成熟，针对小公司有标准版本，针对大集团公司有的ER 系统的。其他国内的小品牌还有金算盘、管家婆等。目前高校教学大多选用友ER -U8101版。在基于用友ER -U8101版的教学实施中很多学生受会计业务自身特点和本身生活经历缺乏的影响，学生因操作不当或系统自身原因产生差错而出现错误或错误提示时，初学的学生往往无法判断问题产生的原因而束手无策。这个问题在操作薪资管理模块时理会明显，因为学生没有工资方面的生活经历。学生在训练时往往因为不能及时得到指导帮助而打击了学习兴趣，这进一步影响了学生对本课程的深入学习和各综合技能的拓展训练。本人任教会计电算化多年，将采用截图的方法介绍分析会计电算化（用友ER -U8101版本）薪资管理子系统教学中操作流程和常见问题，希望能供学生和同行进行有益的参考。
1 薪资管理系统的启用
我们在教学中往往是先进行了其他一些系统的操作，如总账系统、固定资产管理系统等。当我们新学一个子系统时，首先就是要启用。此时要注意的是启用时间和启用人。启用时间不能在总账启用时间之前，一般是同时启用。启用人是账套主管。薪资管理系统是以单位所有职工个人的工资原始数据为基础，计算每期相应的应发工资、扣款合计和实发工资等，编制工资结算单、计算个人所得税、编制部分工资清单、进行工资费用的分摊并实现自动转账处理，并提供查询、分析与打印功能。
2 建立薪资管理账套
建账工作是整个工资管理系统运行的基础。工资系统启用之后，具有相应权限的操作员就可以登录本系统，依据系统提供的建账向导逐步完成工资账套的建账工作。初学者往往说，我早就建好账套了呀。然而我们要明白的是此账套非彼账套，是两个内涵不相同的概念。企业核算账套是由系统管理员在系统管理中建立的，是针对整个用友ER 系统而言的。而薪资账套只针对用友ER 系统中的薪资管理子系统。它们是包含与被包含的关系，可以简单地说薪资账套是企业核算账套的一个组成部分。建立薪资管理账套的同时通过系统的基础设置完成薪资账套，这在以后工作中可以根据需要回此修改。
2.1 工资类别个数
根据资料或以后工作单位的实际情况进行设置，如果单位中人员种类多样，工资项目多样，工资公式也不尽相同，则选多个工资类别。而所有人员的工资是按统一的标准进行无差别管理，工资项目、工资公式等都无差别，则选择单个工资类别。反之则选多个类别。在现实工作中，选多个工资类别为常见。
2.2 扣税设置
扣税设置是指选择在薪资计算中是否由单位进行统一的代扣个人所得税处理，如果选择此项，工资核算时ER 系统会根据选定的税率自动计算个人所得税。如果不选此项，则由个人自行缴纳有关税金。根据我国的实际情况，一般都是选择代扣的。
2.3 扣零设置
扣零设置是指每月发放工资时把零头扣下，和下次的工资积累取整，ER 系统在计算每人的工资时将依据薪资系统初始所设置的扣零类型进行扣零计算，不用再进行公式设置。扣零设置主要适用于发放现金工资时零钱支付的不方便，现在绝大多数单位由银行工资，扣零选择很少用到了。
2.4 工资类别
根据前面分析，一般选择多个类别，在此完成设置，并注意对应的涉及部门。
2.5 工资项目设置
根据实际需要，进行工资项目的设置。在设置时要注意项目的属性，尤其是增减项。在设置时，首先可以在参照中选择，没有时再手工录入。
工资项目设好后注意排序，系统提供了固定的应发合计、扣款合计和实发合计，注意工资项目的排序，会方便后面的计算和查对。
2.6 人员档案设置
可以选择从企业核算账套的基础设置中去批增，提高效率。也可以在此一一录入。注意银行账号的录入。
2.7 工资公式的设置
根据本单位的实际情况一一进行工资公式的设置。在公式设置时，尽可能用页面上的工资项目，可以使用向导输入、函数参数等。要注意先后顺序和内在逻辑关系。
3 日常薪资业务处理
3.1 分摊设置
薪资的计算往往是按部门明细到工资项目的，在分摊设置时注意人员类别和属性，设置到相应的科目。主要涉及到管理费用、销售费用、生产成本、制造费用等。
3.2 录入当月工资数据
根据当月实际情况录入当月各人员的工资数据。要注意一些减项项目，如缺勤天数、缺勤捐款、病假天数病假捐款等项目数据。
3.3 工资计算
工资数据录入完成后，单击“计算”，则完成了本月所有工资有关项目的计算。此步完成后要求师生共核对应发合计、扣款合计和实发合计。确保核算正确再往下做。如果此时出错一般是三个原因：一是工资项目设置出错，如增减项错；二是公式设错，要注意and和or以及空格；三是数据录入。
3.4 工资分摊
按相应的设置分摊生成有关凭证，经保存传递到总账系统中。
4 月末结账
篇12
会上，来自中智人力资本调研与数据服务中心副总经理周晶女士公布了2013年中智薪酬最新的调研成果，截止到7月底，北京地区74%的企业完成了本年度薪资调整，从目前平均8.9%的薪资调整比例来看，2013年实际薪资增长比例比年初预测的9.3%略低，对2014年的调薪预测的估计更为保守，只有8.7%。
与一线城市相比，由于制造业向中西部地区的迁移，使得二、三线城市在操作工的薪资增长上表现异常突出，二、三线城市薪酬增长率略高于一线城市，同时也对当地的制造业带来了很大的压力。
篇13
作为重要的社会服务组织，事业单位的存在和发展以社会公益为主要目的，全面满足人们在科教文卫等方面的需要，本身并不直接追求盈利，具有明显的公益服务属性，整个行业的从业者知识素养普遍较高[1]。作为我国知识分子就业的重要平台，事业单位集聚了大量的优秀人才，对整个国民经济的发展以及综合国力的提升都有着非常关键的作用[2]。人才作为事业单位最重要的生产力，直接关系着事业单位的生存与发展，因此，事业单位必须重视人力资源管理。
一、我国事业单位人力资源管理现状
近年来，随着社会经济的发展，人力资源管理逐渐受到关注，一些企业开始学习引进国外先进的思想理念，推动了人力资源管理的发展，然而，我国事业单位的人力资源管理目前的发展并不完善，仍然处于落后的人事管理水平[3]。另外，受到传统思维的影响，一些现实的困难导致事业单位人力资源管理的完善较为复杂，现将具体情况说明如下：
首先，管理理念落后。我国事业单位在人事方面并没有充分的自由，单位内部人力资源管理岗位上的工作人员主要由上级进行直接任命，上级主管机关的人事部门往往直接决定了事业单位内部人事管理工作的开展，人力资源管理岗位人员只需要按部就班地完成相关管理工作，从而导致管理人员不具备工作的积极性。另外，上级单位直接任命的人力资源管理岗位人员对事业单位内部的具体情况了解不多，本身又缺乏必要的专业知识，更没有专业的人力管理机构提供帮助；其次，缺乏科学的人才选聘制度。事业单位中并没有落实完善的聘用制，人员的进入存在着不公平现象，导致整个事业单位人员缺乏必要的危机意识；再者，用人机制较为呆板[4]。事业单位中缺乏较为灵活的用人机制，人员的整合较差，工作者对组织缺乏信任，从而导致大量的事业单位整体服务质量不高；还有，忽视人力资源培训和开发。人力Y源管理在事业单位内部普遍得不到重视，大量的事业单位并没有根据自身的实际情况积累充足的培训资源和制定完善的培训计划，专业培训的缺失，导致事业单位工作人员知识素养得不到提高，从而不能满足社会经济的发展需要。人力资源培训及开发的忽视，阻碍了事业单位建立完善的人才储备，从而影响事业单位的专业性，制约事业单位的长远发展；最后，缺乏必要的激励制度。激励制度的缺乏，平均主义的盛行，机关领导的意志凌驾于具体的考核标准之上，直接导致事业单位的内部绩效考核流于形式，很难调动岗位人员工作的积极性。
二、我国事业单位人力资源发展分析
1.完善事业单位人才引入机制
以事业单位原有的聘用制为基础，整合多方资源，结合有效的实际操作，凸显聘用制的优势，从而提高我国事业单位人员的综合素质。在人力资源管理方面，事业单位应该组织好相关资源，立足当下，放眼未来，在兼顾内部发展的短期目标和长远效益前提下，科学制定详实的人才招聘计划。坚持公开、透明的人才选拔政策，确保人才选拔的公平和质量，为事业单位选拔出真正适合的岗位人员，推动事业单位的长远发展。当然，人才招聘之前，必须对事业单位内部人员的结构做出合适的优化，梳理出相关岗位人才的具体要求，做到按需选拔人才[5]。另外，人才选拔应该采用较为灵活的形式，及时根据实际情况作出适当地调整和选择，帮助事业单位建立完善的人才进出管理制度，做好内部人才的专业储备。
2.重视职工的培训与开发
增值和再生，作为人力资源管理中非常重要的两个关键词，揭示了人力资源的主要属性，事业单位要想建立完善的人力资源管理机制，必须重视人才的全面发展，积极做好职工的培训与开发。培训与开发一方面可以夯实职工的专业技能，另外一方面也可以加强事业单位内部的沟通。首先，做好培训需求的相关调查，然后按需组织培训。事业单位的人力资源管理部门应该提前做好培训调研，了解职工的培训需求，并结合单位内部的具体需求，合理制定培训计划，加强职工培训与开发的投资力度，逐渐建立事业单位人力资源培训体系；其次，注重因材施教，把控培训进度[6]。人力资源管理在展开职工培训时，应该对事业单位内部的需求进行分层，切实做好岗位需求分析，然后因人施教，按需培训；最后，适当引入职业道德培训。事业单位本身较为特殊，缺少经济效益的趋势，员工容易失去工作的兴趣，为了激发员工的工作热情，职工培训中应该适当地增加职业道德培训，增强职工的职业责任感。
3.建立健全薪酬管理体系
人才作为事业单位发展的根本动力，直接关系着整个事业单位发展状况，因此，为了推动事业单位长远发展，必须建立健全适合我国事业单位长期发展的薪酬管理体系。首先，以突出绩效为原则，优化薪酬结构的设计。事业单位设计薪酬结构时，应该充分结合工作岗位的实际情况，科学地制定薪酬结构，从而激发全体职工的工作热情，增强员工的责任感和归属感；其次，以岗位工资为基础，多管齐下。为了更好地调动员工的工作积极性，事业单位应该根据绩效考核的结果，灵活做出调整，结合多元化的精神激励，推动员工的全面发展；最后，建立健全完善的薪酬激励制度，推动员工的自我成长。采取相关的手段，建立健全科学的薪酬激励机制，将职工的自身发展与组织的长远发展进行紧密的结合，共同推动我国事业单位的稳步发展。
4.建立健全绩效考核制度
作为人力资源管理的核心手段和方法，绩效考核在推动事业单位人力资源管理发展方面发挥着较为关键的作用。从目前我国事业单位绩效考核的实际情况来看，失效、失真的情况普遍存在，严重制约了人力资源管理的稳定和完善。首先，从实际出发，积极探索全新的绩效考核方式。根据事业单位每个部门的实际运转情况，做好工作的分类评估，细化绩效指标，提高考核指标的可操作性，将具体的考核指标进行量化。另外，结合事业单位的性质，充分考虑职业素养涉及的各个方面，建立一套完整的考核评价机制；其次，转变绩效考核方式，全面提高考核的效果[7]。事业单位应该综合多种绩效考核方式的优点，努力探索最适合自己的绩效考核方式，确保绩效考核的民主、公开及公平；再者，加强交流与沟通，建立绩效评估的反馈制度。绩效考核的实际效果需要良好的反馈制度进行检验，因此，事业单位应该注重考核过程中的交流与沟通，建立完善的绩效考核评估反馈制度，及时反馈考核结果，督促被考核人员做好相关工作的改进。最后，将绩效考核结果与其他内容进行有效结合，进一步拓展考核结果的使用范围，最终将绩效考核的价值最大化。
三、结束语
综上所述，人力资源管理在推动事业单位的稳定发展方面发挥着较为关键的作用，因此，事业单位必须引起高度重视，积极制定相关方案建立健全薪酬管理制度，推动市场经济体制的完善和发展。
参考文献
[1]郭云深.薪酬与绩效管理在人力资源管理中的作用[J].经营管理者，2013（11）：106-107.
[2]吕廷婷，倪静静.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国投资，2013（S1）：155-156.
[3]任昆媛.绩效考核在企业薪酬管理中的作用探究[J].企业改革与管理，2014，（11）：64-65.
[4]谢方平.人力资源管理理念的进步――从绩效考核到绩效管理[J].价值工程.2014（18）：189-190.
[5]王海英.浅谈我国企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].现代企业教育，2013（4）：39-40.
