引论：我们为您整理了13篇公司未来的发展和规划范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
HL公司从过去10年至今，经历了高速发展的阶段。从原本位于上海的本地公司，逐渐成长为在国内多个城市拥有分公司、厂的企业。在企业销售额屡创新高的表象下，也隐藏着多个危机：（1）虽然销售额继续走高，但市场份额有所下降；（2）利润率有所下降；（3）在某几个传统优势产品上，竞争对手也取得了不俗战绩；（4）某大型集团已在广州投资了一个生产类似产品的公司。可以预见，从整个行业态势来看，HL公司的市场份额已经或将要被蚕食，其行业地位也受到多方的威胁，如果不通过有效措施进行调整，拉开与竞争对手的距离，HL公司的市场份额或行业地位将有可能被竞争对手或后起之秀所取代。
针对以上问题，HL公司决定实施信息化管理战略，彻底改革公司现有的信息管理系统。
1.企业信息化战略理论和方法简述
信息化战略是指为实现企业经营战略目标，由企业管理层、IT技术专家、企业典型用户代表，根据企业经营战略的要求，对企业信息系统的发展目标和方向所制定的基本策略。是企业IT建设在一定时期内应遵循的依据，是企业整体发展战略的重要组成部分。
如图1-1所示，企业首先根据企业外部经营环境和内部管理要求，确定自己的经营战略，其次才考虑如何利用IT/IS战略确保企业长期经营战略的实现。IT/IS战略规划根据企业的长期经营战略对IT的需求，提供相应的IS和IT/IS管理战略，根据IS的规划和IT/IS管理战略，构建IT体系结构，完成企业的IT战略规划。
2.HL公司信息化战略分析
根据HL公司的所处的行业竞争环境，分析出波特五力的组合可参见图2-1。
3.HL公司信息化建设现状和需求分析
HL公司未来发展方向中明确提出了增强综合技术能力、提升产品竞争力，优化产品质量、降低运营成本，提升财务监控水平、提高内部管理效率等要求。这些战略方向和要求是HL公司IT规划以及未来信息化建设的基本出发点和最终目标。
3.1 主要业务需求
如图3-1所示，HL公司未来的业务需求分为二个方面：一是业务流程包括客户分析与开发、新产品开发管理、销售管理、提品与服务、售后服务；二是管理与支持流程包括财务管理和人力资源管理。
3.2 需求与现状的差距分析
1）客户分析与开发方面，目前客户信息基本停留在人工管理，数据的及时性和准确性难以保证。部分客户数据分散在不同的系统中，存在信息不全和不一致现象；系统间缺乏互连，客户信息无法共享。数据分析仅停留在简单的市场数据分析，缺乏有效的信息整理、索引、存放，对已有数据无法充分利用。
2）新产品开发管理方面，现在以项目为中心进行管理，项目的各种信息处理已进行初步的划分，但缺乏对各种数据信息进行统一有效管理。信息录入与方式，基本依靠手工，与其它部门间缺乏信息共享平台。
3）销售管理方面，销售合同管理由于对信息的管理没有电子化，所以查询、统计非常麻烦，而且非常慢；销售计划由于没有系统支持，计划没有与制造集成，信息收集滞后，计划的预测没有太多的数据参考，所以对销售预测有一定的难度；销售产品交付，不清楚销售产品从订单一直到交付到客户仓库的状态；销售考核只能用EXCEL表的形式，半手工方式完成统计。
4）提品与服务方面，供应商的管理目前都是人工干预，供应商的评价管理体系还未建立，难以从产品质量、技术能力、资金实力、信用度、交货时间等全面评价供应商。现在MIS系统三地相对独立运行，目前大部分的物料、成品都由第三方物流公司管理，无法及时准确的了解三地仓库库存情况。制造计划全是由手工作做，并且作好后再下发到各个工厂/分公司，工厂/分公司人员再做相应修改，当计划变更时内部传递速度慢，不能有效的根据销售计划来合理的安排生产计划。
5）财务管理方面，成本管理目前成本涉及到采购、车间、库存等各个方面，但是却没能与这些系统相互集成，从而使成本数据不够准确、及时，核算的难度加大。预算的管理目前不能做到自动预计功能，预算的工作量相当的大。现在的月末会计核算结账周期要6～8天左右，希望把这个时间缩短至1～2天。
4.HL公司IT系统的整体架构预想
如图4-1所示，是HL公司未来的信息系统整体架构预想，它以操作系统、数据库系统、网络基础架构、网络管理、安全管理等作为系统建设的基础架构；以企业外部信息门户作为HL公司统一对外形象，组织和管理内部信息内部信息门户，并以OA办公和工作流管理作集成，成为贯穿HL公司的业务处理平台；支持HL公司各项业务运作的专用和通用系统。
5.现有系统迁移建议
根据未来系统建设的整体时间表，对现有的应用系统建议采取以下的迁移步骤：
（1）K/3系统在ERP系统实施完成前继续使用。未来ERP系统的财务、库存、销售模块在公司总部和各分公司实施完成后，由目前的K/3系统切换到未来的ERP系统。
（2）MIS系统在ERP系统实施完成前继续，未来ERP系统的生产制造和库存模块在公司实施完成后，由目前的MIS系统切换到未来的ERP系统。
（3）HRS系统在ERP系统实施完成前继续，未来ERP系统的HR模块在公司实施完成后，由目前的HRS系统切换到未来的ERP系统。
（4）CRM系统实施完成前继续使用目前的MIS售后服务管理。未来的CRM系统实施完成后，由目前的MIS的售后服务模块切换到未来的CRM系统。
（5）保留目前的PDM/CAD/CAM/CAPP并继续使用。在未来建设CPC时，需要将PDM/CAD/CAM/CAPP与CPC进行整合使用。
6.结束语
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第一阶段：公司战略澄清
战略澄清简单讲就是要人力资源主管要搞清楚公司未来的行业定位，经营策略，经营规模，产值目标等。什么的行业定位决定了选择什么样的人才，经营策略决定了选择什么类型的人才，经营规模和产值目标决定了人才的成本。只有在公司战略清晰的前提下，人力资源规划才能有的放矢，而不是空中楼阁。
第二阶段：内部人力资源现状分析
在对公司的发展战略作了澄清后，接下来人力资源部应对公司目前的人员质量、数量做一个详细的分析。具体程序包括：详细分析目前在职人员的学历、能力特长、综合素质情况；对公司人员进行归类，分清哪些是绩优股、哪些是潜力股、哪些是大盘股、哪些是垃圾股等；
第三阶段：各部门岗位定编状况和需求分析
结合公司的人力资源状况分析，人力资源部配合各部门经理对各部门的岗位定编情况进行分析，以确定定岗情况和未来的需求，列出公司的岗位需求表，并和部门经理、公司高层管理者一起进行确认。
第四阶段：制定公司1-3年人力资源规划
根据上三个阶段的综合信息的整理，经和公司上层领导反复论证后，整理成完整的人力资源规划文档，对公司未来的人力资源需求进行质量、数量的明确规划，同时大致说明具体的培训方法、招聘渠道、费用计划等实施措施思路。
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规划完美未来，不断进步
经过一段时间的摸索，友邦在测试上积累了一定的经验。在继续追求进步，力求保持高效的测试效率的同时，也对未来的测试系统进行全方位的规划，持续推动测试系统的成长。
在测试理论方面，继续学习和引入先进的测试理论和最佳实践，积极和稳妥地改进测试过程，进一步提高对性能测试的实践水平。
在人员方面，保持专业测试人员对非专业测试人员的带动，共享资源和知识；坚持专业化的原则，力争每年都能引进或培养专业的测试人员。
在工具与方法方面，继续深入研究自动化测试工具的高级功能和使用方法，提高投资回报率；广泛并频繁地使用惠普LoadRunner，不仅用于获得系统性能数据，更重要的足帮助定位性能瓶颈，并通过多次调优与验证的循环将系统性能充分释放；努力提高自动化测试的覆盖范围，不轻易放过任何一个可能存在缺陷的角落。
另外，大力提升测试自动化程度，不仅限于测试执行的自动化，更将视线前移到了更加关键的测试准备工作的自动化上，目前已经初步实现了在惠普测试软件的基础上通过自行开发工具，做到测试用例和测试数据的自动牛成，以及测试用例的积累和复用，而这一点正是实现自动化回归测试 验证系统可靠性和稳定性的基础。
目前，友邦正在信心十足的实践他们对未来的规划，而惠普无疑是他们重要的伙伴。从改变旧制、解决现有问题，到完善整个测试系统、规划未来发展，友邦公司在测试方面的成长正说明了他们面对困难时的坚韧与专注，也体现了惠普测试中心解决方案的优越性和前瞻性。
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引言
《The City Reader》是由Routledge 出版社汇总了西方国家关于城市规划思想的不断创新和改变。全书以将城市作为研究载体，通过研究城市的起源、发展过程、城市与社会的互动反馈，探索未来城市的发展方向。全书共分为8个相对独立的章节，包含了对城市社会、文化、政治、规划理论等各个方面的发展过程概况。通过阅读这本书籍，笔者深刻的认识到，当下的城市发展时刻决定着城市未来的远景发展，作为城市规划专业的从业者，需要为预测城市未来做好充足的理论知识储备。
1.城市发展的现状问题
预测城市未来，应该是以现实为基础的。了解城市发展的历程，认清城市的本质面貌及所处于的位置和发展阶段，是预测城市未来的前提条件。
1.1人口压力
首先，人口是个大问题。关于人口未来的增长趋势始终存在着争议，即人口增长的“S”曲线和钟形曲线。目前世界人口已经达到68亿，世界人口每年正以每秒2到3人的速度增长。未来的城市人口将如何变化？是到达一个接近稳定的极限？还是经过高峰之后的衰落呢？值得思考的是，面对人口的巨大压力，城市将如何应对？是人满为患，还是城市的枯萎？
1.2 环境恶化
其次，随着人口的增长与城市的发展，环境也是个不容忽视的问题。为了协调城市增长与环境保护，环保主义者已经开始了使城市“回归自然”的运动。令人担忧的是，目前的城市环境正遭到严重的破坏。全球变暖、大气污染、水土流失、资源短缺等一系列环境问题伴随着城市的科技发展。人类对于自然地开发利用已经到了“瓶颈”。面对这些城市环境问题，城市的未来是值得规划学者思考的。
1.3 城市发展的出路
规划学者应该清楚的认识到，引发城市高速发展和人口大爆炸的决定性因素之一便是科技的发展。电信技术将信息与资源等生产资料全球范围内共享，新时代社区——“地球村”——正在逐渐形成。另一方面，城市生活正在被科技革命的浪潮席卷，人类的价值观与世界观在逐步转变，形成新的城市文明，亚文化随之诞生。这一切文明的变化又作用于人类对城市改造的能动性方面，始终伴随着城市的发展。
2.关于城市未来的猜想
考虑到当今城市的现状，致力于预测城市未来的学者们引发了一系列的未来城市猜想。
2.1技术乐观派与技术悲观派
一方面，认识到科技对于城市发展的重要影响，出现了关于技术乐观派与技术悲观派的争论。这两种派别的基础是承认技术的强大作用。那么，到底科学技术的发展会给城市带来怎样的未来呢？例如，在电影《机器人瓦力》中，认为人工智能、机械化和空间移民是解决城市问题的有效途径。科学家们创造了一艘巨大的太空船，其中包含了完整的生态循环系统以及“一键式”的城市生活系统。人们坐在，甚至可以说是趟在飞行椅上，通过一个个电钮按键完成所有的城市生活，传统的邻里空间和人际交流被取代。但人类不会仅仅满足于物质供给从而被特定的空间束缚，精神世界的追求最终必然获胜。
科技的发展推动了城市化的进程，大机器化生产从本质上改变了城市布局和城市形态，汽车的普遍应用改变了城市空间和距离的限制，城市快速增长主要源于其自身所具有的先发优势，城市形态的变迁在经历了郊区填充化、经济分散化、城市化阶段后，正在迎来一个高密度膨胀的时期。科技应该如何被运用于城市与人类和自然的协调发展？这是规划学者们现在就应该考虑的问题。
2.2生态城市
另一方面，针对现在城市环境遭到破坏，一些强调环保主义的未来生态城市猜想应运而生。生态城市建设的根本原则在于确立生态恢复、遵循生态共生和为后人可持续发展着想。生态城市作为一种理想的生活模式，注重城市生态系统中人与“住所”、城市经济系统与生物、自然资源之间的互惠共生关系。生态城市的主要代表包括索莱利——仿生城市、BabelⅡD生态城市、阿科桑底生态城市以及具有上天、入地、进山、下海思想的未来城市，包括波利索夫斯基——吊城、尾岛俊雄——集积回路(Integrated Urban Circuit)、富勒——海上城市等。
2.3世界城市
另外，全球化的未来城市同样也是可能的，“世界城市”成为未来城市的一种趋势。世界城市主要指那些在全球范围内，在经济、政治、文化及社会层面具有重大功能和影响的城市。世界城市是全球化和国际劳动分工的必然结果，作为全球资本的汇聚地和全球经济体系的连接点，它所处的枢纽位置使其对全球经济具有“控制和指挥”功能。在全球化条件下，世界城市的形成对于单个国家融入全球经济体系具有及其重要的作用，它不仅意味着世界范围内的经济增长极，而且代表着一个国家的世界经济地位和文化形象。
3.影响城市未来的因素
那么，到底是什么因素在影响着城市的未来呢？毋庸置疑的说，人口、环境、资源是当今世界重要的城市因素。我们现在的城市发展对于未知的城市未来有什么影响？一些著名的城市理论研究者也许会给我们一些启示。
3.1 研究与探索
梅尔文韦伯在《后城市时代》中指出电子技术和空中通讯的发展会导致传统城市的消亡以及后城市时代人类发展周期的出现。曼纽尔卡斯特尔在《欧洲城市，信息社会和经济全球化》中预测城市发展策略的大致方向是结合新技术与旧的社会不平等的基础上取得经济增长。曼纽尔卡斯特尔在《网络社会的兴起》一文中指出未来的城市将是网络的社会。信息通过网络大范围蔓延，“空间流动”取代了“传统意义的空间场所”。西欧新信息城市的真正挑战是为了和解“新技术经济模式”和“地方社会主义”，通过一种能够避免“城市精神分裂症”的方式。斯蒂芬惠勒开创了关于可持续的城市规划的理论基础。可持续的城市增长是指城市的增长和发展不依赖于破坏土地的环境承载力。可持续城市的未来不是狭隘的生态学而是把自然凌驾于人类价值之上。可持续城市中人为的城市基础设施的建设应该与自然环境相适应。威廉米切尔比在《电信化城市》一文中预示了城市社会生活的未来将会从根本上完全被数字电子产品的性质所取代。城市空间和经济关系被电子技术的发展所改变。城市社区、城市特征以及人类自身都处在一个新的重大的历史和文化革命的边缘。
4.结语
尽管前人对于城市的未来有多种的预测，城市的未来仍是未知之数。但从预测未来的过程中能够发现其发展的大致方向，即强调发展的可持续性与人性化。
那么，关于未来的城市，规划师可以做些什么呢？笔者认为主要的规划应对策略包括以下几点：
基于“生态思想”的规划；
城乡统筹的地区化有机发展；
内生型的城市经济发展；
社会、经济、生态融合的发展模式。
同样的，人本主义是保证人类历史源远流长的重要方面。城市的发展是为人类服务，人是城市生活的主体。未来的城市可以是机械化，可以是数字化，也可能是回归自然，但最终不会脱离人类而独自存在。未来的城市应该为人类提供一个舒适的生活环境，在解决现有的种族与阶级对立的问题的同时，为人类营造一种美好的社会关系。
参考文献
[1] Richard T. LeGates. The City Reader[M].Routledge, 1996.
[2] 诺克斯,顾朝林,汤培源等译. 城市化[M]. 科学出版社, 2009.
[3] 刘易斯·芒福德. 城市发展史[M]. 中国建筑工业出版社, 2005.
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林左鸣之前在给《中国航空报》“科技前沿”专刊所写的创刊词中曾经提出：科学没有，科学不承认顶峰，科学宽容失败，科学不崇拜权威。而在战略和规划研究启动大会上，林左鸣再次提出，科技人员要敢于奇思妙想，敢于标新立异。在笔者看来，其宗旨就是在制定战略和研究规划时，要特别重视前沿理论和前沿技术的研究，科研人员要树立科技创新的自信心，敢于质疑并勇于开拓新的方向。总之，既然是面向未来的战略，就要彻底抛弃跟踪和模仿的心态，更加自信地在更高的起点上与国外同行展开竞争。
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目前，中德金属生态城采用“政府指导、协会主导、市场化运作”的开发模式，计划总投资超500亿元，项目到2020年全部建成，预计年创工业总产值1500亿元。中德金属生态城将引领产业集聚，打造优势产业集群，形成产业生态化的绿色园区，实现产业转型升级，成为国际金属产业重要基地和国家新型工业化产业示范基地，同时也为传统产业转型升级、改革园区投资管理体制、探索新型工业化和城镇化发展道路提供示范借鉴。
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Abstract Since twenty-first Century， the foreign trade industry is changing rapidly and showing the rapid development of diversification and multi angle. China's export products also shift from labor-intensive products to technology intensive products， trading patterns from the traditional offline model to the development of a variety of online platforms. Therefore， the traditional international trade graduates can not meet the needs of the talent market. The China World Trade Center professional market information shows that we should not only renew the traditional international trade professional training mode， but also to improve the China World Trade Center professional college students' awareness of employment， as soon as possible to cultivate college students employment quality， the formation and development of China World Trade Center joint industry talent concept.
Keywords employment quality； international trade professional； cultivation
当前是激烈竞争的时代，大学生就业难的现象正在愈演愈烈，越是发展迅速的行业就对人才知识积累能力、自我学习能力和自我调节能力的要求就更高，由此可见，近几年迅猛发展的国际贸易行业导致了国贸专业毕业生的就业压力愈演愈烈。因此，国贸专业大学生在校期间要努力调整好就业心态，正确认识到行业发展和岗位要求，做好职业生涯规划，努力提高综合素质，掌握好专业技能，打好就业基础，这样才能够在激烈的就业竞争中把握主动权。
1现有国贸人才就业素质中存在的问题
（1）就业大学生难以适应从学生到职员的身份转变。就业是每一位大学生的人生重要转折点，他们要从学生的角色变成职员的角色，要从同学老师的校园氛围中走到同事主管的办公室氛围中去。
在学校有明确的学习目标并且有很多辅助环节帮助你达到这个目标，而到了办公室每个人都有自己的工作职责没有人能像老师那样手把手教你，就业大学生就会难以适应自身岗位，无法完成岗位职责容易产生消极情绪，这种心理冲突或者职业挫折往往会影响就业大学生的职业生涯发展。
（2）就业大学生在就业中忽略职业生涯规划。职业生涯规划可以帮助就业大学生明确职业生涯发展的方向和总目标。职业生涯规划设计作为贯穿大学生实习期间以及毕业后发展方向和目标的一种职业设计。就业大学生在就业期间自我规划意识浅薄，注重职业生活的显性条件，对未来三年甚至更远的职业规划缺少理性思考和规划。
就业大学生只看中当前的职位，没有注意到外贸行业的未来发展、公司未来的发展以及自身未来的发展，这必将影响到他们未来的职业发展定位。
（3）国贸专业大学生在就业期间跳槽频繁不重视积累行业知识。就业大学生在求职期间，并没有认真地把个人发展和企业需求进行综合考虑，求职的时候没有清晰的职业目的和职业归属感，很容易对已有的职业产生厌倦心理，从而产生频繁跳槽的现状。比如收入低、工作压力大、工作环境条件不好、加班多以及办公室氛围不好等都会成为跳槽的理由。
外贸行业的核心关键就是把握业务把握顾客，而这都必须从产品知识、生产工艺知识、外贸进出口流程 知识等一步一步进行积累，从而成为一位优秀的业务员甚至一位优秀的业务主管。频繁跳槽会导致就业大学生缺乏一定时间的知识积累和人脉积累，使得他们在未来的职业晋升中后继无力。
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可能是因为公司平台及发展方向与你个人对未来规划暂时不能保持一致，可能是因为公司平台及发展方向与你个人对未来规划暂时不能保持一致，而让你选择离开你曾为之奋斗的工作岗位。但是我们相信，离开你曾为之奋斗的工作岗位。但是我们相信，在xxxx这些日子的成长能让你比昨天更自信、朋友更多、笑容更美!在未来的日子里，因为你的努力拼搏、自信、朋友更多、笑容更美!在未来的日子里，因为你的努力拼搏、踏实肯干的精神让你在任何岗位都能成就不平凡的事业，无论是在工作中或生活中，你都是最优秀的!在任何岗位都能成就不平凡的事业，无论是在工作中或生活中，你都是最优秀的!
作中或生活中优秀员工是企业的财富，当你决定离开时，我们的心里都有一种说不出的感受-----优秀员工是企业的财富，当你决定离开时，我们的心里都有一种说不出的感受-----是遗憾!是惋惜!是祝福!但是天下没有不散的筵席，我们衷心祝福你：家庭和睦，是遗憾!是惋惜!是祝福!但是天下没有不散的筵席，我们衷心祝福你：家庭和睦，健康幸福!同时请你记住：公司全体伙伴非常高兴地欢迎你有时间常回家看看，幸福!同时请你记住：公司全体伙伴非常高兴地欢迎你有时间常回家看看，希望你能把当成你永远的“娘家”xxxx当成你永远的“娘家”!
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中国经济快速复苏的同时,企业是否已经做好充分准备?在“重塑复苏:美世2009年中国人力资源研讨会”上,提出了“规划―重建―目标”三步走的战略,围绕人才、薪酬和员工敬业度三个方面,展开企业在复苏的过程中人力资源管理的核心工作。首先,了解企业的业务目标及动向,建立基于业务发展的人力资源规划;其次,回顾企业的薪酬体系,确保经济走出衰退后企业最合理的报酬体系;最后,持续关注如何提升员工的敬业度,有效将员工敬业度和公司投入以及绩效结合起来。美世信息咨询业务中国区总监张磊女士认为:“后衰退期,甄别核心人才及关键员工,通过更有激励性的职业规划和薪酬福利留住他们,在多变的经济环境下与企业共担大任,将是助力企业走向复苏的关键。”
面向未来的人力资源规划
面向未来的人力资源规划,是企业高管和人力资源管理者都应该认真考虑的问题。在经济复苏的大环境下,这个工作显得尤为紧迫和重要。无论企业采取哪些战略举措,都需要企业在合适的时间、合适的岗位上配置合适的人员,并采用合适的成本。
人力资源规划不同于传统的编制规划,它应该站在战略层面,与企业高管层进行互动,了解业务战略及其对人力资源的要求,与企业的业务计划和财务预算紧密结合,对未来2～5年进行多种假设的预测,并制定出行动计划。一方面,从业务角度出发,分析业务目标对人员数量、能力、所处地域的需求;另一方面,盘点目前关键人才的状况,并预测未来外部市场及企业内部人才市场的供给情况;然后结合这两方面结果,设计人力资源转型策略,以缩小两者之间的差距,平衡好人才的数量、能力和所处地域等几个变量,有效地支撑业务目标的实现。
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2.建立“1+1、三三制”指标
“1+1、三三制”实质上是岗位1+1后备培养达成率和三三制培养达成率两个团队建设量化指标的简称。在中国北车集团的带领下,大连所公司致力于建设实力团队、活力团队和凝聚力团队。为此,公司开发了“1+1、三三制”人才培养的KPI指标。所谓“1+1”是每一个岗位任职人后面有一个胜任的后备人选。所谓“三三制”是指:一个人可以胜任三个岗位;每个岗位有三个人可以胜任;部门内有三个人可以胜任所有岗位。
为保证以“1+1、三三制”为核心的量化团队建设模式的有效的运行,公司同时出台了配套的考核制度,将团队建设作为管理者考核指标的重要部分,在部门成绩、管理者个人成绩中与业绩一样占有很大的权重比例(如图1)。
“1+1、三三制”指标是公司量化的团队建设模式的核心指标,它的贯彻落实不仅极大程度地促进了组织能力的上升,而且降低和防范了人员变动给企业带来的业务风险。与此同时,哪些人具备多技能,哪些岗位属于风险环节,整个组织的培养情况一目了然,团队建设的重点十分清晰。
3.构建企业内部的评价中心
评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言,它总是针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法与技术。通过事先创设一系列与工作高度相关的模拟情景,然后将被试纳入到该模拟情景中,要求其完成该情景下多种典型的管理工作,如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件等。
为了提升人才评价的信度和效度,我公司学习国内外优秀企业的做法,取精用弘,建立了评价中心,并将评价中心为工具的人才测评技术成功运用于人员选聘、干部提拔、人才开发、绩效考评等环节中,从而为量化的团队建设提供了较为科学的方法。现将公司人力资源部部长的测评方案举例如下表:
4.制定针对岗位任职胜任差距的培训计划
岗位胜任模型确立后,公司运用胜任力模型重新梳理了相关业务模块的工作。特别是在培训模块上,基于岗位胜任特征分析,结合目标培养人当下的素质状况,比较分析其各个素质维度与岗位要求之间的差距,并根据量化的差距向员工提出明确的改进目标,为员工量身定做培训计划,有的放矢,提高培训的效用(如表2)。 而这种针对胜任差距的培训对员工的个人行为也产生了积极的、与组织期望一致的导向。
5.落到实处的职业生涯规划
(1)职业通道紧贴企业实际
回顾公司人员过往的职业发展历程,结合企业价值定位和未来的发展方向,公司以职业广度和晋升通道为参照系设计出了基于企业现状的个性化的职业通道——技术人员三通道发展模型和技术工人发展通道,详见图2和图3。职业通道的确立和落实让公司更加了解员工的潜能,让员工更加专注于自身未来的发展方向并为之努力。
大连所公司是中国北车集团首个开展员工职业生涯规划的子公司,2010年6月份开始,从理念的树立到性格、价值观、成就动机测评的问卷设计、数据分析,再到职业通道的设计,大连所公司人力资源部在专家团队的指导下,设计出符合大连所实际的职业生涯体系。这一职业生涯体系要求员工、主管以及人力资源部门共同参与制定。员工提出自身的兴趣与倾向,主管对员工的工作表现进行访谈评估,人力资源部门则负责评估其未来的发展可能。员工个人职业发展计划确定后,由部门负责人控制完成节点,人力资源部门负责监督,从而有效解决了员工驱动力不足的问题。
(2)有利于员工成长的轮岗机制
为了使员工在职业广度上有所延伸,公司出台了内部轮岗工作机制,原则上要求从事一个岗位工作满三年进行一次轮换,坚持适才适用、充分沟通、培训跟上的原则,从而使员工得到全面的发展。
(3)规范的PPDF文本
配合职业生涯规划工作,公司运用了PPDF(员工个人职业发展文档)法。通过为员工建立个人职业发展档案,详细记录员工个人情况、现在行为、未来发展等方面内容,系统了解员工以往的业绩和对未来的期望,标示出员工要达到预期目标而在各节点所需具备的内外部环境和条件等。
6.不拘一格的优才选拔
根据公司未来十年发展目标,到2020年公司的销售收入要达到100亿。基于此,大连所公司定制了符合本公司的特有的人才选拔体系及方法,优才选拔计划以两年为一个周期。2011年3月,公司开始进行第一批优才选拔,此次优才候选人为三类:技术类、管理类和高技能类。
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随着我们国家的电力改革步伐不断的加快，发展到现今阶段电厂与电网已经彻底的进行了分离，已经分别成了一个单独存在的发电公司以及具有处于非常关键地位的电网公司。在我们国家电网公司不但是系统的运营者并且也是输电资产的拥有者，不但需要确保电力平衡的进行运营、正常的进行输电的服务还有对相关的输电设施进行日常的维护以扩大的主要职责。因为电网公司是处在一种垄断的地位，所以当地的政府以及其他的一些机构进行严格的监督。随着科学技术不断的发展，相应的电力市场的机制也需要不断的进行完善，相对的竞争不断激烈的电力市场也对电网提出了更多更高的要求，电网未来的发展背景也会慢慢的发生改变，相应的对于电网的规划工作也要不断的进行调整，以能够更好的适应越来越激烈的市场竞争。
2输配电网规划所面临的不确定性因素
2.1法规和政策背景的不确定性。政策的不确定，使市场更加不稳定，不同的社会环境会带来不同的行业影响。那么对不确定的未来社会环境变化，电网规划则是不稳定的，这种不确定性，对电力发展是不利因素，国家政策与法规时刻发生着变化，这种变化将会极大影响到电网整体规划与发展，政策和变化难以预测，直接带来的后果是电网规划的短期行为。2.2电源规划建设存在较大的不确定性。因为厂网已经分离，电源的规划工作与电网进行规划的工作也已经单独进行独立。电源的建设工作完全就是由电厂的相关投资商来进行确立的，对电厂进行建设的基本原则一定会是投资的利润保证最大化的状态。在当今阶段，我们国家的厂网进行独立之后，对电源的规划工作进行建设的工作还没有一个很好的定论。虽然由地方政府相关的部门负责编制电源的规划工作，可是具体的规划工作实际的实施问题由谁进行有效的控制，详细的规划工作是由谁来进行调整的工作，还没有一个具体的说明。在我们国家的电力市场当中，电源进行建设的工作大多数都是取决于电力市场后期的供需问题还有我们国家相关政策实际的调整情况以及能源方面的价格等等相关的因素。2.3增加了系统潮流的不确定性，系统潮流分布在一定程度上不均衡。在当今阶段，我们国家的电力市场已经赋予了零售商或者是大用户进行购电方面的选择权利，这就在一定程度上增加了系统潮流不确定的问题，与此同时，电源竞价上网的问题也致使系统潮流的分布出现不均衡的问题。因为电力用户与电力生产商是直接进行交易的情况，这就需要发生大规模的长距离进行输电的情况，这需要电网一定有非常充足的输电容量。
3配电网规划新思路与方法
3.1经济与安全并存。在对电网进行规划的初期阶段，比较重视的电网的安全问题，在一定程度上没有对经济的因素在电网的规划工作当中进行足够的重视。电网规划的主要目的是有效的推进电力的企业能够有效的稳定在电力市场当中，更好的掌控在市场当中的实际地位，在对电网进行规划的过程当中一定要确保能够同时渗透经济以及安全这两个比较重要的方面，这样也比较利于提高最好的规划方法。一定要不断的进行改善对于电网规划方面的思路问题，一定要确保对于电网规划工作方面能够有效的满足社会市场实际的用电要求，不断的提升电网安全实际的能力，尽可能的杜绝发生电网出现故障的问题。3.2重视分析电力市场下电力负荷增长趋势、内在规律以及负荷特性的变化。对于电网进行规划的工作最为重要的一个决策因素就是电力实际负荷的问题，在整个电力市场当中，电力负荷的发展在当今阶段存在一定的不确定情况。所以一定要尽可能的收集有用的资料以更好的确保电力负荷更好的更加稳定的进行发展，降低一些不必要的条件。3.3提高电力市场需求预测能力。调研市场情况，全面掌握数据，做好市场需求量分析，通过指标研究，确定需求预测模型，做好混合需求模型负荷预测。电网规划期结束前，对预测水平和结果做调整，提高预测精准度。3.4综合考虑未来不确定因素。电网规划需要有一个长远性和持久性，但是在电力市场发展中，往往会出现施工新变化，使电网负荷产生不确定性，电力市场变化难以估计。在负荷预测时，充分考虑到未来的发展与变化，综合性进行因素影响分析，通过技术改良，实现数据可控，挖掘市场潜力，合理的进行规划电力物理的空间。
4结束语
随着我们国家的科学技术不断的发展，相应的市场竞争环境也越来越激烈，电力市场也对电网提出了更多、更高的一些要求，但是“厂网已经分家，输配进行分开”的情况下这就致使在对电网进行规划的过程当中对于电源建设方面的实际计划、负荷的预测等边界条件又存在非常大的不确定问题，在对电网进行规划的工作当中就会面临着非常大的挑战。而面对即将到来的这些挑战，相关的电网规划的工作人员一定要更好的适应现阶段的大环境，有效的改变以前一些传统的思路，更加详细地了解电力市场的基本理论以及运营方面实际的原理问题，全方面的理解电力市场对于电网实际的需要，着重分析并掌握负荷未来的发展以及对于电源规划这两个比较重要的条件，不断地对于电网规划的方案进行创新，有效推进电网投资的多样化，加深对于电网规划的调整工作。
作者:周红莲 周义 单位:国网新疆电力公司经济技术研究院 北京道亨兴和电力工程有限公司
参考文献：
[1]杨高峰,康重庆,谷兴凯,等.电力市场中基于情景分析的电网规划方案适应性评估[J].电网技术,2006,(14):64-70.
[2]曾博.面向低碳经济的主动配电网综合资源规划与决策理论[D].华北电力大学,2014.
篇12
一、高职环保专业毕业生就业发展之路分析
为了详细分析高职环保专业毕业生的就业发展之路，笔者以“环渤海地区”为例，针对社会评价、市场需求进行了具体分析。从120家企事业单位招聘人才的分布情况来看，基本符合环保专业毕业生的就业方向，如图一中所示。
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图一 高职环保专业工作岗位群
从图中结果分析，环保专业毕业生的就业面相对广泛，主要涉及政府部门的环境规划部、环境咨询公司和其他公司的环境监测、环境教育、环境宣传等方面。
多年以来，这些工作岗位都是环保专业毕业生工作的主要方向。但是，近几年随着企业间的激烈竞争以及企、事业单位的公招热潮，毕业生就业难的问题日益凸显。很多环保专业毕业生都朝着公务员、事业单位的方向奋斗，忽视了其他环保专业工作岗位群对人才的需求，也使得高职环保专业毕业生就业陷入了尴尬局面。
二、解决高职环保专业毕业生就业发展之路的措施
1.做好职业生涯规划
环保专业属于就业面相对较宽的一门学科，因此大学生应当做好心理、就业方面的准备，做好未来的职业生涯规划。当前，环保专业的就业面主要有环境管理、三废处理、环保技术咨询、环保设施运营等方面。其中，涉及到水处理的行业相对较多，比较适合环保专业学生就业的传统大方向；烟气处理属于薪水高且相对热门的专业；新兴的固废处理方向也是未来的就业热点；环保设施运营涉及各个企业的环保监督管理部门、水处理站；此外还有环保工程公司承包、设计院、环保技术公司等环保技术咨询。这些都是当前环保专业学生的很好就业渠道。但是，很多学生认为，在刚接触此类工作时都是“待遇低、工作累”，从而不想入门，更没有考虑过提升自己。其实，学生可以针对设定的职业目标进行针对性培训，如考取“污水处理工”“固废处理工”“分析操作工”等证书。因此，环保专业毕业生就业的前提是做好职业生涯规划。
2.恰当定位、及时调整自身就业意向
当今社会，大学生只有恰当定位、及时调整自身的就业意向，才能减小自身的就业难度。如果在就业择业时，学生对于从业机构、就业地区、职业类型的选择上过于集中，那么必定会造成就业难度系数直线上升，让就业走入“绝境”。
站在个人层面的角度上，主要有两大类降低就业难度的方式：第一，被动选择。例如：调整自身初期的就业意愿。具体而言，就是择业标准降低，也就意味着增加了就业机会。第二，主动选择。例如：学生毕业之后可以进行自主创业。改革开放至今，中国就业形势出现了翻天覆地的变化。首先，从最初始的“体制内”转变成“体制外”就业方式；其次，从最初始的“机构化”转变成“个体化”就业；最后，从最初始的占据就业岗位转变为创造就业岗位。这几方面的变化一直都伴随着市场经济与体制的改革。
3.为适应产业结构的变化而调整教育模式
当前，国家在整体就业规划中纳入了大学生的毕业就业，并且建立了相应的就业机制，拓宽了就业门路，以此来促进教育的改革与发展。所以，学校为了适应未来的发展之路，就需要做好专业结构以及人才培养规划等方面的调整，培养社会所需要的专业技能人才，以此来提升毕业生的承受力、竞争力、创造力。只有做好专业结构调整，才能满足市场需求。另外，学校还应当将是否符合社会发展、经济发展的需求作为高等教育成果检验的重要指标。
4.强化职业实习、实训以及道德教育
高职院校应当加强对学生实习、实训的培养锻炼，提高学生的实践操作能力。只有这样，才能使学生满足社会用人的标准。另外，环保专业职业道德教育不仅要求学生遵守职业操守，还要求学生会做人、会做事，这也是最基本的高职教育课题。所以，在学生掌握基本的环保专业知识与技能的同时，教师还应当强化学生的职业精神以及团队协作精神，以此来培养学生高尚的职业道德情操。
总之，为了提升高职环保专业毕业生的就业率，学校应当关注环保专业教育未来的发展之路，站在学生就业的角度去思考、去创新，从而为学生就业开辟出一片新天地。
篇13
解决途径：战略定位清晰、资源配置合理
许多中小型企业误认为企业战略规划是纸上谈兵、坐而论道，总觉得虚的很。殊不知任何一个大型企业、上市公司都有自己战略规划，有实力的企业不惜花费重金，请第三方咨询机构为其制定企业战略规划。企业战略规划就尤如航船上罗盘，随时指引企业的发展方向。企业的战略规划不是一个形势，而是明确企业未来发展的方向。因此企业的战略管理模型要解决企业未来的发展愿景、战略目标（2-3短期目标、3-5年中期目标、5-10年长期目标）、战略规划、商业模式、组织架构、营运体系、信息技术等。
企业战略规划是由上至下、由下至上的交互式过程。由专业的咨询公司协同药企战略发展部制定公司战略规划的总体框架，设定企业未来的战略方向和长远目标。围绕总体的战略规划，按战略优先顺序分解至企业各个业务版块，各个业务版块制定符合总体框架下的战略目标和分解计划、并完成各个业务单元的战略规划。之后各业务单元将各自的规划上报至公司的整体战略规划，并接受公司战略发展部的质询和审核，经审核通过的战略规划再向决策层汇报，决策层与各部门负责人达成共识后形成公司的战略规划，指导企业未来的发展。
战略规划的核心简而言之是药企核心竞争能力的打造，用什么的商业模式和管理体系，才能保重企业中远期良性、可持续性的发展。商业模式决定竞争模式。在市场经济的初期，药企是没有所谓的商业模式，仅通过简单供求关系赚取差价，获取利润。只有市场成熟度提高后，才衍生出如：高端的学术推广模式、普药深度分销模式、新药高端模式、OTC品类专柜合作、连锁战略直供模式…
随着市场竞争日益激烈，单纯的供求关系的竞争已转变了价值链与价值链的之间的竞争。价值链的竞争体现在：研发─生产─市场─销售─服务的各个环节。而要实现价值链的打造与提升，公司战略中需要建立企业的能力平台，如：营运能力平台包括研发、生产制造、销售与服务；资本运作平台包括：购并与合并，融资、风险管理和成效，资产运用效率等；特殊资产管理平台：技术专利与药企品牌运作；公共关系运作平台包含：政府关系、新医改政策风险研究、上下游互补关系等。
战略规划中企业致胜的关键是战略定位，战略定位需要对于企业战略现状，进行深入细致的剖析，了解当前新医改的政策背景和当下的竞争环境，识别出谁是主要竞争对手和潜在的竞争对手。与竞争对手相比而言，企业处在什么样的竞争地位。战略规划中通常企业要选择一个对标企业（标杆对应），德兴隆顾问建议：选择在商业模式、品种结构、企业机制、经营范围类似的，在行业翘楚中选择合适的企业，做多方面、多角度、多层次的剖析，然后制定出符合企业特性、务实、有挑战性的战略定位。
其次要对未来进行预判，中国经济5-10年发展趋势、政治经济环境、汇率变化、对外经济政策、未来的医药政策走向、新版GMP、GSP、GAP、GCP、GLP的实施细则和未来变化、招标政策的趋势、新药研发的政策导向、产品注册管理办法、临床学术推广规范与发展、基药招标政策与带量采购的演变、未来连锁药店经营发展、公立医院改革方向、二级以下医院未来的发展、社会保障体系的建立、医保支付体系变化等等，在综合考虑以上因素后才是战略规划的基础！
最后就是战略实施阶段，战略实施时各个业务单元与企业的资源进行配置和对接阶段。不切实际、过于高远的战略规划只能是蚍蜉撼树、自不量力。目光短浅、毫无挑战而言的战略规划只能是南辕北辙、错失良机。企业务必根据自身能力大小与拥有的资源相匹配，建立企业核心领域、扩张领域、关注领域，根据资源的充裕程度决定企业的扩张模式，如维持现状、发挥优势、行业横向整合、纵向整合。细分各个战略阶段目标，以年度为单位制定战略实施计划与资金预算、资源配置要求，将战略规划步步夯实。
（五）、营销团队缺乏梯队建设、任人唯亲：
经常去各大企业做咨询和培训，常常被人问及一个问题。“什么样的人适合做销售？”是性格开朗、能说会道的，或是紧言慎行、沉稳踏实的，还是埋头苦干、乐于奉献的？对于这个问题没有一个定论，能做好销售的跟年龄、性别、学历、外形、口才没有任何关系，主要看他积极的工作态度、良好职业悟性和持之以恒的敬业精神。销售是一件枯燥又充满挑战性的工作，让一个代表每天周而复始晨访、夜访、科室推广、店员教育、商业客户拜访。是正常人都会有疲劳期，如果没有一个有效的管理机制，很难约束代表工作有效性。
中国人都相信一句古训：打仗亲兄弟，上阵父子兵。由于历史成因，许多中小型药企几乎没有人才梯队的建设，企业小的时候，很难招到优秀的人才，无奈的企业高管只能是就地取”才”、招兵买马，召集亲朋好友于麾下，因此核心层和重点区域销售人员大多是沾亲带故。药企初创和开发期，各地诸侯如法炮制带领兄弟姐妹，攻城掠地、占山为王。企业的团队文化已经深深打上任人唯亲的烙印。团队特征：松散有余、管理不足。
随着企业的发展壮大，经营越来越规范，原来用人机制已经远远不能企业满足快速发展的需求。用人机制弊端凸显：现有的队伍能力上不去、占位不让贤，优秀人才进不来，区域经营垄断严重、销售业绩停滞不前。许多中小企业的决策层试图想改变这种现状，从外聘请职业经理人。一般情况下职业经理人两种境遇：一种是大刀阔斧推行改革，最终由于触及核心销售层的利益，遭遇激烈利益的冲突，销售业绩一段时间内下滑。受到决策层质询，水士不服，改革无疼而终，最终愤然离开；一种是采用润物细无声做法，按兵不动，是经过长时间的磨合，逐渐适应公司文化。看清公司各利益团队的关系，不敢轻易出手，最终沦为有名无实的高管、碌碌无为。
解决途径：任人唯贤、建立人才梯队
中小型医药企业未来遭遇的竞争会越来越激烈，不仅是发展问题，更多的会面临生存挑战。未来的企业竞争也就是人才竞争。不同的营销模式就决定着人才结构，如果是新药招商模式我们需要的是具有广泛商人脉资源和丰富招商经验的招商人才。如果是临床推广模式我们就需要具有良好的学术推广经验和能与专家、医生良好沟通的学医或学药专业背景的高端人才。招合适的人远比招高学历的人有用，什么是合适的人，符合招聘岗位职责即可，不求最高、但求最好。
人力资源是社会资源，它不属于任何一个药企所有。人力资源的流动有利于医药行业的整体进步与发展。药企与人才是一个双向选择的过程。 人才的招聘一定要因岗设人，企业营运中需要一个什么岗位的人，我们按照岗位招聘什么样的人才。一定要让合适的人上车，让合适的人发挥他所在岗位的最大价值。西方有句谚语：与其让火鸡爬树，不如找一只松鼠！
关于人才梯队的建设需要给每一位新入职人员上一个必修课，那就是医药人才的职业规划和职业发展路径。一个代表成长有多条职业轨迹：如：沿着销售线一路升迁，初级代表─中级代表─高级代表─销售主管─办事处经理─地区经理─省区经理─大区经理─销售总监─营销副总─总经理；另一条沿着市场线一路晋升，如初级代表─中级代表─高级代表─产品学术推广专员─助理产品经理─产品经理─产品群（组）经理─市场部经理─市场总监─营销副总─总经理。药企人力资源部门对于人才的梯队建设应建立一个长效的管理机制，制定各个岗位升迁的标准和考察的周期，让每个员工都有公平的进步和升迁的机会。对于在岗的优秀员工，一定要在任职期内每年给予1-2次相应的提升培训，从而能在不同的成长阶段锻炼不同的能力。每半年度要表彰一次先进员工，树立每一个阶层的榜样，宣扬团队的正能量。对于个别经验不足的后进者要及时进行培训和帮扶，将组织中无德无才的人及时清退出团队。每一个岗位至少有1-2个合格的后备力量，人力资源部门每年要制定重要岗位后备人才的培养和升迁计划，对后备人才每年进行至少1次的进阶培训和训练。从而有效建立人才梯队。
（六）、营销策略无章法、市场部形同虚设
在中国的药企中不管大型的上市公司还是中小型的民营企业，销售部与市场部的关系一直很微妙。既要相互配合，有时难免也会相互推捼。中小型药企的销售部是扛指标、拿回款、赢利润的核心部门，在公司的地位举足轻重。市场部一直被认为花钱的、做规划的、搞学术的、设计产品DA的、产品培训的，往往被沦为销售的服务部门，难免人微言轻。因此国内大部分企业没有市场部，既使有也不是真正意义上的市场部。
其实药企的销售部与市场部是营销的两大核心职能部门。市场部的任务是解决市场对药企产品的需求问题（患者、医生、店员、经销商的需求），销售部门的任务是解决市场能不能买到产品的问题（医院、药店、诊所、乡镇卫生院等渠道与终端），这两个问题同时作用于市场。才是真正意义上的药品市场营销。大多数的中小型药企市场部的功能是缺失的。一是：决策层没有以市场为导向的意识，药企成长完全依赖决策层的经验摸索，随着医药市场的逐渐规范，短平快很难利于企业长期稳定发展，企业的成长受到了制约。二是：市场部人才如产品经理、市场部经理、市场总监更是稀缺资源，销售人员数以万计，但合格的市场人才却是凤毛麟角。没有合格的人，市场工作也就一度被搁浅。
解决途径：以市场需求为导向 、发挥产品经理的职能
市场部是企业的策略核心部门，相当于参谋部，是前瞻性的。是实现药品变成商品、赚取利润的主要职能部门；市场调查与研究、产品定位与策略、学术会议组织推广、KOL的建设与维护、学术资料制作与应用、课题研究与临床实验、店员推广会议的组织、广告宣传与媒介计划、促销活动策划与组织、销售人员的培训等等必须以市场为导向。
中小型药企的市场部组织架构:市场人员配置依据公司的销售规模和营销模式而定，如以纯学术的处方药营销，市场部的人员架构中必不可少：医学部经理、产品经理，如果规模大、产品多，可相应配备市场部经理、市场总监、产品群经理。如以OTC自建队伍做终端的，市场部人员架构中必不要少的产品经理、媒介经理、活动策划经理，根据企业规模、产品情况可增设市场总监、市场部经理、推广经理、调研经理。无论哪种模式产品经理的地位最为重要，在成熟的快消品业态中产品经理相当一个产品的总经理，每一个决策都关系着产品的生老病死，制定产品生命周期中的所有营销推广和策略走向，支配着与产品相关的营销预算和资源配置。
产品经理是市场部的核心人物，产品经理负责制始于1931年，创始者是美国宝洁公司，1926年宝洁公司佳美香皂与象牙香皂竞争，使尽浑身解数，销路不畅。负责销售的麦克爱尔洛埃发现：由几个人负责同类产品的推广和销售，不仅造成人力与销售费用的浪费，更重要的是对顾客顾此失彼。于是，他向公司提出一个产品设置一个产品经理的建议，这一建议开创了宝洁公司的多种产品同时畅销市场，延长了产品的生命周期，因此佳美香皂得以行销60多年，象牙香皂行销110年。而后产品经理负责制也被诸多的行业争相效仿。对于医药企业尤其如此，药品是一个特殊商品，产品的基本属性（产品成份、适应症、药理毒理，药代动力学、药物的相互作用、临床安全性等）决定了产品的起点，而产品经理的专业性决定了产品的终点。
因此产品经理的筛选条件较高，医药产品经理的任职资格需要医、药和相关专业本科以上学历，最好有两年以上销售经验。良好的沟通技巧和口头表达能力，具备良好的市场敏感度和悟性，具有信息收集、数据分析能力，较强的逻辑思考能力。
