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《劳动合同法》为企业劳动关系管理，尤其是对劳动者管理工作的开展提供了基本规范，结合当前我国企业劳动关系管理现状，主要存在以下常见类型的劳动合同管理法律风险：劳动合同订立中的法律风险；履行、变更劳动合同中的法律风险；劳动合同解除时的法律风险；劳动诉讼和争议中的法律风险等。这些法律风险的存在应受到用人单位的重视，通过有效的法律风险防范措施，来使劳动合同管理在我国企业用工管理中发挥应有效用。
2. 企业劳动合同管理法律风险的形成原因分析
第一，人为因素。人为因素是法律风险的成因之一，如基层劳动者自身维权意识、法律意识淡薄，造成自身合法权益受到侵害。部分企业管理人员知法不守，人员聘用不签订劳动合同，随意加班而不支付工资等；第二，制度因素。劳动管理制度缺陷是法律风险的潜在内因，如企业所制定的合同管理制度内容不合法、程序不合法、主体不适规。或企业所制定的合同管理制度同集体合同、劳动合同存在冲突等；在签订劳动合同的过程中，如果合同内容及规章制度的不合法，或是以胁迫手段签订的劳动合同则是无效合同，在仲裁或是诉讼上不能作为审理依据的。在签订劳动合同以前，用人单位必须要告知劳动者的劳动义务，并在入职时进行审查，否则将视为欺诈，此合同属于无效合同。当用人单位聘用劳动者时，劳动者如果没有与前单位解除终止劳动合同的话，那么一旦前单位造成损失，就要承担连带赔偿的责任。同时以强制方式要劳动者给予担保，或是用人单位拒绝签订合同的话，就会造成用人单位的用工成本的风险。劳动合同必备条款，以及合同试用期设定不完善、不规范，造成劳动者的损害，用人单位就要承担单独试用合同、赔偿、人才两空的风险。第三，法律法规因素。法律具有动态性、变化性，企业很难做到对法律法规变动的实时了解，不了解或了解不全面的情况难以避免，但是法律并不会因为这样而免除企业责任。因此，如企业难以对法律法规变化情况做到全面的掌握，亦会伴随着一定法律风险的存在；第四，社会经济因素。社会经济对于企业经营管理有着很大的影响，进而引发相应的合同管理法律风险。如经济好时，就业机会增多，人员需求提高，会影响到企业劳动合同管理，而经济差时，失业率增加，劳动者怠工和主动离职的风险则相应增加。
3. 企业劳动合同管理法律风险的防范措施
3.1 进行合理劳动规章制度的制定、修改
有效合法且具有执行力的劳动规章制度不但利于企业日常的员工管理，也可以成为处理劳动纠纷的依据，是劳动合同管理法律风险的防范基础。这就要求我国企业应当以自身特点为依据来修改或制定劳动规章制度，且制度的制定、修改过程应严格按照法定程序进行，要保障程序、内容有效合法，履行公示程序的同时，对相应书面数据加以保留。
3.2 劳动合同订立中的法律风险防范
劳动合同的制定过程，应通过以下两方面措施来防范法律风险：第一，企业应养成“先签订合同，后用工”的好习惯，并尽量将劳动合同订立期限控制在一个月内；第二，企业应当以自身发展需求为依据，并考虑双方利益，来对合理的劳动合同期限进行确定。
3.3劳动合同履行、变更中的法律风险防范
企业应做到合同变更的合法性和履行的全面性，依据国家规定和劳动合同约定来及时、全面地向履行自身义务；同时，劳动合同变更的内容和情形较多，在具体内容的变更中，均应通过双方的一致协商，并以此为前提，来进行劳动合同的重新签订。
3.4 劳动合同解除中的法律风险防范
企业在进行劳动合同的单方解除时，必须严格参照相关程序进行，并尽可能选择多支付一月工资来进行合同解除方式；同时，在劳动合同终止和解除时，应出具相应证明，并在半个月内完成对劳动者的社会转移手续和档案办理，且保证至少两年的资料保存，以作备查之用。
3.5 劳动诉讼与争议中的法律风险防范
在劳动纠纷处理前，应首先明确其是否超时，是否有管辖异议；企业应可能地争取和解，在保障合法性的前提下，寻求双方利益平衡点；因用人单位减少劳动报酬，解除、辞退劳动合同等所造成的劳动争议，由用人单位负责举证。故企业应注重对相关证据的收集和保存，以避免因举证不足而需要承担相应责任。
4. 结语
企业劳动合同管理法律风险的防范是当前我国企业亟待认识和解决的问题，借鉴上述内容，结合企业具体情况，开展有效的法律风险防范措施，来进一步强化企业劳动合同管理，促进我国企业健康、稳定、持续的发展。
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1 企业劳动合同管理的法律防范点
1.1 制定制度时的法律风险
规章制度涉及到企业发展与员工个人切身利益。劳动合同法明确规定企业要建立完善的规章制度，如果企业与劳动有关的规章制度违反了内容或者程序的法律规定，那么制度没有法律效力，企业将承担法律风险。按照劳动合同法的实践看，体现为三方面：首行是劳动制度没有法律效力，得不到执行。其次是规章制度本身违法造成行政与民事赔偿。再次员工会因劳动制度违法而提出解除合同，造成企业损失。
1.2 订立合同时的法律风险
体现在四个方面：一是合同形式与法律规定相违背，或者有实际用工情况而未能签订合同。二是企业没有把劳动合同文本交到劳动者手中，造成劳动者损害，要负有赔偿责任。三是企业所拿出的合同文本条款不足，轻的由行政主管部门责令限期改正，严重的则要承担相应的赔偿责任。四是因为合同约定不明确造成争议，仲裁机构或者是法院一般会站在弱势群体的角度解决纠纷，企业面临很大的赔偿风险。
1.3 履行合同时的法律风险
在发行合同的过程中，如果企业违反合同约定，劳动者便可以提出劳动合同关系解除，而不用事先通知企业。劳动者与企业就合同变更达成一致意向时，需要用书面的形式予以确认，不然没有法律效力。
1.4 解除合同时的法律风险
劳动合同法对解除合同做出非常严格的规定，规定内容增加了劳动者的保护范围，企业若想解除劳动合同，需要承担极大的经济补偿费用，相关的法律风险也非常大。
1.5 合同诉讼时的法律风险
劳动合同争议与诉讼，增加了破坏了企业的发展和谐，在面对争议时，企业需要面临很大的风险。因为用人企业解除合同，或者辞退、开除员工，降低劳动报酬等原因发生的争议与诉讼，企业要负举证责任。而且按照现在的劳动争议诉讼时效来看，最长可以达到两年。这一过程本身就是对企业管理效率的浪费。
2 企业劳动合同管理存在法律风险的原因
2.1 企业内部风险
首先是企业管理者有法不依，甚至是知法犯法，比如有些企业刻意逃避压缩人员的规定，举办临时招聘，且不签署劳动合同。且在用工过程中侵犯劳动者合法权益。其次是个别劳动者自身法律意识淡薄，没有形成正确的维权意识，这也是企业产生法律风险的一项重要原因。第三是劳动管理制度不健全，不规范，企业会为此承担很大的行政处罚与民事赔偿风险。在实践中，经常可以发现一些企业所制定的制度看起来非常严谨详尽，但是却因为被裁决与法律相违背而无效。
2.2 企业外部风险
首先法律与法规自身就处在不断地变化当中，高速公路的企业管理者或许已经意识到了法律法规变动对于企业发展的影响，但是对于变更动的内容总是不甚了解。可是法律法规的客观性并不因为你不了解就不对你发生作用。对于法律法规的无知并不能成为免责的理由。因此对于法律内容的不了解，就会成为一种主要的外部法律风险因素。第二则是周期性经济运动对企业管理造成的影响。当经济发展不好时，失业率的作用会减少员工离职的风险，而当经济处在良好发展时期，因为就业机会比较充足，员工需求相应增加，会给企业合同管理产生一定的麻烦。另外区域经济的差异性存在会让经济欠发达地区的员工流性经济发达地区，这也是应该考虑的一个方面。
3 企业劳动合同管理中的法律风险防范原则与策略
3.1 劳动合同管理法律防范原则
（1）依法管理。虽然法律风险的来源因素有很多种，可是主要的还是在于没有严格对合同管理进行把关。从根本上来讲，就是意味着管理观念的淡薄。所以企业管理者要更加注意依法管理企业，不断提高法治意识，用法律手段对企业的合同管理进行有效管理监督审查。
（2）防范为主。解决法律风险可以事先防范，也可以事后补救。而事先防范所起到的作用往往较好，它能够给企业减少管理成本。企业依法管理做得好，一方面能体现出企业的优秀管理水平，一方面也可以防止纠纷，消除诉讼风险。因而对于企业来讲，要始终坚持事先防范，用专业法律工作者的参与来处理法律事务，消除法律隐患。与此同时为可能发生的法律风险事后补救工作做准备。
（3）以人为本。很多人都有追求自身发展目标的愿望，这一目标使人的价值得到不同程度地体现，帮助促进了自身的发展。而个体的发展在社会中则具有另外的现实意义，是社会整体得到发展的前提。因此企业管理者应当要做到以人为本，让企业发展同员工个体发展相吻合，做到互相促进、互相成长。
3.2 劳动合同管理的法律防范策略
（1）制定规章制度时的防范策略。企业要根据自身情况与发展特点制定合适的规章制度，并对已经过时的制度进行及时修改，制定制度的时候应当注意，要按照法律规定的程序与内容进行，确保制度本身的合法有效。相关的书面证据应当予以保留。程序内容要进行公示，并严格执行。
（2）订立合同时的防范策略。劳动合同法中重点强调了合同书面化的意义，无论是订立、变更，还是解除与终止，都要采取书面化的形式，有两点内容需要注意，一是必须建立先签合同再用工的良好习惯，用工一个月内必须签订劳动合同，否则对用人企业不利。二是要根据企业发展情况，慎重对待劳动合同的内容尤其是期限内容。
（3）履行与变更合同时的防范策略。企业应当全面履行合同中规定的义务，而依法变更合同内容的情况很多，可不管内容发生怎么样的变化，都要在企业与劳动者双方协商一致的情况下进行。
（4）解除合同时的防范策略。劳动合同法里面规定了在什么情况下企业可以单方面解除劳动合同。企业要注意：解除合同应当慎之又慎，如果必须按照程序解除合同，最好选择支付额外一个月工资的形式。采用提前30天书面告知劳动者解除合同的形式有较高风险。解除与终止合同要出具相应的书面证明，并且在15天内给劳动者转移社保手续。相关的员工资料要最少保留两年，以备查询。
（5）劳动争议时的防范策略。需要注意几方面的问题，一是在处理争议以前，明确有元管理与时效上的问题。二是尽量同劳动者协商，力争采取调解的处理方式。三是注意举证责任，因为用人企业开除、辞退员工，解除合同关系等引起的争议案件，用人企业都要负相应的举证责任，所以，企业要注意保存与收集相关的证据，防止承担不能举证带来的后果。
4 总结
对于福建省高速公路管理部门来说，劳动合同管理与法律风险防范还是一项新课题。而劳动合同是避免企业发生用工风险的一种有效生段，却并非是唯一的一种手段，企业在注意劳动合同管理与相关法律风险防范的过程中，同时应该注意建立与劳动合同相协调配套的以风险防范为目标的规章制度，使企业在用人时可以有法可依、有章可循。
参考文献：
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一个企业的各个运营过程都需要签订合同，并且对这些合同进行分类管理。劳动合同作为企业运营的合同之一，涉及到企业人力资源与专业技术人才的选用，因此对于企业的发展来说，劳动合同的管理是否得当，是企业能否完善运营的基础与保障。劳动合同用于衔接用人单位和劳动者，是在双方都同意的前提下签订的劳动条款，以避免在雇佣过程中产生不必要的纠纷，或是为纠纷的解决提供一个公认的依据，便于更好地去解决纠纷。但是企业劳动合同管理环节多、过程十分复杂，稍有小小的纰漏便会影响整个企业用人工作的进展，进而在履行劳动合同和解决人事纠纷时给企业的发展带来风险。因此，企业在管理劳动合同时不能一蹴而就，更不能鼠目寸光，应做到循序渐进、高瞻远瞩，预估到劳动合同从签订到解除的整个过程中会出现的风险，同时加强企业的自身管理，为应对这些风险做好充分的准备。这样才能给劳动者一个安全的环境，踏踏实实地为企业效力。
二、企业劳动合同管理中的风险分析
(一)劳动合同签订中存在的法律风险
首先，签订的劳动合同内容和条款上存在法律风险。某些劳动合同中条款内容不规范、不严谨、不全面，甚至不符合法律用人标准，比如不能明确划分雇佣双方的权利与义务，这会致使劳动纠纷发生时，现有的劳动法律对其没有保护作用;或者是劳动者所签订劳动合同对一些行为的约束模棱两可，一些劳动者“钻空子”，便会给企业带来许多风险。其次，签订合同的过程存在风险。主要是指企业在签订合同的时候未按照相应的法律程序所带来的风险;有些企业劳动合同的签订过程不能做到公开公平公正，或一些企业在合同签订前，对施工单位的资信资质、经营许可、履约能力等的考察不到位，这些都会对企业造成一定的法律风险。最后，所签劳动合同对劳动者工作性质或工作期限界定不清。工作性质有临时工与正式工之分，如果界定不清则会使员工和企业之间产生法律纠纷;工作期限一边分为有、无、以工作量为准三种，很多企业未能分清工作期限类型，由此产生了一定的法律风险。以一起常见的劳动合同诉讼案件为例，原告人刘女士因被撤销职位后未获得基础的经济补偿和养老保险等福利，起诉被告公司，最终诉讼被驳回，原因是刘女士已与公司解除劳务关系，再次被任用时的身份属于临时工，并且没有转正合同，因此缺乏事实和法律依据，法律不予支持。
(二)劳动合同在履行中存在的法律风险
劳动合同的履行是合同双方共同执行实施合同条款内容的过程，因此在这个过程中法律风险的源头为两方面:合同的甲方与乙方。来自合同甲方(即用人单位)的法律风险主要有:第一，企业未能按照合同的相应规定向劳动者提供相应的劳动报酬、保险假期等福利待遇;第二，要求劳动者增加劳动合同以外的工作时间;第三，未能如实告知劳动者工作内容与地点、职业危害、安全状况、劳动报酬等劳动者要求了解的工作情况;第四，企业没有通知劳动者，或劳动者同意，私自变更合同条款等等，这些都会为企业带来法律风险。来自合同乙方的法律风险主要是劳动者未能按照合同内容提供自己的劳动，或是承建方对合同条款的执行落实不规范，随意更改合同中的施工要求。
(三)劳动合同在解除时存在的法律风险
劳动合同解除时，如果劳动者因企业未按照合同的约定履行相关义务，可单方面解除合同，同时可以要求企业进行赔偿;而企业如果单方面解除劳动者，需要满足劳动合同中解除劳动关系的条件，并提前通知劳动者，否则企业将会面临支付违约金或其它赔偿等风险。
(四)企业管理自身存在风险
企业自身管理不规范合法也会给企业带来一定的法律风险。例如，企业经营管理人员未能严格按照劳动法规定进行用人管理，以节约开支降低用人成本为由，聘用未成年人或者在校学生做临时工或廉价实习生，以口头约定代替书面合同等等，这些都是有违劳动法的用人行为，也是给企业带来法律风险、赔偿风险的行为。
三、有效防控劳动合同管理风险的措施
(一)严格按照劳动法和企业发展状况拟
定劳动合同企业在制定劳动合同时，应该以劳动法、劳动合同法为前提，再结合本企业的发展情况、用人条件等等确定劳动合同的具体内容。合同内容的细节应该包括工作性质与工作期限，以及工作的环境、安全状况等等劳动者需要了解的，提前告知劳动者也有利于避免劳动纠纷;工作期限的合理确定不仅有助于企业更长远的发展，也有利于劳动者对自己的合同期限有个明确的认识。企业可以按照各个职位的性质、重要程度等将其归类于三种不同的合同期限。这些的明确有助于避免合同双方因合同条款不明确发生的劳动纠纷。
(二)完善企业的法律组织及制度
企业对劳动合同的管理，劳动合同的订立、签订、履行、变更以及解除，发生劳务纠纷后的调解、解决等等都涉及到相关的法律专业知识与人力资源管理知识，带有很强的专业性，因此，企业必须根据自身的情况下，设立和完善内部的法务组织、人事管理组织等等，及时对各种劳务合同的纠纷进行解决，以免影响企业的发展。同时，企业还应该完善自身的规章制度，这是约束劳动者行为与义务的重要依据，企业应该使内部的规章制度合法、合理、民主，是劳务双方明确自己的权力与职责，维护企业的日常管理与秩序，为劳动者创造一个和谐安全的工作环境，有利于促进企业更好地发展。
(三)依法治企，提高合同双方的法律意识
首先，企业应加强有关劳动法律的的宣传与学习，特别是加强人事部门对劳动法的认识和了解。比如，在企业内部进行相关法律知识培训，在人事部门人员上岗前使其进行一定的劳动法用人知识的学习，以避免人事部门在招聘员工时的疏忽;企业还应该对管理人员进行一定的法律知识的普及或培训，提高管理人员的法律意识，避免不必要的法律风险;其次，聘用学历条件、素质信用条件符合本企业规定的劳动者或承建方，高素质的劳动者法律意识往往较强，这样就避免了不必要的劳动纠纷;最后，企业要保留各种与劳动者合作时签订的合法依据，这样便可避免一些因员工行为不当给企业带来的法律风险。以上文中提到的刘女士一案为例，案件中刘女士法律意识较弱，自己未与公司签订正式的劳动合同，在被解雇之后自然不会享有正式员工的福利待遇与赔偿;而被告公司的法律意识也有待提高，聘用员工时没有签订书面协议，导致刘女士不知自己的临时工身份，因而带来了这场法律纠纷。
(四)及时签署劳动合同或办理员工入职手续
签署劳动合同应是书面合同，并先让劳动者签署，企业审批盖章后在让员工入职，这样可以防止劳动合同的空白给合同双方带来的损失。劳动者签署完劳动合同后，及时办理入职手续，包括入职报道、提交入职材料等，办理入职手续可以避免用工前存在事实劳动关系。以刘女士一案为例，刘女士在进入公司工作前，并未与公司签订劳动合同和入职合同等书面协议，致使自己一直是公司的临时员工，无法享有公司的种种保障，这也是这起纠纷发生的主要原因。
四、结语
科学规范地对企业管理劳动合同过程中存在的法律风险进行防控和解决，有利于企业的健康稳定发展。因此，及时预知各种法律风险，采取各种有效措施，进而才能为企业的发展作有力的铺垫!
［参考文献］
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一、前言
劳动合同管理风险，是指劳动者与用人单位在确立、存续合法劳动合同、履行劳动合同中相关权利和义务过程中所表现的具有不确定性而又有可能发生的结果。2008年1月起施行的《劳动合同法》，对现行劳动合同制度进行了重大变革，对我国经济生活影响深远，尤其是对用人单位冲击颇大。当前施工技术条件下，建筑施工企业仍属于典型的劳动密集型企业，具有用工量大，点多线长，流动性明显，管理跨度和难度都非一般企业可以比拟的显著特点。因此，建筑施工企业应当特别注意抓好三个环节的管理：在进行招聘时，应当签订书面的劳动合同，向劳动者告知劳动纪律，明确合同的权利义务，保证合同约定事项的合法性；在履行劳动合同时，企业应当向劳动者公示有关的制度，积极为劳动者缴纳各项保险费用，并明确约定合同的期限；在解除劳动关系时，企业应当严格遵循处理员工的实体法以及程序法要件，尽快解决薪酬纠纷，谨慎处理非过失解除劳动合同的事件
二、企业劳动合同管理概述
劳动合同管理是企业人力资源管理的重要内容。劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。企业劳动合同的管理，是企业管理的一项非常重要的工作。因此，企业应高度重视，加强领导，切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作。应从以下方面加强劳动合同管理：
1.加强劳动合同管理监督
企业劳动合同主管部门，要定期对劳动合同管理情况进行检查，及时发现和解决劳动合同管理工作中出现的问题，提出改进和完善的对策措施。企业必须配备专职人员或兼职人员从事劳动合同管理工作，安排专人负责落实责任，建立责任制和责任追究制度。
2.实行规范化管理
企业用工制度应规范化，严禁单位下属各部门私自聘用未办理用工手续的人员，以避免形成无书面劳动合同、但形成事实劳动关系而对企业造成损失。首先，要把好劳动合同审核关，对拟定的劳动合同的合法性、有效性进行严格地审核。其次，抓好三个环节的管理工作：在拟定劳动合同环节，劳动合同文本和其补充条款，既要符合本单位实际情况，又要符合劳动者所在岗位的情况，合同要明确、具体、完善，且便于操作；在合同期管理环节，根据劳动者具体情况、企业职工队伍结构、对职工需求的不同等，有区别地签订期限不同的劳动合同；在劳动合同终结和续签环节，劳动合同到期后，不能简单地办理续签合同手续，必须对劳动者进行必要考核再做决定。
3.加强培训和交流
企业应与政府劳动行政部门加强交流与信息沟通，及时总结和借鉴成功的劳动合同管理经验，取长补短。在培训方面，企业应加强对职工的培训，使其能适应当前劳动合同管理的需要。
三、建筑施工企业劳动合同管理的法律防范
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依法治理与人本管理，
规避劳动法规管理风险
1.典型风险
企业管理制度存在错误或明显缺陷、与国家劳动法律法规相悖，使企业管理行为失当且没有采取必要的措施纠正，导致企业被劳动监察部门查处，或在与劳动者发生的劳动争议中处于不利地位甚至败诉（如表1）。
2.风险评估
A类：《劳动法》、《劳动合同法》实施后，企业对法律条文要求未完全掌握，风险产生属有意为之，可能性低；制度规定涉及员工的核心利益，一旦引发风险发生，对企业的影响极其恶劣，程度极高。
B类：《劳动法》、《劳动合同法》的配套政策法规，企业了解不深，当地劳动部门掌握的政策尺度研究往往不到位，发生的可能性中等；规定涉及员工的基本利益，一旦发生，对企业的影响将较为严重，影响程度高。
C类：劳动者有关的福利待遇、劳动条件等，既有新法规，也有老政策，一般都由企业内工作经验丰富的管理者来实施，发生的可能性低；规定涉及员工的基本利益，员工对其较为重视，一旦发生对企业将有一定影响，影响程度中等。
D类：《劳动合同法》实施后，国家对《职工奖惩条例》等一系列计划经济时期的政策进行废止，企业要及时进行相应的调整。现行国家行政法规，对处罚等行政处理权限进行了严格限制，企业再用行政手段管理员工，风险较大。对原国有企业来说存有管理惯性，发生的可能性中等；管理规定涉及员工的核心利益，一旦发生，对企业的影响将较为严重，影响程度高。
E类：企业的管理制度涉及员工的利益，经常需要调整变更。企业在制定管理制度时，没有做到制度合法、程序合法、向员工公示并培训到位所产生的风险。企业经常制订或修改管理规定，规范管理的企业大多会按程序办事，发生可能性中等。企业的管理制度涉及员工的核心利益，一旦发生，对企业的影响将极为严重，影响程度极高。
3.防范之道
从分析得知，劳动法规管理风险发生可能性不高，控制风险相对容易，但危害程度高，防范风险须“依法治理”与“人本管理”相结合。
依法治理，就是把企业制度纳入法制化管理轨道，实现有法可依。从控制风险角度来说，以事前预防为主，努力做到企业制度在法律法规上的零争议。操作中采取内外兼顾的策略，抓住要点。
其一，练好管理“内功”，培养企业劳动管理专员，加强劳动法规学习，建立制度审核、集中管理劳动合同等办法。企业以法律为纲领、以劳动合同为框架，构建管理制度体系为前提，在制度层面构筑企业防范、控制风险的“防火墙”。
其二，借助外力避免风险，聘请外部劳动专家梳理、审定企业制度。企业把管理制度纳入法制轨道，既要在劳动合同管理制度上主动与法规对接，具有法律效应；更要在制度建设中主动与当地劳动仲裁部门充分沟通，做到事前请教、得到指导，事后沟通、得到支持，主动消除法律及管理风险。
其三，劳动法律、政策尺度掌握与劳动部门保持一致，重大制度经当地劳动仲裁部门审定并备案。确立企业控制和防范劳动管理风险的管理制度，应以“劳动合同处理办法”和“劳动合同管理实施细则”为核心制度，以“集体劳动合同”为基本制度，以专业管理制度为主体制度，全面构建企业内部治理体系。
从控制风险来说，人本管理就是实行以愿景引领为主的人才管理策略，努力做到员工理想与企业战略在发展目标上的零距离，采取形成利益共同体的操作策略。
其一，制定战略发展目标下的人才发展战略暨员工队伍建设规划。树立“人人都是人才，人人都可成才”的理念，把企业各类人才发展纳入规划，制订人才开发和队伍建设制度。
其二，开辟职业发展通道。针对技术、技能、管理员工分类设置职业发展通道。员工发展既有本专业的上升发展通道，又有横向交流的渠道。构建竞争性选拔人才和人才交流制度，实现人尽其才，才尽其用。
其三，构建与市场接轨的激励机制。让创造价值的员工获得匹配的回报。建立适合企业特点的人力资本价值回报的薪酬政策，实行中长期激励和约束制度，如：对上市公司确立股权激励制度；对非上市公司实施任期分红权激励，模拟股权，EVA增量激励等。
坚持原则与有情操作，
掌控劳动用工管理风险
1.典型风险
劳动用工管理风险，主要是企业行使用工自主权，在执行“选择规范的用工方式、与劳动者订立书面劳动合同并全面履行、与劳动者合理约定劳动合同期限、规范解除和终止劳动合同行为并依法支付补偿金”等涉及劳动者合法权益的工作中，管理行为失当，导致企业在与劳动者发生的劳动争议中处于不利地位甚至败诉，或被劳动监察部门查处（如表2）。
2.风险评估
F类：企业为规避《劳动法》、《劳动合同法》实施后的劳动合同风险，对法律维权存有侥幸心理，采取不规范的用工方式，这种现象在企业或多或少存在，而且来自日常管理中，发生可能性极高。不规范用工触及员工的核心利益，企业一旦存在这种情况将发生三种风险：一是劳动者认识到增强或利益冲突必将产生争议，企业方将在争议处理中十分被动。二是企业的风险从劳动合同管理领域扩大到人力资源管理领域。这种临时用工或劳务派遣，严重削弱了单位的用人基础，长期使用后员工普遍缺乏归属感和忠诚度，有本领后远走高飞，导致人才流失。三是更为重要的，国家正在规范劳务派遣用工，未来政策风险不能确认，对企业来说影响极其恶劣，影响程度极高。
G类：企业劳动合同样本和管理制度容易制订，但难做到位，基层每一位管理者工作失误或疏漏都可能成为劳动者诉求的理由，发生的可能性高；这类争议发生后，企业最多是经济损失，影响程度中等。
H类：企业的规章制度缺乏合法性和执行的规范性，一般发生在管理工作不规范的情况下，可能性低；处理员工劳动合同涉及核心利益，一旦发生，对企业将有严重影响，影响程度高。
I类：企业涉及劳动者利益的工资、福利和劳动保护等专业管理的严谨和细致程度，决定了发生风险的可能性。除对在职员工的管理外，对从事有毒有害工种员工的入职和离职管理，也存在较大风险，发生的可能性高；这类争议触及员工核心利益，一旦发生对企业影响较为严重，影响程度高。
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深入研究国家有关劳动合同法律法规的新特点，建立起用工制度科学化、用工机制市场化、用工管理规范化的劳动用工体系，促进员工队伍结构的优化和劳动效率的稳步提高，构建和发展和谐稳定的劳动关系，增强企业核心竞争力，实现员工和企业的共同发展。
（二）设立劳动关系协调员
劳动关系协调员是从事劳动人事法律法规、规章制度的宣传和实施管理以及劳动合同管理、集体协商协调、促进劳资沟通、预防与处理劳动争议等工作的人员，负责处理用人单位和员工双方的利益、矛盾、权益保障等问题。
（三）建立劳动关系应急协调机制
以制度的形式明确员工、人力资源管理部门、工会（职代会）三方在劳动关系协调方面的职责，如工会（职代会）应根据自身的特征，重点抓住劳动合同、集体劳动合同等关键环节，依法维护员工的合法权益，共同协调劳动争议，尽早化解劳动关系中出现的矛盾。
二、梳理、修订现行劳动管理规章制度，确保用工制度科学化
（一）细挖潜在风险
企业应明了制定规章制度潜在着哪些风险、形成法律风险的主要原因是哪些、应如何规避或防范这些风险，以便制定出一套行之有效且符合法律规定的规章制度，以强有力地支撑企业的健康持续发展。
（二）梳理现有规章制度
在对劳动用工、薪酬福利、激励约束等人力资源规章制度进行法律评估梳理的基础上，对照各类用工管理风险查找问题，并提出切实可行的改进措施。
（三）建立完善规章制度
对于确定存在的各类风险文件，进行修改完善，并经单位合法民主程序，以确保公司各类规章制度的安全合法有效。
三、正确选择用工方式，确保用工管理规范化
（一）正确选择用工类型
从企业的角度来讲，要准确掌握各种用工形式，从企业用工的实际出发，自行梳理、搭配、对号入座，以谋取最佳的人力资源管理模式。特别是处理好临时性、辅、替代性岗位的劳务派遣用工方式使用，合理规避劳动风险。
（二）避免事实劳动关系
各企业应尽量避免事实劳动关系的发生，如劳动者入职后由于企业没有及时签订书面劳动合同，造成事实劳动关系的存在，给企业带来惩罚性的法律风险责任。
（三）规范劳务派遣用工
企业应在选择合法规范的劳务派遣企业基础上监督其履约情况，注意核查各种合同履约过程中的内容，杜绝名义上的派遣用工关系转变为实质上的事实劳动关系。
（四）完善员工岗位规范
同工同酬是劳动法确定的分配原则。实行定员、定岗、定责，明确职权分界，以完善的岗位规范说明书进行规避防范。要将部门职责层层分解到人，并实行统一、规范的工作评价制度；另外，探索公司合理统一的薪酬模式，探索内部与市场化接轨的“双轨制”工资制度。
四、建立完善的劳动关系民主管理系统，确保管理工作民主化
（一）建立管理台账
建立招工名册、人员信息、合同签订到期时间、员工岗位规范等基础台账。特别是要保存好会议记录、讨论的经过、张贴公告的记录等证据，并履行相应法定程序，以防发生纠纷时企业无法举证的风险发生。
（二）做好民主沟通工作
要履行相应的法定程序，即涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项必须经过民主程序通过，并将直接决定公示或者告知。
（三）完善法定手续
如对协商、讨论、公示、告知、签收等流程，完善法定手续。实践中可以利用告示栏张贴告示；或把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者，或向每个劳动者发放员工手册。
五、加强劳动合同管理的全过程控制，实现风险的可控在控机制
（一）劳动合同首次录用订立过程的规范
包括员工招聘录用时相关资料的收集保存。企业在制定劳动合同的一些重要和必备条款时，最好请律师或专家具体把关，以免影响劳动合同效力和发生劳动争议的风险。
（二）劳动合同履行中的规范
严格履行劳动合同约定是防范法律风险的前提。如在劳动合同到期终止或续签问题，合同到期必然面临续签或终止。由于续签合同需要时间，如不在合同到期前明确或另行约定，则操作上将面临协商期间劳动关系不明的问题，可能产生事实劳动关系的争议或因停工协商影响正常工作。因此，建议建立员工劳动合同到期预警机制，设立固定时间作为预警时间，以留出必要时间进行协商，避免工作脱节。
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针对北京市律师行业发展过程中引发的一系列问题,业内人士献计献策,提出很多值得深入研究的方法。有人指出:律师界应该提升行业门槛,如增加新所成立的注册资金、合伙人人数;增加实习律师实习年限等,以此提高行业成员综合素质,并达到北京律师行业健康发展的目的。
笔者认为,有意识地调控行业发展速度,无疑对行业的良性发展能够起到至关重要的作用,但通过提升门槛来调控成员数量和质量的方法值得商榷。综合多年律师协会工作经验以及律师所管理经验,笔者建议,以现有法律为基础,通过严格执行劳动合同保证律师行业的健康发展,提升律师所及执业律师的综合素质,或可在一定程度上解决当前的问题。
律师行业加强劳动合同管理的重要性
律师行业发展过快所导致的人员素质下降、违规事件增加等问题,实质上是由于律师行业本身的操作特点和管理模式所引发的,只有深入了解行业管理中存在的问题,才能更好地选择应对措施。
律师行业存在的问题
律师职业的相对独立性。同其他行业人员相比,律师职业具有鲜明的特点,即律师工作(特别是诉讼领域)具有相当大的独立性。尽管律师须挂靠在某一律师事务所名下,并以律师所的名义才能对外执业,但很多时候,律师所与律师之间仅仅是形式上的管理与被管理的关系。在我国,大多数律师事务所仍采取提成制为主的传统经营模式,即律师凭借自身案源案件并获得收入,除去税收及交纳给律师所的费用以外,其余部分归个人所有。因此,很多律师所与律师之间形成的是相当松散的管理,除了出具文件需加盖公章,以及分配提成费用外,律师和律师所之间没有更多的联系,律师不需每天按时上岗,律师所也没有针对律师更多的管理。律师执业,更多的是凭借个人的能力与关系,而不是借用律师所搭建的平台。由此,律师不在意律师所的规范化管理和长远发展,律师所也不关注律师在外如何开展业务,不对律师的执业行为加以规范、引导,导致执业风险由此产生。
律师事务所的低成本运营。目前,在国内,成立律师事务所的成本和风险还相对较低。律师所采取松散管理模式,可以使律师管理成本相对低廉。律师所不需为提成制律师提供基本薪金,大多数律师所也不为律师缴纳社会保险金。通常,律师所除了代律师向协会交纳个人会费以外,只需给律师提供基本的办公条件,更有个别律师所只收取管理费,不尽任何管理职责。而对于律师的职业发展空间、业务培训机会、开拓市场费用等,律师所则更不愿去关注,不需投入任何成本。
与之相对,一旦提成制律师揽到法律业务,获得收入,律师所便可以坐享其成,从中分一杯羹,确有无本万利的感觉。
律师所采用简单的提成制度,不利于律师职业生涯的整体发展,也为律师事务所带来潜在的风险。低成本的松散管理模式,使得律师所对律师的要求也相对较低,只要能够保证按时交纳各种费用,可能为律师所带来收益,律师所来者不拒。尽管律师的执业很可能给律师所带来一定的风险,但在利益面前,律师所常常忽略风险。事实上,这与整个行业缺乏投资意识有关,从长远规划讲,律师所应该增加前期、持续投入,以期获得最终丰厚的回报。
提成制律师的高成本执业。与律师事务所低成本管理相对应的是提成制律师的高成本执业。律师执业的前提是成为律师协会的会员,每年需交纳个人会员费,同时需要向所内交纳金额不等的资源占用费、管理费等。
提成制律师没有基本薪金保证,只能完全依靠案件获得律师费,收入很不稳定;大多数提成制律师没有社会保险,缺乏基本的医疗、养老保障,生存压力巨大。并且,现今的法律服务市场竞争日益激烈,律师找到案源并获得收入难度很大,很多律师为开拓市场、获得案源,需要前期投入不菲的交通费、通讯费、招待费,特别是外地进京的执业律师还要负担房租等,无形中增大了执业成本。
为了获得收入,争取利益,以承担执业过程中所需付出的高成本,部分律师在执业过程中甘冒风险,采取不规范的执业方式,以求获得案源,保证收益,在给自身、给律师所带来巨大风险的同时,影响了律师在社会群体中的形象,阻碍了律师行业的整体发展。
《劳动合同法》对律师行业的促进作用
2008年1月1日,《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)正式施行。《劳动合同法》颁布之后,如一石激起千层浪,在社会上引起了强烈反响,一段时间以来成为社会的热点和焦点问题,关于这部法律的很多讨论至今没有停止,同时,关于律师行业是否适用、如何适用《劳动合同法》的争论也由此开始。
律师行业应严格遵守《劳动合同法》。新施行的《劳动合同法》较1995年《劳动法》扩大了适用范围,初步将律师事务所界定为“民办非企业单位”,将律师事务所与律师之间的关系界定为“劳动合同关系”。《劳动合同法》施行不久,国务院颁布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》,对《劳动合同法》中部分未明确的规定做出了解读,其中第3条规定:依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会,属于劳动合同法规定的用人单位。至此,关于律师与律所之间是否属于劳动关系、律师事务所是否应该受《劳动合同法》制约的争论立显清晰。根据法律规定:律师事务所必须遵守《劳动合同法》,这将对今后律师所的管理产生深远的影响。
加强劳动合同管理给律师行业带来的益处。如上文所述,造成律师行业扩张过快、成员素质下降、执业违规现象增多的主要原因,是律师事务所的低成本管理和提成制律师高成本执业之间的矛盾所引发的。采用劳动合同管理制度,遵照《劳动合同法》的相应规定,恰恰可以在一定程度上解决上述问题。
根据《劳动合同法》的规定:律师事务所(用人单位)应该与执业律师(劳动者)签订劳动合同,支付基本薪金,并为律师办理社会保险,缴纳用人单位应该缴纳的保险等费用;而且,律师事务所在随意解雇律师时,须支付一定的经济补偿金……
上述规定,无疑大大增加了律师事务所的用人成本,使律师所在招收律师时,要充分考虑其投入与收益,认真权衡,择优录用,同时加强对律师执业的管理与监控,保证律师为当事人提供优质、规范的法律服务,以增加自身的收益。此外,上述规定可以在一定程度上减轻律师的生存压力,降低律师执业成本,有利于提升律师的整体素质,使律师将更多精力投入到为当事人服务中去,对规范律师执业能够起到一定的积极作用。
律师行业加强劳动合同管理中可能面临的问题
将律师事务所与律师之间的关系界定为劳动关系,意味着律师所对律师的管理应严格执行劳动关系相关法律以及相应的规章制度,这对律师所的规范化管理可以起到促进作用。但是目前,律师行业全面加强劳动合同管理仍然存在一定的问题。
律师事务所通常不愿主动采用劳动合同管理制度
尽管采用劳动合同管理制度有利于律师事务所的长远发展,但从短期经营角度考虑,为节省成本,律师所通常并不愿意依法采取此种方式。因此,切实落实劳动合同管理制度需要行业主管机关的督促执行,也需要律师加强自身的维权意识。
行业主管机关应发挥监督管理作用。作为律师行业管理机关的司法行政机关,以及作为律师执业自律机构的律师协会,应该配合劳动和社会保障部门加强律师行业贯彻、执行《劳动合同法》的管理与监督,要求律师事务所严格依法同律师确立劳动关系,签订劳动合同,给律师提供基本薪金作为工作保障,给律师缴纳社会保险……将严格执行劳动合同管理制度与否作为律师所评级的重要标准,同时对于违法操作的律师所给予相应惩戒,以促进律师所合法执业、科学管理,引导律师行业向着标准化、规范化的方向发展。
律师应增强维权意识。律师作为法律工作者,需要适应时势,关注新法,为用人单位和劳动者解读《劳动合同法》,处理相应纠纷。但是,很多时候,律师考虑的是当事人如何适用法律,以及如何通过法律手段维权等问题,对于自身的权益,却不是每个律师都十分关注。事实上,恰恰在律师与律师所之间,时常存在某种违规,甚至违法的现象,在一定程度上侵害了法律人的合法权益。
《劳动合同法》作为保护劳动者权益的“圣经”,给律师的职业生涯也提供了坚实可靠的法律支持。广大律师应该增强维权意识,积极同操作规范、管理先进的律师所建立劳动合同关系,使自身的合法权益得到保障 ;同时,在自身权益受到侵害时,勇于拿起熟悉的法律武器,同违法行为抗争,在用法律武器保护当事人的同时,保护自己。
现有法律规定与律师行业特点之间的差异
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《劳动合同法》于2008年1月1日起正式施行，此法的颁布，给我国的劳务市场带来了一次翻天覆地的变革，特别是对就业人员来讲，其轰动效应不亚于《宪法》的颁布，它的颁布施行，充分调动劳动者的积极性和创造性，而且也有利于实现企业人力资源管理的法制化，增强企业凝聚力，促进企业健康发展。一部详细规范劳动合同管理的法律的出台，同时又使得许多不规范的企业措手不及，在惊慌之余不得不静下心来拿出自己的对策。因此，如何用人，特别是如何规避用人风险已成为煤炭企业当今面临一大重要课题。
一、煤炭企业要规避用人风险，维持企业可持续发展，应重点抓好以下四个方面的工作
（一）企业应依法做好规章制度的管理工作
首先，企业订立规章制度的内容要合法，特别是有关劳动合同、劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等涉及员工切身利益的制度；其次，要对现行的规章制度进行全面的清理，并进行修订、完善或者废止等，实施规章制度的动态管理；第三，要依法落实规章制度制定、修订的工作程序，并保留好相应的记录和证据。
（二）企业应依法依规订立劳动合同
首先，企业应及时签订劳动合同，如果员工以各种借口拒签劳动合同，企业要保留好证据。其次，企业要合理利用试用期的规定，依法约定试用期。试用期是合同双方协商的合同内容，不是法定的合同内容。对于企业引进的急需人才，双方尽量不要约定试用期；对于企业聘用的还需要一定时间的考察，才能决定是否长期聘用的人员，一定要约定试用期，并在试用期内完成考察、考核工作。第三，无固定期限合同的签订，劳动者在该用人单位连续工作满十年的；连续订立两次固定期限劳动合同；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同：违法不签订无固定期限合同，企业自应当签订无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
（三）劳动合同的解除
企业应合理利用法定解除劳动合同的规定，有效疏通人员的出口，但前提必须是保证程序合法，有完善且操作性强的企业规章制度。企业应建立劳动合同预警机制，及时办理劳动合同的签订、变更、解除、终止等手续。
（四）企业应依法做好工程外包或承包经营的管理工作
企业将工程或其他经营业务外包时，必须选择有资质、有实力且信誉好的企业。
二、对企业贯彻落实《劳动合同法》的建议
（一）加强《劳动合同法》的学习和宣传，增强全体员工的法律意识。
（二）健全和完善规章制度，制定劳动合同管理办法或实施细则。依法修订和完善现行的规章制度，对《劳动合同法》的相关规定进行进一步的细化。
（三）全面清理劳动关系，依法规范用工关系。《劳动合同法》实施后，用人单位和劳动者之间只有三种用工关系，即劳动关系、劳务关系和非全日制用工。目前，公司各企业人员的构成非常复杂，有长期职工、长期聘用工，临时聘用工、农电工以及劳务用工等。因此各企业需要对各类用工进行全面的清理，并进一步规范管理。
1.劳动用工：根据《劳动合同法》的规定修订劳动合同文本，补充完善合同内容；规范劳动合同工作程序，加强劳动合同动态管理，依法及时办理劳动合同签订、变更、解除和终止手续
2.劳务用工：需要长期聘用的临时用工，尽可能通过劳务派遣的方式进行规范；选择有资质、有实力的劳务中介公司。
3.非全日制用工：尽可能签订书面协议，约定好每日每周的平均工作时间，工资报酬及支付方式，工作内容双方的权利义务，并严格履行。做好每日考勤及双方确认手续。
4.严格划分以上三种用工方式的用工范围（岗位、工种），严禁混岗现象的发生。制定劳动用工和劳务用工相对独立的薪酬标准、体系及工资调整机制，非全日制用工的待遇标准协商确定，但不得低于最低工资标准。
（四）加强员工招聘管理，严把“入口”关。《劳动合同法》实施后，将进一步加大企业的用工成本，依法解除、违法解除以及合同终止需要企业承担高额的经济补偿金和赔偿金，与不能满足企业需求的人员终止或解除劳动关系，企业需要付出很大的代价。
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1.1类型不同的合同存在的法律风险
在公司商业经济活动中因涉及的范围比较广，因此在合同签订的过程中所涉及的类型也比较多，分类的不同时代所存在的法律风险问题也不一样。以下是针对不同类型的公司合同存在的法律问题。
1.1.1物资采购
在现阶段的物资合同中经常存在着不合理和问题不明确、不全面的问题，比如说在物资合同中物资设备的型号、商标、规则、品种和等级等没有具体明确的进行标记。或者是关于买卖双方的名称登记不全，个人的信息和证件的信息不一致等，又或是在合同中对于相关的价款和酬金没有进行具体的说明，物资设备的产量质量问题没有进行明确的划分和介绍，一旦发生违约问题，相关的责任不明确等[1]。
1.1.2分包合同
在分包合同管理过程中也存在很多的法律风险问题：第一是关于分包合同的签订问题，有的存在不签订分包合同的现象，或是签订的分包合同不具备一定的法律效力；第二是关于分包、转包的相关流程不合乎相关的法律规定，以及随意的进行多次分包，分包的单位不具备标准的资质等；第三是在验收计价和结算的过程中，相应的工作流程不规范，这些都会导致在施工的过程中，出现责任不明、企业款拖欠和工资拖欠的问题，产生一定的法律风险[2]。
1.1.3担保合同
在公司合同当中的担保合同一旦发生相关的法律问题，所涉及的金额就比较大，因此要加强对担保合同的重视，避免出现问题对项目企业施工产生严重的影响。比如说在担保合同管理中出现合同本身不具有相关的法律效力问题、实际担保的金额和项目和签订担保合同中的项目金额不相符、项目企业的项目部随意的对外进行担保以及在合同签订的过程中双方的责任没有明确的进行划分等[3]。
1.1.4劳动合同
在合同管理过程中劳动合同存在的法律风险主要是和作业人员之间的问题，比如说短期企业内没有签订相关的雇佣协议或者是说协议的条款不规范、不合法；其次是在劳动合同签订的过程中，存在相关的条款不合理的现象，双方之间的责任和义务没有明确的划分，没有将每一项条款进行详细的说明和解释；最后是相关的劳动合同的内容不符合我国的劳动法的相关规定等。
1.2合同执行的不同阶段存在的法律风险
一般来说，在合同管理的过程中主要分为三个阶段：第一个阶段是合同的签订，第二个阶段是合同的执行，第三个阶段是合同的终止，在这三个阶段执行的过程中也存在一定的法律风险问题，给项目的施工产生了一定的影响。
1.2.1第一阶段：合同签订
在合同签订的过程中存在的问题包括前期的准备工作不充分造成在招标的过程中对承建单位的资信状况、资质等级、经营范围和相关的履约能力等方面的评估了解的不规范，审核的不到位。其次是关于合同中的内容，相关的条款不规范和不全面在双方的权利、义务和责任方面没有进行明确的划分，对于基本的条款内容不具备相关的法律效力或者是和相关的法律内容不相符，造成了内容不具有相关的法律效力。最后是在签订的过程中缺乏一定的公平公正性，存在暗箱操作和漏标的问题。
1.2.2第二阶段：合同履行
合同履行是建立在双方共同对合同的内容进行落实执行的基础上，因此在这个过程中主要存在的问题包括：第一，在履行的过程中，业主出现的违约情况而施工企业没有做出及时的反应造成的施工企业的经济利益受到一定的损害；第二是在履行合同的过程中，施工单位由于自身的原因属于对合同的控制和制定，导致合同在执行的过程中没有落实到位，对同类的合同文件和资料没有进行仔细的保管，出现了在不经债务人统一的情况下对债务进行第三方的转让。
1.2.3第三阶段：合同终止
在现阶段，有很大一部分的企业认为合同管理的风险只存在于当前的签订和履行阶段，忽略了在合同终止之后的相关风险问题的防范，为企业造成了一定的损失，因此也要加强在终止阶段合同的管理。比如说在这个过程中出现的相关施工企业对合同资料和档案没有妥善的管理，对合同中相关义务的履行没有执行彻底等都会造成相关法律风险问题的发生。
2合同管理风险问题表现
通过分析公司合同管理存在的主要问题，风险的主要部位存在于以下四个方面。第一，合同签约主体方面。主要表现为，合同承办部门未留存对方主体资格、资信等基础材料。第二，合同审核程序方面。通过抽查部分合同发现，合同签署日期在法律审查流程结束之前，明显存在合同倒签的情况。第三，合同内容不全面。主要表现为部分合同文本中存在空白条款，合同要素不齐全。第四，合同档案管理不完善。主要表现为，档案管理要求不统一，相关的资料不齐全，存在有的合同原件没法查找的情况。
3合同管理风险的控制关键点
合同管理风险把握关键点会收到事半功倍的效果具体表现在以下几点。第一，设置合同管理岗位。负责专门的格式合同，并负责非格式合同的编号及资料的收集归档，实施合同经办人的全流程管理。第二，严格审核合同主体资格。合同主体资格的审核，主要从营业执照、生产经营资质、授权资料、履约能力和商业性方面进行审核。第三，注意合同条款的完备规范。形式上要注意是否有无空白的合同条款，是否有无任意涂改，签章日期是否完整；在内容上要注意主要条款是否明确，具体内容是否具有可操作性。第四，合同的履行有全面细致。要注意保存好收集完整的资料，对补充、变更协议要固定并进行及时储存，注意购销合同中的货物要做产品验收，同时注意传真，电子邮件的恰当使用，必要的合同要做好交底工作。
4合同管理中法律风险的相关防范策略
4.1构建和完善合同管理机制
在项目公司合同签订之前，相关的项目企业和施工企业要对施工的项目进行全面的考察和规划，通过一定的掌握和了解对相关的公司合同内容进行详细审查，针对不规范、不合理的地方要明确进行划分和协商，对缺失的条款进行详细的补充说明和完善，针对公司合同的内容进行审批和登记，对于整体流程要不断的完善和规范，并以此构建相应的制度和标准，才能更好地确保公司合同的法律效力。
4.2提高双方法律意识
无论是在签订和履行的过程中，建设单位和承建单位都要从自身出发，提高双方的法律意识，针对相关的法律法规和制定政策要进行充分的了解和掌握，针对内容、标准、流程进行明确的划分，才能有效地增强公司合同在内容上面的合理性和科学性以及严密性，有效地减少在施工的过程中因为合同的问题产生的各种纠纷，确保项目企业在施工的过程中正常有序顺利的完成相关的施工建设。
4.3推动动态化监管机制的实施
在合同管理的过程中，监督是确保合同能够顺利实施的重要保障工作，因此在施工的过程中，相关的企业和范围要确保监管工作的合理实施，针对施工建设的进程按照合同的条款内容进行定期或是不定期的检查和抽查，加强对合同执行落实情况的审查，不断的改进和完善监督管理机制，采取有效的措施督促双方履行自身的义务和责任，确保合同的顺利实施。与此同时，还要加强对合同纠纷应急处理机制的构建，一旦在施工的过程中发生相关的法律纠纷问题，对其产生的原因、造成的损失以及产生的影响及时的进行分析，采取有效的措施积极的处理方案，最大程度地降低法律风险对公司项目造成的影响。
4.4提高相关人员的素质水平
在合同管理的过程中，针对相关的管理人员要加强他们的职业培训，针对在内容、标准和管理上面进行充分的了解和认识，不断促进业务技能水平的提升，提高对合同人员能力水平的要求，要求持证上岗，规范公司合同的管理人员。
4.5严格合同管理操作规范
合同承办部门代表公司对外签订各类合同，负责调查合同相对方的主体资格、资信，并收集相应资料，严格按程序履行合同报送审批，跟踪合同的履行，及时解决履行中出现的问题，按照合同管理制度规范管理合同档案。在签订合同时注意必须经法务部门和审计部门审查同意后方可对外签署，签署合同前承包人应再次核对对方当事人的资质及授权，注意签合同时约定的生效条款，盖章要注意施印部门，应核实法务审计的审核意见，授权材料并确定签订日期后，方可施印。在合同的履行过程中，合同生效前不得履行，如特殊情况，报相关部门分管领导审批合同生效后全面履行，经办人明确己方义务及时告知相关人员，履行中与对方的往来文书资料，履行中发生的情况应及时处理或报告。在合同发生变更时，建议形成书面变更协议，注意签署过程中发生变更情况。注意合同终止的相关事项，以及合同解除后的法律后果。合同的归档要注意，合同正本至少两份，归档合同的材料要符合合同管理制度。
5结语
综上所述，在公司合同管理过程中，要不断提高双方人员的法律意识，构建和完善相关的合同管理制度机制，加强在施工过程中合同履行进度的监督，提高相关管理人员的专业素养，才能有效地提高合同管理的工作质量，有效避免相关风险问题的产生，确保项目施工的顺利开展。
参考文献
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随着社会主义市场经济的不断发展与壮大，那些一同发展起来的企业均具有着不同量的法律风险，而那些取得了成功的企业恰恰是具备着强烈的法律风险防范意识，以及对法律风险进行解决的有效手段。一个企业在发展前与发展中，其存在着相当的法律风险并不可怕，甚至可以说一定的法律风险可以让该企业走向成熟，走向成功。
1 企业法律风险的主要表现
一是整体结构性法律风险，主要是指企业设立、法人代表结构建设和管理组织安排以及经营战略目标和业务拓展等过程中，是否进行充分的合法合规筛查，是否取得相应的法律资格并完全履行了企业义务，直接关系到企业经营面临的整体法律政策环境基础。
二是合同合约法律风险，主要是指合同订立履行过程中，企业作为当事人利益损害的可能性。市场经济本质上是契约经济，合同法律风险在企业法律风险中最常见也最重要。
三是企业并购法律风险，主要是指企业兼并重组，由于涉及环境的复杂性，在具体实施过程中面临的各类法律风险，往往此类法律风险隐蔽性高，且存续与企业并购整个过程甚至未来经营过程中。
四是知识产权法律风险，一般来讲此类法律风险更多的存在于以技术专利、文化版权等技术型或文化类企业中，但随着知识经济的迅猛发展，各类企业面临此类风险的可能性正在逐步上升。
五是人力资源法律风险，任何企业都需要员工，不可避免的涉及人力资源管理，往往在人力资源管理上发生法律风险的概率较高，一旦处置不当极易引发群体性矛盾，还可能与社会问题叠加更加尖锐和复杂。
六是税收法律风险，主要是企业涉税行为违反税收法律规定而导致的风险。
2 企业法律风险成因分析
根据现代企业六大职能，即“决策、计划、组织、指挥、协调、控制”，从一般企业普遍情况出发，企业在实际运行当中的法律风险成因主要包含决策违规、经营违法、民事违约、外部侵害等。而对于国有上市公司来讲，由于企业自身特殊性，在法律风险成因上具有特殊性：
一是国有股权结构的不合理性，股权过于集中，导致公司治理结构容易形成内部人控制局面，决策执行缺乏科学可行性甚至违规违法，过分追求短期效益或超速发展，导致风险无法控制。同时国有企业改革残留“政企不分、企业办社会”等也是公司治理层面频现违规违法现象的重要原因。
二是制衡机制失效，一股独大情况下独立董事、监事形同虚设，定位不清晰缺乏独立性，且国有企业内部管理层级较多，监管链条过长，致使国有企业内部监督制衡机制无法有效发挥其应由作用。三是国有企业管理层普遍法律风险意识淡薄，对于企业法制建设工作重视程度不够，依法办企、合法经营意识不强，内部控制制度不健全，存在管理漏洞。
3企业法律风险的防范措施
3.1提高法律风险意识，大力支持法律事务
只有提高企业负责人的法律风险意识，使其注意管理法律风险，才能使企业真正做到预防法律风险的发生。企业的管理层和决策层是整个企业的核心所在，必须加强法律风险意识，认真学习法律知识，转变认为法律事务无关紧要且不能产生经济效益的错误观点，大力支持法律事务，在建设企业文化的过程中融入法律风险意识，使企业所有员工都能认识到法律风险的重要性。尤其是企业高层管理者，不只本人要对法律有一定程度的认识，也就是拥有法律意识，还要求其能够主动寻求法律部门的帮助，也就是要拥有管理意识。企业高层管理者可以通过强化法务控制的方法加强对中间管理层和具体业务的控制，同时，企业要给予必要的法律成本投入，并且制定合理、明确的财务预算，确保法律控制环节能够正常运作。
3.2加强建设内部规章制度和权力制约
企业内部是产生法律风险的关键所在，所以，要从企业自身做起防范法律风险。完善企业的内控机制，包括监督体系、业务经营管理体系和风险管理预警体系，重视监督部门和执行部门的建设，时刻关注新出台的法律政策和监管措施，组织并监督各部门和各机构加强建设内部规章制度，并注意加强监督企业管理层，防止其滥用权力，最终实现企业内部自我约束和监督。同时，企业完善的内部规章制度能够有效防范法律风险。根据市场竞争的内外环境和企业自身特点，用企业规章制度对涉及法律风险的事项进行预防和控制，明确相关规定，同时要审时度势、与时俱进，适当的调整和修改企业各项规章制度，保证其合理合法性，满足市场竞争的需要。
3.3加强合同法律风险的防范
根据调查资料显示，很多大企业面临的法律风险主要包括合同管理和公司治理，公司管理者严重缺乏防范法律风险的意识，不能认真贯彻实行规章制度，同时不能重视对法律人才的培养。企业要加强合同管理就要建立健全的合同管理制度，首先设立专门管理合同的部门，主要承担指导、检查、监督合同的签订和履行。其次，在具体实施过程中，可以对合同采用划块、分级的管理方法。通过合同管理制度的建立与完善能够使管理层次更加清楚，使各部门各司其职，最终能够有效控制合同的签订、实行、考核以及纠纷处理等过程。
3.4加强知识产权法律风险防范
首先，企业应该通过加强内部规章制度保护自己的知识产权不被侵害，例如：与技术人员签订知识产权协议和保密协议、制定保密制度，或采用其他的保密措施对知识产权加以保护。采取这些措施能够有效防止人才流动导致的企业损失。除此之外，企业要积极应对外部的侵权行为，可以向有关单位、部门举报违法行为，或提讼，以此维护自身的合法权益。其次，企业也应该遵纪守法，不侵害他人的知识产权，通过学习知识产权法，避免对他人知识产权发生侵犯行为，最终避免法律风险。
3.5加强劳动合同管理
目前，主要有企业与职工间不签订劳动合同、所签劳动合同存在问题、签订劳动合同程序不合法、企业不缴纳职工社会保险费用、保密制度不完善等企业劳动制度的相关问题。还有一些案件是由于劳动者不满用人单位所做处理而引发的。因此，企业应加强劳动合同管理，建立完善的管理制度，并保证切实履行劳动合同，根据法律法规，建立内部相关规章制度保证劳动合同制度顺利运行，并注意日常的管理工作，通过审查和修改当前规章制度，在最大程度上降低法律风险。
3.6确保企业法务人员履行职责
有些企业不能严格按照《企业法律顾问管理办法》、《国有企业法律顾问管理办法》建立完善的法律事务机构，但是要有专业负责企业法律事务的人员，同时要确保其切实履行职责，例如提供参考意见和法律咨询，提供相关调查报告，经济、民事纠纷并进行和解、调解，办理各类公证等。企业要确保法律事务工作人员都切实履行自己的工作职责，达到降低企业法律风险的目的。
4 总结
近年来，企业越来越重视法律风险问题，不断提高法律意识，同时越来越重视防范和控制企业法律风险。防范法律风险关键是在企业的管理层，只有管理者给予大力支持和正确的引导全体职工参与才能有效防范法律风险的发生。除此之外，企业要关注自身内外资源环境的变化，不断调整企业内部防范法律风险的制度，使企业能够满足和适应新的形势。
参考文献：
[1]常玉霞.论企业法律风险及防范[J].生产力研究,2009(24).
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1编制外人员劳动合同管理历史情况
某公立医院的编制外人员大致可以划分为三类，第一类是专业技术人员，占编制外人员总数的90%，主要分布在护理、药学、检验、病理等岗位；第二类是工勤人员，占编制外人员总数的5%，主要分布在保卫、门卫等后勤岗位；第三类是退休返聘人员，占编制外人员总数的5%，主要分布在临床医疗岗位。追溯到20个世纪90年代，即在聘用编制外人员的最初阶段，医院的编制外人员从招聘录用到合同签订、考勤管理、工资发放等环节均由总务部门负责管理。在总务部门负责管理的时代，医院并未与每位编制外人员签订劳动合同，各类保险及住房公积金等并未完全缴纳。当时整个行业管理不够规范，劳动合同签订率低，劳动合同管理缺乏法律法规约束，显得十分随意。2008年《劳动合同法》开始实施，编制外人员的各项管理工作逐渐移交至人事部门，编制外人员管理逐渐步入正轨，渐趋规范。
2编制外人员劳动合同管理的问题
2.1对于劳动合同管理工作的重要性缺乏必要的认识
受制于公立医院整体较为低下的管理水平，劳动合同管理工作也难以取得较大突破。医院认为劳动合同管理属于“表面功夫”，对劳动合同管理缺少投入必要的人力、财力、物力，劳动合同管理人员是人事部门的工作人员兼职，管理方式采用人工管理方式，信息化水平低下。许多陈年的劳动合同积压存放在人事部门，没有分门别类地摆放，也没有及时通知职工领取，职工领取合同时查找起来费时费力。职工领取劳动合同记录只有纸质记录，顺序排列混乱，部分职工的字迹潦草，辨认困难，查找起来费时费力。由于医院所处城市中心地段，办公场地紧张，编制外人员的劳动合同存放不够规范，部分劳动合同存在缺失的现象。
2.2编制外人员劳动合同管理过程中不够规范
未能与员工及时续签劳动合同。由于编制外人员的劳动合同作为办理各项保险的必备材料，所以劳动合同订立阶段和履行阶段还是比较顺遂的，当进入到劳动合同续签阶段，开始出现一些问题。续签劳动合同遵循着人事部门通知用人科室考核劳动合同即将期满的编制外人员，用人科室考核完成后向人事部门递交同意续签合同期满合同制人员的报告，人事部门再通知用人科室的劳动合同即将期满人员到人事部门续签劳动合同的程序。在日常工作中经常发生人事部门遗忘通知用人科室考核即将期满的编制外人员，待回想起来已经是数月之后。人事部门通知用人科室的方式以电话通知为主，电话通知也缺乏记录，随着时间推移，工作进程很难及时跟进。反观绝大部分编制外人员对待劳动合同续签态度比较积极，但少数人员因为请病假、产假等客观原因无法及时续签。尽管未能及时续签劳动合同的人员是少数，仍给用人单位带来了不同程度的风险。根据我国《劳动合同法》规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”由于编制外人员普遍缺乏相应的法律意识，并没有人向劳动监察部门反映。用人单位侥幸过关，但不知这样的幸运可以持续多久？此外，劳动合同是办理职工工伤认定的必备材料，一旦未能及时续签劳动合同的人员发生工伤，用人单位需要全权负责。续签劳动合同缺乏完备的考核机制。医院诸多编制外人员用人科室中，除护理部的考核机制较为完善，包含所在科室考核和护理部考核双重考核，考核内容包括出勤状况、服务态度、工作表现等十个维度，其他科室的考核机制显得较为简单甚至流于形式，考核过程缺乏监督，受科室领导个人主观因素影响较大。医院对编制外人员劳动续签规定在合同期限内任一个自然年度内请病假累计达到或超过60天合同期满后不予续签劳动合同。将所请病假天数作为续签劳动合同一票否决的依据，多数编制外人员反映此项条款过于严苛，缺少人性关怀。根据亚当斯的公平理论，组织内的工作人员不仅会进行纵向比较还会进行横向比较。横向比较即与组织内的其他人员相比较，相对于编内人员续签劳动合同不受所请病假天数的影响，对编外合同制人员的劳动合同续签用病假天数简单判定，会让编外合同制人员产生不公平感和相对剥夺感，医院为此也将支付更加高昂的内部培训成本。编制外人员劳动合同解除或终止后，用人科室以科室人手紧张为由，随意延后其实际离职日期。人事部门向各用人科室多次表示因为离职人员的各项保险已经办理了减员手续，而随意延后离职人员的离职日期，一旦发生不良后果，将由医院全权负责。
2.3编制外人员保管劳动合同的意识薄弱
在2017年4月份省人力资源和社会保障厅出台了《关于从非公有制单位和临时工招收录（聘）用的工作人员工龄计算等有关问题的通知》的文件，根据文件规定在公立医院编制外人员工作过之后录用为正式工作人员的对象提供劳动合同原件和养老保险缴费证明即可认定以编外身份工作的工龄。但在实际办理过程中发现，劳动关系存续期间的劳动合同期限出现了时间断档或者重叠，此外，大多数人的劳动合同原件早已遗失，在询问遗失缘由时，或因搬家遗失，或认为劳动合同无关紧要，或认为新的一轮固定期限劳动合同已经续签，上一轮固定期限劳动合同已经失去效力，没有保管必要。
3编制外人员劳动合同管理改进建议
3.1从思想上重视劳动合同管理，构建和谐劳动关系
对医院现存的劳动合同进行全面整理，通知职工及时领取劳动合同，减少过往积压的劳动合同存量。将劳动合同职工领取记录录入电脑，形成电子化数据，方便查找核对。按照档案管理的要求保管劳动合同，将劳动合同专柜存放于档案室，避免劳动合同的丢失。及时续签劳动合同可以让用人单位规避防范风险。建议在每年年底将下一年度合同即将期满的人员名单筛选出来，按月份顺序安排到下一年度每个月的日常工作中去。劳动合同续签工作中人事部门应在编制外人员合同期满前30日内以格式统一的书面形式通知用人科室开展劳动合同即将期满人员的考核工作，人事部门留存通知副本以备查阅。通知中应包含劳动合同即将期满人员名单，合同期限，劳动合同续签考核工作完成的期限等内容。用人科室在规定时限内将考核结果及续签意见填写在统一格式的通知书交回人事部门。以往用人科室提交的同意续签报告时间不统一，格式五花八门，有的字迹潦草，辨认困难。采用统一格式的续签劳动合同通知书可以解决这些问题。
3.2建立完备的考核机制，确保考核过程公开公正
用人科室应根据本科室实际情况及岗位特点制定书面的考核规定并交医院人事部门备案，使劳动合同续签考核工作有章可循。考核过程中尽量避免主观人为因素左右考核过程与结果，考核过程中应接受医院监察部门及科室工作人员代表的监督并将考核结果在科室范围内进行公示。科室公示无异议后将考核结果形成书面报告报送人事部门。人事部门对劳动合同期满续签的员工应进行院内公示，接受全院职工的监督。对于用人科室随意延后编制外人员的离职日期，应将相关的规定写入医院规章制度中，并从用人科室和编制外人员两方面加强宣传教育，让他们知晓随意延后编制外人员离职日期的后果，如果宣传教育无效将出台相应的惩罚措施，一经发现，给予经济处罚或追究相关责任人责任。
3.3加强宣传教育，增强编制外人员保管劳动合同的意识
在新员工岗前培训时和日常管理工作中强调劳动合同的重要性，告诫他们妥善保管好劳动合同，一旦丢失将使自身权益受损。随着公立医院综合改革的深入推进，公立医院院长绩效考核制度开始实施，加强编制外人员的劳动合同管理，是顺应公立医院人事制度改革的举措，为即将实施的编制备案制奠定基础。加强编制外人员的劳动合同管理，是构建和谐劳动关系的有力举措，保障公立医院编制外人员的合法权益的有效途径。加强编制外人员的劳动合同管理，有利于提升公立医院编制外人员的满意度和归属感，提升整体医疗服务水平；有利于提升公立医院人力资源管理的科学化水平，保障公立医院可持续发展。
参考文献：
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对于任何企业而言,其最关心的就是企业风险问题以及利益问题.企业风险大致可以分为商业风险及法律风险两种,从某种意义上讲,商业风险也是法律风险,还有相当一部分商业风险最终就是通过法律风险体现出来,从这一角度分析,对于企业而言,法律风险是其经营管理过程中最为常见、发生率最高的一大风险,如不客观、全面分析企业所面临的法律风险,及时采取相应的预防及应对措施,将会给企业带来巨大损失,甚至会使企业面临倒闭厄运.以风险的来源为依据,可以将中小企业劳动管理法律风险划分为外部环境法律风险以及企业内部法律风险两大类,其中,外部环境法律风险主要指的是因企业所处的社会环境、政策及法律环境等因素而给企业带来的法律风险;企业内部法律风险具体指公司自身设立、内部运营过程中伴随而来的风险.相比于外部环境法律风险,企业内部法律风险是企业自身能够掌控的,所以企业内部法律风险是防范的重点.对于广大中小企业而言,所面临的劳动管理法律风险大致可以归结为以下几方面.
1．1制度缺失导致的劳动管理法律风险
相关制度规范不严谨、不完整或者不规范,从而导致的企业劳动管理法律风险.实践中具体表现为:(1)所制定的部分劳动规章制度由于法律效力欠缺而不能作为对劳动争议类案件进行处理的法律依据;(2)所制定的劳动规章制度本身存在与现行法律相冲突之处,而导致企业民事赔偿责任;(3)企业没有依法制定劳动规章,使得劳动争议出现时无章可循;(4)所制定的劳动规章程序不公开、不合理,不合理的程序多表现为缺少劳动者的参与,因此制定出来的规章往往难以为众多劳动者接受,造成执行困难,难以发挥劳动规章应有之义.
1．2机制缺失导致的劳动管理法律风险
(1)企业人力资源管理的一项重要内容就是劳动合同管理,有必要从企业实际出发,设置专门的内部劳动关系管理机制,否则在劳动合同订立、履行、变更、解除、终止以及集体合同、劳务派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏专业机构及人员把关而使企业面临风险;(2)目前不少中小企业并没有依法设置专门的劳动争议调解委员会,缺乏劳动争议调解机制,使得大量劳动争议没有有效的疏通机制调解途径,最终导致劳资矛盾激化,增加争议解决成本;(3)企业没有建立起集体协商制度,使得众多劳动者处于弱势地位,难以集中反映自己的心声,劳动者相关权益被侵害时,无法得到及时、便捷的帮助与救济.
1．3执行不力导致的劳动管理法律风险
在中小企业经营管理实践过程中,普遍存在这样一种现象:企业尽管已经制定有相应的规章制度,但在实践操作过程中,并没有真正落实到位,例如违反相关规定向企业新招纳的员工收取各种名义的押金或保证金.此外,执行不力还体现在企业规章制度的执行主体不合格与执行程序不合理、不合法的情形.
2中小企业劳动管理法律风险的防范应对措施
2．1制定并完善规章制度
对于广大中小企业而言,要想有效控制劳动管理法律风险,当前的首要任务就是从企业的实际情况及现实需求出发,依据相关法律法规,制定科学可行的规章制度,并结合具体的实践情况对其进行及时改进与完善.企业劳动规章具体指的是企业依据现有相关法律法规制定的,在企业内部范围内应用的,主要围绕企业劳动过程的组织及劳动管理的具体实施等相关事项所制定的规则.以交易活动参与方在主观层面所受的影响为依据,大致可以划分为两大类:一类是依托于劳动主观赞同意愿所构建起来的契约规范的约束,是“契约规范说”的主张;一类是依托劳动规章固有的法规范的性质而对劳动者施加的约束,与劳动者的意志同意与否无关,是“法规范说”的观点.纵观当前我国广大中小企业在制定劳动规章制度方面所存在的法律风险,之所以会产生这一系列风险,一大主要原因就是中小企业没有对这一问题予以足够的关注和重视,没有根据相关法律法规制定符合企业实际情况及现实需求、科学可行的规章制度,这一行为本身就不符合现行«劳动合同法»的规定.根据«劳动合同法»,各个企业,不论规模大小,都应制定符合企业实际的内部规章制度,这既是法律赋予企业的一项重要权利,同时也是企业应当承担的一项基本义务;除此之外,«劳动合同法»还分别从实体及程序两个层面做出具体规定,规范企业制定劳动规章的内容、程序、权限等问题,这将企业规章的制定纳入了法治轨道、对依法制定出的企业规章赋予了法律的认可与保护.广大中小企业首先应当从思想观念上对依照法律法规制定企业规章制度的重要性及必要性有充分的认识,立足于企业实际情况,设置有关企业规章制度的制定与修订的实施细则,从一定意义上讲,这就是企业制定规章制度的程序法,并确保将其真正落实到位.以此为基础,积极调动企业劳动者广泛参与制定过程,制定出反映劳动者诉求、符合企业与市场发展需要、与«劳动法»、«劳动合同法»等相关法律规范相协调一致的企业规章.
2．2设置并改进各种机制
首先,鉴于劳动合同管理对于企业发展的重要意义,各中小企业应立足自身实际情况,结合自身发展需求,设置专门的企业内部劳动关系管理部门,如果对此需求并不大,也可以根据具体需要,指派专业管理人员即可.企业所设置的劳动关系管理部门或者指派的专门负责劳动合同管理工作的人员,在企业内部机构设置方面应具有独立性,以企业劳动关系专门管理者身份存在,直接对企业决策机构负责.如果企业自身能力允许,还可以根据实际需要设置专门的法律事务部门,对于规模有限的小型企业而言,可以采取与律所等具有专门法律知识的机构采取外部合作的方式进行劳动管理.企业劳动合同管理部门应切实履行自身职责,切实把控好企业劳动合同管理关系,严格以国家现行法律法规以及相关政策为依据,及时、规范的开展企业劳动合同签订、续签、变更、终止以及解除等相关法律事务,提高企业劳动管理法律风险抵抗能力与法律素质.其次,建立健全企业内部劳动争议解决机制.随着社会主义市场经济的日益完善,市场竞争激烈程度的不断加剧,广大中小企业劳动关系的复杂性程度也相应提升,然而在实践中,不少中小型企业并没有成立专门的劳动争议调解委员会,无法及时对劳资矛盾进行解决,面对不断增长的劳动矛盾,尽快构建起企业内部劳动争议调解机制势在必行.调解是法律中明确规定的一项法律制度,对于及时处理企业劳资矛盾、协调劳资双方关系、维护社会安定、带动经济健康发展具有重要意义.当前要以现行法律法规为依据,帮助、引导广大中小型企业设置劳动争议解决机制,组建劳动争议调解委员会,对于中小型企业密集区域,要在当地政府部门的积极配合与协调之下,积极开展区域性劳动争议调解组织建设及完善工作.最后,在企业内部搭建劳动矛盾沟通协调机制.对于广大中小型企业而言,劳资矛盾不可避免的存在,解决劳资矛盾的最基本,同时也是最有效的途径就是尽快构建起制度化的沟通协商机制.随着社会主义市场经济的日益完善,社会主义法治建设进程的稳步推进,劳资双方之间在利益方面联系的紧密性程度也相应提升,只要双方开展深入的交流、沟通或者是有效的谈判机制是能够处理好劳资矛盾与冲突的.
在广大中小企业当中构建起有效的劳资交流与沟通机制,一方面,是对企业员工重视与尊重的重要体现,另一方面,还可以在第一时间明确企业在经营管理过程中所暴露出来的各种问题.当前时代背景之下,广大中小企业搭建高效劳资矛盾协调与沟通机制,进一步开拓沟通途径,具体要关注以下几点:(1)用现代化双向沟通机制取代传统的由企业领导层向下属命令的单向沟通机制,确保企业领导层在向其下属命令的同时,下属可以有足够的方式与机会向上级进行意见反馈,维护企业领导层与基层之间沟通与交流的顺畅性,确保企业劳动管理工作中的动态及有价值的信息可以及时准确的传递给企业领导层及相关决策层.(2)积极开展全方位、多角度的交流与沟通.在中小企业内部构建交流沟通机制的主要目的就是为企业管理层与各部门主管、部门主管与基层员工、管理层与基层员工以及基层员工相互之间开闸全方位、多角度的交流沟通创造便利条件,让员工真正感受到自己是被企业所尊重和重视的,企业管理层是愿意倾听员工心声并且鼓励员工积极提出自己的意见与建议的;对于企业管理层而言,这种交流与沟通机制也是极具价值与存在必要的,有助于管理层及时准确的获取企业在劳动管理方面所存在的不足与动态信息,为决策的科学性及准确性提供有力支持与保障.(3)注重发挥劳动者集体协商机制的完善.相对于资方,广大劳动者在现实中常处于弱势地位,地位的悬殊往往不能保障协调、沟通机制的有效发挥,并且劳动者分散的诉求难以统一.因此,注重劳动者集体协商机制的完善,发挥劳动者团体的力量,平衡与资方的力量对比,协调统一劳动者诉求.
2．3进一步加大执行力度
针对当前中小企业劳动管理实践当中所普遍存在的执行不力的问题,要进一步加大执行力度,将企业所制定的规章制度真正落实到位;组建专门的监督检查小组,负责对具体的执行情况进行监督检查;建立完善、合理的惩处机制,发现存在违反相关劳动管理规定、企业规章的行为,要及时给予惩处,加强企业规章的法律地位与效力.
3结语
随着社会主义市场经济的稳步发展,民众法制观念的日益强化,尤其是«劳动合同法»以及«企业劳动争议处理条例»的相继出台,企业职工运用法律武器维护自身合法权益的意识显著提升,特别是对于广大中小企业而言,在劳动管理方面所面临的法律风险明显增多,主要表现为制度缺失、执行缺失、执行不力导致的劳动管理法律风险.基于此,应当从制定完善规章制度、设置并改进各种机制、进一步加大执行力度三个方面着手,防范与治理中小企业劳动管理法律风险,为中小企业的健康发展保驾护航.
参考文献
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