引论：我们为您整理了13篇科研单位的发展范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
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(1)军工科研单位以保军为天职。只要军工科研单位始终作为一个承担国家安全的职能特殊的部门存在,无论何时,军工科研单位都必须从战略高度,坚定不移地贯彻“以国家行为为主导,服务于国家安全利益”的发展宗旨,把军事效益和社会效益作为自己的优先发展目标,坚持军品优先、军品第一的发展原则,有利要干,无利也要干,自身经济利益最大化目标服从于国家利益最大化目标。
(2)拥有雄厚的技术实力和领先于行业的技术优势。军工科研始终跟随世界尖端科学技术发展的足迹,在电子技术、兵器技术、宇宙航天技术、航空技术、船舶技术、核技术等方面具有独特的优势,是国家知识创新、技术创新的主要主导者之一。
(3)绝大多数军工科研单位的指令性军品科研和生产任务呈逐渐减少态势。军工和民用行业界限以及军工内部跨兵种技术壁垒随着军革新格局的形成正逐步消除,政府(军方)在越来越多的科研选题、系统开发与设计、军工产品的生产等项目安排上不再采取指令性计划安排的方式,而主要采取项目招标制等市场竞争方式,军工科研院所固有的军工市场受到多方面的冲击,发展空间由于竞争加剧有被严重压缩的可能。
2、对军工科研单位转型发展的几点看法与认识
结合上述特点分析,军工科研单位的转型发展不能以牺牲国家利益为代价,满足社会效益和国防建设需求仍是现行军工科研单位的首要任务。同时,军工科研单位又必须努力摆脱单纯“依恋”政府(军方)的角色,充分利用日趋完善的科技改革和软环境建设,积极深入市场经济第二主战场,走科技与经济结合的发展道路,才能有更广阔的生存及发展空间。
(1)在优先考虑国家利益最大化目标的前提下,能否和怎样兼顾自身利益最大化目标,将是军工科研院所在转型发展过程中必须要面对和解决的根本性问题。
首先,必须把“进一步提高科技的国防安全贡献率和经济增长贡献率”作为转型改革的出发点和落脚点。具体来说就是:在经营目标上,应由重社会效益为主转为兼顾社会效益和自身经济利益;在科研活动目标上,应由重视出科研成果、轻科研成果的转化与开发转为出科研成果和成果的产业化转化与开发并重;在对待军品科研成果上,应由重产品质量和性能、轻成本和价格转为追求科研成果的高质量与高效益并重。
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面对日益激烈的经济竞争环境，唯有以人为突破口，全面激励人，持续拓展核心竞争力，企业才能破解发展瓶颈，实现发展战略。那么，如何才算全面激励人呢？根据马斯洛需求层次理论（Maslow's Hierarchy of Needs），五种层次的需求会对人产生激励，其中顶层自我实现需求的激励效应最全面、持久和深刻。因此，员工职业发展必然成为企业关注的焦点，如何将员工职业发展和企业发展战略有机结合，已成为企业管理的核心。
2.理论梳理
绩效，指为了实现组织目标而开展的活动在结果、行为和能力三个层面上的有效输出。绩效管理，指组织和员工之间就目标和如何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理过程，是组织发展战略实施的核心工具。职业发展，指员工一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。
作为发展战略的关键保障机制，基于员工职业发展的绩效管理体系，本质上以员工自我实现需求为立足点，以职业发展为关键驱动力，将员工职业发展和组织发展战略有机结合，将员工和组织打造为利益共同体，实现双方共同成长，如图1所示：在发展战略统领下，自顶向下依次规划达成目标所必须的核心竞争力、人力资源需求、绩效计划和员工职业发展规划；之后，在自我实现动机激励下，以职业发展为驱动力，向上逐步达成绩效计划、人力资源需求、核心竞争力和战略目标。
3.管理实践
3.1 军工科研单位
军工科研单位，是我国国防现代化建设的主力军，肩负着为国防研制先进武器装备的重要使命。由于兼具非竞争性和非排他性，决定了国防产品属于公共产品的范畴，而非普通商品，因此也决定了军工科研单位具有某些区别于完全竞争环境下市场主体的特质。
（1）社会和经济双重目标并重
军工科研单位具有执行国家意志和追求企业利益的双重目标：一方面必须完成国家先进武器装备的研制任务，增强国家战略力量，维护国家利益，实现国防建设的社会目标；另一方面也要适应市场经济环境，在竞争中谋生存、求发展，实现企业利益最大化的经济目标。
（2）军工行业垄断特征突出
近年来，国家虽然加速了军工行业体制改革，积极引入竞争机制，引导军工科研单位提高国防产品质量、技术和服务，降低成本，但由于国防产品高投入、高风险的特征，天然地妨碍了社会资本进入，因此为确保国防产品正常供给，国家仍对进入和退出军工行业进行严格控制，军工行业垄断特征突出。
（3）资源配置计划色彩浓重
虽然市场在资源配置中的作用日益突出，但军工科研单位的科研生产和经营管理，多数情况下仍要经过政府部门的周密论证和严格审批，往往不是自主决定的，资源配置方式仍带有浓厚的计划色彩。
3.2 绩效管理实践
近年来，面对竞争压力和发展诉求，军工科研单位已经认识到了绩效管理的战略价值，初步构建了支撑发展战略和经营目标的绩效管理体系，积极实践绩效管理，进行了一系列卓有成效的探索，如健全绩效管理制度，规范管理流程，细化考核单元，建立基于目标分解的绩效计划，加大量化考核比重，加大日常考核比重，强化绩效辅导和沟通，强化绩效应用，将薪酬奖励和绩效相结合等，绩效管理正走向规范化、科学化。
虽然已经取得了一定成效，但区别于其他市场主体的特质，又在很大程度上制约了军工科研单位的体制改革，加之实践经验欠缺，因此目前绩效管理尚未彻底摆脱传统的人事考核思路和方法的约束，在一些细节上仍存在瑕疵，如绩效计划不明确，评价标准不科学，考核方法欠妥当，缺少有效沟通和反馈，结果利用不当，甚至存在绩效管理走过场的问题，同时又在某些关键环节上存在突出问题，使得绩效管理难以完全契合发展战略，造成战略稀释。
（1）尚未在顶层系统规划绩效管理体系，尚未系统构建全面支撑发展战略的绩效计划，绩效计划侧重于财务指标和短期内的重点工作，而忽视了驱动企业发展的长期因素，因此在源头上妨碍了绩效计划契合发展战略，导致企业发展诉求难以有效落地。
（2）尚未将员工职业发展纳入绩效管理体系，缺乏对于员工职业发展的关注和保障，因此难以将员工和企业的目标有效协调，难以将员工的职业忠诚转化为对于企业的忠诚，无法高效激励员工，导致企业发展诉求缺乏核心动力。
（3）配套薪酬制度建设不到位，薪酬体系稍显僵化，员工绩效改善、能力提升与其薪酬变化不完全匹配，薪酬体系保障有余而激励不足。
4.政策建议
针对主要问题，笔者认为唯有从源头上系统构建基于员工职业发展的绩效管理体系，将员工职业发展和企业发展战略有机结合，兼顾双方核心利益，以企业发展战略为导向，以核心竞争力建设为核心，以员工职业发展为驱动力，才能破解军工科研单位发展瓶颈，保障发展战略落地。借鉴理论研究和业界实践，建议军工科研单位着重从以下方面完善绩效管理体系。
4.1 基于平衡计分卡构建绩效计划
平衡计分卡（Balance Score Cards），由哈佛大学商学院卡普兰教授提出，是一种将组织战略和绩效管理有效结合的管理工具，已在世界500强中广泛应用。
基于平衡计分卡构建绩效计划，军工科研单位应摒弃侧重于短期、财务指标的传统理念，构建从财务、客户、内部运营和学习成长四个视角全面分解发展战略的系统模式，将企业财务和非财务、短期和长期指标有机结合，日常管理中侧重关注运营改善和能力提升等驱动长期发展的根本性因素。
结合军工科研单位实际，在战略层面设定绩效计划之后，应根据部门和岗位职责依次向战术层和运作层分解、细化，如图2所示，从而在源头上保障绩效计划和发展战略相契合，保障发展诉求有效落地。
4.2 员工职业发展纳入绩效计划
作为驱动长期发展的根本动力，学习成长因素应立足于激励员工拓展专业能力，同时为了协调员工和企业目标，有效地将员工职业忠诚转化为对企业的忠诚，因此军工科研单位必须充分重视员工职业生涯，而将员工职业发展纳入绩效计划则是必然选择。
实际操作中，员工职业发展通道设计是一个关键环节，大致可按照四个步骤进行设计：首先，根据在战略支持中的角色，将能力划分为5个层次，依次为建立战略、执行战略、管理流程、实施流程与支持流程；其次，根据能力层次，将通道划分为5个层级，依次为资深专家、业务专家、业务骨干、有经验者与初做者；进而，为每一层级匹配岗位；最后，为每一层级和岗位匹配任职资格标准，确保其与核心竞争力规划乃至发展战略保持动态一致。图3为某单位员工职业发展通道示例。
在此之后，结合员工能力现状，在职业发展通道内为其设定能力提升目标。
4.3 建立宽带薪酬
建设高效能绩效管理体系，军工科研单位必须对现行薪酬制度进行完善，重点增强薪酬体系的公平性和激励性，将员工薪酬与其绩效改善、能力提升充分挂钩，而宽带薪酬则是一种比较理想的选择。
结合上述职业发展通道示例，建立宽带薪酬过程中可分别为5个层级设置薪酬上下限，且薪酬中位值随层级提升而加速增长，如图4所示。同一层级内根据绩效调整薪酬，不同层级间根据能力调整薪酬，这样一方面改善了薪酬的公平性，按照岗位、能力和战略贡献为员工付酬，另一方面也增强了薪酬的激励性，鼓励员工改善绩效、提升能力。
5.结束语
绩效管理，承担着为企业发展战略保驾护航的重担，任重而道远，其成败决定着企业的命运。基于员工职业发展的绩效管理体系，以员工自我实现需求为根本驱动力，最大程度上调动了人的能动性，使传统人事考核走向绩效管理和战略管理，保障了企业发展战略，实现了员工和企业共同成长。笔者期望本文对军工科研单位推动人力资源战略转型，建设高效能绩效管理体系有所帮助。
参考文献
[1]刘春燕、陆萍蓝.军工企业研究所研发人员绩效考评指标体系设计[J]. 当代经济， 2008（10）：80-81
[2]罗建国.军工集团公司绩效考评思路与指标探析[J]. 国防科技工业， 2005（12）：36-38
篇3
一、当前科研事业单位内部控制普遍存在的问题
（一）缺乏严格的管理制度
对于科研事业单位而言，内部控制主要体现在财务管理、内部管理方面，且在财务管理方面占据的比重相对较高。所以，科研事业单位内部控制过程中，往往缺乏严格且科学的管理制度，这就直接导致科研事业单位内部控制工作没有相应的标准和要求得以约束。其内部所实行的管理制度没有将一些指标量化，同时在执行的过程中，因为没有细节条款，所以其所起到的作用也出现了弱化的现象，并不能够发挥出科研单位内部控制本应该体现的作用。
（二）管理人员管理水平有待提升
科研事业单位内部控制管理过程中，大多数的管理人员素质都存在一定的滞后性，同时其专业能力也相对欠缺。还有一些工作人员，在对科研事业单位内部财务情况进行分析的时候，并不能够结合国家所出台的相关政策、法规、财务制度等等，这就直接造成了管理水平的相对落后，难以发挥出内部控制所起到的控制作用。
（三）各部门之间的沟通不畅
科研事业单位的规模相对较大，并且其所涉及到的部门也相对较多，当前大多数科研事业单位在各部门的沟通方面，普遍存在信息沟通不畅的现象。财务部门在开展管理的时候，往往只能制作一些报表和数据，但是对于其他部门的相关工作开展情况缺乏了解，直接造成了单位内部的控制管理工作缺乏协调性，从而造成信息不对称的现象，不利于事业单位内部控制。
二、科研事业单位内部控制的改革对策
（一）形成科学有效的内部控制管理制度
科研事业单位内部控制改革，首先需要科学有效的内部控制管理制度作为保障。以浙江省淡水水产研究所为例，该单位的领导要尽可能注重自身内部控制意识的提升，从而使得自身可以掌握更多企业内部控制的相关知识。与此同时，还需要在单位内部全面贯彻和落实内部控制的思想，对员工进行定期培训，进而使得事业单位内部形成对内部控制的统一认知，有效提升内部控制水平，规避企业运行风险的出现。在进行管理制度制定的时候，需要相关的负责人意识到内部控制制度与单位实际发展情况的相互结合。只有建立在相关内部控制规范要求的基础之上，结合单位特点，才能形成切实有效的内部控制制度，科学规划事业单位资产管理方式，最终提升事业单位的整体控制水准。
（二）提升相关管理人员的专业素质
在事业单位内部控制工作的开展过程中，需要员工以及相关的工作人员不断提升自身的素质，这样才能在内部控制的各个环节实现有效的监督与把控。良好的专业素质，较高的职业道德以及对相关的政策法规有所了解，都可以切实提升事业单位内部控制的水准。另外，还需要事业单位加强对专业人才的培养力度，秉承理论与专业实践相结合的原则，使得企业内部控制管理人员的各项能力都可以有所提升，最终起到事业单位内部控制的作用。
（三）注重各部门之间的沟通与交流
在科研事业单位的内部，需要财务管理部门注重与其他部门之间的沟通和交流，这样才能真正提升内部控制水准。浙江省淡水水产研究所的财务管理部门，应该注重和业务部门、经营销售部门和研究部门之间的沟通，这样才能使得水产研究淡水研究工作顺利进行。比如财务部门管理人员应该注重和病害防止部门、淡水渔业养殖部门之间的交流，这样可以对淡水养殖情况有更好的了解，同时对市场有更为明确的分析和洞察，最终切实提升内部控制管理水平，实现内部控制手段的优化。
（四）建立良好的内部控制环境
良好的内部控制环境，是科研事业单位提升内部控制水平的关键与保障。所以，这就需要单位内部的管理人员树立起现代企业管理理念，严格按照企业所指定的内部控制制度进行工作。另外，还可以在企业内部形成相应的组织管理机构，对于组织的相关机构职责进行划分。采用科学有效的控制对策，严格按照目标、预算、金额、规章制度等方面的控制的方向，制定控制对策，以期真正营造良好规范的内部控制环境，确保事业单位内部控制工作的顺利开展。
（五）提升相关人员的执行力度
良好的制度以及环境作为保障，可以切实为科研事业单位内部控制工作的开展奠定基础。但也正因如此，往往需要各个部门加大对相关制度的执行和落实。以当前情况来看，事业单位内部控制的主要措施包括了财务管理制度、预算控制制度、财产统计制度、内部数据报告制度等等。这类制度的出现，普遍体现为单位内部控制的事前与事中两个方面，但是一旦出现问题之后如何进行控制和管理就显得相对比较薄弱。所以，在未来的发展过程当中，需要尽可能提升科研事业单位内部控制的相关执行力度，注重对结果形成原因的分析，及时作出考核与评价。因此，从长远角度来看，需要相关不断提升相关政策的落实力度，以加强事后控制，优化事前、事中控制的方式，真正使得事业单位可以及时调整现阶段内部控制存在的问题，及时改进与克服困难，最终实现更高层次的发展目标，对于提升科研事业单位的安全性带来帮助和意义。
三、结束语
内部控制工作的顺利开展，对于科研事业单位而言具有重要的基础和保障作用。完善的内部控制制度以及科学的内部控制手段，为浙江省淡水水产研究所开展科研工作，分析淡水养殖对策提供了重要的保障。因此，未来我国的科研事业单位应该不断加强内部控制手段，通过更为科学完善的手段控制方法，优化现阶段的内控现状，以期在未来的发展过程当中，真正形成符合事业单位内部控制的制度，在事业单位的长久发展过程中，发挥出不可忽视的作用。
参考文献：
[1]宗文龙，魏紫，于长春.我国事业单位内部控制现状与改革建议――基于问卷调查的分析[J].审计研究，2012，05：106-112.
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[3]温晓云，张界新，陈清毫.科研经费管理政策改革研究初探――基于高校科研经费管理政策改革研究[J].管理观察，2015，18：131-136.
篇4
农业科研单位的工作人员作为一个农业科研单位的最基本组成部分，只有农业科研单位工作人员迸发出工作积极性，保证生产效率，提升整个农业科研单位的市场价值，才能够保证农业科研单位持续健康快速发展。为了有效地保证农业科研单位可以持续健康快速发展，就要求农业科研单位可以根据具体的环境和市场氛围，制定相应的管理规范。截至目前为止，虽然随着科学技术的不断发展，计算机已经可以代替许多人进行相关的工作，但是一个农业科研单位的最基本组成单位还是农业科研单位的工作人员，要想把握住当前农业科研单位在新的信息时代里面的发展时机，就要求农业科研单位制定一系列的人事管理制度机制，满足工作人员的具体需要，组织一系列的人事管理方法，提升整个单位所有工作人员的工作积极性，提升单位的综合竞争能力。
一、农业科研单位人事管理改革与人事档案管理改革的重要意义
农业科研单位进行对工作人员的管理也要集中在提升工作人员的生产效率和生产技术。然而，进入新世纪以来，随着科学技术的不断发展和人才思想意识的转变，以往的农业科研单位人事管理机制已经不能够满足人才越来越多样化的需求。虽然建立一套良好的农业科研单位人事管理和档案管理机制对于农业科研单位来说拥有着巨大的好处，但是截至目前，很多农业科研单位并没有意识到农业科研单位人事管理和档案管理机制对农业科研单位发展的巨大作用，并没有设立出一套完善的农业科研单位人事管理和档案管理机制。
目前，为了制定一套行之有效的农业科研单位人事管理制度，各个农业科研单位和相关的专家学者都付出了很多艰苦的努力工作。在这个过程之中，也诞生了很多适合某一个农业科研单位或者是适合某一种行业的农业科研单位人事管理和档案管理方案，促进了农业科研单位的发展，发挥了很有效的作用。但是，这些农业科研单位的人事管理方案并不能形成一种放之四海而皆准的全行业的农业科研单位人事管理准则，这就需要对农业科研单位的人事管理制度进行进一步的探讨和研究，寻找出一套切实可行的方案来进行对农业科研单位人事管理机制的研究，切实有效地提升整个农业科研单位的竞争能力。
二、农业科研单位人事管理改革与人事档案管理改革思路
1.农业科研单位人事管理改革与人事档案管理改革要遵循的主要原则
为了保证整个农业科研单位的正常秩序，保证农业科研单位的市场竞争能力，必须要遵循一些基本的农业科研单位人事管理制度原则，并在整个过程之中，受到这些基本原则的约束。因此，在进行农业科研单位人事管理制度设计的时候，要遵循以下几个方面的设计原则。
第一个要考虑的原则是对农业科研单位工作人员的物质性人事管理和档案管理原则。农业科研单位工作人员在基本职位相差无几的情况下，所获得的基本工资数目也是相差无几的，那么农业科研单位人事管理制度所能够提供给的工作效率高的工作人员的额外金钱就成为了农业科研单位工作人员追逐的方向，是可以极大促进农业科研单位工作人员的工作效率的。因此，要进行考虑的首要原则是农业科研单位工作人员的物质性人事管理原则。
第二个要考虑的是对农业科研单位工作人员的地位性人事管理和档案管理原则。农业科研单位工作人员在获得职位的晋升之后，不仅仅可以获得更加多的物质性收益，还可以收获来自各方的尊敬，这也是促进农业科研单位工作人员积极工作的源动力之一。但是，由于农业科研单位的管理职位毕竟有限，没有物质性的人事管理的使用广泛。因此，其次考虑的是原则是农业科研单位工作人员的地位性人事管理原则。
第三个要考虑的是对农业科研单位工作人员公平性的人事管理和档案管理原则。农业科研单位工作人员在农业科研单位之中，因为种种原因，总是难以得到自己应有的人事管理。除此之外，在竞争之中，农业科研单位工作人员也难以避免拉客等恶意竞争行为的出现。例如在家族性农业科研单位之中，就很少有工作人员能够真正地晋升到管理层之中去，这就极大地限制了农业科研单位人事管理机制的运行，农业科研单位的人事管理机制也难以激发出农业科研单位工作人员的积极性。因此，在进行农业科研单位人事管理制度设计的时候，要注重对农业科研单位工作人员公平性的人事管理原则。
2.农业科研单位人事管理改革与人事档案管理改革思路
进入新世纪，在信息化的时代下，传统的农业科研单位人事管理机制已经不能够满足人才的切实需要。针对这样的情况，在农业科研单位推行人事管理机制的时候，一定不能够仅仅考虑到农业科研单位工作人员的经济方面的人事管理，还要注重对农业科研单位工作人员的全方位人事管理。例如，可以在农业科研单位工作人员做出了对农业科研单位巨大的经济贡献的时候，可以考虑为农业科研单位工作人员设立相应的职位，满足农业科研单位工作人员的未来发展。也可以为工作人员去报一些专业技能知识培训班，提升工作人员的综合素质水平，为农业科研单位工作人员以后的发展提供保证。
在进行整个农业科研单位的人事管理与人事档案管理制度的评判过程之中，可以随时进行变化，并使用相关的档案管理手段将这些变化记录下来，并根据这些变化改变变量（例如农业科研单位工作人员的性别情况、农业科研单位工作人员的年龄状况、农业科研单位工作人员的学历状况、农业科研单位工作人员的婚姻状况、农业科研单位工作人员的工作时间状况、农业科研单位工作人员的职位状况等变量），就可以得出最合理的模型。通过对这些基本的农业科研单位人事管理制度的基本变量的研究，可以得出各个变量改变之后，农业科研单位工作人员所接收到的农业科研单位人事管理制度的回报，以及农业科研单位工作人员具体的满意程度，制定出符合农业科研单位长远利益、有利于农业科研单位发展的农业科研单位人事管理基本制度，等等，这样就可以拉近农业科研单位和农业科研单位工作人员之间的距离，促进农业科研单位持续健康快速发展。
综上所述，本文具体地分析了一个农业科研单位人事管理和档案管理制度的制作过程，以及这种人事管理制度的检测过程。目前，随着科学技术的不断发展，各个行业之间的竞争日趋激烈。作为在激烈的市场竞争之中独立存在的个体，农业科研单位为了保证自身的运用和发展，必须拥有足够的市场竞争力，才能够在激烈的市场竞争之中立足。为了有效地保证农业科研单位的市场竞争力，就需要农业科研单位的工作人员齐心合力，共同做好工作，为农业科研单位的进步添砖加瓦。
参考文献
[1]里纳阿里,米沙基勒艾哈迈德.人事管理和认可制度对工作人员的人事管理和满意度影响的研究.2012
[2]朱芝洲,俞位增,蔡文兰.现代人事管理理论的演进轨迹:二维框架分析[A].宁波职业技术学院学报,2013(9):15-18
上承战略 下接人才
——人力资源管理高端视野
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1.管理理念落后
目前我国很多农业科研单位都存在管理观念落后的毛病，大多数农业科研单位没有认识到经济管理的重要意义，不能准确用他来指导农业科研单位的日常经营与管理活动。很多农业科研单位的管理者以及领导者都以传统的经济管理理念为主，没有先进的管理理念，管理思想落后。就算有少部分的农业科研单位有一定先进的经济管理理念，其也没有从本农业科研单位的具体实践出发进行综合利用，更没有发挥出农业科研单位经济管理应有的水平和功能。
2.管理制度欠缺
缺乏有效的管理制度是我国目前很多农业科研单位面临的另一个经济管理问题。很多农业科研单位管理制度在单位管理过程中只是一个摆设，没有引起农业科研单位的足够重视以及得到具体落实。很多农业科研单位只重视眼前的经济效益，并不重视建设自身的经济管理制度。此外，还有很多的农业科研单位重在落实管理制度程序化的执行，但是其管理制度并不完善，并不会随着经济发展的变化及周边大的经济环境变化而更新新的经济管理制度，存在着各种缺陷，无法适应目前竞争激烈的市场，甚至还造成资源浪费。
3.内部的控制管理缺乏
农业科研单位的经济管理还有一个问题就是缺乏内部的控制管理，由于没有很好的危机管理意识，很多的农业科研单位根本无法面对千变万化的市场环境，推出的全面的经济管理更是纸上谈兵。多数农业科研单位为了有效控制成本，都是采用财务审计的手段。而通过总结经济管理的实际经验发现，单纯的财务管理并不能完全有效控制成本。
三、农业科研单位经济管理的创新路径
1.理念创新
理念创新是指要具备新的经济管理理念，要用与时俱进的思维与视角来看待农业科研单位的经济管理活动，要革除掉传统的经济管理理念，用满足现代农业科研单位经济管理需要的理念来指导农业科研单位的日常运作与发展。农业科研单位的所有科研工作者都必须要具备理念创新的意识，不管是管理者，还是普通的员工，都必须要用先进的经济管理理念来推动农业科研单位的发展。
2.制度创新
农业科研单位要发展就必然要选择制度创新，这不仅有利于农业科研单位的经济管理，更能够保证农业科研单位的日常经营管理和运作。为了能够让农业科研单位经济高效运转，使其内部体制框架能够更好地适应市场的规律以及未来的农业发展趋势，就必须要进行制度创新。很多发达国家的经济学家经过研究发现，发达国家经济之所以农业发展很快规模很大，最主要的原因之一就是其具备有效的经济组织。
3.坚强内部监督控制
农业科研单位内部控制的加强也能促进经济管理的有效进行，农业科研单位要实现自己的科研成果转化运营目标，就必须将内部监督控制落实到实处，来推动农业科研单位的发展。面临变化万千的市场环境中，农业科研单位在进行经济管理的过程中必须要重视内部监督控制，让农业科研单位在严谨的内部组织结构中进行日常经营，得以不断的发展。内部监督控制的加强要以财务管理为主，要有计划地监督控制农业科研单位的各项生产经营管理活动，进行有效的计划、组织、激励和控制，使农业科研单位更能够适应市场经济体制。
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1.理念创新理念创新是指要具备新的经济管理理念，要用与时俱进的思维与视角来看待农业科研单位的经济管理活动，要革除掉传统的经济管理理念，用满足现代农业科研单位经济管理需要的理念来指导农业科研单位的日常运作与发展。农业科研单位的所有科研工作者都必须要具备理念创新的意识，不管是管理者，还是普通的员工，都必须要用先进的经济管理理念来推动农业科研单位的发展。2.制度创新农业科研单位要发展就必然要选择制度创新，这不仅有利于农业科研单位的经济管理，更能够保证农业科研单位的日常经营管理和运作。为了能够让农业科研单位经济高效运转，使其内部体制框架能够更好地适应市场的规律以及未来的农业发展趋势，就必须要进行制度创新。很多发达国家的经济学家经过研究发现，发达国家经济之所以农业发展很快规模很大，最主要的原因之一就是其具备有效的经济组织。3.坚强内部监督控制农业科研单位内部控制的加强也能促进经济管理的有效进行，农业科研单位要实现自己的科研成果转化运营目标，就必须将内部监督控制落实到实处，来推动农业科研单位的发展。面临变化万千的市场环境中，农业科研单位在进行经济管理的过程中必须要重视内部监督控制，让农业科研单位在严谨的内部组织结构中进行日常经营，得以不断的发展。内部监督控制的加强要以财务管理为主，要有计划地监督控制农业科研单位的各项生产经营管理活动，进行有效的计划、组织、激励和控制，使农业科研单位更能够适应市场经济体制。
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[中图分类号]G311 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）22-00-01
1 人力资源开发与管理的含义及内容
1.1 人力资源开发与管理的含义
科研单位中的人力资源的开发与管理主要指的是为了使科研单位能够健康持续的发展下去，因此科研单位的人事部门就需要通过现代企业管理的理念和方法来针对企业的人力资源机械能科学合理的规划、引进、激励、配置、评价等各个环节。
1.2 人力资源开发与管理的内容
人力资源开发与管理的内容总共包括人力资源规划的制定、人力资源的引进和更新、人力资源激励以及人力资源评价。以下进行详细的阐述。人力资源规划的制定：主要是按照科研单位的当前发展策略和目标从而确定企业当前所需要的人员的规划，然后进行相关岗位的设置，并且制定人力资源的规划以及人力资源的管理制度。人力资源的引进和更新：人力资源的引进指的是科研单位需要根据所设置的岗位来进行人才的招聘，而人力资源的更新就是指需要对于当前的职员进行相关的培训或者是解聘、离退休等工作。人力资源激励：指针对职员的薪酬、职务晋升等。人力资源评价：包括职员的绩效考评、素质测评，等等。
2 科研单位人力资源开发与管理现状和存在的问题
一般而言，科研单位人力资源管理的相关制度是基于党政机关的人力管理方式而建立起来的，而随着社会的进步，当前应用的管理理念和制度已无法满足现代企业的管理的需求了。并且国家也在针对科研单位的人事管理制度进行一定的改革，但是在当前科研单位人力资源开发管理中的一些问题值得我们关注。首先是人才的引进和更新机制的不够完善、然后就是人才的激励受到的财务制度的影响，再就是人力评价所采取的方法存在弊端，最后一个问题就是人力资源的开发与管理没有足够的法律支持。以下进行详细的分析。
2.1 人才的引进和更新机制不够完善
对于国家科研单位而言，他们的职工是受到国家事业编制的限制的，也就是说他们的招聘人员时，需要根据上级部门的审阅和批准之后才能够进行招聘，但是实际情况是由于科研单位的l展需要，就会造成人才不足从而影响其发展的情况。主要是由于人才的引进机制不够完善造成的。
2.2 人才的激励受到财务制度的影响
人才的激励主要是在于物质方面的激励。但是科研单位的经费主要是来源与国家的科研事业费、自主创业收入以及科研经费这三种。而相关的调查显示仅仅只是依靠以上这三种经费来源，是远远不够维持职工的基本开支的。因此在一定程度上就会造成科研单位职工的工资下降或者是职工通过不法渠道获取收益的情况出现。
2.3 人力资源评价所采取的方法存在弊端
在科研单位，对于人力资源的评价方式主要限制于专业技术职务评审制度，但是这已经是二十多年前的对人力评价的方法。如今，信息技术的发展导致了之前的专业技术职务评审制度无法适应当前的发展。主要是由于专业技术职务评审制度首先的年限设置上就存在一定的问题，比如本科毕业生从工作到晋升到研究院最少需要十五年的时间，这种年限上的硬性限制使他们的创新、工作热情都会受到影响。其次就是论文的发表数量。这种制度对于科技活动和科研事业的发展会造成负面的影响。
2.4 人力资源的开发与管理没有足够的法律支持
当前，尽管我国在企业的用人制度方面颁布了《劳动合同法》《劳动法》等相关的法律法规，企业开发和管理人力资源提供了有力的支持，但是科研单位作为政府和企业之间的国家事业单位，并没有颁布完善的人力资源管理制度，这就使科研单位人力资源的开发和管理没有足够的法律支持，导致科研单位的员工稳定性以及科研单位事业的发展受到了一定的阻碍。
3 解决科研单位人力资源开发与管理当中问题的措施
针对以上分析的科研单位人力资源开发与管理当中问题，可以采取以下措施进行改进。①科研单位人力资源开发与管理进行改革主要是通过聘用合同的方式，实现单位和人才的双向选择。因此就需要国家对于科研单位的人才引进的方式进行改革，使科研单位引进人才的方式可以面向社会，并且形成一定竞争的方式，提高科研单位人员的专业水平和综合素质。②改善科研单位财务管理的制度。比如国家重视对科研单位的投入力度（增加科研费用的投入）或者是增加经费支持的渠道，等等。③建立完善的人力资源评价制度。主要是由原来的专业技术职务评审制度改革到对科研单位的不同部门比如管理部门和技术部门制定相应的评价制度，其次是以职工的道德、能力、职业素养等作为人才评价制度的标准。④完善相关的法律法规。当前，我国在科研单位的用人制度当面已经逐渐推出了一系列的政策规定，比如《事业单位人事管理暂行条例》，对科研单位的人力资源的开发和管理提供了可靠的依据，并且国家也正在加快对于《事业单位人事管理暂行条例》的研究，以达到推动其出台，实现科研人力资源开发和管理的科学化与规范化。
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[中图分类号] F272； C931.4 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）07- 0064- 01
随着我国经济、科技与文化的发展，当前我国科研单位与外界的联系也逐渐增多，因此，科研单位内部的办公室工作也更为繁杂和琐碎。办公室作为科研单位的综合职能部门，是单位内部上情下达工作的重要枢纽。科研单位办公室工作涉及的范围较广，其不仅包括日常的事务处理和文秘工作，还包括为领导出谋划策以及调研和宣传等工作。其中服务和行政管理工作是办公室最基本的工作职能，也是其各项工作的立身之本，对于保障科研单位内部日常管理工作的顺利进行有重要的作用。
1 新时期科研单位办公室工作的新特征
1.1 办公室参与科研单位政务管理的重要性增强
新形势下，随着我国科研体制的改革和深入发展，科研单位在自身的发展目标、运行机制、人才培养和管理方式等方面都发生了较为深刻的变化。而办公室作为科研单位内部为领导出谋划策的主要部门，需要改变过去以“办事”为主的做法，不断进行思维创新，并积极参与单位内部的政务管理，从而充分发挥其在单位内部管理和中长期规划中的作用。
1.2 服务质量要求更高，工作任务更为繁杂
办公室作为科研单位信息交流的窗口与平台，其日常工作内容涉及单位内部的事务、政务以及各项服务，而从服务对象上来说，其又涉及全体职工、统计部门以及单位各级领导的切身利益。由于办公室与单位内部的各个部门有着千丝万缕的纵向和横向联系，办公室工作也呈现出任务重、事务杂的新特点。同时，随着越来越多科研专家走上领导岗位，他们本身承担着较为繁重的科研任务，这就需要办公室在平时的管理中要尽可能地为单位领导提供优质化的服务，从而为领导更好地进行全局策划工作提供良好的环境条件。
1.3 对内部人员的自身素质和业务能力要求提高
面对当前各种形式的突发事件和瞬息万变的外部环境，要求科研单位办公室人员不但要具有较强的理论知识素养，还要具备快速反应能力、善于把握与快速领会领导意图能力和急事急办的能力，以便更好地适应新形势的变化。
2 科研单位办公室在日常工作中应树立管理和服务意识
2.1 树立规范意识，促进服务与管理的科学化
在我国新时期的科研事业发展中，科研单位办公室要树立规范意识，通过办公室内部职能、规章制度以及自身形象的规范化实现其服务与管理的科学化。从规范职能上来看，科研单位要加强对办公室内部机构的合理配置，通过岗位目标管理的实施来明确各职工的工作目标和岗位职责，从而做到各负其责，各司其职。而从制度规范上来说，办公室要加强建设各项规章制度，以保证文稿印制、会务组织、电话通知以及来宾接待等大量繁杂琐碎事务的正常运行。同时，对于形象的规范，办公室可以通过抓环境卫生和工作人员的素质来维护，从而更好地提升办公室的外部形象。
2.2 树立发展意识，不断提升服务水平和管理能力
办公室在日常的服务和管理中要坚持用发展的眼光看问题，重视工作人员的业务培训和学习，并通过引导他们不断学习专业知识与业务技能来提高他们的整体素养。同时，在新形势下，科研单位还应加强对现代化管理人才的培养，通过选拔高素质、高技能专业人才到办公室工作来鼓励职工进行良性竞争，以提高他们工作的主动性和创造性。
2.3 树立创新意识，努力实现优质化的管理与服务
创新精神是推动科研事业发展的主要动力，在新时期的发展中，科研单位办公室要紧跟时代潮流的变化，加强自身管理方式和服务理念的创新，通过办公模式和管理模式的转变来提高工作效率和服务质量。在管理方式创新上，办公室要积极进行工作流程的优化，将过去粗放型的管理方式转变为精细化的管理方式，以更好地提升其服务效能和工作质量。同时，办公室还应加强服务理念的创新，把过去的被动服务转变为新形势下的主动服务。尤其是在领导决策时，办公室要尽可能做到灵活性与计划性的相结合，在领导决策前为其提供准确、全面、高质量的决策预案；而在决策中要综合协调单位各方面的利益关系，严把决策关口；在领导决策后，办公室还要抓好各部门对领导决策的贯彻落实，以实现服务与管理的优质化。
2.4 树立全局意识，积极发扬奉献精神
办公室作为科研单位开展各项工作的指挥中心，其担负着内外联系和上下沟通以及协调各方的重要作用。因此，在日常的工作和管理中，办公室要积极树立整体观念和全局意识，努力为单位职工创造团结和谐的工作氛围，加强各部门的相互合作，以高效实现工作目标。在科研单位内部，办公室要协调好不同部门之间以及领导和各部门之间的关系，以增强单位内部的凝聚力。而对外，办公室要积极充当科研单位各项工作中的“联络员”，加强与上级部门的协调与沟通，同时还要与其他部门和单位搞好合作，实现各单位和部门的共同发展。
办公室作为科研单位管理枢纽和协调各方的综合性职能部门，其在新形势下的工作呈现出工作任务繁杂、参与政务管理的重要性增强以及服务质量要求提高等新特征。因此，在新时期的科研事业发展中，办公室要积极树立规范意识、发展意识、创新意识和全局意识，做好对内对外各部门之间的协调与沟通，从而真正实现服务与管理的优质化和科学化。
主要参考文献
[1] 范本荣. 新形势下做好农业科研单位办公室工作的思考[J]. 科技信息，2012（11）.
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一、科研单位财务管理现状分析
(一)课题经费管理经验不足科研单位在课题经费预算方面一直存在一定的问题，由于科研业务与科研所需设备购置的经费比例不协调，人员劳务费用过高，导致课题经费预算最终与财务决算报告脱节，并且科研单位内部一些人员对于课题经费预算，以及财务决算报告并不了解，编制的预算存在不严谨、不科学、成本过高等特点，在验收检查的过程中就会发现其数据编制经费的决算报表很难符合实际需求或者超过成本预算过多等问题。此外，科研单位课题经费财务管理中还存在专项资金使用率不足，使用模式过于随机等问题，在得到支付系统专项经费时，其到账时间一般间隔半年或者一年，项目支出方面其预算无法被满足，等专项经费到款时又不能得以专项利用。
(二)资产管理认识不足科研单位在资料管理以及固定资产管理方面一直处于经营短板，一些科研单位在采购材料时，并没有专门的采购人员为了节省企业经营成本只选择负责该项目的人员进行材料采购，对材料采购申请以及材料采购审批等环节并不熟悉，并且在材料采购入库验收以及出库领用等环节没有一个较为完善的手续，容易存在弄虚作假，材料采购成本虚报等问题。关于固定资产管理环节，许多科研单位对固定资产并没有养成全面且定期的检查习惯，对于一些固定资产比重较大的研究机构，没有专门的针对固定资产管理的部门，随意指派人员进行监管，针对一些已经批注处理的固定资产长期积压没有进行及时的处理，导致企业固定资产受到损失，并且针对现有固定资产的使用情况以及使用方式也缺少科学有效地认识。
(三)制度建设不健全关于科研单位的科研课题管理制度以及项目经费管理制度目前还需要进一步完善，一些项目的科研课题申报还存在着没有相关管理部门参与的问题，科技人员对于经费预算的编制不熟悉，而管理人员对于项目课题申请的执行力度不足，对课题结题结账以及相关的财务结余管理还存在操作性单一等问题。同时，一些科研单位还存在着对国家及上级主管部门的政策法规落实不到位等问题，实际需要执行的与财务监管相脱节，另外一些课题管理费用的计提不合理也是问题所在，缺乏有效地法律法规的约束也是目前制度建设不健全的现状表现之一。(四)会计核算不系统会计核算不系统主要体现在临时工费用远高于实际所需费用，并且用于科研项目研究的费用较少，利用率不足，以及现金流支出较大，科研资金被套取等方面。此外在往来款方面，已经签订的科研项目合同的项目资金并不能及时导致，导致无法按照约定时间履行合同或者在资金不到位的情况下垫付资金履行合同，造成会计核算困难，同时，还有一些科研单位员工的借款余额长期在账面上并没有根据实际核销时间进行清理，造成科研单位呆账、坏账问题频发，导致整个会计核算系统工作无法顺利推行。
二、科研事业单位财务精细化管理中存在的问题
(一)财务精细化管理工作认识不到位，管理意识不强科研单位的财务管理人员在财务精细化管理方面存在管理意识不强，认识不到位等问题，对于如何把财务精细化管理与企业自身的经营管理相结合还存在误区，只考虑完成当时所布置的任务对科研单位未来长远的发展没有施行有效的规划，并且在课题任务出现交叉且各个岗位职责不明确以及岗位协作出现问题的时候，无法良好的应用财务精细化管理化解由于这些问题导致的财务损失，科研单位的财务管理过于粗放，对于市场信息分析的不到位，不够精准也是导致其工作效率降低，工作质量差的主要原因所在，如何提高整体科研单位工作人员对于财务管理工作的认识，加强其管理意识的学习与培养是目前急需解决的问题之一。
(二)财务管理信息化建设不够科研单位的财务信息化建设方面一直受限于财务信息管理系统不健全的影响，以至于无法全面的施行财务精细化管理，导致财务精细化管理浮于表面，在财务网络费用核算方面无法具体落实到项目细节，财务信息整合不完善，细节与分支问题频发，并且在费用分摊凭证方面也没有明确的指导标准以及参照依据，整体的财务管理信息系统协调性较差，财务网报系统中的审批与监管流程并不能得到有效地应有，财务信息管理系统长期不更新，缺乏技术人员对于该环节的完善。这些问题都将导致科研单位的财务精细化管理实施困难，因此，财务管理信息化建设十分重要。
(三)绩效考核与监管机制不完善整个科研单位在财务精细化管理方面还存在绩效考核不健全以及监管机制不完善问题，一些科研单位对于全面预算的领导作用认识不足，缺少长期的财务管理规划以及战略目标，并且科研单位由于科研项目众多，项目周期长短不一，负责人员组成结构不稳定等问题，导致业务活动与财务管理脱节，此外项目财务管理人员所采用的会计科目编报预算模式不能符合科研单位的实际需求，对于财务管理人员的绩效考核问题一直未建立良好的体系。除此之外，在监管机制方面也存在一定的问题，科研项目的材料申请、项目审批、资金运用方面没有一个明确的监管机构负责，交由财务管理部门处理很容易抽身乏力。这也是导致科研单位财务精细化管理实施不畅的问题所在。
(四)财务管理部门人员水平参差不齐，培训力度不足科研单位在施行财务精细化管理的过程中势必需要财务管理部门的积极参与，这对于人员素质有着极高的要求，一方面需要对财务精细化管理理论有着明确的认识与扎实的运用能力，另一方面要能够有灵活处理各项财务问题的应急能力，而目前科研单位过于重视科研研究，在财务人员管理与培训方面并没有形成一个明确的体系，这对于整个科研单位的长远发展是十分不利的。
三、提升科研单位财务精细化管理的对策分析
(一)完善管理制度，转变财务管理整体观念精细化财务管理作为一种新型的财务管理制度要想在科研单位中得到有效地实施，一方面要考虑科研单位与其他事业单位的不同与特殊性，另一方面还需要转变原有的财务管理观念，不断完善财务管理制度，需要从财务管理的基础理论学习以及观念认识入手，将财务管理工作细分，各项工作做到专项专人负责，针对不同的财务管理问题在制度完善的保障下迅速解决。此外，精细化财务管理还需要财务管理人员积极转变原有的财务管理观念，这对于其自身工作素质的提升以及整个科研单位的长远发展与运营都有着一定的促进作用。
(二)构建科学的财务管理信息化体制科研单位财务精细化管理研究初期势必需要根据自身实际情况，构建科学的财务管理信息化体制，这对于科研单位的财务管理最优化有着一定的积极作用。并且构建科学的财务管理信息化体制可以让财务管理人员在项目预算以及成本核算方面有着一个明确的操作标准与认知，这对于整个项目的申请与资金到款时的合理规划都有着十分重要的意义，并且也可以减少由于信息化不健全所导致的申请与项目资金的利用不合理等问题，全面促进科研单位的财务管理朝着健康、科学、有效的方面发展进步。
(三)强化监管机制加强绩效考核财务精细化管理一方面作用于科研单位的财务管理环节，另一方面还作用于科研单位人员监管与绩效考核方面，完善的绩效考核体系以及良好有效的监管体系可以在科研单位全面实施财务精细化管理方面提供助益，并且随着科研单位项目的增多，也需要加强对其项目的监管。
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(二)科研单位组织收入，要遵循社会主义市场经济的规律，既要放宽搞活，又要加强管理。要严格执行国家法律、法规和政策规定，建立健全规章制度。
(三)科研单位在发展科技产业，组织收入中，要认真做好可行性研究，严格进行核算，注重经济效益。同时切实加强对国有资产的管理，使国有资产保值、增值。
二、科研单位收入管理的要求
(一)科研单位组织的收入，必须全部纳入单位预算，由单位财务部门进行统一核算和管理，并向主管部门编报财务收支计划和决算报表。
(二)科研单位组织收入，必须严格按国家规定的收费项目、范围和标准收费。调整收费项目和收费标准，必须按规定程序报批。
(三)科研单位组织收入，必须使用财政部门印制的收据和税务部门印制的发票。
三、科研单位收入的范围
(一)事业收入：指科研单位向社会提供有效服务，按国家规定所取得的收入。主要包括：
1.科研任务收入：指科研单位从国家、部门、地方和企业等单位承接纵、横向科研任务所取得的收入。
2.技术性收入：指科研单位开展技术转让、技术咨询、技术服务、技术培训、技术承包、技术出口、技术入股、联营分红等活动所取得的收入。
3.中试产品收入：指在进行中间试验期间试制的产品，经销售所取得的收入。
4.新产品试制收入：指试制生产在技术上有较大突破的产品，经销售所取得的收入。
(二)生产经营性收入：指科研单位内部未实行独立核算的工厂、车间、农场等依法从事生产经营活动和联营活动所取得的收入。
(三)上交收入：指科研单位所属独立核算的生产经营服务单位(包括所办公司、工厂、招待所等)按有关规定上交给主管单位或部门的纯收入。
(四)其他收入：指不属于上述范围的其他收入。
四、科研单位收入的成本(费用)核算
(一)科研单位组织收入，必须按照国家科委、财政部颁发的《科研单位实行经济核算制的若干规定》，进行严格的成本(费用)核算。成本(费用)的主要内容包括：劳务费、材料费、燃料动力费、仪器设备购置费、折旧费、管理费等。
实行差额预算管理和自收自支管理的科研单位，可比照财政部《工业企业财务制度》(［92］财工字第574号)，在收入的成本中增列下述支出项目：
1.劳动保险费：是指科研单位支付离退休职工的退休金、价格补贴等费用。
2.大修理费：是指科研单位用来支付直接进入成本的大修理费用。
3.坏帐准备金：科研单位按照年末应收帐款余额的3?‰计提坏帐准备金。
4.业务招待费：是指科研单位为满足科研生产经营活动的合理需要而支付的费用。
上述支出项目的核算与管理以及业务招待费的具体提取比例，均应比照财政部《工业企业财务制度》(［92］财工字第574号)规定执行。
(二)科研单位组织的收入，其成本要严格按实际发生数计算，做到真实、准确、可靠。对于那些难以计算实际成本的部分收入，可按一定比例计算成本。
(三)为促进科研任务的完成和科技成果向生产力转化，充分调动科技人员的积极性和创造性，使科技人员的收入与完成的任务和为社会做出的贡献直接挂钩。国家科研项目和课题(不包括国家下达的大型基建设计研究项目和已有经费管理规定的其他国家科研项目)完成并验收后，可按项目经费结余数的20-60%提取劳务酬金(具体提取比例应根据项目经费总额和人均结余经费情况由各主管部门确定，并报国家科委备案)，进入成本，作为科研项目和课题研究人员的劳务报酬。
(四)科研单位主办独立核算的公司、工厂，比照同类企业会计制度进行核算和管理。应依法经营，自负盈亏，照章纳税。公司、工厂在生产经营过程中使用主办单位的水、电、气、设备、房屋等发生的费用，应按月、委及时结算，并按规定及时计入成本。
(五)科研单位主办的公司、工厂等企业，在进行投资收益分配时，应严格划清国有资产(含资金、房屋、仪器、设备、技术与成果等)与其它资产所占份额的比例，明确产权关系。科研单位应按比例取得一定的收入，以保证国有资产的保值和增值。
五、科研单位收益的计算和“两金”的减免
(一)科研单位取得的收入，减去成本(费用)和应交税金为收益。科研单位投资取得的收益，如：联营投资收益，长、短期投资收益等，也应纳入单位收益总额，其收益按有关规定进行分配和使用。
(二)科研单位“两金”的减免
1.实行全额预算管理的社会公益型科研单位，取得的收益用于抵事业支出的部分、年终预算包干结余、从收益中提取的科技发展基金免征能源交通重点建设基金和预算调节基金(以下简称“两金”)。用于抵补事业支出的数额，根据财政部门或主管部门批准的科研单位年终决算中的数额来确定。
2.实行差额预算管理的技术开发类型科研单位，提取的医疗基金，修购(折旧)基金，从收益中提取的事业发展基金和补充的周转(流动)资金，免征“两金”；从收益中提取的其它基金交纳“两金”的计算办法仍按《国家科委、财政部关于实行差额预算管理的技术开发类型科研单位交纳“两项基金”计算办法的通知》(［*］国科发财字723号)和《财政部关于实行差额预算管理的技术开发类型科研单位交纳“两项基金”计算办法补充说明的通知》(［］财综字第9号)执行。
六、科研单位专用基金(资金)的建立
(一)科研单位的科技发展基金、职工福利基金、职工奖励基金，按《国务院批转国家教委等部门关于深化改革鼓励教育科研卫生单位增加社会服务意见的通知》(国发［*］10号)的规定提取和使用。
(二)科研单位提取的科技发展基金中，可以设立以下两项基金：
1.固定资产修购(折旧)基金，主要用于固定资产的修理和更新，具体提取方法和比例由主管部门确定，并报国家科委备案。
2.周转(流动)资金。可根据科技生产经营服务活动的需要，从财务收支结余及科技发展基金中逐步建立周转(流动)资金，具体比例由主管部门确定。
(三)差额预算管理和自收自支管理的科研单位，凡未纳入国家公费医疗经费开支范围的单位，应按当地财政部门规定的公费医疗经费开支标准，从成本中提取医疗基金转入职工福利基金，参照公费医疗制度有关规定，用于职工公费医疗开支，不足部分可由收益分配中提取的职工福利基金开支。
七、科研单位税款的减免及使用
各单位按照有关税收法规的规定减免的税款，视同国家财政对科研单位的间接投入，要单独计算，全部用于事业支出，不得用于职工福利和职工奖励。
八、各级主管部门须加强对科研单位收入的管理
科研单位组织的收入，在纳入单位财务之前，不得坐支；除按国家有关规定提取劳务费和奖励费外，不得自立项目、自立标准滥发奖金、实物。科研单位用收入安排自筹基本建设支出，必须经财政部门审查资金来源后，按规定程序报批立项。
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文章编号:1004-4914(2010)07-155-02
改革开放30多年来,伴随着市场经济体制改革、财政体制、科技体制改革,科研单位财务管理也逐步建立起比较完善的管理体系和管理方式。然而,目前科研单位财务管理无论是在观念上还是人员素质上仍存在很多不适应的问题。因此,笔者通过对科研单位财务管理的任务特点、所处的环境等方面的分析,提出科研单位的财务管理适应新形势的工作要求。
一、科研单位财务管理的任务和特点
1.科研单位财务管理。科研单位财务管理,是指科研单位按照国家有关部门方针、政策、法规和财务制度的规定,有计划的筹集、分配和运用资金,对单位经济活动进行核算、财务监督与控制,做到收支平衡,以保证科研经营活动、发展目标的实现。是科研单位管理的重要组成部分。
2.科研单位财务管理任务。目前,科研单位的财务管理的重点在于加强预算支出管理和资金管理方面,具体就是:合理、真实编制单位预算、依法增收节支、建立健全内控制度、加强经济核算,提高资金使用效益、合理配置和有效利用国有资产,及时、准确反映单位财务状况,对单位经济活动进行预测、控制和监督。管理的目标就是要达到支出成本最小化,取得社会效益最大化。
随着科研单位筹资渠道及分配的多元化,科研单位的财务管理模式也会逐步增加企业财务管理模式,来提高单位经济效益和竞争能力,就是企业财务管理目标指标体系中的营运能力、盈利能力和偿债能力,以达到单位经营活动利润最大化和价值最大化。
3.科研单位财务管理特点。科学事业单位财务管理特点是由科学事业单位业务和经济活动中资金运动的特点及其所体现的经济关系决定的。在收入来源及其构成、成本费用核算的内容和方法、结余形成及其分配等方面,与一般的企业和事业单位相比有很大区别,从而使得科学事业单位的财务管理具有显著的特点。
(1)科研单位具有社会效益和经济效益双重属性。既需要国家财政部门对其基本经费和科研项目经费给于必要的保证,来获取社会效益,又可以依靠自身科技实力和优势,向社会和个人提供信息、技术、科研成果等服务来获取经济效益。因此科研单位财务管理要根据不同的科技活动特点,对其经费实行不同的财务管理办法。这是科研单位财务管理最突出的特点。
(2)科研单位资金运动二重性的表现形式是很复杂的,科研单位的财务核算必须全面、正确、连续反映单位资金运动的全过程,既要反映国家财政资金的使用状况,又要反映科研生产经营活动的过程和成果。因此,它既不能采取一般行政事业单位的财务核算方式,也不能适用企业的财务核算方式,因此,科学事业单位的财务核算方式及体系是独特的,具有很强的综合性和兼容性的特点。
(3)科研单位的多头管理模式,使科研单位的财务管理必须满足国家宏观经济管理的需要,满足国家预算管理和税务及有关方面了解单位财务状况及收支情况的需要,还要满足本单位内部经济管理的需要,因此,科研单位的财务管理具有多元化的特点。
二、影响科学事业单位财务管理的环境
财务管理环境,是指对单位的财务活动和财务管理产生影响作用的内、外部的各种要求或要素。影响科研单位财务管理的环境主要包括外部和内部两方面,前者的影响是广泛的,后者的影响是具体的。
1.外部财务管理环境。外部财务管理环境是单位难于改变的外部约束条件,主要包括经济环境、科技环境、法律环境。
(1)经济环境。因为科研单位财务管理具有双重性,所以经济周期与经济政策的环境同样构成科研单位财务管理的重要环境。经济环境对科研单位财务管理的影响是最为重要的,内容也十分广泛。主要有国民经济发展规划、财政政策、科技体制改革政策、税收政策等。特别是预算管理体制、国库集中支付、政府采购、资产配置等政策变化,直接影响到科研单位财务管理工作的内容、形式和方法。
(2)科技环境。党的十六届五中全会上,中央制定了“立足科学发展,着力自主创新,建设创新型国家”的重大战略,明确提出要把自主创新作为制定“十一五”规划的着力点,使我国经济迅速向科学技术迅猛发展、向技术含量比重提高的知识经济社会发展。科研单位要做自主创新的排头兵,就必须加大对科研项目的投入,创造自主的知识产权,科研单位的财务管理的范围也会从有形资产向无形资产扩大,并形成相应的评价指标。
还有网络技术的发展,使财务管理手段、方法得到了根本性的发展和提高,同时也给单位经营业务活动带来了信息上的竞争优势。
(3)法律环境。法律环境是指单位与外部发生经济关系时所应遵守的各种法律、法规和规章。法律具有强制性和权威性,提供了规范化、法制化的理财环境。科研单位的财务活动也要受到法律的约束与监督,也要履行法律规定的义务。法律环境主要包括:组织法规、税务法规、财务法规。如:公司法、经济合同法、劳动法、税法、会计法等等,是财务管理必须统一遵循的基本原则和规范。单位的财务决策应当适应法律政策的导向,合理安排资金投放,以追求最佳的经济效益。
2.内部财务管理环境。在一定时期,不同的单位可以处在统一的宏观环境中,但内部环境却是各异的,通过努力是可以改变的。主要有以下几个方面:
(1)财务控制制度。财务控制制度是科研单位财务管理的基础,财务控制制度是否健全,执行是否到位,直接影响财务管理的效果。建立合理有效的内部财务控制制度,才能使财务活动有章可循,才能充分发挥财务管理对单位经营活动的保障、支持和控制及监督作用。
(2)财务管理机构与财务管理人员。加强财务管理,必须合理设置财务管理机构,具有一支高素质的、适应信息化、知识化理财需要的财务管理人员.没有称职的财务管理人才,财务管理只能是空谈。
(3)财务管理手段和方法。财务管理手段是财务管理者在实际工作中运用的工具。财务管理的工作主要是对一些会计方面信息的处理,而会计方面的信息主要是数据,是运用人工进行信息的整理和计算还是运用自动化设备进行,对财务管理的效率和准确性起着决定性的作用。而网络技术的发展,更是引起了财务管理手段的变革,使财务管理从一个简单的系统成为渗透到单位各个部门的复杂系统,网络成为财务管理的主要手段,基于网络的财务软件得到普遍应用。除此之外,如何选择财务管理方法也是实现财务管理目标的重要因素,主要有:成本控制法、计划控制法、制度控制法、责任控制法、内部牵制控制法等。
三、科研单位财务管理工作要求
1.确定财务管理目标。从财务的概念上来理解,财务研究的对象是资金运动,而科研单位的资金运动是按照科学事业发展的要求开展业务活动,其资金的表现形式为经费的筹集与耗费,据此,科研单位财务管理的具体目标应当包括:预算编制管理目标、筹集资金管理目标、投资管理目标、成本费用管理目标、分配管理目标五个方面,这些目标应该是可计量的,是可以对单位全部经济活动进行事前分析预测、事中监督控制、事后分析评价的。
2.适应财务管理环境。任何事物都是在一定的环境条件下存在和发展的,是一个与其环境相互作用、相互依存的系统,科研单位的财务管理活动也不例外。在财务管理活动中,需要不断地对财务管理环境进行审视和评估,并根据其所处的具体财务管理环境的特点,采取与之相适应的财务管理手段和管理方法,增强对环境的适应能力、应变能力和利用能力,以实现财务管理的目标。
3.提高财务管理人员的理财意识和能力。一直以来,科研单位的财务工作大多是以会计核算为主,或者说会计核算与财务管理是合二为一的,没有真正意义上的财务管理。因此,提高科研单位财务管理人员的理财意识和能力势在必行。主要应提高以下四个方面的能力:
一是财务专业能力:财务专业能力是财务管理者能力体系中最重要的,不仅要有先进的理财观念,还要有深厚的知识基础,扎实的专业功底;不仅要有科研单位财务专业知识,还要有企业财务专业知识,才能适应科研单位的不断发展,才能在科研单位的财务管理中,游刃有余。
二是学习与创新能力:人类社会已经进入知识与信息爆炸的社会,科研单位与外部企业之间的竞争更加激烈,从表面上看,是产品、技术的竞争,实质上是学习与创新能力的竞争。在这样一个迅速巨变的社会环境中,往日一次“充电”终生享用的时代已不复存在,个人的学习与创新能力正成为引领个人走向成功、不断发展的关键能力。
三是沟通协调能力:作为管理者,仅有专业技术能力是不够的,必须具备有效的沟通协调能力。在财务管理工作中,需要与方方面面进行沟通,既需要本单位与上级主管部门之间、内部上下级之间、横向部门之间进行经常性的沟通,也需要与银行、税务、工商部门及其他单位的沟通,一定意义上,管理即沟通协调。因此,财务管理者要纠正忽视培养沟通协调能力的误区,将培养自身的沟通协调能力视为事业成功的重要保障能力。
四是信息处理能力。对于财务管理者而言,信息处理能力既是学习与创新能力的工具性技能,又是财务管理者高效开展工作的必备能力。众所周知,网络经济时代已经来临,组织模式与个人的工作方式将建立在一个崭新的平台上,这个平台就是网络,企业理财者必须具备信息处理能力,具备能够熟练使用信息网络、信息工具,熟练使用各种专业应用软件的能力。仅有专业能力而缺乏高效信息处理能力的财务管理者,最终必将被淘汰出局。
4.完善财务约束机制。财务约束机制包括外部约束机制和内部约束机制两个方面。外部约束机制是外部环境对单位理财行为的一种限制机能,主要方式有政策约束、法规约束和道德约束等。内部约束机制是一种自我约束、自我制衡系统,是一种激励型约束,主要包括责任约束、制度约束、预算约束、风险约束等。强化财务约束机制不仅可以保证财务工作高效、有序地进行,而且可以防止偏差、杜绝违法和违纪行为,确保财务活动朝着正确的方向发展。
5.科学设置财务分析指标。科研单位的财务分析,是在真实、科学、系统地归集了会计资料与数据,充分利用财务管理信息,借助一定的方法,运用财务报表、会计核算资料对科研单位过去的财务状况和经济效益及未来前景进行的一种准确、全面的评价。主要有:增收节支率、国有资产利用率、资产负债率、预算完成率、人员支出比率、技术合同履行率、财务风险指数等。通过财务管理的定性、定量分析,真实反映经济活动中的问题和矛盾,对财务环境变化的不确定性因素进行预测,为决策层提供真实可靠的分析数据。此外,还应引入一些非财务指标,如市场占有率、职工满意度、单位潜在发展能力、创新能力等。
财务指标和非财务指标结合起来加以应用,可使整个财务分析更加全面。把单位的短期利益和长期发展结合起来分析,既避免了单位的短视行为,也可使科研单位业务活动得到更加准确的评价,弥补了仅有财务指标分析的不足。
综上所述,随着国家财政管理体制和科研体制改革的不断深化,科研单位的各项经济活动会越来越多的参与到市场竞争中去,各类经济决策行为将更加依赖于财务分析得出的结果,财务管理部门作为单位经济信息中心的地位也将更加突出。科研单位要想在日趋激烈的市场竞争中求生存、图发展,就必须建立和实施合理有效的财务管理制度,使财务活动有效地、充分地反映、监督和调控科研单位的经济活动。只有这样,才能将自身人才、技术、资源优势挖掘出来,创造最大的社会效益和经济效益,才能在千变万化的、激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献:
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一、人才管理的概念与内涵
人才管理是指运用有效的技术和管理手段通过招聘、甄选、管理、发展人才，从而促进组合和个人充分发挥主观能动性和积极性，以实现组织的发展目标。北森咨询和中国人民大学劳动人事学院共同研究提出，人才管理包括人才战略与规划、招聘、绩效管理、学习与发展、员工继任、领导力开发、薪酬等七大体系。这些体系具有极强的内部逻辑，相辅相成，需要建立科学的管理工具和方法，通过专业手段保证人才管理工作的顺利开展。
二、农业科研单位的人才管理
农业科研单位是我国农业科学研究的一个重要途径，在农业科研单位，大量的科研人才通过努力，不断地改革、创新，并将这种科技成果转化为实际生产力，推动了我国现代农业的发展和农业科技的进步，为我国三农的发展提供了强大的科技支撑和技术引导。农业科研人才是加快农业科技创新、转变农业发展方式、推动现代农业发展的重要力量，是农业科技工作的主要实践者和承担者，没有人才就没有科技创新。据统计近年来，科研人才不断流失，阻碍了科研事业的发展，每年科研人才的流出率约为职工总数的3%—5%，这是因为管理上的问题，造成农业科研事业的损失。农业科研事业的发展需要有一支科研、开发、管理人才队伍，而这个人才队伍的管理策略至关重要，好的管理策略可以有效促进科研工作的顺利起步、展开和实施，促进农业科学技术成果的形成和推广。
三、农业科研单位人才管理策略
从管理学和人力资源学的角度来说，只有完善的人才管理策略，才能为人才提供良好的发展环境，才能促进农业科研单位的发展，我们可以借鉴北森咨询提出的管理七大体系，制定相应的管理制度和策略。
（一）制定合理的人才战略与规划
人才战略与规划的制定，是人才管理的前提，也是总的指导纲领，对于农业科研单位人才队伍建设具有提纲挈领的作用，见图1。通过图1我们可以看出，只有制定人才发展战略和规划，才能对科研单位人才引进、培养、管理具有指导意义，这是农业科研单位关于人才管理的总纲领，也是具体的方案、措施及引领思想。农业科研单位要围绕国家和农业人才发展战略方针，根据自身的特点和能力制定具体的人才规划，这种规划有长期的、也有短期的，要从整体上把握，订立一个具体的人才引进、管理、发展目标，并制定详细的措施，完善单位的技术人才结构，确保人才队伍建设布局合理、素质优良。
（二）大力引进农业科研人才
农业科研人才是农业科研单位进行科研的关键因素，作为农业科研单位，如图1所示，人才的引进直接决定着单位的科研水平和单位的创新发展。因此，农业科研单位要根据能力、战略规划，进一步完善民主、公开、竞争、择优的选拔聘用制度，以发展的眼光吸纳各类杰出的专业人才，建立一个具有明确的研究方向、科技推广项目、科技领军人才和高层次的人才队伍。农业科研单位应根据本单位实际情况，进行人才的引进。如重点引进能承担重大课题和开展其他专项工作的骨干人才、抓紧青年人才培养工作、引进农业科研单位“懂业务、会管理、具有开拓精神”的复合型管理人才等，大力引进这些优秀人才，并通过制定人才管理制度，鼓励人才在岗位实践、重大科研项目中发挥好科研人才作用。
（三）完善绩效考核体系
农业科研事业的发展,需要留住、吸引各种人才,而要想留住和吸引人才,必须完善绩效考核体系，从而促进绩效的提高，见图2。如图2所示，为完善绩效考核体系，农业科研单位要从考核目标、考核主体、考核内容、考核指标、考核结果等方面出发，制定行之有效的考核体系。第一，要明确考核目标，考核的目的是为了促进人才更好地工作和创新。考核内容是指考核主体在德、能、勤、绩、廉等方面的表现和成绩，针对人才岗位性质、内容和所承担的风险制定各种考核标准；第二，要针对考核主体，进行分层次、分级别考核，如针对骨干科研人才、针对青年人才、针对管理人才，实施各种不同的考核方法和奖励方法，才能因地制宜地达到考核的目的。第三，考核指标是指将具体的考核内容量化和指标化，这是一个指标体系，这个体系包括科研人才、管理人才的日常工作、所获成绩、项目取得的进展、科研成果、发表的论文论著等，这些指标构成考核的依据。第四，考核结果是作为绩效奖励制度的主要的评定标准，突出工作业绩和贡献。为人才的工资待遇、奖惩、聘用解聘、晋升、培训等提供管理依据，进一步调动人才工作积极性，激励科研人才不断提高科研能力。
（四）加强人才的学习与发展
人才的学习与发展是人才管理的一项重要内容，农业科技不断进步，必须不断地学习，不断地接受新的知识和技能。而农业科研单位只有提供人才学习与发展的平台，才能更好地促进人才管理与发展，才能进一步提高科研水平，才能适应农业发展的需要，见图3。如图3所示，我们要加大对农业科研单位人才的培养力度，必须提供一个人才学习与发展的平台，这个平台可以通过三种途径实现，一是培训，二是再教育，三是交流。农业科研事业单位要加大培训经费的投入，制定相应的培训制度，根据技术人才层次、单位层次、战略层次制定单位的培训方案，在培训过程中根据目标不断地调整培训的方法和手段。农业科研事业单位还应大力鼓励各种工作岗位的人才进一步深造，利用政策、提供资金扶持等手段鼓励人才继续读书，取得更高的学历，如研究生、博士研究生、博士后等进一步的学历深造，可以通过各类专门学校进行人才培养。农业科研单位另一培训和学习的方法即是学术、科研交流，通过积极组织人才参加各种行业会议、专家会议、学术交流等活动，了解前沿领域和交叉学科领域的知识，交流经验，启发思路，进行人才培养。
（五）构建有效的激励和保障机制
激励机制是管理实践中提高管理效能的一项重要内容，将激励和保障机制引入到农业科研单位，才能保障农业科研工作的顺利、积极发展。（1）营造良好的科研环境农业科研单位要加大投入,改善科研条件，努力营造一个良好的干事创新的激励机制与环境，围绕职能、统筹兼顾、综合配套等实施人才激励，鼓励各种人才发挥自己所学专长,有所成就。如加大对科研骨干的支持力度，在资金、人员等方面给予倾斜；积极开展各项科研创新活动，推出各种奖项设置，给予人才以表彰；加强宣传与创立典型，激发更多人才争创贡献与佳绩的主动性、积极性。（2）建立科学有效的薪酬制度薪酬是对人才所做的贡献的最直接的奖励，因此，农业科研单位要结合单位的能力与特点，进行薪酬的改革，逐步建立符合农业科研单位薪酬制度。这种薪酬制度除了基本的工资外，还应与绩效、取得的成绩、所获奖励、知识产权、效能转换等各种因素挂钩，激励人才更好地创新和工作。（3）建立保障机制农业科研单位要建立与人才工作管理模式相对应的人才保障机制，为人才提供较好的生活、工作环境。要增加投入，完善各项配套机制，如住房奖励制度、医疗保险制度、科技创新奖励制度、课题申请制度等，从生活、工作的各个方面，切实为人才的各种要求提供保障。
作者:金 钊 单位:辽宁省果树科学研究所
参考文献：
