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篇1
在知识体系本身的确立上，没有按学科主义那样强调知识的系统与完整，而是着眼于学生的全面发展，选取最有用的知识，抓取知识的骨干，达到举一反三、触类旁通的目的。
如国家颁布的数学课程标准，将知识点本身分为两大目标：发展性领域和知识技能领域。这与传统的教材不同。新一轮的课程改革．知识本身的功能和作用发生了根本性的变化。教师不仅要传授知识，而且要借助于知识，搭起学生个性全面发展的桥梁，注意挖掘知识点本身对学生各方面发展，尤其是创新精神和实践能力的培养及终身发展的功能。
吸收其他国家注重人的培养的经验，在个性、潜能开发的同时，强调教育与实践相结合。
在科学技术飞速发展的今天，我们的教师应该能够着眼于社会的大舞台去选择教育资源，并将这些资源有机地组合起来。着眼于培养目标和培养任务，不局限于课堂教学的小天地里，按新的教育理念对学生进行培养，就会开辟出教学的新天地。
一、在这样的课程理念指导下，课程改革具有如下的发展趋势：
1．注重学生主体地位的落实。
学生是学习的主人，是学习的主体。教师要放下架子，真正平等地对待教育对象——学生。学生既是扶持、帮助、指导的对象，同时又是研究、开发的对象。教师不应居高临下，局限于教师讲、学生听。现在学生的信息源、知识面很广，教师必须还学生的主体地位，使学生在学习的过程中发挥主动性和自觉性。这里有更深层次的原因：新的神经生理学研究表明，学生在大脑发育的过程中，按受外界信息的速度比成年人快得多。因此，成人给予学生相应的扶持和帮助，还学生的主体地位，是课程改革的一个重要的趋势。
2．强调知识教育重新定位的问题。
过去强调“双基”，只满足于学生掌握基础知识和基本技能，只满足于学生会的程度。现在不仅要求学生学会，并且要求其能够理解和运用，并且能将所学的知识与其他知识有机地、系统地联系起来。学生在校期间的学习，不一定要具备完整的知识，但是要注重将知识联系起来、综合起来。这种方式的训练和习惯的养成，慢慢形成定势，学生就会具备终身学习的基础。要将知识当成一种载体、一个桥梁、一种工具，提高学生解决问题的能力。在新的课程改革中，一定不要停留在知识的简单传授上。
3．课程改革综合化，注意知识体系、能力体系的综合化、系列化。
国外提倡在小学阶段自然科学要进行科学启蒙教育，但不强调分科、分方面，而是将知识综合运用于情境中，强调学生动脑、动手，强调知识的综合运用。
4．课程改革的发展强调课程类型的多样化，除必修课外，还要有选修课、活动课，这样才能满足学生的兴趣、爱好，才能培养学生的个性。
哈尔滨市的几所实验小学，正在探索小班额授课制：每班20人左右，根据学生的水平设置课程，打破年级的界限，学生达到一定的级别，就可以进入更高一级，这是很好的尝试，真正做到了因材施教。各地有条件的都应积极试点，不要有空白。如果小学的改革从制度层面上不突破学制和年级、班级授课制的局限，不突破大班额授课的局限，学生个性的发展与培养很难落实。每个地市应选择2－3所学校试点，积累一点经验。这方面的经验对下一步工作具有很大的指导意义。
5．注重学科课程中人文知识、科学知识的结合和渗透。
教师今后的学习，包括教师自身知识的更新都要注意这一点。教语文的教师，只懂一些汉字和语言写作方面的知识，对从科普著作中选择的文章的内容一无所知，就无法创设相应的教学情境，无法绘声绘色地将教材中蕴含的科学知识和科学态度传授给学生，使学生从中受到感染和体验。因此，人文学科与自然学科的结合是课程改革的一个重要趋势，教师必须扩展自己的知识视野。
6．注重强调人文精神、道德的培养。
过去也强调注重思想教育，但是教师在进行思想教育的时候常常生拉硬套，不能有机结合，很多时候是受教材的局限。现在不论是语文、数学，还是其他学科的教学，在教学的过程中都要求学生从整体上去把握、去感知、去体验。教师体验得不深，怎能指导到位呢？希望各位教师把握好课程改革的趋势，处理好教材的有关内容。
二、对各地组织教师培训工作的几点意见
1．在教师培训的过程中，首先要培训基本的理论。
没有观念的更新和思想的共识，很难达到课程改革的目的。所以要使教师清楚课程要改革什么，为什么改，改革的主要原则是什么。不能只局限于培训教材和大纲，然后上示范课。
2．在培训中，注意以课题牵动为切入点。
前段时间，教师的科研工作出现很多误区，视科研为高不可攀。什么是课题？课题就是落实新课程计划中要解决的问题、不懂的问题。教师一边教学，一边提出问题，不断积累经验，立足于课堂教学的实践，立足于学校，所获得的才是真正的科研成果。教研员的一个重要职责就是对教师承担的课题与个人研究方向提出具体要求，实施规划，去推进。即教研员要把教师在课程实施中遇到的问题搜集起来，确定教师应该研究的课题，制订成课题项目纲要并下发，使教师根据自身的优势进行研究。使课题覆盖课程改革的全方位，综合起来就对课程改革有了整体、系统、全面的认识。国家级骨干教师的培训就是先投课题，然后根据课题的价值决定是否立项、是否支持、是否提供条件。同此必须以课题牵动为切入点、为手段，使改革深入。当然在培训过程中也不排除观摩、学习优秀教师的教学实践。这方面的工作应防止照搬照抄。应淡化和克服形式主义，发挥每一个教师的主动性、创造性，听课教师应把握模式建立的依据，上示范课的教师应该清楚如何根据新的培养目标上好这节课，使其他教师学到对实质，而不是简单地学习模式。教研员必须创造适应新的课程改革的新的教研模式，必要时可以进行研讨，这方面很多工作有待于进一步落实。
3．强调课程改革要以校长培训为主，要给校长压担子。
有一个好校长，就有一所好学校、一支好队伍：没有好校长，就造就不出骨干教师。
校长有胆识、有办法、有策略，才能带出一支好的教师队伍。各地都该有这样的思想，给校长压担子，对校长在校本培训上给予明确的指导和帮助。
4．关于怎样培训。
广大教师不要失去课程改革的机遇。要认真学习，向自己的教学实践学习，注重经验的总结和积累，在此基础上进行反思，构建自己的教学模式，创造出自己的教学风格。这是绝大多数从教师成长起来的专家型的教师都必然走的一条路。骨干教师要抓住课程改革的机遇，承担起相应的课题，带着问题向书本学习，不但用心学，还要善于学，学以致用，终身不忘。要通过培训达到以下3个目的：
（1）通过培训把整个课程改革的基本精神、主要原则弄清楚。
篇2
1 销售技能的理论概述及原料药销售现状
1.1 概念探讨
自从菲利普·科特勒提出：销售是一种广泛的社会活动，其范围不应限定于一般商品之后，销售观念已普及到每个产业。对企业而言，销售是企业主要的价值创造活动；彼得·德鲁克认为销售目的在于彻底了解消费者，并寻求出适合他们的产品与服务，使这些产品与服务能自我销售，而使销售成为多余。还有学者指出，销售是组织在有利可图的条件下，集中努力于满足其顾客。销售技能强调市场销售运作的资源技能，包括品牌、销售、通路、服务等无形或有形的资源技能。运用销售技能，企业能推广并销售不同产品与服务以满足目标客层的需求及达成组织获利目标的技能。基本看来，销售技能是一个整合性过程，将整合性的知识、技能及公司资源应用在企业的销售相关需求上。它能让企业增加其产品与服务的价值并借由销售组合策略以符合市场的竞争需求。
1.2 销售现状
经过了20世纪90年代后期的辉煌，原料药行业现已基本进入成熟期。企业之间的竞争已经达到了白热化，企业之间实力相差不大。同时，受到各种传说以及与其他因素的诱惑，又不断有新的投资者满怀“淘金”梦想进入该行业。目前，我国原料药行业企业众多，而且规模不一，不同的企业会根据自身的特点制定不同的销售策略，良好的销售策略可以提升企业形象，提高企业利润。因此，本文将对企业原料药销售的技能提升进行分析。
2 构建原料药销售市场分析模式
在原料药销售市场分析模式中，应非常重视规划分析的重要，销售人员必须能够清楚的回答下列的问题。
一是市场评估及竞争性评估。市场评估包括：市场规模大小？成长趋动因子是什么？在各个渠道有何不同？这个市场的情况是成长、成熟或是衰退？竞争性评估包括：谁是这个市场的竞争者？未来呢？哪个产品是领导者？竞争者的市场占有率是成长或是衰退？竞争者在哪些渠道销售？市场环境是明星产品成长的驱动因子之一，明星产品是由其市场环境、销售活动、产品研发和上市的公司所共同组合而成。市场和竞争性评估提供对目标市场大层次的分析。一个完整的竞争性评估涵盖对现在与未来竞争者的深度分析，要用清楚的市场分析报告的方式呈现。
二是建立最适的品牌信息与销售团队，包括：品牌信息的理想策略是什么？正确的市场区隔可以引导在新产品上市各期间，各种正确的信息与决定。正确的市场区隔，锁定正确的客户，反映出真正的机会，采取正确的拜访频率，正确的信息传达，建立正确的销售团队组织，做正确的区域发展规划和人员培训以及正确的奖励计划。
三是促销规划与评价，这包括：什么样的活动组合对销售有最大的影响？促销活动能改变客户购买行为吗？哪些客户受促销活动的影响最大？促销活动有预期的财务绩效吗？促销费用根据市场规模大小、目标客户多少、竞争者促销费用、新竞争者上市的威胁及公司要在该治疗领域的企图而拟定。因此促销规划与评价提供了促销方法、所需经费及资源的分配。
四是绩效监测和绩效控制，包括：哪些是上市绩效监测的指标？哪些绩效量表是用来衡量产品的销售和财务目标？哪些信息是要分享整个组织的？产品的成长、渗透率、使用情况怎样？产品的表现与计划预期的差异为何？和竞争品比较又是怎样？有效的绩效监测和控制需要明确的绩效衡量指标，来使得整个组织得到及时的绩效结果以便采取适当的行动。这些监测和控制活动可以产生危机和应变计划以提供团队销售的重要方向。
3 强化原料药销售人员培训课程的科学性
3.1 不足之处
一是原料药销售人员的原料药专业销售培训课程设计形式与成效不一，这可归纳出两种形式：一种是企业的自主课程方案设计，其所形成的课程方案具有主体性，能够顾及到课程间的系统性与课程内容的联系性；另一种形式是企业课程设计依从性较高，也即以上级主管机关的期望与讲师提供的课程与时间来编排原料药专业教育课程方案，这样所产生的课程计划，无法注意到课程彼此间的先后次序，销售培训课程的内容也缺乏联系性，受训员工在培训期间无法有系统地了解全盘培训内容，造成所学习到的专业知识为片段的，无法完整获得原料药销售专业技能所需具备的基本专业知识，以致学习迁移效果不佳。二是销售培训规划人员缺乏完整设计理念及专业性。以原料药销售培训课程设计理念而言，原料药销售人员销售培训课程内容的形成，则是由企业凭借其理念来规划，而销售培训规划人员对于课程设计的理念，会影响其所规划的课程方案品质，也就间接地影响到整个销售培训结果的成效。
3.2 完善措施
一是正视原料药销售培训课程标准建构，对于销售人员专业技能养成的重要性。原料药销售人员的在职销售培训一直被诟病为无系统性与无组织性，归根结底就是缺乏一套课程实施标准，以致原料药企业的培训规划人员各凭本事地规划销售培训课程，造成销售培训效果不佳、不符实际工作所需的现象。要解决此问题，应就原料药销售人员辅导原料药所需的工作任务，进行任务内容分析，分析的结果经过产、官、研界联合审查认可后，再据以建构课程标准。有课程标准作为销售培训的实施依据，原料药销售人员才能有系统地获得完整知识，对于辅导工作也才能更加得心应手发挥其工作热忱。
二是原料药专业销售培训过于偏重经营管理层面的课程，应该有加强原料药销售技能的销售培训课程。从原料药销售培训课程内容的演变发现，企业的规划一直偏重于经营管理技能的养成，而忽略了销售观念与态度的重要性。原料药销售培训的重点为生产性的技术技能的提升，在当前市场情景中也应特别重视销售服务技能在原料药中应有的重要性。这也是今后原料药销售人员的培训课程规划时应该要重视的方向。
三是应将培训规划人员视为整个原料药销售培训制度的一部分，提升其课程设计的专业技能。一个成功而有效的销售培训计划来自于有效能的培训规划人员，因为培训规划人员的工作是要施与受训对象以进修教育，那他/她本身也必须是一个终身学习者，随时进修专业知识，以提升自己的专业课程设计规划技能。因为培训规划人员的素质会影响方案规划的成效，所以，原料药企业应将培训规划人员视为整个销售培训体系的一部分，对培训规划人员也需要进行相关专业的培训，以加强课程设计的专业技能。
四是同时培训医药知识水平与销售所需技能。其中医药知识包括：①专业知识，即需具备化工、营销、企管等方面的专业知识。具有谈判技巧，熟悉药品销售渠道，掌握终端促销的方法，具有市场及区域管理经验。熟悉与销售管理直接相关GMP文件，熟悉销售药品管理法规。②政策法规知识，即需熟悉国家有关医药企业劳动保护、卫生、安全、环保法律法规、国家标准及行业标准。③熟悉制剂产品相关药学知识。销售技能包括：①能力与技能，需具备优秀的管理协调能力，良好的组织计划和分析判断能力，较强的书面表达能力，熟练使用计算机，能够运用妥协、双赢、倾听等技巧解决工作中的矛盾。②沟通能力，需能够与各部门负责人保持畅通的联系并及时就有关问题进行沟通。③应变能力，需能够根据工作的变动及时调整工作计划保证目标的实现。
4 选择合适的销售渠道模式
根据对原料药行业的了解，以及结合我国原料药行业的自身特点，本文认为我国原料药企业的销售策略可结合自身企业特点，选择如下的四种渠道模式。
一是全国或区域制。企业根据自己产品适应的消费群体以及消费区域，制订出一套切合市场现实的产品市场计划与招商方案，在全国或者某一地区寻找合适的产品结构或个人。全国市场分成若干个区域开展招商活动，每个区域选择一家总经销商，利用区域总经销商在当地市场的分销能力与终端促销能力来拓展市场并开展产品销售工作。这种销售模式是一种“金字塔”式的经营模式，便于管理，而且同时能使自己的产品辐射范围比较大。
二是通过全国医药原料药交易会。交易会为全国生产原药、中间体、药厂、商业经营公司等提供一个交通的场所和交易平台，对原料药的销售起到了很大的促进作用。原料药企业可以利用这种交易会宣传自己的产品，同时大多数的中间体企业都会出现在这种交易会，方便企业之间进行横向交流，实现利弊互补。
三是生产企业组建自己的销售队伍模式。原料药企业成立自己完善健全的销售队伍，利用自己专业而完善的销售队伍开发市场，这种销售模式的优点是终端开拓能力强，主动控制性好，但缺点也同样明显，这种销售模式成本较高，经营费用大。中间体企业生产规模比较大，产品比较多的情况下可以选择这种销售模式。
四是专业推广公司模式。原先多为独立注册的科技开发公司、咨询公司等，虽然没有许可证，但控制了一定数量的终端，可通过中间人协议方式进行合作，很多新办民营原料药企业通过与之合作取得了不俗业绩，是一条不可忽视的通路。随着医药市场的改制，很多原料药企业拥有自己独立的商业公司，操作逐步正规。采用这种销售模式，中间体企业只需要付给商业公司一定的佣金，这样可以降低公司风险与费用。
篇3
就在我自身作出职业转型的选择时，国药大学也面临着创新的挑战。2015年这一年，医药行业形势复杂多变，政府出台了多项行业政策加剧了业内竞争，尤其是互联网企业和现代物流企业对医药领域的涉足，使得我们的企业经营者压力倍增。学员们比从前更加渴望了解趋势、获知未来。此时我立足于自己的新角色，扪心自问，作为一名课程讲师，我们有没有将培训课程与企业的现实情况相结合？作为一名培训管理者，我们的培训能教会学员什么？我们的培训课程是他们真正需要的吗？在领导的支持下，2015年国药大学开始创新培训形式。
从课程着手转型
曾经，在企业快速收并购的发展期，“融合”是国药大学核心项目的主题词；在企业风平浪静的平稳期，“致知”就是我们的主题词；在企业不断面临外来挑战的转型期的今天，我们的培训体系又以“创新”为新的追求。今年，我参与研发的新课“国药控股战略与经营运营沙盘模拟”年初正式面向学员，这门课程的研发历时一年半，调研了公司内部十几家子公司，访谈经营管理者和业务人员逾百人，总结提炼了医药分销行业的战略与运营的内在规律。我们选出7名在任的二级公司的高管担任授课讲师，让学员在两天的课程当中，模拟在市场环境中经营企业5年的过程，在沙盘中学会用战略的眼光、博弈的思想进行全盘思考，实现培训课程与企业实情相结合。
当我看到学员们在我们的课堂中有了收获，我更坚信从业务回归培训是我正确的选择，培训不仅让我自身得到更多的提高，也会让更多的学员受益。
从体系成就讲师
有了好课，还需要一批好讲师。所谓“众人划桨开大船”，我深知国药大学这艘大船想要运营得好，一定要借助内训师团队的力量。目前国药大学有兼职内训师180余人，分布在全国各地。曾经的兼职内训师的经历让我非常清楚，当前大部分内训师的自我定位就是一个知识与经验的传播者，他们的动力大部分来自于他们对培训的热爱和乐于分享的人生态度。这其实是一种很单纯的动力，一旦受到客观环境的影响，比如工作压力的增加、职位的升迁就很容易无暇顾及内训师的授课任务。
2015年我们开始建立内训师分级管理体系，赋予各个层级不同的权利与义务，匹配不同的发展资源。同时，在分级体系内建立专家库，从机制上改善内训师流失的问题，将讲师的个人发展与大学的发展连接起来，使大家围绕大学的发展目标而共同努力。今年，我们还培养了150名省内讲师，授权这些讲师在本省讲授国药大学的版权课程，不仅解决了子公司的培训需求，同时也为国药大学选拔全国级讲师储备了不少优秀种子。
篇4
2“六大核心能力”融入临床教学———规范化培训课程的实施
2010年在国家中医药管理局及上海市住院医师规范化培训管理部门部署下，上海市中医类别住院医师规范化培训也纳入“规培”培训体系中。经过评估认定，上海中医药大学附属曙光医院成为中医类别住院医师规范化培训基地之一。曙光临床医学院的传统中医科成功地将中医理论、PBL教学、医患沟通和团队协作整合起来，成为“六大核心能力”融入培训课程的载体和支撑。2.1夯实中医理论基础,强化中医临床能力。通过中医特色查房、病例讨论、系列讲座等形式，巩固“规培学员”中医基础知识，掌握中医临床基本技能、完善临床辨证思维方法、提高临床诊疗能力[3]。2.1.1强化中医思维科室定期举行名老中医查房或疑难病例讨论，由“规培学员”介绍患者病史，类证鉴别，辨证实施等情况，专家则从中医理论出发，结合各家学说观点，对患者进行分析，就学员汇报给予点评。2.1.2提升操作技能中医临床应用方式多样，内外合治，针药并施，学生不应限于一隅，应当广泛学习并亲身实践。对此，科室要求“规培学员”针药并施，实践多种中医传统治疗手段如针刺、艾灸、拔罐、刺络放血、耳针、药物熏洗等治疗方法。反复实践，体会传统中医综合诊疗技术的疗效。2.1.3拓展经典学习“规培学员”在有一定临床经验后，科室定期组织中医专题讲座，内容涵盖中医药经典理论现代运用、中医药专病研究进展、名医经验总结传承等，拓宽知识面。通过循序渐进地理论学习，使基础知识得到了强化和扩充。2.2强调自主学习，以病例为中心、问题为导向。美国毕业后医学教育认证委员会（ACGME）提出的“基于实践的学习和提高”和“在医疗系统中的执业能力”两项能力，是中国规培学员较为缺乏的，在前阶段的学校学习中也少有涉及。然而作为未来的医生，学员将来面对的是临床种种复杂的情况，包括如今严峻的医患关系和医疗环境。因此，我科开展了PBL学习，以病例为中心，问题为导向，通过小组讨论的方法，学员互动的模式,主动学习如何进行临床决策，切实提高沟通的能力。PBL客观地呈现临床实景，弥补了课堂教学、案例教学的不足。临床病例本身具备结构不良的特点，繁杂的信息需通过思考逐步询问、整理，抽丝剥茧以达到最终结论，为PBL提供大量学习素材。教师在旁适当引导，学员进行头脑风暴，整合既往所学知识，并从卫生经济学方面、医患者沟通方面、患者心理学方面展开思考。2.3注重医患沟通，培养良好医风医德。美国毕业后医学教育认证委员会（ACGME）提出的“病人照顾”“人际关系与沟通技巧”与“职业精神”占了六大核心职业能力中的一半。在临床医疗中，懂得与人沟通，具有正义和道德感，对于坚定“规培学员”的医学信念，更好地为患者服务都有重要的意义。因此，学员在进行规培前，先接受医院文化、规章制度培训；定期开展医患沟通技能讲座；参加院级伦理查房；要求学员深入临床医患沟通各个环节，参与治疗方案的制定及病情告知。在教学实践过程中将医患沟通培训与医德养成紧密结合，通过结合品德与能力的培训，激发学生在情感、态度层面的主动思考，促使他们在临床实践中的沟通行为自内而外展现，到达内外的统一[4]。2.4教学相长，团队协作。教学相长和团队协作都是“职业精神”的一部分，既能强化学习效果，又为将来漫长的职业生涯做好铺垫。在传统中医科学习过程中，“规培学员”身负学习与教学双重任务，除了完成自身学习目标，还需承担一定针对实习学生的教学任务。包括指导实习学生完成日常病程录的书写，示教各项中医外治操作等。高年资（2或3年级）的“规培学员”还需发挥专业专长结合病例向实习学生开展小讲座。学员在教学过程中进一步牢固专业知识，发现自身不足，达到教学相长的效果。（见表1）
3考核与评价———规范化培训课程的保障
考核是评价学习效果、促进学习积极性的重要手段之一，我们注重形成性评价与出科考结合，引入mini-CEX临床评价量表、SP考核结合书面测试，强调综合能力考核，使教师与学生之间形成及时、良性的反馈。Mini-CEX强调较高频度的有效反馈，在日常教学工作中均可开展，其特点是耗时短、操作性强、直观，已被证实具备相当可靠的可行性和信效度[5-6]。我们调整制定了符合中医类别“规培学员”教学要求的mini-CEX量表，就临床技能、中医思维、医患沟通能力等方面进行评价，用于学员形成性评价。出科考试则为SP结合书面测试，SP设置为传统中医科常见疾病，从采集病史到做出处理，从专业知识到沟通能力多层面评估，以求客观、公正、标准化和量化地评价中医类别“规培学员”的问诊、体检、初步诊断等能力、技巧，并反馈“规培学员”在规范化培训轮转中所存在的薄弱环节，及时修正，提高教学水平。
4小结
国内中医住院医师规范化培训工作起步较晚，教学仍处于探索阶段,从临床教学层面来看,主要存在以下问题:4.1培训标准“一刀切”。根据上海市规范化培训文件要求，对住院医师的培训年限主要根据高等教育学历的不同而有所区别，但是其学科之间的差异却未能很好地体现。现行统一年限、统一标准的培养要形成培训“一刀切”的状况，不能因材施教，影响培训质量。4.2教学资源不足、师资短缺。在受限于各类考核指标，高度重视周转率与床位使用率的形式下，各临床科室普遍存在教学资源、师资捉襟见肘。我们建议各教学基地健全网络建设，教学资源数字化,做到资源网络共享，及时互通有无。4.3中医跟师学习时间保障不够。中医教学有其特殊性，中医与西医在思维方式等方面有着显著差异，中医学习自古以跟师抄方临证为主，抄方将大幅提升学员的临床能力，也与中医流派的生存和发展有巨大关系。建议从制度上确立跟师体系，保障跟师学习的实践，加入一定的考核保准。将大师班、传承班的开展方式向年轻医师开放，早抄方，早建立学员个人的中医思维，将有利中医未来的发展。
参考文献
[1]AccreditationCouncilforGraduateMedicalEducation．ACGMEOutcomesProject[EB／OL]．http：∥www．acgMe．org／outcoMe／．AccessedMarch30.2005.
[2]赵青川．中美医师培养若干特点[J]．医学与哲学，2003，24（4）：63-64.
[3]刘源香，考希良，杨继国.住院医师规范化培训对中医临床医学专业学位培养的机制探讨[J]．中医药导报，2015，21（5）：100-101.
[4]王笑莹，陈新宇，蔡虎志，等.关于中医硕士培养应注重的几个问题[J]．中医药导报，2014，20（14）：107-109.
篇5
高校非学历教育培训是整个社会教育中的重要组成部分，生物医药领域人才是高新技术发展的重要支撑。但目前生物医药领域专业技术人才还不能完全满足社会发展需要，急需对现有已获得一定学历或专业技术职称的成人，针对岗位工作进行相关知识、技术提高培训。同时，由于相关企业将要进行高新技术企业认证和GMP认证，也急需对员工整体素质、技术水平提高培训。对生物医药领域技术人员进行非学历培训教育，不仅对补充知识、提升技能、提高人的全面素质具有推动作用，而且也是适应生物医药产业发展的必然要求，对于促进生物医药产业技术提升、人才储备、经济发展具有重要意义。吉林大学国家级生物实验教学示范中心（以下简称实验中心）积极发挥辐射示范作用，针对经济社会发展对非学历教育培训的需求，构建面向生物医药技术人才非学历培训的教育体系，提高生物医药生产、经营、管理人员的技术水平，满足现代生物医药领域技术人才需要。
一、非学历培训教育国内外研究现状
终生学习的思想已经被世界上很多国家认同。美国著名教育学家杜威在20世纪初期提出了终生学习的观点，指出“真正的学习来自于离开学校后，而不是结束于离开学校时。学习应该是一个不间断的过程”。[1]例如在密西根大学商业管理学院，参加非学历教育培训人数多达6000余人，而本院的全日制学位的学生仅有2000余人[2]。
在我国，各高校虽然积极开展非学历教育培训，制定并完善了管理政策和教学体系，但是仍然处于探索和发展阶段。[3]随着社会和市场对人才需求的逐步提高，与其相适应的专业人才短缺，构建以市场为导向的高校非学历培训教学体系迫在眉睫。目前，针对生物医药领域非学历教育培训，尚处于零打碎敲阶段，还没有建立起系统、科学的培训体系，缺乏有效的分类培训的课程内容体系，缺少高效的培训机制和培训方法，缺少科学的评价体系和培训管理制度，无法保证生物医药领域非学历教育培训的可持续发展。
二、建立模块化非学历培训教育体系
由于非学历教育培训人员的对象为在职人员，其接受继续教育具有目的性和选择性，再加上接受培训时间有限。因此，在教学内容安排上要注重满足实际生产的可行性与操作性。根据生物医药领域不同岗位工作的需要，通过建立分类、模块化的课程体系，以满足不同层次、不同岗位人员培训的需要。具体可分为普遍员工素质提高培训、生产工艺技术培训、质量检测控制技术培训、制剂新技术培训、经营管理培训等培训模块，并根据各模块设置必修课程和选修课程。这样企业可以根据实际需要和时间安排，选择培训课程内容，以便提高培训的针对性和实效性。
三、建立符合非学历培训的教育方法
1.理论与实践相结合。针对不同岗位需求，充分发挥高校生物制药中试平台的资源优势，开设与理论教学相对应不同难易程度的实验项目。[4]如针对企业研发人员培训，开设缓控释药物制备技术及分析检测、基因工程菌发酵表达及分离纯化等学科前沿实验项目；针对企业质检人员开设药物高效液相分析检测技术、体内活性检测技术等实验项目；针对生产一线工人开设生物常规实验技术、药物分离提取技术、药物制剂技术等。通过理论与实践教学的有机结合，激发学员学习兴趣，提高了学员专业素质，增强了学员实践创新意识。[5]
2.线上线下相结合。随着教育信息化的快速发展，网络化、数字化教育资源已成为非学历教育重要途径之一。通过制作非现场教学视频、现场教学视频、实验操作视频和仪器讲解视频，教师在线答疑及学员自测等，实现了线上线下有机结合，提高了培训效率，促进学员个性化学习和自主学习。
3.互动与研讨相结合。在生物医药非学历培训教育中，教师采取课堂提问、专家点评、总结讨论等方式，引导学生积极思维、积极参与教学过程；课下利用网络平台展开师生互动、在线答疑、议题讨论等互动与研讨教学模式，强化学员对知识的理解与应用，促进学员的合作式学习；培训结束前，组织学员集中对培训内容、方式、收获、体会与建议进行研讨。这种互动与研讨相结合的方式，不仅加强了学员对培训内容的理解与掌握、拓展学员的知识面、提高了学员分析解决问题的能力，同时也增加了学员之间、学员与教师之间的交流，为今后的师生在生物医药领域更好交流与合作奠定了基础。
四、组建经验足、水平高的培训师资队伍
高校优质的师资队伍是高校非学历培训的核心，同时也是保障培训质量的基础。从事非学历教育培训的教师应具有较强的责任心，并具备先进的学科前沿知识和实践经验，保障授课的前瞻性和实用性。中心根据实践培训需要组建经验丰富、结构优化、相对稳定的培训团队，该团队具有较高的科研水平，近五年发表科研论文132篇（SCI、EI索引54篇），获授权专利55项，与企业合作开发新产品、新技术、新工艺18项，科技成果转化8项。[6]
五、建立规范的培训制度和多元化考核方法
制定规范标准的管理制度是非学历培训教学任务顺利实施的保障。针对培训学员、教师、培训过程、考核办法等制定了学员准入制度、培训教师岗位职责、培训计划大纲、考勤管理办法、档案管理制度等制度，将培训环节细化、量化，指导各个教学环节，做到培训有章可循，保障非学历教育培训稳定、持续的发展。如，集中培训考试、动手操作考核、研讨发言、线上考核等多元化考核方式。培训结束时，综合多项考核成绩，对考核合格的学员发放相应培训合格证。建立教学质量监督体系，聘任专家组成教学监督委员会，对培训全过程进行监督和检查，并跟踪调研毕业学员对所学知识的运用，搜集用人单位诉求，进一步完善非学历培训教育体系。
近年来，中心在保障学校全日制学生的正常教学同时，根据生物医药企业人员培训需求，充分利用学校和社会优质资源，积极承担社会培训教育任务，先后为生物医药相关企业技术人员专项培训23期，培训人数2000多人次。2015年10月受吉林省人力资源和社会保障厅委托承办“生物制药新技术及应用”高级研修班，取得了良好的效果。经过几年的探索与实践，逐步形成适合生物医药企业培训的教育体系，提高了生物医药产业人员的专业技术水平，增强了企业自主创新能力和国际竞争实力，推动了生物医药产业发展。
参考文献：
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[2]李建斌.美国四所著名高校教育培训调研报告（一）美国名校继续教育现状研究[J].继续教育，2008，（8）.
[3]吴佳新.市场需求导向下高职生物制药专业课程体系构建[J].南方职业教育学刊，2015，（1）.
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杉药局的领导者是夫妻两人（现任社长、副社长），早在1976年，杉药局在一派田园风光景色秀丽的西尾市郊区开始创业，其所在社区是手工业者聚集区，当时药店的规模仅仅60多平米左右，开店之初社长夫妇二人的目标，不是所谓量贩卖场式的药铺，而是以用药咨询及调剂为主体的“城镇用药咨询型药铺”，把中医和皮肤疾病作为专业重点，默默进行反复研究，结果得到当地居民深深的信赖，当时能够为一位客人进行一两个小时各种各样的健康咨询。之后1980年代是日本经济如日中天之时，随着大型购物中心的开业，当地客流快速增加，杉药局也为更多客户知道，杉药局在用药咨询调剂之外又开始追求商品齐全。门店规模慢慢变大，来店客流也逐渐增多，但客人为了得到咨询甚至愿意等候2小时。社长夫妻的人品和经营方法感动了年轻药剂师入店，二号店、三号店接连开设，杉药局的连锁事业由此而开始。
创业之初的目标和经历深深影响了衫药局的发展战略，其药店类型定位是处理处方和进行社区医疗支援的“调剂并设型现代药店”，让顾客在家门口附近能够轻松得到服务的“经常就诊型药局”，不是通过平价商品量贩销售来提高进店率，而是以真正能够支持顾客健康的商品构成和价格战略为基本，提供调剂、服药指导及病历管理，为每个患者都起到健康顾问角色。
在服务方面，杉药局可以说是靠专业细致的服务起家的，每个门店的药剂师不少于三人，药剂师不涉及收款、装卸管理等，而是集中于OTC指导咨询和配药的工作上，门店内会专门开辟咨询室提供用药健康咨询以及各种医疗器械（如体温表，体重计，体脂计，血压计，检验药，糖尿检验仪，妊娠检验药等）供顾客进行诊断以密切掌握自己的健康状况，此外还根据社会环境的变化，不断提高服务水平和延伸服务内涵，从门店内的咨询服务向门店外的社区扩张，其背景是日本医疗法的修正增加了对药剂师期待和责任，如健康时期的自我保健、生活习惯病（高血压、糖尿病、肥胖等）、动脉硬化等的预防、对生病疗养中患者开处方药、而且伴随高龄化家庭疗养的支援等，都使得要求药剂师支援的场合增加。2002年1月，杉药局开始进行与看护保险相关的家庭医疗服务，其药剂师根据医师的指示利用门店的无菌调剂室中调制输液，送到患者家中，向患者或家属正确说明交换输液的方法。2005年9月，和收费养老院开始合作，对当地的养老院进行药物疗法支援，杉药局的药剂师和医师巡诊同行，根据医师指示把药送到养老院老人起居室，对药的作用和使用方法进行说明。
要实现杉药局以上专业化战略的基础就是人力资源的培养和使用，特别是对药剂师的专业能力培养，杉药局在此方面可以说是高度重视和投入。随着杉药局在日本国内的开店地区和店数不断扩展和增加，杉药局的教育培训基地“药事研修中心”也不断在各地开设，给员工提供了充分的培训和支援。在衫药局门店数达到100多家时，2001年10月衫药局本部的药事培训中心（暨药事信息中心）开始设立；当门店数达到200多家时，2004年2月 药事培训中心京都分校区开始设立；当其门店数达到300多家时，2006年6月药事研修中心东京分校区（位于东京都品川区）开始设立。
二、衫药局的专业化战略对药剂师的使命要求
日本杉药局的专业化战略必然产生对药剂师的要求，这就牵涉到培训体系如何去把战略落地并匹配组织体系对专业岗位的要求。
杉药局创业之初是因为能够给顾客提供详尽专业细致的健康与用药指导而得以发展，其药店类型定位是处理处方和进行社区医疗支援的“调剂并设型现代药店”，所以专业化服务对其药剂师的使命形成了要求：第一使命是支援社区居民的自我治疗（self medication），当居民自我治疗时，能对其进行适当的语言指导，并选定适当的OTC药和健康食品;第二使命是药物疗法的支援，能进行正确调剂和适当的服药指导、通过药历管理，为患者的康复做贡献。
日本倡导Self-checking和self medication的概念，“自己的身体自己负责”，Self-checking指自我健康管理，前提是密切掌握自己的身体状态。利用诸如体温表，体重计，体脂计，血压计，检验药，糖尿检验仪，妊娠检验药等，不断地检查自己的健康状况，self medication指自己运用非处方医药品，民间秘方，食品，保健食品，国内外各种健康方法，运动，休养，睡眠等方式，预防疾病，维持和增进健康。因此药店专业化服务就需要适应顾客教育水平提高和自我健康意识觉醒的趋势。
由此，衫药局定位其门店药剂师有如下特点：对处方药和健康食品共同使用的可能性确认；对于患者处方药存档为其药历；附属诊疗科的场合重复医药品的确认；作为主治医生和患者间的联系人；可以代替患者进行联络、反之也可以传达主治医生的联络。
可以说，杉药局的专业化战略、药剂师的使命与定位并最终落地到培训体系是全面而细致的，培训也与店铺扩张同步，这为企业战略发展提供了有力支持，而药剂师也得到了真正的荣誉感和归属感，笔者了解到其一位普通药剂师中野真理子（2002年入社），就这样由衷的谈论其工作价值：“每天大半时间是用在配药的业务上，不仅是附近的医院、甚至从外地的医院也会有处方开过来。剩下的时间则是接受有关OTC的咨询。每天都过的忙碌而充实。我感觉工作的价值和喜悦就在于能够为患者、为顾客提供帮助。比如能够消除患者对药品的不安、帮助她们安心用药，或是与顾客交流过程中她们觉得这次咨询确实有益于自己的身体健康。希望更好的发挥自己的知识和经验，致力于新人的培养，向教育的方向发展。”药剂师对工作的切身认识是与其企业的岗位定位非常吻合的。
日本药剂师的收入水平是中上水准，而中国药剂师的收入相对较低一些，但是笔者认为这不是关键因素，收入是与岗位职责和发挥作用相匹配的，而中国药剂师在药店中的作用并没有充分发挥甚至有时候成了配套摆设，这与中国药店战略、组织体系对药剂师的定位和如何充分发挥其专业作用有莫大关系，最后培训才是落实专业性的重要环节，笔者希望这位日本普通药剂师的言语为中国药店管理者提供一些启发。
三、衫药局的培训课程介绍
在日本药店培训体系介绍的第一、二篇，笔者对日本杉药局的专业化战略和药剂师的使命和特点进行介绍，在本篇中笔者具体介绍其培训课程供中国药店参考。
结合其专业化战略与药剂师的使命与工作特点，衫药局的培训课程分为四个系列：
系列一是新入职药剂师研修。根据一般目标和到达目标明确的“新人药剂师研修课程”、入社时的集体研修及提升研修，分为进公司1个月后、3个月后、1年后、2年后不同时间段。
系列二是得到日本国内及国际学会高度评价的“阶层別等级研修”，这是杉药局中药剂师教育的核心培训模块。
系列三是以把握处方依据为目的的“疾患別药物疗法研修”，主要是8种典型性的疾患构成。
系列四是“综合健康保健研修”，主要讲通过OTC药进行自我治疗。
其中，杉药局独自开发的系列二“阶层别等级制研修”，由保险调剂、健康保健、家庭医疗、沟通交流四大类组成，分初级、中级、高级3类课程， 初级课程讲基本的知识与技术，中级课程是标准的知识和技术，高级课程定位在药剂师的专业知识和技术。每类课程设定2～3科目。全课程目标需要约3年修完。培训完之后要对药剂师进行考试，并根据考试结果来决定是否晋级。
由于中日之间的词语差别，笔者对“阶层别等级制研修”的四大类知识模块再作详细说明：
所谓保险调剂，培训内容以患者的药物疗法支援为目的，包括调剂、服药指导、处方解析等。
所谓健康保健，培训内容包括一般用医药品、健康者、未病者为主对象的营养補助食品、维生素、矿物质、芳香剂・健康法、营养学、中毒处置等。
所谓家庭医疗，培训内容包括介护保险制度、介护用品、高热量输液的无菌的调制、居宅疗养管理指导业务等高龄者自宅中的疗养为目的。
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1港澳台中医药教育现状
1.1香港地区中医药教育现状
香港中医师接受教育主要是通过培训形式:①全日制中医课程培训，约占31.8%;②兼读制中医课程培训，约占14.5%;③学徒式培训(约占30.5%);④自学形式，约占10%;⑤西医学院中医培训，约占12.3% ;③其他形式，约占0.9%。香港浸会大学于1998年和2001年开办了首个5年全日制中医学学士/生物医学学士(荣誉)学位课程和4年全日制中药学学士学位课程。它标志着香港中医药教育正式走进了高等学府，使中医药长期以来师传弟子的传统教育方式开始向现代高等教育方式转变。
1.2澳门地区中医药教育现状
澳门的中医师绝大多数分散于民间基层卫生护理服务的人员之中，其学术渊源大都来自祖传或以师带徒。在内地中医药院校学习、进修和培训等，且正规中医院校毕业生较少，但在卫生司都能够得到资格认可，领取牌照开业。近年来由于内地迁往澳门的移民增多，中医医师也相应增加。另外，澳门卫生司及澳门中医药学会于1996年和1997年先后举办过两期中医药从业人员为期1年的“澳门中医药进修班培训课程”、课程设有中医内科、中医外科、针灸、推拿、按摩等10个科目，并请内地著名教授授课。
1.3台湾中医药教育现状
在台湾“中国医药学院”是唯一一所中医药院校，设有日间部医学系、药学系、公共卫生学系、牙医学系、医学技术学系、学士后中医学系、营养学系、护理学系、复健学系，夜间部药学系。硕、博士研究所7个，其中5个招收硕士生(1975年开办硕士班),4个招收博士生(1988年开办博士班)。大学师生比例1: 17。该院1972年创办中医系，学期7年。必修学分359分，其特点是中西医教育并重，注重基础。在校学习5年后，还要临床训练2年，除学习相当数量的中医科目外，还要学习“教育部”颁布的全部西医课程。学生毕业后获取中医师执照后还可参加西医检核考试。目前，75%的毕业生取得双执照。学士后中医学系学制5年，毕业后只能报考中医师执照。药学系学制5年，必修学分184分。研究所硕士班学制2一4年，博士班2年。
2大陆中医药教育现状
从社会发展的趋势来看，无论是国家对高等中医药教育的重视程度，还是人民群众对高质量医疗服务的迫切需求，都为中医药的发展提供了广阔的空间。自1956年国家在北京、上海、成都、广州开办4所高等中医药院校以来，截止至2003年，我国已有高等中医药院校25所(含2所民族医药院校)。这些高等中医药院校为我国培养了大量的中医药人才。为中华民族古老的中医药宝库的继承、延续和发展做出巨大的贡献。
2.1大陆高等中医药教育墓本情况分析
目前，我国共有25所中医药院校，比较均匀的分布在我国的各个地区。其中，北京中医药大学是全国唯一一所重点中医药大学，新疆维吾尔医学专科学校和药王山藏医学院是两所民族医药院校。在这25所高等中医药院校中，有20所中医药院校接受外国留学生，12所中医药院校接受华侨、港澳台地区学生。除高等中医药院校外，全国还有中等中医药学校53所，其中国家级重点2所，局级重点8所。另有22所医学院校和商(农)学院开办中医药系或专业。
这些高等中医药院校拥有较强的基础理论与临床医学科研力量，在全国中医药教育中起到了示范和辐射作用，在全国中医药领域发挥特色、体现对外窗口效应。但是，长期以来，我国中医药学校以计划经济为主按计划招生，招生人数随着经济发展规模、人口增长比例逐年增加，但委培和自费生人数却减少，专科未招生，这是由于98年开始向市场经济转轨，人才全面市场化而造成。不同高等中医药院校之间的差别可由下图中看出(仅例举部分院校)。
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启示之二：产品分类、模式创新
东阿阿胶有保健品、处方药、OTC ，根据不同的药品结构、药品特点，进行药品的分类管理，并根据不同的药品营销模式，进行整合，走出了自己的营销模式。在医院的处方药市场、在OTC的药店市场、在广大的第三终端市场、在蓬勃发展的社区医疗市场，都有所建树地在开展工作！
我在做咨询项目的过程中，调研了众多的中国医药企业，很多医药企业还处在原始的产品销售阶段，仅仅是将企业的命运赌在几个业务人员的身上，以简单的奖罚形式做着企业营销管理。产品没有分类管理、客户不在医药企业自己手上、没有企业整体战略、没有独特的营销模式！每天在碌碌无为中惶惶不可终日。晚上想出千条妙计，早晨起床就走老路！年复一年，在被动中等待死亡的到来！有时还自己安慰一下：我不会死吧！我还能死吗？看一看，哪一个倒闭的企业是自己想死的？
启示之三：团队激情、专业打造
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问题
如何以实际行动平息人们在消费医药产品时的疑虑，使企业有一个辉煌的发展前途，是医药类企业生存发展所面临的关键问题。
解决方案
1、将符合道德的业务运营整合进企业运营
诺华行为准则Novartis Code of Conduct 及相关政策为其道德行为设定了标准。2005年，创建了企业行为管理办公室BPO，同时每个事业部都设立了监督执行官，方便所有员工进行不正当行为的举报和咨询。
2、 谨遵商业道德行为规范，实施符合道德的市场营销方法
2006年诺华员工在全球范围内共完成了近22万个与道德规范有关的电子教育课程。 2007年，公司在全球范围内通过14种语言开展4项新的电子培训课程。
3、 提高临床试验的透明度，积极推动医药代表认证
公司公布所有的临床试验结果。2003年通过诺华网站的在线注册，向公众提供250多例全球和本地临床试验的信息，2005年公司与其他业界伙伴一起开通网络入口，向公众开放25万多例临床试验的结果。积极推动和执行医药代表认证制度，确保患者在治疗中使用最恰当的药品，最终使病人成为受益者。
4、 积极参与社会公益活动
2004年设立诺华亲属肾移植基金，为在全国30多家器官移植中心实施的经济困难的亲属肾移植供者提供了每例5000元的供者手术费资助。
推行格列卫患者援助计划（GIPAP），与中华慈善总会合作，项目覆盖全国27个省，另外， 30个省级慈善总会也参与到项目的管理中来。
2005年9月，诺华公司全额投入1500万元人民币，与卫生部国际合作司签署了为期2年的高血压预防控制“健降工程”合作项目。
成效
1、诺华承诺贡献2%的销售额用于公益事业，使得超过3300万病人获益。截至2007年2月，诺华GIPAP项目在中国共向2880多名CML和GIST患者免费提供了格列卫援助治疗。
诺华的一系列道德运营，为社会经济负担和患者医疗费用的降低做出了贡献。公司低于成本价提供复方蒿甲醚（Coartem），提供了6200多万人份药品。公司免费提供麻风病药品，使得自2000年起400万名患者得到治愈。
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医药营销专业本是一个注重理论联系实践、重视学生实际操作技能培养的应用型专业，培养的是医药市场紧缺的既懂医又懂药，既懂营销又懂管理的复合型应用人才。但是目前在医药营销专业人才培养过程中也出现了许多问题。
1 医药营销专业人才培养过程中的问题
（1）人才培养目标与社会需求有一定的差距 由于医药营销专业同药学、市场营销、临床医学等许多相邻专业的关系不易划分清楚，因此，许多院校不能清晰地界定所培养的医药营销人才未来的就业方向，如到底是面向药店、制药公司还是医药公司等，不能满足社会精细分工的要求。
（2）课程设置不够合理科学。目前大部分院校医药营销专业课程都是由管理学、经济学、医药学为主干学科，课程体系主要有公共课、基础课、专业基础课和专业拓展课组成。但是也存在很多问题，如知识面狭窄，基础知识薄弱；重理论，轻实践；课程内容交叉重复；教材内容陈旧等。
鉴于以上问题，我们提出以就业为导向构建高职医药营销专业课程体系，直接为地方和行业经济建设服务，满足医药行业对技术应用性人才的需要。
2 医药营销专业课程体系设置的具体内容
（1）基础学科设置。这个一般是学校统一开设的公共基础课程，包括思想道德修养与法律基础、思想与中国特色社会主义理论、大学英语、体育等课程，这些课程一般为必修课。另外，还需要人文素养课程，大学生创业与经营管理、社交礼仪、演讲与口才。这些课程可让大学生具备德智体美和技能方面的修养。
（2）突出医药营销专业必备的专业知识课程，它又包括医药类课程和营销课程，使学生具备必要的理论功底。另外，要参照职业资格准入标准，设置部分方便学生考证（医药商品购销员，药师）的课程，为毕业生取得“双证书”打下坚实的基础，提高其就业竞争力。
（3）突出医药营销专业方向特色课程，一个专业往往有几个不同方向，实现按不同职业方向进行人才分流培养，能较好地解决专业的针对性问题。例如医药营销专业的其中一个方向药店连锁方向，就业方向主要在药店，因此要开设连锁经营管理，药店营业员培训课程等。培养了学生突出的专业核心竞争能力，也相应的增强了学生的就业力。
（4）要突出实践能力的培养。校内方面可以建立模拟药房实训室，让学生有种身临其境的感觉。校外方面，大力加强校外实习基地建设，与医药企业联合建立一些实习基地，给学生一个充分实习的机会，使学到的理论得以在实践中检验，提高学生的各项技能。为了更好的与行业零距离接触，推行例如 “2+1”模式，使学生定岗实习的时间长达1年，充分为医药行业提供了技能过硬的人才。
3 医药营销专业课程体系设置应注意的问题
（1）理论课与实践课的比例关系。 在课程体系中，应改变过去过去理论教学过重、实践教学较轻的做法。所以该增加实践课教学时数，提高实践教学比例。每门课程根据性质不同，实践课时可不同，但是一定要有。实践教学环节的增加，可以加深学生对理论知识理解和掌握，同时也会增强学生的观察能力、分析能力、沟通能力和动手能力。
（2）参照职业资格制度 。2002年国家劳动和社会保障部、教育部、人事部联合下发的《关于进一步推动职业学校实施职业资格证书制度的意见》明确指出：“在全社会实行学业证书、职业资格证书并重制度”。职业资格证书是高职毕业生具有某种职业能力的体现和证明，是高职业院校毕业生能够直接从事职业岗位的职业技能凭证 。所以，要合理安排教学进程，保证职业技能培训考证课时。
（3）课程设置要体现与时俱进性。高职教育是培养面向企事业生产、经营、服务和管理一线的高级技术应用性人才。结合医药营销专业，我们要紧跟医药行业的发展趋势，及时适应市场，所以医药营销课程设置方面随着市场的变化而相应作出调整。如近几年的药店呈现连锁经营趋势，所以要设置连锁经营管理的相关课程，随着各大医药企业对医药代表需求的增加，也应开设临床代表、OTC代表等入门相关课程。
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最新HR个人工作计划1
根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。
具体工作步骤如下：
1、统一思想，树立人力资源管理理念
在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。
2、加强内部建设，明确人员工作职责
在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。
3、建立健全招聘体系、强化招聘职能
首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。
其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽蓖萍觯谖ず孟钟姓衅盖赖幕∩希胪馕д衅溉嗽惫低ǎ私飧嗟那溃行碌恼衅盖赖目亍?/p>第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。
第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。
第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。
4、建立健全培训体系、加强培训效果评估
公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。
首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。
其次课程体系建立。
新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。
老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。
骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。
中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。
课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。
根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。
第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。
在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。
在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。
第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。
第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估;培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估;对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。
第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。
5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行
绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。
一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性;
二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确;
三是绩效考评过程，要做到公平、公正;绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。
四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。
6、其它方面
指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。
2021年人力资源管理工作计划近期及20__年工作计划
1、做好20__年客户满意度调查;
2、20__年底合同到期人员续签或终止意见收集;
3、继续健全人员的基本信息：
借助信息系统继续健全员工档案：个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。同时，进一步规范和建立健全入职、离职(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出等手续。
4、继续做好招聘工作：
严格按程序执行招聘工作，根据公司发展规划做好人员的甄选、面试工作。采取多种方式招募人才，保障各专业用人的需求：
1)、继续发挥网络招聘的作用，积极参加各大院校、社会招聘会等多渠道招揽人才;
2 )、继续与药科大学及高职院、辽宁中医药大学、辽宁卫生职业学院等院校做好沟通交流，通过宣讲会、组织师生参观等活动，加大公司在校园的宣传力度，扩大公司在校园的知名度，建立良好的企业形象，争取长期合作意向，为公司积极的输送人才;
3)、充分利用实习期或试用期，对招聘的人员的实际工作能力进行严格考察。
5、继续强化培训工作：
1)、培训工作严格按照公司《培训管理制度》执行，跟踪落实好培训整个过程，并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估，及时反馈;
2)、拟定企业《内训师管理制度》，建立《讲师个人业绩档案》，为内训师提供培训机会，对每一次培训师培训结果纳入《讲师个人业绩档案》，使内部培训师队伍师向专业化方向发展，调动企业内训师培训积极性;
3)、对部门负责人，加大面对公司层面的培训要求，列入年中考核;
完善员工个人培训档案。
6、关注国家及地方相关劳动政策，避免用工风险
加大与劳动各部门的沟通，关注研究劳动部门的相关政策，定期对内部劳动用进行自查，避免用工风险，减少劳动纠纷。
7、分公司工作指导。
2021年人力资源管理工作计划一、绩效管理
“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，2011年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)
2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分
正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
二、培训交流
人力资源部倡导2011年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。
由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。
三、薪酬体系
按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，2011年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通
1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
11年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。
五、营造氛围
1.欢迎新同事加盟;
2.心灵启示;
3.轻松一刻，周末愉快;
4.生日祝福;
5.中高层管理交流会
六、下属培养
通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。
七、管理制度
八、工作分析
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1.1 观念落后，药学管理单调 一是部分药学人员思想观念落后，不愿意接近临床工作，参加临床合理用药，让药品在使用的途中缺少了重要的一环；二是大多数医院领导对于药事管理工作不够重视，只是认为药学管理部门仅本文由收集整理仅是供应药品的单位。大部分基层医院配置的临床药师较少，药学管理工作局限于供应日常药品。
1.2 缺少人才，人员素质不高 因为部分医院对于药学管理工作不够重视，导致医院药事管理工作人员大多数都没有药事管理技术职称，这些工作人员，基本都缺少药学知识及执行药学法规的只能，从而导致队伍整体素质不高，不能进行规范的药学服务。另外，医院对于药学人员的培训明显不足，药学工作人员不能熟练掌握专业知识，致使医院药学管理水平较低。
1.3 管理制度缺失 许多医院缺少规范的药学管理制度，对于药品管理方面的制度还需要完善。例如，药品集中招标采购与配送，拥有一定的便捷性，但缺少对应的管理制度，致使常用药品采购缓慢，使得临床用药十分不方便。药物配给方面，因为人员职责分配不合理，致使药物储存没有循序，发放混乱，甚至出现过期药品出现在临床中，从而引发用药隐患。药品养护储存设备设施的缺乏，管理人员药品养护知识缺乏与养护制度执行不到位，直接影响到药品药效的保存，影响临床用药安全与疗效，药品未按照保存条件存放，缺乏监测和调节通风、排气、控温、防鼠、防火设备，尤其是生物和中药制剂极易发生质量变化造成不良反应。
2 改变现状，促进医院药学管理的发展
2.1 构建一支专业的药师队伍 在提高医院整体医疗水平以及推动医院药学管理工作发展的过程中，药师队伍的职业道德水平具有非常关键的作用。医院的药学管理工作，药师必须发挥其自身的主动作用，尤其是在部分基层医院，更应该培养药师的职业道德水平与无私奉献精神，必须将药师的前进方向及个人理想和医院的药学管理目标结合起来，把药学管理模式及服务体系向患者为中心改变，建设医院药学管理发展的基本。要提高药师的综合能力，不仅要靠培训课程和奖励机制，还需要依照规章制度来约束管理，可以尝试将临床药师的岗位分为兼职及专职的方式。要定期在医院进行关于药学管理的交流会或培训课程，组织各个科室展开交流学习。医院还需要建立提升所有科室药学服务管理意识的相应规划，并且要持续推进计划前进，同时要求临床药师对于药物治疗过程中各种重要的指标与药物疗效进行学习，明确药师的工作职责。
2.2 提升医院药学管理工作的水平 一方面要提高医院药房工作人员的综合能力。要改变药学管理人员的传统观念，让药学管理工作在医院的管理工作中受到足够的重视。并且对于药学管理岗位的工作人员配置完整，采用外派进修的方法，提高药学管理人员的综合能力，进而提高药学管理水平；另外一方面则是要落实药品管理工作。药品管理工作包括采购、运输、保存、应用等部分，必须对药品的供给、差错情况以及是否账实相符、处方量、库存量、损耗情况、资金占用率与利润率等指标加以核实。定期检查，保证药学管理工作配备药品的质量。
2.3 充分利用计算机信息系统 充分利用计算机信息系统，对于提高医院药学管理工作的效率有着显著的效果。伴随现代化的脚步，医药事业在迅猛发展，部分传统的药物效果良好，而部分新开发的药物却出现各种各样的问题。相关工作人员不仅要积极推动新药的临床工作，还要将新药物在临床中出现的不良情况存入计算机信息系统，为医院的整体医疗效果提供可靠的临床数据。
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经常性地组织在职培训，是对新入职的新闻系毕业生进行培训最直接且有效的途径。针对记者所从事或即将从事的专业报道领域对于专业知识的要求，安排相应的培训课程，可以弥补记者自身知识结构与任职资格之间的差距，从而更好地从事工作。
在诸多培训形式中，在职培训是与新闻机构本身联系最紧密的一种，奖学金项目需要与外部院校或组织合作培养，而导师制的个人色彩较浓，在职培训是嵌入在组织正式的制度层面的活动，由专门的部门（通常是人力资源管理部门）根据记者的知识技能与胜任工作所需要的素质之间的差距，确定培训需求，再结合新闻机构的财务状况、发展战略等因素，制订出切实有效的培训计划，然后在各方支持下有条不紊地执行培训计划。在职培训的实施方式多种多样，常见的是在新闻机构内部进行相关知识和技能的培训和交流，既可以请组织内部的资深记者给新入职者进行相关讲座或技能培训，也可以与大学等机构合作请教授来授课或组织员工到学校听课，甚至是拓展性训练等新型模式。
在美国，新闻机构除了安排组织内部的培训，还积极创造条件与大学等外部机构合作培训记者。2008年，在州政府的支持下，明尼苏达州的《杜勒斯新闻报》和《圣保罗先锋报》曾与明尼苏达大学共同出资，由明尼苏达大学新闻和公共传播学院向这两家报社的记者提供培训，“明尼苏达职业培训计划”也向此次培训提供一定资助。这次培训主要是针对网络记者和编辑，旨在提高其运用互联网的相关技巧。培训主要由大学老师到报社授课，形式多种多样，包括研讨班，专题讨论会和一对一的培训课程。五个月的在职培训结束后，参训记者普遍反映培训非常实用，对于他们提高网络技能，更好地完成工作满足读者需求有很大帮助，而这一培训计划的负责人保罗·摩尔也表示，美国的报业正在将明尼苏达的模式作为一个榜样加以学习。
众所周知，战地记者对个人的知识和技能要求极高，没有极高的综合素质和正确的培训，很难胜任这一工作。在一名深入利比亚采访的摄影记者因同行同事未能有效处理其非致命伤而不幸遇难后，美国知名记者兼学者塞巴斯蒂安·荣格尔（Sebastiaft]unget）牵头组织了专门针对战地记者的培训项目RISC。在为期三天的培训中，参加这一项目的记者将在模拟战争的场面下学习如何逃生和包扎伤口。培训场地的CD播放机播放着事先录制的枪声、爆炸声和人们的尖叫声，培训学员则在假人和动物身上用止血带和纱布练习包扎技术。通过这样的培训，战地记者可以有效熟悉战争场景，在其真正面对这样的场景时，就能更加从容地完成任务，参训学员对此培训也有很高评价。
在职培训需要特别注意的环节是培训需求分析和培训效果评估。培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作的有效性；而培训效果评估是一个完整的培训流程的最后环节，它既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时又为下一个培训活动确定培训需求提供了重要信息。
全脱产学习的记者奖学金项目
参加奖学金项目的记者往往是经过层层筛选后获得高额奖学金，进入高校或知名机构参与一定期限的全脱产学习，以拓展和加深他们专业知识的深度和广度。这种方式常’见于培养对专业知识要求更高的记者，如财经记者、医药行业记者、科学记者。
美国名校哥伦比亚大学新闻学院提供奈特-白哲特财经新闻奖学金项目，每年成功入选的十名资深财经记者不仅被免除所有学费，还能获得高达S万美元的津贴。项目设计的培训课程以专题讲座为主，内容非常广泛，几乎涵盖财经各个领域，既有理论方面的如财政政策、货币政策和宏观经济专题等，也有实践方面的热门问题，如对冲基金、杠杆收购、证券报表分析等内容。学员还有机会和财经界和传媒界的高管名流座谈或聚餐，也有机会参访纽约的传媒公司，学员在项目结束后还可以获得财经新闻理学硕士学位。
世界卫生组织于2002年开始设立世卫组织全球记者研究奖学金，旨在帮助不同国家的记者了解推动全球公共卫生发展的力量、全球公共卫生政策的形成等。项目历时三个星期，分两个部分。前两个星期，入选记者将在世卫总部参加一系列关于国际公共卫生的讲座和讨论，充分利用这一组织丰富的研究资源；项目的第二部分为一周的实地考察，记者可以选择世界上任何一个国家，就对本国具有参考价值的公共卫生项目进行调研。同时，通过来自不同国家的记者之间的交流，相互提升对全球公共卫生的认识。
和其他培训形式显著不同，记者奖学金项目属于高端培训，受益人是少数高水平的资深记者。虽然人数不多，但这些记者往往都是所在新闻机构的核心人才，对组织的业绩和发展都起着至关重要的作用，其意义并不亚于多数人受益的在职培训。由此可见，记者奖学金项目也是一种重要的培训方式，有条件的记者和新闻机构都应该积极争取。
