引论：我们为您整理了13篇人员管理分析范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
不良情绪对我们的身心造成如此危害和杀伤力，在我们学会管理情绪首先我们该如何对待自己的情绪呢？
（1）情绪没有好坏之分，每一种情绪都是一种信号。情绪是适应生存的需要。情绪是发动机，它给我们各种活动提供动机。当人处于积极乐观状态，更加倾向于注意事物美好的一面。
（2）我们要明白关爱自己的情绪比控制更重要，我们不能一味的压抑控制自己的情绪，必须懂得关爱和接纳它。
（3）对情绪的调节和管理能力我们也可以简称为情商。决定人生成功的因素，并非只有传统智商理论所认定的那些东西，非智力因素情商对个人的成功有着极为重要的影响。
（4）情绪管理可缓解心理压力，我们的压力源主要有生理、社会、心理等方面。我们要心理减压，更多的关注情绪管理情绪开始。情绪管理好，身心症状随之得到改善。
3销售人员低落情绪产生的原因
根据产生的根源、影响的深远程度和时间长短不同可以将销售人员的低落情绪分为长期性情绪低落、阶段性情绪低落和临时性情绪低落三种类型。具体如下
3.1长期性情绪低落
其产生的根本原因是销售人员在销售信念方面的动摇即销售人员对自己是否适合做销售、是否应该做销售产生了怀疑和动摇。其影响是长期性和根本性的。
3.2阶段性情绪低落
销售人员在从事销售工作到一定阶段的时候，发现想再向上突破很困难，业绩始终徘徊在某个水平不上不下，这种状况持续一段时间以后就容易造成销售人员情绪焦虑和低落。该种问题产生的根本原因是销售人员的成长过程分为若干个阶段，不同阶段具有不同的销售特性，需要采取不同的策略。如果不能清晰地分析自己无法突破的原因是什么，并采取有效措施，尽快改变这种进退两难的局面，销售人员就会对自己的能力产生怀疑从而造成情绪低落影响工作激情。
3.3临时性情绪低落
产生原因是指销售人员在销售活动中遇到具体困难一时无法解决而导致情绪低落。例如打了一通电话效果都不好，跟某个重要客户见面感觉很不理想等等。此类情绪属于技术性情绪问题是由于销售的技巧与方法不娴熟，或者具体业务开发中遇到了现有的技巧与方法无法解决的问题，一时又没有找到好的解决方法而导致的情绪低落。
4情绪管理和调节的方法
4.1表达和宣泄
低落情绪是人情绪中的熵即情绪垃圾就跟人身体里的病毒一样。面对低落情绪销售人员，需敞开心扉坦诚地告诉自己的带领人或信得过的同事、朋友，自己面对的问题和困扰是什么，既帮助销售人员解决问题，也帮助自己成长。心态坦诚、认真、细致地和销售人员一起分析和交流，这种分析和交流如果能够在轻松的环境中进行会有更好的效果。
4.2注意力转移法
不能把销售人员的神经崩得太紧，必要的时候也可以给自己放假、放松一段时间，做一些与销售无关的事情、转移注意力等方式，让自己在没有干扰的环境中，跳出困扰自己的环境，让自己以置身事外的超脱状态，用局外人的思维看这些问题，或许会取得意想不到的效果。放松和转移注意力也是一种值得尝试的调节方法。
4.3改变认知
改变我们的认识和观念。当我们把所有的最担心最坏情况列出一个清单，过一周或一个月，甚至一年再看，90%的担心都不会发生。当你过50年后再来看这些烦恼，会觉得完全是笑话。我们很多人都是在自寻烦恼。人的情绪和行为障碍不是由于某一激发事件直接所引起，而是由于经受这一事件的个体对它不正确的认知和评价所引起的信念，最后导致在特定情景下的情绪和行为后果。
4.4寻求专业帮助
在美国据说要一手牵律师的手，一手牵心理医生的手，才是一个成功人事。看心理医生是件荣耀，是注重自我成长。当我们用尽一切办法无助的时候，找心理咨询师是对自己的心理健康负责。
4.5心理暗示
心理暗示是最便于操作也是最廉价的方式。佛家说，境由心造，相由心生，我们自身情况如何，都是我们想的。千万次的祈祷付诸行动终能心想事成。心理学家艾克曼说，一个人老想象自己进入某种情境，并感受你想要的情绪时，结果这种情况十之八九果真到来。只要你想，一切皆有可能。
4.6紧张释放机制。
即放松的方法，如深呼吸、冥想、气功、瑜伽都是调控情绪的极好方法。当然这些技术的学习最好有老师的指导带领。总之遇到低落情绪要把它当作正常现象，及时疏导和调节不要让情绪垃圾积攒进而升级成更高层次的消极情绪，这样就可以在大多数时间里保持良好的状态和激情并走向成功。
篇2
薪酬可从多个角度进行界定。美国著名薪酬管理专家米尔科维奇（2002）将薪酬界定为雇员作为雇佣关系中的一方得到的各种货币收入，以及各种具体的福利。约瑟夫J.马尔托奇奥基于激励工具的角认为薪酬是指雇员为完成工作而得到的内在和外在奖励。
我国理论界有些学者将薪酬分为狭义和广义。狭义的薪酬是指个人获得的以工资、奖金等以金钱或实物形式支付的回报；广义的薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，即货币薪酬；非经济性报酬指个人对企业及工作本身在心理上的感受，即非货币报酬。
综上所述，对薪酬的内涵可从以下四个方面来理解：
（一）薪酬支付的前提是雇佣关系。
（二）薪酬支付的主体是雇主。
（三）薪酬支付的客体是雇员。
（四）薪酬支付的内容是薪酬。
二、薪酬的薪酬构成
从上述对薪酬内涵的分析可以看出，非经济性报酬是总体薪酬的重要组成部分。然而，关于薪酬和薪酬管理的研究中，由于大多数员工主要关注经济性报酬部分，企业薪酬的设计主要关注于经济性报酬。经济性报酬主要包括以下内容：
（1）基本工资，能帮助员工避免收入风险，但它与员工的工作努力程度和劳动成果没有直接联系。
（2）绩效加薪，根据员工的年度绩效评价结果而确定的对基础工资的增加部分，是对员工超额完成工作部分或工作绩效突出部分的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。
（3）激励薪酬，是企业业预先将利益分享方案告知员工的方法。
（4）津贴和福利，福利和津贴属于附加薪酬，也叫福利薪酬。
三、保险公司销售人员薪酬制度一以中国太平洋财产保险股份有限公司四川分公司为例
（一）销售人员定薪原则
根据中国太平洋财产保险股份有限公司四川分公司薪酬管理的有关规定，销售人员的定薪原则主要有以下几点：1.总公司销售管理部和人力资源部制定销售系列人员薪酬指导方案，各机构按照指导方案的要求执行；2.总公司原则要求同机构、同级别、同类型销售人员薪酬水平基本相当，且非专业销售人员不低于专业渠销售人员；3.新聘销售人员原则上从初级开始定级定薪，无相关工作经验的，应从见习级开始定级定薪。新聘销售人员需设置三个月的试用期，试用期考核指标不低于对应级别三个月考核业务量的80%。
（二）销售人员薪酬发放原则
中国太平洋财产保险股份有限公司四川分公司销售人员薪酬发放原则如下：1.基本工资部分。按定薪标准，每月由人力资源部按公司相关人事制度发放；2.考核绩效工资部分。每月与基本工资一同发放；月度考核结果与销售人员考核绩效工资的挂钩办法及补发办法按考核规定执行；3.福利部分。销售系列员工按照所在机构相关标准享受公司规定的各项福利，包括社会保险和住房公积金缴纳、过节费、育培训、休假等。
四、保险公司销售人员薪酬管理制度改革的思考与建议
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇。长期以来，盛行着福利平均主义，福利和营销员业绩之间的联系不大，起不到激励营销员起的作用。所以保险公司需要完善营销员的等级福利待遇制度，对营销员等级进行科学划分，使得不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化。让营销员可以自由选择自己所需要的福利，如同自助餐一样，所以这种福利形式也被称为为自助式福利。营销员需要什么，保险公司就会发什么，充分尊重营销员本身。
3、营销员参与福利的设计。让营销员参与设计自身的福利，让营销员身在其中能找到别样的满足感和亲切感，并且一旦员工拥有了对自己福利形式的发言权，则对工作的满意度以及对公司的忠诚度都会得到显著的提升。
（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
篇3
2.考核指标缺乏科学性
考核企业中营销人员的绩效时要本着科学、公正、合理的角度来考核其营销人员的绩效。不过当前很多企业在建立考核指标时不具备科学性这一特点，首先就是企业营销人员的主要业绩指标并没有得到强调，企业的战略目标等也不在内，企业绩效考核知识注重其中的财务指标，却不重视企业长久发展和营销人员的选择。
3.只是把绩效考核作为一种奖惩手段
电力企业的绩效奖金是与考核相联系的，并且在其合作双方的目标责任书上都有该项内容。在实际工作中并没有真正的营销人员的绩效奖金是完全靠自身贡献能力和实际绩效相挂钩的，只是简单地从考评者在面试时对人的印象来决定该人的实际绩效，这样使得绩效考核制度成为了一项使命，并没有使得该事物成为激励工作人员努力工作的动力。
二、营销人员绩效管理中应采取的措施
1.绩效管理实施主体归位
要想有效解决掉在绩效管理中存在的主体错位，必须要从源泉上动手。首先要制定一定的考核制度和相关标准，让企业中每个部门都能够在自己工作范围内得到相关的奖励和处罚措施。另外对于其流程而言，必须要实施让命令下达者完成自身所领取的任务为主，然后再向HR部门进行汇报。定位每一个工作岗位和角色上，企业职能部门和业务部门都要明确自身的定位和身份。
2.设计合理、科学的绩效指标体系
绩效指标体系就是在企业的总发展战略上结合其战略的结果以及相关过程来制定科学合理的绩效指标，以企业自身原有绩效指标作对比，以使得指标的配置能够定性和定量化，让关键的绩效指标具有突出性和可操作性。企业中利用平衡计分卡能够使得所制作的绩效指标体系具有科学性和合理性等特点。平衡计分卡是以企业的学习、联系的客户、财务支出以及内部的工作流程四方面的指标和其指标之间的联系作为本体进行战略性修改和纠正的，该四方面的指标在一一实现之后才能得出与企业战略目标向接近的绩效管理。
3.加强营销人员对绩效管理的认同感
营销人员绩效管理体系的运行过程，实际上就是企业文化的灌输过程，这样可以使营销人员认同企业的价值观。制定绩效评估指标时要多与企业的营销工作人员进行交流，让其多探讨和学习企业的文化，从本质上提高企业的竞争力。不过要注意的是战略和绩效管理仍是不可分割的，企业必须要联系两者才能更快的发展自身实力。
篇4
二、知识经济与人力资源
1.知识经济条件下企业人力资源现状
人力资源总量丰富。由于国家多年来一直推行九年义务教育，近年来国内高校不断扩大规模，增加招生人数，每年高校毕业生人数成倍增长，再加上有大量外国人和从国外回国的留学生，所以我国目前拥有高学历、高知识的人才越来越多，整个社会人力资源丰富，足以满足企业对人才的需求。中国正处于经济转型时期。自从加入世界贸易组织以来，我国的经济较之以往发展的势头更加迅猛，同时我国经济对外开放的程度也越来越大。但是近年来，我国的制造业受到重大冲击，中国制造在世界范围内已经不再具有以往的优势。所以，中国企业的转型是必然的，要从粗放型向知识经济型迈进。为此，高素质人才的储备是企业发展的必备资源。企业对于人资源的管理不恰当。相对于国外，中国企业对人才没有足够的重视程度，对人才储备没有长远的发展眼光。对人才的投入不足，对人才的培训不够，没有建立一套相对有效的人才管理制度。
三、知识经济时代下的人力资源管理策略
1.建立员工录用、升职和奖励机制人员选聘是企业人力资源新陈代谢的有效方式，通过这些方式，能为企业选拔出先进的人才。已在公司的老员工通过选拔，则有机会进入更适合自己的部门和岗位，不仅能实现自己心中的抱负，也能为公司带来新的活力。建立有效的聘用机制就是为不同的岗位选拔合适的人才。
2.提供员工学习机会在员工进入公司时，对其提供培训。培训并不是一个简单的授课，而是需要建立一个完整的体系。包含从员工进入公司后的第一次培训内容和方向，还要规划出在将来每一位员工在何时应该接受的培训内容。还有员工对培训的效果反馈，以及经过培训后在实际工作中的效果。对员工开展培训，不仅为提高员工个人的素质，也是企业可持续发展的保证，是提升企业实力的过程和重要方法。
3.以人性化的方式作为人力资源管理的核心人的智力的开发、创新能力的发挥和活力的激发决定了未来经济的发展程度。换句话说，要推动经济的发展，发挥人的能动性和创新能力，开发人潜在的能力是有效的途径。所以，在企业的人才管理中，必须实行人性化的方式。人力资源的管理者在工作中要以人为本，转变以往的工作方式和理念，明确员工的心理需要和价值观念，树立员工积极的工作态度，创造让员工发挥自我能力的空间，调动员工的主观能动性。通过这些观念的改变，以人性化的方式管理企业，给员工发挥主观能动性的机会，让员工有主人翁意识，赢得员工的信任，让他们满怀激情地投入到工作中，使之不仅能干好本职工作，更能为公司全局考虑。
篇5
一、双因素理论
双因素理论是由美国著名行为学家赫茨伯格所提出的，该理论认为影响员工工作质量的主要因素是保健因素以及激励因素。在实际的应用过程中，所谓的保健因素主要指的是员工对于薪酬、工作环境、人际关系等因素的满意程度，在工作过程中，如果相应的保健因素不能使得员工得到满足，就会对员工的工作情绪造成不必要的困扰，甚至会对工作效率以及工作质量造成较大影响。激励因素主要指的是员工在工作过程中，各方面因素多比较满意，能够使得员工获得一定的满足感，从而对员工产生一定的激励因素，能够帮助员工实现自我价值。保健因素以及激励因素的主要特性包括：
（一）保健因素特性分析
通常来说，保健因素的特性主要包括了：壁垒性、同质性、动态扩展性；壁垒性主要指的是现阶段医院在人才招聘中，研究采用传统的招聘方式，并其在医院的发展过程中，相应的技术以及医疗设备也都受到政府部门的壁垒限制。同质性主要指的医院在发展过程中，只有在各个方面能够达到一种客观的公平，主要包含了医院的现金流动等。动态扩展性主要指的是医院在人力资源管理中都应该随着医院的不断发展而发展，管理人员应该积极对行业内部存在的进人壁垒进行克服，才能实现医院的持续发展。
（二）激励因素特性分析
激励因素特性主要包括异质性等，所谓的异质性主要指的是医院发展过程中管理人员一般都只对保健因素进行研究，有时候却忽视了激励因素。管理人员只有积极对激励因素的机制不断进行创新，才能调动员工的工作积极性，实现医院的持续发展。
二、医院人力资源管理中存在的问题分析
1.人力资源管理模式滞后
就现阶段来说，医院在人力资源管理工作中，所采用的人力资源管理方式较为单一，存在一定的滞后性。并且在实际的人力资源管，仅限于人事部门的管理权力过于集中，人事部主要的工作内容就是负责日常人事工作。
2.人才选拔机制不完善
在医院发展过程中，工作人员都是一些专业的技术人员，属于人才密集型部门；此外，医院工作人员在工作过程中，在人事调动以及人才选拔是依旧采用的是传统的人力资源管理方式，在人才职称评定中，只是对人才的学历、年限等因素进行分析，并且传统的人才选用机制较为落后，一定程度上限制了专业人才的发展。在聘用过程中，不能及时的对相应的聘用机制进行创新，主要单方面的注重人才的工作能力的确，不能客观的对其进行评价，长此已久就会导致医院在人力资源管理模式上走进误区，不能保证人力资源管理效率的最大化，不利于医院的持续发展。
3.绩效评估机制不完善
在医院发展过程好，科学合理的绩效评估绩效能够调动员工的工作积极性，提高工作质量。但是，就目前来看，我国一些医院在发展过程中，并不具备完善的绩效评估体系，不及时的将工作人员的工资和绩效进行结合，严重影响工作人员的工作积极性。另外，在医院人力资源管理中，如果不具备科学合理的绩效评估体系，就会使得医务工作人员不能及时感受到管理人员所制定的管理目标，不能积极的投身到工作中，因此，积极构建完善的绩效评估体系势在必行。
4.医院文化管理机制不完善
在我国现阶段的医院日常管理工作中，人事部门主要是针对一些简单的日常人事进行管理，不能及时的对医院文化工作进行管理。在医院文化管理工作中，都是由医院的工会等组织进行管理，并且以医院的实际状况为基础，购进相应的文化活动平台，帮助工作人员树立良好的医院文化观念。另外，医院在人力资源管理工作中，由于不具备完善的人力资源管理机制，从而使得医院文化管理和人力资源管理工作不能进行有效结合，从而导致医院文化在发展过程中，不具备导向性以及融合性等，不能帮助工作人员及时的融入到自身的工作中。
5.管理人员专业知识欠缺
在医院人力资源管理中，相应的管理人员不具备专业的人力资源管理知识，大多数管理人员都是在从事一线的医院工作然后在从事医院政工工作，虽然掌握了一些知识，但是，不具备丰富的管理经验，不能实现对人力资源的合理配置，从而导致相应的工作存在一定的滞后性，不能满足实际的工作需求。
三、提高医院人力资源管理工作的措施
（一）构建完善的医院人才招聘机制
在医院人才管理工作中，积极构建完善的人才招聘机制，使得医院能够发现人才、选择人才、留住人才。因此，医院应该依据实际情况构建完善的医院人才选拔机制，应该积极对人才的综合素质进行分析，不能单方面的注重人才的工作能力，这样才能合理的对医院人才进行安排，提高人力资源的利用效率，使得医院能够在激烈的竞争中脱颖而出。
（二）落实保健因素留住人才
在医院人力资源管理中，做好保健因素是人力资源管理工作的主要构成部分，能够满足医院工作人员的基本生存需求，能够使得医务工作人员全身心的投入到工作中，提高工作质量。在实际工作过程中，工作人员应该积极的从实际出发，对保健因素的相关内容进行研究，从不同方面入手，保证工作人员薪酬的合理性，同时还能为工作人员营造一个舒适的工作环境。保证薪酬的合理性能够让员工感觉到自己的努力以及符合是值得，能够调动工作人员的工作积极性。其次，医院还应该留给工作人员充足的自由时间，保证工作人员的闲暇时间可以自由支配。并且，医院还应该加大基础设施的建设，为员工营造一个良好的工作环境，也是医院保健因素主要的工作内容。最后，在医院工作过程中，由于医院工作的特性导致了医务工作人员在工作中存在一定的特殊性，因此，医院在人力资源管理中，应该坚持以人为本的原则，构建完善的人力资源管理机制，处理好医院内部的人际关系，深入到基层，积极的从员工的实际需求出发，努力为员工营造一个和谐的工作环境，尊重员工、关心员工，能够使得员工产生一定的归属感以及认知感，激发员工的工作热情。
（三）加强对激励因素的应用
首先，医院应该积极的构建科学的评价机制以及激励机制。医院在发展过程中，员工更多的关注个人绩效以及薪酬之间的关联性，只有构建了较为完善的绩效评价机制，才能准确的反映出员工的工作质量。绩效评估的本质就是为了对员工的个人绩效进行衡量，在此基础上发放相应的薪酬，能够体现出公平性，调动员工的工作积极性。其次，医院应该积极构建完善的职称评定机制，能够及时的反映出某阶段员工的工作质量，同时也是医院对员工的一种认可。因此，在职称评定机制构建过程中，应该积极的对受到嘉奖员工的事迹以及工作质量进行核实，并且，在此过程中，应该积极的做好信息反馈工作，使得受嘉奖的人员获取相应的信息，使其投入到工作，更好的进行工作。再次，医院还应该积极做好员工奖金分配的问题，医院工作人员应该积极的依据员工的工作量化结果分配奖金，只有提出绩效存在的差异，才能保证激励作用最大化。最后，医院还应该帮助员工构建完善的职业生涯规划。医院在发展过程中，员工是医院发展的根本，因此，医院积极为员工提供相应的深造机会等，能够增加员工的归属感，提高员工的忠诚度，调动员工的工作积极性，使得员工能够快速融入到医院的工作环境中，提高了工作质量。医院在帮助员工制定了相应的职业生涯规划以后，还应该积极对员工进行督促，促使员工制完善的工作目标，能够激发员工的工作热情。另外，还要积极构建完善的目标管理机制。在精神层面对员工进行管理，做好员工的思想教育工作，帮助员工树立正确的价值观，开展相应的活动，使得员工能够从根本上认识到人力资源管理的重要性，从而能够配合管理部门做好人力资源管理工作，推动医院的持续发展。综上所述，在医院发展过程，人力资源管理工作具有重要意义，是医院发展的根本，积极对双因素理论下医院人力资源管理工作进行研究分析，能够使得医院认识到现阶段人力资源管理工作中存在的问题，便于医院及时的采取有效的措施，提高员工的工作热情。在实际的人力资源管理中，医院应该加强对保健因素以及激励因素的利用，构建完善的人力资源管理措施，从而不同方面对医院员工进行管理，能够调动员工的工作积极性，激发员工工作热情，使其积极投身到工作中，提高医院的竞争力，实现医院的持续发展。
作者:肖鸿广 单位:南宁市第五人民医院
篇6
资金管理分析；公立医院；财务制度；财务风险
一、资金管理的概述
从大的方面来讲，资金管理就是国家对国营企业资金的来源以及资金使用情况进行计划、控制、监督、考核等项工作的总称。它是财务管理的重要组成部分。资金管理其中有固定资金管理和流动资金管理以及专项资金管理。从小的方面来讲，也是对货币资金的管理。那么货币资金又称为什么呢？它指的是企业的现金资产以及准现金资产其中包括有价证券、应收应付帐款等等的管理，它的目的是对整个企业的资金来源(即流动资产和债务)做出的最合理利用。也包括正常经营过程中作为货币形态得那一部分资金，其中也包括银行存款、库存现金以及其他货币资金。而对于管理，即是从计划到组织再到领导、控制等多种手段，并且结合人力、物力、财力、等等其他信息，高效率的达到预期目标的一个完整过程。就货币资金管理来说，它还可以分工到“管”和“理”两个步骤。“管”就是对货币资金的控制，创建其与企业特点合适的控制制度。而“理”，就是对货币资金的理财性管理，实现资金的最大化及有效化。
二、榆林市第一人民医院资金管理环境
1.榆林市第一人民医院情况介绍。
榆林市第一医院暨延安大学第二附属医院，前身为1951年创建于宝鸡的陕西省第二康复医院；1970年为支援陕北老区建设，整体迁址绥德；1989年通过国家教委验收，成为延安大学第二附属医院；1995年通过卫生部验收，成为陕北地区第一所三级甲等综合医院。自迁址以来，我院作为陕北地区医疗技术中心和人才培养基地，一直承担着陕晋宁蒙接壤地区危急重症抢救和技术指导任务，为保障人民生命健康和带动区域卫生事业发展做出了杰出的贡献，被誉为“陕北医院的一面旗帜”。近年来，医院高度重视继承和发扬“老二康”优良传统，以坚持社会公益性、加快基础设施建设、强化内涵质量建设为核心，以创建区域优质医院为主线，全面实施以建设晋陕宁蒙接壤地区医教研中心为目标的五年发展规划：医院现由绥德、榆林两院区组成，总占地面积172.51亩，业务建筑面积17.9万㎡，拥有固定资产11亿元，编制床位2500张，实际开放1594张，2014年度业务收入5.9亿元；在职职工2080人，其中专业技术人员1658人（副高以上247人，博士5人，硕士155人）；配备PET-CT、三光子直线加速器、回旋加速器、3.0/1.5T核磁共振、ECT、256排/64排螺旋CT、全数字血管造影系统、彩色多普勒超声诊断仪、全自动生化分析流水线等大型设备700余台/套；设置临床、医技科室75个，附设榆林市口腔医院、榆林市体检中心、榆林市住院医师规范化培训基地、榆林市远程会诊中心、榆林市突发公共事件应急救治中心及肿瘤、腔镜、神经内外科、检验等12个市级诊疗中心，建成全市首家医疗专家工作站与全市唯一的医学专业在职硕士、博士研究生教学基地，是陕晋宁蒙接壤区域设置诊疗科目最齐全、设备最先进、技术力量最雄厚的现代化综合医院。学科建设。医院始终将学科建设作为重中之重，各学科都得到了长足发展，消化内科、心血管内科、普外科、神经外科、骨科、超声科、病理科、感染病科被评为市级临床医学重点学科；儿科、肾内科、产科、麻醉科被评为市级临床医学重点发展学科；眼科、介入放射科被评为市级临床医学特色专科。颈肩腰腿痛中医特色专科被评为安徽省十二五省级重点中医专科专病建设学科。
2.榆林市第一人民医院经营现状。
医院采取了综合目标管理责任制的办法进行医院改革。全面加强医院质量控制，明确提出了在医院工作中质量是永恒的主题，在动态管理中，以科学的思想去认识，以科学的规范去管理，全面推进医院发展过程中服务观念的现代化、设施装备的现代化、医疗技术的现代化、医疗队伍的现代化、医院管理的现代化的管理、经营理念。首先由院长聘任中层干部。实行每年一聘任制度，遵循看能力不看职称，比贡献不比资历的竞争上岗原则，胜任者可连任，不胜任者撤换，使干部队伍有了一种竞争机制。其次，以科室为单位，设定工作岗位，人员实行竞争上岗，医务人员实行严格的准入制度，落聘人员实行限期提高待聘制。三是按照《物资供应处2012年工效挂钩考核管理办法》，根据我院的工作实际，制定出我院《2012年工效挂钩分配管理办法》，对各科室制定出详细的考核内容，每季进行一次考评，以任务指标完成情况的好坏作为评优评分的依据，在年终对各科室进行奖惩。四是制定出了医院管理流程图，经营管理更加精细化。五是制度制定，用制度管人，先后制定了《骨科医院安全管理办法》、《劳动作风纪律考核细则》，等制度，做到有章可循。改革出新全盘活。医院内部竞争上岗的运行机制，使中层干部和广大职工的切身利益与医院整体工作紧紧地捆在一起，科室有了紧迫感，中层干部有了责任感，职工有了危机感。
三、榆林市第一人民医院资金管理问题
1.资金筹集方式过于单一。
现行医院资金的补偿主要有三个来源：第一，政府的财政补助收入；第二，医疗的服务收入；第三，药品的差价收入。现在药品差价收入已经成为医院主要的补偿来源。随着国家财政状况以及与医院分配关系的变化，医院的资金的筹集渠道发生了深刻变化：其一，政府财政补偿在萎缩；其二，药品销售差价补偿代价大，成本逐步提高。以上情况使的医院资金来源严重不足，因此医院资金的筹集管理已成为其财务管理中越来越重要的内容。
2.资金管理缺乏制度。
为了加强医院财务管理和监督，规范医院财务行为，提高资金使用效益，根据国家有关法律法规、《事业单位财务规则》以及国家关于深化医药卫生体制改革的相关规定，结合医院特点制定本制度。但是在实际执行与监督方面并不是做的特别好，造成了一些资金浪费，管理不够细致化。
四、榆林市第一人民医院资金管理存在的问题原因分析
1.管理制度单一，管理观念陈旧。
在财务管理方面，医院更要注重资金的合理使用程度。建立预算执行定期考核制度，对使用预算资金购置的设备等各类开支成果进行专家级考核，考核内容包括预算的分析、预算的评价和预算的监督。在考核过程中注意收集预算编制的第一数据，将预算执行情况的每一环节进行认真的记录，每一步都要责任人签名，强化预算管理负责到人，对经费使用是否超标进行精确的统计，理清责权关系，明确权责意识，建立“谁开支，谁负责”原则，严防预算犯罪和财务犯罪的发生。进一步将预算的执行情况和医务人员利益挂钩，使预算工作在员工奖金中有所体现，增强预算负责的意识。通过考核制度这样的监督手段，有效地贯彻预算政策，强化财务危机意识，调动医院各部门对预算工作参与的积极性，从而推动预算的使用和预算制度的改革，为创新财务管理扫清障碍。
2.财务控制薄弱，缺乏科学性。
医院作为市场经济条件下特殊的经济主体,随着不断发展与建设,存在一定的财务风险。所谓医院财务风险,是指医院财务活动中由于各种不确定因素的影响,使医院财务收益与预期收益发生偏离,从而产生蒙受损失的机会和可能,随着医疗市场不断发展,医院所面临的经济事项也复杂多样。有很多时候都是人情，而不是所谓遵循科学严谨的管理。
五、加强榆林市第一人民医院资金管理的对策与措施
1.增加管理模式，转变管理观念。
析医院经营情况，合理预测资金需求量：
1.1医院资金需求量往往是不断变化的，医院财务人员要认真分析医院的经营状况，采用一定的方法，预测资金的需求数量。医院要视具体情况做出不同的资金筹集决策，既要避免因资金筹集不足影响医院经营的正常运行，又要防止资金筹集过多，造成资金闲置。
1.2合理安排资金的筹集时间，适时取得所需资金。同等数量的资金，在不同时点上具有不同的价值，医院要根据资金需求的具体情况，适时取得资金，这样既避免筹集资金过早形成资金投放前的闲置，又能防止取得资金的滞后，错过资金投放的最佳时机。
1.3了解资金筹集的渠道和资金市场，认真选择资金来源。资金的来源渠道和资金市场为医院提供了资金的来源和资金的筹集场所，它反映资金的分布和供求关系，决定着资金的筹集的难易程度。不同来源的资金，对医院的收益和成本有不同的影响，因此，医院应认真研究资金筹集的渠道和资本市场的情况，合理选择资金来源。
1.4研究各种资金的筹集方式，选择最佳资金结构。在确定资金的筹集数量、资金的筹集时间及资金来源的基础上，医院在筹集资金时还必须认真研究各种资金的筹集方式。医院筹集资金必定要付出一定的代价，不同资金的筹集方式条件下的资金成本有高有低。为此，就需要对各种资金的筹集方式进行分析、对比，选择经济、可行的资金的筹集方式。
2.建立资金管理考核体系。
净资产是指医院资产减去负债后的余额。包括事业基金、专用基金、待冲基金、财政补助结转(余)科教项目结转、(余)、未弥补亏损。
2.1事业基金，即医院按规定用于事业发展的净资产。包括结余分配转入资金(不包括财政基本支出补助结转)、非财政专项资金结余解除限制后转入的资金等。事业基金按规定用于弥补亏损，用于弥补亏损的最高限额为事业基金扣除医院非财政补助资金和科教项目资金形成的固定资产、无形资产等资产净值。医院应加强对事业基金的管理，统筹安排，合理使用。对于事业基金滚存较多的医院，在编制年度预算时应安排一定数量的事业基金。
2.2专用基金，即医院按照规定设置、提取具有专门用途的净资产。主要包括职工福利基金、医疗风险基金等。职工福利基金是指按业务收支结余(不包括财政基本支出补助结转)的一定比例提取、专门用于职工集体福利设施、集体福利待遇的资金医疗风险基金是指从医疗支出中计提、专门用于支付医院购买医疗风险保险发生的支出或实际发生的医疗事故赔偿的资金。医院累计提取的医疗风险基金比例不应超过当年医疗收入的1‰-3‰。具体比例可由各省(自治区、直辖市)财政部门会同主管部门(或举办单位)根据当地实际情况制定。医院应加强对职工福利基金和医疗风险基金的管理，统筹安排，合理使用。对于职工福利基金和医疗风险基金滚存较多的医院，可以适当降低提取比例或者暂停提取。其他专用基金是指按照有关规定提取、设置的其他专用资金。
2.3科教项目结转(余)，即医院尚未结项的科教项目累计取得科教项目收入减去累计发生支出后，留待以后按原用途继续使用的结转资金，以及医院已经结项但尚未解除限制的科研、教学项目结余资金。(六)未弥补亏损，即事业基金不足以弥补的亏损。专项专用，专人管理。
六、结语
本文以管理学以及市场经济相关理论为基础，运用多种研究方法，以榆林市第一人民院为案例，对其营运过程的各个环节的资金管理工作进行了研究。本文中榆林第一人民医院在资金管理工作中的问题具有普遍性，再其许多公立医院也普遍存在。但是要彻底解决资金管理工作中存在的问题，必须从根本上解决我国医疗体制相对落后的局面，必须进一步深化医疗体制改革，应用市场力量来解决。
作者：郭耀 单位：西安外事学院
参考文献；
[1]周文娟.新医改下医院资金运营管理的思考[J].时代金融,2011,26:62-63.
[2]李广红.加强医院资金管理提高资金运营效益的思考[J].中国外资,2014,01:200.
篇7
1、电信公司人力资源风险管理的重要性
在知识与信息高速发展的时代，电信公司得到高速的发展，在电信事业的高速发展中我们看到，高科技所起到的重要作用，同时，我们更应该看到是技术人才在发挥着重要的决定性作用，同时其中的变数也是大的，在许多企业的发展中都会出现成也萧何，败也萧何的现象。所以，从某种角度上看，人才是企业发展的财富，同时人才的留去也具有风险。电信公司的人力资源如何管理，才能通过激发员工的工作潜力，使广大电信公司的员工提升自身的价值，为电信公司作更大的贡献，这是移动公司人力资源管理者现实中需要探讨的问题。
因此，电信公司为了防范人力资源的风险，就会将防范风险的重点放在招聘、培训、考核、薪资等具体工作的实施之中，但是由于对人力资源管理理念的风险意识没有引起足够的重视。常常会导致电信公司在招聘工作中经常发生招聘失败的现象，尤其是有些新出台的人事制度，常常会使员工产生抱怨情绪，引发一些电信公司中的技术骨干突然离职，这种人才的流失常常会使电信公司受到严重的损失。像出现这样的风险，在电信公司管理中也不仅仅是个别现象，应该引起足够的注意。同时，在招聘过程中，也可能应聘者并不满足具体岗位的要求，为了满足人数上的要求，就会导致不能很好完成工作任务的后果，使电信公司人力资源管理层面也会产生不必要的麻烦。还有应聘者的能力和条件不是本岗位需求的要求，如果把这样人才留在招聘岗位，只是权宜之计，后果就是流失，同样会使电信公司的财务成本也会受到严重的影响，跳槽的现象就是招聘时带来的风险。因此，对于人才的保留、吸引和激励是否能够做到位，就会影响到风险的防范的效果，也会使电信公司的发展容易成功。
2、电信公司人力资源风险产生的根源
电信公司如果站在人力资源管理过程的角度上进行分析，一方面在人力资源本身可以出现风险，另一方面在其不好的管理中会出现风险。
2.1 电信公司人力资源的风险特殊性
人的心理及其生理的复杂性。第一，在人力资源中，人对自身的行为做出一定表现的时候，在这个过程中，不确定性是很严重的，主要表现在个体信息获取、处理、输出以及反馈与主观、客观的依赖性。第二，在人的有限理性特征中有所表现。有限理性假说认为，人们在决策任何在进行有目的行为的时候，所有可能的方案在其中并不能全部被搜寻出来，详尽的相关方案以及后果的信息也不一定全部搜寻出来。这样的话，人们在生产经营活动中就会出现有限理性，风险也就会出现。
2.2 电信公司人力资源的流动性
在电信公司中存在的员工根本没有长期性可言，但是站在员工的角度上，也并不能够达到对电信公司可以忠心耿耿，这样的话，他就会重新规划职业前途、重新选择职业的现象就经常会出现。这说明，企业人力资源是具有流动性的，而且在市场经济发展越好的国家中，就会出现越强的流动性。
3、电信公司风险控制的手段
在风险事故发生以后，为了可以将损失降到最小而采取的一系列制衡和约束措施，这就是核心员工流失的风险控制。
3.1 把好电信公司的招聘关
在电信公司管理核心员工中，招聘占有着尤为重要的作用，在进行人才引进的时候，不仅要考虑他们是不是适合这个岗位的要求，而且他们的职业道德和团队合作意识也是需要作为重点尽心考虑的。若是选择的重要岗位人员并不是很合适，那么企业就会因此而出现严重的问题。
3.2 制定电信公司契约约束
电信公司可以与核心员工在合同中阐明责任、权利和义务，一旦出现问题可诉诸于法律。如双方事先签订协定，要求员工在离开电信公司后的规定时间内不得从事与电信公司有竞争关系的工作。电信公司还可以在合同中规定，若员工离开电信公司，需要继续为电信公司保守商业秘密、技术秘密等，同时规定相应的补偿措施。
4、结语
对于电信公司来讲，要在人力资源风险识别分析的基础上对风险进行评价，针对风险的种类，风险损失的大小及发生的可能性选择一组风险管理策略，不仅要考虑电信公司人力资源风险管理策略组合的系统优化，而且还要考虑其它风险的管理策略，使电信公司整体风险管理达到最优化。这样才能为电信公司确立竞争优势，把握发展机遇。因此建立与之相适应的人力资源风险管理模式是电信公司人力资源管理的必需。
篇8
2．现代人力资源管理的内涵。现代人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，建立健全人才短期和长期激励机制。概括地说，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标企业实现与员工发展的最大化。在其管理过程中加入了以心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论基础，通过挖掘员工的潜力、发挥员工的积极性和主观能动性来为企业创造更大的价值。事实上，现代人力资源管理实质上是通过它实现企业的个体员工优化和集体组织优化，使之成为企业创造效益的基础。现代人力资源管理强调“以人为本”。人，是企业管理中的重要资源，也是第一资源。企业中一切活动都要以人为中心，也就是“以人为本”，而这个“本”就是“人性”，人力资源管理中的“以人为本”，就是以人性为主体的管理，是利用人性、管理人性以达到企业的发展目标。企业要获取长期生存与持续发展的动力和能力，其关键是紧紧抓住“选、用、育、留、引”五个环节，真正做到选出潜力人才、用好现有人才，培育后备人才、留住有用人才、吸引紧缺人才。
二、从人事管理到现代人力资源管理的演进
1．传统人事管理阶段。传统人事管理把人看作一种成本。员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。这一阶段人事管理工作呈现出以下特征：
（1）传统人事管理主要是事务性管理。在企业中地位较低，很少涉及企业高层战略决策。它是对公司人事制度的贯彻予实践，是国家管理活动的组成部分。没有需要创新和前瞻性思考的东西。人们普遍会认为，人事管理只是一项技术含量低、专业性差的活动，无法与生产、财务和销售工作相提并论。
（2）企业将员工视为一种成本负担，将员工角色物质化，员工与企业的关系属于单纯的雇用关系，员工的发展跟企业没有直接的关系。企业支付员工工资，员工做好分配好的工作，并不需要进一步思考自己的发展以及对公司的影响。工作内容单一，企业和员工相互之间没有归属感和信任感。
（3）传统人事管理，往往把对所管辖区域内的人的管理当成对他们的档案的管理，使活生生的人变成了一堆卡片，而不能解决人才的有效配置问题，即人才如何鉴别和如何调配的问题。按传统人事管理的做法，“人才”等于“官位”，“人才的配置”等于“官位的调整”，而实际上，两者是有本质区别的，如一个财务科长，就与现代管理模式下的财务总监有很大的差别，而在现代管理模式下，人事科长就很可能不是一个常设的职衔，而是由某个主管资源调配的业务负责人来兼任这个职能。
2．人力资源管理阶段。1954年德鲁克提出“人力资源”这一概念。德鲁克认为管理具有更宽泛的3个职能:管理企业、管理其他经营管理人员、管理员工及其工作。人力资源管理实际上同财务、生产、市场等其他管理职能一样重要，却往往被人忽视。它包括所有的人事行政管理、劳资关系处理、员工关系协调以及人员开发。与传统人事管理相比，人力资源管理呈现出许多变化。
（1）理论上有所创新。传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式逐渐被知识经济时代的“以人为本”的人力资源管理模式所取代。创新能力成为企业生存发展的关键因素，知识、技术成为企业发展核心，人力资源成为企业的第一资源。
（2）人力资源管理更具战略性。劳动人事管理基本上还停留在一种业务管理的范畴。人力资源管理则属于企业经营战略的重要组成部分，更具目标性和指导性。
（3）人力资源管理更着眼于未来。传统观念把劳动力管理部门看成是纯消费部门，因而对人力支出也是尽可能减少。现代观念把人力资源管理的重点放在开发人的潜在能力上。它以投资的目光看待培养人才、激励人才和开发人才，它谋求的是在可以预期的计划期内投入产出的最佳值和最佳方式，它是谋求企业发展的潜力的投资，因而它更具长远性和增值可能。
（4）人力资源管理比劳动人事管理更具系统性，它是一项系统工程，且其管理方式也更趋于灵活。这一点在它的职能分析中可以得到体现。人力资源管理工作，考虑的是整个企业的发展态势，它所制定的各种规划也紧紧围绕着目标的实现，所以它更具前瞻性和全局性。
三、人力资源管理与人事管理的区别
1．管理方式不同。传统人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员的调配，过分强调人适应工作，管理活动局限于为事配人。同时，也忽略了人作为一种资源可以加以开发利用的事实，员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。而现代人力资源管理则以人为中心，把人看作是企业的首要资产，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求这是企业核心价值观的高度体现，是保证企业竞争优势的源泉。
2．在企业中的战略地位不同。人事管理部门只是企业的一个业务部门或办事机构，而人力资源管理部门则是企业经营战略的重要组成部门，人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体，成为企业的特殊资本。因此，人力资源管理成为企业最重要的经营战略核心。
3．对人力的管理理念不同。传统人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理则视人力为资源。在现行的会计制度中，对人员的投资诸如工资、奖金、福利、招聘费用、培训费用等都被记入产品成本，从而严格地控制对人力的投资，限制了员工的积极性和工作绩效，使员工不愿发挥全部潜力，妨碍了生产技术的改进和物质成本的降低，增加了产品的成本。现代人力资源则认为人力是资源，不仅是自然性的资源，而且是一种资本性资源。与物质资本的边际收益递减规律相反，人力资本体现的则是边际收益递增规律，即随着人力资本积累的增加，人力资本的收益率将会提高，而不是下降。可以这样说，企业对人的知识、能力、保健等方面的投资收益率远远高于一切其他形态投资的收益率。
4．管理的着力点不同。人事管理主要着眼于当前人员（岗位）的补充与上岗培训等，而人力资源管理则是谋求企业的长远发展、追求投入产出的最佳方式，基于人性的管理有时是用技术和资金等管理手段无法达到的另一层次的管理，是通过体现对人性需求的合理满足，得到被管理者的认可。这种科学巧妙的管理，可能以小博大，四两拨千斤，使“合适的人在合适的位置上”，以激活员工为手段，创造出“以十当百，以百当千”的积数绩效。
5．管理的思想不同。传统人事管理的指导思想是对人进行外部的、孤立的、静止的管理，而现代人事管理则从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，高度重视对人的管理的相关性、目的性和开发性。在对员工进行全过程的纵向管理方面，传统人事管理把员工的录用、培训、使用、调动、升降、退休等相互关联的几个阶段人为地隔开，孤立地进行管理，造成上述各阶段的彼此脱节。从横向上看，传统人事管理把相互联系的人划归各部门，各部门从各自管辖范围出发，进行分块式管理，难以发挥人员的整体优势。现代人力资源管理则克服了上述弊端，把录用、培训、使用、调动、升降、退休有机联系起来，克服了部门分割的局限，将全部人员作为一个整体进行统一的全过程管理。
6．组织绩效评价上的不同。在组织上，人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。
人事管理中绩效评价的目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础，所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。
四、从人事管理向人力资源管理转变需要解决的问题
传统的人事管理向人力资源开发管理转变，并不是简单的名词置换，它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。要实现这种转变，首先要解决以下三个问题：
1．观念问题。首先要把人看作是一种特殊的、可创造的资源。所有提高生产率和要素产出率的途径，都需要人力资源加以开发、传播和利用。那如何实现观念上的转变呢？首先是从“事本”管理观念向“人本”管理观念的转变。传统人事管理以事为中心，在管理过程中强调事而忽视人，人才的开发和利用工作则相当薄弱。随着经济和社会的发展，强调以事为中心的传统人事管理已经不再适应时展的要求。管理者要顺应时展的趋势，转变观念，确立以“人为中心”的管理思想；要认识到“人是组织最宝贵的财富和资源”，在工作中注意了解和满足组织成员的各种合理需求，激发员工的创新意识，最大限度地挖掘员工潜能，将员工的自我发展与组织发展有机地结合起来。其次是从静态管理观念向动态管理观念转变，从单一管理观念向系统管理观念转变。由于市场经济的发展和网络技术的广泛运用，信息传递速度加快，信息沟通渠道变得更加畅通。原来那种静态的管理方式难以适应时展的需要。管理者必须根据实际环境的变化，变“静态管理”为“动态管理”，使人力资源管理适应组织环境的变化。同时还应当注意，传统人事管理在管理内容和管理方式上都比较单一，而单一的管理内容和管理观念难以适应现代社会人力资源管理发展的需要。因此，管理者在实践中要树立系统观念，将组织中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划，以达到优化人力资源配置和人尽其才的目的。
2．认识问题。现代管理理论认为，无论任何国家或任何企业要发展，就要确定发展的战略目标、制定相应的发展战略计划，而人力资源管理是发展计划的重要组成部分。企业要树立现代的人力资源观，要从战略的高度去认识人力资源管理，充分考虑和评估人力资源管理在整个经济发展中的作用和地位。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有收益的，并能不断产生出更多的回报。人力资源管理作为组织战略的一部分，这要求组织围绕战略目标，系统地看待人力资源管理工作。高层次决策者在制定战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。21世纪是知识经济时代，也是一个战略竞争的时代。人力资源管理作为国家、经济组织发展战略的重要组成部分，是决定战略竞争成败的关键性因素。与此相应的，人力资源管理部门在企业管理体系中也成为一个事关全局的关键部门，事实上，现在越来越需要在企业战略计划制定的早期阶段就将人事部门吸收进来，结合人力资源的开发与管理来确定企业的经营目标。
3．技术问题。人力资源管理是一门综合性、应用性很强的学科，它不仅讲究科学性和系统性，而且讲究实践性和操作性。从人员招聘、薪酬设计到组织设计、工作分析、从测评考试到职位定岗、从考核到培训教育等人力资源管理的环节和程序，技术含量都是很高的。如何将这些人力资源管理模块和职能连接起来，更好地服务于员工，吸引并留住企业的核心人才、更全面地对员工进行科学的、系统的绩效考核等，只有系统地解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。因此，传统人事管理向人力资源管理若想真正实现功能上的转变，必须解决技术问题。必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理真正的内涵。
五、建立现代人力资源管理新体制
任何一个管理体制都是在不断变革中逐步完善起来的，只有适用、适应，没有完美无缺。尽管人力资源管理在发达国家已有成功的模式，但不能照搬照抄，必须积极探索适合我国国情、适合本企业实际的人力资源管理模式。
1．引入竞争体制。人力资源管理必须是在竞争和雇用制基础上来确定企业和员工的合作关系。企业稳定发展主要依赖于与员工建立长期合作关系，通过竞争和雇用制的建立，使员工感觉到市场的压力，才会有创新创造的动力，使其处于被激活状态。
篇9
经济全球化和管理国际化促使人力资源管理转向国际人力资源管理。国际人力资源管理存在“趋同”和“趋异”两种研究方法。“趋同”，即把那些在美国取得成功的人力资源管理理论应用到国际环境中去。“趋异”，即承认各个国家和地区在人力资源管理这个问题上的差异性，巨大的文化差异所造成的影响以及由不同文化所引起的不同看法和需求。在国际人力资源管理中必须考虑与国内人力资源管理不尽相同的方面，这些方面是：不同文化形式和社会价值之间的相互作用，从一种文化到另一种文化的管理适应性问题，现存的法律和经济差异以及由于社会文化差异产生的不同的学习风格和应变方式。
1 人力资源管理的基本任务
人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。
目前比较公认的观点是：现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。
2 人力资源管理的基本职能
2.1 整合
这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。
2.2 奖酬
它是指为员工对组织所做出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。其主要内容为：根据对员工工作绩效进行考评的结果，公平地向员工提供合理的，与他们各自的贡献相称的工资、奖励和福利。设置这项基本功能的根本目的在于增强员工的满意感，提高其劳动积极性和劳动生产率，增加组织的绩效。
2.3 调控
这是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。它包括：①科学、合理的员工绩效考评与素质评估；②以考绩与评估结果为依据，对员工使用动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。
2.4 开发
包括为组织和个人制定开发计划，为新员工制定工作引导和业务培训，员工的职业生涯设计，继续教育。开发是对员工知识、技能和素质的提高，能够有效增强员工的工作能力。
2.5 报偿
报偿是人力资源管理的核心，它主要包括制定薪酬方案，提供福利等，其目的是为了提高工作效率和组织效率。
3 工作分析
工作分析对有效地进行人力资源管理具有非常重要的作用。全面的和深入的进行工作分析，可以使组织充分了解岗位工作的具体特点和对岗位上人员的行为要求，有效的工作分析能提高人力资源管理实践对组织绩效的贡献。
3.1 工作分析的目的
工作分析的目的是为了解决以下六个重要的问题： ①员工完成什么样的体力和脑力活动；②工作将在什么时候完成；③工作将在哪里完成；④员工如何完成此项工作； ⑤为什么完成此项工作；⑥完成工作需要哪些条件。
3.2 工作分析的作用
工作分析对人力资源管理有下述主要作用：
①为招聘工作奠定基础；②为制定有效的人力资源配置计划奠定基础；③为员工职业规划方案奠定基础；④为培训和开发的方案奠定基础；⑤为绩效评估形式奠定基础；⑥为报酬决策奠定基础；⑦为生产率改善方案奠定基础；⑧为改善岗位设计和工作环境奠定基础。
工作分析是HR的一项极重要功能，它与人力资源管理的许多活动都有关连。在学理上，工作设计、工作分析、及工作说明与工作规范均围绕着”工作”来进行，但以公司现况，在工作设计上较无法去改变，唯从工作分析上来评价一个工作职位的存在价值确实是可行的，甚而透过合理的分析更可达到工作丰富化与多样化之目的。其实工作分析提供了一个架构，去描述透过这样的分析工作可以让HR人员得到许多的相关讯息并将企业中各项工作之内容、责任、性质与员工所应具备的基条件，包括知识、能力等加以研究分析的过程。而有系统的的工作分析必须依下列项目来进行：员工为什么要做？（目的；why）；员工要做什么？（内容；what）；员工如何做？（方法；how）；所需技术如何？（程度；skill）。换言之，工作分析是一种在组织内所执行的管理活动，专注于收集、分析、整合工作相关信息，以提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础。
3.3 工作分析的方法
3.3.1 访谈法
访谈法是工作分析人员就某项工作与从业者就工作内容和要求进行交流，由对方叙述所做的工作内容及如何完成，分析人员用标准格式进行记录。
3.3.2 问卷调查法
问卷调查是工作分析人员列出相应工作任务和行为，由从业者就其是否执行了这些任务或者行为做出肯定回答，工作分析人员根据这些工作任务或行为出现的频率，确定该项工作的重要性，执行难易程度和整个工作的关系。
3.3.3 观察法
观察法是指工作分析人员对工作活动和行为进行观察并对结果进行记录。又分为直接观察、工作方式分析和典型事例法三种，主要取决于观察者，被观察者和观察方式的不同。
3.3.4 工作体验法
人力资源管理人员亲自体验工作，熟悉和掌握工作要求的第一手资料。
根据各种工作不同的性质和特点，选择适当的方法进行组合运用就可以取得事半功倍的效果。
人力资源中的工作分析法能全面的管理员工，工作分析是一项系统性工程，需要企业内不同层级、不同部门的配合共同完成。
面对21世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。
建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。
参考文献：
篇10
一、企业人力资源管理特点
人力资源是指在一定组织管理约束下，能够发挥潜在的和现实的智慧，运用知识和技能促进生产力的发展，从事体力劳动或者脑力劳动，能够创造财富的人。人力资源的丰富程度，可以从人力资源的数量和质量两个层面来衡量。
人力资源管理是指以人为本的指导思想下，开发人力资源的总称。以人为本具体是指一个组织为了实现人与组织共同发展的目标，运用社会学、心理学、管理学和人类其他相关的科学知识和原则，规划、发展、培养、选拔、就业、分配、组织、评价和激励计划，对人力资源的过程实施控制与协调。
现代人力资源管理以人为核心，以人为“资本”，把人的发展作为第一资源，不仅关注择人的事情，也重视用人的事情，让员工的积极性、创造性不断被激发。人力资源管理的出发点是“以人为本”，尊重人的个性，需要考虑人们对客观环境的反应，不断进行系统的优化，从而实现人力资源的合理配置。用好人，做好事，最终使企业获得最佳的经济效益和社会效益。
二、以人为本的重要性
1.增强企业创造价值的能力
对企业而言，任何一个只能部门的任务都是为企业创造价值。人力资源工作与企业实现各种目标是密切相关联的。人力资源管理的根本任务是用最少的人力投入，最大化实现组织的目标。通过人力资源规划的分析，确定所需的最小数量的人和最低人员标准，通过招聘和录用标准考核，有效控制招聘成本，为组织提供最合适的人力资源，从而为组织创造效益。
企业经济增加值的形成过程往往伴随着各种资源的消耗，影响企业实现人力发展因素，包括方法和工具的经济价值目标，人的因素是主导，以人为本成为人力资源管理创新的重要组成部分，创新型组织的员工培训和发展活动，为了不断更新知识，鼓励员工创新能力，使企业价值和资源的消费达到稳定状态，提高企业价值创新水平。
2.减少员工流失率
企业员工流失一直是令企业各层管理者头痛的问题，分析其中原因，包括：第一，招聘环节往往容易留下隐患，招聘往往是根据领导对应聘者的第一印象来决定是否留用。由于随着求职竞争的加剧，产生各种应聘技巧，在如今大学生身上，不重视能力的培养，而投入到应聘技巧的培训，已相当严重，很多都是为找到工作而获取各类工作经验。能否辨认出真正对企业有价值的人才，首先需要看HR是否具有火眼金睛的鉴别水平。第二，员工本身的素质和能力提高不够，致使员工出现阶段性大范围的流失。在中国现阶段应试教育下，大学生往往比较迷茫，学无所用的思想充斥大学生活，先就业、再择业成为不得不面对的事实。
解决员工流失问题，关键还是要在“以人为本”的观念下，对各种资源进行科学管理。在招聘环节对人不对事，换句话说，就是不以职位缺人而招人，而是以找人而提供职位。正式成为员工以后，对员工进行长远的规划，保证优秀员工长期留用，同时也能获得自身的发展。
3.增强企业竞争力
企业组织的大小事务，必须有人来承担。只有当员工具备充分的能力，有足够的耐心和能力做好工作，保证以足够的热情投入，确保工作效能的达成。否则，企业的决策权、执行权便成了无源之水。安全高效的决策和执行，应该是最大化的注重效率和效益，这也是员工能够有意愿主要参与企业发展的必要保证。以人为本，注重员工队伍建设，提高人的能力作为推动企业发展实力的重要基石，企业为员工搭建平台，开展各种类型的员工发展培训教育，设置专业的训练，不断推出技能技巧竞赛活动，是提高企业竞争力的必要举措。
三、结论
高效科学管理，以人为本，保证人的发展，促进企业的发展是根本目的。企业文化的凝聚力与向心力同时建设，提升企业员工队伍的竞争力。通过丰富的娱乐活动，保持企业团队的活力和归属感。积极营造和谐幸福的企业气氛，形成团队合力，提高员工的整体素质，实现人与人之间的和谐统一，人与社会、与企业和谐统一的大环境。最终实现企业创造价值的目标。所以不断改善创新人力资源管理方式，不断增强对员工归属感的培养，企业才能基业长青。
参考文献：
[1]金孝东.企业人力资源管理评价指标体系的研究与应用[D].华东政法大学，2010.
[2]张一弛.我国企业人力资源管理模式与所有制类型之间的关系研究[J].中国工业经济，2004（09）.
篇11
1 我国人力资源管理的现状
1.1 就目前我国人力资源管理这方面的内容还比较浅显，只是滞留在人事管理上面，日常的工作内容也是与人事相关的一些简单事宜如：招聘员工、组织培训、日常绩效考核等。对员工的管理也没有做到真正意义上的管理，只是采用了命令式的控制和要求。
1.2 目前我国的人力资源管理部门的管理人员不具备专业职业水平，在用人方面不会灵活运用，导致很多优秀人才的流失，还有很多优秀人员不能发挥其最大的效用价值。整个管理体制不完善，没有一个标准化的考核制度，导致对人员的绩效成绩考核没有一个明确的标准。
1.3 现存的人力资源管理体制上的奖惩制度不完善，不具备一套完整的奖惩制度使得员工们没有奋力前进的目标。对于很多企业在奖惩制度上做出的惩罚重于奖励的机制导致很多员工消极怠工的负面影响。
2 目前我国人力资源管理着重研究的三个领域
2.1 战略人力资源管理
在战略人力资源管理中主要按三种标准来对其进行划分。即在企业中所发挥的时效性、作用性和企业变革程度及管理方式。对人力资源管理在企业所发挥的具体内容进行的划分能够更加明细的了解到人力资源管理在企业中所发挥的不同作用和实现的效果。也能对人力资源部门中存在的一些问题起到一目明了的作用，可以针对性的进行解决。
2.2 国际人力资源管理
经济全球化带动的管理国际化使得人力资源管理理论由国内走向了国外。与国际接轨这一新的形势对于我国的人力资源管理既有好处又有坏处。在面对来自各个国家的竞争，我国的人力资源这一部门是否能够立于不败之地？但是面向国际也可以使我们学习到来自不同国家的先进的人力资源管理理念，促使我们不断学习吸收，提升自身的管理水平。
2.3 人力资源管理的效益评估
人力资源管理如果做得好能够给企业带来效益，提升企业的竞争力。但是如何判定人力资源管理是否做得好该有一个什么标准来进行判定呢？人力资源管理是一个主观性较强的部门，这样要想对其有一个十分标准的判定条件很难，但是我们可以通过几项指标来对其进行评估和判定。例如：人力资源的会计和审计、成本的控制、竞争的基准、关键指标、效用指数、管理目标和利润中心等等。
3 企业的人力资源管理部门所要面对的几种风险
3.1 招聘风险
企业在面对招聘问题时一般会遇到两个方面的问题。首先就是招聘的人员不具备企业内部所设岗位的职业技能，这样就使得企业招到的人员不能给企业带来相应的报酬，使企业不得不对该岗位作出相应的调整措施。其次就是招聘到的人员的能力远大于预期招聘的人员，这样就造成了对招聘到的优秀的人员的人力资源的浪费也很容易使员工对企业产生不满情绪而对工作产生负面影响。
3.2 流失风险
人力资源部门负责对新员工进行招聘，同时也会担心这些新老员工的人才流失。招聘到的新员工往往对自己即将上任的工作岗位很陌生，这需要企业花费相当大的时间和成本对其进行相应的职业技能的培训，一旦新员工在培训结束后离开企业，那将会给企业造成人力财力的损失。同样老员工一般是业务比较纯熟，他们的离开也对企业产生相当大的影响。
3.3 调配风险
如果资源能够得到合理的配置，那资源就能产生其最大的效益。同样的如果将每个员工调配到适合他们的相应岗位中去，那么他们所产生的价值将会给企业带来利益的最大化。但是人力资源管理这一部门是一个主观性相当强的部门，绝大部分的主动权都掌握在人力资源管理者手中人员的调配也都取决于他的喜好。如果他因受到外界的一些影响而做不到“知人善任”，仅仅凭自己的喜恶来随意调配人员就会导致企业组织结构协调的失衡，企业的人才资源未能充分合理的运用，造成人力资源的浪费，这对企业来讲也是一个致命的损失。
4 企业人力资源管理风险产生的原因
4.1 招聘制度的不完善
一套完善的招聘制度首先是要建立在对企业人力需求完全了解的基础之上的，而不是一味的只要求应聘人员的专业知识的多少。只有完全了解的企业的人员需求才能根据需求来进行招聘，这样也避免了对人员资源的浪费，时招聘到的人员满足企业的需求。
4.2 奖惩制度的不完善
奖惩制度的建立其主要的目的就是激励人员更加积极的工作，为企业带来最大的效益。但是目前的企业人力资源管理的奖惩制度往往是惩罚重于奖励，奖惩制度的严重失衡不仅没有提高人员工作的积极性反而起到了一个反作用的效果，这样容易造成人员不满情绪高涨导致人才的流失。
4.3 人的心理的复杂性
人的心理是种主观的东西，没有一个统一的运行机制，这就决定了在人力资源管理中一定会遇上一些不可规避的问题和风险。
5 企业风险规避的措施
5.1 提高人力资源风险管理意识
人力资源管理是以“人”为主，这也决定了在人力资源管理中一定会遇到不可避免的风险，我们既然不能选择逃避风险那就要提高风险意识，建立一套完善的风险管理机制，做好风险的预测、识别和防范，降低风险发生的概率，尽量减少风险给企业带来的损害。
5.2 建立合理的人力招聘制度
人员的招聘是人力资源管理中很重要的一项工作。选择一个适合企业需求的人员会给企业带来收益，相反，选择不适合企业的人员即使他的职业水平非常高超也不能给企业带来最大的收益。完善人力招聘制度对于人力资源管理来说至关重要。
5.3 建立科学的人力资源奖惩制度
奖惩制度不论对哪个企业都至关重要。它是激励人员努力工作的标尺，但是如果奖惩制度不协调的话不仅不能起到它应具有的作用反而会给工作人员带来负面影响。所以建立一套合理的奖惩机制能够激励人员工作的积极性，同时还能将员工长期的留在企业使企业避免了因为人才的流失所带来的损失。
6 结束语
随着社会的发展，企业要想在竞争大流中继续存活就必须要与时俱进，人力资源管理的优劣是决定企业能否在竞争中取得胜利的关键。对于人力资源管理体制的变革和完善我们需要使用发展的眼光来看待。针对人力资源管理中所涉及的内容和面临的风险作出相应的改善措施来改进企业的人力资源管理，让人力资源管理在企业中发挥其应有的作用，给企业带来最大的效益。
篇12
近年来，随着社会经济的发展，人力资源管理逐渐受到关注，一些企业开始学习引进国外先进的思想理念，推动了人力资源管理的发展，然而，我国事业单位的人力资源管理目前的发展并不完善，仍然处于落后的人事管理水平[3]。另外，受到传统思维的影响，一些现实的困难导致事业单位人力资源管理的完善较为复杂，现将具体情况说明如下：
首先，管理理念落后。我国事业单位在人事方面并没有充分的自由，单位内部人力资源管理岗位上的工作人员主要由上级进行直接任命，上级主管机关的人事部门往往直接决定了事业单位内部人事管理工作的开展，人力资源管理岗位人员只需要按部就班地完成相关管理工作，从而导致管理人员不具备工作的积极性。另外，上级单位直接任命的人力资源管理岗位人员对事业单位内部的具体情况了解不多，本身又缺乏必要的专业知识，更没有专业的人力管理机构提供帮助；其次，缺乏科学的人才选聘制度。事业单位中并没有落实完善的聘用制，人员的进入存在着不公平现象，导致整个事业单位人员缺乏必要的危机意识；再者，用人机制较为呆板[4]。事业单位中缺乏较为灵活的用人机制，人员的整合较差，工作者对组织缺乏信任，从而导致大量的事业单位整体服务质量不高；还有，忽视人力资源培训和开发。人力?Y源管理在事业单位内部普遍得不到重视，大量的事业单位并没有根据自身的实际情况积累充足的培训资源和制定完善的培训计划，专业培训的缺失，导致事业单位工作人员知识素养得不到提高，从而不能满足社会经济的发展需要。人力资源培训及开发的忽视，阻碍了事业单位建立完善的人才储备，从而影响事业单位的专业性，制约事业单位的长远发展；最后，缺乏必要的激励制度。激励制度的缺乏，平均主义的盛行，机关领导的意志凌驾于具体的考核标准之上，直接导致事业单位的内部绩效考核流于形式，很难调动岗位人员工作的积极性。
二、我国事业单位人力资源发展分析
1.完善事业单位人才引入机制
以事业单位原有的聘用制为基础，整合多方资源，结合有效的实际操作，凸显聘用制的优势，从而提高我国事业单位人员的综合素质。在人力资源管理方面，事业单位应该组织好相关资源，立足当下，放眼未来，在兼顾内部发展的短期目标和长远效益前提下，科学制定详实的人才招聘计划。坚持公开、透明的人才选拔政策，确保人才选拔的公平和质量，为事业单位选拔出真正适合的岗位人员，推动事业单位的长远发展。当然，人才招聘之前，必须对事业单位内部人员的结构做出合适的优化，梳理出相关岗位人才的具体要求，做到按需选拔人才[5]。另外，人才选拔应该采用较为灵活的形式，及时根据实际情况作出适当地调整和选择，帮助事业单位建立完善的人才进出管理制度，做好内部人才的专业储备。
2.重视职工的培训与开发
增值和再生，作为人力资源管理中非常重要的两个关键词，揭示了人力资源的主要属性，事业单位要想建立完善的人力资源管理机制，必须重视人才的全面发展，积极做好职工的培训与开发。培训与开发一方面可以夯实职工的专业技能，另外一方面也可以加强事业单位内部的沟通。首先，做好培训需求的相关调查，然后按需组织培训。事业单位的人力资源管理部门应该提前做好培训调研，了解职工的培训需求，并结合单位内部的具体需求，合理制定培训计划，加强职工培训与开发的投资力度，逐渐建立事业单位人力资源培训体系；其次，注重因材施教，把控培训进度[6]。人力资源管理在展开职工培训时，应该对事业单位内部的需求进行分层，切实做好岗位需求分析，然后因人施教，按需培训；最后，适当引入职业道德培训。事业单位本身较为特殊，缺少经济效益的趋势，员工容易失去工作的兴趣，为了激发员工的工作热情，职工培训中应该适当地增加职业道德培训，增强职工的职业责任感。
3.建立健全薪酬管理体系
人才作为事业单位发展的根本动力，直接关系着整个事业单位发展状况，因此，为了推动事业单位长远发展，必须建立健全适合我国事业单位长期发展的薪酬管理体系。首先，以突出绩效为原则，优化薪酬结构的设计。事业单位设计薪酬结构时，应该充分结合工作岗位的实际情况，科学地制定薪酬结构，从而激发全体职工的工作热情，增强员工的责任感和归属感；其次，以岗位工资为基础，多管齐下。为了更好地调动员工的工作积极性，事业单位应该根据绩效考核的结果，灵活做出调整，结合多元化的精神激励，推动员工的全面发展；最后，建立健全完善的薪酬激励制度，推动员工的自我成长。采取相关的手段，建立健全科学的薪酬激励机制，将职工的自身发展与组织的长远发展进行紧密的结合，共同推动我国事业单位的稳步发展。
4.建立健全绩效考核制度
篇13
3．国有企业缺乏科学的培训体系。虽然目前我国国有企业都宣称要加强对员工的培训力度，但是实际的行动却没有得到落实。很多国有企业仍然受传统的组织模式的束缚，企业没有设立专门的培训机构，也没有专业的培训人员。国有企业领导者片面强调经济效率，因此他们更关注的是劳动力人数以及劳动时间，而轻视影响劳动生产率重大的员工素质和技术方法等。
二、改善国企人力资源管理的对策
1．认真制定人力资源管理策略，真正树立“以人为本”观念。所谓以人为本就是要从员工的利益出发，充分尊重知识，尊重人才；把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长和价值。牢固树立以人为本的理念，改变过去那些陷在事物、任务当中，为工作而工作，为完成任务而完成任务等传统思维方式和行动方式，一切从员工的需要出发，创造性开展工作，促进人的全面发展。在严格制度管理的同时，采取了以人为本的管理方法，积极推行人性化管理。工作中，实行谈话制度。注意做到仔细地观察人、深入地了解人、实事求是地对待人，通过谈心、召开座谈会和研讨会等形式，加强工作人员之间的协调配合和思想交流，增强工作人员的感情和友谊，做到及时发现问题，认真解决问题。生活中，倡导大家团结互助。通过开展有益身心的娱乐活动，去关心、体贴和爱护工作人员，以情感人，体现对工作人员的人文关怀。
2．国有企业要建立完善的激励机制。国有企业应根据企业的实际情况，在公平公正的原则下，建立多种激励机制。真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系。首先，加强物质激励。物质激励是对员工劳动成果的一种认可，是激发员工积极性的最有效最直接的奖励方式。其次，加强精神激励。精神激励即企业对员工工作能力在情感内在方面的宣传和表彰，包括为员工升迁、规划职业道路、调节工作力度和工作时间以及提供深造机会等。精神激励倡导企业精神，调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。第三，实行差别激励。国有企业应该根据企业内部员工在知识构成、职位层次、性别构成等方面的特殊需要，因人而异，有针对性的制定个性化的激励制度，充分考虑员工的个体性和差异性。
