引论：我们为您整理了13篇人员流失的原因与对策分析范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
医院人才的流失具有连锁效应,会使得医院丧失人才,继而丧失病人,最后造成整个医院绩效的降低。主要表现为:流失的人才多是有一技之长、有发展潜质的人,他们流入到竞争对手那里,那么对手的强大,会给医院的长远发展带来危机;导致病人的流失,有的病人喜欢在一个固定的医生那里看病,医生的流失可能会带来随之带走病人的现象;使得其他工作人员精神上的动摇,也产生要流失的现象;使得整个医院管理经济效益和社会效益下降,并带来恶性循环。因而,医院要从总体上创造环境,减少人才的整体流失,同时还要注意对个别人才的重视和把握,防止人才流失的连锁效应。
医疗市场的竞争归根结底是人才的竞争。只有留住人才医院才能够在激烈的竞争中利于不败之地。医院在管理中要认清人力资源对医院的重要性,人力资源是战略性资源,是具有高增值性的重要资产。因此,对于医院的人力资源管理,不应按照传统的人事管理观念,要从单纯地对人员的行政管理中走出来,坚持“以人为本”的思想,开发和挖掘人才的潜能,使得员工最大限度地发挥自己的才能,满足员工自我实现的需求,进一步实现医院的整体效益。
二、原因
在激烈的医疗市场竞争中,医院良好的机制、政策、发展空间等对吸引人才有着巨大的诱惑力,然而在综合性教学医院中专家级人才济济,内部的岗位又有限,难免会使一些人感觉个人发展空间受到限制,产生抵触和不满情绪,进而选择了跳槽。人才流失的原因是多种多样的,其心理情绪和内涵也是不同的,但多数人是一种寻求自我价值和维护自尊的表现。主要有以下三种原因:
(一)薪酬待遇
根据马斯洛的需求层次理论,人是有需要的动物,随时都有某些需要有待满足,当某种需要得到满足后,这种需要对他不再起激励作用,而另一种需要则随之产生。该理论认为人的各种需要程度是不均等的,是由低级到高级分层次的。而对于薪酬的要求是个人实现其各种需要的前提,因而薪酬待遇成为医院人才流失的重要原因。当其他医院给予较好的薪资时,员工倾向于跳槽。
(二)自我价值的实现
除薪酬之外,医务人员个人价值的实现也是一个很重要的原因。例如,对于进修以及培训的机会的追求等,因而医院在其培养制度中要注意对医务人员的进一步培养,从而进一步吸引人才;同时,要注意人才的重用,避免人才因得不到进一步的发展而流失;医院还要注重人才晋升制度的建设,要设立人才展示才能的舞台,使引进的人才有所发挥和发展。
(三)医院的精神文明建设
医院还要注意科室内部人际关系的建设等,使得医务人员视医院为家,这样才能够在工作中享受快乐,便于其作用的发挥。
三、分析
(一)医院人才流失基本情况
以一所二级甲等综合性医院为例,核定床位800张,在职职工1155人。笔者统计了该院2002-2008年人才流失共56人,其中研究生14人,本科生15人,大专生13人,其他14人。该院以前人才流失较严重,特别是一些高学历、高职称的核心人才。2005年开始实施一系列留住优秀人才的措施并淘汰较差的一些员工,措施实施后,效果显著,人才流失情况迅速下降,并且引进了大量的人才,为该院增添了核心竞争力。
(二)人才流失的原因及分析
很多流失的人才都是该院的中坚力量,都是医院最宝贵的财富,为什么会造成流失?统计分析,原因有许多因素综合影响所致。根据笔者对该院近5年共56名人才流失的统计分析。其中薪酬待遇7人占13%;职业前景22人占39%;发展环境19人占34%;其他原因8人,占14%。
从以上分析来看,医院人员流失原因主要为职业前景与发展环境,而福利薪酬等原因已不是主要原因。从中可以体现人才更适应的是职业发展及相关配套的环境。我们在做相关留住人才方面的工作时,应更加关注以下方面:
1、薪酬待遇的原因。薪金是保障生活的核心,追求高品质的生活是每个人的愿望。特别现在随着生活水平的普遍提高,病人普遍对医疗的要求较高,造成医务工作者工作压力大、风险大,如果得不到合理的薪酬,往往引起失落感。另外同样的付出在不同的医院薪酬往往相差较大,这也是普遍引起员工流失的一个原因。
2、个人职业的前景也是造成人才流失的很重要的方面。(1)学习、进修、培训的机会少导致员工的离职。由于医务人员是一个不断学习的职业,特别当今医疗技术发展日新月异,不培训、不学习意味着退步。现在医院的培养制度的完善与否,也是吸引人才的一个重要砝码。(2)职称的晋升与聘任等。职称的晋升与聘任直接影响员工职业生涯的规划。现在医院内部往往存在着一种论资排辈的现象,很多年轻优秀的员工职称晋升不到或晋升到职称之后却没有岗位来聘,直接影响他以后的进一步的晋升、发展,导致这一步分优秀的人才离职。(3)事业。是人才就要闪光,但是如果人才闪光了,却不予重用,必然造成这些人产生失落感,觉得前景暗淡。这样必定造成一些核心人才的流失。
3、发展环境。医院若存在人际关系复杂,缺乏合理激励分配机制,学科发展落后就会引起大量人才流失。
4、其他原因。例如,夫妻分居问题,孩子就学,个人兴趣等也会造成人才流失。
四、对策
该院针对人才流失的情况,结合上述人才流失的原因,为阻止高素质人才再次流失,在人才战略目标中采取以下对策:
(一)正确树立用人观,增强人才战略意识
人才是一个单位起死回生,事业成败,经济盛衰的重要命脉。在当今时代谁拥有战略人才,谁就是佼佼者。因此吸引人才、尊重人才、用好人才,才能从根本上留住人才。医院领导一方面要树立“人才资源,人才资源是‘第一资源’”的新观念,克服“见物不见人”、“论资排辈”的旧观念;树立用人所长、用人所专、敢于提拔新人的新观念,破除求全责备的旧思想,大胆培养和选择战略优秀人才。另一方面要为科技人才创造成长环境,要走人才科学发展观的道路,努力为医学科技人才营造一个思想和谐、事业进取、学习活跃、生活愉快的环境,防止人才流失。
(二)建立合理的薪酬制度,完善激励分配制度
要以一流人才、一流业绩给与一流待遇思想建立薪酬及分配制度。该院为郊区的二甲医院,在薪酬上无法与市区的二级医院、三级医院竞争,只能打破医院的大锅饭分配制度,体现绩效,做到公平、公正。2009年起该院实行绩效考核奖金分配方案,员工薪酬跟工作量、医疗质量、岗位考核等直接挂钩,员工贡献越大,薪酬越高,大大提高员工积极性。2009年1-8月业务量比去年同期上升20%,业务收入增长36%。
(三)创造条件,建立健全内部培养机制
一个好的培养制度,对于员工有更多的机会提高自己的能力与水平,也更加有利于员工自身的职业前景。这也是现在吸引人才的一个很重要的砝码。该院很早就意识到一个好的培养制度的重要性,通过这几年的努力,已经逐步建立起一套涵盖初、中、高各级人才的培养制度,对留住医院人才起到了很大的作用,也培养了一大批的人才。例如,该院支持鼓励学历深造。本科生考研,研究生考博,博士生考博士后。现在该院已培养博士后1人,博士2人,硕士5人。同时,注重多渠道培养人才。通过外出进修、“三基三严”、“双百活动”、住院医师规范化培训使广大职工素质得到提高。加强科主任队伍的培养。通过在院内开展大科主任查房和病区主任查房的形式,结合管理年对病区查房的要求,提高科主任队伍建设。为医院建立储备主任人选,培养一支又红又专的队伍将产生积极的作用。强化硕博士培养:开展高级专家带教,第一批区高级专家带教活动已圆满完成教学任务,取得较好的成绩。三年间带教导师共获区科技成果奖4项,指导学员撰写论文19篇,一名学员晋升为副主任医师。最后,通过学科带头人培养,使人才脱颖而出,成为学科建设的领头羊。该院第一批第二轮区卫生系统学科带头人培养计划已顺利完成。课题已完成,其中两项获区科技成果奖;共15篇,引进ERCP、无痛人流、无痛分娩等新技术5项。第二批区卫生系统学科带头人培养计划10名,按计划进行中,其中3人已晋升副主任医师,3人被聘为病区副主任。
(四)搭建平台,为员工提供施展才能的场所
1、积极申报重点学科、科研、课题。目前,危重病专科、微创脊柱外科、胃肠病专科、泌尿外科微创治疗专科、ERCP微创诊治专科、心血管介入专科、腹腔镜外科专科为区重点专科。2007年4月我区卫生系统共有7项成果获区科技成果奖,该院荣获其中的5项,一等奖一项,二等奖一项,三等奖三项,2009年4月我区卫生系统共有6项成果获区科技成果奖,该院荣获其中的3项,二等奖一项,三等奖二项,取得显著的成绩。2008年,该院共有12项项目入选区科委科技发展基金,列全区之首,同时有2项项目入选上海市卫生局科研课题,有1项入选市科委科技发展基金。学科建设框架体系初步搭建,为人尽其才提供了舞台。
2、搭建事业平台,创建良好的工作、生活环境,努力营造优秀人才脱颖而出的良好氛围。医院对于专业技术、业务能力都能独当一面的优秀人才,都委以重任,担任行政职务科主任、科副主任岗位,挑起学科建设的重担。
3、设置初、中、高级职称晋升培养发展平台。该院制定了优秀人才培养奖励计划。为初、中、高级人才设计了各自的培养平台。每年通过打擂台方式从初、中、高级人员中评选出佼佼者,并给予奖励与资助。
4、用提升理念培育人才。该院连续几年开展文明科室、班组、病区的达标创建工作,强化为病人规范服务,人性化服务。评选表彰了一批“十佳个人,十件好事”。目前医院2人荣获全国“五一”劳动奖章,并获国务院特殊津贴;3人获上海市卫生系统 “银蛇奖”提名。2人获南汇区第二届技业技术拔尖人才等。
5、用生活关怀留住人才。在奖金、住房分配等待遇上给予倾斜,如提供购房补贴、科研启动金等。同时在小孩入托、上学及爱人工作等方面,每年春节前医院还召开引进人才座谈会,聆听他们的意见和建议,热情为引进人才提供多样化生活服务。
五、小结
综上所述,尊重人才、爱惜人才,想方设法做到用事业凝聚人才,通过建立合理的薪酬制度,完善激励分配制度,实现医务员工的经济需求;健全内部培养机制,实现医务人员的自我实现的追求;并建立良好的职位晋升制度,为员工的发展提供良好的平台;同时还要注意用感情吸引留住人才,要时时刻刻的让员工得到组织的关怀。只有坚持“以人为本”的理念,从员工的需求出发,才能够切实地实现医院自身的战略。
参考文献:
1、孙黎惠.从人才流失谈医院人力资源危机管理[J].齐鲁医学杂志,2008(10).
2、金海.医院人才培养[J].中华现代医院管理杂志,2005(3).
3、朱士俊.关于现代医院管理的几个问题[J].中华医院管理杂志,2003(7).
4、赵朕.谈谈跳槽心理[J].医药保健杂志,2003(1).
篇2
人力资源是企业发展最为重要的资源之一，对人力资源的合理充分利用以及对人力资源全面系统的开发对于员工个人来说能提高他们自身的整体素质，不断开发人力资源的潜能，能够掌握多种技能，对企业而言人力资源的开发也将会对企业的发展带来巨大的推动力，人力资本素质的全面提升也意味着公司整体的素质的提升，会极大地改变公司的精神风貌与整体实力，增强企业的竞争力。尤其是核心人才的培养，现今各个公司之间的竞争就是核心人才的竞争，只有这个企业的新核心人员的能力、素质过硬，才会带领公司一起发展。相反，如果企业核心人员的素质、能力不行，不能把握好公司未来的发展方向，将会几大的制约公司的发展。
一、人才引进的重要意义
人才引进是指企业为了能够永久生存和长续发展的需要，根据企业未来的发展方向以及企业所指定的发展战略，根据企业人力资源的规划以及对各个岗位所做的工作岗位分析的要求，通过采用各种渠道寻找、吸引那些适合岗位的要求，符合公司长期发展需要的人员予以录用的过程。
第一，人才引进对企业的发展起着十分巨大的作用，关系着企业的发展方向以及成长的速度。
第二，人才的引进等于是给企业注入了新鲜血液，带来了新的生机与活力，使企业不再仅仅局限于现有的东西。
第三，公司的发展主要是依靠人力资源，人是企业发展最重要最活跃的因素。
第四，人才的引进才能保证企业能够正常运作与发展。
二、人才引进的方法
对于人才的引进可以通过多种渠道，可以利用网络招聘、猎头招聘、校园招聘、以及内部推荐等方式来进行。通过这多种方法我们可以找到符合公司要求以及岗位要求并能对企业的发展提供动力。
三、人才流失的危害
人力资源的流失对企业照成的危害是由员工离职前在公司担任的职务，所承担的岗位职责，以及其所在岗位对公司的重要程度所决定的。公司管理层的领导，各职能部门的总监、经理的离职往往那个会给公司带来灾难性的打击。高层管理人员的离职会直接导致公司的发展战略出现偏差，公司所制定的未来的发展方向也会出现失控的现象，公司的经营理念也会由于经营管理者的更换出现改变，从一种管理理念转换成另一种管理理念需要一个过程，而 这个过程往往会导致企业的经营理念出现空白区，会令员工无所适从，直接影响员工的工作效率，从而影响企业的发展。
另外，高层管理者的离职也会影响员工团队对公司的信心，员工心中或多或少都会有些猜忌与疑虑，不但直接影响了员工工作效率还会令员工对企业失去信心，会照成员工大批辞职的现象发生，会直接影响公司的生存与发展。会给竞争对手有可乘之机，不但会令企业丧失优势还有可能会被竞争对手反败为胜，占尽先机。
企业人才的流失还会照成企业原有的经过长时间的积累所形成的经验的丢失。公司对员工进行培训所投入的费用也是一笔直接的经济损失。
四、人才流失的原因
1.薪酬设计不合理。员工在公司工作，为公司提供服务，为公司的发展做出贡献就是为了能够实现自己的价值，能够得到公司相应的回报。公司对于员工薪资的设计如果不合理就会使员工产生不公平的心理，会使员工懈怠。
2.人才结构不合理。科学合理的人才管理系统，可以给每个员工找好精确地定位，可以将它们放在合适的位置上，让合适的人做合适的事，以创造最大的价值，为公司的发展提供强大的动力。公司的人才合理科学的安排可以令整个公司上令下达，整个运作比较畅通，员工的工作效率会极大的提高，整个公司的运作也会很畅通。
3.对员工培训的问题不够重视。公司会对员工进行定期的针对不同技能的培训，培训对于员工而言可以使他们掌握更多的技能，可以使他们的素质整体提升，可以提高公司的工作效率。另外，对员工的培训也要有计划有系统的进行，不能零散的，毫无目的的进行。对员工的培训就是对公司人力资源的投入，只有对员工有一定投入才能使员工做得更好，才会得到更好的结果。
五、应对人才流失的对策
1.公司要有以人为本的意识。人力资源是公司最主要的资源，是公司发展的最根本的动力。生产力中起决定因素的就是人才，企业之间的竞争就是人才的竞争。公司平时要树立以人为本的思想，要多多关心员工的思想动态，关心员工的需求，让员工有归属感，感受到公司对他们的重视。
2.为员工提供未来的发展空间。每个人都希望有一点晋升的空间，对于公司对员工来说，公司为员工制定一个晋升通道就意味着给了员工努力奋斗的方向，能够让员工工作更加积极，能从分调动员工工作的积极性。同时也会增强员工的归属感，会令员工觉得在公司会有成功的希望，更加能促进公司的进一步发展。
参考文献
篇3
一、导致个人所得税流失的原因
1.现行个人所得税制存在缺陷
(1)现行税制模式难以体现公平合理。现阶段我国个人所得税的征收采用分类税制，它虽然可以采用源泉课税，容易控制税源，但不能区别纳税人各种负担状况，不利于纵向公平，而且，税源扣缴是按年、月综合计算和按次单项计算，一方面会造成对一些纳税人的不合理征税，另一方面易使个人收入通过划分不同项目和多次发放而低于起征点，达到避税目的。
(2)条款刚性差，费用扣除缺乏弹性。我国幅员辽阔，各地经济千差万别，居民收入水平也有差异，但不问青红皂白，起征线一律划在2000元，有“一刀切”之嫌。现实生活中，由于每个纳税人取得相同的收入所支付的成本、费用所占收入的比重不同，并且每个家庭的收入、支出也存在着较大的差异，规定所有纳税人均从所得中扣除相同数额或相同比率的费用显然是不合理的。
(3)税率设计不合理。由于我国现阶段采取分类所得税制，个人所得税税率依所得的性质类别不同而异，大体有三种：一是超额累进税率，即对工薪所得实行5%—45%的9级超额累进税制，对个体经营、承包租赁经营所得则实行5%—35%的5级超额累进税制；二是对其他8项所得项目适用20%的比例税率，稿酬所得在使用20%的比例税率后减征30%；三是对一次收入畸高者的劳务报酬所得适用加成征税税率。这种税率结构非常繁琐、复杂，既不利于纳税人纳税，也不便于税务机关征收管理。且在“极高收入”情况下，劳动所得税负重于非劳动所得，显然有失公平。
2.缺乏科学严密的征管体系
(1)征管方式落后。我国现行个人所得税实行个人申报与代扣代缴相结合的征收方法，仍属薄弱环节，呈现“一抓就有”、“一查就灵”的局面。许多代扣代缴单位并不认真负责地履行法律义务，使得代扣代缴工作还远未落实到位。另外，扣缴义务人因代扣代缴工作量大且集中，每月都要耗费很多人力，难以承受，工作中难免有懈怠之处，这也导致代扣代缴工作难以全面落实。
(2)征管手段落后。目前，尚缺乏现代化的综合信息网络，没有畅通的信息渠道，信息往往仅来源于税务内部，没有与外部建立起广泛、密切的联系，致使个人所得税的税源监控困难。
(3)内部监督弱化，税务人员素质不高。有的税务人员主动征税意识不强，只要完成征收指标就万事大吉，至于纳税人是否彻底交纳个人所得税款，则不去追究。由于内部监督机制弱化，极少数专管员竟帮助个体工商户一起偷逃税款。而且，一些人业务水平低，甚至对繁杂的税收法规一知半解。
(4)征纳税比例失衡，税务检查、税务审计力度不够。个人所得税在我国整体税收中所占比例不大，仅2007年所得税收入也只是占税收总收入的6.44%。各级税务机关往往对此税种重视不够，又由于此税种收入额少，业务复杂，矛盾突出，因而在工作上存在畏难情绪，征管不力。
3.未形成良好的纳税氛围
(1)公民纳税意识淡薄及社会评价体系的偏差。长期以来，我们一直实行的是低工资低税赋政策，这种生活环境形成的税收土壤，使我国国民纳税观念比较淡薄。一些纳税人发生纳税义务后不申报纳税，有意偷逃税款，而部分代扣代缴的单位和办税人员则有意隐瞒收入，存侥幸心理，坐等税务部门来查。
此外，现在个税偷逃的一个重要原因在于我国社会评价体系有问题。在国内，有人一方面为社会捐款捐物，另一方面又在大肆偷逃税，因为社会和个人似乎都认为捐赠比纳税更有价值和意义，不觉得偷税可耻。
(2)个人收入的广泛性、隐蔽性、多样性、现金化决定了个人所得税的征收具有特殊性。
中国有13亿人口，个人所得税同其他任何一种税种相比，户数最多，税源分散，征收面广；个人收入普遍被看作个人隐私，具有隐蔽性，税务部门无法如实掌握居民个人的收入来源和收入状况，也就谈不上对其征税；随着市场经济的发展，个人收入渠道发生了很大变化，呈现出多样化趋势，由单一的工资收入变为既有工薪收入，又有劳务和非劳务收入，还有股票、债券等其他收入；个人收入的主要形式仍是现金，大量的现金交易，给个人所得税的征收和稽核带来了很大的困难。
(3)执法不严，惩罚不力。在中国，对偷逃税者的打击不够，处理时往往“以补代罚，以罚代刑，大事化小，小事化了”，致使纳税人及扣缴义务人存有侥幸心理，偷逃税行为屡禁不止。而有的税务人员未树立正确的执法意识，在工作中受“人”、“情”等因素左右，愈加导致纳税人纳税意识的淡化，偷逃税款现象严重。
二、抑制个人所得税流失的对策
个人所得税的流失不只是削弱国家财力，它还会直接导致分配秩序的混乱，扰乱社会正常人的心态。因此，本文认为抑制个人所得税的流失，应从以下三方面着手。
1.修改和完善现行个人所得税制
(1)我国的个人所得税制应从目前的分类制改为综合、分类相结合的混合制，然后再向综合制发展。对属于劳动所得，有费用扣除的应税项目，在分项的基础上，实行综合征收，即平时对所得实行分项预扣，然后在年终综合一年所得，对起征点以上部分课以累进税率的综合所得税，同时对已预缴的部分允许扣除。对属于投资性的，没有费用扣除的应税项目，宜实行分项征收，这样不但有利于解决现阶段征管中税源流失的问题，而且有利于税收改革的公平。
(2)调整扣除额，实现量能征收。扣除费用大体包括两部分，一是本人及其赡养人口的生计费用；二是纳税人取得收入应支付的必要费用。在扣除有关费用后，要合理确定生计、赡养、抚养等基本扣除。所谓“合理”就要考虑家庭人口赡养系数、居住地区等因素引起的基本生活费用开支的差异，然后根据最低生活费用来划定免征额，并随物价指数的变动适时地调整。我们可以借鉴国际惯例，以家庭为单位征收个人所得税。
(3)税率、预扣率的设计应更趋于合理。对工薪劳动所得实行超额累进税率，税率级次应减少，最高税率应降低，可分为五级：5%，10%，20%，30%，40%。而对偶然所得等非劳动所得可加成征收。对平时所得实行分项分次预扣时，可根据收入水平，确定不同级次的预扣率。
2.加快征管改革步伐，提高税收征管质量
(1)加大代扣代缴的力度与自行申报相结合。实践证明，在目前情况下，代扣代缴的源泉控管办法为个人所得税征收的最有效办法。针对扣缴工作中存在的问题，首先要对代扣代缴办法制定全国范围内统一的、规范的、法规性的文件。其次，要对有支付个人收入的单位，全面落实法定扣缴责任，责任到单位、到人。再次，税务部门对扣缴单位要定期、不定期地进行检查，特别是对那些高收入的行业和单位。对一部分重点纳税人实行自行申报，不仅可以实现源泉控管，而且可以提高个人的纳税意识，起到对纳税人与扣缴义务人的双向控管。
(2)加快信息化建设，逐步实现征管手段现代化。建立高效科学的个人所得税征管信息处理系统，尽快实现与工商、银行、海关等部门的计算机联网，实现资源共享，加强税源信息收集、分析和整理工作，实现个人所得税的税务登记、纳税申报、征收管理都通过计算机处理，简化程序，提高效率。
(3)强化征管力量，提高征管人员的素质。税收工作政策性强、专业性高，相应对税务人员各方面的要求也较高。因此，要加强对税务人员的录用、管理。一方面通过公务员考试择优录取；另一方面是加强在职人员的再教育，定期举行税务人员职称考试，尽快建立一支既懂税收政策法规，又懂财会业务，能够掌握相应数据处理的技术手段，将个人申报的信息进行有效的传递、存储、取用和交叉核查，且政治思想过硬的稽征管理队伍。
(4)重视个人所得税，开展有效的税务检查及税务审计。实践证明，税务检查及税务审计是检验征管质量，挖掘税源潜力的有效手段。
3.创造良好的课税环境，保障个人所得税法顺利实施
(1)大力宣传税法，扩大纳税人知情权，增强纳税意识。要运用广播、电视、报纸、杂志、电脑网络等宣传工具和不拘一格的宣传形式，花大力气持久地宣传、解释、普及税法。同时扩大纳税人的知情权，增加政府财政预算、财政开支的透明度，使纳税人真实感受到是国家的主人，消除纳税抵触情绪。
(2)全面实行银行存款实名制度和收付票据化。在全面落实储蓄存款实名制度基础上，最大范围地实现收付的票据化。若每个公民有一个以身份证号码统一编号的纳税人编码，将个人工资、薪金、福利、社会保障、纳税等内容都纳入该账户，这样，税务部门就可借助于计算机网络实行税源监控。此外，改进现行现金管理办法，减少现金流量，较大的款项必须通过银行结算或以信用卡支付，使个人取得收入显性化，从根本上改变个人所得税流失的现状。
(3)健全执法机制，加强税务稽查力量，严厉打击偷税行为。为开展强有力的个人所得税稽查工作，税务部门应充实相当数量和素质的稽查人员，用现代化手段装备税务稽查队伍，以实行科学管理和严密监控，主动出击，加强对重点行业、重点纳税人的税收稽征管理，发现问题要及时查处。任何人违反税法，不分尊卑贵贱，都应予以裁，从而加速催生公民的遵从意识和理性纳税观念。
(4)开发服务功能，方便纳税人。纳税人如有不明确的问题或复杂的纳税事宜，税务机关要及时给予周到热情的服务，最大限度地方便纳税人，通过人性化服务来促进征税管理。
当然，为保证以上措施的有效实施，应向发达国家对个人所得税税收征管的法制化、手段的现代化及严格的税务审计制度学习；还应加强税务司法体系的建设，真正做到有法必依，执法必严，违法必究。
参考文献：
[1]周艳恒张宏亮:我国个人所得税改革措施的探讨[j].西南科技大学学报.2005， 22（1）.
[2]孟树理:完善我国个人所得税的税收征管体制[j].中国财税法网2004，（7）.
[3]董树奎:对我国个人所得税现状的分析[j]. 中国税务，2003，（5）.
篇4
随着现代医学模式的转变，护理模式也逐渐由以往“以疾病为中心”转变为“以患者为中心”，模式的转变对护理人员的综合素质要求也更高[1]。但是护理人员目前存在较为严重的人才流失现象。部分护理人员由于工作压力和职业危机感等因素，迫于工作压力，以及事业单位改革人员增减，引发护理人员流失平衡状态失衡，出现护理人员不充足的现象，医院护理队伍结构不稳定，影响了医院护理质量、护理水平和临床医疗质量。因此，对某医院近几年护理人员流失情况、辞职原因进行研究分析，找出解决方法与对策。
1 一般资料
对某医院2007年11月至2010年11月三年间内科和外科各病区护理人员流失情况进行分析，三年间流失人员45人。流失年龄段为20～25岁29人，占64.44%；26～30岁9人，占20%；31～35岁5人，占11.11%；36～40岁2人，占4.44%。辞职护理人员参加工作时间小于3年19人，占51.11%；3～5年13人，占28.89%；大于5年9人，占20%。正式在编护士12人，占26.67%；合同制护士33人，占73.33%。
2 辞职原因分析
目前临床护理人员的流失对临床护理造成了一定程度上的困扰，非常有必要对流失人员辞职原因进行分析。
2.1 事业单位编制改革，改革进程中存在岗位设置不清，护理人员职责界定模糊，直接导致护理人员长期承担大量护理工作[2]。目前不同级别的护理人员每天从事相同的工作，没有一个非常明确清晰的护理层次，一定程度上阻碍了临床治疗上健康教育、整体护理的开展，影响临床护理质量。临床护理管理模式仍较为陈旧，护理人员工作模式依旧以执行医嘱和护理文件书写为主，工作方法依旧是经验型，日常工作主要停留在处理日常事务上，缺乏人性化管理。
2.2 医学的发展使得社会和患者及患者家属对护理人员提出了更高的要求[3]。以前的护理人员只要掌握专业技能，会打针会发药就可以了，而现在护理人员必须掌握较为专业的临床知识，能够为患者及家属提供更多的专业知识、心理辅导、健康教育以及饮食指导等。所以工作压力较大，若不能及时调整情绪，很容易出现身心疲惫，产生工作倦怠感。
2.3 护理人员整体薪酬偏低。护理人员的工作在医院中处于重要地位，但在薪酬待遇方面却远远不及医生，未能充分体现劳动价值，严重挫伤了护士的自尊心和工作积极性。
2.4 工作环境因素也促使部分护理人员的流失。工作中护理人员要长期接触消毒液、各种送检样品，应对各种紧急情况，对护理人员身体健康和心理健康都造成了一定的影响。
2.5 护理人员的社会地位不如医生。临床上普遍存在护理人员地位不如医生地位受尊重，忽视护理人员在疾病治疗与康复过程中的重要作用，严重挫伤了护理人员的工作积极性。
2.6 目前大多数低年资的护士都是独生子女，生活阅历少，自身心理素质比较差，这也是护士在护理队伍中相对不稳定的原因之一，同时也给医院在管理及培训方面带来了一定的压力。
3 采取对策
3.1 为护理人员提供舒适的工作环境，重视护理人员的身心健康。建立良好的工作机制，工作中通过心理辅导讲座和个别谈话，帮助护理人员释放工作压力，调节内心情绪。要及时与有辞职意向的护理人员进行沟通，了解辞职原因，帮助解决困难，及时留住人才。
3.2 加强护理人员的职业态度教育和继续教育。帮助护理人员建立正确的工作心态。通过继续教育，帮助护理人员不断提高专业知识与技能。针对护理人员多年缺少进修机会的情况，要增加护理人员的理论进修和临床进修机会，激发护理人员的进取心，鼓励护理人员不断提供自身修养和专业素养。
3.3 薪酬激励。护理质量的优劣直接影响到医院的整体质量，如何充分调动护理人员的工作积极性是医院管理者必须研究的课题。薪酬激励是迄今为止最重要和最直接的激励方式，并根据工作流程要求，设定绩效工资。
3.4 制定完善的激励体制，通过岗位竞聘调动护理人员积极性。设置岗位负责人和专科护士，遵循量才适用。通过竞聘制度调度护理人员的积极性，不断创新和提高自身综合能力。
3.5 加强护士主人翁思想，稳定护士的思想更有利于医院护理工作的开展。加强对护士医德医风的教育和各项规章制度的学习，树立爱院、爱岗敬业的主人翁精神，让护士感受和体会自己就是医院的一份子，不要有不良的工作思想。
3.6 加强人文关怀。良好的工作环境与和谐的人际关系是减少护理人员产生不良反应的有效保证。考核以及福利待遇方面都应一视同仁，让护士感受到关爱和人性化的管理。关心低年资护士的成长，帮助新参加工作护士角色转换和适应新环境，及时给予正确引导，帮助其顺利渡过适应期。
4 思考
医院护理人力资源的维护与临床护理质量密切相关。必须重视护理人力的流失问题，建立完善的管理制度，切实提高护理人员工作待遇，减轻工作压力和负担，保护和爱护临床护理人员，为护理人员提供良好的发展平台和进修机会。通过各项有效措施促进护理人员的工作积极性和主动性，形成良好的梯队建设。运用鲶鱼效应[4]，有效激发护理人员工作潜能，调动工作积极性，有效的保护护理人员队伍的稳定性。
参考文献
[1] 陈映.基层医院急诊护士流失原因分析及对策.家庭护士,2008,6(6A):1488-l490．
篇5
前言：随着我国社会经济的不断发展，现代化医院被赋予了新的含义，不再是以往单纯的对病人进行治疗的医疗机构，而是集合了医疗卫生、疾病研究、专业教学、预防保健等各领域的内容，形成一个综合性的医疗卫生机构，对于人才的需求也不断增加。但是，在当前的发展形势下，许多医院都出现了人才大量流失的现象，对医院自身的竞争能力产生了严重的影响。因此，需要引起医院管理人员的重视。
一、实际案例
我院是一所二级甲等综合性医院，医院共有职工495人，其中卫生专业技术人员413人。初步统计2009～2013年人员变动情况：5年新增人员227人（引进卫生高级人才7人、公招研究生12人、本科生56人，编外招聘中、初级卫生技术人员152人）；5年减少人员128人（退休48人、调出5人、辞职75人）；调出及辞职人员中：硕士及博士学位的研究生6人，拥有高级专业技术职称的临床专家6人，中、初级卫生技术人员68人。
医院建院初期，为提高医院教学、科研及医疗技术水平，更好地为患者提供优质的服务，医院专门制定了相应的人才引进政策，提高了对于高端人才的待遇水平，一度吸引了大量的专业性人才。但是，最近几年，医院开始出现人才流失的现象，一开始是中低层人才，并没有引起医院管理层的重视。而随着人才流失量的逐步增加，高级人才如副主任医师等也开始出现流失的情况，这严重影响了医院自身的发展。
二、医院人才流失的原因和对策
经过对离职人员的调查，以及对在职人员的问卷调查，最终总结出医院人才流失的几个重要原因：
1. 医院发展空间不足
部分医院在改造或扩建的过程中，因政府等多方原因，医院搬迁事宜一直没有尘埃落定，医院在现有的院区发展受限，员工认为医院不能提供更好的平台满足自己职业生涯发展的需要，部分新员工纷纷通过公招或考研离开医院。因此，要做好医院在新形势下的基础设施建设工作，与政府部门相互协调，确保医院的可持续发展，为员工提供良好的发展环境。
2.缺乏人性化的管理
当前许多医院在进行管理时，没有与时俱进，缺乏合理的管理体制，死板地沿袭陈旧的制度进行管理，同事之间由于利益问题勾心斗角，相互防备，对于真正想要努力工作的人才而言，缺乏处理复杂人际关系的时间和精力，只能无奈离开。因此，医院要转变管理观念，实行人性化管理，做好以下几个方面的工作：
（1）加强理念和制度创新
要结合医院实际，对管理理念和管理制度进行创新，树立求先、求新、求好的信念，对职工的工作进行综合评价，培养职工的工作责任感和服务意识，以及积极进取的精神。
（2）坚持以人为本
医院在对员工进行管理时，要坚持以人为本的基本理念，将善待员工作为工作的核心和重点，尊重和信任员工，确保员工尤其是一线医护人员，拥有相应的自利，在不影响医院及患者利益的情况下，努力满足职工的合理需求，做到重人、关心人、信任人，为员工提供自我价值实现的平台，使得员工自身的才能可以得到充分的展现。
（3）培养团队合作精神
在对科研项目等进行研发和讨论时，要打破部门、科室的限制，提倡人人参与，使得员工在共同合作的基础上，处理好人际关系，培养员工共同的价值观念，提高整体意识，使得医院员工之间的关系更加人性化和感情化，而不再是冷冰冰的上下级关系，从而营造出良好的人际环境，使得员工可以在科室团队精神的带动下，积极热情的投入到工作中去。
3.个人期望与现实不符
一方面，部分医护人员在进入医院后，并没有得到相应的待遇，工作辛苦，但是薪酬待遇却相对较低，与劳动付出不对等，员工的收入与期望值有较大差距，再怎么强调感情留人、事业留人等都显得苍白无力；另一方面，由于工作的繁忙，很多医护人员无法进行自我充电，缺乏实现自我价值的机会，从而对工作产生厌恶心理，工作积极性降低，进而引发人才的流失。因此，医院管理人员必须定期在员工中开展问卷调查，及时了解员工的合理需求，结合医院及员工的自身情况，在提高其薪酬待遇的同时，把员工职业生涯的规划与医院的发展结合起来，为员工提供自我价值体现的机会，发掘出潜在的人才。
4. 编外聘用人员缺乏归属感
近几年，因医院快速扩张，为满足临床工作的需要，医院大量聘用编外卫生专业技术人员，编外人员已达到全院人员总数的35%（其中编外护理人员达到全院护理人员总数的55%）。但因为上级部门对医院编制总数的限制，每年只有极少数人员可以通过公招进入编制，而编制内外人员福利待遇的区别使编外聘用员工缺乏归属感，近年离职率较高，离职时间集中在过年前后，而人员的及时补充及培训需要一个过程，集中大量的离职使得医院工作被动，对医疗安全造成极大的隐患。因此医院管理层应重视并从以下几个方面加强编外聘用人员的管理：
（1）建立编外聘用人员管理制度
因编外员工中护理人员较多，医院管理层认为护理人员招聘相对容易，对编外人员规范管理重视不够，造成编外人员的管理存在散、乱的现象。医院应建立完善的编外人员管理制度，对编外员工的聘用、薪酬、福利、职称晋升、加入党团组织、档案管理、年度考核评优等有完整、规范的管理，才能增强编外员工的归属感。
（2）同工同酬
完善医院薪酬分配制度及绩效考核制度，虽然国家对事业单位编制管理要求有所不同（比如社会保险参加险种的不同等），医院也应尽可能的在薪酬福利上做到同工同酬，在收入分配上根据工作量、工作质量、患者满意度等方面进行考核分配，体现多劳多得、优绩优酬，调动编外员工的工作积极性。
三、结语
总之，医院的竞争就是人才的竞争，针对医院人才流失的情况，医院管理层要充分重视，全面分析造成人才流失的原因，并采取相应的应对策略，强化人才队伍建设，切实提高医院核心竞争力。
参考文献：
篇6
TANG Qing-hua，CHEN Yan，SUN Xiu-qin，GUO Ying-chao
（Affiliated Hospital of Chuanbei Medical College，Nanchong 637000，Sichuan，China）
Abstract：Objective Survey our pediatric ICU （PICU） on January 1， 2010 - January 1， 2015 during the loss of nursing human resource status quo.
Methods Through the hospital human resource management system for pediatric ICU （PICU） on January 1， 2010～January 1， 2015 during the nursing human resources loss situation investigation.Results Just work in less than a year and five years of contract nurses leave more.Conclusion Pediatric ICU nursing staff turnover and work stress， salary and family environment and other factors.
Key words：Pediatric；ICU；Nursing staff turnover；Investigation and analysis
目前，我国诸多医院都存在护士流失的现象[1]，由于儿科护理工作的特殊性和即将到来的二胎时代，将使儿科护理人员面对的工作压力更大，工作难度更高。儿科ICU（PICU）是对急慢性危重症患儿进行集中治疗、监测和护理的特殊病房，患儿常涉及多系统和多脏器的损害及衰竭，病情危重多变，护理工作量大、治疗方案繁多、操作技术复杂、难度大、知识更新快、设备现代化，因此对护理人员的配置要求显著高于其他科室。巨大的工作压力使护士长期处于精神紧张的状态，产生不愿以及不能胜任儿科ICU（PICU）工作的情绪，导致儿科ICU（PICU）护士不断流失。为满足人民日益增长的卫生服务需求，为二胎时代的到来做好准备，现调查分析儿科ICU 2010年1月1日～2015年1月1日护理人员流失的现状，并分析原因，为更好地对护理人员进行管理提供理论依据。现就护理人员流失现状及原因调查分析如下。
1 资料与方法
1.1一般资料 我院是集医疗、教学、科研与一体的综合性的三级甲等医院，开放床位2200多张，其中儿科包括：儿科门诊、急诊室、输液室、留观室、住院部、新生儿科、康复治疗室。住院部共有137张床位，其中监护室（PICU）设有15张床位；普通病房设有82张床位，新生儿室设有40 张床位。目前儿科护士共有91人，护士长 4 人，护士平均年龄为19～45岁，其中监护室护士长1人，护士17人，平均年龄为20～32岁。
1.2纳入标准 2010年1月1日～2015年1月1日在儿科监护室（PICU）工作的护理人员。
1.3方法 通过我院人力资源管理系统获得儿科ICU（PICU）2010年1月1日～2015年1月1日年间护理人员流失情况。通过自行设计的问卷，分别从工作压力、社会地位、工资薪酬、发展前景方面进行调查分析。每项后设置“是”或“否”，被调查者选择“是”或“否”，统计结果并进行分析。
2 结果
在2010年1月1日～2015年1月1日，儿科ICU（PICU）共计50名护士，流失了13名。其中年资≤1年的占30%，年资≤5年的占46%，学历为大专的占83%，92%为合同制人员，见表1。
3 讨论
3.1工作≤1年的护士由于儿科压力及工作难度大，难以适应儿科高强度的工作，所以在工作初期离职率比较高。医院合同制的护理人员由于工作的不稳定性以及薪酬待遇的不理性，护理流失人员占总流失人数的92%。儿科ICU护士的护理服务对象是不能对自己行为做出正确判断的儿童，包括新生儿和年幼儿。①患儿无自主能力，对于儿科的护理人员来说，观察病情尤为重要，小孩饿了会哭，不舒服也会哭，更有甚者连哭都不会表达。有时几个小孩一起哭，令人很烦躁；②患儿病情危重、变化快，护理人员数量严重不足，护理工作繁重，三班倒夜班频繁，周期短，内在的生理节律与24 h的自然节律不匹配，导致生理功能不能尽快恢复正常状态，加上护士经常面临各种检查和考试，出现心身耗竭综合征[2]。
3.2目前社会对护理工作不是十分重视，护士的社会地位不高，得不到应有的尊重和待遇。儿科ICU（PICU）的护士在高压力的工作性质下，工资及福利待遇却远不如其他科室。此外，儿科工作人员与患者及家属之间容易出现矛盾，加之收入不如意，内心更失去平衡。她们认为，在儿科ICU工作中，压力及劳动强度明显高于其他科室，而外出进修学习的机会少，且晋职晋级也比较困难，工作中的付出与回报是不平衡的。根据马斯洛的需求层次论，当低层次的需要没有得到一定程度的满足时，高层次的需求就不会发展为主要需要。
3.3由于儿科护士工作任务重，压力大，在工作的同时不能很好地照顾家庭。很多低年资护士不能承受强大的工作量，因此不愿意在监护室工作。工作5年以上的护士由于家庭和待遇的问题，往往会选择离开。其次，由于医院编制和合同制的区别，很多高学历、高年资的护士，也会选择离开。由于高学历护士是追求自主性、个体化、多样化和富有创新精神的群体，专业思想不稳定性[3]，他们更重视能够促进其发展的有挑战性的工作，对知识个体及事业的成长有持续的追求。
如何将人才流动控制在合理的流动范围内，是人才资源管理的一个难题。因此，护理管理者要对护士流失的原因有清醒的认识，为护士营造良好的工作环境，创造更多的培训进修机会，改善福利待遇，完善各类保障措施，构建“以人为本”[4]的管理模式，提升护士工作满意度，降低离职率。
参考文献：
[1]陈小萍.护理人员流失原因分析与对策[J].护理管理杂志，2006，6（12）：19-20.
篇7
一、我国企业无形资产概述
（一）我国企业无形资产概念
从宏观概念角度分析，企业的无形资产主要包含了企业所拥有的和由企业所控制的所有不以实物形态来进行辨认的一系列除货币以外的资产组织形式，从广义和狭义两个不同角度分析，包括货币实体资金、实际企业应收账款以及企业专利权和商标权等都属于广义上的企业无形资产，但没有物质实体形式的资产组成模式，是归属于法定权利或技术的资产形式。企业的无形资产也可以划分为社会无形资产和自然无形资产，其中企业的社会无形资产主要包括专利权、非专利权、商标和著作权限等。自然无形资产主要包括不具有实体物质形态的天然气等不可再生自然资源。对于企业无形资产的确认需要从以下两个方面进行分析，首先就是与该无形资产有关的经济收益流入企业的可能性较大，同时，该无形资产的成本也可以实现可靠计量。
（二）我国企业无形资产特征
我国企业的无形资产具有以下三个主要特征：第一，在无形资产的获取方式上，不仅仅是一种归属于企业内部的经济行为，同时也是需要联系企业外部环境和企业固定法律程序的经济行为。第二，无形资产在固定的时间内需要进行定期的经常性权益维护和保护。第三，在企业实际经营发展过程中，企业的无形资产并不会伴随着企业具体使用年限的延长而出现相应的磨损折旧，不同于实体物质形式的资产模式，无形资产的价值实际将伴随着时间的延长而逐步上升。所以不存在企业运作中的无形资产减值问题，相反，无形资产将伴随企业的成功运作而进一步大幅度实现价值提升。
二、导致我国企业无形资产流失的主要因素
（一）无形资产价值的不确定性
在无形资产的价值中还具有一种不确定的情况，这种不确定情况主要是指无形资产中价值的体现，具体体现为能够给企业带来一定的利益。这种利益是能够超过一般企业的盈利资金之上的，但是这种盈利的情况却呈现出一种不确定的因素和状态，主要表现在无形资产在未来的收益、经济的寿命以及资本化方面难以确定。如果无形资产在未来的收益还需要依赖于他人的评估和判断，并且随着技术进步速度的加快，无形资产的使用还具有一定的年限，这也对无形资产的使用产生了一定的影响。因此，很多企业开始利用无形资产的情况和计价做文章，并且对价格进行操纵，从而造成了无形资产的流失。而无形资产中的不确定性也引发了一定的不可比性，主要指的是无形资产并没有实物的形态，一般情况下功能和作用不能够在感性上进行直观的反映，而仅仅存在于人们自身的观念之中，所以很容易被企业所忽视，也会因为资产的遗漏造成无形资产项目的资金流失。
（二）企业无形资产管理意识缺乏
因为受到计划经济时期思想的影响，我国部分企业的领导以及管理人员在基本的资产观念上还没有清除传统的错误认知，他们普遍认为只有有形资产才是企业的固有资产。所以很多企业也认为厂房、机器以及原材料等有型的物质财富才是资产，而非物质的就不能算是资产。正是因为这种错误的传统观念的存在，进而导致了企业在发展过程中无形资产的流失。在中外双方的产权交易过程中，外方经常有意识或者是无意识地忽视其他企业对于无形资产的评估，这也导致中方企业的无形资产大量的减少和流失。也正是因为这些认识上的误区，导致我国企业的无形资产长期以来处于账外状态，因此很多企业在未来的发展过程中，有可能进行资产的整合以及为无形资产的流失进行良好的铺垫。
（三）企业缺乏专业无形资产工作人员
企业的人才流失会严重地引发核心技术、营销网络等企业重要秘密的泄露，这也是企业无形资产流失的一个主要原因，这种无形资产流失主要表现在营销渠道的流失与技术、管理和技能的严重流失，并且企业在改制和兼并的过程中，还出现企业中高级研发人员由于“跳槽”导致的产品技术流失现象，这也在企业的发展过程中占有非常大的比重。人力资源也是企业的无形资产，在我国很多企业的改制过程中，专业和熟练的技术人员由于缺乏一定的被重视度，因此最终的价值没有被确认，同时在企业的重组过程中，企业中比较优秀的营销人员以及高级技术管理人员在改制的情况下，因为各种各样的原因而放弃岗位和离开企业，所以人员的流失也是造成无形资产流失的重要原因。
（四）缺乏相对专业的法律法规
经过不断的修订与完善，我国有关无形资产的法律法规已经呈现出良好的体系规模。虽然我国在长期的努力之下，关于企业的无形资产已经建立了一定的体系，但由于现阶段无形资产发展迅速，我国企业还缺乏一定的无形资产评估规范和标准，我国企业无形资产的评估以及法律体系、组织管理体系仍有待完善和健全。同时缺乏在企业产品的交易过程中对无形资产的价值评估以及审计监督能力和相关审计法规制度的良好支持。由于法律体系还不健全，造成企业中资产交易行为人员出现逃脱法律制裁的情况，这也是造成无形资产流失的主要原因。
三、企业无形资产流失防治对策
（一）强化企业管理无形资产意识
伴随时代的不断发展和进步，企业越来越重视建立科学的发展和管理理念。在治理企业无形资产流失问题的过程中，应当具备科学的革新意识，实现对企业管理方式的优化。通过对当下我国企业无形资产管理工作的观察，能够发现当中存在的一些问题，树立新时代的新型管理意识是理顺企业发展路径的重要工作内容。首先，应该确立企业发展过程中无形资产管理工作的重心内容，以科学的理念进行企业文化的宣传。其次，企业的无形资产管理工作会影响人力资源工作的进行，这也是未来提高企业生产效率的关键性因素之一。最后，应当正确地认识无形资产在企业发展中具备的重要作用，它是提升企业核心竞争力的重要内容。企业的无形资产包含对产品的设计理念以及产业整体对市场经济的服务水平，通过高科技的操作网络实现对产品的完善是争取市场营销价值的重要途径。
（二）设立专业管理机构监督企业无形资产
针对企业中出现的无形资产流失问题，应该积极地面对和解决。如何寻找良好的路径进行相关工作的管理和监督，就需要构建专业的职能部门进行约束。专业的无形资产管理部门可以针对企业的相关资产进行科学区分，从中理顺和区分无形资产与有形资产的区别。另外一方面，专业的职能部门可以根据实际工作内容进行企业产品设计和生产的工作推广，从外界引进先进的技术进行评价，促使产品切实有效地应用到实际的生产生活当中，针对产品的设计理念和市场推广进行投资都属于无形资产的相关内容。保障企业发展过程中存在的无形资产，就是保护企业安全生产的前提，也是企业财务管理和监督的工作范畴之一。无形资产监督部门针对企业实施的具体管理方法，是促进和维护企业进步的关键操作，也是进行无形资产体系评价的重要内容。
（三）重视企业无形资产管理人员培养
针对企业出现的无形资产流失问题进行分析，能够发现缺乏人才的执行操作和专注、科学的工作理念，都是影响实际工作管理效果的重要内容。因此，本次研究提出应当充分重视企业无形资产管理工作人才的培养，提升企业无形资产管理的时代进步意识。通过系统培训企业无形资产的管理人才，促进他们更加合理地利用专业知识实现对企业无形资产的管理。另外，还能够切实有效地进行人力资源的调配，以此夯实企业发展进步的良好基础。培养专业人才的专业知识，是人才培养工作的重点，但是也不能忽视人才发展的创新意识，应当以积极的思想与态度面对未来的企业无形资产管理工作，进而实现对企业运作体系的完善。
（四）增强法律法规管制
在法制社会发展的过程中，各行各业都越来越重视相关法律、法规对企业的约束和促进发展的作用。针对当下我国企业出现的无形资产流失问题进行细致的分析和研究，也能够发现目前工作中存在的法律、法规不严谨问题，强化法律、法规的监管工作刻不容缓。强化的意识需要良好的执行力配合，企业应当积极向员工宣贯相关的法律、法规内容，以此实现对企业无形资产管理的目的。企业员工在了解自身工作重要性的同时，也需要不断增强法律监管意识，进而积极、科学地运用法律武器保障企业的正当权益不受侵害。具体的实施方法包括对企业的知识产权和产品进行相关注册，维护法律对企业品牌的保障权利。
综上所述，本次研究的主体是围绕我国企业发展过程中出现的无形资产流失问题展开的。首先从我国企业无形资产的相关概念入手，分析和观察我国企业无形资产的运营特征，从而实现奠定本次研究相关问题的理论基础的目的。通过对具体工作和理论的分析能够掌握导致我国企业出现无形资产流失的一些因素，具体涉及无形资产价值的不确定性、企业无形资产管理意识缺乏、企业缺乏专业无形资产工作人员以及缺乏相对专业的法律法规等问题。根据对影响我国企业无形资产流失因素的分析，本次研究提出了相关建议，希望能够完善我国企业的运作体系，实现对经济效益的再生产和创造。具体的实施对策包括以下几点内容，首先是强化企业管理无形资产意识，其次做到设立专业管理机构监督企业无形资产，同时重视企业无形资产管理人员的培养，并不断增强法律法规管制，促进我国企业稳定发展。
参考文献：
[1]阮小籍.企业无形资产流失原因分析及对策[J].资源・产业，2004.
[2]王金萍.企业无形资产流失的原因及对策[J].哈尔滨市委党校学报，2004.
[3]张思炜.我国国有企业无形资产流失的原因及其防范对策[J].经营管理者，2009.
[4]马菊红.我国企业无形资产在管理中存在的问题及对策研究[J].焦作大学学报，2006.
篇8
当今社会的市场经济竞争非常激烈，企业的生存发展不断依赖于企业本身的自主创新能力与良好的管理水平，避免出现人员流失问题对企业的长远发展有着十分重要的现实意义。人才属于最宝贵的经济财富，应当尊重行业人才，充分合理地任用人才，降低企业出现人员流失的状况是十分重要的。对于人力资源管理环节企业需要不断进行完善与健全，从而在成熟模式的运作机制中，人员流失状况会得到较好的改善，同时对企业的稳定发展起到一定的支撑作用[1]。
2企业人员流失的原因
2.1人力资源的管理基础薄弱
目前大部分企业对人力资源管理的开发程度有所缺乏，其实际的管理方法相对滞后，仍然停留在传统形式的人事管理制度上，企业的用人体系不够完善。在具体招聘过程中，人员招聘的渠道不合理，人员引进的口径不严格。人员招聘进入到企业之后，无法对人力资源管理进行合理有效的配置，难以实现相互适应的目标。大部分员工进入公司之后，一般情况下所从事的工作并非是自己感兴趣的，对工作缺乏积极主动性，同时大多数企业对于员工培训的关注度不足，缺乏长远的发展目光，只考虑到眼前的经济利益，不愿意在发展人力资源管理方面上投资[2]。
篇9
Analyzing and measures on the factors of turnover of nurse in the department of neurology of the third class A hospital in Xiangyang district
QI Zhihua1,2, LIANG Junhua1
1.Xiangyang Hospital Affiliated to Hubei Medical College, Hubei Province, Xiangyang 441000, China; 2.Department of Neurology, the First People's Hospital of Xiangyang City, Hubei Province, Xiangyang 441000, China
[Abstract] Objective: To investigate on factors of turnover of nurse in the department of neurology of the third class A hospital in Xiangyang district, and to develop appropriate countermeasures. Methods: Questionnaire survey and analysis were conducted to the losses nurses of neurology department in the third class A hospitals in Xiangyang district from 2008 to 2010. Results: Work overload, wide disparities between input and output of the nurses and work pressure were the main reasons for neurology nurse losses. 50% of the nurses that left were the cornerstone forces, who were 25 to 35 years old, and were of senior and tertiary qualifications. There was also increasing trend of nurse turnover rate. Conclusion: Managers should take effective measures to alleviate the pressure of neurology nurses and thus to maintain stability of nursing team and improve the quality of care. These measures may include increasing staffing, increasing nurses' pay, strengthening business training and humane management and so on.
[Key words] Neurology; Nurses; Loss; Measures
神经内科是各大医院中较繁忙的科室之一，以脑血管意外患者居多[1]。而脑血管意外起病急，病死和病残率高，基础护理量大，神经内科护士的工作负荷和心理压力也较其他科室护理人员重。襄阳地区三所三甲医院中神经内科都是各家医院中的大科室，可近几年护理人员频繁换岗甚至离岗，导致护理人才流失。虽然有新分配人员填补，但是他们资历过浅而且现有护理人员仍有要求换岗的想法，致使护理队伍根基不稳，护理人员结构不合理，严重影响了科室的护理质量，制约了科室的发展。为此，笔者采用发放问卷和单独讨论的方法，对2008～2010年襄阳地区三所三甲医院神经内科护士流失的原因进行分析探讨并制订出相应的对策。
1 对象与方法
1.1 调查对象
调查对象为2008～2010年襄阳地区三所三甲医院（中心医院、市一医院、市中医院）离开神经内科护理岗位的护士。对象纳入标准：①调离前在神经内科工作时间超过6个月；②自愿参加本课题研究的调离者。对象排除标准：①岗前轮转护士；②在神经内科工作时间小于6个月；③不愿参加问卷调查者；④离院后无法联系者。按前述标准，3年内调离神经内科的护士共有86名，其中81名调到其他科室，5名离开医院（均为招聘护士）。
1.2 调查方法
通过各医院人事科和护理部获得3年内神经内科工作过的人员资料。对在院工作调离者采用发放调查问卷的形式，离院者采用电话沟通调查的形式进行问卷调查。调查问卷是在参考一些文献的基础上自行设计，内容包括年龄、职称、学历、工作强度、工作性质、工作报酬、工作能力、护患关系、情感需求、职业暴露的危险、工作满意度等方面的问题。共发放问卷86份，回收有效问卷85份。有效回收率为98.84％。
1.3 统计学方法
采用SPSS 11.0进行统计。主要采用例数、构成比进行描述分析，计数资料的比较采用χ2检验，以P＜0.05为有统计学意义。
2 结果
参与调查的85名护理人员的一般情况见表1。由表1可知， 流失护理人员中，25～35岁者、护师及大专学历者占了半数，而她们大部分是科室的业务骨干，工作中起着中流砥柱的作用。护理人员调离神经内科原因见表2，占前三位的原因分别是：工作负荷过重、收入与付出悬殊较大、工作压力大，这三个原因均超过了20%。2008~2010年，护理人员调离神经内科的比例比较，差异无统计学意义（χ2=0.817，P=0.664>0.05），但仍表现出逐年增加的趋势，见表3。
表1 调离神经内科护理人员一般资料
3 讨论
通过与问卷调查及与被调查者间的交流，可以看出神经内科护理人才流失严重。其中的原因是多方面的，主要有：
3.1 工作负荷过重
神经内科危重患者多，意识不清生活不能自理使基础护理量大。为预防肺部感染和压疮的发生需至少每 2小时翻身拍背、按摩，大小便失禁引起频繁更换床单，不能进食需补充液体致大量液体更换，陪检转运搬动患者等，繁重的体力劳动使大多数护士有颈椎病、腰痛[2]及手腕关节腱鞘炎等问题，长期处于体力透支状态，85%的护士都深感工作负荷过重。
3.2 收入与付出差距较大
神经内科工作量大但奖金和其他科室相比处于医院的较底水平，致使护理人员积极性降低，不少护理人员想尽办法离开护理岗位或换到其他科室。究其原因一方面是收入分配方案不合理的问题，另一方面也存在某些收费政策制订不合理而导致的科室成本过高。如更换床单及一次性使用的材料属于医保禁止收费项目致使成本无法回收。如果没有管理层分配倾斜，科室收入将始终处于较低的状态。调查的护士中有80%对此都有怨言。
3.3 工作压力大
神经内科大部分为老年患者，病情危重、变化较快，随时准备患者的抢救使精神长期处于紧张、压抑状态。同时因科室收入低，因此不敢要更多的护士，使床护配比比例不足而致工作不能在班内完成，经常加班加点。另外因人员流失造成人员结构不合理使资历老的护士越来越少，无法及时完成传、帮、带，年轻护士必须在较短时间独立值班，深感工作压力太大。
3.4 情感缺失
护士不被重视致使没有温暖和安全感，科室管理者对护理工作未于重视，把医生放在第一位，觉得护士随时可以调换和招聘。而每调离一名护士对还在科室工作的护士也是一种情感的打击，她们会有失落感，更会羡慕别人，工作出现懈怠，削弱了科室凝聚力。
3.5 倒班过频
人员的不足使倒班过频，虽采用APN排班模式保证了护理工作的连续性，减少了交接班次数，优化了护理工作流程。但护士每轮班没有一个正常的班次，生活不规律，与家人的生活习惯不同步加重了心理负担。
3.6 担心发生护理差错事故及护理纠纷
科室年轻护士较多，工作经验不够丰富，患者病情危重易发生护理差错事故及护理纠纷；护士担心不能胜任工作；心理素质差，对挫折的承受力低。
3.7 担心发生职业性感染
患者长期卧床病情危重易并发肺部感染，呼吸道分泌物多，较差的环境使很多护士自觉易被感染[3]，部分护士经常感觉咽喉部不适。有部分老年患者查出梅毒阳性也让年轻护士惶恐。
3.8 科室内不公正待遇
工作分工不明确，多干少干一个样，使护士工作缺乏成就感，在排班和选优及竞选等未能完全公开、公平、公正的安排，挫伤了少数人的积极性，产生消极情绪。
4 对策
4.1 增加护理人员编制
现随着各家医院的飞速发展，床位迅速增加，护理人员也相应增加，但床位护士配比比例仍远未达到1.0∶0.4。护理人员更感工作负荷和压力过重。迫切要求增加科室护士人数，同时应注意建立护理人才梯队，适当减轻工作负担。
4.2 增加薪酬
科室管理人员应考虑到神经内科病员的特殊性、护理的复杂性向医院争取政策的倾斜和扶持，同时做好科内节流，如控制成本、减少漏输电脑费用等。医院管理人员应适当调整分配机制，使护理人员劳有所得，更能积极主动地投入工作。
4.3 降低心理压力
科室注重人才梯队的建设，加强对年轻护士的培养，使其能熟悉各项操作流程后再独立排班，工作得心应手才会使压力降低，得到心情和心理放松。护士长应善于发现护士闪光点，多给予激励和赏识教育，要营造良好的学习氛围提高综合素质，将心理压力降低到最低程度。
4.4 增加科室凝聚力
科室领导应转变观念，重视护理的发展，重视护士工作的重要性。“三分治疗，七分护理”，神经内科护理甚至超七分，如对危重患者护理不到位并发症会无法控制，在康复指导需要护士的积极参与。提高护士的工作积极性显得尤为重要。除了重视尊重护士，科内通过各种形式和渠道经常性地组织一些娱乐、体育、郊游等活动培养团队的力量[4]，激发护士工作的热情，增加科室凝聚力。
4.5 降低倒班频率
护士长树立以人为本的管理理念，考虑年轻护士工作及生活阅历，挖掘其潜力，让弹性班护士在科室没有需要时在家休息，科里忙时能及时回到工作岗位，做到新老搭配。一方面保证了临床一线护理的工作需要，另一方面护士也得到充分的休息，不用因持续地加班、运转而疲劳、紧张。尤其是夜班过频扰乱了正常生理节律，容易造成在维持家庭与工作的平衡方面出现困难，造成更大的精神压力和负担[5]，对个别有特殊困难者要给予必要的精神、经济的关心和帮助。
4.6 加强业务培训
根据年资不同，分阶段对护理人员“三基三严”的培训，组织全科护士参加多渠道的学习和实践工作。①每月组织2次护理业务学习，轮流讲课，包括规章制度及相关专业知识的培训。②每月组织1次护理业务查房。③每早利用晨会进行常见护理常规知识提问。④每月定期对科内护士进行三基理论考试和技术操作考核。⑤定期或不定期组织经验交流、护理应急预案演练、考核核心制度、相关法律知识等。使其基础理论和实践经验大幅度提高。护士工作中存在的问题、缺陷，护士长应采取建设性地批评方法，使其正确面对自身问题，又不失积极性，营造和谐的工作氛围，减少医疗纠纷。
4.7 进行职业安全防护教育
科室领导应重视病房环境管理，加强院感知识培训，加强病房消毒工作和定期进行院感监测，同时护士上班应严格执行护理操作规程，做好标准预防，掌握防范策略，确保患者安全和自身安全防护。
4.8 公平公正
管理者当好带头人，关心护士的需要，以护士和全科的利益为出发点和落脚点，作好量化记录考核，对护士的超额付出，在考核中给予加分奖励，从而使护士感到付出得到了认可，在以后的工作中会做得更好； 处理荣誉和利益问题要公平、公正、合理，提高护士工作满意度，保持其良好心态。要鼓励护士树立坚定的信心和信念，通过认真做好自己的工作、学习、生活、业务树立自己形象，以一种积极向上的精神克服各种困难[6-7]。
在发现和总结神经内科护理人员流失的问题后，各医院、科室领导者正采取全方位多角度改变目前的现状。围绕着用待遇留人，用感情留人，减少工作压力及增加人员收入等措施，维持良好的职业状态，以期取得神经内科朝稳定良性方向发展。
[参考文献]
[1] 王会玲,李铮.神经内科护士工作压力源探究[J].护理实践和研究,2010,7 (15):125-126.
[2] 卢子英,熊萍萍,虞献敏.ICU腰痛的调查分析及对策[J].现代护理,2004,10(2):105-106.
[3] 李艳玲.当前ICU护士要求换岗的原因分析与对策[J].基层医学论坛,2009,13(9):251-252.
[4] 杨西宁,韦柳青.综合性医院ICU病房护士压力源调查与减压训练方法的研究[J].中国临床新医学,2010,3(2):191-193.
[5] 马丹.合同制护士频繁换岗原因分析及对策[J].齐鲁护理杂志,2010,16(3):114-115.
篇10
一、国有资金流失及其原因
（一）现行不全面的传统会计计算管理模式。一直以来，我国绝大部分的国有企业都在采用传统的会计计算管理模式，使企业的国有资金逐渐趋向于利润化，造成了消费层次的转移，甚至导致了企业某些简单的生产都无法正常进行。如今，传统的会计计算管理模式显然已经不能很好地适应市场经济的飞速发展。例如，在现在这个物价不停上涨、货币不断贬值的年代，传统的会计预算必会低估成本的自身费用，形成了一个不客观的利润最大化，由此而造成的利润虚增最终导致了国家投入资金的不断流失。因此，国有企业一直所采用的以不变的历史成本计价作为前提的传统会计计算管理模式，是造成企业国有资金流失的主要原因之一。
（二）部分国有企业不健全的约束机制。在我国，绝大多数的国有企业，并没有根据现代企业应有的全面企业管理制度制定相关要求，设立健全的治理机构，导致国有资金管理者与经营管理者的责任意识不明确。然而，正是由于企业没有建立严格的管理约束制度，致使企业内部管理不够完善，不能正确的计算企业的亏盈，容易造成国有资金的流失。再有，国有企业对于国有资金流失的行为，企业并没有及时对这种行为进行更深一步的追究，对投资责任人也没有惩罚的措施，由于只是违规不违法，并不受到法律的制裁，使国有资金的流失变得更加严重。
（三）不完善的管理措施导致了国有资金不合理的分配。很多国有企业并不具备健全完善的管理措施，下面就从以下两方面简单的阐述一下不全面的管理措施是如何导致了国有资金不合理的分配。一方面，原有落后的管理制度缺乏科学严谨的管理体制，引起管理机制的不完善、内部管理的不规范，管理工作人员便对国有资金的管理工作有所懈怠，不按照严格的组织程序办事，正是责任心的缺乏和管理措施的混乱，国有资金的流失便在所难免。另一方面，国有资金的管理工作相对来说比较滞后，好多模糊不清的资金归属权又有争议，就使得国有资金被贸然的占用而又得不到相应的回报。
（四）国有企业对国有资金不合理的支出。大部分的国有企业都面临企业成本支出的混乱，混淆了收益性支出与资本性支出，导致成本补偿的不足，进而引起了国有资金不合理的流失。首先国有企业现行的财政管理制度并没有对收益性支出和资本性支出进行明确的界限划分，既允许用专用资金弥补企业的经营亏损又允许将企业的收益性支出、固定资产的报废、损毁及转让、盘亏等的净损失核销国有资金。其次，将企业的成本范围进行统一的规划，如有专项物资的盘亏与毁损、耕地的占用税及各种罚款和手续费等。最后，企业从成本中的划出都有力的冲销了国有资金，甚至于无法的得到补偿，加重了国有资金不合理的支出。
二、针对国有资金流失采取的对策
国有资金的严重流失，不仅给国有企业的经营管理带来了巨大的障碍，也对国家财产造成了巨大的损失。因此，为防止国有企业中国有资产的流失，企业既要有宏观方面的控制，也要有微观方面的措施。针对以上我国国有资金所面临的流失问题，笔者认为应该采取以下措施来减少国有资金的流失。
（一）国有企业应注意提高对国有资金流失的审计与监督。国有企业的审计机关是负责国有资金流失的主要部门，因此，审计机关管理人员的工作质量直接影响了国有企业国有资金的流失情况。根据目前国有资金流失的状况，审计机关的工作人员不仅要对国有企业中国有资产的流失进行审计，认识到审计监督在国有企业的国有资金流失中的重要作用，还要对国有企业行政部门的国有资金部分进行严密的监督，意识到国有资金的流失在国家行政部门中具有的危害性与严重性，把对行政部门的审计视为国有资金流失监督的重要部分。
（二）国有企业应构建完善健全的管理体制。就近年来我国国有企业的发展状况而言，现行的不全面管理体制已不能有效的保证国有企业未来的发展，更不能有效地抑制国有资金的流失，因此，构建完善健全的全面管理体制迫在眉睫。综上所述，企业只有建立更加规范的管理制度、建立完善的人才管理机制，加强对财务部门的严格监管，完善企业的人才管理机制，才能有效的减少国有资金的流失。
（三）国有企业有关部门要加强国有资金流失的审计力度。在我国的国有企业中，行政部门的国有资金流失现象比较严重，因此，审计机关必须要对行政部门进行严格的审计。审计机关在面临众多的审计对象时，不仅要对企业进行全方面的审计更要突出重点，对重点部门的国有资金部分要进行加强审计，若发现这些重点审计对象的国有资金出现流失现象，一定要严惩不贷，给与严厉打击，有必要可以交予相关法律部门进行解决，以保证国有企业中国有资金的有效利用。
（四）国有企业要提高企业管理者对国有资金流失责任意识。国有资金的流失在很大程度上取决于企业的管理者等相关领导干部不负责任的态度。绝大多数的审计机构对于国有资金的流失并没有采取一定的措施，而是坐视不管，仅仅处于形式而已，并没有做出合适的处理，造成了国有企业的国有资金流失现象越来越严重。所以，通过强化管理体制、建立完善的人才管理机制、组建好的领导班子以及加强对管理人员的培训等，都可以提高管理人员的整体素质、增强工作人员的责任心，以维护国有资产的安全与完整。另外，管理人员还要加强对行政部门中有关国有资金的收益性支出和资本性支出的管理。
三、结语
总而言之，国有资产是社会主义市场经济的基础。因此，为了确保社会主义市场经济的稳定性，必须深刻分析国有资产流失状况及原因，有针对性地提出相应对策，进而缓解甚至避免国有资产流失。
参考文献：
[1]范民英.国企改制中国有资产流失原因及对策的辩证分析[D].四川师范大学，2007.
篇11
引言
1999年比利时可口可乐中毒事件发生后,危机处理不善,使得全球裁员5,200人;2004年惠威人力资源事务所调查表明,中国深圳市公司执行级主管跳槽率为10%,全国范围内的公司员工跳槽率从2001年的8.3%上升到11%;2006年国美并购永乐,苏宁趁机大举揽才,使得永乐多名中高层管理人员跳槽。以上种种情况都是当前企业随时可能面临的危机现象。危机事件尤其是人力资源危机是企业环境的复杂性和管理系统的缺陷性所决定的,是难以避免的。本文针对人力资源危机,尤其是人员流失危机进行研究,提出应对措施,从而减少危机发生的概率,减轻危机造成的损失和破坏。
一、相关概念及理论
对于“危机”,学术界有众多的定义,笔者比较赞同巴顿提出的――危机即是“一个会引起潜在负面影响的具有不确定性的大事件,这种事件及其后果可能对组织及其员工、产品、服务、资产和声誉造成巨大损害。”
在危机界定的基础上,同时考虑人力资源自身的特点,当前学者们一般把人力资源危机划分为七类,包括组织的学习能力危机、企业的人事制度危机、员工人身安全危机、法律危机、员工品德危机、人员流失危机等。而本文的研究对象是人力资源危机中的人员流失危机,主要讨论导致此危机发生的原因,以及对此危机的解决对策。
二、人员流失危机的概念及现状
人员流失危机是人力资源危机中的重要组成部分,在企业的发展运行中普遍存在。就我国而言,西部地区人员流失率高,民企和国企的员工离职情况严重。
(一)人员流失危机的概念。人员流失,指的是属于特定群体、组织、地域的人员,离开自己原来所依附或服务的对象,而到了另外的群体、组织和地域。本文中提到的人员流失危机是指企业里重要的中高层管理人员、核心技术人员或运营人员离职,以及普通员工在同一时期内大量流失的现象。
当前,人员流失危机在企业发展运行中已经非常普遍。零点研究集团、清华大学公共管理学院和中国惠普有限公司于2003年8月联合对京沪两地资产规模500万元以上的企业抽样调查显示,受调查企业中53.8%存在人员流失危机。
(二)人员流失危机现状
首先,从区域的角度来讲,我国西部地区人员流失危机更甚。据不完全统计,自20世纪八十年代以来,西部地区人才流出是流入的两倍以上,尤其是中青年骨干人才流失严重。以贵州为例,根据贵州省统计局公布的数字,自2000年以来,贵州全省调离该省的各类专业技术人员达5,413人;截至2007年,全省共派出43万多人外出培训,而回来的也仅有11万人左右,可见其人才流失现象十分严重。
其次,从企业类型的角度来看,国有企业和民营企业的人员流失率过高。据中国社会调查事务所调查数据,在过去的5年中,被调查的国企共引进各类高科技人才7,831人,而流出的各类科技人才达5,521人,流入和流出比例为1∶0.71。其中,北京、上海和广州的流失现象更严重。调查指出,59.8%的国有企业存在着人才危机,35.1%的国有企业认为人员流失危机对企业产生了严重影响。
目前,一些民营企业中高级人才流失率高达50%～60%,中基层管理人员、技术人员流失率也在20%～30%。据有关专家测算,正常的人员流动率在8%左右对于企业而言是比较合适的。显然,我国民营企业的人员流失率也是过高的。
外资企业的人员流失情况相对少些,且人员流动大致在圈内流动,人才在流动过程中转行的机会也较少。其中,30岁以下的员工流动率比较高;30岁以上的员工流动率较低。这与外企有比较系统的人力资源管理及有竞争力的薪水水平和较注重企业文化有关。
三、人员流失危机的危害及原因
进行人员流失危机管理的时候,要有危机意识,明确此危机的危害性很大,提高重视和关注度。更重要的是,要分析和调查出人员流失危机出现的原因。
(一)人员流失危机的危害。人员流失的负面影响很广泛,总结起来有以下几点:
第一,影响企业工作绩效。员工在流失之前,由于要寻找新的工作,可能会出现消极怠工等现象,影响工作的效率。同时,这种工作绩效的损失,并不仅限于流失员工本身,还会影响到与之有合作关系的同事,从而使得整个工作团队或小组都处于低效的状态。
第二,增加企业负面形象。企业形象是指企业的价值观念、道德观念、企业精神及其特征在员工及公众心目中的反映。人员流失,尤其是关键岗位人员离职会引起内部员工及外界的不良评价,使得企业的形象受损,公司的被认可程度降低。
第三,大幅度提高人员成本。人员成本是指人才在成长期内付出的人工成本、培训费用等各项成本的总和,包括招聘成本、培训成本、离职成本等。
第四,导致客户和技术的流失。员工从一个单位流失,转而跳槽到另一个公司时,往往会附带着原来的客户源,以及关键技术的变更。这对于企业而言,是难以估量的损失。
(二)人员流失危机的产生原因。了解和研究造成人员流失危机的原因是非常必要的,这样有利于危机发生时,更有针对性地加以解决。人员流失危机的原因是很多的,本文主要从以下四个方面来论述:
第一,薪酬待遇。员工的流失与企业的工资水平有很密切的关系。美国学者阿姆克厄克特和阿利在对制造业员工辞职率的详细研究中发现,决定员工离开企业的所有影响因素中,最重要的因素是相对工资水平。在低收入的企业里,员工的流失率最高。所以,当员工尤其是企业中的核心员工对自己的薪资水平不满意的时候,人才流失的可能性很大。
第二,企业文化。每个企业都有一种属于自己的文化,具有独特魅力的企业文化是吸引和留住员工的重要因素;相反,当企业文化缺乏或者畸形的时候,会降低对员工的凝聚力。
第三,领导做法偏颇。若企业某些管理者在处理问题的时候出现任人唯亲、墨守成规、集权控制等情况,致使员工能力与工作不匹配、权责不清、奖惩不当时,会招致员工不满。
第四,个人变量。员工自己的因素也会影响流失率,比如家庭的喜好、生活方式的变化等。
四、解决人员流失危机的对策
梳理好人员流失危机的解决思路和方法,对于企业的存在和发展是很必要的。本文以危机发生前、危机发生中和危机发生后的顺序为线索,依次从这三个方面探讨减少人员流失损失的方法。
(一)危机前的预防策略。人员流失危机前的预防和预警工作要认真执行,最好使得危机能消失在萌芽状态下。
1、制定人力资源规划。在进行危机管理时,必须要注意制定人力资源规划,包括人员的需求供给计划、人员配置计划、人员补充计划、人员接替和提升计划以及退休解聘计划。
第一,做出人员需求供给计划。对于企业的总体人员需求和供给做出短期和长期的规划,同时注意做出各个部门的员工需求供给计划,尤其是关键部门。
第二,制定人员配置计划。包括部门的编制、人员任职条件的时间范围、职位的匹配、职位的轮换等。
第三,人员补充计划。包括人员的资格标准、来源范围等信息。
第四,人员接替和提升计划。此计划中应包含某职位后备人员的保持、人员结构的改善、提升的标准、未提升人员的安置。
第五,退休解聘计划。应包括退休政策及解聘程序、安置费用等信息,同时如果退休人员为关键技术专家或骨干人员时,尤其要做好接替者的培训工作。
2、建立预警系统。为了更好地对危机事件进行管理和预防,危机预警系统是当前较为认可的方法之一。危机预警系统是运用一定的先进方法和手段,对企业人力资源方面的变数进行分析及在可能发生危机的警源上设置危机指标,及时掌握警讯,随时进行检测,对危害自身生存、发展的问题进行实时的预测和分析,以达到防止和控制危机爆发的目的。我们要时刻注意人力资源危机的预测指标,搜集有关信息,及时掌握企业人力资源危机变化的第一手材料。当接近指标的临界值时,要开始着手制定各种预案,以有效地避免危机的发生或尽量使危机导致的损失减到最小。
在预防和预警人力资源危机时,确定危机相关的指标和确立警戒值是至关重要的。根据王发清在《浅论企业人力资源危机管理预警系统的建立》以及程巍伟在《中小高新技术企业人力资源危机管理预警系统》中对预警系统的研究,笔者总结出影响人员流失危机的预测指标应包括人员流失率、关键人员离职率、员工缺勤率、工作满意度、中老年员工所占比率等若干因素。当每个预测指标接近警戒值时,说明人员流失危机一触即发,此时需要马上采取相应措施。(表1)
(二)危机中的处理策略。当企业核心人才出现离职倾向,或者普通员工流失率达到预警系统的临界值时,企业应当按照以下步骤进行处理,以此减少危机出现带来的损失。
首先,迅速建立危机管理小组。由企业首席执行官等决策层人员牵头,人力资源主管、律师、公关人员、公共事务专家、财务人员、保安人员等组成专门团队。专人专用,当危机出现时,立即启动危机管理小组。
其次,进行离职面谈。由人力资源部工作人员对希望辞职的员工进行离职面谈。此面谈需要了解的信息包括:离职的真实原因、离职人员对公司当前管理文化的评价、对公司的工作环境以及内部人际关系的看法、对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议等。其中,离职面谈最重要的工作是找出员工流失的真正原因,从而对症下药,对人才加以挽留。例如,如果员工的离职是由于对其本身薪酬待遇不满,而该员工也属企业的核心人才,那么可以适当加入奖金、员工持股等物质奖励制度。
再次,使用道德法律约束。当强烈挽留之后,员工仍要离职的情况下,为了防止其泄露企业机密、带走客户源等,企业可以和员工签订竞业禁止协议,用来约定员工离职若干年后不得到其他经营类似业务的公司服务。根据契约自由原则,只要双方当事人同意签署后,就有限制离职员工的法律效力。主要针对掌握公司商业机密以及专利的员工。
接下来,应快速弥补空缺职位。这时,企业可以采取两个手段,即内部调配或者外部招聘。对于前者,因为在前面提到的企业人力资源规划中,提出了后备人员补充的数量和人选,当某职位的人员离职后,从后备员工中迅速找出人员补充上。对于后者,外部招聘要注意时间的掌控,所以最好从企业原来积累的人力资源库中寻找合适的人选。
最后,做好安抚工作。当关键职位人员或者大批员工流失时,对其他在职员工会有影响,他们心中会动荡惶恐,这样将影响企业绩效。此时,要由各层领导采取一些措施对员工进行安抚,比如开会讲话、慰问、心理咨询等。
(三)危机后的总结策略。当危机结束以后,应该对此次人员流失危机进行总结。在这个阶段,调查分析危机发生的成因,对危机管理系统进行全面评价,包括对预警系统的组织和工作程序、危机处理计划、危机决策等各方面的评价。另外,对此次危机管理出现的各种问题和漏洞汇总和归类,分别提出修正措施,改进企业的经营管理工作。同时,要跟踪已流失关键人才,建立长期联系,对优秀人才进行动态管理。
五、结束语
面对日益激烈的竞争,严峻的挑战,人力资源危机尤其是人员流失危机将成为每个企业都不得回避的论题。为了减少人员流失危机带来的破坏,减轻危机带来的损失,我们应该对危机管理这个论题提起足够的重视。首先,企业应该建立预防预警机制,做到防患于未然;同时,建立危机事件管理小组,专人专用使得企业能在第一时间解决危机事件;最后,还应做好危机事件后的总结工作,以便为下次顺利解决危机事件积累经验。
(作者单位:天津商业大学宝德学院)
主要参考文献:
[1]耿军.人力资源危机的预防[J].企业改革与管理,2008.3.
[2]何苏湘.对企业危机管理的理论界定[J].商业经济研究,1998.5.
[3]翰威特调查.中国主要城市员工离职现状研究报告,2004.
[4]黄攸立,司冬玲.论人力资源危机类型及其对策[J].科技进步与对策,2004.12.
[5]况梅.企业常见人力资源危机分析及对策[J].商业现代化,2007.9.
[6]零点调查.京沪两地企业危机管理现状研究报告,2003.8.
[7]刘兴阳.东软HR:前瞻赢得人才,协同提升能力[J].HR经理人,2009.3.
[8]斯蒂芬.P.罗宾斯.管理学[M].中国人民大学出版社,2003.11.
[9]单捷飞.企业核心人才流失的危机管理[J].理论学习,2009.1.
[10]王发清.浅论企业人力资源危机管理预警系统的建立[J].企业改革与发展,2005.2.
[11]王忠民等.试论影响员工离职的若干组织因素[J].管理现代化,2001.5.
篇12
一、基层医院人才流失原因分析
1.基层医院整体环境较差
基层医院由于本身固有性质的限制，大部分位于乡镇以及经济状况不发达地区，必然造成基层医院的整体环境相对于城镇医院来说普遍较差。基层医院面临的环境包括两部分，第一，医院的社会环境：由于基层医院大多处经济欠发达的小城镇及乡村，不管是生活环境、交通状况、文化娱乐资源等都相对落后和匮乏，很难满足基层医院医护人员的需求。第二，医院的内部环境：基层医院硬件和软件建设落后，例如硬件设施不齐全、不先进，日常维护补充资金匮乏，科室不齐全，医护人员整体素质不高等。其次由于所面对的患者病人经济实力不强，文化素质不高的比例较大，也在一定程度上恶化了基层医院医护人员的就诊环境。
2.基层医院的管理落后
硬件和软件资源落后的双重因素制约着基层医院的管理水平的提高和发展。首先，基层医院存在管理意识淡薄的情况，管理体制建设不完善，管理制度执行不严格等都易导致管理混乱，例如员工职责不明确，领导拍脑袋决策，应急突发处理能力弱等问题。其次，缺少对医护人员的职业规划，基层医院普遍存在晋升通道狭窄，论资排辈问题严重，领导权力寻租，同时由于资源有限，基层医院新进员工很难得到好的后期培养学习机会，这些发展前景不明确的障碍都容易造成人员流失。再者，没有好的医院文化建设，医护人员很难形成形成共同的价值观、积极的思想，势必会导致基层医院不能形成适合自己的优秀文化。
3.个人的自我价值实现遇阻
理性人追求个人自我价值的最终实现，在基层医院工作，医护人员往往要面对较差的医院环境，较低薪资待遇，较少晋升机会，较慢能力提高，较复杂的人际，突出的医患矛盾等，这些都会造成医护人员的心里变化。由于物质和精神没有得到很好的满足，心里的落差会造成医护人员产生沮丧，失望，灰心，压力大等心理负担，也会使他们体会不到自我价值的存在更别说自我认可，自我尊重，进而也会迫使部分医护人员转行或者转变工作环境来寻求突破，造成人员流失。
二、减少人才流失的对策分析
1.完善基层医院分配制度，重视公平，激励分配
基层医院由于自身资源条件的限制，想要大幅度提升基层医护人员的薪资，福利待遇水平需要社会和国家层面的支持。而基层医院本身要做的是完善分配制度，既要做到按劳分配，兼顾公平的原则，重点是要关注新进员工，工作环境差，任务重的员工的待遇的提高。同时还要创新激励分配制度，以此来激励那些付出多，进步快，觉悟高的员工，体现他们的价值。
2.建设优秀的基层医院文化，重视人文关怀
基层医院物质层面的欠缺和不足更需要基层医院加强精神层面的建设。完善文化建设机制，配置专门的文化建设队伍，从实际行动上做到基层医院的精神文明文化建设，而不是过去轻视文化建设，搞形式主义的文化建设。管理人员要经常及时的对基层员工进行人文关怀，以身作则，引导他们树立高尚的职业操守和价值观念，让他们感受到集体的关怀，同时要善于观察到基层医护人员的心理变化，及时解决，及时疏导。
3.建立适合自身情况的人才发展机制
基层医院需要结合自身情况，建设适合自身的人才发展机制。基层医院对人才的吸引力较差，这就要求基层医院需要更有效的人才引进战略，整合基层医院和市区医院的资源，谋求人才资源的合理分配，努力制造良好的人才环境，走出去，积极主动的前往高校等机构吸引更多的人才。同时，加大对青年人才的培养力度，联合培养，优化资源。营造公开，公正，透明的人才培养，人才晋升环境，最大限度的留住人才。
4.建立完备的绩效考核制度
基层医院面对的医疗对象和工作任务以简单和日常的医治为主，大手术，大疾病的治疗更多的由市区大的医院承担，所以基层医院要根据自己的任务设立合理的医治目标，并将医护人员的责任，绩效考核的方式与医院确立的目标想结合，杜绝论资排辈，人情考核，责任不清，浑水摸鱼等情况。
5.重视人才的交流学习和培训
建立学习型的医院结构组织有利于基层医护人员及时进步，弥补自身不足，基层医护人员在获得知识的同时也能实现自我价值，形成对岗位的热爱，对医院的忠诚度。基层医院在重视自身人才培养的同时也要关注人才之间的交流，外来专家的培训，建立外来人才的定期互动交流机制，同时可以尝试建立外部人才的补充机制，在内部人才不足的情况下弥足资源的缺失。
参考文献：
篇13
一、民营企业人才流失的现状及后果
民营企业有很高的经营自，各项机制相对灵活，在员工招聘、工资体系等方面灵活性很强，在获取优秀员工方面有一定优势，但也正是因为以上因素，人才流失率也很高，很多民营企业的人才流失现象已经十分严重。
1.人才流失率过高
一般来说，优秀企业的人才流失率约为15%，但我国民营企业的人才流失率却达到50%，部分生产型民营企业的人才流失率甚至达到70%，这充分说明民营企业的劳资关系存在严重的问题，已影响了民营企业员工队伍的连续性与稳定性，降低了民营企业的效率和利润率。
2.技术人员、高管流失严重
技术人员、高管具有技术特长和管理经验，是企业发展的中坚力量，这些人员的流失不但会带走企业的客户、泄露企业的商业机密，还会涣散企业的人心，如果这些人才投奔到竞争对手的队伍当中，还会使民营企业面临着更加激烈的竞争局面。
二、民营企业人才流失的原因
现阶段，民营企业人才流失的原因主要有三个方面，即企业自身因素、外界环境因素和员工自身因素。
1.企业自身因素
人力资源观念滞后。不少民营企业没有并促成员工利益同企业利益的结合，从而难以有效调动员工的积极性，最终导致了企业人才的流失。此外，一些民营企业对员工的培训力度和给与学习的机会不足，导致员工自身工作业务能力得不到提升、进取心得不到满足，影响了员工个人在本企业的进一步发展，这也在一定程度上加剧了人才的流失。
薪酬体制不健全。薪酬决定了员工的社会地位与经济状况，关系到员工的活动空间和生活质量，所以，薪资水平成为企业员工最为关注的问题。民营企业大多使用传统的薪酬制度，导致员工的收入与其努力程度不成正比，都在不同程度上打压了员工的工作积极性。
奖励机制不完善。目前许多民营企业的奖励机制单一、缺乏针对性，未能充分发挥应有的激励作用。此外，民营企业“论资排辈'的现象严重，阻碍了员工积极性的提高，容易使其丧失工作的信心。
2.外部环境因素
一是市场机制的不断完善给个人创业创造了更大的空间，很多中高层管理人员、技术人员在积累了一定的资本，时机成熟后就会离开企业，依靠自己的知识自立门户，这些人员往往是企业的核心人员，其离开不但使得民营企业元气大伤，还会成为原企业的竞争对手。
二是社会用人制度变的更加自由。在民营企业中，员工有应聘和辞职的权利，在市场的驱动下员工会寻求更优厚的待遇。而随着市场经济的不断繁荣，一大批优秀企业迅速崛起，他们能够向优秀人才提供更好的待遇，进而使得民营企业出现人才流失现象，甚至有些民营企业出现高层领导带着管理层集体跳槽的现象，直接导致民营企业的发展面临绝境。
3.员工自身因素
年龄和工龄是影响企业员工跳槽的主要因素。越年轻、工龄越短的员工越容易跳槽，这些员工精力旺盛，适应能力强，家庭负担小，对企业的认同感不高，一旦有了更好的选择就会主动离开企业。同时，年轻、高学历的员工也会对自身的待遇、晋升机会产生高期望值，如果实际所得与期望存在较大的落差，他们就会产生不满情绪，把企业当成自己发展的跳板，等积累了足够的经验后就会另谋高就。
三、民营企业人才流失的应对措施
1.加强文化建设
首先，民营企业应转变经营观念，注重短期利益与长期利益的结合，在保证企业短期利益的基础上关注企业的长期发展，实现短期目标与长期目标相统一，进而促进企业全面的发展。其次，民营企业应加强包括价值观、企业精神、经营理念等内容在内的文化建设，使企业文化深入员工心中，以此反复激励员工对工作的热情。再次，民营企业应定期进行文化宣传，使员工参与到企业文化建设过程中，实现员工同企业的共同发展。最后，企业还应增加员工外出学习和同行业交流的机会，提高员工的工作能力和素质，以便使员工产生精神上的满足感。
2.健全薪酬体制
民营企业应掌握本行业尤其是竞争对手的薪酬情况，结合本企业的实际情况，以此建立起一套科学、规范的薪酬体制，使员工享受尽可能优越的薪酬待遇，从而提高其对自身价值的认可。同时，民营企业应着重提高高级管理者和技术开发人员的薪酬待遇和精神激励，为留住人才做好多面准备。
3.完善奖励机制
首先，民营企业应重新调整员工的工资结构，提高绩效工资在员工薪酬中的比重，实现薪酬和工作业绩的有效结合，以更好地发挥绩效考核的激励作用。其次，民营企业应根据不同人才的特点进行奖励，最大限度地保证奖励机制的有效性和公平性。再次，奖励机制应注重物质奖励同精神奖励的结合，运用股权激励等方法和让带薪休假政策的真正落地，提高员工工作的主动性与积极性。
四、结语
知识经济环境下，人才流失已成为制约企业持续健康发展的重要因素。对此，民营企业应继续加强文化建设，完善人才奖励机制，构建完备的人力资源库，助力企业健康和持续发展。
参考文献：
[1]宋莉英.企业人才流失的原因及对策[J].中小企业管理与科技，2015（14）.
[2]马兰.我国民营企业人才流失问题的博弈分析[J].中国市场，2015（12）.
