引论：我们为您整理了13篇公司培训的意义范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
2培训的目标或目的，
3 借助什么搭建以上两者的联系7
接下来，我逐个进行分析。
1新员工群体的特点，
公司新员工全部是招聘的应届大学毕业生，他们特点有五。
(1) 有学识。培训内容、培训形式没有新意。很难吸引他们。
（2）对社会缺乏了解，但又轻视社会经验的积累，认为一学就会。过多介绍前辈经验会招反感。
(3)胸怀大志，雄心勃勃，积极热情。对忠告的话很难听进去，不能打击。
(4) 相互之间缺乏了解，要着手培养团队精神。
(5)对企业的了解认识停留在表面、感性的认识，要加深对企业的了解，将公司目标、前景与大家共同分享。
2培训的目标或目的，
简言之．培训的目标是把员工培养成公司期望的优秀资源。人、财、物、信息是公司管理的四大要素，也是公司的四大资源，而后三者都要靠人去管理、实施，所以人是公司最重要的核心资源。人员培训的目的就是使公司的这项资源得到充分运用。使其发挥最大效益具体有三点。
(1)了解公司，对公司产生兴趣并形成忠诚，
(2)了解职业，对工作产生兴趣并形成偏爱，
(3)技能培训，马上成为“熟练工人”。
3 借助什么搭建以上两者的联系？
一个好的开始等于成功了一半，新员工的前期成长对其个人以及公司都非常重要。我怎样在这个过程扮演好自己的角色，
(1)轻松的培训环境，
(2)良好的互动式培训方式，
(3) 新异的培训内容(来源于书本，又超出书本)，(4)培训者的个人魅力、影响力与凝聚力。
写完这些。我心里好像已经有底了，我知道该怎么开展此项工作。
第一步：确定培训内容
内容要求实用，通俗、新异经过这几年的培训经验，以及与新员工的沟通，拟定分阶段的培训内容。
第二步：确定培训讲师，并与讲师进行沟通
讲师的发挥将直接影响培训效果，所以在培训前与讲师要进行充分沟通。
(1) 内容30％理论+70％实践(案例)。
(2) 每次讲解时间不超过30分钟中，即10分车中理论+20分钟案例。
(3) 采取“座谈十培训”的方式。每项培训前，先进行座谈 了解新员工对此问题的看法，调查收集他们想知道什么，再进行培训。
(4) 讲师魅力要求 100％理论知识十100％实践经验剩00％培训技巧。要求讲师不仅要有丰富的理论知识和实践经验，还要有很好的培训技巧。技巧主要包括 表达能力、普通话水平。煽情水平、把握现场局势能力……
第三步・确定培训地点、器具
为了营造一种良好的培训环境，我将公司五个高档会议室、一个培训中心借用进行此次培训。通过变化培训环境，让新员工多了解公司的一些辅助设备，从多方位了解公司。
同时培训地点的变换，有助于吸引被培训者的注意力，缓解培训的疲劳。
培训器具，我充分利用公司先进的设备，力争在新员工面前展示一种正规、有档次的感觉。借用投影仪、笔记本电脑、易拉德。灯光设备等，制作幻灯片、投影卡、图片，收集案例、笑话等。
第四步：召集讲师模拟培训
此次培训80％的内容由我一个人完成，我的发挥至关重要。
我召集所有讲师，共同修改讲稿，制作幻灯片，并进行模拟培训。主要就培训者语气、现场互动技巧方面进行修正。
每位讲师脱稿至少模拟两次，大家一致通过后，才能正式进行培训。 第五步。整装待发 我最后一次召集所有培训人员核实场地、内容、器具、人员安排、时间、就餐、球赛、开幕式等每一个细
第六步．培训开始
经过一周的准备，培训正式开始了。在开幕式上，我们的老总给大家鼓了鼓劲，剩下的是我们开始表演。
互动节目
(1)将桌子摆成4个菱形．大家分成4个小组，每组6―8人。
(2)每组的人花3～5分钟进行相互介绍，目的是记住小组每个人的姓名与爱好。
(3)每个人花1分钟向所有人推销你自己。
(4)进行调查 你记住了谁，
(5)点评。
(6)重新向别人推销你自己。这一关每个人都要过。
(7)每小组共同确定组户、口号，选一名组长。
(8)组长进行就职宣誓。
篇2
关键词 保险公司 培训体系 问题
寿险企业的管理机制的不健全，导致行业内销售人员的流动过于频繁，竞争主体愈来愈多，且新进入寿险行业的中小险企在股东的融资需求下，纷纷放弃传统的人才培养模式，采用不正当的市场竞争方式恶性挖角，导致寿险营销队伍流失现象尤为突出。由于过于频繁的流动，企业难以培养自己的营销中坚，企业只重视人员引进不重视人员培养，只重视阶段性方案型推动使用重视长期性人员培养，寿险销售人员利益导向化明显，不注重自身专业技能的提升。目前R公司分为业务管理和后援管理两大部门集群。业务部门分为个人保险部、银行保险部、团险保险部、互动保险部。各业务部门设独立的人员管理、渠道管理、销售支持等处室。现对R公司培训体系存在的一些问题进行讨论。
一、员工培训需求的收集渠道单一
R公司运营的指导思想是围绕公司《绩效考核管理办法》、《基本法》等内部制定文件，一切工作开展的前提都是依据该办法，培训的开展也不例外。各业务部门培训岗根据各自渠道的考核内容制定本渠道的培训计划，其中，个险渠道安排期交产品培训、农村网点建设培训、组织裂变发展培训；银保渠道安排银行网点沙龙、产品说明会操办培训，团险渠道安排职场营销、养老保险政策解析，互动渠道安排财产险主营产品，法人客户联合展业等绩效考核办法中列明的考核分录。每年的培训内容大同小异，未向基层公司和销售系列的员工征集需求建议。培训的组织管理者与受训对象在对培训需求的确定过程中存在对接缺位。
二、培训计划对市场变化的应变性不足
寿险市场环境是非常容易收到外界影响而变化的，寿险产品的消费者会因为不断变化的市场环境而改变自身的选择、购买行为。例如，股市行情的好转会对计划选择养老年金、教育储蓄等资金型产品的个人保险客户产生购买行为延滞或取消的影响，银行加息、民间借贷的兴起会对银行保险客户的选择产生影响。而R公司各业务渠道仅仅停留在对培训计划简单执行的阶段，业务渠道的培训管理工作缺乏统一行动以适应变化。而国企的运营机制也让培训岗位的负责人存在按计划执行的求稳心里，根据市场变化调整培训安排会导致“做的多、错的多”，自然“多一事不如少一事”。
三、培训过程中的机构与渠道间衔接不充分
各地市公司在培训工作开展的过程中，所扮演的主要角色是信息的传递者、人员的召集者，培训安排的组织者，省公司培训指令的执行者。在培训工作中的参与多是被动参与，究其原因，主要是地市公司培训负责人多为兼任，本身对培训工作开展的关注程度、认识程度和参与程度都与专职培训管理者有较大的差距。此外，地市公司在R公司经营节点的定位是销售中心，当地经营管理者的主要工作关注度是销售指标的完成，没有或较少考虑到人员主动培训与产能释放的关系，因此与省分公司业务渠道的联系多在于业务推动，而忽视了一线销售人员的实际培训需求。
四、培训效果评估手段单一
在R公司现行的培训体系中，各业务渠道销售系列员工培训结束后均会有培训结果反馈的内容，包含学员对课程内容的满意度、对讲师讲授情况的满意度、对下次培训开展的建议等，但这个环节反馈出的信息更多地是象征性的，表达公司对培训工作的重视程度，在未来培训工作中改善培训班举办的细节性内容，如时间安排、讲师调配等内容，并没有对参训学员培训后，个人销售技能提升、专业知识的掌握程度以及在进入市场后运用的效进行反馈。
五、培训没有与员工职业生涯发展结合
从R公司实际的经营过程来看， 销售系列员工职业生涯的发展规划普遍存在于各业务渠道的《销售员工基本管理办法》中，但公司在业务发展中，仅仅将职涯规划看做不同档次薪酬的代名词，一切向钱看，忽视了在培训工作中结合销售员工的职涯规划以实现企业经营策略的作用。
六、培训没有与员工绩效考核相结合
培训管理工作开展的根本目的是提高员工的工作效率，从而提升企业的竞争力。对寿险行业的销售员工来说，个人提升的最直接体现便是绩效，而好的绩效则带来的是加薪、晋升的机会。
而当前的R公司，员工培训是不与绩效挂钩的，培训是为了提升员工的能力，而培训不与绩效挂钩，培训就不存在意义。培训是最好的员工福利这一点毋庸置疑，但员工并不会因此忽略最直接的薪酬收入，培训的组织者没有因为增加工作内容而获得更多的回报，培训的学员也没有因为参加培训而直接获得加薪。
以上是培训体系较为完整的R公司存在的明显的几项问题。
参考文献：
篇3
一、高校新教职工岗前培训工作中存在的问题
1、培训目的不明确、功利性强
根据原国家教委《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》的文件精神，新补充到高等学校从事教育教学工作的人员或其他人员必须参加岗前培训，取得岗前培训合格证书是顺利取得高校教师资格证的必备条件。但目前有些高校对岗前培训工作仍然重视不够，对培训的认识上出现了偏差，教师参加岗前培训只是为了应付考试，只是为了拿到合格证书的观念在深深影响着授课教师、受训教师和培训工作的管理者，参加培训的功利色彩越来越浓。这种功利性的观念使得岗前培训活动失去了其应有的意义，多了应付性、少了创新意识。
2、培训内容和形式单一，难以激发教职工的兴趣
由于很多高校在岗前培训的课程设置上往往以考试科目为“指挥棒”，培训变成了应试教育，因此课程内容偏重理论，枯燥乏味，教职工参与的积极性不高，很多高校要通过考勤来保证上课的人数，培训变成了硬性规定，不但不能激发教职工主动学习的兴趣，反而成为了负担，达不到应有的效果。
另外，目前高校的新教职工岗前培训基本以课堂授课为主，还有一些以学习交流会的形式进行，在教学形式上还比较单一。
二、对改进新教职工岗前培训工作的建议
1、更新观念，建立可持续的培训制度和体系
完善岗前培训工作，首先就是要解决培训的理念和培训目的的认识问题。培训的管理部门、管理者、授课教师要明确对受训教职工的要求是什么，希望他们通过岗前培训达到什么样的结果、了解哪些方面的知识。同时还应以新教职工的岗前培训为引子，将岗前培训与日常培训相结合，建立可持续的培训制度和体系，加大对教职工培训的投入和规划，帮助教职工树立终身学习的思想和职业生涯规划的理念。从新教职工的角度来看，参加培训也不应单纯是为取得合格证书，而是应从促进自身的全面发展出发，主动投入到培训学习中去，为未来的职业发展建立良好的基础。
2、与企业的员工培训接轨，建立培训导师队伍
目前国内高校在做岗前培训时，主要运用本校的教学资源，授课老师一般是来自校内教育学或心理学方面的专家。实际上，高校的岗前培训还可以聘请校外管理咨询公司或有多年企业培训经历的资深培训师来授课。还可以充分利用校友资源，聘请一些成功校友担任职业导师，来分享职业生涯的经验，这对于刚刚参加工作的高校新教职工来说，都将会受益非浅。
3、实行分类培训，加强对非教学人员的培训
由于教学人员和非教学人员的岗位要求不同，因此在新教职工培训时应适当加以区分，实行分类培训。以香港中文大学为例，该校专门设有学能提升中心，中心的主要职能就是为教学人员的教学技能提供各类培训和指引。岭南大学教与学中心为各学院及学系提供支持，特别是教师的培训以及学生学习成效的考评，改进及发展其教学。
而对于非教学人员，更多的需要管理知识和行政能力的培训，因此在新教职工培训活动中针对这两类岗位应各有侧重，设计不同的课程体系，这样才能更好地达到培训的效果。目前在各个高校的岗前培训中，通常以教学人员的培训为主，对非教学人员的培训仍有待加强。
4、培训内容点面结合，从理论向实践转变
笔者认为，高校新教职工岗前培训至少应包括以下几个方面的内容：第一是校情校史教育，通过培训帮助他们了解学校的历史、改革发展与现状，因此在培训内容上应有对学校的宏观介绍，能够让他们尽快熟悉学校的整体运作，以适应新的环境，并增强对学校的认同感、归属感、责任感。第二是业务技能教育，在补充相关教育、教学理论的基础上，安排教学方法、课件制作、学生沟通等方面的专题讲座，第三是职业素养和职业道德教育，通过职业礼仪、学术道德规范、信息安全等某些专题的培训，以帮助他们尽快完成角色的转换。 转贴于
在课程设置上应更注重实践性，可以通过问卷调查的方式，了解新教职工的培训需求，看看他们最需要了解和掌握哪些方面的内容，在此基础上对课程的设置进行改进，这样在培训中才能引起教职工的共鸣。
5、创新培训方式，激发教职工自觉参与的兴趣
结合课堂授课，可以增加一些工作坊或讨论组的形式，设计一些游戏环节，增加内容的趣味性和互动性，让教职工可以主动参与到课程中来，这会大大改善培训的效果。设计多种形式的培训活动，为教师提供人性化关怀和服务。针对新教职工的特点，还可以组织一些自助餐会或拓展活动，在活动中增进彼此之间的了解和联系，为以后工作中合作互助打下基础。还有形式多样的教学促进和交流活动以及为教师个人量身定做的教学能力提升课程都是国外高校非常值得借鉴的做法。另外随着信息技术的发展，可以开发一些在线的培训课程，通过自助学习，满足培训需要。
参考文献
篇4
在市场经济狂潮下,人在社会中占据重要的主导作用,在教学方案的制定过程中也要充分体现出“学员”的主体作用,学员作为社会中的一员,每个人都有自己的人生追求,都会想要努力实现自己的人生价值。因此,在制定教案的过程中要了解学员们的思想状况,了解其内在的价值取向,在摸清学员们的思想现状的前提下,制定有针对性的教学方案。受训学员因为思想政治层次不同,因此,必须有针对性的根据每位学员的特点进行教育和培养,对于技术岗位的学员可以将教育的侧重点放在学员的职业规划教育上加强他们的职业理想,以便更加坚定学员们投身到各自工作岗位的决心。在学员的思想政治教育工作中,需要应用创新的教育方法,探索行之有效的育人方式。在具体的教育过程中,为了增强课堂实效性,需要结合课下时间对学员进行教育;为了更好的深入社会,需要将抽象教育与直观教育进行良好的结合;将理论教育与具体实践结合为一体。另外,在具体的授课过程中可以通过开设学术讲座和政治理论学习班等方式,提高学员的政治理论素养。为了防止思想政治工作只流于形式,必须要结合供电企业的实际情况,通过及时对学员的思想信息的的变化进行及时的总结,实时了解与学员有关的一切问题。综合每位学员的特点进行有针对性的进行思想政治工作的渗透。鉴于目前电力企业普遍采用的人事、用工、分配制度的改革,实行全员竞聘和绩效考核制度。在这一大趋势的影响下,学员在进行岗位培训过程中必须做到与思想政治工作的有效结合,这不仅是企业发展的必然要求,也是确保改革的正常进行的有效保证。在对学员的培训过程中若发现有安于现状、不求进取的思想萌芽先应对其进行积极的开导教育,促使学员们鼓起进步的勇气,主动参与竞争。在培训考试时设定合理的门槛,达不到考核要求的学员不予颁发合格证书,这种形式有利于打破岗位培训中对职工思想、道德等方面的形式主义考核形式,可真正给学员以思想的触动。
篇5
优秀的员工群体是确保一个组织在市场上保持竞争力的关键，而企业培训是提升员工素质的有效方法，因此提高培训效果是人力资源管理者思考的命题。移动互联网通信技术的迅速发展带来了学习的飞速变革，学习理念及思维方式的变化必然给员工培训工作带来新的冲击。员工培训工作如何适应技术的变化来改变传统的培训模式是诸多企业所关注的人力资源管理问题之一。
1 员工培训的意义
良好的员工培训可以为企业带来多方面的价值，具有重要的意义。
1.1 员工培训是增强企业竞争力的有效途径
现代企业的竞争是“人才”的竞争，随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新技术和新理念，这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法，不断搞自身素质，不断提高企业的市场竞争力。
1.2 员工培训可灌输企业文化、增强企业凝聚力
通过培训向员工灌输企业的价值观，培养员工的行为规范、学习习惯，能够自觉地遵守各种规章制度，从而形成良好、融洽地工作氛围，增强工作满意度和成就感，通过不断学习和创新来提高效率，通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。
2 移动互联网的特点
2.1 移动化特点
与传统互联网不同，移动互联网具有移动化的特征。这种特征必然影响企业员工接收知识的方式。基于移动化，企业培训可以冲破传统培训固定时间、固定地点的限制，通过网络学习形式，让受训者随时随地获取自己需要的知识内容。移动化也能让受训者充分利用自己的碎片化时间，使得培训效果得到较大的提高。
2.2 个性化特点
移动互联网使用的终端一般都会被个人使用，私密性较好，因此可以个性化。不仅手机本身具有个性化特征，而且移动应用也可以利用大数据技术实现个性化。企业在培训过程中为了节约企业成本，通常难以兼顾不同岗位的个人学习需要，而不同员工基于岗位不同、绩效不同、学习兴趣不同对企业提供的培训有自身独特的需要。通过移动互联网，员工自主在企业的学习资源库中自主选择感兴趣的知识内容，一方面满足了受训者的个性需求，另一方面提高了最终的培训效果。
2.3 差异化特点
差异化是移动互联网的又一个特点。企业可以借助大数据为员工提供差异化的课程，这在传统培训下需要高成本才能实现的培训结果，在移动互联网时代比较容易做到。企业通过对企业战略、工作任务、员工个人绩效及职业生涯管理的分析能获取员工的培训需求，通过需求分析，为新时代的员工提供差异化的培训课程模块，从而提高员工满意度，更好地留住人员。
3 移动互联网对员工培训的影响
移动互联网时代学习者一方面降低了对学习场合及时间的要求，另一方面提升了对学习组织化及社区化的要求。这些变化无疑给员工培训带来了影响。
3.1 转变培训思维
当下培训模式需要考虑年轻员工的学习特点，实时与学习者保持“零”距离、需要抢占员工的“碎片化时间”、做到累积员工学习培训的“大数据”，让员工充分利用时间和资源，在寓教于乐中得到提升。这些变化迫使培训工作者要创新培训思维，改变传统的培训做法，从而确保教学双方能够充分利用碎片化时间，随时随地、精准高效地进行对接和沟通。
3.2 采取多元化的培训形式
传统的企业培训形式由于形式单一，导致培训效果不佳。当下一些企业的培训采取游戏化课程，让学习者在娱乐中汲取知识、拓展视野;碎片化的学习单元，让学习者在精炼、简洁的学习内容的编排下得到提高;移动化的设备，让学员随时随地畅享知识、信息;社区化的讨论与分享，调动了学员的积极性，提升了培训效果。
3.3 简化培训评估方式
传统的培训培训评估方法主要有笔试测验法、实操测验法、观察法、提问法及案例分析法等，许多评估形式由于复杂导致学员参与意愿不高。大量数据调研发现，在移动端、手机、PAD上去进行测试更能让学员接受，考题设计成交互式的、互动性的、可选择性的模式，学员也更乐意参与。新类型的培训考核方式越来越受到企业培训者的关注。
4 移动互联网时代员工培训的挑战
培训如何有效一直是培训管理的重心，移动互联网的员工培训如何有效开展也面临着许多挑战。
4.1 移动学习资源的有效设计
由于承载内容的终端及内容的结构差异，移动学习资源不同于传统学习资源。移动学习资源大多是基于手机、ipad等移动终端，终端设备屏幕小及分辨率低，学习者处于随时随地的自由学习状态，具有学习移动性、学习环境的复杂性、学习时间的片段化等特点。学习资源是确保移动学习效果的重要保障，如何设计与该学习特点相适应的内容，如何构建学习模式及元知识点，如何让学习资源的生成依靠群体智慧、如何激发微课程的互动性等都对培训管理者来说是个不小的难题。
4.2 如何营造员工的自主学习氛围
在线学习需要员工具有较强的自主学习意愿，为了让员工“学习”起来，意味着组织要成为学习型组织，这对企业管理要素提出了新的要求。因此，如何使员工的学习状态由“要我学”变为“我要学”是个不小的挑战。
5 移动互联网时代提高员工培训效果的措施
5.1 采取有效的评估和激励手段
在线学习必须采用相应的激励措施。比如在学习过程中，对所有学员采取积分激励制;学员们观看视频微课、讨论、发言、游戏，都会转化为看得见的积分，最后会根据积分，划等级、定奖惩，并给予积分领先的优秀者更多的学习和提升机会，而落后者会受到对应的惩罚。
5.2 提升学习参与者的组织性和行动力
打造开放、免费、共享的社区，把爱学习的员工聚集在平台上，从而解决企业讲师资源有限及员工参与性不高的问题。同时，在培训实施过程中，由于大多数学员的积极参与、发言和认可，也进一步产生了巨大的”社会化影响力“，带动了其他学员从不活跃到活跃。
5.3 企业高层的重视和引领
企业高层管理者不但要明确提出学习要求，参与前期的学习启动会，更要在过程中随时参与线上互动，进一步调动学员的参与感和热情。一些企业的培训实践说明，高层自身的学习状态能带来示范效应，能营造组织的学习氛围。另外高层的重视能确保在线学习平台构建的投资力度，确保培训工作在人力及物力方面得到有效支持。
5.4 用大数据挖掘培训需求
通过后台的数据分析，可以看到员工在线学习的轨迹。这些信息的分析让培训管理者清晰地把握住员工的培训需求。从而在后续的培训课程的设计上能具有更好的针对性。
总之，信息技术和新媒介的广泛应用，传统的企业培训日渐凸显出不能与时俱进，培训管理者必须对员工培训进行新的探索与思考。员工最大化的掌握知识和技术，才能不断保持企业的创新能力，增强企业的核心竞争，增加企业的市场份额。
篇6
在科技和社会高速发展的今天，医院对人才的需要越来越高，引进和培养智能型、应用型、创造型的医学人才，成为了医院的重要使命。岗前培训是医院人才建设的重要课程，对医院的可持续发展具有重要意义。人才是医院发展的源泉和支柱，新职工的到来为医院的人才建设注入了新的活力，新职工岗前培训是医院人才建设的开端，也是医院人才建设必不可少的环节，它帮助新职工在新的环境和体制中逐渐适应和逐步成长，使之为医院不断向前发展贡献力量。
一 医院做好新职工岗前培训工作的意义
1.岗前培训让新职工在较短的时间内尽快了解医院概况，融入医院环境，并对自身有明确的定位，尽快完成由外人向医院内部人员的转变。医院每年接收的新职工大部分是高校的应届毕业生，他们在学校接受了正规的系统教育，在正式走上工作岗位之前，岗前培训能够让他们在短时间内了解医院的各项规章制度、管理要求和文化传统，并进一步了解医院的建设规划和未来的发展方向，以便尽早完成角色转换，为成为医院未来发展建设的一分子做好心理准备。
2.岗前培训是提高新职工整体素质的重要教育途径，也是提高医院医疗服务水平的重要保障。新职工通过岗前培训不仅获得了在医院工作所需要的相关知识和技能，而且会根据培训所提出的要求尽快地调整自己，以适应医院工作的需要，从而促进了新职工整体素质的提高。
3.岗前培训可以提高新职工的满足感和对医院的忠诚度。对新职工的岗前培训，可以让他们感受到医院对自己的重视和关心，同时可以增加新职工的荣誉感和使命感，会提高他们对医院的忠诚度，不仅为实现个人理想，同时也为建设更好的医院而努力奋斗。
二 医院岗前培训的方案细则
1.制订培训计划岗前培训要取得好的效果，首先需要制订周密的培训计划，作为整个培训的纲领。医院人事部门作为组织者，要在总结医院历年全院性的岗前培训的基础上，根据医院现状、新职工的特点和医疗卫生行业的新进展及特殊职业要求，制定详细的实施方案。
1.1培训目标：通过岗前培训主要达到以下目标：1）使新职工获得个人所必需的有关信息，开始适应医院环境；2）明确个人工作职责，掌握工作程序和必要的操作技能，开始胜任工作；3）增进新老职工之间的交流，培养团队意识与合作精神。
1.2培训课程：培训课程要根据培训目标来确定。根据医院的实际和发展要求，培训课程包括：1）院史、医院文化介绍；2）医院基本情况及今后的发展规划；3）医院职工应遵守的各项规章制度；4）医、教、研等各个方面的医院管理情况；5）职业道德及医德医风教育； 6）医疗技能及诊疗规范；7）医患沟通方法与技巧。
1.3培训组织：医院岗前培训一般由医院人事科牵头，其他职能科室配合。授课老师均由职能科室科长担任。同时人事科在培训前还要负责对新职工做具体的培训要求，使职工在培训之前就要了解和理解培训的目的、课程内容、时间安排和注意事项，以获得更好的培训效果。
1.4培训形式：新职工岗前培训以全日制方式进行。培训形式包括：理论知识，如院史、职业道德、法律法规学习等，主要以相关负责人集中讲课的方式开展；在专业技术培训上，可采取集中授课、老师带教、科室轮转等方式进行。有建设院史馆的医院，可以组织新职工参观，有利于增加他们的荣誉感和认同感。此外还可开展一些野外拓展训练、文娱活动，以培养团队精神，增进同事感情。
1.5培训地点：岗前培训地点最好在医院内进行，这样有利用新职工更快地适应医院的新环境。其中互动环节培训是在工作环境中进行的，这样更能激发新职工的学习兴趣。
篇7
为了使新员工能够尽快地适应医院的环境和文化理念，尽快熟悉医院相应的岗位要求，进一步增强大家的责任心和工作积极性，我们每年都由人力资源部组织新员工进行集中岗前培训。每年的岗前培训开课前都有这样一个前奏，介绍医院领导班子，院领导就医院目前的发展现状及新院建设前景等给新职工做了详细地介绍，并从各自角度作了热情洋溢的寄语，激励新员工为医院发展奉献自己的热情。
对医院新进人员而言，培训可以使他们对医院有更深层次的了解，让新员工从心理、责任心、态度、形象等各方面做好进入工作角色的准备，还可以增进他们对医院的感情与忠诚度，增强了他们对医院管理理念、服务理念、管理模式、医院文化的认同；对医院而言，通过培养他们可以吸取一批有活力有能力有素质的新生力量，打造青年精英团队，共同开创医院医疗卫生事业的美好未来；对社会和个人而言，培训后的新进人员的素质、技能、道德风貌等更加符合医院工作人员的标准，因而能保障医疗的安全性、医疗服务的质量和医疗技术的创新和不断向前发展。
岗前培训对医院和个人社会的发展都有着举足轻重的作用，然而当前医院的岗前培训并没有达到社会和个人的要求，只能说是一个正在逐步完善和改善的过程，或多或少的都存在一些问题：
1 首先在内容上存在的问题 医疗工作要求医疗人员必须有严密的分工又必须要有群体合作的精神。没有集体的合作,任何一个医疗人员要单独完成所有的医疗活动都是不可能的。而目前的岗前培训内容中只重视个体基本技能和专业技能的培训,忽视人际关系及团队精神的培养，特别是人际关系的培训，它涉及医务人员职业活动中与伤病员的关系，也涉及医务人员相互之间、医务人员与社会之间的关系，若医院工作人员在工作环境中人际关系压力增大,则很难出色地完成医疗工作，保证医疗质量。
2 时间上的问题 相对于其他经济企业来说，医疗工作是比较稳定的，这很容易让医院领导头脑里形成一种安全感，缺乏在竞争中求生存的危机感和紧迫感，有人认为医疗工作室熟能生巧的，有的只强调“实践出真知”，自然而然就出现了对医疗人员只重使用,而不培养的短期行为。也导致他们对开展新进人员院内培训的积极性不高。很多医院把培训当作是走过场，在培训的时间安排上也很随意。有些医院的培训时间只有象征性的一两天，有些医院以工作忙，人手不足为借口，马上分配新招到的员工到相关部门开始工作而不顾及对新员工的培训，只等有时间了再派新员工参加培训，这种无序的培训增加了以后培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训既增加了医院用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换。
3 缺乏反馈和评估 缺乏培训的互动与反馈，没有反馈，就不知道新进人员有没有接受，也不知道培训的方法是否适宜。另外，大多数的医院并没有建立岗前培训的效果评估体系，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者虽然有效果评估，但评测方法单一，仅仅是进行一个简单的考试以敷衍了事，这样不仅无法保证培训的效果和质量，对医院培训投入的时间和资金也是一种浪费。
4 缺乏计划性和规范性 在计划时缺乏考虑受培训者的学习需要 ,只考虑培训目标,造成学习兴趣的减弱。有些医院培训动员工作不足，不经任何动员，到时间把员工召集在一起就开始培训。有道是凡“事预则立，不预则废”，新员工如果不清楚培训的目的，难以从心理和时间上安排自己学习和进入培训的计划，难以真正融入。特别对于刚毕业的大学生,培训一词相对陌生,机械被动的接受培训轻则达不到预期效果。另外有些医院缺乏规范性的培训文本或讲义，在考试上也不正规科学，无法对新进人员进行全面真实的考核。
甚至还有一些医院把新员工培训变成了迎新典礼，培训形式变成了领导发言、代表致辞和新员工宣誓等，这无疑对医院的发展不利，如何解决这些问题更值得我们关注和探讨，我认为要注意以下几点：
4.1 制定完善的培训计划 在实施新进人员岗前培训过程中,计划很重要。针对不同对象选择恰当的培训内容、合适的培训形式,能提高受培训者的学习兴趣。医院新进人员岗前培训必须在实施之前根据医院自身的具体情况和新员工的特点制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控，人事部门要负责对新员工的动员工作，使员工在培训之前就要了解和理解培训的目的、课程内容、时间安排和注意事项，以便员工更好的接受培训。
4.2 培训内容要全面 培训应该让新进人员从医院的发展史到医院的现况、医院的办院宗旨、服务理念、硬件设施、行为规范等都有一个深入的认识，同时对医务人员的职业道德、职业礼仪运用、医患沟通技巧、医疗安全及防范、院内感染等相关知识，以及以后在工作中会遇到的常见问题以及解决的办法都应有所涉及。另外对于他们的动手能力和临床技能都应加强锻炼，并为他们树立终身学习和大胆创新的观念，以促进医疗人员的继续教育和医疗事业的可持续发展。
4.3 培训方式多样化 培训一般分为医学、规范理论知识和临床的一些实习实验，可以通过课堂讲解、现场操作、拓展训练等方式，不要拘泥与形式，文娱体育同样可以应用其中。同时不要忘了现代信息技术的便利，它们可以使培训的内容易学易懂，紧跟时代性，如使用多媒体课件进行演示，利用电脑进行模拟实验室等，图片声音视频的应用也培训更加具有趣味性，还可以通过远程培训听权威专家的讲座。总之要结合培训内容和培训对象选择最恰当的培训方式，以保证培训的及时性、前沿性和有效性。
4.4 选择良好师资 正所谓“三人行，必有我师”，在新进人员培训中，不一定要固定某个老师来进行培训，良好师资即最合适的一批老师。在具体的培训内容中可以选择不同的老师，在宣传医院规章历史上可以让医院领导来讲解，在临床操作的培训中可以让资深医生来监导，在理论前沿问题上请专家来授课，在日常的生活中可以让一名老员工来专门指导等等，这些老师相互分工又紧密合作，从而全面有质量地培训新员工。
4.5 建立完善的评价考核机制 在评价内容上，理论与实际相结合，对新员工培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能确保培训工作的全面性和实效性，并且能避免医院的后续培训的内容重叠和资源的浪费。在评价方式上，可采取“师生互评”和“生生互评”。新进人员之间进行评价可以使考核更加真实可靠；医院培训老师对新进人员进行评价，新进人员也对培训老师应进行评价，这样新进人员对培训过程中的一些问题以及他们以一个新成员的眼光来看待整个医院系统所提出的某些意见，也可以通过互评送达医院人事部,人事部及相关部门可以针对典型的问题做及时回答和相应思考，双方相互反馈以促进医院与各医疗人员共同进步。在评价结果上，还应与以后在医院的评优、提干等挂钩，对于不合格者应给予补充培训，以增加新进人员对岗前培训的重视。
4.6 新员工培训的时效性 每年7月份是院校毕业的高峰期，毕业生基本集中报到，便于集中培训，但是调入人员则是零散的不定期报到，虽然人数不多，但也应该加强岗前培训，使岗前培训力争做到全员化。因为岗前培训工作要求时效性，应当安排新职工入院后尽早培训，否则培训就失去了实际意义了。
总之，医院新职工的岗前培训是加强医院人才建设的重要途径，应尽力做好这项工作，保证医院人才战略的优势。岗前培训对新员工个人、医院和整个医疗卫生事业的发展都起着很大的作用，社会、医院和个人都应该重视起来，将医院岗前培训全面地开展起来，促进医院的可持续发展。
参考文献
篇8
针灸学是中医药学重要的组成部分，是最能体现中医药特色优势的部分之一，是一门以临床为基础的拥有较完整的基础理论、操作方法、适宜病种，相对独立的临床医学学科。笔者长期从事针灸临床、教学及科研工作，在开展对针灸临床医师培训中经常遇到一些具有共性的问题，引发了一些思考，现不惧短陋提出，抛砖引玉，希望能共同探讨以提高针灸临床医师的培训水平。
1 针灸学科和针灸医师的定位 随着卫生行政主管部门对临床医师执业资质认定工作的重视，目前针灸临床医师均为接受过国家全日制高等医学教育，经培训通过执业医师资格考试，取得相应的执业资质。应当说针灸作为一门临床医学学科，其从业人员在校学习期间应当接收了系统的学习，了解掌握各科疾病的诊断与治疗，有能力处理各科疑难危重病例。但在实际工作中，针灸科临床医师尤其是综合性医院和基层中医院的针灸科的人员，由于常年在门诊，没有经历过病房的系统培训锻炼，他们往往仅能应付一些针灸适宜病种的门诊治疗，针灸学科的地位被弱化，针灸被当作为一种疗法运用于临床治疗，针灸科被看作附属科室[1]。形成了针灸只能在一些门诊使用，不能独立设立病房的印象。针灸学科是否有必要作为一个相对独立的临床医学学科存在？针灸医师除了熟练掌握针灸技能外是否要具备处理各科疑难危重病例能力？一方面在中医高等医学院校针灸系针灸专业的本、专科及硕士学生人数逐年增加；另一方面，据调查，在三级甲等中医医院里，针灸科病房大多在20-80张，而且床位使用率极低[1]，在安徽省内的各级综合性医院的针灸科病房在减少甚至被拆销，一些县市的中医院由于条件限制没有针灸病房。造成了针灸临床医师培训存在定位不确定、内容不确定，医学院校的教学与临床实际脱节，教学体系难以适应临床需要等问题。既影响了针灸学科医学继续教育项目的开展，也阻碍了针灸临床疗效的提高和针灸学科的发展。
值得高兴的是近年来在国家和安徽省中医药管理局的重视下，在省内开展的中医医院能力建设项目中把针灸科建设列在其中，不少中医院开始设立针灸科病房，针灸临床医师专科培训工作也得到进一步加强。根据我院针灸临床人才培养的经验和针灸学科适宜病种研究的成果分析，我们认为，针灸临床医师的专科培训应定位在首先能熟练掌握应用各种针灸方法和技能；其次，要熟练掌握针灸适宜病种的诊断与常规处理；第三，要有独立处理针灸适宜病种所涉及的危急重症的能力。只有这样，才能在保证医疗安全的前提下，逐步扩大针灸适宜病种的范围，提高针灸临床疗效，促进针灸学科的发展。因此，针灸临床医师的培训是伴随着成长过程终身进行的，高水平的针灸医师一定是掌握针灸技能的复合型人才。
2 临床医师科研能力的培养 由于针灸学科临床特性，要求针灸的科研必须依从于针灸临床实践，而针灸研究又可促进临床实践的发展，两者相辅相成，相互提高。从某种意义上来说，每一个针灸临床工作者都是针灸研究的实践者，每一次针灸的临床实践，都是一次针灸科研活动[2]。因此，针灸医师科研能力的培养与临床能力的提高同样重要。科研能力的培养就是在临床实践过程中逐步地从临床常见疾病中通过不断地临床实践提高自己处理疾病的能力，提高临床疗效。针灸疗法不仅同药物疗法有明显差别，而且同现代物理疗法也很不一样。所以在针灸临床研究中，不应该不加区别地照搬现代药物疗法和现代物理疗法的研究方法，而不顾针灸临床特点。否则，相关的研究就会偏离针灸本身的特点，不但不能诠释针灸治疗的作用机理，还会得出错误的结论，对针灸医学的健康发展带来不利的影响。我们认为针灸临床医师科研能力的培养就是让临床医师明白这样一个道理，针灸临床工作者要用科学的态度、科学的方法、科学的语言进行针灸的研究。科学的态度是实事求是，以事实为依据。我们要走实践之路，以临床研究为基础，用疗效说话。同时，针灸研究要运用当代先进的科学技术与方法，借鉴现代医学临床研究新的模式，以对疾病的治疗为载体，对临床疗效确切、特异作用明显、临床广泛使用的可说明问题针灸治疗进行科学设计、用现今医学研究方法深入研究，从而得出科学的数据和结论以能说明困扰临床的问题，提高临床疗效。
3 如何提高临床疗效 提高针灸治疗的临床疗效是针灸学科发展需要解决的永恒课题和最终的目的，而要提高针灸临床疗效，就要从针灸临床实际出发，以解决和控制疾病发生发展过程中的某一症状入手，从而肯定针灸对疾病症状的治疗作用，以我为主，开展针药结合、中西结合多方法提高疗效，提高针灸治疗效能。通过临床实践和研究不断拓宽针灸治疗病种，扩大针灸适用范围。针对疑难杂症开展科研攻关，努力提升针灸治疗水平和治疗效果。研究建立能与现代医学相容的针灸治疗疾病的金标准和评价机制，争取赢得主流医学的认同。
要从针灸临床特点出发，通过开展人员培训，科研协作，设立符合针灸特点的疗效评价机制，从临床疗效确切、特异作用明显、临床广泛使用的可说明问题的病种出发进行科学设计、制订行业内统一的疗效评价标准，验证针灸疗效，以事实来说明问题。通过研究确定可能对针灸疗效产生影响的因素，排除干扰因素以提高针灸疗效；同时要界定针灸效果产生的范围，适当排除、淘汰落后的针灸治疗手段和方法。要开展针灸治疗介入时机和介入方法的研究工作，以逐步扩大针灸适宜病种，合理使用、有机整合针灸疗法。
同时还要通过开展针灸作用产生的机理，揭示针灸治疗实质，科学普及针灸基础理论以正后学者视听，提高针灸临床人员的信心和职业荣誉感。针灸作用机理的研究应当从临床入手，针对临床上有确切疗效的病种，开展针灸作用机理研究，用现代科学的语言来说明针灸产生效果的机理，使针灸基础理论能够与时俱进，做到通俗易懂、简便易学，便于推广。达到提高针灸临床医师的学术水平和针灸临床疗效。
总之，通过多年来临床实际工作的锻炼和我们开展对针灸临床医师的培训的经验，我们认为针灸临床医师的培养要以临床工作的实际需要为基础，以保证临床医疗安全为要求，以提高临床疗效为目的。通过培训提高针灸临床医师学术水平、临床技能、科研能力，提高他们解决临床问题的能力，促进针灸学科的发展。
篇9
移动学习是指依托无线移动网络、国际互联网以及多媒体技术，利用移动终端（手机、PDA、笔记本电脑等）来实现交互式教学以及教育、科技方面信息交流的一种学习模式。它的特点主要为学习形式的移动性、学习设备的无线性、学习方式的混合性、学习时间的间隔性和学习过程的交互性。简言之，借助移动终端，任何人（Anyone）在任何时间（Anytime）、任何地点（Anywhere）、以任何方式（Anystyle）可以学习到任何信息。
基于移动学习拥有以上特点，我局职工培训工作若引入此方式将扩大培训触及范围、提高培训业务质量。我局是交通部直属事业单位，主要负责三峡河段的通航业务，下设局属单位多且人员分布广，全局全年工作任务饱和，因此在工作时间开展普及类的职工培训项目较费周章，若过多利用业余时间培训又将给职工家庭生活带来不便。而职工学习具有成人学习的一切特性，如学习目的明确、主动性强；有丰富的工作经验；记忆能力减弱而思维能力增强；参与意识强烈；注重学习效率和使用性。这些客观因素的存在使得移动学习可成为我局职工培训方式的有益补充。首先，职工可在移动学习系统的支持下，根据个人工作、生活的需要及习惯，灵活安排学习时间，选择学习地点，这能有效解决工学矛盾；其次，成人学习的特性与移动学习的特点相适应，能有效地集中零散时间进行针对学习并利用通讯软件参与学习交流，提高学习效果。
以我局文化推广活动为例，去年我局开展了一系列活动推广文化成果，如举办文化建设推进会宣传我局的核心价值观和管理、发展、廉政等理念，局属各单位也分别制作了本单位的宣传画册和影视资料。这些活动对我局倡导的主流文化在职工中形成共识、发挥正能量起到了有力作用。然而即便如此，推广工作也存在盲点。首先，受场地和工时限制，到推广会现场的职工只是全局职工的七分之一，这些职工回到单位后对其他人的宣传教育进行没有、效果如何，不置可否。其次，各种宣传画册发到职工手上足有半尺厚，职工是否有时间看、看了多少，也是个未知数；特别是没有配备电脑设备的职工如何看影视资料，更是个问题。如果考虑到职工手中现已普及了智能手机或PDA这些移动终端，使用移动学习的方式辅助推动文化建设就能起到覆盖盲点的作用。可以采用以下方式进行文化推广活动。
方式一：使用短信服务的移动学习方式。短消息模式是移动学习中最简单、最快捷的一种学习模式，所有手机终端都有此功能。文化办工作人员可将重要知识点如核心价值观等理念编辑成短信，通过腾讯通等软件定时发送到所有职工手机上供大家阅读。职工也可将需要解释的问题或心得以短信形式回复，工作人员可在线与职工开展一对一的个性化交流。
方式二：使用在线信息浏览的移动学习方式。基于在线信息浏览的移动学习方式是学习者利用移动学习终端，通过 WAP协议访问教学服务器，进行信息的浏览。我局可在集中办公区域内开放WIFI，并将宣传画册和影视资料上传至指定网站，职工即可利用手中的移动设备上网浏览有关内容，并将心得感想写入专门用于交流的页面与其他学习者共享或交流，就像普通的网络用户一样，但它更加突出学习的针对性、及时性、便捷性。
方式三：使用下载浏览的移动学习方式。下载浏览的移动学习方式是学习者将学习内容下载到移动学习终端进行信息浏览的方式。在没有WIFI的场所内，职工可打开事先下载好的培训内容进行离线浏览，下班车上、接送小孩的等待时间、银行排队时都可以进行学习。
根据阿里巴巴资讯管理网上的2013年培训计划趋势上显示，“科技进步、互联网的发展，使人们能便捷的利用碎片时间学习，移动学习模式必定是个亮点”。这再次说明随着无线网络和移动终端的发展，移动学习必将成为下一个阶段人们学习的重要辅助方式，将这种模式引入职工培训顺应时展。而如何开发移动学习平台，引导职工积极参与到移动学习中，也将是培训从业者在下一阶段努力的一个重要方向。
篇10
关键词 ：通信工程公司；人力资源管理；培训制度
中图分类号：C961文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）19-0178-02
收稿日期：2015-06-10
作者简介：1邓志酬（1977-），男，广东东莞人，经济师，高级人力资源管理师，人力资源部经理，从事人力资源管理研究。
一、引言
人力资源泛指存在于人的知识、技能、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源的素质和水平对企业可持续发展意义重大。
通信工程公司是以通信基础设施为主要业务的企业，可以说是劳动力密集型的服务性行业，其人力资源具有规模大、基层员工比重大、素质参差、流动性强等特点，因此培训在提高员工素质、提升企业整体经营管理水平和市场竞争能力方面发挥着重要作用。通过培训可以全面提高员工的技能，提高劳动效率；可以改变员工的工作态度，提高工作质量；可以增强员工对组织的认同感和归属感，减少员工流动的可能性；等等。所以，加强员工培训，培养一批适合企业发展需要的高素质专业人才，对通信工程企业的发展有着战略性的重要作用。
二、某通信工程公司培训制度现状及问题分析
（一）公司概况
珠三角某通信工程公司是一家拥有多年丰富通信建设施工经验的专业通信工程公司。公司主要经营光缆线路、市话线路、通信管道、楼宇智能布线、数据通信、机房设备安装、移动通信设备等通信设施的施工、设计、安装、维护及通信工程技术培训、技术咨询和服务。目前该公司拥有各类工程技术人员、中高层管理人员80人以上，工程施工人员、营销服务人员400人以上。基本学历层次中，本科及以上占30%，大中专占30%，其余为初高中学历。可看出，基于业务特点，该公司人力资源分布呈三角形分布，大量基层员工学历层次不高，需要进行有针对性的业务培训以提升企业整体经营素质。
（二）企业的培训现状
该企业自成立以来至今，形成了自己的一套培训系统，对员工进行培训。通常该企业每年年底制定企业下一年度的全年培训计划，经人力资源部经理审批、报分管总经理批准后执行。每月底各部门根据全年计划和当时实际情况再制定下个月的培训计划交至人力资源部，人力资源部每月要抽查数次。培训主要针对管理、技能以及素质三方面为主要内容进行；一般员工培训大多数是内部培训，外派培训只针对管理人员；而课程组织方面主要有学历教育、短期课程班和讲座；培训队伍由各部门经理、人事部培训师一名以及两名培训专员组成内部培训团，还有就是从外聘请讲师。经过几年的努力，该企业员工的培训从无到有，发展到今天，有了一定的规模，取得了不少的成绩。反映到企业的业绩上，就是企业营业额每年都有不少提升，去年达到了近8%，在企业市场不景气的今天，实属不易。
（三）企业培训中存在的问题分析
1、培训需求分析缺乏科学性
目前该企业日常的培训工作，仅仅满足短期需求和眼前的任务。对于培训需求的制定，还没有上升到将企业发展目标和员工的职业生涯规划相结合的员工培训。这种不科学的需求分析，必然会影响到培训的效果和企业长远的发展。企业在培训之前无论对企业的发展战略还是员工的职业发展甚至工作的需求，都没有进行详细的科学分析和归类，使企业培训工作存在很大的盲目性。于是，老员工只好重复地学习已经掌握的技能，新员工学到的也只是有限的业务知识。
2、培训时间安排不合理
该企业的培训除了岗前、在职培训，其它大多数都是业余时间的培训从而挤占了员工的业余休息时间。员工本身就因平时的工作压力需要在业余时间放松，加上企业行业特殊性，员工私人时间较少，这样业余时间培训就会很大程度上打击员工参与的积极性，更严重的是会对培训产生排斥心理，影响培训效果。
3、培训投入不足
随着企业竞争日益激烈，该企业对经营利润的重视情况越来越高，追求经济效益，尽量节省成本，用于培训的资金这几年一直在降低。由于培训经费捉襟见肘，缺少安排专门的人员负责员工培训，企业只能做一些常规的部门业务培训，缺少提高性、持续性、系统性的培训，导致一些欲寻求发展的员工，因学不到知识而降低了对组织的忠诚度，最终选择了离职，提高了人力成本，培训资金投入的不足已严重制约了培训工作的开展，不利于员工业务素质的提升。
4、培训内容不当及方法单一
企业的员工培训内容存在一些问题，培训方法相对单一。很多员工的培训仅限于技能培训或随意选择一些培训内容，这些内容与企业的战略发展关联性往往不大。无论是新员工培训还是岗位培训的内容与流程，很多时候是为了培训而培训，没有根据企业的自身特点来设计培训内容，忽略了培训内容的适配度。培训方法单一，在培训过程中较少使用较先进的教学方法，大多数仍然沿用以往言传身教的做法，很少采取多媒体教学、案例分析等方法，导致员工学习热情不高，整个培训过程员工的积极性和主动性低下，学习效果欠佳，
5、缺乏科学的培训效果评估体系
重视培训效果在企业中的应用才是培训的最终目的。但截止目前该企业还没有建立起一套完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后没能做深入的跟踪调查。而企业现阶段组织的笔试考核也仍然仅停留在试卷测试上，缺少对员工的真实操作水平的评估，难以对以后的培训工作调整提供合理的依据。
三、完善企业培训工作的对策
（一）科学进行培训需求分析
培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距，以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程，包括组织分析，任务分析和人员分析三个层次。
1、基于企业角度的分析
应当分析当企业的外部环境发生变化，致使企业的地位、需求、挑战等发生变化从而企业战略发生变化时，这些变化对企业的任务使命、远景计划、发展战略、目标、理念等产生的影响，进而这些影响对企业内部管理与技能提出的新要求，并由此而产生的企业高管、部门、员工的培训需求。目前通信工程基础设施建设市场竞争日益激烈，技术含量不断提高，对企业的要求也不断提升，企业对此必须未雨绸缪，在人力资源培训上加大投入以因应未来市场的竞争，保障企业的可持续发展。
2、基于工作角度的分析
通过对企业工作任务的分析，了解员工有效完成该项工作必须具备的素质，从而确定需要在培训中加以强调的知识、技能和行为方式以帮助员工完成任务。可以结合岗位说明书，根据实际需要对担任该岗位的员工所需要的技能、知识、素质等每一个细节进行全面的分析，从而制定出培训需求内容。通信工程建设工作涉及的岗位多、要求不一，内容复杂，需要人力资源部做好大量的基础工作以利于从工作角度来进行有针对性的培训。
3、基于员工角度的分析
在对员工分析时应从两个方面进行，一个是员工现有的技能、知识等与岗位要求之间的差距，一个是员工自身的想法和需要。可以利用观察法、跟员工上司访谈，以及员工知识技能测验等方法来发现员工与实际工作需要之间的差距，根据员工所缺乏的知识、技能、素质等制定员工培训需求内容。该通信工程公司人力资源层次、水平参差，差距较大，基于员工角度的分析意义更为重大，也更有实际意义。
（二）制订合理的培训计划
合理的培训计划对提升培训效果非常有意义。每年在新的年度开始前，企业人力资源经理应依据环境变化和目标来制订年度培训课程而不应受限于企业的旧例或旧规矩，培训实施时间安排要慎重决定，避免造成员工的排斥心理和大脑疲劳；特别是该电信基建公司工作具有劳动强度高，体力消耗大特点，需要时间恢复体能，因此培训时间的安排一定要考虑这一点。另外要考虑接受度，合理安排课时，让员工真正理解了培训内容。该电信基建公司不少员工学历较低，知识层次不高，接受能力有限，因此培训内容也要因地制宜，因人而异。总之，合理的企业培训时间和人性化的培训计划才能保障企业培训体系的有效性。
（三）重视培训资源的投入
目前该企业的培训只由一个培训师以及两个培训专员负责，人手显然不足，人事部应多派两个员工协助培训专门工作。另外企业可以建立一个经理人培训师团，由各部门经理、优秀的员工以及三个专门培训师组成。由于通信工程基础设施建设内容复杂，具有一定的技术含量，要求相对较高，因此这样做的好处在于这些培训师来源于企业本身，积累了多年通信工程的施工经验，对企业的实际情况非常了解，对企业各部门员工的知识和技能水平掌握较全面，对员工积极性方面也具有良好的激励作用。其次，在明确了企业培训意义的前提下，该企业应加大培训的资金投入。例如应增加培训的场地和先进的培训设施设备，对现有的落后设施应及时更新，应根据培训计划的实际需要来确定培训经费并加以保障。即使企业的经营状况不好，也不能随意裁减和压缩培训费用。
（四）明确培训内容和丰富培训方法
由于培训目标、培训内容、培训对象、培训环境以及培训资源不同，决定了培训课程应具有多样性及针对性。培训内容应进行差异化的设计，培训应分层次进行：基层类员工的培训重点应该放在专业知识理论、操作技能和职业道德上；专业技术类员工的培训重点为新知识、新技术和新应用，对于通信工程技术日新月异的今天来说这一块特别重要。中层管理类员工的培训重点应该是现代企业管理理论、团队管理和沟通、战略研究等方面；营销服务类员工的培训重点是产品、销售技巧、纠纷处理和商务礼仪等。但无论如可，培训内容应该保持员工个人职业生涯与企业自身特点及战略发展的一致性。
（五）建立科学的培训效果评估体系
企业的评估内容应包括：培训的必要性，如：培训是否与企业的发展规划相适应，是否对提高被培训的员工素质和能力等有益，被培训员工是否希望组织这样的培训。培训的效果，如：被培训员工是否认为培训对自己有帮助，是否了解较多的知识和掌握了预期应学到的原理和技能，质量事故率、工作效率等绩效指标是否得到改善。培训的效率，如：培训是否按计划进行，培训所产生的产出是否达到了预期效果。被培训人员的工作状况，如：培训前后员工的工作方式、能力、态度等方面是否得到了预期的改善。通过评估，评价培训效果，发现问题，并为以后的培训改进提供合理的依据。
参考文献：
[1] 曹荣．员工培训与开发管理[M].北京：世界知识出版社，2003.
[2] 姜玲．企业培训管理实务[M].广州：广东经济出版社，2006.
[3] 黄英．企业培训管理[M].北京：人民邮电出版社，2006.
篇11
美国学者吉姆・柯林斯在其畅销书《从优秀到卓越》中指出，那些卓越公司的一大特点是“先人后事”。在传统经济时代，企业建立竞争优势依靠的是资金、设备等物质资源，而在知识经济时代，人力资源的作用凸现出来，人力资源成为了企业建立竞争优势的重要资源。
一般来说，在企业经营中，存在3种潜在的、能够建立竞争优势的一般性战略（波特，1980）。第一，成本领先战略。努力使总成本降到行业最低水平，作为战胜对手的基础。第二，差别化或别具一格战略。这种战略主要依托于产品设计、工艺、品牌、特征、款式和顾客服务等各个方面或几个方面，使企业或其产品能有显著的独到之处，抑制和抵消成本领先企业的价格优势。第三，重点集中或“聚焦”战略。把目标放在某个特定的、相对狭小的市场领域内，争取成本领先或者差别化，建立起相对应的竞争优势。
由此可见，一个企业要想建立竞争优势，就必须提供比其竞争对手质量更好的产品或服务，提供竞争对手所不能提供的创新性产品或服务，或者以更低的成本提供与其竞争者相同的产品或服务。研究表明，员工培训对企业竞争优势的建立有着强烈的直接影响（见图1）。一项关于15个行业中268家企业的员工培训实践与企业绩效水平的关系（张正堂，2005）的研究，结果表明，企业员工培训的水平与企业绩效水平之间有正相关关系，企业员工培训水平高出一个标准差，企业绩效水平就高出5个百分点。
二、当前企业员工培训体系存在的主要问题
（一）员工培训理念上的偏差
一是视培训投资为成本。部分企业认为人才供过于求，企业用人完全可以到市场上去招聘，投资培训实在是没有必要。事实证明员工培训会给企业带来巨大的收益。二是认为员工培训是为竞争对手培养人才。有投资就会有风险，人才流动也是很正常的事，员工流动所带走的只是个人学到的技能，整个企业的文化和结构是带不走的，而这正是通过培训可以形成的。三是认为员工培训是人力资源部门的工作。一提到培训，很多职能部门很自然地认为这是人力资源部门的事情，从而敷衍了事。其实，人力资源部门在员工培训工作中只是起支持和协助的作用，职能部门才是员工培训的主体。
（二）定位不清，员工培训与公司战略分离
员工培训应为企业战略服务，满足企业长期发展的需要。而在实践中，有些企业对培训的目的认识不到位，没有与企业的长期发展联系起来。另外，企业也很少从战略的高度对员工培训进行整体规划，仅仅着眼于企业的短期需要，忽视长期目标。这种只希望通过培训使员工能够达到目前岗位要求的做法显然是不正确的。企业的不断发展是建立在员工素质不断提高的基础上的。
（三）员工培训内容脱离实际，缺乏针对性
培训需求分析是企业培训最为关键的一项工作，但有一些企业并没有做好这项工作。通常是根据经验设置课程和教学方案，导致员工重复学习或学习超出岗位需要的知识和技能。由于企业对员工培训需求缺乏科学、细致的分析，导致不能正确确定培训对象和培训内容，自然使培训效果大打折扣，使培训成为了一种盲目的、应急性的、随意性的工作。
（四）重视知识和技能培训，忽略企业文化培训
将员工培训定位于传授从事工作所必需的知识和技能，这是对员工培训目的的片面理解。员工培训的另外一个重要目的是通过企业文化培训提高员工对企业的认同感和责任感，使具有不同价值观、信念、工作作风的人形成统一、团结、和谐的工作集体，进而提高员工及整个企业的绩效并改善员工的生活质量。只有当员工对企业产生强烈的认同和归属意识以后，他们的潜能才会得到充分的发挥。
（五）员工培训缺乏科学的评估制度和激励措施
有些企业对培训资金的投入及培训方法的改善等这些问题比较重视，却没有完全认识到培训效果评估的重要性，没有建立起完善的培训效果评估体系。一些企业员工培训效果评估的方法单一，考核重点大多关注在一年内办了多少期培训班、培训了多少人等这些简单而不实用的衡量指标上。此外，缺乏对受训人员进行有效激励的措施。这些做法明显不利于员工培训效果的提高。
三、构建以公司战略为导向的员工培训体系的基本策略
在IBM流行这样一句话：“无论你在进IBM时是什么颜色，经过培训，你都会变成蓝色。”同样，海尔之所以拥有今天的辉煌，一个很重要的原因就是有“全过程、全员性”的培训理念和强有力的培训体系支持。因此，如何构建一种新的适合企业未来发展与竞争需要的培训体系，进而提高企业培训的效果和员工的整体素质，这将是现代企业必需研究并加以解决的课题。
（一）从战略高度认识员工培训，树立培训新理念
一是员工培训绝非是可有可无的，它是一项重要的人力资源管理工作，是企业培育和提升竞争能力、获得竞争优势从而应对知识经济时代挑战的路径依赖。素有“经营之神”之称的松下电器企业创始人松下幸之助，要求企业员工要牢固确立“松下电器企业是创造人才的地方，兼而制造电器器具”这样一种观念。二是培训支出并非是一项纯粹的成本费用，它更应该是一项战略性投资，即对未来人力资本的投资。日本企业界把员工教育培训视为一项投资而不是成本，并且是一笔最重要、最合算的投资。三是培训内容要与企业战略、企业文化相结合，也要与员工职业生涯和员工岗位能力素质模型相匹配。四是学习已经成为知识经济时代学习型组织不可或缺的必需品，良好的培训机会和条件是企业给予员工的一项奖励，这不仅对员工招聘和配置提供了支持，也是企业吸引、激励、留住人才的基本策略之一。
（二）培训工作应以制度为保障，不断完善培训管理模式
企业应加大培训制度建设力度，形成一个有计划、有针对性的培训制度体系，保证员工培训正常有效地实施。
第一，建立员工培训需求分析机制。员工培训要有针对性，要明确培训是否有需要，以免造成不必要的资源浪费。员工培训需求分析应从以下三个方面进行：一是从企业层次分析。即从企业整体发展可以层面分析确定企业的培训需求，保证培训计划符合企业的整体发展目标与战略需要。二是从工作层次分析。工作层次分析以对工作任务的研究为基础，分析各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩、胜任工作所必须掌握哪些技能和知识，从职位工作角度确定培训目标及培训内容。三是从员工个体层次分析。这主要是从员工任职角度来考察培训需求，分析员工个体现实状况与理想状况之间的差距，确定个人在工作岗位上需要哪种技能、知识和态度，从而选定适当的内容对员工进行培训。
第二，加强员工培训过程管理。首先，对培训要有全面计划和系统安排。企业管理者必须对培训的内容、方法、培训师、教材、参加人员、经费、时间等有一个系统的规划。其次，要选择具备扎实专业知识、较丰富实践经验和较高培训技巧的培训讲师。专业知识的丰富与否直接影响培训的内容，培训技巧和实践经验的丰富与否会影响培训的效果。再次，要为培训创造良好的培训环境。确保培训环境舒适的相关要求有：教室空间合适、培训地点方便、设备齐全、桌椅舒适、茶点供应、温度适中等等。最后，要在培训活动实施前对培训所涉及到的物品进行总体检查，确保培训能正常进行。
第三，建立员工培训激励机制。为了提高员工参与培训的积极性，在通过硬约束机制保证培训规定得以切实执行的同时，要构建起与员工培训密切结合的软性激励机制。企业应将员工的培训与绩效考核、加薪、奖励、晋升等紧密相连，根据培训成果对受训员工进行物质、精神或晋升激励。
第四，完善员工培训评估机制。卡帕切克提出培训评估的4个标准。一是学员的反映，它包括学员对培训的印象、对培训价值的认可及培训是否有助于他们的工作。惯用的做法是在培训结束后对受训员工进行问卷调查。二是学习标准，即评估学员对课程的吸收程度。三是行为标准，即评估培训后员工工作行为的变化。四是结果标准，即培训后组织的变化，包括员工的满意度增高、生产率上升、浪费减少和销售额上升等。企业可以按照此标准对培训进行评估，及时发现培训中存在的问题，为以后的培训提供控制标准。
（三）注重企业文化培训
进行企业文化教育是员工培训的一个重要项目。企业文化培训，主要是使员工理解与认同企业核心价值观、企业目标、企业精神、企业制度等，强化员工的归属和责任感。这些内容仅通过抽象的文字是不可能实现的，也不能在新员工上岗引导时通过介绍企业概况、企业传统等所能达到的。企业必须认识到，企业文化理念通过一两次教育是远远不能满足要求的，要按照知识、技能培训与企业文化培训兼顾的原则，定期或不定期向员工灌输企业及其部门所期望的价值观和行为模式。
（四）创新员工培训成果转化机制。员工培训成果转化为工作实践是企业培训的终极目标
很多企业却忽视了一点，认为对员工进行了培训，培训效果也就出来了，转化成果那是水到渠成的事。其实不然，培训成果的转化需要管理层与员工共同的努力，才能有效地将员工所学到的知识、技能运用于生产、管理、研发工作中。首先，管理者支持很重要。管理人员不仅要积极支持其下属参加培训，更要支持受训员工将所学的知识运用于工作实践，不断改善自身的工作绩效。其次，创造应用所学知识的机会。培训成果是在实践中转化的，因此，管理者要向受训员工提供或鼓励受训员工主动寻找应用所学知识、技能、行为方式的机会。最后，要注重反馈强化。受训员工在培训成果转化的过程中，管理者要与其保持经常的反馈，帮助他们适应新的工作角色。此外，企业也要对员工运用新技能的行为进行内在的和外在的强化，如上级的认可，给予奖金等。
（五）设计灵活科学的员工培训方法体系
企业应适应员工培训的需求与特点，采用灵活多样的教学方式与方法，提高培训的质量和效果。首先，引导员工积极参与教学，充分发挥他们的主体作用。企业必须改变陈旧的课堂教学模式，借助于研讨班、研讨会、角色扮演、情景模拟、现场观摩等方式、方法，调动员工学习的积极性与主动性。其次，注重启发式培训。通过搜集大量的实际工作中所遇到的现实性案例，提取有教学价值的成分，提高受训员工分析问题、解决问题的能力。再次，培训方法的设计也要注意受训者的知识层次和岗位类型，如管理人员比较适合案例教学法，操作人员比较适合现场培训法等。
参考文献：
篇12
前言
为了分析目前甘肃省乡村医生的学历层次，研究乡村医生的培训和素质状况，以便为提高村医质量提供依据。我们于2010年6月对甘肃省机内13市的3550名乡村医生为调查对象，调查了乡村医生的学历教育状况并进行分析，现报道如下。
一、对象与方法
(一)调查对象
本调查的调查对象为乡村医生。在本调查中，“乡村医生”界定为在村级卫生机构从事医疗保健工作、具有乡村医生执业资格的人，同时包括不具有乡村医生执业资格的卫生员。
根据全省行政区划，对除嘉峪关市之外的其他十三个市(州)辖区的部分乡村医生进行问卷调查，共涉及86个县(区)，3550名乡村医生。共发出问卷3550份，有效问卷3519份，应答率为99.2％。
(二)调查方法
本次调查主要采用现场调查、信函调查等方法，对问卷中涉及的问题进行调查并整理汇总。根据各市(州)村级医疗机构数量、乡村医生的人数，制定各市(州)的任务安排，根据任务安排各市(州)的数目下发调查问卷，由各市(州)合作单位确定调查员及调查员负责的地理范围。由调查员根据要求并按具体情况上门发放问卷或通知和／或帮助调查对象填写问卷。在全省各地举办的相关乡村医生例会、培训班、会议上发放调查通知及问卷，请与会相关人员填写，由调查人员负责问卷的发放和回收。
(三)分析方法
所有问卷均使用Epidata3.12软件录入调查数据库。数据的统计学分析采用SPSS17.0进行分析。由于资料来源于多个途径，重复出现和信息不统一的现象比较常见。因此，将各个来源的乡村医生信息纳人为同一的数据库之后，进行数据去清理，去除重复的资料，对逻辑不合理的数据通过电话、网络等进一步核实。
二、结果
(一)乡村医生培训工作的现状
目前乡村医生的学历以中专(或高中)最多，占71.1％，其次是初中占7.5％，大专及大专以上占20.5％，小学占0.9％。(见表1)这从一定程度上体现出在现有体制下，乡村医生通过培训，在达到提升自身素质的同时，学历较2000年之前有明显提高，中等教育是整体教育水平的主导。
(二)培训次数情况
累计培训天数最多362天，其中只有5个县区累计培训天数高于200天，占5.81％。而76个县区累计培训天数不足1013天，占88.37％。累计培训人次最多359人，其中11个县区累计培训人次多与100人，占12.79％。25.58％的县区人均培训时间不足一天，26.74％的县区人均培训次数不足一次。累计培训次数少(最多一次，不足一次者占29％)
(三)培训层次情况
在收到的3519份调查问卷中，1年中累计培训6969次，其中乡镇卫生机构3098次占44.5％，县级卫生机构2760次占39.6％，省／直辖市卫生机构培训746次占10.7％，其他机构培训365次占5.2％。(见表2)
(四)培训内容情况
乡村医生目前所受到的培训主要预防保健业务培训为主32.55％。临床医疗技术、护理技术、用药知识的培训则明显不足，分别占31.00％，9.80％，25.96％(见表3)。
(五)培训形式情况
根据调查问卷统计的数据，乡村医生接受的培训中，学校培训占13.77％，远程视频教育占15.31％，自学或水平考试占14.14％，上级医生现场指导占20.22％，会议讲座占20.01，临床进修占11.43％，师带徒占2.82％，其他占0.3％。具有脱产性质的学校培训与进修累计仅占培训总比例的26.2％(见表4)。
(六)培训需求情况
对于“希望参见那些内容的培训”问题中，有77.5％的乡村医生选择了临床技能，护理技能和用药知识的培训，21.8％的乡村医生选择了预防保健知识的培训，仅有0.7％的乡村医生没有明确的学习目标(见表5)。
(七)培训效果情况
培训后业务水平提高：不清楚占8.04％，无变化占0.88％，有一定提高占59.02％，较大提高占14.41％，明显提高占17.65％(见表6)。
三、讨论
《2000-2010年乡村医生教育十年规划》中要求到2005年底，全国应有10％的乡村医生接受专科以上的高等医学教育，其余的乡村医生应具有中专学历或水平；80％以上的省、市、区建立乡村医生在岗培训制度，80％以上的乡村医生接受定期的在岗培训。《乡村医生从业管理条例》中提到要“保证至少每2年一次的培训”，使乡村医生参加继续教育提高到了有法可依的高度。
调查结果表明甘肃省乡村医生总体培训次数较少，只有5个县区累计培训天数高于200天，占5.81％。而76个县区累计培训天数不足100天，占88.37％。25.58％的县区人均培训时间不足一天，26.74％的县区人均培训次数不足一次。乡村医生的工作比较繁杂，农村医疗服务季节性比较强。除了防疫工作、急性或突发性疾病之外，医疗服务大多集中在农闲阶段。乡村医疗服务机构人员少，特别是村卫生所通常只有一个医生，如果长时间脱离岗位去参加集中学习，将会给患者的治疗带来很大的影响。因此，应从以人为本的角度出发，在培训时间安排上应根据农村医疗服务的实际特点，采取集中学习与自学相结合的半脱产教学方式，这既有利于乡村医生根据自身实际需要有选择、有目标地学习，又可以保证学习质量，同时，还可以缩短乡村医生脱离岗位的时间，彻底解决学习与工作之间的矛盾。
篇13
一、体验式培训简介
所谓体验式培训，就是通过个人在活动中的充分参与，来获得个人的体验，然后在培训师指导下，团队成员共同交流，分享个人体验，提升认识的培训方式。或者说，凡是以活动开始的，先行后知的，都可以算是“体验式培训”。
体验式培训与传统的教育模式最根本的区别是，前者以学员为中心（以学为主），而后者以教师为中心（以教为主）。针对传统教育模式的弊病，体验式培训应运而生，方兴未艾。体验式培训形式广泛，比较流行的主要有户外素质拓展、沙盘模拟、行动学习体验式培训、内心感悟体验式培训等。
二、体验式培训在宁夏部分企业的应用情况
（一）户外素质拓展
此类培训主要内容有：断桥、高空抓杠、信任背摔、鳄鱼潭、毕业墙、过电网等体验式游戏。优点是形式新颖、寓教于乐，能激发个人潜能、打造团队意识，团员职工积极参与积极性高。缺点主要有两点：一是内心体验不深，无法取得改善心智模式转变行为习惯的目的；二是所需经费较大，不适合大型企业广泛开展。
（二）行为学习体验式培训
企业文化策略研讨营是在一个相对封闭的环境里集中训练和研讨，采用“授课+案例观摩+自我诊断+研讨+团队游戏+分组竞赛+成果分享”的方式进行，达到企业文化之元素提炼、系统整合的目的。通过此类培训，增进了内部交流互动，广泛征集到许多意见建议，达成许多目标策略共识，效果非常有效。但此类培训准备要充分，并聘请相关专家讲课，产出大投入也大，只适合在管理层内适时开展。
（三）内心感悟体验式培训。
活动基本内容是这样的：一开始就像一个个情商体验游戏，培训师设计了很多游戏，在游戏中，接受培训的学员通过身边一个个“镜子”，看到了自己性格、心理上的一些习以为常的东西。它包括很多不同的内容，像是针对个人或团队解决问题的行动，肢体上的挑战，游戏，仿真练习，组织练习，分享时间，而更主要的是有指引的冥想和组织的互动。在所有的活动中，职工是主动地参与学习的过程，并且能够从体验中产生有意义、相关的思考和行动。在培训师“诱导”下，大部分人意识到，恰恰是这些习以为常的思维方式、处世方式和日常道理，在阻碍着每个人事业的发展。随着培训的延伸，培训师通过游戏活动，在音乐、灯光的配合下，加上发人深省感人肺腑的引导辞，让每个人发现自己情商、性格上的缺陷或者说盲点，然后以体验和交流方式引导学员自己明白该怎么去认识，如何去行动。
三、企业职工思想教育引入体验式培训理念的几点思考
（一）传统的思想教育模式已不符合现代职工的特点
企业职工思想教育原有的抓活动搞教育的方式方法已经滞后于职工思想的变化节奏，不适应职工的各层次需要，对职工的影响力逐渐弱化，他们厌恶政治说教，不喜欢参加集体活动，“思想多元化，价值功利化，行为自由化”倾向越来越明显，他们的信息来源很广，可以充分辨断分析是非，并较好地达到自我教育的结果，这是信息社会和市场经济对职工思想影响的必然结果。当我们拿着原有的工作方法束手无策时，却不得不承认，这是人性解放和时代进步的标志。体验式培训非常不同于说教式思想教育培训。特定设计的游戏直观的反应出游戏者潜意识的思想，这是一种本能的暴露，而这种开放式的环境则有助于我们发现职工在心态上的优劣势，进而产生有针对性的影响。
（二）企业职工思想教育活动应以是否产生持久的思想行为变化为评价标准
我们在开展企业职工思想教育活动中，决不能只片面追求主题的高屋建瓴，形式的轰轰烈烈，占用了职工的宝贵时间，投入了大量的活动经费，我们就要对得起这些资源，如果不能对职工的思想行动产生实质、持续的影响，我们这一级组织也就失去了存在的必要。当我们精心构思设计出能让职工入脑入心的活动，让职工人在学习中更了解自我，清晰自己的天赋及特长，更能掌握成长方向，环境及人际关系，促进自我意识的成长，强化个人所获得的价值，就会进一步去探究活动后所创造之突破，长时间保持最佳状况并持续成长。
（三）企业职工思想教育要充分尊重职工的自我中心意识
“改变之门只能从内打开”。在内心感悟体验式培训中，学员在培训师引导下进行“学习”，而不是被“教”。培训没有什么理论，也没有什么说教，只强调参与、体验，强调学员把自己完全开放进去，从互动的环境中获取更多的关于自己的体验，这种体验没有对与错，只要是自己的，就是最好的。那些体验和内容是独具个人意义的：对当事人而言，学到了什么和如何学到的，对个人而言有特别的重要性。于是我们可以看出内心感悟体验式培训对年青人的“诱惑”：首先，年青人对这种自由灵活的信息环境有兴趣；其次，培训的形式经常出其不意，激发了年青人的好奇心；第三，培训师始终处于十分低调的位置上，年青人感受到了自己的主导地位。
（四）企业职工思想教育关键是调整职工的心态
