引论：我们为您整理了13篇招聘计划书范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
一、--年度招聘情况回顾及总结
--年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
二、--年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，--年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽迸浔傅确矫妫咛宸治鋈缦拢?/p>1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析--年度招聘岗位信息如下：
(1)公司高管包括：执行总经理、运营副总等;
(2)中层干部包括：行政管理部经理、销售部渠道部经理等;
(3)后勤人员，包括：市场专员、前台，行政，财务等;
(4)--年1月计划招聘总人数：3人左右(销售人员);
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为企业选聘充分的人力资源。
三、--年度招聘需求
根据公司--年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，
四、人员招聘政策
1、招聘原则
(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。 2、选人原则 (1)合适偏高;
(2)目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式
(1)以网络招聘为主，兼内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);
(3)校园招聘：淄博职业学院等; (4)现场招聘：张店人才市场;
(5)补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。
五、招聘的实施
3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会 (2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;(3)联系淄博职业学校的老师负责推荐和信息告知; (4)发动公司内部员工转介绍;
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。 六、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定
七、招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足2个月的员工进行沟通了解。
八、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。
同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
招聘计划书范文21、聘的目的及意义
随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司--年度发展战略及相关计划安排，特制定公司--年度招聘规划。
2、招聘的原则
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
3、--年度招聘情况回顾及总结
--年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试1.2万人，入职3000人，离职2400人，现有人员600人(以上根据8月18日—12月19日数据，面试4533人，初试2593人，复试997人)。然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
4、--年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，--年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析--年度招聘岗位信息如下：
(1)一线销售人员1250人; (2)后勤及高管250人;
(3)--年计划招聘总人数1500人。
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：
(1)自愿报名; (2)单位推荐; (3)集中面试; (4)分类考核;(5)调查摸底; (6)统一研究决定。
5、--年度招聘需求
根据公司--年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，
6、人员招聘政策
6.1招聘策略
(1)不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界定制。
(2)不限行业，着重潜力。例如，对于大区经理，招聘来源放宽到各个行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员。
(3)不限渠道，多方纳才。中心内部实施人才举荐制度 6.2招聘原则 (1)聘得起的; (2)管得了的; (3)用得好的; (4)留得住的。
6.3选人原则
(1)合适偏高;
(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
6.4招聘方式
(1)以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、快点8网、首都人才网、百才招聘、百伯网、手递手、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);
(2)报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定;
(3)校园招聘：北京应用技术大学、北京八维教育学校、北京金泽学校、防灾科技大学、北京化工学院;
(4)现场招聘：西国贸招聘会、工体招聘会、国展招聘会、农展招聘会;
(5)定向招聘(军队)：北京武警总队、北京武警第五支队、国旗护卫队、雪豹突击队、仪仗队;
(6)报纸、电视招聘：精品物报、前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、《职来职往》栏目;
(7)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;
(8)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。
7、招聘费用预算
8、招聘部架构及成员名单
8.1招聘团队各组定岗定编明细
9、招聘的实施
9.1第一阶段：
2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
(1)积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会 (2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;(3)联系北京各大专业学校的老师负责推荐和信息告知; (4)发动公司内部员工转介绍;
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。
9.2
第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;
(2)积极参与省内部分院校的大型招聘费，联系外省及北京周边各大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;
(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的25%。
9.3
第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约;
(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺
(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;
(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。
9.4第四阶段：
11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;
(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。
9.5第五阶段：
12月底至--年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;
(2) 编制年度人力资源规划;
(3) 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;
(4) 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划; (5) 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;
10、录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
11、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定
4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
12、招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。
13、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。
同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
7、招聘过程中若有疑问，请向闫妍(人力资源部经理)咨询。
招聘计划书范文3随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司--年度发展战略及相关计划安排，特制定公司--年度招聘计划。
一、--年度招聘情况回顾及总结
--年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人事行政部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
二、--年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，--年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率以及新增岗位，经初步分析--年度招聘岗位信息如下：
(1)公司中层干部，包括：各部门经理、副经理等。
(2)一线岗位：站长、站长助理、司机、配送员、理货员、收银员等。
(3)后勤人员，包括：o2o广告招商专员、人事行政专员、稽查专员、销售专员、销售内勤、办公室助理等;
(4)--年计划招聘总人数：15人左右(含销售人员);
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：
(1)自愿报名;(2)单位推荐;(3)集中面试;(4)分类考核;
(5)调查摸底;(6)统一研究决定。
三、--年度招聘需求
根据公司--年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划。
四、人员招聘政策
1、招聘原则
(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。
2、选人原则
(1)合适偏高;
(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
3、招聘方式
(1)以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、百才招聘、百伯网、手递手、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博、微信等(具体视情况另定);
(2)现场招聘：石景山区人才市场、海淀区人才市场为主
(3)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;
(4)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。
五、招聘的实施
1、第一阶段：
3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会
(2)积极参加各人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;
(3)联系北京市各大专业学校的老师负责推荐和信息告知;
(4)发动公司内部员工转介绍;
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。
2、第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;
(2)积极参与省内部分院校的大型招聘会，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;
(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的25%。
3、第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;
(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺
(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;
(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。
4、第四阶段：
11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;
(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。
5、第五阶段：
12月底至--年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;
(2) 编制年度人力资源规划;
(3) 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;
(4) 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;
(5) 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;
六、录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
七、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人事行政部应告知基本日常管理规定
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定
4、转正时，人事行政部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
八、招聘效果统计分析
1、人事行政部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘
效果统计分析;
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。
九、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。
同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
7、招聘过程中若有疑问，请向人事行政部经理咨询。
招聘计划书范文41、聘的目的及意义
随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司--年度发展战略及相关计划安排，特制定公司--年度招聘规划。
2、招聘的原则
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
3、--年度招聘情况回顾及总结
--年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试1.2万人，入职3000人，离职2400人，现有人员600人(以上根据8月18日—12月19日数据，面试4533人，初试2593人，复试997人)。然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
4、--年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，--年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析--年度招聘岗位信息如下：
(1)一线销售人员1250人;
(2)后勤及高管250人;
(3)--年计划招聘总人数1500人。
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：
(1)自愿报名;
(2)单位推荐;
(3)集中面试;
(4)分类考核;
(5)调查摸底;
(6)统一研究决定。
5、--年度招聘需求
根据公司--年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，
6、人员招聘政策
6.1招聘策略
(1)不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界定制。
(2)不限行业，着重潜力。例如，对于大区经理，招聘来源放宽到各个行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员。
(3)不限渠道，多方纳才。中心内部实施人才举荐制度
6.2招聘原则
(1)聘得起的; (2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。
6.3选人原则
(1)合适偏高;
(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
6.4招聘方式
(1)以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、快点8网、首都人才网、百才招聘、百伯网、手递手、、、搜狐微博等(具体视情况另定);
(2)报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定;
(3)校园招聘：北京应用技术大学、北京八维教育学校、北京金泽学校、防灾科技大学、北京化工学院;
(4)现场招聘：西国贸招聘会、工体招聘会、国展招聘会、农展招聘会;
(5)定向招聘(军队)：北京武警总队、北京武警第五支队、国旗护卫队、雪豹突击队、仪仗队;
(6)报纸、电视招聘：精品物报、前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、《职来职往》栏目;
(7)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;
(8)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。
7、招聘费用预算
8、招聘部架构及成员名单
8.1招聘团队各组定岗定编明细
9、招聘的实施
9.1第一阶段：
2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
(1)积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会;
(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;
(3)联系北京各大专业学校的老师负责推荐和信息告知;
(4)发动公司内部员工转介绍;
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。
9.2
第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;
(2)积极参与省内部分院校的大型招聘费，联系外省及北京周边各大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;
(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍，
此阶段完成年度招聘计划的25%。
9.3
第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约;
(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺;
(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;
(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。
9.4第四阶段：
11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;
(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。
9.5第五阶段：
12月底至--年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
(1)公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;
(2)编制年度人力资源规划;
(3)部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;
(4)建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;
(5)建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;
10、录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
11、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定
4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
12、招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。
13、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。
同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
7、招聘过程中若有疑问，请向闫妍(人力资源部经理)咨询。
招聘计划书范文5成立于----年，是一家专业从项目管理培训、咨询和信息化的智力型机构。公司依托中国(双法)项目管理研究委员会(PMRC)，紧紧围绕“21世纪创新时代的关键是项目管理”，为客户提供专业服务，在国内项目管理培训和咨询领域有较强的影响力和良好口碑。
20--年的坚持、沉淀与积累，高登项目管理建立了强大的专家顾问团队和培训服务团队，更是专注服务于工程公司(大中型勘察设计院和特大型施工集团)和高科技企业(科研院所和装备制造企业)，主要服务区域已从湖北武汉，进军华中(湖南、河南、安徽、江西)，辐射全国。高登人秉承“专业、诚信、严谨、精细;知与行结合，注重实践应用”的服务理念，曾先后为600多家国内一流的企业提供了优质、系统且卓有实效的项目管理专业服务。20--—20--年期间多次荣获国际项目管理专业资质认证(IPMP)中国区“金牌及优秀培训与资质认证中心”的荣誉称号。
公司因业务发展和全国市场拓展需要，诚聘如下岗位。
二、招聘岗位：
I营销项目经理
1、招聘人数：2人
2、岗位要求：
2.1基本要求：男女不限，年龄24-35岁;全日制二类本科以上学历，以工程管理、工业工程、机械制造、企业管理、市场营销、工商管理等专业为主;
2.3经验能力：有志于投身教育培训、管理咨询行业，热爱营销工作，灵活主动、性格外向、有强烈的进取心和成功欲望。
三年以上管理培训与咨询，或者项目管理实践工作经验，有较强的沟通能力和团队合作精神，勤奋、踏实、学习力强、能吃苦耐劳、敢于创新;有较强的抗压能力，敢于迎接挑战，有明确的职业生涯规划。有IPMP、PMP证书者优先考虑。
3、工作职责：
独立负责某一行业或某一个省级区域的市场策划和营销拓展，完成公司或部门下达的销售业绩指标及市场推广任务。
负责项目管理培训与咨询市场的拓展，大客户数据的开发、品牌产品的推介及销售;负责老客户客情关系的维系与持续跟进;负责项目的信息获取、需求分析、商务谈判、合同签约等售前工作;参入培训与咨询调研的策划，项目实施的商务管理工作。
4、工作地点：武汉
5、工作时间：双休，享受公司带薪年假及国家规定节假日。
6、工资待遇：8—12万/年薪。
(基本薪酬+绩效工资+业绩提成+节假日福利与特别奖励+五险一金)
II专兼职高级咨询顾问
1、招聘人数：5人
2、咨询方向：工程设计、总承包、国际工程、投融资、研发、非标订单项目管理。
3、岗位要求：大学本科及以上学历;
至少具备行业项目管理十年以上实践经验，或者管理咨询行业8年以上工作经验。曾担任过项目专业经理(计划工程师、费控经理、质量经理)，或者专职项目经理，或项目管理部部长、项目管理主管(多项目计划管理);
对管理咨询行业有比较浓厚的兴趣，个人学习能力强，乐意接受挑战、追求卓越、不甘平庸;能独立思考，洞察能力强，视野开阔、创新意识强;具备较强的文字功底、组织协调能力、商务沟通技能以及良好总结分析、报告撰写、演讲汇报能力。
4、工作职责：参与咨询项目的谈判与投标;
负责进行咨询调研的策划与实施;负责咨询方案的策划与撰写;指导咨询专项方案的实实施与方案汇报;从事行业相关课题的研发。
5、合作形式：专兼职均可，跨行业人员鼓励先兼职，再专职。
根据公司及项目需要参与咨询整体方案策划和专项咨询实施。
6、工作报酬：根据行业、项目特点及负责咨询专项，按500-20--元/天结算。
III兼职培训讲师
1、招聘人数：4人
2、讲师方向：研发(软件和硬件产品)、非标订单、系统集成、投标报价、工程总承包、国际工程和投融资等项目管理。
3、岗位要求：知名院校大学本科及以上学历;
至少具备行业项目管理十五年及以上实践工作经验。具备很强的学习能力、演讲表达技能，能独立完成培训需求调研、培训讲义编制和专项培训;有成熟主打项目管理课程优先。
4、工作职责：根据高登项目管理培训体系和教学规范，在指定培训助教的协助下，进行专题培训的课程研发、教学授课和学员疑问解答;
参入培训前期调研和建议书策划。
5、合作形式：兼职，根据公司及项目需要负责培训前期调研和教学授课。
6、工作报酬：根据行业、项目特点及负责培训课程，按20---5000元/天结算。
篇2
软件工程师______名，要求本科以上学历，30岁以下；
行政管理人员______名，要求大专以上学历，女性，30岁以下；
业务主管______名，要求硕士研究生学历，具有5年以上管理经历，45岁以下。
(可以用表格形式，列名拟招聘的人员情况。比如：
—————————————————————————————————
职务名称 人员数量基本要求 备注
—————————————————————————————————
销售代表 要求本科以上学历，35岁以下
—————————————————————————————————
软件工程师要求本科以上学历，30岁以下
—————————————————————————————————
行管人员 大专以上学历，女性，30岁以下
—————————————————————————————————
业务主管 要求硕士研究生学历，具有5年以
上管理经历，45岁以下
—————————————————————————————————
表中备注可以写明每个职位应聘者要注意的问题)
二、招聘小组
组长：______，公司人力资源部部长
副组长：______，公司综合部部长
成员：______，销售部副部长
______，生产部副部长
______，行政管理科科长
三、信息渠道
1?______日报；
2?______晚报；
3?本公司网站，网址：____________
四、招聘工作方案及时间安排
1?销售代表
负责人：______销售部副部长
资料筛选：______月______日
初试(笔试)：______月______日
复试(面试)：______月______日
2?软件工程师
负责人：______生产部副部长
资料筛选：____月____日
初试(笔试)：____月____日
复试(面试)：____月____日
3?行政管理人员
负责人：______，行政管理科科长
资料筛选：____月____日
初试(笔试)：____月____日
复试(面试)：____月____日
4?业务主管
负责人：______，公司人力资源部部长
资料筛选：____月____日
初试(笔试)：____月____日
复试(面试)：____月____日
五、费用预算
本次招聘需经费____元，其中：
广告费用____元；
招聘人员补助费____元；
会议费用____元。
六、时间安排
____月____日撰写招聘广告
____月____日联系刊登广告
____月____日接待应聘者
____月____日通知应聘者参加笔试
____月____日笔试日
____月____日通知应聘面试
____月____日面试日
____月____日发放录用通知
____月____日新员工持通知书报到
____月____日正式上班
篇3
2、 离职原因
3、 上一任职公司个人薪资结构、是否包吃住、个人是否有年终奖、个人最低薪金要求
面试考察：
1、 STAR原则：取得业绩的背景、完成工作的任务、完成任务的 行动、采取行动的结果
2、 简历中硬性指标的检查：学历、资格证书、培训资格
3、 表达能力：流畅性、完整性、通俗性
4、 影响力：外表、风度、语言
5、 思维深度：深度、广度、逻辑性、灵活性
6、 自信心：过去三年你对自己有了怎样的认识?
7、 有效沟通技能：请说一下别人(领导)是怎么样看你?
8、工作经验：(原有知识技能转换是否困难，是否需要较长时间学习和积累)
你认为你以往的工作经历中那些经验可以支持你的应聘资格?
你认为要胜任所聘职务你最欠缺的资格是什么，还需要提高和增加哪些方面的知识、经验和技能?
谈谈你现任职务和所应聘职务之间的相同及不同之处，如果你被聘承担该职务，你将如何尽快进入角色?
9、继续学习能力：你认为这个行业未来十年面临的最主要的问题是什么，你是 如何应对未来的变化的?
10、 自我评估：前任工作中你的哪些素质使你成为公司很有价值的员工?
11、 目标定位：哪些原因导致你考虑离开目前的公司?
12、 时间观念：请举例说明你通常是怎样计划自己的一天(或一周)的?
13、 管理能力：过去你是怎样保证员工尊敬并信任你的?
14、 服从意识：你喜欢被人管着吗?
15、 价值观：你的管理理念是什么，这些理念是如何引导你以前的工作的?
16、 SWOT分析(优势、劣势、机会、挑战)
面试自我介绍：
你好，首先介绍一下我自己，我叫XX，是XX人力资源部HR主管，欢迎你今天准时过来面试。
电话通知面试：
简单：
先生你好!我们是XX股份人力资源部的，方便听电话吗，是这样的，我们XX公司现正招聘*****，网上仔细阅读了你的简历，想约你来公司作进一步的了解和沟通，不知你*****有空吗?待会我会把公司的面试指引发到你邮箱里，请你查收，谢谢。
1、针对主管级以下的人员：
先生或小姐你好，我们是XX股份人力资源部的，在公司招聘网上收到你投递的应聘我公司的简历，您的简历我们已经仔细阅读过了，我们觉得从您发过来的简历内容/来看，和我们目前这个岗位的要求还是很匹配的，想和您约个时间到公司来进行一个当面的沟通，同时你也可以对我们公司做一个进一步的了解，您看明天可以吗?****过一会，我会把公司的面试指引发到你邮箱里，请你查收，谢谢
2、主管级以上职位：
经理或总，你好，我们是XX股份人力资源部的，现在方便听电话吗?如果是自动投递的，可以说：在公司招聘网上收到你投递的简历，我们招聘的职位是，方便和你聊聊吗?得到对方的认可后，就可以和对方聊些本岗位的情况(电话面试);如果聊的还可以的话，就说：想约你时间到我们公司我们再详细交流，这个时间方便吗?如果对方说不方便，就改个时间，如果对方说方便，那么，过一会，我会把公司的面试指引发到你邮箱里，请您查收，谢谢。
3.如果是下载的简历：
您好，是XX先生(女士)吗?我们是XX股份人力资源部的，方便听电话吗?得到对方的认可后，就可以和对方聊些本岗位的情况(电话面试);如果聊的还可以的话，就说：想约你时间到我们公司我们再详细交流，这个时间方便吗?如果对方说不方便，就改个时间，如果对方说方便，如果对方说方便，那么，过一会，我会把公司的面试指引发到你邮箱里，请您查收，谢谢。
4、如果搜到的简历是在职的：
您好，是XX先生(女士)吗?我们是XX股份人力资源部的，方便听电话吗?如果对方有不耐烦的意思，你可以说，不好意思这么打扰你，但我从你的简历中感觉你的能力确实很不错，我们聊聊，可以吗?;
招聘专员打电话话术1
先生或女士,你好，
我们是公司人力资源部的，在查字典上收到你投递的简历，
我们招聘的岗位是****，想约你时间到我们公司面试，你方便记录我们公司的地址吗?
我们公司的详细地址是：(如果对方不方便记录，你可说 先生或小姐，过一会，我把我们公司的地址发到你的手机上，请你查收，谢谢!
招聘专员打电话话术2
您好，请问您是吗?
这里是公司人力资源部，您是否在月日向我们投递简历应聘***职位吗(或其他得到简历的方式)?
请问您现在找到合适工作了吗?(如果别人已经名花有主就说不好意思打扰您了，再见)
我们邀请您参加面试，月日上午点你方便来公司吗?
我们的地点是，您可以乘坐到站，下车后找到，我们公司就在旁边;
面试时请您准备好证、证
如果您临时有特殊情况无法准时到达公司，请尽量提前联系我们;
我叫，到时您也可以联系女士;公司电话号码是
祝您愉快，再见。
招聘专员打电话话术3
1. 面试通知：
您好!请问是***吗?(停顿1秒)我这边是xx科技公司的人事部，(停顿2秒)
A、如果是投了我们公司简历的就说：
我在我们公司的招聘网上看到了您投递过来的简历，我们公司经过一个初步的审核觉得您比较适合我们公司，通知你明天上午9点-11点半来参加我们公司的统一面试.
B、如果只是在招聘网上找的简历的就说：
是XX网站给我们推荐你的简历的。仔细看过你的简历，觉得你比较适合我们公司XX职位/岗位，通知你明天上午9点-11点半来参加我们公司的统一面试.
篇4
y=f(x1，x2，...，xm)+θ ......①
其中，y表示用人单位满意的人力资源，Xi (i=1，2，・・・m）表示某个具体的求职者所具有的符合用人单位要求的个人属性，例如性别、年龄、学历、职称、心理特征等，θ为常数，表示其他附加条件。人才招聘过程就是寻求具有满意个人属性的人才的过程。
传统的人事招聘和基于网络技术进行的人才招聘识别求职者的个人属性（上式中的X1，X2，……，Xm)的方式不同，因而各自花费的招聘时间也不一样。以校园招聘为例，传统的人事招聘一般按照如下方式和流程去识别求职者的个人属性：a.招聘团入住校园b.与校方就业指导中心取得联系c.粘贴招聘海报d.举行宣讲会，现场接受简历e.简历筛选f.通知并安排面试。
而基于网络技术进行的人才招聘一般按照以下方式和流程进行：A.用人单位在线与校方就业指导中心取得联系B.学校就业指导中心在校园网招聘公告C.求职者在线向用人单位投递简历D.简历筛选E.通知面试F.招聘团入住校园进行面试。
在这一过程中，传统招聘方式所用时间大致如下：ab用时1天，bc用时1天，cd用时1天，de用时0.5天，ef用时1.5天，整个招聘过程用时5天；而基于网络技术进行的招聘所用时间大致如下：ABC用时局0.5天，CD用时0.5天，DE用时0.5天，EF用时1.5天，整个招聘过程用时3天。
由此可见，利用网络技术进行招聘比传统的招聘方式节省2天时间，而对于企业来说，时间就是金钱，时间就是财富。
降低人才招聘工作的成本
人才招聘工作的成本主要包括差旅费、场地租用费、宣传费用、时间成本、其他费用等，其中时间成本是指由于时间的耗费而给组织带来的直接或间接的损失。还是以上述的校园招聘为例，传统的招聘方式与基于网络技术进行的招聘其招聘成本差异主要集中在差旅费和时间成本上。从招聘流程可以看出，按照传统的招聘方式招聘团需要在校园里滞留整整5天时间（af段），而利用网络技术进行招聘则仅需在校园滞留1.5天（EF段），滞留时间缩短了3.5天。按食宿费用200元/人/天计算，一个四人组成的招聘团3.5天则可以节约食宿费2800元。而在时间成本上，招聘人员可以利用节省出来 的2天时间为组织创造更多的财富和价值。由此看来，利用网络技术大大降低了招聘工作的成本。
另外，以社会招聘为例同样可以看出利用网络技术带来的成本优势，据一位在人力资源部门工作多年的资身专家透露，利用人才市场进行现场招聘，每个人展位需要2000-5000元/天；利用报刊媒体招聘信息，每1/8个版面需要8000-30000元；利用电视广播招聘信息，每分钟需要10000-50000元；而利用网络媒体招聘信息，每个月仅需要1000-3000元。相比较而言，利用网络媒体招聘信息，更为经济实惠。
扩大人力资源的选择范围
传统的招聘工作一般由用人单位的人事部门首先在有形煤体（主要是报刊）上人事需求信息，然后由人事部门接受求职简历，进行简历筛选后再通知和安排面试，由于这样做需要耗费大量的人力、物力、财力和精力，因而用人单位不得不将注意力集中在有限的选择范围内。另外，即使用人单位肯花大力气来扩大人力资源的搜寻范围，但由于信息传递不畅或信息覆盖面不广也不可能网罗到所有自己需要的人才，但是，网络技术的迅速发展和广泛应用改变了这种局面，用人单位可以利用互联网向世界上的任何一个地方和传递职业信息，大大扩大了潜在的人力资源的选择范围，因而可以将所有自己需要的人才一网打尽。
提高人力资源甄别的效度
篇5
粉丝经济或许是手机厂商们第一个最“正大光明”的营销把戏。从雷军开始，数不尽的造机者身穿牛仔裤和黑色T恤走上台前，影响也从手机品牌渲染到智能硬件，如今几乎是创业者新品会的一个标志。四年过去了，被手机厂商引以为傲的粉丝营销却依然只能用虚虚假假真真实实来概括。
先说“真”的一面，从米粉到花粉到魅友，一群群类似于“果粉”的群体出现在互联网上，有可以交流的网上社区，也有定期举办的线下聚会。就连看起来不怎么接地气的HTC，也把“肠粉”建设的“如火如荼”。当然粉丝的能效也得到了最大程度的展示，比如说几乎所有的互联网品牌手机在首发时都在很短的时间内被抢购一空，当小米Note和一加手机线下首发们，果真出现了像果粉们抢购iPhone排起的长队。
但同时也看到了假的一面。笔者曾混迹于多家手机厂商的粉丝社区，在那个发烧友刚刚出现的时代，社区是技术宅交流的天堂，而当这些手机成为大众化品牌之后，社区里出现的多半是吐槽和抹黑。笔者也曾多次参加OPPO粉丝的线下聚会，不过是十多个人一起吃喝玩乐而已，哪来的品牌认同感？我们不得不质疑手机厂商们是如何定义粉丝群体的，难道说我买了支黑人牙膏就成了他们的粉丝了吗？
从现在来看，所谓的粉丝营销其实很简单，几乎没有厂商公布过具体的粉丝数量，除了华为、小米等在粉丝积累上有些收获外，更多的粉丝群体与其是说品牌吸引，倒不如挑明了价格追逐的事实。
借势营销：认同感还是违和感
借势营销无疑是成本最低的营销方式之一，在这个自媒体的时代，源源不断的涌现了借势营销的素材。然而在这个借势营销疯狂到令人发指的时代，对手机厂商来讲，必须面临的一个选择是：借势可以，但要认同感还是违和感？
以刚刚过去的北京冬奥会申请成功为例，三星及时放出了预先准备好的宣传视频，联想晒出了一张借势宣传自家拍照手机的广告图，无独有偶，努比亚也借助五环“亮”出了大号的手机镜头。荣耀则在微博上发起了#分享中国荣耀#的话题，用一语双关的手法把品牌和冬奥会绑在了一起。回头来看，对于已经习惯了借势营销大潮的网友来说，三星、联想等单纯的借势思维，并未给受众留下太深的印象，反而放大了和冬奥会的违和感。这一次，荣耀用特立独行的方式走在了其他手机品牌的前面。
营销的本质是连接用户，借势营销建立在用户已知话题的基础上，简单的宣传海报和创意文案只会让受众感到疲惫，只有让用户参与进来形成认同感才会事半功倍。诚如是，不少手机品牌都在走下坡路，恶意的营销或许会刺激销量的增加，可除了销量还有什么呢？在小米之后，荣耀无疑是最成功的互联网手机品牌，其张而不扬的营销思路值得所有手机品牌学习。
回归原始：如何重拾明星代言
不管是粉丝营销还是借势营销，更多的集中在互联网上，而随着国产手机竞争的白热化，不少互联网手机品牌拾起了传统手机品牌的营销利器——明星代言。
其实在传统的社会化营销上最敏感的莫过于OPPO和vivo，在去年11月份二者就分别以4亿和3.5亿的价格买下了《偶像来了》和《快乐大本营》的冠名权，各类真人秀节目也是屡见二者的身影。OPPO和vivo销量的核心来自于线下渠道，在电视广告和明星代言上的大手笔也就不难理解，但相对小白的互联网手机品牌该如何借力明星代言，或许结果会有一个高低上下之分。
篇6
(一)具有中华人民共和国国籍;
(二)遵守宪法和法律;
(三)具有良好的道德品行和适应岗位的身体条件;
(四)具有招聘岗位要求的专业、学历学位(全日制院校毕业)、技能条件;
(五)年龄应在40周岁以下(1978年2月8日以后出生);
(六)具备招聘岗位所需的其他条件。
曾受过刑事处罚和曾被开除公职的人员、在读全日制普通高校非应届毕业生、现役军人以及法律法规规定不得聘用的其他情形人员不得应聘，在读全日制普通高校非应届毕业生不能用已取得的学历学位作为条件应聘。已被机关事业单位聘用的人员，不得报考。
香港和澳门居民中的中国公民可应聘符合条件的岗位。
取得祖国大陆全日制普通高校学历的台湾学生，可应聘高等院校、公共文化服务机构、医疗卫生机构符合条件的岗位。
在职人员应聘须经有用人权限部门或单位同意。定向、委培毕业生应聘，须征得定向、委培单位同意。已与用人单位签订就业协议的2018年应届毕业生，应聘前与签约单位解除协议或经签约单位同意，可以应聘。
二、招聘岗位及招聘计划
巨野县卫计系统公开招聘初级岗位专业技术人员的岗位条件、招聘人数等具体要求见附件1。
三、报名、初审和缴费
(一)个人报名
报名时间：2018年2月8日09:00—2月11日16:00
查询时间：2018年2月8日11:00—2月13日16:00
报名网址：hzrsks.gov.cn/(菏泽人事考试网)
每人限报一个岗位，应聘人员在资格初审前可修改报名信息，后一次自动替换前一次信息。报名资格一经初审通过后，不能更改。报名人员在应聘期间的表现，将作为公开招聘考察的重要内容之一。
(二)资格初审
初审时间：2018年2月8日11:00—2月12日16:00
招聘单位主管部门指定专人负责资格初审工作(节假日不休息)，及时查看网上报名情况，根据应聘人员提交的信息资料，及时进行资格初审。对具备报名资格并符合应聘条件的初审通过;对不符合应聘条件而未通过初审的人员，说明理由;对提交材料不全的，注明缺失内容。
(三)网上缴费
缴费时间：2018年2月9日11:00—2月13日16:00
通过资格初审的人员(通过资格初审的标志是“信息审核通过!”)，要在规定时间内登录菏泽人事考试网进行网上缴费。应聘人员网上缴费须通过工商银行或建设银行支付，应聘人员缴费后要立即登录报名网站查询缴费情况(缴费成功考生的缴费状态标志是“交费成功!报名完成!”)。如考生已完成网上银行缴费但从报名网站查询的缴费状态仍为“未缴费”的，考生应在2月13日16:00前及时与市人事考试中心联系(电话：0530-5331454)。逾期不办理网上缴费手续的，视作自动放弃。缴费成功后，要立即下载打印《事业单位公开招聘报名登记表》(请妥善保存，面试资格审查时使用)，并于3月15日09:00-3月18日14:30登录该网站打印准考证。
笔试考务费收取参照公务员考务费标准每人每科40元。
拟享受减免考务费用的应聘人员，不实行网上缴费，招聘单位审核通过后，须于2018年2月12日(09:00-11:30,14:30-17:00)到巨野县卫生和计划生育局人事科办理现场确认和减免手续。确认时，应聘人员可凭家庭所在县区民政部门出具的享受最低生活保障的证明和低保证(原件及复印件)、应聘人员家庭所在地扶贫办(部门)出具的特困证明和特困家庭基本情况档案卡(复印件)或出具省人力资源和社会保障厅(或原省人事厅)、省教育厅核发的《山东省特困家庭毕业生就业服务卡》(原件及复印件)，免收笔试考务费，其面试费、体检费等其他相关费用由招聘单位承担。
报名结束后，对应聘人数达不到规定比例的招聘岗位，计划招聘1人的，取消或调整招聘岗位计划;计划招聘2人(含)以上的，按规定的比例相应核减或调整招聘计划。
(四)资格审查
县卫计系统公开招聘初级岗位专业技术人员的资格审查，贯穿招聘工作的全过程。进入面试的应聘人员，需按招聘岗位要求提交本人相关证明材料。需提供的相关证明材料及一寸近期同底板免冠照片3张。相关材料主要包括：2018届全日制普通高校应届毕业生报考的，提交身份证、就业报到证(或学校核发的就业推荐表，并能够正常毕业);其他人员报考的，提交国家承认的学历学位证书(须在2018年2月8日之前取得)、身份证、报到证、资格证书，同时提供学信网教育部学历证书电子注册备案表打印件;在职人员报考的，还需提交有用人权限部门或单位出具的同意报考介绍信。
四、考试
考试分为笔试和面试，均采用百分制计算成绩。硕士研究生及以上学历报考不参加笔试，直接进入面试，硕士研究生面试由卫计系统自行组织实施。
(一)笔试
笔试考试内容为公共基础知识和医药卫生专业基础知识两部分，分别占整个试题分数的30%和70%，专业基础知识部分按医疗、药学、检验、中医、护理五类分别命题;为保证新进人员基本素质，笔试设定最低合格分数线，由县卫计系统公开招聘领导小组根据岗位招聘人数和笔试情况确定。
笔试采取统一考试、统一标准、统一阅卷的方式进行。
笔试时间：2018年3月18日
下午14:00—16:30
(二)面试
笔试结束后，根据招聘岗位和招聘计划，从达到笔试合格分数线的应聘人员中，由高分到低分按公布的比例依次确定参加面试人选。进入面试的人员，在巨野县人民政府网站进行通知。
面试内容：主要测试报考人员所报招聘岗位应具备的专业素质，聘请有关专家担任面试评委。面试采取百分制记分，面试成绩在该场面试结束后向考生宣布。面试时间和地点详见面试通知书。
为保证新进人员基本素质，面试设定合格分数线为70分，达到合格分数线的人员按规定比例进入考察范围，达不到规定比例的按实有人数进入考察范围。
按照物价部门核定的标准，面试考务费每人70元。
(三)考试成绩计算
考试结束后，按笔试成绩占60%、面试成绩占40%的比例计算考试总成绩。笔试成绩、面试成绩、考试总成绩均计算到小数点后两位数，尾数四舍五入。根据考试总成绩，确定进入考察范围人选。如同一个招聘岗位出现总成绩并列的，按笔试成绩、学历层次高者、应届毕业生优先的办法确定人选。
五、考察和体检
根据应聘人员考试总成绩，由高分到低分按不高于1:1.5的比例，确定进入考察范围人选，组织考察。对考察合格人员，按招聘人数1:1的比例确定进入体检范围人选。
考察采取多种方式进行，主要考察应聘人员思想政治表现、道德品质、业务能力和工作实绩等方面情况，并对应聘人员是否符合规定的岗位条件、提供的相关信息材料是否真实准确等进行复审。
体检应在县级以上综合性医院进行，体检标准和项目参照《关于修订〈公务员录用体检通用标准(试行)〉及〈公务员录用体检操作手册(试行)〉有关内容的通知》(人社部发〔2016〕140号)执行。对按规定需要复检的，不在原体检医院进行，复检只进行1次，结果以复检结论为准。
应聘人员未按规定时间、地点参加体检的，即为放弃。对放弃考察体检或考察体检不合格造成的空缺，从进入同一岗位考察范围的人员中依次等额递补，递补只进行一次，并按规定进行公示。
六、公示和聘用
对考试、考察、体检合格的拟聘用人员，由县卫计系统公开招聘工作领导小组统一公示，公示期为7个工作日。公示期满，对没有问题或者反映问题不影响聘用的，由招聘单位主管部门提出聘用意见，发放《事业单位招聘人员通知书》，凭《事业单位招聘人员通知书》办理相关手续。招聘单位和受聘人员按规定签订聘用合同，确立人事关系。受聘人员按规定实行试用期制度，期满合格的正式聘用，不合格的解除聘用合同。
七、其他
县卫计系统公开招聘考试不指定考试教材和辅导用书，不举办也不授权或委托任何机构举办考试辅导培训班。
特别提示：
篇7
（一）具有中华人民共和国国籍,享有公民的政治权利；
（二）遵守宪法和法律；
（三）具有良好的品行；
（四）符合《2018年扬州市卫生和计划生育委员会所属事业单位公开招聘医药护技工作人员岗位条件简介表》（以下简称《岗位简介表》，附后）中各岗位所规定的具体资格条件；
（五）具备正常履行岗位职责的身体条件，年龄为18周岁以上、35周岁以下（1982年1月12日至2000年1月16日期间出生，其他限定的年龄计算参照此方法进行）;全日制普通高等院校2018年硕士及以上学位应届毕业研究生（非在职），年龄可放宽至40周岁（1977年1月12日及以后出生）;《岗位简介表》另有规定的从其规定；
（六）取得祖国大陆全日制普通高等院校学历的台湾学生和取得祖国大陆承认学历的其他台湾居民应聘时按江苏省人力资源和社会保障厅等部门苏人社发〔2012〕418号文件有关规定执行；
（七）符合招聘简章规定的其他条件。
应聘人员与事业单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系或者近姻亲关系的，不得应聘该单位负责人员的秘书或者人事、财务、审计、纪检岗位以及与该单位负责人员有直接上下级领导关系的岗位。
在读的全日制普通高等院校非2018年应届毕业生，现役军人，试用期内的公务员和参照公务员法管理单位工作人员，不得报考。
尚未解除纪律处分或者正在接受纪律审查的人员、刑事处罚期限未满或者涉嫌违法犯罪正在接受调查的人员，具有本简章有关“考察”参照标准所列不合格情形之一的人员，以及按照有关规定不得应聘到事业单位相关岗位的人员，不得报考。
二、招聘单位、招考岗位条件
可通过以下网站查询《2018年扬州市卫生和计划生育委员会所属事业单位公开招聘医药护技工作人员岗位条件简介表》：扬州市卫生和计划生育委员会网站（wjw.yangzhou.gov.cn）
三、招聘程序和方法
招聘工作按照报名与资格审查、笔试、面试（实际操作能力测试，以下统称面试）、体检、考察、公示和聘用等程序进行。
（一）报名与资格初审
1、报名方式及时间
考试报名采用网络方式进行。报名、照片上传、资格初审和缴费，通过网络同步进行。报考人员在扬州市卫生和计划生育委员会网站上按岗位要求和网上提示如实填写本人信息。
报名、照片上传时间：
2018年1月12日09∶00－1月16日16∶00；
资格初审时间:
2018年1月12日09∶00－1月18日16∶00;
缴费时间：
2018年1月12日09∶00－1月19日16∶00。
报名网址：扬州市卫生和计划生育委员会网站(wjw.yangzhou.gov.cn)
报考人员网上提交报名信息48小时后可到报名网站查询是否通过资格初审，通过资格初审的，不能再报考其他岗位。通过初审后进行缴费，完成缴费后，报名方为有效。报考人员使用开通网上支付功能的银行卡在网上缴纳有关费用。
2、报名注意事项
（1）报考人员要仔细阅读并确认诚信承诺书，应按岗位要求和网上报名系统提示，如实、准确、完整地填写年龄、学历、专业等报名信息，并上传本人近期免冠正面2寸（35×45毫米）电子证件照片（jpg格式，大小为20Kb以下）。
报考人员提供虚假报考信息及申请材料的，一经查实，即取消报名资格、考试乃至聘用资格等。
（2）报名前，请务必认真阅读招聘简章及其《岗位简介表》，弄清具体规定，遵循相关要求，准确选报岗位。本简章及岗位规定的报考资格条件，报考人员需在2018年1月16日（全日制普通高等院校2018年应届毕业生毕业证书<学位证书>取得时间、2018年毕业的留学人员学位证书及教育部门学历认证材料取得时间、报考对象相关年限计算截止时间等为2018年8月31日）及以前具备。
（3）报考人员只能选择《岗位简介表》中的一个岗位进行报名；报名必须使用在有效期内的二代身份证；资格未初审或资格初审未通过的，在报名时间截止（1月16日16∶00）前可以改报其他岗位。
考生应在规定时限内尽早选择岗位进行报名，以便在资格审查未通过时，可及时改报其他岗位。
笔试考区安排及其有关要求，详见考生报名须知。（扬州市卫生和计划生育委员会网站：wjw.yangzhou.gov.cn)
（4）在报名阶段，如有考生所学专业名称不在拟报岗位所列专业范围内，在2018年1月15日16:00之前，其所提供相应毕业学校出具的成绩单等课程设置材料，证明与拟报考岗位所列专业非常相近的，市卫计委及招聘单位审核认定符合岗位要求并可以此专业报考该岗位的，该专业需及时上网公布。
（5）开考比例为3︰1。报名结束后，达不到开考比例的岗位，按规定的办法、程序，适当降低开考比例；此后仍无法开考的，相应核减该岗位招聘计划，直至取消该岗位。有关情况，及时在扬州市卫生和计划生育委员会网站公布。报考被取消岗位并通过该岗位资格审查且缴费成功的人员，可于1月22日09：00-16：00重新登录扬州市卫生和计划生育委员会网站改报其他符合条件的岗位。
（6）学历要求为“研究生”的岗位或《岗位简介表》中招聘条件列有各报考对象均须具有副高及以上专业技术资格（不含部分人员放宽学历、年龄等报考条件所依据的专业技术资格）的岗位，最终报名成功人数为该岗位招聘计划3倍及以下的，考试直接采用面试的方式进行。
（7）享受最低生活保障的城镇家庭和农村绝对贫困家庭的报考人员，先在网上缴费，于2018年1月22日-23日凭相关单位出具的证明到扬州市卫生和计划生育委员会606室（扬州市维扬路268号），经市卫生和计划生育委员会审核确认后按规程办理减免报名费用手续。
（8）通过报名资格初审的报考人员，须及时缴纳报名费用，逾期未缴费视作报名无效。
3、网上打印准考证
报考人员应在2018年1月25日－26日自行登录扬州市卫生和计划生育委员会网站下载并打印准考证。
4、资格初审
考生年龄、学历、专业、工作经历等报考资格初审工作，由招聘单位和市卫生和计划生育委员会负责。报名期间，招聘单位和市卫生和计划生育委员会公布咨询电话，并在规定时间内安排专人值班，回答报考人员关于考生年龄、学历、专业、工作经历等报考资格的咨询，确保报考咨询电话畅通。资格初审期间，各审核部门（单位）根据招聘简章规定的报考资格要求和岗位所需条件，依据网上报考人员提供的信息进行资格审查，并在报考人员提交报名信息后48小时内提出审查意见。对符合报考条件的，不得拒绝报名；对未通过资格审查的，应说明理由；对填报材料不全或需报考人员补充说明的事项，应注明缺失或需说明的内容，并退回报考人员补充。
对通过报名资格审查的人员，各审核部门（单位）应下载留存报考者的报名信息，以供面试前资格复审时使用。
各审核部门（单位）应高度重视报考资格审查工作，资格审查应客观、公正、及时，对所有报考人员一视同仁。
（二）笔试
笔试全部采取闭卷考试方式。
笔试主要考核专业知识。
笔试科目详见《岗位简介表》。
考试不指定辅导用书。
笔试时间：
2018年1月27日上午
考生应按照笔试准考证上确定的具体时间和地点及有关要求参加笔试。参加考试时，必须同时携带准考证和有效期内的二代身份证，身份证必须与报名时所使用的身份证姓名、公民身份号码相一致，否则不得进入考场参加考试。
笔试采用百分制计分。
（三）面试人选确定和报考资格复审
1、面试人选确定
对于组织笔试的岗位，扬州市卫生和计划生育委员会确定各科目笔试合格分数线。对合格分数线及以上人员，按各招聘岗位计划数3倍的比例（不足该比例的以实际人数为准），以考生笔试成绩从高分到低分确定参加面试的人选(含同分并列者)。
根据“报名注意事项”中第（6）条规定，考试直接采用面试方式进行的岗位，最终报名成功人员即为参加面试的人选。
各岗位之间不进行调剂。
2、报考资格复审
面试前，对面试人选进行报考资格复审。考生年龄、学历、专业、工作经历等报考资格复审工作由扬州市卫生和计划生育委员会负责。
资格复审时，报名者应提供招聘简章及岗位要求的相关证明材料。其中，全日制普通高等院校2018年应届毕业生还须提供本人身份证、学生证、所在学校出具的《毕业生双向选择就业推荐表》或《普通高校毕业生就业协议书》（指已与用人单位签约的大学生）等；其他报名者还须提供本人身份证、毕业证书等。报考条件中有其他具体要求的（如学位证书，英语、计算机等级证书，专业技术资格，从业、执业资格，工作或相应专业工作经历等），还须提供对应资质材料。上述材料均要出示原件并提供复印件。
岗位要求具有大学英语四级证书的，报考人员符合以下条件之一即可：（1）获得大学英语四级（CET4）及以上合格证书或CET4测试成绩达到425分及以上；（2）获得全国英语等级考试三级（PETS3）及以上合格证书；（3）雅思（IELTS）考试6分及以上；（4）托福（TOEFL）考试80分（老托福550分）及以上；（5）取得大学英语六级（CET6）合格证书或CET6测试成绩达到425分及以上；（6）取得英语专业四级或专业八级合格证书。岗位要求具有大学英语六级证书的，符合以下条件之一可以报考：（1）获得大学英语六级（CET6）及以上合格证书或CET6测试成绩达到425分及以上；（2）获得全国英语等级考试四级（PETS4）及以上合格证书；（3）雅思（IELTS）考试6.5分及以上；（4）托福（TOEFL）考试90分（老托福580分）及以上；（5）取得英语专业四级或专业八级合格证书。本科及以上英语专业毕业的人员,应聘有大学英语四、六级要求的岗位时,可以不提供相应的合格证或成绩通知单。
本科及以上计算机类专业毕业的人员,应聘有计算机等级要求的岗位时,可以不提供相应的等级证书。
在职人员报名前应征得所在单位同意，2018年毕业的定向生、委培生报名前应征得定向单位、委培单位同意，前述同意报考的证明需及时提供，最迟必须在领取体检通知书时提供，其中事业单位试用期人员最迟必须在报考资格复审时提交。如在上述规定的“最迟”时限内，仍不能提交的，视为该考生自动放弃报考资格。
复审不合格的，取消面试资格。因复审不合格等出现缺额时，在报考同岗位的笔试合格人员中，根据笔试成绩从高分到低分依次递补面试人选（含同分并列者）直至面试名单公布。
（四）面试
面试主要考核考生专业能力。
面试主要采取专业技能、素质等考核的方式进行。
面试采用百分制计分，设60分为合格分数线，面试成绩不合格者不得进入体检环节，面试时间、地点另行通知。
（五）体检
符合上述“（四）面试”有关最低合格标准的人员，按其笔试成绩占50％、面试成绩占50％的比例，采用百分制计算合成总成绩。其中，仅采用面试方式考核的，面试成绩即为考试总成绩。
根据入围考生考试总成绩，按用人单位招聘岗位计划数1︰1的比例，从高分到低分确定参加体检人员。如其中同一岗位考生考试总成绩相同，以笔试成绩从高分到低分确定参加体检人员；如笔试成绩仍相同或仅采用面试方式考核的，则另行增加笔试并从高分到低分确定参加体检人员。
体检工作由扬州市卫生和计划生育委员会统一组织，按有关规定实施。体检标准参照修订后的《公务员录用体检通用标准(试行)》及《公务员录用体检操作手册(试行)》和《公务员录用体检特殊标准(试行)》等规定执行。
（六）考察
体检合格人员的考察工作由招聘单位和市卫生和计划生育委员会参照公务员招录有关考察（政审）规定组织实施，市卫生和计划生育委员会统筹负责。
因体检或考察不合格等出现计划缺额时，均按该岗位入围考生考试总成绩从高分到低分依次递补。
（七）公示
考察合格者，各招聘岗位拟聘用人员名单由市卫生和计划生育委员会在有关网站公示，期限为7个工作日，接受社会和考生监督。
（八）聘用
公示期满，符合聘用条件的，按规定权限、程序备案后，办理有关聘用手续。在聘用资格备案前，全日制普通高等院校2018年应届毕业生须提供毕业学历（学位）证书原件及复印件，2018年毕业的留学人员须提供学位证书、教育部门学历认证材料原件及复印件。获准被聘用的人员如与有关单位签有劳动合同（聘用协议等）或存有其他人事劳动等关系，在正式聘用前，由本人按有关规定自行负责处理。对反映有严重问题并查有实据、不符合聘用条件的，不予聘用。聘用资格备案后放弃聘用资格的不再递补。
聘用工作按照事业单位岗位聘用有关规定执行。
四、聘后管理及待遇
聘用人员实行6个月试用期制度（初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月）。试用期满经考核合格，予以正式聘用；考核不合格者，取消正式聘用资格，自谋职业。聘用待遇按有关规定执行。
篇8
1 项目导向教学模式概述
项目导向教学模式是学生在教师的指导下,亲自处理一个具体项目的全过程,在项目实施过程中学习掌握授课计划规定的教学内容,是以项目为主线、教师为主导、学生为主体的教学模式。首先要选择一个具体的项目,即要在一定时间里,在经济可行的范围内满足预定质量水平的一项一次性任务,该项目具有明确的目标、具体的开始时间和结束时间。教师要设计和组织学生真实地参加项目选择、可行性分析、实施管理和后续评价的全过程,在项目实施过程中完成教学任务。
项目导向教学模式不再把教师掌握的现成知识技能传授给学生作为教学目标,改变传统的“填鸭式”的学生被动学习方式,创造了学生主动参与、团队协作、探索创新的新格局。项目导向教学要求每个学生都参与具体的项目实践活动,不关注最终结果而是跟踪掌握项目实施全过程。学生在项目实施过程中将所学的理论知识自觉应用,遇到难题可查阅文献资料、团队讨论、请教教师,从而培养了学生的团队协作、自学创新、沟通交流等能力。
2 大学生创业管理课程的实施过程
大学生创业管理的教学工作涉及到诸多学科领域,如管理学、市场营销学、会计学、统计学、生产运作管理等,如果在教学过程中单独讲授,学生不能把创业管理的原理和技能融会贯通,对创业管理的工作过程也难有清晰的认识。因此,在教学组织实施时,笔者将教学过程与项目实施过程统一,将以教师为主的“讲”向以学生为中心的“导”转变。学习伊始,笔者布置了一个综合性任务——团队撰写一份创业计划书,使学生在社会实践中提高职业技能,在解决问题的过程中学习创新,贯彻“做中学,学中做,边做边学”的教学理念。由于大学生创业管理是一门综合应用型课程,涉及的学科较多,在实施项目过程中要穿插相关学科的知识,如组建创业团队时,要同时应用人力资源管理、组织行为学的学科知识;校园模拟招聘中要穿插运用人力资源管理、交际礼仪知识;撰写创业计划书,要综合运用市场营销学、会计学、大学语文等知识,等等。
2.1 布置任务,明确目标
1)班级全体学生自由挑选,以2-5人组建一个创业团队(不超过8个组),并推选一位组织管理能力较强的学生担任组长,各成员分工协作、服从组长领导;剩余未能编入创业团队的学生要制作个人简历,准备参加校园模拟招聘会。
2)创业团队利用周末课余时间,进行市场调研,设计、发放和回收调查问卷,对调查数据分析整理,从中挖掘创业机会。
3)创业团队对创业机会进行可行性研究,通过查阅文献资料、请教专业老师,找出科学可行的商业模式。
4)团队撰写创业计划书,内容应包括:项目概况,项目名称、经营范围、注册资本、市场定位;核心团队,对每个核心团队成员在技术、运营或管理方面的经验和成功经历介绍;行业状况,对行业状况、政策影响以及主要竞争对手及其优劣势进行对比分析;市场前景,对市场容量、市场发展前景、消费者接受程度和消费行为进行分析;产品与服务,对公司主要的产品和系列服务进行一一描述;业务开展预测,对目前产品研发、生产、销售进度、市场占有率、渠道辐射、销量进行描述;财务分析,创业项目的投资和回收期限、营业收入情况,把未来3-5年,直到投资退出年份的都描述清楚;融资计划,未来阶段性的发展需要投入多少资金,融资金额、参股比例、融资期限、退出方式等。
创业计划书用a4纸一式两份打印装订,一份上交评阅,一份各组保存备用;电子版创业计划书的具体格式和内容发到各小组。
5)各创业项目推介与答辩。各小组根据创业计划书的内容制作ppt课件,选派一名代表上讲台推介本组的创业项目,对评委的提问进行答辩,评委根据创业计划书、项目推介和答辩情况对个小组打分。
2.2 组织实施,追踪控制
2.2.1 校园模拟招聘
各创业团队只有2-5人,要实施撰写创业计划书的全过程人手可能不够,所以可以通过校园模拟招聘的形式来解决。8个创业小组就是8个用人单位,小组长是用人单位的法人代表,小组其余成员为人事考官;未能入选到创业团队的学生要制作个人简历,根据个人专长和用人单位岗位需求参加校园模拟招聘会。
各小组组长(法人代表)的职责是制定人员需求计划,包括部门岗位设置、各岗位人员数量,以书面形式下达给本组人事考官;小组人事考官的职责是根据组长意见确定具体的工种、人数、岗位任职具体要求、薪金福利待遇等,以书面形式张榜公布。应聘求职者的职责是制作个人简历,包括本人信息、教育背景、应聘岗位、专业特长、薪金要求、联系方式等,求职简历可打印或手写,要大方美观突出个性。
招聘会现场,法人代表、人事考官和应聘者的衣着要求符合各自的职业和身份,严禁衣衫不整、浓妆艳抹等。招聘流程完全模拟真实的企业招聘,最终录用人员由各小组集体研究决定,充实到本创业团队中。
2.2.2 设计调查问卷
创业是发现市场需求,寻找市场机会,市场机遇的出现和捕捉,离不开对市场信息的把握和处理。发现创业机会的关键点是深入市场进行调研,要了解市场供求状况、变化趋势,考察顾客需求是否得到满足,注意观察竞争对手的长处与不足等。撰写创业计划书前,必须进行市场调查,指导学生设计调查方案:确定调查目的、确定调查对象和调查单位、拟订调查提纲、确定调查时间、编制调查的组织计划;为了节省费用,提示学生把调查问卷发到网络上。经过1周的调查问卷,指导学生应用统计软件(如spss)对原始数据进行加工
2.2.3 撰写创业计划书
由于大部分同学都没接触过创业计划书,在正式撰写之前须穿插一些必要的理论知识,讲授创业计划书的内容、格式和注意问题,并给每组一个电子版的样本。在这个阶段学生最容易出现问题,如财务分析数据相互矛盾、市场预测过于乐观、缺乏核心竞争力等,所以教师需要个别指导,为各小组提供咨询服务。
2.3 答辩点评,归纳总结
经过2个月的努力,各小组都提交了自己的创业计划书,为了客观评价其质量和可行性,课程教学特意安排了创业计划书答辩环节(每组不超过15分钟):小组根据本组的创业计划书,提取其中的精华内容和亮点,制作成幻灯片,要求采用超级链节、自定义动画放映效果,做到图文并茂;推选1位成员代表本组简单介绍项目情况、发展前景、财务分析、资源配置等;评委对其创业计划书简单点评,然后由评委和同学提问,小组代表进行答辩,评委打分确定各小组成绩和名次;教师指出存在的问题和改进建议,总结理论知识;最后,各小组根据答辩情况和评委建议进行修正创业计划书。
3 应用后课程取得的效果
在课程建设中积极实践项目导向教学模式,既为教师提供更多的企业实践机会,更能在项目实施中锻炼学生技能,提高了职业素养;用人单位对实施项目教学的培养模式普遍认可,反映学生在学校所学的技能与企业实际要求比较贴近,工作起来上手快。
3.1“小本创业”蔚然成风
大部分学生对创业管理课程比较感兴趣,但不愿意听空洞的理论知识,因此笔者鼓励学生可以先“小本创业”,小生意大学问。班级有学生从义乌小商品城批量买进特色袜子,然后在淘宝网上零售,生意兴隆;由于我院地处郊区交通不便,有学生组织节假日包车回家、包车旅游,从中赚取手续费;有学生利用人缘关系快递、代订书报业务,赚取差价收入;有学生在学院食堂承包摊位,销售风味美食;有学生周末到世纪联华、太平洋百货等大卖场兼职销售,积累营销经验,走工学结合之路……
3.2 以创业带动就业
据统计,我院2010届毕业生中约有5%的学生选择了自主创业。以07建经管3班为例,该班有3名同学大三顶岗实习期间就开始了创业,还解决了本班2位同学的就业问题:1名同学利用熟悉数码产品的优势,在家人资助下创办了一家数码产品销售店,最高峰日营业毛利高达30000元;1名同学从基层做起,现全面接管家族企业,企业发展势头良好;1名同学在父亲的公司上班,主管市场营销和国际贸易,产品远销欧美国家,已成长为公司高管。
3.3 创业实现个人价值
笔者接触过1名学生,学习成绩平平甚至挂科,对学习失去信心,但脑袋灵活动手能力强爱“折腾”,对于这部分学生进行合理的引导,鼓励他们创业创新,学习不是实现个人价值的唯一途径,生意做好了也能证明个人价值。后来发挥渠道优势在淘宝网上销售各类袜子,由于为人诚信、产品质量好、发货及时、价格公道,该学生的网店生意非常好,每月的净收入超过生活费用,并表示顶岗实习期间将继续扩大网店规模,把生意做大。
3.4 学习是件快乐的事
学生普遍反映,《大学生创业管理》课程不会枯燥无味和空洞说教,学生的参与度、主动性明显提升,就连想打瞌睡的同学几乎找不到睡觉的机会,小组成员群策群力共同完成既定任务很有成就感和集体荣誉感,如创业计划书的质量和答辩成绩事关全组成员的成绩。另外,在小组内各成员分工协作,既能发挥自己的专长又能学习他人的长处,学习如何协调人际关系、如何分析解决问题,学习了书本以外的为人处事技巧。
4 项目导向教学模式应注意的几个问题
首先,明确课程的项目实施过程。课程建设要充分听取企业单位对课程的建议要求,灵活调整实践教学的侧重点,培养学生严谨的职业素养和诚信的职业道德。当然,完整工作过程的项目教学对教师提出了更高要求,要求教师在具有良好的专业知识同时,还要有较高水平的实践操作能力、项目指导能力和良好的教学组织能力。在学生独立完成项目前,教师要作好组织和启发式的引导,注重培养学生的创新能力,并保证同学们在探究过程中完成任务并达到项目的要求。
其次,协助学生组建项目的活动团体。单一简单的项目,每个学生都能独立完成,而对于涉及知识面较广、难度较大的综合项目,则需分组协作完成,学生可根据自己的特长和爱好,模拟扮演项目中的不同角色。为了保证学生全面获取知识、全方位锻炼操作技能,在实践中还要强调团队协作、角色互换。各小组的组长人员很关键,小组长要有一定的组织才能和领导魄力,协调解决组内成员可能发生的冲突,有奉献精神和顾全大局的观念。
最后,项目完成后总结与评价很重要。第一是学生总结,“做中学”就是要求学生学会总结,在项目实施过程中学生边实践、边总结,任务完成后项目组形成一个总结报告和自我评价;第二是教师要全程总结强调典型问题,及时纠正偏差,课程结束后总结评价教学效果,为下一轮教学积累经验。
篇9
2．课程计划时间表。
课程计划时间表中，理论知识与实践知识被分别安排在不同的课程中，在不同的时间由不同的教师分别授课。课程的这种安排方式必然造成理论知识与实践知识的彼此割裂。
3．空间的设计与使用。
由于理论知识与实践知识被纳入不同的课程，在不同的时间、不同的地点分别教授，即理论知识在教室讲授，实践知识在实习车间或实训基地训练。这种安排方式必然造成理论知识与实践知识的彼此割裂。模拟、实训过程通常只是局部与间断性的且操作(经费、时间、场地、交通、设施、安全等)难。
4．教学方法与手段。
教学方式:“传承”教育方式;教师角色:老师。学生的角色:学生。理论课以课堂讲授和书本知识学习为主，主要采用:教师“讲”，学生“听”的传授法。教学手段:教室+黑板+粉笔;而实践课主要采用演示法，以师傅演示和学生模仿练习为主。
5．作业与考试。
理论知识主要采用纸笔方式进行考试。作业形式:局部理论题(用钢笔+纸张:练习本表达即可)。作业答案:标准、统一，千人一面。答案来源:教材、书本。教学考核体系:单一性(笔试:一张试卷)。试题答案:标准、统一，千人一面。答案来源:教材、书本。实践知识主要采用实际操作方式进行考试。
6．教学考核体系。
单一性(笔试)。
7．学生评价体系。
片面性(记住+背得+能写=高分=优秀)。
8．教育功能。
传承性、复制性、统一性。教育成效:模仿者、理论性专门人才。
二、《现代企业管理》职业教学模式
针对“传承”教育模式的现状及存在问题，《现代企业管理》设计了一种全新的职业教学模式，能够科学、合理、自然、巧妙、全面地解决“传承”教育模式的存在问题。
1．课程内容。
在《现代企业管理》职业教学模式下，理论课与实践课占同样重的比重，且两者内容存在密切联系。《现代企业管理》职业教学模式，以“模拟职业经理人—虚拟企业”为学习企业管理理论知识与实践知识的结合点，使理论知识与实践知识的内容存在密切联系。教师给学生讲述完理论课中的各种基本理论与方法后，就训练学生与理论课相对应的技能，这些技能就是对学生在理论课上所学的基本理论与方法具体运用。
2．课程计划时间表。
理论知识与实践知识被安排在同一门课程中，在同一时间、同一地点、由同一个的教师授课。课程的这种安排方式必然使理论知识的学习与实践知识的训练紧密结合。
3．空间的设计与使用。
由于理论知识与实践知识被纳入同一的课程，这些知识大多安排在同一地点教授与训练即可(如教室)。少数安排在生产现场实习实践知识即可。模拟、实训过程具有:全面性、联系性、操作(经费、时间、场地、交通、设施、安全等)易。
4．教学方法与手段。
教学方式:讲授训练法。教师的角色:教练。学生的角色:运动员。教学手段:教室+黑板+多媒体。教学方法:采用“模拟职业经理人———虚拟企业”的模拟教学方法实施教学。以模拟职业经理人为主线，建立虚拟企业、虚拟车间、虚拟项目等仿真教学环境，进行模拟训练。同时，结合运用:案例分析、情景教学、管理对策演习、团队学习、角色扮演等多种教学方法实施教学。
5．作业与考试。
理论知识与实践知识这两部分知识的考试被整合在一起。作业与考试形式:贯穿课程始终的课程论文或课题(即创业计划书及创业PPT)。其作业与考试答案:强调个性、差异、创新，只要有深度、广度、力度及艺术再现力就行，没有统一模式、没有统一答案。答案来源:学生需要将所学的企业管理的基本理论、基本知识、基本方法结合到自己所做“企业”的实际并通过转化才能作出。这就要求学生在掌握本门课程的基本知识、基本理论的基础上，大量翻阅参考资料，开动脑筋进行创造性研究，提出自己富有创新意识的观点，做出不同的“企业”。
6．教学考核体系。
具有多样性，即采用笔试、口试、实作测试。笔试(撰写创业计划书及创业PPT):考核学生能写会算的能力。口试(演示演说虚拟“企业”):考核学生能说会道的能力。实作测试(做模拟“职业经理人”———虚拟“企业”):考核学生能干会用的能力。
7．学生评价体系。
全面性(创造性思维+综合性能力+艺术再现力=高分=优秀)。
8．教育功能。
传承性、差异性、创造性。教育成效:创造者、应用性专门人才。
三、《现代企业管理》职业教学模式教学方案
第一阶段:学生在进入学科前的阶段。
第一，撰写《假如我是经理》;第二，模拟举办一场“职业经理人招聘会”———招聘经理。第三，同学们以双重身份参加模拟“职业经理人招聘会”。在上台时，是“应聘者”，演说:假如我是经理(体会应聘者的心理:即要想应聘到心仪的工作，应该具备什么条件);在台下时，是招聘者，需要在招聘会现场招聘经理人(体会招聘者的心理)。第四，“招聘会”结束时，请“招聘者”介绍在众多“应聘者”中，招到了谁?为什么?第五，老师点评。教学目的:是通过让同学们模拟成企业经理人，站在企业经理人这个平台来思考:假如我是经理，我将如何构建企业?假如我是经理，我将如何设计企业管理的体系?假如自己创业，需要把握的是什么?这样的模拟，有利于同学们站在企业全局的角度，理解与把握现代企业管理即将要展开的理论学习与实践训练。
第二阶段:理论学习与实践训练阶段。
学生在开始理论学习时，需要让自己自始至终有身临其境的感觉，这样就需要设置一个“职业场所”、一个空间来做支持。这就需要搭建“虚拟企业”这个平台，让“模拟的企业经理人”一边学习，一边思考，一边创办企业。这样，当课程讲完时，也就是同学们熟悉做企业的整个流程与构架时，当然也是同学们成长、成熟及企业成长、成熟、成型时，而同学们成长、成熟及企业成长、成熟、成型的具体表现形式，是制作出一份成熟的创业计划书和创业PPT。教学目的:是让同学们通过学习，把握什么是管理?谁来管?在哪里管?管什么?怎么管?等问题。
第三阶段:学期末的考试考核阶段。
同学们经过理论学习与实践训练，效果如何?如何考核?采用什么方式考核?考核方式:请同学们以创业团队为单位制作的创业计划书和创业PPT，以创业团队为单位演示演说自己创办的“未来的企业”。通过做“企业”，最终达到较为深刻的理解和掌握企业管理的基本知识、基本理论和基本方法。教学考核体系:采用笔试、口试、实际操作进行测试。笔试:撰写创业计划书及创业PPT。口试:演示演说虚拟“企业”。实作测试:做模拟“职业经理人”———虚拟“企业”。评分办法:期末考试成绩均由三部分构成:平时成绩:20%;演示、演说:20%;创业计划书和创业PPT:60%。考核目的:通过笔试、口试、实作测试，考核学生对企业管理的基本理论、基本知识、基本方法的掌握程度;考核学生的创新能力、实践能力和创业精神;考核学生的理论思维、口头表达及计划、组织、指挥、协调、控制与应变等方面的能力。
四、《现代企业管理》职业教学模式的创新、特色与效果
1．教学模式的设计与创新
“传承”教育模式下，教学方式:讲授法。教学手段:黑板+粉笔。作业形式:局部理论题(用钢笔+纸张表达即可)。教学考核体系:单一性(笔试)。试题答案:标准、统一，千人一面。答案来源:教材、书本。学生评价体系:片面性(记住+背得+能写=高分=优秀)。教育功能:传承性、复制性、统一性。课程及课程内容设置:随意性。案例、模拟、实训过程:局部性、间断性、操作难(经费、时间、场地、交通、设施、安全等)。教师角色:老师。学生的角色:学生。教育成效:模仿者、理论性专门人才。职业教学模式下，教学方式:讲授训练法。教学手段:多媒体教学。作业形式:贯穿课程始终的课程课题(创业计划书及创业ppt)。教学考核体系:多样性(笔试、口试、实作测试)。试题答案:没有统一模式、没有统一答案。答案来源:学生需要将所学的企业管理的基本理论、基本知识、基本方法结合自己所做“企业”的实际通过转化才能作出。学生评价体系:全面性(创造性思维+综合性能力+艺术再现力=高分=优秀)。教育功能:传承性、差异性、创造性。课程及课程内容设置:配套性。案例、模拟、实训过程:全面性、联系性、操作易(经费、时间、场地、交通、设施、安全等)。教师的角色:教练。学生的角色:运动员。教育成效:创造者、应用性专门人才。
2．实现教学主体的转移，由以教师为中心向以学生为中心转移
教师的真正角色:教练。教师不仅要教会学生理论知识，更要教会学生如何运用并能激励学生的士气，解决学生的问题，帮助他们认清自我，制止消极散漫的心态，激发学生成长的动力。要让“有能力、有意愿”的人，死心塌地跟着教师打拼，并且激励“有能力、没意愿”的学生，提升“有意愿、没能力”的学生。“建立一个成功的教与学的团队，推动团队成员共同进步”是团队教练的核心职能。在学生提升能力过程中，教师的主要工作就是推动他们，让他们跑起来，只有他们跑起来，学生的成长速度才能提高。如果说，教师的角色是教练，那么，学生就应该是运动员。无论在哪一场比赛中要想获胜，那绝不仅仅是靠教练说出来的，而是要靠运动员做出来的。教练是否出色，要看运动员做了什么?怎么做?做的水平怎样?做的效果如何?取得了什么成效?《现代企业管理》运用职业教学模式，强调教学活动应趋向于学生的主体化，注重个性发展，即实现教学的主体转移，由以教师为中心向以学生为中心转移，取得了显著的成效。大学生们制作的创业计划书及创业PPT，多次在学院和省级大学生创业计划大赛中获得优异成绩。以《现代企业管理》职业教学模式开设的课程，被评为省级精品课程。
3．引导学生做课程论文或课题研究，创造性地学好专业知识
《现代企业管理》采用的职业教学模式，其考核方式是课程论文或课程课题(创业计划书和创业PPT)。需要大学生们在掌握基本知识、基本理论的基础上，大量翻阅参考资料，开动脑筋进行创造性研究，提出自己富有创新意识的观点，避免了学生死记硬背和考试作弊，培养和锻炼了学生对所学知识的实际应用能力，促使学生创造性地学好专业知识，提高了大学生的获取知识的能力，同学们学会了读书，学会了自学，具有想像能力;增强了大学生应用知识的能力:表达能力，实践能力、综合能力、计算能力、管理能力;锻炼了大学生社会活动能力、适应能力、创新能力、分析问题、解决问题;提升了大学生自主研发能力，如独立观察、独立阅读、独立实验、独立实习的能力，等等，促使大学生成为知识的探索者、创造者。
4．鼓励学生开展社会调查与社会实践
学生在做“企业”的时候，因为没有直接经验，如何做“企业”呢?在虚拟企业制作活动的带动下，课余时间大学生们不仅要常到计算机室搞制作、到图书馆、阅览室、书店查阅并购买图书、资料，还须留心观察、调查、进行社会实践。
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高校经管类专业校内仿真是高等学校以“学生为中心”，以培养复合型人才为出发点，以财经类管理类相关专业学生为主要服务对象，以模拟企业实际运作为基础展开的大规模校内综合实习。侧重于培养和增强学生的处理复杂问题的能力、沟通能力、组织协调能力、应变决策能力、团队协作能力等等。跨专业校内综合仿真实习，就是通过构建模拟企业运作的仿真环境，让学生在仿真环境中运用已经掌握的专业知识，进行企业运作的模拟演练，熟悉企业的运作。
广东白云学院经管类校内仿真综合平台按照“环境仿真、职能岗位仿真、业务流程仿真、业务内容真”的基本原则，通过组织跨专业、跨学科学生参加模拟条件与模拟环境下参考企业经营活动，最大限度模拟真实企业的生产经营活动的全过程，培养学生的专业实践能力与开拓创新能力。
一、校内仿真平台总体功能定位及设计原则
广东白云学院校内跨学科跨专业仿真综合实习平台旨在构建不同学科专业在同一个仿真平台，通过学生真实参与模拟企业运作，实现培养复合型本科人才的目标。校内仿真平台总体功能定位分为二个层次，一个层次是基本功能定位即（1）专业知识、专业技能综合应用与训练平台；（2）以企业经营为核心展开的基本业务、基本流程、基本关系、基本环境综合体验认知平台；（3）团队协作能力、应变决策能力、创新能力开发平台；（4）职业道德、职业精神养成平台。另一个层次是拓展功能定位即（1）人才培养模式改革示范平台；（2）教师专业实践能力与专业指导能力培养平台；（3）面向企业经营管理人才提供培训的社会服务平台。
仿真实训平台各业务实验模块的设计管理是确保仿真实训内容的重要组成内容，也是预控管理的关键环节。项目设计的原则主要有：（1）与功能目标定位高度一致原则；（2）突出重点兼顾一般原则；（3）注重实际效果与效率原则；（4）经济合理性与技术可行性相结合原则；（5）协同与协调原则。
二、HR项目功能目标
人力资源专业主要培养了解我国企事业单位和政府部门的人力资源管理历史及现状，掌握国内外人力资源管理的基本原理、专业知识和技能，具有和良好的职业道德，能发现、解决人力管理实际问题的应用型本科人才。要求参加综合仿真实习的实习生通过仿真实习人力资源专业的实验模块，达到如下目的：（1）.熟悉员工的招聘与解聘流程；（2）.学习设计招聘员工信息表和招聘广告；（3）.亲身实践应对企业用工需求，适机进行员工招聘与解聘管理活动；（4）. 掌握员工培训计划、晋升计划的制定；（5）.通过薪酬管理实践，掌握薪酬体系设计与管理实务。
三、HR项目业务内容设计
HR项目业务内容设计主要包括四个方面：（一）人力资源需求计划；（二）员工招聘解聘；（1）自行设计本企业招聘员工信息表；（2）按照人力资源需求计划，员工招聘广告，支付广告费用；招聘广告须送至人才交流中心，须包括：本企业概况、招聘员工的种类、数量、薪酬标准、技术条件等内容。（3）为新员工编制档案；（4）解聘不再需要的员工。若提前解聘，支付违约补偿金。（三）员工培训与晋级；（1）安排当期新招员工的岗前培训；（2）制定员工晋级方案；（3）安排员工晋级培训；（4）计算并支付培训费用；（5）更新工资薪酬表。（四）员工薪酬管理；（1）生产商和渠道商的人力资源主管必须每季度填制《员工薪酬汇总表》，交财务部门进行成本与费用核算。（2）员工薪酬管理的重点在于设计《员工薪酬标准与管理工作规范》，按季度填制《员工薪酬汇总表》。
四、HR项目业务流程设计
从四大模块业务内容出发设计业务流程，分别具体为以下流程：
（一）关于“人力资源需求计划”的流程设计：
第一步、数据收集
（1）财务部提供历史年度企业总成本、人工成本数据以及未来一年企业人员成本预算、总成本预测数据、成本情况分析表等；
（2）人力资源部统计、汇总企业人员数量、结构情况以及人员培训、变动情况等数据资料；
（3）企业各部门提供各类工时定额及产品统计表、未来预期生产规模、产量，销量等数据.
第二步、需求预测
（1）企业现有人力资源队伍的功效及潜力调查；
（2）下一年度企业业务发展规划，对人力资源规模的需求变化；
（3）通过提升现有人力资源队伍的层次，能够满足下一年度发展需求的可行性，缺口及剩余；
（4）针对缺口设计需要引进人员的层次与数量，细化到各个季度。针对剩余实行解聘、培训转岗等决策。
第三步、编制人力资源需求计划表
生产厂商的人力资源主管，应该根据企业的业务运作现状及发展需要，每年设计和制定一次《人力资源需求计划书》 ；渠道商人力资源管理相对简单，应根据品牌专营店类型和数量制定店员需求和引进计划，并按照比例安排管理人员需求和引进计划。每年设计和制定一次《人力资源需求计划书》；人力资源主管根据企业的业务动作现状及发展需要，每年制定一次《人力资源需求计划书》。
（二）关于“员工招聘解聘”的流程设计
鉴于综合仿真实训平台生产商所具备的员工队伍均是虚拟的，因此招聘、培训、档案管理活动无法针对具体人员和资料，操作流程必须适当简化。招聘工作的基本流程为：
第一步：设计待聘员工信息表；
第二步：根据当年人力资源需求计划，安排当期需招聘员工的工种、规格与数量；
第三步：拟定招聘公告，包括招聘人员的工种、熟练度、数量、薪酬等；
第四步：将招聘公告送至人才交流中心；
第五步：按照综合实训平台规则，公告后的次季度人员到岗。解聘员工只需到人才交流中心备案既可。
（三）关于“员工培训与晋级”的流程设计
第一步：根据《人力资源需求计划》，安排当期培训工作计划；
第二步：针对当期新员工培训需要，设计新员工培训方案（方案内容应包括：培训时间、受训人员、培训目的、培训内容、培训地点、培训教师要求）；
第三步：根据当期老员工晋级培训需要，设计老员工培训方案；
第四步：计算当季度培训费用。
第五步：更新工资薪酬表。
（四）关于“员工薪酬管理”的流程设计：
第一步：建立本企业《员工薪酬标准与管理规范》；
第二步：核算本季度加班情况，统计加班费；
第三步：核算个人所得税情况；
第四步：编制本季度《员工薪酬汇总表》；
第五步：交财务部门记账，支付工资与福利费。
五、具体岗位控制设计
HR项目具体岗位控制设计是以仿真实训项目人力资源模块中模拟工作岗位类型为基础，从控制对象、重点控制点、控制主体、控制标准、控制机制、控制手段这六个方面进行控制设计。同时，选取实习行为、实习过程、文本成果这三个关键控制点进行对实习效果的跟踪检验。
（一）企业人力资源主管岗位控制设计（表1）
（二）机构人才交流中心工作人员岗位控制设计（表2）
参考文献：
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1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期（2年）、短期（1年）合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价
为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理
结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励，工作计划《人事工作计划书》。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众***，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
五、人才储备工作
根据公司现状，结合先进企业的管理经验，做好招聘工作计划，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在xx年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。
六、员工职称评定、职业资格证年审工作：
随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。
1、做好xx年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。
2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。
七、其他人事管理工作：
篇12
1，酒店前期运作计划书
2，酒店前期运营管理
3，前期工作备忘录
b，物品筹备
1，各部门、区域的物品筹备
2，采购物品规格价格明细单
3，各物品的供应商的敲定 酒水、香烟、调料、调味品、干货、蔬菜、肉类、海鲜、原材料
4，采购概况明细上报
5，部门硬件设备设施、办公用品、酒店管理软件、常耗物品、一次性物品、清洁用品、固定物品、餐具、部门布草、员工制服、印刷品、绿化、装饰品
c，开业筹备
1，试营业时各项筹备
2，开张时各项筹备
3，各部门开业筹备
4，酒店产品价格的前期议定
d，设备设施
1，设备设施的安装管理
2，设备设施的前期调试
3，设备设施责任制到位
e，装饰装修
1，酒店外围装修装潢工程
2，酒店内部装修装潢工程
3，各区域的效果图
f，部门配备
1，前期酒店大部门的配制
2，人力资源部、公关部、财务部、工程部、采购部、餐饮部、房务部、后勤部
3，部门前期协调工作计划
4，前期部门体制监督运行
二，人力资源
a，员工手册
1，酒店的员工手册
2，各部门规章制度
3，员工的岗位职责
4，岗位工作流程制定
b，员工培训
1，部门经理前期培训计划
2，餐饮部培训
3，房务部培训
4，后勤部门培训
c，员工招聘
1，按部门要求招聘
2，后勤员工招聘
d，绩效考核
1，初级员工的考核
2，培训后的员工考核
3，酒店试营业时的考核
4，阶段员工品行考核
5，前期人工成本预算与控制
6，员工岗位工资的拟定
7，酒店各部门奖惩制度
三，工程管理
a，弱电管理
1，各区域的弱电管理
2，部门电源开关节能管理
3，消防区域管理
4，水、电、气的相关管理
b，工程改造
1，前期、二期的改造工程
2，具体项目的落实、跟踪
c，设备管理
1，酒店各部门大型设备管理
2，设备设施的维护保养
四，餐饮管理
a，餐厅管理
1，部门配制
2，部门协调配合工作
3，餐厅各岗位的工作流程和部门制度的制定
4，岗位时间表的制定
5，接待方面管理，电话预定、上门散客、宴会、婚宴、生日宴、乔迁宴
6，服务质量的控制与提升
7，服务技巧的实施与推广
8，与其他部门协调合作
9，物耗的成本控制
10，人力资源成本控制
11，其他服务的制定
12，反馈系统的建立
b，厨房管理
1，菜单的制定
2，产品的定价
3，厨房出品质量、样式、菜式
4，菜品培训、资源共享
5，厨房部门制度、岗位工作流程
6，物耗、原材料、物品环节成本控制
c，部门协调
1，与酒店其他部门所有协调配合工作
2，部门协调备忘录
3，部门协调原则
d，员工岗位培训
1，餐厅部员工培训工作
包括：领班、迎宾员、服务员、传菜员、收银员、酒水员、营业员
2，针对岗位性质进行岗位培训，熟悉本岗位的工作流程，酒店环境、文化、人事结构
3，先由酒店统一培训，再进行区域培训
4，培训后进行前期考核
5，建立考核制度
五，房务管理
a，接待
b，客房
c，洗衣房
d，商务中心
e，总机
f，大堂
六，财务管理
a， 收银
1， 收银员的岗位职责和工作流程
2，收银员与财务的协调配合工作和原则
b，招投标
b， 物品采购
1， 各部门的物品采购明细清单
2，价格的审核与相关控制
c， 成本管理
1， 酒店前期运作成本预算、控制、管理
2，
d， 仓库管理
1， 库房的物品日常管理
2， 进、出库的相关管理
3， 领料相关操作程序
4， 仓库管理员的岗位职责
5，月存、日进、检验的相关管理
七，日常管理
a，总经理
b，部门经理
c，后勤经理
八，酒店品牌
a，发展趋势
b，知名度
c，酒店文化塑造与提升
九，营销管理
a，市场调研
1，产业环境：
a,商业繁盛情况
b,商业化的趋势与潜力
c,地方政府优惠与扶持政策
d,当地消防治安、文化、工商、防疫等情况
2，社会环境
a,当地风俗习惯
b,历史文化
c,饮食文化
3，当地同行同档次酒店的消费、环境、概况、模式等信息调研
b，营销战略
1，前期营业策划
2，酒店产品定价
3，部门营销计划书
4，酒店营销部前期、试营业、开业、营业季度、营业年度的计划书和策划书
及相关战略
e， 营销管理
1， 营销市场分配
2， 营销部人员的配制，岗位职责、工作流程
3，
d，营销趋势
f， 促销方案
1， 根据当地和酒店有利条件进行有针对行促销
2， 前期的营销可分为
a,广告营销（传媒、室外、报刊杂志、网络等）
b,让利营销
c,套式营销
十，美食世界
a，菜谱
b，风味小吃
c，地方特色
篇13
（项目公司资料）
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邮政编码：
联系人及职务：
电话：
传真：
网址／电子邮箱：
保 密
本商业计划书属商业机密，所有权属于xx公司（或xx项目持有人）。所涉及的内容和资料只限于已签署投资意向书的投资者使用。收到本计划书后，收件方应即刻确认，并遵守以下的规定：
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复制、泄露、散布；
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目 录
报告目录
第一部分 摘要（整个计划的概括）
（文字在2页～3页以内）
一、公司简单描述
二、公司的宗旨和目标（市场目标和财务目标）
三、公司目前股权结构
四、已投入的资金及用途
五、公司目前主要产品或服务介绍
六、市场概况和营销策略
七、主要业务部门及业绩简介
八、核心经营团队
九、公司优势说明
十、目前公司为实现目标的增资需求：原因、数量、方式、用途、偿还
十一、融资方案（资金筹措及投资方式）
十二、财务分析
1.财务历史数据（前3年～5年销售汇总、利润、成长）
2.财务预计（后3年～5年）
3.资产负债情况
第二部分 综述
第一章 公司介绍
一、公司的宗旨（公司使命的表述）
二、公司简介资料
三、各部门职能和经营目标
四、公司管理
1.董事会
2.经营团队
3.外部支持（外聘人士／会计师事务所／律师事务所／顾问公司／技术支持／行业协
会等）
第二章 技术与产品
一、技术描述及技术持有
二、产品状况
1.主要产品目录（分类、名称、规格、型号、价格等）
2.产品特性
3.正在开发／待开发产品简介
4.研发计划及时间表
5.知识产权策略
6.无形资产（商标／知识产权／专利等）
三、产品生产
1.资源及原材料供应
2.现有生产条件和生产能力
3.扩建设施、要求及成本，扩建后生产能力
4.原有主要设备及添置设备
5.产品标准、质检和生产成本控制
6.包装与储运 >>精彩推荐：商业计划书大全
第三章 市场分析
一、市场规模、市场结构与划分
二、目标市场的设定
三、产品消费群体、消费方式、消费习惯及影响市场的主要因素分析
四、目前公司产品市场状况，产品所处市场发展阶段（空白／新开发／高成长／成
熟／饱和），产品排名及品牌状况
五、市场趋势预测和市场机会
六、行业政策
第四章竞争分析
一、无行业垄断
二、从市场细分看竞争者市场份额
三、主要竞争对手情况：公司实力、产品情况（种类、价位、特点、包装、营销、市
场占有率等）
四、潜在竞争对手情况和市场变化分析
五、公司产品竞争优势
第五章 市场营销
一、概述营销计划（区域、方式、渠道、预估目标、份额）
二、销售政策的制定（以往／现行／计划）
三、销售渠道、方式、行销环节和售后服务
四、主要业务关系状况（商／经销商／直销商／零售商／加盟者等），各级资格
认定标准及政策（销售量/回款期限／付款方式／应收账款／货运方式／折扣政策等）
五、销售队伍情况及销售福利分配政策
六、促销和市场渗透（方式及安排、预算）
1.主要促销方式
2.广告／公关策略媒体评估
七、产品价格方案
1.定价依据和价格结构
2.影响价格变化的因素和对策
八、销售资料统计和销售纪录方式，销售周期的计算。
九、市场开发规划，销售目标（近期、中期），销售预估（3年～5年）销售额、占有
率及计算依据
第六章 投资说明
一、资金需求说明（用量／期限）
二、资金使用计划及进度
三、投资形式（贷款／利率／利率支付条件／转股－普通股、优先股、任股权／对应
价格等）
四、资本结构
五、回报／偿还计划
六、资本原负债结构说明（每笔债务的时间／条件／抵押／利息等）
七、投资抵押（是否有抵押／抵押品价值及定价依据／定价凭证）
八、投资担保（是否有抵押／担保者财务报告）
九、吸纳投资后股权结构
十、股权成本
十一、投资者介入公司管理之程度说明
十二、报告（定期向投资者提供的报告和资金支出预算）
十三、杂费支付（是否支付中介人手续费） >>精彩推荐：商业计划书大全
第七章 投资报酬与退出
一、股票上市
二、股权转让
三、股权回购
四、股利
第八章 风险分析
一、资源（原材料／供应商）风险
二、市场不确定性风险
三、研发风险
四、生产不确定性风险
五、成本控制风险
六、竞争风险
七、政策风险
八、财政风险（应收账款／坏账）
九、管理风险（含人事／人员流动／关键雇员依赖）
十、破产风险
第九章 管理
一、公司组织结构
二、管理制度及劳动合同
三、人事计划（配备／招聘／培训／考核）
四、薪资、福利方案
五、股权分配和认股计划
第十章 经营预测
增资后3年～5年公司销售数量、销售额、毛利率、成长率、投资报酬率预估及计
算依据
第十一章 财务分析
一、财务分析说明
二、财务数据预测
1.销售收入明细表
2.成本费用明细表
3.薪金水平明细表
4.固定资产明细表
5.资产负债表
6.利润及分配明细表
7.现金流量表
8.财务指标分析
（1）反映财务盈利能力的指标
a.财务内部收益率（firr）
b.投资回收期（pt）
c.财务净现值（fnpv）
d.投资利润率
e.投资利税率
f.资本金利润率
g.不确定性分析：盈亏平衡分析、敏感性分析、概率分析 >>精彩推荐：商业计划书大全
(2)反映项目清偿能力的指标
a.资产负债率
b.流动比率
c.流动比率
d.固定资产投资借款偿还期
第三部分 附录
一、附件
1.营业执照影印本
2.董事会名单及简历
3.主要经营团队名单及简历
4.专业术语说明
5.专利证书／生产许可证／鉴定证书等
6.注册商标
7.企业形象设计／宣传资料（标识设计、说明书、出版物、包装说明等）
8.简报及报道
9.场地租用证明
10.工艺流程图
11.产品市场成长预测图
二、附表
1.主要产品目录
2.主要客户名单
3.主要供货商及经销商名单
4.主要设备清单
