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随着我国社会主义市场经济的迅速发展，不断涌现各类企业，从而出现了大量的劳动人员务工。在经济迅速发展的情况下，人们对自身的经济利益十分重视，从而在企业与劳动人员之间经常性发生权益之争。在此背景下，劳动合同法的颁布，有效解决了二者之间的权益问题，有效保护了劳动人员以及企业的经济利益。此外，劳动合同法的颁布，有利于企业人力资源管理的发展，从而使得企业自身竞争力得到有效的提升，进而有效推动了企业的发展。鉴于此，本文对“企业人力资源管理中劳动合同的重要性”进行深入探究意义重大。
一、劳动合同与企业人力资源管理的关系概述
所谓的劳动合同，其实是指劳动人员即将在某一企业进行工作，企业单位根据劳动法相关规定，与劳动人员进行劳动协议签订。如此一来，在协议签订之后，劳动人员的利益就受《劳动合同法》的保护。此外，现阶段的劳动合同是企业进行人力资源管理重要依据，根据劳动合同法，企业单位在进行新人招聘时，需要同劳动人员签订一纸合同，并且在协议中需要将以下内容注明，诸如员工的职责、权利以及义务。此外，劳动合同对劳动者以及用人单位的法律关系与法律上需要遵守的原则和内容加以明确，其主要包括劳动者的岗位需求、岗位责、以及薪酬等。企业人力资源管理指的是企业对所雇劳动者进行一定的工作安排，同时对员工与员工之间的关系进行合理处理，促使企业员工的积极性得到有效的激发，促使企业得到有效的发展。换一种说法就是对企业人力资源进行整合利用、同时为提升其工作积极性，加以鼓励，促使其服务精神得到有效的提升。
二、劳动合同对人力资源管理的作用
上述分析中，清楚地认识到劳动合同与企业人力资源管理的关系，因此，有必要对劳动合同对人力资源管理的作用加以分析，促使劳动合同充分发挥作用。具体内容如下：
（一）促进企业管理制度的清晰完整
在上述分析中，就对劳动合同内容进行了详细的说明，从中我们可以知道劳动者的劳动任务以及职责，企业的人力资源管理能够依据劳动合同对劳动人员进行合理的管理。促使劳动人员进行劳动能够有所凭证，避免劳动过程中出现问题，促使合同有效的实施得到有效的保障。一旦企业没有对劳动合同内容及合同签订进行严格规定，将会出现劳动工作混乱，促使劳动工作难以正常执行，导致企业的员工薪酬支出极大的增加。一旦进行劳动合同的签订，有利于维护企业一方对劳动者支付的薪酬，从而使得劳动者的利益得到有效的保障。总而言之，劳动合同促使企业管理制度建设得到进一步的发展。
（二）便于企业合理的配置人力资源
企业要想实现稳定快速发展，就需要市场加强人才资源调控，主要依据劳动合同相关规定进行调控。劳动者在与企业进行签订合同时，需要对自身的能力加以肯定，从而便于企业工作安排。此外，劳动合同的签订，是在企业单位与劳动者意愿一致的情况下，自愿签订的，如此一来，企业就能对劳动人员进行有效的管理。在我国现有的市场经济环境下，企业需要对劳动人员保证具有一定的稳定性，如此一来，才能使得企业人力资源得到有效的保障，从而促使企业的稳定发展得到有效的保障。
（三）有利于保护企业的利益
为实现企业可持续发展，通常情况下，企业在初始时期，对员工进行一系列培训，促使其工作能力以及技能得到有效的提升。从而使得工作人员在工作过程中，发挥出更大的价值。企业对工作人员进行培养，整个过程中，所有的消费都是由企业提供。一旦，有企业员工在培训结束之后，立即提出辞职，将会对企业造成较大的经济利益损失。劳动合同法，能够使得企业按照相关规定，对工作人员进行一定的索赔，从而使得企业的经济利益得到有效的保障。
三、劳动合同在企业人力资源管理中的应用
上述分析中，劳动合同对企业人力资源管理具有诸多好处，因此，需要对劳动合同在企业人力资源管理中的应用引起足够的重视，接下来将对劳动合同在企业人力资源管理中的应用进行分析，具体内容如下：
（一）强化管理人员及员工的法律意识，规范管理
在劳动者与企业单位签订了劳动合同之后，需要企业管理者对劳动合同的意义进行普及，促使企业管理人员以及员工对劳动合同具有一个更深的理解，同时提升其法律意识。在此基础上，企业不仅仅需要普及劳动合同意义，还需要对劳动法理论知识进行一系列讲解，促使工作人员能够对自身行为作出正确的判断，从而有利于工作人员在工作过程中，提升自身的服务精神，同时能够运用劳动法进行自身权益的维护。对于企业人力资源管理部，就需要对各类管理规章制度加以分类，对劳动者与企业的利益问题加以明确，同时企业在制度制订过程中，需要向员工征求一些意见，以便在今后的管理带来更大的方便。
（二）活化劳动期限
现阶段，劳动合同的签订，一般情况下，都是具有时间限制的。一旦合同到期，工作人员就面临离开企业，或者再续合同。此外，在劳动者在工作过程中，一旦出现与企业利益相违背，企业就会将合同终止，在此过程中，劳动者处于一种被动的状态，促使部分劳动者的权益得不到有效的保护，从而促使企业以及劳动者之间的问题逐渐增多，劳动合同法的颁布促使以上问题得以有效的解决。一旦企业在招聘员工时，采用无固定期限劳动合同，促使企业短期化合同的违法现象得到有效的减少，有利于企业的管理水平的提升，从而使得企业长远发展得到有效的保障。此外，劳动者的合法权益能够得到有效的保障。
四、结语
综上所述，在企业人力资源管理中，劳动合同显得十分重要。劳动合同的签订促使人力资源的管理水平得到有效的提升，从而有利于人才的流入，促使企业的实力水平得到有效的提升，如此一来，企业在市场竞争过程中，居存在着一定的优势，有利于企业实现可持续发展。此外，劳动合同可以促使劳动者和用人单位的权益得到有效的保护，促使劳动者在工作过程中，能够保持积极性。如此一来，劳动者在企业中就能创造出更大的价值，促使企业经济得到迅速的发展。
参考文献：
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2008年1月1日，为了进一步规范我国市场的用人体制，为保障劳动者的合法权益提供最根本的依据，《劳动合同法》开始正式实施。该法在原有《劳动法》的基础上对单位用人制度进行了更细致的规定，加强了对劳动者的保护力度，同时也增加了用人单位的用人成本，对单位的人力资源管理方式带来了极大的影响。面对如此情形，企业必须建立劳动合同的管理模式，在依法运行，依法办事的前提下，达到企业与员工之间的最大平衡。
一、劳动合同管理的重要性
劳动合同管理是企业管理中的重要组成部分。劳动合同是指劳动者与用人单位之间，确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。劳动合同的内涵有以下几方面:第一，劳动合同的签订。企业和职工之间建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据，双方当事人都必须认真履行合同规定的各项条款，否则必须承担相应的法律责任。第二，劳动合同的主体。劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者，必须达到法定的最低劳动年龄。同时，还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件，才可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业，也必须是依法设立的企业。第三，劳动合同的主要内容。劳动合同作为确立劳动关系的协议，其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。
二、劳动合同管理中存在的问题
(一)劳动合同管理主体缺位或离位。企业作为用人单位是劳动合同要约方和劳动力使用者，是劳动合同管理的主体。但在实际工作中，许多企业只是将劳动合同管理当作一项事务性工作，而没有当作企业管理的一项重要内容来抓。一方面，有些企业没有落实专人负责劳动合同管理工作，使得劳动合同管理主体处于缺位状态;另一方面，有些企业虽然安排了专人负责，但在实施过程中并未认真管理，使得劳动合同管理处于离位状态。
(二)劳动合同管理的严肃性得不到应有的重视。一是有的单位不能按照我国《劳动合同法》的要求，及时与新参加工作的职工签订劳动合同;二是劳动合同到期后不及时办理终止或续订手续;三是有些用人单位应该变更的劳动合同没有变更，符合解除、终止劳动合同的没有办理相关手续;四是部分企业和职工不认真履行劳动合同，有的企业不履行劳动合同约定的义务，甚至有意无意侵害职工的合法权益;少数职工无视劳动合同的约定，我行我素，擅自离职，损害企业利益等。
(三)完善的劳动合同管理体系尚未形成。劳动合同管理不仅是企业管理的一个重要方面，也应该是一个严密而规范的系统，应该形成一套包括组织体系、制度体系、业务流程体系等在内的完整的劳动合同管理体系。但就目前情况而言，建立这样一个完备的劳动合同管理体系，还需一个较长的过程。
三、完善劳动合同管理的措施
(一)加强《劳动合同法》的宣传和学习，营造促进劳动合同管理的良好氛围。企业要利用各种宣传形式，加大对《劳动合同法》重要性的宣传教育力度，教育和引导广大职工特别是各级管理人员认清加强劳动合同管理的必要性和重要性，转变思想观念，增强法制意识。同时要加大对《劳动合同法》的学习力度。通过宣传和学习，营造促进企业完善劳动合同管理的良好氛围。
(二)把好一个关，抓好三个环节。把好一个关，即把好劳动合同审核关。对拟定的劳动合同进行审核，除了要严格审核劳动合同的合法性和有效性外，还应着重把好要约关、文字表述关、法定条款和约定条款关。抓好三个环节:一是拟定劳动合同环节。劳动合同文本和补充条款，既要符合本单位实际情况，又要符合劳动者所在岗位或所任职务的情况，明确、具体、完善且便于操作。二是合同期管理环节。区别有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限的三种劳动合同，根据实际情况，有区别地签订三种期限不同的劳动合同，达到合理用人的管理目的。三是劳动合同终止和续订环节。劳动合同到期后，不能简单地办理续签合同手续，必须对劳动者进行考核，视考核情况做出决定。
(三)加强劳动合同管理工作的监督检查。企业劳动合同主管部门要定期对劳动合同管理情况进行检查，及时发现和研究解决劳动合同管理工作中出现的问题，提出改进和完善的对策和措施。同时，要取得工会的支持和配合，由工会组织职工对劳动合同管理情况进行民主监督，从而使企业和劳动者双方的合法权益在民主监督下得到共同维护。
(四)加强交流和培训。加强和完善企业劳动合同管理，是每一个企业和政府劳动行政部门面临的重要课题。这就需要企业之间或政府劳动行政部门与企业之间加强相互交流与信息沟通，及时总结和相互借鉴成功的劳动合同管理经验，取长补短，相互促进。在培训方面，企业应加强对职工和有关管理人员的培训，在《劳动合同法》的普及教育、企业规章制度的学习、自身权利和义务的学习等方面加强对职工的培训。
四、结束语
总之，社会的发展与进步离不开完善的法律制度，同理，企业想要很好的运营，走可持续发展的光明之路，就必须完善自身的管理制度，从根本上保障了员工的而合法权益，才会为企业创造更多的财富。
参考文献
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随着日益完善的市场经济体制，正逐步推进劳动市场的规范化发展，加上已经出台的劳动合同法，企业开始逐渐完善合同管理。新的历史时期，对劳动合同管理所提出的要求也越来越高。企业在这样的大环境下，应将劳动合同管理作为切入点，对外部环境带来的冲击进行有效的抵御，促进企业健康和持续的发展。
1 劳动合同管理概述
作为一种书面文件，劳动合同是证明劳动者和企业之间所建立的一种劳动关系。而一旦签订了劳动合同，便具有了法律的效应。劳动合同是遵照自愿和平等的原则，根据劳动合同中的相关规定，和劳动者之间签订的合同，并且终止管理、续签和变更劳动合同的过程。续签、变更、制定等，是劳动合同的内容。劳动合同管理对企业人力资源管理水平的提升、企业用工风险的降低，具有非常重要的意义。而如何更好地将劳动合同的功能发挥出来呢？本文将从以下几个方面进行详细的说明：
（1）劳动合同的签署，为员工和单位之间确定了劳动关系。一旦劳动合同签订，就拥有了法律的作用，归属于法律文件，是规定工作人员和劳动单位的相关责任及劳动权威的依据。签订合同的双方必须对合同制定的款项严格执行，否则就要对相关的法律后果进行承担。
（2）用人单位和劳动者，是劳动法律关系的当事人，也是劳动合同的主体，和其他关系相比，劳动合同的主体有着根本的不同：一是法律规定了劳动合同的主体具有一定的特定性。公民法律资格不具备，没有拥有用工权利，则不能对劳动合同进行签订。二是签订了劳动合同之后，主体之间就具有了行政的隶属的关系，要求劳动者对用人单位的行政管理严格执行。
（3）用人单位和劳动者之间，对劳动关系进行确立的文件，即为劳动合同。用人单位和劳动者之间的使命、职权和义务是其实质。劳动者依照单位的需要，接受单位授予的一定作业，对单位制定的相关制度严格执行，同时实现劳动合同。而单位要为用工的劳动者支付相应的酬劳，为劳动者提供与国家规范相符合的安全状况、卫生条件和相关的作业环境，并对国家下发的劳动者应该享有的各项待遇做出保障。
2 劳动合同管理中的问题
新的历史时期，企业迅猛发展，而企业的劳动合同往往与企业的发展需求不相适应。有多种问题出现在企业的合同管理中，而这些所存在的问题，对提高企业管理水平，形成了一定的制约。
21 对于劳动合同的管理没有引起高度的重视
一直以来，我国企业都没有充分重视劳动合同管理的作用。随着劳动者日渐觉醒的维权意识以及企业向正规化发展轨道的逐渐迈进，劳动者和企业之间的劳动分歧开始与日俱增。譬如，尽管和劳动者之间确定了劳动关系，但企业却没有和劳动者之间，对劳动合同进行签订，还有一些过期的劳动合同再没有进行续签。因为企业不重视劳动关系，而导致的这些问题，使企业面临着诸多的劳动争议，为企业的劳动管理敲响了警钟。
22 企业没有健全的劳动合同管理体系
作为一个系统性的工作，没有规范和健全的劳动合同管理，势必会对企业的发展产生一定的制约。而目前我国大多数企业都不具备规范的企业管理，主要是在制度和组织两个方面予以体现：通过调查相关企业，能够看出很多企业不重视劳动合同，也没有对专门的机构和专门的部门进行设立，以更好地管理劳动合同。这种做法，会造成合同管理缺乏清晰的职责、制度不规范，在企业的各个部门之间，常常会出现推诿现象。同时，一些企业的劳动合同制度不完善，造成了合同管理的无序状态。
23 企业相关人员不具备较强的专业能力
目前很多企业所面临的一个普遍的问题是，往往缺乏具有一定专业知识的合同管理人员。一些企业的管理者存在着错误的观念，以为合同管理不需要较高的技术含量，所以在对人员进行配置和招聘时，并没有对相关的岗位需求进行充分的考虑，造成很多企业专业性人才匮乏的局面。一些企业劳动合同管理人员相关的专业知识欠缺，实施粗放型管理，没有真正发挥合同管理的作用。
3 提高企业劳动合同管理水平的措施
对于企业的发展而言，劳动合同发挥着举足轻重的作用。为了解决企业劳动合同管理中存在的问题，应制定相应的解决措施。
31 对劳动合同的管理高度重视
企业管理者应对合同管理的重要性，深刻而全面的认识。同时上级主管部门应加大力度，宣传合同管理的重要性，促进企业管理者高度重视合同管理的重要性。
32 对科学的薪酬福利制度进行建立
随着日益攀升的物价及个人不断提高的技能水平和素质水平，企业也相应地提高了求职者的薪酬待遇。就业者在求职选择时，会非常关注企业的薪酬水平，所以企业应对求职者的诉求引起高度的重视，为进一步提高对求职者的吸引力，提高薪酬待遇和工资水平，对职工吃、穿、住、行高度重视，为职工提供更好的服务和福利待遇，这样才能对劳动合同方面的问题进行有效的解决。
33 对劳动合同管理体系进行完善
企业劳动合同管理对企业的发展产生了直接的影响，这就要求企业必须建立一个完善的管理体系，具体包括以下两个方面的内容：一是组织方面：企业应对专门的劳动合同管理小组进行设立，对选拔小组成员要高度重视，由人力资源管理工作人员组成小组成员，全面负责合同管理工作，这样才能对真正的落实劳动合同管理做出保障；二是制度方面：管理制度的完善，是合同管理的关键，企业应与自身的实际情况相结合，对完善的劳动合同管理制度进行制定，对企业的有序运转做出保障。
34 加大对管理人员的培训力度
目前很多企业劳动合同管理人才匮乏，为了有效解决这一问题，企业应对合同管理人员加大培训的力度，并重点培训劳动合同的相关法规和法律，使劳动合同管理人员能更加熟悉和了解合同管理的相关问题，促进企业生产经营的正常运转。
4 结 论
在企业的经营管理中，劳动合同管理发挥着重要的作用，并扮演着重要的角色。随着国家日益完善的相关的劳动合同的法律和法规，企业应对劳动合同的重要性引起高度的重视，更好地支持和辅助劳动合同管理者的工作。在管理体系和人才配备两个方面，为切实提升企业劳动合同管理水平夯实基础，促进企业的正常运转。
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如何建立合法平等的劳动合同管理制度？如何让劳动合同起到对劳动合同双方都有利的作用？这是煤炭企业首先应该考虑的，也是企业认真要做的一项重要工作。劳动合同的内容应该是平等的，不应该是权利义务不对等的。只要内容是合法平等的，权利义务规定的明明确确，双方的劳动纠纷才能最小化、最少化、最容易解决。企业应依据劳动法律法规，结合煤矿工作实际，建立健全劳动合同管理的规章制度，应与本单位工会或职工代表或全体职工平等协商确定，并经董事会审议通过，予以公示或告知劳动者，同时报人力资源部门备案。因此，单位领导，特别是主要领导首先要高度重视，切实制定好劳动合同管理制度，完善劳动合同管理的工作。 劳动合同是用人单位与被招聘录用的劳动者依法确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立劳动合同的目的是为了更好地保护劳动者的合法权益，使劳动关系纳入法制管理的轨道。煤炭企业作为具有一定危险性的行业，生产条件特殊，生产规律变化大，劳动用工管理等工作也比一般的工业企业复杂，因此，为避免劳动纠纷，也为了维护职工与煤炭企业双方的利益，煤炭企业应严格按照《劳动合同法》等法律法规做好劳动合同管理工作。
一、煤炭企业中劳动合同的签订、续订及解除
（一）劳动合同的签订。
为更好地保障劳动者的权益，自用工之日起，即与劳动者建立劳动关系起的一个月内必须与劳动者订立书面劳动合同，劳动合同一经订立即具有法律约束力，双方必须认真履行。因煤炭企业的特殊性，招工的多元性和复杂性，决定了劳动合同期限的不固定性。为了更好地体现煤炭企业的“惠工”政策，职工符合下列条件之一的，可以签订无固定期限合同：连续工作满十年以上的；复员退伍、转业军人初次就业的；改制企业重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者符合法律法规规定续订劳动合同的。
签订劳动合同时，我们严格核实职工信息，如身份证信息、个人照片信息、档案信息等，确保信息准确无误后，双方遵循合法、公平、平等自愿，诚实信用、协商一致的原则，签订劳动合同。
（二）劳动合同的续订。
签订有固定期限的职工在合同到期时，需续订劳动合同。实行劳动合同微机化管理后，我们能够迅速掌握和了解合同到期时间，基本上在职工签订合同期限到期一个月前就开始做合同续订工作的准备，主要包括审查职工在合同期内有无违反劳动合同条款、职工是否自愿继续签订合同等，经考核合格，开具《续订劳动合同征求意见书》，在征求主要领导的意见和职工本人的同意后，由本人续订签字（盖章），我们及时造好续订合同花名册等。
（三）劳动合同的解除。
劳动合同解除是指在劳动合同期限内，由于某种因素导致用人单位与劳动者双方当事人结束劳动关系的一种法律行为，主要有三大类（一）辞退解除合同（二）辞职解除合同（三）协商解除合同。职工有下列情形之一的，用人单位可以解除其劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位规章制度的；无故旷工且屡次劝教不改的；严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。
在实际工作种，充分体现煤炭企业劳动合同管理的“人性化”。以无故旷工为例，由单位每月统计旷工人员名单，下发限期返矿通知单，限定期限内不回来报道的给予解除劳动合同。在解除劳动合同后，需将解除劳动合同通知书送达劳动者，并登报通知，办理解除劳动合同时，劳动者需按照双方约定办理工作交接，向指定的人员交接财、物和工作，并出具书面交接单据。根据交接单据开具解除劳动合同的证明，作为劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证，解除劳动合同证明书要写明劳动合同期限、终止或解除合同的日期、所从事的岗位等。
二、当前煤炭企业在合同管理中存在的问题
（一）合同管理规章制度不健全。
虽然煤炭企业在合同管理方面都会定制符合自身条件要求的一系列规章制度，但是在实际工作中，很多制度却不能落到实处。有的规定过于原则，缺乏可操作性，有的执行缺乏保障，不易执行等等。
（二）错误信息较多，不易于后续工作开展。
煤炭企业招工前期，由于行业的特殊性和对劳动合同管理不重视，没有严格核实人员信息，导致好多人员信息错误，为劳动合同的续订等后续工作带来不便。
（三）合同后续管理工作容易被企业忽视。
因多数煤炭企业没有专门的合同管理人员，一些需要在后续管理工作中开展的工作，如对合同履约情况的跟踪管理、合同签订过程中相关材料的归案保管等等，没有具体的开展。
三、加强煤炭企业合同管理的方法
（一）培养专门负责劳动合同管理的工作人员。选择适合的优秀的人才担任劳动合同管理人员，对其培训，加强其职业道德教育和业务知识教育，提高人员素质，增强责任感，提升工作能力。
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《劳动合同法》的颁布实施，完善了我国法律制度的需要，为构建和发展和谐稳定的劳动关系提供了法律保障。与职工签订劳动合同，建立长期稳定的劳动关系，可以加强职工的主人翁意识，增强企业凝聚力，解除了职工的后顾之忧，保证他们能够充分发挥自己的主观能动性，为集团公司科学发展、安全发展、有效发展、和谐发展，夯实了基础。劳动合同管理应该作为目前劳动人事部门的一项重要工作内容，通过劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，保证劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业和谐发展，提高企业经济效益。
二、劳动合同管理的主要内容
（一）执行有关劳动合同的法律、法规和政策，在劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同解除的条件、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等方面作出明确合法的规定。
（二）依法办理劳动合同订立、续订、变更、解除、终止等手续，明确具体程序，规范劳动合同管理行为。
（三）管理好劳动合同文本，建立建全劳动合同管理台帐。
单位在实际工作中应认真执行劳动合同管理内容，切实加强组织管理，促进劳动关系和谐稳定发展。
三、加强劳动合同管理，完善劳动合同管理制度
《劳动合同法》对劳动合同签订、劳动合同解除与终止、企业规章制度、违约金等内容作出了新的规范。因此用人单位加强劳动合同管理制度建设，积极建立健全劳动合同管理制度。
（一）加强对劳动合同法的宣传
加强劳动合同管理首先应不断宣传劳动合同法，强化职工的合同意识，适时对职工进行政策宣传，使职工理解劳动合同制的真正含义，从根本扭转职工的意识观念，转变职工思想观念，提高职工对劳动合同的认识，增强职工的维权意识，使职工自觉、自愿的签订劳动合同。
（二）加强管理劳动合同的签订工作
劳动合同的订立既可以保护劳动者的合法权益，也是对企业责任的具体承诺，对企业权利的保护，能够避免和预防劳动纠纷的发生。《劳动合同法》规定，用人单位与职工建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。并且要在用工之日起一个月内订立书面劳动合同，自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与职工已订立无固定期限劳动合同，并向劳动者每月支付二倍的工资。因此单位应该建立起严格的劳动合同签订规程，遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立劳动合同。防止出现职工不与单位签订劳动合同的现象，避免与职工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。订立劳动合同后及时将劳动合同文本返还本人一份。
（三）加强管理劳动合同的续订工作
劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性关系到企业的稳定性。与职工续订合理的劳动合同期限，能够激励职工、提升职工凝聚力。续订劳动合同可续订固定期劳动合同、无固定期劳动合同。《劳动合同法》第十四条对续订无固定期劳动合同做出了明确的规定，第八十二条规定用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，因此续订劳动合同，要科学合理地确定劳动合同的期限，要对员工进行全面的绩效考核，根据考核结果，职工工作年限及订立固定期限劳动次数，续订劳动合同期限，构建和谐劳动关系。
（四）加强管理职工劳动合同的解除终止工作
解除终止劳动合同要符合法定的程序，具备解除劳动合同的条件，（例如无论是固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同还是试用期内，不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的都可以解除劳动合同），不符合法定程序，也不能产生相应的效力。按照《劳动合同法》规定，在解除或终止劳动合同时，应出具解除或终止劳动合同证明书，职工申请提出解除劳动合同的，应已书面形式提前30日通知用人单位，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，因此单位应建立完善的解除或终止劳动合同台帐，在职工解除或终止劳动合同时，及时开具解除或终止劳动合同证明书，妥善保管好解除劳动合同个人申请及解除或终止劳动合同通知书、证明书，避免与职工发生劳动纠纷。
（五）加强管理劳动合同档案
建立劳动合同档案，做到一人一档，建立劳动合同档案编号，实行微机管理，方便劳动合同档案的查询，提高管理效率，按照《劳动合同法》规定至少保留2年已经解除或者终止劳动合同职工的劳动合同文本，以便查询。
综上所述，要充分认识到做好劳动管理工作的重要性、必要性、紧迫性，只有扎扎实实做好劳动合同管理工作，积极建立劳动合同签订登记制度，变更、解除、终止制度，存档管理制度。明确劳动合同签订、续订、变更、解除、终止等环节的具体程序和操作手续。建立建全劳动合同管理台帐，指定专职人员负责日常管理工作，对劳动合同实行动态管理，实行微机管理。才能维护好劳动者与用人单位双方的合法权益，避免发生劳动纠纷，为企业建立和谐劳动关系，促进企业和谐发展。
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1编制外人员劳动合同管理历史情况
某公立医院的编制外人员大致可以划分为三类，第一类是专业技术人员，占编制外人员总数的90%，主要分布在护理、药学、检验、病理等岗位；第二类是工勤人员，占编制外人员总数的5%，主要分布在保卫、门卫等后勤岗位；第三类是退休返聘人员，占编制外人员总数的5%，主要分布在临床医疗岗位。追溯到20个世纪90年代，即在聘用编制外人员的最初阶段，医院的编制外人员从招聘录用到合同签订、考勤管理、工资发放等环节均由总务部门负责管理。在总务部门负责管理的时代，医院并未与每位编制外人员签订劳动合同，各类保险及住房公积金等并未完全缴纳。当时整个行业管理不够规范，劳动合同签订率低，劳动合同管理缺乏法律法规约束，显得十分随意。2008年《劳动合同法》开始实施，编制外人员的各项管理工作逐渐移交至人事部门，编制外人员管理逐渐步入正轨，渐趋规范。
2编制外人员劳动合同管理的问题
2.1对于劳动合同管理工作的重要性缺乏必要的认识
受制于公立医院整体较为低下的管理水平，劳动合同管理工作也难以取得较大突破。医院认为劳动合同管理属于“表面功夫”，对劳动合同管理缺少投入必要的人力、财力、物力，劳动合同管理人员是人事部门的工作人员兼职，管理方式采用人工管理方式，信息化水平低下。许多陈年的劳动合同积压存放在人事部门，没有分门别类地摆放，也没有及时通知职工领取，职工领取合同时查找起来费时费力。职工领取劳动合同记录只有纸质记录，顺序排列混乱，部分职工的字迹潦草，辨认困难，查找起来费时费力。由于医院所处城市中心地段，办公场地紧张，编制外人员的劳动合同存放不够规范，部分劳动合同存在缺失的现象。
2.2编制外人员劳动合同管理过程中不够规范
未能与员工及时续签劳动合同。由于编制外人员的劳动合同作为办理各项保险的必备材料，所以劳动合同订立阶段和履行阶段还是比较顺遂的，当进入到劳动合同续签阶段，开始出现一些问题。续签劳动合同遵循着人事部门通知用人科室考核劳动合同即将期满的编制外人员，用人科室考核完成后向人事部门递交同意续签合同期满合同制人员的报告，人事部门再通知用人科室的劳动合同即将期满人员到人事部门续签劳动合同的程序。在日常工作中经常发生人事部门遗忘通知用人科室考核即将期满的编制外人员，待回想起来已经是数月之后。人事部门通知用人科室的方式以电话通知为主，电话通知也缺乏记录，随着时间推移，工作进程很难及时跟进。反观绝大部分编制外人员对待劳动合同续签态度比较积极，但少数人员因为请病假、产假等客观原因无法及时续签。尽管未能及时续签劳动合同的人员是少数，仍给用人单位带来了不同程度的风险。根据我国《劳动合同法》规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”由于编制外人员普遍缺乏相应的法律意识，并没有人向劳动监察部门反映。用人单位侥幸过关，但不知这样的幸运可以持续多久？此外，劳动合同是办理职工工伤认定的必备材料，一旦未能及时续签劳动合同的人员发生工伤，用人单位需要全权负责。续签劳动合同缺乏完备的考核机制。医院诸多编制外人员用人科室中，除护理部的考核机制较为完善，包含所在科室考核和护理部考核双重考核，考核内容包括出勤状况、服务态度、工作表现等十个维度，其他科室的考核机制显得较为简单甚至流于形式，考核过程缺乏监督，受科室领导个人主观因素影响较大。医院对编制外人员劳动续签规定在合同期限内任一个自然年度内请病假累计达到或超过60天合同期满后不予续签劳动合同。将所请病假天数作为续签劳动合同一票否决的依据，多数编制外人员反映此项条款过于严苛，缺少人性关怀。根据亚当斯的公平理论，组织内的工作人员不仅会进行纵向比较还会进行横向比较。横向比较即与组织内的其他人员相比较，相对于编内人员续签劳动合同不受所请病假天数的影响，对编外合同制人员的劳动合同续签用病假天数简单判定，会让编外合同制人员产生不公平感和相对剥夺感，医院为此也将支付更加高昂的内部培训成本。编制外人员劳动合同解除或终止后，用人科室以科室人手紧张为由，随意延后其实际离职日期。人事部门向各用人科室多次表示因为离职人员的各项保险已经办理了减员手续，而随意延后离职人员的离职日期，一旦发生不良后果，将由医院全权负责。
2.3编制外人员保管劳动合同的意识薄弱
在2017年4月份省人力资源和社会保障厅出台了《关于从非公有制单位和临时工招收录（聘）用的工作人员工龄计算等有关问题的通知》的文件，根据文件规定在公立医院编制外人员工作过之后录用为正式工作人员的对象提供劳动合同原件和养老保险缴费证明即可认定以编外身份工作的工龄。但在实际办理过程中发现，劳动关系存续期间的劳动合同期限出现了时间断档或者重叠，此外，大多数人的劳动合同原件早已遗失，在询问遗失缘由时，或因搬家遗失，或认为劳动合同无关紧要，或认为新的一轮固定期限劳动合同已经续签，上一轮固定期限劳动合同已经失去效力，没有保管必要。
3编制外人员劳动合同管理改进建议
3.1从思想上重视劳动合同管理，构建和谐劳动关系
对医院现存的劳动合同进行全面整理，通知职工及时领取劳动合同，减少过往积压的劳动合同存量。将劳动合同职工领取记录录入电脑，形成电子化数据，方便查找核对。按照档案管理的要求保管劳动合同，将劳动合同专柜存放于档案室，避免劳动合同的丢失。及时续签劳动合同可以让用人单位规避防范风险。建议在每年年底将下一年度合同即将期满的人员名单筛选出来，按月份顺序安排到下一年度每个月的日常工作中去。劳动合同续签工作中人事部门应在编制外人员合同期满前30日内以格式统一的书面形式通知用人科室开展劳动合同即将期满人员的考核工作，人事部门留存通知副本以备查阅。通知中应包含劳动合同即将期满人员名单，合同期限，劳动合同续签考核工作完成的期限等内容。用人科室在规定时限内将考核结果及续签意见填写在统一格式的通知书交回人事部门。以往用人科室提交的同意续签报告时间不统一，格式五花八门，有的字迹潦草，辨认困难。采用统一格式的续签劳动合同通知书可以解决这些问题。
3.2建立完备的考核机制，确保考核过程公开公正
用人科室应根据本科室实际情况及岗位特点制定书面的考核规定并交医院人事部门备案，使劳动合同续签考核工作有章可循。考核过程中尽量避免主观人为因素左右考核过程与结果，考核过程中应接受医院监察部门及科室工作人员代表的监督并将考核结果在科室范围内进行公示。科室公示无异议后将考核结果形成书面报告报送人事部门。人事部门对劳动合同期满续签的员工应进行院内公示，接受全院职工的监督。对于用人科室随意延后编制外人员的离职日期，应将相关的规定写入医院规章制度中，并从用人科室和编制外人员两方面加强宣传教育，让他们知晓随意延后编制外人员离职日期的后果，如果宣传教育无效将出台相应的惩罚措施，一经发现，给予经济处罚或追究相关责任人责任。
3.3加强宣传教育，增强编制外人员保管劳动合同的意识
在新员工岗前培训时和日常管理工作中强调劳动合同的重要性，告诫他们妥善保管好劳动合同，一旦丢失将使自身权益受损。随着公立医院综合改革的深入推进，公立医院院长绩效考核制度开始实施，加强编制外人员的劳动合同管理，是顺应公立医院人事制度改革的举措，为即将实施的编制备案制奠定基础。加强编制外人员的劳动合同管理，是构建和谐劳动关系的有力举措，保障公立医院编制外人员的合法权益的有效途径。加强编制外人员的劳动合同管理，有利于提升公立医院编制外人员的满意度和归属感，提升整体医疗服务水平；有利于提升公立医院人力资源管理的科学化水平，保障公立医院可持续发展。
参考文献：
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电力施工企业是我国基础性的产业，对我国的经济发展以及国民生活有着重要的影响。社会的生产、人们的生活等都离不开电力，因此，电力施工企业的运行状态要稳定、良好。要确保电力施工企业的正常运行，必须要加强对企业劳动关系的管理，防范、控制劳动关系管理中的法律风险。我国政府大力扶持电力企业，保障社会各领域对电力的需求，而我国电力施工企业为了提高行业的竞争力，对劳动关系管理进行不断的改善，逐渐认识到劳动关系管理法律风险控制的重要性，从而保证电力施工企业各项工作的顺利开展。
二、电力施工企业劳动关系管理的法律风险
1.企业劳动制度的缺失
目前，我国电力施工企业多数缺少规范、完整的劳动制度，导致劳动管理中存在法律风险。虽然，部分电力施工企业制订了一些劳动规章制度，但没有法律效力，当出现劳动争议时难以成为法律依据。也有部分企业制定的劳动规章制度与劳动法相矛盾，导致企业在劳动争议后难以高效的解决问题。另外，一些电力施工企业制定的劳动规章制度不公开、不透明，缺少劳动者的参与，难以得到劳动者的认同，导致劳动规章制度形同虚设，难以发挥约束和管理的作用。
2.劳动合同管理机制的缺失
电力施工企业人力资源管理工作中，劳动合同管理是其重要内容之一，但目前很少有企业能根据实际情况，设置专门的劳动关系管理机制。电力施工企业劳动合同在订立、管理以及变更等方面缺少专业管理人员，导致合同执行、管理存在法律风险。同时，我国电力施工企业多数没有设立劳动争议调解委员会，当出现劳动争议时，难以有效的解决争议，加剧企业与劳动者的矛盾，既难以保障劳动者的权益，同时又增加了企业劳动管理的成本。
3.执行力度的缺失
目前，我国部分电力施工企业设置了一定的劳动规章制度，但在企业的运行过程中，既定的劳动规章制度没有发挥出制度的效用，未能够落实相关制度。在电力施工企业的经营管理过程中，当劳动者违反劳动制度时，不能够严格按照规章制度进行惩处。另外，电力施工企业缺少合格的执行主体以及流程，执行力度的不足带来了劳动关系管理的法律风险。
三、电力施工企业劳动关系法律风险的防范策略
1.强化企业人力资源管理
首先，电力施工企业要转变人力资源管理的理念，认识到劳动关系管理的重要性，既要强调劳动者与企业的平等性，同时也要强调两者的隶属性，劳动者要服从企业的安排，构建得到劳动者认可的企业劳动管理规章制度；其次，规范业务外包以及人力资源配置等问题，形成一体化的组织架构。电力施工企业要加强对人力资源管理机构的设置，加强对业务的管理与控制，明确用工主体，规范劳动关系，从而避免用工过程中的法律风险；最后，制定完善的企业人力资源配置，优化企业中各类人员的配比，规范岗位职责以及任职资格。
2.加强企业岗位管理
电力施工企业劳动关系管理中，要加强各个岗位的管理，避免人员交叉混乱的局面。企业要根据实际发展情况，依照劳动法进行人员的配置和管理。招聘时要公开、公平、公正，通过考核的人员，企业要签订劳动合同，并且建立规范、合法的劳动关系。同时，存在外包、出借人员现象的，企业要解决人员问题，做好员工的劳动关系的管理，避免重复管理问题的发生。另外，企业内部要做好岗位管理工作，规范交叉混岗现象。对企业的岗位设置、员工的核定等进行规范，以考核等形式公平竞争，部分优秀劳务派遣员工可转聘为劳动合同制员工。企业中部分临时性的员工，企业要加强人员的培训，通过考核等方式进行转岗，而超过两次转岗不能胜任本职工作的应根据劳动法解除劳动合同。
3.建立完善的劳动合同管理制度
电力施工企业劳动关系管理中，要制定完善的规章制度以及劳动合同管理体系。在制定规章制度时，企业要严格按照我国劳动法制定，保证制度的合法性，同时要进行民主公示，得到劳动者的认可，从而保障后续的执行。另外，规章制度要能够根据法律进行及时的修改和补充，建立招聘、试用、录用以及教育、考核、奖惩等人力资源管理制度。在建立规范化的劳动合同管理体系时，企业要根据岗位、工种以及员工层次等差异，制定出针对性的劳动合同文本，合同的内容要合法、严谨，避免模糊不清等问题；劳动合同中期限的选择要根据企业的特点设置，例如以一定工作任务为期限的劳动合同期限，能够降低劳动成本，预防无固定期限劳动合同带来的法律风险。
4.规范管理劳动用工
电力施工企业要构建完善的薪酬激励机制，根据岗位、员工的贡献情况，设置适应各个岗位的奖惩机制。在构建绩效考核管理机制时，企业要面向全体员工进行考核，以员工的贡献来设置奖励机制，将业绩考核成效与员工的培训、个人评价以及物质、非物质奖励相结合，激发员工工作的积极性。
四、结束语
电力施工企业与社会的发展、人们的生活紧密相连，其稳定运行能够保障我国社会、经济的可持续发展，因此电力施工企业要加强对劳动关系管理的法律风险防范，将风险意识融入到企业的日常管理中。完善劳动关系管理的法律风险控制，既能够降低劳动成本、规避劳动风险，同时还能够有助于企业人才队伍的建设，提升企业的竞争力，保证企业的正常运行。
参考文献：
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一、企业劳动合同管理的基本概述
在企业的经济发展过程中，有着种类众多的合同需要进行管理，其中，劳动合同管理就是合同管理中非常重要的一类。劳动合同是确立劳动者和用人单位之间劳动关系的重要合同形式，通过该合同，双方的权利义务得到明确，不会产生不必要的纠纷。而劳动合同管理则是对劳动合同的实施情况等进行有效管理的一个过程，其属于劳动关系管理中的一大组成部分。与其他合同管理形式相比，劳动合同管理具有以下的几个主要特征。
（一）重要性
在企业的劳动关系管理中，劳动合同的管理十分重要，只有科学规范的劳动合同管理，才能使得员工与企业之间实现“双赢”，让员工在一种和谐积极的氛围中工作，实现自己的自我价值。
（二）复杂性
企业的劳动合同管理并不是一蹴而就的工作过程，其中有很多需要值得注意的环节，稍有不慎，就会影响企业全局的发展。例如，如何合理处理劳动纠纷、如何有有效进行成本控制等都是劳动合同管理中的难点和重点内容。
（三）全过程性
企业在进行劳动合同管理的时候应该具有大局观，而非仅仅将眼光局限于眼前。从劳动合同的签订到劳动合同的履行等各个环节，相应的管理工作都应该认真到位。对劳动合同的管理实施全程监控能够有效降低其过程中可能存在的风险，保证劳动合同的顺利实施。
二、企业劳动合同管理中的主要风险
（一）劳动合同在签订的过程中存在的法律风险
签订形式上的风险。具体包括企业在签订合同的时候未按照相应的法律程序所带来的风险；企业没有按时将劳动合同文本送达给劳动者而带来的风险；企业所签订的劳动合同不规范所带来的风险三方面劳动合同签订期限上的法律风险。目前，我国的劳动合同期限有固定期限、无固定期限和完成一定工作量等三种类型。在具体的实践中，很多企业未能分清三种期限的具体使用范围，由此产生了一定的法律风险劳动合同签订的内容和条款上存在的法律风险。在具体的劳动合同签订中，劳动者与企业在签订合同的时候往往存在加大偏差，特别是对于一些重点内容的约束不到位可能造成相应的法律风险。
（二）劳动合同在履行和变更过程中存在的法律风险
在劳动合同履行中也存在着较大的法律风险，例如，企业没有按照合同的相应规定向雇佣者支付相应的劳动报酬、要求劳动者增加劳动合同以外的工作时间、未能给劳动者提供健康安全的劳动环境等。而在劳动合同由于主客观原因需要进行变更的时候而未按程序进行变更，其所带来的法律风险也是十分巨大的。
（三）劳动合同在解除和终止过程存在的法律风险
劳动合同的解除和终止也需要相应的步骤，如果在这个过程中不严格按照规范进行工作的话，法律风险随之而来。在具体的操作中，不管是企业或者是劳动者，解除合同必须遵守法律法规。否则就会承担支付赔偿金、负责举证等方面的法律义务。
（四）在处理劳动争议和纠纷时存在的法律风险
在处理劳动争议和纠纷的时候可以根据内容的不同进行不同的风险分类，例如，企业在进行裁员的过程中必须按照合同的内容向被裁者支付一定的经济赔偿，如果企业拒不支付赔偿的话，就会面临相应的法律风险。
三、企业有效防范劳动合同法律风险的主要措施
（一）签订劳动合同时存在的法律风险的防范措施
首先，企业必须严格执行先签订合同，后雇佣员工的制度。只有严格执行这项规定，才能使得一旦出现的劳动争议或者是纠纷有章可循，有法可依。如果在合同签订的过程中出现由于劳动者自身的原因拒不签订劳动合同的，企业应该保留证据以备不时之需。其次，劳动合同的文本必须按时返还给劳动者本人。企业与劳动者签订合同之后，双方都必须按照规定持有副本。这也是有效规避法律风险的一大有利措施。最后，在签订劳动合同的过程中明确各项条款内容。合同条款的内容是劳动合同的重中之重。其中，对于试用期、竞业禁止、违约金等方面都应该重点有所规定，如果规定不明确或者是条款不明晰的话，带来的法律风险十分巨大。因此，在制定劳动合同的过程中，对于这几方面的内容应该格外留意。
（二）劳动合同履行和变更时存在的法律风险的防范措施
首先，企业必须按照法律相关规定支付给劳动者足够数量的薪酬；其次，按照劳动合同的相关规定严格执行劳动定额标准，切忌让劳动者不按照劳动合同的相关规定加班或者是额外劳动。如果确实需要进行额外加班，企业必须按照相关规定支付给劳动者足够的加班费等。当签订劳动合同的任意一方发生变化的时候，凡是牵涉到劳动合同变更的，都必须将合同进行相应的变更，如果不按规定进行相应变更的，会给企业带来不可估量的损失。
（三）劳动合同在解除和终止时存在的法律风险的防范措施
首先，企业必须明确《劳动合同法》的各项规定，按照明确的法律依据进行劳动合同的解除。对于不能随意解除劳动合同的条款，应该予以重点关注。在这个过程中，企业还必须保留足够的材料以作为劳动者不符合岗位要求或者是给企业带来重大损失的佐证；其次，企业在解除和终止劳动合同的时候还必须按照《劳动合同法》的规定足够支付给劳动者相应的经济赔偿金。同时，对于一些履行随附义务也不应该随着合同的解除或者是终止而停止，需要单位开具证明的证明的、移交档案的、转移社保资料的等都需要企业配合处理。换言之，这些随附义务的履行才能有避免企业在劳动合同管理中可能存在的法律风险。
（四）劳动争议和纠纷处理时的法律风险防范措施
首先，企业可以根据自身实际情况建立相应的预警机制，加强企业与员工的沟通，促进企业与员工的和谐相处。对于各种不得不进行的裁员行为给予及时关注，避免由于沟通不畅或者是赔偿不到位而造成的劳动争议和纠纷；其次，当一些劳动争议和纠纷不可避免的时候，相应的调解、仲裁和诉讼程序随之而言。在这个过程中，企业必须明确争议和纠纷的立案范围、仲裁时效等多方面的内容。对于争议和纠纷，能够采取调解解决的尽量调解解决；最后，企业还必须重视劳动争议和纠纷时的举证工作。举证工作不到位的话，企业也会蒙受一些不必要的各种损失。
四、结语
在企业管理劳动合同的过程中存在着诸多的法律风险，因此，在企业开展具体工作的过程中，必须通过各种有效措施，有效规避各种风险，进而让企业更加健康持续的发展。
作者:郝猛 单位:安阳钢铁集团有限责任公司
参考文献：
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关键词 ：煤炭企业；劳动合同管理；问题；改进措施
中图分类号：F24文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）10-0200-02
劳动合同明确规定了劳动双方的权利和义务，完善合同管理制度，严格按照相关的法律法规，构建和谐的企业和员工关系。下面，我们将对煤炭企业劳动合同管理中存在的问题和改进措施进行详细地阐述。
1．煤炭企业劳动合同管理中存在的问题
1.1 法律意识不强，劳动合同管理主体缺位
煤矿企业属于用工单位，在劳动合同关系管理中处于主体地位，是劳动使用者以及劳动合同法的要约方。但是目前，我国大部分的煤矿企业的管理者缺乏对劳动合同关系管理的重视，有的企业的管理者简单地将劳动合同关系管理看作是一种事务性工作，没有将劳动合同关系管理归入到企业经营管理中，导致劳动合同关系管理的主体严重缺乏责任意识，严重制约着劳动合同管理工作的正常开展。我国有的煤矿企业在企业内部没有设置相应的劳动合同关系管理专人负责制，有的企业虽然设置了专门部门或者是个人管理劳动合同关系，但是许多的管理措施没有贯彻落实到实处，导致劳动合同关系管理工作停滞不前。虽然，我国颁布了新《劳动合同法》，但是由于法律意识不强，许多人无法依法维护自己的切身利益，没有建立和谐的劳资关系，严重阻碍着企业的发展。有的企业甚至抵制新《劳动合同法》，认为新《劳动合同法》极大地限制了用工单位的行为，影响了企业经济活动的正常运行。
1.2 劳动合同管理不完善，容易出现劳资纠纷
劳动合同关系管理是企业人力资源管理的重要组成部分，劳动合同关系管理需要建立一套完整的管理体系，体系内容包括制度体系、业务流程体系以及组织体系等方面，需要具有一定的规范性和系统性。但是目前，大部分的企业没有建立科学系统的劳动合同关系管理体系，企业经常由于合同关系管理不当而引发各种劳资纠纷，给企业带来的巨大的经济损失，严重影响了企业的形象以及声誉。许多煤矿企业的用工管理人员没有认真研究和分析劳动合同的解除和终止条件，片面地认为劳动合同一旦签订之后，就不能解除或者终止，否则违反了合约。由于企业的用工管理流程不规范，导致劳动合同签订之后就被放置在一边，从而严重影响着劳动合同的续约、变更以及终止手续的及时办理，有的劳动合同甚至已经遗失。
1.3劳动合同签订后执行不力
由于有的企业没有设置专门的劳动合同关系管理部门或者是专业人员，导致劳动合同签订之后，各个部门没有及时进行交流和沟通，没有对合同的履行进行明确地分工；有的企业在签订劳动合同之后，没有严格按照合同规定的要求履行合同义务，对已经到期的劳动合同也没有终止，而是任其自行延长为长期合同；有的企业在企业员工出现工伤之后，没有及时上报，出现欺上瞒下的现象，没有及时对员工的工伤进行鉴定，一直等到企业与员工的合同终止或者是接触员工的劳动合同时，企业和员工之间容易出现劳动纠纷，导致企业不能启动用工伤保险金，但是必须进行赔偿。
1.4 劳动合同争议处理不及时
有的煤矿企业在发生劳动纠纷时，没有按照合同规定的内容进行协商、仲裁处理，而是放任不管，有的员工已经向法院提出诉讼，企业也不置之不理，当判决书送达后明知不公也不上诉，只有等到法院执行时，企业才开始忙于应付，因此，导致企业处于一种被动的局面，给企业带来了巨大的经济损失。有的煤矿企业出现劳动纠纷之后，也没有对产生劳动纠纷的原因进行分析、总结，也不追究经济损失的责任人，只是一味地强调客观因素，很少主动地分析主观因素。
2.改进和完善煤炭企业劳动合同管理的有效措施
2.1增强法律意识
煤矿企业需要加强对新《劳动合同法》的学习，提高企业员工的法律意识。在企业内部加强新《劳动合同法》的宣传，组织企业的相关的工作人员和管理人员学习《劳动合同法》，正确地认识和掌握新《劳动合同法》的相关内容，了解法律精神，全面地掌握法律内涵，利用新《劳动合同法》指导企业的劳动合同关系管理工作。煤矿企业的管理人员以及工作人员需要树立正确的劳动合同意识以及法律意识，在思想上真正地认识到提高合同法律意识对企业发展的重要性。通过学习新《劳动合同法》，企业需要明确地表示在不签订劳动用工合同时，自己需要承担相应的法律责任，在招聘劳动者后，需要马上签订劳动合同，积极做好劳动合同的续签、变更、解除以及终止等手续的办理工作，有效地避免产生劳动纠纷问题，从而有效地防范、化解和控制各种法律风险，维护企业的合法权益，最终提高企业的经济效益。另外，相关的劳动合同关系管理部门需要通过各种渠道和途径有针对性地进行劳动法律法规的宣传，可以通过举办企业负责人和劳资专干培训班等方式进行宣传，充分地利用集中授课的形式加大对劳动政策的宣传，促使劳资双方能够树立正确的法律意识，有效地增强企业以及职工守法意识和维权意识，创造一种遵纪守法的良好就业氛围。
2.2 企业要建立健全劳动合同管理机构
企业需要加强企业内部法律事务工作队伍的建设，提高企业相关的劳动合同管理工作人员的整体素质，培养政治素质好、法律意识强、业务扎实的工作人员，将这些人员安置在管理机构中，从而有效地维护企业以及职工的合法权益。建立健全劳动合同工作责任制度、授权制度、归口管理制度、监督检查制度以及争议调处制度等制度，积极做好事前防范、事中控制、事后完善等工作，制定清晰明确的合同处理工作流程，明确合同审批过程的责任。
2.3 加强劳动合同管理，规范煤炭企业用工行为
采用分类指导的方式签订劳动合同，对于完成一定工作量的建筑业而言，根据完成工作量为期限指导签订劳动合同；对于餐饮业而言，如果用工时间不满足三个月，则可以知道签订简单的劳动合同；如果每天的用工时间没有超过4个小时，则可以指导签订非全日制用工劳动合同；对于一些临时性、短期性、可替代性的用工，可以选择直接用工或者是劳务谴责，指导签订劳动合同。应该主动履行合同规定的义务，准确把握劳动合同的期限，对劳动合同的履行、变更以及续签工作进行跟踪管理，逐月进行清理，对于一些到期的合同企业应该及时进行终止，依法办理终止或者是解除劳动合同手续，形成有关的协议以及台账；建立合理的职工医疗期台账，及时上报发生工伤的员工，及时进行救治，严格按照有关的规定进行工伤签订，根据相关的法律法规进行处理。合同的履行情况包括的内容比较广泛，比如，合同份数、履行率、纠纷次数以及合同变更情况等，需要及时对合同的履行情况进行全面地分析，及时制定有效的措施解决问题，减少潜在的法律风险。
3.总结语
综上所述，劳动合同管理是一项基础的管理工作，管穿于企业发展的全过程。因此，合同管理人员需要不断学习，加强对与合同管理有关的法律法规的认识和了解，提高业务水平。同时，需要加强对合同管理的有效监督，减少合同纠纷，维护企业的合法权益，从而促进煤矿企业的可持续发展。
参考文献：
[1] 邓超、史玉虎.试论《劳动合同法》对煤炭企业人力资源管理 的影响[J].现代经济信息，2013.10（11）：109-110.
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一、坚持正确的原则
(一)不例外原则。平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有企业都应该实行，不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度，经营状况不好的企业就不能实行。事实上，越是生产经营困难的企业，涉及职_工切身利益的问题越突出，遇到的劳动关系矛盾越尖锐，越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系，化解矛盾，凝聚职工和经营者的力量，齐心协力搞好企业。当然，企业性质、规模和经营状况不同，平等协商和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同，适当灵活。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。
(二)平等协商原则。坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程，就是劳动关系双方、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾，就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果，平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全，协商不充分，就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序，也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此，要充分认识平等协商的重要性，在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确：集体合同的条款，不经过平等协商，企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。
(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等协商、集体合同制度的重点，这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题，协商中没有提出，集体合同没有涉及，合同条款看起来很多，但大多无关痛痒，这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用，企业和职工也不会满意。因此，必须把坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来，立足企业的具体现实，把劳动关系中最重要、企业和职工最关心的问题，尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点，并在协商过程中努力加以解决，在集体合同条款中加以具体体现，不断增强这一工作的针对性和实效性。
二、完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理
各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。
(一)建立适应经济社会发展的劳动合同管理体制。随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立，劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重，特别是随着非公有制企业的迅速发展，劳动用工管理的内容明显增多。为此，要全面实施劳动合同制度，必须建立和完善以县级劳动社会保障部门为主导、社区为基础、企业和工会为主体的劳动合同管理体制。在县级劳动社会保障部门重新设立劳动管理科室，同时在乡镇及社区建立劳动管理站，形成各个层级相互维系的劳动管理体系。南其全面组织、实施劳动合同制度，对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。同时，按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求，劳动管理部门应对从劳动者择业、企业用工、录用备案，到签订劳动合同，劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理，对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定，使用工单位、劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序运行。还要建立劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报制度及存档管理制度、履行检查制度、统计分析制度，确保劳动合同制度规范有序的实施。劳动保障部门还应配合专职工作人员专门负责录用备案：作，同时，还要发挥丰十区(镇乡、街道)劳动保障管理站的作用，由其负责做好本区域的合同签订台账、个人劳动合同签订台账，并及时将每年劳动合同、录用资料装订归档。要充分运用计算机来管理劳动合同，建立企业和个人劳动合同数据库，及时将录用备案的企业和个人情况输入数据库中，并要实现社区(镇乡、街道)劳动保障管理站与劳动保障部门的计算机联网，为加强劳动合同管理提供方便。
(二)全面推行劳动合同制度。应针对劳动合同制度实施现状，抓住《劳动合同法》实施的良好机会，全面推行劳动合同制度。政府有关部门及工会等群众组织要运用多种形式，大力宣传《劳动合同法》，使《劳动合同法》进入社区、企业和其他用人单位，在全社会形成自觉签订劳动合同的氛围。在宣传教育中，尤其要注意结合一些企业主和管理者的错误认识和疑惑，深入具体地宣传执行《劳动合同法》的意义，帮助他们提高思想认识，把握《劳动合同法》的立法精神和相关知识，明确主动与劳动者签订劳动合同的法律责任。同时，加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。运用劳动监察的职能对各类企业签订劳动合同情况进行专项检查，检查内容主要包括：是否依法签订劳动合同，劳动合同内容是否完备、合法，程序是否合法，合同续签、解除、终止是否合法，用人单位解除劳动合同是否依法给付赔偿金，劳动合同履行及变更情况等。对未签订劳动合同的企业要按《劳动法》和《劳动合同法》有关规定进行处罚，令其限期补签劳动合同。对劳动合同主要条款不完备及内容显失公平的，应令其限期与职工协商修订。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题，劳动监察部门应主动出击，及时检查，通过年检、日常巡视和专项整治活动，及时发现制止和纠正违法违规行为，确保劳动合同制度实施工作顺利进行。
(三)为企业和劳动者做好各项服务工作。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的依据，政府各有关部门应据此为企业、劳动者做好各项服务工作。劳动社会保障部门应免费为劳动者、企业提供劳动合同规范文本、录用及备案服务、劳动合同签订服务及《劳动法》等有关宣传资料。人事、劳动社会保障部门要与其他部门密切配合，按照劳动合同数据库中企业和劳动者的名单，提供以劳动合同为依据的各项服务。包括企业工效、技术职称的评定、工伤认定、工资调整、劳动纠纷处理等项目，凡是需要行政部门服务的，劳动合同数据库中必须有其基本信息。通过政府各部门开展以劳动合同为依据的服务，促使用人单位和劳动者依法签订劳动合同，保证劳动合同制度得到全面实施。
(四)加强调查研究，完善劳动合同制度。按照国务院贯彻实施《劳动法》的部署，经过近几年的努力，全国城镇企业已经基本实行了劳动合同制度，非国有企业实施劳动合同制度工作也有了重大进展。劳动合同制度的建立，为形成新的企业用人机制，促进劳动力合理流动，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展，发挥了积极作用。但在实施劳动合同制度过程中也存在着劳动合同内容不规范、履行劳动合同不全面、一些政策操作性不强等问题。目前，在《劳动合同法》实施过程中又遇到一些阻力。劳动关系的矛盾成为当前最为主要的社会利益矛盾之一。这样的客观现状对我们建立和谐劳动关系，推动和谐社会的建立提出了重大的课题和严峻的考验，这就要求我们各级政府应本着实事求是、与时俱进的态度来审视劳动合同制度实施现状。要对劳动合同管理部门的管理情况进行调研，及时了解管理中存在的问题，提出完善劳动合同管理的办法，使劳动合同制度不断完善。同时，还应深入基层，到问题多的重点地区、重点行业、重点企业进行调研，掌握第一手资料，切实解决实践中存在的具体问题。通过下基层调研，提出一些完善劳动合同制度的方法和建议，使劳动合同制度不断得到完善。
(五)进一步完善集体合同制度。企业依法经过平等协商所签订的集体合同是协调劳动关系的重要依据。要在普遍开展平等协商的基础上，积极推动不同类型的企业建立和完善集体合同制度，指导企业从各自的实际出发，因企制宜，合理确定集体合同具体内容和标准，增强实效性和可操作性。对暂不具备条件签订综合性集体合同的企业，可以就工资分配等问题签订单项集体合同或协议。在外商投资企业、私营企业、乡镇企业尤其是小企业相对集中的地区，由工会组织代表职工与相应的企业组织代表或企业进行平等协商，签订集体合同。
(六)建立健全履约监督保障机制和平等协商争议处理制度。劳动关系双方当事人任何一方提出平等协商的要求，另一方无正当理由不得拒绝。依法订立的集体合同对企业和企业全体职工具有法律约束力，双方都要严格遵守执行。政府相关部门要指导企业建立集体合同履约责任制和监督检查制度，把履约责任制同岗位目标责任制结合起来，纳入企业管理工作。集体合同的履行要接受工会和职工群众的监督。各级劳动保障部门要依法加强对集体合同制度履行情况的行政监察工作，把劳动保障监察同工会劳动法律监督紧密结合起来，对无正当理由拒绝平等协商、违反集体合同的企业，要责令其限期改正，依法处理。要积极探索建立平等协商或签订集体合同争议的行政调解制度，及时引导争议双方通过法律途径调解处理。
三、完善劳动法律法规
随着社会主义市场经济的发展，劳动关系发生着深刻的变化。我国《劳动法》应根据不断变化的新情况，在劳动关系主体的范围、劳动者人格尊严的保护、工资约定制度、职工培训制度以及社会保障制度等方面进行一定的调整和完善，以利于更好地保护劳动者的权益，维护社会稳定。
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我国出台并颁布的《劳动合同法》对建立稳定和谐的劳动关系有着巨大作用，因此，企业有必要认真学习法律法规，强化劳动合同管理，这有利于规避企业人力资源风险，促进企业的良好运营。
二、当前企业人力资源的主要风险
我国于2008年在《劳动法》的基础上修订并颁布了《劳动合同法》，这一法律的颁布有利于企业人力资源管理，构建稳定和谐的劳动双方关系，但是法律的出台在给企业带来便利的同事，也带来了一定的问题，而这些问题值得企业进行积极解决。因此，在企业中，只有充分了解当前人力资源管理存在的主要风险，才能够有的放矢，有针对性的进行解决，已达到预期的效果。
（一）人力资源管理成本的风险
在我国《劳动合同法》中，当企业雇佣方想终止雇佣合同时，必须给予劳动者一定的经济补偿。按照通常情况，补偿金是合同终止前一个月的含税费收入的百分之五十。因此，这一补偿金在很大程度来说是隐形的，这就给企业造成了一定的风险。有些人想通过不终止合同来规避这一风险，这一就不会造成经济上的损失。但是这种行为只是暂时性的，并不能从根本上解决问题。
（二）人力资源制度带来的风险
我国现行的《劳动合同法》明确规定，当劳动者在企业中连续工作满十年的，并与企业连续签订两次同期限劳动合同的，就可以与该企业签订无固定期限劳动合同。短期内的劳动合同会造成公司企业员工大规模流失，造成人才的出走，不利于企业发展。因此很多企业通过固定期限劳动合同来避免这一情况的发生，使得雇佣方与劳动者的合作关系长久下去。虽然这一方法能够使得员工的工作环境得以改善，但是员工在这样的情况下会丧失工作的积极性，不利于公司的发展与创新。但是没有新鲜血液的注入，企业的活力便会逐渐降低，不利于公司获得利润，在市场中占据有利地位。
（三）人力资源管理的风险
人力资源管理的风险主要是由管理不到位和管理过程不严谨而造成的。企业在没有签订书面劳动合同就雇用劳动者，如果企业在劳动者工作一个月之内补签书面劳动合同，这是可以且合法的，但是如果企业的补签时间超过了一个月，则是违反了法律的规定。针对这种情况，《劳动合同法》中指出企业除了支付在满一个月而没有达到一年的劳动者的双倍工资之外，还需要与劳动者补签书面劳动合同，如果劳动者不愿意与企业确立劳动关系时，才可以终止双方之间的劳动合同。除了这个问题，还存在着劳动者工龄计算问题。根据《劳动合同法》，劳动者不是因个人原因被安排到新的用人单位后，员工需要将在原用人单位的工作时间合并到新的用人单位，这一计算方法和以往相比有着一定的改动，使得企业人力资源部门在进行计算时出现问题，形成风险。
三、针对企业人力资源风险的措施与方法
（一）认真签订劳动合同
根据《劳动合同法》规定，只有用人单位和劳动者签订了正式的书面的劳动合同，双方的劳动关系才开始正式建立。如果雇佣方和劳动者已经建立起劳动关系却没有签订书面的劳动合同，则应该从劳动者开始工作的那一天开始的一个月的时间内签订书面劳动合同。同时，如果劳动者已经工作满一年却还没有和用人单位签订书面劳动合同，那么在法律上将认定劳动者和用人单位之间已经签订了“无固定期限劳动合同”。所以，用人单位要和劳动者认真签订劳动合同，这有利于保障双方的权益，避免发生纠纷。
（二）规避劳动合同签订带来的风险
上文提及无固定期限劳动合同存在着一定的风险，因此企业应有意识地规避这一风险。应该签订无固定期限合同的员工犹如一颗定时炸弹，劳动者期初会要求口头订立固定期限的劳动合同，但是经过一段时间又反悔要求用人单位进行经济补偿。因此用人单位无论是在签订无固定期限劳动合同还是签订固定期限劳动合同，都要和劳动者签订书面协议，做到有理有据，避免日后不必要的麻烦。
（三）根据法律规定依程序解除劳动合同
用人单位和员工解除劳动合同时，每一个过程都要按照法律法规的规定，不能随意跳过步骤。用人单位在解除劳动合同时要提前一个月对员工进行书面通知，让员工有一定的时间准备相关事宜。其次要向员工出具相关证明来证明本单位已与员工解除劳动关系。如果是员工主动提出辞职，那么根据规定企业是不需要支付辞退金的，但是为了避免日后不必要的麻烦，用人单位需要员工提交辞职信，来证明是员工本人主动请辞。
四、结束语
强化劳动合同管理，化解企业人力资源风险，这是有助于企业发展的重要方面，企业如果想长久发展下去，就要和劳动者搞好关系。同样的，劳动者为了自身的权利和意义，也应该和用人单位签订书面合同以维护自身权益。
参考文献
[1]张翠玉《强化劳动合同管理化解企业人力资源风险》[j]《知识经济》2013年16期
[2]周波《强化劳动合同管理化解企业用工风险》[j]《上海企业》2012年01期
[3]高杰《私营企业和谐劳动关系构建研究》[j]东北财经大学博士论文2013-12-01
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伴随着社会经济的高速发展和相关法律的逐步完善，对企业劳动用工管理的要求也越来越高。人力资源在现代企业的发展中所占据的地位和作用是不容忽视的。各类企事业单位想要实现科学的快速发展，必须要遵纪守法、自我监督，创立优秀的劳动用工环境，这样才能合理有效地降低劳动用工成本。现在，有很多企业采用非全日制的管理模式，并实行劳务派遣、业务外包等管理手段，使得劳动用工管理工作复杂化。劳动用工越复杂劳动责任也越多样化，长期以往，令企业的发展陷入风险而不自知。因此建立科学的劳动用工管理制度，合理优化人力资源配置刻不容缓。
2.依法完善企业的劳动用工管理体制
我国《劳动合同法》规定，劳动关系的形成必须要依法签订劳动合同。企业与劳动者之间要建立确切的责任与义务，这在劳动合同中一定要有明确的体现，同时还要在劳动合同中对劳动者的利益、福利等做详细的记录。这就要求人力资源管理人员具有较高的素质，从而避免由于人力资源管理人员缺乏专业能力而在合同制定过程中出现纰漏。可见规范劳动用工管理体制，优化人力资源配置在企业发展中的重要性。
3.加强员工合法权利的保障，化解用工矛盾
第一，打造一个公开、公平、合理、合法的协商保障机制。首先，要以保障员工的切身利益为前提，确保企业的各项规章、制度地有序进行。尤其是在关于企业重大事项的决定中，一定要通过全体员工代表的一致肯定，依法履行民主程序。有效化解劳动用工管理矛盾的方法，就是在企业各项组织活动中，提高员工的话语权和执行权，提升员工的主人翁意识。
第二，优化人力资源的配置，需要加强企业各种管理制度的制定与执行，公开企业各项重大决议，使员工能更清晰地看到企业发展过程，从而促使劳动用工管理体系更加完善。对于现行的人力资源配置需要进行深度的改革，需要企业通过各种渠道与手段，加强劳动用工管理机制的改革与完善，丰富企业人力资源配置的多样化与全面性。
第三，在当代企业的经营与管理模式中，一定要根据现行的生产技术与组织模式，对于不同职位的实际需求进行科学的评估，然后制定详细的定员管理方案，确保企业人力资源管理的稳步实行。由于国内市场经济的发展对当代企业管理标准的不断提升，促进了各项人力资源管理制度的逐步完善，同时也对企业劳动用工管理制度的要求提出了更高标准。
4.强化劳动合同管理，规避劳动用工风险
（1）强化劳动合同管理，建立稳定的劳资关系。结合企业自身的岗位需求，企业应当详细解读劳动合同的管理章程，从而深度规范劳动合同的管理内容。合同内容应包括工作内容、工作报酬、劳动保护、劳动条件等相关条款，保证企业劳动合同管理工作更加完善。劳动合同管理人员应该全面了解相关工作流程以及相关法律条款，在提高业务水平的同时，学会合理地保护企业切身利益。
（2）建立健全劳动制度，打造和谐的劳资关系。确保企业的可持续发展，应树立以人为本的企业管理精神。人是一种可持续发展资源，良好的管理环境，全面竞争体制，有助于人才的高速成长，从而实现和谐的人力资源关系。
（3）持续规范用工管理，规避劳动用工风险。整合企业用工的详细情况，完善管理流程的规范性，对于屡次考核都未能通过的劳动者，按照相关法律规章及合理的企业制度对其进行调整乃至解除劳动合同。按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款，在劳动者劳动合同到期时，应及时终止或续签合同，管理过程中保证相关材料的准确性和齐备性，可以有效规避劳动用工风险。
综上所述，对于现有企业劳动用工管理制度所存在的相关问题，应依法完善企业的劳动用工管理体制，规范劳动用工人力资源关系，加强员工合法权益的保障，有效化解用工矛盾，加强劳动合同管理，规避用工风险。全面提高劳动用工的核心竞争力，提升企业的综合业绩，从而促进企业在现行经济体制下，能够稳步持续地发展，推动社会经济的良性循环。
【参考文献】
[1]许玲.在构建和谐劳动关系中完善企业人力资源管理[J].中国高新技术企业，2008，8（1）.
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经济转型期;企业劳动合同关系;不和谐
在社会经济的推动下，我国各企业都得到了较好发展，不仅提高了自身的经济效益，也促进了各行业市场的繁荣。虽然企业劳动合同关系在实际情况中有着重要作用，但是受人为因素及客观因素的影响，企业劳动合同并不具有一定的规范性，也没有发挥出其实际作用，难以保障员工的各项权益。因此，如何更好解决企业劳动关系不和谐的现象、促进劳动关系更加融洽成为相关人员面临的重大问题。
一、企业劳动合同关系不和谐的主要表现
在实际情况中，我国虽然对企业合同管理制定了一系列措施，但是受人为因素及自然因素的影响，依旧存在较多问题。很多相关部门不具备较好的职能意识，没有对相关条例进行严格执行，致使相关法律法规并没有发挥出较好效果，难以对企业合同行为进行较好规范。许多企业与员工在签订劳动合同时，由于大多数员工都不具有较好的法律意识，对合同的相关内容也不明确，最终给自身的实际权益造成较大影响，因此，受企业劳动关系不和谐的影响，许多企业在发展过程中都出现了较多问题。企业合同关系不和谐的主要表现如下:
(一)合同关系不规范虽然劳动合同在企业各环节中都有着重要作用，但是当企业管理人员在与员工签订劳动合同时，很多管理人员都不具有较好的规范意识，而员工大都对劳动合同的内容不了解，所以在实际签订时，所形成的的合同关系行不具有较好的规范性，在这种情况下，员工的各项权益的不到较好保障，最终出现较多问题。在签订合同时，大都只是流于形式，没有严格按照相关规范进行，而且劳动合同大都由企业直接出具，没有与员工进行协商;劳动合同一般会涉及到多种内容，需要双方就多项细节内容达成一致，但是在实际情况中，许多劳动合同的内容都较为简单，在一些细节方面并没有较好体现，致使劳动合同并不能成为维护员工各项权益的法律凭证。许多企业管理人员对劳动合同并不具备较好的认知，始终以自我为中心对劳动合同进行管理，不论是在解除劳动合同关系还是在辞退员工方面，都没有按照相关合同规范进行操作，从而对员工的合法权益造成了侵犯。有些企业为了避免一些法律义务，没有与员工签订劳动合同，而直接形成劳动关系，这样不仅对员工的权益造成损害，而且给企业各项工作的正常进行带来了不利。
(二)合同内容不真实基于企业劳动合同的重要性，所以合同内容必须真实有效，这样才能较好保障员工的各项权益。虽然在合同中会对工资等问题进行明确，但是在实际情况中员工所获得的实际工资并没有达到合同规定的标准，不仅工资较低，而且存在着许多拖欠工资的现象;一般员工都会面临加班，加班情况下应该加一定量的工资，但是在实际情况中，很多企业只加工作量，并没有增加相应的工资待遇，而且采用各种形式对员工工资进行克扣，致使员工的相关权益受到了严重侵犯。在劳动合同中，一般都会对工作时间以及工作强度进行明确，虽然合同上有所规定，但是在实际情况中，员工的实际工作时间以及工作强度都要比合同中规定的多和高，但工资待遇却并没有得到改善，致使企业劳动合同关系存在着不和谐现象。
(三)合同实施不严格不同的企业在签订劳动合同时，都需根据自身企业特性拟定相关条例，例如在一些存在着大量有毒物质的企业中，应将安全卫生保障拟定在劳动合同中，并与员工进行协商，这样才能保障员工权益。但是在实际情况中，很多相似企业为了提高自身的经济效益，并不注重安全防护措施的设置，也没有对员工的身体健康进行有效关注，即使在合同中签订了相关条例，也没有严格执行，致使员工极易出现职业病，对其身体健康造成严重影响。一般正规的劳动合同都会涉及相关赔偿条例，但是在实际情况中，当员工出现某种伤害需及时治疗时，企业却并没有严格按照赔偿条例支付员工相关款项，最终给员工的身心健康带来较大影响。
二、创建企业劳动合同和谐关系的方法
(一)完善相关制度在实际生活中，我国虽然制定了一系列法律法规，但是在实际情况中，由于有关部门执法不严，许多企业以及员工并不具备较好的质量意识，致使相关法律法规得不到落实，难以在实际情况中发挥出有效作用。因此，完善相关制度势在必行。在经济转型期，企业必须加强对劳动合同管理的重视度，根据企业自身实际情况对企业管理制度进行革新，对相关条例进行完善;企业还需促进企业各项工作现代化和规范化，树立良好的管理理念，切实保障员工各项权益，这样才能较好改善劳动合同关系。由于劳动合同涉及的内容较多，企业必须从多方面进行考虑，坚持以人为本，关注员工的生命健康，创建和谐的企业劳动关系，这样才能更好创建企业劳动合同和谐关系。
(二)加强合同管理企业劳动合同是企业各项工作规范进行的依据，也是保障员工权益的关键要素，因此，加强合同管理有着重要作用。企业必须加强对合同管理的重视度，从多方面对合同内容进行完善，并细化一些重要条例，促进劳动合同的规范性;企业必须加强对合同管理人员的监督，确保其各项工作的质量，要求其与员工就某些重要条例进行协商，确保劳动合同能够在实际情况中发挥出有效作用。基于劳动合同法律性和长期性，企业必须对员工权益进行合理考虑，在较好满足员工各种需求的前提下提高工作质量，从而促使企业能够获取更多的经济效益，最终创建良好的企业合同关系。
(三)发挥工会作用工会在企业劳动合同签订过程中能发挥出较好作用，但是实际生活中企业忽视了工会的作用，致使其难以发挥出较好效果。因此，企业必须有效发挥工会作用。在劳动合同签订的过程中，工会能够较好以劳动者的身份去考虑各种问题，并能与企业管理人员进行有效沟通，从而在合同签订过程中既保障了员工的权益，也维护了企业的各种权益，因此，对创建和谐的企业劳动合同关系有着重要作用。
三、结束语
在经济转型期，各类有利因素虽然给企业的发展带来了机遇，但同时也给企业带来了较大挑战。企业劳动合同对企业以及员工都有重要作用，在实际情况中，受人为因素及外部客观因素的影响，企业劳动合同并不规范，没有较好体现员工的权利，致使企业劳动合同关系不和谐。因此，有关部门必须完善相关法律法规，加强对企业合同的监督，这样才能更好促进企业更好发展。
参考文献:
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