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篇1
高校团学干部是高校宝贵的人才资源，一般包括分团委（团总支）的学生干部和学生会的学生干部，是大学生自我管理、自我教育、服务同学的骨干力量，是学校与学生之间、学生与老师之间、学生与学生之间沟通的桥梁。随着高等教育改革的不断发展，特别是市场经济概念不断深入人心，学生的思想、行为更加注重实际，团学工作陷入“一抓就死，一放就散”的困境。因此，面对当前的形势和局面，打造一支高素质的团学干部队伍，对于校园文化建设、校园学风建设尤为重要。
（一）团学干部是广大同学的效仿对象。
一个高素质的团学干部能够通过自己先进的思想和身体力行的行为赢得其他同学的尊重，使其他同学感受到人格魅力，成为其他同学学习的榜样。在这个过程中，获得他人的褒奖和肯定也可加强团学干部自身的自信心。
（二）团学干部是引领先进的校园文化的先驱。
在校园文化的建设中，各类多样的文体活动、社团活动、思想教育活动等，能够丰富广大同学的课余生活，宣传先进的文化思想，弘扬向上的品格精神。在这个过程中，团学干部作为组织者和参与者，发挥着不可忽视的力量。
（三）团学干部是学校各级组织的信息传递者。
由于高等教育的特殊性，学校各级组织之间、学生和老师之间平时沟通较少，作为学生中的中坚力量，团学干部可以上情下达，有效促进沟通，达成共识。
二、现阶段高校团学干部队伍建设中存在的问题
（一）自身定位不明确。
首先，团学干部从根本上来说是学生，要完成较重的学业，但同时还承担着大量的组织工作，于是产生了矛盾，而部分团学干部不能合理地分配和利用自己有限的时间和精力，不分轻重缓急，不是致使工作缺乏积极性，就是致使成绩严重下降，影响其在班级和组织中的说服力。其次，团学干部全部来源于学生群体，虽然是各类校园活动的组织者和管理者，但并不代表团学干部可以成为凌驾于一般同学之上的指挥者。就现状而言，许多团学干部自认为身份“特殊”，高人一等，对其他同学指手画脚，引起其他同学的反感和不满，在广大同学中失去威信和群众基础。最后，个别团学干部“入仕”的动机不纯，认为当干部能获得许多好处和实惠，在评奖评优和入党推优方面能优先考虑，表现出较强的功利色彩。
（二）团学干部流动性过大。
“铁打的营盘流水的兵”。团学干部适当的流动在一定程度上有利于为整个队伍注入新鲜活力，但是现实情况是大多数团学干部一年或者半年甚至有的只有个把月就从现有岗位换至新的岗位，这样的局面在一定程度上影响了工作的正常运转，同时致使新的干部因缺乏经验无法马上开展现有工作，从而延长了适应期。
（三）团学干部自主发挥空间太小。
一方面，在团学工作日常管理中，辅导员扮演着决策者的角色，很多时候只是机械地安排和布置任务，对于团学干部而言，过多地参加各种会议、过多地组织各类活动，导致团学干部在工作开展过程中缺乏创新和开拓的自主精神，带有一定的盲目性，自我成长空间不大，进而使其产生失望的工作情绪。另一方面，高校由于经费、资源有限，无法为团学干部提供施展才能的实践机会和平台，在一定程度上限制了团学干部主观能动性的发挥。
（四）团学干部评价、考核体系不完善。
现阶段团学工作中的评价、考核机制主要是主观衡量，并没有一套量化的指标，因此这种考核机制缺乏客观的、全面的评估，也没有给予团学干部自我表达的权利。而在考核结束后，仅有一小部分高校或组织对优秀的团学干部给予表彰，更多的高校没有对不合格的团学干部采取批评或者惩罚措施，不能起到榜样和警示的作用，在无形中挫伤了团学干部的工作积极性。
培养科学、合理的团学干部培养体系，首先要从思想观念上进行转变，使团学干部树立正确的目标和正确的观念，其次要从操作层面培养团学干部的各类能力，提升其综合素质，最后要制定合理的考核和评价体系，从外部激励团学干部朝着正确的方向发展。
（一）第一层次：从思想上正确引导。
1.明确定位，制定符合自身的规划和目标。
首先认识到当团学干部是为同学服务，认识其根本身份是学生，处理好学习与工作的关系，做到成绩处于班级（专业）中等偏上水平；其次明确自己做团学干部的动机是在这个平台上锻炼自己的能力，接触到更多的人群，以提高自身的交际圈；最后在接受团学工作之前，明确自己工作的性质、特点，承担此类工作有什么样的需要，再根据需要做的工作制定相应的计划，保证自身的工作完整有序地完成。
2.培养团学干部对组织的归属感。
在团学干部上任之前，要使其充分了解自己所在组织的性质、任务和内部文化，在这个过程中，可以通过讲座、团体心理活动、座谈等方式让新人尽快融入到这个组织当中来，并使组织内部的人员尽快相互熟悉起来。在日常的工作中，通过给成员过生日、设定组织纪念日等方式，逐渐培养团学干部对组织的家的感觉，这样可以在一定程度上调动团学干部工作的热情和积极性。
3.使团学干部尽可能地发挥主观能动性。在安排日常工作时，指导老师只做原则上的指导，放手让团学干部独立开展工作，给他们一定程度的自，对于团学工作不要管得太细、太死。同时指导老师在工作过程中及时检查，出现问题要及时指正并作出最后的决策。
（一）第二层次：培养实践技能。
1.组织管理能力。在开展活动的时候，首先进行周密的策划，策划成功之后，在活动开展的过程中要调动广大同学的积极性，培养独特的工作作风，处理在活动中的各类问题；在突发性事件的处理上，让团学干部身先士卒，挺身而出，及时把情况向老师汇报，并把事态控制在最小范围内。
2.团队合作能力。团队合作精神是现代团体作战的保证，对于一个团学组织来说，各部门之间、正副职之间都要从工作大局出发，互相协助、密切配合，在开展活动的时候，可实行项目培养，由团学干部自由组合团队，并由这个团队领办学生活动项目，通过组织活动强化团学干部的团队合作能力。
3.语言表达、交际能力。一方面让团学干部深入开展各类促进校园文化建设的活动和社会实践活动，将社会实践、社会观察和理论知识有机结合起来，提高适应社会的综合能力。另一方面积极组织工作经验交流会、座谈会，通过交流达到互相学习、互相促进的目的，以提高团学干部的语言表达和交际能力。
（三）第三层次：建立科学、合理的制度。
1.建立长效机制。在现阶段高校团学工作中，学校逐渐开始重视培养干部人才，一般在团学干部上任之前都会对新任干部进行前期培训。但是在正式接任之后，很多学工干部都忽视了对新任干部的后续培养，更多的是让新任干部独自摸索，大大影响了工作的效率。因此，对团学干部的培养要注意持续性和长期性，除了上任前的常规培训之外，在日常的工作中根据不同阶段应当对他们进行理论知识、技能方面的培养。这样可以避免团学干部队伍的流动，保持工作的延续性。
2.构建具有多元化与差异性的制度。高校一方面要重视团学干部的实践能力和综合素质的提高，同时也要重视团学干部理论知识的培养。既要培养理论型团学干部，又要培养实干型团学干部。另一方面在培养的过程中要根据性格、学识层次、自身素质的不同，制定符合各类人群的人才培养计划，让大部分团学干部都可以发挥出最大的功效。
3.构建多样性地培训体系。在培养团学干部的过程中，只要全方位建立系统的培训体系，才能真正起到培训的效果。在制定培训体系之前，要有目的、有计划、有针对性地从日常工作中收集、归类、整理出团学干部在实际工作中所面对的问题，根据问题来制定解决方案。另外，培训方法和培训体系也要根据团学干部整体的普遍性、工作的特点安排培训内容，保证高质高效地开展各项工作。
四、结语
总而言之，团学干部的培养是一项系统而复杂的工程。只有培养和打造一支高素质的团学干部队伍，发挥他们在同学中的先锋模范作用，才能大力推动校园文化建设和校园学风建设。因此，作为团学干部的管理者，我们要在实践中不断探索，不断总结，不断学习，保证团学干部健康、良好地成长，进而推进高校教育工作更快更好地发展。
参考文献：
［1］杨萍，沈妍，李娟.高校学生干部队伍建设刍议［J］.高校管理，2010，（16）.
篇2
广西目前由政府人事部门选拔管理的专家有三种称号：国家有突出贡献中青年科学、技术、管理专家，享受政府特殊津贴专家和自治区有突出贡献科技人员。截止2010年末，全自治区共有专业技术人员180余万人，其中具有高级专业技术职称8.05万人，中级专业技术职称65.85万人，初级专业技术职称100余万人。有“国贡”专家100余人，“特贴”专家2000余人，“区贡”人员800余人；另外，由自治区党委组织部选拔管理的“自治区优秀专家”700余人。其中1996年～2010年“国贡”专家100余人，“特贴”专家300余人，“区贡”人员300余人，自治区优秀专家200余人。全自治区的博士生导师由1996年的18名增加到2010年的200余人，博士由1996年的230名增加到2010年的2000余名（含在读），高层次专家队伍正在不断成长壮大。2000年，自治区交通厅总工程师郑皆连被选为中国工程院院士，广西实现了两院院士“零”的突破。
虽然广西在科技干部培养方面已初见成效，队伍正不断扩大，但面对巨大的科技人才缺口，科技干部无论在数量还是在质量上都仍存在着明显的不足，下面就广西科技干部培养存在的问题进行讨论。
二、广西科技干部培养存在的问题
（一）人才总量匮乏
目前，自治区专业技术人员不到全区人口的1/20，远远低于全国平均水平，对于满足日益增长的科技干部需求，无疑是杯水车薪。
（二）科技干部队伍整体素质不高
目前，自治区专业技术人才仍以初级的为主，高级专业技术人员数量仅占整个专业技术人员队伍的4.4%，高层次的科技人才严重缺乏，而且整个科技干部队伍稳定性比较差，人才流失严重，知识老化，专业面狭窄，科技骨干数量少，力量弱的矛盾突出。
（三）考核上重“量”不重“质”
当前，科技干部考核中强调“量”比较多，考虑“质”比较少，有的单位把业绩等同于学术论文和科研成果的数量，造成少数科技干部重论文数量、轻实际工作，重课题成果、轻试验效益，重学历提升、轻能力转化。这样使得科技干部的考核严重脱离了实际，不仅实现不了考核的根本目标，还带坏了行业的风气，严重拉低科级干部队伍的整体水平。
（四）其他问题
有的单位培养计划性不强，盲目追求大规模、高学历，缺乏规划，花了大量时间和精力却达不到预期的效果；有的针对性不强、培养对象选拔把关不严、存在迁就照顾现象，而真正有能力的人才却得不到任用，挫伤工作积极性；有的单位则培训的实效性不强，培养与使用分离、学历与能力脱节与使用分离、学历与能力脱节……
三、针对广西科技干部培养存在问题的对策
（一）加大科技干部培养力度
针对目前我区科技干部数量匮乏，可以通过以下手段进行改善：
1、面向本地区的科技人才，加大提拔力度，对真正有能力的人才适当破格提拔；提出优惠条件，例如：升职、加薪、出国考察学习等，吸引更多的人才加入到我区科技干部队伍中。
2、面向区外优秀的科技人才，以较为优厚的条件，吸收引进和招募，壮大我区科技干部队伍。
3、针对有能力的人才，进行干部上岗前培训，务求能达到岗位的实际需求。
（二）按照实际需求，有针对性的设置培养
根据自治区的实际需要和不同情况，根据层次的不同、类别的差异、多种渠道、多种形式地开展针对科技干部的培训。培训过程要时刻紧密结合我区经济、社会发展的实际需求，做到理论联系实际；培训的内容以科技、经济发展战略和先进的科技管理知识等为重点，也要贴近基层科技管理实际；培训的方法可以通过多手段教学，实现多媒体与书本、课堂教学与课外教学相结合，提高学员的参与性与积极性，并适当的安排社会实践，提高学员解决实际问题的能力；培训的目的是扩充我区科技干部队伍、够解决现今我区存在的实际问题，引领我区科技进步的脚步、有能力应对随时出现的变化等。
（三）完善科技干部培养的考核标准
考核标准是衡量科技干部德才表现的重要尺度。必须构建以业绩为主，由品德、知识、能力等要素构成的考核体系，着重考察科技干部的创新思想、创新能力、创新成果和解决实际问题的能力，既看论文成果的数量，更看含“金”量和含“新”量；既看学历层次，又看实际工作能力；既看劳动强度，又看工作质量，不断增强考评内容的全面性。在面对我区科技干部培养存在的问题时，必须立足现有条件，树立有所为、有所不为的思想，在投向上重点向高层次人才倾斜，充分发挥高层次人才的领军作用，努力形成重点推进、协调发展、整体提高的局面。这样才能体现科级干部培养的真正目的——引领我区科学技术水平实现质的提升。
篇3
随着高校教学改革的不断深入，学生教育和管理的方式更为灵活，作为发挥着“桥梁和纽带”作用的学生干部群体将发挥更大作用。高校学生干部一般包括各级共青团干部、学生会干部、班委会成员以及各类学生社团负责人等，他们在学风校风建设，校园文化建设，大学生自我教育、自我管理和自我服务方面起着非常重要的作用。建设一支高素质的学生干部队伍，让他们充分发挥学生工作有力助手的骨干作用，是提高高校学生工作管理水平的迫切需要，具有重要的现实意义。
一 学生干部应具备的素质
1．较高的思想政治素质和良好的道德品质
这是学生干部应具备的最基本的素质，也是做好学生工作的必要前提条件。学生干部作为学生中的骨干分子，必须具有清醒的政治头脑，积极参加集体活动和社会实践活动，努力做到严于律己、宽以待人、实事求是、勇于创新，善于用正确的立场、观点和方法冷静地分析研究同学中存在的各种思想问题，并能给予正确的引导。
2．丰富的知识素养
学生干部来源于学生，具有既是被管理者和受教育者，又是管理者和教育者的双重身份。一名合格的学生干部，任何时候都不能忘记自己首先是学生，必须认真学习自己的专业课程。然后，还应广泛学习心理学、管理学等其他学科知识，以适应工作需要。
3．较高的社交能力
这是学生干部区别于一般同学的主要素质，要求有极强的社会工作、社会活动和社会交际的能力。学生干部是学生中的骨干，是各种学生活动的策划者、组织者和实施者，这就要求学生干部不但要具备较强的组织能力，还要有较强的语言文字表达能力。另外，还要懂得交际艺术，以诚待人，发扬民主，讲究工作方法，善于与同学沟通，能真正做好学生的带头人和代言人。
4．良好的身心素质
学生干部良好的身心素质，是积极发挥学生干部作用的必要条件。它主要指学生干部必须具有坚定的信念，顽强的意志，稳定的情绪，宽阔的胸怀，冷静、果断、干练的作风等。首先，学生干部要有一个健康的身体，这是工作的本钱；其次，要有良好的心理素质，这就要求培养自己的果断性、坚韧性、纪律性和自信心；再次，还要有良好的心态，坦然面对挫折、勇于找出差距；最后，学生干部在心理上还应树立服务意识、团队意识、创新意识和竞争意识。
二 培养高素质学生干部队伍的途径
1．严把选拔关
对于学生干部的选拔工作，辅导员和班主任要做深入细致的调查了解，进行多方面考察，任人唯贤，注重学业成绩和群众基础。首先，坚持民主推荐制度，充分听取普通学生的意见，确实将人缘好、能力强的学生选担任学生干部。其次，多方面多场合有意识地观察学生，善于在学生活动中发现好苗子。最后，要多听取学生会主席团和部长级同学的意见和建议。
2．做好岗前培训
通过集中培训，为学生干部开展工作提供有效指导。以基层党校或团校为培训基地，通过多种途径对学生干部进行集中培训。首先，可以请学生工作方面专家、领导给学生干部做报告、开讲座，介绍学校发展情况以及学生工作的基本思路、工作方法等，提高学生干部的理论修养，增强其责任感和使命感。其次，举办各种形式的培训班，组织学生干部进行系统的政治学习和业务学习，使他们在短时间内学习并熟悉学校管理机构的设置，了解高校教育管理的特点和规律，熟悉通知、计划、总结、汇报等基本公文的写作技巧，提高其业务能力和综合素质。最后，组织学生干部召开工作情况汇报会、经验交流会等，实行“老带新”，上一届学生干部与新任学生干部之间开展集体的、一对一的经验交流，使学生干部之间相互启发，互相学习，共同提高。
3．加强管理、考核、指导和培养
要积极发挥学生干部的作用，辅导员应加强对学生干部的管理、考核和指导，加强制度建设，建立有效严格的考评机制、监督机制、激励机制，实施动态量化管理。通过民主化、公开化、公平化的模式来评价学生干部，增强他们的责任意识、岗位意识和危机意识。教师应扮演好军师的角色，放手让学生干部开展工作，尊重、支持他们的新思路、新点子，充分信任、敢于放权，密切关注并大力支持活动的进展情况，营造宽松、和谐、民主的工作环境。在工作分工上，科学合理地使用人才，注意在学生干部个人能力、优点特长、兴趣爱好等方面进行合理搭配，做到人尽其才，以保证学生干部队伍整体功能的最佳发挥。适当运用激励机制调动学生干部的工作积极性和主动性，为学生工作持续、健康地开展奠定坚实基础。积极带领学生开展批评和自我批评，总结缺点与优点，在比较中提高认识、干好工作。充分及时地肯定学生干部艰辛的付出，在评优评先、组织发展上给予优先考虑。养成当日事当日毕的良好习惯，善于简化工作，尽量避免无效劳动、重复劳动、低效劳动；学会运用电脑、打印机等现代化办公用具，提高时间效率，并相应地提高工作质量。
三 结束语
篇4
一、学生干部队伍培养工作中存在的问题
目前，我国社会对当代大学生提出了新的要求：不仅要有扎实的专业知识,还要具备社会发展的综合素质。[1]学生干部作为高校学生中的精英，对高校学生有着榜样作用，是策划、组织的重要参与者。由于一些主客观原因的影响，在学生干部中也出现了种种问题。
（一）干部培养机制不完善
干部培养机制包括选拔机制、激励机制、考核机制等。干部制度不健全，大部分学生任职时间有限，重应用轻培养。在选拔机制中，大多依靠主管老师和一些在任的学生干部，得到他们的认可成为成功录用的关键。由于主观因素的影响，在干部选拔任用时往往是靠关系取胜；在激励机制中，短期的加分激励比重大，造成部分学生干部对加分激励的依赖性加大，参与学生管理的动机具有很强的功利性因素，影响学生干部的长期工作积极性与热情；在考核机制中，主要是考核指标不够全面，考核工作绩效多，考核学习和思想表现少，难以客观的做出评判。
（二）学习与工作关系处理不当
有的学生干部不能正确处理工作与学习的关系；出现了两种极端现象。部分学生干部过分强调工作的重要性，只重工作，忽视学业，不能正确地处理学习和工作的关系。学生的第一要务是学习，有些学生干部学习成绩不佳，缺乏学习意识，投入主要精力和大量的时间在工作上，考试成绩往往不理想，甚至挂科。学习成绩差的学生干部不仅不能在学生中起到表率作用，还会影响自身今后的发展。一种与之相反的现象是，有些学生干部，在其位不谋其政，光顾学习，不问工作，对交代的任务敷衍了事，成为“挂名"干部。
（三）责任感缺乏
责任感是高校学生干部能力素质的核心,是做好工作的前提和基础。相较于普通同学，学生干部必须比一般同学承担更多的责任和义务。然而，在实际工作中，部分学生干部责任意识淡薄，缺乏自我管理意识，在管理上实行双重标准，宽以待己，严以律人。工作责任心不强，敷衍了事，不注重质量和效果，给人以华而不实的感觉，甚至存在功利色彩。不能很好地做到上传下达，从而造成了同学的不满，严重影响了学生干部自身的威信。
（四）团队合作意识淡薄
高校学生干部在工作中要主动培养良好的团队合作意识，工作中应当努力做到互相尊重、互相学习帮助和支持。但有些学生干部以自我为中心,过多的关注个人的利益和前途，重个人名利、轻服务意识, 全局观念淡薄。干部间沟通合作少，相互配合不足，造成团队的向心力、凝聚力和战斗力不强，严重影响了整个学生干部队伍的工作成效。
（五）缺乏创新意识
创新意识与创造能力是学生干部执行力强弱的重要因素。实践中，有些学生干部工作方法简单，按部就班，缺乏创新意识和主观能动性。上面安排什么就做什么，不主动探索工作的新思路、新方法、新途径，工作盲目被动。
二、新时期高校学生干部队伍中存在问题的解决对策
（一）完善学生干部的培养机制
1、完善科学合理的选拔制度
学校应重视高校学生干部的队伍建设，做到精心选拔、积极培养，使他们在各方面得到锻炼。选择高素质学生进入干部队伍在学生干部的选拔环节，不应只采取“任命制”和“选举制”。在学生干部选拔环节，应把学习成绩作为一个重要指标，并综合考虑其他因素，比如工作热情、服务意识、个人素质（组织能力、协调能力、团队意识、责任意识）等方面。秉着“公平竞争、民主推荐（自荐）、成绩考核、组织考核、择优录取”的原则为学生干部队伍输送新鲜血液。[1]
2、建立健全的监督机制
建立一套行之有效地监督机制，是确保学生干部正确履行职责、正常开展工作的必要手段。老师、同学对学生干部的品德日常工作、活动管理、成绩考核等方面进行监督，以过程监督为主要形式，对学生干部当选学生工作的整个过程进行全程监督老师、同学对学生干部的品德日常工作、活动管理、成绩考核等方面进行监督；将监督与考评相结合，通过严格的考核和同班、同宿舍同学的评议，以考评促监督。
3、实施科学的考评激励机制
通过建立科学合理的学生干部考核激励机制，把精神奖励与物质奖励结合起来，有利于学生干部工作热情的保持和提高。实际操作中，要把自评、互评、辅导员（班主任）评价等相结合，并做到定期考核与日常考核、定性考核与定量考核相结合。考核过程中注重量化指标，肯定成绩、指出不足，以此调动学生干部的工作积极性。在注重考核的基础上，更要注重对优秀学生干部的激励，对于表现特别突出的学生干部,可树立典型，进行表彰嘉奖，进一步激发学生干部的积极性。
（二）切实加强思想政治教育
教育和引导学生干部端正思想认识，树立正确的任职意识。帮助学生干部消除功利思想，树立为学生服务的意识；加强政治理论学习，重在“活学活用”，占领网络思想政治教育阵地,通过网络手段保证思想政治教育的时效性。
（三）提高学生干部的综合能力
培养高素质大学生干部，必须努力提升学生干部工作能力和专业素养。学校应整合和充分利用不同的培训资源，通过综合培训和专项培训、集中培训和分散培训、定期培训和日常培训、课堂理论教育和实际工作讲评等方式的有效组合，构建起学生干部培训长效机制。[2]
提高学生干部的综合能力，需要强化培养学生干部的“四种意识”和高度的责任感。[3]一是强化学生干部的服务意识，把工作植根于学生群体中，牢固树立为同学们服务的意识；二是强化学生干部的创新意识，给予学生干部充分的信任，鼓励其独立地开展工作，使学生干部感到工作既具挑战性又不过量，以挖掘他们的潜力，创造性地开展工作；三是强化学生干部队伍的团队合作意识，必须学会相互尊重、友好合作，加强合作意识，增强学生集体的凝聚力；四是强化学生干部的表率意识，教育学生干部要有强烈的自律意识，以自身的模范带头和榜样作用来带动和帮助周围同学；培养学生干部高度的责任感，强化学生干部的角色意识，帮助他们在认清自己特殊身份和地位的基础上，明确自己相应的权利和义务，脚踏实地做好每一项工作。
三、结语
总之，认清新时期高校学生干部队伍的现状和存在的问题，对我们做好学生干部培养教育工作具有十分重要的意义。优秀的学生干部能调动同学们的积极性，影响和带动全体学生，增强集体的凝聚力，顺利开展学校的学生工作。因此，因势利导地抓好学生干部队伍建设，充分发挥其在学生教育管理工作中的桥梁和纽带作用，使学生工作更上新台阶。
参考文献：
篇5
【Abstract】 AIM: To examine the differential expressions of proteins in hepatoma cell line (HepG2)，hepatoma cell line transfected by HBV （HepG2.2.15）compared with normal liver cell line(LO2) by using surfaceenhanced laser desorption/ionization timeofflight mass spectrometry (SELDITOFMS)， so as to establish a foundation for further studying on the mechanism of hepatoma at the protein level. METHODS: The 3 types of cells above mentioned were cultured as general and collected when they were in good conditions. After cell disruption， SELDITOFMS was employed to detect the differential expressions of proteomes of HepG2， HepG 2.2.15 and LO2. RESULTS: Ninetyone proteins were captured by WCX2 array. Compared with normal liver cell lines， in the segments from Mr 5000 to 15 000， proteins in the HepG2 and HepG2.2.15 showed apparent changes， in which 2 proteins expressions were increased in carcinoma cells， the other 5 decreased. Nine proteins in HepG2 were increased and 10 proteins in HepG 2.2.15 were increased. CONCLUSION: The SELDI ProteinChip technology can be a desired method in detecting the biological markers in the earlier period of hepatoma. This method is of convenience， high sensitivity， and good reproducibility. The biological tags of tissuespecific proteins we found have a potential applying value in the early diagnosis of hepatoma. These tags are also meaningful in screening and identifying signal proteins from serum and tissue specimen in different types of hepatoma. Certain foundation has been established in studying the etiopathogenesis of hepatoma at the level of proteins， as well as the searching of new therapeutic target sites.
【Keywords】 SELDITOFMS; protein array analysis; liver neoplasms; tumor cells， cultured; distinct protein
【摘要】 目的： 运用表面增强激光解吸/离子化/飞行时间质谱(SELDITOFMS) 技术，检测体外培养的肝癌细胞株（HepG2），转染乙肝病毒的肝癌细胞株（HepG2.2.15）与正常肝细胞株（LO2）蛋白质的差异表达，筛选肝细胞癌的标志蛋白，为进一步研究肝癌发病的蛋白质组学机制奠定基础. 方法： 常规培养上述3种细胞，细胞状态良好时收集细胞，裂解细胞后采用 SELDITOFMS技术用WCX2芯片检测HepG2， HepG2.2.15， LO2细胞内蛋白质组学的差异表达. 结果： WCX2芯片共捕获91个蛋白，在Mr 5000~15 000区段，与正常肝细胞株比较，有7个蛋白质在两种肝癌细胞中出现明显变化，其中2个蛋白在肝癌细胞中表达量增高，5个蛋白在肝癌细胞中表达量降低；另外两种肝癌细胞株也有其各自的标志蛋白，9个蛋白分子在HepG2表达量增高，10个蛋白分子在HepG2.2.15表达量增高. 结论： SELDI蛋白芯片技术检测可作为检测肝癌早期生物标记的方法，它简便，敏感性高，重复性好，本文发现的这些组织特异性蛋白生物标记对肝癌的早期诊断有潜在的应用价值，对我们从血清或组织标本中筛选和鉴定不同型别肝癌细胞之间的标志蛋白有重要意义，从而为从蛋白质水平研究肝癌的发病机制及新的治疗靶位的寻找奠定了一定的基础.
【关键词】 表面增强激光解吸/离子化/飞行时间质谱；蛋白质陈列分析；肝肿瘤；肿瘤细胞，培养的；差异蛋白
0引言
原发性肝癌(HCC)在我国是常见的恶性肿瘤之一，其死亡率在部分城市中占恶性肿瘤死因的第二位. 每年有11万人死于肝癌，占全世界肝癌死亡人数的45%. 肝癌早期没有明显体征，多数病人确诊时已属晚期，难以治愈，死亡率很高. 所以，对于肝癌的早期诊断，在无症状的人群中发现早期病例，对控制肝癌的病死率有现实的意义. 因此，研究并寻找有价值的预警肝癌的标志物，成为进一步提高肝癌临床治疗水平的关键. 任何疾病在出现病理变化之前，细胞内的蛋白质在成分和数量上都会有相应的改变，癌症的发生是一个多基因多阶段多因子的动力学过程，HCC也不例外，目前对肝癌发生机制的研究大都是在基因水平，但是mRNA的水平并不能真正代表所表达的蛋白质水平，因此，要求对生物功能的执行者蛋白质进行研究.
蛋白质组是指一个基因组、一个细胞或组织或一种生物体所表达的全部蛋白质［1］. 蛋白质组学（Proteomics）是蛋白质组概念的延伸，是在整体水平上研究细胞内蛋白质组成及其活动规律的学科. 蛋白质组学技术为研究肿瘤标志物与肿瘤进展转移研究提供良好的技术平台， 为研究开辟了新的手段和视角. SELDI蛋白质芯片技术是近年来新兴的一种蛋白质组学技术，它具有简单、快捷、灵敏等特点，可以检测分子量在Mr 500~500 000之间的蛋白或多肽，而且所需样本体积小（0.5~400 μL）［2-3］. 我们应用细胞裂解液裂解体外培养的3种细胞（LO2， HepG2， HepG2.2.15），进行了表面增强激光解吸/离子化/飞行时间质谱技术（SELDITOFMS）分析，初步建立了正常肝细胞、肝癌细胞与转染乙肝病毒的肝癌细胞的蛋白表达图谱［4］，发现了一系列（信噪比）差异表达的蛋白，为今后从血清或肝癌组织中筛选标志蛋白提供科学依据.
1材料与方法
1.1材料正常肝细胞株（LO2）购自中科院上海细胞库；肝癌细胞株（HepG2）及携带乙肝病毒的肝癌细胞株（HepG2.2.15）由第四军医大学吴力克主任医师赠送. HPLC水，乙晴，三氟乙酸，白芥子酸（SPA），TritonX100，尿素，4羟乙基哌嗪乙磺酸（HEPES），表面活性剂（CHAPS）均购自美国Sigma公司，蛋白质芯片时间质谱分析仪（PBSⅡC）及WCX2（弱阳离子交换芯片）购自美国Ciphergen Biosystems公司.
1.2方法
1.2.1细胞总蛋白质的提取LO2， HepG2细胞采用含100 mL/L胎牛血清的1640培养基培养，HepG2.2.15细胞另外加入终浓度200 g/L的G418，细胞长成单层后，用无菌细胞刮刀刮取细胞，PBS洗3次，加入裂解液（8 mol/L urea， 40 g/L CHAPS， 40 mmol/L TrisHCl， pH 7.4）200 μL， 4℃剧烈震荡30 min， 20 817 g离心30 min. 上清采用日本日立的 Gene Spec V蛋白核酸分析系统测定蛋白浓度，用裂解液调节至所有样品浓度为2 g/L，其余上清分装-86℃备用. 每种细胞收获3次，以排除组间差别. 每份样品至少在2个以上的同种芯片上检测，以排除不同芯片间的差异.
1.2.2WCX2蛋白芯片操作步骤将芯片装入蛋白工作平台，每孔加入200 μL结合/洗脱缓冲液（50 mmol/L NaAc， pH 4.0）预处理芯片，室温下200 r/min振荡5 min，弃缓冲液，重复上述操作1次. 每孔加入50 μL 1∶2稀释的样品，剧烈震荡，室温孵育1 h. 弃掉样品，每孔用200 μL结合/洗涤缓冲液洗涤2次，每次震荡5 min. 弃去孔中液体，每孔加入200 μL HPLC 水，立刻甩出. 从蛋白工作平台中取出芯片，空气中干燥，每孔加入0.5 μL EAM（SPA中加入75 μL乙氰和75 μL 10 mL/L三氟乙酸）重复1次. 干燥后用蛋白质芯片阅读机进行质谱分析.
1.2.3数据采集和结果分析用加有Allinone标准分子量蛋白的NP20芯片校正质谱仪，仪器参数设置如下： 激光强度220，检测敏感度10，优化分子质量范围为Mr 2000~10 000，最高分子量为Mr 50 000，采用Ciphergen ProteinChip 3.0版本的分析软件自动采集数据，然后用Biomarker Wizard 软件分析LO2， HepG2， HepG2.2.15细胞的蛋白质谱差异.
2结果
2.1重复性试验为了保证试验结果的可靠性，我们首先进行细胞计数为1010/L，样品蛋白浓度为2 g/L以减少细胞本身蛋白的差异；同时每种细胞收获3次，以排除组间差别；每份样品至少在同种芯片3个以上不同点进行检测，以排除不同芯片点之间的差异. 然后用SELDITOFMS对样品孔进行测定，经质谱分析后选择了8个蛋白峰，测变异系数，结果显示其M/Z及强度的CV分别为1%， 5%，分析结果表明试验重复性好，结果可靠.
2.2差异蛋白的比较
2.2.1LO2， HepG2， HepG2.2.15三者比较明显差异蛋白峰共7个，其中Mr 7945， 7979在肝癌细胞中表达增高， 5818， 8428， 10 106， 10 312， 11 084在肝癌细胞中表达降低（图1）.
2.2.2肝癌细胞和转染乙肝病毒的肝癌细胞蛋白质表达差异HepG2， HepG2.2.15细胞差异蛋白峰共19个， 9个蛋白峰在肝癌细胞中表达增高，10个蛋白峰在肝癌细胞中表达降低（图2）.
2.2.3差异蛋白质的初步鉴定将发现的差异蛋白峰在Swiss蛋白数据库中搜索（us.expasy.org/tools/tagident.html），发现Mr 11 084.0蛋白峰与钙结合蛋白S100 A10相符. 其他几种蛋白暂时寻找不到.
A： LO2细胞；B： HepG2.2.15细胞；C： HepG2细胞. 上部分为蛋白峰表达情况: 横坐标表示相对分子量，纵坐标表示蛋白质峰的强度；Mr 11 084.6， 10 106.4蛋白在LO2中表达最高，在HepG2中次之，在HepG2.2.15中最低. 下部分为蛋白质图谱的模拟凝胶图： Mr 11 084.6， 10 106.4两条带是LO2， HepG2.2.15和HepG2细胞的差异蛋白.
图13种细胞在Mr 10 000~11 500区段的蛋白质检测结果（略）
A: Chip 19C G2; B: Chip 19H 2.2.15. 横坐标表示相对分子量，纵坐标表示蛋白质峰的强度. Mr 10 106.4， 11 084.0， 11 658.4蛋白在HepG2中高表达，在HepG2.2.15中低表达.
图2HepG2， HepG2.2.15细胞在Mr 10 000~12 000区段的蛋白质检测结果（略）
3讨论
肿瘤早期就可在蛋白质水平出现细微但重要的组合改变［5］，近来研究表明，肿瘤性疾病从蛋白质组学的角度又可以被认为是一种蛋白质缺陷病，其发生过程中有多种蛋白会发生异常变化. 从组织增生产生原位癌到产生癌变的过程中，有不同的功能性蛋白的参与；转移也是多步骤复杂连续的过程， 与转移有关的特殊基因受到激活并有多种水解酶的参与. 总之， 肿瘤在发生发展转移的过程中， 在分子水平有不同的功能性蛋白参与， 并且功能性蛋白很可能在各个环节相互协调共同表达. 蛋白表达异常不仅包括蛋白表达量的增加或减少，还包括蛋白翻译后加工上的改变，从而导致肿瘤组织表达的蛋白质谱(protein profile) 的改变. 因此利用蛋白质组学方法检测蛋白质谱的变化可以更加准确地诊断肿瘤及了解肿瘤的发病机制.
临床上现有的HCC标志物众多，但尚无单一标志物能够诊断所有HCC. 这就需要探索一种新的技术以发现早期肿瘤标志物. SELDI蛋白质芯片技术可检测疾病进展中不同阶段血清中多肽量的变化，翻译后修饰的改变或某些多肽的聚糖结构变化，为HCC肿瘤标志物的进展提供了一个新的方法，它灵敏度高、特异性好、重复性强、操作简单且微量化［6］，可同时检测血清中的多种蛋白质已被应用于检测多种生物学样品.
体外培养的细胞株虽然不能完全反映体内细胞的生长状态和生物学活性，但它具有成分单一、均质性好、实验条件容易控制等优点. 尤其在做对比性研究时可避免由组织细胞成分复杂，细胞异质性高等缺点造成的结果不真实和不可靠［7］. 我们培养了LO2， HepG2和HepG2.2.15细胞，裂解细胞蛋白定量后SELDITOFMS分析蛋白表达的差异. WCX2芯片，用于分析正电荷蛋白，弱阳离子碳化合物构成活性位点，与样品中赖、精或组氨酸反应，它捕获的蛋白pI一般大于4. 我们在分子量Mr 3000~30 000范围内，共捕获91个蛋白峰. 其中肝癌细胞株与正常肝细胞株差异蛋白共7个，不同亚型肝癌细胞与正常肝细胞比较有共同的差异蛋白，说明在肝癌的发生或发展过程中涉及到一些共同的蛋白质改变；我们对不同类型的肝癌细胞株差异蛋白质进行分析，结果HepG2， HepG2.2.15细胞差异蛋白峰共19个，表明不同肝癌细胞株也具有特异的差异蛋白，这对我们从血清或组织标本中筛选和鉴定不同型别肝癌细胞之间的标志蛋白有重要意义.
这些组织特异性蛋白生物标记对我们从血清或组织标本中筛选或鉴定标志蛋白有重要意义，对肝癌的早期诊断有潜在的应用价值，更主要的是为研究肝细胞癌变机制提供了一个基础，而且这些蛋白有可能为肝癌治疗提供新的靶位，可以进行RNA干扰来阻断其高表达或通过基因导入来促进低表达蛋白的表达.
用Swiss蛋白数据库中检索分子量和pI值匹配的蛋白质发现Mr 11 084蛋白峰可能为钙结合蛋白S100 A10. S100蛋白家族是一个有21个成员的钙结合蛋白家族， S100蛋白通过对钙离子的调节及与靶蛋白的相互作用，在体内发挥多种生物学功能. 研究发现 S100家族与肿瘤的发生发展关系密切，它们参与细胞周期调控，在多种肿瘤中表达异常，并与肿瘤的浸润、转移有关. S100 A10在肿瘤发生中的作用还不确定，它可能与Annexin II（p36）组成复合物，抑制p36磷酸化，参与细胞周期调控［8］. 在肝癌的发生中S100 A10可能通过p36起作用，它在肝癌细胞 HEPG2中低表达，抑制p36磷酸化的作用降低，从而抑制细胞增殖的作用降低，可能引起细胞生长失控而致癌.
从理论上讲，肝癌在发生、发展过程中其细胞内的蛋白质变化可以反应到血清中，可从体外培养的肝癌细胞株中筛选出部分与癌病人血清相一致的标志蛋白，有些改变可能只存在于细胞内而不分泌或代谢到细胞外，这部分蛋白可能是与癌症的发病密切相关的功能蛋白和调节蛋白.
目前，我们正进一步研究HBV感染携带者与HCC患者及正常人血清蛋白质的差异表达，结合体外培养细胞株的研究通过对比分析进一步筛选差异蛋白，下一步我们将蛋白纯化后进行序列测定，应用串联质谱分析鉴定特定的蛋白，以期确认肝癌的标志蛋白和功能蛋白，为临床肝癌的诊断提供新的思路，以期使肝癌的血清学诊断成为可能.
参考文献
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篇6
秋天干燥可多吃南瓜
秋天气候干燥,人们会出现不同程度的嘴唇干裂、鼻腔流血及皮肤干燥等症状。适当增加含有丰富维生素A、维生素E的食物,可增强人的机体免疫力,对改善秋燥症状大有裨益。
南瓜所含的β胡萝卜素,可由人体吸收后转化为维生素A,另外南瓜含丰富的维生素E,能促使各种脑下垂体荷尔蒙的分泌,使人体保持健康状态。南瓜也可用于儿童蛔虫、绦虫、糖尿病的食疗。
常吃南瓜,可使大便通畅,肌肤丰润,尤其对女性,有美容作用。所以,年轻妈妈可以和孩子一起食用南瓜。
(小丽)
大米配豆、薯 营养好吸收
相比较小米、黑米、玉米等,大米中所含的维生素B1、B2,及钙、铁、锌等矿物质都偏低,如果能在大米中加入粗粮、坚果等,将会大大提高米饭的营养。由于蛋白质分解而成的氨基酸在各种粮食中各有侧重,如能将大米与豆类等混合食用,可以起到氨基酸互补的作用,提高其营养利用率。
红色的豆子、黑紫色的米、橙色的胡萝卜……只要掺进去,就会营养与“扮相”兼得。
粮薯结合是一种经典的搭配。在大米饭中掺入红薯或芋头,可以增加米饭中的膳食纤维、维生素C等,减缓淀粉的消化速度。二米饭也是很不错的混吃方式,不管是小米与大米同煮,还是大米和黑米一起做,都能让吃腻了白米饭的你,尝到一点新意,营养也更丰富。
(卫康)
丝瓜水美容有奇效
你见过单瓜长3.33米的巨型丝瓜吗?这个来自河南上蔡县的“巨型一号丝瓜”,平均每小时可疯狂生长1厘米,是目前世界上生长最快的植物。由于丝瓜本身的基因突变导致这种巨型丝瓜产生了超级活性物质,这种超级活性物质有神奇的保湿、去皱、美白功效。在令诸女性头疼的控油问题上,功效更是无与伦比,几乎达到了完美。河南电视台记者宋杨使用巨型一号原液后第二天神奇美白,通过河南电视台的专题报道后火暴全国,尤其让人叹为观止的是用这种巨型丝瓜提取的原液可以直接饮用,用来治疗呼吸道疾病也极为神验,巨型一号原液作为化妆水在2006年推出后,震惊了全世界,两年内没做任何广告的情况下靠口碑名扬天下,荣获全国“2008年度最佳化妆品”。目前可在“丝瓜水网” (省略)和淘宝商城“巨型一号旗舰店”可以买到正宗的巨型一号原液,35元左右。不上网的朋友,可拨打全国免费热线400-66400-20咨询。购买丝瓜水,一定要注意分辨真假,据了解现在市面上基本都是概念性丝瓜水,而非真正的丝瓜原液。 (马素萍)
豆浆不能代替牛奶
专家认为,从营养学角度来说,用豆浆代替牛奶并不合适。虽然牛奶和豆浆都富含蛋白质,从性状上看也很相似,但实际上牛奶和豆浆里蛋白质的种类是不同的。牛奶中的蛋白质是动物蛋白,豆浆里的蛋白质则是植物蛋白。动物蛋白和植物蛋白都是人体必需的,需要合理搭配才能满足人体的需要。如果用豆浆替代牛奶,人体只摄入了植物蛋白,建议通过吃一些肉类来补充动物蛋白。
(夏雨)
海带预防冬季手脚冰冷
人怕冷与机体摄入某些矿物质较少有关。如钙在人体内含量的多少,可直接影响心肌、血管及肌肉的伸缩性和兴奋度。血液中缺铁是导致缺铁性贫血的重要原因,常表现为产热量少、体温低等。
因此,补充富含钙和铁的食物可提高机体的御寒能力。科学家们发现,海带是人类摄取钙、铁的宝库。每100克海带中,含钙高达1177毫克,含铁高达150毫克,所以冬天海带对儿童、妇女和老年人的保健均有重要作用。
海带含碘丰富,碘能促进甲状腺分泌,产生热量。人体的甲状腺分泌物中有一种物质叫甲状腺素,它能加速体内很多组织细胞的氧化,增加身体的产热能力,使基础代谢率增强,皮肤血液循环加快,抗冷御寒。一般成年人每天需要的微量元素碘为150微克左右,而100克海带中含碘高达240毫克。(小李)
常吃洋葱可防富贵病
近年研究发现,洋葱对预防所谓“富贵病”益处多,洋葱含有黄尿丁酸,可使人体细胞更好利用糖分,从而降低血糖。洋葱还含有前列腺素,可扩张血管,减少外周血管阻力,促进钠的排泄,使增高的血压下降。洋葱中还含有二烯丙基硫化物,有预防血管硬化、降低血脂的功能。
在洋葱中还能测到含槲皮质类物质,这种物质在黄醇酮诱导下所形成的配糖体有利尿消肿作用,这对肥胖、高血脂、动脉硬化等症的预防有益。 (常生)
山药瘦身又丰胸
山药性平、味甘,富含多种氨基酸、蛋白质及淀粉,还含有黏液质、尿囊素、胆碱、纤维素、脂肪、维生素A、B2、C及钙、磷、铁、碘等矿物质,可提供人体多种必需的营养。
山药最大的特点是能够供给人体大量的黏液蛋白。这是一种多糖蛋白质,对人体有特殊的保健作用,能预防心血管系统的脂肪沉积,保持血管的弹性,防止动脉粥样硬化过早发生,减少皮下脂肪沉积,避免出现肥胖。
篇7
一、干部队伍建设中存在的问题
（一）考核评价体系有待加强。
1.考核体系不科学。高职院校院系领导往往都是“双肩挑”干部，因为传统干部考核体系的不完善，使得中层测评时管理工作和教学科研工作无法分清，往往教学科研工作突出的院系干部，群众测评时分数偏高。行政干部的测评也往往由于群众对他们的不了解，或者了解他们的同事又不参与测评，导致群众测评结果不能完全体现干部业绩，越是业务强的、获过奖的干部，越会在群众中产生“好”的印象，产生先入为主和“爱屋及乌”的“晕轮效应”，其测评分就越高。而脚踏实地，低调做事，不计较名利得失，不善宣传业绩的干部在实际测评中总会总体考核分数偏低。
2.考核指标细化不够。目前考核指标往往比较笼统，群众和领导对中层干部满意与否，一般只要求在测评表上填写是否称职。职能部门对于那些有效地科学地反映干部工作业绩和工作能力的考核指标没有很好地研究设计。
3.考核主体不完备。目前各校中层干部测评对象主要是本部门员工和分管领导，对同时了解测评对象的工作人员的测评欠缺。院系中层的测评对象缺少行政管理部门的参与。行政管理干部测评对象缺少各院系工作联系人员的参与，这些相关测评人员的缺失，使得干部考核主体不完备，考核结果不够科学。
4.考核方式有待改变。目前考核方式主要是由组织部牵头，安排考核人员到各部门进行打分测评。测评时由中层干部进行述职，述职结束当场打分测评，很多教师往往因为主管领导在现场和测评时间紧迫而敷衍了事，从测评的结果看，一些教师对本院系的领导打分时都填上了100分，这样一来，既使测评走过场，又可能导致测评结果的不科学和不公正。
（二）后备干部建设欠缺。
本科院校对后备干部主要有“双（向）培（养）工程”和挂职锻炼等几种方式。“双培工程”是指在年轻的教职工中通过群众调查和组织推荐，把学术骨干培养成党员干部，把党员干部培养成学术骨干。但和教学方面对人才培养的制度相比，资金投入、生活待遇等激励措施明显不够。挂职锻炼因时间较短，效果也不太明显。但就是这样的制度和做法，高职院校还没有准备进行调研，进而实施全面计划。后备干部培养和储备的不足，将会妨碍学校事业稳定持续地发展。
（三）干部选拔视野狭窄。
干部的选拔往往在校内进行，每轮聘任对中层岗位的自荐人数较少，很多岗位仅有一人自荐，一些对学历和职称要求相对不高的岗位，自荐人数不太乐观，出现了党委在“少数人中选人”的情况。另外，专业干部面向校外选聘极少，面向国外选聘的想法甚至没有进入计划。
（四）监管体系有待落实。
由于学校的迅猛发展，学校师生数量大增，资金来源更加多元化，许多学校年资金收入达上亿元。以二级管理为基础的经费切块预算制度便应运而生。许多中层干部掌握着大量资金的使用调配权。新形势要求监管体系有所作为，但学校的干部管理部门和纪检部门却往往在学校的大发展中处于人员和经费配置的弱势地位。纪检部门或和其他部门合置办公，或没有干事编制。
（五）干部后续教育亟待规范化、正常化。
学校中层干部往往存在三多三少，即使用多，培训少；工作多，思考少；学校安排的多，自主学习比较少，后续教育严重不足，即使有培训的，培训时间也不能保证。
二、干部队伍建设对策
（一）建立科学规范的干部考核体系。
高职院校中层干部作为高职院校的中坚力量，为研究者和高职院校师生所共同认可。中层干部在高职院校主要有以下四种角色：（1）战略参与者；（2）战略执行者；（3）信息沟通者；（4）具体操作者。信息沟通者是所有中层干部必须扮演的角色，大部分中层干部会通过各种小组或具体身份参与到高职院校战略的制定中去，还有少部分中层干部往往会在各种场合亲力亲为，成为高职院校工作的具体操作者。同时高职院校高层由于年龄的原因，会不断地从中层干部中提拔补充学校领导集体，因此高职院校中层干部还负担着产生高层决策者的任务。
1.确定科学全面的指标体系。由于中层干部群体的特殊性和重要性，对中层干部的考核就显得尤其关键。在考核中，要把德、能、勤、绩、廉进行细化，特别要把“能”细化为管理能力、沟通能力、控制能力、创新能力等四个方面纳入期末考核。确定指标体系时还应当注意指标的科学性、全面性和可操作性。
2.做到“三明确”。（1）明确考核主体。要坚持组织认可和群众认可相结合的原则，把下级、上级和服务管理对象纳入到考核体系中去，做到主体多元化；（2）明确考核方式，主要以期末考核为主，结合试用期考核、届末考核，重点关注平时考核的绩效考核体系；（3）明确考核方法，采用自主报告、民主测评、圈子调查、个别谈话等方式进行考核，以期全方面了解中层干部的具体信息，为党委用人提供原始数据。
3.指标的确立要注重考核干部的创新能力。高职院校在竞争中会出现各种评价指标排名次序的变化，处在高速发展中的高职院校尤其如此，大到对国家级、省级示范院校和骨干院校名额的争夺，小到对各级精品课程、重点实训项目、重点专业的争取，无不显示出高职院校各级领导干部对学校发展的高度关切。在逆水行舟、不进则退式的竞争中，各级干部，特别是中层干部的工作创新能力因素处于诸因素之首的重要地位。从工学结合、顶岗实习、项目引导等理念指导于具体教学实践科学“试错”，到职教集团、订单班、敲墙运动、校园工业中心等新事物的出现并健康成长，创新性的思维、创新型的干部在其中起到至关重要的作用。
（二）后备干部培养规范化。
要从科学发展和教育事业发展的高度，重视和加强后备干部的培养工作。第一，高职院校的后备干部主要来自校内科级干部和高职称技术人员，可以从满足中层任职条件、具备一定知识和能力的管理服务岗位普通职工中选拔，也可以从校外直接招聘。第二，后备干部的储备方式有后备干部和现职科级干部，后备干部是经群众推荐，组织确定，走严格程序产生的后备人才，和现职科级干部有交叉，是学校中层干部后备人才库。第三，选拔后备干部还要考虑到党员、非党员高级知识分子，专业带头人，女教职工，少数民族干部，派，无党派民主人士等各方面的情况，要做到各条战线均有后备干部。第四，要健全和不断完善后备人才培养制度。
（三）采取各种方式选拔干部。
要通过分类研究，归纳各类岗位的特点和具体任务要求，采取不同的方法选拔干部。
1.采用三年或两年一届等换届的手段来使干部全体“卧倒”，继而全校重新聘任的作法是目前各校通行的作法。
2.具体到聘任操作方式，主要有党委聘任、公开竞选、国内外公开招聘等三种。针对校内外个人自荐和群众推荐高度一致，自荐者完全符合任职条件的情况，可采取党委讨论决定的方式进行，对党的干部进行任命，对行政干部经党委讨论决定后由校长聘任。针对关键岗位和重点发展专业的二级院系负责人岗位，可以采用向国内外公开招聘的方式进行，通过设立专门的招聘小组和校内外专家评审委员会对应聘者进行资格审查，专业水平、业内影响评估，提交党委会讨论确定。针对自荐人数多、专业要求比较宽松的共青团书记、二级院系总支部副书记、后勤服务部门负责人和其他岗位的中层副职，可以采取公开演讲、辩论等方式竞争上岗。有条件的高职院校还可以用网络直播的方式在校园网上现场直播。
3.要大力选拔年青干部到重要岗位上锻炼，通过对年青干部交任务、压担子，在实际工作中锻炼干部。
（四）创新监管方式，完善监管体系。
对中层的监管体系，是由法律、制度、流程、方式和人员等要素构成的，监管主体来自上级党委、纪委和各综合部门；来自同级的有党总支（支部）、总支（支部）纪检委员、纪委下设部门；来自下级有科级干部、所属部门教职员工，甚至还有部分临时外聘人员。应该说，这个体系是成熟的、有效的。但是由于人员的非专业性、机构的非独立性和执行制度的随意性构成了这个体系的致命伤，因此执行的结果往往事倍而功半，投入大而产出少。通过分析和经验总结，我们认为审计是监管体系中非常关键的环节，也是非常有力的监管工具。因此，随着内部审计部门在高职院校的逐步独立并发挥作用，审计的作用也渐渐被管理者和研究者所重视。在具体工作中，有针对部门领导集体的部门年度常规审计，有针对退休和轮岗中层干部的离任审计，有针对各部门负责人的经济责任审计。全覆盖的审计方式使得高职院校经济活动得以在“阳光”下进行，浪费行为得到进一步遏制，校园监管体系更加完善，执行更加到位。
（五）丰富干部培养教育方式，通过实践工作锻炼干部队伍。
1.贯彻落实好中央关于党员轮训的决定和《全国教育系统干部培训“十一五”规划》等文件精神，利用教育部、省教育厅培训班和各级党校等阵地，构建党委领导、组织部门负责、相关部门积极配合的干部教育培训体系。综合运用组织调训与自主学习、脱产培训与业余自学、校内开班和选送校外等方式，促进干部素质和工作能力的全面提升。
2.加强干部交流，交叉挂职任职等方式培养工作。（1）加强干部交流和交叉任职既是培训干部的需要，也是干部监管工作的需要。我省纪检部门规定，财务、招标、基建、设备、科研等敏感岗位上的中层干部，不得连续任职三届以上，二级学院（系）党政干部符合条件的要实行交叉任职，即院长（系主任）要兼任总支部副书记，总支书记要兼任副院长（副主任）。干部交流和交叉任职增加了干部工作任务、拓宽了干部工作视野，要求干部更全面地看问题、干工作，是非常有效的锻炼培养干部的方法。
3.挂职的方式有到地方党委政府部门挂职、到名校挂职和到相类似的兄弟院校挂职等几种方式。挂职可增进学校和地方的交流，学校和学校的交流，促进干部和干部之间的交流，使挂职干部在对比和反思中学习，对干部队伍全面素质和能力的提高起到不可替代的作用。
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篇8
1 我国企业干部管理的现状与问题
由于采用合适的管理方法能够充分发挥企业员工的工作热情，提高企业员工的工作能力，保证企业平稳快速发展，近些年我国企业对企业管理越发重视。尽管随着市场经济不断发展，我国企业的管理方式和体系都有一定进步，但是我国企业的管理方式和体系相较于国外的先进管理方式和体系比较落后。而企业干部管理作为整个管理较为核心的一个部分，也存在问题和不足，导致我国企业无法充分发挥自身的优势，未来发展受到阻碍。本文对我国企业干部管理的现状与问题进行分析，根据分析来做出改变，提高我国企业干部管理的能力，促进我管企业干部自身素养的提高。
1.1 企业干部的素养无法适应当前社会的发展
随着社会不断进步，对企业干部的素质和能力要求越来越高，但是，一部分企业干部却没办法适应当前社会发展的潮流，没有大局观，无法充分把握市场发展的方向，导致企业的运行和发展受到影响。当前，信息化和计算机技术的不断应用，导致对企业干部的信息收集和判断的能力有一定要求。但是，由于一些企业干部却没办法在短时间内适应技术发展潮流，使自身能力受到限制，无法充分发挥。而还有一些企业干部由于自身对工作比较懈怠，使工作相对懒散，没有责任心，对工作没有热情，考虑问题也不够全面，工作效率极低。同时，这样的人也常常缺乏团队合作的精神，早已落后时展的潮流，没有更进一步的心，自身能力往往得不到提升。更有甚者，利用自己手中的权利中饱私囊，损害企业利益，满足自己的私欲，导致企业经济发展被严重影响。
1.2 企业干部选拔任用机制存在问题
企业干部选拔任用的标准应该是能者居之，但是，在企业干部的选拔和任用过程中，由于操作不透明，往往企业干部的选拔和任用都无法让员工产生信赖感，这就会导致企业员工在工作时产生消极情绪，打消企业员工的工作热情，有能力的人无法得到上进的机会。由于企业的发展往往需要高水平的人才，如果企业所需的人才无法得到相应的重视，就会对企业的未来发展产生影响。而企业选拔任用机制不合理，甚至有可能会出现不正当竞争，在企业干部选拔任用过程中通过其他手段导致没有能力的人成为干部，同时也会导致企业无法正常运转，企业内部极易产生混乱。当企业干部选拨任用机制的公平公正原则受到侵害，不仅仅使企业内部良性竞争受到影响，同时，也会拉低企业干部的整体水平，导致企业干部的能力与企业发展需求不匹配，就会阻碍企业发展。而企业员工也会对企业干部的能力产生质疑，使企业的管理工作受到影响。
1.3 企业干部的培养方案不够完善
当前，企业对企业干部的培养不够重视，企业的培养方案也存在问题，无法真正提高企业干部的专业素养和工作能力，无法发挥企业培养的真正作用，同时，也会由于企业干部的能力无法跟上时展，使企业无法把握市场发展潮流。企业干部的培养方案中，往往只是对理论的讲解，给企业干部进行知识补充，没有落到管理实处，对当前企业干部存在的问题进行纠正，这就导致企业干部即使经过培训，也无法取得进步，存在的问题无法解决，从而影响到企业的正常工作运转。因此，企业干部的培养方案不仅仅局限在理论知识的讲解上，要请专业人士对企业干部进行针对性的培养，真正让企业干部的能力得到提高，同时，也要注意调动企业干部工作的积极性，保持工作热情，促进企业高速发展。
2 企业干部管理的创新研究
由于企业干部管理过程中存在的种种问题对企业的未来发展造成一定负面影响，因此，必须对企业干部管理的相关问题进行研究改正，确保企业内部的良好运转，提高企业的经济效益。以下是对当前企业干部管理的创新研究，分别从企业干部管理机制、企业干部选拔任用机制和企业干部考核机制三个方面来阐述相关创新研究。
2.1 企业干部管理机制
首先，要加强企业干部对企业整体运转的认识程度，同时，也要加强企业干部对企业的不同岗位有更深入地了解，这样能够培养企业干部的大局观，也能加强不同岗位的企业干部之间的交流，使各个部门能够得到有效地配合，提高团队合作和组织能力，更好地发挥企业干部的能力。与此同时，企业干部经过相互合作，自身能力也会有得到提高。其次，在企业干部的培养方案中，要注意对创新的管理方式进行引进，扩大企业干部的知识面，培养企业干部的创新意识。同时，也要根据企业干部自身能力的不足提供有针对性地培养，全面提升企业干部的素质水平。最后，要建立奖惩机制，对有责任心、工作勤奋的企业干部进行奖励，消极怠工的企业干部进行惩罚，保证企业干部的工作热情。
2.2 企业干部选拔任用机制
企业的人才培养是企业的未来发展的基础，因此，企业干部的选拨任用机制使整个企业管理的重中之重。在选拔人才时，第一要考虑到员工在实际工作中的能力和对企业的贡献程度，选拔和任用有发展前景的员工，增加企业干部之间的竞争力，促进企业干部这一队伍的工作热情。同时，也可以充分考察企业干部的各个方面，选择合适的工作岗位，充分发挥企业干部的能动性。第二，企业要避免任人唯亲的现象，给予有较高业务素质和工作水平的企业干部更广阔的施展空间，同时对认真工作、能吃苦耐劳的企业干部进行奖励，维持他们工作的积极性。第三，企业干部的选拨任用机制要根据时展有所调整，选拔形式有所变化，确保企业干部任用选拔机制的公平公正，满足企业对人才的需求。
2.3 企业干部考核机制
企业干部的考核机制的完善直接影响企业干部用人机制和考核机制，因此，企业干部的考核机制必须客观系统。首先，要确保考核机制的可操作性，能够快速便捷的对企业干部进行考核，同时不影响正常工作运转。其次，要保证考核的全面性，利用多种考核方式对企业干部的能力有全面认识。最后，根据考核结果，对企业干部的能力有准确地认识，保证企业干部任用选拔的合理性。
3 总结
在新形势下，企业干部管理的创新研究有助于企业把握未来发展方向，促进企业的经济发展，同时，也有利于提高企业干部的业务素质和工作热情，保证人才选拔任用的合理性，维持企业干部队伍的活力。
参考文献：
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班级是学校进行教育教学活动的基本单位，是学校教育和管理的基层组织。而班干部是一个班级的领头羊，对班风、学风建设有着至关重要的作用。优秀的班干部能够更好地帮助班主任和辅导员管理班级，同时也能在班主任、辅导员与班上同学之间起到桥梁和纽带的作用[1]。在社会经济、人民生活快速发展和变化的今天，如何以发展的眼光看待高校学生干部队伍建设，打造科学、健全的班干部培养体系，提升班干部的创新意识、宏观思维和表现欲望，锻炼表达能力和独立处理问题能力，具有重要的现实意义。本文对高校学生干培养中存在的问题进行调研和分析，结合作者多年的学生管理经验，借鉴企业员工管理模式、品牌建设模式、企业发展模式提出一种新颖的学生干部培养体系，旨在为高校学生干部培养工作提供行之有效的参考与借鉴。
1 学生干部培养中存在的问题
1.1 学生干部缺乏团队精神和集体主义感[2]
部分学生干部团队协作精神不足，缺乏集体主义感。一方面，在工作中经常互相推诿，不愿意协助其他班干部处理班级事务；另一方面，出现问题时，不能很好地反省和总结，反而过分埋怨和指责他人。久而久之，懒惰、散漫的负面情绪会影响整个学生干部团队，导致班级事务不能有效处理。
1.2 良性竞争机制缺失，学生担任班级干部动机不纯
良好的竞争机制会形成“鲶鱼效应”，相反，死板的轮换机制会降低学生干部的进取心和工作激情。另外，比较常见的一种情况是，部分学生担任班级干部的目的是为了给个人简历加分，功利心较强。因此，是否能合理调动、正确引导学生担当班级干部的积极性，决定了学生干部培养体系的成败。
1.3 工作依赖性强，主动性不足
部分班级干部工作没有主动性和积极性，工作往往需要由辅导员或班主任进行具体指派。这种工作方式产生的师生互动较少，效率不高且容易滋生消极、被动心理。
1.4 不能合理安排学习和工作
有的学生过分注重工作能力培养，忽视了学业，导致成绩一落千丈；有的学生则担心班委工作与学业矛盾，于是对班委工作采取敷衍了事的态度。应当注重鼓励、养成学生合理分配时间、高效干练的行事风格，培养学习、工作双优干部。
2 定位、发展、品牌―― 打造系统的学生干部培养体系
2.1 明确学生干部定位
学生进入大学校园，少了父母的庇护和高中教师的高压，在日常学习和生活中，会感觉短暂的目标缺失、定位茫然。因此，辅导员对学生的引导和影响至关重要，决定了学生干部的做事态度和目标。在入学伊始召开学生干部培训系列主题会议，让他们清楚的认识到“学生干部不是官，而是责任”。学生干部与普通同学都是处于相同的层次，没有“官”与“平民”的区别。让学生干部懂得从小事做起，从身边的一点一滴做起，时刻铭记“在其位，谋其政”，以自身的行动来带动全班同学积极向上的良好氛围。明确学生干部的职责、要求，加强工作方法的指导，提高学生干部的工作能力、效率。同时，使各班级学生干部注意规范日常礼仪，树立良好的学生干部形象；加强学生干部系统之间的沟通与交流；加强学生干部内部管理，完善自身建设；做到“自我管理、自我教育、自我服务”的功能。
2.2 引导、监督学生干部团队健康发展
（1）基于“探设式投放”方法的交叉职能分配。
由于新入学的学生之间缺乏相互了解，在第一届学生干部的竞选中，普遍由学生自我推荐、全班同学民主投票产生。但是，第一届学生干部的工作能力、责任心、适合相应工作岗位与否，都需要经过进一步地观察才能确定。参考企业管理中的“探设式投放”方法，本着“锻炼每一位学生干部”的理念，在已明确岗位分工的基础上，可以小规模地尝试交叉分工。例如，在举行例行班会时，常规做法是班长牵头、班委们配合组织，但是辅导员可以让班委轮流组织承办，以锻炼和观察每位班委的组织协作能力；一般来说，班上纪律管理工作由纪检委员负责，然而将心理委员加入纪检队伍进行辅助，这样可以锻炼心理委员的监督管理能力，减轻纪检委员的工作压力，同时也有助于心理委员开展自身工作；再比如，由于文娱委员需要组织各类文体活动，对各类活动开支较为熟悉，所以调整文娱委员配合生活委员管理班级经费等。通过这种探视性的分发任务，除了可以有效增长学生干部工作能力外，还可以实现学生干部之间的互相监督、充分挖掘学生干部的潜力，培养良好的团队精神。根据本文提出的交叉分工培养方案，班委之间的职能分配关系如图1所示。
（2）基于“海豚式升迁”[3]的学生干部能力培养。
海豚是海洋中最聪明最有智慧的动物，它下潜的越深，则跳的越高。参考企业管理中的“海豚式升迁”模式，辅导员可以对能力较强的班委采取特殊的能力培养方式。例如，设计艺术系室内班心理委员的工作能力、协作精神非常出色，甚至超越了班长与团支书，并且其在学生中的人缘和号召力也很出众。因此，对这名学生干部将进行重点培养，在第二个学期对其进行职位调整，将与缺乏经验、工作能力不足、沟通协作较差的担任团支书职位的学生进行了对调。通过持续观察和锻炼，能够系统挖掘学生干部的潜能、找到最适合的工作岗位，提升学生干部的工作积极性。
（3）届满轮流与奖惩明晰。
与“海豚式升迁”相辅相成的举措是“届满轮流”机制以及明晰奖惩制度。为了防止学生干部长时间做相同工作导致思维固化、激情降低、创新减少、消极情绪滋生，辅导员可以制定了届满轮流制度，鼓励在换届会议上学生干部之间进行不同岗位轮换任职、鼓励其余同学竞争心仪的学生干部岗位。另外，可以给予思想觉悟高、工作积极、能力较强的学生干部表彰，树立学习典型；若学生干部的工作存在不足，可以由其余班委或班上同学提出，若情况属实，由辅导员统一进行教育、处罚，对违规情节严重或能力无法胜任该职位者，甚至直接罢免，重新竞选相应职位班委。通过这两项举措，可以给学生灌输竞争意识，让学生干部保持足够的危机感，形成良性竞争，保持工作的积极性和主动性。
2.3 树立学生干部的品牌意识
一个好的企业，从领导到员工都需要具有良好的品牌意识。在培养学生干部的过程中，也可以借鉴此思维，给予学生干部充足的自由度，培养他们对个人、集体的荣誉、信誉和口碑的重视和渴望，从而带动和影响整个班级的班风和学风。主要从以下几个方面培养学生干部的个人能力。
（1）领导魅力[4]。
培养学生干部两种领导魅力：个体领导力和组织领导力。个体领导力在人文素质和个人修养的基础上要提高自身的管理水平，建立威信，使班级学生能够信服；组织领导力要有大局概念创新意识，做事要踏实、负责、稳重，能够维系与协调团队工作。
（2）决策力。
注重引导学生干部在工作时充分估计事情的困难与不确定因素，尽量做出谨慎、全面、客观的决策；学会组织其他班委探讨工作，并虚心听取其他班委提出的异议，鼓励提出有效改进意见，保证各项工作的合理、公正、高效。
（3）执行力。
明确工作目标和方法之后，严格执行计划，按期高效高质量完成工作。
（4）团队协作能力。
身为学生干部，在日常工作中要以学生为主体为他们服务，所以要增强团队意识，避免个人英雄主义，只有这样才能让班上的同学信服、树立威信。增强团队协作能力的办法有很多，例如，可以不定期组织学生干部进行户外拓展和经验交流等，让其树立起系部品牌意识。
（5）争做工作、学习“双优”型学生干部
学生的本职工作是学习，因此作为一名优秀的学生干部，必须要学会合理分配时间，处理好学习和工作之间的关系，努力成为“双优”型人才，成为班级的榜样，更好地带动班风和学风。
对设计艺术系2010级学生干部采用本文所提出的方法进行培养，经过3年的实践发现，学生干部在工作、学习、生活方面出现了实质变化，他们不仅可以按时、保质、保量地完成任务，还能积极主动地配合辅导员的工作；其次，在学习上能与任课教师充分互动，形成良好的学习氛围；此外，在生活方面乐于助人，能够主动帮助思想、生活上有困难的同学。
3 结语
本文分析和探讨了当代高校学生干部培养中碰到的问题，参照和依据现代企业管理中的方法和特点，提出了一种新颖、全面的学生干部培养体系。在此体系中，首先通过健全的培训引导学生干部找准自身定位；其次，通过引入良好的竞争机制，引导和管理学生干部团队的发展与成长；最后，引导学生干部形成强烈的个人和集体荣誉感，在个人工作能力和学业上都争取做到全面提升，成为班级榜样和楷模。
参考文献
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随着社会的发展，80后、90后大学生的新特点给教育者带来了诸多新课题，“草莓一族”、“啃老一族”现象较为普遍，这与创新型、复合型和协作型的人才要求相差甚远，大学生只有学会自我教育、自我管理，才能适应当今激烈竞争的社会。而在传统的管理模式中，教育者的计划、组织、指挥、协调、控制、评价都是命令式的，教师主动，学生被动，工作效果一般。
1919年，陶行知先生首次提出“学生自治”思想，并在《学生自治问题之研究》一文中给学生自治下了一个定义：“自治是学生结起团体来，大家学习自己管理自己的手续。”具体说来，就是依靠管理者的主导作用，充分调动学生的主体参与意识，以各专业学生班集体为基础，发挥学生自主积极性，以培养学生自我管理、自我教育和自我发展为目的的管理模式。学生自治，正是符合学生自身存在和发展的最为有效的管理模式，是高校管理的高级形式，是社会对人才培养的需要。构建大学生自治体系是实现大学生自治的基础和保障。
2 大学生自治体系的内在关联
何谓体系，《辞海》的解释是：“若干有关事物互相联系互相制约而构成的一个整体。”对于大学生自治体系而言，它包含两层意思：一是宏观层面，即体系的方针和目标，大学生自治的目标是培养社会主义事业接班人，核心是“育人”；二是微观层面，即达成目标的一组管理要素，主要包括人、制度、文化三个要素，三者相互制约、相互促进。
在构成大学生自治体系的要素中，学生干部是主导，管理制度是保障，班级文化是驱动力，主题教育是生命力。大学生自治体系的构建过程是高校学生工作由“管理”向“教育”转变的过程，是实现“育人”目标、解决当前高校学生工作重管理、轻教育问题的有效途径。
2.1学生干部是主导。领导干部是管理体系中的主导要素，因此，作为大学生自治的核心力量，学生干部扮演着制度建设、文化建设、主题教育的执行者和推动者的角色，其工作目标是领导广大学生实现自我管理、自我教育、自我服务。
2.2管理制度是保障。制度是多人世界的行为规则，是个体需要遵循的行为规则。校、院(系)、年级(专业)、班级、宿舍各级管理制度必须着眼于学生自治和学风建设，使之成为学生干部开展工作的“指挥棒”和“法律武器”。同时也为推进文化建设和主题教育提供有力保障。
2.3班级文化是驱动力。文化管理是制度管理的高级形式，制度能否有效执行，还需要一定的组织文化作为支持。班级作为学风建设的细胞，班级文化建设往往被教育者忽略。因此，要充分发挥班级文化凝聚人、引导人、熏陶人、激励人的作用，通过组织形式多样、内容丰富的文化活动，形成团结上进、和谐发展的班级文化。
2.4主题教育是生命力。“培养什么人”、“怎样培养人”是高校思想政治教育工作要解决的两个根本性问题，也是思想政治教育工作的指导思想。这就要求教育者必须充分发挥思想政治教育的主导作用，坚持“以人为本”的教育理念，时刻把握好工作方向，针对当前80后、90后大学生的新特点，给他们“缺什么补什么”，为我们的日常管理教育工作注入生命力。
3 大学生自治实现的工作实践
3.1完善学生干部体系。首先要完善“院系团总支(学生会)――团支部(班委会)――寝室长”的学生干部体系。成立“年级自治管理委员会”是个很好的尝试，在辅导员的指导下，由各班班干部选举产生年级级长(一名)、副级长(四名)，级长在辅导员的指导下全面负责年级的工作，四名副级长分别负责党务、文体、学习和纪检工作，各班长、团支书、副班长担任级委。每周由级委会组织班干部召开例会，让学生干部自己查找问题、分析问题、解决问题。这样，既可把辅导员(班主任)从繁琐的事务性工作中解脱出来，又有利于提高学生自治成效和学生干部的工作能力。
3.2健全班级管理制度。引进激励和竞争机制，制定并实施《优秀班级评比条例》、《德育测评制度》和其他奖惩分明的管理制度，并由学生干部组织好督察、评比、考核、表彰等工作，营造年级之间、班级之间、同学之间“比、学、赶、帮、超”的良好氛围。
3.3加强班级文化建设。首先是培养同学对班级的认同感和归属感，例如鼓励新生班级制作班服、班旗、班徽，组织宿舍美化大赛、教室美化大赛等。此外，还可以创建班级博客、QQ群、BBS等，加强生生间的交流，增进友谊。其次是积极开展文体竞技型活动，营造生机勃勃、和谐向上的班级氛围，如组织班级篮球赛、趣味运动会、合唱比赛、班级才艺大比拼等。再次是加强学风建设，引导广大学生明确学习目标，激发学习动力，例如组织新老生交流会、技能大比武、走访企业等。
3.4有的放矢开展主题教育。不同年级的学生具有不同的特点，教育的内容和形式也不同。以我院为例，在新生中开展“适应养成”教育，就通过组织军训、专业教育、学习方法教育和丰富多彩的校园文化活动，引导学生尽快适应大学生活，养成良好的学习习惯；二(三)年级开展“素质拓展”教育，注重培养学生的实践能力和职业素质，鼓励并指导学生考取各类技能证书、参加社会实践和课外学术竞赛活动。同时加强对学生干部的培养，帮助学生全面发展；毕业班开展“职业导航”教育，举办就业指导系列讲座、组织学生参观企业、参加各类招聘会等，为学生的择业就业提供一系列的引导和帮助。另一方面，针对当代大学在某些方面的素质缺失，有的放矢地开展安全教育、诚信教育、生命教育和爱国主义教育等主题教育活动。
参考文献：
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【文章编号】0450-9889（2014）08C-0118-02
党的十报告强调把立德树人作为教育的根本任务，并赋予了“培养什么人，怎样培养人”新的内涵。新形势下，推动我国高等教育内涵式发展，重点是要抓好人才培养的过程，特别是高校学生干部的培养。作为学校教育管理工作中的骨干力量，学生干部的素质和能力水平更是关系到高校培养的人才质量，学生干部考核评价体系是否健全合理，不仅关系到能否正确地评价学生干部，从而调动学生干部工作的积极性、主动性和创造性，对学生干部的行为导向以及整个学生干部队伍的战斗力也具有重要的影响，进而在很大程度上还会影响到新形势下高校学生管理工作的整体水平。
学生干部评价机制是影响高校人才培养质量的主要因素之一。随着新时期高校学生干部队伍建设的深入研究，建立符合核心价值观要求的学生干部考核评价体系，充分发挥学生自我教育、自我管理以及自我服务的功能，提高学生干部考评工作的信度和效度，对于我国现阶段正在进行的高等教育改革具有一定的理论和实践意义。
一、高校学生干部评价现状分析
学生干部考核是对学生干部在既定时期内对其所做的贡献从数量和质量方面做出的系统的评价。考评是对学生干部取得的工作业绩、效果的反馈过程，是学生干部管理的一项重要的控制职能，考评是一种行为导向，更是一种激励措施。目前，高校学生干部评价体系中存在着诸如以下的一些问题和不足。
（一）评选标准仍显模糊，缺乏一定的规范性。现代高校学生干部评价标准，要么太过笼统，比如单纯围绕品德和能力考核，或从工作业绩、能力和态度方面衡量；要么太过细化，不易操作，比如分析其人际品格、知识学习、心理健康、沟通技巧、创新能力、服务意识、工作奉献、任务管理、体育锻炼、政治素质、领导能力以及专业能力等等。我们知道，考评内容是学生干部考评体系中的核心环节，只有构建并完善符合科学发展观要求的学生干部考核评价体系，才能使考评工作有的放矢，才能使学生干部明确自己的努力方向。
（二）评价主体太过单一，缺乏一定的针对性。传统的评估模式主要是负责学生工作的老师运用单一的方式直接对学生干部进行评价，评价主体往往围绕老师、普通学生身上展开，众所周知，学生管理工作纷繁复杂，单凭一个人的观察和评价很难对具体某个学生干部的工作进行准确而客观的考核，显得较为单一和主观。
（三）评价方法有失偏颇，缺乏一定的科学性。有些高校在评价学生干部过程中往往存在将评价结果单纯定性或简单量化的现象。比如评价某学生干部组织协调能力强、工作踏实认真等结果，对学生干部而言，人际关系的好坏、品格的高低将会直接影响其在同学中的威信，也往往会决定人们对其评估的高低。如果只是采取定性的方法，那么对学生干部的评价往往过于宏观，易导致凭主观臆断的现象发生。同样，如果单纯通过量化数据来衡量学生干部的优劣，则容易对学生干部的评价不够灵活。比如考查学生干部会议到位率、组织参赛获奖情况和用心投入度等等，而对学生干部内在、隐性的品质却无法进行很好的量化评估。此外，诸如工作态度好与坏、人际关系好与差等界限较难把握，所谓的学生干部评价体系自然就缺乏一定的科学性。
（四）评价结果反馈不够，缺乏一定的导向性。对学生干部进行评价，目的是调动他们工作的主动性和积极性，以便全力提升日常工作水平，更好地推动学生工作的发展。而不仅仅是几个数据，也不是对学生干部进行简单的奖励惩罚。实际上，有些高校只是获得了所谓的“评价结果”，至于接下来的反馈和进一步的总结工作，则往往流于形式，显然这与我们当初的考核宗旨是背道而驰的。也就是说，对学生干部评价的结果，必须及时反馈到对学生干部的培养和使用上，否则，所谓的考评工作也就失去了其初衷意义。
二、新形势下高校学生干部评价体系的构建
针对以上高校学生干部评价的现状，新形势下要提高学生干部考评工作的信度和效度，就应促进构建高校学生干部评价体系。具体说来，可从以下方面展开：
（一）确立规范统一的评价标准。根据时下高校学生干部的培养要求和工作实际需要，可尝试将学生干部考评内容划分为思想道德、工作能力以及工作业绩和生活态度等四个方面。当然，以上概念远非传统意义上的“德、勤、绩、能”的考核和评价。我们要将其细化成若干子项。例如，在思想道德方面，主要是考核学生干部是否具有良好的政治素质、理论水平、大局意识、集体观念以及人际品格等；在工作能力方面，可以细化为学生干部的分析、组织、决策、表达、协调及创新能力等；在工作业绩方面，主要体现为学生干部的工作效果、学习成绩及获得的奖励等；在生活态度方面，主要是考察学生干部的工作态度、群众基础以及奉献精神等。
当然，在具体的操作过程中，要注意评价标准的稳定性和一致性，合理确定权重。由于工作成绩是考评内容体系中的核心，该项权重比例最大，相应地，思想道德和工作能力权重其次，生活态度是权重最小，这样才可能充分体现“德才兼备、注重成绩”的高校学生干部培养指导思想。
（二）明确科学合理的评价主体。我们认为，确定学生干部考评主体范围应该依据学生干部工作的关联度和知情度等，比如将与学生干部工作、生活联系较密切的老师（包括后勤管理人员）、同学（学生干部、普通同学）列入到考评主体体系中来，形成对学生干部的多层面、多元化、立体式综合评价，实现考核结果的真实性、客观性和准确性。
科学合理的学生干部考评主体应该包括：第一，直接上级。具体是指专门负责学生工作的教师，还指专门负责某部门的学生干部，比如学生会各部门部长可由学生会主席团成员对其进行考评。由于有着“上下级关系”，彼此间的联系较为密切，对被考评者的情况有一个较为全面的了解， 其意见也具有较高的可信度。第二，学生干部。这里的“学生干部”包括同事，比如学生会主席团对某部门部长的考核的同时，学生会其他部门的部长也会从同事的角度评价此部长的工作绩效，也包括自身。采用自我评价的方法，可以实现他们自我分析和反思。第三，普通学生。作为学生干部工作的支持者和参与者，比如同班同学、舍友等，他们对学生干部平日的各方面表现较为熟悉。这种评价对从某种程度上更能体现出评价的客观性与准确性。第四，后勤管理人员。为进一步全面了解学生干部的日常行为，比如是否爱护公物、是否遵守宿舍管理制度等，后勤管理人员介入考评主体范围，也是必须要考虑的。
（三）选取正确科学的评价方法。真实有效的考评与正确的选择考评方法是分不开的。常见的考评方法包括指标赋值法、行为对照法、等级鉴定法以及民主评议法等，可以说以上方法各有利弊，总体上不利于对学生干部进行全方位、客观的评价。每一种考评方法都有自身的优缺点，每一种方法都可能是有效的，关键是要正确运用。结合我们的学生工作实践，我们认为，360度绩效评价反馈系统（360-degree feedback）理论比较实用。这是一种涵盖多元评估主体，综合各方面意见，增加了评估的准确性，并且又使评估内容更具诊断性，有利于绩效的反馈。这种方法可以使学生干部考评具有更高的效度和信度，更好地发挥学生干部考评的作用。
当然，在运用360度绩效评估方法时，要让考评者明确考评的重要意义，了解考评的内容，掌握具体的操作方法与技巧，要优化评价程序。在学生干部评价时，还应做到以肯定评价为主，用发展的眼光看待评价；以定性评价为主，注重形成性评价结果。
（四）增强评价结果的实效性。学生干部考评结果不仅用于对学生干部实行评优评先、职位晋升等奖惩性措施，让学生干部在事实面前有案可稽，以进一步引导他们加强自身思想道德修养，端正学生干部日后的工作动机，进而增强学生干部队伍管理的实效性。此外，由于考评中引入多元评价主体，学生干部进而可以获得多方面的关注，进一步约束自己的行为，努力做好本职工作。
另外，评价结果应该及时反馈给学生干部，并进行双向沟通，及时发现问题，增强学生干部对考评结果的认同感。特别是被免职（或降职）的学生干部，务必要给予一定的关心帮助，还要为他们创造继续提高、发挥作用的环境和条件，给他们提供帮助和培训，这才是我们考核的最终目的。
高校学生干部的评价机制不仅对学生个体具有直观的评价作用，还可以作为高校培养和选拔人才的基本依据。这是一项重要的、值得深入探索的工作，其成效只能在学生干部培养选拔的实践中进行评估，并不断给予深化和完善。高校学生工作者应时刻根据工作实践中的变化，结合实际情况，对学生干部评价体系做出相应的调整，以保证评估的有效性，减少工作的盲目性与随意性，增进对学生干部队伍建设实践活动的理解判断能力，使新形势下学生干部队伍建设的实践成为一种自觉的理性的、富有成效的活动，进一步深入推动高校学生干部队伍建设研究，从而落实“立德树人”这一教育根本任务。
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一、高校学生干部培养现状分析
伴随着市场经济的高速发展，各种社会思潮影响和冲击着当代高校学生的价值观。在这样的大环境下，尽管绝大多数高校干部学生在传统教育的影响下对于科学的价值观、人生观和世界观有正确和清醒的认识，然而部分学生干部由于受到新思潮的冲击，在价值观方面出现了新的特点，因此，在社会主义核心价值观教育背景下，高校不仅要重视全体学生的思想教育问题，更加要对于高校学生干部的培养给予充分的重视。
（一）高校学生的价值取向呈现出多元化趋势
现阶段，在外来文化思潮猛烈冲击下，高校学生干部的价值取向呈现出多样化、个人化、务实化趋势。有些高校学生干部除了重视国家利益、集体利益、他人利益外，更重视个人价值。部分高校学生干部严重倾向于功利化的人生目标和理想追求，更加关注与自己实际利益关系密切的理想目标的实现，自身理想信念的选择更趋向于务实化。
（二）高校实践教育更加趋于独立化
实践教育对于高校学生认识社会有很好的帮助作用，同时还可以使高校学生的社会责任感增强，在帮助学生对于社会主义核心价值观教育有更为直接的认识的同时，使学生更好地践行社会主义核心价值观。实践证明，要想提高高校学生的道德水平，高校应该更加关注学生的知行合一教育。但是，目前一些高校教育仍然以课堂教育为主，对于在社会实践活动中加强社会主义核心价值教育更没有充分的重视，这样造成学生由于缺少对于实践活动进行分析、思考，在面对复杂的社会问题时往往会表现得无所适从，难以对于一些矛盾和冲突有正确的认识和判断，这不仅会影响学生对于社会现象做出正确评价，而且会导致学生与社会脱节。
（三）高校学生干部培养管理脱节化
现阶段，尽管高校学生干部培养和管理已经引起了重视，学生干部培养工作也取得了一些成绩，然而很多高校的干部培养方式传统、单一，内容较陈旧，缺乏针对性，难以取得好的培训效果。此外，高校对于学生干部重使用轻培养，干部选拔过程缺乏必要监督，且对于学生干部的培养缺乏长期而科学的规划。由此可见，高校学生干部的选拔机制、考核制度、激励机制不科学、不合理，执行力低。
二、社会主义核心价值教育在高校学生干部精英化培养中的作用
社会主义核心价值体系包括指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、社会主义荣辱观。社会主义核心价值教育在高校学生干部培养中有重要的作用。
（一）对学生干部思想认识水平提升有重要作用
学生干部在与老师、同学进行交流和工作的过程中自觉践行社会主义核心价值观可以不断提升自身的思想水平和人格魅力，进而培养自身高尚的道德情操和完善的人格品质。此外，学生干部也可以更好地发挥模范带头作用，从而充当好师生之间沟通的纽带、桥梁，进而推动高校大学生思想政治教育工作水平的不断提升。
（二）对于高校学生干部的健康发展有促进作用
作为精英分子，高校学生干部是社会主义核心价值体系的深入学习者、坚定信仰者、积极传播者和模范践行者。高校学生干部的正确行为能有效地影响学生群体的行动趋向，发挥舆论和行动的双导向性作用，在规范学生的一般行为的同时影响学生的行为流向。高校学生干部可以发挥龙头作用，带动其他学生深入学习、领会、传播和践行社会主义核心价值观，使学生在学习和实践的过程中更好地总结经验，向好的方向发展，促进自身健康发展。
（三）对于高校学生干部全面发展有积极的促进作用
社会主义核心价值体系拥有宽广视角，能用科学的方法指导学生干部广泛涉猎知识，提高能力，能从价值观的层面给学生干部积极的引导，培养学生干部在社会化过程中逐步塑造完美的个性，可以以全新的理念让学生干部从内心深刻地感觉到责任感，激发责任感和使命感。总之，社会主义核心价值体系可以指引学生干部成为一个拥有完善知识结构、具有健全人格、富有责任感的人，可以促进学生干部的全面发展。总而言之，将社会主义核心价值观教育融入高校教育中不仅有利于提高高校学生的综合素养，而且对于高校学生干部的精英化培养也有十分重要的积极影响，高校一定要重视其作用，以便培养出更多更优秀的人才。
参考文献：
篇13
现今社会，无论是企业的竞争还是国际竞争，其实质都是人才的竞争。人才的培养需要家庭社会和学校三方面共同努力，相互配合。基于我国教育政策及教育现状，高校教育对于高素质人才的培养显得尤为重要，作为高校教师，教师是否具备培养能适应现今高速发展社会的创新型人才的素质是关键。然而，在这个大学生活日趋社会化，大学生性格日趋个性化的时代，高校教师仅靠理论知识和以往的经验积累已法适应新时期的人才培养体系，难以培养出优秀的学生干部。
然而，高校优秀学生干部在高校学生组织建设，校园文化传播和校园活动举办中都扮演着领头羊的身份。因此，培养优秀学生干部不单单是社会的需要，更是高校建设自身的要求。针对“如何培养出优秀学生干部”这个课题，我国教育领域发表的论文数不胜数，方法也千奇百怪。然而，在如今这个学生性格发生巨大转变的高校小社会，以往的培养方法发挥的威力越来越弱了。因此，我们应当重新审视我们的高校大学生，重新建立起一套灵活科学的学生干部培养体系。教师身份转变便是一个培养高校优秀学生干部的好方法。经过两年多的边研究边实践，我们成功地验证了高校教师身份转变对优秀学生干部培养所带来的巨大成功。教师是学生的亲人。教师是学生的朋友。教师是学生的老师。
一、教师身份转变概述及其意义
身份转变是从一种身份状态转变为另一种身份状态的过程。在这个过程中，原有的身份可能从此消失，也可能是暂时的消失，还有可能是兼容两种身份状态。高校教师身份转变的意思是指高校教师在教育或者培养学生时由教师的身份向其他身份的转变，在这个过程中，高校教师的教师身份不变，但是高校教师的身份处于隐性，转变出来的新的身份处于显性状态，当教育或者培养结束之后，教师身份又重新呈现显性的一面。
（一）高校教师身份转变是部分的转变而不是总体的转变
高校教师身份转变是为了更好地做好学生工作，转变是富有针对性的转变，而不是总体上的转变。在教导学生上，一般来说，教师身份转变是为了让问题学生能够转换位置，引起与问题学生的共鸣并以此起到教育感化的作用，这个身份转变常见于小学和中学。在培养学生干部的层面上，教师身份的转变是一种主动的转变，教师通过转变教师身份培养学生干部，以此培养出学生中的优秀学生干部群体。无论是问题学生引起的被动转变还是优秀学生引起的主动转变，教师身份转变针对的都是部分而不是整体。整体上教师依然是教师，教师需要维护自身权威。
（二）高校教师身份转变是理论上的转变而不是实质上的转变
教师身份转变是通过把本身的教师身份隐匿不谈，重新塑造一个身份进行学生工作。这个过程中，教师对于目标群体来说，教师既是教师，又是另外一个身份的持有者。而教师身份处于隐形，另一身份处于显性。当这个过程结束之后，教师身份重新处于显性，另一身份消失不见。对于非目标群体来说，教师身份始终没有改变。由此可见，无论是教师身份转变针对的目标群体还是非目标群体，教师身份的转变都只是存在理论上的转变，而非实质上的转变。
（三）高校教师身份转变是暂时性的转变而不是永久性的转变
教师身份的转变是有针对性的，也是有时限性的。高校教师可能因为问题学生转变身份，也可能因为培养学生转变身份，但是不管是因为哪种原因转变身份，高校教师的身份转变都是暂时的，当问题得到解决或者需要通过另外的方式对问题进行解决，教师身份转变的状态就可能终结。
高校教师转变身份对学生干部进行培养一种非常巧妙而有效的教育培养方式。这种方式通过身份的转换容易形成共通和共鸣，能够让高校教师做到“从学生中来，到学生中去”，真正做到，立足于学生干部培养需求，制定相关的培养计划。同时，在优秀学生干部培养上，这种培养方式能够让学生干部打成一片，形成一种优质师生关系的良性循环，为培养工作打下了良好的基础。
通过转变高校教师身份来培养优秀学生干部既是一种新型的培养方式，又是一种传承以往培养经验的培养方式。这种培养方式顺应了现代社会的发展潮流，满足了90后甚至00后的性格要求，是一种科学有效的培养方式。
二、结语
综上所述，在当今这个传统教育方法无法培养出全面优秀的学生干部人才的高校，教师能够通过转变身份培养优秀学生干部。当教师身份转变培养体系得到建设和进一步的推广，高校的学生干部培养将会更加高效，培养出来的人才素质也会更加全面。在这个本质是人才竞争的时代，教师身份转变培训体系将会弥补我国培养体系的不足，培养出更多社会所需要的更全面的人才。
【参考文献】
