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篇1
很多企业老板认为企业文化很有用，能提高企业执行力、竞争力什么的，于是就请个策划人或老板自己整一些所谓企业文化，其实就是几个标语和口号，就告诉员工这就是我们的企业文化。企业文化不是企业领导者和策划者设定和策划的出来的，企业文化是企业在自身发展过程中形成的以价值观为核心的独特的文化，它是一种凝聚人心来实现员工自我价值、提升企业竞争力的无形力量。企业文化的主要内容包括企业的价值观、企业精神、经营宗旨、道德风尚以及企业员工共同遵守的道德行为规范等，是一个系统管理工程，绝不是一个标语，或一个口号，也不是谁想导入谁就就能导入的，她一定要有一个实践和认同过程。成功的企业文化对外具有一定的引力作用，对内要具有一定凝聚力，总体而言，优秀的企业文化应具备以下六大特点：
一、能得到员工的广泛认同的价值观。
员工认同企业文化才是真正的文化。在实际企业管理工作中，很多企业老板或负责人在自己都不认同的东西，还要员工去执行，例如笔者曾服务河北的一家食品企业，这家老板口口声声讲民主决策，事实求实，要员工讲实话，可事实上老板在民主决策之前自己早已专断，民主只是走走形式，所以后来导致老板不发话就是民主决策了事情，哪怕屁大的事要他作决定，否则大小事都干不成。你说老板的这种主张能得到认同吗？答案是肯定的，最后得到认同是在老板面前员都学会了说一套作一套的工作行为。
二、能在价值观指导下成功的实践与验证。
有一家企业价值观是这样的：实实在在做人，认认真真做事。但在这个企业和员工做的时候就完全变啦。企业经常是不按时发工资，对员工的承诺不兑现，于是老板忽悠员工，员工骗老板，骗客户，他们做法与他们的“实实在在做人，认认真真做事”却大相径庭。
三、使企业员工产生使命感，使企业产生积极的因素。
优秀的企业文化不仅能使员工产生使命感和责任感，而且能激励员工积极的工作，使员工对未来充满憧憬，反之，会使员工产生消极，悲观厌世，甚至自杀。象最近富士康公司的接二连三的跳楼事件，就证明了这一点。造成富士康的员工跳的主要原因有三个：一是个人职场情商低；二是社会竞争压力大；三是企业管理有问题，这个是最直接最主要的原因，也就是说富士康的企业文化建设不到位。才导致一些员工产生消极厌世心理和行为。
四、简约明了，令人心悦诚服；
企业文化的核心主张一定要简洁明了，我们可以看看国内外著名的企业文化，都可以精简一句话或一个词，如海儿的诚信文化——真诚到永远，非利浦的进取文化——我们一直在努力。这些沟通语都很简洁易懂，而令人心悦诚服。说道这里笔者又想起一个策划咨询公司在给一家企业提交企业文化方案，其中有这一理念 “精进更进阶”看起来也很简洁，但进行测试时，很多员不明白什么意思，所以说企业文化的核心主张不但做到简洁易懂，还要令员工心悦诚服。
五、能使企业产生不可复制的竞争力。
记得美国管理学家说过:在企业发展的不同阶段，企业文化再造是推动企业前进的原动力，企业文化就是核心竞争力。如果说企业文化是企业的核心竞争力，那么企业文化建设是企业核心竞争力的关键因素。事实上企业文化已经超越了管理范畴，其实质上是一种具有不可复制的竞争文化。而现代企业的竞争，归根到底是企业文化的竞争，或者说是品牌文化的竞争。优秀的企业文化就是企业的最有力竞争武器，而且是不可复制的。
六、能使员工对企业产生深厚的感情。
企业文化不仅能提高员工主人翁意识和员工高尚情操，而且能使员工对企业产生深厚感情。无论走到哪里员工对企业的一草一木总是充满怀念，听到或看到企业代表人物、标志、广告、产品等总是有一种亲切感。
优秀的企业文化能够营造良好的企业环境，提高员工的文化素养和道德水准，对内能形成凝聚力、向心力和约束力，形成企业发展不可或缺的精神力量和道德规范，能使企业产生积极的作用，使企业资源得到合理的配置，从而提高企业的竞争力。具体说来企业文化的作用主要体现在以下五个方面：
首先企业文化具有凝聚力的作用。企业文化可以把员工紧紧地团结在一起，形成强大的向心力，使员工万众一心、步调一致，为实现目标而努力奋斗。事实上，企业员工的凝聚力的基础是企业的明确的目标。企业文化的凝聚力来自于企业根本目标的正确选择。如果企业的目标既符合企业的利益，又符合绝大多数员工个人的利益，即是一个集体与个人双赢的目标，那么说明这个企业凝聚力产生的利益基础就具备了。否则，无论采取哪种策略，企业凝聚力的形成都只能是一种幻想。
其次，良好的企业文化具有引力作用。优秀的企业文化，不仅仅对员工具有很强大引力，对于合作伙伴如客户、供应商、消费者以及社会大众都有很大引力；优秀的企业文化对稳定人才和吸引人才方面起着很大的作用。同样的道理合作伙伴也是如此，如果同样条件，没有人不愿意去一个更好的企业去工作；也没有哪一个客户不愿意和更好的企业合作。这就是企业文化的引力作用。
第三企业文化具有导向作用。企业文化就像一个无形的指挥棒，让员工自觉的按照企业要求去做事，这就是企业文化的导向作用。企业核心价值观与企业精神，发挥着无形的导向功能，能够为企业和员工提供方向和方法，让员工自发的去遵从，从而把企业与个人的意愿和远景统一起来，促使企业发展壮大。
篇2
随着改革的不断深入和知识经济时代的来临，企业文化建设必然与时俱进，向前发展。在知识经济来临的新形势下，科学技术突飞猛进，信息革命和网络经济使市场呈现全球化，自主创新、开拓进取、竞争合作、效率优先等都将成为未来企业文化的主旋律。由此，人们的价 值观念和行动准则都有着不同的变化，新时期的企业文化与工业经济中传统文化模式有很大 程度上的差别。笔者认为，新时期企业文化有以下几个基本特点：
一、创新文化
创新是一个民族、一个国家生存和发展的基础。对于一个企业来讲更是如此。市场经济是竞争经济，对竞争而言，不创新，即失败（死亡）。要使企业能持续健康地发展，必须不断创 新。优秀企业与后进企业的差距，关键在于创新能力的差距。尤其是在信息化背景下，创新的作用得到空前强化，并升华成一种社会主题，所以，创新成了企业的生命源泉。
知识经济时代的来临，科学技术迅猛发展和经济全球一体化的浪潮，使企业经营环境一夕数变。为了在严酷的竞争中求得生存发展，企业必须适应外界变化的环境。在剧烈变动的时代 ，成功者往往是那些敢于大胆创新，不畏风险的人。敢于大胆创新的人也就是在思维模式上能迅速改变的人。
知识经济的兴起，使知识上升到社会经济发展的基础地位。知识成了重要的资源，“智能资本”成了最重要的资本，在知识基础上形成科技实力成了最重要的竞争力。国家的富强、民族的兴旺，企业的发达和个人的发展，无不依赖于对知识的掌握和创造性的应用，知识已成为时展的主流。在知识经济时代，人力资源是企业最重要的资源，由此，核心人才成就企业的命运。发达国家先进企业的实践表明，占全部人员10至20左右的核心人才是企业竞争力的主要源泉。企业的自主创新能力主要取决于企业核心人才，因此，核心人才管理成为人力资源管理的重点。
企业的发展需要理念的不断创新，时展的要求促使我们要不断更新观念，新时代的企业自上而下，每个毛孔都充满着创新，通过自身主体创新，使企业自强不息，不断发展。倡导 “自主创新”是关乎国家发展强盛之大计，已成为上下之共识。
二、人本文化
所谓人本文化是指企业内外一切活动都应该以人为中心。以人为本的企业文化，主张企业经营必须以人为中心，人是社会的中心，也是企业的中心。人是最宝贵的财富，是创造一切人间奇迹的源泉。无论是科学发展观还是构建社会主义和谐社会，其核心就是以人为本。科学发展观，就是坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济、社会和人的全面发展。而构建社会主义和谐社会六大原则中的第一条原则，就是必须坚持以人为本， 始终把最广大人民的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点，实现好、维护好、 发展好最广大人民的根本利益，不断满足人民日益增长的物质文化需要，做到发展为了人民 、发展依靠人民、发展成果由人民共享，促进人的全面发展。总之，以人为本已经成为我国的核心价值观之一，所以，企业文化也必须体现这一核心价值观。
人本文化体现在企业内部员工的地位上，传统管理模式下，企业雇佣雇员，雇员没有选择工作的权利，处于从属地位。而在人本管理中，将人放在管理的中心地位，从员工的要求出发 ，对员工进行管理，从企业占主导地位发展到员工占主导地位。所以说，人本企业文化就是确立人在经营中的主体地位。随着知识经济时代的来临，知识成为核心生产要素，而拥有知识的人自然成为企业发展的主导。在企业人力资源聘用中，人才选择企业，企业渴求人才的 时代已经来临。企业的价值准则、精神道德、经营管理、行为规范等是依靠企业全体员工共 同努力才建立和完善起来的。只有广大员工认可的企业文化，才是有生命力的文化。尊重和 重视人的因素在企业发展的作用，这样的企业文化才是广大员工的文化。
三、学习文化
在知识经济时代来临的新形势下，崇尚知识将成为新时代的基本素质和要求，这必然使企业 要求更加全面、适应能力更强的人才。对此，通过培训学习，在学习中不断开发新的企业资 源和市场，以适应时代的要求。
当前，企业组织的学习是要求终身学习，学习的目标是不断提升人生价值，增强学习能力， 以适应时代的变化对人知识能力素质提出的新要求。因此。这种学习必须是体现工作、学习 的一体化，即工作学习化、学习工作化，学习本身就是工作的一部分。这种学习强调学习要 有创新成果，学习后必须要有新行动。这种学习的方法，一方面企业文化要强调自主学习的 重要性，鼓励主动学习的行为；另一方面要注重企业的培训机制。通过学习培训，员工能获 得时代要求的新知识，从而提高工作能力，创造更多的财富；而企业能够从中获得更高的效 益，从而实现双赢的结果。
四、团队合作文化
俗语说：“三个臭皮匠，顶过一个诸葛亮”。滔滔江水，滴水聚之。这说明人多智慧广，个人只有融入到一个出色的团队中才能更好地发挥自己的聪明才智，而一个能不断为 优秀人才提供更广阔空间的团队才能更有活力，取得更大的成绩和发展。
随着知识经济时代的来临，社会分工越来越细，而一个人的学识、精力有限，只能向专而深 的方面发展，成为专门人才，不能向深而博的方面发展，成为通才。每一件事，每件产品均 由多人共同协作完成。所以，在社会分工方面，个人性逐渐消失，整体性逐渐突出，提倡“ 合作、合作、再合作”，换句话说“没有完美的个人，只有完美的团队”。有人曾经把团队 比喻成水桶，把团队成员比喻成木板，水桶的贮水量取决于水桶最低的那块木板的高度。由 此可知，团队效能取决于最矮的“木板”，即其效能是每个成员之间的乘积关系，而非加减 关系。只有团队合作，才能将分散在每个人头脑中的知识、经验和信息，整合成巨大的知识 的推动力，从而提高团队的决策智商，提高团队效率，更好地发挥成员的才能。
五、竞合文化
在新形势下，竞争与合作关系给我们以深刻的启迪：只有让人活，自己才能活；合作高于竞 争。
新形势下，商场非战场，而是生态系统。传统的旧观念认为：商场就是战场，是竞争中的企 业、企业各部门等人与人之间的矛盾冲突。在新形势下的新观念认为：商场是生态系统，商 业由各种共生关系组成，其目的在于开发市场，建立共生互惠关系，即企业的经营使人人受 惠，同时与其他企业建立战略伙伴关系。
篇3
与很多国家的企业文化相比较，日本企业文化带有很浓厚的宗教色彩。日本的企业文化在发展的过程中，在保留自己民族文化的同时，也吸收了中国传统文化和西方文化的精髓。其中中国的儒家思想、佛教和日本自身的武士道精神对日本企业文化的影响最大。
第一，儒家思想与日本企业文化。
儒家思想也称为儒教或儒学，由孔子创立，最初指的是司仪，后来逐步发展为以尊卑等级的仁为核心的思想体系，是中国影响最大的流派，也是中国古代的主流意识。在3世纪末期，中国的儒家思想从朝鲜传到了日本，儒家思想中以“仁”为核心的思想体系，逐渐融入到日本的企业文化当中，以仁为本，仁爱、和谐、团结等思想在日本的企业文化发挥着重要的作用，其中的团队思想就是儒家思想的集中体现，日本丰田公司的团队精神就是代表之一。而从一些文学作品来看，其中比较有名的就是涩泽荣的《论语与算盘》。在《论语与算盘》一书中涩泽荣提出了关于“士魂商才”的观点。“士魂商才”主要是从伦理和财富两方面把儒家文化引入到近代社会的商业管理之中，其中主要包含了人为资本的观念、和气生财的观念、社会责任感和忠诚感等一些基本的儒家思想。后来，《论语与算盘》一书更是成为了企业管理部门不得不读的书。由此可以看出，儒家思想对日本企业文化做出了多么巨大的贡献。
第二，佛教思想与日本企业文化。
佛教中主要包括着“经世济众”、“虔诚感恩”等宗教思想，这种超凡脱俗的精神使日本员工感到工作不仅仅是为了个人物质生活的需要，更多的是精神上的满足。他们不会像其他的企业一样将“获取超额利润”这个目标放在第一位，反而更多的是强调企业对社会，国家甚至是全人类的责任，其中有丰田公司所提倡的“上下同心协力，以至诚从事业务的开拓，以产业的成果报效国家”，有松下电器公司所倡导的把“产业为国”放在第一位，还有丰田汽车公司提出的“尊崇神佛，心存感激。为报恩感谢而生活。”正是佛教思想中这种崇高的责任与使命，使日本企业的员工们的奉献精神发挥到了极致。
第三，武士道思想与日本企业文化。
武士道的渊源可以追溯到日本的国家神道和神道教的天皇信仰，禅宗的“生死一如”，以及孔孟之道的“忠”和“勇”和亚洲甚至世界各国文化，它是在各种文化中杂糅重造而成。武士道的根本意义是以为主君不怕死、不要命的觉悟为基础，强调了“毫不留念的死，毫不顾忌的死，毫不犹豫的死”，为主君毫无保留的舍命献身的精神。在武士道精神的影响下，日本员工始终把公司的利益放在第一位，忠诚于上司、忠诚于公司。日本员工都对企业有着一种从一而终的感情，这种“忠诚”也使日本企业中的终身雇佣制得以很好的实行，使日本员工对企业有着极高的忠诚度。同时，武士道精神中的以和为贵，提倡自我约束、宽以待人的精神在日本企业中主要表现为日本员工能与他人和谐相处、互帮互助，这也使得日本企业在提高企业的凝聚力和向心力的同时减少在人际交往方面所耗费的时间，而将更多的时间花费在提高企业的业绩上面。
二、日本企业文化的主要特征
第一，日本企业文化中的“以人为本”。
从西方经济学里面的“经济人”的假设和以“利润最大化”为企业终极目标的假设中可以看出西方企业文化的理论基础是个人主义和理性主义。在一些企业家的心中，员工也和一些生产工具一样，是为企业赚取利润的工具。然而与西方企业不同，日本企业中把“以人为本”作为企业文化的核心理念，企业以“人”为中心，他们强调的是重视人、尊重人、相信人、关心人，他们讲求的是对生命的尊重、精神健康、温情友爱和能力的培养。日本企业家们认为，首先人是富有感情的，企业要想得到别人的尊重与信任，首先应该给予员工十分的关怀，同时，企业的目标不仅仅是产生利润，更多的是为员工们创造一个温馨的工作环境。
所以企业无论在什么时候都不会把员工丢在一边，而是时时刻刻从员工的角度出发，考虑和关心员工的利益，让员工从心里喜爱这个公司，这样一来，员工对企业的忠诚度也会提高，而且也能激发员工们的斗志，更加努力的工作，这样在营造了良好的工作环境和氛围的同时企业也可以产生更多的利润。
日本企业所实行的终身雇用制、年功序列式的逐步提升制度、非专业化的人才培养制度、管理过程理性化和人性化相结合、企业内集体承担权责利制度等正是日本企业文化中“以人为本”的特征的具体表现。
第二，日本企业文化中的“忧患意识”。
有人认为“忧患意识”是“创新”的根本之源。正是因为有了“忧患意识”，才会在工作中拥有创新精神。日本企业的“忧患意识”来源于日本长期的自然条件所形成的国民性格。由于日本自身是一个资源匮乏的国家，同时又经常发生如地震、海啸等自然灾害，于是日本政府和社会各界经常向民众们提出日本存在的危机，以此来激励日本民众们奋发图强不甘落后的“忧患意识”。于是这也形成了日本企业文化中的“忧患意识”这一特点。日本企业非常注重改良与创新，他们认为企业想要生存并且长久的发展下去，创新非常重要。其中日本人做的相当突出的一点就是他们在学习和应用外国经验时不失去自己的文化特性。日本虽然不止一次的大规模地吸收外来文化，但在吸收别国文化的同时从未舍弃自己的民族文化特点。无论是古代儒家思想通过朝鲜传到日本时日本人所借鉴中国的儒家文化，还是近现代在好几次科技革命的过程中借鉴的西方的科学技术，日本人总是经过巧妙的改造而创造出属于日本自身的特色。他们绝对不是照搬原样，而是在选择吸收的基础之上自己进行加工改良和创新，把吸收过来的文化变成独具特色的属于自己的文化。这在日本企业文化中也是根深蒂固，各个企业会吸收其他企业的长处，但不是只吸收不创造，他们会进行“加工创造”，得到最适合自己企业发展的东西。
正是因为这种“忧患意识”所衍生出来的改良和创新的精神，使得日本企业无论在本国还是在国外都取得了很大的成功，使得日本这样的一个资源小国发展成为世界经济强国。
第三，日本企业文化中的“尽善尽美”。
日本的企业家认为只有比别人做得更好、更新的产品才能卖得出去。有数据资料显示表明日本创新研究费用占GDP的比重已经超过美国，达到3%左右。往往当欧美一些企业刚刚研制出新技术不久，日本企业就会花巨资购买，并且会在极短的时间内消化吸收，而且其产品无论在品质还是价格上往往会更加的具有竞争性。这也说明了日本企业的一个态度： 无论是什么产品，一定要挖掘出其最大价值，在某一个领域中，一定要成为该领域最优秀的企业。虽然很多时候最初的原创者未必是日本人，但是日本人最后必将会将其不断改进不断完善，努力的做到最好。一个很简单的例子就是中国和日本的KTV企业，在中国，大多数KTV仅仅就只是唱歌的地方，里面除了点唱机就没有其他的设备，然而日本的KTV却不是这样，除了唱歌，还可以对电影电视剧动漫进行配音、cosplay等等，他们的KTV甚至还有特地为了单身者准备的超级迷你间。这就是日本企业的“尽善尽美”，无论是什么，都要做到最好。
第四，日本企业文化中的“团队精神”。
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企业文化是企业综合实力的体现，是传媒企业的灵魂和价值取向所在，也是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉。现代传媒企业的发展，关键是靠核心竞争力，而核心竞争力来自于企业文化。优秀的企业文化代表着先进文化的发展方向、社会生产力发展方向和社会文明的发展方向。只有培育先进的企业文化，推进文化强企战略，增强企业的创新力和核心竞争力，才能让企业立于不败之地。
一、现代传媒企业文化的新变化
现代传媒企业文化的变化随着传媒企业生存发展环境的变化而变化，主要体现在以下几方面：
1．媒体的体制、管理机制和运营模式的变化。转制后的媒体真正进入市场，成为市场竞争的主体。与国外传媒产业相比，中国新闻传媒业具有多重属性与功能，传媒产业的形成有着极为复杂的过程。媒体不仅要承担宣传党和国家政策的职能，还要承担社会职责，发挥舆论监督作用等。同时，作为企业，媒体要自负盈亏从事经营活动，以使自身生存并发展下去。因此，传媒企业必须按照现代企业制度的要求，构建适应现代传媒企业发展的运营机制、企业发展战略和运行管理制度，并建设好符合现代传媒发展新的企业文化。
2．员工团队的变化。改制后，媒体不再是只进不出的事业单位，员工的身份发生了改变，员工队伍的思想观念、心态、情绪等也发生了较大变化，传媒企业的稳定性、凝聚力受到影响。传媒转型后，人才的流动更加频繁，人才需求的多样性和团队结构的复杂性带来了企业的文化、思想观念、价值观和行为方式的改变，使之充满多重性和差异性。
3．市场竞争和生存环境的变化。一是互联网、手机、楼宇电视、移动电视等新兴媒体，挟传播技术、资本、渠道等优势迅速崛起，不断分流原来属于传统媒体的受众和广告，对传统媒体造成很大的挤压。二是传统媒体间同质化竞争，造成可替代性与微利化趋势，覆盖面、渗透率和影响力持续下滑，强势媒体对弱势媒体的排挤和压制。三是国家宏观经济的变化和不确定性，使以广告为主要收入来源的传统媒体的经营状况受到严重影响。
二、现代传媒企业文化的新内容
1．构建员工共同认可的核心价值观。人是社会和企业的主体，传媒企业文化是企业价值观、企业精神、企业发展战略的体现，是对员工职业道德、职业技能和行为的规范的要求，更是传媒企业每个人共同价值的追求。现代传媒企业的文化建设，要将企业发展和员工的发展，企业愿景和员工自我价值的实现结合起来，建立有效机制，实现合力创业、兴衰与共、责任公担、利益共享，让员工成为企业财富和价值观的创造者、获益者和传播者。
2．强化以人为本的新理念。企业文化建设固然是以人为本，但这种以人为本的理念在新的历史条件下应有新的内涵，概括来说，就是要立足企业员工，面向广大读者（消费者）和客户，三者不可缺失。企业文化的主体是员工没错，但媒体改制后，它的市场主体是读者（消费者）和客户，报刊产品、服务对象乃至企业社会责任，是否受到读者（消费者）、客户和社会的认可，是传媒企业价值的一种衡量标准。要打破过去企业文化中只关注企业员工本身的误区，树立全新的三位一体以人为本的新理念，赋予现代企业文化新的内涵与使命。当这种新的企业文化能够直接影响员工乃至它所面对的社会人，能够超越行业、区域甚至国界时，这种企业文化才会具有持久的竞争力，才会创造更大的社会价值。
3．形成有效的机制和载体。企业文化的建设需要制度和机制作保障，员工的行为规范需要与传媒企业的运行管理结合起来。现代传媒企业的文化建设必须科学规划，扎实推进。企业在不同的发展时期，应建设相应的企业文化。创业初期，提倡同甘共苦、艰苦奋斗的精神；发展进入相对稳定期时，需要创新发展，关心员工生活，提供切实的福利保障，形成企业创业发展、个人价值实现、利润增长共享的机制。
企业文化是继人、财（资本）、物（物资）及知识之后的一种重要的经营资源，而良好的企业文化本身就是一笔宝贵财富。企业文化需通过有效的载体平台和科学手段，贯穿在企业日常活动中。如对于核心员工进行股权期权激励；对于专业技术管理骨干，进行培训深造；对于优秀员工可实行特殊奖励；对于普通员工，通过入职仪式等形式，以增强凝聚力，使企业文化得以有效传播和推广。
三、现代传媒企业文化的新特点
1．经济特点。现代传媒企业的文化是建立在一定经济基础之上的，良好的经济效益是保证企业文化向前推进的前提条件。因此，有必要大力投资培育设立诸如“人才基金”等类似的专项基金，通过多种形式，为企业文化建设提供坚实的保障。让企业文化融入员工的生活、工作和未来发展当中。
如阿里巴巴公司推出“iHome”置业贷款项目解决员工购房困难，创立“阿里巴巴教育基金”，用于教育环境的硬件设施建设，和相关教育机构共同办学，帮助普通员工解决子女的学前和小学教育的问题，以消除员工的后顾之忧。国内外一些知名企业，也采取提供股权、期权的激励措施稳定员工队伍。
共同的价值观使每个员工都感到自己存在的价值，自我价值的实现会使员工受到尊重，会振奋精神，努力工作，产生强烈的荣誉感和自豪感。他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的利益和形象。
2．文化特点。现代传媒企业是知识人才集聚的地方，员工普遍具有较高的职业技能和素质修养，因此它的文化建设不同于一般的企业，必须紧紧围绕企业员工的特性来建设企业文化。传媒本身就是在传播文化的取向和社会价值观，影响着受众和公众的价值取向，因此，传媒企业要对宣传内容有正确的把握，正确地引导社会价值取向。文化是传媒的灵魂。企业文化应将培养员工的文化素养和修炼为重要内容，营造良好的企业文化氛围，让传媒人成为文化人或更多地具备文化品格，“言之无文，行之不远”，这就是传媒人与传媒企业的文化关系。
企业文化同样是需要经营的。企业领导者真正重视尤为关键，领导者的文化素养、对企业文化建设的认知程度等，直接关系到企业文化建设的成效。只有把企业领导者的战略思考和主导作用与广大员工参与的基础作用和主体作用结合起来，才能真正使优秀的企业文化为企业领导者和全体员工营造良好的精神家园。
3．企业特点。企业是社会的细胞，一方面，传媒企业的文化是开放的、多元的，与社会文明和文化发展密切相关；另一方面，它有其独特的规律和个性，并受企业的约束和规范，在法律允许的范围内，企业有权规范员工的行为，员工必须融入企业的整体文化，遵循共同的价值取向。
企业文化需要建立相应的机制、措施和载体平台来保障，要像经营企业一样经营企业文化。作为每个员工的一种价值取向而存在，企业文化应对员工的行为发生约束作用，它是企业制度和企业发展战略的要求在员工价值取向上的反映，是企业管理创新的重要内容，也是企业持续、快速、协调发展的重要保证。
参考文献
[1]方延明．新闻文化外延论[M]．南京:南京大学出版社，2007．
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企业文化是现代管理科学发展的重要组成部分。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中，价值观是企业文化的核心。不同国家的文化差异，民族文化差异，经济和技术发展水平都会影响企业文化的形成，并对企业的发展产生不同的影响。
日本企业文化将西方科学文化和东方儒家文化相结合，形成了实用主义的特点，并在企业发展中发挥了巨大的作用。
一、日本企业文化形成原因
（一）自然环境的影响
日本是一个狭长的岛国，国土资源匮乏；地震、台风等自然灾害频发；以村落为单位的农耕社会里对集体有严重的依赖传统。因此，不论是古代还是现代，要想获得生存，单靠个体的力量是远远不够，必须借助集体的力量。这是日本企业文化中重视集体作用、团队合作的重要原因。
（二）儒家思想影响
日本很早就接受了儒家思想，受其影响，重视“家”、“忠”、“仁”等概念。“家”是日本文化的基质。日本传统的整体结构是“家”的联合，其顶端是皇室。日本人很讲究“忠”和“孝”。日本人的“忠”与“孝”与中国人的理解不相一致。日本人的基本假设前提是每个男女生来负有“恩情债”。有债就需要报恩，报恩的主要形式是“忠”。日本人的“企业精神”、“集体主义”，很大程度上是建立在“忠”的价值基础上。
二、日本企业文化主要特点
（一）日本企业强调社会责任
日本公司往往追求经济效益和报效国家的两重目标。当企业利益与民族利益发展冲突时,注重后者而不是前者,群体价值观念鲜明。这在公司的发展远景和经营理念中都有所体现。Panasonic 集团是全球性电子厂商。其核心价值观中有一条是：工业报国精神。其经营理念强调“贯彻产业人的本分，谋求社会生活的改善和提高，以期为世界文化的发展做贡献。”松下将其历史使命定位为通过事业活动提高全世界人民的生活水平，促进社会发展。同时，注重对生产者创业使命的理解，号召所有雇员必须大量生产丰富的产品来使人们摆脱贫。除此还认为企业是社会的公器。松下电器作为从社会调用人才、物品、金钱来经营事业的企业，通过其活动为社会做出贡献就是它的使命。由此可见，日本企业文化中强调经济利益和报效祖国、社会责任相结合，将个人的历史使命和企业的历史使命定位在一个高水平上，最大限度发挥个人的潜能。
（二）日本企业培养人才、重用人才、以人为本
松下幸之助将“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。所以，他注重培养人才、集思广益。按照松下的哲学，企业经营问题归根到底是人的问题，人如同宝石的原矿石一样，经过磨制，一定会成为发光的宝石，要从平凡人身上发觉不平凡的品质。松下幸之助常说：“领导者应当给自己的部下以指导和教诲，这是每个领导不可推卸的职责和义务，也是在培养人才方面的重要工作之一。”因此，松下不仅是“制造电器用品”的公司，又是“造就人才的公司”。公司内部有完善的培训机制。公司关注员工个人利益，满足员工要求，推行弹性工作制，举行公司聚会等。由此可见，日本企业文化强调人才的作用，注重以人为本，照顾雇员利益。
（三）日本企业信奉家族主义
日本的家文化与中国人明显不同，它注重的是财产“家”文化，而不是血缘“家”文化。因此，日本人家族主义更具有社会意义，推行家族主义的管理方法容易得到企业员工的认同；而员工在这个“家”中取得自己的地位不是靠血缘关系，而是靠忠心和能力。日本企业的凝聚力亦由此而来。松下强调友好合作的精神、团结一致精神、礼貌谦让精神。公司实行终身雇佣制度。这样可以为公司提供一批经过二三十年锻炼的管理人员，是发扬公司传统的可靠力量。在家的氛围下，员工能有良好和睦的工作环境，能更好的沟通，对公司产生感情上的依赖，从而对公司忠心耿耿，发挥自己的最大潜能。
（四）日本企业重视团队合作，个人主义和集体主义处理较好
日本企业强调个性发展和个人能力提高，但需以服从集体为前提。封建社会表现为对天皇的忠心不二，现代社会则更多地表现为服从企业利益。总之，群体精神和武士道精神的结合,使日本企业的发展深受其益。松下精神里强调团结一致。日本企业往往比较重视集体的力量，强调团队合作。
（五）日本企业关注顾客利益，强调服务质量
松下电器公司也强调努力做到能使顾客得到真正的满意、彻底实现“顾客第一”。松下有一句名言：“客户是我的亲家”，把每天所经营的商品看做是自己一手拉扯大的女儿。所以，请顾客购买商品，就等于把自己的女儿嫁出去，自己的商店与老主顾的关系是新亲家的关系。宝贝女儿的婆家就是老主顾。由此可见，日本企业格外注重客户的利益，对服务质量要求高。
（六）日本企业注重对员工进行企业文化的灌输，增强员工认同感
松下电器公司非常重视对员工进行精神价值观即松下精神的教育训练。例如要求员工反复诵读和领会松下精神。每天上午8时，松下遍布日本的员工同时诵读松下七条精神，一起唱公司歌。松下还有一个全球有名的“入社”教育。进入松下公司的人都要经过严格的筛选，然后由人事部门掌握开始进行公司的“入社”教育，首先要郑重其事地诵读、背诵松下宗旨、松下精神，学习公司创办人松下幸之助的“语录”，学唱松下公司之歌，参加公司创业史“展览”。这样强调企业文化在于让全体职工时刻牢记公司的目标和使命，时时鞭策自己，从而使松下精神持久的发扬下去。
三、日本企业文化对中国企业的影响
日本和中国属于人文文化。中日文化差异在于：中国文化功效胜于日本，但其中糟粕对其影响较大，中国的人情社会尚缺乏市场经济的良性环境,尚未建立良好的现代管理制度。而日本对文化的功利主义胜于中国，注重实际矛盾的解决，这也是日本企业发展明显高于中国企业的所在。日本企业文化中值得我们借鉴的有：
（一）强调社会责任、历史使命
日本企业文化中强调经济利益和报效祖国、社会责任相结合。我国国内公司尚未真正把民族使命、社会使命作为公司使命的重要方面。若单纯追求短期经济利益，必然不能实现可持续的长远的发展。所以，企业在发展之处，就应肩负社会责任，兼顾经济利益和社会利益。在这一点上中国海尔公司比较成功。它的愿景是创中国的世界名牌，为民族争光，突出了公司的民族责任、历史使命。
（二）加强人才的吸引、培训与任用，坚持以人为本的思想；留住人才，培养员工忠心
日本企业文化强调人才的作用，强调员工对企业的忠诚。我国企业对人才重视不够。即使引进了人才，也没有合理的机制留住人才，人才流失现象严重。公司应建立配套的合理的培训机制、奖励机制、晋升机制，做到人尽其才。同时，要注意从精神上、物质上培养员工的忠心。具体措施如合理授权；改革人事管理制度；拉大薪酬差距激励员工；注重员工精神利益；多组织公司聚会、旅游等活动等。
（三）加强团队建设
日本企业往往比较重视集体的力量，强调团队合作。我国公司在这方面做的远远不够。高效的工作团队是巨大的生产力，能有效促进企业发展。因此，公司在发展过程中应发挥集体的作用，集思广益。同时，企业要合理授权，注意挖掘个体的潜力，同时加强员工之间的沟通，合理搭配人才，打造高效工作团队。
（四）加强对企业文化的重视。
日本企业非常注重培养员工对企业文化的认同感。我国企业文化建设多流于表面，未真正渗入每个员工心中。所以无法形成认同感、归属感，无法用企业精神指导人的行动。企业要想得到长远发展，必须要形成独特的企业文化，并通过制定相应的规章制度，使其渗入到每个员工心中并指导其行为。
参考文献：
[1]罗长海.陈小明.企业文化建设个案评析[M].北京：清华大学出版社，2006.
[2]张德.潘文君.企业文化[M].北京：清华大学出版社，2007.
篇6
二、煤炭企业文化建设的行业特点
煤炭企业在各类企业中有其特殊性，因此，企业文化建设也必须从其特点出发，自始至终体现行业的特点。煤炭企业由于条件艰苦，从建矿到生产的过程中，孕育和造就了一大批能战斗的职工队伍，积累了宝贵的精神财富和管理经验，形成了不同于其他行业的矿风文化。煤炭企业文化的实质是不畏艰险，勇于进取，无私奉献，为人类贡献光和热。就其内涵来说，它既传统文化和管理文化于一体，在实践中逐步发展，不断创新。
近年来，结合自身企业的实际情况，兖矿集团在生产实践中提升了对企业文化软实力的认识，在原有文化内核的基础上，确立了创建“责任文化”这一战略工程。“天地人和”是中国传统文化思想的精髓，也是兖矿集团的发展之道。如此定位企业文化，是为了顺应能源行业发展规律，以国家战略和市场需求为导向，“以人为本”激发和调动广大职工的责任凝聚力、向心力、竞争力。兖矿集团构建的责任文化体系以安全为“天”，管理为“责”，廉洁为“气”，美德为“魂”，确立了“和谐兖矿、追求卓越”的企业愿景、“立责于心、公允至信”的核心价值追求和“创新领先、合力致远”的企业精神。集团公司母文化体系广泛汲取整合了所属单位的优秀文化建设成果，形成了“3+6”的架构模式，即：“三为六预”的安全文化、“三自六精”的管理文化、“三廉六端”的廉洁文化和“三德六立”的美德文化。
三、搞好煤炭企业文化建设的策略
作为现代化的煤炭企业，必须充分认识到企业文化的必要性和不可估量的巨大作用，在市场竞争中依靠文化来带动生产力，从而提高竞争力。谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。
煤炭企业文化建设应该注重时代风貌的体现。煤炭企业文化的主要特色是塑造具有时代风貌的新一代矿工，体现他们的思想状态和精神风貌，这是煤炭企业文化建设之灵魂。每个企业都有引以骄傲的英雄人物和英雄事迹，他们对企业文化的生成、发展起着重要的积极作用。在企业文化建设中，应善于总结和发扬这些具有时代风貌的宝贵精神财富，激励广大职工树立第一流的精神，做第一流的工作，创一流的业绩，从而建设起具有时代风貌的第一流企业文化，以人为本管理规范职工行为，提升管理水平，增强企业核心竞争力。兖矿集团的“责任文化”就很好的体现了这一点。
煤炭企业文化建设必须同思想政治工作相结合。企业文化建设的效益凝结在企业精神文明建设的成果上，并渗透于企业物质文明建设的成果之中。思想政治工作是我们党的一大传统，也是一大优势，在进行企业文化建设中时，必须紧紧地同思想政治工作相结合，大力改进和加强职工思想政治工作。思想政治工作的优势就在于做人的工作。在几十年的煤矿安全生产和管理中，企业各级党政组织运用思想政治工作这一有力武器，为安全生产做出了重大贡献。思想政治工作是安全管理不可缺少的重要手段，它为企业文化建设提供了必要的条件。建设煤炭企业文化，强化企业意识，创造企业文化氛围，离不开思想政治工作，并要始终坚持把不断加强思想政治工作放在首位。
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一个煤炭企业改制重组强强联合的过程，就是改制后重组企业深度融合再发展的过程。在这个过程中，研究煤炭行业企业文化建设的内涵、特点与规律研究，强力推进文化建设工作，积极深入宣贯重组后的企业文化建设，无疑对建立高素质的员工队伍，创造企业效益的最大化，打造百年老字号，从而实现重组后企业更高更远更大的发展目标起到很好的助推和基础作用。
就煤炭行业的重组而言，每一个企业重组的目的，无一不是为了企业的更加强势发展。但是怎样才能达到这样的目的？能不能达到这一目的？这是需要花大气力去认真解决的大问题，解决好了，企业重组的目的就能达到，可倘若解决不好，企业重组就会事与愿违，甚至会走向失败。因此，积极进行煤炭行业企业文化建设的内涵、特点与规律研究对煤炭行业改制重组的成功与发展具有十分重要的意义。事实上，煤炭行业的改制重组要想达到更加强势发展的目的，实现重组后更高更远更大的发展目标定位，首先要做到煤炭行业在改制重组过程中企业文化建设全方位的深度融合。企业的改制重组，不仅仅是几个企业简单的单位、技术、资源、产品、产值、人员等“硬环境”的表象集结，企业规模形式上的扩大，更重要的是由表及里、由外到内、由浅入深、由有形到无形的企业文化建设的深度融合，是来自“五湖四海”的企业全体员工真正在思想上对重组企业的“灵魂”――文化理念的认知认同和践行。只有来自“五湖四海”的员工认知认同和践行企业的先进文化，才会同德同心，心往一处想，劲往一处使，为了一个共同的目标而奋斗，企业改制才能达到预期目的，这已是被世界范围内多个企业重组证明了的无可否认的事实。而要使来自“五湖四海”的员工都同德同心，那就必须在企业文化这个“软环境”上下功夫，真正实现企业文化建设“软实力”的全方位提升，通过各种手段和方式方法，把企业的先进文化推而广之――诸如自觉地学习、强化意识教育、领导的言传身教、企业自身发展对员工潜移默化的影响等，让其深深根植于员工沃土，使员工对企业文化内涵入脑随心，成为员工自觉践行的真善美的标准和核心价值观。一句话，使员工的自身素质不断地提高，自觉不自觉地把自己的核心价值观融入到企业的利益中、企业的发展进程中。
企业文化也是生产力，而且是企业发展最重要的、最本质的东西。 企业的员工应深刻体会、真正感悟、全面认识企业文化对企业强势的、长期的发展所具有的重要性、本质性、不可或缺性，只有积淀起深厚的文化内涵和核心价值底蕴，才能使这个企业在经济大潮中风正帆满，劈波斩浪，不断前进。精神变物质，物质变精神，企业文化这种精神能量一旦被员工认可和自觉践行，就会转化为巨大的物质能量，成为推动企业发展的源动力，这种对企业“灵魂”的认知认同，促使员工从心底里迸发出真心热爱、忠诚、感恩自己企业的最真切情感和主观能动性――而员工真心热爱、忠诚、感恩自己企业最真切的情感和主观能动性潜意识的自觉发挥，是企业在发展过程中企业文化对员工长期的影响、熏陶、培育的结果，是企业员工高素质的具体体现。
先进的企业文化、优秀的领导者和高素质的员工队伍是企业获得成功、进而发展所必须具备的三个条件，缺一不可。先进的文化是企业的“灵魂”，而先进文化是通过优秀的领导者和高素质的员工身体力行才能去实现的，只有先进的企业文化+优秀的管理者+高素质的员工队伍才是企业做大做强、成为百年老字号的根本所在；才是企业成为“高尚、卓越、受人尊敬”、实现“行业领先、国际一流”愿景的根本所在。而要使企业员工具有高素质，就必须有被员工所认知认同的本质的东西――先进的企业文化，并使员工在自己的本职工作中去自觉践行她，做到“人企合一，善行成器”。
优秀的管理者具有敏锐的意识，洞察形势细微变化的眼光，是高瞻远瞩、团结奋进、勇于开拓、求真务实、不断提升核心竞争力的一班人，能够带领广大员工与时俱进，勇于创新，不断提升核心竞争力，“审势而谋， 顺势而行，乘势而上”，是企业实现更高更远更大目标、持续安全高效发展的领导核心 ；而高素质的员工是践行企业文化的基础，员工的高素质，体现在员工对先进文化理念的认知认同、身体力行上，体现在企业员工用卓越的工作去诠释上。高素质的员工，表现在五个方面：首先具有高度的责任感。心存责任感、具有高度责任心的人，高度的自觉性和坚决的执行力，勤奋工作，忠心耿耿、执志不渝，勇于创新，知难而进，努力发挥自己的主观能动性，干一行，爱一行，干好一行，即使在平凡的岗位上，也会有卓越的表现，干出不平凡的业绩来；其次有很强的使命感。高素质的员工，会把责任挑在肩上，把使命牢记心中，心中有使命，胸怀大目标，履行职责，恪尽职守，工作中只争朝夕，时不我待，努力为企业的发展做出自己应有的贡献；其三是充满激情干工作。工作激情同工作效率成正比，高素质的员工常常在工作时充满激情，会对工作产生热情和，展现出英姿勃发的精神面貌，激发出干好工作的潜在能量和冲天干劲，不论什么岗位、干什么工作，都会自觉不自觉的产生敬业爱岗、用心做事、争创一流的意识来；其四是心存感恩之心。高素质的员工对待企业忠心耿耿，体现在“企业为我谋岗位，我为企业做贡献”上，感恩企业，感恩工作，把企业当家，爱工作如命，顾大局，识大体，心无旁骛的干工作，把企业的兴旺发展当作自己责无旁贷的神圣使命，脉搏与企业发展频率同振，心脏与企业前进脚步共动，争一流，创高效，以优异成绩回报社会、回报企业、回报自己；其五是干标准活。高素质的员工工作中追求尽善尽美，善始善终，高标准，严要求，反映在工作流程的精细化，工作管理的规范化，工作责任的制度化，工作质量的标准化，工作意识的自觉化等方面，高标准的工作境界和状态在工作的各个环节都能充分凸显出来。先进的企业文化是打造高素质员工队伍的有效保证，而高素质的员工队伍是践行企业文化的基础，两者是相辅相成的，没有先进的企业文化做铺垫，去熏陶，没有企业文化内涵的深厚积淀和核心价值底蕴，建立高素质员工队伍就无从谈起；而干部职工素质低下，心胸狭窄，缺乏大局意识，和企业貌合神离、心存异己，就很难对先进的企业文化认知认同，也很难实现企业真正意义上的深度融合，企业强势发展、打造百年老字号就难以实现。
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文章编号：1005-913X（2016）06-0160-02
伴随我国的现代化转型的成功，以市场经济为主体的现代化国家渐渐显露出发展优势，但是对于大多数企业而言，还需要对以自由竞争机制为核心的市场经济环境进行适应。在新的环境和全球化大背景之下，应该努力探索关于现代企业发展的重要手段与方法，比如在现代企业管理中就出现了人力资源管理、技术管理等新型管理内容。以下就从人力资源战略规划方面的问题进行说明。
一、人力资源规划
人力资源是现代企业管理中的一个重要组成部分，主要是指企业通过对人才的重视，将其作为一种资源，进行合理配置，注重人才个人的发展与企业发展的并进。以现在我国的应用情况来看，大多企业利用人力资源规划这一办法，对企业自身人力资源进行全面了解、分析、调整；其中包含有人才的招聘、培训、晋升、轮岗、工资等，也可以将其理解为以人才为依托的智力支持与知识复用水平的可靠应用，对企业发展进行综合评估与长远的可持续发展的战略规划，是企业长远发展的有力保障。
从作用方面看，人力资源管理需要人力资源规划作为前提、奠定基础，如此才能让管理功能得到有效发挥，因而它具备先导性、全局性的指导作用。另一方面，人力资源规划可以对企业战略加以分析，促进目标的具体化设计与完成；通常企业人力资源规划方案内容涉及到人力资源规划的目的、任务陈述，与确定人力资源规划的各种影响因素，比如人口、科技、政治、法律、经济、社会等方面的影响；还有就是对人力资源规划实施方法的确定、对人力资源需求量的规划等，保障企业运营与发展过程中，达到最佳的状态。
二、人力资源规划的特点
人力资源规划虽然属于人力资源管理的一个重要组成部分，但是它也具有自身的独特性质，比如战略性、企业文化适应性、个人发展持续性等。
（一）战略性
从全局看，人力资源规划本身就是企业战略部署与管理发展的一个重要部分，因而它具有战略性的特点。通过对人力资源规划的整体研究，来合理推动或促进企业各方面的发展，重点在于激活企业人才的活力、人才的知识复用水平；另一方面，这种战略性规划要求与企业长远发展战略相一致，而且要求企业在外部社会、法律环境的约束下进行进一步的跨年度计划等；另外，企业自身的人力资源调整需要与国家、地方相关的人力资源政策调整保持步调上的一致，比如对于社会主义和谐社会建设方面需要提供支持的安定、成长及持续原则。
（二）与企业文化相适应
现代企业注重企业文化的核心凝聚力。所谓企业文化核心即在于企业价值观，通常而言指向于积极向上、创新求实，符合实际企业发展的长远利益。所以，在企业人力资源规划的特点表现方面，要求与企业文化相适应。就是要求企业人力资源规划中对企业文化的应用、理解、融合、渗透，以此让企业经营显出自身独有的特征、特色，最重要的是通过软实力、真正的内在价值来达到一种组织力、约束力，让人才心向往之，共同推进企业向着更高的目标发展。
（三）与员工个人发展相契合
现代企业关注人才、理解人才对于企业未来发展的重要价值与意义；与此同时它也认识到个人在社会活动中对于实现自我价值或抱负的心理；加之社会活动范围的扩大、市场竞争激烈的增强，使得企业在一种主动、被动双重压力促进之下，重新认识到个人、企业的共同发展对于企业未来发展的关键性作用，它的原理基于向同一方向用力。因而企业在忠诚度、待遇、晋升制度等方面，人力资源规划都会在面向企业总体计划完成的同时将员工方面的发展计划与之联合起来，构建起个人、企业间的互相依托、互相促进关系。
三、人力资源规划存在的问题
人力资源规划中主要存在目标、方法、效率、非计量因素、可操作性不足等问题。
（一）规划不清晰，目标不明确
人力资源规划是企业战略整体发展的一个部分，对企业人力资源管理的作用相当大，然而实际的企业发展中，在人力资源规划方面，存在规划不清晰的现象。比如对未来发展的方向估计不足，对未来核心人才的评估较差，这表明企业对于市场的调查研究、行业的前景分析评估能力不足，因而也造成了企业在人力资源规划目标方向的模糊，未能从整体上或全局方面，设置一个明确化的目标，给予企业人力以导向等。
（二）制订方法差、效率低
规划方面的工作人员需要对企业战略进行分析，对各部门情况进行沟通、协调、了解，归纳出具体的人力资源需求，制订合理的规划计划；但实际的发展现状说明，企业人力资源部的工作人员注重历史数据的收集、整理、分析、预测，而缺乏真正的调研精神，而且在需要论证与给出充分依据的地方较为含糊，造成了可操作性方面的疑虑，所以执行力相对减弱，工作效率也明显降低。
（三）人力资源控制较困难
现代社会的突出特征在于流动性，企业人才流动也是如此，原因在于影响人才流动的因素存在不可量化的非理性的一面，如意外事件、猎头公司、个人情绪等都容易对整体规划产生负作用；在这方面有时定量分析很难达到，所以需要更多的疏导性方法，但通常企业所采取的淡旺季或生意好坏裁员法、增编法，表面上看是得到了一时的利益，但因流动成本、规模累积等，让人力资源控制失去了信任力或者控制力，与企业文化发展相悖，所以人力资源控制相对困难。
（四）准确性差，操作性不强 我国的市场经济发展迅速，从现在来看它依然活跃，给企业业务发展造成了极大影响，所以企业战略调整方面，离不开对于市场的考虑，但是企业人力资源规划部门或人员，对市场的了解较少，未进行一些较为专业的数据调研与分析，而且往往因滞后性而使规划的精准性受到影响，加之企业在各种环境下的不确定性的增加，更给企业战略规划中增添了诸多阻碍因素；另一方面，大多企业存在盲目规划的现象，有时对于规划所要求的实践性未能充分考虑或者对规划方案评估不够，结果往往不理想，浪费了诸多资源。
四、解决人力资源规划问题的策略
解决人力资源规划问题，需要从长计议，应该利用现代管理思维中的系统论原理、知识复用水平与人才结构配置等相关知识，展开战略性的分析与研究。比如在战略目标的设置上需要做到总目标、中目标、小目标的一致，再比如在当今现代化的信息技术与知识推动社会迅猛发展的潮流中对于信息技术与相关数据系统的设置与应用，以便提升工作效率，做到科学合理的利用人力资源规划这一优势。最重要的是对于相关管理者的培训、团队的建设、制度的全面化、可操作性考量与应用。随着社会发展的变动性越来越大，对于未来的希冀也是每个企业心向往之的发展动力。要在动力的基础上，增加前瞻性与远大目标，从而将企业人力资源规划作为企业发展的调节器与杠杆加以更好的运用。
（一）明确战略目标
首先，在人力资源规划方面，做好前提保障，使企业战略目标明晰化，再对应性地进行战略分解，明确人力资源规划方面的任务，然后再制定出人才需求计划、招聘计划等，让全局引领局部，让部分各就各位，并形成一个与之相配套的系统；其次，对于行业未来的定位、运营策略等要做到心中有数，才能够真正做到有的放矢、人才对等。
（二）完善信息系统
管理层的领导与决策对人力资源规划的影响至为关键，所以要求管理者在做各项工作时，尽可能的准确、及时、有力、信息详实，这样效率自然会得到提升。所以，建议人力资源管理部门尽可能的利用现代化的信息技术手段，在客户、业务、市场进行深入了解、调查、分析、记录数据，并加以分析、预测，做出企业发展走向图、行业发展趋势图，尽可能地将人力资源管理方面的模式转向动态化，以更好的适应瞬息万变的外部环境。通过体系化的思维，将人力资源的相关资料与信息进行系统化整合，并构建起一个有效的可供实时分析、运用的完善化信息系统，以此为人力资源规划制订工作提供依据，促进其工作效率的提升。
（三）增加轮岗，重视落地工具
首先，轮岗不但可以让企业员工找到最适合自己的岗位，发现自身的特性，也能够很好地降低企业人力资源开发成本，对人力资源规划有着积极的促进作用。
其次，在现代社会发展中，应该认识到综合、整合、全体的作用，这是因为现代社会中各种事物间的关联性非常大，真正构成了人们所说的“牵一发而动全身”的模式，分工已经渐渐向着整合方面转移，各学科间的跨界研究，造成了对复合型人才的培养、训练，这就要求企业通过增加轮岗来达到人才的优化、提高人力资源规划的灵活度。
第三，建立起一个具体的落地计划，也就是实践计划或执行体系。因为从总体上看，现代社会的最大特点在于变，每天都有新事物、新想法，当这种变化特征在现实的人力资源规划中被忽略时，人才的流动性也会增加。因此企业发展中应该做好后备人才的储备与发掘，要构建一套完善的后备人才培养体系，这方面包括专业知识的讲解、技能的培训、轮岗、导师带领制、项目锻炼尝试等。
（四）制定规划要有弹性、前瞻性
在人力资源规划中，应该设置有弹性、前瞻性强的计划，不但要考虑到企业未来发展、个人职业生涯的发展，还需要从市场角度、外部环境角度积极进行企业人力资源规划的及时评估，包括现有人才存量、核心人才存量、培养阶段、可用人才等。目的在于满足企业的项目或人才调整，以及企业在未来的扩张或者向其它领域进军。但是由于现代社会的复杂性、变化性、不确定性，设置有弹性、前瞻性的人力资源规划也是企业降低风险的一个重要办法。
总而言之，要坚持与时俱进、因时制宜，注重人才关键性作用。我国鼓励创新，并且以创新发展为目标，这无疑给各大企业的发展提供了一个重要的政策支持；加上市场经济的不断完善，政府干预的不断减少，给企业留出了更广阔的发展空间，所以企业应该增加自信力，在人力资源规划方面尽可能的明确战略目标、完善信息系统、增加轮岗，制定有弹性、前瞻性的人力资源规划，如此才能增强企业在市场中的竞争能力，使其更好地向国际发展之路迈进。
参考文献：
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篇9
电网企业必须重视并不断加强企业文化建设，以优秀的企业文化推动企业科学发展。当前电网企业文化建设的要点，就是处理好文化建设中的“统一”与“特色”问题。
一、企业外部：要“特色”不要“统一”
企业个性与特色是独一无二的，是不可移植或复制的，企业的特色既是市场选择的结果，又是企业家率众积极追求事业的产物。在开放、竞争的世界里，资金、制度、人才、设施等要素都可以引进，唯独文化不可复制。海尔之所以是海尔，同仁堂之所以是同仁堂，并不只是企业名称上的区别，也不仅仅是行业和产品上的区别，最本质的区别是这些企业在文化层面上的区别。因此，任何企业文化的建设都极其重视将企业最根本的特色发掘出来，抓住关键点，突出闪亮点，加以提炼和升华，树立与众不同的企业形象。
具体来讲，“特色”就是企业的使命和愿景具有个体发展倾向，所持有的价值观各有自身特色，基于价值观之上的发展战略、管理体系、体制机制和行为规范等方面的全方位差异。在文化自觉的基础上进一步推进文化管理就是要打造这样的差别化管理特色，创造具有自身特色的管理思想和管理体系。
优秀的电网企业文化应当体现时代特征，富有电网企业特性，代表电力行业特色，具有鲜活个性。电网企业应当根据自身的特性，构建自己独特的、个性化的企业文化。唯有如此，企业才会在竞争中发展壮大。
二、企业内部：“统一”之下“特色”实践
历史渊源与现实需求决定了电网企业内部必须自上而下建设统一的企业文化，必须以行之有效的措施实现企业文化基本价值理念体系、战略发展战略目标、电网品牌战略和管理标准体系的统一性和同一性。建设统一的企业文化，能够充分发挥企业文化的导向、凝聚、规范和协调功能，有效化解文化冲突，达到文化的认同与一致；有利于员工更清醒地认识企业定位，提升集团化运作意识，保证目标一致、行动协调。
（一）电网企业如何建立统一的企业文化
1.塑造核心价值观，树立统一愿景目标。
如果说企业文化是企业的“精、气、神”，那么核心价值观就是企业文化的核心和灵魂。它支配着企业的行为，这是价值观的导向作用。在当前市场经济和多元化生活的影响下，要把企业全体员工凝聚起来，单纯地靠物质激励、金钱拉动是远远不够的，企业必须具备共同的价值观、目标和信念，构造一种公平透明的机制，让每个员工深切体会到企业的兴衰成败与自己息息相关，激发强烈归属感，实现个人目标与企业目标的融合统一，最终形成企业的“共同愿景”。
2.创立统一的企业文化礼仪，使用统一企业标识。
企业文化礼仪是指企业在长期的文化活动中所形成的交往行为模式、交往规范性礼节和固定的仪式。它规定了特定场合员工必须遵守的行为规范、语言规范、着装规范，规定了不同主题文化活动的规格、场合、程序和气氛。不同的企业礼仪体现了不同企业文化的个性及传统，延伸着企业独特的文化底蕴。因此，建设统一的电网企业文化，必须创立与之实际相配套的统一的企业文化礼仪。
企业标识是企业品牌的外在表现，是企业树立树立形象的“名片”。在办公事务系统、公关广告宣传系统、办公环境识别系统、营业场所系统、生产系统、电力交易中心系统中，应使用电网公司标识系统，塑造统一的电网企业品牌形象。
3.塑造企业典型人物。
企业典型人物是指被企业广大员工一致效仿的对象，是企业价值观的化身。企业典型人物的观点、体系、品格、气质与行为特征都是特定价值观的典型体现。企业应善于发现典型人物、注意培养典型人物、大力塑造典型人物。当典型人物基本定型后，企业应该认真总结经验，积极开展传播活动，提高其知名度和感染力，最终使企业绝大多数员工所认同，发挥其应有的模范作用。
4.营造企业文化氛围。
企业文化氛围渗透在企业整体环境中，体现企业文化所推崇的精神格调。企业文化氛围是无形的，以其潜在运动形态使企业全体人员受到感染，体验到企业的整体精神追求，因而产生思想升华和自觉意愿。因此，企业文化氛围对于企业成员的精神境界、气质风格的形成具有重要的意义。
电网企业要从思想上、事业上关心员工，使其感觉到企业的重视与尊重，事业上有发展前途；善于利用各种文化活动搭建成长和交流平台；将思想政治工作与企业文化建设相结合，更好地发挥优势；注重营造良好的学习环境，使企业内部形成良好的学习氛围。
（二）电网企业内部如何“特色”实践
尽管所有的电网企业都是自然垄断行业和公用性行业，但企业文化实践方式显然不能只有一个模式或一种形态，应当体现特色与区别。行业文化的共同性并不意味着所有的电网企业都会是一种文化模式，而是在共同的愿景和价值观、共同的平台上呈现丰富多彩的个性与特长。同中求异、同中存异，这是电网企业进行文化建设的要求，也是电网企业文化的灵魂。
1.根据各单位的环境现状不同。
首先，由于地区经济发展的不平衡和诸多历史问题，不同地域的电网企业现状不同，各自面临不同的优势、劣势、机遇和挑战，不同的硬件环境、管理模式和体制也会引发其经营状况的差异，从而引起其文化的先进性或滞后性，这就决定了电网企业各单位在文化落地与实践过程中，应因地制宜、因势利导，发挥各自优势，规避劣势，使文化的凝聚力、向心力最大限度地发挥作用；其次，我国的广袤国土和悠久历史孕育出各个地区与民族异彩纷呈的文化底蕴，电网企业各单位在进行文化建设与实践过程中，还可以与地域文化与民族文化相结合，凸显自身深厚的历史文化底蕴和民族色彩，使企业文化更易落地生根。
2.根据各单位的业务职能不同。
电网企业内部各单位分工各不相同，虽然各个单位的核心价值观、愿景、使命、宗旨和精神应高度统一，但是由于中心工作和职责任务的不同，决定了各个单位之间的文化实践方式也应有所区别、各有特色。电网企业应在贯彻落实基本价值理念体系、发展目标、品牌战略和管理体系的前提下，结合本单位实际，继承和弘扬自身文化建设的闪光点，丰富和细化电网企业文化内涵，进一步突出体现本单位的特色与个性，使文化成为单位更好地履职尽责的助推器。比如作为电网企业人才培训基地的培训机构，它的企业文化实践途径应是突出一种反映现代企业管理理念、充满朝气的前沿文化，落脚点应是如何为电网企业发展提供强有力的人才支撑与智力支持。
总之，电网企业文化建设必须坚持正确的指导思想，努力构建体现时代特征、彰显企业特色、内容科学规范和易为员工接受的企业文化，逐步实现企业管理创新，达到塑造企业品牌形象、提升企业人文价值、提高员工素整体质、促进企业科学发展的目标。
参考文献：
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一、文化企业的融资特点
（一）轻型资产比重高，取得贷款困难
从传统的投融资而言，企业将机器设备、房屋、产品、土地等不动产抵押以取得贷款，是最常见的融资方式。文化企业生存的根基在于其已拥有或即将拥有的版权、专利等无形资产。由于文化产业多以智力投资为主，拥有的版权、知识产权、专利等无轻型资产比重大，而土地、房屋、机器设备等不动资产比重较低。[1]由于无形资产抵押困难，文化企业普遍存在融资难问题，融资成为企业成长的关键。
（二）缺少传统的抵押担保物
现有金融担保制度下，文化企业缺少传统的抵押担保。以版权质押为例，根据担保法，质押的权利必须是已经客观存在的版权。但文化企业在制作文化产品的过程中最需要资金支持，也最难获得资金。如何用未完成作品的版权设定质押，实践中没有成熟的做法。即使知识产权等无形资产可以充当“抵押担保”，金融行业也缺少相关的评估体系。因此，金融机构很难在风险可控的前提下，为文化企业提供有针对性的金融服务。
（三）知识产权的价值难以确定
知识产权价值评估，就是由专业机构依据国家有关规定，运用科学的方法，对某项知识产权的价值进行评定和估算，从而为知识产权资本化提供决策依据的技术性活动。它具有评估难度大、主观性大、评估结果具有较大的不确定性、准确性难以衡量等特点。没有知识产权交易市场，知识产权的价值就没有可以对比的参照物，知识产权的价值难以确定，知识产权变现无法实现。我国知识产权交易市场不健全，如天津滨海国际知识产权交易所成立于2011年6月，由于私下交易泛滥，巨量专利沦陷“黑色寻租”空间，目前陷入生存危机。
（四）企业投资收益具有较强的不可预见性
文化产业很大程度上提供的是创意产品，这与物质产品的生产不同。物质产品生产过程中投入往往带来较为确定的产出，而文化产业在创作过程中受创意人员创作灵感的影响，灵感的偶然性和不确定性使得产出具有不确定性。即便投入后取得了预期的产出，文化创意产品还存在不被市场接受和认可的风险。再者文化产品并非生活必需品，消费量受经济形势和收入水平情况较大，具有较强的不可预见性。未来投资收益难以预期是造成文化产业融资困局的根本原因。
二、甘肃省文化企业的主要融资方式
（一）设立文化产业发展专项基金，便于企业债权融资
由于文化企业资产轻型化，债权融资困难重重。甘肃省以华夏文明传承创新区建设为契机，充分利用“一带一路”建设大平台，甘肃省省委省政府组建成立了国有独资公司―甘肃省文化产业发展集团，公司注册资本20亿元。甘肃省文化产业发展集团出资1.2亿元设立了甘肃省文化产业发展引导基金。引导基金包括华夏文明传承创新基金、动漫产业发展基金、出版印刷发行产业基金、影视产业发展基金等专项基金。专项基金主要投资于甘肃省重大文化产业项目。为了便于中小型文化企业融资，甘肃省文化产业发展集团又注册成立了甘肃省文化产业投资担保公司，专门为中小文化企业提供贷款担保、票据承兑担保、贸易融资担保、项目融资担保、信用证担保和其他融资性担保业务。如在文化产业发展专项基金支持下，由嘉峪关市政府、深圳华强集团和甘肃省广电网络股份有限公司合作共建了方特欢乐世界项目。2015年4月，方特欢乐世界正式运营，开园不到10个月就累计实现收入1.7亿元，带动当地旅游人数增长34.2%。
（二）支持文化企业上市融资
2014年甘肃省上市公司25家，涉及钢铁、水泥、化工、采掘、建筑、农业、医药、纺织等行业，文化行业缺少上市公司。甘肃省积极鼓励有实力的文化企业通过资本市场进行直接融资。读者1981年4月创刊于甘肃兰州，经过多年发展《读者》已成为继美国《读者文摘》、《国家地理》和《时代周刊》之后世界发行量排名第四、亚洲第一的综合类期刊。[2]读者集团前身为甘肃人民出版社，其实际控制人为甘肃省人民政府，它是甘肃省最大的中小学教材发行单位，长年居甘肃省教材市场首位。在甘肃省委省政府的支持下，甘肃人民出版社改制组建为专业出版集团。2015年12月10日读者传媒在上海证券交易所上市，通过IPO直接融资。证券代码为“603999”，A股股本24000万股，发行后总股本2.4亿股，证券简称为“读者传媒”。本次发行股份数量为6，000万股。拟募集资金5.04亿元。
2016年读者传媒的5大股东
读者传媒的业务领域并不局限于出版领域，早在2010年5月，读者传媒就成立了子公司读者数码，推出了“读者”电纸书、“读者”手机及“读者”平板电脑。读者传媒从2011年开始涉足影视领域。2013年，读者传媒又斥资5000万元投拍了《武媚娘传奇》、《爱情万万岁》等四部电视剧。跨界投资扩展了企业的生存空间。
（三）提供各类政府补助，扶持文化企业发展
税收减免和政府补助是文化企业获得资金的主要方式。2010年我国九部委联合了《关于金融支持文化产业振兴和发展繁荣的指导意见》，为文化企业发展提供了政策保障。2014年甘肃省出台了《关于深入推进文化金融合作的实施意见》，支持文化企业发展。在2012～2014年，读者传媒收到各类政府补助分别为3514.68万、3236.7万和3356.22万元，这些补助分别占当年集团利润总额的9.25%、13.9%和12.07%。目前读者传媒出版的图书期刊、电子音像制品均享受50%～100%的增值税减免优惠。
三、加强文化企业融资的对策
（一）充分利用华夏文明传承创新区建设等平台，加强文化金融合作
金融是推动甘肃文化产业发展的原动力。近年来，为了支持文化产业发展国家层面出台了50多个文化产业发政策文件，甘肃省出台了《关于深入推进文化金融合作的实施意见》、《关于推进文化创意和设计服务与相关产业融合发展的实施意见》等。甘肃要充分利用华夏文明传承创新区、丝绸之路（敦煌）国际文化博览会、兰洽会、敦煌行・丝绸之路国际文化旅游节等重大节会战略平台，加强文化金融产业合作，搭建文化金融服务平台，打造符合自身特点的文化金融创新模式。
（二）拓宽文化企业的融资渠道
银行信货作为企业融资的主导渠道，对不同类型文化企业的发展具有重大意义。由于文化企业投资具有高风险高收益特点，建立专门服务于文化产业的银行十分必要。甘肃省建立了甘肃银行文化支行。2015年甘肃银行文化支行为省内48家优质文化企业、金融机构签约重点项目34个，贷款额度共计28.1亿元，授信额度共计301.5亿元。银行可以通过与政府、大型文化企业协调沟通，组织银团贷款，投资于文化产业园等重大项目建设上。
支持文化企业直接融资。扶持甘肃新华印刷集团有限责任公司、甘肃飞天传媒股份有限公司等在中小企业板、创业板上市。对于符合发债条件的文化企业，支持其运用企业债券、中期票据、短期融资券、非公开定向发行债务融资工具、公司债券等直接债务融资工具进行融资。
（三）加强对中小文化企业的信贷支持
充分发挥小额贷款公司小额、灵活、方便、快捷等特点，组建文化小额贷款公司支持中小型文化企业发展。探索建立适合甘肃省特点的中小文化企业联保贷款机制、银团贷款模式，成立甘肃省中小文化企业信用担保联盟;尝试无抵押贷款、品牌抵押贷款、知识产权抵押贷款等多种贷款方式，提升担保机构为中小企业提供融资担保服务的能力。商业银行可根据中小文化企业生产经营和资金运转特点，科学合理确定贷款期限，灵活多样确定还款方式。
（四）构建文化类无形资产流转评估体系
探索建立甘肃省文化产业专利权、商标权、著作权等无形资产评估、质押、登记、流转和托管制度，创造条件尽快成立甘肃文化产权交易所。高新技术产权交易机构要为文化产业的无形资产流转提供服务，为金融机构处置文化类无形资产提供保障。培育发展文化资产评估权威机构，建立文化资产评估技术参数体系，为金融业加强产品创新创造良好条件。[3]
参考文献
[1]唐凌.文化企业融资困境及对策研究[J].经营管理者，2012（17）：22-22.
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上海是一个具有几千年历史文明的大型城市，非物质文化遗产资源的蕴藏量极为丰富，它们主要表现在各种以民间口头文学艺术形态呈现的故事、传说、歌谣、曲艺、戏曲，各种以民间生产技艺与工艺美术形态呈现的雕刻、剪纸、绘画、塑艺、扎艺，以及各种以民间社会礼俗形态呈现的节庆、庙会、婚丧仪式等方面。自2004年以来，上海在我国政府加强非物质文化遗产保护工作的号召下，积极开展非物质文化遗产的普查与抢救工作，挖掘出了一大批具有鲜明地方特色与深厚文化内涵的非物质文化遗产资源，目前已有50多项被列为国家级非物质文化遗产代表作名录，100多项被列为市级非物质文化遗产代表作名录。大量的资源蕴藏，为当今上海非物质文化遗产的保护与保存奠定了坚实的基础，同时也为当今上海文化产业的开拓与创新创造了重要的条件。
综观上海非物质文化遗产资源的总体情况，主要呈现了如下几个特点：
一、历史悠久，积淀深厚。上海具有悠久的发展历史，上海西部的青浦地区，早在公元5－6千年前就有人居住。上海的老县城建立至今，也已有700多年的历史。这种悠久的区域发展历史，致使上海的非物质文化遗产积淀十分深厚，它们大致可分为明清以前――明清――近代三个阶段。在上海大量的非物质文化遗产资源中，有一部分早在明清以前就已形成，例如龙华庙会、乌泥泾棉纺技艺、青浦田山歌等。上海的龙华庙会大致形成于宋代以前。据史料记载，在唐代垂拱三年时龙华寺就具有一定的规模。到了元代，江南一带成为避乱的好去处之一，龙华寺的香火日盛，僧徒日众，庙会也逐渐兴盛。从明代开始，龙华寺成为江南地区的名山道场，位列台宗十刹之一，龙华庙会活动更是极为兴盛起来。明清两代，是上海非物质文化遗产产生最多的年代，此时期由于江南地区经济的快速发展和文化的日益繁荣，上海的民间文化得到前所未有的发展，一大批非物质文化遗产形式，如江南丝竹、昆曲、锣鼓书、顾绣、灯彩等都是在此段时期中形成产生的。1843年开埠以后，上海进入了一个快速城市化的时期，其文化形态也快速地由原来的城镇型向都市型转型。适应着这一时代特点，上海出现了一大批具有近代城市特点的非物质文化遗产形式，如码头号子、浦东说书、独脚戏、石库门生活习俗，以及木雕、竹刻、泥塑、扎艺等各种民间美术技艺和餐饮、首饰、制衣等各种手工技艺。
二、形式多样，多元并存。上海是一个多元文化并存的大都市，因此其非物质文化遗产形式上也体现了鲜明的形式多样，多元并存色彩。在上海大量的非物质文化遗产资源中，有相当一部分是农业文明与乡村文化的产物，如青浦田山歌、金山民间故事、豫园元宵灯会、徐汇龙华庙会、南汇锣鼓书、乌泥泾手工棉纺技艺、松江顾绣，以及各区都较为普及的丝竹清音、打莲湘等等。它们大都与古代农业生产方式与生活方式联系在一起，具有鲜明的农业文明色彩以及吴越文化共性。在上海大量的非物质文化遗产资源中，也有相当一部分是工商文明与都市文化的产物，如码头号子、石库门弄堂习俗、叫卖喊摊习俗、文明结婚、集团婚礼、游园娱乐习俗、滩簧戏、沪剧等。它们反映了上海作为一个大都市所具有的工商文明以及都市文化的特点，反映了生活在上海都市社会中民众群体的生活方式与文化心态。在上海大量的非物质文化遗产资源中，也有相当一部分是属于各种行业性的非物质文化遗产，如朵云轩木版水印技艺、老凤祥金银细金制作技艺、鲁庵印泥制作技艺、钱万隆酱油酿造工艺、海派旗袍制作技艺、南翔小笼馒头制作工艺等等，它们反映了上海作为一个工商业大都市发达的手工业经济，与上海都市行业门类众多，行业分工细密有极大关系，因此这类遗产也应该可以看作是上海非物质文化资源中一个颇具特色的门类。
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一、我国电力企业文化建设现状
从整体角度来讲，当前我国电力企业文化建设现状主要存在以下几种特点：
（一）低频率沟通特点
在电力企业文化建设工作中，领导层人员与员工之间的沟通频率相对较低。这种现象不仅影响了电力企业文化作用的发挥，员工的不理解使得其对企业文化构建工作的配合积极性发生显著下降。对此，电力企业文化建设的深化应该将沟通问题作为重要处理目标，以此保证员工对企业文化建设工作的积极配合[1]。
（二）传统企业文化要求注重性特点
这种特点是指，电力企业在构建自身企业文化的过程中，更加注重自身运营过程中常常出现的电力故障问题、电力污染问题等，而对员工发展等内容不够重视。基于这种特点，当前我国电力企业文化建设的全面性相对较低。
（三）企业文化内涵低程度认识特点
这种特点主要是针对电力企业的员工而言的。虽然电力企业为员工提供了较为适宜的企业文化，但员工对企业文化内涵的认识程度相对较低。员工对企业文化内涵的合理认识是保证企业文化发挥作用的基础，因此，电力企业文化建设深化工作需要对该方面特点加以重视[2]。
（四）市场特点低契合度特点
当前电力企业市场的特点是开放程度及竞争强度较高。而力企业原本的稳定性特点使得电力企业员工及企业文化建设都具有一定的“稳定意识”。在这种意识的作用下，电力企业员工通常会认为，即使他们不作为或工作中产生一些问题，仍然不会影响电力企业的稳固地位。从目前情况来看，这种不合理的观念已经成为阻碍电力企业发展，影响员工能力提升的主要因素。
二、深化我国电力企业文化建设问题
这里以国网河南清丰县供电公司为例，对深化我国电力企业文化建设问题进行分析：
（一）国网河南清丰县供电公司领导层人员意识深化方面
企业文化建设工作主要是由电力企业的领导层人员完成的。就国网河南清丰县供电公司而言，在实现企业文化深化构建目标之前，首先要加强领导层对企业文化构建重要性认识、企业文化构建内容认识等因素的深化。当领导层人员对上述因素有了合理认识，并充分了解自身运营特点及企业文化深化构建难度之后，会加强前期构建工作投入，形成长久化构建的正确发展目标。除了上述内容之外，领导层人员在深化企业文化建设工作的过程中，还应该注重保持与员工的合理沟通。例如，在开办某项文化活动之前，调查并参考员工的意见，加强员工对企业文化深化建设的融入。
（二）以人为本原则深化方面
企业文化深化构建的最终目的是通过员工工作能力的提升，促进自身良性发展目标的实现。从以往经验可知，企业文化的强制性应用不仅难以产生提升工作能力效果，还容易使得员工对电力企业产生不合理认知，间接影响电力企业的正常运营。对此，将以人为本原则应用在国网河南清丰县供电公司的企业文化深化建设中具有一定的必要性。在这种原则的影响下，员工会认为自身得到了充分的尊重，进而易于认可并接受企业文化的约束和优化调整[3]。
（三）学习型特点融入方面
就国网河南清丰县供电公司而言，学习型特点融入是提升市场竞争优势的重要途径。基于学习型特点的国网河南清丰县供电公司企业文化深化建设可以从定期开展拓展训练、电力知识专题讲座及继续教育机会多样化提供等方面入手。以拓展训练为例，在参与该活动的过程中，员工除了可以及时发现自身存在的不足并产生一定的学习需求之外，其在于其他员工因为同一任务共同努力的过程中，团队荣誉感和合作意识会得到良好培养。
（四）既有企业文化完善方面
为了保证国网河南清丰县供电公司的良性发展，其企业文化建设应该同时兼顾员工的实际工作以及员工合作意识、创新意识培养这两方面。其中，基于电力企业高风险性、安全事故多发特点的员工工作仍然将安全意识、责任意识培养和提升作为企业文化建设的重点；员工创新意识及合作意识培养向电力企业文化建设的融入，在提升企业文化构建完善水平的同时，还会产生促进和谐员工工作氛围的积极作用。
三、结论
从我国目前情况而言，电力企业文化建设工作中主要存在企业文化与市场环境契合度较低、领导层人员与员工沟通不足等问题。为了促进电力企业的良性发展，需要从既有企业文化完善、以人为本原则应用以及学习型特点融入等方面入手，保证电力企业文化建设的合理深化。
参考文献：
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（二）制定符合供电企业特点的企业文化价值标准
企业文化价值标准是确定企业文化基本形态的重要依据，因此，供电企业在文化建设过程中，要充分的结合供电企业的特点。我国供电企业的特点是服务性和社会效益性，作为国有企业，供电企业文化的基本基调应当是为人民服务，并且在当前电力市场竞争越来越激烈的情况下，供电企业的发展又呈现出注重企业形象建设、公益价值要求提高等特点，而这些都是供电企业建设文化的重要依据。因此，在制定供电企业文化的价值标准时，应当对供电行业的行业属性、供电企业的员工特点、供电市场需求变化等多种因素，制定出符合供电企业特点的文化价值标准。换句话说，供电企业应当建立符合自身实际的企业文化价值标准。符合实际的企业文化价值标准是供电企业彰显优秀企业精神面貌的重要体现，也是提高企业员工工作效率、强化企业文化员工认可度的重要基础。
（三）提高供电企业员工的企业文化建设意识
供电企业的员工是企业文化建设的主体，而员工的企业文化建设意识则是有效开展企业文化建设、提高企业凝聚力的基础和观念。因此，要想成功有效的建立企业文化，必须提高供电企业员工的企业文化建设意识。强化员工意识的主要方式有两种。一种是加大企业文化建设的宣传教育力度，要让员工认识到企业文化建设的重要意义，以及企业文化建设对自身职业生涯发展的重要意义，提高员工建设企业文化的积极性和主动性。另一种是，从企业领导文化角度提高员工企业文化建设意识，供电企业领导个人的精神文化层面和职业道德素质表现能够对员工产生极为重要的影响，采取以身作则、以身示范的方式能够有效地感染企业员工，对企业员工的工作态度转变、工作效率提高和工作方式创新等都能够产生积极的影响，有利于企业文化建设不断推进。
（四）设计丰富多彩的企业文化活动
供电企业员工的工作比较辛苦，尤其是供电企业的基层员工，不仅要保证生产安全，而且还要想办法提高工作效率。而丰富多彩的企业文化活动能够放松员工的心情、调整员工的工作状态，对工作效率的提高和企业文化建设的推进都具有十分重要的意义。需要注意的是，企业在设计文化活动的时候，不能一味的强调文化建设和精神文化，要将娱乐与教育紧密的结合在一起，通过丰富多彩的文化活动来体现和丰富企业文化的内涵。
