引论：我们为您整理了13篇财务人员工作特点范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
财务人员作为一个特殊的群体，既有求真务实、严谨踏实的一面，又有思想保守、创新能力不足的一面，其突出弱势如下：
安于现状。由于位置相对重要，财务人员在一个组织中往往拥有受人尊重的地位和较高的薪水。同时，多数财务人员的性格特点是追求稳定，对生活较易满足。即使组织出现经营不佳的状况，他们也缺乏忧患意识，认为事不关已，漠然视之，建言献策的热情不高。
业务素质停滞不前。现代的财务工作已由原来单一核算变为逐渐复杂的资本运作和资金合理调配，对财务人员的业务能力要求也越来越高。而许多财务人员的工作仅拘泥于简单的会计记账、核算，对现代财务管理理论及会计核算方法、企业运营管理理念既不熟悉，也不积极学习，知识更新不及时，缺少战略意识和从战略角度考虑业务工作的能力，难以适应组织快速发展的要求。
缺乏服务意识。财务部门是各个组织日常运行的“加油站”，日常的费用开支都要经过财务人员把关审验，财务部门控制着组织的经济命脉。有的财务部门门难进、脸难看、事难办，财务人员容易摆不正自己的位置，认为自己可以决定组织使用资金的速度，过分看重自己岗位上的权利而缺少责任意识，造成服务观念淡薄，服务质量落后。
发展空间狭窄。财务人员同时具备管理人员和专业技术人员的双重属性，经常会有是将其划入专业技术人员还是行政管理人员的争论。而财务岗位的人员又未必清楚自己真正适合划入到哪一系列中更利于个人成长，因而他们容易浪费职业发展中的宝贵时间。
科学规划财务人员职涯
结合员工职涯管理的特点，财务人员职涯规划应包括职业通道管理、员工职涯设计、能力开发、检查评估和反馈修正等方面。
搭建职业发展通道。根据组织发展目标和人员匹配情况，建立若干员工职业发展通道（即职系），比如包括财务管理、财务技术、服务保障等不同类别，使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径，避免所有人都拥挤在管理这条单一的跑道上。组织应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系，给予员工不断上升的机会。
辅导员工规划职涯。可以让财务人员的直线经理或资深人员成为其职业规划的辅导人，人力资源部门同时给予必要的辅导支持，帮助处于不同发展阶段的财务人员考虑职涯发展设计。比如，新财务人员进入组织后，辅导人与其结成“对子”，不仅可以帮助新员工尽快适应和融入组织，同时便于观察新员工的特点，在其试用期结束后，与其就个人职业发展进行交流，帮新员工进行职涯设计。有条件的组织，还可以使用财务测评工具对员工个人特长、技能评估和职业倾向进行综合评价。以此来帮助财务人员根据自身的情况，如个人背景、职业兴趣、资质、技能等明确职业发展意向，设立未来职业目标，制订发展计划表。
加强专业能力开发。结合职业发展目标为财务人员提供能力开发的条件，具体措施应该包括财务专业培训、工作实践和业务指导等。通过提供包括在职、脱产等各种形式的有针对性的财务类别或管理类别等相关培训，鼓励员工提升专业技能，以满足不断变化的外部市场环境的需要。
做好检查评估。应定期对财务人员职涯管理制度的执行情况进行检查，同时对员工进行专业能力、绩效的评估，考量能力开发后的效果，分析员工是否达到或超出目前所在岗位的资格要求，距离下一步职业目标有多远，为其发展提供调整依据。
持续反馈修正。在阶段性的检查评估结束后，向财务人员反馈评估结果，根据评估结果，帮助他们分析发展过程中的问题和差距，并提出改进措施或者建议，以便更好地调整未来发展目标和努力方向。
让职涯管理落地生根
第一，有效设计职业发展通道，帮助员工树立发展意识。作为组织首要的任务是为财务人员设计出合理的职业发展通道，使他们不再拘泥于一种发展模式，让财务人员可以按自身情况，多样化地选择职业发展路径。通常，财务人员职涯有三种发展模式可供选择：一是纵向发展，即财务人员从助理会计师、会计师、高级会计师、教授级高级会计师或注册会计师、国际注册会计师（主要有ACCA与CPA两种）的通道逐步晋升的专业发展道路。二是横向发展，即财务人员在具备一定的会计知识、技能之后转向管理岗位的发展。三是进入其他领域发展，即财务人员既不走专业化道路，也不走管理化道路，而是进入其他领域选择适合自己的职涯发展道路，比如转岗做营销、市场工作等。
通过几条职业通道的阶梯式开发，让财务人员真正实现了行政、技术多通道的自由、交叉发展，从而有利于盘活组织的人力资源。
篇2
一、新入职财务人员职业道德和敬业精神的培养
第一，要有管理者的意识。当遇到自己不熟悉或未处理过的经济业务时，财务人员不能把自己当作一个简单的记账员，而是一个单位管理者的身份，通过请教、查询、思考，从财务专业的角度提交领导比较处理方案，目标是不违法的情况下保证单位利益最大化。
第二，要有对经济业务督促办理的意识。财务人员要关注经济业务的终结点，遇到中途换人或手续不全的经济业务，财务人员必须将督促催办作为自己的责任，一铲到底，从根本上杜绝呆死账的发生。
第三，要有对账表数据进行核实的意识。财务人员要对自己报出的报表负责，会计的最终结果是财务报告，报表又是报告的主要组成部分。因而财务人员对于财务报表，必须做到清楚明了，报表不仅要报送及时、而且要真实、准确。现阶段大部分企业实现会计电算化，会计期末财务系统会自动生成报表，但自动生成的报表是否能真实、准确地反应单位的财务状况及经营成果，需要财务人员人为地去判断和核实。新入职财务人员一定杜绝拿什么票记什么账，不管不看报表是否正确就上报的行为。会计要培养通过报表，发现经济业务处理正确与否的能力。
第四，要有对任职期内财务事项处理负责的意识。财务人员要对自己经手的经济业务账务处理负责，轮岗或调离岗位时，要认真办理移交手续，对于未完经济业务，要标明原因，提示后任会计未处理完的客观原因、需后任配合完成的补办手续、应催办当事人名单等等，同时将任职期内相关文档资料（或电子档案）移交，保证后任会计顺利接手工作。
第五，要有对已接管账务核实清理的意识。财务人员接交新工作时，要全面清理接交的账务，对于自己不明白的事项或经济业务，要及时与前任会计进行沟通或通过查阅以前账簿、凭证、合同等方式掌握实际情况，提交处理意见。
第六，要养成有始有终，过程中回报的工作习惯。接收任务就必须按时完成，有始必有终，过程中回报工作进度及遇到的难题，对于确实无法完成的任务，及时提请领导不能胜任的主客观原因，便于领导统筹安排，以免自身行为耽误单位或部门重要工作。
第七，要有团队协作精神。新入职财务人员要树立为以下意识：既要贯彻领导决策，又要保持独立思考，这样才是真正帮领导；既要优化职责分工，又要保持互利互助，这样才能增强团队执行力；既要树立服务意识，又要保持有效沟通，这样才能增强团队亲和力，营造“像战友一样去工作，像家人一样去生活，像朋友一样去交流，像兄长一样去奋斗”的团结协作的高效团队！
二、新入职财务人员知识结构、业务技能及再学习能力的培养
第一，熟悉财务基本技能。作为一个财务人员，需要掌握的最基本技能有：支票的填列、票据的管理、原始凭证的审核、粘贴、记账凭证的填制、经济业务所需附的财务手续、凭证的装订、账簿的打印等等。这些基本技能可以通过看、问、讲、观的方式进行培训。如：新员工翻看公司近一年的会计凭证，提交问题，老员工进行解答；公司老员工区分业务性质，对自己最熟悉和擅长的业务给新员工讲解，讲解中突出本单位相关内控制度、业务处理流程、账务处理思路及规范等，让新员工尽快了解本公司涉及的基本经济业务；选择基础工作好、业务相对全的单位或项目，带领新员工进行取经学习。
第二，熟悉本行业、本单位涉税知识。对于新入职员工，单位应组织一次行业涉税知识培训，让他们熟悉本行业、本单位涉税问题，自始就树立为企业的安全、发展提供参谋，在税法允许的范围内进行合理避税的意识。以后税法相关知识、规定和税务筹划技巧的培养，可以通过网络查询、专家讲授、专业合作、研讨会等方式进行。当然，随着公司经济模式的不断创新，财务部门必须将新老财务人员涉税知识结构的更新和强化永久纳入单位年度培训计划，同时作为考核财务人员的关键内容之一。
第三，熟悉涉新业务财务核算模式及相关税务处理。对于新入职财务人员，培训特殊业务内部核算规定，让他们了解业务背景及核算模式的选择理由。随着业务的发展壮大，财务人员会碰到新的经济业务，有些经济业务相关财务核算或税务处理国家并没有明确的规定。这时财务部一方面要组织财务人员进行研讨，出台可选方案。另一方面应组织相关的法律、税务、业务专家，组成专家团队，针对本单位的实际经济业务特点及所提方案进一步研讨，确定适合自己企业业务特点又不违背法律规定的核算模式及税务处理建议，以单位内部制度的形式下发并对新老员工进行培训，形成本单位涉新业务统一核算模式。
第四，了解规避审计常见问题及处理方案。对于新入职财务人员，单位应针对历史上各类审计提出的问题、案例以及应对措施等进行培训，让新员工认识到过程中就应重视和规避审计可能碰到问题的重要性。财务人员未来会面对各种各样的审计，接受审计、虚心整改、总结经验、合理规避审计常见问题是财务人员成长的必经途径。
第五，了解单位账务系统、相关管理报表及财务报表。对于新入职财务人员，要对单位账务系统中建账要求、建账时需注意及考虑的事项、结账前注意事项、报表公式的定义、报表间勾稽关系、报表审核和查询、核算不规范对报表取数的影响、报表分析等作系统的培训，让他们了解规范核算的重要性和必要性，养成良好的核算习惯。
篇3
1财务人员绩效考核的意义
财务部门是企业中一个非常重要的职能部门。财务管理涉及企业生产、经营、管理的各个环节，是一切管理活动的基础，是联系企业管理活动的纽带。从一定意义上说，财务管理是整个企业管理的核心。有效的财务人员人力资源管理，能确保财务信息的可信度，保证财务监督工作的有效性，提高财务管理工作的质量，使财务工作取得更高的业绩，从而更加有效的发挥企业其他资源的作用，帮助企业尽可能地形成决策最优化，进而优化资本结构，提高生产要素的配置能力，增强企业整体竞争力，完成企业战略目标，最终实现企业自身价值和利润最大化，为社会创造更多价值和财富。
2财务人员绩效考核实务中存在的问题
面临激烈的国内国际市场竞争，加强了对企业管理的重视，并出台了一系列包括企业员工绩效管理的措施。这在一定程度上提高了企业员工的绩效水平。然而，由于财务人员的绩效管理在实际操作中难以量化，像前面描述的许多企业一样，财务人员绩效管理实际上也处于一种令人堪忧的境地。没有具体的财务人员绩效管理方案，很大一部分财务人员不了解如何定位自己的岗位绩效，更不用说将自己的个人工作绩效与企业战略目标结合。在进行绩效管理前，财务人员绩效水平整体不高，财务部门效率低下，财务信息失真，决策支持力度不够，对整个企业管理的帮助有限，不利于的稳定和发展。
2.1财务人员绩效管理受重视程度低
对财务管理工作的重视不够，没有充分认识到财务管理的功能及其在企业管理中的重要作用。现代企业管理重视企业的长远发展，因此会更加注重企业人力资源的管理和开发。而绩效管理作为企业人力资源管理的核心就应当受到重视。在之前的发展中没有深刻认识到财务活动在企业管理的计划、组织、协调、控制等关键环节所起的重要作用，因此也就没有做到对财务人员绩效管理的重视。
2.2财务人员绩效管理缺乏目标性
由于对财务人员的绩效管理工作重视程度低，相应的绩效评价体系不完善，造成财务人员普遍缺乏工作积极性。财务人员不能感觉自己被公司重视，相应的也就不去关心企业的战略目标。据统计，财务部门人员中了解公司战略目标，并能以公司战略目标指导自我工作的人员只占很小一部分。
2.3财务人员绩效管理缺乏客观、准确的评价体系
客观准确地对财务人员绩效进行评价是财务人员绩效管理的前提。财务人员不像生产、销售人员，其劳动成果是无形的产品或价值，很多时候不容易用客观、量化的指标来评价其绩效。财务人员绩效的特性导致当前很多企业一样缺乏客观、准确地评价体系。另一方面，财务工作的团体性、合作性特点也造成了企业财务人员绩效的不易准确评估。可以说，由于上述原因，在财务人员绩效指标的设计、应用、考评标准的设定及具体绩效评价实施等所有过程中都存在着诸多问题，导致财务人员绩效管理缺乏客观、准确评价。从而也就无法客观衡量和反映财务人员绩效的真实情况。
2.4财务人员绩效考评缺乏全面性、完整性
财务人员绩效考评机制目前主要侧重于对员工完成工作量的评估，缺乏对工作过程的行为分析。首先财务人员绩效是个多维度符合变量，包括德、能、绩、行等方面。现实操作中，由于操作的困难性，企业过于注重对“成果（绩）”的考核，而忽视了财务人员“能力（能）”、“行为（行）”和“品德（德）”的考评。另一方面，企业的财务工作除了传统的会计核算、记账、报表、资金管理、资产管理、财务分析与评价等内容外，还包括成本规划与成本控制、内部结算、全面预算管理等内容。当前针对财务人员绩效的评价显然不够全面。
2.5财务人员绩效管理缺乏有效沟通
对财务人员的绩效管理过程中缺乏必要有效的沟通。绩效管理前期设立绩效目标时，宣传工作不到位，没有依据公司战略与财务人员进行讨论和沟通，而是比较武断的自上而下设立绩效目标，绩效管理变成了纯粹单方面考核，极大挫伤了员工积极性；中期绩效实施过程中，也没有与财务人员进行积极有效的沟通，没有对员工绩效管理进行辅导培训，财务人员不了解自己绩效的具体情况，无法提高自身绩效水平；后期绩效考核完成后，管理者与财务人员也缺乏必要的沟通，不能形成有效反馈，财务人员也就无从改进自己的绩效。
2.6财务人员绩效管理缺乏有效激励
有效的绩效激励机制是绩效管理的一个关键环节。财务人员延续了国有企业的“优良传统”，没有将绩效考核的结果运用于员工的奖励和异迁，绝大多数财务人员的激励都是凭借资历、年限，而非工作绩效。这造成了财务人员“混、吃、等、熬”现象尤为突出。
2.7财务人员绩效管理缺乏有效培训
一直重视企业员工的再教育。有关财务人员的培训也非常多。然而，这些培训大部分缺乏必要的针对性。从实际情况看，公司为财务人员培训耗费了大量的人力、物力、财力和时间成本，财务人员也参加了非常多的培训和学习，但这些培训却并未对员工绩效的提高有很大改善。究其原因就是对财务人员的这些培训没有考虑本单位财务人员的个人需求，没有依照财务人员绩效考核结果的需求提供培训。
3展望
当前，有关绩效管理的研究并不少，但对财务人员这一特殊群体的绩效管理研究却不多见。如何将绩效管理理论和方法应用到企业财务人员的身上并且取得良好的效果，还需要进一步研究和实践。这正是本文研究的出发点。
篇4
1.财务管理人员素质的高低直接关系到财务管理水平的高低。企业员工素质和信息技术的稳步提升进行信息技术的管理应用，必须使员工能够进行深层次的改革，改革包括技术方面和个人素质方面，进而保障进行新型的信息技术的运用时，能有良好的发展进步。在技术创新实践中，相关领导要做好员工的素质培训，完善员工的工作素质，进而保障企业的稳定发展。提升员工的综合素质，有利于员工解决工作中的实际问题，能够承担起相应的责任，提升财务管理工作的效率，保障公司稳定快速发展。2.做好财务人员素质培训，有利于提升财务管理水平。二十一世纪是经济全球化的实际，企业不分国界，目前在国内的企业市场中外资企业占了很大一部分，这些外资企业的有很强的竞争力，在财务管理等方面的较为先进。在这种竞争激励的背景下，做好企业财务人员的素质培训工作，有利于提升企业的经济效益，提升竞争力，改善企业形象，不断缩小与外资企业之间的差距。在实行有效的财务管理的同时，可以分析税收变化情况，了解国家调控政策，进而把握企业的发展方向。
三、财务管理水平影响企业的健康发展
1.财务管理内容方面。财务管理通常包括公司所有的财务收支管理，是公司的一个综合财务系统，对企业的资金动向的全面管控。观察当下企业的管理特点，通过对企业生产成本和收益的对比，就能有效的掌握企业的财政收支情况，有效的控制企业的生产成本，降低负债风险，为企业的决策提供科学有效的参考数据。2.经济管理方面。企业要想稳定经营发展，需要对企业所处的环境，以及目前国内外的经济市场进行科学分析。在企业发展中，必须严格以与客户签订的合同为生产标准进行，相关的数据、凭证、票据的必须做好严格的管控，将生产成本与经济利益做好比较，及时的查找出企业生产经营中存在的问题。如果出现了大量的企业亏损，将会导致企业资金链断裂，所以必须做好前期的经济管控工作，让企业的经验发展稳步向前，跟国家的经济政策协调发展。3.经济结算方面。在进行经济结算时，需要做好经营预测和企业发展中出现的问题做详细分析，将经营收入进行有效分摊，在分摊的过程中，可以参照合同进行，也可以参照股东所占的比重进行。要把握好结算重点，对比好预期目标和经营收入，找出企业在生产经营中存在的问题，找出企业资金周转过程中出现的问题，进而有利于结算的科学准确。4.成本核算管理方面。在计算生产成本时，需要将产品在生产过程中会涉及到的全部费用的进行有效的计算，其中，对生产资料，人工成本，相关的技术成本等重点领域要做好详细的检查，结合会计凭证的相关数据，做好全面的核对工作，将预期成本投资与实际成本进行对照，找出其中的漏洞，以及存在的问题，做好相关问题的排查和监督，在进行清查财产时，需要做好两方面的工作，一方面是固定财产，另一方面是流动性财产，将在生产过程中出现磨损的情况进行有效的核算，同时还要突出流动财产的相关问题，让所有的资产的得到详细清查，最后将资产和企业生产经营情况进行对比，进而找出企业在发展过程中存在的问题，做好企业经济经营模式的改革。
四、提升财务人员素质需要把握的问题
要想让财务管理工作发挥应有的作用，那么，就必须提升财务管理人员的素质，只有这样才能提升财务管理水平。具体可以从以下几点展开。1.加强财务管理人才培养。(1)加强财务管理人员的素质培养，提升财务人员的思想素质、管理技术，使员工在财务管理过程中，能够顺利的应对工作，保障企业又好又快发展；（2）做好财务人员素质培训的同时，加强内部管理环境建设，规范管理人员的工作程序，让其按照规定工作，在平时的财务工作中，做好相关的考评工作，不管是思想方面还是工作方面的纳入考核范围，使企业稳定发展。2.做好人力资源管理、提升财务人员素质。对于一个现代企业来说，人力资源资源管理十分重要，在进行员工考核时，做好财务人员的综合能力提升工作，使财务工作者在工作中更加努力认真，对企业发展中的重要财务领域进行严格的分析，做好各数据与产品交易的监督管理工作，及时发现其中的问题，做好相应的处理，在企业的长期生产发展中，力争完善财务管理工作，使财务管理对企业发展的作用得以有效体现。在进行产品生产预算、决算时，对其中的重要领域要做好详细研究，让其始终在正确的轨道上，并且将财务管理工作不断的进行创新。3.建立有效的体制。在建立财务体制时，需要将先进的政治思想灌输到企业财务人心心中，让财务人员认识到财务工作在企业发展中的重要性，让财务人员逐步建立起正确的人生观和价值观，使企业员工更加团结，在工作中做好相互帮助、相互监督，共同为企业的发展付出努力。领导在对企业进行财务决策的过程中，对于重大的财务问题，要及时追究相关财务人员的责任，保障财务工作的顺利开展。
篇5
3、及时解决财务人员工作遇到的困难。定期进行小组讨论、学习企业会计制度，大家互相交流心得，熟悉各岗位的工作流程，把问题摆在桌面上。针对工作存在的困难和问题，共同协商，寻找解决办法，营造良好的工作氛围。
加强财务培训，严格执行财务管理制度，做好财务基础工作
1、认真分析各月份公司实际开支情况，对每月每张会计凭证进行了认真的审核，保证会计基础工作的规范化，针对公司人员流动大，招聘人员多的特点，建立员工签字笔迹样本，杜绝财务漏洞；
篇6
（一）提高认识，注重财会队伍文化建设
一是要充分认识财务工作的强度，高度重视，加大力度做好人文关怀，让财务人员体会到公司温暖，切实增强归属感。二是在公司制度允许的范围内尽可能提高财务人员待遇和物质“补偿”，努力改善财务人员生活条件，使财务人员真切体会到公司发展与个人利益的紧密结合和息息相关。三是丰富财务人员精神生活，多组织联谊、健身等活动，加强沟通交流，增强同事之间的友谊与联系，推动队伍精诚团结、拼搏向上。四是加强对新员工的爱护。在工作中充分考虑新员工的实际情况，多加帮助，多做肯定，减少其情绪波动或心理落差，使新员工能够感受到公司财务大家庭的关爱，更愿意留在公司工作。五是注重公司财会队伍文化建设。要建设有自身特色的会计文化，企业会计文化是企业文化的重要组成部分，是企业在长期生产经营活动中形成的，为企业会计人员普遍接受并共同遵循的价值观念和行为规范。因此，通过文化宣传引导与潜移默化教育，使广大财务人员开阔视野、感同身受，较好调整工作状态，极大提高队伍向心力、凝聚力和向上活力。
（二）加强工作激励，稳定财会队伍
一是要改善财务人员的提升途径，努力为广大财务人员提供更多的发展机会，不断激励员工积极进取。二是注重财务队伍专业技能的培训与非专业技能知识的培养。一方面有计划地提高财务人员的专业知识，加强培训；另一方面是加强信息意识、工作方法等课外知识的培训，使财务人员能够得到较为全面的发展。三是加强工作激励。在公司制度允许的范围内制定一系列激励措施，提高财务人员工作热情与工作积极性。四是针对青海保险业面临的财会人才青黄不接问题，立足当前，着眼长远，就如何“大胆使用”、“大量引进”和“大力培养”，研究制定具体计划和实施办法，用好和留住人才。五是确定财会队伍建设阶段目标，努力把青海分公司财会队伍建设成为系统内专业、进取、团结、高效、稳定的一流财会团队。
（三）建立健全财会人员评价机制
一是结合人员实际，进行分类考评。财务部门是一个有机的统一体。人员虽然职能单一，但也有岗位分工、职责权限的差别，各岗位、各要素分工协作、各司其职，才能实现财务会计目标。由于人员年龄、风格、知识层次、能力水平等存在差别，一定程度上形成低效率。所以，相关考核机制的建立，要考虑到这些差异，即对财会人员进行分类考评，分别为不同类别人员制定不同的岗位职责，确立相应的任职资格条件和量化考核标准。同时，依据工作的性质、复杂性、难易程度等确定不同的权重系数，对打分进行折算。这样既能使同一类别人员的考核分数纵向可比，又能使不同类别会计人员的考核分数横向可比。同时，依据成绩兑现奖惩，综合表现能上能下，切实形成“看谁更努力、看谁更出色”的良好比超氛围。二是注重人员有序流动，为财会骨干提供发展空间。通过制定标准、分类考评，注重理论及实践能力考核、量化打分等工作，在公开、公平、公正原则指导下，形成每个财会人员的综合考评结果。公司的主管领导层及人力资源管理部门应从公司的人力资源政策方面构建有效的激励机制，对每一位财会人员的综合考核评价结果进行分析，给出一个客观评价，从中及时发现可造之材。可以考虑将特别优秀的业务骨干纳入到公司后备干部培养工作中，给予信任，适当压担子，为财会人员的成长进步提供发展空间。同时，公司要从工作需要出发，部分或全部进行岗位轮换，通过交流使财会人员既了解公司所有财务业务流程，又促使员工成为多面手。公司要以人为本，考虑有些特殊岗位对财会人员的身体状况、年龄限制及财会人员的特殊困难，构造有序、动态的岗位交流机制、人员分流机制，以确保财会队伍的活力和战斗力。
篇7
证券公司；财务；绩效考核；高效
一、引言
伴随着经济全球化和网络信息化的迅猛发展，证券行业的竞争也明显加剧，要想在激烈的竞争环境下立于不败之地，不仅需要提高利润，更需要优化管理，提升效能，以低成本创造出最大效益。证券公司掌握大量资源，而财务人员掌控证券公司的营运资金，其重要地位不言而喻。财务人员是否忠于职守，是否积极投入工作，对证券公司的发展前景起到重大影响。绩效考核是证券公司实现对财务人员高效管理的有效途径。
二、证券公司中的财务人员的基本定位
财务管理基本职能包括财务分析、财务预测、财务决策、财务计划、资金管理等。互联网金融的迅猛发展，对新时期财务工作提出了更高要求，从定位于公司中后台逐步向前台延伸。会计职能也从传统的“信息处理和提供”转向“信息的分析使用和辅助决策”，从“事后算账”转向“事前预测、事中控制”。从基于静态预算进行反馈、控制和评价的机械体系，转向根据环境变化，进行滚动预测和计划，提供实时决策支持、柔性优化资源、持续改进绩效的有机体系。财务部按不同职能设置相应的组织架构，一般包括资金管理，计划与税务统筹，会计核算等。如何在会计岗位设置、会计人员定位等方面作出合理安排，让财务人员人尽其才，人尽其用，充分发挥管理会计职能，制定出高效的绩效考核制度是关键。
三、证券公司财务人员绩效考核的现状分析
（一）证券公司的短视证券公司考核财务人员的各项制度模棱两可，缺乏科学合理完整的理论系统指导。例如职能部门工作无法量化，没有有效且易于操作的考核办法。数据太细太多，工作量大，花费大量的人力物力，最终还很难达到考核目标。证券公司财务人员绩效考核只注重现阶段短时期的效益，而忽略公司的长期发展。侧重人事和薪资制度方面，不能立足全局，全面考评员工，存在不公正现象，不利于员工的长期发展。
（二）沟通反馈机制不完善一方面，大多公司的考评机制是自上而下的，缺乏员工向上反馈的途径和渠道。同时员工之间以及员工和管理者之间缺乏及时有效的沟通，容易造成误解，最后打击员工的工作积极性，影响企业效益的提高。另一方面，沟通不畅难以推动团队建设和发展，优劣差别容易伤害一部分绩效不好成员的自尊心，使绩效好的更好，绩效差的更差，造成两极分化。最后，绩效考核人员素质低下，存在个人主观意识，加入私人感情，，致使评估结果掺入水分，引发不良竞争。
四、证券公司财务人员绩效考核的优化方案
绩效考核的最重要的目的是激励员工，确保他们按照企业的目标高效率地进行工作。激励员工可以采用多种方法，比如，职业保障、物质激励、制定自我实现目标以及制定企业或企业小组的发展目标。绩效评估机制应当反映出企业的价值观和信念，发现能力差距和业绩差距，并为奖励水平提供相关信息。可以从以下几个方面进行完善：
（一）建立多个目标，多种计量标准的员工评价体系通过对工作效果，目标的实现程度，达成效果几个要素进行全面评价，按年度、季度、月度、天量化工作目标，建立绩效考核信息系统，实现绩效考核信息化、智能化。
（二）定性与定量相结合从基础核算工作，财务管理工作，预算管理，会计档案管理，工作责任心，工作能力，工作创新，团队合作，合规与风险几方面制定详细KPI指标，并赋予不同权重。
（三）360度考评对同部门民主评议、所核算营业部，所属分公司，相关内审部门考核打分给予一定权重。
（四）绩效考评重在提高工作效率和效果，不仅需要找到相同岗位的共同性，也要兼顾个性化，要避免形式化和官僚化。
五、绩效运用
良好的绩效考核能实现以下目标：第一，使财务人员为企业和部门目标价值观和目标而努力；第二，吸引足够的有潜力成为出色工作者的年轻就业者；第三，激励有才能的人员实现更高的绩效水平，并激发其对企业的忠诚度；第四，创造企业文化，使人才能在这种文化中得到培育并施展才华，组建出金牌团队。具体运用如下：第一，作为员工等级评定的依据，根据员工总体绩效进行员工等级评定，连续两年获得优秀可晋升职级，连续排名靠后的，予以降职、降级或辞退。第二，按员工的性格特点和特长安排岗位，比如将员工分为技术或功能型、管理型、创造型、自主与独立型、安全型等，做到扬长避短又最大限度地调动工作积极性。第三，实现财务人员长期和可持续发展。通过组建创新型团队和学习型组织不断提升业务技能和专业水平，打造既有执行力具创造力的财务队伍。
六、总结
科学的绩效管理能恰当避免管理的疏漏，又能激发员工的工作积极性，保持公司各个部门的高效运转。但是绩效管理自身也存在很多局限性，存在很多不尽人意的地方，需要管理者结合时代要求，在工作中不断修正和完善，寻求平衡点，找到最佳方案，为证券公司财务人员的绩效管理提供创新高效服务,实现公司最大价值。
参考文献
篇8
（一）客观公正与公开透明的原则 绩效考核的目的是为了推动和激励员工的工作热情和创新精神，因此考核制度、考核内容和标准、考核过程、考核结果必须客观公正、公开透明，只有每位参与考核的人员都了解考核规则，认识到规则的一视同仁，才能使大家对绩效考核工作产生信任感。只有做到考核过程对每位参与考核的人员都公开透明，才能真诚发挥考核的激励作用。
（二）尊重规律与以人为本的原则 绩效考核体系的评价指标必须符合绩效管理的客观规律，具有严谨、精确、全面、逻辑性强等特点，评价指标应当全面，评价方式应当多元。同时要坚持以人为本，体现尊重人、解放人、依靠人和为了人的理念，要明确绩效考核的最终目的是调动员工的工作积极性，不断提升工作质量和服务水平。因此绩效考核体系的建立要借鉴世界先进考核方法，同时结合本部门工作实际，制定具有自己特色的绩效考核体系。
（三）理念态度与能力业绩并重的原则 理念态度和能力业绩是完成岗位工作必不可少的两个方面。理念态度是“德”，只有了解学校和处室的核心理念、端正岗位职业态度，才能在工作中积极主动，把握工作的重心和方向；能力业绩是“能”，只有具备过硬的业务素质能力，才能在工作中得以胜任，不断提升工作质量和水平。因此，绩效考核体系必须兼顾对财务人员的“德”、“能”的考察。
（四）突出关键绩效与简便易行的原则 每个人在岗位上的工作是个动态、复杂、全面的过程，要全面无缺失地考核每一个人，是一种复杂且不具操作性的理想状态。因此，绩效考核体系要突出关键绩效，通过对各项工作的关键参数进行设置、取样和分析，使考核点成为衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，只有这样才能使考核简便易行且具有公众说服力，不至于流于形式。
（五）主观测评与客观测评相结合的原则 客观测评具有材料佐证、说服力强的特点，但很多工作和贡献具有隐性特点，无法提供清晰翔实的佐证材料，因此考核体系的建立要采取主观测评和客观测评相结合的方式。既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。
二、高校财务人员绩效考核体系考核方法
高校根据高校财务人员的工作实际，借鉴国际上先进的KPI和360度等绩效考核方法，突出目标、项目、过程、绩效、创新和贡献导向，推进基于质量目标的绩效考核体系。
（一）KPI绩效考核法 KPI绩效考核称为关键绩效指标法，它将绩效评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，将员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性（Measurable）、可达性（Attainable）、相关性（Relevant）、时限性（Time-based）。以此实现了考核的可操作性、可计量性和准确性。
（二）360度绩效考核法 360度绩效考核称为全视角考核法，它是由被考核人的上级、同级、下级、本人或考核专家担任考核者，从各个角度对被考核者进行全方位评价的一种绩效考核方法。考核的内容涉及到被考核人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面，考核结束后，通过预先制定的反馈程序，将整理出的考核结果反馈给本人，从而达到改变行为，提高被考核人工作绩效的目的。以此实现考核的客观性和全面性。
三、高校财务人员绩效考核体系的考核内容
高校绩效考核体系内容包括“目标指向”、“态度能力”、“工作绩效”、“民主测评”和“创新贡献”五个一级指标。具体见图1。
图1
（一）目标指向 主要观测财务人员的工作事先有无计划、事中执行情况及事后总结反馈。工作计划要求任务明确、落实到人、任务起点终点明确或按周按月分解；工作执行要求工作计划执行好，按时执行率达100%，目标实现率达100%，工作计划如有调整，须理由充分、及时；工作总结要求认真总结全年工作，特别注意好的工作方法、存在的问题及问题改进思路的总结提炼。通过“目标指向”指标督促财务人员形成“事必预、言必行、行必果”的工作方式。
（二）态度能力 主要观测财务人员对学校及处室工作理念的理解、团队合作能力及是否具备岗位所需的专业技能。工作理念要求财务人员熟知学校和处室的发展思路、制度规范、行为准则等；工作态度要求财务人员对待工作摆正态度，用热情服务于师生，用严谨立足于岗位，注重团队的合作；工作能力则针对当今高校财务现代化和偏重管理的发展，要求财务人员与时俱进、坚持学习。通过“态度能力”指标督促财务人员树立良好的职业道德和职业素养，不断提升工作能力。
（三）工作绩效 工作绩效是绩效考核体系的重点，从“公共指标”、“业务指标”和“高水平指标”三个层面全方位考核财务人员全年工作的纪律性、质量性和层次性。“公共指标”主要考核财务人员工作出勤情况、参加会议活动情况、工作纪律和能效、资产、档案、网络管理情况及“节约校园建设”和“师德师风建设”等方面；“业务指标”则紧紧与岗位职责相挂钩，针对每个岗位的每项职责都一一对应考核点，全面考核岗位工作完成率和完成质量；“高水平指标”是针对高校财务人员设立的科研观测点，主要包括、科研课题、社会声誉及表扬表彰等方面；通过“工作绩效”指标可以较为全面的观测财务人员全年的实际工作情况，强化工作责任，激发工作热情。
（四）民主测评 民主测评是整个绩效考核体系中唯一的主观指标，分为“领导评议”、“群众评议”和“服务对象评议”三部分。部门领导是被考核者的直接上级，对被考核者承担着直接的领导、管理与监督职责，对被考核者是否完成了工作任务，是否达到预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解；同事则是与被考核者朝夕相处的人，他们观察最深入、了解最透彻，也最熟悉被考核者的态度、技能、方法和成果；服务对象是唯一经常能够在现场观察被考核者工作的人，而且服务对象是外部门人员，不受内部利益机制左右，具有真实性和公正性，同时强化了被考核者以服务对象的满意度为导向的观念。
（五）创新贡献 创新贡献主要观测财务人员全年工作中的特殊贡献和创新服务，由本人撰写提报岗位创新贡献报告。创新主要体现在管理、服务、机制及贯彻落实学校及处室核心价值体系等方面，贡献主要体现在超额完成工作量、在学校及处室重大工作中做出突出贡献及合理化建议等方面。通过“创新贡献”指标培养财务人员“立足本职岗位、勇于探索创新”的职业精神和工作氛围。
四、高校财务人员绩效考核体系具体实施
该校对财务人员绩效考核分为平时考核和年终考核两部分，其中平时考核占20%，年终考核占80%。
（一）平时考核 主要考核财务人员常规工作表现、学校及处室部署的主要工作进展完成情况、岗位工作计划进展等相关工作的开展落实情况。平时考核力求简便易行，主要采取检查、督导、抽查和半年检查等方式。将个人平日考核得分按照20%的权重折算计入年度总分。
（二）年终考核 立考核小组，按照考核指标体系逐项进行考核，主要采取查资料、访谈、问卷调查等方式。将个人年终考核得分按照80%的权重折算计入年度总分。
五、高校财务人员绩效考核结果反馈与应用
绩效反馈是绩效考核体系的最后一个环节，也是很重要的一个环节。绩效考核的最终目的是改进财务人员行为方式，提高其业绩水平，因此考核初步结果出来以后，必须以适当的方式反馈给每位被考核者。
（一）绩效反馈的意义 一方面绩效考核的结果如同一面镜子，被考核者通过绩效考核来全面了解自己，使每位被考核者对自己的工作情况有一个全面、系统的了解，并了解自己与其他人员之间存在的差距，在今后工作中根据期望和要求不断加以改进和提高。另一方面通过反馈可以使管理者了解人员的绩效和要求，有的放矢地进行激励和指导，在结束一个评价周期的同时，开始下一个评价周期。这样，绩效评价活动循环反复，被考核者绩效和组织绩效得以不断提高。
（二）绩效反馈的方式 绩效考核的根本目的是要调动工作人员的积极性。为此，反馈的立足点和方式要坚持体现人文关怀，采取诚恳、被考核者乐于接受的方式，有利于被考核者了解到自己的成绩和不足，才能更加清楚自己的努力方向和改进工作的具体做法。首先，考核的结果要在部门内部进行公示。公示期间接受对赋分结果和过程的质疑和资料复核。公示无误后方可作为最终考核结果。以此来确保考核结果公正无误，使得每位被考核者心悦诚服的接受考核结果。其次，部门领导要加强与被考核者关于考核结果的面谈反馈。沟通本身就是管理，而且是更高境界的管理。通过沟通，使每位被考核者更清楚的认识到自己工作的优点和不足，激励考核优秀者继续保持优良的工作状态，鼓励考核落后者以考核结果为契机，认清工作不足，不断纠正改进。以此增强上下级之间的信任度。
（三）绩效反馈的应用 绩效考核的结果可以作为岗位聘任、职务晋升、评先树优及物质奖励的依据，但在使用时要注意“以人为本”的理念。结果的使用，要能激励优异者、鼓励落后者，使每一成员都凝聚在一起，在良好的集体氛围中谋求各自的发展，使整个绩效考核及其结果应用的过程都是在友好沟通、相互信任与尊重的良好人际氛围中进行，被考核者的个人价值和专业价值都不同程度地得到承认。
参考文献：
[1]戴维・帕门特：《关键绩效指标：KPI的开发、实施和应用》，机械工业出版社2012年版。
篇9
会计专业技能实习模式创新的构想实在毕业实习的时候，应该施行上半年在校内强化训练，后半年顶刚实习的方式开展，这样可以提升实习效果，同时能够提高学生对岗位的适应力，提升在行业中的竞争能力，进而提高学校的声誉。
1、校外实习
高职学校会计专业学生进行校外实习主要是为了实现两个目的，一是为了了解并且掌握各种经纪业务的会计处理程序，同时提升自身实践动手能力;二是研究各种经济管理制度，分析不同制度的不足之处并且提出完善方案，分析并解决问题，培养个人能力。现在能开展的比较好的校外实习的都是“传、帮、带”的师傅示范。但是目前会计从业人员的积极性较低，起不到帮助学生提升学习效果的目的，主要有以下集中表现:
第一，财务工作人员自身素质较低，积极性不高。首先，财务工作人员虽然数量多，但是精英少。从市场经济体制和企事业单位制度构建开始，很多企事业单位实行改革措施，所以需要更多的财务人员。这样就会出现财务工作人数多，但是质量不高的现象，不能够满足现代化企事业单位的发展需求。其次，很多财务人员的岗位技能单一，不能做到全面多角度的开展业务。因为客观环境对财务人员的影响，致使其只关注并精通一个岗位的业务，知识范围小，技能单一。能够掌握丰富的经验，熟悉整体业务，具备综合判断能力的财务人员并不多。再次，不能坚持原则，监督不严。有些财务人员有较大私心，自身业务素质又不高，对财务管理制度不熟悉，政策认识也不够，这样在发现违纪现象的时候不加监督，不去管制。最后，有法不依，管理放松。一些财务工作人员缺少必要的职业道德，不能严格依照《会计法》履行自身的工作责任，有法不依，管理放松，这样会使得财务工作毫无秩序，整个管理混乱不堪。
第二，领导重视度地，不能提升积极性。在企事业单位经营中，财务工作会涉及到很多政策，影响多方面的利益，是比较主要的岗位之一。在现代化的经营体制之下，财务工作要详细认真，细致计算，同时要遵守并维护国家的法律法规，维护投资者的根本利益。但是很多企事业单位领导会计监督工作的实施是削弱了其领导地位，所以很多应该要财务参加的会议并没有通知会计，有的甚至会有小金库出现。财务人员考虑到自身的工作环境，害怕遭到打击报复，不能安心工作。
第三，工作环境较为孤立，影响财务人员工作积极性。很多企事业单位领导不注重监督财务工作，也不注重财务人员的工作;另外企事业单位内一些员工不能够理解会计严格制度，对会计人员有偏见，这样财会人员就会在整个企事业单位环境中感到孤立，久而久之就形成应付了事的习惯。
第四，管理职能落实不良，积极性发挥不出。很多领导仅仅在口头和文件中强调对财务工作的重视，曲解了会计的形象，很多财会人员被看成是比较吝音的个体。所以，很多企事业单位在确定比较重要的生产经营计划和决定的时候都没有让财务人员参与其中，在实施的过程中也没有让财务部门监督进行。财务人员对企事业单位重要的经营决策不了解，有的经济合同不交由财务部门备案，就会使得财务人员感到自身能力无处发挥，会降低其工作的积极性，导致企事业单位内部财务工作人员流失。
第五，财务人员薪资待遇低，影响工作积极性。有很多财务工作人员的薪资要比生产和技术人员的低，因为财务工作人员接触的人员多，工作性质容易得罪人，在评比先进，升职的时候会受到群众意见的影响。财务人员和生产没有直接关系，工资晋级慢，奖金少，所以工作积极性不高。
第六，不良因素影响财务工作人员工作的积极性发挥。这多指企事业单位外部的环境影响，分配不公平，送礼宴请的不良风气，还有政策规定和实际实施的差距，形成不公平思想，财务人员工作消极。再有一方面实习经费不足，实际工作单位的财务部门的工作环境也有一定的显著，还有企事业单位的商业机密的安全性，会计工作的阶段和实践性特点，都会对校外实习产生不良影响。为了提升高职学校学生的学习效率，校外实习宜在阶段实习采用，挑选会计工作的典范单位，开展示范性教学，帮助学生明确今后从事岗位的严肃性和重要性。
2、校内模拟实验实习
第一，会计模拟实验的定义。将企事业单位在一段时间内出现的实际经济事项和这些内容出现的形成和产生的内外部经济联系，会计核算的程序和会计凭证等在各会计岗位的传递程序当作试验模拟对象，依照会计制度，采用具有直观性和真实性的原始和记账凭证，以及会计账簿和报表，开始实施会计业务的模拟实习，这样，能够保证学生直观细致的了解企事业单位的整个会计工作的才做流程。
第二，会计模拟实践的优势。高职会计专业教学的技能实习会计模拟实验的创新和传统的会计教学方式有所不同，这种会计模拟实验和校外专业实习也有不同，它是将理论和实践相结合的科学的实习形式，有其自由的特点和优势。会计模拟试验是将课堂理论教学和实践教学完美结合的重要方法，实行会计模拟实验的优势主要表现在，模拟业务设计和会计核算组织程序的可塑性比较强，实习的成本投入也比较少，并且房展模拟的效果和实际工作也很阶级。在校外实习中不能达到的实习效果和目的，在室内会计模拟实验中都可以实现。
篇10
2.1指导型的结构体系在知识经济时代，有部分成功的知识型企业均改变了传统的等级鲜明的组织框架体系，转化为了新型的指导型管理结构。其中担当管理的核心部门不再担任指令的角色，而是采取服务提供模式，建立扁平化、网络化的组织框架，并根据不同的管理特点，构建全新的指导型网络。充分考虑到每位员工的自主性、创造性及其专业能力，将传统的硬性管理转化为新型的指导与服务体系，为企业内部员工及专业化人才解决日常工作中的繁琐事务，保障其精力的集中性与工作的专注性。
2.2柔性化的激励机制一般大多说知识型企业的员工均会从事相关的创造性及研究性活动，而在整个活动通常属于探究、摸索的过程，在操作期间充满了偶然及其不确定性，加之人体的思维活动的价值本身不具备可估量性，其工作内容也较难量化，因此，柔性管理模式一般配备相应的柔性化激励机制，在给予员工物质激励的同时还需赋予其一定的精神表彰，主要可通过丰富其研究内容，强化工作的意义及其挑战性来对知识性员工进行鼓励。
2.3兼容与创新的管理文化知识型企业产品的特点要求企业员工必须有其超前的视野与思维，要在产品开发、组织结构创新、管理创新等方面着手，向市场投入更多的新产品，掌握知识的主动权，为企业发展注入源源不断的活力。因此，必须具备兼容与创新的管理文化。鼓励员工创新，同时接受员工之间的差异，允许每位员工有其自我的人生价值观念，并善于认可差异，运营差异，为企业管理注入鲜活的力量。
三、高校人力资源柔性管理模式的构建
3.1构建以知识创造者为中心的指导型扁平性网络框架高等院校传统的管理模式主要为鲜明组织体系的刚性管理结构，表现为层级结构特点，重视各部门职能的分工，强调上下级的控制、监督与执行。一般来说，高等院校教学工作者的信息需要层层递进传达至管理层。在一定程度上对知识型人才的主观能动性产生了一定的压制影响。在信息传递过程中，无法传达思维化、个性化的沟通内容，信息传递的层次越多，信息的失真性便愈发明显。因此，为迎合现代社会发展的需求，同时优化高校人力资源管理的效率，需构建以知识创造者为中心的指导型扁平化网络组织框架体系。减少管理活动的层次，构建多功能性的学督制度，如达不到预期效果，可以要求采购部门能接受相应惩处。
2.4提高成本费用的控制能力酒店业的成本核算分布在运营中的每一个环节，完善严谨的成本费用控制体系、加强财务预测和预算、创新成本管理理念、加强成本费用控管意识等已成为提高成本费用控制能力的基本方向。特别是在这些方面：计算测定酒店的盈利率，制定激励销售计划、行政补贴奖金、经理性管理费用计划，客房低值易耗品消耗量稽核，库存量是否合理，工程维修材料、酒店设施或经营场地的翻新改造工程等，严格制定相应规定或标准，按照程序执行。提高成本费用的控制能力也不能一味地降低成本开支，与此同时需要考虑以适用、特色、有效为前提。只有将成本费用在质与量上同时保持合理性，才能有利控制好酒店的成本费用。
2.5加强酒店财务人员岗位技能培训，提高责任心酒店业的综合性经营决定了酒店财务人员的特殊要求。如何加强酒店财务人员岗位技能培训，提高责任心，可以采取四种形式：第一，充分发挥财务人员主人翁精神，提升归属感。酒店的财务管理，至少要让酒店的每一个财务人员积极参与，充分发挥各岗位的核算、监督职能。第二，加强酒店财务人员岗位技能培训，聘请酒店内外专家进行培训，吸收新的政策、业务解析等知识，创新财务管理运营理念，并根植于每一个财务人员心中，定期进行必要的轮岗，以提升酒店服务质量及工作效率。第三，对财务人员队伍中有真才实学的人员，提供深造机会，鼓励其考取酒店业会计主管资格证书（CHAE）或酒店业技术专家合格证书，对获取证书的员工可以享受更好的福利待遇和薪酬待遇，留住高素质、高效率的员工，提高酒店的理财效率。第四，合理选用酒店财务人员进行培养管理人才，选择既具备酒店综合服务高素质，同时具备专业技能运用自如、业务培训能力强，能够在酒店的投资发展目标提供有利策略、分析，做好管理层领导的参谋。
2.6加强酒店信息管理面对信息瞬变的经济环境，酒店信息管理成为酒店经营管理的一项重要工具。若要提高酒店的财务管理，就必须加强酒店信息管理。一般酒店均采用酒店管理软件，可以根据自身酒店的特殊性，充分灵活设置软件的个性化，如增加风险控制警示系统、境内外销售预订系统等，利用互联网，推进酒店的品牌效应，减少宣传广告等运营成本，充分发挥软件的价值，从而侧面推助酒店财务管理中财务分析的有效性、准确性、预见性。
篇11
2、高速公路财务运营管理有待进一步规范高速公路由于存在建设成本高、运营成本大、收益周期长的特点，导致高速公路在运营中形成较强的垄断，但同时存在服务自觉性不够、服务水平较低、财务控制与监管力度不够、会计人员基础工作薄弱等缺点。由于我国大部分高速公路由企业运营，而高速公路又具有跨省、跨公司管理的特点，因此高速公路运营公司普遍缺乏统一规划意识，严重影响了高速公路的畅通。由于公路造价成本不一样、经济预测适用方法的不同等多种因素的影响，各高速公路收费标准出现不一致，甚至相差很大，这会造成高速公路运营收费标准不一致，从而增加运营管理难度，高速公路运营管理水平很难有效提高。
3、财会人员业务能力需进一步提升高速公路财务管理问题需要相关管理人员与业务人员解决，正如孙子兵法“五事”中谈到的“道天地将法”观点，“将”是最重要的因素，因此提高高速公路财务业务人员的素质对提升管理绩效起着很大的作用。目前，我国高速公路一线财务业务人员普遍存在人员更换频繁、业务专业知识欠缺、无证上岗、法律意识淡薄、业务不熟悉等特点，严重影响了财务管理的效果和效率。
4、财务监督管理工作落后高速公路财务监管工作相对滞后，究其原因主要为会计核算和监督职能视角的转移，由于快速发展的经济致使资金需求加大，而原本的监督部门职能从监管向资金募集转变，致使财务监督作用被忽视。在高速公路的管理上普遍实行行政部门领导负责制，财务监督处于从属地位，财会人员缺乏较强的约束手段，通常以单位领导签字为工作标准，挪用资金、会计核算困难等事情常有发生，严重影响了财务制度的规范性。
二、高速公路财务管理问题对策探讨
1、加强高速公路财务监督体系的建设。科学合理的财务监督体系可以从制度上约束财务管理人员的行为，减少财务违法违纪现象。主要可以从以下几个方面考虑：第一，财务管理人员考核系统的建立。针对原有系统中的不合理因素进行考核系统的重新设定，摒弃原有系统中的模糊不确定性考核因素，制定更为合理、更为清晰的考核内容。系统采用管理学“责、权、利”等边三角形原则，将财务人员合理的利益与相应的职责与权力联系在一起，杜绝责权利不匹配的腐败现象，同时可以有效的激励中下层财务人员的工作积极性。第二，内部审计工作的常规化。将企业内部财务审计工作日常化，按照规定及时的对相应时段的账务进行核查校对，尤其要进一步深化领导干部的经济责任审计。
2、提高财务管理人员素质。首先，从高速公路财务人员招聘环节入手，严把新进人员素质关，做到人员素质的优化，从源头杜绝无证上岗，财务人员需具备相应的会计证等资格证书。其次，加大对员工的培训。对于老员工可以通过培训提高其业务能力，鼓励无证员工考取相应资格证书。对于新进员工，加强其实践业务能力，可采用结对子形式使其尽快进入工作角色。具体可采用业务培训班、会计基础能力竞赛、监督检查与评比等方式。促使财务管理人员加强自主学习，提高技术水平，鼓励其成为学习型人才。再次，培育财务人员树立法制观念与职业道德观念。在工作中自觉维护财务工作纪律，做到有法必依。第四，建立健全各种财务规章制度，使财务人员有法可依、有章可循。为加强内部控制和增强财务业务人员的素质可采用岗位定期轮换制度，促使每个财务人员全面掌握业务知识。
3、完善公路财务运营机制。主要体现在：第一，做好融资管理，合法筹集高速公路运营资金，在资本金的基础上可采用国家投资、各方集资、发行股票等方式筹集运营资金。第二，建立健全高速公路还贷制度。可采用集中归口分级管理、统贷统还策略、完善车辆通行费用管理、统收统支与收支两条线管理、优化通行费支出结构、设立本息资金指令性指标、建立“还贷平衡基金策略”来实现。第三，做好财务预算，按照统计预测的方法预测公路交通量，科学地分析以往的通行费收入，制定合理的还款计划，以杜绝未能偿还银行贷款而带来财务风险。
4、优化财务管理体制。体制决定组织的运转效率，高速公路管理体制目前存在严重的滞后性，可以采取提高审批效率的措施进行管理体制的改进，优化财务管理体制首先要理顺审批程序，按时完成高速公路投资建设进度，在网络化时代大背景下，政府管理部门应开发科学高效的预算审批电子系统，各申请部门通过网络提交专项预算，政府部门对通过审批的各申请部门亦应及时拨付资金，保证项目的及时进行。紧急情况下可开设绿色通道，进行快速审批，提高工作效率。
篇12
一、当前财务人员绩效考核存在的问题
（一）考核等级划分粗放
在多数用人单位中对于考核成绩的划分主要分为如下三种，分别为优秀、合格及不合格。在此种情况下的等级划分相对来说较为粗放，常针对优秀人员给予奖励及不合格人员给予相应惩罚，忽略了合格人员的处理措施，然后在实际情况下合格人数所占比例较多。在等级划分粗放的情况下，合格人员因为等级考核的影响，可能会受到一定的忽略，因此对于其积极性有一定的打击，难以在实际工作中充分发挥自己工作能力。
（二）绩效考核标准不科学
目前在企业中绩效考核相对较为简单，具有较多的经济指标但是在考核质量方面却相对欠缺，尤其是激励政策方面缺乏一定的实际意义，这对于员工的后期成长规划具有一定的影响，人才机制的缺乏容易导致人才流失。绩效工作和奖金不是一个概念，然后企业中还是存在一些人将二者混淆，这主要是因为不了解绩效工作的原因，目前企业中按照成本效益进行工资分配的仍占少数。作为企业的重要部门人员，月收入只是多出奖金而已，这便导致很多人才难以接受次机制，不够合理的绩效考核标准还会造成不公平的工资分配现象，使企业内部环境不和谐。
（三）绩效考核无明确反馈，结果应用单一
在一些单位中，对于绩效考核的结果多表现在奖金的实际分配上，而未将考核的过程、考核的结果反馈给相关的财务人员，使其在考核结果后都难以明确的清楚理解绩效考核实质。另外财务人员也难以及时得到组织的认可，发现不了自身所存在的问题，这对于后期绩效的改善与个人工作能力的提高均会造成一定的影响，长期下去将会对于财务人员的工作与组织的发展造成影响。
二、财务绩效考核的建议
（一）完善企业财务部门的管理机制
财务部门的管理机制是决定财务部门在激烈的市场竞争中能否帮助企业获得长期竞争力的根本。传统财务部门管理机制在管理效率以及反馈机制上都存在重大弊端，随着科学技术的不断发展，必须改变财务部门传统管理机制，实现财务部门管理制度与时俱进。财务部门需要将先进的科学技术用于成本核算中，保证成本核算的准确性，并在成本统计中找出需要改善的地方。因此必须建立完善的财务部门内部局域网络，让信息在财务部门内部有效传达，各项费用在发生后即被记录下来，并传送到成本核算系统中。通过互联网技术、计算机技术、网络技术的充分结合不仅能够实现对财务部门发生的费用收入进行核算，还能够进行数据的全面分析，通过机制的有效运转保证了财务部门成本核算的科学性及有效性，有助于财务部门及时发现问题并解决问题，逐渐减少财务部门在发展过程中遇到的阻碍，为财务部门后期决策奠定基础。通过完善的管理机制能够明确企业财务部门人员的职责，每项业务发生后都会记录相关人员的操作，消除推卸责任的行为。绩效考核可以通过提取财务人员在考核期内的工作项目进行评价，最重得出合理有效的考核结果。
（二）明确绩效考核指标
绩效考核目标主要是绩效考核标准量化的集中体现，其作用主要是明确绩效考核中不同因素的标准。例如财务部门的人均效益以及整体效益等。通过明确绩效考核目标能够提高财务部门的服务能力，给财务部门带来可观的经营效益。通过科学合理的绩效考核目标有助于提高财务人员工作的积极性。当今财务部门的工资分配方式主要通过绩效考核完成，根据财务部门制定的标准，财务人员必将全面发挥自己的价值，为财务部门的发展做出重要贡献，并获得相应的回报。明确财务部门绩效考核指标一定要符合实际情况，在全成本经济核算的基础上制定相应的绩效考核目标，例如财务人员的工资主要有以利润为导向的绩效工资分配制度、以工作量为导向的绩效工资分配制度、以综合效益为导向的绩效工资分配制度等，无论是怎样规模的财务部分，其都会经历一定的阶段且具有各自的特点，所以采用不同的绩效工资分配制度，对于不同时期财务部分的发展均具有一定的有利作用。
（三）合理设置等级差别与等级绩效工资
对于财务人员的等级划分多是在工资上面体现出来的，各个等级之间的绩效工资存在较大的差别，所以不公平问题随之出现。同系列财务人员之间的绩效工资差别除个人劳动成果外，等级也是影响最终绩效考核的重要原因。财务部门在设置同系列不同等级的绩效工资时一定要注意每级之间的工资差，根据多年经验进行分析，可针对各级财务人员制定不同的绩效工资标准，在保证科学化的前提下，使其具有工作的动力，鼓励各级别员工努力工作，提高自身发展。加大工作成果在绩效工资中所占的比例，激励每个等级的财务人员都奋力通过科学的改进方法提高财务工作成果。
三、结束语
财务人员的绩效考核有助于提高其工作效率，稳定企业内部的工作环境，企业绩效考核方式运用是否恰当关系到整个企业的未来发展，针对企业不同状况做出合理的选择才能保证其的长期生存发展。
参考文献：
[1]陈开云.绩效管理视角下的财务人员绩效考核研究[J].财经论坛，2012
[2]王立明.基于绩效管理视角的财务人员绩效考核分析[J].国际商务财会，2012
篇13
[中图分类号]F810.6 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）22-00-01
1 事业单位财务精细化管理的特点与意义
1.1 事业单位财务精细化管理的特点
①专业性：财务精细化管理对财务人员的专业性、职业判断力的要求较高，同时在财务指标核算的过程中还会用到专业的分析辅助系统，这就体现了财务精细化管理的专业性。②系统化：财务精细化管理涵盖了事业单位的会计核算、成本控制、员工考核等各个环节，要求事业单位对财务工作进行统筹的管理与规划。③数据化：数据具有客观性，能准确地反映事业单位财务状况，财务精细化管理能应用互联网技术、信息技术对数据进行准确、科学的处理分析。
1.2 事业单位财务精细化管理的意义
第一，事业单位财务精细化管理能推进其财务改革，财务管理精细化能实现对各项业务活动的处理，实现了财务的公开性和透明性，促进事业单位财务改革;第二，精细化管理要求财务人员具备较高的专业素质和思想道德品质，财务管理职能、核算、工作作风都发生了质的转变，这就提升了财务管理水平;第三，精细化管理专业性、系统化、数据化的特点能改善传统的财务资源浪费的问题，能实现对各项业务的全面控制，有效优化事业单位各项财务资源配置。
2 事业单位财务精细化管理现状
2.1 重视程度不足
相较于企业而言，事业单位受到国家政策的扶持较大，这种政策上的扶持使得许多事业单位对于财务管理工作并不重视，认为有着政府财政的支持就可以不用担心财务问题，这种对财务工作重视程度的不足使得当前许多事业单位的财务管理水平不高，致使出现财务风险和财务问题。
2.2 精细化管理制度落实不足
虽然我国财政部门要求事业单位做好财务管理工作，编制财务收支计划，但许多事业单位的内部管理流于形式，内部监督机制不完善，致使舞弊贪污现象发生。由于事业单位领导层对于财务管理工作的忽视，许多事业单位的财务工作人员在财务管理工作中不够认真负责，专业能力有待提升，思想道德品质急需提高，有的事业单位甚至出现财务人员与事业单位领导勾结舞弊的现象。
2.3 会计工作模糊混乱
首先，由于当前许多事业单位对于财务管理工作的忽视，其在财务管理人员的选拔与任用方面存在问题，岗位门槛过低、人员分配不合理、岗位职责混乱是主要问题;其次，许多会计在财务工作上出现偏差，例如，采用的核算方式不科学、信息化利用不足、财务数据核算出现漏洞、财务指标核算不全面等问题时有发生，有的事业单位许多会计人员共同负责同一个核算项目，这就使得会计工作过于模糊混乱，极大的增加了财务管理工作的难度，致使财务精细化管理推进缓慢。
3 事业单位财务精细化管理的有效措施
3.1 加强财务精细化管理意识
加强财务精细化管理意识是事业单位推进财务改革、做好财务精细化管理工作的基础。首先，事业单位领导应积极转变观念，把财务管理工作作为日常工作的重点，做好财务精细化管理的带头作用，将财务精细化管理的观念落实到工作中的每一个细节中;其次，事业单位财务工作人员应做好财务专业知识储备，相关财务人员要完善自身专业技能，增强自身道德品质，努力提升综合素质，应采取培训、宣传等方式，让财务人员认识到财务精细化管理的重要性，加强财务精细化管理工作的落实，确保财务人员在工作过程中的每一个环节都落实精细化，以此推进事业单位财务工作的有序开展。
3.2 完善精细化管理制度
精细化管理制度是事业单位财务精细化管理的关键，是精细化管理的重要标准，首先，在预算编制前，应做好调查研究工作，建立科学的预算定额制度，单位的全体员工应积极参与到预算编制中来，通过会议讨论的方式确定预算编制定额，这样确定的预算编制定额能反映出事业单位各个部门的真实情况，确保预算编制符合事业单位发展状况以及各个部门的需求;其次，事业单位内部应积极完善监督机制，定期对财务工作人员进行科学合理的监督和测评，这样就能及时发现财务工作人员在日常工作中存在的问题，并及时采取有效措施进行解决，以此来预防财务风险，确保事业单位的可持续发展。
3.3 落实财务人员的具体分工
财务人员是财务精细化管理的具体执行者，落实财务人员的具体分工至关重要。事业单位应统筹安排各个层级的财务岗位以及人员分配，明确岗位职责，做到责权一致，这样财务人员才能各司其职，不同岗位财务工作人员在财务精细化管理工作中既能相互合作，又能相互监督，有效提升了财务精细化管理工作的科学性、合理性，确保财务管理精细化的落实和发展。
4 结 语
