引论：我们为您整理了13篇职业生涯评估方法范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
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1.抓大放小
抓大放小作为自我评估的原则有两重含义。
（1）在自我评估时要确定并抓住对自己最重要的指标组。一开始可能会由于没有经验无法判断哪个重要，这时就要加强学习，学习的起点就是正确理解相关指标概念。譬如：德育评价中的“忠诚守信”，忠诚比较好理解，守信的“信”分“人格诚信”和“契约诚信”，品质上，前者远远高于后者。然而，契约诚信却是商品社会中最基本的，也是最容易使对方上当的“诚信”，如保险合同、房屋销售合同中运用专业化术语的晦涩度极高的条款，契约诚信的前提是必须具备人格诚信。依次类推弄懂所有指标的内涵，再从中区分出各指标的重要性，深入理解指标概念是自我评估的第一步。
（2）自我评估应当主次分明。整合自己的长处，“抓大放小”自己的短处，先将大的短处补上，即首先解决个体“木桶短板”的修复问题。
2.尽量客观
（1）要清楚自己较稳定的个性特征和能力结构，需通过一定的测评。至少应当选择两个同类不同种的测评方法（A、B），看看结论是否一致。如果相差太大（分值相差30%以上），还需运用第三种方法（C）进行测评，看 C的结果与A、B中哪个相近。如果三个结果两两之间都相差30%以上，则必须选第四种测评方法，得到结果D。这时
再用“舍极值取平均法”，即去掉一个最高分，去掉一个最低分，余下的两个分数取平均来得到最终的测评值，形成个人稳定特性指标集Ⅰ。
（2）要了解个人感兴趣的职业目标有哪些、这些职业的基本要求是什么，可通过资料查询、向有经验者咨询获知，形成职业要求指标集Ⅱ。标子集）
（3）适配前两步结果，形成集合Ⅰ和Ⅱ的交集（共同指Ⅲ。Ⅲ在Ⅰ中比例越大说明 Ⅱ越适合你，如果比例小于50%，则 Ⅱ不适合你，必须重新选择 Ⅱ或修订Ⅰ。
3.评修结合
在自我评估的过程中，要做到评（估）、修（养）相结合，评只是手段，修炼养成才是目的。“盘清家底”是为了“扬长避短”，职业选择目标要尽量匹配自己的优势项，规避劣势项，更是为了“知不足而奋进”，因为职业岗位一般是不会为你“量体裁衣”的。
二、个体自我评估的方法
自我评估的原则提供了操作的准则，要完成评估，必须考虑具体的方法和步骤，下面介绍三种基本的自我评估方法：
1.自省法
曾子的“吾日三省吾身：为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？传不习乎？”是我国古代著名的警句，它精炼地概括了做人做事的基本要求。古人云：“日参省乎已，则知明而行无过。 ”意指每日要严格对照行为准则来检查自己的言行，这样才能明白事理，日后的言行才不会出现过错。
自省法是人们经常使用的一种自我评价方法，也是自我认识的重要途径，比较适合于经常性和及时性的评估。如果间隔时间太长，素材收集的难度加大，错误和缺点不能得到及时的纠正，影响进步，也可能铸成大错。职业生涯中常用的 5W法和 SWOT法均不具备自省的特点，若与自省法相结合则效果会更好。
2.比较法
“以古为镜，可以知兴衰；以人为镜，可以知不足”，是自我评估可以借鉴的两种方法。
（1）自我前后比较（纵向比较法）――以史为镜。人是不断变化、发展的，“今天的我”是以“昨天的我”为基础，同时又是“明天的我”的基础，相互联系而又不尽相同，但继承和发展是主要趋势，这种关系体现在知识、经验、兴趣、爱好、能力和愿望等各个方面。因此，人们可以对自己进行前后比较，深刻地了解自我、认识自我，从而对自己作出客观的评价。这种方法比较适合在校学生以学年为单位进行比较，在校大学生可以通过对大二和大一时期的比较，发现自己在思想品德、学习能力、探索精神、特长等方面有无进步，社交能力、适应能力、实践能力有无提高，以及兴趣和期望有无变化等等。
（2）与他人比较（横向比较法）――以人为镜。这种方法的要点是把“我”与他人从某些角度进行比较，与他人比较时，要注意挖掘自身的相对优势，即挖掘与他人相比较时呈现出来的更高的觉悟、更强的能力、更高的本领、独具的特长和发展潜力。这种比较需要客观，不能自欺欺人。当然这种比较随着地点以及环境的不同而有所差异，最重要的是自己找参照点。SWOT分析是检查个体的技能、职业、喜好和机会的有效途径。
3.测试分析法
要了解自己的兴趣、性格、价值观和能力水平，说起来容易做起来难。国外开发了一些评估工具，包括正式评估和非正式评估两类，正式评估工具是指有正式计分和量化处理的个人探索工具，非正式评估更多地用于确认正式评估的结果。有价值的评估工具一般不能免费获得，使用方法也比较复杂，一般由专业咨询评估机构的专业人员使用。
三、自我评估的意义
1.自我评估示例
下面通过一组测评语言能力的问题，说明自我评估的作用和意义：
你能自如地与一个人交谈吗？否―0分，是则继续；
你能通过预约与领导自如地交谈吗？否―1分，是则继续；
你能根据自己的身份在小组内与其他成员共同讨论问题吗？否―2分，是则继续；
你能主持这样的讨论吗？否―3分，是则继续；
你能在一群不熟悉的人面前演讲吗？否―4分，是则继续；
你能以正方或反方身份（主题预知，身份临时决定）参加辩论吗？否―5分，是―6分。
结论对照：6分优秀，4-5分良好，2-3分中等，0-1较差。
回答上述一组判断题是简单的，得到最终的分数也不难。但这样仅仅完成了信息获取过程，而不是知识获取，更不是能力的提高。在此项测试中，理解每一题与语言能力水平之间的联系才是关键。
第 1题，“一个人”是泛指生活中经常遇到的、不会使你产生畏惧感的人。可以是同学、老师、朋友等熟人，也可以是推销员、商场售货员、银行的大堂经理等生活中经常遇到的陌生人。“自如”指心态从容，无论是闲聊漫谈，还是有主题的对话，或是出于喜欢而主动发生的“搭讪”都能较为得体地进行。这是会说话的最低层次。
第 2题的要点是“预约”和“领导”，熟悉预约要点是实践“五何” ――“何时、何地、何人、何事、做何准备”的一个经典“小事件”。事先告知谈话主题以便双方提前准备，利于提高谈话效率。预约时一般需要确定允许交流的时间段，这是对你“在规定时间内说清楚想说的话”的考验。通过这一关，语言能力可以上升一个水平，充分的准备可以帮助提高说话能力。
第 3题的要点是由“身份”定说话“角色”和“共同讨论问题”。说话不越位是职场的基本要求，讨论问题要围绕中心议题。
第 4题，“主持讨论”与“参与讨论”显然不是同一水平的能力，“主持”要求能控制讨论不偏题，既能集思广益，又能排除干扰。这种说话能力含有“控制”说话的成份，水平层次显然要高一级。
第 5题的要点是“不熟悉的一群人”、“演讲”。要抓住不熟悉的听众的注意力，开头两分钟非常关键，一要有激情，二要语言生动，三要快速切入演讲主题。之所以与第4题同处于同一水平层次，是因为它们都是“有准备”的说话能力。
第 6题的关键是“主题预知”、“辩论身份临时确定”，这意味着正方、反方辩手要同时准备，也就是说话者要“一角两色”，知己知彼，切实掌握辩论主题的双方论据、切中要害。辩论更重视过程，即“说话”的过程，尤其是对方的论据很可能是你未掌握的内容，对方的辩论技巧也不是你所能控制的，因此善于辩论应该是说话能力中的最高水平。
上述分析过程说明任何一组测评题都是“诗意在诗外”，个人自测时重要的是理解测评题对自身能力提高的引领和感悟作用。若能面测，专家的点拨将起到画龙点睛式的启发作用。评估过程本身就是印象深刻的学习过程，个体应该经常进行自我评估。
2.自我评估的意义
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2008年，教育部明确要求各大学都必须开设就业指导课，以引导大学生合理规划大学生活，拥有更理想的职业人生。自此，大学生职业生涯规划在各个大学校园里悄然兴起，大有“星星之火，可以燎原”之势。究其原因，主要是来自于大学生就业压力和谋求成功人生的需要。但现代的职业生涯概念发起于美国，在我国还是一个新生事物，兴起不过十年左右，还不完善，投入也不够，有很大的发展和上升空间。
职业生涯规划是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的安排。可见，职业生涯规划的前提和基础就是了解自己、认识自己。戴尔・卡耐基指出：每一个人都应该努力根据自己的特长来设计自己，量力而行。只有先对自己的兴趣、爱好、特长、缺点、追求等有了充分的了解后再进行的职业生涯规划才是切实可行的、能取得实效的规划，否则就只是空中楼阁，没有根基，美好而虚无。
二、自我认知的概念和意义
（一）自我认知的概念。
在心理学上，自我是一个独特的、持久的、同一身份的我，主要包括作为认知对象的我和行为主宰的我。自我认知属于自我意识范畴，它包括自我觉察、自我认识、自我分析、自我评价等，也可以分为生理自我、社会自我、心理自我。与希腊德尔菲神庙的阿波罗神殿前的柱子上就刻了一句震撼人类灵魂的名言：人啊，认识你自己。可见，自我认知，并不是件容易的事。
（二）自我认知的内容。
大学生职业生涯规划中对自我的认知首先要回答的是“Who am I?”“我是什么样的人？”这是自我分析的过程，包括自己的兴趣、爱好、身体状况、教育背景、过往经历和思维能力。其次是“What I want?”“我想要什么？”这是目标展望过程，包括职业目标、收入目标、名望期望和成就感。再次是“What can I do?”“我能做什么？自己的专业技能何在？”最好能学以致用，发挥自己的专长，在学习过程中积累自己的专业特长，特别要注意个人社会实践经历也是很重要的一方面。第四是“What can support me?”“什么是我的职业支撑点？我具有哪些职业竞争能力？”各种社会资源和人际关系，（个人、家庭、学校和社会种种关系）都可能影响你的职业选择。最后是“What fit me most?”“职业和行业众多，哪个最适合自己？”每个职业的待遇、名望和社会成就感、劳累度都不一样，这就要根据上面四个问题来得出答案。
（三）自我认知的意义。
职业规划的黄金法则：人职匹配理论认为：个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。在进行职业决策（如选拔、安置、职业指导）时，要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人职匹配。如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。而进行人职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握。
三、自我认知的途径
目前，进行自我职业认知和测评主要有以下几种方法。
（一）SWOT分析法。
SWOT分析法又称为态势分析法，它是由旧金山大学的管理学教授于20世纪80年代初提出来的，是一种能够较客观而准确地分析和研究一个单位现实情况的方法。SWOT四个英文字母分别代表：优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threat）。大学生可以利用这种方法从中找出对自己有利的、值得发扬的因素，以及对自己不利的、要避开的东西，发现存在的问题，找出解决办法，并明确以后的发展方向。
（二）360度评估方法。
360度评估方法又称多渠道评估法，是绩效管理的一种新工具，正被国际知名大企业越来越多地使用。据调查，在《财富》杂志排名前1000位的企业中，已有90％的企业在使用不同形式的360度考核，比如IBM、摩托罗拉、摩根士坦利、诺基亚、福特、迪斯尼、西屋、美国联邦银行等，都把360度考核用于人力资源管理和开发。
大学生可以通过自我评估、父母家人的评估、同学朋友的评估、老师领导的评估及其他社会关系的评估，搜集与自己有密切关系的，来自不同层面人员的评估信息，全方位地评估自己的方法。
（三）职业测评工具。
职业测评可以帮助我们清楚地认识自我，了解自己的性格特征和职业倾向，帮助我们准确地进行职业定位，找到职业生涯发展的有效起点。如职业气质型量表、16PF、霍兰德职业类型测试、MBTI测评，等等。
四、自我认知在大学生职业生涯规划中的具体运用
自我认知可以分为生理自我、社会自我、心理自我，这几种自我相互联系、相互影响，包含着不同的自我认知、自我体验和自我控制，而个体差异的不同，使得每个人对自我、对他人对社会都具有独特的看法和体验。这些认知的不同，也使得每个人在进行职业生涯规划时都具有差异性和独特性。
（一）认清自我决定择已所长。
尺有所短，寸有所长，每个人都有自己独特的气质和优点。按照古希腊哲学家希波克拉底划分的四种气质类型，多血质的人敏捷好动，易于适应环境的变化，性格开朗，善于交际，适合外交、管理、记者、律师、运动员等工作。胆汁质的人属于兴奋而热烈的类型，他们精力旺盛，行动迅速，不愿意受人指挥而愿意指挥别人，适合导游、推销员、节目主持人等工作。粘液质的人缄默而安静，遇事深思熟虑，具有很强的克制力，心境平和，适合从事政治家、商人、教育、研究等工作。抑郁质的人羞涩敏感，喜欢独处，遇事三思而行，适合学术、医学等领域。
（二）了解自我与择己所能。
自我认知，不仅要了解自己的优点，而且要正视自己的缺点，选择自己能力范围之类的工作，避开那些由于自身生理或性格缺陷而不适合的工作。这样更容易获得职业生涯上的成功。如一个具有很高音乐能力的人也许很快就能学会弹奏一种乐器，但对于一个乐盲来说，弹奏乐器也许不如学会炒菜轻松。一个空间能力很差的学生也许花费很长时间也不能画好一副工程设计图，但对于该项能力好的学生来讲却可以轻松搞定。能力对于事情的结果具有相当的影响，因此是大学生进行职业生涯规划时要考虑的重要因素。
（三）透视自我与择自所求、择己所乐
价值观是潜伏于我们内心最深处的东西，它对我们生活的影响是全方位的、非常深远的。美国著名的职业指导专家埃德加・H.施恩将个人的职业价值观形象地称为职业锚。所谓职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不作出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。这其实就是人自身对于精神层面的探索和认知。
人的最高需求是自我价值的实现，但只有先明白自己内心最求的究竟是什么，才能最终获得精神上的满足。在进行职业生涯规划时，出发点和最终达成的目标都应该以内心最求价值实现为出发点。
综上，只有建立在充分自我认知基础上的职业生涯规划才更适合自己的需求，并更科学，有章可循。
参考文献：
［1］肖建中.职业规划与就业指导［M］.北京：北京大学出版社，2006，（6）.
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（二）修订生涯规划目标
从第二学期开始到第八学期，学生分期完成职业生涯规划作业。综合素质提升网上作业让学生明白职业人应该具备的基本素质，就业与创业指导网上作业帮助学生了解职业分类、职业定向与国家政策，创业管理网上作业让学生了解何为创业、谁更适合创业以及怎样创业；同时学生填写各学期专业学习、社会实践以及社会资源与自身能力整合情况，结合综合素质登记表，记录目标达成的评估方法、风险控制或危机应对措施、备选方案，对自己生涯目标进行修订，在辅导员或就业指导教师审核、评估、修正后，形成成长记录。系统也将自动采集学生考勤、违纪、获奖、社会实践、学分、成绩以及异常心理，对学生进行预警。
（三）确立职业生涯规划理念
从职业规划系统的角度进行自我规划，引导学生寻找和制定出目标，并为目标做出的一系列的承诺，促使大学生活充满生机，那么毕业后找工作环节就会比较顺利，大学生活也会有理、有据、有张、有弛、有收获地渡过。学生的能力与企业需求、社会需求或者人力资源要求相匹配。对广州大学2011届离校学生进行调查，有87%的毕业生表示规划意识建立良好，其中，24%职业目标清晰。对2012届离校学生调查中也发现，90%的毕业生规划意识建立良好，其中80%属于目标清晰者，70%在目标清晰的基础上，已经懂得根据需要及时对目标进行调整与管理。
二、职业生涯规划教育平台化管理的效能分析
经过近3年的研究与实践总结，职业生涯规划教育平台化管理对学生规划意识的建立，对提高毕业生的就业能力、就业质量，对提高就业指导课教学质量，乃至高校就业工作起到了很好的促进作用。
（一）学生职业意识基本建立
职业生涯规划是一种职业意识和能力的体现，它不是一蹴而就的事情，它需要社会、学校、社区、家庭和学生身体力行的实践，单凭课堂讲授无法达到应有的预期效果。考虑到大学生自律能力有限，实行职业生涯规划教育信息化，科学规范的管理、跟踪、监督学生职业目标的修订与确立，可以帮助大学生认识自我、挖掘潜能、准确定位。如广州大学华软软件学院软件工程专业的某学生，打算毕业后做软件工程师，设置的学习目标是专业课平均80分。当他在专业学习上遇到挫折，其平均成绩徘徊在60分上下。此时他修订了自己的生涯规划目标，结合自己较强的营销能力、沟通技巧以及丰富的社会资源，他将目标逐步变成软件销售员。实践证明，学生在学习“职业生涯规划”课并且在网络上填写、修订个人职业目标，完成网上职业生涯规划作业之后，学生规划意识明显提高，如积极参加职业生涯规划大赛和专业性比赛人数提高，对专业性实践兴趣也有所提高，主动参与各项活动来提高自身综合素质的意识也得到加强。
（二）提高毕业生就业能力
目前国内就业形势非常严峻，岗位竞争很激烈，不少大学毕业生走出社会后，由于没有做好充分准备，对职业认识不足，面试、应聘、签约或者毁约比较盲目。要科学地进行职业生涯规划教育，有效地进行职业生涯规划教育管理，做好大学生职业生涯规划教育工作。大学生做好了职业生涯规划，在清晰制定职业目标的同时，可以唤醒他们对自身人生目标的思考。他们学会了在清晰目标下客观认识就业环境与自身能力，并进行管理与调整职业目标，达到就业岗位与个人期待吻合度高的效果。这样能提高在校生专业学习热情，并促使他们参加社会实践，避免低专业对口率与二次择业带来的困惑。
（三）提高毕业生就业质量
经过系统的职业生涯规划教育，毕业生在毕业前就已经完成了系统思维方法的训练和规划意识的建立，到了企业上岗后，在人力资源完成企业文化、规章制度等培训后，他们的职业发展会更加顺畅。
（四）提高就业指导课教学质量
一方面利用课题研究，提升就业指导教师的内涵与业务能力，通过信息化的手段，使教师的学生数量、批改作业平均量、授课各环节质量管理清晰，便于研究与提高教学质量，创新教法。另一方面利用课题研究参加相关专业培训或外出交流，如CCT培训能有效帮助就业指导老师纠正利用个人经验对学生职业生涯进行指导等错误观念，有利于辅导员及就业指导工作者往专业化、职业化及专家化的道路发展，加强了教师就业指导业务，提高了就业指导课教学质量。
（五）促进高校就业工作
职业生涯规划教育平台化管理丰富了职业生涯规划教育的理论和方法，对高等教育生涯规划教育有很重要的指导和借鉴作用，研究成果分享和推广，与兄弟院校相互学习，促进资源的合理利用与资源共享，按照职业生涯规划理论，从多方面多途径对大学生的职业生涯规划提供科学的指导，从而促进高校就业工作的顺利开展。
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一、培训评估的经济学分析与模型构建
培训的路径通常是：企业培训管理部门培训师受训者，依据委托理论,四者之间目标各不相同，且存在着信息不对称、不确定性、道德风险、诱导与监督行为以及风险分配等因素。企业为了在相互博弈达到均衡的过程中实现自身利益的最大化，并提高培训管理部门、培训师和受训者的工作或学习的积极性，事先拟定培训考核标准，然后在培训过程中和培训结束后分别对培训管理部门、培训师和受训者进行培训评估不失为一种有效可行的方法。
20世纪60年代创立的人力资本理论，为培训评估的经济学分析提供了另一个视角。该理论认为，企业培训是一种人力资本投资，企业是否愿意提供培训，取决于培训收益的现值大于或等于培训成本。因此，我们可以建立如下的培训评估数学模型：
∑［An/(1+R)n］-C0
其中，A―培训与未培训个体的收入差额
C―参与培训的总成本
R―贴现率（利率）
n―受益期限
由于上述计算非常困难，也为了减少评估风险，通常将培训过程纳入评估范围，并采取定量和定性相结合的方式。下表是笔者依据中国实际，参考现有培训评估模型拟定的一种培训评估模式：
二、我国培训评估现状分析
目前，培训越来越受到我国企业的重视，但在培训评估方面仍面临不少问题。
1.对培训评估认识不足，没有建立起完整的培训评估制度。据中国人力资源开发网调查，只有15.22%的企业进行较完整的评估，而54.34%的企业很少或偶尔开展评估。
2.培训评估方法单一，量化指标少，科学性不足。中国人力资源开发网调查数据显示，在开展培训评估的企业中，79.09%的企业选择满意度评估，51.16%的企业采用笔试或口试评估，37.21%的企业采用培训前后员工行为的改善作为评估，而采用培训投资回报率或其他专业评估工具的企业分别为2.33%、2.33%。
3.培训评估不够全面，仍停留在初级阶段。由于培训评估费时、费力，培训的成本效益难以量化，多数企业仅对培训内容、环境条件、教材、讲师等进行考核，很少对受训者回到工作岗位后的行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的提升和对组织绩效带来的变化进行跟踪考核。
4.培训评估少了反馈和结果运用环节，培训评估缺乏激励作用。由于培训大多具有时间短和受训者分散的特征，因而培训结束后多作鸟兽散，反馈环节往往被忽视了。
三、企业培训评估制度的构建
要改变当前企业培训评估的现状，提高培训效率，必须着眼于长远，尽快构建完整的培训评估制度。具体包含以下内容：
1.构建培训投资的风险防范机制。对企业而言,应做好培训投资的战略规划,重视员工职业生涯设计,加强内部文化建设,完善银行薪酬福利制度，以不断增强员工对企业服务的意向和忠诚度。对受训者而言,应优化知识结构，注重知识积累,选择合适的职业生涯规划,加强体育锻炼。
2.建立完整的培训评估指标体系，制定培训评估标准。即拟订培训全过程的指标，并针对这些指标分别制定具有可操作性的评估标准。其中，培训前的评估包括培训需求评估、培训目标评估和培训资源评估；培训过程中的评估主要是为了避免培训出现较大的偏差所进行的临时性评估，以便及时对培训作出相应的调整；培训后的评估包括培训师资、培训内容、培训保障和培训目标分析等。
3.培训评估人员和评估方法的合理选择。主要是精心挑选培训评估组织者和培训评估报告撰写人员，回避道德风险。同时，在实施评估前，应对参与评估的受训者进行必要的评估知识讲解，避免评估的随意性。在培训评估方法的选择上，应注意定性评估与定量评估相结合。
4.适时反馈评估结果，重视培训评估结果的运用。适时的培训评估包括五条反馈路径：即受训者、受训者的直接上级、培训师、培训组织者和高管层。培训评估结果的运用主要将培训结果与受训者任职、岗位轮换、外出交流实习、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励。
5.培训评估数据库的建立、培训评估总结和资料归档。培训数据是评估的重要参数和实施评估的基础，因此，做好培训评估工作，必须注重评估数据库建设，包括硬数据和软数据。前者如评估参数，后者如组织文化、环境、培训目的与要求、满意度和主动性等。
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[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）22- 0097- 03
高校教师绩效评估是高校人力资源管理的重要部分。它是对高校教师角色的各种行为现实或潜在价值进行评价的活动。这一活动是高校管理者完善师资队伍管理、开发教师资源、促进教师个人和群体发展、深化教育体制改革、提升高校教育和学术品质的关键环节。
1 高校教师绩效评估中存在的问题
我国于1983年正式加入国际教育成就评价协会，在中央教育科学研究所成立了“中国国际教育成就评价中心”，开始了教育评价的教学和研究工作，对教师评价的研究逐步形成了一定的理论体系和实践模式，取得一定成绩，同时也暴露出不少问题[1]。
（1） 高校教师绩效评估的理念较为混乱。目前我国高校教师绩效评估存在的首要问题，就是理念不清，没有对教师的绩效评估形成正确的价值观判断，在教师绩效评估过程中侧重于学校发展的短期效益，缺乏战略性的科学规划， 忽视了将教师的职业生涯发展规划纳入到学校的战略规划目标中。
（2） 当前我国高校教师绩效评估管理体系不完善，有的学校甚至缺乏制度上的保障与有效的管理机制，从而导致评估结果失真或者对评估结果的奖罚不明。
（3） 教师绩效评估指标标准及体系缺乏统一规范，随意性强，指标的设定多是根据教学、科研这两部分的工作，缺少对教师差异性和独特性的考虑，不能全面地反映教师的工作能力，具有片面性。
（4） 绩效评估时间跨度的合理性有待商榷。目前我国大部分高校教师绩效评估的时间多数是一年一次，但根据绩效评估指标的内容及评估过程的动态性，不同的绩效指标需要不同的评估时间周期。
（5） 绩效评估方法过于单一。较常用的有360度反馈评价法、层次分析法（AHP法）、平衡记分卡法等，许多应用在人力资源中有效的评估方法，并没有得到很好的借鉴。当前大部分高校存在的情况是教师将年度完成的上课时数与科研情况填入年度审核表，然后交由上级主管领导填写评语和评级，并与薪酬奖金挂钩。这种评估方法更强调的是教师业绩表现，而忽视了教师的道德修养、工作态度、工作纪律、业务发展水平等方面。
为了寻找一种能够科学、公正、客观、合理地评价高校教师绩效评估的方法，本文针对西安交通大学医学部教师绩效评估的现状与需要，借鉴国内外绩效评估的进展和经验，试图引进云重心评价法，尽量使高校教师绩效评估能反映出被评对象的真实水平。
2 云重心理论
2.1 云理论概述[2]
步骤6：分析评测结果
分别计算出每个评语值云模型的加权偏离度，构成一个定性评测的云发生器。根据评测云发生器和各语言值对应变化区间，分析云重心的变化。依次重复以上步骤，直到得出整个系统的最终综合云重心的加权偏离度。
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一、关于大学生涯规划教育的涵义界定
大学生涯规划教育这个概念是建立在“生涯”“生涯规划”等基础上的，目前国内外专家学者对此概念有不同的见解。美国心理学教授舒伯(super)1976年对于生涯的定义是目前生涯学者普遍采用的。他认为，“生涯是生活中各种事件的演进方向与历程，统合了个人一生中各种职业与生活的角色，由此表露出个人独特的自我发展组型。一个人一生中所扮演的角色包括：儿女、学生、休闲者、公民、工作者、配偶、父母、退休者等项。”按照扮演角色的不同可以分为学生生涯、职业生涯、退休生涯等。周祥龙在《大学生涯规划》一书中指出：“大学生涯规划就是主要针对大学这一特殊时间段，根据学校教学的客观现实和自己的实际条件以及对未来要从事的职业的认识，思考自己大学生活如何度过，制定出个人四年之中在学习、思想、择业、就业等方面知识、素质、能力等培养的总目标和阶段性目标，并通过逐步实施、考核、反馈、调整等行动方略，顺利、充实地度过大学四年并实现最终职业目标，为人生的持续发展奠定坚实基础的过程。”笔者认为，“大学生涯规划教育”是以大学生在大学期间的成长特点和心理发展规律为依据，以提升大学生的综合素质为核心，以大学生涯发展过程为着眼点，引导大学生探究个人自我价值，挖掘个人潜能，在大学生涯规划辅导者或生涯咨询专家的帮助下，明确大学生涯发展方向，通过教育和大学生自我教育，促进大学生个体的自我成长，能合理规划大学生活，最终达到自我实现的目标。
二、国内外大学生涯规划教育评估模式的理论借鉴
大学生涯规划教育作为一种教育行为，其评估模式的构建首先应符合教育评估模式。所谓教育评估模式(Educational Evaluation Models)，是指在一定理论指导下，由评价结构、功能、过程和方法等要素相互联系、相互制约而构成的一种教育评估范式，它是教育评估基本理论与方法的总体概况，是教育评估类型的总构思。近代国外著名的教育评价模式有：泰勒的行为目标达成模式、斯塔弗尔的CIPP模式、斯克里芬的目标游离模式、斯塔克的应答模式等。根据大学生涯规划教育的特点，国外斯塔弗尔的CIPP模式和国内发展性评估模式对我国大学生涯规划教育评估具有一定的借鉴意义。
其中，CIPP模式是由美国的斯塔弗尔比姆提出。他认为评估可以分为两部分：一是过程评价，用来指导方案的实施和调整修改；二是成果评价，用目标达到的程度来评价效果。CIPP模式既符合大学生涯规划教育注重过程管理和目标管理相结合的特点，又和大学生涯规划动态调整的特征相吻合。
发展性评估模式认为，评估是一个协助评估主体总结工作绩效，分析优缺点。采取改正措施，扬长避短，更高、更有效地实现目标的系统、持续性的过程，这是一种面向未来的、以持续改进为目的的、突出可持续发展的评估模式。它强调评估标准的多样化，评估不仅仅局限于对衡量教育活动及其结果是否达到某个标准，而要衡量教育活动是否有利于满足不断变化的、多样化的需求。这与大学生涯规划教育以满足大学生多样化的个性需求相吻合。
三、大学生涯规划教育多元评估模式的建构
根据大学生涯规划教育的特点和本质要求，借鉴国外教育评估的先进理论，在大学生涯规划教育评估模式中可采用斯塔弗尔的CIPP模式和发展性教育评估模式相结合的多元评估模式，不仅注重对大学生涯规划教育的过程评估，而且注重对大学生涯规划教育的目标评估，同时又不固于单一的评价标准，而是以满足大学生个体多元化需求为前提，制定相应的评估方案。
1 评估原则
坚持内适评估与外适评估相结合的原则。即大学生涯规划教育要坚持促进大学生素质提升(内适)和满足社会需求(外适)相结合的原则，这是大学生涯规划教育评估最基本的原则。
坚持定性评估与定量评估相结合的原则。定性评估是以实现大学生涯规划教育目标为依据，定量则是反映大学生涯规划目标的实现程度。如对大学生涯规划目标中的专业素质评估上侧重采用定量评价的方式；对思想素质、政治素质等非专业素质可侧重采用定性评价方式。
坚持过程评估与目标评估相结合的原则。恩格斯曾经说过：“世界不是既成事物的集合体，而是过程的集合体。”大学生涯规划教育的过程，是大学生实现大学生涯规划目标的过程，也是大学生逐步实现素质提升的过程，该过程是动态变化的过程。因而大学生涯规划教育评估既要注重过程评估，也要注重目标评估。
坚持宏观评估与微观评估相结合的原则。大学生涯规划教育评估过程是个理论与实践相结合的过程，要科学分析这一过程，就要把握宏观评估和微观评估相结合的原则。宏观评估着眼于大学生涯规划教育的宏观背景、社会形势，立足于高校大学生涯规划教育评估这一整体；微观评估则主要针对大学生涯规划教育活动的具体实施做出价值和绩效评判，包括对教育者、受教育者、教育过程的评估。
2 评估方法
《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010―2020年)》(以下简称纲要)指出，“根据培养目标和人才理念，建立科学、多样的评价标准。开展由政府、学校、家长及社会各方面参与的教育质量评价活动”。开展大学生涯规划教育的最终目的是要提升大学生的素质，促进大学生个体的成长成才。由于大学生涯规划是个动态的过程，不是静止的、一成不变的，借鉴发展性评估理论及《纲要》要求，在大学生涯规划教育评估方法的选择上既要符合教育评估，也要符合大学生涯规划的特点；既要注重考虑评估对象的发展性变化，也要以面向未来、以评估对象的持续改进为着眼点和落脚点。具体可采取校内外评估相结合的方式。校内评估可采取上级部门评估下级部门、学生的自我评估、建立教师与学生的互评机制、专业辅导老师评价等；校外的评估可分为用人单位对毕业生、实习生的评估以及家庭的评估等两部分。在实际操作中可通过大学生个体自省、面谈、问卷、投射测验以及情景模拟等方式来实现。
3 评估主体
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20世纪60年代后期至70年代初,美国图书馆界因经营上的矛盾首次把绩效评估引入图书馆,强调图书馆业务“效能”与“效率”的评价。高校图书馆现在也开始进行绩效评价,而以往的绩效评估主要是由上级对下级进行评价,这种单方面的评估难免会影响公平和公正。因此,我们可以在对高校图书馆员的绩效评价中引入360度绩效评估法,对其进行全方位的绩效考核,以全面了解图书馆员的工作态度、工作能力、工作效果、人际关系等方面,这对于促进图书馆员的个人发展、提高图书馆的服务质量具有重要的意义。
2 高校图书馆员应用360度绩效评估的办法
对高校图书馆员的360度绩效评估,是指由馆员自己、上级、下级、同事、读者这些方面来评价馆员的工作态度和工作能力、人际关系和沟通技能等方面(见图1)。这种评估方法比传统评估方法,评价主体更全面,更科学、公平、公正,而且通过各个部门、各部门馆员之间进行自评、互评,有利于各个层面的馆员之间进行相互了解,加强部门之间的沟通。
表1 设计了一张高校图书馆员绩效考核表,根据表内的考核内容,由不同方位的评价主体给出评分。
评完分值后,按照权重进行加权平均,最后的分值=0.2×工作态度+0.3×工作能力+0.2×工作协作性+0.3×工作成绩,即是每个馆员的绩效考核最终得分。
3 高校图书馆员应用360绩效评估的难点
360度绩效考核虽然是全方位对图书馆员进行考核,有着一定的优势和先进性,但是在高校图书馆中具体实施,还是面临着一些困难。这些困难,有方法本身的局限性,也有图书馆实施过程中的限制。
3.1 360绩效评估在应用时与中国文化产生的差异
360绩效评估在西方企业兴起,是适应西方文化的产物。西方文化与东方文化不同。在西方,崇尚自由、平等、个人主义,员工通常思想开放、开拓进取、勇于创新,敢于冒险,也经常自我否定,这些文化有利于保证360绩效评估方法的公正和公平,使其得到客观的评价结果。
但是在中国,儒家文化产生了深远的影响,儒家文化崇尚中庸、平和、无过,因此相对来说,中国员工思想保守,安于现状,不愿意得罪别人,也不愿意自我批评,这种文化在应用360绩效评估方法时可能会造成评估者不愿意批评被评估者,而被评估者不愿意开展自我批评,造成结果不公正。
3.2 360度绩效评估成本比较高,周期比较长
360度绩效评估方法在应用中需要全方位的评估,首先,要对评估者进行选择,上级数量不多,但是下级、同事、客户数量多,必须从中选出几个,这就需要对他们进行评价、挑选,要花费成本;其次,这种全方位的评估需要的信息比较多,每个评估者都需要从多方面对被评估者进行评估,这种多方面信息的获取需要成本;第三,从考核准备开始到考核结束,周期也比较长,动用的资源较多。因此,一方面过高的成本使得图书馆不愿意应用,另一方面过长的周期也可能会影响被评估馆员的情绪和正常工作。
3.3 360度绩效评估容易产生信息差异
由于360度绩效评估是从全方位获得评估信息,上级、下级、同事、自己,每个评估者人生观、价值观、想法和立场都不相同,受到的影响和干扰也不相同,对同一件事情或是同一个人难免会产生不同的看法,这种多渠道的评估结果难免会产生误差,有时甚至会产生相互冲突的评价。因此,360度绩效评估适合和其他方法一起使用,这种评估方法才能最大限度的发挥作用。
4 高校图书馆员应用360绩效评估的建议
实施360度绩效评估方法,应该注意以下列条件作为保障:
4.1 良好的组织氛围和组织文化
360度绩效评估在图书馆内实施的最大障碍就是与传统的东方文化之间的不和谐,要想更好的实施360度绩效评估,则必须要在组织内形成一种组织文化,这种组织文化要求在每个图书馆员解放思想,开拓进取,保证自己公平公正的心态,不仅在评估别人时能够坦诚相待、直言不讳,客观、公正、公平、实事求是地评价他人,而且对自己进行评估时敢于正视自己,敢于自我批评,总之,必须要保证评估者客观地对被评估者做出评价,这不仅是个人素质和心态的问题,而是涉及到整个组织的组织文化和组织氛围的问题,要保证图书馆内形成良好的组织文化。
4.2 明确360度绩效评估的目的
由于360度绩效评估方法从不同渠道获取信息,容易产生偏差,甚至有时会产生相互冲突的评价,所以要明确360度绩效评估的使用目标,如果该评估结果与被评估者的工资、奖金、晋升等挂钩,这时评价者就会考虑个人利益而在评估中会有欠公正,所以,360度绩效评估方法更适宜于帮助被评估者更客观、更深刻的认识和了解自己,帮助他设计个人的发展和职业生涯,这样不仅评估者愿意公正客观地对被评估者做出评价,而且被评估者也愿意正确地对自己做出评价。
4.3 做好360度绩效评估的培训和沟通工作
360度绩效评估方法相对来说是一项比较复杂的评估方法,评估者应该对这种方法的意义价值进行了解,同时掌握这种方法的技术。所以,要做好培训工作,使得每个评估者都掌握这种绩效评估方法。不仅如此,还要求图书馆内上下级之间、同级之间、不同部门之间进行良好的沟通,互相了解,这样才能客观公正地对被评估者的工作进行评价。
4.4 注重评价结果的反馈和改进
360度绩效评估最终的目的是改进被评估者的工作绩效,提高被评估者的工作效率,能不能实现这个最终目的,关键是看评估结果能否及时、正确地反馈给被评估者。应该将评估结果及时反馈给被评估者,使他们了解自己的长处和短处,了解自己与别人之间的差距,只有这样,他们才能够扬长避短,改进和提升自己。
4.5 建立科学的考核指标和严格的考核程序
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作者简介：孔林（1981―），女，汉族，山东省淄博市人，山东师范大学教育学院研究生，主要从事教育哲学研究。
教师培训是在知识经济时代、知识急剧增长且更新速度越来越快的情况下，有效利用现有知识资源和人力资源，提高教育质量的有效途径。我国正在进行新课程改革，课程功能、结构、内容、实施、评价和管理等方面较原课程有了重大变革，这就需要教师通过学习转变教学观念、产生新的教学行为，适应新课程的要求。对于任何一个培训来说，效果是最重要的，因此培训必须同时关注知识学习和知识迁移两个情境，提高教育培训迁移的效果。
一、教师培训迁移及其效果
（一）培训迁移（training transfer）指受训者把在培训中获得的知识、技能、行为、态度应用于实际工作中的程度。①从这个定义上来看，教师培训迁移不仅仅是指教师在培训中学到了什么，更重要的是教师在培训后是否持续使用了所学，在何种程度上使用了所学。培训的最终目的是提高工作绩效，除非知识以某种形式转化为绩效，否则培训对学校或社会来说毫无意义。Holton于1996年提出了一个关注效绩的模型②。其中学习、个人效绩和组织结果是培训的三个基本组成部分，培训的最终目的是组织结果，即培训所达到的组织目的。在教师培训中最终的组织结果就是教师培训所学的知识迁移到实际的教学过程中。
（二）对培训效果的评估方法有很多种，在过去大多采用比较的方法，通过比较培训前后受训者在知识、技能、态度是否存在显著变化来说明培训的效果。教师培训迁移的效果评估中，有的研究者将教师的迁移效果视为实际教学中所运用的所学知识的次数。③但是这种评估方法只注意了培训前后知识的变化和可见的行为的变化，而有些变化是内隐的，比如态度和观念。不同的培训内容有不同的培训方式就需要有不同的评估方法，一种评估方法无法适用于所有的培训。
二、影响教师培训迁移的因素
影响教师培训迁移的因素包括培训设计和培训设计以外的因素。在教师培训迁移的过程中，教师个人特征、知识设计、学校的迁移气氛等因素会综合起作用影响培训效果。
（一）教师的个人特征
教师个人特征对培训的影响贯穿整个培训过程。接受培训的教师是培训的主体，培训的效果只有通过教师的实践才能对教学产生意义。教师的个人效能、动机、个人能力都会对培训迁移效果产生影响。
个人效能是由班杜拉提出的，是指个人对能够成功完成任务所抱有的希望或自信。一般来说自我效能感好的个体能更好的完成任务。在教师的培训过程中，如果教师对培训的内容感兴趣，具有较好的自我效能感，拥有完成任务的自信，在学习的过程中就可以充分发挥自己的主动性，学到了理论知识之后才会运用到实际的工作中，实现培训迁移，完成培训目的。
在影响教师培训迁移的因素中动机也是一个很重要的因素。每一种行为的产生都需要提供和保持动力。动机受个体对行为结果的认知、期望以及对这些结果的偏好等因素的影响。只有当个体认为行为能达到特定的结果而这些结果具有一定的价值，动机才会产生。
个人能力也会对培训迁移效果产生影响。个人在培训中的学习水平与个人的能力联系密切。④能力较强的教师能够按照培训的要求，提前做好完成培训所需要的准备，对于复杂、艰巨的任务能够进行自主的思考并具有良好的操作能力，能够有效的利用自己优势资源很好地完成培训任务。教师的个人特征对于教育培训效果的影响是显而易见的，因为其深深的烙有教师个人成长印记，单纯的个人特征不是脱离学校和社会而独自存在，可以将教师职业承诺、学校组织承诺、工作评价等与教师个人联系起来，将个人特征纳入学校组织中，从而增加培训迁移，达到提高培训效果的目的。
（二）学校的迁移气氛
学校的迁移气氛指学校在较长的历史时期内所形成的对于教师知识迁移的期望、态度及相关评价。具有良好迁移气氛的学校会鼓励教师在教学实践中的运用培训所学，并为新技能的运用提供可能的条件。
良好的迁移气氛会促使教师将培训中所学的知识或技能根据实际教学需要运用到教学实践中，同时加深对所学知识或技能的理解，提高自己的个人效绩。教育教学需要不断的创新，在重视知识学习，强调个人发展的组织气氛中，教师个人技能的增长、专业知识的增加、理念的更新都被纳入对教师的评估体系中，如此教师个人会根据实际情况将在培训中所学的知识或技能积极地、富有创造性地运用到教学实践。
（三）培训设计
培训设计是指在教师培训过程中培训内容的安排及培训形式的设计。培训设计应注意培训内容与形式的相称以及培训内容与培训目的的相称。不同的培训目的可能传递不同的内容，不同的培训内容要以不同的形式进行传递，其相称性直接影响培训效果。所谓相称是指培训内容以适合的形式进行传递，教师可以容易的理解和接受从而较好的达到培训目的。培训设计要做到目的与内容相称，内容与形式相称。培训目的决定培训的内容，在教师培训经常出现培训内容脱离培训目的的现象，内容不能切合实际的需求，一味追求新锐，会导致培训偏离方向。当前教育理论之繁杂多变让许多基层教师不胜其苦。舶来的观念、艰深的术语、时新的说法层出不穷，但好的内容不一定符合当前的培训目的，内容必须以目的为前提加以选择。因此可以说培训设计直接决定培训是否可以迁移。
三、增强培训效果的方法与途径
通过对影响培训迁移的因素分析，培训设计因素和非培训设计因素共同影响着培训迁移，决定着培训效果。加强培训迁移，增强培训效果不仅仅要关注培训设计如培训内容、培训形式而且要关注教师的个人特征，注重良好迁移气氛的培养。可以通过增强教师的职业生涯管理，链接教师培训与教师的个人发展，加强学校文化建设，培养良好的迁移气氛，拓展培训的多样化，为教师提供丰富的资源等措施来加强培训迁移从而增强培训效果达到培训目的。
（一）增强教师的职业生涯管理，链接教师培训与教师的个人发展
教师是培训的主体，其个人效能、动机和能力直接影响培训的效果。可以通过加强教师的职业生涯管理来增加其主动性；通过链接教师培训与教师的个人发展来增加其积极性。澳大利亚大学采用的是一种目标管理模式，即每个人按照学校或学院的发展目标制定自己的培训计划并提交学校，然后学校进行检查和监督。对于表现优秀的教师进行奖励，并与教师的晋升、工资的档次结合起来。⑤这种方式值得借鉴，可以将教师的个人发展与工作要求放在学科发展、学校发展、教育发展、社会发展的链条里，使教师培训既符合个人需求促进个人发展又有利于学科发展满足社会需求。
（二）加强学校文化建设，培养良好的迁移气氛
对于教师教育来说，如果职前教育是为了从事教师职业的知识准备，那么之后的教师培训就是为了提高教师的教育教学水平，提高教师的专业化水平。学校可以通过听公开课、树立榜样、奖励新行为，为教师创造良好的环境，鼓励知识迁移从而创造良好的迁移气氛。这样，教师会主动地利用自己所学知识，根据现实条件，创造性地解决教学实践中的问题，从而实现知识的迁移，提高教学质量，达到培训的目的。
（三）拓展培训的多样化，为教师提供丰富的资源
教师培训必须以教师的实际需要为出发点，改变单一的、灌输式的传授，采用新的教学方法和方式，提高教师各方面的能力而不仅仅是传授某种理论或观点。“国外研究表明，在教师的学历基本达标后， 知识水平与学生的学习成绩已无显著相关， 但教师的表达能力、组织能力、诊断学生学习困难的能力以及他们思维的条理性、系统性、合理性与教学效果有较高的相关。”⑥教师培训必须跳出知识传授，要注重教师技能的培养，这样不仅可以调动他们参与培训的积极性,而且可以尽可能实现最充分的信息交流和资源共享,系统梳理原先模糊不清的教学程序和经验。
注释：
①吴怡，龙立荣.培训迁移影响因素研究述评〔J〕.心理科学进展，2006，14（5）：749―756 .
②Yamnil S,Mclean G N Theories supporting transfer of training Human Resource Development Quarterly, 2001,12（2）：195~208.
③王鹏，杨化冬，时堪.培训迁移效果影响因素的初步研究〔J〕.心理科学，2002，25（1）：69~72.
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2.1企业的人力资源管理意识淡薄
台州中小民营企业多为家族式企业，由于受到传统企业管理思维和管理模式的长期束缚，许多中小企业存在着人力资源意识淡薄、管理观念落后等问题。中小企业的人力资源管理还仅仅停留在事务的表层，还未建立起系统、全面的人力资源管理体系。企业往往重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度等事务管理，而对员工激励、培训、文化建设等方面关注不够，对人力资源开发重视不足，以人为本的管理理念没有被台州中小民营企业真正接受和运用，从而导致员工积极参与企业发展的意识不强，主动性比较差，对企业的认同感不强。
2.2缺乏对员工职业生涯规划的指导
企业发展战略的实现，需要匹配相应知识、能力、素质的人才队伍，即企业人力资源要与企业发展战略紧密相连，员工的职业生涯规划要与企业长期发展的目标相统一。目前，台州中小民营企业普遍缺乏对员工个人进行职业生涯规划的开发和指导，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理中，不能很好地把企业的战略目标与个人职业发展有效的协调起来，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。这使得员工发展空间小，晋升难，直接导致员工缺乏学习的动力，扼杀了员工的潜质，也使得企业的整体素质难以提高。
2.3缺乏有效的员工绩效评估和激励体制
绩效评估作为企业内部控制的重要组成部分，在企业发展过程中有着极为重要的作用。目前，大部分台州中小民营企业在对员工的绩效评估过程中缺少有效地绩效考核指标，评估方法的选择也不够全面，导致员工的考核仅仅停留在以企业目标完成程度和执行上级任务的销量作为考核标准的层面上，缺少有效的沟通协调机制，造成绩效评估的作用没有得到很好的发挥。而在员工激励体制中，相当多的台州中小民营企业单纯以物质刺激为主，对激励的理解十分简单，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义的观念，不利于员工在企业发挥其潜能。
2.4缺乏科学系统的人才引进和培训体系
人才的引进应具有明显的计划性、程序性和科学性。台州中小民营企业普遍缺乏战略性的人力资源长远规划。企业在招聘前没有详尽周密的计划，其结果是招聘者重复性地到人才市场上去寻找企业所需要的人才，造成了招聘成本的提高，企业又难以招到满意的人才。在员工培训方面，很多台州中小民营企业管理者存在认识上的误区，认为培训无法给企业带来短期的经济效益回报，甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业，造成人才和资源的流失。这就使得企业的培训工作成为一种短期行为，缺乏系统性的科学规划，不能真正提高员工的知识水平和业务能力。
2.5缺乏产生凝聚力的企业文化
优秀的企业文化不仅可以塑造和丰富良好的品牌形象，赢得消费者的忠诚，而且还可以极大地提高企业员工工作的积极性，增强员工的团队精神和企业凝聚力。目前大多数台州中小民营企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化建设纳入人力资源管理中来，没有真正理解什么是企业文化，员工缺乏共同的价值理念。大多数员工是抱着打工的思想而不是主人翁的姿态为企业工作，对企业的认同感不强，感觉不到自身发展与企业未来有什么关系，无法形成强有力的凝聚力。
3以人为本，构建台州中小民营企业核心竞争力的对策分析
3.1围绕核心竞争力，树立企业以人为本的观念在知识经济时代，企业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是企业的重要资源。有效整合人力资源，调动员工的积极性、主动性和创造性，是台州中小企业获取竞争优势，提升企业核心竞争力的重要手段。台州中小民营企业只有转变思想观念，认识到人力是能够创造更多价值的资源，而不是成本，逐步树立以人为本的管理理念，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，激发员工的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在发展。惟有如此，企业才能留住和吸引更多优秀人才的加盟，不断增强企业活力。
3.2完善人才引进机制，建立科学的激励与薪酬制度
台州中小民营企业要树立人才储备意识，要有识才的慧眼、聚才的方法，用才的胆略，努力营造吸引人才的机制和环境。在人才引进规划上，要跟上企业的战略发展要求，要有前瞻性和战略性；在人才引进结构上，要科学合理、循序渐进；在人才引进类型上，要文理并重，合理引进技术类和经营管理类人才；在人才引进手段上，要善于利用先进的网络化手段，主动出击，招聘到适合企业发展的急需人才。台州中小民营企业还要建立科学的激励与薪酬制度。企业要合理确定人才的薪酬结构，建立向优秀人才和重点岗位倾销的分配激励机制。坚持把按劳分配与按生产要素分配结合起来，采用年薪制、股权、期权等多种分配方式，鼓励知识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配，建立符合市场经济法则的人才分配激励机制。只有这样，企业才能充分体现人才的价值。
3.3注重人性化管理，帮助员工构建职业生涯规划
台州中小民营企业要注重人性化管理，逐步改善员工的工作环境，关注职工生活和精神文化需求，建立职工参与企业管理和发展的相关制度，提高员工主人翁意识，增强归属感。台州中小民营企业还要根据自身的特点，帮助员工确定个人的职业发展方向，使员工的职业生涯规划与本企业的长期发展目标相一致。这样做，会使员工感觉到自己是企业整体计划的一部分以及组织对自己的重视和期望，使员工有了明确的长期和短期发展目标以及实现这些目标的途径，提高了员工的职业安全感和就业能力，消除了员工在民营企业工作中的危机感。由于有了明确的阶段性目标，当员工达到这些目标时，会产生强烈的成就感和自我满足感，这种成就感和自我满足感能对员工工作的积极性起到极大的激励作用。
3.4完善人才培训体制，建立科学有效的绩效评估体系
伴随着经济的快速发展，台州中小民营企业要努力搞好人员培训工作。鉴于企业规模和投入成本方面的限制，台州中小民营企业可以根据自身条件建立灵活多样的培训方式，如外请专家举办技术讲座，与高校、大企业联合办学，委托培训等。这样不但可以利用自身的专业化技术和资源优势降低成本，而且也是一种很好的激励手段，满足员工自我价值实现的需要，增加企业的凝聚力。与此同时，台州中小民营企业还要建立科学有效的绩效评估体系，以准确评价员工的各种表现。企业管理者应明确绩效考核的目的，在有效沟通、科学论证的基础上制定考核内容，并针对不同的岗位，采取不同的考核方法，如目标管理法、评分表法、生产记录法、强制分布法等。考核标准力求简洁、明确，考核周期要定期化、制度化，并注重考核的反馈和辅导。
3.5塑造优秀的企业文化，推进人力资源管理建设
企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，同时也是企业处理内部问题的剂。台州中小民营企业要塑造优秀的企业文化，需努力在企业中形成尊重人、关心人、培养人的良好氛围和精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，努力激发组织成员的创造热情，形成一种激励环境和激励机制，从而有效整合企业的人力资源。台州中小民营企业在构建“以人为本”的企业文化时，不但要将企业文化贯穿到新员工的招聘过程中，使新员工能较快地认同本企业的文化，而且还要将企业文化贯穿到企业的培训和考核过程中，将企业价值观念通过灵活多样的培训活动和考核指标，潜移默化地影响员工的行为，从而在企业内部形成团结和谐的气氛。
3.6积极开展校企合作，培养企业急需的高层次人才
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1、招聘对象鼓励企业内部推荐，往往被推荐的人员会从企业内部人员那里得到关于呼叫中心工作内容和特点的相对全面的信息，而企业内部人员也是在认为被推荐人员适合呼叫中心岗位的前提下才予以推荐的，录用成功率高；另外还可以考虑与高职高专院校联合培养的方式，让人员在校期间就接受关于呼叫中心相关技能的训练，经考核通过后，批量接收的方式择优录用。以上招聘方式都将有利于应聘人员准确定位，树立合理期望值，提高稳定性。
2、构建呼叫中心胜任特征模型，引入心理测评。心理测试是利用已经标准化的实验测试工具，对心理现象和品质进行定量分析，通过心理测评的方式考察应聘者“职业性向特征”、“职业能力特征”、“职业兴趣特征”、“心理健康水平”等方面的胜任条件，进而形成个人素质曲线，通过与呼叫中心优秀客服岗位常模对比，实现“首先劣汰”、“其次择优”的选拔目标。
3、增加录用前的培训考核环节。在面试通过后，应聘者即进入1-2周的培训考核期，期间有足够的时间让应聘者更加清楚地认识呼叫中心的工作性质，决定去留意向；同时，呼叫中心也可以通过简单的考核方式进行二次筛选，降低进入的人员在短期内就离职的概率。
二、人员培训-完善阶层培训体系，提供职业生涯规划帮助
1、针对不同阶层的员工，建立完善的培训体系
对新入职员工。面临的最大心理问题是现实工作技能的提升、企业价值观的融入、积极心态的培植、适度期望值的树立、新工作环境的适应等混合压力，这个群体的员工对提升工作技巧和业务能力的渴求大于对物质条件的追求。因此，要依托内部培训资源力量，建立以内训师队伍为主、外部专业培训机构为辅的初级培训机制，对新入职员工进行企业文化、积极心态与压力管理、业务知识、电话沟通技巧、商务礼仪等基础培训，使之尽快融入工作氛围。该阶段主要解决新入职员工的融入与适应问题，帮助度过试用期，减少流失率，降低招聘与培训成本。
对一年以内员工。应着手引导员工订制职业生涯发展规划，为员工提供成长和锻炼的机会，建议筹划个人成长行动计划、推动骨干或班组长培养计划、展开客户服务岗位资格认证和星级评定，为员工职业生涯发展提供更多的接口。该群体员工对个人业绩较在意、对个人职业发展有一定认知，因此，管理层应重视该群体员工的心理演变状态，减少压力，降低流失，帮助其度过“断奶期”，使之成长为组织的业务骨干与稳定力量。该阶段应以内外培训并重的方式，通过有针对性的个人发展计划，帮助员工熟练掌握完成客户服务工作所必须的各项技能，进行电话营销、客服技巧、投诉处理、压力缓解及业务知识等系列培训。
对一年以上员工。应制订明确的员工职业生涯发展规划，建立拴心留人的职业晋升通道，满足自我实现的需求。该群体员工业务能力较强、综合管理能力有待提升、个人职业生涯目标明确；但也面临着整体素质提升、企业文化与价值观碰撞、个人职业发展通道满意与否、社会压力较大等成长问题；因此，管理层应关注该群体员工的心理需求与个人价值实现，避免“天花板现象”在组织内部的出现与蔓延。
2、为员工提供职业生涯帮助
培养良好的职业心态。通过对新、老员工的宣导，培养和提升员工对内部制度的认同、对本职工作的认知。尤其对一线的话务人员，鼓励他们做好本职工作，通过内部晋升机制，帮助其规划职业发展通路。向员工灌输“只有将能力很好地体现在本职工作中，才能证明自己有实力”的理念，树立一步一个脚印的踏实的职业心态。
建立内部交流机制。为提高一线话务人员对呼叫中心整体经营的认知，增强对其他岗位的了解，为其职业生涯发展提供帮助，可以尝试在呼叫中心内部开展人员跨班组交流。让前端人员有机会走到后台，换位思考，学习新领域的知识，还促进了内部交流合作，更为部门发现人才提供了捷径。
营造公平竞争氛围。内部要建立一种公开、公正、公平的内部岗位竞聘机制，除了内部临时性的交流学习外，有相对重要的岗位缺员，如班组长、后台支撑岗位等，要通过内部竞聘程序择优录取，鼓励员工积极参与，为他们打通职业发展通道，在新的工作岗位和专业领域提升自己、发挥专长。
三、员工关怀-尝试引入eap，做好员工情绪疏导，体现员工关怀
在持续推进呼叫中心文化建设工作的同时，可以尝试引入eap（员工援助计划）来帮助员工做好情绪管理，缓解压力，从而体现员工关怀。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效，降低企业运营成本，完善企业管理职能。
完整的eap包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体地说，可以分成三个部分：第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；第二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。具体操作重点为：
第一、进行专业的员工职业心理健康问题评估。由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状及其导致问题产生的原因。
第二、搞好职业心理健康宣传。利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认识，鼓励遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。
第三、对工作环境的设计与改善。一方面，改善工作硬环境—物理环境；另一方面，通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因。
第四、开展员工和管理者培训。通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、咨询式的管理者等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。管理者掌握员工心理管理的技术，能在员工出现心理困扰问题时，很快找到适当的解决方法。
第五、组织多种形式的员工心理咨询。为受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等形式，充分解决员工心理困扰问题。
可以考虑通过引入外援、内外结合的方式，先由咨询公司负责前期方案策划，并协助部门组建内部eap专业化团队，在eap专家的指导下，初步掌握心理健康知识、心理学基本知识、团体辅导技能、个案咨询指导能力等。配合专家实施整个eap全过程，协助解决普遍问题，提交严重问题给eap专家，提醒做好预警工作；在eap外部资源工作完结时，能够承担内部eap相关工作。
四、加强人员流失风险管理意识，建立人力资源危机管理系统
作为呼叫中心来讲，保持一定的流失率并无坏处，但一定要尽力控制失能性离职（即员工自愿离职，而企业会因其离职而遭到损失）给部门带来的负面影响。以下从人员需求预测和储备、人员流失过程管理两方面来谈谈人员流失危机管理。
1、一定要根据企业和部门年度或者更长一段时间业务发展目标和工作安排，做好人员需求量预测，保证人员的及时补给。
如新业务或新系统上线，将加大现有人员工作量，考核压力和工作强度所带来的双重压力可能导致员工情绪不稳，提出辞职。应该在事前预测需要补充的人员数量，及时做好人员补充，将招聘和培训工作前置。在补充人员时还有两点值得关注，一是在某次招聘时由于名额限制没有被录用的合适人员的信息管理，在急需人员时，应该及时通知到这些人员，给予再次面试的机会；二是欢迎那些曾经离开，但各方面成绩还不错的人员，愿意返回工作岗位的也应该给予考虑，降低我们对人员重新筛选的时间和精力。
2、关于人员流失过程管理要分事前防范、事中管理、事后处置三个阶段开展相应的工作。
篇11
关于什么是叙事，有各种各样的表达，叙事的拉丁语本意是指：行为和具有连续性的体验。［1］应该说这是对叙事本质十分贴切的理解。简单来说，叙事就是讲故事，就是按照时间顺序将发生的事件组织起来。
对叙事的重视，其背后隐含的意义是：所谓真实不是唯一的存在，而是个人和社会互动过程中逐渐形成的心理事实。因此经历相同事件的不同主体，可能会讲述出两个完全不同的故事。可以看出，这样的思潮是对强调客观世界、客观真理的科学主义的一次超越。因此，叙事的思潮也有了如后现代主义、建构主义、语言学转向、诠释学等不同的名称。这些不同的名称并非严格的学派区分，而是由于研究背景和学术渊源的不同产生的不同侧重，实际它们看问题的视角皆有相通之处。
叙事思潮影响下，以大学生为对象的生涯咨询至少在以下方面发生了改变［2］：
（1）咨询重点由服务提供向关系建构转变；
（2）大学生来访者由被动回应向主动参与转变；
（3）咨询师由专家向观众、听众、询问人员、试验人员转变；
（4）从重视测评分数向重视生涯故事转变；
（5）由客观向主观转变；
（6）由强调唯一的、刚性的结果向强调开放的、弹性的结果转变；
（7）由咨询师主导咨询过程向咨访双方平等合作转变。
以上转变的发生，使得生涯咨询有了新的理念，这是对科学主义影响下旧有咨询理念的全面超越。由于科学主义相信人类的行为可以脱离社会背景来进行研究和观察，因此当时生涯咨询的重要任务就是找到和发现生涯发展中人们行为的一般规律，以此来衡量面前某个来访者所处的状态，并在此基础上给出发展的建议或意见。
叙事背景下，来访者回到了与自己发生互动的社会中，咨询理念的突破可以概括为以下几点：
1.咨询的主要目的。传统的生涯咨询目的比较狭隘，主要以职业选择为核心，关注的是来访者与职业的适配性。因此，生涯咨询是问题解决式的，咨访双方都会因为着眼于问题而沉浸在问题中。
叙事思潮下，生涯咨询不局限于来访者所带来的问题，而是会扩展视野关注到问题背后来访者所带来的生涯故事，即他的生活经历。咨询师在帮助来访者讲述他们生涯故事的过程中，与来访者一同发现生涯主题和生命的意义，使得来访者找到行动的方向。
Gysbers研究认为［3］，个人的生涯主题可以从“工作者角色身份”和“个人角色身份”两大角度来分析。“工作者角色身份”可以从职业人格、工作环境、可迁移技能等方面来发现。相关的主题就可能体现在比如：谦让、羞涩、稳定、节约；有条理的工作环境、严格的上下级关系；喜欢细节、使用机器工作、善于精密工作等描述中。“个人角色身份”可以从女性身份与种族/文化身份方面来发现主题，比如是被动接受的，还是整合认同的，还是阻抗的等等。
2.咨访双方的地位。传统的生涯咨询中，由于人职匹配问题是核心，那么掌握匹配原理与测评工具的咨询师就相对处于主导地位。在来访者眼中咨询师必然是专家，而咨询师也只能以“高人一等”的指导者自居。这种不平等的关系在一定时间内可以给来访者以安全感，感到在面临职业困惑时有了引路人。但简单因果论指导下得出的结论，在经历复杂曲折的真实生活考验时，效果往往难以持久。
叙事思潮打破了咨访双方关系的不平等。由于深入来访者人生故事成为了咨询过程的重要部分，而来访者对自己人生故事的阐述和理解又最为重要，此时来访者便成为了咨询中真正的主体，他在咨询中的地位由被动接受测评、接受建议，转变为积极的投入者。甚至很大程度上，咨询成功与否有赖于来访者在多大程度上投入了咨询过程。而在来访者积极性被调动的情景下，咨询师从专家的神坛上走了下来，成为来访者身边的陪伴者，他所起的作用就是引导来访者展示生涯故事，帮助来访者解构和重构他的生涯故事。
3.咨询的过程。叙事取向的生涯咨询的过程不再是：“阐述问题――分析问题――解决问题”的三段模式，因为在叙事思潮下问题本身已经被淡化，而产生问题的错综复杂的背景凸显出来。Brott将新的生涯咨询过程概括为［4］三步：
（1）共同建构。是一个探索和发现的过程，即来访者与咨询师合作，展示出来访者的生涯故事。其中关键的经历、事件、人物，以及重复性的语言都会被关注。
（2）解构。是一个打开的过程，要求能从不同的视角来看待讲述过的生涯故事。期间模式、主题、意义等将被一一识别，对于未来的探索也可以纳入到这个范围中。
（3）建构。是一个建设的阶段，面向的是可能的未来。来访者被邀请确认对于未来有何期待，理想的模式、主题和意义将被明确，同时也要求逐渐意识到现有状态与理想状态之间存在的差距可以如何逾越，从而使得行动的方向明朗化。
咨询过程中，叙事取向要求咨询师关注的并不是来访者讲述故事的本身，咨询师更需要关注的是来访者讲述故事的方式。Tomkins总结的两类人类叙事的剧本，可以帮助我们理解人们叙事的不同方式［5］。Tomkins指出，承诺剧本（commitment script）和核心剧本（nuclear script）是两大意义重大的人类叙事剧本。承诺剧本的主角使自身与一个人生目标或计划紧密相连，期间人们会为了这个目标或计划进行长期的投资，为实现这一梦想不遗余力。因此在承诺剧本中，我们很少看到目标的重大冲突，很少看到一再的退缩、妥协。核心剧本与承诺剧本恰好相反，该剧本通常表现个人对人生目标的矛盾和迷惑，中间涉及到复杂的趋避冲突，剧本的主角常常极力回避却最后往往不可遏制地走进某个冲突场景中。
4.评估与咨询的关系。传统生涯咨询中评估往往是咨询的前奏，通常可以由来访者单独完成后由咨询师进行解读。这种相对割裂的过程使得来访者一开始就表现为对咨询过程的脱离。
叙事取向的咨询中，评估和咨询过程紧密相连，评估的过程需要双方密切合作来完成，评估开展的同时，咨询也在进行中［6］。这种方式提高了来访者对咨询的卷入程度，防止过早发生脱离。
二、叙事思潮下大学生生涯咨询的技术
科学主义主导下的生涯咨询，一直遵循着“测试，然后告知”的思路模式，即遵循手册规定的标准化评估程序，在咨询师保持价值中立的前提下，参考客观评估的结果来进行人职适配。［7］可以看到，标准化测评是当时生涯咨询中最被依赖的技术，来访者被咨询师从背景中剥离出来进行研究。
叙事思潮主导下的生涯咨询，将来访者放回了他所生活的社会背景，因此相对缺乏个性的标准化测评技术遭到摒弃，质的评估技术走上了舞台。总的来说，质的评估技术可以根据咨询的进程和所起的作用分成3类：
1.引发故事的技术。众所周知，在生涯咨询领域最知名的技术，都从引发来访者讲述故事开始。比如生命线（life line），Cochran和Jepsen等人都发展了各自不同的技术流程［8］，但大致的目的比较一致。首先都要求来访者在白纸上画出一条直线，代表过去的生命历程；然后在直线上按照时间顺序让来访者将生命中的重要事件标示出来。这个标示的过程就引发了来访者对自己故事的回忆，为后面展开故事、重构故事做准备。
再如生活角色圈（life roles circles），这项技术基于苏伯（Super）生涯角色的理论，最早由Brown和Brooks应用于生涯咨询中。［9］使用此项技术时，咨询师会要求大学生在白纸上画出代表主要生活角色――如学生、朋友、孩子、志愿者等――的圆圈：圈的大小代表角色的重要程度，花时间越多的角色，圈越大；圈与圈的距离代表角色之间相互影响的情况，彼此干扰的角色可部分重叠，不相干的角色距离远些。画角色圈的同时，来访者有机会发现自己在生活中扮演的角色，从而引发关于生活角色的故事。
2.展开故事的技术。故事的展开通常要求咨询师利用不同类型的提问技术来进行。例如在生涯家谱图（genogram）技术中，来访者绘制完成家谱图后，有一系列的提问可供咨询师选择［10］：
你怎样描述自己从小长大的家庭？你父母是怎样的人？他们的职业是什么？你在家庭中是什么角色？你和父母的关系如何？他们对你有何期望？你们家庭主导的价值观是什么？从职业角度讲，是否有某种家族的“使命”？代际相传的家庭交往规则和关系界限是怎样的？从选择以及选择发展的过程来看，有哪些职业模式浮现出来？这些提问帮助来访者探索、解释和分析自己的家庭故事，从而为深入解构和重新建构打下基础。
在生命线和生涯角色图技术中，同样可以通过提问引导来展开故事，比如：这个角色的哪些活动让你感到很有意思？这个事件和其他事件有什么相同或不同的地方？这个角色中所用的最多的技能是什么？这件事情让你感到最困难的部分是什么？
3.重构故事的技术。重构故事更多从现在转向未来，其技术一般可由引发故事的技术延伸而来。比如生命线可以在探讨完过去和现在的故事以后将直线延长，代表未来的日子，由来访者在未来的线上标注期望发生的事件。然后讨论的问题可以由此转向未来，发掘过去与未来的联系，找到行动的方向和步骤。生涯角色图可以进行同样的尝试，在新的纸上绘制未来期望发生的角色关系的改变，而从引发重构故事的讨论。
也有技术直接指向未来，是重构故事的有效工具。比如目标地图（goal map）技术［11］，就是将来访者未来期望达成的目标绘制在纸上，直观地表达有利于启发意识，同时可以将可能的障碍与可以利用的资源一同列出，从而达到整合的目的。想象技术（imagination）是另一个重构故事的手段，是帮助来访者探索未来可能性的有效途径［12］。通过咨询师的引导，来访者可以进行“典型工作日”、“员工表彰会”、“退休感言”等主题的想象，一定程度上可以让来访者解除对潜意识职业自我的压抑，安全而自由的表达职业自我的各个部分。
三、结论
叙事思潮为生涯咨询师提供了看待来访者的全新视角，质的评估的理念也为生涯咨询的过程带来了新的模式。但这并不是说所有的生涯咨询只能遵从于唯一的理念，叙事的视角也不是对传统咨询方法的全盘否定。叙事的思潮恰恰更要求咨询师发现每个来访者的独特性，发现他们在特定情况下的独特需要，从而做到有选择、有结合。
叙事理念下生涯咨询的方法，也存在一定的局限。质的评估对咨询师要求更高，不仅是理论方面还有实践方面，皆是如此；质的评估因为缺少可比较性，所以有效性更难以确定。因此理论界已经开始呼吁对新旧理念及相关方法进行整合，特别是要保证质的评估方法的开发流程的科学性，从而提高生涯咨询的有效性［13］。
参考文献：
［1］ 李明，杨广学.叙事心理治疗导论［M］.济南：山东人民出版社，2005：36.
［2］ Athanasou.J.A，Esbroeck（eds.2008）：International Handbook of Career Guidance，Springer Science+Business Media.：587-601.
［3］ Gysbers，等，侯志瑾（译）.职业生涯咨询――过程、技术及相关问题（第二版）［M］.北京：高等教育出版社，2007：256-299.
［4］ Brott，P.E.（2001）.The storied approach：A postmodern perspective for career counseling.CareerDevelopment Quarterly，49，304-313.
［5］ 马一波，钟华.叙事心理学［M］.上海：上海教育出版社，2006：29-34.
［6］ McMahon，Patton & Watson（2003）：Developing qualitative career assessment processes.The Career Development Quarterly，51（3）：194-202.
［7］ 吴明霞，张大均，汤万文.两种世界观影响下的生涯咨询评估［J］.心理科学，2005，28（3）：652-653.
［8］ 曾海波，郑日昌.生涯咨询中几种质性评估技术［J］.中国人力资源开发，2010，239（5）：43-45.
［9］ Brott，P.E.（2004）.Constructivist assessment in career counseling.Journal of Career Development，30（3）：189-200.
［10］ Gysbers，等，侯志瑾（译）.职业生涯咨询――过程、技术及相关问题（第二版）［M］.北京：高等教育出版社，2007：185-197.
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第一，随着经济的发展，大学生难就业，就业难的现状很大程度上影响了我国高等教育的教学改革、创新发展。科学的职业发展与就业指导，有助于帮助学生了解自己、专业和职业，尽早确定自己的方向和目标，并制定相应的计划，避免盲目就业。第二，经调查，多数学校都开设了《大学生职业生涯规划》和《就业指导》课程，教学形式主要以课堂授课、试卷考核为主，就业指导停留在纸上谈兵、覆盖面有限，就业指导层次偏低、职业规划形式落后，导致该课程普遍存在对课程的性质和目标认识存在偏差、课程管理缺乏规范性、课程内容缺乏针对性、教学方式创新性不足、课程质量保障体系缺位等问题。第三，做好《大学生职业生涯规划与就业指导》课程建设与改革，有多方面的积极作用。加强大学生职业发展与就业指导教育是高校稳定发展的必然要求，也是学生个人发展的迫切需求。增强该课程的教学效果，提升人才培养质量，必须优化大学生职业发展与就业指导课程体系，建立全程化全员参与的模式。
二、全程化大学生职业发展与就业指导体系的特点
第一，教学系统性。就业观念的形成是一个由浅到深、循序渐进的过程，不是一蹴而就的。通过专业课程学习、职业规划等环节引导，经过几年学习和努力，最终形成自己毕业时的就业抉择。全程化大学生职业发展与就业指导体系是贯穿整个大学始终的一种就业教育体系。第二，教学分段性。大学生自身身心的发展具有分段性，由学校人到社会人的角色转变也是有不同阶段的特点，分年级、分阶段实施不同教学内容和不同的教学方法，有的放矢地做好学生职业发展与就业指导工作。第三，教学模块化。从整体教学内容上看，大学生职业发展与就业指导体系课程的内容既有联系又相对独立，可以进行模块化教学，邀请各个领域的专家，开阔学生的眼界，对教师的成长也大有帮助。第四，教学实践强。该课程是一门实践性很强的课程，就业技巧、笔试、面试等都具有实践性的特点，以实训为主，采用讲座、课堂讲授、现场测评、观摩等丰富多彩的教学形式，强化教学效果。
三、全程化大学生职业发展与就业指导体系的内容
第一，实现全程化课程教学改革。突破传统的短期课堂教学的模式，充分遵循教育发展的规律，针对大学生的需求和身心特点将专业指导、职业指导、就创业指导等内容融为一体，并使之贯穿大学教育，增强课程的实际指导性，解决好学生的进（招生、入学）与出（实习、就业）的连接和过渡问题。实现全程化课程教学改革，形成完整规范的《大学生职业生涯规划与就业课程指导》体系。第二，实现分级指导。对大一学生开设“入学导航”和“专业介绍与学业规划”，主要围绕专业教育、稳定专业思想；对大二学生注重职业规划意识的引导，加强自我认知和职业规划教育；对三年级的学生，重在引导学生认清就业形势，提升职业技能，围绕就业政策与就业渠道、就业程序和求职准备等开展就业指导，帮助学生树立正确的就业观念，认清就业形势，提高就业技巧。第三，改进教学方法，改革考核方式，注重提高教学实效。建立以学生为中心的就业指导思想，改变传统的以课堂灌输式的教学模式，丰富教学形式和方法，通过职业兴趣量表测试、制定个人职业生涯规划、观摩招聘会、模拟面试或参加国际交流宣讲会等活动，让学生亲自感受体验职场，从而自发地掌握就业所需要的知识和技能等等。邀请企业人员，举办讲座、召开行业交流会和招聘会等方式，增加实践教学内容，提高学生的感性认识，从而提高教学质量和教学效果。
四、优化全程化大学生职业发展与就业指导体系的策略
第一，优化师资力量，建设专业化、专家化的就业指导教师队伍。就业指导教师大多是辅导员、学生线管理人员，来自不同的专业，教学水平参差不齐，直接影响了课程的教学质量；加强职业规划就业指导师资的培养，制定规范的选拔、试讲、培养、考核制度，对新教师做好指导，帮助提高教师授课水平；加强对专职就业指导教师的培训，鼓励就业指导教师参加国家统一的职业指导师培训和考证等；还可以通过校企合作等平台，给老师提供实习实践机会，增强行业背景。第二，构建课程评价体系，加强教学管理。就业指导课程贯穿大学四年，从职业探索期、职业定位期、个人发展期，到职业选择期，将模块化教学内容贯穿四年，教学形式多样，教学内容丰富，建立科学有效的课程评价体系，以评促改不断提高教学质量。通过构建合理的课程评价体系，采用过程和结果评价相结合、量化和质性评价相结合的评估方法，全面评价课程的效果，以评促改，使课程教学更佳。第三，因地制宜，搭建符合学生自身教学特点的学习资源平台。加强课程网站建设，指定专人负责网站的更新维护，将平时就业指导课的相关教学内容上网，如教学课件、参赛作品、就业案例等教学资源，还可以依托课程网站及时掌握毕业招聘、毕业信息与就业工作动态，使之形成完备的教学资源系统。
参考文献：
[1]余友情，宋天华.创建高校就业全程式服务体系的路径探析[J].学校党建与思想教育,2016(7).
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1 知识型员工及其作用
按照美国著名的管理学家彼德?德鲁克的定义，“知识型员工”是指“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。酒店的“知识型员工”是指“在酒店企业中从事生产、创造或服务活动，能带来知识资本和货币资本快速增值并以此为职业的人员”。从职业上界定，知识型员工包括酒店管理人员、研发人员、具备专业知识的一线服务人员和高级营销人员等。
“知识型员工”对酒店的贡献既有普通意义上的价值创造，更包括技术创新、市场创新或管理创新。知识型员工能够使机器设备、服务设施和服务流程的技术含量得以提高，同时其作为独立形态的人力资本，本身价值增值的能力也非常强。“知识型员工”是提高酒店竞争能力的关键要素，也是资本要素无法达到的，因此应该成为酒店的宝贵财富。酒店作为社会的细胞，同样承担着不可推卸的社会责任，知识型员工工作的动力和积极性正是酒店得以发展的关键，而稳定“知识型员工”，既是酒店自身发展的需要，也是一种主动承担社会责任的体现。当知识型员工因为得到了学习和发展的机会，就会产生对酒店文化的认同，才能成为酒店的主人，成为酒店价值的创造者和维护者。
2 本土酒店知识型员工激励管理存在的问题
激励管理是酒店维持自身发展的重要手段，失去了激励管理，知识型员工就不能为酒店带来繁荣与发展。我国酒店管理者们也一直在探究各种各样的激励方法，但在现实生活中，由于没能忽视了知识型员工的需求，特别是酒店组织目标与知识型员工个人发展目标存在矛盾最为突出，激励失效或激励不佳的现象比比皆是。
（1）企业文化凝聚功能得不到有效发挥。
现在大多数酒店企业文化凝聚功能有限。即便有良好的硬件设施，还有明确的规章制度，但酒店的价值观与员工的个体价值观重叠度不高，甚至南辕北撤的现象也屡见不鲜。业界倡导的“以人为本，诚信为先，顾客至上，质量第一”的经营服务理念还没有落实到具体的管理过程，知识型员工对于酒店的说一套、做一套存在相当大的反感。同时，企业发展愿景的作用也相当有限，多数酒店缺乏科学的战略规划，没有形成共同愿景，不能给员工带来职业安全感。
（2）薪酬制度设计落后于知识型员工的需求。
一是薪酬结构不合理导致知识型员工缺乏公平感。根据调查总结，目前酒店行业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。这两者之间，固定薪酬占整个薪酬的很大比重，有占到了80％以上，容易使知识型员工产生惯性和惰性，可变薪酬的比重过小，无法激发知识型员工的积极性和创造性。二是缺乏科学的绩效评估体系，导致激励管理无章可循。酒店行业是典型的服务行业，由于服务产品的生产和销售同时进行这一特殊性，人力资源部门对于知识型员工的真实技能和绩效的准确判断存在较大的难度。各酒店之间以及同一酒店针对不同的岗位采用的绩效评估方法也不尽相同，无论是以个人为评估单位，还是以班组为单位，做到合理、客观、科学、公平还存在较大难度。尽管酒店对每个岗位都会有一份工作分析，但工作分析的可执行性、科学性和可评估性还存在很大问题。
（3）酒店组织目标与知识型员工个人发展目标之间存在矛盾。
酒店企业的组织目标与知识型员工个人的职业生涯规划的矛盾突出严重阻碍了企业和个人的双向发展，而且这种现象在我国的酒店业普遍存在。一是忽视知识型员工的个体发展需求。酒店与知识型员工的心理契约比较松散，知识型员工不明白甚至不认可企业的长远目标，由此造成知识型员工高流动率一直居高不下。从现状看，普通知识型员工通过努力晋升为基层、中层管理者，就已相当困难，只有极少数能晋升到高管。知识型员工会感到其发展空间受到限制，看不到职业发展希望和成长机会，导致知识型员工消极工作，而积极寻找机会跳槽。二是对知识型员工的培训过于功利化，或过于注重技能培训，忽视职业道德的培训；或单纯要求知识型员工能够尽快独立值台服务，但对于思想教育不屑于故，使知识型员工对酒店缺乏心理上的归属感，直接影响了酒店的凝聚力和团队意识。
3 本土酒店有效实施知识型员工激励管理的途径选择
实施知识型员工激励管理应根据酒店知识型员工的需求因素，重点解决企业组织目标与知识型员工个人发展目标存在的矛盾，将知识型员工的职业生涯管理作为突破口。
（1）培植独特的酒店文化凝聚共同愿景。
