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高校青年教师大都从高校毕业直接走上工作岗位，对高校教师岗位比较陌生，面临着转变角色的重要任务，职业发展尚未定型，面临职业生涯的重新规划。青年教师精力充沛，求知欲强，富有创新精神和实践能力，理论知识扎实，本身在教学事业上具有极大优势，并且青年教师本身有着提升教学和科研能力的迫切要求，因此在任何提升机会面前都充满激情[2]。青年教师是高校师资队伍的重要组成部分，作为高校事业未来发展的支撑力量，其健康成长有助于提升教师队伍的整体实力，深刻影响着高校人才培养等各项事业的持续发展及个人的人生价值的实现。所以，高校教师培训的重点是青年教师培训。
二、青年教师培训提升面临的困境
（一）培训发展体系不健全，不系统
目前，普通高校师资培训体系大都只是各个零散的点和面,没有很好地相互结合，还未形成以点带面以面促点点面结合的良好格局。青年教师培训看似形式丰富，但内容相对单一，青年教师入职后一般会参加入职培训、岗位培训、教学能力及科研能力提升培训、等级培训等常规培训。但很多高校对青年教师的培训往往有所偏重，大都只注重青年教师教学能力和科研能力的培训提升，对青年教师职业生涯规划设计重视不够，许多高校尚未完全建立基于高校事业发展需求的、立足于满足高校未来发展目标的战略性培训体系[3]，鲜有制定长期的系列培训计划。由于缺乏系统的培训提升体系，很多能力优秀、科研素质较高的青年教师逐渐沦为了一名素质平平的“普通”大学教师。
（二）差异化培训机制尚未形成，个性化不强
马斯洛需求层次理论中的自我实现需求是人的最高层次的需求，而满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。培训作为高校青年教师追求职业发展，满足自我实现的途径，这也决定了高校青年教师各个阶段、不同背景、不同岗位等培训模式也不尽相同。青年教师在教育经历、专业特长、发展环境等方面存在较为显著的差异，这些个性化特征决定了青年教师培训的差异性。而在现实中，新进教师入校即上岗已成为普遍现象，高校对于青年教师培训需求的测评和把握存在忽视和偏差，进而导致高校提供给青年教师的培训内容与青年教师内在的培训需求存在脱节现象，突出表现在高校采取通盘考虑、整体推进的培训管理模式，培训内容和方式较为单一，无法满足青年教师培训的多样化要求，这一现象也反映出组织目标设定与青年教师价值追求之间存在偏差。
（三）培训对象积极性不高，缺乏互动
高校教师培训往往是全校性的活动，培训对象的安排也难以公平公正,下发培训通知时往往规定了学历或职级要求，培训内容针对性不强，缺乏专门对青年教师的系列培训。青年教师参加培训的目标不明确，很多青年教师参加培训是迫于职称评定的形势压力，有的是为了学历的提升，功利色彩较为严重。有的甚至是二级院系强制安排的硬性任务，参加培训主动性不强，存在应付参加的现象，这种脱离青年教师专业成长规律的培训现状，导致培训的形式化[4]。目前，很多青年教师教学、科研任务较重，每天都在疲于应付教学科研工作，未牢固树立继续学习终身学习的理念，对教师的再学习再培训没有深刻的认识，没有提前对培训课程做功课，对培训内容无法产生共鸣，也无法将接受到的培训知识用于实际工作，严重影响了培训效果。
（四）培训效果不明显，未长期追踪评价
一个运行高效系统，只有通过结果信息的及时反馈，才能实现对过程实行有效的控制和调整，从而达到预期目标。青年教师的培训模式亦是如此，是一个相对稳定的动态过程，培训方式和内容应根据培训实际效果的好坏程度及时修正。青年教师培训的目的在于帮助其明晰职业发展规划，不断提升岗位胜任能力，而教师培训往往是学校年度安排中的行政工作任务，存在重安排轻评估、重过程轻效果的现象，对培训投入和实际培训效果缺少有效评估，培训效果的考察主要通过对参加培训的青年教师进行考试或由青年教师自评及互评方式进行总结性评价，但不能真实反映每一位受训青年教师理论知识掌握情况及实际能力提升水平，尤其是对长期的和隐性的效果难以及时做出评估和对培训内容有效反馈，培训计划往往因循守旧，数年不变。
三、培训提升策略与路径的优化创新
（一）在职业生涯规划的视域下制定教
师培训提升计划要实现学校事业发展与教师个人事业发展的有机结合，在高校事业发展的规划和框架下，按照青年教师的成长规律，制定中长期培训计划，确立中长期培训提升的载体；打造系列式培训模式，保持培训提升的连续性，构建相对立体的培训模式，开发适应高校青年教师继续教育特点的培训课程，教学、科研、师德师风、政治理论等方面的培训相互结合，齐抓共管，追求教师品质与业务能力的共同提升。充分发挥高校教师发展中心的作用，保障高校继续教育的组织建设和后勤保障，加大专项资金的支持力度，为青年教师开拓更多学习、培训、进修和访学的机会，积极帮助青年教师价值的自我实现，更好地满足青年教师的职业发展需求。
（二）探索建立差异化、个性化的培训模式
一是根据青年教师各个成长时期制定相对精准的培训计划。青年教师成长阶段大致分为转型期（融入）、适应期（机遇）、成熟期（整合）、定型期（风格）、突破期（改变）等几个时期，在制定青年教师培训计划时，需要根据青年教师群体在各个成长时期的能力、心态、人格、认同等需求维度的不同，有侧重地进行精准培训。二是针对不同专业背景的青年教师，开展有针对性的专业知识培训和业务培训，以适应高校人才培养对高素质专业教师队伍的要求。三是探索建立分类培训制度。根据青年教师专业、岗位及人格特点，将青年教师分为教学型、科研型、教学科研型三类，对不同类型的青年教师设计不同的培养方案和评价体系，对培养过程设立短期、中期、长期的目标要求，提供不同的培训内容和素材[5]。
（三）“互联网+教育”时代背景下，及时调整青年教师培训策略
面对新时代新要求。高等院校要紧跟知识经济发展的步伐，加深对“互联网+”时代的认识和理解，对传统模式的教师培训加以改进。充分利用网络丰富的培训资源，实现线上培训与线下培训的融合，建立协同互助发展的新模式。“互联网+教育”正使教师培训手段丰富化多样化，新技术工具正应运而生，创新了教师培训环境和氛围。比如可以通过多媒体设置情景式教学，提升培训效果；可以提供大量的专业资料和课件，在线上进行交流互动，听专家讲评；还可以一对多小班或者大班制合作学习等[6]。同时，线上培训也可以将很多优秀教师和专家聚集在一起进行学术交流和教学方法的探讨，将优秀的培训内容和资源充分共享。
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1.青年教师培训观念落后
多年来，我国高校教师培训往往流于形式，教师培训更多地与职称评定、业务评估、职务晋升联系在一起受传统教育理念的影响，忽视了高校教师在职学习的客观需要，过于重视传承的责任，追求知识的积累，而忽视技能的培养和知识的创新.知识经济时代的新时期，知识更新和传播速度明显加快，新的学科和技术不断涌现，社会对人才和教育的要求不断提高，这就要求教师树立终身培训的观念，不断更新知识，提高教学和科研能力，适应时代和高校自身发展的要求。
2.民办高校青年教师培训制度不健全。
在调查问卷中，“近三年来，参加专业进修或培训情况”，结果显示，81%教师希望得到进修的机会，但是86%的教师从未得到过进修的机会，72%的教师参加培训的主要目的是取得证书和应对学校的考核，且80%的教师对培训不满，大部分教师反映，学校培训的对象、内容、地点和方式多是安排好的，教师不能自主选择，处于被动地位，培训内容和方式单一。大多以岗前培训为主，采用简单的、制度化的方式进行集中培训，忽视了教师的多样化和个性化，也没有考虑学校各个专业的不同培训需求。这表明高校没有科学可行的选拔培养制度，缺乏一整套的完整计划，对教师没有明确、连续的培养措施，缺乏科学有效的评价机制。实际工作中，高校教师培训缺乏有效的激励机制和约束机制。
3.学校对青年教师的培训经费比较紧张
“用养结合”是教师培养的一条根本原则，加强民办高校青年教师培训，不仅是教师自身成长的需要，更是学校长足发展的首选。调查显示，92%的教师对参加培训表现出很强的意愿，但是大部分民办高校中教师在职培训的机会是可望不可及的，原因主要是民办高校师资队伍建设经费投入不足。学校的大量教育资金都用在了校园建设、开拓生源等方面，花在广告和招生上的费用则远远超过对教师培养的投入，以致用于教师培训的经费捉襟见肘。另一个重要原因是，民办高校的教师流动性很大，致使就算自己出资培训教师也有可能是在“为他人作嫁衣”，因此很多学校认为这种培训成本在某种程度上可以压缩。
二、提升高校青年教师培训效果的策略
在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》关于加强教师队伍建设的内容中，明确了“完善培养培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力”。以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍。目前，从中央到地方都十分重视民办教育，并出台了一系列扶持民办教育发展的政策，这不仅为民办教育提供了良好的发展环境，也为民办高校青年教师培训提供了坚实的基础。笔者认为，为了提高青年教师培训的效果，应采取下面的措施。
1.建立健全科学的青年教师培训机制
（1）加大青年教师培训的经费支持和政策扶持
牢固树立“人才是第一资源”的观念，把建设高水平的师资队伍作为学校科学发展最关键的战略任务，领导重视，政策到位是青年教师培训工作的关键。各级领导要有人才忧患意识，对加速青年教师培养的必要性和紧迫性要有充分的认识，支持或责成学校师资管理部门制定培养工作方案，培养政策要反复宣传，广泛征求意见，让全校青年教师形成共识，培养工作就能得到各职能部门及广大教师的支持。同时在经费等条件上给予保证，加大对青年教师培训的经费支持力度。适当减轻青年教师的教学任务。
（2）实施分阶段培训方案
基于教师发展要求，结合文献研究及民办高校实际调查，实施符合青年教师成长特点、科学合理的分阶段培训方案。
将教师培训划分为两个阶段：第一阶段为岗前培训阶段，是对刚入职教师，通过基本的教育学、教育心理学和教学理论知识的学习和培训，帮助新任青年教师尽快适应教师角色，安排有经验的教师传、帮、带，帮助青年教师在进入岗位前就树立正确的职业观念，并掌握有一定基础的职业水平。了解基本教学过程，掌握基本的教学方法和技能，培养其良好的师德修养。并完善聘用制度与建立科学的报酬制度来让青年教师安其所在。
第二个阶段为正式工作阶段，实施校外培训计划，提高青年教师学术、科研能力，学校提供青年教师深造提升的机会，例如参加课程进修班和高级研讨班，以及在职攻读硕士学位教师进修班等，进一步发展并提高青年教师的教学能力和科研能力。
2.拓宽培训渠道，培训形式多元化
针对民办高校青年教师在职培训的要求，采取灵活多样的培训方式，借鉴外国多元化的教师培训机制，比如德国的高校会针对青年教师教学工作中存在的专门问题不定期地举行讲座。这些讲座不是泛泛的讲枯燥的教育理论，而是根据教师在教学中遇到的实际问题进行具体的有针对性和可操作性的探讨。美国的高校建立各种旨在帮助提高教师水平的教学、科研奖金和学术休假，鼓励教师走出校门参加各种学术、教学交流活动。针对民办高校青年教师特点在培训的形式上，除了系列讲座和专题讲座外，还要多采用同行介绍经验、教学展示、共同研讨型的培训方式，通过观摩名师课堂、实地考察，使教师积极参与到培训的过程中。设立短期、长期的教师资格培训班，既有全日制，也有非全日制；既有脱产培训，又有业余时间培训；既有校内培训，又有校外进修。构建开放型的教师培训网络。鼓励教师参加国内外互访活动，增进学术交流，促进教师接受新的学术思想，注入新的血液。
3.搭建高校教师教学交流平台，共享优质教学资源
首先，搭建教师远程培训平台，可有效实现教师教育教学能力的提升。有效解决目前教师培训中的培训设备匮乏、优质指导教师少、训练环境不足和无法开展个性化培训等问题。打破时间与空间限制，提供教师 BBS讨论区，教师开通博客，实现教师间及时交流与学习。其次，学校定期召开教研活动，以教师讲课、说课、科研为主，以供大家学习交流。同时，积极推进高校间开展优质教学资源的共享和精品课程的开放，将资源影印本、教学视频、网络教学等教学资源上传到高校教师教学网络平台，实现共享与共同提高。
4.建立科学有效的青年教师培训评估体系
教师培训评价具有鉴别、信息反馈和改进培训模式的功能，是提高培训质量的有效手段。高校应通过选派青年教师的学习成绩和考核鉴定材料，考察参训教师培训计划是否按时完成、培训经费是否合理有效使用、是否达到预期培训目标等，并对青年教师受训后在教学、科研等方面的工作绩效，如教学方法是否得以改进、学生满意度是否提高、工作效率是否提高等进行综合测评，保证培训质量。
总之，民办高校教师培训工作是一项长期复杂的系统工程，是一项事关学校生存与发展的大事。学校应把师资队伍建设摆在高校建设重中之重的位置，把教师培训工作作为一项长抓不懈的任务，创新培训模式，完善培训体系，多方面采取有效措施加强和改进青年教师培训工作，为广大青年教师的茁壮成长和全面发展提供机会和创造条件。
参考文献：
[1]中华人民共和国教育部，数据统计.
[2]顾明远，石中英.国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）解读[M].北京：北京师范大学出版社，2010.
[3]于海涛.高校青年教师培训体系建设的研究与探索[J].人力资源管理，2012，（5）.
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根据原国家教委的规定，高校教师的岗前培训时间不能低于110个学时。按一天正常的8节课来算的话，一般集中培训2周时间。而本次上海市属高校青年教师的岗前培训的时间为12周。这样时间跨度的设定是我国高校教师培训历史上的一次创举。而以此时间周期为衡量纵轴的高校岗前培训研究是我们的空白。按照科尔伯的学习周期理论分析，本次历时3个月的培训周期是为达成其提出的后三个学习阶段提供充裕的时间保证。相较为诸多学者所诟病的我国目前的高校培训所充斥的完成任务之风：为了完成教师资格证的考核任务而开办培训，此次培训首先在时间安排上就满足了开展系统化学习的要求。其次为了达到实践与教学相结合的目的，三个月的培训中，每周除了有3.5天的集中脱产培训，剩下的1.5天参训学员是需要回到学校进行工作的。即“3.5+1.5”的培训模式。从理论上讲，用1.5天参与实际工作是有目的性地开展科尔伯所提出的第二阶段学习-即将所学的技能知识进行运用，也是间歇性学习的一种体现；不少学者认为目前我国部分高校所开展的集中式岗前培训是不适合高校教师发展的。因为这样集中式的培训犹如学校对学生的一般授课方式，而这样做使得受训教师很难在一周或者10天左右的时间完全掌握所学的内容。2009年杨明月对重庆市第十三届高校教师岗前培训进行了调查研究，他发现有近45%的调查对象反映很难消化和吸收上课的内容；更不用说认真思考所学内容了。而此次上海高校青年教师岗前培训所采用的培训模式给予学员充分的时间反思：学员可以在每天晚上的空余时间以及其在岗工作的时间巩固所学内容，将所思所问在下一次培训时与授课老师交流。
1.1.2长时间的培训坚固了学员间的感情
三个月的培训还有另外一个关注点：学员间的感情交流。相比于1周或者10天的集中培训，3个月的朝夕相处是会让人与人之间完成相识、相知甚至相恋的过程的。在集中培训时，学员们往往短时间住宿在一起，如果分别了，也就意味着培训结束了。而此次的培训，在十二周的时间里，聚散成为了十分平常的事；甚至对某些学员来说，一起培训的同学是他们踏上工作岗位后第一群朝夕相处的同伴。同时由于受训学员来自不同的高校、岗位，也没有职务上的差别，因此学员互相之间交流的面更宽，而共同生活在一个互相前进、荣辱与共的学习环境里也促使人与人之间的感情建立得更厚实。
1.2课程设置
由于培训时长、资金投入等因素的限制，我国部分高校的教师岗前培训存在培训主题单一、培训形式单调、甚至委托第三方培训机构承办等问题。而此次上海市属高校青年教师岗前培训是上海市教委建设统一培训的第一届。因此为了体现权威性和针对性，根据上海市教委2013年6月的关于实施高校新教师岗前培训的通知，本次培训在市教委统一组织下，基于混合式学习模式，是委托上海两所师范大学设计培训课程的；在通知文件别强调了此次学习模式需融合集中研修、校本研修和个人自学，并实现多种学习方式的结合。因此在实际课程中主要包括室外拓展训练、教育专家专题讲座、小组化专题授课、集中考核。其中尤以室外拓展训练和分小组专题授课为亮点。
1.2.1以拓展训练培养团队凝聚力
拓展训练、也称户外培训，在高校教师培训中运用的历史并不长，但近几年我国不少高校陆续将拓展训练融入了教师培训之中，并且不断地丰富其内涵。从拓展培训的基本特点上来讲，拓展训练是借助特定的课程设计，参与者在完成任务的过程中不断增进体验。而这样的户外培训显而易见得对增强团队凝聚力、发挥团队以及个人的创造力有着十分积极的作用；同时正是这样针对团队协作要求颇高的课程为长时间的培训铺垫了学员互相之间沟通的基础，也有助于促使学员之间从陌生到相识的顺利过渡。从这个意义来说，组织高校教师参与拓展训练是实现人力资源管理的有效尝试。而把拓展训练放在第一个课程科目，我认为站在人力资源管理的思考角度，一个重要的原因是帮助学员顺利完成互相之间从陌生到熟悉的过渡。本次培训的拓展训练安排在上海东方绿洲；受训教师预先按照以后参加行动课的小组参与拓展课程；课程由东方绿洲专职培训教师安排，旨在建立和增强组员的信任和沟通。从实际效果来看，参训学员普遍互相之间沟通良好，和东方绿洲的指导老师也建立了深厚的情感。
1.2.2导师制打造小班化教程
导师制的引入也是促使青年教师快速成长的有效措施。浙江林学院的吕卫君、杨根宝和徐小平指出：导师制是师资培训的模式之一，具有培训方式灵活多样，培训内容针对性强等特点。但是由于我国部分高校在实际开展过程中，学校对导师缺乏相应的补贴；青年教师自己联系导师的热情不高等原因，导师制的优势虽然被多次提及，实际开展情况却差强人意。而这次上海市高校青年教师岗前培训的培训方创造了一个导师与青年学员之间交流的平台-行动学习课程。根据上海市教委副主任陆靖的说法，新教师入职培训除了提供模块化课程之外，还将引入了行动学习课程，使新教师在实际演练中掌握教育教学技能，促进新教师的主动学习与团队协作，鼓励新教师在学习团队中相互学习与促进。在实际开展的过程中，这五周的小组专题授课的主题分别为：课堂教学中信息技术的运用、教师课堂行为的研究、教学问题反思、教学设计（教案与大纲的撰写）以及教学评价手段与方式；行动课的教学是由专家团队+班级导师负责实施。学员根据学科背景划分成学习小组（这个在拓展训练之前已经完成）；每个小组均配备教学经验丰富的导师，负责辅导小组开展研讨、辩论、头脑风暴、工作坊、模拟教学等学习交流活动。因此可以看出，这样的教学互动模式很大程度上免去了学员自己找导师的繁琐；同时在5周的时间内，授课教师轮流负责不同的组；学员可以根据需求选择理想的导师进而交流体验，深化认识。从此次的行动课程设置上，主要有以下两方面的亮点：其一，从课程主题来看，培训方力求培养参训教师的教学能力。主要体现在三个能力的培养：语言表达能力、实际操作能力、教育反思能力。首先，在5周行动课程的学习中所有学员都会被要求发言。发言的内容包括了自我介绍、小组汇报、主题演讲等等。通过这些学员对课堂教学反馈的形式，学员从这样的交流互动中加深对知识的理解；而对于授课导师来说，学员的反馈是检测课堂教学质量的一种有效措施。其次，为了使此次参训学员能够接触最前沿的信息技术，同时增强学员的操作能力，培训方融合了MOOC网络课程的理念，搭建了网络教程的使用平台并在以信息技术为主题的课程中教授学员搭建网络课程的方法；同时学员们以小组为单位完成自己日后所教课程的网上设计作业。这样促使学员在一个单元模块的学习时间内能够掌握基于一个基本网络课程平台的网络课程构建技术。而参训学员教育反思能力的提高贯穿于所有的行动学习课程：反思新型网络课程的弊端、反思现教师课堂行为的不足之处、反思当下高校教师教授与学生学习的相关问题、反思课程教案和大纲急需解决的问题以及反思现课堂评价手段被教师忽视的原因。由此可见，提高教师的教学能力是为了帮助参训学员尽快适应讲堂，也应该作为授课导师的责任；同时这个目的在教师岗前培训的课程设置上也应该是贯穿始终的。其二，建立了授课导师和参训学员的双向考核制度。除了学员的考核，授课导师也纳入考核制度的对象。这样一来，授课导师在具备一定的压力下更会督促自己认真完成教学任务。本次培训的导师考核运用的是学员评议的方法，而这个评议不仅仅停留在评分表上，实际上，正是学员的直接评价导致这次培训中的三位授课导师在中途被劝退。
1.3后勤服务
教师岗前培训后勤保障的内容与意义的挖掘也是我们研究中少有提及的。这里提到的后勤保障是笼统的概念。它应该包括：受训学员的住宿安排、饮食安排、课余活动安排以及全场培训的录像等工作。2010年，华南师范大学基础教育培训与研究院在华南师范大学2010年教师培训工作总结曾经提出过“后勤专业化”的概念：他们指出：教师培训的管理者需要考虑“幕后的看不见的要素”；而这些“幕后的看不见的要素”包括学员的报到、食宿、联系课室、参观考察的交通工具，落实培训经费等等，以此做到后勤管理的专业化。由此可以看出，这些幕后起作用的要素对于受训学员在漫长的培训时间内能够保持热情与活力，调节学习压力起到了十分紧要的作用。而本次培训后勤保障部分主要体现了三个“新”：引入饮食主题文化活动、组织联谊活动、办理临时校园卡。为了节省学员每天往返于上课地点的时间，以华东师范大学为例，培训方将学员全部安排在学校的“教师之家”宾馆。尤其以餐饮为例，基于规定的餐费标准，每位学员有6种以上的菜色供选择，并以自助形式呈现。这样的安排一方面契合本次培训方的正统性，体现对受训学员的尊重；另一方面创造了学员们用餐期间轻松交流的基础，这样的安排与集中培训时“赶集式”的午餐方式是有所区别的。另外本次培训融入了“素食节”的活动：将“教师之家”宾馆举办的素食节活动引入了学员的餐饮中。这既是管理者的创新之举，也增强了参训学员的归属感。为了顺应学员之间交流发展的规律，也为了满足学员对于自我情感发展的诉求，本次上海市属高校青年教师岗前培训还安排联谊活动；旨在进一步构建学员互相之间轻松愉悦的交流契机，增加彼此之间的了解与认识。为参训学员办理所在学校的校园卡体现了管理的科学性。目的是为了满足学员在住宿地所在高校的学习娱乐的需求。通过此次培训后勤服务问卷调查的汇总，受训学员对此次培训的后勤服务总体上是满意的。这也为日后的综合性培训工作提供了有力的借鉴。
1.4考核设置
培训考核作为对培训对象评估检验方式在当下我国高校教师培训的设置上存在模糊。一方面，在高校自主举办的教师培训中，考核的内容和形式也往往由高校自由决定。这样的考核模式并不具有普遍的推广意义。比如针对高校教师资格证的培训，教师参与培训考核的结果并不与教师参加资格证考试直接挂钩；加之岗前培训只是教师职业生涯培训中的一段，因此，岗前培训的考核在学员看来有鸡肋之嫌；另一方面，考虑到培训的对象，教师培训的考核内容与方式又必须与学生的应试考试有所区别。这样的区别主要体现在两个方面：由试卷型一站式考试向综合考核发展；由统一批改向个性化、灵活性考核方式跃进。当然这样的转变也是“参与式学习”的客观要求。基于这个基准，同时最大程度地契合本次培训的课程安排，上海市教委定位了此次统一培训的考核意义：根据上海市教委的规定，由承担培训任务的高校（华东师范大学和上海师范大学）对参训教师按有关规定进行考核，考核结果记入本人业务档案，作为新教师今后获得市教委后续培养计划的资助、职务聘任和晋升、奖励等方面的依据。依照拓展训练、讲座、行动课学习以及试讲的课程设置，将考核的评分内容分为：平时考勤、课堂教师打分、作业评分以及模拟讲课评分这四个环节。其中尤以作业和模拟讲课评分占得比重最大：作业的内容主要由行动小组的授课导师布置；内容涵盖了教案的撰写、教材上的反思题等等；除了必选作业（自己所教课程的教案和大纲的撰写）以外，学员也必须完成其选择的某位导师布置的作业（如反思题）。这样，两者相加就是本地培训作业部分的考核。而在模拟教学考核部分，学员们的任务就是展示一门课。在评分环节，有2名授课导师根据每一位学员在半小时内“上好”一门课的程度打分。这个“上好”的标准涵盖了学员们在行动课程所学习的信息技术的运用、课程大纲以及教案的撰写、课程内容的合理安排、课堂形式的运用以及师生互动等等环节。而这些也正是培训方希望能在学员的模拟讲课中得到体现的。从这一点上来讲，模拟讲课这个考核设置体现了很强的针对性。而为了充分准备针模拟讲课这个考核环节，承办方以华东师范大学这一培训点为例，主要做了四个方面的工作：（1）安排一周时间给学员选择性地观摩华东师大名师的课堂教学，从而启发学员为自己的模拟授课做准备。（2）以学员的行动小组为单位进行模拟授课。每组安排两位专业老师打分并且全程记录下每一位学院的讲课过程。（3）每组挑选2位得分较高的学员参与下一轮的评分。（4）组织讲课比赛：安排最终晋级的10位学员公开评比。这四个考评内容与最终的优秀学员评比直接挂钩。因此，模拟讲课这个环节将此次培训学员的热情完全激发了出来，也为本次培训的教学部分画上了句点。
2培训的启示
虽然本次由市教委统一组织的高校教师岗前培训体现了诸多创新点，但是在推广意义上具有一定的局限性。究其原因是资源的限制；或者说教委集两所师范大学之力、整合优秀资源、给予特别拨款是难以复制的。但是其有三个方面的做法是值得特别提及的。
其一，以教师终身职业生涯发展为培训课程设置的原则。根据上海市教委在关于实施高校新教师岗前培训的通知中所提到的指导思想和目标，本次培训内容、培训方式以及考核形式的设定是建立在对如今青年教师有所缺乏的教育教学和科研技能之考虑之上的。而通篇的通知内容没有涉及对高校教师资格证书的考核辅导；取而代之的是将培训内容分为了“宏观视野”“、技能精练”“、素质养成”等模块。另外基于引导教师终身发展这一原则，本次培训通知强调了要激发学员主动学习、团队学习和基于问题的学习能力，着力培养教师的教育教学能力、科研能力与心理调适能力。因此，在“宏观视野”“、技能精练”“、素质养成”这三个教学模块安排了科研指导讲座、户外拓展训练等等。
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1.有助于青年教师教学水平的提高。高职院校青年教师大多是从本科院校引进应届硕士毕业生和本科生，他们更了解和熟悉本科院校的教学特点和教学规律。面对职业教育的教学规律，以及不同高职院校具体的教学特点和学生情况，绝大多数的青年教师的教学水平有待提高。即使是参加完高校教师岗前培训后，也主要是对教师基本素养、基本教态等方面的掌握。因此，开展适合本校教育教学特点的校本培训，不仅可以解决教育教学工作所面临的各种实际问题，而且对他们提高教学水平和实践操作技能，更快熟悉和适应高职院校的教育教学规律意义重大。
2.有助于高职院校教学质量的提升。据相关统计分析，全国高职院校的青年教师已超过50%，青年教师队伍素质和教学水平的高低已成为高职院校教育成败的关键。青年教师队伍素质和自身发展，不但是学校教育质量的基本保证，而且是学校教育内涵不断提升的动力之源和学校可持续发展的最关键因素。要使每一个学生都得到主动、和谐的发展，要使每一位青年教师都得到发展，就要使学校成为青年教师专业发展的摇篮。校本培训能提高教师的教育教学能力，提升教师的素质，从而推动高职院校教学质量的整体提升。
二、高职院校青年教师校本培训存在的问题
1.培训目标不太明确。大部分高职院校由于对青年教师的培训需求缺乏科学、细致的分析，没有将本校发展目标与青年教师的生涯设计相结合，使得青年教师校本培训工作带有很大的盲目性和随意性，有的学校只是在管理上出现较大的问题，在教学、科研业绩欠佳的情况下才突击安排青年教师培训，仅仅为解决目前存在的问题而设置，没有真正达到提升青年教师能力的效果，使培训计划的价值大幅度降低。
2.培训师资不太理想，课程设置不太合理。目前高职院校青年教师校本培训大都沿袭高校教师培训聘请学术界知名人士、职教领域专家对教学方法、教学理念进行培训，这种培训方式对青年教师的实践操作推动力比较小。对青年教师培训课程的设置多以学习和掌握既有的知识和技能为中心，教学研讨也是针对问题解决问题，不能提高青年教师的创新能力，忽略了青年教师的专业发展。授课方式多运用传统的模式，培训方法单一枯燥，使教师失去对培训的兴趣，培训更多流于形式化和表面化，青年教师的积极性和主动性没有被挖掘出来。
3.成果转化环境缺乏。培训后返回教育教学岗位，青年教师需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在青年教师的实际工作环境中，存在着诸多阻碍教师培训成果转化的因素，如本部门的管理者与同事不支持、时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等。培训成果缺乏转化环境导致“培训没有太多实际用处”的观念产生，也对校本培训工作的开展造成很大的阻碍。
三、高职院校青年教师校本培训的探索实践
重庆电子工程职业学院（以下简称学院）深知青年教师校本培训的重要性，在不断总结经验和借鉴学习他校做法的基础上，学院首先明确培训方向和完善培训制度，并采取以下三种校本培训模式克服在校本培训过程中所面临的问题，取得了一定的效果。
1.以学校发展为视角的校本培训模式。校本培训的重要目标之一就是促进学校的发展，而学校的发展必须建立在学校的实际基础上并采用适合学校的方式与措施，才能真正达要目标。重庆电子工程职业学院针对青年教师的培训目标不太明确的问题，坚持将教师的教育教学改革的成功经验和教育科研成果纳入学院的培训体系，使青年教师全面了解和把握学院的办学思路和改革思路，使学院的办学特色内化为广大教师的自觉意识，进而使办学特色得到充分体现且持续地发扬光大。在实际运行过程中，首先，进行校本研究，找准学院师资队伍现状与学院预定发展规划之间的差距，诊断当前学院所面临的各种实际问题，制定切合实际的培训目标；其次，制定方案，特别是学院将获得国家教育部教学成果一等奖的四环相扣的教学模式纳入培训内容，使培训方向更为明确更为实际；最后，组织实施和青年教师对培训目标、培训内容进行反馈。
2.以青年教师专业发展为视角的校本培训模式。青年教师的发展是学校发展、学生发展的关键，校本培训也必须以青年教师发展为出发点，针对不同情况采取各种有效的策略满足青年教师发展的需求。学院在具体操作过程中，首先，通过聘请校外专家（如朱全）和校内科研骨干开展校本培训，以科研促进青年教师创新能力和专业发展。在科研活动中，学校鼓励教师结合学校的实际和专业教学的具体情况，积极申报国家级、市级和行业和学校内的科研课题，通过科研不断提高自己的专业水平。其次，以系、教研室、小组为单位开展专业性强的校本培训。通过研讨学校专业改革、课程开发和教材编写，来提高自己的创新能力和专业水准。最后，根据学院实际，为青年教师进修培训学习提供有利条件。学院每年要选送30―40名青年教师到企业生产第一线或校内实训基地顶岗实习，以培养青年教师的实践动手能力；每年选送10―20名青年教师赴国外培训和学习，培训结束后为这些教师提供交流反馈和成果转化的平台，让青年教师感到培训后的实际用处，加强成果转化。
3.以问题解决为视角的校本培训模式。这是学院青年教师校本培训的重要方式。在学校发展和青年教师发展的过程中，存在着众多的难题和困扰，主要表现为两大类问题:一是学院管理、教育教学实践方面的问题；二是青年教师教育教学水平提高方面的问题。针对此，学院以系、教研室、小组为单位定期（每周一次）组织教学沙龙，提倡反思教学，总结教学经验，同时组织教师交叉听课、评课，特别是安排教学经验的教师去听青年教师上课，及时反馈指导，形成交流学习―教学―自评、互评（合作）―反思―再教学的操作模式。
参考文献：
［1］参仁.职业教育教师培养问题与出路［J］.职业技术教育，2009，（15）：35-37.
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青年教师教学任务重，而能够上好每一堂课，是对一个教师的基本要求。青年教师往往从校门到校门，缺乏讲课实践，所以必须搞好青年教师培训，提高青年教师的讲课技巧。
1.从外界环境来看，现代社会信息量极大，这固然为教师提供了很多资源，但另一方面也给教学工作带来很大的挑战。《师说》中曰“闻道有先后，术业有专攻，如是而已”，在古代社会，知识的来源渠道比较匮乏，师者往往能做到闻道在先。但到了现代社会，可利用的资源极其丰富，网络上有大量的信息，知识的可获得性半径大大扩展，学生未必把课堂作为其知识来源的重要途经。而且教师拥有的资源、看到的案例，学生也能同时得到，教师很难再具有闻道在先的优势。所以，如何应对这种挑战，如何把这些资源合理的设计到课堂当中，需要加强对教师队伍的培训。
2.从学生的角度来看，学生的知识面大大扩展，学生对课堂的要求很多，而且自主意识逐渐增强。一旦课程设计的不够合理，教师讲课过程中出现死板硬套，读书，或者案例不新颖，讲课不深刻的情况，学生就会出现逃课或“身在曹营心在汉”等现象。因此这便要求搞好教师培训，必须提高教师自身的教学水平，保证高水平的上好每一节课，对得起学生的期望。
3.从教师的角度来看，多数教师是从“学生”角色立即转化为“教师”角色，从校门到校门，这固然能更亲近的跟学生沟通，但在教学技术和手法上的运用上可能会有所欠缺。教师本人学的好，不代表能够讲得好，自己学好，跟讲好并不是一回事。往往下了很大功夫，学生的反映并不如人意。俗话说“茶壶里的饺子，有馅倒不出”，就是这个意思。讲课是有许多方法的，如启发式教学、支架式教学、抛锚式教学等等，前期应用起来很难做到得心应手，这些方法需要言传身教，在锻炼中成长。而且很多青年教师并非师范类毕业，没有受过专业的教育学、心理学的课程教育，那么这些教学方法欠缺的问题就会更突出。所以更应该加强对青年教师的培训，补上这一课，从而提高高等院校教师队伍水平，提高教学质量。
二、培训内容的多样性
1.教学内容的培训。讲好一门课，需要有厚重的知识做基础，单靠自身的力量肯定需要漫长时间的积累，通过培训，可以快速获取经典案例，提高课堂有效性以及趣味性。很多教师也明白在上课过程中要创设情境，但情境并不是信手捏来的，一方面这个情境是学生能接受的，另一方面这个情境也要恰当好处的引出问题，说明问题。所以这需要教师大量的收集资料、数据、创设情境，这并非一朝一夕能做到的，如果没有时间积累，很难在短时间内组织好恰当的情境设置。通过培训，恰恰可以取别人之长补自己之短，短时间内快速提高教学水平，提高课堂效果。
2.教学技术手段的培训，尤其是ppt课件的制作。对于年轻教师，做出ppt课件不难，但做好ppt还真是有难度。如果说纪录片《穹顶之下》是一次生动的讲课的话，可以看到需要有多种教学技术手段的支撑，有视频、动画、音乐、链接、图片，影视的剪接，视频的制作等等。课件制作得很漂亮的话，更容易引起学生的注意，更能清楚的表达观点，让学生更容易明白，课堂效果更佳，达到有效教学目的。因此对于ppt课件的制作有一定的要求，每张图片都要和上课主题紧密相关，用图片来吸引学生，又不能喧宾夺主。视频要能说明问题，又不能时间过长。这要求教师要把功夫用在平时，注意积累素材，留心学习，虚心请教。既要发挥多媒体课件形象生动、易于接受；信息量大、教学效率提高等优点，又要特别注意避免多媒体教学中的问题，如ppt变成教材或讲义的复印件；动画或视频文件过多，分散注意力 ；教师变成播音员或解说员等。
3.教师职业道德的培训，通过培训，也是一场人生观教育。教师要有很强的责任心，责任意识，不能抱有“讲完课就没事了，讲好讲不好都没关系”这样的消极思想。通过一些培训，大师对学术精益求精，认认真真，踏踏实实的工作态度，同时又能对学生又有一颗慈爱之心，仁爱之心，对学生宽容，能跟学生交朋友，想学生所想，所有这些对青年教师会有启发，也会让青年教师认识到自己工作的神圣性，有更好的职业认同。现代社会普遍都有功利之心，普遍都有浮躁之气，学生也不免受到影响，凡事都考虑“我学了这个有什么用”。其实知识博大精深，奥妙就在于学会了、学精了，学什么都是有用的，就怕学不好、学不精。所以，在上课的过程中，一方面是讲授课程知识，另一方面也是在传授世界观、人生观。如果教师能认认真真讲课，对待课程认真劲也会感染学生，教导学生认真对待课程，将来认真对待工作，认真对待人生。
三、开展多种形式的培训
1.在校内开展多种形式的观摩课，通过观摩课，快速提高学习讲课水平。同时搞好课程团队建设，集体备课，分享每位教师在讲课过程中的成功经验，实现“传帮带”。另外适当运用一些评比，如青年教师讲课比赛等，通过比赛的外在压力，敦促青年教师提高自身的教学水平。
2.利用好校外的资源，尽可能多参加一些网络培训，暑期培训等。比如教育部批准设立的高校教师培训机构----教育部全国高校教师网络培训中心提供的培训课程，有网络培训、在线培训、现场培训等多种形势，收录了多个专业的多门课程，有多位名师直接传授讲课经验，提示课堂讲课方法技巧。接受培训的教师一定会受益匪浅，尤其在某些高校的个别课程只有一两个老师在讲，本校资源缺乏的情况下，开展这种形式的培训尤为重要。
通过开展校内校外的多种培训，提高青年教师的讲课技巧，提高教学水平，帮助青年教师快速适应教师角色，搞好教学工作。
四、参考文献
[1] 蔡环宇 饶华. 高校教师培训的现状%问题及对策分析[J]. 科教文汇，2012年第7期：5-6
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1 高校青年教师岗前培训的依据和意义
《中华人民共和国教师法》第十九条明确规定:“各级人民政府教育行政部门、学校主管部门和学校应当制定教师培训规划，对教师进行多种形式的思想政治、业务培训。”1997年,原国家教委制定了《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》,使高等学校教师岗前培训工作走向了制度化、规范化的轨道。2000年,教育部颁发的《〈教师资格条例〉实施办法》规定,凡聘任到高等学校担任教师工作的人员,必须依法取得高等学校教师资格。根据《教师资格条例》规定,依法取得高等学校教师资格的条件之一,就是要参加《高等教育学》、《大学心理学》、《高等教育法规》、《高校教师伦理学》等课程的学习并取得合格证书。目前高校对青年教师的岗前培训也主要是进行上述课程的培训。
岗前培训有助于帮助青年教师初步掌握高等教育的基本理论,确立科学的教育观念,掌握从事高校教学及科研工作的基本知识和技能,掌握在教育活动中应遵循的基本道德规范，对青年教师尽快实现角色转换具有积极作用。
2 目前高校青年教师岗前培训存在的问题
2.1 培训期短而集中 一般岗前培训主要集中安排在新学年3～4月或9～11月的周末进行，总计课时数为40学时左右。在如此短的时间里，通过单纯的理论学习，要迅速掌握高校教师岗位需求的基本理论及各项技能相当困难。
2.2 培训内容单一 目前，岗前培训课程内容主要局限于对《高等教育学》、《大学心理学》、《高等教育法规》、《高校教师伦理学》等四门课程的理论学习，缺乏教学论、课程论、教材教法和教育技术学等基础素质的内容。青年教师通过对上述四门课程的学习很难获得组织教学内容、选择教学方法、驾驭课堂气氛及运用现代教育技术手段的能力。
2.3 考核形式陈旧 岗前培训的考核主要是对四门课程的基础知识进行理论考核，是单纯的目标考核，缺乏衡量教育教学实践能力的考核，同时也缺乏有效的激励机制。
3 构建高校青年教师岗前培训体系的对策
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一、青年教师的课堂教学现状
1.课堂教学情绪波动大，教学质量不稳定
在教学中，青年教师初为人师，乐于向学生传授知识，其思想活跃，观点新颖，易与学生产生共鸣，深受学生的欢迎。但是，由于受工作负担繁重，生活压力较大，发展愿望迫切等因素的影响，情绪波动较大，直接影响了教学质量的稳定。
2.课堂教学经验缺乏，教学方法单一
虽然青年教师经过系统的教育学习，专业知识贮备量大，但由于缺乏课堂教学经验，往往不能准确地把教育理论和教学实践有机结合，无法将学生吸引到课堂教学活动中，使教与学脱节。具体表现为课堂随意性大，教学方法单一，甚至照本宣科，从而降低了课堂教学的效果。
3.学缘结构不够合理，教学创新能力缺乏
高校教师多由“垂直教育体系”培养出来，即本科、硕士、博士的各个学历阶段都在同一个学校、同一个专业连着就读。学科视野不够宽阔，研究方向和研究空间也较狭窄，一定程度上影响到教学创新能力和发展后劲。
4.重视科研轻视教学，影响教学能力发展
由于社会和高校各种现行政策的导向，再加上现实利益的诱使，导致价值取向失衡，重科研轻教学的现象在一些青年教师身上表现得较为明显，主要工作精力向科研一边倒。整天疲于跑项目、写论文，而课堂教学则处于应付状态，无暇钻研教材和教学技能。这种倾向必定不利于高校青年教师教学能力的发展。
二、青年教师课堂教学培训体系中存在的问题
各高校逐步认识到青年教师作为教师队伍中的重要组成部分，在教学中发挥着越来越大的作用，在关注青年教师群体成长的同时，也构建了青年教师课堂教学培训体系，但主要存在的问题有二:其一，培训形式大于内容，效果不显著。青年教师课堂教学培训多以讲授型为主，授课方式单一，且形式大于内容，考核方式简单，相当一部分的培训无检验措施;甚至有的连最基本的培训表现、出勤情况考核都没有，仅在培训结束后每人颁发一个证书，这就造成某些培训活动变成“走过场”，减低了青年教师的参与积极性，更有甚者误把培训理解为舒缓教学压力或个人职务晋升的手段，导致青年教师产生厌学和浮躁心理，降低了培训的效果。
其二，培训活动缺乏针对性和层次性。主要表现为培训内容没有针对青年教师的特点和培训对象笼统。部分学校仍存在“一刀切”或敷衍了事的现象，没有依照教育规律办事，没有重视青年教师身体、心理及能力发展上的优劣势，缺乏对培训活动实施对象进行需求分析，明确培训目标的认知。同时，高校包括各个院系提供的一些培训，多数情况下都是针对本专业的，更多的是注重让教师接触本专业最新的理论知识，了解国际前沿的最新资讯，而针对于提高青年教师课堂教学能力的培训较久因为教学能力的培养需要长期坚持不懈，且见效慢，不易于考核，所以很多高校选择在很小范围内，如一个教研室定期开展一下活动，各自汇报一下近段时间的教学情况。
三、培训体系的构建与设计
师资队伍结构制约着良好梯队的形成，据预测，高校教师退休人数在逐步达到峰值，为了使高校师资避免青黄不接的局面，必须加大对青年教师的墙养，使其快速、健康地成长起来，挑起教学的重任。因此，针对高校青年教师的课堂教学现状及培训中存在的问题，本文将培训体系的构建分为以下步骤:
1培训体系设计的原则
应以高校的总体发展方向为基础，以使青年教师获得或改进与课堂教学相关的知识、技能、动机、态度和行为，提高青年教师课堂教学能力和教学效率为目的。结合高校的总体发展方向，分别制定出长、短期培训计划，同时培训的内容也应按需施教、全体参与、系统完善的原则来安排。其重点应围绕青年教师通过对培训需求分析，确定培训目标，制定切实可行的培训计划，设置出合理的培训课程，制定出有效的考核办法，确保通过培训实现青年教师的培训需求和高校的发展目标。同时，为了检验培训效果还需要对结果进行评估分析，找出培训过程中的差距，发现新的培训需求，加以改进和完善，制定新的培训计划。
2.培训需求分析
需求分析是培训体系合理构建的重要环节，其中包括高校组织需求层面、课堂教学工作需求层面、青年教师个人需求层面三个方面。
(1)高校组织需求层面的培祖”分析。高校需求层面的培训分析有二:其一是发展方向分析，面对日趋激烈的生源竞争和高级人才竞争，高校必须制定长远的发展规划。为了保持高校的持续发展，青年教师培训必须在立足于现在的同时，着眼于高校的未来发展。根据近期规划和长期发展规划，对高校青年教师有针对性地进行培训、提高、开发和使用。其二是高校现存问题分析，通过发现课堂教学中的现存问题，并对此进行深人分析，从而对青年教师进行有针对性地全面培训。
(2)课堂教学工作需求层面的培训分析。工作需求层面的培训分析包括两方面:一是通过教师岗前培训内容进行培训需求分析，明确青年教师课堂教学的职责和要求。二是通过对教学评估体系实施结果的分析，了解青年教师行为、态度及教学效果与理想目标之间的偏差，在教学薄弱环节或有待提高的领域进行培训分析。
(3)青年教师个人需求层面的培训分析。随着高校的发展和青年教师的不断进步，即使青年教师目前的教学效果是令人满意的，但随着社会需求的变化，教学大纲、教材和教学要求的更新也会产生新的培训需求，从青年教师职业发展前瞻性培训需求分析，也需要对青年教师的课堂教学能力和管理水平进行培训以满足青年教师自身的需求。
3.培训的内容和形式
培训的一般内容包括知识、技能、态度和行为模式等，但培训的形式是多种多样的，所以高校在选择培训时应注意把培训的内容和形式有效地结合起来，多方选择一条适合自己学校青年教师培训的模式。根据需求分析的结果，将培训内容和形式分三种:首先是职前教氰职前教育不仅是青年教师在教师岗位中发展自己职业生涯的起点，而且是适应课堂教学的要求和目标，学习新的教学方式方法的开始，更是帮助新青年教师建立与同事和教学团队的关系，建立符合实际期望和积极态度的契机。其次是在职培训。即建立在提前作出计划与目标的基础上，由系或教研室领导和经验丰富的优秀教师对青年教师的课堂教学活动，进行必要的知识、技能、教学方法等的培训。再次是脱产培训。对每一位青年教师来说，当面临新教材和新一届的学生时，都需要经历相应的短期脱产培训，以便更决地了解当下该专业的社会需求、前沿情况、教改情况，从而满足所教授的新教材或者新学生的需求。最后是自我开发，即指青年教师自己主动地通过一些方式提高自身包括职业道德、知识技能、身体素质等内在的整体素质的培训活动。自我开发也是一种有助于青年教师不断更新知识和不断成长完善的培训方式。
4.培训的组织结构、计划及实施
(1)培训组织结构。与高校其他部门的管理一样，青年教师课堂教学培训的管理问题直接关系到培训效果，一个完善的培训组织结构可以使培训活动从一开始就系统进行，保证培训需求分析、培训组织实施、培训课程选择、培训计划实施、培训评估过程切实有效地进行，使青年教师课堂教学的培训工作围绕着培训目标执行，保持培训的新颖性和内容的实用性。
(2)高校培训计划的制定。无论是年度培训、学期培训，还是月度培训，甚至是钊一对某一特定的培训需求而制定的专项培训，培训计划在整个培训体系中都占有比较重要的地位。只有运用科学的方法来制定培训计划才能取得良好的培训效果。例如根据青年教师的发展阶段，可将培训分为从事课堂教学工作0一3年、3一5年、5一8年、8一10年四个阶段，根据不同阶段的特点，科学规划青年教师课堂教学培训计划的架构及内容，以SW1H中的六要素作为构成和组织培训的主要依据。
(3)培训的实施。根据培训实施的流程，对培训内容进行具体实施，以及处理培训过程中的一切具体问题，完成培训实施总结。同时，不仅包括与青年教师进行培训反馈，与相关培训主讲人沟通培训内容改进建议，而且还包括对培训效果进行具体评估。实际上，培训的实施是培训体系中所有工作成果转化为实际的执行过程。
5.培训管理
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青年教师是教师队伍的重要组成部分，也是学校发展的潜在力量，青年教师的教学水平将直接影响学校的总体教学质量。为了加快青年教师的成长进程，缩短从学生到教师转变的适应期，要设立专门的教师教学培训机构，建立以岗前培训、教学基本技能培训、专业技能培训、外出进修培训等多层次有机衔接的青年教师教学能力培训体系。
一、岗前培训注重宏观与微观相统一
岗前培训的目的，是让刚参加工作的青年教师了解高校教师职业的特点和要求，学习高等教育教学基本理论，提高基本素养，并了解其工作条件、工作环境、工作目标，为其在实际工作中更好地履行教师职责打下基础。
敬业是教师师德建设的核心。青年教师有了敬业精神，自然就会恪守职业道德，就会乐于钻研业务。奉献是教师的无私美德。青年教师要树立对教育和教学工作的强烈使命感、责任心和无私奉献精神，忠诚教育事业，做到与人为善，乐于助人，尤其是要关爱学生、善待学生、理解学生、尊重学生。因此青年教师培养工作的首要任务是引导他们树立正确的世界观、人生观和价值观，使他们认识到教书育人是一项神圣的职业，献身教育事业是一种崇高的选择。因此，岗前培训工作也需要注意对年轻教师的职业道德教育。
二、教学基本技能培训实现理论与实践相统一
为确保青年教师教学基本技能的不断提高，学校教师教学培训机构要每年制订教学基本技能培训计划，同时聘请教学理论丰富、实践水平高的退休老教授担任专职的培训指导教师，通过开展各类活动，为青年教师搭建教学基本技能培训平台。
教学基本技能培训的内容主要为：课堂教学的基本技能、调控教学过程的技能以及多媒体教学基本技能。其中，课堂教学的基本技能包括教学语言技能、板书技能、讲评技能、变化技能、演示技能、提问技能等；调控教学过程的技能则包括导入技能、强化技能、组织教学技能、试误技能、结束技能等。
青年教师今后都将传道、授业、解惑，所以进行试讲是一个必要的环节。根据今后工作安排，青年教师在指导教师指导下，认真准备第一次试讲。试讲时，将由学校教学职能部分根据评价指标进行评价，并记录在培训考核表中。一方面，评价结果为青年教师的今后努力方向提供依据；另一方面，用于培训结束进行第二次试讲时的比较和参考。
另外，还要注重青年教师的专业技能培训。专业技能培训是具有鲜明专业特色的个性化培训，是各系（部）在学校教师教学培训机构指导下，结合学科、专业、课程开展的教育教学技能培训。各系（部）要每年制订具体的专业技能培训计划，主要针对本单位所开设课程的各个教学环节，使青年教师熟悉相关课程及对教材的内容、重点、难点的处理，提高专业知识教学水平、为充分发挥教学经验丰富的、教学技能纯熟的名师的传、帮、带作用，要由各教学单位遴选符合条件的指导教师，通过教学结对指导、教学规范培训等多种形式，搭建专业技能教学交流平台，使青年教师较迅速地熟悉课程教学大纲、教材，明确教学任务及要求，较好地进行教材、单元（章节）分析，形成较强的授课能力。指导教师负责对青年教师进行以教学工作为主的全面指导，包括试讲、备课、教学观摩、参加实验等，指导教师在每个学期的期末要为青年教师写一次评语。
每个学期，青年教师所经历的教学工作和培训内容都不尽相同，所以在每学期结束时要进行工作总结。对青年教师的教学能力培训有“量”与“质”两方面的要求。在“量”的方面，要求按照培训计划完成全部内容，并认真总结和填写考核表。在“质”的方面，要求进行第二次试讲，并与第一次试讲比较，证明教学质量是否提高。
三、鼓励外出进修培训，实现培训形式多元化
要拓宽培训平台，注重把校内培训与校外培训相结合，建立、健全以更新知识全面提高青年教师教学能力为主要内容的继续教育制度，坚持在职为主、形式多样、加强实践的原则，实现有明确目的性和较强针对性的培养，选派优秀青年教师到国内外知名大学、研究机构进修，做国内访问学者，参加骨干教师进修班或高级研讨班，开展学术讲座、学术会议、新办专业或新开课程进修培训等，实现培训形式多元化。为充分调动青年教师外出参加培训的积极性，学校应制定青年教师进修培训管理办法，提供进修机会，明确支持培训经费、保留学习期间相关福利待遇等，以鼓励青年教师参加进修培训。
参考文献：
[1]申继亮，王凯荣.论教师的教学能力[J].北京师范大学学报：人文社会科学版，2001，（1）：64-67.
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新的转折，新的起点，面对未来近一个月的集中学习和生活，我们一定会好好把握，倍加珍惜，决心做到以下几点：
一是珍惜机会，潜心学业。学习是进步的根基。我们一定会倍加珍惜这次学习机会，刻苦自励，奋发进取，力争在有限的时间里学到更多的知识。养成勤学好问、严谨认真的学习态度，保持积极向上、知难而进的学习劲头。善于用学到的东西分析和解决问题，做到学以致用，学用相长。
二是遵守纪律，团结互助。纪律是顺利完成学业的可靠保证。我们要不断强化纪律观念，自觉遵守学籍管理规定和各项规章制度。在授课时间，不迟到，不早退，不无故旷课；在课堂上，专心听讲，认真记录，维护好课堂秩序；考试时，严格遵守考试纪律，考出真实的水平和成绩。班级是个大家庭，每位学员都是这个家庭中的一员，我们一定会珍视团结，互相帮助，诚实守信，文明礼貌，用热心、爱心、诚心来共同维系好这个大家庭，营造良好的学习氛围，使每一名学员都能感受到大家庭的温暖。
三是练好手艺，交好朋友。通过参加本次岗培，我们一定要练好手艺，掌握高等教育的基本规律和教育法规，具备成为高校教师的职业技能和基本要求。当然，这是一次练好手艺的机会，更是一次交好朋友的机会。我们在练好手艺的同时，也要尽可能多交朋友，为今后的职业生涯发展提供更多更广更高的人脉资源。
篇10
如果从这个层面来看，管好课堂纪律的意义就大得多了，涉及到学生的学习效果、老师的职业愉悦感和班级的正常建设和孩子们的健康成长。我们换句话说，你搞定了课堂纪律，hold得住学生，你就走好了你教书生涯中最关键的一步。
正因为我知道这一点非常重要，所以最开始接到这个任务知道是这个内容时，我是有点手足无措的，我觉得这不是我的特长，我不在行，所以我无话可说，因为好多年了我自认为我不管纪律纪律也挺好的。但是，从初三到初一，仅仅三周多的课堂教学时间，我教的那个班的课堂纪律由学生所认为的纪律不好到大为改观，由我所感受到的强烈的失落感烦躁感，与初三的实验班课堂纪律上课的感觉比，差距不止十万八千里，到现在的愉悦感幸福感。这中间其实我就经历了一次感受深刻的解决课堂纪问题的革命。
那么今天，我就从这次革命中所收获的一些方法以及以前的一些做法再加上平时观察到的一些这方面做得非常好的老师的点子一并交给大家，来谈谈解决课堂纪律问题的一些小招术，希望能够有点作用，不当之处，还请批评指正。
为了便于大家理解，我就先从课前、课中、课后这三个时间段来谈吧。
第一个小招术：课前--聚焦
在你开始上课之前，一定把教室里所有人的注意力都集中到你的身上，如果有人私下聊天，你不要讲课。学生没有全部都做好课前准备，你不要开口。
没有经验的教师或许会认为，只要开始上课了，学生自然就会安静下来，以为学生会看到课堂已经开始，该进入学习状态了。有时这会起作用，但学生并不一定总会这么想，他们会认为你能接受他们的行为，不在意你讲课时有人说话。
聚焦这个技能意味着，你应该在开始上课之前要求学生集中注意力，即只要还有人没安静下来，你就一直等下去。有经验的教师的做法是，在所有学生都完全安静下来之后，再停顿三五秒钟，然后才开始用低于平时的音调讲课。
讲课语气温和的教师，通常比嗓门大的教师课堂更加安静。学生为了听到他的声音会保持安静。
具体而言，我们可以这样做。教师要在上课铃响声未落之前来到教室门口，铃声响了，学生们如果依然和行行素，乱哄哄的，不要向学生发脾气，而是静静地观察每一个人，目光不能太严厉，但要犀利、灵活、有神。忌讳的是你不断地喊安静下来，学生依然吵吵闹闹。当学生安静下来后，要及时给学生一个满意的表情一个会心的微笑等，表扬表现好的学生，表扬要具体，指出哪一排、哪一组的同学安静，哪些同学课前准备做得好。如果还有人说话，甚至打闹，则用一种期待、或者严厉的目光“盯”住他，无效，就点出姓名，指出他仍在做影响大家上课的事。再无效，要迅速地走到他们跟前，请他们站起来，严肃地但措辞文明地告诉他们，之所以请他们站起来，是因为他们无视课堂纪律，影响了别人学习。必要时，要把他们的名字写在黑板上，但不要指责，更不能挖苦，因为孩子们都是初中生了，他们知道老师这样做的意思。
第二个小招术：课中--聚神。这个聚神指的是让学生聚精会神地听你的课。怎么才能让学生聚神听你的课呢？咱们先来听个故事。
这是一个真实的故事。凯斯。道森是个新教师，讲授社会课时，为了让学生守规矩，几乎用尽了一切办法。无论是制定学生的行为量化表格，还是让学生写纪律保证书，无论是威胁、惩罚还是哄骗，能够想到的都试过了，结果却令他失望。
后来，凯斯。道森发现，每当他采用学生喜欢的方式讲授学生喜欢的内容时，学生总能够集中精力聚精会神地听课，维持课堂纪律也就变得十分轻松。就这样，凯斯。道森不再把大量的时间和精力花在学生的行为控制上，而是把注意力转向自身：我在教什么？我用的是什么方法？在我用这些方法教哪些内容时学生没有表现出烦躁不安？有一次讲授民权运动，凯斯。道森决定不再像过去那样按部就班地讲授单调乏味且远离学生生活的课本内容，而是让学生自己编写一个关于民权运动的小剧本，他和学生扮演其中的角色，师生都全身心投入进去了，几乎没有在维持课堂纪律上花费任何时间。
由此思考：每当教师在教学上不很成功的时候，孩子就感到厌烦，课堂纪律就会变得一团糟；如果教师没有把一节课准备好，一切就会失控。如果教师能精心设计好每一节课，那么纪律问题的解决就变得不那么难了。所以，我们会看到，纪律不好的课堂往往也是吸引力不够的课堂。因而，作为新老师，作为想改变课堂纪律问题的老师，可以说：上好课是王道。
全国特级教师于永正老师在《教海漫记》中的《给初为人师的女儿“支招儿” 》的文章中写到：“上好第一节课。精心备课，把握准教材，把教材装在心里。准备好教具。准备好教学。一旦学生安静下来，要尽可能地展示自己的特长和才能。如-开头的一段话热情洋溢；板书的第一个字让学生为之赞叹；第一次朗读让学生为之感动；用丰富的表情和机灵的眼神吸引住学生；得体的幽默让孩子笑起来；充满爱意的一次抚摸让学生感到亲切；教学方法的变化让学生感到有趣，使他们注意力集中。那么，你就成功了。”
我知道这个时候，我们有老师会有疑问了，因为我刚才也讲到了我的课堂纪律问题。那说明，我在“聚神”这一点上是做得很不够的。我的课怎么样呢？说句实话，在教这个班之前，我还真的以为我的课不错，或者说，在这之前我的课是还不错。但所谓的好课，是谁说了算？不是领导，也不是同行，而是学生。我觉得，适合这个班的学生的课，适合这个年龄层次的学生的课，能够调动绝大部分学生积极性的课，能够让学生收获不小的课才是真正上好了的课。所以，以这个标准来评价与衡量的话，开学的第二周，我上的课还真算不上好课。那一周，受惯性迁移的影响，我的课其实只是适合初三学生，讲解的知识有深度，阐述的内容有广度，严肃严谨，而且只有十几个学生津津有味地听，其他学生呢，有的无精打采，有的无所事事，甚至于还有人讲小话，还有人叫起来回答问题连我问什么都不知道。
所以，从这个层面来看，老师们要把课上好，除了备教材，备教法之外，还一定要备学生。初一初二初三的学生不同，初一要趣味、初二要迁移、初三要深度。普通班与实验班的学生不同，甚至于走读班与寄宿班也不同。
有的时候，我们还会发现，有时候我的课上得挺不错，但仍然有学生不是因为我的原因在神游，在讲小话。这个时候我们应该怎么办呢？
要善于用眼睛表达你的满意、生气和愤怒，尽量不要吼叫，总是有人说，愤怒是无能的表现，我觉得这话是有一定的道理的。
目光要经常瞥向那些神不守舍、好动、好说的学生。可以请他们做点事--比如读书、读单词、表演，到黑板上默写等。这叫“以动制动”。
很多严重的纪律问题，比如到最后把学生送进校长办公室，都是因小事引起，最后激化成了大冲突。往往是教师对学生进行点名批评，本来事情并不大，但是却和学生发生了语言上的冲突，然后不断升级，不可收拾。如果教师的干预尽量低调，尽量把问题解决在悄无声息中，就会使很多冲突得以避免。有的时候也可以在自己的讲课过程中将学生的名字带进去，被叫到名字的学生自然会得到提醒，而其他同学则可能不会觉察出什么问题。比如：“下面，大家把书翻到第13页，周世豪，你翻到了吗？”
最要紧的是要不断鼓励、表扬。美国著名作家马克·吐温曾经说过：“只凭一句赞美的话，我就可以活上两个月”。成人尚且如此，何况是孩子呢？21班的孩子语文课课堂纪律的改变很大程度上是源于我将批评指责的话语换成了赞赏鼓励的语句。
还可以采用，为了使学生积极配合教师完成教学任务，教师可以让学生的心中有一个“盼头”的方式。告诉他们这节课的结尾阶段他们可以做的事情。我最喜欢的是给他们讲故事。我会告诉他们正常完成教学任务，每一个同学都认真听课，掌握所学的知识，只需多长时间，那么剩下的几分钟我们可以讲一个故事。
第三个小招术：课后--聚心
前面的两个小招术，聚焦也好，聚神也好，都是通过各种方式把学生的注意力吸引到自己身上，但是聚心却与之相反，是说我们老师要自己的心思聚集到学生身上。如何做到聚心呢？
首先，要努力喜欢每一个学生。每个班似乎总有一两个学生跟你“不对付”，或“搞不定”，总有学生对你傲慢无礼，或爱理不理，还经常“搅局”，让你头疼不已。没关系，对这样的学生，最管用的秘诀就是喜欢他。当你真正在他身上发现能让你喜欢的一点，哪怕只有一点，你就把他记在心上，在合适的时候真诚地向他表示你的欣赏，你们的关系将从此不同。
其次，要做到以身作则。有的时候课堂纪律问题的发生根源不一定在你的课堂上，有的时候可能在老师自己的为人处事上。如果我们教师让学生“照我说的做，不要跟我做的学”，学生就会产生明显的反感情绪。个性强的学生的这种反感情绪会转化为一种对抗行为。例如，要求学生6：50前即应在赶到晨练地点，但是负责老师却到了时间没有到，你的站队、做准备动作的指令效果就会差得多。如果你希望学生在课堂上用温和的声音说话，当你在教室四处走动，给学生提供帮助时，你也应该用温和的声音说话。
重视书面评价，让小纸条发挥超强的魔力，使学生能逐渐养成自觉遵守课堂纪律的习惯。
对于班级影响力极大的学生或犯了错误的学生，有时可以写一张纸条，通过个别谈话，使学生认识错误，并能起到防微杜渐的作用。一张小小的纸条，有的时候会有很大的魔力。
不口头对学生说，是因为“口说无凭”；不口头对学生说，是因为留不下痕迹；不口头对学生说，是因为说没有写下来有品头。说不定，纸条上的话，会在他心里保存很久很久。写纸条的做法，我是从全国特级教师于永正那儿学来的。
我想，如果我们能够进入教室后迅速让学生聚焦在教师身上，有一个好的开始，上一堂堂精彩的课，让学生聚神在课堂，让学生享受一次次的文化盛宴，同时，又能在课后，教师“聚心”在学生身上，采用各种方式与学生建立和谐的师生关系。那么，无论你是新教师，还是原来你觉得管好课堂纪律对你而言是个挑战的老师都会让自己的课堂呈现出更多的精彩，让自己在课堂上体会到更多的快乐！
借这个机会，我最后还想跟大家说说我在做班主任工作时我觉得比较有效的一个做法。因为多年后我的学生回来看我还会跟我提到这一点，并且说很有收获。我想这应该是个好东西，本着好东西分享的原则，今天和大家讲讲。
篇11
1.学校管理层重视不够。民办高校的成立时间相对较短，管理相对不完善，因此学校管理层对培训工作缺乏更多的关注。受限于学校规模和发展阶段，在学校资金的支持方面，还没有向教师培训过多倾斜。
2.培训制度建设不完善。在制度建设方面，民办高校对青年教师的培养培训还缺乏有效的指导，制度发展落后于现实需要。
3.培训活动和形式单一化。针对民办高校青年教师的培养培训，主要集中在教师资格证岗前培训阶段，上岗后依托院系进行管理。培训活动数量难以满足青年教师需求，以讲座为主的培训形式，难以吸引青年教师目光，培训内容和形式亟待转变。
4.教师主动学习意识不强。受限于民办高校的发展阶段，以教学为主体的大环境下，青年教师对培训的兴趣不够浓厚，主动学习的意识不强。此外，青年教师生活压力非常明显，在一定程度上降低了对职业的认同感。
三、青年教师培养培训的六大计划
加强青年教师的培养培训是民办高校发展的长久之计。安徽新华学院高度重视师资队伍建设，尤其重视自有青年教师的培养与培训，设立教师培养培训专项经费，大力实施青年教师培养培训六大计划，取得了显著效果。
1.教师师德师风建设。教师的职业道德与修养是其最基本的素质，学校将提高教师师德水平和思想政治素质作为青年教师队伍建设的根本，建立完善青年教师师德考核制度、奖惩制度，引导教师自觉养成良好学术道德和学术风气。
2.教师培训进修计划。学校设立教师培训专项经费，实施“硕士化工程”和“博士团队工程”，改善教师队伍的知识能力结构，提高应用型人才培养能力。根据青年教师成长需要，每年对新进教师开展两轮岗前培训，培训内容涉及教学业务、管理制度、教学技术与艺术等多方面培训。
3.教学能力提升计划。学校在实施教师培训进修基础上，着重在提升教师教学能力上下功夫，重点帮扶新进青年教师和评教排名靠后教师。积极开展青年教师课堂教学大赛、课件制作大赛、教案讲稿比赛，开展学生网络评教，教学督导、教师同行、管理人员听课评价，教学满意度调查等，通过评比，找出差距。
4.双能师资培养计划。企业是提升教师实践教学能力的重要平台，能够为教师提供宝贵的实践资源。学校鼓励和组织教师深入企业考察参观、顶岗锻炼，鼓励教师参加行业资格证书考试，引导教师开展产学研合作。学校积极邀请企业的高级人才作为兼职教师定期来学校举办讲座，协助学校教师开展研究，培养双师型教师。
5.骨干教师培养计划。学校设立专项津贴，加大对青年骨干教师的培养和考核力度，在对外考察、交流学习、在职提升学历等方面提供资助，帮助有潜力的青年教师加快成长。
篇12
一、高校青年教师教学能力现状调查
调查对象:某高校有专任教师623人，其中拥有硕士、博士学位的35岁以下青年教师401人，在校生13000人。调查方法:问卷调查、个别访谈
1.能力结构比例失调，从教能力明显不足
在学校教务处，通过学院现有的网络教学评估平台，对该校青年教师的教学评价情况进行统计分析，结果不容乐观，具体数据见表1。
从调查情况可以看出，在四个选项中，除第三项(该校为应用型高校)外，教师能力素质的优良率是低于中差率的。把选项中的内容对应于教师的各个教学能力，可以得知目前该高校青年教师驾驭学科内容的能力、教学目标制定的能力、教学方法设计的能力、教学的组织能力、教学自控能力等方面都是比较缺乏的。
同时，可以知道该校青年教师的教学能力发展也是很不平衡的，与当前国家对于青年教师的教学能力要求相差甚远。现在的高校教学需要复合型人才，而教师复合型能力不仅包括基本的教学能力、组织管理能力和与学生沟通的能力，更主要的包括教育研究能力和熟练而有效地运用信息手段的基本能力。“复合型的教师应既有基础能力，也有一般能力，还有创新发展的能力。这些能力不是孤立的，而是相辅相成、综合发挥着作用“。
2.教师价值取向失衡，重视科研，教学热情不高
通过对401位青年教师发放调查问卷，从问卷调查结果来看，仅有23.5%的青年教师对教学的态度很积极，一大半的教师对教学的态度是无所谓的，这样导致青年教师对教学的热情不高，投入不大，表现主要为:不少教师回避教学，认为教学是在浪费自己的时间和精力。还有些教师不认真进行教学工作，备课不充分，讲课不认真，这都反映出部分青年教师应付性的教学工作态度。那么青年教师选择教师的职业追求是什么呢，根据访谈调查发现:青年教师平常最津津乐道的是谁又获得了什么科研奖励、拿到了什么项目、在什么级别的刊物上发表了多少论文，而对教学成就几乎无人问津。同时，有82.4%的青年教师或多或少的从事兼职工作，仅仅只有23.5%的青年教师进行反思。教学反思就是“温故而知新”的过程，总结、反省自己做得不够的，琢磨出适合自己也适合学生的教学方法，这是提高教学能力的很有效的措施。
3.师资培训重“形式”，培训内容无层次
现在学校在青年教师培训上主要存在两个问题:一个是培训内容没有针对教学能力的，一个就是培训对象不是针对青年教师的。调查中发现18.3%的教师认为学校安排的培训考虑到了青年教师的特点，有针对性，有层次;64.2%的老师认为学校是没有做到的;17.5%老师表现出漠不关心，教学还是按照自己的一套办;只有23.5%的老师或多或少的进行过专门的针对教学能力提升的训练;16.1%的老师没有经历过，很大一部分的培训都是以系部或专业为单位，大家一起来，没有体现层次性。
现在很流行的一种方式就是，培训结束后每个人都会颁发一个证书，无关乎你培训表现、出勤等，这就造成某些培训活动只是“走过场”，教师参与的积极性不高，甚或部分教师误把培训理解为舒缓教学压力或个人职务晋升的手段，可想而知这样的培训效果会怎样。
4.缺乏有效的青年教师评课激励机制
目前该校对青年教师的评课除了教学督导团就是青年教师基本功大赛。学校的教育督导对教师的评课、学生对教师的评教和教师之间的相互评课，对于教师教学能力的提升作用不大。教学督导人员在对教师的教学工作进行督导时，只“督”不“导”，过于注重评定(或判定)等级，而不是着眼于教师教学专业化水平的发展和提高，对教师很少提出激励性的改进意见或建议。另一个是通过一堂课的讲学比赛来评定等级，其中的等级评定往往带有某种照顾(评职称需要)的主观因素，却没有对教师授课有效的评议和反馈，基本起不到帮助青年教师提高教学能力的作用。
5.相关其他现状
在调查中还发现其他令人担忧的现状:(1)知识储备不足，难以厚积薄发，使得教学捉襟见肘，学生感到索然无味，这样必然严重影响传授知识的效率与效果，直接影响到教育的成效;(2)学校重视外部引用轻视内部培养，与这些高校在引进人才时的“一掷千金”相比，他们对校内在职教师的培养却缺乏热情，在这方面投人的精力和财力都明显不足。(3)政策保障没力度，不仅该校就是目前的教师法中都看不到关于提升高校青年教师教学能力的保障条例。(4)高校青年教师的工资待遇不容乐观。青年教师面临的生活问题很多，再加上住房改革、医疗改革，影响最大的是青年教师。这就使得很多青年教师难以安心工作，更别说致力于教学能力提高了。
二、发达国家高校青年教师教学能力培养经验启示
1.重视教育立法，培训制度法律化
二战后，世界各主要发达国家通过立法的形式建立了具有本国特色的高校教师在职培训制度。例如美国《高等教育法》规定资助的主要项目之一就是用于继续教育，使未达到规定学历标准的教师通过在职培训达到标准等。英国教育和科学部根据社会发展与科技进步的需要，重新修订了教师的培训计划，明确规定高等学校教师具有接受在职培训的权利和义务，学校应给以支持。总之，这些发达国家十分重视高等学校教师的继续教育，通过立法的形式，把参加在职培训作为教师必须履行的一项义务，加强了高等学校的终身在职教育。我国虽然也颁布了关于教师在职培训的法规，但是针对性不强，执行力度不够。
2.注重职前教学能力，能力培养一体化
国外发达国家都比较重视高校教师的职前教学能力。以美国为例，为了适应高等教育对教师的要求，美国学院与大学联合会和研究生院委员会共同发起实施了“未来教师培训计划”，旨在将博士研究生培养成为能胜任高校教学工作的人，使他们具有教学、研究和专业服务的职业能力，为他们未来选择教师职业创造一个良好开端。在我国，这方面的培养是很不够的，青年教师职前教学能力几乎为零，这也使得教师角色转换的过程延长，不利于教学。
3.拓宽培训果道，培训形式多元化
针对高等学校不同层次水平教师在职培训的要求，发达国家采取了灵活多样的培训方式。英国设有“高校教师发展培训联合会”作为国家级的高校教师培训机构，设有“培训联合会”作为地方高校教师培训机构，在高校则普遍设立了“培训委员会”，形成了完整系统的教师培训网络。美国的高校也十分重视教师的培训提高，他们建立了各种旨在帮助提高教师水平的教学、科研奖金和学术休假，鼓励教师走出校门参加各种学术、教学交流活动。校方为教师提供了充足的科研经费。总之，这些国家都普遍采用多元式的培训形式，组织高校在职教师进修，构建了开放型的高校教师培训网络。目前我国的培训形式还比较单一，培训途径和培训方式还不尽如人意。
4.注重激励机制，教师培训主动化
为了充分调动高校教师参加培训的积极性，发达国家均制定了一系列的优惠政策，支持教师参加在职培训，从而使得教师培训主动化。他们的主要做法是:第一，资助培训经费，经济上大力支持。各国采取了诸如带薪进修、有偿进修、国家补贴、学校补助等办法。如英国政府20世纪90年代在全国范围内建立“优秀教学和学习中心”，在未来五年，先后会有3.巧亿英镑用于70多个学习中心的建设。第二，培训与聘任、评估相结合。国外大学，教学在聘用、职称晋升和终身制的获得中都占有很重的分量。亚力桑那大学的教师晋升和终身制决策越来越考虑教师的教学表现;布朗大学在每年的教师评议中，教学质量评价和研究成就处于同等重要的地位;匹兹堡大学则要求所有的教师都应该有相关教学表现的明确记录，教师的聘用、晋升、终身职位和工资的决策都直接受这些记录的影响。同时，高校对教学表现突出的教师给予很高的荣誉，甚至为教学成绩突出的教师设立专门的教授席位等等。
三、我国高校青年教师教学能力培养途径
1.完善师资培训环节，提高培训质量
成立“教学考培中心”，专门对青年教师教学情况进行考评，研究教学规律，定期举行提升青年教师教学能力相关的培训、讲座、研讨会，在教师整个的职业生涯中提供帮助。中心按照工作分为几个部分:一是让富有教学经验的优秀教师充当“青年教师导师”，导师通过“传帮带”与青年教师分享自己的教学经验，使青年教师熟悉教学程序，掌握教学技巧，并用自己的人格力量感染青年教师，使其加深对职业道德的感悟，为青年教师的专业成长奠定良好的基础;二是依赖教研室的团体力量，通过教师之间的相互听课和点评，对青年教师的课堂教学进行诊断，加深青年教师对课堂教学的理解，进而提高其教学水平;三是依靠教学督导和教学调研对青年教师的教学质量进行把关。教学督导一方面敦促青年教师遵守教学规范，另一方面凭借自己丰富的教学经验对青年教师进行针对性指导。四是设有专任教师，进行教学规律研究，除了对青年教师进行职前培训，还定期组织教学观摩和教学比赛，并对教师整个职业生涯提供帮助。
2.自主发展:青年教师教学能力提升的根本途径
对高校青年教师而言，提高自身教学能力需要多方面的努力，既包括专业学科知识的积累，也包括教育理论知识培训，同时还有个人师德建设。首先高校青年教师应培养自主学习能力，努力提高专业水平，做好专业知识积累，只有不断地学习新知识才能和本专业前沿保持同步，才能教给学生有用的知识。其次要加强青年教师的师德建设，确立坚定的师德信念。只有拥有了崇高的道德信念，青年教师才会根据自己的师德信念，严格要求自己，全心全意、尽职尽责地投入到教学中去。最后是教学反思，它是教学能力提升的基础。青年教师的反思包括很多方面，最为重要的是教育教学反思，对教育思想、教育实践的评价、反馈与调节。教学反思的方式主要有四种:一是写反思日记;二是观摩教学;三是讨论教学;四是开展行动研究。不同教师群体教育教学反思的指向可以有不同的侧重点，处于成长期的青年教师应侧重教育教学技能的反思。
3.完善绩效考核激励制度，促进教师教学能力提升
目前大多高校考核出现明显偏向科研的倾向，导致出现青年教师过分重视科研而轻视教学的现象。针对这种现象，高校应该制定合理的教学考核计划，突出教学方面的重要性，增强教学在考核中的分量，正确引导青年教师合理地分配教学、科研的时间和精力。考核内容应该具体包括教学工作量、教学质量、教学创新等。青年教师的教学表现应与教师的聘用、晋升、终身职位和工资等级联系起来，同时我们也可以尝试设立专门的教授席位，奖励教学成绩突出的教师。
4.提高青年教师物质待遇，解决教师后顾之忧
篇13
文章编号：1004-4914（2015）12-220-03
一、沈北大学城高校青年教师专业发展的现状
为客观地把握辽宁省高校青年教师专业发展的现状，本文以沈阳市沈北大学城6所高校为例，以美国学者格拉特霍恩提出教师发展的三个影响因素，调查了沈北大学城高校青年教师专业发展现状，并进行了统计分析。针对沈北大学城高校的青年教师发放了200份调查问卷，回收了185份，回收率94.39%。在回收的问卷中，170份为有效问卷，有效率达到91.89%。调查问卷的设计第一部分为青年教师个人信息调查，第二部分为高校青年教师专业发展有关的因素问题（包括单选和多选题），第三部分是问答及建议题。
被调查的沈北大学城高校的青年教师男女比例基本平衡，其中26～35岁年龄段的教师比重较大，占70%以上；硕士和博士比例较大，占85.3%；任职年限集中在3～8年这个区间段，收入水平主要集中于3000～5000元水平，周课时数集中于15课时以内，职称结构比较集中，讲师占比较大，占71.2%。
1.青年教师专业发展状况调查。美国学者格拉特霍恩在对教师发展影响因素的研究中认为，影响教师发展的因素主要包括个人因素、生活因素及工作环境因素、特殊活动因素三方面，三方面因素以复杂的方式彼此作用，共同影响教师的专业发展。青年教师个体相关因素主要包括：认知发展、生涯发展与动机发展。认知发展因素主要指认知活动过程，包括信念、想象、思维等。生涯发展因素以教师个人为中心，在教学领域经历的岗位或职业、态度、价值观以及愿望等；动机发展因素是教师专业发展的内驱力，目标吸引力越大，其成就动机就越大。
在调查青年教师个体专业发展现状时，我们把对沈北大学城青年教师专业发展现状调查相应的分为三个部分，即“教师专业发展个人因素、教师专业发展的途径因素、教师专业发展的工作环境因素”。由于青年教师参加工作时间较短，因此对其认知发展和生涯发展因素的状况未予考虑。
2.沈北大学城高校青年教师专业发展的个人因素调查。从事高等教育工作的动机及成就动机调查。调查显示，沈北大学城高校青年教师从教的主要动机是教师职业的收入稳定性（36.5%）和教师个人的职业理想（32.9%），其次是时间自由支配（20%）和家庭朋友及其他因素（10.6%）。
对于参与调查青年教师的成就动机，调查结果显示，沈北大学城高校的青年教师的成就动机较高，有21.77%的青年教师认为自己成就动机低或者较低，这部分教师感到，只需完成教学工作量和科研工作任务，个人的成长等其他方面较少考虑；有32.94%的教师成就动机一般，认为只要认真教好课、获得领导、同行及学生的认可就可以了；有接近一半（45.3%）的教师有较强的成就动机，希望成为较有名气的学者、受学生爱戴和尊敬的教师。我们认为，高校青年教师专业发展的内在动力是其成就动机，管理者必须紧紧抓住青年教师的成就动机，有的放矢地进行多方面的工作，真正调动起青年教师的勤奋好学、努力进取的积极性，自觉承担起教书育人、提升教学质量和个人努力发展的责任，形成人人上进、比学赶帮超的良好氛围。
青年教师所面临的工作压力调查。调查统计结果显示，沈北大学城高校青年教师所面临的压力很大，有74.5%的教师感觉压力大或很大，只有4.2%的青年教师感到压力小、很小或者没有压力。而参与调查的青年教师感受到的压力又源于科研工作（40.6%）、经济收入（27.1%）和教学工作考核（18.2%）的压力。
从教关注点的调查。调查显示，高校青年教师最关注的是职称晋升（31.8%）、经济收入（34.1%）、学历提升（17.6%）以及自我价值提升（7.1%）。相反，青年教师最不关注的反而是工作美誉度（4.1%）和人际关系（5.3%）。因此，在高校青年教师的培养方面，职能部门不仅要在职称晋升、收入提高等教师关注的方面采取措施尽量满足其期盼，更要在引领青年教师的职业理想、积极投身教育事业等方面下功夫。
青年教师专业发展意识调查。教师根据职业所赋予的要求，不断学习符合教师角色期望和规范的精神追求，将以往的经历、目前的专业水平和今后的发展规划有机结合起来，“理智地复现自己、筹划未来的自我、控制今日的行为”{1}，进而不断促成和完善自我专业发展意识，这是一个长期的、动态的发展过程。调查结果显示，沈北大学城高校大部分青年教师对自身的专业发展目标是不明确的。通过访谈，我们感到青年教师任职时间越短，这种情况就越明显。原因是，青年教师入职的时间较短，缺乏教学工作是实践，加之指导教师的系统指导、领导的不重视以及教师个人婚姻、家庭因素等。访谈教师中，很多青年教师提出，不清楚在教学中要达到什么水平或实现怎样的目标，并且领导也很少提这方面的要求，让他们看不到希望，有的青年教师刚刚参加工作不久就离职的现象，也很好地说明了这个问题。
自我发展意识及自我反思意识调查。调查结果显示，有33.5%的青年教师认为自己缺乏自我专业发展意识，有较强烈的自我发展意识仅占被调查人数的16.7%，有自我发展意识的占49.8%。因此，在青年教师普遍缺乏自我专业发展意识的情况下，其自我专业发展很可能就成为一句空话。因为，自我专业发展意识模糊，就不能理智地认识自我专业发展的现状，更不能很好地制定专业发展目标并付诸努力。其结果是青年教师专业发展的停滞不前。自我反思是教师自我专业发展意识的一个重要标志，这方面的调查结果显示，青年教师进行教学反思的比例较高（61.76%），但经常进行教学反思的只占12.35%，有时反思的占大部分（49.41%），几乎不反思的仅占14.7%，所以，高校院系部及指导教师应加强青年教师的自我反思意识的培养、教育和督促，青年教师应牢固树立青年教师的不断自我反思意识，不断总结经验教训。
3.教师专业发展的途径因素调查。目前，我国高校教师专业发展的主要途径是教师培训。为弄清沈北大学城高校青年教师专业发展的主要途径，结合青年教师参加各种培训的情况，进行了问卷调查。
专业发展途径调查。结果显示，沈北大学城高校较好地贯彻了《高校教师培训工作规程》的规定，6所高校青年教师参加岗前、岗后培训的比例很大，达到91.76%。主要形式是教师“资格证”培训，参与人数最多，几乎所有青年教师都参加了诸如《教育学》、《心理学》等培训。除此之外，参与人数最多的途径有：寒暑假期间参加的专业理论知识集中培训（48.24%）、学术讲座、系或教研室组织的教学研究活动（29.41%），学校组织的各种培训或讲座（27.06%）。调查结果显示，高校青年教师专业发展培训，除了岗前培训和进修班、教研活动和研讨班之外，而高层次的诸如参加学术会议、访问学者、学术休假等少得可怜。
培训价值调查。调查显示，目前青年教师所参与的培训项目，多数青年教师认为是必要的。对青年教师实现其专业发展认为价值很大和有价值的占51.8%，但是也应注意到，有48.2%的青年教师认为目前的教师培训并没有给他们的专业发展提供太大的帮助，甚至有25.3%的青年教师认为教师培训对他们是没有价值的。
4.教师专业发展的工作环境因素调查。高校青年教师的工作环境也影响其专业发展的实现，适宜的支持性工作环境对青年教师专业发展能够起到良好的帮助和促进作用。因此，学校、院系的工作环境应该是鼓励青年教师积极进取、不断开拓、积极向上的环境氛围。
人际关系调查。调查得知，有55.9%青年教师比较认可目前各学校的工作环境，也比较认可所处的主从型、合作型、竞争型人际关系，认为大家平等相待、相容，相互理解和帮助。但是也应注意到，有44.1%的青年教师认为人际关系不够融洽、比较复杂、很难处理，认为人际关系中自我保护意识较浓厚，存在戒备及嫉妒心理。
竞争机会调查。调查显示，15.29%的青年教师认为学校、院系部的给予的竞争机会是公平的；17.65%的教师认为竞争机会基本平等；67.06%青年教师认为竞争机会是不公平的，学校没有做到唯才是举，反映出青年教师对自我实现态度的急迫性。事实上，青年教师反映出的这种认识尽管带有一定的片面性，但从另一个角度提醒管理者，要在晋级、提升、选拔等多方面注重青年教师发展的心声。
薪资与教师自身价值调查。调查显示，大部分（55.88%）青年教师认为学校的薪酬政策完全不能或者不完全尊重体现青年教师的价值，44.12%的青年教师认为所获得的薪酬能够体现或比较能够体现青年教师的价值，对比悬殊。我们认为，薪酬制度的制定尽管不是由学校决定，但学校可以通过设计激励性的奖励政策，来满足教师的自身价值。
考核方式符合度调查。31.76%的青年教师认为对教师的业绩考核体系标准是合理的，考核主体、考核方式民主；68.24%的青年教师认为教师的业绩考核体系标准不尽合理，考核主体、考核方式不民主或比较不民主。这种思想的存在，势必影响青年教师专业发展、致力投身教学工作的积极性。相当一部分青年教师认为，业绩考核指标体系过多的偏重于可以量化的指标，对教师科研学术成果规定的较多，而对于不易量化的教学工作的标准的规定则很少。
二、沈北大学城高校青年教师专业发展存在的问题
1.沈北大学城高校青年教师中普遍存在的个体问题。
（1）专业发展意识薄弱，目标模糊。调研得知，青年教师入职时间越短，对自身专业发展的认识就越模糊。根据调查，入职2年内的教师的只有16.3%具有比较明晰的发展意识，且目标也不清晰，对岗位职责的认识很欠缺。根据访谈结果，很多青年教师用服从工作安排替代了自我思考；而任职年限较多的一小部分教师能够比较理智地审视自己，根据自身实际调整自己的发展目标，并能自觉树立专业发展意识，以此引领后续行为。青年教师的专业发展意识，目标不清晰，其专业发展就会处于混沌状态，呈现盲目性。
（2）专业发展动机不明确。高校青年教师的专业发展是一个缓慢的过程，必然要经历初级的角色适应、中级的经验积累以及高级的专业成熟三个阶段。从感受职业、关注教法、学会操作，到接受职业、关注教材、学会创作，再到职业、关注教法、学会研究的由低到高的发展阶段，其专业发展的动机是不同的。根据问卷调查结果，有84.7%的青年教师关注职称晋升，51.1%的青年教师关注经济收入，而关注自我发展的教师所占比例非常少，说明青年教师对今后的专业发展和个人能力提升等决定其成长的因素认识不足。在当今竞争激烈的高等教育新形势下，专业发展动机直接决定青年教师的发展走向，事关高校的总体教学质量和竞争力。如此，青年教师的专业发展动机事关高校办学的兴衰，必须引起高度重视。
2.沈北大学城高校青年教师专业发展途径存在的问题。
（1）培训途径单一、成效不明显。目前高校青年教师专业发展的途径主要是教师培训。但就目前看，参与传统教师资格证的培训成为沈北大学城所有高校青年教师专业发展的唯一常态化的途径，而高层次教师培训的情况却不尽如人意。事实上，青年教师的专业发展的途径是多种多样的，如学校组织的校本培训、院系部组织的系统培训、交流讨论、教学沙龙、座谈讨论、访问学者、学术休假、学术会议、讲座报告、出国进修及工程实践等途径。沈北大学城高校与其他省市高校教师的交流机会很少。缺少交流合作的机会，必然阻碍高校教师的专业发展，也势必阻碍高校发展。
从调查可以看出，高校青年教师对教师培训的效果并不认同，认为培训与其工作的关联性不大、对教师的教学方法改进、教学能力提升及专业发展的促进作用不大，培训方式单一、培训质量无法保证等。教师培训很难得到教师的认可，这与其他研究者有关教师培训的研究结果基本吻合。由此，对于青年教师的培训，不论是从培训内容、形式，还是培训考核、管理等方面，都需要引起足够的重视。
（2）青年教师专业发展的组织者比较单一。研究认为，高校教师专业发展的组织者或主导者有五个类型：即政府主导、行业学会主导、高校主导、院系主导以及教师自身主导。从调查结果看出，沈北大学城高校青年教师专业发展主要是政府主导型。行业学术组织、高校、院系和青年教师个人的主导成分都很少。实际上，教师专业发展以高校以及院系部主导更为合适。学校主导的校本培训以及院系制定教师专业发展计划，具有更强的针对性和灵活性，可细化到每个教师。对“培训不细、‘一刀切’”等弊端也是一个良好的补充。此外，还应提供更多的高层次的教师参加学术会议、访问学者、深造、中长期的脱产培训等的机会。
（3）专业发展培训工作常态化缺失。高校教师的专业发展应该贯穿其整个教学生涯，这也是终身学习理念所倡导的。调查结果显示，沈北大学城高校青年教师参与高层次教师培训的次数非常少，与高校青年教师专业发展培训工作的常态化的要求相距甚远。岗前培训和讲座等形式具有周期短的特点，很难对教师专业发展起到持续推进作用，难以解决教师整个教学生涯不同时期遇到的不同问题。高校中目前还没有形成完整的教师专业发展培训体系，缺少专门负责高校教师专业发展培训的部门和专业人员，缺少将教师专业发展培训与学校总体目标相结合的长效机制。
3.沈北大学城高校青年教师专业发展环境存在的问题。
（1）青年教师倍感压力。高校青年教师“压力大”已是沈北大学城高校普遍存在的现象。由于高校普遍存在教师缺乏的问题，使得青年教师一旦入职，就要立即上讲台。不仅教学任务重，还要应对课题申报、论文写作等问题，科研压力也很大，处理教学与科研之间的关系使得教师专业发展呈现出“顾东顾不了西”甚至是“两头都顾不上”的尴尬境地。
（2）缺乏沟通与交流的机制。教师之间缺乏交流和沟通，加之实行的“指导教师”制度的流于形式，使得青年教师在教学中遇到的困难鲜有时间与指导教师进行面对面的指导，更谈不上与经验丰富教师交流以获得帮助和指导。一方面，指导教师认为青年教师都需要经过不断的自我修炼过程成长起来；另一方面，青年教师对请教经验丰富的教师又难以启齿。这就使得青年教师尤其是初任教师带有孤独的负面情绪，严重影响青年教师的专业发展。
（3）缺乏支持性的教学工作环境。沈北大学城各高校没有制定有利于青年教师专业发展的规章制度，为青年教师成长及专业发展服务的氛围远未形成。缺乏致力营造青年教师专业发展的积极性和主动性，在创造积极教学文化、为青年教师提供足够的专业发展的制度支持，在创建和谐的工作氛围等方面的努力多显不足。
（4）缺乏支持性的教师评价机制。教师的评价尤其是对青年教师的评价，没有明确的规定，业绩考核不够公开、不够民主，加上行政化管理倾向，从教师评价目的、评价实施、评价内容，到评价方式、评价主体、评价结果的处理，很少有教师的发言权，都是部门领导作为主导，对教师的吸引力严重不足。
注释：
{1}教育部人事司.全国普通学校教师队伍现状[N].中国教育报，2004.9.8
