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篇1
据调查，80%以上的煤矿事故与人的失误有关。事故的主要原因是人为所致，而“人是管理之本，管理的主体是人，客体也是人，管理的动力和最终目标还是人”[1],所以人为原因与管理有着直接的联系。
但在当前的煤矿安全管理措施中，作为管理中最重要的因素――人（特别是基层员工）接受的基本上都是被动、人为和制度化的上级组织管理，为了人员和系统更加安全的人职匹配而开展的职业心理测评、工作岗位分析以及职业生涯规划与管理等还很少。因此，从职业生涯规划理论的角度探究如何进一步提高煤矿安全管理水平，很有意义。
部分有代表性的职业生涯规划理论[2-3]
2.1 职业生涯辅导理论
在上世纪9O年代以前，职业生涯规划理论基本是围绕人职匹配这一理论核心，即在工作者的个性特点与职业性质之间找到两者的匹配点。Parsons最早提出的人格特征-职业因素匹配理论认为在选择职业的过程中有三个必要因素：对自己能力与兴趣的认识、对工作性质和环境的了解以及两者的协调匹配。Holland提出的兴趣类型理论侧重于个人兴趣与职业性质的匹配，他将人格与职业分别划分为六种类型，每种人格类型的职业兴趣特点都是不同的，评价个体的兴趣类型时一般以其在六种类型中得分居前三位的类型组合而成，同时他将职业环境也分为相应的六种类型；他认为人职匹配是成就感和职业满意度的基础。
2.2 职业生涯发展理论
Ginsberg认为职业在个人生活中是一个连续的、长期的发展过程，不仅仅是选择工作的一段时间就能判定一个人一生的职业发展。Super提出的生涯发展理论将人的生涯分为五个阶段，后来他又进一步提出了生涯广度、生活空间的生涯发展观，他还提出了职业适应的概念，并且将职业适应能力视为个体能否成功地应对职业转变的关键因素。Schein提出的职业锚理论认为一个人在选择和发展一生的职业生涯时都会围绕一个中心――职业锚，它是个人的能力、动机、需要、价值观和态度等相互作用和逐步整合的结果，且不是固定不变的。
2.3 职业生涯决策理论
Krumboltz提出的社会学习论指出，职业选择过程受到学习经验等四类因素的影响，他还提出了帮助他人进行职业生涯决策的七步骤模式。而后出现的认知信息加工理论关注的是如何决策，该理论用CASVE循环表述个体应该如何做出决策。Lent等人提出的社会认知职业理论认为自我效能、结果预期和个人目标等三种概念对职业生涯决策过程有显著影响，该理论更注重社会认知对职业生涯发展的作用，将自我效能感作为了一个重要的中介变量。自我效能感是指个人对自己的能力，以及运用该能力将得到何种结果所持的信心或把握程度[3]。
应用职业生涯规划理论，提高煤矿安全管理水平
进行职业测评，了解员工个性心理特征
职业测评是心理测验的一个分支。科学的职业测评以特定的理论为基础，经过设计问卷、抽样、统计分析、建立常模等程序编制，是科学客观地了解自我的一种方法。
通过选用职业测评工具，对员工进行职业心理测评，可以清晰地了解员工的性格、兴趣、能力和价值观等个性心理特征。职业价值观是人们在工作中所看重的原则、标准或品质[3]。
心理学者研究表明，外向性格工人的不安全行为显著偏多，发生事故的次数比内向性格者明显得多；由于对所从事的工作缺乏兴趣，工作时得过且过，注意力不集中或情绪烦躁，容易引起事故；在职业不符合自己的能力类型或能力水平的情况下，工作起来会力不从心，同时心理压力也会增大，而产生不安全因素[4]。一个价值观非常在意安全感的人在选择职业或从事工作时最可能以安全稳定为前提；一个树立了科学的生命价值观、尊重员工生命价值的企业才可能真正做好安全管理工作[5]。
可以预测，一个人从事其性格比较适合的岗位，或者从事其喜欢并有安全兴趣的工作，或者从事其综合能力能够胜任的岗位，或者一个价值观特别看重安全的人，其发生不安全行为的几率会大大降低。
进行岗位分析，了解工作岗位性质和要求
岗位分析是指对某一特定的工作(岗位)作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定员工完成这一工作所需条件和行为的过程。
在进行岗位分析时，必须把岗位对安全有什么要求放在首位，以及什么人适合岗位安全的要求。岗位分析分为岗位说明和岗位规范。岗位说明的功能除满足生产的需要外，还要满足：① 让员工了解安全工作概要；② 建立安全的工作程序与工作标准；③ 阐明工作安全任务、安全责任；④ 为员工聘用、安全考核、安全培训等提供依据。岗位规范的内容包括：①一般人员任职条件，即职业道德、身体心理素质等；②安全经验、从事安全工作的专业要求。[6]
通过观察法、面谈法、问卷法等常用的方法对岗位进行分析，并将分析结果写成书面文件形式（即工作说明书）[7]。岗位分析如果做不好，就可能导致工作说明书反映的内容失实和不科学，影响岗位与人员的最佳匹配，容易产生生产隐患，而导致事故的发生。
进行环境分析，了解综合环境条件
这里所指的环境主要包括对员工所处的作业环境、社会环境、家庭环境、行为环境等。
作业环境即物理环境条件，包括工作空间、照明、空气成分、温湿度、噪声以及其他有关工作安全的物理因素，不良的作业环境容易引起人体疲劳，注意力不集中，妨碍信息的获取与传输，易出现人为失误；社会环境条件是指个人、岗位及行业在社会中的经济、政治、文化等条件，主要包括组织制度、人际关系、工资福利、晋升机会、社会地位和劳动保障等，它是造成管理缺陷、人的不安全行为的重要原因；在家庭环境方面，如果家庭不和睦，不悦事件繁多，易使人情绪低落，漫不经心，人为失误增多；行为环境主要指劳动群体中人与人之间行为的相互影响，如果一个人处于不良的行为环境中，人际关系紧张，容易产生心理紧张和不安全感，失误率就高[4]。
因此，及时分析了解员工所处的综合环境条件，改善作业环境，促进人与机器系统相互安全匹配，使员工易于应付工作的要求，减少社会环境、家庭环境和行为环境的不良影响，促进人与社会、人与家庭和人与人之间的和谐，可以减少人为失误。
实施人员选拔，实现更加安全的人职匹配
人员选拔就是在适当的时候把合适的人放在合适的工作岗位和适当的任务上。它是最困难、也是最重要的职业决策之一。煤矿生产环节复杂而且条件艰苦，特种作业工种众多，对作业者的要求也各不相同。如果人与工作匹配不当，就会成为工作中的一个不安全因素。
通过以上三个环节，了解了员工个性心理特征、岗位性质和要求、综合环境条件等。本着为了人和系统安全的前提和目的，对员工和工作岗位进行匹配。在人职匹配时，重点考察员工的性格、能力与岗位要求之间的匹配，以及安全在其价值观中的位置，同时要兼顾环境等因素。在实施人员选拔过程中，要注意以下三个问题：①不是选最优秀的，而是选最合适的；②要将候选人与评价标准进行比较，而不是在候选人之间进行比较；③尽量不要降低标准来录用或调整人员[7]。
随着社会的发展，先进技术、设备的引进和使用，以及煤矿生产发展的需要，煤矿所需工作种类、工作素质要求等有所变化；同时，煤矿员工在身体状况、性格特点、能力水平、价值需求、安全素质等也在发生变化。可见，人职匹配是一个动态的工作，应随着时间、周围的环境和人员等因素的变化而对人员与岗位进行调整[8]。
制订职业规划，做好职业生涯管理
通过以上环节之后，就可制订员工的职业规划了。一份完整的职业规划书一般包括以下几个部分：自我认知（个人的性格、兴趣、能力和价值观等）、职业与环境认知（工作概要和要求、环境条件等）、职业决策（适合的首选岗位、自己优劣势及面临的机会和挑战、备选岗位等）、行动计划（保持个人优势、加强个人不足、全面提升个人竞争力、近期目标）、评估与调整（评估行动计划和岗位目标、风险评估与调整方案）等[3]。
企业要建立并实施与安全直接相关的职业规划与管理制度。要建立好员工职业规划档案，定期检查评估其行动计划与目标（特别是安全目标）完成情况。要尽可能按照员工的个性特征等因素来选择岗位，对于人职匹配不佳的要培养其良好的职业道德，并有针对性地加强职业培训，增强其职业适应性，严重不匹配的应进行岗位调配。要将谋求个人职业发展目标与煤矿未来需求紧密结合起来，实施好职业生涯发展培训，使每一个员工都有发展机会。要依据企业需求及员工个人能力与兴趣，及时提供教育培训和训练发展的机会，并列入职业规划档案。
结语
煤矿安全管理工作是一项复杂的系统工程，要从深层次、多角度入手。在现有的管理中，融入职业生涯规划与管理，对提高煤矿安全管理水平具有积极意义。
为做好这方面的工作，提出如下建议：
⑴开发专门针对煤矿员工的职业与安全心理测评管理信息平台，将职业测评、岗位分析、环境分析、人职匹配与职业规划管理等系统化、科学化、信息化；
⑵提高员工的自我效能感，挖掘并发挥其个人能力尤其是安全能力方面的潜力，增强其对安全的信心和把握度；
⑶对员工进行职业规划教育，增强职业生涯意识，提高生涯规划能力；同时要提高煤矿管理者的职业规划指导水平和管理能力。
【参考文献】
孟凤玲．应用科学管理方式提高安全管理水平[J]．山西建筑，2006，32(2)：200-201．
王娟．职业生涯理论发展述评[J]．科教导刊，2011，（1）：85-111
周志远，曹俊伟．大学生职业生涯发展规划与就业指导[M]．北京：科学出版社，2010．
尹贻勤．煤矿安全心理学[M]．北京：煤炭工业出版社，2006．
叶艳玲．生命价值观对煤矿安全管理的影响[J]．煤矿安全，2006，37（4）：61-62．
篇2
(一)在校大学生学业安全问题
大学生在校的主要任务是学习，但随着学分制的实行，给学生更多自主选择的同时，对学生的自我管理和学习自主性提出更高要求。在大学里还有一些学生把挂科当成“荣耀”，平时不认真学习，上课能逃就逃，通宵玩游戏，导致成绩下滑、补考、旷课、违纪等问题而延迟毕业。还有部分大学生期末考试就临时抱佛脚，只求能及格;沉迷游戏、沉迷网络、逃课等现象;没有成就感、没有理想、没有抱负、求知欲不强烈、学习没有紧迫感、没有好的学习方法。对前途迷茫，就业选择困惑，未来发展不确定。这些现象的本质是学生没有学习计划，对自己的将来没有进行职业生涯规划;没有长期目标，又无近期学习计划。因此，对学习有逃避心里，缺乏自身考虑，才会出现荒废学业。
(二)在校大学生身心健康安全问题
1．身体健康状况
大学阶段大部分学生在异地学习，远离家庭。在这一阶段自尊心和自信心强，强烈要求独立，社会上的一些不良习惯也就影响自制力还不够强的大学生。调查显示，在男生群体里，承认自己吸烟的占13%，承认自己饮酒的占30%;在体育锻炼方面，男生有27%的学生以“没有时间”“缺少运动伙伴”为理由不参加体育锻炼，女生有50%不爱参加体育锻炼;对于身体症状方面，30%的学生感觉自己“注意力不集中”，33%感觉自己“情绪低落”，35%的学生感觉“记忆下降”，有28%的学生有“失眠多梦”等现象。
2．心理健康状况
通过对多所高校新生入学前心理健康测查了解，大部分学生心理健康良好，但有少部分存在抑郁、焦虑症、精神分裂症;部分学生对大学生活还比较迷茫、个性有些较偏执、担心陌生的环境;敏感、强迫及其他烦恼。大学生活动范围限于从家门到校门，并没有更多的机会深入社会、缺少社会实践经验，容易使他们陷入理想主义。部分学生情绪不稳定，起伏大，易兴奋、冲动、喜欢感情用事，容易从一个极端到另一个极端。他们成功时情绪是积极的、愉快的，甚至骄傲自满，这种情绪被激起，即使刺激消失，还会转化为心境。他们受到挫折时意志消沉、悲观失望，贬低自己，这种消极情绪一旦产生，对所有事情提不起兴趣。在实现目标的过程中，常不顾客观条件，不理智，固执己见，急躁冒进;热情高，但缺乏韧性和持久性，容易随时间推移和困难的增加而失去信心，导致事情有始无终。
(三)校园贷侵入校园
部分学生家里经济有困难，为了自身求学的需要或创业资金的不足通过校园贷来缓解;还有部分由于社交范围较广、或受到他人及周围环境的影响，进行攀比消费，导致他们有强烈的消费欲望，但自身资金无法满足大量的消费支出，只能通过校园贷来弥补;同时，金融机构信用贷款只限于困难学生学费部分，对大学生其他需求信贷不支持，这也是导致民间非法贷款渗透到各高校原因;互联网信息技术行业的飞速发展，线上业务平台繁多，网上消费十分方便，各种支付方式恰好符合资金不足学生的消费欲望;线上线下形式贷款方式多样化，金融监管部门信息技术还无法全面监管;许多大学生没有相关金融知识，忽略了高利息、高费用的事实，最后造成无法支付高额本利额。
二、新经济环境下高校大学生安全教育途径
(一)树立正确的价值理念
1．高校大学生思想教育是成为国家栋梁之材的先决条件
大学生是未来的中坚力量，对整个社会发展起着举足轻重的作用。在不同的社会思潮和复杂的国际环境下，大学生的人生观和价值观会受到不同程度的影响。大学生树立正确的价值理念，才能为社会繁荣昌盛、实现民族伟大复兴而奋斗。大学生思想教育应与时俱进，既要跟进时展，又要符合大学生自身发展;树立正确的价值观，引导大学生正确的人生价值取向，也是在社会思潮多样化的背景下的必然需要。在大学生人才培养方案中开设思想政治教育课程，通过中国特色社会主义理论体系和社会主义核心价值体系教育，结合互联网技术创新教学方式和方法，实现高校思想政治教育。
2．树立正确的人生观是适应和驾驭现代社会复杂环境的迫切需要
在社会生活中，一些人生价值理念和道德标准还不够坚定的大学生受到拜金主义、享乐主义等不良思想的影响，非主流意识形态在一定程度上影响着大学生人生观的定型。正确的人生观是促进社会和谐，因此树立正确的人生观，对大学生的人生目的和人生态度都会产生积极影响。随着社会主义市场经济的深入发展，利益诉求多样性、分配方式多样化，人们思想的自主性和差异性也突现。一方面有利于大学生树立自立自强意识、创新发展意识、创业就业意识，但另一方面也带来一些负面的影响，一些大学生不同程度的存在政治信仰缺失、理想信念迷茫、诚信意识淡薄、社会责任感缺失、人生价值取向扭曲等问题。面对出现的新问题，树立正确的人生观，是适应和驾驭现代社会复杂环境的需要。
(二)大学生学业安全教育途径
教师引导学生制定职业生涯规划。大学生职业生涯规划是根据分析自我特点、自我定位后，制定符合自己实际情况的职业生涯目标，在大学期间开展持续自身的培养，并积极实现其目标的过程。教师引导大学生建立职业生涯规划，首先，要让大学生正确认识自己以及各方面因素的影响来考虑。若是对自身认识不足，规划也就无法实施，就很容易出现迷茫，不知所为。同时，学校还应开展多元化的活动对大学生的理想追求与自己需求加以引导，如入学第一天开展专业介绍及在专业老师引导下做好职业生涯规划;在第一学期开设《大学生职业生涯规划》课程;开设辩论赛、演讲等活动;暑期开展新生社会实践活动或专业实践活动，让学生明确自己将在大学四年的学习目标、对自我进行深层了解，为建立职业生涯规划奠定基础，进而明确学习需求。
(三)大学生身心健康教育管理途径
1．身心健康教育理念
首先，身心健康教育渗透到学校教育的全过程，完善身心健康工作机制，借助学校自身各方面的资源优势，创新工作方式，把学生身心健康教育理念渗透到各个环节，如创新身心健康教学方式方法，体育教师和心理专业教师创新教学方法，开展主题鲜明、丰富多彩的有益学生身心健康的活动;完善心理宣泄体验馆、心理咨询工作室;完善校园文化建设;完善人才培养方案，如大一新生开设《大学生心理学》课程，体育课程四年不断线;严格管理学生作息时间等。其次，将心理健康教育延伸到家长，学校与家长建立密切的联系，让家长增强对子女心理健康教育的意识。
2．创新身心健康教育模式
大部分高校还是以矫治和预防为主导，对少数身心健康存在问题的大学生进行帮助和输导。随着社会节奏的加快，新经济环境下大学生面对将来就业、生活的不确定，影响身心健康诱因也就客观存在。因此，倡导积极心理健康学为主导，这不仅可以帮助学生治愈心理疾病，最重要的是引导学生健康成长，让他们学会解决将来可能出现的问题，这也是素质教育中提倡的“立德树人”的体现。积极心理健康学可以发掘学生乐观向上的品质，培养学生健康的思想理念。教师通过构建以教育为主，预防和干预为辅的教学模式，重视学生积极心理的开发，优化学生心理素质，多层面共同和谐发展，针对性强的立体教育模式。
3．拓展心理健康教育领域
2018年11月《全国社会心理服务体系建设试点工作方案》指出:在日常教育教学活动中融入适合学生特点的心理健康教育内容。及时了解遭受欺凌、校园暴力、犯以及沾染等学生情况，并提供心理创伤干预。要创新和完善心理健康服务提供方式，通过“校社合作”引入社会工作服务机构或心理服务机构，为师生提供专业化、个性化的心理健康服务。要定期对师生开展心理评估，根据评估结果有针对性地开展师生心理疏导工作。大学生心理健康教育领域将由过去的心理疾病干预和矫治模式，转为学习咨询、职业生涯咨询等领域扩展，注重学生潜能的开发、创新和创业能力的培养。丰富心理咨询内容，主要面向精神正常人群在现实生活中遇到的许多问题，如择业求学问题、社会适应问题、情感问题等。在关注学生多元化发展的同时，也关注学生家长、关注全体教师的心理健康服务，优化学生的成长环境。
4．积极心理健康教育途径
随着信息技术的不断深入，大学生心理健康教育载体也需要创新。充分发挥互联网技术，把心理健康教育做得更科学化与现代化，推广应用更方便快捷，更容易让大学生接纳，自主参与学习。如:高校可以利用互联网开设网络课程、慕课、智慧树在线学习;心理专业人士在线咨询、在线进行心理测试、BBS等形式进一步普及心理健康教育。
(四)校园贷防范措施
1．学校层面
应加强大学生金融知识的教育，提高学生风险意识，针对非金融专业学生开设金融专业知识课程，让更多的学生接触到金融风险防范的教育;培养学生理性消费的意识;学校加大互联网信息安全监管力度，在校园110信息平台上增加大学生上网安全保护措施。
2．国家层面
篇3
一、优良的干部作风是提升矿井安全管理水平的重要保证
干部作风和企业发展密切相关。企业要加快发展，就必须认真落实科学发展观，充分发挥领导干部作风建设对发展的保障和促进作用，以优良的干部作风作为提升矿井安全管理水平的重要保证。只有不断加强和改进干部作风，以各级干部履职、守责的形象示范和“正”、“清”、“勤”、“能”的人格力量去辐射、引领广大职工群众，才可以形成上下齐心、共谋一事的强大合力；如果干部队伍的作风不好，则在职工中的形象不立、威信不存，有关政令不能得到有效贯彻，安全管理也就无从谈起。2・22屯兰事故、3・28王家岭透水事故发生的根本原因，可以归结为一点，是人的环节上出了问题，和干部作风好不好有着必然的联系。反思我们当前的干部作风，总体上是好的，但也存在着这样那样的一些问题：一是深潜能力不足。二是安全忧患意识不足。三是安全执行力不足。从以上问题来看，打造优良的干部作风具有现实性和紧迫性。党的十七届四中全会明确指出，“要加强干部作风建设，以思想教育、完善机制、集中整顿、严肃纪律为抓手，下大力气解决突出问题”。加强政治理论学习。思想是行动的先导，只有思想认识上来了，行动才能积极跟进。利用好专家讲座、干部夜校、专题培训等形式来提高各级干部的政治理论素养，以此作为作风转变的“药引子”。完善干部管理机制。一是与当前开展的矿领导带班下井工作相结合，抓好干部下基层的跟班督查，做好各种台账记录，保证足时带班，无空岗空班出现，以此作为狠抓工作落实的重锤；二是强抓干部“两下两抓”的质量。按照集团公司有关要求，对干部“两下两抓”的质量进行丁卯相对地严格督查、把关和考核；三是健全完善干部请销假管理制度和日常劳动纪律督查制度，形成有序上岗、按章管理的良好机制。开展作风整顿活动。以当前开展创先争优活动为契机，集中开展干部作风整顿。
二、高素质的干部队伍是提升矿井安全管理水平的中坚支柱
1、建设学习型干部队伍，提升管理能力。十七大报告中指出：学习，是广大干部提高素质、增强本领、不断进步的重要途径。非学习无以智慧，非学习无以广才。通过培训、交流、研讨等各种方式形成浓厚的学习氛围，通过设立学习月、读书日等手段培养学习兴趣。煤矿干部要做“蓄电池”，必须经常性充电，才能在思想上保持安全为天的警醒状态，才能保证以最新的知识体系、最优的工作方式、最强的管理能力投入到安全工作中。2、科学评价干部业绩，建立良性竞争机制。科学的考核评价干部业绩，压力和动力并施，奖励和惩罚并用，是鲶鱼效应在安全管理中的积极运用。3、拓宽干部成长渠道，激发队伍活力。在干部激励机制中，薪酬激励只是浅层次的、短期的激励方式，要实现干部对自己的规划愿景，更大程度地发挥干部才干，就应该不断拓宽干部成长渠道，也就是运用好职务激励，给优秀人才一个明确而具体的职业发展引导，实现人力资本增值。4、实施职业生涯规划，提高执行力。职业生涯规划，就是各级干部结合自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，根据自己的职业倾向，确定分阶段的职业奋斗目标，并为实现这些目标做出行之有效的努力。
篇4
中国经济已进入增速换档、结构优化、动力转换的“新常态”时期，随着市场经济体制改革进程的深入，特别是十以来全面深化改革的指导思想确定并实施，很多领域和市场逐步开放，国有企业的经营环境已发生很大变化，处于自然垄断领域的国企依旧可以保持其优势地位，如石油、通信、电力等行业。但处于竞争领域的生产型国企发展面临三大困境，如水泥、玻璃、钢铁、化工、机械加工等行业：一是产能过剩严重。市场竞争格局上，国有企业与民营企业、外资企业“同台竞技”，面临成本上升、销售难的“双重压力”，竞争态势加剧。二是产品“同质化”。大多数企业产品的技术参数、质量标准等相似，产业技术创新动力弱，企业技术创新投入少，产品创新能力差，行业处于低水平竞争状态。三是人才流失严重。由于长期计划经济传统思维的惯性、国有企业的“外部性”，企业人才激励机制不健全，职工工资低、待遇差、职业发展空间小、晋升通道窄，导致人才流失严重，技术、管理、营销等关键岗位尤为突出。在此背景下，国有企业人力资源管理面临诸多挑战，如何建立提高员工收入的长效机制，如何实施员工职业生涯管理，如何构建员工职业安全与健康保障体系。对处于竞争领域的生产型国企而言，创新人力资源管理制度成为企业发展的关键，企业应实现以制度激励人、以制度监督人、以制度管理人，以制度“拴心、留人”，让员工分享企业发展的成果，提升员工的工作积极性，让员工与企业共成长同发展。
一、国有企业人力资源管理制度存在的主要问题
我国国有企业人力资源管理的相关制度主要来源于计划经济时代的传统人事管理。多年来，在向现代企业转型的过程中，不断引进西方的人力资源管理理论与方法，以解决改革和发展中面临的人才竞争压力。但在人力资源管理变革过程中，企业尚未形成涵盖薪酬激励、职业生涯管理、职业安全与健康管理等方面的现代人力资源管理理念。
（一）工资集体协商制度有待深化
2000年11月，原劳动部的《工资集体协商试行办法》在全国推广普及。工资集体协商制度作为维护劳动者自身权益的有效途径，旨在实现两大功能：一是工资增长与企业效益提高相适应，确保职工分享企业发展成果；二是建立和谐稳定的企业劳资关系，增强企业凝聚力，调动职工积极性。但是，当前《劳动法》《工会法》《劳动合同法》对建立工资集体协商机制的表述过于原则，缺乏可操作性。工资集体协商内容过于关注工资本身，集中在协议期限、分配制度、标准、分配形式、年度平均工资水平和调整幅度、奖金、津贴、补贴等分配办法，及支付办法、变更、解除协议的程序、协议终止条件、协议违约责任等方面。而与此相关的职业教育与培训、职业安全与健康、职业保险与福利等内容涉及较少，多功能、多目标的工资集体协商机制尚未形成。同时，该制度在执行过程中没有对企业岗位工资进行细化区分，易陷入“平均主义”误区，特别是对于生产、技术、营销、管理等关键岗位没有特殊激励，不利于企业发展。另一方面，企业将工资作为激励的唯一手段，没有将企业年金作为退休收入保障的补充性制度纳入职工养老保险计划。西方私人退休历史已有100多年，发达国家1／4的老年人和1／3以上的劳动年龄人口都参加了企业年金计划，企业将年金计划作为吸引留住人才、优化人力资源质量的重要手段。在美国、日本等发达国家，企业年金是职工退休后的重要收入来源，是老年生活保障的重要支撑［1－3］。而中国企业年金出现只有20多年的历史，相关制度建设严重滞后。今后，企业年金是我国养老保障体系的重要补充，作为企业薪酬福利激励的重要组成部分，将成为国有企业人力资源管理的重要内容，成为吸引、留住、稳定优秀人才的重要“筹码”，有条件的国有企业建立“企业年金制度”势在必行。
（二）职业生涯管理缺乏激励性与系统性
在岗位设计及发展空间上，仅有行政和职称两大类目标，即行政职位的提升和技术职称的评聘。受企业职工总规模影响，行政职位、技术职称的总数有限，晋升通道较窄，大多数人难以找到适宜的发展空间［4］，存在“官本位”思想普遍、“玻璃天花板”效应、职工忠诚度低等问题［5］。同时，企业尚未形成集入职遴选、岗位安置、职业培训、监督考核于一体的系统性职业生涯制度体系：首先，受“自上而下”计划性行政管理体制影响，员工入职选拔机制流于形式，对专业技术背景要求不严格，影响企业人力资源质量优化；其次，岗位安置与个人胜任特征不契合，难以发挥职工的优势，职工个人目标难以与企业经营目标紧密结合，难以提升职工的主人翁意识；第三，职业培训以企业内生产实践为主，没有构建企业内外的技术培训、项目培训、高校培训等多元化体系，跟不上个人岗位需求、职业发展需要，影响了企业技术创新能力提升。
（三）职业安全与健康管理重身体、轻心理
随着安全意识、生命意识的提升，国家、行业、企业的安全生产管理制度日渐健全，相关配套措施也日益完善，如生产环境管理、生产设备管理、生产安全管理、职业危害防护管理、职业健康安全管理、职业病防治等制度体系的构建［6］。但当前的职业安全与健康管理存在明显的重身体、轻心理倾向，与安全生产相关的制度与措施较为全面，但与职工心理健康相关的制度较少：一是对影响职工心理变化的因素缺乏足够重视，尚未建立相应疏导安抚机制；二是职工进入工作状态后的严肃性、积极性、主动性需强化，“生产无小事、安全无小事”理念需深入普及。对企业而言，要多举措确保生产安全“万无一失”，要让职工及时调整心态，全身心投入工作、融入环境，更要清楚设备操作程序的严肃性、生产环境的复杂性、作业心理的多变性等因素的影响，否则安全生产会面临“一失万无”的险境，任何小的失误都会导致生产事故，甚至是大的财产、生命损失。
二、国有企业M公司人力资源管理制度创新
M公司为省属国有企业，作为国内知名建材生产企业，其主要业务为水泥生产与销售，拥有多家控股子公司，依托管理、成本、人才、技术等多方面优势，已成为很多大型重点工程的供应商。近年来，该公司为应对人才流失困境，在人力资源管理制度创新方面进行了很多积极尝试与探索，成效显著。
（一）薪酬管理制度创新
“心理契约”是美国著名职业生涯管理研究者、麻省理工学院斯隆管理学院施恩（EHSchein）教授提出的理论。他认为心理契约虽然不是一种有形契约，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范，其核心是双方内隐的不成文的相互责任和义务［7］。研究发现，知识型员工心理契约中物质激励、环境支持及发展机会三个维度均与工作满意维度存在正相关，环境支持与发展机会维度对工作满意度的影响最大［8］。M公司提出“员工争岗位第一、企业争行业第一”的目标，将职工努力目标与企业发展目标有效结合，制定科学合理的薪酬福利制度，多渠道、多举措保障工资增长与企业效益提高同步，重视提高员工对企业心理契约履行程度，以实际行动保障职工权益，确保每个职工分享企业发展成果，增强企业凝聚力，调动职工积极性。1．推进工资集体协商制度细化。继2008年下半年调工资、2009年执行员工带薪休假制度之后，公司于2011年开始建立工资集体协商制度，控股企业职工收入涨幅高达30％，一线职工平均工资达到36万—42万元，大幅度高于本地区同行业工资平均水平。同时，公司根据物价水平和经营业绩，结合本地区和同行水平，及时调整薪酬分配方案，以上年度员工工资总额为基础，按一定比例上浮，强化地方工资指导线的约束力，推进工资集体协商工作细化：一是明确收入向一线工人倾斜导向。公司方和职工方将一线工人界定为技师、中高级工及技术标兵等，协商制定技师津贴、技术标兵津贴、首席技师津贴等分配办法，对具有技术职称的一线技工发放职称津贴，给予相应待遇。重点对生产一线倒班运行工人的工资收入进行调整，引导收入分配向一线职工倾斜。二是明确收入向技术岗位倾斜。公司方和职工方将技术岗位界定为产品设计研发中心的中高级技术人员、管理人员，协商中高级工程技术人员的工资。三是明确收入向关键岗位倾斜导向。公司方和职工方将关键岗位界定为销售人员，销售人员根据不同销售业绩给予相应的提成，原先销售提成不足的，进一步提高提成标准。2．初步构建企业年金制度。2011年开始，公司初步构建企业年金制度，为符合条件的1780名员工办理企业年金，共缴纳年金509万元。由此，企业年金成为薪酬激励制度体系的重要补充，成为稳定生产、技术、营销、管理等关键岗位职工的有效手段，为引进行业优秀人才奠定了良好基础。
（二）职业生涯管理制度创新
国务院发展研究中心近日的一份国企人力资源报告显示，超过85％的国有企业缺乏与企业发展战略相结合的员工职业生涯管理，调查数据证实，驱动中国员工敬业度的首要因素，已由薪酬转向职业发展机会［9］。职业锚理论由美国麻省理工学院斯隆管理学院施恩（E•H•Schein）提出。该理论强调人们在选择和发展自己的职业时要围绕一个中心。施恩提出了技术智能型、管理型、创新型、独立自主型、安全稳定型五种职业锚类型，强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合［7］。M公司基于职业锚理论，强化员工职业生涯管理的系统性，设计多元化员工发展通道。基于职业发展的系统性考虑，借鉴英国等发达国家企业经验，构建职工培训与再教育体系，建设职业生涯管理支持与服务体系［10］。1．“逢进必考”，严把职工入职水平与质量。在进人上，公司坚持“逢进必考”原则，不论是相关行业人员转入，还是新进大学生，都要参加企业组织的相关考试，择优录取。新进员工的职业素养和文化素质得到保证，人力资源质量大幅度提高。2．“逢晋必考”，严控干部提拔程序与质量。在晋升上，公司坚持“逢晋必考”原则，以业绩、能力为基础，在公司系统内公开竞聘，为发现人才、提拔人才打造平台，确保业务素质高、业绩好、能力强的人可以得到重用，避免人才流失，实现对人才的“拴心、留人”。3．建立“后备干部制度”，确保岗位工作质量可持续。公司建立了“后备干部制度”，即在岗位公开竞聘选定第一名之后，将第二名确定为“后备干部”，在实际工作中，如果第一名不能胜任岗位要求，到规定期限或试用期截止时由第二名（后备干部）直接替代第一名上岗，如果第一名因工作原因调离或出差暂离，则由第二名（后备干部）直接接替岗位。“后备干部制度”为公司培养人才、建设人才梯队奠定良好的基础，竞争机制的引入，提升了企业的活力，保障了岗位工作质量的可持续发展。4．尊重制度胜于尊重人，干部选拔由“人治”转向“法制”。“后备干部制度”实施过程中，也曾经出现某个岗位只有几个人报，公司领导层知道第二名或许难以胜任“后备干部”人选，或者选定的第二名（后备干部）接替岗位后，难以开展工作，但为了体现制度的“刚性”，公司领导层坚持“尊重制度胜于尊重人”的原则，让“后备干部”继续接替岗位，让其在工作中得到锻炼和提高，用实际工作业绩来选拔人、淘汰人，干部选拔由“人治”转向“法制”。制度的刚性、公平性、公正性得到很大体现，使得干部、群众和谐共处。5．多渠道设置职工发展空间，实现每个人都有上升渠道。在知识型员工已成为社会经济发展主导力量的新形势下，M公司以自我决定理论（SDT）为核心，实施按需激励和差异化管理，采取多元化激励策略，构建独特合理的激励机制，重视职工个体成长及其职业生涯管理［11］。企业的管理岗位有限，不可能有能力、有业绩的职工都得到提拔。M公司多渠道设计职工发展方向，确定职称导向、级别导向、岗位导向等目标，以职称晋升、级别提升、岗位转换等规划设计发展空间：一是建立职称评聘机制，让职工申报对应的职称；二是依据个人对企业发展的贡献，设立“总经理级员工”“副总级员工”“高管级员工”等岗位；三是在岗位中做出突出成绩的员工，由一线生产岗位转向服务岗位。这些虽然不是实际领导岗位，但工资、福利待遇等同于甚至超过同级别管理岗。职工发展空间的多元化设计，激励了员工，优化了企业的人力资源结构。6．构建职工培训与再教育体系，让职工与企业共成长。为让职工分享公司经济发展成果，提高职工文化素质和业务素质，增强企业的凝聚力、向心力和执行力，实现职工与企业同成长，提升职工对企业的认同度和忠诚度，公司设计了职工培训与再教育体系：一是企业内部多渠道开展培训。借助国家、省、市工会开展的“节能减排”等主题活动，开展形式多样、内容多样的技术比武、技能培训、知识竞赛；控股企业间组织开展培训与交流会，以生产现场为平台，对控股企业的“亮点”、经验做法进行总结推广，缩小企业间差距；控股企业内部班组之间开展培训，由岗位标兵、先进工作者、首席员工、劳动模范、技术革新能手等对员工开展培训，以“员工争岗位第一”为导向，建立内部竞争激励机制，提升员工业务素质。二是借助高校开展培训。公司先后与郑州大学、哈尔滨工业大学、济南大学等高校签订战略合作协议，以项目合作为基础，开展员工技术培训与指导，让员工参与研发，集成、移植行业新技术、新成果，提升企业技术创新能力。三是鼓励职工提升学历层次。公司专门出台《鼓励职工在职教育规定》，鼓励员工在岗接受高等学历教育，更新知识结构，明确规定对于参加在职高等教育，取得国家认可的在职学历教育证书的，全额报销学费，按学历层次给予学习时间照顾和资金奖励。由此，在公司内部逐步形成脱产、自学、岗位培训等多种职工培训与再教育形式，专业涵盖技术、经济、管理等多领域。从目前从事专业技术岗位人员的学历来看，大多数人已取得本科学历，部分人取得研究生学历，逐步形成以本科学历为主导的“橄榄型”人才结构。大多数职工享受到再教育优惠政策，更好地接受教育和培训，职工的知识层次得到很大提升，人力资源质量得到很大提高。
（三）建立健全心理健康管理制度
以马斯洛需求层次理论为基础的西方现代激励理理论认为激励应遵循其范式，即“需要－目标－动机－行为－绩效－奖励－满足－积极性”，强调培育人的主体精神、激发人的内在潜能［10］。美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提影响人工作积极性的“双因素”理论，即保健因素和激励因素，该理论认为企业要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除下级的不满，要抓住激励因素，进行有针对性的激励。M公司对职工的心态变化予以高度重视，并采取切实有效的措施加以疏导，缓解职工心理压力，调动职工积极心理状态，让职工保持愉快工作心情，筑牢安全生产大堤。1．关注影响职工心态变化的因素。公司坚持以人为本，充分发挥职工的主观能动性，为职工能力的充分发挥搭建平台，创造和谐的人际关系氛围，弘扬企业安全文化：一是加强制度执行的灵活性。公司强调，规章制度是刚性的，但执行方式确实灵活的，同样的制度、规定，生硬地去执行与带着感情实施效果大不一样。前者不但会遇到更大的阻力，而且极易造成职工的反感心理，取得相反效果；而后者遇到的阻力会比较小，执行的效果自然也会更好。二是倡导合理调配工作时间，避免疲劳作业。长时间工作会导致职工心理压力的调节失常从而造成发生事故的概率提高。公司倡导职工合理调配工作时间，让员工快乐工作、幸福生活，避免疲劳作业。三是针对主要问题，做心理疏导工作。生产企业职工普遍面临的问题是工作压力、安全压力。公司领导及时给予员工关心和帮助，定期找其谈话，帮助其分析工作中存在的问题和不足，使其轻装上阵。及时发现职工身上表现出来的闪光点，给予公开的表扬和鼓励，提升其应对工作的自信心。2．尊重员工发明创造，充分调动员工积极性。公司坚持通过尊重劳动发明创造、增加福利等措施，充分调动员工积极性和创造性，“以人为本”的管理理念已经上升为企业文化重要组成部分：每年评选月度、季度、年度岗位标兵，给予现金奖励；每年开展先进工作者、首席员工、劳动模范、技术革新能手、劳动模范等“明星员工”评选，对在技术应用、技术改造、新产品研发、职业技能竞赛中获得优异成绩的员工给予重奖，制作“荣誉墙”，对做出重大贡献员工的业绩展示一年，大力弘扬“员工争岗位第一”导向，激励优秀员工，树立先进典型。
三、主要结论
当前，处于竞争领域的生产型国有企业普遍面临产能过剩严重、产品竞争“同质化”、人才流失严重等难题，人力资本作为国有企业的核心竞争力，创新人力资源管理制度成为解决问题的关键。国有企业人力资源管理制度存在工资集体协商制度有待深化、职业生涯规划缺乏激励性与系统性、职业安全与健康管理重身体轻心理等问题。以国内知名建材企业M公司为例，对其人力资源管理制度创新的探索进行了深入总结：一是薪酬管理制度创新，推进工资协商制度细化，初步构建企业年金制度；二是职业生涯管理制度创新，“逢进必考”，“逢晋必考”，建立“后备干部制度”，尊重制度胜于尊重人，多渠道设置职工发展空间，构建职工培训与再教育体系；三是建立心理健康管理制度，关注职工心态变化影响因素，尊重员工发明创造，充分调动员工积极性。
参考文献：
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专科医院科主任质量管理现状调查报告显示，应重视科主任管理知识的培训,采用多种方式提升管理的积极性,并制定统一的考核标准以提升科主任管理科室的能力[1]。所以为提高科室质量管理，通过这一年多对部分科室施行科主任备忘录计划，取得了很不错的成效，现报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
医院以南区10个科室为试验组，施行科主任备忘录，以北区32个科室为对照组，并以2010年实施后与2009年未实施对比分析：医患纠纷，，科研项目等指标。
1.2 科主任备忘录的内容
1.2.1 年度工作要点 其中包括了医疗指标与任务，医疗质量管理，服务管理，医疗管理，投诉管理，科教研，医务人员职业生涯，医德效能建设等等。
1.2.2 月质量与指标分析 每月对医疗质量的管理，指标分析，通过绩效评估，明确科室病床利用率，控制药物比例，严格按照三基三严，以及医院的核心制度来执行，对病例质量评估，对现状进行分析，并作出整改。
1.2.3 半年责任追究小结 近年来由于诸多因素出现了医患关系紧张。笔者系统剖析引起医疗纠纷的常见原因,提出加强医疗管理、强化服务意识、提高医疗质量、树立法制观念意识、提高医患沟通的能力是构建和谐医患关系、防范医疗纠纷的根本[2]。控制医疗纠纷的数量是我们医务工作者的责任与义务，在半年责任追究小结中记录半年的医疗事故，追究责任人，进行总结，吸取经验教训，并提出整改方案。
1.2.4 年医生职业生涯培训评价 评估医生这一年的职业培训，包括思想法律培训，进修学习计划，学术论文情况等。
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我国煤炭企业的人力资源管理，主要包括对于井下作业人员的管理以及井上辅助部门的人员管理。现阶段我国煤炭企业的人力资源管理具有层次化、经济化与阶级化特点，按照不同性质、隶属关系划分成为多个职责部门，人力资源管理工作较为复杂，企业整体人力资源管理水平较低。
2人力资源管理的重要性
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源管理可以为企业为来的发展方向招聘相应专业的后备人才，人才是第一生产力，未来的竞争是企业核心人才的竞争。人力资源管理部门往往通过制定相应的政策来吸引人才的加入，满足企业发展的需求；运用得力的激力机制，来激发员工工作的积极性，顺利地完成企业的生产任务；对员工进行职业技能培训，使得员工更加向专业化、技术化转换，适应各岗位的技能要求；利用劳务外包的形式来为企业节约管理成本，使企业专注于生产发展。总而言之，企业的人力资源管理是企业管理中不可或缺的环节，只有不断地完善人力资源管理水平，才能使企业充满活力与动力。
3我国煤矿人力资源管理的误区
3．1现有的管理方式落后
我国的煤矿企业人力资源大多停留在计划时期的管理模式，只执行基本的工资，调配、招聘等职能，各职能也执行得相对被动，通常都比较滞后。招聘员工都是为了补充现岗的空缺，而不与企业发展的战略目标相结合。工资分配按照工种长年执行一个政策，忽视了随着机械自动化的推进而给岗位操作带来的变化。虽然很多的煤矿集团公司人力资源管理部门总部更名为人力资源管理科，但是执行的还是过去的旧体制下的劳资职能，缺乏与时俱进的人力资源管理理念。激励机制不得力，造成大量的人力资源流失，不仅增加了企业的成本，也如釜底抽薪般的使企业失去了发展的动力，无法有效地通过人力资源管理充分调动员工的生产积极性。利用农民轮换工定期加入企业的劳动生产，这些员工素质比较低，缺乏专业培训，同时其自身的需求也与企业的发展目标相脱节。
3．2管理内容不健全
我国煤矿企业的人力资源管理的范畴还很小，很多先进的人力资源管理方式还未引进，使得管理现状落后于国外先进的企业。例如，为职工制定个人的职业生涯规划，这方面在美国已有九十多年的发展历史。实践证明，人力资源管理部门指导下建立的符合员工自身特点的职业生涯规划可以很好的激励员工奋发向上、完善自我，从而将员工的个人发展与企业的目标达成一致，共同发展。而在我国这方面还刚刚起步，在国有大型煤矿人力资源管理中这一项执行得更是寥寥无几。再比如企业文化的建立，在国外企业中对此很是重视，美国的企业文化注重员工的个人能力，管理上以理性观念为主，而日本则提出了7S理论，即：结构、战略、制度、作风、最高目标、人员和技能，并出版了著名的四重奏，明确提出了企业文化理论。当然，企业文化应当具有地域性，因此如何借鉴外国的先进经验，打造出具有适合我国国情，适合煤矿企业特点的企业文化，是人力资源管理部门的重要课题之一。
3．3管理理念需要突破
我国的煤矿企业人力资源管理理念比较落后，以使企业延续下去作为管理目标。而事实上随着经济发展的日新月异的变化，已经产生了许多创新的管理理念。比如劳务外包就是一种新兴的人力资源管理理念，它打破了传统的人力资源管理思路，将企业的人力资源管理职能交给专业化的团队去完成，企业只需全力以赴做好生产工作就行，这样双方都实现了规模效益达到共赢。还有近几年兴起的员工生物节律档案，也是新兴的人力资源管理理念。所谓生物节律是指以24小时为单位表现出来的机体活动一贯性、规律性的变化模式。科学家们又发现：人的“体力状况、情绪状况、智力状况”按正弦曲线规律变化，人的“生物三节律”中，可分为“期”、“低潮期”、“临界点”、“临界期”。而为了避免和减少车祸的发生，要运用生物节律的理论对开车人实行生物钟管理，如“驾车超过4小时必须休息”等做法，对疲劳驾驶，欧美国家早就有严格规定，如欧洲国家就规定，不准连续驾车超过4小时，一天总驾车时间不能超过8小时，驾驶人是否停车和停了多长时间都由车内的“黑匣子”记录在案，供警察检查，违反规定者会受到重罚。而在我国企业内人力资源管理部门安排生产任务时不注重员工的生物节律，造成员工在低潮期或临界期从事繁重高危的工作，这样不仅不安全，也会使生产率低下。著名的富士康员工跳楼事件就是由于员工疲劳工作，身体处于低潮期，情绪失控发生的悲惨事件。而我们的煤矿企业很多员工从事的是高危或繁重的体力工作，如果让员工在违反节律期的情况下工作，势必会降低企业的生产效率，而我们的人力资源管理部门在排班过程中，很少结合员工的生物节律期，这不得不说是管理理念上的落后留下的遗憾。
4改进煤矿人力资源管理方法，完善各项管理制度
我国煤矿企业目前处于瓶颈期，在全球经济危机的影响下，煤矿的生产前景不容乐观。国家为适应当前的经济环境，加大对煤矿的管理力度，紧缩生产规模。煤矿企业举步维艰。在这种情况下，煤矿企业的生存及发展才是企业的首要任务，因此转换企业管理思路，引领企业逐步转型才是企业的生存之道。我们的煤矿企业人力资源管理作为企业重要的职能管理部门更应当加大管理力度，开拓新的管理思路，为企业减负提效保驾护航。为此煤矿企业人力资源部门应当从管理中挖潜力，向管理要效益。针对当前煤矿人力资源管理中的薄弱环节不断完善，致力于经济萧条时期员工的特点制定适当的管理办法，解决当下人力资源管理中的一系列难题。我们着重提出以下三点。
4．1引入劳务外包机制，使企业集中精力抓生产
当前煤矿生产不景气，员工士气不高甚至消极怠工，令很多生产管理者头疼不已。之所以造成这样的现状，一方面是整个行业面临着去产能的严峻考验，另一方面也是人力资源管理方法不得当。如果引入劳务外包，将企业除核心生产部分以外的附属服务外包给劳务公司，使企业从焦灼的调配懈怠的员工中解脱出来，也避免了由于员工的纷纷离职给岗位带来的断档危机。而企业对于外包的劳务用工如果不满意只需退回劳务公司即可，不必承担任何解聘等法律层面的义务，这样的结果使企业管理者可以专注于生产发展，使企业轻装上阵。同时因外包劳务使内部的员工空闲下来，可以由人力资源管理部门组成劳务公司，对外承揽劳务，这样既增加了员工的收入，也为企业节约了用工成本。因为外包的劳务可以随企业的生产进度随时增减，在企业不需要时可以随时停止这项支出。
4．2引导员工制定职业生涯规划
煤矿企业人力资源管理部门应当将企业一段时期内的发展规划展示给员工，并引导员工在企业的规划下制定个人在一定时期内的职业生涯规划，这样不仅可以促使员工产生积极向上的工作态度，也可以令人力资源管理部门了解员工的发展需求，再根据企业的目标对员工进行培训、调配。这样使企业的发展规划与员工个人的发展目标相结合，二者互相促进，相辅相成。
4．3建立员工生物节律档案
人力资源管理部门通过计算得出每名员工的生物节律，建立员工生物节律档案。在员工处于节律期中的期时可能引导其做一些需要大量消耗体力、脑力的工作，充分发挥员工的工作潜力，而在其低潮期可以安排其进行学习、休息、娱乐活动，这样使员工平稳度过低潮期，不至于产生情绪失控，危及生产安全。当前煤矿企业整体下滑，经济不景气造成员工对企业信心不足，失望焦虑的情绪伴随始终，因此引发了大量员工辞职，这样不仅影响企业的生产进度，也对留下的员工产生了消极的心理暗示。为抵御员工负面情绪的爆发，人力资源管理部门掌握员工生物节律期，根据其生物节律期安排作息，让员工感受到企业的关怀，这样不仅缓解了员工的压力，也提高了企业的凝聚力。
5结语
综上所述，在新形势下煤矿企业的人力资源管理需大胆的改革创新、励精图治，将旧的管理体制中阻碍企业发展的桎梏解放出来，才能引领企业走出困境，提升到新的高度。在当前互联网时代，煤矿企业的人力资源管理可以通过网络招聘到最佳的人才，也可以利用网络将企业自身空闲下来的劳动外包给其他单位，充分利用网络数据共享，实现人才的合理流动，激发企业活力。相信通过本次探讨，可以给我国的煤矿企业人力资源管理一些启示，融入新的管理机制，将煤矿企业不断地开拓创新，砥砺前行。
参考文献
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1.实验室勤工助学岗位存在的问题
1.1工作内容单一
为鼓励贫困生自强、自立意识，通过劳动获得报酬，学校规定按岗位结算工资，120元/月，每人每月至少工作25小时，其中5小时为义务工作，这样容易出现人浮于事混时间的现象。为解决这一矛盾，学校将助学金评定与勤工助学挂钩，提高参加勤工助学学生积极性。在实验室，打扫卫生和修理仪器设备等往往成为勤工助学内容，时间一长，学生流失严重，还出现很多同学外出打工现象，做家教或临时促销，既能增加收入又能增加社会阅历。
1.2工作时间不易调整
大部分学生利用周一至周五课余时间参加勤工助学，但由于工科学生学习任务重，课余时间相对较少，所以参加勤工助学的时间相对较少，到月底又面临工时不够的压力。另外，实验室存在安全管理规定，学生必须在教师在场的情况下工作，我校两校区办公，就存在老师与学生时间不匹配的的问题，进一步减少了勤工助学时间，降低学生工作积极性。不少同学反映，图书馆晚上可以上班，可以补充工时，实验室就不能。
1.3缺乏专业引导
由于我校在市区和郊区两地办公，大一到大三在郊区，大四和研究生在市区，因此在专业上，低年级学生没有得到高年级学长很好的引导，对专业认知度不高，导致对专业缺乏兴趣，自然对实验室工作缺乏动力。如果有研究生和大四毕业生在实验室，甚至晚上也能参加工作，还能进行学术探讨，工作氛围会大大改善。对学生专业引导，光靠课堂和教师远远不够，更主要是靠学生参加科技创新和社会实践，实验室恰恰提供了很好的平台。
2.对实验室勤工助学的改革与探索
实验室属于专业型岗位，这不仅需要学生积极参加科技创新和自我管理的自主能动性，也需要老师的耐心指导，是一个双向选择的过程。随着社会化分工的日益细化，学生参加勤工助学活动由主要从事劳务型、服务型、事物型工作岗位逐渐向从事专业型、技术型、管理型工作岗位转变[2]。同时，高校更加应该注重学生智力的开发，注重发挥专业特色和优势，将学生自身所学专业知识与勤工助学实践相结合，并将勤工助学与社会实践、志愿服务、就业创业、生涯规划有机结合，实现了专业学习、能力培养和经济资助三者的有机统一。工作类型上应由普通型向专业型发展。
2.1结合学校发展，强化学生管理团队建设
学生是勤工助学管理和参与的主体，学校应采取灵活多样的教育方式，凸显勤工助学社团组织“自我教育、自我管理、自我服务”的功能，打造一支责任心强、思想觉悟高、专业能力好的勤工助学管理精英团队。
近几年来，我校开始实施从教学型大型向教学研究性大学的转变，尤其注重教师和学生的科技创新能力，通过科研带动学校各项改革和发展。教师带学生参加各类竞赛可以作为教师考核项目之一，因此大大提高教师指导学生参加科研的积极性。学校鼓励学生参加科技立项项目。
学院从2009年起，成立节能车社团，充分利用实验室资源，通过组织面试，完全由学生自主管理，其中不乏有很多是在实验室勤工助学的学生，开放部分实验室，时间由学生调节，再加上有专业老师和研究生带领，已参加两届本田节能车大赛，并取得不俗的成绩，形成了勤工助学优势品牌，加强了校园文化建设。
引导学生积极探索和思考，不能只是“等、靠、要”，成立科技创新兴趣小组，咨询指导老师，拓宽组织成员，同时鼓励非贫困生参加，从09年至今学生获得物理实验竞赛以及机械创新设计大赛等15项各类奖项，这些学生大部分是贫困生，可谓硕果累累，一项专利正在申报过程中。
2.2加强指导，转变学生勤工助学观念，与学生职业生涯规划结合起来
要转变学生勤工助学是为了赚钱的观念[4]，鼓励学生对大学生活进行合理规划，将勤工助学与学生就业创业有机结合[3]，根据学生的潜能、特长、兴趣、爱好等方面的条件，引导学生进行及早定位，指导学生参与勤工助学体系建设，根据未来规划需求选择勤工助学岗位，实验室是属于技术类和管理型相结合的岗位，致力于继续深造，想在专业上有建树或者想以后从事技术研发和管理的同学可以参加。
引导学生结合勤工助学岗位，把职业理想、社会理想、个人价值实现与社会发展要求紧密结合起来，以勤工助学活动增强职业适应性。引导他们把勤工助学岗位的实践与毕业后的就业创业联系起来，鼓励他们把握学业、思考就业、勇于创业[1]。
3.结语
实验室只是高校勤工助学的一部分，但要充分利用各种资源，做到人职匹配，激发学生活力和创造力，这不仅依赖国家、高校的发展和各项政策，更要研究岗位以及学生特点，走可持续发展模式，走精细化、人性化管理的路子，才能勤工助学达到育人功能，促进学生全面发展。
参考文献：
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[2]牛京平.浅谈勤工助学的育人功能[[J].教育发展研究，2002,3
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专科医院科主任质量管理现状调查报告显示，应重视科主任管理知识的培训,采用多种方式提升管理的积极性,并制定统一的考核标准以提升科主任管理科室的能力[1]。所以为提高科室质量管理，通过这一年多对部分科室施行科主任备忘录计划，取得了很不错的成效，现报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
医院以南区10个科室为试验组，施行科主任备忘录，以北区32个科室为对照组，并以2010年实施后与2009年未实施对比分析：医患纠纷，，科研项目等指标。
1.2 科主任备忘录的内容
1.2.1 年度工作要点 其中包括了医疗指标与任务，医疗质量管理，服务管理，医疗管理，投诉管理，科教研，医务人员职业生涯，医德效能建设等等。
1.2.2 月质量与指标分析 每月对医疗质量的管理，指标分析，通过绩效评估，明确科室病床利用率，控制药物比例，严格按照三基三严，以及医院的核心制度来执行，对病例质量评估，对现状进行分析，并作出整改。
1.2.3 半年责任追究小结 近年来由于诸多因素出现了医患关系紧张。笔者系统剖析引起医疗纠纷的常见原因,提出加强医疗管理、强化服务意识、提高医疗质量、树立法制观念意识、提高医患沟通的能力是构建和谐医患关系、防范医疗纠纷的根本[2]。控制医疗纠纷的数量是我们医务工作者的责任与义务，在半年责任追究小结中记录半年的医疗事故，追究责任人，进行总结，吸取经验教训，并提出整改方案。
1.2.4 年医生职业生涯培训评价 评估医生这一年的职业培训，包括思想法律培训，进修学习计划，学术论文情况等。
1.2.5 年带教情况分析 评估科室在带教期间的绩效，配合医院教育计划，不断提高教育质量，总结教育过程的经验教训，积累教育经验。
1.2.6 年科研及新技术新项目小结 通过全年的技术项目小结，解决存在的问题，提高科研能力和科研质量。
1.2.7 全年工作人员评价 通过评价情况使科室人员明白自己工作中的不足，并得到改进，同时也宣扬比较好的作风，树立科室品牌。
1.2.8 全年工作总结 通过全年的工作总结，列出存在的问题，作出整改方案，并作出明年的计划，通过一年一年的不断改进，使科室的各个方面都有质的飞跃。
2 结果
实施组和对照组两组工作人员工作性质都相同，实验组医患纠纷为0起，36篇，占全院的18.3%，与2009年的9.3%相比增长一倍；科研立项4项，有了零的突破；晋升高级职称8人，中级12人。医疗投诉相对比明显下降。
3 讨论
（1）施行科主任备忘录，可有效提高科室整体医疗质量。
（2）施行科主任备忘录计划，可减少医疗纠纷。
（3）施行科主任备忘录计划，可提高科主任管理能力，带领整个科室不断的发展。
（4）施行科主任备忘录，可提高科研、教学能力。
篇9
论大学生就业社会网络资源的开发与利用
新时期高职院校生态伦理教育创新研究
高职院校学院制改革相关问题分析
外来人员适用非羁押性强制措施调研报告
校企合作的利益生产可能性曲线分析
试论产业文化在高职教育中的缺失和重构
新时期高校青年教师核心价值观培育探讨
浅析英语广告语的句法特点
高校党建工作机制的构建与创新
高职院校教育信息化项目档案的管理与思考
略论高职院校绩效考核的实施与管理
网络舆情突发事件源信息特征:一个实证研究
大学生职业价值观测评要素与职业特点分析
高职教育“高等性”与“职业性”关系再探
校企深度合作的制约因素及破解途径
高校思想政治理论课实效性建设初探
浅谈高职学生公寓引入5S管理的意义
汽车产业创新人才培养基地建设的研究
高职院校关于订单培养协议的几个问题
工学结合汽车运用技术专业课程体系研究
浅析新时期高职学生思想政治教育工作
传统文化“和”对低碳经济创新的新启示
台湾地区高职教育发展的几点启示
浅谈高职院校人际关系和谐化之构建
高职院校学生顶岗实习管理体系构建研究
以感恩教育为切入点创建特色德育体系
国际商事仲裁中的调解法律问题探析
高职院校人文素质教育的缺陷与强化措施
从科学发展观视角解读体育产业可持续发展
高职院校贫困生资助管理的现状与对策研究
对法律效果与社会效果统一的若干思考
试论马克思重建个人所有制的精神实质
高新技术企业关键人力资源流失的应对措施
对永定土楼旅游市场营销的几点思考
马克思批判人类中心主义的三个维度
医师多地点执业现象的法理透视
从普遍设定义务的角度谈环境权的实现
当代资本主义国家职能转变及其原因分析
城市环境治理模式若干问题研究
高职院校教育成本构成的主要影响因素分析
心理和谐是构建高职院校和谐校园的基础
关于高职大学生职业生涯规划问题的探讨
谈高职院校旅游专业学生的职业素质培养
近代日本吞并琉球对今天中国的危害性分析
篇10
课程资讯
课程背景。随着中职学校的普遍扩招，学生就业压力也将日趋增大，职业指导课在转变学生就业观念、增加学生就业技巧方面的作用也逐渐引起更高的关注，越来越多的学校将职业指导纳入学安排。
有行业人士与教育专家提出，对建筑类中职学生《职业指导》课程进行整体设计，是学校“招得进、学得好、管得严、推得出”的良性循环中的重要一环，也是提升学生应岗、转岗、创岗能力的重要因素，更是学校适应建筑行业需求，培养合格毕业生的重要保证。
课程性质。《职业指导》是面向全校学生开设的公共必修课，主要解决学生的专业认同、职业生涯设计、职业道德、就业政策、就业流程等问题。
教学目标。技工学校以就业为导向，校内一些课程包括班会、讲座、技能比赛、公共礼仪课、形体课都包含一部分与就业相关内容，终极目标是为了促进学生就业这一目的。通过课程的学习，培养学生就业主体意识和职业生涯规划意识，增强就业自主能力；通过学习，指导学生正确认识社会，客观评价自我，掌握求职的必要技能，帮助学生实现顺利就业。
教学计划
课程学时安排及教学内容见表1。
组织实施
设立《职业指导》课教研组，接受招生就业办公室、教研室双重领导。该教研组负责组织、统筹全校的职业指导课的安排，及师资工作，负责定期组织任课教师开展教研活动，牵头组织对上职业指导课教师的培训工作，负责检查教案准备情况，负责组织教材选编，讲义编写及课件制作工作。《职业指导》的实施方案如下表：
教学评价
在评价内容方面，要从学生对知识的理解和掌握程度以及实际形成的职业发展规划能力两大方面进行评价。职业发展规划是和实际生活紧密联系的，需要评价的学生职业发展规划能力，包括对个人和工作世界的了解程度、短期和长期职业发展目标的制定和实施情况。
在评价重点方面，采用过程评价和结果评价相结合的方式，应加强过程评价。提倡每个学生建立成长档案，记录职业发展规划过程中的自我了解、职业了解和职业决策过程。
篇11
1、切实做好德育常规工作，狠抓学生文明行为特别是校园文明行为养成训练，为提升我校德育工作水平打下坚实的基础。
2、完善德育管理制度，规范工作行为，构建德育体系。
3、形成更加完善的德育二级管理体制。
4、开展就业创业教育、职业生涯规划指导，突出职业理想、职业道德、职业纪律教育，增强德育工作的针对性、实效性。
5、加强班主任队伍建设，改革班主任任用和考核办法，提高班主任工作津贴。
6、重启心理咨询室，加强心理健康教育。
7、按市教育局要求，推行以学生“成长导师制”为重点的“双制”（成长导师制、成长伙伴制）改革，在构建全员育人、全程育人、全面育人的管理格局上取得新的突破。
8、适应我校人才培养模式的转变和办学层次升格为高职校的新情况，学习、探索德育管理的新方法、新途径。
三、重点工作
（一）、切实做好德育常规，夯实德育工作基础
1、全面落实《省职业学校学生管理规范（试行）》要求，按照市教育局“三个规范”执行情况检查反馈，从组织管理、教育内容、制度建设、档案管理等方面进行全面梳理，进一步健全德育管理机制，实现我校德育管理工作的规范化、制度化和科学化。
2、继续以“争做文明人”活动为抓手，抓实基础文明行为养成教育，将良好文明行为作为良好职业素质的构成要素之一，使注重日常文明语言、行为、交往礼仪以及职业礼仪成为学生的自觉追求。
3、加强对广播操、服装、发型、仪容仪表、日常行为的检查，及时通报和处理，展示我校学生健康、向上的精神风貌。
（二）、进一步健全德育管理制度，规范德育工作行为
1、从学生日常行为管理、课堂常规管理、活动管理、生活管理、实习管理、安全管理、社团管理、奖惩管理、班集体考核、档案管理等方面，进一步加强德育制度建设，统一学校德育工作要求，规范德育工作行为。
2、建立学生学期综合素质考核与奖励制度、学生单项奖励制度（对在思想品德、学业成绩、技能实习、劳动卫生、文艺体育、社会实践等某一方面表现突出的学生给予表彰和奖励），引导和鼓励学生积极要求进步。
3、根据《省中职校学生学籍管理规定（试行）》，修订《违纪学生处分条例》，明确学工处和专业系（部）的处理权限，按照教育优先、严格程序、严肃校纪、兼顾发展、维护权益的原则，做好对违纪学生的教育、转化和处理工作，并在对重点帮教学生的教育和管理上取得新进展。
（三）、合理划分德育管理职责，完善德育二级管理体制合理划分学工处和专业系（部）的德育管理职责，横向到边，纵向到底，不留盲点。
（四）、探索德育内容、方法、途径和手段改革，构建德育体系，初步树立我校德育品牌
1、围绕构建“文明、爱岗、敬业”德育新体系总体目标，构建德育体系，加强政治、思想、道德、法律和心理健康教育，初步形成全员育人、全程育人、全面育人的管理格局，实现我校德育工作的序列化、科学化和校本化。
2、推行以学生成长导师制为重点的“双制”改革，同时进行相关课题研究。每一名任课教师都要担任学生的“导师”，结合职业学校特点，导师的工作除了进行个性化、亲情化和针对性的教育引导工作以外，还要进行专业指导、学法指导、“三职”教育、心理健康教育、就业创业教育和职业生涯规划指导。
3、完善我校《德育课改革方案》，合理设置课程，明确教学要求，改进教学方法，更好地发挥德育课德育主渠道作用。
4、适应我校人才培养模式的转变，探索有效的德育方法、途径；适应我校升格为高职校的转变，学习、探索高职校德育管理的新方法、新途径，进行分层德育管理的尝试。
5、学工处、教务处、实习就业处、专业系（部）等部门要以学生综合职业能力的形成为目标，加强沟通，密切协作，增强教育合力，注重把教学和专业实践实习活动作为德育工作的有效渠道和重要载体。
（五）、加强班主任队伍建设，形成一支责任心强、乐于奉献、讲求方法、管理高效的班主任工作队伍
1、继续开展以“走进学生心灵、走进学生宿舍、走进学生家庭”为主要内容的班主任工作“三走进”活动，加强对班主任落实活动方案的检查。
2、加强班主任常规工作检查，督促班主任落实学校要求；改革班主任任用和考核办法，适当提高班主任工作津贴。
3、启用《班主任工作手册》，指导班主任认真记录，规范班主任工作行为。
（六）、抓好重点德育活动，渗透德育要求
1、组织第十六届校园文化艺术节，进行活动内容的拓展和活动形式的创新，将广播操比赛及一些小型体育比赛纳入，成为校园文化节。
2、协助学校开展“校园大讲堂”活动，丰富学生的人文知识，提高学生的人文修养。
3、开展18岁成人仪式教育活动，组织以“三职”教育为主要内容的主题班会评比活动。
四、主要工作安排
三月：
1、召开教育干事、班主任工作例会，布置报到及开学工作；
2、组织开学典礼，进行常规教育；
3、开展学雷锋活动；
4、启动学生成长导师制活动；
5、协助学校做好高职校迎验工作。
四月：
1、组织清明祭扫活动，进行革命传统教育；
2、做好省教育厅“三个规范”检查准备工作；
3、拟订校园文化节活动方案，举行文化节开幕式；
4、组织广播操训练与比赛活动；
5、协助学校组织开展“校园大讲堂”活动。
五月：
1、协调团委开展18岁成人仪式教育活动，组织开展主题班会竞赛；
2、按文化节活动方案开展活动；
3、制定有关德育管理制度。
六月：
1、举行文化节闭幕式；
2、评选校三好学生、优秀学生干部；
3、总结学生成长导师制活动情况，进行表彰；
4、评选校级优秀班主任（或学生喜爱的班主任）；
5、召开县区学生会议，动员学生进行招生宣传。
七月：
1、做好学期结束工作，收缴各种材料；
2、积极参与学校的招生工作；
3、组织结业典礼，布置暑期活动意见；
篇12
The Effective Convergence of Computer Professional Courses
Li Man
(Shanghai Technical Institute of Electronics&Information,Shanghai201411,China)
Abstract:This article from the perspective of vocational curriculum,combined with computer science vocational curriculum content exists in the specific circumstances of a computer professional course of optimization,convergence issues and put forward some suggestions.
Keywords:Vocational;Curriculum;Convergence
一、前言
2010年年初，教育部提出中高职升学的指导意见，将有助于中高职对接的建立。教育界的专家学者从宏观的角度，对中高职课程体系的衔接进行了积极的研究和实践，摸索出了许多有益经验。高职课程不该是本科学科式教育“公共课、专业基础课、专业课”的简单压缩。那么，在计算机专业中，高职课程体系中有一部分重叠，两者如何衔接？高职院校如何做好课程内容的衔接工作，减少不必要的重复？这一系列问题促使我们去探索课程体系的衔接问题。中职与高职区别主要在于：（1）培养目标不同：中职旨在培养实用性中级技术人才；高职以培养实用性与技术应用型人才为主。（2）高职的生源多样性：普高生源专业基础薄弱，但文化基础扎实；中职生源文化基础需要强化，在已有专业的基础上提升专业知识。（3）管理脱节：中、高职相互独立，彼此之间互不了解，互不交往，缺乏合作与交流。
二、现状
通过对上海市职教集团计算机专委会下属中专校相关计算机专业的课程体系进行调研，对本校计算机相关各专业的课程体系进行分析，对主要的计算机专业课程设置和教学内容在中、高职教学中的深度和广度进行分析。这里以计算机网络技术专业为例，比较中职与高职的课程设置。
表1：上海市中等职业技术学校计算机网络技术专业学分制教学指导方案
表2：上海电子信息职业技术学院计算机网络技术专业教学进程表
表1
课程
分类 课程名称 学分 总学
时 各学期周数、学时分配
1 2 3 4 5 6
18 18 17 16 18 20
周 周 周 周 周 周
必修课 公共基础课专 语文 6 108 3 3
数学 6 108 3 3
英语 6 108 3 3
信息技术基础 6 108 6
职业生涯规划（选） 2 36 2
德育 10 174 2 2 2 2 2
体育 15 261 3 3 3 3 3
业核心课 网页设计与制作 6 108 6
局域网组建 6 102 6
计算机组装与维护 4 68 4
网络管理 6 96 6
数据库管理 6 96 6
网络工程施工 4 64 4
动态网页技术应用 4 72 4
网站系统维护 6 108 6
网络产品销售与服务 4 72 4
综合实训 计算机安装调试维修员（五级） 1 30 1周
计算机网络技术人员（四级） 3 60 2周
岗位实习 34 600 20周
限定选修课 其他课程 30 543 8 8 9 3 3
任意选修课 二选一 1 语文 18 102 2 2 2
数学 102 2 2 2
英语 102 2 2 2
2 其他课程 18 306 6 6 6
其他课程 6 108 2 2 2
合 计 189 3336 30 30 30 30 30 30
表2
课程
分类 课程名称 课程学分 各学期周数、学分分配
一 二 三 四 五 六
16 16 16 16 16 16
周 周 周 周 周 周
通识教育课程 理论 4 2 2 毕业（顶岗）实习
思想道德修养 3 3
数学应用（1） 4 4
实用英语（1~4） 12 4 4 2 2
体育（1~2） 4 2 2
计算机信息基础 4 4
军事理论 2 2
职业生涯规划与职业指导 2 1 1
形势与政策 1 0.25 0.25 0.25 0.25
心理健康教育 1 0.5 0.5
企业文化与职业素养（社会调查） 2 1 1
数学应用（2） 2 2
体育（3） 2 2
应用文写作 2 2
职业教育课程 计算机系统配置 4 4
计算机网络技术基础 4 4
计算机网络管理与应用 6 6
计算机网络服务器管理与应用（考查） 6 6
网络设备管理与应用 8 8
LINUX操作系统 4 4
数据库管理与应用 6 6
网络安全管理（考查） 4 4
网络工程与综合布线（考查） 2 2
C语言基础 4 4
C#编程技术（考查） 6 6
网页设计 4 4
职业拓展课程 平面图像处理（PS）（考查） 4 4
AutoCAD应用（考查） 4 4
计算机专业英语（考查） 2 2
Java语言 3 3
新技术讲座（考查） 1 1
校外专家讲座（考查） 1 0.25 0.25 0.25 0.25
Flash应用 2 2
数据结构（考查） 3 3
综合能力训练 2 2
统计 学期学分数 29 24.5 25.5 24.75 12.25 24
毕业学分 140
仅就中职的专业核心课与高职的职业教育课程做简单对比，可以看到两者有4-5门课程或课程内容上有所覆盖，一方面这是对教育资源的浪费，另一方面，如果能够合理建立中高职的衔接，可以利用在校的有效时间提升一部分有专业基础学生的专业技能。
三、经验
国外课程衔接的经验：
德国职业教育课程开发主要是“双元制”课程模式，融合了职业性方案的规范性与模块式课程灵活性的特点。所有课程分为基础培训、专业培训和专长培训三个层次，且呈阶梯式上升。专业课程由专业理论、专业制图、专业计算构成。课程的特点是面向一个职业群，以宽厚的基础、宽广的知识技能适应市场经济竞争的需要。
法国规定高职院校不设入学考试，凡是有普通高中、技术高中、职业高中等毕业会考文凭的均享有接受上高职院校的入学资格。其对于中高职课程衔接的做法是，将中职按行业、职业分为17类，每一类都有统一的课程设置标准，高职各专业分别对口其中某一类，以该类的课程标准为基础设计高职课程，从而实现中高职课程设置上的衔接。
美国实行的是将中等职业教育与高中后技术准备教育紧密连接在一起的教育体制，兵统一制定出中高职相衔接的教学大纲，采用以应用为导向的综合课程的中高职衔接模式。
四、课程衔接的建议
目前，高职课程的设置是以“职业能力为核心，岗位需求为驱动”，在教学中提倡项目化，推行校企合作，力求让学生的在校学习与毕业后的工作更好地接轨。
与众多中职院校教师交流后，大家一致认为推行中高职的衔接势在必行，升学对于提高学生的专业技能有益，同时对于中职的招生也是一种促进。以下是对于课程衔接的几点建议：（1）从校实际出发，制定两套分别适合高中生源和中职校生源的课程计划，进行分别教学，减少或者避免课程重复或脱节。此举为了让不同生源的学生达到平衡，例如，普通高中生源应减少文化基础课程，增加专业基础课程；中职生源减少专业基础课程，增加文化基础课程，以此来弥补各自的不足。（2）可以考虑学分互认，学时承认制度，对于中职生源学生，其中职阶段的学分可以按比例转换到高职阶段教育中。（3）如果没有专门为两种生源分别设置的课程计划的话，可以考虑参照德国的“双元制”课程模式，以模块形式设置统一的课程计划，这样学生在选课的时候余地大一些，主张“宽基础，宽技能”。
参考文献：
篇13
最近几年大学毕业生人数持续增长，预计到2016年，将有超过1000万大学毕业生涌向求职市场。高校毕业生的就业状况不仅关系到学生的个人和家庭的发展，也直接关系到整个社会的和谐稳定，是一项长期而系统的工程。而就业工作涉及面广、工作头绪多，已成为高校学生思想政治教育工作中极为重要的一部分。辅导员作为高校学生的一线管理人员，对于学生的影响是非常大的，发挥辅导员在大学生就业中的作用，在就业指导工作中有着举足轻重的作用。
一、目前大学毕业生在面临找工作时存在的几个问题
等。现在的大学生在择业时，缺乏积极主动心态，有很强烈的“等”的心态，等待老师、学校、父母或亲戚帮助其找到合适的工作。
懒。有的学生虽然在心里认识到找工作的重要性和迫切性，但是懒惰心理却非常强烈，不愿意去找信息、做简历、跑招聘会，而是每天在宿舍里空想。
盲。很多学生心里着急，也很想通过自己的努力找到一份满意的工作，但是不知道如何下手，感觉很麻木。他们不知道通过什么渠道去搜集就业信息，也不知道如何做简历、如何准备面试，甚至对于自己想从事什么行业、什么岗位、将来想在哪个城市发展都没有打算，很茫然。
二、辅导员在就业指导中的作用
辅导员作为学生最直接的管理者与服务者，经常与学生接触，对学生的生活、学习、情感、心理状况都比较了解，而且在学生的心目中也比较有威信，在就业指导方面，具有其他人无可比拟的优势。主要可以归结为以下几点：
像朋友一样的角色定位，有助于加深学生的信服感和信赖感，更易于与学生交流。现在的很多辅导员都是由青年教师担任，他们与学生在各个方面的差距都比较小，容易消除师生之间的畏惧感和隔阂，更容易与学生接触，取得学生的信任，一般都能像知心朋友一样关注学生的健康成长，学生对辅导员的信任可以使辅导员的就业指导工作顺利程度大大提高。
对学生的了解，有助于辅导员开展就业指导工作。一般来说，辅导员的工作都是从大一新生入学开始一直到学生毕业，负责学生的各方面事情，对班里每一个学生的情况都比较了解，包括学习、生活、家庭状况、性格脾气等。这有利于辅导员根据学生的实际情况进行针对性的指导，更能符合学生的自身条件，而且也更容易让学生信服，相信辅导员的指导意见是适合自己的，是真心为自己着想。
透过日常管理进行全程化的就业指导。辅导员的管理工作从学生入学开始，涉及的事项包括入学教育、班会、查宿、座谈、生活管理、上课纪律、安全管理、专业指导、信息咨询、毕业管理等大学生活的方方面面，事无巨细。辅导员可以通过各种形式的活动介绍就业形势、就业信息、招聘事项等，深入全面地开展就业指导活动，使就业指导贯穿于日常管理工作中。
三、辅导员就业指导的方法
（一）接受专业培训，完善知识结构，提高自身素质
大部分辅导员都是毕业后直接进学校作老师的，缺乏社会工作经验，而且由于所学专业各不相同，缺乏统一的就业指导知识和水准，而且现在的就业流程和要求比较复杂，必须经过专门的学习才能具备给学生讲解的能力，所以辅导员必须接受专业的培训，同时还需学习心理学、管理学等相关知识，提高自身的综合素质，为就业指导工作打好基础。
（二）进行全程化的就业指导，帮助学生做好职业生涯规划
辅导员应该从学生入学开始，就对学生进行择业就业方面的教育，然后在大学的各个阶段分重点、分层次地进行就业教育，把就业指导渗入到大学生活的全过程，让学生从入学开始就进行自己的职业生涯规划，这样到毕业的时候，学生的就业观念已经基本成熟，可以顺利就业。
（三）开展多渠道、多形式的就业指导
在就业指导的具体实施方面，辅导员可以采取多种渠道、多种形式的指导，应该根据现代学生的特点，用他们爱用的信息沟通渠道，通过他们喜欢的沟通形式进行指导。现在的90后学生大多活跃、追求时尚，对于网络有种特殊的偏爱。辅导员可以通过QQ、微信、网络社区等各种渠道与学生进行信息沟通，既方便及时又能迎合学生的沟通需要。另外，班会、座谈、现场模拟、深入宿舍沟通、单独谈话、短信、邮件等方式都可以作为就业指导的手段。
（四）针对不同类型的学生，进行分类指导
一个辅导员所带的学生可以分为许多类型，有的家庭贫困，个人有想法、有能力，学习好，想继续深造；有的想创业，有的想当兵；有的家庭富裕，个人对工作没有想法；有的成绩不好，对就业不抱信心；还有的家庭困难、学习困难、个人也没有想法等。各种类型的学生的需求也是不一样的，这就要求就业指导的方法和重点也应该有所区别。辅导员应该根据学生的实际情况，对其提出切合实际的指导意见，进行分类指导。
综合来说，就业指导工作是一份重要且艰巨的工作，既关系到学生的前途，也关系到学校的发展。辅导员作为特殊群体，应在提高自身素质的前提下，应用多种渠道和方式，切实做好学生的就业指导工作。
