引论：我们为您整理了13篇骨干教师培养策略范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
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一、铸造师魂，奠定骨干教师成长基础
要成长为小学语文骨干教师，铸师魂是关键。师德是教师的灵魂，敬业是教师的天职，爱岗敬业、教书育人、为人师表是教师职业道德的核心。我们要把提高教师的政治思想素质放在学校工作的首位，采取“学习、讨论、活动”三步走的方法，做到有组织、有计划、有活动、有检查、有评比、有总结，实现了制度化、经常化、规范化。我们可以规定每周安排一小时的时间学习，其余时间让教研组及教师分散自学，组织教师学习《教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等，规范教师的言行，不断提高教师依法治教的水平。在此基础上，开展师德大讨论，组织教师围绕“我心目中的好教师”、“新时期我们如何当教师”、“一个优秀教师必备的素质”等问题展开讨论，并请中年教师及优秀语文教师谈感想、作介绍。在家长中开展“最受欢迎教师”评选活动，公开征询学生和家长对教师教育和管理的意见和建议，以端正教师教书育人的态度，使全体教师认识到“教师之本在于师德”。在教师节隆重表彰“最受欢迎的教师”，举行师德演讲比赛。通过这些活动可以增强广大语文教师爱岗敬业、无私奉献的责任感，从而，为他们成长为骨干教师打好坚定的思想基础。
二、自我培训，语文骨干教师成长的摇篮
如果把教师作为一项谋生的职业，那他只能庸庸碌碌，做一名教书匠，只有把教师作为“太阳底下最崇高的职业”，那他才有可能克服重重困难，成为一名“大教师”。要想成为这样的“大教师”，必须自学学习先进的教育思想和教育理论，认真刻苦地钻研教材，研究探索教育规律，才会成为一名骨干教师，才能无愧于“人类灵魂的工程师”这一光荣的称号。
三、校本培训，语文骨干教师成长的天地
对于广大教师来讲，特别是对于骨干教师的成长，校本培训无疑是最基本也是最有效的培训途径。
一名普通教师要成长为具有先进教育理念、深厚文化底蕴、扎实教学基本功和过硬科研能力的骨干教师，离不开学校领导的关心，同行教师的指导及具有浓厚科研氛围的教育教学环境。
一名普通教师从师范毕业跨入小学大门，就像一株刚栽种的小花，只有精心呵护才能开出绚丽花朵。刚走上教育岗位的教师，具有满腔的热情，满肚子的教育理论，冲天的干劲。如果学校领导适时引导，他就能把这股热情、干劲转化为教育的动力，把书本上学来的教育理论转化为教育的能力。如果不能很好地引导，他们将丧失热情、消失干劲，成为一名以教谋生的教书匠，难以成为骨干教师。
引路子的方法很多。领导的关心、优秀课的观摩等都是引路子的方法。拜师――“青蓝工程”是比较行之有效的方法。如通州市金沙小学、通州小学等学校一直把青蓝工程作为学校培养语文教师的主要工作。他们把具有多年教育经验的老师与刚走上教育岗位的语文教师结成师徒对子，签订师徒成长合同，师傅经常指导徒弟备课、上课、批改作业，徒弟也经常到师傅班上听课，学习师傅的教育教学方法，徒弟也常上汇报课。这样，不仅徒弟能成长为骨干教师，师傅也焕发了青春。
压担子是语文骨干教师成长的又一方法。没有压力就没有动力，不经历风雨怎能见彩虹？小学教师要成长为一名骨干教师，如果没有压力，不提供机会让他们锻炼是不可能成功的，从开始的汇报课到各级优秀课竞赛，从开始的教学一得到各级论文评选，都是锻炼人、培养人的机会。每一位学校领导，都必须充分相信语文教师，为他们提供一切可以锻炼的机会，让他们在锻炼中成长，在摔打中成才。
当然，竞争、合作的教育环境也是教师成长的一种外力。现代社会是一个竞争、合作的社会，学校也不例外。把竞争机制引入学校，在上公开课、教学评比等活动中，凭自己的实力，公平竞争。能者上，庸者让的竞争机制也促使语文教师必须让自己适应社会竞争的需要。合作是社会发展的需要，没有合作，就不可能有共同的事业，也就不可能完成任何伟大的事业。
校本培训的模式主要有以下几种：
（1）学习理论。语文骨干教师的成长离不开教育理论的学习，包括国内外先进的教育思想、教育理念、著名学者、领导的教育思想及教育理论，从而让每一位教师时时更新观念，掌握先进的教育教学理论。
（2）信息交流。随着知识经济的到来，信息交流显得尤为重要，它能起到相互启迪、相互感悟，互补互促的作用。它可以是有准备的，大家围绕一个专题，从课外杂志、从网上及其他信息媒体中摄取最新的教学观点，共同讨论、交流。也可以采用即兴式的，大家围绕一个中心，在没有框架的基础上进行“思想碰撞”，探索新的教育理念。
（3）现场观摩。光有先进的教育思想及新的教育理念还不够，还必须通过现场观摩来提高教育教学技术及教研水平。首先，可以观摩于永正、李吉林、邱学化等名家的教学课或教学录相，通过“观摩――讨论――再观摩――再讨论”的方式，让每一位教师，特别是骨干教师得以收益。其次，可以观摩本校老师的示范课，领导的先行课，语文教师的汇报课，通过讨论，得以掌握教育技术及科研方法。
（4）岗位练兵。岗位练兵是语文骨干教师成长的重要培训样式，它包括“三字一话”、现代教育技术、信息技术等多种教育教学技能，使他们不但会说而且能做，不仅有现代教育理论，而且有强烈的教改意识。
（5）活动展示。语文骨干教师的成长，必须让他在活动展示中锻炼，通过一遍又一遍的磨练，让他历经风雨，展现彩虹。首先，让他们有精品意识，努力上出精品课。学校领导通过适时引导，经过“师傅”指点，让他们真正成长为骨干教师。其次通过开展讨论评比，课题研究，让他们有科研意识，树立以科研促教学的思想。第三，通过开放日、优课展示，参加市级竞赛等方式，让语文骨干教师真正站在教改最前列，让他们展示自己的才华，在活动展示中得到锻炼。
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古诗词语言精练、意境悠远、韵律优美，诵读古诗词对培养学生的语感具有重要的作用。初中是学生获取知识的关键时期，在古诗词教学中培养学生的语感，对于提高学生的文学素养和审美情趣具有积极的作用。下面，笔者结合教学实际，谈谈在古诗词教学中培养学生的语感的做法。
一、通过诵读培养学生的语感
在语文教学中，培养学生的语感的一个基本途径是语感实践，即通过诵读文章培养学生的语感。诵读主要是通过吟诵古诗词来品味其中的语言文字，即让学生在泛读、精读过程中形成语感。在吟诵古诗词方面，教师应当从三个方面来引导学生：第一，初次品读，即教师指导学生根据自己的兴趣和爱好诵读古诗词，品味古诗词的音韵美，但是对理解古诗词的内涵可以不作要求。第二，深层品味，即对学生提出一定的诵读要求，要求学生在诵读过程中把握古诗词的旋律、节奏和语调，读出作者在古诗词中所要表达的思想情感。第三，深入精读，即要求学生通过精读体会古诗词的语言美、韵律美。例如，在学习语文版语文九年级上册课文《水调歌头・明月几时有》时，为了培养学生的语感，教师可以先让学生朗读一遍这首词，然后让学生根据自己的理解和喜好诵读文本，读出语言文字的音韵美，让学生读出这首词的节奏变化，从中领会作者用字用词的精妙以及音律的抑扬顿挫，最后让学生结合这首词所蕴含的思想情感进行精读。在精读过程中，教师要让学生理解这首词的情感主线，即作者对身世的感慨和出世又入世的矛盾心理以及对弟弟的怀念之情，在朗读中提高鉴赏文本的能力。
二、在古诗词对比中形成语感
古诗词用词简洁、精练，蕴含着丰富的内涵，因此，教师在教学中应当引导学生学会将古诗词进行对比，在对比中揣摩古诗词的语言文字，体会语言文字的美。在教学中，教师可以引导学生在整体感知古诗词的基础上，揣摩古诗词中的字、词、句，运用所学知识对古诗词进行分析、思考、探究，从而丰富自己的审美认知，提升对语言文字的感知能力。例如，在学习语文版语文八年级上册课文《赤壁》时，学生在朗读完这首诗之后，得出这首诗的风格是哀伤低沉这一结论。此时教师可以引导学生思考：为什么这首诗的风格是哀伤低沉的呢？让学生结合诗句“东风不与周郎便，铜雀春深锁二乔”理解作者的情感，分析作者所处的时代背景。教师还可以例举李商隐的诗歌《泊秦淮》，让学生将这两首诗进行对比，进而理解这首诗的风格之所以是低沉哀伤，原因是对晚唐藩镇割据、战乱频繁的忧患意识，体现了作者的抑郁不平和豪爽胸襟。通过对比，体会古诗词的语言文字和写作风格的不同，有利于提高学生对古诗的审美能力，培养语感。
三、在意境审美中提升语感
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阅读，是每个教师成长最鲜活的血液来源。学校给每位教师订专业资料，定期组织教师读书交流会或沙龙活动来分享学习、交流收获。有的教师分享了心理故事；有的教师教会我们如何做专业的评课教师；有的教师介绍了现代的教育名师、教育理念；有的教师道出了对人生的感悟……大家虽读了一本书，经过交流却变成了三四十本，虽然不能都全盘吸收，但是却学到了书中的精华。阅读，让教师的精神世界丰富多彩；让教师更亲密无间；让教师激情燃烧；更让教师唤醒心灵，涵养人生。
二、强强联合助新手――新教师培养
学校每年都会有新教师入伍，如何让他们更快进行角色转变？如何让他们更快适应学校教育生活？如何更好地实现教育效果？我们主要从以下几方面进行系列培训：
1.双导师制
每位新教师都有两位师傅，一位是学科导师，一位是班主任导师。学科导师主要负责思想培养、课堂、备课等业务方面的工作；班主任导师主要负责班级建设、学生管理等工作。每位青年教师就是一个小跟班，跟在学科导师的后面学备课、学教材梳理、学上课、学分析试卷等。跟在班主任导师的后面进教室看卫生、看课间操管理、学管理方法、学怎样与学生情感交流等。双导师制让新教师在学校里没有培训死角，让他们很快从“学生”转变为“教师”，让他们在导师的经验之上，更快地胜任工作。
2.课例观摩，评析提升
每个教研组推荐一节优秀网络课程，青年教师利用自学时间进行观摩，由骨干教师组成评析团队，带领青年教师进行评课析课活动。每名青年教师都要发言，谈自己的收获并提出自己的建议。通过这种活动，青年教师可以有针对性地进行观课活动，听课对他们来说就不会盲目。通过这种活动，让他们敢于发表自己的见解，并针对自己的反思，在教学中进行实践。
3.主题培训
学期初将青年教师的困惑或培训内容进行汇总，然后让学校骨干教师进行选题，学校进行统筹安排，利用每周集体培训的时间，对青年教师进行主题培训。这些培训包括学生管理、班主任工作、如何备课、如何家访、对学生的情感投入、课堂常规培养、目标教学评价一致性等方面。通过主题培训，青年教师能很快掌握这些理论知识，为他们的课堂教学服务。
4.课堂实战
光说不练不会培养好兵。每月的课堂实战或汇报，更能检验青年教师的培训效果，也更能说明他们进步的速度。只要我们给他们提供展示的平台，每一位青年教师就都会有“花开”的时候。
三、万绿丛中红一片――骨干教师培养
学校的骨干教师是学校的“领头雁”，他们既是学校的中坚力量，又会带动全校开展扎实的教学研究，提高课堂教学效率。
1.骨干开讲
学校的骨干教师都会在某一方面有较深入的研究，或某些做法值得在全校范围内推广，只是他们缺少一个可以产生共鸣的空间，所以我们就组织了骨干教师的开讲活动。我们举行过教研组长的团队建设开讲；班主任的小组合作开讲；学科能手的教材梳理开讲；教学能手的课堂设计开讲；名师成长的开讲等。这些骨干教师多以教育叙事的方式，讲述自己的收获，让听者在享受的同时，也能从中反思、学习到新知识。
2.课堂引领
骨干教师要承担学校一定的培训任务，完成对相关人员的课堂培训，通过他们自己的课堂进行引领。授课之后要有一个说课的过程，然后是现场互动。通过解答青年教师的疑问，让培训走向最优化。
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骨干教师一定要打破“一评终身制”,要实行“年度考核制”和“三年或五年考核再确认制”。无论是“年度考核制”还是“三年或五年考核再确认制”都要有明确的考核指标,一般来说有如下几项:
(1)年度公开课指标。一般来说,一个骨干教师每年至少有一次在同称号范围内执教公开课,如县区级骨干教师就应该在县区范围内每年执教一次公开课。
(2)文章发表指标。对于骨干教师来说,除了在实践层面上提高实施能力之外,还应该不断地提高自己的理论素养,能够将实践中积累的经验、思考总结提升到一定的理论层次,通过发表、交流的渠道实现教育成果的推广。骨干教师一般一年内在省级及以上报刊发表文章不少于两篇。
(3)教学质量指标。骨干教师之所以为骨干,最终是落实到教学质量。没有优质的教学质量作为保证,其骨干也就“名不副实”,也必然会遭受质疑。
(4)辅导教师指标。骨干教师还应该承担起培养普通教师的责任,这是发挥其辐射引领作用的又一重要模式。一个骨干教师应该在三至五年内至少培养一名骨干教师。
当然,考核一位骨干教师绝不是只有以上几项,诸如还有师德考核等。但无论如何,一套完整、科学的考核机制是“管好”骨干教师的基础保障。
2.健全激励保障制度
(1)精神激励。对于骨干教师的激励首先是精神上的激励。骨干教师在专业发展到了一定的水平之后,他们更需要一种精神上的肯定和认可。教育管理者在评选、表彰先进,职称评定,干部聘任等方面要打破论资排辈、平均主义,要充分考虑到骨干教师在教育教学中的作用,委以重任。这是一种有效的“用人”策略。
(2)资金奖励。精神是重要的,物质的力量也是不容忽视的。通过一定的制度,给予骨干教师更多的物质资金的奖励,顺应时代的要求,也是管理者尊重人才、招纳人才的表现。
(3)资源保障。对骨干教师的激励,还应该为其开展教学、科研等活动提供必要的资源保障。有些骨干教师开展各类活动,苦于没有充足的资源保障而中途夭折。教育管理者要有长远的眼光,统筹、合理安排好校各类资源的分配,要舍得投入,大力支持骨干教师开展各类有意义的教育教学活动。
(4)情感激励。学校管理者要加强与骨干教师的情感沟通,多关心他们的精神生活和心理健康,为他们构建一个健康的人际关系网络,宽松和谐的工作氛围,使他们始终保持良好的情绪、舒畅的心态,从而专心地工作,并增强对学校的归属感。
搭建广阔的辐射平台是用好骨干教师的有效形式
1.“师徒结对”或“导师团”。学校管理者应根据培养对象的学科类别、研究方向、个性特点等,以骨干教师为指导教师,与培训对象结成师徒对子。师傅则通过“导课”“导疑”“导思”“导研”“导写”等形式充分发挥示范和传帮带作用。
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与之相联系,农村骨干教师培训已成为教育研究的热点,对这一问题研究的成果颇为丰富。但是,这些研究多是对农村骨干教师培训的相关问题进行理论思辨、逻辑演绎式探析,显现出缺乏操作性、实践性、适切性、针对性和时效性,很难在农村骨干教师培训的目标、模式、具体实施过程及其操作策略上有整体性、直观性的把握,更难以在培训实践中灵活运用。可喜的是,由刘远胜、许泽能合著的《寻求成长突破――农村中小学骨干教师培训模式研究》(四川教育出版社,2010年2月第1版)一书,弥补了这一缺憾。该书从理论研究和实践研究两个维度寻求农村骨干教师职业成长和专业化发展的突破口――有效培训模式,在构建农村骨干教师培养模式方面做了深入的探索。
纵览全书,细品深析,我认为该书具有以下几个显著特点。
一、提出了农村骨干教师培训的新模式――成长研修模式
我国重视基础教育,骨干教师培训已抓了若干年,有了不少成型的培训模式。而针对农村骨干教师的培训,该书做了新的、非常有效的尝试,在深入分析了农村骨干教师的特点和成长规律的基础上,剖析了多种教师培训的方法和机制,集各家所长而主张大综合的培训方法,提出了农村骨干教师培训的新模式――成长研修模式。它是一种新型的综合性培训模式,包括成长、研修和培训三方面的内涵,其培训模式的流程是自主学习――前期培训――远程研修――行动研修――中期集中培训――深度研修――总结提升――追踪指导考察。该模式强调在教师培训中,既坚持理论引领,又注重实践操作;既邀请名师指导,更强调自主研修;既学习成熟的培训经验,更突出自己经验的建构;既有短期的集中培训,更有长期的校本研修。由此,积极有效地促进了农村骨干教师的专业成长,促进了农村骨干教师突破成长高原期,使他们在新的更高的起点上,提高教学质量,服务农村学生,服务社会主义新农村建设。
二、视角新颖,内容丰富
随着新农村建设的不断推进,农村教师发展也随之进入学者的视野。从某种程度上说,教师的发展水平决定于教师专业素质。农村骨干教师成长培训是提升其专业素质的重要途径之一,而关键在于农村骨干教师成长培训模式是否有效。
该书以新的视角,从“成长突破”这一培训目标着手,意在构建农村骨干教师成长培训的有效模式,提升农村骨干教师专业素质,从而使其引领农村教师群体的发展。该书向我们展示出农村骨干教师成长研修培训模式的全貌,告诉我们成长研修培训模式的应然之道。如,自主学习是要达到反思总结的目的,为培训做准备,前期集中培训是激发专业精神和引领成长方法,基于网络资源的远程研修为教师提供必要的专业支持,行动研修是在行动研究中成长,中期集中培训是提供有效课堂教学的研修,深度研修在于总结有效教学经验,总结提升旨在提升成长品质、激励不断成长,而追踪指导考察是形成学习习惯并在培训后再提升。并且在整个学习研修过程中,网络伴随始终。农村骨干教师成长研修培训模式不是单维、个体与短期的,需要文化、社会、学校、团队等因素长期的和谐共振,需要社会系统内各子系统的相互支撑。因此,该书在向我们提供了一种有效培训模式的同时,也十分强调保障措施是成长研修的生命线。
成长研修培训模式真正体现适应时展和农村骨干教师成长的实际需要,是对传统培训模式的继承、发展和创新。正如四川省社会科学院查有梁教授在该书的《序》中指出,成长研修培训模式是农村骨干教师培训成长的新模式,是教师培训模式的一个突破。他指出:成长研修模式是一种新型的综合性培训模式;成长研修模式是以人为本,以农村骨干教师为本的培训模式;成长研修模式是现代网络技术运用充分的培训模式;成长研修模式是示范性很强的培训模式。
如果一般地讲农村骨干教师培训,或许很难有什么新颖之处,那么本书新就新在突出“成长突破”的培训目标这一重大主题,加之篇章结构的合理布局、环环相扣、层层深入、步步论证,使全书体现出一气呵成之感,一种既有理论与思维的张力感,又有现实与实践的纵深感,具有强烈的说服力和影响力。
三、理论价值高,实践性强
该书具有较高的理论价值和很强的实践意义。该书将“农村骨干教师培训”这一问题的研究奠基在传统培训精髓上,力图从一个新的视角和层面来拓展农村骨干教师成长培训模式的视阈。不仅如此,本书还从社会发展宏观视野来研究农村骨干教师的发展动态,充分吸纳现代科学诸方面的研究成果,整合各种资源、多种培训形式和策略,从而把研究奠基在科学的基础上,形成了一个独具特色的理论体系。全书的精彩之处在于:为骨干教师专业发展、持续学习和农村宏观社会环境下的农村骨干教师成长提供一种走向发展、走向成功的方法论指导,体现出作者强烈的人文关怀。
该书对农村骨干教师有效培训模式进行研究,尤其对培训模式设计的理论、资源、策略、实施等进行全方位、细节化的操作性研究,无疑在理论与现实上都具有实际意义。由此,它对我国农村骨干教师培训模式理论研究的深化乃至整个农村教师队伍的发展将产生积极的推动作用。
读罢该书,不难发现,作者将农村骨干教师成长研修培训模式立足于成人学习理论、教师专业理论和复合式学习理论等理论之上,将农村骨干教师成长研修培训置于宏观的农村社会背景之中,而又未流于一般的理论玄思,书中与教师成长研修培训模式有关的实证性案例随处可见。教师培训的组织者参与了农村骨干教师培训的启动、培训模式的探索,以发现教师培训规律,并在教师成长研修培训实践中不断有所突破、有所创新,为农村骨干教师提供了现实的、经济的、有效的专业发展平台,从而做到了理论与实践的统一。
四、语言平实精练,可读性强
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一、选准培养目标
我们培养的骨干教师应该是校外教育教师队伍中的优秀成员，应该对校外教育事业抱有坚定的信念和理想，具有高尚的道德品质和人格修养。教师只有建立起了执著的职业信念，在自己的生命中体验到了校外教育的特殊价值，才能保持旺盛的斗志，不断克服前进中的困难，为自我的发展提供源源不断的动力源泉；教师只有具有高尚的道德品质和人格修养，才能沿着正确的方向前进，担负起社会赋予的青少年校外教育的神圣使命。但是，只有动力和方向，没有过硬的本领，也依然无法完成教师光荣的职责。作为一个“传道、授业、解惑”的教师，其天职就是传递人类的知识文明，培养社会的接班人。过硬的业务水平是其完成社会使命的必要条件。因此，我们在选拔和培养骨干教师的工作中，首先一定要选准培养目标，把德、才两个方面都具有发展潜质的青年教师筛选出来。我们不能再像以前那样，只选拔埋头苦干，听话、老实，但却能力平平，缺乏创新意识和创新精神的教师；也不能选拔业务上虽然具有一定的素质特长与优势，但专业思想却不巩固，或师德有严重缺陷的教师。在进行培养时，既要注意加强业务指导，又要加强师德建设。加强职业理想、信念、价值观的引导与培养，只有贯彻德才兼备的培养目标和原则，才能把我们的骨干教师培养成校外教育教师队伍中真正的中坚骨干力量和时代的佼佼者。
二、进一步明确和强调教师的主体地位和作用
积极性是培养教师的第一要素。培养骨干教师必须要坚持激励内因、内涵发展的原则。
1.激发和培养骨干教师的自我主体意识
教师的自我主体意识是指教师作为认识和从事教育实践活动主体的人，对于自身的主体地位、主体能力和主体价值的一种自觉意识，是主体自主性、能力性和创造性的观念表现。马克思曾经指出，人之与动物的区别首先在于人有意识和自我意识。教师自我主体意识的强弱，对其个性发展和自我教育水平有重要影响。主体意识越强，他们对自身发展的责任感就越大，参与自我发展、自我完善的自觉性就越高，从而也越能在教育活动中充分发挥自己的主体能动作用，不断地调整、改造自身的知识结构、心理状态和行为方式。从这一意义上说，主体意识的强弱，决定着主体对自身发展自知、自控、自主的程度，进而决定着其个性发展水平和自我教育水平。唤醒教师的自我主体意识，就意味着教师主动地参与自身的发展，从而为进一步培养教师的独立、创造、进取、自由、平等、民主的品质，提高教师自身的整体素质水平，发挥教师的创造潜能，提供重要的前提。
因此，当前校外教育骨干教师培养中十分重要的一点就是要唤醒教师的自我主体意识，提高他们的抱负水平和自我教育能力。要使教师充分意识到，教育活动对他们而言不仅仅是为了学生，也是为了自己。教育的过程既是教养学生成人的过程，也是实现教师自我生命价值的过程。教师一方面在育人，另一方面也是在育己。教师不仅是学生的领路人，更是自己生命之舟的掌舵人，教师必须在教育他人的过程中不断地认识自己、教育自己。教师育人和教师育己是同一件事情的两种不同表达方式，共同体现在教师的教育生命的活动当中。每一个热爱学生和热爱自己生命、生活的教师都不应轻视作为生命组成部分的教育活动，而应该积极地投入到这一神圣事业的追求中去，体验它的特殊意义与价值，理解它的内涵与真谛，只有这样，才能引导教师将注意的焦点引向自我学习、自我教育、自我发展当中去，即正确地对待自我、客观地分析自我、成功地发现自我；才能把他们对教师职业的朴素认识与情感上升到一种对教师事业的信念与追求，并在这种信念与追求中不断地提升自己、超越自己，不断迈向新的目标。
为了激发骨干教师的自我主体意识，提高其抱负水平和自我教育、自我发展水平，可以鼓励并帮助教师经常性地总结经验，，岗位创新，加强他们的成就意识；可以鼓励他们访名师、拜名师、学名师，提高自身发展的参照系数和目标水平；可以鼓励他们经常性地外出参观、学习、交流，参与各种教师专业学术团体活动，高层次定位研究课题，广泛接触学术精英，增强他们的社会荣誉感和自我效能感；还可以积极鼓励教师参与各种形式的竞赛评比活动，激发他们的进取意识。除此以外，还要让骨干教师学会进行自我分析、自我评价。自我评价是对自我（包括生理自我、社会自我和心理自我）所做的某种判断。它对一个人的行为起着动力和导向作用。一个人的自我意识往往都是以自我评价为起点的，自我评价是建立自我发展。因此，引导教师学习“归因理论”，帮助教师学会自我评价，就能更好地发挥其自身的主体作用，也就能更好地促进其自我教育和整体素质水平的提高。
2.引导教师主动参与到自我培养的过程中
骨干教师往往都是教师群体中的优秀分子，他们都具有一定的教学经历，积累了必要的教学经验，并且在职前职后通过各种途径进行了一些学习，掌握了一定的自我学习能力，同时他们又具有较强的自制能力，因此在培养过程中，必须发挥教师的主体作用，引导教师主动参与到自我培养的过程之中去。
（1）让他们自主选择目标
可以引导教师从了解自身的优势与不足入手，根据自身的实际能力与情况，灵活地加以选择。例如，就自己目前从事的业务工作而言，是善于教学研究，还是善于做班主任工作；课堂教学是善于热情洋溢讲授，还是长于系统地分析。通过目标的导向、激励作用，就可以有效地促进教师不断地发展优势，克服不足，逐步形成多方位的素质特长，为形成自己独特的教育教学风格，打下良好基础。
（2）让骨干教师自主选择参加培养的方式和模式
可以说，每一种培训的方式和模式都有各自适用的对象和范围。例如，理论型培训有利于打好骨干教师的理论功底，研究型培训有助于提高骨干教师的教育科研能力，实践型培训对于骨干教师某一方面专业技能的形成，更加具有针对性。因此，应当允许教师选择最适合于自己的方式方法参与培训，这样才有利于他们尽快成长。
（3）在培养的方法上，把重点放在如何调动教师主动学习的积极性以及学会学习的本领上
在培养的方法上，应把重点放在如何调动教师主动学习的积极性以及学会学习的本领上，使培养的过程成为教师主动进取、积极思考、深入探索，获取知识的过程。教师既是学习者又是实践者和改革者，他们有丰富而宝贵的经验，他们自身就是一块宝贵的教育和学习资源，因此，培养者要放下高高在上的架子，要重视教师本身所具有的能量和潜力，并将他们作为教育资源来开发，充分发挥他们每个人的主体作用。要把教师培养被动地灌输、接受过程，变成教师积极主动地认识探索过程。只有这样的思想和观念指导下，教师有个人志趣、独立思考、批判思维、发散思维、想象力和创造精神等品质，才能得到充分发展和发挥，才能有助于教师的学术提高和创造个性的形成。
三、坚持因需施教的原则，构建灵活、多样、弹性的培养体系
正是由于教师个性的多样性特点，就必然要求教师培训应尽量避免单一化、模式化。
要造就一大批具有创造性特征的多样化的骨干教师，想靠工厂式的批量生产是不可行的。必须通过适当的、灵活的，甚至个别的方法和途径去培养。由于每个骨干教师个人成长的主、客观条件不同，其成长的快慢和素质结构中的各个要素发展也不平衡。要求骨干教师德才兼备全面发展，不等于让他们所有的素质都要平均发展。为此，我们在骨干教师的培训中，要贯彻分类指导，因需施教的原则。
1.在培训目标上，应进一步了解教师成长的需要，制定多样化的目标体系
在制定培养目标时，应切实了解骨干教师的成长需要，并且将社会的需要和教师自身的需要结合起来。“因需施教”的“需”，既包括社会的需求也包括教师自身成长的需求。在实践中，要对教师的“需”做出正确判断。判断的依据主要有两个方面：教师的成长规律以及教师自身的师德、业务水平。
为了真正做到“因需施教”，在制定培训方案时，通常应注意做到以下一些工作：了解国家关于青少年校外教育改革的最新指示精神，了解培训对象的需求、愿望及他们对培训所持的态度，了解培训对象对正在实施的培养计划的意见和建议，了解青少年校外教育改革实践的最新发展状况，了解校外教育、教学研究的最新动态。
对这五个方面的工作，不能停留在一般的了解上，要形成长期的科学的信息渠道，要借助系统的资料综述、问卷调查和实地考察等科学手段，使工作走向正规化、科学化。我们必须尽一切可能，最大限度地了解教师的个体需求，并且要将培训和提高他们的业务水平和其切身利益结合起来，这样才能充分调动教师学习的积极性。高层次的培养目标应该是有效性、针对性、灵活性和多样性的统一。
2.在培训的内容上，要进一步拓展培训的视野，注重培训的综合性、时代性以及终身教育的学力需求
由于21世纪社会经济、科技的发展，社会越来越需要大批具有综合素质的人才。这种对综合素质人才培养的要求，使得我们的教育必然向综合性和终身性发展以适应社会的需求。随着科学门类的重新划分与组合，当前青少年校外教育的课程结构也发生了巨大的变化，出现了各类青少年校外综合素质教育的课程，增加了选修和活动类课程。面对这种变化，单一知识结构和能力结构的教师显然已不能适应时展的要求，这就要求我们培养出大批具有复合型知识结构的校外教育骨干教师，引导他们从传统的学科知识的视野中走出来，以一种更加开放和综合的眼光对待知识的发展、增长和应用，并且具备与之相关的能力。
为此，我们必须努力拓展教师的知识层面，不能再简单地局限于“学科知识+教育学知识”的培训模式，而应注重知识的多层复合性，加宽、加厚教师的文化背景与功底，提高其科学与人文两大素养；注重哲学与方法论的学习，学会辩证和系统的思考方式以及高层建瓴的分析能力；加强中外教育史和比较教育理论的学习，拓展教师的教育视野与胸怀。
除了应重视知识的“充电”以外，还应注重在影响教师教学水平的多项能力上，提高教师的教学适应性；应注重“一专多能”的培养，使教师既能胜任学科类课程，又能胜任选修课和活动课的设计与指导；应加强条件性知识和策略性知识的学习，使骨干教师学会反思，具备自我学习和自我发展的能力；应加强现代教育手段的培训，使骨干教师尽快掌握现代教育技术手段和网络的运用，学会收集信息，使用信息，提高适应信息社会的能力。
在培训的内容上，培训的着眼点要由课程、教材、课堂进一步深化为教师的认知方式、认知规律和认识效果，要突破以往的学科、专业界限，突出综合化，拓宽、更新课程内容，丰富信息含量，为教师以自己的方式选择和组合自己的知识，形成开阔而独特的学术理论视野，进而形成学术优势和创造个性提供更为广阔的课程背景。
3.在课程结构、培训方式、方法上，要坚持多样化、灵活性和适应性的统一
在课程结构上，要在不违背科学性、系统性以及拓宽基础的前提下，各学科和跨学科的课程要有灵活的结构方式，允许教师有一定的选择自由，对培训的内容进行新的组合与排列，为教师的自主选择创造条件。
在过去的教师培训中，基本上采用的是学科课程方式。在培训中，由于培训对象所具有的差异性、层次性和复杂性以及培训要求的多样性，固定的学科课程培训已很难满足培训对象的要求。随着教育改革与发展对教师素质的要求越来越高和知识更新速度的加快，如果培训还以固定的学科课程的方式来适应新的需要的话，那势必会增加教学内容的总量，造成培训课程超载并导致教师的学习负担过重。因此，应积极探索适应新形势的课程培训模式。
对于培训方式和方法应该采取灵活多样的原则。对于成熟的骨干教师，要鼓励或帮助他们总结经验，归纳概括出自己的教育教学特点，明确自己的教育教学风格和特色，并进一步上升至理论认识，进行理论思考，把自己的经验升华为规律性认识。我国当代的魏书生、李吉林等名师都经历了从感性到理性的升华过程，形成了自己独特的教育理念，成为了一代有影响的教育家。
对于有一定发展潜质的骨干教师，要引导他们刻苦钻研，深入学习现代教育理论，并在理论的指导下，自觉地指导自己的教育行为，提高自己教育实践的能力和理论水平。有的课程可以采用讲授为主，有的则可安排个别辅导；试验性强的课程可以采用活动或实际操作的方式进行，也可以采用现代教育手段来创设新的培训形式，还可以带领教师走出去，参观、学习、借鉴。总之，应该力求做到因地制宜、因时制宜、因势制宜、因人制宜、因材施教、分类指导，这样才能使每个教师的优势都得到最大的发展。
四、坚持开放培养，多种渠道相互配合，形成合力
对骨干教师的培养不可能由某一个部门独立承担，它需要多种渠道相互配合，形成合力，才能取得最佳培养效果。教师的成长是一个多因素作用的长期过程，既有自己的主观因素，也有外在的客观因素。既需要发挥教师自身的自我教育作用，又要发挥校本培训以及各级各类师资培训部门和行政部门的功能。从社会大的环境来说，要进一步提高教师的社会地位和待遇，使教师真正成为令人羡慕的职业，以吸纳更多的社会精英投身教育的伟大事业中来；从教育行政部门来说，应紧紧抓住师德建设不放，为教师成长打下良好的思想基础；应致力于“名师工程”的建设和“激励机制”的建设，为骨干教师的成长提供动力源泉和发挥机制；从教师培养院校和师资培训系统来说，要加强对教师成长规律的研究，制定切实可行有效的培养方案，提高教师的可持续发展能力；从教育研究部门的角度，要密切关注青少年校外教育、教学改革的发展动向，为教师的教育实践提供切实的具有针对性的理论指导；从校外教育机构来说，应充分认识到自己在师资培养中的地位和充当的角色，积极开展校本培训，加强校与校之间培训的横向交流，坚持在教育实践中锤炼和培养校外教育教师队伍，使校外教育机构真正成为青年教师成长的沃土。总之，各个部门和渠道都应将教师培养，尤其是骨干教师的培养，作为一项非常重要的系统工程来对待，既要发挥各自的培养优势，又要相互配合，统一协调，形成合力。只有这样，校外教育骨干教师的培养进程才能大大加快。
综上所述，培养校外教育骨干教师队伍是时代的要求，也是教师自身发展的需要。只要我们方向正确，坚持笃行，并采取“选准目标，内涵发展，因需施教，灵活多样，开放培养，形成合力”的策略方针，以及多侧面、多层次、多渠道、开放式的培养途径和灵活多样的方法，就一定能培养出一支百花齐放、高水平的符合时展需要的青少年校外教育骨干教师队伍。
参考文献：
＼[1＼]吴式颖等.马卡连柯教育文集.北京：人民教育出版社，1985.
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通过示范课教学研究，提高骨干的实践能力 学校规定骨干教师每学期要进行至少一次的骨干引领，上一节好课或者做一次讲座。学校针对各位骨干教师的专长，施行“探点承包制”，在自主研究实践和领导指导下完善成熟后，在学校层面、学科内、集备组以及师带徒中发挥先行时间、引领辐射作用。
通过师带徒活动，发挥骨干的引领作用 师带徒活动一直是学校的传统，骨干教师每学年初均与一名三年内教师签订师徒合同，从专业知识，课堂教学等各方面带动新教师的成长。师傅的课堂随时开放供青年教师学习，在教学相长中既促进了徒弟的成长也促使骨干教师的专业化提高。
通过“走出去”活动，开阔骨干教师的视野 在学校开展的“走出去，请进来”活动中，骨干教师享有优先学习权，对于有一定研究欲望的骨干教师，在自主申报后，学校竭力创设条件外派学习交流，有的参加全国、省市的教学观摩研讨会、教师素质大赛等，也有赴东北师大、上海、香港研修学习等。“走出去”使教师大开眼界，拓宽视野，为其教育教学增加正能量。
采用导学方式，狠抓青年教师培训
“四课并举”抓课堂 校长室、教导处采取“预约看课、随机看课、邀请看课、跟踪看课”四课并举，针对每位青年教师确定本学期课堂教学实际问题，切实提高青年教师课堂教学。
“沙龙对话”解困惑 青年团队与骨干团队的沙龙对话活动，紧围教材教法、教学技能、作业批改、学困生辅导、班级管理、家校沟通以及教育教学中的困惑等主题采取自下而上的“菜单式服务”方式，3年内教师自行上报，学校统筹，骨干教师培训答疑并跟踪指导。
“蓝杯大赛”验实效 3年内青年教师在师傅的指导下进行以“五环高效”课堂教学模式等主题课堂教学大赛活动，具体流程：赛前培训―独立备课―师傅指导―课前说课―课堂展示―反思总结―同行诊评―领导点评指导。
“师徒共进”明职责 强化师徒五同制度，即：共同研究、共同听评课、共同进行教育随笔、同参与展示、同汇报成长。
采用捆绑式研究，锤炼研修共同体
常规教研，稳中求实 每周一次的教研组常规教研，使教师捆绑提升的主渠道。每次活动主题鲜明，紧紧围绕课标学习、教材教法、成功教育理念、五环高效课堂教学模式、学法指导、分层教学、信息技术与学科整合等为主题进行。活动中，坚持 “学习――实践――研究”的基本模式，注重研前的精心准备、研中的有效参与、研后的成果提炼与落实，实现了“真研究、出实效”。
特色集备，以老带新 十二五伊始，学校在语数英学科新增一项晨备，即每日早晨7：20至7：40的20分钟时间为教师集体备课时间，主要围绕当日上课内容，针对教学目标、重难点的确定及有效落实，习题设计等方面进行集备，以主讲+速议的方式在短时间内理清理顺教学脉络、方式等。这种研究方式尤其克服年轻教师缺乏经验而使目标跑偏的问题，真正发挥以老带新、以强带弱的帮带作用。
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一、实施“三大策略”，
切实推动名师工作室有效建设
（一）机制保障策略
一是舆论导向机制。江苏省张家港中等专业学校（以下简称“张家港中专”）领导一贯倡导高效务实的工作作风，强调“不准看的人笑干的人”， 在全校营造“以实绩论英雄”的舆论导向，鼓励教师在本职岗位上尽职尽力。二是学校实行动态聘任、活化分配的用人机制。学校实行以块为主、分部管理制度，各部拥有相应的聘任权、考核权，推行全员动态聘任和中层干部公开选聘竞争上岗的职务聘任制，做到优者上、劣者下、平者让。三是完善激励机制。凡被评为优秀青年教师、骨干教师、学科带头人、名师的教师，其荣誉称号将被记入个人业务档案，在年终评优及今后的职称评定、职务晋升、工资晋级、外出考察学习等方面都优先考虑，并在学年考核合格的基础上发放一定数量的奖金。这些机制的推行，激发了全体教师爱岗敬业、争当名师的内驱力。
（二）制度建设策略
学校在2007年就出台了关于设立“名师工作室”的相关规定，确定了名师及成员的条件、工作室的组建办法、管理与考核办法以及名师的权利与义务，为工作室的建设提供了制度保障，并在实施的过程中不断完善。
（三）强化过程策略
为激励督促名师工作室的全体成员完成各项任务，学校通过各种途径切实加强名师工作室建设的过程管理。一是健全工作室建设组织机构；二是聘请名师指点，聘请校内外专家作专题讲座，并引进企业人员加入名师工作室；三是硬件支持，精心挑选实习实训场所为工作室提供活动地点，配备相应的办公设备；四是考核到位，每年对名师工作室进行考核，每三年进行一次终结性考核，以工作室为单位，每学年按考核得分享受相应比例的考核奖励，对考核不合格的成员劝其退出，同时按程序补充新成员。
二、推进“三大工程”，
充分发挥名师工作室引领作用
（一）以培养骨干教师为重点的教师培养工程
一是制订了骨干教师培养计划。选拔骨干教师培养对象，有针对性地在培训进修、公开课开设、成果呈现等方面给予支持，力争有更多的教师进入骨干教师行列并实现可持续发展。近三年来，学校教师队伍整体素质明显提升，骨干教师队伍不断壮大，优秀教师群体覆盖了各专业。二是不断落实和完善“青篮工程”。通过骨干教师帮思想、带业务、传作风，使一大批中青年教师快速成长。三是把培养“双师型”教师作为专业师资队伍建设的重点。采取切实有效措施，有效落实教师到企业实践制度，不断提高“双师型”教师的比例。四是发挥名师的示范辐射作用。不定期在校内展示苏州市级以上名校长、名教师、学科学术带头人等教育、教学、科研成果。五是注重团队建设。由一个名师引领一个团队，形成了如朱劲松引领的机械专业团队、李兴莲引领的机电专业技能团队、方琴引领的服装专业团队、顾关胜引领的财会专业团队、秦宇飞引领的化工专业团队、高龙军引领的数控专业团队、陶静悦引领的外教中心团队、常鹤辉引领的汽修中心团队。通过以上举措，师资队伍得以整体优化和提升，在专任教师343人中，有江苏省职业教育领军人才3名、省中心教研组成员5名，苏州市名教师、学术学科带头人9名，张家港市学科带头人、教学能手、教坛新秀73人；有技师及高级技师95人，“双师型”教师181人。许靖老师获全国信息化大赛一等奖，6位教师在江苏省“两课”评比中获示范课，李兴莲、张海碓、潘辰扬、方琴、陈宏伟等为全国技能大赛金牌教练。还涌现了江苏省五一巾帼标兵岗、苏州市先进巾帼文明示范岗，苏州市十佳师德标兵、张家港市美丽教师等先进集体和个人。学校的名师工作室是一批优秀教师专业成长的平台，名师工作室的建设和壮大使张家港中专的教师队伍朝气蓬勃，充满活力。
（二）以教学改革为主题的专业建设工程
1.名师工作室是项目课程开发及实施的实验室。借助名师工作室平台，通过校本探索、校际交流、总结推广等活动，促进课改成果从逐步积累到集成推广。朱劲松工作室团队参编、主编教材8部，主编《机械常识与钳工实训》《机械基础》《数控编程与加工》已在学校广泛使用，朱劲松校长还领衔了7项课题的研究。李兴莲工作室的教师参与了10多部教材的编写工作，主编的《电子产品装配与调试》和《传感器与PLC应用技术》属首批中等职业学校创新改革示范教材。《机电一体化设备组装与调试学习手册》《空调制冷技术学习手册》由人民教育电子影像出版社出版发行。方琴工作室成员有多人次参与省大赛试题库建设，参与江苏省服装专业课程指导方案的开发，参与江苏省职业教育纺织服装专业课程标准的制定，编写了《服装项目教学》校本教材，工作室成员中主持或参与的国家、省、市、校级课题10余项，在各级各类刊物上20余篇，在省、市级开展专业学术讲座10余人次。
2.名师工作室是理实一体化的教学车间。学校名师工作室成员充分利用自身既熟悉职业教育规律又熟悉企业生产的优势，凭借自身在企业中的人脉资源，外向开拓，从承揽生产性实习任务、“订单式”培养开始，首先进行了理实一体化教学的探索。朱劲松工作室从来料加工开始，率先提出“七合一”的教改模式，并被教育厅在全省推广。李兴莲工作室将技能大赛的项目搬进车间，搬进课堂；方琴工作室将服装专业的相关课程放到缝纫教室完成。他们率先在自己的专业实现了教学内容与生产实践的零距离对接，并将成功之星火迅速转变为在学校乃至全省燎原之势。可以说，他们是学校专业建设与发展的智囊团。正是有了这样一批名师工作室，各个专业得以迅速发展，为学校成功申报并通过验收首批国示范校奠定了基础。
3.名师工作室是技能大赛及创新设计的工作间。名师工作室与学生创新活动室进行了部分功能融通，并结合企业生产技术的发展方向，有效地开展技能大赛、创新大赛，取得了不菲的成绩。近三年来，学校在全国技能大赛中获20枚金牌、7枚银牌、1枚铜牌。在省创新大赛中获3个一等奖，7个二等奖，11个三等奖。朱劲松作为学校技能大赛、创新大赛的主要负责人，为学校连续5年获省技能大赛先进学校立下了汗马功劳，他本人也被评为江苏省技能大赛先进个人，并有多件作品在省创新大赛中获奖，同时获江苏省创新大赛最佳伯乐奖。李兴莲工作室自2008年以来，辅导的学生有10人在全国职业院校技能大赛中获金牌、6人获银牌，并且其中5人是第一名，有45人次在省技能大赛中获得第一名，参加全国大赛的项目也由原来的1个增加到5个。团队中有4位老师获省创新大赛伯乐奖，指导学生创新作品获一等奖2人次，二等奖3人次，三等奖12人次。方琴工作室团队中有市级大赛教练5名，其中国家级教练3名；在全国职业院校技能大赛中辅导学生获得金奖9人次，银奖2人次；在江苏省职业院校技能大赛中教师个人参赛获金奖4人次，辅导学生参赛获金奖10余人次；团队中，辅导学生参加创新大赛获全国金奖1人次，省金奖1人次，银奖3人次，铜奖3人次，其中有3件创新作品获得了全国专利，1人被评为创新大赛伯乐奖。
（三）以校企合作为平台的校企共建工程
学校的名师工作室吸收了行业企业的相关专家参与，可以充分利用名师对企业技术熟悉的优势，积极参与企业的技术攻关及推广工作，提升名师在行业企业中的影响力，促进校企顺畅沟通，为名师工作室开展工作营造良好的企业环境，实现校企的互惠双赢。朱劲松工作室成员与企业工程师合作，研发了《3D虚拟仿真教学软件》。该项目软件前期开发工作已完成，在学校教学中进行了试用，效果显著，即将投入市场运营。李兴莲工作室团队完成了张家港海陆环形锻件有限公司变电站实现综合自动化项目改造及织网机上钩架专用钻床数控系统的设计、制作和生产。方琴工作室团队帮助企业开展品牌设计开发。施婕老师担任上海赛晖服装有限公司童装品牌设计总监，为企业成功策划并运作开发了“小乖猴”、“唯路易”童装品牌，实现唯路易2011年销售收入5000万元，产品同时还远销欧美、日本等国家。方琴老师针对困扰张家港市盾威纺织品有限公司多年的“夹克衫门襟起吊”问题，提出了“增大原有样板肩斜量”修改方案，成功地解决了企业技术上的难题。学校的名师工作室已成为教师产学研的平台，校企合作的窗口。
三、开展“五个一”活动，
着力壮大名师工作室团队
（一）选好一名工作室主持人
用3-5年的时间，打造3个以上省内乃至全国知名的专家型教师、专家型管理人才。同时在全校各专业中培养、选拔一批优秀的专业负责人，用3年左右的时间，使学校的各个主干专业均成立相应的名师工作室。
（二）培养一群优秀骨干教师
制订工作室3年发展规划和工作室成员的成长规划，充分发挥名师的传帮带作用，完成50名左右中青年优秀骨干教师的培养任务，努力提高其教育教学和科研能力，大幅度提高教师综合素质。
（三）产生一批科研成果
学校的各个名师工作室在一个工作周期内要以一个科研成果或社会服务效益来形成自己的特色。以专利、教学设计、作品、课件、论文、课题、专著、教材等多种成果形式破解教学实践中的难题，形成良好的社会影响力。
（四）建设一支骨干队伍
在建好现有名师工作室的基础上，充分发挥名师、名师工作室在课堂教学、课改实验、课题研究、师资培养等方面的示范、指导、引领、辐射作用，带动全校各专业构建一支具有良好师德修养、先进教育理念、厚实专业素养、扎实教研能力的骨干教师队伍，使名师工作室成为优秀教师培养的发源地，优秀青年教师的集聚地，未来名师的孵化地。
（五）探索一条名师培育路径
凝聚工作室各方资源，探索名师、骨干教师成长规律，总结出一条规律性的符合学校实际的、具有一定推广价值、切实可行的名师、骨干教师成长培育路径，促进学校知名教师自我发展和快速成长，为学校的内涵提升、高速发展夯实基础。
Innovating Talent Training System and Promoting Connotation Quality：
A Case Study
LIU Xiu-ping
篇9
一、男女教师不同的性格特征对课堂教学有效性的不同影响
体育课的教学内容主要围绕身体素质五大类进行：速度、耐力、灵敏、力量以及协调。在这五大类中通过跑、跳、投掷、技巧、武术、韵律舞蹈、球类等活动形式进行教学、训练。而每一个教材所需要达成的教学目标也就不同。男教师顽强、坚定、果断、勇敢、潇洒的性格在一些教材中的表现尤为突出。在球类教学中，他会利用自己本身的兴趣爱好和特长去激起学生的学习兴趣，如表演个花式运球、三分投篮等，那潇洒干净的动作会立即引起学生的崇拜之情，从而激起学习的欲望。在技巧单双杠的教学中，男教师的沉稳和刚健会让学生有安全感，能够放心大胆地在他的保护下练习，掌握得就相应快些。而女教师特有的柔美气质在一些体育舞蹈、技巧内容中得以发挥，音乐节奏感强、动作优美等等都能吸引学生的学习兴趣，从而达到很好的教学效果。
作为一名合格甚至优秀的体育教师，要不断地学习、改变，我们要求学生不能偏科，更应要求自己全面发展，将自己的特长充分发挥，弥补不足。
二、骨干教师与非骨干教师对课堂教学有效性的不同影响
1.骨干教师与非骨干教师的教学观念对课堂有效性的影响。观念是行动的灵魂，教学观念对教学方法起着指导作用，教学方法的好坏也直接影响着课堂教学的有效性。一切有效的教学方法都是从新的教学理念中引发出来的，教学观念不转变，有效的教学方法及有效的课堂就无从谈起。骨干教师之所以能从普通教师成长为骨干教师，很大程度上是从教学观念上进行了转变，他们能认识到新课标下对课堂教学的新要求。能意识到“年年岁岁人相似，岁岁年年教不同”的传统观念的不足。过往的教学观念用在如今的孩子身上往往起不到作用，从而不断学习，在培训过程中新老观念的冲撞能引起他的反思，进而转变观念，对课堂的把握能力加强，教学效果自然就提高。而一些普通教师有的是因为“嗅觉”不灵敏造成原地踏步，有的是因为消极怠工，做一天和尚撞一天钟地过日子，他们的教学观念落后，又不学习新的理念，所以导致课堂低效甚至无效。
2.骨干教师和非骨干教师的专业知识对课堂有效性的影响。教师的专业知识是教师知识结构中的核心部分。俗话说：“要给学生一杯水，教师必须要有长流水。”骨干教师专业知识丰富，可以很好地消化教材，并且能够把握学科知识的发展趋势和时代要求，巧妙地组织教学，使课堂教学深入浅出，引导学生积极思维，取得很好的教学效果。“木桶效应”告诉我们，普通教师在某方面素质有些缺失，就会影响他全部能力的发挥，所以必须要努力提升，不断接受新的知识，才能提高课堂教学的有效性。
3.骨干教师和非骨干教师的教学能力对课堂教学有效性的影响。教师的教学能力是教师在教学实践过程中形成与发展起来的，它包括教师对教材把握的能力、课堂应变能力、语言表达能力等等。
(1)对教材把握的能力。教材是教师教和学生学的重要资源，它不仅决定课堂教学内容，还提供了教学活动的基本线索和方法。准确把握教材是形成有效课堂的前提。骨干教师会准确地把握教材的编写内容、编写意图和编写理念。非骨干教师的能力相对弱一些，对教材的考虑不够全面准确，所以同一教材与骨干教师的课堂教学就有一些差距。
篇10
当前，从国家到省、市一级的骨干教师培训均存在一些亟待解决的问题。经过调研发现，比较突出的有培训形式单一、关注教师实践及落实不够、培训内容针对性不强等问题。
一、骨干教师培训模式提出的背景
为了落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》精神，进一步加强区域骨干教师队伍建设，造就一支结构合理、素质优良的骨干教师队伍，2010年乌鲁木齐经济技术开发区（头屯河区）教育局提出了《百名名师培养计划》，并于2012年与新疆师范大学签订了《骨干教师培养计划》，与乌鲁木齐市教研中心建立了骨干教师培训合作关系。2013年，与杭州江干区教育局、广州天河区教育局、深圳龙岗区教育局先后签订了《区域友好合作协议书》，与华东师范大学签订《非学历委托培训协议》，建立了跨省教育培训基地。2013―2014年又成立了14个区级中小学“名师工作室”，形成了区域优势师资团队。
为了进一步整合培训资源，切实提高骨干教师培训质量和效益，区教研室研究问题，经过实践反思不断修正完善，形成了“两主四元四段式”骨干教师培训模式及操作策略体系，其基本思路是高校、市级专业机构、友好合作区名校和区级教研部门共同合作，对骨干教师进行有目标、有针对性、分批次、分阶段的培训。
二、“两主四元四段式”骨干教师培训模式的建构
（一）培训模式的基本内涵与结构流程
“两主”即培训者和培训对象。“两主”之一是区县教研机构，即指乌鲁木齐经济技术开发区（头屯河区）教研室，在培训中发挥主导作用，主要负责选拔参训骨干教师，摸清参训教师情况和培训需求，制定培训目标和方案、建立培训资源、实施培训管理、统筹协调培训活动。“两主”之二培训对象即区级一线中小学骨干教师，由区教研机构选拔评比、命名，将其纳入培训计划，在培训中处于主体地位。
省内外高校、友好合作区名校和市级专业机构，共同构成了培训模式中的四个培训主体，简称“四元”。“四元”之一是省外高校，即华东师范大学、深圳龙岗区教师进修学院等协议高校，全面负责学员短期脱产集中培训的设计、组织、管理与指导工作。“四元”之二是友好合作区名校，即整合后的省外教育发展先进省区（杭州江干区、广州天河区和深圳龙岗区）的知名学校，主要负责跟岗学员的理念更新和教学实践指导，帮助学员形成个人专业发展的目标和规划。“四元”之三是省内高校，即新疆师范大学教科院，主要负责学员科研学习阶段的课题立项、中期检查及结题评审，以研训结合形式进行科研全过程指导。“四元”之四的市级专业机构是指乌鲁木齐市教研中心，主要负责各学科学员课堂教学实践的指导与改进。
“两主四元四段式”培训模式构建了县域中小学骨干教师培训体系，形成了一个教育生态共同体。四个承训单位在区教研室主导下，围绕培训对象的专业成长，在四个阶段实施培训，实现联合协作与“教学相长”。
（二）“两主四元四段式”骨干教师培训模式的理论基础
应用后现代主义教师专业发展理论的观点，在培训模式建构上，一是依据教师专业知识的情景性、复杂性、不确定性和个体性特性，强调将参训教师作为专业发展主体的培训理念，提出“两主四元四段式”培训模式的“一主”为培训对象。二是依据教师专业发展是自觉、主动、能动、可持续的过程，建构了以关注教师实践知识形成过程为特点的培训形式。选择并设置“集中培训”与“跟岗学习”相衔接，体现理论学习与实践的结合。设置“科研指导”与“教学指导”环节，强调了教师在具体的科研、教学情境中学习和实践理论，反思和改进行为，最终形成教师的实践知识和个人智慧。
以钟祖荣提出的教师专业发展阶段理论为指导，应用于培训模式建构中，提出通过培训提升教师专业发展水平，并以此作为开展培训和培训评价的依据，将模式定位于以促进参训教师向下一专业阶段发展为目标，逐步将区级骨干教师培养成为学科骨干或实践专家教师。依据这一理论，根据参训教师的实际需求，对不同专业发展阶段教师的素质和业绩定位，确立培训内容和课程设置。
将骨干教师培训工作视为一个立体网络、多向互动式的教育生态系统，以生态的理念和方式，构建模式特有的要素及其关系与结构，从而形成特色模式。一是整合培训资源，将区县教研室、省内外高校、市教研机构、友好合作区名校这些培训主体，和参训骨干教师这一培训对象，共同纳入县域骨干教师培训系统。将这些系统中各具特点、能动的、可持续发展的生态因子，定位为“两主”与“四元”。二是通过建构各生态因子之间的结构关系，凸显本模式特点。“两主”中的区县教研室发挥培训主导作用，参训教师则为发展主体地位，各培训机构在县域骨干教师培训中各自发挥优势，形成分工合作、分段推进的“四段式培训”结构，培训机构之间的联合协作，培训机构与培训对象之间“教学相长”，搭建起系统的、交叉的、相互关联、和谐共生、功能统一的教育生态网，从而构成培训模式特有的要素结构与关系，形成了教育生态观理论指导下的特色培训模式。
（三）“两主四元四段式”骨干教师培训模式操作程序
第一阶段，在高校专家引领下开展短期脱产集中培训，提升理论水平，更新教育理念。全体学员在高校脱产集中培训1―2周，学习理论、更新理念。培训内容主要包括教育教学理论前沿、基础教育课程改革理论及实践经验、名优教师实践经验、教育教学研究方法、现代教育技术等。培训采用讲座式、参与式、讨论式、小组合作式和实地考察等灵活多样的方式。培训期间，学员完成课程作业，参观当地名校，与专家面对面进行答疑沟通。参训者结合实践，主动思考自己在参训期间需要完成的教育科研选题。
第二阶段，在名师引领下跟岗学习，体验反思，确定专业发展目标。全体学员到友好合作省区（杭州江干区、深圳龙岗区、广州天河区）名校进行1―2周培训，分组、分学科、分校跟岗当地名师，进行实地跟岗学习。学习期间学员与当地名优教师建立师徒结对关系，与名师共同备课、上课，参加学科教研活动。学员与名师进行同课异构，完成学习心得和教学反思，确定自身专业发展目标和制定专业发展规划。在此基础上，学员自主梳理教学实践中的问题，确立培训期间的教育科研选题。
第三阶段，在高校专家指导下开展科研训练，在实践中提高学术研究能力，以一年为期，分步实施。一是学员以学科、学段为单位，结合集中学习和跟岗学习期间的思考和教学实践问题，提炼形成课题。二是学员在本地新疆师范大学教科院教师发展中心申报立项小课题，以一年为期，分组开展课题研究。在此期间，教科院专家教授负责课题立项、中期评估和结题评审，结合研究中的问题组织集中式教育研究培训和导师指导下的科研指导。每位学员都参与课题研究，在规定时间内形成科研成果。这样，全体学员在省内外高校的指导下自主完成科研课题的选题、研究、结题，提高科研能力。
第四阶段，进行教研专业机构指导下的实践，在改进教学行为的过程中固化行为，发挥学科引领作用。聘请市教研中心各学科教研员和区教研员、名师工作室主持人，分学科对学员进行“教材与学科分析”与“同课题背景下的课堂研磨指导”，采用“学员上课―教研员评课―学员二次备课、再上课―教研员再评课”四个环节，通过“一课两上、一课两评”（以下简称“磨课”）形成每个学员有代表性的优质课。以每学期两次、全年集中四次的“磨课”，改进学员的教学行为，提升教学能力。在学习期间，学员分阶段完成一课两上教案，进行教学反思，与专家和其他学员围绕同课题教学进行互动研讨。
在上述四个阶段的培训中，区教研室发挥培训主导作用，全面负责培训的统筹规划、组织协调，协助各承训单位做好课程设计、实施及培训的考核评价。骨干教师通过参训与实践，积极利用培训资源，融会贯通培训内容，自主形成实践知识和能力，专业水平得到提升。各承训单位根据培训目标，围绕骨干教师专业发展开展联合培训，并发挥各自优势，形成培训协作。
（四）“两主四元四段式”培训模式的行动策略
一是明确培训主体的责任分工。制定任务分工一览表，通过责任明晰，确保各主体发挥作用，确保各阶段培训工作。
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二、评估方法
本项目评估采用了定量与定性相结合方法。具体包括了问卷调查、观察和访谈,各方法针对相适宜的具体问题而使用。非参与式现场观察:2008年3月始,四个分项目开展活动的时候,评估者以项目组成员的身份进入培训现场,观察/旁听各分项目组实施过程,着重考察项目活动内容的选择、活动的组织、项目组成员的参与、活动效果等。活动产品分析法:主要根据参与项目的骨干教师完成的活动成果———行动研究报告,分析和了解他们对行动研究方法的理解、掌握和运用情况,以考察通过行动研究方法的研习,参与项目的教师在工作岗位上是否能应用所学?他们的反思力是否有很大的进步?问卷调查:评估者于培训实施前与实施结束时,进行了问卷调查。2008年3月,项目组首先在北京市参与项目的某区选取了137位中小学校长、484位中小学教师、32名培训者和67名教研员进行问卷调查(见表1),以了解骨干教师专业发展水平及需求,为项目下一步的执行提供了参考依据。项目结束时,于2009年3月对参与本项目的全体骨干教师进行问卷调查,包括:该区中小学校长13人、中小学骨干教师15人、北京教育学院该区分院培训教师15人和该区教研中心教研员15人,情况见表2。参与本项目的骨干教师中,项目骨干教师的平均教龄为16•98年,最短的是8年,最长的教龄达到了43年。项目骨干教师大学本科居多,占样本的86•05%,硕士研究生和大专的都很少,占样本的9•3%和4•65%。项目骨干教师中,获得过国家级荣誉占样本教师的2•56%,获得市级荣誉的占56•41%,而获得区级荣誉的占样本数的58•97%。项目骨干教师的职称情况是:中学高级的有18位,占41•86%,小学高级的占32•56%,中学一级的占23•26%,小学一级的占样本量的2•33%。以上参与项目教师的背景信息说明,这些骨干教师有丰富工作经验,在教育实践工作中做出了较好成绩,专业发展处于较高阶段。
三、评估结果通过跟踪项目,获取信息,并分析整理,发现项目成效明显,取得了良好的直接效果和间接效果。
(一)项目启动前骨干教师专业发展水平及需求的主要状况
骨干教师群体分为校长、教师、培训者、教研员四类,四类骨干教师的工作内容和性质、专业发展和培训的内涵都存在着差别,但是作为骨干教师,在同一个工作领域、工作时空以及共同的工作信念、社会背景之下,他们也有很多相同点。项目组对项目启动之初问卷调查数据进行统计分析以找出他们专业发展水平和需求的共同点与差异,为项目后续有针对性地开展项目活动提供基础。
1•骨干教师专业发展水平的状况骨干教师专业发展水平的测试题目采用5点计分,其中1表示非常不符合、3表示一般、5表示非常符合,得分越高,教师专业发展情况越好,反之则越差。反向题目进行了反向计分。共包括5个维度:专业理念,专业精神,专业知识,专业能力,专业发展。由表3可见,骨干教师专业发展整体情况较好,尤其是专业精神方面,各组骨干教师平均值最高的维度均为专业精神,这就说明中小学教师普遍具有很强的专业精神。专业能力方面还有欠缺,项目培训中需要积极关注骨干教师的专业能力发展,并努力加以提升。
2.培训需求我们从骨干教师对培训内容和培训方式两方面了解其专业发展中的需求状况。(1)需要的进修内容对骨干教师、培训者和教研员认为最需要进修的内容进行分析比较后发现,四个群体的共同点在于:非常关注优秀经验、学科知识、教学方法的进修;不太重视教育教学思想、新理念和教育技术能力的进修。原因可能在于前者实用性较强,而后者理论性太强,与实际的结合需要更多的反思和迁移,不容易发挥作用。不同点在于:骨干教师和教研员更重视教育“教学研究方法”的进修,在各进修内容的排名中,此项都居第四位,而培训者对此方面不够重视,只排到了第十位。教师成为研究者作为有效促进教师专业发展的方式己获得较大认同(Tracy&Barbara,2002;宁虹,2002),但骨干教师中50%以上的没有把它作为专业发展的途径。项目研究中需要强化骨干教师对此的意识。—18—(2)希望参加的研修方式四个群体的骨干教师对具体进修方式的偏好存在较强的一致性,最希望的具体进修方式都倾向于考查、观摩、交流和案例分析。对于理论辅导、个人反思、情景模拟等方式的需求不高,尤其是对个人反思需求最低(见表5)。可见,教师有追求专业发展的积极的意识和行为,这为基于专业发展的教师培训的实施奠定了良好的心理基础。教师对培训方式的选择和排序说明,教师培训不能仅限于单纯的理论传授,教师真正需要的是能把实践和理论结合起来的培训方式。这对基于专业发展的教师培训方式的选择很有启发意义。骨干教师们在自己的实际工作中,已形成了丰富的实践性知识与智慧,这是项目研究和培训中的重要的学习资源。从教师专业发展的角度看,教师的反思有助于教师思考和提炼教育教学的经历、探究和创新教育教学的实践,对经验的反思对于教师改进自己的工作有独特作用,反思被广泛地看作是教师专业发展的决定性因素,是更新教师职业生活方式及其质量的重要手段。但本项目基线调研的结果显示,骨干教师们很少认同反思作为专业发展的途径。因此,本项目研究中如何设计培训内容、方式以培养教师的反思能力是着重要考虑的问题。要唤醒教师的反思意识和培养教师的反思能力,有必要将教师的反思和研究纳入培训中教学形式的行列。针对以上研究需求的分析,对于骨干教师合理的培训需求,如希望研修的方式,项目组据此组织了相关的活动。但对于他们不妥的需求,如忽视个人反思对自己专业成长的重要性,不重视教学研究方法的研修内容等,总项目组需要思考在项目培训中如何设计培训内容、方式以促进中小学骨干教师专业发展。思考教学问题仅仅用技术方法是不够的,教师不可能仅仅是一个技术操作工人,改进教师教学行为的起点不仅仅是新思想的接受,还在于教师对自己的教学活动的自我觉察、解析和修正,是教育理论与实践的互动,而这种互动的桥梁就是“反思”,唤醒教师的反思意识、培养教师的反思能力和研究能力是着重要考虑的问题,骨干教师应该而且能够成为研究者。项目不仅需要为当前的骨干教师提供足够的有关反思和研究的理论知识,而且要指导和帮助教师在实践中进行反思和从事研究,以促进专业发展。行动研究这种研究范式融教学和研究为一体,教师通过在自己的教育教学情境中进行行动研究,可以更好地理解自己的课堂和改善自己。在项目培训中以行动研究作为最基本的培训途径,能够有效地促进教师解决问题时的决策和反思能力,也能够促进教师的专业成长和专业发展。
(二)项目组开展活动的整体情况
基于参与各子项目的活动进程,以及收集的有关信息,我们了解了项目开展工作的整体情况。项目开展一年来,各子项目组都在积极开展行动研究的培训和研习活动,具有如下特点。
1•目标明确。从项目启动之初,在项目总体目标的指导和引领下,各子项目组就制定了实施方案,方案的目标明确。如培训教师分项目组确立了以下目标:“通过行动研究的方式引领骨干培训教师在教育教学和研究、管理实践领域不断自主发展,初步生成北京市骨干培训教师专业发展标准,建立骨干培训教师提升机制,形成骨干培训教师自主发展的专业组织”。
2•时间保障。各子项目组在项目推进过程中,有可操作的工作时间表,各项目工作基本依照计划有序进行。项目研究组织者一年来根据方案计划,项目组长和协同人员保证有充足的时间与精力投入项目。尽管校长组由于学校管理工作任务繁重,较难找到集体活动的时间,但一年来该组也克服困难组织了八次跟进活动。其它三组基本上每月都组织有小组集体活动,集体活动之余辅之以个别的辅导和指导活动。且项目的时间安排基本照顾到参与者的实际状况,调查反映,只有4•65%的参与者认为时间安排有问题。
3•关系平等。项目组织者与参与项目的教师建立了平等、民主、互动、沟通的合作关系,得到参与者的接纳和好评,97%的参与者认为项目培训者与他们进行平等的沟通与讨论。
4•支持系统的保障。培训工作中的支持系统是一个相当关键的问题。在项目实施过程中,核心组组成指导小组,借助专家团队、项目团队(核心项目组)的力量对各组每个老师的行动研究进展进行定期督促和指导,对话和交流,促进整个项目组形成学习共同体,寻找工作中急需解决的问题,通过课题的形式,组织开题报告指导、行动研究等讲座、结题答辩等活动,有效指导骨干教师进行行动研究,扎实有效地提升骨干培训教师的专业水准,提高他们的反思能力、自主发展意识和能力以及研究能力等。
(三)项目活动的直接效果
项目培训直接效果从知识、技能、态度等三方面考察,具体包括教师在项目活动中自己研究问题的解决、行动研究的知识与技能的获得、对项目培训的满意度。
1•骨干教师对项目的满意度问卷包括四个维度:培训内容、培训方法、培训效果和培训过程的15道题目,提供给教师一个简短的陈述。采用5点量表格式,1分为最低分,5分为最高分。由表6可知,教师们对培训效果非常满意,平均分达到了4•19,其次是培训方法,均值为4•03,之后是培训内容,均值为3•83,最低的是培训过程。而培训过程这一维度的两道题目针对的是培训设施和时间安排,看来培训项目在这两个方面还有改进的空间。但总的说来,教师们对于项目培训的各个方面的平均满意度都在中位数以上,说明接受培训的教师对项目是较为满意的。
2•骨干教师的课题研究报告骨干教师们通过参与项目,在项目的组织和引领下,经过一年的探索,取得了较为丰硕的成果。项目组收到四组骨干教师的行动研究报告50余篇。大多数学员能够结合自身教学实践中的相关问题,应用所掌握的行动研究的理念、方法和技能独立进行研究,在子课题组负责人指导下反思实践情景,寻找研究问题、查阅文献资料、分析问题性质形成解决问题的行动研究方案,在教学、教育和管理实践中实施行动方案,反思行动成效,进一步改进方案,撰写了课题研究报告。整个过程中得到了行动研究方法理念及实施的综合训练,参与教师在教学实践中反思,增强问题意识,不断寻找问题解决的有效策略。
(四)项目的间接效果从参与项目的教师在工作岗位上是否应用所学,具有可持续性,以及他们的研究能力和反思力是否表现出很大的进步来考察项目的间接效果。调查发现(见表7),希望以后参与类似研究的教师占97•67%;所有参与项目骨干教师都打算在以后的工作中开展行动研究。此结果表明“北京市骨干教师成长与行动研究项目”的参与者不仅总体满意度高,并且能够对参与者的行为产生积极影响,引导参与项目的教师在以后的工作中持续开展行动研究。大部分参与者认为与参与项目之前比较,最大的变化是工作中增强了反思,并能通过反思找出问题的原因和解决的策略,有助于进一步改进工作。在反思过程中促进了教育科研能力、问题解决能力和反思能力的提高。综上所述说明,本项目的实施初步取得了良好的直接效果和间接效果,成效明显。
四、透过项目评估反思行动研究对教师发展的作用
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酒泉市东苑学校是2011年肃州区新成立的一所九年一贯制学校，现有教职工100人，拥有在社会上享有很高声誉的名师阵容，自学校成立之始，就得到社会各界的广泛关注，社会期望值很高，上级行政部门和教育部门也多次强调，要把东苑办成在肃州区具有竞争力的品牌学校。那么，如何在今后的发展中成为一所教育质量过硬的品牌学校，如何利用好现有教师资源配备的优势，带动教师队伍素质的整体提升，是我们面临的一个重要课题。
两年多来，我们结合实际，立足校情，在培训策略和方法上做文章，确定了以创品牌学校，办一流教育为目标，以加强队伍建设，引领品牌发展的工作思路，把教师的培训提高作为促进品牌发展的头等大事来抓，确立了师德为先、骨干引领、互助合作、研训一体的队伍建设策略，构建起以课堂教学为载体,以教科研为依托的教师培训新机制，有效地促进了教师专业发展，取得了显著成效。
一、以人为本，夯实师德基础
师德是学校的第一品牌。实践证明，让教师在师德教育的各项活动中深化感知，通过学习、实践、反思、交流提升感悟，是加强学校教师队伍建设，提高教师师德水准行之有效的方法。校长及学校管理者的工作成效不在于自己做了什么，而在于引领和鼓励教师去做什么，并成功地做了什么。
1.以人为本，让教师快乐地工作
有句话说得好――认真能把事情做对，而用心才能把事情做好。在学校管理工作中我们坚持制度管理和人本管理相结合，在政治上引导人，思想上教育人，业务上锤炼人，体制上激活人，生活上关心人，构建了相互信任、融洽的人际关系，使学校成为人心凝聚的精神家园。面对我校新调入教师多、教师思想状况不一的情况，以全力做好本职工作作为师德教育的核心，利用学习班、全校教师大会、党员活动等时间开展统一思想、鼓足干劲、立足团结，实现学校发展目标的思想教育活动，逐步形成民主平等的干群关系，团结协作的同事关系，从而涌现出一大批坚持工作、主动多代课、团结进取的优秀典型，初步形成了团结协作、无私奉献的学校育人文化。
2.重视反思，让教师自警自省
在师德建设的实践过程中，我们深刻地体会到，反思是一种很好的学习方式，是一种有效的促进手段，能使思想和认识产生升华，能使工作实践更为有效。让教师反思自己的教育实践，在教育学生的方法、沟通的技巧、教育的艺术、做学生喜爱的教师、教书育人、为人师表、关爱学生、爱岗敬业等多方面进行反思，就能实现不断升华职业道德的目标。学校及时反馈教育教学情况调查，甚至家长、学生的来电、来信和专项检查中反映或发现的问题，让有关教师进行重点反思。通过反思，查找自己的不足，发现自身的问题，明确改进和提升的空间，不断提高教师自我教育、自我约束的能力。
3.记录成长足迹，让教师有成就感和归属感
为了体现教师成长的成就，我们给每位教师建立了专业发展档案。其内容包括个人发展计划、教育教学理念、班级管理经验、课题研究、论文、精彩教案、反思、辅导学生获奖情况及其他个性化内容。每位教师在成长档案中都能看到自己的成长过程，及时反思自己的日常工作，调整自己的努力方向，实现了教师评价由鉴定性向激励性，终结性向过程性的转变。
二、骨干引领，打造高效课堂
骨干教师通过课堂引领是队伍建设的核心所在，因为课堂教学是学校质量的根本。学校根据教师发展的需要，每年都组织骨干教师，围绕课堂展开培训。
1.优质课以点带面
为了更好地展示教师在新的课堂理念下的教学，每学期我们都组织一次校内评优课活动，全校所有教师参加，先在备课组内每人自选内容，或组内同课异构，推出优质课；组内集体备课，名师精心指导，由学校按教研组分科安排，学校领导和骨干教师组成评课小组，对个别教师的教学标准达成度较低，由骨干教师进行分析帮助其对症下药，边学边改，向常态教学要质量。
2.示范课典型引路
如何才能给教师在新课程改革的道路上指明方向？为充分发挥骨干教师的作用，我们常请一些教学经验比较丰富的、有自己特点的名师、骨干教师在校内上新课程示范课，开拓教师思路，起到引领示范的作用。实践证明，这种课型有利于教师的交流，互相切磋技艺，博采众家之长，充实和提高自己。
3.研究课重在探索
新课程背景下要求教师要有研究意识，我校教师以高效课堂研讨课为载体，开展《新课程标准》的学习研讨活动，并要求每位教师边听课边做好听课评析。在评课中，促进全体教师思想和业务上的交流，互相学习，取长补短，从理论和实践上提高教师的教学水平。
4.评优课推出名师
两年来，学校实施名师培养工程和“新秀”工程，不断完善教师“以优带新”的辅导制度和学科导师制，从教师的“备、教、批、辅、查”等日常的教学工作入手，高标准严要求，勤指导常督促，切实抓新教师的辅导工作，同时发现和确定教学、教改、科研综合素质高的教师作为重点培养对象，通过片、区、市级的公开课、评优课等活动形式，不断创造机会，推出教学新秀，锤炼他们的课堂教学艺术，让更多的教师跻身到名师行列，提高学校的竞争力，扩大学校的知名度。到目前为止，我校有3名新分配教师在肃州区新教师教学技能大赛、小学英语课、小学科学实验课等优质课评选中获一等奖，3名青年教师在肃州区初中数学、初中语文、体育课等优质课评选中获一等奖，4名教师获酒泉市初中数学、初中语文、小学科学课等优质课评选一、二等奖，2名教师获甘肃省初中英语、小学英语优质课评选一等奖，1名教师获全国“卡西欧杯”数学课赛二等奖，这些成绩见证我校教师队伍建设的成效。
三、互助合作，培育团队精神
学校要鼓励教师之间的沟通交流，分享教学技能和专长，培养教师团队意识及合作精神。教师和同事之间应该是伙伴关系，形成合作的团队，共同计划教学，相互观察、讨论，并彼此学习新教学模式或检讨或改进自己的教学策略。
1.明确学习内容
对于每周的学习内容我校都作了比较具体的安排，学习、实践、验证新课程理念，作为师资培训的重点任务来抓，向教师推荐和购买了大量的学习用书，如《走进新课程》《各科新课标》《中小学教师职业道德》《中小学课堂教学创新指导》《教育的理想与信念》《教师与研究性学习》等，还定期组织校领导开展新课标讲座，年级组、备课组讲课标、说教材，各学科课程标准解读等专题学习。
2.人人参与讲座
依据学校的教育实际和教师的教学疑惑问题进行主题性的讲座，让全体教师集中参加，认真倾听，研讨讲座、报告的信息，从中接受新知，用于实践。骨干教师听教师上课、为教师评课、与年轻教师面对面的谈话，从中接受教育专家的思想传播，获取大量信息，解决教学上的困惑、问题，以便在自己的实践中更好地逐步体会、体现、完善新的理念。同时，学校还定期组织教师外出考察、学习、调研，拓宽他们的视野，提升他们的学科、学术水平。
3.案例分析促教学反思
要使校本培训取得实效，关键在于确定好教学研究的主题。研究的主题来自何处？它应该来自于课堂，来自于教师的亲身实践。为此，我们确立问题即课题、工作即研究、成功即成果的新型课题观和教研观，让教师在参与校本培训的过程中能够及时与自己的教育教学实际相结合，在实践中进行探索，在探索中学会反思，在反思中改进行为。我们常常看到，一个教师上完课走下讲台，老师们或欣喜地评说，或充分地肯定，或友善地提醒……新的教法在热烈的切磋中逐步成熟。
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近年来，我国中学物理骨干教师培训工作取得了许多成绩，例如：中学物理骨干教师的学历层次普遍提高；在培训过程中涌现出许多有价值的教学科研成果；教师队伍素质明显提高；等等。但在实际的培训工作中，仍存在诸多问题，培训效果不尽如人意，骨干教师作用发挥亦存在一定的局限性。总而言之，骨干教师培训与发挥作用过程中存在实效性不足的情况，而讲求实效应是骨干教师培训的重要目的之一。骨干教师应成为教育教学的行家、名人，在校内外应充分发挥他们的辐射激励作用。
骨干教师是教师队伍中的精华，是教育教学的领头雁。如何提高骨干教师的培训效果和发挥引领、示范和辐射作用，是摆在教育工作者面前的一个共性的难题。本文将结合中学物理骨干教师培训实例，探讨骨干教师培训实效性的意义及影响。
一、中学物理骨干教师培训的意义
（一）有利于更新教育思想，转变教育观念
教育思想即对教育现象的认识，主要包括教育主张、教育理论、教育学说。教育思想又是整个社会的教育客观实际及其要求在教育者意识中的反映，它对教育起着定向和指导的作用。中学物理教学在诸多方面改革的时候同时，应该把教育思想的改革放在首要的位置上，重点加以改革与创新。中学物理骨干教师培训将改变单纯重视改革教师只传授中学物理旧知识的老看法，树立新知识、新思想的实践能力和良好的素养协调发展的新理念；转变只单纯重视统一要求和同化训练的旧观念，在树立统一要求的前提下更多注重因材施教，因生施教；转变只单纯注重传授中学物理的旧观念，树立培养学生自主学习的习惯和创新能力；转变以“教”为中心的旧观念，树立教师为主导，学生为主体的新思想。结合中学物理教学的实际，形成促进学生个性全面和可持续发展的新思想。
（二）有利于理论联系实际
中学物理骨干教师的培训内容丰富、教学方法和形式多样且具有持续性。首先，中学物理骨干教师培训的内容包括理论知识、实验操作、实际考察观摩和生活中物理知识的应用。在理论培训的过程中不断融入生活内容，做到理论联系实际，对如何促进学生学习的兴趣提供了支持。实际考察观摩能从一线高级教师现场教学中直接体会和交流。其次，中学物理培训的方法多样化，如问题教学法、实例教学法、情境教学法、演示实验法等，这些教学方法在本质上都强调理论联系实际，只不过“结合”的具体形式不同。可见，教师培训是中学物理骨干教师进一步灵活领悟和运用理论联系实际的重要环节。
（三）有利于转变教师职业道德
“崇高的师德和正确的人生价值观是促进教师奋发向上，献身教育事业，不断进取的动力之源”。当前，社会的发展和知识的快速更新，为教育改革注入了新的动力和生机。但是，随之而改变的人生观、价值观、生活观的变化也冲击着学校教师，影响到教师的价值趋向和道德观念，使教师队伍中存在着一些与教师角色身份不相称的思想意识。首先，有的教师受周围环境和腐朽生活方式的影响，表现在工作态度上。怕吃苦，怕任务艰巨，追求轻松自在，缺乏高度的事业心和责任感，遇到困难总是绕着走，打退堂鼓，学习怠慢，时时要求到条件舒适的地方或大城市工作。其次，表现在思想作风上，安于现状，得过且过，不思进取，缺乏艰苦创业的精神。这部分教师主要表现在生活作风上畸形消费，花钱大手大脚，生活追求潇洒，吃穿讲究排场，超出自己的实际能力。作为一名优秀的骨干教师应该能把自己的全身心投入到本职教育工作中，最大限度地发挥自己的智慧和能力，对工作怀有持久的热忱，并从本职工作中获取满足和乐趣，要乐于奉献。在以上两方面，部分教师还有所欠缺，通过骨干教师的培训，使教师在以后的工作、学习和生活中能正确地树立自己人生观、价值观，培养自我控制和自我调节能力，学会抵制各种不利于教师本身发展因素的刺激和影响，保持良好的心态。通过骨干教师培训，将及时纠正和转变部分教师的不良师德和作风。
（四）有利于充实教师的专业知识
知识都有保质期，中学物理知识也同样有保质期。追求新知识和提高自己的创造力，是教师需长期追求的目标。首先，教师要努力学习丰富的自然科学与社会科学知识，具有开拓创新的精神，用知识来丰富自己的头脑。俗话说“要想给学生一碗水，教师必须有一桶水”。中学物理教师也不例外，不少教师面对现代科学技术迅猛的发展，还没有足够的认识，如对中学物理教师素质提出更高要求将无法适应。至此，要通过中学物理骨干教师培训不断更新教师的知识水平以适应社会发展的需要。其次，中学物理知识来源于生活又要回归生活，随着社会的快速发展，一个教师无论是什么文凭，都应该保持对自己所教专业和相关专业知识的追踪意识，要掌握专业的发展情况。把自己扎实的专业知识用于教学实践中，让学生学到更多的知识。
一个成功的教育者，又是一个善于自我更新知识的学习者。教师的知识更新包含两个层面的内容：一是打破常规，二是重建。作为中学物理骨干教师，以往的实践经验是财富，同时也可能是羁绊。因为过多的实践经验有时会阻碍教师对新知识的接受，同时会掩盖教师新知识的不足，久而久之，势必造成教师知识的缺乏。如教师缺乏及时的知识更新，仅靠那点旧的教学经验，会导致教学能力的下降甚至是缺失，那么，在此基础上及时获取新的知识结构和教学理念必然充满生机和活力。为促进中学物理骨干教师各项能力时刻与时代保持同步，使教师队伍建设扎实有效，中学物理骨干教师的培训意义是重大的。中学物理骨干教师培训能促使教师在知识更新中挑重担、想办法和出点子，建立中学物理骨干教师在培训中、教育实践和教育改革中获得的主体地位和主角意识，强化骨干教师的内功修炼和形象塑造。
（五）有利于提高教师的教育教学能力
通过中学物理骨干教师的培训，教师及时在有效教学方面获得了一些新的技巧和策略，比如，教学目标的确立、重难点的把握、课堂问题的设计等。当然，有效教学还必须懂得如何规范教学行为；懂得如何突出重点和化解难点；懂得如何合理布置作业；懂得如何进行课堂内容的拓展和总结等。同时，通过中学物理骨干教师的培训，在今后的教学实践，中，教师将更加切合实际教学需要，比如：知道如何从备课方面下大功夫，备课是教师从学生实际出发优化教学过程的重点，是积累经验、提高自我的重要过程，更是全面完成教学任务、提高教学质量和提高学生学习兴趣的关键。
（六）有利于扩大相互学习，相互交流
中学物理骨干教师培训，有国家层面和省级层面的，这给来自不同省份、不同地区、不同学历和不同年龄的教师，建立了一个更加广泛的相互学习、相互交流的平台。这个平台包括知识交流、疑问交流、经验交流、思想交流和科研交流等。同时，中学物理骨干教师培训也是促进骨干教师专业成长的重要途径，是提高教师自身整体素质、教师工作质量和效率的重要手段。培训是短暂的，但教师的收获是丰硕的。教师培训为中学物理骨干教师的成长建立了长期的学习、沟通和共同提高的平台，促进了我国整个教育事业的发展。
二、影响骨干教师培训实效性的因素
（一）知识水平的差异
通过对一项中学物理骨干教师的调查发现，同样是中学物理骨干教师，他们存在着许多方面的差异。首先，由于他们的生活环境、学历和年龄的不同，以及城镇和农村学校各方面条件的差异，他们的能力和知识水平可能相去甚远，有的教学观念非常老旧。其次，骨干教师培训方式一般分为短期集中培训和置换研修培训，短期集中培训只是采取到高等学校集中学习和讨论，时间非常短，一般十天左右；而置换研修培训的内容较为丰富，时间一般为一个学期，可分为在高校集中学习和讨论，直接到一线中学与一线的高级教师跟班直接学习，这个可以真正促进骨干教师的各方面的水平提高。由于我国的实际情况制约，国家也只能分阶段和分层次对骨干教师进行培训。再次，中学物理骨干教师在实际操作中，往往是大班集中理论知识和实验培训多，安排的讨论、实践和观摩相对较少，培训的针对性受影响，特别是短期集中培训。培训缺乏针对性，这样就很难调动全体培训人员的主动性。骨干教师培训应加大调研力度，真正根据学员的实际情况进行分层次，分批次进行，在实际操作中要不断更新培训理念、培训内容和培训方法。
（二）学习内容与学员实际需要尚有差距
通过对中学物理骨干教师的问卷调查发现，中学物理骨干教师通过培训希望得到以下几个方面的收获：如何提高中学生对学习中学物理的兴趣；理解更多生活中中学物理的前沿知识；如何合理利用中学物理的教学方法；等等。骨干教师在未参加培训之前，在培养学生学习中学物理兴趣过程中，旧的观念多选择一些很具体方式，如演示实验、实例讲解等。但这些方式却难以达到预期的效果，现有骨干教师培训课程大而化之，只有少量课程反映教师实际需要，大部分是学历提高或补偿课程，对于那些希望通过培训切实提高其教育教学水平、教学方法以及科研能力的教师而言，这类课程没有太多吸引力，缺乏针对性。
（三）骨干教师的选拔没有形成公平机制
当前，骨干教师培训还没有形成一套科学规范的选拔机制。首先，标准不统一。有的以纯中学物理实验员为主，有的以理论教师为主，没有选出具有复合型的中学物理骨干教师。其次，按照领导的标准，各个地区或学校选拔中学物理骨干教师常会出现未经公开评选，领导一手决定的现象。这种决定往往和上级领导关系的亲疏有关，甚至有些领导集各种荣誉于一身，把自己任命为骨干教师。这些现象使骨干教师的选拔缺乏公平性，不仅会挫伤广大教师的积极性，影响工作开展与骨干作用的发挥；也给骨干教师培训工作带来损失。国家设立专项资金重点培养和扶植优秀的中小学骨干教师，旨在选拔教师群体中的“优秀骨干分子”，发挥以点带面的辐射作用，带动整个教师群体素质与能力的提高。如果把骨干教师培训活动当成工作中的休闲娱乐机会而滥竽充数，可能无论培训机构怎样努力都难以实现培训预期的效果，就会造成培训资源浪费。
（四）骨干教师的辐射功能未充分发挥
短暂的培训后，回到原学校就结束了。首先，学校未及时与骨干教师相互沟通，调动骨干教师的工作热情和积极性、主动性，发挥他们的骨干作用、引领作用。不能起到其良好的以点带面的辐射作用，好的教学方法未能与大家分享，比如在中学物理中，讲解摩擦起电的方法，有些教师的演示实验就不明显，通过培训，讨论和总结之后，把多年的问题解决了，可很多学校只有参加培训的中学物理教师知道，本校的教师还是不能分享。其次，骨干教师在时间精力上疲于应付，对于工作激情、科研灵感、教学创新等要求是心有余而力不足，因此在中学物理教学改革中，骨干作用的发挥上往往会敷衍了事，做表面文章，他们好的经验和结论得不到有效的发挥。最后，人际压力是影响骨干教师作用发挥的又一原因。人际压力有来自领导层，一些领导认为骨干教师花精力做科研影响正常教学工作；一些领导很少参考骨干教师的意见进行改革教学与管理等诸多因素，让骨干教师缺乏领导的信任与理解倍感压力。人际压力还来自教师群体，表现在教师之间只有看到竞争没有合作，骨干教师的成长发展与工作开展过程中没有其他教师的鼓励支持，反而成为被排斥的对象。面对这种情况，骨干教师可能精神压抑，也可能不得不将大量精力耗散在人际纠纷或人际关系的经营上，这些都会影响其创造性地发挥骨干辐射作用。
（五）后续跟踪辅导脱节，培训效果不能巩固
集中培训都是短暂的，广大教师在培训期间受培训氛围的影响、组织者及授课教师的启发，往往容易形成认知结构的变化、对原有中学物理教学过程中的反思、对未来教育教学活动的新想法等。但当这些教师回到原有的学校氛围中，回到原有的工作学校中，后续缺乏有效引导与督促，而自身又不善于反思与创新时，在培训期间产生的变化、想法很容易就消失，导致培训效果不能巩固。
三、结论
中学物理骨干教师培训对更新教师的思想观念和教育思想，转变师德和作风，不断充实和完善教师的知识水平，提高教师的教育能力和建立相互沟通、交流的平台都有重要的意义。中学物理骨干教师本身的知识水平、学习内容与学员实际需要、骨干教师的选拔缺乏公平机制、骨干教师的辐射功能、后续跟踪辅导都影响了中学物理骨干教师培训实效性作用的发挥。今后对骨干教师的培训应加强训前调研，可建立相应的导师制，后续跟踪考核制；长期的点对点的帮扶作用，一个城镇中学物理骨干教师与一名农村中学物理骨干教师建立帮扶，这样能更好地发挥中学物理骨干教师培训的功能和作用。
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