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第二，自我意识仅仅是自我评价发生的前提之一，而不是惟一的和充分的条件。除了自我意识之外，自我评价的发生还离不开现实的需要。自我评价属于意向性活动形式之一。没有现实的需要，就没有评价的动力。没有评价的动力，自我评价的机制就不会发动起来。自我评价这种特殊的认识形式，无论在个体的意义上，还是在群体的意义上，都是跟人的现实需要有密切联系的。与此同时，自我评价还需要人的内省能力。自省能力是儿童形成自我概念的基础，因而也是自我评价形成的前提。这样，自我意识、自省能力、现实需要三者共同构成自我评价发生的前提条件。
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多元化教学评价是指在临床护理教学评价中运用多元化设计的理念，充分体现评价参与者的多元化、评价方法综合化、评价标准多侧面[2]，进而实现客观全面地评价临床带教老师的教学能力、专业成就和发展潜能，推动临床护理教学工作科学全面的发展。本研究运用了多元化的教学评价模式取得了一定的成效，也发现了一些临床护理教学中存在的问题，为今后的临床带教工作的改进提供了方向。
1 资料与方法
1.1一般资料 我院2012年～2013年承担有临床教学任务的护理带教老师，均具有大专及以上学历，护师及以上职称，临床工作年限≥3年。
1.2方法 随机抽取2013年3月～10月在我院实习的护生80名，临床带教老师60名，护理管理者20名分别填写临床护理教学评议表学生用表，同行评议表，自我评价表，管理者用表进行分析研究，表格均由评价者现场单独填写，现场收回，填写不完整的表视为无效。
2 结果
2.1实习护生对带教老师的评议结果 见表1。
2.2临床护理同行对带教老师的评议结果 见表2。
2.3护理管理者对带教老师的评议结果 见表3。
2.4临床护理带教教师自我评议表 见表4。
3 讨论
3.1实习护生对临床带教老师的评价 学生是学习活动的主体，是教学活动的主要参与者，因此，护生对临床护理教师的评价是讨论临床教学质量的一种有效方法。由表1可见，在学生对带教老师的评价中，教学方法、沟通交流、过程控制三项的好评率偏低，分别为77.5%，81.25%，83.75%，表明临床带教老师在教学方法的多样性与灵活性、与学生的沟通交流、以及授课的过程控制方面还存在不足，医院应加强此方面的培训，并给与更多的锻炼机会，带教老师也应加强与护生的交流，满足他们的学习需求。在表1中，教师素质的好评率是最高的（93.75%），说明护生对带教老师的角色担当还是比较满意的。
3.2护理同行对临床带教老师的评价 带教老师同行评价是指教师对同一科室的护理临床带教老师的带教行为所进行的评价，由于评价者与评价对象在同一专业领域内工作，所以观察更加全面，评价也更为深入，但同行评价的不足是，由于评价者与评价对象之间是平等关系，容易受到人际关系的影响，并且碍于同事之间的情面，给出的评价多为积极肯定的结果[3]，这样的评价结果可以帮助调动带教老师的教学积极性和主动性，但在客观性方面会有所欠缺。从表2可以看出，五项调查内容的好评率均大于85%，"好和一般"的比例总和均>95%，但从结果也可以看出，教学方法灵活，激发学生兴趣的评分最低（86.44%），表明护理同行们也认为带教老师还需要在改进教学方法，激发学生兴趣方面多做努力。
3.3护理管理者对临床带教老师的评价 护理管理者评价是指护士长、科护士长及临床护理教研室对科室的护理带教老师的教学情况作出的评价，主要是通过对带教老师的理论知识及技能的考核、现场听课、对护生综合知识与技能的考核、科研情况的统计以及教学情况的反馈来实现，因为是上级对下级的评价，而且评价结果多来自客观资料，因此评价更加客观，具有说服力。从表3可以看出，对护生的管理能力、掌握多种教学方法、科研创新能力、护生效果的评价较低，好评率分别为65%、60%、50%、60%，尤其是临床护理带教老师的科研创新能力的评价最低，说明带教老师在科研论文撰写、开展课题研究方面还存在短板，因此教学医院应加强这方面的培训与管理，挖掘护理带教老师的发展潜力，推动护理队伍的长远发展。
3.4临床护理带教老师的自我评价 带教老师的自我评价是教师根据评价原则，对照评价内容，主动对自己的工作表现作出评价的过程，是推动教师发展的内在动因[4]。从表4中可以看出，带教老师的自我评价均为"好"或"一般"，且相对于他人评价，带教老师的自我评价更加中立，六项评价为"一般"的比例均>15%。带教老师通过自我评价可以不断的开展自我诊断、自我调整、自我激励，最终达到自我提高，从而不断改善带教效果，因此，带教老师的自我评价是开展临床护理教学评价不可或缺的一部分。
参考文献：
[1]王自秀.临床护理教学中教师角色的转变和作用[J].蛇志，2013，25（1）：88-89
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一、评价主体多元化
为了能对教师作出全面而客观的评价，笔者建议采用多主体的方式来评价高职院校英语教师。在学校行政管理人员评价教师的同时，鼓励学生、同伴、教师本人共同关注和参与评价，实现评价主体的多元化。首先，学校行政管理人员给予的评价对教师的专业发展起着非常重要的支持和保障作用。但同时也应看到，由于人员有限他们不可能听遍所有英语课，因此无法对学校所有英语教师的教学质量和教学能力作出客观的判断。此外，行政管理人员里很少有英语教师，在听课时对于英语教师的语音语调、上课内容、教学效果等无法作出准确的评价。因而，评价主体不应该仅限于行政管理人员。其次，英语教师同行之间对于彼此的教学能力可以作出科学的评价，因为他们更知晓英语课堂应有的原则与特点；这样一来，同行间的评价能直接促进英语教师教学能力以及专业素质的提升。再次，在实施教师评价的同时，应适当听取学生的想法，因为教育的目的是“为了每一个学生的发展”。学生对于教师的教学水平、教学方法、教学效果都有评价发言权，特别是在评价英语教师的课堂教学时，学生的意见可信度非常高。最后，教师自身也应成为评价主体，经过自我反思、自我诊断，教师可以达到自我提高的目的。英语教师通过开展教学反思，客观评价自己的课堂教学情况、课后科研能力与教师素质等，可以直接抓住“内因”，解决自身存在的问题与不足。
二、评价形式多元化
1终结性评价与形成性评价相结合
终结性评价就是对课堂教学的达成结果进行恰当的评价，指的是在教学活动结束后为判断其效果而进行的评价。一般来说，终结性评价的目的是对学生阶段性学习的质量作出结论性评价，评价的目的是给学生下结论或者分等。对英语教师而言，终结性评价是依据学生的学业成绩而进行的。但众所周知，部分高职院校学生学习基础薄弱，学习态度不够端正，导致成绩进步缓慢。若以此来评判英语教师的教学水平，略显偏颇。
形成性评价是指在活动运行的过程中，为使活动效果更好而修正其本身轨道所进行的评价。形成性评价的主要目的是为了明确活动运行中存在的问题和改进的方向，及时修改或调整活动计划，以期获得更加理想的效果。形成性评价对教师的日常教学情况、所取得的教学成绩以及所反映出的教学态度、教学策略等方面的内容作出评价。此种评价的内容包括多种形式，例如：英语教师平时的教学反思、教学随笔、教师日常参与英语教研活动情况、教师与同行间的合作情况（例如在专业建设中的分工）、教师本人的科研情况等。
鉴于终结性评价过于依赖学生成绩而带来的片面性，笔者建议在对高职英语教师进行评价时，不妨将形成性评价与终结性评价相结合，这样既能够关注结果，又可以关注过程。同时，以形成性评价为主，不仅有利于提高教师积极性，而且有利于教学质量的提高，有利于教师个人成长及其发展。
2自我评价与外在评价相结合
自我评价是一个连续不断的自我反思、自我教育、激发内在动力的过程。英语教师的自我评价能够根据自身差异，确立各自的发展目标，充分发挥各自潜能，培养自己的创新意识与能力。在高职院校中，培养学生实践能力和创新意识的重要性更胜于考试成绩，只有教师具备了一定的自我评价能力，才会具有创新精神，才能培养出具有创新精神的人。当然，除自我评价以外，同样需要外在的行政管理领导评价、学生评价、同行评价、家长评价以及社会评价等。需要指出的是，这两种评价相结合的时候，应以自评为主。外在评价必须同教师的内在需求相适应，因为只有当英语教师自身感受到了被评价的必要性，对评价有信任感，并把评价作为自身发展的必经途径，才会主动地接受他人的评价。因而，一个互相合作、互相接受、关系融洽的自评与他评相结合的形式，对于教师发展非常重要。
三、评价内容多元化
1教师素质
首先，教师劳动的知识性、专业性、艺术性、复杂性、长期性、示范性与创造性的特点决定了教师素质构成的特殊性。经过大量理论研究和实验研究，学者们认为教师素质是顺利完成教学任务、培养人所必须具有的身心的相对稳定的潜在的基本品质。其本质特点是指教师自身的质量，即教师身心发展的总水平；其构成要素主要是教师的道德素质、心理素质与文化知识素质等。大部分高职学生学习基础不牢固，未能形成良好的学习习惯，学习态度不够端正；另有部分学生由于之前的经历，导致思想冲动、言行偏激，让老师与家长“头疼”。这就要求高职英语教师首先应该具有较高的道德素质，一方面热爱祖国，另一方面要牢固树立热爱学生的信念。其次，具备较强的心理素质。面对活泼好动的高职学生，课堂里会遇到许多突况，这需要英语教师沉着应对、灵活处理。当学生碰到学习、生活等方面的问题时，教师也可以利用心理知识，为学生答疑解惑，努力发现学生的闪光点。例如：动手能力、表现力、组织能力等。再次，高职学生头脑灵活，喜欢提问，这就要求高职英语教师在加强专业知识的同时，还应具备丰富的文化知识，满足学生的好奇心和求知欲。
2教学能力
高职英语教师教学评价主要包括对教学目标、教学内容、教学方法、教学过程、学生的学习状态以及考试考核等的评价。教学能力评价的途径，包括同行听课、自我反思、教案检查、学生评价、考试评价等。教师一方面要具备过硬的英语语言能力；一方面要具备较强的教学能力，能够采用灵活的教学方法，不仅仅教会学生语言点，更重要的是培养学生的学习能力和学习方法。同时，还要积极引导不同程度的学生进行自主学习与合作学习，培养其自主学习、创新学习、终身学习的能力。
3科研能力
教育科研是提高教师素质的道路之一，是教师从“教书匠”向“研究型教师”“学者型教师”转变的一个有效途径。高职英语教师的科研能力主要包括科研课题的选择能力，课题的论证能力，课题实验方案的制定能力，课题实验的操作能力，实验资料的收集、整理和分析研究能力，课堂教学的科学研究能力，科研论文、报告的撰写能力等。英语教师科研能力的评价，既要考虑横向的比较，又要关注教师本人的纵向发展。要努力使科研能力评价成为教师自身发展的动力，使教学研究成为改进教师教学质量的催化剂，成为促进教师专业发展的重要途径。
4协作能力
团结协作能力主要包括师师协作和师生协作两个方面。俗话说“金无足赤，人无完人”，每个教师都有优点，也都存在着不足。作为教师，应当悦纳同事意见并在合作、互助中取长补短、相互激励、相互支持、共同提高。同时，对于高职英语教师而言，教师在教学中的角色不仅仅是知识的传授者，还应成为学生学习的引导者、促进者、参与者和合作者。
5学生学业
教师课堂教学效果直接体现在学生的学习成绩方面，这是教师评价的一个重要组成部分。然而，对于高职学生的学业评价不应仅仅停留在考试的层面上，更应关注他们的平时表现；否则无法全面评判学生的掌握情况，也无法对教师的教学水平作出公正的评价。同时，教师也要根据评价的反馈结果，反思教学过程，改进教学方法，提高教学能力，逐步地形成评价与教学的相互促进作用。
四、评价方法多元化
由于职业教育的特殊性，以促进高职英语教师专业发展为目的教师评价方法应该体现多元化的特点。当评价主体为学校行政管理人员或英语同行时，可采用观摩教师课堂教学或检查教学资料（如备课本、听课本、学生作业本、教学反思随笔）等方式进行检查评价；当评价主体为学生时，可采用调查问卷和座谈会的方式，通过班会或其他途径收集学生对英语教师的评价；在教师开展自我评价时，可通过周期性的工作总结对自己进行分析；也可运用调查问卷、自查表、教学日志等方法进行自我剖析。教师通过反思自己的教学，对照评价标准，可对自己的工作表现、进步和努力状况进行全面的分析与评价。简而言之，评价主体的多元化与评价方式的多元化，使得评价结果取得最大效益，帮助实现教师专业发展的最大化。
综上所述，促进高职英语教师不断取得专业发展的评价体系应体现“多元化”特点。我们应大力倡导民主的评价氛围，鼓励不同的主体参与到教师评价中来；另外，评价形式、评价内容及评价方法等均应体现“多元化”色彩，这样才能保证评价的客观性及公正性，以达到提高教学质量，促进教师专业发展、学生综合发展和学校全面发展的目标。
参考文献：
尹刚，陈静波.给英语教师的101条建议.江苏：南京师范大学出版社，2004.
篇4
近年来，以上海市工商外国语学校谢永业老师为代表的研究者直面中等职业教育阶段学生的评价问题，列举了目前职业教育不完善的评价机制对中等职业教育发展的四方面限制或阻碍，并提出了改革现有评价机制的八点看法［4］。这些研究对于我们认识职教规律，运用教育评价促进学生发展无疑具有重要的指导作用。我认为，借助教育评价促进职教生的发展，不仅要为职教生创设全面、宽松的外部评价环境，而且要充分调动职教生的自我评价机制，激发学生的内在动因，帮助学生形成完善的自我管理的健全人格。
一
职教生学业的自我评价包括以下几方面含义。
1.自我评价的主体是职教生自己。学生自己作为评价主体可以消除疑惧、被审心理［5］，以轻松的心态投入学习。美国心理学家马斯洛认为：“以自我批评和自我评价为主要依据，把他人评价放在次要地位时，独立性、创造性、自主性、社会性就会得到促进。”在职教生的学业评价中，自我评价可以促进职教生自我意识的发展，促进其不断自我反思、自我反省、自我教育，激发内在的动力。自我评价可以提高学业评价的客观性、公正性和可信度，使评价不至于只依赖外部的评价来鉴定一个人的发展。自我评价还可以营造民主气氛，增强主人翁意识，使学生人格受到尊重，并促使学生不断寻找新的发展生长点，学习更具有主动性，获得在现有基础上的自我主动发展。
2.职教生学业的自我评价是职教生现有的学业水平与过去水平相比较的评价，在时间上是纵向的，是职教生个体内差异的评价。这是一种侧重于看其进步了多少的评价方法。我认为，正是这种新我不断胜过旧我的超越，才使得这种评价方法更适合职教生学习的现实需要。因为：（1）职教学习的目的是就业，只要能促使学生通过不断地学习能胜任某岗位的专业技术工作，就达到了职教的教学目的。至于其他评价方式中的达标、排名等理论上的东西对他们并无实际意义。（2）学生由义务教育阶段（属于普通教育）进入职教学习时，对什么是职业教育、职业教育是干什么的等问题一般都知之甚少，都是从头学起。采用这种个体内差异评价，学生在教师的指导下及时发现自己学到的点滴知识、技术，切实感受到自己在一点一点地进步着。这种点滴进步足可以帮助许多同学将过去在普教阶段学习的自卑扭转为自信，有了自信就可以提高学习兴趣。兴趣是最好的老师。学生在浓厚兴趣的支配下，学习中就会主动克服一个又一个困难，不断取得学业上的进步。
3.职教生学业自我评价的教学目的是促使每个学生都得到成长、发展。这种发展对群体而言并不是说都要整齐划一地达到某个绝对的标准（或称为大纲要求），而是指学生通过学习，心智、技能在原有水平上都得到了显著的提高。当然，有的学生提高幅度可能大些，有的学生提高幅度可能小些，有的学生见效可能快些，有的学生见效可能慢些，但无论大小、快慢，均无可厚非，因为每个学生的成长背景不同、学习心理各异。职教活动应具有包容各种个体差异的学生都得到不同程度成长、发展的雅量，而不是目中无人地设定某个客观标杆，说能跳过去此杆的为“合格”，否则就“不合格”。
二
当然，通过职教生学业的自我评价实现职教教育质量的提高还需要教育者树立科学的教育观念予以配合。
首先，教师是学生学习的帮助者，不应是训导者。教师要做好学生工作，建立学生学习档案，与学生一道分析其在原有的水平上得到了哪些进步、发展，指导其以后如何做，才能更好地进步、发展。职教教师面对的是活生生的学生，是学生灵魂的工程师。
其次，正确看待教学内容。职教教材中的内容固然是生产实践的反映，有的还是实例。但哪怕是实例也非实际，其早已时过境迁，因此，只能是例子而已。既然是例子，那就并不是非它不可的――教师既然可以用这个例子，当然也可以用那个例子，只要能说明问题就可以。因此，不必将学生拘泥于教材中的死知识，而应该仅仅利用例子训练学生分析问题、解决问题的能力。即使学到的知识、技能不系统也无损大雅，因为只要能力提高了，学生在不断超越自我的同时，也会不断弥补旧我的知识缺漏。
最后，职业教育活动要切实与生产劳动相结合。不仅学校的教学要和企业的生产紧密结合，让学生尽量在实践中学习，而且教育主管部门也要改革目前职业教育简单套用普通教育的管理体制、机制，为职业教育研究创造良好的评价激励机制，营造宽松、积极的职业教育氛围。
参考文献：
［1］参见胡中锋主编.教育测量与评价.广东高等教育出版社，2006.3，第二版：306.
［2］参见吴钢，李勤.学生学业成绩评价的一种理论和方法.上海教育科研，1994，（6）.
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一、行政事业单位内部控制的特点
由于经营性质的不同和运营方式的差别，行政事业单位和企业内部控制具有共同之处，也存在明显的差异性。
1、内部控制范围广
行政事业单位内部控制体系涉及的范围相当广泛，其内部控制包括基建、科研、后勤和物资采购等多项经济活动。另外，行政事业单位附属单位众多，行政事业单位本身财务工作和附属单位的财务工作都是内部控制的范围。目前，参照企业内部控制规范建立的行政事业单位的内部控制制度，容易忽略对行政事业单位非经常性财务活动进行有效地控制。相对而言，企业内部控制涉及的内容是单一的产供销等密切相关的业务活动，内部控制比行政事业单位简单得多。
2、财务核算体系复杂
行政事业单位财务核算涉及的非盈利组织会计等全部性质的会计制度，核算体系庞大，核算内容复杂。行政事业单位内部往往存在科研和服务性等不同性质的经济实体，这些实体的财务核算也是行政事业单位内部控制的一部分。
3、行政事业单位内部控制侧重点与企业不同
利润最大化是企业内部控制的最终目标，企业生产经营最终目的是为了获得高额利润。而行政事业单位不同于企业，其性质是非盈利的、是为社会提供服务的，内部控制的目的是为了实现更好的社会效益。因而，行政事业单位内部控制的控制重点与企业存在明显差异。
4、行政事业单位内部控制重视程度低
企业内部控制失效可能会给企业带来严重的经济损失，甚至导致企业破产，因而企业对内部控制相对重视，控制力度大。但是行政事业单位追求的是社会影响力，相对而言，对内部控制重视程度较低。
二、行政事业单位内部控制自我评价的必要性和可行性
1、行政事业单位内部控制自我评价的必要性
第一，改善内部控制环境。内部控制自我评价由全体员工参与控制评价的全过程，可以使行政事业单位负责人和员工责任感增强，尤其是单位负责人内部控制意识增强，从而积极带动员工落实内部控制评价工作，提升行政事业单位内部控制环境。第二，有效推动内部审计工作。全员参与的自我评价比单纯由审计人员进行的评价获得的信息更全面，改进措施更有效，行政事业单位内部审计工作的效率更高，效果更突出。通过全员讨论，集思广益，各部门通力协作，更容易发现问题，可以提供更有效的解决方案。第三，有效进行内部控制。通过全员参与内部控制自我评价工作，评价更全面，评价结果更真实，这样行政事业单位负责人能够及时了解内部控制存在的问题，对内部控制进行有效监控，使控制措施有效落实，保证行政事业单位内部控制有效性。
2、行政事业单位内部控制自我评价的可行性
行政事业单位在执行国家内部控制相关规定的同时，根据行政事业单位的实际情况，积极开展内部控制工作，并取得显著成效。目前，行政事业单位负责人对内部控制重视加强；财务人员分工明确，整体素质明显提高；内部控制制度体系完善和信息技术在内部控制中的普遍应用。以上这些成绩都为行政事业单位内部控制自我评价工作的开展提供坚实的基础。内部控制自我评价工作以内部控制体系为基础，对内部控制体系的运行和体系本身进行自我评价。
另外，政府部门借鉴国外法律，相继颁布一系列内部控制法律法规，很多法规都对内部控制评价做出了相关规定，其中《商业银行内部控制实行办法》对内部控制评价体系的构建提出了明确要求。同时，国内外学者也对内部控制进行深入研究，扩展内部控制理论。这些法律法规和先进的理论，虽然没有针对行政事业单位，但是为行政事业单位内部控制评价提供了参考和理论基础。
三、行政事业单位自我评价体系的构建
1、评价指标的选取原则
第一，全面性原则，评价指标要全面渗透到评价单位内部控制的全过程，涉及所有业务和全体人员。第二，科学性原则，评价指标要以事实为基础，真实反映单位内部控制特点，指标结构清晰合理。第三，独立性原则，评价指标要具有独立性，保证评价各个环节独立。
2、内部控制自我评价的主要内容
第一，控制环境。控制环境是单位内部控制的基础，影响单位负责人对内部控制的重视程度和职工落实内部控制的责任感。控制环境自我评价是指对单位运行情况、理念、组织结构以及文化和制度建设等进行评价。第二，风险管理。风险管理评价主要是了解风险识别和风险控制能力，包括各种风险管理办法是否制定，风险预警机制是否健全，应对风险的措施是否有效。第三，控制活动。控制活动评价主要是对应对风险所采取措施的控制行为的有效性进行评价，是内部控制自我评价的核心工作。其主要包括以下内容：会计机构设置是否合理；岗位职责是否明确；人员素质是否达标；会计基础控制是否完整；预算管理是否规范；单位组织机构设置和权限是否根据业务需要进行合理划分；岗位间沟通是否通畅；规章制度是否健全并充分体现单位内部控制特点等等。第四，信息与沟通。信息与沟通评价就是对单位信息处理能力进行评价，包括信息沟通系统的建设和运行情况、内部控制信息的处理情况、现代信息技术的运用情况、信息沟通系统的可靠性以及财务报告的真实性。第五，内部监督。内部监督评价就是对内部控制监督制度和监督系统是否健全、内部控制评价是否开展以及改进措施是否及时落实等情况进行评价。
3、内部控制自我评价的程序
第一，根据内部控制自我评价的具体内容，确定科学的内部控制自我评价方法，确定重点评价对象，制定行之有效的评价计划。第二，聘请专业人员作为评价的引导员，带领评价小组成员就评价内容进行有效探讨，在出现分歧时，努力做好协调工作。同时还要对评价小组成员进行培训使其更好的了解内部控制自我评价的程序和目的。第三，综合考虑成本效益，合理确定评价小组成员，通常包括单位负责人、关键控制点工作人员和引导员等，确保评价的科学性。第四，定期召开研讨会，就不同重点问题进行深入讨论，单位负责人可以全面了解内部控制情况，及时发现内部控制存在的问题，各部门人员集思广益制定有效措施。第五，由评价小组成员针对讨论发现的问题和制定的措施进行全面总结，以自我评价报告的形式提交，供全体人员参考，有效落实改进措施；改进措施的落实是自我评价的目的，负责人要高度重视，责任人要认真执行，内部审计部门要加大监督力度，保证改进措施的落实，从而使内部控制更有效。
四、行政事业单位内部控制自我评价建议
1、单位负责人强化自我评价意识
行政事业单位内部控制自我评价工作的顺利开展有赖于单位负责人意识的提高，只有负责人充分重视内部控制，重视自我评价工作，才能带动全体员工积极参与自我评价工作。对改进措施单位负责人起良好的监督督促作用，保证改进措施的及时落实。
2、开展多层次自我评价工作
行政事业单位内部控制自我评价不仅需要负责人的重视，还需要全体员工的共同参与。基层工作人员对关键控制点了解更深入，可以帮助审计人员及时发现内部控制存在的问题，并提供行之有效的解决方案，另外多层次员工共同参与，可以使其协作能力加强，更深入地了解行政事业单位的内部控制。
3、提高人员素质
自我评价要求行政事业单位全体员工参与，这样可能部分员工对内部控制不熟悉，这就需要单位对员工进行内部控制自我评价的相关培训，使员工深刻了解内部控制以及自我评价的方法，有效促进内部控制的落实。
4、设立内部控制专门机构
行政事业单位可以根据自身经济能力设立专门的内部控制机构负责自我评价工作的开展，制定更有效的内部控制制度，组织评价小组定期召开内部控制自我评价讨论会，监督改进措施的及时落实。
五、结束语
在行政事业单位单位内部控制不断完善的基础上，针对其行政事业单位内部控制的独特性开展内部控制自我评价工作，可以使单位全体人员及时发现内部控制存在的问题，并采取有效改进措施，加大内部控制执行力度，保证行政事业单位内部控制目标的实现。
【参考文献】
[1] 方凉琼：浅议行政事业单位内部控制及其完善[J].现代经济信息，2010（23）.
[2] 张双珍：行政事业单位内部控制存在的问题及对策[J].当代经济，2010（20）.
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自我评价不但具有特殊的自我功能，还具有特殊的社会功能，因为它在一定程度上会影响人与人之间的相互关系，也影响一个人对待他人的态度。心理学的研究表明，人会有一种自我评价维护（self-evaluation maintenance ）的意识。人们在形成自我评价之后，就会关注别人如何对待自己。如果别人（例如朋友、同事、上级）说一些不让你感觉舒服的话，你就会感到自己的自我评价受到了威胁，就会远离这些让你不舒服的人，尽量让他们的行为和态度跟你不相干起来，从而维护自己的自我评价。在这种情况下，有的人如果善于自我反思，就会努力自我改进，从而促进自身的发展，但有的人也可能自我封闭[23][24]。这表明，人们的自我评价影响着他们跟别人的交往方式。
心理学家和社会学家还做过许多研究，来看自我评价在多大程度上以及如何影响人与人的社会关系。研究发现，当一个人为另外一个人帮了什么忙的时候，他/她在以后就会更加喜欢给这个人帮更多的忙。因为他/她会通过这样的方式来证明自己对自己能力的评价：我有价值，我能够帮助别人。这样的现象在心理学里被称为富兰克林效应（ben franklin effect）。同样地，如果一个人第一次开始恨（讨厌）另外一个人，他/她就会越来越恨/讨厌他/她[25]。杰克尔（jecker ）和兰蒂（landy）曾经做过一个实验来证明这一点。他们让一些学生参加一个智力竞赛，学生可以从中获得一笔不菲的钱。然后，获奖的学生分成三部分：1/3的获奖学生（a组）由研究人员去把奖金要回来，理由是奖金来自研究人员自己的科研经费，由于经费不够，所以要拿回奖金；另外1/3的获奖学生（b组）则由秘书去把奖金要回来，理由是奖金来自系里的办公经费，由于经费不够，所以要拿回奖金；其余的1/3的获奖学生（c组）则没有人去要奖金，由学生自己归还。最后，研究人员对全部获奖学生进行调查，问他们是否喜欢研究人员。结果发现a组学生比b、c两组学生更讨厌该研究人员；b组学生也比c组学生更讨厌该研究人员[25]。之所以如此，就是因为获奖的学生由自我评价主导他们的行为：他们认为自己有能力而且应该获奖，而拿回奖金导致了学生的自我评价受到威胁，进而就会对有关人员产生恨意。在实际的社会交往中，这样的情况就会导致巨大的人际障碍。相反，如果获奖学生没有这样的自我评价，例如他们认为自己本来就是凭运气或者偷看获奖的，因此拿回奖金回被认为是取走了本来不应该拿到的东西，会感到自我评价并没有受到威胁，就不会怎么讨厌有关人员了。更重要的是这里有富兰克林效应在起作用，拿回奖金本身就威胁到了学生的自我评价，学生对此会产生对研究人员出尔反尔的恨意；而谁拿奖金，学生就必然对谁多一份恨意。由于研究人员亲自去要奖金，学生就把多的那一份恨意直接加在了研究人员身上，所以由研究人员去拿奖金的那组学生最讨厌研究人员。本来因自我评价受到的威胁而产生的恨意在三个组中间是一样的，关键是第二次恨意导致该组学生加倍地讨厌研究人员。
自我评价还影响对他人的评价。不能正确评价自己的人一般也不大会正确评价别人。而心理学和社会学的研究发现，人们如何评价别人，就会以什么样的方式对待别人。也就是，人们的评价决定态度。而不同的态度就必然有不同的行为，从而导致不同的人际关系[26][27]。正如有的研究者所指出的，自我评价与三个因素有关，一个是评价别人，另一个是他人对自己的评价，还有就是他人的自我评价。它们与自我评价一起构成了“自我感觉”的“压力表”。从整个社会的心理健康角度来说，正确的自我评价有着重要的意义。首先，他人评价对一个人的心理有重大影响。当一个人对别人的评价正确、适度，从别人那儿获得的对自己的评价跟自我评价相吻合时，其自我感觉就会良好，内心处于平稳正常的心理状态之中；反之，如果一个人所期望得到的别人的评价和对别人的评价与自我评价不相一致、或高或低时，就会产生心理失衡，导致自我评价障碍的发生[28]。其次，评价别人对心理也会有影响。如果一个人能够正确评价别人，他会感到自己有良好的评价和认识他人的能力。就是经常说的“看人很准确”。这样，他会增加人际交往的自信心和自豪感。最后，他人对他们自己的自我评价也对我有心理作用。如果一个人的交往圈里都能或者大都能做出正确的自我评价，对此人的自我评价必然会有帮助，在观察和潜移默化中此人也会不断学会自我评价。反过来，如果一个人的交往圈里都不能或者大都不能做出正确的自我评价，此人若能够做出正确的自我评价，他会感到很自豪，心理非常得意，从而更加愿意继续同这些人交往；此人若不能做出正确的自我评价，他也不容易悲观。不过，在一个大多数不能正确评价自己的交往圈里，会表现出两种倾向，继续交往（因为我感到不悲观）和减少交往（因为我感到跟这样的人在一起没有长进）。
自我评价对人生价值选择也有重要的影响。人生的自我评价和人生价值选择有着密切的关系[29]。而人生价值包括人生的自我价值和人生的社会价值。“人生的自我价值从本质上说就是人生在世对于人自身的生存和发展的满足；社会的存在和发展是社会的基本需要，人生的社会价值从本质上就说就是人生在世对于社会的存在和发展的满足。社会是由人和人的实践活动组成的。个人离不开社会，社会也离不开一个个具体的个人。从社会方面来说，社会需要实质上不过是一个特定环境内人的需要之外化；如果没有人的需要，社会的需要就失去了根据。”[29](p80) 一个人的自我评价往往折射出他/她对人生自我价值和社会价值的认识和态度。从正确树立人生观和价值观的角度来说，没有正确的自我评价是不可能的。因为不正确的自我评价会导致主体不正确的自我追求，导致对自己和他人、和社会的关系不能加以正确认识，从而导致不能做出正确的人生价值选择。正确的自我评价的社会意义就在于它帮助人成为社会人，有健康人生观和价值观的人，使社会充满了人生的正气。
总之，自我评价具有重要的社会意义。它不仅影响社会中人与人的交往方式，而且影响社会中人的心理健康程度，影响人的价值观和人生观的合理程度。
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报考导师应对考生的申请材料进行认真的审查，并对考生的科研创新能力进行评价。通过考生的硕士课程成绩、硕士学位论文(含评议书，应届硕士毕业生硕士论文开题报告)、考生参与科研、、出版专著、获奖等情况及专家推荐意见、考生自我评价等材料对其做出评价结论，审核合格后方可报名考试。
2、初试
初试时间：2016年4月9日至4月10日，具体安排详见准考证。
初试科目：政治理论课(获得硕士学位者和应届硕士毕业生免考,参考书为：《中国特色社会主义理论与实践研究》(2013年修订版) 高等教育出版社2013年8月)、外国语(不指定参考书，具体情况可参看附件《东北大学博士研究生入学考试外国语科目考试规定》)、两门业务课。考试采用闭卷笔试的方式，每门科目考试时间为3小时。
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1、发展性原则：教师发展性评价是以促进教师专业能力不断发展为目的的过程性评价，它要求教师根据学校规划、教师发展计划以及学生发展的需求，使不同层次的教师在原有的基础上都有所发展。
2、自主性原则：教师发展性评价要充分尊重教师的主体地位，挖掘教师自身发展的潜能，开拓发展时空，发挥教师发展的主动性和创造性，不断提高教师自我反思、自我完善、自我发展的能力。
3、激励性原则：教师发展性评价改变以往只注重横向比较的评价方式，要注重教师自身发展的纵向比较，鼓励教师在不同阶段，不同基础的情况都能不断获取成功的体验，以形成自我发展的动力。
四、评价方法：
㈠自我评价
自我评价可采取多种方法。1、教师可以按照评价内容通过写自我反思的形式来评价。2、学校可根据评价内容设计有利于教师全面发展的有关表格、数据让教师自我评价；3、也可通过写教学日记、阶段性工作总结等方式进行评价。总之在自我评价中，学校要从多方面给予指导和鼓励，并加强自我评价工作的管理，防止自我评价过程中因过高或过低评价影响工作情绪的不良现象发生。
㈡学生和家长评价。
采取每学年两次的阳光活动月的形式让学生家长直接参与教师教师评价，让家长、学生通过自己的观察，直接对每位教师的课堂教学做出自己的评价，还将家长请进课堂，对教师的教学进行评价。通过家长、学生对教师的教育教学工作的评价。在“很满意、满意、一般、不满意”中选择自己认为合适的项目进行勾画，并折算成分数进行评价，同时对教师教学工作提高意见和建议。
学生和家长参与评价的方法还可通过调查、问卷和访谈的方式进行，来收集学生、家长对教师日常教学的评价意见。
㈢同事评价
评价的目的在于发现评价对象的优点和不足，以便取长补短、互相学习、共同提高。在本教研组中开展参与式评课，在听课的过程中用评价标准衡量评对象的课堂教学，肯定优点，明确问题，进行综合分析，形成个人对本节课教学的看法，并适时与评价对象交换意见，提高教研水平的同时促进教师自身的发展。
同事评价方法要灵活多样，但要把握一个原则，评价必须是以调动积极性促进专业发展为目的，切忌在评价中相互闹矛盾。为了真正做出客观、合理、有价值的评价，评价结果不应直接与教师的各种利益和名誉挂钩，避免教师间的摩擦或矛盾。
㈣学校或管理者对教师的评价
学校领导对教师的教研课、学校优质课比赛，及时进时听课评课，收集教师课堂教学信息，根据评价体系，对学校的每一位教师作出恰当的评价，作为期末评价量化的依据，并从这中不断发现人才，为优秀教师搭建发展的平台，促进其向更高水平发展，同时起到以点带面的作用，建设学校的骨干教师队伍。
五.评价应处理好几个关系
1.主观评价与客观评价相结合
一个人只有对自己的思想和行为有一个正确的认识，才能进行自我教育，不断完善、提高自己。教师在日常工作中，与学生、家长、社会以及整个教师群体都有着广泛密切的联系和接触。在教师自我评价的基础上，在通过互评，使主客体双方意见得以沟通，逐步形成一致的价值取向。评价的过程就是教师思考判断、学习提高的过程，通过这一过程让教师学会自省，学会自我调节，学会自信。而客观评价过程，又是教师深化认识，学会理解，学会认同，学会修正，学会恰当评价的学习过程、提高过程。
2.常规性评价与阶段性评价相结合
常规性评价是一种过程评价，我们在教学评价方面的做法是每月由教研组、课题组评价一次，教导处、教研室不定时进行抽查，发现典型及时给予表扬，发现存在的问题，及时采取相应的对此。
阶段性评价是一种总结性评价，我校在每学期期末进行。对教师学期或学年的工作进性考核评价，注重绩效与自我发展评价，同时进行教师自身素质、教育教学能力、科研能力、反思能力和工作绩效的考核。
3.定量评价与定性评价相结合
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随着国内对健康观念的日益更新，对护士的知识、技能、心理素质等提出了更高的要求，并明确了护士核心能力所要掌握的护理基本操作技术，对护理对象实施整体护理[1]。为了解该三级医院全体护士核心能力的具体情况，通过问卷调查法的形式，对全院13科室进行调查，探讨不同年龄护龄护士核心能力的现状，为岗位安排和护理管理提供有效的依据。
1对象与方法
1.1研究对象：本研究于2011年11月采取分层抽样的方法选取福建西部某三级医院130名临床注册护士，涉及全院13个科室，每个科室10名调查对象。纳入标准：注册的临床执业护士，并在临床一线从事护理工作至少1年。排除标准：护理管理者（护士长）、休假、外出学习，在机关、后勤工作以及不愿参加本项研究的护士。
1.2研究方法：调查问卷由2部分组成：①对象的基本资料，包括年龄、护龄、科室等。②采用刘明等[2]研制的注册护士核心能力量表，包括7个维度58个条目。量表采用Likert 5级计分法计量（0=完全没有能力，1=有一点能力，2=有一些能力，3=有足够的能力，4=很有能力），评分越高能力越强。采用问卷调查法，以无记名方式填写，问卷发放后1周内统一收回。此次共发放问卷130份，其中回收有效问卷102份，有效回收率为78.5%。
2分析结果
本次调查中调查对象的年龄为20～47岁，平均年龄30.29岁。工作年限为1～25年，平均3.2年，其中l～5年40人，6～10年22人，11～15年6人，16～20年29人，>20年5人。临床护士能力维度和总分属于中等水平。将各能力维度得分均数与所在维度满分经百分比转换后进行排序，从高到低排列为：法律/伦理实践、人际关系、领导能力、临床护理、专业发展、教育，咨询、评判性思维科研。不同年龄护士核心能力得分比较结果。通过分析显示：年龄 25～29岁的护士核心能力得分最高，年龄 20～24岁得分最低。大于30岁得分有所降低。
3讨论
刘明等以国际护士协会（ICN）通科护士核心能力概念和框架为基础进行质性研究后，提出我国护士核心能力的框架，并指出护士能力是知识、技能和态度的有机结合，其核心能力具体体现在临床护理、伦理与法律、专业发展、教育与咨询、评判性思维、领导、人际关系和科研七个方面，这是我国目前唯一既参照了国际标准又融入了中国特色的概念和理论框架[3]。
结果表明，年龄 25～29岁的护士核心能力得分最高，年龄 20～24岁得分最低、大于30岁得分有所降低。这点与国内宋春燕[5]等的研究是不同的，一般地认为，核心能力的自我评价与年龄呈正比例增长的，也就是年龄越高，其核心能力自我评价分值也应越高，自我评价分值也应越高。但调查数据分析结果与一般的想法是不相符的。护师职称人员大多数人在30岁以下，她们自我评价比较强，在护士核心能力方面认为比刚参加工作几年的护士们有更强。她们还认为自已文凭方面比年龄在30岁以上的人高，护士核心能力也应比她们强，并且这部分人自认为动作敏捷性、反应能力等方面比年龄大的人有优势。而年龄40岁以上的护士，她们大多都不是护士长等领导岗位上，文凭也通常比较低，她们的核心能力自我评价是偏低的，这可能不利于开展工作，也是自信心不足的一种表现，应对鼓励她们，发挥她们的经验优势。
4小结
通过问卷调查与分析，发现该三级医院的护士核心能力总体处于中等水平，基本能够胜任护理工作。年龄在30岁左右、工作10年左右的护士，其护士核心能力最高。因为本次研究的范围仅在一所医院进行的，取样有限，对研究的结果不一定有普遍的意义，另外分层抽样的方法也有一定的局限性。
参考文献
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[3]刘明，W Kunaiktikul，W Senaratana. 中国注册护士能力架构的质性研究[J]. 中华护理杂志，2006.41，691
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一、高校自我评价的基本功能
合理的自我评价能为高校的发展提供有益的思路与策略，而不合理的自我评价则会误导以至扭曲高校教育的基本功能，影响高校的自我认同与良性发展。高校自我评价的基本功能为：
（一）对评价目标定位合理性和可行性进行衡量的功能。学校定位对学校办学行为起着规范和约束的作用，也有利于提高办学过程中的自我监控能力和反思能力，及时纠正办学实践中的失误。高校通过对各项工作的自我评价，能够及时发现存在的问题和偏离发展目标的错误做法，通过不断总结经验，找问题根源，定解决方案，及时改正工作方法和调整教育目标。教育家雅斯贝尔斯认为：“所谓教育，不过是人与人的主体间灵肉交流活动（尤其是老一代对新一代），包括知识内容的传授、生命内涵的领悟、意志行为的规范，并通过文化传递功能，将文化遗产教给年轻一代使他们自由地生成、并启迪其自由天性。”所以透过教育传承的脉络，应该清晰地认识到高校自我评价实现从“以教师为中心”到“以学生为中心”的转变的必要性，唯如此，自我评价才能发挥出对评价目标定位合理性和可行性进行衡量的功能。
（二）对评价机制的改进完善及发挥评价队伍的激励功能。高校应科学地完善自我评价机制，以组织机构、职责分工为框架，培养出一支规范操作，善于发挥激励功能的自我评价队伍，可以说机制完善是基础，评价队伍建设是关键。心理学家认为，动机是学习者开展学习活动的原因并支配学习过程中的行为，对维持学习者的学习行为、提高学习者的学习成效具有决定性作用。而内在激励则是以认同感为基础的发自内心的一种激励力量，这种激励能满足学生的声誉需要、成就需要、自尊需要和发展需要。为了最大限度地发挥自我评价的激励功能，有一支经常性采用赞赏性评价、富有自信的评价、富有使命感的评价队伍至关重要。
（三）进行定性定量分析的自我诊断功能。教育诊断指通过评价对学校教育教学中的症状及原因做出科学判断并采取相应的改进对策。实践中不仅要科学地判断出高校教育教学中存在的症状及原因，而且要及时改进并完善相应的对策，从而对整体的目标定位，各项工作的实现程度做出明确诊断。桑代克在1904年就提出过一个著名的观点：凡是存在的都存在于数量之上，凡有数量的都可测量……与此同时，在自然科学的影响下，运用实验设计的方法以及客观资料的方法也占据了主导地位。环顾整个教育诊断流程,教育者应从学生那里收集与学习诸方面有关的资料,凭借自己的专业学识和经验,对所获资料进行分析、比较、综合,最后对症下药。其实，诊断与治疗的本质是客观评价与有效指导，二者犹如车之双轮,必须紧密结合,方能发挥期待的作用。
（四）评价效果上的主客观双重反馈功能。评价效果有赖于来自主客观方面的反馈。所谓反馈功能指对诊断结果的处理应用，即通过对自我评价结果、信息的反馈，利用、指导高校各项工作，及时获得教育过程和教育效果的相关信息，从而使我们客观准确地把握高校工作和教师工作状况，清楚地认识到高校工作和教师工作中的优势与弱项，便于高校和教师经常调节工作目标，及时改进完善工作环节，达到提高教育教学质量的目的。实践和理论证明，一个完整的反馈过程应包含预测目标、反馈信息和调节矫正三个要素。仅仅收到了教学信息并非完整的反馈，反馈的核心在于利用信息进行调节以改善教学质量。
二、高校自我评价功能的实现途径
高等学校自我评价功能的实现具体体现在高校自我评价目标的准确定位、评价机制和队伍的完善、定性定量上的自我诊断、评价效果上的主客观双重反馈等诸多方面。
（一）高校自我评价目标的准确定位。每所高校的建设发展都离不开准确而合理的学校定位，一个学校的定位准确与否，关乎学校办学的成败得失。高校自我评价的目标定位首先应做到以国家社会需要为前提。不同类型高校尤其是教学型和教学研究型大学，在构建各自的人才培养模式时必须适应国家社会需求，根据自身实际条件，在履行高校职能中找准自己的办学定位、发展目标、办学性质和服务方向，并明确人才培养的目标定位。一般来说，研究型高校以培养通识型、综合型、研究型人才为主；教学研究型高校以培养复合型、应用型的人才为主；教学型高校培养的则是面向基层、面向生产第一线的应用型人才。其次在通识教育的基础上，注重培养应用创新能力，不同类型高校的人才培养模式可能不尽相同，但人才素质的基本结构大致相同，这就需要在教学实践中正确处理好通才教育、专业教育和能力教育三者的关系，即以通识教育为基础，构建学生的综合能力和宽泛的知识基础，为学生的可持续发展奠定基础；以专业教育为核心，注重专业知识的深层构建；以能力培养为目标，构建学生应用知识和技术解决生产、服务、管理等方面的实际能力（二）评价机制的完善及评价队伍激励功能的发挥。建立健全评价机制是搞好自我教学评价的保障。首先完善评价机制及建立评价队伍，才能切实激发师生自我评价的积极性，才能有效营造一种自我评价的文化氛围。高校应在分管校长的统一领导下，成立教学评价专家委员会，负责指导全校的评价事宜，并在各院系设置协助专家委员会的相应评价机构，对各院系、各教学实验室等的教学质量进行检查评价。其次确立评价指标体系并制定具体的评价程序和方法。评价指标是实施评价的依据，其科学与否直接影响到评价的有效性，科学的评价指标应该是动态且具有前瞻性。校内教学质量评价可以采取不同的形式，如全校性评价主要是以院系评估为基础，院系自行推荐评价为优、良的教师参加全校评价；而抽查式评价的操作程序是教学评价专家常设委员会在一定范围内随机抽查某门课程任课教师参加全校评价。最后评价结果或结论应向全校公布，对于评价为优秀的单位、部门，宜加以褒扬和奖励。对评价不合格者则予以批评和限期改正。
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高等学校在教学工作中，会不可避免的涉及到学业评价问题。学业评价是指以国家的教育教学目标为依据，运用恰当的、有效的工具和途径，系统地收集学生在各门学科教学和自学的影响下认知行为上的变化信息和证据，并对学生的知识和能力水平进行价值判断的过程。虽然高等学校对大学生的学业评价进行了很多改革，但由于历史沿革、应试教育等诸多因素的影响，仍存在缺乏多元化、方式单一等诸多弊端。本文分析了目前大学生学业评价体系的弊端，并就如何通过构建多元化的学业评价体系，以及明确多元化学业评价体系的功能与评价结果的有效利用，促进学生的学业、能力、道德与价值观等多方面的平衡发展做了初步探讨。
一、高校现行学业评价体系现状及存在的弊端
（一）高等学校现行学业评价体系现状
我国现行大学生学业评价体系主要包括三个方面的内容：课程学习、毕业论文（设计）以及毕业实习。前两个方面是学业评价体系的核心内容，课程学习包括必修课程与选修课程两个方面。在学业评价的执行层面主要通过教师、学院以及校方分别承担来完成，学生在学业评价过程中基本处于被动的一方。在具体实施过程中，学业评价多采取终结性结果评价的方式，过程评价在评价结果中所占的比重较小，主要的过程评价参考指标为课程学习中考勤、作业完成情况以及毕业设计（论文）的中期检查等客观指标。
（二）高等学校现行学业评价体系弊端
1.传统意义上的学业评价与其真正的内涵存在偏差。传统意义上的学业评价指的是在多年应试教育的影响下，学业评价主要以分数的高低作为唯一依据，其目的仅仅是获得学分、毕业或评优评奖。这样的学业评价认识忽略了其发展功能，与学业评价的主旨存在一定的偏差。这里可以借鉴“全人教育”理论，它认为在教学过程中，最为重要的工作是千方百计地唤起学生的求知热情，使学生对学习产生爱好，即治学的方法。因此，学业评价最为重要的内涵是通过对学生学业的评价，指明学习方向，改进学习过程中存在的问题，引发学生的思考，从而充分调动学生学习的主观能动性，最终促进学生的发展。
2.现行学业评价体系制约了学生的创新思维的发展。创新能力的培养关键在于提升每个人的主体性。传统的学业评价体系应试化的倾向，导致大学生主体性正在逐渐丧失，成为影响大学生创新能力发展的主要因素；学业评价体系考核内容局限性和不具有时效性，对大学生创新思维的培养也产生了一定的影响。
3.以“考试”为核心的单一的评价方式难以真正反映学业的真实情况。目前我国高校中学业评价中，评价方式主要采取课程考试或课程论文量化打分的形式，通过分数的高低来对学生学业的价值进行判断，主要反映学生对于知识的记忆和理解程度，而不能反映学生学习进展情况、过程中存在的问题和不足，忽略了对于学生能力和素质的考察。
4.传统的学业评价以终结性评价为主导，忽视了对于学业过程的整体评价。目前大学生学业评价中的应试化倾向影响了学生学习的积极性。学生忽略平时的学习，仅在考前两周突击学习，以不“挂科”为学习的最终目的，学习的主动性和积极性没有有效的释放；教师也以学生最终考试成绩作为课程的学业评价，而没有参考学生在学业过程中表现出来的能力、表现、情感等因素。
二、构建高校“多元化”学业评价体系
（一）“多元化”学业评价体系的目的与作用
学业评价的目的要从两个方面来看，首先通过学业评价实现对学科教师教学的激励、诊断与促进作用。其次要肯定学业评价存在的选拔与甄别功能。但要弱化这一目的，减轻评价对学生造成的压力。着重体现评价结果对于激发学生的内在学习动机，帮助学生明确自己的不足和努力方向等发展。教师也要充分利用学业评价的结果，对教学过程、方法有所改进，促进教学与评价的相互作用，形成“教学相长”的良性循环。
（二）实现多样化的评价方法
“多元化”学业评价体系落实到具体的方法上，要做到量化的方法与主观评价方法，过程评价与终结性评价有机的结合。量化打分的形式主要包括阶段考评、课程考试等等以分数或成绩等量化指标作为学业评价依据的方法；对于某些以分数不能体现学生学业情况的课程或评价内容，可以采用主观评价的方法，阶段考评也可辅助以主观评价，主观评价一般以描述性的语言对于学生在课程、实习等过程中的积极性、能力及情感等进行表现，并提出改进建议，帮助学生在下一阶段改进上一阶段存在的问题，累积即可获得学生在整个课程中的表现，形成过程评价结果，同时可以在学生课程结束后与终结性评价有机结合。在“多元化”学业评价体系中，需要贯穿始终的另一个重要因素是，要摒弃原有的“整体划一”评价理念，承认和尊重学生个体间的差异，以促进学生个性发展，提高学生的创新能力，实现学业评价的差异化理念。
三、高校多元化学业评价体系的实施
（一）“多元化”学业评价体系的组织方式与方法
1.学生自我评价。学生的自我评价是学生反思自己在学习过程中的表现，弥补不足，促进自我进步的途径。在课程学习活动中，大学生通过主动确立学习目标，及时进行自我诊断，以自我评价的结果来指导和改进其学习活动，调节和控制自己的行为偏差，最终提高学习目标的实现水平。同时学生的自我评价，可以使教师充分掌握学生对于课程的认识，学习的态度及价值观等动态指标，也为教师的客观评价提供了充分依据。学生课程的自我评价可以在以下几个方面开展：①知识掌握的自我评价，从记忆、领会、应用、分析等方面来评估。②学习动力的自我评价。③学习能力的自我评价，包括获取信息的能力：如阅读能力、搜集资料的能力等；加工、应用、创造信息的能力：如思维能力、表达能力（口头的、文字的）、动手操作能力、创造能力等；学习的调控能力：如确定学习目的、制定学习计划、培养学习兴趣、克服学习困难等；自我意识和自我超越的能力。
2.学生互相评价。对于学生互相评价这一方式，首先教师要判断课程是否适合学生互相评价这一方式，教师将参与课程学习的全体学生分成若干学习小组，并将部分课程内容以小组学习、小组研究的方式分配到各学习小组，各小组的内容可以按照不同学习小组的能力、特长来分配，充分体现差异化评价的原则，学生在共同完成课题的过程中对自己与他人的学习情况进行评价，具体评价内容可参照学生自我评价的内容。
3.教师评价。学生自评、学生互评与教师评价的结合构成对学生课程评价的主体，形成课程教学活动的一条“主线”。教师评价内容要综合考虑学生的考勤、课堂表现、作业情况、阶段考评、科研实践情况以及课程考试成绩等各个评价组成部分，而不能单纯的以课程成绩作为课程的最终评价，只有这样才能做到过程性评价与终结性评价、量化打分与主观评价的有机结合。
（二）“多元化”学业评价体系的评价内容
1.量化评价方法。在“多元化”学业评价体系中，量化评价方法主要包括阶段考评与课程考试。教师通过对教学内容的分解，划分出若干关键知识点，由此设置若干阶段考核点进行考评，改变原有学业评价体系下学生平时学习不认真，在进入考试周之前突击复习的局面，通过阶段性考评，使学生在每一个关键知识点学习后能够了解自己的学习效果和存在的问题，以便在下一阶段的学习中整改，形成“发现问题――有效整改”的良性循环。通过阶段考评的积累，在课程结束的时候与课程考试有机结合，形成对该课程的量化评价部分。
2.主观评价方法。课堂表现考核“多元化”学业评价体系的构建中，贯穿整个体系的是“以学生为中心”的原则，在传统的学业评价体系下，大学课程基本上是教师在唱“独角戏”，学生主动性没有调动起来。教师适当规划教学过程，采取课堂互动或分组讨论，鼓励学生表达自己的想法，通过这两种形式，教师可以形成对学生课堂表现的主观描述性评价或指导。学校教学管理部门对该形式应给予相应的支持与指导。作业考核，在“多元化”学业评价体系下，作业形式应考虑多样性，鼓励学生多动手多动脑，挖掘学生的创新能力和对知识的综合运用能力；课外实践考核，鼓励学生就课程内容以及个人兴趣开展丰富多彩的课外实践活动，根据学生在实践活动中的表现将其转化为相应的激励分并给与综合评价。
参考文献：
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一、学生学习成绩考核评价方法改革实践探索
长期以来,各地方高校大多还沿袭闭卷考试形式来检验学生的学习成绩,单纯凭据学生的一次成绩来决定学生对知识的掌握程度和学生的学习能力,高等教育界已普遍认识到这种片面的考核方式的严重性和不足,但采用什么方式方法来检验学生的学习水平和能力,很多地方高校也做了很多有益的探索和实践尝试。结合地方高校的特点,以培养学生的实践技能为目的,以学生零距离上岗为宗旨,在教学中采用理论教学和实践教学相结合的模块教学模式,利用现代教育技术手段,在系统讲解理论基础知识的同时,增强学生实践技能的培养,改革学生成绩考核评价方法,将学生自评与教师评价相结合,即通过学生填写课堂学习记录表、自我评价、教师评价和考核评价等多种方法相结合来评定学生的学习成绩,真正检验学生对所学知识的掌握程度、学生的自我认知能力等,突出学生主体地位,将评价这一手段转化为学生学习的内驱力。通过基础会计课程的教学,在实践中进行了具体改革尝试,具体做法如下:
第一,设置课堂学习记录表。基础会计是一门实践操作性很强的专业基础课,因此,我们在教学中采用模块教学法,将基础会计分为六人模块二十六个单元,将理论与实践融于一体(具体模块教学方法在此省略),学生在每一模块单元内容学完后,学习委员负责组织学生共同填写相应的课堂学习记录表,动态地了解和掌握学生的学习情况和学习效果,也可以从中看出学生对于自己学习认知的程度。学生将填写完的记录表及时反馈给任课教师,作为教师纠正、指导教学、了解学生学习效果的依据。课堂学习记录表主要内容,如表1所示。
第二,学生自我评价。每名学生根据对该模块单元的知识技能掌握情况,明确自己对该单元知识学会、学懂、学通的程度,如实地填写该单元的学习自评成绩,在填写之前,教师要做好学生的思想工作,让学生客观、公正地给出自己每个单元学习成绩,使学生成绩的自评结果具有较高的可信度。
第三,教师评价。在每一模块单元的教学过程中,教师根据所掌握的信息,客观公正地对学生的学习效果做出评价,填写教师评价表,在教师评价表中确定学生定性成绩。每一模块教学完成后,对学生进行试卷测试,确定学生该模块定量成绩。
第四,考核评价。期末教学结束后,进行全面知识命题测试,在命题时做到理论与实践相结合,既有理论又有实际操作,确定学生定量成绩。
第五,综合评价。学生期末总成绩在课程教学全部结束后,教师将每名学生的自评成绩汇总,求出学生平均自评成绩,再与学生期末考试成绩相对比,求出两成绩的差异率,如果差异越小,反映出学生自我评价较准确,能够正确认识和评价自己,已具有一定的判断能力,增强学生的自信心和上进心。教师将学生自我评价成绩和考核成绩进行平均得出该同学的定量成绩,同时,通过学生学习记录表和教师对每名学生的定性评价表,考察学生学习的学习表现,进步情况,并加以汇总写出每名同学该门课程的定性评价成绩。这样,该门课程学习结束后,每名同学不但有一个能够用分数来度量的学习成绩,还有一个不用分数来度量的定性成绩。
二、学生自我评价考核方法的应用分析
第一,评价主体。由教师单一评价转变为教师与学生共同评价,充分体现了以人为本的教育思想观念。让学生参与成绩的评定,突出自我评价,学生看到自己在学习后取得的进步和成绩,可以激发学生提出问题的兴趣,培养学生探究问题的自觉性,培养学生积极的自我意识。现代心理学研究表明,内部动机比外部刺激具有更持久的作用。自我评价作为一种自我发展的动力机制,应该在课程的评价中得到应有的重视。
第二,突出自我评价。促使学生自我矫正学习中存在的问题,在学生的自我评价中,学生如实填写的课堂学习记录表,是教师调整教学进度、改革教学方法,及时地了解学生对每一个模块单元知识的掌握情况的信息反馈。学生的填表过程及填表的结果,可以锻炼学生的能力和考察学生的水平,并为学生创造自我矫正的机会。事实上,学生自我评价的过程也是学生不断进行自我诊断和自我矫正的过程。在这一过程中,激发学生的积极性,让学生自己解决问题、改进自我,使学生真正成为评价的主人,主动为自己的学习承担责任,使自我评价内化为学生学习中的一种行为,并成为学生的一种自觉和习惯,进而通过自我矫正真正完善自己、发展自己、实现自我。
第三,这种评价模式较好地将定量与定性结合起来,注重了过程考核。由于这种评价不但有定量评价而且有定性评价,所以,评价更加客观全面,同时用定性评价(评语),可以肯定其成绩和进步,指出其学习优势或努力方向,能促进学生在学习中不断反思,促进学生不断感受成功和进步,从而促进学生学习成绩的不断提高,促进学生的自我完善自我发展。
第四,这种评价模式较好培养了学生的综合能力。学生当初对如何填写课堂学习记录表和如何给出自己一个学习成绩不是很适应,缺乏自信心和自我认知能力。学生在刚开始的几堂课对所学的知识掌握情况不是很好,在记录表上“已掌握的内容”栏上填写:“太少,几乎都不会”,或在需巩固栏上填写“都需要巩固”等内容,学生的自评成绩也很低,平均是75分,并出现不学习的学生给自己打高分,上课认真听讲的学生给自己打低分的现象,学生的虚荣心、不自信心理等现象充分体现出来。而随着学生对所学知识的深入了解和对所学的内容进行记录及自评,每个学生对知识的掌握情况有了准确地评价,结合教师有针对性的讲解和辅导,适时复习,逐渐激发了学生的学习兴趣,对所学的基础会计知识的掌握情况也越来越好,在后来的课堂记录表上,填写内容也逐渐发生变化,由原来的“都不会”到有针对性地填写,以致到后来的技能模块中,“没掌握”栏上填写“无”。学生对所学的基础会计知识掌握的情况越来越好,自评成绩也逐渐提高,由原来的平均成绩75-89分。
由于课堂互动教学多,学生由被动参与到主动提出问题。教师主观评价学生到学生自我评价,使学生的主体地位充分体现,调动了学生的积极性,促进了师生的感情,教师的角色也发生了质的变化。教师在学生的情感中居较高地位,提高了学生的情商。学生的虚荣心、自卑心理、自负心态都得到了很大调整,学会了正确对待、公平评价。
三、实施学生自我评价成绩的意义
在教育评价研究领域,自我评价学习成绩是指评价主体根据学习目标要求自身的学习效果所做的评定和价值判断。学生学习成绩自我评价则是指学生在学习过程中根据学习目标对自身学习情况所做的价值判断。学生自我评价成绩对其成长与发展具有重要的意义,并具有极其重要的推广价值。
首先,自我评价成绩是学生个体成长和发展中的一条主线。因为在学生的学习过程中,他人的评价以及外部社会的评价最终要与学生的自我评价相结合,才会促进学生的主动发展。学生最终要靠自我评价来完善自己、发展自己,进而促进自我实现。
其次,有效的自我评价学习成绩有利于激发学生的内在学习动力,使其养成良好的学习行为习惯,并对自己的学习行为进行不断检查和调整,形成自我反思、自我调整的有效机制,进而主动地为自己规划自我成长的历程。
再次,有效的自我评价学习成绩有利于学生和教师共同承担评价的责任,使评价成为学生自己的事,注重平时的养成性总结与训练,将体验学习贯穿始终。所以,学生学习自我评价是学生自我认识、自我反思的基本手段,也是学生自我诊断、自我矫正、自我完善和自我实现的过程。
参考文献:
1、王珑.借鉴英国BTEC教学模式改革高职考核评价方法的浅析[J].中国职业技术教育,2006(1).
2、汤群.试论新课改中评价实施过程的转变与对策[J].安徽体育科技,2003(1).
3、刘影,闫冰.探索高校实践教学管理规律强化大学生实践能力培养[J].长春工业大学学报(高教研究版),2006(1).
篇13
随着经济的发展和科学技术的日益进步,作为人力资源管理核心的绩效考评,越来越受到人们的青睐。时至今日,绩效考评不仅在企业人事管理部门发挥着巨大的作用,而且进入了高校,并且成为高校人事管理的重要组成部分,其结果直接影响着高校教学科研人员的薪酬调整、奖金发放、职务晋升等方面。本研究利用我国教学科研人员绩效考评体系对XX高校教学科研人员进行了一次年度绩效考评,并对考核结果进行了分析。
一 XX高校教学科研人员绩效考评现状
1 XX高校简介
XX高校是一所全日制本科高校,现有全日制本专科生和研究生近20000人;有20个学院,27个研究所(中心),1个省级高等学校人文社科重点研究基地,1个省级重点实验室,7个省级重点建设学科;有涉及9大学科门类的47个本科专业、62个硕士学位授权点和2个博士学位授权点,教学科研设施完善;形成了大学本专科生与硕士博士研究生培养相承接的多层次、高规格的人才培养体系。
2 XX高校绩效考评现状
改革开放以来,我国一直对高校教学科研人员绩效考评进行积极的探索和研究,并取得了一定的成果,但是由于我国对绩效的研究起步较晚以及绩效考评本身的难度,尽管绩效考评在XX高校已经实施了很长时间,但未有一个科学完善的绩效考评制度,在以往的实施中还是存在很多问题,具体表现在以下几个方面。
(1) 没有科学完善的绩效考评指标体系。为了有效地进行绩效考评,必须有一套明确的指标体系。然而,在XX高校的绩效考评中,其指标体系仍然是通过“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面对教学科研人员的绩效进行考评,脱离了学校的实际情况,没有根据自身的特点设计适合的指标体系。
(2) 可操作性不强。该校在进行绩效考评时,仍然采用表格打分、手工统计汇总的形式,统计工作费时耗力,效率很低。因此,我们有必要采用先进的科学技术手段,使评价数字化、网络化、数据处理自动化,这样才能更好地提高绩效考评工作的效率。
(3) 考评目的不明确。在高校开展绩效考评,目的是通过对教学科研人员进行全面综合的评价,让他们了解自己的优点和不足,改善他们的工作表现,充分发挥他们的潜能和积极性,以促进教师的专业发展,实现学校的战略目标。而XX高校对教学科研人员的年度考核主要体现在年度业绩是否达标,几乎不存在绩效激励和提高工作能力等方面的考评目标。
(4) 反馈机制不完备。XX高校在进行绩效考评时,虽然会将考评的结果通告员工,但是很少有考评者会就考评结果与被考评者进行面对面的交流,指出其存在的问题,只是将考评结果直接作为薪酬调整、奖金发放、职务晋升的依据。这样的绩效考评明显缺乏反馈,起不到应有的激励作用,不能促进学校整体绩效的提高。
二 高校教学科研人员绩效考评体系简介
通过对高校原有绩效考评体系的分析,探究其存在的问题,在借鉴企业应用绩效考评经验的基础上,我们确定了高校教学科研人员绩效考评体系的基本设计思路:以能力素质、工作环境、工作过程、工作业绩为主线,运用360度绩效考评,即由被考评者的上级、同事、自身、学生或者客户对其进行评价,将定性考评与定量考评相结合。这种模式摆脱了传统的“德、能、勤、绩”的评价模式,能够更加科学、合理地对高校教学科研人员进行绩效考评。
高校教学科研人员绩效考评的指标体系注重对过程的研究,将能力素质、工作环境、工作过程、工作业绩四个方面有机的结合起来,形成了一套包括三个级别的指标体系。其中一级指标4个,分别为能力素质、工作环境、工作过程以及工作业绩;二级指标10个,分别为自身素质、基本能力、个人发展、组织文化、薪酬福利、工作态度、教学过程、科研过程、工作成效以及工作量等;三级指标39个,分别为思想道德素质、职业素质、身体素质、口头表达能力、书面表达能力、信息素养、专业技能、创新能力、心理承受能力、科研环境、培训进修、晋升机会、领导关系、同事关系、组织历史、薪酬待遇、住房环境、三险保障、纪律性、责任心、合作精神、教学目标、教学内容、教学策略、教学评价、学术交流、阶段性成果、课题进展情况、获奖情况、经济效益、社会效益、教学工作量、指导毕业论文、指导毕业实习、学术论文、著作教材、科研项目以及发明专利等。[1]
在确定了高校教学科研人员绩效考评的指标体系后,我们着重运用层次分析法对该指标体系的每个指标进行了权重赋值;运用360度绩效考评方法对考评对象进行考评。由于不同的考评主体的自身能力素质以及对被考评者的了解不尽相同,所以考评主体的权威性是不同的,我们同样运用层次分析法对各考评主体进行了可信度权重确定,具体参见参考文献一。
三 绩效考评在XX高校的实施
绩效考评系统具体的应用和实施是决定其是否能真正发挥作用的关键环节。我国教学科研人员绩效考评体系构建完成后,经过多次讨论、征求专家意见、修改后定稿。为了验证该指标体系的合理性、科学性、适应性,本着发现问题,解决问题,最终达到完善考评体系,促进高校人力资源管理的科学性的原则,我们利用我国高校教学科研人员绩效考评系统,对XX高校的教学科研人员进行了年度绩效考评。
1 考评目标
评价的目的不是单纯的评出名次及优劣程度。更重要的是,引导和鼓励被评价对象向正确的方向和目标发展。通过教学科研人员绩效考评,特别是通过学生评价,让教师了解到自己在教学中的优势和不足,并及时进行改进;通过领导评价、同事评价和自我评价的对比,了解自我价值判断和他人判断之间存在的差距,使其更为全面和准确地认识自我,完善自我。[2]
2 考评主体
为了避免由于考评主体的单一性造成考评结果不公平,我们采用了360度绩效考评,即由被考评者的上级、下级、同事、客户以及自己进行评价,使得考评的主体更为全面。不同的考评者可以从不同的角度对被考评者做出评价,信息来源渠道的多元化,使得考评的结果可信度更高。[3]-[7]
(1) 领导评价:主要是指被考评者的直接上级,上级比较熟悉本单位被考评教师的综合情况,也对被考评者的工作比较了解,便于对被考评者进行综合比较和权衡,提出比较客观的意见。
(2) 同事评价:通常与被考评者一起工作,对被考评者的各方面都有一定的了解,基本能够对被考评者做出较为客观、准确的评价;但易受感情左右,使评价片面。
(3) 学生评价:教师的服务对象是学生,学生不仅可以对教师的教学工作进行评价,还可以评价教师的敬业精神、责任心、教学态度等。在进行学生评价后,及时向教师提供反馈,促使教师改进自己的工作。
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(4) 自我评价:自评在360度绩效考评中占有重要的地位,通过客观、准确的自我评价, 教师能够清醒的看到自己的优点和不足,提高教学技能,促进自身的专业发展。
3 研究方法
本研究主要采用了三种研究方法。面向360度绩效考评主体,通过问卷分析确定各个评价主体的评价指标;在问卷调研中,针对数量庞大的评价主体,特别是学生,教学科研人员,我们采用了简单随机抽样的方法,并进行了有效统计。
四 数据统计与分析
本研究采用基于Web的我国高校教学科研人员绩效考评系统,对XX高校教学科研人员进行了年度绩效考评。根据教学科研人员工作性质的不同,还可以进行更为具体的分类,但由于研究精力和研究范围所限,在本文中的教学科研人员,是指既从事教学又从事科研工作,以教学为主的高校教师。
我们从该校人事处了解到,该校共有教学科研人员1200名。根据其职称不同,可以分为四类:教授(132名),副教授(384名),讲师(432名),助教(252名)。我们对各类职称的教学科研人员进行随机抽样,抽取10%作为样本,统计结果如图1所示:
在此之前,该校对教学科研人员的绩效考评只包括两个方面:学生对教师的评价和科研业绩。我们将新设计的绩效考评的指标体系和评价表运用于该校,对搜集的数据进行统计,并从以下三个方面与旧的评价体系进行对比:
1 360度评价与单一考评的对比
学生对教师的评价在每学期末进行,学生在教务处主页通过自己的用户名和密码进入学生选课系统,选择教师评估,对本学期的任课教师进行评价。
在评价表中,评价等级划分为四级:完全同意、同意、基本同意、不同意。为方便与新的评价体系进行对比,我们将评价等级分别对应四个分值:4、3、2、1,该评价表设置了18个问题,对应九个指标,被考评者按职称可以分为四类:教授、副教授、讲师、助教,使用该评价表进行评价的统计结果如表1所示:
注:该表中的分数取的均为平均值。
由表1可知,随着职称的不断提高,被考评者的分数也不断提高。学生对教师进行评价,只能对师德、教学等方面进行评价,对同事关系、领导关系、组织历史等指标无法做出评价。另外,由于学生的自身素质、能力的限制,对教师的评价在某种程度上可能不够客观准确。
为了有效的评测教师,我们运用360度绩效考评,即对一个人的评价要综合考虑领导评价、同事评价、学生评价和自我评价,然后根据各类考评主体的权重,计算最后得分。在得分统计时,由得分乘以其对应的指标权重的分数之和,然后计算职称相同的人的平均分。最后的数据统计结果如表2所示:
注:括号中的数字表示各考评主体的权重。
从表2可以看出,教授的领导关系、同事关系的得分较低,分析其原因,可能是因为教授一般都有自己的科研场所,科研项目较多,与领导、同事相处的时间比较少,彼此之间没有深入的了解。助教的同事评价得分最高,可能是因为他们刚刚参加工作不久,工作热情较高,乐于助人,与同事关系相处的比较融洽。
学生对教师的评价仍然是随着教师职称的提高,学生评价分数也不断提高。职称高的教师,知识底蕴比较深厚,有着丰富的教学经验,比年轻教师能更好的把握教学内容,课堂驾驭能力也比较强,能更好地传递教学内容,促进学生学习。
在自我评价中,教师对自己的评价均比较客观,能够正确地认识自己,了解自己,只有职称是助教的教师自我评价分值偏低。分析其原因,可能是因为这些教师刚刚参加工作,面对许多有资历(高学历、高职称)的教师,明显缺乏自信。从学校长远发展的角度来看,我们应该设置更多的激励方式,加强对职称较低的教师自信心的培养。
通过分析和对比可知:新的考评指标体系能够更加全面的考评一个人;另外,采用360度绩效考评,不同的考评者能够从不同方面对教学科研人员作出评价,使得数据来源更为科学,能够更好的进行评价。
2 工作环境对教师绩效的影响
在我国目前的绩效考评中,大多数企业及用人单位都是通过“德、能、勤、绩”四个方面对员工加以考察,很少有人考虑到工作环境对教学科研人员的工作绩效的影响。在高校教学科研人员绩效考评的指标体系中,一级指标的第二项即为工作环境。为了突出工作环境对其它指标的影响,我们将考评对象分为A、B两个组进行对照,其分组标准是:自我评价的9、10、14题涉及到了工作环境,三题之和最高分是15分,最低为3分;我们以9分为界,低于9分的我们认为其对工作环境不满意,高于9分的我们认为其对工作环境基本满意,考评的结果如表3所示:
从表3中的数据可以很明显的看出:B组的各项分数都明显高于A组,说明被考评者对工作环境的满意度对其绩效有很大的影响。B组的教学科研人员对工作环境基本满意,工作热情、积极性都比较高,对工作的态度也比较主动,最后的绩效考评得分也较高。因此,我们认为,学校应该为其教学科研人员提供良好的工作环境,激发其工作的主动性和工作效能,进而促进教学科研人员的专业发展,提高工作绩效,实现学校发展的战略目标。
3 对工作业绩的考评
该校对教师业绩的考评主要是关于科研的业绩考评,关于科研业绩考评制定了详细的管理办法和细则,基本能够从各方面对教学科研人员的业绩做出量化,使用该校的业绩评价表进行评价的结果如表4所示:
从表4的统计结果可知,随着职称的不断提高,工作业绩的分数也在不断提高。教授、副教授的分数较高,主要是因为其参加工作后,经过一定的时间积累,教学科研水平不断提高,做出的成绩也不断增加;而刚刚工作不久的助教,还处在转型时期,工作经验较为缺乏,可能会将大部分时间投入教学,努力提高自己的教学水平,对科研的关注比较少,因此,其相应的工作业绩分值较低。
五 XX高校教学科研人员绩效考评的分析
1 XX高校绩效考评的成功之处
通过对XX高校的教学科研人员进行绩效考评,该指标体系基本满足了“科学、准确、高效、易操作”的目标。具体体现在以下几个方面:
(1) 全面性 将绩效考评系统运用于XX高校的人力资源管理,通过一段时间的考评,可以看出:该指标体系能够较为全面的考评一个人的工作绩效。它的主要构想为:以一个人必备的能力素质为基础,以其工作环境为场所,将必备的专业技能渗透在工作过程中进行考察,并最终表现在工作业绩上;以工作流程为主线,能够从宏观上准确把握并较为客观的进行评价,而不会使得只考评其中的某些方面导致考评结果有所偏颇。[8]
(2) 具体性 高校教学科研人员绩效考评指标体系设置了能力素质、工作环境、工作过程、工作业绩四个一级指标,在这4个一级指标的基础上,将各一级指标要素包含的指标进一步细化为自身素质、基本能力、个人发展、组织文化、薪酬福利、工作态度、教学过程、科研过程、工作成效、工作量10个二级指标,并进一步细化为39个三级指标。每个三级指标都是具体的,不可再分的。对每个三级指标,我们设置了学生评价表、同事评价表、领导评价表、自我评价表,方便了人们进行考评,并且避免了将一些可以量化的行为主观加以判断。
(3) 科学性 在设计指标体系时,我们将最初设计的指标设计成问卷进行专家访谈,并通过反复论证,确定各指标的相关系数,相关度小的指标认为其不太合理,对其进行了调整,在设计上尽量做到规范、合理。在XX高校的实施中也证明了这一点,运用该指标体系并结合360度绩效考评,最后实施的结果以及个人在各部分的分数都与实际情况相符,充分说明了指标体系设计的科学性。
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(4) 独立性 由于该评价指标体系以工作流程作为主线,各个指标的模块化程度都比较高,从而避免了设立的考评指标在同一层次上重复,各指标的独立性都比较高,从而可以保证评价结果准确、合理。
(5) 可操作性 每个用户通过登陆界面以自己的身份登陆后,选择相应的被考评者,进入相应的评价表进行评价,评价表中的每个问题都是针对具体的指标而设计的。绩效考评系统和数据库连接,所有的数据最后通过数据库进行汇总。因此,总的来讲,所需数据易于采集和计算,减轻了工作量,可操作性较高,同时也使考评的结果更加科学准确。
2 XX高校绩效考评的不足
虽然该绩效考评体系与旧的考评相比,已经有了很大的改进,但同时也不能因此忽略它的不足。笔者认为,新的绩效考评在以下几方面还有待进一步完善:
(1) 某些指标设置不合理。指标体系的一级指标第一项即为能力素质,在其二级指标的自身素质中包含了一项身体素质,身体素质作为考评一个人绩效的指标,本来是必要的、基础的,一个人只有具备了好的身体才能更努力的工作,提高绩效;然而在高校中,有些教学科研人员为了学校的发展,为了教育事业,鞠躬尽瘁,投入了毕生的精力,由于工作过度等原因,造成身体素质较差,在实际的考评中,却要得低分,有失公平。
为了保证指标的全面性,我们保留了身体素质这一指标,在权重设置时,将其权重的分值设置的很低,基本不会对其分值产生较大的影响,以显示公平性。
(2) 一些关键指标没有充分体现出来。随着科学技术的发展,企业和用人单位更加注重员工的实际动手能力、操作能力,很多用人单位在招聘时都打出了有X年以上工作经验的要求。而该指标体系恰恰忽略了教学科研人员的从业经历,对教师专业技能的考察渗透于教学过程中,而实际的运用能力很难通过教学目标、教学内容、教学策略以及教学评价等几个方面体现出来。由于指标体系忽视这方面的考察,很可能导致教师忽略对学生这方面能力的培养,学生学到的知识理论性太强,缺乏实际的运用能力,与社会需求严重脱钩。
(3) 某些指标定位片面。创新是一个国家进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力。在科学技术日益发展的今天,创新扮演着越来越重要的作用,“有创意”成了一道招牌菜。在我们的指标体系中,基本能力中包含了创新能力这一项,它主要是指教师在原有的知识基础上创造新思路、新方案、新措施的能力。通过实际的运用,我们发现这一指标的定位片面,它只注重了教师是否注重创新,而没有体现出他是否注重对学生创新能力的培养。
六 XX高校教学科研人员绩效考评总结
本文通过调查分析XX高校教学科研人员绩效考评现状,找出了原考评体系存在的问题,并将我国教学科研人员绩效考评指标体系运用于该校的教学科研人员年度绩效考评中,通过数据分析和对比研究,其结果表明,该指标体系有利于高校人力资源管理科学化,有利于教学科研人员发展和绩效激励。
1 高校人力资源管理的科学化
该校人力资源管理部门对绩效考评的结果进行了分析,并对参与考评的教学科研人员进行激励,激励主要从两个方面进行:对于在考评中成绩优秀的教师,高校一方面在物质上给予一定的奖励,如增加工资、改善工作、生活的条件;另一方面,该校对优秀教师委以重任、量才授职,增强教师的荣誉感,激发其事业心,激发了教学科研人员努力工作的积极性。另外,对于绩效考评工作成绩较低的教学科研人员,该校会将绩效考评的结果反馈给各学院,由学院的直接领导与他们谈话,分析其工作中存在的问题,并帮助他们努力改进,提高绩效,促进发展。
2 有利于教学科研人员个人发展
