引论：我们为您整理了13篇企业文化内容范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
任何一个国家、民族、团体以及每个个体都需要一种精神力量作为生存的支柱和前进的动力。企业精神是企业在长期的生产活动和实践中逐步形成的共同心理定势和价值取向，它渗透在企业的基本信念、共同理想、奋斗目标、价值观念、竞争意识、道德规范和行为准则等方面，反映在全体员工的思想精神风貌之中。
1、企业精神必须反映与时俱进，开拓创新的时代要求。企业精神必须反映企业的基本宗旨，把“以人为本，服务至上”作为员工的行动指南。在目前知识经济时代的大背景下，面对市场经济和企业体制改革的形势与要求，企业精神应该强化爱岗敬业精神、艰苦奋斗精神、知识创新精神，努力培养企业员工的竞争观念、效益观念、发展观念等现代意识。
2、企业精神是企业的灵魂和支柱，集中反映了企业职工的思想活动，一般心理状态和精神风貌，是企业职工对企业发展命运和未来所抱有的理想和希望。因此，在企业文化的建设中，要精心分析，全面归纳，反复推敲，从企业的宗旨、目标方向等方面进行概括提炼出来。
3、企业精神必须以人文本。以人为本，要确定人在管理过程中的主导地位，要围绕着调动人的主动性、积极性和创造性去开展一切管理活动。一是要突出柔性管理。目标管理是将目标任务层层分解到基层、到人的一种管理方式，它在监督和考评上更多的注重成果，而非过程，这就为职工发挥主观能动性提供了广阔的天地。提高职工对工作的兴趣，本身就是为了发挥人的潜能，为此企业还可以采取工作岗位轮换等方式来实现此目标。二是构筑双赢平台。企业要构筑企业与职工共同发展的双赢平台。首先，要让职工明白，企业不仅为他提供一种物质的生存空间，同时也是他实现自身价值、寻求集体归属感的最理想场所，是职工在精神得利的基础上，为客户提供更好的服务。同时，也要让职工懂得只有企业发展强大了，才能给自身发展提供更大的空间。让职工从深层次增强认同感、归属感、激发全体员工内心对企业的亲和力，使员工与企业成为一个利益共享、风险同担、荣辱与共的命运共同体，更加努力地工作来回报企业。其次，企业要有更高的发展必须做好员工的职业生涯设计，为员工提供良好的发展空间。
（二）树立企业管理风格
以企业精神具体化为企业的管理和服务风格。包括管理观念、管理手段、管理技术等。如依法治企、从严治企、规范化管理、微机管理、服务承诺制等。企业管理风格不是一天两天，一月半月就能形成的，而是要经过长期的时间培养。因此，在企业文化建设中，要发动职工充分讨论定出基本内容，然后通过广泛宣传，并由领导示范影响职工，一步一步地树立起来。
（三）塑造企业形象
企业形象是指得到社会认可的企业文化的综合反映和外部表现，或者说是企业在社会中所处的地位和声誉。它包括企业领导形象、员工形象以及企业整体的服务形象。企业形象的形成和建立使企业的服务质量、人员素质、专业技术、公共关系在社会和客户心目中形成总的印象。企业形象不仅是社会公众所关心的事，而且与企业本身的生存和发展有着十分重要的内在联系。
二、企业文化建设的条件
（一）领导重视是关键
领导重视是加强企业文化建设的先决条件。企业价值观、企业精神以及企业形象等都需要靠领导去提炼和设计，也需要领导的规范行为带领和影响员工贯彻执行。因此，抓好企业的文化建设，首先要解决好领导的认识问题。随着企业文化建设理论研究的深入，那种把文化教育、文娱活动作为企业文化建设的片面认识已不多见了，但是对企业文化建设内涵的深刻理解和对此工作的重视程度还存在着较大的差异。当前，经济市场的竞争日益激烈，向现代企业管理者提供了严峻的挑战，把加强企业文化建设作为促进企业管理的驱动器，正是现代企业管理先行者潜心研究的宝贵结晶。因此，坚定不移地加强企业文化建设，把文化建设列入领导日常议事日程，认真计划落实，经常检查改进，特别是根据自身特点对企业精神不断进行总结提炼，使之成为企业全体职工的共同信念，使之成为战胜艰难困苦并在竞争激烈的市场中立于不败之地的强大思想武器。
（二）全员参与是保证
全员参与是加强企业文化建设的重要保证。职工是企业的主人，也是企业文化建设的主体。我们体会到，以人为本的企业文化建设，如果得不到企业职工的认同，没有企业职工的广泛参与，就如同无源之水一样必然枯竭。因此，加强企业文化建设必须要有全体职工的积极参与和大力支持。企业领导要不断加强对职工的文化建设意识的教育，要让职工了解企业文化建设的目标是什么，给职工提供参与实现目标的机会，引导职工把企业文化建设的目标看成是自己的目标，树立集体主义价值观和高尚的人生价值观，并以此调动和激发全体职工参与文化建设的热情，为之努力工作无私奉献，最终使企业文化建设的目标与职工和个人目标都能同时达到。
（三）创新发展是根本
创新发展是加强企业文化建设的根本。企业文化作为一种观念形态，是不断丰富发展的，只有创新的企业文化才具有强大的生命力。总体上讲，目前企业的文化建设还处在低级阶段，摆脱旧观念旧思维羁绊，不断发展企业的文化建设事业需要创新。新形势、新问题、新挑战决定了企业必须创新。如何对企业文化建设进行创新呢？一是要重新审视企业的现有文化，对企业文化进新系统的研究和不断的探索。二是要充分认识到企业文化建设是一项不断创新的系统工程，其内容涉及到方方面面，具有广泛性、持久性和复杂性的特点。三是要立足于问题的发现、分析的解决，从科技迅猛发展、知识经济逐步到来的客观要求出发，从利益增长的市场需求出发，不断地创造出新的适合企业发展，适合科技进步富有时代气息的企业文化。
三、企业文化的主要作用
（一）扩大企业的辐射面
企业是社会的一个组成部分，必须同社会各方面发生联系和交往，优秀的企业文化能以良好职业道德、精湛技术、优质服务赢得客户的信赖，在联系与交往中必然给人们带来深远的影响。企业在客户心目中留有美好的形象，是取之不尽的无形资源，将受益无穷，它能刺激客户，使其对企业产生有益的行为，使企业比较容易得到社会及人民群众的理解、信任和支持，从而促进企业发展。
（二）增强企业的凝聚力和向心力
优秀企业文化是促进企业进步与发展的内在动力，它能使绝大多数企业员工具有正确的价值取向，从而易于对企业各项重大决策取得共识，激发使命感和责任感。优秀企业文化能培育职业道德，可促使员工在深化企业改革、利益关系调整等变动中，正确妥善处理公与私的关系，能巩固和发展团结向上、协调稳定的群体关系。优秀企业文化在企业整个实践活动中界定员工的思想道德、情操和行为准则，激励员工自觉地按照企业总体水平、统一标准来规范自己的言行，强化员工的创业、敬业精神，为促进企业持续、协调、有效、和谐发展勤奋工作。
（三）实现管理模式的转变
企业文化是企业管理理论的崭新成果，企业文化是现代企业管理逻辑发展的必然结果，也是对原有企业管理理论的总结创新的结果，因此要把企业文化建设放在现代化管理的新模式角度上思考。发达国家的企业普遍经历了从经验管理——科学管理——现代管理这样三个阶段的管理进程。经验管理属能人模式，凭感觉、靠经验管理、靠个人的能力、素质、经验和风格在发挥着作用，结果使大部分企业长期停留在租放管理水平。科学管理属于制度模式、企业各单位职能、岗位职责、行为准则、运作程序都实现了规范化；信息传递、各项工作实现了程序化；人才、资金、物资、时间等资源的利用实现了科学化，企业的计划、组织、领导、控制等方面都有成套科学的、规范的制度和程序。但是，总有部分工作是制度和程序管不到的，如果太多的制度和标准让人难以掌握，就可能压制积极性和创造性，降低运行效率，增大管理成本。现代管理属于文化模式，员工的工作都不靠人来监督、管制，而是自觉地履行自己的职责，去完成工作，积极地发挥自己的潜能。企业文化营造了一个和谐的工作氛围和共同奋斗的愿望，使员工忠诚于企业和企业所从事的事业，一切基础的管理制度和规范，程序都已经潜移默化为所有员工的职业习惯。企业管理者重点关注在实施战略规划、战略管理，这是每个企业管者追求的最高境界。
（四）提高企业竞争力
篇2
一、企业文化建设的主要内容
（一）提炼企业精神
任何一个国家、民族、团体以及每个个体都需要一种精神力量作为生存的支柱和前进的动力。企业精神是企业在长期的生产活动和实践中逐步形成的共同心理定势和价值取向，它渗透在企业的基本信念、共同理想、奋斗目标、价值观念、竞争意识、道德规范和行为准则等方面，反映在全体员工的思想精神风貌之中。
1、企业精神必须反映与时俱进，开拓创新的时代要求。企业精神必须反映企业的基本宗旨，把“以人为本，服务至上”作为员工的行动指南。在目前知识经济时代的大背景下，面对市场经济和企业体制改革的形势与要求，企业精神应该强化爱岗敬业精神、艰苦奋斗精神、知识创新精神，努力培养企业员工的竞争观念、效益观念、发展观念等现代意识。
2、企业精神是企业的灵魂和支柱，集中反映了企业职工的思想活动，一般心理状态和精神风貌，是企业职工对企业发展命运和未来所抱有的理想和希望。因此，在企业文化的建设中，要精心分析，全面归纳，反复推敲，从企业的宗旨、目标方向等方面进行概括提炼出来。
3、企业精神必须以人文本。以人为本，要确定人在管理过程中的主导地位，要围绕着调动人的主动性、积极性和创造性去开展一切管理活动。一是要突出柔性管理。目标管理是将目标任务层层分解到基层、到人的一种管理方式，它在监督和考评上更多的注重成果，而非过程，这就为职工发挥主观能动性提供了广阔的天地。提高职工对工作的兴趣，本身就是为了发挥人的潜能，为此企业还可以采取工作岗位轮换等方式来实现此目标。二是构筑双赢平台。企业要构筑企业与职工共同发展的双赢平台。首先，要让职工明白，企业不仅为他提供一种物质的生存空间，同时也是他实现自身价值、寻求集体归属感的最理想场所，是职工在精神得利的基础上，为客户提供更好的服务。同时，也要让职工懂得只有企业发展强大了，才能给自身发展提供更大的空间。让职工从深层次增强认同感、归属感、激发全体员工内心对企业的亲和力，使员工与企业成为一个利益共享、风险同担、荣辱与共的命运共同体，更加努力地工作来回报企业。其次，企业要有更高的发展必须做好员工的职业生涯设计，为员工提供良好的发展空间。
（二） 树立企业管理风格
以企业精神具体化为企业的管理和服务风格。包括管理观念、管理手段、管理技术等。如依法治企、从严治企、规范化管理、微机管理、服务承诺制等。企业管理风格不是一天两天，一月半月就能形成的，而是要经过长期的时间培养。因此，在企业文化建设中，要发动职工充分讨论定出基本内容，然后通过广泛宣传，并由领导示范影响职工，一步一步地树立起来。
（三）塑造企业形象
企业形象是指得到社会认可的企业文化的综合反映和外部表现，或者说是企业在社会中所处的地位和声誉。它包括企业领导形象、员工形象以及企业整体的服务形象。企业形象的形成和建立使企业的服务质量、人员素质、专业技术、公共关系在社会和客户心目中形成总的印象。企业形象不仅是社会公众所关心的事，而且与企业本身的生存和发展有着十分重要的内在联系。
二、企业文化建设的条件
（一）领导重视是关键
领导重视是加强企业文化建设的先决条件。企业价值观、企业精神以及企业形象等都需要靠领导去提炼和设计，也需要领导的规范行为带领和影响员工贯彻执行。因此，抓好企业的文化建设，首先要解决好领导的认识问题。随着企业文化建设理论研究的深入，那种把文化教育、文娱活动作为企业文化建设的片面认识已不多见了，但是对企业文化建设内涵的深刻理解和对此工作的重视程度还存在着较大的差异。当前，经济市场的竞争日益激烈，向现代企业管理者提供了严峻的挑战，把加强企业文化建设作为促进企业管理的驱动器，正是现代企业管理先行者潜心研究的宝贵结晶。因此，坚定不移地加强企业文化建设，把文化建设列入领导日常议事日程，认真计划落实，经常检查改进，特别是根据自身特点对企业精神不断进行总结提炼，使之成为企业全体职工的共同信念，使之成为战胜艰难困苦并在竞争激烈的市场中立于不败之地的强大思想武器。
（二）全员参与是保证
全员参与是加强企业文化建设的重要保证。职工是企业的主人，也是企业文化建设的主体。我们体会到，以人为本的企业文化建设，如果得不到企业职工的认同，没有企业职工的广泛参与，就如同无源之水一样必然枯竭。因此，加强企业文化建设必须要有全体职工的积极参与和大力支持。企业领导要不断加强对职工的文化建设意识的教育，要让职工了解企业文化建设的目标是什么，给职工提供参与实现目标的机会，引导职工把企业文化建设的目标看成是自己的目标，树立集体主义价值观和高尚的人生价值观，并以此调动和激发全体职工参与文化建设的热情，为之努力工作无私奉献，最终使企业文化建设的目标与职工和个人目标都能同时达到。
（三）创新发展是根本
创新发展是加强企业文化建设的根本。企业文化作为一种观念形态，是不断丰富发展的，只有创新的企业文化才具有强大的生命力。总体上讲，目前企业的文化建设还处在低级阶段，摆脱旧观念旧思维羁绊，不断发展企业的文化建设事业需要创新。新形势、新问题、新挑战决定了企业必须创新。如何对企业文化建设进行创新呢？一是要重新审视企业的现有文化，对企业文化进新系统的研究和不断的探索。二是要充分认识到企业文化建设是一项不断创新的系统工程，其内容涉及到方方面面，具有广泛性、持久性和复杂性的特点。三是要立足于问题的发现、分析的解决，从科技迅猛发展、知识经济逐步到来的客观要求出发，从利益增长的市场需求出发，不断地创造出新的适合企业发展，适合科技进步富有时代气息的企业文化。
三、 企业文化的主要作用
（一）扩大企业的辐射面
企业是社会的一个组成部分，必须同社会各方面发生联系和交往，优秀的企业文化能以良好职业道德、精湛技术、优质服务赢得客户的信赖，在联系与交往中必然给人们带来深远的影响。企业在客户心目中留有美好的形象，是取之不尽的无形资源，将受益无穷，它能刺激客户，使其对企业产生有益的行为，使企业比较容易得到社会及人民群众的理解、信任和支持，从而促进企业发展。
（二）增强企业的凝聚力和向心力
优秀企业文化是促进企业进步与发展的内在动力，它能使绝大多数企业员工具有正确的价值取向，从而易于对企业各项重大决策取得共识，激发使命感和责任感。优秀企业文化能培育职业道德，可促使员工在深化企业改革、利益关系调整等变动中，正确妥善处理公与私的关系，能巩固和发展团结向上、协调稳定的群体关系。优秀企业文化在企业整个实践活动中界定员工的思想道德、情操和行为准则，激励员工自觉地按照企业总体水平、统一标准来规范自己的言行，强化员工的创业、敬业精神，为促进企业持续、协调、有效、和谐发展勤奋工作。
（三）实现管理模式的转变
企业文化是企业管理理论的崭新成果，企业文化是现代企业管理逻辑发展的必然结果，也是对原有企业管理理论的总结创新的结果，因此要把企业文化建设放在现代化管理的新模式角度上思考。发达国家的企业普遍经历了从经验管理——科学管理——现代管理这样三个阶段的管理进程。经验管理属能人模式，凭感觉、靠经验管理、靠个人的能力、素质、经验和风格在发挥着作用，结果使大部分企业长期停留在租放管理水平。科学管理属于制度模式、企业各单位职能、岗位职责、行为准则、运作程序都实现了规范化；信息传递、各项工作实现了程序化；人才、资金、物资、时间等资源的利用实现了科学化，企业的计划、组织、领导、控制等方面都有成套科学的、规范的制度和程序。但是，总有部分工作是制度和程序管不到的，如果太多的制度和标准让人难以掌握，就可能压制积极性和创造性，降低运行效率，增大管理成本。现代管理属于文化模式，员工的工作都不靠人来监督、管制，而是自觉地履行自己的职责，去完成工作，积极地发挥自己的潜能。企业文化营造了一个和谐的工作氛围和共同奋斗的愿望，使员工忠诚于企业和企业所从事的事业，一切基础的管理制度和规范，程序都已经潜移默化为所有员工的职业习惯。企业管理者重点关注在实施战略规划、战略管理，这是每个企业管者追求的最高境界。
（四）提高企业竞争力
篇3
文化(Culture)一词尚没有统一的定义｡霍夫斯特认为，所谓文化，是某组织成员或某一划分方式下的人群所具有的精神气质方面的集体性特征｡因此，我们可以认为文化是一种关于风俗､习惯､道德､价值观以及心理结构的精神复合体｡企业文化在这种意义上说不仅是指企业内部成员的归属感､责任感､信念､价值观及企业的生命力､凝聚力等因素，还应包括企业的个体形象､品牌形象､对外界造成的吸引力及认同感等具体的方面｡
21世纪将是一个智力竞争､科技竞争､特别是创新竞争的时代｡创新是现代企业经济活力之源，技术创新一直是经济发展和生产率增长的基本驱动力｡但企业的技术创新不是孤立进行的，总要依赖创新环境条件｡企业技术创新环境活动需要具有创新本质的文化来支撑，企业创新文化对企业技术起着内在的､无形的推动作用，加快企业技术创新首先要建设企业创新型文化｡
现代企业创新文化是指在一定社会历史条件下，企业在创新及其经营管理活动中所形成的具有自我鲜明特色的创新精神财富与创新物质形态的总和，是企业为了适应新的竞争形势而形成的关于创新的一系列知识内容､意识形态和文化氛围｡
二､创新型企业文化的特征
(一)战略新范式的定位
任何一种文化的塑造都离不开企业至上而下的正确的有效的引导｡而创新型文化是基于战略新范式的定位｡传统的战略竞争的范式主要注重的是市场地位的竞争，即在产业中的产品或服务的概念已经明确的基础上，关于产品的功能､成本､价格等方面为夺取市场地位的竞争;而战略的新范式除了关注市场地位的外显竞争之外，更加关注企业深层次的竞争:即对未来产业变化的预见的竞争以及为使产业预见变为现实而塑造核心能力的竞争｡创新型文化以这种战略范式为基础，着眼于企业和产业的未来来开展和引导创新活动，以推动企业各方面的创新活动来逐步塑造和增强企业的核心能力｡因此，创新型文化的构建更需要富有挑战性但又具有前瞻性的组织愿景的引导和富有创新精神的领导者以及充满激情的管理队伍的带领｡
(二)人本文化
创新从知识的角度来说，实际上是一种知识创造的过程，新知识的创造非常强调相互合作，知识分享和开展建设性的冲突，因此，创新型文化的塑造注重员工在知识､专业和思维方式上的多样性;而且员工的知识在很多情况下是一种默会的知识，只有在员工自觉自愿的情况下才有可能达到最好的知识分享和相互合作传递默会知识的效果｡因此，创新型文化不仅强调组织结构､部门设置上要便于员工交流､沟通和协作;而且更加强调一种人本文化，重视每一个员工的创新价值，注重决策的民主性，尊重员工的意见，对员工充分授权;注意满足员工自我实现的高层次需求，鼓励员工进行合作和沟通｡
(三)鼓励冒险､允许失败､激励创新的价值观念，是创新型企业文化的灵魂
创新型企业具有较强的技术开发能力，能够把高新技术发明应用在本企业的主导产品上，从而不断地开发出具有高技术含量的产品｡产品的研制和开发是风险和机遇并存的，高技术产品的开发成功，无疑会带来高额利润､良好的投资回报｡一旦研制失败或产品没有市场价值，巨额的投资就会付诸东流，使企业的经济效益受到巨大影响｡如果缺少激励机制，开发人员就会产生畏难情绪，不愿承担失败的风险｡因此，创新型企业必须建立鼓励冒险，允许失败，在冒险中求创新的价值观念，营造浓厚的创新文化氛围｡成功的创新型企业无不以“追求卓越”作为经营理念，形成了敢于冒险､大胆创新的价值观念｡
综上所述，根据以往理论研究的成果，及对创新型文化的界定和特征分析，笔者总结了构建创新型文化的十二个要素｡
1. 被企业员工理解和广泛接受的富有挑战性的企业目标和愿景:必要要素
2. 富有创新精神､敢于冒险和尝试的企业家:必要要素
3. 有效的､充满活力和激情的管理队伍:必要要素
4. 鼓励冒险､鼓励创造性思维和容忍善意的失败:必要要素
5. 员工允许参与决策，自由发表意见，欢迎异议:较强的必要性
6. 倡导相互合作､知识分享和相互沟通:较强的必要性
7. 各级管理者在支持创新､容忍失败上的表率和言行一致:较强的必要性
8. 对员工的创新行为给予及时的认可和奖励:必要要素
9. 便于信息沟通和创新协作的组织结构和部门设置:辅助要素
10. 注重员工知识结构､专业､思维方式等的多样性:辅助要素
11. 树立来自一线员工的创新模范和典型:辅助要素
12. 注重培养员工创新自主性和实践的主动精神，授权充分:较强的必要性
三､创新型企业文化的内容
企业文化蕴涵着企业的价值观念､企业目标､管理方法､制度､员工的行为规范､企业历史传统等等，其核心是价值观念｡在企业的价值观念中要确立创新､求变､追求卓越的内涵，要形成并推广以创新为重心的价值观念，使之成为全体员工的共同追求｡良好的企业文化能激发创新精神，鼓励创新行为，促进创新成功｡
(一)建立创新型的企业文化，首先是观念的创新;其次是制度的创新｡
创新首先是一种观念｡观念决定着企业的市场方略､营销策略､竞争策略的制定，也决定着企业的各项有利于创新制度的制定｡
企业创新不仅仅是技术､产品创新，还包括与产品相关的各种因素的创新，如品牌､商标､服务，以及管理方式､方法，人力资本运营等，形成一种有效的创新体系，这种体系的形成，有赖于建立一种与之相适应的､以创新为核心的企业文化｡在一个企业里，与这个企业与生俱来的企业文化对于催生创新观念是非常重要的｡所以，如何进行观念的革新是建立创新型企业文化的关键｡
企业文化因素决定了企业对市场的选择，影响企业经营策略的制定｡而创新观念常常能使企业出奇制胜｡企业创新从本质上看，是为企业赢得竞争实力｡随着科技的不断发展，人们的生活水平不断提高，消费需求不断变化，只以一种模式是适应不了飞速变化的市场，只有不断创新，满足市场需求，企业才有竞争力，才能生存发展，才能获得市场､巩固市场，才能获得进一步发展的空间｡在此，顾客满意度是很重要的，而顾客需求又是不断变化着的，企业必需靠创新满足顾客的需求｡一般地说，新产品产生有两种情况，一是顾客在使用产品中产生不满足感，需求功能更齐全､更先进的产品，企业顺应消费需求推出新一代产品;二是新产品先于消费需求而产生，企业通过各种传播手段，引导消费，让公众认可､接受新产品｡在竞争时代，第二种更为重要，企业不能跟在顾客后面，而必需去创造需求，引导需求，指导消费，化被动为主动，引导市场走势｡
其次是将价值观念､企业精神外化为有利于创新的条件和环境，建立各种鼓励创新､激励创新的政策､制度，包括创新与政策支持制度､人事管理制度等｡
创新制度文化是指企业在生产经营管理活动中所形成的与企业创新精神､企业创新价值观等意识形态相适应的企业制度､规章､条例､组织结构等｡良好的制度创新是企业创新的基本保证｡如果企业只有创新的价值观和创新精神，而缺乏必要的制度安排和落实，那么企业的创新只能停留于观念上｡在现阶段，我国企业设置和构建的创新制度文化应包括:创新组织体系的设置､创新的行为规范､创新的管理制度､创新的激励制度､创新的考评制度､创新的约束制度等等｡ 美国的硅谷虽有许多企业，但宏观地看，它又是一个整体，硅谷的发展很重要的一点在于它的整体氛围，“硅谷最为崇尚的是尝试的自由､创业的快乐和对技术创新的兴趣”①｡美国《商业周刊》把“鼓励冒险､宽容失败､勇于创新､不断进取”的硅谷文化归结为硅谷成功的四大要素之一｡IBM的成功就在于“IBM创造了一种独一无二的环境，这种环境由于强烈的信心和原则而与众不同｡它几乎绝对影响着雇员并间接影响着顾客”②
国家的政策､企业政策支持同样是很重要的，德国在1995年推出《创新促进计划》，目的就是在于创造一种有利于发明和创新的环境，意大利也是通过立法鼓励企业创新｡使创新活动得到法律的保护｡③
(二) 创新型企业文化建设的动力主要来自两个方面，一是领导的重视，二是全体员工的参与｡
领导的作用至关重要｡领导者对创新的重视程度是营造环境的重要一环｡公共关系学中，“公共关系的动力来自最上层的原则”不仅适用于公共关系实务，同样也适用于企业文化､企业环境的建立｡因为，创新既有人员本身素质､能力问题，也有机遇､环境问题｡后二者甚至起主要作用｡有了后二者，才能激发员工的创新激情､创新欲望，才能留住人才､吸引人才｡“一个创新的企业确实需要在管理作风上表现出乐于接受新的观念，在人员政策上鼓励有新的创造发明，在制度上面向顾客并吸收他们的创新意见，在技能上将革新观念转化为行动｡”④这些都必须依靠领导的重视并在企业政策层面的具体､实际的支持，包括物质与精神方面的支持｡
创新动力的第二方面是员工｡有了领导的重视和各项制度，“但如果员工不信任企业，不愿意向企业提供自己的好主意，公司就无法获得新观念” ⑤，同时，员工的创新能力､创新思维､整体素质也是至关重要的｡海尔提倡创新，提倡尊重每一个人的价值，提出“人人是人才，赛马不相马”的人才观，让每个员工有自己的发展空间，在员工中兴起技术革新之风，对企业的稳定发展起了重要的作用｡由此可见，成功的企业文化必须是一种“育人”文化，能够培养创新型的人才，激发员工的创新积极性｡有利于发挥人力资源优势｡企业管理者要做的就是创造条件､营造环境，不但能留住人才､吸引人才，还要使人尽其才｡
创新型的企业文化强调人的因素｡现代企业的成功，机器设备已退居次要地位，人员素质日显重要｡加入WTO，企业将面临着激烈的国际竞争，实际上就是人才竞争｡企业必须重视“会跑的资产”，人才流动是正常的，但如果人才总是外流或者流进的人才不如流出的人才，那就不正常了｡现在提出，以事业留人，以感情留人，以待遇留人，还应加上以政策留人､以环境留人｡
人才应包含两个方面，一是专业人才､二是全体员工素质｡全员素质关系到企业创新环境的建立，长虹文化别重视提高全员素质，并把它作为提高竞争力的一个根本手段，投巨资对员工进行多层次､多方位的培训｡在全员素质中，特别要重视群体合作精神，也即培养团队精神｡培养员工的主人翁意识､责任感｡卡尔佩格尔斯认为日本公司获得高生产率和高质量的关键是人力资源管理⑥，使每一个雇员对公司的事都负有责任，都负有管理的责任，“这样，每一个雇员就承担起了全部个人责任｡这种个人承担全部责任的作法，使得每个雇员对团体有一种归属感，并成为很好的激励手段｡结果，“个人的成就和公司的成功就结合在一起了”⑦，联想企业文化的核心元素是“三心”，即“高层领导的事业心､中层领导的进取心､普通员工的责任心”，形成上下的通力合作，是联想制胜的根本保证｡首钢集团的创新活动与提高全体员工的素质相结合，形成一种群众性的技术创新活动，产生了巨大的效益，为首钢集团的发展发挥了重要作用｡
参考文献
[1] 成思危.中国企业发展战略的文化思考[J].北京行政学院学报.2000.3.
篇4
企业文化建设的实际运行中，企业文化建设的入手处和重点内容，不可能按照上面的四个层面展开，任何一家企业照此开展企业文化建设都难以起步或起步之后难以为继。
在实际操作中，企业文化建设的重点内容需要放在六个层面上，其层次结构应该是：
第一，企业战略目标和共同愿景。企业文化建设就是要对企业已经确定的企业发展战略、企业战略目标、企业的共同愿景这三项内容进行重新审视，用便于传播的语言做出表述和解释。在企业文化建设的全过程中，都需要把企业发展战略、企业战略目标、企业的共同愿景这三项内容的宣传作为重要工作任务展开深入。这是通过举旗来实现凝聚功能的最主要抓手。
第二，理念精神文化。相对于企业文化系统的其他层面来说，企业的理念精神文化是最深层次的文化源头，处于其他文化层面的核心地位。企业理念的提炼工作完成后，要通过理念的宣传、灌输、渗透、开发几个步骤，实现全体员工对企业理念的认知、认同，在企业文化建设的全过程中始终不渝地进行“铸魂”。
第三，行为文化是以企业员工的行为形态、活动特点为显现的文化。行为文化的培育是一个艰苦长期的养成过程。行为文化要历练出员工的自觉的文明行为习惯习俗，实现由强制规范到自觉习惯的驯化。行为文化的建设过程，是一个文化“导行”的陶冶过程。
第四，制度文化。制度文化是融进企业制度的规定和执行中的文化理念和文化特性，而不是制度本身。任何一家开展企业文化建设的企业，都会提出制度文化建设的任务，但是都需要避开一些本企业无法企及的制度性体制，不要在那些不可能取得实质性成效的方面企图取得“文化突破”。
第五，环境文化。环境文化应该包含两个方面的意义，一方面是创造企业环境使之折射显现企业文化的精髓个性，成为企业文化的象征载体；另一方面是让企业环境成为企业文化建设的一种要件依托，通过环境的文明文化氛围特质来起到陶冶熏陶员工的物质反哺精神的作用。
第六，物质文化。企业的物质文化，是企业生产经营的物质依托（如设施、设备、材料等）和物质成果（即企业的产品和服务）所承载的文化，是企业文化对物质依托及成果的文化注入。
二、企业文化建设的切入点
由于企业的行业特点、产品特点、市场特点不同，加之每个企业自身的文化背景、文化积淀、文化特色的不同，还由于企业所面对的亟待解决的主要矛盾不同，在企业文化建设起步之初，都需要选择比较合适的切入点，而且这个切入点往往是其后相当长时段里的企业文化建设的重点。
第一，由于企业的产品市场不同，企业文化的切入点一般在品牌文化、形象文化、管理文化这三者之中选其一作为切入点。
对于从事基础性产业的企业，比如煤炭、电力、冶金等企业文化的切入点一般都选择管理文化。因为他们的客户都具有相当高的集中度，而客户对企业产品有非常专业的判断辨别能力，不会因其品牌造势和形象塑造而钟情。当然，管理是企业永恒的主题，即使以品牌文化和形象文化作为切入点的企业，也必须苦练管理文化的内功，使品牌和形象具有品质的支持，否则将会使品牌形象断送于管理的粗疏疲沓。
第二，由于企业的既有基础和现实矛盾不同，企业文化建设的切入点需要选择在最棘手的最挡手的环节上。
一个企业的安全生产成为焦点时，没有安全就失去生产的资格，甚至会完全葬送企业。这时的企业文化建设，都会把安全文化作为切入点。安全是一直困扰煤矿的最大的难题，也是煤矿一切工作的“天字号”过程。所以煤炭企业的企业文化建设工作，几乎都从安全文化入手，而且普遍都是通过安全文化的成效来判定企业文化的效果。当企业的成本居高不下很难控制时，企业文化建设的切入点，会选择财务文化。当企业的发展面对科学技术的屏障限制，企业在多处多次攻关不克的无奈时，企业文化建设的切入点，会选择科技文化。当企业的现场管理混乱、岗位作业违章、流程控制紊乱时，企业文化建设的切入点，会选择生产作业文化。
第三，由于企业的文化追求、境界品位不同，企业文化建设的切入点会选取在不同的人员层面上。
篇5
一、企业文化首先是员工广泛认同并积极参与的和谐文化。企业文化是企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德观、精神追求、生活习俗、思维方式等。价值观是企业文化的核心，企业文化就是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业成员彼此之间能够达成共识，形成心理契约。企业要努力培育“生死与共”的价值观，使全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，这种实现“人企合一”的文化就是和谐文化，它是营造企业和谐发展氛围的基础。企业文化的本质特征在于倡导以文化人和以人为本的新型管理理念，注意挖掘人的潜在创造性，激发人的主动性，将人置于管理要素的核心地位，通过文化环境和文化体系的内化功能，充分发挥人的主体作用，从而实现企业和谐发展的目标。“和谐企业”的“和谐”，简单地说就是指构成企业系统中的各部分和要素处于一种相互协调的平衡发展状态，全体员工各尽所能、各尽其责、各得其所而又和谐相处，具有“依法治企、科学发展，公平协调、团结有序，诚信合作、安全高效，美化环境、服务社会”的基本特征。从中国石油企业文化的实践活动来看，全体员工发扬“爱国、创业、求实、奉献”的企业精神，贯彻“诚信、创新、业绩、和谐、安全”的核心经营管理理念，自觉践行“奉献能源，创造和谐”的企业宗旨，就是这一“和谐文化”的集中体现。
篇6
快递也称速递，是指应用现代交通工具和信息管理系统为用户的商业信函（商业文件）和包裹提供限时的、“门到门”的递送服务。据相关媒体报道，自1980年我国第一家中国邮政速递物流有限公司成立，30年来，我国快递企业数量也有了大幅增长。2006年，我国快递业拥有法人机构3307家，而2010年，截止9月30日，我国共颁发了4898件快递经营许可证。中国国内快递企业的井喷式发展和国外快递巨头的迅速进入，需要大量接受过快递专业系统学习的、具有踏实工作、勇于负责的职业素质和全面掌握快递业务的基本流程、熟练操作快递各个业务环节的职业能力的基层和一线业务操作和管理人员，因此快递行业的发展为物流人才提供了大量的就业岗位。快递服务人员是快递公司与消费者的直接接触者，其服务质量与业务素质直接影响到快递投送的质量。而目前，各快递公司服务人员数量众多，良莠不齐。由于流动性较大，其中很大一部分人员未经培训就直接上岗，因而存在业务素质不过关；另一方面，部分企业不太注重员工精神追求，社会责任和服务意识较薄弱，对消费者存在保价（保险）不提醒、送货不到手、先签字后验货、货物损失消费者索赔难等现象。因此，在快递派发过程中，投递员与消费者很容易产生矛盾。因而加强快递行业企业文化建设就显得尤为重要、极为迫切。
二、高职校园文化、校内实训室文化、企业文化的关系
文化，作为历史凝结成的人的稳定的生存方式，是被群体所遵循或认可的共同的行为模式。从某种意义上说，教育本身就是一种文化。高职院校文化就是高职院校内教师和学生在其教育活动中所形成和创造出来的物质文化、制度文化、精神文化、行为文化及其形成和创造的过程。企业文化是企业运用文化的特点和规律，以提高人的素质为基本途径，以尊重人的主体地位为原则，以培养企业经营哲学、企业价值观和企业精神等为核心内容，以争取企业最佳社会效益和经济效益为目的的管理理论、管理思想、管理方式。从某种意义上讲，高职院校文化是一种研究文化，含蓄而内敛；企业文化是一种实践文化，开放而张扬。高职院校文化是一种使命文化；企业文化是一种责任文化。高职院校文化是一种程序文化，遵循按部就班；企业文化也讲计划，但更强调变化和灵活。高职校园文化是一种教育文化，是一种做人的文化，其建设目标是培养人才；而企业文化是一种经营文化，是一种做事的文化。而校内实训室文化却具有两者的共同文化特性，在实训室既要教会学生做人，又要教会学生做事，是两种文化融合的重要环节。因此校内实训室文化建设要从实训环境的真实性、学生实训过程中的职业素养培养（如守时、服务意识等）、实训室学习型组织的建立、实训室内部的管理、实训室的制度建设（包括安全管理制度、财务管理制度、人事管理制度等）等多方面入手来进行建设。
三、奔腾快递实训室文化建设相关做法和思路
（1）实训环境具有真实性。为了保证实训环境具有真实性，我们和奔腾快递公司合作，共同设立了物流快递实训室，所有业务以合作公司的真实业务为基础，学生在实训室重在体验快递业务流程的各环节的衔接和配合。（2）学生实训过程中的职业素养培养。第一，定期向学生和老师发放实训室宣传资料和名片，拓展业务合作单位，加强服务意识，提高快递实训室的持续经营能力，同时也培养学生的业务拓展能力和进取精神。第二，安排实训室各部门负责人制定详细的本部门活动计划，要求按计划执行相关工作，培养学生在工作中的计划性和考虑问题的全面性、周到性和可操作性。第三，加强快递实训室的相关活动的宣传报道，定期撰写相关报道文章，并到相关网站上，使整个校区对快递实训室的业务都有所了解，便于今后业务活动的开展，同时也培养学生的品牌宣传意识，学会“要出色的工作，也要出色的展示工作”的职业理念。第四，按企业现场管理的5S标准进行要求，做到整理、整顿、清扫、清洁和素养，养成良好的工作习惯。第五，要求学生填写快递实训室使用流水账记录，并定期上报实训室相关工具损坏情况，便于相关的实训室管理员掌握实训室的使用情况，并进行相应的指导。第六，快递实训室内有很多易燃物品，保持消防安全意识很重要，举办安全生产知识培训暨消防演习。培训会的主要内容有安全生产、消防政策法规、安全生产和消防基础理论、奔腾速递消防队的基本职责，并进行了消防实战演习，并对操作环境进行了安全生产检查。第七，在条件成熟的情况下，计划给外出送货的学生购买短期意外伤害保险，加强学生的风险保护和安全意识的培养和强化。第八，跟学院的相关部门（如图书馆）联系，进行整理书籍、发放书籍等义务劳动，培养学生不计报酬，乐于助人的精神和认真踏实的工作态度。（3）学习型组织的建立。第一，购买或借阅相关的管理类书籍（如快递类的、物流管理类、电子商务类），让学生边做边学，同时安排高年级的同学给低年级同学进行相关知识的讲授，培养高年级学生的语言表达能力和自学能力，提高低年级学生对专业的学习兴趣。第二，邀请部分曾在快递实训室工作，现在物流企业就业的同学回校指导同学们的工作，给他们提供更多的企业工作规范，为同学们就业做准备。第三，建立国际快递兴趣小组，邀请英语基础扎实的老师和企业管理人员联合进行指导，提高同学们的英语学习兴趣和开展国际快递业务的能力，老师和企业管理人员在指导的过程中，自身的业务素质也得到提高。（4）实训室内部管理和制度建设。第一，为保证实训室财务的安全，进入实训室的学生一律佩带相关标识，进入实训室进行签字登记，避免由于管理不严造成的实训室的财务损失。第二，负责部门制定了奔腾快递实训室送货部门制度、快递实训室安全部门制度、快递实训室财务管理制度、奔腾快递实训室个部部门制度、奔腾快递实训室人事部门制度等若干制度。第三，与学院的财务部分配合，进一步加强快递实训室的财务工作的监管力度，做好开支预算，制止铺张浪费和一切不必要的开支，降低消耗、增加积累。第四，在条件成熟的情况下，建立表彰制度，按月、季、学期、年以各种方式表彰优秀的实习同学，为同学在快递实训室的工作树立榜样。第五，建立实训室周例会制度，并将例会相关问题和意见以纪要形式发给各部门负责人，便于大家及时掌握快递实训室的相关任务和安排。
四、小结
高职院校校内实训室不仅是实训教学环节得以实施的一个重要场所，也是专业建设和实现人才培养目标的基础物质条件。而作为软环境的实训室文化建设对陶冶学生情操，提高学生综合素质，营造良好的教风、学风和工作作风，并跟企业文化和校园文化建设相衔接，意义显得尤为重要。尽管它是一项系统工程，也是一个动态的、不断发展和长期积淀的过程。相对硬件建设而言，文化建设更能体现教育者的理念及层次，对学生的职业发展影响更深远。但只有坚持不懈地抓好实训室文化建设，就能为高职教育实现高素质应用型技能人才的培养目标提供坚实的文化底蕴和强大的精神支撑。
参 考 文 献
[1]郑家刚．渗透企业文化的职业院校实训文化建设的思考[J]．济南职业学院学报．2009（6）
[2]金涛．校内实训室文化建设的探析[J]．中小企业管理与科技（下旬刊）．2009（10）
[3]陶小恒．关于高校物流管理专业实训室建设的思考[J]．大众商务．2010（8）
[4]王俊伟，谢胜利．电力高职院校实验实训室文化建设的探究[J]．中国集体经济．2010（31）
[5]陈卫东．实训室在培养高职学生的综合职业能力素质作用探讨[J]．企业导报．2010（11）
篇7
室内设计是根据建筑物的使用性质、所处环境、相应标准，运用物质技术手段和建筑设计原理，创造功能合理、舒适优美、满足人民物质和精神生活需要的室内环境。具体而言，室内设计在物质功能上要根据建筑的类型及使用功能，合理安排室内空间，要做到布局合理、采光适度、通风顺畅、通行便利、空间层次清晰等。在精神功能上要唤起人们的审美感受并满足其心理需要。就不同使用功能的酒店来说，经济连锁酒店注重经济实用便捷；度假型酒店要求休闲娱乐气息比较浓。
现代室内设计的内容，涉及到由界面围成的空间形状、空间尺度的室内空间环境，室内声、光、热环境，室内空气环境等室内客观环境因素。还有从人们对室内环境身心感受的角度来分析的室内视觉环境、听觉环境、触感环境、嗅觉环境等，即人们对环境的生理和心理的主观感受。现代室内设计主要是探讨室内客观环境因素与人们对环境的生理和心理的主观感受这两个方面的内容。
2 7天连锁酒店的概况
7天连锁酒店创立于2005年，2009年11月20日在美国纽约证券交易所上市，是第一家登陆纽交所的中国酒店集团。7天现已拥有的分店覆盖全国近30个省和直辖市共89个主要城市，业已建成经济型连锁酒店全国网络体系。7天在中国大陆的扩张速度也是相当快的，截止至09年底，7天已经占据了经济型酒店市场份额的8.03%，开业酒店酒店数为330家，同期增加了44.74%，客房数33165，同比增加41.04%。
7天连锁酒店的成功与它的企业文化、经营理念是分不开的。7天连锁酒店秉承让顾客“天天睡好觉”的愿景，致力为注重价值的商旅客人提供干净、环保、舒适、安全的住宿服务，满足客户核心的住宿需求。围绕着“天天睡好觉”这一理念，7天连锁在酒店经营的产品方面做了一系列的加减法，下文就从室内设计方面来探讨如何将企业的理念灵活运用起来。
3 如何在室内设计中融入企业文化与经营理念
在2009年“中国经济型酒店网”的“经济型酒店品牌调研口碑分析报告”中显示，7天性价比在中国经济型酒店中是最高的，在价格、服务、安全方面网友的评价都不错，这与7天人在认真分析消费者需求后做出的控制成本是分不开的。下面我们就主要从四个方面来介绍一下7天的企业文化与经营理念是如何融入室内设计中的。室内设计的理念要靠材料、构件、色彩等元素来实现。
3.1 整体风格
7天连锁酒店的设计风格跟大多数的连锁酒店一样，呈现出简约明快的风格，在各个店铺推行统一风格统一标识，强调功能性设计，线条简约流畅，色彩对比强，十分干净和干练，没有多余的装饰。装饰材料合理利用、有效搭配，抛弃一些奢华的层次追求，使得顾客能在酒店的经营理念与自身的方便舒适追求之间达到充分的融合。
值得一提的是，7天的大堂非常狭窄，除了前台外还承担着简易餐厅的功能，大堂不设报刊架和饮水机。据7天的规定，前台办理入住手续不得超过3分钟，办理退房的时间得控制在一分半钟内，前台的高效率根本无需客人等待，这样可以省掉一些不必要的开支，控制企业成本。入住7天的客人还会有一个惊人的发现，7天的窗户尽可能开的非常小，以致被人笑话为其窗户可以与监狱的铁窗“媲美”。窗户开的小有两点好处：第一、从企业角度来说，能够节约成本开支，窗户的造价成本比砌墙的成本高，还能节约窗帘的开支和清洁工清洗窗户的成本；第二、从客人的角度来说，7天这种经济型酒店一般面向马路，窗户越大意味着越嘈杂，客人一般很少选择透过窗户看马路风景。
3.2 装饰色彩
色彩在室内设计中起着改变或者创造某种格调的作用，会给人带来某种视觉上的差异和艺术上的享受。人在进入某个空间最初几秒钟内得到的印象75%是对色彩的感知然后才会去理解形体，所以色彩在室内设计中的地位是相当重要的。
7天连锁酒店在建筑外观采用了整体一大片高纯度黄色，其LOGO底色为蓝色配上橙色对比色，非常醒目。从色彩心理学的角度来看，黄色这种良好的可视性，特色鲜明的建筑外装饰能在闹市中很容易吸引旅客的眼球，让每个旅客能在最短的时间内找到酒店的所在地。室内设计延续了这种暖色调，可以营造一种温馨感，让人感觉安全和安心。此外，黄色是一种膨胀色，在面积10-15平方米的酒店经济房里，放上1.8*2米的大床之后，使得本来狭窄的剩余空间看上去比实际大，再加上床头的青绿色，会使人催眠入睡。
3.3 室内设施
7天不遗余力持续加大投入打造“高品质经济型酒店”，满足客人“洗好澡、睡好觉、上好网的核心需求”。从商务人士的核心需求出发，7天尽量简化了酒店内部的设施，诸如7天的吹风机并不是每一间客房都配备，而是放在一个公共区域供消费者使用。相反，7天却配置了很大的床，并提升了洗浴间的功能。据“中国经济型酒店网”的数据显示，顾客最关注的是床，占94.5%，其次是卫浴，占86.5%。为满足客人“洗好澡”的需求，7天研发了业内独创的“10秒速热淋浴系统”；为满足客人“睡好觉”的需求，7天选用了1.8*2米的大床、雅兰脊护床垫、波浪棉芯＋荞麦枕头；为满足客人“上好网”的需求，7天与中国移动达成战略合作，铺设高速Wifi功能。
3.4 功能主义
功能主义设计是经济型酒店的最大优势，将有限的空间利用起来，专注考虑商务旅客的个人生活习惯及需求，去掉一些不实用的装饰，加重这一群体的个性化需求的关注。
在7天的客房里，桌板代替了抽屉，壁架取代了衣柜，这不仅节约了成本，也节约了服务员整理房间的时间，使得前台在办理退房时速度更快。相反，却配备一个较宽阔的办公桌和一把符合人体工程学的椅子，wifi上网和易于连接的网络设施，满足商务客人的办公需求。
4 小结
好的室内设计必须源于生活，让科技回归人性，让文化融入自然中。最永恒的设计作品总是来源于生活的点点滴滴，懂得从人类的生活和精神需求出发，体现设计对生活和人文的那份体贴与关怀。
7天连锁酒店的室内设计是7天企业文化的有机组成部分,其设计风格承载着7天特定的精神与文化内涵，反映着7天人的价值和审美观念。从这个角度上说,室内设计是企业文化展现的载体。同时，每一种室内设计风格都是受到企业文化的影响的，每一种室内设计风格的形成都是企业文化影响的结果。只有将建筑物室内设计与企业文化相结合，才会有卓越的设计作品，也才会有良好的企业形象。
参考文献：
[1]吴明、李晶源．浅析经济型连锁酒店的简约式设计风格．中国市场[J]．2010年52期．185-186.
篇8
由于我国高职院校建立的时间较短，同时很多院校是合并院校，校园文化的累积薄弱。例如有的院校认为只要开展几次讲座、搞些学生活动，就是校园文化创新的表现，这体现了校园文化建设缺少整体设计和规划，缺乏持续性发展的动力。
2．高职校园文化建设流于形式。
例如有的院校过度重视硬件建设，在校园里大量堆砌名人雕像或石雕工艺品，过度注重形式化，忽略学习氛围的营造;有的院校则相反，虽大量开展“文体活动”但流于形式，占据大量学生学习知识和技能的时间和精力。
3．高职校园文化建设过于忽视文化性，重视职业性。
高职院校培养的不仅是技能型人才，同时还要求具备高素质。高职院校过度推崇企业文化，培养的人才将不能保证国家定位的高素质、技能型人才的目标。面对高职院校文化发展中的种种问题，研究高职院校校园文化建设与企业文化的融合有助于建立既具有职业氛围又具有教育特色的高职校园文化，是促进高素质技能型人才的培养的有效方法，也是高职院校面临的重要任务。
校园文化与企业文化对接融合的必要性
高职校园文化建设与企业文化的良好对接与融合对高职院校培养高素质技能型人才有积极的意义。表现在以下几个方面：
1．有利于实现高职教育培养目标。
《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中关于高职教育的培养目标强调:加强素质教育，强化职业道德，明确培养目标。高职院校服务区域经济和社会发展，培养高素质的技能型人才，既要适应生产、建设、管理和服务一线，并要成为企业创新的带头人，同时更要具备较高的素质。因此企业文化与高职校园文化对接与融合意义重大。
2．满足高职院校校园文化的职业性需要。
高职院校的校园文化除具备一般校园文化的共性外，还具有职业性的特点。首先，高职教育是职业教育，是按照职业技术教育的要求为企业培养生产、管理、服务等一线急需的技术人才。学生在选专业的同时就确定了就业方向。其次是实践性。高职教育培养目标决定了高职培养的人才不仅要有基础理论和科学知识，更重要的是要注重实际应用能力和技术的培养。再次是区域性。高职教育为地区经济建设服务，同时院校的发展也与地区经济密切相关。因此高职院校在坚持职业导向的前提下，还要结合所在区域经济和社会发展，建设具有地区特色的校园文化。高职院校校园文化只有与企业文化对接与融合才能更好地展现高职院校校园文化的自身特点，构建具有独特魅力和个性的高职校园文化。
3．有利于培养学生良好的职业素养。
高职院校培养出来的人才不仅要有相应的文凭和相关的技能证书，同时更要有良好的职业素养。相当多的企业在招聘人才时更注重其爱岗敬业、恪尽职守的职业意识，严谨负责、一丝不苟的职业纪律，顾全大局、团结协作的合作精神等这些非专业素质。校企文化的对接与融合可以在保证学生学习知识和技能的同时，通过企业文化的氛围培养其良好的职业素养，满足企业的需求。
4．有利于提高高职院校竞争力。
高职院校要想在市场竞争中取胜，必须创建并形成具有高职特点和自身特色的校园文化。从教育部门开展的五年一轮的高职高专水平评估结果来看，优秀的院校主要是看文化建设。可见优秀的校园文化是提高学校核心竞争力的有效途径。高职院校的校园文化建设是一项大工程，努力实现校园文化与企业文化的对接与融合是非常关键的。
5．有利于缩短就业距离，实现零距离就业。
当前，相当数量的高职毕业生进入工作后，适应岗位的速度较慢，甚至有些会出现抱怨的现象，难以融入企业的环境。用人单位也反映毕业生适应企业环境能力差。加强校企文化的对接与融合，利用企业文化的优势，可以在校内提前培养学生适应企业管理的素质，感受企业员工的纪律要求和严谨的工作态度，从而加强学生适应社会、企业的能力，保证毕业生能在社会和企业中生成和发展，从而缩小校园文化与企业文化的距离，最终实现零距离就业。
篇9
一、营造良好的资金结算服务环境和物流管理服务环境
资金结算服务环境是金融会计信息处理电子单据的重要来源之一。企业与金融机构合作建立的结算账户托管制和清算汇划体系等服务能否实现方便快捷、安全畅通,是金融会计发展重要的环境制约。
物流管理服务环境是金融会计处理电子单据的另一个重要来源。网络金融会计要发展,就必须改善物流管理环境,对商品实行统一的标准化物流管理,包括入库、质检、出库等。
二、网络经济的崛起及电子商务的迅速发展与普及
网络经济作为建立在计算机网络基础上并由此产生的一切经济活动的总和。统计资料表明,网络经济作为一种有高技术含量的经济形态,有别于传统金融与房地产经济,尽管有时可能在账面上出现巨额亏损,却同时在为社会创造巨大的效益和财富。比如,1997-1998年,美国GDP增长了4%,但能源消耗几乎没有什么增长,这说明了信息技术和网络经济发展有助于节约能源。正因为如此,网络经济正处于规模效益递增时期,形成了资源、资金、人才向网络经济的转移,进而产生了使网络经济规模效益增长加速、再加速的效应。这便是网络时代的“梅特卡夫规律”——网络经济的收益与网络上的节点数的平方成正比。这就是说,当传统经济以匀速增长的时候,网络经济正在加速增长,其形成的规模效益远远超过传统经济。
网络经济是从以产品为中心到以客户为中心的服务经济,是端到端的、开放的、网络化的直接经济模式,它将导致市场与行业的重构。网络经济中将会有更多的网上企业、网际企业以及虚拟企业的出现,在网络经济下,电子商务将成为企业的基本运作模式。由于电子商务需要企业有基于网络的财务系统,即采用网络财务来经营管理,因此,电子商务的迅速普及必然推动网络会计信息系统的出现和发展。
三、企业管理的信息化
长期以来,由于技术水平的限制,财务上有一个一直困扰财政主管部门、会计和企业界的难题,即如何加强企业整体的内部会计控制和实现有效管理。特别对于那些子公司和下属机构多,并且子公司和下属机构从事多样化行业的集团企业来说,更是一个突出问题,所以迫切需要能解决诸如合并会计报表、分析财务状况等这些具有处理远程数据、分析存储数据功能的财务系统。此外,现代企业的管理,各部门之间、各种业务之间在分工上进一步细致的同时,相互之间的关联却是越来越紧密,运作也是更加精密,企业管理系统正向着对企业“人、财、物、时间、空间”各个方面综合的方向发展。而企业管理信息化建设往往将财务作为切入点,因为财务部门是金融企业的“心脏”,财务信息化程度完善了,才能带动其他部门顺利地实现信息化。但要实现网络化会计信息系统,就要求网络技术不能单独片面地针对于各个单一部门,即金融企业所选择的网络方案中财务系统能和其他各业务部门管理系统做到“无缝连接”,以实现金融企业财务、业务的一体化。这是金融企业选择网络方案的基本前提。网络金融会计的发展首先有赖于金融企业信息化程度的提高。
四、质量可靠、具有国际竞争实力的软件及软件商
财会软件是实施网络化会计信息系统的基本构件,也是实施的关键所在。因为作为网络化财会软件具有投资大、风险大的特点,一旦系统运行不畅,将使金融企业在经济上遭受损失;另外,网络化财务是通过网络对金融企业各部门、各环节进行全面细致的管理,将金融企业整合成一个密不可分的整体,如果软件质量性能不可靠或不稳定,将影响电子商务的正常运作,甚至会使整个金融企业运营陷入瘫痪,给金融企业带来巨大损失。考虑到软件产品更新换代迅速和可靠性的问题,软件维护工作是非常有必要的,这就对软件商的售后服务提出了较高的要求。
五、培养一批高素质的应用人才
新的环境对应用人才提出了新要求。首先,网络化会计信息的传递与处理均要通过对计算机的操作来完成,这就要求会计人员既是一名出色的计算机操作员,又是一名高水准的会计师并能熟练掌握各种会计软件的操作;此外,Internet上的公司多数是国际企业间的相互合作,涉及不同的语言、商务、会计处理方法和社会文化背景,这同样要求网络会计人员必须熟悉国际会计和商务惯例,并具有较为广博的国际社会文化背景知识。其次,网络化会计信息系统的实施需要管理人员具备更高的管理水平和技术水平,管理人员的素质决定了网络会计信息系统应用的质量和效率,为此,金融企业应培养自己的软件开发和维护力量,使应用系统更加适合本企业的实际情况,并使之更趋完善,也使企业可以在应用网络系统中不过分依赖软件商。网络会计人才是复合型人才,要求既懂会计又懂管理:既有原则性,又有创造性、灵活性;既熟悉会计电算化知识,又熟悉网络知识;既会会计业务操作,又能解决实际工作中存在的种种问题。而目前相当一部分会计人员的专业知识薄弱,文化程度偏低,视野偏窄,尚不能适应网络会计的发展要求。因此,会计人员的素质不高问题是网络会计发展中面临的最大困难。要适应未来发展的需要,银行必须加大复合型会计人才的培养力度,在信息时代,具有创新能力的复合型人才是保证银行在激烈的市场竞争中制胜的关键所在。
六、完善金融会计制度
从制度经济学角度来看,制度选择和制度变革的产生,依赖于整个社会各利益集团对于制度变迁的强大需求,也就是说,利益集团的制度需求是决定制度变迁的重要变量,在制度需求不足的情形下,制度主体就难以成功推行制度变迁。而金融机构对会计信息市场的改革就处于这种典型的“制度需求不足”状态中。由于监管机构、商业银行改革的制度需求明显不足,这就决定了金融会计信息市场的改革不可能采取“休克疗法”的模式,而只能采取渐进改革的方式,在市场结构和产权结构上逐步改善。
金融会计制度的制定模式的选择理应遵循交易费用最低原则。政府和市场行为在制定会计制度的权利安排上均有其优缺点。根据科斯的交易费用理论,某一种安排方式任何费用都最低的情况是不存在的,理想的安排方式是寻找政府与市场结合与协调的均衡点。中国目前的金融会计制度的制定模式是纯政府模式,是由政府直接颁布的,而不是从中国会计实践中推导而来,它是一种通过“逆向生成”的演绎法完成的纯政府制定模式。中国金融会计制度的制定模式必须朝着“以政府为导向,引入市场规则”的模式发展,之所以如此,不仅因为中国没有顺向生成的土壤,而且还在于如果随意作出制度性变迁和转移,其变迁和转移成本将是惊人的,所得出的金融会计制度将与经济运行背道而驰。政府模式有其固有的缺陷,不能成为理想的制定模式,目前存在的假账林立就是一个很好的明证。逐渐完善的市场机制,使引入的市场规则更有助于金融会计制度的完善,可防止金融会计制度因市场不完善而走样。我国金融会计制度的制定模式应以政府模式为基调,适当引入市场规则,使金融会计制度的博弈体现“公平、公开、公正”的游戏规则,使出台的金融会计制度逼近帕累托最优状态。
七、有效界定金融信息产权
金融信息产权,是利益相关者所共同接受的由金融信息的存在(供给和使用)引起的利益相关者彼此之间的行为准则。金融信息的产权界定和安排低成本地规定了利益相关者彼此发生利益关系尤其是利益冲突时必须遵守的和与金融信息有关的行为准则。金融信息产权的内涵正在于其作为金融企业产出的替代变量和分配规则共同发生作用,影响金融企业利益相关者对金融企业产出的分享结果和导致资源的不同配置结果。从金融信息的特征进行理解,金融信息产权不能够独立存在,它依附于金融企业的所有权和金融企业利益相关者对金融企业产出的产权,但是金融信息产权会与逻辑上的金融企业产出的产权发生背离。金融企业产出的分配是一个复杂的过程,当存在委托关系时,金融信息在这个过程中的作用至关重要。首先,分配的前提是必须存在一个总量,这是进行金融企业产出分配的基础。金融信息的存在至少可以反映可供分配的总量。其次,分配应该存在一种社会公认的规则。金融信息虽然并不直接体现分配的规则,但是毫无疑问,不同的金融信息揭示的内容将直接影响到最终的分配结果,因此可以认为其影响了分配的过程。金融信息作为金融企业产出的替代变量,必然存在着作为替代变量是否具有充分性的问题。对于金融信息及其意欲反映的关于金融产出的耦合度,出于效率的考虑,投资者并不追求完全的100%的耦合,而只追求进行决策所需的具有“充分含量”的会计信息。但金融信息的充分含量是一个动态的变迁过程,它取决于以下几项因素:投资者的决策模型;决策偏好;环境的不确定性程度和金融企业经济活动的复杂程度。尽管如此,若将满足投资者进行决策所需的金融信息的充分含量作为契约性部分,那么与金融企业产出100%耦合的金融信息含量和“充分含量”之间的部分就可以看作剩余(residual)部分。因此,金融信息产权的界定就可以表述为“在金融信息的契约部分和剩余部分之间找到一个均衡的过程”,不容忽视的是,由于交易费用的制约,金融信息产权并不旨在消除金融信息的剩余部分,尽管一些投资者对金融信息的需求具有“贪婪性”并希翼获取越来越多的金融信息。金融信息的契约性部分是否最佳?是否能够确保投资者的决策和利益?或者契约性部分和剩余部分的均衡是否具有稳定性?如果回答是否定的,如何恰当地进行调整,以使之向最佳逼近。这些问题的解决,都最终归因到金融信息产权问题。
八、建立信息披露监督与激励机制
在问题存在的情况下,为了避免问题,降低成本,除了对管理当局进行适当的监督外,应对管理当局进行恰当的激励,诱使管理当局的效用函数尽可能和委托方的效用函数趋于一致,降低管理当局以牺牲委托方利益为代价来追求个人私利的道德风险。从一般意义上讲,剩余索取权是委托方进行监督的动力源泉,而监督的效率如何,则取决于委托方对金融企业剩余控制权的拥有程度。即所谓:监督与剩余控制权相对应,监督的有效性取决于信息和激励(张维迎,1999,P.132),监督需要信息,而信息的搜寻、获取、消化、转化为知识都需要成本,并在某种情况下十分昂贵,但激励机制的存在可以促使管理当局披露信息。由此分析可以得出,金融信息位于“监督和激励”、“剩余控制权和剩余索取权”的中间环节(剩余控制权——监督——金融信息——激励——剩余索取权),金融信息应该是衡量剩余索取权和剩余控制权是否相匹配、监督和激励机制是否相容的一种机制,是现代企业治理结构的机制之一。
需要注意的是,监督与剩余控制权相对应,而激励与剩余索取权相对应。对管理当局的激励意味着管理当局分享了部分剩余索取权。之所以如此,是因为监督是需要权威(authority)的(coase,1937),而监督的权威来自于剩余控制权(张维迎,1999,P.103),如果对管理当局进行激励,如允许管理当局对剩余索取权进行分享(sharing),即激励与剩余索取权相对应,管理当局在拥有剩余索取权后,遵循剩余索取权和剩余控制权对应的逻辑,管理当局同时也拥有剩余控制权。如此通过剩余索取权和剩余控制权相匹配以实现使管理当局和股东趋于一致的目的。超级秘书网
九、金融信息的完善以有效市场为依托
篇10
企业文化难以与企业管理工作实践有机的契合。企业文化的各项内容应当通过工作实践来落实，但是现实情况往往是企业文化内容与实际工作没有有机契合，说一套，做一套。由于没有将企业文化与企业管理实践有机结合起来，出现企业文化建设“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的现实情况，企业文化与企业管理始终处于“两张皮”的现象。特别是一些关于企业文化价值理念的内容，还是停留在纸上，落实在嘴上，实践在会上。
企业文化建设难以维系长久。尽管大家都认为企业文化建设是一项系统工程，但由于体制机制等方面的原因，一些企业仍然过于追求落实企业文化内容的短期效果，轰轰烈烈，大搞投入，制造浓厚的文化氛围。但由于缺乏系统规划和持续补给，后续工作跟不上，之前取得的一些效果也逐渐淡去，时间久了，企业也失去了文化“软着陆”的信心和动力，文化建设难以持续。
难以“着陆”的文化
对企业文化建设的认识出现偏差。将文化“着陆”简单等同于文化宣传，将文化“着陆”的方式简单等同于文化活动，认为通过开展一些文化活动，统一职工着装，对内对外进行一些企业文化宣传就可以使企业文化“着陆”。这样做的结果是表面企业形象也很美，但是员工对文化理念内涵的理解和认同程度并不高，最终导致文化只是挂在墙上、写在纸上的文字，并未真正内化于心，即员工也并未从内心深处认同它，导致企业文化难以“软着陆”。
企业文化内容的设计不切合实际。企业文化内容的设计本身就不符合企业的现状和未来发展的诉求，很多企业在做文化建设时，抄袭同类企业或盲目照搬国外的文化内容体系，或只做稍微改动，然后将不切实的文化内容进行“着陆”，根本不去了解和分析这种正在实施的企业文化已经和企业战略发展目标相违背。结果是推广、实施工作做得越扎实，企业文化背离企业战略就越远，企业文化成功“软着陆”的可能性就越小。
企业文化的导入工作不扎实。企业文化“软着陆”需要“硬着陆”来支撑。“硬着陆”的工作是将企业文化的内容变为各项管理制度、员工规范和企业外显形象建设等内容，这些都是文化建设的导入工作，也是基础性工作，没有这些基础工作，难以实现企业文化的“软着陆”。但是在一些企业文化建设过程中，基本的企业文化建设工作还没完成，文化推广的前期导入还没打好基础，就在残缺的文化体系中推广价值理念，不仅难以使员工认同，还有可能使员工产生反感。
企业文化的内容与员工需求不一致。在一些企业文化的建设中，没有过多地考虑员工拆求，没有将员工需求方向与企业文化方向形成协同，企业文化传播的对象是员工，产生的影响也是员工，如果脱离员工的诉求来构建企业文化，文化推广将寸步难行，事实上，一些企业在设计文化内容时，一些文化因素被过分夸大，例如企业需要员工在工作中充满激情并无私奉献，但现实说明，没有报酬，难产生激励；一些重要的文化因素被忽略，例如企业文化与地区文化的融合问题，多数员工认为应融入本地文化环境之中，但有些企业在文化建设时根本没有考虑，导致企业文化与地区文化冲突。
企业文化成功“接地气”
要想成功实现企业文化的“软着陆”，首先得重新评价设计好的企业文化与现有的企业发展战略是否相匹配，寻找出与企业战略不相匹配的文化要素进行改良和优化，寻找那些有利于战略发展但被上轮文化建设所丢失的文化要素，来完善现有的企业文化体系，然后重新审视完善后的企业文化体系中有哪些是有利于战略实施，但不被员工所认同的文化要素，并力求通过企业价值观的传递与内化，达到这些文化要素的“软着陆”。
篇11
国有企业文化从形式上讲，它属于思想范畴的概念；从内容上讲，它反映了企业的现实运行过程的价值理念，是企业制度安排和战略选择在人的价值理念上的反映；从性质上讲，它不只是一般信奉或者倡导的价值理念，而是企业必须要执行的付诸于实践的价值理念；从属性上看，它是企业的价值理念，也就是企业的灵魂；从作用上看，它注重解决企业中存在的问题，而不是作为包装企业的价值理念存在，它不是宣传企业的价值理念，而是要解决企业问题的价值理念。国有企业文化不能简单地等同于其它文化形态的内容，国有企业文化是国有企业的重要组成部分，是经济学的内容，其真正内涵是一种经济文化。纵观企业文化的理论研究方法，规范分析多于实证分析，企业文化作为一种经济文化缺乏经济学方面的理论根据。但是，企业文化建设是市场经济运行，企业发展中的一个重大课题。企业文化是影响和决定企业经济发展的一种力，正如中国企业文化研究会副理事长贾春峰所说：“我们常说企业文化是一种力，那么这个力有多大？这个力表现在哪些方面？从国内外一些企业文化搞得好的企业来看，企业文化力，首先是凝聚力，第二是激励力，第三是约束力，第四是导向力，第五是纽带力，第六是辐射力。”可见，企业文化不仅是一种经济文化，而且是一种决定经济发展的核心力。
新时期国有企业文化建设必须要与时俱进，才能不断提高和增强竞争力
企业文化作为一种经济文化，与其它群体文化迥然不同，它是建立在市场经济基础上，并且与市场经济运行机制有机结合的一种最为积极活跃的群体文化。可以这样认为，企业文化是企业在激烈的市场竞争中，为了谋求生存发展，而推出的“以人为本”的凸显人文关怀的经济管理模式，既是对传统的“以物为本”的管理经济理念的变革，也是对单纯地以经济为手段管理经济的超越。为此，国有企业文化建设，必须要与时俱进，才能不断提高和增加竞争力。
首先，国有企业文化建设要科学地确定企业文化的内容。国有企业文化的内容既不是简单的“企业”+“文化”，也不是复杂到“企业文化是个筐，什么都能往里装”。国有企业文化内容往往具有企业自身的特殊性，如不同企业的价值理念绝不会完全相同。同一企业处在不同的发展时期，其企业文化也不尽相同，可见企业文化的内容不能简单的“复制”与“克隆”，所以，国有企业要根据自身发展需要，正确把握企业文化的共性与特殊性，科学的确定企业文化内容。
篇12
（一）企业文化活动较少。丰富多彩的企业文化活动是企业文化建设开展的载体，正是通过企业文化活动，员工能在活动中去了解并认可企业文化，反之企业文化建设如果仅仅停留在宣传板上，很难取得良好效果。面对80后、90后员工在精神文化生活方面的需求旺盛所带来的挑战，目前富士康准备不足，企业文化活动较少严重拖累了企业文化建设效果，员工精神文化生活需要很难得到满足。在这种情况之下，员工文化生活的贫瘠很容易就会导致其工作积极性受到负面影响，对于企业发展也会产生不良影响。
（二）企业文化与校园文化衔接性不够。目前富士康员工来源中，各类职业学校的学生占到了较大比例，这部分学生在职业学校相对自由，校园文化与企业文化之间存在较大的不同。因为企业文化与校园文化之间的巨大差异，导致了学生到企业以后出现了文化认知层面的巨大落差，严重地影响到了学生对于企业文化的认可以及接受。
（三）企业文化内容不被认可。企业文化内容不被认可也是富士康企业文化发展中面临的巨大挑战，企业文化内容不被认可，一方面与企业文化宣传灌输力度不够有关；另外一方面也与新生代员工个性彰显有关。富士康企业文化内容没能做到对新生代员工个性特征的确切把握，结果导致了企业文化的内容难得到员工的认可以及接受，而企业文化内容不被认可则意味着富士康在企业文化建设方面很大一部分的投入是无效的，这加大了文化投入的浪费。
三、富士康企业发展发展策略措施
（一）丰富企业文化建设活动。针对新生代员工在精神文化生活方面的需求，富士康需要进一步的丰富企业文化建设活动，加大文娱基础设施建设的投入，建设篮球场、足球场、图书期刊室、员工活动中心等文体活动场所，为员工休闲娱乐提供一个好的去处。另外一方面就是结合企业文化内涵，针对员工偏好，开展丰富多彩的活动，提升员工对于企业文化的认可，增强其对于企业忠诚度以及满意度。
（二）注重对接职业院校校园文化。富士康企业文化发展要注意与校园文化之间的衔接以及过渡，利用校企共建这一载体，共同提升企业文化品位，一方面是企业文化向校园文化的靠拢，另外一方面是校园文化向企业文化的靠拢，通过缩小二者之间的文化差距，为学生从校园走入企业做好铺垫。富士康要与合作学校之间开展深度合作，就文化建设层面加强交流，实现好文化之间的衔接。
篇13
企业的发展离不开文化建设，随着我国社会主义特色市场经济体系建设的日益完善，多种所有制经济形式共同发展的市场经济局面已悄然形成。面对日益激烈的市场竞争，当前我国各线企业正处于做大作强的快速发展时期，企业文化建设作为企业发展的重要组成部分也显得尤为重要，企业文化的形成、完善、延续、开展各项工作都离不开宣传，本文将从宣传工作的角度出发探析宣传工作在企业文化建设中的作用，以推进企业文化建设在企业发展中稳步前行。
企业文化是企业发展进程中优秀物质文明与精神文明的综合体现，企业文化建设关乎着企业的健康快速发展，企业文化是每家企业的发展之宝。那么宣传工作在企业文化建设中的作用有哪些呢？笔者以为，有以下几点：
一、宣传工作是企业文化建设的塑造传播者
企业文化的战略、宗旨、各项方案实施、制度执行等各环节都需要宣传。宣传工作通过行之有效的一些平台，将上述内容逐一或者逐项分解作宣传，使其传遍每位员工，他们心里萌生企业发展战略思想、管理制度、兴企理念；贡献他们的聪明才智，牢记制度、勤学上进、使其个人发展与企业的发展、企业的制度建设、管理文化等中长期发展战略一致。这样就塑造了企业的文化。例如，现在企业高呼的“以人文本”理念、团队协作精神；价值观、企业精神文明建设等。
企业宣传部门应根据相应的企业文化内涵，相应的职能工作，进行宣传。在安全生产月活动中要大力宣传安全生产的各项制度与职责，要时刻提醒广大员工注意劳动作业安全；在“法制宣传日”就应该结合每年普法知识重点进行宣传，例如“送法进社区”、“法律大讲堂”等形式将宣传主题内容送进千家万户。
通过宣传，将企业文化内涵中的精髓、理念、观点等传播出去，使企业内部都能做到上听下达的效果，这样企业文化中的一些内容随着岁月的积累，慢慢就会在员工心中生根发芽，企业文化也随之在员工中慢慢塑造成了。
二、宣传工作是企业文化建设的实践者
企业文化的建设离不开宣传工作。宣传工作通过自身的平台、渠道会将企业文化建设舆论有所导向、有所取舍、有所推广。
单一的可以认为企业文化建设中，宣传工作是企业文化建设中真正的“实践者”。企业文化从战略开始就离不开宣传，在宣传的过程中、就会遇到一些不同层面的认知，有来自一线员工的，也有来自中层干部的，他们的角色代表着企业文化中的某种共性特征。一项关于企业文化建设方案的落实也是如此。它需要宣传工作去落实，通过广播、电视、网络、报纸、杂志、宣传橱窗、主题活动等一些直观的宣传媒介去引导性宣传，告知获悉者那一项是员工应该遵守的职业道德、那一项是企业管理制度、那一项又是企业所倡导的文化理念。
通过这些媒介直接或间接的宣传企业文化，在宣传过程中检验文化建设的内容、与时俱进的进行补充与完善；企业文化建设需要宣传，同时宣传工作在组织宣传时，通过宣传也在检验与验证企业文化内涵中的内容是否合乎企业发展需要、是否合乎企业文化建设需要。不断宣传企业文化建设，也验证企业文化建设中的内容，所以从这种单一的层面上来讲，可以说企业里宣传工作是企业文化建设的实践者。
三、宣传工作是企业文化建设的推动者
企业宣传工作在企业文化建设中不仅要承担宣传，更多的是通过宣传使其达到效果。文化建设内容涵盖的层面比较广，企业文化建设一定是为企业健康发展服务的。每一项企业管理制度、企业发展战略目标、企业经营生产过程等等都伴随着企业文化建设的内容。宣传工作须依据企业文化建设内容为主要报道宣传内容，通过企业宣传媒介将企业文化中实质性的口号、管理方针政策、会议精神等内容传播到员工的耳边，使得他们通过企业媒介得知、领悟、感知、认识到企业发展中的各方面工作，通过他们的不懈努力将企业的发展推向新阶段。
在这种情况下，企业的宣传工作自然就成为企业文化建设的推进者。企业文化建设中的每一项定位、内涵，都将通过宣传工作传遍企业的每一个角落，乃至通过社会媒体宣传到祖国大江南北。把企业文化建设中的亮点、企业发展中卓越的文化内涵及精神凝练出来、传播到每一位了解或将要了解企业的人们心中，从而提升企业发展的凝聚力，使得企业发展阔步向前。
展望未来，企业快速稳健的发展必将汇聚先进的企业文化，企业文化建设是每一家致力于做大做强企业务必要考虑的思想战略，只有有效的加强宣传工作，使得宣传工作真正发挥其在企业文化建设中的作用，才能将企业文化建设稳步推进，加快企业的发展步伐。企业的宣传工作也需适时贴近企业文化建设、深掘企业文化建设内涵，结合自身特点、卓有成效的宣传企业文化内容，将企业文化建设扎实落实到位、宣传到位，充分调动广大干部员工的积极性，凝神聚气、推动企业稳健又好又快向前发展。
参考文献：
