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篇1
我国经济发展进入经济增长速度换挡期、结构调整阵痛期和前期刺激政策消化期三期叠加的关键时刻，经济增长速度放缓。为了应对国内外严峻的经济形势和维持经济的可持续发展，我国正积极推进供给侧改革，合理地配置经济资源，协调发展各地区经济从而提高社会整体经济发展水平。供给侧改革指出我国现阶段发展的结构性问题，主要包括产业结构、区域结构、要素投入结构排放结构、经济增长动力结构和收入分配结构等六个方面的问题。人力资本作为知识经济时代最主要的生产要素，人力资本的质量决定者经济的发展水平，人力资本投资结构的合理性有利于人力资本质量的提高，优化人力资本投资结构可以改善区域发展不均衡和加快产业结构升级。王军（2008）在分析人力资本投资结构与区域经济增长关系时发现，人均教育支出和医疗保健支出对经济增长具有显著的促进作用，而中西部地区经济发展水平落后于东部地区的主要原因是人力资本投资结构的差异，中西部地区人力资本投资结构失衡，而东部地区保持合理的人力资本投资结构。因此，在供给侧结构改革背景下，人力资本结构的调整对于经济发展具有重要意义，合理的协调人力资本构成要素的投资，将会更高效的促进经济可持续发展。人力资本作为新经济时代主要的经济发展动力，是经济发展的核心要素，人力资本的投资将会促进其他生产要素的生产效率，提高人力资本的投资效率将会增强各生产要素的产出效率，从而提高全要素生产率。
二、文献综述
关于人力资本的研究最早起源于美国，人力资本理论的提出加速了人力资本理论的研究，国内也存在大量的关于人力资本与经济增长的研究，但是前期的相关研究主要侧重于教育人力资本或者健康人力资本的研究，很少涉及人力资本投资结构。杨晓天（2008）在研究教育人力资本时，发现传统的人力资本理论假定人力资本价值的发挥是无条件的，忽略了市场环境的约束。然而现实劳动力市场发展具有不确定性，当劳动力市场处于不完全竞争时，劳动力市场的替代效应和逆向选择将会导致教育人力资本的负外部性，从而导致教育人力资本投资过大，造成资源浪费。余长林（2006）的研究结果表明人力资本结构制约经济增长，人力资本投资结构中用于教育投资的比例等于人力资本增量关于教育投资的弹性时，人力资本能过最大限度的推动经济增长，合理的进行教育投资和健康投资，将会最大限度促进经济增长。孙嘉尉等学者的研究成果显示不同省份的人力资本投资对经济增长的影响程度不同，健康投资对经济发展水平较高的省份的作用显著，而教育人力资本投资对东部地区的经济增长具有显著作用。综合以上分析，部分学者已经分析了人力资本结构对经济增长的促进作用，但是没有深入分析人力资本投资结构的具体构成以及我国人力资本各构成部分的投资情况。并且，大部分学者在研究人力资本时，只采用单一的指标代替健康人力资本和教育人力资本，而无论是健康人力资本还是教育人力资本，都包含众多因素，所以，本文将人力资本看作一个系统而健康人力资本和教育人力资本是它的两个子系统，从整体的角度分析我国健康和教育投资情况。因此，本文将根据现有文献的理论成果继续深入探讨我国人力资本投资情况，从而为后续相关研究提供一定的指导。
三、模型的建立
1、指标的确立教育人力资本投资包括国家财政性教育经费、民办学校办学经费、社会捐赠经费、学杂费以及其他教育经费，这五项指标能够很好的衡量政府、社会和个人在教育方面的投入；而健康人力资本的指标包括政府财卫生支出、社会卫生支出、个人卫生支出、年度卫生机构人员数和卫生机构床位数。首先对指标进行标准化处理，然后通过熵值法确定各指标权重。2、耦合关系分析耦合是指两个或多个系统之间相互影响、相互作用和相互转换，最早起源于物理学，后来逐渐应用于经济学领域，本文将利用耦合理论分析教育人力资本系统和健康人力资本系统之间协调和配合程度，从而判断我国的教育投资和健康投资是否合理。耦合度D可以很好的反应教育人力资本投资和健康人力资本投资整体的协同效应。公式中α和β表示教育人力资本投资和健康人力资本投资的重要程度，基于已有文献研究结果，笔者认为健康投资和教育投资对于人力资本的整体效益的发挥具有相同作用，即α=β。参照相关研究成果，本文将耦合度进行等级划分，如下表。
四、实证结果分析
2014年我国各省份健康投资、教育投资得分及耦合协调程度本文根据《中国统计年鉴》将我国31个省市自治区分为东部地区、东北地区、中部地区和西部地区。根据上表结果可以看出，我国不同区域之间健康投资水平和教育投资水平差异较大，人力资本综合投资水平由西向东呈现由低向高逐渐增长的趋势。（1）东部地区的人力资本投资在全国范围属于最高水平，但是耦合度只有0.55，距离极度耦合存在一定差距，人力资本投资结构的协调性还需要进一步提高。在东部各省份中江苏省健康投资和教育投资都处于最高水平，属于极度协调和高度耦合地区，健康投资和教育投资综合指数表明江苏省在人力资本投资方面侧重于健康投资，而过高的健康投资抑制了教育人力资本的发展，导致耦合度没有达到极度耦合状态，因此，在未来的人力资本投资过程中，江苏省应加强教育人力资本的投资，保证健康和教育的协调发展，促使人力资本整体水平不断提高，从而达到极度耦合。（2）东北地区的健康人力资本投资水平高于教育人力资本投资，并且两者投资总额都比较低，并且教育投资的平均水平比西部地区低，导致两者具有较高的协调度，但耦合度非常低。从实证分析结果来看，东北地区人力资本投资的整体水平和投资结果都存在较大问题。王晓峰（2016）在分析东北地区人力资本问题时，发现人口老龄化严重和人口增长缓慢并且大量人力资本外流，对经济增长造成不好的影响。由于东北地区人口老龄化比较严重，东北地区可以提高老年人力资本的教育投入，提高老年人的知识水平，有效开发老年人力资本。（3）中部地区健康投资和教育投资的协调度较高，但是耦合度较低勉强属于高度耦合，说明我国中部地区健康投投入和教育投入水平较低，两者之间仍存在相互牵制的作用。中部地区具有得天独厚的位置优势，不仅可以吸收东部地区优秀的人力资本，并且可以向西部地区输送人才，对于我国总体人力资本水平的提高具有重要作用，是东部地区和西部地区经济发展的桥梁。（4）西部地区人力资本投资的协调度和耦合度都很低，属于低度耦合协调区域。由于健康投入和教育投入水平都比较低，导致两者相互牵制，促使两者的整体协同作用降低，因此，西部地区的整体水平较低。近年来，西部地区的加速发展得益于西部地区的资源优势，以及西部发展战略的实施，而随着我国进入经济新常态，西部地区投入产出率较低的粗放式发展模式，已经受到严重制约，需要降低对自然资源的依赖，积极配合我国经济供给侧改革战略的实施。
篇2
(一)私人人力资本投资规模受到收入的限制
伴随着教育制度改革与个人对于教育、保健等人力资本投资重视程度的迅速提高,人力资本投资在我国居民个人支出中所占比重越来越大,并逐渐受到了收入水平的制约。根据中国统计年鉴的资料显示,城镇居民用于教育与医疗的人均支出从1990年的137.93元,上升到了2008年的2144.46元,占消费支出的比重也对应地由10.79%上升到了19.08%。如果考虑到个人收入不平衡、私人人力资本投资与个人收入时间上不一致时,部分家庭人力资本投入占收入的比例还有可能进一步增加,甚至达到入不敷出的境况,最终制约了人力资本投资活动。中国教育发展基金会理事长张保庆(2007)表示,中国各类学校的二点四亿在校生中,约有五分之一的学生在求学的道路上遇到经济困难。
个人财富对于人力资本投资的限制作用,不是我国独有的,而是一种普遍的现象。赖武海瑞和韦斯(1974)的研究表明,丰富的初始财富会鼓励人力资本投资,反之,初始财富的不足,会制约私人人力资本投资。
(二)富有家庭私人教育支出比例较低
从经济学上讲,每个家庭在各自的预算约束下进行选择,从而获得最大限度的满足,在物质消费上是如此,在以教育支出为代表的人力资本支出上也是如此。不仅如此,与物质消费一样,教育支出的收入边际消费倾向小于1,即教育支出的增长比例低于家庭收的增长比率,这种现象在富裕家庭中表现更为明显。有调查显示,富有的家庭并没有在人力资本上花费力所能及的支出,从而导致私人人力资本总投入没有达到一个较为合理的水平,从总体上降低了全社会人力资本投资水平。
(三)私人对于人力资本投资存在认识盲区
充分认识个人自身条件及人力资本的成长与运用的社会环境,是高效率的人力投资的决策基础。但由于受到的时间与精力的约束,个人往往不能掌握进行决策所必需的足够的信息,导致在人力资本投资中采取不恰当的投资决策。
以个人教育投资为例。在个人教育投资中,个人不具有关于其能力和教育质量价值的完全知识,同时加之受到我国传统教育体制的影响及投资者对市场认识的不足,投资观念落后于市场的现象时有发生。许多个人在教育投资上盲目跟风,既不考虑实际情况,也无清晰的投资计划,投资效率低下。
(四)投资风险降低了私人人力资本投资的愿望
个人由于受到生命、精力与个人财富的约束,对于未来收入不确定性与投资失败的承受能力较弱,因此,人力资本投资中所存在着的高风险性,降低了私人扩大人力资本投资的愿望。
国外学者在风险对于人力资本的影响方面所做了研究工作证实了上面的观点。在1990年斯诺和瓦闰发表的《不确定下的人力资本投资与劳动供给》中指出,如果个体表现出递减的绝对风险厌恶偏好,那么作为对收益风险增大的反应,人力资本投资会下降。赖武海瑞、韦斯所得出的结论相似。比如,不确定性增加对教育投资具有消极的影响。亚历山大・瑞勒斯研究后也发现,人力资本投资收益不确定性对个人教育努力和经济增长具有消极影响。
二、企业人力资本投资面临的困境
(一)企业人力资本投入水平受企业收入的限制
从需求的角度来看,每一个企业,无论其性质如何、规模大小,几乎都希望通过对员工的培训提高其生产能力,为企业创造出更大的价值;而从供给的角度来看,由于企业财力的限制等诸多原因,企业顾虑重重,不十分愿意进行这项投资,从而使由企业承担人力资本投资的意愿较低。
即便是企业对人力资本的投资,也是有一定的选择性。贝克尔的人力资本理论指出,在职培训分为一般培训与特殊培训,前者具有很大的外部性,相比而言,后者因其外部性小,而成为企业的主要人力资本投资方向。
(二)人力资本投资的外部性,影响了企业参与的积极性
企业投资人力资本时会形成的知识以及由此引起的创新、发明,这些知识具有一定的公共用品的性质。当这些新知识或新方法在单个企业或部门的运用会很快对其他企业或部门产生示范作用,从而形成外部经济效应。
经济学的研究表明,在正的外部效应存在的情况下,往往会出现物品供给不足的现象。在人力资本投资问题上也不例外。由于企业人力资本投资活动的正外部性的存在,导致企业在对于人力资本投资时不能全部取得投资收益,甚至会导致投资成本不能得到补偿而出现亏损的现象,在此情况下,企业的人力资本投资活动受到抑制,最终造成对于人力资本投资总量不能达到合理的水平。
(三)企业对人力资本投资存在不愿意承担的投资风险
对于企业在开发人力资本中所投入一定量的人力、物力、财力,存在着在未来时间内不能从企业所获收益得以补偿投资的可能,即企业投资于人力资本存在着一定的风险。这种风险会因环境变化、管理制度缺陷、人力资本外流、个人目标与企业目标不一致而得到加强。
风险的存在,收益的不确定,要求企业在人力资本投资时需要谨慎从事,必要时放弃人力资本投资。
(四)企业人力资本的投资处于两难境界
企业对员工进行人力资本投资,增加了员工的知识与专业技能,提高员工的劳动生产力,并通过提高效率所创造的额外的财富来补偿企业在人力资本开发上的投资。这是企业人力资本投资的动机与出发点。
由于个人是人力资本的天然载体,人力资本不能离开个人而游离地存在,人力资本的运用效果最终是由人力资本的载体,即个人,来决定的。当人力资本投资完成后,企业在与培训后雇员的谈判关系中处于不利地位,企业必须将培训的部分收益给予雇员,减少了企业人力资本投资的可得收益。可见,对于企业来讲,其较强的人力资本投资愿望与谨慎的态度之间形成了一对矛盾,从而使企业在人力资本投资问题上陷入了两难困境。
由于受到方方面面的制约,企业在人力资本上的投入并没有达到应有水平。南京大学赵曙明教授调查研究就发现,我国国有企业中30%以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费,大多数亏损企业已基本停止了人力资本投资,部分有能力的企业已放弃或准备放弃岗前或中长期的教育培训。
三、政府人力资本投资面临的困境
(一)人力资本投资规模受到财政能力限制
政府进行人力资本开发与投资的强度取决于政府的财政能力。以我国为例,近年来政府将人力资本开发工作放到了一个前所未有的高度,用于人力资本投资的财政支出持续增长,但即便如此,我国教育经费短缺仍是不争的事实。
同世界上其它国家相比,在发展中国家在八十年代中期国家财政性教育经费支出占国民生产总值的比例平均已达4%的情况下,我国在2008年这一比例也还没有达到4%。即使近期这一比例达到4%,由于我国人均生产率的低下,我国人均人力资本投资强度也同样大大低于发达国家的水平,无法满足人力资本开发的需要。
在政府的各项人力资本投入中,农村教育投入受财政收入的制约最为显著。在目前情况下,要想实现农村义务教育的全部免费制,每个县须增加投入的足够的教育经费。现实情况是:据资料表明,上世纪90年代中期以来,中国县级财政赤字面一度高达40%以上,而且越往西部赤字面越大,有的省份赤字面甚至高达60%以上。限于财政能力所限,大部分乡村的中小学校因为严重的经费不足而面临着前所未有的困局。这也就是义务教育虽然提出多年,但却在许多农村地区还不能做到的原因。
可见在财政能力不足的情况下,片面强调加大政府对于人力资本的投入多少有些勉为其难。
(二)政府人力资本投资方向不具有个人针对性
政府在投资于人力资本时首先考虑到的是整个社会的共同需要,最为关注的是社会对于公平目标的要求以及实现教育的稳定的发展。因此政府投资人力资本的重点在于基础教育和初级卫生保健与另外一些有利于人力资本投资和实现的社会环境、制度建设方面。换言之,这种投资是针对全社会而不是针对具体个人,只是从整体意义上去考虑社会的要求,而不太考虑个人需要的特殊性。
同时,政府的人力资本的投资是弥补与补充个人与企业人力资本的投资的不足,因而,其投资方向也仅限于存在社会需要,而私人及企业不愿意投资的或投资效率相对较低的投资领域。
我们知道,每个人生来就不一样,无论是他的体格、智力、性格,还是其所拥有的社会关系,政府这种公平的人力资本的投资原则,将无法确保个人潜力被最大程度地发掘出来。
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一、企业人力资本投资存在的风险
企业人力资本投资与物质资本投资一样,都是以实现企业价值最大化这一财务目标为决策原则的一种投资行为。但人力资本投资与物质资本投资也存在很大的不同，体现在：人力资本投资对象的特殊性、人力资本投资回收期较长、人力资本投资收益的不确定性、投资受益主体多元化等等。人力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。因此，人力资本投资评估中需要考察的因素就显得更为复杂。
（一）企业人力资本投资环境带来的风险
企业的任何投资都存在外部环境带来的风险。体现在人力资本投资上，包括以下几个方面：其一是国家产业结构政策调整带来的风险。随着国家对产业结构的调整，可能给企业带来一部分人力资本闲置，而另外一部分新兴产业岗位人力资本贫乏的局面，使企业面临人力资本投资结构风险。其二，科技进步带来的风险。随着科技进步，人力资本的可使用周期将会缩短，企业将不得不增加人力资本的投资成本。其三，国家相关法律法规制度的不健全带来的风险。虽然目前已经颁布了《中华人民共和国劳动法》，但在保障企业的人力资本投资利益方面还存在许多漏洞。
（二）企业付出人力资本投资成本中存在的风险
从企业人力资源会计的角度上看，企业人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。具体说来，包括为获得人力资本而付出的招聘、培训投资；为使人力资本发挥作用，付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资；获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的损失等等。企业在付出人力资本投资成本中存在的风险包括：
1、企业在选择人力资本投资对象中的风险
企业在选择人力资本投资对象中的风险主要体现在两个方面：一是投资对象选择不当导致培训成本增加；二是企业选择的投资对象日后出现离职的情况。从招聘来看，成功的招聘，可以给企业增添新的活力，使企业获得发展所必须的高素质人力资源。但一些企业在招聘中往往缺乏明确的岗位描述，存在人员甄选不分类型，笔试、面试不讲技术，考官凭主观随意性来决定取舍的现象等问题，导致招聘的人员的能力、兴趣不符合岗位要求，在将来的工作中难以发挥出其最大作用，甚至出现员工离职问题。从培训来看，企业的每个员工都有不同的特点，比如性格、品行、专业、兴趣、学历、经历等都会出现差异，不同特点的员工应该适用于不同的岗位和不同的岗位培训。企业如果在培训中不考虑员工自身的特点，就会影响投资效果，增加投资成本。
2、人力资本的损失风险
企业的人力资本和物质资本一样，也存在使用中的折旧和流失（或报废）。一方面，由于受科技进步和国家宏观经济政策等外部环境的影响，人们所掌握的知识和技能不再一劳永逸，知识更新的速度在不断加快，人们只有不断学习才能保证掌握最新的知识和信息。企业进行人力资本投资的周期在缩短，也就是说企业的人力资本每年的折旧额是客观存在的，而且随着知识更新的速度加快，每年的人力资本折旧额还会逐渐增加。另一方面，由于人力资本的特殊性，企业的人力资本还可能随着员工的跳槽、生病、死亡而彻底流失或提前报废。如果是获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽，还会给企业带来许多负面影响。
（三）企业获得人力资本投资收益时存在的风险
对于物质资本的投资,投资者都能获得相应投资对象的所有权,通过运用和让渡这些资产获得收益。但是人力资本投资不同,由于人力资本的所有权天然属于个人,投资的直接受益者是投资对象个人的知识、技能等提高，而企业作为投资方未必能成为真正的受益者，只能通过雇员在企业内更高效率的劳动获取收益。当雇员接受了企业提供的培训之后,企业在与雇员的契约关系中就处于不利的地位。企业要想获得更多收益，就必须充分调动被投资者的主观能动性和创造性，制定适当的激励制度和建立合理的内部约束机制，而激励和约束机制在制订和实施中又是存在风险的。
二、企业人力资本投资风险的规避
根据企业人力资本投资存在的环境风险、投资成本风险和投资收益风险，企业应该制定完善的人力资本投资计划，尽可能规避人力资本投资风险。
（一）对人力资本投资环境进行认真分析评估
企业在制定人力资本投资计划之前，应该首先对投资环境进行认真的分析评估，来决定投资的对象、方向、数量、内容和时间。
1、国家的宏观经济政策分析
包括分析国家的金融货币政策趋势对企业的发展所带来的影响，比如利率的增减对房地产企业会带来很大影响；分析税收优惠政策对企业行为的导向；分析国家的地区结构和产业结构政策对企业人力资本投资结构的影响等。
2、科技进步和创新速度分析
科技进步和创新速度越快，企业人力资源所需要的知识更新速度也越快，人力资本的“折旧率”也会越大。分析科技进步和创新速度，有助于决定人力资本投资的时间、数量和结构。
3、市场环境分析
每个行业都有自身的特点，市场需求也在经常发生变化，企业应该根据市场的实际情况随时调整产品的生产、销售等，所需要的人力资源的数量、结构也会有所不同，企业以市场为导向进行人力资本投资才会避免投资失误和不必要的损失。
（二）在招聘和培训中降低人力资本投资成本
招聘是企业合理选择人力资本投资对象，降低投资成本的第一步。在招聘中选出个人发展目标和组织发展目标趋于一致的、并且愿意与组织共同发展的员工，可以为企业更多的保留人力资源，减少人员离职给企业带来的损失。同时，在招聘中，应该使应聘者更多了解企业，让其判断自己的能力、兴趣、发展目标是否适合企业，以尽可能发挥员工在未来工作中的潜能，同时尽可能要求应聘者具有本行业的通用性技能。
企业对人力资本的投资主要表现在培训上。企业应如何选择培训对象、培训内容、培训方式对能否降低投资成本非常重要。在培训对象的选择上，企业应该结合对人力资本的需要程度，以及人力资源与岗位的配合程度，认真考察被培训者的专业知识、对企业的信心、个人的性格特点、道德品质和价值观、身体健康状况等来选择投资对象。在培训内容的选择上，企业应该结合投资环境，着重于企业特定技能的培训，弱化通用性技能培训，降低培训成本。贝克尔认为可以将人力资本分为了通用性和特定专用性两种，而特定专用性人力资本的“退出壁垒”较高，相对而言会给企业带来更大的投资收益，从而降低投资风险。在培训方式上，可以采用鼓励员工个人投资于通用性技能，并给予一定低于培训成本的奖励；对于专用性技能，企业可以先部分负担培训费用，并按照掌握技能程度的好坏给予补偿，对于掌握较好的员工，全额或超额补偿培训费用，对于没有达到培训要求的员工，则不予补偿，可以减少培训效果不佳的风险。
（三）完善企业的激励和约束机制提高投资收益
由于人力资本投资中被投资者才是直接受益方，企业的投资收益的大小很大程度上取决于被投资者的主观能动性，所以对人力资本进行激励和约束是必须的。
对员工的激励分为物质激励和精神激励。在精神激励上，企业首先应具备良好的企业文化和工作氛围，对员工的工作成绩应及时充分肯定，使员工在工作中保持积极良好的精神状态；在物质激励方面，企业应本着公平、公正的原则，合理制定薪酬和奖励制度，提高员工对企业的满意度，激发员工的工作热情和创新精神。
要取得好的激励效果就离不开约束机制的配合。在法律约束方面，有《公司法》和《劳动法》，虽然目前相关的法律法规还存在一些有待完善的地方，但也可以在一定程度上起到约束的作用，如《劳动法》规定，员工的培训费应在五年内摊派等。在企业内部约束上，除了要求员工遵守公司内部规章制度外，双方还应该签定合同保障双方权益，提前解约的员工应支付一定的违约金；对接受培训的员工，培训如果涉及到企业秘密和核心技术的，在培训前应签定保密协议，如果企业的利益受到侵害，可以依据协议申请司法保护。
参考文献：
1、姚水洪,陈仕萍.企业人力资本投资测评指标体系[J].统计与决策,2006(9).
篇4
作为贝克尔投资模式的补充，有学者提出了一种企业和职员对人力资本共同投资的组合投资模型。该模式按照“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”将人力资本分为四种类型：①高价值高独特性人力资本，②高价值低独特性人力资本，③低价值高独特性人力资本，④低价值低独特性人力资本。并认为①、④两种人力资本遵循贝克尔投资模式，而②、③两种人力资本则由企业和职员共同投资。组合投资模式仅在对职员和企业人力资本培训投资行为特性的分析中得出定性结论，但在企业实际经营过程中要求有定量的投资分析与决策依据。因此，本文在投资组合模式的基础上应用博弈论分析人力资本培训投资行为，找到合理且定量的组合投资分析与决策依据。
2人力资本的分类
本文仍采用人力资本培训组合投资模式中的人力资本分类方式。人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是对企业都具有同样的重要性。
组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”来进行划分。“人力资本的价值”是指“相对于人力资本的雇佣成本，人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益的属性”。若职员能帮助企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。“人力资本的独特性”是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争的优势源泉。由于独特技能更多地是一种适用于某一特定环境的技能，企业不可能在开放的劳动力市场上获得，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是获得低独特性人力资本的较好选择。
按照上述两种人力资本的属性可以将企业内的人力资本分为四类：第一类人力资本具有高价值并且是独特的，即这些职员拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且职员为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本。也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但职员拥有的技能可以在劳动力市场上获得。也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。也就是说，其创造价值的能力较低或者不直接产生价值。第四类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。以上四种人力资本类型与引言中提及的四种人力资本类型按顺序一一对应。
2人力资本培训投资选择的博弈分析
博弈论是一门研究在利益相互影响的情况下局中人(即博弈的参与者)采取何种策略才能获得最大效用的理论。博弈论在经济学、管理学等领域的应用解决了许多令经典理论无从人手的问题。博弈论最主要的特点是研究相对具体决策情况而言的最优决策，即寻找相对最满意策略而非最优策略企业和职员的人力资本培训投资选择的过程存在的正是一个博弈问题。
根据投资组合模型的思想，企业与职员在人力资本的投资，实际上是培训投资过程中的博弈，可以用如图1的博弈树来描述。假设企业承担培训投资成本的比率为，选择投资策略的概率为q；职员选择投资策略的概率为P。通过培训投资，企业因人力资本增加而经营效率提高所得到的利益为，职员因人力资本增加而职业生涯改善或薪酬、福利增加所获得的利益为r。为增加人力资本而进行培训投资的成本为c。按照组合投资模式的思想，企业承担的成：本为CX；职员承担的成本为c (1一)。显然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。
根据子博弈均衡的逆归纳方法，只能找到一个均衡点：企业不承担培训投资成本，职员承担全部的培训投资成本。但是，如果职员是非理性的局中人，那么在企业选择不承担培训投资时，职员可能也选择不承担培训投资成本，最终使企业和职员都不获得利益。即在企业选择不投资策略时，职员可能也选择不投资策略来对企业进行威胁。由于企业选择投资策略时，职员选择不投资策略存在不承担任何培训投资成本的可能性，并且企业在利益驱动下也会对职员的威胁妥协，所以职员的这种潜在的威胁是有效的。就此而论，职员进行培训投资的概率也就是职员是否为理性的局中人的概率。如果职员是理性的，那么在获得升职、加薪或更佳的职业发展等利益的驱动下，职员将会积极地对自身的人力资本进行投资；反之，则不然。不难发现，企业投资、职员不投资与企业不投资、职员投资两种策略组合的结局，前者的结局对应贝克尔提出的特殊培训，后者的结局则对应一般培训。这与实际情况是相符的。现实情况下，企业倾向于投资具有独特性和高价值的人力资本，而职员倾向于投资具有一般性和高价值的人力资本。在企业和职员了解培训属于何种类型的情况下，他们的投资将以各自的利益为出发点，即遵循贝克尔提出的投资模式，企业承担特殊培训的全部成本，职员承担一般培训的全部成本。
然而，在不了解对方类型的情况下(包括难以归于特殊培训或一般培训的情况)，培训投资的博弈过程将如图1所示。根据图1中的博弈树可以得到：
(7)式给出了企业承担培训投资成本的比率的取值范围。显而易见，由于n与m的大小关系是不确定的，且只有当m>n时，(7)式才成立，所以在实际情况下企业要首先确定m与n的大小才能决定投资比率。由于企业和职员投资倾向的存在，所以可以推断P与q具有一定的关联关系，且是递减关联的。也就是说，当P(或q)增大时，q (或P)会随之减少。但是，由于企业与职员的投资决策过程相对独立，他们对投资类型的判断并不完全被对方了解，故他们的投资概率并不遵循严格的函数关系。
这就使得判断n和m的大小关系存在相当大的不确定性，即nn成立。
那么，在满足(7)式的前提下，当P很大、q很小时。即职员倾向于投资、企业倾向于不投资时，m趋近于0，n将小于0，的取值也接近于0。这说明在这种投资情况下，企业在组合投资中承担的投资成本很少，接近于不投资。同样，当P很小、q很大时，即职员倾向于不投资、企业倾向于投资时，m趋近于无穷，n趋近于I，的取值接近于1。这说明在种投资情况下，企业在组合投资种承担的投资成本很多，接近于全部。由此可见，通过(7)式可将贝克尔投资模式和组合投资模式结合起来。
3结论
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对于人力资本投资，已经有很多人给出了不同的内涵，其中最有代表性的是美国经济学家贝克尔，他将其定义为“通过增加人力资源，影响未来货币收入和精神收入的活动。”可见人力资本投资就是有所投入，在会计上作为一种资本的投资，只不过这里投入的并不是物质资源而是人力资源。人力资本投资是为了人力资本能够产生价值的增值，而这种增值通常又通过教育和培训或者其他方式而获得，希望在未来能够产生出比投入更大的价值。正因为投入的资本需要在未来才能够见效，所以有不确定性，有风险存在。
由此可见，人力资本投资就是指国家、单位或个人为了一定的目的，通过对人力资本的资本投入以获得人力资本利益产出的活动。它可以是人力资本的知识提高、增加人力资本的技能、人力资本适应经济发展和社会进步的能力等投入行为。
二、人力资本投资的目的与形式
人力资本投资的目的就是使人力资本产生价值的增值。人从一出生就开始了家庭为其投资的过程，通过家庭教育投入和各种学习和实践使其将来有更好的生活，这是最初阶段的投资。与此同时，人生活在一个国家的大环境中，国家为了使其国民能够适应社会，将来能够更好地为社会服务，给其提供好的义务教育、优质的公费医疗服务和社会福利等，目的是满足国家和社会的需要，提高国民素质，这是国家的投资资本。单位或企业是人力资本在就业阶段最大或最重要的投资者，其目的主要是赢利，以利润最大化为投资原则。为了能够获得人力资本，企业单位尽可能地提供各种福利、医疗保险、教育培训等。
人力资本投资就是通过教育经费、培训经费、医疗保健经费等物质形式的投入和非物质形态――时间的投入构成了人力资本投资的成本。无论是家庭、国家还是企业单位的投入资本，都构成了最终的人力资本。
三、企业人力资本投资的界定
1、人力资本引进投资。人力资本的引进投资是企业为了自身需要，要在劳动力市场或者学校和社会上招聘员工。企业为了新人的招聘将投入相关招聘费用，这是最初的企业人力资本的投入。
2、人力资本培训投资。企业为了提高企业人力资本的素质，增强其生产经营管理的能力，提高劳动生产率，会进行人力资本投资。如通过员工文化知识的培训，使员工具备完成本职工作所必须的基本知识，了解公司经营管理的基本情况，增强职工的主人公精神，调动其积极性；通过劳动技能培训，能够使职工掌握完成本职工作必备的技能，如谈判技能、操作技能、处理人际关系技能，发挥职工的潜能。
3、人力资本的基本投资。为了使人力资本发挥其正常作用，企业最基本的费用开支包括基本工资、津贴、奖金、基础福利等。为了激励和约束人力资本投资，绩效工资、绩效奖励、绩效福利、年终红利等都是为了能够最大潜力地挖掘人力资本，为其创造更大的价值而服务。
四、人力资本投资风险
有关人力资本投资理论都是以“零风险”为基本前提的， 这是人力资本投资理论的重大缺陷。人力资本与物质资本相比，具有很大的灵活性与主观能动性，因此其风险程度、不确定性远远大于物质资本，投资收益的不确定性也更大。
1、人力资本背离风险。企业所有者会把企业交给他们选择的员工进行管理经营，形成了委托关系，并且不同层次的员工给与不同的权力；员工作为人力资本本身，会尽量给企业创造价值。但是一旦员工认为所获得的报酬小于自己付出的努力，便会牺牲委托人的利益满足自己的利益，于是就出现了“道德风险”和“逆向选择”。道德风险是员工不努力为实现所有者的目标，逐渐产生消极怠工、不尽力等；而逆向选择则是员工有意选择有利于自身利益而有损于委托人的行为，如追求安逸、过度消费、给自己装修豪华的办公室和购买商务车等。
2、人力资本外流的风险。随着经济全球化和信息化程度的日益加强，人才在经济发展中的地位更加重要，人力资本流失问题让更多的企业感到担忧。对人力资本流失的担忧和恐慌，也是很多国家重视的问题。人力资本流失的根源在于人力资本自身固有的属性，自利行为原则决定着人都追求个人效用最大化，寻求对自己最好、最有利的方向。绝大多数人力资本都很难抵御那些政治、法律、文化、管理等软环境良好的单位的诱惑。人力资本会选择那些量才用人、发挥人的潜能，并能连续对人力资本投资，使人力资本损耗不断得到补偿和增值的企业或单位。良好生活、工作、领导和人际关系的企业或单位成为人力资本的首选。
企业人力资本流失最直接的危害莫过于给企业带来成本和应有效益的损失。如离职员工初始成本的沉没，离职员工最初的投入越多，损失越大；流失前的效率损失，在于具有流失意图的员工工作热情、效率的下降。流失意图越强、流失过程越长，出勤不出力等消极怠工行为所导致的效率损失越大；寻找到新雇员前岗位空缺所导致的物质成本损失和物质资本应有效能的损失。员工离职后其岗位在被新员工填补之前是空缺的，该空缺会导致其岗位资本闲置从而发生物质成本损失，该岗位越重要，企业的损失越大。
五、人力资本投资风险控制对策
要控制人力资本投资风险，必须正确认识、合理引导和利用人力资本属性。激励、促使人力资本属性发挥积极的作用，限制、约束其消极作用的危害是控制人力资本流失风险的关键。
1、激励机制。（1）经济利益的激励。经济利益的激励不是简单的改革工资制度，工资是对人力资源劳动的报酬，薪酬制度不同于工资制度，人力资本拿的是薪酬，人力资源拿的是工资。薪酬又分为基本薪酬（岗位的价格）、激励薪酬（超额完成工作，对超额的部分进行利益补偿）、股权收入（人力资本持股，而不是全员持股的平均主义大锅饭）、职务消费（比如请客吃饭可以报销）、福利补贴（比如给人力资本多买保险）。（2）权力和地位的激励。公司聘任CEO，就要赋予他足够大的权力，企业中的人力资本在职权范围内也要有足够大的权力。（3）企业文化的激励。要从价值理念上对人力资本进行认可，要有“差别理念”。能力导致分工差别，分工差别导致收入方式差别，收入方式差别导致收入水平差别，要用差别观念认同人力资本。
2、约束机制。一般分为内部约束和外部约束。内部约束又分为制度约束、合同约束、偏好约束和机构约束。对于人力资本的工作时间加强管理，不工作的时间要加强关心。外部约束包括法律约束、道德约束、市场约束、新闻媒体约束和民间机构约束等，这些都能够对人力资本风险进行有效的控制。
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篇6
进入21世纪后，人类社会发生了巨大变化，开始由工业经济时代向知识经济时代转变。知识经济时代，正如未来学家约翰・奈斯比特所指出“关键的战略资源已转变为信息、知识和创造能力。公司可以开发的有价值的新资源的唯一对象，是它的员工。”世界经济进入以人力资本为主要依托的经济增长时期，企业之间的竞争不再仅仅是传统资源的竞争。人力资源成为企业的第一资源，人力资本成为企业的第一资本。这就意味着作为知识载体的人力资本成为企业生产要素的重点，是资本重要的组成部分。企业作为人力资本和非人力资本的联合契约形成的组织，如何充分开发挖掘人力资本的价值创造能力，是企业生存和发展的关键。
企业如何才能拥有自己所需的人力资本呢？人力资本通过教育、培训、迁移等开发形式生产出来后，其价值的实现必须经历一个由私人人力资本转变为社会或各组织的人力资本的过程。此过程就是企业（或其他组织）人力资本投资、管理的过程，也是形成人力资本与物质资本契约式结合的过程。企业人力资本投资是企业中不可或缺的重要资本投资活动。
二、企业人力资本投资
所谓企业人力资本投资是指企业作为投资主体，以实现企业价值最大化为目的，利用其所拥有的资源（资金、时间、人员）对其所拥有的劳动力的能力、知识、技能、生活经验和动机的价值集合进行增值投资的经济活动。企业人力资本投资的形式主要有两种：一是增加人力资本存量的投资形式，包括“外购”、在职培训以及企业人员的内部流动；二是提高人力资本效能的投资形式，包括员工激励（包括薪酬、职位晋升等）、组织文化建设等各项支出。通过企业人力资本投资，为企业累积稀缺性、价值性、难以替代及仿制性或不易移动性的人力资本，维持和创造企业的核心竞争优势是人力资本投资的重点。其目标在于：
（一）增加企业个体人力资本存量
企业人力资本是员工个体的与企业工作相关的知识、技能和健康等综合素质所组成的，企业人力资本投资直接目的是增加企业的个体人力资本的数量或质量，形成企业组织内部个体人力资本存量的增长。其中，企业个体人力资本数量的增长，主要是指与具有提高企业核心竞争能力的综合素质的员工数量的增加。企业主要是通过招聘引进、培训开发、流动配置等投资方式增加员工数量。企业个体人力资本质量的增长，主要指表现在员工个体的身上的身体素质、文化素质、专业素质、技能素质等综合素质的提高，这些素质是影响和决定个体人力资本价值创造的内在因素，是企业人力资本价值的基础，是企业价值增长的源泉。
（二）提高企业人力资本效能
企业人力资本存量的提高到人力资本投资的最终投资收益目标实现还有很多价值转换环节：一是企业部分个体人力资本的增加与物质资本和其他个体人力资本之间能否协调匹配；二是增加的个体人力资本存量受其载体的主观意志支配，能否全部发挥出来，投入生产与物质资本形成有机结合，促成最大产出。这正是人力资本效能所要解决的问题。提高企业人力资本效能有两条途径：
1.优化人力资本的结构配置
人力资本的优化配置包括企业人力资本与物质资本的优化配置，人力资本内部结构的优化配置。从经济学方面看，不同资本结构的优化配置就是各资源要素之间的优化配置，是指在其它要素资源不变的条件下，每一单位生产要素投入的边际产量达到最大，人力资本与非人力资本的优化配置就是指当非人力资本一定时，每一单位人力资本投入的边际产量达到最大。对于具有可替代性的生产要素而言，最优配置意味着在同一产量曲线上，各种生产要素之间的边际技术替代率相等，资本之间的边际技术替代率相等。从人力资本的内部结构看，由于各层次人力资本之间具有可替代性，不同类别的人力资本之间的最优配置在同一产量曲线上，不同人力资本之间的边际技术替代率相等之时。
2.激励人力资本的主观效能
人力资本与物质资本结合的过程，就是的作为“活”的资本，充分发挥主观能动性，实现物质资本和自身资本的结合、转化与增值的过程。通过不同投资方式的选择，人力资本价值创造的主观能动性可以得到不同程度的激励，如雇佣方式的选择、培训开发对象的选择、职业晋升生涯的合理设计、薪酬福利的有效激励及企业文化的建设等。当个体人力资本的主观能动性被充分激发后，企业人力资本主观效能也就得到最大限度的提高。企业对人力资本的激励与约束的投入对个体人力资本而言是影响其人力资本效率的重要的外在因素，但对企业主体而言是影响和决定企业人力资本效率的内在因素，是实现人力资本投资收益的必然相关投入支出。
（三）企业价值和财富的增长
人力资本与企业之间有着明显的共生关系，人力资本对企业成长价值的作用往往大于物质资本。企业通过人力资本投资形成人力资本的累积和人力资本效能的改善，最终实现人力资本投资收益和企业价值增值目标。人力资本投资的最终结果表现在财务指标的改善，包括实现企业市场占有率的扩大、利润的增长、股东财富或企业价值最大化增长等。
三、企业人力资本投资的特征
人力资本投资与物资资本投资相比较，除投资形式和投资目标有很大的不同外，还有其他的特有属性，概括起来主要有以下几点：
（一）企业人力资本投资客体的特殊性
由于人力资本是存在于人体之中的，所以人力资本的投资就是对人进行的投资。一般而言，物质资本投资收益受投资环境、投资主体、投资领域和对象选择的影响，但不受投资对象自身的影响。但人力资本投资客体即投资对象――人具有主观能动性，其投资的效果除受到投资环境和投资主体的影响外，还必然受到“活”的人的各种因素影响，主要包括个人的性格、偏好、智商、文化程度、家庭环境、社会背景，还有人的主观能动性等。这是企业人力资本投资的最本质或最基本的特征。个体人力资本的利益驱动性、流动性、异质性等其他特征都会不同程度影响企业人力资本投资预期的实现。投资对象的特殊性同时体现出企业人力资本主体二元属性，因而企业人力资本投资要综合考虑企业和投资对象个体的预期，只有在两者的预期相一致或基本一致的情况下才能实现促进企业经济效益的增长，否则就会存在极大的风险。
（二）企业人力资本投资收益的特殊性
企业是以追求经济利益最大化为目标的经济实体，其进行人力资本投资的唯一目的就是增加企业价值和财富。企业人力资本投资的收益性决定了其投资决策的评判以实现企业价值最大化目标为原则。企业人力资本投资收益性与物质资本投资收益性相比较而言，有以下特点：
1.间接性。企业人力资本投资的直接结果是增加企业的人力资本存量，优化人力资本存量与物质资本配合，提高人力资本效能的发挥，进而实现企业经济效益。另外人力资本投资的效益也不是全部以价值创造的形式体现出来，还有相当一部分表现在非经济方面的效益。
2.长效性。企业人力资本投资长效性表现在两个方面，一是投资回收期较长，投资收益具有滞后性。二是投资收益期很长。人力资本投资完成以后，存在于个体身上的知识与技能将在其工作中一直发挥能动作用，也使企业长期受益。人力资本投资有相对短期的投资回收部分，如部分激励性的薪酬福利支出，即期就可以通过产品销售或服务提供来实现投资回收；但是员工的培训、岗位调整、职位晋升、股票期权、保障性支出等人力资本投资回收期和未来收益期都很长。人力资本投资收益的长效性增加了收益的不确定性。
3.外溢性。企业人力资本投资的溢出效益既包括人力资本内在价值量在企业内部的溢出和创造社会经济价值效益的企业外部溢出。企业内部溢出是指企业人力资本投资经由个体――团队――组织的逐步由里向外辐射扩张，犹如磁场波一样，若干个体人力资本价值增加带来团队人力资本价值增加，通过团队人力资本价值的融合、互动与互涨，促进了组织人力资本以更快、更优的方式增值。企业外部溢出是市场“这只无形的手”在企业通过薪酬福利、教育培训等人力资本投资追求自身的经济利益最大化过程中，同时满足了个体人力资本物质需求和回报；企业利润的增长带来的国家税收等预算收入的增长实现了国家和社会的人力资本投资回报，从而实现了社会、企业和员工的收益共享。
（三）企业人力资本投资的高风险性
由于外界环境变动因素的作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性构成人力资本投资风险。与物质资本投资相比，企业人力资本投资高风险性主要表现在以下不同之处：
1.人力资本投资与产出之间有多环节。与物质资本相比，人力资本投资收益具有间接性，从人力资本投资开始到企业效益产生的这一过程中存在着多个环节：一是通过企业投资，能形成多少纳入企业内的个体人力资本的存量价值增长；二是企业投资使得个体人力资本在组织内部如何有效整合；三是如何发挥整体人力资本存量在企业生产经营中的主观效能；四是全部发挥出来的企业人力资本能给企业带来多大效益和价值。多个环节的价值转化和创造使得人力资本投资收益的不确定远远高出物质资本的投资。影响企业人力资本投资收益的不确定性因素很多，外部因素主要包括：国家的收入分配政策、人们的价值观念、社会习俗、文化背景等；内部因素主要包括：企业人力资本投资决策，具体培训、开发、配置、激励等投资方式的选择等。
2.人力资本的特殊性影响。人力资本投资是以人为特殊投资对象的投资，人力资本的各种特殊属性导致其投资表现出高风险性：第一，人的异质性使得企业同量资本选择不同的人力资本投资对象，所形成的人力资本价值增长往往相差甚远。所以企业进行人力资本投资时要进行对象选择，因材施教，适才而用。第二，人力资本投资回收期较长。时间越长，不确定性越大，因而人力资本投资风险也就越高。第三，人力资本的流失性使得其风险远高出物质资本的风险。因为物质资本投资若条件发生改变，投资无法收回，可以通过部分转让或处置资产的方式回收部分资本，而人力资本投资若因条件发生改变，承载者所具有的知识、技能过时，或是因自身原因离开企业，则沉淀在其身上的投资将随之流出，造成的损失风险会更大。
总之，企业在进行人力资本投资时应充分考虑其特性，通过人力资本投资，为企业累积稀缺性、价值性、难以替代及仿制性或不易移动性的人力资本，维持和创造企业的核心竞争优势，实现企业价值最大化、相关利益人财富最大化。
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1 国有企业的发展现状
国有企业是国民经济的重要支柱，也是国家收入的主要来源，在经济全球化的形势下，大批外资企业的进入，在带动我国企业发展的同时，也加剧了人力资源市场竞争。在这些年的改革中，国有企业数量在不断减少，从2000 年23.8 万家到2005 年的15 万家，根据改革的进程，国有企业还以每年4000 到5000 家的速度在这个过程中，企业的数量虽然在减少，实现的利润却从213.7 亿元提高到4951.2 亿元，增长了22.2 倍。这充分说明，国有经济布局和结构的调整，虽然使国有企业的数量减少了，但整体素质提高了，数量的压缩和效益的提高，更多需要企业在管理上去寻找效益。至此，人力资本投资成为国有企业投资方向不可缺少的构成部分。
2人力资本投资在人力资源管理中的作用
2.1 人力资源的管理内容
主要包括两个方面的内容，一是对人力资源的管理：将人作为一种资源进行管理，其管理的内容包括人力资源规划、人员招聘、薪酬管理等；二是对人力资本进行投资：主要是使人力资本得到增值，并能为企业创造价值即能为企业的生产增加新价值。
2.2 人力资本投资的内容
人力资本投资主要包括：一、教育投资：是人力资本投资中最主要的一部分，这部分投资是由国家政府支持的，其投资的效果往往与政府教育政策、教育重点有关。在此我们所谈的教育投资主要是指企业层面的教育投资。二、培训投资：培训是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量。其最终的目的是使员工尽快熟悉工作环境和设备性能，从而提高劳动生产率，对个人而言为因参加培训而损失的时间和精力以及收入，对企业而言为企业因受训员工参加培训而损失的工时和收入。三、劳动力流动投资：人力资源与物质资源在动态中不断的组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。对于企业而言，流动成本主要包括：劳动者在流动期间，企业损失的时间成本和物质收入，同时新员工上岗所增加的培训费等。四、卫生保健投资：卫生保健投资主要是为了改善员工的健康状况，使员工保持饱满的精神投入工作，卫生保健的成本主要包括：企业为员工所提供的各种保健待遇。
3 人力资本投资存在的风险
3.1人力资本投资对象选择风险
人力资本投资的对象应当是适合公司文化和具体的工作岗位的特点的应聘者，由于人力资本投资的过程较长，选择对象时应当注重员工的成长性，这样投资才会有效果， 否则，利用同样的资本开发出来的不同的投资对象其结果相差很大，在这一点上，思科公司（全球领先的电信网络设备公司），给我们做出了好的榜样：首先，思科在选拔人才时最看重的不是智商与情商，而是应聘者的文化适应性、很强的创业精神以及超越自我的精神。其次，他们一般很少招聘刚刚从毕业的学生，一般都是从有一两年工作经验的应聘者中选拔，思科最为重视应聘者在工作与工作之间能力的成长性。从而避免了人力资本投资对象选择的风险。
3.2 人职匹配风险
我们知道，每一个岗位都有其特定的工作内容，这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素质，包括思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。有一些工作岗位例如国家政府职能部门，财务部门对员工的思想道德素质要求很高，而另一些工作岗位例如研究部门对专业工作能力的要求较高，所以说特定的岗位有特定的要求。如果所选用的人与特定的事相适应，这个岗位所要求的工作目标就能实现，工作就能进步，反之，就停止不前，无所作为，甚至造成重损失
3.3 激励政策风险
公司的奖惩制度是每一个员工十分关心的问题，也是公司激励员工的主要依据，它是体现公司对每一位员工公平与否的主要指标。我们知道人力资本是有很高能动性的，美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20%--30%，如果得到激励，一个人的能力则可以发挥到80%--90%。如果激励制度不科学，会致使人力资本的能动性、创造性不能充分调动起来。
4 防范人力资本投资风险的几点措施
4.1 做好工作分析
企业在选择人力资本投资对象时，首先要了解人力资本要在哪项工作上发挥作用，并且了解这项工作的特点，这时就应当进行工作分析，如果工作职位分析出现偏差，导致聘用了不合适的员工，就会造成人力资本的浪费。所以，工作分析这一道程序是非常重要的，工作分析是一项用来确定某一工作的任务与性质的程序，通过这一程序可以了解到哪些类型的人（从技能和经验的角度来说）适合被雇佣来从事某一项工作。在选择投资对象的过程中，做好针对招聘的工作分析
应注意以下问题：明确工作分析信息用途，准确的信息来源，使用恰当的工作分析方法。
4.2 做好人员测评工作
在做好工作分析后，人事部门基本了解了每个岗位需要什么样的人才，接下来的工作是，怎样通过测评准确了解应聘者的能力与素质，以便把相应的人才与相应的岗位搭配起来。所以，人事测评工作十分关键，做好人事测评工作，才能实现对人的准确了解，将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效。人事测评方法有很多种，选择合适的测评方法应当根据不同的岗位特点是用不同的方法，但是无论使用什么方法，最终目的就是全面了解员工，得到最详细的员工信息。另外在人事测评工作中要特别重视员工诚信测试，这主要是因为很多企业越来越依靠人力资本来发展，如果员工不诚实，往往给公司造成很大损失，
4.3 做好人力资本投资收益分析
目前，人力资本投资的定量分析还没有完全确立，但是在很多方面已经有了一些研究成果，如根据人力资本投资理论已经产生了教育经济学、卫生经济学和人力资本会计学。所以，企业在进行人力资本投资时应当做好以下工作：人力资本投资预测包括每项投资的成本预测、人力资本投资成本核算、投资后总结性分析。
5结论
21 世纪社会的经济发展，人将取代其他企业所拥有的资本，成为重要的战略性资源。谁拥有了具有国际竞争力的人才，谁就在竞争中占据优势。正确的人力资本投资，使其获得较高的回报率是企业经营成成败的关键。
参考文献：
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（一）人力资本
在古典经济学中，已经有关于人力资本的思想。美国经济学家舒尔茨开创了人力资本理论的新纪元，明确提出了人力资本的概念，建立了现代人力资本理论的基本研究框架，认为教育、健康、培训、迁移等投资均属于人力资本投资的范畴，这些有利于提高劳动力的工资收入，其中教育是人力资本投资的重要方面。
（二）现代学校教育体系
现代学校正规教育体系，可以看做是国民经济中专门从事人力资本大规模生产的主导战略产业，教育能否实现可持续健康发展，直接关系到整个经济的发展。
现代学校教育体系包括初等教育、中等教育和高等教育三个基本层级。
初等教育，一般指小学、初中阶段的教育，主要是为学龄期的儿童和青少年掌握基本的文化科学技术知识，为他们以后进一步接受职业技术教育或高等教育奠定基础。
中等教育，一般包括普通高中教育、中等专业教育和职业技术教育，其主要任务是为高等教育输送后备人才，是维持教育体系自身发展和加速基础教育发展必备的专业化人力资本生产力量。
高等教育，只要指大学专科、本科和研究生教育，其受教育者是在完成中等教育的基础上进入国家认可的高等院校接受具有高度概括性、理论性和前瞻性的专业训练，最终能够从事某种专业领域的高级研究者或专家。
（三）教育人力资本投资
教育人力资本是人力资本投资在教育方面的部分，是指一个国家或地区和单位，根据教育事业发展的需要，向教育领域投入的人力、物力和财力的总和及其货币表现。即用于提高劳动者素质的教育方面的全部投入。
二、湖北省教育人力资本投资的现状
湖北省位于长江中下游，在我国中南部。湖北省的省会城市为武汉，有黄石、襄阳、十堰、荆州、鄂州、孝感、黄冈10个地级市，包括咸宁、恩师土家族苗族自治州以及神农架林区，33个市辖区、26个县级市、39个县以及2个自治县。全省的面积有18.59万平方公里。但是据统计数据来看，截止到2012年全省共有6165.4万人，每十万人拥有的高等教育学历的人口仅有1135人，由数据可以看出，湖北省的教育比例还是非常小的。
众所周知，湖北省是一个教育大省，但是其中还存在着许多问题。比如说人口数量大，但是质量不高，故据国家统计的消息来看，湖北省2014年常住人口数为5816万人，排名第九，据湖北省统计局人口发展状况分析来看，湖北每10万人中具有大学文化程度（指大专以上）的人数由3900人上升为10519人；具有高中文化程度的由12646人上升为20450人；具有初中文化程度的由34278人上升为34858人；具有小学文化程度的由35426人下降为22120人。文盲率由2000年的7.18%减少到2013年的4.82%，下降2.36个百分点。可见，随着湖北不断加强基础教育，大力发展高等教育，全省人口受教育程度虽然不断提高，但是未受过教育的人还是存在很大的比例。农村人力资本严重匮乏，在湖北省各地级城市来看，教育发展的比较好，但是在农村来看，农村经济社会发展缓慢，人均纯收入低，教育人力资本的投资水平落后。
三、湖北省教育人力资本投资问题产生的原因
（一）经济发展水平
社会经济发展是一切发展的源泉和不解的动力，社会经济因素是指经济增长、经济发展和经济发展目标。近年来，湖北省的生产总值正在不断上涨，说明其经济发展也在不断增强，但经济发展水平与北京、上海、广州等地方相比还是有较大的差距。所以在教育投资方面也存在着很大的差距。由此看来，经济发展水平对教育经费有很大的影响。
（二）教育政策对教育经费投资的影响
教育政策主要表现在政治对教育目的、教育制度、教育财政和教育机会分配四个方面，所以教育政策是影响教育投入不可忽视的部分。而从湖北省的教育政策来看，一直很重视教育经费的投入，伴随着政策的不断变化，教育投入的数量和比例也发生着相应的变化。但是教育政策对于农村来说还是不够完善。
（三）教育经费支出结构不合理
教育经费支出结构的不合理包括对教师师资投入的不足，义务教育办学条件方面的投入不够与对职业教育投入的欠缺。湖北省对教师工资与福利支出较低，一方面导致了教师流失严重，另一方面教师的素质不高。在办学条件方面，湖北省办学条件高于全国平均水平，但是在义务教育办学条件方面的投资仍旧十分落后。
（四）教育财政投入体制不完善
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The risk of human capital investment in hospital and its prevention
PENG Qiaoping
(Mindong Hospital in Ningde City, Ningde 355000)
[Abstract] Although human capital investment plays an important role in hospital management, it has not yet been attached enough importance by most hospital administrators. The present article discusses the risk of human capital investment in hospital and its prevention through elaborations on the human capital theory and its connections with the hospital, and the connotations of the risk of human capital investment.
[Key words] Human capital investment; Risk; Prevention
人力资本既是经济学问题,又是人才学问题。在知识经济时代,人力资本逐步成为经济的核心要素,医院又是知识人才密集型的单位,实现医院价值最大化的基础是医院人力资本价值得最大化,因此,人力资本投资在医院经营中占有重要的地位。但人力资本投资具有风险性,甚至高风险性。
1 人力资本投资风险的内涵
社会学家贝克把现代社会称之为风险社会,“风险现象或者说不确定性或不完全信息现象,在经济生活中无处不在”。所谓风险,包含两方面的涵义。第一:风险意味着未实现预期目标性;第二:风险的出现与否具有不确定性,这是国内外学者对风险研究的两种视角。人力资本投资的风险指的是投入一定量的人力、物力和才力,开发人力资源,但在未来若干年投资者的收益不能补偿投资者成本的现象[1-2]。
2 医院与人力资本理论的联系
舒尔茨是人力资本理论的代表人物,他认为人力资本是与物质资本相对应的,物质资本是体现在物质产品上,人力资本是体现在劳动者本身的,是以劳动者的质量或其技术知识工作能力表现出来的资本;人力资源是一切资源中最主要的资源,人力资本理论是经济学的核心问题;在经济增长中人力资本的作用大于物质资本的作用;人力资本核心是提高人的质量、教育投资是人力资源的主要部分[3]。所以不应该把人力资本的再生产仅仅视为消费,而应视为一种投资。这种投资的经济效益远大于物资投资的经济效益。
人才是医院首要的战略资源,随着市场经济的发展和卫生体制的改革,医疗卫生行业的人才竞争越来越激烈,这给医院形成巨大的压力,同时也是对医院人力资源管理的挑战。医院与员工两者都希望将通过人力资本投资来求得发展和回报。从医院来讲,为员工支付薪酬、福利与再教育,就是一种人力资本投资,其目的是通过这种投资获得超过投资的那部分利润。从员工来讲,之所以愿意将人力资本投到医院,其目的也同样是为了获得经济和个人发展的回报,实现自我价值。市场经济条件下医院与员工的核心关系是一种利益关系,一旦这种利益关系发生冲突,则必然造成人才的流动。因此,人力资本投资成效如何最终将体现医院和员工是否“双赢”,加强人力资本管理,防范风险的发生实质就是谋求医院与员工“双赢”的过程。
3 防范医院人力资本投资风险应注意的几个方面
3.1 管理者明确医院的战略目标
医院人力资本投资应围绕着医院战略目标进行规划,医院是靠人力资本与物质资本进行营运着的,物质资本是体现于物质产品上的,人力资本是体现在医务员工身上的,是以医院员工的素质、技术知识、工作能力熟练程度等表现出来的资本,这两个资本运营相互依存,不可偏缺[4]。医院人力资本运营是医院为了达到人力资本保值、增值和医院效益最大化的目的,通过各种渠道获得一定的人力资本,然后通过战略性投资形态、特定技术结构和人力资本存在,进而对不同形态和专业化功能的人力资本按照医院目标及要求加以激励使用,整合配置和协调控制,维持和合理流动的系列活动,医院最终目的是形成一种“院有品牌、科有特色、人有专长、人无我有,人有我优、人优我新、人新我精”的特色优势,造就医院的核心竞争力和可持续性的发展。因此管理者只有在医院战略目标十分明确的前提下,规划合理的人力资本投资,才能使医院效益最大化。
3.2 管理者要关注人力资本投资预决策环节的风险
医院应做好人力资本投资规划,根据人力资本与医院协调发展的关系,运用定量定性分析方法寻求两者之间内在的规律性,对规定预期限内医院人力资本需求状况作出预测。同时关注医院人力资本承载力,人力资本承载力是指一定时期内医院能够最大可能地实现各种生产要素产出效率所需要的人力资本总量。医院在考虑人才战略时不能仅仅以吸引人才为目标,更应关注人力资本使用效率。
3.3 必须特别关注中、高层人力资本流失的风险
相对一般人力资本而言,中、高层人力资本具有特殊性。第一,中、高层人力资本投资成本高,投资时间长。第二,成本流失代价大,医院造成双重经济损失,即一方面医院核心人力资本的引进,培养成本的流失;另一方面医院又将面临新的一轮人力资本的投入(引进、培训等)。第三,中、高层次人力资本的流失,则直接意味着学科技术优势的丢失与医院市场份额的丢失。第四,中、高层次人才在医院起到举足轻重的作用,他将影响着整个人才队伍的稳定。因此应特别关注中、高层人力资本流失的风险。
3.4 强调让“人力资源”成为“人力资本”
人力资源从广义角度说,只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源;人力资本是为了提高人的能力而投入的一种资本,资源和资本只有一字之差,却有着本质的区别。资源是自然形成,未经开发的;而资本却经过精心的开发和筹划成为产生利润的基础。资源和资本在使用上考虑的角度完全不同,如果是资源,人们会认为越多越好,寻求拥有,但作为资本,人们就会更多地考虑投入与产出的关系,会在乎成本,会考虑利润和增值。资源是未经开发的资本,资本是开发利用的资源。因此医院寻求人力资本效益最大化,就必须强调中层以上管理者,转变过去的观念,只有将人力视为资本,才能更经济地拥有人才、且拥有充足的人才,并使人才不断成长,为医院带来源源不断的利润。
3.5 营造人力资本价值最大化的氛围
第一,科学地考核绩效。建立公正、公开、科学的人才考核评价体系,使考评工作真正起到激励鞭策、筛选淘汰的作用,让人力资本的付出得到应有的回报,使其人力资本不断增值,不断地奉献于社会,奉献于医院。第二,营造一个安全、良好的工作生活氛围,是人力资本保值的重要条件。应当积极改善工作和生活条件,提高福利待遇,解决后顾之忧,关心他们的身体,搞好文化娱乐设施建设,开展有益身心健康的活动,丰富精神文化生活。坚持职工利益无小事的观点,处处为职工排忧解难,让组织目标与个人目标有机地统一起来,以此来保证人力资本的保值与增值。第三,发挥精神价值的作用。精神价值是人力资本所独有的,尤其是高素质人才,他们追求的是更高层次的满足。“自尊”、“归属感”、“自我实现”,其中“自我实现”已上升为第一位,所以应为他们定准岗位,提供专业发展舞台和空间,提高人才的地位,尊重高素质人才的选择。只有在一个安全、良好的工作生活环境里,他们才能自觉自愿发挥自身的人力资本为医院为社会服务。
医院人力资本投资风险的防范是一个动态管理的过程,及时地控制风险因素的积累,巧妙地分散、转移和化解风险,适时地把风险控制在有限的程度内,形成一个不断完善进步的过程,这样才能防范风险的发生。
[参考文献]
[1]廖晓慧.企业雇员人力资本投资的问题与对策[J].北方经贸,2009,(11):123-124.
[2]储亚玲,刘江龙.职业教育人力资本投资的风险及其防范措施[J].职业时空,2006,(7):14-15.
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1.效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的,有的可以量化,比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等;而有些却难以量化,如对企业员工的影响方面,员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等,所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而,在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时,除了尽可能地选用可量化的指标外,还必须使用一些定性的指标。
2.效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果,其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中,即使人们能提出很好的分割方法,也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。
3.效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后,其效益一般是慢慢地产生的,有的在短期内根本看不出它的效果,而往往是经过一段时间内才能显现,并在长时间内产生。因此,在进行效益评估和设置评价指标时,不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标,而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。
4.效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关,效益的大小无法事先用契约来规定,也无法事先准确地预测。因此,在对这样的效益进行评估时,难以得出准确的数字结果,而较适合于用模糊语言进行评判。
二、人力资本培训投资效益的评估原则
1.科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估,要坚持科学性原则,坚持实事求是的态度,按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面:第一,在设置效益评估指标时,要力求客观、准确,切忌主观臆断;第二,评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性;第三,要运用科学先进的评估方法、技术及工具,这样才能保证评估结果的可靠性,真正起到评估工作应有的作用。
2.全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点,并且涉及到的影响因素也很多,内容较为复杂,这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性,能从整体上衡量企业人力资本培训效益。
3.可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准,以相同的标准作为统一尺度,来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准,也可认为是可测量的。
4.针对性原则。首先要明确效益评估的目的,是为了更有利于企业培训工作的开展,调整培训过程中的不良因素,优化培训结果。因此,应建立切合实际且实用的评价指标,有针对性地围绕培训目标进行效益评估。
三、人力资本培训投资短期效益的评估
山企业培训效益的特点得知, 企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果,正如杰克·韦尔奇所说,培训的成本是有限的,但效益是无限的,因而要正确评价培训的效益,应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里,首先讨论短期效益的评估。
培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率,就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本,投资回报率的计算公式为:
投资回报率二培训的年净利润/培训的总成本×100%
这里,培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用,包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。
培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差,也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得,此不赘述。四、人力资本培训投资长期效益的评估
1.人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内,接受培训的员工操作会更为熟练,在实践中应用培训传授的知识,产品质量大幅度提高,事故发生率显着降低等。经济效益主要评价指标有:劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益,主要表现为企业员工的技术和知识的更新,科技意识的提高,此外还有,企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有:职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益,特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现,一般采用定性分析法。主要评价指标有:企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。 2.构建长期效益评估指标体系。根据上述分析,企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建,如下:
3.长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(AHP)是一种多目标决策方法,应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题;模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中,问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性,因此,本文结合培训效益自身的特点和评估原则,运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。
(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合,记为C,共由16个指标组成,即C=(C1,C2,A,C16)
(2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合, 记为V=(V1,V2,A,Vn),其中Vi代表第i个评判语,模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上,从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时,采用五级评价标准,即设V=(V1,V2,V3,V4,V5),其中V1、V2、V3、V4,V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。
(3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则:即经济效益指标的权重值最大,管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同,对管理人员的培训,管理效益的权重值相对较大,科技效益的权重值相对较小。反之亦然。
这里,我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重,权重记为w,w=W1,W2,A,W16)。
(4)建立模糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判,确定各指标对评判等级的隶属度,模糊评判矩阵R的元素Ri,的计算公式为:Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数/参评专家的总人数其中,Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各
由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。
(5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量W,与模糊判决矩阵R进行合成,可得到相应的模糊综合评判向量B:
Y=W·R=(Y1,Y2,Y2Y4,Y5)
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2研究结果
表2是对各变量的描述性统计和Pearson相关性分析。从均值水平来看，在各人力资本要素中，具有法律相关教育背景或从业经验的人员比例仅为4%，说明高管团队中具有此类背景的管理者相对缺乏。投资成功率和失败率分别为18%和6%，这与Dimov等学者对于美国创业投资机构投资绩效的统计结果水平相当。共线性检验结果显示所有的方差膨胀因子（VIF）值均小于3，排除了变量间具有多重共线性的问题。根据所选变量，本研究使用分层回归分析方法检验假设1~4，然后使用典型相关分析来证明备择假设。
2.1分层回归分析在回归之前，本文首先进行一系列诊断性检验以确保数据在进行最小二乘回归时不违背正态性、线性以及同方差性的假设。Z评分法和绘制直方图的结果表明所有的变量都趋于正态分布，并且没有出现异常值，无需做变量剔除。残差图显示自变量和因变量之间存在线性关系。为避免可能出现的曲线关系，本研究将每组因变量和自变量关系进行绘制并进行单因素方差分析，结果表明不存在显著的曲线关系（p>0.05）。最后，标准化残差和标准化预测值都表明残差是随机分布的，说明并未违反对于常数方差的假设，模型不存在异方差性。对于创业投资机构成功率和失败率进行分层回归分析的结果如表3所示。结果显示，创业投资机构高层管理团队中具有金融、咨询行业从业经验以及海外、创业经历的成员比例越高，投资的成功率则越大。结果支持假设1b、1c、1d和3c，其余变量的系数不显著，不支持假设1a、3a、3b。高管团队中具有咨询行业经验和海外经历的成员比例越大，投资的失败率则越小。结果支持假设2c和4c。此外，理工变量的系数与失败率呈现出正相关关系，说明高管团队中具有理工类教育背景的成员比例越大，投资失败率越大，与假设4b相反。其余变量的系数均不显著，即结果不支持假设2a、2b、2d、4a。从结果中可以发现，影响投资成功率和失败率的人力资本要素并不完全一样。
2.2典型相关分析本文采用典型相关分析方法来验证备择假设。表4是进行典型相关分析的结果。两个典型相关系数都是显著的，这说明人力资本变量、成功率和失败率变量对模型的解释是显著的。进一步的，在标准化的系数列表中可以看出，在两个因变量的典型相关系数中，成功率的第一典型相关系数（0.96）远大于失败率的系数（0.41）。这说明人力资本变量中能够解释成功率的部分不会对失败率做出相应的解释，验证了人力资本变量与受资企业成功率和失败率之间分别具有不同的关系，备择假设成立。这说明人力资本变量在对投资成功率产生积极影响的同时并不一定会降低失败率的发生，这与分层回归结果的发现相吻合。
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煤炭产业是我国重要的基础产业,煤炭产业的可持续发展关系国民经济健康发展和国家能源安全。然而,目前煤矿人才缺乏,人力资本不足严重影响着煤炭工业的可持续发展。为此,国家发改委在2007年颁布的《煤炭产业政策》中提出了“实施煤炭行业专业技术人才知识更新工程,加强国家煤矿专业人才继续教育、培养基地建设和专业人才培养,实施煤炭行业技能型紧缺人才培养培训工程,鼓励企业开展全方位、多层次的职工安全、技术教育培训”的政策。
财税政策作为政府宏观调控的重要手段,对人力资本投资决策具有重要影响,国家可以通过制定和调整财税政策,一方面为各级政府的人力资本投资提供财力支持,另一方面对企业和个人的人力资本投资实行调控和激励,积极引导加大对人力资本投入。因此研究促进煤矿专业人力资本投资的财税政策具有重要意义。
一、煤矿专业人力资本现状
(一)人才存量不足、质量不高
据统计,全国规模以上煤炭企业专业人员占职工总数的比例为7.3% , 远低于全国工业企业12.7%的平均水平。地矿类工程技术人员和高技能操作人员严重短缺, 专业技术人员缺口近30万人。
煤矿从业人员无论是文化素质还是健康水平与其它行业相比差距较大,人才质量不高。在学历结构上, 高层次人才缺乏, 本科以上学历仅占专业技术人员的26.4%。在职称结构上, 高中级职称人员比例低。在操作技术人员中, 高级工比例占5% , 初级工及以下达62%。煤矿采掘工人则以农民工为主,整体文化素质低。在年龄结构上, 由于缺乏年轻工人和工程技术人员接替, 职工队伍年龄老化, 35岁以下的职工不足15% , 且多集中在非生产岗位。
由于煤矿这一特殊的工作环境,年龄较大的职工中,心血管病、糖尿病、风湿关节炎、尘肺、慢性支气管炎、肺心病等慢性疾病多而集中。我国现有尘肺病患者44万人,还有未经确诊的可疑患者60多万人,总计约100多万人,其中煤炭行业从业者占46%以上。
(二)人力资本投资强度低
由于高等教育管理体制的变化,国家对煤炭院校投入相对不足。煤炭院校在建设资金和办学经费上同其它类型的学校一样对待, 而煤炭专业在人才培养上具有实践教学比重大、实验实训设备投入大、人才培养成本高等特点,造成煤炭院校普遍面临建设和运行费用不足的困难。原煤炭院校的办学方向、专业结构等发生了较大变化, 地矿类专业招生逐年减少, 招生录取人数不足, 专业开办成本提高,严重影响了高校开办地矿类专业的积极性。原煤炭院校的地矿类专业由前几年的54个减少到29个, 招生比例由原来的15.6%下降到2.5% ,几年下来为煤矿少培养1万多名专门人才。
(三)人才流失严重
2000~2004年间,国有重点煤炭企业流出人才占引进人才的54% , 特别是高层次人才和生产一线工程技术人员流失最为严重, 占流失人才总数的70% , 这种“入不敷出”的严重局面, 使企业专门人才出现“断层”和“断流”,加剧了人才队伍学历、年龄、职称结构的不合理性。
二、人力资本投资的内容
(一)教育投资
教育投资是煤炭行业人力资本投资中最重要的组成部分。从微观来看,教育投资指受教育者本人或家庭为获得专门的系统知识,用于正规学校教育方面的各种支出。从宏观来看,教育投资一般被认为是政府对于各级教学和研究机构以及相关单位的支出,其中包括基础教育投资、中等教育投资、高等教育投资、职业培训教育投资、成人教育投资。
(二)健康投资
人的体力是其智力活动和其他一切社会经济活动的前提条件。没有必要的健康投资就不可能形成良好的人力资本,因此健康投资是人力资本投资的一个重要方面。健康投资指一定时期内用于预防和治疗人体疾病,保护和增进人们身体与心理健康所花费的支出。健康投资的主体可以是国家,社会,组织,家庭和个人。投资内容包括:饮食支出,医疗卫生支出,娱乐支出,体育锻炼等方面的支出。健康投资也是一种可以为投资者带来预期经济收益的生产性投资。它可以增加未来劳动者的数量,提高劳动者的健康质量和生产效率,减少疾病,增强工作能力,并使其智力投资得以维持。国家用于这方面的投资主要有构建医疗卫生管理监督体系,建立医院、疗养院,购置各种医疗设备,培养各种层次的医务人员。而企业用于这方面的投资则包括提供医疗费用、各种保健措施、工作安全、养老金等。
(三)迁移投资
迁移投资可称为人力资源流动的投资。一般说来,人力资源流动可分为国内流动和国际流动。就人力资源国内流动而言,投资可分为两部分:一是由个人负担的投资;二是由政府和社会负担的投资。个人投资包括流动的直接成本(如交通费、安置费及信息费用等) 和机会成本(如在寻找工作、变换工作时消耗的一定时间,以及掌握必要技能所付出的代价)。为了引导劳动力合理流动,政府和社会也需要进行必要的投资:首先,建立一个职业信息系统及劳动力市场中介机构是非常必要的,这些机构的设立及人员配置,需花费一定投资;其次,为了便利劳动力地区间流动,一些国家的政府在待开发地区投资进行基础设施建设和公共设施建设,以吸引劳动力前往,并协助他们建立新的生活;再次,对远距离地区间劳动力流动,需花费更多的迁徙费用。一些国家对此进行了补贴或给予贷款。就人力资源国际流动而言,移民入境将使接受国的人力资本增加;如果入境者是经专业训练的人力,那就省去了培养这些人的投资。因此,用于移民入境的费用是一种人力资本投资。
三、促进煤矿专业人力资本投资的财税政策建议
(一)加大对煤矿专业人力资本投资的财政支出
1. 加强教育、科研投资的财政支出,提高人才存量和文化素质
(1)加大高等教育中煤矿专业的财政支出
加大高等教育的投入能在已经积累的人力资本基础上迅速提升高级人才的比例。同时,也唯有高等教育才能满足知识经济时代所要求的人力资源。
煤炭高校下放地方管理以后,煤矿主体专业人才培养的源头有逐渐枯竭的趋势。国家应加大对煤炭行业人才培养的投入,恢复和保证煤矿主体专业的招生规模,加强培训和继续教育的力度,从源头上解决问题。如对报考煤炭地质专业的学生实行学费优惠或免学费;设立“煤炭艰苦专业定向助学基金”等,鼓励学生报考煤炭专业。
(2)增加科研经费的财政支出
科技兴煤,人才是关键。财政应增加煤炭相关科研经费的预算,增加供给青年研究人员的工作岗位,进一步改善他们的科研、工作条件,为他们搭建更好的科研平台。
2.加强医疗投资的财政支出,提高人才健康水平
进一步增加对煤矿职业病防治的财政支出,建立有效的煤矿职工疾病预防保障体系。增加政府在矿区卫生服务方面的财政开支,加强政府在保障矿区基本的医疗卫生服务方面的干预力度。通过各种医疗补助方案,以转移支付的形式对煤炭工人进行一定规模的日常保健投资。
3.加大迁移投资的财政支出,吸引人才和促进人才良性流动
在目前煤炭专业人才整体匮乏和外流的情况下,应实施促进劳动力良性迁移的政策。即在留住用好现有人力的基础上,制定吸引人才的战略, 地方政府可以较高的待遇、更多的就业机会吸引国内外煤矿专业高素质人才。同时要建立健全煤炭行业劳动力市场,进一步降低迁移的成本。
(二)创新煤矿专业人力资本投资的税收优惠政策
1. 创新企业所得优惠政策,激励企业对煤矿职工的人力资本投资
(1)提高煤炭企业职工教育经费的提取比例和建立煤炭企业职业培训投入的加倍扣除制度
职工教育经费比例的提高增加了企业可用于职工人力资本投入的资金来源;培训投入的加计扣除,降低了企业人力资本投入的成本,影响着企业人力资本投入的积极性。煤炭企业用于职业培训的投入,不仅可以在缴纳企业所得税前全额扣除,还可以按照一定的比例加倍扣除,从而鼓励煤炭企业加大职业技术培训的力度。
(2)完善企业、社会团体和个人对煤矿职业技能培训机构捐赠投入的免税制度
首先,企业和个人对煤矿职业技能培训机构的捐赠,不受现行税制捐赠支出税前扣除比例的限制,可以全额扣除。其次,就取得捐赠收入的煤炭职业技能培训机构而言,这部分收入也不作为一般经营性收入,同样享受免税待遇。
2.创新个人所得税优惠政策,激励煤矿专业人员增加自身的人力资本投资
(1)建立煤矿专业人力资本投资费用的扣除制度
随着教育体制改革的日益深入,各类学校和培训机构的收费不断增加,教育培训费用在生计费用中所占比重正日益提高。因此, 建立煤矿专业人力资本投资费用的个人所得税前扣除制度,降低煤矿专业人员自身人力资本投资成本,对促进这种投资是十分必要的。
可考虑借鉴美国的做法,实行终身学习税收抵免,允许煤矿专业人员把所支付大学、研究生、职业进修等教育培训费用从税款中扣除或者将教育贷款利息用来抵减应纳税所得额。
(2)增加对煤矿专业科技人员的税收优惠
人力资本投资收益直接影响投资决策。一般而言,投资收益越大,人们越愿意进行这种投资,而投资越多,人们的知识水平和科研能力越高。因此,对人力资本投资的鼓励和支持,离不开对科技人员的激励。
增加煤矿专业技术人员个人所得税优惠,可以刺激个人资金投资于人力资本的积极性,弥补政府投资财力的不足,改善我国煤矿专业人力资本投入严重不足的状况。建议对煤矿开采利用的知识产权转让所得和特许权使用费所得予以减免税优惠,鼓励知识创新,从而达到鼓励科技人员加大对自身教育投入的目的。
【参考文献】
[1] 张杨.促进人力资本投资的财政政策研究[D].长沙:湖南大学,2006.
[2] 张丽娜. 促进人力资本投资的税收政策研究[D].大连:东北财经大学,2006.
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1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。
2．效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。
3．效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。
4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。
二、人力资本培训投资效益的评估原则
1．科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估，要坚持科学性原则，坚持实事求是的态度，按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面：第一，在设置效益评估指标时，要力求客观、准确，切忌主观臆断；第二，评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性；第三，要运用科学先进的评估方法、技术及工具，这样才能保证评估结果的可靠性，真正起到评估工作应有的作用。
2．全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点，并且涉及到的影响因素也很多，内容较为复杂，这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性，能从整体上衡量企业人力资本培训效益。
3．可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准，以相同的标准作为统一尺度，来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准，也可认为是可测量的。
4．针对性原则。首先要明确效益评估的目的，是为了更有利于企业培训工作的开展，调整培训过程中的不良因素，优化培训结果。因此，应建立切合实际且实用的评价指标，有针对性地围绕培训目标进行效益评估。
三、人力资本培训投资短期效益的评估
山企业培训效益的特点得知， 企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果，正如杰克·韦尔奇所说，培训的成本是有限的，但效益是无限的，因而要正确评价培训的效益，应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里，首先讨论短期效益的评估。
培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率，就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本，投资回报率的计算公式为：
投资回报率二培训的年净利润／培训的总成本×100％
这里，培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用，包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。
培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差，也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得，此不赘述。
四、人力资本培训投资长期效益的评估
1．人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内，接受培训的员工操作会更为熟练，在实践中应用培训传授的知识，产品质量大幅度提高，事故发生率显著降低等。经济效益主要评价指标有：劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益，主要表现为企业员工的技术和知识的更新，科技意识的提高，此外还有，企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有：职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益，特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现，一般采用定性分析法。主要评价指标有：企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。
2．构建长期效益评估指标体系。根据上述分析，企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建，如下：
3．长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(AHP)是一种多目标决策方法，应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题；模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中，问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性，因此，本文结合培训效益自身的特点和评估原则，运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。
(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合，记为C，共由16个指标组成，即C＝(C1，C2，A，C16)
(2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合， 记为V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i个评判语，模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上，从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时，采用五级评价标准，即设V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。
(3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则：即经济效益指标的权重值最大，管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同，对管理人员的培训，管理效益的权重值相对较大，科技效益的权重值相对较小。反之亦然。
这里，我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重，权重记为w，w＝W1，W2，A，W16)。
(4)建立模糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判，确定各指标对评判等级的隶属度，模糊评判矩阵R的元素Ri，的计算公式为：Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数／参评专家的总人数其中，Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各
由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。
(5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量W，与模糊判决矩阵R进行合成，可得到相应的模糊综合评判向量B：
Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)
