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面对新形势下高职院校学生干部培养过程中出现的新问题，徐州工业职业技术学院结合自身实际，建立了以“科学选拔、系统培训、合理使用、过程考核”为特点的学生干部培养机制，该机制的实施在一定程度上解决了在校时间缩短给学生干部培养工作带来的困难。文章从学生干部的选拔、培养、使用、考核等方面探讨该培养机制的实践情况。
一、建立优秀学生人才库，科学选拔学生干部
学生干部的选拔是加强学生干部队伍建设的前提。为解决高职院校学生干部培养时间短、考核不全面的问题，我们通过建立“优秀学生人才库”对目标学生进行预筛选和预培养。在此基础上，遵循“德才兼备”的标准，按照“个人申请、组织考核、公开竞聘”的程序选拔优秀学生充实学生干部队伍。
1.建立优秀学生人才库
在新生入学初期，积极开展新干事招聘活动，鼓励学生加入各类学生组织，为学生组织补充新鲜血液。丰富多彩的学生活动为新干事提供了展示和锻炼的舞台，优秀学生在活动中也逐渐崭露头角。经过初步筛选和考察，可择优吸纳这些学生作为后备学生干部进入“优秀学生人才库”，并在后续工作中对入选学生进行进一步地考察和有针对性地培养。“优秀学生人才库”的建立实现了对学生干部的预筛选、预培养和预考察，解决了传统培养机制下考察时间短、考核不全面的问题。
2.科学选拔学生干部
在“2+1”人才培养模式下，高职院校学生干部换届工作一般安排在六、七月份。经过一个学年的锻炼和培养，学生组织干事，特别是“优秀学生人才库”入选学生，已经熟悉了所在学生组织的主要工作，从而为换届工作做好了人才储备。换届工作遵循“个人申请、组织考核、公开竞聘”的程序，对有志于在学生干部岗位上继续发展的学生，经过个人申请、组织考核两个环节后方可参加公开竞聘。公开竞聘以思想品德、业务能力和通用管理能力为考察重点，通过笔试、面试、无领导小组讨论、民意调查等手段，根据岗位职责和工作要求选拔最优秀的学生担任学生干部。在学生干部换届过程中，要坚持“德才兼备”的用人标准，将思想品德表现作为选拔工作的重要依据，严格把好入口关，杜绝换届过程中出现的拉帮结派、小团体等不良现象，实现换届过程的公开、公平、公正。
二、多角度、多层面系统培训，着力提升学生干部的综合素质
学生干部不仅是学生组织的领导者，也是中国特色社会主义事业合格建设者和可靠接班人，要从学生干部岗位职责和未来职业发展的角度对其进行系统地培训，着力提升学生干部的思想道德素质、综合业务能力和通用管理能力。
1.思想道德素质培训
学生干部是学生中的骨干分子，其思想和行为具有示范作用，因此，学生干部的思想道德教育尤为重要。传统的思想道德培训以讲座和报告为主，教育效果有限。在理论辅导的基础上，徐州工业职业技术学院通过开展实践活动帮助学生干部树立正确的世界观、人生观和价值观，帮助学生干部增强爱党、爱国、爱社会主义的信念。以本校“学生干部赴地方挂职锻炼”实践活动为例，在本项活动中与地方团组织合作建立了学生干部挂职锻炼基地，学生干部利用双休日、课余时间到地方街道、社区进行挂职锻炼，通过协助基层开展青少年思想政治教育、“一助一”扶贫助困、社区文化建设等工作，学生干部可以感受基层工作现状，丰富人生阅历，提高自身的政治热情和社会责任感。
2.综合业务能力培训
为强化学生干部的业务能力，可以邀请熟悉学生管理工作的教师、往届学生干部对新上岗学生干部进行综合业务能力培训。培训要注重实效，要根据学生干部的需求选择主题，切实解决学生干部工作过程中遇到的难点和共性问题，切不要泛泛而谈走过场。在对学生干部进行业务培训的同时，要发挥往届学生干部“传、帮、带”的积极作用。可以聘请老学干作为新学干的培养人，由老学干向新学干介绍工作心得，指导新学干开展活动，从而使其尽快适应工作。针对换届后老学干面临离校顶岗实习、在校指导时间有限的问题，可建立学生干部QQ群，在老学干离校实习期间，新老学生干部可以在群中继续研究工作方法、交流工作经验，从而解决学制缩短情况下新老学生干部交接不及时，优秀做法难以传承的问题。
3.通用管理能力培训
通用管理能力是指与具体的职业和专业无直接关系、可迁移的、对于一个人在现代社会中的生存和发展起着关键作用的能力，包含交流表达、革新创新、自我提高、与人合作、解决问题、信息处理等。这些能力不仅是学生干部开展工作所应具备的基本素质，而且是个人适应未来岗位需要的职业可持续发展能力。为培养学生干部的通用管理能力，徐州工业职业技术学院为学生干部开设了通用管理能力专项培训，通过灵活运用案例教学、角色扮演、任务驱动、头脑风暴等教学方法，重点培养学生干部自我规划、与人沟通、积极学习、组织协调、时间管理等方面的能力。通用管理能力专项培训强化了学生干部对通用管理能力的理解和认知，对学生干部的业务开展和未来的职业发展提供了有力保障。
三、使用与关怀并举，创造健康、和谐的工作和成长环境
在系统培训的基础上，我们注重“在使用中培养”的原则，让学生干部在日常工作中进一步提升自己。校园文化活动是学生干部工作的主阵地，也是素质育人的有效途径。实践证明，通过组织和参加校园文化活动，学生干部不仅可以增长见识、锻炼才干，而且在潜移默化中培养了高尚的思想品德，提升了自身的通用管理能力。在对学生干部进行培养和使用的同时，学生管理工作者要注意学生干部的情感需求，不要一味给学生干部下任务、提要求，而要多一些指导和赞扬，让学生干部感受到自身的价值。可建立定期谈话制度，认真倾听学生干部的心声，及时掌握并解决学生干部遇到的困难。此外，学生干部比普通同学有着更大的学习、工作、人际关系等方面的压力，不可避免会产生迷茫、失望的情绪，这种情况下可以主动邀请心理健康咨询师对其进行心理疏导，从而让学生干部在健康、和谐的环境中工作和成长。
四、考核过程化，激发学生干部的工作潜能
当前的学生干部考核体系侧重于学生干部的职位和工作业绩，忽略了对工作过程的考核。为实现对学生干部工作过程的考核，我们建立了学生干部工作档案，将学生干部在日常工作中的工作态度、工作作风、工作任务完成情况进行量化，此项结果作为重要权重与工作业绩、个人述职、满意度调查等共同构成学生干部年终考核结果。在考核的基础上，要跟进相应的激励措施，对表现优秀的学生干部，要在评优评先、进修培训、推荐入党、推荐就业等方面予以倾斜，从而激发学生干部的工作潜能。对考核不合格者，要帮助其分析原因，提出改进意见。
总之，学生干部是学校改革、发展和稳定的重要力量。面对人才培养模式的新变化，高职院校要创新学生干部的培养体系，研究建立学生干部选拔、培训、使用和考核新机制，从而更好地发挥学生干部的作用。
参考文献：
[1] 李真.“2+1”校企合作人才培养模式的完善与深化研究
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后来经过仔细思考以后，我将上面的问题分为几个方面进行思考：1、领导培养干部所面临的阻力有那些？2、公司应该建立怎样的人才培养机制？3、领导在培养干部应该从哪里着手？
亲身经历也好，朋友传闻也好，笔者认为领导培养干部面临的阻力主要来自于一下几个方面：
1. 被培养干部的直接上级的私下阻挠。出现这种问题，原因有二，一是被培养干部的直接上级自身具有“危机意识”，怕自己的部下顶替了自己的职位，所以阻挠对下属的培养；二是被培养干部的直接上级不能够接受自己的下属超越自己或者面对原下属即将与自己平级的局面，所以处处给被培养下属“穿小鞋”，直至使公司的人才培养计划流产为止。这就是我上面的那位同事所遇到的问题。
2. 公司的人才竞争与晋升机制存在问题。企业本身不具备公平的人才竞争与晋升机制，使得优秀的人才得不到晋升的机会或者公平竞争的平台，从而阻挠了企业内部人才的正常竞争或者埋没了具有发展潜力的人才发展直至人才流失。这就是很多优秀的公司职员在原公司的岗位上迟迟得不到发展却在离职之后，在更加优秀的公司得到了更高职位并取得优秀的销售业绩的唯一解释。
3. 公司的人员组织架构设置存在问题。公司的组织架构设置过于死板或者扁平，都会影响到干部的培养与晋升，公司如果仅仅依据公司架构来选拔干部或者干部培养与晋级仅仅在小范围内实施而不是全公司内开展，其必然造成一定范围内的“公司政治”，从而影响对潜在人力资源的有效培养。另外公司人员组织架构的过分扁平化设置业务影响到下属人员的独立发展与潜在人力资源的有效培养。
改善当前公司后备管理人才培养机制的有效手段就是从多方面入手消除上述干部培养所面临的阻力问题，具体可以从一下几个万面入手：
1. 建立公平公正的人才竞岗机制。即严格设立公司岗位考核制度，在整个公司内部设立“优胜劣汰”的岗位竞争机制，为优秀的公司职员提供直接晋级的可能；同时实施鼓励人才推荐（自荐）制度与定期企业内部岗位人才选拔制度。
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一、完善高等院校财务管理人才培训体系
一是改革院校教育，从源头上提高人才质量。院校教育应以提高高等院校财务管理人才综合素质和创新能力为目标，建立起符合高等院校财务保障发展要求的人才培养体系。要改进教学结构，着力培养生长干部的创新精神和创新能力，构建全新的知识能力结构和人才培养模式，全面提高学员的保障能力和身心素质；要优化教学内容，加大新知识和高科技含量，努力培养复合型财务人才；要改进教学方法和手段。利用学科数据库、信息资源库、网络化教学等手段，使高等院校财务管理人才从更广阔的空间获取信息和知识。
二是依托地方高校资源优势，拓宽人才培养渠道。应充分利用各类院校通用专业学科资源优势，一方面可通过选拔后备役财务干部的方式，为高等院校培养专业财务人才，待毕业后充实到高等院校财务系统；另一方面可从地方高校选拔财经类优秀大学毕业生，直接补充到高等院校财务管理人才队伍。另外，还可有计划地选送高等院校在职财务干部到地方院校深造，或聘请地方优秀的教研人员到部队办班讲座，为部队培养人才。
三是强化在职人才继续教育，增强人才发展后劲。根据高等院校在职财务人才学历教育情况，按不同层次进行分类，制定继续教育规划，确定阶段性培养目标，逐步实现高等院校财务管理人才继续教育经常化、等级培训制度化。也可根据高等院校在职财务人才的学历层次、年龄结构、知识结构、服役年限等，制定入校学习培养计划，保证每年都有一定数量的财务人才储备在院校，形成财务人才培养与使用的良性循环机制。
二、提升高等院校财务管理人才整体素质
一是把好“三个关口”。把好优秀人才选拔关，在高等院校财务管理人才的选拔上，主要应围绕政治理论水平高不高，理想信念坚定不坚定，思想品德好不好，自我要求严不严等内容进行全面考察，确保人才选得准；把好人才能力培训关，突出高等院校财务保障专业知识与运用高科技手段的结合，注重综合运用能力培养，适应财务保障与管理发展需要，突出适应能力培养。把好人才素质考评关，完善财务人才素质考评指标体系，做到择优选拔――按需培养――专业对口――使用管理“一条龙”，形成优秀人才培养深造、高学历毕业生充实到财务岗位、高等院校财务管理人才素质明显提高的良性循环机制。
二是确立“一个观念”。目前，由于受培训体制、办学条件、生源环境、教育内容与手段等限制，决定了在短期内不可能从根本上解决高等院校财务人力资源少、素质偏低、高层次人才匮乏等问题。为了逐步改变高等院校财务干部队伍整体素质偏低的现状，尽快适应高科技和高等院校财务管理改革发展需要，应牢固树立“资源共享、开放教育”的理念，充分利用教育资源的相对优势，逐步拓宽高等院校财务高素质人才的培养渠道，从根本上解决高学历财务干部少、高素质专业管理人才短缺的问题。同时，应加大在职干部培养力度，充分利用一切可以利用的教育资源，抓好高等院校在职财务人才的自学考试，拓宽财务人才队伍的知识面，解决部分财务人才先天不足的问题。
三、优化高等院校财务管理人才配置结构
一是优化编制结构，促进人才的合理配置。针对当前财务业务范围不断拓展、财务部门人少事多矛盾日渐突出的状况，建议总部组织调研组对部队财务工作强度进行调研，科学合理地确定编制级别和员额。
二是优化人才结构，拓宽人才的来源渠道。大力加强高等院校高层次财务专业人才的选拔和培养，继续拓宽院校招收地方生的生源，并适当加大本科生的招收数量，同时增加地方高学历应届毕业生充实到高等院校财务部门的人才数量，以优化高等院校财务专业人才结构。
三是优化学历结构，扩大人才的所占比例。应积极从地方高等学校接收本科、硕士、博士等专门人才。一方面，要以立法的形式建立相关制度，要通过立法形式，统一认识，规范行为，把借助国民教育优势培养高等院校财务管理人才纳入良性循环的轨道。另一方面，要创造吸收地方人才到高等院校工作的环境。在生活待遇总体水平不高的情况下，高等院校财务部门，都要积极创造拴心留人的良好环境，干部部门要为地方大学生提供专业对口、层次对路的岗位，不断吸引地方大学的优秀毕业生到高等院校财务部门工作。
四、健全高等院校财务管理人才管理机制
一要健全人才培养机制。一方面，要结合形势任务需要，把高等院校年纪轻、素质好、能力强、学历高、创新意识强的财务人才选配到重要岗位，让他们发挥“辐射”效应。注重以强带弱，实行重点帮带，加强岗位锻炼，多给年轻优秀的财务人才压担子，使他们在实践中学习提高。另一方面，要有计划地加强战时财务保障培训，参与重大演习演练活动，培养财务人才的战斗精神和战斗意志，提高高等院校财务管理人才筹划和组织作战保障能力的基本途径。
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一、复合型人才少。在实际工作中，在专业上具有一般性税务知识的人员比较多，且任职经历单一，在人才层次上领导管理人才、专业性业务人才及复合型人才明显缺乏。三是关键岗位技术骨干少、素质弱。受编制限制，业务骨干队伍新人补充较慢，队伍梯次结构不合理，中青年骨干人才缺乏，总体上看，“经验型”人才多，技术含量不高，技术研究，创新能力不够强。
二、努力适应任务要求，树立科学的人才观
一是要树立“战斗力”标准观念。用“战斗力”标准统揽和筹划干部人事工作，力戒简单论资排辈、迁就照顾，用实际工作成效检验干部人事工作的质量和效果，牢固树立出人才就是出政绩的观念。
二是要树立不拘一格选人才的观念。选用干部要用其所长、避其所短，看准了的干部要大胆使用，宁可用那些平时有些棱角、关键时刻能担当重任、危机时刻能力挽狂澜的干部，也不用平时四平八稳、处事圆滑、关键时刻心忙意乱、平庸误事的干部。
三是要树立培养人才人人有责的观念。党组书记应该强化“校长”意识，切实负起责任，真正使人才培养工作责任到位、保障到位、措施到位，确保落到实处。人才培养工作是一项实打实的工作，应该以科学的态度和求实的作风贯彻始终。人才队伍建设涉及选、训、用、管，是各部门的共同职责。人事部门作为人才培养的主管部门，肩负重要责任，但从税务紧缺人才及重点岗位人才的分类培训看，大量具体工作要靠业务部门来抓，要明确任务、各负其责、加强协调、落到实处。在人才建设上，坚持一级抓一级，一级对一级负责，一级履行好一级的职责，真正形成齐抓共管的合力。
三、突出重点岗位人才培养，努力提高实际税收工作能力
税务的跨越式发展要有所作为，实现税收工作的跃升，就必须以只争朝夕的精神，用超前的眼光，采取超常的措施，积极筹划人才队伍建设。
一是在人才建设规划上要有前瞻性。根据我国的社会主义市场经济的发展和体制变化，着力培训懂外语、懂法律、懂国际税收、懂国际商法等诸多方面知识的高级人才，对急需的专门人才，早研究，早拿出方案，对人才的培养、保留、储备，要立足当前周密筹划。加大院校毕业生的接收数量，控制干部不合理流动，保持干部数量和质量同步储备，为新的税务工作的可持续发展提供人才上的保证。
二是人才队伍培养的路径要逐渐程序化、制度化。在设置培训内容的上，要突出业务基础教育，把税务业务知识的基础打牢，使干部发展有后劲；要因人而宜，突出个性化，做到缺什么，学什么。在干部使用上，要注重多岗位任职、岗位互换、频繁交流、全面锻炼，使干部开阔视野，提高思维层次，增加阅历，积累经验，增长才干。
三是在人才队伍建设方法上力求多样性。要多途径地抓好干部在职培训，努力在技术比武中催生人才，在执行重大任务中摔打人才，在业务考核中培训人才。注重善于把年轻有发展潜力的干部安排到重要的岗位上锻炼。充分发挥税务院校师资、设施的优势，采取联合办班，委托培训形式，有计划地选送需要重点培养的骨干人才脱才学习，联手培养人才。
四、着眼未来，立足平时，建立良好的激励机制
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[找文章到文秘站 ()一站在手，写作无忧!]在我国即将“入世”的大背景下，如何抓住当前有利时机，迅速培养和造就一批懂业务、善管理、锐意进取、勇于开拓的高素质的金融人才，迅速解决金融机构人才缺乏、急需大量高素质人才的“瓶颈”问题，积极应对金融全球化和外国同行的挑战，成为当务之急。笔者认为，在金融人才问题上，必须按照新一轮金融改革所指明的方向，制订切实可行的人才培养规划，营造一个良好的人才培养氛围，建立健全人才培养激励机制，建立完善金融人才培训网络，多出人才、发现人才、用好人才，以适应日益激烈的金融竞争要求，促进经济和金融的共同繁荣。
首先，要制订切实可行的人才培养规划。金融部门应有紧迫感、危机感和使命感，把高素质金融人才的培养作为一项紧迫的战略任务来抓好抓实。在具体操作上，打破旧有的条条框框的约束，根据自身实际情况和具体需要，制订和实施“金融人才工程”总体规划和分地区、分部门、分类别的实施计划，立足长远，结合实际，层层分解，落实责任，为那些基本素质好、发展潜力大的中青年干部脱颖而出创造一个良好的条件。
其次，要营造一个良好的人才培养氛围。在高素质金融人才的培养问题上，一是要破除论资排辈的陈旧观念，树立任人唯贤的思想。真正做到“能者上，庸者让，相形见绌者下”。二是要破除“求全责备”的陈旧观念，树立用人之长的思想。不能以偏概全，要扬长避短，充分发挥其所长，绝不能“求全责备”，要因人而异，量才使用。三是要破除“求稳怕乱、瞻前顾后”的思想，树立重视人才、培养人才、使用人才的观念。要敢于把德才兼备、懂业务善管理、具有开拓精神、顾全大局的有发展潜力之才提拔起来，压担子让他们在其位谋其政，使其人尽其才，才尽其用。
再次，要建立健全人才培养激励机制。在提高现有人员素质，培养高水平金融人才问题上，金融部门必须在加强思想政治工作的同时导入市场机制，在干部人事、劳动用工和收入分配改革上取得新的突破，如建立每年对各类人才进行一次系统考核制度，进行定性和定量相结合的办法，把考核与培训、考核与使用、考核与个人利益结合起来，做到“奖惩结合”，真正建立起责、权、利一致的分配制度和员工能进能出、干部能上能下的具有竞争效应的用工制度。对高素质金融人才的培养实行动态化管理，每年规定金融从业人员淘汰最低比率和内部下岗最低比率。坚持有退才进、先退后进，把吸收人才、引进骨干、解决人员结构和业务之间的矛盾与下岗分流、强化培训、减人增效有机结合起来，促进人才的有序竞争。
最后，要建立完善金融人才培训网络。在培养高素质金融人才的过程中，首先要组织有关人员编写一套适应金融机构职能转变、适应国际金融业发展要求、适应我国金融业务发展需要的培训教材，突出其“新”、“实”特点。在此基础上，采取多种培训方式，一是业余、脱产相结合，以业余为主，根据工作需要与可能，对少数培养对象采取脱产形式，对多数培养对象以业余学习为主，在岗培训；二是长短期班相结合，以短期为主；三是实践锻炼与组织考察相结合，以实践锻炼为主，在实践中进行学习和提高；四是继续教育与学历教育相结合，以继续教育为主，达到充实、更新知识，解决知识老化问题；五是实行岗位轮训制度，实行一般员工轮换岗位和干部的调动轮换岗位两种方式。
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二是注重德才兼备，实绩评价选人才。矿党委坚持从生产条件艰苦的一线班组长，管理经验丰富的基层单位领导干部，技术水平高、业务能力强的技术人员和党群干部当中选拔德才兼备的后备人才。着重围绕政治思想、吃苦耐劳、甘于奉献、技术水平、工作业绩等方面，采取座谈了解、一线调研、综合评定等方式，对初选人员进行全面评价，将评出了优秀人员吸收和纳入到后备人才管理中来，确保了后备人才队伍的整体素质。
三是坚持集体研究，民主推荐选人才。在对各类优秀人员全面摸底和考察了解的基础上，矿党委要求基层单位和机关部室每年进行一次后备人才推荐，由组织人事部对所有民主推荐上来的后备人才进行分类、汇总和初审，在此基础上，提交矿党政联席会研究讨论，确定后备人才。组织人事部门及时做好了后备人才的备案、建档工作，并进行追踪考察，从而真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、职工群众信得过的优秀人员选拔到后备人才队伍当中。
----健全机制，创新方式，构建后备人才培养平台。矿党委始终把后备人才培养作为人才队伍建设的重中之重，通过创新培养机制、培养方法、管理手段等一系列举措，构建了后备人才培养平台，实现了培养过程更加严谨，培养方式更加灵活，管理模式更加合理。
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一、加快人才分层培养步伐
随着社会的发展，人才的竞争加剧，在人才的战略培养上，人们都在努力的找寻适合人才发展的培养战略方法。在科学发展观的指导下，医院的人才队伍建设应该充分的注重人才的培养工作，在人才的培养工作中，注重人才的分层培养，并加快人才分层培养[1]。
（一）人才分层培养
所谓的人才分层培养就是在人才培养中注重高层次人才与后续储备人才一同培养的原则，高层次的人才培养能够支撑整个医院的发展，而后续储备人才的培养能够保证医院的发展。因此在人才培养战略中应该就这科学发展观的指导全面推进以人为本的指导思想。在医院的人才培养中注重对人才的推广，将优秀的学科带头人向全市推广，积极打造医院的整体形象。在科学发展观的指导下，医院的人才队伍建设应该向名医带名科道路发展。在人才的队伍建设中应该注重对初级人才的技能培养，全面培养好其基本技能以及基本的职业道德素养。
（二）人才的培养常规化、制度化
在科学发展观的指导下应该将人才的培养工作定性为常规化的人才培养战略，在人才培养中应该建立起一套完善的人才培养制度，在人才的培养中制定《医院人才培养战略管理办法》在管理中积极的吸引各类人才，将医院的发展聚集成人才的培训基地。在医院的发展中积极的与院校之间进行联合培养，让院校负责教授学生理论知识，让学生在医院中得到实践机会。最终学生在毕业之后可以直接进入到医院工作，在其中省略掉再培训环节。这样的人才培养战略是符合科学发展观下的人才培养战略的。在人才的积极引进过程中为医院的科学发展奠定了良好的基础。
二、强化学科带头人作用，促进学科建设水平
在医院的人才队伍建设中，加强对学科带头人的培养能够使医院的发展得到保障，因此在科学发展观下的医院人才队伍建设应该做好学科带头人的推动工作。
（一）促进人才交流
在医院的人才培养队伍建设中，医院应该认真的实施好人才培养计划，要给学科带头人丰富的学习机会，要和国内外的各大医院之间进行学习交流合作，要在人才培养上和高校之间进行联合培养，医院的医生可以将具体的实例当做教学讲义去高校中讲学，学生在学习完理论基础后可以到医院进行实践学习，这在一定程度上将人才的培养推进了交流合作中，让更多的人能够体会到国内外先进的医学技术，让医学的成果惠及更多的人[2]。
（二）加强学科群体建设
优势学科的群体建设将是直接推动医院整体的综合竞争力的重要因素，在学科的构建上是医院实现综合实力和竞争力的关键。在医院的学科建设上应该本着发展全局的思想进行学科的规划建设设计，要使学科的建设与高层次的人才培养有机的结合在一起，要保证两者相互发展，在发展中要逐渐形成医院的特色学科。
三、加大管理干部团队建设
在科学发展观下的医院人才队伍建设，应该大力加大人才管理干部团队的建设，只有干部团队的建设完善才能够在不断地发展中壮大医院的整体人才队伍建设。
（一）用人原则掌握好
在科学发展观下的医院人才队伍建设时应该充分考虑，以德育人的原则，在选择干部的建设时一定要考察其品德素质，要推进干部的岗位轮岗制，对其加强工作效率的考评制度，建立起科室的责任制以及护士长管理责任制，在工作中要将责任一级一级落实好，各个部门都要建立相应的考评制度，督促医院的工作效能，提升医院综合的服务质量。
（二）培养机制掌握好
在医院的培训中，要掌握好相应的培训主题，聘请国内外知名的优秀医护工作者来进行培训演说。要进行相应的专题设计，在临床的发展中要及时的进行交流，在交流中开拓眼界，提升科主任与护士长的工作管理水平。在培训中要就培训中出现的问题进行及时的解决，在培训中要注重培训机制与培训原则。
（三）干部团队的锻炼要掌握好
在医院的人才队伍建设中应该注重对干部的实践能力的训练进行安排，在实践中为其制定相互统一的标准，让干部之间进行不断地学习，加强干部团队的管理能力，实现干部的人才素质的整体提升。为创建优秀的医疗卫生事业而努力。
四、结语
人才队伍的建设无论在什么时候都是持续的发展工程，医院团队的人才队伍建设关系到了医院的整体发展。在医院人才队伍的建设中以科学发展观为指导思想能够有效的提升医院的整体工作水平，在人才队伍建设中以科学发展观为指导能够使医院的人才建设始终都能与时俱进，能够支撑医院的良好发展，为广大社会群众提供一个良好的公共医疗服务环境。
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本文作者：吕海燕工作单位：浙江铁道发展集团有限公司
人才培养中存在问题的分析
（1）年龄老化，文化程度偏低，后备干部后继乏人。从文化程度看，截至2012年4月，浙江铁发集团在岗职工中大学本科以上文化程度224人，大专文化程度352人，高中文化程度358人，中专文化程度180人，初中及以下文化程度466人，员工整体文化程度偏低，并且各企业人才资源分布不均衡，加之集团在培养后备干部方面难以做到统筹调配，企业之间后备干部均衡发展的难度较大。（2）学术型人才、管理型人才及技术型人才匮乏。由于非运输企业人员来源渠道单一，主要为吸纳安置的运输主业人员，少量为接受的大学毕业生，因此总体性超员与结构性缺员的矛盾比较突出，表现为经营管理专业干部偏少，特别是建筑施工、信息技术、酒店管理、营销管理等人才缺乏，不少企业因人才短缺问题致使企业发展步入瓶颈期。（3）对人才培养缺乏整体规划和部署。尽管浙江铁发集团在人才培养方面投入了大量的时间和精力，如从培训入手，出台了《浙江铁道发展集团职工教育培训管理办法》，明确了员工教育培训的目标、职责、内容和形式，提出分级分层的培训特点，细化了集团与下属企业的培训职责，形成集团公司、子(分)公司两级培训体系；通过组织座谈会、大学生跟踪培养等措施了解员工的思想动向和工作表现等，但是这些举措缺少对实际效果的跟踪和考核，致使人才培养效果不佳。另外，集团更注重对管理型和技术型人才的培训，而忽视了对技能型人才、社会劳务工的继续教育培训。（4）干部管理机制不顺畅，人才流动机制乏力。企业经营管理人才的配备和选拔，主要采用组织选配方式，不能对经营班子进行及时调整，致使不少企业管理人员结构不够合理。另外，企业之间、地域之间的条件差异也是影响人才流动的因素。
非运输企业创新人才培养工作的对策
应强化人才培养就是坚持科学发展观与科学人才观有机统一的认识，树立尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重创造的思想。观念创新，首先应扭转片面的人才观，不能将人才培养范围局限在经营人才、技术人才及管理人才上，而忽视对技能型人才的培养；也不能将人才培养范围仅局限于铁路职工，而忽视对社会劳务工的培养。所有具有职业素关于铁路非运输企业创新人才培养工作的思考吕海燕养和较高工作技能、能够持续地为企业创造价值的员工都应该视同企业人才，并进行培养。同时，非运输企业应将人才培养工作纳入各企业党政任期工作目标，明确相应领导职责，定期组织检查考核，督促企业建立有利于人才培养的有效机制。人才支撑企业发展，企业发展造就人才，应形成企业与人才良性同步发展的良好氛围。（1）应制定系统的人才培养规定和办法，在制度建设和日常管理中应坚持“公平、公开、公正”的原则，在人才提拔使用上摒弃“论资排辈”的思想，在待遇分配上减少“平均主义”，在考核奖励上杜绝“好人思想”，逐步营造出一种有利于优秀人才健康发展的良好环境和浓厚的人才培养氛围。（2）掌握企业现有的人才资源情况，研究和制定切合实际的企业人才培养规划。职能部门应对每一位员工进行专业指导，根据其自身的特点和专业特长，结合企业发展的目标，做好其个人的职业生涯规划设计，使人才“各行其道”，形成不同的发展方向和职位晋升轨道。（3）建立有效的人才培养跟踪机制。经营班子成员应与本企业的人才进行结对培养，充分了解其工作、生活情况，包括技术发明、项目开发、工作表现、思想动态等，有针对性地挖掘、调动其积极性和主动性，从而有针对性地进行培养和多岗位锻炼。职能部门应根据人才培养的阶段性工作，通过跟踪考核、论证，对人才培养情况进行评价，必要时对其职业发展方向进行调整。（4）制定相应的人才激励政策，做好对优秀人才的表彰和奖励工作。对不同的人才给予不同的奖励、激励政策，如物质奖励、职务提升、旅游、出差、培训、岗位交流、压任务等手段，另外还需要适当的关爱和情感投入，以增强其工作动力。（1）建立人才资源信息库，集中资源优势，明确培养目标，通过建立相应的岗位交流、岗位轮换、挂职锻炼、集团委派等制度，冲破企业、地域之间的差异，实现对人才资源的合理调配和交流，尽可能地实现人才资源最大化利用。（2）设置攻关项目或课题，抽调相应的专业技术和高级管理人员组成课题攻关小组，既可解决集团和企业层面的经营、管理及技术上的难题，又能实现管理和技术交流，以达到共同促进、共同提高的目的，也便于集团内部企业文化的交融。（3）加强人才培养的系统培训工作，完善集团内部培训师制度。有针对性地优化和丰富培训的内容及形式，注重对培训效果的监督和考核。同时出台相应的政策和措施，鼓励员工自学成才。（4）加强对社会劳务工的培训。浙江铁发集团从业人员中有1/5以上是社会劳务工，应将其同步纳入全员培训范围。同时对具有特殊才能或专业特长的社会劳务工，可考虑使其同步享受相应的人才培养政策，以发挥更大的作用。
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一、鄂州某区人才工作的主要做法
近几年来，随着湖北省产业结构的调整和区域经济发展，鄂州某区以渔业观光旅游为主体的经济优势得到了广泛关注，取得了显著成效，应该说，这与区委区政府的“抓好发展这个‘第一要务’，就必须要抓好人才这个‘第一资源’”的政策理念分不开。近年来，鄂州某区认真贯彻落实湖北省人才工作会议精神，大力实施“人才强区”战略，不断加强人才工作，初步形成了一批集党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才等具有一定规模、门类比较齐全的各类人才队伍。具体措施概括如下：
1.注重政策倾斜，确保人才稳定。为了推进人才战略的实施，营造良好的人才发展环境，鄂州某区始终按照政策留人、待遇留人、感情留人的原则，竭力为人才成长营造良好的环境。一是加强对人才工作的组织领导。成立了以区委书记为组长、各职能部门负责人为成员的区人才工作领导小组，加强对人才工作的领导，研究解决人才工作中存在的问题。二是加强人才发展规划。区委、区政府制定出台了《鄂州某区人才发展规划》，落实人才培养、使用、管理的各项政策，为人才施展才能搭建平台。三是落实人才待遇政策。区委区政府在财力吃紧的情况下，对晋升职务的各类人才相应地调增待遇。根据区专业人才紧缺情况，从专项奖励、住房条件、脱产进修等方面认真落实人才待遇，确保高层管理与精尖技术人才队伍稳定。
2.加大引智力度，强化人才引进。为了满足区域经济发展需要，鄂州某区十分重视各类人才的引进工作。一是通过公开招考、外部聘请等多种方式，积极引进经济和社会发展所急需的高素质人才。近年来，该区公开招考27名国家工作人员，从国家“211”院校遴选选调生6名进区直机关，面向省、市大学本科生招考15名乡镇公务员、138名大学生村官，从优秀村支部书记中招录6名乡镇公务员。二是加强后备人才引进与储备。2012年由区委组织部牵头，指导各镇都实行了“村级百名后备干部计划”，并同步研究制定“招硕引博”计划，进一步强化区域人才储备，为该区科学发展提供充足的人才资源。
3.突出实践锻炼，强化人才培养。一是扎实开展“上挂下派”工作。为培养一批优秀的党政人才队伍，区委采取“上挂下派”的方式加强人才锤炼。2006年以来，该区先后从党政机关选派8名科级干部到省、市机关进行挂职锻炼、选派78名科级后备干部到温州等地挂职招商。2012年，区委又下派100名左右区直机关干部到挂点村任村“第一书记”。二是强化实操技能培训。结合该区产业经济发展需要，与中高等职业院校合作，大力实施企业生产人员新型实用操作技能培训，实行校企技术人员不定期双向交流，切实提高企业生产一线人员的技能素质。
4.实施人才选拔，促进产业发展。一是开展农村乡土拔尖人才评选活动。在全区开展了乡土人才选拔推荐活动，建立了乡土拔尖人才库。二是开展农业致富“十大状元”评选活动。全区按种、养、加、销等10行，每一行评10名农业致富状元，并进行大张旗鼓的表彰奖励。三是开展首批新农村建设“十佳带头人”评选活动。该区从农业、林业、牧业、渔业、水利以及农副产品加工和销售的广大个体工商户以及涉农企业主要负责人中，评选出10名科技兴农带头人、农业产业化带头人、工商创业带头人和优秀农村经纪人等4种类型“新农村建设带头人”。四是开展“农村科技致富手拉手”活动。实行领导联系科技人才，科技人才联系示范户，示范户联系一般农户，形成“领导-科技人才-示范户-一般农户”的科技致富手拉手格局。
通过对鄂州某区在以上人才管理措施方面的研究和思考，结合企业现有的人才培养现状，笔者进一步认识到了公司领导把人才培养放到企业发展战略的高度来谋划的初衷以及做出高屋建瓴决策的深远意义，公司正是希望通过实施和加强人才培养、开发，使自己的强企战略、管理思路能够尽快得到实施，并取得事半功倍的成效。近年来，市场经济快速增长和社会的蓬勃发展带来了电力企业资产和规模快速增长，与一般民营企业和其他国有企业相比，电力企业更有着集电力技术专业性和经营管理复合型于一体的特殊行业要求，要适应发展的步伐就需要一批高素质、复合型的高精尖人才队伍作为坚强的人力资源储备。为此，有必要借鉴鄂州某区人才培养的若干经验，探索出一条具有供电企业特色的人才培养之路。
二、供电企业人才培养与管理现状
近年来，供电企业持续推进各项改革，不断丰富人才培养载体，大力加强人才队伍建设，人才队伍的整体实力明显增强，为促进“两个转变”、构建“一强三优”现代公司提供了坚强的人才保障和智力支撑。但是，与“一强三优”现代公司对人才的要求相比，还存在较大差距，例如高精尖人才相对匮乏，现有人力资源结构与实际工作需要之间还存在较大偏差。具体分析如下：
1.高技能人才总体匮乏。从供电企业人才队伍结构看，传统人才较多，高新技术、创新型、复合型人才较少。由于历史原因，供电企业内部人才管理市场化程度相对较低，员工的岗位流动较少，中高层管理人员的复合程度较低，一般技能人员缺少多样化实践锻炼的机会。这不仅降低了企业人员配置效率，也阻碍了拔尖人才的成长。
2.用人制度有待完善。供电企业由于工种的专业限制，岗位与员工能力之间客观存在匹配错位的问题，人员内部合理流动、员工竞争上岗和岗位晋升等机制尚未完全建立。另外，由于受历史因素的影响，供电企业在人才工作上“重引进、轻使用”的弊端也在一定程度上阻碍了人才的合理配置。这些因素叠加以后，使得供电企业很难把合适的人配置到合适的工作岗位上，实现人尽其才、才尽其用。
3.人才培养方式有待创新。为了提高职工素质，满足企业发展需要，供电企业尽管投入了不少培训经费开展员工后续学历教育、技能鉴定、专业培训，一定程度上提高了职工队伍综合素质，但在实际工作中部分员工的业务能力和业务水平却没有得到相应提高，培训效果不佳。人才培养主要依赖理论灌输的方式，显然不适应企业发展的要求，人才培养方式创新任重道远。
三、对供电企业人才培养和管理的建议
根据对目前供电企业人才培养和管理现状的分析，笔者以为，公司要长远发展，要努力超越，加快公司各类人才培养与管理刻不容缓，需切实做好“一二三”人才工程，即人才培养要本着“以人为本”的原则，要围绕“一个中心” ：即以确保企业发展为中心；突出“两个重点”：即以能力建设为重点、以高层次人才培养为重点；强调“三个创新”：观念创新、机制创新、工作方式创新，全面加强人才分层分级培养与管理。建议从以下四个方面去实施：
1.加强科学规划，建立人才培养体系。一是做好科学的人才培养规划。“凡事预则立，不预则废”。供电企业加强人才培养，首先要根据近期工作重点制定出人才培养的短期规划，再根据电网发展规模、企业管理变革等多重因素，制定好中长期规划，使人才培养开发与企业发展同频共振。二是在人才培养中，要把握好“四个环节”，建立科学的培训体系。把握培训对象分类，对不同类别人员，确定不同的培养目标；把握培训重点，对不同类别人员，确定相应的培训内容；把握培训方法，对不同的培养对象，采用不同的培训方法，提升培训效果；把握培训评估，总结培训经验，评价培训质量，不断完善提高。三是人才培养注重“四个结合”，建立科学的人才开发体系。要将领导干部人才、专业技术人才培养与一般技能人才培养相结合、将内部培训与外送实训相结合、将集中培训与送教上门相结合、将理论培训与实操技能培训相结合，并建立系统的考核激励机制，提升人才开发的科学化水平。
2.创新培养方式，提高培养效率。一是要实施分层培养，增强人才培养的针对性。要本着“缺什么，补什么；干什么，练什么”的原则，创新培养方式，进行分层分类培养，努力达到学以致用，用以促学，学用相长。二是要分层施教，增强人才培养的有效性。对工作多年的低学历人才，实现由能力型向知识型的转变；对新进的大中专毕业生，实现由知识型向能力型的转变；对于现有拔尖人才，实现由能力型向创新型转变。三是加强岗位交流，注重实践锻炼，补齐人才培养短板。通过交叉挂职、技能锻炼、项目锤炼、外送实训等方式，在具体工作项目实施中带动人才参与实际工作，着重培养专业人员处理实际问题的能力和独当一面的能力。
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上海长江口商城股份有限公司（以下简称公司）是宝山区的大型国有商业企业，在经济转型的历史关头，国有企业所普遍存在的一些问题，也成了公司转型发展的一个瓶颈，困扰和妨碍了企业的进一步发展。为了推动长江口公司从传统商业向现代商贸服务业的转型，必须解决好人才培养，尤其是青年人才培养的重大课题，从而促进公司的可持续发展。
本文试图从公司经济转型中面临的人才问题出发，提出改变人才储备不足状况，加强人才高地构建的对策与建议，为尽早实现长江口公司的转型发展尽一份绵薄之力。
一、公司人才队伍的现状
长江口公司是经市政府批准，于1993年5月15日组建开业的大型股份制企业，由原宝山区七个区级商业企业合并组建而成，几经变动，现演变为国有资本占99.83%的国有企业。由于国有企业的模式制约，在管理人才储备方面存在着种种问题，比较突出的有以下几点：
1.人员年龄老化
由于国有企业的机制所限，在用工机制等方面的灵活性与非公企业间存在很大的差距，公司的管理人员团队与员工团队一样存在年龄老化、结构不合理的缺陷。国有企业相对僵化的用工机制，使干部、员工的流动性远逊于非公企业，无论是管理层还是执行层，管理人员都处于一种青黄不接的状况，大面积补充新生血液几无可能，因而造成管理人员的日渐老化现象。
2.学历职称较低
由于年龄与结构的老化和不合理，现有的管理人员中学历和职业技术职称普遍偏低，尤其在职称方面，公司及各经营体的高、中、基层管理人员中，中级和初级职称的比例占到总人数的绝大多数，高级职称远不到10%，还有部分管理人员甚至无职称，人才储备的梯次性不强，现代商贸服务业所急需的市场营销、流程设计、网络信息、工程管理、财务金融、法律合同等专业人才相当匮乏，这将严重制约着公司的经济转型。
3.认识观念滞后
人才的认识观念滞后表现在两个方面，首先是人才培养的认识理念滞后。在人才的选拔和培养上，部分单位存在着论资排辈、求全责备、计划不周的倾向，或多或少影响了人才的发现和培训；其次是自身认识观念的滞后。在一部分管理人员和员工中，存在缺乏生涯设计、缺乏前进动力、刻苦努力不够等倾向。上述两方面的不足，影响了公司人才高地建设的进程，对于以人才高地为支点推动企业转型的战略是十分不利的。
二、前阶段人才工作的成绩与不足
长江口公司党委前些年提出，要把培养青年人才作为落实科学发展观的重要工作来抓，并针对公司实际情况和青年员工的特点，提出了“建设公司人才高地，形成一支思想业务水平高、人员相对稳定、具备梯次结构、具有创新力和竞争力的青年人才队伍”的目标，取得一定的成果，但也存在一些不足，应当予以认真分析与总结。
1.开展职业生涯规划
公司各级人力资源部门开展的职业生涯规划，是针对青年人才和所在环境特点进行分析的基础上，制定人才培养的成长目标，使之与团队目标、企业发展目标相适应的各阶段引导、组织工作。职业生涯规划帮助一部分青年在实践中成才，取得过一定的成效，但也存在着规划与变化脱节、组织推进过程粗放、参与者规模过小等不足，妨碍了更多的青年人才通过职业生涯规划应取得成果的壮大。
2.开展大学生岗位见习
对于青年人才培养中的新进大学生，公司安排他们在不同的见习岗位上，通过一年左右的岗位见习锻炼，促使其了解运作流程、感受企业文化、融入公司团队。岗位见习拓宽了青年人才的视野，提供了实习的平台，促使了部分人才脱颖而出，但还产生了一定的副作用，部分大学生没有从最基层做起，在岗位与业绩上急于求成，导致岗位积淀和技能积累不够，因而出现淘汰出见习序列的情况。
3.开展轮流主持工作
公司为了激发中层和基层青年干部的工作热情，提升其全局性系统性思考和工作的能力，制定了《轮流主持制度》，通过设立“主持经理”岗位，令其在一个阶段主持面上的工作，提高个人素质与才干。轮流主持工作提供了下级参与上级、副职模拟正职的工作环境，取得了一定的效果，但由于时间的短促、全面工作的复杂性和全局掌控能力不足等原因，“主持经理”的工作重心往往停留在会议主持等浅表层面上，增强个人才干的实效往往低于计划的预期。
三、扩展青年人才培养的途径
实践证明，加强青年人才的培养，深入开展人才的发现、选拔与培训工作，是关系到公司经济转型、奠定可持续发展基础的一项战略性工程，事关公司当前和长远发展的一项大事。因此，必须举全公司之力，各职能部门通力协同，开展好青年人才培养的各环节工作。
1.建立完善人才培养机制
“先有伯乐，后有千里马。”人才选拔与培育离不开伯乐，而伯乐并不是少数组织部门的干部，在现代企业制度条件下，伯乐更是一种完善的选人用人机制。公司多年来，在实践中不断制定和完善各种青年人才的培养制度，包括前述的《职业生涯规划》、《大学生岗位见习》、《轮流主持制度》等等。今后，必须使青年人才培养工作面向实践、面向基层、面向群众，以制度和机制创造一个人才茁壮成长的“春天”。
2.注重人才转变观念
要形成青年人才辈出的良好局面，首先转变人才管理工作的观念。公司要以实现可持续发展为指导，坚持“人是发展生产力的第一要素”理念，扫除诸如论资排辈、求全责备等思想障碍，在全公司大力营造“尊重知识，尊重人才”的风气和氛围，鼓励年轻人从“要我做”向“我要做”转变，党政工团和各职能部门都相向而行，形成青年人才迅速成长、健康成长的政策环境和工作环境。
3.高瞻远瞩与脚踏实地相结合
青年人才培养是一项系统工程，也是一项战略任务，要做到高瞻远瞩与脚踏实地相结合。高瞻远瞩就是要从“事以才立、业以才兴”的战略高度，理解和把握公司青年人才的培养工作，选拔和培养一批有实践开拓能力、能带队伍、群众公认的年轻人才；脚踏实地就是要在不断创新和完善人才机制的基础上，精心筹划培养方案，及时解决出现问题，加强指导反馈提高，不拘形式、不拘一格、注重实绩、倡导竞争，一定能使青年人才脱颖而出，茁壮成长。
4.内部培训与外部招聘相结合
青年管理人才培养要做到眼睛向内和社会选才双管齐下。眼睛向内就是以内部培训为主，利用公司各种资源支持人才培养，当然内部培训也不排斥外部资源，利用社会各部门、机构、教育平台也是必要的；社会选才主要表现为外部招聘，尤其是在专业性强的领域，如市场营销、财务管理、法律事务、网络程序、商务报关等方面，引进熟练人员往往可以收到事半功倍的效果，也可以促进管理团队的兼容并蓄。
四、创新和完善人才培养的方法
在扩展人才培养途径的同时，还要根据时代变迁和形势发展，与时俱进地引进和运用网络信息时代的新理念、新科技，创新与完善人才培养的具体方法，分门别类地采取分类培养法、定向培养法、岗位培养法等科学办法，结合培养对象、培养平台、培养目标的不同情况，扎扎实实地推进青年人人才的培养。
1.完善后备干部带教
公司推行《后备干部和专业人才带教计划》，是通过事先规划、专人带教、定期考核、反馈提高等环节，定向培养青年管理、专业人才的好办法，应当坚决推行下去。要进一步明确带教人的责任，将带教工作列入党政干部业绩考核序列，同时要进一步完善人才带教、课题操作、考核衡量等流程，在带教中通过言传身教，使青年人才提高个人解决困难问题、掌控复杂局面的能力。
2.持续开展岗位轮换
选拔一批有潜力的青年员工，制定有针对性的轮岗培训规划，放到基层经营一线的各相关岗位进行系统化的培养，是青年人才在实践中提高才干、经受考验的好办法。轮岗培训一要计划在先，全面筹划；二要定期跟踪，考核反馈；三要系统相关，综合配套。要把握循序推进、脚踏实地，防止拔苗助长、蜻蜓点水，从而帮助青年人学到真本领，练就真功夫。
3.构建挂职锻炼平台
对于有一定资历和基础的青年培养对象，要构建不同挂职锻炼的平台，让其在一定的部门担任一定职务，是培养和考察青年管理人才的有效方法。挂职干部可以通过参与日常工作，熟悉挂职单位的经营管理情况，在参与决策、组织和管理的过程中，拓宽工作视野，经受实践考验，达到提高青年干部分析问题、解决问题能力的目标。要教育挂职锻炼的青年人才沉下心来，在基层经得起考验，耐得住寂寞，在实践中形成更深厚的积淀。
五、体系支撑和系统保障
加强青年人才培养，构建企业人才高地，是一项系统性很强的战略工作，除了专业部门的专项培养流程外，各级党政工团组织对培养工作的关心与支持，以及公司人力资源系统的保障和制度、奖惩、教育等体系化的支撑也是必不可少的。在青年人才培养工作上，要注重举全公司之力，运用各种资源，解决好人才培养这个关系到公司长治久安、持续发展的大课题。
1.完善企业相关制度体系
形成企业人才培养机制的首要工作，是完善与人才培养相关的制度体系，使企业培训教育、岗位准入、经费使用、职称评定等相关制度成为人才培养工作的有力支撑。因此，必须进一步细化与完善《教育经费使用规定》、《职称和职业资格管理规定》、《岗位资格准入制度》、《人才推荐工作管理办法》、《重要岗位储备制度》等，使企业人才培养实现制度全覆盖，做到“伯乐”常在。
2.完善全员教育培训体系
企业人才培养工作的深厚基础在于员工队伍的素质培养，只有具备了一支高素质的员工团队，才能选拔出高素质的人才。公司应当坚持被以往的实践证明行之有效的《全员教育培训实施办法》，确保员工团队的教育培训达到“分层次、多条线、全过程、广覆盖”的目标，坚定将教育培训、职称资格业绩与升迁奖惩挂钩，使高素质、高效绩的员工团队成为人才辈出的不竭源泉。
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（二）领航国内铁路货车行业发展的现实需求
从铁路货车技术发展现状来看，经过几十年的知识和经验积累，铁路装备制造企业已经具备较好的产品设计和技术研发能力，打造出具有自主知识产权的核心技术及品牌产品，在很多领域的技术水平已接近或达到世界领先水平，比如转向架、重载车钩、车体等技术已形成了明显的比较优势。进入“十二五”以来，铁路装备制造企业再次掀起了大项目建设浪潮，各企业产能大幅提升，整体工艺制造装备达到了世界先进水平。从未来几年情况看，通过国内铁路货车研发平台、疲劳与振动试验台等项目建设，必将使产品设计、模拟仿真分析、试验研究的平台和手段更加先进，甚至达到世界领先水平。然而，铁路装备制造企业不仅缺乏模拟仿真分析、试验研究相关人才，而且现有研发人才队伍也面临结构优化、素质能力提升的问题。同时，研发、工艺等方面专家的能力、水平均需提升，结构、梯次均需优化。因此，如何打造世界一流的铁路货车研发队伍，引领国内铁路货车行业发展，对企业人才队伍建设工作提出了更高的要求。
二、铁路装备制造企业人才队伍建设的对策措施
（一）搭建人才培养工作平台
1.拓宽员工职业发展通道。企业应弱化传统的干部、工人管理方式，深化员工岗位管理，推行中高层管理人员、专业技管人员、技能操作人员三大系列人才队伍同步发展的管理模式，设计员工职业发展通道，拓展员工发展空间，明确员工发展方向，促进员工成长与企业发展同步。
2.落实人才培养管理职责。企业应建立自上而下、开放式、全员的人才培养工作体系，明确人才培养职责。对企业各级管理人员、专家、高技能人才，均赋予其相应的人才培养责任，形成“上至最高管理层，下至中间管理层、普通职工齐抓共管”的工作局面，实现人才培养工作全员化。
3.确定人才培养模式。针对中高层管理人员、专业技管人员、生产技能操作人员三大系列人才队伍采用不同培养模式，提高人才培养的针对性、实效性。
4.明确人才培养工作流程。确定人才发展规划和员工能力提升计划的制订、实施、效果评估，以及人才培养工作的评价与总结等工作流程。
（二）完善员工培训工作体系
1.加强人才培养实训基地建设。一是建设企业职工培训基地，定期组织专业技术人员参加职业技能培训和鉴定，分期分批开办高技能人才任职资格培训班和能力提升班，帮助他们更好地掌握新知识、新技术，提高技能水平。二是结合国家技能大师工作室建设项目，组建企业技能大师工作室，通过政策鼓动、项目带动、课题任务推动等方式，充分发挥高技能人才攻坚克难、优化生产、技艺传承、技术交流等方面作用，建设高技能人才实训基地。
2.加强培训课程体系和师资队伍管理体系建设。一是整合企业内外部优势教学资源，分系列、分层次、分岗位设置符合企业实际需求的专业课程，形成具有企业特色的课程体系。二是注重加强内部隐性知识的挖掘与传承，建立内部讲师体系，逐步建立内部讲师培养选拔机制，健全管理、考评机制，将内训师管理制度化、规范化。三是充分利用外部资源，针对各类培训课程，建立完善外部讲师师资库，满足企业培训发展需要。
3.加强培训载体建设。引入网络课堂管理方法，明确网络课堂日常学习、学分管理及考核要求，按季度、年度评选优秀学员，有效提升学员学习主动性和积极性。通过规范网络课堂管理，满足员工个性化学习需求，解决工学矛盾，提升员工学习效果。
4.建立人才培养培训工作评价机制。制定人才培养培训工作考评指标，明确考评内容、考评标准、考评方式及考评程序，同时将人才培养培训工作纳入领导干部能力评价和绩效评价，作为领导干部培养、任用的重要依据。
（三）完善人才成长激励机制
1.建立健全以考核评价为基础，与岗位责任、风险和工作业绩相挂钩，短期激励与中长期激励、物质激励与精神激励相结合的激励机制。一是对中层管理人员应实施年薪制度、风险工资制度等，通过健全薪酬制度、强化业绩考核，使领导干部的薪酬水平与经营业绩、岗位责任及风险紧密挂钩。二是对一般技管人员应实施岗位工资、绩效津贴等，实现以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变。三是对生产操作人员，应实施计件工资、生产奖、技能津贴等，提高广大员工的主动性、积极性，鼓励广大职工能干事、多干事、干好事。
2.创新与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力的无形激励机制。一是通过拓宽员工职业发展通道，打破干部与工人的身份壁垒，疏通人才成长晋升网，辅助员工进行职业生涯规划设计，同时针对职业生涯的不同阶段实施相应的职务津贴、技能津贴、延期绩效奖励等薪酬待遇。二是对各类人才在带薪学习、培训、休假、出国进修等方面制定相应的激励办法，形成有效激励效应。
（四）加强人才工作信息化建设
1.引入信息化管理手段，实现企业人力资源管理业务流程化、规范化、标准化，提升人力资源管理运作效率，提供及时、准确、完整的人力资源信息，打造人力资源信息共享平台，为科学规划、领导决策提供可靠依据和支持。
2.通过信息化手段引入，优化人力资源管理业务流程。通过流程优化，实现人力资源管理模式从职能管理向流程管理转变，将业务人员从冗繁的行政事务工作中解脱出来，将更多精力用于研究人力资源开发，提升人力资源管理效能。
3.通过信息化手段引入，搭建规范、统一的人力资源信息平台。利用信息化系统，整合人力资源数据信息，将员工基本信息、成果信息、专利信息、荣誉信息、能力评价信息、绩效评价信息、培养与培训信息等均纳入员工个人档案，对员工信息实施高效、准确管理。权限用户可随时查询和维护员工信息，确保员工个人信息数据更新及时、准确、完整,实现信息互通共享。
4.通过信息化手段引入，规范成果管理工作。明确项目立项、成果鉴定、积累等工作流程，实现成果管理规范化、程序化，提升企业知识管理水平。
5.通过信息化手段的引入，运用先进数据分析工具。运用多种数理统计模型，对企业人才总量、结构、能力、需求等方面进行多角度、全方位数据分析，提高决策质量和效率。
（五）营造人才成长良好环境
1.优化人才成长环境。营造重视人才、支持人才、依靠人才、服务人才的文化氛围，鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业，真正把人才成长与公司持续发展有机统一起来，构建健康、和谐的人才发展环境。
2.加强职工思想道德和作风建设。通过职业理想、职业作风、职业道德教育等方式，加强职工思想道德和作风建设，促进职工思想政治素质的整体提升，增强各类人才的责任感和使命感。
3.推进企业文化建设。秉承以员工为本，融个人成长与企业发展于一体，倡导“我与企业共成长”、“成才无止境”等人才发展观念，同时将现代人力资源管理理念植入企业文化中，使之成为公司企业文化之精髓，形成强大精神动力。
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抓好急需专业技术人才队伍建设。依托高等院校联合办学，加快我镇急需人才的培养，采取用人单位出资和财政资助等方式，每年在全镇选拔一批有培养前途的中青年技术带头人和管理人员到国内高校深造，赴国外进行短期培训和研修。注重培养和引进熟悉世界贸易组织规则、通晓国际经济、法律等方面的专业人才。
二、发挥三大优势，实现三个突破，深入贯彻“党管人才”原则
一是发挥组织部门的政治优势。组织部门必须发挥牵头抓总的作用，在党委统一领导下加强对人才工作的宏观管理，统筹规划人才队伍建设的全局，抓好人才队伍建设的大事，协调解决人才队伍建设的关键问题。重点抓好领导干部、专业精英、企业家这三支顶尖人才队伍的建设；二是发挥政府部门的职能优势。要运用行政、法律、经济的手段和所掌控的生产要素资源加以贯彻落实。三是发挥群众团体、社会组织联系广泛的优势。贯彻好党的方针，组织好各类人才在各行各业中不断贡献自己的智慧和力量，不断为区域经济建设出智、出力。
做好新形势下的人才工作，必须更新观念，在管理思想上实现三个突破。一是管理对象上要有新的突破。党管人才是适应变化而提出的党建工作的新思路，是党管干部原则的升华和延伸，要求我们把包括党政干部、专业技术人员以及非公有制企业的管理和技术人员等在内的全社会人才，都纳入党的视野。二是在管理内容上要有新的突破。由于管理对象从管干部变成管社会人才，因此，党对人才管理的职能也要随之深化、内容也要进一步完善。三是在管理方式上要有新的突破。管理对象的社会化必然要求管理方式的多样化，就必须要实现三个转变：管理重点由直接管理向注重指导、协调、服务转变，管理手段由单纯行政手段向法律、经济与行政手段相结合转变，管理机制由相对封闭的内部管理机制向有序开放的公开竞争机制转变。
三、搭建四个平台，创新工作机制，不遗余力抓好人才队伍建设
一是搭建竞争平台。竞争出活力，竞争出人才。要着眼于建立人才的汇集机制,按照区域经济发展对人才的要求，坚定不移地贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，积极推行以公开选拔、竞争上岗和聘任制为主要内容的人事制度改革，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制，为各类优秀人才脱颖而出创造条件。
二是搭建发展平台。要以加强能力建设、促进人才的全面发展为重点，从不同类型、不同层次人才的实际和需求出发，依托各级党校、干校、大专院校、职业学校、职工夜校以及企业、农村的培训基地等，建立覆盖各类人才队伍、各具特色的分层分类培养机制。同时，要大力发展继续教育，构筑终身教育体系，开展创建“学习型企业”、“科技型企业”的活动，建设全民学习、终身学习的学习型社会，使各类人才在不断的学习中更新知识、提升能力、不断发展。
三是搭建优化平台。目前我镇从事科研活动的高层次人才偏少、经济社会发展急需的人才相对短缺等问题较为突出，迫切需要我们通过制定相应的政策措施，把发挥市场对人才资源配置的基础作用与发挥党委、政府宏观调控作用有机结合起来，引导人才向科研单位、重点产业和企业、农村流动转移，从而实现人才资源的优化配置。
四是搭建服务平台。各级领导干部要树立管理就是服务的观念，运用政策、法制和组织手段，大力营造有利于人才健康成长并充分发挥作用的政策环境、法制环境、舆论环境和社会环境，切实为各类人才提供包括工作、学习、生活等在内的相关配套和较为完善的服务，把事业留人、感情留人、待遇留人的要求真正落到实处，最大限度地激发人才的活力和创造力，保证各类优秀人才健康成长，脱颖而出，人尽其才、才尽其用。
四、建立五大机制，完善专业技术人才队伍建设，促使人尽其才、才尽其用。
（一）要建立符合社会需要和各类人才特点的人才培养机制。在培养目标和重点上，要区别不同类别、不同层次人才的特点，确定不同的取向。要通过建立市场化、外向型培养机制，着力提高企业管理人才驾驭市场、参与竞争尤其是国际竞争的能力。在注重对人才能力培养的同时，不能忽视其政治素质的提高。在培养的方法和手段上，要不断探索创新，建立广覆盖、多层次、开放式的人才培养体系，努力构筑学习型社会，逐步走出一条符合金清镇实情的人才培养之路。
（二）要建立开放灵活的人才流动机制。要树立“不求所有、不求所在、但求所用”的用人观念，研究制定推进人才柔性流动的政策，积极吸引外地人才，通过项目合作、兼职、担任业务顾问等多种形式，为当地经济社会发展服务。
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一、建设背景
当前，公司正处于“三集五大”体制改革的转型发展的关键时期，为了保证公司快速可持续发展，实现“一强三优”的总体目标，建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，推动人才梯队建设，保障并促进整体经营战略目标的实现，营造人才发展的良性管理氛围，激励员工持续提升个人管理素质与工作技能，才能与企业共同发展。
二、建设目标
以国家电网公司“三集五大”发展战略为导向，坚持以人为本、以才为用的原则，按照建设管理型、专家型人资队伍的要求，围绕公司“十二五”重点工作，挖掘现有人力资源潜力，加强对人才的培养和锻炼，打造高素质的员工队伍。力争到2015年末，公司人才当量密度达到0.9666。
1.生产人员
（1）专业技术人才和技能人才培养主要目标。建立培养、使用、考核和待遇“四位一体”的长效机制，全面提升队伍素质，解决目前“人少事多”的现状，协调推进各项工作向前进。
（2）新员工培养主要目标。通过五年系统性、有计划地培养，使新员工尽快融入公司、尽快适应岗位、尽快胜任工作、尽快成长成才。
2.管理人员
（1）中层干部培养主要目标。实行分层、分类培养，以能力建设为核心，以培训和实践锻炼为主要手段，通过组织竞聘上岗、轮岗交流等多种形式，建立一支适应“三集五大”体系建设的素质高、作风好、业务精、能力强中层干部队伍。
（2）后备干部培养主要目标。提高后备干部的政治素质、领导能力、创新能力和工作水平，充分激发其潜在能力使之不断成熟。让后备干部走上相应的管理岗位，发挥更大作用，为公司又好又快发展贡献聪明才智。
三、建设思路
1.政治理论培训
坚持把提高思想政治素质摆在首位，保持政治理论培训工作的常态化，坚持理论培训工作的强化培训与自选培训相结合。
2.素质培训
（1）管理人才。按照培养成复合型人才的要求，根据“缺什么、补什么”和错位培训的原则，加强管理人员的管理和业务技能培训，广泛学习各种新知识、新技术，不断提高自身综合素质。
（2）生产人员。以优化公司高技能人才比例结构，以生产现场的热点、难点技术问题为重点，以全面提升生产人员业务水平为目标，力争到“十二五”末，公司具有高级工及以上技能等级的生产技能人员比例达到一线员工总数的65%。
3.建立和完善人才培养激励机制
建立和完善人才培养激励机制，充分调动员工参与教育培训的积极性。
四、建设成效
1.导师带徒促进人才成长
技术人才的培养需要长时间的积累和锻炼，新进员工虽然具备一定的理论知识，但现场实际工作经验不足，技能水平有限，老员工虽然理论知识不足，但现场经验和处理事故的能力丰富。
公司将“导师带徒”活动作为学习型班组建设的重要组成部分，通过“一帮一、一带一”的培训方式，促进青年员工整体业务水平提高，加快培养新一代品德优良、技能娴熟、贡献突出的青年岗位能手。通过“导师带徒活动”，使青年员工明确奋斗目标，在互帮互学的氛围中，早日成为所在岗位上的能手。
导师带徒可以在新员工较熟悉刚上岗的工作的情况下，结对第二导师，学习相近岗位知识，逐步循序渐进，提升员工的综合业务素质和适应能力。
2.“请进来、送出去”提升专业技术
电力系统近几年大力打造数字电网，新设备、新工艺、新技术不断应用，对员工的技能水平、业务素质都提出了更高的要求。目前公司里的设备一旦出现状况，大都只能依靠厂家来进行调试维护，一是增加维修的时间，二是增加维护的费用，如果自己有能力去判断故障点、维护小故障，更换备用设备，就能缩短设备的维护时间，提高供电服务的质量。
因此，在设备订购的环节就要安排厂家对专业技术人员进行技术交流培训，在设备投运前针对运维人员进行专业操作使用培训，定期组织相关厂家来现场安排教学，或者集中送至厂家的模拟试验室进行培训，组织员工通过上挂学习等方式，到设备型号多、维护力量充足的市公司定期培训，提高员工的理论知识和技能水平、设备维护能力。
3.充分利用现有资源，开展内部培训
从公司运营的实际出发，有计划、有目的地举办各种类型的培训班，组织并鼓励员工学习新知识、新技术、新技能、新工艺等，如中层干部上讲台活动，由中层干部将一些管理理念、规章制度、业务流程传授给相关岗位人员，开展技术人员上讲台工作，这个技术人员并不局限于技术能手、高技能人才，只要是熟练岗位操作的人员，将自己的业务技能、提升工作效率的方法、经验所得和班组成员分享、使大家都熟练掌握岗位业务知识、岗位操作技能，特别适用于老龄化严重的电费班组，为岗位的交接做事前准备，缩短其他人员接收新岗位的时间，提高工作效率，圆满完成工作任务，培养工作骨干和复合型人才。
4.主人翁活动增强责任心
部门要善于考察和培养员工的概念能力、人文能力和技术能力，为员工提供发挥聪明才智的机会，应广开渠道，优化参与环境，让有能力的员工参与部门和班组的管理，增强员工的主人翁意识。
重点培养90、80后的优秀人才，放手让年轻人主动去干，如实行临时工作负责人制，在保证安全生产的条件下，让年轻人参加管理项目，多挑担子，负责项目的设计、组织、实施、后续验收，提升员工的工作视角，拓展工作思路，增强组织协调能力和管理预控能力。开展“今天我是班长”的活动，让员工从班组管理的角度去开展班组活动、安排工作，在互动中熟悉管理流程，领会管理方法，同时通过换位思考这种方式，增强了员工的责任意识和使命感。
5.激励机制助培训
加大教育培训的投入，建立和完善人才培养激励机制，将学历层次、职业技能、职称水平、培训效果等直接与绩效考核相挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性，变“要我培训”为“我要培训”，变“要我学习”为“我要学习”。努力提高现有人才的学历层次和技术技能水平，大力培养具有发展潜力的年轻人才，储备后续人才资源。
