引论：我们为您整理了13篇对职业理想的认识范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
基础护理工作即反映医院管理质量的优劣，同时也反映医院的护理水平，是衡量护理质量的核心和标准，尤其是新形势下人们的法律意识不断提高，医疗纠纷频发，护患双方的价值观、需求观都在发生变化，基础护理显得尤为重要。影响基础护理工作的主客观因素很多，虽然存在着各医院护理人员编制不足等客观原因，但主观因素在其中起着不可低估的作用，为了解临床护士对基础护理认识的现状，正确评价护士认识上存在的问题，以便采取有效措施，进一步推动基础护理工作的落实，更好的服务于患者，笔者于2010年1月至4月对本院护理人员进行了问卷调查，报告如下。
1 对象与方法
1.1 调查对象 本次调查对象为本院23个病区的200名不同职称，不同学历的护理人员，其中，中专及以下学历39名，占19.5%；大专学历95名，占47.5%；本科及以上学历66名，占33%。初级职称94名，占47%；中级职称87名，占43.5%；高级职称19名，占9.5%。
1.2 调查内容与方法 采用问卷调查法，不记名填写方式，问卷是在参考有关文献的基础上自行设计，并根据预检结果进行修订，问卷共分3部分：（1）个人的基本信息，包括学历和职称。（2）护理人员对所从事的护理职业认识的专项调查内容8项：不同职称、不同学历的护理人员对所从事的护理职业的认识是有差别的，其专项调查内容包括：①护士是满足患者需要的人；②护士应是人类健康的使者；③护士应具备独立工作的能力；④护理职业是可以向社会做出贡献的工作；⑤护理职业是关于健康全方位进行援助的专门职业；⑥护理职业是帮助人的工作；⑦作为护士关怀体谅他人是必要的；⑧护士要负责设备、物品的保护和管理。（3）护理人员对基础护理质量认识的专项调查内容8项，由被调查护士按提供的选项进行选择，均为单项选择。不同职称不同学历的护理人员对基础护理质量的认识也是不同的有差别的，其专项调查内容包括：①对脑梗死患者要注意把瘫痪肢体置放功能位置以防止肢体发生挛缩畸形，②危重患者要按时翻身，按摩受压部位，防止压疮的发生。③做好患者的晨间护理，保持床单位清洁整齐，④住院患者要做好三短六洁及生活护理，⑤为危重患者做好口腔护理，预防口腔感染及并发症。⑥患者鼻饲后的所有物品应每日进行消毒。⑦为患者床上洗头时要注意室温和水温的调整，防止患者着凉。⑧做好尸体料理，保持尸体的良好位置，清洁干净，无液体外流。
2 调查结果
2.1 护理职业认识 在8项调查内容中，正是这样认为的：初级职称占5.32%，中级职称占81.61%，高级职称占42.10%，中专及以下学历的占71.79%，大专学历占85.26%，本科及以上学历的占86.36%。见表1。
表1 不同职称不同学历的护理人员对护理职业认识态度例（%）
项目正是这样基本是这样都不是基本不是这样完全不是这样
职称
初级（n=94)52（55.32）34（36.17）1（1.06）6（6.39）1（1.06）
中级（n=87)71（81.61）12（13.79）2（2.30）2（2.29）0（0.00）
高级（n=19)8（42.10）7（36.84）0（0.00）3（15.79）1（5.27）
合计（n=200)131（65.50）53（26.50）3（1.50）11（5.50）2（1.00）
学历正是这样基本是这样都不是基本不是这样完全不是这样
中专及以下（n=39)20（51.28）15（38.46）2（5.12）1（2.57）1（2.57）
大专（n=95)81（85.26）8（8.42）3（3.16）3（3.16）0（0.00）
本科及以上（n=66)57（86.36）5（7.58）2（3.03）2（3.03）0（0.00）
合计（n=200)158（79.00）28（14.00）7（3.50）6（3.00）3（1.50）
2.2 基础护理质量认识 在8个专项调查内容中，完全是这样认为的初级职称占55.31%，中级职称占81.60%，高级职称占42.10%，中专及以下学历占71.79%，大专学历占87.36%，本科及以上学历占48.48%。见表2。
表2 不同职称不同学历护理人员对基础护理质量认识态度例（%）
项目正是这样基本是这样都不是基本不是这样完全不是这样
职称
初级（n=94）52（55.31）34（36.17）1（1.06）6（6.38）1（1.06）
中级（n=87）71（81.60）12（13.79）2（2.29）2（2.29）0（0.00）
高级（n=19）8（42.10）7（36.84）0（0.00）3（15.78）1（5.26）
合计（n=200）131（65.50）53（26.50）3（1.50）11（5.50）2（1.00）
学历 正是这样基本是这样都不是基本不是这样完全不是这样
中专及以下（n=39）28（71.79）6（15.38）0（0.00）1（2.56）4（10.26）
大专（n=95） 83（87.36）5（5.26）1（1.05）3（3.15）3（3.15）
本科及以上（n=66）32（48.48）26（39.39）0（0.00）5（7.57）3（4.54）
合计（n=200)136（68.00）37（56.06）1（0.50）9（4.50）10（5.00）
3 讨论
基础护理是衡量护理质量的重要标准，是临床护理工作最基本的组成部分，患者在住院期间的全过程需要都离不开基础护理服务，尤其是近年来护患双方的价值观、需求观都在发生不同的变化，患者对医疗护理服务的需求和期望值越来越高，但随着市场经济浪潮不断地向医院涌入，加之传统观念的影响以及长期枯燥乏味的重复性工作，且护理工作经常是超负荷运转，而护士的劳动价值体现，常和付出是相对不平衡的，从而造成护士身心疲惫［1］，特别是高学历的护理人员，随着学历的增高对自身的价值的重视程度也越来越高，每天重复为患者翻身拍背等劳动，认为所学的知识无以致用，造成有些护理人员心理失衡，专业思想不牢固，对自己所从事的护理职业的认识发生了改变，导致基础护理质量下降。在本次问卷调查中可以看出，护理人员对护理职业的认识以及对基础护理质量的认识态度是不同的，通过此次调查发现高学历、高职称的护理人员对护理职业的认识程度是高的，但对基础护理工作的认识程度是低的，大专学历、中级职称的护理人员对护理职业的认识以及对基础护理质量的认识程度是相对稳定的，也是比较高的。中专学历、初级职称的护理人员对护理职业的认识程度以及对基础护理质量的认识的程度都是偏低的，分析认为：
3.1 高学历、高职称的护士相比低职称、低学历的护士，有一个重要的优势就是知识基础深厚，发展潜能大、思考问题灵活，理论知识扎实，思想成熟，对护理职业的认识程度高，并且具有远大的理想，但是当她们面对理想与现实间的反差，进取心受到挫折，找不到合适的定位，她们认为自己职称高、学历高理所应当承担一些技术含量、知识含量高的工作，如：进入管理阶层、带教、教学、科研等工作，但对于患者的生活护理，如为患者翻身、拍背、皮肤护理、口腔护理等工作应该由学历低、职称低的护理人员去做，这是本次调查中出现的高学历、高职称对护理职业的认识态度以及对基础护理质量认识态度不同的原因所在。
3.2 在调查中，大专学历，中级职称对护理职业的认识态度以及对基础护理质量的认识态度都是相对稳定的也是比较高的，分析认为：这些护士群体是整个护理队伍中的中间力量，综合能力强，她们不仅在家庭、在工作中都起着承上启下的作用，这个群体职业素质、业务素质、沟通能力、都是比较高的，因此让我们共同关注这个重要群体，使她们在护理岗位上发挥更大的作用，带动和影响不同层次的广大护理人员，服务于细微之处，营造关心患者、尊重患者、帮助患者的良好气氛。
3.3 在调查中发现低学历、低职称的护理人员对护理职业的认识态度以及对基础护理质量的认识态度是比较低的，分析认为：其特点是普遍较为年轻，家庭环境优越，缺乏吃苦耐劳、任劳任怨和敬业精神，专业思想不稳定，不思进取，惰性严重，总想寻求待遇好，更轻松的工作，主动为患者的服务意识差，更不愿意去做患者的基础护理工作，认为基础护理可以由家属陪人负责，由于受教育层次和知识结构的限制，使她们在实际工作中的综合分析能力和解决问题的能力较差，因此是此次调查中低学历、低职称对护理职业的认识态度以及对基础护理质量认识态度偏低的原因所在基础护理是一门严谨而又充满着仁爱的工作，我们要采取多渠道、多形式，加强护理人员爱岗敬业的职业道德教育，树立正确的人生观、价值观，使护士由简单的完成任务转变为以患者为中心的全方位、全过程的护理［2］，教育广大护理人员在市场经济的新形势下，不忘奉献，不讲索取，自尊、自爱，使学历潜能真正转化为能力，用实际行动去赢得社会的尊重，患者的赞许、同行的承认。
篇2
就管理相对人的权利保护而言，也许会有人说公共事业单位不是国家机关不能行使强制性权力，所以行政法无理涉足。这种主张不是迷茫于虚拟法律空间，就是对权利的实现过程不了解。我国许多法律性文件都规定，在事业单位工作的公民取得法律权利特别是公法上权利的重要条件，就是所谓的单位同意。从领取结婚证明、出国护照到求学深造，没有单位同意就办不成。但是法律性文件对单位根据什么和怎样作出同意或者不同意的决定，对于单位滥用权力如何救济，却闭口不谈。事实上基层单位对法律和被管理者权利的无知和蔑视，在很大程度上将我国法律赋予公民的权利架空了。如果立法机关和其他国家机关赋予和保护公民权利的愿望是真诚的，如果人们对实现法治的愿望是真诚的，那么就义不容辞地应当很好地考虑如何规范公共事业单位特别是单位决策人员的法律治理问题，不仅是民主上的，更主要是公法上的法律治理问题。
行政法上难道就没有比救济受到公安局30元人民币罚款财产权更重要的事情可做吗？事业单位行使技术干部管理和聘用权，对编制内专业技术人员给予行政处分或者解除聘用的处理，将使这些被称为国家宝贵财富的知识分子受到挫折或者失去一次就业机会，但是现在法律性文件却规定只能向上级申诉了之。接受申诉的单位或者行政机关根据什么程序处理申诉，这些程序的正当性究竟有多大，如果对申诉的处理不公正，能不能有救济办法，都缺乏法律的正式规定。法院处理一个10元钱的纠纷还要两审终审，处理这种涉及人的生计和事业发展申诉的公共事业组织和行政机关，就高明到确保一次处理正确无误？
这类法律性文件主要是由行政主管部门，根据基层单位的反映和管理需要制定的，对单位管理支持和维护的多，管理相对人的权利和利益要求反映的少。政府和立法机关应当切实加强对此类文件的制定。
篇3
1 引 言
随着信息技术的进步和知识经济的蔓延，越来越多的企业将目光聚焦到了企业知识管理上。目前中国企业知识管理整体上已经走过初始阶段与认知阶段，进入重用阶段。知识系统化、组织化的管理，实现企业内知识转化、共享，进而达到知识创新，已成为提升企业核心竞争力的重要手段。而人际情报网络则是通过将企业内部和外部的各种信息源挖掘共享，充分利用“谁知道什么”、“谁知道怎样做”等隐性知识的提炼和管理，将各种知识信息传递到依据它进行决策的人手中，从而提升企业竞争力。
为了更好地发挥人际情报网络在企业知识管理中的重要作用，在深入分析两者融合的可行性后，提出了人际情报网络对企业知识获取、组织、利用和知识管理系统可持续应用这四个方面的影响因素模型。四个模型的提出不仅阐述了人际情报网络是如何对传统的知识利用并发挥作用的，而且首次分析了如何从最大程度上去激发和促进企业员工知识搜寻和贡献意愿的形成，使两者达到动态平衡状态，从而促进知识管理系统持续性应用。
2 人际情报网络与企业知识管理
知识管理赋予了人际情报网络丰富的内涵和理论基础，而在企业的知识管理过程中，人际情报网络的应用也对其起到了极为重要的作用。两者的融合能使各自的效用达到更高。
2.1 人际情报网络概述
人际情报网络是一种关注人际交往中的信息流动，获取和提炼隐性知识，创造有价值的竞争情报，从而实现组织特定目标，有效提升其竞争力的工具。其发展至今已形成了一些自身的特点，例如广泛性与多样性，动态性与交互性，弱链接与强连带并存性，小核心、大辐射范围性等。但随着竞争环境的变化，新的特点和发展趋势也在逐步呈现。
目前人际情报网络为竞争情报和企业发展提供了成功的机会和组织保障。它不仅帮助企业高度聚集社会资本，将个体信息网嵌入更大的社会生态人际网络：帮助组织知识创新与共享，更好地实现信息交流，提炼有价值信息，还成为了企业获取利用隐性知识，提高核心竞争力的有效平台。
2.2 人际情报网络与知识管理的融合
企业知识管理是企业通过有计划、有目的地构建企业内、外部知识网络进行内、外部学习，有效地实现显性知识和隐性知识的互相转换，并在转换过程中创造、运用、积累和扩散知识，从而最终提高企业学习能力、应变能力和创新能力的系统过程。在知识管理中，能否充分挖掘和利用隐性知识是管理能否成功的关键，而隐性知识的挖掘主要是取决于知识人员的知识需求与共享意愿。这也是知识以人为本的特性所在。
在这个竞争激烈的时代，重视知识共享、知识创新和知识应用的知识管理越来越为各类公司、组织所青睐。美国生产力与质量中心(American Productivity＆Quality Center，APQC)的报告中指出，有6个因素可以鼓励企业员工之间实现知识共享，人际情报的力量即为其中一个关键因素。
2.2.1 隐性知识的挖掘与应用上两者的融合 相对于显性知识的易获取性而言，隐性知识更能帮助企业形成持续的竞争优势。对知识的关注必须是将隐性知识的承载者――知识个人和组织联系起来。能否较好地梳理知识拥有者的个人和组织之间的关系既是知识管理的重点也是人际情报网络所研究的范畴。
建立以人为中心的人际情报网络，为企业提供了一个畅通无阻的隐性知识的交流平台。通过搜集、分析、提炼企业内外部的各种信息源，集成专家库、知识库、知识社群、知识地图等，提高企业知识管理效率(见图1)。
从内部信息源来看，企业内部的技术部门人员，他们的知识优势主要在新产品、新技术、新工艺和技术动向方面；财务部门人员则对各种融资渠道、财务分析知识较为熟悉；人事部门的人员了解更多的是劳动力市场、竞争对手的组织机构管理人员等；信息和公关部门人员掌握的主要是竞争产品信息和售后服务优缺点、市场综合战略等信息；采购部门人员熟悉的则是原材料及供应商的相关信息。
从外部信息源来看，广告商会对竞争对手的市场定位、战略、广告费用、新产品较为熟悉；银行人员则可能会提供一些关于竞争对手贷款、经营等方面的信息；用户和客户对产品和服务的评价、建议、需求信息也很重要；销售部门可提品市场份额，销售渠道方面的信息；供应商则对供货价格、品种、质量、货源给出有价值的建议。
通过这些人际情报源的挖掘和提炼，我们可以形成有价值的知识资源库，实现知识数据流的顺畅交流，从而保证知识的有效利用。从企业内外部挑选专家，将他们的联系方式、擅长领域公布，形成专家库，构建良好的人际网络组织，在企业遇到各种突发问题时，可以轻松自如地找到合适的人员来帮助解决；将搜集提炼的有价值的知识源汇集成知识库，成为提供分类、搜寻、分享个人化资料的存储中心；通过网络社群活动建立知识讨论区、专栏、BBS、读书会等，促进知识共享；对企业员工进行知识评级，挖掘其各种突出的工作能力，分类提炼出特定工作所需的知识，制成知识地图，使得一旦遇到疑问，就知道如何查找解决之法；建立知识地图导航帮助企业员工快速找到有用信息，保证知识数据交流的通畅性。
2.2.2 “以人为本”的企业文化上两者的融合
人际情报网络最重要的因素在于“人”，对于知识管理而言同样如此。“人”可以通过“人际网络”这一途径进行知识信息的有效收集，这无疑是两者共同涉及到“人”的作用的重要方面。而“人”在人际情报网络中最重要的作用，实际上是通过“以人为本”，充分调动和发挥全体员工关注企业生存状况的积极性，自愿贡献分享自身信息资源，营造出一种“全员重视人际情报与知识共享”的企业文化。良好的企业文化能够很好地协调人际关系，使人们焕发进取精神和开拓精神，同时对员工的行为产生良好的软性约束。而以大力推崇“创新”和“交流学习”为特征的“知识管理”当然也需要充分发挥企业文化的积极作用。良好的人际知识交流，能使企业员工工作更有干劲，团队凝聚力更强。
2.3 人际情报网络在知识管理中的作用
人际情报网络在知识管理中的作用主要表现在对企业人际关系资源进行规范管理、追踪企业人际网络中的个体行为、分析个体的行为特征、评估个体的价值、密切企业与人际网络个体之间的互动交流、帮助开发和引导个体知识贡献等。如图2所示：
其作用主要有：
・人际网络分析。提取网络中各种信息，描绘企业人际网络的组成，分析网络中个体问的关系，将分析结果存入人际网络知识库。
・个体行为跟踪。综合知识库中一段时间的信息，分析个体的动向。
・个体行为分析。通过分析找出个体的兴趣爱好、专业特长、研究方向、所获成果等，将分析结果存入人际网络知识库。
・个体价值评价。根据个体行为跟踪和分析的结果，评估个体带给组织的机会和威胁。
・行动提示。根据人际网络中的信息，在重要纪念日和重要节日自动向相应个体发送祝贺邮件，提醒企业开展公关活动。
・知识推送。对网络中个体所感兴趣的专业信息进行适时推送，帮助其提升知识水平。
该模块通过对人际情报网络的把握，实现了企业知识数据流的交互。以用户需求为导向，对关键人物的跟踪和价值评估，是获取高价值知识的前提。
3 影响因素模型
人际情报网络从很大程度上影响了企业知识的获取、组织、利用这些传统知识管理的生命周期过程，同时在对知识管理系统可持续应用方面的影响也正日益突显。清晰地了解和掌握这些影响因素及影响过程，将从一定程度上促进企业知识管理的完善和创新。
3.1 对知识获取的影响
人际情报网络所搜集的信息大多都是关系企业市场竞争、战略规划、决策提出、知识创新、实际运作的：①它通过自动采集功能对内部数据库、局域网、BBS等信息进行获取；②通过随时情报录入功能，使竞争情报人员将自己通过人际网络得来的信息及时录入到软件中；③通过联系人信息采集功能，自动采集联系人的相关信息；④通过人际网络管理功能，对企业内的人际关系资源进行管理，方便竞争情报人员利用人际关系获得有价值的知识信息；⑤通过热线情报监控，对用户指定的热线(电话、传真、电子邮件)等进行监控，一旦出现新信息可自动进行处理并存储到软件数据库；⑥通过文件、数据导入功能将不同格式的文件和数据导人数据库；⑦通过在线交流功能，例如在线对话等，采集相应人际信息。以上获取的这些信息会存入知识管理系统的知识库中，形成有价值的知识数据，实现知识的有效获取。如图3所示：
3.2 对知识组织的影响
知识在有效获取后，下一步需要的就是对众多知识进行组织和提炼。人际情报网络每天获取的信息可谓成百上千，其中不乏有很多冗余信息，因此人际情报网就需要对这些信息进行有效整合、即时调整，删除无效信息，整合同类信息，提炼价值信息。通过将个体信息进行组织分类，合并为组织信息，从而实现知识增值。人际情报网络提供的分类工具具有自定义功能，用户根据不同权限可自定义类目，因此自动分类的效果比较理想(见图4)。
3.3 对知识利用的影响
在知识管理中，知识利用是一个重要的环节，而要使知识能够很好地被利用以至知识创新，提高用户的满意度是一个重要方面。人际情报网络中的知识推送和行动提示等功能，是以用户需求为导向，根据人际网络中的数据，在重要纪念日(例如个体生日)和重要节日(例如春节)自动向相应个体发送祝福短信。另外根据用户个人信息的分析或者根据其在知识管理系统中登记的个人专业兴趣及定制的相关知识专题，系统自动搜集新人库的信息制作成简报，通过电子邮件等形式推送给相应的用户，使知识利用率大大提高。如图5所示：
3.4 对知识管理系统可持续应用的影响
知识的持续共享是知识管理系统生存与发展的必要条件。企业知识管理系统要想得到可持续的应用和发展，归根结底需要的是知识信息的有效输入和输出。而保证其长期有效性的关键是每个与企业相关联的个体有强烈的知识共享意愿，人际情报网络的建立，会从很大程度上激发和促进这种意愿的形成，使知识的贡献和搜寻达到动态平衡状态。
为了保证知识管理系统的可持续应用，我们通过人际交流网络的相关功能提出了一个个人知识贡献和搜寻意愿模型(见图6、图7)。该模型适用于连贯且持续的知识贡献和知识寻求背景，以解释各种潜在地持续知识共享行为因素，保证各用户更加积极地去贡献和搜寻知识。
・过程A1、B1：用户的知识贡献与知识搜寻意愿是保证知识持续性的重要影响因素。通过对用户更加微小习惯的把握从而更好地捕获和衡量其行为。人际情报网络可以从其信息库中，提炼分析出相关意向信息。
・过程A2、B2：组织的支持、创造各种便利条件，为员工提供培训或者各种充分的知识资源，实现激励知识的传递和共享。
・过程A3、B3：个人的习惯可以很好的调和意向和行为之间的关系，越是习惯性的行为，越能表示出个人的意向。所以通过人际情报网络的分析能够对个体习惯有一定的把握。
・过程A4、B4，A5、B5，A6、B6：个人的知识获取和搜寻的信念、态度都会对搜寻意愿产生影响。若用户在知识搜寻或贡献方面有积极的信念和态度，也就预示着有强烈的去使用系统的意愿。同时人们所持有的态度是从关于某一事物的一系列信念中获得的，例如一个用户认为在系统中贡献知识能让其获得愉悦的感受，那他就更有可能保持一种积极的态度去使用该系统贡献知识。
・过程A7、B8，过程A9、B9：用户的满意度已经在理论和实践中被证实为用户态度的指示剂。同时用户的确信度是影响其持续满意度和信念的关键因素，用户越确信其贡献或搜寻电子知识的行为对提高个人形象、实现组织激励、增强与他人和社会的关系等有帮助，越能增加其满意度。
以上各环节在人际情报网络的作用范围内，充分保证了个体知识搜寻和贡献的动态平衡，从而实现知识管理系统的可持续化应用。
篇4
二、信息化对人力资源管理的影响
（一）改变传统管理模式
现如今的企业已经被信息化全面渗透了，这不仅提高了生产效率，创造；额更高的收益，而且也在企业的人力资源管理模式的各个方面都产生了重要的影响。在信息化条件下能够使企业的人力、物力、财力更能得到充分的运转，发挥出更大的作用；同时，信息化使得企业在人力资源管理上更便捷，减少了纸张的使用，提高了效率，还实现了环保。
（二）信息化方便沟通和交流
信息化技术方便了人们间的沟通，改变了传统人力资源管理的组织结构，使得时间与空间界限的影响变小，员工和员工之间的工作交流以及上级与下级之间的沟通沟通的方式改变，并更加便利，与外界联系也更顺畅。而且，整个企业的信息化程度更高后，可以省去更多的中间环节，可以减少企业员工，使企业更加有效率，减少不必要的资金开支。
（三）信息化能够提高管理人员的综合素质
现如今，信息化技术的不断提高，企业的人员组织结构与机构发生了巨大变化，企业部门里面的各种人才不断得到补充，使得企业年龄越来越年轻化，有助于企业增添年轻血液，更加年轻态，充满活力。在这种状态下的企业会使内部竞争变得更激烈，使企业更加优胜劣汰，选择更加适合现代信息化的专业人才，同时也迫使其老员工去学习先进的技术，否则就会面临淘汰。在信息化的模式下，挑选员工时更加要注意他的专业素质与掌握科学技术的能力，这样企业才能够更加有活力，立于不败之地。
（四）信息化模式得到广泛应用
随着我国互联网技术的不断进步，企业作为一个共同进步与学习的整体，必须为员工提供，根据员工的需要以及企业的需要培养专门人才，提供不同种类的培训，制定不同的培训计划，不断提供先进的技术与方法让员工进行吸收，让员工的定期培训成为定制。随着信息化技术的扩散，使得信息的传播也变得更加方便。相比较于从前那种要学习一种新的理念与技术，需要将员工召集在一起，信息化下的企业培训就显得尤为便利，这样既节省了人力、物力、财力，也传播了更多的知识，还不耽误手头上的现有工作，不影响企业的正常运转。这种信息化的培训模式现在已经在各个行业间广泛应用，并且给企业带来了巨大的优势。
三、人力资源经济师职业的思考
（一）全面培养
作为一名人力资源经济师，这类职业是需要很高的全面素质，需要从各个方面不断完善自己，使自己不落伍，提高自己的个人技能，尤其是现代信息技术技能的提高。进入信息化时代后，对于各种职业提出了新的要求，各类员工也必须接受新的挑战。人力资源经济师的专业技术技能也与以前大有不同，各种新理念、新技术、新信息不断涌入这个行业，让人力资源经济师的压力也不断变大。所以，要想在这个行业生存下去就必须主动、积极的接受这些新的技术与理念，与此同时，人力资源经济师更要从心里上去接受这种转变，这样才能更好的接受信息化的冲击，如果自己接受的很顺利，就会成为行业的佼佼者，使其拥有更好的选择权，获取更高的收益。信息化时代下的人力资源经济师，在掌握现代技术的条件下，也会给企业带来更高的更加优质的分析，使企业在决策上更加契合市场，更加迎合市场的需求，创造出更高的收益。
（二）企业单位提高重视程度
企业单位需要加强人才的培养，只有拥有良好的高素质，高技术的员工，才能促进企业的成功。时代的飞速发展，我们生活的周遭环境不断变化，企业的生活坏境也在不断的变化，如果企业不改变，那么就面临着被淘汰的危险。而一个企业在信息化的社会里想要突出重围，就需要一大批掌握高精尖技术的人才，在当今时代，拥有高超的信息化技术的人才可以说是一个企业生存、发展、壮大的必要条件。人力资源创新的不断发展创新一定会促进企业不断完善。
篇5
人力资源管理系统与人力资源相比具有明显的差异，不仅重视内部相互契合的横向一致，而且强调外部和企业的组织价值及企业战略契合的纵向一致。将多种人力资源管理的实践进行有机整合，并产生人力资源管理系统的效果，这种效果要比单一人力资源管理的实践叠加更具成效。传统的研究工作是把人力资源管理系统划分成控制型系统、平等型系统、承诺型系统以及参与型系统等等，而这些分类系统需要像人力资源规划与绩效管理等不同的人力资源实践进行组合才可以形成。
2.人力资源管理影响知识共享的情景因素
在研究人力资源管理系统对知识共享影响的时候，明确员工的知识共享影响因素是重要的前提。通过相关研究表明，人力资源管理系统对员工知识共享的影响主要表现在整体与系统两方面，并且还会涉及到管理系统对员工知识共享产生影响的中间过程，然而对如何影响中间过程的方式并未进行研究。
3.知识共享
所谓的知识共享，即把消息传递给另一方，进而使其更好地学习并理解信息内涵，而后将其转化成另一方信息内容，并发展成新行为能力。知识共享就是个体在组织内部和其他成员共享自身所掌握知识的行为，而对于企业的员工来讲，知识共享就是与同事进行交流与沟通，并且帮助其更好地完成工作任务。然而，对于组织来说，知识需要被吸收并充分利用，进而发挥其真正的作用，所以，可以说，知识共享也是转化的过程。
二、人力资源管理系统的研究模型与假设
1.人力资源管理系统与知识共享
企业的人力资源管理系统最主要的职能就是对企业员工实施激励，同时还具有推动形成个体知识共享动机、能力与组织的重要作用。现阶段，在人力资源管理领域中，对企业员工的知识共享激励问题广泛关注，并想要依靠人力资源管理的实施提高企业员工知识共享的主动性。在承诺型的人力资源管理系统中，可以有效地激励企业员工进行知识共享，并且其中的团队工作设计能够为企业员工提供更多相互接触的机会，更容易促进员工的知识共享。企业员工的合理配置可以形成积极的知识型员工社区，并且推动知识的交流与学习。而企业正规的培训与开发则更有利于员工对组织价值观的认可，进而提高知识共享的成效。将企业员工的知识共享行为与知识贡献的程度相互结合，来对其进行相应的绩效评估，进而更好地激励其知识共享行为的发生。与此同时，在企业团队薪酬设计的基础上，也可以对员工进行激励，通过完成任务来推动员工知识共享的行为。所以，可以提出相应的假设：企业人力资源管理系统对于员工知识共享具有正面影响。
2.人力资源管理系统与信任
信任所涉及到的三个相关因素分别是：能力、利他、正值。其中，信任就是对他人能力与技能的信任;利他就是愿意去帮助他人;正值就是相信他人可以公平公正对待对方。本文所研究的信任主要是企业员工对他人能力与技能的信任。企业在正规的招聘中招聘具有一定专业技术能力并善于沟通与交流，符合企业职位要求的工作人员，这样可以加强员工间对于对方能力的信任。对企业员工的发展给予一定的重视，并对其进行绩效评估可以使员工更好地展现自己能力，进而更好的使员工对他人与自己信任。若企业员工间可以经常交流与沟通，同样会增强员工之间的信任感。企业可以利用员工培训与发展的机会，或者是工作的轮换、内部的晋升以及团队工作的设计等方法来强化企业员工之间的交流与一起工作的机会，进而营造员工交流与沟通的环境来增强信任。在企业或者团队所产出薪酬的基础上，科学合理地联系员工与企业的目标，并利用对组织的贡献以及强化员工满意度来推动企业员工更好地合作完成特定任务，进而有效地形成相互信任的企业环境。所以，可以提出相应的假设：企业人力资源管理系统对于营造信任环境具有正面影响。
3.人力资源管理系统与互惠模式
互惠模式，即为更好地保证个体或者是组织声誉、权力和长期的关系而进行的一种社会交换活动。如果团队内部具有较强的互惠模式，那么企业员工就会更加确信其知识贡献的努力会获得相应的回报，进而产生在回报基础之上的个人努力与贡献。企业在团队工作设计、推动团队合作绩效考评、鼓励团队内部合作的基础上实施薪酬设计，进而使企业内部的员工之间形成互惠模式，使团队员工共同完成企业目标与任务。所以，可以提出相应的假设：人力资源管理系统对于员工互惠模式具有正面影响。
4.人力资源管理系统与自我效能
自我效能的理念来源于社会的认知理论，主要指的是个体对于自身完成工作任务能力的一种感知，这与自身技能无关，而是个体自身是否可以利用技能完成任务的自信。在企业中，自我效能指的就是达成组织的目标，个体对自身能力的信任程度，这也是自我评估的具体形式。企业可以让员工学习典范、分享成功的经验等，来充分展示员工自身的能力，并且相互学习，进而更好地提高自身能力，一定程度上也提高了企业员工的自我效能。除此之外，企业的绩效考核也可以使员工更加确定并且相信自己。同时，企业组织内部的薪酬体系也可以对按期完成工作任务的员工起到激励的作用，使员工在获取薪酬激励的同时，提高自我效能。所以，可以提出相应的假设：企业人力资源管理系统对员工的自我效能具有正面影响。
5.人力资源管理系统与知识共享
企业员工之间的信任是实现组织员工知识共享的重要前提，若员工之间没有信任，那么即便企业中存在知识共享的条件，也不会实现知识共享。企业员工间的信任能够创造交换的关系，并实现高质量知识共享。如果企业组织中存在信任的情景，员工会更愿意进行交流与沟通，并实现合作，进而更有利于实现知识共享。所以，可以提出相应的假设：信任对于员工知识共享具有正面的影响。
互惠模式强调的是企业员工之间的给予以及获取共存的一种公平意识，能够使员工贡献知识。如果组织中存在互惠模式，那么，员工就确信知识共享的行为能够形成互惠的行为，所以就更愿意与其他的员工分享知识。因此，可以提出相应的假设：互惠模式对于企业员工的知识共享具有正面影响。
知识共享自我效能就是个体可以为他人提供有价值知识的能力感知。在实际的研究中表明，企业员工的自我效能可以对个体的态度起到决定性作用，而将自我效能作为基础可以更好地激励企业员工提高自我效能。因此，企业员工的自我效能也可以有效地提高合作的意愿，并提高知识共享实现的几率。所以，可以提出相应的假设：知识共享自我效能对于企业员工的知识共享具有正面影响。 综上所述，文章针对企业人力资源管理系统在信任、互惠模式以及自我效能方面对企业员工知识共享的影响进行了定性的分析，并将企业的人力资源管理系统与员工的知识共享放进同一研究框架中，积极建立了企业人力资源管理系统对员工知识共享影响的理论模型。与此同时，详细分析了企业人力资源管理系统和知识共享之间的关系，研究了信任、互惠模式与自我效能在上述关系中的重要作用，并提出了具有针对性的假设，进而为后期的实证研究提供了条件，也同样为企业实现员工知识共享提供了有价值的理论依据。除此之外，通过企业员工知识共享影响因素的研究，使得企业可以全面了解人力资源管理系统，并对其中的情境因素予以一定的重视，进而更好地提高企业自身的竞争力，推动企业的可持续发展。
参考文献
窗体顶端
[1]林筠，胡婷婷，黄佩玉等.企业人力资源管理系统对员工知识共享的影响研究[J].科技管理研究，2010，30（5）：121-123
[2]汪晓媛.战略人力资源管理、员工信任与知识共享关系研究――基于内容与过程整合的视角[D].苏州大学，2012
[3]何会涛，袁勇志，彭纪生等.对员工发展投入值得吗？――发展型人力资源实践对员工知识共享行为及离职意愿的影响[J].管理评论，2011，23（1）：75-84
[4]朱春玲，陈晓龙.高绩效工作系统、知识共享与员工创造力关系的实证研究[J].经济理论与经济管理，2013（11）：102-112
[5]李明斐，贝文海.人力资源管理实践与企业知识共享的实现――基于沈阳万科的案例研究[J].中国人力资源开发，2015（4）：75-83
[6]袁勇志，何会涛，彭纪生等.承诺型人力资源实践与知识共享的作用机制研究――组织内社会资本中介作用的实证检验[J].科学学与科学技术管理，2010，31（1）：171-177
篇6
高职院校的班级是教学教育活动的基本组织形式，班主任是班级的组织者和管理者。虽然与中学相比，班主任的许多职能有所弱化，但仍在学生的学习、生活等方面起着重要作用，其学识和品行对学生有着潜移默化的影响。与专职的班主任相比，医学护理专业教师担任班主任，由于其丰富的知识储备，无论是对学生专业知识的学习，还是对道德品质和职业素质的培养，都具有明显优势。
一、扎实的专业知识和技能
医学护理专业教师扎实的专业知识和技能有助于增强学生学习的动力，提高学生的学习兴趣，促使学生更好地学习专业知识，形成一个学习氛围浓厚的班集体。
高职院校中医学护理专业的部分学生进入大学之后，缺乏了中学阶段学校教师和家长的“督学”压力，加上自控能力较差，学习动力明显不足。在进入专业课学习之前，他们对本专业常常缺乏足够的了解，以为“护士就是打个针、发个药那么简单”，而忽视对专业知识的学习；还有些学生报考护理专业并非自己的兴趣所在。以上这些因素都可以导致护理专业的学生学习动力和学习兴趣不足。专业教师的丰富知识储备有助于增强学生学习的动力，提高学生的学习兴趣。
1.有助于学生了解专业，树立专业理想。专业教师丰富的专业知识储备可以使学生深入了解护理专业的发展动态和最新进展，了解本专业的未来前景和社会需求，帮助学生树立专业理想，使他们把现实学习与专业理想结合起来，有效消除学习的盲目性，解决学习动力不足的问题。[1]在学生眼中，专业教师是对本专业有所造诣的人，是掌握和精通本专业知识和专业技能的人。与其他教育者不同，专业教师的权威并非行政的或者管理的权威，而是专业的权威，这种权威是比较客观的，容易为学生认可和接受。[2]所以，在这一方面，专业教师担任班主任具有普通的专职班主任无法比拟的优势，他们对专业的认知将直接影响本班学生的职业理想和职业规划，这种影响将进一步转化成学生学习的动力。
2.有助于学生认识专业知识学习的重要性。在社会上，不少人认为“护士就是打个针、发个药那么简单”，导致有些学生以为会打针就行。专业教师有责任对学生加以正确引导，可以在日常的授课中将专业知识学习的重要性传递给学生。比如，病人在静点青霉素的过程中出现了心慌、头晕等不适，护士应该立即作一个初步的判断，是过敏反应还是输液反应，还是其它原因等，若是过敏性休克可能根本没时间去请示医生，必须立即处理，否则病人会有生命危险。这个例子让学生明白一个道理，护士并不是只打个针、发个药那么简单，专业知识的学习十分重要，否则将无法胜任临床工作。
3.有助于学生理解专业知识。护理专业教师首要的任务是引导学生学习专业知识和技能。众所周知，要给学生一碗水，自己先要有一桶水，教师对所教的学科了解得越多，就越有可能使他们的表达更清楚或者使用更有效的教的策略。[3]
对于很多学生来讲，医学护理专业课的内容有一定难度，部分内容也比较枯燥，对于专业教师来讲，让学生喜欢这门课，认为这门课“简单”，就是很重要的一项任务。为了达到这个目的，专业教师必须拥有扎实的专业理论和实践的功底。同时，还应具有在授课中将专业理论和临床实践经验揉合在一起的能力。
如在介绍脊柱骨折脊髓损伤时，教师给学生举了两个例子，一个是体操运动员桑兰不慎从平衡木上摔下，导致颈椎骨折脊髓损伤，引起了截瘫，虽然做了手术，也做了很多的康复治疗，双上肢功能恢复不错，但以目前的医学水平也注定了她终生只能在轮椅上度过；而另一位明星张柏芝在为一次慈善活动捐款进行飚车表演时发生意外，导致腰椎骨折，由于只是单纯的脊柱骨折，没有脊髓损伤，所以她卧床一月后起来该做什么就做什么。通过这两个事例，将医学理论与学生熟悉的明星事件结合起来，使他们充分认识到脊柱骨折是否严重主要取决于是否伴有脊髓损伤。
医学护理专业教师常常有多年临床工作经验，具有丰富的临床知识储备，专业教师可在日常的教学过程中，将这些例子融入其中，便于学生理解专业知识。
4.有助于学生认识医学专业知识的有用性。有些学生报考护理专业并非自己的兴趣所在，部分学生直言不讳地跟教师说明了毕业后不会从事护理工作。对于这样的学生，专业教师主要侧重于告知学生，即使不做护士，这些医学专业知识也十分有用。比如急性阑尾炎，一旦确诊应及早做手术，不仅操作简单，并发症也少，康复很快。而手术延误则可导致手术操作困难，并发症多，影响康复。以最常见的并发症――切口感染为例，若不出现并发症，住院7～10天可出院；若出现并发症，住院时间将延长到20～30天，切口感染会增加病人的痛苦，会花费更多的时间和金钱。所以，阑尾炎一旦确诊，应及早手术。
在平时的授课过程中，经常向学生灌输一些基本的医学常识和经验，让他们学到更多，懂得更多，让他们明白知识是有用的，能让他们的人生路更加顺畅，他们才会有更大的兴趣来学习专业。
二、医学护理专业教师担任班主任有利于培养学生良好的道德品质和职业素养
大学时期是从学校过渡到社会的重要时期，教学使学生获得专业知识和技能，同时在培养学生良好的道德品质和职业道德方面也起着重要作用。单一枯燥的理论说教效果并不好，在这方面，医学专业教师具有得天独厚的优势，可将这些理念融于专业教学中，易于为学生接受。
比如，在介绍低钾血症时，笔者给学生举了这样一个例子：一个20岁男性，因急性阑尾炎入院行阑尾切除术，术后正恰逢七天长假，管床医生想在家休个长假，就开了一个长期医嘱，术后病人每天腹泻多次，但管床医生一直没到医院看过病人，也没拜托其他医生帮他查房，到术后一周时病人躺在病床上不能动弹，值班医生仔细了解了病情，术后一周没吃东西（钾摄入不足）、静脉输液中没有补钾，腹泻次数多（钾丢失过多），考虑是低钾，确诊后立即开始补钾。临床上轻度低钾病人很多，但发展到软瘫、发展到如此严重的低钾是很少见的，这个事故的发生是由于管床医生的责任心不够引起的。这个病例告诉我们，对于从事临床工作的医生和护士来说，责任心是非常重要的，否则，轻者给病人带来痛苦，导致一些并发症的发生，重者甚至会危及到生命。通过这个病例，一方面加深了学生对低钾血症的病因、临床表现和治疗等专业知识的印象；另一方面，也让学生明白了医务工作者应有足够的责任心和奉献精神，使得学生在掌握自然科学知识中，提高自己的道德修养和职业素质。
三、丰富的阅历和生活经验
专业教师丰富的阅历和生活经验有助于指导学生更好地生活、学习和工作，有利于他们树立正确的世界观、人生观和价值观。大学时期是学生世界观、人生观形成的重要时期，也是学生身心两方面逐步走向成熟的时期，班主任有责任帮助他们从学生时代顺利地过渡到工作时期。
专业教师渊博的专业知识，严谨的治学精神，认真严格的教风，旁征博引的授课方式以及与生产实践紧密结合的教学方法，很容易征服学生，不但使学生欣然接受班主任的管理和教诲，而且能够在思想教育和人生方向上接受班主任给予的很好的指导，产生事半功倍的效果。[4]专业教师可把这方面的教育与专业教学融为一体，互相渗透。
如在介绍乳癌的手术治疗时，跟学生讲到乳癌根治术后，由于切口长，手术范围广，疤痕多，术后胸部如果不做整形，外观看上去不佳，部分丈夫会因为这个原因抛弃生病的妻子。这时，专业教师可以告诉学生：女性做了乳癌根治术后，并不影响工作和操持家务，男性如果因为这个原因要求离婚，只是借口，可能是婚姻本身已有问题或是男性自身的问题，这种男性也不值得留恋和珍惜。通过这个事例，一方面教会学生对乳癌术后的病人进行心理护理，另一方面是帮助学生树立正确的婚恋观和人生观。
专业教师有多年的临床工作和教学经验，也有较丰富的人生阅历，在课堂教学和课后交流中，较容易体察和感受学生的情绪，及时发现学生思想方面的问题，同时以过来人的身份把自己的经历和人生经验与学生分享，教会学生学会生活，学会做人，帮助他们树立正确的世界观、人生观和价值观，能对学生起到很好的指导作用。
参考文献：
[1]夏富生等.论专业教师兼任班主任（班导师）的优势及作用[J].黑龙江教育，2007，（9）.
篇7
随着“人人享有卫生保健”目标的进一步推进和实施， 我国政府已将“逐步建立和推广社区卫生服务”纳入卫生工作重点。人口老龄化、疾病谱改变、医学模式的转变、大众对卫生服务的需求增加，以及我国城市化进程的加快和城市医疗体制的改革预示了社区卫生服务广阔的发展前景[1] 。目前，我国新一轮医疗体制改革已经开始，社区医疗服务机构将作为社区居民看病首诊和双向转诊的关键环节。高素质的护理人员在社区将有很大的发展空间，社区需要越来越多的高层次护理人才。在此背景下，我们于2011年3月对南京医科大学护理学院2007级、徐州医学院护理学院2008级、南京中医药大学护理学院2008级共120名护理本科生用自设问卷形式进行调查，以便于了解护理本科生对社区护理的认知情况及就业意向。
1 资料与方法
1.1 一般资料 （调查对象）
南京中医药大学护理学院2008级护理本科生、南京医科大学护理学院2007级护理本科生、徐州医学院护理学院2008级护理本科生，每学校随机抽取40名，共120名护生，其中女生118人，男生2人，年龄 20～23岁。他们均学习过《社区护理学》。
1.2 方法
1.2.1 调查内容 自制调查问卷，学校开设的《社区护理学》课程是否重要、对社区护理知识的掌握情况、就业意愿及影响因素等。2011年3月我们对南京医科大学护理学院、南京中医药大学护理学院、徐州医学院护理学院护理本科生学生进行问卷调查。无记名问卷调查以保证真实性。共发放问卷120份，收回120份，回收率100%，有效率100%。针对调查结果，对问题进行分析，并提出了相应的措施。
1.2.2 统计学方法 运用 SPSS 14. 0 对原始数据进行统计学分析。采用描述性分析、X2检验，α= 0.1水准， P
2 结果
2.1 护理本科生对社区护理的认知情况 66.74%的学生对自己学校社区护理的开设情况不是很满意。详见表1。
表1 护理本科生对社区护理的认知情况（n=120）
2.2 护理本科生择业意向情况 77.5％的护生选择医院；13.3％的护生选择社区；9.17％的护生选择其他职业。影响护理本科生选择社区护理就业的因素，见表2。（调查对象可进行多项选择）
表2 护理本科生社区就业关注的因素
转贴于
3 讨论
3.1 护理本科生对社区护理的认知情况
调查发现，66.74%的护生认为学校有必要改进《社区护理》课程的教学方式。问卷第1、2、4项结果显示：所有被调查学生均熟悉社区护理的对象和含义，但仅有40.83％的学生熟悉其重要性。从表1可以看出，护理本科生对其他社区护理相关内容总体上有所了解。随着我国人民生活水平的提高，人们对预防、保健、康复和健康教育的需求也越来越高，各院校开设的社区护理课程学习能让护生基本的掌握社区护理工作的内容并认识到其必要性，但由于学校开设《社区护理学》课程课时数不足、理论教学、实践教学力度不够等因素，影响了护生对社区护理重要性和其他社区护理相关内容广度与深度的认识[2]。而对社区护理的系统知识，如：社区妇幼保健工作流程、社区家庭访视工作流程、社区传染病及死亡信息化管理流程，学生只能小部分熟悉，对其掌握欠完整和系统，这也是教师在以后社区护理教学中需要注意的地方。
3.2 护理本科生的社区择业观及其影响因素
从表2可以看出护生从事社区护理的意向低仅占13.3% ，77.5%的护生择业选择医院。影响护生选择社区护理就业的主要因素，从表2可见，缺乏个人发展空间，福利待遇差、职称晋升困难使之对从事社区护理工作缺乏信心。一方面护生不了解国家开展社区护理的政策，学校关于社区护理的教育宣传力度也不够。另外社区卫生机构服务的对象不仅包括前来就诊的患者，还有很多健康咨询者，他们都有着较高的卫生需求[3]。而由于我国社区护理发展起步较晚，社区卫生机构设施简单，人才缺乏，人员学历普遍较低，医疗服务范围也有限，使护理本科生对社区卫生服务失望和不满，从而影响了护理本科生的择业观。
4 对策
4.1 增加《社区护理学》的权重
大多数本科护理院校把《社区护理学》课作为考查课设置，一定程度上也减轻了护生对社区护理的重视程度。各院校应适当增加社区护理课程的课时数，加强学院社区护理实验室建设，提高学生对课程的认同感。在课程设置上，学校可开设具有社区护理特色的课程，如健康教育、营养与膳食管理、人际沟通、心理学、康复学、人文学、社区医学、社区组织学、社区管理学等，逐渐培养出知识层面上合格的社区护士[6]。另外教师要及时做好教学评价反馈工作，保证教学质量，使护生真正理解社区护理与临床护理的相互关系及我国现行医疗卫生政策和社区护理发展方向[4]。这样护生才能够真正清楚社区护理的意义，掌握社区护理的专业知识和技能，从根本上认识到开展社区护理重要性。
4.2 提高教师执教能力 改变传统的教学模式
我国社区护理起步晚，教学模式尚未成熟，开展社区护理服务、教育工作时间不长，与国外（如：美国、日本）还存在很大差距。社区护理教育工作者的社区实践经验不足直接影响着教学质量。学校在开展社区护理课程建设时，应优化教师资源配置，聘用有国外社区护理经验的护理专家教学，也可派教师进修深造，切实学习国外发展的经验和前沿信息，在教学中丰富护生知识，提高护生学习兴趣。众所周知，社区护理是一门实践性很强的学科，它集医疗、预防、保健、康复、健康教育、计生“六位一体”。因此，将社区护理知识用于实践最为重要。如在高血压患者的饮食健康教育时，我院护生在教师的带领下，亲自实践跟随教师做“高蛋白低脂餐”，加深了学生对专业课知识的印象。不但能节省授课时间，也使知识的传授过程更加形象、逼真，易于理解并能掌握[5]。另外在课堂教学中还可以采用学生授课、自由讨论、角色扮演等模式，调动护生学习的积极性，充分发挥其各方面的协调组织能力，以便以后更好的适应社区工作。
4.3 开展社区实习基地建设 提供社区护理的就业途径
社区护理是将公共卫生学与护理学的知识与个结合，借助有组织的社会力量以社区为基础，人群为服务对象，对个人，家庭，社区提供可及的、连续的、综合性的服务。因此走进社区将理论用于实践是学好社区护理必然要求。目前， 社区护理实践主要在家庭和卫生服务站，基地建设尚不够全面。而社区护理教学的完成需要一系列社区场所提供实践机会，包括卫生服务中心、护理站、学校、家庭、社区护理养老机构等[7]。学校应大力开展社区实习基地建设，与社区保持固定的联系，这样有利于社区护理的开展，也对满足社区居民的健康需求、提高社区的健康意识及健康水平有一定的促进作用，使护生能学以致用，提高工作的主动性。学校在进行职业指导工作时，多帮助护生分析当前的就业形势和我国护理事业发展的前景，宣传国家关于社区护理的政策，使护生感受到社区护理广阔的发展空间，拓宽就业思路。同时校方应及时搜集更新高水准的社区卫生服务机构招聘信息供护理本科生选择，拓宽就业途径。
5 结论
通过调查研究发现护理本科生对社区护理认知缺乏深入、系统、全面的了解，就业意向也较低。分析其原因，并提出了在以后的社区护理教学和就业指导工作中应采取的增加《社区护理学》的权重、提高教师执教能力、提供社区护理的就业途径等相应对策，使护理本科生更深入、全面的了解社区护理知识、认识到社区护理的重要性，拓宽护理本科生就业思路并促进其就业。
参 考 文 献
[1] 陆红， 尚少梅， 刘宇，等. 学院式社区护理模式在中国的应用[J]. 中国护理管理，2004，4(5): 37 -40
[2] 于浩. 高职护生对社区护理认知及从事社区护理意向的调查[J]. 齐齐哈尔医学院学报，2008，30（3）：331-332
[3] 白雪莲，周萍，谢钰. 护患沟通技巧应用于社区护理的实践及体会[J]. 中国初级卫生保健，2010，8（24）:101-102
[4] 肖家连. 高职护生对社区护理认知情况分析[J]. 中国当代医药，2010，3（17）：126
[5] 覃业宁，官江. 护理本科生教学中教学方法的研究[J]. 中外医疗，2010，13: 149
篇8
采用Pearson相关系数探究各变量之间的相关性。统计分析结果见表4。从表4可以看出，知识共享、人力资本、职业成功三个变量的相关系数均通过了10%以下的显著性水平检验，其中，知识共享和人力资本与客观职业生涯成功呈正相关关系，本研究所提出的研究假设得到验证。
(三)模型回归结果分析
1.人力资本对员工知识共享的影响
以知识共享为因变量，在控制变量的基础上，通过线性回归模型进行回归分析。回归结果见表5。
从表5不难看出，人力资本这一变量对知识共享产生了显著性影响，通过了1%显著性水平下的检验，可以认为二者存在显著的正向关系。也就是说，员工个体人力资本存量越充足，培训经历、工作年限、职位轮换经历就越充分，组织内个体之间的知识交流互动也越频繁，从而越能够提高组织内员工知识共享的能力与意愿。同时，教育程度越高的员工个体，越乐于分享自身拥有的知识，从而促进组织内知识的流动与共享，最终改善与提升组织的共享文化、
2.人力资本、知识共享对主观职业生涯成功的影响
以员工职业满意度作为衡量主观职业生涯成功的主要指标，利用层次回归分析方法，在控制变量的基础上.逐步加入自变量进行回归分析.回归结果见表6
从表6可以看出，模型2以人力资本作为自变量探究对员工主观职业生涯成功的影响，回归结果系数为0.234，并通过了5%水平下的显著性检验，证明了人力资本这一变量对员工主观职业生涯成功产生了显著的正向影响，换言之，员工人力资本存量越大，员工职业满意度就越高，也越可能获得职业生涯成功。模型3以知识共享为自变量，在控制变量的基础上对主观职业生涯成功进行回归，回归结果表明，知识共享这一变量对主观职业生涯成功并没有产生显著性影响，说明员工在心理上并不认为知识共享能力与知识共享意愿的改善会促进自身职业的发展。模型4以人力资本与知识共享为因变量进行回归，依然显示出人力资本这一变量对主观职业生涯成功产生显著性影响，知识共享这一变量对主观职业生涯成功并没有产生显著性影响。
同时，不同的控制变量分别对因变量产生了不同方向的影响。在三个模型中，性别对主观职业生涯成功产生了显著的正向影响，通过了10%水平下的显著性检验，可以认为男性比女性在职业满意度上更具有优势。职位对主观职业生涯成功产生了显著的正影响，其系数通过了5%水平下的显著性检验。因此，职位越高，职业满意度就越高，这与实际生活情境也完全一致。
3.人力资本、知识共享对客观职业生涯成功的影响
以员工组织内竞争力作为衡量客观职业生涯成功的主要指标，基于SPSS19.0统计分析软件，通过层次回归分析方法，在控制变量的基础上，逐步加入自变量进行回归分析。回归结果见表7}
从表7可以看出，模型5以人力资本作为自变量探究对客观职业生涯成功的影响，其系数为0.234，并通过了5%水平下的显著性检验，证明人力资本这一变量对客观职业生涯成功产生了显著的正向影响。因此，从客观上来说，人力资本存量越大的员工，在组织内的竞争力就越大，越可能获得职业的晋升，也越容易获得职业生涯的成功。模型6通过加入知识共享自变量，在控制变量的基础上对客观职业生涯成功进行回归，从回归结果可以看出，知识共享这一变量对客观职业生涯成功依然产生显著性影响。这与表6中知识共享变量对主观人力资本没有产生显著性影响不同，说明对于企业员工而言，其在组织内的知识共享能力和意愿的提升，实际上会加强组织成员之间的交流，通过知识流动互相补充各自所需要的业务知识、技能知识等显性与隐性知识，从而提升自身的组织竞争力，这就提高了职业生涯成功的可能性。模型7以人力资本与知识共享为因变量对客观职业生涯成功进行回归，依然显示出人力资本、知识共享联合变量对客观职业生涯成功产生显著性影响。
通过表7的回归分析结果不难看出，不同的控制变量分别对客观职业生涯成功产生了不同方向的影响。在三个模型中，性别对客观职业生涯成功产生了显著的正向影响，其系数通过了5%水平下的显著性检验，说明男性员工比女性员工在组织内的职业发展中更具有竞争力。职位对因变量产生了显著性影响，其系数通过了5%水平下的显著性检验，可以得出结论，处在较高职位上的员工，其在组织内的竞争力越大。
(四)实证小结
篇9
1.1一般资料 2013年5月采用方便取样的方法调查了我院内科、外科、儿科、危重症医学科、急诊科等各临床科室护士496名，其中女性477名，男性19名，年龄19～51岁，平均年龄（27.2±5.3）岁；同年12月以同样的方法调查了我院内科、外科、儿科、危重症医学科、急诊科等各临床科室护士498名，其中女性480名，男性18名，年龄19～52岁，平均年龄（27.2±5.5）岁；两组被调查者资料无统计学差异，具有可比性。
1.2调查工具 采用自行设计的调查问卷分别于5月和12月对我院的护理人员进行调查，问卷参考王建荣的《输液治疗护理实践指南与实施细则》及2011版《美国输液治疗护理实践标准》相关内容，经静脉输液治疗小组核心成员反复讨论修改而成。
1.3调查内容 调查内容分为四个部分：①基本情况：包括性别、年龄、学历、工作科室、职称等；②静脉输液治疗相关知识自评；③静脉留置针使用与维护管理的相关问题：包括留置针的留置时间、固定方法、冲封管的液体、浓度及量等；④静脉输液实践指南相关知识掌握情况：包括静脉穿刺血管的评估与部位选择、静脉输液护理安全、静脉输液患者教育、静脉输液相关并发症预防及处理等；每部分内容由单选题与多选题组成。参与调查的护理人员采用无记名法，在规定时间内独立完成问卷内容，现场收回问卷。2013年5月共发放调查问卷500份，收回有效问卷496份，有效回收率99.2%；2013年12月共发放调查问卷498份，收回有效问卷498份，有效回收率100%。
1.4数据处理方法 原始数据用Excel软件录入，使用SPSS13.0软件对数据进行统计分析。
2 结果
2.1护理人员所在科室不同，对静脉输液治疗相关知识掌握的情况不同。见表1。
2.2本次调查显示临床护士对于留置针使用与管理的相关问题及输液实践指南相关知识掌握较差，采取干预措施后，我院临床护士对于留置针使用与管理的相关问题及输液实践指南相关知识知晓度提升，排列前6位的问题有明显改善，见表2。
3 讨论
3.1本问卷调查显示护理人员在日常静脉输液治疗中仅有23.5%的护理人员能够按照指南要求进行皮肤的消毒、26.81%护理人员能掌握留置针A-C-L维护的相关知识、39.1%的护理人员能掌握留置针固定的正确方法；可见，护理人员对静脉输液治疗相关知识的掌握及操作不够规范，在临床操作中存在较高风险，因此，亟需进行系统的培训，以巩固和提高对相关知识的掌握，规范临床操作。
3.2对策
3.2.1成立静脉输液治疗小组，加强护理人员静脉输液知识与规范操作培训。研究表明，静脉输液专职护士可以规范静脉输液操技术，提高静脉穿刺的成功率，减轻患者的痛苦，大大提高静脉输液质量。表1显示51.28%的ICU护士能掌握PICC留置时间、41.03%的ICU护士能掌握PICC首选血管，高于其他临床科室；52.36%的肿瘤科护士能掌握留置针固定方法，但对PICC的相关知识掌握低于ICU护士；72.73%的儿科护士能掌握静脉输液治疗最常见的并发症，但对于留置针固定方法的掌握低于其他科室。为此，我院护理部成立静脉输液治疗小组，采用集中培训与临床科室再培训相结合的系统化培训方式，加强培训力度，同时结合科室实际，有侧重、有针对性地开展培训工作，尤其是针对护士掌握薄弱的内容，重点授课，以保证培训的连续性。通过培训后，我院护士对静脉输液治疗相关知识的掌握程度明显提高，见表2。
3.2.2 成立品管圈，针对最突出的问题进行改进。品管圈是由相同、相近或互补性质工作场所的人们自动自发组成数人一圈的活动团队，通过全体合作、集思广益，按照一定的活动程序，活用科学统计工具及品管手法，来解决工作现场管理、文化等方面所发生的问题及课题[1]。在静脉输液治疗小组成员中按照自愿报名的原则选取10人组成静脉输液治疗品管圈，针对全院静脉输液治疗过程中存在的问题进行确定主题，制定标准，规范执行，以解决目前临床静脉输液治疗过程中最突出的问题，并形成长效机制，不断改进静脉输液治疗质量。
3.2.3根据培训需求，采取多样化的培训方式，转变护理人员对静脉输液相关知识与技能的态度和行为 调查发现，目前从网络、会议途径获得静脉输液相关知识的比例较低，提示全面、系统、有针对性的知识培训还是一个薄弱环节。因此，根据培训需求，采取多样化的、有针对性的培训方式，在开展相关知识培训，加强基础知识、法律知识的培训，结合临床管理和督导，不断加强安全防范意识，确保患者的安全与自身的保护；对大专、本科及护师以上人员，加强对急救知识、药理知识、新设备、新用具、新方法的培训，从不同角度帮助护士掌握更深、更全面的知识，提升专业技能水平，更好的满足临床护理需求[2]；同时在培训过程中，实行培训全过程的监督与控制；注重环节管理，保证培训效果[3]。
参考文献：
篇10
Study on the influence of occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention of nurses in operation room
DONG Hong-juan,SONG Yan-ling,GAO Yan(The Fifth People′s Hospital of Shenzhen city,Shenzhen518001)
AbstractObjective：To study and investigate the influence of occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention of nurses in operation room.
Methods：84 nurses in operation room from July 2011 to December 2013 were the research objects，and the evaluation results of Mobley turnover intention scale and self turnover intention of all the nurses were analyzed，then the evaluation results of nurses with different occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention were compared.
Results：The 5 points rates of Mobley turnover intention scale and strong rate of self turnover intention were all high，the rates of nurses with lower occupation efficacy，lower education degree and lower social support degree were all higher than those with higher occupation efficacy，higher education degree and higher social support degree，all P<0.05，there were all significant differences.
Conclusion：The turnover intention of nurses in operation room is obvious，and the influence of occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention are great.
Key wordsOperation room；Nursing staff;Occupation efficacy；Education degree；Social support degree；Turnover intention
手术室护理人员是临床护理人员中较为特殊的一个群体，其工作不同于病房及门诊护理人员，其工作强度相对更大，且工作时间具有不确定性等，加之对于新技术不断学习的需求等，其各方面的负担明显往往更重，因此有研究认为［1］，手术室护理人员的离职倾向较为明显，而这对于手术室护理质量的提升极为不利，因此对此方面的干预极为必要。笔者就手术室护理人员职业效能感、文化程度及社会支持程度对其离职倾向的影响进行探讨，为干预措施的制定提供依据，现将结果报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料选取我科2011年7月~2013年12月的84名手术室护理人员为研究对象，均为女性，年龄22~40岁，平均年龄（29.70±6.40）岁。护龄2~21年，平均护龄（8.70±1.70）年。职业效能感：很高22名，较高22名，较低21名，很低19名。文化程度：中专32名，大专40名，本科12名。社会支持程度：高支持40名，一般支持24名，低支持20名。所有手术室护理人员均对本研究知情，且积极配合进行问卷调查。
1.2方法将84名护理人员分别采用Mobley离职倾向量表及自我离职倾向评估法进行评估，然后将评估结果进行统计分析，并将其中不同职业效能感、文化程度及社会支持程度的手术室护理人员的Mobley离职倾向量表及自我离职倾向评估法评估结果进行比较。
1.3评价标准（1）Mobley离职倾向量表主要为对被评估人员的离职倾向的3个方面进行评估，分别为离职资本感知、离职诱因及离职意向。将3个方面的最终评分设置为1~5分，1分表示极不可能离职，毫无离职倾向，随着分值的升高，表示离职倾向加强，5分表示很有可能离职，离职倾向强烈［2］。（2）自我离职倾向则以视觉模拟的方法进行评估，评估分值范围为0~10分，由护理人员根据自身感受选取最能代表自身离职倾向的分值，其中3分及以下为离职倾向较弱，4~6分则为离职倾向一般，7分及以上则为离职倾向强烈。
1.4统计学处理采用PEMS 3.1统计软件进行分析，对数据进行描述性分析。
2结果
2.1不同职业效能感、文化程度及社会支持程度者Mobley离职倾向量表评估结果（表1）
表1显示，Mobley离职倾向量表职业效能感中很低5分人数最多；文化程度中中专5分人数最多；社会支持程度低支持5分人数最多。
2.2不同职业效能感、文化程度及社会支持程度者自我离职倾向评估结果（表2）
表2显示，自我离职倾向评估职业效能感中很低倾向强烈人数最多；文化程度中中专倾向强烈人数最多；社会支持程度低支持倾向强烈人数最多。
3讨论
我国临床中护理人员的缺口较大，在职护理人员的流失速度仍较快，因此对于临床护理人员离职倾向方面的调查及干预十分必要。另外，手术室护理人员作为临床护理人员中工作强度较大的一个人群，较多护理人员存在明显的身心双方面的压力，加之手术室相关技术发展更新较快［3-4］，手术室护理人员不仅仅要面对高强度的工作，且需要不断继续学习，以满足临床的需求，因此其工作压力相对更大，而这极大地影响到其工作信心及热情，是导致护理人员职业效能感较为低下的一个重要原因，甚至影响到护理人员继续工作的信心［5］，这可能是导致手术室护理人员离职率较高的重要原因［6］，但对其的肯定性研究仍相对不足，因此进一步探讨的价值较高。
本结果显示，手术室护理人员的离职倾向较为突出，主要表现为手术室护理人员中Mobley离职倾向量表中5分者比例及自我离职倾向强烈者人数均较高等方面，另外，职业效能感较低、文化程度较低及社会支持程度较低者的离职倾向更为突出，因此提示我们应尤其重视对此类护理人员的干预，积极疏导其离职情绪，满足其心理疏导需求。分析原因，职业效能感较低的护理人员其对于工作的信心不足，自我价值的实现感较低，因此其离职倾向明显，而文化程度及社会支持程度较低者其除工作压力方面表现更大，对于工作的积极性相对更低，因此离职倾向更为突出［7］。
参考文献
［1］邓芳丽，骆宁，吴永萍.护士职业认同、工作满意度及离职倾向的相关性研究［J］.护理实践与研究，2013，10（17）：1-3.
［2］徐芸，张静，吴忠辉，等.哈尔滨市4所三级甲等医院手术室护士离职意愿调查及影响因素分析［J］.护理学报，2012，19（6A）：12-15.
［3］张苏梅，李小妹，吕爱莉.陕西省护士离职意愿与职业满意度的调查研究［J］.护理研究，2013，9（25）：2724-2725.
［4］涂丽娟，孔令磷，张平.三级甲等医院新入职护士组织公平、工作满意度和离职意向相关性研究［J］.齐鲁护理杂志，2013，19（15）：15-17.
［5］葛玉荣，赵凤梅.宁夏银川市三甲医院在职护士离职意愿及相关影响因素的研究［J］.宁夏医学杂志，2013，35（6）：575-576.
［6］曹晶，史妍萍，陈亚丹，等.北京市某三级综合医院护士离职原因及再就业意向调查［J］.中华护理杂志，2013，48（7）：618-620.
篇11
一、问题的提出
企业社会责任在全球范围内得到了普遍关注，无论是在企业实践还是理论研究中都形成了对企业社会责任的广泛共识，甚至有学者还将企业社会责任视为道德价值角度下的企业目的[1]。基于企业社会责任对企业的重要作用，大量学者从不同研究视角研究了企业社会责任与企业发展之间的内在机制，比较有代表性的有：竞争优势论[2]、资源依赖论[3]、企业声誉论[4][5][6][7]和管理效用论[8][9]等。值得一提的是，上述有价值的研究中对企业社会责任在企业与企业员工关系的之间亦做了广泛而有意义的探讨：如，在企业声誉论的相关研究中，学者Turban，Greening提出了捐赠招聘机制，认为企业捐赠能够提升企业声誉，可以向社会传递积极信号，从而吸引大量优秀人才，使其成为企业员工；此外，有研究还证实了企业社会责任对企业员工与企业之间的组织认同具有正向的影响[10][11]。换言之，现有研究表明，企业社会责任不仅可以促使企业获得外部的合法性，还会收获对企业内部员工的积极影响。并且，作为企业的员工，其是企业直接、重要的利益相关者，企业的所履行的尤其是对员工的社会责任将会得到员工的工作回报[12]，因此，如何获得员工的认同和信任不仅是企业实践发展中面临的重要问题，同时，也成为企业社会责任研究的热点。
另一方面，知识经济的来临使人力资本的重要性受到了越来越多的关注，而如何有效激励企业员工、充分发挥人才的作用，从而实现更高绩效，已经成为企业人力资源领域需要解决的核心问题[13]。企业组织公民行为是企业员工积极从事相关、甚至“无关”个人本质工作的一种积极的行为，正逐渐得到学者们的注意。企业组织公民行为作为企业员工工作态度和工作积极性的重要表现，企业组织公民行为的实现则被视为企业有效激励的重要标志，并且，企业履行对员工的社会责任不仅能够对员工感知组织支持产生影响，而且也会积极促进员工产生组织公民行为[14]。因此，有必要积极发掘和研究企业社会责任对员工组织公民行为产生影响的内在机制。然而，现有研究将过多的注意力放在了探索企业社会责任与员工吸引之间的重要联系，而对于员工进入企业之后的员工与企业的深层次关系并未给出很好的解释。
因此，本文将在已有研究的基础上，从互惠理论出发，考察企业社会责任履行与员工工作态度和工作行为，即组织公民行为的深层次关系。本文旨在解决两个主要问题：①企业履行的社会责任各维度对员工组织公民行为的促进 关系；②员工信任对企业社会责任和组织公民行为的调节效应。这两个问题的解决，一方面可以为企业通过履行企业社会责任的方式影响和促进组织公民行为提供一个有益的思路；另一方面，通过深入考察员工信任对企业社会责任与组织公民行为产生作用的内在机制，对基于员工信任视角在理论上拓展和完善组织公民行为研究的理论框架具有重要意义。
二、理论背景及研究假设
（一）研究变量的界定及研究框架的构建
1.研究变量的界定
（1）企业社会责任及维度。20世纪60年代以来，企业社会责任的研究逐渐增多，学者们普遍对企业社会责任行为持支持态度[15]。但迄今为止，学者们就企业社会责任的内涵仍未达成普遍共识，但归结起来主要可以划分为狭义企业社会责任概念和广义企业社会责任概念。狭义企业社会责任认为企业唯一的责任就是充分使用其资源实现利润最大化[16]；而广义的企业社会责任则涵盖经济、法律、道德和伦理责任[17]。由以上的研究可知，若要准确界定企业社会责任，必须准确划分其维度。具有代表性的有两维论，三维论和四维论。两维论主要将企业社会责任划分为内部和外部社会责任[18][19]、强制性社会责任和自愿性社会责任[20]、法律责任和道义责任[21]等；三维论则将企业社会责任划分为经济、法律和道德责任[22]，市场、员工和公共责任[23]等；四维论则主要将企业社会责任划分为经济、法律、伦理和慈善责任[17]。企业社会责任的表现因文化和社会背景的不同而呈现出多样化的特征[1][24]，所以企业社会责任的内涵和维度要充分考虑我国企业的情景因素。我国学者尹钰林[23]从我国情景出发，使用因子分析将16个条目的企业社会责任表现划分为三个维度。鉴于此，本文将采用这一分类，从市场责任、员工责任和公共责任三个维度考察我国情景下的企业社会责任表现。并进一步将企业社会责任定义为企业在创造利润的同时，所承担的对市场、员工和公共的责任。
（2）员工信任。Robinson[25]将信任定义为指期望、假定或相信他人的行动将会有利于、或至少不会有损自己的利益。作为心理学的重要概念，目前被广泛应用于企业组织领域的研究。企业组织内的信任不仅可以降低员工离职率，提高员工满意水平[26][27]，还对企业的绩效产生正向的促进作用[28][29]。员工信任按照其信任的对象不同可以进行进一步的分类。Nyhan和Marlowe[30]将员工信任细分为两个主要种类：一种是指人与人之间的信任关系——组织内部的人际信任，是建立在组织内各员工彼此的认识和了解的认知和体验的基础上的，也常被称为关系信任[31]；另外一种是指组织内员工对于组织整体的信任关系——系统信任，是组织内员工对组织的一种整体性的信任感知，这一信任建立在员工对于管理层的决策和行动以及组织的规章制度及其执行情况的整体信赖体验的基础之上。除此之外，员工信任还可以划分为水平信任和垂直信任[32]以及分为对高管的信任、同事的信任和对直接上级的信任[29][33]三个维度等种类。本研究将采用我国学者李宁等[29]借鉴Mayer[33]的做法，将员工信任界定为员工对组织内的信任，主要包括三个维度：即对高管的信任、对同事的信任以及对直接上级的信任。而近年来，随着企业社会责任被企业实践和理论研究的重视，员工信任也被广泛应用于这一领域内的研究[29] [34]。
（3）组织公民行为。Organ[35]的研究认为，组织公民行为（organizational citizenship behavior，OCB）思想的精髓起源于合作意愿和非正式组织[36]，并将其定义为在组织正式的薪酬体系中未得到直接确认，但就整体而言利于提高组织效能的行为。这一概念认为组织公民行为必须是组织成员自觉自愿表现出来的行为，而不是由正式的奖惩系统来评定的角色外行为。组织公民行为对企业的重要性得到了广泛地认可，只依靠员工的角色内行为，很难有效地达成组织目标。于是，Kats和Kahn[37]提出一个组织的有效运作取决于员工的三种行为：①员工必须参与并且留任在组织中；②员工的行为必须符合组织的特定角色要求；③员工在获得超越角色要求的组织目标时，必须具有创新及自。但鉴于最先定义的组织公民行为和职务要求行为之间的重合，Organ[38]重新将组织公民行为定义为有助于保持和改善支持任务绩效完成的社会和心理行为。但是，学者们组织公民行为的维度尚未达成共识。如Organ[35]将组织公民行为分为利他主义、运动员精神、责任意识、礼节和公民道德5个维度；Podsakoff和Mackezie[39]则进一步划分为帮助行为、运动员精神、组织忠诚、组织遵从、个人首创、公民道德和自我发展7个维度；除此之外，还有两维论[40][41]、三维论[42]等。由于以上的维度都是在西方背景下划分的，而要研究我国的组织公民行为，则必须要考虑我国特定的文化背景。因此，我们将采用我国学者王彦斌[43]修正后的组织公民行为，主要包括两个维度，即热心组织事务和对组织事务负责。
2.互惠理论视角下的理论框架
互惠理论起源于社会交换理论，被广泛应用于生物学、哲学、心理学、经济学和管理学等多门学科中，而其在管理学中的应用主要集中在组织理论领域，对于组织内员工激励的重要性也被广泛认同[44][45]。互惠性的概念和类型呈现出多样化的趋势，一般而言互惠指的是“人们对觉察到的友善回报以友善、不友善回报以不友善的交互行为”，前者称为正互惠，后者称为负互惠[46]。除此之外，还有内在互惠和帮互惠[47]、强互惠[48]等分类方法。而最为广泛认同的是Sparrowe和Liden[49]在广义交换、平衡交换和负交换三种交换行为[50]基础上提出的三种互惠类型：广义互惠（generalized reciprocity）、平衡互惠（balanced reciprocity）和负互惠（negative reciprocity）。其中，广义互惠反映的是利他的行为方式，即在付出的同时，并不要求对方给予相应的回报；平衡互惠反映的是及时进行均等的相关回报，即当一方为对方付出努力时，对方给予相同的回报；而负互惠反映的是自私性利益，完全从个人的利益出发，而不惜损害别人的利益来增加自己的利益，在对方付出的同时，不注重给对方回报。恰是因为互惠是决定人类行为中一个有力的因素[51]，在组织研究中，互惠不仅能提高集体行动的一致性、加强社会行为准则，而且互惠本身构成一种强有力的激励源[52]。
此外，有一种观点认为，虽然组织公民行为作为一种组织外形为，并未与既定的薪酬相连，但是在员工考核时，组织公民行为也常被认为是重要的评价指标[53][54]。所以员工在面临奖励行为和升职机会时，会考虑组织公民行为[13][55]。我们认为，这可能并不是员工产生其组织公民行为的主要动因，真正促使企业员工产生组织公民行为原因决定于其内在心理机制：一是出于与企业行为的互惠；二是基于对企业的信任。具体而言：一方面，企业员工的组织公民行为同样起源于社会交换理论，与互惠理论具有同样的理论基础，因此二者的联系也较为紧密。企业社会责任行为的过程实际上也是一个对员工、市场、公共主体等利益相关者负责任的过程。因此，如果使员工能够感知到组织的努力，这不仅将有利于企业树立“负责任”的雇主品牌，还有助于影响员工的工作表现，促进其表现出更多超越工作本身、有利于组织绩效的角色外行为[56]。另一方面，员工信任作为员工对组织的同事、领导和组织本身的整体态度，会在一定程度上影响员工对企业社会责任行为的感知。并且企业社会责任行为可以让员工信任组织及组织中的员工，减少员工对不确定环境的不信任，更多感受到组织的安全，提高对组织的信任[34]，从而进一步激励员工发挥自身特长和创造性提高组织绩效。此外，企业社会责任与员工组织公民行为之间的关系意味着对员工组织公民行为影响的因素除企业社会责任的员工责任外，其他维度的责任同样会对员工组织公民行为产生促进作用，且其内在影响机理相对于员工责任而言，可能更为复杂，而这值得做进一步的探究。
基于此，本研究从互惠理论出发，试图引入员工信任变量，建立企业社会责任各维度与企业员工的组织公民行为之间相关关系的理论模型。如图1所示，本研究旨在考察企业社会责任对员工组织公民行为的内在作用机制，同时还将考察员工信任的调节效应。
（二）研究假设的提出
1.企业社会责任对组织公民行为的影响机制
企业社会责任可以通过组织支持与员工的互惠关系进而促进员工组织公民行为的出现。企业社会责任是影响组织公民行为动因之一，其在一定程度上是一种互利平等的社会换模式，而企业员工将会选择组织公民行为作为对企业社会责任的回报[14]。企业对员工支持的很重的一个方面是体现在企业对员工的精神激励上。其实，企业与员工之间的互惠关系并不仅仅建立在物质资源交换的基础上，个体还会在社会生活中进行诸如情感、赞赏、信息、声誉、地位和服务等非物质资源的交换[57]。企业所提供的非物质资源主要是指企业对其他利益相关者的责任可以使企业具备一定的社会责任特征，如社会责任形象、社会责任文化、社会责任氛围和社会责任表现等。企业在这些方面的努力同样会对员工的组织公民行为产生积极的促进作用。现有研究表明，企业社会责任形象与组织公民行为存在显著的正向相关关系，员工对企业社会责任形象、社会责任氛围的评价愈高，组织公民行为水平愈强[58][59]，并且，这与本研究所界定的企业社会责任维度中的企业对市场和广义公众所履行的责任比较吻合，是企业为员工提供的非物质资源，利于激发员工的互惠行为。此外，本研究所指企业所履行的市场责任直接与顾客满意相关[23]，而顾客企业的评价也是基于企业市场责任履行情况所给出的，这一评价最终反映为企业社会责任形象和企业声誉的改变，而企业声誉可以向社会传递积极信号[4]，进而为企业吸引大量优秀人才，这也从侧面印证了企业履行市场责任的正效应。因此，我们可以合理推断，企业对于市场责任的履行会提升企业声誉和企业社会责任形象等，并进一步促进员工的组织公民行为。鉴于此，我们提出假设：
H1：市场责任正向影响组织公民行为
此外，研究表明，企业对员工支持的另一面则是一些直接相关利益的体现，如包括晋升、高额薪酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展以及人事支持等[60]，同时，企业对员工的责任也被认为是影响组织公民行为发生的重要前因变量之一[58]。企业对员工的支持和责任如果真实的反映到企业所履行的社会责任行为中，则恰好与企业社会责任维度中的员工责任维度相互重合，即“重视安全的工作环境”、“为员工提供了运用宝贵技能和才能的工作机会”、“维护员工权益”和“重视员工的工作安全感”[23]。因此，根据互惠理论，一方面，企业为员工提供的这些资源会使其期望通过提高组织公民行为来寻求与组织之间互惠关系[61]（Gerstner，Day，1997）；另一方面，企业良好的人力资源实践，如薪酬、培训、工作安全等会对员工形成人力资源知觉[62]，从而出现对组织公民行为有很好的预测作用。换言之，企业可以通过对员工责任的认真履行促进员工的组织公民行为的发生。此外，可合理推知，基于互惠理论，如果员工所感知到企业对其社会责任付出较少时，则会打击其工作的积极性和主动性[14]，反之，当员工感知到企业对其负责任的行为时将会产生回馈心理，则会提升其工作行为表现，进而产生积极组织公民行为。据此，我们提出如下假设：
H2：企业员工责任正向影响组织公民行为
企业社会责任中的公共责任主要是指企业履行的对社会广义上的责任，包括“遵守法律”、“促进社会正义”、“支持社会及文化活动”和“不会令环境恶化”等几方面内容[23]。随着社会公众对企业社会责任的愈发重视，企业一举一动都会通过报纸、电视、广播、网络等媒体暴露于公众的视野之中。新闻媒体一直以独立的监督者身份存在，它们是推进企业社会责任发展的重要压力之一，企业出现任何不光彩的事情都会被曝光，而企业积极履行社会责任也会得到大力宣扬和褒奖[63]。并且，良好公共责任的履行是展示企业良好社会责任形象的有效途径，而员工对企业社会责任形象的评价愈高， 其工作满意度和组织公民行为水平愈强[59]。以我国为例，汶川地震后，诸如王老吉等企业的捐赠行为在社会公众中产生强烈反响，极大地提高了企业声誉。并且企业社会责任履行所形成的社会责任文化和社会责任氛围，这些都会对员工起到激励作用，即可能激发员工的组织公民行为。鉴于此，我们提出如下假设： H3：公共责任正向影响组织公民行为
2.员工信任对企业社会责任与组织公民行为之间的关系的调节效应
员工信任的主要作用是促进经济交换与社会交换关系，尤其是社会交换[64]。已有研究中，学者们对于员工信任和员工组织公民行为之间关系的研究主要分为两个方面：一方面是将员工信任作为影响员工组织公民行为的直接影响变量。如，Podsakoff[65]等的研究发现信任是组织成员致力于表现出组织公民行为的重要影响变量；McAllister[66]的研究则认为基于情感的人际信任对于员工的人际间组织公民行为有显著正相关；而Dirks和Ferrin[67]则实证验证了对领导的信任与组织公民行为显著正相关；我国学者万涛也验证了这一关系。另一方面是将员工信任视为多种前置变量与组织公民行为的中介变量，这些变量包括心理所有权[68]、组织公平[64]和变革型领导风格[65][69]等。而值得一提的是，在企业社会责任与员工组织公民行为的研究中，仍鲜有研究将员工信任纳入其分析框架。其实，在企业组织中，员工对同事、领导和组织的信任程度越高，他们就越有可能采取合作行为。换言之，企业的社会责任行为对员工的激励效果会受到员工信任的影响。具体而言，基于互惠理论，员工对企业内的信任程度越高，其对于企业的社会责任行为的互惠行为的回应也越明显，即企业社会责任对组织公民行为的促进作用越强；反之，员工信任程度越低，员工对于企业的社会责任行为感知认知度越低，从而互惠行为回应则会越不明显，即企业社会责任对组织公民行为的促进作用越弱。鉴于此，我们提出如下假设：
H4：员工信任对企业社会责任与组织公民行为之间的关系起调节效应
H4a：员工信任对市场责任与组织公民行为之间的关系起调节效应
H4b：员工信任对员工责任与组织公民行为之间的关系起调节效应
H4c：员工信任对公共责任与组织公民行为之间的关系起调节效应
三、数据收集及分析
（一）样本收集及描述
本研究采用问卷调查的方式，在北京、天津地区的10家企业（其中大型企业2家、中小型企业各4家）中的600名企业员工（大型企业每家发放100份、中小型企业每家发放50份）。问卷共回收，502份，剔除掉填写不全、明显乱填等无效问卷之后，有效问卷344份，有效回收率为68.5%。样本总体结构为：男性员工为218人，占63.4%；女性员工为126人，占36.6% ；年龄18岁至25岁76人，占22.1%，26岁至35岁139人，占40.4%，35岁以上129人，占37.5%；受教育程度在大专以下的36人，占10.4%，大专学历者占97人，占28.2%，本科学历者155人，占45.05%，硕士及以上的占56人，16.2%；月收入2000元以下者72人，占20.9%，2001元至3，000元者85人，占24.7%，3001元至5，000元者127人，占36.9%，5，000元以上者60人，占17.4%。
（二）变量测量
本研究所用测量量表均来自成熟问卷，所有量表均采用Likert 5点量表来测量被试对每个问项同意的程度，其中，“1”表示完全不同意，“3”表示不能确定，“5”表示完全同意）。其中，企业社会责任来自尹钰林[23]的测量量表，共16个问项，三个维度，其中，市场责任8个问项，员工责任和公共责任各4个问项；员工信任来自李宁等[29]对组织内员工信任的测量量表，共9个问项，三个维度，其中，对于高层管理者的信任、同事的信任和直接领导的信任的测量均保留3个问项；组织公民行为采用王彦斌[43]基于中国国情开发的量表，共8个问项，两个维度，其中，热心组织事务3个问项，对组织事务负责5个问项；控制变量包括性别、年龄、受教育程度、收入，其中，性别：男性为“1”，女性为“0”；年龄：年龄18岁至25岁为“1”，26岁至35岁为“2”，35岁以上为“3”；受教育程度：大专以下为“1”，大专学历为“2”，本科学历为“3”，硕士及以上为“4”；月收入2000元以下为“1”，2001元至3000元为“2”，3001元至5000元为“3”，5000元以上为“4”。此外，本研究中，我们采用SPSS15.0、Lisrel8.5统计软件做相关数据分析。
（三）信度、效度分析
1.问卷信度检验
在对研究假设进行实证分析之前，需要对问卷的内部一致性信度及其效度（包括收敛效度和区分效度）进行检验，以保证后续数据分析的科学性和合理性。利用SPSS15.0软件对数据进行初步分析发现，企业社会责任三个维度内部一致性信度的Cronbach α系数分别为0.812、0.828、0.794；员工信任三个维度内部一致性信度的Cronbach α系数分别为0.837、0.844、0.869；组织公民行为两个个维度内部一致性信度的Cronbach α系数分别为0.803、0.822。综上，根据学界要求信度一般要高于0.7的通行标准，本研究各变量均具有良好的信度。
2.验证性因子分析及效度检验
因为本研究采用的皆为成熟型问卷，故仅对问卷进行验证性因子分析。本研究的验证性因子分析结果表明，各个变量中的因子载荷均在0.65以上，完全符合因子载荷不小于0.5的要求[70]。并且，从测量模型的结果来看（如表1所示）：企业社会责任一阶因子（RMSEA=0.064
/df=2.84
/df=2.78
四、 假设检验及分析
（一）企业社会责任对组织公民行为的影响
由表1中各变量的相关系数可知，本研究所涉及的五个潜变量之间具有显著的相关性，这为本研究深入分析社会责任各维度对组织公民行为的关系提供了初步证据。更进一步地，为了验证企业社会责任各变量对组织公民行为的影响，我们利用逐步回归分析（Stepwise Regression）分别各个假设模型进行实证检验。为了保证实证结果的科学性和严谨性，在回归之前，我们对自变量进行了多重共线性和序列相关检验。回归结果表明：其一，本研究中的回归方程的容忍度介于0.589与1.055之间，VIF1.016至1.697介于1与2之间，由此表明本研究不存在多重共线性；其二，DW值均接近2，故本研究也不存在序列相关问题，比较适合进行回归分析。如表3所示，模型M2的检验结果表明，在模型M1（仅有控制变量）的基础上引入市场责任后，模型M2对组织公民行为的解释力显著增强（ΔR2=0.028，p
此外，由M5可知，员工信任不仅对组织公民行为的具有较强的解释力（ΔR2=0.018，p
（二）员工信任对企业社会责任与组织公民行为之间关系的调节作用
为了有效消除交互项与控制变量、自变量之间的多重共线性问题，在测算交互项之前，我们分别对调节变量和自变量进行了中心化后再相乘得到交互项。此外，由于本研究需要检验多个交互项的调节效应，所以仍有可能会出现各交互项之间的多重共线性问题。为了解决这个问题，本研究采用Ahuja[71]推荐的方法，将交互项逐个放入主效应模型，利用M6、M7、M8三个模型对各调节效应分别进行检验。如表3所示，模型M6的结果表明，在主效应模型M5的基础上增加市场责任与员工信任的交互项，模型M6的解释力显著提高（ΔR2=0.011，p
五、 结论与讨论
（一）研究结论
本研究基于互惠理论探讨了企业社会责任影响组织公民行为的内在机制，并利用354个有效样本实证分析了企业社会责任对组织公民行为的影响程度以及员工信任对两种作用关系的调节效应。基于理论分析和实证结果，我们得出如下研究结论：
第一，企业社会责任各个维度对组织公民行为均会产生不同程度的正向影响。大量研究表明，企业社会责任是企业承担社会责任，树立社会形象以及回报社会的重要途径[10][17][56][59]，而本研究的结果则表明，企业积极承担社会责任更是促进员工产生组织公民行为的重要方式之一。企业的发展离不开社会的支持，但是，更需要企业员工的努力工作，员工是企业长足发展的根本和主要源泉。本研究结果还发现，虽然企业社会责任各个维度对组织公民行为均会产生正向影响，但其影响程度并不相同，市场责任影响程度最大、公共责任次之、员工责任最小。此外，与以往学者研究观点不同的是[13][55]，各个维度对组织公民影响程度的不同在一定程度上再次印证了本研究的核心观点，即员工在考虑组织公民行为时，并没有将与自己切身利益相关的企业社会责任行为（员工责任）放在首位，而更多影响其组织公民行为的确实企业履行的市场责任和公共责任。
第二，员工信任对企业社会责任影响组织公民行为的关系具有正向的调节作用。首先，我们研究发现，员工信任对市场责任与组织公民行为之间的关系具有正向的调节作用（β=0.071，p
（二）研究贡献与管理启示
本研究的主要贡献有：其一，基于互惠理论的视角重新构建了反映员工进入企业之后的员工（员工信任、组织公民行为）与企业行为（企业社会责任）之间深层次关系的理论模型，该模型对于完善和拓展现有企业社会责任研究的理论框架具有一定的理论启发；其二，不仅深入分析了企业社会责任各个维度对员工组织公民行为的具体影响机制，而且，与以往研究不同的是，本研究证实员工在考虑组织公民行为时，并一定总是会将企业履行员工责任放在首位，企业履行的市场责任和公共责任会产生更加重要的影响，对此，本研究从互惠理论及我国特有的国情两个方面给出了解释。
基于本研究结论，可以得到如下管理启示：
其一，通过积极履行企业社会责任促进员工产生更多组织公民行为。企业积极履行企业社会责任不仅能够为企业赢得社会尊重和消费者的支持，而且，对于促进企业内部员工产生积极组织公民行为具有重要的影响。企业的长足、持续发展同时需要外部社会支持取得良好的企业社会形象，并且，也需要来自内部员工的积极工作，两种互为补充，不可或缺，而本研究表明，通过积极履行市场责任、员工责任和公共责任恰好可以同时实现企业两方面的目标。此外，值得一提的是，本研究还发现，员工组织公民行为的产生更多的会受到企业对社会的贡献（即市场责任和公共责任）的影响，而企业对员工自身利益的投入（员工责任）则居于相对次要的地位。这给企业实践的一个重要启示是，企业如果想提高员工的组织公民行为，那么，其在履行社会责任时，不应将过多的精力放在员工责任上面，而是应该同时注重市场责任和公共责任的投入，将三者有机的结合起来才能真正达到提高组织公民行为，改善企业绩效的最终目标。其二，重视员工信任对企业社会责任与组织公民行为关系的影响。本研究实证结果表明，员工信任对企业社会责任与组织公民行为之间的作用关系具有显著的调节效应。也就是说，只有当企业取得员工更高的信任水平之后，企业履行社会责任行为后才能更有效的激发员工的组织公民行为。员工信任是企业试图通过企业社会责任影响员工积极性的关键因素，决定着企业社会责任发挥作用的大小。尤其是在我国情境下，培养员工对企业的信任则显得尤为重要，因为我国自古受儒家文化影响较大，“仁、义、礼、智、信”不仅是古人交流沟通的重要原则，同时也是当今人际沟通以及合作意愿的产生重要前提，即使是有互惠行为的双方也同样需建立在双方具有较高信任水平的情况之下[72]，由此，在中国特有的情境下，企业要想获得员工积极的组织公民行为，必须首先采取有效的措施培养企业与员工之间的信任感知。
（三）研究不足与展望
本研究存在以下不足：其一，本研究虽然基于互惠理论深入分析了社会责任各个维度对组织公民行为产生影响的内在机制，但是本文仅是在理论视角上有部分创新，其本质仍没有跳出现有社会责任理论框架的基本范畴，因此，后续研究有必要在本研究的基础上积极探索新的理论框架，以便为企业更好的履行企业社会责任提供智力支持；其二，本研究虽然基于员工信任和我国文化价值两个方面解释了企业社会责任中市场责任、公共责任比员工责任更能影响组织公民行为的原因，但是，由于员工组织行为的产生较为复杂多变，企业社会责任和员工信任可能仅是影响其产生组织公民行为的部分关键因素，所以，后续研究有必要沿着这条思路继续深入分析和探讨这种状况产生的影响因素及背后机理；其三，本研究仅是用我国特有国家价值观对员工信任的作用加以佐证，并没有深入分析国家文化、甚至企业文化层面的因素对员工组织公民行为的深层次影响，而这样的跨层次分析不失为今后继续研究组织公民行为的一个重要方向。
[参考文献]
[1] Sethi， S.P. Dimensions of corporate social responsibility[J].California Management Review， 1975，17 （3）：58-64.
[2] Porter M， Karmer M. The Competitive advantage of corporate philanthropy[J].Harvard Business Review， 2002， 80（12）：56-68.
[3] Branco. M. C. and Rodrigues L. L. Corporate social responsibility and resource-based perspectives[J]. Journal of Business Ethics， 2006， 69：111-132.
[4] Turban， D.B. and Greening， D.W. Corporate social performance and organizational attractiveness to prospective employees[J].Academy of Management Journal， 1997， 40（3）： 658-672.
[5] Gallo， M.A. The family business and its social responsibilities[J].Family Business Review， 2004， 17（ 2）：135-149 .
[6] Brammer S. and Millington A. The effect of stakeholder prefer ences， organizational structure and industry type on corporate community involvement[J]. Journal of Business Ethics， 2003（45）：213-226.
[7] Brammer S. and Millington A. The development of corporate charitable contributions in the UK： A stakeholder analysis[J]. Journal of Management Studies， 2004（41）：1411-1434.
[8] Boatsman J. and Gupta S. Taxes and corporate charity： empirical evidence from micro-level panel data[J]. National Tax Journal， 1996， 49： 193-213.
[9] Galaskiewicz J. An urban grants economy revisited： corporate charitable contributions in the twin Cities， 1997-1981，1987-1989[J]. Administrative Science Quarterly， 1997， 42： 445-471.
[10] Aguilera R， Rupp D， Williams C， Ganapathi J. Putting the S back in corporate social responsibility： a multilevel theory of social change in organizations[J].Academy of Management Review 2007， 32： 836 -863.
[11] 徐金发，郗河.企业社会责任对企业软实力的提升机制 -- --以华立集团为例[J].经济管理，2009，31（1）：131-138.
[12] Cropanzano， R. and Mitchell， M.S. Social exchange theory： an interdisciplinary review[J]. Journal of Management， 2005，31（6）： 874-900.
[13] Haworth， C. L.， & Levy， P. E. The importance of instrumentality beliefs in the prediction of organizational citizenship behaviors[J]. Journal of Vocational Behavior， 2001， 59（1）： 64-75.
[14] 何显富，陈宇，张微微.企业履行对员工的社会责任影响员工组织公民行为的实证研究——基于社会交换理论的分析[J].社会科学研究，2011（5）：115-119.
[15] Bowen， H.R.Soeial Responsibilities of the businessman[M].New York： Harper& Row， 1953.
[16] Friedman，M.Capitalism and freedom[M].Chicago： University of Chicago Press， 1962.
[17] Carroll， A. B. A three- dimensional conceptual model of Corporate performance[J].The Academy of Management Review， 1979， 4（4）：497-505.
[18] Steiner， G. A.， Sterner， J. F. Business， Government& Society[M ].New York： Random House， 1980.
[19] Gallo， M.A. The family business and its social responsibilities[J]. Family Business Review， 2004， 17（ 2）：135-149.
[20] Frederick， W. C. Corporate social responsibility in the Reagan era and beyond[J].California management review， 1983 （3） ： 145-157.
[21] 刘凤军，Eden Yin.论企业承担社会责任的“四个结合”[J].经济研究参考，2007（30）：4-8.
[22] Schwartz， M. S. and Carroll， A. B.Corporate social responsibility：A three domain approach[J]. Business Ethics Quarterly， 2003（13） ： 1-22.
[23] 尹钰林.企业社会责任前置因素及其作用机制研究[D].南开大学，2010.
[24] Isabelle M.， David A. R. Corporate Social Responsibility in Europe and the U.S. [J]. Journal of International Business Studies， 2002， 33（3）： 495-514.
[25] Robinson，S. L. Trust and breach of the Psychological contract[J]. Administrative Science Quarterly， 1996，41（4）：574-599.
[26] 杜鸿儒，阮金钟.组织支持感与员工工作态度组织信任中介作用的实证研究[J].南大商学评论，2006（4）：97-116.
[27] 赵慧军，王 君.员工组织公正感、组织信任和离职意愿的关系[J] .经济管理，2008，30（19-20）：55-60.
[28] 于海波，方俐洛，凌文辁，郑晓明.组织信任对员工态度和离职意向、组织财务绩效的影响[J].心理学报，2007，39（2）： 311-320.
[29] 李宁，严进，金鸣轩.组织内信任对任务绩效的影响效应[J].心理学报，2006，38（5）： 770-777.
[30] Nyhan， R. C.， Marlower， H. A. Development and psychometric properties of the organizational trust inventory[J]. Evaluation Review， 1997， 21（5）：614-634.
[31] Mayer R. C.， Gavin M. B. Trust in Management and Performance： Who Minds the Shop While the Employees Watch the Boss？ [J].Academy of Management Journal， 2005，48（5）： 874-888.
[32] McCauley， D. P.， Kuhnert， K.W.A theoretical review and empirical investigation of employee trust in management[J].Public Administration Quarterly， 1992， 16（3）：265-283.
[33] Mayer R. C.， Davis JH. The effect of the performance appraisal system on trust for management： A field quasi-experiment[J].Journal of Applied Psychology，1999， 84： 123-136.
[34] Brown S. P.， Leigh T. W. A new look at psychological climate and its relationship to job involvement， effort， and performance[J].Journal of Applied Psychology，1996，81（4）：358-368.
[35] Organ D. W. Organizational citizenship behavior： The good soldier syndrome[M]. Lexington， MA： Lexington Books， 1988.
[36] Roethlisberger， F. J.， Dickson， W. J. Management and the worker[M]. New York： Wiley， 1964.
[37] Katz D.， Kahn R. L. The social psychology of organizations [M]. NY： Wiley， 1966.
[38] Organ D. W. Organizational citizenship behavior： Its construct cle an-up time[J].Human Performance， 1997， 10（2）： 85-97.
[39] Podsakoff，P.M.， MacKenzie， S. B.， Paine， J. B. et al. Orga nizational citizenship behaviors： A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research[J].Journal of Management， 2000， 26（3）： 513-563.
[40] Smith， C. A.， Organ， D. W.， Near， J. P. Organizational citizenship behavior： Its nature and antecedents[J]. Journal of Applied Psychology， 1983， 68（4）： 653-663.
[41] Williams， L. J. and Anderson S. E. Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship behaviors and in-role behaviors[J]. Journal of Management， 1991， 17 （3）：601-617.
[42] Graham， J. W. An essay on organizational citizenship behavior[J]. Employee Responsibilities and Rights Journal， 1991， 4（4）： 249-270.
[43] 王彦斌.管理中的组织认同——理论建构及对转型期中国国有企业的实证分析[M].北京：人民出版社，2004.
[44] Camerer C. F. Behavioral game theory[M]. Princeton University Press， 2003.
[45] Akerlof G. A.， Kranton R. E. Identity and the economics of organizations[J].Journal of Economic Perspectives， 2005， 19（1）： 9-32.
[46] Rabin M. Incorporating fairness into game theory and economics[J].The American Economic Review， 1993， 83（5）： 1281-1302.
[47] Sobel， J. Interdependent Preferences and Reciprocity[J]. Journal of Economic Literature， 2005， 43（2）： 392-436.
[48] Bowles， S.， Gintis， H. The evolution of strong reciprocity： Cooperation in heterogeneous populations[J]. Theoretical Population Biology， 2004， 65（1）： 17-28.
[49] Sahlins， M. Stone age economics[M]. New York： Aldine de Gruyter， 1972
[50] Sparrowe R. T.， Liden R. C. Process and structure in leader-member exchange[J].Academy of Management Review，1997， 22（2）： 522-552.
[51] 万迪昉，罗进辉，赵建锋.管理者可信行为对员工激励作用的实验研究[J].管理科学， 2009，22（06）：46-55.
[52] Fehr， E.， G.chter， S. and Kirchsteiger G. Reciprocity as a contract enforcement device： Experimental Evidence[J]. Econometrica， 1997， 65（4）： 833-860.
[53] Allen， T. D.， Rush， M. C. The effects of organizational citizenship behavior on performance judgments： A field study and a laboratory experiment[J]. Journal of Applied Psychology， 1998， 83（2）： 247-260.
[54] Werner， J. M. Dimensions that make a difference： Examining the impact of in-role and extra-role behaviors on supervisory ratings[J]. Journal of Applied Psychology， 1994， 79（1）： 98-107.
[55] Hui， C. Lam， S. S. K.， Law， K. K. S. Instrumental values of organizational citizenship behavior for promotion： A field quasi-experiment[J]. Journal of Applied Psychology， 2000， 85（5）： 822-828.
[56] 何显富，蒲云，薛英.企业社会责任对员工组织公民行为的影响 ——员工组织认同感和工作投入的中介作用[J].西南交通大学学报（社会科学版），2009，12（5）：61-67.
[57] Blau， P. M. Exchange and power in social life[M]. New York： Wiley， 1964.
[58] 郗河.企业社会责任特征对员工组织承诺及组织公民行为作用机制研究[D].浙江大学，2009.
[59] 张爱卿，吕昆鹏，钱振波.企业社会责任形象与员工工作满意度及组织公民行为的关系[J].经济管理，2010，32（8）：86-92.
[60] Rousseau， D. M. New hire Perceptions of their own and their employers' obligations： A study of psychological contracts[J].Journal of Organizational Behavior， 1990， 11（2）， 389-400.
[61] Gerstner， C. R. & Day， D.V. Meta-analytic review of leader-member exchange theory： correlates and construct Issues [J]. Journal of Applied Psychology， 1997， 82 （6）： 827-844.
[62] 肖翔.人力资源管理实践对组织吸引和组织公民行为的影响[D].浙江大学，2006.
[63] 钟宏武.企业捐赠作用的综合解析[J].中国工业经济，2007（2）：75-83.
[64] Konovsky M A，Pugh S D. Citizenship behavior and social exchange[J].Academy of Management，1994， 37（3）： 656-669.
[65] Podsakoff，P.M.， Mackenzia， S. B.， Mooman，R.H.， &Fetter， R. Transformational leader behaviors and their effects on followers，trust in leader satisfaction， and organizational citizenship behaviors.[J].Leadership Quarterly， 1990， l（2）： 117-142.
[66] McAllister， D. J. Affect-and cognition-based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations[J]. The Academy of Management Journal， 1995， 38（1）： 24-59.
[67] Dirks K. T.， Ferrin D. L. The role of trust in organizational settings[J]. Organization Science， 2001， 12（4）： 450-467.
[68] 陈燕，孙若青.心理所有权、组织信任与组织公民行为关系研究 ——以外企员工为例[J].当代财经，2010（12）：76-83.
[69] Podsakoff， P. M， Mackenzie S. B， Bommer W H. Transformational leader behaviors and substitutes for leadership as determinants of employee satisfaction commitment trust and organizational citizenship behaviors[J]. Journal of Management， 1996， 22（2）： 259-295.
[70] Hair， J. F. Jr.， Anderson， R. E.， Tatham， R. L.， &Black， W. C. Multivariate data analysis （5th ed. ） [M]. NewJersey： Prentice Hall，1998.
[71] Ahuja， G. Collaboration networks， structural holes and innovation： A longitudinal study[J].Administrative Science Quarterly，2000（45）：425-455.
[72] 庄贵军，席酉民.关系营销在中国的文化基础[J].管理世界，2003（10）：98-109.
Effect of Corporate Social Responsibility on Organizational Citizenship Behavior from the Perspective of the Reciprocity Theory
Wang Wenbin，Liu Fengjun，Li Hui
篇12
The influences of nursing shift arrangement on the quality of infusion children vein puncture
SUN Ying WU Yan
Baoshan Branch of Huashan Hospital Affiliated to Fudan University， Shanghai 200431， China
[Abstract] Objective To investigate influences of nursing staff fixed position shift arrangement on the quality of consecutive days repeatedly venous transfusion puncture for many times. Methods 100 children with 689 fluid infusions from October 2012 to September 2013 in Baoshan Branch of Huashan Hospital Affiliated to Fudan University were as observation group， and they were punctured and rehydrated by fixed nurses， 100 children with 702 fluid infusions in the same period were as control group， and they were punctured and rehydrated by rotation nurses. The vein puncture successes rate and compliance， rehydration degree of comfort and satisfaction of parents of rehydrated of two groups were compared. Results The vein puncture successes rate and compliance， rehydration degree of comfort and satisfaction of parents of rehydrated of observation group （90.13%， 89.98%， 89.55%， 90.13%） were obviously higher than those of control group （82.47%， 84.47%， 82.76%， 84.76%）， the differences were statistically significant （all P < 0.05）. Conclusion Nurses fixed position can significantly improve the quality of repeated venipuncture， to raise the children and parents satisfaction， has a positive effect in the improvement of the nurse-patient relationship.
[Key words] Fluid infusion； Scheduling； Vein puncture
静脉输液是临床必不可少的治疗手段和给药途径。儿童输液因其皮下脂肪丰富[1]、血管暴露不清楚及患儿配合程度差等多因素影响一直是补液工作的难点。复旦大学附属华山医院宝山分院（以下简称“我院”）未设置儿科病房，故输液室全天接受门、急诊连续多日多次输液的患儿较多。随着补液次数的增加，静脉穿刺难度越来越高，穿刺质量受到明显影响。以往的排班方式为儿童静脉穿刺不设固定的护理人员，这样排班导致的结果是患儿补液周期内每次输液的穿刺护士均不是同一人。为深化优质护理服务内涵，2012年10月起我院对护理人员排班进行了调整，挑选具有一定资质、穿刺技术过硬及沟通能力强的护理人员在每日患者就诊集中的门诊时段设专人负责输液儿童静脉穿刺工作，这样排班后门诊时段就诊的患儿补液周期内每次穿刺的护士固定不轮换。两种护理人员排班方式对患儿静脉穿刺质量产生一定影响，总结报道如下：
1 对象与方法
1.1 对象
选择2012年10月～2013年9月我院门急诊补液患儿200例为临床对象，其中连续补液次数≥ 5次的患儿100名共补液689次作为观察组，该组患儿补液周期内的穿刺护士固定，其中男52例、女48例；患儿年龄9个月～11岁，平均（4.2±0.8）岁；平均补液（7.2±1.4）次；治疗病因：大叶性肺炎13例，小叶性肺炎31例，气管炎26例，化脓性扁桃体炎19例，尿路感染7例，细菌性痢疾2例，其他2例。连续补液≥5次的患儿100例共补液702次作为对照组，该组患儿每次补液的穿刺护士轮换不固定，其中男54例，女46例；年龄10个月～10岁，平均（4.4±1.1）岁；平均补液次数（7.7±1.1）次；治疗病因：大叶性肺炎16例，小叶性肺炎28例，气管炎24例，化脓性扁桃体炎25例，尿路感染3例，细菌性痢疾3例，其他1例。两组患儿性别、年龄和治疗病因比较，差异均无统计学意义（P > 0.05），具有可比性。
1.2 方法
挑选具有一定资质、穿刺技术过硬及沟通能力强的护理人员在每日患者就诊集中的门诊时段设专人负责输液儿童静脉穿刺工作，这样排班后门诊时段就诊的患儿补液周期内每次穿刺的护士固定不轮换。采用问卷调查法，问卷在参考相关文献资料基础上自行设计。问卷内容包括：①一般资料，包括患儿年龄、性别，补液次数、治疗病因等。②每次补液穿刺次数。③穿刺部位：穿刺部位与肢体活动的关系、是否易于固定及家长辅助、拖扶有无困难、穿刺部位是否每次固定不变或轮换位置。④患儿的耐受时间、程度及配合情况。⑤患儿及家长对穿刺护士的关注程度、信任程度、理解程度等。患儿补液周期结束，第2天复诊时发放问卷，问卷完成后当场收回，发放问卷200份，回收200份，回收率为100%。
1.3 评价标准
1.3.1 患儿依从性评价标准 患儿依从性评价标准分为比较好和比较差：①比较好：穿刺过程中，患儿无哭闹、挣扎等反抗行为或反抗行为比较轻微，配合度较好，输液过程顺利完成。②比较差：患儿哭闹、挣扎等反抗行为较为严重，输液过程被中断或无法进行[2]。
1.3.2患儿补液舒适度评价标准 患儿补液输液舒适度评价标准分为舒适、一般和不舒适：①舒适：患儿情绪稳定，穿刺部位可进行简单活动，活动时未出现肿胀、外渗；易于固定不需要家长拖扶。②不舒适：患儿在补液过程中持续哭闹、挣扎；输液肢体不可进行活动且不易拖扶；液体外渗，需再次穿刺。
1.3.3患儿家长满意度评价标准 患儿家长满意度评价标准分为满意、一般和不满意：①满意：护士具有亲和力，与患儿可以进行有效沟通；穿刺技术熟练，做到快、稳、准；穿刺位置合适；输液过程中每15～30分钟巡视1次，及时排除输液故障。②不满意：护士沟通能力差或不与患儿及家长沟通；穿刺技术不熟练，多数情况需2次以上成功；穿刺位置不易固定、拖扶；输液过程偶尔巡视或不巡视。
1.4 统计学方法
采用SPSS 13.0统计学软件进行数据分析，计数资料用率表示，组间比较采用χ2检验，以P < 0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 两组静脉穿刺成功率比较
观察组患儿静脉穿刺一次性成功率明显高于对照组，观察组患儿静脉非一次性穿刺成功率低于对照组，差异有统计学意义（P < 0.05）。见表1。
表1 两组患儿静脉穿刺成功率比较[n（%）]
注：与对照组比较，χ2=17.381，P < 0.05
2.2 两组治疗依从性比较
观察组患儿依从性比较好的例数高于对照组，差异有统计学意义（P < 0.05）。见表2。
表2 两组患儿依从性比较[n（%）]
注：与对照组比较，χ2=9.469，P < 0.05
2.3 两组补液舒适度比较
观察组患儿感觉舒适的比例高于对照组，感觉不舒适的比例明显减少，差异有统计学意义（P < 0.05）。见表3。
表3 两组患儿补液舒适度比较[n（%）]
注：与对照组比较，χ2=13.474，P < 0.05
2.4 两组家长满意度比较
观察组患儿家长满意程度明显高于对照组，感觉不满意的家长比例均明显减少，差异有统计学意义（P < 0.05）。见表4。
表4 两组家长满意度比较[n（%）]
注：与对照组比较，χ2=9.435，P < 0.05
3 讨论
3.1 排班方式对护患双方信任程度的影响
调查中发现，对照组有31.5%患儿家长对穿刺护士的信任程度偏低，对护士的技术能力持怀疑态度，在明知自己的子女静脉穿刺有困难的家长中尤为突出。尤其是前一日穿刺不顺利后，家长顾虑重重产生心里阴影[3]，担心再次穿刺失败加重患儿痛苦，表情、言语中难免会流露出对护士的技术能力不信任的表示，甚至用“你行不行啊，不行换人”等语言威胁护士。家长过分挑剔、过分苛求打击了护士的情绪[4]，家长指责护士、护士对家长产生反感，护患关系陷入了相互不信任的僵局。护理人员定岗后，熟悉的面孔会缓解患儿及家长的担忧心理。当家长发现今天仍是昨天给患儿一次穿刺成功的护士时，家长会把积极的信号传递给孩子，从而使患儿配合治疗。对于长期输液的患儿，护士会用心记住姓名，如能在第一时间亲切地叫出他们的名字，无论患儿或其家属都会感觉到自己是被关心和重视的对象，使护理人员初步取得他们的信任，建立互相合作的首要条件。穿刺结束，家长对患儿的勇气及护士的技术水平表示肯定和鼓励，双方之间相互产生积极的影响，为次日补液奠定基础。成功的穿刺经历使家长对护士信心倍增，连续的成功穿刺大大稳定了患儿及家长的情绪。
3.2 排班方式改变对患儿静脉穿刺成功率的影响
一次性成功是家长最重视的问题，也是护患双方都关心的敏感话题。输液室年轻护士多、护理人员流动性大，工作年限从1～15年不等，静脉穿刺水平参差不齐。年轻护士对儿童静脉特点估计不足，对血管不加选择、急于求成就难以一针见血。一次未进，护士和家长略显焦急，第二针仍未进，双方开始烦躁，随着穿刺次数增加，困难越来越大，需多次才能成功。护理人员定人定岗后，我院选用具有5年以上儿童静脉穿刺经历、临床经验丰富的高年资护士作为儿童静脉穿刺护士。科室加强了对护理人员的业务培训，提高护士应变能力和自信心并及时总结穿刺失败的原因和成功的经验，进而掌握静脉穿刺技巧。进针前全面评估患儿静脉特点，选择合适的部位，规避或减少失败风险。同时，护理人员根据儿童的心理特点，运用鼓励、表扬、赞美、安慰等多种方法获得他们的认同和信赖，减少对护士的惧怕，使患儿主动配合，提高一次性成功率。我院特别针对穿刺难度高的患儿成立了静脉穿刺业务小组并建立了高难度静脉穿刺应急预案，如遇紧急特殊情况立即启动预案，由2名高年资护士共同完成穿刺工作，以减少患儿的穿刺次数减轻生理痛苦。
3.3 排班方式改变对患儿补液舒适度的影响
对照组中有17.47%的患儿及家长选择了舒适程度欠佳，原因为护理人员选择的进针位置不够理想。部分护理人员选择穿刺位置时考虑不够全面，存在盲目性，看见血管就进针，的确是能够保证一针见血，但位置不易固定和拖扶，随时都有外渗的危险。观察组中的护理人员根据患儿的活动程度、强度、耐受程度及补液总量选择便于固定又不影响活动的静脉[5]，注意每日轮换注射部位、避免在同一位置重复注射而加剧疼痛。在穿刺操作时动作轻柔敏捷，尽量缩短操作时间，在患儿刚刚有疼痛感觉时已经穿刺结束。科室为学龄患儿提供了带有写字板的输液椅，在提高输液安全指数的同时提升了补液舒适度，得到了学生朋友和家长的广泛认可。它的出现是优质护理服务在输液细节上的完美体现。
3.4 护患加强互动，取得患儿合作
在成人看来非常普通的打针对于儿童而言就是难以逾越的障碍。很多输液儿童会表现出情绪不稳定、哭闹不止及不易安抚等，源于对医院环境、护理人员的陌生及对穿刺的恐惧[6]。所以，在他们竭尽全力接受挑战以后应及时给予正面鼓励，科室落实了人性化的护理措施，如使用卡通人物布置注射室环境、准备卡通贴、五角星、笑脸彩色贴纸作为肯定患儿的奖励措施等[7-8]，以肯定他们的自我突破。双方加强互动为取得患儿合作创造条件。连续补液次数增加，患儿及护理人员每日见面相互熟悉，患儿放松了对护理人员的排斥和戒备[9-10]。儿童补液护士均有生育经历，出于母亲的本能，护士的音容举止使患儿有安全感和亲近感，通过分散注意力，引导患儿配合完成穿刺各步骤。
3.5 重视与患儿家长的沟通
由于患儿生病，家庭的正常生活工作秩序被打乱，家长心情急噪、情绪易激动，在穿刺不顺利或患儿及家长指定注射部位而护士未采纳等情况下，家长明显流露出不满情绪，护士抱怨家长的指手画脚和过分苛求，双方互不相让很容易产生误会和矛盾，源于双方的沟通不到位，缺少相互理解。护理人员排班实行定人定岗1年来，儿童输液组的护理人员不断摸索沟通的内容、沟通的技巧及方式方法，主动与患儿及家长换位思考、将心比心，给予他们足够的尊重与同情，使家长感受到护理工作中充满人性的温暖，并针对临床常见的、给穿刺带来极大挑战的诸如皮下出血现象的发生原因、预防及补救方法、对后续穿刺的影响等家长困惑的问题给予专业的指导，目的就是双方达成共识，有利于患儿早日康复。
综上所述，输液室实行静脉穿刺护理人员定人定岗的排班方式后，补液患儿静脉穿刺成功率、患儿依从性、补液舒适度及家长满意度得到显著提升，对改善护患关系、减少护患矛盾产生积极的影响。
[参考文献]
[1] 刘素品.提高小儿科静脉输液质量的护理质量策略[J].中国医药指南，2013，11（2）：619-620.
[2] 谭慧嫦.儿童静脉输液的心理护理体会[J].现代护理，2013，11（9）：87-88.
[3] 许丽丽.儿科门诊输液存在的安全隐患分析及护理对策[J].国际护理学杂志，2011，30（9）：1406-1407.
[4] 伍晓芸，张宵宵.儿科患儿家长静脉输液安全需求的调查[J].护理学报，2009，16（2）：18-19.
[5] 刘桂莲.改进患儿静脉输液固定方法的探讨[J].护理研究，2008，22（4）：1099.
[6] 杨利玲.门诊患儿静脉输液心理问题及护理措施[J].中国基层医药，2013，11（2）：319-320.
[7] 杨秀清.儿科门诊输液存在的安全隐患及护理措施探讨[J].中外医学研究，2013，25（11）：79-80.
[8] 魏月琴，李霞.“三步宣教法”在儿科门诊输液厅应用静脉留置针过程中的作用[J].河北医药，2012，34（12）：1981-1982.
篇13
近5年来湖南高校工商管理专业的招生、就业的调研结果显示，全省共约80所高校开设有工商管理专业，但毕业生一次性就业率一直在75%以下，而且对口就业流失率也在65%以上，这就是说，工商管理专业的大学生毕业三年后留在工商企业工作的不到10%。主要通病是缺乏职业意识、专业能力，眼高手低，不愿意从基层做起，而学生到企业去实习，时间长达半年，但多数学生只能在个别部门从事临时工作，对这个行业缺乏全面的实践把握，这种情况也降低了毕业生就业的热情。因此，培养新型的专业人才是高校面临的共同问题。为此，湖南科技经贸职业学院和湖南工学院与企业联姻，积极探索职业经理人培养新模式。。
一、构建以职业经理人为目标导向的工学结合实践教学模式
工学结合实践教学模式构建的核心内容是以职业经理人为目标导向，以“创新人才培养模式”为载体，兼顾理论教育有先进性和产业实践的创新性，培养符合现代产业发展需要的、具有一定的职业素养和人文精神、具有必备的管理意识、实践应用能力和创新能力，毕业后能直接进入管理岗位的经营管理人才和复合型专业技术人才。它区别于中职的技能型定位，也不同于本科的知识型定位，也就是说在应用型高校工商管理专业教育层次上，将工商管理专业人才培养从“理论型”学者变成“实用型”专家，通过我们的工学结合实践教学模式的运行机制，把在校学生“催熟”成为一个“具有责任心、专业性，具有管理能力及职业精神”的“准职业经理人”。这些内容的最终落着点是培养现代企业的职业经理人。
工学结合实践教学模式实施过程中达到一个目标：即实现学校、学生、企业三赢的目标。通过校企合作，能进一步扩大并加强地方高校与各地企业的合作，真正做到“双需、双赢、互动”，共同发展。企业为学校提供实训条件，为毕业学生提供就业机会。实训结束后，全面评估考核每个学生的实践技能及工作表现，并从用人单位的角度提出期望目标。学校结合实训指导教师的意见及学生的自我评估调整培养方案，做到因材施教。对在实训过程中出现的带有共性的问题，则通过调整教学内容、改革教学计划来解决。同时学校成立专业指导委员会，聘请产业和企业的行政管理部门及现代企业的管理专家对教学改革与建设提出意见并直接参与学校专业课程设置及专业教学改革。学校为企业培训员工，提供管理咨询，帮助企业开展市场调研，共同开发新产品等。此外，企业可以根据自己的需要有计划地向地方高校提出研究课题，这些研究课题可以包括不同的层次:一是企业经营管理过程中迫切需要解决的技术问题；二是企业根据对市场的分析提出的对新产品的研究开发；三是为了保持产业可持续发展而需要的前沿性研究课题。
二、工学结合实践教学模式构建所解决的主要问题
（1）提高了工商管理专业定位的准确性。（2）促进了工商管理专业教学内容的改革。工商企业既有属于生产型行业的企业,也有属于服务型行业的企业，从业人员跟一般的公务员、教师、医生等第三产业的从业人员的行业素质要求不一样，从业人员不仅必须具备扎实的专业知识、熟练的行业基本技能，而且需要具备较强的组织、预测、交际、表达等能力，并保持良好的服务意识、服务质量和服务态度，因此，高职工商管理实践教学内容应立足市场和社会，要根据市场对复合型人才的需求来调整实践教学内容。（3）促进了工商管理专业教学计划和课程设置的改革。工商管理专业是一个应用性较强的专业，实践教学理念和模式将直接影响学生的专业素质，进而影响就业情况。目前用人单位对地方高校工商管理专业毕业生的需求主要仍是专科层次，大多数国有单位对本科教育的有效需求不足，工商管理专业毕业生很多都不能立即适应职业的需求，往往需要经过半年以上的适应和摸索以后才能慢慢进入状态，因此，高职工商管理专业的教学计划应充分考虑到其学科特点和人才培养要求，在不影响正常教学秩序的基础上，进一步增加实践教学计划的调整。（4）校外实习基地的建设为学生提供真实的战场。建设校外实习基地，为学生和企业架起了一座共同发展的桥梁。学生在实习单位挂牌顶岗。一方面，学生精力充沛，敢想敢干，给他们提供了施展才华的场所；另一方面，学生的到来给企业带来了无限的生机和活力，为企业的改革和发展提出合理化建议，为企业解决路线开发、生产管理遇到的问题和困难提供了条件，同时企业也能从中发现和选拔人才。
三、以职业经理人为目标导向的工学结合实践教学模式建立的思路和对策
1．在工学结合实践教学模式的具体内容上围绕职业经理人培养这一条主线，成立由专业教师和企业高层管理人员、行业高级行政管理参加的专业指导委员会参与工商管理专业的教学计划制定、专业建设、课程设置、教学管理等人才培养的全过程。
2.建立稳定的校外实习基地。紧扣职业经理人培养目标，以“合作共建”思路创新实践教学。实践教学基地的优势，是实践教学基地建设所要追求的目标。因为实践教学基地建设的水平高，有利于提高教学质量，形成专业优势和特色，为此，湖南工学院以“合作共建”基地的形式建设了衡阳地球村文化咨询策划公司、好运来旅行社等控股型基地；桂竹景区（省级现代生态农业示范点）、耒阳市蔡伦竹海风景区和耒阳大皮江生态山庄等合作共建基地；深圳康佳、联想等多家大型企业等实践教学基地。如桂竹生态山庄是湖南科技经贸职业学院和桂竹旅游有限公司共建的基地，根据双方签署的合作协议，湖南科技经贸职业学院和桂竹旅游有限公司共同建设桂竹生态山庄，公司将负责山庄的硬件设施开发、建设等方面，院校将参与规划、管理、营销、服务培训等软件建设。这种“合作共建”基地的形式在湖南尚属首例。
