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第三条考核评选的范围
凡**县辖区内年销售收入在500万元及以上的工业企业、规模以上商业企业（批发企业为2000万元、零售企业为500万元、餐饮企业为200万元）和三级以上建筑、房地产企业（不包括非商品经营性的金融、保险、通讯等企业，以下简称“规模企业”）。
第四条考核评选的指标体系
**企业10强的评选，主要从反映企业生产经营规模、发展能力、贡献能力等综合因素，在全面反映企业经济综合实力的基础上，重点突出经济效益、社会贡献方面的成就。指标体系（权数）主要包括以下5个方面：
（一）固定资产总额，分值为15分；
（二）销售（经营）收入，分值为20分；
（三）利润总额，分值为15分；
（四）入库税金，分值为40分；
（五）从业人员，分值为10分。
权数反映各项经济指标的重要程度和政策导向，根据近期企业经济运行中的问题和特点进行确定。分值的计算实行加权法计算。
参评企业总分=各项指标值分别除相应指标平均值（规模企业）乘权数之和。
按照得分的多少评选出**企业10强。
第五条考核评选的组织及实施：
（一）各规模企业的考核评选资料统一由各街镇乡、各经济主管部门的财务、统计人员负责统计，各街镇乡和各经济主管部门审核、签注意见后统一上报县企业经济评价考核办公室。
（二）由县企业经济评价考核办公室会同县目标办、建委、财政局、统计局、贸易局、企业发展局、国税局、地税局对各企业上报的指标数据进行确认。计算出全部规模企业以上企业的位次排名。
（三）县企业经济评价考核领导小组负责审议各企业的考核评选结果，并将审议后的结果提交县政府常务会议审定。
第六条对参评企业年度内发生重特大安全、质量事故，企业职工未参加养老保险以及在考核评选工作中弄虚作假的实行一票否决制，取消评选资格。
第七条奖励对象及方式
奖励对象：**企业10强的现任厂长（经理）领导集体。
奖励方式：对评选出的**企业10强，由县政府授予“**企业10强”称号，颁发荣誉牌匾、荣誉证书，并通过新闻媒体向社会公布。奖金实行“基本奖+贡献奖”的结构奖励方式。所在街镇乡在综合目标考核时相应加2分。
（一）基本奖
凡被评为**企业10强的企业，分两档计奖：
前5名的10强企业，分别奖励10000元；第6名到第10名的企业，分别奖励5000元。
（二）贡献奖
企业同时达到以下条件的方可计奖：
实现利税总额在100万元及以上的规模企业；规模企业人均实现增加值为全县企业平均水平的1.5倍；规模企业连续两年盈利，应上交税收总额比上年增加，当年入库率达95%以上。
凡符合奖励条件的规模企业，其应得贡献奖在剔除政策性增减因素后，以财政实得税收额为依据。凡当年入库税收净增额在100万元及以上的企业，按净增额1%的比例计发奖金；凡税金净增额在100万元以下，50万元及以上的企业，按净增额0.8%计发奖金；凡税金净增额在50万元以下，20万元及以上的企业，按净增额0.5%计发奖金。
“基本奖+贡献奖”的最高获奖额不超过20万元。
第八条奖金渠道
获奖企业的奖金由县政府列入财政预算支付。
第九条奖金分配原则
（一）获奖企业的法人即董事长或厂长（经理），按不低于奖金总额40%的标准分配奖金，其他现职厂级领导的奖金分配由企业自主决定；
（二）获奖企业员工的奖励，由企业自主决定；
（三）获奖企业员工奖金的具体分配方案及分配实施结果，须报县企业经济评价考核办公室备案；
（四）进入重庆工业50强、民营企业50强和获市优秀领导集体的企业按市的规定标准进行计奖（若由县财政支付的，就高不就低，不重复计奖）。
第十条其他：
（一）获县政府奖励的厂长（经理），企业正常的奖金仍可按规定领取。
（二）为落实、体现县政府对有功企业领导者给予奖励的精神，获奖者的奖金归个人所有和支配。
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二、具体奖励办法
第一类：工业经济类
（一）技术创新奖
工业开票销售1000万元以上企业，设备投入300万元以上，有投资主管部门项目核准或备案文件，企业淘汰传统产业落后产能、转型改行、升级改造，按新增设备投资额的0.4%奖励。企业新兴产业技术改造、生产扩能，符合《市制造业结构调整指导目录》中鼓励类项目的投资额再加0.6%奖励。
（二）发展贡献奖
1、工商开票销售超20亿元的村奖100000元，首次超10亿元的村奖50000元。
2、独立核算企业入库税金（国地税、不含退税）首次超千万元的奖50000元。
3、独立核算企业新增入库税金（国地税、不含退税）100万元奖励10000元、200万元奖励20000元、300万元奖励30000元、400万元奖励40000元、500万元以上的奖励50000元、1000万以上奖励100000元。
（三）科技创新奖
1、开发科技新产品（成果）奖：国家重点新产品80000元/只，国家级新产品50000元/只，省级新产品30000元/只。
2、科技进步奖：省级一等奖25000元/只，二等奖20000元/只，三等奖15000元/只；市一等奖15000元/只，二等奖10000元/只，三等奖8000元/只；市一等奖8000元/只，二等奖5000元/只，三等奖3000元/只。
3、申报专利奖：国际专利20000元/件，发明专利5000元/件，实用新型专利3000元/件，外观设计专利2000元/件。单个企业（含个人）申报专利10件以上，另再奖励10000元，单个企业（含个人）申报专利30件以上，另再奖励30000元,单个企业（含个人）申报专利50件以上,另再奖励50000元。
4、申报并批准科技企业奖：省民营科技企业10000元/个，高新技术企业80000元/个，省双密集企业50000元/个。
5、建立科技研究所：国家级工程技术研究中心80000元/个，省级工程技术研究中心50000元/个，市工程技术研究中心30000元/个，市研究所20000元/个。
6、承担国家创新基金、攻关项目：80000元/项,承担国家863项目：80000元/项，火炬计划项目：国家级50000元/项，省级30000元/项。
（四）品牌战略奖
1、商标奖：新注册商标（含境外注册）800元/类，获中国驰名商标50000元/只，省著名商标30000元/只，市知名商标10000元/只。
2、争创名牌奖：获中国名牌产品50000元/只，省名牌产品30000元/只，获中国质量管理奖的企业30000元/个，中国质量管理先进单位的企业20000元/个，省质量管理奖的企业20000元/个，省质量信用产品5000元/只，市名牌产品10000元/只。
3、技术标准战略：批准成立全国标准化专业技术委员会分会或工作组的，一次性奖励50000元。凡作为国家标准研制项目主要起草单位的，每完成1个国家标准项目，一次性奖励30000元，凡作为行业标准研制项目主要起草单位的，每完成1个行业标准项目，一次性奖励20000元。
（五）节能及循环经济项目奖
1、对节能及循环经济重大技术改造工程，在达到一定投资规模且产生较好效果的基础上，按实际到位的技术设备投资额的一定比例给予奖励。
2、淘汰落后高耗能设备且采用高效设备予以更新的，在达到一定投资规模且产生较好效果的基础上，按淘汰规模给予一定比例的补助，淘汰设备已满服役年限的不予补助。
第二类：现代服务业类
（一）税收优惠。凡符合国家规定的税收优惠条件的新办商贸企业，经税务机关批准，第一年减免所得税，第二年至第五年镇财政视财力情况对企业所得税地方留成部分给重点企业和税收大户进行适当奖励。
（二）统一收费优惠。新办商贸企业自注册之日起3年内免缴统一收费。对年开票销售新增超过1000万元的企业，继续实行统一收费包干，以年开票为基数，核定应交总额，定额收取，一定3年不变；对暂时未达到1000万元销售的，待超过1000万元以后同样实行统一收费包干；对特殊行业的商贸流通企业（指汽贸经销、物流、重点专业市场）其统一收费优惠可与政府另行商定。服务业企业缴纳的统一收费不列入镇对各村（单位）的统一收费包干基数，由镇财政直接返还给服务业企业。
（三）对独立核算的服务业企业入库税金首次超千万元和新增入库税金超百万元以上的企业按工业企业标准进行奖励。
（四）对独立核算的服务业企业当年开票首次超5000万、1亿、2亿分别奖励5000元、10000元、20000元。
（五）凡当年新办的现代服务业项目（投资额30万元以上），经营方式、业态属于市或行业首创的，经公开评议后，奖励10000元。
（六）本镇服务业企业获国家部委级评定的荣誉称号，或通过国际行业标准论证的，奖励50000元；获省厅级以上评定的荣誉称号，奖励20000元；获市级以上评定的荣誉称号，奖励10000元。
第三类：外向型经济类
（一）提供有价值外资项目信息奖
对提供确有价值外资项目信息者，根据项目大小由镇政府一次性奖励3000-30000元。
（二）实际到位外资奖
1、鼓励类外资项目：对引进符合《外商投资产业指导目录》鼓励类的外资项目的有功人员，按照外资实际到位额（外商直接投资的现汇、设备）的1%实行一次性奖励，其中市开放型经济奖励基金直接奖励0.3%，其余0.7%如独资由镇政府奖励0.7%，如合资由镇政府奖励0.5%，由项目受益单位支付奖励0.2%。
2、允许类外资项目：对引进符合《外商投资产业指导目录》允许类的外资项目的有功人员，按照外资实际到位额（外商直接投资的现汇、设备）的0.5%奖励。如独资由镇政府奖励0.5%，如合资由镇政府奖励0.3%，由项目受益单位支付奖励0.2%。
（三）赴境外投资兴业奖
当年取得商务部颁发的《境外投资批准证书》在境外举办生产型企业，中方投资额1000万美元以上，每个项目由市政府奖励30万元；中方投资额500万美元以上，每个项目由市政府奖励20万元；中方投资额100万美元以上，每个项目由市政府奖励10万元；中方投资额50万美元以上，每个项目由市政府奖励5万元。对当年取得商务部颁发的《境外投资批准证书》在境外举办非生产型企业（机构）的，每个项目由市政府奖励2万元。
第四类：重点领域突破类
（一）企业上市突破奖
为推动企业上市，对本镇首家上市企业，镇政府奖励企业100万元；对上市企业的有功人员奖励6万元，其中市政府奖励2万元，镇政府奖励4万元。
（二）引进大项目奖
1、引进协议注册外资5000万美元以上、3000万美元以上且已开工建设的项目再分别奖励有功人员15万元、10万元，其中市政府奖励5万元、3万元，镇政府奖励10万元、7万元；引进协议注册外资1000万美元、500万美元以上且已开工建设的项目再由镇政府分别奖励有功人员4万元、2万元。
2、引进中国大陆境内（镇域范围外）且已开工建设的工业项目，固定投资额1亿元以上，注册资本3000万元以上，镇政府奖励有功人员10万元；固定投资额3000万元以上，注册资本500万元以上，镇政府奖励有功人员5万元；固定资产投资额1000万元以上，注册资本300万元以上，镇政府奖励有功人员3万元。
3、引进的农业、服务业企业项目，镇政府视情况对有功人员进行奖励；对引进的房地产企业按相关文件规定另行实施奖励。
4、引进世界500强企业（协议注册外资500万美元以上）且有外资到位的再奖励有功人员6万元，其中市政府奖励2万元，镇政府奖励4万元。
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二、 奖项设置
为鼓励我镇企业积极参与科技创新，加快提升发展水平，走新型工业化道路，对在科技创新，提升发展水平工作方面成绩显著的企业和项目设立“创建科技企业奖”等十项奖励。
三、奖励办法
1、创建科技企业奖：对获得国家高新技术企业的奖励5万元/个；省高新技术企业的奖励3万元/个；省星火龙头企业的奖励2万元/个；省民营科技企业的奖励的1万元/个。
2、承担重点项目奖：对获得国家863项目的奖励8万元/项；对获得火炬（星火）计划项目的，国家级奖励5万元/项、省级奖励2万元/项；对获得省级攻关项目的奖励2万元/项。
3、建立科研机构奖：对获得国家博士后科研工作站奖励5万元/个；对获得市以上工程技术研究中心奖励1万元/个；对获得市研究所的奖励0.5万元/个；企业与科研院所有产学研合作项目的奖励1万元/项。
4、争创名牌奖：对获得中国名牌产品奖励10万元/只；国家免检产品奖励5万元/只；省名牌产品奖励4万元/只；省质量管理奖的奖励3万元/只；市名牌产品奖励1万元/只。
5、开发科技产品（成果）奖：对获得国家重点新产品的奖励2万元/只；省高新产品的奖励1万元/只；省级新产品的奖励0.5万元/只。
6、推进技术标准战略奖：对提出国家标准研制项目，并作为标准主要起草单位的奖励10万元；对于提出行业标准研制项目，并作为标准主要起草单位的奖励8万元；对提出省级地方标准或技术规范研制项目，并作为标准主要起草单位的奖励5万元；企业标准化体系确认达到国家3A级的奖励2万元，4A级的奖励3万元，达到省3A级的奖励1万元，4A级的奖励2万元。
7、科技进步奖（分级奖）：对获得省级一等奖奖励1万元/只、二等奖奖励0.8万元/只、三等奖奖励0.5万元/只；对获得市一等奖奖励0.5万元/只、二等奖奖励0.4万元/只、三等奖奖励0.3万元/只；市一等奖奖励0.4万元/只、二等奖奖励0.3万元/只、三等奖奖励0.2万元/只。
8、申报专利奖：对获得国外专利的奖励2万元/件；国家发明专利的奖励0.5万元/件、实用新型专利0.2万元/件、外观设计专利0.1万元/件；企业当年专利申请超10件（含10件）的另奖5000元。
9、培育商标奖：对获得中国弛名商标的奖励100万元/只；对当年获得省著名商标的奖励5万元/只；对当年获得市知名商标的奖励1万元/只；对新注册商标的奖励500元/只。
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人才资源是一种特殊的资源，对这种资源的开发和利用，是增长社会财富的真正源泉。对人才资源的开发和利用，不仅仅是将其投入生产线那么简单，需要激发他们的能量。科技奖励制度是一个完善的具有自组织能力的正反馈机制，最早对其运行规律进行研究的社会学家罗伯特.默顿指出：奖励制度其模式的核心就是将它当作某种功能强化所导致的产物，是某种功能强化制度。这种强化大致可以从精神和物质层面去理解，从精神层面来考虑科技奖励制度，没有什么比达尔文所阐述得更加贴切了：“我对自然科学的热爱……因为想得到我的自然科学家同行的尊重而大大加强。”从美国科技奖励的实效来看，达尔文这种提法是及其符合科技事业发展的规律的，美国的科技大奖中，其中总统科学奖和总统技术奖没有任何奖金，但由于其本身的巨大精神鼓舞而倍受科学研究者所追逐。从物质层面去理解科技奖励制度的价值则更为容易：大部分科技工作是科技工作中谋生的一种手段，特别是很多专门科研机构工作人员更是如此，在科技领域的突破和获得承认，为后续物质条件的改善以及其他物质生活方面会有重大改善毕业论文ppt，是推动科技人员积极投身于科技建设的动源。
1中美科技奖励的制度差异
1.1 科技奖励的体制差异
美国的科技奖励主要有两种，一种是政府部门或总统名义设置的科技奖励，如美国设有国家科学奖和国家技术奖作为政府的最高科技奖项，国家科学奖是美国最高的科学荣誉，由总统授予杰出成就的科学家；国家科学技术奖也是由总统授予促进就业、提高美国企业在全球的竞争力方面取得卓越成就的工程技术人员。另一种是各行业、企业和个人设立的各种独立的奖励。如美国的科技咨询机构（美国科学院）、专业协会、各种社会基金、科研研究所、大学学院等设立。这是美国奖励制度的主体，所设立的奖项也基本覆盖了科技领域具有较大影响力的奖项，获奖成果也代表了本学科和本领域的最高荣誉，其中比较著名的有美国科学院奖[②]、美国工程院奖、美国物理学会奖和美国化学学会奖。他们之间一个很显著的特点就是不呈现分层分布，各种奖励独立设置，不相互干扰，一种奖励的承认不会影响到其他奖励的参与，并具有相当的权威性和激励性。
中国的科技奖励是由各级政府颁发的奖励作为奖励制度的主体，在绝大情况下，颁奖机构的行政级别决定了该奖在奖励体系中得地位，如国家奖的效力大于省部奖，省部级奖励效力大于地方奖，地方奖效力大于基层奖。奖励的垂直型分布现象及其明显。中国社会设奖种类也较为丰富，但是得奖无论是对科技工作者的效力还是奖励本身的权威性都不被社会接受，特别是各种逐利团体和个人以各种名义设立的奖项几乎没有任何激励意义，它们的存在只是为这些团体和个人取得各种评审费用和其他各种名目费用的手段。
1.2科技奖励的效力差异
在美国，由于各行业、基金会、企业和大量慈善家设立了各种各样的奖励，根据刘泽芬等编的《国外科技奖励制度》的介绍，美国除联邦政府设立的国家科技奖励之外，其余的奖励都是由政府奖和民间奖构成，设奖最多的是全国性学会和协会，这些奖励和政府颁发的奖励一样具备权威，能被科技界承认和认可，和少数的政府奖一起组成了极富有激励功能的奖励体系。
中国的国家层面的科技奖励对科研人员来说，也具有极大的价值承认和认同免费论文。获得国家级别的大奖是科学家或者身份和权威认同的方式。但是，除政府之外的科技奖励系统没有充分发挥其效力，这种状况无论是在数量上还是影响力方面，都比政府奖励相差甚远。在1999年科技奖励制度改革以前毕业论文ppt，国家奖励曾经多达800余项，省部级奖励高达1.2-1.4万项之巨。[1]与此相对应的民间奖励只有100多项，在奖励力度和覆盖范围上远远不如政府奖励。
1.3 在奖励的对象方面
在美国，政府颁发的有影响的大奖如美国国家科学奖、国家技术奖等奖项的奖励对象都是个人，奖励的依据是获奖者在所在领域所取得的贡献和影响为衡量标准，由独立的评审委员会组成的评审团评审得出。除政府之外，各民间团体如美国科学院、美国化学学会等颁发的各种奖励，奖励的对象都是依据奖励个人在所在领域所做出的贡献和影响。
在中国，科技奖励的授予的对象绝大多数是科技成果。国家五大科技奖励中除了数量极少的国家最高科技奖（每年不超过2人）和国家科技合作将（每年不超过5人）是针对人物之外，设奖数目较多（包括各种级别高或者低）的奖项都是针对项目。受国家层面奖励规则的影响，各部委、省（直辖市）、基层单位所设立的科技奖励基本上都是成果奖。统计数据显示，在中国成果奖励的比例占奖励总数的90%以上。[2]
1.4科技奖励资源分配方面
一般来说，科技研究可以根据研究的性质区分为基础研究和应用研究。在两者之间的关系上，是一个源本关系，基础研究是源泉，没有基础研究应用研究就无法谈起。从科技发展史来看，基础研究的重大发现，往往能够大大的推进科技发展与进步。正因为如此，美国对基础理论研究的奖励非常丰厚，据相关统计，美国1991年到2000年间，共有102位科学家活动国家科学奖，而获得科技奖的科学家只有70位。[3]
相比之下，中国的基础研究在整个国家的奖励体系中所占比例较低。据统计，2002-2007年间，国家自然科学奖、技术发明奖和科学技术进步奖三大将共计1802项，自然科学奖只有177项。
1.5在对待年轻科学家获奖问题方面
美国非常重视年轻科学家的培养，陆续出台了一系列重量级资助奖励政策和制度，形成了比较完善的青年科学家培养长效机制。美国设立了沃特曼奖、总统杰出青年学者奖等专门针对青年学者的奖励，特别是总体杰出青年学者奖，对从事生物、医学、物理等科技领域研究取得突出成绩的青年科学家60名，每位得将人在未来五年内分期获得NSF提供的高达30万美元的研究资助。各种科研机构、基金会、私人慈善基金等也不遗余力的对年青学者进行资助。这些做法毕业论文ppt，对美国科学界吸引年青科技人才全身心投入科学研究起了重要作用，也是美国源源不断的吸引发展中国家青年才俊的有效方式。
反观中国，首先是针对年轻科学家培养的奖项缺乏，部分针对年青科学家的奖励因为奖金额度较低，对年轻学者的吸引力不够。而以项目为参评对象的评价体系青年学者往往做了较多的事情，却没有得到相应的回报。以年青科学家成果参与各大奖项的评比，虽然有陈智勇这样的70后科学家称为国家自然科学获得者的个例，但整体较少在有影响力的大奖中有所斩获。
二、中美科技奖励制度的差异给我们启示
由于中美在政治、经济、文化方面存在的巨大差异，照搬美国的科技奖励制度并不适合中国的国情，但是作为世界的科技中心，美国在多领域的核心科技远远强于我们的现实基础之上，对美国的科技制度的研究是很有意义和启发价值的。
2.1 中国奖励制度的体制健全方向
中国基于行政级别的主体奖励评价体系存在很多的弊端，影响了奖励制度的有效激励，首先是区域科技水平发展不均衡，造成同一级别奖励影响力不同。如一个科技成果在西部落后省份能获得较高级别的奖励，而在东部沿海甚至没有入围的希望；其次是行政化的奖励级别势必造成奖励程序的行政化。在我国，候选人由所在部门按行政级别逐级上报，科技行政人员是审批的主要职责人，这种缺乏相应专业的评审者对申报人的行政级别和学术权威等外在条件对奖励的评价，极大的影响了参评项目价值的认可。
科技奖励主体的多元化，已经是各国奖励制度发展的趋势。随着我国市场经济的发展，一群有实力和需求的经济体和个人的出现，是引导民间资本参与奖励的合适时机，扶持各种民间奖励，规范民间奖励的评审过程，逐步扩大民间奖在整个奖励体系中得比例，更关键是提高民间奖的地位，将大部分应用研究的奖励由政府转移到民间，国家层面扩大基础研究的奖励，尤其是弥补国内奖励对教育贡献和人文社会科学基础理论的缺失。
2.2 逐步提高获奖的含金量
相比美国的科技奖励制度，我国奖励的特点是奖励设立过多，各级行政机构重复设奖。1996年对现存奖励有所精简毕业论文ppt，但是还是数目巨大，特别是以项目为奖励对象的奖励制度，很多人因为行政权力、学术权威和个人关系，“搭便车”现象严重，获得奖励的名单很长，很多没有潜心于科学研究的人因各种关系获得奖励，在很大程度上降低了奖励的含金量。这种奖项设置过多，造成单项奖金数额较小，也造成奖励的含金量有所不足。奖励因其崇高性与稀缺性而对科学家产生吸引力，奖金额高才会对社会产生影响力，激励科技工作者向难度大、周期长的项目挑战免费论文。目前的奖励方式对获奖者的激励作用不足，在社会上产生的荣誉导向效果也有限，许多获奖者更关注的是这些奖项背后的种种派生利益。
2.3 奖励对象的调整
中国科技奖励制度注重奖励项目，而美国科技奖励注重奖励个人。JerryGaston认为，默顿实际上提出了一种假设，即只有当竞争机制以一种普遍主义的方式运行时，最能实现科学的建制目标。在普通主义的运行方式下，奖金的额度水平不会威胁到奖励系统，只要资金的分配方式是奖励优秀者。但如果奖金是按照人口或者按照比例方式分配，那么就会对奖励系统造成消极后果。[4]所以说针对项目的奖励在激励效果上有较多的缺陷。严格来讲，科技奖励的本质就是奖励对做出科技成果或者贡献的个人和组织，不存在针对奖励成果的科技奖励。针对个人的奖励也不会对整个团队的进取心产生太大的影响，古语云“兵熊熊一个，将熊熊一窝”在科技奖励中仍然有借鉴意义。长期关注奖励科学技术成果本身，而忽视了创造相关科学技术成果的人，这种“见物不见人”的奖励，就可能抹杀了科学家的贡献，降低了科技奖励的影响力。
2.4引导将研究力量的转移，形成合理的研究经费投入比例
基础理论研究是科技发展之源，只有源远才能流长。中国科技界要改变目前这种“轻基础、重应用”急功近利的研究势头，通过加大对基础研究的奖励投入力度，对研究难度大、周期长的基础理论研究予以扶持。引导高校、科研机构等事业单位的主要研究力量向基础理论研究转移毕业论文ppt，允许各种企业参与各种行政级别的评奖活动，将游离于科技奖励制度以外的科研队伍组织起来，鼓励企事业单位自己投入科研经费和力量，建设自己所需要的应用型科研。同时，要加大应用型成果的针对性。
2.5 奖励要重视青年科技工作者的培养与鼓励
青年科技工作者既是科研工作的新生力量，代表着国家科技发展的未来，又是科技发展的中流砥柱。韦伯尔分布（历史上重大科学成果获得者即时年龄在年龄谱上的分布规律）表明，历史上重大科学发现和重大科学成果的发明者大都是年龄在25—45岁之间，概率峰值是37岁。[5]而科研奖励中的“马太效应”不可避免的存在，尤其是中国行政化严重的评价体系中，各种越轨因素[6]（报奖者的名望、报奖者的以往获奖记录、职权大小、报奖者所在单位的名望、报奖者所在单位的职权大小、以及评委是报奖者、科研主管单位有人参与报奖项目等），使本应该受到奖励的年青科学家败在年长者手下，严重影响了科技奖励的公正性，挫败了年青科技工作者的研究积极性。故可以考虑在科技奖励设置中强制性的设立年青科学家受奖比例，增加年青科学家专项奖励，增强年青科学家的工作积极性，巩固和增强这支队伍的工作积极性。
参考文献:
[1]新疆自治区科技成果管理办公室.科技奖励一科技奖励制度的改革[DB/L].xjkjeg.eom，2007一06一05.
[2]阮冰琰.中外科技奖励制度差异及启示[J]，科技管理研究，2009.8
[3]高洪善.美国的国家科技奖励及特点[J].中国科技奖励,2002 (4): 72-75.
[4]GASTONJ, SONSW J. The RewardSystem in British and American Science [M]. Inc. New York. 1978.
[5]仲伟纲.走进诺贝尔奖[J].自然辩证法研究, 1999 (5):65-69.
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（一）有利于提高企业竞争力，促进企业可持续发展。
（二）坚持以效益为中心考核企业经营业绩。
（三）坚持报酬与责任相统一、利益与风险相挂钩、激励与约束相结合，建立长效激励和约束机制。
（四）坚持公开、公平、公正原则，增加考核与分配过程的透明度。
第四条本办法作为《惠州市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》的配套措施，实行本办法的企业由市国资委在与企业法定代表人签订的任期经营业绩责任书中予以明确，或由市国资委与企业法定代表人单独签订增量资产奖励股权责任书作为任期经营业绩责任书的补充。
第五条实行本办法的企业，企业负责人年度薪酬包括基薪与股权奖励，不再实行绩效年薪。
第二章增量资产奖励股权的内容
第六条实施本办法的企业应具备下列条件：
（一）发展战略明确，主营业务突出；
（二）产权清晰，内部管理规范；
（三）市国资委要求具备的其他条件。
第七条具备条件的企业，经董事会或股东会（股东大会）决定同意实施本办法的，应向市国资委提出申请，经批准后实施。
第八条奖励金的确定。
（一）股权奖励与企业的净利润总额、净资产收益率挂钩。对企业负责人年度经营业绩考核结果为中等或以上等级，并超额完成年度经营业绩考核净利润总额和净资产收益率目标值的，从本年度企业超额净利润中提取奖励金，奖励金以增资扩股的形式转为受奖人持有的本企业的股份（股权）。
超额净利润＝净利润总额－净利润总额目标值
（二）奖励金按累进制实行分档计提。
1．当净资产收益率超目标值10%（含）以内时，对超额净利润按30%的比例计提年度奖励金；
2．当净资产收益率超目标值达到10%以上至30%（含）以下时，对超过目标值10%以上的超额净利润按40%的比例计提年度奖励金；
3．当净资产收益率超目标值30%以上时，对超过目标值30%以上的超额净利润按50%的比例计提年度奖励金。
（三）奖励金的分配。
企业所提取的奖励金分配范围为企业负责人和管理人员、技术骨干。其中，企业负责人的奖励额应不低于企业奖励总额的60%，企业法定代表人的奖励额应不低于企业奖励总额的20%，具体分配方案由企业提出，经市国资委审核后，报市政府审批。
第三章增量资产奖励股权的实施
第九条市国资委依据企业负责人经营业绩年度考核结果，对实行增量资产奖励股权的企业下达奖励通知书，企业依据通知书制定具体分配方案报市国资委审核，经市政府批准后实施，分配结果报市国资委备案。
第十条企业为股份有限公司的，将奖励转为受奖人持有本企业的股份；企业为有限责任公司的，将奖励转为受奖人持有本企业的股权。
（一）奖励转为股份（股权）每年实施一次，于年度经营业绩考核结果确定后进行。奖励金的70%当年可转为股份（股权），剩余的30%作为风险保证金延期到连任或离任的下一年度的上半年兑现。任期经营业绩考核合格的，延期的奖励金与责任期满当年的奖励金一起转为企业股份（股权）。
（二）奖励转为股份（股权）前，应将受奖人员名单、股份数额、股权比例等情况向企业全体职工公示。
（三）奖励转为股份（股权）实施前，应由有相应资质的中介机构对企业资产进行审计，审计报告应报市国资委备案。
（四）奖励转为股份（股权）时，企业为股份有限公司的，按照审计报告明确的每股净资产作价购买；企业为有限责任公司的，按照审计报告明确的企业净资产作价购买。
（五）企业负责人直接以个人的名义持有奖励股份（股权），其他受奖人以企业工会工作委员会的方式或个人名义持有。
（六）奖励转为股份（股权）后，企业应依法办理国有资产产权、有关股东、注册资本变更登记手续。
（七）上市公司按国家有关规定实施。
第十一条对于任期经营业绩考核结果为不合格的企业负责人，所有风险保证金予以扣除，并由市国资委根据具体情况，提请有关部门根据干部管理权限对其免职或进行工作调整。
第十二条奖励股份（股权）在企业按同股同权的原则享有分红权，并承担股份（股权）贬值的风险。
第十三条奖励股份（股权）当年不得分红，从次年开始参与分红。作为风险保证金的奖励金未转为股份（股权）时不得分红，转为股份（股权）后的当年可参与分红。
第十四条非上市公司奖励股份（股权）的转让。
（一）奖励股份（股权）持有人在经营业绩考核责任期满续任或继续在本企业就职的，所持的股份（股权）不得转让。
（二）企业法定代表人离任经审计合格满1年后，其所持的奖励股份（股权）方可转让。企业其他人员离任满6个月后，其所持的奖励股份（股权）方可转让。
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一、 我国企业成本管理现状分析
我国的成本管理经过多年的发展，取得了一定成绩，但在目前新环境下，我国的成本管理也暴露出来一些新问题，主要表现在如下几个方面:
1.成本管理观念落后
我国企业普遍存在成本管理观念落后的现象，主要表现在成本管理的范围、目的及手段等方面的认识存在偏差。从管理范围上看，很多企业仍将成本管理局限于企业内部，忽视了对相关企业及相关领域成本的管理。以供方为例，由于供方的价格是其成本加上利润的和，所以供方用价格的形式把其自身的成本转移给了企业。但有的企业向供方过分压价，将其作为自己高额利润的来源，没有考虑对方的利益，造成供方隐瞒自己的真实成本，变相提价。结果是增加了采购成本，提高了商品成本。从管理目的上看，许多企业仅局限于降低成本，节约成了降低成本的基本手段，但成本降低是有条件和限度的，一味讲求降低就会导致产品质量和企业效益的下降。另外大多数企业在成本管理中，企业领导只重视财务和成本报表，利用报表中的数字去管理成本。这种做法虽然对降低成本有一定作用，但属于事后控制，对成本没有做到事先控制和事中控制。
2.成本管理陈旧
从成本管理的方法上看，未能真正形成、系统的成本管理方法体系，虽然理论上已提出建立包括成本预测、成本决策、成本计划、成本核算、成本控制、成本分析等在内的新的成本管理方法体系，但在具体运用时如何使这个方法体系科学化、系统化，形成有机联系方面还存在很多问题。从成本管理手段看，虽然部分企业进入了电算化时代，但成本管理模块应用程度不高，许多企业仍然是进行手工核算，在现代这样科技化、信息化的，这势必制约着企业成本管理水平的进一步提高，也很难满足现代成本管理对成本信息提供的及时性、全面性、准确性的要求。
3.成本信息严重失真
在我国，有相当多的企业都存在着成本信息不真实的情况，其原因一是成本核算仅注重材料、人工、制造费用，忽视了现代企业日趋增大的产品开发、中间试验和小批试制及售后服务上的投入，使产品的相关成本内容不全，不能正确评价产品在寿命周期全过程的经济效益。二是成本核算方法不当造成。在现代化生产环境下，直接人工成本比例大大下降，制造费用所占比例大幅上升，仍使用传统成本核算法将导致产品成本信息的严重扭曲，使企业错误地选择产品经营方向。三是人为调整成本数字，造成企业虚盈实亏。一些企业由于成本管理上不去，为了实现既定利润，便对外披露虚假成本信息，如琼民源事件、银广夏事件；更有甚者采用违法手段虚开购进发票抵扣增值税；虚增成本，少缴企业所得税。
4.企业内部成本管理主体的确立失误
成本是企业生产经营活动的综合性指标，涉及到方方面面的，但长期以来，人们认为成本、效益是企业领导和财务人员的专利，而把各车间、部门、班组的职工只看作是生产者，导致管成本的不懂技术、懂技术的不懂财务，广大职工成本意识淡漠，感受不到市场的压力，控制成本的积极性无法调动起来，浪费现象严重。成本管理主体确立的失误使得企业的成本管理失去了诺大的管理群体，当然成本管理工作难以真正取得实效。
二、加强成本管理，降低成本的措施
在当前社会，降低成本提高效益是企业生产经营的出发点和落脚点。要提高企业经济效益，关键在于加强企业成本管理，不断降低产品成本，这已成为人们的共识，笔者认为应从以下几方面着手进行:
1.树立系统整合思想，选择适合的合作伙伴
企业购买原材料、生产产品、出售产成品，是一项系统工程，企业不能把降低产品成本看作是企业的孤立行为，而应把组成向最终市场供货链条的所有生产商和中间商作为降低产品成本的有机整体。因此，要使产品在市场上有竞争力，需要整个供给系统的全体成员达成共识，彼此之间建立一种唇齿相依的关系，共同努力，切切实实地去降低整个供给系统生产和流通过程的费用，以提高产品竞争能力。所以，企业降低产品成本和经营管理费用的关键途径之一，就是必须选择适合的分销商、经销商等合作伙伴。
2.合理配置和使用资源，提高资源配置效率
企业资源配置包括人力、资本资源以及资源之间的合理比例和各种资源内部的合理结构两个方面。企业要形成一定的生产能力，必须具备各种各样的资源，通过合理配置和使用资源，使其相互发生作用，形成不同的生产能力，创造更大的经济效益。因此，企业应合理配置资源，建立最佳资源组合，利用无需支付成本的最佳资源组合，创造超额价值。
3.重视知识因素，开发特有产品
目前在知识经济时代，知识已构成生产要素的重要因素，而且处于主导地位。知识价值在企业生产的产品的总价值中所占的比重不断增加，知识产品成为知识经济时代最有代表性和最有竞争力的产品，成为衡量商品和服务有效性的重要标准。因此，企业应致力于开发新项目，拥有生产的主动权，从高层次上优化产品结构，增强企业竞争力。值得一提的是，在知识经济的资产结构中，有形资产退居其次，无形资产在企业资产中的比重日益增多，企业应充分考虑无形资产因素，如利用名优品牌，采取品牌扩展策略推出改良产品或新产品，可以节省很多宣传介绍新产品的费用，使新产品能迅速地、顺利地打入市场。
4.提高产品质量，减少产品无形损失
产品质量与成本之间互为因果关系，可以从两方面认识：在一般情况下，高质量的产品是建立在高成本的基础之上的，但有时企业的高成本却是因为产品质量不好造成的，因为生产过程中的废品损失和返修的费用会加大产品成本。因此企业要树立提高质量就是降低成本的观念，减少废品损失、产品售后的维修服务费用，减少由于商品过时、过季和供过于求造成产品贬值而形成的无形损失。在相同产品成本的情况下，保证产品质量，能够消除和尽可能减少产品的无形损失及废品损失和返修的费用，那么产品就能以较低的价格投放市场，赢得更多的市场需求和企业需求，把无形损失降低到最低程度，从而获得较强的竞争优势。
5.加速资金周转，降低产品成本
加速资金周转仍然是降低产品成本的重要途径，企业应及时采购、生产、销售，以市场需要为导向，以信息管理为纽带，把企业的采购、生产、销售进行有机整合，建立具有弹性的生产能力，尽可能地缩短产品的生产周期，这样就能对多变的市场需求作出快速、灵敏反应，一旦市场有了需求，就可以及时组织产品的生产、原材料的零部件的采购，产品完工后就可立刻进入销售领域。这样就能把原材料、零部件、在产品、产成品的资金占用、有形和无形损耗及管理费用等期间费用降低到最低程度。
6.重视信息管理，建立信息沟通体系
信息是知识的主要产品，信息技术是知识经济的主要支柱。信息技术正日益渗透到生产、生活的各个方面，由于信息的快速传播，使得决策、交易可在瞬间完成。进行预测需要搜集有关信息；与其他部门沟通和协调需要传递信息；领导做出决策、计划下达执行等也是信息流动的过程。在日益激烈的市场竞争中，谁最早获得准确详实的信息，及时作出准确预测、正确决策，谁就能拥有主动权，在市场竞争中占据主导地位；同时还可以最大限度地规避市场竞争风险，防范由于信息原因造成的预测不准而导致的决策失误，使企业正常的生产经营活动得以顺利进行。否则，信息匾乏将使企业难以应付瞬息万变的市场经济环境，不能对环境变化带来的不确定因素进行预测，不能有预见性地采取各种防范措施，从而使企业遭受风险损失。
7.利用共享资源，降低产品成本
共享资源指产品的成本与分摊资源费用的产品数量有关，分享这类资源的产品数量越多，分摊到单位产品中的成本就越低，如：企业固定资产、产品的开发费用、资源的采购费用、信息使用费用、市场开发费用等等，都是共享资源。增加使用这些共享资源的规模和频率，就可以降低产品的成本。
参考文献:
[1]陈胜群:《企业成本管理战略》.立信会计出版社,2000
[2]龙麒任:浅析我国企业成本管理的现状及对策”.《经济师》,2005.6
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企业员工作为一个企业的最基本组成部分，企业员工只有迸发出工作积极性，保证生产效率，提升整个企业的市场价值，才能够保证企业持续健康快速发展。为了有效地保证企业可以持续健康快速发展，就要求企业可以根据具体的环境和市场氛围，制定相应的管理规范。截至目前为止，虽然随着科学技术的不断快速发展，计算机已经可以代替许多人进行相关的工作，但是，一个企业的最基本组成单位还是企业的员工。要想把握住当前企业在新的信息时代里面的发展时机，就要求企业制定一系列的奖励制度机制，满足员工的具体需要，组织一系列的激励方法，提升整个公司所有员工的工作积极性，提升公司的综合竞争能力。只有真正地满足了一个企业所有员工的需求，让企业的员工在付出了相应的劳动之后，真正地获得属于自己的回报，就要求企业去制定一套相应的激励制度。
一、企业员工激励制度的构建意义
随着市场竞争的进一步加剧，企业如何在日趋激烈的市场竞争之中，保持足够的竞争力，保证企业在激烈的市场竞争之中立于不败之地，是一个企业要考虑的重要问题之一。为了有效地解决这个问题，树立一种健全、完善的企业奖励机制将发挥重要作用，还需要充分的考虑可以影响到一个企业发展的多种因素在能够促进企业发展的诸多因素里面，新的知识产权的力量将发挥出重要的作用，知识经济也将成为未来企业竞争的重要领域之一。企业进行对员工的管理也要集中在提升员工的生产效率和生产技术。然而，进入新世纪以来，随着科学技术的不断快速发展和人才思想意识的转变，以往的企业激励管理机制已经不能够满足人才越来越多样化的需求。虽然建立一套良好的企业奖励机制对于企业来说拥有着巨大的好处，但是截至目前为止，很多企业并没有意识到企业奖励机制对企业发展的巨大作用，并没有设立出一套健全、完善的企业奖励机制。截至目前为止，为了制定一套行之有效的企业奖励制度，各个企业和相关的专家学者都付出了很多艰苦的努力工作。在这个过程之中，也诞生了很多适合某一个企业或者是适合某一种行业的企业奖励方案，促进了企业的发展，发挥了很有效的作用。但是，这些企业的奖励方案并不能够形成一种放之四海而皆准的全行业的企业奖励准则，这就需要对企业的奖励制度进行进一步的探讨和研究，寻找出一套切实可行的方案来进行对企业奖励机制的研究，切实有效地提升整个企业的竞争能力。
二、企业奖励制度的构建思路
1.企业奖励制度的含义
通过文献的查询，笔者得出了关于企业奖励制度的具体含义，在这里将简要的介绍一下：所谓企业奖励制度，顾名思义就是企业为了激发企业内部员工的工作积极性，提升整个公司员工的工作效率，尽可能地提升公司的市场竞争能力，为企业获取更多的经济收益而采取的对企业内部员工的一种激励手段。在一个企业内部，处于相同职位上的员工的基本工资是相差无几的，如果不设立相关的企业激励管理制度，就会让企业员工产生无论干多干少，都会获得相同薪金报酬的错误思想，导致企业员工的积极性不能够得到有效的激发，企业也像一潭死水，迸发不出企业应该具有的活力。这也就是企业的奖励制度为何具有持久生命力的原因，通过企业奖励制度的设立，可以极大地活跃整个企业的氛围，为企业的发展奠定一个良好的基调。具体来说，企业奖励制度就是为了奖励企业员工多付出劳动，企业所制定的管理规章制度。
2.企业奖励制度的基本类别
根据员工具体需要的不同，也根据企业对于员工所做出成绩的评判的不同，企业奖励制度的设立也分为许多不同的类别，对于企业奖励制度的具体奖励类型也包括：经济上的奖励、职位上的奖励、进修学习上的奖励等多重方面，在下文的具体设计之中也会具体的展示。
3.设计企业奖励制度应当遵循的主要原则
为了保证整个企业的正常秩序，保证企业的市场竞争能力，必须要遵循一些基本的企业奖励制度原则，并在整个过程之中，受到这些基本原则的约束。因此，在进行企业奖励制度设计的时候，要遵循以下几个方面的设计原则。
第一个要考虑的原则是对企业员工的物质性奖励原则。企业员工在基本职位相差无几的情况下，所获得的基本工资数目也是相差无几的，那么企业奖励制度所能够提供给的工作效率高的员工的额外金钱就成为了企业员工追逐的方向，是可以极大促进企业员工的工作效率的。因此，要进行考虑的首要原则是企业员工的物质性奖励原则。
第二个要考虑的是对企业员工的地位性奖励原则。企业员工在获得职位的晋升之后，不仅仅可以获得更加多的物质性收益，还可以收获来自各方的尊敬，这也是促进企业员工积极工作的源动力之一，但是，由于企业的管理职位毕竟有限，没有物质性的奖励的使用广泛。因此，其次考虑的是原则是企业员工的地位性奖励原则。
第三个要考虑的是对企业员工公平性的奖励原则。员工在企业之中，因为种种原因，总是难以得到自己应有的奖励。除此之外，在竞争之中，企业员工也难以避免拉客等恶意竞争行为的出现。例如在家族性企业之中，就很少有员工能够真正的晋升到管理层之中去，这就极大地限制了企业奖励机制的运行，企业的奖励机制也难以激发出企业员工的积极性。因此，在进行企业奖励制度设计的时候，要注重对企业员工公平性的奖励原则。
4.企业奖励制度的构建研究思路
当今的社会是一个开放的社会，人民群众追求的是个性的解放和对自我价值的追求，过往的管理机制过于抽象化，并不能够满足人才的实际需要。例如，以往的企业往往会采用大锅饭的管理激励制度，并没有去考察一个具体的员工的工作效率和工作量，只是去追去一碗水端平，这样就不能够有效地激发出企业员工的生产积极性，这种制度严重地破坏了企业的经营管理机制，也让员工感觉到自己的付出没有得到相应的回报。针对这样的情况，企业就应该针对员工的具体付出情况，制定一套健全、完善的经济激励制度，根据每一个员工的具体绩效，制定属于每一个员工的具体的奖励数目，通过奖励的数目区分开员工之间的差别，让优秀的员工受到奖励，更加努力的去工作，没有获得奖励的员工知道自己处于落后的位置，在以后的工作之中就会更加地积极主动，并最大限度地提升劳动效率。通过这样的方式就可以激励员工自觉提升自己的工作量，提升工作效率。与此同时，在进行激励的过程之中，要制定一系列的管理规章制度，使得员工之间追逐奖励的过程是处于一个良性的竞争领域之中的，防止因为员工过分追求经济奖励，而在实际的工作过程之中引发恶意竞争，影响到企业的形象和收益。
进入新世纪，在信息化的时代下，传统的企业奖励机制已经不能够满足人才的切实需要。针对这样的情况，在企业推行奖励机制的时候，一定不能够仅仅考虑到企业员工的经济方面的奖励，还要注重对企业员工的全方位奖励。例如，在企业员工做出了对企业巨大的经济贡献的时候，可以考虑为企业员工设立相应的职位，满足企业员工的未来发展。也可以为员工去报一些专业技能知识培训班，提升员工的综合素质水平，为企业员工以后的发展提供保证。与此同时，在进行整个企业的奖励制度的评判过程之中，可以随时进行变化，并根据这些变化改变变量（例如：企业员工的性别情况、企业员工的年龄状况、企业员工的学历状况、企业员工的婚姻状况、企业员工的工作时间状况、企业员工的职位状况等变量），就可以得出最合理的模型。通过对这些基本的企业奖励制度的基本变量的研究，可以得出各个变量改变之后，企业员工所接收到的企业奖励制度的回报，以及企业员工具体的满意程度，制定出符合企业长远利益、有利于企业发展的企业奖励基本制度等等，这样就可以拉近企业和企业员工之间的距离，并促进企业持续健康、稳定快速的发展。
综上所述，本文具体分析了一个企业激励制度的制作过程，以及这种激励制度的检测过程。目前，随着科学技术的不断发展，各个行业之间的竞争日趋激烈。作为在激烈的市场竞争之中独立存在的个体，企业必须拥有足够的市场竞争力，才能够在激烈的市场竞争之中立足。为了有效地保证企业的市场竞争力，就需要企业的员工齐心合力，共同做好工作，为企业的进步添砖加瓦。为了有效地保证员工的工作积极性，企业就要设立相应的激励制度，保证员工有着足够的积极性去高效率地完成工作。这样就显出一个行之有效的企业奖励制度的必要性。本文的行文就是以确立一个良好的企业激励制度为基础的，期望通过采用不同的手段来验证这个企业激励制度的作用。
参考文献
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一、目前我国经济法中奖励制度出现的问题
1.奖励制度理论体系不健全
经济法中奖励制度理论体系的不健全是经济法建设中出现的主要问题。具体来说，经济法中的奖励制度不健全主要体现在以下两个方面：其一，经济法奖励制度的内容不健全。奖励制度涉猎的领域较少，没有覆盖经济行业的各个领域，这就容易造成奖励制度的不公平性，阻碍了我国经济的建设和经济法的健全程度。其二，经济法奖励制度结构上不完整，从法律本身不系统、奖励主体不明确、奖励方式不丰富、奖励监督机制不完善等多个方面出现的问题都集中反映出了我国目前现行的经济法奖励制度不健全，这对于我国经济建设和经济发展是极为不利的。
2.奖励制度实践性较弱
经济法中奖励制度建设中，实践性较弱阻碍了奖励制度的成熟和发展。由于我国经济法的奖励制度实践性较差，提升了奖励制度实施的难度。这主要分为三个方面，首先，奖励形式过于单一，降低了参与主体的主动性。其次，经济法奖励制度在企业贯彻过程中，往往会将经济法奖励制度“异化”，尽管在这些企业中也开展了各种奖励，但是这些奖励的内容却与法律本身相违背。最后，在很多的政法部门，奖励主体为了获得较多的奖励，往往会出现各种徇私舞弊的现象，从而降低了经济法奖励制度本身的权威性，同时也造成各类不公平现象的发生，降低了经济法的透明度和公正性。
3.经济法救济制度欠缺
目前在我国现行的经济法奖励制度中，救济制度的欠缺是经济法奖励制度存在的最大漏洞。关于救济制度的倡导、救济途径和救济方式的涉及几乎没有。这样一来，人们缺少具体的奖励形式，必然就会减少对于经济活动的参与频率。长期以来就直接降低了人们参与经济发展的热情。这不仅仅会让我国经济法律处于被动的地位，同时还不利于实现我国社会经济的稳定和成熟。
二、如何完善我国经济法的奖励制度
1.坚持经济法中的奖励宗旨
完善我国经济法的奖励制度，必须要坚持经济法中的奖励宗旨。对于经济法的完善和成熟来说，应该遵循如下的精神核心：遵守经济法律，减少自身违法行为的出现，同时还可以积极监督他人的经济行为。时时刻刻保证经济法奖励制度的公正性、公开性和透明性，充分地发挥经济法在我国经济建设和发展中的保障性作用，以此来为经济的发展创造条件。只有有了坚实、可靠的奖励制度和奖励方式，才能够从根本上加强人们参与经济活动的热情，彻底改变了以前以惩罚为主的经济法执行方式，更加体现出经济法本身在内容上和形式上的完整性。
2.明确经济法中的奖励主体
明确经济法中的奖励主体是实现我国经济法奖励制度不断完善的根本保证。对于完整意义上的经济法来说，其奖励主体必然是多方面的，具体来说经济法中奖励主体可以分为获奖主体、授奖主体、评审主体以及参评主体等。只有确保这些多元化主体参与的科学性和严谨性，才能够建立起真正完整的奖励制度。对于获奖主体来说，必须要充分地对他们进行奖励，维护他们获得奖励的权利，提升他们的法律意识和参与社会经济活动的积极性。对于授奖主体来说，应该本着公平公正的原则，设置专门的经济奖励机构，以此来减少徇私舞弊现象的出现和发生，从而更好地保证获奖主体的经济利益和基本权益，提升法律本身的公正性和公开性。对于评审主体和参评主体而言，应该确保评审的公正性、透明性和客观性，以此来不断地维护获奖主体的基本权益。总之，只有不断地明确经济法中的奖励主体，才能够确保经济法中奖励制度的不断完善。
3.实现多种形式的经济法奖励形式
实现多种形式的经济法奖励形式，对于进一步地促进经济法的完善有极为重要的意义。具体到实践中去，可以采取精神奖励和物质奖励相结合的奖励形式，不断地促进奖励制度的顺利执行。比如，精神奖励可以包括：授予单位、通令嘉奖、个人信誉、产品称号等;物质奖励可以包括：税收、利润、价格优惠、政策支持、财政补贴、颁发奖品或者奖金等。根据获奖主体的个人需求及授奖主体的实际情况来妥善地找到最合理地奖励方式，以便于最大化地实现对于获奖主体的奖励，提升他们对于经济社会发展的关注度，强化个人的经济法律意识，不断地提升我国经济的发展和进步。
4.加大对经济法奖励的监督力度
由于经济法中奖励制度是一种相对来说不可量化的制度形式，做到绝对意义上的公平是不太可能的，加强对于奖励的监督力度，是确保经济法律奖励公平性的根本保证。首先，应该对目前现行的经济法体系进行重新构建，不断查找理论体系中的漏洞，从而保证经济法本身的公正性和公平性。其次，要对奖励主体、奖励流程、评定规则等多个方面进行监督，减少徇私舞弊现象的出现，从根本上上维护获奖主体的根本权益，提升他们对于社会经济发展的积极性。总之，只有加强对于经济法奖励的监督力度，才能够从根本上保证法律本身的权威性。
三、结语
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一、企业成本管理应始终服务于企业目标
任何一项管理行为，都将服务于一定的对象。对企业成本进行管理应始终服务于企业目标，即获利。企业的目标能否实现，其受到企业内部与企业外部的共同影响，众所周知，利润=（单价-单位成本）*销量，对不同企业生产的同一产品，在单价、销量相同时，成本低的企业获利一定是最多的；在利润、销量相同时，低成本企业的卖价一定低于高成本的企业，也就是说低成本的企业有条件低价售出产品以占领市场。因此，低成本理念是每个员工都应该具有的，只有树立低成本理念，企业才能在竞争激烈的市场经济中立于不败之地；只有加以实施低成本、高质量和高产量的管理，企业的成本管理才能始终服务于企业目标。
二、低成本理念应成为企业文化的一个重要内容
在任何一项事业的背后，必然存在一种无形的精神，那就是共同的价值观。由于市场竞争激烈，为使企业在竞争中立于不败之地，企业的所有员工都应该树立低成本理念，从我做起，从身边的每一件事做起，拓展思路，勇于创新，不断探索降低成本的新途径。在企业生产经营的每一个环节，都存在降低成本的可能，问题的关键是在你做事的时候，你是否真正地把企业的利益放在心里。虽然做事往往有制度，制度也固然重要，但制度是强制人达到标准，理念、意识却能引导人超越标准。因此，低成本理念应成为企业文化的一个重要内容。
三、企业成本管理重在实施
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“有情的领导，无情的管理，绝情的制度”，是现代企业制度化管理的铁律！
但纵观美容院管理现状，却在制度管理上存在着太多太多的问题，甚至有些美容院根本无制度管理可言。有“令”不行，有“禁”不止的现象在美容院比比皆是。
实施“人员管理制度化”，是露莎琳娜实现“美容院经营管理十一化”的根本保障。
谈到美容院人员管理制度化，容易被人狭义地误解为“严厉的处罚制度”，仿佛只有处罚或者惩罚才可以称为制度。这是个非常大的误解。
在露莎琳美容美体连锁机构中，制度的范围是很广的。有指导员工正确行为标准的《规范制度》，也有设计员工生涯规划的《晋升制度》，还有鼓励员工积极上进的《奖励制度》，以及对违规行为严厉惩罚的《处罚制度》。
有一点需要强调的是：设立制度的目的，不是“处罚”，而是规范。
制度是要告诉员工，应该怎样做，怎样做是对的，遵守制度的好处有哪些，同时也告诉员工，不应该怎样做，什么样的行为是不正确的，违反制度的坏处是什么！这就是在倡导和引导员工积极向上，去做应该做的事情，而不要犯不应该犯的低级错误。在众多的制度中，处罚制度仅仅是非常小的部分，美容院在实施“人员管理制度化”的时候，不要只把目光盯在“如何罚人”上面。
我把露莎琳娜所设立的制度分享给大家，请仔细阅读和揣摩，相信你能悟出很多道理。
露莎琳娜制度集锦
露莎琳娜规范制度：
《行政管理制度》、《技术考核制度》、
《营业部统计及报告制度》、《顾客预约责任制》、
《电话接听规范化制度》、《接待首问责任制》、
《薪金制度》、《财务制度》、《货品管理制度》、
《消耗品管理制度》、《分担区卫生责任制》、
《公共区卫生清洁及定时检查制度》、
《商业信息保密制度》、
《仪器使用、保养、维修管理制度》、
《房屋及设备维护及维修制度》、《员工宿舍安全制度》。
露莎琳娜晋升制度：
《美容师级别晋升制度》、《中层干部职位晋升制度》、
《破格晋升制度》、《岗位轮换制度》
露莎琳娜奖励制度：
《年底双薪奖励制度》、《旅游奖励制度》、《带薪休假制度》、
《进修深造奖励制度》、《优秀员工奖励制度（月度）》、
《优秀团队奖励制度（月度、年度）》、《优秀建议奖励制度》
露莎琳娜处罚制度：
《行政违规处罚制度》、《错误行为买单买断制度 ―― 宝贝计划》、《干部失职处罚制度》、《级别下调制度》、《团队罚分制度》。
我在美容院老板的培训课程中，会专门讲到“规范制度”应该如何制定，制定的依据是什么，哪些规范制度在你的美容院里必须立即实施；也会讲到“晋升制度”和“奖励制度”怎样设计会既合理又诱人，既起到很强的激励作用，支出的成本又不会过高过大；还会讲到如何恰当地运用“处罚制度”奖勤罚懒，如何使〖处罚制度〗产生“炉火效应”和“刻痕效应”。
那么，怎样才能保证“人员管理制度化”等“美容院经营管理十一化”能脚踏实地地在美容院里生根发芽、开花结果呢，如何才能使美容院管理真正走上企业化管理的轨道呢？
露莎琳娜美容顾问管理有限公司采取了“职业店长驻店”三个月的方法，对店务管理进行通盘整合，手把手地教会每一个细节，反复讲解，强化训练。即：设定目标，提出要求，给出标准，强化训练，最终达成目标！
在引进这个管理系统之前，请先对照以下问题，客观地进行自我检测：
在这21项自检中，你得了几个“是”，几个“否”？
如果你得到了5个“是”，你的美容院已经存在管理危机了；
如果你得到10个“是”，那你就应该考虑：你的美容院如何引进“人员管理制度化”了！
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Abstract With the rapid development of modern vocational education， higher vocational college personnel training mode of fine promotion， higher vocational college students' Honor reward system plays an important role in the training of talents. How to do a good job in the training mode of students' Honor and reward work has become a problem which needs to be solved urgently in front of the educational workers. This paper points out that honor rewards system in the classification of culture in the realistic meaning， put forward the main problems existed in China's Higher Vocational Colleges existing honor rewards system， from a set of standards of student evaluation， awards， education propaganda three aspects to explore the trinity of Honor rewards system.
Key words classified training； vocational students； honor reward system
奖励是一种肯定的裁决，意图积极劝诱某人做某事，在人的内心中，形成一种激励作用。它不仅仅指的是物质上一种奖赏，更是一种对某种行为的价值肯定。构建符合我国高职教育特点的学生荣誉奖励制度，是为了尽早唤醒学生的学习目标，激发学生的学习热情，充分发挥学生的学习潜能，更好地满足社会发展需要和学生成长成才的需求。
1 学生荣誉奖励制度在分类培养中的现实意蕴
（1）荣誉奖励制度是学校育人文化的风向标。荣誉奖励制度可以视为可操守的道德规范，一种价值诉求。学生荣誉奖励制度在学校人才分类培养体系中发挥着极为重要的作用。一方面，学生荣誉奖励制度的建立与学校的育人理念、人才培养方向相结合，鼓励学生自主学习，合理规划，突出职业技能，追求自身成长；另一方面，学生荣誉奖励制度也在向学生灌输学校文化，加强团队的向心力，增强集体荣誉感与凝聚力。因此，学生荣誉奖励制度很大程度上增强了学校的软实力，从而更加有利于促进学校的育人宗旨。
（2）荣誉奖励制度是实现多样化人才培养的有力抓手。“系统培养、多样成才”①是国家对现代职业教育人才培养的新要求。多样化人才的目标培养需要强有力的荣誉奖励制度为手段。当今时代的学生思想活跃，接触和吸收新鲜事物很快，而且适应能力强，但缺乏明确的生涯发展目标。荣誉奖励制度可以起到激励导向作用，在学生可供选择的培养模式中，对优秀人才、特长人才、创新人才等给予充分的认可。树立标杆，弘扬典型，唤醒萌芽状态中的思绪，从而促进培养目标的实现。
（3）荣誉奖励制度是自我强化的内在动力。所谓动力，是指一系列促使人们去完成某件事的力量。动力是内在的，是存在于人们内心世界的东西。行为科学理论认为，推动人的行为发生的动力因素有三个，即行为者的需要、行为动机、既定的任务和目标。②内在激励是指个体自身产生的一种发自内心的激励力量，③这种力量能激发成就感，从而激励自己努力进取来实现。
2 当前学生荣誉奖励制度存在的问题
学生荣誉奖励制度是高职院校人才分类培养工作有效性的制度体现。④它能够激发学生自我成长的主动性，实现学生全面发展与个性发展的有机结合，营造积极向上的校园氛围，对实现育人目标具有良好的促进作用。目前我国高职院校学生荣誉奖励制度仍存在许多不足，表现为以下三个方面：
2.1 类型单调，缺乏特色
学校在荣誉称号上，设有“三好学生、优秀学生干部、文体标兵等”，缺乏对达到分类培养目标的成果性评价。奖励上虽有设有素质类奖学金，但项目类型缺乏特色，仅停留在竞赛获奖层面，如“科学技能标兵、文体优胜标兵”，对非竞赛层面，体现学生专长的方面，如“考入本科院校、取得本专业高级别技术资格证书”等，缺少相应奖励设置。对有一定专长的这部分学生，对于荣誉奖励持冷漠态度，达不到引导学生发挥特长，激励个性成长的奖励效果，不利于保证大学生选择正确的成长道路。
2.2 覆盖面窄，忽略专长
学校在集体性的荣誉奖项设置上，主要以班级为单位，设有“文明班级”、“文明寝室”等荣誉称号。奖励的“集体”都是预先设定好的，除了班级外，任何社团组织都不能获得相应的荣誉奖励。这种覆盖学生集体性奖励活动范围较窄的现状，很容易滋生小团体意识，也不利于学生发挥技能专长。不利于培养开放式团队合作能力和团队精神，容易制约大学生对团队概念的理解，降低大学生组合团队的能力。
2.3 关注评奖结果，忽视文化引领
荣誉奖励制度对学生具有内在的激励作用。学校在评奖过程中，通常围绕宣传发动―组织实施―结果三个环节进行。但是在实际操作过程中，各分院为了尽快完成评选任务，在评奖前期不能认真地面向全体学生解读荣誉奖励评选办法，而是指定班级某干部通知评奖工作开始，自己参看评奖条例或办法，符合条件的学生可提出申报，或全部交由班长按照成绩排名及申报条件代为申报，再通过班级QQ群公示后，将结果报给学院。大部分学生对荣誉奖项都花落谁家比较关注，至于为什么获此殊荣，很少有学生关心和问及。在评奖结束后，也缺少对榜样的宣传，不利于增强荣誉的影响力和认可度， 无法突出荣誉的榜样和导向作用，缺乏思想政治教育的文化引领功能。
3 分类培养模式下高职学生荣誉奖励制度建构的思考
高职院校荣誉奖励制度要以人才分类培养为核心，在满足不同学生的职业发展需求，促进学生的个人发展上起到激励的效果。这就要求该制度体系必须具有目标性、全局性、发展性、适应性。
3.1 以分类培养为根本，优化学生评价标准
现代职业教育的快速发展，传统的学生评价标准已经不能适应技能型应用人才的培养需要。学校应该根据职业教育特点，立足职业院校人才培养模式和培养目标，科学地进行学生评价标准改革。对于学生的评价要突破仅重视学习成绩或综合素质推荐的评价方式，通过多途径、多维度的客观评价体现分类培养的教育成果。⑤例如，对达到分类培养目标的应届毕业生可以设置相应的分类培养成果奖学金，如以获得行业领域高度认可的高等级证书为标志可以给予奖励；对体现学校人才培养目标在某一方面有突出表现的符合毕业条件的应届优秀毕业生可以设置毕业生特别成就奖学金，例如符合专升本型培养目标，专升本考试成绩在当届专升本升学考试中名列前茅，升入的本科院校综合排名在前的，按照升本型特别成就奖学金奖励。基于职业院校自身具有的职业特殊性考虑，在职业院校的学生评价标准中，可以重点突出学生的职业技能，在量化指标上给各专业的职业技能赋予一定分值，引导学生学好文化理论知识的同时，扎实钻研职业技能，体现职业院校分类培养下的人才培养特色，激发学生自励意识。
3.2 坚持公平原则，强调多样化发展
在评奖过程中，应确保学生享有应有的平等权利。任何技能专长与组合团队都应有参与评奖的权利。现代社会是开放的、变化的。培养大学生组合团队的能力，使得志趣相投、优势互补的学生在开放的环境中更好地发挥潜能，组成具有整体优势的团队显得尤为重要。可以通过设立剧团奖、文艺组合奖、创业团队奖等，可以打破封闭的宿舍、班级概念，从各种组合社团、技能团队出发，使得志趣相投，优势互补的学生能够在开放的环境中互相激励，形成上下齐努力、共同拼搏的局面。在创新创业型人才培养上，对在校期间工商注册成立实体公司规模较大，运行情况较好者，或在校期间累计完成了横向专业技术服务实体项目等，可以通过设立创新创业型奖学金。在精神文明建设中表现突出，具有见义勇为、助人为乐、奉献爱心、服务社会等实际行动，在本校及社会上产生积极影响的，设立助人奖和奉献奖。即使学生个体综合素质表现一般，但也能获得相应的荣誉奖励，更好地发挥团队潜能与各方专长，创造更好的团队成果。
3.3 做好典型宣传，凸显榜样力量
奖励的最终目的是为了起到激励的效果。奖励不是目的，要通过奖励来发现典型、培养典型和宣传典型，充分将评奖后的宣传工作放到重中之重的位置上，通过宣传来赞美获奖者，通过宣传去影响后人。在宣传方式上通常采用网站公示和召开总结表彰会、编印风采录等形式。高校可以逐步丰富荣誉授予和表彰的形式，如让较高荣誉获得者的名字出现在毕业证书上，或者邀请较高荣誉获得者的毕业生母校领导或家长来参加毕业典礼或颁奖典礼。要充分利用学生喜闻乐见的方式，对所获荣誉的各类学生事迹通过学生事务中心公众号，以微信的方式，并可以组织不同培养类型的获奖同学在全校范围内开展事迹报告演说等。要让受表彰的学生有充分的自豪感，感受到付出后的回报，从而激励他们继续进步，让未受表彰的学生找到求知的方向，挖掘自己的能力，激发求知的欲望。
总之，分类培养下的高职院校学生荣誉奖励制度，是高等职业学校育人工作有效实施的重要组成部分，在学生教育管理中发挥重要作用。建立符合现代职业教育体系特点的荣誉奖励制度，需要在工作过程中，不断摸索，不断实践，不断总结，不断修订。真真切切地从学生的需求出发，做到以评促改，以改促效，从而全面提升职业教育的人才培养质量。
注释
① 国务院.关于加快发展现代职业教育的决定（国发〔2014〕19号）[EB/OL].（2014-06-23）[2015-01-09]http：//.cn/web/articleview.aspx？id=2014 0623094659996&cata_id=N003.
② 章凯.激励理论新解[J].科学管理研究，2003.
篇13
因为有了一套倍增式的制度，每一个参与其中的经营者就可以倍增自己的时间和财富，敢于去架构原来高不可及的梦想世界，这就是直销企业巨大的动力源泉。
最早的直销奖励制度是为推销产品而设计的，在推销劳动获取正当的收入之外，直销奖励制度还为更勤奋的人规划了更高的收入和人生远景规划。所以，早期的奖励制度是围绕产品销售、以生产企业为核心的，表现在：按月取酬、月终业绩归零、以当月业绩高低决定获取奖励的比例、奖衔级别和奖励比例随业绩可上下浮动。
从这些方面我们还能看出一些传统销售制度的影子，“未来的老板们”不论级别高低，每月还是要面临“推销员”的痛苦和业绩压力。
这一类制度，以安利公司制度为代表，我们称为产品导向型制度。产品导向型制度中包括：归零级差制、累计级差制、代数制。
归零级差制：即每月底业绩归零，下一个月的新业绩决定了当月的奖励比例和收入，奖衔级别和奖励比例随业绩可上下浮动。
累计级差制：即个人的奖衔、奖励比例是由从加入公司开始到当月的累计业绩总额决定的，且只升不降。
代数制：为了解决级差制中最高级别扁平化（下级因晋升和上级级别相同，上级不能获得该下级的利益）、下级脱离上级后，上级收入下降等问题，设定了依业绩固定享受下级几层奖金的分配形式；这样，下级无论级别高低，上级都可获得培育其而应分享的利润回报。如：如新制度规定上级可最多拿到下级六代每代5%的奖金。
从归零级差制、到累计级差制，再到代数制，可以清楚地看出制度演变的轨迹，它是逐渐从以生产企业为中心，向以销售团队为中心的过渡；由于竞争的存在，在团队资源的竞争中，制度的比拼成了重要因素之一，导致生产企业不得不部分的放弃企业原有的原则，来吸引和稳定团队；新企业亦千方百计地利用制度创新和“符合人性弱点”的亮点，以更易、更高获利的优势来吸引销售团队的加盟，获取市场一席之地。
但是，从财务的角度而言，累计级差制在销售控制上显然无法像归零级差制那样精确，精确到可以依据上月销售团队的人数来准确预测下月团队发展规模和销量。
