篇1
1.1调查对象
作者分别通过网上调查、个人走访调查和发放问卷调查的方法获得了本次调查的相关数据。本次调查参与的高等职业院校共27所，调查对象只针对在岗教师（行政人员除外）；通过网上调查、个人走访调查和发放问卷调查的方式，共收回反馈问卷3490份，其中有效问卷3482份，有效率达98%以上，由于时间原因，本次调查没有能够包括民办高职院校和特殊院校的教师。调查详细情况如下：
1.2高职教师满意度调查情况
高职教师满意度调查结果统计
2.高职教师满意度调查分析
2.1高职教师对工作本身、住房条件和工作条件的满意度情况
对工作本身的满意度反映了教师对教育事业热爱程度、工作胜任感程度、工作取得安全感以及成就感等感受。教师对工作本身满意率为89.2%，不满意率为20.9%；住房条件满意率为65.7%，不满意率为18.58；工作条件满意率为60.9，不满意率为16.1；其中工作本身满意率最高，满意率为49.9%；安全感的平均分最低，仅仅为39.8%，由此可以看出，教师的住房条件期望与实际有一定差距，工作环境相对满意，较多数教师都感觉自己能胜任本职工作，但是在工作中会存在不安全感。
2.2高职教师对薪酬的满意程度情况
教师对酬金的满意度反映了教师对自己的工资、福利、自身发展情况以及培训等。教师对酬金的满意率为56.9%，不满意率26.1%，不清楚为26.1%。其中对工资满意度满意率为42%，对福利满意度为36%，由此可以说明，教师对自己的工资和福利待遇非常不满意。
2.3高职教师对学校形象和进修学习机会的满意度情况
教师对学校形象的满意度包括学校管理制度、学校教学质量、教职工参与学校管理情况等。教师对学校形象的满意率为68.6%，不满意率为9.2%，不清楚比率为12.6%；进修学习机会满意率为49.2%，不满意率20.3%；其中对自己教学质量满意度最高，满意率为79.9%，管理制度满意度最低，满意率为59.9%。由此可以看出，教师在学校对自己教学质量比较满意，而对学校的管理制度有一定的成见。
2.4教师对学生的尊重、领导和同事相处、生活条件和社会认可的满意度情况
其中学生对教师的尊重满意度为89.5%，不满意为3%，不清楚为5.2%；领导和同事相处的满意率为85.8%，不满意率为8.1%，不清楚为6.5%；得到社会认可满意率为89.8%，不满意为10.9%，不清楚为4.4%。其中学生对教师的尊重满意率最高，满意率为89%，对自己的生活条件满意度最低，满意率为65%。由此可以看出，教师对学生对自己的尊重较满意，对自己的生活条件不满意。
3.高职教师满意度的对策建议
3.1合理制定高职院校教师薪酬体系
通过本次教师满意度调查分析，高职教师主体是低、高职称的青年教师，由于他们的工作量很大但薪酬较低，导致高职教师满意度较低。青年教师除了感到薪酬低不满，更重要的是分配上不公平，与实际有很大的差距。当前，高职院校的薪酬设计靠职称高低特点，有些教师薪资高，并不是靠实际的教学，科研绩效。因此，对薪酬满意率低的教师可能会选择离职，或离职受到阻碍选择减少工作投入，仅仅只作维持，或在外兼职、谋求第二份工作。为预防上面可能性，高职院校需要建立合理的薪酬体系，实现高付出、高回报的原则。
3.2继续鼓励教职工、领导之间的团队合作精神
通过本次调查分析，教师对同事、领导之间相处满意度较高。说明高职院校教师之间能够相互理解、尊重和彼此团结。教师们反映，虽然平常工作很辛苦，但是在一起关系相处非常融洽、愉快，这一点应该继续鼓励，发扬光大。
3.3建立有效结构，增强高职教师的安全感
管理者激励员工能力的大小在于实施战略的成功，实施战略活动包含实施的组织文化、建立信息系统、组织结构以及将员工酬金和组织绩效挂钩。注重加强目标质量，减少执行具体规定的任务量，这样有利于校领导在基层教师中收集意见。这等于学校管理者把握方向盘授权与第一线的教师们，使他们各展所长，积极主动参与到本学校建设和发展中，使教师们获得成就感和安全感。
3.4完善教师进修教育机制，满足教师培训发展需求
本次调查表明，教师对自己培训发展满意度一般，这一结果显示，目前学校对教师培训发展和教师对自己职业发展需要存在反差。学校部门领导不但应鼓励教师自主发展积极愿望还要加大投入，满足教师对本职业培训、发展的迫切需求。
篇2
国务院办公厅颁发的《乡村教师支持计划（2015～2020年）》指出：“基本实现教育现代化，薄弱环节和短板在乡村，尤其是中西部边远贫困地区。”“发展乡村教育，教师是关键，必须把乡村教师队伍建设摆在优先发展的战略地位。”农村教育的发展离不开农村教师队伍的稳定与质量的提高，而教师对工作是否满意又直接影响着教师队伍的稳定。
教师工作满意度是教师对所从事的职业、工作条件与状况的一种总体感受与看法[1]。教师工作满意度不仅是衡量教师工作质量的重要参数，而且与教师的职业承诺、工作主动性、职业倦怠、教学效能感等有密切的联系。研究发现，教师工作满意度直接影响着教师职业选择的稳定性与流动性。工作满意度越低，教师跳槽的可能性就越高；反之，教师的职业稳定性则越强[2][3]。
由于生活环境、待遇、工作负担等城乡差异的存在，农村小学教师的工作满意度成为学者关注的重点之一。本研究通过对四川某县农村小学教师工作满意度的调查研究，了解农村小学教师工作满意度现状，并提出相应的策略，以期为学校管理者提供教师管理的决策依据。
二、研究设计
本研究在参考明尼苏达满意度调查量表及冯伯麟、陈云英等人的研究成果基础上，结合样本地区现状，自编教师工作满意度问卷[4][5]。问卷包括性别、学历、教龄三项内在人口学变量和工作性质、工资收入、进修晋升、同事关系、领导与管理、发展环境及整体工作满意度7个外在环境变量，共设计25个问题，题项采用Likert五分量表形式，1-5分别代表很不满意、不满意、无所谓、满意、很满意，分值越高表示越满意。计分法一般以3、3.75、4.25为对被试得分高低进行判断的临界点，评分3以下为低，3-3.75为一般，3.75-4.25为较高，4.25以上为非常高。本研究主要从农村小学教师整体工作满意度及工作满意度在人口学变量上的差异两个方面分析。
本研究以四川某县农村小学教师为研究对象，随机抽取8个乡镇的24所农村小学的240名教师（包括行政人员）作为调查对象，其中男教师128人，女教师112人；大专学历97人，大专以下65人，本科及以上78人。教龄1-5年79人，6-15年72人，15年以上89人。共发放调查问卷240份，回收238份，有效问卷238份，有效率为99%。
三、调查结果与分析
1.教师工作满意度整体情况
（1）教师整体工作满意度低
如表1，样本县农村小学教师工作的满意度整体得分为2.937，教师整体工作满意度低。
（2）各层面工作满意度存在差异
如表1，各层面满意度由高到低依次为同事关系（3.524）、工作性质（3.475）、领导与管理（2.907）、进修晋升（2.671）、工资收入（2.625）、发展环境（2.587）。
①工作性质和同事关系满意度相对较高。调查表明，农村小学教师对工作性质满意度较高。72%的教师认为教学工作富有挑战性，65%的教师认为教学工作富有乐趣，69%的教师喜欢上课，78%的教师认为教学和管理工作能够体现自身价值。
同事关系是本研究涉及6个因素中满意度最高的一个。88%的教师赞同“同事之间经常互相关心”，82%的教师比较赞同“与同事在一起令人愉快”。访谈表明，因农村小学教师较少，相互沟通机会较多，加之基本相同的生活背景，共同话题多，彼此之间的关系较和睦。
②领导与管理、进修晋升方面满意度较低。教师对“领导对待教师的方式”比较满意和不满意率分别为62%和36%，对学校现有规章制度比较满意和不满意率分别为45%和42%，对“学校领导的待人公平度”比较满意和不满意率分别为38%和43%。
教师对进修晋升方面满意度得分均值为2.671。其中66%的教师认为缺乏培训和进修机会，43%的教师认为学校对教师的评价不公正。
另据调查，近一半教师对领导工作不是很满意，认为教师缺少参与学校重大决策、表达意见的机会，领导处事不公平，缺乏对教师的赏识；在管理制度方面，有超过一半的教师认为管理缺位，管理者素质有待提高，教师职称评定、优秀教师评选、年终考核等缺乏制度依据。
③工资收入和发展环境满意度最低。66%的教师感到工资收入较低，76%的教师认为工资报酬与付出不相称。根据亚当斯公平理论，当个体做出成绩并取得报酬后，关心自己所得报酬的绝对量和相对量，往往将自己的投入和报酬比值与和自己条件相当的人进行比较，以获得公平与不公平感。调查表明，样本学校教师工作任务重，报酬与城区小学教师相差较大，因而产生不公平感，满意度下降。
教师对学校发展环境在6个因素中满意度最低。82.5%的教师对学校的教学设施配置感到不满，76%的教师对学校的文化氛围感到不满。据调查，样本学校缺乏图书资料、电脑、多媒体设备以及体育器材等基本的教学设施，教师办公和住宿条件艰苦。在文化环境方面，教研活动少，教师间探讨教学和工作经验的机会少，造成教师对发展环境的不满意。
2.教师工作满意度在人口学变量上的差异
研究发现，样本小学教师总体工作满意度较低，但单变量分析显示，不同性别、教龄和学历的教师的工作满意度存在差异。
（1）性别与工作满意度
如表2，从整体上看，男教师工作满意度略高于女教师；从各层面看，男教师在进修晋升、领导与管理、同事关系、发展环境方面满意度高于女教师；女教师在工作性质、工资收入方面满意度高于男教师。
访谈表明，样本学校男教师大多年龄大、职称高，且76%的男教师有一定行政职务，因此，在晋升进修、领导管理等方面满意度高于女教师。一般而言，男性比女性对家庭承担更大的责任，对经济收入有更高的要求，因此对工资收入的满意度较低。而女教师更希望有稳定的工作，对工资收入和工作性质比男教师满意度略高。
（2）教龄与工作满意度
如表2，在整体满意度方面，教龄与工作满意度成“U”形关系，即教龄在1-5年和15年以上的教师工作满意度较高，而教龄在6-15年的教师工作满意度较低。这是因为，教龄在1-5年的教师基本上是刚参加工作不久，工作热情高，对教师职业的精神需求远大于物质需要，因此满意度较高。教龄在6-15年的教师，面临家庭、工作、经济等多重压力，因而满意度下降。随着教龄的增长，工作经验、地位、知识水平、工资和福利待遇、晋升机会等也相应提高，工作满意度又会逐渐提高。
从各影响因素来看，教龄在1-5年的教师多为刚参加工作的新教师，对工作抱有热情，对发展环境有更高的期待，对工作性质的满意度高；但农村小学环境艰苦以及涉世不深、不善于处理人际关系，因而对发展环境和同事关系方面的满意度低。而教龄在15年以上的教师为人处世更加成熟，且职称相对较高，工资福利待遇相应提高，因而对同事关系和工作待遇方面满意度相对较高。
（3）学历与工作满意度
调查发现，学历与工作整体满意度呈负相关，学历为本科及以上教师工作满意度最低，学历为大专及以下教师工作满意度最高。从各影响因素来看，在进修、晋升和领导管理方面，学历为本科及以上教师工作满意度最高；而在工作本身、工资收入、发展环境方面，学历为大专以下教师工作满意度最高；在同事关系方面，不同学历教师间工作满意度差别不明显。
访谈表明，在农村小学本科及以上教师相对较少，更容易得到学校领导的关注和赏识，因此对进修晋升和领导管理方面满意度相对高。但学历高的教师对工作环境、工资待遇期望相对也高，而农村学校相对难以满足其期望，因此总体上工作满意度低。大专及以下学历的教师，在当前的就业压力下能够拥有一份稳定的工作，在工作本身、工资收入、发展环境方面满意度相对较高。
四、建议
1.建立农村教师工资稳定增长的长效机制
随着国家各种教育政策的实施，教师工资福利有了一定的提升，但与其他行业相比，教师工资仍然偏低，且因城乡差距，农村教师的收入更低。据国家统计局的数据：2010年我国教师平均工资在19个行业中居第10位，2014年则居第11位。为此，迫切需要建立农村教师工资稳定增长的长效机制，制定保障教师工资不断增长的参照指标。设立并监督实施农村教师特殊岗位津贴，实现梯度工资制度，加大奖励力度，逐步缩小教师工资收入的城乡差距及校际差距，让绩效工资分配与教师的实绩和贡献挂钩，以提高农村教师对工作的满意感。
2.逐步改善农村小学办学条件
首先，学校和社会应共同努力，逐步改善农村办学条件，改善教育教学硬件、软件设施，改善陈旧的办公设备，适当添加教育教学图书资料，加强信息化建设，加强与外界的交流沟通，同时尽可能解决教师的住宿条件。
其次，定期开展学术研讨以及知识竞赛活动，加强教师间教学及工作经验的探讨交流，营造浓厚的学术文化氛围，使教师在工作中不断成长，获得满足感。
3.践行人本化和民主管理
首先，在学校管理中要坚持以人为本，营造充满人文关怀的组织氛围。领导应以教师为本，尊重、信任、爱护、理解、关心教师的工作和生活，以充分发挥教师工作的积极性。
其次，鼓励教师参与学校事务管理。一方面增强教师主人翁意识，提升教师的成就感、责任感，满足教师自尊及成长的需要。另一方面，领导深入了解教师，使管理更具针对性；同时，也有利于融洽上下级关系，有利于学校决策的顺利进行。
4.建立公平的教师评价、晋升机制
在教师评价方面，采取定性评价与定量评价结合、绝对评价与相对评价结合、自评与他评相结合等方法，评价应围绕德、能、勤、绩等多方面内容进行；在教师职位选拔、职称评定中，教育行政部门和学校领导应最大限度地保障公平、公正、公开，以实际教育教学业绩、贡献作为晋升的客观依据，充分听取民众意见，尽力使全体教师认同。
5.为教师提供更多进修和培训机会
完善培训进修制度，鼓励全体教师参加各种形式的学科培训和进修；校本培训与定期脱产学习结合，培训内容与日常教学紧密结合，突出课改目标与理论、教学方法与策略、学科案例分析等方面的培训。
参考文献
[1] Rodgers-Jenkinson，F.&Chapman，D.W.Job satisfaction of elementary school teachers.International Review of Education，1990.
[2] Amundson，N.E.Perspectives for assessing career development.Journal of Employment Counseling，1994.
[3] Towse，P.Kent，D.Osaki，F.& Kirua，N.Non-graduateteacher recruitment and retention：some factors affecting teacher ef-fectiveness in Tanzania.Teaching and Teacher Education，2004.
篇3
一、研究设计与调查对象
（一）研究设计
本研究对中学教师继续教育课程满意度的分析从课程类型、课程内容两个维度展开，课程类型包括公共课程和专业课程两大类型，课程内容依据《中小学教师继续教育规定》（教育部令第7号，1999年）第八条的相关规定，包括更新教育观念、了解教学前沿动态、更新专业知识、掌握现代教学手段、提高科研能力五个方面。本研究首先对教师继续教育课程满意度的整体情况进行描述，然后从个体特征（性别、年龄、学历、学历来源）、专业特征（任教科目、职称）、地域学段特征（地区、学校位置、学段）、培训类型特征四方面，对不同特征教师的课程满意度进行差异分析；最后对分析结果加以总结并提出建议。
研究数据运用Spss17.0统计软件进行统计处理，主要运用的分析方法有频数分析、多元方差分析。
（二）调查对象
本研究采用重点抽样、分层抽样与随机抽样相结合的方法。重点抽样：选取浙江、河南、广西三省（区）作为我国东、中、西部的代表省份，在各省（区）选取教师教育规模庞大或教师教育水平较高的有代表性的地区。分层抽样：在各地区，从高中、初中两个层次选取学校。随机抽样：在各学校，整体随机选取教师作为调查对象。
本研究共抽样调查了1710位中学教师，其基本情况如下：
表1：调查对象的基本情况
■
二、满意度分析
（一）教师继续教育课程满意度的整体情况
就课程类型的满意度而言，公共课程、专业课程都“能部分满足”教师的需求，且“能满足”的比例高于“不能满足”的比例，教师对专业课程的满意度（M=2.283）相对较高，优于对公共课程的满意度（M=2.144）。
就课程内容的满意度而言，各课程内容都“能部分满足”教师的需求，但“能满足”的比例均低于“不能满足”的比例。教师对各课程内容的满意度从高到低依次为：“了解教学前沿动态”（M=1.975）、“更新教育观念”（M=1.959）、“更新专业知识”（M=1.935）、“掌握现代教学手段”（M=1.927）、“提高科研能力”（M=1.851）。（见表2）
表2：教师对继续教育课程的满意度
■
（注：“能满足”、“能部分满足”、“不能满足”依次赋值为3、2、1）
（二）不同特征教师的课程满意度分析
将教师对课程培训效果的评价值近似看作连续变量，运用多元方差分析法分析不同特征教师对继续教育课程的满意度。分析结果表明：
不同性别、学历来源、学校位置的教师对继续教育课程类型、课程内容的满意度均不存在显著差异；不同职称、地区、培训类型的教师对继续教育课程类型、课程内容的满意度均存在显著差异；不同任教科目、学段的教师只对继续教育课程类型的满意度存在显著差异；不同年龄阶段、学历的教师只对继续教育课程内容的满意度存在显著差异。（见表3）
表3：不同特征教师对继续教育课程满意度的显著性检验（F检验）
■
*表示在0.05水平上显著；**表示在0.01水平上极显著。
对存在显著差异的情况进行进一步的分析，结果如下：
1.课程类型满意度
分析教师任教科目、职称、所在地区、学段、培训类型的差异对课程类型满意度的影响，结果发现：
（1）任教科目与课程类型满意度
不同任教科目教师在公共课程、专业课程的满意度上均存在显著差异（F=2.972，p=.031；F=3.830，p=.010）。进一步的多重比较结果显示：就教师对公共课程的满意度而言，文科类与理科类、理科类与艺术类之间均存在显著差异（MD=.0927，p=.011；MD=-.1655，p=.040），文科类、艺术类均明显高于理科类，而其他科目类型之间均不存在显著差异。就教师对专业课程满意程度而言，文科类与理科类、理科类与其他类之间均存在显著差异（MD=.1036，p=.004；MD=-.1709，p=.012），文科类、其他类均明显高于理科类，而其他科目类型之间均不存在显著差异。
（2）职称与课程类型满意度
不同职称教师在公共课程、专业课程的满意度上均存在显著差异（F=3.094，p=.026；F=3.855，p=.009）。进一步的多重比较结果显示：就教师对公共课程的满意度而言，中高职称与中一职称、中二职称之间均存在显著差异（MD=-.1326，p=.004；MD=-.1189，p=.010），中高职称明显低于中一职称、中二职称，而其他职称之间均不存在显著差异。就教师对专业课程满意程度而言，中高职称与中一职称、中三及以下职称之间均存在显著差异（MD=-.1430，p=.002；MD=-.1842，p=.027），中高职称明显低于中一职称、中三及以下职称，而其他职称之间均不存在显著差异。
（3）地区与课程类型满意度
不同省份教师在公共课程、专业课程的满意度上均存在显著差异（F=6.443，p=.002；F=19.883，p=.000）。进一步的多重比较结果显示：就教师对公共课程的满意度而言，河南与浙江、浙江与广西之间均存在显著差异（MD=-.1577，p=.001；MD=.1659，p=.003），浙江明显高于河南、广西，而河南与广西之间不存在显著差异。就教师对专业课程满意程度而言，河南与浙江、河南与广西、浙江与广西之间均存在显著差异（MD=-.2259，p=.000；MD=.1116，p=.010；MD=.3376，p=.000），浙江明显高于河南、广西，河南明显高于广西。
（4）学段与课程类型满意度
初、高中教师在公共课程的满意度上不存在显著差异，但在专业课程的满意度上存在显著差异（F=5.467，p=.019）。进一步的多重比较结果显示：就教师对专业课程的满意度而言，初中与高中之间存在显著差异（MD=-.078，P=.019），高中明显低于初中。
（5）培训类型与课程类型满意度
不同培训类型教师在公共课程的满意度上存在显著差异（F=4.721，p=.009）。进一步的多重比较结果显示：就教师对公共课程的满意度而言，新教师培训与岗位培训、岗位培训与骨干教师培训之间均存在显著差异（MD=.0927，p=.045；MD=-.1251，p=.008），新教师培训、骨干教师培训明显高于岗位培训，而新教师培训与骨干教师培训之间不存在显著差异。
2.课程内容的满意度
分析教师所在地区、年龄、学历、职称、培训类型的差异对课程类型满意度的影响，结果发现：
（1）地区与课程内容满意度
不同省份教师在“提高科研能力”课程的满意度上存在显著差异（F=3.023，p=.049）。进一步的多重比较结果显示：河南教师与广西教师之间存在显著差异（MD=-.0862，p=.038），河南明显低于广西；而河南与浙江、浙江与广西之间均不存在显著差异。
（2）年龄与课程内容满意度
不同年龄阶段教师在“了解教学前沿动态”、“更新专业知识”、“掌握现代教学手段”等课程的满意度上存在显著差异（F=7.021，p=.001；F=5.053，p=.006；F=5.157，p=.006）。进一步的多重比较结果显示：青年与中年（MD=.0972，p=.001；MD=.0747，p=.019；MD=.0738，p=.026）、中年与老年之间均存在显著差异（MD=-.1573，p=.016；MD=-.1705，p=.013；MD=-.1883，p=.009），青年、老年均明显高于中年；而青年与老年之间不存在显著差异。
（3）学历与课程内容满意度
不同学历层次教师在 “更新专业知识”、“掌握现代教学手段”等课程的满意度上存在显著差异（F=7.330，p=.001；F=4.937，p=.007）。进一步的多重比较结果显示：就教师对“更新专业知识”的课程满意度而言，本科及以上学历与其他学历之间均存在显著差异（MD=-.1357，p=.009；MD=-.2870，p=.004），本科及以上学历明显低于其他学历，而专科学历与中师中专学历之间不存在显著差异。就教师对“掌握现代教学手段”的课程满意度而言，本科及以上学历与专科学历之间存在显著差异（MD=-.1458，p=.007），本科及以上学历明显低于专科学历，而其他学历之间均不存在显著差异。
（4）培训类型与课程内容满意度
参与不同培训类型的教师在“了解教学前沿动态”、“更新专业知识”、“掌握现代教学手段”等课程的满意度上均存在显著差异（F=3.541，p=.029；F=10.418，p=.000；F=3.410，p=.033）。进一步的多重比较结果显示：新教师培训与其他类别培训之间均存在显著差异，新教师培训明显高于岗位培训、骨干教师培训，而岗位培训与骨干教师培训之间不存在显著差异。（见表4）
表4：不同培训类型教师课程内容满意度的多重比较
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*表示在0.05水平上显著；**表示在0.01水平上极显著。
（5）职称与课程内容满意度
不同职称教师在“了解教学前沿动态”、“提高科研能力”的课程满意度上存在显著差异（F=3.502，p=.015；F=2.502，p=.058）。进一步的多重比较结果显示：就教师对“了解教学前沿动态”的课程满意度而言，中高职称与其他职称之间均存在显著差异（MD=-.085，P=.024；MD=-.116，P=.003；MD=-.147，P=.032），中高职称明显低于其他职称，而中一职称与中二及以下职称、中二职称与中三及以下职称均不存在显著差异。就教师对“提高科研能力”的课程满意度而言，中高职称与中一、中二职称之间均存在显著差异（MD=-.113，P=.008；MD=-.088，P=.040），中高职称明显低于中一、中二职称，而其他职称之间均不存在显著差异。
三、结论与建议
（一）结论
1.总体上讲，教师对继续教育课程的满意度一般，且表现出不均衡分布的特点。
教师对继续教育课程类型的总体满意度为一般偏上，其中对专业课程的满意度明显高于对公共课程的满意度。而教师对课程内容的总体满意度为一般偏下，各课程内容都仅仅能部分满足教师的需求，且满意度之间存在极显著的差异，其中“了解教学前沿动态”课程满意度最高，随后依次为“更新教育观念”、“更新专业知识”、“掌握现代教学手段”，而“提高科研能力”课程满意度最低。
2.在教师对继续教育课程类型、课程内容的满意度上，没有表现出明显的性别、学历来源（师范、非师范）、学校位置（城、乡）差异。
3.在继续教育课程类型的满意度上，不同任教科目、职称、地区、学段、培训类型的教师存在显著差异。
理科类教师对公共课程、专业课程的满意度相对较低；中高职称教师对公共课程、专业课程的满意度相对较低；河南、广西两省（区）教师对公共课程、专业课程的满意度相对较低；高中教师对专业课程的满意度相对较低；岗位培训教师对公共课程的满意度相对较低。
4.在继续教育课程内容的满意度上，不同地区、年龄、学历、职称、培训类型的教师存在显著差异。
河南教师对“提高科研能力”课程的满意度相对较低；中年教师对“了解教学前沿动态”、“更新专业知识”、“掌握现代教学手段”等课程的满意度相对较低；本科及以上学历教师对“更新专业知识”、“掌握现代教学手段”课程的满意度相对较低；中高职称教师对“提高科研能力”课程的满意度相对较低；岗位培训、骨干教师培训教师对“了解教学前沿动态”、“更新专业知识”课程的满意度相对较低。
（二）建议
1.加快公共课程与“教育科学研究”课程研发，支撑教师更高层次的可持续专业发展
就课程类型而言，教师对公共课程的满意度明显低于专业课程的满意度。公共课程满意度之所以偏低，究其原因是公共课程的质量不高。长期以来，我国中学教师继续教育基本上是按照学科专业来实施的，重专业课程而轻公共课程，公共课程存在着诸如开发不力、内容陈旧、形式单一等一系列问题。当前的基础教育课程已呈现出综合的趋势，要求教师必须突破专业教育的狭隘性、具备通识教育的品质，而公共课程正是实现这一教师专业成长目标的重要保证。
在课程内容中，教师对“提升科研能力”课程的满意度最低，而“提升科研能力”是培养研究型教师的必然要求。这说明现有的教师继续教育课程仍停留在培养教书匠的层面，而在培养研究型教师方面还相对不足。
因此，应加强教师继续教育公共课程与“教育科学研究”课程研发，以培养研究型、学者型教师为目标，提高教师的通识素养与教科研水平，支撑教师更高层次的可持续专业发展。[2]
2.加强课程设计与实施中的分类指导，提高教师培训工作的个性化水平
在教师继续教育课程类型或内容的满意度上，不同年龄、职称、学历、任教科目、学段的教师存在着显著差异，这就要求课程的设计与实施必须充分考虑培训对象的实际状况和具体需要，进行分类培训，安排有差异的课程内容、方式、形式及重点等，为教师提供个性化、多样化的课程选择，使每位教师在原有基础上都获得进步和发展。[3]
就课程类型的设计与实施而言：可按教师的任教科目、职称进行公共课程的分类设计并实施，应格外关注理科教师、中高职称教师的需求；而专业课程可按教师的任教科目、学段进行分类设计并实施，应格外关注理科教师、高中教师的需求。
就课程内容的设计与实施而言：“了解教学前沿动态”课程应格外关注中年教师的需求；“更新专业知识”、“掌握现代教学手段”课程应格外关注中年教师、本科及以上学历教师的需求；“提高科研能力”课程应格外关注中高职称教师的需求。
3.要高度重视教师岗位培训和骨干教师培训的课程建设，提高培训成效
本研究表明：教师对岗位培训的公共课程满意度相对较低；对岗位培训、骨干教师培训的多项课程内容满意度均相对较低，而培训课程的质量在一定程度上决定了培训工作的成败。今后5年，我国将大规模地开展教师岗位培训和骨干教师培训，对全国1000多万教师进行每人不少于360学时的全员培训，支持100万名骨干教师进行国家级培训，以全面提升中小学教师队伍的整体素质和专业化水平。[4]因此，应高度重视岗位培训、骨干教师培训的课程建设，科学设计培训课程体系，丰富和优化培训内容，提高岗位培训、骨干教师培训课程的针对性和实效性，以保证新时期教师继续教育工作的顺利开展。
[ 参 考 文 献 ]
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1对象与方法
1. 1对象
从山西师范大学和山西运城学院随机抽取450名教师进行本次问卷调查，回收有效问卷376份。其中男185人，女191人;已婚297人，未婚73人;25岁以下22人，25-34岁177人，35-44岁113人，45岁以上63人;本科学历199人，硕士及以上学历175人;助教108人，讲师139人，副教授100人，教授24人。
1. 2量表的编制
通过文献法以及个别访谈，初步确定以工作本身、工作报酬、晋升、人际关系、领导行为、组织认同以及工作环境等7个维度作为高校教师工作满意度问卷的基本结构}}.a.s}。预测问卷的项目主要来源于国内外已有的有关工作满意度的问卷与量表，如工作描述量表(JDI>、明尼苏达满意度量表( MSQ)等，并针对高校教师的特点对部分项目进行了修改编写。
为了使问卷项目具有相对的独立性，特请三位心理学专家对问卷项目进行审核。对于明显不属于工作满意度范围的项目进行剔除，对意思接近或重复的项目进行合并，以确保各项目间的相对独立性。为了使问卷项目具有可读性，另外还请了两名中文系的研究生对项目进行审核，将不易理解或容易产生歧义的语句进行修改润色。问卷还加人了一道效标题，即“总的来说，我对目前的工作是满意的。”
随机对山西师范大学10个院系的280名教师进行预测，有效问卷217份。以项目和总分的相关为标准，删除相关不显著的项目;以高分组和低分组中各项目的T检验是否显著作为项目的鉴别指数，删除相关不显著的项目。对剩余项目按设想维度分别做因素分析，删除不符合设想维度的项目和负荷量小的项目。最后，确定了38道项目(含一道效标题)为正式问卷。
1. 3统计方法
用SPSS10. 0软件对数据进行录人与管理，用SPSS10.0软件和Lisrel8. 51软件进行统计分析。
2结果
2. 1信度分析
本研究采用Cronbach一致性系数来考察自编问卷的同质性信度。如表1所示，总问卷的a系数达到0. 9266，各分量表的a系数在0. 6593-0. 8784之间;总问卷的分半系数达到。. 9077，各分量表的分半系数在。.6501-0. 8137之间。这样的信度水平是可以接受的，说明量表的信度较高。
2．2效度分析
计算各维度与总量表之间的相关值见表2。各分量表与总量表之间的相关值在0．584—0．794之间，相关均显著，表明其内容效度是比较理想的。各分量表之间的相关值在0. 168-0. 596之间，说明7个维度之间具有较好的相对独立性，量表具有一定的结构效度。
2. 3因素分析
2. 3. 1探索性因素分析
运用主成份因素分析法对37个项目进行因素分析。其中，KMO=0. 916，Bartlett球形检验值为5252. 069， PGO. 001，这说明数据适合进行因素分析。以特征值大于1为标准，抽取出7个因子，方差累积贡献率为58. 221 0 o。采用极大方差旋转法旋转后的各因子负荷量均在0. 30以上，37个项目的共同度介于0. 410到0. 732之间，具体数值见表3
2. 3. 2验证性因素分析
运用I_ISRELB. 51对正式的施测样本进行验证性因素分析，7项因素模型的拟合指标统计如下:d# = 608，XZ =1058. 88，XZ/df = 1. 74，RMSEA=0. 047，AGFI=0. 83，NNFI=0. 90，CFI=0. 91。一般来说，XZ/df0. 90，CFI>0. 90，表示数据支持理论假设〔，。〕。从以下指标可见，本研究的拟合指数均较好，模型的结构较好，7个因素均能较好地反映高校教师的工作满意度。
3讨论
本文以构面满意理论(Facet SatisfactionTheory)为指导，在大量参考国内外有关教师工作满意度的文献后，经过个别访谈、预测研究和正式调查，最终确定评价高校教师工作满意度的7个指标，编制出含38个项目(包括一道效标题)的正式问卷。
正式问卷抽取了7个公共因子，方差累积贡献率达到58. 221 0 0，旋转后的各因子负荷量几乎都在0. 40以上，37个项目共同度介于0. 410-0. 732之间。总的来说，问卷的方差解释率还不够理想。但是，对于高校教师工作满意度这一特定的研究课题来说，58. 221%的方差累积贡献率是可以接受的。
研究对问卷的信、效度指标进行了考察，发现问卷有比较良好的测量特性。采用Cronbach a一致性系数来考察问卷的同质性信度。总问卷的a系数达到0. 9266，分半系数也达到0. 9077，这说明总量表具有良好的信度。
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对象和方法
1. 1对象山西省6所高校的护理教师，包括山西医科大学护理学院、山西医科大学汾阳学院、长治医学院、山西省职工医学院、山西省中医学院、大同医学院的护理教师共89人。纳人标准:①单位为招收本科护理学专业的公立高校(成人本科和统招本科皆可);②具有教学编制;③具有教师资格证;④工作满1年以上;⑤讲授护理专业课;⑥自愿参加本次问卷调查。
1.2方法
1.2.1调查工具①一般资料问卷包括性别、年龄、婚姻状况、现有学历、职称、月收人等。②满意度问卷根据高校护理教师工作的特点，修整了西北师范大学张克勇等编制的《高校教师工作满意度问卷》。问卷内容包括与高校护理教师工作有关的生活条件(收人、住房、校园环境)、工作条件(硬件设施、工作量与工作时间、人际关系)、学校采取的激励措施(职称评聘、师资队伍建设、教学质量考评、深造进修)等3个方面，共16个条目，采用5点一Liken计分法，以1分、2分、3分、4分、5分别表示不满意、不太满意、一般满意、比较满意及非常满意，一般水平为3分，即把总分48分视为一般水平，分值越高，满意度越高[[3]。经过预调查30名高校护理教师，问卷的Cronbach’s a信度系数为0. 742，各项变量之间的相关大于。. 40;各因子分与总分的相关也大于0. 40，且均大于各项因子之间的相关，问卷具有较好的内容效度和结构效度。
1.2.2调查方法2008年6月一2008年9月将问卷发放给山西省s所高校的护理系主任，在护理系主任的配合下，统一发放给护理教师，集中填写，对问卷不清楚的地方研究者给予统一解释。共发放问卷95份，回收93份，剔除无效问卷，有效问卷ss份，有效率为95. 70%。
1. 3统计学方法应用SPSS 11. 5统计软件包对数据进行统计处理，统计方法包括统计描述，t检验、方差分析。
2结果
2. 1高校护理教师一般情况(见表1)
2．2高校护理教师工作满意度得分情况(见表2)
2．3不同情况高校护理教师工作满意度的比较(见表3)
3讨论
3. 1高校护理教师工作满意度的情况本次调查结果显示，高校护理教师总体工作满意度的得分为45. 75分士10. 22分，低于一般水平叫。护理教师满意度较高的项目依次为与领导同事之间的关系、校园环境、学校的行政管理工作等，满意度较低的项目依次为出国的机会、进修学习的机会、工作条件中硬件设施、收人水平、住房条件等。通过访谈，大部分教师认为高校内人际关系比较简单，与领导、同事之间的关系比较融洽，不必在人际关系上投人太多的精力;另外，高校教师本身具有的高素质和高校内部“官本位”意识较淡而服务意识较浓[[3]，因此教师们普遍对人际关系感到满意。护理教师在校园环境方面的满意度体现了这几年山西省各大高校致力于校园环境建设所取得的成效。在访谈中，教师们一致认为学校提供的外出学习、进修的机会太少，出国的机会更少，自我发展的要求得不到满足。教师对收人方面不太满意，主要原因为:①山西的经济发展相对落后于其他省市，在教育资源的绝对数量和相对占有量上都有所不足，虽然教师的工资待遇同过去相比有了较大改善，但同一些工资收人相对较好的行业与地区相比仍有很大的差距[[’} ， 202007年 以来，物价增长幅度超过了工资增长幅度，使教师生活质量有万 下降。
3. 2高校护理教师工作满意度的影响因素
3. 2. 1年龄方面调查结果显示，不同年龄护理教师的工作禅意度差异有统计学意义(P
3. 2. 2婚姻方面不同婚姻状况护理教师的工作满意度差异有统计学意义(尸
3. 2. 3职称方面不同职称护理教师的工作满意度差异有统计学意义(P
3. 2. 4收人方面不同收人状况护理教师的工作满意度差异有统计学意义(PGO. O1)。月收人1 000元一1999元教师的工作满意度最低，2 000元~2 999元教师的工作满意度较高，)3 000元教师的工作满意度最高。高校教师的需求特点表现为物质需求逐步增强，第一，由于市场经济条件下，人们的物质生活和消费水平逐渐提高，这是高校教师提升物质需求、改善福利待遇的外部诱因;第二，根据期望理论，教师在工作中付出努力和劳动后，希望有良好的工作绩效，并能得到相应的奖励或物质回报，这是教师希望提高待遇水平的内在动机[A];第三，根据层次需要论和成就需要理论，工作收入不仅能够满足教师的生存需要(吃、穿、住房)和发展需要(提供发展个人爱好的条件)，还能满足教师的成就需要，它是对教师工作最直接、最明确的物质肯定方式，是自己的工作得到别人承认的象征。
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一、研究对象以及研究假设
(一)调查对象的确定
本文的研究对象以武汉市重点高校的任课教师为主，根据随机抽样调查原则，样本包括武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、武汉理工大学、中国地质大学、华中农业大学和中南民族大学的全体任课教师；共发放调查问卷280份，每个学校40份；共回收有效问卷225份。调查对象的基本情况见表1。
(二)调查研究假设
本文在对相关文献的研究和访谈调查的基础上，借鉴相关文献的研究成果并结合我国高校工作的实际情况，拟定的研究假设为高校教师的性别、年龄、婚否、学历、职称、教龄以及是否担任行政职务等可能会对其工作满意度有显著性影响的一些个人背景因素。
二、武汉市高校教师工作满意度调查的实证分析
(一)调查的总体状况
依照五点赋分法，涉及工作满意度的每个测量条目在理论上的中性值为3分，工作满意度的各个因素及总体满意度得分按所含条目的不同，其理论上的中性值见表2。
从表2可以看出，教师的总体满意度较高，为3．8分；从具体项目来看，高校教师对其薪酬待遇的满意度最差，对其工作环境的满意度最高。采用克朗巴哈系数得到问卷的整体信度是0．804，表明问卷结构设计合理。
(二)影响教师工作满意度的因素分析
为了调查不同性别、年龄、职称、教龄、婚姻、学历的高校教师工作满意度是否有差异，本研究对多个样本均数分类，如年龄分为四个年龄段(30岁及以下、31～40岁、4l～50岁、51岁及以上)，职称分为四个等级(教授、副教授、讲师、助教)，婚姻分为两类(已婚、未婚)，学历分为三个层次(本科及以下、硕士和博士)。
第一，不同性别的高校教师工作满意度分析。研究结果表明，女教师的总体工作满意度略高于男教师。而且除工作本身、领导与管理以及人际关系以外，女教师在各个因素上的满意度都略高于男教师。这与冯伯麟(1996)的调查分析结果基本一致。在性别与工作满意度的关系上，Oades(1983)和Wezennes(1984)的研究没有发现性别和工作满意度之间的显著相关。本研究的结果显示，高校教师除对工作本身的满意度与性别相关外，性别与工作满意度的其他层面没有显著相关。
第二，不同年龄的高校教师工作满意度分析。研究结果表明，随着年龄的增长，高校教师的工作总体满意度呈现一个上升的趋势。人越年轻，总体满意度越低，反之则总体满意度越高。关于年龄与工作满意度各因素的关系，除了晋升进修这一项外，其他因素中老年组都比青年组的满意度高。这与年龄大的人容易安于现状、更容易满足有关。根据马斯洛的研究，人的需要具有发展的、动态的性质。从个人来讲，随着年龄的增长、地位的上升和收入的增加，其对地位或受人尊敬的需要也越显得重要。
第三，不同职称的高校教师工作满意度分析。研究结果表明，高校教师对工作的总体满意度随着其职称的晋升也随之提高。
第四，不同婚姻状况的高校教师工作满意度分析。研究结果表明，已婚教师工作满意度在各项因素上都高于未婚教师，原因在于已婚教师的家庭责任感较强，他们要努力工作保证自己的生活质量，工作起来比较投入，满意度也较高。Keller(1983)、Federieo和Lundquist(1976)的研究结果表明，已婚员工的工作满意度比未婚的高。Terry等人(2001)的研究结论是，已婚员工在对工作、升迁、管理者的满意度及总体工作满意度上都要显著高于未婚员工，而员工的婚姻状况对其在报酬及同事的满意度上则无显著影响。
本研究揭示，已婚教师的总体工作满意度高于未婚教师，已婚教师在对工作收人、领导与管理的满意度上都高于未婚教师，但这种差异并不显著。只有在对工作本身的满意度上，两者存在显著差异，已婚教师的满意度显著高于未婚教师。
第五，不同学历的大学教师工作满意度分析。研究结果显示，除工作本身一项外，硕士组教师在各个方面的满意度最高；除工作环境和人际关系两项外，博士组教师在各个方面的满意度最低。在工作本身和人际关系方面，博士组和硕士组教师存在显著差异，而在总体满意度、工作本身、收入福利以及领导与管理方面，硕士组和本科组教师则存在显著差异。差距理论(Porter，1961)认为报酬满意度取决于个人对“实际得到”与“应该得到”的报酬之间的差距感知，差距的大小决定着满意度的大小。博士学历及在读博士的教师普遍对报酬的期望高于实际，因而其对收入福利的满意度最低。
第六，不同教龄的高校教师工作满意度分析。研究结果显示，教龄最长的E组在总体满意度上与其他四组存在显著差异，B组在晋升进修方面与C组、D组、E组有显著差异。教龄最长的E组总体满意度最高，对人际关系的满意度也最高，但在晋升进修方面满意度则较低，这与学校把学习机会留给青年教师，有意培养年轻骨干教师有关。教龄最短的A组对工作环境的满意度最高，这说明高校相对于其他职业所处的环境而言，对初涉职场的人来说是非常有吸引力的。
第七，行政职位对高校教师工作满意度的影响分析。研究结果表明，担任行政职务的教师各方面的满意度都比未担任行政职务的教师满意度高，且两者在总体满意度和收入福利方面有显著的差异。
三、对高校教师管理的建议
第一，针对不同群体采取不同的激励措施，但要注重公平和公正。研究结果表明，不同婚姻状况、职称的高校教师在收入福利上的满意度有显著性差异。因此，高校可以针对有显著差异的不同群体的教师采取不同的激励措施，即分层管理，使政策的实施有更强的针对性和适应性，做到有的放矢。通过调查分析，我们发现不同学历和不同职称的教师无论能力大小、贡献多少，对福利报酬的满意度都不高，这说明高校教师对福利报酬的不满意从很大程度上降低了他们的工作积极性。近年来，高校教师的福利待遇尽管得到了较大的改善，但是与社会上其他职业相比仍存在较大的差距，严重影响了教师们的工作积极性。学校应对教师进行薪酬激励，在保证公平和公正的基础上，按个人能力以及贡献的大小，因人而异地实施激励，提高他们的工作积极性。
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高等院校旅游管理专业是我国最重要的旅游人才培养环节，培养和输送的专业人才是地方经济的重要推动力。本文结合云南省旅游业发展对人才需求的特点，玉溪师范学院旅游系一直在积极探索有效的人才培养模式，从而提高人才培养质量，培养可用、能用、好用的旅游人才。
一、实践教学设计思路
旅游管理专业实践教学设计是以学校应用型本科大学定位为基础，以构建实用性强、具有创新精神和实践能力的旅游人才为目标来进行的。教学设计中逐步改变知识累积型重理论轻实践的培养模式，形成一套能让学生既具备较强理论基础，又有较强实践能力、实际问题解决能力和突发事件处理能力的培养方案。这是一套全方位的实践教学设计。旅游专业的实用性和职业化倾向，旅游人才定位的分层化和特色化是旅游人才培养必须关注的前提，因此，在教学设计中充分体现理论知识与实用性可操作性相结合的人才培养需求，特别注重实践教学环节在整个教学中的重要性体现，分别按年级、专业课程、旅游行业构成等分类制定实践教学计划，构建出课程教学实践，校内外工作实践，企业调研、旅游资源考察等囊括了理论实践、实习实训、工作实践和毕业设计为一体的实践教学体系。注重核心课程实践教学环节。旅游管理人才培养中理论课程体系建设、教学深度和学习层次是区别于职业教育的根本点，但也可能陷入注重理论而轻实践的误区，教学中往往特别强调理论体系的完整性，而忽略实践性，为此专门对核心理论课程进行系统的实践教学环节设，实践对象的选择，深入实践是提高和检验学生实践能力的最好方式。“企业导师制”的实施使得企业管理层充分参与到学生培养中，形成旅游专业实习的特色和亮点。学生在每一个实践项目都有机会充当设计者和管理者。
二、实践教学效果实证调查
为了检验教学效果，围绕课程实践教学设计、实践方式、教学环节设计等内容，对已经毕业的2009级和在校的2010、2011级三个班学生发放108份调查问卷，对24名同学进行访谈。问卷回收105份，问卷的回收率为97.22%，有效率为95.23%。
1.实训课理论课实践教学效果。对课程教学效果满意度调查，以三门实训课程和8门核心理论课为对象进行。其中46%学生对实训课教学表示非常满意，46%表示满意，仅有8%的学生认为教学效果一般。这说明实训教学方法得到了学生的认同，教学效果良好。理论课实践环节设计满意度均高于50%，最高为76%。统计发现，同一课程在三个年级满意度呈递增趋势，说明专业教师对课程实践教学设计不断趋于完善，与学生之间的沟通和交流更加有效。48.45%的学生对企业考察实践最感兴趣，40.54%的学生对活动方案设计和情景表演感兴趣，这是三种最受欢迎的课程实践方式。深度访谈的意见与问卷调查的结果基本一致。总的来说，学生对课程实践的满意度较高，但从学生的建议中我们意识到理论课教学的实践设计还有较大的提升空间，课程的实践方式还趋于传统，缺乏创新。如何处理理论教学与课程实践的关系，提高学生的接受度和满意度还是专业教师应该更多思考的问题。
2.旅游资源考察实习满意度。旅游资源考察实习是旅游专业一项十分重要的传统实践教学活动。通过考察实践让学生了解旅游资源，感知旅游发达地区，结合市场调研、旅游产业认知、旅游线路设计实现旅游基础知识从课堂到现实的迁移，加深学生对旅游产业构成的认识，搭建旅游产业整体框架，为高年级深层次专业知识学习理解奠定坚实基础。考察在老师的引导下，让学生对一些突出的旅游现象和问题做出理性的判断分析。旅游资源考察的组织准备工作，我们从传统的老师包办模式转变为了“学生主导，教师把关”模式，给学生充分的自和参与权。因此，问卷调查中涉及的实习准备工作满意度最高，73%的学生表示非常满意。在深度访谈中16位特别提及所参与的资源考察实习前期准备工作，认为是一个非常有意义且能够充分体现出综合协调能力的一次实践机会。
3.旅游企业实习。旅游专业的企业实习由酒店、旅行社、旅游行政部门实习和毕业实习组成。问卷结果表明，学生对酒店实习的满意度较低，仅有17.8%的学生表示非常满意，42.8%表示满意，还有17.8%表示不满意；而参加过两次以上酒店实习学生的满意度为50%，并没有不满意者。经过访谈了解发现，学生对高星级酒店的实习期望值较高，对实习中的困难和辛苦预见不足，因此会有部分学生产生不良的情绪，而多次接触酒店工作的高年级学生能够正视酒店的工作，并有应对工作中的各种情况的经验，因此更能适应酒店实习，也能够合理地运用专业知识处理各种突况。
4.开放式问卷及深度访谈。本次调查设置了两个开放式问题，了解学生对实习岗位的需求和对实践教学设计的建议及想要通过实践得到的知识和技能。73%的有效问卷都对开放式问题做出了回应，24名深度访谈的学生访谈也对以上问题进行了深入的探讨。对企业实践的要求，学生们希望范围扩大、时间更长，导游服务实践内容应更加丰富、酒店实习的岗位更加多元，能增加管理岗位的实践机会，特别是人力资管理方面的工作；对实践教学的建议集中在学生的参与度上，希望在实践中能得到更多的锻炼机会；对实践教学知识和技能的需求除饭店管理、导游服务等专业技能外，学生们对语言表达能力、人际交往能力、应变能力和外语的运用能力提出了更高的需求。
三、提升实践教学效果的思考
从此次问卷分析和访谈的结果看，我校旅游管理专业近年来开展的实践教学取得了较为显著的成绩，整个实践教学体系的设计得到了大部分学生的认同，满意度较高。同时，我们也发现了一些值得思考，可以进一步改进和提升的问题。
1.强化能力本位的专业培养目标。应用型人才的显著特点是直接为生产生活工作服务，要把发现、创造变为可以实践或接近实践，为社会经济发展服务。综合应用知识、复合能力、开拓创业精神是应用型人才必须具备的基本素质。在旅游人才培养中，要强化实践能力和应用能力为本位的培养目标，完善实践教学体系，增强学生的行业意识，使专业知识与实践能力有效对接，提高职业能力。从调查结果看，我们对知识体系的实践设计关注较多，而对语言表达能力、人际沟通能力等非专业能力的职业能力实践设计还应加强，应该在今后的实践环节设计和实践对象选择上多下功夫。另一方面，要让学生尽可能地了解和理解我们所设计的能力培养方案，让学生意识到人才培养的双向性，即以培养方案为主线，学生应该主动地围绕培养目标塑造自我，积极参与实践活动，提升自己的理论知识层次和职业能力。
2.丰富实践教学内容，优化教学方法和手段。现行的教学计划中，实践教学内容体系上较为完整，但对具体实践教学实施内容和教学手段、方法还应继续努力完善。一方面，在教学环节设计时要紧紧把握学科的特征、行业发展需要以及地区旅游业的发展现状和特色来完成，与学生进行有效沟通，了解学生的特点。访谈中我们发现，学生对理论课实践设计认同度很高，但是对实施满意度却相对较低，这是因为教师在教学过程中强调教学环节的完整性，而忽略了实施效果；如方案设计和情景模拟等教学方式学生更愿意和旅游热点问题联系起来，更容易调动学生参与的积极性，形成良好的互动。另一方面，与教学效果相关的评价机制改革也需要进一步探讨和完善。虽然专业教师进行系统的实践教学设计，课时量比重较大，以核心专业可为例，每学期72学时，其中实践教学学时达到16个，占22%的总课时量，但是在考核评价中，还是以传统方式进行，这样的评价机制不免给学生造成了理论课程实践并不重要的错位认识。因此，需要修订评价标准，重视学生实践的参与态度，鼓励参与课程实践。例如，可以尝试采用课堂活跃度积分、实践卡片等方式，成绩中实践部分由积分和卡片数量来考核，这样就对学生的参与热情起到推动作用。
3.深化旅游人才与行业互动的培养模式。校企结合是学生实践的重要内容，“实习导师”的实践方式已经比较成熟，也取得了良好的实习效果；在以后的实践中，我们应该尝试突破单纯的“走出去”的培养模式，把旅游行业的精英“请进来”参与到学生培养工作中。可以选择包括酒店管理、景区建设、旅游开发商、旅游承包商、旅游中间商以及旅游业管理者等与旅游行业相关的成功人士、旅游研究者和从业者，使其在适当的时机真正参与到学生的教育和教学活动，并非单纯的讲座、宣讲等，而是切实地参与其中。诸如，毕业论文的选题、指导和答辩，专业课教学的部分参与，实践一线的案例教学等，让学生有更多的机会接触到行业管理的方方面面，也可以通过旅游行业成功人士的现身说法，激励学生努力学习；从就业的层面看，人才培养和行业互动能形成良性循环，行业精英也可以在互动中培养并发现人才，成为企业人才培养的基地。
4.引导鼓励学生参与科研。在今后的实践中，教师应该加强对学生科研的引导和帮助，并争取形成有序的科研导师制度，从入学开始有意识地引导学生参与科研项目，逐渐建设起旅游专业的科研团队，提高旅游专业的人才质量，最终形成职业教育和理论研究两条实践主线，学生可以根据自己的实际情况去选择专注于科研深造还是职业能力培养，或者两者兼顾，这样的培养模式更加系统完善，也能满足不同学生的学习需求。
篇8
1 研究工具
1.1 问卷设计
通过对相关文献的研究分析，借鉴前例的基础上，依据教育部本科教学工作评估体系，并结合江苏大学的实际情况，选取了与学生密切相关的教学因素设计调查问卷。依据问卷设计对问卷和数据进行梳理，并结合江苏大学实际情况分析学生满意度现状。本次研究使用的调查问卷共分两部分：
1.1.1 基本情况问卷
此部分是针对调查对象背景资料设置的问题，学生对学校教学服务的满意程度在受主观因素影响，在问卷中设计此部分以体现调查对象的基本情况，包括性别、年级等，便于后续数据的整理和分析。
1.1.2 满意度问卷
问卷的第二部分为高校学生满意度调查。通过对相关文献进行整理和分析可知，高等学校学生满意度通常包括四个方面：（1）理念满意，这是指学校办学理念给学生带来的满足状态；（2）行为满意，这是指学校的运营状态带给学生的满意程度；（3）试听满意，这是指学校可视性和可听性外在形象带给学生的满足状态；（4）服务满意，这是指学校为学生的服务给学生带来的满足状态。
在分析高校学生满意度结构以及借鉴前例的基础上，本文重点调查某一指标（问题）的满意程度，主要包括对任课老师质量、对学校投入的师资力量、对老师教学态度、对教学行政管理人员的工作等。本文采用5等级的里克特等级度量法分为非常满意、比较满意、不清楚、不太满意、不满意五点量表进行选择，方便被调查对象进行选择，另外在最后让被调查对象补充提出其他的改进措施和见解，使得问卷能够得到更全面的反应。
1.2 信度和效度检验
在问卷正式使用分析之前要进行数据的信度和效度分析。本次检验选取了参与试测的30份问卷，采用SPSS11.0检验问卷的信度和效度。
信度分析：
分析统计中的信度指的是测量的一致性或稳定性程度，通常用Cronbachα系数测量， Cronbachα系数越高，则代表其测验的内容越趋于一致。通常Cronbachα系数的值在0和1之间。本次问卷的信度分析表如表1所示：
美国统计学家海尔提到，克朗巴哈系数a值如果大于0.7，就可以认为数据是比较可靠的，从表1中可以看到所有因子的a值都在0.814到0.946之间，可以认为本文采用的问卷总体信度比较高。
2 效度分析
效度表示一项研究的真实性和准确性程度。用各变量间的相关检验量表的内容效度，根据各变量与总分的相关是否超过各变量间的相关检验量表的结构效度。通过对调查数据的分析，得出各因子中相关性数据结果，可以看出，各项变量之间的相关大于0.40；各因子分与总分的相关也大于0.40，且均大于各项因子之间的相关。说明各个因子与总量表相关性高，表明问卷在本次调查中具有较高的结构效度。
3 调查过程及样本分布
本次调查的样本范围为江苏大学各个学院，涵盖各个年级，力求具有代表性。本次研究采用的是网络发放问卷的方式。问卷共发放270份，回收255份，其中有效问卷250份，有效问卷回收率为92.6%。其中大一、大二、大三、大四所占百分比分别为25.60%、30.00%、23.20%、21.20%，男女所占百分比分别50.80%和49.20%。样本分布及学生满意度调查结果见图1及表2：
4 调查结果分析
学生满意度调查结果为我们了解江苏大学教学服务工作的实际具体情况提供参考。从图2、表2可以看出，对老师教学尊重学生的态度、对图书馆的满意程度等方面的满意度较高。江苏大学的图书馆拥有中外文纸质图书260多万册，电子图书近100万册，中外文纸质报刊3600多种，电子报刊37000多种，全文数据库34个，二次文献数据库15个，包括各种知名的大型综合性数据库，为读者提供多类型、多层次的服务。通过访谈，大部分学生认为学校图书馆内部设施较为完善，学习气氛较浓，因此学生普通对图书馆较为满意。
从图1可以看出，学生对教师质量的满意程度也是普遍较高。江苏大学的教师普遍来自全国重点学府，教师自身素质高，教学认真负责。由高质量师资组成的教学团队，可以引领江苏大学的学生走向更高的学术境界。
在对教学行政人员的工作方面，不满意度较高。通过访谈，一些学生反映有的教学行政人员在工作的时候，不能采取积极、和善的态度服务于学生。在对学校安排的实习和实践这一方面，同样有着较高的不满意度。根据同学们的反应，主要在于下面两个方面：（1）学校在学生考完试后安排的实习和实践时间不太合理。造成一些离家较远的学生不能回家，只能在学校等待实习。（2）实习和实践内容并不是很充分全面，实践形式过多。一些项目缺乏创新性，学校应该重视此项环节，让学生在学校所安排的时间实习中更多的掌握新的技能新的知识，更好的将理论运用到现实生活中。
5 建议
本调查问卷设计了一道开放试题：对学校的教学工作还有什么问题。笔者把收集的信息加以总结如下：
在教师教学方面，有的教材的选用并不合理，教材陈旧，内容杂乱。在教学水平方面，有的年轻教师经验不足，讲课缺乏灵活性，因此可以给新的老师更多的机会去听有口碑的老教师的课，增加教师之间交流的机会。
在课程设置方面，有部分学生反映专业课程没有足够的时间完成，希望学校能将课程时间安排合理，专业课程课时适当延长；另一方面由于限选课多，任选课少，选修课程数量应做一些调整，以确保学生可以有更多的选择。例如可以多设一些语言类的课程，作为学生的第二外语，增加学生的综合竞争力。
6 总结
江苏大学是个具有发展前景的综合性学校，各方面都有可提升的空间。笔者在一定理论的关照下，运用科学的方法，对江苏大学运行中的实际问题进行描述、分析、论证，以此方式服务于学校管理决策。高校的教学是学生、教师以及社会共同关注的根本问题，作为定量研究与定性研究相结合的学生满意度调查与研究可以帮助各个主体了解高校教学服务运行状态，提升高校教学服务工作以及高效管理的科学化进程。江苏大学服务学生满意程度较高，但在实习与实践等方面还存在较大的进步空间。学校应该重视学生的评价和建议，引导学生正确地进行评价，及时地反馈调查结果并采取相应的改进措施定期，并定期开展教学服务学生满意度调查。
【参考文献】
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中图分类号：G807文献标识码：A文章编号：1004-4590(2011)05-0111-05
Abstract: By means of questionnaire, mathematical statistics, literature research method to directly under the Ministry of education in 75 universities of PE Teachers" job satisfaction research. By studying the different demographic variables on job satisfaction of University PE teachers, PE Teachers" job satisfaction between sixdimensions of College PE Teachers" job satisfaction and overall, mean and Pearson correlation coefficient was found in physical education teachers in Colleges and universities on personal occupation development, teaching environment and salary welfare lower satisfaction. Proposed: establishing" evaluation combination, dynamic management" management system for physical education teachers in Colleges and universities to create a reasonable occupation space for development; the innovation of college physical education teachers incentive mechanism, advocate " teaching, promoting teaching with research"; establish the embodiment of fairness of College PE Teachers" salary mechanism.
Key words: college PE teachers; job satisfaction; motivation
态度是指对人、事物和观点的评价，个体对自身的工作是否满意将会对其工作行为产生直接或间接的影响，从而导致产生不同的工作效果。［1］工作满意度指的是个体对自身从事工作的一种态度。工作满意度是工作绩效产出的重要影响因素，因此研究工作满意度是进行人力资源开发与利用的重要手段。在国外关于工作满意度的理论研究较早也已经形成了比较成熟的理论体系，主要包括Maslow的需要层次理论、Vroom的期望理论、Hackman和Lawer的工作特征理论和Adams的公平理论。国内关于工作满意度的研究也开始逐渐得到相关学者的青睐，尤其对于高校体育教师这一特殊的群体来说，他们的工作绩效直接关系着我国体育事业的可持续发展，因此看来研究高校体育教师的工作满意度对于教育人力资源具有重要的现实意义。
1 研究对象
以教育部直属的75所高校的体育教师和部分学生为研究对象。
2 研究方法
2.1 文献资料法
查阅了国内为有关满意度研究的文献资料，文本研究的思路和方法提供理论支持和科学依据。
2.2 问卷调查法
本研究对教育部直属的75所高校的体育教师进行问卷调查，时间为2010年11月至2011年3月，通过邮寄于当面调查的方式共发放教师和学生问卷3500份，收回问卷3217份，有效问卷3178份，有效回收率为90.8%。其中样本的人口统计学变量分布为年龄、文化程度、从教时间和职称等4个维度。（见表1 ）
本调查量表借鉴国外著名的明尼苏达满意度量表（MSQ），是在卢嘉等研究的工作满意度量表的基础上修订的。［2］本调查问卷将工作满意度初步划分为六个维度，即体育教学绩效、体育教学条件、体育部门的管理与领导、个人的职业发展空间、部门人际关系、薪酬福利。利用Likert五点量表计分的方式，通过分别赋予5至1分代表“非常满意”、“满意”、“一般”、“不满意”、“非常不满意”，其中分值越高则代表高校体育教师的满意度程度越高。此次研究的克龙巴赫系数即内部一致性系数的信度较高为0.921。
2.3 数理统计
利用数理统计工具SPSS17.0统计软件进行数据的分析整理，通过单因素方差分析、Spearman计算等级相关系数的统计方法进行数据的统计分析检验。
3 结果与分析
3.1 不同人口统计学变量高校体育教师工作满意度差异分析
通过对高校体育教师的满意度调查研究，可以从一个科学的角度来衡量了解高校体育教师的工作状态，进一步发现日常体育教学工作中存在的问题，使组织更有效的针对影响工作满意度的因素及存在的问题进行整改，以便通过高校体育教师工作满意度的提升促进体育教育的核心竞争力。高校体育教师的工作满意度与其工作表现息息相关，不仅影响着微观个体的工作维度，而且影响着整个宏观组织的运营维度。著名的美国教育学教授威廉·詹姆士指出，激励对人的作用是巨大的，在一个缺乏激励的环境中，人只能发挥出自身潜力的20%-30%，而在良好的激励环境下同样的人员可以发挥出潜力的80%-90%。因此，通过调查高校体育教师的工作满意度，积极探索影响高校体育教师工作满意度的内在和外在因素，以便更好的激发和调动他们的工作热情，提高工作的积极性、主动性和创造性，为现代体育事业的发展创造更加辉煌的成绩。
本研究将影响高校体育教师工作满意度的因素划分为6个影响因子分别为体育教学绩效、体育教学条件、体育部门的管理与领导、个人的职业发展空间、部门人际关系、薪酬福利。6个因子的满分得分为60分，其中统计数据的最高分为54分，最低分为18分，平均分为37.5分，得分高于平均分的人占52.3%。通过对满分60分进行百分制计算，将36分至48分定为基本满意，人数占65.4%；48分以上的定为非常满意，人数占5.7%，由此可见我国高校体育教师的满意度自评结果是基本满意的。
为了比较高校体育教师不同的人口统计学变量之间的差异分析，将人口统计学变量与满意度分别设为自变量与因变量进行相应的描述性方差分析。（见表2）
高校体育教师在年龄方面，随着年龄的增长工作满意度也随着变化。工作满意度在41-50岁时为最高3.31，这个阶段是高校体育教师事业的辉煌顶峰，处于U形曲线的最高值，因此其工作满意度相对来说也是最高的。相对而言从20-30岁以及31-40岁是高校体育教师职业生涯发展的准备阶段和初级阶段，需要承受来自各方面较重的工作压力因而相对应的工作满意度相对较低，仅为3.11和3.17。50岁以上对于高校体育教师而言各项工作基本上都已进入成熟期，正所谓的五十岁知天命，此时由于受到工作倦怠等情绪的影响高校体育教师的工作满意度较41-50岁时略有下降为3.29。通过方差分析进行研究显示不同年龄阶段的高校体育教师的工作满意度的P值为0.446大于0.05，表明不同年龄阶段的工作满意度差异不显著。
近几年来对高校体育教师的学历要求越来越高。通过调查研究不同学历的高校体育教师的工作满意度显示出差异性，基本上是随着学历的提升，工作满意度也逐步提高。博士后与博士的工作满意度最高分别为3.30和3.27，而相对而言本科以下及硕士的工作满意度相对来说较低分别为3.16和3.14。由于近几年体育教学改革和体育学科建设的蓬勃发展，全国大部分高校越来越重视体育师资队伍的建设。为促进高校体育教师积极提升自身的素质能力和学历层次，进行在职学习和深造，学校将高校体育教师的职称评定和评奖评优晋升选拔与学历层次相挂钩。全国的许多“211”及“985”高校明文规定高校体育教师晋升教授职称须具备博士及以上的学历。由此可见，一些学历不算高的高校体育教师在这样的大环境下职业发展空间相对来说就会受限缩小，在职业晋升的道路上受限因而工作满意度也相应的比较低。通过方查分析显示P值为0.331大于0.05，表明不同学历的高校体育教师的工作满意度无明显的差异。
在从教时间方面，通过调查研究发现高校体育教师在从教15年以上的工作满意度最高为3.26，基本上呈现随着从教年限的增加满意度的逐步提升。但高校教师一般在从教6-10年这一阶段容易遇到职业发展的瓶颈，因而工作的满意度会有所降低为3.17。对不同从教高校体育教师的满意度进行方差分析发现P值为0.275大于0.05，表明不同的任教时间对高校体育教师的工作满意度影响无显著差异。
通过不同职称的高校体育教师的满意度分析发现随着职称的晋升高校体育教师的满意度也逐渐提升。助教的满意度为3.13，讲师的满意度为3.14，提升的幅度相对来讲比较小。而从副教授到教授满意度从3.17提升到3.27，提升的幅度相对较大。通过方差分析显示P值为0.038小于0.05，表明不同职称的高校体育教师的工作满意度呈现明显的差异性。由于职称是对高校体育教师评定和衡量的一个通用标准，是高校体育教师自我价值实现认可的表现形式，因此职称的评定对高校体育教师起到激励和指引的作用。
3.2 高校体育教师工作满意度六个维度的分析
洛克的明尼苏达满意度量表将影响工作满意度的因素划分为：工作条件、工作本身、管理者、组织认可、自我、报酬、同事、提升、福利、组织外成员等10个因素。［3］国内相关专家将影响工作满意度的因素一般总结为6个方面：自我认识、工作本身、工作条件、人际关系、成长与发展、薪酬与福利等。本研究在前面相关研究的基础上将影响我国高校体育教师满意度的因素划分为6个方面，分别为体育教学绩效、体育教学条件、体育部门的管理与领导、个人的职业发展空间、部门人际关系、薪酬福利。通过相关调查对不同人口统计学变量的高校体育教师的工作满意度进行差异性分析。（见表3）
从影响高校体育教师的工作满意度的六个维度的数据分析来看,高校体育教师的工作成就维度大多集中在3.5到3.3之间,其中体育教学绩效对工作满意度的贡献较大,大都集中在3以上。体育教学条件的数值分布也较为集中,大都在2.7-3.2左右的范围，有一部分数值低于平均数3，因此对高校体育教师工作满意度的贡献是负的。体育部门的领导与管理维度的数值分布大多集中在3.1-3.5左右，数值相对来说比较分散，大部分数值大于平均值3，对高校体育教师的工作满意度贡献较大。个人的职业发展空间的数据分布相对来说呈现出散状图样在2.6-3.7左右，对高校教师的工作满意度贡献为正值。高校体育教师的部门人际关系维度的数值较高，在3.2-3.8的范围内，对工作满意度的贡献最大。工资待遇薪酬福利维度的数值相对较低，在2.3-3.0的范围内因而工资福利待遇对高校体育教师的满意度的负面影响最大。由以上数据分析可知，我国高校体育教师满意度较高的维度为部门人际关系、体育教学绩效和体育部门的管理与领导，满意度较低的维度为薪酬福利、体育教学条件和个人的职业发展。
3.3 工作满意度的总体、平均及Pearson相关系数分析
篇10
文章编号:1004-4914（2012）08-091-02
一、引言
为构建完善的高校校企合作教学管理机制，全面反映地方高校校企合作发展现状，掌握合作双方的执行主体对整个过程的满意度情况是必要的研究基础。因此本文运用问卷调查与访谈的研究方法，以参与校企合作的企业、高校教师以及学生为研究对象严格遵循了教育学、统计学以及社会学的研究方法制定校企合作满意度调查问卷，并运用随机抽样的方法在企业与高校中分别展开问卷的发放、回收，结合社会学统计研究理论采用SPSS（Statistical Package for the Social Science）社会科学统计软件包15.0版本进行数据的转化、处理与分析，最后根据定量分析的结果结合访谈的情况明确现阶段校企合作企业、高校教师与学生对校企合作的满意度现状。
二、企业与高校满意度调查问卷的设计
本文结合校企合作执行情况以及问题研究的教学管理核心，因此本文运用文献调查、专家咨询反馈设计企业对于校企合作的认可度（E_RKD）4个题目，主要从企业执行主体对于校企合作的组织机构、管理制度、监控机制以及激励机制四个方面作为考核指标，具体考核指标以及问题概要如表1所示；高校教师对校企合作的满意度（T_MYD）5个题目，主要从教师对于校企合作教师培养制度、学生培养制度、学生就业率提高情况、合作监控管理以及对未来的发展预测五个方面调查，具体考核指标以及问题概要如表2所示；学生对于参与校企合作的满意度（S_MYD）5个题目，主要从学生对于校企合作期间学校的各项管理制度、企业的各项管理制度、学生对企业管理的宏观认识、学生对于高校管理的宏观认识以及学生的假设预期五个方面来验证调查，具体考核指标以及问题概要如表3所示。
三、企业、高校师生调查问卷调查与分析
（一）问卷发放与回收
本问题调查的对象是黑龙江省10余个参与校企合作的企业负责人以及参与校企合作项目的相关工作人员，三所参与校企合作的高校师生进行选择采取的随机抽样调查的方式，本次企业调查问卷共发放35份，回收33份，有效问卷为33份，有效问卷占发放问卷的94.3%，本次对于高校师生发放35份，回收35份，有校问卷为35分，有效问卷占发放问卷的100%。
（二）调查问卷的统计分析
本问题的统计分析工具选择了SPSS15.0完成，根据问题研究需要选择指标的数据的集中量与差异量来分析，它分别由数理统计学中的算术平均值（Mean）、标准差（Standard Deviation）两个变量来表示。其中，数据集中量反映了数据的集中程度，而标准差则反映了数据的偏离平均数的距离（离均差）的平均数，它是由离差平方和平均后的方根，用σ表示。可以看出标准差也是一个平均数，标准差反映的是数值的离散程度，标准差越小，数值越平均标准差越大，数值越离散。
经研究企业的校企合作认可度的均值（E_Means）调查结果可见，如图1所示。从企业的员工对校企合作的组织机构设置的认可度（RKD1）、从企业员工对管理制度的认可度（RKD2）、从企业执行校企合作过程的监控管理认可度（RKD3）、从企业对于员工的激励机制的认可度（RKD4）四个方面结果分别为：2.1818、2.4545、1.9697和1.8991。从结果显然可以看出：从企业角度来看对于校企合作过程中的教学管理存在着一定的问题与不足，表现在组织机构和制度上的认可程度未达到良好的平均水平、过程监控管理与对员工的激励机制制度未达到中等水平。
进一步研究观察，从高校的教师与学生获取的校企合作满意度的均值T_Means调查结果可见，如图2所示。从参与校企合作的教师对于教师培养制度执行的满意度（MYD1）、从教师对于企业对于学生培养管理制度的执行的满意度（MYD2）、从高校学生就业率的满意度（RKD3）、从教师对于合作动态管理过程的满意度（MYD4）、从教师对于现状推测合作的未来预期（MYD5）五个方面的结果分别为：2.4857、2.2857、2.9715、2.2961和2.9714；结果表明：教师角度反映的校企合作满意度的管理制度、合作的动态监控管理的满意度不高均未达到良好水平，而就业率的提高表现接近良好，在对于未来该模式的预期，教师表现接近3等级数据，意义在期待现行制度的执行经过较大幅度的改善后长期发展合作；而从高校的教师与学生获取的校企合作满意度的均值S_Means，学生对企业合作期间学校的培养满意度（MYD1）、校企合作期间企业的培养满意度（MYD2）、对学校的总体满意度（RKD3）、对企业的总体满意度（MYD4）、假设预期反映学生的满意度（MYD5）的五个方面结果为：2.289、2.4286、2.5714、2.6143和2.9143；结果表明：学生对于校企合作的企业、高校双方满意度处于中等与良好之间，但从对假设预期这一角度考察结果接近3这一等级值，意义在于反映出学生对这种办学模式是认可的，综合来看也体现在对现行制度的进一步改进上来。
四、调查结论
通过参照定量分析的结果结合访谈综合分析发现：地方高校与企业校企合作办学的教学改革中取得了一定的肯定，学生的满意度尚可；但从企业以及高校教师的调查结果以及结合访谈结果发现校企合作的教学管理过程还存在着诸多的问题。经调查分析可知很大程度上的原因在于学校与企业的经营理念不同而造成，思想上缺乏坚定的统一，企业与高校之间对于校企合作项目缺乏整体的推进，主观上企业并没有从系统整体的角度上与高校之间形成有机的结合；客观上企业与地方高校双方的合作过程中缺乏坚实有力的中介桥梁，造成双方合作的脚步滞后于合作的意识；在双方合作的过程中，缺乏强有力的监控制度与稳定的监控组织机构，即使存在也表现为落实的力度不够统一、不够从一而终；无论在企业中还是在地方高校中对于执行主体均缺乏有效的激励机制与评价机制等这样的教学管理问题，因此以上的研究结论均可以作为进一步完善校企合作教学管理机制的方向性引导，结合相关的理论以及更为细致的调查研究为教学管理策略提出更准确、科学的依据。
[基金项目：2011年黑龙江省教育厅新世纪教改重点项目“关于校企合作人才培养模式教学管理研究立项”阶段性研究成果。]
参考文献：
1.金娣.教育评价与测量[M].北京：教育科学出版社,2001
2.陈云英,孙绍邦.教师工作满意度的测量研究[J].心理科学，1994(3)
3.高祥宝,董寒青.数据分析与SPSS应用[M].北京：清华大学出版社，2005
篇11
本次研究采取调查问卷的方式，调查的样本选自陕西省某独立学院，展开了全院教师的工作满意度调查，共发放问卷312份，回收295份，回收率94.6%，除去几份无效问卷，留下有效问卷287份。
调查涉及S独立学院教师的考核评价、进修发展、工作本身、工作环境、行政指导、薪酬晋升、人际关系七方面的因素，研究对数据的处理采用了spss17.0 forwindows软件。
2. 陕西省独立学院教师工作满意度现状
本研究参与因素分析的题目总共有32道题。因素分析抽取出7共同因素。F1由A1，A2，A3，A4四个项目组成，均与工作本身特征有关，；F2因素由A5，A6， A7，A8四个项目组成，描述的都是学校的薪酬待遇，；F3因素由A9，A10，A11，A12，A13五个项目组成，描述的均是同事之间、上下级领导之间的关系，；F4因素由A14，A15，A16，A，17四个项目组成，涉及的是教师所处的学校环境和氛围；F5因素由A18，A19，A20、三个项目组成，均与行政措施和领导有关；F6因素由A21，A22，A23三个项目组成，描述的与教师的自我评价和考核有关；F7因素由A24，A25，A26，A27四个项目组成，均与教师进修有关。
2.1工作本身（F1）
调查表明，有15%的教师对工作感到“非常满意”，45%的教师对工作感到“基本满意”，26%的教师对工作感到"基本不满意"，10%的教师对工作感到"非常不满意"，4%的教师不确定。
2.2薪酬待遇（F2）
调查结果显示有8.5%的教师对薪酬管理公平性感到基本满意，8.5%的教师感到非常满意，不确定的占了37%，基本不满意的占了45%，而非常不满意的为2%。可见，大部分教师认为薪酬管理还欠缺一些公平性。如果薪酬收入与教师的投入相一致，就会对教师产生激励作用，促使教师认真工作，否则相反。从调查的结果来看，对工作付出与回报完全满意的占9%，基本满意的占8%，基本不满意的占46%，没有完全不满意的，但不确定的占到了37%。总体上而言，不满意的教师占多数，但也有相当大一部分是处于中间状态的，这说明，学院在薪酬公平性方面还有待遇进一步改进。
2.3人际关系（F3）
调查结果显示，12%的教师对团队合作感到“很满意”，37%的教师对团队合作感到“比较满意”，31%的教师对团队合作感到“满意”，15%的教师对团队合作感到“不太满意”，5%的教师对团队合作感到“很不满意”。就人际关系而言，有9%的教师对人际关系感到“很满意”，32%的教师对人际关系感到“比较满意”， 43%的教师对人际关系感到“满意”，11%的教师对人际关系感到“不太满意”，5%的教师对人际关系感到“很不满意”。
2.4工作环境（F4）
经过调查得出，在学院办公条件方面，完全满意的教师占5.5%，基本满意的占29.5%，基本不满意的占41%，完全不满意的占13%，不确定的占11%。可见，教师对独立学院的办公条件并不表示满意，不满意的占到了54%，学院应该加强办公环境的改善和提高，以消除教师对办公条件的不满。在学院的教学设施方面，完全满意的教师占2.5%，基本满意的占13.5%，基本不满意的占31%，完全不满意的占36%，不确定的占17%。
2.5行政指导（F5）
调查结果显示，39.5%的教师对学院的各项管理制度表示满意，33.5%的教师对学院的各项管理制度存在着不满，还有27%的教师不确定，说明在学院管理制度的认同性方面教师内部还存在着分歧。
2.6考核评价（F6）
调查结果表明，在考核制度是否科学方面，48.5%的教师表示基本不满意，1.5%的教师表示非常不满意，22.5%的教师表示基本满意，8%的教师表示非常满意，还有29.5%的教师处于中间状态，表示不确定。这说明，教师对现有考核制度的认可度并不高，需要进一步修改完善，提高考核制度的科学性与合理性。从调查结果来看，36.5%的教师对考核结果的公正性并不满意，且有12.5%的教师表示非常不满意，也有部分教师对考核结果表示满意，但所占比例相对较小，认为基本满意和非常满意的分别为33.5%和7%，另外，尚有10.5%的教师表示不确定。这说明考核不能激励大多数教师上进。
2.7进修发展（F7）
调查结果表明，教师对于学院的培训工作，基本不满意的人数最多，占了教师数的55%，20%的教师感到非常不满意，，基本满意和非常满意各占9.5%和2%，说明学院的培训工作没有紧跟教师业务和职业发展的步伐，与教师的内心需求脱节。教师对学业进修工作的满意程度调查显示，仅2%的教师感到非常满意，9.5%的教师感到基本满意，而75.5%的教师表示基本不满意，18%的教师表示非常不满意。
3.效度和信度分析
3.1效度分析
调查结构效度常用的方法是因素分析法。在因素分析之前，还进行取样适当性检验（Kaiser-Meyer-Olkin，KMO）和Bartlett球形检验。KMO值越大，表示变量间的共同因素越多，越适合进行因素分析。根据Kaiser）的观点，KMO的值小于0.5时不适合进行因素分析，而在0.80以上适合进行因素分析。本研究的独立学院教师工作满意度问卷的KMO值为0.941，说明变量间的共同因素多，适合进行因素分析。从Bartlett球形检验的X2值为9255.986（自由度为435）达到显著，代表母群体的相关矩阵间有共同因素存在，适合进行因素分析。
各因素分析结果如表1：
3.2信度分析
本研究采用Cronbach的一致性系数（α系数）来分析信度。内部一致性系数最适合同质性检验，检验每一个因素中各个项目是否测量相同或相似的特性。问卷目的是测定陕西省独立学院教师工作满意度，因此每一个题目都必须体现这一特征。信度分析的结果如表2所示：
通过计算Cronbach内部一致性系数，我们发现陕立学院教师工作满意度问卷信度较高，七个因素的一致性系数分别达到0.839， 0.837， 0.862， 0.887， 0.868， 0.852和0.839，均在0. 8-0. 9之间，说明测量的一致性程度较高井且内部结构良好。问卷的整体信度α=0. 906 >0. 8，说明问卷的整体信度良好，达到本次调查的所期望的结果，问卷在设计上也是比较合理的。
从全体样本工作满意度结果看（表3），该独立学院教师在人际关系因素上的分数比理论平均值高出3分多，在工作本身因素上的分数也比理论平均值高出两分多，表明对人际关系和工作本身的满意度较高。而在工作环境、行政指导两个因素层面的值都略高于理论平均值，很明显，差距并不大。说明在这两个层面，处于基本满意状态。其他的薪酬福利、自我感受及进修发展三个因素层面的值却低干理论平均值，表明这几个层面的满意度较低。从整体满意度来看，要略高与理论平均值，但差距不大（小于1）。基本上可以认为，该独立学院教师整体满意度处于中等水平，即一般满意。
4.对策与建议
独立学院管理者在教师管理的过程中，应结合独立学院教师的特色，采取多种方法和手段，以促使教师产生奋发向上的进取精神和努力工作的积极性，达到外在激励和内在激励的统一。加强独立学院师资队伍建设，是提升教师工作满意度的根本出路。第一，建立科学规范的聘任制度，优化教师资源配置。第二，建立提高教师业务素质的保障机制，加强教师业务培训。第三，建立吸引人才的激励制度，稳定师资队伍。
参考文献：
[1]刘洪.薪酬管理〔M].北京，北京师范大学出版社，2007：256
篇12
【文章编号】0450-9889（2012）04C-0035-03
随着信息技术和经济的迅速发展，多媒体教学在师专逐步普及，已然成为高校的重要教学手段，乃至成为现代化教学的代名词。然而，多媒体教学的有效性并不尽如人意，在教学实践中遭遇到诸多责难和质疑。本文试对对师专多媒体教学有效性的现状进行调查与分析。
一、调查对象
本研究选取的调查对象是G师专的学生，采取问卷调查以及对部分学生进行个别访谈的形式进行研究。
二、调查内容
本次问卷调查采用整体抽样的方式。依据影响多媒体教学有效性的维度分析，对问卷各题项的内容进行设计与编写。学生的调查问卷主要是调查师专多媒体教学有效性的现状。学生调查问卷从多媒体教学效果、多媒体教学设计与课件质量、多媒体教学组织、多媒体教学表达清晰性、多媒体教学中的互动性、教师多媒体教学热情六个维度进行设计，共设28个问题小项。问卷调查数据采用人工核查和EXCEL进行统计。
三、问卷发放和收回情况
本次调查中被调查者不记名，并且当场填写、当场收回问卷，填写不符合题目具体要求的问卷视为无效问卷，一律不进行统计。对G师专9个系15个专业（含师范和非师范专业）400多名学生进行问卷调查，发放学生调查问卷450份，回收421份，回收率93.56%。其中，文科类117份，占问卷总数的27.79%；理科类占203份，占问卷总数的48.22%；艺术类占101份，占问卷总数的23.99%。
四、调查数据统计与结果分析
（一）多媒体教学效果分析
问题1：您认为老师运用多媒体上课增强了您对学习的兴趣吗？59.14%增强了；28.27%增强不大；8.08%没有增强；0.71%反而削弱了；3.80%说不清。
问题2：您认为老师运用多媒体上课提高了您的学习积极性吗？39.67%明显提高；42.99%提高不大；11.88%没有提高；1.19%反而降低了；4.28%说不清。
问题3：您认为老师运用多媒体上课帮助了您对课程重点、难点内容的理解和掌握吗？43.47%帮助很大；42.76%帮助不大；5.94%没有帮助；2.61%反而降低了；5.23%说不清。
问题4：您认为老师运用多媒体上课帮助了您加深对课堂教学内容的印象吗？45.13%帮助很大；37.29%帮助不大；8.79%没有帮助；5.23%更易忘记；3.56%说不清。
问题5：您对老师运用多媒体上课的教学效果满意吗？10.45%很满意；49.41%满意；36.34%一般；3.56%不太满意；0.24%一点都不满意。
调查结果显示，多媒体在提高学习效率、学习兴趣、学习积极性等方面显示出教学优势；85%以上的学生认为多媒体的使用在帮助学生对重点、难点内容的理解和掌握以及加深对课堂教学内容的印象方面起促进作用。其中，除部分学生回答“说不清”外，还有部分学生认为多媒体教学在这些方面起负效作用。学生在对多媒体教学效果方面，“很满意”占10.45%，“满意”占49.41%，也就是说，学生对多媒体教学效果总体满意率是59.86%，36.34%认为多媒体的教学效果一般。
提高教学效果，促进学生个体学习的发展是有效教学的根本目的，也是衡量教学有效性的唯一标准。教师利用多媒体提供和创设适宜的教学条件，促使学生形成有效的学习，是多媒体教学有效性的实质和核心。在这一维度中，我们不难看出，学生对多媒体教学作用和教学效果是持肯定态度的，但调查结果与期望相比还存在一定差距。
（二）多媒体教学设计与课件质量分析
问题1：老师制作多媒体课件所使用的软件工具主要是：81.95%PowerPoint；2.61%Authorware；3.80%Dreamweave；
8.08%Flash；1.19%3dMax；0.024%其他。
问题2：您对老师用来上课的多媒体课件满意吗？7.60%很满意；45.61%满意；42.04%一般；4.04%不太满意；0.71%一点都不满意。
问题3：您认为老师上课使用的多媒体课件内容适合你的认知水平吗？12.35%非常适合；70.78%基本适合；10.93%不太适合；1.43%一点都适合；4.51%说不清。
问题4：您认为老师上课使用的多媒体课件主要来源于：49.64%自己制作；7.13%同事制作；12.83%网上下载；10.93%网上下载修改；19.48%说不清。
问题5：您认为多媒体课件展示的信息量是否恰当？5.70%很大；13.78%偏大；71.97%恰当；8.31%偏小；0.24%很小。
从使用的多媒体课件的制作软件工具分析来看，81.95%使用PPT，意味着多媒体的素材更多的是文字和图片，不管课件的内容目的是扩充知识、突破重点难点，还是加强记忆和理解，其功效主要是以代替板书来实现的。课件内容设置方面：认为“信息量大”的占19.48%，“恰当”的71.97%；“内容非常适合学生认知水平”占12.35%，“基本适合”的占70.78%，“不太适合”与“都不适合”共占12.36%；学生在对教师使用的多媒体课件满意程度：“很满意”7.60%，“满意”45.61%，“一般”42.04%。
教学系统与其他管理系统一样，都有一个计划、组织、激励、控制的过程。教学设计与课件制作是教师在上课前对教学内容的一个规划，这个规划是教师上课的思路和过程。教学设计体现出教师的教学理念、教学思想指导和教师在了解学生情况下对教学内容分析与把握。在多媒体教学中，教师的教学设计往往和课件制作联系在一起，课件制作的过程既是教师对教材的再度开发过程，同时也是教师的创造性活动。多媒体教学设计与课件质量直接影响多媒体教学的有效性。教师本人制作课件最大的好处在于可以使课件设计完全符合教师的教学思路，有利于教学各个环节的充分预设，使用他人制作的课件对教学的有效性将产生不良的影响，但调查结果显示只有49.64%的学生认为是老师自己制作。在这一维度中，学生对老师的教学设计与课件质量基本上持肯定态度。
（三）多媒体教学组织分析
问题1：您认为多媒体教学的节奏如何？7.84%节奏很快；45.84%节奏偏快；43.94%节奏适当；2.38%节奏偏慢；0.00%节奏很慢。
问题2：您对教师把握多媒体课件内容呈现的时机满意吗？5.46%很满意；46.79%满意；46.08%一般；1.66%不太满意；0.00%一点都不满意。
问题3：您认为多媒体教学会造成您做笔记的困难吗？5.94%很困难；28.50%困难；44.42%一般；16.86%不太困难；4.28%一点都不困难。
问题4：您认为老师总是按照课件的预先设定进行上课，您是否认同？6.65%非常同意；33.25%比较同意；40.62%一般；19.00%不太同意；0.48%非常不同意。
问题5：您对老师采用多种办法来吸引学生的注意力满意吗？8.55%很满意；46.56%满意；36.34%一般；7.84%不太满意；0.71%一点都不满意。
从调查统计结果看，目前多媒体教学节奏偏快，学生做笔记有些困难，教师普遍按照课件的预先设定进行上课，同时注意到教学的生成性；教师把握多媒体课件呈现时机、把握和采用灵活多样的教学方法来吸引学生的注意方面有待加强。
（四）多媒体教学表达清晰性分析
问题1：您对老师的课程讲解满意吗（清楚、详略得当）？4.99%很满意；42.28%满意；43.47%一般；8.79%不太满意；0.48%一点都不满意。
问题2：您认为老师对课程的教学目标、重点难点很明确吗？6.18%很明确；57.24%明确；31.59%不太明确；2.38%不明确；2.61%说不清。
问题3：您认为老师授课的深浅度适合学生的理解水平吗？4.99%很适合；56.77%适合；34.44%一般；3.80%不太适合；0.00%一点都不适合。
问题4：您认为多媒体教学中老师操作计算机的熟练程度如何？12.59%很熟练；45.84%熟练；38.95%一般；2.61%不太熟练；0.00%一点都熟练。
问题5：您认为老师能很好地运用启发性教学，激发您积极思考吗？16.39%能；69.83%一般；11.16%几乎不能；2.61%不能。
调查统计结果表明：教师对课程的教学目标、重点难点并非十分明确，授课内容的深浅度与学生的理解水平有一定的距离，教师多媒体教学技能熟练程度有待提升，在教学方法上，教师在运用启发性教学和激发学生积极思考方面不尽如人意。教师多媒体教学表达清晰性是学生可接受性的基础。如果教师的教学有着很高的清晰度，那么他（她）的提问只需最少的次数就可以得到正确的回答，这样用于复习的时间就可以大大减少，教师可以将更多的时间用于教学。清楚的表达是一种复杂的行为，因为它与许多其他的认知行为有关。总体来看，师专教师多媒体教学表达清晰性差强人意，还有待加强。
（五）多媒体教学的互动性分析
问题1：您认为多媒体教学中老师鼓励学生参与课堂讨论吗？11.64%经常鼓励；56.29%鼓励；29.22%很少鼓励；2.85%不鼓励。
问题2：您认为多媒体教学中，老师会经常提出问题吗？12.83%经常提问；54.16%提问；31.59%很少提问；1.43%不提问。
问题3：您认为多媒体教学中，老师鼓励学生发表与老师不同的观点或提出质疑吗？5.94%经常鼓励；53.21%鼓励；38.48%很少鼓励；2.38%不鼓励。
问题4：您认为老师在教学中运用多媒体影响了师生互动吗?4.99%影响很大；37.29%有影响；37.29%没影响；18.53%不太影响；1.90%一点都不影响。
问题5：您对多媒体教学过程的师生互动满意吗？4.99%很满意；36.82%满意；49.17%一般；8.79%不太满意；0.24%一点都不满意。
调查统计结果表明：有60%左右的学生认为，教师在提出问题、鼓励学生参与课堂讨论、发表个人观点、或提出质疑，学生对师生互动满意率不高，学生认为多媒体的介入对师生互动造成不良的影响。
多媒体教学互动是在多媒体教学中，师生双方相互交流、相互沟通、相互启发、相互补充，在这个过程中教师与学生分享彼此的思考、经验和知识，交流彼此的情感、体验与观念，丰富教学内容，求得新的发现，从而达成共识、共享、共进，实现教学相长和共同发展。多媒体的介入也许会对师生互动产生一定的阻隔，但应该更多地归结于人的本身，教师是多媒体教学互动的发起者、组织者、引导者和激励者，如何在多媒体教学中进行有效互动有待教师进一步的探索。
（六）教师多媒体教学热情分析
问题1：您认为老师对授课的内容和方法做了精心地准备吗？19.48%准备很充分；66.27%有所准备；8.31%几乎不准备；1.66%不准备；4.28%说不清。
问题2：您感觉老师真诚地关心学生的学习与发展吗？11.16%很关心；44.18%关心；36.34%一般；7.13%不太关心；1.19%一点都不关心。
问题3：您认为老师的教学充满热情吗？13.06%的学生认为很热情；41.33%的学生认为热情；40.38%的学生认为一般；4.51%的学生认为不太热情；0.71%的学生认为一点都不热情。
学生的兴趣源于教师的热情，教师的热情源于对学生个体发展的关心。教师的热情度可以说很难测量，也无法用具体的数字来表示，但学生能够感觉得到它的存在。教师的教学热情影响教学过程有效进行，也影响着教学结果的有效性。调查统计结果表明：教师无论是对学生发展的关心还是对多媒体教学的准备和教学过程中所表现出来的热情虽然得到了较多学生的肯定，但就总体而言，师专教师在这些方面还需进一步提升。
五、调查结论与思考
从调查问卷结果分析可以看出，相当多的学生对多媒体在教学中的作用持肯定的态度，多媒体教学能提高教学效率和教学效果，但实际教学中多媒体教学优势并没有得到充分的发挥。总体来说，师专多媒体教学的有效性还有较大的提升空间。笔者认为可以从宏观、中观和微观三个方面促进和提高多媒体教学的有效性：一是加强教师多媒体教学技能培训，提升师专教师多媒体教学素养；二是强化多媒体教学管理，规范多媒体教学评价制度和评价标准；三是改革完善教师的评价与激励机制，激发教师多媒体教学热情。
【参考文献】
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［3］常莲.多媒体互助教学对课堂师生互动的影响与对策［J］.中国科教创新导刊，2008（26）
篇13
近几年来， 随着我国教育市场有节有序的开放，教育行业将面临极其激烈的竞争。与此同时，我国的高等教育加快了发展的步伐，入学人数急剧增加，导致资源严重缺乏。高等院校作为服务业的成员，其服务质量可以用顾客满意度这一指标作为重要的判据。如何保证教学质量已成为高校的一项重大课题。
因此， 我们力图掌握和了解安阳职业技术学院大一、大二和大三的学生对课程的满意度，以便于有关方面，采取科学有效的方法加以解决，从而为预防学校教育中可能出现的有关问题做些努力。
二、大学生课程满意度
在讨论高等教育顾客满意（或称高校顾客满意）的概念之前有必要先明确"高等教育的顾客"的内涵。高校顾客有内部顾客和外部顾客之分，其中学生是高校最主要的也是最基本的顾客。本项研究主要考察高等教育的外部顾客-学生的满意度。
我们可知课程的满意度是指学生在固定的教学时间内参与课堂教与学活动时，对教师的授予与自身的需求或愿望与实际感受对比后形成的愉悦或失望的感觉状态。如果对课堂教学可感知的效果低于期望，学生就不会满意，如果可感知的效果与期望相匹配，学生就会满意，如果感知效果超过期望，学生就会高度满意或欣喜。
三、调研的方法
1、设计调查问卷
本研究采取问卷调查的方式，问卷分为两大部分，第一部分为问卷说明。第二部分为问卷问题，这是问卷的主体部分。它又分为两部分，第一部分主要是关于被调查者背景资料的问题，属于事实性问题。
问卷包括三个概念维度，其中包括对教师的满意度，对课程的满意度以及其他的维度。其中对教师的满意度包括教师的授课方式、布置作业是否合理、体态语言表达、对课外知识的拓展等方面做了相应的问题。课程满意度包括对所学专业的课程教学内容、教材质量、公选课的种类及实用性是否满意等。其他方面包括对教学环境、所学相关专业的管理与服务、班级学习气氛等的满意。
首先，在50名学生中进行试测，要求他们根据实际情况在试测问卷调查表上选出答案，并对他们进行访问，要求他们说出对试测问卷的想法，同时提出一些改进意见。然后对这些问题进行归纳整理，并参考有关文献，对问卷中的问题进行修改，最后形成包括26个问题的封闭式问卷。
2、问卷题目的质量分析
题目的区分度是指题目对于不同水平的被调查者反映的区分度和鉴别能力。项目分析主要目的是求出问卷个别题项的临界比例值，将未达到显著水准的题项删除。得分前25%-30%者为高分组，得分后25%-30%者为低分组。求出高低两组受试者在每题得分平均数差异的显著性检验。如果题项的临街比例值达显著水准，即表示这一题项能鉴别不同受试者的反应程度，此为题项是否删除先考虑的。
3、教师授课方式、教师布置作业量、学生所学专业课教学内容、公选可种类、学生的教学环境、班级学习气氛与学生课程满意度的相关性。
积差相关分析。在各不同维度与学生的课程满意度的积差相关分析中，P为相关系数的显著性检验，由于各不同维度的P值均小于0.01。其积差系数的右边均出现了两个"**" ，从积差相关系数中，可以得知：教师授课方式、教师布置作业量、学生所学专业课教学内容、公选可种类、学生的教学环境、班级学习气氛与学生课程满意度均成显著相关。
四、研究结果
在对问卷做了适当的分析和修改后，得出了以下结论：
1、安阳职业技术学院学生对专业与课程的满意度不高（41.8%），课程满意度（26.4%）显著低于专业满意度（57.1%）。
分析发现，出现这种结果是因为大多大学生认为所学专业具有较好的前景，但有人为自己的专业技能不够，对专业技能缺乏信心，并把这种矛盾归因于课程设置不合理，感到所学的课程内容用处不大。
2、大学生对课程影响因素（包括课程体系、教材与参考书、教学方法与手段、教学内容、师资配备、课堂教学效果、考试及考核方式、教学组织与管理）的满意度（63.7%）高于课程教学效果（包括知识结构、就业影响、分析与解决问题的能力、社会工作适应能力、创新意识与能力）的满意度（42.8%）。
分析发现，大多学生对课程的体系、师资配备等课程实施过程中的诸要素是比较认同的，但体现在大学生接受与内化程度的教学效果上又反而不满意，主要是大学生对课程重要性缺乏必要的认识，一些自我认为不重要的课程，内容学完、考完就被束之高阁了。
3、大学生认为课程设置的最大问题是过分强调理论教学，不注重理论与实践教学的合理安排（45.2%），其次是就业目的不强，学非所用（24.8%）和重要专业课程重点不突出，没有讲透学会（21.7%）。
4、大学生认为课程设置最应该提高实践课程的教学质量与效果（42.6%），其次是实习指导课（23.0&）与就业指导课（15.5%） ，选项最低的是公共基础课程，仅为2.0%。
以上3、4 两项调查结果结合满意度数据综合分析发现，大学生对专业课程较为认可，期望也一般：对实践与技能课程较为不满，同时存在迫切需要改善的期望：而对教育学课程的态度比较不一致，评价低却又认为课程改善可有可无。
五、提出建议
1、通过专业认识教育，提高大学生的学习兴趣与动力。主要是在大学生入学之初，及时开展专业与课程体系的相关教育，通过新生教育让学生了解自己将通过哪些课程获得哪些知识与能力，课程那排是如何的，不同类型课程的教学方式与学习方式之间如何配合等相关问题。
2、加强与学生的课程沟通，提高课程评价与教学效果。在课程设置这一问题上，学校和学生的理解和出发点是不一样的。学校往往更多的倾向于专业结构与课程体系的总体考虑，而学生往往更倾向于从课堂的教学实际感受来定位某课程的价值与意义。因此，有必要除了教学方式上的师生沟通除外，还应该进行课程沟通，让学生了解课程设置的依据是什么，不同的课程应该有什么样的心理准备与预期。
3、调整专业课程设置，协调好理论与实践教学的关系。调查发现各年级对课程的满意度也存在差异，三年级对课程的满意度最高，分析认为这主要与课程设置有关，一、二年级专业基础课为主，理论多，实践少，学生缺乏兴趣，三年级实践课程增加，理论与实践搭配较为合理，学生学习积极性较高，所以改善课程的设置势在必行。
参考文献
[1]傅真放.高等学校大学生满意度实证分析研究[J].高教论坛，2004，（5）.
[2]蔡曙光.大学生校园生活满意度调查报告[A].中国青年政治学院学报，2006，（5）.
