篇1
主题：规划人生 成就未来
宗旨：普及规划知识，提升职业能力，打造优质人生
二、大赛分类
设立两个类别的比赛：一是以选择具体职业就业为目标的职业规划类，二是以创业为职业目标的创业规划类。
三、参赛对象
全日制在校学生。
四、大赛组织
策划主办单位：招生就业处
承办单位：教师教育学院、经济管理学院
协 办：北京恩源科技有限公司
潍坊学院大学生ceo成长俱乐部
潍坊学院大学生职业发展协会
网络支持：潍坊学院就业信息网、、自我鉴定网
五、赛程安排
本次大赛自XX年7月初启动，分职业规划类(简称a类)和创业规划类(简称b类)两个类别。
大赛分赛前指导、初赛、复赛和决赛四个阶段。
(一)赛前指导阶段(XX年7月8日—9月20日)
组委会将在赛前组织二级学院职业生涯规划指导教师开展专题培训，提升指导教师队伍理论知识和指导技能，增强指导的针对性和有效性，从而提升参赛作品的质量和大赛的整体水平。指导学生在暑期开展职业、创业探索实践，了解自我和社会，增强职业规划的感性认识。
(二)初赛阶段(XX年9月21日—10月20日)
初赛由各二级学院组织实施。
(三)复赛阶段(XX年10月25日—11月15日)
复赛只对选手规划作品的电子文本进行评选。
(四)决赛阶段(XX年11月中下旬)
晋级全校决赛选手须将纸质书面作品一式两份于11月15日前报组委会办公室。
职业规划类决赛环节由主题陈述、职业角色模拟、现场答辩三部分组成，每位选手比赛时间20分钟。主题陈述可配合使用多媒体课件，职业角色必须现场模拟，要体现对目标职业的深刻理解，展示职业精神内涵，参赛选手必须提供对1名目标职业职场人员访谈vcr等相关材料。
创业规划类决赛环节由主题陈述、创业角色展示、现场答辩三部分组成，每位选手比赛时间20分钟。主题陈述可配合使用多媒体课件，创业角色必须现场模拟，参赛选手必须提供对1名目标职业职场人员访谈vcr等相关材料。
大赛获奖人员名单将在潍坊学院就业信息网上公布。
六、奖项设置
大赛分别设职业规划类和创业规划类特等奖、一、二、三等奖。成绩优秀者分别授予“潍坊学院最佳职业规划之星”和“潍坊学院最佳创业规划之星”荣誉称号。同时设最佳组织奖、优秀指导教师奖若干名。部分选手将被推荐参加山东省高校大学生职业生涯规划大赛。
七、其他
(一)各二级学院要充分重视本次大赛，认真做好组织发动工作和指导教师参加培训的推荐工作，在保证参赛面的同时注重水平，要积极鼓励有创业潜质和愿望的学生参加比赛，组织若干场次有关职业生涯规划及大赛相关的讲座，真正做到以赛促学、以赛促生涯规划理念和意识的普及，同时根据本次大赛的时间要求，安排好二级学院层面的比赛，通过比赛遴选出优秀选手参加全校比赛。参赛作品电子文本采用word或pdf格式，大小不能超过30m。
(二)大赛期间组委会办公室将通过潍坊学院就业信息网大赛专题页面职业规划大赛的相关通知和资讯。各二级学院应及时将校内初赛相关动态、辅导文章、学校比赛情况总结和图文、视频通过邮箱报送大赛组委会办公室，组委会办公室将择优并作为组织奖评审依据之一。
(三)参加本次大赛所有选手作品和参赛相关视频资料将由组委会在潍坊学院就业信息网上，同时根据需要编辑成册作为参考资料印发供广大师生学习交流之用。
未尽事项请联系大赛组委会办公室(设在就业与创业指导办公室：行政楼329室)
联 系 人：康晓俊、杨颂
联系电话：8785299
电子邮箱：
附件1：大赛日程安排及要求
附件2：参赛内容、形式及作品提交说明
附件3：初赛评分标准
附件4：校级复赛推荐表
附件5：决赛评分标准
附件6：大学生职业生涯规划书样本
招生就业处
XX年7月1日
附件1：
大赛日程安排及要求
大赛阶段
主要内容
日期
职业生涯规划指导师资培训
各二级学院组织就业指导教师参加7月上旬举办的就业指导人员与职业指导课程教学骨干培训班培训。
放假前，期末考试期间
大赛宣传及报名
各二级学院对大赛进行全方位的宣传工作，并就学生如何做好职业生涯规划做好指导。
7月15日前
职业生涯规划实践体验
大学生利用假期实践进行职业生涯体验，并做好参赛相关准备。
7月20日—10月20日
参赛作品撰写指导
指导教师对参赛学生的职业规划参赛作品设计与撰写进行指导(参赛作品要求见附件)。
学生报名参赛及作品提交
各二级学院在校学生均可参赛。选手向二级学院组委会提交参赛作品电子版，同时提交书面参赛作品(a4打印稿)。
二级学院初赛
各二级学院结合本院实际情况采取作品评审、个人讲解、幻灯展示等形式自行组织本校参赛作品的评选，评选出前若干名予以表彰，根据分配名额推荐晋级全校复赛，推荐参赛作品须于10月25日前上报学校大赛组委会。
全校复赛和决赛
大赛组委会组织全校复赛和决赛，复赛评审优秀者将有机会进入决赛，参加决赛的选手在“个人展示”环节可借助ppt幻灯播放等形式进行展示和讲解，个人总时间不超过20分钟，其中“现场答辩”时间5分钟左右。
10月25日—11月15日
大赛评委会最后评选出特等奖、一、二等奖、最佳组织奖和优秀指导教师奖若干名。
附件：2
参赛内容、形式及作品提交说明
1、内容：参赛作品以参赛选手本人的职业规划为主题，以近期职业生涯目标规划为重点，对自我和外部环境进行全面分析，提出自己的职业目标、发展路径和行动计划。可自行选择就业或创业。
参赛作品应涵盖自我认知、职业认知、职业目标与路径设计、规划与实施计划、评估与备选方案等内容，适当运用人才测评等分析、决策工具及丰富的事实论据，对职业规划过程详尽阐述。
作品评审将以合适性、合理性、真实性、逻辑性、创新性、可行性为主要评选标准，淡化文学性和艺术性。
参赛作品不得违反有关法律、法规以及公认的道德规范，不得侵犯他人知识产权，不得剽窃、抄袭他人作品。
2、形式：大赛分为二级学院初赛、复赛，全校复赛和全校决赛三个阶段，全校决赛以“职业规划设计参赛作品评审”和“主题陈述、现场角色模拟、现场答辩”四种形式。
参赛选手提交的《职业生涯规划书》必须有扉页，扉页填写参赛者的真实姓名、笔名、性别、学校、院系、班级、学号、联系电话、电子邮件地址。
3、参赛作品提交：参加全校复赛、决赛的同学需同时提交《职业生涯规划书》的书面文档和电子文档(a4打印稿、一律黑白，彩印拒收);
参赛作品电子文档，可以选用microsoft word、microsoft excel、microsoft ppt文档格式进行制作。大学生职业生涯规划书参见附件7提供的样本。
附件3 ：
初赛评分标准
1、a类书面作品评分标准
评分要素
评分
要点
具 体 描 述
职业规
划设计
书内容
(60分)
自我
认知
1.自我分析清晰、全面、深入、客观，自身优劣势认识清晰
2.综合运用各类人才测评工具评估自己的职业兴趣、个性特征、职业能力和职业价值观
3.能从个人兴趣、成长经历、社会实践和周围人的评价中分析自我
职业
认知
1.了解社会整体就业趋势与大学生就业状况
2.对目标职业的行业现状、前景及就业需求有清晰了解
3.熟悉目标职业的工作内容、工作环境、典型生活方式，了解目标职业的待遇、未来发展趋势
4.清晰了解目标职业的进入途径、胜任标准以及对生活的影响
5.在探索过程中应用文献检索、访谈、见习、实习等方法
职业
决策
1.职业目标确定和发展路径设计符合外部环境和个人特质(兴趣、技能、特质、价值观)，符合实际、可执行、可实现
2.对照自我认知和职业认知的结果，全面分析自己的优、劣势及面临的机会和挑战，职业目标的选择过程阐述详尽，合乎逻辑
3.备选目标要充分根据个人与环境的评估进行分析确定，备选目标职业发展路径与首选目标发展路径要有一定相关性
4.能够正确运用评估理论和决策模型做出决策
计划
与路径
1.行动计划要发挥本人优势、弥补本人不足，具有可操作性
2.近期计划详尽清晰、可操作性强，中期计划清晰、具有灵活性，长期计划具有导向性
3.职业发展路径充分考虑进入途径、胜任标准等探索结果，符合逻辑和现实
自我
监控
1.科学设定行动计划和职业目标的评估方案，标准和
评估要素明确
2.正确评估行动计划实施过程和风险，制定切实可行
的调整方案
3.方案调整依据个人与环境评估分析确定，并考虑首
选目标与备选目标间的联系和差异，具有可操作性
参赛作品
设计思路
(40分)
作品
完整性
内容完整，对自我和外部环境进行全面分析，明确提出职业目标、发展路径和行动计划
作品
逻辑性
职业规划设计报告思路清晰、逻辑合理，能准确把握职业规划设计的核心与关键
作品
美观性
结构清晰，版面大方美观，创意新颖
2、b类书面作品评分标准
评分
要素
评分
要点
具 体 描 述
创业规
划设计
书内容
(60分)
自我
认知
1.自我分析清晰、全面、深入、客观，对自身创业所应具备的优劣势认识清晰
2.能综合运用各类人才测评工具评估自己的职业兴趣、职业能力、职业价值观和创业潜质
3.从创业者特质、成长经历、社会实践，或从自身创业体验中分析自我
创业
环境
认知
1.了解国家和相关地区的创业环境，知晓创业政策
2.对未来创业企业所在行业的现状、市场机会及发展前景有清晰了解
3. 能用文献检索、访谈、见习、实习、创业体验等方法对创业环境进行探索
创业
决策
1.职业目标确定和发展路径设计符合外部环境和个人特质(兴趣、技能、性格、价值观)，可执行、可实现
2.对照自我认知和创业环境认知的结果，全面分析自己的优、劣势及面临的机会和挑战，将创业作为自己职业目标的选择过程阐述详尽，合乎逻辑
3.备选的目标职业也要符合自我测评结果，与首选目标有关联性
4.能够正确运用评估理论和决策模型做出决策
计划
与路径
1.行动计划要发挥本人优势、弥补本人不足，对全面提升个人创业竞争力有针对性、可操作性
2.近期计划详尽清晰、可操作性强，中期计划清晰并具有灵活性，长期计划具有方向性
3.规划的发展路径充分考虑进入途径、胜任标准等探索结果，符合逻辑和现实
自我
监控
1.科学设定行动计划和创业目标评估方案，标准和评
估要素明确
2.正确评估行动计划实施过程和风险，制定切实可行
的调整方案
3.方案和目标调整充分运用个人与环境评估结果分析
确定，充分考虑首选目标与备选目标间的联系和差异，具有可操作性
创业规划设计思路
(40分)
完整性
作品内容完整，对自我和创业环境分析全面，能全面阐述将创业作为职业目标的决策过程、实现路径和行动计划
逻辑性
作品思路清晰、逻辑合理
美观性
作品结构清晰，版面大方美观，创意新颖。
a类书面作品评分表
评分要素
作品号
参赛作品设计思路
(40分)
职业规划设计书内容(60分)
总分
评委签名： 日 期：
评分说明：分数可计到小数点后第1位(评委对每一位选手的评语，可用附件附后)。
b类书面作品评分表
评分要素
作品号
创业规划设计思路(40分)
创业规划设计书内容
(60分)
总分
评委签名： 日 期：
评分说明：1、分数可计到小数点后第1位(评委对每一位选手的评语，可用附件附后)。
附件4：
校级复赛推荐表
学院(公章)：
填表日期：
序号
姓名
院系
专业 班级
作品名称
手机
指导老师
类别(a、b)
填表人： 联系方式： 电子邮件：
备注：1、职业规划类为a类、创业规划类为b类。
2、此表请用excel制作。
附件5：
决赛评分标准
1、决赛评分标准(a类)
评分要素
评分要点
具体描述
主题陈述
(30分)
基本素养
1.仪表端庄稳重、朴素，社交礼仪大方得体，表情丰富真诚，有良好的个人气质
2.言之有理，谈吐文雅，富有思想内涵
3.精神饱满，有信心，有独立见解，能充分展现大学生朝气蓬勃的精神风貌
陈述内容
1.对职业规划的自我探索、职业探索、决策应对等环节的要素及分析过程陈述全面、完整、准确
2.在陈述中能够正确理解、应用职业规划基本理论及各项辅助工具
3.对各探索分析过程及结果表述准确，且与作品吻合
4.ppt设计重点突出，简明扼要，条理清晰，结论明确，能够准确提炼职业规划设计作品的主要内容
即时效果
1.按时完成主题陈述，思路清晰，措辞恰当，表达自然、流畅
2. 有感染力，能吸引评委注意力，调动观众情绪
职业角色模拟
(30分)
匹配度
展示效果
1.匹配度强，能展现目标职业所需的核心能力和基本素养
2.有表现力，能有效调动评委和观众情绪
现场答辩
(40分)
针对性
说服力
1.能正确理解评委提问，回答有针对性
2.回答问题重点突出，真实可信，运用事实论据，论述有说服力
3.答题过程流畅、无明显停顿，条理清晰，及时作答，措辞恰当，语言精炼
4.应变能力强，能够灵活地、创造性地应用职业规划知识作答
2、决赛评分标准(b类)
评分要素
评分要点
具体描述
主题陈述
(30分)
基本素养
1.仪表端庄稳重、朴素，社交礼仪大方得体，表情丰富真诚，有良好的个人气质
2.言之有理，情操高尚，谈吐文雅，富有思想内涵
3.精神饱满，有信心，有独立见解，能充分展现大学生朝气蓬勃的精神风貌和创业新人的内在形象
陈述内容
1.能全面、完整、准确阐述自我探索、创业环境分析、将创业作为未来职业目标的决策过程、行动方案等环节
2.在陈述中能够正确理解、应用职业规划基本理论及各项辅助工具
3.对各探索分析过程及结果表述准确，且与作品吻合
4.ppt设计重点突出，简明扼要，条理清晰，结论明确，能够准确提炼作品的主要内容
即时效果
1.按时完成主题陈述，思路清晰，措辞恰当，表达自然、流畅
2. 有感染力，能吸引评委注意力，调动观众情绪
创业角色展示(30分)
匹配度
展示效果
1.匹配度强，能展现自己具备创业意识、创业能力或创业潜质
2.有表现力，能调动评委和观众情绪
现场答辩
(40分)
针对性
说服力
1.能正确理解评委提问，能够有针对性地就提问要点归纳阐述，及时准确
2.回答问题重点突出，真实可信，运用事实论据，论述有说服力
3.答题过程流畅、无明显停顿，条理清晰，语句通顺，措辞恰当，语言精炼
4.应变能力强，能够灵活地、创造性地应用职业规划及创业知识作答
附件6： 大学生职业生涯规划书样本
职业生涯规划书
主题：
基本信息：
姓名： 性别： 出生日期：
学校院系：
专业班级：
电话： 手机：
电子邮箱：
撰写时间： 年 月 日
前言
目录
标题……………………………………………………………页码
正文(题目)
一、自我认知
1.个性特征(360度评价、橱窗法)
自我评估的结果：
职业测评的结果：mbti
个性特征探索小结：
2.职业兴趣(兴趣必须问自己)
自我评估的结果：
职业测评的结果：霍兰德
职业兴趣探索小结：
3.职业能力(成就故事、周围人的赞扬、专业技能、可迁移技能、自我管理技能、最擅长的最常用的技能，关键是要有支撑)
自我评估的结果：
职业测评的结果：
职业能力探索小结：
4.职业价值观(迫选、追问、提问、价值观拍卖、价值观遴选、关键是排序和自己以及周围重要人物的在乎程度)
自我评估的结果：
职业测评的结果：
职业价值观探索小结：
(自我评估：兴趣、成长经历、社会实践、360度评价等，关键是提炼关键词汇以及要有隐含的故事)
二、职业认知
1、社会整体经济形势、就业形势(就业最主要是和经济有关;形势就是当下的情形和未来可能的走势;获取途径：媒体、网络、周围、书本，判断、思考、借鉴、询问，观察、调研、区分、走访)
2、社会就业趋势和大学生就业现状、特点(结合目标职业区域、结合本省本校本专业学生特点)
3、目标职业的行业现状(真实可信)、发展前景(有理有据)、就业需求(落实到岗位、职位晋升路径等)
4、目标职业一
1.工作本身
工作内容：
工作环境：
职业的典型生活：
2.怎样得到工作
进入职业的途径：
胜任标准：
3.工作待遇
薪酬：
福利待遇：
4.未来发展
职业本身的前景：
职业的晋升和发展路径：
培训和继续教育的机会：
5.工作带来的影响
从事该职业人员的生活方式：
对休闲、婚姻、家庭的影响：
5、目标职业二
6、目标职业三
。。。。。。
(目标职业信息获取的途径：访谈、见习、实习、资讯、关系、网络;
目标可能的职业获取的途径：头脑风暴、咨询专业人士、询问身边的人、多角色社会实践、搜罗本专业的典型职业去向;
目标职业的确定：确定目标的smart原则、梭型模型、决策平衡单、casve循环决策系统、非正式的询问和自我对话、非理性期待的转变)
三、职业决策
s1分
第二目标
s2分
第三目标
s3分
1.首选职业目标：
(1)目标分析：
(2)首选理由：(匹配)
(3)路径设计：
(4)决策分析：
(5)实现可能性分析：
2.备选职业目标一：
(1) 目标分析：
(2) 决策分析：
3.备选职业目标二：
(1) 目标分析：
(2) 决策分析：
(目标职业的swot分析：优势、劣势、机会、挑战，胜任力模型分析，力场分析)
4.行动计划(路径选择)
(1) 大学期间的行动计划：
(2) 职场适应计划：
(3) 长期发展计划：
(目标职业决策可运用决策平衡单、咨询专业职业生涯规划专家、行动计划和路径选择充分考虑前面的分析结果，与自我的匹配，与职业环境的吻合)
(真实性、可行性)
(短期、中期、长期、一生)
四、自我监控
1、评估的时间
2、评估的内容
实施策略评估
职业路径评估
职业目标评估
3、评估的来源
社会
家庭
朋友
自我
4、评估的要素
明确性
可行性
可控性
全局性
灵活性
持续性
篇2
1 大学生职业生涯规划存在的问题
大学生在职业生涯规划过程中，从自我认识、环境评估、职业定位、计划执行以及评估反馈等环节都暴露出一些问题，其中比较突出的是认识不够客观、规划和实施有些脱离实际、带有理想化的倾向，具体表现在以下几个方面。
1.1 职业发展期望过高，职业路径设计不合理
不少大学生只盯住“三大”(大城市、大企业、大机关)、“三高”(高收入、高福利、高地位)单位，很少有人主动愿意去欠发达地区。不少大学生选择以考取学位和证书作为发展主路径，以考研和考博来作为自己职业设计的职业目标，还有些大学生“为保险起见”准备了四条以上的发展路径，但这些路径的结果悬殊较大，路径之间也缺乏内在联系，发展方向和路径的模糊不清势必导致在实际选择中的犹豫不决，不利于核心职业目标的实现。
1.2 社会实践的方向不够清晰
为了增加“工作经验”，不少大学生选择了兼职，做家教、促销员和业务员等；为了提高就业竞争力，不少大学生选择考证来增加“筹码”，整天忙着各种各样的考试;还有的大学生花了大量时间参加各种文体活动，只是为了向用人单位证明其兴趣广泛。总之，社会实践缺乏职业方向性，遍地开花，注重量的积累而忽视了质的要求，不仅使大学生疲于奔命，而且盲目性和风险性都增大。
1.3 过于追求所谓的“最佳规划”
有些大学生对经济学上讲的“最小成本、最大收益”津津乐道，花费大量时间和精力在寻找“最佳规划”上，希望“一次规划，终身受益”，在做规划时面面俱到，不愿舍弃，在行动中也不愿从小事做起，碰到困难就不知所措，不会灵活采取调整措施。实际上，由于诸多因素的限制，一个人几乎是无法做出一个十全十美的职业生涯规划的，况且，由于外部环境变化和自身认识、能力的提高，职业生涯规划也是需要不断调整、与时俱进的。
2 大学生职业规划的要素
一份完整有效的职业生涯规划应包括自我评估、职业环境分析、职业目标的确定、实施策略与措施和反馈调整五个环节。
2.1 自我评估
大学生职业生涯规划的第一个关键环节是进行正确的评估。自我评估是个人职业生涯规划的基础，也是能否获得可行的规划方案的前提。一个人只有通过自我评估，正确深刻地认识和了解自己，才能对未来的职业生涯作出最佳抉择。如果忽略了自我评估，所做的职业生涯规划很容易中途夭折。
自我评估的主要内容是与个人相关的所有因素，包括兴趣、气质、性格、能力、特长、学识水平、思维方式、价值观、情商以及潜能等。简言之，要弄清楚我是谁？我想做什么？我能做什么？当然，一个人对自己的认识往往是片面的，所以在自我评估中还应善于听取他人的意见。
2.2 职业环境分析
职业环境因素对个人职业生涯发展的影响是巨大的。作为社会生活中的个体，我们只有顺应职业环境的需要，趋利避害，最大可能地发挥个人的优势，才能实现个人目标。转贴于
职业环境分析包括对社会政治环境、经济环境和组织（企业）环境的分析。要评估和分析职业环境条件的特点；发展与需求变化的趋势；自己与职业环境的关系以及职业环境对自己的有利条件和不利因素等。要弄清楚自己在这种职业环境条件之下，究竟能干成什么？这样你的职业生涯规划才会切实可行，而不致流于空泛。
2.3 职业生涯目标的确定
制定个人职业生涯规划，就是为了实现某种职业生涯目标，进而获得自己理想的生活，所以目标抉择才是职业生涯规划的核心。一般我们可以首先根据个人素质与社会大环境条件，确立人生目标和长期目标，然后通过目标分解、分化成符合现实和组织需要的中期、短期目标。
2.4 实施策略与措施
所谓职业生涯策略与措施，是指为实现职业生涯目标而制订的行动计划。在我们确定职业生涯目标后，就要制订相应的行动方案来实现它们。实施策略措施要具体可行，容易评估。应包括职业生涯发展路线、教育培训安排，时间计划等方面的措施。
2.5 反馈调整
现实社会中种种不确定因素的存在，会使我们与原来制订的职业生涯规划目标有所偏差，这就要求我们不断地反省并对规划的目标和行动方案，作出修正或调整，从而保证最终实现人生理想。从这个意义上说，反馈调整就是一个再认识、再发现的过程。
3 对大学生开展职业生涯规划的思路
要解决大学生职业生涯规划存在的问题，必须从多方面入手。从大学生自身来说，首先要采取积极主动的态度，社会和用人单位也要伸出关心和帮助的援手，而作为学校则负有不可推卸的责任，应该尽快改变传统的就业指导工作思路，积极探索大学生职业生涯规划辅导的新路子。
3.1 普及职业生涯教育，帮助大学生树立正确的职业生涯规划观念
职业生涯规划教育能够帮助广大学生较为深刻地剖析自我，参照社会对人才素质的要求，不断修正自己的职业发展计划。因此，职业教育就应该自始至终地贯彻在大学生的学习过程中，职业生涯规划应作为就业指导教育的重要内容之一，列入教育计划之中。目前许多高等学校已经开设了就业指导课。职业生涯规划应作为就业指导课的核心内容，将科学的理念灌输给学生，同时教给学生科学的职业规划方法，这对于学生步入社会和一生的职业生涯发展具有重要意义。
3.2 引进职业测评体系，帮助大学生客观了解自我
职业测评具有预测、诊断、探测和评估等功能，不仅可以帮助学生了解其职业兴趣、职业能力、职业倾向性，还可以评定其个性特征和动机需求水平，并提供其潜力不足及发展建议的指导。应该说，职业测评对帮助大学生客观认识自我、合理调整择业观有较大的现实意义。目前我国有些专业测评研发机构开发出来的测评产品信度、效度都比较高，也积累了足够多的常模，从使用反馈情况看还是相当不错的，受到广大学生和就业指导老师的认可。学校应充分认识到职业测评在大学生就业选择和职业发展中的作用，挑选和引进合适的测评工具，尽快让所有学生而不仅仅是毕业班学生接受职业测评服务。
3.3 开展职业咨询辅导，协助大学生进行职业发展定位
职业测评可以提供相对客观的评定和发展建议，对一般大学生来说可以起到参考作用，并不能完全反映每一个学生的真实情况。这就需要开展职业咨询辅导。在职业咨询辅导过程中，职业测评是基本依据，但不是惟一依据，还需要凭借咨询教师丰富的理论基础和实践经验，两者相结合才能取得较好的评估效果。从目前我国高校的实际情况来看，大部分高校还不具备开展职业咨询的条件，因此，学校当务之急就是加快对就业指导人员的职业测评和职业咨询实操培训，以满足学生日益增长的职业规划咨询需要。
3.4 加强和引导大学生的社会实践活动，增强其专业性和职业针对性
大学生开展社会实践活动，要增强其专业性和职业针对性，在了解社会的同时，对其所学专业的应用以及将来可能从事的相关职业有一个比较清晰的感性认识。通过这些专业性和职业针对性强的参观、考察乃至实践，使大学生不仅在心理上接纳自己将要从事的工作，也进一步明确自己今后的努力方向。因此，学校应加大力度建立相关的专业社会实践、实习和就业基地，组织和安排相关专业的大学生到相关工作岗位上去锻炼，这应成为学校今后加强职业指导的一个努力方向。
3.5 大学生职业生涯规划必须以社会为导向
社会的需求在不断变化发展，只有密切关注职业的发展变化，学会收集、分析社会需求信息，使自己职业的选择与社会的需求相适应，并根据社会的变化调整职业生涯规划才不至于被淘汰出局。
3.6 加强职业生涯规划指导队伍的专业化培养
大学生职业生涯规划指导既是一项神圣的事业，又是一项专业性很强的工作，它充分体现高校的教育功能，需要具备一支具有较强专门知识、能力和素质的队伍。这就需要通过集中培训和学习，建立一支专业化、专家化、科学化的职业生涯指导队伍，经常开展毕业生的职业指导、咨询、推荐和服务工作，成为大学生的“职业导航师”。只有这样才能满足大学生求职的需求，才能帮助大学生确立正确的职业意识。
参考文献
1 鄢敬新.职业生涯规划宝典[M].青岛:青岛出版社，2005
2 卡罗尔·卡特，林·特罗伊克.刘川，周冠英译.从大学生到CEO——大学生职业成功秘籍 [M].西安:陕西师范大学出版社，2004
3 章达友.职业生涯规划与管理[M].厦门:厦门大学出版社，2005
4 赵迎春，杜耀卿.论大学生职业生涯规划[J].平顶山师专学报，2004(3)
5 关勇.简论大学生职业生涯规划的实施[J].中国成人教育，2005(4)
6 李病宽，刘启辉.大学生职业生涯规划体系建设[J].中国高教研究，2005(1)
篇3
一、把准竞赛目的，盯紧“指挥棒”，“秀”靓设计
赛场选手能够竞显风流、出色地发挥，除个人精心准备外还离不开教师的指导。指导教师的作用是帮助学生把准竞赛目的，吃透比赛要求，在规划的设计上“秀”出彩。怎么“秀”内容，要瞄准生涯规划目标。在近几年的“文明风采”职业生涯规划设计国赛上，活动方高举德育目标指挥棒：以指导学生制订职业生涯发展规划为抓手，强化职业意识、职业理想、职业道德和成才观、就业观、创业观为主要内涵的职业生涯教育；引导学生以“成功者”的心态看待未来……努力为职业生涯发展做好铺垫。[1]指挥棒决定着设计思路和基本内容，从解读职业生涯规划的内涵出发，一路“秀”下去，时刻体现德育目标。这种思路或出发点是好的，但还是因反映者的地位、立场、方法等不一而有不同的认识，特别体现在设计的内容上。有的内容虽好，但实用性不足，操作起来不便；有的则相反，操作方便却内容不全或不合实际，这都会影响职业生涯规划教育的实效，不利于高职生的全面发展。因此，确定符合高职生实际的规划内容是设计的根本，是赢取比赛的制高点，也是生涯规划教育由“虚”向“实”过渡的基础性保证。
二、规划设计的架构清晰，合乎规范，内容丰实
清晰、合乎规范的架构可完整地体现设计者的逻辑思路。规划的最终目的是解决“现实我”和“理想我”的差距问题，涵盖自我评估、职业环境评估、职业选择与目标确立、职业发展实施方案、职业发展评估与修正及备选职业方案等主要内容，它的表述要精准、宽泛、丰满，力求做到内涵与外延的统一。
（一）自我评估
自我评估就是通过自画像和他人画像来客观呈现“现实我”的过程。高职生因年龄、心智上原因时常怀有“自恋”情结，对自己的能力优劣、兴趣、爱好、性格、品质特性容易夹杂“过”的主观成分，着墨伪的“高”“大”“强”，遮掩真的“弱”“短”“缺”。这种认识不足、客观度不高的“自我”会成为职业生涯规划的隐患。
（二）职业环境评估
对职业环境的评估是考验高职生对社会、行业发展等宏观环境及目标企业的生态微环境（主要是职业机会、风险等）的综合研判能力，它可以培养高职生的搜集、整理、筛选各类信息的能力。职业指导教师帮助大学生将目光聚焦在国家产业发展政策、政府职能部门定期的职业用工信息、三月初的政府工作报告等方面，精确研读国家中长期发展规划、产业布局状况、新职业的衍生等内容，对未来行业走向进行精准的断定，这些是绕不开的必修功课，当代高职大学生必须培养自身的这种能力。
（三）职业选择与目标确立
职业选择的逻辑思维原点在何处？职业指导老师要不要及时跟进并施以援助？本课题组结合大赛的相关要求，从影响职业选择的诸要素出发，设计职业选择的项目，较理想地回答了上述问题。借鉴项目教学原理，将简单、快捷的SWOT决策分析和“平衡单法”相结合[2]，对“选项”“选择主体”“影响环境”“选择过程”“结果”等选择要素进行定性、定量的分析与综合，让处在十字路口的大学生面对人生不再困惑。
高职生职业发展目标要着眼未来，体现长远，突出“分析到位、目标实在、台阶合理、措施翔实”的特点，分成总目标和阶段目标两部分。总目标设定要合理、适中、巧妙、体现客观评估的结果。职业发展目标的路径要非常清晰、顺畅，呈现层次性，符合逻辑和现实，“黄金准则”——SMART方法很给力，专用于生涯目标设定。[3]对工学结合或顶岗实习目标设定要具有可操作性和竞争力，设计成阶梯状。
（四）职业发展实施方案
制订行动计划和措施以职业发展目标为中心。马克思在《哥达纲领批判》中说过：“一打纲领不如一个实际行动。”[4]所以，大学生确定了自己的职业生涯目标后，关键在于立刻行动，要紧紧围绕高职生的职业发展目标，运用职业生涯规划理论（如Super生涯阶段理论），结合先前的“自我评估和职业环境评估”结果，从本人条件和经济社会、行业发展需要出发，立足大学生实际，将阶段目标与规划方案、实施计划对应起来，做到短期有安排，中期有思考，长期有打算，而且近期计划详尽、中期计划清晰灵活、长期计划不失方向性。要针对高职大学生所处的探索期主要任务，尤其是探索前期，重点着墨，认真设计方案，周密安排计划，既有“培养兴趣、调适性格、提高能力”的突出个性的措施[5]，又有珍惜在校生活的细节安排，也有对照从业标准提高自身素质的系列要求。
（五）职业发展评估与修正及备选职业方案
评估方案、备选方案要与职业目标一致。评估方案的要素和标准设定应体现职业目标的要求，由规划方案和计划演绎引领，可直接从生涯规划项目中能力目标和结果里提取。备选方案一定是建立在对职业路径、目标、方案、计划等检验后，视其可行性、是否与时俱进重新设定。合适的备选方案路径设计与主路径设计有着密切的关联度，因此，设定次选方案要体现与主选方案的内在联系，减少职业选择随机性，增添职业发展的可靠性。为进一步完善规划设计，还可以补充高职生的职业价值观、标杆企业的文化观等内容，这些都可为规划设计的真实性和可行。
三、规划设计的理论、方法手段
运用恰当，服务实践
（一）规划设计离不开成熟的职业生涯理论
高职生学习过国内外许多生涯规划理论，如果在自己的职业生涯规划设计中，恰当地运用成熟的本土化的职业生涯理论，无疑会厚实大学生职业规划的理论基础，提高自己职业生涯规划设计的质量。
（二）落实规划离不开有效的方法和手段
为提高探索期规划方案和计划的针对性、现实性和实效性，促进高职大学生积极参与社会实践锻炼，加深现实生活体验，我们把有关实践工作放在各类竞赛之前，将规划方案和实施计划设计成一个较完整的项目，按项目教学法的要求确定各子项目和任务，再根据子项目任务安排实践活动和支撑完成活动所需的知识点。下表1为笔者所在学院畜牧兽医专业高职生在教师指导下制订的项目设计部分内容，它的最大优点是能满足高职大学生的德育主体性、自主实践性、成长结果的分享性要求，是高职院校落实大学生德育工作要求的实践探索。
至此，整个职业生涯规划的框架搭建基本结束，剩下来的就是印制和装帧了。如果要求现场展示，选手还需在此环节上多做演练，精简陈述词，磨合PPT，借鉴演讲的共性要求，凸显鲜明特色，大胆秀出青春自我，将自己翔实的职业彩虹描绘给评审教师。
四、比赛的收获与启示
竞赛视野下进行高职生职业生涯规划教育，其最大优势和生命力在于有效激发高职生的社会实践积极性，在实践中落实自己的人生规划，并从中获得成长的快乐。通过教师引导，大学生自主建构德育，在社会实践活动中享受德育全程，密切发展共同体中的师生关系。就高校而言，教师、大学生主体地位不再单一，德育主体多元化得以实现，借助大学生职业生涯规划设计平台，借助比赛正能量，收获生涯规划教育由“虚”向“实”的跨越，找到并夯实了德育工作的落点，为不断创新高职德育工作途径作了有益的尝试。
参考文献：
[1][5]教育部，中央文明办，，中华职业教育社.第九届全国中等职业学校“文明风采”竞赛方案[EB/OL].（2012-03-01）[2013-01-21].http：///index.shtml.
篇4
然而,在当代大学生中,大多数人从未进行过职业生涯规划,对自己所选择的职业缺乏必要的了解。所以,这种状况必须尽快改善。
1大学生职业生涯规划存在的问题
大学生在职业生涯规划过程中,从自我认识、环境评估、职业定位、计划执行以及评估反馈等环节都暴露出一些问题,其中比较突出的是认识不够客观、规划和实施有些脱离实际、带有理想化的倾向,具体表现在以下几个方面。
1.1职业发展期望过高,职业路径设计不合理
许多大学生只盯住大城市、大企业、大机关、以及高收入、高福利、高地位单位,很少有人主动愿意去欠发达地区;不少大学生选择以考取学位和证书作为发展主路径,以考研来作为自己职业设计的职业目标;还有些大学生为保险起见准备了多条发展路径,发展方向模糊不清势必导致在实际选择中的犹豫不决,不利于核心职业目标的实现。
1.2社会实践的方向不够清晰
为了增加“工作经验”,不少大学生选择了兼职,做家教、促销员和业务员等;为了提高就业竞争力,不少大学生选择考证来增加“筹码”,整天忙着各种各样的考试。他们的社会实践缺乏职业方向性和重点,注重量的积累而忽视质的要求,不但疲于奔命,而且盲目性很大。
1.3过于追求所谓的“捷迳”
有些大学生花费时间和精力在寻找“最佳规划”,希望“一次规划,终身受益”,在做规划时面面俱到,不愿舍弃。在行动中也不愿从小事做起,碰到困难就知难而退,不会灵活调整。实际上,由于诸多因素的限制,每个人都无法做出完善的职业生涯规划,由于外部环境变化和自身认识、能力的提高,职业生涯规划也需要不断调整、与时俱进。
2大学生职业规划的要素
2.1自我评估
大学生自我评估是个人职业生涯规划的基础,也是能否获得可行的规划方案的前提。一个人只有通过自我评估,正确深刻地认识和了解自己,才能对未来的职业生涯作出最佳抉择。否则,所做的职业生涯规划很容易中途夭折。
自我评估的主要内容是与个人相关的所有因素,包括兴趣、气质、性格、能力、特长、学识水平、思维方式、价值观、情商以及潜能等。简言之,要弄清楚我是谁?我想做什么?我能做什么?当然,一个人对自己的认识往往是片面的,所以在自我评估还应善于听取他人的意见。
2.2职业环境分析
职业环境分析包括对社会政治环境、经济环境和组织(企业)环境的分析。要评估和分析职业环境条件的特点,发展与需求变化的趋势,自己与职业环境的关系以及职业环境对自己的有利条件和不利因素等。要弄清自己在这种职业环境条件下,究竟能干成什么?这样的职业生涯规划才会切实可行,不致流于空泛。
2.3职业生涯目标的确定
制定个人职业生涯规划,就是为了实现某种职业生涯目标,进而实现自己的理想,所以目标抉择才是职业生涯规划的核心。一般可以首先根据个人素质与社会大环境条件,确立人生目标和长期目标,然后通过目标分解、分化成符合现实需要的中期、短期目标。
2.4实施策略与措施
所谓职业生涯策略与措施,是指为实现职业生涯目标所制订的行动计划和相应的行动方案来实现之。实施策略措施要具体可行,容易评估。应包括职业生涯发展路线、教育培训安排,时间计划等方面的措施。
2.5反馈调整
现实社会中种种不确定因素的存在,会使我们与原来制订的职业生涯规划目标有所偏差,这就要求我们不断地反省并对规划的目标和行动方案,作出修正或调整,从而保证最终实现人生理想。从这个意义上说,反馈调整就是一个再认识、再发现的过程。
3对大学生开展职业生涯规划的建议和对策
要解决大学生职业生涯规划存在的问题,必须从多方面入手。从大学生自身来说,首先要采取积极主动的态度,社会和用人单位也要伸出援手关心和帮助,而作为学校则责无旁贷,应该尽快改变传统的就业指导工作思路,积极探索大学生职业生涯规划辅导的新路子。
3.1普及职业生涯教育,帮助大学生树立正确的观念
职业生涯规划教育能够帮助广大学生较为深刻地剖析自我,参照社会对人才素质的要求,不断修正自己的职业发展计划。因此,职业教育就应该自始至终地贯彻在大学生的学习过程中,职业生涯规划应列入教育计划之中。将科学的就业理念灌输给学生,同时教给学生科学的职业规划方法,这对于学生步入社会和一生的职业生涯发展具有重要意义。
3.2引进职业测评体系,开展职业咨询辅导,协助大学生进行职业发展定位
职业测评具有预测、诊断、探测和评估等功能,不仅可以帮助学生了解自己的职业兴趣、职业能力、职业倾向,还可以评定其个性特征和动机需求水平,并指出其潜力不足及发展建议的指导,这对帮助大学生客观认识自我、合理调整择业观有较大的现实意义。学校应挑选和引进合适的测评工具,尽快让所有学生都接受职业测评。
为了能够比较完全地反映每个学生的真实情况,还需要以职业测评为基本依据,凭借职业咨询教师丰富的理论基础和实践经验开展职业咨询辅导,两者相结合能够取得较好的评估效果。
3.3加强和引导大学生的社会实践活动,增强其专业性、职业针对性和社会性
大学生开展社会实践活动,在了解社会的同时,通过专业性和职业针对性强的参观、考察乃至实践,使大学生进一步明确自己今后的努力方向。因此,学校应加大力度尽快走上“政企校联姻。产学研结合”的道路,建立相关专业社会实践、实习、实训基地和就业基地,组织和安排大学生到相关工作岗位上去锻炼,这是学校加强职业指导的一个努力方向。
3.4开展大学生创业培训和创业实践
篇5
为更好地探索构建新的培训体系，使培训切实符合员工成长需求和企业发展需要，四航二于2010年对以往培训体系进行了系统的调研分析，发现以往员工培训工作主要存在四个方面的困扰，且具有一定的行业共性。
培训系统性较差。以往对员工的培训计划编制、培训组织、训后评估等方面的管理均有所欠缺，不成体系，导致员工培训规律性不足，效果难以掌控。
工学矛盾突出。以往员工培训是本部统一组织资源，项目部派人参加的模式。因施工企业具有生产流动性的特点，同时受履约压力的影响，时常造成项目部中想要获取培训的员工无法参加的现象。
培训针对性不强。以往组织的外部培训课程较为大众化，对基层员工实际需要的，特别是能够指导现场施工管理的培训比较欠缺。
培训与员工职业生涯的关联度较弱。以往培训更多的是引导员工对现岗位业务知识的学习，从内部各岗位序列纵向来看，课程设计得不够系统，与员工职业生涯的关联度较弱，导致员工对自身职业发展路径以及各发展阶段所需具备的知识和能力的认知度不高，因此员工通过培训学习以实现职业发展目标的主动性不强；同时，员工在晋升初期往往缺乏准备，不能较快胜任新岗位。
近年来培训体系优化实践
针对以往培训中存在的不足，近年来四航二基于流程管理的思维，通过三大措施的实施，逐步完善和优化内部培训体系。
规范并完善培训实施体系。在对培训实施体系的优化过程中，四航二遵循着培训计划制定、组织实施、效果评估及优化的PDCA循环，通过各环节关键点的控制，保证培训实施效果达到预期目标。
制定合理的培训计划。四航二年度培训计划的制定思路是：在对员工自身培训需求进行调查归集的基础上，综合考虑公司战略需求、岗位资源需求、岗位资质供需差距及员工绩效考核后的改进目标，进行分析后最终确定出年度培训计划。
在计划的制定过程中，主要通过四个过程关键点的控制保证最终输出计划的科学合理。一是确保培训调研在公司范围内的全面覆盖；二是对不同层级员工制定针对性调研问卷，从不同角度了解、把握公司实际培训需求，使得培训能够兼顾员工个人职业生涯发展、部门绩效目标以及公司的战略进程；三是将员工培训需求与公司掌握的培训资源进行正确匹配；四是在培训计划初步制定后将其反馈回各单位进行纠偏，确保最终计划的准确合理。
规范培训实施流程。为提高培训实施的效率，四航二对员工培训的组织实施流程进行了规范。严格按照“确定培训课程、约请师资、确定参训人员、下达培训通知、培训场地准备、学员登记、培训过程监控、组织培训评估与考核、记录整理与归档”的标准流程开展培训。
培训评估及体系优化。为及时掌握员工学习成效和培训体系运转状态，以便对培训体系进行更有针对性的完善和优化，四航二构建了训后三级评估机制（如表1所示），其中，通过级评估，能够较好地掌握讲师授课、课程编撰以及培训实施过程中存在的不足，为后续优化提供依据。二、三级评估的实施，则能让公司准确把握员工学习成效和知识运用情况，将评估结果反馈至来年的培训计划制定过程中，促使员工经由培训得到针对性的持续提升。
构建内部培训资源。通常来说，企业内部并不会缺乏具有丰富的业务知识和经验的骨干员工，如能将他们所掌握的知识进行梳理总结，并送达项目部传授、分享给其他员工，则能很好地解决建筑施工企业培训中工学矛盾突出、针对性不强等方面的不足。
基于上述认知，四航二于2010年起积极培养内训讲师、开发内部培训课程。选取各业务领域2到3名骨干员工组成内训师队伍，并与外部咨询机构合作，通过标准化、流程化的内训师培养“23211”模式（如表2所示），打造优秀的内训师队伍和课程库。
所谓“23211模式”，是指以课程开发形成和不断优化为主线，在课件包制作的过程中，通过训练和辅导的形式，提升和巩国内训师课程设计和讲授技巧两个方面的能力。具体包括以下流程步骤。
推进员工学习地图建设。为给员工的职业发展及针对性培训学习提供指引，使员工进一步明确学习努力的方向，增强其学习自主性，同时确保员工的成长符合企业发展所需，四航二于2014年起积极探索员工职业生涯发展流程化培养，推进学习地图建设。
员工学习地图的构建主要通过“岗位序列梳理一能力建模一培训内容设计一体系建立”的工作流程，各环节的主要内容及关注重点如下。
首先，企业需通过岗位梳理，合并内部工作职责相近的岗位，形成岗位族，并结合员工的职业发展路径，明确各岗位族的职业发展通道，从而形成岗位序列。岗位序列的制定，能够大大降低课程库的冗余重复以及学习地图规划的复杂程度。四航二员工的岗位序列发展有两大途径，一是基于管理角色转变的行政发展通道，二是基于专业能力提升的技术发展通道。
其次，组织岗位序列中各层级员工代表对各岗位的KPI进行梳理和确认，并据此明确该岗位员工所需具备的知识和能力。这里所说的知识和能力应分为维持类和发展类，维持类是员工胜任此岗位需具备的，发展类则是员工在职业发展下一阶段所需拥有的。
再次，依据梳理出的岗位知识和能力，结合公司所掌握的培训资源，由各层级员工代表筛选出针对性的培训课程和学习方式，并对这些学习内容进行分类与分级，形成各职序的专业技能类学习内容以及较通用的管理培训类学习内容。
最后，汇总所有的学习内容，根据员工不同岗位序列发展路径的要求，将学习内容分为新员工学习内容、普通员工学习内容、管理路径学习内容、专业路径学习内容，并按照职业发展路径形成相应的晋级包。至此，则可形成清晰完整的企业学习地图。
篇6
国际上现行通用的岗位价值评估方法主要有美世国际职位评估法、海氏职位评价法等。
美世国际职位评估系统多达4个因素、10个维度、104个级别，评估结果可分为48级。采用通过组织规模变量来衡量大企业和小企业之间同样职位的价值差异，较为复杂。
海氏职位评价法（Guide Chartprofile）分三个维度：技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。每个维度又分为若干个子因素评估（详见表1）。评价方法和计算公式较为复杂，不易理解，不具备较强的可操作性。
呼叫中心，特别是大型呼叫中心，其职位数量较多、规模较大，上述两种评价方法都较为复杂，如果生搬硬套而不考虑评估因素的本土化问题，会增加大量的人工成本。
二、有没有更合适的评估方法
有没有更适于呼叫中心的更简洁的方法呢？
我们不妨看一下在商场里出售的商品的标价。众所周知，如果货源紧缺、供给不足，价格就会飙升；同样，如果顾客需求很大，每次一上架就被哄抢一空，价格也会居高不下。在经济学中，商品的价格是由供给与需求之间的互相影响、平衡产生的。
那么，岗位是否也可以比作商品，岗位的价值同样由岗位的供给与需求之间的关系来决定呢？答案是肯定的。通过供求关系来评估岗位价值，相对现有方法来说更为简单清晰。
如何衡量岗位的供给与需求情况呢？岗位的供给量与需求量无法精确计算，但我们可以借助需求强度和供给难度来衡量。
需求强度是指对某种商品需求的迫切程度，需求强度越大，越是迫切需要该岗位人才，相当于需求量越大，价值也越大。同样地，供给难度是指对某种商品供给的难度大小，越难供给的商品相当于能提供的供给量越小，价值也越大（如图1）。
三、新方法――利用供需二维模型评估价值
确定了以需求强度和供给难度这两个维度来评估岗位价值，下一步就该考虑如何具体细分这两个维度了。
1、第一维度：需求强度，通过岗位的重要性指标计算。
怎样评估该岗位补员需求有多迫切呢？这就涉及到岗位的重要性。这个岗位对该企业来说越是重要，那么该岗位空缺对企业的影响就越大，就越迫切需要填补这个岗位空缺。
（1）定“起步价”
不同岗位对企业的影响远近程度不尽相同，我们可以直接按照每个岗位对企业的影响大小进行线性排序来得到每个岗位的需求强度。根据呼叫中心的实际情况，不妨把岗位对企业的影响因素分为运营目标、财务目标、战略发展和稳定需要。但是大型的呼叫中心细分岗位多达100种以上，用这种方法排序会浪费大量的人工成本。
因此，我们考虑按照岗位对企业的直接影响大小把岗位分为关键岗位、次关键岗位、前台通用管理岗位、支撑型岗位、一线客服岗位五大岗位群，并设基础分。打个比方，现在很流行的打车软件因车型不同将车辆分为经济型、舒适型、商务型、豪华型等，起步价自然也不相同。岗位类型本身不同，岗位的需求强度起步基础分也不同，主管经理的基础分要比一线人员的基础分高。
（2）设“加分项”
同一类型岗位里细分的不同岗位对企业的影响大小还是有所区别的，因此我们考虑把岗位对呼叫中心运营的关键维度（可包含运营目标、财务目标、战略发展、稳定需要等）的影响程度作为加分项，并最终与基础分相加计算其需求强度（如图2）。
计算公式：
需求强度=岗位类型（基础分）+运营目标+财务目标+战略发展+稳定需要（加分项）（如表2）
取值标准：
岗位类型：一线客服岗位设为1分，支撑型岗位2分，前台通用管理岗位3分，次关键岗位4分，关键岗位6分。分值越大，说明该类型岗位越重要，需求强度也越大。
四个岗位影响力加分：如果岗位直接影响运营目标加1分，岗位直接影响财务目标加1分，岗位直接符合战略发展加1分，岗位直接影响稳定加1分。
2、第二维度：供给难度，通过岗位的能力需求指标计算。
岗位的供给难度有多大又该怎样评估呢？我们知道，如果商品生产原料紧缺难以获取就会导致供给不足，岗位的原料是人才的能力，其供应的难度和多寡直接影响了岗位的价值。
（1）圈定要考察的能力类别
我们不妨参考麦克里兰的能力素质模型，将人的能力素质形象地描述为漂浮在海面上的冰山（冰山理论）。
海平面以上的浅层次的部分：专业能力素质（技能知识），是依据员工所在的岗位群或是部门类别有所不同，它是为完成某类部门职责或是岗位职责时员工应具有的综合素质。
海平面以下的深层次的部分：核心能力素质（角色定位、价值观、自我认知、品质、动机等），是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位。
呼叫中心的岗位除了极个别专业技术岗位（如财会类、计算机类）外绝大多数岗位都是通用岗位，对专业能力要求并不是很高，更注重员工的核心能力素质。正是由于呼叫中心的这个特殊性使得我们可以更加重视核心能力素质而淡化对专业能力素质的要求，在模型设计中只选取核心能力素质作为岗位的能力需求，使得操作起来更加方便、模型更简单。
那么，如何考察岗位所需的核心能力素质呢？参考Sidney A. Fine以占主导的能力需求为依据，将岗位分为与人沟通、机器操作、数据文案三个职种的方式，结合呼叫中心实际情况，我们将岗位核心能力划分为四类：系统操作、数据处理、文本制作、与人沟通。
（2）衡量岗位能力的结构
尽管岗位通用的四大能力已经圈定出来，但不同岗位的能力结构不同：即四项能力水平的高低和所需发挥的比重不同。比如数据分析岗位侧重较高的系统操作和数据处理能力，人力资源岗位侧重较高的文本制作和与人沟通能力。
因此，通过对能力高低和能力比重赋值可以形成岗位的能力结构图，以负责人员管理的“现场主管”岗位为例，其核心能力结构如表3。
将能力水平按发挥范围比重进行加权平均后，即可得到能力需求的供给难度（如图3）。
计算公式：
供给难度=系统操作能力值*a+数据处理能力值*b+文本制作能力值*c+与人沟通能力值*d（如表4）
取值标准：
各大部分能力水平按从熟练到生疏分11个等级，从10到0取值，各部分能力在工作内容中的占比分别为a，b，c，d且均取值在0到100%之间，a+b+c+d=100%。
3、二维系统：两个维度相结合即可做岗位价值评定。
需求和供给两股力量牵动岗位定价：供应大、需求小，岗位价值低；需求大、供应少，岗位价值高。 由于需求强度和供给难度这两个维度可以量化评估，因而岗位价值可以定性表示为需求指标（需求强度）和供应指标（供应难度）共同作用力之和，从而将供需两个维度关联，形成岗位价值评定模型（如图4）。
计算公式：
岗位价值=需求量-供给量―― 岗位价值=需求强度+供给难度
供需二维关系下设计的岗位价值评估模型，以需求强度和供给难度两个维度，分为总共9个子因素，模型结构相对海氏、美世等评价方法较为简单，增强了可操作性（如表5）。
四、供需模型下的岗位价值评估可以在哪儿发挥作用
凭借需求强度和供给难度这两大维度，我们就这样设计好了岗位价值评估模型。模型只有真正运用到实际工作中才能发挥它的效力。那么，在工作中哪些地方能够有这个模型的用武之地呢？
其实只需要在模型的基础上加上一些因子来稍作调整，就可以很好地运用到以下方面：
1、岗位需求优先评估
由于呼叫中心人员自然流失或调动等原因，岗位经常会出现空缺的情况。当有多个岗位同时空缺，而人力资源有限，只能分批次补员的时候，如何确定岗位补员需求的优先次序呢？
一方面自然是岗位越重要（需求强度越大），补员需求越迫切，另一方面也要考虑岗位实际的编制达到情况，达到率越低，存量员工的工作强度越大（比如1个人干2-2.5个人员的工作），基于运营健康和员工满意的考虑，岗位选拔需求优先级也应越高。
因此，可在模型中的“需求强度”上加上“工作溢出度”作为调节因子，即可评估补员的优先次序。其中“工作溢出度”指标指实际缺口人数和现存人数之比，其值越大，在一定意义上说明补员合理性越高，对所补人员能力要求也越高（如图5）。
计算公式：
优先次序=需求强度*（1+工作溢出度/10）
取值标准：
工作溢出度=（所在组平均工作能力者工作总时长/21天-现存人数）/现存人数
2、补员对象选拔标准
招聘了一批新人，究竟应该放在什么样的岗位呢？针对一个岗位，在多个候选人可供甄选的情况下究竟应该选用什么样的人员呢？
首先自然是看空缺岗位能力需要（能力供应难度）和人员自身的能力结构适配情况。其次，可考虑工种特性带给员工的一些不便利因素。例如同样供应难度的工种，如遇岗位特别要求（在呼叫中心通常为排班、加班）等因素影响，则对于补员对象的要求也将随之变化。
因此，可将岗位供给难度值作为基础，加入“工种特性”指标，作为调节系数，并与员工实际能力结构和特殊工种承受情况进行对接匹配（如图6）。
计算公式：
工作难度=供给难度*工种特性调节系数
取值标准：
工种特殊性：经常加夜班的工种设值为1.1，经常轮班的工种设值为1.05，正常工作规律的工种设值为1。
3、岗位发展路径
呼叫中心岗位成长路径通常为一线客服――支撑型岗位――后台管理岗位等三个岗位群层级，路径短，逐层上升机会仅为2-3%。员工易失去发展动力与方向。但事实上，根据岗位价值评估模型，每个岗位本身是有价值细分的。
通过供需模型的岗位价值评估，对粗放岗位类型进行细分，可以形成“岗位群内部价值递增、岗位群之间宽带叠幅”的Z型发展路径，则可让员工职业发展更清晰、增值动力更强、努力方向更贴合公司目标。
（1）岗位群内部：按照供需模型下岗位价值评估，各个岗位群内部的各岗位价值差异有6-14分不等，员工通过提升岗位本身的价值，在同类岗位内部纵向上升，发展机会较单纯关注岗位群层级方向发展大大增加。
篇7
治理企业，内控先行。独立董事最先是通过成为公司审计委员会成员的方式参与到公司治理之中，纵观公司治理现实，大股东掏空、内部人控制、财务欺诈、审计失败事件屡屡曝出，致使“花瓶董事”的阴影仍然挥之不去。另外值得注意的是，我国上市公司中存在着大量的异地独立董事，而众多的异地独立董事由于地理位置的限制难以亲临企业，监督效力往往缩水，这无疑对公司内部控制的建设产生了负面影响。
我国财政部等五部委于2008年联合实施的《企业内部控制规范》中对内部控制目标的确定界定为现阶段内部管理混乱的企业构建现代公司治理制度提供了科学指引，尤其是对处于争议漩涡中的独立董事应如何在内部控制中实现其作用定位以及功能发挥等问题提供了合理、有效的解决途径。本文将结合内部控制五大要素对独立董事发挥监督和咨询两大职能的影响路径进行探讨，并分析独立董事的地理位置的远近是否会影响企业内部控制质量。
二、路径分析
根据独立董事常驻地理位置与任职公司所在地是否一致，我们将独立董事区分为异地独立董事和同地独立董事两个类型。在路径分析部分，文章的分析遵从这样的逻辑：首先分析内控五大要素（内部环境、风险评估、控制措施、信息与沟通、监督检查）的核心成分，进而分析独立董事对于核心成分的影响效力，最后再结合独立董事的地理位置特征阐述影响效力的多寡。
（一）内部环境影响路径
内部环境，是影响、制约企业内部控制制度建立与执行的各种内部因素的总称，是实施内部控制的基础。独立董事在进驻企业的过程中，其专业背景、性格秉性、处事风格都将通过董事会会议、决策执行、审计委员会实施监督等过程影响企业文化、人力资源政策、内部审计机制、反舞弊机制等内容。而作为工作地不在企业的独立董事，由于无法亲临现场，其履职效率必然受到影响。因此。相比于异地独立董事而言，同地的独立董事具有先天的优势处理公司事务，对于内部环境的影响效力也更大。
（二）风险评估的影响路径
风险评估，是及时识别、科学分析影响企业战略和经营管理目标实现的各种不确定因素并采取应对策略的过程，是实施内部控制的重要环节和内容。独立董事在公司审计委员会中通过观察、聆听和询问的方式对企业风险进行分析、识别。在独立董事的监督下，企业更容易无偏误地达到内部控制的合规性目标，也能更顺畅地进行风险评估过程。因此，对于同地独立董事而言，其亲身参与企业的监督活动将促进企业内部控制质量的提升，而异地独立董事的促进作用则相较前者减弱良多。
（三）控制措施影响路径
独立董事在监督企业职责分工控制、授权控制、审核批准控制、预算控制、财产保护控制、会计系统控制、内部报告控制、经济活动分析控制、绩效考评控制、信息技术控制时的作用力大小，也和地域远近有很大关联。由于同地独立董事天然就具有监控低成本的优势，其信息渠道丰富、参与企业监控的程度自然高于异地独立董事，因此，在控制环节，同地独立董事可以及时对企业控制环节出现的问题提出异议，并对问题进行调查分析，其处理风险点的速度由于亲临企业而大大加快。在控制环节出现重大问题时可以及时制止并干预舞弊的发生，并可以通过发表独立意见向公众传递信号，使得公司问题得以暴露在公众视野之下，这也促使了企业尽快解决问题。
（四）信息与沟通影响路径
信息与沟通主要包括信息的收集机制及在企业内部和与企业外部有关方面的沟通机制，而在信息采集、信息收集的过程中，独立董事通过自身信息源收集以及外界信息辐射获得信息，这些带有信息含量的内容将通过独立董事的专业判断转化为企业所面临的现实问题。而沟通环节的全员参与，也使得在同地的独立董事有更为可靠的信息来源，同时其获得信息的链条环节也更少，保证了信息的真实性和有效性。因此，同城的独立董事在发挥其监督和咨询作用时能更好地促进企业上下层级的信息交流，也更便于企业高层和基层生产组相互了解，而企业的内部控制质量也因为同地独立董事的积极作用而得到提升。
（五）监督检查影响路径
监督检查，是企业对其内部控制制度的健全性、合理性和有效性进行监督检查与评估，形成书面报告并作出相应处理的过程。在该环节，独立董事监督检查内部控制制度的整体情况、对内部控制的某一方面或者某些方面进行专项监督检查，并对相应检查报告提出有针对性的改进措施。在内控自我评价的过程中，就需要独立董事基于公允公正的角度对企业内部控制自我评价给出合理而专业的参考意见。而由于异地独立董事无法获得如同同地独立董事一样的信息优势，其对公司内部控制的知晓度和参与度就会大打折扣，因此，异地独立董事履行监督职能的效力不足。
三、结论
综上所述，同地独立董事能够亲临企业，通过与企业的管理层、董事会、职工的询问、聆听、交流，可以从自我层面搜集企业关于内部控制有效性的证据，并针对缺陷提出专业的建议和改善措施，更好地行使独立董事的监督职能；同时，同地的独立董事有更大的机率与管理层交流，也更能针对管理层的决策提供建议，更好地行使独立董事的咨询职能。因此，在制定独立董事相关职业规范时，政策制定者可以将独立董事的地理特征纳入考量范围，进而保证独立董事的履职效率，真正让独立董事在公司治理中发挥应有的效力。
参考文献：
[1]陈运森，谢德仁.网络位置、独立董事治理与投资效率[J].管理世界，2011（7）
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[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）12-0019-02
《国家高等职业教育发展规划（2011―2015年）》明确指出，“高等职业教育以培养生产、建设、管理、服务第一线的高素质技能型专门人才为根本任务”，厘清了高职教育目标定位的内涵及外延。高职院校应积极促成学校办学体制与机制的创新，优化高职教育相关政策环境，强化高职办学基础能力建设和特色化办学模式建设，全面提升高职人才培养质量，建设与社会主义市场经济体制相适应的高职教育体系。当前我国高职教育体系中存在高职人才培养方向及其实施路径模糊、高职办学资源相对短缺、掌握高技术的师资力量相对匮乏、教学内容与企业实践需求相脱节等问题。产学合作模式是系统破解上述难题的有效思路，但各高职院校在产学合作制的具体实施路径上缺乏清晰思路，继而产生了产学合作形式化、合作效能较低的问题。
一、产业结构演化与现代学徒制高职人才培养模式的契合
我国产业结构演化的新进展对高职院校的人才培养模式建设提出了新要求。产业经济学理论揭示，随着一国经济发展的持续发展，其产业结构通常由低阶产业向高阶产业方向演化。以第二产业为例，我国的产业结构演化向以轻工业为代表的劳动密集型产业、以基础型重化工业为代表的资本密集型产业、以互联网与电信技术为代表的知识与技术密集型产业的方向逐层递进；从市场导向而言，我国产业结构向自给自足型经济、进口替代型经济、出口加工型经济的方向演进。产业结构的演化路径要求高职院校与时俱进，以适应宏观经济对高素质技能型人才的需求。
当前我国正朝着技术密集型产业结构和出口加工型经济模式方向演化，现代学徒制的特点与我国宏观产业结构演化对高职人才的需求特点具有较高的一致性。第一，现代学徒制契合工学结合这一人才培养模式。现代学徒制要求高职院校与企业展开深度合作，教学过程与企业的生产实践活动融为一体，切实提升高职学生的技能训练水平。企业可以通过提供生产场地的方式，为高职学生创设学习职业技能的生动情景，并通过师徒相传的方式调动教师传授知识的积极性，有效提升学生的学习能动性。第二，现代学徒制的教学特点以工作本位培训为核心。企业为学生提供与其专业相对口的工作岗位，并安排高素质的技术工人来担任学生的现场实训师傅。现代学徒制的制度安排，实现了学生的职业技能训练与企业岗位要求之间的无缝对接，使学生能够得到经验丰富的技师的亲手指导，从而获得其他种实训方式难以得到的实践工作经验与能力。第三，现代学徒制具有高职教育学业资历认证证书与企业职业资格认证证书相对接的特点。以加拿大为例，该国的专业技术人才市场实施职业资格证书准入制度，仅获取高职学历证书而无职业资格证书的人士无权进入专业技术人才市场。该项制度从制度层面对高职院校施加压力，促成其与行业协会及企业界展开深度合作。行业协会具体负责制定各类职业岗位的具体职业技能要求及职业发展方向的各项制度规范，并掌握学徒在企业实训工作期间的工作绩效考评权。学生在校学习期间，由高职院校对其学习绩效做出评估。学习成绩与工作绩效评分综合的总成绩，决定学生是否满足独立从业的知识与能力，行业协会据此授予学生相应的职业资格证书。
现代学徒制是对建立在人身依附关系基础上的传统学徒制的革新。在高职人才培养模式中引入现代学徒制，有利于提升高职院校的人才培养质量，为我国发展现代产业经济提供大批掌握精湛技艺并具备创新能力的高技能人才，为我国经济发展方式转型升级战略的有效实施提供人才动力。现代学徒制既保留传统学徒制在职业技能训练领域的优点，又凸显现代高职院校知识教育体系的优势。高职院校应正视当前高职教育体系的缺点并积极挖掘现代学徒制的优点，将学徒制有效融入当代高职教育体系。
二、传统高职院校人才培养模式的现实困境
传统的高职院校人才培养模式面临如下现实困境，急需通过实施现代学徒制来进行改造。
1.受传统教育体制与机制的束缚，高职人才培养模式的办学理念相对滞后。高职教育体系改革未能适应企业利益最优化目标的现实需求，弱化了企业参与高职教学工作的积极性与能动性。此外，高职院校未充分肯定来自企业的师傅与来自高职院校的学生的主体地位，既有的僵化式教学制度安排对师徒之间的互动性学习模式缺乏宽容，从而导致高职人才培养模式表现出理论性有余而实践性不足的问题。
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（一）审计质量控制主体。审计质量控制主体是实施审计质量控制的组织机构和人员。组织机构就是各级审计机关、内部业务部门、法规审理部门和其派出机构。人员包括审计组组长和成员、审计业务部门负责人、审理机构负责人和审理人员、总审计师和审计机关负责人。
（二）审计质量控制客体。审计质量控制客体就是审计质量控制的直接对象。根据我国审计机关的实际，审计质量控制客体主要包括“资质、流程、证据、记录、方法、判断、文件、系统”等八个方面。
“资质”即审计机关内各个层次执行审计业务的审计人员所必备的资格条件。包括审计人员的学历、专业知识、任职年限、道德素质、执业能力等。
“流程”即从审计准备、实施，到报告、整改落实等各个阶段的作业步骤和经办手续。
“证据”即审计人员在执行审计业务过程中收集的用来证明审计目标实现情况的各类信息载体。包括直接证据和佐证证据、纸质证据和电子证据、内部证据和外部证据、财务证据和业务证据、实物证据和影像证据等。
“记录”即审计人员在执行业务过程中形成的反映各类情况、工作痕迹、判断结果等方面的记载。包括调查了解记录、审计工作底稿、重要管理事项记录等。
“方法”即审计人员执行审计业务所采用的各种技术手段。包括审计取证方法、审计抽样方法、统计方法、经济活动分析方法、重要性水平计算方法等。
“判断”即审计人员针对审计目标实现情况作出的各种职业断定。包括重要性判断、真实性判断、合法性判断、效益性判断、综合性判断等。具体体现在审计证据、审计工作底稿、审计报告、审计决定书等载体上的审计评价意见、违法违规的定性、有关情况的结论等。
“文件”即审计机关作出的各种结论性信息的业务公文。包括审计报告、审计调查报告、审计专题报告、审计综合报告、审计结果报告、审计工作报告、审计信息、审计简报等。
“系统”即从2004年开始由国家审计署在“金审工程”建设中组织开发设计的“现场审计实施系统”（简称AO）。该系统将审计程序和审计管理要素融入其中，是当前审计人员广泛使用的审计项目作业平台，也是审计机关运用信息化手段开展审计项目管理的工具。由于该系统已经成为审计人员执行审计业务的“必经之路”，因此，必然成为审计质量控制新的“热点”。
以上八个审计质量控制“对象”的状态如何，基本左右了审计机关审计质量的优劣程度，因而成为审计质量控制的重点。
（三）审计质量控制标准。审计质量控制标准是审计机关的审计人员对审计质量进行控制所采用的各类依据。审计质量控制标准由审计法、审计法实施条例、审计准则和审计操作指南。以及其他规范审计人员行为的单位内部规范性文件中规定的审计人员任职标准、审计职业道德标准、审计程序标准、审计作业标准、审计判断标准、审计文件（审计报告、审计决定书等）标准、审计结果公布标准、审计整改检查标准、审计责任标准等组成。
（四）审计质量控制方法。审计质量控制方法是审计机关实施审计质量控制所运用的具体手段和措施，主要包括“计划、授权、审核、复核、审理、审定”等形式。
“计划”即审计机关通过计划制定的手段实施的审计质量控制活动。这里的“计划”主要包括审计工作计划、审计项目计划、审计工作方案、审计实施方案等。
“授权”即审计机关各个层级负责人和审计人员依据本岗位所授予的职权行使的审计质量控制活动。根据审计法律法规和审计机关授权，审计组组长拥有编制实施审计实施方案权、审计业务部门负责人拥有编制实施审计工作方案权、审计机关负责人拥有批准审计工作方案权、审计人员拥有收集审计证据权、审计机关负责人拥有批准查询被审计单位银行账户权等。未经授权不得从事相关工作。
“审核”即审计人员通过审查与核对的手段实施的审计质量控制活动。主要是审计组组长对审计工作底稿和审计证据进行的审核。
“复核”即审计业务部门通过再次审核的手段实施的审计质量控制活动。主要是审计业务部门对审计组报送的审计报告、审计决定书、审计证据、审计工作底稿以及其他有关审计事项的材料进行的复核。
“审理”即审计机关的法规审理部门通过审查和处理的手段实施的审计质量控制活动。主要是审理机构和审理人员以审计实施方案为基础，对审计实施的过程及结果进行审查并提出审理意见。
“审定”即审计机关通过审查决定的手段实施的审计质量控制活动。一般是审计机关以召开审计业务会议形式对审计报告、审计决定书等进行审定，也可经审计机关主要负责人授权，由审计机关其他负责人审定。
（五）审计质量控制执行情况评估。审计质量评估是审计质量控制体系的重要成员，是在审计过程结束后，由专门人员以检验审计质量控制的实际成效为目的，通过对审计质量的回顾，作出评价，指出存在的问题，提出改进审计质量的意见的一系列活动。审计质量评估是审计质量控制的事后性方法，它虽然不能发挥以上实时性控制方法的作用，但也是审计质量控制不可缺少的重要一环。通过持续性的审计质量评估，确保审计质量得到连续不断地关注，促进与审计质量有关的人员其质量意识得到进一步增强。
（六）审计质量控制制度。审计质量控制制度是审计质量控制体系的保证要素，是各级审计机关规制审计质量的重要文件，是有关审计质量控制方针、目标、原则、要求和具体规定的文字载体，是审计质量控制规范化、法制化、经常化的体现。审计质量控制制度作为审计质量控制体系中的“软件”，为审计机关审计质量控制明确了指导思想、基本要求、基本路径和内容，为审计业务人员开展审计质量控制提供了具体依据和操作步骤，为审计质量管理部门进行审计质量评估提供了系列评判标准。
（七）现场审计实施系统。现场审计实施系统不仅是审计人员现场作业的平台，还为审计项目管理搭建了平台，把国家审计准则对审计程序的要求设置为系统的操作和控制模板，同时结合审计人员身份的不同，分别给予“读”或“写”的权限，实现了现场审计质量的初步控制，并通过该系统与审计管理系统（OA）的交互功能，在实现了审计组与所在部门、与分管局领导之间信息传递的同时，也实现了对审计项目从审计前到审中直至审后的审计全过程质量的“网”上后台监控。随着现场审计实施系统在全国审计机关系统的广泛运用和进一步完善升级，该系统将成为审计质量“硬”控制的必备工具。
以上七个要素基本构成了目前审计机关审计质量控制体系。
二、新审计准则视角下审计质量控制的路径
根据新审计准则的规定，依据审计质量控制体系的架构和要求，审计质量控制可以形成以下几条路径。
（一）程序路径。即通过审计程序的设定和实施，确保审计人员的行为按照即定的步骤和顺序进行，进而确保审计质量各个环节的质量目标的实现。通常包括审前程序控制（如编制科学合理、可行的审计项目计划、审计实施方案等）、审中程序控制（按审计实施方案实施、取得合格的审计证据、审计工作底稿审核、业务部门内部复核等）和审后程序控制（审计报告、审计决定书等审理、审定，审计质量检查和评估等）三个部分。
（二）人员路径。审计人员是审计质量的“制造者”，因此，合格的审计人员是审计质量合格的前提和保证。人员路径一方面是指审计机关通过新审计准则对各个层次和环节审计人员的任职资格、上岗条件等方面的设定、准入、退出和监管，建立并实施全面控制审计人员自身“质量”的机制，确保用合格的审计人员上岗执行审计业务。另一方面是指所有执行审计业务的人员，包括各个层次的领导，都是审计质量的“保证人”，审计质量控制“人人有责”。通过对审计人员的岗位职责、责任追究的设定和监管，确保审计人员按照各自职责切实承担起审计质量保证人的责任。
（三）文件路径。即通过对审计活动中产生的所有文件（如审计项目计划、审计工作方案、审计实施方案、审计通知书、审计组审计报告征求意见书、审计机关审计报告、审计决定书、审计移送处理书、审计结果公告等）的种类、格式、基本内容、专业术语等的设定和规范运行，确保反映审计监督活动和审计人员行为情况的文件和文字符合质量要求。
（四）技术路径。即通过现场审计实施系统内设的审计质量控制机制，将审计质量控制点镶嵌在审计项目管理功能里，利用审计人员身份、授权、批准、复核、审定等控制方法，做到不相容职务得到分离，各个层级的审计人员通过信息化的手段按照一定的权限，在“网”上履行审计质量控制责任，确保审计程序完整地进行，限制“绕过”关键控制点行为的发生。
（五）责任路径。即通过确定和落实审计人员在执行审计业务、实施审计程序、收集审计证据、编写审计公文等方面承担的质量责任，确保审计人员尽职尽责、保质保量地完成审计任务。
以上审计质量控制路径属于“硬”控制范畴，与审计项目的开展同步进行并伴随着始终，对控制审计质量直接产生作用。以下审计质量控制路径属于“软”控制范畴，重在培育审计质量控制的内部环境，对审计质量的提高起到间接的促进作用。
（六）考评路径。即通过开展对一定时期审计质量的检查、评估、评优等活动，对已完成的审计项目的审计质量进行检验，总结审计质量好的经验，找出审计质量存在的问题，分析问题产生的原因，提出今后改进和完善审计质量控制的建议。对考核结果运用正负激励机制，奖优罚劣。
（七）制度路径。即将规范审计人员行为的制度的制定、执行和检查作为审计质量控制的重要措施。一方面根据审计面临的形势和任务、发挥审计功能作用的需要等，及时完善和健全审计作业层次的“规章制度”，为开展审计质量控制创造前提条件。另一方面狠抓审计作业环节有关制度规定的执行力，强化制度对审计人员行为的约束力。再有，通过审计质量评估活动，检查审计规章制度执行中存在的问题，一方面纠正执行中出现的偏差，另一方面对原则性比较强的条款作出更加细化的解释说明，切实起到以制度控制审计质量的作用。
（八）环境路径。即通过审计法治化建设，明确审计机关对审计质量的方针、目标和要求，明确审计质量控制制度建设的任务，在计划开展审计质量年活动，借鉴国外审计机关审计质量控制的经验，编制符合中国国情的《审计操作指南》、《审计质量手册》等，营造审计机关审计质量控制和管理的体制氛围、制度氛围、文化氛围，使加强审计质量控制和管理成为各级审计机关的“大气候”，在审计机关形成人人都讲审计质量、人人都是审计质量员的“风气”。
三、新审计准则视角下加强审计质量管理的构想
审计质量管理是包括审计质量控制在内的一系列活动，是审计机关为确保审计质量而实施的领导、计划、控制、评估、考核、规制等过程和行为。审计质量控制是审计质量管理的一部分，审计质量管理是对审计质量控制活动的升华。新审计准则是审计机关加强审计质量管理的最新制度依据，也为审计质量管理提供了有利条件。依据新审计准则有关审计质量控制的理念，笔者对新时期审计机关加强审计质量有以下一些构想:
（一）进一步加快审计法制化建设的步伐。审计法制化建设的主要任务就是根据审计工作的实际需要，建立健全各项审计规章制度。而新审计准则确定的任务之一，恰恰也是要不断建立和完善新的审计质量控制制度。二者不谋而合。按照新审计准则的要求，审计质量控制制度建设要围绕审计质量责任、审计职业道德、审计人力资源、审计业务执行、审计质量监控等方面和内容进行，最终形成审计质量控制制度体系。
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[中图分类号]G710 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）30-0014-03
随着高职教育与社会经济发展的关系日益密切，高职院校有必要建立完善的职业教育教学质量评估体系，以有效贯彻高职教育理念，确保高职教学满足我国社会和经济发展对高素质技能型人才的需求。当前我国职业教育体系的教学质量评估主要由政府的教育主管部门来实施，虽然这种方式有利于推进高职院校的教学改革，但高职教学质量评估组织架构的一元化和高职教学质量评估方法及指标体系的一元化难以全面反映社会经济发展对高职教育的多种目标诉求。为此，高职院校有必要将用人单位、学生家庭以及其他与高职教育相关的主体对高职教学质量的要求纳入教学质量评估体系，并运用多元化职业教育质量评估指标体系来客观评估高职教学质量，从而促进高职院校教学改革的深化和高职教育的内涵式发展。
一、多元融合式高职教学质量保障体系构建的理论基础
（一）基于建构主义理论的多元融合式高职教学质量保障体系分析
1.以建构主义理论为指导，完善高职教学质量评估的对象。作为认知理论在智力发展领域的分支，建构主义基于认知主体的既有知识来建构对新知识的认知体系，它认为学生应当主动建构知识学习的意义并掌控学习的进程，而作为知识传授者的教师则是学生认知过程中的推动力。建构高职院校教学质量评估体系，不应将作为教学质量考评对象的高职教师与作为教学质量考评服务对象的学生视为对立面，而应将两者视为统一体。在高职教育质量评估过程中，高职教师是教学主体，学生是学习主体，两者之间的师生关系体现了教学主体与学习主体之间的平等关系。作为教学主体的教师，可以借助先进的教学理论和教学工具来间接提升学生的学习积极性和学习效率。传统的高职教学质量评估体系将教学工作的成效评估定位于评估教师的教学绩效，这种观点实质是教师中心主义在教学质量管理工作领域的反映，忽视了学生自身的能动性对教学质量的决定性影响。为此，在制定教学质量评估体系时，高职院校应当在充分考虑教师和学生的各自行为对教学质量的影响力基础上，将两者同步纳入考核体系。
2.以建构主义理论为指导，高职院校修正了教学质量评估的内容。建构主义主张学习主体要借助必要的教学工具来建构学习意义，并基于学习主体的内部心理特征来构造结构性知识体系和非结构性知识体系。建构主义视角下的教师，能够帮助学生培养理解知识的能力，发展学习知识的技能并设计学习知识的策略。为此，高职院校应当将高职教师帮助学生建构知识学习的意义、能力及策略纳入教学质量评估体系。
（二）基于共同治理理论的多元融合式高职教学质量保障体系分析
共同治理理论对高职院校构建教学质量评估体系有着重要启示。
1.共同治理理论为高职院校建立开放式高职教学质量评估体系奠定了理论基础。高职教育实质上是以职业教育活动为核心，由若干高职教育利益相关者共同完成的一份契约，该契约包含若干契约权利和契约责任，由各利益相关者共享或分担。根据共同治理理论，在高职教学质量评估的过程中，任何利益相关者的机会主义策略都将导致其他利益相关者的利益损失。共同治理理论要求各利益相关者平等参与高职教学质量评估方案设计和评估过程，并以实际行动来平衡自身的合法权益与高职院校的权益。为此，高职院校在制定教学质量评估体系时，应当将各利益相关者的利益纳入教学质量评估指标体系。
2.共同治理理论要求高职院校建立对高职教学质量评估体系的约束机制。高职院校的教学质量评估体系存在因控制偏差而损害利益相关者利益的风险。建立对高职教学质量评估体系的偏差约束机制，有利于利益相关者对实施机会主义行为的任何一方采取一定的惩罚，从而有效约束机会主义者对高职教学质量评估的良性运作体系的威胁。一套有效的约束高职教学质量评估体系的机制，要确保评估体系监管者既有实施监控行为的权力又有实施监控行为的动力。高职院校应当通过制度化机制来赋予高职教学质量评估体系监管者以合法、有效的监管权，并为各监管者提供顺畅的信息交流平台和决策落实机制。
（三）基于目标价值理论的多元融合式高职教学质量保障体系分析
1.高职院校应以目标价值理论为指导，以工具理性和价值理性的统一来推动高职教学质量保障体系的多元融合。目标价值理论要求高职院校在高职教学质量评估过程中，以预设的职业人才培养目标为价值判断标准，根据职业人才培养目标来设定高职教学质量评估指标体系的结构和内容，从而实现高职教学质量评估工作的科学性、客观性和目标价值性。目标价值理论的理论基础由工具理性和价值理性共同支撑。工具理性强调高职院校应当对高职教学质量的内涵有理性认知并采取恰当的科学工具来有效评估高职教学质量，以确保高职教育目标的有效实现。它通常要求高职院校利用客观的高职教学质量评估工具来对高职教师进行量化评估和考核，这是由于相对具体的良好评估考核指标体系不仅能够有效评估教学质量，还可以凭借真实的量化数据来影响高职院校决策层的决策，进而提升高职院校教学质量的管理能力。价值理性强调高职院校应当充分考虑自身的教育管理资源总量和完成管理目标的难易程度，根据自身的管理实力来投入恰当的教学管理资源量，从而实现低成本提升高职教学质量的目标。
2.高职院校应以目标价值理论为指导来实现对高职教学质量评估工作的过程性价值管理。高职教学质量监控保障体系的建立和运行，要围绕教学质量控制进程并结合人才培养目标来实施。高职院校对高职教学质量评估的过程性价值的肯定，实际上修正了目标导向型高职教学质量管理过程中的瑕疵。高职院校的教学活动是一个动态变化的过程，预先制定的教学目标在具体的教学实践中会因时、因地而异。为确保教学质量评估体系与高职教学实践活动的一致，高职院校需要根据教学实践活动过程中的偏差来调整教学质量评估的预设目标，这一预设目标的理论基础就是实践理性。实践理性主张将提升高职教师的教学质量确定为教学质量评估目标，强调应重视教学质量的过程性控制价值。该观点认为，高职教学质量的评估机构将精力集中于制定并考核大量的教学质量评估指标，这一方式仅仅体现了对教学质量结果的判断，对高职教学质量的提升不具备明显的促进作用。因此，高职院校的教学质量管理机构应将精力集中在高职教学过程管理方面，促使高职教师逐渐改变教学方法和提升教学质量，使高职人才培养质量工程建设成为高职院校的自觉和常态化工作机制。
二、多元融合式高职教学质量保障体系的优化路径
（一）多元融合式高职教学质量保障体系的建构原则
高职院校应当拓展高职教育质量评估主体的广度，以减少或避免评估产生的误差，保障高职教学质量评估体系的良好运行。
1.高职院校应当依照系统原则来考虑高职教学质量多元化评估主体的利益诉求，并据此构建多元化高职教学质量评估体系。高职院校要综合考虑与高职教育相关的社会各界对高职教学质量提出的新要求，各利益相关主体对高职教学质量评估的要求是不同的：用人单位立足于本企业的现实用人需求，对高职教学质量评估提出功利化的教学质量评估要求；学生则希望通过高职阶段的学习来掌握可支撑其全部职业生涯的知识与技能，这种长期的利益诉求与企事业等用人单位的短期利益诉求之间存在明显的冲突。针对这一情况，高职院校应当灵活运用有效方法和可行策略来克服高职教学质量评估由于立场不同而造成的冲突，尽可能建立起系统的高职教学质量评估体系，以确保高职教学质量评估工作的客观稳定性和可持续创新性。
2.高职院校应当依照可行性原则来落实高职教学质量多元化评估主体的利益诉求，并据此来建构多元化高职教学质量评估体系。要落实高职教学质量多元化评估主体的利益诉求，需要高职院校投入大量的人力、财力和物力，为此，高职院校应当根据自身实力来提出切实可行的多元化评估方案，有效平衡各评估主体的利益诉求，真实、全面和有效地将各评估主体的利益诉求贯彻到高职院校的教学质量工程建设中。高职教育教学质量评估的可行性原则还应当包括对高职教学质量评估结果验证的可行性。将多元化评估主体引入高职教学质量评估体系，目的在于确保高职教学质量评估全流程的公正性、公平性、客观性、合理性，而这一切都要以高职教学质量评估结果的可验证性为前提。高职院校在将多元化高职教学质量评估主体纳入评估体系时，为保证教学质量的提升，应根据不同的教育教学环境构建相应的教育教学督导组织机构，将评估主体对高职教学质量评估的个性化诉求转化为可度量、可被验证的评估指标，并在此基础上进行精确的量化考核，从而确保高职教学质量评估工作的可行性。
（二）多元融合式高职教学质量评估共同体的优化路径
高职院校的教学质量评估体系涉及多个利益相关者，因此，高职院校应建构多元化的高职教学质量评估共同体，将各利益相关方纳入高职教学质量评估共同体。
1.高职院校应当着力建设高职教学质量评估共同体的领导核心。搭建高效运作的人员组织架构，是保障高职教育质量评估共同体的领导机制有效运行的关键。高职教育质量评价工作的组织架构建构，应当坚持高职院校一把手负责制的原则，由高职院校的一把手担任高职教育质量评价制度体系领导小组组长，由分管教务的副校长主抓高职教育质量评价制度体系领导小组的常务工作。高职院校可在二级教学单位设置相应的教学质量监督岗位，并安排专人负责对二级教学单位的日常教学质量进行常态化监管。同时，高职院校还应成立教学督导团，以此来构成教学质量监控的主体，从而形成以校党委和校务委员会为决策系统、教学督导团为决策支持系统、教学管理职能部门和各教学系为执行与控制系统的高职教学质量评估工作领导集体。
2.高职院校应当确立人才培养目标导向的高职教学质量评估共同体的运行机制。目标导向的高职教学质量评估体系，其建立和运行都要以高职人才培养目标为核心，结合教学质量控制进程来合理规范教学质量监控的内容和考核重点。人才培养目标导向型的教学质量评估体系，应当在考虑学生学习需求的基础上对被考核的任课教师给予充分的尊重。高职院校应当尊重教师人格，将对高职教师的教学效能评价视为促进其提升教学质量的手段而非目的。为此，高职院校应当将高职教师既视为教学质量评估的客体又视为人才培养的主体，鼓励教师积极展开批评和自我批评，从而提升教学质量。
3.高职院校可实施嵌入式教学质量评估体系。嵌入式教学质量评估体系是指将高职教学质量各利益相关方的利益嵌入共同体，实现各利益相关方对教学质量工作的共同治理。企业可以通过为高职教育提供实训教学场地和师资的方式来接管高职院校在实训教学领域的教学质量评估工作，也可以积极参加高职教学质量评估方案设计，并将企业的选材观和用人观贯彻到高职理论教学的质量评估过程中。高职学生及其家长对高职教学质量的需求容易被高职院校忽视，从而导致学校的人才培养活动脱离人才供给方的需求。为此，高职院校应当将学生及其家长对高职教学质量的诉求纳入高职教学质量评估体系，以保障高职教育对人才市场供给方需求的灵敏度。
（三）高职教育质量评估工作的多元化信息组织模式优化路径
为确保高职教育质量评估工作的有序进行，高职院校应当从如下方面完善高职教育质量评估工作的信息组织模式：
1.高职院校应建立教学质量评估的信息管理系统，以便于及时、高效地处理多元化教学质量的相关信息。高职教育的教学质量评估工作内容丰富，信息来源多元化，因此，可建立涵盖评估主体和被评估主体的功能强大的教务信息收集和处理系统，以确保该系统的可靠性。教学质量评估信息系统应根据高职院校的教学目标和任课教师的教学任务来制定信息采集与处理标准，并确保高职教学质量评估系统的信息采集、存储、传输、分析处理和对策输出功能与高职教学活动进程的一致性。高职教学质量评估信息管理系统可以为师生提供便捷的评估教学质量的信息服务平台，也可将高职教学评估活动纳入精确的现代教学控制体系。
2.高职院校应当建立非接触式教学质量信息组织模式，以有效贯彻并落实高职教育理念。传统的高职教育教学质量评价模式采用接触型开放式信息收集模式，即通过问卷调查和座谈会的方式来从教师的上级、同事及学生等方面收集信息，并将结果以量化评分的方式体现在高职教学质量评价指标体系中。这种信息收集模式虽然人为隔断了高职教学质量评价者与被评价者之间的关系，但被评价者仍然可以通过其社会交际网络来获取评价者的相关信息，从而对高职教学评价体系的有效运作产生实质性影响。因此，高职院校可以运用现代化网络技术来改革高职教学评价体系的运作模式，为高职教学质量评价者打造一个基于互联网平台的封闭隔离式高职教学质量评价环境，使高职教学质量评价者放下心理包袱，反映自我的真实感受。高职教学质量评估工作的管理部门在对各任课教师的得分进行统计分析的过程中，应当采取措施排除部分情绪化评价分数，从而得出相应的客观评估结果。高职院校应当客观评估接触式与非接触式高职教学质量评价模式的优劣，并综合两者的优点来制订教学质量评估方案，以确保评估结果的客观、公正。通过开发教学质量动态网络评价和诊断预警系统，学生和督导专家参与网上匿名评价，实现多元化、多层次和即时动态过程性评价反馈。
（四）多元融合式高职教育质量评价指标体系的设计方案优化
完善高职教育教学质量评价指标体系，是提升高职教育教学质量的关键。在设计多元融合式高职教育质量评价指标体系时应当注意如下三点：
1.高职教育教学质量评价体系应具有多维度评价教师教学质量的功能。高职教育活动包含多层次教学目标，高职院校应制定相应的多层次教学质量评估指标体系来有效评估高职教育质量。一是高职教师的教学态度。高职教师应当深入了解学生的个性化学习需求，积极营造与学生个性化学习需求相匹配的教学文化氛围。温馨的教学文化氛围有助于缓解学生对学习的抵触情绪，提升高职教师对教学过程的满意度，从而使教师和学生愿意积极地参与教学活动和提升教学质量。二是高职教师的教学行为。高职院校应当通过调查和分析教师偏好教授的课程类型，安排合适的课程来确保教师的教学积极性。高职院校可对高职教师的个人行为与组织行为的关联绩效（Contextual Performance）进行考核，并对自愿承担额外教学工作任务的教师和为完成指定教学任务而付出劳动的教师给予较高的评价。
2.高职院校教学质量评估体系建构的要点在于建立繁简适度、科学规范的评价指标体系。传统的高职教育教学质量评价指标体系过于烦琐，还增加了高职院校有限管理资源的耗费，降低了教学质量评估结果的信度和效度，指标量过少的高职教学质量评估指标体系则难以全面有效地衡量教师的教学效能。高职院校应审慎平衡本校的管理资源总量和管理对象的资源耗费量，据此建立繁简适度的多元化教学质量评估指标体系，以确保有限的人、财、物实现较高的评估收益。同时，高职院校还应注意人际关系与情感因素。为确保评价结果的准确和公正，可采取定性评价与定量评价相结合的方法。
3.高职院校教学质量评估指标体系设计应当兼顾静态教学质量评估指标和动态教学质量评估指标等因素。高职教育过程中的学生考试成绩属于静态教学质量评估指标，易于刻画和评估操作；高职教育过程中的师生关系和学生创造能力的培养则属于动态教学质量评估指标，难以逼真刻画和实际操作。为此，高职教育的教学质量评估指标体系可运用德尔菲法等评估方法来揭示动态教学质量评估的因素，并通过对动态教学质量评估值进行赋权的方式实现动态与静态教学质量评估值的统一。
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一、明确课程设计理念与思路
1.以岗位就业为培养目标。高职院校的人才培养目标是向社会输送专业技能型人才，职业能力培养是教学工作的重点。在汽车定损与评估课程设计理念与思路的确定方面，高职院校应当对相关岗位的工作和必须具备的职业技能进行认真分析，以岗位需求为导向，从实用性、针对性的角度开展课程教学模K设计。
2.以真实工作任务开展实践。汽车鉴定评估工作对岗位人员的实操能力和经验要求较高，理论教学很难实现人才培养的目标，因此，必须转变课程设计理念和思路，围绕具体真实的岗位工作任务进行教学内容的设计，将完成具体汽车鉴定评估工作作为实操课程的教学目标，提高学生的实战技能。
3.实施开放式教学。汽车定损与评估是实践性很强的课程，高职院校可以通过市场调查，根据相关职业资格的学习要求向学生分发任务书，学生利用图书馆、网络等途径获取所需知识，来完成教师下达的学习任务。这样既能够让学生掌握相关的技能，还能提高学生的自主学习能力，拓宽学生的视野。
二、课程教学改革
1.确立典型教学工作任务。高职院校应当加强汽车定损与评估课程标准的开发，通过市场调研、专家论证、与技术人员合作等方式确立典型教学工作任务，并结合职业技能培养规律，按照由易入难的原则科学设计教学工作任务，帮助学生逐步掌握职业资格所需要的技能。
2.优化教学情境。汽车定损与评估课程是一门解决具体问题的实操型课程，要让学生真正掌握实践操作方法、解决具体问题，必须让学生在平时教学活动中处于真实或者几近真实的模拟工作环境。因此，在教学情境的设计和开发上要充分考虑岗位工作实际，全面体现职业特点，为学生走上工作岗位后快速进入角色打下扎实基础。
3.科学确定教学目标。在教学目标的设定上，最重要的是让学生掌握相关的专业知识，包括汽车市场相关政策规定的掌握、汽车市场行情和走势的把控、汽车定损与评估的技术方法、相关鉴定评估文书的撰写等，这些都是学生必须掌握的基本专业技能。此外，教师还应注重培养学生的综合素养，让学生在步入岗位工作后更快地适应工作环境，更好地开展工作。
三、创新教学方法
1.实例教学法。汽车定损和评估课程具有较强的实践性，采用以实际案例开展教学活动的方法，能够让学生在汽车定损和评估过程中直接掌握处理各种情况的工作技巧，提高学生解决实际问题的能力。教师在备课时，应当充分利用网络搜集典型案例素材，并制作多媒体课件，指导学生对常见问题进行分析、总结和归纳。
2.分组教学法。在实际工作中，一项工作的开展和完成常常是由一个团队共同完成的，这就要求学生必须具备一定的团队协作能力和沟通能力。汽车定损评估工作常常需要团队配合完成，高职院校在培养人才时可采取分组教学方式，由教师下达具体学习任务，学生分成若干工作组分别完成学习任务。各学习小组在遇到问题时，可以先在小组内部进行讨论，这样有助于提高学生学习的主动性。
3.情景模拟教学法。教师在开展课程教学时，可以根据汽车评估流程模拟实际工作情境，学生可以按照二手车评估市场的岗位设置进行角色扮演，对业务工作洽谈、委托书签订、方案计划拟订、技术检测、评估估算以及相关文书撰写等过程进行情景模拟。为了使教学情境更加接近岗位工作实际，高职院校可以加强与相关企业的合作，为在校学生提供实习机会或签订人才培养协议实施定向人才培养。
四、课程考核
在汽车定损与评估课程考核方面应当将理论考试与实操相结合，注重教学过程考核，强调技能操作，通过学生在真实的教学情境中的具体工作表现考查学生对相关知识的掌握情况，考核方式可以根据工作任务的具体情况选用学生自评、小组互评、教师评定等方式进行。
五、结束语
高职院校汽车定损与评估课程改革的关键是以实际工作需求为导向，将课程理论与工作实践相结合，根据市场人才需求确立教学目标和教学内容，提高学生鉴定评估汽车的技能水平。
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1 莞工职业规划大赛概况
至2011年，我校已成功举办了7届学生职业规划大赛，每次大赛都贯穿每一届新生的大一全学年。讲师授课、设计职业规划、走访企业、分享企业调研成果、院系初赛、校级总决赛、岗位体验等七大环节全部囊括其中，层层推进，逐步深入。从“认识职业规划—设计职业生涯—职业探索—评估和修正职业规划—岗位实习—再评估再修正”，从理论习得到实地调研到岗位体验，使得职业规划理念牢固地扎根在学生的头脑中，深受每一届学生的欢迎。
2 莞工职业规划大赛特点
2.1 覆盖面广
2.1.1 “学长启蒙”，地毯式传播职业生涯规划知识
学校早在2006年就成立了职业生涯规划学生讲师团，每年从大三年级的优秀学生中再择优选拔，形成一支学习成绩良好，责任心强，有丰富的学生工作经历，在各级各类学术科技活动中取得不俗成绩，各具独特的人格魅力的学生讲师队伍。他们经过专业的职业生涯规划知识、授课技巧以及礼仪等全面培训后，从每年新生入学的第一学期中期开始，开展职业生涯规划主题班会课。
因此，从2006年以来，职业生涯规划主题班会课是职业规划大赛的必经环节，也成了每一届新生入校的第一门“必选课”，将职业生涯规划的基本知识“地毯式”地铺开，在全校范围内形成浓厚的了解职业生涯规划、规划职业生涯、在职业生涯上有方向、有计划地主动作为的氛围。
2.1.2 “学长引路”，形成初步的职业生涯规划
主题班会课结束后，每位学生都可以通过学校购买的专业测评系统，按照目标设计原则、职业性向定论、职业规划基本步骤，运用SWOT分析法、PPDF分析法等科学的测评工具进行自我评估，同时教给学生如何通过同学间的相互认识与评价的现实测评方法，让学生形成客观的自我认知，确立职业目标，进行初步的“人职匹配”探索，制定一份个人的职业生涯规划作品。
在作品制定的过程中，授课的学生讲师会给予新生指导和建议，辅助新生及时制定修改完善其职业生涯规划，将自我认识与职业生涯规划实践紧密结合起来，帮助学生及早树立职业目标，为大学学习明确方向，提升学习动力，少走弯路。
2.2 可行性高
在以往的访谈调查中了解到，大部分学生所作的职业生涯探索客观性不足，不利于学生充分了解职业发展路径，所作的职业生涯实施方案与实际契合度较低。
为此，学校在职业规划大赛院系初赛举（下转第214页）（上接第190页）行前期，利用寒假举办企业调研活动，为学生走近企业、了解目标职业提供良好的平台。学校提供一定的经费支持，由学生自由组队，根据自身的职业定位，分别走访调研政府机关单位、事业单位，大型集团、中小型企业等不同性质的用人单位，通过问卷调查、访谈等方式，了解不同单位的用人需求以及目标职业的用人要求、工作内容、性质以及发展路径等。在这种职业探索模式下，学生能较为深入地了解社会、了解企业、了解职业，那么职业探索的客观性强。
在调研结束后，每组的企业调研队员认真对调研结果进行总结，形成调研报告。学校随之则举行企业调研分享大会，让不同队伍相互分享调研成果，交换用人市场的需求信息、了解各类用人要求以及各种职业的发展路径等。同时，邀请知名企业的资深HR到在分享会现场，与学生进行互动，对学生的调研总结进行点评分析，加深学生对人才市场、目标职业的客观认知，清楚自身优势与不足，同时对本身初定的职业生涯规划方案根据调研的实际情况，进行评估、修正，制定可行性高的实施方案。这在帮助学生做好职前准备方面具有深刻而长远的意义。
2.3 实践性强
新生的职业生涯规划，在经过学长的指导以及在职业探索阶段的重新认知、评估、修正后，形成了相对完善的职业规划作品，此时，由各院系举行职业生涯规划初赛，筛选出一批作品晋级校级决赛。我校学生职业规划大赛不断创新模式，务求提升职业规划教育的实践性。
以2011年的校级总决赛为例，借鉴了现今深受大学生欢迎的求职类节目《职来职往》的模式，设置了选手VCR展示、专业技能测评、选手与评委互动、一锤定音四个环节。邀请企业的资深HR担任大赛的评委。在这种公开式的现场“面试”中，让参赛学生及观众，近距了解企业用人要求，自觉寻找自身不足，进一步反思、评估原定的职业规划方案，逐步修正。
在总决赛被录用的学生，在暑假期间到相对的用人单位实习，亲身体验目标职业，在实践中审视自身实际的人职匹配度，从而不断地对自身的职业规划进行再评估再修正。
3 以“赛”促“教”，有效提升职业生涯规划教育实效
我校的职业规划大赛，与一般的比赛形式有所区别。“赛”的不是一份单纯的计划、一种主观设计的方案，不是纯粹的个人舞台表现，而是以一种连贯穿插体验式的“认知—实践”相结合模式。
一方面，通过课堂教学，有效唤醒大学生职业规划意识，普及职业生涯知识；另一方面，通过开展企业调研进行职业探索，进而以职业规划大赛为交流的主阵地；再者，以岗位体验，升华对职业规划的了解与实操。将三者统一起来，形成一种良好的理论与实践相长型的教育模式，激发并强化大学生职业生涯规划的意识，培养并提高大学生职业生涯设计和生涯管理的能力，将学生对职业生涯规划的认知由浅到深逐步推向深入，将会极大地增强职业规划教育的效果，推动促进高校职业规划教育工作的蓬勃发展。
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中图分类号：F27
文献标志码：A
文章编号：1007-5194（2012）04-0101-04
一、领导干部全职业生涯管理的理论基础
重庆市电力公司在干部全职业生涯管理模式的探索过程中，学习和借鉴了一般系统论与系统工程理论、全寿命周期管理理论、资产全寿命周期管理理论、生命周期理论、职业生涯理论等相关理论和研究方法，深入分析了相关理论的内在本质特征，将其应用到干部全职业生涯管理模式的研究过程中。
一般系统论来源于生物学中的有机体，是奥地利理论生物学家贝塔朗菲运用类比和同构的方法，从理论生物学的角度总结了人类的系统思想，建立的理论体系。其理论的核心是：把机体当做一个整体或系统来研究，才能发现不同层次上的组织原理。
系统工程理论则是用系统科学的观点，运用各种数学方法、科学管理方法、经济学方法、控制论方法及信息网络等技术工具来实现系统的模型化和最优化，进行系统分析和系统设计。
全寿命周期管理理论。（Life Cycle Cost，简称LCC）来源于系统论思想和系统工程技术方法，其主要思想，就是从长期效益出发，坚持管理的整体性、动态性、关联性、续时性和全过程性原则，旨在发挥管理对象在全寿命周期内的最大使用价值，从而实现管理效能最大化的管理理念、管理模式和管理方法。
资产全寿命周期管理是以统筹考虑安全、效能和成本三者关系，实现三者整体最优为目标，综合协调资产规划、设计、采购、建设、运行、检修及退役报废全过程业务，在满足安全、效能的前提下追求全寿命周期成本最优的一系列管理方法和管理机制。
生命周期理论（Life Cycle），是由美国经济学家雷蒙德·弗农于1966年在《产品生命周期中的国际投资与国际贸易》中提出的。其基本涵义可通俗地理解为“从摇篮到坟墓”（Cradle-to-Grave）的整个过程。对于某个产品而言，就是从自然中来回到自然中去的全过程，也就是既包括制造产品所需要的原材料采集、加工等生产过程，还包括产品的使用过程及产品报废处置等废弃回到自然的过程。
职业生涯理论，是由生涯理论专家萨柏（Su-per）提出，他把人的职业生涯划分为五个主要阶段，即：成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段和衰退阶段。管理者生命周期理论，这方面的理论始于1991年。美国学者汉布瑞克（Hambrick）和福克托马（Fukutomi）对总裁任职期间领导能力的变化规律进行了深入研究，提出了总裁生命周期为受命上任、探索改革、形成风格、全面强化、僵化阻碍五个季节模型。本世纪初，国内学者在“总裁生命周期”理论基础上，又提出了“国有企业经营管理者任职生命周期”理论。该理论将国企经管者任职生命周期划分为四个阶段，即磨合期、上升期、成熟期和衰退期。
通过对上述理论进行分析和探究，可以得到以下几点结论：
1 无论是全寿命周期管理理论还是生命周期理论，其理论渊源都是系统论和系统工程理论，都运用了系统科学的观点分析研究对象。
2 无论是资产全寿命周期管理还是产品生命周期管理，其对资产或产品的研究都是始于“生”而终于“衰”的全过程，产品生命周期管理甚至将视野拓展到了从自然中来到自然中去的整个过程。
3 无论是资产全寿命周期管理还是产品生命周期管理对物的研究，乃至生命周期管理理论在人力资源管理中的应用，都是把整个过程分为若干阶段，并根据阶段特点提出相应的管控措施。
4 资产全寿命周期管理有绩效评估，产品生命周期管理也有评价，即都设立指标，引入工具进行分析评估。
5 无论是总裁生命周期理论还是国有企业经营管理者任职生命周期理论，其所谓的“生命周期”都是始于任职而终于退任。没有像系统论在物的领域应用那样，从自然中来到自然中去。显然，对人的研究与分析视野受限。
鉴于此，借用贝塔朗菲创立一般系统论时采用的类比法和同构法，笔者认为，基于重庆市电力公司的需求导向和现有的理论基础，可以创新提出干部全职业生涯管理理论。其核心要旨是：第一，用系统科学观点分析研究领导干部，将全寿命周期管理理论和生命周期管理理论应用于干部管理。第二，将干部从入职到任职及退任，即从社会中来到回归社会，作为一个整体来研究和分析。第三，将这个整体分为任前、任中、任后三个阶段管理，而不仅限于任中。第四，对整个过程进行评估。一方面评估干部管理工作成效，另一方面也为各阶段、全流程评价干部提供量化的依据。
二、领导干部全职业生涯管理的内涵
什么是领导干部全职业生涯管理？笔者认为可以这样定义：以干部作为研究对象，从干部成长和公司发展的整体目标出发，综合协调干部的任前、任中、任后即从社会中来再回归社会的全过程，从而实现干部成长风险可控、用人绩效最优，实现干部自我价值与公司发展价值的最大化，为建设一支重德、清廉、进取、求实的干部队伍而做出的制度安排和构建的管理模式。
领导干部全职业生涯管理的基本特征包括以下三个方面：第一，视野的整体性。即干部全职业生涯管理从全过程看干部。第二，管理的动态性。即整体设计成长通道，分阶段设定成长路径，确定管理举措，并引入量化积分进行评估。第三，层次的适应性。即干部全职业生涯管理的理念、模式、方法具有不同的层级适应性，在公司战略层、管理层、执行层干部管理中皆可运用。
领导干部全职业生涯管理的主要内容可表述为：设计一条路径、分层分阶管理、量化积分评估。领导干部全职业生涯管理框架图如图1所示。
1 设计一条路径
根据干部的成长周期设计一条成长路径，即“BZE”路径。B，表示从大学毕业入职，在管理或专业技术岗位上锻炼，成长为中干副职、中干正职，直至成为后备干部所走的路径；Z，表示现职干部经历工作地点由远及近、职级由低到高成长发展的Z字型路径；E，表示干部从退出现职到进入社会“三步着陆”的路径。
2 分层分阶管理
任前管理（B－Birth，起源开始——储备）：看重干部基本的能力素质，力求从初期入职开始，建立合理的干部梯队。管理的重点是明晰导向、及早储备。以重庆市电力公司基层单位管理为主，市公司本部指导为辅，但对列入的后备干部人选及“种子”、“青苗”的培养与管理进行指导，实施“强影响”。
任中管理（Z－zigzag，曲折前进——增值）：看重干部的德能勤绩廉的现实表现和工作实绩。管理的重点是保持激情、延缓拐点。以市公司本部管理为主，基层单位协助管理。
任后管理（E－end，末端管理——增益）：看重作用发挥与心理调适。管理的重点是平稳过渡、平安着陆。以基层单位管理为主。
领导干部全职业生涯分阶段管理重点如表1所示。
3 量化积分评估
设置任职资格、行为绩效、结果绩效和个人成就信息指标。任职资格指标，如学历、年龄、经历等，根据变化情况和不同层级干部任职资格进行调整，并反映努力程度；行为绩效指标，如季度预警、年度考核等，根据实际情况及时累积；结果绩效指标，主要反映个人实际工作业绩，如个人实绩测评、团队业绩考核等；个人成就信息主要是个人获得的重要奖惩。每项指标按权重相加，即为干部在某一阶段的量化积分；各阶段分值相加，即为干部全职业生涯积分。每项指标权重可分阶段设置，如任前更注重任职资格指标，任中则行为绩效指标占比要大等。实行量化积分，实质上是干部履历的数值化，把干部的努力和付出数量化。
量化积分可应用于四个方面：一是据此设置各层级干部晋升的台阶分值；二是作为选人用人和干部评价的参考；三是将干部的积分情况和履历情况相结合，开发干部电子履历地图；四是评估干部管理工作成效的依据之一。
三、领导干部全职业生涯管理的具体实践
（一）建立五个干部数据库
重庆市电力公司在领导干部全职业生涯管理的具体实践中，对应任前、任中和任后不同阶段的特点，分别建立种子库、青苗库、后备干部库、现职干部库及二线干部库五个库类，采取不同的管理措施。五库之间既相应独立，又依次递进，相互开放，动态更新与调整。在任前阶段，通过建立种子库、青苗库和后备干部库，实现干部任前的科学化管理，达到精选苗子、重点培养、选拔晋升和发展激励的目的；在任中阶段，通过建立现职干部库，实现干部任中的精益化管理，通过教育培训、预警管理、定期评价、多维激励、立体监督等多种措施，优化干部任中管理；通过建立二线干部库，强化领导干部后期管理。各数据库与职业生涯各阶段的关系如图2所示。
（二）量化积分
重庆市电力公司在领导干部全职业生涯管理过程中，建立了领导干部量化积分模型，充分利用量化积分的手段，促进领导干部素质的提升。
干部的量化积分模型包括四个子模型：任职资格积分模型、行为绩效积分模型、结果绩效积分模型、个人成就信息积分模型。任职资格积分模型包括：学历、年龄、经历、职称／职业资格、能力素质、风格特质六项指标。行为绩效积分模型包括：年度预警与年度考核两项指标，年度考核包括民主测评与行为调查两项小指标。结果绩效积分模型包括：个人实绩测评和团队绩效两项指标。个人成就信息积分模型包括：奖励和处罚两项指标。领导干部量化积分的模型如图3所示。
任职资格积分模型作为对干部的门槛要求，其余三类积分模型是对干部进行评鉴的依据。
领导干部量化总积分计算公式为：
年度总积分=F1+F2+F3+F4
F1=∑Wi*I1，F1：任职资格积分总和；
F2=∑Xi*I2，F2：年度行为绩效积分总和；
F3=∑Yi*I3，F3：年度结果绩效积分总和；
