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篇1
激励是指通过调整外因来调动内因，从而使被激励者行为向提供激励者预期的方向发展的过程。薪酬激励在现代企业的激励机制中具有重要地位。有关研究发现，在缺乏科学有效的激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外的70%-80%的潜能发挥出来。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。马斯洛的需求层次理论提到：人的需要分为生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要等。薪酬激励通过实现员工有形与物质目标，满足生理需要，从而达到激励目的。正确运用薪酬激励是激发员工工作势情的基本要则。
一、当今民营企业薪酬激励机制存在的问题
1、现代民营企业的管理制度不规范，家族式管理模式盛行，所有权和经营权不分。我国民营企业家由于绝大多数都是企业的创始人，因此公司的第一大股东和公司总经理往往就是他本人，而公司主要管理部门的负责人大多是与总经理有着亲属关系，所以导致公司管理中带有很强的个人色彩。这样一来，优秀的管理者无法进入企业，而且也造成了非家族优秀管理人员的流失。
2、缺乏对职业经理人的有效激励和约束机制。存在这种情形的原因有，双方追求目标不一致。民营企业主追求的是企业的发展和积累，而职业经理人追求的是自身的收益。专业不对称，职业经理人所掌握的知识量信息量远远大于民营企业老板。更了解世界潮流、资本的运作和市场，也更了解企业内部的运作情况。
3、薪酬激励不及时。很多民营中小型企业的管理者没有认识到适时有效激励的重要性，当员工通过自己的努力，做出了杰出业绩的时候，企业的一线经理不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大地挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。
4、薪酬管理不完善, 内部公平性不足。民营中小型企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准或是约定俗成或是由企业领导随意确定，薪酬不能根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用。许多民营中小型企业都采用薪酬保密制，产生薪酬的内部不公平问题，随着企业规模的壮大，岗位与薪酬不匹配的问题就会越严重，从而影响员工士气和组织的凝聚力，造成公司关键人才的流失。
二、解决方法
1、针对不同的人员实施不同的薪酬激励
恰当的薪酬激励计划通过将员工的薪酬与企业的目标相结合， 提高了员工的工作积极性与工作努力程度，并为培育重要员工和获得企业的利益提供了激励。薪酬激励计划并不是在任何奖励，企业使用的薪酬激励计划应该针对不同类型的员工实施不同的薪酬激励。
2、各民营企业应该逐步的弱化家族式管理，建立效率优先、兼顾公平的利益分配机制。
在薪酬制度制定及执行中，尽量减少来自家族成员的干扰，充分发挥企业中家族成员利于团结共进的好处，让非企业员工的关联家族成员的薪酬制度间取得一个平衡点。加强对企业中对家族成员的督促与监管，以同岗同酬、岗变薪变，有意识强化 “自己人”与 “外人”在薪金上的竞争性，不吝啬对 “外人”的升职加薪与其它激励，这有利于淡化家族企业的管理弊端，增强企业的合力与活力。
3、建立长效的保健系统
双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克・赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职上努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。
参考文献：
[1]陈淑英.中小企业如何治理人才流失[J].现在企业教育，2006（8）.
[2]陈萍萍.薪酬体系设计如何与员工绩效向挂钩[J]．新资本，2006（1）：18-21.
[3]金延平.薪酬管理[M]．大连：东北财经大学出版社，2008，185-187.
篇2
（二）中小民营企业人力资源管理的重要性
“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。企业强调以“人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛到衰。中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
二、中小型民营企业人力资源管理现状
改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。
随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依*机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。
（一）缺乏科学的人力资源战略
人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。
但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。
（二）家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求
企业管理必须有科学、规范的用人机制。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。2002年完成的《中国私营企业调查》指出，资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。
民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免人的“通往风险”和“逆向选择”、减少成本等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为：①企业并没有足够信得过的亲人可用，如果*熟人介绍来扩大，使得关系趋于复杂，信用度偏低。②人才的压力不断增大。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依*原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。③近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄。④由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活率往往较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。
据福州大学工商管理系主任朱祖平教授研究认为，就福建省的情况来看，企业最需要的是懂经营、会管理的高端人才，即不仅要有深厚的工商管理功底，又具备丰富的实践经验的人才，如工商管理硕士。而导致这种职业经理人难以融入民营企业的根本原因之一就是民营企业在管理上带有很深的家族式管理的烙印，所有权和支配权不分。民营企业主的心态调整不到位及定位不准确，没有站在所有者的角度去定位。作为企业所有者来说，他的兴趣应该在于拥有企业。但很多民营企业主不但要拥有企业，而且还要配置企业，或者说支配企业，希望自己去行使经营权。这实际上把职业经理人的“领地”给占领了。因为对于职业经理人来说，他的目标不在于拥有，而在于支配，资产是谁的他无所谓，他们更兴趣去支配资产，资产增值了，他们就有成就感。在民营企业主把所有权和支配权都“占领”了的情况下，即便聘到合适的职业经理人，民营企业主也不愿放弃经营权，造成职业经理人在企业中发挥不了作用，那么对于高端人才或者经营长期实践又取得工商管理硕士学位的人来说，他们就会觉得在这样的企业里发展空间太小，宁愿选择他业。在所有权和支配权短期内难以调和的情况下，即使高端经营人才勉强进入民营企业，也会引发一系列矛盾，如职业道德出现“败德”现象，即企业在可能降低待遇，将就用人；职业经理人不很好地履行职责，或在履行职责过程考虑少付出，或是从其他地方弥补利益，以实现心理平衡。于是因为职业经理人职业道德不完善，企业主不愿放弃经营权，必然设置一些约束，反过来又让职业经理人没有被信任感，感觉在企业中发挥不了作用。这种恶性循环造成职业经理人市场的一种顽疾。
（三）管理机构设置不科学，人员素质不高
要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制，必须依*科学的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高民营企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。
（四）人力资本的投入严重不足
经济学家在分析近几十年来各国经济增长因素时发现，越来越多的经济增长不能利用劳动力的追加和物力资本的追加来解释。越来越多的人承认，这只能归功于的提高和人的能力的充分开发和利用。一个工人技能的提高如用一部机器或一件工具一样，可以节约劳动力。虽然提高工人的技能要投入相当的费用，但它能生产更多的利润，足以补偿费用的支出。由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。对广东省614家中小型民营企业问卷调查显示，采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52.7%；采用边干边学方式培训的有271家，占44.13%；仅有14家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的2.28%。在问及员工培训方面存在的主要问题时，在583份有效问卷中，回答缺乏师资的147家，占25.21%；缺乏经费投入的171家，占29.3%；回答生产任务无法安排培训的114家，占19.6%；因员工流动性大而不作培训安排的最多，达到237家，占40.1%；竟然还有82家企业对员工培训未作任何安排，占14.06%。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。中小型民营企业即没有像摩托罗拉那样的财力用于培训，也没有完善的薪酬设计与良好的劳工关系作依托，因而为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小型民营企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。殊不知，外招与内部培训之间，除了有培训成本之外，还存在人员任用风险问题。
（五）缺乏长期有效的薪酬与激励机制
激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实施企业目标的过程，也就是说，激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作业绩而实现企业目标。激励对于调动人们潜在的积极性，出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要作用。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致企业绩效提高的方式来满足员工需要，企业要对员工需要满足的方式和程度予以控制。为了能够吸引激励和保留有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。
此外，中小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。
企业采用物质激励时，如没有科学的考核评估机制，在分配时更多是凭主管的个人判断，会导致分配不合理，缺乏依据，往往是企业花了钱却收到激励的预期效果；许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任；采用非规范化的“救火”性激励政策。有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。这种政策，非但不能真正起到积极作用，实际上是奖罚不明，还会引起企业内部的混乱。
在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对“一心一意，白头到老”了。这些，在的大多数中小型民营企业中都存在，并且也逐渐认识到了，也在积极引进一些的考核机制或考核软件，并大胆尝试一些新的考评，如360度考评、目标考评（MBO）以及关键指标考评（KPI）等等。
（六）人力资源管理缺乏有效的技术手段，信息化程度低
我国企业在管理人力资源的过程中，受体制的局限，很难将先进的人力资源管理思想转化为适合企业特点的可操作的制度、措施的技术手段。调查显示，58.7%的企业有简单的人力资源信息库，只有7.8%建立了智能化人力资源管理信息系统，说明我国企业人力资源管理信息化程度不高，正处于起步和初级阶段。有不少企业人力资源信息管理仅仅是将原先文字形式的一些人事管理活动用电脑来处理而已，对人力资源管理的一些关键活动如培训和员工、绩效考评等采用信息化的程度还较低。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和工作流程的实践，难以提炼固化成为人力资源管理信息系统，信息化程度低，工作效率不高也就在所难免。
中小型民营企业具有相当的人力资源管理优势，如组织层次少、对市场反应灵敏；机制灵活，有利于吸引优秀人才等，如能合理解决上述问题，将会极大地改善企业的人力资源管理现状，成为企业赢取竞争力的重要来源。
三、中小型民营企业人力资源管理对策
对中小型民营企业而言，要在建立和完善企业制度的基础上，树立现代人力资源管理理念，从资源的角度重新审视员工价值，运用新的人力资源管理和管理方法，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。
（一）制定人力资源发展规划并规范管理模式
要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划。当今，企业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此企业不但要制定短期（5年以内）的人力资源发展规划，更要制定中长期（5-10年）的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。
没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划现在已经成为企业整体战略的重要组成部分，没有人力资源支持的企业战略往往以失败而告终。
人力资源规划它主要涉及到三个方面的：企业未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划，实现人力资源的科学合理利用。
在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式。
（二）做好工作与职位设计，建立以绩效为中心的管理体系工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力资源管理的平台。我国现有的中小型民营企业人浮于事现象还很严重，突出表现为人和事的不匹配，这不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。现代企业组织必须随着其内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整，应结合实际和生产经营的需要最大限度地减少对产品(或服务)增值无实质作用的环节和过程，在建立起科学的组织机构和业务流程的基础上，根据生产经营的实际需要进行科学的工作分析与职位设计，
合理设置岗位并进行规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。
并以此为基础建立绩效管理体系，将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、培训、职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据。当然，绩效考核是由人来进行观察和评估的活动，它无法排除主观随意性，不可避免地受到个人心理、好恶的，因此绩效考核应坚持公正化、制度化和及时反馈原则，用公开、公正的科学方法对员工进行评估，切实提高管理效率，提升管理水平。
（三）加大人员的技能开发和能力培养
人力资源开发的投入是最有效益的投入，世界银行的表明，凡是注重人力资源开发的国家，其增长速度都比只依赖于资源开发的国家高。现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力，尤其是潜能尽可能发挥，把人作为可开发的资源，通过培训等形式提高企业人员素质。
员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。
因此中小民营企业应建立起规范的培训开发体系，根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。
（四）实施有效的激励措施，留住核心员工
造成人才尤其是核心员工外流的原因是多方面的，其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激励机制。建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。
根据赫茨伯格的双因素理论，报酬、工作条件、工作环境等属于保健因素，不具有激励作用，而工作成就感、认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。因此企业一方面要通过分配制度的改革，承认人力资本产权，特别要注重以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值参与分配促进人才价格机制形成，另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略。企业留住人才有以下几种方法，如职业发展留人，企业发展留人，公平竞争机制留人，高薪留人，“超弹性工作时间”留人，“黄金降落伞”制度留人，沉淀福利制度留人等。企业可根据实际情况综合运用。
（五）塑造企业文化，凝聚团队力量
在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依*组织文化战略来支撑。
企业文化是企业的思想和行为的总和，是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。一个企业之所以能够成为优秀的企业，一个十分重要的原因，就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，作为企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有，它就会影响人们的思维模式和行为模式。在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神，公司才真正被员工所热爱。当前企业文化发展的新趋势主要有：注意氛围的培养，学习型企业在企业文化建设中将进一步受到关注，将更注重于树立良好企业形象，更注重企业精神与企业价值观的人格化。企业文化将从商业氛围升华出来，更重视人。
（六）提高民营企业家的素质，吸引高端经营人才
一方面，应将决策层“送出去”参加有关现代企业管理方面的培训。在中小型民营企业中，老板的思想不改变，其他人改变是没用的。可以为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛，并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程，要让领导感觉这培训参加得“值”。
同时，民营企业主也应走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。一个人的能力是有限的，特别是大多数的民营企业主并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，此时，民营企业主便应适时地退居二线。通过聘请职业经理人等等方式，让那些拥有较多管理水平、技术的人，由他们来负责企业的决策、管理，勾画下一幅蓝图。要想吸引和留住职业经理人，最重要的是解决企业所有权和支配权之间的冲突。这就是让经理人拥有所有权，即在企业治理结构上，把一部分股权让给职业经理人，以作为激励。同时要加强对企业主和职业经理人的职业道德培养，良好的职业道德对于个人的成功乃至一个团队的成功都具有很大意义。
（七）完善机构设置，配足配强人力资源管理者
在强调“以人为本”的管理新时代，缺乏真正人力资源管理部门是难以想象的。我国大多数中小型民营企业必须完善人力资源管理机构设置，调整组织结构。要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养，从目前情况来看，中小型民营企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使中小型民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。
（八）坚持管理创新，不断适应竞争需要
一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的，具有独特的个性，而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。我国人力资源素质状况也决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此，创新是根本，我们一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法，学习西方文化及科学理性管理的精髓。另一方面，也要注重东方文化，创建适合中国民营企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的定位，提高人力资源从业人员的素质，同时运用现代信息技术，建立完善的人力资源信息系统，提升中小型民营企业人力资源管理层次。
中国已成为WTO的正式成员，我国中小型民营企业面对激烈的竞争必须树立有科学的人力资源管理理念，配备有现代素质的人事工作人员，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。
参 考 文 献：
《人力资源管理——获取竞争优势的工具》 作者：美国劳伦斯S克雷曼
《福建省民企缘何难求高端管理人才——福州大学朱祖平教授访谈录》 海峡经济导报
《企业留人七招》 作者：佚名，中国企业战略传播网
《人力资源管理专业知识与务实》 中国人事出版社
《人力资源管理授课提纲》 福州大学朱祖平教授
《非公有制经济的若干问题》 作者：厉以宁 福建省政协《学习资料》2001年第五期
《论我国民营企业人力资源管理》 作者：佚名，珠穆朗玛管理网
《民营企业人力资源管理的对策研究》 作者：逯明明，中国人力资源网
《我国企业人力资源管理的思考》 中国人力资源网
《论现代民营企业的人力资源管理》 中消研人力资源调研网
《中小民营企业人力资源管理现状分析》 作者：刘江 中国人力资源开发网
篇3
（一）与时俱进的行政管理工作能帮助企业适应时代的发展
自改革开放以来，中国的经济急速发展，各类各型企业迅速成长，中小民营企业也亟待跟上时代的潮流。由此，与时俱进的行政管理工作能够帮助个体资本较弱的中小民营企业最大化地实现资本优化配置，以适应个体发展符合宏观大环境跨越式发展的需求。个体企业想要更好更快的发展，必须看准市场的潮流，认清自我的发展方向，制定出符合大环境需求的战略目标，靠高素质、高能力的人才来带领自己向前迈步。如此一来，作为企业管理工作核心一环的行政管理工作必须要有一群专业的高素质人才来进行。
（二）效力良好的行政管理工作能够增强企业的市场竞争力
企业除了实现自己的经营目标意外，一个有雄厚实力和光明前途的优秀企业还应该在其自生的软实力上具有相当高的水平，这样的企业才有可持续发展的可能。行政管理在企业的各类管理实践中具有服务型、保障性、基础性、综合性的特质，它也需要与时俱进，紧密与企业的发展相适应。企业可以通过招聘专业的高水平行政管理人员，或是对现有员工进行专项的培训来提升自己的行政管理水平。而企业在注重其行政管理人员综合素质提升的同时，包括企业其他组织的其他部门也会随之提升其整体水平，进而更好地促进企业的发展。
（三）适配的行政管理水平能够使企业进入良好循环式地发展
任何组织或个人都会在长时期的发展中遇到挫折，企业及其员工也是如此。中小民营企业由于其规模较小、资本较少、职能配备不全、人员流动性大、市场份额较少等现实原因，更加容易被市场的发展大潮所涤荡。但换个角度来看，如果中小民企能够跨过这些困难那么它们将会更加坚固地存在于市场大潮之中，其实力也必将随着时间而增强。所以，与企业成长速度相适配的行政管理水平在相当大的程度上制约着企业的发展。这一作用尤其能在企业与政府的合作中体现出来，很多中小民企会常常与政府接触以争取更好的外部资源，以营造和维护企业内部的组织环境。因此，适配的行政管理能够给企业以良好的保障，以使他们进入发展的良好循环之中。
二、行政管理以其独特性和必要性存在于中小民企之中
当今国内市场上的中小民企基本可归为生产类、开发类、服务类和销售类。而这四类企业的经营发展都离不开人力、物力、财力以及对信息的获取和掌握。企业中基础部门普遍可划分为HR、财务、行政和业务。这些部门各司其职，并按照自己的运行规则运作。而这四个部门之中行政部门的工作可谓范围最广、内容最繁杂，承担这企业的综合管理和运营调协。总体来说，企业中的行政管理的根本目的是对企业实现他们的经营目标而提供服务和保障。
当今社会上的中小民企的行政管理基本具有以下特质：一是中小民企里的行政部门必须与其他效益部门相依相存，不具有独立存在的意义；二是企业的行管工作更加注重其落地性、有效性和实践性，这一点与一般的公共事业单位或政府部门不同。公司中，尤其是中小民企中的行政管理制度更加注重实用高效同时还要求经济实际。三是企业中的行政管理还多少与企业的经济效益相联系。
三、现今中小民企中的行管人员应具备有较高的综合素质
企业，特别是人员配备不全的中小民企中的行政管理工作综合性较高，复杂程度也很高，所以企业中的行政管理人员应该具备以下素质：
（一）人品：公正无私稳重灵活
中小民企中的行管人员应该公正无私，有强烈的集体荣誉感和个人奉献精神。他们应当有灵活的逻辑思维能力，能够在繁杂而琐碎的工作中最快最准地找到事情的突破口；他们应当秉持公正无私地态度来待人处世，能心平气和地做好本职工作，且致力于提高整个组织的综合管理水平。
（二）胆识：勇于创新眼界高远
中小民企中的行管人员应当敢于突破，敢于创新，同时还附有大局观念，懂得统筹协作，勇于创新。在企业当中，可能由于企业改革和结构调整的需要，行政管理人员应当与企业站在同一角度，拥有较高的眼界，适时地配合企业的发展而做出改变，而不是固步自封，墨守成规。如此，一位好的行政管理人员应当在善于在日常的繁琐工作中寻找创新点，并且在企业需要实现跨越式进步时给予配合与支持。
（三）身质：健康活力孜孜不倦
中小民企由于其人员配置上的缺陷，行政管理人员作为“大管家”不仅需要干好自己的本职工作之外，还常常需要到其他部门进行支援。因此，好的行管人员需要有大局观念，秉着服务组织的精神，拥有旺盛的精力。
（四）能力：知识丰富专业扎实
企业中的行政管理人员是组织中的“大管家”，他们不仅要有扎实的本专业知识之外，还应该了解升至熟知其他业务部门的知识。比如行政管理人员有时需要协助人事部门来对员工进行专业上的培训，如果行管人员不了解培训的内容，那么他们就无法对培训的结果进行审查和评估。
此外，行管人员还应该懂得沟通的技能、协调的技能，还有综合的能力、分析的能力……总的来说，行政管理人员犹如一只蜘蛛，他们拥有多只脚，每只脚都具有不同的技能，且能脚踏实地，踏踏实实地帮助企业织出完美而牢不可破的网。（作者单位：1.昆明理工大学；2.西藏大学）
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中图分类号：F276．5
文献标识码：A
文章编号：1006―1096(2006)06―0091-03
收稿日期．2006―08―16
民营经济已成为我国经济增长的主导力量。改革开放以来，国有经济年均增长速度为9．5％，而个体私营经济年均增长速度为30％左右。
综观当今世界各国，“微型企业”的发展无论是对于解决贫困和失业问题，还是对于促进经济增长，都具有十分重要的意义。令人遗憾的是，在我国，迄今为止对于“微型企业”的研究却尚未引起学术界的重视，其研究成果也难觅其踪。而为了促进我国民营经济的进一步发展，建立起具有我国特色的“微型企业”综合培育体系是十分必要的。本文拟就“微型企业”的含义、意义特别是我国应怎样在借鉴国外先进经验的基础上建立起“微型企业”综合培育体系等问题作一初步研究。
一、“微型企业”的含义及其重要意义
根据国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局2003年《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》(国经贸中小企[2003]143号)规定，统计上将各部门和行业的企业，按照从业人员数、销售额和资产总额三项指标为依据，划分为大中小三种类型。从这个我国最权威的关于企业规模划分的标准中我们至少可以观察到如下两点：首先，我国至少到2003年时仍没有在统计中引入有关“微型企业”的概念；其次，上述统计标准中就从业人员数来看，各部门行业小型企业的最高人数限额仍有一个跨度相当大的区间，这对于国家有针对性地采取措施来促进从业人员数很少的“微型企业”发展也带来若干操作性方面的困难。因此，按照国际上通行的一般标准，首先说明并深入理解“微型企业”的含义，对于研究并促进我国“微型企业”发展是十分必要的。
不同国家和地区对于“微型企业”的定义并不完全相同，如我国台湾省定义为：“员工低于5人(含所有人在内)、设备投资低于2万5千美元的企业组织，且通常是居家型事业。”目前国际上一般是采用美国国家开发署的定义：“由贫困人口拥有与经营、员工不超过10人(包括不支薪的家庭成员)的公司。①
我们认为，在理解并定义“微型企业”时，应根据建立和发展“微型企业”的特定目的以及“微型企业”本身所具有的一系列特点，注意把握如下两个基本要点：第一，由于建立和发展“微型企业”的目的是为了解决贫困和失业问题，因此，“微型企业”的所有者和员工应来源于贫困人口或失业人口。第二，“微型企业”在生产经营中主要是使用低水平的技术，其生产力发展水平、固定资产水平和雇佣的员工人数均很低。根据上述分析并结合我国的实际情况，我们认为，应将“微型企业”定义为“资产和雇佣员工的人数均在该行业小企业平均水平之下，其所有者和员工主要来自于贫困人口或失业人口，在生产经营中主要使用低水平技术，生产力发展水平很低的企业”。从世界各个国家或地区“微型企业”发展的实际情况看，“微型企业”主要分布在属于“第三产业”的诸如修理、餐饮、服务、家政、缝纫、食品加工、商品零售和分销等部门和行业，以及属于“第二产业”的建筑施工、手工业等部门和行业。
“微型企业”在世界各国或地区，无论是对于解决贫困问题和失业问题，还是对于增加国内生产总值和促进经济发展都具有重要的作用。主要表现为：
(1)解决就业问题。据有关资料显示，“微型企业”使用的劳动力占拉丁美洲非农业劳动力的50％，占非洲非农业劳动力的1／3，占印尼制造业劳动力的近50％；在泰国，贸易、服务业产生的就业机会中有70％来自“微型企业”；在菲律宾，50％以上参加经济活动的人口受雇于微型和小型企业，等等。
(2)增加国内生产总值，促进经济发展。据有关资料显示，在印度，“微型企业”和小型企业的工人创造了60％的国内生产净值和70％的国内收入；墨西哥的微型企业创造了32％的国内生产总值；秘鲁大约49％的国内生产总值、尼日利亚和埃及70％的国内生产总值来自以微型企业为主的非正式经济部门。南非建筑业的“微型企业”创造了三分之一的国内生产总值。②
二、建立具有中国特色的“微型企业”综合培育体系
解决贫困和失业人口再就业问题，是我国在建立和谐社会过程中必须引起高度重视并采取有力措施予以解决的一个重大问题。而构建具有中国特色的“微型企业”综合培育体系，并通过它来支持、鼓励贫困和失业人口创办“微型企业”，是解决上述问题的一条重要途径。
贫困或失业人口在创办“微型企业”的道路上可以说是荆棘丛丛，充满坎坷。除政府的政策支持和社会经济环境等属于宏观层次的条件外，从创办企业所必需的各种市场信息的获取、项目的策划、技能和管理知识的培训、必要的金融服务与支持等“产前”条件，到项目的实施过程乃至“产后”的产品销售，无一不影响着创业能否取得成功。将上述方面归纳总结起来，制约“微型企业”发展的主要因素或者说支持“微型企业”发展的主要条件关键在于三个方面：第一，必要的技术(业务)支持和商业服务；第二，必要的金融服务与支持；第三，政府的政策支持。而这三个方面条件的同时具备则构成了一个较为完整的“微型企业”综合培育体系。
(一)必要的技术支持平台――“技术(业务)支持和商业服务体系”
贫困或失业人口在创办“微型企业”时，为创办企业所必需的各种市场信息的获取、项目的策划、技能和管理知识的培训等“产前”条件，到项目的实施过程乃至“产后”的产品销售，也无不影响着创业能否取得成功。因此，建立为创办“微型企业”提供必要的技术(业务)支持和商业服务体系是十分必要的。借鉴部分国家和地区的经验，我们认为，这种体系应由如下两个小的子系统构成。
(1)子系统之一：操作性技能培训体系
导致贫困和失业的原因固然有许多，但其中一个重要原因则在于这些人员中有相当部分不具备能够适应新形势下创办“微型企业”所必需的各种技术或技能所致。因此，要解决贫困和失业问题，必须首先对他们进行大规模的操作性技能和技术的培训。
我国目前虽然在许多地方都实施了对贫困和失业人口的“再就业培训工程”，但仍存在许多需要解决的问题。如：尚没有建立起一种统一的常设机构来全面负责组织和具体实
施；培训基地的建设不完备：培训的针对性不强；经费、场地和设备难于落实；培训师资队伍建设跟不上，等等。
根据许多国家和地区的经验，我们认为，应当由政府出面建立起一种常设的、专门针对贫困和失业人员进行操作性技能培训的培训机构(如可成立类似于香港特区政府的“职业训练局”的专门机构)，下设若干各具特色的培训基地，并由政府负责解决资金、场地、设备和师资等方面的问题，利用其对贫困和失业人员进行的培训，从而，构建起为创办“微型企业”以及在“微型企业”实现就业和再就业所必需的操作性技能和技术的培训体系。
(2)子系统之二：业务开发和管理知识培训及咨询服务支持体系
为帮助贫困和失业人员创办“微型企业”，必须在上述培训的基础上进一步对他们进行为创办企业所必需的业务开发和管理知识培训，以及进行创业前、创业实施过程中乃至于创业成功后能够顺利开展业务活动的咨询服务。我们关于这种业务开发和管理知识培训及咨询服务支持体系建立的基本思路是：
第一，由政府出面组织，依托大专院校或社会中介机构组建起若干个“微型企业培育中心”，通过这些中心对创办“微型企业”提供全方位的业务开发和管理知识培训以及进行创业前、创业实施过程中乃至于创业成功后能够顺利开展业务活动的咨询服务。
第二，“微型企业培育中心”的主要任务，一是为创办“微型企业”提供关于市场调查与预测、产品开发、创业计划、管理体制、财务管理、市场营销、各种经济信息、国家有关法律法规、税收政策等方面的培训、指导、策划和咨询等服务；二是帮助和指导创业人员撰写“创业计划书”、“贷款申请书”等文件，以便与本文下述的“微型金融服务与支持体系”建立起联系；三是帮助他们与大企业和市场之间建立起沟通和联系，如帮助他们联系大企业将部分业务分包给“微型企业”，帮助“微型企业”生产的产品进入市场等。
(二)必要的金融支持平台――“微型金融服务与支持体系”
据国家统计局2003年在对2434家民营企业融资情况的调查显示，有近4％的民营企业的流动资金部分来自高利贷，其中有近1％企业流动资金中25％以上是靠高利贷筹措的。据了解，高利贷利息正常为年息18％～25％，即1万元的利息为1800元至2500元。而统计局企业调查队队长宋跃征表示，尽管企业融资问题已经得到政府及有关部门的高度重视，但融资难仍然是民营企业发展的瓶颈。民营企业融资难主要是由于企业自身因素的影响。首先，民营企业大多规模小，抵御市场风险能力差。其次，民营企业资金的需求额度一般较小，而且频率多、随机性大，增加了融资的成本和复杂程度，也增加了商业银行对民营企业债务跟踪监管的难度。另外，民营企业大多创业时间不长，缺乏历史信用记录，存在着内部管理制度和财务制度不健全的现象，往往缺乏各种反映企业资金的流动性、盈利性和安全性的具体信息，银行对其信用度评估相应不高，从而使商业银行对民营企业的贷款要求持慎重的态度。因此，建立起“微型金融服务与支持体系”，是扶持我国“微型企业”发展的关键所在。
“微型金融服务与支持体系”是指为那些被排除在正规金融市场以外的贫困或失业人口创办“微型企业”所提供的以贷款为主的多样化金融服务。其目的是为贫困或失业人口创办“微型企业”提供必要的资金支持和金融帮助。
我国目前虽然也有部分商业银行开设有为创业者提供小额贷款支持的金融业务，但仍存在着许多问题。例如：鉴于贷款安全方面的考虑，银行不愿意大规模地向贫困或失业人口提供贷款；没有形成专门向贫困或失业人口提供金融服务特别是创业贷款支持服务的、完备的制度化体系；没有建立起专门向贫困或失业人口提供系统金融服务的专业金融机构。因此，借鉴国际上行之有效的经验，建立起我国专门向“微型企业”提供金融服务和支持的“微型金融服务与支持体系”，是解决贫困和再就业问题的需要。
根据世界上许多国家和地区的经验，我国建立“微型金融服务与支持体系”的基本思路和主要做法应当是：
(1)政府从财政支出中拨出专款以及从其他渠道筹集部分资金，成立专门支持创办和发展“微型企业”的“微型金融机构”，并且该机构应当是一个独立的、非营利的、政策性的金融机构。由该机构向创办“微型企业”提供必需的资金贷款支持。
(2)该机构提供的贷款只能用于经过政府有关部门认定的贫困或失业人口提供小额的用于创业的资金贷款支持以及相应的金融服务。并且，为了保证提供的资金贷款能够真正用于贫困或失业人口的创业活动，防止欺诈行为的发生，应当由该机构在政府认定的基础上再次独立地对申请贷款人是否符合条件进行独立的调查，以保证资金贷款能够真正做到“好钢用在刀刃上”。
(3)由于该机构是一个政府成立的非营利的、政策性的金融机构，因此，所提供的贷款应当是优惠贷款或由政府财政贴息的贷款，如果有必要收取一定数量的贷款利息，也应当仅仅以保证必要的经营管理成本为限。
(4)为了保证贷款资金的安全(贷款偿还率)，可以借鉴国际上通行的做法，建立起一套严格的操作程序。如：实行“会员制度；在正式成为会员前必须参加由该金融机构组织的，其内容包括贷款资金运作方式、企业管理基本知识等方面的培训，并且通过考试合格后才能成为会员”；实行“会员小组集体担保”制度；等。
(三)必要的政府支持平台――“政府政策支持体系”
政府在支持贫困和失业人员创办“微型企业”方面负有重要的责任，而这种责任应当通过政府制订一系列有利于“微型企业”成长和发展的政策，创造一种有利于“微型企业”的社会经济环境而表现出来。因此，可以说政府的政策支持是构建具有中国特色的“微型企业”综合培育体系中最重要的一个支持平台。我们认为，政府在支持“微型企业”发展中的作用应主要表现在以下两个方面：
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在经济全球化的背景下，我国民营企业在逐渐做大做强，这时单纯依赖外部审计已难以应对民营企业所面对的市场风险。有研究结果表明，企业内部控制制度存在的缺陷是导致企业经营失败并最终铤而走险、欺骗投资者和社会公众的重要原因。因此，必须加强内部控制在民营企业经营管理中的地位和作用，尤其是重视民营企业内部审计的建设，以提高民营企业的核心竞争力。
一、企业内部审计的难点
企业内部审计是《企业内部控制基本规范》重要组成部分，它在维护国家经济秩序、提高企业经营管理水平和预防企业经营风险等方面都发挥了积极作用。但同时我们也要看到，我国民营企业存在着对企业内部审计的地位认识不足、重视不够和人员素质不高的问题。
首先，民营企业内部审计定位不准确，审计职责定位模糊。我国企业内部审计起步较晚，目前，民营企业大多存在着重生产经营管理，轻内部深层次管理的问题，对内部审计工作不够重视，民营企业内审计人员调动频繁，这导致内部审计部门地位不高，审计人员不够稳定，因而难以发挥内部审计在经营管理中的积极作用。
其次，民营企业内部审计独立性不强，受客观因素影响大。在民营企业里面，内部审计部门往往受企业老板或“家族”的控制，这导致民营企业内部审计很难独立、全面的开展工作，失去内部审计客观、公正的基本原则，在审计实施过程中不可避免地受到本企业的利益限制，审计工作很难对企业的经营管理和财务状况做出客观公正的评价。
最后，民营企业内部审计工作不规范，人员素质参差不齐。在民营企业里，内部审计人员的来源十分复杂，往往是企业内部的财务人员、经营管理人员转岗，知识结构单一，缺乏专业的复合型审计人员。内部审计人员自身素质和业务能力的不足，加上审计工作与企业的经营管理工作脱节，往往导致审计结果缺乏权威性、不被企业管理层所认可，审计工作成效不大。
二、应采取的对策与解决办法
（一）强化民营企业内部审计监督职能，增强审计工作的地位和重要性
首先要明确职能。根据我国的民营企业经营管理目前的实际情况，其内部审计应强调监督职能，其作用是为实现企业的经营管理目标而保驾护航。其次要提高认识。民营企业管理层和内部审计人员都要认识到内部审计工作的重要性，认识到内部审计是企业经营管理组织结构中必不可少的一环，可以为实现企业经营目标提供支持和保障。最后要广泛宣传。民营企业内部要广泛宣传内部审计工作的重要性，提高内部审计机构和内部审计人员的地位，使其真正成为企业决策层的参谋和助手。
（二）完善民营企业内部审计管理机制，提高审计工作独立性和时效性
民营企业内部审计的目的在于改善企业经营管理，提高经济效益，只有产生效益，才能得到企业决策层的重视。要实现这个审计目标，首先应确保审计工作的独立性，民营企业内部应有专门的审计部门和审计人员，审计部门应独立于其他职能部门，同时，其直属领导的层次越高，审计独立性就越强。其次根据审计目标的重要性，有些审计工作应全面参与到企业的经营管理过程中，从传统的事后审计转变为事前、事中和事后全审计，做到事前科学预测与决策，事中、事后跟踪监督，使其及时对企业的经营活动做出全面、科学、准确的评价，提高审计的时效性。最后要明确内部审计人员的责任，通过划分职责来确定内部审计工作的权责和义务，才能确保内部审计工作目标与其职责相统一
（三）加强民营企业内部审计队伍建设，提高审计人员的专业胜任能力
要实现好审计工作的监督职能，内部审计工作的队伍建设十分重要。首先从内部审计人员选拔的角度来看，要选拔那些实践经验丰富、专业水平较高的人员充实到内部审计队伍中。其次要做好内部审计人员的业务培训，提高内部审计人员的审计技能，要求内部审计人员除了精通财务审计方面的技巧外，还要熟悉和掌握企业经营管理方面的知识，具备较高的综合分析能力。最后要拓宽内部审计工作领域，提高内部审计人员的风险意识。在市场经济环境下，企业竞争十分激烈、面临的经营风险不断增加，这就要求内部审计人员要具备风险意识，增加审计工作的宽度和广度，为企业经营管理层的决策提供依据，防患于未然。
综上所述，在经济全球化的大环境下，企业内部审计对于民营企业的经营管理越来越重要，同时也给企业内部审计提供了新的研究课题和发展机遇。加强企业内部审计是民营企业改善经营管理、防范风险的有效途径，对民营企业实现经营管理目标、提高经济效益具有十分重要的意义。
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2.缺乏长远的规划
民营企业的发展缺乏长远规划。在民营企业的创业之初，企业十分注重收益回报的及时性，将民营企业的主要精力集中在技术方面，对管理方面比较轻视，从而使得企业能够生存发展下去。随着民营企业的不断发展与扩大，很多的民营企业的管理模式、组织架构、经营理念等方面与企业的创业之初基本一致，没有根据企业的现状进行及时的调整，使得两者相符合。企业的管理人员的关注点仍然关注当前的营销与利益，并没有从行业发展高度思考且制定企业的长远规划与发展战略。这导致民营企业的规划无法更好的适应瞬息变幻的市场情况，使得民营企业的生存能力变差。
二、我国民营企业的管理模式的优化
1.建立科学的管理模式
民营企业为了谋求更好的发展，就必须打破传统的家族式管理的约束，建立起科学合理的经营管理模式。目前比较典型的现代化的企业的经营管理模式包括：企业资源的计划、制造资源计划、准时生产、精益生产、供应链管理、企业过程的重组等。民营企业可以参考这些先进的管理模式，建立起适合自身发展的管理模式。民营企业可以将企业的经营权、管理权等权利合理分开，使得企业的决策可以接受来自各个方面的意见以及接受不同部门的监督，降低决策的错误率。对于员工要建立起比较合理完善的激励体制和公正客观的评价体制，调动企业员工的使得企业员工能够充分发挥个人才能，为企业的发展贡献自身的才能，增加企业人员的凝聚力，促进企业健康的发展。
2.加强企业文化建设
为了加强民营企业的文化建设水平，首先需要加强民营企业的管理者对于企业文化重要性的认识。只有这些管理者意识到重要性，才能够自觉的、积极主动的建设企业文化。但是由于民营企业家的很大一部分的文化水平比较低，要让他们意识到文化建设的重要性还需要一定的过程。企业家可以参考先进企业、成功企业的企业文化建设经验外，吸取失败民营企业的教训，对于自己企业的缺点要及时的改正。同时民营企业家还应当通过不断的学习，开拓思维，使得民营企业从单纯的追求利益最大化的角度转向兼顾企业文化建设和关注员工的发展，更加的重视企业的长远的发展。其次，企业也会注重企业员工的培训，提高员工的素质。一个企业的文化建设不能仅仅依靠管理者去努力，更多的需要企业员工的参与和共同努力。企业员工的素质决定了企业文化建设的成败。由于民营企业的大部分员工的文化水平也比较低，因此企业需要通过培训来增加员工素质，包括科学技术培训、职业道德教育、文化水平培养等。通过企业培训，能够逐渐的改变员工的安于现状、绝对平均主义等陈旧的观念，培养员工的积极进取、争创一流的观念，提高企业的凝聚力，促进企业的发展。
3.加强企业的长远规划
为了企业能够得到长远的发展，企业的规划也应当相应的做长期规划。民营企业应当制定长期的目标并且积极的付诸实践。民营企业确定自身的方向和目标时不仅需要考虑企业自身的情况，还需要考虑行业环境、市场环境，从而确定企业发展目标和方向。确定方向和目标后，企业可以分期制定实施计划，并且付诸实践。在实践的过程中，企业可以根据企业的实际发展情况对企业的目标和方向进行及时的调整。通过企业长远规划，企业的抗风险能力就会增强，企业也能够得到长远发展。
篇7
一、 民营企业会计管理工作的现状
目前，民营企业随着中央西部大开发宏观经济政策的推进，格尔木市政府也相继出台了一系列促进民营企业发展的相关政策和地方法规，为民营企业的发展营造了良好的市场环境。但是民营企业在发展的过程中也存在诸多问题，其中会计工作不规范，企业内部控制制度不健全等，是导致格尔木市民营企业会计管理工作混乱的主要原因之一。具体表现为：
（一）会计工作从属化。对于民营企业来说，由于创办企业的资金大多来自于家庭积累或通过小范围内的筹资而来，企业资源有限。出于稳定和节约成本的目的，企业的日常决策和工作的重点就自觉或不自觉的落到业务方面。致使会计管理工作往往被弱化或被从属化，会计成了企业业务成长的一个被动使用和服务的工具，它不能主动的参与企业的决策，组织和控制的全过程，其结果常常是企业成长与会计工作互相脱节，直接影响企业的健康成长和发展。
（二）会计机构不健全，会计从业人员素质低。部分处于发展时期的小钾肥企业没有设置会计机构，有的企业即使设立了会计机构，也存在内部分工不清，职责不明的现象。在会计人员的任用上没有按照“回避制度”的原则办事，直接任用直系亲属做会计工作的现象比较普遍。许多民营企业的会计人员身兼数职，不符合《会计制度》的规定。同时会计从业人员素质低下，有的会计从业人员无证上岗，对会计法律法规， “会计准则”，“企业会计制度”知之甚少。因此，目前民营企业的会计工作仍停留在＂计账，算账＂上，不能满足会计管理工作的需要。
（三）会计核算不规范，账务处理混乱。
1、财务单据使用方面。会计凭证是记录经济业务，明确经济责任，据以登记账簿的一种具有法律效力的书面证明文件。是会计核算的起点和基础。然而有些企业为了节约成本，或对会计凭证的重要性认识不足，出现了乱用凭证，混用凭证，不用凭证，甚至出现 “一张白条走天下”的现象。
2、会计账簿设置方面。会计账簿是以会计凭证为依据，由专门的格式而又相互联系的账页组成，用于连续，系统，全面地记录和反映各项经济业务的簿记。设计和登记账簿是会计核算的方法之一。部分企业由于对会计管理工作认识的局限性而没有设置总账，从而给查账，对账带来困难，同时这种做法极容易使各类明细分类账户失去控制。还有的企业没有根据企业财产物资管理的需要和满足对内和对外两方面的要求来选择明细账的具体格式。个别企业的帐目不全，以票据代替账簿。少数企业为了偷逃税款，现金交易不入账，甚至建两套账等等。
3、账务处理方面。部分企业的会计往来账务处理不符合《企业会计制度》明确规定的会计核算的一般原则，造成会计账务处理混乱。如销售收入已经实现，而账面上却没有反映销售收入金额和销项税金额：销售收入记了账而对应的成本，费用却没有全部入帐：本应列为低值易耗品和固定资产采购的成本，却被一次性的计入了费用等现象时有发生。
（四）监管措施不到位。政府有关部门对民营企业的会计工作监管措施不到位，公共资源分配中的差别待遇仍然存在。首先，是对民营企业中的会计机构设置监督和管理措施不到位：其次在民营企业中贯彻《会计法》，执行规范的会计核算制度指导和监督力度不够：再次，对民营企业中的财会人员的培训和考核制度不严格。致使民营企业中会计管理工作混乱。
二、 影响民营企业会计管理工作的因素
影响民营企业会计工作的因素是多方面的，有民营企业自身
的主观因素，也有企业主管部门的客观因素。
（一）产权制度选择上落后。民营企业大多数选择的是个体业主制，合伙制或股份合作制等产权形式。这种制度选择最大的弊病是投资者通常负无限责任，投资风险大，投资主体少，企业很难上规模上当次。而且经营权和所有权没有分离，使企业的持续稳定发展受到妨碍，企业的唯一目标就是追求企业利润最大化。从而忽视了会计工作在企业日常管理工作中的重要性，导致重业务而轻会计工作的现象在民营企业中普遍存在。
（二）部分民营企业主法制观念淡薄。《中华人民共和国会计法》，《企业会计制度》等一系列的会计法律法规文件出台的目的是为了规范企业的会计核算，真实，完整的提供会计信息。然而部分民营企业主素质较低，法律意识谈薄，或者有法不依，还有的知法犯法。这一现象造成的直接后果是：生意场上不懂得用法律来保护自己的合法权益，而在企业内部管理上又视法律为无物，我行我素。其结果必然是生意场上成为诈骗的牺牲者，而在企业内部管理上成为法律的践踏者。
（三）部分民营企业主凭经验决策，不重视会计工作。在会计工作地位不高的民营企业中，其决策模式主要是经验决策。决策的信息来源主要是供销人员所提供的偶遇式的市场信息，这种偶遇式的市场信息具有准确度差，可靠性低的特点。而决策可靠性非常高的财会信息未受到企业主的重视，许多会计人员在民营企业里被当作“记账员”，主要工作是负责对外提供财务与纳税报表。
（四）会计从业人员业务素质低。在民营企业发展初期，人与人的关系基于血源关系和地源关系，对团体以外的人天然的不信任，在会计这一敏感部门“忠诚度”成为用人的重要标志。无血源关系和地源关系的会计人员很难与家族势力之间找到平衡点。因此，高层次的会计管理人员很难在民营企业里立足，而留下来的会计从业人员中有许多未经过正规的会计专业培训，缺乏会计核算的能力和决策的经验，很难为管理者提供有效的决策信息。
（五）经济管理部门监督指导不够。在民营企业创业和发展的过程中，政府经济主管部门应及时对民营企业的会计内部控制制度的建立给予经常性的指导和检查。检查他们会计机构的设立是否符合《企业会计制度》的要求，账簿的设置是否满足企业会计核算的要求。另外，还要对民营企业的会计从业人员进行业务指导，开展上岗前的业务培训或考核。达不到要求的不能上岗。然而这一行之有效的手段却被政府经济主管部门漠然置之。这是造成民营企业会计机构不健全，账簿设置不合理，账务处理混乱，会计从业人员素质不高的主要原因。
三、 提高民营企业会计工作的对策
全面提高民营企业会计管理工作需要政府经济主管部门和民营
企业主共同努力来完成。
（一） 要引导民营企业正确认识会计工作的重要性。在企业成
长的过程中，经营活动和会计核算活动是企业的两条腿。其中经营活动所要解决是市场的定位，产品技术，营销业务流程，赢利模式等问题。而会计报表可以有效揭示企业期初，期末经济资源的数量，分布及结构，反映企业的资产是否完整，资本是否有效保全以及能否创造有利的现金流量等，从而正确评价企业的经营业绩。因此，政府经济主管部门应对民营企业主加强教育法制教育和诚信教育，提高他们对企业会计管理工作重要性的认识，引导民营企业主在会计工作上加强自律，以遵法守法的态度做好本企业的会计工作并落到实处，政府经济主管部门应加强监督和检查。杜绝出现企业不设会计机构或会计机构不健全，账簿设置不合理，账务处理混乱等现象，对弄虚作假者给予严厉处罚。
（二） 强化民营企业会计从业人员的培训。在制定民营企业的
会计人员培训计划时，应把会计人员的职业道德，《中华人民共和国会计法》和《会计工作规范》体现在培训中。比如，从会计凭证的种类，建账的原则和要求，记账的原则和要求，账务处理的程序，等各个环节，对会计从业人员进行指导，使他们掌握会计核算的知识，核算的内容，核算的要求和核算的方法，并严格考核，持证上岗，从而为做好会计工作奠定基础。
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1民营企业的竞争力概述
民营企业的发展前身主要是农村的公社，就是将私有变成公有，将民族资本转换成为国有企业。我国在改革开放发展初级阶段中经济发展不景气，与发达国家之间的差距明显，很多企业都呈现出了亏损的状态。在这样的环境下我国开始逐渐的进行改革，提倡私人办厂［1］。我国的民营经济也正是在这样的背景下逐渐发展起来的。民营企业对我国的经济发展有着重要的作用，它的灵活性运行机制在我国的经济结构中产生了重要帮助，并逐渐地展现出了旺盛的生命力，在当前已经成为我国的重要经济支柱之一。尤其在近年来，我国加大了对民营企业的扶持政策，民营企业拥有了更加广阔的发展空间。但在民营企业的发展过程中仍然存在着很多问题，这些问题严重的阻碍着企业的健康发展，同时，对企业竞争力提升也造成了不良影响。企业的竞争力分大致可分为三个层面:第一个层面是表层的产品层，包括企业产品生产及质量控制能力、成本控制、营销、研发能力等;第二层面是支持平台的竞争力的制度层，包括企业结构平台、企业内外部环境资源、企业规模、品牌、企业产权制度等;第三层面就是最核心的竞争力，包括以企业理念、价值观、文化为准则的内外一致的企业形象，企业创新能力、差异化个性化的企业特色、拥有卓越的远见和长远的全球化发展目标。民营企业大多数都是中小型企业，没有资金、规模等的优势，必须在其他方面提高竞争力才能进一步的发展。
2制约民营企业竞争力提升的因素
2．1产权结构不合理
企业的治理结构受到产权结构的制约，同时会随着企业的产权结构变化和企业的规模变化而产生一定的变化，并逐渐呈现两者相互分离的状态。当前，我国的民营企业很多仍然采取集权式治理结构，这种集权式管理模式在一定阶段会为企业的发展带来效益和帮助，同时，也会在一定程度上提升企业的竞争力［2］。但长久以来势必会因为家族模式的影响而产生不良的效果。因此，积极改革传统产权结构是十分有必要的。集权制模式和家族制模式虽然能在当前的社会中进行发展，但这种模式始终是一种原始形态的模式，很容易造成企业的内部决策失误等问题。原因是大多数的家族制模式中都有一个权力的最高行使者，缺少相应的监督和制约，使得最终的决策正确性和科学性会受到影响，一旦这个企业的权力行使者头脑发热做出了错误的决定，将给企业造成严重的影响，最终可能会导致企业面临衰败的问题。
2．2创新能力不足
民营企业竞争当前已经不仅仅限制于产品价格方面的竞争，而是更多地倾向于创新能力的竞争。现代社会中创新能力显然已经成为企业竞争力提升的重要标志。在企业没有创新收益外溢的情况下，企业创新能力将对产品生产和服务等方面提升有着重大的意义，这些将直接影响到竞争力提升。一个企业的成功创新将给企业带来全新的血液，同时为企业创造更高的效益［3］。此外，作为民营企业的领导者应认识到创新能力的重要性，只有企业不断创新才能在市场竞争中占有一席之地，实现企业的健康发展。
2．3人才资源缺失
民营企业发展中最重要的因素就是人才。从企业的创新方面来看，企业技术创新主要包含了两个种类，一是企业自身的研发所形成的创新和竞争力。二是人才带来的创新。但当前我国多数民营企业中都存在着人才短缺的问题，企业只能在模仿过程中进行适当的创新，始终无法占有更多的市场份额。民营企业在招聘人才的过程中很难找到真正高素质的合格人才，同时也缺少留住人才的能力。这种问题的出现主要是因为民营企业的工资待遇比较低，同时缺少相应的激励政策。此外，一些地方民营企业由于受到当前城市环境发展等方面的影响，无法为员工创造更好的工作环境，因此，往往很难招聘到合适的人才。
2．4商务成本限制
商务成本当中主要包括了土地、人力资源、信息和政府管理等部分内容。当前商务成本已经成为制约民营企业竞争力提升的重要因素之一。首先，我国的土地价格近年来不断的上升，给企业竞争力提升造成了一定的影响［4］。无论规模大小，企业都想靠较少的资金来获取更多的土地使用权，这是竞争力提升的重要限制因素。同时，民营企业的信息成本也在影响企业发展的速度。企业如果能以较低的价格来获取更多有益的信息，那么将得到相应的发展，但这对我国的民营企业来说仍然存在着一定困难，很难真正的提升企业竞争力。
3中国民营企业竞争力提升的主要对策
3．1从企业组织结构方面提升竞争力
由于民营企业多数是以家族模式来进行的，因此，在进行重要决策的过程中，集所有的重要人员进行科学的讨论和研究［5］。这种研究中应遵循民主性和科学性的原则，只有经过了科学的讨论后才能进行决策，保证决策的可行性。同时，企业领导者不仅要充分考虑到决策应达到的效果，还应考虑到其可行性，在可行性基础上决策才更加有意义。
3．2从企业文化方面提升竞争力
企业文化是企业的对外形象，同时也是提升企业竞争软实力的重要内容。对此，民营企业应积极的改变原有的形象，并以高质量的产品和服务等来重新塑造企业形象，使企业整体文化形象得到提升。此外，民营企业应积极打破传统的家族管理模式，只有建立起完善的管理体系才能真正推动企业的健康发展，不被社会所淘汰。
3．3从政府职能方面提升竞争力
民营企业的决策和管理都是在内部进行的，但这并不代表政府就是没有作用的，政府应在政策和制度等方面给民营企业提供相应的支持和帮助。首先，政府应积极帮助民营企业降低商务成本，为企业营造良好的社会环境［6］。政府工作对企业商务成本有着重要的影响，政府的工作效率越高，民营企业的商务成本就越低，反之将会上升。对此，政府应坚持从国家利益和社会发展的角度来进行工作，切实的降低企业商务成本;其次，政府应积极为民营企业建立起良好的法制环境。加强在法律和社会诚信方面的构建，使政府和企业之间能形成完整统一的法律体系;此外，应制定相应的企业发展扶持计划，带领民营企业进行转型和升级。积极鼓励民营企业向低消耗、低污染的集约型经营模式进行转换，这不仅对企业的竞争力提升有着重要的作用，同时，也将有效地保护生态环境，实现绿色生产。
3．4从民营企业家综合素质方面提升竞争力
企业的发展和经济效益的提升与企业家本身有着重要的关系。提升企业家的综合素质对民营企业的竞争力提升有着重要的意义［7］。面对当前的社会环境和市场状况，民营企业一定要认识到人才建设的重要性，积极提升人才素养，为企业发展提供更多的帮助。对此，政府可以在民营企业转型过程中，适当的组织民营企业家参加相应的专业培训，使其企业的结构能得到及时调整，同时，帮助民营企业建立起完善的管理体系，全面的帮助民营企业实现竞争力的提升。此外，民营企业应重视起专业人才的培养，建立起工作人员激励制度，使人才能够产生更高的积极性，以此来强化企业技术人员、管理人员等工作创造性，推动企业健康发展。
3．5从技术创新方面提升竞争力
在民营企业的生产经营过程中，加快技术创新，强化新产品的开发等是提升企业竞争力的重要措施。当前社会中科学技术发展水平越来越高，在知识经济到来的今天，民营企业应遵循这样的发展规律，积极进行技术创新，以此来提升企业的核心竞争力。很多人认为技术创新对民营企业来说是不切实际的，这种观点当中有着明显的错误性［8］。美国从二十世纪初到二十世纪70年代，在产品更新和技术研发方面有一半以上都是由中小型企业来完成的，这就说明了中小型民营企业对技术创新的重要性。对此，我国民营企业一定要积极地强化技术创新能力，制定相应的技术创新策略，加大在技术创新方面地投入，鼓励和引导民营企业展开自主创新，真正的提升企业核心竞争力，使企业得到平稳的发展。
参考文献:
［1］刘迎秋，等．中国民营企业“走出去”竞争力50强研究———基于2011年中国民营企业“走出去”与竞争力数据库的分析［J］．中国工业经济，2012，09:51－56．
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［3］张宝娟，王立新．企业文化是民营企业竞争成败的关键［J］．经济师，2011，08:62－64．
［4］谢如鹤，李志锋．中国民营快递企业竞争力指标体系探讨及实证分析［J］．广州大学学报(社会科学版)，2012，08:58－60．
［5］彭剑．浅谈如何提高民营企业的核心竞争力［J］．职业时空，2013，07:21－24．
［6］张国峰．论民营企业的人力资源管理与竞争力提升之间的关系［J］．中国资源综合利用，2013，07:63－65．
篇9
(一)民营企业概念
民营企业主要是指以民间私人形式投资、经营且私人享受投资收益和承担经营风险的实体经济组织。根据民营企业概念界定，表明除国有独资、国有控股、外商投资企业外，其他企业形式均满足民营企业范畴。
(二)民营企业内部审计概述
民营企业内部审计是指在企业内部，按照独立、客观、公正原则，采取一定的审计程序和方法，旨在对民营企业经营过程进行监督并提出管理建议和控制措施的活动。准确严谨的内部审计工作能够及时发现企业经营管理活动中存在的不足和问题，有效评估企业经营管理风险，达到实际企业经营管理目标。
(三)民营企业内部审计职能
同一般审计职能，民营企业内部审计职能主要包括监督职能和服务职能。一方面，民营企业通过实施内部审计，及时发现企业经营过程中存在的违法、违纪行为，提高企业的生产经营管理效率和经济效益最大化。另一方面，民营企业内部审计的服务职能表现在对经济活动的评价，通过审计对民营企业经营过程进行分析、评价，对过程中存在的问题提出有效的改善措施。
二、民营企业内部审计存在的具体问题
(一)内部审计重视程度及意识不足
民营企业最初大多从个体发展壮大，企业经营管理者也就是所有者，对企业经营收入、利润会时刻高度关注，但对现代企业治理结构的搭建，尤其是内部审计工作的开展普遍重视不够，认为内部审计对企业经营管理无关紧要。同时，部分民营企业虽然成立了内部审计部门且开展企业内部审计工作，但内部审计部门配置的人员主要是所有者的亲属，并不具备审计资格和能力，对企业经营管理未发挥审计的重要作用。审计意识的不足和重视程度偏低，使得民营企业内部审计工作开展受到严重阻碍，极大的影响了民营企业长期经营发展。
(二)机构设置模糊且制度不健全
当前，民营企业内部审计机构设置主要是参照国有企业，或者西方发达国家的企业，至于是否适合本企业的发展没有做有效分析。定位不明晰、设置不规范的内部审计机构不但不能成为企业发展的有效工具，反而给企业经营管理造成困惑。我国民营企业内部审计制度的制定，主要借鉴1994年国家颁布的《审计法》和2003年对外公布的《关于内部审计工作的规定》，内部审计制度不健全，实用性、针对性不足，未充分发挥出其应有的审计监督作用。
(三)缺乏独立性导致监管力度不足
民营企业未建立有效的三权分立（所有权、经营管理权、监督权），企业内部审计机构的设置，审计人员的配置一般都在经营管理者的领导下开展，因此内部审计工作缺乏独立性，内部审计职能大大弱化，很难发挥出其应有的客观、公正、公平的审计目的。有效的内部审计工作，不仅需要内审机构人员的勤奋、认真工作，更需要企业内部各相关部门共同努力、彼此配合，由于民营企业领导对内部审计工作重视度不够，内部审计机构形同虚设，监督管理力度不足，内审的监督和服务职能很难充分发挥。(四)内部审计范围狭窄且业务不规范民营企业内部审计工作内容仍停留在财务审计层面，重点检查和监督财经法规和本企业制度的执行，以纠错防弊为目的。审计对象主要是凭证、账簿、报表等，很少涉及企业的经营管理、内控流程、财务预算、经营效益分析等领域，缺少全局宏观思维。再加上缺少统一规范的内部审计业务准则和工作流程，导致内审工作质量不高，对企业改善经营管理帮助不大。目前，国外企业内部审计已经不再停留针对企业内部经营管理的监督，其内部审计范围更加广泛化、具体化，且更有利于企业的经营和发展。我国民营企业内部审计业务应基于事后审计，更多的向事前的指导、事中的监督改善、事后的评价提高领域延伸。
三、南翔集团内部审计工作案例分析
(一)南翔集团简介安徽南翔集团是以商业地产开发、建筑规划设计、市场经营管理、物流、仓储、广告、信息服务等为基础产业的跨地区、跨行业的综合性大型民营企业集团。集团成立30年来，一直秉承“徽商精神”，以“诚信守法，聚德经营”为经营理念。
(二)内部审计工作的开展
1、内部审计工作定位
南翔集团自2011年11月开始现代企业治理结构的创立，实现三权分立，即所有权、经营管理权、监督权完全独立，股东行使对企业的所有权，董事会根据股东会授权行使对企业的经营管理权，监事会接受股东委托行使对董事会经营管理活动的监督权。内部审计是监事会主要工作内容。
2、内部审计机构设置及人员配备
内部审计机构隶属于监事会，内部审计人员的招聘、薪资、福利待遇、工作地点、工作职责、工作业绩考评等由监事会统一安排，确保内部审计人、财、物完全独立于董事会，这样，内部审计机构才能真正接受股东委托，行使对董事会经营管理活动全方位的监督指导。
3、内部审计工作范围
经过多年的不断创新，南翔集团的内部审计工作已经深入到企业经营管理各个环节，事后审计仅仅是很少的工作内容，更多的是将内部审计工作延伸到企业经营决策前、决策方案执行中，具体包括各子公司年度财务报告内审、子公司总经理经营目标考核审计及离任审计、专项经营政策执行审计、业务条线制度流程执行效果审计、全面预算制定审计及盈利预测方案审计等。
4、内部审计结果的运用
内部审计工作最终目的是为企业的经营管理服务，为企业快速发展保驾护航。内审发现的问题除了依据制度对责任人予以必要的处罚外，更多的是在全集团范围内相互学习，对照自查，同时根据发现的问题完善相关的制度、流程、规则，只有科学有效的制度、流程、规则才是企业永续发展的基石。
四、加强民营企业内部审计相关对策
(一)提高内部审计工作重要性认识
随着经济全球一体化的发展，企业之间竞争变得愈发激烈，提高企业核心竞争实力，对企业长远经营和发展有着重要意义。内审工作的开展直接影响到民营企业经济效益和长远发展，企业应当根据市场和发展需求营造良好的内审环境，充分发挥内审的重要作用，把内审与民营企业稳健发展结合在一起，提升内审工作重要性。因此，民营企业从最高层开始，转换管理思维，重新审视内审工作在企业中的地位，增强内审的重要性认识。
(二)完善内部审计机构模式及独立性
我国民营企业发展到今天，不论是规模还是经济总量在国民经济中都具有举足轻重的地位，建立现代企业制度、完善公司治理结构是民营企业求生存、谋发展的必然选择。现代企业制度要求三权分立，股东会、董事会、监事会三者之间相互制衡，共同构建企业稳健发展的基石。内部审计机构应在监事会的领导下，接受股权会委托，独立、客观、公正的对董事会经营管理行为实施有效监督和服务。民营企业内部审计机构具有完整的独立性，并在企业中具有较高的地位，这样不但能够有效提高内审工作地位，同时也能让内审发挥出其应有作用。
(三)完善内部审计制度
民营企业经营环境和管理模式，随着外部竞争的变化不断创新，内部审计工作要想有效开展，必然要建立一套完善的内部审计制度流程。内部审计制度流程制定应当结合企业自身实际经营，并贯穿于企业整体经营管理全过程。了解并掌握企业具体生产经营流程，利用内部审计对各环节展开分析，将企业资源进行合理化分配，确保企业资金实现利用率最大化，其次，内部审计制度流程应当以民营企业经营成果为根本，重视企业内部经营管理，通过建立内部控制流程，确保企业其他各项业务制度、工作流程顺利开展，为企业内部审计工作提供真实、准确的信息。
五、结束语
随着我国经济社会的深入发展，民营企业在国民经济中的地位越来越重要，然而民营企业的各项制度还不规范、不健全，对内部审计更是认识不足，只有民营企业的管理者充分认识到内部审计工作的重要性，才能建立起完善的内部审计制度，不断规范民营企业的经营行为，保证民营企业健康发展。
参考文献:
[1]密国强.国有企业内部审计存在的问题与对策[J].企业导报，2013（6）
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新时期，在我国民营企业预算管理中：全面预算管理编制方法和程序不合理、管理理论与实际相脱离、缺乏有效考核激励措施、全面化成本控制意识薄弱、财务管理信息化建设不足、数据统计方式不正确等是我国民营企业预算管理存在的典型问题，而准确把握全面预算管理角色定位，以企业战略管理为基础，以企业战略目标为导，以应变市场变化为动因，以各职能部门权责利为纽带坚持企业战略性指导非常重要。因此，基于全面预算管理模式，提升我国民营企业全面预算管理理念，明确全面预算管理模式重要性具有鲜明时代意义。
二、我国民营企业预算管理存在的问题
1.缺乏全面化成本控制意识
目前很多民营企业成本控制主要是通过减少企业内部费用支出和降低生产成本来实现企业成本控制目标，这种单一成本控制意识只注重生产环节中的成本控制，忽视了其他环节中的成本控制。这种单一成本控制模式不仅阻碍了企业开发新产品和新技术，而且还影响到企业整体发展战略目标实施。不仅如此，有的民营企业根本不重视企业成本控制，缺乏成本控制意识，企业经营者只看重成产值和经济效益。无论是成本控制意识反驳还是缺乏全面化的成本控制意识，都直接影响到企业生产和经营中的产品质量和经济效益目标实现，出现企业生产和管理中资金和材料浪费，不利于民营企业可持续发展。
2.预算管理与战略目标不统一
当下，民营企业财务预算管理没有与企业长远战略目标相一致，存在管理缺乏长远目标，使财务预算管理未能适应企业长远发展目标。预算管理限于短期利益，使不同预算管理衔接差，给企业长远目标发展与实现带来影响。在民营企业利益发展与财务管理中，经营者利润经营效果与企业预算管理情况有直接联系，例如企业经营情况较差，但为保证在一定任期内达到一定利润，管理者会通过出售股份的形式而实现利益完成，这种短期目标实现对企业长远发展有制约性影响。再如，就现阶段企业管理和企业发展形势来看，很多民营企业为达到上市目标，企业制定预算标准完全以财务标准为指标，并且这个标准所表达的含义为这个企业在规定的时间内所完成的财务指标，对企业在完成这个指标过程中所做出的内部努力和系统调整等内容无法体现。并且通过企业预算与企业其他方面管理来看，都尚未形成统一的管理体系，不利于民营企业长远发展。
3.缺乏完善财务预算管理体系
民营企业在开展财务预算管理方面的工作过程中应确立主管部门，直属企业管理层直接领导部门为企业吸纳财务预算系统管理部门。但我国民营企业在实施财务管理工作过程中尚未能真正形成具有预算管理能力的机构，相关职能发挥只能依附在财务部门当中，这种机构组成会造成对预算管理的独立性以及时效性丧失。从预算管理体系及管理机构构成角度来看，除了要实现对财务人员和生产人员的管理，还要完善人力资源结构，加入预算管理以及销售管理等人员，保障企业管理顺应市场变化。因此，民营企业预算管理体系的不健全直接影响预算执行以及预算方案制定。
4.预算数据统计方式与结果矛盾
部分企业采取的数据统计方式不科学，没有建立现代意义上的科学数据统计体系。这就造成数据统计经常出现不完整、甚至前后矛盾的现象。这种现象在国内某些民营企业经营管理中存在更加明显。2008年，河北衡水某小型棉纺企业在金融危机下，最终破产倒闭。分析该企业倒闭的原因，其中一个不可忽视的一个重要原因就是该企业没有制定科学完善的经营决策。而造成决策失误的原因，就是由于该企业采用较为传统的经营管理和市场信息数据统计方式，如还是采用人工市场调研等方式进行数据的采集等。这就造成数据统计不能够全面反映当时棉纺织市场的生产经营的信息，给企业的管理决策带来不真实的数据支持，如该企业本应当在如此严峻的市场环境下压缩企业生产规模，但是经过统计数据的分析，企业管理者却认为这只是市场的一种正常的波动，相反是最佳介入时期。这就造成该企业盲目扩大生产，最终产品大量积压，资不抵债宣布破产。有的民营企业用传统统计方式获得统计数据出现前后矛盾的特点，如经常发现某些企业总部数据统计信息与各个分公司上报的数据统计信息相互矛盾现象。
5.预算管理信息化建设力度小
我国会计信息化实业起步较晚，人们思维观念还未充分认识到会计信息化意义及重要性。一些管理人员认为会计信息化就是软件开发者编程序的过程，就是计算机代替手工记账，是编程人员和会计部门的责任，根本没有认识到建立完整会计信息系统对企业的重要性。企业建立财务管理信息化系统是―项重大管理工程，涉及到企业管理理念模式，资金运作方式，生产组织形式等诸多方面变革。现实中往往有不少管理人员安于现状，缺乏创新；而企业领导只顾眼前，缺乏从参与国际竞争的战略高度认识企业的远见，更未认识到企业财务管理信息化建设重要性。有的领导仅把本单位有没有局域网作为衡量单位建设的标准，但建成之后却对用不用不大关心，对完善网络和开发信息资源未予重视。这种政绩观念占据了一部分领导头脑，导致网络使用效能低下。
三、解决我国民营企业预算管理问题的措施
1.基于企业发展方向建立财务预算管理模式
民营企业财务预算管理对企业本身而言属于企业规划数据形式表现，更是民营企业在发展过程中实现战略发展目的的重要手段。通过对民营企业发展战略方向的确定，预算管理也能拥有更加强劲的发展势头。在民营企业当中践行财务预算管理一方面需要对企业当中资源情况与市场行业情况进行现状分析，还应依据企业发展目标情况，将不同时期预算作为重要参照进行综合分析。当民营企业形成一定阶段的财务预算战略目标，企业年度预算也就能真正被确定下来。同时，企业应对未来一年的企业资源情况与市场变化情况进行分析，并形成下一年度的财务预算指标。
2.强化民营企业管理
加强单位内部会计监督实质上是建立完善的内部控制体系。内部控制功能管理内部需求取决于两件事：一是企业决策取决于会计信息；二是企业是否通过提供真实会计信息对社会信任。如何确保会计人员能有效地行使监督权利，防止相关人员中饱私囊，需在会计监督体系中设置会计工作岗位，根据重叠原则通过良好内部控制制度，防范会计人员个体越轨行为。同时，经营者监督会计人员，有效给予物质奖励以提升监督热情。会计人员直接负责的经理，有足够利益刺激管理者和适当约束机制，这一层监督相对平稳。虽然通过激励机制能在一定程度上解决管理者和会计人员“阴谋”问题，但由于管理者和会计人员内部层，别碰产权关系，“阴谋”动机是不可能消除，一般做法是为解决这个问题，建立“三权分立”的法人治理结构，在重大问题决策由董事会，和其它所有事情将进行日常监督，其它外部形式的会计监督应当监控。建立和完善内部治理结构，这是现代企业制度的要求。
3.采用科学成本控制方法
民营企业要想在激烈市场竞争中成功占据市场份额，就必须采用先进科学的成本控制方法。成本控制方法应是企业在分析自身情况基础上，有效将传统成本控制方法和现代成本控制方法进行有机结合。比如：作业成本法、成本效益分析法、价值链成本分析法、生命周期成本法的应用。尤其是在现代化的制造产业中，其自动化水平越来越高，包括的成本控制环节就比较多，涉及到设计生产费用、生产过程中的组织协调费用、组织订单费用及比重逐渐加大的间接性费用，还包括占比重较少的材料和人工费用，对此就可采用作业成本控制方法。
4.建立健全财务管理机制内容
民营企业财务管理应当将资金管理作为工作的重中之重，将对企业现金流量方面的监督工作作为监管接点，确保企业当中的资金使用能够有效，降低企业财务风险。为此，民营企业需加强资金管理力度，形成相关资金审批环节，强化资金集中管理制度，并在此基础上进行分户管理，确保专款专用。另一方面，需要对企业现金流量的重要性进行明确，将资金收支作为预算管理过程中一项重要内容，通过分析资金使用进行预测，对大额资金严格把控。另外，为保证资金流向的透明化、公开化，对于企业内部资金支出与使用的审批更值得重视，审批手续的规范化、完整化与制度化，可以在一定程度上规范资金使用，避免挪用公款等行为。而审批手续的制度化的完善具体包括：明确授权者权限，用制度规定审批人能够在什么样的范围内进行审批；授权批准程序，明确审批流程和过程，防止弄虚作假现象。在这个制度建立与完善的过程中，一个最基础的要求便是要建立相关岗位的分离制度及加强民营企业监控力度。
5.立足生产实际制定科学统计策略
要想获得真实全面的统计信息数据，必须要立足民营企业生产经营实际。企业在不断发展，生产经营状况处于一个动态的发展过程。因此，在进行企业生产经营信息数据的统计分析等工作中，必须要树立与时俱进的动态数据统计理念，这样才能够时时保障统计数据符合企业生产经营实际。同时，民营企业最好建立自己专门的信息数据统计管理部门，改变以往多依靠后勤财务等部门参与数据统计分析等工作。这样才能真正提高数据统计的效率，为统计数据的质量提供保障。制定科学的统计数据策略，也是现代企业必须要重视的工作，如制定统计数据自我反馈和核查机制，制定责任人追究机制等策略。总之，要想获得真实全面的统计数据，必须要立足民营企业不断变化发展的生产经营实际状况，制定科学的统计数据策略。
6.健全适应性强的预算管理系统
首先要形成反馈机制，在民营企业中形成预算管理系统需充分发挥这项系统中应有的基本职能，还应形成具有自适性的预算反馈机制，通过反馈机制使民营企业进行适应性调整。另外也要形成分级预控，无论是民营企业还是大型企业都应形成财务管理系统分级预控，通过分级预控不断完善企业相关预算及确保预算安全。最后，企业在进行经营管理过程中应针对预算管理进行绩效与相关评估考评，这是民营企业内部形成具有竞争力的重要管理内容之一。针对财务部门的财务预算指标预估值等结果进行考核比较，并形成相关成绩分数，查找问题所在，分析问题产生的主要原因，并在随后工作开展过程中进行调整更正。
四、结语
综上所述，基于全面预算管理模式的民营企业预算管理对促进企业管理效率提升，实现企业经济效益发展具有重要作用。企业预算在民营企业财务管理中“扮演的角色”不容小觑，民营企业要根据企业自身情况制定符合企业经营策略的可行性措施，通过创新财务制度，加强财务控制，加强财会人员培养与激励，实现网络化财务管理，加大内部监管力度，不断提升企业核心竞争力，使民营企业在日益激烈的市场竞争中处于不败之地，从而推动国家经济繁荣发展。
参考文献：
[1]施伟忠.关于建立和健全民营企业内部会计控制的若干思考[J].上海会计，2014（11）.
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(一)缺乏对人力资源管理重要性的认识
我国中小民营企业家多是由个体户或者家庭成员投资兴办起家，企业家的管理能力和对人力资源管理重要性认识水平方面上参差不齐，在一定程度上对人力资源管理的重要性认识不到位，无法从企业发展的战略高度和角度去思考和认识人力资源管理工作。有的企业家将人力资源管理简单的认为是招工用人，岗前培训和岗位配置这几项工作，缺乏对企业人力资源管理全面的认识。
(二)家族式管理对规范企业人力资源体系制约严重
我国中小型民营企业在创办初期基本是采用家族式管理，在企业发展的特定时期发挥了其灵活经营，管理统一，简洁高效的优势，但是随着企业的不断发展，到一定阶段，家族式管理对民营企业发展的制约和不足逐渐暴露出来，突出表现为用人存在任人惟亲、用人随意性大，管理权限高度集中、论资排辈等现象。中小型民营企业在其发展的过程中需要吸纳具备工商管理理论素养和实际管理能力的高级管理人才，如职业经理人，由职业经理人去管理和运作企业，负责企业经营权，确保企业发展、资产增值和资本运作。民营企业主主要是拥有企业所有所有权，实现企业所有权和管理权的相对独立。企业的管理权和所有权不分，这在人力资源管理上将引发以一系列矛盾和问题，最终导致企业管理人员流失。
(三)管理机构设置和人员配置不完善
中小民营企业在人力资源管理机构设施方面缺乏科学的人力资源管理战略规划，管理机构设置混乱，部门缺失，职能和定位模糊，权责不清，和大型企业人力资源管理体系存在较大差异，缺乏人力资源长远规划。管理人员配备不足，配置不完善，往往由人事管理部门甚至是后勤行政人员兼任人力资源管理工作，且管理人员大多没有经过专业学习和培训，大多只是停留在员工档案管理及薪酬发放等常规管理工作中。(四)培训资金投入不足中小民营企业在人力资源管理培训资金投入方面普遍存在不足，存在重生产，轻管理，轻培训等现象。大多数中小民营企业在人力资源管理培训方面缺少长远培训机制和贯穿企业发展始终的系统性战略性培训，只是盲目片面的追求企业短期利益，简单的认为人力资源管理培训会增加企业管理成本，导致人力资源管理培训资金投入严重不足。
三、中小型民营企业人力资源管理对策
(一)提升中小民营企业家现代企业管理素质
在我国，中小民营企业家较少接受现代企业经营管理方面专业培训，在企业经营管理和人力资源管理方面停留在主观感性认识层面，理论知识相对匮乏和不足。在企业发展到一定规模和阶段后，迫切需要提升中小民营企业家现代企业管理能力和素养。通过不断的学习，逐步完善管理理念，建立企业职业经理人管理制度，积极与职业经理人更好的开展合作，实现企业的管理权和所有权相对独立，更好的吸引和留住职业经理人等高端人才。
(二)完善机构设置和人力资源管理人员配置
根据企业发展的实际需要，设立专门的人力资源管理部门，合理配备具备专业知识和技能的人力资源管理专职人员，专人专干，全面行使人力资源管理的职责，使中小型民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路，在真正意义上实现以人为本。
(三)实施多种激励机制
企业人力资源管理建设的重要内容之一是建立规范化、科学化、合理化、有效化的企业员工激励机制。实施有效的激励和奖励机制，增强企业员工对企业的认同感和归属感，确保栓心留人，避免企业人才外流。这些奖励和激励机制不仅是物质层面上的，同时也包含精神层面的上的。
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民营企业属于非公有制企业，在过去较长时期内给国家财政增加了收入，有力促进了经济增长，解决了大量劳动力就业问题。但必须认识到民营企业在发展过程中，企业内部管理中出现了一定数量的问题。有调查数据显示，我国民营企业一般情况下只能生存三年左右的时间，为什么民营企业不能取得长期发展？对其进行认真分析可以得到，主要原因就是由于我国很多民营企业中没有建立完善的治理机构，很多民营企业都是家族式管理模式，没有健全的内控体制。而作为内部控制体系重要组成部分的内部审计制度，则可以提高企业内部管理水平与经营水平。
2.改善企业经营管理，提高企业的竞争力。
随着全球经济的快速发展，民营企业面临的竞争也越来越激烈，当前民营企业需要考虑的问题就是怎样应对激烈的市场竞争，怎样才能获得持续性发展？内部审计就是在企业当中，审计部门审计企业自身财务状况的过程。内部审计是企业自身的行为，可以得到大量真实的企业信息，有利于全面掌握企业的生产经营状况和资源配置情况，有利于向管理层提供真实可靠的信息，可以为企业节约大量生产成本，建立完善的内部控制体系，有利于预防各种经营风险，提高企业经济效益和企业竞争力。
3.审计产生和发展的需要。
民营企业在刚刚成立时，一般情况下都是家族式管理模式，所以在生产经营中不考虑逆向选择和道德风险，认为建立内部审计机构是多余的。但随着企业的不断发展，企业当中的分工趋向于正规化与精细化，企业的经营管理模式也需随着自身的变化而变化，应用现在企业管理模式，企业的所有权与经营权不再集中，出现了大量的内部有关利益团体间的矛盾，民营企业在发展中也出现了一定数量的逆向选择与道德风险。企业所有权与经营权全部分离，促进了现代审计的出现，所以在民营企业当中一定要建立现代审计制度。
二、民营企业内部审计出现的问题
1.重视程度不够。
我国民营企业在过去较长时期的发展中，一直较为重视资金问题而忽视了制度建设，企业领导层都没有认识到建立控制制度的重要性，没有做好内部审计工作。我国的中小型民营企业的架构一般情况下就是由企业领导者和家族人员负责主要管理，特别是财务部门的工作人员都是内部家族成员。有的民营企业领导者认为，只有利用自己家族的人负责管理资金，才有利于准确控制企业的生产经营，而设立专业内部审计人员没有必要。还有一些民营企业当中，虽然也建立了内部审计部门，但也只是一具空壳，审计部门和人员在企业当中发挥不了应有的作用。由于这些错误思想和行为的存在，导致民营企业领导者不重视内部审计工作，民营企业当中的内部审计工作只能正常进行，本身职能收不到应有的效果。
2.独立性较差，没有明确定位。
企业内部审计机构是否能够独立开展工作，主要衡量标准就是看企业当中的内部审计工作在开展过程中是否会遇到阻力。在民营企业的生产经营中，很多企业的内部审计部门不能正确认识自身职能，因此民营企业中的内部审计部门在开展工作过程中不具备独立性。依据当前的情况可以看到，很多民营企业对内审机构的地位和职能没有形成正确的认识。很多民营企业中，内部审计工作人员的任职与工资标准都是由单位负责人控制的，所以内部审计工作人员在工作过程中要考虑企业负责人的利益。因此审计工作人员在制订审计方案与实施过程中都要兼顾一些个人利益，审计工作不能独立进行。还有一些民营企业管理人员片面认识内审工作，财务活动严重影响着内审工作的顺利进行，所以民营企业的内审工作不能独立进行。当前我国民营企业当中的内审工作还只是涉及查账与留账的层面，审计工作重点还停留在财务信息真实性与准确性的考察上，在开展审计工作过程中没有考虑风险管理。因此这些工作模式不利于民营企业及时察觉经营中存在的各种风险，不利于及时传递真实可靠的管理意见。因此，一定要正确认识民营企业中的内部审计工作职能。民营企业中的内审工作一定要具备一定的独立性，内审工作人员才能正确行使自身职责。
3.人员素质偏低、阻碍审计工作质量。
随着我国经济的快速发展，很多先进技术应用于企业管理当中，因此内部审计工作也要求具备高素质的内审人员，要求内审人员不但拥有专业技能，而且必须拥有准确的观察力与判断力。但当前我国民营企业存在的问题是，因为工作人员工资标准不能与国有企业相比，所以民营企业不能有效吸引高素质的内审人员前来，民营企业审计人员专业素质不高，学历水平偏低，接受专业审计技能训练较少等，民营企业审计工作人员素质不能与当前的审计工作相适应，所以急需提高内部审计人员的专业素质与专业能力。
三、完善我国民营企业内部审计的策略
1.转变民营企业管理层观念，提升对内部审计的认识。
我国民营企业存续的寿命较短，其中存在多种因素，必须认识到内部控制在其中发挥着重要作用。我国民营企业的生产规模与经营范围越来越大，要求民营企业管理人员一定要认识到内部控制对企业生产经营的深远影响。民营企业管理人员要转变认识，大力重视内部审计工作，要认识到内部审计工作在目前企业的生产管理中发挥着举足轻重的作用。在宣传企业战略、改革经营理念与企业文化过程中，民营企业管理者要依据企业实际情况，做到内部审计工作的宣传工作，要让内部各个机构认识到内部审计工作的重要性。企业管理者还应给予内部审计工作以有力支持，在思想与行动上积极重视内部审计工作，将内部审计工作与企业各级管理人员的工作业绩与工作决策联系在一起进行评价。
2.合理设置内部审计机构，提高内部审计工作的独立性。
不管哪种形式的审计工作，落实的主要问题就是独立性，要依据一定职权办事，不受其他因素的影响，做到这些才有利于审计工作的顺利进行。内部审计工作不同于其他类型的审计，它的有效实施在很大程度上决定于企业管理人员的重视程度与自身权力大小。所以要想实现内部审计工作的独立，则需使内部审计机构必须具有一定的地位。通常情况下，管理内部审计机构的领导层越高，其独立性就越有利于实现。内部审计就是企业实现自我监控的约束制度，有利于保障所有者权益，在管理体制中占有重要地位，它的组织地位应该是不受企业其他管理部门的限制。当前我国企业当中存在多种组织结构与管理模式，在建设内部审计机构时争取做到科学性与适应性，要兼顾企业的经营特点、管理体制模式、人员素质与经营内外部环境的发展变化。再有，还需考虑其在实际操作中的实用性，内部审计工作才能顺利开展。
3.扩大和明确民营企业内部审计工作职能范围。
随着我国市场经济的快速发展，民营企业的生产规模越来越大，内部审计工作已不能只局限于查错防弊，还需考虑到企业经营中的各种风险与提高企业的经济效益，要兼顾提高企业竞争力与有效应对各种风险的能力，所以，企业内部审计工作要不断增大工作范围，工作内容应该是具有建设性的经营审计工作，对企业的内部控制制度进行检查与评价，全面考察企业的各种经济行为，为企业提供各种风险预告。当前民营企业内部审计工作不但包括传统的内部财务审计内容，而且也包括现代的经济效益审计；不但存在事后审计，而且也存在事前与事中审计，审计工作不但具有一定的防护性而且也具有前瞻性。
4.完善内部审计的法律法规体系。
建立完善的内部审计体系一定要依靠深厚的理论与严格的组织，还需依据国家法规。民营企业内部审计的发展要依靠国家完善的法律法规。要考虑到我国内部审计发展情况，吸收国外发达国家的先进做法，制订《内部审计法》，以此为标准制订内部审计专业法规《内部审计条例》，要保证其不要与国家其他法律相冲突，主要涉及《公司法》《会计法》《证券法》等。利用完善的法律体系，国家实现对民营企业内部审计工作的规范，在行业统一管理中引入民营企业的管理，保证民营企业内审工作有法可依。
5.提高民营企业内部审计人员素质。
由于当前内部审计工作不再局限于财务领域而逐步扩展到经营管理领域，为了使企业在激烈的市场竞争中不断提高核心竞争力，民营企业还要考虑到自身的战略发展情况与内部审计工作需求，重视提高内部审计工作人员的综合素质。一要重视提高内部审计人员的职业道德，内部审计工作不同于其他部门工作，内部审计人员与企业高层具有紧密联系，所以内部审计人员一定要具备较高的职业道德素养。二还需重视提高内部审计人员的业务水平。为了迅速提高内部审计人员专业技能，可以引进专业型与复合型人才，同时加强培训，制订激励性措施，要求内审人员不但具备财务会计知识，而且也掌握经济、法律、金融、保险、信息技术等多方面知识，实现一专多能；不但拥有准确的观察力与风险意识，而且掌握熟练的审计信息化管理技术，逐步淘汰手工审计模式实现计算机审计与网络审计，才能有利于审计工作的顺利进行为企业提供更好的服务。
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3、有的民营企业从社会上聘请专职或兼职会计人员,会计人员业务素质良莠不齐,有的还同时受聘于两家或多家企业,会计核算流于粗放,无法有效地开展财务管理,这在一定程度上难以保证会计核算和财务管理的质量。
4、缺乏现代财务管理意识,财务管理规章制度不健全,没有科学的经营、筹资、投资预测决策和风险预警、规避机制,导致财务控制能力弱,决策科学化水平低,抵御风险能力差,对经济运行缺乏调控实效。
5、受企业负责人或会计人员思想观念、资金实力、技术水平等各方面条件的限制,部分民营企业没有实现会计电算化,实现会计电算化的民营企业大多数重会计核算,轻财务管理。
6、受现行管理体制的影响,对民营企业会计信息的监督检查力度不够,特别是对国有改民营企业的会计信息监督检查不到位,导致两套帐、多套表,会计信息失真,财务管理空白或混乱。
二、加强民营企业会计核算和财务管理的措施
1、从财政部门来说,一要从普法的高度,加大对企业负责人《会计法》、会计制度等会计法律法规的宣传力度,大力营造“学法、知法、守法”的会计社会氛围,并建立企业负责人学法守法的监督考核长效机制,促使企业负责人认真落实“对本单位的会计工作和会计资料的真实性、完整性负责”的法定要求,自觉履行单位会计工作第一责任人的法定职责,进而提高企业负责人领导本单位会计工作的水平;二要以造就一支政治思想过硬、基础工作扎实、作风严细、高素质、高效率的财会队伍为目标,有计划、有步骤地组织广大会计从业人员进行业务培训和继续教育,不断提高会计从业人员的整体素质;认真做好会计专业技术资格考试评价工作,加大对高级会计人才的培养力度,逐步建立科学、规范、公平的高级会计人才考评和培养机制;加强会计从业人员管理,严把资格准入关,杜绝无证上岗。广大会计人员还要自觉适应新形势新任务的要求,活到老,学到老,不断加强学习,全面提高政治素质、业务素质和职业道德素质,努力使自己成为“学习型、知识型、管理型、廉洁型”的会计人才,为民营企业落实国家法规政策、搞好企业经营管理,促进改革发展作出新的更大的贡献。2、从民营企业本身来说,民营企业规模越膨胀,内部会计控制制度建设就越重要。内部会计控制意识淡薄,从企业内部来看,主要是因为企业管理当局受旧的管理体制的影响,对建立健全内部会计控制制度的重要性认识不足,缺乏内在动力引起的;从企业外部来看,也没有因企业内部会计控制制度设计不健全,执行不力等给企业造成经济损失而追究法律责任的情形,因而民营企业内部会计控制薄弱的现象普遍存在。当前,应加强对《会计法》和《内部会计控制规范》等的宣传力度,以提高全社会,尤其是企业管理当局和所有员工对内部会计控制制度重要性和紧迫性的认识,促使民营企业密切结合自身的实际情况,制定出适合本企业业务特点和管理要求的内部会计控制制度,并组织实施,做到企业内部上上下下严格依法按章办事,尽量减少人为因素的影响,以提高会计工作的效率和质量。要进一步加强民营企业会计基础工作,促进民营企业会计核算和财务管理整体水平的提高。一是根据《会计法》的要求,建立健全会计机构,配备相应的会计人员,这是做好民营企业会计核算和财务管理工作首要和基本的一环。二是财政部门应经常组织会计人员认真学习《会计基础工作规范》,通过整顿和规范会计工作秩序,开展会计基础工作规范化达标验收活动,保证民营企业会计核算的规范化、制度化,为政府部门、投资者、债权人等会计信息使用者及时提供规范、真实、准确、完整的会计资料。三是广大会计从业人员应牢固树立效率意识和管理服务意识,及时准确保质保量地处理好一切会计业务,并在对会计信息进行深加工和再利用的基础上,要善于发现新情况、新问题,善于研究解决新情况、新问题,充分发挥主观能动性,不断挖潜增效,当好企业负责人的参谋和助手,为改善民营企业经营管理,提高经济效益服务。
3、优化配置会计资源,充分发挥记帐的优势。根据《会计法》、税法和记帐管理暂行办法的规定,对应该建帐建制而达不到会计核算质量要求的民营企业,一律由具备资质的会计师事务所或税务师事务所等机构进行记帐。同时,记帐机构也应进一步提高执业质量,不断拓展业务外延,为民营企业提供会计核算、财务管理以及会计咨询、税收筹划等全方位、多层次的优质服务。
4、企业负责人以及会计人员应牢固树立财务管理意识,逐步建立健全财务管理规章制度。大力增强货币时间价值、风险价值、机会成本、边际成本等现代财务管理理念,不断提高民营企业诚信度和公信度,拓宽融资渠道,增强投资能力,分散投资风险,提高投资收益;克服重钱轻物的思想,进一步加强对现金、应收帐款、存货、固定资产、无形资产等的管理,以提高资金使用效率和资产管理水平;对企业经营、筹资、投资等决策面临的风险进行详尽的研究和评估,充分发挥财务管理工作预测、决策、规划、控制、分析和考核的作用,进而提高各项决策的民主化、科学化水平;科学制定各项定额,全面加强预算管理,认真做好财务计划和财务分析,逐步建立和完善内部审计制度,强化对企业经济活动事前、事中、事后的管理和监督,有效地防范和化解财务风险,向企业管理要效益。
5、财政部门应加大对民营企业会计核算和财务管理的政策引导和科技支撑力度,以解决会计电算化水平低,会计核算和财务管理质量和效率不高的问题。电算化是会计工作发展的必然趋势,加强管理是企业生存和发展的永恒主题。民营企业负责人和会计从业人员必须进一步提高对会计电算化工作的认识,面向现代化、面向高科技、面向世界、面向未来,才能以最先进的经营管理理念、最高新的技术、最精细的管理获得最优厚的收益,从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。财政部门应注重发挥好民营企业与财务软件开发企业之间的桥梁和纽带作用,做好会计核算特别是财务管理商品化软件的引进和推广工作,不断提高民营企业会计电算化的整体水平。
新晨
