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人力资源营销是指个人和企业通过创造提供出售，并在一定条件的制约下，个人和企业交换价值，以获取所需之物的相互管理过程。本文致力于探究人力资源营销理论对当前中小企业的作用原理，并对中小企业的人力资源营销创新模式进行划分，据此提出企业内、外部人力资源营销管理的相关策略建议。
一、人力资源营销的作用原理
在中小企业经营管理过程中，人力资源的“知识存量”和“知识结构”决定着中小企业的核心竞争力，基于Jones（1986）对人力资源营销与企业绩效的关系研究结论，本文认为，通过人力资源营销的各种手段，能够实现企业“知识存量”的维持和增加，实现企业“知识结构”的优化，如图1所示。
图1 人力资源营销对企业核心竞争力的作用原理
以人力资源市场为营销对象，人力资源营销从具体的人力资源个体和抽象的人力资源两个层面进行营销，通过这样的营销过程来强化企业的核心竞争力，强化企业获取利润、实现组织目标的能力，从而间接地促成企业利益和组织目标的实现。
二、人力资源营销与企业成长理论
企业成长理论为人力资源营销提供了两个重要的理论支撑： 其一，回答了进行人力资源营销的必要性问题。企业人力资源作用的发挥将影响到企业非人力资源作用的发挥，其作用发挥的大小决定了企业能力的大小，由此也就决定了企业成长的速度、方式和界限。其二，提供了进行人力资源营销的基本思路。人力资源营销的研究重点就是要探讨如何有效的进行人力资源个人和企业组织的有效学习，通过促进知识要素的有序流动来改变企业组织的知识结构和知识存量。
三、人力资源营销模式的划分
1.人力资源个体需求导向模式
人力资源营销的核心是企业的人力资源个体需求。该模式的原理是通过识别企业内部或外部的人力资源需求来发现新的“市场机会”，也就是希望通过提供薪酬、福利、职业承诺等各种能够满足其愿望的条件，从而更好的发挥和利用企业内、外部人力资源。
2.人力资源库的竞争导向模式
本文认为人力资源市场竞争是一种“零和游戏”，即竞争对手多占领一个市场份额，自己就得相应减少一个市场份额。人力资源库中的竞争对手是指与本企业争高技能、高素质人才的外部企业。由此可知，人力资源营销活动的目标是在人力资源市场中获得竞争优势并在竞争中取胜。
3.人力资源关系导向模式
人力资源关系导向营销模式的主要内容是通过建立和保持企业内、外部人力资源的和谐关系来进行营销活动。在人力资源市场，买卖双方的交换本身就是一种合作，双方的密切合作可以减少人力资源闲置时间及人力资源营销过程中的各种成本，从而获取更大的收益。
四、中小企业的人力资源营销策略
根据中小企业内、外部人力资源特点，对营销模式的选择和组合应用侧重点有所不同。下文将针对中小企业的内、外部人力资源情况，提出具体的营销策略。
1.企业内部的人力资源营销
要遵循人力资源个体需求导向模式的“满足人力资源个体需求”原则，要为企业内部不同层级的营销对象提供具有区分度的服务。
（1）高层管理者的人力资源营销。对于企业的高层管理者，其处于人力资源营销的始端，更多的是发挥人力资源营销输出的功能，因此本文将其归类为人力资源营销动力源。对于高层管理者而言，获得人力资源部门的反馈相当重要，其人力资源营销策略制定的关键是：根据相关反馈信息，进行相关营销策略调整，包括组织结构、人才配置、薪酬制度等。
（2）中层管理者的人力资源营销。中层管理者既是人力资源营销功能的输出者，也是输入对象。相当于高层管理者与一线员工的对接口，对一线员工实施人力资源营销并向上级反馈，同时接收上级的人力资源营销输出。而针对中层管理者的“对接口”角色，应该使用有针对性的绩效考核措施，使其善于并积极在日常管理中贯彻高层管理者的计划、流程与策略，同时还应该注重诱导其完善沟通技巧，确保上级及下级沟通渠道的畅通。
（3）一线员工的人力资源营销。一线员工是人力资源营销的终端，也就是营销功能的最主要输出对象。对一线员工的人力资源营销，更依赖于企业人力资源部的功能的发挥，让一线共享更多的信息，获得培训成长机会，是增进其与人力资源部门之间的信任度和融合度的重要手段。
2.企业外部人力资源的营销
相对于企业内部的人力资源营销，企业外部人力资源营销更适合使用人力资源库的竞争导向模式和人力资源关系导向模式。
（1）开发企业人力资源库。人力资源库的竞争导向模式要求企业深人力资源市场，将其非显性的、潜在的需求发掘出来，以促使企业研制出满足这种需求的产品，形成自己特定的市场优势，使相关的人力资源形成求职偏好，开发出为有强烈意向为企业服务的人力资源库。首先，人力资源市场所反馈的信息，将其转化为企业人力资源营销依据。其次，向有可能成为本企业员工的人力资源个体提供培训学习的机会，影响其就业意向并识别其潜能。最后，使用相关的技术手段，将人力资源库的信息进行归档，以便实现后期的跟踪处理。
（2）利用关联企业人力资源。人力资源关系导向模式要求通过建立和保持企业内、外部人力资源的和谐关系来进行营销活动，而建立“企业人力资源营销战略联盟”是实现企业外部也就是企业间人力资源营销的有效方式。人力资源营销战略联盟的建立，可以从以下方向努力：首先，发挥关系营销的作用，企业间进行充分的沟通，促进企业文化的渗透和融合，建立信任；其次，相互派出业务代表，协助彼此的合作，形成初步的战略联盟；最后，各企业产生连锁互动，实现有效使用各企业的人力资源，达到了共同受益的目的，从而最终确定联盟的建立。
（3）其它的企业外部人力资源营销。除了开发人力资源库和利用关联人力资源外，企业的外部人力资源营销还包括：企业分支机构人力资源营销、公共部门人力资源营销和打造企业人力资源形象代言人等。首先，企业分支机构主要包括企业的分公司、子公司、下属单位和并购企业等，对这部分人力资源的营销，关键在于指导其对企业内人力资源进行优化。其次，公共部门包括政府、新闻机构等企业外部组织，对其人力资源的营销手段包括：聘请引入权威人士作为企业的顾问，直为企业提供有价值的信息；引入新闻媒体作为企业的“社会监督人”，反馈消费信息等。
参考文献：
[1]童文军.自由企业经济下的中小企业人才管理战略研究[J].科技管理研究，2011（11）.
[2]PETER J. Internal Marketing[J]. International Journal of Hospitality Management，1986，5（04）.
[3]EDITH T PENROSE. The Theory of The Growth of The Firm[M]. Oxford University Press，USA，1995-08-23.
[4]肖贵阳.人力资源营销体系的构建[D].天津财经学院硕士学位论文，2003.
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2．打造“品牌”，融入文化
营销学认为：品牌以产品为载体，比产品更重要；品牌是一种无形资产，是联系顾客的纽带，全国公务员共同天地[2]。在变革时期，国有企业的人力资源管理部门需要分阶段制定一系列的改革方案、措施，拟订相应的管理制度。由于企业人力资源是支持组织达成战略目标的条件和资源保障，而文化整合是企业管理的最高层次。因此，国有企业的这些人力资源“产品”必须具有统一性和连续性，在相关利益者特别是广大员工的心目中形成“品牌”，体现企业的价值观，并与企业的文化相融。
3．提高服务意识和质量
人力资源管理部门必须树立为企业相关利益者服务的观念，强化服务意识，在管理中提高服务质量。让企业相关利益者感觉到人力资源管理部门是在为他们工作，而不是他们为了适应人力资源管理部门所提出的要求，而额外付出。必须将营销学中的对顾客的认知经典牢记在心，并付之行动，即“企业相关利益者是企业最重要的人；不是企业相关利益者依靠我们，而是我们依靠企业相关利益者；企业相关利益者不是我们工作的障碍，是我们的工作目标，我们不是通过为他们的服务而给他们实惠，而是企业相关利益者因给了我们为其服务的机会而给了我们实惠；企业相关利益者不是我们要争辩和斗智的人，从来没有人会同员工争辩而胜利；企业相关利益者是把他们的欲望带给我们的人，我们的工作是为其服务，使他们和我们都得益。”
关注员工的满意度。因为员工的满意度不仅是检验人力资源管理部门服务质量的手段，而且有利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理实施的过程，是员工对人力资源管理“产品”的消费过程，也是决定员工满意度的过程。
4．加强沟通与宣传
理解和沟通是协作的必要条件。人力资源管理部门在人力资源管理措施实施过程前，必须在与企业经营管理者、直线经理进行充分的交流和沟通，听取员工的意见的基础上，拟订有关政策；经决策层批准后，培训有关人员，指导直线经理，使之理解人力资源管理的主要理念。在人力资源管理措施实施中，人力资源管理部门要提供咨询和指导，及时处理出现的问题，建立反馈机制。在人力资源管理措施实施后，要及时总结，并将信息反馈给有关部门及人员。
人力资源管理的任何“产品”都需要在企业相关利益者中广泛宣传，才能为人所理解和接受，才能顺利实施。
5．做好角色转变，树立新形象
改革是各种利益的再分配。国有企业人力资源管理部门在改革时期无疑发挥着重要的作用。作为企业人力资源、薪酬的全面规划者，拟订企业政策、制度的立法者，促进内部沟通、协调，加强凝聚力的催化者，其他部门的专业咨询、服务顾问，参与规划企业的长期发展的战略伙伴，保证政策执行的公正、公平的监督员，提供周到满意的支持服务的服务员，企业人力资源管，全国公务员共同天地理部门及其人员应当改变原来的“冷面孔”形象，逐步成为将人力资源和企业的发展战略相结合战略伙伴，能够建立一套有效的人力资源管理业务流程的流程专家，懂得本企业的专业知识、有一定的经验的业务精通者，能创建和支持变革所需要的环境，推动企业变革的管理者，保护员工基本权益的员工支持者，在企业人力资源管理的基本理论和方法上造诣较高的专业人才，掌握管理技能的培训师，在重大问题上获得高层管理的信任，能处理好各方面人际关系可信任者。
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高校人力资源管理所要培养的人才需要靠两股重要的力量武装，即理论知识与实践技能。因此，只有理论知识与实践技能有机融合才能更好地培养人力资源，顺利完成人力资源管理工作。理论知识与实践能力的有机融合，需要在很大程度上立足高校客观实际情况，对管理模式进行创新，实现人才理论知识与实践能力的均衡储备。只有如此，才能使工作人员的综合素质得以提高。不难看出，做好人力资源开发管理工作，能为高校吸纳和积累更多的优秀人力资源，促使工作人员以更加饱满的精神状态融入本职工作，适应工作岗位，参加社会效益的合理分配，确保高校人力资源开发管理呈现出较高的发展水平。
2.人力资源开发管理对高校发展的重要作用
目前，很多高校都非常重视人力资源开发管理工作，人力资源开发管理在高校发展过程中的重要作用可见一斑。我们必须明确这些积极的意义，才能更明确地分析，保证高校人力资源开发管理的效果。
2.1人力资源开发管理是提升人力资源水平的坚实基础。
高校若想引进优秀的人才，为自身的人力资源注入新鲜活力，凝聚强大的力量，就必须在开发前客观全面深入地了解人才。这样，高校才能寻求到适合的人才，从而把握突破点，对人才进行科学合理的规划培训，最终使高校人力资源开发过程实现最大限度的优化，保障人力资源开发的水准。一旦进入工作角色，高校就会相机而动，针对人才的表现及事先的评价，实现动态的工作岗位调控，使高校的发展能力得到提高，人才得到应有发展。
2.2人力资源开发管理是提高人力资源素质的重要手段。
人力资源开发管理如同导游，具有显著的指向作用。高校注重工作人员的某种业务素质，工作人员便会格外重视这种素质，而其他素质就会逐渐被轻视甚至忽视。高校始终知晓自己需要什么，必定会根据自己的需要做出发展方向的抉择，实现突破性进展。因此，人才的各种素质都有可能受高校重视，从而使工作人员的各种素质都得以提高。人力资源开发管理与高校发展应是互相协调、促进的关系。人力资源开发管理是高校实现健康发展的重要条件，高校发展是人力资源开发管理的重要目标。从本质上理解，人力资源开发管理是对高校工作者的一种激励，可以提高他们的能力，坚定他们的信念，使他们自觉融入高校发展中，发挥才能，为高校发展贡献力量。
2.3人力资源开发管理是巩固人力资源管理效果的检测器。
工作者的多种能力水平构成了高校人力资源结构方面的核心内容和关键元素。因此，要从人力资源结构上探索突破口，以便更加客观真实地对人力资源管理适时检测。人力资源开发管理效果的好与坏，不能单纯地看高校的发展能力或各个工作者的劳动能力的强与弱，应当更具体地审视员工的各项素质是否达标，以及高校发展能力的实现是否以员工的素质为支撑。现代社会中，高校的发展，要求做到以人为本，如果高校的发展仅仅表现为高校发展能力的发展，而严重忽视工作人员个体的能力提高，则必然是失误的，甚至是失败的。因此，人力资源开发管理有助于高校关注工作者个体，是科学可行的手段，能够较为客观地检验高校的管理及发展效果。
3.人力资源开发管理面临的困境
人力资源开发管理在高校发展过程中固然重要，并非所有高校都能正确认知人力资源开发管理。出现一些漏洞，高校需要明察秋毫，以便做出相应的行为，加以弥补。
3.1招聘环节未得到重视，影响人力资源开发管理准备工作。
当今社会教育体制改革不断发展，很多高校一心想招聘优秀人才投入工作岗位，而没有对招聘环节进行事先全方位的梳理。在招聘环节，高校招聘工作人员只是象征性地询问一些问题，总是心存“先把人招进来再说”的想法。殊不知，对受聘者不够深入了解，势必影响人力资源开发管理的效果，从而对人力资源开发工作造成不必要的影响。例如，没有责任感的人员，任何高校都不需要，更是无法胜任工作岗位。如果在对受聘者不做全面了解的情况下，将这种人吸纳到高校里，则不利于人才规划，不利于人才的培养，因为，已经被吸纳到高校，高校不能不讲诚信，刚刚招聘进来就予以辞退。
3.2单纯重视工作者某方面素质，尚未着眼于工作者的综合素质。
高校更多的是重视工作人员的某方面素质，而不愿意花费过多的精力和财力拓展他们的素质，工作人员的素质显得单一化，高校一旦需要其他素质或其他技能的工作人员，则不得不事后予以补救，而补救方法无非是临时培训，草草了事。毕竟，一些高校工作者不愿花费时间提高自身各项能力，只愿按部就班地工作。长此以往，人力资源开发管理就与工作者素质提高出现脱轨现象，无法与高校人力资源开发实现较好的协调链接，影响人力资源开发效果。
3.3高校缺乏长远眼光，过于注重高校发展成果。
目前，一些高校过于关注发展成果，没有花费时间考虑人力资源开发管理与发展成果之间的内在联系。高校不考虑这个问题，在一定程度上是在抹杀工作人员的劳动成果，自然也会影响他们的工作积极性，不利于他们工作热情的激发。最终，为高校的良性发展设置了具备必然性的障碍，也与教育发展“以人为本”的理念相背离。
4.提升人力资源开发管理水平应遵循的原则及理念
高校工作人员作为动态个体，必须运用更科学实用的理念确保人力资源开发管理水平得到显著提升，这样，才能使高校自身的发展获得更高的成效。
4.1以人为本理念。
以人为本理念，要求高校领导充分尊重人力资源的思想意识，并学会照顾个体差异，运用舒缓的手段与工作人员进行沟通交流，而不能采取棒喝的方式强迫他们提高业务素质。以人为本能够体现出管理的人文性，让工作人员在体会到人文关怀的前提下，自愿接受专业素质及其他素质的再提高，从而形成全面的业务素质。总之，以人为本的管理理念，要给予工作人员应有的尊重，学会了解他们的想法，必要时给予他们应有的欣赏作为鼓励，从而确保业务素质的提高。
4.2自我提升理念。
当前，我们不能采取强制措施要求工作人员如何。其实，很多时候要求提高工作人员的业务素质都是以外在环境为基础的，通过外力打破他们陈旧的知识结构，更新他们的知识储备。认识到业务素质提高的必要性属于内部层面的东西，即必须通过内因才能发挥作用。那么，工作人员必须在外力发挥作用前，认清企业发展形势，下定决心，为具备完善强大的业务素质做出努力，从而更好地配合高校的人力资源开发管理活动。
4.3与时俱进理念。
与时俱进理念就是要求在提升人力资源开发管理水平的过程中，构建在社会现实基础上，采取符合时宜的手段，及时融入新的管理元素，丰富原有的开发管理内容。比如，新形势下，随着社会的不断进步，无纸化办公成为非常关键的工作操作内容。提升人力资源开发管理秉持与时俱进的理念，说明提升管理水平具备了正确的社会基础，具备了先进的手段，具备了丰满的目标。这样，高校人力资源开发管理才能随时融入崭新的内容，才能跟得上社会的进步步伐，满足高校发展的要求。
5.突破人力资源开发管理困境的有效策略
针对人力资源开发管理工作，我们必须对准确把握和清醒认知所处的困境，寻求有力措施，化解问题，确保提升高校人力资源开发管理的水平。
5.1严把招聘关口，为科学的人力资源开发管理提供契机。
缺乏职业道德和业务能力的工作人员永远会被高校拒之门外。因此，高校在进行人员招聘时，就应当想到人力资源开发管理这个问题。招聘时，可以适当提问一些较为棘手的问题，通过这些问题可以看出受聘者的立场和能力，其所体现出的立场和思维能力契合高校所需人才的标准，就要考虑是否将其吸纳。总之，只有有责任感，有工作能力，才能成为合格的人力资源开发管理对象，高校的人力资源开发才具备获得成功的可能。
5.2重新审视工作者综合素质，巩固人力资源开发效果。
俗语曰，术业有专攻。但是，现今社会，光有一项技能是无法适应社会需求及高校发展要求的。因此，工作人员的综合素质显得尤为重要。因此，高校可以为员人员制订一套详细的职业规划，定期对他们进行培训，灌输与时俱进的发展理念，让他们懂得陈旧的知识储备已无法适应社会发展，从而激发他们的学习热情。同时，要培养工作者良好的职业道德，通过道德层面的力量约束他们，使他们发挥才能和才华，一旦形成良性循环，人力资源开发就会取得良好效果。
5.3给予工作人员必需的认同，促进高校长远发展。
工作人员的劳动付出应当得到高校的认同。否则，他们的主动性被抹杀，就不会将更多更大的热情投身于工作中，势必影响高校发展和管理成果，最终导致高校发展未遵循“以人为本”的理念，使高校发展陷入僵局。一旦陷入僵局，人力资源开发管理就面临更多更复杂的问题，人力资源开发管理的作用就无从发挥，高校的前景必然堪忧。
6.结语
人力资源开发管理作为一种科学可行的高校管理运作途径，其在教育形式快速发展的今天，已经受到多数高校的重视。只有人力资源开发管理的作用得以发挥，高校各项管理工作才能顺利开展，高校的发展目标才能顺利实现。面对种种难点，我们不应妥协甚至放弃，而应找准突破口，果断采取措施，为高校人力资源开发管理做足文章、做好文章。
参考文献：
[1]黄金海.转型期民办本科院校人力资源管理的发展路径[J].理论观察，2011，（4）.
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伴随着我国社会经济建设的不断完善，以及社会主义市场经济的崛起，目前在我国创办了许许多多的中小企业，并发挥着重要的作用。部分企业由于其自身善于经营，并且把握住了社会发展的时机，因此在发展的时候取得了十分傲人的成绩。然而，即便是这样，企业也不应该松懈，特别是在人力资源方面，一定要有更加严格的制度才能让企业在未来的市场竞争中拥有更强的竞争力。但是，在目前各中小企业的人力资源管理中依然存在着一些问题需要解决。
1 目前在中小企业的人力资源管理中所存在的问题
1.1 缺乏正确的认知
从客观条件上来说，中小企业由于其自身的财力和人力资源有限，因此企业在发展的过程当中，往往会将有限的资源集中到生产和销售的部门，以便为企业带来更多的经济效益。然而在这样的情况下，企业往往就容易忽略人力资源部门，在许多中小企业中经常会存在着人力资源部门人员只有一人或者毫无人力资源管理经验的情况出现。这就导致在这些中小企业当中，人才的招聘和人力资源管理的方法都十分落后。其具体表现就在于：
首先，在中小企业当中，有许多企业都没专门的人力资源管理部门，也没有专门的人力资源管理人才，人力资源的职能通常与行政功能合二为一；其次，从目前大部分中小企业人力资源管理部门或者人员所做的工作上来看，还仅仅停留在档案、工资管理等事务性工作上，并没有真正的发挥出人力资源管理部门的作用；最后，从目前中小企业对人力资源管理部门的认识上来看，在中小企业当中对于人力资源管理部门并不重视，也没有花费太多的资金和精力来投入到人力资源管理的工作当中，因此导致即便人力资源管理部门和人员希望推行各样的措施来为企业提供重要的作用，也是有心无力。
1.2 管理困难
之所以在中小企业的人力资源管理部门中会出现管理困难的问题，这也是因为受到了中小企业规模及可供使用的资源等客观因素的限制。同时，从另一个角度来看，在中小企业中有种情况非常严重，那就是裙带关系。由于中小企业的规模不大，因此大部分所采取的管理模式为家族管理模式。这样一来就很容易让中小企业在人力资源的管理中出现用人为亲的人才选拔弊端，导致中小企业的人力资源管理更加困难。
1.3 缺乏培训
之所以会出现这样的情况，很大一部分原因也是在中小企业当中，可利用资源较少，因此企业很难在人才培训上进行投入。同时，即便是进行了培训，培训也存在着很大的问题，除了缺乏系统性以外，培训的连续性也无法保证，很难达到让员工的素质提升的目的。除此之外，在中小企业当中，所采取的培训方式也有着十分明显的缺点。首先就是在中小企业当中，采取的培训方式一般是老带新这样的培训，这种培训只是让新员工成为一个熟手而已，却不能让整体员工的素质进行提升。其次，对于培训，中小企业更加关注的是员工能不能通过培训实现实际的经济效益，并且希望能够在短期内见到成效，然而培训是需要一个长期的过程，这就导致了企业对于员工的培训并不重视。最后，在中小企业之中，即便做了相关的培训那也只是停留在理论知识层面，缺乏可实施性，对于员工来说，培训所学到的知识并不能应用到实际的工作当中，因此培训并不具备任何意义。
1.4 缺乏完善的激励机制
在目前大部分的中小企业当中，对员工的管理就是通过KPI来对员工进行考核，并且以此来决定员工奖励。这样的奖励机制相对单一，并且评估的标准也相对平面，考核的结果不够合理、公平和科学，这样就导致了激励机制无法达到激发员工工作热情，提高企业经济效益的目的。与此同时，在大部分的中小企业当中，对于员工的考核评估都是由直接上级领导来完成，这样就导致对员工的评估极为的主观，缺乏客观性和科学性，也会影响员工工作的积极性。
2 针对目前中小企业人力资源管理的几点建议
2.1 明确人力资源管理的工作
中小企业之中想要解决目前人力资源管理所存在的问题，首先要做的就是要明确人力资源管理的工作。针对人力资源管理的工作一定要根据目前企业经营的状况来设置人力资源工作的目标，这样才能让企业人力资源的工作跟上企业发展的脚步。而在制定了相关目标之后，企业还要针对实现该目标所要做的具体工作，来做好预算上的安排，这样才能让中小企业将有限的资源进行有效的利用。而关于人力资源管理部门具体的工作除了人才的招聘以外，同时还包括员工培训、调岗、晋升、考核、激励、解聘以及退休等。因此整套工作一定要是系统并科学合理的整体，而不能分割开来。除此之外，关于企业的人力资源管理，一定要与企业的发展规模和经营目标相符合，这样才能保障人力资源的管理能够跟得上企业的要求，也只有这样才能为企业招募和培养更多的人才以实现更大的经济效益。
2.2 完善企业的人力资源管理制度
要完善企业的人力资源管理制度，首先需要做到的就是一定要保障中小企业人才的聘用和竞争科学、合理。一定要避免家族企业的管理模式，避免出现任人唯亲的情况发展，只有这样才能建立一个公平竞争的平台，不仅是为人才提供更好的发展，更是促进企业的发展。其次，由于中小企业中可利用的资源有限，因此人力资源管理部门一定要注意人才的合理配置。要根据员工自身的特性、潜质和优势来分配员工的岗位，这样才能让员工更好的发挥其才能，提高他们工作的热情和积极性，为公司创造更好的经济效益。
2.3 加强员工培训
加强员工的培训是提高中小企业效益有效的方法之一。改变以往老带新的传统培训方式，针对工作内容组织相关的讲座、培训，在让员工更加了解自身的工作内容同时，提高他们的工作质量，这样才能为企业创造出更多的经济效益。
2.4 完善评估与激励机制
在目前大部分的中小企业当中，由于缺乏多角度的评估机制，因此建立多角度的评估机制是十分重要的。而要做一个多角度的评估机制，首先要做的就是对员工的评估一定综合多方面的意见，包括上级主管、同事和下属等多方面来评估一个员工的工作。与此同时，对于员工的评估，企业还需要对评估的结果来进行系统的分析，这样企业才能根据员工考核的结果对其进行更好的管理。同时完善员工的考核评估机制也能够让公司的激励机制进行完善。这是因为员工的奖励是与考核息息相关的，员工的考核结果可以让企业来评判应该给予员工何种程度的奖励。合理、科学的奖励能够让员工对企业和工作更加具有责任心和归属感，也能够让他们在工作中有更高涨的热情和积极性，同时还能够促使其他员工不断地进行，完善自身的职业素养。
3 结束语
要完善中小企业的人力资源管理体制，首先要做的就是要明确人力资源管理工作的目标，这样才能更好的制定工作内容，并且便于公司更好的进行有限资源的利用。其次，一套完善的人力资源管理制度也是必不可少的，这样才能更好的为企业招募人才并且进行人才的管理和利用。最后就是关于员工的评估和激励机制，只有完善这些制度才能让企业员工在一个公平的竞争环境下进行竞争，并且通过工作来为自己提供更好的生活，不仅是员工自身的提升也是企业的提升。
参考文献：
[1]贾瑞英.中小企业人力资源管理存在的问题及策略[J].财经界（学术版），2016（7）
[2]王惠.中小企业人力资源管理存在的问题及策略[J].商场现代化， 2016（8）
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3.人力资源关系导向模式人力资源关系导向营销模式的主要内容是通过建立和保持企业内、外部人力资源的和谐关系来进行营销活动。在人力资源市场，买卖双方的交换本身就是一种合作，双方的密切合作可以减少人力资源闲置时间及人力资源营销过程中的各种成本，从而获取更大的收益。
中小企业的人力资源营销策略
根据中小企业内、外部人力资源特点，对营销模式的选择和组合应用侧重点有所不同。下文将针对中小企业的内、外部人力资源情况，提出具体的营销策略。
1.企业内部的人力资源营销
要遵循人力资源个体需求导向模式的“满足人力资源个体需求”原则，要为企业内部不同层级的营销对象提供具有区分度的服务。
(1)高层管理者的人力资源营销。对于企业的高层管理者，其处于人力资源营销的始端，更多的是发挥人力资源营销输出的功能，因此本文将其归类为人力资源营销动力源。对于高层管理者而言，获得人力资源部门的反馈相当重要，其人力资源营销策略制定的关键是：根据相关反馈信息，进行相关营销策略调整，包括组织结构、人才配置、薪酬制度等。
(2)中层管理者的人力资源营销。中层管理者既是人力资源营销功能的输出者，也是输入对象。相当于高层管理者与一线员工的对接口，对一线员工实施人力资源营销并向上级反馈，同时接收上级的人力资源营销输出。而针对中层管理者的“对接口”角色，应该使用有针对性的绩效考核措施，使其善于并积极在日常管理中贯彻高层管理者的计划、流程与策略，同时还应该注重诱导其完善沟通技巧，确保上级及下级沟通渠道的畅通。
(3)一线员工的人力资源营销。一线员工是人力资源营销的终端，也就是营销功能的最主要输出对象。对一线员工的人力资源营销，更依赖于企业人力资源部的功能的发挥，让一线共享更多的信息，获得培训成长机会，是增进其与人力资源部门之间的信任度和融合度的重要手段。
2.企业外部人力资源的营销
相对于企业内部的人力资源营销，企业外部人力资源营销更适合使用人力资源库的竞争导向模式和人力资源关系导向模式。
(1)开发企业人力资源库。人力资源库的竞争导向模式要求企业深人力资源市场，将其非显性的、潜在的需求发掘出来，以促使企业研制出满足这种需求的产品，形成自己特定的市场优势，使相关的人力资源形成求职偏好，开发出为有强烈意向为企业服务的人力资源库。首先，人力资源市场所反馈的信息，将其转化为企业人力资源营销依据。其次，向有可能成为本企业员工的人力资源个体提供培训学习的机会，影响其就业意向并识别其潜能。最后，使用相关的技术手段，将人力资源库的信息进行归档，以便实现后期的跟踪处理。
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一、知识经济概述
1、知识经济的含义
知识经济是以知识获得利益的一种经济形态。知识经济发展的基础是个人的知识水平和社会的先进科学技术，相对于以往的农业经济、工业经济来讲，知识经济发展所依靠的资本是无形资产的，其运作形式和增长指标以知识与信息的生产、传播、使用为主，是目前人类经济结构中最新的、发展前景最广阔的经济形态。
2、知识经济发展对市场经济发展的影响
知识经济时代的到来使我国的市场经济结构面临重组。在知识经济时代，企业发展所依靠的不再是有利的地理条件、资源条件和国家政策的支持，而是是否占有足够多的高新科，未来市场发展中各企业对人才的竞争和对信息的为争将会愈演愈烈，而人力资源管理作为企业管理中对“人”的管理部门，将在知识经济时代担负起促进企业发展的重要责任。
二、知识经济下企业管理创新策略
1、提高企业对管理创新的认识。首先，要重视知识管理。在知识经济社会中，知识由于其具有更高的生产率和创造性，能够大大增加产品和服务的价值而越来越成为比企业拥有的各种物质资源更为重要的战略经营资源，相应地，对知识的开发和管理亦逐渐上升为企业管理的重要组成部分。其次，企业的管理创新。管理创新是生产力源泉的一个重要组成部分。面对21世纪的知识经济，发展的决定因素是创新能力，而管理创新是创新的核心内容，是知识经济时代的主旋律。
2、企业管理理念的创新。知识经济时代企业间的竞争是企业创新能力的竞争，而创新竞争归根到底又是企业在知识的生产，占有和有效利用方面的竞争，要提高竞争力，企业就必须提高获取知识和有效应用知识的能力。
3、创新是企业改善市场环境的重要手段。我们重视管理创新，因为管理创新能够更好的创新知识，让知识真正的流动起来。因此，当企业技术创新成果是适销对路的新产品时，它会给企业带来新的用户，形成新的市场，从而使企业可以在更广泛的市场中进行选择。
三、知识经济条件下我国企业人力资源管理策略
1、大型国有企业重视人力资源管理人才升级。
管理人才作为企业管理的“知识经济”资本并没有得到利用。人力资源管理重视对人的“优化配置”，一方面，要结合岗位需求选择具备相应知识能力的人员到合适的岗位上，以便高效地完成工作 ；另一方面，在安排工作时应当依据个人的不同特点，使个体潜能得到充分发挥。
2、中小型企业寻求政府帮扶。中小型企业要想打破“盈利”和“用人”之间的僵局，就必须将企业发展战略与国家帮扶政策结合起来。在知识经济时代的重要性。由于中小型企业受到资金使用的限制，因此必须依赖政府对企业建设的支持。
3、建立 360 度工作评价体系。企业人力资源管理效果由企业领导评价导致知识资本为企业创造的利益不能被发现的问题，应该使用工作评价体系重建的方式来解决。首先，使员工重视到自身作为“知识资本”对企业发展的重要性并且能够提升员工的竞争意识 ；其次，应该建立企业领导评价、管理层评价、员工自评和互评的 360 度工作评价体系，作为员工工作绩效的根本评定办法。第三，企业人力资源部门的工作效果评定方式应有所革新。
4、建设“虚拟团队”体现人力资源管理对知识资本的尊重。通过远程通信及远程网络登陆技术把办公室撤回家，这使得虚拟团队建设成为可能。虚拟团队往往以企业一阶段的重要工作为目标，无专门的领导机构，团队成员之间可以分享技术、分担费用、相互取长补短，从而对客户的需求做出更为迅速的反应。建立虚拟工作团队，实现弹性工作时间的。
四、知识经济下企业应采取的营销策略
1、全球化创新策略。知识经济时代世界已经变成了一个“地球村”，各类商品在全世界流转。企业营销也早已突破一国、一地区的限制。 “全球营销”成为一种新的营销趋势。全球化的营销策略主要有以下四个方面：第一，企业和产品名称追求全球性。第二，扩张策略的改变。第三，生产同销售的分离。第四，跨文化管理。
2、产品创新策略。产品革新对企业的可持续发展作用显著，所以，它已经成为企业在知识经济时代制胜的法宝。所以，企业应当采取的策略有：第一，从核心产品层次进行创新。第二，从延伸产品层次进行创新。
3、实施顾客满意策略。知识经济时代，为客户提供信息，服务方面的满意。
4、开展网络营销。目前，已经上市的阿里巴巴，它代表的网商借助于强大的网络体系的发展，网络改变了人们的生活方式，特别是商品生产与销售方式。而未来这种趋势将会进一步强化。所以企业应该强化网络营销
五、知识经济下管理的创新
现代化的经济管理。经济管理信息化，是新时代的发展趋势，也是经济发展对经济管理的要求。经济管理现代化的内容主要包括三个方面：
（1）通过基本财务流程的信息化和规范化，来保证财务信息在部门的内部得到及时的传递和共享。
（2）财务数据的信息化。今天，我处们于信息的时代，在我们财务管理也是一样的，不断地运用先进的信息化管理大大的推动管理工作。
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(二)营销创新评价指标
首先，营销理念的创新。在全球化经济发展背景下，国内企业面临着严峻的调整，所处环境开发度也不断增大。从企业长期的发展视角来看，每位员工都有创造性的想法和潜能，所谓管理人员，其责任就是要激发和挖掘员工们的潜力。以企业营销策略决策能力为例，又可以分成四个具体的指标。产品决策能力是衡量企业产品种类、包装以及样式和风格的决策能力。价格决策能力是产品定价能力；渠道决策能力主要是指衡量企业管理渠道、新营销渠道决策能力；促销决策能力主要是指市场竞争中根据需要采用促销手段吸引消费者能力。
(三)营销运行评价指标
对于目标完成能力而言，即在市场竞争中能够完成预期目标的能力；营销执行能力，则是通过企业资源的优化配置，来完成营销任务的能力。其中，目标完成能力评价指标中的经济效益指标达成率等于效益指标实际完成量与效益指标预期完成量的百分比。企业渠道资源的扩大能力主要有以下衡量指标：产品市场覆盖率=(产品覆盖市场/同类产品市场)×100%；客户增加量=现有客户保有量-原来客户保有量；供应商增加量=现有保有量-原来保有量；营销渠道投资力度=(现有营销渠道投资额-原来同时期营销渠道投资额)/原来同时期营销渠道投资额×100%。
二、市场营销竞争力评价步驟
对于企业而言，营销策略具体可分为：市场定位，该策略是锁定当前潜力市场，并且根据竞争者产品在现代市场上所处的位置，消费者需求来确定；产品策略，主要包括产品包装、商标以及颜色的合理安排，产品策略与整个企业营销活动成功与否，存在着非常密切的关联性；价格策略，即对企业生产的产品价格制定，其中包括产品成本、市场需求分析等内容；渠道策略，即产品流通渠道，其执行效果直接将决定着市场的开拓情况，以及营销目标能否实现。本文所研究的市场营销竞争力评价体系,在确定评价指标基础上，在企业营销竞争力评价指标权重确定时采用了德尔菲法，有效地克服了头脑风暴法之弊端，确保了各指标测评客观性、准确性。在此过程中，企业可根据市场竞争对手的情况，对其营销竞争力进行预测和评价,基于对结果的分析和考虑，不仅可以得到企业营销竞争力现状，而且有利于企业制定对于策略。在市场营销竞争力评价过程中，主要采取以下步骤。
(一)明确目标，构建适合企业的层次结构模型
实践中，根据实际情况，确定评价指标，然后依据评价指标的相互关系和内在逻辑关系，构建由各指标组成的评价结构体系。
(二)建立比较式判断矩阵
在判断矩阵建立过程中，根据企业营销竞争力评价体系各层次隶属性，基于对于数据资料的分析结论、专家意见，两两比较各指标因素。
(三)确定营销方向
在此过程中，企业还需根据实际情况，收集到的信息数据，估测出企业竞争对手的竞争力，然后将其反馈到战略运营管理体系之中，通过战略性决策的实施，来提高企业的营销水平和市场竞争力。
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源于市场营销管理的雇主品牌概念,将营销理念运用于企业员工,把员工视为最有价值的客户,充分了解他们需求,向他们提供与其它企业雇主不同的价值来吸引和保留优秀员工,获取他们的忠诚。雇主品牌的核心和基础就是整合各种人力资源策略,向企业潜在和现有的目标员工展示本企业雇主品牌独特的功能性价值、体验性价值和象征性价值,并努力使其成为具有高知名度、高美誉度的品牌资产。
一、雇主品牌建设与营销策略模型的构建
本文借鉴多个市场营销管理的理论和分析工具,在综合前人研究的基础上构建了雇主品牌建设和营销策略分析模型(见图1),旨在重点阐述如何将营销学中产品品牌管理理论应用到人力资源管理领域,即由雇主(企业)依据对自身雇主品牌战略的分析来进行雇主品牌建设,目的是通过企业“内部品质”的提升和制定详细的品牌营销计划,实现雇主品牌的品牌承诺。雇主品牌营销是一个动态的过程,与雇主品牌建设共同构成了雇主品牌的内涵,是雇主品牌战略的具体操作和运用。
本模型从雇主品牌战略分析开始,通过分析影响雇主品牌建设的关键因素,如雇主品牌环境、了解员工需求及排序、品牌战略定位等,在战略层面上与企业战略达成一致,为雇主品牌建设与营销指明方向;其次构建基于营销理念的雇主品牌,在企业内部进行企业文化建设,整合企业选人、用人、育人、留人的机制,营造良好的工作场所,在企业外部既重视定期的,专门的企业社会形象宣传,同时通过承担社会责任强化企业雇主品牌形象;设计好雇主品牌建设的内容之后,本文借鉴营销4R理论来阐述雇主品牌策略,即选择合适的,有效的方法和途径将信息传递到目标受众处;最后通过雇主品牌建设和雇主品牌营销策略两步分析:企业在职员工要求得到满足,满意度提高,建立内部品牌形象;潜在员工认同企业雇主品牌形象,纷纷加盟,内外结合成为卓越雇主。
二、雇主品牌建设和营销策略分析
(一)企业雇主品牌环境分析
雇主品牌战略实施的环境是指存在于组织产品和服务之中的所有相关参与者和雇主品牌之间的复杂关系。在雇主品牌实施的环境中,相关品牌越来越多,制定品牌时只考虑内外部消费者和竞争者的因素已经远远不够,只有优先考虑到了各个利益相关者的重要性,才能清楚地找到环境中重要的因素,然后做进一步地分析和利用。同时,公司雇主品牌实施的环境也是一个动态的过程,它会随着外部环境的变化做出相应的改变,公司应该关注变化着的环境,并且在战略上进行相关调整。
(二)了解员工需求及排序
雇主品牌策略的设计应该以企业的价值观为基础。只有明确了企业的基本价值观,才能够制定企业战略,并据此得出企业需要何种人才的结论。然后再分析这种类型的人才有什么样的需求,重要顺序如何,并在平衡企业目标的基础上设计出满足目标员工需求的雇主形象。
(三)强调品牌战略定位,发展雇主品牌个性
雇主品牌战略的定位过程,其实质就是雇主与雇员心理沟通的过程。唯有将品牌的个性与目标受众的个性衔接起来,彻底打开雇主与雇员的心灵通道,实现两者的有效契合,品牌个性才能从虚拟走向现实确立品牌的独特风格和个性,以其特有的魅力与同类品牌相隔离。因此,雇主品牌的定位过程在整个雇主品牌建设的过程中十分重要。战略定位是实施雇主品牌战略和进行品牌建设的关键,它是把品牌提供给内部顾客的过程,通过定位表达品牌个性,并在内部客人心目中树立对品牌的看法和品牌的形象。正是通过定位,才使雇主品牌在内部消费者眼里显得与众不同(如图2所示)。
雇主品牌能够向员工提供区别于竞争对手的独特价值。雇主品牌的个性主要是基于功能性价值、象征性价值和体验性价值的不同组合而形成的。报酬的数量与分配形式、福利水平、职位、职权与工作内容等功能性价值易模仿,因此,单纯提供丰厚的物质利益不能形成持续的竞争优势;象征性价值与员工需求的相关性较低;体验性价值主要产生于特定的企业氛围,来源于员工个体身处其境时的心理感受,有助于形成独特的品牌个性,提高竞争对手模仿的难度,增强企业在人才战中的竞争优势――因而体验性价值应当受到更多的关注。
三、制定企业雇主品牌营销策略
基于营销理念的雇主品牌建设关注于企业内部建设,而有效的雇主品牌营销策略则是利用营销策略将企业内部的真实情况传递到目标受众那里,起到沟通、传播的作用。本文借鉴近年来营销理论中的一个重大突破――4R营销组合理论来探讨企业应当采取哪些措施快速、有效地传递自己雇主品牌的信息,增强员工忠诚度。
(一)与顾客建立关联(Relevancy)
在竞争性市场中,顾客具有动态性,顾客忠诚度是变化的,他们会转移到其它企业。要提高顾客的忠诚度,赢得长期而稳定的市场,重要的营销策略是通过某些有效的方式在业务、需求等方面与顾客建立关联,形成一种互助、互求、互需的关系,把顾客与企业联系在一起,这样就大大减少了顾客流失的可能性。
在雇主品牌营销中,无论是潜在的还是现有的雇员都是企业的营销对象。所谓建立关联,就是要让雇主和雇员成为命运共同体,雇主和雇员之间不再是传统意义上的对立关系,而是基于共同利益基础之上的合作伙伴。对企业内现有的雇员来讲,企业不是仅仅与其签订了劳动合同就算是建立了关联,而是应当在进入企业第一天开始,他们与雇主的关系就异常紧密了;对于潜在的雇员来说,关联就是要不断地给那些以后可能是企业目标人才的人传递有关企业的信息,并确保这些信息能够打动他们。
雇主品牌对于与雇员建立关联的深层次意义还在于企业的名牌效应,让雇员的人力资本价值得到提升,即使将来离开该企业,但曾经在该企业的工作经历对其职业生涯十分有益,无形中人力资本的增值使其在劳动力市场上更有竞争力。
(二)提高市场反应速度(Response)
在相互影响的市场中,对经营者来说最现实的问题不在于如何控制、制定和实施计划,而在于如何站在顾客的角度及时地倾听顾客的希望、渴望和需求,并及时答复和迅速做出反应,以满足顾客的需求。
信息充分性是赢得雇员忠诚的一项重要因素,同时一个对信息的快速反应机制的重要性也不能小觑。从企业的角度来看,企业的战略并非一成不变,而是一个连续变化的过程,在这个过程中,战略目标的达成又需要雇员的理解和支持,所以能否快速将这个变化的信息在第一时间传递到员工那里,并确保他们正确理解是企业持续改进绩效,获得竞争优势之关键,同时也意味着保证了员工工作绩效的正确性;从雇员的角度来看,雇员的需要是一个适时变化的过程,企业有了健全的机制去了解他们的需求,同时也需要一个快速的反应机制来针对雇员的需要做出迅速的调整,只有基于这样的持续改进中,雇员的满意度和忠诚度才能得以保障。
(三)关系营销(Relationship)
在企业与客户的关系发生了本质性变化的市场环境中,抢占市场的关键已转变为与顾客建立长期而稳固的关系,从交易变成责任,从顾客变成拥趸,从管理营销组合变成管理与顾客的互动关系。顾客关系营销是通过不断改进企业与消费者的关系,实现顾客固定化的一种重要营销手段。
大多数企业都能意识到与潜在员工、现有员工建立一种长期关系的必要性,但是他们并未意识到与离职员工建立长期关系的重要性。企业如何对待离职的员工,也会影响到雇主品牌的形象,如果员工是带着自己的不满离开的,那么这些员工就会和不满意的顾客一样,将雇主的表现四处传播,影响雇主在潜在员工心目中的印象。在实际的人力资源工作中,离职员工管理逐渐成为人力资源工作的热点和难点问题,不适当的处理方式和技巧往往导致不良的后果。
(四)回报(Reward)
对企业来说,市场营销的真正价值在于其为企业带来短期或长期的收入和利润能力。一方面,追求回报是营销发展的动力;另一方面,回报是维持市场关系的必要条件。营销目标必须注重产出,注重企业在营销活动中的回报。在众多的营销活动中,企业对雇主品牌的营销可以说是投资最少,回报率最高的。
基于4R 营销理论的雇主品牌营销策略的最大特点就是以竞争为导向,根据市场不断成熟和竞争日趋激烈的形势,着眼于雇主与雇员的互动与双赢,不仅积极地适应雇员的需求,而且主动地创造需求,运用优化和系统的思想去整合营销,通过关联、关系、反应与回报的形式与雇员形成独特的关系,把企业与雇员联系在一起,以建立和形成企业的竞争优势。
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[7]Strong Branding Attracts Best Recruits in the City.November 7.省略.2001.
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近年来，社会的飞速变革和人们各类需求的增长，为市场营销提供了良好的发展契机。市场营销已经不仅是企业经营活动的一部分，而且成为满足社会和人们需求的主要方式。中小企业相较于同行业的大规模企业而言，市场营销在创造其生存和发展的经济效益方面，更加具有不可替代的主力军作用。因此，市场营销对中小企业具有格外的重要意义。
（一）扩大产品市场份额，提升企业经营效益
中小企业经营流程的中间环节，就是将生产的产品或者开展的服务，通过有效的市场营销方式售卖到客户手中，从而在交易中获得维持企业良性经营的利益成果。可见，市场营销是中小企业经营的核心。通过市场营销，能够最大程度上将企业的产品或服务推广到市场中。高效的市场营销方式，可以使企业产品获得广阔的市场平台，从而扩大产品的市场份额。产品在市场中所占份额的提升，将直接导致其交易量的上涨，从而有力提高企业经营效益。因此，市场营销是企业建设发展的活力源泉，更是中小企业生产经营活动的生命线。
（二）拓展商品销售渠道，积累广泛客源基础
在我国社会主义市场经济的影响下，如果说市场为中小企业发展提供活力源泉，那么客源与销售渠道则是中小企业的根基。只有具备广泛的客源、宽阔的销售渠道，才能使中小企业在市场中占据更多重要席位。市场营销的首要目标就是创造、维持顾客，通过牢牢掌握顾客来把握市场竞争中的主动权。市场营销不仅仅是单纯针对市场的经营与销售，而是通过对市场的充分调研，详细掌握市场动向与需求，深入分析商品的流通渠道与顾客的喜好追求，从而有针对性地扩展商品销售渠道，为企业的长远发展积累广泛客源基础。
（三）营造良易环境，奠定坚实经营根基
在市场经济中，稳定的交易渠道、广阔的交易平台能够保证市场交易的良性循环。通过高效、科学的市场营销手段，中小企业在市场交流中获得一定的人脉客源、资金积累以及品牌支撑，从而为其进一步开展交易活动做好了人力、物力、财力等方面的物质准备，以及品牌影响等企业软实力。因此可以说，市场营销不仅为中小企业带来初步经济效益，而且为中小企业营造了良性循环的交易环境，奠定了坚实的经营根基，使中小企业在市场经济挑战的冲击下屹立成长。
三、当前中小企业在市场营销中存在的主要问题
随着我国经济的持续攀升，处于交易终端的买方已经形成较为固定的市场气候，而卖方市场由于竞争压力大、市场冲击频繁等原因，仍然处于待成型状态。作为卖方市场一员的中小企业，面临着行业内部的激烈竞争和市场环境的多重压力，产品营销举步维艰。因此，中小企业必须从自身缺陷入手，对自身市场营销中存在的问题进行深刻剖析，为制定优质营销策略指明方向。
（一）产品定位不明，不重市场选择
市场调研是企业制定市场营销策略的基础，是有针对性地采取营销方针的关键。但中小企业囿于经营规模小，人力资源并不如大企业一般充沛。所以中小企业难以调配大量员工投入到市场调研工作中。因此，中小企业在市场营销过程中，大多没有对市场需求、匹配人群等进行充分调查研究，经常盲目地向市场投入新产品。这就造成中小企业产品生产和投放定位不明，难以满足市场的选择，在优胜劣汰的市场交易法则中处于劣势。
（二）营销理念落后，欠缺完善策略
阻碍中小企业市场营销发展的另一大桎梏，是企业营销理念落后。市场营销理念是中小企业从事该项活动的根本性指导思想，因而营销理念的正确、先进与否，不仅关涉到企业市场营销战略的制定，而且牵系着市场营销乃至企业经营的成败。但从经营实践来看，中小企业没有完备的理念引入体系，导致企业上至管理层、下至普通员工，都对市场营销保有落后的认识与态度。甚至很多中小企业仍然认为“营销就是促销”、“市场营销就是单纯的多卖产品”，这样的错误理念，直接左右着营销策略的制定，导致中小企业欠缺完善的市场营销策略，不能有效应对突发性市场变化。
（三）营销人才匮乏，难组高效团队
从总体上来看，中小企业的人力资源相比于大企业而言是不甚完备的，缺乏专业对口型人才。再加之中小企业对于市场营销工作的重视程度不够，导致其营销方面的专业人才匮乏，在整体营销素质与水平上处于下风。市场营销也不是营销人员个人的单打独斗，需要有力的后援支撑与团队配合。同时，营销团队内部的竞争也可提升营销人员的工作热情。但中小企业的营销人才本就匮乏，更难以组建高效的营销团队。这对于中小企业市场营销是人力方面的一大障碍。
（四）营销方式单一，缺乏培训体系
目前，众多中小企业仍然将追逐高利益置于企业发展目标之首，并不重视对企业全盘发展规划的构建。这一问题表现在市场营销方面，就是中小企业尚未建立健全市场营销培训体系，不重视储备和发展市场营销人才，且市场营销人员的专业水平亟待提升。进而言之，营销人员专业素养的参差不齐，导致中小企业市场营销方式单一，仍然局限于促销方式，这对于市场营销质量的提升无疑是致命打击。而且正因如此，中小企业就难以通过营销在市场竞争中立于不败之地。
四、完善中小企业市场营销机制的相关策略
在全面剖析中小企业在市场营销方面存在的障碍之后，我们必须在结合市场营销的发展前沿的基础上，探寻清除这些障碍问题的针对性解决策略，从而为完善中小企业市场营销机制提供理论助力。
（一）引入先进营销理念，创造优质营销环境
中小企业市场营销现状的转变，首要关键在于要转变营销理念。先进的理念能够为企业发展提供思想上的精华与观念上的助力，是企业健康发展的重要软实力。先进的市场营销理念，不仅能够充实中小企业的软实力，而且能够最大程度引导企业的市场营销步入良性循环的轨道。同时，引入先进市场营销理念，是中小企业市场营销战略的第一步，能够从根源上有力创造优质的市场营销环境，为中小企业市场化发展提供精神助力。
（二）健全营销培训机制，储备高能营销人才
在市场经济背景下，人力资源建设是中小企业全方位建设的重要方面，多层次的人员结构、完善的人才储备机制是其发展的根本支撑。中小企业市场营销工作的深化开展，离不开营销人才体系建设。一方面，中小企业要健全营销培训机制，定时定期地对现有市场营销人员进行考核性培训，着力提升其专业素养；另一方面，中小企业要建立高能营销人才储备机制，通过全面的储备性营销教育，为企业的长期发展制备生力军。双管齐下，才能从人力资源方面完善中小企业市场营销机制。
（三）明确产品市场定位，抓准市场需求走向
产品或服务最终流向客户，客户和市场的需求应当是产品营销的根本依据。中小企业要改变以往盲目投放的模式，投入一定的人力进行市场调研工作。在充分考察市场需求和预期的基础上，制定相对应的市场营销策略。一方面，中小企业要明确产品的市场定位，对目标客户源、潜在客户群、市场需求量等要素都要思虑周全；另一方面，企业要抓准市场需求走向，善于对市场风向作出准确预期，从而提高市场营销方向感。
（四）采取多种营销方式，制定科学营销策略
营销方式是市场营销的主要步骤，科学综合利用营销方式即构成市场营销策略。中小企业的市场营销必须改变以往单一的促销模式，在科学分析各种营销方式优缺点的基础上，善加综合利用。例如同一款产品，针对老客户可以采用会员营销———互利互惠，而针对新客户采取公益营销模式———争取客源。这种科学的、综合性的营销策略能够最大程度维持原来客源、吸引潜在客户群。
（五）重视市场营销调研，组建高效营销团队
中小企业虽人力资源紧缺，但应提升人员工作效率，培养专门的市场调研团队和高效营销团队。中小企业应当对自身能够快速转变经营形态这一优势善加利用，通过重视市场营销调研，提前预知、准确把握市场动向，率先更改营销策略，从而占尽市场先机。在市场经济中，谁把握住先机，谁就在市场中占尽上风。高效的营销团队能够快速执行策略，有助于中小企业在与大企业争夺市场份额的竞争中取得压倒性优势。
（六）结合自身显著特点，构建完善营销渠道
我国的中小企业所经营内容遍及各行各业，各具特色。因此，在营销机制的建设过程中，中小企业必须首先结合自身行业特点、企业特性，再进行相应策略实施。例如，食品行业的中小企业面临食品安全、保存周期短等限制，就必须采取快速营销战略；而钢铁行业的中小企业则面临着环境限额、货品积压等压力，需要采取长线营销方式。中小企业因时因地因情制宜，铺垫网络化营销渠道，才能在激烈的市场竞争中拔得头筹。
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我院管理人才培训工作坚持以人为本，树立和落实科学发展观，根据实际需要，用新的培训理念和方法，多渠道、灵活多样地开展培训工作，全面提高经营管理人员的素质和能力。在广泛开展培训需求调查研究的基础上，现拟订《2012年经营管理人才培训计划》如下：
一、培训对象：医院全体中层以上管理干部
二、培训内容
1．医院战略管理内容主要包括我国医疗服务市场竞争走势；国内外卫生和医疗改革前沿和热点问题；医院外部政策环境和医院内部组织结构与经营管理的战略性分析；卫生事业改革与医院发展战略定位；医院战略管理的艺术与实务等。使学员通过学习能够熟悉环境分析、规划过程、资源分配、组织结构、竞争对手分析以及定位等概念，对战略有一个深刻的认识，了解中国医院所处的政策环境和外部竞争环境，应用战略管理的原理和方法分析和把握医院战略的制定与实施的关键点。2．医院人力资源管理内容主要包括市场经济条件下的医院人力资源战略与竞争优势保持；医院人员招聘、人员培训与职业生涯规划；医院绩效考核与管理；医院薪酬设计与管理以及医院完善的激励机制的建立等。通过学习使学员认识到医院人力资源管理的核心职能是提高人的能力、激发人的活力，认识到人力资源是医院最有价值的资产。3．医院营销管理内容主要包括医疗服务营销的理论和观点演变；医疗服务市场的特殊性和差异性；医院营销战略规划与医院市场定位；医院市场营销策略；医疗服务产品设计与开发；医院客户关系管理以及医患沟通技巧等。通过学习使学员熟悉基本营销理论，提高把握中国医疗市场的主观能动性，了解未来发展态势，具备进行营销规划和设计营销策略的能力。4．医院财务管理内容主要包括医院财务报表分析；医院成本核算体系的构建；医院财务费用控制及其程序；医院的财务管理制度分析；医院财务分析及其前景预测；医院的收购与兼并；医疗行业的融资渠道；医院改制和医院资产评估等。通过学习使学员熟悉医院财务报表的内容，学会用财务数据来分析医院经营状况并指导决策。5．医疗质量与医疗风险管理内容主要包括医院质量管理体系的建立；医院质量控制及持续改进；医疗服务质量考核与评价；医疗费用控制评价；循证医学在医院质量管理中的应用；医患沟通的风险防范和规避等。通过学习让学员熟悉和了解如何建立医院医疗质量保证体系、强化医院医疗质量意识、进行医疗质量控制和费用控制，从而让学员提高工作效率和树立全新的医疗服务质量和医院整体素质。
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1中小型企业管理营销模式的特点
1.1环境适应能力强
中小型企业因为规模较小、员工少、组织结构简单，使其具有高度的灵活性，能够很好地适应社会多变的环境，这是很多大型企业所不及的。中小型企业因为管理机制灵活多变，使得他们能够很快的适应市场竞争潮流，能够轻而易举的获得市场的需要。
1.2较为容易寻找市场空白
社会这个市场极为广阔，每一个角落每一个行业都可以成为被挖掘的对象。虽然说大企业已经占得了先机，但是大企业不可能占领所有的市场，大企业也会有无力顾及的市场空白，这些市场空白就可以为中小型企业提供生存的契机。中小型企业因为具有反应灵敏、管理机制简单、适应能力强的优点，就使得他们能够很快的在市场上占得一席之地获得顾客青睐。
1.3能与顾客时刻保持紧密联系
中小型企业与大型企业不同，中小型企业规模小管理机制简单，使得他们不仅具有用价格吸引顾客的优势，还使得他们可以采用独特的产品和个性化的服务来保证与顾客时刻保持紧密的联系。这就使得他们不仅具有了开发新顾客市场的优势，还具有老顾客这一广大市场。
1.4业务专一有特色
中小型企业虽然在规模上赶不上大型企业，在技术力量和人力资源上也不如大型企业，但是中小型企业也有自己独特的优势。中小型企业往往都是只专于一门专业技术然后再在该专业技术上去推出与之相关的一系列产品，这样就使得他们的产品非常专业和精锐。
1.5能够高度创新
中小型企业在技术力量、人力资源等方面都不如大型企业，实力相差如此之大的情况下中小型企业要想在市场竞争中找到生存机会，就必须拥有属于自己的一个强项，这个强项便是创新能力。中小型企业为了获得生存的机会，自然会高度重视技术创新和技术发展的方向，这样就使得他们极善于将新的技术、新的工艺流程、新的生产设备运用到生产管理与经营中，从而使得产品得到了更新。而事实上也是如此，市场调查中得出，中小型企业的创新能力是大型企业的两倍以上。
1.6产品的销售市场范围小，拥有完善的售后服务
因为中小型企业存在于全国各个地方，使得他们可以将全国各地分散的自然资源加以充分利用。他们可以在自己所在的地方将产品加工后卖出，解决了运输费用的问题，使得成本降低。在生产地销售可以使中小型企业用完美的售后服务吸引顾客，还可以赢得消费者的信任，使得市场占有额提高。
1.7不具备强大的抗风险能力
中小型企业因为规模小、经济实力不够雄厚、技术实力不够扎实、员工素质低、生产条件和设备差、经济管理能力不足使得他们不具备强大的抗风险能力，在遇到市场经济危机冲击时，很容易受到影响甚至淘汰出局。
2我国中小型企业管理营销模式的现状
一直以来，我国中小型企业与大型企业的营销战略模式存在着极大的差异，中小型企业的营销策略具有简洁性、灵活多变性和多元化的特点，这些特点使得他们能够快速占领市场。但是，因为企业管理根基不深，使得他们的营销模式会出现一定的漏洞和不足。
2.1中小型企业的营销战略规划能力不足
目前市场竞争机制中，一个企业的管理对该企业的市场竞争起着非常重要的作用，管理直接决定了企业竞争能力的强弱。只有通过客观的分析市场、消费者行为和竞争对手的营销方式后才能合理地制作营销策略。然而，我国大多数中小型企业却忽视了这些市场存在因素，对其不做力量投入，将自己的主要精力放在分析现有市场上，之后也会对自己企业内部做分析，但是在对消费者和市场竞争者的分析力度上却完全不足。他们主要是以观察者的姿态洞悉市场走向然后采取随机应变的策略，在他们的管理中营销计划几乎是不存在的。
2.2中小型企业间流行起低水平竞争机制
中小型企业因为管理水平低和营销策略不足，使得他们之间的竞争水平都相对较低，在他们的竞争机制中大多都是采用价格战术。我国中小型企业大多存在于食品、零售和服装等行业，这些行业对技术要求不高，使得技术和管理的竞争优势不足。他们用低价格来打败竞争对手的同时必然就会忽略技术和管理上的创新，忽略品牌形象和企业宣传等方面。
2.3中小企业的营销方法有待提高
我国中小企业主要来源于民营企业，民营企业的营销策略主要由其创业老板来决定，企业管理者的直觉和主观决策能力都将对公司产生直接影响。现在很多中小型企业都缺乏完善的营销战略理念，他们将自己的主要精力放在了生产和销售上。虽然有些企业意识到了营销策略的重要性，但是因为无法对自身项目做出科学的论证导致最后还是损失了大量的资金和资源，使得企业的经营面临困难。
3中小型企业营销发展策略
与大型企业相比，中小型企业具有规模小、资金不足、人力资源薄弱的劣势。这些劣势使得中小型企业很容易受到大型企业的打压，在面对大型企业强力攻击的时候中小企业很有可能因为自身不足，而不能在市场上存活下来，即使能够幸免也只能依赖大型企业苟且生存，因此，中小企业要大力发展自己的营销策略。
3.1将市场细分化，集中自己的优势
中小型企业要想找到适合自己生存的营销策略，就得将产品优势集中化，以产品为核心，努力调整营销策略，使得市场拥有个性化和独特化的产品特点。将重点投资放在能让产品发挥其独特性的市场领域，使经营方式密集化，提高市场占有额。然后将市场进行细分，在大型企业的市场空白中求得生存发展，避开自己的缺点用自己的优势去与大型企业竞争，将中小企业灵活、适应能力强的特点充分发挥出来。同时也可以采用寄生于大型企业与之达到双赢的营销策略，这一种营销模式对人力物力皆不足的中小企业是非常实用的，可以让他们避免遭到大型企业强力打压的危险。
3.2推动品牌营销模式
一个企业的品牌代表着一个企业的形象，品牌形象竞争是一种较为高端的竞争方式，制定品牌营销策略有助于中小企业摆脱价格战术的低端竞争手段。一个企业要想树立一个良好的形象，就必须具备良好的营销手段、较强的组织能力，同时还要投放大量的广告对品牌进行系统管理。中小企业在各方面实力都不具备的条件下要想树立一个良好的品牌形象，只有不断积累自己的资金、增强竞争实力，等待厚积薄发。
3.3发展电子商务的网络营销模式
在电子商务时代，电子商务为中小型企业提供了一个低成本、高效率的销售平台。网络营销是借助互联网和电子信息技术来与顾客达成交易的一种营销方式，企业可以利用网络渠道销售信息，也可以利用网络来进行企业信息调查。企业通过调查的数据及时调整自己的营销策略，获得商机，使企业利益达到最大化。
4结语
中小型企业要想摆脱自己资金不足、人才缺乏、技术落后的局面就得努力分析市场、选择市场目标然后制作出适合自己发展的营销策略，优化自己的营销手段和渠道。希望我国中小型企业静下心来分析自己的优势与不足，在面对机遇和困难的时候能够理性分析，通过调查、市场研究等方式制作出合理的营销策略来化解危机。
参考文献：
[1]于建原，李清政，李永强.管理营销悖论与营销范式转变———从管理营销、关系营销到反应营销[J].中国软科学，2007，（9）：77-87.
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质量营销是医院服务的最重要的部分，反映了医院整体的管理水平和服务水平，甚至关系到医院的生存与否，是医疗服务的生命线，贯穿于医院管理的整个过程之中。诊断的准确性、治疗的有效性和服务的方便性等方面是考核医院服务质量的重要因素，在激烈的市场竞争中，医院必须首先保证良好的质量，通过提高服务质量来开展营销活动，才能提高医院的信任度，达到质量营销形成良好的口碑以进行持续传播的目的。
品牌营销是市场规律的要求、医院长期发展的需要，是指医院在公众心目中的整体形象，涉及到医院的医疗习惯内容、质量形象、服务形象和医疗价格等众多方面的因素。在进行此营销策略时，应将用于宣传医院的一系列活动（如广告、公关等）进行整合形成一个全新的营销方式和营销理念，从各个渠道和各个方面来宣传医院的统一信息以使公众心中对医院有一个统一的认识。品牌是医院的无形资产，通过一系列的营销手段及医院的内在服务在公众心中建立品牌意识，达到医院的品牌形象深入人心，突出医院的医疗服务在同行中的领先优势，从而树立医院的良好形象以提高品牌知名度及公众的认知度，达到提高经济和社会效益转化率的目的。人力资源营销是医院营销管理活动的一个重要部分。它支撑着整个医院营销活动的进行。目前医院人力资源青黄不接的现状是困扰很多医院发展的障碍，科技是第一生产力，而人是科技的载体，优秀的医疗人员队伍建设是医院做大做强的依靠。在整个营销活动中，无论是战略、品牌营销还是质量营销都离不开医院内在的技术及服务创新。同时，医院的发展也离不开优秀人才的加入。优秀人才可以为医院发展注入动力，医院的发展也会促进其他营销活动的深化，根据自身情况制定符合医院发展的人才战略是使医院实现可持续发展的必要措施。随着我国市场经济体制的不断完善，医疗卫生体制改革的不断深化，医院在逐渐进入市场、建立竞争机制，其管理模式已经从“政策依赖型”向“市场主导型”转变，要想适应快速发展的市场环境，并在其中求得长期稳定发展，医院必须树立全新的经营理念，形成特有的营销管理模式。
二、医院营销管理的财务分析
医院采取各种营销活动的目的是为了增加品牌认知度，扩大受众面，以增加经济效益和社会效益。如何监测各种营销活动进行的效果，对于医院的各种营销活动取得的收益进行分析，以合理的运用资源，从而使资产运用达到最大化，实现医院的可持续发展。各种营销策略的运用对于医院经营管理活动的影响，可以从医院进行各种营销策略后产生的财务效果上展开研究，具体分析如下：
1.从营销控制的视角出发，对于医院营销的各种手段进行分析可以得出人力资源的分配，主要是中、高层管理通过市场预期、营销财务比例、营业预期对于年度和整个营销计划进行控制，营销的主管人员通过对于具体的营销活动掌握以及营销活动的实施方案进行控制，实施人员通过公众的反馈对于营销活动的各个具体实施环节进行效率控制。分层控制的目的是实现人力资源的合理运用以及通过财务数据对于营销效率进行财务分析，以提高医院营销活动的资本净值报酬率。
2.从医院进行各种营销活动后所取得的销售利润率可以看出每个营销活动的效果，销售利润率就是净利润除以销售收入，通过它可以看出一段时间内医院的利润增长情况。对于每次的具体营销活动进行财务分析，可以看到每个方案实施的效果以及医院的净利润，以更加合理的运用各种营销手段以配合医院营销的整体战略，更加有效地管理医院的营销活动，实现医院营销效益的最大化。
3.从财务的角度看医院营销管理，还需要引入营销费用率的概念。营销费用率就是医院的营业费用除以营业收入。营销费用率也是检测营销活动成果的重要财务指标。通过对此项财务指标进行分析，可以对医院营销活动中各个控制层的人员配置、广告投放区域和形式、各种促销活动进行成本控制，以最合适的成本建设营销队伍，投放最有效率的广告，提高公众对于品牌的忠诚度，达到完成既定营业收入的目的，实现资本利用的最大化。
4.对于医院战略、品牌营销以及一些耗时比较长的广告投放效果，通过以上的财务数据不能直观的显示，那么就需要引入投资回报率这一财务指标。投资回报率就是年销售利润除以当年各期平均投入的营运资金。通过这一指标我们可以看到医院全年进行的营销活动所取得的回报率，这样就可以对医院整体战略营销的营销策略实施效果进行监控，以使决策层对于未来的营销整体战略进行更好的布局。
5.从总资产周转率也可以看出营销策略的效果，总资产周转率就是销售收入除以总资产。资金周转的快慢说明了医院从药品供货商到销售的周期时间长短。它从侧面反映了医院整个营销活动对于公众的影响，这个数据指标可以用来参考品牌战略营销和整体战略营销采用后对医院的日常经营活动产生的效果。
除以上财务指标外，有些对医院长期可持续发展有着重要影响的指标无法直接从财务数据上体现出来。信用就是其中对医院经营具有重要影响的一项指标。信用如品牌一样都是医院的无形资产。在中国的商业活动中，经常会有“人情”一说，所以，营销活动很多时候也会预支一部分信用出去，例如，暂时未付一部分广告费、未付药品供应商的一些款项等。这部分数据在短期的财务数据中可能无法体现出来。另一项无法在以上财务数据直观体现的就是人力资源营销的价值计算。人才是推动医院可持续发展的动力，是医院进行所有的业务活动的一个重要支持和不可缺少的发展保证，人才的多少以及质量的优劣已经逐渐成为包括医院在内各种行业的企业实力的一个重要体现，人才营销战略对于医院的影响是一个长期高回报的投资过程，已经引起了医院决策者的广泛关注。
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一、差异化战略
在欧美市场上,由于当地企业技术较为先进,竞争对手实力都是比较强的,联想并不能以技术和产品取得胜利。此时一个好的市场战略就显得无比的重要。联想在欧美等一些比较成熟的市场,针对大客户这一方面建立起差异化的营销策略,采取适合大客户的营销策略和产品设计。联想的差异化战略也是对IBM公司大客户战略的一种延续。联想的差异化战略还针对特定人群,例如,迷你笔记本是目前笔记本市场最受欢迎的一类产品,联想采用迷你笔记本创新营销模式,其IdeaPadS9/S10主要定位于大学生和年轻白领,提供了有线、WiFi、“蓝牙”和移动上网等4种网络连接方式,可轻松实现“永远在线”。通过稳固特殊消费群体,联想占领了海外的部分市场。联想通过在海外市场上选择差异化战略使自身走向国际化。
二、人力资源国际化
企业要走向国际化必须实现其人力资源的国际化。2004年11月9日,联想集团主席表示在联想的国家化进程中是比较缺乏国际化人才的。联想一直都在为人力资源的国际化做着不懈的努力。首先,联想寻找具有国际管理能力的国际管理者,2005年12月,联想聘用前戴尔高级副总裁出任CEO一职;2006年请微软前高管肯尼思.迪佩特罗担任公司人力资源部门高级副总裁。联想改变启用内部人才的策略,实现人才本土化、国际化。这更有利于把握国际的市场信息、节省开发人力资源的成本。其次,联想加强对内部员工的培训。为了适应国际化,联想集团的董事长杨元庆宣布联想的官方语言为英语,也对员工的英语水平做了培训,这就方便不同国家员工之间的沟通,节省沟通管理的成本。再次,联想吸引了一大批优秀的国际型人才,为自己的国际化发展做好了充足的人才准备。不难看出联想的国际化进程里是非常看重人力资源国际化的。一个优秀的跨国企业必然要有效用的人力资本,联想人力资源国际化的战略给那些力图走向世界的企业提供了宝贵的经验。
三、优秀的企业文化
美国管理大师Noel Tichy认为,企业作为一种活的非自然生物体,与生物一样有自己的遗传基因,正是这个基因,决定了企业的基本稳定形态和发展、乃至变异的种种特征。联想优秀的企业DNA就是有一种优秀的企业文化。首先,企业管理层重视国际化的发展,一直都在努力寻找联想走向国际化的道路,并逐步实践。其次,联想有着良好的沟通环境,这能使得人力资本更好的发挥其作用。虽然,联想优秀的企业文化目前还不足以支撑联想的国际化,但也为它的国际化做出了不小的贡献。联想的健康的企业文化是使他可以很好的适应市场风险,整合各方面资源,提升企业创造价值的能力。
四、利用中国的国际化进程,进一步迈出国际市场营销步伐
08年北京奥运会期间,奥运TOP赞助商联想集团的梦想是:让世界关注联想。联想成为北京2008年奥运会火炬官方合作伙伴,其创新设计中心主创的“祥云”火炬走遍全球,联想奥运战略由此启动。联想的奥运计划帮助联想击败了很多对手。同时联想还把参与“世博”作为其规划许久的市场战略。其管理者透露,早在北京奥运会举办前,联想便开始了“世博”项目的“攻关”,一是这是作为民族企业的责任,二是决不能错过这个展示联想技术与方案实力的机会。可见联想长久以来都极其的重视抓紧机会,以完成其建立跨国大企业的目标。
五、国际市场营销与“双业务模式”
企业要想走上国际化的发展道路必然要有一个具有特色的营销战略。“双业务模式”就是联想的特色战略。联想采取关系型客户模式和交易型客户模式,即联想把客户分为商用群组和消费群组,而在每个群组,又分为笔记本营销部以及台式机营销部。在市场前端除了大客户部维持不变外,其他部门都组建为新的渠道市场部。这种“双业务模式”不仅使联想更加贴近客户的需求并吸引到更多客户,也为后来联想全面向Think及Idea双品牌切换打下基础。联想的“双业务模式”是极其成功的,在印度市场有增长70%利润的例子。
六、品牌标识国际化
2003年集团全球品牌新标识切换项目正式启动,LENOVO从此取代LEGEND成为品牌走向国际化的新标识。切换品牌标识的直接原因是国际化的需要。要国际化,首先需要一个可以在世界上畅通无阻的、受人喜爱的英文品牌,但LEGEND这个英文名称在国外很多国家已经被注册,品牌新标识切换为未来公司业务拓展做好先行部署。品牌标识切换仅是国际化进程的一个不可或缺的步骤,进军海外不仅需要在品牌方面做好准备,更为重要的是在业务方面提高自身的水准,提供高品质的产品和服务。
