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（一）国家要制定和完善相关法律法规与政策
国家需要修订《教师法》和《职业教育法》两部法律。在《教师法》中调整教师概念，在外延上增加“兼职教师”类型，规定兼职教师是教师的一种特别类型。通过修订《职业教育法》，实行资格认定制度，对兼职教师的性质、地位、作用、聘用机制、管理措施和考核方式等予以明确和完整规范。以此使兼职教师队伍建设置于国家法律强制规范和要求之内，依法实施，但也要避免向专任教师的随意身份转换，化解企业人才流失之忧。各级政府要制定相应的法规和政策，对企业提供完善的支持，包括社会美誉度奖励，增加对企业经营考核的社会效益标准，对积极支持本单位技术人才担任兼职教师效果出色的企业给予财政与税收优惠等，提高其参与合作的积极性。还应打破现行师资队伍编制对学校经费预算的束缚，研究确定学校师资队伍中需要兼职教师的合理比例，向学校提供至少等同于在编教师标准的相应财政预算予以支持建设。2008年中央财政就曾划拨专项经费2400万元资助907所中职学校的1249个紧缺专业特聘3010名兼职教师，这对各地方政府应是很好的范例。劳动人事部门也应修订专业技术职务评定办法，将企业专业技术人才的兼职教师经历和成绩考核纳入其专业技术职务晋升的必要条件。如，对担任一定时期兼职教师并取得较好成绩的技术人员，可规定在同等条件下优先评聘高一级专业技术职务等，以此将兼职合法化、正当化。
（二）教育行政部门要制定配套措施和建立科学
运作模式教育行政部门既是学校的主管，又是政府职能部门，应积极在学校和企业间搭建平台，从而可明确引导学校有效克服在兼职教师队伍建设上的自发随意性，走向规范化、制度化。引导发挥现有各行业协会的作用。通过行业协会，按照模块化方式划分岗位（群）类别，将相应各类技术人才组织起来，运用网络技术建设兼职教师人才资源信息库。将各企业生产管理一线专业技术人员进行技能素质考核选拔，分类登记。还要将新退休技术专家中健康能胜任且愿意执教者选拔纳入资源信息库，这部分人才经验极其丰富，技术相当精湛，只要身体健康，一般不受其他制约，管理、使用简单方便。这可以有效解决兼职教师来源的稳定性。推行兼职教师资格认证制度。依托行业协会对候选人员组织实施必要的教学方法技能和师德修养培训，合格者颁发兼职教师资格证书。实行兼职教师资格证书和专业技术职务资格证书双证结合，持证上岗，有效保证兼职教师质量。应修订现有关于职业教育校外实践教学基地建设的文件，在利用优惠政策措施鼓励校企共建校外实践教学基地的同时，应纳入兼职教师队伍建设内容，形成政策的完整系统化和企业中可用资源的集约化，可一举多得。
（三）学校要建立和完善兼职教师管理模式
伴随着职业教育的发展，兼职教师聘用将走向常态化、规模化，成为学校管理的重要模块。但兼职教师与学校之间只是一种聘任与被聘任关系，不存在隶属关系。职业院校对兼职教师既要严格管理，又要体现以人为本，激发其潜能和积极性，促其为学校多作贡献。建立健全管理体制，严格管理。首先是要健全机构，设置专门的机构和人员负责兼职教师的聘用和管理。根据教学需要，提前规划好年度或学期聘用规模及其岗位要求，做好聘用计划，制定聘用条件、标准和公正合理的招聘程序。其次是要把好入口，对拟招聘人员的业务水平、理论素养、职业道德、思想状况、工作实绩等进行多方面考察，严格进行资质审核，确保适合教学需要。再次是要抓好使用管理，运用教学督导、信息反馈、教学评价等手段，通过校内教学质量监控体系，及时掌握兼职教师教学情况，不断提高教学质量。建立和实施以人为本的管理模式。首先是要做好兼职教师的各项保障工作，包括为其提供基本的工作和生活条件，要积极主动地和其所在单位进行协调沟通。其次是增强兼职教师的归属感，让兼职教师多参与学校的一些活动，如一些重要会议、集体活动或是教学教改业务研讨活动等，满足他们被尊重的需要，积极为他们提供培训机会，增强他们的教学能力及对所在兼职学校的责任感。再次是完善激励机制，对那些爱岗敬业表现突出、教学效果出色的兼职教师可以额外给予一定的物质和精神奖励，增强兼职教师的荣誉感和凝聚力。
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一、团队建设的概述
一个优秀的团队是医院在市场竞争中的核心竞争力，一个优秀团队的建设需要建立一个属于医院自身的医院特色文化以及团队精神，团队中每一个人都需要树立一个共同的目标，并且彼此在共同协作下能够顺利完成医院的各项任务，树立完善的制度促使团队每个人有序的完成自身的任务，彼此共同协作，利用自身所掌握的技能负责不同的板块，共同完成一个任务。一是人才队伍的建设，人才是医院团队建设的首要前提，他们是团队最为宝贵的资源和资本，他们具备一切优秀员工的各项素质，他们具备出色的业务完成能力，同时对本职工作投入大量热情和心血。二是为医院团队创造一个良好的工作环境，建立公平、公正、公开的竞争平台和晋升渠道，促使人才不断挖掘自身的潜能，使其更好的、全面的服务。三是创立良好的医院文化和核心目标。医院文化是可以凝聚医院上下所有员工的有效途径，树立统一的精神文化，建立共同的奋斗目标，培养团队成员的合作精神，促使医院文化朝着同一个目标共同努力，从而实现员工的人生价值。四是充分挖掘医院团队的潜力，团队中的领导者应该根据每个员工的个性和所擅长的技能为其提供良好的发展环境，结合员工自身的才能，尊重每个员工自身的发展意愿。五是培养医院自身的管理团队，不断培养医院所需的专业性人才，培养全面发展的综合性人才，不断强化医院。
二、团队执行力的影响因素
1.医院文化的影响因素
医院文化是医院经营宝贵的精神财富，医院文化的强化主要包括制度文化、物质文化和精神文化三个方面进行优化。优秀的医院文化是培养医院优秀人才，创建特色专业和个性化服务的摇篮，在激烈的市场竞争中保持自身的优势所在。医院管理团队是医院文化推动和实践的核心力量，医院团队执行力水平直接影响到医院文化的建设、推广和实践。优秀的医院文化是医院管理团队团结奋斗的精神凝聚力，培养团队的核心价值观，团队万众一心，不断提升医院团队执行力水平。
2.管理者个人素质的影响因素
管理者个人素质直接影响团队执行力的水平，管理者由于个人素质的因素，对医院的战略计划和医疗项目的认知程度必然也受到一定程度的限制，其所传达的计划目标和医疗项目的内容存在一定水平的差异，直接影响其所领导的工作人员的执行效果；其次是管理者的管理能力也直接影响其团队的执行力水平。一般能够成为管理团队的领导者或核心人物，其个人的专业知识和技能水平必然要比其他组员高出很多，但是丰富的专业知识和过硬的技能水平并不能代表其具备优秀的领导能力。目前医院各个部门领导都是经过综合考评，从本部门专业岗位中选取，其并不一定具备专业的管理学领域的能力，因此这类问题普遍存在我国医院管理层。管理者如果不具备专业的管理能力，在从事管理过程中会影响其所下达的指令和判断思维能力正确性，从而影响管理者对管理目标的认知以及团队的执行力。管理者由于面对形形的团队成员，必然存在自身的喜好，管理者应该尽可能摈弃自身的喜好，公正的给予他们发展的空间，挖掘他们的潜力，只有每个组员的强大，才能建立强大的医院团队，从而提高团队执行力的综合水平。
3.管理组织结构的影响因素
管理组织结构主要从组织结构、选拔机制和职责分配三个方面影响医院管理团队的执行力水平。组织结构的不合理，直接导致组织结构层次不分明，彼此相互制约，职责不明，从而造成同一领域多重管理或无人管理的现象，其所下达的指令不明确，下面员工不知道正确的努力方向，很大程度上降低团队的执行力水平，只有科学的组织结构，明确的职能分工，各个组织之间相互协调与合作，才能充分发挥医院管理团队的执行水平；科学合理的选拔机制是激发医院管理者积极性的可靠依据。团队领导依据科学的选拔机制选拔适合自己团队的专业人才，是强化团队执行力的前提，也是底层员工表现自身工作能力的主要渠道，从而确保选拔高素质人才加入优秀的管理团队；明确医院管理团队的职能权限，每一个管理者要明确自身的职责，自身所负责的部门以及项目，只有明确自身所管理的内容，才能确保医院管理的有序进行。
4.执行环节的影响因素
患者看不到医院管理的医院文化、管理机制、管理者的素养以及管理组织结构，患者只关心与自身有直接关系的执行结果。例如看病流程、挂号效率、手续办理效率以及服务态度，想要在激烈的市场竞争中争取“客源”，其必须保障其执行环节的科学性、便捷性和全面性，从而提高患者对医院服务质量的满意度。因此其执行环节的设计应该从患者的角度出发，尽可能的让患者享受到医院管理团队的优质服务，同时，也要针对其执行过程设置相应的监督管理部门和设立患者投诉的渠道，更加直接、客观的反映出患者对医护人员的意见，根据患者反馈的意见进行改进与优化，让患者真正体会到医院优秀的医院文化、管理水平和执行能力。
三、结语
综上所述，医院管理团队的建设有效提高医院的管理水平，但是其管理团队的执行力并不能达到理想状态，仍然存在很多因素干扰着其团队的执行力水平，阻碍医院发展战略和项目计划的贯彻落实，从而制约着医院的进一步发展。
参考文献：
[1]孟薇,陈宏.改制医院管理团队建设的探讨[J].中国医药导报,2010(32):125-126.
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一、教学团队概述
教学团队是从团队的概念引申而来的一个新概念，其自身有着服务于教学的特点，但又不同于传统意义上的课程组，是一种新型的教学科研组织形式。
1.教学团队的概念
所谓教学团队，是指以学生为服务对象，以一些技能互补而又相互协作、沟通的教师为主体，以教学内容和教学方法的改革为主要途径，以系列课程和专业建设为平台，以提高教师教学水平、提高教育质量为目标而组成的一种创新型的教学基本组织形式。[1]教育部“教学团队与高水平教师队伍建设”项目指出，教学团队应“建立有效的团队合作机制，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青结合，发扬传帮带作用，加强青年教师的培养”。[2]
2.教学团队的构建目标和原则
教学团队的主要目标是以推进教学改革为手段，达到提高教学质量的目标。[3]工程造价专业是教育部新近设立的本科专业，各高校的工程造价教学团队还处于建设初期。针对教学团队的组建宗旨和工程造价专业的特点，教学团队建设应遵循以下原则。
（1）服务于工程造价专业培养规划。教学团队与专业建设是相互包含、相互联系、相辅相成的关系，总体而言教学团队建设要服从于专业建设规划的整体部署。所以教学团队建设要与专业建设规划结合起来，统筹考虑、整体推进，以免造成投入分散、建设重复，从而使有限的办学资源得到充分利用。
（2）突出实践能力。按照专业培养方案，工程造价专业教学体系设置的出发点是培养学生的基础能力、综合能力和工程应用能力，与之对应的课程内容构成了专业培养方案。由于专业培养方案中实践环节的内容设置均是基于工程实践的专业技能训练，并注重与后续实践环节的衔接，因此其实践性强的特点决定了教学团队建设的原则和从实践中来、服务实践的团队建设特色。
（3）坚持学习型团队建设导向。作为新兴专业的教学团队，更应该着力探寻新知识与新见解。学习内容主要是指实践技能的学习和教学科研的积累。通过整合学习、工作与知识的方法，将学习与工作融为一体，努力形成一种弥漫于群体与组织的学习氛围，凭借着学习，充分发挥每个成员的创造性能力，个体价值得到了体现，团队绩效得以大幅度提高。[4]
二、能力素养目标体系的构建
针对教学团队的构建原则，笔者提出以成员能力素养为着力点研究教学团队建设的思路，依据能力素养重要性次序依次进行团队成员能力素养的强化训练，解决教学团队中存在的突出问题。
不同特点的教学团队，能力素养的侧重有所不同，以工程造价教学团队为例，笔者认为能力素养主要包括“敬业精神/健康体魄”、“组织协调能力”、“基础知识技能”、“专业知识技能”、“逻辑思维与表达能力”和“自我学习/自律能力”六个方面。教学团队成员能力素养体系模型如图1所示。
三、教学团队成员能力素养重要性排序
结合工程造价教学团队的特点，采用层次分析法分析图1所示的能力素养对目标实现的重要程度。
首先，利用1～9比例标度法构造两两判断矩阵，构造判断矩阵A（相对于总目标A，各准则相对重要性比较），如式（1）所示，进行单排序和一致性检验。
其次，采用方根法近似计算排序权重：0.0388
通过一致性检验。同理，构造判断矩阵B1～B6（相对于准则B1～B6，各方案相对重要性比较）进行单排序和一致性检验。
最后，计算层次C总排序权重：，如表1所示，计算各能力素养对总目标的重要性。整体一致性比例：0.0459
通过以上分析可以得出：对工程造价教学团队而言，能力素养的重要性依次为C4>C1>C3>C6>C5>C2，即专业知识与技能>敬业精神/健康体魄>基础知识技能>自我学习/自律能力>逻辑思维/表达能力>组织协调能力。
由于工程造价专业具有实践性强的特点，专业知识技能在众多能力素养中处于突出地位的研究结论是合理的，与实际情况吻合较好。
四、教学团队能力素养提升措施
对照能力素养重要性排序，采取措施，从专业知识技能、敬业精神、基础知识技能和自我学习/自律能力等方面进行有针对性的能力素养提升。
1.提升专业与技能素质
专业知识与技能是工程造价团队建设最重要的能力素养之一，必须采取可行有效的措施促使团队成员的专业知识与技能不断提升。
（1）采取措施鼓励青年教师到“985工程”高校、“211工程”高校深造，提升学历层次和为工程服务的能力。
（2）充分利用好学院的科研鼓励政策，积极申报与承揽纵向课题，提升理论水平。
（3）以教改论文、科技论文等为手段，将基础理论方法融合于工程计量与计价专业知识中，在扩展知识面、把握学科知识体系的同时提升自身专业水平。
（4）让青年教师到实践中去，参与工程建设全过程的计量与计价工作。以横向研究课题为载体，通过课题研究工作的实施提升自己的计量计价技能。与此同时，将实践成果形成教学用题库等教学资源以及为编著高水平的教材服务，从而不断提高其自身的教学水平。[5]
（5）以指导学生专业竞赛为突破口，提高自身计量计价软件操作水平。
2.坚持不懈地培育敬业精神
通过层次C总排序计算表可以看出，对于ωB3（教学研究）和ωB5（科研和社会服务）而言，敬业精神显得尤为重要。
敬业精神就是在职业活动领域树立主人翁责任感、事业心，追求崇高的职业理想；培养认真踏实、恪尽职守、精益求精的工作态度。敬业精神是做好本职工作的重要前提和可靠保障。
教学团队内部要准确设定岗位目标，大力强化职业责任，不断优化职业作风，全面提高职业技能，每位成员都要牢固树立职业理想，自觉遵守职业纪律。
3.强化自我学习与自律能力，建设学习型团队
学习型团队是一个通过团队学习来传播学校的教育理念和价值取向，形成学校的共同愿景，为实现共同愿景而自主学习、主动工作、真诚奉献，最终实现学校与教师的共同发展的团队。学习型团队是一个有凝聚力、创造力的群体，各成员之间共享教育信息与学习成果。它的意义在于可以提升团队的学习力，体现团队的生命价值，增强团队的创新能力。
（1）通过目标的设立，鼓励自主学习。自主学习是建设学习型团队的前提。建设学习型团队就是要通过倡导、鼓励、奖惩等方式，促使每一位教师自觉、自愿、自主地把学习作为自己的需要，来实现自我培养、自我发展、自我超越。
（2）建立有效的“同伴互助”全员学习策略。同伴互助是建设学习型团队的关键。只有建立有效的“同伴互助”全员学习策略，才能从根本上限制、激励、帮助和监督每一位成员都能从事学习活动，保障全程学习的顺利实施。
（3）定期邀请有关专家讲学、指导。专家引领是建设学习型团队的有效方式。经常邀请一些行业专家、知名学者和教育教学方面的专家来校讲座，借助他们的专业眼光、专业知识为教师们开拓视野，指引学习研究的路径，促进教师专业发展。
把骨干教师派出去考察，拓宽各种渠道，搭建学习平台，选拔德才兼备的教师走出去，触摸名校脉搏，感悟名校内涵，更新观念，从而带动团队的内涵发展。
（4）加强研究工作。加强研究是提高学习型团队生命力的发动机，因而团队负责人要积极做好如下两项工作：一是专题研究，深化学习。结合教育教学中存在的实际问题，经常开展专题学习、专题研究活动，增强学习研究的目的性、针对性和有效性，既突出重点，又保障质量，使教师的学习活动更加深入。[6]二是课题研究，引领学习。强化科研和学术研究工作，营造浓厚的学术研究氛围，积极引导教师开展课题研究，以课题引领学习、以课题促进学习。
4.教学团队结构优化
职称结构和学缘结构优化实质上是团队整体素质提升的过程，根据上述分析，优化思路应该是根据个人能力素养对教学团队总目标的重要程度有针对性地采取措施予以完善，形成合理梯队（见表2）。
参考文献：
[1]马廷奇.高校教学团队建设的目标定位与策略探析[J].中国高等教育，2007，（11）：40-42.
[2]李江林.高校教学团队构建的思考[J].湖北师范学院学报（哲学社会科学版），2010，（1）：138-140.
[3]张学洪.基于精品课程的地方高校特色教学团队建设[J].中国高等教育，2012，（8）：31-33.
[4]龚彦，吴诚敏.基于学习型组织理论独立学院学习型团队组建策略[J].中国成人教育，2010，（10）：27-29.
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目前，国家已明确提出“推动具备条件的地方普通本科高校向应用型转变”，引导高校调整类型定位，更多培养应用型人才。为此，国内高校不同学科领域陆续出现了如全国大学生广告艺术大赛、中国大学生广告艺术节学院奖、全国大学生电子商务“创新、创意及创业”挑战赛、中国大学生公共关系策划创业大赛等形式多样，且具备一定实战模拟特征的学科专业竞赛。这一类赛事积极与行业接轨，吸引了众多企业参与命题，学生团队“真题真做”，较好地锻炼和培养了学生的实践动手能力与团队协作能力，并进一步呼应了目前大多数应用型本科院校的人才培养目标与定位，促进了应用型本科院校“赛培结合、赛评结合”的机制建设。
作为目前国内有较大影响力的地方民办高校，三亚学院秉承着“走进校园的目的是为了更好地走向社会”的办学宗旨，积极做行业伙伴，致力于培养社会满意的应用型人才。为此，学校始终坚持教学中心地位，勇于开展教学改革，优化人才培养方案，科学构建应用型课程体系。近年来，学校下设的传媒与文化产业学院以课程建设为改革突破口，重点建设“联合创作”课程教学团队，坚持“真题真做”“以赛促学”“以赛带练”“以赛验学”，不断总结实战型学科竞赛教学团队的建设经验，为应用型人才培养提供良好的师资保障。
二、“联合创作”课程教学团队建设概述
2015年，三亚学院传媒与文化产业学院从2012级开始，在广告学、动画、播音与主持艺术等专业启动了“联合创作”课程建设与改革工作。该课程牢固树立“以学生为本、面向应用、培养创新意识”的教改理念，在“媒介融合”观念引导下，不断摸索行之有效的跨学科、多艺术门类、多媒介融合的团队创作基本规律，旨在建立区别于单一专业的综合创作观念，充分发挥相关专业学生的专业优势，让他们把所学的课程知识整合起来，做到相互关联、相互支撑并及时唤醒相关的理论知识和实践技能，在双能型教师指导下，学生依托国内高校有影响力的学科专业竞赛平台进行作品创作，切实强化他们的实践应用能力和团队协作能力，为其毕业设计打下坚实基础。
从“联合创作”课程的建设目标与要求可以看出，该课程的任课教师需要具备扎实的理论基础和较强的实践指导能力，这是实现课程质量提升的根本保障。为此，该学院在已建设完成的校级教学团队基础上，整合资源，配套启动了“联合创作”课程教学团队建设，并确立了团队建设的“123”原则和建设目标：即确定1名副高职称及以上、同时具有扎实理论学术基础与较丰富实践指导经验的课程负责人，主要承担课程建设整体规划、教学各环节质量监控、教学团队管理与经验总结，以及指导青年教师等工作；广告学、播音与主持艺术、动画等专业分别遴选2名教师担任课程主讲教师，每名教师需具备硕士研究生及以上学历和中级及以上职称；教学团队全体成员具备至少3次以上指导学生参加国内高水平学科专业竞赛的获奖经历等。通过改革，“联合创作”课程教学团队将努力建设成为一支目标清晰、结构合理、教研水平突出、实践指导经验丰富的团队，并积极创造条件申报省级教学团队。
在“联合创作”课程的教学过程中，相关专业学生以抽签的形式平均分配到6位任课教师所在课堂。他们在任课教师的指导下，按照创作团队中至少有相关专业各1名学生参与的原则，5人一组自主搭建创作团队。在随后的教学活动中，学生将以组建的创作团队为单位，共同完成“联合创作”课程教学大纲设计的3～4个实践项目，而这些项目将直接对接相关实战型学科专业竞赛的命题项目。与此同时，任课教师在教学方法上也做出相应调整，由传统的满堂灌转变为以学生为中心，即该课程教学团队一般会先行召开教学研讨会，选定既满足课程教学大纲需要，且符合教学进程的比赛项目。在课程正式开课后，任课教师在每周上课时会检查学生团队的项目完成进度，并据此安排学生的下一步学习任务。学生团队在每完成一个实践项目后都将参与“头脑风暴”作品交流会，任课教师在此基础上进行综合点评，力求真正实现教师与学生互动、学生与学生互动的良好局面。实践证明，“联合创作”课程教学团队中的任课教师在具体的教学过程中承担的更多是类似于传媒机构“制片人”的角色，其“把关”与“引导”的作用比较明显。
需要进一步说明的是，“联合创作”课程教学团队自创建以来，团队成员积极应对相关学科专业竞赛命题类型的不断变化和学生实践能力参差不齐等情况，积极思考如何将学科专业竞赛更好地融入课堂教学活动中，以及如何调动学生参赛的积极性等问题。为此，他们坚持每周三开展教学例会和集体备课活动，并利用假期外派教师参加国内高水平师资培训和课程交流研讨会。正是因为教学团队成员的不断思考及实践，他们从一开始摸着石头过河到现今逐渐寻找出一条符合“联合创作”课程教学规律的正确道路。从目前取得的教学效果来看，学生普遍反映该课程让他们进一步破除了专业壁垒，个人的实践应用能力得到了明显提升。任课教师一线教学经验也不断丰富，并积极发表相关教学改革论文多篇，学生参赛作品质量越来越好，所获奖项等级越来越高。据统计，“联合创作”课程教学团队全体成员指导学生团队荣获包括全国金奖在内的实战型学科竞赛奖项累计达200多个，该教学团队建设成果还荣获三亚学院2017年教学成果奖二等奖。目前，“联合创作”课程教学团队已逐渐成长为一个协同创新能力日渐增强、职称年龄结构日趋合理、教学科研能力显著提升的教学团队。
三、“联合创作”课程教学团队建设的借鉴意义
1.科学遴选课程教学团队成员
20世纪50年代，美国的“小组协同教学制”（Team Teaching）首次提出了教师之间合作这个概念，即由不同的教师共同组成一个教学团体实行合作。国内学者刘宝存认为，“教学团队是以教学育人为共同的远景目标，为完成某个教学目标而明确分工协作，相互承担责任的少数知识技能互补的个体组成的团队。”[2]教学团队建设的形式可以多样化，可以涉及教学改革的各个环节，课程体系、实习实践、创业教育、培养模式、学科竞赛等，都是教学团队建设的有效切入点[3]。为此，在组建实战型学科竞赛教学团队时，我们可以按照专业或系列课程为单位进行建设。与此同时，作为教学团队的核心，我们一定要挑选具备较强教学科研和实践指导能力的教师做为团队负责人，在此基础上制定科学的团队建设规划。此外，我们还应从学历、年龄、实践教学经验以及教研能力等方面入手，尽可能地选取一批知识素质技能互补、学科交叉、分工协作、互补优势、指导参赛经验丰富的教师加入教学团队。
2.搭建运行机制并营造良好的团队合作氛围
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一、群职业教育教师创新教学团队建设的基本内容
1.群职业教育教师创新教学团队概述高职旅游管理专业群职业教育教师创新教学团队是指以教书育人为目标，逐步提升专业教育教学水平以及实际教学效果，推进旅游管理专业的改革与创新。群职业教育教师创新教学团队建设要以课程专业基地为基础建设平台，依托教研室、工作室、实训室以及实训基地，由校内外专职教师以及兼职教师共同组成群职业教育教师创新教学团队，提升高职院校核心竞争力。2.群职业教育教师创新团队特征高职旅游管理专业群职业教育教师创新教学团队是一支以教育专业技术为核心，依据职业教育需求所配置的集理论知识与实践技能为一体的教师团队。群职业教育教师创新教学团队在知识结构、思维方式以及性格特征等方面优势互补，具有良好的思想品格，坚持育人至上的价值观念，具有高水平的学术研究能力。除此之外，学校还应当实施产、学、研三位一体的教学模式，全面推进高职旅游专业的快速发展，优化学生的实践能力，使教学与人才市场的综合性发展有效连接在一起。3.群职业教育教师创新教学团队培养模式高职院校的旅游类专业主要包括旅游管理、酒店管理等，目前主要采用专职教师与兼职教师相结合的教学方式，主要聘请旅游行业的专职技术人员讲解专业知识和实践技能，并适当调整兼职教师比例，以提升群职业教育教师创新教学团队的综合素养，加强专业化旅游管理教育教师队伍建设，提升兼职教师以及专业教师的教学水平。与此同时，高职旅游管理专业教师团队建设主要采取的是专兼职教师相结合的方式，实现兼职教师与专职教师的优势互补。在教师培养工作中，高职院校可采用一个企业衍生一个专业项目的模式，促进课程的全面进步与发展，以项目教学带动整体教学，打造专职教师与兼职教师结合的教育教学团队。
二、建构群职业教育教师创新教学团队的举措
1.构建新的评价标准为推动群职业教育教师创新教学团队建设，高职院校要制定科学的评价标准，以建构“双师型”教师团队为依据，对所有教师进行全面且客观的评价，并制定针对性的培训管理策略，提高教育教学管理团队的整体素质。通过对教学团队的基本情况进行分析可知，专业群职业教育教师创新教学团队比较注重培养学生的实践操作能力以及应用能力，肯于帮助学生增强就业能力。构建新的评价标准，能有效推进群职业教育教师创新教学团队建设，提高群职业教育教师创新教学团队的培养质量。2.积极与企业进行合作在高职旅游管理专业教师团队建设过程中，高职院校需要根据实际情况积极与企业进行合作，加大企业参与高职院校教师团队建设的力度，为构建新型的群职业教育教师创新教学团队提供优质的教育资源，创设良好的教育环境。在校企合作模式下，高职院校与企业之间可建立良好、稳定的关系，充分借助企业的资源和优势，实现旅游管理专业教师与专业领域的双向发展。高职院校要注重建构职业教育教学“双师型”教师团队，科学利用企业资源，合理划分导师的职责和对应的权益，促进职业院校与企业的长期合作。企业可选派一批高素质的人员到高职院校进行实践技能传授，以提升高职院校教师的专业实践技能，建构职业教育教学“双师型”教师团队。3.健全完善的专业保证体系在高职旅游管理专业教师团队建设过程中，高职院校要健全完善的专业保证体系，如考核评价体系、奖励激励体系和资金成本投入体系等。高职院校旅游管理专业群职业教育教师创新教学团队是一个技能教学与理论教学相结合的团队，因此，需要随着教师理论水平、实践技能的提升不断进行调整，把专业保证体系作为教师团队优化的依据，实现动态化管理。在高职教育教学团队建设中，教师是团队建设的主体，其参与的积极性与团队建设的质量和成效息息相关。因此，高职院校可对表现优秀的教师给予适当的奖励，激发教师的荣誉感和使命感，充分发挥教师的主观能动性和创造性。高职院校还要将群职业教育教师创新教学团队建设纳入管理体系，确保团队建设有比较充足的资金，注重整合团队资源，扩大团队规模。4.培养专家型教师在高职旅游管理专业教师团队建设过程中，高职院校需要注重培养专家型教师，改变专职教师只具备理论知识、不具备实践操作技能的现状，按照企业的发展以及人才培养需求对教师进行实践技能培养以及理论知识水平提升。例如，高职院校可组织教师到旅游企业进行实践，提升教师团队的综合素养，帮助教师快速融入行业发展中，将所学知识融入教学设计，确保教学内容与时代接轨，提升专业教育教学的社会适应性以及创新性，满足时展需要。教师到旅游企业进行专业性培训以及技能实践，可采用挂职锻炼模式、顶岗实践模式以及部门培训模式。在企业培训的过程中，教师要深入了解行业的发展趋势以及企业的运行情况，熟知企业不同岗位在职人员职责以及实践操作技能，以不断完善自身的教育教学方案，选择新型的教育教学模式以及教学方法，提高教育教学质量，真正成为专家型教师。在实践教学过程中，教师要以效率为主，把大型旅行社、会展中心以及酒店作为实践基地，依据学生的培养方向做好针对性的轮岗实践，将社会实践中所学习到的知识融入课堂教学。5.积极参与学生的实习环节在高职旅游管理专业教师团队建设过程中，教师需要积极参与到学生的实习环节中，定期与兼职教师进行实践技能与理论知识探讨，明确旅游管理专业的发展方向，并积极参与到学生的实习过程中。这种教育模式既能明确学生要去哪里实习，教师要去哪里就职，又能了解学生在实习过程中存在的问题，便于监督学生的实习情况，辅助企业及时对实习生进行有效管理。在这种教学模式下，教师能在第一时间了解学生的心理动态，可对后续的实践环节和实践内容进行调整和完善。为进一步提升群职业教育教师创新教学团队的培养质量，高职院校需要保持校外实习与校内教学的有机性与连贯性，提升教师的专业实践技能以及专业理论水准，让教师更好地适应实践技能教学的需要，适应专业理论教学的需要，做一个名副其实的“双师型”教师。6.聘请专业教师在高职旅游管理专业教师团队建设过程中，高职院校可聘请一些专业教师来校举办讲座，以提高旅游专业群职业教育教师的资质、专业素养以及教学水平。比如，可聘请旅游部门的总经理或部门经理来校举办讲座，这些人员的从业经验丰富，熟知行业动态和发展趋势，其讲座更具有针对性和实用性。同时，高职院校可吸引旅游管理行业中的高技能人才进入教学团队，以优化教师结构，提升教师整体素质。当前，部分高职院校存在教师实践技能强、理论知识欠缺的情况。为改变这种情况，高职院校可定期对教师进行培训，提升教师的理论知识水平，使其能更好地适应教学，成为“双师型”教师。7.研究应用性课题在高职旅游管理专业教育教学过程中，高职院校需要根据实际情况做好群职业教育教师创新教学教师团队的专职和兼职分工，由专业理论性强的教师进行专业理论知识的教学，由技能过硬的教师进行实践技能教学，以提高整体教学实效。这样的分工，有利于发挥教师的专业特长，能更好地优化和利用教学资源，促进教师的专业化成长。理论专业教师与实践技能专业教师要相互配合，实现理论专业知识与实践技能的相互渗透，促进学生理论知识与实践技能的融会贯通。在教学过程中，教师可依据大型的校内实训基地建构旅行团队以及“休闲贴吧”，帮助学生在校园内承接对应的业务，实现对课程、实训环节的内容衍生，将课程实践融入课程教学，实现教学相长。这种教学模式，能让学生快速适应自己的职业角色，仿佛置身于实际工作环境之中；能提升学生专业素养，让学生更好地适应未来的职业需要。在专业教师的指导下，学生能快速完成相关实习任务，提升自己的实践技能。在实际教学中，技能专业教师和理论专业教师可组成相应的教研组和项目团队，在同一个项目中开展集体备课，运用集体智慧解决教学中存在的疑惑和问题，丰富专业理论知识，提高专业实践技能，提升教学水平。同时，高职院校可以将企业作为开展基础项目教学的依托，与企业联合，共同对新课程教学进行开发，编写新课程教材，创建试题库、案例库，将其融入教育教学过程中，以提升专兼职教师的理论水准和实践技能。此外，高职院校要及时做好市场调查与分析，明确市场发展动态，使教育教学紧跟时展，满足时展对旅游人才的需求。8.创新教育教学手段文旅融合是当下旅游市场衍生的一种全新旅游发展理念，即文旅融合的思想观，其所具有的战略统筹导向作用十分明显，能够推动旅游市场深入发展，以文旅融合为助力，让整个市场环境呈现全新发展面貌，彰显新时代旅游行业风采。为顺应文旅融合的市场环境变化，满足人才储备方面的实际需求，高职院校需革新育人目标，顺应市场规律，深入分析文旅融合的发展趋势，探索科学的人才培养方案。因此，在高职旅游管理专业教育教学过程中，教师需要根据实际情况创新教育教学手段，利用专业知识以及校内的科研优势做好专业性的课题研究，不断丰富自己的专业知识，提升自己的专业素养。高职院校还可以邀请一些校外技能人才来校，利用他们的实践经验，帮助解决教育教学存在的问题，增强教师运作能力、产品开发能力以及旅游服务意识。这样还可以在课程教学中增添一些教学案例，实现理论知识教学与实践技能培养的完美结合，打造一支引领行业发展的新型旅游专业群职业教育教师创新教学团队。部分高职院校的旅游管理专业教师是通过校园招聘以及社会招聘的模式进入高职院校的，而高职院校并没有高薪引进人才。为提升教师的整体素质，高职院校可通过多种举措，增加教师团队高素质人才。高职院校对教师要定期进行考核，经常组织教育教学培训，增强教师紧迫感、使命感，提高院校的知名度和美誉度，提高院校核心竞争力，创办一流高职院校。
三、结语
综上所述，随着我国经济的快速发展，国家越来越重视职业教育教学工作。为了进一步提高职业教育教学实效，需要建设一支高素质的教师队伍，以避免由于教师知识水平以及技能不高而影响教学实效。职业学院要增强教师团队的专业性、前瞻性，最大化地满足高职院校发展需求，完成人才培养计划。要建构“双师型”教师团队，明确市场体系下教育团队建设的重要性，明确当前人才市场发展需求，以满足时代需要，为国家培养合格人才。
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二、我国企业项目管理团队建设存在的主要问题
（一）组织机构臃肿，效率低下
项目管理组织机构庞大臃肿，盲目扩张。企业项目管理机构过于庞大臃肿，虽然也多次精简，但是收效甚微，导致了虽然精简，但有增无减的局面，没有必要设立的职位和人员大量出现。
（二）权力集中缺乏制约
权力过多地集中在职能管理层面，而相关的职能部门缺乏应有的监督制约机制，导致一些企业管理人员的官僚主义观念和思想仍然存在，没有务实和创新的精神，严重影响着决策民主化、科学管理的进程，在很大程度上制约了企业项目管理团队建设的积极性，使企业项目管理缺乏活力和效率。
（三）体制和制度执行不够健全
项目管理效率低下的根本原因在于官本位而不是以人为本，有些制度虽然已经制定，但没有很好的执行。现代企业需要建立起科学的项目管理体系和项目团队和全面规范的项目管理规则。因此，项目管理体制不全，组织结构设置不合理，规章制度不科学不完善，以及对现代社会新的科学技术方法推广力度不足也是不可忽视的原因。
（四）项目团队运转效率低下
由于项目执行部门和执行环节过于复杂，造成某些职能和环节运转不灵。项目团队往往因扯皮推诱等内部矛盾导致效率低下，导致己具备客观解决条件的问题久拖不决，因为小集团利益拒不执行项目决策等重重阻力。
（五）任务目标模糊、考评流于形式
“如何建立有效的绩效考评系统”是困扰企业项目管理团队建设的一个难题，具体问题体现在绩效目标难以衡量;管理者缺乏相关的训练、疲于应付;碍于情面;考评标准不同;结果与过程脱节等等方面。很多项目管理团队往往以偏概全的把绩效管理等同于绩效考核，只看到了对部门和员工表现考核的一面，而忽视了激励和持续改进等更为重要的本质目的。绩效管理是团队领导和成员间持续不断的双向沟通的过程，在此过程中，不仅要通过充分的交流达成绩效目标内容的共识，还要在团队工作中以目标作为导向，通过持续的交流和反馈，不断提高团队和个人的工作绩效，实现共同的目标。
（六）只注重短期利益，忽视长期可持续发展
目前很多企业项目管理缺乏正确的科学发展观，只重视短期的经营利润和盈利状况，忽视人的长期培养和发展。企业项目管理人员的选拔、录用、培训、考核、奖惩、升降、淘汰和辞退等人事制度不健全，缺乏合理的竞争激励机制和合作交流机制。一些项目管理团队成员知识能力素质不强，遇事怕承担责任，做事“和稀泥”，只干对自己有利益的事，项目团队人员素质不能适应项目管理的要求，直接影响着项目效率的提高。
多数企业项目管理团队只关注与短期目标，缺乏对长远目标的规划，具体项目没有与企业发展战略目标形成统一。过于片面追求短期规模扩大，速度增长，业绩提升等短期利益，往往忽视会质量效益和平衡发展，使企业缺乏持续增长能力和核心竞争力。
三、企业项目管理团队建设的发展对策
（一）创建学习型组织
学习型组织是二十一世纪全球企业组织和管理方式的新趋势。学习型组织作为一种新的组织模式，具有以下特点：“共同的愿景、持续不断的学习过程、开放式新角色、倡导知识管理等”。随着科学技术发展的日新月异，企业的发展需要不断紧跟时代步伐，项目团队在日趋激烈的竞争环境中需要充分释放潜能。这就要求项目团队转变为学习型组织，全面提高自己的素质，更新原有的知识结构，改善行为方式，优化组织体系，以获取更高的预期效益。建立团队学习制度体系，综合利用多种学习的途径，如开展组织培训、内部学习、外部咨询、行业学习和客户学习等，并将多种学习途径有机地整合，从技术到管理、从安全到质量、从思想到行为，多层次、全方位地提高团队成员综合素质，在项目团队内部营造学习氛围，系统地促进组织学习，形成教全面的教育和组织学习机制，增强团队学习能力―即“新知识、新观念、新事物的理解能力、吸引能力和整合能力”。团队学习能力的整体提升能更有效地帮助项目团队思考学习、解决问题、培养情商和从容地应对各类风险，有更多的机会获得成功。
（二）增强创新能力
没有创新能力的团队不能称其为优秀团队。项目团队建设的内容不仅要涵盖高效和弹性，还要体现团队的创新能力，使每一位团队成员都习惯于改变并清楚意识到改变是任何改善和提高的前提，面对发展的世界唯一不变的就是“改变”。只有观念改资，行为才会改变，只有习惯改变，结果才会改变。高度的创造力是需要通过团队成员发挥出来的，它体现在提高生产作业水平、新产品和服务开发、市场拓展等各个方面。任何领域都会存在创新的空间，从不同的侧面思考问题，自由讨论的艺术可以激发和富于团队创新的精神，让创新的观念伸展到所涉及的每个领域。不断提高团队对外界环境变化的调适能力是体现和培养创新的关键。如果当团队已意识到外界环境的变化，却难以采取必要的行动应对，其主要原因在于团队缺乏对环境的调适能力，这就要求提高团队的调适能力以增强其接受和运用新知识、新观念和新事物的能力。在创新的过程中，要协调好稳定与创新的关系。创新型工作团队的稳定不仅涉及内部团队成员的稳定性，还包含团队整体素质的相对稳定性。采用各种合理有效的激励措施提高团队高素质成员的认同感和归属感是保持团队素质稳定性的关键，同时，在团队的协调合作的基础上，团队内部成员的组成必须不断更新，以促进创新持续发展，从而在保持项目竞争优势的同时，也为自主创新奠定良好的基础。
任何创新都可能存在风险和代价，但是不能因为害怕承担任何风险就错失创新和发展的潜在机会。创新能够给项目带来特殊的附加价值，所以对待创新需要有包容的态度和原则，在权衡创新带来的机遇与风险，收益与成本的关系，创新与发展之间的关系同时，鼓励和支持自主创新。
（三）营造和谐人际关系，充分释放团队建设的功效
要营造和谐环境，首先要创建和谐的企业项目团队。创建和谐的企业项目团队要体现人与人的和谐。充分的沟通交流、相互信任、合作协调是人与人的和谐关系的前提，而制度体系的完善，角色分工的明确，则能从根本上减少矛盾和冲突，使得各个层面都能够按照规则和谐运行。人与环境的和谐主要依靠长期和持续的团队建设，项目团队要围绕远景，营造好的企业工作环境和文化氛围，让大家形成归属感和向心力。在项目管理团队中形成和谐的人际关系，还要树立团队统一感，避免“圈内人”、“圈外人”、“你们”、“我们”的划分，不能过分夸大不同部门和职能单位的差别，忽视共同之处，否则会引起彼此无谓的争端，甚至纠缠于资源争夺，无法把精力和时间投入到项目工作中。只有在项目团队中建立起友好、互助的人际关系，才能充分释放团队建设的功效。
（四）加强沟通与合作，树立统一的价值观、增强凝聚力
核心价值观是决定每一位团队成员的态度和行为的价值观，并与团队的目标保持一致。核心价值观能帮助项目团队发掘其核心竞争力，使团队在激烈的市场环境中形成无法比拟的竞争优势，有助于提高企业核心竞争力。这是因为核心价值观有助于团队产生累加的积极效应，团队精神可以激发成员的共同努力，使得团队的工作成果远远高于单个成员的工作成果。共同的目标和期望不仅是形成团队的首要条件，而且也是企业文化的重要组成部分。
团队成员要在项目团队中扮演好自己的角色，就要能够从别人的成功中获取满足感，同时能通过自己的思想和行动去影响和改变他人的观点、态度、决定;并学会用正确的态度对待个体差异，理智地解决冲突，进行平等坦诚的沟通，不能只局限在个人目标上，还应该更多的考虑团队的利益。项目团队成员之间的相互帮助支持、相互理解和容忍，可以促进成员之间的合作，提高团队士气，鼓励成贾创造卓越工作，创造一种增加工作满意度的氛围，增强项目团队的凝聚力。
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一在线远程教育模式概述
1948年，路易斯维尔大学开了通过无线电广播为传播形式的远程教育。早期的远程课程主要采用声音和视频的磁带的形式完成的。随着电视网络的推广，网络视频作为远程在线服务，其中麻省理工于2001年提供公开课影响力最大。2007年，卡内基梅隆大学提供的开放学习行动，并可获得大学学分，使得在线开放式学习进一步推广。2012年，“MOOC（MassiveOpenOnlineCourses）元年”开启全球大规模开放在线课程的在高等教育领域的地位，以学习主体的自主学习弥补传统教学不足。传统教学模式已经不能满足单一市场需求的变化形式，成为工程问题中重要的突破口。MOOC具有规模大、在线以及开放三大特点。所谓的规模大主要指的是一门MOOC可以实现上万学生进行学习，例如斯坦福的人工智能课程一次提供1.6万学生注册学习[1-4]。所谓，在线指的是通过英特网不分地点时间进行传播；所谓的开放指的是MOOC课程部分对象等级面向所有注册对象开放。伴随着MOOC的推广（我们通常称之为经典形式MOOC），xMOOC和cMOOC也出现在线教育的舞台。前者是一种基于行为主义学习理论的xMOOC，后者一种基于关联主义学习理论的关联cMOOC[3]。两种MOOC形式是相辅相存，充分发挥了在不同条件下，满足客体需求的学习模式。与大规模在线课程相对应的是SPOC----SPOC是SPOC（SmallPrivateOnlineCourse）是由加州大学伯克利分校的阿曼德•福克斯教授最早提出的概念，旨在面向小范围的学员开展私有在线课程。与之对应有SOOC，即“小规模开放在线课程”。两者都是在线的小范围的课程，与大规模MOOC正好相互补充[4]。传统教育正面临更在线教育新模式冲击，也在逐步随之改进教学模式与教学管理。
二基于团队建设目标与MOOC课程体系的构建关系
目前，针对本科生专业化团队的我国高等教育形式多样性，针对不同的本科团队性，不同专业的学生可以构建不同专业方向的团队，相同兴趣与研究方向的学生可以构建相应团队。1993年，乔恩•卡曾巴赫在《团队的智慧——创造绩优组织》中提出：“团队可以采用队员的技能互补，实现一个共同的、业绩目标和方法而相互承担责任的个体所组成的群体。”那么，在高校里构建本科生的团队就需要不同知识背景学生，共同去构建一个共同的目标，这个目标实现是大学单一专业和单一课程无法完成的任务。只有通过自主学习不同知识和不同知识背景形成自主互补构建，共同实现目标。MOOC作为一个远程大规模教育平台可以低成本为团队构建必要目标提供知识储备。不用采用基础集中化构建知识体系而完成团队的建设。那么这个建设目标是具有一定创新性和应用型的研究方向。虽然，高校中构建的团队，团队功能不一样，但是整体的构建目标是一致的，即在通过团队建设实现团队目标和培养人才。基于我国MOOC课程开放式平台，团队可依照既定发展目标，规划出团队学习培养计划。在网络环境下，开放式课程学习，阶段性测试和选拔，最终筛选出符合团队建设目标的队员，从而完成团队建设目标的学习MOOC体系构建。以本科生的“双创”团队将创新能力的早期培养为首要目标，从本科低年级开始进行人才孵化。通常，在课前，团队学习目标和规划资料，让队员了解知识点，通过在线学习，组织分组讨论，然后完成线下验收等环节。这样团队的领导者可以根据团队的目标、学生的基础、项目的需求，自由设置课程和调控课程进度，而且地点和时间相对灵活，只需要在关键节点和评价系统下就可以完成团队的整体目标构建。让学有余力的本科生直接参与面向学科前沿或生产实际的科研活动，通过“干中学”的方式培养学生的创新能力和综合素质。团队是将个体利益和目标与整体利益和目标相统一，从而实现高效率的整体工作的团体。
三cMOOC与xMOOC对团队自主学习与开放式模式构建关系
cMOOC是教师根据单个独立的课程，利用线上平台的多元化传播方式，进行个性化方式课程。那么，团队领导者可以借助cMOOC这种独立开放课程的方式进行远程组织团队建设。一个本科生的团队可以雇请毕业的队员形成顾问组，对团队的建设和发展提供独立的课程与技术支持。团队成员可以根据自身技术、知识水平在网络上查找相应的资源进行自主学习。每个cMOOC有各自的课程内容，团队组建人可以根据团队需要在团队网上进行组织和实施，利用网络平台的多样化，队员可以根自己的条件或喜好，进行自由选择和自主构建课程内容这个过程可以在既定目标之外，但是对团队成员的培养是关联的。xMOOC是基于行为主义学习理论构建的，其强调个体行为受环境刺激学习而决定，即学习是外界机理与行为反应关联的结果，这样一个过程强调的是视频演示、实践测试等传统方式反复强化的过程。这种方式适合于团队结合自身发展目标，规划队员通过在线课程网站进行开放式课程资源学习。这种学习机制有利于在团队建设过程中构建团队目标化监控与信息反馈。例如，构建一个本科生电子竞赛创新团队，该团队主体目标是要实现各种电子电路的制作，实现团队协作完成具体技术攻关。那么团队队员的训练过程，需要通过行为主义学习理论进行构建，反复检测电路板指标以及完成练习情况，实现团队在有限时间内进行足够的练习。那么这个模式是相对单一，没有向前期基础知识的积累构建那么宽泛，问题也很具体，解决构建问题方式也很明确。
四基于SPOC模式和SOOC模式与团队构建关系
SPOC是哈佛大学为代表提出的“后MOOC时代”，它主要开展线上规模小范围的课程，针对小范围的学生准入条件进行审批。那么，这一范围的限定适合团队基本初期建设与队员培训。与传统教学不同之处，SPOC可以大大降低团队教师早期投入成本。传统模式下，团队培训采用的“导生制”和“导师制”，即为学长带学弟，导师带学生的传统传帮带模式。最后是学生每年更换，但是导师还是继续重复的过程，这给传统团队教学模式下增加人力成本。那么，团队如何高效率建立小规模的SPOC，有利于队员的培训，降低培训与管理成本。针对西南交通大学萃思团队建设，部分采用了这种构建模式。团队将电子设计竞赛的内部培训分为低中高三等级，其培训对象分别对应于大一、大二以及大三的学生。其中，SPOC模式培训主要应用该团队大三学生，通过团队多年积累的硬件开发环境以及软件标准化进行继承，通过逐年修订和丰富SPOC课程内容，达到团队知识更新与培训的目的。例如，团队中建立了FPGA与单片机控制硬件平台以及无人机自动控制软件控制平台，这两个平台能使学生在较短时间内通过在线教育的模式掌握团队核心技术。通过结合线下实战演练，团队可以在较短时间内组件规模和数量可观的队员数量。总之，SPOC模式下构建主要强调课程创建、培训的创造性、以及学生学习自主性，促进学习者在人-机-人的团队交互网络下激发深度学习，结合线下实践模式，形成高层次团队构建。
五信息技术条件下的深度融合线上线下资源的团队构建契机
团队初期建设如果采用传统教学方式将会花费团队创立者非常多的教学时间，而且教学效果并不明显。在线信息资源浪潮掀起后，在大学课堂、在线论坛、在线社区以及在线讨论组等多种灵活在线教学模式得到推广，这些模式不但被国内企业和高校所采纳，而且可以发展为一种线上与线下结合的混合教学模式，哈佛大学、宾汉姆顿大学、北卡罗来纳大学等先后展开了实践相关探索。清华大学、华中科技大学、西南交通大学等国内高校团队建设也在不断尝试线上线下教育模式的整合。线上资源整合了社交网络的连通性，实现各个研究领域公认的专家和先进技术在线集合，团队可以根据需求获取知识和技能。线下模式可以采用局域搭建网络服务平台，结合导生制和导师制传统团队建设欧式相结合的团体性教育模式，从而构建利用线上资源和线下管理的综合模式构建团队。总之，在线教育模式已经成为一个具有通识性、易传播而复杂的生态系统。在此系统中，每个新生团队成员成为生态系统具有个性化的个体，根据团队目标自主学习相应专业知识知识背景，同时也兼顾团队目标与属性。充分整合线上和线下的“两线资源”，以本科生为主体的创新团队的构建是可行的，而且团队的构建有利于本科生创新模式实现传统高等教学模式向创新高等教学模式的转变。
六结语
本文主要围绕本科电子设计竞赛相关创新创业团队的构建模式进行了初探，分析了在线课程MOOC、cMOOC、xMOOC、SPOC等对团队构建模式关系与影响。在线开放课程主要强调了供给侧提供了丰富的线上资源，通过团队成员在线自主学习模式，构建团队目标，结合线上线下管理模式共同实现团队的构建。当然，团队的建设与发展是一个相对长期的问题。本文着重介绍了基于在线教育模式下本科生创新团队的构建，该研究部分已经在高校中采用，并且相关数据分析有利于，高校针对未来MOOC的建设的新课题提供新的解决方案。
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近年来各高校已将教师教学团队的竞赛能力作为衡量一个学校教学软实力的重要指标，如何从理论和实践上提升和发展高校教师团队竞赛的能力，在具体竞赛中提高高校教师教学团队的协调合作能力是一个亟待解决的问题。本文从团队竞赛能力这一概念出发，分别从高校对教师教学团队竞赛重视不够、内部沟通不畅、竞赛机制不健全等三个方面来探究高校教师教学团队的竞赛能力在构建上存在的问题并从加强团队建设和内部沟通、明确团队成员的工作分工、搞好与外部环境的互动联络这三部分来较为详细地阐述解决问题的具体措施，以期对相关研究和具体实践有所启发。
1 团队竞赛能力概述
1.1 团队竞赛能力的概念 要将理论上的团队意识与实践中的高校教师教学团队的竞赛能力相结合，需要对团队竞赛能力这个概念有着清晰的界定。所谓教学团队，北京师范大学刘宝存教授这样认为：“教学团队是以教书育人为共同的远景目标，为完成某个教学目标而明确分工协作、相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的团队”[1]。团队的竞赛能力则是指依据某种条件下而形成的暂时性或永久性的共同体，其内部各成员在面对同一竞赛目标时，通过观察、交流和协作取长补短，调和差异，最终达到整体大于部分的效果。
1.2 高校教师教学团队竞赛能力的内涵 教育部《关于组织2007年国家级教学团队评审工作的通知》中就对高校教师的教学团队竞赛能力的培养有过一段阐述：“根据各学科（专业）的具体情况，以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，……在多年的教学改革与实践中形成团队……指导和激励中青年教师提高专业素质和业务水平。”作为高校的教学团队，每个高校教师无疑都是优秀的个体，但是如何在高校竞赛中将两个或者两个以上的个体整合起来形成一个团队并且运用团队意识的相关理念，在比赛中按照特定的目标和一定的规则聚集起来，形成一个相互作用相互依赖的整体，以整体意识让高校教师的知识技能得到互补，共同协作，共同承担风险、共同迎接挑战，用一种新的思维方式切实提高和发展高校教师的教学团队竞赛能力是我们需要探讨和解决的问题。
2 当前在高校教师教学团队竞赛能力构建上存在的问题
教学团队是一个整体，而教学团队的竞赛能力则是现阶段高校教学的需要，是当代高校建设较高水平的师资队伍的一个必须具备的能力，同时也是提高教学质量，建设和谐校园氛围的一个重要方面[2]。
我们应该看到，种种原因下，当前我国各高校的教师教学团队的竞赛能力参差不齐，在具体的能力建构上表现出一些较为突出的问题。
2.1 高校对教师教学团队竞赛重视不够 百年大计，教育为本。作为高等教育的传授者，高校教师的素质和水平在某种程度上影响着教学质量和教学能力。随着世界联系的日益紧密和地球村的出现，团队意识和合作意识成为现阶段高校教师亟待提高的教学能力之一。而由此衍生出的高校教师教学团队的竞赛则是提升这一意识的有效手段。不可回避的是，当前各高校对教师教学团队的竞赛缺乏重视，大多数高校仍然将精品课程与教学团队、教学竞赛和师资培养孤立开来，忽视团队竞赛的作用，缺乏整体观念和团体意识[3]。这些都严重影响到高校教师教学团队竞赛所应该发挥的功用并对教学团队的建设构成一定的阻碍。
2.2 高校教师教学团队内部沟通不畅 沟通是人与人或者人与团体之间借助于语言、动作、表情、眼神等行为方式进行信息的传递和反馈，以达到思想、感情和谐一致的目的。沟通发生在生产生活的各个方面，特别是在高校教师之间，竞赛过程中教学团队的内部沟通显得尤为重要。由于沟通不畅所带来的危害比比皆是，对于高校教师的教学团队来说，鉴于团队个体的气质、情感、知识水平和态度都是不同的，在面对竞赛这一同样的消息时，不同的个体对自身的不同情形会进行趋利避害的考虑。这时候适当的沟通就显得尤其重要，畅通而积极的沟通能够化解教学团队内部的矛盾，加强竞赛的目标意识并有助于提升整体团队的竞赛能力。
2.3 高校教师教学团队竞赛机制不健全 高校教师教学团队的竞赛是近几年随着各个高校越来越重视团队意识而兴起的产物，由于产生和发展的时间较短，竞赛机制还很不健全，各方面都处于较为稚嫩的初始阶段。高校内部以及高校之间的各类教学团队竞赛在人员的分配和定位，计划的制定和施行以及具体的实施，取得的成效中都表现得不太理想并且缺乏统一性、团队性。归根到底，这是由于高校教师教学团队竞赛机制的不健全所造成的。因此，提升和发展高校教师教学团队的竞赛能力需要各个高校和教育部门建立健全相关的管理机制并提出相应的落实方案。
3 提升高校教师教学团队竞赛能力的措施
3.1 加强团队建设和内部沟通 提升与发展高校教师的教学团队竞赛能力，需要从教学团队内部出发，加强团队自身的建设和内部顺畅的沟通。这就要求广大高校教师们努力提升自身素质，增强个体教学能力以及组织协调、团结合作的意识，从制度建设、业务培训、机制创新、科学研究等方面加速培养师资团队的建设[4]。此外，作为教学团队这一整体，在面对团队竞赛时还必须注意成员与成员之间的内部沟通问题。良好通畅的沟通对个体和团队的发展都会产生巨大的影响，正常而健康的沟通不仅能使团体中的个人心情愉悦，提高工作效率，也会使管理载体的团队效能得到充分发挥，增强整个团队的竞赛能力。
3.2 明确团队成员的工作分工 一个和谐高效的高校教学团队的建设除了提高成员的个人素质和加强内部沟通外，还需要明确团队成员的工作分工。一般来说，一个优秀的教学团队应该培育一个优秀的领导核心来指导整个教学团队的运作[5]。这个领导核心直接决定了团队的工作方向和竞争能力，它既是团队的主心骨，也是团队的粘合剂，当整个教学团队参与到高校竞争时，团队领导就需要充分发挥其核心作用，建立起良好的沟通平台，为整个团队的团结和凝聚力服务。领导核心还要在充分了解团队成员个体的优势和劣势的基础上加以宏观调控，对团队成员的工作加以合理分工，针对个人不同的潜力，扬长避短，适时调整，使得整个团队在面对外在竞争时能够具有强大的战斗力和凝聚力。
3.3 搞好与外部环境的互动联络 从整个团队的整体上来看，高校教师教学团队竞赛能力的提升还要注重搞好与外部环境的互动联络。高校教学团队不是一个孤立的组织，它是高校的一部分，也是相关教育部门中的一员，教学团队竞赛能力的增强对于高校和整个教育部门来说都是一次变革，都会对我国教育的发展产生一定的影响。在团队竞争中，各高校团队之间需要相互交流，不同的专业不同的学科方向之间是有着共通的团队组织形式和竞争意识的，加强团队与外部环境的互动联络有助于团队间的共同进步和共同提高。
4 结语
为了提升与发展高校教师教学团队的竞赛能力，针对教师教学团队竞赛重视不够、内部沟通不畅、竞赛机制不健全等存在的问题，提出了一系列的解决方案。作为高校教学团队的每个个体都需要在平等、公正、公开的基础之上，不欺骗、不敷衍，培养起与群体和谐相处的能力。在参与团队竞赛中注重加强团队建设和内部沟通、明确团队成员的工作分工、搞好与外部环境的互动联络，在个人、高校和相关教育部门的大力配合和努力下，正确地处理与提升高校教师教学团队的竞赛能力问题并在此基础上继续深化相关教育改革和发展。
参考文献：
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篇9
自2007年教育部、财政部颁布《质量工程》要求建设一批教学质量高、有效团队合作机制的教学团队以来，各种各样的教学团队在各高校成立起来。然而，不少高校中存在教学团队冲突的问题，直接影响高校教学团队建设。因此如何解决高校教学团队冲突，成为学者们研究的热点。团队冲突是指在团队成员之间、成员与组织之间以及团队与组织之间，由于目标、观念、价值观、情感和利益等方面的对立或分歧所引发的一个过程[1]。
张海燕（2007）把高校教师团队冲突划分为认知冲突、人际冲突、情绪冲突和目标冲突，介绍了团队在生命周期的不同阶段所表现的冲突各异，运用柔性管理理论解决其冲突[2]。张剑（2010）从高校教师冲突管理的视角出发，分析高校行政管理人员与高校教师由于制度规定与价值观不同产生的冲突，指出部分高校教师同时又是行政管理人员导致教学团队存在人际关系冲突[3]。黄嵩梅（2013）通过探讨高校教师角色冲突的表现，将高校教师的角色分为教学者、研究者、政治者和经济者四种类型，发现高校教师在团队中被赋予与自身期望的角色不匹配是导致高校教学团队冲突的原因之一，指出解决高校教师角色冲突的迫切性[4]。张瑾（2013）把高校教学团队冲突分为任务型冲突和关系型冲突，并以中国14所高等院校163位管理团队成员为样本，结合相关分析和多元线性回归方法对样本数据进行处理，研究不同性质的团队冲突对组织公正和组织公民行为的作用[5]。
以上研究都是从行为角度去解读高校教学团队冲突的问题，而从心理角度去分析这个问题还没有涉及。笔者运用谢里夫实验的结论，从心理学角度分析了高校教学团队冲突的问题，并提出了解决问题的方法途径，对有效缓解高校教学团队冲突，增强高校教师凝聚力，促进高校优秀教学团队建设具有重要意义。
一、谢里夫实验概述
（一）实验过程
谢里夫实验是研究群体冲突和合作的一项社会心理学实验。谢里夫团队把各方面条件基本相同的小学生分成两组，并安排在不同的地方，保证互相不知道对方的存在，地点也是封闭式的。分别在四个不同阶段对他们进行不同的指令训练。第一阶段，通过一些活动形成各自的集体，培养集体的归属感、认同感和荣辱感;第二阶段，组织两组小学生参加比赛，出现竞争，制造冲突，导致产生敌意;第三阶段，举办一些简单的交流见面会，如一起吃饭、看电影，结果这种接触不仅没有缓解矛盾，反而给彼此的冲突制造了机会;第四阶段，确定一个需要两组人员共同合作才能完成的目标，并且目标实现对双方都有利，通过一系列合作活动，任务完成，这使两组人员产生友谊，增强友好关系，消除敌意。
（二）实验结果
从实验中我们可以得到四个结论：（1）当个体归属于某个群体时，他便会产生归属感，对自己群体内的成员有种隐性的集体感，从而形成群体内部的凝聚力和团结[6];（2）当群体间产生竞争或发生冲突时，群体内部的成员会更加团结，凝聚力也会空前增强，甚至会出现损害对方的过激行为;（3）“交往产生友谊”的观点不总是对的，有竞争的群体间的一般交流不一定能缓解双方的矛盾，社会交往有可能提供冲突的机会;（4）当竞争群体为一个对各自都有利益的巨大目标而共同合作时，不仅能够实现利益双赢，而且多次这样的合作活动，他们的关系很容易达到和谐。
二、高校教学团队冲突的表现与分类
（一）高校教学团队冲突的表现
高校教学团队冲突的特殊性在于其冲突主体是高校教师，冲突的表现包含以下两个方面。
1.内部冲突。一般来说，同一团队的教师由于专业及研究方向类似，应该能更好地进行交流学习。但事实上，教师之间也存在竞争，导致团队内部冲突，冲突的客体可以是利益、价值观、目标、性格等多个方面。例如，现在高校教师的职位升迁及职称评定都不是很合理，职位升迁主要依据所获得的荣誉和所谓的“关系户”，职称评定主要看的篇数及质量，忽视平时付出的时间与精力，绩效考核制度也不健全，每年职称评定的人数也有限制，这些利益之争让同一团队的教师存在着竞争。虽然学校会有定期的教师学习交流会议，但在实际执行过程中却变成一种形式主义。一个人的思维和能力毕竟有限，不可能面面俱到，长期教研活动的各自为政，出现教师间活动分散、凝聚力不强等不良现象，这些不仅阻碍教师自己能力的提高，也不利于教师人际关系的良性发展，一旦出现分歧，很可能产生冲突。
2.外部冲突。经过长期的磨合与融合，各个团队都形成了各自的团队结构，成员获得了归属感和存在感。虽然团队内部存在着竞争，但资源有限性造成不同团队间存在着更大的竞争。这种竞争虽然会暂时增强团队内部的凝聚力，但在长远方面和整体性上对高校教师团队建设是非常不利的。为了考核和鼓励各部门努力工作，激励教师们认真完成教学内容、开拓学术研究新领域，提高学校在社会的知名度和实力，通常会有相应的激励措施。如在每年的定期表彰大会上，对具体部门、个人进行荣誉和金钱的奖励，高校资源也会优先给予，这样团队间的竞争就形成了。为了各自团队的利益，不同团队的教师充满敌意，很少在教学方面和学术上有较深的交流，对外更是隐藏自己团队的研究成果。而同一高校或者同一教学分院的教师之间在学术问题上没有严格的分界线，往往一方的研究过程需要另一方研究成果的支持与帮助，才能更好更快地创新科研成果。自己的能力毕竟有限，在充满敌意的情况下，后续研究很可能力不从心，学术交流会的作用就显得捉襟见肘，还有可能给双方提供了制造冲突的机会。
（二）高校教学团队冲突的类型
1.人际冲突。它是指两个或更多社会成员间的不和谐、不融洽而产生的紧张状态，具有互不相容性。一般是个人与个人之间的冲突。高校教师大都有自我实现的强烈欲望，当出现需要竞争才能实现的目标时，就会产生冲突。
2.认识冲突。它包括两个方面：一是对同一任务的完成方式不一样，二是对教师之间的依存关系认识不清楚。
3.目标冲突。高校教师具有不同的目标导向时发生的冲突。
4.心理冲突。高校教师有不同的性格和“三观”，虽然处于同一团队，也会出现很多的心理冲突。伴随着时间与事件的增加，这种冲突会呈现显性化状态，发生在学术研究和日常交往中。
三、谢里夫实验在高校教学团队建设中的应用
（一）建立团队内部统一规范，引入团队竞争机制
谢里夫实验告诉我们，当个体属于某个群体时，他会产生归属感与荣誉感;当群体间出现竞争时，群体内部的成员会更加团结。由于团队内部成员对自己的定位不清楚和对他们之间的依存关系不明确，这往往导致团队内存在过多的冲突。如何最大限度地化解冲突，可以通过建立群体内部规范来实现。群体是由很多个体组成的，要使群体保持其整体性与完整性，就需要有一定的标准来约束其成员[7]。谢里夫从实验中发现，伴随着个体在群体中的不断磨合和融合，当出现个体判断的标准与其他个体的标准存在差异时，他们会在相互影响和作用中重新建立一个标准，群体内部成员会自觉地根据这个标准来调节自己的工作行为与思维方式，并在长期交往与磨合中认清自己在团队中扮演的角色和所处的位置，意识到他们之间相互依存的关系，这个标准在群体中的地位是很牢固可靠的。正是出于对群体标准的认同，对其他成员存在的认可，才形成一个整体的。团队内部成员的强相似性决定了处于同一团队的高校教师既有竞争又有合作，竞争达到一定程度时，就会转变为冲突，不仅不利于成员自身的发展，也不利于所在团队的稳定性。针对此问题，我们可以通过三个方面来解决。第一，建立统一标准的群体规范，来保证团队内部的稳定;第二，促进教师团队梯队结构，加强团队成员的依存关系;第三，发挥团队领导的作用，对成员间的冲突进行良性引导，化冲突为动力，在组织合作和转化冲突上就能相得益彰。另外，适当引入团队竞争机制，通过制定合理制度、评选先进教学团队、开展教学团队竞赛等方式，让成员产生压迫感与荣誉感。为了维护自己团队的名誉与利益，他们会真诚合作、加强团结。高校教师是高素质的代表者与传播者，都有自我实现、自我肯定的欲望，当面对团队的地位与利益受到威胁时，他们会很快意识到团结的重要性，在竞争中贡献自己的力量。教师在相互合作中能增强凝聚力，减少冲突（见图1）。
图1 团队建设与竞争
注：T 代表高校教学团队，数字代表不同高校教学团队。
（二）注重高校教学团队的强强联合
常言道：三人行，必有我师。团队亦是如此。资源紧张是高校无法忽略的难题，科研分布的不均匀在一定程度上导致某些团队发展困难，而这些团队的作用不可忽略。在当今形势下，教学团队不再是完全独立的单位，通过不同团队间的合作与影响来实现团队竞争力增强和团队内部结构改善，因此，不同团队间的强强联合就显得至关重要。谢里夫实验的结论告诉我们，不同群体如果出现一个对双方都有足够吸引力而仅靠单方又无法完成的目标时，即“共同需要”，他们就会尝试寻找联合。一旦团队成为真正意义上的合作伙伴，他们就会坦诚交换彼此的意见，对方存在的价值也会体现出来，在充分交流下达成共识（见图2）。而且定期和不定期的互相交流学习，会使各个团队的知识产生“碰撞”， 有可能实现某些项目内部知识的再循环，使团队拥有的前沿知识流动起来，不仅可以避免团队之间不必要的冲突，加深对彼此的了解与理解，还能够获得全新的学术成果。当然，教学团队的合作既可以是同一高校的内部合作，也可以是不同高校之间的外部合作。
图2 不同团队的强强联合
注：T 代表高校教学团队，数字代表不同高校教学团队。
（三）树立高校优秀教学团队的建设目标
创建高校优秀教学团队，是当今各大高校提高核心竞争力与综合能力的必经之路，也是促进现代教育事业健康发展的重要途径之一。处于不同团队的高校教师，对自己领域都有一定的理解与成果，也即是代表着不同团队的文化内涵。若干团队的融合可能会出现知识的碰撞与新成果的诞生，特别是遇到重要的项目需要多方面的知识才能解决时，高校优秀教学团队无疑是对口、有实力、效率高的组合方式（见图3）。它能够充分调动各成员的积极性，为了团队的目标与利益而互相合作、共同努力，在这个过程中可以有效地培养出整体的价值观、大局意识和合作观念，树立精诚合作、优势互补的团队精神，增强成员的凝聚力和向心力。不仅可以避免冲突，还在校园里形成一种朝气蓬勃的精神，形成一种和谐互助的良好氛围。在建设高校优秀教学团队时，不仅要重视团队内部组织结构与框架的合理，还要注意其受外部环境的影响，我们可以通过三个方面来实现优秀教学团队的建设。首先，坚持有效领导，选择出色的团队带头人，其学术能力及领导能力会对优秀教学团队的建设起到关键作用，要善于处理团队成员间的关系，维护团队成员的团结与和谐，准确把握团队建设的方向;其次，合理的团队结构，由于团队内部成员来自不同的教学团队，成员在年龄、职称、个性、学术能力等方面是否具有互补性，对团队长远建设及竞争力具有重要作用;最后，以教学实践为平台，优秀教学团队的建设要和精品课程建设、教学改革项目、实验基地等相结合，不仅能完善教学团队，实现自身发展，还能检验实践成果。
图3 高校优秀教学团队
注：T 代表高校教学团队，数字代表不同高校教学团队。
（四）组建新型交叉学科教学团队
教师间开展教学研究、促进教学改革、承接综合项目等都需要教师间及组织间的合作，专业知识的差异性与交叉性，决定了教师们乐意与其他不同学科组织的教师进行深层次的探讨与交流。学校每年一般都有相对稳定的教学内容与实践项目，根据谢里夫实验的启示，我们可以从不同学科教学组织中挑选合适的成员创建一个新的基层教学组织――交叉学科教学团队（见图4）。我们可以通过三个方面进行建设。首先，根据团队建设的目的与方向进行专业定位，挑选出需要的学科与专业，明确各学科之间的总体关系，重视从各学科挑选适合的成员，确定不同学科人员的职能;其次，创建团队文化，不同学科人员在初期不可避免出现陌生感、拘束感，这不利于交叉学科教学团队的建设，因此，营造分享互助的团队氛围，增加团队向心力，让各成员尽快融入到该团队中;最后，通过多个项目的驱动加深交叉学科的团队配合与执行力，加上跨学科课程教学，在实践中检验和提升自身实力，在不断融合与发展中，增强交叉学科教学团队的稳定性和扩大其影响力。
图4 高校交叉学科教学团队
注：T 代表高校教学团队，数字代表不同高校教学团队，A代表其所属教学团队的成员。
高校教学团队冲突是高校优秀教师团队建设过程中遇到的重要问题。从心理学的视角来分析高校教学团队冲突，突出高校教师作为教学团队主体资格的重要性，能够深层次地剖析其冲突的根源，并针对可能出现的问题提出一些建议。本文的研究不足之处在于主要是理论的阐述，没有列举具体的案例进行说明。由于每个教学团队都具有自己的特征，需要具体对待，笔者建议更进一步的研究可以在前文理论分析的基础上进行学院试点，把谢里夫实验的结论运用到高校教学团队建设中，对缓解高校教学团队冲突，促进高校优秀教学团队建设有一定的参考价值。
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文章编号：1009-0118（2012）07-0003-03
一、教学团队概述
团队协作是现代组织管理中的重要管理形式，指组织内部人员在一定共同基础之上为了实现共同目标，利用组织成员的技能和特点展开的共同协作。团队成员之间强调以己之长补他人之短，使每个人的长处得到充分发挥，从而形成整体优势，达到1+1>2的增值效果。
随着知识经济的发展，高等教育各专业之间的界限不再像传统模式那样被严格区分开来，各种知识领域的交叉和融合使得在教学和科研的过程中需要不同专业的背景的教师共同协作、完成目标。因此，在团队协作理论基础上，为了达到知识最大化，我国高校中出现了围绕教学而组建的”教学团队”，即指由一定数量的专业教师组成的教学团体，通过教师在教学计划制定、课程建设、教学的组织实施等方面的团体合作，达成教学资源的整合，使教师的个人力量形成教学合力，从而提高教学工作的质量和效率。
在传统的高职高专教学中，教师的教学是孤立存在的，每位专业教师独立完成一门课或者是某一课程的某一部分，整个教学过程是单独的、封闭的。这种封闭式的教学往往在处理教学中遇到的新情况、新问题时应对不及，不利于学科的整体发展，学生的学习效果会大打折扣，教师的优势不能最大限度发挥。根据我国高职院校培养高素质、应用型、技能型、实用性人才的发展趋势和时代要求，建设高绩效的教学团队，对于人才培养、教师个人发展、专业建设、教学改革都具有重大的意义。
二、高职院校教学团队的建设障碍
目前我国高职院校中的教学团队建设也已逐步走上快速发展的轨道，但优秀教学团队的建设依然任重而道远。根据笔者对部分高职院校教学团队建设情况的调查访谈，发现现存的教学团队在其运作的过程中，存在着一些缺陷，使得教学团队整体优势得不到最大化的发挥。
（一）制度障碍
从高校产生与发展的角度来看，培养人才是高校最基本的职能，应始终把教学放在中心地位，然而从调研中发现，一些高职院校在处理教学和科研的关系上有所偏颇。在对教师的考核以及职称评定中，科研成果和科研能力的量化标准与教师个人的职称、奖励、晋升等个人利益息息相关，使大部分教师把时间和精力更多的投入到个人科研中；或者对于教学的考评以课时量作为教师绩效的杠杆，而忽略了教学的质量。在这种考评制度中，教师在有限精力下无法进行更多的教学研究和改进，不利于教学团队这一协作组织的合作研究和团队建设。
（二）团队文化建设滞后
在“大学自治，学术自由”思想的支配下，强调个性和自主化成为了高校课堂的重要教学观，而团队合作性却被忽略和轻视。学生的培养不是靠单个教师的“单打独斗”，而是需要群体的资源共享、责任共担，团队成员之间互助协作、取长补短才能完成这一系统性工程。校园团队文化是校园文化与团队精神的统筹和融合，是价值观、管理制度、组织目标、道德准则等各方面的统一体现。然而长期以来由于高校教学个体对自主性的过分追求以及个人价值观的强调，使得团队精神缺失，难以形成相互信任和支持、团结协作、积极向上的团队文化，最终使团队优势难以发挥，团队发展难以持续。
（三）教学团队结构矛盾突出
教学团队结构的合理性不仅指教师在年龄和职称方面，在“双师素质”教师、专兼教师方面更要注重其合理配置。高职教育具有“高等教育”和“职业教育”的双重属性，“职业教育”的属性使得高职教育在培养人才的过程中，不仅要培养学生的职业道德、人文素养、社会技能和综合素质，更要突出其应用性、实践性和技术性。在这种为社会培养高素质技能型人才的要求下，高职院校教师尤其是教学团队成员不仅要有扎实的理论教学水平，同时也要具备较强的专业实践能力和实践经验，只有具备了优秀“双师素质”的教师队伍才能使学校教育与企业实践、校内技能培训与校外顶岗实习有机结合起来。同时聘请校外相关企业或单位具有丰富实践经验的专家担任兼职教师，从事实践课程教学和实践工作指导，形成以职业综合能力培养为核心的专业实践教学体系。“双师素质”以及专兼职教师队伍的建设为专业实践教学提供了坚实的人力资源保障，丰富了实践教学内容，提高了专业实践教学质量。
但根据调研访谈，现阶段高职院校教学团队成员结构配置矛盾突出。1、虽然目前教学团队成员“双师素质”比例已经达到教育部门要求，但是大多数教师也都是只有理论知识，缺乏实际工作经验，尤其是青年教师，对实践工作的流程和环节不熟悉，无法进行学生的实践学习指导，不利于应用性人才的培养；2、目前高职院校兼职教师的管理存在着一定问题。兼职教师为学生授课、开讲座、作报告，给学生带来社会实际工作中的信息，拓宽了学生的视野，拉近了学校与社会的距离；但是兼职教师缺乏一定的教育理论知识，在人才培养目标的认识上有所偏差，从而会造成理论与实践的失衡情况，给学生带来“忽视理论教育、重视实地实践”的负面影响；甚至有些兼职教师没有责任感和使命感，把兼职作为自己的谋财之路，视学生的教育和成长与不顾，从而对高职教育的发展和建设留下了无形的障碍。
三、教学团队建设的关键元素
系统论创始人、奥地利生物学家贝塔朗菲指出，人类社会是一个庞大的组织,“它的核心是系统的观念”，他认为,过去的认识论把人作为一个机械被动地接受外界刺激并做出反应的摄影机。
系统论主要观点认为，任何一个系统都不是各部分简单相加或者机械组合，而是一个有机的整体。这种概念表明了“系统”包含了以下内容，即相互联系、作用和依赖的元素构成了一个系统，而且这个系统具有一定的结构和特定的功能。元素之间有机的组合使得一个有效的系统产生“1+1>2”而非“1+1=2”的特殊效应，这种增值效应效应也正是一切优秀教学团队追求的目标。
那么根据系统论的“元素”概念，有效教学团队中的元素指的是哪些方面呢？
(一)教学团队目标
作为一个团体组织，受团队成员认可的、富有价值的目标是整个教学团队建设的基石和灯塔。高职院校教学团队在设定其组织目标时一定要把高职教育理念和特色融进教学团队的建设目标，在高职教育人才培养的基础上确定其团队的长远目标和近期目标。不论是专业教学团队、课程教学团队或者项目教学团队，都要考虑高职教育的社会要求和发展趋势，以高职院校强调良好的职业素质和人文素养、突出的市场意识和创业精神的人才培养目标和计划为基础，推动教学向更高层次发展，最终实现提高专业人才培养的质量和效益。
(二)团队成员结构
团队的核心元素就是团队成员，团队目标是通过团队成员具体实现的，团队计划是由团队成员实施执行的。团队成员应具备良好的道德品质、扎实的知识基础与专业技能，这种优秀素养是一个团队组织的核心竞争力。教师是教学团队中的核心力量，教学团队需要团队成员在知识储备、教学技能、教学经验以及教学研究等方面进行取长补短，发挥各自长处，实现智慧增值。
1、教学团队的年龄和职称结构
为了实现教学团队在知识、经验、能力以及思维方式的互补性，开展“传、帮、带”工作，团队成员应该在年龄结构、学历结构和职称结构上有所差别，形成梯队态势，进行合理的资源配置，以老带新、相互帮助，对团队青年教师进行指导和支持，帮助提高教学经验和实践技能，取长补短、共同进步。
2、教学团队的教师性质结构
产学研合作教育是现代社会的新型教育模式，是高职院校走出自己特色、进行可持续发展必须坚持的方向。为了实现高等职业教育培养高素质技能型人才的这一目标，教学团队在教师性质结构上必须明确将“双师素质”教师的培养和校外企业专家的聘请相结合的这一目标。
团队教师性质的结构若不合理，便很难发挥教学团队的整体优势。这种结构合理性不仅仅是指数量上，不是说“双师素质“教师和校外企业专家的数量达到一定比例就万事大吉，更重要的是要强调质量。针对前文提到的“双师”特征不明显、只有理论知识、不熟悉实践的环节和流程以及兼职教师缺乏职业教育理念、对人才培养目标的认识有偏差、给学生带来对理论教育忽视的负面影响这些在教师结构中凸显的矛盾，使得教学团队的建设最终成了为了组建而组建的形式主义，难以适应教学改革需要。因此教学团队在成员的选择上一定要重视教师的职业道德、工作学习经历以及实践工作技能，注重提高和培养教师的教学能力和综合素养，优化团队的整体能力，最大限度的发挥其潜能。
(三)团队成员协作
根据系统论的观点我们可知，团队是一个“非加和”系统，若想产生“整体>局部之和”效应，必须依赖于系统内各元素即团队成员的积极协作。对于教学团队来讲，成员间的良性协作必须在以下基础之上，即相互信任、学会尊重、善于交流、彼此负责。
信任是建设一个高凝聚力、高效团队的最重要因素，当信任形成以后，会满足人们心理上的安全需要，使人们获得了安全感，造成了一种心理上的秩序，使一个人的行为具有更大的确定性，那么实际上也就形成了一种秩序，这种秩序会给团队成员带来正面影响，即对团队精神、团队文化的认同，对团队制度的服从，营造和谐的团队氛围。负责并不是团队带头人的个体义务，而是指团队每一个成员的责任心，其中包含着合作性、主动性以及化解矛盾、接受批评的态度。由于对于教学团队来讲，面对的对象不是一个机械的项目或者课题，而是学生的成长与发展，因此具有责任心是一个教学团队的核心。对于团队成员的交流则是要求团队成员善于倾听、有效表达，倾听他人的意见和感受，表达出自己的看法和观点。良好的沟通和交流不仅是对别人的尊重和欣赏，而且能帮助我们建立良好的人际关系网络，增强团队成员之间的合作意识。
(四)团队负责人
对于高职院校教学团队的负责人来说，团队负责人首先要熟悉高职教育教学改革、发展趋势和职业教育理念，在此基础上才能明确教科研方向和道路；其次要有深厚的知识功底和良好的知识结构，不仅能够以身作则发挥带头作用，还能对教学团队中的其他队员进行指导和帮助，提升团队的整体水平；再次是拥有优秀的职业素养，这是形成团队凝聚力重要条件，不仅能带给其他教师自信心和积极性，而且负责人的这种榜样作用还能够带动其他教师在实际教学科研工作中严格要求自己；最后是领导能力，需要懂得如何管理和协调，懂得如何分配教师个体所承担的教学任务、如何提高教师的工作积极性等，一个较高水平的团队负责人能够带领全队教师在教科研上更上一个台阶。
四、高职院校教学团队的建设机制
优秀教学团队的建设不是一朝一夕，而是一个长期的动态过程，影响其功能发挥的因素较多。对于教学过程中“学生”这一主体的特殊性，那么如何创建优秀教育团队则是高职院校亟欲解决的问题。
(一)完善教学团队制度设计
教学团队的建设和发展首先要依赖于外在的环境制度氛围和教学团队自身建设体系。教学团队的建设制度在不同高职院校会受到本校自身因素的影响，因此要结合学校的人事分配和培训、资金支持和资助、教师队伍发展计划等具体制度来营造一个利于教学团队建设和发展的宏观制度环境。对于教学团队自身的建设体系，则要针对教学团队中的构成要素设计具体的实施方案和运作规程，用科学的方法分析团队建设绩效，为学生的成长和教师的发展提供便利、营造空间。
（二）心理契约的建立
“从实质来看，契约实际上就是交易双方达成的一种规则规制双方交易的制度安排”，即是双方或多方协议认可并承诺遵守的行动规则，它规定了双方的权利和义务，以及未能履行义务时的惩罚措施。在我们的教学团队的建设中，指的并不是法律层面的外在契约，而是指心理层面的内在契约。
心理契约是一种主观心理约定，指团队及成员之间的隐形的、不成文的契约，团队成员个体为整个团队付出了什么、又从对方那里得到了什么这样一种非正式的内隐的约定形式。心理契约精神的本质在于诚实、守信、责任，在于其所蕴涵的平等、信任、权力和义务等一系列规则，最大限度地反映了人们的自由意志和利益需要，符合人们的精神追求，成为人们的一种行为模式和价值取向，从而转化为人们的一种内在精神。心理契约虽然不是外显的、不受法律保护的，但是它却是无价的团队凝聚力。团队合作只靠外在规则去约束是很难实现团队绩效的最大化的，内在心理契约这种柔性化的管理却能激励团队成员、使其产生归属感、达到事半功倍的效果。外在制度的刚性管理虽然能对团队成员产生约束，但这种被“强制”的行为常常是没有感彩的消极行为；而心理契约这种柔性管理则能让团队成员产生积极的自觉行为，有强大的内驱力和持久的影响力。
对于教学团队而言，其心理契约主要表现在团队成员对于教学团队的心理期望以及对团队的责任。一般来讲，团队负责人和团队成员是心理契约的双方契约人，团队成员通常对团队有很高的期望，期望得到大家的信任、公平的待遇、有价值的努力目标、同事的帮助和宽容、个人发展机遇；而团队负责人的心理期望就是团队成员最大潜能的发挥以及团队成员的尊重、理解和支持。由于这种契约关系的维系很大程度上依赖于教学团队成员，即团队负责人如果不能满足他们的心理期望，那么维系契约关系的纽带将会断裂，导致团队人心涣散、成员流失。
那么高职院校教学团队如何去建立团队与成员之间的心理契约呢？
1、确立“以人为本”的团队价值理念
从心理契约中的“激励”功能来看，有效的激励能够满足团队成员的心理需求。团队负责人应该承认教师个体在教学团队中的主体地位，确立工作的伙伴关系而非科层制中单纯的上下级关系，教学团队对于教师工作的认可以及给予他的回报是团队负责人对团队成员心理期望的实现，不管是物质上的金钱报酬，还是精神上的关于工作发展、教研水平提升，这些回报都是团队成员期望的尊重。这种“以团队成员为本”的价值理念将会促进和引导心理契约的良性建立，实现教师与团队的良好互动。
2、建立有效的沟通机制
高职院校教学团队往往由不同知识领域、不同教育、工作背景、不同专业以及校企不同单位的成员组成，若不能相互理解、彼此尊重和信任，则不能实现优势发挥，良好的沟通则是实现理解、尊重和信任的有效途径。团队成员通过沟通可以了解教学团队的目标、特色和资源，了解其他教师的意见和观点，让专职教师提高其“双师素质”，让兼职教师对高职教育理念更加熟悉；在了解别人的基础上，团队成员也会更加大胆的表达自己，从而使整个教学团队成为一个开放的、动态的、积极的状态。
3、建构良好的团队愿景
前文中提到团队文化建设的滞后、团队合作被忽略和轻视已经成为了教学团队建设的障碍。团队成员对心理契约的违背与团队文化的“硬伤”是密切相关的，而良好团队愿景则是优秀团队文化建设的核心。一个有价值的团队愿景能够激发团队成员的创造力、增加团队的凝聚力、带来强大的团队驱动力，产生有效激励效果。
4、选择高素质团队负责人
高职教学团队的负责人需要在日常工作中合理分配团队教师的教学科研任务，调节团队教师在工作中产生的矛盾、使其变成良性冲突，让每个成员都愿意为团队的共同目标而努力。在心理契约中发挥着指引、鼓励对方契约人的作用，是团队心理契约的巩固者。
（三）健全教学评价监督机制
对于教师的考评要冲破传统制度的束缚，不仅要完善个人业绩评价制度，还要把团体业绩和奖励与教师个人的利益相联系。对于个人业绩评价制度来讲，要平衡教学与科研之间的关系，突出高职教育的特色，把教研放在第一位；而对于教学评价体系，不能一味的只看课时总量，而要把关键放在教学质量上，关注教师的专业技能、实践指导和教学研究。团队的业绩和奖励也要与教师的个体利益挂钩，以教师在教学团队中承担的工作和岗位为依据，对教师个人进行物质和精神上的奖励与回报，调动其为团队效力的积极性。科学有效的考评制度才能真正对教学工作产生监督和激励的作用，才能帮助实现教学教研的本质目标。
社会的发展依赖于教育，而教育的发展关键则是高质量的教学团队。建设教学团队已经成为高职院校教学改革的重要环节，是教学建设中充满期待和希望的新生力量，是提高高职人才培养质量的重要途径，充分体现了高职教育的优势和特色。如何在高职院校中建设优秀的教学团队，并不是依靠几项规章制度就能完成的，而是需要教育行业所有工作者的共同努力，发挥教育行业这个大的教学团队的功能和作用，才能真正完善高质量教学团队的建设机制。
参考文献：
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［3］程恩富,胡乐明.新制度经济学［M］.经济日报出版社,2004：87.
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3月1日下午，师大附实校高中部在校行政楼一楼会议室召开高一年级第一学期期末成绩分析会。高中部督学庄全利、高中部执行校长王瑞及高一年级全体文化课老师参加会议。
高一年级主任刘兴文对第一学期期末考试成绩进行了分析。分析分为三部分：取得的成绩、存在的问题、改进的措施。刘兴文主任对第一学期高一年级取得的成绩给予了肯定，向全体教师表示感谢。但从成绩的数据分析中也暴露出在教育教学中存在的一定问题。针对这些存在的问题，刘兴文主任提出四项教学改进措施：科学计划，认真落实；任务驱动，结果检查；精选习题，强化训练；弱科辅导，重在方法。最后刘兴文主任提示大家，所有的措施重在落实。
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北京林业大学是教育部直属、教育部与国家林业局共建的“211工程”国家重点大学。该校园林学院是我国建立早、规模大、师资力量强的园林教育基地。园林学院旅游管理系的前身为创始于1994年的森林旅游专业，1999年教育部学科专业调整为旅游管理专业，2002年获得旅游管理硕士学位授予权，2010年成为首批获得旅游管理硕士专业学位授予权的单位之一。截至2010年，为国家培养旅游管理本科毕业生600名、硕士40余名，并对全国各地高校和景区的进修教师、管理技术人员进行了专业培训。围绕人才培养建议重组旅游师资团队，突破以往的教育理念与机构设置框架的束缚，整合院内或校内乃至校外各种旅游教育和人才资源优势，构建面向旅游景区的“六项全能”(满足食、宿、行、游、购、娱需求)分类人才培养模式，打造北林大旅游管理专门人才培养特色，提升北林大旅游教育和人才培养的档次。在培养人才的环节上树立“以教学为基础，以技能培训为推动环节，以科研为发展导向”的大旅游教育观，按照“产— 学—研”一体化的思路，构建教学—实训—科研一体化的开放式、拓展型旅游人才培养新模式；实行旅游景区与院校结合的管理运作模式，配合旅游景区的运营，成立相应的培训机构，为旅游人才培养铺路架桥，保证旅游管理专业的毕业生达到理论功底深厚、实践技能熟练的标准；在办学方式上以合作办学、联合培养、教师互访、学术交流等形式，积极开展和加强国内外横向联系，实现教育理念和人才培养质量向国内高水平看齐、与国际接轨。依托所在的园林学院，面向旅游规划、旅游景区的管理与建设，培植专业特色。应特别关注生态旅游景区的规划、管理与建设，如自然保护区、风景名胜区、森林公园、农村生态景观、湿地公园、地质公园、郊野公园、世界自然遗产等。
二、团队建设任务
1、完善教学团队的梯队建设
完善教学团队的梯队建设，形成教授、副教授和讲师的组合模式，重点在学科创新与发展方面下功夫，在整体上提升旅游管理学科的学术统一性，加速本学科的跨越式发展。
2、平衡教学团队的专业结构
现有教师的专业背景集中在风景园林学、地理学、林学、外国语等方面，这与旅游管理学科的跨学科特点还有一定差距，这在很大程度上影响着学科体系的完善与发展，影响教学计划的有效实施与教学改革的力度与广度。旅游管理学科具有跨学科的特点，其研究多基于地理学、文化学、经济学、心理学、管理学、环境科学、生态学、伦理学、人类学、美学、风景园林学和林学等多学科。在不断完善学科专业结构的基础上，最大限度地发挥该学科的优势力量，打造北京林业大学旅游管理学科特色。
3、构建教学团队的教学与科研平台
目前学科没有教学科研载体，学科团队在完成基本的教学任务之外，鲜有机会参加专业相关课题以及高水平学术交流活动，进一步造成社会影响力与学科知名度与国内同学科相较差距逐渐扩大，使得学科在专业前沿探求等方面机会少、后劲不足，从以往研究生毕业论文可以明显发现，目前学科学术研究主要集中在旅游体验、旅游影响、统计方法等方面，尽管这些研究对于夯实学科发展基础具有重要作用，但却较少涉及学科核心的旅游管理技术与方法、旅游规划技术、生态旅游核心技术等的相关应用性的研究，这与目前硕士研究生培养注重应用研究的目标还有一定差距；由于没有教学科研载体作为学科团队交流的平台，学科师资之间学术交流较少，出现研究方向与课题的重叠，无法更好地发挥学科交叉互初具优势，研究生导师指导研究生论文课题方向较为集中，也无法体现目前学科所具有的生态旅游、旅游地管理、旅游规划和旅游文化四个研究方向。
三、团队建设途径
1、研究与建设
(1)团队特色
①旅游管理学科团队由从事旅游专业教学和科学研究工作的10名教师组成,其中，教授1人、副教授4人、讲师5人；拥有博士学位者6人，另有3人博士在读。此外，多为教师具有在美国、日本、英国、芬兰等国的海外留学和访学经历，为学科的发展提供了坚实的基础。
②团队教育背景多元，由园林、林学、地理、管理等组成，学术结构交叉性好、互补性强，学科发展比较平衡。
③团队以青年教师为主体，思想活跃、乐于进取，有较强的团队凝聚力，勇于探索多样化教学方法和前沿化的科研思路。
④注重与教学、科研与实践紧密结合，团队教师在旅游规划、生态旅游等方面均具有丰富的实践经验，并得到了业界的高度认可。
⑤团队重视学科交流与对外拓展，与学界与业界均建立了广泛的交流机制，这些交流与合作为学科发展了拓展视野、加速了学科总体水平提升。
(2)专业特色
北京林业大学的旅游管理专业是在园林学科的基础上发展起来的新学科，旅游管理教学团队吸收了我校园林教育的经验、融合了旅游学科的特点，形成了以园林学为背景，融生态旅游、旅游规划设计、景区管理、旅行社、会展企业等方向于一体的特点鲜明的旅游管理专业特色。
(3)课程特色
①课程门数多，课程体系完备。目前，旅游管理专业课程设置分为专业基础模块、专业核心模块和专业选修模块三种类型，专业基础模块包括旅游学概论、旅游地理学、旅游资源学、旅游经济学、旅游环境解说、旅游调查方法、节事及活动策划、旅游英语、旅游综合实习等，专业核心模块包括旅游规划、旅游文化、旅游景区管理学、旅游市场营销学、会展旅游策划与管理等，专业选修模块包括生态旅游导论、旅游地学基础、旅游心理学、旅游目的地管理、世界旅游地理、旅游英语口语、世界遗产概论、旅游社会学等，形成了“金字塔结构”的理论与实践教学课程体系,体现“宽口径、厚基础、重特色”的培养目标。
②内容更新快，实践应用性强。旅游业的高速发展，对旅游管理教学内容更新速度提出了更高要求；为着力提高学生的学习能力、表达与沟通能力、实际应用能力、创新能力、协作能力和组织管理能力，实践环节的教学内容多，与产业活动结合紧密，教学内容紧密与行业特点相适应。
2、配套建设
围绕项目目标开展的教学条件建设、队伍建设(包括对教学和管理人员的培训),以及配套教学管理措施落实和制度建设等，简要论述所在单位为保证项目研究的顺利进行而采取的各项措施。
(1)创新性教学改革措施
①在对目前旅游行业发展和旅游教育对策研究基础上，根据社会发展需要，重新制定了人才培养模式，并在此基础上分布开展课程体系的改革和建设；
②根据不同课程的内容特点，灵活多样地组织教学，鼓励双语教学、案例教学、情景模拟等新教学方法的尝试与探索。
③注重学生的综合能力培养，通过社会实践、第二课堂和参加教师的科研项目等形式，推行与实践紧密结合的教学模式，努力培养学生实际工作能力和创新能力。
(2)实验教学或实践性教学
①旅游管理专业实验、实习课程数量较多，主干专业课程基本上都有与理论教学相配套的实践教学环节，通过实践环节的加强，提高学生综合分析问题、解决问题的能力，加强学生动手能力和专业技能。
②毕业实习及毕业论文（设计）一般都给工作实习或指导教师的科研和设计实题进行，科研与实践选题比例大于80％，学生的毕业论文与设计均有较强的实际应用价值。
(3)教学资源建设
根据新人才培养模式重实际工作能力和技能培养的特点，完善实践教学体系。重点强化实践基地建设，学科与国家林业局调查规划设计院、北京市园林绿化局、北京市多家旅行社、饭店、会展公司建立了广泛的业务联系，为学生广泛开展科学研究和实践性课程奠定了基础。
(4)网络教学
网络教学建设主要是积极参加学校的网络教学建设体系，部分课程已进入教学平台，具有全套教学文件和教学课件，为学生学习创造了良好的条件。对照项目任务书中关于在项目执行期间的改革活动规划,深入总结自项目生效以来围绕项目目标开展的各项研究与改革,如课程体系、教学内容和教学方法与手段改革,以及各类教学研究的初步成果等。重点论述项目研究的整体思想、调研结果、推进情况和初步实施效果。
篇13
所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。
(一)团队精神的作用
1.目标导向功能。团队精神能够使团队成员齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力。2.团结凝聚功能。团队精神引导人们产生共同的使命感、归属感和认同感，逐渐强化团队精神，产生一种强大的凝聚力。3.促进激励功能。团队精神要靠每一个队员自觉地向团队中最优秀的员工看齐，通过队员之间正常的竞争达到实现激励功能的目的。4.实现控制功能。团队精神所产生的控制功能，是通过团队内部所形成的一种观念的力量、氛围的影响，去约束、规范、控制团队的个体行为。
（二）团队精神建设
1.树立明确的团队目标。目标是把人们凝聚在一起的力量，是鼓舞人们团结奋斗的动力，也是督促团队成员的尺度。2. 健全团队管理制度。好的团队都应该有健全完善的制度规范，如果缺乏有效的制度，就无法形成纪律严明、作风过硬的团队。3. 创造良好的沟通环境。有效的沟通能及时消除和化解领导与成员之间、各部门之间、成员之间的分歧与矛盾。因此，必须建立良好的沟通环境，以增强团队凝聚力，减少“内耗”。4. 尊重每一个人。尊重团队中的每一个人，人人都感受到团队的温馨。关心成员的工作与生活，将会极大地激发成员献身事业的决心。5.引导成员参与管理。每个成员都有参与管理的欲望，正确引导和鼓励这种愿望，就会使团队成员积极为团队发展出谋划策，贡献自己的力量与智慧。6. 增强成员全局观念。团队中成员之间一定要做到风雨同行、同舟共济，只有通过集体的力量，充分发挥团队精神才能使工作做得更出色。7.为团队引入竞争。团队成员之间及团队与团队之间合理的竞争可以让团队更健康地成长。
二、目前中职生团队精神现状
中职生团队精神缺失主要有以下几种表现：?集体凝聚力不强很多中职生团结合作意识较差，纪律观念不强，个人意识很强，不愿意牺牲个人利益；好猜忌，经常作为懒散离心的榜样，危害集体的凝聚力。
人际交往冷淡同学之间感情的培养，轻义重利，以经济状况的贫富为标准，与己有利则亲近，无利则疏远，缺少互帮互助的热情。
活动参与热情不高，表现为学生对国内外时事和校内外大事的关注不够，校运动会、技能大赛、演讲比赛等活动组织的难度很大，校内社团活动发展的不稳定性增强等等。
三、如何在教学中培养学生的团队精神
（一）注重培养学生的团队意识。在日常的教学中，应该注重培养学生的团队意识。首先，可以通过一些企业维修案例告诉学生团队的重要性，团队与自己的切身的关系，形象的案例让学生真切地体会到团队的重要性，从而对团队产生兴趣，主动参与到团队建设中去。
（二）深入了解学生现状，为分组做好充分的准备。中职生与普通高中学生最大的区别在于，普通高中生有着共同而唯一的目标就是参加高考，而中职生的需求却不尽相同。有些是自己主动来学习技能，有些是家长不顾学生的兴趣爱好要学生来学技能的，我们只有了解这些才能更好地展开教学。了解学生的需求，尊重学生的选择，在这个基础之上积极引导学生学好技能。在分组的过程中，要让主动动手的学生与缺乏主动的学生进行合理的调配。这方面的工作尤其重要。能否建立有效的竞争团队，分组是关键。
（三）为各个小组搭建团队组织及打造团队文化。在团队中，每一个成员的差异造就了每一个成员在小组内所承担的责任不一样。例如在发动机拆装实训过程中，每个小组里有负责记录的、有负责递工具的、有负责拆装的、有负责报拆装步骤的等等。帮助各个小组做好分工。每个小组都有为自己组打气的口号，初步建立小组的团队文化。
（四）在实训中，开展多形式的组内。小组间的竞赛。在日常的教学过程中开展多形式的竞赛确实能活跃课堂气氛，提高教学效率。例如在实训教学中，可以开展小组内的竞赛，选拔出最优秀的组员与其他组进行比赛，比赛获胜者作为平时成绩计入学期成绩；也可以采取互相挑选别的组认为表现最差的组员之间进行比赛，这样就可以促进小组内互相帮忙，填补自己小组内的短板，共同提高小组的成绩。
（五）开展小组互评与学期成绩与小组挂钩的形式。每个实训项目结束前都要开展小组互评的形式，点评别的组值得学习的地方和不足之处，为团队精神建设培养良好的氛围。学期成绩不但与个人成绩有关，还要按照各小组的表现以及组内成员的表现进行量化打分。
四、反思
通过培养学生团队精神的实践教学，学生的团队意识明显增强，课堂气氛也比较好。在实践过程中，特别内向的学生如何更好地融入到团队中这个问题一直困扰着我，这也是我下一步要解决的问题。
参考文献：
