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(3)低碳社会构建培训。充分利用报纸、广播、电视、网络和其他社会渠道进行低碳宣传,使各级政府、企业和公众明确自己的责任和义务。在全社会普及低碳理念,提高社会公众对开展低碳城市试点重要性和紧迫性的认识,建立低碳生产、低碳消费、低碳生活的社会公共道德准则。政府率先垂范,引导全社会树立正确的低碳消费观,提倡节俭理性的低碳生活,使公众从自己的生活习惯做起,控制或者注意个人的“碳足迹”,反对和限制高碳消费,使低碳生活逐步成为市民的自觉行动。积极引导,使合理选购、适度消费、简单生活等绿色消费理念成为社会时尚。构建低碳生活指数,评估低碳生活水平,完善配套设施,引导居民生活向低碳方式转型。支持各类服务组织、行业协会、学会等非营利组织,向全社会提供有针对性的低碳指导和服务。转变传统观念,推行低碳和绿色消费,在全社会形成健康文明的低碳生活方式。
在教育培训方面,应当采取多种方式来加以推进。
(1)加强组织领导,推动教育培训发展。高度重视和切实加强对低碳教育培训的领导,成立加快低碳教育培训工作领导小组,由当地政府主要负责人担任组长,成员由相关部门负责人组成。建立政府部门领导与重点企业、重点项目的联系制度,加强政企信息交流,帮助企业解决发展中的具体问题。实行奖惩制度,每年对低碳教育培训主要指标完成情况进行考核,考核结果纳入目标责任制考评。加强低碳教育培训发展规划与专项规划,以及年度计划的衔接,通过专项规划、低碳产业规划和年度计划的分解,确保低碳教育培训目标、任务全面落实。加强规划实施过程的监督管理,建立规划公示、评价等制度,加强规划实施的分析和评估,定期向人大报告,自觉接受监督检查。另外,发挥规划对社会资源的引导功能,激活市场配置资源的基础性作用,优化配置内部资源,积极吸引外部资源,合理配置公共资源,确保规划顺利实施。
(2)强化政策扶持,引导教育培训发展。坚决贯彻落实好国家教育培训政策、西部大开发有关政策及国家有关改革开放的优惠政策,研究和落实相关的配套文件和一系列教育培训规划,吃透、用足、用好上级扶持政策。从促进节能降耗、优化能源效率、促进产业结构调整、增加碳汇等角度出发,贯彻落实相关低碳财政税收优惠政策。在此基础上,立法形成地方低碳和低碳教育培训法制,对违反低碳和低碳教育培训规定的行为,依法予以惩处。在投资政策、项目招标、征用土地和执法等方面,适度倾斜高新技术产业或企业,抓好优惠政策的落实工作,兑现在招商过程中的承诺,进一步提高政府信用建设,加大失信的惩戒力度。同时,建立各种相关制度,强化政府的服务职能。
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21世纪以来，随着世界经济全球化和区域经济一体化进程的不断加快，市场经济日益激烈。地勘经济要想在激烈的市场取得长足发展，必须高度重视人“人才”这一核心竞争力。然而，人才离不开企业的教育培训。因此，如何有效加强地勘行业职工教育培训，建立一批高素质、高效率的复合型人才队伍，促进地勘经济快速发展，备受社会各界的广泛关注。
1 地勘行业从业人员现状
目前，从业人员整体素质相对较低，一定程度上制约了我国地勘经济的快速发展。具体而言，表现在以下几个方面：第一，人才流失严重。招聘与引进是目前建设我国地勘行业人才队伍的主要途径，一定程度上忽略了对本单位现有人才的科学培养与合理利用。第二，复合型人才严重缺乏。地勘行业的性质和特点决定了其对复合型人才的需求量相对较大。目前，地勘单位复合型人才严重紧缺，影响了地勘单位的工作效率和质量。第三，技术工人断档现象日益凸出。比如：电工、焊工、钻工等工种配备难以齐全。第四，知识结构与年龄结构老化严重，不利于提升职工团队的活力和整体实力。第五，职工教育培训方式和内容有待进一步优化与完善。第六，专业结构不合理。地勘行业既需要石油砖井、地质、开采等方面的技术专业人才，也需要经济管理、生产经营管理、人力资源管理等方面的管理型人才。目前，我国地勘单位人才比例失调的现象日益严重，不利于地勘单位健康、快速发展。
2 加强地勘行业职工教育培训的必要性
（一）推动地勘经济发展的源动力
近年来，我国现代化企业制度逐步建立和完善，市场经济快速发展，对人才的要求以不断提升。在这种环境下，职工教育培训的必要性不言而喻。教育之所以一直以来深受重视，在于它能有效推动经济发展，促进企业和所在行业的可持续发展。经济发展和文化一直是相互依存、影响和制约的有机整体。先进的文化对经济发展发挥着不可替代的推动作用，落后的文化则是贫困的主导因素。因此，地勘经济发展不能离开先进的地勘相关文化知识，作为职工获取先进文化知识最为有效途径之一的职工教育培训，自然必不可少。
（二）实现“效率驱动”模式的必经之路
“效率驱动”模式即以追求效率为首要目的模式。要想我国地勘经济健康、可持续发展，必须首先实现经济模式从传统的“要素驱动型”到“效率驱动型”的成功转变。人力资本属于活的智力型资源，具有显著的收益递增性，可以通过不断丰富和更新知识，来改变生产过程相关技术。人才属于可再生资源，知识更新是人力资源的核心。因此，可以通过科学、合理的培训和学习来不断提升企业职工的工作技能、创造性思维和适应性，从而提升职工工作效率和质量，推动地勘经济发展。
（三）促进地勘行业快速发展的有效途径
地勘行业的长足发展，离不开地勘行业相关专业人才的共同努力。然而，我国人力资源开发相对滞后、人才培养不能有效满足需求、职工素质偏低等问题大量存在，一定程度上加剧了地勘行业相关专业人才严重缺乏的现状。因此，加强地勘行业职工教育培训势在必行
3 地勘行业职工教育培训的具体措施
（一）建立并完善企业人才培训机制
建立并完善企业人才培训机制是地勘行业职工教育培训的前提和基础，直接影响着人才培训的效率和质量。具体而言，包括以下几个方面：第一，摒弃传统落后的培训理念，狠抓职工教育培训的力度。第二，制定相关制度，明确地勘行业职工教育培训的必要性与重要性。与此同时，还可以通过相关媒介，进行大力宣传，确保地勘行业职工时刻铭记教育培训的重要意义。第三，不断更新、完善培训内容，立足于促进地勘经济发展这出发点和落脚点，有效开展相关培训工作。比如，设立人才培训专项基金，采取多样化的教育培训方式，为地勘行业培养业务能力好、管理经验丰富、具有创新精神的高端复合型人才。第四，坚持“以人为本”，最大限度的激发每位职工的潜力。第五，全面落实目标考核机制，科学、合理的评价培训的有效性，并针对评估结果及时调整教育培训的内容与方式。
（二）重视人才培养的实用性
实用性是地勘行业职工教育培训的基本要求。这就要求必须提高培训内容的针对性和实用性。主要包括技术职工技能培训、管理者业务培训、新进人员岗前培训、职工适应性培训等。
（1）技术职工技能培训
技术职工技能培训是指对技术工人从事工作所需技能的相关培训。培训目的是为了有效提升工人的技术水平、工作能力以及操作的规范性等。
（2）管理者业务培训
管理者业务培训是指对管理人员管理和领导能力进行的培训。培训目的是为了提升管理者的分析能力、决策能力和沟通协调能力等与管理水平密切相关的能力，从而提高其工作的计划性、组织性和有效性。
（3）新进人员岗前培训
新进人员岗前培训即持证上岗培训。具体而言，是指按照新进人员岗位的具体要求而开展的专项培训。培训目的是为了取得从业资格证，满足岗位对从业人员的基本要求。
（4）职工适应性培训
职工适应性培训的培训内容主要包括本单位发展目标、发展战略、企业文化、规章制度以及职业道德等。培训目的是为了职工更加了解地勘单位，增进组织凝聚力。
（三）采取岗位轮换制，全面落实轮岗培训
目前，我国大多数地勘单位采用的是单一岗位制度，即员工在同一岗位上重复工作几年甚至几十年，一定程度上导致了职工工作热情和积极性的显著下降。与此同时，不思进取、得过且过的腐朽思想大量存在，严重影响了整个团队的朝气和工作效率，不利于地勘经济的快速发展。美国著名学者库克通过库克曲线证明了保持员工流动性更加有利于发挥人才的创造力，更有利于激发人才的工作热情和积极性。因此，岗位轮换制的实施迫在眉睫。岗位轮换制能既够让地勘单位职工时刻处于学习新知识的状态，也能够最大化激发职工工作积极性，促使职工在工作中永葆活力。再者，岗位轮换制还有利于加强人才之间的互相沟通与交流，促进复合型人才的形成。
4 结束语
人是企业发展的核心，同时，也是企业竞争发展的重要基础。我国地勘行业的发展离不开高素质的创新性人才，而人才的培养与教育培训之间有着紧密的联系。因此，我国地勘企业管理者应充分认识到职工教育培训的重要性，定期为职工举办系统培训课程，不断提高职工综合素质，让职工的专业知识结构能够与时展同步，从而增强企业核心竞争力，使企业能在激烈的竞争环境中站稳脚跟，促进地勘经济全面、健康发展。
参考文献：
[1]石长玲.加强职工教育培训促进地勘经济发展[J].对外经贸，2014，03：71-72.
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从大的方面和有关资料，结合世界旅游组织预测，普遍认为随着世界旅游经济发展趋势和旅游开发进度，到2020年中国可能成为世界上第四大国际旅游客源地和最大的国际旅游目的地，这为旅游专业毕业生提供了极其广阔的就业市场。这个预测和中国的旅游发展与中国政府和旅游管理部门对西部大开发的总方针政策是有直接关系的。从局部来看，我国西部发展和西部旅游已经悄然兴起，无论从政策角度还是地方政府的积极推动不难发现，西部已经不断推出具有地方特色、地方风味、民俗民风的特色旅游项目，并逐渐推向市场，这就需要地方学校在旅游专业学生在校期间的知识培养上有所突破，随即就是实习实训环节的把握，这些是获得职业技能和职业素养的重要途径。找出学生在实习实训中出现的诸多思想问题，并提出相应的解决策略，有利于增强学生的就业竞争力，培养学生优质服务意识，也有利于促进学生对地方旅游项目的理解和深究，促使旅游专业的健康持续发展，营造地方旅游开发和开拓的专业知识人才储备。
一、旅游专业学生实习实训和地方旅游经济的需求分析
地方在大力发展经济的同时，为中职学校旅游专业的发展及建设带来了契机。我们也一直在努力探索既符合中职教育特点又适应地方经济发展的道路，着力培养为地方经济发展做贡献的莘莘学子，所以，在教学过程中，我们必须走出校门，请市场专家以及市场管理高手，共同来探讨旅游业的建设应如何与地方经济发展接轨的问题。通过行业走访和市场调研，我们不难发现，因为旅游市场上缺乏高素质高技术的旅游专业人才，所以地方旅游经济发展缓慢，旅游业要想高速、高质量发展，一定要依赖大批的既有旅游业的管理理论，又有很强的旅游岗位工作技能以及综合的职业素质的旅游专业人才。为此，我们应改进人才培养措施，分析市场对人才的需求，让学生在校积累更多的相应的知识和能力，切实做好服务于地方经济的准备。着力提高学生实习实训阶段对知识的巩固和对市场的把握，以及对地方经济走向的了解，但是从目前来看主要存在以下问题：
1. 从思想上对于实习实训重视程度不足。实习实训是旅游专业教育的重要组成部分，是扩宽学生知识面，培养学生综合素质和发展潜能一项重要途径。旅游专业学生的实习实训培养方案是以其教学计划中的培养目标、课程设置、修业年限等安排为基础而具体拟定的，因此具有很强的针对性和实用性。但目前旅游专业在校学生中大多数对实习实训的重视程度不足，没有真正理解实习实训的意义和作用。部分学生认为实习就是为了找工作。所以一旦他们遇到与自己的择业条件如工作环境、工资待遇、发展空间等差距较大的实习单位时，就会出现工作不认真、态度不端正等懈怠的状态。还有部分学生主观的认为实习对于就业没有任何帮助，因而对于学校安排的实习实训敷衍了事。这些学生显然对于实习实训不够重视，而这种不重视的态度会大大影响实习实训的效果。
2. 工作上适应能力差，不能正确自我定位。旅游专业的学生实习实训大多安排在酒店、宾馆，也有部分安排在旅行社等服务类行业。有相当一部分学生面对新的工作环境，不能够很快进入角色。据胡娜（2011）调查，相比较其他专业的学生，服务类专业的学生在实习实训中更容易表现出对新环境的不适应。有33.3%的学生表示在实习实训中“无法适应行业企业的教授方式”，有29.1%的学生表示“实习环境总体而言不很自在”，86.7%的学生表示“我自己常常抱怨自己所在的工作环境”。相当一部分学生在实习中思想上好高骛远，工作中不愿意吃苦受累。但是由于服务行业的特殊性，要求员工在旅行社、酒店、宾馆等工作场合隐去自己的个人习惯和性格，而更多的考虑工作对象和客户的要求。这对于处于青年期的学生来说可能需要比较长的时间来适应。
3．专业技能、实践能力不强。在语言方面，特别是旅游专业的学生，要有很强的语言沟通能力。而我国中职招收的旅游专业的学生都是经过多年应试教育的学生，在考试制度的影响下，好多孩子的语言能力表现一般。旅游专业不仅涉及国语，而且还要求有一定的英语语言能力，而且涉及很多地域文化。旅游行业是一个与人打交道的行业，在某中意义上说，热情的工作态度、能让客人“转怒为喜”的沟通能力、超强的团队精神和服务意识、人际关系技巧、良好的心理素质和自我情绪的控制等等，都使学生在服务行业这种实践性很强的工作领域实习实训上表现出明显的专业技能欠缺。
二、旅游专业学生实习实训和旅游职业素质现状分析
中职学校旅游专业是以就业为导向，在这种思想指导下学校教育是将职业技能教育放在首要位置。然而素质教育就显得有点勉为其难了，因此造成了中职学生在素质养成培养方面存在着诸多问题，提升学生职业品质是帮他们实现社会化的过程。
1. 心理素质发展不完全成熟。参加实习实训的学生一般正处于十七、八岁这个较为特殊的年龄段。这个时期的学生心理发育不完全成熟，对社会了解不深，对即将踏上社会的工作生活抱有很大的希望，但也极易产生不切实际的幻想。在实习实训中因为各种利益冲突，这些学生有可能和同事甚至客户产生各种在校园里设想不到的矛盾和冲突。而对于社会经验不足的学生们来讲，他们抗耐压情况较为不稳定，很难及时调整心态适应复杂的工作环境，以一种健康的心理处理各种矛盾。所以很多学生在实习实训中会发现实际工作状态与理想状态相去甚远，也会因此而不时的在工作中产生不适应和抵触情绪。
2. 师资结构对学生的素质教育不符合专业要求。目前从事旅游专业课程教学的教师队伍中缺乏一线工作经历和过硬的专业技能的教师，缺乏真正意义上的“双师型”教师。由于没有实践经验，这些教师在讲授旅游专业课程时，只能“纸上谈兵”。这样的教学效果会直接影响学生的专业素质，使学生学到的知识很难和今后工作中的实践直接结合起来，也很难具备良好旅游职业素质和职业意识。因此，学生在实习实训中，不能够将所学知识直接运用到工作实践当中。
3．学生本身存在以下几个问题：（1）对旅游职业的认识不到位。旅游专业的学生在选择专业的时候往往缺少职业热情和职业意识。许多的学生在选择此专业时大多是根据喜好旅游喜欢玩的感性选择，很少有把旅游当做职业来选的理性认识，其实他们并不是爱好旅游事业；（2）缺少吃苦耐劳的品质，意志力薄弱。学生从未意识到对从事旅游业的辛苦程度，又缺乏足够的心理准备。不管是在旅行社或者酒店工作，旅游业一直是个较辛苦的行业，与学生的粗浅认识有很大差别。因此对于刚毕业的学生来说，这是一个巨大的考验；（3）沟通能力和应变能力有待提高，而且主动性很差。旅游业的大部分时间都是服务，很难满足每个顾客的要求。投入率很高，沟通能力差的人很难出色的完成各项任务；（4）在协作精神和团队精神方面是十分缺乏的，现在的中职学生大部分是独生子女，思考问题长以自我为中心，依赖性很强。当今职场却需要协作能力大于独自表现的人才，这也是很多单位用人时重视的品质。
三、结合地方的旅游资源及特点提高旅游专业实习实训的对策
为地方经济的发展积累知识，注重培养学生的旅游操作技能。了解本地的旅游资源，从本地深渊厚薄的文化底蕴着手，提炼旅游亮点，体现当地文化，才能吸引更多的游客和有助于开发更多的旅游资源。这个不是学生就能解决的问题，但是我们必须依靠他们，虽然学生积累的知识不够，阅历较浅，但是我们还是要在结合教学基础上深入的解读历史，为学生提供精致讲解，挖掘有生命力的学习素材。学校可以根据教学需要适当聘请行业具有实践经验和专业技术水平，热心教学工作，有较强的口头表达能力的技术型人才担任兼职教师。地方旅游品牌的建设需要对地方旅游资源要有充分的了解，学校还可以邀请一些当地的专家学者为学生作报告、讲座，以生动形象的形式提高学生的学习兴趣，并通过这样的活动让学生了解本地区的旅游文化。也可以加强课外的阅读指导。学校要对学生做有针对性的指导，学生在入学的时候学校就应该实施“综合素质培养方案”，并指导学生选择一些刊物和书籍阅读，增加自己的知识量。还可以派专业的教师做检查和指导。还有就是定期举办专业技能大赛。技能比赛可以提高学生的职业技能，同样也可以提高学生的学习兴趣。
1. 在实习实训不同阶段做好引导工作。在实习前要做好充分的动员工作。一方面强调实习实训的重要性和意义；另一方面帮助学生分析实习实训中有可能出现的学习、工作及生活上的问题，引导学生做好充足的专业知识方面准备及不怕吃苦受累的思想准备。
实习实训中，学生往往会因复杂的人际关系表现出心理不适，也会因专业技能的欠缺造成自信心的减弱。指导教师应引导学生以礼待人，与同事、领导和谐相处。改变以自我为中心的思维方式，换位思考，重视团队协作的精神。有些学生因为基础差而在实习中受挫。对于这种情况，指导教师一方面要对他们的专业知识和技能进行重点辅导；另一方面要帮助他们树立信心，鼓励他们把工作当做主动学习的第二个场所，在实习的过程中不断进步。
实习结束后，要求每个学生做出实结，并以经验交流会等形式让学生对自己实习的经验和教训展开讨论。也可以组织一二年级学生一起进行座谈，为以后的实习实训积累经验。
2. 学校应优化旅游教学师资队伍建设，制定科学合理的实习教学计划。旅游专业知识面广，教学量大，分布广，这就要求从事旅游专业的教师要思想敏锐、肯钻研、不断学习、注意旅游发展动态，更新知识，提高业务。学校应支持并鼓励专业教师积极参加由旅游行业组织的各类进修、考察、培训、科研活动、学术交流和行业实践，或定期去旅行社、酒店等企业挂职锻炼，优化教师的知识结构实践能力。
总结，旅游专业是一个应用性、实践性很强的专业。实习实训是学生将所学和运用结合起来的最好途径，也是学校及教师检验教学成果的有效方式。中职旅游专业的建设，只有在地方强大经济的支持下才可适应社会需要，因此经济和教育要紧密结合，实现可持续发展，所以无论学校、教师还是学生都应该对此实习实训加以重视，在分析和解决实习实训中产生的问题的过程中，不断完善旅游专业的教学，提高专业素质。为地方经济的发展培育出高素质的合适的人才，以满足其对人才的需要。
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（二）低碳经济要求企业生产过程低碳化
随着低碳产品需求的日益旺盛，消费者青睐低碳产品的行为选择最终必然会传导到产品的生产过程，因此，高排放、高耗能、高污染的生产方式会被市场拒之门外。低碳经济强调在生产过程中要做到节能、降耗、减排、增效，这就要求企业改变其产品导向、生产工艺流程设计以及废物的排放与处理等，在生产过程中最大限度地减少温室气体排放，提高能源利用效率。
（三）低碳经济要求企业日常运营管理低碳化
全球气候变化问题使得企业包括能源在内的原材料投入、中间产品以及最终产品的价格发生变化，从而改变企业所面临的要素市场环境和产品市场环境，并且影响到企业包括采购、生产、销售、物流等在内的运营状况，最终影响到企业的财务、市场、业绩及其可持续发展。同时，政府采取的一系列限制含碳原料使用的政策也影响到企业的日常运营管理。如对碳排放征收高额的碳税，无形之中会加大企业运营成本；由于政府对“碳”能源的限制，会导致企业所需能源价格的上涨，从而冲击企业成本结构。因此，企业成本降低压力迫使企业在日常运营管理中要厉行节约，削减开支，如通过降低照明及供热能耗、重新设计配送系统、进行远程办公与电话会议、削减差旅开支以及废弃物的减少与再生利用等内部挖潜措施使企业日常运营管理活动低碳化。
二、企业低碳化经营对人力资源的新要求
在低碳经济发展模式下，企业经营向低碳转型成为必然趋势。作为企业的第一资源，人力资源是推动企业经营低碳化转型的核心力量。企业低碳化经营对人力资源提出了新的要求，主要表现在：
（一）对员工思想和行为的新要求首先，企业低碳化经营要求人力资源调整经营与生产理念，形成“低碳”意识。要求员工了解全球、全国以及地方法规中关于碳排放问题的规定，了解企业的商业伙伴和消费者对低碳产品和服务的需求，并让员工意识到由气候变化、能源短缺和价值链的环保问题给企业所带来的现实压力、风险与机遇，从而增强员工的主人翁责任感，使低碳化经营理念得到员工的心理认同。其次，企业低碳化经营要求员工在个人的生活和工作行为上做到低碳化。比如尽量少开私车多坐公交和公司班车，打印时尽量多使用双面，用纸时尽量多使用环保纸，存储文件时尽量多用电子文件和推行无纸化办公，用餐时要量需而取、减少浪费，上班时不打私人电话和节约公话时间，随手关灯、关水，使用空调温控在26摄式度并随手关门关窗，下班时关闭电脑及显示器等等。
（二）对人力资源素质和能力的新要求
企业低碳化经营对人力资源的质量提出了更高的要求。低碳经济导致企业经营结构调整，必然会淘汰部分岗位，催生一些新的岗位，这些新增长起来的就业岗位需要由具有低碳环保意识、掌握先进科学知识和技能的员工才能胜任，这就需要企业通过教育培训来提高人力资源的素质和能力以满足“低碳岗位”对人力资源的需求。此外，企业的产品结构升级和技术改造也会对人力资源素质和能力提出更高的要求。因此，为了使人力资源素质和能力满足企业低碳化经营的要求，企业必须加强对人力资源的教育培训。
（三）对人力资源结构的新要求
低碳经济的核心就是产业创新、技术创新、能源创新和制度创新，而创新就需要人才，企业发展低碳经济需要大量低碳专业人才作保障。对企业而言，低碳专业人才主要是指与低碳相关的产业或行业中具体从事低碳研究、低碳技术研发和应用的专业技术人才以及从事减排机制的碳交易人才。由于在高碳发展模式下社会没有专门培养上述低碳专业人才，企业也没有储备相关人才，这就对企业现有人力资源结构提出了挑战，需要调整现有人力资源专业结构，提高低碳专业人才在企业人力资源结构中的比重，以满足企业低碳化经营的要求。
三、我国企业人力资源管理的现状与不足
（一）企业人力资源管理水平低下低碳经济对人力资源配置提出了不同于高碳经济下的要求，更多的集中在知识密集型人才上，这种人力资源的重新整合要求人力资源管理在招聘、培训、绩效评价等各个方面都要适应新型的人力资源配置。因此，企业低碳发展对人力资源管理提出了更高、更新的要求，企业必须结合低碳经济思想进行战略性人力资源管理，提高人力效益。但是目前很多企业还没有把人力资源管理放到企业战略位置来考虑，不能对人力资源进行与企业其他方面相结合的统筹全面管理，对新型人力资源管理理念的探索不够深入，使得企业的人力资源管理还处在传统管理模式上，造成了企业人力资源管理水平不高。
（二）企业低碳型人才供需不平衡低碳技术和低碳经济的发展需要大量的高技术人才。从目前来看，企业急需的低碳人才主要有节能减排、新能源、垃圾处理、废水处理和空气处置等相关领域[8]。但由于我国低碳人才的教育起步较晚，这类人才数量不多，而目前这部分岗位市场需求较大，基本属于“僧少粥多”，很多低碳企业招不来“低碳人才”，这就导致人力资源的供需结构不平衡。
（三）企业对低碳型人才的培养不够在低碳经济的影响下，企业必须增加更多的“低碳岗位”，以及需要更多的“低碳员工”，这些岗位需要从业人员具有较高的综合素质，包括学历背景、知识结构和实际操作技能等。要使人力资源胜任企业低碳发展的要求，就必须对人力资本有所投入，但是很多企业的人力资本投资意识缺乏，只是关心眼前的利益，不重视员工的培训，很少作长期的人力资源储备和开发。这些造成了企业对低碳型人才的培养不足。
（四）企业人力资源管理机制不完善企业低碳经营对人力资源的思想和行为、素质和能力都提出新的要求，要发挥人力资源在企业低碳经营中的积极性、主动性和创造性，这必须靠建立完善的人力资源管理机制作保障。而在传统的人力资源管理机制下，招聘、培训开发、激励等环节都不能很好的达到调动员工投身企业低碳经营积极性的效果，必须结合企业低碳发展要求，在选人、用人、育人、留人等机制上进行创新和完善。
四、低碳经济下企业人力资源管理的应对策略
当前企业人力资源管理的现状与水平无法适应企业低碳发展对人力资源的新要求，必须赋予企业人力资源管理职能新的内容与使命，在人力资源管理各环节采取有效的应对策略。
（一）塑造企业人力资源低碳理念企业核心价值观对企业的发展至关重要，是引领企业未来发展方向的方向标。在低碳经济时代，企业的核心竞争力将不仅仅局限于资本实力、技术领先、业务规模等，节能减排能力、单位产值碳排放、产品低碳标准等也将成为市场竞争的利器，这些新型竞争力的实现需要有低碳文化理念作保障。企业人力资源管理者必须教育培训每位员工都具有低碳意识、环保意识、节约意识。在对员工进行绩效考核时，要体现绿色、低碳原则。企业在经营管理中要将节能减排、单位产值碳排放等方面作为重点KPI进行考评。通过制度、考核来唤醒每个人的低碳意识，激发低碳行为，创建低碳产品和品牌的企业经营新模式。
（二）培养、选用适合企业低碳发展要求的人力资源为企业低碳发展提供人才支持是企业人力资源管理的重要职能之一。低碳发展要依赖高产出、高效率、低能耗，这取决于低碳型人力资源的供给数量和质量。人力资源管理部门要从人力资源的数量、质量和结构上保证满足企业低碳化经营对人力资源的需求。为此，企业一方面应尽力引进急需的人才;另一方面必须加大教育培训力度，培养和造就一批适合低碳发展的专业人才队伍，形成一个适应低碳经济发展的合理的人力资源年龄结构、层次结构和专业结构。
（三）提高人力资源的低碳技能、素质和责任感企业低碳化经营对人力资源的思想和行为、素质和能力都提出了新的要求，要使人力资源胜任低碳化经营工作要求，企业人力资源管理部门应组织系统的培训，积极开展低碳知识的宣传教育，提高全体员工的低碳责任感和技能。在培训内容的设计上，应根据不同岗位的工作性质，有针对性地进行低碳化管理变革与创新能力方面的培训与开发。如对于企业管理者，应了解国际上新颁布的低碳经济法律法规、我国已签署的国际低碳公约、国家、行业关于低碳经济的政策、法规和条例，提高驾驭低碳经济的管理能力；对于技术人员，应了解低碳技术创新的动向和最新信息，掌握低碳技术的应用和创新能力；对于营销人员，应了解企业产品低碳设计特点及环保性能，增强宣传企业低碳形象的责任意识，掌握将企业的低碳理念传递给顾客及捕捉顾客的方法和技能。
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企业是经济活动的主要参与者，其行为对整个国民经济的健康发展有着举足轻重的影响力，因此以企业为对象研究其发展低碳经济的最佳模式是我们应当关注的重点[1]。于是，有关企业低碳经济评价及核算的相关理论及实践探索也如火如荼地展开。如国际上特许公认会计师公会（ACCA）、全球报告倡议组织（GRI）、气候披露标准委员会（CDSB）及普华永道会计师事务所（PWC）等专业组织提出了与碳排放直接相关的规范[2]。国内则主要运用污染损失法和治理成本法对低碳经济相关情况进行核算评价，如国家环保总局、国家统计局于2006年9月7日的《中国绿色国民经济核算研究报告2004》[3]。微观方面，以企业为主要研究对象，中国环境会计理论历经二十载发展已渐成熟，但将其付诸实践还有待进一步努力。
就目前而言，尽管学者对企业如何发展低碳经济进行了多方研究，然而实践起来却困难重重，企业的被动地位及经济利益不直接相关的意识导致其对待低碳经济发展模式态度消极，这成为中国发展低碳经济的难点之一。因此，本文以企业为研究对象建立企业低碳生产的成本—收益核算指标体系及评价模型，并在此基础之上对企业普通生产模式和低碳生产模式的成本及收益变动情况进行比较分析，验证企业采取低碳生产模式是否利大于弊，以期用确切的数据坚定企业决策者低碳发展的决心，提高企业低碳发展主动性，从而推动中国低碳经济快速发展。
一、企业生产流程的低碳分析
（一）企业低碳生产流程
企业有工业企业和商业企业之分，工业企业是从事工业性生产的经济组织，商业企业则是从事商业的经济实体，前者为社会提供实物产品，后者则为社会供应货物或劳务 [4]。然而不管工业企业还是商业企业，其生产流程是大同小异的，都是经过能源及原料的投入、员工进行生产、产品产出及排废这三个阶段。考虑到低碳经济元素的企业生产流程，除在前两个环节进行改进外，还要在排废环节加入回收再利用的工序（如图1所示）。
（二）企业低碳生产的影响因素
1.微观因素。在不同生产阶段，企业发展低碳经济的主要影响因素也不尽相同。在初始阶段即能源及原料的投入阶段，影响企业低碳生产的因素主要是能源使用结构；在中间阶段即员工投入劳动力进行生产阶段，影响企业低碳生产的因素主要是能源利用效率、低碳技术使用及低碳生产执行；在末尾阶段即产品产出及排废阶段，影响企业低碳生产的因素主要是综合利用技术、综合利用效率及环境治理投资。
2.宏观因素。宏观方面的影响因素主要是政府和社会。政府主要通过法律约束、政策引导、优惠激励等手段直接或间接地干预企业的生产活动。近年来，中国公布的节能减排的相关法律有《节约能源法》、《可再生能源法》、《清洁生产促进法》及《循环经济促进法》等，通过政策、法规的国家强制力来推动低碳经济发展，同时国家通过激励政策如节能专项资金、政府表彰奖励、税收优惠、财政补贴等对企业进行正面引导，鼓励、支持低碳经济、技术的发展[5]。社会对企业生产方式的影响则主要是舆论监督的方式，以舆论的压力和道德的束缚来迫使企业进行生产活动的同时兼顾社会效益和环境责任，尽可能多地消除企业活动的负外部性[6]。
考虑到各阶段影响因素的企业低碳生产流程图（如图2所示）。
二、企业低碳生产的成本—收益分析
（一）企业的成本—收益低碳核算指标
根据上文对企业低碳生产各阶段影响因素的分析，借鉴前人的研究成果及实践经验，并考虑到核算指标的灵敏性、可计量性、数据易取得性等特征，本文拟选取企业低碳成本—收益核算指标体系为一级指标，低碳生产成本和低碳生产收益两个二级指标，并下设若干三级指标，建立起一套系统的企业低碳成本—收益核算指标体系（如表1所示）。
（二）指标解释
由于本体系对企业采用不同生产方式的成本—收益进行分析，因此所用指标均采用变化值作为指标衡量值，即本指标体系中成本或收益均指变动成本或变动收益。如低碳能源成本=低碳生产能源投入成本-普通生产能源投入费用；又如员工培训成本=员工低碳生产培训费用-普通生产员工低碳培训费用，由于普通生产一般无低碳培训，因此员工培训成本=员工低碳生产培训费用-0 =员工低碳生产培训费用。
同时，在该指标体系中，低碳能源成本C1指的是采用低碳生产方式而导致能源投入的增加；员工培训成本C2指的是为提高员工低碳生产理念和低碳生产技能而进行的培训工作所增加的投入；管理成本C3是指因进行低碳生产而增加的相关管理费用；低碳技术成本C4指因采取低碳生产进行的技术研发或改进而增加的成本；排放成本C5原指企业生产活动过程中的废弃物排放而导致的成本增加，包括碳税、排污费等。在本体系中，排放成本C5指采用低碳生产模式导致的废弃物排放成本的变化，一般是负的变化；环境成本C6指企业因采取低碳生产而对环境造成的损失变化；利润低碳收益R1指企业因采取低碳生产方式带来的经济利润的变化，该变化既包括企业良好的环保形象带来的销售额导致的收益增加，又包括因生产成本增加而导致的利润减少，二者之和就是利润低碳收益；环境收益R2指企业采取低碳生产方式而对环境造成的正面影响，该指标为定性指标；回收收益R3指企业对生产过程中的废水、废气、固体废弃物等进行综合利用、生产副产品而获得的收益；政策优惠R4指政府对低碳生产类企业采取的奖励性优惠政策，如财税[2008]156号、157号规定，国家对企业资源综合利用及再生资源增值税予以免征、即征即退、先征后退等措施，以鼓励企业低碳发展[7]；政府支持R5指政府对低碳生产类企业的审批、上市等发展需要给予的政策性便利与支持，该指标为定性指标；企业形象R6指企业因采取低碳生产方式而在社会中树立的良好形象，属企业的无形资产，该指标为定性指标。
（三）分析模型
本文主要考虑企业生产的规模、产品种类等不变的情况下，企业采取低碳生产方式所导致的成本与收益变动情况。我们设定函数如下：
f（X）=ΔR-ΔC
其中，ΔR=Ri，ΔC=Ci， ΔR和ΔC分别代表采用低碳生产模式后变动收益和变动成本的总和。
f（X）即代表采用低碳生产模式后企业实现的净利润。f（X）的意义为：当f（X）大于0时，说明企业采用低碳生产模式在保护环境的同时实现了利润的增加；反之当f（X）小于0时，则说明企业采用低碳生产模式损害了企业的既有利益；当f（X）等于0时没有变化。
三、结论
本文以企业为研究对象，首先对企业生产流程及其低碳生产影响因素进行了分析，建立了企业低碳生产的成本—收益核算指标体系及评价模型，并对其相关指标和模型进行了定义、解释。据此我们可以对企业发展低碳经济的变动成本及变动收益进行核算，且通过明确的数字可以更加直观地展示企业发展低碳经济的利与弊，更易于打动企业决策者，督促企业主动采取低碳发展模式，这是本文研究的意义所在。另外本研究尚存在一些不足之处，如对相关定性指标的赋值、所建模型参数的控制等，尚需进一步妥善处理，这是我们下一步研究的重点。
参考文献：
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篇6
低碳经济已经成为人类社会经济发展的趋势。人力资源管理理论来源于企业管理实践，面对低碳经济发展的全球趋势，研究如何从“人”这一基本要素出发，构建适应社会经济发展趋势的人力资源管理理念，从而推动企业管理实践走向管理走向“绿色、和谐、以人为本”，并最终促进经济增长从粗放式增长向集约型增长转变，就具备十分重要的理论意义。
1 低碳经济对人力资源管理的影响
1.1 对人力资源主体的影响
低碳经济是为了在经济稳定增长的同时应对全球气候变暖、实现世界经济可持续发展的一种新的经济增长模式，涵盖经济与社会发展的各个方面。无论是工业革命以来的高碳经济还是绿色经济，本质上都是通过“人”这一能动性要素创造价值和社会财富的人力资源经济，其中最重要的因素还是在于“人”，而低碳经济对人力资源管理的宏观影响则主要是对人力资源主体的影响。传统的工业化生产及城市化进程，为人类社会创造了大量的财富。在传统高耗能高投入的发展特征下，人力资源主体是以工业生产领域的产业工人为主的；而在低碳经济时代，人力资源主体则是以集中在新能源和高新技术产业为代表的知识工作者。因此，低碳经济企业人力资源管理应当顺应低碳经济发展的趋势，人力资源主体的变化，必然带来人力资源管理理念的变化。
1.2 对人力资源管理目标的影响
在传统经济增长模式中，由于产业结构及具体企业发展的差异，很多企业仍然停留在以“事”为中心的管理阶段，企业人力资源管理无法完全摆脱作为企业管理辅助职能的地位，因此企业人力资源管理的目标也被单纯的认为仅仅是为企业经济效益服务。在低碳经济时代，由于人力资源主体的变化，企业人力资源管理必然要转向以“人”为中心。因为只有以人为中心，加强对知识工作者的管理，企业才能占有更多的知识，并依托知识创造更大的经济效益、社会效益与生态效益。因此，低碳经济时代人力资源管理的目标应该是有效整合知识工作者的知识积累，为知识工作者创造良好的工作环境，促进知识工作者利用自身知识来创造更多的社会财富。
1.3 对人力资源管理内容的影响
现代人力资源管理理论以“人”为中心的特点，决定了其管理内容必然是在考虑企业或组织工作目标的同时，也充分考虑到员工个人性格、能力、特长及发展要求等，以充分调动员工的工作热情，实现企业或组织与员工个人的双重发展。在低碳经济时代，由于企业或组织被赋予了更多的社会与生态责任，因此人力资源管理的内容也必然会发生变化。具体而言，低碳经济时代的人力资源管理需要更多的融入“绿色”“低碳”“和谐”等理念，从“人”这一根本要素出发，在人力资源管理活动的各个具体环节（如招聘、培训、绩效考核与激励等）强调“绿色”“低碳”“和谐”的管理，并在此基础上，整合整个价值链，以适应不断出现的新技术带来的高度不确定性竞争环境。企业人力资源管理活动本身不仅要考虑企业经济效益和员工本身的利益，更要注重社会效益和生态效益。
2 基于低碳经济的绿色人力资源管理概念
2.1 绿色人力资源管理概念的界定
本文将绿色人力资源管理定义为 ：以低碳经济为基础，融合绿色经济理论、和谐管理管理理论、可持续发展理论及生态系统理论的有关思想；通过构建绿色人力资源管理系统，解决以往人力资源管理中不注重环保、和谐发展等“非绿色”与“非和谐”问题；改善人力资源管理的内外环境（如外部生态环境与内部管理环境），促使人力资源管理从传统的职能管理迈向系统管理，开发和培养具备“绿色”“低碳”“和谐”思想的人才，并合理安排人才的使用；推悠笠祷蜃橹的宏观管理走向“绿色”“低碳”“和谐”，并最终促进经济增长从粗放式增长向低碳集约型增长的一种人力资源管理的新模式。实施绿色人力资源管理的目的是从社会科技与经济发展的最根本要素――人的角度出发，将传统人力资源管理从各种人性假设的前提下解放出来，更加注重以人为本，通过对“人”这一要素的管理，为企业创造可持续发展的动力，从而促进社会经济从传统高碳粗放式增长向低碳集约式增长转变。
2.2 绿色人力资源管理的内涵与特征
绿色人力资源管理强调“绿色”“低碳”“和谐”的特征，是与低碳经济时代社会经济增长模式的特征相吻合的 ；绿色人力资源管理从企业或组织的微观角度出发，但着眼于宏观层面社会经济的可持续发展与生态效益的实现 ；绿色人力资源管理在不否定以往人力资源管理各项职能的前提下，系统的分析如何在人力资源管理的各项职能环节融入“绿色”“低碳”“和谐”的思想，在兼顾企业经济效益、社会效益与生态效益的同时，也更加关注员工的身心健康与和谐。绿色人力资源管理具有明显区别于传统人力资源管理的三大特征：
（1）绿色性。绿色思想的核心是环保、无污染、低排放的原则。绿色人力资源管理仍然遵循绿色思想的基本观点，注重对各类资源的节约利用――也包括对人力资源的优化配置，避免在人力资源管理活动中的各种非必要消耗。因此，绿色人力资源管理的绿色性必然要体现在要求员工关注企业的社会环境责任、绿色企业文化的建立，同时倡导低碳健康的办公方式以及关注企业内部运转与外部信息交换的整体健康。
（2）生态性。自古以来，人的活动就是处于一定自然生态环境与社会生态环境中的。尤其是在一定的文化、制度、经济的社会生态环境下，人这一社会科技与经济发展最根本要素才能够得以体现和发挥自身功能。因此，人力资源的发展与生态环境的发展具有相辅相成的关系。在绿色人力资源管理理念下，人与自然生态环境和社会生态环境发生物质、信息、能量的交换必然要体现生态性，以求得整个社会经济、文化、环境的协调发展。
（3）和谐性。绿色人力资源管理企业与外部环境之间的和谐可以通过采用现代科技手段，比如实现信息沟通便利和无纸化办公，达到缓解生态压力，节约能源的目的。企业内部环境的和谐则是指企业与员工之间的和谐，这种和谐状态是以“以人为本”思想指导下的人本管理，主要通过绿色企业文化来塑造健康的员工心理、积极的工作态度、员工之间和睦稳定的人际关系。
3 绿色人力资源管理实施措施
从绿色人力资源管理的定义和内涵可以看出，绿色人力资源管理需要解决企业人力资源管理活动中的“非绿色”与“非和谐”问题。因此，首先需要对企业外部环境和内部环境绿色化，然后在此基础上对人力资源管理的各项职能活动融入“绿色”“低碳”“和谐”的理念，并最终通过各项职能活动的实现企业绿色人力资源管理。
3.1 企业内外环境的绿色化
企业外部环境是指企业所处的政治环境、社会环境、经济环境及生态环境等。企业外部环境的绿色化，需要政府推动经济体制改革，为企业转型创造有利的大环境。在经济建设上要通过政策引导企业进行产业结构调整，促进绿色经济、低碳经济的发展 ；在文化建设上要通过各种方式宣传和倡导“绿色”“低碳”“和谐”的发展观念和生活理念 ；在社会建设上要强化企业社会责任与生态责任意识，引导社会大众积极参与生态环境保护；在创新能力建设上，要积极支持企业开发和应用各种新能源技术与工艺，生产绿色产品或提供绿色服务。
企业内部环境是指企业内部物质环境、文化环境等。企业内部环境的绿色化，需要企业从资源配置、研究开发、生产营销、客户服务等方面都要从低碳化的角度出发加以考虑，因地制宜地制定出与企业经营外部环境特征相匹配的战略计划及其实施方案。同时，企业要建立绿色企业文化，审视自身所处的行业，了解行业技术革新的方向，在日常经营管理的各个方面树立起“绿色”“低碳”“和谐”的理念，并建立企业绿色品牌。
3.2 人力资源管理职能的绿色化
培训与开发环节的绿色化，要求企业对员工的培训需要包含企业社会责任、生态责任及和谐发展思想等方面的培训。使公司每位员工牢记公司的生态责任与社会责任，梳理企业与社会、生态和谐发展的思想。企业进行人力资源培训与开发时要注意培训信息要简单明确、培训以非正式的形式，多次分开进行，M量使用企业取得的经济效益、社会效益与生态效益来支撑培训与开发。企业培训与开发要注意保持创新和主动性。
4 结语
绿色人力资源管理理论并不否定传统人力资源管理的职能，而是通过对企业内外环境及人力资源管理各项职能的绿色化，来有效改善企业管理活动中存在的各种“非绿色”“非和谐”的弊病，为企业创造有利于实现经济效益、社会效益和生态效益的良好环境，更重要的是能够有力地推动企业转型，最终促进社会经济的“绿色”“低碳”“和谐”发展。当然，绿色人力资源管理的提出毕竟时间尚短，绿色人力资源管理的内容及过程还有待进一步的研究。
参考文献
篇7
一、低碳经济视角下钢铁企业成本管理存在的问题
(一)低碳经济意识不强。虽然我国钢铁企业内员工的整体水平相对于先前有了较大的提升，但是从当前很多钢铁企业人员组成情况来看，员工的素质水平表现出明显的层次不齐，特别是一些小型的钢厂，在低碳经济发展模式下，随着钢铁企业经营成本的不断增加，很多员工的整体薪酬待遇水平出现了一定的下降，这些人员对当前低碳经济表现出明显的不认可，甚至出现了非常明显的抵触情绪，在这类群体中也存在部分钢铁企业的领导层对低碳经济理解不深的问题，虽然国家在钢铁企业转型升级方面已经提出了较多的要求，并制定了相关的政策措施，但是由于受到部分钢铁企业低碳经济意识不强的影响，这些具体的政策措施并没有高质量落实到位，虽然在短期内企业可以获得一定的利润，但是从企业长远发展来看，随着钢铁企业内外政策环境的变化，其生产经营的成本必然持续增加，甚至会走向倒闭的深渊。(二)低碳成本信息不完善。在低碳经济模式下，钢铁企业成本管理工作相对于先前出现了较大的变化，特别是表现出明显的动态可变性，随着钢铁企业的不断发展，低碳成本管理也处于一个不断发展的过程，这就需要具体的企业成本管理人员能够及时有效的掌握企业低碳成本信息，但是从当前很多钢铁企业低碳成本管理情况来看，虽然企业发展模式进入到低碳经济模式下，但是成本管理工作仍旧处于传统的粗放管理中，导致对于钢铁企业碳排放测量追踪不够科学，成本管理工作与钢铁企业所处的低碳经济模式不够切合，给钢铁企业成本管理工作带来的负面影响突出。(三)低碳成本管理制度不配套。从经济学的角度来分析，企业所秉持的发展理念不同，其所需的成本管理制度则必然有着较大的不同，但是从当前很多钢铁企业成本管理工作来看，虽然低碳经济理念已经深入到了企业上下，但是相关的财务政策并没有及时有效的跟进，具体的成本核算与管控仍旧使用的是传统的核算路径，相对于低碳经济模式对成本管理的实际需求表现出明显差距。同时，从当前很多钢铁企业所开展的成本管理工作来看，事后管理情况非常突出，对于事前规划与事中控制的重要性认识不足，导致整个成本管理工作一直处于被动应付情况，只有当出现了成本明显增加时，才去倒查财务管理存在的问题，在这种成本管理模式下，通常情况下容易出现成本管理控制失败的情况，因此，对钢铁企业成本管理制度进行针对性的完善与调整，已经成为低碳经济视角下，钢铁企业需要亟需完善的内容之一。
二、低碳经济视角下钢铁企业成本管理对策
篇8
哥本哈根会议已渐行渐远，但是它所倡导的低碳生活和绿色经济的理念却深入人心。各大企业、各大高校都纷纷把低碳这一宗旨应用到生产管理和教学实践中，同时也越来越深刻地认识到引进、培养低碳人才的重要性。
一、对低碳人才重要性的认识
发展低碳经济已成为全球各国的战略性选择，无论是发达国家，还是发展中国家，都将发展低碳经济作为战略性措施，从政策上给予大力支持和推动。拿可再生能源来说，以风电发展为例，目前我国的风电装机容量已成为世界第二，每年以百分之百的速度向前发展。相比而言，我们的人才培养工作就显的相对滞后。面对低碳经济及新能源的快速发展而引发的人才需求，各高校作为人才培养的主阵地，应有所反思，在认识到低碳人才培养的重要性的基础上上，我们的人才培养工作必须具有前瞻性。
进入新世纪后，各个省份都已开始将发展低碳经济作为经济发展的重点之一，江苏、广东等省份等尤为明显，因此不仅是针对高层人才、研究开发的领军人才、技术负责人还是针对产业层面的一线技术工人低碳经济，低碳产业发展所需的各个层面人才短缺的问题日益凸显。在这种情况下，国内一些高校率先觉察到了低碳人才培养的气息，开设了相关的院系和专业，比如华北电力大学通过对现有电气、动力、机械、自动化、水电等学科的交叉融合成立了全国首家可再生能源学院，在国家低碳人才培养方面承担了重要作用。实际上再生能源不但包括风能，也包括太阳能、生物质能、海洋能、地热能、水能等，院校在学科、专业设置上要能够对低碳人才需求量作出充分的估计和具有一定的预见性。此外，低碳经济概念自身包括很多方面，需要大量不同层次的新能源、节能减排、清洁能源的人才，教育体系内部各层次人才的培养也要均衡发展。
二、在低碳人才培养中面临的主要问题
一是各高校学科配置对低碳人才培养的限制。长期以来，我国大学的院系及学科设置由教育部统一管理，与低碳经济相关的专业一直未纳入到学科体系当中，一直处于缺失状态。由于历史因素的影响，国内低碳经济及再生能源的发展速度较慢、规模较小，对人才的需求量也相对有限。教育部于2010年3月9日的“关于战略性新兴产业相关专业申报和审批工作的通知”表示，为了加大互联网、绿色经济、低碳经济、环保技术、生物医药等战略性新兴产业人才培养力度，支持与鼓励有关高校从本科教育入手，积极申报与战略性新兴产业发展人才需求相关的新专业。这表明，碳技术将成为下一个科技的制高点，低碳科技人才也将是下一个人才队伍建设和培养的重点，谁培养更多优秀实用的低碳人才，谁就掌握了新科技的话语权和定位权毕业论文开题报告。为此，有必要从现在起就要有意识地做好这方面的工作。所有这一系列举措对于推动我国高等院校进一步放开手脚培养低碳行业的人才有着重要作用。另外，要将新能源人才培养纳入到国家的教育规划中，不仅包括本科、研究生教育，更要包括职业技术教育。教育要紧跟国家的宏观发展战略，站在国家宏观经济发展战略下思考。
二是随着产业的深入发展，企业人才短缺的问题凸现，高等院校人才培养跟不上低碳产业的发展步伐。尽管我们的产业发展很快，但是我们的创新能力不足，缺乏对关键核心技术的掌握。前不久，在四川内举行了两场与低碳产业有关的论坛，两场论坛除了研讨低碳产业如何推进当地经济发展外，一个重要的呼声是，加强低碳人才培养，推进产业发展渗透。由用工市场反馈的信息显示，去年底以来低碳经济，与低碳相关的行业如太阳能光伏电站、太阳能电池生产厂家等企业，招工数量大量增加，但实际供应量却很少。其中乐山职业技术学院是四川为数不多的专门开设有低碳专业课程的高校，2008年被乐山市授予“乐山硅材料产业技能型人才培养基地”。每年毕业100余名学生，早早就被企业抢购一空，学校打算在师资、教学仪器和实习实训设备上加大投入，扩大该专业的在校生规模。
三是国家、企业、学校在低碳的“产学研”合作方面还有很长的路要走。目前就我们国家的情况来看，关于低碳的“产学研”合作还处于探索阶段，相关的法律法规还没有成文，这也在一定程度上妨碍了低碳人才的开发与培养。“产学研”合作的摘要求，提高对市场的反应能力，从而促进学科发展。另一方面企业能够将科研成果迅速市场化从而带来效益，促进产业的发展。通过产学研合作，企业和院校的人才形成一种互通的良性合作，既能弥补企业人才不足，同时也能弥补院校教师技术方面的不足。
三、在低碳人才培养中必须处理好的几个问题
第一，大学与企业联合开展低碳学科教育是培养实用型低碳人才的一条重要出路。企业应该加强对员工的培训，使员工能够适应低碳时代的需要。因为低碳人才的培养应该是面向市场的，要了解企业的需求，才能有的放矢地进行相关技能的教授，这其间企业的参与不可或缺。企业要解决人才不足的问题，可以通过培训来进行企业自身员工的培养，也可以请高校代为培养，这是目前较为普遍的做法。目前，高校和企业都在重视研究开发，怎样让两者相互衔接起来、发挥各自的优势是一个亟待解决的问题。如何更好地衔接、如何更好地实现技术与市场的整合是一个长期处于研究和探索中的现实问题。我们要积极寻找大学与行业结合的更多动力因素，加强双方合作的需求强度与弹性，树立“战略联盟”意识，突破以往产学结合的固式，从战略层面出发，以协议的形式缔结资源共享、风险共担、利益分享的产学研联盟，取得高校、企业共赢的结果。
第二，在人才战略方面，高等院校及相关科研院所之间的科研合作是非常有必要的。技高一筹的跨国公司早已起步进行这样的尝试，跨国化工巨头巴斯夫早在1997年5月便成立了中德研究发展基金，基金主要用于支持巴斯夫与中国的高等院校及相关科研院所之间的科研合作，其发展基金迄今为止投资总额超过5000万人民币低碳经济，培养了大批具备低碳理念和技能的专业人才。在国内，力诺瑞特新能源有限公司与清华大学合作成立了“清华力诺能源光电子研究所”，共同研究太阳能中的高温利用技术，现在首批技术成果“钛金管”已经面世；与上海交通大学合作的太阳能采暖、制冷技术已经成熟，即将实行产业化推广；与山东建筑大学合作建立了太阳能检测实验室，并合作办学，培养太阳能与建筑一体化技术人才。
第三，随着低碳人才需求的日益旺盛，低碳人才的培训机构在市场上也是不可或缺的。中国能源管理培训网便是其中的一家。随着低碳经济的兴盛，培训网的学员也在成倍地增加。实际上许多人才只要在理念与知识结构上稍加补充就能成为低碳人才，而这其间继续教育可以发挥重要的作用。另外，一些院校开设的环境教育课程仅局限于城市、资源、生态及相关专业，具有很强的专业性和理论性，其他专业很少或没有开设环境教育课程，各高校及培训机构应该在这方面有所完善毕业论文开题报告。
第四，教育在低碳人才培养方面应该未雨绸缪。针对教育部提出的积极申报与国家低碳领域相关的学科专业，各高校应依据自身的基础条件，结合自身办学条件，充分整合资源，在发挥原有各专业的学科基础上而调整。现在国家提出来产业结构调整一方面是原有产业的提升，更重要的是相关低碳产业的培育，专业的设置要根据低碳产业的发展需要，培养适应低碳产业发展需要的人才。例如各高校可以结合实际开展“低碳校园科技创新教育”等活动，如学校水处理与循环系统改造，太阳能热水系统和学校照明系统改造等。通过专题讲座、论坛、参观、讨论等形式的教育，让师生了解当前严峻的生态形势与发展趋势，理解构建低碳校园的意义，建立低碳的生活理念。
第五，在人才培养上，尤其是高校的人才培养，不能按照以前的方式进行，要创造新的培养模式。首先在教学模式上，要培养学生开放式的创新思维和创新能力。常规能源的技术发展相对已发展的较为成熟，而节能减排技术、清洁技术等还在不断发展的过程中，要鼓励学生在该领域不断的探索，勇于创新，着力于学生创新能力的培养。当然低碳经济，产业的发展需要创新，同时也需要大量的技术人才，在职业技术教育上要加强学生与实践的结合，鼓励学生走近企业，更多的接触实践，积极参与到实践活动中，走进企业中进行学习。营造创新能力培养的良好环境，在理论基础上，不拘泥于传统的技术，通过技术创新促进未来产业的发展。
第六，发展低碳经济是个全新的理念和发展模式，需要加强低碳领域人才培养和机构建设，特别要提高企业决策者的低碳意识和理念。另外要吸引相关技术和管理人才，培养和建立一支高水平的低碳研究队伍。抢占未来低碳产业的制高点主要取决于两个方面：一是创新能力，即不断提高新能源开发利用的科技含量和效率；二是鼓励新能源发展的系列配套措施，包括财力投入、CDM人才培养、税收政策等各个方面。
目前国内大学在低碳人才培养上已经取得了一定的进步。北京大学今年新增能源与资源工程专业，强调能源－资源的一体化进行人才培养；继清华大学、对外经济贸易大学成立低碳研究所后，北京交大首家“低碳研究与教育中心”于2010年4月成立，该中心旗下有低碳教育、低碳物流、新能源及可再生资源、节能环保等在研项目近30项，它将促进我国高校在低碳技术及经济领域的跨学科研究，并开发有关低碳的课本教材、培养新低碳科技人才。
低碳人才培养的意义在于当这些具有良好环境意识和知识的青年学生走向社会并成为未来的领导者时，他们对环境的关心、对可持续发展战略的追求以及对环境保护的贡献，必将在很大程度上推动中国的可持续发展。
参考文献：
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篇9
1.树立可持续发展理念
在低碳经济条件下，我国银行业要想实现可持续发展必须从以下三个方面进行：（1）搞好短期收益与长期效益的关系。银行金融业实现低碳经济时定会影响眼前利益，但是从长远发展来看，放弃高污染、高能耗的企业贷款，这样可以降低潜在信贷危机，进而为银行金融业的可持续发展奠定了坚实的基础。（2）处理好市场占比与绿色信贷的关系。银行金融业在推行低碳经济时必然会失去一些市场和客户，这个过程的转变是非常艰难的。从银行金融来看，资本充足率、存货比等多方面的因素同时约束银行可以使用的信贷资源，放弃那些高利益但高污染、高能耗的客户和市场，将这些资金腾出来加大对低碳经济市场的投资，占据绿色信贷市场，促进可持续发展。（3）处理好股东利益与社会责任的关系。银行是一个社会关系细胞，它不仅要对股东利益进行维护，而且还要履行社会责任，保护客户、社会、股东等的共同利益，实现股东、员工、客户共赢。
2.创新金融支持手段
在低碳经济条件下，金融支持手段必须根据客户所处的地位以及对低碳经济的影响，创新不同的金融支持手段。对于国家重大项目的低碳产业，可以在建设期由国家大型银行提供贷款，在建设后期可由商业银行提供贷款，并在融资成本方面给予优惠，从而保证低碳经济产业项目能够在充足的资金支持条件下顺利的进行；对于那些具有较强辐射的低碳产业的额核心企业，可以提供贸易融资，以及产业融资，保证整个产业更加绿色环保；对于掌握新技术的新材料生产企业，可以通过采用一些新型的担保方式来实现融资（知识产权抵押、未来货权质押等），这样能够促进该企业在市场竞争力的快速提升，高度支持低碳产品的使用；对于传统高碳行业中实施节能减排技术改造项目的企业，提供低碳设备融资租赁等融资服务解决减排升级中的资金缺口；对于具有碳排放额度的企业，尝试开展排放权质押贷款、排放交易买方信贷、碳交易保函业务等融资支持，解决低碳经济转型中的资金瓶颈；对于为低碳产业提供配套服务的中小企业，可以为其提供对应资金流的融资理财服务，使低碳产业通过资金流的延伸向传统高碳行业渗透。
3.重视低碳金融创新人才的培养
作为金融创新的核心力量，我国银行在上一轮金融创新中已经落在了发达国家后面。金融创新人才缺失也是我国在国际金融市场上缺乏竞争力的重要原因之一。在新的发展机遇面前，市场对所有主体都会给予发展的机会。在这种情况下，谁首先培养出合格的创新型人才，谁就能够掌握市场的主动权。在这方面，我国商业银行尤其要加大投入，以创新人才队伍的建设带动低碳金融创新。培养金融创新人才可以从一些几个方面进行：（1）建立低碳金融专业管理队伍。金融管理人员必须能够熟悉相关专业知识，掌握新型模型化风险计量技术。因此，可以加强金融管理人员这方面的培训，使其成为具有低碳经济知识和技术评估的高端人才。（2）加强低碳金融服务员工的培训。根据国家对低碳经济的各项政策要求，确定信贷从业人员的培训方法，从而提高他们的低碳专业素质。（3）建立科学的考核和奖惩机制。优秀的考核和奖惩机制能够激发员工的工作积极性。将低碳的销售拓展与绩效联系起来，完善信贷评价考核体系，促进员工为低碳市场发展不断努力。
4.建立低碳金融的潜在风险补偿制度
针对因传统高碳经济向低碳经济转型中存在众多的不确定因素和低碳经济成效的不可预见性，以及传统经济向低碳经济转型和产业结构调整中对传统高碳型信贷客户的市场竞争和退出状况，银行必须及时分析和把握低碳金融服务存在的潜在风险，并建立相应的风险补偿机制。银行可以低碳经济项目贷款资金为标的向保险公司投保，并对低碳经济项目贷款的风险拨备进行专项管理；还可以与政府部门、中介机构合作建立低碳经济风险保障基金，建立低碳经济知识产权质押、核证减排额质押等新型风险保障措施的价值评估、有效登记和处置体系。
5.加强监管创新
金融创新与监管一直是相辅相成发展的。低碳金融创新过程中必然伴随着各种各样的风险，如果没有一些相关的指导性操作规范或准则，就有可能使潜在的风险因素不断积累。由于低碳金融对各国监管层来讲都是新事物，而对我国金融监管机构的要求更高。一方面，可借鉴发达国家已有的经验；另一方面，仍然要结合我国在全球低碳交易体系中的地位，以及我国低碳经济发展与经济结构调整的实际情况进行制度设计；再者建立低碳客户信息监测制度。在对客户的金融服务过程中及时跟踪收集客户的环保动态信息和节能减排意向，并确定专门的部门对跟踪收集的环保动态信息及时进行分析，结合国家宏观调控政策和低碳产业发展趋势，建立符合各银行风险偏好的信贷评估标准，提出低碳金融服务的指导性意见，确立具有本行特色的低碳金融服务对象和服务内容，并有针对性地采取相应的金融服务方案。对具有节能减排意向的客户给予相应的低碳金融支持，促进客户节能减排工程的技改升级；对发现存在高碳特质的客户，应主动与其沟通，并通过利率杠杆的调节，引导客户将原有的高能耗、高污染产业、项目向低碳环保产业、项目转型升级。
银行金融业实现低碳经济是一个复杂的系统，需要各领域的相互配合，在制度、手段、内容上要不断进行创新，这样才有利于低碳经济的可持续化发展。
参考文献：
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篇10
一、低碳科技支撑体系的定义
科技支撑可以理解为科学技术对社会发展所起到的一种基础性和决定性的力量与作用。科技支撑体系，普遍观点认为：它是一个由科技资源投入，经过科技组织或机构运作，形成符合经济和社会发展需要的科技产品的有机系统。
低碳发展的核心理念是追求“自然―经济―社会”系统的协调发展，它对科技支撑体系提出两方面的要求：一方面能够不断推动自然、经济、社会各个子系统自身的发展，体现其促进功能;另一方面能够协调社会、经济和自然等诸子系统的发展关系，使它们始终处于互相支持、互相增强、互促发展的协同互动之中，体现其协调功能。
因此，低碳科技支撑体系可定义为：由政府主导和市场引导的，以国家和政府、科研院所、高等院校、企业、公众为支撑主体，以低碳技术研发、低碳成果转化与应用、相关低碳技术知识与信息传播为内容，以提高政府、企业与公众低碳节能意识、低碳技术和新能源的应用、降低碳排放量为目的，以追求经济、社会的发展与良好生态环境的统一，使经济、社会、生态效益全面提高为最终目标的有机系统。
低碳科技支撑体系的稳定性取决于低碳科技资源投入数量、低碳科技组织运行效率以及低碳科技与产业结合程度等。同时，低碳科技支撑体系又会影响城镇低碳建设的动力和低碳发展的进程。一般而言，低碳科技资源的投入数量越多，低碳科技组织运行越顺畅，低碳科技与产业的结合越好，低碳科技支撑体系就越稳定;反之，低碳科技支撑体系就很脆弱。
二、小城镇低碳科技支撑体系框架设计
小城镇大都是一、三产业的布局，不同于大中城市低碳发展的重点是节能减碳技术与零碳技术在工业中的运用，其低碳发展的重点在于资源（山、水、林、矿、历史建筑与古文化）有效开发利用与产业结构（现代服务业、先进农产品加工业和现代农业）的合理布局，在低碳排放与保护环境的同时增产增质增效，带动城镇与乡村经济，缩小城乡收入差距，铸就人类社会与大自然和谐发展的幸福生活新局面。
小城镇的可持续性低碳发展，关键在于低碳技术研发利用与低碳政策保障。一方面是依托当地资源禀赋加大清洁能源技术、本土化低碳生产技术的自主研发与推广利用，加快城镇农业和新兴产业的低碳技术改进与装备;另一方面是制定相关的低碳政策，引导城镇实施低碳产业布局，宏观调控城镇经济走低碳道路。由此，小城镇低碳科技支撑体系主要由低碳科技创新研究系统、低碳科技技术传播系统、低碳科技成果转化系统、低碳科技中介服务系统、低碳科技资金保障系统、政府低碳管理系统6个子系统组成，见图1。
三、小城镇低碳发展的科技支撑体系的构成
1、低碳科技创新研究系统
低碳科技创新研究系统是一个以科研院所及重点实验室为核心，高等院校、中试基地、工程技术中心、企业研发中心为技术依托，专家、学术和技术带头人为骨干，由此形成的具有知识创新、技术创新、人才创新，集成创新能力和协同攻关能力的低碳科技创新研发体系和机制。低碳科技创新研究系统是低碳科技支撑体系的核心和基础，低碳科技技术传播、低碳成果转化等系统都是围绕其运行的。
由于国内外自然环境和地貌气候等条件的不同，很多国外的先进低碳技术出现“水土不服”的问题，其技术的使用效果不尽人意，需要在国外先进技术原理的基础上，依据本国地形地貌、自然禀赋、气候条件等自身特性自主研发适应性的低碳技术和先进科技，因此，本系统的构建一方面必须是有效促进创新研发各主体单位（科研机构、大专院所、企业）之间紧密接触与合作，以满足实践需求为原则进行低碳知识创新和低碳技术的研发;另一方面要考虑系统本身研发活力的持续。
2、低碳科技技术传播系统
低碳科技技术传播系统是以企业需求为导向，集成和利用科技服务资源，通过网络化交流手段，跨地区、跨行业、跨领域提供低碳技术转移服务的企业创新支持系统。其作用在于利用低碳科技技术信息传播平台，扩大低碳技术的普及面，加强科研机构、企业相互之间或交叉之间的合作，解决低碳技术创新发展中遇到的问题，增强低碳创新能力和综合竞争力。
3、低碳科技成果转化系统
低碳科技成果转化系统是低碳城镇科技成果推广转化机构、辅助机构、中介机构构成并由此形成的体系和机制等。科技成果转化与推广能使科技创新成果真正与低碳城镇建设相结合，由应用技术形态向生产实践推广运用，转化为现实生产力，从而加快低碳城镇建设进程。
4、低碳科技中介服务系统
低碳科技中介服务系统是指由社会广泛力量参与的、为低碳科技创新和转化提供中介服务的各种机构以及由此形成的服务体系和机制，包括科技担保机构、科技融资机构、科技信息服务机构、产业发展咨询支撑与市场预测机构、实用人才培训机构等。其作用表现在两个方面：一是承担部分低碳技术转移职能。作为政府、企业、高校及科研机构之间的桥梁和纽带，科技中介服务组织可以为新型城镇化建设提供技术扩散、成果转化、技术评估等专业化服务，促进科技成果产业化。二是立足于自身在人才、资源、政策方面的优势，着眼于企业需求，为从事低碳产业的企业提供各种有偿或无偿服务的综合服务，主要包括创办全程服务、管理咨询服务、企业研究与发展服务、投融资服务等在内的一系列服务。
5、低碳科技资金保障系统
低碳科技资金保障系统是指以政府主导、社会参与的形式设立的为低碳科技创新研究、低碳技术传播、低碳科技成果转化提供必要资金融通的综合保障体系。低碳科技支撑体系资金保障系统的作用在于通过制度创新为应急科技企业提供良好的资金融通平台和渠道，为吸引社会资本进入低碳产业提供舆论宣传。
6、政府低碳管理系统
政府低碳管理系统是为整个新型城镇化科技支撑系统的良性运转和科技资源配置提供保障。政府行政机构运用行政与法律手段，通过制定支持低碳产业发展的相关政策，负责组织、实施和颁布低碳产业标准，监管和评价低碳科技支撑体系建设综合事务，来推动低碳产业发展，引导和规范低碳城镇建设进程。
四、小城镇低碳科技支撑体系的建设措施
1、适应性的低碳科技知识与技术的自主研发与集成创新体系建设
政府应支持与鼓励高等院校开展基础研究，参与科技攻关，承担政府各部门和企业委托的研究课题。支持和扩大民间开展多种形式科学研究，鼓励企业、个人及海外投资创办科技企业，强化企业自主创新主体地位，鼓励和引导企业加大研发投入，加强企业技术中心、工程中心和重点实验室建设，开展科学研究。可从以下各方面具体实施。
（1）政府可以通过低息贷款和购买创业投资公司（官方或民间投资公司）的证券等方式提供融资支持，主要用于特色农业发展与技术改进。
（2）政府设立专项低碳科技开发政策性基金，扩大企业对低碳科技开发的资助，提高企业科研、技术开发和技术更新能力，促进技术创新与技术改造。
（3）建立科研网络，加强产学研联合。以产业发展的重大需求为导向，支持企业与高校、科研院所、中介服务、金融机构形成“技术创新战略联盟”;在重点产业园区和集聚区，选派一批科技园（区）长，推动和促进高新技术产业化和企业高新技术化。
（4）政府、金融部门和教育培训机构联手合作，在实践中形成产业孵化系统，建立大量的高新技术孵化中心，拨专款实施政府资本参与计划，帮助抵御市场风险。
（5）设立专项科技成果中介试验资金和科技人员技术培训资金等项目，对科研过程中涉及的税费予以优惠或免除。
2、全面性的低碳科技创新人才的培育
小城镇低碳建设需要的低碳科技人才大致分为三类：低碳技能服务型人才（如生产技术指导员、植保员、防疫员、水利员、信息员、沼气工等）、低碳产业经营型人才（如种养大户、农机专业户、经纪人、农产品加工户等）和低碳城镇管理人才（如专业合作组织负责人、城镇部门干部等）。此外，由于地域差距与经济发展差距的原因，高端人才的引进比较困难，可考虑加强培训提升本地人员的执行力与管理能力，使其满足低碳建设的需要。具体可从两方面实施：一方面应加大基础文化普及教育，另一方面加强科技技能培训。在从业者的培训内容上，应突出专业性，对从事不同经营内容的从业者，应根据其专业性有针对性地培训。
（1）建设与完善省（市）级―县级―村镇级的三级农民远程科技培训站，培养科技致富带头人、技术“二传手”、科技创业人才、科技经纪人等。
（2）根据农民工的文化水平和地域特点，基于低成本信息终端和移动通讯网络研发运城交互式技能培训数码课件，以及劳动力/农产品供求信息采集、更新、对接与推送技术，提高农民就业创业技能。
（3）定期定点持续性地组织科技工作经验交流会、科技活动周、群众新科技活动等进行科学技术普及，提高整体科技意识和科学文化素质。
（4）设立文化设施建设标准和规划文化设施空间布局，改善文化创新发展环境。
3、迅捷的低碳科技信息网络服务平台建设
（1）搭建科技信息共享平台，优化服务质量，丰富服务内容。充分利用“互联网+”，按照“集中、统一、规范、效能”原则，以县级科技信息网络平台建设为重点，现有的公共通讯设施为依托，以计算机网络建设为核心，易卫星通信网络、有线电视网络、电话网络为补充，建立形成统一、规范、畅通的地区间信息网络平台。利用该平台，实施科技信息资源的收集、整理、加工、，实现科技信息传输快速通畅，信息共享。
（2）建立低碳信息情报中心，为村镇企业提供信息与服务。建立地方重大信息报告制度、科技计划项目属地化汇总通报制度，建立与基层重点单位信息交换制度;扩大科技信息传递范围，包括地县科技部门、地方重点院校、科研单位、科技企业、半官方和半民间的行业协会等，利用它们为企业建立低碳科技信息情报中心，为企业提供信息与服务。如，可在科技信息网站上链接为村镇企业建立专门的网站（低碳发展业者指南、低碳企业增长、企业低碳发展战略）和热线电话，提供减碳解决方案、低碳认证、低碳融资等专家门诊服务。
（3）信息资源库建设。包括低碳技术目录库、低碳专家库、低碳企业库信息的收集、整理、录库与，做到定期更新，以期提供最新的研究成果和研究动态，帮助企业进行技术发行和技术引进。
4、多层次的低碳科技推广体系建设
（1）建立分区域分层次的科技推广服务网络，如县、乡、村、屯、户一体化的推广服务。县级建立科技信息服务中心，负责上游信息的中转、识别;乡级建立信息工作站，负责将接受信息向下级传播，将农户的技术需求信息向上一级传递;村、屯建立信息接收点，负责将信息以各种方式向农户传递，发展信息员，负责收集信息，帮助农户寻找技术信息、解决技术难题和寻找市场信息。
（2）引导高校、科研院所建立试验示范基地、科技园、专家大院等，使得高校、科研院所成为直接的与主要的科技推广者与服务者。
（3）大力发展纯公益性的科技推广活动;充分利用广播电视、报刊、互联网、手机等媒体和信息技术改进推广服务手段;建立“首席推广员制度”，实施科技特派员科技创业行动，鼓励创办领办科技型企业和专业合作组织，推动科技知识和技术应用。
（4）通过政府采购、招标、定向委托扶持专业合作组织、技术联盟组织、行业协会、龙头企业、科技示范户，对其进行技术重点培训，帮助其掌握新技术、新方法，再通过他们带头帮助广大其他农户，释放科技示范效应。
5、对接性的低碳科技成果转化体系建设
（1）政府层面建设覆盖县级到省的交易平台，使成果信息的供给和成果信息需求双方能够形成有机结合，完成最基础的成果收集、整体信息的、交易的过程。
（2）企业层面建设校企的合作中心、院所企业基地合作中心、科技孵化器中心等平台，使我们的研究人员进入研究领域，直接和市场结合起来。
（3）民间社会层面开展一些专项行动，通过一些科技成果的示范、科技成果的转移、科技成果的认定等等做一些示范工程，来推动成果的就地转化。
此外，在科技成果奖项设立上，应打破国家政府奖项为主体的状况，多引入行业协会与民间奖项，扩展科技技术与民众的接触面与认识的机会，提升科技人员对科技研究与应用的动力，为科技成果转化起到促进作用。
五、结语
气候变暖已成为当今人类不可回避的问题，各地各政府都在积极探索新的治理机制与解决方案，保护环境、走低碳之路已成为共识与共同选择。小城镇的可持续性低碳发展，关键点是实现人与自然的动态协调，科技技术的支撑因素使得城镇化与生态环境之间的斜坡关系大为改善。本文基于低碳科技创新研究系统、低碳科技技术传播系统、低碳科技成果转化系统、低碳科技中介服务系统、低碳科技资金保障系统、政府低碳管理系统6个子系统，设计小城镇低碳科技支撑体系，并对子系统的建设提出了实施建议，在以后的研究中有必要拓宽路径，以期能形成更为完善的小城镇低碳科技支撑体系。
（注：本文系湖北省科技厅软科学项目：湖北省科技支撑小城镇低碳发展研究（项目编号：2013BDF036）的阶段性成果。）
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篇11
[文献标识码]A
[文章编号]1002-5006（2013）03-0073-07
1、引言
随着旅游者环境保护意识的提升，发展可持续旅游理念逐渐被广大游客以及旅游生产企业所认可，低碳旅游研究成为有意义的研究课题。由于相对而言，旅游企业并非属于碳排放重点关注的产业部门，进而使得旅游业的低碳管理研究经常被忽视。在实践方面，近年来我国政府陆续出台了低碳旅游相关意见和要求，如2009年国务院《关于加快发展旅游业的意见》中关于推进节能环保的要求、2010年全国旅游工作会议上关于大力推进旅游节能减排的工作指南，这些文件的出台成为低碳旅游实践的助推力。
在中国旅游业中，饭店作为碳排放的重要行业，整体仍然处于高能耗阶段，日常平均能耗也远高于居民消耗，与发达国家相比，还有很大差距。饭店环境问题在国外已经得到关注。阿尔瓦雷斯（Alvarez）研究了西班牙酒店的环境管理行为动因，认为企业管理技术与组织环境因素、外界因素一同影响环保行为；麦尔（Mair）研究了企业环保行为内外影响因素的作用机理，认为企业提高竞争力、提升企业形象等是企业环保行为的内部动因。在我国，低碳旅游研究主要集中在实现路径和对策研究的理论探讨层面，王群、杨兴柱对国外旅游业碳排放进行了研究综述，对碳抵消的具体措施进行了系统梳理，构建了旅游业碳排放的研究框架。石培华等人构建了概念性政策框架设计思路，提出了旅游行业的减排措施。蔡萌、汪宇明倡导低碳旅游，将其作为一种新的旅游发展方式。为了深入研究饭店低碳行为的企业内部驱动因素，本文通过对辽宁省星级饭店的问卷调查，研究饭店低碳行为的内部动力，为企业提高能源利用效率、诊断当前低碳实施问题提供借鉴，为政府实施低碳策略提供依据。
2、文献回顾和研究架构
2.1 饭店低碳行为
饭店低碳行为是旨在降低碳排放的饭店产品生产和经营管理行为。该行为对推进节能减排的低碳化、循环化发展，降低饭店运营成本，提升饭店的生态环保形象和市场竞争力具有积极作用。饭店低碳行为复杂多样，很难一一列举，可以将其分类，再加以研究。根据企业环境行为的分类，可以将饭店低碳行为分为“硬件或技术”以及“软件或组织管理”两个方面。其中，“硬件或技术”指直接用于减少碳排放的行为，如调整产品性质或是改善设备从而降低能耗；“软件或组织管理”主要指不直接影响碳排放，但是会影响现有行为系统的行为，如环境培训、上层管理支持。从行为的目的方面划分，可以将饭店低碳行为分为低碳控制行为和低碳保护行为。低碳控制行为旨在使企业的碳排放保持在一定规定范围内，如采用技术处理或设备对碳排放进行处理的行为。低碳保护行为是指减少碳排放产生的行为，它的主要行为特征是提高原材料、能源和水的利用效率，或其他防患未然的行动。从行为的执行层面划分，可以将饭店低碳行为划分为低碳投资行为、管理行为和缩减行为。投资行为指为了降低碳排放的投入及其购买提高产品和装置效率的行为；管理行为指日常重复性降低碳排放管理的措施，以及企业制定规章制度从而控制碳排放使用的行为；缩减行为是指有意识地为降低碳排放所做的努力，包括观念转变、企业建立低碳文化等。
除了以上3种分类方法，还有低碳设施设备及低碳实践水平等方面的划分。这些分类方法各有侧重，又相互交叉，不利于进一步研究的开展，下面将通过定量研究加以分类。
2.2 影响饭店低碳行为的内部因素
饭店低碳行为的内部驱动因素是指影响饭店低碳行为的自身特征或经营管理特征。企业的内部驱动因素在不同研究领域和研究方法上受到研究者的探讨，本文汇总了部分文献的研究结果，就常见的几个影响因素如管理培训、技术设备、感知效益、企业社会责任、经济状况进行实证研究，探求中国饭店企业低碳行为的内部驱动因素以及他们对不同类型低碳行为的影响。
企业社会责任：旅游业的奢侈消费助长了负面环境影响，因此，低碳导向和组织管理是十分必要的，而低碳行为需要管理者比普通战略和操作问题付出更多的关注。这有赖于企业社会责任作为坚强后盾。卡西姆（Kasim）和威廉姆森等（Williamson，et al.）分别论述了企业社会责任对企业环境行为的重要影响。同时，理理论对决策者的态度和主观规范对决策的影响作用也进行了论述。然而，也有人对此持有不同观点，如布拉姆韦尔（Bramwell）研究证明，丹麦的饭店低碳不是出于企业社会责任，而是为了提高竞争力和降低成本。
管理培训：沙玛（Sharma）认为，如果公司有环境保护方面规定，则更容易采取主动的环境行为。科尔达诺等（Cordano，et al.）也认为，企业员工的行为会积极地响应环境保护的相关规定。也有研究证明管理学的组织行为对企业决策行为具有影响。亨利奎斯等（Henriques，et al.）在提出环保导向对企业行为影响的同时，提出组织管理对环境行为具有重要影响。这些研究都表明，企业管理与饭店低碳行为可能有相关关系。
技术设备：莱茵斯（Lynes）提出企业技术设备对环保行为具有影响，技术设备越先进，企业低碳行为的基础越好。斯考特等（Scott，et al.）提出技术进步与旅游行为一样会同步减少碳排放。麦尔在构建旅游部门的环保行为模型时强调，技术设备是企业低碳环保的重要驱动因素，企业先进的技术设备会对低碳行为具有影响。阿尔瓦雷斯在研究西班牙酒店的组织环境对环境行为影响时提出，饭店的技术设备是否先进，将极大影响企业环保行为结果。
感知效益：布拉姆韦尔等人研究证明，低碳具有提高竞争力、降低企业成本等感知效益，研究还认为企业采取低碳的重要原因是为了提升企业形象和公共关系，从而提高短期效益。他们认为采取环保行为可以提高能源效率和循环使用能源以减少浪费，减少运营费用，从而提升企业竞争力和扩大市场占有率，间接还可以提升区域形象，寻求长远发展，迎合消费者的环境需求，塑造旅游地文化和社会地位等。克莱维一科斯特等（Claver-Cort6s，etal.）研究认为，环境行为可以节约成本的感知效益是企业积极投入环境行为的动力。
经济状况：现有的关于环境管理与经济表现关系的研究是矛盾的，有些研究认为经济状况与环境策略有正面相关，即经济状况越好，环境策略可能越先进，采取低碳行为的措施可能越得力。例如，顾达尔（Goodall）研究认为，环保行为在大旅游公司比小旅游公司表现得更突出，这可能与大公司资金更为雄厚的经济状况有关。但也有些研究表明，经济状况与低碳行为之间可能有消极联系。中国饭店业中经济状况是否与低碳行为有关，有待实证研究。
2.3 研究假设
现有的文献已经证实，在国外饭店业，以上5个企业内部因素与企业低碳行为的实施具有相关关系，贝利斯等（Baylis，et al.）提出不同环境下的行业企业，环境绩效行为的驱动因素也许不同。因此，以上5种因素哪些会对中国饭店业低碳行为具有影响，影响的作用力大小是否相同，成为以下研究的目标。为了解释这些问题，本研究建立以下假设：
假设A1：饭店低碳行为分为低碳保护行为和低碳控制行为两类；
假设B1、B2：饭店的企业社会责任与低碳保护行为和低碳控制行为之间存在正相关关系；
假设c1、c2：饭店管理与低碳保护行为和低碳控制行为之间存在正相关关系；
假设D1、D2：饭店技术设备与低碳保护行为和低碳控制行为之间存在正相关关系；
假设E1、E2：饭店感知效益与低碳保护行为和低碳控制行为之间存在正相关关系；
假设n、F2：饭店资金状况与低碳保护行为和低碳控制行为之间存在正相关关系。3研究设计与研究结果
问卷采用李克特5级量表，利用SPSS17.0进行统计分析，经过对4名饭店管理者、5名专业研究人员的访谈，对问卷的合理性和易懂性进行调整，利用大连市2011年旅游工作会议，发放问卷80份，回收问卷42份；通过饭店企业名录随机向辽宁省内其他地区的饭店发放问卷150份，回收问卷85份，其中，信息缺失和无效的问卷15份，有效问卷112份，有效回收率为48.6%。
问卷回收后，对问卷的信度和效度进行分析检验，各变量的克朗巴哈α值（Cronbach’s Alpha）系数均大于0.8，量表的信度值在0.8以上，表明具有较好的内部一致性。可以认为，设定的题项具有较好的内部一致性。在测量量表效度时，采用KM0样本测度和巴特勒球形检验（Bartlett’s Test），所有测量项目的KM0均在0.8以上，巴特勒球形检验统计值显著，说明量表的建构效度较好。
为了将饭店低碳行为进行科学划分，根据饭店低碳行为概念部分的文献分析，将饭店主要低碳行为分解为相关题项，对题项的问卷数据进行聚类分析，从而得出两分类的方法，为进一步研究建立基础。分析结果如图1，图中的聚类分析结果显示，饭店低碳行为分为两类，一类是低碳保护行为，包括的题项是：制定低碳工作条例、制定低碳激励制度、愿意承担碳排放税收、能源使用有规章、设备更换有计划；另一类是低碳控制行为，包括的题项是：减少能源使用、浪费行为减少、进行低碳采购、物品循环利用、采用低碳材料、使用低碳设备。
根据低碳行为文献的分类方法，可以看出，第一类题项主要是意识观念、组织管理的软环境行为，第二类题项主要是技术设备相关的硬件建设行为。从行为目的上划分，第一类主要是为了保护环境，使用管理、制度等方法把碳排放控制在一定范围之内；第二类主要是降低碳排放，通过设施设备达到控制碳排放的目的。因此，将以上两类分别概括为低碳保护行为和低碳控制行为，假设A1成立。题项来源详见表1的题项分解。
除了假设A1使用聚类分析方法外，其他假设采用最优尺度回归分析进行研究。这是由于问卷采用李克特5级量表，并非精确定量，而线性回归分析要求因变量为数值型，自变量中的分类变量也往往需要使用哑变量来拟合，如果使用一般线性回归可能会对分析结果的准确性造成影响。而最优尺度回归分析允许因变量和自变量为各种类型的分类变量，分析时采用一定的非线性变换方法对原始变量进行转换，然后反复迭代找到最佳方程式，因此采用非线性回归的最优尺度回归分析更适合研究需要。表2、表3分别显示了饭店低碳保护行为和饭店控制行为与饭店内部各因素之间的回归关系。
4、讨论
根据最优尺度回归分析的结果，饭店低碳保护行为模型显著成立，模型总的解释力达到55.2%。回归模型的方差分析表显示，该模型具有统计学意义。模型中各变量标准化系数列表显示，技术设备和感知效益在方程中无统计学意义，但是管理培训、企业社会责任、经济状况对饭店低碳保护行为影响显著。由系数大小和编码含义可以得出如下结论：管理培训水平越高、经济状况越充裕、企业社会责任感越强，饭店的低碳保护行为越积极，即环境保护的意识更强。样本数据中，经济状况（Beta=0.446）对饭店低碳保护行为的影响大于管理培训（Beta=0.252）的作用，管理培训对低碳保护行为的影响大于企业社会责任（Beta=0.169）的影响。
从政策层面来看，资金雄厚而社会责任感强的企业在低碳保护行为方面可能会更积极，可以从这种类型的饭店人手，带动整个饭店行业的低碳发展。相对于管理水平较为落后、资金不太宽裕的酒店，可以加强管理能力方面的支持，给予政策资金的帮助，努力提高企业的社会责任意识，加强管理监督，帮扶这类饭店低碳发展。
第二个模型是饭店内部驱动因素对低碳控制行为的回归，模型总的解释力为66.9%，第二个模型的解释力强于第一个模型，这表明饭店内部驱动因素对低碳控制行为的影响力更大，而低碳保护行为可能受饭店外部因素的影响比较大。这个结论符合常识，因为低碳保护行为在理念和认识上都高于低碳控制行为，低碳控制行为更容易通过企业内部因素而提高。模型中各变量标准化系数列表显示，企业的管理培训、社会责任、技术设备、感知效益与经济状况均对饭店低碳控制行为影响显著。由系数大小和编码含义可以得出结论：管理培训水平越高、技术设备越先进、企业社会责任感越强、感知效益越好，饭店的低碳控制行为越积极，即采取的控制碳排放的行为更显著。其中，管理培训（Beta=0.388）的作用大于技术设备（Beta=0.367）对低碳控制行为的作用，企业社会责任（Beta=0.257）的作用大于感知效益（Beta=0.245）的影响；而饭店的经济状况和低碳控制行为反向相关。
从模型中可以看出，企业社会责任与饭店低碳保护、控制行为都显著相关，假设B1、B2成立。这和多数学者的观点相吻合，即企业社会责任越强，低碳行为越主动，这一结论证明了企业社会责任理论的观点。模型显示，无论是低碳保护还是低碳控制行为都与企业社会责任有关，即企业的软硬环境都会影响低碳行为的实施。基于这个结论，可以从提高企业社会责任的角度促使企业节能减排。
管理培训与饭店低碳保护、低碳控制行为关系显著，假设C1、C2成立。虽然管理培训行为属于实践层面，但对饭店软环境具有一定反作用，管理培训可以促进低碳保护行为。管理培训对低碳控制行为影响显著，证明管理对设施设备运转具有影响力，饭店可以通过提升管理能力、加强管理人员培训，促进节能减排。
饭店技术设备与低碳保护行为关系不显著，假设D1不成立；与低碳控制行为关系显著，假设D2成立。饭店技术设备不会对饭店低碳决策产生影响，但会对饭店低碳控制产生影响。如饭店设备老化，缺乏维护保养，就会提高饭店能耗，碳排放增多。因此，经常对硬件设施进行维护以及提高能源利用效率，对节能减排有正向影响。
感知效益与低碳保护行为关系不显著，假设E1不成立；与低碳控制行为关系显著，假设E2成立。感知效益对饭店软环境的影响不显著，但对饭店低碳控制行为影响显著，可以通过加强员工对低碳感知效益的了解，提高能源利用效率。如宣传低碳对企业的正面影响，营造低碳的社会关系环境，从而降低碳排放。
篇12
“低碳”、“环保”是当今社会关注的热点，减少污染、保护环境、发展低碳经济已成为世界各国的共识。目前，环境问题在我国日益突出，气候异常、自然灾害频发、雾霾天气影响等更加激起了人们对环境问题的关注，节能减排、改善环境的呼声也越来越高。近年来我国政府高度重视环境保护，把改善环境质量作为落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重要内容，并出台了诸多政策法规，采取了一系列措施。《国家十二五发展规划纲要》共制定了十二项约束性指标，其中有七项涉及资源和环境，并进一步强化了环保考核的作用；党的十报告也首次提出了“建设美丽中国”理念；低碳经济、节能环保、新能源更是2013年两会热议的焦点话题。然而，解决环境问题不仅需要政府力量的推动，更需要企业的积极参与，才能从源头上解决问题。
在低碳经济背景之下，企业的经营目标必将做出调整，只一味追求经济效益，而忽视对环境的保护，必将被市场淘汰。企业绩效评价是围绕经营目标进行的。多年以来，我国企业绩效评价主要借鉴的是财务比率综合评价法。该方法以2002年国家财政部等部门的《企业绩效评价操作细则（修订）》为基础，不但有作为核心的财务指标，还包括了一些评议性质的非财务指标。然而该体系缺少了反映环境效益的评价指标，未从自然环境的角度考虑企业的可持续发展能力，很可能使企业以牺牲环境为代价，一味地追求经济效益的最大化，这显然与低碳经济的大背景不符。因此，改革传统绩效评价体系，构建一套符合低碳经济发展要求的企业绩效评价体系，是现代企业经营发展的必然选择。
二、低碳经济对企业绩效评价的影响
1、企业经营环境的变化
低碳经济是一种以低能耗、低污染、低排放为特征的新的经济发展模式。低碳经济的到来，必然使企业的外部环境发生变化。这里的环境包括经济环境、政策环境、市场环境等。在低碳经济背景之下，国家通过严厉的政策法规强制企业减少对环境的污染和破坏，如果企业违背环境标准则将面临惩罚。相反，如果企业坚持低碳经营，则可能获得国家给予的各种税收优惠以及资金奖励。对出口型企业来说，还将受到境外碳标签、碳关税等绿色壁垒的影响，若要进行全球化经营，就必须遵守国际和国外环境法律。同时，市场需求也会随着消费者环境意识的日渐增强而发生改变，环保型产品将更受青睐，企业需要在产品设计、生产工艺中贯彻环保理念，以迎合消费者的绿色消费需求。另外，企业还将面对社会公众、网络媒体对环境监督的压力。
2、企业经营目标的调整
企业经营目标是企业进行生产经营活动所要达到的根本目的，它决定着企业管理和评价的基本方向。在传统经济模式下，企业以最大限度获得经济利益为目标，通过生产效率提高、规模扩大来增加企业的利润，保持企业的市场地位。然而，企业的生产经营活动与其所处的外部环境息息相关，外部环境变了，企业的经营目标也应做出调整。在低碳经济条件下，企业经营目标从单纯追求经济效益最大化，逐步转变为经济效益、环境效益和社会效益的协同发展。
3、企业绩效评价体系的重构
企业绩效评价主要利用指标计算、对比和分析，对企业经营业绩做出客观评判。低碳经济条件下，企业不仅要对经营状况做出评价，还要对环境责任的履行情况进行考核。低碳经济模式要求企业要重新认识其经营目标，重新构建绩效评价体系，并通过绩效评价方案的逐级分解，将低碳经济的理念真正落实到各部门、各环节。
三、低碳理念下企业绩效评价体系设计的原则
低碳理念下企业绩效评价体系的构建应当符合低碳经济发展的客观要求，因此绩效评价体系的构建一方面应遵循绩效管理的一般原则，另一方面还要根据影响低碳经济的主要因素来确定。具体来说，低碳理念下企业绩效评价体系设计应遵循以下原则：
1、与企业可持续发展目标相一致
评价体系中指标的选取要能充分反映企业现实的环境管理水平，并与企业可持续发展的目标相一致。评价体系要能综合反映出企业在低碳环保方面所做出的努力与取得的成效，力争设计出大众都认可的指标体系，还可以通过奖励促进全员的参与，实现企业长期稳定发展的目标。
2、定性分析与定量计算相结合
定量评价指标可以通过实际的计算取得，评价结果表现为具体的数值，对企业所做的评价结论较为直接、明确，使人一目了然，而且便于比较分析。然而，企业绩效评价的内容广泛而复杂，不可能全部量化，当某些情况的评价难以用数据来表示时，则只能通过专家和学者的综合评价，即定性分析来取代。因此低碳理念下企业绩效评价指标类型的选择应结合评价内容的特点决定，单独依靠传统的财务指标定量计算评价或是非财务指标的定性分析评价，都无法适应低碳经济发展的需要，应将定性分析和定量计算有机结合，全面评价企业的绩效。
3、成本与效益相均衡
在设计评价指标时，应注重成本与效益的均衡性，在不降低经济效益的同时力求低碳经营，实现双赢。绩效评价需要收集大量的数据，数据的取得方式不同其成本也不同，如果收集和整理的成本过高，以至超过预期收益，则不符合成本效益均衡原则，也会影响企业的积极性。因此，指标体系的设计应尽量简洁、实用，且可操作性强。
4、各方利益关系相协调
不同的利益相关者会对企业绩效评价提出不同要求，比如投资者会关注环保给企业财务带来的影响；政府会关注企业是否有破坏环境的行为；经销商会关注企业生产的产品能否达到环保要求令顾客满意等。因此，在设计企业绩效评价指标体系时，要注意协调各个利益相关者的利害关系，要选择企业和利益相关者相统一的评价指标，尽量得到他们的普遍认可，要关注员工、居民的呼吁和要求，增加环境支出，降低企业对环境的不良影响。
四、低碳理念下企业绩效评价体系的构建
平衡计分卡是目前应用最为广泛的一种绩效管理模式。由于其不能反映企业的环境绩效，不利于企业未来的可持续发展，我们需要对传统 “平衡计分卡”加以改进。基于低碳经济发展要求，企业在设计绩效评价体系时，应将环境指标纳入传统平衡计分卡的四个层面之中，并将它们之间的互动关系加以体现，以此反映企业低碳经营的成果。
（一）财务层面的评价指标
1、传统指标
财务指标主要通过评价企业的财务状况来衡量企业的生存能力。传统指标一般选自《企业绩效评价操作细则（修订）》，主要从盈利能力、资产质量、债务风险和经营增长四个方面设置指标进行评价。反映企业盈利能力状况的基本指标有净资产收益率、总资产报酬率（基本获利率）；修正指标有销售（营业）利润率、盈余现金保障倍数、成本费用利润率、资本收益率。反映企业资产质量状况的基本指标有总资产周转次数、应收账款周转次数；修正指标有不良资产比率、流动资产周转次数、资产现金回收率。反映企业债务风险状况的基本指标又资产负债率、已获利息倍数；修正指标有速动比率、现金流动负债比率、带息负债比率、或有负债比率。反映企业经营增长状况的基本指标有销售（营业）增长率、资本保值增值率；修正指标有销售（营业）利润增长率、总资产增长率、技术投入比率。
2、环境指标
财务层面的环境评价应在上述传统指标的基础上，引入环境考核指标，来反映企业在环境方面所做的投资、发生的负债以及费用支出情况，并对其节能减排、环境保护情况做出评价。财务层面的环境评价指标见表1：
（二）客户层面的评价指标
1、传统指标
客户是企业产品和服务的消费者，也是企业实现利润的主要来源。企业只有不断地满足客户需求，抢占市场，才能在激烈竞争、复杂多变的经营环境中生存和壮大。传统客户层面的评价指标主要从客户满意度、市场份额、客户利润贡献三个方面来设置。反映客户满意度的指标主要有：产品交货及时率（交货次数占交货总次数的比例）、客户获得率（吸引或赢得新客户或业务的比率）、客户保持率（保留或维持与老客户的业务关系的比率）；反映市场份额的指标主要有：市场占有率（企业产品销售量占市场总量的比例）；反映客户利润贡献的指标主要有：客户盈利率（不同客户的收益和成本的比率）。
2、环境指标
在低碳经济环境下，大众开始倡导绿色消费，热衷于购买各种有绿色标志的产品，人们环保、节能的意识也在不断增强。因此，企业只有通过低碳生产、低碳营销，才能提高产品在消费者心目中的形象，才能不断扩大市场份额，达到提高经济效益的目的。企业客户层面的环境绩效评价可以设置绿色产品产销率、绿色产品的市场占有率等指标来反映。绿色产品产销率是企业低碳产品的销售量与生产量的比率；绿色产品的市场占有率是本企业生产的低碳产品销售额占市场总额的比例。这两个指标可以反映顾客对本企业低碳绿色产品的认可度。
（三）内部业务流程层面的评价指标
1、传统指标
内部业务流程是企业从获取能源、消耗材料到创造出客户所需产品的过程。企业可以按投入阶段、生产阶段和售后阶段三个环节来设置绩效评价指标。企业内部业务流程层面常见的传统评价指标见表2：
2、环境指标
绿色生产作为一种新型生产方式，以其环保性正在被越来越多的企业采纳。它是使企业内部业务流程对环境的影响降到最低限度的一种综合措施。企业开始关注生产工艺的改造，与传统内部业务流程的区别体现在投入阶段的环保产品研发，生产阶段的清洁生产、循环利用，售后阶段的“三废”治理三个方面，关键环境指标见表3。
（四）学习与发展层面的评价指标
1、传统指标
员工是企业的基础，员工技术水平的不断进步对企业来说至关重要。因此，企业必须对员工的学习与发展进行投资，要对员工进行定期培训，调动职工的思维和创造力，为职工提供发挥潜力的空间。传统学习与发展层面的评价指标主要从员工素质与能力和员工满意度两个方面来设置。反映员工素质与能力的指标主要有：员工成熟度（不同专业技术水平、学历的职工数占企业职工总数的比例）、员工培训支出率（用在员工培训方面的费用占企业销售收入的比重）。反映员工满意度的指标可以通过计算每年员工中离职、晋升、受奖励的人数占企业职工总数的比例，即员工流失率、晋升率、受奖率等指标来反映。
2、环境指标
员工的学习与发展是企业成长的动力之源，同时也是企业环境绩效不断增长的源动力。在低碳经济环境下，对员工思想中环保理念的培养，有利于员工在整个工作过程中提高环保绩效；对低碳技术、环保产品的研究开发与投入，能够有效地促进企业提高资源的利用率，减少碳排放，保持低碳竞争力，实现企业可持续发展。因此员工的环保意识、员工环保参与度、环保教育培训费用比也是企业学习与发展层面重要的评价指标。员工环保意识是一种定性指标，可以采用问卷的形式，了解员工环保意愿，只有员工的环保意识不断增强，企业的低碳经营理念才能通过员工意识潜移默化贯彻到企业的生产中去。员工环保参与度是参与环保工艺的员工数占全体员工的比例。环境教育培训费用比是环境知识技能的培训费用占企业全部培训费用的比例。
总之，融入低碳理念的评价体系才是企业绩效评价的未来发展方向。我们可以在传统“平衡计分卡”的基础上，按照低碳经济发展的要求进行改进，并同时作为企业绩效综合评价的整体框架。通过改进，可以使企业绩效评价及时跟上经济及政府政策发展步伐，也可以使企业在长远发展中得到更大的经济利益及生态利益，为企业的各个利益相关者做出最大贡献。（作者单位：浙江东方职业技术学院）
参考文献：
[1]党的十报告：《坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进 为全面建成小康社会而奋斗》
[2]中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要
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1.3低碳经济促使企业加快绿色雇主品牌建设随着人才竞争的加剧，“雇主品牌”这一用以识别雇主特质的符号，引起了社会的关注并被广泛宣传，众多企业开始探寻雇主品牌建设的路径，以期招揽贤能、保留人才。随着提倡发展低碳经济，推行低碳革命，低碳社会对企业的雇主品牌建设提出更高的要求———建设绿色雇主品牌。绿色雇主品牌建设需要企业树立绿色雇主品牌理念，识别绿色低碳人才的需求，提供满足绿色低碳人才需要的绿色工作体验，通过内部沟通和外部营销两个方面，充分发挥低碳人才的创新能力，为社会提供低碳产品和环境。
2绿色雇主品牌推动低碳经济的发展
2.1绿色雇主品牌为发展低碳经济提供新理念绿色雇主品牌是以绿色雇主为主体，以绿色需求的核心雇员为载体，以向雇员提供绿色优质服务为基础，旨在建立良好的绿色雇主形象，提高绿色雇主品牌在低碳经济社会人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀绿色人才，创造出绿色产品和服务，提高企业绿色核心竞争力的一种战略性品牌建设。绿色雇主品牌运用绿色理念吸引、激励和保留绿色人才，在企业内部树立绿色经营理念，开展绿色运营管理，指导规划和改造产品服务结构，制订“绿色低碳计划”，实施“绿色低碳工程”，制订“绿色低碳标准”，采用“绿色低碳技术”，树立“绿色低碳标兵”，发动一场全面的“绿色革命”，实现生产效率和生态效率的和谐提高，使“低碳、环保、绿色、生态”的理念深入人心。［5］
2.2绿色雇主品牌为发展低碳经济提供新形象绿色雇主品牌通过树立绿色低碳理念，为人才提供包括绿色文化、绿色激励、绿色环境、绿色开发等绿色雇佣体验，在低碳经济社会的劳动力市场上建立最佳工作场所的企业绿色形象。人才绿色需求和绿色雇佣体验之间的良好匹配，有助于激励和留住人才，在绿色低碳理念的引领下，建立绿色低碳绩效目标，开发和使用绿色技术，实现绿色生产，在低碳经济社会建立最佳绿色产品或服务的绿色产品形象和节约环保的绿色企业形象。
2.3绿色雇主品牌为发展低碳经济提供新能源绿色雇主品牌吸引和保留的人才，在绿色低碳环保的愿景和价值观的鼓舞下，在绿色文化和绿色理念的引导下，不断学习新的环境技术，提高环境知识和技能，从设计、生产、销售的整个价值链上减少或消除污染，并从污染控制转向绿色生产，提高生态效率。同时，绿色雇主企业也为雇员提供绿色培训开发，增强雇员的绿色低碳环保意识，增进绿色低碳环保知识，提高绿色低碳环保技能，设立绿色低碳环保绩效目标，提高雇员的绿色低碳绩效水平，实现生产效率和生态效率的和谐发展，在推动低碳经济发展的同时，也为低碳经济社会提供了新能源———绿色人才。
3绿色雇主品牌的建立
3.1构建绿色文化绿色企业文化是指把绿色思想引入企业管理中，以绿色低碳环保理念为企业的价值观，在企业的价值链管理中，能够充分利用和节约资源、保护环境，实现企业和环境的和谐发展。绿色企业文化与企业经营绩效存在某种间接的联系，加强绿色企业文化在某种程度上能够提升企业经营绩效。［6］绿色企业文化包括紧密相连的三个层次:物质文化、制度文化和精神文化。物质文化层次是企业文化的基础，主要是绿色企业形象识别系统(CIS)的构建;制度文化层次是企业文化的约束手段，主要是绿色规章制度的制订、运行和评审;精神文化层次是企业文化的灵魂，主要是树立绿色价值观、经营理念。三个层次的文化通过内外部营销渠道进行宣传，从而在企业内部建设完整的绿色企业文化。通过绿色文化的灌输和培育，塑造高度环境责任感的企业精神，增强员工环境保护和资源节约的凝聚力，引导员工的绿色行为，树立良好的绿色企业社会形象，实现可持续发展的绿色战略，拓宽企业发展前景。
3.2建立绿色绩效管理体系绩效管理通常包括绩效计划的制定、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节。在低碳经济时代，绩效管理体系升级为绿色绩效管理体系，其最大的区别在于确定绿色绩效计划，将环境职责加入绩效评价中。在企业绿色低碳环保战略的指导下，树立全员绿色意识，制定绿色绩效计划，根据环境保护标准确定绿色绩效目标，结合“5R原则”制定绿色指标体系:研究(research)———把环境保护纳入企业战略决策中，全员参与研究本企业的环境对策和绿色运营管理;减消(reduce)———采用绿色技术、绿色工艺、绿色方法减少或消除整个价值链环节中废气物的排放;循环(recycle)———对废旧产品和剩余物料进行回收处理，循环利用，节约能源;再开发(reuse)———鼓励开发和创新绿色技术、绿色工艺、绿色方法，改造普通商品或服务为绿色商品或服务，制定绿色升级标准;保护(reserve)———积极参与社区环境保护与整治，建立绿色社区。［5］同时，奖励与绿色绩效相挂钩，鼓励员工保护环境，争做环境保护的卫士。对于雇员在本职工作范围内履行环境责任，要及时给予宣扬和提倡，对于非本职工作范围的绿色行为，比如提出改善环境的新方法、新技术、新建议等，要及时给予合理的奖励，调动雇员进行绿色创新的积极性。
3.3提供绿色激励在崇尚绿色低碳环保的理念下，企业要根据员工的需要提供绿色环保节约型激励措施。赫茨伯格的“双因素理论”告诉我们，在提供必备的保健因素基础上，同时满足了对激励因素的需要，才能激发人的积极性，才能有更好的工作成绩。绿色雇主品牌企业在该理论的基础上树立“绿色双因素”激励原则，即为现有雇员和潜在雇员提供绿色保健因素和绿色激励因素。绿色保健因素主要是指通过提供绿色工作环境、条件和工作关系以及合理有效的薪酬福利等，关注雇员的身心健康，缓解雇员的高压力，保障雇员的生理、安全需要。绿色激励因素包括给雇员提供绿色工作表现机会、绿色工作带来的乐趣、价值、责任感和成就感等，调动雇员从事绿色工作的积极性，提高工作效率和生态效率。
3.4培育绿色人才绿色雇主品牌企业要重视对雇员的培训，从意识、态度、技能、行为上培育绿色全面人才。意识上，宣传绿色低碳环境对人类社会可持续发展的重要性，让员工从思想上真正认识到绿色低碳环境的重要性;态度上，通过培训使员工能够自觉地遵守环境保护制度，自觉实现环境保护绩效目标;技能上，培训实现绿色工作所需要的绿色知识理论和绿色技术，提高员工绿色工作技能;行为上，组建各种绿色小组，通过竞争－合作的形式，鼓励员工不断探索和创新工作中的绿色新方法新技术，调动员工进行绿色环保创新的积极性。
