引论：我们为您整理了13篇公共管理的任务范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
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一、当前办公室管理中存在的问题
长期以来，我国的办公室管理都是以管的形式进行，办公室人员更多的是在执行上级的命令，缺乏人情味，其长期在这种环境下工作，对各种制度逐渐变得冷淡，机械地对上级下达的任务进行执行，漠视同事的需求，缺乏工作的热情和创新的动力，对自己的工作满意度很低，归根结底是因为在办公室管理中缺乏“人本管理”的理念。
人本管理是建立在马斯洛开创的人本心理学之上的，它坚持以人的个性发展为基本出发点，在深刻认识到人的重要性的基础上，发挥人在管理中的主体地位，把释放人的最大发展潜力作为人本管理的终极目标，在管理中充分体现尊重人、为了人、依靠人的人本管理理念。在办公室中缺乏以人为本的管理理念具体表现在以下几个方面。
1.缺乏对办公室人员的关心，过度强调遵守制度的重要性。当今社会是知识社会，尤其是办公室人员，一般素质都比较高，从事一些知识生产工作，然而，沉闷的各种制度要求，浇灭了大部分办公室人员的个性，压抑他们的创造力，他们只能沉闷地执行。维持一个制度正常运行非常重要，是一个组织成熟的重要标志，对于维持一个组织的正常稳定具有重要的作用。然而，也必须给予制度一定的灵活性，若只是呆板地执行，会严重打击办公室人员的工作积极性，导致创作力的流失。因此，在制度的执行上，要坚持在适度稳定的情况下给以一定的灵活性。
2.办公室人员素质不高，影响人本管理的推广实施。一般情况下，在办公室内采取人本管理的模式是建立在人员素质普遍较高的情况下的，比如，世界上比较著名的互联网公司Google、Face book 等，在公司内部实施以人为本的管理模式，取得了良好的效果，不过这些公司的人员素质都非常高，一般的组织是无法与之相比的。我们办公室存在着许多政治水平不高，业务能力不强，不爱学习，官僚习气严重，缺乏责任心的人员；同时由于办公室工作的限制，导致缺乏系统学习、提高自己的机会。办公室人员素质作为人本管理基础，低素质的办公室人员严重限制了人本管理在办公室的推行。
3.领导不重视，组织制度建设缓慢。一般办公室人员编制都不多，但是其涉及管理到的大事小事却一大堆，工作任务繁重，有时甚至干的越多，挨批的次数越多。办公室人员内部感觉不公平，时常得不到尊重，导致对自身工作满意度下降。然而我们的办公室领导，常常只将办公室人员作为其后勤部和预备队，忽视他们的内心需要和态度，只注重事情结果。可想而知，领导本身就不重视员工感受，更何谈制度上的建设呢，不然的话，岂不是制定了一个否定自己的制度吗。
二、新公共服务理论要求采取以人为本的管理
新公共服务理论是一种新的公共行政范式，他强调服务和回应性，鼓励民众的参与。其中包括的主要内容有服务于公民，重视公民权，追求公共利益，强调思考的战略性和行动上的民主性，强调服务，而不是管理，重视人，而不是重视生产率。这种新公共服务理论摆脱了传统管理的一些弊端。
1.新公共服务理论强调服务，而不是管控。新公共服务理论强调对办公室人员的服务，而不是管控。办公室领导就像一个船上的掌舵者，而船上乘员就是办公室工作人员，掌舵者自然掌握着这条船的命运，也就掌握着这条船上乘客的命运。然而，新公共服务理论强调服务，而不是掌管。这条船的掌舵者作为管理人员应当看重对乘客的服务，而不是对乘客的管控，因为，管理人员是乘客的服务人员，而不是乘客的主人。服务强调的是满足被服务人员的要求，而不是限制被服务人员的需求，导致乘客无作为。作为管理者，应主动去满足乘客的需求，这也是人本管理的核心。人本管理包括两层含义，分别是强调活动主体的能动性和目的性，即人本管理是为了人，服务于人的管理，是对人性的一种释放。
2.新公共服务理论强调民主性，要求办公室人员与领导共同参与决策。办公室工作人员在执行领导指定的各项决策时，也要求一定的量裁权，在一定的限制范围内，对事情做出判断。同时，作为政策的贯彻执行者，为了更加科学高效地执行领导指定的政策，办公室人员要求获得一定的政策信息和相关的执行信息，然而这些信息的获得是他们不能做到的，所以要求领导参与到政策的制定当中去。然而很多时候，政策的制定没有考虑到办公室人员的感觉，而是直接按照领导的个人意志来制定。作为政策的执行者，政策不能反映办公室人员的需求，导致办公室人员工作积极性不高，工作效率低下。因此，在制定和执行政策时，要考虑到办公室人员的意见和建议，从而达到在不违背办公室人员意愿的情况下，执行好办公室政策，以取得良好的效果。
3.新公共服务理论要求重视、尊重办公室人员的个人意愿。限制人的自由是不能创作太多工作的效率的，要想发挥人的工作效率，应重视激发人员内心的积极性和主动性。然而要激发人们心中的积极性和主动性，必须从抛弃过去的那种悲观的、限制别人自由的观点，而应是尽量满足他们的心理需要，甚至是一些“非理性”的需要，充分尊重他们，依赖他们，这样在工作中他们也会以同样的方式来对待他人，给每个工作人员都带来好的心情，高质量地完成自己的任务。因此，像新公共服务管理理论所指出的那样，给予员工最好的服务，就是对员工最好的管理。
三、在办公室人本管理中应用新公共服务理论
从以上我们可以看出，新公共服务理论对构建人本管理的办公室服务体系有着重要的影响。那么又该如何运用新公共服务理论构建以人为本的办公室服务管理体系呢？首先，办公室领导应转变思维，将办公室权利下放，积极听取办公室人员的意见和建议，并鼓励办公室人员积极参与到办公室政策的制定和执行中来，使政策不仅合法，而且合理，更能满足办公室人员的需求，更能激发办公室工作人员的积极性和主动性。其次，要给予办公室工作人员以充分的重视，尊重他们需求的多样化，才能提高他们的工作满意度，提高其工作积极性和效率，而不是一味地限制办公室工作人员的自由。第三，完善人力资源管理体系，提升办公室工作人员素质。办公室人员素质低下是当前在办公室推行人本管理的重要障碍，为了能够有效去除这一障碍，人力资源部门必须加强对办公室人员的培训，同时要建立一定的人员退出机制，将不合格的人员从办公室中淘汰出去，激励办公室人员主动学习，提高自身素质。
随着社会的进步，在办公室实施新公共服务是社会未来的发展趋势，它能有效激发办公室工作人员的积极性和主动性，提高办公室工作人员的效率。
参考文献：
[1]张园晟,于海飞,张骎君,欧阳谢艺.论金融危机背景下社区在解决下岗失业问题中的作用——以石家庄市X社区为例[J].中国劳动关系学院学报,2009,5
[2]谭桔华.县级服务型政府建设的目标及实现[J].重庆行政(公共论坛),2011,4
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12公共就业、人才服务中的人力资源管理制度不健全
在人才服务中人力资源管理制度并不健全，所涵盖的范围也不能满足当前社会就业需求。人力资源管理与其他行业管理有很大区别，要从提升人力资源利用率层面开展，仅仅通过简单的约束管理是不能达到这一标准的，也增大了社会各行业的就业压力。管理制度不健全体现在缺乏激励体系，人才管理形式落后，事业单位的领导不敢采取物质激励的方法来提升员工积极性，导致人力资源效益没能得到最大限度的发挥，长时间在此环境下所开展的各项管理建设任务，其中仍然存在大量风险的隐患。另外缺乏一个长期有效的管理体系，当前的管理制度过于局限性，很难?M足就业导向需求，所提供的人才服务也存在与社会行业之间脱节的现象。当前的人力资源管理模式过于局限性，所提供的服务也因此而受到影响，不能满足行业发展对人才的需求。
13就业人才服务缺乏专业人力资源管理人才
从事人力资源管理的人员大部分是从其他管理岗位调动而来的，并不具备专业的人力资源管理知识，在工作岗位中也不能及时发现并解决问题。当前阻碍公共就业和人才服务中人力资源管理工作落实的因素中，专业人才缺失所占有的比例比较大，也是目前亟须解决的，如何对人力资源高效管理，在基业服务中发挥作用，也是当前主要探讨的内容。人力资源管理队伍建设任务表现也比较严重，人才之间自身存在很大的差异性，如果采用统一的管理形式，并没有充分发挥人才在社会发展中的作用，甚至导致尖端技能型人才不能得到高效利用的现象，影响到行业的发展，这一问题表现严重。对于专业人才的缺失，日常工作中缺乏培训学习也是十分常见的，如何协调好这一工作内容，对提升就业服务中人才利用效率也有很大的影响。解决人力资源管理问题的根源是建立一个高效率的领导班子，能够深入到基层开展工作，并解决发展中所遇到的各项问题。
2公共就业和人才服务中人力资源管理建议与对策
21提升人力资源管理工作重视程度
管理人员要从自身做起，提升对人力资源管理工作的重视程度，能够在发展中掌握当前存在的问题，并从人才优化利用的角度来促进管理计划在其中得到落实，进一步提升管理效率，促进人才服务能够在基层中得以落实。提升工作重视程度还要深入到基层组织了解工作，掌握当前服务模式下存在的不足之处，以及有效地优化约束措施，解决人力资源得不到有效利用的问题，还要在基层中建立起服务沟通体系，深入了解当前服务理念下所存在的问题，注重协调解决问题，并避免人力资源在单位发展中闲置或者短缺的现象发生。通过加强各基层部门之间的相互协调，高效利用这一发展模式，促进管理体系能够得到落实发展，这样才能够更高效地解决问题，也避免了发展过程中就业服务与社会行业发展需求之间不符合的现象发生。对于管理计划的完善，提升重视程度也是必要的基础，只有管理人员充分认识到人力资源管理的重要性，在工作中才能更好地解决所存在问题，从根源上解决问题，营造一个高效的人力资源管理体系。
22公共就业和人才服务要大力健全、完善人力资源管理制度
人力资源管理制度完善是配合实现人力资源高效利用任务落实的基础，完善制度要从当前制度中存在的不足之处来开展，不断观察是否存在隐患影响问题，并为管理计划的开展提供一个有利的参照依据，后续各项管理服务工作进行在体制约束下可以避免出现落实困难的现象。在制度完善中要重点对人力资源管理激励体系进行构建，实现在本单位内部高效的人力资源使用体系，这样在向社会提供就业岗位与人才对接服务中才能够达到理想的效果，促进管理计划在其中更高效地发展落实，常见的管理体系不科学问题，在发展建设过程中要加强与基层工作人员进行沟通，了解基层的人才服务现状，并充分了解当前行业发展中需要什么样的人才，这样在体制完善过程中才有可信任的参照标准，并帮助深入解决问题，促进管理计划在其中更高效地落实完善，达到理想的设计规划效果。建立并完善管理制度，还需要一个可利用的反馈系统，能够了解制度在落实中所遇到的问题，在下一阶段的管理计划中及时调整，达到更理想的建设效果，并促进管理计划在其中得到落实，发挥对人才服务与岗位对接的促进作用。
23公共就业和人才服务中制定合理的人才战略
制定人才战略，首先要对自身的人力资源利用模式进行调整，确保所开展的各项人才服务工作是科学有效的，并能够发挥高效的促进作用，为社会中各行业发展创造一个稳定的环境，达到更理想的建设效果。对各个岗位的工作任务完成情况进行调查了解，分析其中存在的不合理现象，并及时地调整领导岗位，使真正有才能、能够发挥积极带头作用的人才可以得到重用。领导班子的组建也要从这一层面开展，观察领导班子中所存在的人才搭配问题，将具有管理能力与掌握基层情况的管理人才组合在一起，共同配合完成工作任务，这样的领导班子在公共就业和人才服务工作中才能够兼顾大局，更高效地完成工作任务，促进最终管理计划能够在其中得到高效的利用与发展，提升工作任务完成效率，对于一些比较常见的工作任务落实不彻底问题，通过这种约束与服务也能得到解决，保障了人力资源的使用安全性。在后续管理计划落实中，发现问题要及时地采取解决方案，在造成严重影响前便采取积极有效的处理措施，才能够提升人才就业服务质量。建立科学的晋升制度，推行竞争上岗和职位任期制，坚决遏制各种权力寻租现象。
3提升公共就业和人才服务中人力资源管理的有效性策略
31强化以服务为向导的管理理念
管理制度完善与理念更新中，要确定服务理念的主导位置，并通过这种方法来促进基层中管理效率的完善，为提升工作效率创造一个稳定的基础环境。服务理念强化后，管理工作开展形式也更加合理，能够形成促进社会行业发展的工作模式，深入基层展开服务，并加强理解与构建，不断地完善工作效率，解决当前服务中存在的不合理问题。对于管理计划的落实发展，更要及时地探讨优化方案，根据所得到的服务反馈来对工作开展形式加以调整，促进管理计划在其中得到落实完善，在解决问题的同时自身管理能力也能得到提升。社会不断发展进步，人才服务模式也变得更加科学合理，在落实中能够配合解决常见问题，促进管理计划在其中得到发展落实。对于服务主体不明确的现象，强化服务理念也能防控，帮助工作人员了解到自身工作责任所在。
32加强人力资源管理服务工作的反馈调查
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人工费的控制在建筑施工行业中难度非常大，主要原因有几个方面：1、人员流动性大，且野外作业不同于车间管理；2、人工费控制与很多因素有关，如施工准备、环境、施工效率等方面，如果条件不具备，施工效率低，劳务班组干不出工程量导致工资很低又会引起劳务纠纷；3、往往重点工程和政治工程，工期紧、安全文明施工、质量要求高，从而人工费居高。在企业工作多年的体会，对工资含量控制及劳务工资管理，我提出以下几个方面的建议：
一、制定合理的人工定额单价以及人工费总额预算是控制工资含量最重要的因素。因建筑施工人工费控制难度大，必须对劳务班组进行计件包干，才能调动班组人员的积极性。计件单价太低不利于调动积极性且容易产生劳务纠纷，而太高又不利于人工费的控制导致成本增加，合理的定额人工单价非常重要。制定定额人工单价不单要考虑电力定额水平又要结合市场情况，合理的定额人工单价制定以后还要严格按照完成工程量套计件定额进行工资结算。
项目开工或者年初，根据完成工程产值目标制定人工费来控制总额预算以及劳动力需求计划，为后续施工过程中人工费控制、劳动力增减提供依据，以便及时预警查找原因对人工费超支进行纠偏。尽量避免在同一工地同时采用纯人工单价和综合单价（含零材、机具、住宿、水电等）两种或两种以上计价模式并存的情况，防止不同计价模式的劳务班组之间通过代领材料、工器具来谋利的行为。
二、认真挑选工作态度好、技能素质高的劳务班组。技术熟练、素质高的劳务班组工作效率高，单位时间完成工程量大，人均计件工资高，积极性好。差的劳务班组工作效率低，人均工资低，积极性差，恶性循环，最后甚至产生劳务纠纷。
三、每月根据施工进度及时进行工资结算。每月根据施工班组现场的施工进度由施工技术员根据定额规则计算出工程量。计算工程量时应注意防止班组某一个月超结工程量而超结工资，紧接的下一月份由于上月超结工资造成工资偏低，不够发工资找公司补钱现象发生，所以结算工程量要严格按照砼浇筑完成时间进行控制即每月一日至当月最后一日所浇筑混凝土完成的部位进行工程量计算，及时解决双方有争议的事项做到每月结清，防止班组经过多月积累以后混水摸鱼，瞒天要价，产生不必要的劳务纠纷。
四、因劳务工工资高，现场施工人员的人数控制对于人工费的控制显得尤为重要，不能像以往不考虑工程的实际进度的情况而进场多余的劳动力造成窝工，必须根据工程的进度编制每月的劳动力需求计划，严格按照劳动力需求计划快进快出。另一方面施工现场要严格劳务工进退场程序，真正杜绝用工空额。要求每星期一利用班组安全学习活动时清点人数防止空名额。在此基础之上，结合国家出台的提高个人所得税起征点政策，将劳务工工资真正做表到人，然后逐步推行按表发放到人（卡）。
五、完善的施工准备与良好的施工环境是提高效率的关键。在施工前，通过催促业主和监理拿到满足现场施工的图纸；施工现场要求满足施工用水接通、施工用电接通、道路畅通、场地平整；准备好物资、材料、设备机械；编写好相应的施工方案和编写完整的施工计划；提前建好生产临建、生活临建等。
六、加强施工现场的协调。电力土建施工存在着建筑与安装的交叉施工，错综复杂。存在着工作面、场地、交通、专业之间的相互影响和相互协助，要求施工现场管理人员合理提前计划安排、及时协调，以免造成停工、窝工、待工等现象。具体到建筑施工内部存在着脚手架、钢筋、模板、焊接、浇筑混凝土等工序之间的相互影响，不及时协调又会造成影响，班组所需的材料应及时运输吊装到工作面，机械设备要满足现场施工需要，遇到图纸方案等技术难题时相关施工管理人员应及时解决，不能因为问题造成停工、待工。
七、工程收尾阶段慢而长是造成工资含量高的一个重要原因。工程收尾阶段因为班组实行计件，工程量都是零散的，工作内容多、复杂，但计工程量又算不出工程量，极大程度影响班组的积极性，工作效率更低。对于收尾工程的施工，管理人员要列详细收尾工程内容清单，排好施工计划，按照施工计划安排劳动力，同时要求把所有施工管理人员分派到具体的施工部位，按照施工部位进行责任区划分管理，管理人员到责任区进行旁站监督，严格要求班组施工按照施工计划时限完成。严格规定各级管理人员劳务签证权限和时效，并在用工协议中或其他书面明确告知劳务班组、劳务人员。另外，在主体工程施工过程中尽量创造条件，使有些尾工工作能够在主体施工过程中同时施工完成，减少收尾工程量，杜绝因为赶主体工程的进度而造成收尾工作的工作量增多。
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l、创新管理模式，以档案管理工作为核心
档案的管理工作是否做好，主要在于上级部门是不是有足够的重视。目前，一些水务系统各个工程构建处都将档案管理任务作为一项主要工作去开展，明确相应的责任，抓住根本问题。第一点，强化相应的保障模式。为强化对水务工程档案管理的相关领导，各工程构建处组织了档案管理工作领导部门，且构建了责任落实人头制度，且匹配相关的档案管理人员，阶段性的进行任务，对所有参建部门档案管理进行目标控制，完善档案管理工作的规范化及模式化。第二点，要紧抓住责任落实。每一个工程构建处高度关注档案管理责任制的分配情况，将提升档案管理工作程度纳入到常规的日程上来，把档案管理工作及工程构建一并进行部署、分析、测检落实。有规划的召开相应会议，主要查找工程档案管理工作里的一些欠缺之处，总结原因，拟定完善措施，分析下一步做好档案管理工作的措施，还要形成档案管理工作，全面重视、整体规范，分层落实的工作理念。第三点，加强物质保障工作。为满足水务工程档案管理工作的相应需求，各工程构建处从经济的帮助、设备匹配等方面提供大力支持。保障档案管理工作能够顺利的进行。还要拨出专款进行配置专用电脑及办公自动化等相应设施，用以提高档案管理模式与新时代进行接轨。
2、完善运行机制，保障档案管理规范进行
总的来说，水务工程档案也是水务构建阶段的实际写照。在全新的态势下要持续更新概念、理念、管理措施及管理模式等，按照相关文件，综合工程构建阶段出现的实际状况，加快水务工程构建档案全面信息化管理，完善水务工程档案资源储备以及网络化、管理模式合理化。
强化水务工程档案规范统一、且对所有档案进行统一的标准、模式化的管理，找到核心点、分层次、分阶段的加以实施，要做到水务工程档案完整、无误，推动水务工程档案管理的全面进程。
3、强化业务培训，提升档案管理能力
要推动水务工程档案团队的构建，这样才可以做好档案管理工作。一般来说水务工程档案管理波及的范围较宽，且具有一定的专业性，对技术的需求也很高。档案管理工作人员的素质的好坏，从根本影响着档案管理层次水平，同时也影响了工程档案全面的质量，以及一系列管理效益。想要做好档案管理工作，核心问题就是要有一支业务水平极强、且工作氛围极佳、团结向上，有凝聚力的档案专业管理队伍。为达到完成工程档案全面规范化的需要，要对档案工作人员实施业务知识深造，不但要学习档案管理的相关知识，更要学习档案管理的相关法规、深入的学习档案全面信息化、水务工程构建等一系列技术，掌握在水务工程构建阶段会出现哪些种类的文件资料，哪一种类型属于有保存及使用价值的，要辅助档案工作人员全面了解文件资料的整理、分配以及保管的措施。
4、重视开发利用，提升档案使用价值
完善水务工程档案管理，终极目标就是要全面利用档案为宿迁水务领域的进程所服务。对档案要进行有效地管理，针对水务工程构建有一定的实际概念及使用意义。水务工程档案材料是在工程构建过阶段形成的，明确的记录了工程进行的各一个阶段的状态。工程资料一经的完成，就会为工程建设以及管理做好铺垫，尤其是在工程建设阶段起到举足轻重的作用。
结论
经过对档案管理分析及实践中，深刻的感受到收集有价值的材料是完善档案管理的核心内容，是拓展档案资源信息、完善信息服务的一个途径。还要让水务工程档案管理工作的顺利开展，提升服务能力及服务品质，水务工程档案管理模式化、系统化是不可缺少的环节。档案管理工作程度是评定水务工程管理能力的一项硬指标。在一线工作的档案工作人员还要抱有高度的敬业精神以及过硬的业务素养，为做好本职工作打下坚实的基础。
参考文献：
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1、树立正确的人才观在图书馆三大资源中,信息设备起基础作用,决定图书馆的性质,但是收集、组织、整理、传输信息的是图书馆员,图书馆事业发展的决定性因素是图书馆员。随着现代网络信息服务的发展,各类用户对图书馆的信息需求日益增加,图书馆急需一批具有图情专业知识、较强的工作能力、研究能力、管理能力、创造能力的复合型人才。多年来图书馆对“读者第一,服务至上”的片面理解,无形中将广大图书馆员放在从属地位,馆员的主体意识受到压抑,无法调动其全部潜能,为读者提供更好的服务。只有正确树立现代图书馆的人才观,充分重视人才的储备和培养,把人才资源看作是第一资源,才是推动图书馆事业发展的根本。
2、倡导以人为本的管理理念,制定科学的人才规划①在图书馆中建立一套科学的岗位管理体系,根据各自不同的职能、任务,做到科学设岗、按需设岗、按岗聘用、以岗定薪、岗变薪变,并对岗位设置原则、岗位分类、岗位职责、岗位聘用、岗位待遇、岗位培训、履岗考评、转岗要求等分别作出明确的规定。要制定不同的岗位规范和职责标准。专业技术岗位注重业务能力、学术水平、社会效果和实际贡献;行政管理岗位注重政策水平、协调能力、决策水平和工作效率;工勤岗位注重服务质量、服务水平和服务态度。②合理配置人才。根据各岗位的工作内容及人员要求,制定人员配置计划,规定每个岗位所需人员数量、人员素质,即什么人干什么事,多少人干多少事。如渤海大学图书馆在安排不同岗位的同时又增加了岗位级别设置,在业务性较强的业务辅导部里,对负责业务辅导、组织开展学术研究、学术交流及质量考评的设立高级岗位,由高级馆员完成;对参与业务辅导、学术研究的,设中级岗位,由馆员去做。在信息咨询部中,对负责课题服务、市场调研的设高级岗位;负责信息收集、整理及代查专题服务、文献检索、课题服务咨询的设中级岗位;只承担信息加工、剪报、投递、对外阅览的,设立初级岗位,由管理员级完成。做到对各级各类岗位的人才合理配置,充分发挥了每个人的潜能,避免人力资源的浪费。③推行员工职业生涯开发与管理。图书馆人才的流失固然有条件待遇差的原因,但个人发展机会少也是不容忽视的因素。首先,图书馆应把每一位工作人员放在合适的工作岗位,从招聘开始就注意人的能力与工作岗位相匹配,关心员工的个人发展,员工进入图书馆后,根据个人的实际情况和图书馆的需要,适时调整其最终的职业发展方向。其次,注意在工作中不断开发工作人员的能力,保证员工可以在工作中学习到更多的知识和技能。
三,为工作人员提供各种培训机会,着重于两个方面:其一,在职培训。每年由辅导部拟定培训计划,为员工提供有关图书馆专业知识、网络知识、信息检索、专业外语等方面的培训,确保每个员工都有终身教育的机会。其二,脱岗培训。暂时离开现任岗位,到大学进修深造,甚至出国考察、交流,促使员工实现知识更新,提高创新能力。重庆大学图书馆对人才的管理有自身的特色,它将人才分为五大类:研究型人才、管理型人才、专业型人才、图书馆每月优秀职工和年度杰出人才。前三类人才又再细分级别,将申报及任职条件指标与各级别相对应,级别不同,考核的指标也不同。通过评选月优秀职工和年度杰出人才,给予奖金鼓励,调动员工的积极性。再者,通过学历激励,鼓励全体员工提高学历和专业技能。对于取得相应学历与学位的员工,报销其费用或同时再给予奖励。如取得本科学历(学士学位)可报销学费;取得硕士、博士学历与学位,除报销学费外,另外分别给1万、2万元奖金。
3、实行聘用制,引入竞争上岗机制上海图书馆早在2000年就进行了人事改革,每两年在人才市场进行招聘,真正让能做的、想做的人来馆工作,让有其他专长的人到他能发挥自己作用的地方去;打破“能上不能下”的用人体制,推行全员聘任制,实行评、聘分开,高职低聘或低职高聘,建立公平竞争的机制;重点岗位实行公开竞选,采取“个人自荐,组织考试,竞争演讲,评委打分,群众民主测评,组织审定”的方式,给每个员工创造一个平等的能充分发挥才干的机会。高校图书馆的岗位聘任制实施得较为顺利,具有代表性的如北京邮电大学图书馆在两年里进行两次机构大调整,人员编制从原来的81人减少为58人;人事制度实行了定岗定编、全员聘任、竞争上岗;分配制度本着淡化职称、重视能力、强调岗位的原则,分7级发放岗位工资,通过不同岗位的设置和工资待遇的分级,调动工作人员的积极性。改革达到了减员增效的目的,其经验先后被全国50多所图书馆学习借鉴。福建省文化系统近年来在人事改革中也实行了一些新举措,如省闽剧院制定了一套完整的规章制度,采取不同的考勤办法以适应本单位工作实际;实行国家工资与演出补贴并存的新的分配机制,采取定量不变,增量适当拉开距离的办法,在条件允许情况下,拉开演出补贴档次;对专业技术职务实行评聘分开,根据岗位要求和人员的不同情况,可以高职低聘,也可低职高聘。
4、建立严格的考核制度和聘后管理制度长期以来,干多干少一个样,干好干坏一个样,一直是影响馆风和办馆效率的重要原因。建立严格的考核制度,是对员工进行上岗聘后管理的主要内容,也是加强人力资源管理,提高工作效率的重要环节。如果各部门能认真做好员工平时、年度、聘期内的考核工作,将考核结果与干部职务的升降、员工的任职挂钩,逐步形成一个“能者上,平者让,庸者下”的有效竞争机制,对激发馆员的主观能动性具有积极的作用。
篇6
前言
水利工程管理因其综合性强，涉及面广，可以说几乎与国民经济的各个部门之间均有关系，同时，水利工程管理又是一项政策性很强的工作，因此，必须依靠基层的广大干部职工，坚决贯彻执行党和国家制定的各项方针政策，认真贯彻水利工程管理方面的法律法规和指令，为此，水利部门的工作者就一定要充分了解本单位和本部门的主要任务和特点。
一、工程管理工作的主要任务分析
水利工程管理单位的任务是：安全运用水利工程，合理利用水资源，充分发挥水利工程防洪、供水、发电、航运、养鱼等综合效益；充分利用所占用的人力、物力和财力，以及水域和土地资源，开展多种经营，为发展国民经济，提高人民生活水平和精神文明建设全面服务。并在发挥社会经济效益的同时，讲究自身的经营效益，实现自我维持简单再生产。
1、为整个社会和人类提供防洪安全保障和生产、生活用水以满足人类社会的需要。根据社会分工，水管单位的首要任务就是安全运用水利工程，调节天然径流，为社会提供安全防洪保障，并满足社会生产和居民生活用水的需要。
2、充分利用水土资源，水管单位要发挥水利工程防洪、供水的作用，必然占用一定数量国家交付支配使用的水资源、水域和土地资源。这些水资源由水管单位管理后，其他单位和个人不得侵占和随意利用。因此，水管单位必须在管好、用好水利工程，发挥防洪和供水效益的同时，积极开展多种经营。充分利用水资源，开展多种经营，不仅能够满足社会的需要，促进社会经济发展，而且能够增加水管单位的收入，这对于改善职工生活，稳定管理队伍也具有十分重要的意义。
3、提高经济效益和经营效果，自我维持简单再生产国家投入大量资金兴建水利工程，为了发挥防洪和供水效益，保证社会经济的顺利发展，对于水管单位，并不都要求有盈利。根据我国的具体国情，水利投入增加，建成的水利工程会越来越多，而维持这些工程正常运行所需要的年费用也不宜完全由国家来负担。水管单位必须根据国家的有关规定，实行有偿供水、有偿服务，进行经济核算，在充分发挥社会经济效益的同时讲究自身的经营效益。
二、工程管理工作的主要特点分析
1、生产活动的不稳定性。天然径流的时间和空间分布是个随机的过程，事先虽然可以预测，但在目前科技发展水平下，预测精度远远不能满足计划生产的实用需要。为此水利工程的防洪、供水都必须考虑各种可能性，而不能以某一确定量为唯一依据。即对于一个水利工程设计既定的供水对象来说，并不能保证每年都能满足用水需求。如果当年天然径流来量丰富，超过了用水设计的供水需求，水管单位不需要做太大的努力，就可以满足用水需要，还会形成弃水。而当遭遇枯水年分，则难以实现预定的供水目标。因此，水利工程的防洪、供水生产活动具有不稳定性。这是水利产业不同于其他产业的一个显著特征。
2、产品流通范围的局限性。从理论上讲，水利工程的供水也像其他商品一样可以流通到任何地方。但在实践中，供水受到地理环境的约束，其流通范围有一定的限制。缺水地区跨流域引水，需要大量的资金投入，其成本高于本流域引水几十倍，甚至于几百倍。因此，除在水资源特别紧张地区，经过经济论证，必须跨流域引水外，一般地区水利工程的供水只在本流域内流通。超过设计保证率的多余水量很难充分利用，供水生产也很难扩大。供水生产的这个特征对于水利经营管理具有很大的影响。
3、生产资料的高度安全性要求。水利工程设施是防洪、供水最主要的生产资料。水利工程设施是否安全，不仅关系到人民群众日常生活活动的正常进行，而且还将对下游地区产生严重的影响。这种影响对于蓄水工程来说显得尤其突出，工程万一失事，水利变成水害，给下游带来毁灭性的灾难。无论是防洪工程还是兴利工程，都有遭遇洪水的可能性，因此，保证水利工程本身的安全，对于水利产业的运行管理是极其重要的。因此，水利生产的高度安全性是有别于其他生产活动的又一个重要特征，必须予以充分的认识和重视。
4、生产活动具有稳定性的联系。水利产业的生产活动因受自然环境的约束，一个流域内的水管单位之间包括服务对象之间具有密切协作、相互制约的确定性联系。例如梯级开发的流域中，上一级水利工程管理单位的生产活动对下一级的生产活动必然产生决定性的影响。并联水利工程之间，也必须统一协调各水管单位的生活活动。水利工程防洪保护对象、安全影响范围也是相对固定的。这种生产活动的确定性联系与其他行业完全不同，应在经营管理中体现出水利系统行业的特色。
三、工程施工管理中的重点问题分析
1、水利工程施工进度管理措施。进度控制的措施主要有组织措施、技术措施、合同措施、经济措施和信息措施五种。组织措施包括： 落实项目进度、控制部门的人员； 具体控制任务和职责分工； 进行项目分解、建立编码体系； 确定进度协调工作制度，包括协调会议的时间、人员等； 对影响进度目标实际的干扰和风险因素进行分析。技术措施是指采用有效的方法加快施工进度。合同措施主要有分段发包，提前施工以及各合同期与进度计划的协凋等。经济措施是要保证资金供应。信息管理措施主要是指通过计划进度与实际进度的动态比较，定期地向建设单位提供比较报告等。
2、水利工程施工投资管理。施工阶段项目投资总额是通过工程概预算来确定的。它主要要由工程质量成本、材料成本、人工成本、机械使用成本、施工管理费、计划利润、税金、规定的取费及不可预见费等方面组成。( 1) 总工期是指从工程破土动工到竣工交付使用的全部日历天数。它直接影响工程投资总额、投资回收期和建设项目效益的发挥。( 2) 工程质量成本是指为保证建筑安装工程质量所付出的代价总和。( 3) 施工阶段的材料成本、人工成本是通过工程概预算确定的，属于可变动的直接成本，与已完工程量成正比。
3、影响工程质量的控制措施。（1）人的控制。操作人员的质量意识、遵守操作规程与否、技术水平、操作熟练程度等对工程项目质量的影响较大。（2）材料控制。通过全程对材料的质量控制全方位对工程进行系统的监督与控制。（3）方法控制。方法控制主要有三种方式： 审查施工组织设计、施工质量保证措施、施工方案等。（4）施工机械设备的控制。合理选择符合质量进度要求的施工机械型号、性能参数及数量，加强对施工机械的维修、保养和使用管理，是对施工机械设备控制的有效措施。（5）环境因素的控制。环境因素控制的措施主要是创造良好的施工环境，排除环境的干扰等。
四、结语
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近年来，随着我国经济社会形势的不断发展变化和人口老龄化的步伐加快，对离退休干部服务工作面临着许多新情况、新问题。特别是如何在离退休教职工服务工作中体现人性化管理，是当前离退休教职工服务工作的一个重要课题。浙江工业大学之江学院在离退休教职工人性化管理服务工作中进行了行之有效的探索，本文就以浙江工业大学之江学院的离退休教职工的服务工作为例，对此作一些探索。
一、本单位离退休教职工情况
浙江工业大学之江学院作为浙江工业大学的独立学院，其前身是1960年代建立的杭州船舶学校，属于60年代建立的老军工单位，所以高龄老人多，干部知识分子多工人也很多。从年龄上分析，本单位目前离退休职工近500名，其中离休干部13名，平均年龄85岁，处在三高期；70岁以上245名，占离退休总人数的近50%，75岁以上146名，占离退休总人数的近30%，80岁以上63名，90岁以上的3名；年龄最小的刚退休50岁，最大的92岁。从年龄结构看“老、中、青”，从健康状况看，尤其是75岁以上“老、弱、病”的三高期。
从居住地分析，居住即集中也分散，其中居住在校区的270余人、市区100余人、市郊60余人、外地（退休返乡）人员60余人，随着子女在外省就业老同志跟随子女外省定居的也越（来）越多，给我们的服务工作带来不少的压力。
从人员性质分析，有离休老干部、厅局级干部、有教师、有工人、有退休几十年的、也有刚退休的，他们在年龄上相差数十岁，所以存在着观念不同，需求也不同。其中党员133名，设一个党总支，六个党支部，离退休办公室共两名工作人员，为近500名老同志提供各项活动、慰问、报销医药费及退休党员的党建工作等各项服务工作。
离退休教职工的服务工作是一项非常复杂的工作，由于离退休教职工所经历的历史时期不同，思想观念也各不相同，思维方式也不同。如何把这只队伍管理好，直接影响学院的和谐稳定，建设好平安校园，让学院领导把主要精力投入到教学、科研中去。但是之江学院目前离退休办公室工作人员包括负责人共两名，如何在离退休（教职工）管理中体现人性化管理呢？
二、人性化管理在离退休（教职工）服务中的探索
（一）认真研究服务需求，科学制定工作计划
1.建立信息联络员制度，实行动态管理。联络员制度是做好离退休工作的保证。 由于老同志们居住较为分散，不能及时了解老同志们的身体、生活及思想动态，影响离退休服务工作的质量，为方便服务建立信息联络员，便于及时掌握老同志信息，方便我们提供相应的服务，通过细致的工作及时了解老同志们在生活上的困难，思想上的困惑，身体上的病痛，从而化解矛盾、及时解决问题。
那怎样及时了解老同志们的新情况、新问题呢？及时了解老同志新信息的主要措施有，第一依靠离退休老同志，建立信息联络员，按居住区域划分，选出热心并愿意为大家服务的退休教职工担任此区域的信息联络员，联络员会在第一时间把该区域老同志的新情况反馈给你，实行动态管理。第二，对居住较为分散的老同志，发挥党支部的作用，由支部联系相关区域内的老同志，及时通报新情况。联络员制度是我们及时提供各项服务的保证，为我们提高服务质量起到了关键的作用；设立联络员作用起到上传下达作用，
2.根据老同志的不同文化层次及年龄结构，认真制定年度活动计划。离退休老同志对每年的大型集体活动非常关心，对活动安排期望值较高，既要安全，又要好玩，又要满足不同层次的需要活动是我们要做的课题；从以上的人员“老、中、青”结构可以看出，有近一半的70岁以下，相对较年轻且身体较健康的退休教职工，他们的兴趣爱好较广泛，对参加集体户外活动兴趣较高，要给他们多创造融入大自然的机会；还有部分年龄较大，健康状况不是很好的老同志，也渴望有适合他们集体活动的机会，他们说虽然大家在一个城市但也难得见面，几十年的老同事，相互间比较惦念，通过集体活动，大家叙叙同事情唠唠家常话多创造融入大家庭的机会；还有离休干部平均年龄已85岁了，健康状况每况愈下，能参加集体活动的人数越来越少了，但他们对每月的学习、外出参观不含糊，他们说我们虽然身体不太好，但脑子还好用，如何在确保安全的前提下搞好各项活动；以上种种我们都要认真仔细的规划好，做好方案，尽量让每个老同志有适合自己的活动选择。
3.广泛听取意见、建议，根据大家需求来制定活动计划。广泛听取离退休教职工意见、建议，制定各个群体活动方案，全年活动主要分两块：1、离退办组织的活动主要有，如上半年“三八”妇女节系列活动，组织全体退休教职工春游活动，组织离休干部、退休党员看发展看变化系列活动；组织活动要结合国家、学院的发展大事，让老同志们及时了解学院的发展情况，如组织全体党员参观新校区；下半年活动有重阳节、教师节、秋游等系列活动；参加学校的迎新春联欢会等，由于我们活动方案做的好，老同志们参与各项活动的积极性很高，如春、秋游的参与度占离退休总人数的70%；每次活动看着老同志们满意的表情，我们很有成就感；2、各老年协会开展形式多样的娱乐活动，丰富业余文化生活，对不同文化层次需求的老同志，鼓励支持老同志们成立不同形式的协会，并在资金上给予支持，满足他们在精神文化上的需求，丰富退休生活；目前有：（1）老教授协会；（2）老干部门球队；（3）老年合唱队；（4）乒乓球队，还有腰鼓队等，各协会根据国家、学校、学院、社区等发展大事自行制定活动计划，他们活跃在社区、校庆等各个庆典活动中及迎“十八”大门球邀请赛等等。
（二）切实关心老同志身心健康，及时上门慰问
1.灵活运用政策，体现温暖工程。离退休老同志尤其是离退休老干部随着年龄的增加和健康状况的退化，对单位的依赖、依恋愈加明显，如何执行好政策又要体现温暖工程，要靠我们的智慧；如离休老干部大多独居，虽然老干局为大家安装了援通呼叫器，但当身体有状况时基本都不愿意用，这里有比较复杂的心理因素，他们说120来了以后动静太大给自己造成很大的心理负担，又怕打扰子女，所以他们一旦要去医院肯定要给离退办联系要车；离休干部交通费的使用是有相关规定的，目前离休干部平均年龄85岁高龄且居住地离医院较远的情况下，灵活运用政策，把钱用在刀刃上，充分体现组织的关怀。
2.切实关心退休返乡老同志的身心健康。由于历史原因，我们学校返乡老同志较多，随着年龄的增长健康状况每况愈下，近两年医药费报销数字呈跳跃式增涨，为把关心工作落到实处，人性化管理；及时为生大病、重病的老同志提供服务，第一及时为异地就医的老同志办理相关手续；第二及时报销医药费，医药报销制度人性化改革，由以往的一年俩次改为寄来一次为其报销一次，不因老同志看病垫钱太多而影响生活。实行定期慰问制度，对居住地相对集中、人数较多的地区两年到该地区慰问一次。对居住在外地的高龄老人定期上门慰问。
3.开展多层次慰问工作。慰问是一项民心工程、良心工程，慰问的范围广内容多。不光是对老、弱、病人员定期、不定期的慰问。尤其要对一些思想较偏激或自认为有一些历史遗留问题的老同志，要经常保持联系，与其交心，化解他心中的不快，你要成为他心里不快时的倾述者；很多矛盾在到位的工作中得以化解，做离退休工作还要了解一些心理学，有些独居老人、病人、对单位的依恋，渴望得到安慰；有些不然；还有一些嘴上不说，心里非常渴望得到关心、关怀，我们要针对性的研究，开展到位服务，否则会适得其反。
（三）鼓励离退休教职工有益身心健康的各种协会的成立，完善自我管理自我服务功能
从现有组建的老年协会来看，大家根据各自的兴趣爱好参加到相应的协会活动中，他们还响应国家、学校大事来开展各项活动，如老教授协会依然在为学校、学院的重大事项出谋划策，合唱队“建党九十周年大合唱”，门球队“迎十门球邀请赛”，腰鼓队参加学校体育运动会等大型活动的入场式及社区的各项活动中等等；在丰富退休生活的同时又不脱离国家、学校大事，依然关心着国家学校的发展；从以上成功的协会来看，离退休生活光靠离退办组织的几项大型活动是远远不够的，在离退休管理人员的配置上也不支持各项活动的开展，所以要发动老同志自己的力量，根据不同爱好组织形式多样的各项活动。所以各单位（社区）加大老同志各种有益身心健康的协会成立，方便老同志就近参加活动，鼓励老同志参加协会活动，加大对协会在资金上的支持，来满足老同志们各项有益身心的活动开展，提升业余文化、生活品质。
在离退休干部管理中，我也深刻体会到领导重视和支持是做好离退休工作的前提条件。在工作中我们始终坚持在深入调研、客观分析实际情况的基础上，及时准确地向学校领导汇报，反映情况，以便得到学校和领导的重视和支持，为更好地做好离退休教职工工作作出科学合理的决策。
篇8
1948年，美国全国教育协会公布了关于“专业”的八条评判标准：(1)专业实践属于高度的心智活动；(2)具有特殊的知识领域；(3)受过专门的职业训练；(4)经常不断地在职进修；(5)视工作为终身从事的事业；(6)行业内部自主制定规范标准；(7)以服务社会为最高目的；(8)设有健全的专业组织。此后，利伯曼在1956年、曾荣光在1984年也分别提出了有关专业的特征、核心及衍生特质。
由此，专业的主要特征包括：工作实践以专门知识和专门技术为基础；工作过程需要心智和判断力；工作需要自。其它特征还包括：工作需要不断更新知识、掌握工具方法；从业资格不易获得；强调服务社会。所以，与一般工作者相比，专业工作者更需要接受高等教育，学习高深学问和专门知识。
应该指出，专业化在英文里的对应词是specialization；而中文里常说的职业，在英文里的对应词是occupation，指从事一定的工作职业的人，可以包括专业人员、也可以不包括专业人员。professionalization则指的是专业技术职业化的一种现象，与职业有区别。中文里的职业化，实际应该是这个的意思——将专业的工作能力变成一种职业，或是一种职业必须以专业知识为基础。要是咬文嚼字，职业化的过程可以翻译为professionalizationofanoccupation或makinganoccupationmorespecialized（将一个职业专业化）；或相反，occupationalizationofaprofession（或将一个专业职业化）。为了避免概念的混淆，本文暂不用职业化，而是用专业化这个词。
专业化指的是一种需要长时间训练和学习做基础、可以终身从事的职业，或工作领域。它需要从业者对这个领域有系统的知识和精熟的技能。［7］这种知识可以包括两个层面：一个是在具体工作事务方面的技能和判断力，一个是对整个行业的认识和是非辨别力。当然，这种能力包括在原有专业知识的基础上不断学习和改进的能力。
现代文献中对专业化的定义还包括由专业化协会提供考试和职业资格认证的标准，公认的行业道德准则（比如说，救死扶伤是从医者的最高行为准则，保护顾客隐私是律师职业和银行业的重要工作原则等等）。传统上，医生、律师、法官、工程师、教师、牧师等都是终身从事的职业。随着社会分工的不断发展，20世纪以来，公司经理、市政经理、大学校长、银行家、设计师、药剂师、护士、会计、图书馆员、社会工作者、电脑软件师，包括职业政治家等等，也开始成为引人注目的职业范畴。
一般来说，专业化的标识包括：专业规范（职业组织本身的一些对自我进行约束的规范条例），工作范畴的相对自主性（职业标准由职业化协会制定），有相当的社会地位，有对职业发展和行为的影响，有行业发展史（包括专业化人员的教育和工作经历），有行业本身的礼仪程序等等。他们在社会上有得到承认的合法性。从业人员不以工作单位而以行业为工作范畴，专业化程度高，在行业内流动性强。
专业化(或专业工作职业化)是一种高度的社会分工的结果，有利于社会专业人才的成长、发展、流动和发挥才能，也减少了他们在工作更换过程中时间、技能、工作业绩方面的交易损失。同时，还减少了社会对高度专业化的人才的认证成本。
二、公务员的专业化
中国在近年来的改革过程中，对专业人才依靠
行政性评估，如由部委行政机构评估不同专业的专家,或用并非一个专业但级别较高的人员评估另一个专业的人员。比较典型的是用图书管理人员为检索方便发明的科学索引指数(sci)或社会科学索引指数(ssci）作为权威指标,而不是参考指标,评估不同专业的学者的科研能力，专业人才上岗后需要很长的熟悉工作业务的时间等等，都是社会专业化水平不高的表现。这个过程在美国公共管理的发展中，也曾经出现。
一个常常引起混淆的问题是：公务员能否算是专业人员呢？回答是，他们可以是，也可以不是。公务员是政府工作人员的总称，是一种职业的总称。在这个职业里,有的专业化要求高，有的不高；有的是辅助工作人员,有的是决策者。在高度发达的现代社会，政府工作包罗万象，需要许许多多的专业来支撑。比如说，它要求的专业人员包括建筑师、律师、会计师、药剂师、化学检验师、电脑工程师（软件、硬件、专门的应用软件包等）……这些专业人员的专业能力需要他们的专业组织和同行来认证。随着职务的升迁，有一部分人成为本专业的业务骨干和领军人物，界定专业领域、领导发展、进行业务把关；有一部分人会进入组织的管理层，需要学习管理知识，成为职业管理人员；有一部分人会纵向发展，获取另外的专业知识（比如说，建筑师学习会计，成为会计师）。
这样，他们的职业进步轨道就有所不同。第一部分在专业方面进步，不断升级，如从建筑方面的助理工程师升到高级工程师。但这个升级不应该成为他进入别的行业的资格。就是说，不能横向认证。高级建筑工程师还不能被接受为合格的高级电脑工程师，也不能被认为是高级市政管理人员，或会计师。要进入那些领域，他还需要努力学习，获得那些领域的重新认证。比如说得到管理学位、会计学位或相关的证书，获取他的新的专业资格。所以说，在高度分工和专业化的社会，一个人拥有数种专业能力，数种专业认证，是常有的事情。它保障的是社会分工的专业化和运行的高效性，主要的学习过程在进入工作岗位前就基本完成。前面提到的职业经理人、职业市政高管（市政经理），或职业政治家都属现代的专业范畴。职业经理人强调的是组织、人事、财务和协调工作能力，职业政治家强调的意识形态忠诚度、群众工作和政治操作能力。在现代社会，他们都需要有专业训练、行业经验互动和多年摸爬滚打的实践经验。
在社会现代化发展不够、社会分工不细、专业化水准不高的条件下，人才的专业要求较低，跨行业流动比较容易和可能。社会发展程度越高、分工越细，对人才的专业化要求就越高，专才的价值才最大限度地显现出来，跨行业流动就比较困难。即便是我们常说的“通才”，也必须要是一定业务范围内的通才。比如说，用一个只懂得农业的人才去管理导弹制造，显然不是一个合理的选择。用一个聪明的懂得农业的人去管理导弹制作，虽然说不是没有可能成功，但中间他需要花费的学习时间太长，会使他管理的队伍很长时间没有方向，难有作为，自然不如选择一个已经对导弹制作有所了解的人，最好是一个了解本行业，并且处于前沿的专家，一上任就有方向，有措施，有步骤，知道到哪儿去找有潜力的干部和助手，立即大刀阔斧地展开工作。如果他从事的是导弹制造的管理工作,就必须有导弹工程和管理人员的两种证书；如果是在导弹制导部门从事人事或后期工作,可以不需导弹工程的训练,但需要有人事或管理工作的训练。政治官员的工作属于另一个轨道,在业务决策方面需要得到专家支持,或分出哪一部分是专业决策,哪一部分是政治决策,责任各有不同。这是科学决策和问责制度基础。
在革命的年代或现代化发展的初始阶段，人才奇缺，将有一定能力和教育水平的人选入岗位就已实属不易。现代政府出现的初始阶段，进入政府部门做公务员，用高中、大学或研究生学历作为一种认证方式，再加上公务员考核，就可以算是专业化的标识了。但随着社会的发展，科学技术高度发达，社会组织日益复杂，公共管理对社会各个方面的管理和介入也必须不断增强，这才提出公务员队伍的专业化问题。管农的、管工的、管医的、管交通的、管教育的、管工程的、管组织的，都必须对其工作领域同时代最先进的知识水平和最重要的问题和挑战有所了解，而这个认知，又只有同行业的专家们最有发言权，这就是公务员的专业认证问题。也就是说，未来对有专业知识的许多公务员的考核，不应仅仅是领导和组织部门的考核问题，还有领导和组织部门对这个高度专业化的专业的了解程度问题。他们既要得到其工作部门管理机构的欣赏，又要得到他们同行的专业组织的评估和认证，这才是干部队伍专业化的真实涵义。
中国近年来许多干部回炉进学校拿学位，是对这一趋势的一个朦胧的理解，但其中出现的问题就是专业学习不专门，专业认证不专业。良好的、社会可信度高的专业协会和认证机构并没有诞生或管理好，造成了不同程度的社会混乱。如果专业学习不专门、专业认证不权威，它与事实上的非专业/非职业化就没有什么区别。
三、公务员专业化的管理
传统的公务员管理中，专业概念模糊,对专业协会的管理水平也不高,管理人才过度频繁地跨行业调动，增加了跨行业工作学习的成本，减缓了公务员上岗后立即展开工作的时间效率，影响行业内的不断学习，不利于人才的专业化发展，违反现代社会靠有效分工获取效率的基本准则。举例来说，一个现代大学或研究机构的管理，与一个城市的管理非常的不同，除非有意识地推行相应的科技成果转让，让大学的科技成果找到好的实践场地，将大学校长提拔作为市长或市政经理就不是一个好的职业进步。市政管理、大学管理或是专业人员的科学研究，
都各有自己的特点，各自需要一个人以毕生的精力、才能和奉献精神来从事。不科学地迫使专业人员在不恰当的时机改换职业轨道，造成的是人才和社会资源的极大浪费，影响社会的高效运转。
中国过去有句老话，“三百六十行，行行出状元”，说的就是社会分工的重要和社会必须对社会分工的尊重。人尽所能，都是为社会发展做贡献，只是在封建社会的管理过程中，万般皆下品、唯有读书高，而读书的目的又是学而优则仕，反而将社会分工发展这一重要原则给替代了，造成在专业分工和发展上不孜孜追求，难得精益求精，在仕途道路上千军万马争过独木桥。
根据莫石的观点，专业化的国家的一个重要特点是公共服务不再是传统的服务性的工作，而是管理精英启动变革和领导社会发展的工作。［10］新的社会发展和进步，社会发展和进步的标准和速度，不再单单由某一个政府的机构来确定，而是通过这个行业里的精英分子、精英组织与社会权利机构的互动来决定。在现代社会里，这似乎已经是一个不可逆转的趋势。但是，社会的专业化也有它自己特定的挑战。而这些挑战，又未尝不是社会发展的契机。比如说，专业化社会管理能够克服过去官僚机构不民主、拍脑袋决策或少数官员说了算的管理倾向，提高专业监督和有专业能力的公众参与的水平。当然，这个公众参与还是有局限性的，取决于专家的影响力。所以说，专/职业行会能否很好地代表普通大众的利益还是一个没有彻底解决的民主议政的难题。但是，如果努力提高公众的教育水平和社会的整体认知判断力，提高信息透明度，民主议政的能力只会比以前更好。
社会管理的专业化也会使公务员问责方式复杂化，需要明确是对行政组织问责还是对专业行会的道德要求问责。但这一复杂性正好提高了社会制衡，是约束官僚组织行为的一个有效措施。另外，专业化一方面提高了专业人员流动的能力，一方面也限制了他们换专业和行业的流动性。但从总体上来说，社会得到的是更高程度的分工。有毅力和决心的专业人士，还是可以通过自身学习努力，获得跨行业认证。否则，他们就不应该进入他们想进但没有能力进入的行业。
专业精英对行业的垄断影响力是否会对民主政治构成威胁是社会专业化过程中最有分量的一个考虑。但是，它并不比过去更差。过去进入社会精英层的必要条件是阶级、财富和聪明才智，而专业化的社会里成为社会精英的条件是教育成就、专业化水平。关键之处是如何进行不同行业专家之间的协调。这就是专业管理人员(职业经理人)诞生的条件。专业管理通常也称为职业管理，职业管理的诞生，又进而形成专门家和职业管理人员之间的紧张形势。对于这个问题，莫石曾提出在工作设计上，让职业管理人员有很多自己的事情要做,工作忙碌(比如说,管政治工作的有自己的工作范畴,不清闲,也不与市场的专业市政管理工作或建筑总工程师的日常专业工作相交叉)，同时设定职业管理人员与专门家两种不同的职业发展道路和成功的标准，在组织里鼓励团队合作和协调精神等等方法来解决。
篇9
1.2企业能理论充实内涵。通过对企业的同质性假定，契约论将企业看作在既定技术条件下，最优化的生产者，对企业的交易性过于注重，从而忽略了企业的生产性。它能够解释企业的存在，却无法解释企业广泛的长期利益差距。若要解释这一问题，就应当承认企业组织专门化生产的动态化优势，是具有持久性和难以模仿的，也就是企业的异质性。企业中的超额利润并不是外在产业结构特征，而是来自于企业内部资源禀赋的差异性。从企业成长及其知识的积累角度来看，企业的本质和行为是强调固有的，能够对生产起到拓展作用的知识积累倾向。在这一角度看来，企业是在不断的知识积累和扩展生产领域的机制。这是这一观念，为企业能力理论提供了基础。其核心思想是，企业在发展过程中，其所积累的核心能力是异质的，具有一定的价值。正是利用特有的核心能力的积累，以及由此建立的竞争战略，企业才能获得持久的优势和利润。
2.企业扩张。
2.1利益相关者责任的被动承担。由于企业的扩张，使得利益相关者承担责任成为必然。美国经济开发委员会曾经指出，在一家大型企业中，拥有数以万计的雇员、股东、客户以及地区居民。对于这些利益相关者，公司负担者广泛的责任，其重要性绝不亚于其他机关。在很多方面，它与政府的责任相类似。随着企业的不断发展和扩大，必然会产生相应的社会责任。现代的一些超级企业，在体质上更趋紧与准政治国家，无论在经济体系还是政治体系中，它们都是重要的组成部分。这些企业的存在，不但对资源的配置、环境的保护、市场的发展、经济的增长等方面具有重要的作用，还会对国家的政治结构和社会的安定产生影响。如果企业在发展中破坏了竞争性的市场结构，形成垄断，那么将会降低利益相关者的谈判实力，可能会损害利益相关者的利益。
2.2利益相关者责任的自觉承担。企业发展和扩张所带来的负面效应，使得企业不得不承担利益相关者的责任。但是由于其产生的巨大效应，使得这种责任的承担逐渐成为一种自觉的行为。企业的生产活动始于客户的需求，终于客户的满意。客户的满意使得客户对于企业产品十分忠诚，从而为企业带来更多的例如。然而，客户的满意与企业利润之间却不存在必然的正相关关系。企业在实践中逐渐认识到，若要实现以客户为中心的经营思想，就要充分重视客户的终身价值。在经营中，要将客户当作企业最终要的资产，保证其终身价值最大化。在知识经济时代，企业如果坚持贯彻客户资产管，就会产生丰厚的利润，也能够促使企业加大对其它利益相关者责任的承担。
二、利益相关者责任的供给和需求
1.利益相关者的权益与维护。
1.1工人运动。随着人们维权意识的提高，工人反抗资本家的斗争逐渐产生并具有强烈的组织性。他们通过组织工会、罢工或游行示威等方式，争取自己的权益。尤其是在上个世纪经济大萧条时期，劳资冲突最为严重。在这样巨大的压力之下，企业开始改变过去的管理政策，调整劳动关系策略，使得工人的待遇得到了一定的提高。
1.2消费者维权运动。消费者的维权运动首先开始于食品、药品等生活必需品的方面争取洁净的食品和安全的药品。随后，又发展到汽车等耐用消费品方面，进一步接触到了对于消费者受损的态度、服务质量、环境损害、消费者自我保护意识的培养等方面。这种情况迫使企业更加爱注重消费者的需求，促进了产品质量和服务质量的提高。
1.3环境保护运动。在过去的企业发展中，资本家对自然资源的掠夺现象十分严重，对生态环境造成了很大的破坏。但是，直到上个世纪，具有群众基础的环保运动结果才开始出现，但规模和力度都十分有限。直到上个世纪中后期，新环保主义运动才开始出现和发展，民间环保组织逐渐出现，环境保护运动的规模和影响力不断扩大，才使得企业加大了对自然资源的合理利用，以及对环境污染的主动治理。
2.企业的自觉行动与法律强制。与企业为获得长远利益而进行投资相同的是，从其一盈利的角度考虑，承担利益相关者的责任也是一种自觉行为，从而形成了利益相关者责任的自觉供给。由于存在着社会问题，使企业的业务范围得到了扩展，企业在解决社会问题的同时，可以使更多的潜在客户转化为现实客户，从而给企业带来更大的发展和利益。企业对于利益相关者责任的承担，能够避免与其产生摩擦损失，同时有助于提升企业形象促进企业长远发展。此外，承担利益相关者责任还能够避免受到政府法规的限制，不会使企业由于受到管制而失去创造利润的机会。另一方面，利益相关者责任的另一种供给形式是法律强制形成的被动供给。早期企业的法律制度的根本目的是维护股东的权益。直到上个世纪末期，美国开始要求企业承担与股东利益不发生冲突的利益相关者责任。企业所做出的对于非股东有利的决策，只要能够给企业和股东带来利益，就是正当的决策。随后，在此基础上，由提出了企业承担的利益相关者责任不与股东利益一致，但要对社会公众有利。
3.法律的保护。法律存在的目的视为了维护社会的公平和公正，在对利益相关者责任供求关系的协调过程中，法律发挥着双重的作用。对于利益相关者责任供给，法律通过立法利诱，使企业能够自觉的承担利益相关者的责任，提高利益相关者责任的自觉供给，例如捐赠一定的数额可以抵税的规定。另外，对于利益驱动不足的利益相关者责任，法律通过立法强制的方式来实现企业的承担。这样对于利益相关则责任的被动供给具有一定的帮助，例如劳动法、消费者权益保护法当中的相关规定等。在法律对于利益相关者责任需求的协调方面，也体现在两个不同的方面。其一是在法律责任条款的规定中，利益相关者能够获得损失的补偿。其二是法律对于若是利益相关者具有救济作用，能够增强其谈判能力，强化对于利益相关者责任的需求。
三、利益相关者责任目标下的公司财务治理
1.利益相关者责任要求共同治理。
1.1对利益相关者利益的体现。公司治理是利益相关者进行联系的制度安排，通过这种安排，对利益相关者之间的权利、责任和义务进行平衡。公司治理必须要对利益相关者的利益起到保护作用，企业政策有赖于利益相关者的存在。在企业运转过程中，与投入要素之间不可避免的会发生利益关系，进而会对利益相关者的利益产生影响。因此，在企业利益相关者的关系网当中，应当提出明确的契约性要求，例如股利条款、工资合约、债务合约等。另外，公司治理是一种谈判机制，如果利益相关者的利益格局发生变化，将会使公司治理结构也发生变化。实际上，可以看作是利益相关者的联合，适对于冲突的准解决状态。如果由于环境的改变使得条约过时，利益相关者就会进行公开冲突和再谈判。企业所有权的安排，是经过所有利益相关者讨论之后的结果。而这只能对企业参与这事后的既得利益产生影响，并不能消除实际冲突。
1.2利益相关者共同治理。目前，公司治理主要由三种常用的模式。一是银行控股和职工参与的内部治理模式；二是债权人相机控制和法人交叉持股的内部治理模式；三是经营者控制的外部治理模式。在实际应用中，这三种模式都取得了较为理想的效果，也就是说，这些公司治理模式在一定程度上具有较高的有效性。不过，在国际化的大环境之下，公司治理还是逐渐朝着国际趋同的方向发展，也就是共同治理。在共同治理的概念下，企业并不是简单的物质资产集合，而是一种法律框架，是对专门化投资进行功能管理的制度安排。它能够对企业当中的财富创造活动中做出专门投资的主体之间的相互关系进行治理。其中，企业治理的专门化投资包含了食物资本、人力资本等，对这些专门化投资进行控制的一方，一定会要求参与到企业剩余的分配当中。这样，企业的经理、职工等利益相关者对企业剩余索取权进行分享，成为了合理化的要求。
2.利益相关者共同治理下的公司财务治理。
2.1结构具有动态性。如果企业是由股东单边治理，那么股东利益至上，财务管理目标和公司财务治理结构是一定的。如果是由利益相关之共同治理，则是由谈判的利益相关者之间的合作和冲突决定的。其中合作是基于社会信任度、合作盈余水平、文化差异等方面，而冲突则是基于要素市场的竞争压力、风险态度、时间偏好等。如果这些因素发生改变，利益相关者的谈判能力也会随之而发生改变。这样，就会形成不同的利益相关者利益格局，决定了利益相关者合作和冲突的水平。也就是说，不同的企业，或是一个企业的不同时期，所具备的利益相关者利益格局都可能不相同。因此，需要有能够与之相适应的不同的财务治理策略。正是这种情况，使得处于利益相关者共同治理下的公司财务治理结构具有动态性。
2.2内容具有层次性。从利益相关者主体来看，可以将公司财务治理的层次分为如下几层。第一层是股东，第二层是股东和职工，第三层是股东、职工、客户和供应商，第四层是股东、职工、客户、供应商、政府和社区等能够明确知道的利益相关者，第五层是在前四层的基础上，扩展到自然、环境、动物的不确知的利益相关者。另一方面，从利益相关者的内容来看，又可以分为以下几个类别，分别是企业社会责任、企业道德责任、企业法律责任以及企业经济责任。将利益相关者的主题和内容进行结合，能够形成多种利益相关者的利益组合。而在这些不同的利益相关者利益组合的影响下，企业的公司财务治理策略也不然会有所不同，这就使得在利益相关者共同治理下，公司财务治理内容具有层次性。
2.3目标具有不可操作性。针对利益相关者共同治理下的公司财务治理，目前已经对前三个层次进行了实践。不过，对于后面两个层次当中所对应的狭义上的社会责任，仍然停留在理论阶段。美国经济学家认为，如果企业管理者接受社会责任目标，而不再致力于为股东赚取更多的利润，那么将会对自由社会的根基造成动摇。他认为企业的社会责任理论具有很大的颠覆性。另一位经济学家表示，企业社会责任这一理论有悖于企业自由的原则，他认为从法律效率观的角度出发，企业的唯一目标就是实现利益的最大化。这几位经济学家分别从自由、效率、高度的等方面对狭义的企业社会责任的必要性进行了否定。如果从财务角度出发，很多企业的社会责任都无法通过财务指标来进行衡量。即使能够实现，也没有相应的激励措施，这样企业就无法产生充足的动力来承担这种责任。因此，在利益相关者共同治理下，公司财务治理的目标具有不可操作性。
篇10
1 当今责任会计制度的产生
1.1 传统责任会计的特点
在相对稳定的经济条件下，产生了传统的责任会计制度。比较现有的经营环境，它有着比较突出的计划经济位置，有着相对稳定的产品市场，产品很难被淘汰，有着较慢的更新速度，市场竞争不激烈。这些因素，对传统责任会计制度的特征，起到了很大的影响作用。而今天，企业往往都在追求效益和规模的最大化。在某一个阶段上，同一产品大量进行生产，而各个环节在生产的过程中，有着相对疏散的衔接环节。所以对生产环节的每一方，都没有太严格的责任要求，只要产出的产品与当前生产的需求相符即可。在电力施工企业进行会计计算时，责任会计往往对责任成本的分解和预算比较关注，而将责、权和利，推到责任人身上。
1.2 当今责任会计的产生
当前，经济环境随着设计科技的进步和发展，也发生了重大的改变。在日益激烈的市场竞争下，也有着千变万化的顾客需求。产品每天都以惊人的速度在更新着。这种严峻的形势下，进行大批量的生产，即不符合市场的变化，同时也无法满足客户的需求，所以能否提供个性化和高质量的产品，决定企业是否能够稳定和长期的发展。在日常竞争日益激烈的大环境下，进行自我更新，是企业长足发展的基础。如对产品结构的更新，对组织结构的改变，对先进的生产技术和管理经验的引进等。所以，新形势下，传统责任会计制度被新的责任会计取代，是必然的趋势。经济环境的变化，对企业的市场形势产生了强烈的冲击，电力施工企业也不例外，对施工环节的控制，是电力施工企业最重要的环节。本文以施工环节为例，对电力企业施工管理中，如何应用责任会计，进行了分析。
2 在电力施工企业中责任会计的应用
2.1 改变传统的模式，科学划分责任单位
在传统的责任会计中在实施过程中，往往都是以个人为基础进行划分。电力施工企业依据责任的大小，对责任单位进行划分，是责任会计最重要的环节。传统的责任会计，是对单位的责任人进行规定。也就是依照企业内部人员管理情况，将企业每一个科室和部门，细化的到独立的责任单位，同时对相应的责任人进行规定。在施工项目中，班组、施工队、项目部、公司这四个级别，组成了电力施工企业的基本组织结构。一级责任单位是项目部，负责核算资金使用、利润和施工成本，它所进行的是一种垂直的管理方式，同时也包括对下级责任中心和本级的总数额进行汇总。施工单位属于二级责任单位。涵盖了四类责任中心，同时负责汇总下级班组的数据。班组属于最低一级的责任单位，它仅仅是核算人工和材料的成本。这种结构形式非常明确，利于对责任进行明确，规避发生争权和推责现象。
目前经济环境复杂多变，在当今的责任会计下，一项工作的完成，不仅仅是要对个体进行满足，还应协调各个单位之间的关系，现在的施工项目作业，往往都超过了结构部门的功能范围。换言之，显现企业的整体价值，是现在责任会计制度的目的，对交叉作业的管理形式予以满足。
当今的责任会计制度，对传统责任会计制度下，为了对自身的局部利益进行保护，而不惜对整体利益进行损害的各个责任单位，起到了关键性的影响。例如，成本部门为了对人工成本进行降低，而减少人工投入，以至于对施工效率造成影响。费用部门为了对材料费用进行降低，盲目的追求价格上的优势，而对材料的质量进行忽视，以至于没有对工程质量作出保障。还有一些为了对自身的利益进行追求，而不惜对集体利益进行损害的行为。而若以团体作为责任单位的基础，由整体团体的绩效评价，来决定项目的质量高低，各个环节都保持着一致的目标，这样可促进高质量的完成。
2.2 建立标准的业绩考核制度，严格执行各责任单位的实际考核
电力施工企业应将各个单位的主动性和积极性充分调动起来，依照责任中心的各项指标，评价和考核工程项目。在工程结束之后，企业需要核算整个项目启动期间的资金使用状况，对成本进行决算，同时计算每个单位的业绩量。
传统的责任会计制度的财务考核指标非常单一，在业绩考核制度上，都是以成本控制为重点，以财务考核指标为标准。如材料费的减少和人工成本的降低等等。企业在成本控制上，通常都是采用标准预定、成本划分和编制考核制度，而且标准成本一旦预算好，就基本上保持长期不变。这样尽管控制了成本，但也有很多其他问题随之产生，如由于对降低人工成本过分强调，很难提高效率。随着目前不断提升的电力施工企业的自动化管理水平。，相比于人工效率，工程项目整体效率越来越高，所以在考核业绩时，应在相应的考核指标中，纳入非人工效率和整体效率。
当今的责任会计中，纳入了运营指标和财务指标相结合的指标体系。并视实际情况决定业绩考核指标。如果已经实现了预定的项目指标，则对绩效考核指标的确定，可根据实际情况进行。若整体工程有着良好的运行，没有发生任何故障，则可以将标准适当提升，以便大幅提升整体作业管理水平。
同时，在质量得到保证和成本得到控制的基础上，在当今责任会计制度中，也应用了很多新的审核标准。例如，对工程安全的考核和控制。由于施工中出现的交通事故，会必然增加施工成本。所以，项目施工过程中的安全防护工作必须做好。尽量避免发生工伤事故。而一旦有工伤事故发生，需采取相应的措施，处罚事故发起的主要项目责任人，以便有效规避发生机械事故和伤亡事件。也可在考核指标中纳入其他指标，考核是否提前结束工程或完工。目前，通过建立责任会计制度中的考核指标，能够有效纠正电力施工企业具体成本核算问题。因为在电力施工企业中，考核除了财务指标之外，还有一些不能用财务指标来体现的，如利润、费用和成本等等，尽管这些因素不在财务指标范围内，但仍旧影响到电力施工企业的市场竞争力。
2.3 建立和实施奖惩激励机制，对各责任单位实施绩效考核
电力施工企业为了提高企业的综合竞争力，应打破常规、勇于创新，建立和实施奖惩激励机制，这是企业获得长足发展的内在动力。为了保证各个责任单位按计划完成指标任务，适当的奖惩制度是非常有必要的。通过奖惩制度，对完成预算任务较好的责任单位予以奖励，而对那些在施工过程中频发事故，以及没有及时完成任务的在责任单位，予以处罚。
当今的责任会计是在团体的基础上建立起来的。要在动态的环境中，提升工程质量。需要对整个工程的质量和效率进行强调，发挥团队和集体的力量。责任会计制度下，更适合这种奖励方法的实施。因此奖励个人的依据，既要参照团体的业绩考核，也要针对个人的业绩考核，采用多样化的奖励方式。可采用物质奖励和精神奖励并用的方式，将奖励对员工的激励作用更好的发挥出来。同时，在实施奖励的过程中，还应避免责任单位盲目追求物质奖励而损害到企业的整体利益。
3 结语
电力施工企业应与自身的特点相结合，并结合当今的财务制度和责任会计制度，努力提高企业的财务管理水平，在使成本降低的同时，提高效率，实现工程项目为企业增效创收的宗旨。
参考文献：
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篇11
第一，忽视人力岗位工作的分析。人员上岗不具有单一孤立的工作，它是与人员岗位的调整、单位部门的轮换调动、工资待遇等级以及相应社会福利的大小变化相符相依的。要想使公司的员工在工作的岗位上发挥自己的才能，这就需要领导者不断的提高人力资源管理水平，使其在人力管理方面不具有盲目性。在选用人员岗位时，领导者要首先了解的人员的岗位性质，这就需要对员工的工作有一个全方位、准确无误的认识。
第二，忽视对供电企业人力资源的引进和培训高新人才。当前我国现有的供电企业中，人力资源的引进和培训依然存在诸多的问题，最重要的是：管理体系认识不足或缺乏。在现有的供电企业对在职员工的培训根本就是无科学可以依据，没有具体系统详细的计划，又没有根据不同人的潜力制定具有针对个人能力的培训方案，培训方案的随机性比较大，故很难得到理想中的培训和挖掘效果；由于供电单位性质的不同，对在职人员的培训所需的费用也是不同。在当今的社会对员工加大专业技术培训和个人的潜力开发是具有成本的一种支出，但是他们也忽略了人力资源也一种非常重要的未来战略必不可少的一种资源，在未来的社会里人力资源的投入，会在其他的资本中体现出来的它的价值，从而为企业争夺了诸多效益。甚至让企业获得诸多的与工作具有紧密相关工作知识以及拥有相关技能的员工来充实本企业的在社会上的生存能力，但是也有的公司在人力资源管理方面的投入精力是少之又少，也不愿意为员工得在职培训投入资金，甚至有的在职员工为了工作不惜自己投资去参加培训，但是企业并不想让他们耽误工作，在时间上没有给在职员工应有的便利和支持。
第三，忽视供电企业人员配置的自。由于国家对供电企业的人员配置限制，使得现有的供电企业人员的配置的主要来源也也不同，就对现在而言主要途经是：就是省里电力部门通过自主考试招聘上来的电力专业大学生或专业大专生来补充电力企业所缺的工作人员；这样都无法使电力企业发展壮大，省里电力部门严格控制人员的安排，使现有的先进的人力资源管理体系无法的得到实现，并且使现有的企业在人力方面得使用处于消极被动状态，电力企业所缺少的人才又不能及时得到的补充，是电力企业人才出现断层与企业未来发展的要求不相适应，给电力企业发展带来的无形的阻力，随着社会的不断进步与发展，人力资源管理体系得到很好的推广，使得省电力部门对人力资源管理体系进行了调整，从而使电力企业的人力资源管理体系得到了充分体现，也使得电力企业用人权利的到改善。
第四，忽略人力资源结构的合理化。在现有的电力企业之中，用人体制沿用原有的体制“官本位”的色彩比较浓厚，在电力企业用人方面依然延续着论资排辈的原有观念。这样使得人才不能得到充分的发挥，在企业用人方面产生弊端，用人不够灵活，用人太过于谨小慎微，往往所提出的“重用人才”现已经体现在提高行政级别高级技术人员，而很少考虑到一个专业人员怎么才能让他的潜力发挥出来。让优秀人才到自己能发挥自己潜力的工作岗位中去，使他们把真正的潜力激发出来，给单位带来迅速的发展。在电力企业的人力资源结构上不够合理，使得电力企业在职员工在年龄、技术知识、管理结构上出现了人才上的断层。现在国家提倡合同聘用制，可是要真正的实现还需要很长的时间。
二、供电企业人力资源管理未来管理方法
第一，建立人力资源管理体系已成为当今企业第一管理的理念，高度重视人才引进是电力企业在发展中起到决定性作用。当今的社会中，知识人才的引进，已经成为社会企业的进步与发展主要的推动力和生命力，也成为电力企业组织、资金的主要支配力量。从而打破原有的的人员任用的观念，充分体会到高新技术人才在企业飞速发展中起到决定性作用，在社会企业全面建立人力资源管理体系中是企业第一资源管理的理念，是企业建立未来人才战略所储备的人才生力军，并且要通过宣传教育等措施方法，使从来没有接触到人才资源管理体系的企业经济经营者或管理者和在职员工认识到高新技术人才的重要性、使得高新技术知识人才在企业未来的飞速发展中的起到确定性作用，为建立人力资源管理战略体系的实现创造良好的社会环境与氛围。
第二，现有的电力企业在未来地生产经营过程中，要不断地更新产品生产和经营管理理念，以能适应当今地社会主义市场经济的不断变化，于此同时，电力企业现有的结构性也要不断的进行改革和创新。为企业效益赢得很好的发展前景，这样电力企业的在职职工福利待遇也会得到很大的提升。
篇12
施工成本管理的任务
包括以下内容；
1.施工成本预测（包括：在工程施工以前对成本进行估算，是施工项目成本决策与计划的依据）。
2施工成本计划（包括：建立施工项目成本管理责任制、开展成本控制和核算的基础；该项目降低成本的指导文件；是设立目标成本的依据；成本计划是目标成本的一种形式）。施工成本计划的三大指标：数量指标（数值），质量指标（比值）效益指标（差值）。
3.施工成本控制（①成本控制应贯穿于项目从投标阶段开始直至竣工验收的全过程。②成本控制的目标：合同文件和成本计划。动态资料：进度报告、工程变更、索赔资料）。
4.施工成本核算（①两个基本环节：ā。计算出施工费用的实际发生额；b．计算出施工项目的总成本和单位成本。②施工成本一般以单位工程为成本核算对象。
③形象进度、产值统计、实际成本归集三同步，即三者的取值范围应是一致的。形象进度表达的工程量、统计施工产值的工程量和实际成本归集所依据的工程量增加应是相同的数值，④对竣工工程的成本核算，应区分为竣工工程现场成本和竣工工程完全成本，分别由项目经理部和企业财务部门进行核算分析，其目的在于分别考核项目管理绩效和企业经营绩效。
5.施工成本分析
是在施工成本核算的基础上，对成本的形成过程和影响成本升降的因素进行分析，以寻求进一步降低成本的途径，包括有利偏差的挖掘和不利偏差的纠正。施工成本分析贯穿于施工成本管理的全过程，其是在成本的形成过程中。
成本偏差分为局部成本偏差和累计成本偏差。
成本偏差的控制，分析是关键，纠偏是核心，要针对分析得出偏差发生的原因，采取切实措施，加以纠正。
6.施工成本考核
施工成本考核的主要指标：施工成本降的额；施工成本降低率。
施工成本考核是衡量成本降低的实际成果，也是对成本指标完成情况的总结和评价。
成本考核也可分别考核组织管理层和项目经理部。
施工成本管理的措施
施工成本管理的基础工作的内容
成本管理责任体系的建立是施工成本管理最根本最重要的基础工作。
施工成本管理的措施
为了取得施工成本管理的理想成效，应当从多方面采取措施实施管理，通常可以将这些措施归纳为组织措施、技术措施、经济措施、合同措施。
组织措施；
施工成本控制是全员的活动，如实行项目经理责任制，落实施工成本管理的组织机构和人员，明确各级施工成本管理人员的任务和职能分工、权利和责任。
组织措施的另一面是编制施工成本控制工作计划，确定合理、详细的工作流程。
技术措施：掌握在施工过程中降低成本的技术措施，如：进行技术经济分析，确定最佳的施工方案；结合施工方法，进行资料使用的比选，在满足功能要求的前提下，通过代用、改变配合比、使用添加济减低材料消耗的费用；确定最合适的施工机械、设备使用方案；结合项目的施工组织设计及自然地理条件，降低材料的库存成本和运输成本；应用先进的施工技术，运用新材料，使用新开发机械设备等。
经济措施；
管理人员应编制资金使用计划，确定、分解施工成本管理目标；
对施工成本管理目标进行风险分析，并制定防范性对策；
对各种支出，应认真做好资金的使用计划，并在施工中严格控制各项开支，及时、准确地记录、收集、整理、核算实际发生的成本；
通过偏差分析和未完工程预测，可发现一些潜在的问题将引起未完工程施工成本增加，对这些问题应以主动控制为出发点，及时采取预防措施。
合同措施；
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通过近十年来铁路工务工作的亲身经历，我发现在工务日常工作中，主要存在如下几个方面直接影响工务管理工作效率的因素：
第一，人员安全意识不到位，安全存在较大风险，管理存在较大难度。
第二，人员工作责任感不强，工作态度马虎，工作质量不过关，较短周期内的重复劳动浪费人力和工时，劳动效率上不去。
第三，人员成本意识淡薄，部分铺张浪费行为和一些非必须的投入无形中增加了工务的成本。
第四，服务意识不到位，工作中推诿扯皮现象时有发生，影响工作大局，不利于形成合力。
第五，大多数人员受外界不良思想影响，入行后不思进取，学艺不精，技能敷浅，作业的战斗力不强。
其实，归根结底都是人员的意识问题。笔者认为，在工务管理过程中，我们只要突出改善工务人员五种意识，问题即可迎刃而解。
第一，要重点做好工务人员安全教育与引导工作，着力提升工务人员的自主安全意识。
努力提升工务人员的自主安全意识，是做好铁路工务工作的前提和根本保证，重点是做好工务人员的安全教育与引导工作。
提升安全意识，我们首先要让工务人员充分认识到安全在工务工作中的重要性。“安全是铁路的头等大事。”“安全责任重于泰山。”在铁路工务工作中，安全问题既是工作的出发点，也是工作的落脚点。其他各类问题全都是围绕着“安全”而展开的，没有安全，其他一切工作都将失去其本身的意义。因此，在工务工作中，“安全”成了永恒不变的主题。
提升安全意识，我们还必须让工务人员充分认识到工务工作中本身所潜在的危险性。铁路工务的活儿属露天繁重体力劳动，无论寒冬还是酷暑，暴雨还是烈日，工作都得照常进行。若是安全防范意识不到位，极易出现类似中暑等工伤事故；另外，铁路工务长期与钢轨、轨枕等各类部件打交道，在搬运、拆装与调整过程中，稍不留神，随时都有可能发生磕磕碰碰，轻则肿胀淤伤，重则损手烂脚；最关键的是铁路工务工作是在铁路行车间隔中见缝插针进行的，仅仅是一个不经意间或是一点点的小疏忽，都极有可能造成车毁人亡的惨局。
提升安全意识，我们要努力营造良好的安全管理氛围。日常工作中，通过开展各类形式的安全活动，积极打造工务安全文化，形成良好氛围，让工务人员在环境的影响下，自觉学习安全知识，努力提高自身安全防范技能，做好各项安全措施防范于未然；积极主动参与探讨工务安全工作，及时提出改善安全的意见或建议；全员参与安全管理，共同确保工务实现“三不伤害”安全工作目标。
从而实现安全意识从“要我安全”到“我要安全”的转变，将安全管理工作变“被动”为“主动”。
第二，重点加强工务人员责任意识建设，充分发挥他们在工作中的主人翁精神。
铁路工务工作需要技术技能，但更需要的是严谨的工作态度和强烈的责任意识。
铁路工务检验标准大到km，小到mm，要做好其实真的不容易。其之所以难，难就难在如何让每一位工务人员自觉将工作责任落实到位。
在责任意识弱与强的两个人之间，工务工作所表现出的效果会决然不同。举几个简单的例子说吧：巡道工作，对于一个责任意识不强的巡道工来说，可能仅仅是走马观花，任务式的过场为准，即使线路上出现了钢轨断裂情况也未必能够发现得到；但是对于一个有强烈责任心的巡道工来讲，轨道状态每一处的细微变化都很可能难于逃过他的火眼真睛，继而可将线路所存在的问题化解在萌芽状态。同样的，对于一个责任心不强的线路维修工来说，工作态度马虎了事，就连简单的起道捣固作业都未必能够做得好，人家维修或养护一次可维持一两个月甚至更长时间，而他的最多就一两个星期的。此类工作，倘若是发生在工作责任意识完全不同的两个班长或者工长之间，那效果将更是悬殊。
而事实上，工务人员中并非每个人的责任意识都那么强烈的。因此，在日常工作中，人员的责任意识更多的是需要我们管理工作者用心去培育。
我们可以通过选用责任心较强的人员担任工务的要职，以点带面。因此，我们要想办法让每个工务员工清醒地认识到：铁路工务就要做到“做一处，好一处；干一处，少一处”的目标；同时，要帮助他们树立“干一行，爱一行，专一行”的责任意识；另外，在工作中，我要通过一些必要的手段和措施，充分调动员工的积极性，让他们自主地工作，自觉地做好工作。
第三，强化成本意识，让工务人员尽我所能反对浪费，厉行节约。
铁路企业的经营目标就是要营利，因此，只有争取做到较低的投入和较大的产出才能获得更大的利润空间。而铁路工务，一个以投入为主的部门，在促使企业达成经营目标方面，我们每个工务人员都能有可为之处，那就是强化成本意识。
这就要求我们在铁路工务日常工作中，一方面要努力做到当用则用，能省则省，尽可能合理地使用人、财、物、料，以最大限度地发挥其功用。谈到合理使用材料，必须从基础工作开始抓起，切实帮助员工摒弃“材料不是自己的，投入不花自己钱”的铺张意识。同时还需要建立物料回收机制：对于大中修撤换的材料，我们可能通过回收分拣或加工后再利用；对于确实无法使用的废旧物料，如金属件等可回收后当废品处理，多少可回充部分的成本。另一方面要尽可能合理地安排修程，以最大限度地延长线路设备的使用寿命。
总之，工务工作，我们尽可能通过建立一些相应的的制度，完善领料用料以及回收料的处理，让员工感受到铁路工务成本意识就应该做到人尽其才，物尽其用，财尽其力，料终其寿。工作中自觉强化成本意识，反对浪费，厉行节约，尽我所能。
第四，加强团队意识建设，凝心聚力，形成工作合力。
制定明确的目标，让每个成员自觉地围绕目标工作。铁路线路是铁路运输的基础，线路维护状态的好坏直接影响铁路运输的安全及效率。因此，对于运输工作来讲，工务就是一个服务部门。
与其他服务业一样，我们工务人员也都必须树立良好的服务意识，努力学好本领，扎实做好本职工作，努力提高线路设备质量，确保铁路运输安全与顺畅。
第五，努力营造学习氛围，让工务人员自发学习，自主学习。
学习有动力，学习添活力。铁路工务工作虽然不是什么高端科研，也并不需要太深奥的理论作支撑，但是要将工务工作做好，学习是需要的，也是必不可少的。
但是现实工作，我们发现，有不少的同志，可能是受到了外界某些不良思想的影响，一旦入行后就即刻停止了自己的学习。
针对这种比较普遍的现象，我们应该采取相应的措施，如开展劳动竟赛或者是出台一些相应的鼓励政策与措施，提振工务人员学习的积极性，让他们真正做到：自觉学习文化知识，努力提高文化素养；自觉学习业务理论知识，努力提高作业技能；自觉学习先进技术及管理经验，力争他山之石，为我所用。
