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二、平台业务流程
图1：平台业务流程
图1为平台的整体业务流程，通过与用户目录、ERP系统接口实现了平台使用者的组织机构及用户信息的共享，与企业门户集成，将平台各项工作纳入门户管理，实现代办工作和单点登录嵌入，与数据中心接口，实现各项考核指标完成值的引入，结合平台指标及管理体系，实现考核监控、计算和汇总，完成整个业绩考核工作。
三、平台考核指标体系
企业负责人年度业绩考核的内容分为四个部分：定量指标、定性指标、不予奖励事项和奖励惩处。具体指标体系如下：
四、平台主要特点
第一，一体化设计。系统按照国家电网公司“SG186”工程整体规划，系统与目录服务、企业门户、ERP、财务管控等相关系统进行一体化设计，实现资源整合，数据共享，保证数据的完整性、及时性。
目录服务。系统的组织机构、人员信息由目录统一管理，避免多次数据维护，保证数据的一致性、准确性，实现数据共享。
企业门户。系统与企业门户集成，用户通过门户登录系统，系统通过门户待办工作发送消息通知，实现资源整合。
ERP财务模块。系统通过数据中心从ERP财务模块自动接入相应财务指标，无需人员干涉，减少用户操作，保证数据的准确性。
第二，信息流程化。实现业绩考核工作的流程化管理，以流程化的方式对考核全过程进行管理。以省公司业绩考核报表为例，其考核管理流程如下：
考核开启时，业绩考核办公室向部门联络员发送企业门户待办工作通知。
部门联络员填写企业业绩指标完成情况后，上报部门主任审批，系统向部门主任发送企业门户待办工作通知。
部门主任审批通过后报业绩考核办公室验收，审批不通过退回至联络员重新填报。
业绩考核办公室验收部门上报业绩考核报表，验收同意后流程结束，不同意则退回至部门联络员重新填报。
第三，全过程监控。系统提供一体化监控功能，对国网业绩考核报表、省公司业绩考核报表、省公司业绩考核目标值和省公司业绩考核定性评价考核、审批、验收全过程进行监督和控制。
系统对发送的待办工作进行监督，及时发现未处理待办工作，及时进行提醒。
五、平台主要功能
第一，国网业绩考核报表。国网公司考核省公司企业负责人指标体系，共48项指标，其中28项基本指标，20项分类业务指标，涉及18个责任部门。
国网业绩考核报表模块实现业绩考核办公室发送待办工作->部门联络员填报->部门主任审批->业绩考核办公室验收报表报送流程管理，并提供指标月度完成情况、累计完成情况、同比增长等查询。
第二，省公司业绩考核报表。省公司考核基层单位企业负责人指标体系，共143项指标，其中43项基本指标，140项分类业务指标，涉及19个责任部门，41个基层单位。以供电分公司为例，包含32项基本指标，25项分类业务指标。
省公司业绩考核报表模块实现业绩考核办公室发送待办工作->部门联络员填报->部门主任审批->业绩考核办公室验收报表报送流程管理。
系统中依据指标定义和评分标准将指标细化，细化为1057项考核项目，实现业绩指标的精细化管理。
第三，省公司业绩考核定性评价。对于省公司业绩考核定性评价，系统提供两种评价方式。
方式一：设“优秀、良好、一般、较差”四个等级，各等级与一组分数段相对应，可以自由编辑考核得分。
方式二：设“优秀、良好、一般、较差”四个等级，各等级与特定分值相对应，直接指定企业等级。
以上两种方式，考核开启时可灵活选择评价方式，系统将指定的评价方式以待办工作发送至企业门户。
第三，业绩考核报表数据接口。业绩考核指标中财务指标数量多，考核的企业范围广，为减轻用户工作量，保证数据的准确性。
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在财务业绩的考核上，分公司在自主管理上享受的自由度并不太大，其可控变量也就不像子公司形式那么多，在业绩考核中应当注意区分分公司的可控与不可控变量，不能像法人体制下的财务业绩考核那样进行全面的考核，只能针对其控制范围内的财务绩效指标进行考核。对分公司的财务业绩考核模式多取决于公司不同发展阶段的企业战略和财务战略要求，也受到总公司管理层风险控制意识和战略思维能力的影响。近年来烟草企业经济效益逐步提高，企业经济实力增强，加之人员素质构成、管理理念等有待提高，对财务业绩考核并没有引起足够重视和大力推行，在业绩考核中还存在一些不尽人意之处。
一、分公司业绩考核中的不足
（一）绩效考核与目标管理结合不够
绩效考核需要同企业战略紧密结合，考核指标设置、考核内容、考核标准必须从支持企业战略的角度来选择。烟草行业实行专卖专营政策，企业目前的管理体制、管理理念与现代企业制度尚有一定差距。绩效考核制度较为零散，不系统，没有形成完整合理的绩效考核体系来支撑企业战略目标的实现。
（二）缺乏对绩效考核结果的反馈和运用
只做考核而不将考核结果反馈给被考核对象，绩效考核便失去了它最重要的激励和奖惩功能。如果考核结果基本上掌握在考核部门，未将考核结果与被考核者的部门利益或个人利益真正挂起钩来，将使绩效考核的作用和影响力大打折扣。
（三）关键绩效指标不够突出
将多个量化指标综合成最终的结果，不仅取决于各个单项指标的考核结果，还取决于各个单项指标在最终综合结果中所占的权重。在考核指标及其权重的设计上，简单化及平均化的处理影响了考核作用的有效发挥，使绩效考核丧失了它最重要的引导作用。
二、分公司财务业绩考核指标的设计原则
（一）应当将经营考核与财务考核分开
对区县分公司经营情况的考核，其中有些因素不属于财务和国有资产考核范畴，如各客户经理服务的客户数、辖区市场容量、卷烟销售均价、人口数量、吸烟率、区域特点、客户关系、品牌培育、市场分析、队伍建设等。这些应当属于经营考核的范畴。
（二）考核基层单位能够控制的变量
可控变量是指在特定时期内、特定责任中心通过自身的努力能够直接影响其结果的变量，比如各区县分公司自身的责任预算。只有考核基层单位的可控变量才能充分调动其管理上的主观能动性。
（三）简化考核项目
分公司管理者为提升业绩考核结果可以操纵的管理杠杆十分有限，针对区县分公司的考核，可以适当简化考核指标，删除那些不必要或基层单位无法控制的要素。在考核方案里应尽量避免以不准确的数字为依据进行考核。
就考核财务业绩而言，在设计对区县分公司的考核办法时，本文认为考核项目以3～5个为宜，以避免个别指标的重复使用。
三、区县分公司经营业绩考核指标的设定
对区县分公司的考核，应当以控制费用为重点，以收益、费用类指标为主。理由是各区县分公司通常既不能做促销努力，比如广告，对进货价格和销售价格也没有多少发言权。改善服务，比如提高送货及时性、降低送货差错率等，对经营业绩无甚大影响。
遵循成本效益原则，对区县分公司的绩效考核，数据来源应当容易取得，并且要客观真实，基层单位难以编造。
具体考核指标可以包括：
总资产税后经营利润率=经营利润×（1—所得税税率）÷总资产×100%
主要考虑基层单位为提高考评结果，会尽量减少资产占用（特别是资金），提高资产使用效率。一般情况下，减少资产占用要比提高税后经营利润容易。
费用利润率=利润总额÷三项费用总额×100%
既然考核思路以费用控制为重点，就应当在考核体系中重点体现。该指标中的利润总额和三项费用总额（管理费用、销售费用、财务费用）直接取自利润表。
销售费用率=（三项费用总额÷销售收入总额）×100%
主要是敦促基层单位努力降低每1元销售收入的费用，扩大利润空间，降低费用，增加销售收入。
预算费用变动率=本期预算费用÷基期预算费用×100%
各基层单位仅仅按预算开支是不够的，可能都在预算内开支，但预算不一定符合实际，往往在制定预算时，“谈判能力”强的被考核单位会争取到更多的预算，但争取的预算多，不代表销售和经营业绩就能得到实质性的改善。
人均销售费用率=预算费用÷（职工人数×销售收入总额）×100%
本指标将费用预算、销售收入、人均费用和经营效率联系起来。
基层单位没有定价权，但是人员数量和费用开支对销售利润存在影响，同水平的费用和人员占用在不同基层单位间产生的收入可能不同，显现出各基层单位的差距。采用该指标可以进一步提高基层单位对经营效率和质量的重视。
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党的十报告在关于加强社会建设的论述中，提出了“努力办好人民满意的教育，必须加快发展现代职业教育”的要求；同时指出，“推动实现更高质量的就业，必须实施就业优先战略和更加积极的就业政策，促进创业带动就业，加强职业技能培训，提升劳动者就业创业能力，增强就业稳定性”。这表明，现代职业教育，应该与实现更高质量的就业目标紧密结合起来，在提高劳动者就业能力、创业能力和就业稳定性上发挥更大作用；而这个作用的发挥，衡量着现代职业教育的水平。因此，我们必须围绕推动实现更高质量的就业目标，认真总结我国现代职业教育的成就与经验，深刻分析存在问题，不断改革发展现代职业教育，使教育作用于人的素质提高这一功能，与适应现代产业发展的人力资源优化统一起来，与改善民生，满足人们向往美好生活的愿望结合起来，从而达到高质量就业有基础，办好人民满意的教育有方向。
劳动者实现更高质量的就业目标，内因是其作为生产力资源要素在参与生产分工中，作用得到合理配置，功能得到最大限度的优化，成为现代产业经济发展各要素中最先进，最充沛和最灵活的资源组成部分，在市场调节就业机制的作用下，得到充分尊重和体现。因此，劳动者作为生产力资源要素的质量本身是实现更高质量就业的根本。另一方面，劳动环境、劳动报酬和各项劳动者权益要得到保障，劳动者居住、就医、求学和其它生活环境要不断得以改善，这也是实现更高质量就业目标不可缺少的外在因素。当前，“就业难与招工难”并存是我国劳动力市场的一个显著特征，就业难仍然是总量过大的矛盾，也是全球性的问题，这其中以高校毕业生为重点的青年就业、农村劳动力转移就业、城镇困难人员、退休军人是这个总量的中弱势，但群体庞大，是我国就业压力的重点所在。要解决这个难题，实施更加积极的就业政策固然重要，但从内因上解决就业观念问题，提高就业素质问题更不可忽视。招工难问题则凸显着我国劳动力市场结构性矛盾，现代产业发展中许多岗位没人干的表象下，是大批劳动者职业技能、职业素养缺乏，最后导致就业无门、创业无路，并从另一方面加重了总量性的矛盾。面对劳动力市场两难命题，现代职业教育应如何作为？高质量就业目标如何在各类职业和技工院校的培养模式中接轨并体现出效果，是摆在我们面前不可回避的挑战。
二、思考与对策
结合杭州经济社会发展与就业工作实际，以及区域内职业和技工院校办学情况，以下几个问题值得我们深思，并需要积极采取应对措施。
（一）围绕高质量就业目标，必须转变一个观念，即职业和技工院校教育的目标定位，应从单纯的立德树人宏观层面，细化并落实到服务区域经济发展和追求高质量就业上来。立德树人作为教育的根本任务，体现着宏观特征。十报告中以培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人为要求，提出要实施素质教育、深化教育领域的综合改革，着力提高教育质量、培养学生社会责任感、创新精神和实践能力。这个任务揽括在从学前教育到高等教育和继续教育的全过程，从人的成长规律看，重点在基础教育阶段；而每个学生接受更高一层教育阶段时，都应有一个细化并可落地的具体目标，在基础教育之后，如何将教育功能一头联结经济社会发展，一头联结素质提高民生改善，是各类专业院校特别是以就业为导向的职业院校必须深思的。在当前，职业院校的教育目标，只能在服务区域或行业经济发展，为各类产业提供科技和技能人才支撑，才能为就业提供空间，消除总量压力。研究和跟踪区域经济发展所需的各类专业发展状况，与各类专业中最先进的企业开展校企合作，让学生在这些企业得到实训提高，才能迈开高质量就业的大步。不仅如此，追求高质量就业目标，还要在扎实开展技能实践和创业综合素质的前提下，认真研究高质量就业的促进体系，探索教育与社会、专业与行业、教室与职场的无缝接轨机制，保证职业和技工院校的毕业生都能在最先进的现代产业中锻炼提高，并最终服务于最优质的企业，真正体现人尽其才，人尽其用。
（二）围绕高质量就业目标，必须在职业和技工院校启动和深化一项改革，即一体化教学改革。理实分离是中国历代教育的传统，也是当代中国教育最大的诟病。教育不了解职场，不了解学生；生产不了解教育者在教什么，课程体系是什么。因此，扩招后的高校毕业生很大一部分成为就业难的主体。随后中国教育也提出了理实一体化要求，提倡校企合作、工学结合、顶岗实习，但是在缺少有力的保障机制和清晰的培养模式情况下，理实一体化仍然是概念化的口号，学生的实践实训和动手能力提高难以落地。在当前，以面向生产、面向职场，让每个人的价值得以发展，把人的职业化作为目标的理念指导下，启动和深化技工院校一体化教学改革非常迫切。教育要走向职场，分析研究专业发展规律；课改要深入职场，研究每项典型工作任务的组成和规律，将工作任务转化为学习任务；课堂要衔接职场，使学生成为学习主体，教师成为主持和引导学生自我探索的领路人。目前，国家人社部在全国百所技工院校中选择了部分专业开展试点，北京和广州的部分院校已取得成功经验。杭州属于长三角经济区域，现代制造业、生产服务业和其它新兴产业比较发达的城市来说，应加快一体化课改这一职教理念的宣传落实，加强试点院校改革的规划，从专业研究团队、教学基础设施和场地建设，校企双制的互动机制以及一体化师资力量的培训等方面加快步伐。唯有如此，推动高质量就业才能保持底气，落到实处，起到实效。
（三）围绕高质量就业目标，必须在职业和技工院校加强就业创业教育服务体系建设。就业服务体系要全面纳入政府促进就业的大框架进行，学校必须主动衔接，并要认真研究高质量就业指标体系，服务和促进学生实现高质量就业。创业促进就业，创业是就业的组成部分，更是扩大就业的源头活水。从就业竞争的总体格局看，全世界80%的劳动者是中小企业和新兴产业吸纳就业的，我国劳动年龄段从业人数也大多集聚在民企制造业、各种生产服务业和第三产业，国有大中企业从业人数只占劳动力总量的少数。因此，职业和技工院校不能单纯以就业率为质量目标，在创业驱动的背景下，任何一家企业都处在创业起点上，任何一个从业者，都应有创业立身的发展理念。在学生跨出校门走向职场之前，对他们实施好创业教育十分重要。要开展市场模式教育，使学生了解市场规律和本质；要开展法律模式教育，使学生了解职场规则和本质；要开展经营管理模式教育，使学生了解企业运行模式；要开展产业和服务标准教育，使学生了解顾客如何成为上帝。结合区域经济发展，推荐和分析创业项目，邀请创业成功人士开办报告会和成长历程教育，汇集和宣讲区域内创业促进政策等等，也应成为创业教育体系的重要内容。只有愿意创业和成功创业的人员越多，高质量就业目标才有新的内涵；职业和技工院校办学才有活力。
（四）围绕高质量就业目标，必须深化一系列培训和职业资格制度的衔接落实。加强职业能力建设是一项庞大的综合工程，职业和技工院校建设只是其中的基础环节，但是与职业能力建设各项政策相关互进；没有政策引领，或者政策落实不平衡，势必阻碍职业和技工院校的发展。当前应在以下四个政策体系的创新和完善中下功夫：一是技能人才激励政策体系。尽管目前国家级层面有中国高技能人才楷模、中华技能大奖、全国技术能手和享受国务院津贴等3000多人，却严重偏少，落到地方的评选更少。要让职工愿学崇学职业技能，还必须在养老金待遇对高技能人才全面倾斜上加大力度，在建立行业技能工资指导线上有创新办法，在鼓励企业转型和技术创新中把技能人才指标列入刚性项目上有进一步突破，在劳动监察督促企业按规定提取并使用好培训费上下功夫。二是职工终身教育促进体系。企业转型升级是永恒的课题，职工的观念、技术和技能必须跟上升级的节奏，就业必须坚持终生学习，要通过技能准入制度，国有企业技能骨干的调训制度，企业升级考核中列入职工学分制度，企业与技工院校共同建立职业技能研修计划等办法，创新职工终生学习制度体系。在当前要切实提高就业者岗前培训、失业培训、农村劳动力转移就业培训和职业技能晋级培训的质量，要完善培训工作的组织体系，利用院校资源，做好培训工作。三是职业教育政策的公平促进体系。技工院校不能享受教育部门的文凭由来已久，这种门户之见在当代中国存在实为奇观；大学生实训、就业和创业政策出自人社部门，但技工院校却享受不到，也是以文凭作为群体界定产生的。此外，职业院校与技工院校天地之别的招生政策等很不公平，急待协调解决。四是职业资格证书体系。目前，人社部1000多个工种标准在我国职业资格制度建立过程中奠定了基础性、主体性作用，但是随着市场经济发展和世界经济融为一体，反映出工种数量偏少，与发达国家几千个工种标准相比缺口较大；一些领域的职业资格证书不被市场认可，而行业资格证书却是管用的；此外，职业技能资格与专业技术资格的转化全面脱节。管理层面对这些问题的研究力量不够加强，理念不够大胆，这种“资质碎片化”格局将越来越突出。下一步，应在坚持市场主导前提下，做好兼容并蓄、吸收应用工作，让行政管理与行业管理协调起来，行业认可与国家认可协调起来，国内认可与国际接轨协调起来。
三、 结语
大力发展职业教育是落实科教兴国战略的重要途径，使职业和技工院校真正成为提高劳动者就业质量基本素质的砥柱，是每一个职业教育工作者义不容辞的责任和义务。作为职业和技工院校，应切实转变教育目标定位，建立和完善各项机制，理顺各方关系，一步一个脚印的做好基础工作，使技工教育真正成为支撑区域经济发展所需人才的发源地和加油站。
参考文献：
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（一）中央企业的界定
中央企业简称“央企”，通常指由国务院国有资产监督管理委员会监督管理的企业，是由国家直接创办、领导的企业。广义的中央企业包括三类：一是由国务院国资委管理的企业；二是由银监会、保监会、证监会管理的企业，属于金融行业；三是由国务院其他部门或群众团体管理的企业。狭义上讲，中央企业是国资委监督管理的企业。本文所涉及的中央企业是狭义的中央企业，是国资委网站上公布名单的中央企业。
（二）高管层的界定
本文研究的高管层包括年报摘要中披露的董事、监事与其他高级经理人员，具体包括董事长、副董事长、董事、监事、总经理、副总经理、总裁、副总裁、总会计师、总经济师、总工程师、财务总监等。
（三）国企高管层的约束机制
国有企业作为一种生产经营组织形式，同时具有营利法人和公益法人的特点。本文使用《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中规定的央企负责人经营业绩考核办法作为国企高管层经营业绩的约束机制。其中，考核公共绩效的核心指标用经济增加值，考核经营绩效的财务绩效指标是利润总额和净资产收益率。
（四）国企高管层激励机制
国有企业高管层激励机制的形式有很多种，包括：薪酬激励、股权激励、控制权激励、行政晋升、声誉激励等。本文主要采用股权激励机制进行实证分析。
二、样本选择、数据来源及统计方法的选择
（一）样本选择
在样本的收集过程中，没有发现被ST、PT的公司。因此，本文的样本为2006年实行股权激励的上市中央企业。
（二）数据来源
本文数据来自于巨灵数据库和国泰君安数据库。所选择的企业业绩评价指标部分来自于2006年国务院国有资产管理委员会的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》。
（三）统计方法的选择
本文利用SPSS作为分析软件，首先对可以反映中央企业绩效的相关财务指标进行主成分分析及因子分析，得出一个可以反映中央企业绩效的综合指标。再将这一综合指标作为因变量，将高管层持股比例作为自变量，在控制某些可能影响公司绩效的变量的情况下对因变量和自变量的相关性进行偏相关分析。如果偏相关分析的结果证明了两者呈现显著的相关关系，便对因变量和自变量进行回归分析，得出两者的相关系数。
三、实证分析
（一）假设的提出
国内外许多学者研究过股权激励机制与公司业绩之间的关系，但对于两者之间关系的观点并不统一，仍然存在争议。一种观点认为，二者之间存在正相关关系；另一种观点认为，二者之间不存在正相关关系或正相关关系不显著。持第一种观点的代表人物有Hall、Jeffrey Liebman、Morck、Shleifer and Vishny、李增泉、周建波和孙菊生等；持第二种观点的代表人物有Demsetz、Lehn Palia（2001）、袁国良和魏刚等。在二者存在正相关关系的观点中，对二者的相关性又存在着两种观点：一种认为是线性相关；另一种则认为二者曲线相关。
在以上分析的基础上，本文提出以下3个假设：
H1：在研究样本中，高管层持股比例与企业业绩呈显著的线性正相关关系。
H2：随着高管层持股比例的增加，其与企业业绩的正相关性越显著。
H3：样本中高管层持股比例的平方与企业业绩之间
呈二次曲线正相关关系。
（二）模型的建立
本文建立了检验企业业绩综合指标的模型，分别给予《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中规定的考核企业经营业绩的财务指标以及能够反映企业经营业绩的其他财务指标以不同权重，由此综合出考核中央企业经营业绩综合指标的模型，即中央企业综合业绩评价模型1，具体如下：
设主因子F（综合业绩）表示为变量fj（各相关财务指标）的线性组合：
F=β1f1+β2f2+Λ+βjfj （j=1,2,Λ,m）（1）
其中，F表示以因子分析法计算的公司业绩的综合评价指标值；βj表示第j个因子方差贡献率与累计方差贡献率的比率；fj表示第j个因子。
对于检验公司业绩与高管层持股比例之间的关系主要设计了以下回归模型：鉴于公司业绩不仅仅是取决于高管层持股比例，可能会受诸多复杂因素的影响，本文考虑了控制变量。模型2表示实施了股权激励后的公司业绩与高管层持股比例和相关控制变量之间的关系。本文的假设之一是两者之间呈二次曲线关系，因此本文加入了高管层持股比例的二次方作为自变量，建立模型3。
Fi=αi+β1×ROMi+ContralVariablei+εi
（i=1，2，3...）（2）
Fi=αi+β1×ROMi+β2ROM2i+ContralVariablei+εi
（i=1，2，3...）（3）
其中，下标i为样本公司，αi为每个样本公司的固定效应，ROMi为检验变量，代表中央企业高管层的持股比例，ContralVariablei为控制变量，分别为公司规模（SIZE）、资产负债率（DEBT）和股东平均持股数（AS），εi 为误差项。
（三）对中央企业业绩评价模型的因子分析和主成分分析
首先，对《中央企业负责人业绩考核暂行办法》中确定的5个考核指标以及反映企业业绩的其他7个指标进行KMO and Bartlett's Test，分析这些变量间的信息重叠程度即相关度，检验结果确定他们是否适合因子分析法。若可以使用因子分析法，再对这些指标进行因子分析，分析哪些指标对综合业绩的影响较大。其次，利用主成分分析法赋予这些与综合业绩关系密切的因子不同的权重。最后，根据因子分析得出的指标和主成分分析得出的各指标的权重，计算评价企业业绩的综合因子得分函数。KMO and Bartlett's Test的结果如表1所示。
表1 KMO检验和 Bartlett 检验结果说明，巴特利特球度检验统计量的观测值是513.392，相应的概率p接近0，显著性水平α为0.05，由于概率p小于显著性水平α，应拒绝零假设，认为系数矩阵与单位阵有显著差异。同时，KMO统计量的值为0.698，接近于0.7，这说明各变量间信息重叠的程度较好，根据Kaiser给出的KMO度量标准可知原有变量适合进行因子分析。对各因子进行主成分分析，提取出最能解释因变量的主因子。各因子解释原有变量总方差的情况如表2所示。
表2第一组数据项（第2至第4列）描述了初始因子解的情况。第一个因子的特征根值为6.222，解释原有12个变量总方差的51.848%，累积方差贡献率为51.848%；第二个因子的特征根为2.345，解释原有12个变量总方差的19.541%，累积方差贡献率为71.390%。依次类推，在初始解中由于提取了12个因子，因此原有变量的总方差均被解释。第二组数据项（第5至第7列）描述了因子解的情况。可以看出，由于提取的4个因子共解释了原有变量总方差的89.241%，接近于90%。总体上，原有变量的信息丢失较少，因子分析效果较为理想。
再对提取出来的4个因子进行因子载荷分析，确定这4个因子的权重。因子载荷分析的结果如表3所示。
根据表3中所列的前4个主成分，再按照各因子对应的方差贡献率为权数计算综合因子得分函数如下：
F = 0.5809f1 + 0.2190f2 + 0.1125f3 + 0.0876f4
其中，f1代表利润总额P，f2代表净利润NP，f3代表国有资产保值增值率ROA，f4代表企业的EVA值。即F=
0.5809×P+0.2190×NP+0.1125×ROA+0.0876×EVA
（四）高管层持股比例与企业业绩的线性相关性分析
在控制了公司规模、资产负债率、股东户均持股数这3个指标的情况下，以高管层持股比例作为自变量，企业业绩作因变量进行偏相关分析，结果如表4所示。
在表4中，在资产负债率、公司规模、股东户均持股数作为控制变量的条件下，公司综合业绩和高管层持股比例间的偏相关系数为-0.0295，呈极弱的负相关关系。这说明高管层持股比例对公司综合业绩的线性影响非常弱，高管层持股比例与公司业绩呈极弱的负相关关系。由此可以得出假设1不成立。
（五）高管层持股比例分区间与企业业绩的相关性
分析
通过以上的分析可知，在存在控制变量的情况下，高管层持股比例与公司业绩呈现极弱的负相关关系。考虑到高管层持股比例比较分散，所以在研究高管层持股比例与企业综合业绩的相关性时，本文把高管层持股比例分为4个区间，分别研究在这4个区间内的相关关系。这4个区间分别为：0 < X≤0.001%，0.001% < X≤0.003%，0.003% < X≤0.01%，0.01% < X。这4个区间内对高管层持股比例与企业业绩的相关性分析如表5―表8所示。
4个区间的偏相关系数分别是-0.1072、0.0758、0.1896、0.000，并不是依次递增的。系数的绝对值都小于0.3，这表明，在前3个区间内，高管层持股比例与公司综合业绩之间存在微弱的相关关系，在第4个区间内两者之间不存在相关关系或相关关系极小可以忽略不计。因此，可以得出假设2不成立。
（六）高管层持股比例的二次方与企业业绩的相关性分析
通过对公司规模、资产负债率、股东户均持股数进行控制，把高管层持股比例平方之后与企业业绩的相关性进行偏相关分析。分析结果如表9：
表9中，在资产负债率、公司规模、股东户均持股数作为控制变量的条件下，公司综合业绩和高管层持股比例间的偏相关系数为-0.0545，系数的绝对值接近于0，即两者之间存在微弱正相关关系。说明高管层持股比例的二次方对公司综合业绩没有显著影响。由此可知，假设3也不成立。
四、结论与政策性建议
根据上述分析，本文得出以下结论：
第一，中央企业中，高管层持股比例与企业业绩的相关性很微弱，没有呈现出高度的相关性。
第二，在按照高管层持股比例不同对其进行分区间讨论时，发现中央企业中，并不是高管层持股比例越多公司绩效就越好。
第三，对高管层持股比例的二次方与企业业绩的相关性进行分析的结果显示，高管层持股比例的二次方与企业业绩不存在显著相关关系，即高管层持股比例与公司综合业绩之间不存在二次的曲线正相关关系。
由于中央企业数量较少，其中实施股权激励的企业数量更少，导致样本量相对来说较少。在衡量企业经营业绩的指标选择时，对因子的选择上存在一定的主观性。另外，本文的数据选择是根据公司年报中披露的公司董事会成员和高管层的相关信息进行收集的，存在上市公司披露不足所导致的误差。因此，以上的结论尚存在一定的局限性。
就目前实际情况看，即使在已经试点了股权激励的中央企业中，高管层持股比例相对于整个市值而言也是微不足道的。因此，股权激励的全面应用还有很大空间。但要发挥股权激励机制的正效应，避免股权激励机制可能的消极影响，应该要注意把握以下几点：
第一，完善资本市场和经理人市场，提高资本市场的有效性。经营者长期激励制度特别是股权激励制度的实施效果，在很大程度上取决于市场环境的完善程度。必须完善资本市场，通过加强监管、强化信息披露，使股票价格尽可能准确地反映企业的盈利能力和经理的经营管理水平，提高证券市场的有效性。
第二，规范企业治理结构。对中央企业来说，最核心的问题就是建立规范的董事会，完善公司法人治理结构，这是股权激励有效实施的前提。目前，大部分中央企业法人治理结构还需进一步完善。在这种情况下，股权激励必须与公司治理结构的完善进程相适应。
第三，激励和约束应该配套。股权激励是公司治理结构完善的重要方面，但不能片面强调激励作用，在推出股权激励的同时，也要有相应的惩治措施。
第四，从中央企业股权激励试点中反映出的问题可以看出，目前尚存在股权激励实施条件过宽、业绩考核不严、预期收益失控等问题。因此，就我国当前的经济环境及中央企业性质的特殊性而言，股权激励机制在我国企业特别是中央企业中的应用需要慎重。特别是在当前金融危机冲击的情况下，中央企业更应该慎重使用股权激励机制。
【主要参考文献】
［1］ 潘亚岚，丁淑洪.国内外高管层股权激励的绩效研究综述［J］.财会月刊 ，2008，（02）.
［2］ 李增泉.激励机制与企业绩效［J］.会计研究，2000，（01）.
［3］ 潘亚岚，丁淑洪.国内外高管层股权激励的绩效研究综述［J］.财会月刊，2008，（02）.
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1.应收保费存在的原因
会计核算上应收保费是指保险合同已经生效、符合保费收人确认条件但尚未收到资金的保费。根据《金融企业会计制度》规定，保费收入应在满足以下条件时确认：①保险合同成立并承担相应保险责任；②与保险合同相关的经济利益能够流人；③与保险合同相关的收人和成本能够可靠地计量。按照以上条件确认保费收人时，对尚未收到的保费，应按当期应收金额确认应收保费。待以后收到保户交纳的保费时，冲减应收保费。从表面上看，保险公司应收保费的存在是由于采用权责发生制原则进行会计核算造成的，但应收保费大量存在真正的原因主要来自以下几个方面：
1.1投保人或投保企业方面的原因
由于投保人或投保企业方面的原因致使保险公司应收保费呆滞在会计账上的情况有两种：
(1)投保人或投保企业财务状况恶化，无力按期交纳保费。财险公司业务来源目前主要是企业，企业通常出于财务安排，会与保险公司签订分期交纳保费的保险合同。保险公司为了保住保源，巩固阵地，也常采取先承担保险责任，再限期收费的办法进行承保。一旦客户财务状况恶化，资金周转困难，将会形成逾期呆滞应收保费。
(2)少数投保人或投保企业利用保险公司管理上的漏洞，有意识地以各种借口拖欠保费或不交清保费。若保险期内出了险，则以赔款抵交保费，若不出险，就一直拖下去，如果保险公司对应收保费缺乏严格的管理制度和有效的催收办法，这些应收保费将成为难以催收的逾期应收保费。
1.2保险公司自身的原因
保险公司自身管理工作的不到位，是致使应收保费大量存在的主要原因。表现在以下几个方面：
(1)业绩考核指标不合理，过分注重保费规模。保险公司在业务发展过程中，对规模与效益的认识存在偏差，过分注重保费规模，在平时的核算上，对应收保费控制不严，考核时未将因应收保费而增加的保费收人剔除，或者仅仅在年终决算时才按控制指标来考核。某些分支机构为了“开门红”、“双过半”，粉饰一时的业绩，搞短期行为，而接受一些可能无法收到保费的保单，形成保费“泡沫”，而这些应收保费一旦入账就在会计账上沉淀下来。
(2)忽视应收保费源头控制，缺乏对客户的信用评估。长期以来，保险公司没有充分认识到展业与核保部门在控制呆滞应收保费的重要作用，没有对客户的信用进行评估，忽视应收保费源头的控制，一旦形成应收保费后只能是事后催收，效果往往较差。
(3)缺乏有效的催收机制，催收效果不理想。在保险公司内部，常常是业务部门只管展业签单而不管保费是否收到，似乎催收应收保费理所当然是财务部门的事情。由于没有明确形成应收保费的责任，缺乏有效的催收机制，不利于调动员工催收保费的积极性，催收效果不理想。
2.应收保费存在对保险公司的不良形响
2.1形成虚拟营业收人和账面利润，导致税负增加
保险公司由于种种原因，致使大量应收保费在会计账上沉淀下来，虚增了保费收人，虚夸了账面利润。对这些呆滞应收保费，在税务部门同意保险公司作为呆账核销允许在所得税税前扣除之前，增大了企业所得税的计税基数—应纳税所得额，导致税负增加。同时，超过业务期限的呆滞应收保费在核销之前，缴纳的营业税抵扣也有一定的困难。
2.2权责不对等，公司经营风险加大
应收保费的发生实质是保险公司未收到投保人应交的保费，但保险合同是成立的，保险人需承担保险责任。在保险有效期限内，如果被保险人发生赔款事故，将会主动交纳保险费或用保险事故赔偿抵交保费；如果保险期限内未发生事故，且保险公司催收不力的情况下，投保人可能因保险责任期已过而拒交保费。保险公司权责不对等，存在较大经营风险。
2.3容易形成呆账，影响保险公司资产质量
据统计，保险公司的部分基层分支机构应收保费占总保费的比重达到了2%-5%，有的高达10%以上，其中很大一部分是由于违规支付高额手续费或保费返还以及“泡沫”保费造成的，形成事实上的呆账，而正常的应收保费也可能由于保户的原因最终使应收保费变成无望收回的呆账，从而严重影响公司的资产质
量。
3.应对策略
3.1完善财险公司业绩考核评价体系，突出以效益与现金流为导向
首先，财险公司各级机构领导层要正确处理业务发展速度与效益的关系，不能盲目追求规模和市场份额，业绩考核指标应突出以经营效益与现金流为导向。其次，财险公司业绩考核评价体系应包含公司、部门及员工个人多个层面，指标层层分解，协调一致，确保公司效益和现金流的理念在执行中不出偏差。再次，制定公司、部门及员工个人业绩考核指标时，相关指标要相互制衡，不能偏废。例如，对于展业人员来讲，保费收入与赔付率是一对制衡指标，保费收人与现金流同样是一对制衡指标。这样承保人员展业时除了要考虑保户的承保标的风险，还要考虑保户的财务风险。当然，不同部门不同岗位的员工各项考核指标的权重根据工作性质的不同而不同。
3.2加强法律法规与行业规范教育，增强员工守法经营、依法理财的意识
通过对相关法律法规以及行业规范的教育学习，有利于规范员工展业与理财行为，改变公司单纯依靠支付高额手续费、进行保费返还等手段提高竞争力的做法，有利于公司将工作重点放在提高服务品质、创新产品上来，打造公司核心竞争力，赢得保户，赢得市场。
3.3加强承保核保管理，从源头上控制呆滞应收保费流人保险公司
保险公司必须从承保核保这一源头上遏制应收保费的增加和呆坏账的形成，根据不同险种的特点，制定不同应收保费信用政策。对于家财险、意外险、机动车辆险等分散性和个人缴费业务，不允许发生应收保费；对于企业财险、建筑工程险等保费金额大的业务，客观上确实需要分期交费的，允许发生应收保费，但要做好对保户信用的评估，决定授信额度，并建立保户的信用档案。同时，为控制风险，应收保费授信额度审批应执行权限管理。
3.4加强应收保费内部管理，完善相关管理制度
控制应收保费的发生重点在承保核保部门，但应收保费发生后，对应收保费的管理却是贯穿于公司承保、业务管理、财会和信息技术等各个环节。保险公司应建立应收保费账龄分析和内部报告制度，相关部门应分别设立明细台账，定期核对；应收保费相关责任人应定期与欠费保户对账，并取得债权确认函。定期让欠费保户确认“应收保费”金额，是最终通过法律手段寻求债权保护的起码要求，可防止保险公司展业人员或“催收”人员与欠费保户有关人员恶意串通；要建立应收保费预警机制，收集欠费保户的有关信息，对应收保费进行实时监控，发现保户在财务状况、法律诉讼等方面有异常情况时，应立即引起关注。■
【参考文献】
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1.应收保费存在的原因
会计核算上应收保费是指保险合同已经生效、符合保费收人确认条件但尚未收到资金的保费。根据《金融企业会计制度》规定，保费收入应在满足以下条件时确认：①保险合同成立并承担相应保险责任；②与保险合同相关的经济利益能够流人；③与保险合同相关的收人和成本能够可靠地计量。按照以上条件确认保费收人时，对尚未收到的保费，应按当期应收金额确认应收保费。待以后收到保户交纳的保费时，冲减应收保费。从表面上看，保险公司应收保费的存在是由于采用权责发生制原则进行会计核算造成的，但应收保费大量存在真正的原因主要来自以下几个方面：
1.1投保人或投保企业方面的原因
由于投保人或投保企业方面的原因致使保险公司应收保费呆滞在会计账上的情况有两种：
(1)投保人或投保企业财务状况恶化，无力按期交纳保费。财险公司业务来源目前主要是企业，企业通常出于财务安排，会与保险公司签订分期交纳保费的保险合同。保险公司为了保住保源，巩固阵地，也常采取先承担保险责任，再限期收费的办法进行承保。一旦客户财务状况恶化，资金周转困难，将会形成逾期呆滞应收保费。
(2)少数投保人或投保企业利用保险公司管理上的漏洞，有意识地以各种借口拖欠保费或不交清保费。若保险期内出了险，则以赔款抵交保费，若不出险，就一直拖下去，如果保险公司对应收保费缺乏严格的管理制度和有效的催收办法，这些应收保费将成为难以催收的逾期应收保费。
1.2保险公司自身的原因
保险公司自身管理工作的不到位，是致使应收保费大量存在的主要原因。表现在以下几个方面：
(1)业绩考核指标不合理，过分注重保费规模。保险公司在业务发展过程中，对规模与效益的认识存在偏差，过分注重保费规模，在平时的核算上，对应收保费控制不严，考核时未将因应收保费而增加的保费收人剔除，或者仅仅在年终决算时才按控制指标来考核。某些分支机构为了“开门红”、“双过半”，粉饰一时的业绩，搞短期行为，而接受一些可能无法收到保费的保单，形成保费“泡沫”，而这些应收保费一旦入账就在会计账上沉淀下来。
(2)忽视应收保费源头控制，缺乏对客户的信用评估。长期以来，保险公司没有充分认识到展业与核保部门在控制呆滞应收保费的重要作用，没有对客户的信用进行评估，忽视应收保费源头的控制，一旦形成应收保费后只能是事后催收，效果往往较差。
(3)缺乏有效的催收机制，催收效果不理想。在保险公司内部，常常是业务部门只管展业签单而不管保费是否收到，似乎催收应收保费理所当然是财务部门的事情。由于没有明确形成应收保费的责任，缺乏有效的催收机制，不利于调动员工催收保费的积极性，催收效果不理想。
2.应收保费存在对保险公司的不良形响
2.1形成虚拟营业收人和账面利润，导致税负增加
保险公司由于种种原因，致使大量应收保费在会计账上沉淀下来，虚增了保费收人，虚夸了账面利润。对这些呆滞应收保费，在税务部门同意保险公司作为呆账核销允许在所得税税前扣除之前，增大了企业所得税的计税基数—应纳税所得额，导致税负增加。同时，超过业务期限的呆滞应收保费在核销之前，缴纳的营业税抵扣也有一定的困难。
2.2权责不对等，公司经营风险加大
应收保费的发生实质是保险公司未收到投保人应交的保费，但保险合同是成立的，保险人需承担保险责任。在保险有效期限内，如果被保险人发生赔款事故，将会主动交纳保险费或用保险事故赔偿抵交保费；如果保险期限内未发生事故，且保险公司催收不力的情况下，投保人可能因保险责任期已过而拒交保费。保险公司权责不对等，存在较大经营风险。
2.3容易形成呆账，影响保险公司资产质量
据统计，保险公司的部分基层分支机构应收保费占总保费的比重达到了2%-5%，有的高达10%以上，其中很大一部分是由于违规支付高额手续费或保费返还以及“泡沫”保费造成的，形成事实上的呆账，而正常的应收保费也可能由于保户的原因最终使应收保费变成无望收回的呆账，从而严重
影响公司的资产质量。
3.应对策略
3.1完善财险公司业绩考核评价体系，突出以效益与现金流为导向
首先，财险公司各级机构领导层要正确处理业务发展速度与效益的关系，不能盲目追求规模和市场份额，业绩考核指标应突出以经营效益与现金流为导向。其次，财险公司业绩考核评价体系应包含公司、部门及员工个人多个层面，指标层层分解，协调一致，确保公司效益和现金流的理念在执行中不出偏差。再次，制定公司、部门及员工个人业绩考核指标时，相关指标要相互制衡，不能偏废。例如，对于展业人员来讲，保费收入与赔付率是一对制衡指标，保费收人与现金流同样是一对制衡指标。这样承保人员展业时除了要考虑保户的承保标的风险，还要考虑保户的财务风险。当然，不同部门不同岗位的员工各项考核指标的权重根据工作性质的不同而不同。
3.2加强法律法规与行业规范教育，增强员工守法经营、依法理财的意识
通过对相关法律法规以及行业规范的教育学习，有利于规范员工展业与理财行为，改变公司单纯依靠支付高额手续费、进行保费返还等手段提高竞争力的做法，有利于公司将工作重点放在提高服务品质、创新产品上来，打造公司核心竞争力，赢得保户，赢得市场。
3.3加强承保核保管理，从源头上控制呆滞应收保费流人保险公司
保险公司必须从承保核保这一源头上遏制应收保费的增加和呆坏账的形成，根据不同险种的特点，制定不同应收保费信用政策。对于家财险、意外险、机动车辆险等分散性和个人缴费业务，不允许发生应收保费；对于企业财险、建筑工程险等保费金额大的业务，客观上确实需要分期交费的，允许发生应收保费，但要做好对保户信用的评估，决定授信额度，并建立保户的信用档案。同时，为控制风险，应收保费授信额度审批应执行权限管理。
3.4加强应收保费内部管理，完善相关管理制度
控制应收保费的发生重点在承保核保部门，但应收保费发生后，对应收保费的管理却是贯穿于公司承保、业务管理、财会和信息技术等各个环节。保险公司应建立应收保费账龄分析和内部报告制度，相关部门应分别设立明细台账，定期核对；应收保费相关责任人应定期与欠费保户对账，并取得债权确认函。定期让欠费保户确认“应收保费”金额，是最终通过法律手段寻求债权保护的起码要求，可防止保险公司展业人员或“催收”人员与欠费保户有关人员恶意串通；要建立应收保费预警机制，收集欠费保户的有关信息，对应收保费进行实时监控，发现保户在财务状况、法律诉讼等方面有异常情况时，应立即引起关注。■
【参考文献】
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1引言
股权激励起源于19世纪美国，我国在20世纪90年代引入股权激励制度。1993年，深圳房地产龙头企业万科首先引用了股权激励，公司认为此举是顺应市场改革，并能够完善公司治理结构，留住公司员工的措施，成为我国首个上市公司股权激励实施代表公司，随后股权激励开始如雨后春笋般，在中国内地被上市公司所广泛采用。根据委托理论，公司治理中，公司股东与公司高层管理者之间存在委托关系，公司股东委托经理人经营管理股东投入的公司资产，展开对如何解决双方的利益冲突、信息不对称、道德风险的问题下，因此产生委托成本，学术界普遍认为管理层股权激励的方式，作为一种着眼于长远的激励模式，股权激励原理是针对符合激励对象的公司的高级管理人员授予公司股票期权，通过授予管理层一定经济权力的方式，使得被激励对象的部分利益与公司股东利益趋同一致，并且能够以股东的身份参与公司决策、分享公司利润、承担决策风险，降低公司股东的委托成本，能够很好统一股东与管理层双方的最终利益，能够在长期对企业的发展起到积极的作用。其中近年来普遍的研究中，不同学者采用不同指标和模式，多数认为管理层得到股权激励的刺激能够较好把握发展机遇、提升企业的绩效，公司层面的业绩行权考核指标多用于限制性股票期权激励模式中，构造双固定模型实证分析了上述两种激励方式对企业财务业绩的影响，发现两种方式对业绩增加起到正面影响，尤其是限制性股票激励对上市公司业绩的激励作用明显大于股票期权激励的效用（蓝梦茜，2015），学者浦晓辉提出股权激励对公司绩效显著正相关的假设，并以我国上市公司为样本，用多元回归模型进行实证分析。实证结果表明，管理层持股比例与上市公司综合绩效之间存在一定的正向相关关系，但由于存在以下几个原因，首先管理层的对激励的反应有限，再者企业所处的竞争环境中尚存外部不确定因素，再加上财务数据的舞弊风险有可能导致样本数据产生偏差，从而影响结果（蒲晓辉，2010）。因此研究如何通过设计良好的公司层面行权业绩指标针对被激励的管理层行权考核而言，成为一个研究话题。
2我国目前股权激励情况简述
2005年，中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，同年进行上市公司股权分置改革，盘活中国资本市场，为股权激励模式的在中国全面铺开奠定了基础。并于2015年底再次就该试行文件面向社会征求意见，其目的包含结合社会各方面诉求，进一步明确激励对象；根据深化市场改革的方针，允许上市公司结合自身情况后，在一定程度上灵活、自由发挥等，尤其在征求稿附件中提到将原激励考核的业绩水平与历史业绩水平相比较的做法取消，给予上市公司在制定和决策上更加大的空间和余地。
根据wind资讯金融终端，本文搜集了从2011年1月至2016年12月的54家上市公司股权激励公告，其中上市公司为在上海证券交易所和深圳证券交易所的上市公司。
近五年的数据显示，在我国绝大多数的沪深A股上市公司在股权激励的公司层面行权业绩考核指标仅侧重于考察财务指标，54家上市公司都采用净利润和净资产收益以及两种指标同时采用，少数上市公司在考察净利润同时，考察营业收入、每股收益等财务指标，其中净利润表示扣除非经常性损益后的净利润，净资产收益率指扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率。
3我国股权激励业绩行权指标存在问题
从统计结果来看，虽然仅有54家上市公司数据，但经过仔细分析，发现当前我过股权激励机制考评指标体系存在如下问题。
3.1指标性质单一
根据搜集数据显示，我国上市公司在行权业绩考核指标选裆瞎于单一，结构简单，仅仅注重了公司的经济效益，无法全面客观反映最终激励结果。在多元化时代中，单一的性质的指标往往难以满足公司多元化发展的需要，极有可能使得股权激励的被激励对象，往往为了获取自身利益，不考虑自身道德问题，甚至造成企业在上市公司高管的管理下，导致公司运营一味追求经济效益而忽视所应承担的社会责任。
3.2指标数量过少
多数上市在公司层面的行权业绩指标设计中，往往只考核1～2个财务指标。虽较少的指标虽然简化了考核的流程，并可能存在某些指标可能涵盖了多个指标的考核内容标或者能够分拆成为多个指标组合运算，但是往往却容易一叶障目，不能够清晰的反映激励中存在的细节，完全难以发挥股权激励作为一种长期有效的激励措施。除此之外，较少的评价指标不能客观、全面的反应被激励对象的业绩，容易打击其工作积极性，甚至导致其心理失衡，不能达到预期激励目的。
3.3指标易于操纵
多数上市公司采用的净利润和净资产收益率指标，侧重于公司的经济效益方面，同时指标个数较少，在现行的股权激励机制中，很有可能引发某些被激励对象为了自己利益，通过自身或者与他人合谋采取不正当的财务盈余管理的手段，提高公司收益，达到考核目标，除此之外，根据陈艳艳学者研究，多数公司在设置行权目标的考核标准上，利用管理层权力制定较低的行权考核标准，削弱股权激励的效用，变相输送利益，造成股东财富损失（陈艳艳，2012）。
3.4指标多盲目抄袭、可复制性强
在市场化的改革背景下，统计发现多数上市公司采用相同的业绩考核指标，不结合公司自身的内部和外部环境，依据简单、快捷的考核原则，采用盲目的复制其他上市公司的考核指标，这样的做法使得激励的目的未必符合公司发展的实际需要，容易偏离公司的发展方针，最终打击被激励对象的积极性，同时制定股权激励的薪酬委员会将产生工作依赖性。
4指标设计的建议对策
经过上述分析，我国现阶段的管理层股权激励在行权指标考核时，所设计的指标单一、易于操作和缺乏个性等问题，在此从上市公司设计指标的角度出发，提出一些建议，其中部分建议具体内容有待进一步的研究探讨。
4.1吸取行业以往经验
上市公司薪酬管理委员会在进行每一期股权激励计划制定时，要搜集同行业中已经公布的激励方案，针对每个方案的授予期、锁定期、解锁期的业绩情况，通过大数据回测的方式，寻找股权激励方案实施前后，目标公司的业绩改善状况，分析其最终的激励效果，选取标杆公司或者在某一方面指标设计具有的特点的方案加以研究，适当参考优秀同行的前车之鉴，有利于自身公司在指标设计时，节约设计成本，选取部分具有相对高的效度的指标。
4.2结合公司所处实际情况
上市公司在制定行权业绩考核指标时，应当充分考虑自身公司所处的外部环境和公司内部环境，其中外部环境包括政治环境、社会环境、技术环境、经济环境，内部环境包括企业资源、企业能力、企业文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企业自身所处的环境，制定出符合自身发展的激励计划。由于上市公司股权激励的特殊性，涉及股票期权，则针对经济环境中的资本市场环境应特别给予重视，如在2008年金融海啸席卷亚太地区，不少已经提前公布股权激励实施方案的上市公司，由于受到金融危机波及，许多上市公司未能达到事先约定行权条件，导致许多上市公司不得不终止股权激励实施，故上市可考虑选择市场低迷时期颁布激励方案，提高股权激励的激励效用，因为较低的行权价，从长远上分析，当上市公司的基本面在锁定期逐渐转好，A股市场指数不断走高的过程中，上市公司的股票价格也将进一步上涨，使得被激励对象手中的股票期权具有更高的价值。
4.3采用综合考核指标体系
传统的股权激励模式中，针对行权业绩条件的考核往往只重视个别财务指标，因此造成了指标体系结构单一、易于操纵，因此建议上市公司在考核过程中，可以借鉴绩效考核的模式，采用层次分析法和模糊平均法设计综合性指标体系，即财务指标与非财务指标相结合，其中财务指标可涉及偿债能力、运营能力、盈利能力、发展能力、现金流量五个维度，股权激励的目的在于通过股票期权的方式授予被激励对象，促使他们努力为公司工作，以较高的利润回报上市公司股东，因此在上述财务指标的五个维度考察中，针对盈利能力的指标考核结果应占较大权重；非财务指标可涉及创新能力、竞争能力、企业社会责任三个维度，考察非财务指标的目的在于加强公司内部对被激励对象的监管力度，降低公司管理层道德风险，上述各个维度可再细分具体考核指标，最终借助计算机汇总层次模型得分进行评价激励效果。通过全方面、多维度的考察测评激励效果与预期目标的吻合度，同时防止被激励对象通过简单投机、操纵利润数据达到行权要求。
5总结
上市公司采用股权激励作为一种能够通过融合委托双方的最终目标的一种激励模式，能够有效缓解委托问题，以及降低委托成本，将属于上市公司股东所能获取部分财富让利于公司高层管理者，为公司留住高层管理人才、吸引人才提供了新的模式，将上市公司高层管理者作为被激励对象，设置恰当的业绩考核指标，是整个股权激励的关键环节之一。文章通过分析得出上市公司的薪酬委员会在制定管理层股权激励业绩行权考核指标时，可考虑采用综合指标体系，以全面评价股权激励的效果，进而提高上市公司业绩，回报公司股东。
参考文献
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1.业绩考核指标
销售计划完成率=销售额/销售目标：采用这个指标要求对销售人员所处的市场环境有充分的了解，根据各市场难度不同为不同销售人员制定不同的销售目标。
回款率=回收金额/销售金额：回款工作在销售管理中是非常重要的，能否顺利回收货款，是衡量销售管理人员业务业绩的基本尺度。用该指标可在一定程度上避免营销人员为了扩大销售额而不考虑其他就达成欠款协议。
费用率=销售费用/销售金额：指公司完成销售过程中所需要花费的代价与实际销售额的比率。公司取得销售利润是在这种代价花费后可以取得的收益。费用越高，利润越低。所以要保证公司利润最大化的另一大因素要严格控制销售投入。
新客户开发数=在一个考核周期内新开发的客户数量：企业潜在的增长点就在于在市场上开发潜在用户，对销售人员来说就是要开发更多的客户，这也反映了销售人中的创新能力。
平均每天访问的客户数=总客户数/一个考核周期内的天数：该指标反映销售人同的工作态度和努力程度，是一种过程指标。虽然对于公司来说，最终达成销售协议，取得销售款是最终目标，但是对于销售人员的努力，公司应该给予一定的认可，以提高销售人员的积极性。
2.素质考核指标
一个稳定的销售团队对于业绩的提升有重要帮助，公司也需要了解所属人员的各种综合素质，即可以强化团队的稳定性，又可以为将来公司的发展储备干部。素质考核主要表现在以下几类指标，这些指标基本都是定性指标。
(1)品德。公司归属感：公司归属感决定了销售队伍的稳定性，一个稳定的团队对于销售人员工作经验的积极是非常有帮助的，同时对于公司业绩的稳步提升也很有意义。
纪律性：销售人员常年在外联系业务，管理较松散，因此员工的纪律性非常重要。纪律性可以保证销售人员在缺乏监督的情况下仍然能够按照公司规定办事。
(2)智力。知识水平:黄页公司的销售人员整体学历较低。其知识水平也不可能很高,作为综合素质,知识水平影响员工接受能力和处理问题的能力等许多方面能力。
分析问题水平:分析能力体现在抓住事情的关键因素方面。分析能力影响销售人员与客户的沟通能力和掌握事物实质的能力。
(3)能力。独立工作能力:公司有很多员工常驻外地,独立开展工作能力决定销售人员能不能在没有总部监管的情况下,自己开创出一片天地,以实现公司预期目标。
办事能力：销售工作要处理各种各样的情况，分析出问题的实质后，要有解决问题的能力。遇到突发事件时，要有解决问题的能力。
二、销售人员绩效考核指标权重分配
绩效考核指标确定之后，要确定指标在绩效考核体系中的权重分配。为了避免人为因素导致指标权重的主观性，我们引入层次分析法，以定量的方法确定各指标的权重。
层次分析法是美国数学家萨蒂在20世纪70年代提出的，是一种用来确定某一目标的各影响因素权值的综合分析方法。
1.先确定业绩考核指标和素质考核指标的权重,根据一般企业销售人员指标和公司实际情况,将考核指标的业绩考核部分和素质考核部分权重划分为80%和20%。
2.对业绩考核指标进行层次分析，确定权重
(1)构造判断矩阵。建立关于业绩考核指标的递阶层次结构模型。建立了该模型之后，就可以逐层逐项进行比较，并根据一定的比较标度判断定量化，形成比较判断矩阵，因为对某一单一准则来说，两个指标因素进行比较总能够分辨出重要性。重要性比较标度是根据资料数据、专家意见、决策分析人员和决策者的经验经过反复研究后确认的，这样就将定性认识转换成定量分析。
根据判断矩阵构造原理，就可以构造相应指标之间的判断矩阵。目标层和准则层及准则层和因素层间构造判断矩阵。
(2)各因素的权重值的确定。判断矩阵的特征向量经归一化后，即为同层次相应因素对于上一层次某因素相对重要性的排序权值。
对判断矩阵的特征向量进行归一化的方法有多种，文采用方根法计算：
①计算判断矩阵每一行元素的乘积；②计算的5次方根；③进行归一化得到各指标的权重分别为：销售计划完成率45.52%，费用率19.16%，回款率12.09%，新增客户数19.16%，平均每日客户访问量4.06%。
各因素的相对优先程度，就是同层次相应因素对于上一层次准则相对重要性的排序权值。由于判断矩阵元素是依据判断确定标度值而定，人们在分析判断时难免具有片面性，为了防止这种片面性导致的错误，故要对计算出的排序权值进行一致性检验。
(3)一致性检验
①计算判断矩阵的最大特征值;λmax=5.17116;②计算判断矩阵一致性指CI=0.042791;③计算判断矩阵一致性检验系数CR=CI/RI=0.073778:
篇9
一、上市公司行权条件设计现状
股权激励行权条件一般表现在行权指标设计上，目前上市公司的行权条件一般有以下三个特征：
（一）行权条件多为非市场业绩指标
市场业绩指标是指以股价相关因素作为核心指标设计行权条件，非市场业绩指标是指以非市场条件来设计行权条件，例如股权激励计划要求激励对象在特定时期内达到预定的业绩目标，上市公司一般会设计一些净利润、净资产收益率等指标。目前我国上市公司没有采用市场业绩指标，这可能与我国资本市场有效性水平较低有关。
（二）行权业绩指标多采用会计利润指标
目前，上市公司股权激励计划的行权条件业绩指标集中在盈利能力指标上，一般以净利润和净资产收益率为主。大部分企业采用增长率、复合增长率等定基增长率指标，并且要求增长率计算基数采用“扣除非经常性损益前后孰低值”计算。
（三）业绩指标标准多采用历史标准法
多数上市公司设置的业绩指标标准采用以历史水平为基准，根据现状及发展情况进行调整，采用行业标准或标杆瞄准法的公司极少。在定基增长率的选择中，多数上市公司选择平均增长率，例如上市公司选择平均净利润增长率作为行权条件，而选择复合增长率的公司极少。上市公司设置的业绩标准中，多数公司x择相对指标体系，即以增长率的形式来设计行权条件，少数公司选择绝对数作为行权条件。对于相对数指标与绝对数指标，不能偏信其一，上市公司应将两类指标结合起来综合设计行权条件，才能够全面把握企业的真实获利水平。
二、行权条件中存在的问题
（一）业绩条件设置的门槛较低，激励对象无需付出多大努力就能完成业绩条件，这会使得股权激励计划沦为管理层的福利，难以对高管起到强烈而有效的激励作用
一个适当的行权业绩条件，应该是激励对象通过不断努力才能达成的条件。如果行权业绩条件设置太低，预期激励对象必定能够轻松达到，那么这样的业绩条件将使股权激励计划缺乏激励作用，使股权激励计划呈现福利化倾向，脱离了上市公司制定股权激励计划的初心。
（二）行权条件业绩指标仅仅关注盈利能力，指标单一、片面，对现金流量水平、资产保值增值等指标关注不够
上市公司一般将净利润、净资产收益率作为行权业绩指标，有些公司甚至将净利润作为唯一的业绩指标，其他财务与非财务指标严重缺乏。单纯以盈利指标作为行权业绩条件，容易诱导高管过分追求公司业绩，那么他们就会在企业的成长性、偿债能力和营运能力等方面做出牺牲，特别是那些需要投入大量资金的研发活动，虽然从长期来看，会影响企业的可持续增长，但研发活动会在短期内会占用可用于日常经营的现金并影响企业利润，高管很可能会为了达到行权业绩条件选择放弃研发活动，将现金用于日常经营以赚取短期利润。
（三）仅制定企业层面的行权业绩条件，缺乏与激励对象相关的具体的业绩指标，或者一些公司虽然制定了针对激励对象的业绩评价体系，但该体系不够具体，指标设置不合理，会使股权激励效果大打折扣
公司业绩是全体员工努力工作的结果，但股权激励计划仅制定企业层面的行权条件，可能使得股权激励计划对某些员工的激励效果不够直接，甚至会存在部分激励对象搭便车现象，降低了激励效果。对于具体的激励对象来说，缺乏与自身工作直接相关的行权业绩条件，他就难以感受到自己工作的努力程度与公司业绩之间的直接联系，股权激励计划对具体激励对象就缺乏直接激励作用，因此，过于综合的企业层面的行权条件难以直接调动激励对象的工作积极性，大大降低了股权激励计划的激励效果。
（四）行权条件的业绩指标设计脱离市场，公司股价游离股权激励计划之外
目前上市公司的股权激励计划都未将股价或者资产规模作为行权业绩指标，这与我国资本市场有效性仍处于较低水平有关。但行权价格脱离市场这对公司股票来说并没有好处。首先，投资者从上市公司的股权激励计划的行权条件中可以看出，股价不是行权业绩指标之一，反映了公司自身对股价上涨持不自信态度，这会削弱投资者的信心，不利于提振公司股价；其次，通过统计分析发现，大多数公司的股权激励计划中途撤销或终止，与公司股价低于行权价格有较大关系，若将股价加入到行权业绩条件中，管理层必定会做出有利于提振股价的决策，带动股价上升并最终达到行权条件。因此，将股价排除在行权业绩条件之外会影响股权激励计划的效果。
三、完善我国股权激励行权条件的建议
（一）充分考虑公司的现状和发展前景
将股权激励行权条件与环境变化挂钩，行权业绩条件不能设置太低而使激励计划沦为管理层的福利，也不能设置的太高让管理层望而却步，可根据历史水平、行业平均水平等因素，制定一个具有弹性的股权激励计划。在设置行权条件时，首先应结合公司的现状如所处的生命周期、经济周期，设定的行权条件增长率应不低于公司过去三年的平均增长率；其次，根据公司所处的行业竞争地位，寻找一个与自己竞争地位相同或类似的可比公司，设定行权条件增长率应比该公司的水平略高；并且，设定一个综合指数，将环境变化因素引入到股权激励行权条件中，在上市公司遇到某些特殊情况时，对行权条件增加一些弹性，避免行权条件过于单一和固定，使股权激励更能适应公司的发展，也能够在环境变化时，对行权条件做出一些调整，这样能够更好的发挥股权激励计划的激励与约束作用。
（二）建立全面、综合的行权条件业绩指标，综合运用营运能力、盈利能力、成长性、偿债能力、现金流量指标，多维度反映上市公司的综合能力，避免行权条件单一
上市公司可以从各个维度选取最具代表性的指标，对该指标进行考核，实现对公司表现进行一个全面评价，这样上市公司才能均衡而全面发展。将行权条件业绩指标与公司的长期发展战略联系起来，对公司的业绩进行综合考评，相较于仅仅使用会计利润等盈利指标，公司其他方面的表现也同等重要，这有利于避免短期行为，实现长远发展。
（三）将股权激励行权条件分为企业层面业绩指标与激励对象个人层面业绩指标，实现双考核
激励对象要实现到期行权，必须完成企业层面的业绩指标，同时每个激励对象的业绩指标也必须达到，激励对象的业绩指标可以通过设计员工业绩考核体系来完成。期末，通过对激励对象本年业绩进行考核，考核结果的分数作为此次激励对象可以行权的比例，例如若激励对象本次考核结果为80到90分之间，激励对象可以行权比例为90%，其余10%作废。通过双考核制，不仅能够通过股权激励计划完成公司层面的业绩目标，还能通过将员工个人利益与公司利益直接联系，直接激励员工努力工作。激励对象的业绩考核体系需要根据激励对象的岗位特点分别制定，不能所有员工共用一套业绩考核指标。例如，对销售部门的业务骨干，可以设置营业收入增长率、销售毛利率等指标进行考核，对研发人员进行研发项目进度、新产品生产率等指标考核。每一个激励对象都有一个具w的工作目标，可以防止大锅饭现象，激励对象实现自己的激励目标，也有利于公司整体经营目标的实现。
（四）引入市场条件，将一定水平的股价指标作为行权条件之一
公司股东的经营目标是实现股东价值最大化，上市公司股东价值最大化可等同于企业价值最大化，也就等同于公司股价最大化，所以上市公司股东的目标等同于追求股价的最大化。将股价最大化引入行权条件中，能够将公司股东和管理层的利益紧密联系起来，因此将一定水平的股价指标作为考核管理层工作的标准是合理的。但目前我国资本市场有效性较低，直接用上市公司的股价作为行权条件存在一定的缺陷，建议用相对股价指标替代绝对股价，例如以行业股票指数作为参考值，将股价对比结果作为行权条件，取代单一的股价增长率指标。当上市公司考核期内的平均市值高于同期市场综合指数时，即可算作达到了股价指标。或者当公司股价排在同行业所有公司前几名的情况下，就视作达到了股价指标，这种方法计算简单，可以避免股价频繁波动而造成股权激励行权困难。
总之，行权条件是股权激励计划能够达到预期的激励效果的重要一环，行权条件的设计是否行之有效，也是评价一项股权激励计划可行性的关键。上市公司应该根据公司的实际情况，结合自身的战略发展方向，同时借鉴股权激励方案实施效果良好的标杆公司的做法，合理设计本公司的行权条件，达到高效激励员工努力工作的目的。
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篇10
股权激励对于公司价值的影响，国外学者早在20世纪60年代就开始研究，发展至今已取得重大成就。国外关于股权激励的研究结论主要分为：（1）股权激励与公司价值线性相关。很多学者如Jensen和Meckling（1976）运用实证研究从外生性角度研究管理层持股与公司价值，提出了利益趋同假说，认为管理层持股能有效降低委托成本，持股水平越高，公司价值增值的越大。（2）也存在一些学者认为股权激励与公司价值相关，但呈现弱相关、不显著。其中最具代表性的要数Morck（1988），他的研究发现：持股比例在0%～5%范围之内，托宾Q值与董事的持股比例正相关；持股比例在5%～25%之间，托宾
Q值与董事的持股比例负相关；超过25%，二者之间又呈现正相关，即二者之间表现为倒U型的关系。（3）股权激励与公司价值不相关。国际上很多学者如Lehn（1985）、Kole（1996）、Cho（1998）等从内生性的角度研究研究发现股权激励与公司价值二者之间没有相关，甚至二者的关系正好相反。国内关于股权激励的研究起步较晚，研究成果主要集中在二者股权激励与公司价值相关或不相关上。如魏刚（2000）通过对上市公司1998年年报中公布的816家上市公司数据进行研究，认为中国上市公司高级管理人员的年度报酬与公司的经营绩效并不存在显著的正相关关系。但是，刘斌（2003）、魏明海（2004）、刘善敏（2003）、陈荣（2008）等人的实证研究结果却表明了管理层持股与公司价值之间存在正相关，魏明海（2004）研究表明不同控股股东类型下的管理层报酬和持股比例是有差异的。除上述情况以外还有少部分学者认为股权激励与公司价值的相关性取决于公司业绩指标的选择，如张勤勇（2002）。
二、万科行权条件设计的评价与分析
万科企业股份有限公司成立于1984年，是在深圳上市的房地产上司公司。2010万科启动股权激励计划，根据公告，万科此次股票期权激励计划的有效期为4年，从授予日开始，经过一年的等待期后，在随后的三个行权期，分别有40%、30%、30%的期权在满足业绩条件前提下于第一、第二和第三个行权期获得可行权的权利。如果当期未满足业绩条件，对应的部分期权将立刻作废，由公司无偿收回并统一注销。万科本次期权计划的基本行权条件为：（1）要求三个行权期全面摊薄的年净资产
收益率（报告期利润/期末净资产）依次不低于14%、14.5%和
15%；而2006～2008年限制性股票计划的要求为不低于12%；（2）相比基准年，之后第一、二、三年的净利润增长率依次不低于20%、45%和75%，这相当于超过每年20%的复合增长率，远高于前次净利润年增长率不低于15%的标准。相比采用市场上普遍采用的加权平均净资产收益率，全面摊薄净资产收益率更难实现。分析人士指出，过去10年万科全面摊薄ROE的平均值为13.35%，而目前万科三年的ROE考核指标依次为14%、
14.5%和15%，实际上正处于公司平均历史水平偏上一点，从此次业绩指标的选择来看，管理团队要想顺利获得行权绝不轻松。万科此次的股权激励计划严格确定了不能以外延式增长来代替内生增长。万科此次股权激励计划一经推出，即受不少股东、特别是流通股股民的抨击。面对社会公众的反应，此次行权条件的规定其缺点显而易见：（1）激励的“最低门槛”过高，高标准的行权条件容易让激励对象望而却步，不能起到激励作用。看得出此次万科的股权激励计划应该是参考国际标准精心设计的，但也应考虑到宏观经济环境，在最低门槛出做相应调整。（2）此次的行权条件所使用的考核指标全是财务指标，不含非财务指标，容易导致管理层过度关注短期利益。建议在业绩考核指标中可以适当引入市场占有率，土地储备等，这样可以防止经理人员为了满足行权条件满目出售土地储备，损害公司长远发展潜力。
尽管万科此次股权激励的缺点显而易见，但其有点也是不容忽视的。一方面，未来对房地产行业的调控将成为一种常态，行业的周期性调整难以避免，确实会面临诸多的挑战，期权激励计划增强了股东对公司的信心使股民们愿意投资；另一方面，也为管理团队设定了明确的奋斗目标，有助于管理团队在应对市场挑战时更好的发挥积极性，为股东创造更大价值。
三、我国现行股权激励机制行权条件存在的问题及改进措施
目前我国股权激励机制正处在发展完善阶段，在行权条件方面有很多缺点和不足。第一，公司主体行权条件设计呆板，没有创新。目前国内上市公司股权激励计划实施中，对公司主体行权条件和激励对象限制条件设计大多过于呆板，简单，不少甚至根本没有考虑到企业自身情况，照抄证监会的相关文件；第二，业绩考核指标单一。抛开个人绩效考核不谈，公司业绩指标存在以财务指标为主的现象，净利润增长率，净资产收益率在业绩考核指标中占主要地位，在监管不到位的情况下更提供了盈余管理的空间。第三，行权条件“门槛”过低。正如上面所说目前国内上市公司股权激励计划实施中，对公司主体行权条件和激励对象限制条件设计大多过于呆板，简单，不少甚至根本没有考虑到企业自身情况，照抄证监会的相关文件，直接导致大多数上司公司行权条件“门槛”过低，如2011年东陵粮油股权激励计划行权条件过低引起社会公众的争议。针对以上问题，提出以下改良建议。首先，采用多种指标相结合的激励体系。为了完善股票期权激励方案，降低经理人员的道德风险，可以建议公司在设计行权条件时，采用多种指标相结合的激励体系。如引入主营业务利润、经营性现金流量、应收账款周转率、存货周转率等指标作为行权条件，防范企业盈余管理行为；引入资本成本概念的财务指标经济附加值（EVA），有效结合财务指标与非财务指标的平衡计分卡，使评价标准即全面又综合。其次，建立一套有效的业绩考核评价制度。行权条件制定以后，还应制定一整套有效的业绩考核评价制度，来推动股权激励工作的有效开展。例如：（1）建立股票期权的绩效考核体系并将其制度化，使其成为公司薪酬考核体系的一个组成部分，具体工作可以有董事会下设的薪酬委员会来承担。（2）评价体系的设计和执行要规范，评价体系的制定和修改要经董事会批准，并由独立董事发表意见，制定《经营者考核评价标准》，使绩效考核有据可依。（3）选取的评价指标要尽量的具体化、客观化。将评价指标分解为可持续贡献，职位的价格、对企业的认同以及个人品格等几大部分，每个部分也可以继续划分为不同的要素，这样可以是评价难度降低，而且还能体现公正的原则。
参 考 文 献
[1] JensenM. C.，Murphy K. J.，1990，“CEO Incentives―It s NotHowMuch You Pay， ButHow”，Harvard Business Review，68：138―153
[2]Morck， R.，A. Shleifer，Vishny.，1988，“ManagementOwnership and
MarketValuation：An EmpiricalAnalysis”，Journal ofFinancialEconomics，20
[3]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究.2000（3）
[4]魏明海.管理层风险报酬的有效性分析[J].当代财经.2004（3）
篇11
通过我国企业的发展扩张历程可以发现，当企业规模达到一定阶段，所有权和经营权需要分离，问题随之产生。国有企业高级管理人员的称谓就是在其所有权和经营权分离的基础上提出的。根据我国《公司法》第二百一十七条条规定“高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。根据这一规定，目前在我国国有企业中所谓高管人员往往指的是董事长。这是因为，在现在的国有企业中，股东大会和董事会之间存在着委托关系，股东大会将公司法人财产的经营责任委托给董事会，董事长一般是企业的法人代表，而企业的决策权是董事会行使的。经理层往往只负责公司的日常运营，监事会负责监督审计，一般没有决策权。并且在很多的国有企业中，董事长和总经理常常一人兼任，董事长既是企业的法人代表，又是企业日常经营的维持者，使得董事长的权力在公司内部变得更大。即使是在那些董事长与总经理分立的企业中，由于董事长拥有企业的主要决策权，而总经理只负责企业的日常运行，因此，把董事长作为国有企业的高级管理人员和实际经营者更符合我国的国情。
（二）国企高管激励机制的一般形式
通过对相关文献的归纳总结，笔者认为，国有企业高级管理人员的激励机制一般包括三种形式：经济激励、权利激励和声誉激励三种。
1.经济薪酬。国企高管的经济薪酬和其他员工一样，基本上有三部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬，具体表现有工资、奖金、福利、股票馈赠等。经济薪酬按照不同的分类方式可以分为不同类型。首先，按照其表现形式和载体不同，经济薪酬可以分为现金和能够带来间接现金收入的股权、期权等。其次，按照风险型大小和功能来划分，可以分为固定收入和可变收入。再次，根据其表现形式，高管人员的经济激励可以分为显性激励和隐性激励。
2.权利激励。根据马斯洛的需求层次论，员工的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我价值的实现。企业高级管理人员的需求层级大多处在尊重和自我价值实现这两类层次。对于高管人员的权利激励其实也是对这两类个人需求的满足。企业控制权就是排他性利用企业资产，特别是利用企业资产从事投资、市场营运等的决策权。权力控制在一定程度上首先满足了高管人员施展才华和自我实现的需求，其次满足了高管人员控制他人的权力欲望和成就需求。同时，一定的权利可以使得高管人员具有职位特权，能够享受“在职消费”，给高管人员带来约定薪酬之外的物质利益满足，获得显性收益之外的隐性收益。
3.声誉激励。从经济学的效用论来说，经济激励对于国企高管人员的边际效用随着收入的增加呈递减趋势。随着企业管理者职位的提升和经济收益的增加，收入效应可能超过替代效应，使得工资的增加反而会使劳动供给下降。这表明，对国有企业高管人员来说，以单一的物质利益为主的显性激励是远远不够的，此时就需要对其进行声誉激励。声誉激励属于精神层面的激励，属于隐性激励的一种。企业管理者的个人声誉包括经营能力和道德品质。前者主要指的是企业管理者的经营能力被委托人和社会所认可的情况，后者则主要指的是经营者个人诚信状况，这两方面都会对企业高管的个人声誉好坏产生重要作用。因此，可以激励管理者通过艰苦的努力，展示出自己的能力，从而得到他人的认可和尊重，以满足自己心理上的成就感。
（三）国企高管的特殊激励形式：行政晋升
在我国，国企高管和私企高管最大的差别是国企高管有行政级别，除了一般的激励外，还可得到行政级别的提升和认可。根据马斯洛的需求层级论，行政晋升属于管理者自我实现层级的需求。对于企业高管，行政升迁意味着物质激励的增加、手中权力的增大、社会地位的提高和朋友社交圈子的提升。那些受到行政升迁的领导可能还会因为工作性质、地点和内容的改变，使工作环境得到一定的改善。
（四）国企高管激励的总体现状
根据国泰安（CSMAR）上市公司治理结构数据库对我国国有企业高管薪酬的统计显示，从1999年到2010年，我国国有上市公司高管薪酬状况呈现以下几个态势：首先，国有企业高管薪酬呈逐年逐步增长趋势，董事、监事及高管年薪总额从1999年 47.31万元增长到2010 年的 412.43 万元，董事会前三名高管的薪酬总额从1999年12.04万元增长到2010年的126.74万元。同时，高管持股比例逐年持续增加。其次，高管薪酬总额也呈现一定的地区差异，董事前三名薪酬总额最高的几个省份依次是广东、福建、浙江、北京、广西，东部省份居多，最低的几个省份是甘肃、陕西、宁夏、、贵州，西部省份居多。再次，在行业分布上，董事前三名薪酬总额最高的三个行业依次为金融保险业、房地产业、采掘业，董事前三名薪酬总额最低的三个行业依次为纺织、服装、皮毛行业，石油、化学、塑胶、塑料行业，农、林、牧、渔业。高管持股数量最高的三个行业依次为电子行业、金融保险业、信息技术业。高管持股数量最低的三个行业依次为其他制造业，交通运输仓储业，石油、化学、塑胶、塑料行业。从公司规模上来看，不同规模的上市公司高管薪酬存在明显差异，公司规模越大，高管薪酬越高、持股数量也越大。
二、国企高管薪酬激励的特点
（一）国企高管的市场化激励机制不成熟
改革开放以来，在新的企业制度体制下，国有资产管理委员会代表国家履行出资人职责，虽然政府不再过多地直接干预企业的经营活动，从制度上保证了政企分开，但是由于信息不对称，国资委无法为国企高管量身定做薪酬契约，市场化的激励机制不成熟。因此，所有国有企业都需要面对整齐划一的薪酬管理体制。然而，国企高管薪酬激励机制在目前还没有真正和市场化接轨，还存在着政府管制的现象。
（二）国企高管薪酬结构单一
2003年，在国资委颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中明确规定了国有企业负责人的奖励分为基本薪酬、绩效年薪和任期中长期激励。但是由于我国的国有企业高管往往是行政化序列，在某一个领导岗位上的任期一般不超过五年，这就造成了目前高管薪酬还是以基本薪酬和绩效薪酬为主，国有上市公司高管虽然持股比例逐年上升，但是其平均持股量还处在低位。此外，还有很多国有上市公司由于种种原因未能实行股票期权激励机制，这恰好与国外发达资本市场相反，货币薪酬等短期激励占总薪酬的主要部分，而基于股票和期权的长期激励机制缺失。当然，这与我国国有上市公司内外部治理环境是密切相关的。
（三）国企高管薪酬激励机制异化
前面提到，国企高管薪酬激励除了显性激励外，还存在着隐性的在职消费、行政晋升和声誉等。研究发现，货币薪酬和在职消费之间存在着替代效应。特别是国家出台国有企业高管薪酬不能高于企业职工平均公司的一定比例之后，当国企高管面临因货币薪酬偏低而无法起到激励作用的时候，自然寻求其他形式的自我激励机制。首先，我国当前高管薪酬水平较发达资本市场明显偏低，高管薪酬也存在管制现象，国有上市公司高管激励机制存在一定程度的扭曲。其次，具有行政职务的国企高管更加注重职位晋升，政治动机取代了货币激励机制也形成了国有上市公司高管激励机制的异化。
三、国企高管薪酬激励机制存在的问题分析
（一）国企高管绩效考核指标单一
2009年，国资委对《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》进行了第二次修订，将国企高管的年度经营业绩考核指标修正为利润总额和经济增加值，任期经营业绩考核指标基本指标修正为国有资本保值增值率和主营业务收入平均增长率。可以看出，国有企业高管业绩考核指标修正过的还是以会计业绩指标为基础。以净利润为基础的会计业绩指标，虽然符合稳健、可靠性原则，但是容易受到经营者的操纵，也无法及时反映公司当前的市场价值。出于个人利益最大化动机，国有企业高管可以利用会计政策选择进行盈余管理，提高当前自身薪酬水平。
（二）国企高管薪酬与企业经营业绩弱相关
虽然《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》规定企业经营管理者的薪酬应与企业经营管理者的业绩、与其对企业和社会的贡献挂钩，但就目前各地的年薪制试点情况看，上市公司经营管理者的年薪收入很多与企业的经营状况弱相关或者毫无关系。据《组织人事报》报道，在统计的901家上市公司中有30%的公司高管的薪酬与经营业绩负相关， 即公司高管薪酬在公司利润下降时还在上升。据统计，我国相当一批国有上市公司高管的薪酬与上市公司业绩无关， 国企高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为 0.4。相当多的国有上市公司高管薪酬与公司业绩无关，不少公司高管薪酬在公司利润下降时还在上升。对于国有企业来说，国企高管的薪酬应该由国资委来确定，但是由于国企自身的特殊性和产权不清晰，造成了委托人和人之间关系不明，不能明确确定高管的薪酬，也就出现了国企高管自己给自己订立薪酬的现象。
（三）激励体系不完善，高管奖惩缺乏过程评价
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EVA是20世纪90年展起来的一种公司业绩评价方法,更全面的观点认为是一种价值管理工具。它是由美国著名的思腾思特咨询公司倡导和推广的一套以经济增加值理念为基础的财务管理系统、决策机制及激励报酬制度。
EVA是基于税后营业净利润和产生这些利润所需投入总成本的一种企业绩效财务评价办法。它以“股东价值最大化”为原则,充分考虑了投资者的期望收益,真正反映了股东财富的增加。其基本涵义是企业税后净营业利润扣除包括权益和债务的全部投入资本成本后的所得。
EVA由于考虑了资本成本,其度量的是超额收益部分,因此对比净利润、净资产收益率等传统绩效评价指标更加丰富,克服了它们某些方面的缺陷,是对企业资产负债表和利润表的综合考量,同时揭示了企业的经营效率和资本的使用效率。
二、电力企业应用EVA的必要性
目前,电力企业评价企业获利能力的指标主要有净资产收益率、销售净利率、销售毛利率、每股利润等。这些指标虽然在一定程度上体现了企业的经营业绩,但不能真正反映企业的经营效果或为股东创造的价值,存在种种不尽如人意的地方:一是忽略了权益资本的机会成本,没有体现投资者投入资本的回报要求;二是容易导致企业因追求利润数额的增加而盲目追求规模,导致过度投资和过度生产;三是可能导致管理层忽视投资回报率高于资本成本的项目,放弃使股东价值增加的机会;四是行业风险越高,投资者要求的回报也越高,传统指标难以体现这种要求等等。
电力企业作为国有企业存在权益资本成本观念淡薄的现象,企业对外披露的信息失真,直接误导所有者,损害了所有者的利益。以利润为导向的传统考核指标并不利于保证企业组织架构的激励性和有效性,不利于实现股东利益最大化。这时,必须寻求一种新的考核指标来衡量管理层的经营业绩。EVA从股东利益出发,作为一套全新的管理工具,其目的在于完全消除财务管理中的主观性。通过将预期的业绩由内部的预算标准转变为外部以市场为基础的价值增值要求,可以在一定程度上消除企业的利润操纵行为,修正现行会计准则产生的一些偏差和扭曲,更真实、客观地反映公司的真正经营业绩。
EVA的实施可以形成一个用于指导和控制电力企业的经营和战略的财务政策、财务程序、财务指标和业绩评价方法的集合的财务管理系统,通过客观准确地将绩效评价和激励机制相结合,使管理者认识到要实现自身利益最大化,必须不断为股东创造价值。这种利益共享风险共担的方法在很大程度上提高经营者的工作积极性和主动性,使他们从公司长远利益出发规划和制定企业发展战略,并在实践中根据各类因素的变化不断对企业管理模式和方法进行改进和完善。
将EVA作为评价和考核企业经营业绩的核心内容,可以较好地满足股东以长期价值创造为中心的要求,有利于避免盲目追求增长率和企业规模,促使企业把着眼点放在价值创造上;有利于克服短视行为,使企业更加关注核心业务,追求长期业绩的提升,实现企业的持续健康发展。这在当前电力企业经营业绩的评价与考核中显得尤为重要。
三、EVA在电力企业业绩考核中的运用
EVA可以真实地衡量企业的经营业绩,要保持企业和股东价值的长期、持续提升,就必须建立以EVA为核心的价值管理体系,建立与EVA相配套的考核与激励机制。
电力企业要构建以EVA为核心的业绩考核体系,要从两个方面着手:一是如何计算EVA;二是在此基础上如何制定以EVA为核心的经营管理人员激励计划。
首先,建立以EVA为主要衡量指标的电力企业业绩考核体系最关键的一步是确定EVA指标。
EVA=税后净营业利润-资本投资额*加权平均资本成本
EVA计算的关键在于会计调整的科目。在具体EVA指标设计中,根据我国新企业会计准则,可对常见的会计科目作一些调整,如营业外收支、研发项目研究阶段支出、技术改造及市场开发等资本化费用的调整、带息债务的调整、资产减值的调整、无息流动负债的调整等等。
其次,制定以EVA为核心的经营管理人员激励计划,建立EVA奖励基金和EVA奖金银行。EVA机制下企业奖金直接根据当年度和前一年度的EVA值来计算。同时,对企业的奖金采用延期支付方式,以激励企业从公司的长期发展来规划企业的发展计划,避免即期支付引发的企业行为短期化倾向。
四、电力企业建立以EVA为核心的业绩考核体系的意义
EVA系统能真实反映企业价值,降低成本,有利于投资者引导企业更加关注价值创造,使经营者和投资者的目标统一到股东价值最大化上来。坚持EVA经营导向,有利于企业优化资本结构,优化资本资源配置,提高投资效率,努力创造高于资本机会成本的超额利润,提高国有资产投资回报率,实现国有资产保值增值。
EVA的引入,是对电力企业经营业绩考核指标体系的一种补充和完善,要求对现行业绩考核体系进行重新界定与组合,需要明确理清EVA与其它关键业绩指标KPI间的关系,这就对EVA考核体系与现行业绩考核体系的有机融合、相互协调提出了新的挑战。
参考文献:
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股票期权是上市公司给予企业高级管理人员和技术骨干在一定期限内以一种事先约定的价格购买公司普通股的权利。⑴它将股价与经营者的收益挂钩，促使经营者将行为表现为：努力工作以提高公司业绩，旨在实现管理者与股东利益相统一的目的。近年来，随着我国企业制度的不断完善，越来越多的企业引进股票期权作为对高层管理者的激励工具。然而，实践证明，股票期权激励不仅会对经营者行为产生正面的激励作用还可能出现一些与原有目的相背离的作用，如激励扭曲等。因此，厘清股票期权对经营者行为产生了哪些不同的激励效用，并分析其背后的原因，对完善企业股票期权激励制度进而促成企业经营者与股东之间的共赢具有重要的理论和现实意义。
2. 国内外文献回顾
国内外学者对股票期权发挥的激励作用的观点存在争议。主流观点认为，股票期权把高管薪酬与业绩巧妙地结合起来，形成了一种有效的治理机制，减轻了道德风险或逆向选择等问题，从而使经理人与股东的利益趋于一致，⑵即股票期权发挥着正的激励效用。但许多案例则说明，股票期权并非万能，其对经营者行为产生的激励效用存在不确定性，即股票期权可能对经营者行为并无影响甚至发挥着负效用。
2.1 国外文献回国
在国外关于股票期权的相关研究中，一些学者坚持股票期权发挥着正效用：Hall和Liebman发现随着股票期权在管理层总报酬中所占比例的快速增长，管理层的财富与股东财富之间有了很强的相关关系。StulZ（1990）的研究发现管理层拥有适当的持股权可以缓和管理层与股东之间的利益冲突。许多学者，如Demsetz、Guay等人的研究中均是在股票期权的授予发挥正效用的基础上进行的。
但是，随着研究的深入，研究者们也提出了一些与上述不一致的论断即，股票期权对经营者行为产生零效用甚至是负效用： Yermack认为，授予ESO模式似乎与薪酬理论的主要预测没有什么联系。⑶（Fama & Jensen，1983）在他们所论事的壕沟效应假说中提到，当经营者持有公司大量股份时，其权力会得以扩大，使其即使有背离企业目标的行为也不会对其职位或待遇产生影响。（4）
2.2 国内文献回顾
我国研究者在对股票期权对经营者行为的效用研究在结论上也存在分歧。
张小宁（2002）利用沪深股市100家有职工持股的上市公司2000年年报的数据分析了企业绩效与员工持股和经营者报酬之间的关系，认为持股与不持股的均值差异可以说明经营者持股与员工持股对企业绩效有正的影响，而且经营者报酬和员工持股数量与企业绩效之间不存在线性相关关系。（5）张晖明和陈志广（2002）利用沪市593家上市公司2000年年报数据专门考察了高管人员激励与企业绩效的关系，发现企业绩效与高管人员报酬和持股比例显著正相关。（6）他们认为股票期权对经营者发挥正效用。
但是，有关股票期权效用的研究也存在不同的检验结果。此类研究者坚持，在中国股票期权发挥的效用不明显甚至存在负效用。
魏刚（2000）利用沪深股市813家上市公司1998年年报的数据，考察了公司经营绩效与高级管理人员激励的关系，研究结果表明上市公司高管人员 "零报酬"现象严重，高管人员持股水平偏低，"零持股"现象比较普遍，高管人员的年度报酬与上市公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系，高管人员的持股也没有达到预期的激励效果，仅仅是一种福利制度安排。（7）王晋斌与李振中利用上海证券交易所1992、1993和1994年的数据对我国的ESOPS与企业绩效关系进行了实证研究发现初始阶段我国上市公司的股票期权与企业绩效之间不存在正相关关系。（8）吕长江等（2009）以2005--2008 年公布股权激励草案的公司为样本，通过考察窗口期CAR的情况发现，上市公司可通过激励条件和激励有效期的改善增加股权激励方案的激励效果，且方案存在差异的原因在于公司治理结构安排。（9）
综上所述，不同时期、不同国家的学者关于股票期权对经营者行为产生的效用所持看法不同。
3. 股票期权对经营者行为产生的不同效用的界定
期权激励方案中都会涉及到行权价格、业绩要求、激励有效期这三个基本要素。 尤其是行权价格和业绩要求，是不同期权激励方案效用界定的核心要素。
从行权价格和业绩要求两个维度来划分期权激励方案中股票期权对企业经营者行为产生的不同效用，可分为：正效用、负效用以及零效用。
假设P是理论上最合理的行权价格，行权价格不应低于激励计划草案摘要公布前公司标的股票的平均收盘价以防止管理层利用股票期权谋利；也不应过高以避免经营者觉得高不可攀而失去激励作用。S为理论上最为合理的业绩指标，根据目标设置理论，它应该是有一定难度但是可实现的。
3.1 正效用
当行权价格为P，业绩考核指标为S时，股票期权对经营者行为产生正效用。
此为两个维度的最理想搭配，对于经营者来说，只要达到业绩指标S，就能行使行权价格P，进而从中获利。而对于股东来说，在经营者达标的同时，其利益也得到了提升。因此该组合可以使得经理人与股东利益达成一致，同时可以激励经理人努力工作，积极接受、选择风险和回报水平更高的投资项目和融资机会以提高企业绩效，也可能在一定程度上避免了经营者的短期行为。
此外，其正效用还表现在：与直接的工资相比，股票期权可以吸引、挽留包括CEO在内的特殊类型的人才，特别是那些有较少风险规避意愿，有较高施展才能愿望，并有动力在公司继续持有期期权而不愿失去的人，同时又不比直接支付现金。⑵
3.2 负效用
当业绩考核指标远高于S，行权价格低于P时，股票期权对经营者行为产生负效用。
极低的行权价格对于经营者来说具有很大的诱惑性。只要他达到了业绩指标，就能获得极高的报酬。在面对过高的考核指标这一获取利益的门槛时，管理层很可能通过盈余管理、或者舞弊行为等手段完成要求的考核指标。一个典型的例子是：2009年格力电器董事长朱江洪和总裁董明珠享有1. 7亿元的股票期权相关薪酬，而该企业的经营指标并不与此天价薪酬相称，这恰好暴露了该种激励方案的弊端。负效用的具体表现：
3.2.1 经营者的盈余管理行为
一种情况表现为，在期权激励计划实施之后，经营者串通会计人员进行会计造假，在会计帐簿上虚增企业经营业绩，从而获得并兑现数额巨大的股票股权。另一种是，在股权激励计划实施之前，经营者先降低公司收益率压低股价，而在实施股权激励计划之后，使公司的收益率上升，促使股价回升，从而获得超额收益。
3.2.2 利益相关者相互勾结
经营者为了获得巨额收益，与外部的投资机构、分析师等相关利益者联合起来推高二级市场的股价，从中取利。损害了股东的利益，造成资本市场的混乱和动荡。
3.2.3 高管权利不断提升
随着企业股票期权激励强度的增加，高管所持股份随之增加，导致其在企业中的权力不断扩大，形成"内部人控制"问题。这为其之后的寻租行为制造了有利条件。高管权力论认为，股东与股东利益代表---董事会之间本身也存在问题，董事会并不能完全控制高管薪酬契约的设计，高管有能力影响自己的薪酬并权力寻租，权力越大，其操纵自身薪酬的能力越强。（10）高管寻租行为体现为以下几点：当公司业绩不如预期或存在其他情况下，公司高管通常会改变行权的业绩要求、行权价格、时间倒推等方式，使 ESO 更符合高管的利益；（11）从薪酬委员会制定高管薪酬的角度看，他们是否举手通常受到高管的影响，对其是否履行忠实义务判断的困难更加剧了其迁就高管的可能；（12）高管权利的增加为其在上述中的盈余管理行为提供了便利。
3.3 零效用
当行权价格和业绩考核指标均低于理想状态时，股票期权对经营者行为产生零效用，即无影响。在这样的激励方案中，经营者只需通过达到较低的业绩水平，就能行使极低的行权价格。使得股票期权激励失去激励，转变成为"福利性"工具。这种情况在缺乏有效治理的中国上市公司中是极为常见的，是管理层利用权力向自身输送利益的手段。
综上所述，股票期权激励可能会促使经营者努力工作以提升公司绩效，即对经营者行为产生正效用；也可能只作为一种福利授予给经营者，即零效用；还可能增大其通过盈余管理、或者舞弊行为等手段完成要求的考核指标的可能性，即对经营者行为产生负效用。究其原因，可能存在一些权变因素，它们影响着股票期权与企业经营者行为之间的关系。
4 结语
股票期权激励制度在各项权变因素相互协调并存的情况下，能够对企业经营者行为起到正效用，促进企业绩效的提高；反之则会带来各种负效用。因此，为了保证股票期权激励制度在我国企业中的有效实施，首先要完善实施该制度所需的条件，结合企业自身的情况，具体问题具体分析，切不可照抄照搬他人模式，使其真正发挥正面的激励作用。
参考文献：
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[3]Yermack，D.Do Corporations Award CEO Stock Options Effectively？ [J].Journal of Financial Economics，1995（39）：237-269.
[4]徐宁，徐向艺.股票期权激励契约合理性及其约束性因素--基于中国上市公司的实证分析[J]. 中国工业经济，2010，（ 02） ： 100 -109.
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[6]张晖明，陈志广.高级管理人员激励与企业绩效-以沪市上市公司为样本的实证研究[J]. 世界经济文汇，2002，（ 04） ： 29-37.
[7] 魏刚. 高级管理层激励与上市公司经营绩效[J]. 经济研究，2000，（ 03） ： 32 -80.
[8] 王晋斌，李振仲. 内部职工持股计划与企业绩效--对西方和我国企业案例的考察[J]. 经济研究，1998，（ 05） ： 65 -72.
[9]吕长江，郑慧莲，严明珠，许静静. 上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利[J]. 管理世界，2009，（9）.
