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【关键词】事业单位人力资源管理信息化建设模式
在当前的环境中，信息化逐渐融入事业单位的发展中，尤其是在人力资源方面的应用非常普遍，借助于信息化的手段就可以强化人资管理的效果，实现人力资源的重大价值。本文简单概述了将信息化融入事业单位人资管理的价值以及信息化管理的现状和优化途径。
一、信息化建设的价值
目前，事业单位在运作和管理方面有所改变，一是源于体制改革的落实和发展观念的更新，二是源于信息技术的深度利用。也正是基于这样的发展背景，推动了人资管理方面的网络化，有利于实现当前社会对于事业单位的新要求。总体而言，在信息化的支持下，人资管理的价值得到充分发挥，主要体现在下述几点：一是在以往的管理中，很多人事工作的程序过于复杂，而且舞弊和错误的风险较高，借助信息化的管理方法，就防止了这些弊端和不足，达到了成本控制和提升效率的目的。二是借助于可靠的信息系统，能够将单位的人事信息纳入统一的管理标准，实现了人事资源的统合，相关人事工作的情况都在平台上反映出来，并且能够形成精准的信息报表，为管理工作的开展与优化提供支持，有利于将人资管理提升到事业单位发展的战略高度。
二、信息化建设的现状
部分事业单位适应了传统的运作与管理模式，无法及时融入市场机制中，在人资管理方面仍旧使用陈旧的方式，忽视了信息化的建设和应用，限制了管理系统的运行和完善，导致系统的利用效率低下，无法支持到人资管理的具体工作。同时，信息化管理的落实需要明晰的制度作为支持，但是部分单位的人力资源制度较为匮乏，或者就是制度缺乏适应性，单纯从行为方面管理职工，不太关注职工的个体价值，无法和信息化管理相匹配，限制了信息化管理的作用和价值。另外，在事业单位中，要想展现出人力资源的巨大价值，就需要成熟的管理体系，需要强化单位部门的团结度，重视职工的培养和发展，并且建立科学实用的管理策略，形成可靠的人资管理体系，但是受到认知、资金、制度等方面制约，限制了管理体系的形成和发展，不能与信息化的人资管理相适应，无法发挥单位的人才价值。
三、信息化建设模式的优化
（一）建立完善的管理系统
这是实施信息化管理的首要步骤，需要借助于信息化手段构建稳定的系统平台，为人资管理提供技术支持，这个过程需要注意下述事项：一是考察单位人资管理的情况和需求，结合单位的发展内容和方向，开展针对性的设计，保障管理系统的适应性和科学性。二是重视系统和软件的管理，一方面要做好资源数据的更新，另一方面要按时维护系统，为系统运行创设适宜的条件，同时也要强化系统的科学应用，在借助系统实现单位人资管理的同时，也要结合单位的管理需求，尽量开发系统的功能，充分发挥信息系统在人资管理方面的优势。
（二）构建人资管理的体系
信息化管理虽然具有很多优势，但是要充分发挥管理优势，就需要单位在人资管理方面实施全面的更新，形成合理适宜的管理体系，才能保障管理效率，合理安排单位内部的人力资源，做好职工的调动和考核工作。一是要树立信息管理的理念，提升对于信息化的认知，以信息化和人性化为出发点开展人资管理工作，将先进理念落实于系统构建和制度建设等各方面。二是选择适宜的人资管理策略，统合单位的真实状况和发展方向，强化管理制度和方法层面的创新，依托于信息化的管理思维创建出最佳的管理体系，强化管理制度和信息系统的配合，确保信息化人资管理过程的实现。
（三）数据的集中处理
在事业单位中，人资管理是非常重要的管理内容，在人事的安排、调动与考核中，会形成很多的人力资源的信息，采取以往的纸质化管理模式，经常发生数据资源混乱的局面，所以在构建信息管理方式的过程中，需要强化数据处理工作，借助于高效率的軟件系统，合理分类与处理大量的人力资源数据，将单位内部的相关信息统一整合起来，实现人力资源的高效统一管理。一方面优化单位内部的人资管理方式，另一方面通过信息网路强化对于人资管理的评估，分析不同管理内容的各项信息，然后就单位的各项人资管理工作提出优化改进的方式，发挥数据集中管理的最大优势。
（四）提升相关人员的技术素养
目前，事业单位的发展思路和方式逐渐更新，人力资源不仅是单位管理的主要内容，也成为单位在市场经济中获得发展的动力，所以信息化体系的建立和应用是单位人資管理的重要趋势，不仅是为了扩展各种项目的工作效率，降低项目成本，也能够开发出单位的人力资源价值。因此，为了强化信息化在人资管理方面的作用，就需要发展管理者技术素养，一是信息化管理方面的培训，为单位的人资管理做好人才准备，保障人资管理人员在理念认知和信息技术方面的提升与更新。二是重视激励机制，制定公正的选拔策略，在物质和精神方面都给予管理人员足够的激励与支持，扩展人员的工作积极性和工作能力，保障信息化管理的高效实践。
四、结语
综上所述，信息化是现代化人资管理的有效策略，但由于制度和认知方面的制约，在事业单位中，信息化的应用存在部分缺陷，限制了信息化管理手段的价值发挥。因此，必须统合事业单位的发展状况，形成稳定可靠的人资管理系统，并且重视制度完善与人员管理，才能构建适应于事业单位需求的人资管理体系。
人力资源毕业论文范文模板(二)：事业单位人力资源经济管理工具应用研究论文
随着社会经济的蓬勃发展，我国的事业单位也在不断进步，而人力资源经济管理对事业单位的发展具有良好的推动作用，是获得有效收益的全力保障。因此，越来越多的管理人员意识到了在事业单位中人力资源经济管理的重要性，但是在管理的过程中仍然存在一些容易忽略的问题，如管理体系不健全、管理工具落后等，需要相关管理人员加以重视。文章通过对事业单位人力资源经济管理工具的应用进行研究，从而提出一套合理健全的管理体系，促进事业单位顺利发展。
现阶段，市场经济发展迅速，事业单位之间的竞争力也不断增加，因此，事业单位必须要有良好的自我定位，总结相应的问题，发挥优势，在经济市场站稳脚跟，从而达到稳步发展。然而，反观传统事业单位的人力资源经济管理体系，仍然会发现一些不足之处，运转的效率存在很大的威胁。为了保证事业单位能够更好地运转，事业单位人力资源经济管理体系需要引入新的形式，建构一套合理完善的管理机制，合理的使用人力资源经济管理工具，加快事业单位的工作效率，为我国社会经济建设贡献一份力量。
人力资源经济管理工具在事业单位中的作用和发展趋势
人力资源经济管理工具的作用
人力资源的工作分为很多个模块，每个模块都有与其对应的管理工具，合理有效的人力资源经济管理体系可以提升事业单位的工作效绩。首先表现在人才方面，通过应聘选拔适合事业单位工作的员工，建造一支高水平、高能力的专业工作队伍，能够共同为事业单位的发展出谋献策。其次，通过使用人力资源经济管理工具，不断提升事业单位工作的管理制度和机制，及时修改有问题的地方，不浪费时间，提升事业单位工作运转的效率。合理的人力资源经济管理工具还可以通过采取科学、有技术性的方法对其进行管理，不仅可以提高工作团队整体的精神和能力，还可以减少相应投入的基础。
除此之外，把人力资源经济管理工具应用到事业单位中，除了可以推动事业单位的经济管理，还能够良性促进我国社会经济的建设。
人力资源经济管理工具的发展趋势
在新时代的背景下，事业单位的发展方向与以往传统的管理方式存在差别。首先，很多事业单位的管理方式呈现更新状态，向集成管理模式发展，给事业单位的发展提供更多的动力，还利于分析事业单位内部发展过程中的优劣程度，相关员工能够及时调整，达到人力资源经济管理和事业单位协调发展的目标。其次，人力资源经济管理的对象发生变化，就目前形势看来知识逐渐成为人力资源管理中的重要要求，管理对象已经向隐形的生产要素靠拢，因此，人力资源经济管理必须加强信息技术的调整，逐渐完善信息技术的需求，從而推动事业单位实现长远发展的目标。其三，分配模式发生了改变，按劳分配已经在事业单位中得到了广泛的应用，按劳分配可以基本解决薪资分配的问题。最后是战略模式发生转变，在进行管理时要合理、科学的规划，满足市场的需求，制定明确的目标，战胜困难，迎接挑战。
人力资源经济管理工具在事业单位中存在的问题
和社会发展有很大差别
现如今，全球经济呈现一体化的发展形势，而事业单位对人力资源管理也变得越来越严格。即使近些年来事业单位对人力资源的发展比较重视，管理措施实施的比较多，但是由于社会经济发展速度过快，导致人力资源经济管理的发展水平和社会经济之间存在一定的差距，从而给事业单位带来了很多的困扰，甚至影响人力资源经济管理的总体发展进程。因此，针对经济管理方式不够完善、不符合科技进展、管理方式落后等情况，事业单位应该积极采取措施，能够改善内部人员的工作模式，探寻新式的经济管理方式，为事业单位的长期发展奠定基础，提升工作上的时效。
管理体系不健全
无规矩不成方圆，在事业单位中合理的管理体系是非常重要的。但是，很多事业单位存在管理体系不健全，特别是员工的薪酬和效绩方面，没有明确的规定，在奖惩制度方面也不够完善，有些员工存在工作懒散的情况，但没有得到管理工具的警告，积极工作的员工也没有获得相应的精神或物质奖励，整个管理体系缺乏规则性，经常出现：临时性、片面性和被动性的特点，很多员工失去了对工作的热情，从而导致事业单位整体的收益下降，甚至影响事业单位的长期发展。另外，缺乏管理体系还会导致工作氛围过于放松，员工缺乏对工作的责任感，出现懈怠的情况，所以事业单位必须加强管理体系的机构，激发员工的潜能。
缺乏培养人才的系统
目前，许多事业单位缺乏规范的人才培养系统，人才入职后没有专业系统化的对其工作内容进行培训，导致很多员工在进入事业单位后只是流于形式，不能尽快地适应工作上的内容和要求，无法发挥自己的长处，缺乏完成的培养系统容易造成人才的浪费。其次，部分事业单位忽视了对人力资源经济管理工具的使用，仍然采取传统的方式，注重证书等方面，忽略了具有创造力的人才。在招聘时，员工面试容易找不准自己的定位，不知道自己到底适合什么岗位，如果事业单位不进行系统化，将会使很多员工在职业调动时出现意见不合，制约事业单位的稳步发展。
人力资源经济管理工具在事业单位中的应用
建立激励制度和约束机制
事业单位在注意经济发展的同时，还要重视人力资源的管理，有人才激励机制作为动力支撑，约束人力资源管理行为，确保整个流程更加科学化、合理化，从而满足事业单位对于人力资源管理工作的要求。在制定约束机制时，相关部门可以从精神和物质两方面进行。在工作环境中适度保持轻松愉快的氛围，组织一些活动，实时对表现好的员工进行夸奖，保持员工们心情愉悦，从而提升工作效率。除此之外，采用适当增加薪酬的方式，让员工的基本生活需求得到满足，通过合理的按劳或根据效绩分配，不仅保证了在薪酬方面的公平性，还能够提高员工们的工作积极性。
采取信息技术手段提高效率
信息科技水平不断更新，信息技术给人们的工作和生活带来了翻天覆地的变化，因此，作为事业单位要牢牢抓住使用信息技术的机会。因此，事业单位在人力资源经济管理方面，要合理实现信息化，例如：将员工的资料管理、业务考核、发放薪酬等采取信息化管理，利用信息化技术手段不仅能够大大缩减时间，还能保证准确性。其次，一些工作资料也可以利用信息技术手段进行保存、检查，加大信息量的保存。除此之外，还要保证每位员工能够对信息技术有一定的了解，应对简单的问题，避免出现错误。
采用科学化的管理模式
事业单位在进行人力资源经济管理时，要注意遵循客观、科学的管理模式，有效调控各项模式，将人力资源经济管理工具发挥其最大的能力。相比过于传统的管理模式，事业单位要根据自身情况大胆创新，引入新的管理技术，改变以往被动接受的工作模式，要主动将事业单位的未来发展和人力资源经济管理相结合，员工才能以积极饱满的状态主动为事业单位贡献力量。其此，在进行科学化管理时要循序渐进，不能突然改变工作模式，让很多员工突然无法接受工作内容，影响本阶段的工作效绩，让员工心理产生压力，应该按部就班的实施，同时观察好员工们的反应，沒有问题后再进行下一步内容。
完善招聘机制和人才培养的模式
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1.2管理制度不科学，绩效考核管理机制乏力
①过度主观化的绩效考核，上级领导决定员工绩效的做法助长了一定的唯上作风。②考核过于形式化，“搞平衡”成为员工评选的最终目的，违背了提高员工积极性的初心，致使模范作用难以发挥。③考核同实际不相连，员工的薪酬工资与绩效考评的最终结果关系不大，对员工的工作积极性是一种极大的挫伤。
1.3人员配置不合理，人力资本浪费现象严重
人员配置不合理是致使国企人才外流和人力资本浪费现象的最主要原因。不合理的人员配置方法主要包括：①以人际关系疏远为重要参考的关系配置。②以学历高低为主、轻能力重学历的学历配置。③不看重个人贡献能力，关注资历深浅的资历配置。④“熬年头”熬出来的年龄配置。这些不合理的人员配置方法成为限制国企人力资源开发与管理工作难以提升和发展的重要阻碍。
1.4激励体系不完善，团队协作能力有待提高
国企激励体系的不完善主要突出于：①经营者激励不足，国企经营者为企业的改革进步付出了极大的努力和奉献，但其大都并没有得到与付出相匹配的经济收入，这就使得企业经营者的经营积极性有所下降，对企业的长期发展而言无疑是不利的。②普通员工激励不到位，现行国企薪酬分配方案的基础多为职务、岗位和工作年限，员工工作好坏所分得的薪酬都是一样的，“平均化”成为员工薪酬激励的最主要特色，严重的影响和削弱了员工的创造能力和积极性。③团队协作能力较差，不少国企并不注重对员工的继续教育和技能培养，使得员工工作期间难以开展团队合作，致使员工整体工作效率受到很大影响，也不利于企业长期战略发展目标的实施。
2国企非人力资源部门人力管理工作优化措施
2.1坚持以人为本原则，树立正确人力管理意识
①重视对人才的潜力挖掘和技能培养，人是企业发展和进步的最初动力，以人为本的管理理念要求企业应将人的发展置于首要位置，注重对人才的培养和开发，这样才能够最大限度发挥企业人才效用，促进企业取得更为可喜的成绩。②鼓励员工共享企业利润，参与企业日常决策管理，人本思想要求企业的长期发展规划应与员工的长期目标相结合，充分展示员工的主人翁地位，提高员工的工作积极性和满足感，使其更好地为企业的发展献计出力。③建立公平公正的竞争体系，根据市场需要合理配置人力资源，真正实现用人自主。这样才能够建立科学合理的现代企业人力管理体系，更好促进企业各部门业务水平和职工能力素质的提升。
2.2完善人力管理制度，增强员工绩效考核科学性
①建立合理的职工培训计划，以促进企业的长期发展、满足员工的工作需求为主要考虑因素，加强对员工专业能力和素质的培养，提高员工的职业胜任能力。②激励员工主动进修，采取更为合理的员工培训办法，改变传统单一落后的人才开发战略，变被动的员工培训为员工主动地完善自身，以此创造最大化的员工培训利益。③增强员工绩效考核科学性，完善职工贡献、业绩、能力以及素质等多种内容的考核管理体系，实现员工自身价值的精准定位，并将员工绩效考核结果同薪酬工资相联系，以此提高员工的工作积极性。
2.3改进部门人员配置，合理使用部门人力资本
当今正处于知识经济年代，智力资源的竞争已成为影响企业市场地位的关键因素。对国企而言，其若要长久保持竞争优势，就有必要建立能够满足市场经济发展的人力资源开发与管理体系。各非人力资源经理都要注重对本部门人员进行合理配置，人尽其才物尽其用，根据每个员工不同的专业技能和学习能力合理进行各工作岗位的分配，同时还要大力促进计算机技术和网络技术的应用与普及，提高部门日常工作效率，进而控制企业人力资源消耗。除此之外，国企各非人力资源经理还应坚持充分吸收、合理使用的人才战略，重视对人才的吸收和培养，不断提升部门职员的专业技能，这样才能在部门内部实现各岗位人才的最优配制，实现企业市场竞争力的长久保持。
2.4建立多重激励机制，提高人力资源工作成效
多重激励机制的建立主要包括以下几个方面：①要改革分配制度，形成人才价格机制，在分配过程中考虑员工的人力资本价值因素，坚持以员工为本的指导思想。②要对员工的心理需求进行研究和满足，通过优化工作环境、增进工友感情以及发展职工事业等措施，创造相对比较稳定的事业发展环境。③将工作业绩同职工收入相关联，利用收入刺激的方式鼓励员工为企业贡献更多的精力和智慧。建立行之有效的多重激励机制，既有利于社会人才的稳定吸收，也能够将员工的创造能力和积极性进行充分调动，从根本上提高国企各非人力资源经理的人力管理工作成效，为企业创造更大的经济和社会效益。
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3、使用态度对人力资源服务外包推广的影响使用态度,反应个体用户在使用系统时主观上积极或消极的感受。Fishbein,Ajzen(1980)研究指出,态度是个体对一个目标行为表现出的喜欢和不喜欢感情,同样他们指出客户态度对使用意向有积极作用,两者存在正相关关系。本文中,此变量的含义是企业对人力资源服务外包接受意向所拥有的主观上积极、赞成获消极、拒绝的一种态度。一个企业既然选择了人资服务外包,必然是追求长远发展的,因此在引进该项管理的过程中会抱着积极期许的态度。故我们做出如下假设:H4:态度对人力资源服务外包的推广有积极影响。
二、模型应用展望与结论
该模型以计划行为理论为基础,考虑了态度对中小企业人力资源服务外包推广的影响,从感知有用性、感知易用性、感知风险性三个维度来评定态度对中小企业人力资源服务外包引进的影响。在我们的几个研究因素中,感知风险与外包接受程度呈负相关,感知有用性和感知易用性这两个因素对服务外包的接受程度都是呈正相关。依据本文我们提出的假设3,感知风险对中小企业的态度具有消极影响,但是为了我省中小企业的长远发展,政府应出台相关政策来保障他们的利益;对中小企业自身,不能因此固步自封,应当在发展中解决问题,对风险进行评估和控制。
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一、人力资源确认、计量与管理需求
人力资源确认、计量是人力资源管理与会计学相互渗透所形成的新型会计计量方法，将人力资源作为企业的一项资产，通过传统的会计方法和其他学科领域的方法，对人力资源的成本和价值予以确认、计量和记录，并将结果报告给管理当局及企业外部信息使用者。
1.财务信息使用者的需求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计确认、计量的一个很重要因素。人们还迫切需要企业提供与他们决策有着密切关系企业人力资源信息。于是，人力资源会计的出现成为历史必然。
2.人力资源管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。传统观念中，人力资源只是花钱部门,不创造利润，因此地位极低。随着人力资源在经济发展中的作用越来越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。
3.企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。
4.财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
二、丰富了人力资源的考核指标
1.人力资源价值计量方式。在当前阶段，对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式，其中最有代表意义的是以工资为基础的“未来工资报酬折现模型”，即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡止，工资总和的折现价值。但这种模型至少有三个局限:（1)它是事后的计算结果;（2）它忽视了职工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性;（3)未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系，认为工资的折现价值决定人力资源的价值，这正如由商品的价格决定其价值一样令人费解。况且工资受诸多非经济、非市场因素的干扰，高低悬殊，波动很大，这样就使价值具有极大的不确定性。
一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入，特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。
2.考核指标。人力资源财务比率考核指标可以是：人力资产比率、人力资产利润率、人力资产增长率等。另外还可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析，以综合评价人力资源部门的工作绩效。企业应开多高的价招募人才，才能吸引到优秀人才，又不至于使人力资源成本过高呢？在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。
(1)人力资产比率。其公式为人力资产与企业全部资产的比值。该指标用来反映企业管理者对人力投资的重视程度以及企业的发展潜力。(2)人力资产利润率。其公式为企业利润总额与人力资产的比率。该指标用来反映企业占用一元的人力资产所创造的利润额。不能简单地认为该项财务指标值越大越好，因为这可能预示着企业没有后劲。(3)人力资产增长率。其公式为期末人力资产额与期初人力资产额之差与期初人力资产额的比值。该指标大小可以用来评价企业在提高人力资源素质方面所作的贡献。
三、人力资源确认和计量的意义
对人力资源进行计量和核算又有着其特殊重要的意义：一方面对组织认识自我的情况会有很大帮助，比如有利于对员工进行有效的薪酬设计和激励等；另外，对人力资源管理也有其特殊的含义，因为不论是从未来组织的发展还是从组织对现状的自我核查来说，对人力资源进行准确有效的计量都是很重要的。
1.减轻人员变动损失。从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅反映员工对企业的满意度低，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以从企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源确认和计量，可以从两个方面为企业管理者提供帮助:（1)人员流动的经济损失披露;（2)说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。
2.价值链管理精确化。人力资源管理的核心是价值链管理。这条价值链上有三个主要环节，第一个环节是价值创造，第二个环节是价值评价，第三个环节是价值分配。“价值创造”强调的是创造要素的吸纳与开发。它要求人们确定这样一种理念：知识创新者、企业家和员工是企业价值的创造者，而其中的主导要素是知识创新者和企业家，尽管他们的人数占不到企业的20%，但他们却创造了企业80%以上的价值。因此，企业一定要注重吸纳一流人才，同时也要注重通过开发提升员工的价值。
价值评价强调的是要建立科学的价值评价考核体系，这一体系包括个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核。价值分配的内容不仅包括工资、奖金、红利、股权，还包括职权、信息、机会、学习等,其中最重要的是企业薪酬体系的设计。对人力资源的价值链管理离不开对人力资源价值的确认和计量,只有科学的计量手段，才能提高价值链管理水平。从激励的角度看,人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系,可以说,激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配，而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业带来更多的利益。
3.人力资源是一种特殊资产。人不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素，还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物。企业可以通过支付工资等费用来拥有人的劳动力使用权，但企业不可能对人本身拥有所有权和控制权。可见，人力资产的使用权和所有权是分离的。企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，将人力资源资本化，就可以对人力资产进行计价。
现代企业管理和营销理论认为，市场经济下，一个理想的人力分布配置应是“亚铃型”，企业的科研人员和营销人员相对来讲应该较多，而生产人员应该较少。在这种情况下，我们就可以按人力资源的作用即生产部门人力资产、管理部门人力资产和销售部门人力资产对人力资产分别确认。这样一来，信息需求者就可以了解企业的人力资源的分布，从而可以分析企业的人力结构是否合理，据此还可以作为预测企业的未来前景的工具之一。
世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源价值的评估和计量。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，实行人力资源确认和计量更具有必要性和急迫性。
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二、人力资源会计现状分析
1.人力资源投资效益计价的困难。目前人力资源会计所能提供的只是人力资源投资支出方面的信息。对于一个国家来说，我们也许可以测算出国民教育投资对国民收入增长贡献的大小。但对于一个企业来说，这种测算还不够准确，也不够经济。这是因为企业的收入主要是通过非人力资源———产品销售的形式实现的。在产品销售收入中，我们很难界定哪些是非人力资源投资所获得的收入，哪些是人力资源投资所获得的收入，从而也很难确定人力资源投资的经济效益。
2.外部信息强制披露规范少。这是企业缺乏应用动力的原因之一。例如许多上市公司，在上市之初，为了让投资者了解上市公司的基本情况，许多公司在招股说明书或年度报告中都介绍上市公司董事、监事、主要管理人员的基本情况和主要工作经历，有的上市公司同时还披露了按专业分工、技术职称、年龄分布的职工情况；但是在以后的年度财务报告中没有提及。而人力资源是企业中最重要的资产，没有披露，就缺乏了公开性、客观性。
3.内部决策需求少。从企业内部管理的信息需求来看，大部分企业需要的人力资源会计信息不多，基本上可以从现有财务会计中得到，因而认为至少目前不需要应用人力资源会计。此外，由于人力资源会计的理论尚未成熟，企业在应用中也存在着许多困难，这更加大了企业决策过程中使用人力资源会计的难度。
三、人力资源会计在管理中的运用
1.有利于科学确定人力资源价格。人力资源价格即员工薪酬是企业生产成本中的主要成本。企业聘用人才的目的是增加企业的效益，为企业增值。在招募人才时，企业应开出多高的价格才能既吸引优秀人才，又不至于使人力资源成本过高，这是企业管理者必须要考虑的问题。人力资源会计为确定人力资源价格提供了信息支持。在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金是由市场决定。人力资源会计正是以此为突破口，把人力资源与财务资源、人力资本与财务资本有机地结合在一起，向有关各方提供企业人力资源创造价值能力的信息，从而为合理确定人力资源价格提供有利的依据。超级秘书网
2.有利于人力资源项目的价值评估。人力资源部门作为企业的参谋部门，能够直接与企业各部门相联系，如生产制造部门、销售部门、客户服务部门等。并且在适当的时间和地点以有竞争力的成本和创意为他们提供适当的服务，从而发挥了人力资源价值增值的作用。如人力资源管理部门设计出一套绩效激励机制并对员工加以培训，它就可以激发员工的主动性并且提高员工的操作技能，从而促进企业改进客户服务、改进产品质量或降低单位成本，进而提高企业的财务业绩，提升企业的市场价值。要衡量人力资源对企业的贡献，要结合人力资源管理的职能活动，评估选定的人力资源项目对企业的贡献，评估水平要求提升到投资回报率层次，这样才具有评估的完整性，评估产生的信息才更具有决策有用性。
3.有利于客观评价人力资源绩效。人力资源部门的职责主要是制定人力规划、招聘录用职工、考核、薪酬的设计等，它的工作绩效却是无形的，如员工士气的提高、对公司经营理念、价值观、企业文化的认同等，并且通过比同行业其他企业员工更高的劳动生产率体现出来，间接地为企业创造出巨大的利润，一个良好的人力资源管理机制可能使他们创造出百倍以上的工作绩效。
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1.2科技人力资源的培养。
新疆科技人力后备资源培育主要靠高等教育,随着经济高速发展,对高素质人才需求越来越大。2007年全区普通高等学校的在校总人数为226012人,是2000年的3.05倍;2007年全区普通高等学校的毕业生人数为48372人,是2000年的4.31倍。②
博士生、硕士生是全区科学技术队伍中高层次人才的主要来源。2000～2007年全区研究生招生规模由544人扩大到3491人,增长了5.42倍。毕业生人数也在不断地增加,2007年研究生毕业人数为2244人,其中攻读博士学位110人,攻读硕士学位2134人。③
2新疆科技人力资源发展中存在的问题
2.1科技人力资源结构失调。
统计资料表明2007年新疆专业技术人员411590人。其中教学人员占了总量的62.08%,是新疆数量最大的科技人才队伍;而农业技术人员仅占8.22%,这与新疆农业发展对农业科技人力资源的大量需求产生了突出的矛盾;同时科学研究人员比例过低,仅占0.60%,也是导致新疆科技创新后劲不足的主要因素之一。④
2.2高层次和复合型科技人才短缺,科技成果商品化、产业化比例低。
近年来新疆认真实施“科教兴区”战略,自主创新工作取得了明显成效。但是目前经济发展总体上还没有改变粗放式经营的局面,企业自主研发能力不强;科研院所与生产企业结合得不够紧密;科技成果成熟度差、转化率低。2006年全区科技成果总数为110项,但是由于缺乏既懂技术又懂市场运作复合型科技人才,导致科技成果商品化、产业化的比例很低。2000年技术市场成交额66168万元,居全国第25位;2006年技术市场成交额为76084万元,居全国第26位。⑤
2.3科技人员原始创新能力不强,创新人才短缺,拥有自主创新的科研成果少。
多年来,新疆科技人才队伍素质不断提高,创新能力和自主研发能力也在不断增强。但是就创新能力的现实水平来说,总体创新能力并不强,尤其是具有自主知识产权的高新技术领域的高端产品较少。“十五”期间,全区仅获得国家技术发明奖21项。⑥
2.4科研经费投入不足,科研设施条件较差。
2000年新疆研究与试验发展(R&D)经费只有3.2亿元,到2006年虽然增加至8.4764亿元,但居全国第27位;2006年新疆R&D经费支出占新疆生产总值的比重仅仅为0.28%,而同年全国R&D经费支出相当于国内生产总值(GDP)比例为1.42%。如果与国际先进水平相比,差距更加明显:2005年瑞典的R&D经费支出占GDP比重为3.86%;芬兰为3.48%;韩国为2.99%。2006年新疆R&D折合全时人员0.7万人年,居全国第27位。由于科研经费投入少,基础设施条件差,导致一些优秀科研人员流向条件待遇好的沿海经济发达省市,这无论是对新疆科技实力的增强,还是高新技术产业发展都是一个较大的威胁。⑦
3对新疆科技人力资源开发利用的几点建议
3.1培养高层次人、复合型人才,增强科技人才的创新能力。
以高校、科研机构为技术依托,利用各类科研项目,加快高素质、复合型的创新科技人才培养。进一步发挥高层专家学者的领军作用,着力培养造就新一代学科带头人和技术带头人。与此同时,注重硕士、博士研究生的培养。
3.2采取切实有效措施,支持企业吸引创新人才。
加强知识产权管理,积极引导企业成为自主创新的主体。支持企业聘用高层次科技人才,推进企业自主建立研发中心和博士后科研工作站。制定切实可行的优惠政策,吸引跨国公司研发中心落户,稳定和留住一批优秀的核心研发人才。落实税收激励、金融支持、政府采购等一系列激励企业自主创新的政策措施,完善企业引进人才奖励和补助办法,主动帮助企业吸引创新型科技人力资源。
3.3发挥网络的作用,构建人才“虚拟团队”。
虚拟团队是信息时代组织模式中的一种具体是指:由分散在不同地方,共同工作的人们组成的群体。就目标而言是为了解决一个问题,也是为了完成一个项目。新疆在发展经济过程中可以借助于“虚拟团队”的作用,树立不求所有但求所用的“柔性”人才引进观,提升新疆人力资源发展水平。
3.4增加研发经费,改善科研工作环境。
首先增加科技投入使得研发经费的增长快于研发人员的增长,以增加人均投入强度,逐步缩小新疆与发达地区的差距,从而改善科技资源匹配,让更多的科技人力资源在不同领域充分发挥作用,成长为杰出的科技人才。其次改善科研环境保证科研使用功能,使科研人员享受一流的科研条件,为他们创造优越舒适、宽松和谐的工作条件,最大限度发挥作用。
3.5提高研发人员收入,增强对人才的人文关怀。
在当前科技人才竞争十分激烈的大环境下,新疆为留住科技人才和充分利用科技人才,除了提供优越的条件增加科研人员收入,还必须进一步解决科技人员的待遇问题,使他们能够安下心来,专心致志搞科研和创新。形成“尊重人才、尊重知识”的社会氛围,对人才进行人文关怀,树立科研可以致富、创新发明可以致富的风范,使科学研究和技术创新成为社会羡慕的职业和工作。只有这样才能缩小与发达地区的差距,有利于吸引更多、更优秀的科技人力资源投入R&D活动。
参考文献
[1]荀妍妍.《黑龙江省科技人力资源现状分析与对策》.北方经贸2008年第9期
[2]冯高阳.《安徽省科技人力资源现状》安徽科技.2008年第9期
[3]王馥瑶,杜跃平《我国科技人力资源开发与利用的现状及改进研究》.网络财富2008年第9期
注释
篇7
一、人力资源管理专业实践教学研究的意义
现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。
对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。
对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。
对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。
二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状
近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。
关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。
对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。
实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试；萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。
实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调，加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。
虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。
三、人力资源管理专业实践教学的改革
1．转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。
2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状，组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。
3.改革实践教学方法，强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景，又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势；情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等）的课程设计学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。
4.创新实践教学平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上，与其签署构建实践平台的协议。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效，可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。
篇8
在美国《商业周刊》1996年12月30日发表的一组文章中,分析了20世纪90年代以来美国经济发展的轨迹,发现了与以往大工业不同的发展趋势,即以信息技术和网络技术为基础的新经济大行其道,于是提出了美国开始了新经济时期。美国所说的新经济指的是已经存在数年的两种广泛趋势:第一种是商业的全球化;第二种是信息技术革命。
经济学家及其他理论学者对新经济的进行了深入、全面的研究,认为新经济的涵义有广义和狭义之分。广义上讲,新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态,它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。
综合上述对新经济涵义的解释,笔者认为:新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的,是指在全球化资源配置和市场开发基础上,以信息和网络技术为支撑,由高新科技产业驱动,以创新为核心,可持续发展的经济,是经济社会发展的一次大调整。
新经济的特征是:新经济是知识化的经济;新经济是创新化的经济;新经济是全球化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是科技化的经济;新经济是持续化的经济。
二、新经济时代企业所需人才的类型及素质
新经济是一种全新的经济形态,具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才,不同于工业经济时代,下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述。
(一)创新性人才
创新是新经济时代的主题,新经济是创新化的经济,创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展,计算机的广泛应用,电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如:信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机——完成。也就是说,计算机的应用,不再要求我们有强的记忆能力,而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力,高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代,产品的知识含量增加,逐步形成知识产品。知识产品的生产,最重要的生产资料不是设备和工具,而是人的知识的能力,特别是人的创造能力。另外,商品的价值不再是劳动者体力的简单转化,而是劳动者知识的转化。所以,要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力,科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究,技术对经济增长的贡献率,在20世纪初为5%——20%,70年代至90年代为70%——80%。信息高速公路联网后,将提高到90%。由此可见,科技创新是发展的关键。唯有全面创新,包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等,才能维持经济的竞争力。所以,新经济时代需要创造性人才。
(二)个性化人才
个性化人是创新过程的一种表现形式,任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会,生产是标准化、大规模生产,而在新经济社会,生产是非标准化,甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中,谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品,谁就能在市场竞争中取胜。所以,有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才,就是让其个性得到充分发展。适合学什么,就让其学什么,适合干什么,就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长,就让其在哪一方面发展,当然,个性发展,并不是发展个人主义,更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合,必须与所在组织的需求相吻合,这是个人化发展的基本前提。
(三)复合型人才
所谓复合型人才,是指多种专业能力的复合,是社会科学与自然科学的复合,是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的,这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展,创造的复杂程度越高,高度复杂的创造需要高度发展的能力系统,也就是对知识面的要求越来越宽。实际上,不用说创造,在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。日本学者有一个明确的表述,“单一能力时代已经结束了,只有具备综合能力的人,才能在现代竞争中获胜”。所以,复合型人才是新经济时代企业所需要的人才,同时也是企业的稀缺资源,企业要努力的培养这种资源。
(四)合作型人才
在新经济时代,许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢,信息社会本身就是一个合作的组织,企业是链状供应,银行是网状服务,信息是网上共享,创新是网点协作,因此,新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会,需要更紧密的联系和协作,需要借助集体的力量和他人的力量,才能发挥自己的力量,取得事业的成功。也就是说,在新经济环境中,要从事科研、发明、创造,或从事生产与经营,靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为,竞争是工业社会的价值观,而新经济时代的价值观是合作。因此,合作型人才是新经济时代企业所需的人才。
三、企业在新经济时代人力资源管理的创新
新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点,这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战,这是企业内外环境变化的迫切要求。因此,在新经济时代,我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新,除了传统人力资源管理制度,笔者认为应该强化以下几个方面:
(一)营造创新文化
在新经济时代,创新和时尚已经成为这个时期的主题,企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工,思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者,企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望;提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑,不断思考和创新,企业为此可能承担一定风险,但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性,增强员工的竞争能力,并会以此吸引大批优秀人才;设立共同的目标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标,包括短期目标和长期目标等,在这样的创新环境下,企业的发展才能适应时代的需要。
(二)实行柔性管理
在新经济时代,知识型员工是企业发展的关键,真正才华横溢的人才,往往是充满个性而难以驾驭的,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理,给员工创造一种宽松的环境和气氛,给他们更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高,从而激发员工的创造欲,使潜能和天赋得到最大程度的发挥。
(三)企业与人才同成长
新经济时代改变了企业经营的外部环境,变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性,因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯,因此,企业要转变传统的人力资源管理的思路,将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来,让员工与企业共同承担风险的同时,也让人才能够分享企业的成果,让人才能够实现个人价值,具体强化的因素包括一下几个方面:
个体成长——员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求,存在使个人能够认识到自己潜能的机会。
工作自主——建立一种工作环境,员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。
业务成就——完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平,这是跟组织的需要相关联的因素。
金钱财富——获得一份与自己贡献相称的报酬,并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制成既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。
(四)以人为本的管理理念
以人为本是在管理过程中,始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才。人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业将员工作为企业最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自在的发展,使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓,更是企业人力资源管理的核心理念。
以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系,需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础,要努力培育共同的企业文化意意识,共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解,从而在行动上达成共识;共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性,并使其贯穿于每一位员工的言行中,在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时,提倡各部门形成各自的特色。
四、结语
新经济时代的网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准,知识成为企业的战略资产,作为知识承载者的人力资源,是企业最重要的资源,是企业的财富和资本,企业人力资源管理更成为其兴旺发达,保持恒久竞争力的关键。因此,企业要根据自己的具体情况,在深刻理解人力资源创新理念的基础上,进行积极探索和大胆尝试,创造出适合本企业的人力资源管理模式。
[参考文献]
[1]赵曙明.人力资源管理研究.北京:中国人民大学出版社,2001年.
篇9
本文且以华北R电台为例，对此进行个案分析。
R台是继广东珠江电台诞生后在我国成立的第一批直播广播电台之一。1992年开台初始，全台员工挤在一间办公室里工作，月薪只有150元，但工作热情十足。仅以一例为证，在没有任何行政命令的情况下，R台全台员工自觉自愿地在下班后留下来，等待了两小时，只为搬运新添置的办公桌椅。开台一年后，平均年龄只有25岁、不足20人的R台，取得了丰厚的经济效益和社会效益。
秘密在哪里？
我们先来了解赫兹伯格的激励——保健理论（Motivation——HygieneTheory）。激励因素表示使员工满意和快乐的工作因素，包括责任、成就、认可、挑战性的工作及在组织中的提升。保健因素表示免于使员工感到不满或不快的工作因素，包括物质条件、工资、福利、公司政策及管理的技术水平。赫兹伯格不像马斯洛那样把人的五种需求因素按先后层次排列。他指出激励因素可以在缺乏保健因素时存在，保健因素也可以在缺乏激励因素时存在。
创业伊始，R台管理者正是在保健因素相对匮乏的背景下，有效地发酵激励因素，成功地运用了组织传播中人力资源的精神激励模式。他们通过宣传组织的未来架构、近期目标，使组织成员更加了解组织，了解自己在目标实现过程中的作用，从而对组织产生了强烈的感情和责任心。他们通过开放管理渠道，让组织成员参与节目设置、形象推广等，从而形成对组织的归属感和认同感。他们通过“工作的报酬就是工作本身”等理念的渗透，使工作本身具有更多的内在意义和更高的挑战，从而使组织成员有一种自我实现的成就感。恰似利克特IV系统理论中的第四系统，成为这一时期R台激励管理成功的原因所在。
随着R台发展渐入正轨，仅靠“激励因素”已不能全力抵挡，犹如“战时经济政策”只适合于特定的特殊时期，R台管理者遂开始完善一系列“保健因素”。在物质激励模式中，最为核心的工资奖金制度尚且合理，能够更多地与责任和效益挂钩，因R台毕竟是年轻的组织个体，不存在以资历为标准，典型如日本的“年功序列制”工资制度的弊端。
表1利克特IV系统理论的组织原则
第一系统第二系统第三系统第四系统
专权命令式温和命令式协商式组织参与式组织
激励恐惧和处罚多为奖励奖励和介入介入与参与
传播非常少很少有一些非常多
从上到下从上到下从上到下/从下到上全方位
决策上层上层多方信息共同决定
生产效率普通尚可良好优秀
缺席率非常高比较高一般低
但是在物质激励的具体操作过程中，却存在一大误区，即“金钱是最有效的激励因素”，从而造成了R台负强化手段均为罚款的事实。行为学派的人性理论认为，凡是有人群的地方就有经济人、社会人、自然人的划分。只有对经济人而言，经济诱因的控制方式才是最有效的。社会人、自然人更看重人际关系的协调及来自工作本身的激励。在R台这样的组织个体中，社会人、自然人居多，他们当然也有经济需要，但在管理中更应针对其优势需要采取相应方式。
这也正是情感激励模式的魅力所在。创造良好的自然工作环境和社会工作环境，加强管理者与成员以及成员与成员之间的沟通和协调，提高管理者的非权利影响力，将会使组织成员保持良好的情绪以激发其工作热情。所以，对于社会人，因其在工作中重视与周围的人际关系，R台管理者当更多地与之交流，梳理好人际关系，为之创造融洽的环境。自然人，因其具有主动寻求、承担责任，自己管理自己的特点，那么对于他们的管理，就不单纯是任务的设定，简单的惩罚，也非人际关系的调节。管理者当为其解除后顾之忧，创造好的工作环境，使之充分发挥其潜能。而R台一味地夸大金钱激励，导致了组织成员的不满与逆反，挫伤了其工作的积极性。
这里，我们要特别指出的是在R台的成长过程中，精神激励、物质激励、情感激励都曾做出过巨大贡献。而这三种模式应该是1＋1＋1的加法关系，绝非绝对的替代关系。但在R台日渐格式化的具体操作中，没有实现三种激励方式的可持续运用和恰当结合，尤其是精神激励和情感激励没有能够一以贯之，埋下了巨大隐患。
七年之后的R台本应是当红的成熟期，却显得未老先衰。R台和其组成人员存在着严重的“心力交瘁”（Burnout）症状。就新闻工作人员这个特殊群体而言，他们经常会因为害怕有遗漏新闻的情况发生、会急于在截稿时间内交稿、或因为工作时间过长、不能经常与家人在一起享受美好时光、一天24小时均有备战感觉，或因为对现有薪水感到不满、能力可能超出目前所担当的职责等因素的存在，从而更易产生心力交瘁之感。
心力交瘁会带来一系列的后果。在个人层面，伴随而来的是生理、心理情绪、认知态度与行为方面的症状。在组织层面，Pines认为，工作倦怠在环境中所产生的症状包括：工作士气低落、缺席（特别是病假）、缓慢（tardiness）、停留在工作中的平均时间减少、高离职率、工作意外增加、工作表现不佳。Robbins则认为，当工作倦怠的情形发生后，出现个人应对工作困难现象，最后则会导致降低组织承诺以及工作满意度、缺席频率增加并会损及与他人（包括同事、朋友、家人）的人际关系。Maslach甚至发现，工作倦怠所造成的影响，会使工作者产生心理损害、失去自尊，且工作不满意感亦会逐渐增加。这种情形长久持续下去，通常的反应就是更换工作，甚至完全不再从事这一行业（Maslach；李美燕）。马斯兰奇则在其工作场所压力的基本模型中揭示，情绪上的精疲力尽是“心力交瘁”现象的核心。
这个时候，组织成员感到劳累、受挫、被掏空而无法面对下一天的工作。那么，组织成员的度假休息及“充电需求”就是必然的也是必要的。而R台运作中存在有误区二，即为员工提供发展机会会导致人才流失，所以R台的负强化措施为：员工度假，扣发全部奖金；外出培训上学，停发全部工资奖金。结果，创业伊始的10名干将中已有3人辞职深造，2人调离；第二梯队也有7人离岗。据调查，他们离岗时大多感到恋恋不舍，但又认为，这里的僵化使人看不到希望。
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一般而言，组织帮助其员工发展工作技能，员工会更愿意选择留而非去，而且从心理学角度讲，多数人惧怕再闯荡的飘泊感，这种惧怕和年龄成正比。但如果组织个体不能帮助员工进步，不关心他们想获得的发展，也就是说马斯洛五种需求理论中的人的最高需求——自我实现得不到满足，会导致他们对现有工作没有兴趣，从而选择离开。R台运作中的误区三，即组织成员和组织生产是对立的，这是导致R台提前进入衰退期的根本原因。这样的看法夸大了组织成员与组织生产这对矛盾体中的斗争性，忽略了弥足珍贵的同一性。布莱克与穆顿的管理方格理论，可以帮助我们更好地解读这对矛盾。
团队型管理，其特点就是对人和生产都表现出高度关心。这类管理者相信达到组织目标的最佳方式是通过尽职尽责的、有才干的、需求得到了满足的个人之间的相互依赖的行动。因此，这类管理者尽量使组织生产效率最大化，同时使员工的需求得到最大限度的满足。
表2领导方格（管理方格）理论示意图
有人将组织比作“比萨饼”，人是“面粉”，传播是“和面所需的水”，目标是“酵母”。如何运用最恰到好处的水分，将面粉经过发酵制作成可口的比萨饼，正是我们研究的目的所在，也是R台成败得失给我们的启示所在。组织内部的效率决定于组织成员的努力和水平。组织成员是组织个体的最大资产，用对待最大资产的方式去对待他们就会有丰厚的回报。
参考文献
1.《组织传播》（美）KatherineMiller华夏出版社
2.《台湾地区大学图书馆馆员工作倦怠现象研究》李美燕私立淡江大学教育资料科学研究所硕士论文
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篇10
领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益。国企领导较少考虑到战略、文化层次，即使制定了战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。
领导者本身的素质和管理水准亟待提高。在国有企业，人力资源尚处于理念传播阶段，对人力资源管理的引进，又较普遍地模仿抄搬西方经验，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。
企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。
国有企业包袱沉重，矛盾重重，许多问题不是一时采取某个措施能解决的。因此许多企业领导也无可奈何，进行管理制度创新热情不足。那么，在目前的状况下，国有企业的人力资源工作是否完全无所作为呢？
不是。至少与民营企业相比，国有企业还没有完全失去优势，有时优势还比较明显。例如：人才基础较好，职工素质较高；有规范的制度运作传统；国家在政策方面给予较大扶持，给予经营者较大自主权，等等。
不少成功的国有企业已经证明，只要有改进工作的动机，充分利用现有的优势，人力资源工作可以在循序渐进的变革同时取得较大进展。以下就如何挖掘企业现有的人力资源提供几个建议：
先激活。国有企业不是没有人才，而是用不好。海尔总裁张瑞敏提出著名的"休克鱼"理论，就是要施加巨大的外在压力，把"休克"的人才"打醒"，促成大多数压迫极少数的组织氛围，实在不醒的，则坚决淘汰。
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1.2研究方法
利用医院人力资源信息系统，采用资料回顾分析的方法，对医院截止2013年底所有在岗护理人员，从床护比、年龄、职称、学历、科室分布、从事中医技术操作的人员等方面进行调查分析。
2讨论
2.1护理人员占医院总人力资源比例趋于合理
该院开放床位420张，床位与工作人员比、卫技人员与职工总数比和护理人员占卫技人员比，均符合“2011年创建二级甲等医院评审标准及细则”中的要求。我国自实施医疗改革以来，医疗和财政政策向农村倾斜支持，使得郊区二级医院得到快速发展，医疗设备、设施得到改善。各级行政部门加大管理力度，行业规范逐步落实，“医疗管理年”、“三好一满意”、“医院等级评审”等活动的检查和督导，使二级医院护理人员人力资源状况得以改善。
2.2护理人员的年龄偏低
全院护理人员中20~30岁有232人，占全体护理人员的73.42%，这类人员虽然热情有朝气，但是面临恋爱、结婚、生育等诸多问题，精力比较容易分散。这个年龄段独生子女占一定比例，家境良好，承受困难的能力差，护理工作本身又比较繁重，又有倒夜班等因素，所以这类人员的不稳定因素多。护理管理者要充分考虑这些因素，做好必要的业务培训、心理疏导、生活帮助，提高她们的工作胜任能力，协调好工作与家庭的关系，培养爱岗敬业精神，使她们成为优秀的护理工作者。
2.3护理人员的职称偏低
该院护理人员中正高职称为零，副高3人，初级职称占76.90%（不含无证护士）。职称偏低，专业知识薄弱，临床经验欠缺，与医生、患者及家属沟通能力有限，容易影响护理质量和护患关系。护理管理者应重视低年资、低职称护士的传、帮、带工作，合理排班，保证高效完成护理工作。护理管理者还应关注护理人员职业生涯规划，鼓励护理人员不断学习，积极参与临床护理科研，出成果写论文，晋升高级职称，并充分发挥高职称、高年资护理人员在临床工作中的作用。
2.4护理人员的科室分布有待优化
随着人民生活水平的提高，广大患者的就医需求逐步多元化，护理的工作内涵得以扩展，医院的科室设置和护理人员的岗位也随之增加。虽然从全院层面看，护理人力资源符合相关标准，但从表4可见，全院护理人员中只有50.63%在病区工作，床护比例为1∶0.38，一些重点科室如ICU床护比例为1∶1.55，低于2011年二甲评审标准。调查中得知，病区工作的160名护理人员87.50%为初级职称，中级职称护理人员中29.79%在门诊、40.43%在行政后勤，一些重点科室ICU、手术室、急诊室也只配置1名主管护师，3名副高职称的护理人员无一人从事临床工作。
2.5建议
2.5.1细化护理人力资源配置标准
卫生行政部门应破除单纯从院级层面上要求医护比例、床护比例，在充分了解医院实际情况的前提下，细化护理人力资源配置标准。理清护理工作岗位，依照岗位出台配置标准。理清病区护理工作职责，按照现行的护理工作范围出台护理人力资源配置标准，并考虑病假、产假等因素。标准不应停留在量化上，还应从人员结构上给予要求。
2.5.2出台中医医院护理人力资源配置标准
中医护理技术是中医护理工作的主要内容之一。调查中得知该院开展73项中医诊疗项目，73项中医诊疗项目大部分有护士参与操作，专职从事中医护理操作的护理人员占护理人员总数的12.75%。北京市中医管理局出台的《二级中医医院评审标准实施细则（2012版）》中明确要求，二级中医医院每个病区开展中医护理技术项目不少于2项，并开展中医护理查房和健康宣教等。中医护理技术耗时长，人力需求高于现代护理技术。卫生行政部门应出台适合中医医院的护理人力资源配置标准，以保证中医医院的护理质量。
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1.2人口的增长及其构成比例的变化人口的增长是目前大多数国家所面临的问题，据联合国人口基金会的2006年世界人口现状报告显示，世界人口已经突破65亿，同时，该组织预测，至2050年人口将猛增至91亿。据联合国统计，当今世界15岁以上的人口中，有四分之一以上是文盲。在中国劳动力就业人口中，有60%左右属于小学文化程度以下的。人力资源开发和培训的任务就十分艰巨。在此情况下，传统的教育制度不再具有那种应变性。为了确保人们能够得到日益增长的知识以及各种训练，只有通过大规模的求助于传播知识和提供训练的各种手段和媒介，才可能实现。
1.3经济对人力资源开发的挑战近年来，人们已经普遍认识到：人力资源开发的前景，是受经济状况的影响的。经济发展中的失业问题、通货膨胀问题，以及出现严重的财政紧缩，尤其是人力资源投资经费的紧张，对人力资源的开发形成了巨大的挑战。
2当前人力资源管理中存在的问题
2.1观念滞后，对人力资源的认识不到位任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成实际工作中支配与被支配的领导方式。同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。
2.2机制滞后，造成人力资源浪费在人力资源管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。企业制定人力资源计划往往出于应付企业一时的人才短缺，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，不能为引进的人才作出合理的、与企业同步发展的职业生涯规划。
3以人为本，实施人力资源管理创新
构成人力资源的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。
3.1分化人力资源管理职能人力资源管理职能可概括为四个方面：人力资源配置、培训与开发、工资福利、制度建设。这些职能相互联接，原来由认识部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，如社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。
3.2突出人力资源的战略管理和制度化人力资源管理必须从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。同时，人力资源管理要柔性化、扁平化。在这种情况下，管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。整个组织管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。于是适应这一趋势吸纳管理的新观念、新方法、新内容，厉行改革，实施模式创新和制度创新势在必行。
3.3通过合理的利益驱动机制实现人力资源开发通过合理的利益驱动机制，实行因人而异、与绩效考核相结合的有差别的分配制度是实现人力资源开发行之有效的选择。薪酬要体现人的能力大小差异，使其成为激励员工学习提高的手段。在追求经济效益和社会效益统一的同时体现对组织中人的关注，这是现代组织管理的一大进步。
4人力资源管理发展趋势
4.1人力资源管理理念，从基础型、理性型转向发展型作为观念形态的管理理念，是由社会经济关系决定的，知识经济的崛起，引发了生产力和生产关系的重大变革，必然引起人力资源管理理念上的变革。人力资源管理理念，从基础型、理性型转向发展型，发展型理念在人力资源管理中掺入非理性因素，强调人与人、人与组织、人与社会的的协调统一、共同发展、管理的目的。
4.2培训将成为人力资源发展核心培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性资。从社会的角度看，信息技术和互联网的发展，使科技进入以几何跳跃式发展阶段，人类进入一个信息爆炸的时代，学习将成为一个人毕生的需要。
4.3人力资源管理的组织模式转向横向网络结构企业的组织结构的变革，是技术革命特别是信息网络化的必然结果。在信息网络化的条件下，企业组织结构一改传统以集权为特征的金字塔型的层次结构演变成以分权为特征的横向网络组织型结构。原来承担上下级层次间信息链的中间管理层将大大减少，人力资源的内部分工带来的控制与协调可以抛弃，从而创造了最短的信息流。横向网络结构使企业人力资源管理真正发挥了管理的效力。
参考文献
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要了解团队如何利用信息创造价值，必须先弄清顺手问题和棘手问题的不同。顺手问题容易处理，有适当的中心、准确的定义和相关的信息，使我们能"在正常的工作框架内"予以解决。
棘手问题则具有内在复杂性，使问题的解决难上加难。它迫使我们不得不"在正常的工作框架外"寻求出路。出现棘手问题后，周围的环境迷蒙莫测，无论我们的信息多准确、多错误、还是多么昂贵或偶然，我们只有能够判断出其最终结果带来的后果时，才能了解其价值。
W.L.Gore&Associate（编者译：戈尔顾问公司）以善于围绕出现的商机组织小型团队和处理棘手问题而出名。它的企业文化着眼于这样一种企业架构：鼓励冒险、要求个人负责、提倡高度信任与合作的精神。
在过去几年中，戈尔顾问公司逐渐发展出一种"核心小组"形式的协调／决策架构。这些小组由3到18名员工组成，分布于戈尔公司高度放权的企业结构中。作为沟通平台，核心小组总的来说工作极为出色，使每位员工都了解到谁在干些什么。
衡量标准
但是在试图有效处理一系列棘手问题，如预测、规划乃至麻烦不断的企业文化问题时，核心小组却遇到了更大的挑战。它们似乎在用解决顺手问题的流程来对付棘手问题。因此只需要一套有多种衡量标准的问题解决方法，这些标准可以为核心小组提供指导，它们彼此密不可分：倡导探索精神；创设共享的问题解决设计图；管理"周围环境"；管理团队与个人之间的矛盾；时时反思。
倡导探索精神。团队常常想速战速决，或因陷入争论而停滞不前。结果团队在考虑手头的问题时可能会忽略潜在的相关信息，或把解决问题的其它途径搁置一旁。
要想有效地处理棘手问题，团队必须对问题的理解尽可能达成共识。有两种技巧能够使你达到这一目的：提问集思广义法和"色彩"提问法。
在提问集思广义法中，团队不断提出的是问题而不是答案或建议。而"色彩"提问法是前者的延伸。它促使团队提出三类问题：绿色（有独创的可能性）；红色（描述事实）和蓝色问题（对价值和需求的判断和看法）。
创设共享的问题解决设计图。MichaelDoyle（迈克尔）和DavidStrauss（大卫）两人在他们富有见地的HowtoMakeMeetingsWork（如何让会议见成效）一书中提出了一些实际的建议，团队成员可以遵照这些建议建立一个构成共享设计图的"小组记忆库"。这种图的格式叫做"模板"，它暗示了一种展示什么内容的内在取向。
一套有用的模板应含有范畴图。在一页纸的中央画个方框，框内写上一个问题（如这个困难的特点是什么？），然后从方框中引出一些直线，在直线上标出所有可能的答案。
第二步，在范畴图上进行观念整理。先寻找各种答案之间的关系，然后在相关的答案上画圈，再用一种对比鲜明的色彩把它们连起来。这样，团队成员在此基础上开始为解决问题献计献策。
管理"周围环境"就是管理最接近一个人的物质、社会和符号资源。有一种"个人加其它"的学习模式承认个人可以通过本身以外的资源学习。这种模式可以用来确切地思考团队环境中的知识型工作。它认识到了学习对周边环境的敏感性。世界秘书网版权所有
比如说，心理学家发现，学生的考试地点能直接影响其回忆所学知识的能力。没有人确切知道其中的原因，但可能我们学到的某些东西与学习时房间里的讲台、椅子、演讲大厅里的颜色和声音等物理环境存在着某种关联。
同理，挤在狭小空间中工作的创业团队之所以效率低，也许是如此恶劣的环境造成的。在这种环境下，似乎只有墙壁才充满富有激情的话语和各种见地。
管理团队和个人的矛盾。团队成员通力合作并不能有效地解决所有棘手问题。事实上，团队成员能够各自处理一个问题的不同环节，并将各种真知灼见融合成团队的整体解决方案时，团队才会更有效率。
这种矛盾表现在是单干还是合作，是布署战略、分析、规划还是尝试、试验、实施。这里的关键是处理矛盾两极的紧张状态，尽量发挥它们各自的优势，把毫无效率可言的彼此冲突化成合作性的互相适应。
时时反思。任何运用团队解决棘手问题取得成功的关键在于团队是否能够反思其工作流程、从反思中学习并根据需要变革流程以提高效率。团队成员在讨论中和团队转成个人工作方式时一定要做到这一点。
应用中的工具
戈尔顾问公司有个团队负责其业务范围内一个重要的市场细分区。它找到了一个问题，花了约一年半的时间都没有解决。接受处理棘手问题的培训之后，该团队决定用刚学来的工具来处理。
团队的一名领导声称，他已画出了该问题的范畴图，表现出它的一些可辨特征。这些工作使他对手头这一问题的复杂性有了更为深入的了解。
团队的范畴图摆出来后，团队成员又绘出矛盾关系图以显示出"维持现状"和"变革"的优势和劣势。这一活动有助加强团队成员对这一问题的共同体验世界秘书网版权所有
