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由以上可见，建筑施工企业经济风险主要来源由过去的替人担保贷款、拖欠工程款转变为项目经理的经济行为，不管是善意的还是恶意的，其经济行为都会影响到公司的经济利益。因为他们的经济行为在一定范围内得到了法律的认可，即可以认定为职务行为，法律上称其为“企业表见人”，即从表面上看起来他们可以代表企业从事经济活动，但实质上有些构成表见，有些不能构成表见。目前在我国法律上对表见还没有明确的定义，只能由法官依据原被告出示的证据及案件的具体情况加以判定。
要避免企业的经济风险，企业的经营管理者及主要部门负责人要明确项目经理及公司对外从事经济活动的人员，具有什么样的权利，对它们的经济行为应该付什么样的责任及用什么样的方法来约束他们的权利和增强对企业的责任心。然而我们明白了建筑施工企业的主要经济风险来自表见人，就应对表见人的构成、具体表现有充分地了解和采取有效的措施加以防范，就可以达到企业增效，项目增收，避免企业的经济损失的目的。
1项目负责人及企业对外从事经济活动人员构成表见人最主要的要素
企业人指由企业指定的（一般为书面委托）自然人或单位代表企业在某一项目，在约定的时间及地点参与经济活动，是一种显而易见的合法的活动。其在委托范围内产生的一切后果，由委托人承担。
表见人可以理解为，没有经过企业授权或已超越授权范围、期限的单位或个人，以企业的名义与他人从事经济活动，而他人依法有理由相信未经授权或已超越授权范围、期限的单位或个人有权，企业要对单位和个人的经济行为向他人承担责任。
由上可见，构成表见人最主要的要素为“他人依法有理由相信”。依法，指法律上认可的证据，《中华人民共和国合同法》第19条规定，行为人没有权，超越权或权终止后以被人名义订立合同，相对人有理由相信行为人有权，该行为有效。也提到有理由相信。条款中的行为人指未经授权，或已超越授权范围、期限的单位或个人。被人指企业，相对人指他人或第三人、合同的另一方。对以上条款也可以这样理解，只要相对人能拿出有效的证据表明自己是有理由认定行为人有权，法庭将判定该行为有效，构成表见行为。构成“依法有理由相信”的表现形式，在建筑施工企业中有很多种，现举例说明：
1.1客观存在的形式。可以理解为相对人并不知道企业是否委托，但有事实存在的理由。例如：某项目负责人没有得到企业的法人委托书，但他在全权管理某一工程，在工地入口处门头上有某公司某项目部的标牌，并且在办公室内管理人员一览表中项目经理是他并有照片，他以企业的名义在外赊欠建筑材料，供货商来工地送货并收取欠条时，通过一览表确认他是项目负责人，认为他出示的欠据可以代表某公司，为有效凭证，关键在供货商已确认这项工程是某公司所承建的工程，并确认给他打欠条的项目经理可以代表某公司，构成表见行为。尽管某公司认为自己没有授权该工程的项目负责人赊欠材料，但事实上他的行为已构成职务行为。目前各地许多建筑施工企业都遇到了类似的问题，并且有相当一部分吃了官司。而作为表见人的项目负责人却都躲得远远的，任凭企业上法庭或者被执行。
1.2由于企业管理上的漏洞造成表见形式可以分为以下几种情况：
①时效无期限。主要发生在工程项目由项目承包人承包，且工程建设资金不到位的情况下，而且普遍存在与建筑行业中，具体表现为工程项目承包人赊欠建筑材料、设备时，相对人对其不信任，要求其出具企业的介绍信，而企业在出具介绍信的时疏忽了最主要的两点即工程的名称和有效的期限，致使项目经理长期受益于这封介绍信，赊欠建筑材料，甚至挂靠其他建筑施工企业后赊欠的材料在不能偿还债务时，债权人把介绍信作为重要的物证，把项目经理和出具介绍信的公司一并送上法庭，法庭往往把此判定为表见行为。
②无范围无对象的即成委托授权行为。主要表现在企业公章、合同章、财务专用章等管理不严，有的企业为了方便业务人员联系工程，给其开了较多的加盖企业印章的空白介绍信、空白法人委托书，空白的工程合同，持有以上空白信函的人可以随意的在任何地点给任何人出具证明，有些人恶意利用这些空白函件骗取工程，赊欠材料、另立账户、设立分支机构、提供担保甚至抽逃工程资金、给企业造成了巨大的经济损失。
③有范围有对象的但无控制的授权行为。企业在授权时明确了工程名称、工程地点、授权人及授权范围，但缺乏监督机制造成失控。例如：某企业在外地承接了一项工程，并将其承包给某人，签订了内部经济技术承包协议书，双方约定的条款很多，后又为其成立的分公司，刻制了分公司的印章。某人又同一位项目经理签订了承包协议书，但在施工过程中，由于管理混乱，人工、材料浪费惊人。加之业主以部分材料款抵工程款，工程发生了严重亏损，难以支付民工工资及赊欠的建筑材料，造成民工集体到政府上访，阻塞交通。该工程承包人避而远之，对民工说他们是给某公司干活的找他们要钱去，企业领导只好带着钱给民工发公资。在后面的一年里，公司先后收到50多份法庭传票，并派人去处理该工程的官司，工程所欠材料及人工费均由项目经理在欠据上签名。项目经理作为第一被告，企业作为第二被告被送上法庭，法院开庭时，项目经理在法庭上出示盖有分公司印章的由其个人填写的委托书，认定其为职务行为。法院认定分公司公章、委托书有效，自然判定企业偿还债务。项目经理挥霍工程资金，倒卖建筑材料，乱给自己找来的民工头打条子，到头来却不负任何法律责任，这就是无控制授权造成的恶果。由于逐级授权，或项目经理发现项目工程严重亏损，为了逃避个人责任，在空白信函上偷盖了分公司的印章，构成了表见，成功地逃避了经济责任。
2不构成表见的行为种种
判定是否构成“表见行为”充要条件为：“依法有理由相信未经授权的单位和个人有权”，关键在于“依法”和“有理由”，依法指相对人是否有在法律上站得住脚的证据，有理由可理解为客观存在。例如：某项目部原挂靠在甲公司承包工程，在某供货商处赊欠过材料，后又挂靠乙公司承包了工程，但未在供货公司购买材料，由于项目经理拖延支付材料款，被供货商告上法庭，乙公司受连带责任。乙公司提出，供货商出具欠条为项目部在甲公司承建某工程时所欠，不应追究乙公司的法律责任。应追究甲公司的法律责任，该行为对甲公司构成表见，对乙公司不构成表见。又比如某项目经理在甲公司承建某工程时在某供货商处购买过材料，工程完工后被甲公司解聘，又到乙公司承包工程，又到原供货商处赊欠材料，供货商认为，该项目经理还是甲公司的（甲公司社会信誉较好，乙公司较差），就同意赊欠材料，后来该项目经理拖欠货款不支付，被供货商连同甲公司一并告上法庭。法庭判决甲公司不承担连带责任，原因是供货商没有检查该项目经理真实身份及没有核实材料使用工程由哪个公司承接。属忽视审查而相信该项目经理对甲公司还有权，不构成甲公司的表见。
还有一个例子就是某行为人为赊取建筑材料而冒充某公司员工，供货商不信，某人就说可用电话与某公司经理联系，联系结果是对方称某人为自己公司的项目经理或材料员，同意委托前去赊欠材料，于是供货商信以为真，材料被提走，经多次催要工程款未果，于是供货商就将某行为人与某公司一并告上法庭。最终某公司不负法律责任，行为人没有出示某公司法人委托书、介绍信等具有法律效力的文书证明，而是凭借一个电话，就轻信了行为人，属“没有法律依据，没有理由相信行为人”，不属于表见。
是否构成表见，要看其认定的相对人是否有可靠的法律依据，理由是否充分，如果只凭行为人口头说明或以旧有身份来确认都是无效的。例如某项目经理在甲公司多年，长期以来的一直由某供应商供应某种建材，信誉一直很好，虽然没有甲公司的书面委托，但管理上已经存在一种委托关系。供货商有理由相信该项目经的行为有效。某一项目经理一年换一个公司挂靠，供货商搞不清楚，形成了一种较复杂的关系，要视具体情况加以区分。
3表见的防范措施
建筑施工企业在正常的生产经营活动中，应提高各级经营管理者的法律意识和风险意识，增加企业员工的法律常识，加强对项目经理的普法教育，坚持依法经营，照章办事，健全各项规章制度，从根本上杜绝表见的行为的发生。
3.1完善制度，选择好项目经理，把好每道关口。
形成表见的纠纷，构成他人“依法有理由相信”的证据往往是企业证照、公章、合同章、财务专用章、法人委托书、稍有疏忽，就可能引来官司。因此，企业要建立完善的、操作性强的管理制度，项目经理或他人外出联系工程需要借用营业执照、资质证书副本时，不能随意交给他人，应由公司派相关部门的人员携带前往，并建立借出回收登记制度，需要以上证件的复印件时，应该针对具体的工程，在复印件上注明并加盖公司印章，注明日期并建立档案，不注明具体工程和日期是很危险的，他人可以拿着这些东西到处招摇撞骗。
对于公章、合同章、财务专用章的管理，要明确审批权限，做到一章一请示，一章一登记。公章一般应该由公司办公室专人管理，下班后应放入保险柜中，因为公章被盗用后自登报声明前发生的一切后果将有公章所在单位承担。加盖公章的批准权限一般为公司的总经理，他人需要开据介绍信、证明等函件时，一定要问得清清楚楚，有必要的还要亲自打电话落实，用词要严谨，不可由他人写作，以防止他人增加内容，可产生时间效应的一定要注明时效期，一般情况下最好不要开据空白介绍信。
法人委托书是行为人代表企业行使受权范围内职权的重要依据，因此从委托书的格式上，不应用便函，或随意打印，应为纸质较好印刷厂专门印刷的专用委托书，明确被授权人的姓名、职务、授权事宜、时限，一样都不能少，并由企业法人亲笔签名，法人代表出差时，应请示后才可加盖私章，并做好电话请示纪录，这样做得好处是当事人一方面按制度办事，另一方面也同时保护自己，如果不加以请示，擅自做主加盖公章、私章，出了问题很难说清。加盖公章时最好留有只有盖章人自己才能识别的标记，以方便以后辨认真假。
合同章是企业经营中的重要工具，法律上的重要证据，更要严格控制，审批权限为总经理。保管人员为合同管理部门的负责人，最好不要交与行办室和公章一同管理，否则很容易混淆在什么场合用什么印章，合同章是专用在工程合同和协议书上的，一般情况下，必须有合同管理部门评审合同总经理亲自过目签字后方可加盖合同章，也要尽量避免总经理不管合同，不亲自过目签字，由合同管理人员加盖私章的做法，一旦出了问题，合同管理人员无法推卸自己的责任。同时也免不了这样的责任，给企业造成损失不说，还使自己丢了饭碗，还有可能负法律责任。合同章也要做到不见总经理签字不盖章，并建立合同盖章登记制度。
财务专用章是公司财务收支的重要工具，同时也是法律上的重要证据。其审批的权限应该为公司的财务主管或财务总监。财务专用章使用频繁，一般由财务总管或财务总监负责，对外出据欠条或能形成法律文件时应该请示总经理，平时使用时也要做到一章一登记。
建立严格的规章制度，但是还要靠人来操作，因此，印章的操作者应具备良好的业务素质，应具备一定的学历，有一定的工作资历和处理各种具体事务的分析和判断能力。合同章的管理者同样应具备的各种能力，要具备合同法及相关法律的知识，能够进行合同评审，检查出合同拟订条款中的不合法、不合理条款并给予更正，明白如何利用合同条款保护企业的合法权益。
印章的管理者除了具备较高的业务素质外，更重要的一点是对企业忠诚，不谋私利，忠实地执行公司的制度，当好总经理的参谋。有些表见官司正是因为总经理的一时疏忽，签了字，印章管理者不认真审查内容而造成的官司。出事后追究不了印章管理者的责任，但是给企业带来了不可挽回的损失。因此，在本文提到对“企业忠诚”而不是对“某一个人忠诚”。
3.2加强合同管理，实行风险抵押承包制度
《合同管理制度》在企业的管理手册中都有，但相当一部分施工企业是流于形势，一是具体的内容不全，二是对违犯规章制度的人并没有预防措施和可操作的处罚手段。从以上分析中可以看到建筑施工企业构成经济风险的主要来源是项目部，就应该对项目经理建立一种激励和约束机制，约束机制中以风险抵押为主要手段，公司在于业主签订施工合同前，先与项目经理签订风险承包合同，合同内容应该具备明确双方关系、确定经营方式和范围、承包方式、甲乙双方的责、权、利关系、债权、债务关系、工程资金结算、变更和终止、违约责任等。同时签订抵押协议，抵押可以分成三种形式，一是现金抵押，按工程总造价的5%到10%交纳现金。二是房产抵押，将项目经理本人的房产证交给公司并签订房产抵押协议书，去房产部门办理房产抵押手续。三是机动车辆的抵押，凭机动车辆的抵押协议书到车管部门办理抵押手续。
实行风险抵押承包责任制度可以有效地约束项目经理的各种行为，但这也不是唯一有效的手段，还要和其他防范措施一并使用才能取得杜绝表见行为的效果。
3.3加强工程管理做好成本预控和阶段性控制
加强工程管理是防止建筑施工企业经济风险的根本，工程质量是企业的生命，工程质量一旦发生大问题，对企业是致命的打击，造成项目经济风险的最大化，安全生产文明施工同样对企业经济利益至关重要，发生一起重大的伤亡事故，直接经济损失就是几十万。因此，加强工程管理，是防止企业经济风险首要的任务，由此可见，防止企业经济风险，杜绝表见纠纷的发生，不是企业哪一个部门的职责，而是企业管理人员的共同职责。
事实证明，凡是给企业造成较多的经济纠纷的项目部，大都是管理混乱，工程质量差，成本消耗高的项目部，因此做好工程成本的预控和阶段性的控制也是至关重要的。工程成本的预控，应该从工程的成本分析入手，确定工程的最佳控制成本，也就是与项目经理签订目标成本，列出成本控制表，将建筑材料、人工工资等，工程所发生的费用分类、分项计算出来，同中标的预算成本相对照，再根据市场实际材料价格，人工工资等确定最佳的控制成本，利润指标。
在施工阶段，根据工程进度对照成本进度表，所有分类、分项成本支出均不得大于成本控制指标，否则，不予支付工程进度款。工程进度的核定，一定要有专人把关，施工现场审核，不允许有作假现象存在。严格按工程进度拨付工程款、材料款的支付，由项目经理根据工程进度中各种材料的需求量，报材料计划及购货地点，由公司控制支付。防止挪用工程款，即使打欠条也是在公司的严密监控下进行。
对于挂靠的项目部，更要严加管理，前面我们所说的建筑施工企业的主要经济风险来源于项目部，确切地说，更大的经济风险来源于挂靠的项目部，挂靠的项目部经营管理水平低，专业管理人员不配套，打一枪换一个地方，不考虑严重后果。有些项目经理恶意制造经济纠纷。对这些项目部，企业要派专人进行管理，控制工程成本。杜绝管理漏洞，达到企业和项目经理双赢的目的。
3.4加强工程资金管理，防止挪用资金
许多建筑施工企业，特别是实行经济技术承包的工程，工程资金失控也是造成企业承担经济风险的主要原因之一。有人认为，项目经理承包经营，又交了风险抵押金，不必过多的管理他们的财务。因此，有些项目经理误导业主，一是说把工程款打到项目经理个人账户上就代表公司了，二是说工程款打到公司账户上，公司会挪用，工程交不了工。因此，业主直接拨款给项目经理。加之资金不到位的工程较多，会产生拆东墙补西墙的做法，挪用本工程款支付其他，本工程赊欠材料、人工工资较多，造成经济纠纷，构成表见行为，企业受损。
因此，无论什么样的项目部，工程款必须进公司帐户，再由公司审查后拨付项目部，监控工程资金流向，发现问题，及时纠正。另外，在与业主签定工程施工合同时，要有个约定，工程款不进入公司帐户，所发生的一切法律责任由业主负责。还要注意一个问题，在选择投标工程和投标项目部时，对资金不到位的工程，不能选择没有经济实力的队伍承担施工，否则后患无穷。
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一、电力企业经济活动分析的相关体系
电力企业通常会在每个月都进行一次经济活动分析，而这一分析活动会涉及到企业内部的财务、调度、安全等多个部门。
通常相关评价指标体系的建立会有两种方法：一种是建立一种全面的、复杂的指标体系；另一种是根据自身企业的特点，从众多的指标中选取具有一定代表性的指标来构成相应的指标体系。从实际的操作上来讲，前者在构成时具有烦琐、复杂的特点，而且操作起来较为困难，后者的可操作性较强，有利于企业进行有针对性的综合评价。电力企业的经济活动分析内容包括安全生产指标分析、经营销售指标分析、财务指标分析、劳动生产率指标、多种经营指标分析等。
安全生产指标包括：变、配电事故、一类责任障碍、供电可靠率、主要设备健康情况、电压合格率。
营销指标包括：供电量、售电量、线损率、售电平均单价、电费回收率、电费余额。
财务指标包括内部利润、变动成本、固定可控成本、单位固定成本、福利费、材料费、盈利能力等。
生产指标包括：负荷率、报装及接电率。
劳动生产率指标包括：全员劳动生产率、生产人员劳动生产率。
多种经营指标包括：总产值、上缴税金、完成工资额。
二、电力企业进行经济活动分析的常见内容
1．对宏观层面上的经济环境进行分析，比如说国家政策、宏观调控以及地区生产总值等经济因素可能给电力企业带来的影响进行分析。
2．电力企业总的经营状况的分析。
3．企业相关的电力营销方面的分析。企业相关的电力营销分析是电力企业经济活动分析的重要组成部分。电力营销分析是指电力企业的内部用电管理部门，在根据本企业的经营目标，对电力企业相应地营销市场的变化、电力的营销指标等进行的较为全面、复杂的分析。针对电力企业营销分析，企业可以很好的掌握外部市场的发展变化，从而制定更加有利于自身企业发展的方向。
电力营销分析主要包括售电量分析、单价分析等。其中对经济效益进行分析的一个重要依据就是贡献率，通过贡献率我们就可以分析出各个因素在电力经济增长中发挥的作用大小。在电力营销分析中常用的分析方法是因素分析法。通常综合指数的特点表现为，进行对比的总量指标是由两部分组成，而其中一部分的固定将会反映出另外一个指标的变动对总量指标的影响情况。这一综合指标的制定应该遵循统计学的原则，例如在进行售电单价变动分析时，我们可以将售电单价的变动分为分类售电单价的变化与分类售电量的变化，然后再进行分析。
4．电力企业成本和费用分析。电力企业的成本和费用分析主要包括购电量分析、购电价格分析、固定成本分析等。我们可以通过对电力企业的成本和费用所包括的内容进行分析，从而对电力企业的经济活动进行分析。
5．电力企业生产资源利用率的分析。电力企业生产资源利用率的分析主要包括安全生产情况分析、电网运行与设备情况分析等，通过对企业生产资源利用率的分析，我们就可以大概了解电力企业的经济活动。
6．电力企业财务和资产分析。电力企业财务和资产分析主要包括电力企业盈亏和获利能力分析、财务情况和资金变动分析、债务偿还能力分析等。在财务指标分析中，内部利润变动情况的分析主要包括企业各项利润额指标计划完成情况和增长变动情况的影响、企业营业利润和营业外损失对企业利润增长的影响分析等。
7．总结性分析，从上述的各种分析中，找出电力企业在经济活动分析中存在的问题，从而得到企业下一步应该进行的经营活动方向和措施，并上报企业上层领导。
三、改善电力企业经济活动分析的有效途径
1．对分析方法进行进一步的改善。在进行经济活动分析时，涉及的内容较为广泛，这与事物的发展规律是相符合的，只有坚持对立统一的规律和辩证统一的观点来解决经济活动分析中存在的问题，才能够使整个分析过程更加合理和科学。在进行经济活动分析时应该遵循以下原则：定期分析结合不定期分析，单项与综合分析相统一，事前和事后分析并存，定性分析与定量分析结合等原则，才能够正确的得到市场发展的客观规律和趋势，从而作出相应的对策和改变。
2．分析质量的加强。首先，应该对所处的经营环境进行充分的把握，通过大量资料的收集与归类，分析研究出相应的解决措施；其次，注重分析中的重点问题和难点问题，对此类问题不应该采取回避的措施，而应该对其进行充分的分析和研究进而解决问题；最后，对于主要经济指标进行重点分析，从而得到可靠的经济运行规律，进而把握趋势制定相应的对策。
3．积极主动的对分析方法进行创新。通过此种方法来增加经济活动分析的活力，进而实现通过经济活动分析来提高企业生产管理经营的目的。
总之，在当前市场经济的大环境下，电力企业的经济活动分析是电力企业管理的最基础的工作，只有对电力企业的经济活动的各个因素进行分析，才能更好地开拓电力市场，扩大电力的需求，保证电力企业的顺利进行。
参考文献
[1]孙长伟.谈电力企业经济活动分析[J].华北电业，2007(9).
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由于高校扩招，2003年毕业生就业难便开始出现，2003―2013年全国高校毕业生人数分别为212万、280万、338万、 413万、495万、559万、611万、631万、660万、680万和699万。2013年更是被冠以“最难就业年”的称号，事实上，2014年形势亦不容乐观，预计届时全国高校毕业生规模将高达727万人，堪称“更难就业年”。
在激烈的竞争环境之下，确保就业公平关系重大。在劳动力市场买方市场之下，除了就业中的“代际传递效益”现象让无家庭背景的学生输在就业起跑线上之外，另一个不公平的显著表现就是就业歧视。针对应届毕业生而言，比较突出的是户籍歧视、经验歧视和学历歧视。
二、户籍歧视及其经济学分析
户籍歧视有多种表现形式，应届毕业生群体主要因不满足用人单位所要求的“具有本地户籍”而遭遇户籍歧视。户籍歧视的根源于把户籍与就业、教育及各种社会福利挂钩的户籍制度，它阻碍了劳动力跨区域流动，使得没有取得本地户籍的学生在应聘时遭到不平等待遇。
对用人单位而言，短期来看，户籍制度的限制为其带廉价劳动力，有助于企业赢得低成本优势。
三、经验歧视及其经济学分析
应届高校毕业生群体的最弱势特征就是无经验。对多数大学毕业生而言，历经十三载寒窗以及中、高招的筛选，方才进入大学并开始专业知识的学习与积累。三四年时间恰学有所成便进入求职的队伍里，基本上是没有相关经验可谈的。然而企业却动辄声明要求：工作经验三年以上，这着实令应届毕业生望而却步。
企业之所以歧视应届高校毕业生，究其因是不愿承其所附带的培训成本。这些成本至少来自四个方面：第一，直接货币成本，包括支付给训练者的费用及培训过程中所耗物资的费用。第二，利用资本设备和有经验的雇员从事非正式培训的间接或机会成本。第三，受训者时间的间接或机会成本。第四，风险成本，由于培训具有外部性，员工受培训后可能会跳槽到其他待遇更好的企业。
四、学历歧视及其经济学分析
高校毕业生遭遇的学历歧视集中表现在两个方面：一是，某些用人单位只招收或优先招收211、985院校的毕业生。二是，第一学历歧视，如规定第一学历必须是全日制本科、重点大学且和最高学历的专业一致等等。
学历歧视实际上扩大了高考的“一考定终身”效应，严重损害了普通高校毕业生的自尊心和积极性。对于许多用人单位提出的“211”、“422（本科211+硕士211）”、“633（本科211+硕士211+博士211）”等苛刻要求，不但打击了非211学生的求职信心，也影响了他们继续深造的热情，甚至触及部分高中生权衡高考得失。从长远来看，学历歧视不利于我国高等教育的发展和高端人才的培养。
五、结论和对策建议
只有切实解决大学生就业歧视问题才能从根本上确保大学生的就业水平和质量。
首先，从国家层面上讲。一是要尽快健全平等就业的法律法规，出台《公平就业法》以及扩大《劳动法》中对于就业歧视的认定范围，使得相关就业歧视有法可依。二是要限制高校扩招规模，调节不同层次高校的扩招比例，量力扩招才是上策。三是要采取一定的鼓励措施引导用人单位吸纳应届毕业生就业。
第二，从市场层面上讲。传统的“大而杂”招聘会往往演变成用人单位的形象工程，带着广告色彩。因此，应建立和形成专业人才服务机构，对招聘工作进行专业化分工，确保招聘渠道畅通。
第三，从企业层面上讲。应加强对岗位技能需求的调研，完善行业发展对专业性人才需求的技能标准。
第四，从高校的层面来讲。要从专业设置、课程设置、培养模式等各方面进行实用性改革，以经济社会发展需求为导向，培养出适应市场需求的人才。
最后，从毕业生个人来讲。要学会以积极思维、乐观归因、发挥优势、提前准备、寻求支持等健康的压力应对方式，提高抗压能力，参加社会实践，转变就业观念，做好就业定位和职业规划，培养创业意识。
参考文献
[1]伊兰伯格・史密斯 现代劳动经济学[M].北京：中国人民大学出版社，1999。
[2]蔡 都阳 高文书 王美艳 劳动经济学――理论与中国现实[M].北京：北京师范大学出版社，2009。
[3]孙阳春 曾柳 户籍歧视下大学生的就业困境及对策分析.管理观察[J]，2009，（5）。
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一、文献综述
蔡银银（2006）运用人力资本投资理论及劳动力市场分割理论证实就业实际与期望间定存在差异的原因。[1]刘荣（2011）以弗鲁姆的期望理论和职业地位获得理论为依据，比较不同生源地大学生对工作性质、工作前景、工作收入、工作保障和工作地区期望的差异。马红玉等（2013）通过调查西北农林科技大学
2012届本科毕业生，对比分析毕业生实际就业情况与期望间的差距和因此的不利后果，提出针对政府、企业、学校、毕业生四方共赢的改进措施。艾小娟（2004）从教育经济学角度，在阐述扩招大背景下大学生就业的供需矛盾并分析高校目前存在的问题的基础上，对大学生和高校提出建议，呼吁高校以市场需求为导向。本文研究经管类本科生的就业期望与实现情况，具有一定创新性。
二、大学生就业期望与实际的比较分析
（一）被试情况。此次调查女生占66%，男生占34%，虽女生比重远高于男生，但总体上与河海大学企管学院性别构成（女生约占70%，男生约占30%）一致；被试年级分布：大一到大三共50.2%，大四24.8%，毕业生25%；被试专业分布：会计28.6%，国贸29%，信管22.2%，工管20.2%；被试来源地分布：东部沿海发达地区（北上广、天津、江苏、浙江）36.6%，东部其他地区（福建、河北、山东、海南）18.1%，东北三省5%，中部地区（安徽、湖北、湖南、河南、山西、江西）17.6%，其他地区占22.7%。
（二）实际工作地区与期望工作地区比较。调查显示，有约64%大学生最终留在东部沿海发达地区工作，这主要是因为东部沿海地区经济发达，能为大学生提供了良好的就业机会与薪酬福利。从大学生的来源地看，本身来自东部沿海发达地区的学生其实际就业地区与期望符合程度远高于来自其他地区的学生，这可能是因为东部沿海发达地区的城市对于本地户口人员在就业时具有保护措施。
（三）实际工作单位性质与期望工作单位性质比较。调查显示，大学生就业时，一些企业（国企与外企除外）为主要就业单位，约占33%，其他如：银行、国企、外企、事业单位、政府机关等明显较少，均只有去中小企业工作的一半不到。总体上实际工作单位与期望一致的仅约58%，另有42%的大学生实际情况与期望存在较大差异。从性别角度看，男生实际工作单位与期望一致性高达74%，而仅49%的被试女生实际就业单位与期望一致。由于就业市场仍存在一些性别歧视，很多职位优先录用男生，甚至只招收男生，一些女生为了能够就业，只能选择不符合自己期望的工作；从专业角度看，信管专业学生实际工作单位性质与期望间一致性最高，高达77.78%，而其他专业学生实际就业工作单位与期望一致性稍低。
（四）刚就业时实际月薪与期望月薪比较。调查显示，有近70%的毕业生月薪少于4000元，近90%的学生月薪酬少于5000元，月薪为3000―4000元的学生占比最多，为50%。绝大多数毕业生（66%）认为实际月薪与期望基本相符，但有29%的毕业生其实际月薪低于期望，而仅5%的毕业生认为实际月薪高于期望。从性别角度看，有67%的男生认为实际薪酬与期望基本相符，实际薪酬高于和低于期望的男生分别为5%和28%；有64%的女生实际薪酬与期望基本相符，实际薪酬高于和低于期望的分别有30%和6%。虽然大多数男生和女生都认为其实际月薪与期望相符，但相对于男生而言，认为薪水低于期望的女生较多，认为实际月薪与期望相符的女生数量较少，认为实际薪水高于期望的女生占比略高于男生。就业市场上存在的一些性别歧视造成了上述情况，而女生又比男生更容易低估自己的能力，造成了实际薪酬与期望间差异。从专业的角度看，绝大多数经管类专业学生认为实际薪酬与实际基本相符，然而会计和工管专业学生实际薪酬低于期望的比重大于信管学生，且信管专业学生实际月薪高于期望的比重也为四个专业最多。由此看出，目前的就业市场中往往比较青睐技术类毕业生，他们在就业中更容易获得比较满意的薪酬。
三、缩小大学生就业期望与就业实际差异的建议
（一）政府――协调各区域发展，加强就业市场立法和监
管。政府应加快经济发展，加大对中西部地区以及农村的投入，使大学生接受在这些地方就业。增加各个层面的工作岗位，尤其是适合大学生定位及期待的高薪或者高福利的就业岗位。最后还应加强立法和监督，规范和完善大学生就业市场。
（二）企业――提供良好就业环境，并加强与高校合作。目前就业市场上仍存在一些歧视。事实上，企业应建立以能力为导向的用人机制。多给予可塑性更强的本科生就业机会，给予应届毕业生就业机会。加强与高校合作，一方面给予高校就业市场需求信息，一方面参与高校的办学，将社会实践知识带入校园等。利用高校的知识、科技等促进企业的发展，同时也促进高校人才培养的针对性和社会性。
（三）高校――以就业市场需求为基础，提供就业指导。据调查河海大学企管院的学生有将近一半的人认为其专业供过于求，特别是会计与国贸的学生，分别有66%和54%的人认为本专业供过于求，供过于求必然导致应聘者的“掉价”。因此，高校应以现阶段人才市场需求为导向设置专业，和教育内容，增加基础知识的课程以扩大学生的知识面设置培养学生实践能力的课程，提高大学生的社会适应能力和职业素养，让学生在就业竞争中更具优势。调查发现：河海大学企管院有超50%的学生不太了解有关就业的指导知识，同时有93%的学生认为学校提供就业指导是有必要的，且认为个别就业咨询对其择业帮助最大的学生最多，为42%。因此，学校应积极开展就业指导课程讲座等。且就业指导的开展应有个性化，对不同特征群体、不同期望的学生展开不一样的辅导。同时学校需向学生提供相应的就业信息并在录用单位和学生间建立有效的纽带，因为这些是学生最期望学校提供的就业服务。
（四）大学生――转变就业观念，提高自身素质。首先，大学生应积极转变就业观念。许多大学生都期望能够在东南沿海地区的高薪企业工作，造成这些地区的人才供过于求，但同时，广大的中西部和农村市场则呈现出人才紧缺的现状。同时大学生都希望能够去福利待遇等高的工作单位工作，显然也使得就业变的更“难”。其次，大学生应注重提高自身的综合素质能力。调查显示毕业生认为求职时前两大困难即是：“缺少专业知识”、“缺少专业技能和实践经验”。且根据对企业的访谈得知：企业非常看重应聘者的专业知识、专业技能。以外，大学生还应该培养自身的自学能力以及养成良好的个性素质，如：团队协作能力、良好的人际沟通能、吃苦精神。
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1.择业焦虑的定义
焦虑在国外研究得比较早，也形成了较为成熟的理论，普遍认为焦虑是个人对即将来临的可能会造成危险或威胁时所产生的紧张、不安、忧虑、烦恼等不愉快的复杂情绪状态。大学生毕业生焦虑倾向概括为工作单位选择引发的焦虑、社会适应焦虑以及由择业与毕业前夕学习之间的矛盾引发的焦虑等三大方面。择业问题是焦虑水平升高的最直接的原因。大学生择业焦虑是大学生在面对毕业求职问题时，对可能出现的无法实现最初就业目标的就业失败情况所产生的情绪体验。择业是一种主动的就业，择业焦虑是一种状态性焦虑，随着择业问题的凸显而逐步升高，随着该问题的解决，择业焦虑即会解除，因此可将择业焦虑作为一般性焦虑进行测量和研究。
2.择业焦虑的研究方法及相应结果
焦虑的研究起始于哲学思辨而逐渐过渡到实证性研究。近年来，关于毕业生焦虑的研究成为大学生心理健康研究的重点，各学者采用了各种心理测定量表或访谈法对毕业生的心理健康进行调查，发现毕业生在择业期间的焦虑水平有显著升高的趋势，毕业生存在不同程度的择业焦虑，应该受到高度重视。
2.1 状态-特质焦虑问卷（STAI）
STAI由Charles等人编制，于1988年被译作中文，1990年，北京医科大学精神卫生研究所与长春一汽精神科合作，在长春地区和北京地区对正常人群和抑郁症病人进行了中译本的测试，结果表明，该量表中译本信度、效度满意，适用于我国。也有研究表明，状态-特质焦虑量表可适用于评定我国大学生的状态焦虑和特质焦虑。李雅然对788名普通高校毕业生的研究表明，毕业生的状态焦虑水平显著高于在校大学生和一般人群，有67%的毕业生为就业担忧。
2.2 临床焦虑量表（SAS）
王林瑞采用SAS随机调查了305名毕业生，发现择业前的焦虑水平较高，占样本1/2学生的焦虑水平达到临界值；钱发军对甘肃某高校毕业生调查也发现，大学生毕业生前的择业焦虑水平较高；徐丽梅等对半年后即将毕业的医学生进行调查显示，19.24%的毕业生SAS分=50，存在焦虑。其中11.22%的高分者，提示其焦虑较为严重。翟德春等运用SAS进行焦虑的调查显示，毕业生择业前焦虑水平较高，毕业生的焦虑测评高于全国正常人常模；差异具有统计学意义，4.59%的学生焦虑得分达到或超过临界值，与该作者2006年的流行病学研究结论一致。
3.择业焦虑的影响因素
关于焦虑的影响因素，Scheier及Cattel（1957）认为参与焦虑的变量至少有815个。当前毕业生承受着较严重的就业心理压力，择业焦虑程度较高，而目前对毕业生择业焦虑成因的研究文献相对较少，其影响因素可从以下几个方面进行分析。
3.1 性别
以前学者在研究不同性别的焦虑问题上得出的结论大都是没有差异，可能原因是这些研究是在正常状态下进行的，未考虑应激等。也有学者研究出女大学生的焦虑状况高于男大学生。王浩等的研究表明，焦虑与性别有一定的关联，不同性别大学生毕业生的状态焦虑在择业前差异具有统计学意义，男性高于女性。而毕业生对择业这一特殊情境，男女大学生面对不同的择业竞争压力，导致状态焦虑在性别上的差异也是必然的。但也发现性别因素在大学生求职过程中具有较为明显的影响，而在程度上似乎不及人们想象的严重。
3.2 专业
已有研究表明，专科毕业生的状态焦虑显者高于本科毕业生。学历是影响医学毕业生焦虑的主要因素。重学历轻技术、重牌子轻能力、重理轻文的传统观念，使得单位在选人出现了偏差，在就业岗位的设置上也有区别，不同院校、不同专业的毕业生在择业时也就出现不同程度的焦虑。
3.3 就业期望
择业是大学生人生的重要转折，由于各自的家庭环境、社会背景、个人经历、所学专业不同，他们的就业期望也不尽相同，因而其所承受的就业心理压力有所差异。所谓就业期望是指个体获得的职业对自己的物质、精神上的需求满足的程度。研究已经证明了个体的择业效能感水平越高，则其职业决策犹豫水平越低。择业期间大学生产生焦虑的根本原因在于职业理想与实现可能的矛盾冲突。求职竞争激烈和自我认识不清是大学生最主要的两个压力来源。高师毕业生对就业前景的态度以及期望的工资收入水平与状态焦虑均有显著相关。
4.经济学分析及对策建议
4.1 对择业焦虑的经济学分析
经济学是一门研究稀缺资源如何达到最优配置的学科，从经济学视角来看，大学生择业焦虑的本质是过多的劳动力供给（日益膨胀的大学毕业生人数）追逐过少的劳动力需求（用人单位提供的有限普通职位和更为稀缺的高待遇职位）而导致的劳动力市场上（特制高校毕业生就业市场）的供给过剩现象在劳动力（大学生）心理上的表现。
经典经济学理论认为，劳动力市场的供给和需求只有相一致（即劳动力供给等于劳动力需求）的时候劳动力市场才能达到均衡状态，如此之外的任何情况都是劳动力市场的失衡状况，这包括两种情形：一是劳动力供给小于劳动力需求，这种情况会引发供不应求，例如目前我国东南沿海一些省份出口型外贸加工企业出现的“用工荒”就是一个典型的例子；二是劳动力供给大于劳动力需求，这种情况会造成失业（包括摩擦型失业和结构型失业等），失业会引起一系列的心理问题、经济问题和社会问题，因而世界上几乎每个国家都把失业问题作为头等大事来抓，我国也不例外。本文所探讨的高校毕业生择业焦虑问题就是近年来我国劳动力市场上（特指大学生就业市场）劳动力供给远大于劳动力需求所引起劳动力过剩现象对大学生心理影响所导致。
4.2 对策建议
从经济学的角度来说，要解决这个问题无非两个办法。一是扩大劳动力需求，二是压缩劳动力供给。具体建议如下：
（1）完善就业服务体系，缓解就业竞争压力
一是建立单位与大学生信息交互机制，建立虚拟、实体信息网络。通过政府专项投入，建立集信息、查询、交流、远程面试等多项功能于一体的公益性就业信息平台。进一步完善劳动力市场信息分析工作，通过分析劳动力市场对大学生的需求状况，向教育、人事部门及高校提供市场信息，引导大学生积极就业。二是建立政策激励机制。如建立大学生到基层建功立业的长效鼓励机制，为有创业愿望并具备创业条件的大学生提供创业培训和在申请审批等方面提供“绿色通道”等。三是完善社会保障制度。通过登记失业、求职困难的大学生，开展“一对一”服务，对进行失业登记的大学生按规定给予职业资格培训补贴，帮助其尽快就业。
（2）加强就业帮扶力度，关怀就业弱势群体
一是要努力在全社会形成一种性别公平、男女平等的氛围，完善相关法律法规。要有专门的机构来促进女大学生就业，在就业指导中纳入性别等方面的分类指导。二是加强对专科生的求职能力的培养工作。高校应着力提高专科生的综合素质，包括从学习到就业、从心理到生活等多方面系统地对专科生予以帮助。如针对专科生理论基础薄弱的现状，有侧重地加强对他们的培训，促使其掌握理论知识，增强动手能力，提高自己求职择业的竞争力。三是加强经济资助，降低就业成本，为农村籍大学生就业创造良好条件。高校应进一步稳定和完善针对农村籍大学生的各项优惠制度，加大对农村籍大学生的资助力度，为其顺利就业提供必要的资金保障。
参考文献：
[1]安雅然.大学毕业生焦虑心理的调查与分析[J].武汉体育学院学报，2011，37（3）.
[2]王本贤.大学生择业焦虑心理与调适[J].山东省青年管理干部学院学报，2010（2）.
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1、提升企业国际竞争力
1.1、提升企业家经营和管理素质
企业家经营管理素质的好坏，才能的高低，在很大程度上决定一个企业的兴衰成败。在现代市场经济大潮中，企业家应当胸怀韬略，足智多谋，既有广博的知识，又有军事家和政治家的战略目光与决策能力，能够高瞻远瞩，深谋远虑，审时度势，抓住机遇，敢于决策。一名优秀的现代企业家必须是高素质的复合型人才。
1.2、规范出口秩序，加强企业行业协会建设
为应对日益增多的国际贸易摩擦，规范企业出口秩序，应加强企业行业协会建设。行业协会在解决企业国际贸易争端方面发挥了很大作用。如温州的烟具行业协会在应对欧盟打火机CR条款的过程中发挥了较大作用。但当务之急是要从法律上确立行业协会性质、地位、职能，切实理顺行业协会与政府、企业之间的关系，使行业协会在政府法规的框架内有法可依，有章可循，步入健康有序的发展轨道。
2、鼓励和引导企业创新
2.1、加强技术创新
创新是一个民族的希望。创新也是一个企业的灵魂和希望。在日趋激烈的国际市场竞争中，要建设世界一流的大企业集团，必须拥有自主创新能力，拥有通过创新增加财富的本领。但目前我国相当多的企业还没有充分意识到技术创新的重要性，提高企业技术创新能力还只是停留在口号上，科技开发投入不足，没有花力气解决技术创新的机制问题。为此，增强企业的技术创新能力，国有企业重点要做好五个方面的工作。一是鼓励企业大力引进和培养人才，加快提高职工整体素质；二是鼓励企业建立技术依托，加强与高等院校和科研单位的技术合作；三是鼓励企业加大科技投入力度，加强技术引进和消化吸收创新；
2.2、加强体制创新
随着企业业务拓展，规模扩大，亟需导入现代企业制度的运行方式和管理体制。推进企业体制创新，关键要在四个方面取得突破。一是加快建立适应快速发展的运行体制。快速发展是国有企业尤其是中小企业的显著特点。许多中小企业从零起步，在短短的几年内就成长为销售上千万甚至上亿的企业。而更多的中小企业长期停留在某一个水平，有的甚至破产倒闭。必须及时建立起适应快速发展的运行体制，确保企业健康稳定持续发展。二是加快建立适应与科研单位、科技人员长期合作、共同创业的机制。与科技人员合作创业或科技人员之间共同创业是国有企业的另一个显著特点。但也有许多企业经过几年的发展以后，开始不断“裂变”。有的技术骨干被挖走或另立门户，有的技术合伙人退出企业等等。这些情况，常常导致企业的败落。必须加快导入现代企业制度，落实技术要素参与分配、知识产权参与投资的政策，加强企业文化建设，进一步增强企业的凝聚力。
3、科学用人，加强企业文化和信息建设
3.1、建立科学的用人机制
跨国公司进入我国后大都实施了本土化的策略，其关键是人才的本土化。跨国公司以雄厚的资金实力、先进的管理理念、富有吸引力的待遇和灵活的用人机制，吸引了国内许多优秀人才。当今社会，技术型人才紧缺，如何留住这样的人才成为了企业最大的难题。在现而今，招工并不成为困难，难的是留住那些有经验的工人。在人民币不断升值的今天，光靠涨工资并不能留住他们，问题的根源在于人才的稀缺，企业的激励机制。所以要想提高自身竞争力其中重要的一环就是制定相应的激励机制留住人才。
3.2、加强企业信息化建设
对于我国大型企业来说，当成长到一定的规模之后实现信息化建设是自然的需求，但是对于中小企业来说，他们会在解决具体问题的过程中感受到信息化给企业带来的改变，逐渐领悟到实现企业建设的信息化是帮助企业突破发展瓶颈的重要手段。而现代互联网技术的快速发展，为企业加强信息化建设，提升自身的管理和运营素质提供了契机，信息化建设是企业在知识经济时代下搜集和整合信息的最优途径。企业利用网络提供的优质资源服务，既不用投入很多信息化基础设施的费用，也不需要开发和维护应用软件，就可以获得海量的资源信息，信息化建设是一条低成本的途径。
4、结论
总之，我们在引进管理思想、企业文化的时候，应加强学习、消化、吸收和创新，借鉴西方国家的文明成果，立足于企业的实际，建立起具有我国特色的企业管理思想和企业文化，打破传统的家庭式的小生产管理模式，树立现代化的管理理念。只有这样，才能提高企业产品的知识含量，形成开放式市场化管理文化，增强企业的凝聚力，发挥企业员工的创造性，求得新的发展。
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社会主义市场经济从某种方面来说是一种法制经济社会，企业与企业之间或与其他部门之间制定的企业经济合同是保障其合作顺利进行的基础与前提；同时是契约经济往来的重要桥梁。因此，对于企业经济合同的签订与执行管理是摆在众多企业面前的一个迫切需要解决的重要问题。
1.1它能够规范企业内部的生产经营行为；在社会主义市场经济快速发展的前提下，社会对与劳动分工的要求越来越详细，对企业之间的要求也越来越严格，为此，企业与企业之间产生了极强的依赖性。当企业与企业之间或者其他部门之间签订了企业经济合同之后，合同的履约方就必须按照合同的有关规定来履行；签约企业必须按照合同的要求进行按时、按质、按量的生产，不能偷工减料，不能以次充好，这就是企业之间的经济合同。只有这样，才能建立企业之间的诚信度，企业才能被社会所认可。
1.2企业之间在履行合同的过程之中，合同的彼此双方难免在某些方面不能达成一致的意见而产生各种争执与经济纠纷。此时，就必须按照双方签署的企业经济合同就行分析，对合同的有关条款进行认真的清理，发现违约地方的时候，违约方应当主动承担有关的责任，如若双方对于合同执不同意见且不愿和谈时，可以依用法律进行裁决。
2、当今企业经济合同管理中存在的问题
2.1企业对于合同有关法律意识淡薄，一些企业的领导者或者责任人对于国家的有关法律法规认识不足，他们往往只是关心其经济效益与生产经营，认为经济利益才是“王道”，而法律、合同都只是纸上谈兵。他们忽视了当今是法制经济的社会，忽视了经济合同在企业之间的重要性，对合同的签订往往只是走走“过场”，应付了事。
2.2由于各种原因，比如人情关系、自身意识淡薄、面子思想等，经济合同签订的效率往往并不是很高，很多都是“君子协定”性质的口头协议，基于对对方的信任而不签订经济合同，一旦对方在履约过程中失信或者违反协议内容，就会给企业带来巨大的经济损失，从而引发经济纠纷。破坏彼此的人情关系、面子等问题。另外，在一些企业签订的经济合同中存在诸多的不完善与漏洞，导致双方在合同执行的过程中产生纠纷，而且不能得到很好的解决。
2.3在企业与企业之间签订经济合同的过程中，一部分当事人对合同签订的条件认识不够全面，对于对方的基本信息没有进行调查或者调查不透彻，在合同签订的过程中没有依照有关法律进行签订，至使签订的合同没有法律保护,从而造成巨大的经济损失而无法向对方索赔,甚至有些还会对对方的损失进行承担责任。同时，许多经济合同签订之后会被妥善保管一段时间，在合同履约后便进行随意处理，一旦日后的工作过程中出现纠纷，则无档可查，使企业处于被动地位，甚至会蒙受经济损失或名誉损失。
3、完善经济合同管理的对策
企业建立健全的经济合同管理制度，是企业加强经济管理的重要举措，是企业对他人，对自身负责的一种体现，也是企业保障其自身利益的重要法律手段之一。
3.1一个合格健全的经济合同责任人需要具备以下几点：①制定相应的经济合同管理制度与规范。②落实与保障其管理工作。③对企业的责任人及员工进行基本法律知识的普及。④监督企业签订经济合同，并且熟悉其中的条款，保证其按照相关的法律法规进行。
3.2企业责任人与合同管理人员应该加强对经济合同法及相关的合同知识的学习，以此来提高对经济合同的管理的认识。企业管理人员必须充分认识到经济合同的重要性与实用性，才能真正的将其运用到社会主义市场经济竞争中，才能在强烈的竞争中保护其自身的利益。
3.3企业责任人或合同管理人员必须按照有关的法律法规进行经济合同的签订与管理，使经济合同的管理工作有条有序的进行。合同的制定及签订必须由企业的相关法律部门全权进行操作，同时，合同的承办人必须要经过企业法定代表人的授权才能进行有关的签订事项。
3.4要建立相应的合同调查制度，合同的有关承办人员要事先对合同签约方进行基本调查（签订人的资格问题，银行信用等级问题，社会上诚信度问题，资金流动与偿还能力），在确认后才能可进行下一步的办理程序。
3.5要在签订合同的前期建立合同变更或者解除条款，将主动权牢牢把握在自己手中。如果在签约后。履约方不能按照合同内容进行履约，则对于相关条款进行协商或者是解除经济合同，尽早减少损失。
3.6企业负责人或合同管理者必须从法律的角度去审查企业之间所签订的合同。防止在合同中出现一些隐性条款或对企业利益有不利影响的的内容。同时，还必须对合同签订后的履约过程进行监督与落实，确保合同能够保证履约的顺利进行，并对在此过程中产生的纠纷给以合理的方式解决。
建立完善的保存制度，企业的经济人员或者是管理人员要成立相应的专门部门来对于签订的合同进行妥善保管与存档，便于在后期遇到合同纠纷的时候，第一时间掌握第一手资料，以保障自身的经济利益。
结束语：
从管理学方面来说，企业经济合同不再是简单的“一纸契约”，更主要的是一种全方位、全过程、全科学的管理手段。在我国目前的企业经济管理活动中，如果一个企业重视其经济合同的管理与落实工作，其在经济活动中将处处占据主导地位，同时，其经济效益将会有显著地提高与发展。加强企业经济合同的管理可以有效地防范于化解经营风险，有效地加强企业与企业之间的合作程度，有效地促进市场经济体制的发展与完善。
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基金项目：西安市发展和改革委员会规划项目“西安市‘十一五’农村与农业公共投入问题与对策研究”（项目编号：XASJW11-511）。
摘 要：劳动力市场就业歧视是一个世界性的问题，无论是发达国家还是发展中国家都不同程度地存在着这一问题。而农民工就业歧视是我国劳动力市场上特有的现象。本文结合国情，描述农民工就业歧视的种种表现，揭示农民工就业歧视的根源，分析农民工就业歧视对城市就业人口的就业影响，进而提出消除歧视的相应对策。
关键词：农民工；就业歧视；主动零替代；被动零替代
一、引言
劳动力市场就业歧视是一个世界性的问题，无论是发达国家还是发展中国家都不同程度地存在着这一问题。Becker（1957）认为，在发达的市场经济背景下，歧视是一种偏好行为的结果，就像任何一种商品或劳务一样，对它的消费取决于收入和价格等变量。歧视偏好者要维持歧视，或者说要购买歧视就必须支付相应的费用。如果购买歧视者收入太低，即歧视他人的资源太少、力量太弱或者由于歧视带来的损失太大，即满足偏好付出的成本或歧视的价格太高，歧视者就会减少或者干脆放弃歧视。反之，就会增加歧视，延续歧视来满足偏好，实现效用最大化。目前，我国正处在社会的转型时期，市场经济尚不完善，与西方劳动力市场就业歧视相比，我国劳动力市场就业歧视，尤其是农民工就业歧视并非产生于歧视偏好，而主要是一种制度性歧视。郭正模（1994）认为，以前的劳动歧视主要是“政治型”歧视，之后的劳动歧视具有向市场体制转化的过渡性质。周小亮（1994）认为，农民工就业歧视产生的原因有一定的特殊性，它不是产生于Bedcer所分析的歧视偏好，主要是一种制度性歧视，是由我国社会、经济、历史等综合原因所致。卢周来（1998）认为，我国劳动力市场中存在的歧视，首先表现为区域性歧视，但究其实质，仍是二元经济结构中的经典性歧视。农民工就业歧视的存在，导致了不同群体间的矛盾，造成了社会的不稳定，这与目前我国建设社会主义和谐社会的基调是格格不入的。因此，消除农民工就业歧视，给农民工提供一个公平的就业机会，是建设社会主义和谐社会的应有之义。
二、农民工就业歧视的主要表现
（一）就业进入歧视
就业进入歧视是指农民工进入城市劳动力市场的成本远远高于城市就业人口的进入成本。首先，农民工要想进入城市劳动力市场就业必须自己亲自搜寻相关的就业信息，这一过程往往是艰苦而又漫长的，而城市就业人口在搜集就业信息方面往往具有得天独厚的优势，不仅具有地利、人和的优势，而且往往有当地政府为其提供免费的就业信息。为获得与城市就业人口同等的就业进入机会，农民工注定要付出更高的搜寻成本（冉宏伟，2005）。其次，城市政府相关部门为农民工进入当地劳动力市场就业人为地设置了一道看似合理的收费壁垒，如要求农民工办理务工证、计划生育证、流动人口暂住证，交纳治安管理费、卫生费等等。
（二）就业机会歧视
就业机会歧视是指农民工接受雇佣和进行职业选择时不能享有与城市就业人口均等的机会。具体来说，主要包括以下两个方面：一是雇佣歧视。雇佣歧视主要是指农民工因为身份、性别等一些非经济因素而遭受歧视。目前，在我国城市中普遍存在着两个劳动力市场：一个是收入高、劳动环境好、待遇好、福利优越的劳动力市场，属于高级劳动力市场；另一个是收入低、工作环境差、待遇差、福利低劣的劳动力市场，属于低级劳动力市场，也可以说是农民工劳动力市场。二元的劳动力市场使得农民工无法取得与城市就业人口同等的雇佣机会，城市就业人口所从事的许多工作，农民工不是不能干、不愿意干，仅仅因为他们没有城市户口而不允许干。因此，农民工绝大多数被人为地限定在低级劳动力市场上就业，低级劳动力市场又由于农民工大量过剩而处于无限供给状态，所以，农民工面临随时被解雇的命运，就业极不稳定。二是职业歧视。职业歧视是指农民工不能遵循市场规律自由地选择职业，而是被人为地进行职业隔离，只能从事那些脏、累、苦、差的职业。这在现实生活中表现为许多城市都对农民工进行总量控制、职业和工种限制、先城后乡控制、“腾笼换鸟”控制等等。
（三）就业待遇歧视
就业待遇歧视主要表现为工资歧视和工作环境歧视。工资歧视是农民工遭受就业待遇歧视的最直接体现，王美艳（2003）运用Oaxaca工资差异分解模型对转轨时期农民工的工资歧视作了计量分析，她将农民工和城市本地劳动力的一系列个人特征造成的工资差异，从工资决定中分离出来，测度了歧视对工资差异的影响程度，认为工资差异中76%的部分可以用歧视来解释。谢嗣胜、姚先国（2006）运用Oaxaca，Blinder的差异分解方法，对农民工工资歧视程度进行了计量分析，他们得出的结论显示：农民工与城市就业人口工资差异的59. 4%可以用歧视来解释。工作环境歧视主要体现在农民工普遍被安排在劳动条件恶劣的环境下从事体力消耗极大的工作。有的工作场所充满了有毒、有害的气体、异味、粉尘、油渍和噪音，其中一些人因为身体长期与之接触，进而患上了严重的职业病，甚至因此丧失了生命。
（四）就业培训歧视
目前，城市下岗失业人员由政府提供免费培训，培训承担主体则是政府主办的各类培训机构，其经费主要来源于政府补贴，而地方政府在向其所属培训机构提供经费补贴时至今仍以培训机构培训的城市人口数为拨款数额的依据，而将所培训的农民工排除在外，由此直接导致城市培训机构把培训对象定位于城市人口，而把农民工拒之门外。此外，由于农民工的天然流动性，大多数雇主也没有为这些“匆匆过客”进行不确定性人力资本投资的意愿。
三、农民工就业歧视的原因
从表象上看，农民工遭受就业歧视的原因是农民工自身的素质较低，不能或不适合从事高智商的工作，而只能从事城市就业人口不愿从事的工作（张慧，2005）。但透过表象看本质，就会发现农民工就业歧视产生的真正原因。
（一）歧视性的就业制度和政策
首先，长期以来，政府对集中在高级劳动力市场就业的城市人口的工资和福利一直有明文规定，在用人单位一般能得到规范执行，具有制度化的保证。而政府对于集中在低级劳动力市场就业的农民工工资和福利规定一直处于空白状态。在没有政府的强制标准和监督检查的情况下，雇主为了追求利润最大化，往往最大化地压低了农民工的劳动报酬，农民工的经济利益被“制度化”地剥夺了。缺乏国家“制度化”的保障，农民工成了社会上的“三不管”群体。可见，农民工就业歧视的存在，很大程度上是由政府制定的歧视性就业制度所致。其次，在我国城市劳动力市场上，政府这只“看得见的手”总是会以城市管理为名对劳动力市场进行不适当的干预，制定一系列明显偏袒本地城市人口的就业政策，对农民工的就业岗位进行人为限制。在这样一种政策氛围下，农民工很难按自己的意愿进行职业选择，他们在工资待遇、劳动争议处理及维护自己合法权益方面，均无法与城市就业人口看齐，农民工游离在城市与农村的边缘，成为现在某些媒体眼里的“第三类人”（冉宏伟，2005）。
（二）歧视性的传统历史文化
历史上，中国是一个等级制度森严的国家，大一统的等级制思维仍然根深蒂固地存在于人们的内心深处，对社会人进行三六九等的划分，然后加以区别对待是人们的习惯性思维。具体表现为外地人与本地人、城里人与乡下人的社会角色的定位和认同，导致人们已经趋同于对社会人习惯性地差别对待，特别是那些负责制定政策的国家各级政府管理者，固有的偏见和心里定势影响了他们的管理理念和管理政策，这是农民工就业遭受雇佣、人力资本投资、晋升等歧视的本质所在（赵耀，2006）。
（三）农民工没有自己的代言机构
目前，我国正处于社会的转型时期，社会阶层呈现复杂化、多元化的特征，各种利益矛盾普遍存在，各阶层为了维护自身的利益，都相应成立了自己的代言机构，工人有工会，妇女有妇联，工商企业主有工商联等自己的代言机构（管志慧、彭兆祺，2004）。而农民工作为一个游离于农民和城市就业人口之间的新阶层，却没有自己的代言机构，在就业政策的制定和就业制度的改革方面农民工没有发言权，导致一些歧视性的就业政策得以顺利通过，一些歧视性的就业制度改革停滞不前并得以长期延续。
（四）统计性歧视的存在
统计性歧视是指雇主在招聘时，往往将一个群体的典型特征看作是该群体中每一个个体所具有的特征，并以此作为招聘标准筛选应聘者。由于劳动力市场双方的信息不对称，雇主为了以最低的信息成本获取一定质量的劳动力，常常利用求职者所属的群体特征作为个体特征来帮助完成雇佣工作。张抗私（2005）认为，在劳动力市场上，雇主因统计性歧视而错误甄选是十分常见的现象。
四、农民工就业歧视对城市就业人口的就业影响
对农民工就业歧视的一个重要原因就是城市政府和城市就业人口认为农民工进入城市劳动力市场抢走了城市就业人口的饭碗，造成了大量城市就业人口失业。那么通过对农民工进行就业歧视，城市就业人口的失业率会降低吗？农民工就业歧视的存在对城市就业人口的就业到底会产生怎样的影响，是增加还是减少城市就业人口就业，还是根本不会对城市就业人口就业产生任何影响？这要做具体分析。
（一）农民工与城市就业人口在城市就业中的关系
农民工与城市就业人口在城市就业中的关系大体上可概括为以下两种：
第一，零替代关系。这一关系又可以区分为两种情况：其一是主动零替代关系，即农民工从事的工作，城市就业人口能干但不愿意干，在劳动力市场上主动放弃对农民工的就业替代。由于就业歧视的存在，农民工大多从事建筑、加工制造等以简单体力劳动为主的脏、累、险职种，以及摊贩、拾荒、废品收购、社区及家政服务、购物配送等流动性强、收入低且比较艰苦的职种。这类工作对劳动力的文化、科技素质一般要求不高，只要能吃苦耐劳和愿意提供劳动力即可，而城市就业人口不愿从事这类苦、脏、累、险职种，农民工与城市就业人口之间并不存在竞争，并不存在谁抢谁的岗位的问题，因此是一种零替代关系。其二是被动零替代关系，即农民工想干不能干的工作，在劳动力市场上农民工被动放弃对城市就业人口的替代。由于农民工文化素质较低，往往不具备某些工作所需的技能，无法从事某些技能要求较高的工作，而相对于农民工而言，城市就业人口文化素质和工作技能普遍较高，完全有能力适应这一类工作。因此在这种情况下，农民工与城市就业人口也是零替代关系。
第二，替代关系。这种情况主要是指农民工能干的工作，城市就业人口也愿意干，二者在劳动力市场上形成就业替代。农民工与城市就业人口形成就业竞争的领域主要是手工业、运输、经商、餐饮服务等行业。一方面由于农民工劳动勤勉度高，易于管理，而且在能力上不一定低于城市就业人口；另一方面，雇主不必承担他们的各种社会福利，再加上农民工人力资本价值较低，这样，从节省人工成本的角度考虑，企业雇主更愿意雇佣农民工。在这种情况下，农民工对城市就业人口将构成就业竞争，二者是一种就业替代关系。
（二）农民工就业歧视对城市就业人口的就业影响
1.零替代关系下农民工就业歧视对城市就业人口的就业影响
首先看主动零替代关系下农民工就业歧视对城市就业人口的就业影响。如图1左图所示，由于城市就业人口不愿从事这类工作，此类劳动力市场上的劳动力供给完全由农民工提供，因此该劳动力市场上劳动力供给曲线S就是农民工劳动力供给曲线S1。如不存在农民工就业歧视，农民工将可以自由地进入这一劳动力市场，此时，农民工的就业量将完全由劳动力需求所决定，在图1左图中表示为L1。如果存在农民工就业歧视，比如城市政府实行“腾笼换鸟”政策，清退农民工，则农民工劳动力供给曲线将会从S1左移至S0，相应地就业量也将由L1减少为L0。因在该劳动力市场上农民工与城市就业人口是主动零替代关系，腾出来的工作岗位，城市就业人口不愿填补，对农民工就业歧视的结果并没有增加城市就业人口的就业，反而造成大量农民工失业。
再看被动零替代关系下农民工就业歧视对城市就业人口的就业影响。在此类劳动力市场上，即使城市政府对农民工不实行就业歧视，农民工也会由于不具备工作所需的特殊技能而无法从事此类工作，更谈不上与城市就业人口竞争。如图1右图所示，该劳动力市场上的劳动力供给曲线完全由城市就业人口提供，故劳动力总供给曲线就是城市就业人口劳动力供给曲线S2，此时，城市就业人口劳动力供给曲线S2是向右上方倾斜的曲线。在这种情况下，农民工的就业歧视对增加城市就业人口就业量毫无意义。城市就业人口能否充分就业并不取决于农民工存在与否，存在多少。
综上所述，在零替代关系下农民工就业歧视对城市就业人口就业将不会产生任何影响，反而会造成大量农民工失业，进而使社会总就业量减少。
2.替代关系下农民工就业歧视对城市就业人口的就业影响
如图2左图所示，横轴L为劳动力数，纵轴W为工资率，在没有歧视条件下，农民工的供给曲线为S0，在有歧视条件下，必然增加他们的就业成本，供给曲线上移至S1。由于城市就业人口具有较高的就业机会成本，且不随农民工就业供给的变化而变化，因此，城市就业人口具有相对较高的惟一的供给曲线S2。其中S2与纵轴W的交点W2是城市就业人口愿意接受的最低工资水平，过W2点做一条平行于横轴的直线分别交S0和S1于E0点和E1点。在E0点和E1点以下，由于劳动力市场上的工资水平低于城市就业人口的最低意愿工资，城市就业人口将不进入劳动力市场，此时的总劳动力供给曲线就是农民工的供给曲线。
图2右图中的总供给曲线可由农民工和城市就业人口两部分劳动力的供给曲线合成，即由S0、S1和S2分别合成S3、S4，分别代表没有歧视和有歧视条件下总劳动力供给曲线。它是由两部分组成的折线，以S3曲线为例，当W≤W2时，城市就业人口不提供劳动力，在这一阶段，总的供给曲线就是农民工的供给曲线，即图2右图中的W0E0；当W>W2时，总的供给曲线是城市工和农民工的供给曲线相加而成，供给弹性增大，曲线更为平缓，即E0S3。同理，曲线S4由线段W1E1和射线E1S4构成。
假设企业对劳动力的需求曲线D不随劳动力供给状况的变化而变化。这样，当不存在农民工就业歧视时，劳动力的供求均衡点为E2，均衡就业量为L0，均衡工资率为W3。当存在农民工就业歧视时，则供求均衡点上移至E3，均衡就业量为L1，均衡工资率为W4。
在没有歧视条件下，总劳动力的就业量为OL0，其中，城市就业人口为OL3，农民工为L0L3。如果存在对农民工的就业歧视，那么，城市就业人口的就业量由OL3上升至OL2，增加了L2L3个就业岗位。但这是以农民工大量就业机会的丧失为代价的，农民工的就业量由L0L3减至L1L2，净减少L0L1及L2L3个工作岗位。在净减少的工作岗位中，L2L3个岗位让位于城市就业人口，L0L1个岗位被白白浪费掉。也就是说，大量农民工就业岗位的减少使总的就业量减少了，造成整个社会就业资源的浪费。
可见，在这种情况下，对农民工的就业歧视，增加了城市就业人口的数量，但这是以农民工就业岗位的更多损失为代价的，并最终使总的就业岗位减少。
五、结论及建议
根据以上分析，可以得出如下结论：第一，农民工与城市就业人口在城市就业过程中存在着两种基本关系，即零替代关系与替代关系。在零替代关系下，农民工就业歧视对城市就业人口就业将不会产生任何影响，反而会造成大量农民工失业；在替代关系下，农民工就业歧视将会增加城市就业人口的就业量，但它是以农民工就业机会的更多丧失为代价的，从整个社会的角度来考虑，这种歧视性的结果将使整个社会的总就业量下降，整个社会的经济运行偏离帕累托最优状态。
第二，城市就业人口能否充分就业，并不取决于农民工的存在与否，以及数量的多少。农民工就业歧视对降低城市就业人口失业率无实质性帮助，也不利于全国统一劳动力市场的发育，其结果得不偿失。
我国劳动力市场上农民工就业歧视不仅有着深厚的制度性背景，而且也与当前严峻的高就业压力有关。因此，这种歧视现象在较长时期内还将继续存在。那么，如何才能尽快消除这种歧视呢？笔者认为，至少应从以下三个层面着手：
（1）政府层面。政府是就业政策和就业制度的制定者和执行者，要想消除对农民工的就业歧视，必须首先从政府层面入手。政府在消除农民工就业歧视的过程中应做好以下两方面工作（谢嗣胜、姚先国，2006）：一方面，取消城市倾向的就业政策，使农民工享受城市就业人口的待遇。城市发展规划和社会各种公共服务规划也要考虑农民工的存在和需要。同时，加强对农民工的管理，保护农民工的合法权益，甚至可以帮助农民工组建自己的代言机构。农民工的集体意志可以通过组织化的集体行动来表达。农民工可以在法律的框架下争取和维护自身的合法权益。另一方面，取消对城市就业人口不合理的制度性保护。只有做好这两方面工作，才能加快我国劳动力市场的形成和完善，形成统一的劳动力市场，进而为农民工和城市就业人口创造一个公平的就业环境。
（2）雇主层面。规范雇主的雇佣行为，制定规范的岗位说明书。长期以来，我国劳动力市场上农民工的无限供给成为农民工就业歧视发展的助推器，有不少雇主认为，在以买方市场为特征的劳动力市场上，众多的农民工是等着让自己挑的，条件定得苛刻一些，也不会增大自己的雇佣压力和雇佣成本。所以，在对雇主有利的大环境下，许多雇主并没有仔细对即将招聘的岗位进行研究和分析，没有对该岗位进行事实描述，没有根据对事实的分析提出从事该岗位工作的人应当具备的最低资格，没有制定出“工作岗位说明书”，一些企业对岗位的要求还是“凭想象”，从而违背了招聘应当遵从的“把合适的人放在合适的岗位上”这一基本原则（赵耀，2006）。显然，提高用人单位人力资源管理者自身的业务水平，规范雇主的雇佣行为，制定规范的岗位说明书，也是消除农民工就业歧视的必要条件。
（3）农民工个人层面。目前，在我国劳动力市场上，缺乏资源禀赋的农民工根本无力抵抗来自掌握大量资源禀赋的城市就业人口和城市政府的歧视，以致深受其害。但是理性的农民工应进行生产率特征差异与市场歧视的恰当判断，与其妄自菲薄，不如树立竞争和学习的意识，延长接受系统教育的时间，努力寻找培训与开发的机会，以提高自己的“禀赋值”，让歧视者购买不起对你的歧视或者让歧视者因为对你的歧视消费而付出沉痛的代价。
参考文献：
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张抗私.2005.劳动力市场性别歧视问题研究［M］.大连:东北财经大学出版社:131.
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一、企业财务经济分析的内容
企业的财务经济分析过程中，包含了财务管理、财务分析以及经济活动三个方面的具体内容，它贯穿于企业生产经营管理活动的整个过程当中，是对企业财务活动以及内外部经济状况的高度融合性分析，是现代企业制度的必然要求。因此，企业的财务经济分析涵盖的内容是十分广泛的，企业应该根据实际情况进行综合分析与专项分析，切不可盲目的一刀切进行分析。具体来说，企业的财务经济分析内容主要包含了进行会计报表解读分析，企业生产经营业绩评价和盈利能力分析，企业运营能力分析，企业发展能力及发展战略分析，企业资本结构分析以及企业财务经济综合分析。
二、企业财务经济分析的程序
由于企业的财务经济分析是一项较为复杂且系统化的工作，企业应该有一定的科学分析程序来具体实施，否则，很难得出科学的分析结果。一般来说，企业的财务经济分析工作的具体程序主要是这样的，即企业首先应该确定一个具体的分析目标，这是做好财务经济分析工作的前提条件所在，也是进行财务经济分析活动的起始点，因为不同的分析目标将会需要使用不同的经济信息，实施的分析策略也是有所不同的。然后，企业就应该收集、整理、检查、核实相关的分析资料，不仅包含了企业内部的微观经济资料，还包含了企业外部的宏观经济资料，并对这些资料进行分析并做出一定的调整，尽可能的提高这些信息资料的真实可靠性。接着，企业应该确定分析评价的基准，即经验基准、行业基准、历史基准、目标基准等，并结合企业自身的实际情况来选择合适的分析评价基准。当然，企业还应该选择正确的分析方法，要发挥出每一种分析方法的优势，尽可能的避免每一种分析方法的局限性，根据分析目标与分析资料进行分析方法的对比与选择，尽可能的让分析结果达到客观全面的标准。目前为止，企业最常使用的分析方法为比较分析法、比率分析法、因素分析法、趋势分析法。
三、企业财务经济分析的方法
企业的财务经济分析方法有多种多样的，主要是要对企业的生产经营业绩进行分析与评价，它就是说要对企业在一定经营时间内的生产经营成果、盈利能力、资产状况等进行综合性的分析与判断，有利于促进企业的全面价值管理实施以及企业自身的健康稳定发展。那么，在企业生产经营业绩的项目指标当中，利润表项目指标是整个经济评价分析指标中的核心所在，它综合性的反映了企业生产经营决策的执行状况以及管理水平的高低状况，具有较强的科学性、可靠性及适用性。那么，在具体的财务经济分析方法中，主要包含了生产经营业绩指标总体完成情况分析、营业收入增减变动情况分析、营业成本增减变动情况分析、期间费用增减变动情况分析、资产价值变动损益分析、投资损益增减变动情况分析、税金及附加增减变动情况分析、营业外收支增减变动情况分析、利润增减变动情况分析等。这些不同的经济分析方法，将为企业提供更为准确的经济指标与信息。具体来说，第一种财务经济分析将为企业计算出各个不同项目的指标变动状况；第二种则包含了营业收入增减变动的原因分析，产品销售数量增减变动的原因分析，产品销售单价增减变动的原因分析，营业收入构成变动分析等，从而为企业分析出现行的经营状况是否能够适应企业的发展战略性要求；第三种则包含了营业成本率增减变动分析，营业成本增减变动分析，产品单位销售成本增减变动分析等，从而为企业的日常活动中的实际发生成本提供可靠的分析数据。其他几种分析方法则反映了企业的偿债能力、举债能力及财务杠杆的利用效果，资产减值损失和公允价值变动损益状况，未来投资环境的分析以及相关税收政策的分析，有利于分析企业资产的实际运用状况，还可以对利润的结构和质量进行分析以及企业盈利能力进行分析，从而通过以上的分析评价来找出企业生产经营管理过程中的优势与不足之处，进而提出扬长避短的针对性措施与建议，不断推进企业的健康持续发展，让企业的资产配置、内部控制、市场营销等多个方面的环节都有着更为真实可靠的经济数据提供指导与支撑，从而让企业的真实状况通过财务经济分析指标来更为透明的反映出来，有利于企业在自己的生产经营管理过程中做出更为科学、合理且可行的战略性决策。
参考文献：
[1]全国会计专业技术资格考试领导小组办公室.高级会计实务科目考试大纲（第1版）[M].北京：经济科学出版社，2012
[2]袁淳，吕兆德.财务报表分析（第1版）[M].北京：中国财政经济出版社，2008
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二、企业融资困境的原因分析
1.企业的自身管理体系存在较多问题。企业自身结构、制度的不完善是造成企业融资困难的重要原因，一些企业尤其是中小企业，存在着内部运营管理不规范、治理结构不合理的问题，最为突出的问题就是财务管理体系的薄弱，甚至存在着虚假财务、乱改报表的行为，对企业的信用造成了不良的影响，更是加剧了企业融资困难的问题。
2.企业的抵押担保能力不足。企业通过银行进行抵押贷款融资，必须具有足够的可用于抵押的资产以及相应的担保机构，这是企业进行银行贷款融资的基础条件。但是一些企业由于规模不大，企业的总资产不足，难以通过抵押获得企业发展所必需的资金。还有一些从事高新技术产业的企业，不动资产相对较少，更是难以进行抵押贷款。此外，担保机构费用高，担保抵押中间环节较多，不仅增加了融资的成本，也造成了贷款周期的延长，不利于缓解企业的资金压力。
3.企业发展盈利能力不足，风险性高。当前社会经济发展阶段，企业的经营发展不再是暴利时代，市场竞争的激烈以及外部经济环境的复杂多变性增加了企业经营的压力。赢利方式简单、盈利能力有限、利润低、外部政策环境依赖性强、经营风险隐患大，难以吸引社会资金以及银行资金涉足企业的发展。
4.外部融资环境不利于企业上市融资活动。在我国的金融市场上，针对企业尤其是中小企业的便捷融资渠道较少，一些无法上市融资的企业主要依赖于银行的贷款。而且由于对于民间融资的管理不规范，抵押以及担保市场的不成熟，股票市场融资的高门槛，导致企业能够选择的融资渠道非常单一，破解企业融资困难的效果也较差。
三、破解企业融资困境的可行策略分析
1.强化企业自身的建设。提高企业的自身管理水平，完善企业的结构体系是破解融资困难的基础条件，只有运营管理规范、治理结构优良的企业才有可能获取外部资金的进入。企业的管理部门应该将制度化、规范化管理作为核心，建立健全各项管理制度，尤其是企业的财务管理制度，诚信经营，杜绝各种虚假报告以及攥改财务数据的行为，通过诚信管理赢得社会投资者以及银行贷款机构的信赖，为企业的融资发展创造有利条件。
2.选择最适合企业的融资方式以及融资渠道。破解企业的融资困难局面，必须改变传统陈旧的融资理念，积极的探索多种融资渠道，除了争取银行等金融机构的贷款之外，还应该按照市场经济的发展，综合考虑各种民间融资、信托、债券以及风险投资等融资方式，拓宽企业发展所需资金的来源渠道。此外，在融资方式的选择上应该注重合理，符合企业的发展经营实际情况。在创业阶段除了以股权投资机构为主之外，还可以采取职工持股等内源融资手段。在企业的成长阶段则应该注意收益的留存、股东的追加投资或者是在股票、期票、债券等金融市场上募集资金。在企业的发展扩大阶段，则重点可以采取发行债券、资本市场主板上市、资产重组、并购或者是回购等方式，拓宽融资渠道。
3.逐步开展企业的集群融资。对于企业经营规模小、利润低的中小企业应当积极的探索企业产业集群的融资模式，即通过大量的中小企业作为主体，通过产业集群来克服经营规模小的问题，进而通过规模化的经营运作，提高其他企业以及金融机构对于企业的信任。同时，还可以借助集群融资的模式，建立相应的互保制度，促进集群内部企业的业务合作以及融资互保，降低企业的融资困难问题。
4.充分合理的利用企业的内源资金。内源资金也是企业重要的融资渠道，企业在发展经营过程中应该时刻注意内源资金的有效利用，重点是通过保全留存企业盈利、利用税收优惠进行纳税筹划、向员工配股吸收发展资金以及调整应付应收账款策略等措施，提高企业内源资金的利用率，进而缓解企业的融资困难局面。
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1、 大学生就业能力现状分析
随着人才市场趋于饱和，大学生就业问题已经越来越突出。就业鸿沟的出现不仅对大学生的专业知识掌握能力与综合素质提出了更高要求，同时也开始侧重对学生就业能力的考察。当前那情况下，高校毕业生的就业能力相对较差，这严重影响了他们的就业求职效果。
1.1就业态度不端正
就业态度积极与否是影响大学生就业效果的重要因素之一。积极的就业态度能让大学生在求职过程中保持更好的心态，能积极主动地去选择职业，做好自身的职业发展定位，并以此为依据获得更好的求职机会。消极的就业态度会进一步放大就业困难，加重大学生的就业心理负担，让他们产生退缩心理。部分大学生依赖心理较强，在就业选择过程中缺乏自主探索精神，一味听从家人和老师的建议而不考虑自身的实际需要及专业技术水平。这种情况下，他们的就业始终是消极的、被动的、难以激发工作兴趣的，而这影响了他们今后的工作发展与工作效率，压缩了他们的升值空间。对另一部分大学生来说，亦步亦趋的追求考研、考公务员、进银行等热门选择，忽略自身的实际求职需要，在面对一些适合自己的就业机会时始终保持观望与由于的态度，从而导致机会的错失，进而影响他们的求职效果。
1.2专业知识技能不扎实
要提高大学生的就业能力，让他们在就业竞争中获得更好的成绩，就必须扎实他们的专业知识与专业技能，让他们在学习和实践中积累足够的工作经验。在本科学习期间，部分学生虽然已经获得了各种专业证书，在等级考试方面也获得了较好的成绩，但是他们的专业知识与专业技能缺乏巩固与提高的过程，专业能力相对缺乏。
在市场经济竞争环境下，高校的课程安排与专业设置存在着与市场相脱节的情况。此时，部分专业知识掌握不牢固、实践经验缺乏、专业技能薄弱的学生无法将所学知识应用到解决问题的过程中，加上理论与实践的脱节，他们很难在就业过程中适应企业对专业人才所提出的综合性要求。另外，现有的教学模式过分重视理论知识的学习而忽视了对学生实践能力的培养，这种情况下，只会纸上谈兵的学生无法用专业知识解决工作过程中发现的各类问题，进而导致工作效率偏低，发展空间被大大限制。
1.3职业规划定位不合理
对职业生涯的规划和定位将直接影响大学生的求职方向。在制定职业规划的过程中，大学生应充分考虑个人兴趣爱好，结合自己的专业能力实践经验，选择一些适用于自己的、有一定趣味性的职业，并综合考虑自身存在的不足，做好综合性分析。在当下的大学生就业能力培养中，多数大学生缺乏明确的职业定位与职业规划，抱着一种得过且过的态度进行求职。这种态度和做法不仅限制了他们的求职空间，让他们很难找到真正心仪的工作，同时也会让他们的职业生涯定位出现偏差，出现工作不稳定的情况。
在就业阶段，一些大学生的职业规划与职业定位是随波逐流的。他们没有固定的求职方向，没有倾向性的职业需要，也不重视职业规划过程，他们的就业观是随波逐流的。然而，个体差异的不同造成了职业规划与职业定位的不同。一味的按照他人的求职方向进行作业，很容易限制大学生的就业空间，导致他们无法选择真正适合自己的职业，进而导致今后工作的不顺利。
2、 影响大学生就业能力的因素
从高校的培养目标来看，多数学校将培养综合型、知识型人才作为专业培养方向。高校的培养目标决定了他们的课程设置与培养体系，在现行的培养方式下，高校对大学生就业能力的培养重视程度相对不足，就业能力专项培养课程缺乏。这使得大学生的就业能力很难得到针对性的提高，而缺乏实践经验的就业指导也无法真正满足大学生的求职需要，无法帮助他们解决求职过程中遇到的各种困难。
从专业课程的设置上看，课程设置的合理性决定了大学生未来的职业方向，也影响了他们的人才培养方向。在国内的高校课程设置中，多数学校的课程设置高于追求理论知识的最新性与权威性为目标，过分追求学生的理论知识水平专业素养，而忽略了对学生实践能力的培养。，这种情况下，书本与实际相脱节、理论知识与市场经济发展现状脱节、就业知识与就业实际情况脱节的现状将十分明显。在高校课程设置上，协调专业领域与时间之间的关系已经成为学校和相关专业教师急需面对解决的问题。课程体系的合理性与课程实践的结合，是学生就业能力的重要保障。
3、 大学生就业能力的培养路径
3.1加强大学生的职业规划教育
必须改变大学生对就业能力培养课程的看法，引导他们树立正确的职业规划意识，明确自身的职业定位，只有这样才能让他们的求指导路更加顺利。可以说，，提高大学生的就业综合素质与专业能力，不仅是高校追求的目标，也是影响大学生今后发展的重要因素。加强大学生的职业素养与职业生涯规划意识，能让他们在求职之前就对自己面对的环境有一个综合而全面的认识，并从自己的兴趣爱好与专业学习情况出发，向自己心仪的职业不断努力。
职业规划过程中，大学生必须对个人综合素质进行全面分析，准确认识自己的优缺点，明确自己的兴趣爱好所在，并将专业知识与时代需要结合起来，探索市场经济条件下适合自己的职业发展道路。
3.2优化课程结构，培养大学生的专业能力
要强化大学生的就业能力，学校就必须对他们进行理论与实践上的指导。在精英教育向大众教育不断发展的环境下，高校必须不断优化自身的教学结构，将理论教学与能力培养协调起来，让大学生有机会将学到的知识应用到实践工作中，并切实积累操作经验，实现个人综合素质的全面增长。
与此同时，高校教育不应过分强调专业课程的理论性，而要充分协调理论与实践的关系，保证知识的系统性与实用性价值，通过强化学生的专业适应能力，让他们能够适应不同环境下的不同工作。另外，高校还应该加强对学生的就业心理疏导，帮助他们树立正确的就业求职观念，让他们能坦然面对求职过程中可能遇到的各种困境，并始终保持积极向上的精神。
4、 小结
必须强化大学生的就业能力，让他们更适应市场经济的发展要求。在不断提高个人能力，强化专业知识与实践经验的过程中，高校也应该加强就业能力方面的教育，为大学生提供更多的支持。
[参考文献]
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专利作为当今社会鼓励发明创造、推动科技进步和经济发展的一种法律制度正受到企业、政府、科研机构等主体的重视。特别是作为专利使用直接受益的企业主体，开展以专利信息分析为核心的专利战略研究，有利于企业生存和健康发展，研判竞争对手，防患于未然。
一、企业进行专利信息分析的作用
专利文献记载了世界上90%以上的科研成果[1]。专利文献蕴含着专有信息，既有实用的技术信息，还有微观、宏观的经济信息和法律信息等，是当今世界反映科技发展最及时、最全面的信息资源，是国家或区域科技资产的核心和最富经济价值的成果结晶。
专利成果未被利用没有价值，只有其成果被发现及认知，并加以产业化运用到科研生产服务中，才能转化为价值。科学的专利信息分析，不仅可防范侵权风险、抢占市场份额、节约研发经费和时间，还可以帮助企业研究重点领域未来发展趋势，发现现有的和可能存在的竞争对手，据此建立企业的专利战略，从而以较小的投入获得较大的收益。因此，企业重视专利信息分析非常重要，作用明显。
1.有利于确准竞争对手
通过对潜在竞争对手专利拥有数量、专利申请数量与专利获批准数量的比例、已获批专利使用情况的定期、定量分析，可以从中获得竞争对手的技术研发、技术投入及经营战略等方面的信息，由此可逐步判断出相对明晰的竞争对手研究开发的重点、技术的先进程度、技术产品开发的成熟程度，产品发展方向，从而明确地找准竞争对手。
2.有利于分析竞争环境、预测发展趋势
通过对企业产品和服务相关的领域及重点龙头企业专利申请和专利利用等情况的分析，能够确定本企业在同行业中所处的竞争位置、竞争优势或劣势，有利于挖掘机会，确定竞争风险。通过统计产业内部不同类型专利申请总量、专利摘要信息、权利要求、引证文献或专利权人随年度变化的情况，进行细致的定性分析，绘制成专利地图，可以发现每个技术类别对整个技术发展与竞争的贡献程度，判断可以改进的技术类别和可以研发替代的技术类别等，从而评估出某一领域技术的发展状况和发展潜力、发展趋势，进而发现企业介入竞争的技术增长点。
二、企业进行专利信息分析预警研究应具备的条件
一般企业从设立到成长、发展壮大需要一个漫长而艰辛的历程。企业处于不同的生存发展阶段，对专利信息的需求不同。并不是每个企业都具有专利利息分析的基础，只有具备一定条件，才能够开展专利分析工作。企业开展专利分析工作，必须拥有优秀的专利信息分析人员或合作的专利信息分析机构。通过这些人员或分析机构，掌握专利信息分析的内容，学会利用专利信息分析工具从专利数据库寻找信息，加以定量或定性分析，进而提供出企业所需求的有用信息，达到专利分析目的。
1.有专业的专利信息分析人员
与图书馆和研究机构的文献检索人员和参考咨询馆员相比，专利信息分析人员往往具有行业知识、文献检索技能、专利信息分析的理论基础、熟练掌握专利法律法规，是复合型人才。这些人才，能够对专利权许可、转让、终止、诉讼等法律事项做出准确地分析判断[2]。对于快速成长或处于成熟期、经费有保障的大型企业而言，可以通过自己培育或从其他单位猎取的方式获取优秀的专利信息分析人员；对于企业规模较小或资金相对不宽松的中小型企业而言，可以通过与具备专利分析能力的公共图书馆或专利分析机构合作，以较小的费用换取有用的信息价值。
2.掌握专利信息分析的内容
通常情况下，专利文献中含有的关于技术创新、发明人或专利权人等四类信息。一是有关专利申请类型、时间、技术领域等与专利所涉及的技术或技术创新活动相关的信息。二是反映专利权人或发明人等技术发明创新主体的相关信息。三是有关分析专利的技术关联、评估专利价值或重要性的专利引证信息。四是有关专利使用的优先权、公开日期等与专利权相关附属的信息。上述四类信息包含了专利技术信息分析和专利权利信息分析的内容[3]。
3.熟悉专利信息数据库
专利数据库作为专利信息分析的对象，世界各国专利研究和管理部门非常重视其建设工作。专利数据库建设的核心，就是通过对专利信息资源进行深加工形成自己特色的专利数据库。现有专利数据库以官方和民间为建设主体。官方公开的专利数据库一般由各国专利机关建设，多数提供免费服务，其主要的用途在于将获准的专利公告以及就各专利申请情况进行早期公开。民间专利数据库多数由营利单位经营，多数收取一定使用费用。我国已重视专利数据库的建设工作，国家知识产权局已确定将其作为我国信息化建设的重要内容，并取得阶段性成果。企业可结合自身实际需求，选用相应的专利数据库。
4.学会使用专利信息分析工具
电子信息技术及电子产品的升级换代提高了专利信息分析工具的质量和效率。从硬件方面看，计算机、小型机的开发使用以及计算机辅助技术的应用，提高了专利定量分析的效率，尤其加快了专利地图的绘制及分析效果。从软件方面看，专利分析软件已经多种多样。美国Thomson公司开发的TDA专利分析工具，可以对专利数据进行深度挖掘并展开可视化分析，挖掘出有关竞争对手的专利申请、研发、使用情况等有用信息。近年来，专利地图作为一种专利信息分析研究方法和表现形式，也越来越受到专利分析者的喜爱。
5.需要有必要的经费支持
为加强企业技术创新，我国有关部门要求企业加大研发投入，有的企业研发投入达到主营业务收入的2%至3%，有的高新技术企业甚至达到5%。可以说按这个比例投入的研发费用并不低，但真正用于企业专利信息分析的费用并不多，一方面是企业决策机构不重视专利信息分析工作；另一方面是研发费用分配比例不合理。因此，必须具有一定的长期经费保障，才能发挥出专利信息分析的作用，才能保障这项工作不半途而废。
三、企业运用专利信息分析研究予以增值的要求
1.建立企业专利预警机制
企业重视专利信息分析，首先要建立起企业专利预警机制。主要是从专利申请前及专利获批后，正确分析企业所处的竞争环境等情况，及时准确掌握企业产品在国内及国际市场的占有率，从而确定企业产品在市场的生存空间及发展方向，制定出应对策略，达到预警目的。在企业专利申请前，进行相关领域专利检索，一方面，可确定尚未有个人或机构获得所要创新的技术专利，确准所研究发明的技术确实具有创新性和进步性；另一方面，可以事先避免重复研究侵害他人专利，避免因为专利权之争引发高昂的诉讼。如果企业本身不具备专利研发能力，就要重视加强企业对海外专利技术的研究。针对我国有些企业在一些先进科技领域涉足不深的状况，我们可以认真研究国际上一些先进企业已经公开的专利信息技术，发现其价值，学会运用公共专利机制，为企业创造财富。
2.专利信息分析应做到全面及时合法准确
面向专利预警的专利信息分析必须做到全面、及时、合法、准确，才能挖掘出利用价值。所谓全面性，是指在进行专利信息分析时，从收集范围和信息内容要尽可能全面地收集专利信息。所谓及时性，是指对相关专利技术信息进行动态监测、搜集和分析，保证及时猎取到最新公布的专利技术信息。所谓合法性，是指必须遵守相应国家的专利网站访问限制要求和对专利信息进行动态监测的要求，做到访问利用合法。所谓准确性，是指专利情报分析结果务求准确，接近实际，保证达到预警效果和应对危机策略的要求。我国一些行业主管部门在专利数据库建设时，对入库信息的采集、加工整理尽量做到全面、及时、合法、准确，就是为了保证数据库建设的高质量[4]。
企业要想长久生存发展下去，重视专利信息的分析研究必不可少。通过专利信息研究，掌握先进的前沿技术，深入研究竞争对手申请专利的意图，预知竞争对手的战略发展计划，考虑使用专利的内在价值性和必要性，及时采取应对措施，才能在市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]谢小勇.构建企业专利预警应急机制[J].中国发明与专利,2007(5):79-80.
[2]饶文平.知识产权预警系统中的专利分析[J].中国高校科技与产业化,2010(1-2):56-57.
篇13
创建微型企业不仅仅在是解决贫困或实现再就业的途径，而主要是创业者为追求事业更高的发展以及为实现人生价值等成就而选择的一种主动行为，也就是说有相当部分按照其规模特征指标来看应当纳入“微型企业”范畴的企业创业者，究其来源看并不是失业或贫困人口，其创业动机已经不再是被动的“生存型动机”而是主动的“机会型动机”。因此，如果拘泥于微型企业的传统内涵和定义，就会使得一部分本属于微型企业的组织无法享受到政策待遇以及相关支持，势必严重影响微型企业的发展以及其作用的发挥，此外也不利于我国建立创业型社会和创新型国家发展战略的实现。因此，微型企业的传统内涵需要进一步完善。企业大规模裁员甚至破产倒闭，造成了更多的失业者，致使我国面临的失业和再就业问题加严峻。因此，采取有力措施促进我国微型企业发展，采取有力措施支持和鼓励人们通过自主创业来创办微型企业，从目前看可以缓解至少是部分缓解我国所面临的严峻的失业压力，缓解金融危机造成的冲击。而从更长远的角度上讲，则可以加快我国和谐社会建立的进程。因此本文在对我国微型企业的现状及存在的主要问题进行分析的基础上，借鉴部分国家和地区促进微型企业发展的经验，从企业外部发展环境和加强企业自身建设两个方面，提出了应如何构建起促进我国微型企业发展的综合扶持体系以及解决微型发展过程中存在自身问题的具体建议。
二、微型企业的特征
与狭义的中小企业（指将国家确定的大型企业撇开后，在余下的企业中再撇开微型企业后的那部分企业）相比，微型企业具有如下的特点：
1.从企业的从业人员数看
从微型企业的从业人员数看，虽然不同国家政府和学术界对于微型企业的从业人员数有不同的理解或界定，但与狭义的中小企业相比，在其从业人员数少于中小企业这一点上却是相当一致的。因此，从业人员数成为判断微型企业的一个最重要的标志性指标。
2.从企业的管理组织结构看
一般来讲，狭义的中小企业具有明确且正式的管理组织结构，有明确的管理职能分工。而微型企业既无企业管理的正式组织结构，又无明确的管理职能分工。事实上，在微型企业里，企业主往往既是企业的所有者，又直接从事着企业管理的各项职能，并且还直接参与生产操作活动。
3.从企业拥有的固定资产看
一般来讲，狭义的中小企业均拥有达到一定数量规模的机器、设备和用于生产经营活动的建筑物、厂房等固定资产。而微型企业的固定资产却比中小企业要少得多，并且往往没有专门的生产经营场所，“前店后厂”、家庭经营是微型企业的一个重要特征。
4.从企业的产品销售看
狭义的中小企业一般均拥有较为稳定的产品销售渠道，有专门的销售人员，且产品销售市场的地区跨度较大。而微型企业的产品销售渠道一般不稳定，没有专门的销售人员，一般以服务本地市场为主。
5.从企业的人力资源看
狭义的中小企业一般都有一定的招聘制度，有相对正式的薪酬制度。而微型企业的从业人员一般以家庭成员或亲戚、朋友为主，没有正式的薪酬制度。
6.从企业的财务管理方面看
狭义的中小企业一般有会计制度，有专门的财务会计人员。而微型企业没有正式的会计科目和会计制度，少量而不规范的会计活动往往也仅是为了应付上缴的税费。
三、促进微型企业发展的措施
从长远意义上看，大力发展微型企业可以很好地解决现今中国面临的贫富差距不断扩大的问题，更为重要的是，其更加切合我国的发展战略，对于推动我国建设创新型国家和创业型社会，加快我国和谐社会的建立将起到重要作用。为了实现我国建设成为创新型国家这一宏伟目标，就要鼓励不断地创新。而要鼓励创新，一个重要的方面，就是要建立起推崇创新，鼓励个人创造力发展，强调并鼓励全社会在创新的基础上进行自主创业的“全民创业工程”。
客观上讲，不同国家和地区对于微型企业传统内涵的理解有助于各国或地区政府所采取相应的各项扶持政策和措施，很好地解决了贫困和失业问题，促M了地方经济的协调发展，充分发挥微型企业的作用。
促进“微型企业”方面所采取的主要措施有：第一、改善微型企业企业发展的法律政策环境。具体包括：不断完善竞争法律和政策；改善商业、立法和监管环境；减免税收，简化税收程序。第二、建立系统完备的支持服务体系。具体包括：设立专门的微型企业服务机构；教育、培训和技能开发；快速低成本设立企业；加强微型企业的技术能力；促进中小企业国际化；充分采用电子商务；第三、改善微型企业的融资环境和信用体系。包括：针对特定新设企业提供贷款或资金支持；提出激励小额贷款的措施；发展风险投资；对欠发达地区微型企业投资。
四、总结
从前面的分析可以看出，支持和促进微型企业的健康发展是一项系统工程，涉及到整个社会的方方面面。从涉及到的经济活动主体看，除微型企业以及创业者本身以外，还涉及到政府有关部门、各类金融机构、教育培训机构、辅导咨询机构等；而从支持所涉及到的经济活动领域看，包括金融、财政、税收、工商管理、教育培训以及辅导咨询支持、信息服务与支持、政府政策与服务管理支持等方面。因此，为支持和促进我国微型企业的健康发展，所需要建立的必然是一个综合性的扶持体系。因此，我国要建立这样一个支持与促进微型企业发展的综合扶持体系，其前提包括如下两个方面：
（1）我国政府应当在进行国民经济统计时，将微型企业正式纳入统计范畴。即在按照规模标准对企业进行统计时，首先，将微型企业独立出来，明确其内涵以及从业人员和销售额等统计的规模标准，并分别对大型、中型、小型和微型企业进行统计；其次，突破“户”与企业的性质禁锢，承认个体工商户的企业性质并将其作为微型企业正式纳入有关企业的统计范畴。
（2）各级政府应当设置对微型企业进行专门管理与服务的工作部门。从我国目前的情况看，可在各地政府的中小企业管理部门（如中小企业局）下设置此部门。
