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引论：我们为您整理了13篇科研团队的管理范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
2. 科研团队与科研人员的特点。在科研团队内，由于专业和分工不同，所承担的工作任务的工作量、工作难度以及任务本身的价值也存在很大的差异，因此团队成员在科研项目中的相对贡献大小很难量化和界定；其次，科研团队的成员普遍具有高学历、高智商和高收入的特点，自我意识强，注重自我实现与价值体现，对绩效管理的合理性、严谨性与公正性有很高的要求。
二、科研团队绩效管理的现状
1. 在绩效管理角色定位上出现偏差。科研团队的管理者多为技术出身，很多团队的管理者重技术、轻管理，缺乏绩效管理的意识，视绩效管理为人力资源部的工作而不予以配合，将自己和整个团队放在了绩效管理的对立面，导致绩效管理无法落到实处，流于形式。另外，人力资源部的绩效管理人员缺乏研发经验，对科研工作各方面都缺乏了解，因而很难针对科研工作的特点设计出一套合理有效的绩效管理体系。
2. 混淆了绩效管理与绩效考核。很多科研团队的绩效管理只有绩效考核的环节，忽视了绩效管理其他的环节，没有绩效目标的设定与沟通，没有及时的进行绩效辅导，也没有绩效考核后的绩效沟通和绩效改进的过程，只给员工留下了“秋后算账”、“变着法子扣钱”等负面的印象，从而导致员工对绩效管理心生抵制，反而削弱了员工的积极性。
3. 科研团队管理者缺乏必要的绩效管理技能。有些科研团队的管理者缺乏有效的绩效管理的培训，在绩效目标设置、绩效沟通和绩效考核的技能上比较薄弱，导致考核的结果受管理者主观影响较大，不能公正的反应团队成员的实际绩效，进而导致员工对绩效管理工作的抵制。
4. 绩效指标设计不合理。一是考核对象的选择有很大局限性，有的企业只对项目团队进行考核，对团队成员的个人价值没有进行衡量，导致“大锅饭”、“平均主义”和“搭便车”的情况，不利于团队成员个人积极性和创造性的发挥；有的企业只对个人进行考核，同样也会导致员工的“个人主义”，对团队的协作和互助造成了不小的障碍，增加了部门内部的矛盾。二是考核维度设置的局限性，很多团队的考核指标都是执行力、积极性、创新性等定性指标，无法对团队的战略进行有效支撑，也无法体现员工和团队的实际工作价值。三是绩效指标都是短期经济目标，忽视了长期的发展性和战略性指标，导致绩效管理与团队战略缺乏相关性，同时也导致团队管理者和员工的短视行为，不利于团队的可持续发展。
5. 绩效考核结果没有得到有效的应用。很多团队的考核结果只是用来做员工的阶段性或者年度排序，没有将考核的结果运用到团队的运营质量分析，也没有与团队成员的薪酬、培训、晋升以及职业发展相关联，从而失去了绩效管理的价值。
三、科研企业在绩效管理中的策略分析
1. 树立先进的绩效管理理念。绩效问题的最终目的是为了解决问题，提升效率，而不是单纯的奖惩。团队的战略目标，必须通过员工的工作成果来实现，管理者的管理目标，也必须通过员工的行为来达成，所以必须把团队战略目标与员工的业绩目标统一到绩效管理上来。在这个过程中，团队管理者必须将团队的战略目标进行分解，通过与员工的沟通与达成共识，落实到每个员工的任务目标上，制定员工的绩效目标；在绩效目标制定之后，管理者还要紧密关注工作过程，及时沟通，鼓励员工的绩优表现，对工作的偏差及时的调整，对员工提供有效的支撑和辅导，帮助员工达成绩效目标；在员工工作的过程中，管理者还需通过各种形式，对员工工作的关键行为进行记录，为真实的反映员工绩效保留依据；绩效考核完成之后，管理者还必须进行绩效面谈和绩效反馈，通过坦诚的沟通，指出员工在考核周期内的成绩与不足，共同制定下一个周期的绩效目标与绩效提升方案。因此作为科研团队的管理者，应该主导团队的绩效管理活动，并在绩效管理的过程中承担目标沟通、绩效辅导与记录、绩效考核与反馈的重任。
2. 建立完善的绩效管理体系。一个完善的绩效管理体系是包含了绩效目标制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用与绩效反馈与绩效改善的不断改进和持续提升的循环过程。
绩效目标制定是绩效管理的第一个环节，是绩效管理的起点，是绩效管理有效的前提，如果员工的绩效目标偏离了团队的战略目标，那么绩效管理便失去了意义。员工的绩效目标必须与团队的战略目标保持一致，研发团队的管理者将团队的战略目标逐级分解，在和研发人员沟通达成共识之后，一起制定研发人员的个人的绩效目标。绩效目标的制定要遵循SMAT原则，即具体的（specific）、可衡量的（measureable）、可达成的（attainable）、相关的（relevant）、有时限的（time-based）。
绩效辅导沟通是绩效目标实现的过程，也是绩效达成的关键环节。一方面，团队的管理者要密切关注员工的工作状况，包括科研项目的推进进度、存在的问题和难点、备选的解决措施等，同时也要为员工提供及时的帮助，如资源争取、跨部门协调沟通和解决问题的建议等，营造良好的工作环境；另一方面，管理者要认真收集员工的绩效信息与资料，记录绩效过程中的关键事件和与员工沟通的重要内容，作为绩效评价时的依据。
绩效考核评价是对员工绩效好坏的评判过程，该环节的有效性取决于三个方面。一是考核者的确定。承担考核者角色的可能是被考核人的上级、同事、下属、客户和员工本人，对一般项目团队内的科研人员来说，考核者主要是上级和员工自己；二是确定考核方法与工具，根据不同类型的考核指标选择适应的考核方法，定性与定量相结合；三是对考核者进行培训，通过培训尽量降低考核者在考核过程中的主观偏差，提高考核的准确性和合理性。
绩效考核结果的应用是绩效管理有效性的保证，绩效考核结果能否得到合理有效的应用决定了员工参与绩效考核的积极性。考核结果要与员工的薪酬调整、晋升以及职业发展相挂钩；同时，绩效分析的结果也可以应用于团队的经营质量分析，只有体现出了绩效管理的价值，绩效管理才会得到员工的重视。
绩效反馈与绩效改善是一轮绩效管理的终点，也是新一轮绩效管理的起点。绩效反馈是为了让员工知道自己在一个绩效考核周期内的绩效表现是否达到了目标，有哪些优势和不足，并就绩效考核结果与管理者达成一致；而绩效改善则是管理者要和员工一起分析绩效不佳的原因，寻找绩效改进的可能性和方法，并制定绩效改进的目标和计划，从而进入新一轮的绩效管理循环。
3. 设定科学合理的绩效考核指标体系。一方面，科研人员的绩效衡量方式有别于其他类型的人员，科研活动周期长，短期内很难有明确成果的体现。科研成果的输出也大多以团队成果形式输出，很难衡量个人成果。所以科研人员的考核指标不仅要关注最终成果，也要关注阶段性输出，不仅要关注团队业绩，也要关注个人贡献。另一方面，科研人员个人的绩效指标是团队战略目标逐级分解的结果，所以员工的考核指标也不能与团队的长远发展相脱节，不仅要有短期的业绩指标，也要有着眼长远的技术储备和个人能力提升等指标。
因此，科研团队的绩效指标可分为三个层次的指标。
第一层是团队层指标。团队指标主要体现团队的战略发展要求，可以从团队的研发创新能力、研发的组织与控制、年度计划项目完成率三个维度进行评价，考核结果应用于团队领导的绩效，也可作为核算团队年终奖金总额时的参考数据。
篇2
Key words： university research management team；operation mode；optimization
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）01-0283-02
1 高校科研团队运作模式的现状
1.1 团队组成结构不合理
1.1.1 “师徒型”组合 目前高校很多的团队是有“师徒型”组成的，即由研究生导师和其学生研究生组成的，这种组合团队人数较少，其学术背景相似，缺乏学科交叉知识和科研经验，知识结构大致形同，所以研究方式方法相同或相近，研究方向一般相似，并且几乎不会改变，只在其擅长的领域，因此，创新性较差。并且，高校晋升职称就是看研究成果，不关注某一课题是否持续的深入地研究，所以产生重大的科技成果较难。
1.1.2 缺乏学科交叉 目前，我国的科研项目需要拥有不同科学背景、知识结构的人员一起协作完成，但是在我国高校里，一般都是同一院、系或同一教研组成立一个科研团队，其知识领域相近，均是按照其专业化教学划分的，这样就造成了缺乏学科交叉的情况，加大了不同学科间的交叉互补难度，阻碍多学科交流的团队的组建。所以目前我国高校的科研团队普遍缺乏学科交叉，缺乏创新性。
1.1.3 拼凑现象普遍 目前我国高校科研团队的组建还存在一种现象：申报项目时，人手不够，随便拉人拼凑，这种临时组建的团队，只是为了申报项目，其具有较强的功利性，没有经过较长时间的准备过程，其科学论证不足、凑人数、凑成果，形成结构极度不高效的团队。科研人员之间不熟悉，配合性较差，需要的磨合期较长，稳定性又较差，这样既浪费了科研资金，又难以得到较大的科研成果。
1.2 缺乏有效的团队管理制度 高校科研团队组建以后，使其高校的运作起来就要依靠有效地团队管理制度。但是目前，我国高校科研团队的管理制度大多数并不完善，缺乏科学的管理，管理责任也不明确，没有较好的分工，使工作不能及时展开，工作的进行不高效，实行效果不好，即使制定了较好的计划，也无法顺利高效的传达和执行下去。另外，负责人忙碌于团队内部事情，无法分身以赢得足够的外部资源和支持，争取到更多的科研项目，也大大降低了国内高校科研团队的效率。
1.3 考核制度不科学 考核制度就是对高校科研团队运作的一把考评的尺子，只有建立起科学合理完善的考核制度才能及时丈量研究进度。考核制度具有很好的导向作用，也是调动衡量科研人员的积极性的基础，其可以促进团队和谐有序高效的运作。但是目前中国国内高校的考核制度存在很多问题，例如：科研团队成果一般都归负责人所有，这样极大打击了团队其他科研人员的积极性，也是缺乏公正性的，其团队的凝聚力减弱，不利于深入地研究。
1.4 没有良好的科研团队文化 良好的科研团队文化建设是一个科研团队赖以生存和发展的根基。科研团队文化建设要以人为本，为科研人员提供一个和谐、快乐、轻松的互相学习、互相合作、互相鼓励的氛围。在这样的环境氛围下，科研团队才会更有信心、责任心的完成科研项目。
2 高校科研团队运作模式优化的对策
科研团队是指以科学技术研究和开发为主要内容，由为数不多的具有知识、技能交叉互补特点的，并且愿意为共同目标相互承担责任的个体组成的群体。目前的科研项目对团队的要求就是：知识具有交叉互补性、更新周期较短，因此，个人很难完成科研项目，就需要组建具有不同科学背景，知识结构的人员一起来完成。但是我国高校科研团队起步较晚，组建及管理方式仍处于探索时期，所以目前我国高校科研管理团队运作模式急需优化。
2.1 组建高效的运作团队 组建高效的运作团队，科研人员的选择尤为重要，其选择应具有优势互补性。是指在围绕申报的课题项目的研究方向和目标的前提下，尽量使队员知识结构多元化，能力和思维方式互补，研究经验不雷同，并且最优的选择在其年龄、性格、素养等方面最好也是互补的。这样在专业知识背景、思维方式、解决问题的能力等方面互补，从而发挥最佳效果。
2.2 科研团队管理制度 优秀的团队当然离不开科学合理的管理制度，采用一种行之有效的尤为重要。高校科研团队成员多数从事复杂型、创造型的脑力劳动，因此思维层次深，期望值高，工作压力大，而科研人员受教育程度高，自尊心强，不愿多说困难，也不愿意多求助他人。这就需要在科研团队管理中，高校科研团队管理需要充分老驴到成员的这种情况特点，针对不同的情况，灵活地采取不同的“柔性”策略，对于冲突多的团队，以“化解”冲突为主，对于冲突少的团队，鼓励竞争，倡导建设性冲突，营造创新性工作氛围。
2.3 建立科学合理的考核体系 没有完善的科学合理的考核体系，任何先进的方法和手段都不能充分发挥作用。为了保障科研团队的有效运作，我们必须建立一整套科学合理的考核体系，这样不仅公正的记录科研人员的努力，也会激励科研人员。这种激励可以是文化激励、目标激励、奖金激励等等，但其目的都是让科研人员更加努力地工作。
2.4 建立良好的科研团队文化 之所以建立高校科研团队，就是为了克服个人研究的局限性，通过科研团队大家共同的努力，相互交流沟通，合作互补，知识共享，通过大家的智慧，实现共同的目标。因此良好的科研团队文化给科研人员提供一个相互尊重、相互信任、和谐、轻松的氛围，这样有利于形成开放的学术氛围，促进科研人员相互交流，彼此信任，从而达到相互合作、相互帮助的目的。
3 结语
我国高校科研团队运作模式建立较晚，目前仍存在团队组成结构不合理，缺乏科学的科研团队管理制度，考核制度不科学，没有形成良好的科研团队文化等问题，但是为了为国家培育科研人才，为科学提供立足之本、发展之源，我们应在这条路上坚持不懈，不断进步，在发展中不断吸取经验教训，逐渐完善我国高校的科研团队运作模式，为祖国的科研作出更大的贡献。
参考文献：
[1]陈锋敏，李颖智，罗田.校园金融信息化与高校管理现代化研究.价值工程，2010-02-18.
[2]巨世慧，刘翠英.谈教学管理者的素质对高校管理的影响.价值工程，2012-05-08.
篇3
篇4
Website Construction and Management for the Scientific Research Team
LIANG Chao[1][2]， RUAN Weijian[1][2]， YAO Lei[1][2]， HUANG Bingyue[1][2]
（[1]College of Computer Sciences， Wuhan University， Wuhan， Hubei 430072;
[2] National Engineering Research Center for Multimedia Software， Wuhan， Hubei 430072）
Abstract With the popularization of information technology， the site has become the most important university research team advocacy platform and communication channels. Compared to individual scholars site research team sites more attention to the team as the main research and teaching activities， it has a wide coverage， timeliness and reliability of strong characteristics， and therefore experience in building personal Web site does not fully meet the research team website construction and management needs. In this paper， the author of the research team of siting practice is based on the research team focused on the main features of the website is different from the individual sites， and thus brought the unique needs of team sites on the operation and maintenance and management of and solutions.
Key words scientific research team; team website; operation and maintenance; management
0 引言
随着时代的不断进步，科学研究正逐步从早期以个人兴趣为主导的自由探索转变为以国家战略为目标的协同攻关。在此背景下，科研团队由于方向性强、互补性高和覆盖面广等优点，已经成为当下最为普遍的一种科研组织方式和工作形态。
作为一种高效的工作聚合形式，科研团队最重要的一项职能体现在对外的宣传与交流。一方面，通过及时地向外界团队的最新研究进展与成果，可以有效提升科研团队的学术声誉和影响力;另一方面，通过与外部同行间的学术交流来相互促进，最终推动整个学科的快速发展。相比于传统的学术论文和会议，基于网络的对外宣传与交流方式因其不受时间和空间限制的优点而具有更广泛的受众群体和更深远的学术影响。同时，借助丰富的多媒体表现手段，科研团队可以将专业性的科研工作进行形象生动的展示，这不仅有利于吸引有志于从事科学研究的优秀学生报考，而且还可以面向公众社会进行科普宣传，一举两得。
目前，已经有许多文献在讨论学者个人网站的构建方法，但是极少从科研团队的角度来探讨网站的运维与管理经验。相比于个人网站，团队网站由于人员构成复杂、目标任务多样等特点，因而在网站运维和管理上更具挑战性。这种差异使得传统个人网站的建设方法不再满足于科研团队网站运维与管理的需要。针对这一问题，本文将重点梳理科研团队网站与个人网站在定位、目标和功能上的差异，理清科研团队网站在运维和管理过程中的关键环节和问题，然后结合笔者的实际建站经验，给出我们的经验与建议。
1 科研团队网站
1.1 科研团队与科研团队网站
科研团队是一种有效的科研人力资源组织模式，是以科研项目为牵引，以科学技术研究与开发、人才培养为主要内容，由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法相互承担责任的、以科研人员为主而组成的群体。
从上述定义可以看出，科研团队决不是一群人的机械组合，科研团队强调：一、目标共享。即所有成员应该围绕共同的学术目标来开展工作;二、优势互补。这要求团队成员在专业和分工上要有所区分和各自侧重，避免同质化研究;三、团队协作。科研团队中的成员彼此之间要能够相互依赖、彼此配合，为实现共同的目标而奋斗;四、文化认同。即团队成员要真正认可整个团队的工作目标，接受团队成员之间的沟通和交流方式，并愿意身体力行地贡献自己的才智和力量。
基于上述讨论，科研团队网站与学者个人网站在目标定位、信息内容和质量控制等方面均存在明显的差异。这种差异使得我们在构建、运维和管理科研团队网站时面临着更大的挑战和困难。
1.2 科研团队网站的特点
如前所述，科研团队不是个体科研人员的机械聚合，而是围绕共同科研目标而彼此协助、相互支持的一个有机整体。这一差别的存在，使得科研团队网站相比于学者个人网站在目标定位、信息内容和运行管理等方面具有自己鲜明的特点。
（1）对象定位在团队。科研团队网站与学者个人网站的首要差异体现在两者的目标定位上。前者旨在通过对团队整体的宣传与展示，吸引优秀人才加盟团队，培养青年人才巩固团队，稳定拔尖人才带动团队，最终的目标是促进整个科研团队良性发展，提升团队在相关领域的学术地位和影响力;后者旨在通过对个体的介绍与展示，向外界展示学者个人的学术背景和科研实力，从而增进外部对个人的了解。
（2）内容服务于发展。发展是科研团队永恒的主题。作为科研工作者的一种普遍工作模式，科研团队的发展离不开人才的吸引、人才的培养和人才的稳定。这种多角色的定位使得科研团队网站在内容上要承载着比一般个人网站更多的职能和要求。落脚到具体的表现形式，即体现在各种功能化的栏目，如团队的人员构成、重大科研项目、成果和应用、团队的集体活动等。
（3）质量依赖以管理。相比于学者个人网站，科研团队网站由于定位高、内容多等特点，往往需要一支专门的运维和管理队伍来保证整个团队网站的顺利运行。此时，网站管理水平的高低直接决定了团队网站运行状况的好坏。为此，一个好的科研团队网站首先要保证网站信息的真实可靠。传递的信息和观点代表了整个团队的集体共识;其次要保证网站信息的及时有效。能够将科研团队最新的研究进展和成果及时、准确地向外界进行展示;最后要保证网站信息的顺利传达。使得所有希望了解到相关信息的用户都能够通过网络平台正常地访问和获取相关信息与资源。
2 科研团队网站管理
科研团队网站的质量直接依赖于管理团队的水平。按照管理团队的分工，其关键成员包括内容审校、栏目采编和网站编辑等，所涉及的核心事务包括信息和日常运维两个方面。
2.1 人员分工
（1）内容审校。内容审校负责对整个网站信息内容的审核和。具体工作包括：审核、确定各栏目的样式布局，审核、修改拟的信息内容和形式，审核、确定信息的时间和方式等。考虑到内容把关的重要性，内容编审的角色一般由科研团队老师或者高年级学生担任。
（2）栏目采编。栏目采编负责具体栏目内容的撰写和编辑。具体工作包括：收集本栏目最新动态，组织内容撰写，按照编审和编辑要求进行修改等。在科研团队范围内，建议挑选专业性强且文字功底好的同学长期担任固定栏目的采编。
（3）网站编辑。网站编辑负责将采编撰写且编审确认过的信息及时到网站上。具体工作包括：定期地更新人员变动、项目进展和情况，不定期地更新学术交流、竞赛获奖、团队活动信息等。虽然网站编辑不负责具体内容的撰写和审核，但是需要在信息时对信息形式做最后的把关，例如审查文章的字体、字号、颜色是否规范、统一，检查网页中的超链接是否准确、有效等。考虑到跨平台跨浏览器的支持，网站编辑最好能够掌握基本的网页设计知识与技术，因此建议挑选具有一定编程基础的同学来担任。
2.2 制度
信息是网站运行最为重要的工作，涵盖了信息从采集、编写，再到审核、修改，乃至最终上线、存档的全过程。为了满足学术交流和工作宣传的需要，科研团队网站的信息选取、处理和有自身的特殊要求。
（1）采集和编写。采集和编写是科研团队信息来源的基础。一般而言，科研团队信息会随着团队规模的扩大而增加，但是并不是所有的信息都适合在科研团队网站上进行，这就要求栏目采编人员能够对信息素材进行筛选。从学术交流和工作宣传的角度出发，科研团队网站的信息素材主要来源于项目进展，论文成果，竞赛获奖，人员变动，访问交流和资料更新等方面。
（2）审核和修改。审核和修改是科研团队信息处理的重点。由于栏目采编人员的经验、能力等关系，消息报道的准确性可能会存在问题，因此内容编审的核查就显得至关重要。具体而言，内容编审在拿到栏目采编所提交的报道草稿后，要给出明确的修改意见并反馈给相应的栏目采编;当栏目采编收到内容编审的反馈后，要尽快依据意见进行修改，并尽快重新提交审核，以便最终及时消息。
（3）更新和存档。更新和存档是科研团队信息的结果。由于科研团队包括了很多的老师和学生，因此每天都会有大量的教学研究工作在开展。为了及时地反映科研团队的最近进展，科研团队网站需要尽可能及时地进行信息与状态更新。具体而言，对于即时性事件或者临时性活动，如论文录用、交流访问等，可以在事件发生后就做报道，保证事件的时效性;对于长期的周期性工作，如组会报告，人员变更，论文专利成果等，可以在每个月或者年的固定时间进行统计更新，从而保证信息统计的完整性。
3 结语
本文首先给出了科研团队网站的定义，然后分析了面向科研团队的网站在目标定位、信息内容和质量控制等方面的独特要求。针对科研团队网站的这些特点，本文结合笔者的实际建站与管理经验，提出了面向科研团队网站的管理和运维方法，内容涉及人员分工和制度等方面。期望通过本文的讨论，为需要搭建科研团队网站的技术和管理人员提供有益参考与借鉴。
基金项目：国家自然科学基金（61303114）;教育部高校博士点基金（20130141120024）
参考文献
[1] 黄春华，田珍.基于WEB的教师个人网站的研究[J].电脑开发与应用，2013（4）：18-20.
[2] 陈静.基于开源软件构建教师个人网站的探究[J].中国电子商务，2013（20）：30-30.
[3] 马文学.网站的维护与安全性管理[J].中国管理信息化，2015（4）：206-207.
篇5
现代农业；科研队伍；创新与构建
随着社会的发展与进步，改革与创新已成为单位发展的基本条件和必然趋势。而单位进行改革创新最为关键的要素就是拥有一支高素质高水平的具有创新能力的人才队伍，打造充满活力的创新团队。作为高素质群体的农业科研单位，如何在人力资源战略管理下创建具有创新意识的团队，对于自身的发展具有非常重要的战略意义。本文结合工作实际，就基于人力资源战略管理的现代农业科研创新团队建设进行了研究。
一、农业科研创新团队建设的意义和主要特点
创新团队建设已经不是一个新课题，世界各国都对此有过深入研究，同时也取得了一些成效。结合多年工作实际，笔者认为所谓的农业科研创新团队就是由本行业、本领域内的专家、骨干牵头，建设一支具有共同的创新目标、共同的价值观念和共同的工作志向的高素质人才队伍。团队中所有成员都具备高尚的职业道德，具有团队意识和相互协作的精神，具备创新能力和发展潜力。团队中每名成员都能独当一面，在自己擅长的专业中进行创新研究，并能将取得的科研成果进行推广普及。农业科研创新团队其实就是农业科研单位的人才库，它具有以下主要特点：
1．整体性和稳定性。创新团队一定是人才聚集的集体，它常常以一名优秀人才作为领导者，有良好的组织机构，有明确的制度要求，成员自我约束能力强，关键是具有自我创新意识和能力。团队是一个整体，重视创新潜力的开发，资金和人力投入上要具有连贯性和持久性，更要注重团队的集体成效，成员会把个人成败与集体命运紧紧联系在一起。成员具有较强的团队意识，能主动以团队的统一利益的稳定持续发展为前提对外开展科研工作。同时每个成员又是团队不可或缺的有机组成部分，都可以为团队的长远发展作出自己应有的贡献，用自我的实际工作维持和推动团队的整体发展和稳定持续性。
2．一致性和互补性。一致性指团队成员有着一致的发展愿景，有一样的团队奋斗目标，有较接近的知识高度和生活品质。团员之间沟通良好，氛围和谐，都能为完成共同的工作目标而发挥自己优势，使得整体上具有非常高的团队执行力。互补性体现在成员之间在专业技术技能、个性特征之间存在着互补，相互之间既有自己的鲜明个性特征，又能够在工作中，各尽所长。在整体上每个人都具有强烈的团队意识，工作中相互影响相互作用，能够形成合力，具有明显的集体归属感和互相协作的意识。团队内外既可以具有流动性和竞争性，又可以资源共享，共同创新。
3．创新性和核心竞争优势。创新性是创新团队最明显的标志，它要求团队具有具体的研究发展目标，研究的内容要有前瞻性、战略性和关键性，研究的问题要有共性。工作中要通过技术创新或者理论创新来进行卓有成效的科技研究活动，以呈现科技创新的巨大价值。团队要以创新为目标，使团队具有鲜明的核心竞争力，整体上提高团队的创新价值，进而推动社会进步。
二、农业科研创新团队建设的支撑条件
创建创新团队对于科研机构具有非常重要的意义。从工作实际来看，创建创新团队要具备五个支撑平台：
1．人才平台。农业科研单位因为行业自身的特点，在团队创建中要求有一位学术骨干作为领导，要有一定规模的成员组成，成员要具有比较明显的专业优势。成员之间要团结协作，互补互助，形成联盟体。团队要有领导核心力，有合理的人才结构、专业结构，团队管理要具有专业战略意识。
2．学科建设平台。科研机构创新团队要有学科专业平台，就是要有自己擅长的科学研究，具有一定的稳定性和持续性，在此基础上进行创新研究，创造出具有一定影响力的科研成果。团队研究目标明确，具有鲜明的专业优势。
3．项目支撑平台。农业科研机构服务的对象是“三农”，研究的成果和推广具有非常现实的意义。这就要求团队创建一定要有实际工作累积，有具体的项目技术，并且已经形成非常稳定而持续的研究领域和项目研究方向，重点是有对未来发展有重要促进作用的项目的研究和创新。因为团队擅长某一专业方面的研究与创新，所以团队成员内部对研究目标达成共识的基础上，还可以与其他团队实现资源共享，从而促进自己团队研究项目的深入研究，扩宽研究领域，实现创新价值。
4．实验条件平台（仪器设备）。任何一项科学研究都需要具备一定的实验条件，投入资金购进仪器设备。农业科研也同样，要有创新团队进行科学研究，就必须具备相应的实验条件。同时因为农业科研项目不仅仅是在实验室中进行，它还要把科研成果推广到具体的农业生产之中，要走入田间地头，要在自然条件下继续进行实验验证，这就更需要有相应的实验条件来保证。要从人力、物力和财力等方面全方位的加以投入，购入需要的设备，改造原有实验室，加快基本设施设备的更新淘汰等。还要加强网络信息化建设的投入，提升实验所需的设施设备，为创新团队的科研工作提供实验支撑平台。
5．文化与管理制度平台。文化建设是一个团队的灵魂建设。团队创建过程中，因为成员之间的大的奋斗目标是统一的，所以成员之间可能具有相同或相似的文化背景和知识结构，具有共同的价值观和职业道德观，能够认同团队的管理制度。作为科研机构有着不同于其他机构的文化内涵和较为完善的管理制度。这些都是团队的文化管理支撑。实际工作中要把创新价值观作为团队建设的文化之魂，注重创新文化建设，把创新这一价值观融于整个工作之中，培养成员的创新意识、创新理念、创新方法、创新情感等，使之成为成员潜意识里的行为表达。创设自由、包容的学术研究氛围，形成能耐得住寂寞又能自主积极探究的科研风气，使学术研究与创新的氛围更加浓郁。团队建设中还要培养以人为本的团队人文素养，弘扬合作精神，培养树立团结合作、和谐共赢的团队意识，让成员们具有以世界水准看研究创新，以中西方竞争能力看技术创新，以对经济社会发展的贡献看科技转化的大格局。
三、农业科研创新团队的管理和运作模式比较分析
农业科研机构因其自身的原因和特点，在创新团队的创建中，主要形成了三种管理和运作模式：部门运作模式、项目运作模式、部门＋项目运作模式。每一种运作模式都有自己的特点和优势。
1．部门运作模式。就是以本单位的某一研究部门为主，有稳定的组织机构和运行方式，有固定的研究领域和研究基础，有项目、有人员、有技术支撑。研究行为模式简单，团队管理严格，内部整体性明显，职能化突出，对相关项目具有研究优势。但是在实际运行中，团队领导往往由部门领导担任，管理上容易形成命令式，而且民主性不明显，这些都会提高项目科研的风险。
2．项目运作模式。就是以科研项目组或者项目研究单位为主体而形成的一种科研运作模式。把研究项目作为连接的关键，成员间有共同的工作目标，可合作、可竞争，可以，可以互助互帮。成员间彼此高度信任，并能自觉工作，可以进行协商性工作又可以自主创新。这样容易打破部门界限，成员可以自由组合，人才优势明显。项目主持人可以成为团队的领导者，淡化了管理职能，使项目研究更为深入，成员之间也更容易形成共同意愿，更有利于项目的持续发展和创新研究。
3．部门＋项目运作模式。这种运作模式顾名思义就是介于部门运作模式与项目运作模式之间的一种运作模式，它可以同时具有以上两种运作模式的管理优势，在研究工作中，易于接受外界的有利因素，管理过程中还可以借助部门职能的作用，使完成项目研究的成果优于以上两种运作模式。但这种运作模式因为管理的层次比较多，导致管理过程非常复杂而且多变。
参考文献：
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一、高校科研团队：概念与特征
高校科研团队是以学术研究中心、课题和项目组等为代表的，由高校科研工作者组成的，为实现某个科研目标而组建的正式群体。高校科研团队的概念包括三层含义：第一，“创新”是高校科研团队的本质属性。科学的本质是创新。科研团队的本质任务是从事科研创新。高校具有人才培养、科学研究、服务社会三大功能。从事科学研究既是高校的重要职能，也是人才培养的重要载体和服务社会的具体体现。高校科研团队只有开展创造性的科研活动，才能成为高校履行科学研究功能的有效载体；第二，“科研”是高校科研团队的根本任务。高校组建科研团队的目的就是提升科研水平，增强创新能力，提升学校竞争力。科研能力和科研成果质量是决定高校科研团队建设水平的根本标志；第三，“育才”是高校科研团队的重要目标。高校科研团队不是教学机构，一般不直接开展教学活动。但是，教师通过参与科研团队提高了研究能力，有助于提高教学效果；高校科研团队往往会吸收部分学生参与，使学生直接接入科研环节，有助于激发学生的科研兴趣，在实践中锻炼提高学生的科研能力。
高校科研团队除了具备一般团队必备的目标、人、定位、权限、计划等构成要素外，还具有不同一般群体的特质。第一，在研究方向上，以基础性研究为主。高校科研团队主要研究为向是重大的基础研究、应用基础研究，但是也有的高校科研团队进行应用研究，还有比较个别的高校科研团队也进行产品开发研究，但是后两种团队的科研也是为了进一步推进基础研究的深入，不是高校科研团队的主流，所占的比例较小。需要指出的是，随着高校科研工作与市场结合日益紧密，高校科研团队工作的应用性在逐步增强；第二，在研究主体上，以高校教师为主。高校科研团队并不排斥科研机构或企业中科研人员的加入，但作为依托高校的科研机构，在人员构成上一般以高校教师为主，这些教师不仅从事科研工作，多数人也承担教学任务。在不同的研究环节，高校科研团队可能会吸收部分学生参加，这也构成培养学生的一个环节；第三，成员关系上，以熟人为主。所谓熟人，是指高校科研团队成员彼此之间比较熟悉或者已经有了一定的良好合作的能力和经历，他们或者本来就属于同一个领域并且已经使用共同的研究方法，或者彼此之间早已比较熟悉。因而能使高校团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识，使科研团队缩短了成员之间的磨合期，从而能迅速地出成果、创佳绩。
二、当前高校科研团队建设存在的管理困境
（一）管理模式陈旧：行政管理模式背离科研工作的内在规律。
近年来，高校“去行政化”成为全社会热议的话题。《国家中长期教育改革发展规划纲要（2010—2020）》明确提出：“要探索建立符合学校特点的管理制度和配套制度，逐步取消实际存在的行政级别和行政化管理模式”，“去行政化”最终上升到国家教育政策层面。但是，“去行政化”并非易事，当前高校仍然普遍存在“泛行政化”问题，表现在科研团队管理上，就是采用行政命令式的管理机制，仍没有形成以学科带头人为基础的科技创新人才团队管理机制，例如在组织课题申请时，往往以行政管理导向为基础组织团队成员，影响了团队的创新水平和创新绩效。科学研究不同于行政管理，科研要求不断尝试、创新，而行政管理则要求完全依照规章制度执行，避免出现错误，科研取得突破是建立在一次次的失败基础之上，如果以行政管理的思维方式来进行科研管理，可能使科研工作在高失败率的风险中裹足不前，规避了风险但也丧失了成功的可能性。
（二）组织结构僵化：学科壁垒导致科研团队的封闭性和内卷化。
学术交叉、学科融合是当今科学发展的大趋势。这一趋势要求科研工作要以知识的融合、学科的交叉为基础，通过多个领域技术会聚，打破学科之间的壁垒。但是，我国高校科研团队多在院、系或教研组基础上组建形成的，而高校组织内部长期以来形成的院系建制是按照专业化教学的需要划分为相对稳定的组织单位，这种划分无形之中形成了种种组织壁垒和封闭性，客观上增加了不同学科之间的整合难度，阻碍了跨学科跨院系团队的建设，使得现有的高校研究团队局限于本专业、本院系之内，形成“学术近亲繁殖”和“内卷化”现象，导致创新能力的萎缩。而在已形成的跨学科团队中，不同研究方向的研究人员往往由于隶属不同的组织单位，普遍处在各自为战的游离状态，缺少了解及沟通，相互之间的交流合作存在一定困难，使科研团队缺乏真正意义上的学科交叉。
（三）利益协调不畅：内部冲突加剧影响科研团队凝聚力。
高校科研团队拥有共同目标，而共同目标是联系成员和团队利益的纽带，只有基于共同的教学或科研目标，团队成员才会认可彼此的优势，包容彼此的缺点，促发凝聚力。但是，高校科研团队往往存在内部冲突，特别是科研个体与科研团队之间的冲突，集中表现为：个体目标与团队目标、个体成就与团队绩效、个体人格与团队角色、个体意志与团队决策、个体竞争心理与团队和谐需要等。就成因而言，导致团队内部冲突的因素一般来自于三个方面：一是组织成员的相互依赖性，对于科研团队来说，科研项目中的分工协作要求彼此之间必须合作、保持信息沟通和研究活动的相互调整，然而，当这些不能够达到相互满足时，冲突的发生就成为可能；二是彼此之间的差异性，科研团队成员间的信息差异、认识差异、个人目标要求差异、角色差异，必然会伴随着一定的意见分歧，最终很可能导致冲突发生；三是内在机制不完善促进了冲突的发生，由于科研资源的稀缺性、知识信息沟通不顺畅、内部奖励制度不恰当、缺乏合理的竞争机制、外部环境发生了很大变化等等都容易产生科研团队的内部冲突。
三、突破高校创新型科研团队管理困境的主要路径
（一）引入变革型领导理念，完善科研团队带头人制度。
高校创新型科研团队的创造力不仅受到团队成员个体创造力的影响，还受到环境因素影响。其中一个重要的环境因素是领导力，特别是团队带头人的领导力。有研究表明，变革型领导对团队创造力具有显著的正向影响。变革型领导者具有魅力领导、智力激发以及个别化关怀三个特征，通过心理授权、创造性工作氛围、内部动机、自我效能、目标共享、团队认同和集体效能感、组织承诺、人际信任、创新支持以及创新文化等途径影响团队的创新与创造力。高校创新团队可借鉴即“课题组长负责制”或“首席专家负责制”的运行模式，赋予团队负责人自由的研究活动空间与权利，并在赋予团队领导自主的内部经费调控权、考核权和分配权的同时，对其进行必要的监督和管理。推动高校科研团队带头人成为变革型领导，运用权力与情景等有利因素给团队成员以个性化关怀和激励，并通过设定高标准愿景和鼓舞、激励其他团队成员，促进团队不断创新。
（二）改革现有考评政策，建立“规律导向型”评价机制。
现有高校科研绩效考评政策过分注重成果第一完成人，形成了在科研资源分配中的先占者优势与垄断现象，导致科研人员不愿与他人合作。同时，多数高校考核周期过短，使得科研团队行为短期化严重，难以产生重大科研成果。对此，要改革现有考评体系，使其成为真正符合科学研究规律、充分调动成员的科研积极性和促进团队和谐有效运作的考评体系。高校要针对不同学科和行业，综合考虑从事专业、目标方向、科研水平、业内认可度、团结协作情况等方面，研究建立起符合科技发展内在规律的科技创新团队考核评价指标体系。重点探索适合基础研究和原始创新的科研评价体系和激励方式。改变重数量、轻质量，重形式、轻效果的单纯量化考核评价方式，适当延长评价周期，改变科研评价中的急功近利倾向。建立多元化考核评价体系，建立不同领域、不同类型人才的评价体系，明确评价的指标和要素。探索国际同行评价，发挥科技奖励引导和激励作用。
（三）实施柔性管理，增强科研团队管理弹性。
高校科研团队自身是一个自组织系统，在其与内部或外部的冲突超越某临界值时，可能会对团队带来骚动，这时需要团队领导者灵活运用柔性管理理论使这种不平衡向利于团队合作的新的平衡态过过渡。高校科研团队成员多数从事复杂型、创造型脑力劳动；思维层次深，期望值高，工作压力大；人员受教育程度高，自尊心强，不愿多说困难，也不愿意多求助他人。这就需要在科研团队管理中，适应高校科研团队成员自我管理能强和“自我实现”需求强烈的特点，改高重心、层层落地的“金字塔”式的组织管理，形成组织结构扁平化和各组织关系网络化的新组织结构形态；二是鼓励建设性争论，开放性地处理高校科研团队中的冲突问题，避免小团体思维定势；三是针对不同的冲突可以灵活地采取不同的“柔性”策略，对于冲突多的团队，以“化解”冲突为主，对于冲突少的团队，从打破抑制“差异性”规则，鼓励“个性化”意见做起；四是柔性管理的介入要以鼓励竞争，倡导建设性冲突，营造创新性工作氛围为主。
（四）鼓励知识共享，发展基于信任的团队文化。
设立科研团队的初衷是克服单个科研人员不可客服的局限性，通过协作攻关的方式集聚科研人员的集体智慧,实现知识共享。但由于害怕知识共享后得不到对等的回报，使得科研团队成员之间出现不信任，进而障碍知识交流与共享。对此，一方面，要建立相应的激励约束机制，从制度层面上解决科研团队成员不愿意分享知识的困扰；另一方面，应从人的角度出发，建立相互信任、尊重知识、鼓励知识共享的团队文化，由文化驱动知识的共享和创新。在加强团队文化建设实践中，首先要尊重和重视人才，团队成员彼此之间要互相尊重和包容彼此的差异性和多样性，增进互相之间的理解和支持；其次要培养团队凝聚力，团队凝聚力使得团队成员对团队有强烈的归属感，把自己的前途与团队的命运联系在一起，愿意为团队目标尽心尽力；最后要提倡知识共享、合作互助的精神，团队成员在实际工作中通过有效沟通和知识共享，才能以己之长补他人之短，将每个人的优势最大化，并在交叉融合中产生新思想、新思路。
参考文献：
[1][美]詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯.领导学[M].中国人民大学出版社,2007.
[2]冯周卓.走向柔性管理[M].中国社会科学院出版社,2003.
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一、概念辨析：研究型学习、研究型教学与团队研究型教学
团队研究型教学既与传统意义上的研究型学习、研究型教学密不可分，又是在整合了二者共同优势基础上的一种新型教学模式。首先，大学研究型学习是在尊重学生主体性前提下的一种倡导“以学生为中心”的现代教育理念，它主要是针对高等院校中某些特定的研究型课程而言的。其研究型课程的共同特征就是综合性与开放性，即既具有介于社会科学与自然科学之间的交叉性综合特征，又具有不断地立足实践、面向实践的理论开放性。如前所述，管理学在性质上可归属于这种研究型课程，所以，这也是研究型学习在目前国内各高等院校的管理学课程教学中能够有效普及的重要原因。其次，大学研究型教学是倡导一种“以学习者为中心”的核心教育理念，“它是指学习者在导师指导下，以类似科学研究的方式去主动获取知识，应用知识和解决问题，从而养成科学精神和科学态度的一种高层次的学习方式”。[1]大学研究型教学的实质是旨在强调以科学研究的方式促进师生之间的互动学习。正是有鉴于这种师生间“教学相长”的互动过程，这个“以学习者为中心”的“学习者”既包括学生，又包括老师。目前国内各高等院校研究型教学模式主要涵盖了研究型课程体系的实施、研究型教师的培养和对学生进行研究型学习的塑造这三大方面。
团队研究型教学则在借鉴了目前各大学研究型学习与研究型教学的优势的基础上，无论是在教师的“教”和学生的“学”两方面，更深入地强调一种师生间互动协作的团队精神。像这种注重团队精神的培养，恰恰又是管理学课程教学中关于组织价值观的核心。因此，将这种突出团队精神的研究型教学模式引入到大学管理学课程中，对于实现教师科研素质的提高和学生学习能力的增强，均有相得益彰的“教学相长”的效果。
二、团队研究型教学的构成
团队研究型教学的构成主要体现为三大团队即教师团队、学生团队及教师与学生组合的互动团队。
教师是整个教学活动过程的主导，作为研究型教学的教师团队，它必须是一群能够体现出高素质的教学团队。所谓“高素质”的基本内涵大致体现在三个方面：即基本素质、业务素质和交往素质。其中基本素质可体现为生理素质、心理素质和思想道德素质等内容；业务素质又体现为教学素质、科学文化素质和科研素质等内容；交往素质可表现为交际素质、审美素质和个性素质等方面。[2]除此之外，高素质还可体现为其他的诸如转换观念的素质、发现问题的素质、创设情境的素质和科学评价的素质等。因此，上述高素质教师团队的培养，是保障研究型教学顺利进行的前提。鉴于大学管理学课程的社会实践性特征，在上述教师队伍的团队构成上，除了高等院校那些执教管理学课程的专职教师之外，还要适当地聘请一些从事实际管理工作的社会专业人士加入管理学课程教学的教师团队。同时，为避免管理学理论教学的枯燥以流入“纸上谈兵”的空洞，从事管理学理论教学的专业教师还应该在适当的时机带领学生从事一些社会管理的实习工作，以亲身的社会实践领悟理论的生动与活力。
在传统的接受型学习中，学生既是教学活动的对象，又是一种处于被动地位的学习主体。可是，在研究型教学中，同样是教学活动对象的学生，却已转换为主动的学习主体。传统的接受型学习，单纯强调知识的灌输，而研究型教学则偏重于教师的教学活动主体而言的，若从学生角度来看，那么这个研究型教学首先仍是一种研究型学习，不过，与那种传统的接受型学习不同的是，研究型学习则不仅超越了纯粹的知识灌输，还要实现一种思维方式的转变，即知识本身并不是第一位的，学习能力的培养才是根本。尤其是管理学这样一门来源于实践而又理论性很强的研究型课程，枯燥的管理学理论与实际运用的脱节肯定不是管理学这门课程所追求的教学效果，而如何引导学生掌握管理学知识以培养学生独特的管理能力，才算真正地实现了管理学课程的终极教学目标。从这个意义上说，作为管理学教学对象的学生并不是单一的个体，而是一群个性鲜明的学习团队。
教师与学生的互动团队，是团队研究型教学的一种特殊优化组合。在传统的接受型学习过程中，由于教学模式单一，易于忽视学生的个性化发展。在团队研究型教学中，大学教师的责任已不再停留于以一种填鸭式的“教”满足学生的求知欲，而是从事研究，如何激发学生的研究兴趣以深入指导学生研究，才是研究型教学的真正目的。因此，考虑到不同学生研究兴趣的多样性，以及管理学课程的理论与实践不对称性，管理学教学不再是传统的一对一的解决方式，而是一对多或多对多的解决思路。这种问题解决思路的复杂性，决定了教师与学生互动的多样性与随机性。同时，由于管理学本身是一门实践性很强的应用性学科，其一切管理理论皆来自实践，并将随着管理实践的不断发展而变化。从这个意义上来说，管理学教学过程中的教师团队与学生团队的互动也是日新月异的。
三、团队研究型教学的实施
既然团队研究型教学是在脱胎于一般研究型教学模式的基础上强调一种师生之间的团队协作关系，因此，这种团队研究型教学模式的实施就不可避免地既要兼蓄一般研究型教学模式的优点，即“以学习者为中心”的核心教学理念和以问题意识为主导的启发式教学思路，又要充分凸显师生间“教”与“学”的团队互动意识。
1.“以学习者为中心”的核心教学理念
如前所述，大学研究型教学的核心教学理念是“以学习者为中心”，鉴于管理学课程实践性与开放性特征，其教学理念中的“学习者”包括教师与学生这两大平等主体。师生间这种平等的“学习者”角色意识将有利于营造一种自由、开放的学习氛围，以及培养师生间共同参与课程学习的责任意识。在这个“以学习者为中心”的大学研究型教学过程中，教师与学生一样，只是作为课堂教学的参与成员而存在的，其教师参与的课堂讨论也仅是在各成员平等立场上的发言，而不是充当权威的理论说教者干涉学生的观点。当然，唯一与学生不同的是，教师必须为课堂教学的效果负责。
2.以问题意识为主导的教学思路
由于研究型教学并不一味地崇尚对知识本身的传授过程，而是突出问题意识，即通过形成一系列问题意识，并通过发现问题与解决问题的方式实现学生对知识的获取。这是研究型教学与传统的灌输式教学的根本区别。传统的接受型学习不注重培养学生的问题意识，甚至想方设法地回避问题。这样的教学方式既无法培养学生的创新精神，又不能为社会输送创造型人才。因为，创新型人才培养的关键在于培养学生的问题意识，在一般情况下，学生解决问题的能力取决于他们对问题的分析能力，而分析问题首先在于发现问题。可见，要实现从传统的接受型学习到研究型学习的根本转变，关键在于培养学生的问题意识。
3.师生间“教学相长”的团队互动意识
教学活动本来就是一种师生间“教”与“学”的互动交流过程。由于管理学课程的特殊性，即理论性与实践性的统一，自然科学与社会科学的交叉，这种师生间的互动交流通常已不是一对一的结构式存在，而是表现为一对多或多对多的解决方式，其解决的结论自然不可避免地带有团队或集体的意志倾向。这里的团队，不能简单地理解为普通意义上的相互帮助单元，更确切地讲，更意味着团队内部各成员之间各司其职的协作关系。例如，虽然同属管理学课程的教师团队，不同老师对管理学的研究往往各有所长，有的侧重于管理决策的分析，有的擅长做具体的管理计划，还有些从事过实际管理工作的兼职老师于对管理过程中的组织、领导或控制等环节具备实战经验，如果能妥善地将教师团队的研究专长合理编排，采取集体授课或者专题研究的灵活方式组织管理学课程的教学，则这种教师团队优势的整体释放，无疑会极大地激发学生的求知欲望，从而更好地促进学生对管理学课程知识及其应用的系统而全面的掌握。
总之，由于大学管理学课程本身的跨学科性特征，再加上管理理论与实践相结合的现实需要，在大学管理学课程教学中引入团队研究型教学的新模式，这不仅对学生的知识创新，还是教师的研究探索，都能轻易地实现“教学相长”的双赢格局。
参考文献：
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当今社会被誉为传播社会，无论怎样，人们都无法避免传媒的视觉轰炸。可以说，自亚里士多德开始就出现的传播理论，在当代已经越发兴盛，其与时代科技发展的联系也前所未有地紧密。科技创新是一个国家和民族进步的灵魂，兴旺的动力。而科技创新团队愈来愈成为科技创新的主体，高效的团队管理则是团队创新的基础和前提。而作为以传播过程模式、人际传播、群体传播、组织传播、大众传播、传播效果研究为基本内容的传播理论对科技创新团队管理有一定的理论指导，本文对此进行了初步研究。
一、现代传播学代表人物及其理论
(一)美国政治学家和新闻作者w・李普曼和他的传播双重观
传播双重观包括“拟态环境”和“刻板成见”。李普曼认为，现代社会越来越巨大化和复杂化，人们由于实际活动的范围、精力和注意力有限，不可能对与他们有关的整个外部环境和众多的事情都保持经验性接触，对超出自己亲身感知以外的事物，人们只能通过各种“新闻供给机构”去了解认知。这样，人的行为就变成了对新闻机构提示的某种“拟态环境”的反应。所谓“拟态环境”是传播媒介通过对象征性事件或信息进行选择和加工、重新加以结构化之后向人们提示的环境。而“刻板成见”指的是人们对特定的事物所持有的固定化、简单化的观念和印象，刻板成见可以为人们认识事物提供简便的参考标准，但也阻碍着对新事物的接受。李普曼特别强调大众传播的力量，认为大众传播不仅是“拟态环境”的主要营造者，而且在形成、维护和改变一个社会的刻板成见方面也拥有强大的影响力。
(二)H.D.拉斯韦尔的传播功能与传播过程理论
拉斯韦尔在《社会传播的结构与功能》中，对传播过程、结构以及功能进行了较为全面的论述。一是从内部结构上，分析了传播过程中的诸要素；二是从外部功能上，概括了传播活动的社会作用。在该文中，拉斯韦尔明确提出了这就是著名的拉斯韦尔5W模式，这个模式简明而清晰，是传播过程模式中的经典。这一模式奠定了传播学研究的五大基本内容；即“控制分析”、“内容分析”、“媒介分析”、“受众分析”以及“效果分析”。这五种分析涵盖了传播研究的主要领域。同时拉斯韦尔还提出了大众传播的三种基本功能，并分析了其可能存在的负功能。这三种功能是：监视环境、协调社会以及文化传承。后来，查尔斯・赖特又从社会学角度，为其补充了“娱乐”功能。由此形成了传播学经典的大众传播四功能说，成为今天必须学习的传播学基本入门知识。
(三)施拉姆和他的《大众传播学》
威尔伯・施拉姆是传播学科的集大成者和创始人，被尊为“传播学之父”。施拉姆对传播学贡献在于他把新闻学与社会学、心理学、政治学等其他学科综合起来进行研究，在前人传播研究的基础上，归纳、总结、修正并使之系统化、结构化，创立了大众传播学。施拉姆曾预言：传播学在不久的将来，会通过一个合并和重新确认的阶段。在那时，现在被称为新闻学、言语传播学、电影学、大众传播学和信息科学的大学机构将合并成被简单地称为“传播学”的更大机构。这种名称的改变意味着过去与传播相关的机构的区分将不再受到重视，这有利于围绕传播学的核心范式建立一种理性的统一体。
二、科技创新团队管理
实践表明，科技创新团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。科技创新团队能创造一个好的工作环境，促进了工作协同，减少了内耗，也更加强了团队成员间的沟通交流。从管理者的角度讲，首先，团队能使管理者脱身去做更多的战略规划，能让管理者把精力转而集中在诸如长期发展规划这一重大问题上来。再次，团队可以最大化创新能力，身处团队中的员工被赋予了更大的自主性和更多的参与性，与团队的领导者―起决定本团队目标；同时他们还可决定如何来完成目标。最后，团队文化氛围使组织能更好地应付外部环境的压力和变化，提高组织生存能力。但是，通过分析，科技创新团队管理也存在一些问题，主要是：
(一)目标不一致
每一个体都有个人的目标，而组织本身也有它的发展目标，只有在彼此目标一致的情况下，团队合作和士气才能达到最佳状态。但团队成员参与决策和执行目标时，往往因为信息不对称，成员价值观和个人利益角度的不同，让目标支离破碎，最后丧失功能。值得深思的是，实际上很多科技创新团队内部目标不能达成共识的原因不是由于彼此目标真的不一致，而是缺乏一种有效的沟通机制。
(二)成员依赖性强
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0 引言
教育部在关《加强高职高专教育人才培养工作的意见》中明确指出：高职教育以培养高等技术应用性专门人才为根本，以适应社会需要为目标，以培养技术应用能力为主线设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案。可见，能力本位是高职教育观的核心内容。但是，长期以来，在工商管理课程教学中存在理论教学与实践教学相分离，重理论轻实践，教学形式单一，学生实践机会和能力训练不足等现象，影响该专业人才培养质量。因此，在教学的实际过程中如何注重加强理论教学与实践教学的融合，探索理论教学与实践教学的交叉点，构建创新性、开放性、设计性、综合性的理论与实践教学协调一致的课堂教学模式已成为当今教改的重要课题。体验式教学法正是基于这一要求提出的。
1 体验式教学法及其在个人与团队管理课程中应用的必要性
1.1 体验式教学法的含义、优势
“体验”是指通过实践来认识周围的事物，引申为“亲身经历”之意。20世纪 80年代大卫 · 库伯提出了体验式学习理论，理论的核心是在教学过程中，教师不仅要向学生传授知识，还应注重学生对知识的体验，以加深学生对知识的理解。也就是说， 体验式教学法是指在课程教学的实施中，教师有目的地、精心设计教学活动，创设一定的教学情境，激发学生兴趣，并引导学生，积极主动地参与，让学生亲自去感知、领悟知识，并在实践中得到证实理论有效性或正确性的一种教学方法。
“体验式”教学与传统的教学相比优势是十分明显的。一方面，它充分发挥了学生的主体作用，引导学生积极主动地参与教学的过程，让学生逐渐具备发现问题、提出问题、分析问题和解决问题的能力，激起他们强烈的求知欲和创造欲。另一方面，它强调交流与合作，改进了传统教学活动的方式。更有利于突显学生的主体性，促进学生智力、情感和社会技能的发展以及创新能力的养成。同时，“体验式”教学注重情感教育和人文教育，能够进一步拉近教师与学生之间的距离，主动接受教师的教育与指导。
1.2 体验式教学法在个人与团队管理课程中应用的必要性
个人与团队管理是我院工商管理专业的核心课程之一，同时也是工商管理专业学生获取双证书的课程，它强调培养学生的通用综合管理能力和素质，包括自我规划发展能力、时间管理能力、沟通能力、团队合作能力、团队建设能力及领导能力等。传统的填鸭式讲授教学方法很难让学生在该课程的学习中获得这些能力和职业素养。如何在教学实践中既能保证学生能顺利地通过考证，更重要的是让学生能培养这些通用管理能力，运用体验式教学法无疑是比较恰当的教学方法。通过任课教师创造与现实相似的教学环境，学生参与其中，不仅学习相关理论知识，更重要的是通过具体的实践操作，锻炼自身的能力。同时，体验式教学方法在实际应用过程中要求教师要有丰富的实践经验，渊博的知识、较好的表达能力、控制教学过程的能力和较强的引导和设计教学活动的能力，自身教学能力及理论水平得到提升。
2 体验式教学法在个人与团队管理课程中的应用
2.1 课前体验式教学目标和内容的确定
在体验式教学法的应用中，最关键的是要按照每节课的教学内容来选择体验式的活动，从而使教学内容和体验式活动充分结合，更好地达到教学目标。因此，教学目标的设定是非常重要的。本课程的体验式教学目标主要以培养学生的通用管理能力为核心。课程主要包括十大单元三十六章，内容繁多且分散，学生学习起来不好把握核心内容。本课程在教学中根据相关的内容把繁多的知识分解为几个专题，根据不同的专题知识确定各自的教学目标。如自我规划专题，教学目标是借助教师的指导和启发，要让学生强化自我认知的能力，学会进行职业生涯规划。沟通技能专题，要让学生能掌握一些常用的沟通技巧，学会就业面试技巧和日常工作谈判技能。
2.2 在教学活动过程中运用丰富的体验式教学形式
（1）案例式体验教学。教师通过的精心策划，把教学的理论知识融入到管理工作中常见的案例中，将学生带入特定事件的现场进行具体分析，将学生分成若干小组进行讨论，学生通过独立思考或集体智慧，各抒己见，教师和学生、学生和学生之间产生互动。提高学生发现问题、解决问题的能力，还可以培养学生正确的管理观念、工作作风、沟通能力和协作精神。如在时间管理专题中，要求学生把自己或某人一天所有工作任务和冲突罗列出来，要同学们讨论怎样有效地安排，同学们通过思考、分析和小组讨论，掌握了时间管理的技巧，培养时间管理的观念和能力。
（2）情景模拟体验式教学。所谓情景模拟式体验教学，就是充分利用形象创造生动具体的教学情景，通过角色扮演，激发学生的学习情绪、潜在智慧，从而引导学生的整体理解和运用，促进学生知识、素质、能力的和谐发展。首先教师创设体验情景的主题，对学生的情景模拟学习进行引导；其次，学生在教师的要求下选择模拟角色，对情景体验内容进行探索；最后，教师对学生情景体验的总体过程、效果给予点评，进一步延伸学生对情景的有效体验。如在沟通技能章节，要求学生以小组为单位，进行模拟招聘及模拟谈判。通过这种形式，学生可以更深层次地运用所学的理论和沟通技巧、方法，展现学生丰富多彩的想象能力，充分锻炼学生的语言表达能力和交流沟通能力。
（3）项目式体验教学。开展项目式体验教学，可以锻炼学生的学习的主动性和自觉性，提高其综合能力。例如，在团队建设和发展专题，为使学生综合掌握及运用课程的相关理论，激发学生的创新能力，要求学生自己分团队，组建公司，从设定公司名称、业务、组织结构、人员设置、组织文化等方面让学生提出方案，分工完成，最后做多媒体展示。这种方法不但可以让学生对知识有一个总体的把握，更能提高学生之间的交流和团队协作精神。
（4）竞赛式体验教学。将竞赛引入到课程的教学中去，让学生在竞赛中、在游戏中掌握知识。竞赛式体验教学可以采用的方法有辩论赛、知识问答比赛、技能比赛等。如在组织文化专题中，让学生分组进行班级文化策划比赛，通过对策划书的撰写、PPT展示、答辩等环节的竞技，让学生通过比赛掌握相关知识，同时锻炼语言表达能力、演讲能力和团队合作精神。
（5）游戏。如在沟通技能专题中，要求学生在老师引导下进行撕纸游戏，通过游戏，让学生了解沟通的重要性。学生在学中玩、玩中学，玩得开心，学得起劲，还提高了学习的兴趣。
（6）实地参观考察体验教学。在教学中，组织学生到企业进行参观考察是理论联系实际最有效的形式。如组织文化专题，就组织学生去参观企业文化建设较有特色及代表性的企业。既让学生更好体会组织文化的内容，也加深了学生对专业的认识。
2.3 体验式教学的课外实践应用
体验式教学在课后也同样得到扩展。为了加深对所学内容的理解和更好的掌握，引导学生运用知识参与实践。如通过组织学生参加技能比赛、沙盘模拟、素质拓展、或给学生相应的项目，组织学生进行实践操作等等途径，让学生在课外的体验活动中丰富感性认识，提高实践能力，培养创新意识，促进学生全面发展。
3 体验式教学法在个人与团队管理课程实践过程中的意义
（1）课堂效果显著。通过运用体验式教学，课堂气氛活跃，学生学习积极性提高，知识得到丰富，能力得到提高。
（2）提升老师的教学能力。体验式教学要求教师担当多重角色。讲授者，要传授知识。组织者，要为学生营造情景环境，组织学生一起完成教学任务。学习的促进者，要促使学生通过主动学习较好地完成学习任务和目标。指导者，对学生的学习给予评价，指出他们学习中的不足，使他们可以更好地在学习中扬长补短。
（3）体验式教学使理论知识的学习和实践更紧密结合起来，达到学习的最终目的。
（4）课程评价体系更完善。由于体验式教学形式多种多样，评价学生成绩也不再是单一的考试成绩，而要跟整个形式过程中学生的表现及课后应用等有效结合起来，这无疑更能体现考察学生能力结果的公平性。
总之，“体验式”教学的应用改变了传统单一的教学形式，突出了学生的主体地位，注重学生自主学习、自悟学习、自得学习，让学生在各种体验活动中真正“动”起来，提高了人才培养质量。同时，作为一种教学方法，体验式教学在教学实践中如何能与实际结合，得到更好的运用与发展，还有待我们进一步研究和探索。
参考文献
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一、高校科研团队：概念与特征
高校科研团队是以学术研究中心、课题和项目组等为代表的，由高校科研工作者组成的，为实现某个科研目标而组建的正式群体。高校科研团队的概念包括三层含义：第一，“创新”是高校科研团队的本质属性。科学的本质是创新。科研团队的本质任务是从事科研创新。高校具有人才培养、科学研究、服务社会三大功能。从事科学研究既是高校的重要职能，也是人才培养的重要载体和服务社会的具体体现。高校科研团队只有开展创造性的科研活动，才能成为高校履行科学研究功能的有效载体。第二，“科研”是高校科研团队的根本任务。高校组建科研团队的目的就是提升科研水平，增强创新能力，提升学校竞争力。科研能力和科研成果质量是决定高校科研团队建设水平的根本标志。第三，“育才”是高校科研团队的重要目标。高校科研团队不是教学机构，一般不直接开展教学活动。但是，教师通过参与科研团队提高了研究能力，有助于提高教学效果；高校科研团队往往会吸收部分学生参与，使学生直接接入科研环节，有助于激发学生的科研兴趣，在实践中锻炼提高学生的科研能力。
高校科研团队除了具备一般团队必备的目标、人、定位、权限、计划等构成要素外，还具有不同一般群体的特质。第一，在研究方向上，以基础性研究为主。高校科研团队主要研究为向是重大的基础研究、应用基础研究，但是也有的高校科研团队进行应用研究，还有比较个别的高校科研团队也进行产品开发研究，但是后两种团队的科研也是为了进一步推进基础研究的深入，不是高校科研团队的主流，所占的比例较小。需要指出的是，随着高校科研工作与市场结合日益紧密，高校科研团队工作的应用性在逐步增强。第二，在研究主体上，以高校教师为主。高校科研团队并不排斥科研机构或企业中科研人员的加入，但作为依托高校的科研机构，在人员构成上一般以高校教师为主，这些教师不仅从事科研工作，多数人也承担教学任务。在不同的研究环节，高校科研团队可能会吸收部分学生参加，这也构成培养学生的一个环节。第三，成员关系上，以熟人为主。所谓熟人，是指高校科研团队成员彼此之间比较熟悉或者已经有了一定的良好合作的能力和经历，他们或者本来就属于同一个领域并且已经使用共同的研究方法，或者彼此之间早已比较熟悉。因而能使高校团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识，使科研团队缩短了成员之间的磨合期，从而能迅速地出成果、创佳绩。
二、当前高校科研团队建设存在的管理困境
（一）管理模式陈旧：行政管理模式背离科研工作的内在规律
近年来，高校“去行政化”成为全社会热议的话题。《国家中长期教育改革发展规划纲要（2010—2020）》明确提出：“要探索建立符合学校特点的管理制度和配套制度，逐步取消实际存在的行政级别和行政化管理模式”，“去行政化”最终上升到国家教育政策层面。但是，“去行政化”并非易事，当前高校仍然普遍存在“泛行政化”问题，表现在科研团队管理上，就是采用行政命令式的管理机制，仍没有形成以学科带头人为基础的科技创新人才团队管理机制，例如在组织课题申请时，往往以行政管理导向为基础组织团队成员，影响了团队的创新水平和创新绩效。科学研究不同于行政管理，科研要求不断尝试、创新，而行政管理则要求完全依照规章制度执行，避免出现错误，科研取得突破是建立在一次次的失败基础之上，如果以行政管理的思维方式来进行科研管理，可能使科研工作在高失败率的风险中裹足不前，规避了风险但也丧失了成功的可能性。
（二）组织结构僵化：学科壁垒导致科研团队的封闭性和内卷化
学术交叉、学科融合是当今科学发展的大趋势。这一趋势要求科研工作要以知识的融合、学科的交叉为基础，通过多个领域技术会聚，打破学科之间的壁垒。但是，我国高校科研团队多在院、系或教研组基础上组建形成的，而高校组织内部长期以来形成的院系建制是按照专业化教学的需要划分为相对稳定的组织单位，这种划分无形之中形成了种种组织壁垒和封闭性，客观上增加了不同学科之间的整合难度，阻碍了跨学科跨院系团队的建设，使得现有的高校研究团队局限于本专业、本院系之内，形成“学术近亲繁殖”和“内卷化”现象，导致创新能力的萎缩。而在已形成的跨学科团队中，不同研究方向的研究人员往往由于隶属不同的组织单位，普遍处在各自为战的游离状态，缺少了解及沟通，相互之间的交流合作存在一定困难，使科研团队缺乏真正意义上的学科交叉。
（三）团队目标异化：目标功利性引发科研团队的拼凑现象
团队最基本的特征之一是由清晰的目标，科技创新团队最根本的动机是追求学术，应有明确的学术目标，而不能把团队建设主要当作争夺资源的工具，不经系统论证随意组建团队。建设高层次科研团队是以国家战略需求为导向，根据国家、各省部委中长期科技发展规划的重点领域或国际重大科技前沿，有组织、有意识地构建，但构建团队的不同的个体之间一定要有密切的、长期的合作基础，而这种前期的合作是科技人员围绕相对集中的研究方向和共同研究的科学问题而自发形成。现在很多高校为了获得政策资源支持，将一些没有长期合作意愿的研究人员拼凑在一起，以增强获得支持的可能性。但这种没有长期合作基础而临时拼凑的团队，其价值取向的融合度不够，相互信任程度低，资源共享困难，难以形成高效的学术团队。这种团队，看似强大实质松散，短期行为多，磨合过程短，稳定性差，很难进行深入合作研究，因此难以取得原创性的重大成果。
（四）利益协调不畅：内部冲突加剧影响科研团队凝聚力
高校科研团队拥有共同目标，而共同目标是联系成员和团队利益的纽带，只有基于共同的教学或科研目标，团队成员才会认可彼此的优势，包容彼此的缺点，促发凝聚力。但是，高校科研团队往往存在内部冲突，特别是科研个体与科研团队之间的冲突，集中表现为：个体目标与团队目标、个体成就与团队绩效、个体人格与团队角色、个体意志与团队决策、个体竞争心理与团队和谐需要等。就成因而言，导致团队内部冲突的因素一般来自于三个方面：一是组织成员的相互依赖性，对于科研团队来说，科研项目中的分工协作要求彼此之间必须合作、保持信息沟通和研究活动的相互调整，然而，当这些不能够达到相互满足时，冲突的发生就成为可能；二是彼此之间的差异性，科研团队成员间的信息差异、认识差异、个人目标要求差异、角色差异，必然会伴随着一定的意见分歧，最终很可能导致冲突发生；三是内在机制不完善促进了冲突的发生，由于科研资源的稀缺性、知识信息沟通不顺畅、内部奖励制度不恰当、缺乏合理的竞争机制、外部环境发生了很大变化等等都容易产生科研团队的内部冲突。
三、突破高校创新型科研团队管理困境的主要路径
（一）引入变革型领导理念，完善科研团队带头人制度
高校创新型科研团队的创造力不仅受到团队成员个体创造力的影响，还受到环境因素影响。其中一个重要的环境因素是领导力，特别是团队带头人的领导力。有研究表明，变革型领导对团队创造力具有显著的正向影响。变革型领导者具有魅力领导、智力激发以及个别化关怀三个特征，通过心理授权、创造性工作氛围、内部动机、自我效能、目标共享、团队认同和集体效能感、组织承诺、人际信任、创新支持以及创新文化等途径影响团队的创新与创造力。高校创新团队可借鉴即“课题组长负责制”或“首席专家负责制”的运行模式，赋予团队负责人自由的研究活动空间与权利，并在赋予团队领导自主的内部经费调控权、考核权和分配权的同时，对其进行必要的监督和管理。推动高校科研团队带头人成为变革型领导，运用权力与情景等有利因素给团队成员以个性化关怀和激励，并通过设定高标准愿景和鼓舞、激励其他团队成员，促进团队不断创新。
（二）改革现有考评政策，建立“规律导向型”评价机制
现有高校科研绩效考评政策过分注重成果第一完成人，形成了在科研资源分配中的先占者优势与垄断现象，导致科研人员不愿与他人合作。同时，多数高校考核周期过短，使得科研团队行为短期化严重，难以产生重大科研成果。对此，要改革现有考评体系，使其成为真正符合科学研究规律、充分调动成员的科研积极性和促进团队和谐有效运作的考评体系。高校要针对不同学科和行业，综合考虑从事专业、目标方向、科研水平、业内认可度、团结协作情况等方面，研究建立起符合科技发展内在规律的科技创新团队考核评价指标体系。重点探索适合基础研究和原始创新的科研评价体系和激励方式。改变重数量、轻质量，重形式、轻效果的单纯量化考核评价方式，适当延长评价周期，改变科研评价中的急功近利倾向。建立多元化考核评价体系，建立不同领域、不同类型人才的评价体系，明确评价的指标和要素。探索国际同行评价，发挥科技奖励引导和激励作用。
（三）实施柔性管理，增强科研团队管理弹性
高校科研团队自身是一个自组织系统，在其与内部或外部的冲突超越某临界值时，可能会对团队带来骚动，这时需要团队领导者灵活运用柔性管理理论使这种不平衡向利于团队合作的新的平衡态过过渡。高校科研团队成员多数从事复杂型、创造型脑力劳动；思维层次深，期望值高，工作压力大；人员受教育程度高，自尊心强，不愿多说困难，也不愿意多求助他人。这就需要在科研团队管理中，适应高校科研团队成员自我管理能强和“自我实现”需求强烈的特点，改高重心、层层落地的“金字塔”式的组织管理，形成组织结构扁平化和各组织关系网络化的新组织结构形态；二是鼓励建设性争论，开放性地处理高校科研团队中的冲突问题，避免小团体思维定势；三是针对不同的冲突可以灵活地采取不同的“柔性”策略，对于冲突多的团队，以“化解”冲突为主，对于冲突少的团队，从打破抑制“差异性”规则，鼓励“个性化”意见做起；四是柔性管理的介入要以鼓励竞争，倡导建设性冲突，营造创新性工作氛围为主。
（四）鼓励知识共享，发展基于信任的团队文化
设立科研团队的初衷是克服单个科研人员不可客服的局限性，通过协作攻关的方式集聚科研人员的集体智慧，实现知识共享。但由于害怕知识共享后得不到对等的回报，使得科研团队成员之间出现不信任，进而障碍知识交流与共享。对此，一方面，要建立相应的激励约束机制，从制度层面上解决科研团队成员不愿意分享知识的困扰；另一方面，应从人的角度出发，建立相互信任、尊重知识、鼓励知识共享的团队文化，由文化驱动知识的共享和创新。在加强团队文化建设实践中，首先要尊重和重视人才，团队成员彼此之间要互相尊重和包容彼此的差异性和多样性，增进互相之间的理解和支持；其次要培养团队凝聚力，团队凝聚力使得团队成员对团队有强烈的归属感，把自己的前途与团队的命运联系在一起，愿意为团队目标尽心尽力；最后要提倡知识共享、合作互助的精神，团队成员在实际工作中通过有效沟通和知识共享，才能以己之长补他人之短，将每个人的优势最大化，并在交叉融合中产生新思想、新思路。
参考文献：
[1][美]詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯，领导学，中国人民大学出版社2007年版
[2]冯周卓，走向柔性管理，中国社会科学院出版社2003年版
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(二)科研团队的领导方式不科学
高职院校科研团队负责人是整个团队的核心人物，其科研能力以及领导方式将影响到整个团队创新水平的高与低。科研团队负责人具有较高的科研能力，能够从全局出发制定科研发展的战略计划，能在很大程度上提升科研成果的创新水平，提升团队的竞争力。但是在实际科研工作中，科研负责人领导的方式不科学，科研能力不高，有些院校甚至没有专业团队负责人，而是让本校科研较丰富的教师担任科研团队负责人的角色，这些教师的学术造诣、经验以及管理能力与普通高校的专家学者存在一些差距。由于团队负责人能力不足，在团队领导中会出现以下几个问题，影响团队创新能力的提升。首先，团队负责人会把全部的精力放在争取课题等一些外在条件上，对内部管理不够重视，更没有关注团队内部的创新能力的发展提升;其次，在团队领导中，无法摆脱传统领导观念，在团队领导中采取集权管理方式，导致团队缺乏民主与自由，创新活力也就此敏灭;再次，团队负责人能力有限，不能形成团队凝聚力与团队协调力，一旦团队负责人不在岗位上就有可能出现管理混乱的状态。另外，由于团队负责人自身的科研能力以及管理水平不足，不能从全局出发制定科学的战略目标，导致高职院校的科研团队无法从整体上提高创新能力。
(三)科研团队合作水平不高
科研团队成员之间必须经过长期的交流合作，才能形成默契，并且还要保证团队机构合理，比如说:年龄结构、学历结构等。但是在实际情况中，高职院校的科研团队成立往往针对某个申报课题临时组建的，团队成员没有足够的交流沟通时间，甚至有些团队存在科研人员搭配不合理的情况，这直接决定科研团队合作力不强，给科研团队研究造成很大的负担，很难有多余的精力去进行创新，久而久之就会失去创新能力。
二、高职院校科研团队创新能力的提升措施
(一)健全科研管理体制，完善考核制度
加强科研管理体制与考核制度建设，能充分提升科研团队的积极主动性，提升科研创新能力水平。可以从以下几个方面做起:首先，健全以创新为导向的科研评价体系，摆脱传统中以论文与专注为科研评价方式，以提升原始创新能力为基础制定科学科研考核方式，引导科研团队围绕企业与社会需要为中心开展技术科研创新，从而提升科研团队科研创新工作实效;其次，完善科研绩效考评机制，要授予科研团队负责人更多的管理权以及自主决策权，调整评价工作周期，简化其流程与环节，实施考核的内容要把团队的绩效考核成与个人考评成绩直接挂钩并要坚持以个人科研成果为导向。为科研团队营造活跃的管理环境，促使科研团队成员积极进行科研创新工作;最后，健全与完善人才竞争机制。根据科研工作的实际需要以及成员的个人表现，对科研团队的岗位进行灵活调整，积极吸收科研人才同时淘汰不合格的人员，从而优化科研团队结构，提升科研团队的创新与进取的意识。另外，要制定团队领导选拔制度，团队负责人的能力决定了团队科研创新能力，团队负责人的选拔也非常重要，因此，应该制度科学的团队领导选拔机制，选拔出更具有能力的团队负责人，更好的协调团队各项事务，增强团队的凝聚力与向心力，提高团队的创新能力。
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科研团队制度建设工作的有效性，不仅仅关系到我国科技团队的健康发展，还牵涉到我国科学技术的可持续进步。因此，积极探析目前科研团队在制度建立和实施过程中的缺陷，制定健全的科研团队制度体系，显得尤为重要。
一、现阶段科研团队制度体系存在的缺陷
我国科研团队数量众多，涉及到的学科方向比较多样化，已经初步形成了一定规模的科研团队体系。但是，从科研团队效能发挥的角度来讲，我国科研团队制度体系还存在很多的缺陷和不足。
1.科研团队带头人确定机制存在局限性。出色的科研团队带头人，不仅仅善于捕捉科学科技的前沿问题，明确科研团队的主攻方向，还能够处理好各种公共关系，表现出比较卓越的管理能力。但是，实际上我国科研团队带头人确定的时候，仅仅是从学生权威上去推举，没有将其组织管理能力纳入其中，由此很可能使得科研活动暴露出很多的问题。
2.科研团队研究工作受到行政权力的干预。现阶段，行政机构控制着科研团队，使得其效能未能完全发挥出来，也是我国科研团队制度体系存在的缺陷和不足。具体来讲：无论是确定科研团队支持政策，还是管理科研团队的规章制度，申报和评审的流程等都涉及到行政干预。由此，使得学术资源难以得到有效的配置，行政权力泛滥的倾向越来越明显。
3.科研团队内部运行机制存在缺陷。其一，科研团队研究成果评价考核机制存在不足。在对于科研团队研究工作进行归纳和考核的时候，过多地以数量去确定，以经费数、论文数、引文数以及专利数去进行考虑，都表现出明显的量化，忽视了从定性的角度去进行考虑，难以保证科研团队研究成果评价机制的科学性和合理性。其二，科研团队管理激励制度存在很多的缺陷。通过调查发现，我国科研团队管理激励制度存在以下问题：激励方式单一化，难以制定有针对性，有层次的激励方案；激励内容仅仅从物质的角度出发，忽视了从精神层面去进行；激励机制条款存在论资排辈的情况，不利于营造良好的科研氛围。在这样的激励机制下，使得科研团队成员难以以积极地热情参与进去，从而影响到科研团队管理工作效率。
二、科研团队制度建立和实施策略
1.完善科研团队带头人选举机制。完善科研团队带头人选举机制，是科研团队管理质量提升的关键所在。针对于目前科研团队带头人选举存在的问题，应该积极从以下几个角度入手：首先，由政府和高校出面组建专家组，针对于科研团队的实际情况和科研方向，总结和归纳科研团队带头人应该具备的素质和技能，建立健全完善的科研团队带头人胜任力测评体系。其次，在经过科学测评之后，建立健全完善的科研团队带头人选举机制，经过专家组的综合考虑之后，评审出新的科研团队带头人人选。最后，建立健全的科研团队带头人权责体系，给予其充足的权利去进行科研管理和控制工作。
2.以自组织理念去引导科研团队。所谓自组织，就是不需要外界的特定指令，自行组织，自行创生，自行发展的组织系统。以自组织的理念去引导科研团队，可以使得科研机构处于相对自由的工作环境。具体来讲，这里强调的是科研机构体制中应该明确提出，科研团队拥有自我管理的权限，不能以过多的行政干预去进行控制，保持其处于相对自由的状态，才能够使得科研成果朝着更加多样化的方向发展和进步。在对于科研团队进行松绑的过程中，科研团队应该高度重视学科文化建设，营造相对理想的科研氛围，以发挥科研团队在科研创新方面的作用。
3.建立健全科研机构内部管理机制。科研团队内部管理机制的缺陷，主要涉及到两个方面：其一，科研团队科研工作绩效考核；其二，科研团队内部成员鼓励机制。针对于此，应该积极做好以下几方面的工作：首先，调整和改善以往仅仅从数量的角度去考虑科研团队科研工作情况的视角，积极从定性的角度去审视科研创新工作，看看哪些科研成果的确被运用到生产实践，并且发挥着巨大的技术改革的效能，以保证考核制度的科学性。其次，积极充实科研机构绩效考核内容指标，并且将其纳入到激励机制中去，从精神层面和物质层面综合考虑，给予科研人员创造良好的科研环境，使得其以积极的心态参与到实际的科研工作中去。
综上所述，我们应该正视目前我国科研团队建设过程中存在的制度缺陷，积极由此为切入口，采取有针对性的措施去进行改善和调整，以保证科研团队充分发挥其在科研技术创新方面的效能。
参考文献
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Reflections of Setting up Research Team
Xia Bin
（Science and Technology Department of South China Agricultural University，Guangzhou 510642，China；
Guangdong Academy of Science and Technology Management and Planning，Guangzhou 510642，China）
Abstract：This paper analyzed the importance and the problems encountered in the process of setting up research teams，as well as technology management for the formation of research teams should bear responsibilities，to set up the research team to undertake the major projects.
Key words：Formation；Research team；Reflections
随着国家政府部门、各企事业单位在全国招标的科研项目和科研经费的日益增多，各高校、科研院所对于高端科研项目的竞争日趋激烈。面对科研环境的变化，如何在激烈的竞争环境中取胜，科研团队建设显得格外重要，尤其在承担重大科技项目的研究中，人的因素起了决定性的作用，特别是杰出的学术带头人和青年科技人才，是能否承担高端科研项目的决定性因素。因此，组建强大的科研团队势在必行。
目前，我国科学技术飞速发展，新的科学发现和重大科技攻关已经很难通过单兵作战或者散兵游勇来实现，更多的重大科技成果表现为通过合作科研、团队攻关来实现。在当代社会生产条件下，许多高校和科研院所纷纷提出组建科研团队的想法，以提高承担重大科技项目的能力，组建科研团队不仅可以提高自身的科研水平和科技成果的质量，而且能够培养优秀科技人才。因此，组建科研团队也是当代科学技术活动的内在要求。
1 正确认识科研团队和课题组的关系
一般来说，一个科研团队往往是由几个课题组组成的。重大科技项目具有规模比较大，耗资较多的特点，往往有多个参与单位，并涉及多门学科，甚至从任务要求上涵盖了实验室研究到集成示范等内容。我们所说的“科研团队”和“课题组”既存在相同的地方，又更多地表现为它们之间的差异。
1.1 科研团队 科研团队是面向或承担重大科技项目而组建的，其特征是工作的规模大，周期较长，并由团队负责人（即首席科学家）承担责任。科研团队建设不仅要考虑科研任务的完成，而且还要考虑学科交叉综合发展[1]。因此，科研团队往往是由许多学科配合进行综合研究的团体。
1.2 课题组 课题组是为了完成指定或特定的科技项目研究任务而组成的科技人员集体。其主要特征为：目标明确、具体、单一，研究和发展工作的规模不大，周期一般较短。课题组是为了解决一个相对独立或内容较为单一的科技问题而建立的，考虑更多的是在规定周期内完成科研项目，而不大注重本学科的发展。
科研团队和课题组在特征和性质上虽有差异，但其目的都是为了完成重大科技项目而组建的，科研团队规模较大，且具有学科的交叉综合。而课题组在完成重大项目中起着举足轻重的作用，组建课题组必须考虑到专业知识、解决问题及人际关系等3个层面上的技能互补，课题组成员能自我管理并且愿意为共同目标而相互承担责任。因而，优秀的科研团队必须由优秀的课题组所组成，优秀的课题组也必然有优秀的科技管理人员。
2 组建科研团队存在问题
2.1 科技人才管理机制不活 我国高校、科研院所的人才管理机制不利于组建承担重大科技项目的科研大团队，主要表现在以下几个方面：一是不同学科的科研人员往往属于不同的单位管理，不能随意地流动组合，从而影响了科研团队的组建。建议科研单位的科技管理部门适当地放开对科研人员的限制，着眼于长远的目标与利益，而不是紧盯眼前的利益；二是高校的科研人员的教学课程繁重，使得很多科研人员忙于备课和教授课程，不能集中精力去承担一些重大的科技研究开发项目，或者只是应付一些急功近利的研究开发。建议单位在适度安排科研人员课程教学的同时，给予一定的时间让其从事科研工作，并建立奖励机制，促使他们开展科研更有积极性；三是高校和科研院所内过于频繁的考核制度，使得科研人员疲于迎合考核，转移了注意力，因此，应改革科研单位的考核制度，留给他们从事科研的充足时间与空间。
2.2 科研人员的思想观念保守 科研团队和课题组的科研人员是承担重大科技项目的主心骨，但少数人思想观念保守落后，制约着科研团队的建设：一是一些科研资源仅仅掌握在少数几个人手里，却不让拥有创新观念的人去利用其资源进行大胆尝试；二是一些青年科研骨干拥有好的创新想法，由于自身的能力有限而不能及时地将这些想法转化为科技成果，但也不想将其提出以共享，因而往往造成资源的流失。现代的科学研究讲求时效性，如果自身没有承担重大科技项目的能力，而又错过与他人组建团队承担重大课题的机会，且不能及时地利用资源转化为科技成果，在某种程度上即造成重大科技成果的流失[2-4]。作为高校科技管理人员，应及时地了解科研团队的实际情况，全面掌握科研资源和科研人员的情况，做好穿针引线工作，并做好沟通、疏导和协调工作，根据指南需求帮助组建大科研团队争取承担重大科技项目。
2.3 首席科学家选拔难 学家是组建整个科研团队的重中之重，也是承担重大科技项目的支柱。据了解从我国目前优秀科研团队的情况来看，具有优秀首席科学家的科研团队和课题组都能顺利完成重大科技项目并取得比较突出的科研成果，在业务管理和财务管理方面都有系统的管理制度，使科研团队得以可持续发展；相反，稍逊色的首席科学家可能给整个科研团队带来困难，如科研人员流动过于频繁、项目实施过程监管不力、各课题组对项目的重视程度不够等，诸如此类的问题都会造成重大科技项目难以圆满完成，难以产出重大的科技成果。因此，选拔首席科学家应坚持“人品第一，学术第一，组织能力第一和公关能力第一”的“四第一”原则[2-3]，选拔出真正优秀的首席科学家，才能争取承担和顺利完成重大的科技项目。
3 组建科研团队的重要性及措施
3.1 培养团队意识和协同合作能力 组建科研团队并不仅仅是为了申请项目，更是为了自身的发展，要有长远的战略眼光，重在培养科研人员的团队意识和协同合作的能力。按照实际情况，从一个课题组的建立，到真正地成为实质上的科研团队，至少需要4～6a时间。一个课题组的建立，需要克服一系列内部矛盾和冲突，需要时间磨合，使各方面达成共识，通过实践的考验，最终形成一个能够克服困难、勇于科技攻关、解决各种矛盾和问题、共同向一个目标前进的科研团队，并在磨练中培养团队意识和协同攻关的能力。这样的优秀团队才能承担重大科技项目，取得重大成果，培养出项尖的科技人才。只有培养建立这样的优秀科研团队，才能得到社会的认可，甚至可作为单位的“名片”，促进科研单位建设和自身科研的可持续发展[5]。
3.2 提高完成重大科技项目的能力 申请国家支撑计划、“973计划”、公益性行业科研专项等重大科技项目时，由于一个课题组的经验、知识、能力有限，科技实力不强和科研条件缺乏，申请项目不一定能成功。因而，应通过课题组的强强联合，集思广益，增强实力，从而提高科技项目申请的成功率。若一个重大科技项目由一个课题组承担，可能会造成课题组科研人员疲于追赶项目进度，甚至会导致急功近利的现象发生，也难以产出重大的科技成果；若通过一个大的科研团队去联合攻关，则将加速科技项目的完成和科技成果的产出，并且能够提高项目完成的质量[5]。
3.3 促进本单位的学科和科研实力的发展 科研团队一般由多个课题组组成，其中包括许多学科。通过不同学科人员的交流，促进了跨学科的交叉和融合，这不仅加快了原有学科的发展进度，还可酝酿新兴学科的产生，成为学科发展的源泉和动力。在承担重大项目的过程中，各课题组都会定期或者不定期地开展学术研讨和学术交流，通过研讨交流能够及时解决在项目执行过程中遇到的问题，并讨论今后的发展，在一定程度上促进了本单位内部和其他单位之间的学术交流与发展。此外，高校的课题组可通过这些活动获得新知识（成果），并将其融入到本学科的知识领域中，从而通过教学教授给学生，不仅对本学科的基本理论、专业知识、基本技能等方面有所发展，而且促进了自身教学的发展[5]。
4 科技管理部门的责任
优秀的科研团队对争取承担并顺利完成重大科技项目具有极其重要的意义。高校科技管理部门是科研团队的直接管理者，更好地为科研团队的发展创造良好的外部环境，是科技管理部门义不容辞的责任。因而，应该做到以下3点：
4.1 及时为科研及相关人员提供科研信息 政府招标项目、重大科技攻关项目申请指南、企业寻求的重大攻关项目等信息，科技管理部门可能最先获悉，因此，作为科技管理部门应及时通过各种方式将相关信息传递给相应的科技人员，使他们能够及时根据重大科技项目的要求，尽快组建团队，参与重大科技项目的竞标。
4.2 协助组建团队 科技联合攻关的第一步首先是组建科研团队。对于研究方向较为一致的科技攻关项目，科研人员之间一般比较熟悉和了解，组建较为容易；但对于跨学科、跨单位的科技攻关项目，科研人员之间的了解相对较少，而需要科技管理部门发挥协调作用，为首席科学家推荐相关科研人员或者课题组，使科研团队能够尽快成立。若本单位没有适合的人员，还需与外单位的科技管理部门联系协调，介绍相关人员加入本单位的科研团队，使科研人员组成符合科技项目的刚性需求。
4.3 协调各种关系 科技管理部门有责任帮助协调各种关系，例如在承担重大科技项目的过程中产生的任务分配权重、知识产权、经费分配等问题，应积极帮助解决，排除各种障碍，促进科研人员的进取心、发挥科研人员的积极性和创造性，保证科研团队的顺利组建。
参考文献
[1]李晨光，李子和，夏亮辉.浅谈高校科研团队的组建[J].科技管理研究，2003，6：73-74.
[2]孟凡生. 我国高校科研团队管理问题研究[J].科技管理研究，2007，5：215-216.
[3]蒋科兵. 高校科研团队建设存在的问题及对策初探[J].科技管理研究，2011，4：91-93.
