引论：我们为您整理了13篇人力资源管理类工作范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
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一、人力资源管理课程的特点
（一）实践性
人力资源管理与纯理论课程的性质不同，它是管理实践发展到一定阶段的产物。实践是人力资源管理产生的基础，而人力资源管理理论的形成又对人力资源管理实践活动起指导作用。人力资源管理的价值在于是否能指导人力资源实践，而此门课程的教学设置是否科学，决定了是否能真正培养学生的动手操作能力、解决问题的能力、综合运用能力。
（二）普知性
当今人才竞争趋于全球化，组织需要的不再是单一知识结构的精英，诸多人通过学习人力资源管理提升职场竞争力。人力资源管理理论知识基于社会实践总结而出，不少人虽有兴趣关注，却是一知半解，无法系统地掌握应用。为此，在人力资源管理课程教学中，应对经验加以抽象，理论联系实践，具体问题具体分析，提高人力资源管理相关知识的普知率。
（三）多学科性
人活动的复杂性决定了人力资源管理实践应用的多领域，人力资源管理理论由社会实践总结而出，它来自于多个学科，包括管理学、经济学、心理学、社会学、法学等理论，正是以上学科与理论的发展丰富和完善了人力资源管理的知识体系。
二、非管理类专业人力资源管理课程教学方法中存在的问题
（一）非管理类专业学生入门慢，教学目标缺乏特殊性
非管理类专业学生往往对本专业的培养目标、方案及知识结构熟悉，接触到人力资源管理，起初有可能对与自己不相关的知识理论产生学习疑惑，认为该课程与自身专业无联系。与教授管理类专业学生不同，非管理类专业的特殊性与此课程的应用实践性决定了必须与非管理类学生专业背景相结合，以此提高学生的学习兴趣。
（二）理论讲授为主，实践操作欠缺
人力资源管理课程性质决定了教师必须摆脱单纯的理论讲授，注重学生实践能力的提升。人力资源管理中的重要模块，比如人力资源规划、工作分析、招聘、绩效、薪酬、培训等，简单易懂，由老师带领案例情境的分析和判断，学生身临其境地参与，学习的效果事半功倍。但在实际的教学过程中，人力资源管理案例大都为国外人力资源管理实践，可能会“水土不服”，而国内案例介绍不深入，起不到案例教学应起的作用，无法让学生吸收、启发并运用。另外，实践教学安排时间少，内容单一，仅表现为论文和调研报告，学生学到的不是实践直接获得的一手知识，而是间接知识，对今后怎样有效开展工作仍很迷茫。非管理类学生教学时间仅限于课堂，任课老师大都为管理学院教师，师生之间交流时间仅限于课堂，易出现简化教学内容、降低要求的情况。
（三）评价形式单一，缺乏激励性的考评方式
课程考评方式传统，即以出勤率为主的平时成绩和以卷面成绩为主的期末成绩，两者各占相应比例组成考评方式。虽能测试学生对基本知识的掌握度，却无法测试学生对知识的运用、解决问题的能力。过于死板的考试方式弱化学生学习的积极性和出勤率，长期以来我国学生养成了被动学习的习惯，学生对课程内容的记忆是基本能力，但学生专业技能的掌握和就业竞争力的提升却无从考量。
三、非管理类专业人力资源管理课程教学方法改革初探
（一）课程开设理
对于非管理类专业学生，从未学习过经管课程，对企业经营管理概念模糊，所以应从课程开设理由出发，尤其是第一节课，避免用专业化、抽象化的词语，转通俗化的教学方式，提高学生的学习兴趣及积极性，让学生易懂、易记。例如，请学生谈谈开设这门课程的理由是什么？通过同学们的各抒己见，建立起管理类专业教师与非管理类专业学生之间沟通的桥梁，结合今后每个人都会遇到职场上的招聘、绩效、培训、薪酬等问题阐述，帮助学生更好地就业、把握企业的组织构架、明确岗位职责，以及在出现各类人力资源管理问题时，如何针对性地解决。总之，第一节课告知学生学习本门课程的重要性、与学生息息相关的关系，激发非管理类专业学生学习本门课程的兴趣。
（二）教学内容与专业培养目标相匹配
非管理类专业此门课程的培养目标是：学生通过掌握人力资源管理知识，做好职业生涯规划，提高求职能力和未来工作岗位的胜任力，培养学生成为各个专业领域中的有效管理者，而非人力资源管理专员。教师设置教学内容时要与专业培养目标相匹配，尤其是针对各专业发展现状及其人力资源管理问题进行讨论研究。例如，我国是农业大国，国家的强盛离不开农村的发展，大力发展畜牧业是农村三大出路之一，那么当今动物科学专业人才紧缺问题如何解决？
（三）实践教学方法改革初探
1.多媒体教学
多媒体教学直观且互动性强，通过演示操作有效激发学生的学习兴趣，加深对理论知识的消化和吸收，发挥认知主体的主观能动性。尤其是非管理类专业学生，难免会觉得招聘、培训、绩效、薪酬、职业生涯等理论知识抽象和枯燥，利用影音视频给学生营造一种身临其境的感觉。例如在讲授招聘时，可以给学生播放《非你莫属》、《职来职往》、《就等你来》、等关于招聘与面试的电视片段，提醒学生观察应聘者和面试考官的言谈举止，并让学生对应聘者的表现分析和评价，再将之与视频中专家的分析和评价进行对比，为毕业后应聘面试做好充足的准备。
2.案例教学
案例教学是学生在已掌握相关理论知识的基础上，教师通过选择代表性强的真实案例，引导学生自主分析问题、诊断案例、找出解决方案，锻炼学生逻辑思维能力与解决问题能力的有效教学方式。特别是非管理类专业学生，适当的案例讨论，符合学习过程由感性到抽象、由理论到实践的认识规律。第一，引入教学重点时，采用小型专题案例，不管是就业者还是管理者，今后都会遇到人力资源管理问题，激发学生兴趣，引起思考；第二，引入争议型案例可加深某个知识点的理解，活跃课堂气氛；第三，在整个课程结束或部分章节结束后，采用综合型案例，有助于学生系统把握知识体系和全貌。学生所学的理论知识均为丰富的感性材料，通过对案例的讨论分析能够让学生逐渐归纳出知识脉络和形成解决问题的技巧。
3.情境模拟教学
情境模拟教学是将学生安排在模拟的工作情境中，通过丰富多样的角色扮演，对企业人力资源管理的各项实践活动模拟，发现、分析、解决问题，加深对教学内容的理解，巩固教学效果。例如招聘章节，学生自由组合成小组，根据所学内容进行角色扮演。第一步，小组拟定所招聘的职位，撰写岗位职责和工作说明书；第二步，设计招聘广告，选择招聘渠道和平台；第三步，设计面试的题目和评分表；第四步，招聘面试，学生既要在本组内充当招聘人员，也要被教师随机分配至其他组充当应聘者。面试情境模拟完成后，双方发表体会，招聘方同学认为，在员工招聘时要熟悉公司的历史背景、价值理念，建立科学合理的招聘标准，用人部门与人力资源部门加强沟通；应聘方同学认为，要了解招聘单位的岗位要求，选择适合自己的岗位，分析自己应聘此职位的优势。情境模拟加深了学生对所学理论知识的理解，同时小组分工又决定了所有组员必须相互支持和配合，培养学生团队合作与沟通能力。
（四）改进考评方式
人力资源管理课程教学成绩的评定，应改变普通课程考评方式，加大平时学习及实践课程中的表现在总成绩中所占的比重。之前提到将班级分成若干个团队，那么对每个团队的考评就可分为现场知识汇报效果、小组评估报告、课程资料等学习成果。另外结合课堂上的案例分析、讨论发言等，这些均可作为平时成绩，占总成绩的50%，而期末卷面成绩占50%，这样一方面保证学生牢固掌握理论知识，另一方面也能提高学生的实践能力。总之，在非管理类专业的人力资源管理教学中，要做到以学生为主体，以市场需求为导向，以技能培养为原则，适当运用如上生动的教学方式，不但有利于激发学生的学习热情，培养学生的团队合作能力，提升学生的就业竞争力，更重要的是开拓学生思维，教师教学方法推陈出新，形成教学相长的良好态势。
参考文献
[1]莫巧玲，李杏，唐薇，等.非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学方法探讨[J].教育教学论坛，2015（7）：154-155.
篇2
文献标识码：A
文章编号：1002―2848―(2006)01―0095―08
一、引言
在技术与资金市场日益开放的今天，掌握知识和 技术并拥有不断创新能力的员工才是企业赖以生存 和发展的基础。适度的员工流动，对企业的创新和发 展是极为有利的，但是，过度的和没有控制的员工离 职会给企业经济效益产生不良影响。尤其是对人才 资源具有更强依赖性的高新技术企业，更是如此。
早在20世纪初，国外学术界对员工离职就展开 了广泛的研究，一方面是对员工离职结果变量的考 量，即离职带来的成本，对企业发展的利弊得失；另 一方面，是对员工离职前因变量的研究，即引起员工 离职的主要影响因素。研究视角从个体感知角度产 生离职意图上升到组织层面分析。内容从早期的经 济学拓展到工业心理学、企业行为学以及人力资源 管理等各个领域。80年代以后，研究重点逐步趋向 于企业人力资源管理实践和组织绩效、员工离职之 间关系研究。Huselid的调查结论说明了人力资 源管理实践和员工离职之间存在密切关系，用 Owen观点，企业的人力资源管理实践是影响员工离 职的主要因素，而且不同的环境下不同对象的结 果可能截然相反。即使当企业在一定空间、时间范 围内的人才市场、劳工法律等社会环境因素相似的 条件下，拥有不同人力资源管理水平的企业在员工 离职上亦存在差异，或者说不同吸引和留住人才 能力水平的企业在人力资源管理上存在差异。那 么人力资源管理对员工离职的影响究竟如何?我们 只有真正清楚其中的规律，探究其影响根源，才能对 企业提供切实可行的建议，帮助企业改善人力资源 管理，把握人才流动的主动权，降低人才离职率。这 也正是本文研究的目的所在。
二、文献述评
人力资源管理是企业进行的围绕员工或员工关 系展开的一系列管理活动。员工离职是指“从企业 中获取物质收益的个体终止其企业成员关系的过 程”，即员工从企业中主动离职。在相关研究中， 员工离职通常被作为组织绩效中人力资源管理 绩效的度量指标之一。该观点认为，组织的人力资 源管理首先影响人力资源管理绩效，由此影响生产 绩效或组织绩效，最后才影响财务绩效和市场价格 绩效。Richard研究发现，人力资源管理实践显著 减少员工离职，增加市场绩效，但对生产率和净资产 收益的影响不稳定。Ventura则认为人力资源管 理系统对员工离职和组织绩效有正向影响，但报酬 实践对生产率有反向影响。Fey的研究发现，管 理层的业绩(资历)晋升、一般员工的薪资水平等对 离职没有显著影响，但对其他绩效指标有显著影响； 而决策参与等实践正好相反，对离职有显著影响，但 对其他绩效指标没有显著影响。可见，能够影响员 工离职的人力资源管理实践未必能够影响其他绩 效，反之，能够影响其他绩效的人力资源管理实践未 必能影响员工离职。员工离职应该作为独立绩效指 标来研究。
人力资源管理对员工离职的影响许多专家应用 实证研究方法做了论证，大部分结论证实了人力资 源管理对虽工离职的负向影响。但具体来说，研究 中所用的自变量和因变量都是有差别的。对于员工 离职，大多数采用离职率来度量，也有采用主观描述 的员工离职。对于人力资源管理变量，研究者侧重 的实践不同。Guthrie等将人力资源管理作为一 个系统来看，即将所有人力资源管理实践聚合为一 个系统指标，而更多的研究则关注于具体实践。同 一项人力资源管理实践对员工离职的影响，研究会 有不同的结论。LawsonLoJ发现业绩考评、工作分 析、工作团队等人力资源管理实践有助于降低离职 率，但是Huselid指出员工动机因子(主要包括业绩 考核、按照业绩支付报酬等)对员工离职并没有显 著影响，Fey也指出未发现业绩付酬，工作分析，内 部晋升，抱怨解决对员工离职的影响。大多数研究 却都支持了培训对员工离职的影响，但是蒋春燕 的相关分析发现，培训留住虽工等与员工绩效无显 著正相关关系，并且回归分析也没有发现人力资源 管理实践对留住员工等员工绩效有影响。从选取的 研究范围看，对象主要来自俄罗斯、美国、西班牙、印 度、英国、中国的香港等不同国家和地区的企业。行 业也从旅馆、高科技企业到银行各领域。Sohel和 Rogert研究发现各国不同行业所实施的人力资源 管理是不同的。不同的研究对象及不同的国家文化 背景和行业背景，员工的接受程度以及需求层次不 同，降低员工离职所适用的人力资源管理实践也会 不同。
综上看出，一是哪些人力资源管理实践对员工 离职具有显著负向影响，是员工离职的预测变量，尚 无定论。二是在人力资源管理更深的层面上，包括 人力资源管理整合、整合程度、管理类型等对员工离 职影响究竟如何，研究成果极少。因此，对我国尤其 是陕西高新技术企业而言，影响员工离职的人力资 源管理方面的真正根源是什么，需要从以上两方面 作进一步探讨。
三、理论基础与研究假设
(一)理论基础
本文所依恃的理论基础主要源自于资源基础理 论。该理论认为企业的资源和能力是异质的，而关 键性资源的异质性决定了组织绩效的差别，因此企 业竞争优势主要依赖于企业的关键性资源。关键性 资源确认的基本条件是：有价值的、稀缺的、难以被 替代或模仿的，并且必须服从独立机制和移动障 碍。根据这一理论人力资源管理应该是企业一 项关键性资源，员工是一项可进行再教育、可塑 性极大的重要资产。企业可籍由特定的人力资源管 理，来提升员工的知识、技能与能力，并增进员工对 企业的贡献，进而提升组织绩效。而人力资源管理 作为一个完整的有机系统，能够为企业带来竞争优 势。因此，有效的人力资源管理实践作为一种竞争 优势之源，能够对组织绩效发生作用和产生影响。
从另一视角看，不同员工其需求层次有很大差 别，受个体偏好、要求以及个体主观判断、感觉的影 响会产生不同离职结果。知识型员工的行为动力主 要集中于尊重和自我实现这些高层次需求上。赫兹 伯格的双因素理论告诉我们，高层次需求更多地是 从工作本身得到满足的。因此对企业来说，要从人 力资源管理着手，满足员工需求。在充分了解员工 的需求和需求程度的基础上，提供给员工实现相应 需求的条件，提高员工对达成目标的期望概率，从而 促使员工继续留在企业为实现目标满足个人需求而 努力。换句话说，对于员工离职行为，企业也可以通 过人力资源管理系列方法来调节和控制员工离职。
(二)研究假设
不同企业人力资源管理时间是多样的，有特色 的人力资源管理能够防止人才流失。所谓的人力资 源管理实践是指包括招聘与雇佣、培训与开发、激励 与薪酬等企业所开展的一系列人力资源管理活动， 是影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、手 段、制度等的总称。对于人力资源管理实践组成 内容，我们借鉴国内外理论研究成果和结合陕西实 际情况分析，提出了认为对员工离职有显著影响的 17个项目变量：测试工具，严格选聘，工作轮换，业 绩考评，业绩付酬，利润分享，薪资水平，正式培训， 资历晋升，工作团队，内部晋升，决策参与，信息交 流，工作自主，满意调查，抱怨解决，流出限制。依据 资源基础理论做出假设1：具体人力资源管理实践 对员工离职有显著的负向影响。
人力资源管理对员工离职的影响应该是系统性 的，只有系统的人力资源管理实践才能为企业获取 竞争优势。也就是说具体人力资源管理实践聚 合而成的人力资源管理系统(HRM系统)对员工离 职有影响。Macduffie提出“人力资源管理束”的 概念，认为束中的人力资源管理实践是相互作用并 具有内部一致性的，这些实践因相互作用而互有增 效。而系统的观念也更符合资源基础理论对人力资 源管理作为获取竞争优势资源的要求。在此，我们 作出假设2：人力资源管理系统对员工离职有显著 的负向影响。
人力资源管理整合(HRM整合)所要考察的是 人力资源管理在企业中的效用和地位，以及人力资 源管理与企业战略目标的整合程度。战略人力资源 管理研究者认为，人力资源管理与企业战略的整合 可以带来更高的产出。但Huselid的研究并没有 给予支持，因为不同行业的战略很难区分。资源基 础理论认为，人力资源管理实践的战略整合是复杂 的，专门针对某一战略的匹配对不断变化的环境来 说也是不适当的。为此，我们作出假设3：人力资源 管理整合对员工离职有显著的负向影响。
企业HRM整合依程度不同分为高整合程度和 低整合程度。HRM系统类型依Delery和Doty观 点划分为市场导向型和内部发展型。研究结果发现 内部发展型人力资源管理系统更注重员工对企业的 忠诚度和归属感，理论上更有助于减少员工离职。 另外，人力资源管理与企业战略整合匹配程度，反映 出企业对人力资源的重视程度及所采取的相应的 HRM系统。当HRM整合程度较高时，表示企业 重视人力资源，鼓励员工对企业的贡献。反之， HRM整合程度较低时，表示企业对人力资源的重视 程度较低，仅停留在短期利用的观点，对一般员工参 与企业事务可能保持非积极的态度等。据此作出假 设4：人力资源管理整合程度影响企业人力资源管 理系统类型，而采用内部发展型人力资源管理系统 有助于减少员工离职。
HRM整合程度、HRM系统类型与员工离职相 联系，进一步又可以分为两个假设：
假设4a：高整合程度企业倾向于采用内部发展 型人力资源管理系统；而低整合程度企业倾向于采 用市场导向型人力资源管理系统。
假设4b：内部发展型人力资源管理系统比市场 导向型人力资源管理系统更有助于减少员工离职。
理论上，根据HRM整合与HRM系统两个变量 的不同水平，企业的人力资源管理可分为不同的类 型：如表1。
高表示企业人力资源管理与战略的整合程度较 好，企业重视人力资源管理，或者人力资源管理实践 的完备性相对好。低表示人力资源管理与企业战略 规划的整合度低，企业对人力资源管理未给予足够 重视，或者未采取充分的人力资源管理实践。我们 作出假设5：不同的人力资源管理类型在员工离职 上有显著差异，且因人力资源管理整合作用和人力 资源管理系统作用影响而不同。
四、研究设计
(一)数据来源及效度与信度分析 本文通过发放调查问卷实现数据的收集。问卷 内容包括三个部分，被调查公司的基本信息、人力资 源管理总体情况、具体人力资源管理实践。度量上 采用李克特五点量表法，时间是2004年度，调查对 象为陕西省高新技术企业。调查共发放问卷225 份，收回有效问卷79份，总体有效问卷回收率达到 35，11％。所发放问卷要求由公司的人力资源管理 负责人填答，因此问卷回收具有一定难度。
为了保证所使用数据的准确性和可靠性，首先 进行数据整理并采用量表进行项目分析，通过独立 样本T检验，结果显示，每个题项均具有鉴别度。
其次进行数据的效度分析，采用主成份分析法， 在删除满意调查和抱怨解决两个题项以后，得出 KMO值为0．805，Bartlett球形检验的x‘值为780．977 (自由度为210)达到显著，做因子分析，提取5个公 共因子并分别命名为：人力资源管理整合、员工流动、 业绩与薪酬、自主与参与、个人发展。五个共同因素 在逻辑上符合理论结构，具有良好的建构效度。
最后运用SPSS进行信度分析，其总量表的信度 系数为0．8804，分量表信度系数都在0．7以上，表 示设计的调查问卷具有良好的信度。
五、研究假设验证及分析
(一)假设1检验分析
首先对人力资源管理实践与员工离职之间的关 系进行相关性分析。结果表明各人力资源管理实践 与员工离职之间都存在显著负向相关关系。其中，正 式培训、测试工具与离职率的相关性绝对值均达到 0．7以上，相关性非常强。内部晋升、资历晋升、流出 限制以及严格选聘与离职率的相关性绝对值均达到 0．5以上说明相关性较强。其余项目变量的相关性 绝对值分别为：业绩评价0．343、业绩付酬0．467，薪
资水平0．455、利润分享0．334、工作轮换0．481、工作 团队0．423、决策参与0．463、信息交流0．402、工作自 主0．341，说明存在负向相关关系。
(二)研究理论模型与分析方法
研究理论框架以具体人力资源管理实践为核 心，聚合成人力资源管理系统，引入人力资源管理整 合变量，并进一步考虑二者结合，分层递进研究不同 变量对员工离职率影响。
研究方法以多元统计分析为构架，从资料的收 集和整理到假设检验，运用了SPSS统计分析软件， 其中假设检验主要涉及到因子分析、聚类分析、相关 分析、单因素方差分析、回归分析等方法。具体关系 如图1所示。
为了进一步说明人力资源管理实践对员工离职 影响存在因果关系，用回归分析作进一步检验。通 过显著性分析，提取4个公共因子，分别命名为流人 流出管制、业绩薪酬体系、自主决策参与、个人发展 空间因子并采用逐步进入法，将4个因子依次引入 回归分析，分析结果如表2。
由表2可知，从回归1到回归4，自变量对因变 量变异的解释程度R2逐渐增强。从回归1到回归 2，R2的变化仅为9个百分点，说明业绩薪酬体系因 子的引入所带来的变动很小。同理，从回归2到回 归3，R2的变化仅为4个百分点，自主决策参与因子 的引入所带来的变化比业绩薪酬体系因子更小。而 从回归3到回归4，R2的变化达到23．2％，说明个 人发展空间因子的引入带来了较大的变化，进而表 明个人发展空间因子对离职率的影响较大。同理， 将回归1与只有控制变量而未引入自变量的初始回 归分析相比较，R2的变化为31．3％，说明流人流出 管制因子对离职率影响更大。
从自变量对因变量的标准化偏回归系数来看， 回归分析中自变量对离职率都有显著影响，除回归 3中自主决策参与因子标准化偏回归系数检验仅达 到0．05的显著性水平外，其余均达到0．005的显著 水平，表示这四个因子对离职率都有显著的负向影 响。在回归4中，流人流出管制因子、业绩薪酬体系 因子、自主决策参与因子、个人发展空间因子对离职 率的偏回归系数分别为-0．563、―0．334、―0．262、 ―0．508。可以看出，对离职率来说，重要性从高到 低依次为：流人流出管制因子、个人发展空间因子、 业绩薪酬体系因子、自主决策参与因子。假设1得 到了全面检验。
(二)假设2、假设3检验分析
HRM整合与HRM系统变量对离职率的影响， 主要通过回归分析来检验。单独作为自变量分析结 果：HRM整合、HRM系统、HRM整合和HRM系统 二者相结合。对呈现负偏态分布趋势的因变量采用 平方根进行转换检验分析。回归分析结果如表3。
从表3看出，回归分析中仅有控制变量和HRM 整合(取平方根后)变量时，仅解释了因变量变异的 20．1％(F＝3．017，p
总的来看，HRM整合与HRM管理系统对离职 率都有影响，但是HRM整合的影响总的来说不显 著，也不稳定，对离职率的解释力较小，而HRM系 统的影响非常显著，解释力较强。检验结果对假设 2给予支持，但假设3未得到检验支持。
(三)假设4检验分析
HRM整合程度应用聚类分析分为两个群，组间 差异显著(F值为166．57，P
HRM系统变量仍采用聚类分析法将样本分为两 群，两群具有显著差异(F值为200．407，P
HRM整合程度与HRM系统类型的关系采用单 因素方差分析来验证。分析结果显示不同整合程度 的企业在HRM系统上具有显著差异(F：8．722，sig ＝0．004)，而且高整合程度企业的HRM系统均值 (49．27)比低整合程度(44．87)样本要高。
HRM整合程度与HRM系统类型配对关系如表 4所示，卡方独立性检验结果显示有显著差异(Chi -Squtile为6．520，自由度为1，显著性为0．011)。
表4结果表明，高整合程度的公司更倾向于采 用内部发展型HRM系统(35．44％>16．46％)，低 整合程度的公司更倾向于采用市场导向型HRM系 统(29．11％>18．99％)。假设4a得到了验证。
运用SPSS进行单因素方差分析，结果表明，组 间均值在α=0．05水平上有显著性差异。
由表5看出，内部发展型HRM系统的员工离 职显著低于市场导向型。假设4b得到检验。根据 检验结果，假设4得到了支持。
(四)假设5检验分析
对人力资源管理类型的划分，通过聚类分析采 用组间连接法，按照HRM整合、HRM系统两个变 量，将所有样本分为四类，人力资源管理类型共有 13个样本属于欠缺型，23个属于变革型，19个属于 补偿型，24个屑于整合型。且单因素方差分析显示 不同的人力资源管理类型在员工离职上具有显著差 异。选择Tamhan’sT2法进行组间均值多重比较的 检验。结果如表6。
从表6比较结果看出，各组间均值均有显著性 差异，其中变革型与补偿型之间的差异绝对值最大， 达到0．1740。欠缺型与补偿型、变革型与整合型之 间在离职率上的差异绝对值分别为0．1487、0． 1394，均达到显著，说明在人力资源管理整合均高及 均低的情况下，人力资源管理系统并未对离职率产 生显著影响。但是欠缺型与变革型、补偿型与整合 型之间均值不具有显著性差异，也就是说在人力资 源管理系统均高及均低的情况下，人力资源管理整 合并未对离职率产生显著影响。
为了进一步更深入地考察人力资源管理类型对 员工离职的影响，本文分别以欠缺型、变革型、补偿 型、整合型为参照类的虚拟变量作为自变量进行回 归分析，结果表明：补偿型、整合型离职率分别比欠 缺型平均低0．683、0．550；补偿型、整合型离职率分 别比变革型低0，809、0．686；欠缺型、变革型、整合 型离职率分别比补偿型高0．592、0．860、0．184；欠 缺型、变革型离职率分别比整合型高0．444、0．678， 补偿型离职率比整合型低0．171，变革型与欠缺型 之间没有显著差异，整合型与补偿型之间差异的显 著性也不够小，而其他类型之间，包括变革型与整合 型、欠缺型与补偿型之间都存在显著差异，显著性均 低于0．005。自此，假设5得到了全面的验证。
六、结论
篇3
专科学历中“人力资源管理”专业属于公共管理类。本科学历中“人力资源管理”专业隶属于工商管理类。
人力资源（HumanResources，简称HR）即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。多用于公司的人事部门。也是公司的一个重要的职位。公司的人员招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动都和人事有关。人力资源还是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。
（来源：文章屋网 ）
篇4
二、汕田企业人力资源锌现视状
作为典型的资源型企业，油田企业依据国家相关法律法规，结合业务性质、工作特点、地域环境、组织结构等因素，建立了依法合规的人力资源管理体系，各项人力资源管理工作分工明确、职责清楚、政策依据充分，操作流程固定，管理比较规范。但是，面对复杂多变的能源市场，油田企业急切需要拓展发展空间、提升核心竞争力、讲求投资回报，在低成本发展、发展质量和经济效益等方面取得突破。所有这一切，都需要一支具有深厚专业知识、丰富工作经验的人才队伍来实现。油田企业的人力资源管理也需要站在“战略性人力资源管理”的角度来全盘谋划，为企业的发展战略服务。目前，人力资源管理还存在以下不足：
1. 组织机构较多
油田企业一般都实行“公司一二级单位一基层部门”三级管理模式，组织机构设置规模、类别差异较大，管理层次相对较多，增加了人力资源管理成本，一定程度上影响了机构运行效率和管理效率。
2. 员工队伍结构不合理
员工队伍平均年龄较大，逐步进人员工退休高峰期，管理岗位员工接续问题凸显；少数民族员工比例和女员工比例大；新员工参加工作时间集中，还需要工作经验积累和技能技术锻炼，形成合理劳动组合比较困难；管理、技术、操作三支队伍结构，一线与二三线人员结构以及主营业务人员专业结构需进一步调整完善。
3. 用工总量过大，劳动效率不高
劳动用工总量较大，岗位设置较多，劳动效率不高，后勤服务岗位人员冗余，一线高技能岗位人员和专业技术岗位人员不足，存在结构性缺员。人工成本过高，已经影响油田的经济效益和发展质量。
4. 人力资源管理水平不高
人力资源管理缺乏定量标准，没有可靠的分析研究体系，人力资源管理和科学配置的效果效益不能准确的定量反映。
三、量化评价在人力资源管理工作中的重要作用
量化评价是现代企业进行人力资源管理工作的一种方法，它主要运用管理学、组织行为学、统计学等理论和工具，对企业人力资源及其管理活动过程的数量表现与数量关系进行观察分析，揭示客观现象的现状、发展、态势和规律性，帮助提升人力资源管理和开发水平。结合实际情况，在油田的人力资源管理工作中开展系统性、周期性的量化评价，有助于油田探索既符合时代特点又适合油田特殊情况的人力资源管理模式，提升人力资源管理和开发水平，为油田企业提供人力资源战略性支撑。量化评价在油田人力资源管理工作中的重要作用如下：
1. 能够用数据形式体现量化评价结果
通过准确、全面的定量数据整理、分析、评价，能够清楚地用数据表明油田的人力资源现状，存在的问题以及发展趋势，量化评价结果作为油田企业机构调整、人员配备、岗位竞聘、绩效考核的重要依据，能够促进人力资源管理要素和企业生产经营要素结合得更加紧密，提升油田的核心竞争力。
2. 能够提升人力资源开发水平
全面、系统的量化评价，能够为油田实施有效管理提供科学依据和理论支持，更有针对性的制定措施政策，科学合理配置资源，提升人力资源开发水平，最终使得油田效益增加，劳动力效率提高，保证企业发展战略的实施。
3. 能够提高人力资源管理水平
准确、全面的量化评价，有助于改变以往人力资源管理缺乏定量标准的缺陷，引导正确的管理行为，监控人力资源管理的过程和结果，对人力资源管理者的绩效考核也能更加准确、公正、透明，凸显出人力资源管理在油田经营效益中的价值贡献，促使人力资源管理由传统经验型向科学化管理转变。
四、油田企业开展人力资源管理量化评价的工作思路
1. 结合油田实际情况确定量化评价内容
要利用现有油田人力资源管理基础数据，统一数据统计口径，规范数据信息量化处理技术，结合油田发展定位和战略目标，收集出能全面、客观反映油田人力资源现状和趋势的信息，提炼出需要进行人力资源管理量化评价的内容和方面。
2. 根据不同需求选设不同类别的量化评价指标要根据不同层面管理者的需求，注重量化评价
指标的筛选和优化，设立的主要量化评价指标应该有决策分析类指标、管理类指标和效益效率类指标。决策分析类指标围绕油田发展战略目标设置，为油田决策层提供决策支持；管理类指标围绕人力资源管理过程和结果设置，为规范管理和人力资源管理工作者绩效考核提供依据；效益效率类指标围绕油田经济效益目标设置，凸显人力资源管理在油田生产经营中的价值贡献。
3. 系统性、周期性地进行量化评价
利用统计工具和手段，周期性、系统性地对油田人力资源及其管理活动过程的数量表现与数量关系进行观察分析，揭示客观现象的现状、发展、态势和规律性，找出提升人力资源管理和开发的可靠依据，促使人力资源管理由传统经验型向科学化管理转变，助力油田有质量、有效益、可持续发展。
篇5
一、《人力资源管理》课程教学的基本情况
《人力资源管理》是一门将理论和实践性相结合的综合性应用课程,该课程将向学生传授人力资源管理的基本理论和具体实务操作技巧,使学生具备一定的人力资源管理技能。《人力资源管理》是石河子大学工商管理、人力资源管理和行政管理专业的必修课程,是农林经济管理、旅游管理、市场营销、经济学等专业的选修课程,也是非管理专业的公选课程,每年选修该课程的学生都超过300人。经过近10年建设,《人力资源管理》课程的教学条件有了较大改善,教学内容、教学方法进行了大量的改革尝试,目前已经形成了本科生和研究生两个层次互动的良好局面。
二、《人力资源管理》课程教学设计的比较
虽然我校人力资源管理教学设计取得了较大的进展,但不同培养层次《人力资源管理》教学的差异还比较明显,各专业之间的沟通还有待加强。要认清这些问题,我们有必要对不同培养层次的《人力资源管理》课程的教学设计进行比较分析。
(一)教学目的的比较。
本科生《人力资源管理》的教学目的包括使学生能较全面地掌握先进的人力资源管理的理论体系,为其它人力资源管理专业课学习奠定坚实的基础,培养学生利用理论和方法分析问题和解决问题的能力,为研究型人才开发奠定基础。而研究生《人力资源管理专题》的教学目的是向学生介绍人力资源管理的前沿领域和热点问题,以及具体的实务操作技巧,使学生具备较强的人力资源管理技能和研究能力。MBA学员《人力资源管理》的教学目的是通过人力资源管理实践经验的介绍,培养人力资源管理方面的专门人才。
(二)教学任务的比较。
在教学内容上,本科生《人力资源管理》是以人力资源管理的基本概念、基本理论和方法为基础,以人力资源管理的职能为主线,对人力资源的获取、保留、发展、协调等进行科学合理的组织。其中心内容是如何开发人力资源,利用有限的人力资源来获得最大的经济效益,主要介绍人力资源管理各职能模块的相关基础知识,包括人力资源规划、工作分析、招聘与选拔、绩效管理、薪酬设计、劳资关系等内容。而研究生《人力资源管理专题》的教学内容主要侧重前沿热点问题和实践技能的教学,主要根据以上模块进行专题教学。MBA学员《人力资源管理》的教学内容主要侧重于人力资源管理实践经验的介绍,在此基础上进行人力资源管理理念的传授。
(三)教学模式的比较。
在教学模式上,本科生的《人力资源管理》一般都是大班授课,目前主要采用课堂讲授式,辅助部分参与式教学,如课堂讨论、案例讨论等,近年来不同专业本科教学设计中都开始增加实验教学的课时。研究生的《人力资源管理专题》由于选修课程人数较少,主要采用参与式教学为主,课堂讲授为辅的模式,学生通过阅读文献、课堂讨论、实践教学等加深对人力资源管理前沿和热点问题的理解和认识。MBA学员的《人力资源管理》的教学模式主要采用参与式教学模式,采用大量的案例讨论,学员写出分析报告,教师主要参与教学讨论,提供相应的理论指导。
(四)教学方法的比较。
在教学方法上,研究生比本科生教学采用的方法更加丰富、更加灵活,主要有专题研讨、案例教学、情景模拟和企业参观研讨;受本科教学大纲和教学条件(如缺乏专门的案例讨论室)等因素的制约,本科生教学中主要以课堂讲授为主,其他教学方法受教学条件的限制往往使用较少。以案例教学为例,研究生教学可以使用大案例教学,很好地拓展学生能力的训练范围,涉及知识面也比较宽,而由于本科生采用大班教学,课堂教学只能采用小案例,对学生能力的训练只限定在某一模块,所涉及的知识面比较窄。
(五)教学媒介的比较。
在教学媒介上,研究生和本科生各具特色。本科生的教学媒介比较重视使用多媒体、网络教学平台和网络课件等,在信息化程度上比较高;而目前虽然研究生教学也使用多媒体教学,但并没有把它作为必备的教学媒介,有时可能是纸质材料、企业实地调研或专家讲座,网络教学平台和网络课件目前建设还比较缓慢,相对来讲,研究生的教学媒介信息化程度并不高。
(六)考核方式的比较。
在考核方式上,本科生的成绩考核以闭卷考试为主,平时成绩或期中作业为辅,一般卷面成绩占60-70%,而平时成绩或期中作业分占30―40%,考核的目的侧重对基本理论和基本技能的考察。研究生教学中一般不举行闭卷考试,以课程论文的形式结课,平时成绩和读书笔记为辅的考核形式,平时成绩和读书笔记约占总成绩的40―60%,课程论文约占40―60%。相对来讲,研究生考核更注重研究能力和知识阅读面的考察。
三、对新时期人力资源管理课程教学改革的思考
随着人力资源管理课程在各层次教学设计中的重要性不断加强,各高校都在加大该课程的教学改革力度。在新时期《人力资源管理》课程教学改革中,我认为应做好以下几点:
(一)突出层次,分类教学。
本科生和研究生是不同的培养层次,这决定了在教学设计上存在一定的差异。本科层次以培养应用性人才和具有初步研究能力的专门人才为主要目标;研究生是以培养一定研究能力和较强操作技能的专门人才为主要目标。两者在培养目标上的差别,决定了教学内容、理论性、学生研究能力等方面的差别。例如,本科生只需要知道绩效考核有哪几种形式即可,但研究生教学中就需要知道这几种考核方式的优缺点,它们的设计原理是什么。因此,在教学设计上要以培养目标为出发点,突出层次的差别。对于本科生,要在强调学生应用能力的基础上,注重人力资源管理的基本知识和基本技能的考察和培养,同时适当兼顾培养学生的初步研究能力。对于研究生,要突出理论前沿和研究热点的研讨,着重培养研究生独立思考和开展研究的能力,教学内容最好以专题的形式进行授课或研讨。
(二)区别专业要求,培养课程特色。
我校有近10个专业选修《人力资源管理》课程,既有管理类专业,又有非管理类专业。在课程性质上,《人力资源管理》一般是管理本科专业的必修课程,是非管理类本科专业的选修课程,是研究生管理类专业的限选课程。在课时安排上,必修课程一般安排54课时(修改后的新大纲为48课时),3学分,学生需要投入较多的时间和精力深入学习和掌握;选修课程安排36课时(修改后的新大纲32课时),2学分,是进一步学习、掌握和运用专业知识的基础和前提,只要学生基本掌握一定的人力资源管理知识和技能即可;研究生的课程安排32课时(修改后的新大纲为24课时),2学分,重点研讨相关模块的热点和前沿问题。因此,管理类专业在课程内容的设置上既要照顾学科知识的全面性,又要体现一定的深度,还要帮助学生学会运用基本理论分析和解决实际问题;非管理类专业对课程内容的设置要体现与后续教学内容的连续性,起到“启后”的铺垫作用;研究生课程的设置要注重专题教学,培养一定的研究能力。
(三)加强不同培养层次的教学交流融合,实现课程资源共享。
虽然本科生和研究生的《人力资源管理》教学设计有许多差别,但它们之间存在许多相通的地方。比如本科生人力资源管理的几大模块,在研究生教学中也常常以专题的形式出现,本科生教学是研究生教学的基础,研究生教学是对本科生教学的深化和升华。因此,本科生和研究生在教学设计上要加强交流融合,实现资源共享,在本科生教学设计中可以吸收一些热点或前沿的问题讲解,对学有余力的同学可以布置一定的阅读材料或书籍进行阅读;在研究生教学设计中可以参考本科生实验教学的相关经验,增加研究生的操作技能训练。同时,还可以在教学条件和教学团队建设方面实现资源共享。
参考文献:
[1]教育部人事司组编.高等教育心理学.高等教育出版社,1998:373-392.
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高等职业教育的一个突出特征就是重视实训在教学体系当中的重要地位，培养学生的职业基本素质与动手操作能力。笔者从自身的教学实践出发，结合本校实际情况探讨高职人力资源管理全景化实训课程的组织。
1实景化实训体系的内涵
实景化实训体系是指在对企业人力资源管理工作研究和分析的基础上，采集、复制或利用人力资源管理工作过程或结果并作为实训背景，把本专业学生置身于高仿真的工作环境中，在教师的引导下学生通过观察与尝试、探索与讨论、训练和反思、模拟和实践等多种手段，掌握解决人力资源管理实际问题的方法和技巧，并结合赴企业见习、顶岗实习以及在教师带领下服务企业等实践活动，全面提升专业学生技能训练的内涵和水平。
2高职人力资源管理全景化实训课程的重要地位
人力资源管理专业综合了管理学、经济学、心理学、社会学、人才学等多个领域的学科知识，从理论教学和实践教学两方面来看，人力资源管理与其他课程相比，对实践教学的要求更高。
首先，本专业自身特点决定。对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，强调理论与实践的结合，要求学生不仅理解，更要会动手自己操作。需要在学习中不断增强学生提出问题、分析问题和解决问题的能力，掌握具体的操作流程，加深对实际工作的感性认识。
其次，高职教育的特点决定。高职教育有着不同于本科教育的特点，如果仅仅通过教师课堂讲解的方式进行，恐怕很多学生都难以集中精神把课听完，更谈不上有收获，甚至掌握技能。对于高职学生来说，由于起点普遍偏低，而这一类课程涉及的工作的复杂程度高、仿真难度大，又因缺乏实际工作经验，体会不到理论学习的重要作用，也没有运用已学到的理论的环境。导致对理论的学习兴趣不浓，学习积极性难以激，发更难以长久保持。
因此，根据笔者自身的教学经验，人力资源管理课程如果不能采取更有效的组织方式课堂效果是不尽人意的。必须让学生通过自己的亲身经历去体验知识、检验知识与技能，才可以让学生将所学知识真正变成自己的能力。
3高职人力资源管理全景化实训课程实施难点
人力资源管理实训课既有与其他管理类实训课共同的难点，又有自身独有的困难，这些都需要在教学实践中加以克服。
3.1人力资源管理实训内容需要根据市场需要不断调整
根据基金项目――湖北省教学研究项目“人力资源管理专业实践教学体系创新研究”（20060089）对人力资源管理专业毕业生的技能要求调查显示：企事业单位认为最重要的技能要求是“熟悉人力资源相关的法律、法规政策，并能独立的进行人力资源日常工作的技能”（74.13%），其次是“良好的沟通协调能力” （51.93%），紧接着是“精通招聘、培训、考核等相关模块”（51.35%）。其后分别是“具备把领导指令转化为工作安排的能力”（45.37%）。从这一组调查数据可以看到，企业对高职毕业生动手能力与和实践能力的要求提到了前所未有的高度，如果还按老的满堂灌的方式培养学生，学生似懂非懂，或者不能动手，必然跟不上时代的要求。而实训课的组织过程模拟了工作中的实际场景，通过实训可以有效锻炼学生工作能力。
3.2人力资源管理全景化实训课程所占比例应进一步提高
据调查目前我国高职院校管理类专业的实践教学课时，仅占总课时的 10%左右，通常体现为课程学习结束以后一周的理论学习，部分学校甚至只有 5%左右，与教育发达国家相比存在着很大的差距。如美国职业学院教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3：1；英国为2：1；在德国高等专科学校的教学计划中，实验、设计、实习等环节的课时约占教学计划总时数的 2/3；在法国高职教师每讲一节理论课都配有2至3节的实践课。参考国外做法，对于人力资源管理这一强调实践能力的课程而言，保障实训课学时显得尤为重要。
3.3人力资源管理实训环境建设相对滞后
人力资源管理属于人力资源管理的专业核心课，部分职院在校内实验室建设工作中，更多考虑优先投入理工科类专业，对于人力资源管理专业的投入相对较少。甚至有管理者错误地认为，只要给人力资源管理专业投入一定量的图书资料和办公设备就足够了。而在教学实践中，现代化的专业实验室对于人力资源管理专业人才培养是十分必要的。本校在人力资源管理实训室建立以前，人力资源管理课程只能在教室上理论课，相应实践环节因为缺乏环境、软件、仪器设备等条件的支持开展的效果不好，学生反映一般。自从2009年人力资源管理专项实训室建立以来，人力资源管理课程安排了多个专题的实训学习，基本一章一练，学生反映很好。根据笔者随机访谈显示，普遍反映动手能力明显提高，并且在实训室这个专门的环境里，能够感受到和课堂不一般的模拟职场的氛围，学习的兴趣更浓了，效果自然不言而喻。
4高职人力资源管理全景化实训课程组织实施
由于以上存在的困难，人力资源管理实训课必须选择一种恰当的课堂组织模式，以求更好地接近工作实际，为学生走上社会打下好的基础。以下以笔者教学实践中绩效考核一章的“员工个体绩效考核技术”实训课程为例，尝试探讨高职人力资源管理全景化实训课程的组织模式和环境要求。
4.1明确实训目的和要求
目的：通过实训强化“员工个体绩效考核技术”的掌握。要求学生通过练习能够根据企业的实际情况在已经学到的绩效考核方法：自我报告法、业绩评定表法、强制法、排序法、配对比较法、行为锚定等级评定法中选择适当的考核方法，并分组进行相应绩效考核方案的设计。
4.2实训条件
（1）实验室环境：面积约50平米，以48人一班计算，设置6张活动桌，48把活动椅。如图：
（2）实验室设备：电脑、投影仪、黑板、扩音器等。
（3）实验室电脑中预先准备一份公司背景资料，其中包括该公司简介、组织结构、公司战略、公司绩效考核现状，绩效目标等。
4.3实训组织要点
将学生分成每组8个人的实训小组，成立模拟公司的人力资源部。为提高学生参与的积极性，每个组都要为自己的公司取名，确定经营方向，画出本公司的组织结构图。在其后的方案设计与演示中需要一个公司人力资源团队的面貌出现。每组推选组长为该人力资源部的负责人，并确定最后方案演示阶段的人选。
4.4实训过程
课程的实验可分成三个阶段：
第一阶段：实训准备及方案初定阶段。（1）小组共同制定评估计划。主要是让学生熟悉模拟公司的环境和信息。时间设为15分钟；（2）小组共同制定方案。时间设为20分钟。（3）应用实训室设备召开分析会议。会议总时间为30分钟，可分解为3-4次头脑风暴会议，解决不同的分析议题。整个过程中教师需要及时对各组的讨论进行点拨、指导。第一阶段如未能及时完成，各小组可利用课余时间继续进行。
第二阶段：报告形成阶段。各小组通过讨论分析形成实训报告，制作演示用的幻灯片。可以利用实训室，也可安排学生课余自行利用多种方式查阅资料，进行小组讨论，通过各种形式形成文字报告。
第三阶段：分组演示阶段。各小组应用实验室设备演示分析评估方案的产生、结果和可能出现的问题，接受其他小组的置疑，每小组的演示时间为10―20分钟。本阶段需在实训室内进行，要求学生能够熟练使用现代办公设备，进行有效的团队合作，提高实验报告的演示效果，在逼真的模拟环境下锻炼人力资源管理的实践技能。
4.5实验评估
（1）实验准备。小组分工协调、组织情况。（2）分析方案的正确性。（3）评估程序清晰合理。要求对分析程序有清晰记录，报告中要附原始资料和统计过程以及问题处理意见。（4）报告演示。要求小组利用计算机制作幻灯演示，能熟练运用电脑，能控制现场气氛，自如回答现场置疑。以上评估4个部分均需要小组成员同心协力完成，因此全组同学得到一个相同的分值。
对“员工个体绩效考核技术”这部分内容的教学，如果仅仅通过课堂上的单纯的理论教学，学生往往认为过于强调程序化和技术化，很难真正理解这项人力资源管理技术在组织中的重要作用和在人力资源管理中的核心作用，及其对组织的竞争优势的贡献。通过实训课程，学生可加深理解组织中人力资源管理的含义以及其对组织员工的影响。实训课无疑成为了在校大学生弥补实践经验、提高社会适应性的重要内容。
5高职人力资源管理全景化实训课程的有关思考
5.1突出人力资源管理实训全景化的特点
全景化不仅是指学生要多深入企业进行现场观摩，更加应体现出课内实训教学的实战性。要达到学生的人力资源管理操作技能、管理思维和能力、领导能力等方面的良好培养效果，必须将企业实际工作的背景和出现的问题等诸多方面的业务进行复制，移植到课堂内，设计出实战性的实训项目，就可以大大提高训练的仿真性。我专业的多名任课教师通过多年服务企业的经验积累，复制了大量企业的实际工作的背景，设计出许多实战性的实训项目，提高了训练的仿真性，实现专业实训项目与企业实际业务操作的高度吻合。同时，通过使用人力资源管理模拟软件，也给学生提供了仿真的软件环境，对提高学习兴趣效果明显。
5.2突出实训课堂学生的主体地位
在全景化实训课程教学中，教师担当的是一个“引导、辅导与监督”的角色，真正在课程中发挥主要作用的应该是学生。在实训课堂上，学生们通过团队合作的方式，自己动手查询资料，收集信息、制订方案，角色扮演甚至角色互换，讨论问题、得出结论，并派出代表陈述方案，完成每个模块的课堂任务。这个过程本身就是对学生职业素质和能力的一种锻炼和培养。因此实训课程中教师要适当“淡出”，即注意突出学生的主体地位，让学生真正成为课堂的主导者，发挥他们的潜力。真正落实高职人力资源管理专业的人才培养目标。
参考文献
[1] 王阿娜.独立学院人力资源管理专业实践教学平台建设探讨[J].福建论坛，2010（10）.
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人力资源管理课程是我国高校管理学科在MBA、管理类研究生、经济管理类本科生教学中普遍开设的核心课程之一。本文通过网络调研、文本分析和统计分析方法，对国内高校的人力资源管理课程教学模式进行了调查和分析，重点比较了本科生、MBA和学术型研究生的人力资源管理课程在教学目标、教学内容及结构、教学方法和考核方法的差异性。
一、调查对象和方法
以人力资源管理、人力资源开发与管理等为关键词，在互联网上获取普通高等教育本科、MBA、研究生的课程教学大纲共计37份，其中课程名为《人力资源管理》、《人力资源管理概论》、《现代人力资源管理》、《国际人力资源管理》的本科生课程教学大纲25份，课程名为《人力资源管理》、《人力资源开发与管理》、《人力资源管理与开发》、《企业人力资源管理》的MBA课程教学大纲10份，课程名为《人力资源管理》、《组织行为与人力资源管理》的普通硕士和博士研究生课程教学大纲2份。
以上37份教学大纲分别来自37所高等院校，其中有21所院校为“211工程”院校，包括北京大学、南京大学、武汉大学、四川大学、厦门大学、中国人民大学、西安交通大学、上海交通大学、西南财经大学、华中科技大学、华中师范大学、河海大学、江南大学、中国政法大学、中国海洋大学、中国石油大学、中国地质大学、山东大学、安徽大学、云南大学、海南大学。余下的16所高校包括东北财经大学、华侨大学、首都经贸大学、浙江财经大学、天津财经大学等。
二、面向不同对象的人力资源管理课程教学模式分析
（一）教学目标
对25份本科生教学大纲和12份MBA及学术性研究生的教学大纲进行综合分析后发现，人力资源管理课程的基本教学目标为：（1）理解人力资源管理在企业经营中的重要性；（2）了解和掌握人力资源管理的基本观点、方法和技术；（3）能够运用人力资源管理的原理和方法分析和解决企业中的实际问题。除了上述基本教学目标以外，面向本科生的课程教学目标更强调培养学生的通用素质和能力，如爱岗敬业的精神、自我规划和管理的能力、对管理活动的观察能力、逻辑思维能力、辩证分析能力等，而面向MBA学员的课程教学目标更强调运用国内外的先进经验解决企业人力资源管理中的实际问题，使MBA学员能够运用相关技术方法胜任管理工作。
（二）教学思路
通过对教学大纲的内容分析，可提炼出两种基本的教学思路：以工作过程为主线的教学思路和以职业生涯为主线的教学思路。以工作过程为主线的教学思路旨在培养学生从事人力资源管理相关工作的专业知识和技能，围绕着“选、留、育、用”这一企业人力资源管理工作流程来组织教学内容和采取相应的教学方法（见图1）。以职业生涯为主线的教学思路的主要目标是培养学生在职业生涯中的自我管理能力，例如在职场上的营销能力、规划能力、环境适应能力等，围绕着“职业准备、职业发展、职业转变” 的个人职业发展过程来组织教学内容（见图2）。在这次调查范围内，绝大部分教学大纲所采用的是以工作过程为主线的教学思路。
图1 以工作过程为主线的HRM课程教学思路
图2 以职业生涯为主线的HRM课程教学思路
（三）教学内容及结构
1.总体学时。以本科生为教学对象的25份教学大纲中，课程的平均教学学时数为44.8学时，其中最少学时数为32学时，最多学时数为68学时。开课专业包括人力资源管理专业、工商管理专业、市场营销专业、公共管理专业、行政管理专业、档案管理专业、思想政治教育专业等。人力资源管理专业和非人力资源管理专业的平均学时数分别为47.43学时和45.67学时，没有显著差异。以MBA和学术型研究生为教学对象的12份教学大纲中，课程的平均教学学时数为42.5学时，其中最小学时数为32学时，最多学时数为60学时。
2.教学内容及结构。人力资源管理课程的教学内容可以划分为概述、相关理论、职能模块、扩展部分、专题研究和实践环节六个部分。其中，概述部分主要包括人力资源管理的相关概念、人力资源管理的主要职能、管理思潮的演变、人力资源管理与企业核心竞争力的关系等；相关理论主要包括人性假设理论、激励理论、人力资本理论、人本管理理论、中外管理思想等；职能模块主要包括职位分析、人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、使用与调配、职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等；扩展部分主要包括员工激励、人际关系管理、团队管理、组织文化、法律问题等；专题部分主要包括跨国公司人力资源管理、民营企业的人力资源管理、领导者与人力资源管理、专业人员与人力资源管理等，实践环节包括调查、访谈、论坛、综合模拟、案例分析等，实践环节通常依托于职能模块，但被独立分配了一定学时数。
本文对三类对象的课程教学内容及学时分配情况进行了分类统计，结果发现，在本科生和学术型研究生的教学大纲中，相关理论和职能模块在总学时中所占比例更大，在MBA的课程大纲中，相关理论和职能模块的学时比例有所下降，而扩展和专题内容的学时比例有一定提高。
在职能模块中，占学时量较大的模块包括：招聘与选拔、薪酬管理、绩效管理、培训与开发、劳动关系管理、职业生涯管理、职位分析、人力资源规划、使用与调配等。面向本科生和学术型研究生的教学大纲中，各模块的学时分配差异性较大，面向MBA的教学大纲中，各模块的学时分配相对平均，这可能与MBA教育多采取专题讲座式的课程讲授方式有关。在扩展和专题研究中，出现频次最高的包括：跨公司人力资源管理、跨文化人力资源管理、人力资源管理中的法律问题、员工激励、组织文化、人力资源管理信息化、人力资源管理变革、人力资源管理评估等。
综上所述，面向本科生和学术型研究生的教学大纲更加重视理论基础以及各个职能模块的系统性和完整性，面向MBA学员的课程教学内容则具有以下特点：（1）淡化了各个独立的人力资源管理职能，更多从整体上讲授人力资源管理体系、功能、机制以及如何应用人力资源管理的相关技术塑造企业文化和领导企业变革等。（2）更多地站在管理者的角色定位上进行课程内容的选择，例如教学内容包含“管理者素质与新旧制度”、“领导者与人力资源开发与管理”等专题；（3）更强调组织文化、跨文化的人力资源管理以及跨文化冲突的调适，58.34%的MBA教学大纲包含组织文化和跨文化方面的内容。
（四）教学方法和考核方法
人力资源管理课程教学过程中普遍采取的教学方法包括：（1）讲授与互动式教学方法，即以教师讲授为主，讲授过程中包含提问、讨论、无领导小组讨论等互动形式的教学方法；（2）案例教学法，例如导入案例、例证案例和讨论案例等；（3）情境模拟教学法，例如角色扮
演、竞争应聘模拟、沟通游戏等；（4）现场教学法，例如到企事业单位实地调研与公司人力资源专员访谈、参加人力资源管理方面的企业论坛等；（5）其他，例如演讲、辩论等。
面向本科生的课程考核方式主要包括笔试、读书报告、调查报告、团队模拟、课程论文等。面向MBA学员的课程考核方式主要包括：企业案例报告、所在企业的问题分析和方案改进报告、案例讨论论文、文件资料评析、期末论文、开卷考试等。与本科生相比，MBA学员在研究报告和课程论文的数量和质量方面要求更高，而笔试成绩在总成绩中的比重较低。
三、结论和建议
人力资源管理课程是经济管理类本科生、MBA和学术型研究生的核心课程之一。针对不同教学对象进行教学设计时，应该充分考虑对象的特点。本研究调查的37份教学大纲中，本科生、MBA和学术型研究生的教学大纲在教学目标、教学内容和考核方法上存在一定区别，而在教学思路和教学方法方面则没有体现出显著的差异。本科生、学术型研究生以及MBA学员由于学习和工作背景方面的差异，其所关注的人力资源管理现象和问题、所具备的先前知识和技能结构、知识构建或者重构的方式、未来的应用领域和层次等方面均有所不同，这种差异不仅应该体现在教学模块和教学内容上，更应该体现在教学思路和教学方法上，才能够达到良好的教学效果和实现预期的教学目标。
参考文献：
[1]黄维德，徐莹.人力资源管理课程内容更新与方法创新
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[2]刘昕，邓睿.中国人力资源管理教育的十年回顾与展望
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[3]王艳艳，赵曙明.我国人力资源管理本科专业课程体系
设置研究[J].人力资源管理，2010，（8）.
[4]刘颖琦.研究生《人力资源管理》课程实验教学的若干思
篇8
工商企业管理专业就业方向 1、企业管理：各类工商企业、银行、证劵公司等金融机构，会计事务所等中介机构，已经征服经济管理部门。从事管理已经教学、科研方面的工作。
2、市场营销：到企业、科研院所、高等院校等从事管理决策、营销管理、销售、公关、品牌传播、理论研究与教学，或者是实际操作与管理性工作。
3、会计小额：主要导企事业单位及政府部门从事会计事务以及教学、科研方面的工作。
4、财务管理：在高等院校和科研机构从事学术研究，在工商企业、金融机构、征服与事业单位、中介机构从事财务管理、咨询服务及其他相关经济管理工作。
5、人力资源管理：到企业、事务单位及征服部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作。
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人力资源管控模式即集团总部对下属企业的人力资源管理模式。人力资源管控体系建立的基准是企业的业务战略，涵盖集团总部功能定位、集团总部及各下属企业的角色定位和职责划分、企业组织架构的具体形式选择、对企业重要资源的管控方式以及绩效管理体系的建立、人力资源管理、工作流程体系以及管理信息系统。
人力资源管控模式按造集团总部的集权程度由强到弱划分成全面管理型（或操作管控型）、操作指导型（或战略实施型）、政策指导型（或战略指导型）、松散管理型（或财务管控型）等类型。选择适当的集团管理模式，一方面这样做能够合理的组织公司的日常活动，减少资源的浪费，便于公司职权的发挥；另一方面对于下属公司来说做到全责明确可以更好地开展子公司的各项工作，更好的适应市场的发展，增加企业的核心竞争力。组织管控的核心问题是上下之间责、权、利的划分。管控模式确定的关键在于总部的功能定位，目标是应为企业整体提供附加价值，主要通过以下五大职能来实现：领导、绩效获取、资源调配与整合、关键的企业活动、为企业运营提供服务和专家支持。
（二）组织结构优化基本理论
企业组织机构管理包括组织架构设计、部门划分、岗位设置、接口设计、生产管理流程设计等内容。当企业战略目标发生变化时，就需要改变企业组织机构和生产管理流程与之适应，涉及部门、岗位的新增、整合和取消等方面。
企业组织机构的完善要基于管控模式类型，以现有生产管理流程的分析为出发点，找出流程各环节存在的问题（岗位缺乏/责任重叠/接口不清），针对性地进行組织机构的调整和完善（新增岗位/岗位取消和整合/接口设计）。企业组织机构设计和完善工作的核心在于生产管理流程的设计，该设计要与企业战略目标相适应（业绩提升、突出核心能力、提高运作效率）。
为了评价组织机构的合理性，需要设置组织绩效指标，对组织运作效率、运作成本和决策质量进行监控。组织绩效指标必须与企业战略目标一致，并通过企业关键业绩指标层层分解得到。
二、人力资源管控模式与组织优化调整规划
C公司是一家从事有色金属冶炼的国有企业，下有40余家分子公司。在“十二五”期间，C公司的发展任务非常繁重，企业的问题从结构、人员到管理都暴露出来，人力资源管控的问题成为公司发展制约的瓶颈。根据总部与各类下属单位组织关系定位，对下属单位实行政策指导型的人力资源管控模式，即总部对下属单位进行人力资源管理政策的指导，并在具体操作层面给与指导。下属单位在企业统一人力资源政策下进行各自管理运作。
结合员工队伍效率分析、组织与职位现状分析结论，规划企业管控模式与组织优化调整工作如下：
一是构建总部与下属各类单位间“政策指导型”管控定位模式下的“紧密型”组织关系，并优化总部组织结构、定岗定编定员。
二是以达成劳动生产率国内领先为导向，各生产单位建立与先进工艺和现代化装备水平相适应的生产作业管理方式，优化组织结构层级、职位与编制设置，建立精简高效的组织体系，按人力资源总量控制规划目标要求，落实减员增效工作。
三是结合企业产业链各环节子目标的明晰、责任体系的健全工作，完善组织绩效管理目标体系。推进人力资源管理制度的落实，明晰管控关系，推进管控措施。以集团管控和人力资源管控模式的构建和推行为契机，进一步明确集团总部人力资源管理职能和下属企业人力资源管理之间的关系，进一步加强对分子企业的人才引进、绩效、薪酬、人才管理等重要工作模块的指导和监督，实施掌握核心人才的总体动态，把握人才总体状况，识别和控制人才管理的风险，使得集团人力资源部定位清晰，各分子企业人力管理即做到可控，有能有效发挥其积极主动性。
三、组织机构管控的具体措施
对于组织机构的管理，C公司集团总部主要管控组织机构和人员总量、人员比例。
（一）组织机构管理
组织机构设置本着统一领导原则、精简高效原则、授权及分级管理原则，集团总部主要对分子公司组织机构的设置与调整进行管控，分子公司下属机构设置与调整方案由分子公司管理。对组织机构的称谓及负责人名额设置进行规范，如集团总部按照业务流程设各职能部门，一般称谓为部门，每个部门设负责人一名，不设副职，同时，也对职务层级进行规范管理。分子公司下属职能部门一般称谓为部门，设负责人一名，不设副职，部门负责人下设主管及非管理类岗位，分子公司职能部门不设置室。分子公司下属生产单位一般称谓为厂。厂设正职一名，视管理幅度、人员规模可设置1-2名副职。
对于分子公司组织机构设置，按照人员总量规定下属生产单位人数设厂和职能部门的数量。处于非生产期分子公司组织机构设置。除发生重大变革外，组织机构设置后在一定时间内应保持相对稳定，避免频繁调整。原则上，组织机构至少运行一年及以上方可调整。
（二）定岗定编管理
定岗定编管理设置本着因事设岗、最少岗位、比例匹配原则，每年底，分子公司上报本单位人员总量方案，公司总部审批后执行。非管理类岗位定员由分子公司自主管理，管理类岗位定员按照干部管理权限执行。
在人员控制方面，在组织机构及职能领域或业务量不变的情况下，原则上不增加人员编制总量。业务萎缩的业务单元或取消职能的部门，编制总量应进行缩减，同时对富余人员通过各种方式进行优化配置，保持缩减业务的单元仍然保持精简高效的运转效率。
在各职类岗位和人员设置比例方面，比照同行业标杆企业进行设置，主要对管理类和生产技术类的人员比例进行控制，如，管理类岗位不超过8%，且管理类与专业技术类岗位编制的比例之和不超过20%。
四、结语
经过三年的试运行，组织机构的管控运行良好，由原来的小到一个岗位、一个编制的审批转变为管机构、管人员总量、管比例设置，集团总部从繁重的业务操作转为战略管控，管理效率大大提升，人力资源管理水平上升了一个层面，能有更多精力支持公司变革和公司战略。
参考文献
[1]汪平富.集团企业人力资源管理存在的问题及信息化推进策略[J].科技创业月刊，2010（07）：78～79.
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监狱要想深化管理体制革新，则优化人力资源管理水平是关键，结合监狱实际情况和社会变化情况，合理规划人力资源管理，有利于提高人力资源管理效率和质量，有利于促进监狱有序运行。由此可见，探究监狱人力资源管理中存在的问题和有效解决措施具有重要意义。
一、监狱人力资源管理常见问题分析
（一）工作职能不明确
虽然监狱管理体制不断完善，但是大多数监狱在实际的人力资源管理中经常存在职能不明确，形式化管理等现象，这在一定程度上导致监狱管理目标失准，管理效果不显著。例如，云南省M监狱的多数警察一人兼两职，即是私企领导者又是监狱行政人员，管理犯人的同时经营企业。由于警察自身精力有限，这种一人两职的工作特点会产生较多的工作目标，进而在实际管理中会经常出现目标混乱、问题百出、效率低下等工作现象。
（二）人力资源规划不科学
了解后可知，M监狱人力资源部门未独立设置，并且监狱人事的薪资均由政治部门核算、发放，该监狱的警力资源未能科学分配和规划。进而M监狱会因人力资源的不合理划导致工作程序冗杂、工作质量低下，并且人力资源的聘用、管理和培训等工作无依据可循，一定程度上增加了管理成本，弱化了管理效果。
（三）专业人才短缺
监狱要想实现统一化管理，首先要确保专业人才配备齐全，无论是医护人员、心理辅导人员，还是培训人员，均应合理进行岗位配置。但是，如今M监狱在此方面的表现欠佳，监狱医护人员数短缺、医护人员专业水平较弱；专业化管理人员数量较少、工作人员工作经验不足；专业技术人员和培训人员不能充分满足监狱发展的需要，一定程度上降低了监狱的信息化水平和警员的工作水平。
（四）激励机制不完善
一方面，绩效考核流于形式，进而警务人员对绩效考核的重视程度逐渐降低，警务人员的工作素养和工作能力同样得不到相应提高。另一方面，考核目标不明确，进而工作业绩不能被客观反映，考核意义也得不到充分发挥。
二、解决监狱人力资源管理问题的措施
（一）明确岗位职能
根据M监狱的实际情况，合理设置工作岗位、明确工作职能，优化警力资源配置。可以将该监狱岗位设置以下四类，分别是后勤类、技术类、管理类以及改造类。后勤类：主要负责监狱人员接待、室内外环境清洁、进出车辆停靠等工作。技术类：视监狱发展的情况需要，配备专业的心理辅导人员、法律咨询人员、医护人员、培训教育人员、信息技术者以及科研者。管理类：主要有财务部、党委、安全部、纪委等相关部门。改造类：这一工作岗位的重要性不言而喻，如刑罚类，主要负责犯人的记功、减刑以及申诉具体工作；教育改造：通过观察犯人在监狱内的表现，有针对性的对其改造教育、文化教育和技能教育。
（二）标准配置人力资源
在明确岗位职责的基础上，适当精简警力，避免领导职位冗杂；机关警力资源要合理分配，选择部分警员从事基础性工作和技术性工作，以此发挥警员价值，补充基层警力数量。现如今，M监狱警员工作压力较大，平均每一名警员要管理25名犯人，并且实施全勤制，为了补充警员数量，应适当减少机关科室领导者数量，与此同时，适当控制犯人在单一监区的数量，进而减少犯人间矛盾的产生。
（三）储备丰富专业人才
从上述介绍中可知，M监狱干警专业人才数量短缺，为了强化干警专业性，丰富监狱警员数量、优化警员质量，可以适当借鉴德国在此方面的教育模式。首先，合理配置专业人才比例，如，工作人员总计200人，则狱警120人，技术工作者30人，社会工作者15人，医生3人，法律人员6人，教师4人，心理人员7人，其他人员15人。其次，公开、公平招聘干警人员。依据岗位空缺情况，明确招聘目标，并对符合岗位需要的干警系统培训，满4年试岗期后正式转正。然后，根据工作人员在监狱内的工作情况，提供多样性的培训方式，如设置培训班、岗位交流培训、参观培训等，警务人员可以选择适合自己的培训方式，同时，M监狱还要组织定期培训。
（四）完善考核体系和激励机制
首先，创新考核方式。确保应用的考核方式具有可行性，同时根据考核需要选择适合的考核方法，如目标考核法、360考核法等。其次，完善M监狱考核体系。丰富考核内容，避免出现内容单一性的考核现象，同时，细化考核目标，避免考核结果失准。然后，优化考核程序。既要鼓励警员定期自我考核、他人考核，又要引导警员接受领导考核和部门间考核，只有全方面考核，才能对警员的工作成绩全面评价。最后，设置物质激励、培训激励和行政激励等多样性的激励方式。无论哪种激励方式均能激发警员的工作热情，促使警员端正工作态度、增强工作责任感，同时，警员能够发现工作乐趣，并且会全身心的投入到岗位工作中来。
三、结语
综上所述，通过明确岗位职能、标准配置人力资源、储备丰富专业人才以及完善考核体系和激励机制等措施强化监狱人力资源管理，这不仅能够减少管理问题的产生，而且还会提升监狱管理水平。与此同时，有利于促进监狱深化管理体制改革，有利于促进监狱秩序化运行。
参考文献：
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一、新医改下公立医院的人力资源管理发展现状
新医改使我国各大公立医院有了很大的变化，但是目前公立医院的人力资源管理工作中依然存在着许多发展问题，例如，部分县城的公立医院对于人力资源管理工作的重视程度相对较低，在进行员工岗位的管理过程中，存在许多管理不科学的情况，部分公立医院不能合理地使用新兴技术，不懂得人才对医院发展的重要影响，不注意增强自己医院人才综合素质的培养，从而在一定程度上阻碍了公立医院人力资源管理工作的顺利开展。
二、公立医院有效开展人力资源管理工作的策略
(一)给予人力资源管理以高度重视
随着公立医院纷纷涌向新医改大潮，若这些医院想得到更好地优化与发展，其最应当做的便是给予其医院中人力资源管理工作以高度重视，通过对当地医院展开定期合理调研，并根据调研的实际数据结果，以及医院人才的拥有现状，及时调整公立医院中对于技术型人才的培养方案，并将调整后的方案落到实处。
公立医院还可以通过协调用人机制，按照一定步骤落实公平公正的医院人才竞争机制，通过适当的考核与选拔，健全医院的评估机制，并通过医院对人才的具体需求情况，努力为医院培养出全能的复合型人才。
(二)科学管理公立医院的员工岗位
公立医院要顺利开展人力资源管理工作，其需要执行的关键步骤之一便是科学管理公立医院的员工岗位，公立医院通过为人才创造优秀学习环境的方法，帮助人才提升岗位需求的必要职业技能，使其更能适应公立医院对于人力资源管理的需求。同时，公立医院可以依据其员工岗位管理的具体情况，通过合理编制来进行岗位设定，把医院中的岗位管理与当地事业单位编制规范结合起来，以此来保证在医院面向全社会招聘高素质人才时，可以给予备选人才一个稳定的保证，从而提高公立医院招聘人员岗位的合理性，从而避免出现人力资源浪费的情况。
此外，我国各大公立医院还可以通过人才分类管理的方式，把医院中所有岗位归类为管理、工勤与技术这三大类岗位，并在这三大类岗位的基础上，再进行岗位方向的细分。技术类岗位的划分标准，可以依据医院中从事不同科室的技术工作方向进行划分，管理类岗位的划分标准，可以根据公立医院的编制情况与医院级别情况进行划分，以此来使得公立医院的员工岗位划分更加清晰明确。
(三)合理使用新兴技术
21世纪是一个信息数据时代，公立医院作为解除人们病痛的场所，更应当重视新兴技术的使用。人才是各医院竞争的重要影响因素，是新兴技术的创造者与使用者，对于公立医院人力资源的科学管理，可以在无形中增强其人才竞争力，提高其医院的知名度。
因此，公立医院的相关管理部门应当意识到人力资源管理的重要性，通过从先进国家或者我国先进城市中引进一些人力资源管理的新技术与新理念，逐步提高我国公立医院人力资源管理技术水平，通过构建专业人力资源管理数据平台，将医院人才的相关资料统一录入其中，以此来创设人力资源信息数据库，进一步提高其人力资源的管理效率。
(四)增强公立医院人才的综合素质
增强我国公立医院人才的综合素质，可以在一定程度上提高医院的人力资源管理工作效率，因此，公立医院相关管理部门可以通过定期组织员工到外地培训的方式，更新医护才的工作理念，增强其专业素养与操作技术，培养其终身学习的意识。
三、结束语
综上所述，在新医改背景下，做好公立医院的人力资源管理工作，给与人力资源管理以高度重视，科学管理公立医院的员工岗位，合理使用新兴技术，增强公立医院人才的综合素质，可以在很大程度上为我国各大公立医院培养出大量优秀医护人员，有利于进一步促进我国公立医院改革优化。
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在知识经济及全球化背景下，人才已经成为企业竞争的核心要素，人力资源管理和深度开发水平直接决定着企业核心竞争优势。人力资源管理作为高校管理类本科生的专业必修课程，对于“打造未来职业经理人”培养目标的实现发挥着至关重要的作用，提高人力资源管理课程的教学质量任重而道远。
一、人力资源管理教学“五项修炼”思想的提出
《人力资源管理》课程是一门兼具较强的理论性、实践性和应用性的管理类课程，主要针对人力资源管理相关理论和组织中人力资源管理工作的职能活动进行教学。这些内容紧贴人力资源管理实际，实践性和应用性非常突出，而本科生缺乏相应的社会工作经验，上述内容对他们来说过于抽象、难以理解。如何引导学生的学习激情，创造集体学习的课堂氛围就成为我们首要思考的问题。“学习型组织”的理念为我们解决这一问题提供了绝佳的思路，笔者借鉴彼得·圣吉（Peter M.Senge）所提出的“学习型组织”和“第五项修炼”思想，设计了人力资源管理教学的五项修炼，以构建《人力资源管理》课程的“学习型课堂”。
二、基于“五项修炼”的人力资源管理教学方法
1.第一项修炼：自我超越——引导学生在“Know-what”的基础上实现“Know-how”的提升。彼得·圣吉提出建立学习型组织的第一项修炼是“自我超越”，即使组织成员不断激发实现自己内心深处最想实现的愿望，并全心投入工作、实现创造和超越。人力资源课程教学的首要任务是，通过系统性、原创性、本土化课程内容的讲授使学生能够全面地掌握先进的人力资源管理的理论体系，力求启发学生的思考，为研究型人才的培养打下基础。另外，基于人力资源学科较强的实用性，如何在理论学习的基础上把理论知识与现实管理实践相结合，培养学生利用理论和方法分析问题和解决问题的能力就显得尤其重要。为引导学生人力资源管理理念的形成，帮助其实现由“Know-what”向“Know-how”的自我超越，可以将体验式教学方式引入课堂，以提升学生的实践能力：①将具备丰富实战经验的企业家、人力资源管理人员请进课堂，通过讲座、对话等多种形式，在互动的过程中增强学生对人力资源管理实践的感性认识；②组织学生到企事业单位考察，加深学生对于人力资源管理实践的认识，引导学生通过观察和思考发现企业人力资源管理中存在的问题，并利用人力资源管理理论提出解决方案；③在课堂上广泛采用角色扮演、情境模拟等教学方法，让学生置身于人力资源管理的若干情境中，处理人力资源管理的问题，使其对人力资源管理实践有更深刻的切身体会；④为学生提供创造性实践的机会，高校教师可以利用自己主持和参与的各项人力资源科研项目和企业咨询课题，安排有兴趣且学有所长的本科生参与咨询项目，为学生理论与实践的有机结合提供平台。
2.第二项修炼：改善心智模式——建立宽松与包容的课堂气氛。在人力资源管理这门兼具理论性和实践性的课程教学中，教师要摒弃传统的角色定位，即讲授者、解释者和评判者，而将之转变为组织者、咨询者、服务者、协调者和促进者。课堂教学以学生为主体，教师为主导，为学生创造一种能有效表达自己想法并容纳别人想法的氛围，形成整体互动的课堂，在宽松和包容的气氛中让学生的思路得以开阔，变被动接受为主动思考，从而达到改善心智模式的目的。在教学方法的选择上，可以采取启发式教学和互动式教学。①启发式教学。教师主要采取分析和提问的方式，循序渐进地引导学生对问题进行思考和讨论，最后由教师进行点评、总结及答疑。通过启发式教学提高学生的学习主动性，提高学生分析问题和解决问题的能力。②互动式教学。让学生参与教学过程，鼓励学生就教师所讲授的内容发表自己的看法和意见。通过小组讨论、专题汇报、小组辩论、情境模拟、角色扮演等方式，学生可以变被动听课为主动学习，既有利于提高学生学习的积极性、主动性，也有利于学生表达能力、团队合作能力的提高。
3.第三项修炼：建立愿景——引导学生进行职业生涯规划。愿景指的是一个组织中各个成员发自内心的共同目标，组织设法以共同的愿景把大家凝聚在一起，促使组织成员为实现共同的愿望而努力，并产生追求卓越的想法，激发自己追求更高目标的热情。基于对人才成长的关注，职业生涯规划已经成为人力资源管理教学和实践的重要内容。要将学生培养成为“未来的管理者”，指导学生运用人力资源管理的思想对自己进行准确定位就显得尤为重要。因此，在高年级学生的教学中应突出职业生涯规划的内容，指导学生建立良好的职业愿景，如借助于职业兴趣测验和性格测验以及周围人的评价等，对自己的职业兴趣、气质、性格、能力等进行全面评估，使学生认识自己的优势与特长、劣势与不足。在此基础上帮助他们正确进行职业分析，并确定其职业目标。愿景的建立让学生明确了自己的目标，更激发了他们的学习热情。
4.第四项修炼：团队学习——充分发挥群体互动效应。团体的智慧高于个人智慧，因为团体拥有整体搭配的行动能力。当团体真正在学习的时候，不仅团体整体会产生出色的成果，个体成员成长的速度也比其他的学习方式快。人力资源教学中的互动与参与环节可以多以团队的形式展开。小组成员在深度讨论以及与他人合作解决问题的过程中，相互学习，取长补短，在思想的碰撞中激发出创新的火花，实现群体互动效应，并在此过程中培养学生倾听和沟通的技巧。同时，教师也参与到学生的团队学习中，引导各团队进行明确分工，以期为每一个学生提供展现自身创造力的平台。这样的训练使得学生的团队合作精神得到了大幅度的提升，在团队的氛围里更快速地成长。
5.第五项修炼：系统思考——培养学生系统、整体、动态的思维模式。系统思考的修炼是建立学习型组织最重要的修炼。彼得·圣吉十分重视第五项修炼，并认为它高于其他四项修炼。少了系统思考，就无法探究各项修炼之间如何互动。在人力资源管理的教学中，最重要的是要培养学生系统、整体、动态的思维模式，这样才能使他们系统全面地掌握理论与实践知识并在现实中灵活运用。一方面，教师应该紧密结合实际，在教学过程突出人力资源管理与其他领域的有机联系，在教学内容中增加法学、心理学、社会学等相关学科的知识，扩大学生的知识面，激发学生的自学热情。同时，教师也要帮助学生理解人力资源管理系统内部各要素的相互关联性，使学生对人力资源管理从整体上深化理解和认识。另一方面，教师致力于学生系统思维模式的培养，可以在教学中增加适量的案例分析环节，引导学生对案例的内容进行深入系统的分析，透过繁复的现象发现问题的本源和解决问题的最有效的根本点，为学生分析和解决问题提供系统框架。
“第五项修炼”理论的核心是强调以系统思考代替机械思考和静止思考，并通过了解动态复杂性等问题，找出解决问题的创新思路。“第五项修炼”涉及个人和组织心智模式的转变，它深入哲学的方法论层次，强调以企业全员学习与创新精神为目标，在共同愿景下进行长期而终身的团队学习。借鉴“第五项修炼”的思想打造《人力资源管理》学习型课堂，有三个突出的特点：一是使教学内容更加丰富充实、新颖严密，教师讲课可以深入浅出，突出重点，明确难点，讲解严谨透彻，联系实际，易于学生理解；二是教学方法多样、灵活，能充分调动学生的学习积极性、主动性，激发学生的求知欲望；三是注重培养学生的自学能力、思考能力和系统思维模式，使学生受益匪浅。
参考文献：
[1][美]彼得·圣吉.第五项修炼[M].张成林，译.北京：中信出版社，2009.
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文献标识码：A
随着知识经济、信息化时代和全球竞争时代的到来，人力资源管理越来越成为企业管理的重中之重，而人力资源管理中存在的问题越来越成为许多企业特别是民营企业发展壮大的瓶颈，科学认识我国民营企业人力资源管理所处的环境、现状及存在问题，用全新的管理理念和创新的工作方法，加快民营企业人力资源开发与管理的变革，从战略的角度为民营企业的人力资源管理勾勒出一个清晰的发展道路，对于改善我国民营企业人力资源管理思想和方法，提高其管理层次和水平，增强国际竞争能力、促进其走向国际化以及进一步提升国民经济具有十分重要的现实意义。
一、国外有关人力资源管理的研究
1954年，著名管理学家彼得·德鲁克在其《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”概念，认为人是企业里具有其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。他认为：工商企业(或其它任何机构)只有一项真正的资源是“人”。它必须使职工有成就以便激励他们完成工作，并通过完成工作来使企业富有活力。
近十几年来，经济全球化和管理国际化使众多管理学者将研究方向转向国际人力资源管理研究。随着国际人力资源管理理论和实践的研究的发展，在这些研究和实践中，国际人力资源管理研究人员一直在集中与分散两种管理模式之间存在争论。持集中管理模式的学者认为，国际人力资源管理的关键是将在美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围。持分散管理模式的学者认为，国际人力资源管理应该根据不同文化开发不同的管理方法。瑞克斯(RICks)、托勒(Toyne)和马丁内斯(Martinez)等人指出，在国际人力资源管理中必须考虑和国内人力资源管理不尽相同的方面。随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对企业的重要性日益增加，人力资源管理开始引起了人们的高度关注，掀起了一股人力资源管理热。
二、国内有关人力资源管理的研究
人力资源管理传入我国以后，很快就引起了学术界和企业界的关注。国内管理类学术刊物有关人力资源管理的论文越来越多。国内人力资源管理专家赵曙明在对国外的人力资源管理发展史进行研究的基础上，将人力资源管理的发展划分为人事管理的发展和人力资源管理的发展两个部分。这种划分重在体现出人事管理和现代人力资源管理之间的差异性。国内经济学家认为，“三分靠技术，七分靠管理”，尤是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。目前，在现代企业管理中，比较常见的人力资源管理方法主要有：
1、“职务分析”，既每一个管理人员和员工都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。
2、“人力资源管理评估”，是对人力资源管理总体活动的成本一效益的测量，并与组织过去绩效、类似组织的绩效、组织目标进行比较。人力资源管理通过诸如：招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估、福利管理、组织变革等具体管理行为来实现生产力的改进、工作生活质量的提高、产品服务质量的改善、促进组织变革、建设组织文化五个目标。
目前，人力资源管理的研究与实践己经超越了员工招聘与挑选、培训与开发、工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容，形成了三个新的发展方向：
1、战略人力资源管理，将人力资源管理与组织发展战略目标的实现结合在一起。
2、国际人力资源管理，强调经济全球化情况下跨文化的人力资源管理。
3、政治化的人力资源管理，探讨企业文化、非正式组织的活动对人力资源管理的影响。这些方向的研究正在改变已有人力资源管理的概念、分析框架，促进人力资源管理理论体系的形成与完善。
三、人力资源管理的作用
实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于保证企业的生存和发展，调动企业员工的积极性，提高企业绩效，有着重要的作用，具体体现在：
1、人力资源管理是企业生存和发展的根本保证。竞争力是企业生存和发展的基础，人力资源管理水平的高低，决定企业的竞争能力。以企业战略目标为指导，采用科学的方法，健全人力资源的招募、选拔、培训、评估、激励以及奖惩制度，实现职工个人发展与企业发展的统一，从而为企业的生存和发展奠定坚实的基础，保证生产经营的顺利进行和企业战略目标的实现，正是现代人力资源管理要达到的目的。
2、人力资源管理有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业管理中的人是有思想、有感情、有尊严的，如何为员工创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们敬业爱岗，安于工作，乐于工作，忠于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果，是企业人力资源管理必须设法做到的。运用各种激励理论调动员工的积极性和创造性，提高员工满意度，是现代人力资源管理的核心问题。
随着全球经济一体化进程的加快和世界经济复苏减缓的影响，民营企业面临前所未有的机遇与挑战，民营企业管理中存在的问题也日渐凸显，特别是人力资源管理中存在的诸多问题，成为制约民营企业实现跨越式增长的瓶颈。因此，对民营企业人力资源管理问题进行分析、探讨具有直接而现实的意义。
（作者单位：唐山市职称考试中心）
参考文献：
