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篇1
企业文化是企业进行实际经营过程逐渐形成的独特企业精神，其是企业员工的精神动力，也是相应的价值观、经营理念和道德观的具体体现。其主要包括企业物质、制度以及精神等方面的文化，通过企业文化可看出企业的经营理念、管理方式以及员工精神风貌。企业文化的主要特征是时代特征较为鲜明，其可与企业管理目标协调统一，时代变更以及经营理念的改变都会相应的改变企业文化的核心内容，使其表现出当前时代企业的核心价值观。
1.2 企业管理中的战略定位原则
企业文化可以有效地促进企业管理方式的选择和确定，为了保证新时期企业文化可以更好地融入企业管理，其需要严格遵循以下三个基本原则。
首先，企业文化需具有鲜明的企业特色，新时期企业发展过程中，企业文化严重影响着管理者性格、员工组成、经济基础等方面，这些方面工作的顺利开展离不开企业文化的不断改进，因此企业文化贯穿整个企业建设和发展的全过程。各企业应该对其企业精神进行适当总结并将其作为企业文化的核心内涵，进而确定其在企业管理中的战略定位。
其次，企业文化为企业管理提供相应的服务，其是企业管理方式以及管理理念的具体体现，同时也决定相应的管理效率。一旦企业文化形成后，其可为企业管理提供精神以及制度层面的管理方法，从而有效约束和规范企业员工的行为以及提高其工作效率。企业管理者主要注重采用相应管理方式实现最大经济收益，因此在新时期建设企业文化过程中，管理人员必须把服务管理作为企业文化的重要内容。同时企业文化需围绕企业生产、财务和人力等方面管理以及相应的发展战略进行科学规划，其还需与企业制度相结合进而发挥其实际价值。例如二战后的日本经济的快速复苏和发展，其根本在于企业文化建设相对出色，使得其在较低时间内完成企业以及国家经济质的飞跃。
最后，企业管理符合企业文化内涵，目前很多企业的日常管理活动中，一些管理人员只是强调企业文化必须为企业管理提供相应的服务，但忽视企业管理要符合企业文化内涵。各个企业建设企业文化的根本目的是通过企业文化对企业实行更好的管理，是企业管理的核心价值观的具体体现，因此需保证企业管理与企业文化内涵互相匹配，这样尽可能施展企业文化在企业管理中的重要作用。
2.企业文化在企业管理中战略地位的核心内容
2.1 提升企业文化创新效率
与时俱进是建设企业文化时代特征的具体体现，其可保证与企业管理的协调统一，同时还可对现有的企业文化进行适当的修改和完善进而促进企业实力以及相应收益的大幅度提升。而建设企业文化需先完善相应的制度文化使其可更好地完成企业的发展目的。企业文化建设需要文化体制以及相应理念的深入创新，这可保证形成具有企业特有的文化体系以及核心竞争力，同时企业文化内容需符合员工切身利益需求，这样才能使得员工形成共同理念以及意志，进而实现对企业管理秩序的有效调整和保障企业发展的高效稳定性。
2.2 坚持以人为本
企业文化建设的关键基础是企业员工，坚持以人为本建设符合员工利益的企业文化，从而建立起良好的企业信誉以及形象。因此企业需要做好吸引、保留和培养人才等工作，并且需关心和尊重员工的实际需求，同时还要重视员工的发展环境。而企业管理方法的选择和制度也需体现人性化的管理理念以及员工良好的发展空间，并将这些融入到企业文化的建设从而完善企业文化以及提高企业管理水平。
2.3 塑造和弘扬企业精神
企业精神是企业文化建设和应用的核心内容，同时也是企业管理和运营模式独特性的具体表现，其主要包含高素质群体、平稳的心理定势和饱满的精神状态。塑造企业精神的工作与企业文化的有效创新密切相关，其可提升员工工作热情以及整合各项资源进而提升新时期企业管理效率。
结语
综上所述，新时期企业文化的自身建设以及其在企业管理中的战略定位是复杂的系统化工程，这需要做好企业文化的建设工作，也要处理好与企业管理之间的关系，进而有效增加企业市场竞争力。
篇2
1.企业管理理论概述
纵观企业管理的发展，管理理论至今已经历了三个阶段，即传统管理阶段、科学管理阶段和现代管理阶段。传统管理师“饥饿加皮鞭”式的管理，20世纪初，泰勒开创了科学管理阶段，20世纪30年代行为主义学派的代表人物梅奥则揭开了现代管理的序幕。
20世纪70年代日本经济的迅速崛起使许多美国人为之震惊，在震惊之余开始反思并认真细致地研究分析在东方文化背景下的日本的管理机制、管理文化以及由这些管理文化所衍生出来的科技进步与经济发展。促成了《Z理论》、《日本管理艺术》、《企业文化》等书籍的出版和企业文化理论研究的热潮，企业文化管理作为一种全新管理方式也被更多的企业所采用和推广。
2.美日企业管理文化的差异
2.1美日企业管理文化差异形成的原因
从文化根基上说，美国的文化精神追求个人主义、创新、勤奋工作和冒险，也崇尚物质追求与实用主义、道德关心和人道主义、民族主义和爱国主义；而日本由于民族的单一性、社会结构的同质性以及“文化的滞后型”与兼容并蓄性。形成了自己独有的社会文化。这样不同的文化根基就决定了美日两国不同的企业管理文化。
2.2美日企业管理文化的不同特征
2.2.1美国企业管理文化的主要特征
（1）以人为中心的价值追求，重视自我价值的实现，提倡个人奋斗精神
美国企业在70、80年代后摈弃了“人并非生产力中关键因素”的陈旧观念，认识到人企业发展的根本，所以在企业的组织管理中突出强调对人的关怀、尊重、信任，以及激发员工的责任感和使命感。例如，美国的苹果电脑公司认为，要开发每个人的智力闪光点的资源。“人人参与”、“群言堂”的企业文化，使该公司不断开发出具有轰动效应的新产品。
（2）管理体制的开放，提倡竞争
建立一种开放型的管理体制，更多运用人与人这间的默契合作来纠正硬化的行政协调措施，以创新行为代替繁杂分析。例如，IBM公司对员工的评价是以其贡献来衡量，提倡高效率和卓越精神，鼓励所有管理人员成为电脑应用技术专家。
（3）强调顾客至上、树立企业形象
首先，成功的美国公司都尊重顾客，甚至不厌其烦地跟顾客建立了长久的联系，克服那种“价格傲慢”和“技术傲慢”的思想。其次，作到对顾客充分负责，否定了过去产“只要卖掉就是成功”的理念。再次，树产质量精益求精的精神。
2.2.2日本企业管理文化的主要特征
（1）强调“和”的观念
“和”是被运用到日本企业管理范畴中的哲学概念和行动指南，其内涵是指爱人、仁慈、和谐、互助、团结、合作、忍让，它是日本企业成为高效能团队的精神主导和联系纽带。例如，松下电气创始人松下幸之助被誉为“经营之神”，他特别注重精神层次的教化和灌输，把“忠”、“和”精神与企业治理巧妙结合起来，灌输给员工，使他们感到工作的目的并不只是为了个人和小团体，而是为追求人类生活的共同幸福。他也强调人与人之间必须以“仁爱”的态度相处，企业发展以人为主。
（2）实行终身雇佣制
终身雇佣制在第二次世界大战后在日本进行全面推广，目前已作为一种制度沿用下来，尽管这种制度不是由国家法律规定的，终身雇佣制贯穿日本员工生活与工作纲领。终身雇佣制其作用在于：1、可以解除员工失业的后顾之优，有利提高生产率。2、有利于培养员工的集体主义精神。3、企业可以有计划、有步骤地对企业员工进行培训。4、迫使企业不断改善企业管理水平，以解决随技术的进步而导致的人力过剩的问题。
（3）年功序列工资制
这种工资制是依据职工的学龄前历、工龄、能力、效率等确定职工工资历的工资历制度。
（4）推行企业工会制度
日本企业工会组织形式分为两种。一是以企业单位成立的工会，工人一进工厂就自动加入工会成为会员。一是按工种和行业组成的工会，这种工会占工会总数的比重很小。日本企业推行工会制度，以缓解劳资关系的紧张。
3.美日企业管理文化差异分析
综合美、日各自的企业文化特征，我们得出美、日企业管理文化的根本不同在于：在各自文化根基的影响下，美国的企业文化是以个人主义为核心，职工仅把企业看作是实现自我目标和个人价值的场所和手段，以严格的组织结构，严密的规章制度管理员工，重法轻情；而日本的企业文化讲究和亲一致的团队精神，企业目标和个人目标具有高度一致性，权利和责任划分并不那么明确，集体决策，以和为贵。
尽管两国的企业管理文化差异很大，但两国的企业文化研究和企业文化管理都对经济发展起了很大的推动作用。美国和日本经济的繁荣与他们在企业管理上的不断提高是分不开的，企业文化是企业的生存之本，文化管理才是企业管理的至高境界。
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2.1企业制度是创新型企业文化建设的主要内容
企业制度一般是以文字、图表的形式出现，在形式表现上是具体的。企业制度对于员工的约束是强制性的，是企业生存发展的内在要求，是企业目标实现的一种手段，是企业价值观追求的一种方法，同时也是企业文化建设的一种意愿。但是企业文化的建设不只是出于企业管理者或是企业所有者的制度的制定和执行，还包括员工的参与，员工在面对企业制度时，如果只是一种被动的执行或出于免于处罚的心态而规避制度责任时，这时的制度并不能体现企业文化的内涵。如果员工能够认同制度并发自内心的拥护并能自觉遵守且能够影响他人，这时的制度就体现了文化的涵义。企业制度中包含有企业管理者的经营管理意愿，体现了企业所有者和管理者的思想和理念，一定意义上来讲企业制度就成为了企业推广和灌输自身文化理念的主要渠道，这样企业制度建设就成为了企业文化建设的主要内容。
2.2创新型企业文化建设要以制度建设为保障
创新型企业文化形成的过程是一个逐渐积累的过程，这个过程是以创新为主要特征的，其所独有的创新氛围会促进企业的创新进程，由于影响企业创新的因素较多，尤其是企业的一些创新活动会影响到一部分员工的个人利益，会阻滞企业的创新活动，在这些人员的思想和行动上就表现为不符合企业文化的要求。在这种情况下，不仅需要用文化的力量去引导员工创新，还需要用制度的手段去规范和保障企业和员工的创新行为。创新型企业文化的制度层面同样具有创新精神，制度层面上对企业的创新行为进行规范、约束，同时支持和保障企业创新活动的进行，对企业创新活动从目标、模式、过程控制、人员与物资调配等方面给予制度性的支持，相比较企业制度而言，创新型企业文化制度层面对企业创新活动的支撑是包括企业制度的规范性作用在内的创新氛围的营造。制度的形成及其生命力源于无声无形又无处不在的文化。简而言之，文化即是人们参与各种社会活动时的一种普遍的自觉，而制度则是对各种“不自觉”的纠正和规范。
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文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）02-170-02
随着农村金融体制改革的不断深入，农村信用社顺应发展大势，纷纷进行了农商行改制，其服务地方经济地位和作用将更加地凸现出来。但是在新形势下，农信社改制农商行后要参与激烈的市场竞争，并且牢固地占领自己的金融市场，就必须创造出完美的企业整体形象，努力建设自身的企业文化。笔者试就农信社改制后的企业文化建设进行分析探讨。
一、农信社改制农商后企业文化具备的主要特征
随着当今时代的发展，农信社改制农商行已成为农村金融改革的必由之路。企业文化是农信社同时也是农商行发展的核心内容，农信社在长期的发展和积累中在企业文化建设方面主要表现在以下方面：
1.突出个体性。农信社企业文化是长期在实践中形成的，与其它金融企业有不同的特征。因为农信社是以“三农”（农村、农业、农民）为主要服务对象的合作金融企业，这是由农信社自身特点所决定的。因此，农信社改制农商行后，也必须紧紧围绕“三农”，高举支农旗帜，突出“支农”特点，无论是在企业精神、服务宗旨、服务理念，还是在形象识别系统、员工用语等方面，都必须突出“农”字，建立个性鲜明、品牌独特的企业文化。
2.讲求目标性。企业文化是每个企业出奇制胜的法宝，也是最能体现“人无我有，人有我新，人新我独（特）”的服务特色、服务理念以及最高形式的指导思想和服务理念、经营目标的本质要求。农信社改制后，各级领导者必须牢记自己企业的文化内涵，始终坚持这一宗旨和原则，团结和带领全体员工凝心聚力，团结奉献，让大家更加清醒地懂得自己企业的经营目标和努力方向，将实现企业目标自觉转化在每一位员工的行动上。
3.体现时代性。农信社改制农商行后，业务不断发展，管理经验不断丰富，企业文化建设必须体现现代金融的风貌，与时俱进，一方面要能够完整地体现农信社传统的优秀的企业文化，反映代代相传的优良品质和内涵；另一方面，也要能够充分体现出当代金融的高品质、高科技的特点，既要注意文化的传承，也要积极开拓创新，还要科学预见未来的发展。总之，要在不同的历史时期，注入不同的“正能量”和不同的内容，才能使企业文化永葆活力，长盛不衰。
二、农信社改制农商行后企业文化的主要内容
1.确立农商行之“道”。农信社改制农商行后，经营理念和经营发展战略都要根据自身的特点进行规划和部署，通过大力推动企业文化去实现。因此，笔者认为，要从以下方面去努力：
（1）要进一步确立经营理念。首先，要准确把握体制机制转型之后企业的经营理念有了根本的提升，特别是要重点关注核心、主体以及基础这三个方面。要进一步提升企业文化的凝聚、激励与规范的功能，将广大员工的思想和工作热情都凝聚到实现企业的中心目标上来。“心往一想，劲往一处使”，凝心聚力，奋力拼搏。其次，要根据农商行的业务中心、各阶段的工作目标、新形势的具体要求以及员工的思想情况，“接好地气”，深入调查研究，高度概括、总结、提炼出农商行科学、鲜明的经营理念，做到既简明扼要，文字精炼，又突出重点，具有强烈的向心力。第三，要通过一定的方式将经营理念确定下来，从而使广大员工行动有指南，工作有方向。
（2）要进一步制定和实施农商行经营发展战略。农信社改制农商行后，要摸清本单位的实际情况，举一反三，制定切实可行的经营战略，同时要达到标准化、科学化。积极引导广大员工将实现预期目标的努力落实在日常一点一滴的工作中。在制定和实施战略目标过程中，一方面，要认真把握超前性与竞争性，要使战略目标的制定建立在切实可行并且有一定难度的基础之上，充分调动员工“跳起来摘桃子”的工作热情，从而取得各项工作的预期与成果；另一方面，在制定战略目标时必须将社会效益与自身效益有机地结合在一起，在保证社会效益的基础上确保自身效益的提高。同时，要将战略发展目标层层分解，逐一落实。通过推动每个部门、每个二级单位分目标的完成，确保总目标的实现。
2.打造农商行之“魂”。农商行之“魂”就是农信社在长期的经营管理活动中所形成的精神，也是广大农信社员工积极追求和探索的价值观、世界观、人生观以及所信守的经营宗旨、职业道德规范的综合反映。在长期的发展中，农信社一贯提倡的“民主办社，灵活经营，高效廉洁，优质服务”，充分体现了农信社的企业精神，同r也体现了农信社业务经营的内涵。农信社改制农商行后，首先，要进一步发扬农信社的优良传统，切实做好每一位员工的思想工作，提高他们自觉融入建设与打造农商行文化的每一项工作中，不断地从理性的高度加以提炼与升华，从而逐步形成具有时代特征的农商行企业精神。其次，要从本单位具体的物质文化状况出发，认真总结自己的产品、服务、制度等，将传统文化与进一步体现时代精神风貌有机地结合起来，通过宣传和表彰先进人物，树立标兵等实际工作，打造适合自己单位发展的企业精神。第三，要开展形式多样、方法多变的工作，通过行歌、行徽、行服、行旗等建设和培养具有自身特点的企业文化与企业精神。第四，在农商行精神的表述上，要避免与其他企业雷同，要针对自身的特点，注意语言的准确鲜明、突出内涵。第五，要大力加强农商行精神的宣传与教育，让每一位员工都深深懂得农商行文化与农商行精神与自己同在，“一荣俱荣，一损俱损”，使农商行文化与农商行精神在广大员工心中生根开花。
3.塑造农商行之“形”。首先，要精心营造一个优美的工作环境。一方面真实地反映了农商行的形象，另一方面也是广大顾客对农商行的第一印象。农信社改制农商行后，应投入一定的资金，完善基础设施，发展科技装备，进一步绿化公共环境，全面改善员工工作条件，让每一位员工都能够为工作在农商行这一个大家庭而自豪。其次，要推出更多、更好的优质产品。精心打造牢固的支农品牌和特色业务品牌，树立优良的形象。如信用工程建设、精神文明建设等，都是过去农信社叫得响的品牌。第三，要创造良好的服务。优质的服务是提升农商行内涵、吸引更多的顾客慕名而来最好的“利器”。因此，要全面制定服务规范，严格要求每一位员工都能够按照规范来开展服务，在举手投足、言谈话语之间，点滴小事之中，都能够展示农商行全心全意为客户服务、为客户着想的企业精神、企业文化、企业形象。第四，要大力培养优秀的服务标兵与服务能手。通过“走出去，请进来”等多种方式，对广大员工的语言、行为、文字等方面进行训练，尽快提升他们的整体素质。
4.完善农商行之“本”。一切“以人为本”，农信社改制农商行后，企业文化建设的道、魂、形也得靠人去体现。首先，要加强员工思想政治教育，把世界观、人生观、价值观、爱国、爱党、爱行以及勤俭节约、诚实守信等教育融入到农商行文化、精神建设中来。根植于每一位员工的价值观念中，从而打牢企业发展的基础。其次，要建立“育人”机制，坚持公平、公正、公开的用人原则，“能者上，平者让，庸者下”，强化员工的主人翁意识，将广大员工的主观能动性发挥到极致。第三，要充分发挥模范带头作用，“榜样的力量是无穷的”。通过树立身边的优秀员工，带动广大员工发挥“正能量”，进一步确保农商行精神的体现。
三、农信社改制农商行后建立企业文化的主要途径
1.进一步加强观念文化的建设，积极培育广大员工正确的价值观念。首先，要加强对广大员工进行世界观、人生观、价值观的教育，培养他们的社会责任感，从而使每一位员工都能够确立正确的价值观念，明辨是非，反对“”，开拓创新，拼搏奋进。其次，要积极培养和打造农商行整体的价值观，通过树立农商行正确的企业文化、企业精神、企业形象，引导广大员工积极向上，为农商行的发展奉献自己的全部力量。
2.进一步加强行为文化建设，全面树立“以人为本”的管理思想。首先，要在广大员工中开展职业道德教育、法制教育。要让广大员工都建立起明确的“底线”意识，哪些是自己应该做的，哪些是绝对不能做的，“不越雷池一步”，以农商行共同的价值观、道德观、行为观约束自己的行动，建立现代金融新型的人际关系，从而使农商行具有强大的凝聚力。其次，要加强广大员工的技术、业务培训。当今时代，“学习者胜，学习者强”，只有使广大员工掌握了各方面的知识与技术，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。第三，要“两手抓两手都要硬”。要将精神文明建设与物质文明建设有效地统一起来，形成农商行的现代化的管理理念。将管人与管业务、管工作与管思想统一起来，将农商行文化、农商行精神、农商行形象融入到管理科学中，推动农商行的各项工作步入规范化、标准化、制度化的良性发展轨道。
3.进一步加强精神文化建设，有效地确立凝聚职工的精神支柱。首先，要组织广大员工认真学习的系列重要讲话精神，准确把握党的路线、方针、政策，深刻领会党和国家在金融领域的各项政策，积极引导员工做政治上的“明白人”。其次，要e极占领员工的业务文化阵地，通过丰富多彩的业务文化生活，培养广大员工的审美情趣和活力四射的精神风貌。
4.进一步加强物资文化建设，建立与完善职工生活的优良环境。首先，要在办公设施、营业场所、集体宿舍、文化娱乐、工作条件等方面加大资金投入，让每一位员工都能够为自己是农商行职工而感到自豪。其次，要扩大社会影响，利用电视、报纸、微信、微博等多种舆论工具，扩大知名度，增强影响力与渗透力。第三，要积极参与社会慈善事业，每年要拿出一定的资金，投入公益事业，树立美好的社会形象，从而使农商行得到全社会的认同，同时也使农商行的企业文化建设进一步发扬光大。
参考文献：
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1、企业文化研究的脉络梳理
在企业的管理制度和管理方法方面美国在上世纪七八十年代之前一直处于全球领先的地步，然而美国在七八十年代之后在经济方面出现了衰退，而日本经济在这个时期却异军突起。美国的企业界和管理学界对导致日本崛起和美国衰退的问题进行了认真的分析和研究，很多学者研究发现，美国企业通常关注企业的制度、管理方法等很多刚性因素，而日本企业则对员工的集体信念和管理的软性精神因素更加关注。因此这些学者认为，对日本企业的迅速发展起到显著推动作用的就是企业文化。美国社会在上世纪七八十年代形成了一股后现代主义思潮，很多后现代主义者都无情的针砭了过分看重科学实证的问题和由于现代化而导致的很多弊端。而企业文化思想则与当时的时代潮流相顺应，并且对反思旧管理模式的重要作用进行了强调，希望能够真正的回归人本、重新关怀人性。通过对30多年以来企业文化理论的发展历程进行回顾，我们可以发现，在企业文化理论研究中一共包括两个阶段:首先，学者们在20世纪80年代在企业文化的基础理论研究中投入了大量的精力，研究内容主要包括企业文化与企业管理的关系、企业文化的类型划分、构成要素、内涵、定义等，基础理论研究是这一阶段的主要特征。其次，企业文化研究从上世纪90年代开始从基础理论研究逐渐的朝着实际应用的方向发展，这一阶段的主要研究内容是员工满意度、竞争力、经营绩效等相关的管理要素与企业文化之间的关系。在这两个阶段中，通过对日美管理模式的比较，相关学者不仅形成了企业文化研究的基本理论体系，同时还认真地分析和研究了企业文化的基本要素问题，并且对企业的文化网络、仪式、英雄、价值观、环境等5个重要的结构要素进行了总结，企业文化基础理论研究在第一阶段由于这些思想的引领而得到了较快的发展。由于这些学者的研究都是通过对美国一些杰出企业或成功企业的企业管理特征、文化特征进行大量深入的调查来开展的，因此有效的推动了企业文化在第二阶段的实际应用研究。虽然学者在第一阶段的研究并没有实现对企业文化的系统的实证研究，然而在其调查结果和论断中已经认为企业成功和企业文化之间具有密不可分的关系，因此表明企业文化的应用价值非常大，奠定了企业文化理论在90年代后的应用研究和定量分析等相关工作的基础。
2、企业文化研究趋势的展望
2．1企业文化研究的跨文化研究趋势。中西方交流在经济全球化的今天变得越来越频繁，跨国公司和企业也变得越来越多。跨国公司面对全球化的经营形式，要想进行有效的组织和管理，就必须要高度的重视民族文化之间的差异，积极的包容公司所在国的文化，立足于跨文化的背景对异质文化冲突进行有效解决，将自身独特的企业文化创造出来，从而更好地开展跨文化管理。
2．2企业文化研究中企业绩效与企业文化的关系研究趋势。企业文化变革贯穿于企业的变革中，因此企业塑造企业文化的工作并非是一劳永逸的，必须要在企业不断的变革和发展的过程中对企业文化进行有效的变革和调整，只有这样才能够真正的使企业文化深远地影响到企业的长期发展。未来的企业绩效和企业文化之间的关系研究主要包括以下3个方面的内容:首先，对影响企业经营绩效和文化关系的中介变量的研究;其次，对企业其他因素对经营绩效影响受到的企业文化中介作用的研究;最后，对企业经济效益与企业文化变革之间关系的研究。
2．3企业文化研究中的多元化研究趋势。企业的组织形式在知识经济条件下具有非常显著的网络化的特点，所以企业需要具有一定弹性的企业文化。同时各工作单元在网络化组织内部具有自主决策、相互独立的特点，因此各工作人员在集中统一的主流文化下也会形成自身的亚文化，而不同工作部门的风格也能够在这些亚文化中很好的体现出来。企业文化在网络化的工作单元中需要不断的变革和创新，从而将与企业文化有别的亚文化形成，而文化的多元化也会对企业的文化创新起到极大的促进作用，从而推动未来的企业实现更好更快的发展。
综上所述，本文简单的梳理了企业文化研究的脉络，并且展望了企业文化研究在未来的发展趋势。在市场竞争日趋激烈的今天，每一个企业都应该高度的重视企业文化的重要作用，对企业文化的软性因素进行充分挖掘，积极地建设与企业实际经营情况相适应的企业文化，从而使企业文化的重要作用充分的发挥出来。
【参考文献】
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当今社会的订单教育，恰恰体现了企业是职业教育的源头和归宿。学校的教育教学应围绕企业的需求而展开。企业希望职业学校的毕业生到岗后能尽快为企业做贡献。
2.企业发展的需要
企业文化对员工的价值观念和行为有巨大的凝聚力和规范作用。分析现代企业员工的组成，我们可以看到企业所需的专门技术人才主要是职业学校的学生。职业教育可以通过对学生基本素质的培养来影响他们的职业文化素养，从而达到从业后能够适应企业环境的目的。
3.现代社会发展的需要
随着经济的全球化，资源的共享，特别是知识资源，因而教育不再是封闭式的教育。传统教学方法，在现代职业学校的学生身上难见成效，有必要寻找一种新的教学模式把职业教育与企业的内容结合起来，其中的捷径就是融合校园文化与企业文化。
二、寻找校园文化与企业文化的相融点
校园文化是以学生为主体，以校园为主要空间，以育人为主要导向，以精神文化、环境文化、行为文化和制度文化建设等为主要内容，以校园精神、文明为主要特征的一种群体文化。企业文化一般由物质文化层、行为文化层、制度文化层和精神文化层构成，精神文化是企业文化的源泉和核心。企业文化与校园文化的相融点：
1.对象相同
在学校接受校园文化熏陶的是学生，而这些学生终究要走进社会，大部分融入到各个企业中，成为企业的中坚力量，将进一步接受企业文化的影响。
2.内容相通
校园文化要培养学生遵纪守法、爱校如家的习惯，培养学生凝聚力和团队协作精神，在学习和活动中形成竞争意识、主人翁意识及参与意识，在社会实践中养成效益观与经济观等。这些内容同时也是要求企业员工必须做到的。
3.相互联系
校园文化是企业文化形成的基础，企业文化是校园文化的延续。教育为社会服务，为学生平稳地过渡为企业员工做好充分准备。这种相同、相通，在一种积极文化的带动下，必将健康有效地和谐发展。
三、怎样实现企业文化与校园文化的融合
1.确定专业课程与基础课程设置的比例，通过课堂教学渗透企业文化
课程设置要求专业知识与基础知识并进。专业课程，要适应技术领域和职业岗位的实际要求，要适应地方企业和社会经济的发展，同时不能忽略对基础课程的教学。基础课程设置《企业管理》《生产与作业管理》《创新与就业指导》《语文》等课程。任课教师在学科教学中结合学科教学的内容有意识地融入职业道德、企业文化的内容，让学生在学科学习的过程中接受企业文化教育。
2.根据职业岗位的需求组织和实施教学
第一，注重打造“双师型”教师，安排各专业教师到企业进行生产实践锻炼，让教师与企业实现“零距离”接触。
第二，推行毕业生的“双证制”，培养学生对岗位变化和职业转变的适应性，紧“盯”学生学好专业基础课，紧“盯”学生学好操作技能课。
第三，各个专业还应根据不同企业的要求，建立起各自的“专业文化”或“班级文化”。把相应行业企业需要的不同素质要求，在各专业的每个教育教学环节中、在考试考核中、在学生日常行为管理和文体生活中体现出来。
3.利用见习、实习、实训的机会把握理解企业文化
一方面多组织学生到企业参观见习，另一方面在学生实习、实训过程中，聘请企业一线高级技工来校指导学生实习训练，同时引入ISO9000-2000 系列质量管理标准来建立实训中心的质量管理体系，在实习和实践中，让学生充分进入“角色”，接受锻炼。比如按照企业生产场景布置实训中心，并在实训中心张贴安全标语、生产操作流程、安全操作规程，使学生走进实训中心就仿佛置身于企业生产车间之中。
篇7
一、引言
企业文化的建设是不可或缺的。然而，在现实中，即使大多数企业重视文化建设，也很难达到有效的效果。组织文化的定量化测评为组织文化的创新和变革提供了操作性更强的工具。目前我国的物流产业及其企业文化建设均处于刚刚起步，本项目组利用OCAI量表对京东西南片区分拣中心、总部、几大配送站进行定量化的测评研究，并希望研究成果能在未来拓展到其他物流行业。促进其物流企业的创新发展，提高其物流企业的竞争力。
二、京东自营物流的现状
京东企业是至今为止中国最大的自营式电商企业，京东企业文化的使命口号是使生活变得更简单，未来愿景是让京东成为中国最值得信赖的企业，同时具有着有着客户为先，诚信、团队、创新、激情的价值观。
三、京东的企业文化
京东企业文化的使命是让生活变得简单快乐。成为全球最值得信赖的企业是京东企业文化的愿景。同时京东有着客户为先的价值观，几大目标：诚信（诚信、勇于担当、信守承诺）
团队（以人为本，互信合作，大局重）创新（不断改进、持续学习、包容失败）
激情（只做第一、享受工作、永不放弃）。
四、京东自营物流企业文化的分析
1.分析方法。
首先运用奎因和卡梅隆的组织文化评价OCAI量表 进行问卷调查，然后根据调查结果，对京东自营物流西南片区公司的企业文化进行统计，并绘制企业文化特征矩阵。最后，将现有企业文化与期望企业文化进行对比分析，针对二者差异，提出合理解释以及相应的对策，并针对现状和内外环境，进行探讨最适宜的企业文化，对现有文化进行再造。OCAI 量表是研究企业文化最权威的量表之一，主要从以管理特征、组织领导、员工管理、组织凝聚力、战略目标和成功标准，6个方面来评价企业文化：每个方面有4种选择，分别对应于4种不同的企业文化：团队、动态、层次和市场导向。利用OCAI 问卷可以得出京东自营物流西南片区公司的企业文化类型，进而得出企业文化特点。
2.调查样本。
这份问卷由京东自营物流西南片区分拣中心员工、成都各配送站站长及员工填写。对调查结果用平均值法，并参考作者本人在京东自营物流西南片区分拣中心和配送站调研期间的了解进行分析。针对京东西南片区各大配送站的站长、站长助理、配送员共发放调查问卷156份，其中有效调查问卷130份。
从图中可以直观的看出京东自营物流西南片区公司是属于明显的“宗族型”企业，而宗族型企业的一个很大的特点就是领导者的号召力和企业家精神。同时，宗族型企业的一个主要特征还包括传统的“家文化”即家长式的管理模式， 这与京东创立时的内外环境也非常吻合。
刘强东作为京东的核心人物，处于绝对领导地位，其在公司员工心目中的威望不言而喻。同时，公司还强调团结合作、亲如一家的工作态度，以人为本、互信合作、大局为重，这些都是“宗族型”企业文化的表现。但是对于京东自营物流西南片区的基层员工来说，并不能很好的感受到“宗族性”的企业文化。基层员工任务重、压力大、工作时间长。虽然京东对外宣称对人才的激励和培养高度重视，但实际却对基层员工选择漠视。1万名员工坐在办公室里不在乎超过4万名员工在路上享受美食和尊严，导致员工离职率高。因此好的配送团队就很难建设。
未来期望的文化依然是“宗族型”占主导地位，这体现出京东自营物流西南片区企业文化的一脉相承。继续打造“家文化”，让基层员工感受到公司的温馨，从而才能打造好一个接一个的持续稳定的配送团队。
未来期望的企业文化稳中有变的是活力型文化和市场型文化的增长，层级型文化的减弱。活力型文化主要体现在组织领导的活力型，领导是企业家、创新推动者。领导者敢于革新、敢于冒险。
市场型文化主要体现在了“无人仓”、“无人机”的人工智能现代化仓储上，物流成本的降低，未来盈利一定不成问题。企业依靠评估和凝集员工的订单数量，企业的成功意味着高的市场份额和市场领导地位。层级型文化减弱体现在领导权力的下放。提升基层员工的工作满意度，有着放松的工作环境。
五、总体评价和结论
京|自营物流西南片区的企业文化建设方面有些流于形式，尤其是对于基层员工方面。根据统计分析的结果，西南地区的JD自身物流不仅是企业文化的发展，而且还具有动态文化和市场文化的特点。
进入 21 世纪，现代物流行业需要用企业文化来领导企业进步及发展，而不能靠“人治”来管理企业。但在现阶段，中国的物流企业只有技术创新，现代物流企业文化的缺失，这与中国的国情相一致，使我国现代物流业快速发展。因此，物流企业文化的建设刻不容缓。此外，物流企业文化建设必须与我国的经济环境、物流发展阶段与企业自身的发展状况相结合，唯有如此，企业文化才能发挥它应有的作用。
参考文献：
[1]蒋源.公共部门组织文化的有效性研究「J].公共管理，2010， （1）： 88-90.
[2]胡婉丽.组织文化测量模型、测量工具与实践述评「J].南京理工大学学报（社版），2012，（25）： 119-123.
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2.企业文化建设提升企业核心竞争力的原则
加强企业文化建设以提升企业核心竞争力应当遵循以下三个原则。第一，创新原则。创新是企业生存发展的灵魂，在整个企业经营活动中处于关键性的地位。着力提升企业的核心竞争力，就要及时更新企业经营管理理念，充分吸收和借鉴国内外先进管理办法，通过文化创新提升企业综合实力。第二，素质培养原则。员工素质的高低直接影响到企业文化的建设发展进程，要充分发挥企业文化的作用，就应当通过多种培训与竞争方式切实提高员工的专业水平和综合素养，在全企业范围内部形成良好的学习氛围。第三，领导者关键性作用与员工主体作用相结合原则。企业文化的建设发展既离不开领导者的科学决策，也离不开员工的忠实执行，这就要求领导者应发挥好带头作用，以身作则，带动员工共同推动企业精神文明的建设发展。
二、企业文化建设对提升企业核心竞争力的重要意义
企业文化建设在提升企业核心竞争力的众多措施中，其独特的价值与意义主要体现在导向激励和增强企业凝聚力两方面。一方面，优秀的企业文化能够为企业指明科学发展的正确方向,指导企业在激烈的市场竞争中及时适应社会的需求,通过建立科学先进的企业生产模式,保持企业全体员工思想的高度统一与生产工作的相互协调。优秀的企业文化不仅能够让企业在发展过程中重新焕发出生命活力，还能有效摒除传统传统的落后文化，帮助企业进行及时地更新换代，从而有效激发全体员工的工作热情和工作积极性,帮助员工在工作中强化自身的责任感和使命感，让企业保持持久动力。另一方面，企业文化建设能够将全体员工的价值观与企业根本利益切实结合起来,从而有效增强员工队伍的团体凝聚力。通过帮助员工树立正确三观，帮助员工塑造健康完满的人格,从整体上提高整个企业的素质形象。国内外众多知名企业的实例告诉我们,良好的企业文化与企业形象能够对员工产生巨大的辐射作用,帮助企业提高自身知名度,强化职工的自豪感,从而不断把本企业文化建设进程推向新的高度。
三、加强企业文化建设的具体对策措施
1.及时转变观念，提高管理者的决策能力
良好的企业决策对企业未来的发展方向与发展目标具有至关重要的意义。加强企业文化建设就要及时转变观念，着力提高管理者的决策能力，以切实加大文化决策的效率。毫不夸张地说，决策的正确与否关系到企业的生死存亡,通过提高管理者的决策能力，有利于企业管理在激烈的市场竞争与行业发展中以一种敏锐的角度对本企业的发展方向和当前市场发展现状有一个客观清醒的认识，将本企业的专长特色与核心竞争力发展需求相结合，以寻求企业文化发展的最佳方向与内容。企业管理者在管理活动中只有不但地转变自身的思想观念和思维方式，才能为企业文化建设活动的正确决策提供有力指导，才能确保企业文化建设的发展发展方向与发展趋势。
2.提高企业的创新能力
创新对于企业文化建设的意义不用赘述,而有效提升企业创新能力的主要途径就是学习借鉴。这就要求企业领导层和管理者应带加快本企业学习借鉴的进程，既要多派遣员工出外实地考察学习研究，也要主动吸收和引起相应的创新性科学技术和科技人才。通过将科学正确的理论知识与自身实际特点与优势特长有机地结合起来，才能切实制定具有自身特点的创新型发展战略。
3.完善员工队伍
团队合作是优秀企业文化形成的必要基础，良好的团队精神,能够加强企业员工内部的互动交流，加强企业与外部的头痛联合,并在不断的实践活动中增强团队的凝聚力和工作积极性。完善企业员工队伍，提高员工的工作,要求管理者既要把团队队伍建设的重点放在不断适应国际繁杂多变的竞争要求上，还要员工队伍在新的创兴性工作流程和运行机制的指导下，着力提升人员与人员之间的联动能力,从而打造出一支蕴含巨大精神力量、切实推动企业文化建设活动发展的高效性人才队伍。
4.塑造企业风格，树立品牌形象
对于一个企业而言，企业风格是其固有的精神特征，标识了与其他企业的根本性差异。企业风格与企业文化一脉相承，而企业文化又能帮助企业迅速树立起本企业的品牌文化形象。企业品牌是在企业文化高度凝练发展下的产物，是企业软实力的主要体现。企业只有企业在文化建设活动中着力打造自身独有的风格文化,树立品牌形象,通过多种方式宣传散播品牌价值,从而不断开拓消费市场，吸引更多的消费者。品牌对于企业发展的重要性还在于，它能够为企业产品增添附加值，从而直接在物质层面切实增加企业的经济效益，为企业在市场中不断做大做强,做出自己应有的突出贡献。
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一、 企业文化本土化的基本内涵
企业文化本土化，是指一些发展较好的跨国或是跨地区的公司、企业，他们为了追求最大化的经济效益，促进本企业的发展和壮大，使本企业的企业文化适应本地区的地域文化，二者进行有机结合，使得企业获得最大程度的发展。近年来，随着跨国公司的发展，企业文化本土化就显得尤为重要。很多西方发达国家的大型公司，为了利用发展中国家的廉价的劳动力和资源，把本企业扩展到全球各个地区。当他们落户到所选地址之后，这些企业会招收当地的员工，那么企业给当地员工所支付的工资并不是按照该企业在本国所支付的工资标准来进行的，而是按照所迁目的地的工资水平对员工进行工资的发放，这就使[w1]企业文化本土化的一个比较典型的例子。就拿我国来说，不同的地区的地域文化也有较大的差异。长江中下游地区属于吴越文化，其主要特征就是“柔、雅、细”；与之相对应的是东北地区，该地区的人们相对来说就比较豪爽。那么，企业就要针对不同地区的不同地域文化，使企业文化本土化，而不是采取一刀切的策略。
二、 企业文化和地域文化的关系
（一） 共性和个性的关系
企业在一开始建立之初，都是在某一个地域上发展起来的，因此，其企业文化必然会受到地域文化的影响。一个企业的企业文化与其创立者有着巨大的关系，创立者的性格和个性都会影响到该企业的企业文化。然而，创业者又会受其所生存的地域的地域文化的影响，在这一个角度来说，企业文化深受地域文化的影响，地域文化深深的参透到了本土企业文化之中，从不同的方面影响着该地的企业的企业文化。同时，由于企业的生存和发展是一个不断与外界交流和联系的过程，本土企业文化也会受到外地企业的企业文化的影响，这就使得本土企业的企业文化的个性慢慢凸显出来。
（二） 载体和载物的关系
人的生存和发展潜移默化的受着地域文化的影响。当企业的财富和规模增长到一定程度以后，就会寻求一种事业和文化上的关怀，比如说给股东、顾客和员工进行分红与关怀，这是最基础的部分。除此之外，企业必然会回报它生存和发展的故乡，比如说对企业的发源地进行一些基础设施建设，对该地区的教育和慈善事业做一些贡献等等。因此，从这一角度，企业文化的最终归宿就是地域文化，企业文化的发展壮大必然促进地域文化的发展。
（三） 继承和创新的关系
地域文化的发展不是一蹴而就的，是一个长期发展的过程，其往往经过几十年几百年甚至几千年的发展而来。地域文化包含面甚广，在短期内，我们无法发现它的变化，只有经过长时间的观察才能发觉其与以往的不同。相比地域文化而言，企业由于员工相对较少，比较容易对企业文化进行创新，企业文化的发展进程也相对较快。一个企业可以从企业形象识别、理念识别和行为制度识别这三个三个层次上去实施企业文化的变革。和地域文化相比，企业文化简单很多，因此，对企业文化的创新也相对容易。企业文化一方面继承了很多地域文化的特征，另一方面也对地域文化进行创新，二者有机结合。
三、 企业文化与地域文化相结合的具体措施
（一） 人才本土化
一个企业要进行跨地区甚至是跨国的发展，所面临的环境完全不同。因此，元企业所在地的员工的语言理解能力、文化适应能力等肯定不如本地人，企业招聘一些本地员工就显得尤为必要。人才本地化，是跨地区和跨国公司实行本土化经营中最重要的经营战略。
（二） 产品本土化
由于不同的国家和不同的地域的自然条件和历史文化条件不同，不同地区的人对商品的需求也不同，因此，公司实行产品研发本土化是十分必要的。只有产品研发本土化，才能迎合当地人民的需求。同时，企业还可以对新产地进行市场需求调查，善于发现本地的商机，开发符合当地特色的新产品，以促进本企业在该地区发展和壮大。
（三） 营销本土化
营销目标顾客本土化和营销体系本土化是营销本土化的两个主要方面。影响目标顾客的本土化就是要开发本地的顾客，提高本地的产品需求，以达到开发本地市场的目的。营销体系本地化就是要制定适合当地地域特色的营销体系，在当地现有的商业网络和当地经销商熟悉的市场环境下进行营销，避免开发新的额营销渠道，规避不必要的营销成本。
（四） 公关本土化
不同地区的公共关系和政治权利不同，因此，公司[w2]要知道当地的公关技能。企业在建立跨国或者是跨地区的公司之前，首先得对该地区的政治状况进行一定程度的了解，同时还需要了解该地区民众的基本状况。只有这样，公司才能知道具体该制定什么样的政策，以树立该企业的企业形象，同时，在和政府打交道时，该注意哪些问题。只有这样，企业才能在该地可持续发展。
四、 结语
企业文化是一个企业最重要的软实力，企业只有依赖其企业文化，才能获得发展和繁荣。要发展企业的企业文化，就要注意该企业企业文化该地域的地域文化二者之间的关系，只有二者有机结合，企业才能在发展中立于不败之地。
参考文献
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[3] 刘丽君.
让企业文化落地有声[J]. 中国电力企业管理. 2010（27）
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一、认识什么是企业文化与思想政治工作
要想正确看待企业文化与思想政治工作的关系，首先，我们要充分认识什么是企业文化与思想政治工作。企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。它是企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。其核心内容是企业价值观、企业精神、企业经营理念的培育，是企业职工思想道德风貌的提高。通过企业文化的建设实施，使企业人文素质得以优化，归根结底是推进企业竞争力的提高，促进企业经济效益的增长。同时，企业文化建设是一项系统工程，是现代企业发展必不可少的竞争法宝。一个没有企业文化的企业是没有前途的企业，一个没有信念的企业是没有希望的企业。从这个意义上说，企业文化建设既是企业在市场经济条件下生存发展的内在需要，又是实现管理现代化的重要方面。
二、理解企业文化与思想政治工作之间的关系
对于一个企业而言，企业文化建设与企业思想政治工作建设都是不可忽视的，均起着十分重要的作用。主要表现为：（1）企业文化建设离不开思想政治工作。企业文化作为一种新的企业管理理论，它研究的对象既然是人，就要强调以人为本，全面提高人的素质，这与我们党长期坚持的思想政治工作的目的是一致的。企业文化是一种企业管理的新理论，其本质是一种经济文化，即通过企业文化建设，加强企业内部管理，提高员工素质，创造企业最佳效益，促进企业发展。企业文化之所以被称作企业管理的新理论，其主要特征就在于企业文化强调以人为本，以提高人的素质来全面提高企业管理水平，企业文化建设是以人为中心的，这就决定了企业文化建设离不开思想政治工作。（2）建设企业文化必须加强思想政治工作建设。企业文化建设作为企业的一项系统工程，它的培植、塑造和强化，需要通过思想政治工作的加强和改进来保证。在企业文化建设中，既要高度重视思想政治工作，又要在继承优良传统的基础上改革创新，提高思想政治工作的质量，以适应现代企业制度的发展要求。既要坚持思想政治工作的一贯性，长期性。又要遵循思想政治工作的自身规律，健全思想政治工作的网络，增强思想政治工作的科学性。把思想政治工作与生产经营同步结合、融合渗透进行一体化管理，运用系统论的观点建立思想政治工作的管理体系和保证体系，通过借鉴管理科学和行为科学的特点，提出思想政治工作的新思路，运用引路法、目标激励法、感情感化等方式方法，积极倡导民主、平等的交流和对话，有效提高思想政治工作的针对性。（3）思想政治工作是精神文明、企业文化建设的思想保证。思想政治工作、精神文明、企业文化虽然在概念上有所不同，但在实际工作中却很难区分开来，三者是统一的，精神文明建设是中国特色社会主义文化的重要组成部分，企业文化是充满生机和活力的力量源泉，是企业在生产经营活动中，为谋求自身的生存和发展而形成的，并为职工所认同的一种先进群众意识，这种意识具有鲜明的时代特征和企业个性，它对企业员工具有强大的凝聚力、感召力，引导力和约束力，能增强职工对企业的信任感、自豪感和荣誉感。
三、企业文化与思想政治工作相结合的意义
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二、建筑企业文化与高职院校校园文化融合的必要性
据调查，很多建筑专业毕业生上岗后，短时间内跳槽以致待业在家，这种现象非常普遍。究其原因，主要有以下几点：①对建筑行业工作环境不适应，嫌苦嫌脏；②对工作制度不适应，时间观念淡薄；③对工作所需的专业知识不熟悉，专业底子薄弱。总的来说，影响学生顺利完成从“学生”到“员工”转变的一个主要原因――校园文化与企业文化没有有效地融合。
2004年，《教育部关于以就业为导向深化高等职业教育改革的若干意见》中，将高职教育的培养目标继续定位在“坚持培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的实践能力强，具有良好职业道德的高技能人才”上。这种具有鲜明职业特征的人才培养目标和办学定位从根本上决定了高职院校校园文化建设必须突出职业特色，培养和提高学生的综合职业素养，以适应和满足就业市场和行业企业的需要。因此，高职校园文化必须与企业文化实现有效的融合。
对于高职院校建筑专业学生的培养来说，校企文化的融合更为重要。原因有二：
（一）高职教育在向学生传授知识的同时，更要去培养学生的职业能力。学生必须通过校内不断地学习企业文化及校外顶岗实习，亲身体验严格的企业制度以及工作流程，及早地从思想上进行“校园”到“社会”的转变，为毕业以后“零距离就业、高质量就业”打下坚实的基础。
（二）高职院校培养出来的人才要面向市场，其服务的主要对象是企业，企业需求的是有高素质、高技能型的复合型人才，仅仅专业技能高而与企业文化格格不入的学生并不是企业未来的优秀员工，建筑行业中施工类岗位的工作环境较苦，学生在校内就应了解各个建筑企业的企业文化及企业环境，通过参加校企互动来慢慢熟悉工作环境，避免出现“上岗即跳槽”的行为。
四、建筑企业文化与高职院校校园文化融合的意义及融合点
高职教育是一种特殊的教育，它与社会经济发展的联系最为密切，其培养目标的特殊性决定了高职院校必须立足社会对人才的需求，以企业的需要作为办学目标，努力使毕业生实现“零距离”上岗。学生不仅要有过硬的专业技能，还要具有主动适应企业文化，进入企业就能立足、生存和发展的综合职业素质，这也是高职院校校园文化建设的内在要求。高职校园文化与企业文化的融合，对于高职教育实现人才培养目标具有极其重要的意义。
建筑行业校企文化的相互融合可以从培养学生的以下几个方面实现：
（一）培养团队精神及协作能力。高职院校要把团队意识教育作为贴近企业，保证就业的重要措施来实施。在学生的课余活动及课堂教学中，要有效地组织学生进学校的实训基地、实训室进行技能训练，使学生不断受到模拟企业环境的熏陶，深化对职业岗位的感情。
（二）重视吃苦耐劳精神。随着现代家庭生活条件的改善，很多学生没有吃苦耐劳、艰苦创业的思想和心理准备。而高等职业教育培养的是生产一线的管理人员，必须有实干精神和吃苦精神。
（三）强化遵纪教育。高职院校的生源质量决定了高职校园的散漫风气和无组织无纪律性。为了保证学生能够与岗位零对接，校园文化建设中必不可少的一环就是遵纪教育，可以通过制定不同的制度、策划不同的活动来约束、引导学生，养成良好的习惯和作风。
（四）增强诚信教育。诚信是一个企业能否在商品经济中立足和发展的决定因素之一。注重诚信教育是校园文化发展中对社会大文化的适应，是企业文化在校园文化中的体现。作为高职院校校园文化，诚实守信显得尤为重要。
五、建筑工程学院校企文化融合案例及途径
为增强校园文化与建筑企业文化的融合，利于我院学生的就业与发展，我院建筑工程学院与山东天齐集团创建了“天齐实验班”。在培养实验班学生的整个过程中，企业全程参与学生的管理、教育、教学、评价。具体途径如下：
（一）企业管理人员进校园宣讲企业文化及用人之道，帮助学生明确职业目标、树立职业理想，提高学生的职业素养；
（二）建立企业文化墙，展示企业精神、价值观及企业文化图片等固定内容，同时可不断更新公司动态、活动消息等内容，使学生全方位、多角度且动态地接受企业文化的影响。
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一、精益化管理的内涵
精益化管理中的“精”是精细，“益”为效益，精益化管理主要是要求企业在各项活动实施的时候，都要秉承着精益求精的思想，以最小资源的投入，包括人力、物力、时间和空间，创造出尽可能多的价值，为客户提供新产品和及时的服务，从而使企业的效益提升到最高的层次。精益化管理是一种全新的企业管理、经营运作的方式，实现企业在为顾客提供满意的产品与服务的同时，把浪费降到最低程度的目的。
二、精益化管理的特征
在经济飞速发展的时代，企业如果想要更好的达到其发展目标，就要采取科学合理的管理方式，实现以最低的成本，创造出最理想的效益，企业实施精益化的经营管理方法能够有效的将这个目标实现，其主要特征主要有以下几个方面：
(一)精益化管理是一个哲理
精益化管理在一个企业中起到的作用，是将企业的发展模式制定在低成本，高效益上，在很大程度帮助了企业实现零库存、无浪费、准时反应等理想境界。使企业明确各个阶段目标的情况下，一步一个脚印的将企业效益稳步推进。在各个环节中实现自觉更新、相互协调。
(二)精益化管理强调的是一个过程
企业的精益化管理所培养的并不仅仅是企业的发展目标，而且还包括在目标实现的过程中，员工们团结一致、共同奋斗的过程，企业的精益化管理必须持之以恒的贯彻其思想制度，在日常的管理工作中逐步完善，循序渐进地进行管理工作的改革与创新，只要在这样的企业管理过程中，才能让企业不断变的强大，在市场激烈的竞争中占有一席之地。
(三)精益化管理强调以“人”为中心
在企业精益化管理中，主要强调的是“人”为中心，打破传统那种上下级关系森严，相处起来气氛紧张的形式，强调员工之间与领导之间的协作精神，充分调动员工对工作的积极性，以“人”为中心是企业精益化管理必须要实现的思想，管理者要充分认识人的潜力是无限的，人的因素贯穿于整个精益生产的过程之中。
(四)精益化管理强调“人以精益为本”
企业实施精益化管理，一方面要为员工可以实现自身的最大价值提供平台，另一方面也要强调“人以精益为本”的思想，因此，企业在管理的过程中，要努力形成“集思广益、事实就是、精益求精”的管理氛围，坚决摒弃一些繁文缛节造成的约束。
(五)注重全面质量管理
产品质量是消费者最为重视的东西，质量的好坏直接影响了企业的整体效益，如果质量不过关，那么在科学的管理工作也起不到良好的作用，所以注重全面质量管理也是精益化管理的一个主要特征，在管理的过程中培养员工的质量意识，保证在生产的过程中做到及时发现质量问题，从而及时解决，从而全面追求尽善尽美。
三、企业实施精益化管理的必要性
(一)有利于顾客满意最大化
对于企业来说，“顾客就是上帝”这句话是绝对的真理，在激烈的市场竞争中，企业的生产和服务必须要赢得顾客的满意才能得到销售市场，精益化的管理要求以顾客需求为首要任务，从顾客的立场出发，为顾客提供满足需求的产品和服务。而不是从企业的角度出发，考虑什么有价值，什么没价值。
(二)有利于企业控制成本
精益化管理所要达到的目标是在使用最低的成本创造出最大的效益，使企业的资源能够得到合理的运用，减少资源的浪费量，有效控制企业的成本。精益化管理实现控制成本的方法主要有提高产出和降低产品成本两种方法，在现代化的企业竞争中，第一种方法已经不适合用在企业的发展中，而通过降低产品成本来增加企业的利润，已经得到了广大企业的认可。
(三)有利于提高企业市场竞争力
企业如果想在竞争激烈的市场占有一席之地，提高企业的竞争力是刻不容缓的事情，通过精益化管理的方式来提高企业内部的活力，有效提高企业的生产效益，是提高企业竞争力的一种重要手段。
(四)精益化管理展示的是一种企业文化
企业所展现出来的企业文化对于企业的发展也是有着很大推动作用的，精益化管理首先展现出来的是一种追求卓越的企业文化，消除浪费，以最小的成本来获取最大的利润。并且，精益化管理还体现了团结协作的企业文化，在协作的过程中，是企业生产的效率大大提高，保证以最快的速度保质保量的完成任务。
四、结束语
在市场竞争如此激烈的社会环境下，企业如果想要得到良好的发展，实施企业精益化管理是一条十分有效的途径，精益化管理也凭借自身的诸多优势被越来越多的企业多采用，更好的实现了企业的发展目标。
参考文献：
[1]许建,向昌国.企业实施精益化管理研究[J].商业研究.2009
[2]郝立刚.浅析精益化在人力资源管理中的应用[J].现代经济信息.2010
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知识经济正向我们悄然走来。知识在企业生产制造、市场营销、人事管理、财务制度等经营活动中的作用正日显重要。知识及其运用的产品化、产品及其生产过程的知识化是我们在愈来愈多的企业中可观察到的、正在发生的客观现象。不管人们是否已经认识到，也不管人们是否或愿意，知识经济正逐渐取代工业经济成为现代社会的主要特征。
一、企业文化的基本功能与反攻能
企业文化最简单的定义为“企业成员广泛接受的价值观念以及由这种价值观念所决定的行为准则和行为方式”。这种价值观与行为准则可能未被明确宣布，但他们通常隐含于企业成员作为其行为前提的思维模式的假设中，是已经被企业成员无意识地普遍认可的。他们的行为会自觉地，甚至是会不自觉地受到这些价值观和行为准则的影响。
企业文化对企业成员的行为影响具体表现在行为导向、行为激励以及行为协调等三个方面。因此，企业文化具有也具有行为导向功能、行为激励功能和行为协调功能。
企业文化的反功能与企业文化的功能相对应的：当文化所倡导的价值观与企业的战略选择相适应时，企业文化便表现出上述的行为导向、激励以及协调的作用。然而，当企业战略随外部环境的变化而需要进行调整时，企业文化也必须进行相应的改造，否则人们所熟悉的价值观和行为准则就可能导致人们在行为准则上惯性，从而严重阻滞的战略调整，企业文化因此而表现出制约企业发展的反攻能或负功能。
从这个意义上讲，企业文化是一柄双刃剑，其功能和反攻能可能表现得同样出色。因此。我们既要注意充分利用文化引导这个低成本的管理、特别是战略管理的工具；同时，又更应关注在战略调整时的文化改造，以避免文化对企业发展可能产生的制约作用。
二、工业社会中企业文化的特征
在迄今为止的工业社会中，企业文化通常是事后总结的结果，主要与历史和传统有关，因此主要表现出如下特征：
1.企业文化是作为企业经营的一种副产品而出现的
企业文化的概念在管理研究中大概始于20世纪70年代末。在对日美企业经营方式以及美国不同企业经营方式进行比较研究的基础上，美日的一些学者的出了“凡成功的企业都有一个强有力的企业文化起支持作用”的结论，但这些成功的企业文化都不是企业可以追求的结果，而是企业经营者，甚至十几代经营者在企业实践中通过自己的领导风格与行为方式对企业员工的行为产生了潜移默化的影响，从而促成了一种价值观念和行为准则被企业员工广泛认同的结果。
2.企业文化基本上反映了企业组织的记忆
文化是一个历史的概念，是在企业经营的过程中，经过岁月流逝逐渐积累而成的。在历史上形成的企业文化反映在企业经营过程中被实践证明是成功的行为方式以及行为方式所体现的行为准则和价值观念。所以用企业文化来引导员工的行为，实际上是用过去的经验来指导员工今天的行动。
3.企业文化是作为一种辅助手段而发挥作用的
在工业社会中，企业通过制度结构规范不同参与者类群间的权利关系，通过统一指挥、分层授权的层级结构来规范制约员工在企业经营中的正式关系，通过设计赏罚分明的奖惩机制来制约和诱导员工的行为。而企业文化则是作为一种补充，主要在制度结构和层级结构不能触及的地方发挥作用。
4.企业文化是一元的
在历史上形成的企业文化倡导一种被共同认可的价值观以及由这种价值观所决定的行为准则。具有异种价值观的员工是难以融入企业文化氛围的，其行为通常难以被企业的其他员工所接受。工业社会的企业文化，根据定义排斥异种价值观和行为准则的。企业文化的这种一元性与工业社会中层级组织的等级指挥、标准作业、规则一致的特点以及影响这些特点的早期工业社会的消费需求的无差异性是互相呼应的。
三、知识经济与企业文化创新
正在到来的知识经济将改变工业社会企业文化的基础，从而将对企业文化带来以下四个方面的调整。
1.企业文化将成为知识经济条件下企业管理的重要的甚至是主要的手段
文化手段重要性的这种变化是与层级结构的网络化改造相关的。在层级结构中，管理中枢利用严格的等级制度统一指挥和控制着整个企业的活动，而在实行分权化管理的网络化层级结构中，各工作单元也是决策中心。管理中枢主要通过信息的提供去影响、引导和协调这些单元的决策以及决策的组织实施。在这些情况下，用被企业员工广泛认同的价值观和行为准则去影响各工作单元在不同时空的行为方向，内容及方式的选择就变得至关重要了。“文化”将成为保证和促进网络化层级结构条件下企业组织活动一体化的粘合剂。
2.企业文化将是人们自觉创造的结果，而不是企业生产经营中的一种副产品
文化一旦成为企业管理重要的甚至主要的手段，共同认可的价值观一旦成为协调和统一人们行为的主要工具，人们便不能再消极地等待，让文化在经过漫长的岁月流逝后再缓慢形成。实际上，在网络化的层级结构中，当管理中枢无需直接利用权力去分配和协调下属单位的活动后，其重要的工作内容就不仅是组织信息的收集、处理与传播，而是要通过基本政策的制定，借助各种沟通渠道，去倡导某种适合企业特点的文化，大张旗鼓地宣传这种文化，总结和介绍这种文化影响下成功工作单元的事例，以促进这种文化所包含的价值观和行为准则被各工作单元迅速普遍地接受，并使之成为影响他们行为选择的基本规范。
3.作为人们自觉行为结果的企业文化不仅是记忆型的，而且是学习型的或者更准确说，主要不是记忆型的，而是学习型的
传统工业社会的企业文化体现的主要是企业的“组织记忆”。这种记忆记录了企业过去成功的经验。假使环境参数不发生重要变化，人们依据昨天的经验和惯例还可以应对未来的变化。然而，知识经济条件下的市场环境是急剧变化的，过去的，过去成功的经验在今天崭新的现实面前往往显得无力。知识经济条件下的企业在客观上需要行为准则和行为方式的不断创新。这种创新要求企业文化必须是学习型的。
实际上，在知识经济条件下，人们也没有足够的时间去等待组织记忆的形成。在管理中枢的倡导和推动下，人们必须迅速学习新的行为准则和行为方式。因此，网络化层级结构中的企业文化首先是自觉学习的结果，网络化的层级结构也将有利于组织文化的学习：各工作单元与外界的广泛接触将会使组织不断习得新的知识。而组织内纵横交错的沟通网络则会使得各单元习得的知识与经验在组织内迅速传播。知识的迅速习得与经验的迅速交流将促使网络化层级组织不断创新并推广新的行为准则和行为方式。
