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企业如何进行知识管理实用13篇

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企业如何进行知识管理

篇1

    第一,知识产权权利人发现侵权嫌疑货物即将进出口后向海关提出申请,海关根据知识产权权利人的申请扣留侵权嫌疑货物。

    第二,对于在海关总署备案的知识产权,尽管知识产权权利人事先未申请扣留,但海关认为有关货物涉嫌侵犯在已备案的知识产权的,可以依职权主动采取扣留和调查,在确定属于侵权货物后予以没收;在依职权扣留模式下,海关有权主动采取制止侵权货物进出口的措施,所以,依职权扣留模式也被称作海关保护知识产权的“主动保护”模式。

    第三,海关对个人携带或者邮寄的超出“自用、合理数量”的侵权物品,海关予以没收。在实践中,行邮案件所占据的比例越来越大。在2007年,中国海关依职权采取知识产权保护措施以及在行邮渠道主动查获侵权物品的案件占案件总数的99%,其中主动保护占14%,而行邮案件占85%.相反,依权利人申请扣留侵权货物的案件不足1%.

    知识产权权利人可以依照本条例的规定,将其知识产权向海关总署申请备案;申请备案的,应当提交申请书。申请书应当包括下列内容:

    (一)知识产权权利人的名称或者姓名、注册地或者国籍等;

    (二)知识产权的名称、内容及其相关信息;

    (三)知识产权许可行使状况;

    (四)知识产权权利人合法行使知识产权的货物的名称、产地、进出境地海关、进出口商、主要特征、价格等;

    (五)已知的侵犯知识产权货物的制造商、进出口商、进出境地海关、主要特征、价格等。

    前款规定的申请书内容有证明文件的,知识产权权利人应当附送证明文件。

    一旦向海关申请备案后,海关将通过对进出口货物的检查、筛选及时发现侵权货物并予以查验、扣留,同时在第一时间通知权利人,要求其提供相应的担保。知识产权权利人请求海关扣留侵权嫌疑货物的,应当提交申请书及相关证明文件,并提供足以证明侵权事实明显存在的证据,以及提供不超过货物等值的担保,用于赔偿可能因申请不当给收货人、发货人造成的损失,以及支付货物由海关扣留后的仓储、保管和处置等费用。知识产权权利人未能在合理期限内向人民法院起诉的,海关应当退还担保金。

    知识产权权利人发现侵权嫌疑货物即将进出口的,可以向货物进出境地海关提出扣留侵权嫌疑货物的申请,由海关对相关的侵权货物进行查扣,并在一定时间内对侵权货物提起侵权之诉,从而保障自己的合法权益。

篇2

知识管理是一门新兴学科,尤其在我国研究和实践的时间更是有限,企业该如何进行知识管理,目前还没有系统的论述,而且不同行业、不同规模的企业实施的方式也不尽相同。尽管如此,国内外不少大型企业在知识管理方面还是进行了诸多有益的尝试,取得了一定成效。这对我国企业在知识经济浪潮和激烈的市场竞争中开展知识管理,提升企业竞争能力,具有借鉴和指导意义。根据已实施知识管理企业的成功经验,本文认为,知识共享是知识管理的核心目标,知识管理的任务是建立知识储备、改进知识获取、改善知识环境、推动知识转化和知识创新、管理知识资产。因此,当前在我国企业管理中实施知识管理应该做好以下几个方面的工作:

一、改变组织结构

在传统的“金字塔”型的组织中, 对人的管理主要依靠权力和责任的分配。组织中的每个人都在权力的架构中生活和工作, 他们与上级很难进行平等的沟通,群众的智能和创造力受到了极大的限制和损害。同时, 由于机构臃肿、层次过多、协调不畅, 往往阻碍了信息的有效传递。而在知识经济时代, 信息网络在企业内部各个部门、各个岗位普遍覆盖, 使得每位员工在自己的岗位上都能了解全局、关心全局; 能及时地获得信息和科学地运用信息共享、团队精神, 共同参与和集体决策。因而, 组织结构趋向于扁平化。

二、变革组织文化

组织文化是组织成员共同拥有的价值观,它根源于组织的核心价值。建立一个让组织成员对知识有正面想法、让知识管理与组织现存文化相结合的组织文化,是知识管理项目成功的重要因素之一。企业高层必须推行特殊的管理手段,以激励组织人员进行知识交流和分享,例如鼓励和奖赏知识的创意、发明、贡献、分享、学习等。组织在推行知识管理时,需要注意“文化的变革”,通过适当的管理制度塑造出适合知识管理的文化。但也不能忽略其它相关影响因素,如高层主管的支持、公司对于引进知识管理的基础建设、知识及成员本身的特质等。

三、组织企业的知识资源

在市场环境中,企业的生存和发展不仅仅取决于拥有多少物质资源、流动资金和多少市场占有率,相对来说,知识资源的地位和作用显得更加重要。充分挖掘和利用企业的知识资源,直接关系到企业的生存和可持续发展。要有效利用企业的知识资源,可以从以下三方面对企业知识资源实施有序的组织:

(一)构建企业的知识地图

知识地图是企业知识资源的导航系统,显示整个企业知识资源的分布状况。构建企业知识地图是形成知识管理氛围的关键因素。

(二)创建企业知识资源库

企业知识资源库用于储存企业中的各类知识,它可以是文件服务器、数据库服务器、文件管理系统或网站。

(三)企业知识资源的整合

知识整合就是运用科学的方法对不同来源、不同层次、不同结构、不同内容的知识进行综合、集成和再建构,使其提升为新的知识体系。

四、建立知识共享体系

比尔・盖茨说:“知识管理的目的就是要提高企业的智商。”而企业智商的提高往往取决于企业成员间能否广泛地分享彼此的信息与知识。实施知识管理的难点在于如何鼓励员工分享知识。知识分享往往难以自发地开展和完成,企业要努力创建乐意分享的企业文化,同时要有合适的途径来进行知识分享。一方面要借助于合适的信息技术,如公司内部网、办公软件等,另一方面要有适当的部门来推行和组织实施。要充分开发资源,盘活学习设施,加大资金投入,改善学习环境,搭建高科技网络平台,实现信息共享。组织和个人树立浓厚的学习兴趣,养成良好的学习习惯,个人把学习作为一种生活的常态和人生境界,组织把学习作为实现组织目标组织创新的手段,形成“工作学习化,学习工作化”的良好局面。促进交流探讨,形成人人想学习的学习风气。

五、建立学习型组织

要解决我国企业在知识管理实践中面临的问题是一项长期而又艰巨的任务,只有建立学习型组织,在学习型组织的平台上,重视企业文化的构建与创新,完善知识管理制度,拓展知识管理方式方法,注重知识管理理论与实践的结合,重视知识管理的持续性和连贯性,重视员工管理,并关注科技手段的应用,企业才能实现知识管理,从而获得核心竞争能力。

六、完善知识管理制度,拓展知识管理方式和方法

制度建设是知识管理的保障。首先,要完善机构设置制度,确保有专门的部门、人员组织和协调企业的知识管理。其次,完善资源分配制度,确保知识学习方面拥有足够的资金和资源。最后, 建立知识激励机制是知识管理体系中不可缺少的环节,根据员工知识掌握和应用的考核结果,进行合理的奖励和惩罚。在保证企业已经拥有良好的知识运行环境的基础上,应建立一套知识绩效机制,如评价体系、奖惩机制等,促进员工将自己的隐性知识转化成显性知识并沉淀在公司的知识管理系统之中,成为公司资产的一部分。

参考文献:

篇3

Keywords: knowledge management; The electric power enterprise information construction; Enterprise application integration

中图分类号:O236文献标识码:A文章编号:

现在,我们的社会正在由原始的工业社会转变为一种信息化社会,而知识管理就是在这种变化下应运而生的,它的基础是将那些无形的知识体系作为一个企业最重要的财富,只有充分地利用这些无形的财富,才会提高企业的创造力以及企业的竞争能力,并且为了方便知识的潜在传播,通常都是讲知识渗透到做基本的制度或者工作当中,使得这些知识能够在企业内部共同享用。而且,在当今社会,有许多的大企业都已经实行了知识管理。然而对于电力企业,就要构建一个合理科学的知识管理制度。

知识管理简介。

对于现在这个信息化的时代,知识已经成为各领域发展的必要因素。尤其是在企业中,对于知识管理体系的是否健全,直接关系到这个企业的未来发展情况。但是我们国家目前还是工业化很强的一个国家,我们只有以信息化来促进工业化的发展,才不至于被其他国家远远甩在后面。

知识管理现在已经发展成为一种完整的学科体系,而企业知识其中重要的一部分。每个企业特有的知识体系都是这个企业无形的财富。一个企业的知识提包含着很多东西,比如说企业文化,处事思想等等,这些都是企业知识的一部分。它不仅能够为企业的生产提供一些相应的技术,还会对原有的管理体系作出创新,寻找更适合企业的发展的新道路。在目前来说,一个企业的知识体系就是这个企业最根本的生命力所在。而实行知识管理的主要目的就在于转变传统的管理形式。对于知识管理,我们还可以具体的细分为两点:一点是在工作时,对于各种技术的积累,还有一点就是要让员工养成自主学习并利用知识的好习惯。

以知识管理为基础建造企业的信息化系统。

知识管理是一种管理形式,而信息化系统是实行这种管理的一种工具,企业进行知识管理的目的是要促进企业的信息化建设,并在企业内部养成一个良好的管理形式。

而对于知识管理影响最大的两个原因是人和技术。对于一个企业的信息管理系统要做到以下几点:第一,保证企业各项业务的正常顺利地进行,还要对反馈回来的数据及资料做及时的整理和监管;第二,对企业的员工要有一个很好的管理,为员工的工作创造一个好的工作环境。

电力企业信息化的现状。

对于电力企业来说,它是一个技术和设备相对比较集中地企业,信息化的管理业很早就开始进行了,而且这种信息化的管理还贯穿到企业的每一个分支中去。在使用这种管理方式后,确实对企业的做工作效率和管理水平有着很好的促进作用,同时,计算机的应用也成为必不可少的工作设施。但是这其中也存在着很多的问题,比如说,各个部门之间知识管理自己的数据,相互之间并不进行交流和共享,使得很多信息都是独立的,不能够与其他信息相联系,有的一些相同的信息之间还存在着差异,甚至这其中还留有大量的没用的数据,占据着很大一部分的空间,这也导致使用者不爱用,系统也没有真正的起到它应有的效果。而且大部分的数据只是被简单的转移进电脑里,不能从这些信息中刷选出有用的信息。而且企业知识表面上进行了信息化的管理,但是却并没有真正的信息化的管理模式。

出现上面这些现象的根本原因是因为每年的计划都不同,管理层也没有一个明确的信息化管理的目标,通常都是模仿别人,人云亦云。只有真正的明确的我们进行企业信息化建设的目的,才会做好每年的计划,真正的将企业的信息化建设落实下去。

进行知识管理的步骤。

在企业内部实行知识管理,将这些技术和信息存储,这些内容是后期开展知识管理的基础。比如对于一个企业来说,我们可以把公司内部的业务数据或者是一些重要的文件保留下来,并储存好,在不久的将来,这些内容都会为企业的发展方向提供可靠的依据。在这个创新型的社会,要想我们的企业良好发展,我们也要在技术上不断地创新,而这些以往的知识将会成为我们进行创新的依据,只有积累了知识,才会有一个好的创新方向。

实现知识在企业内部的共享。如果我们保留下来的知识只是放在那里,不拿出来使用,那么他们就会使一堆废纸和没有用的数据,也不能发挥其真正的作用,只有将知识于特人分享,才会使知识体现他真正的价值所在。现在的经济模式已经不是那种闭门造车的时代了,已经转变为很开放的全球化的经济模式。只有将我么积攒下来的知识在企业内部进行共享,让知识在企业年内不自由发展,而且要让这种现象成为一种习惯。如果其他的部分出现的错误或者是问题,其他部门都会引以为鉴,在以后的活动中避免发生这种错误。相反,如果一个部门找到了成功的方法,其他的部门也会借鉴。

要进行不断地创新。创新的进行知识管理的最终目标。只有知识积攒到了一定的数量,才会进行创新。只有让知识在企业内部达到共享,并且惊醒不断地知识积累,并且每个员工都做到这一点,才会使我们的产品更加的具有特点,并有更具有竞争力。而且这时候我们的产品已经不仅仅是一种产品,而是企业文化的一种具体表现。

建设只是管理体系的关键地方。

一定要明确企业的发展方向和竞争点是什么。只是管理的目标是一定要与企业发展的方向相吻合的,只有他们相互保持一致,才会使知识管理体系健康的发展。比如说某一企业的发展方向时做一件长久的、有规模的、高科技的百年企业,这里的长久就说明这个企业必须要有一定的知识积累,要想达到一定的规模就必须要让知识在企业内部得到共享,想生产出具有高科技的产品就要求管理人员对这些知识进行总结和创新。

一定要明确企业的竞争点是什么。对于一个企业,一定要对自己企业的有力的竞争点充分地了解,以及在将来,还有那些产业可以成为企业的竞争方向。根据这些,才能制定出在企业内有哪些单位必须要先进行知识管理。我们也可以采取别的办法来确定企业内部应该进行知识管理的顺序,尽可能的对那些投资小,效果好的地方先实行,也会为其他的部门有一个榜样的作用。

确定知识管理的流程。针对于不同的部门,我们要知道不同的部门需要的知识是哪方面的,获得这些知识是否有困难,困难又是什么。针对这些内容,我们详细的规划出知识管理的计划,以及找到解决问题的办法,从而得到更为科学合理的知识管理体系,使其更好地服务于企业。

再将知识管理引进到企业,并开始使用后,还要对其进行评估,看看这种知识管理体系对于某个部门是不是真的起到了某种积极的作用。同时对于一开始的设计阶段也要进行审查,看起在理论上是不是真的符合企业的发展。同时还要依据评估出来的结果,对企业下一个阶段的知识管理进行改进,时期更适合企业的发展需要。

总结。

知识管理体系的产生时间很短,在未来几年中还会不断地发展、创新和丰富。但是我们不能因为这样就不进行知识管理,反而更要进行知识管理的不断创新,以求使我们的企业发展的更好。对于电力企业这样数据多,发展快的企业来说,就更要好好地在企业内部进行知识管理,使得我们的电力企业经久不衰的发展,同时还会在此基础上有所创新。

参考文献:

[1]徐小平.电力企业如何构建知识管理体系.企业导报--2011年8期

篇4

最近,我们针对中国企业知识管理项目失败原因进行了调查(如图所示)。从调查中,我们发现中国企业在知识管理的建设中,有五大挑战需要引起特别关注:(1)缺乏高层的理解和推动;(2) 没有融入业务流程;(3)缺乏必要的知识管理技能;(4)知识管理优先级不够;(5)缺乏激励共享的诱因。

为跨越这五大障碍,基于以往的知识管理实践经验,我们认为一个企业实施知识管理时需要渐进解决四个问题:

“想不想”的问题这是首先需要解决的问题,而这个问题很大程度上在于高层:高层“想不想”做知识管理这个事情,有没有真正地理解和支持知识管理这个事情。而从调查中我们发现,有60.07%的被调查者表示“缺乏高层理解和推动”。

“会不会”的问题解决了“想不想”的问题之后,机构需要解决“会不会”的问题。从调查中我们发现,有42.36%的被调查者表示“缺乏必要的知识管理技能”是推动知识管理的主要障碍。因此,在“会不会”这个问题上,适时、适当地引入外脑是很重要的。

“能不能”的问题外脑引入之后,可能交给企业一堆方案报告或者是搭建一套IT平台,但是这些方案报告或者IT平台是否真正能够转化为企业自己的生产力呢?还不一定,这就是“能不能”的问题。从调查中我们发现,“没有融入业务流程”、“知识管理优先级不够”被认为是两个非常重要的障碍,认同率分别达到48.48%和41.15%,而这两点也是经常导致企业“不能”实施知识管理的重要原因。比如:由于没有融入业务流程,就会让员工觉得知识管理工作和日常工作没什么关系,是一件附加事情,积极性不高;而“知识管理优先级不高”,则会导致员工在知识管理项目期间去做些贡献,而工作一忙起来就不管它了,因为知识管理优先级不够,有更紧急、更重要的事情去做。那么,在“能不能”这个方面,如何进行系统的知识管理建设规划,如何结合业务流程进行知识梳理,如何建立真正适合工作需要的IT平台,是需要考虑和解决的关键议题。

“愿不愿”的问题即使企业能够解决“能不能”的问题,还是会碰到更大的一个难题,就是“愿不愿”的问题,就是每个员工是不是真正愿意主动、长期、不断地做这个事情。而调查中我们也发现,有35.94%的被调查者认为“缺乏激励共享的诱因”也是一个主要障碍。因此,配合知识管理建设的绩效和激励机制也是不可或缺的因素,企业需要在知识管理的制度建设和文化转变方面下功夫。

只有真正解决了“想不想”、“会不会”、“能不能”、“愿不愿”这四大问题,一个企业的知识管理实践才能从思维观念上的“意识到”,到工作中的“行动到”,只有持续坚持,知识管理才能真正内化成为企业的行为模式和工作习惯。

实施的基本原则

企业要想成功实施知识管理,必须遵循以下基本原则:

实施知识管理的动力源自组织内部的变革需求。知识管理的实施动力,与其说是来自外部的竞争压力,不如说是源于组织内部的变革需求更为妥贴。事实上,也只有源于内部组织和流程变革的需求,才能驱动组织从上而下去共享、积累和应用知识,不断向“核心知识型”的方向靠近。

实施知识管理必须要有明确的目标。在实施知识管理之前,组织应根据自身的现状,将最需要解决的问题和最期望获得的改变排出优先顺序,以此来确定实施目标。

知识管理IT落地要先做知识管理规划。知识管理应贯穿于信息化的整个过程中,高效筛选出有价值的信息并实现信息创新和知识共享,是组织成功实现知识管理IT落地的保障。

实施知识管理从业务流程入手。成功实施知识管理的另一个关键因素在于,知识管理是否与核心业务流程有机结合。在许多知识管理项目中,决策者和知识管理项目经理往往只注意知识本身的收集、分类、存储、查询和再利用。虽然信息的收集是知识管理项目不可或缺的内容,但信息的收集与再利用只有与特定的业务流程密切联系,才能有效地发挥作用。

实施路线

认知认知是实施知识管理的第一步,主要任务是统一组织对知识管理的认知,梳理知识管理对组织管理的意义,评估组织的知识管理现状,帮助组织认识是否需要知识管理,并确定知识管理实施的正确方向。

主要工作包括:全面完整地认识知识管理,对组织的中高层(特别是高层)进行知识管理认知培训;利用知识管理成熟度模型等评价工具多方位评估组织知识管理现状及通过调研分析组织管理的主要问题;评估知识管理为组织带来的长、短期效果,从而为是否推进知识管理实践提供决策支持,制定知识管理战略和推进方向等。

规划通过对知识管理现状、知识类型的详细分析,并结合业务流程等多角度,进行知识管理规划。

主要工作包括:从战略、业务流程及岗位等角度来进行知识管理规划;进行组织管理现状与知识管理发展的真实性分析;制订知识管理相关战略目标和实施策略,并对流程进行合理化改造;进行知识管理落地的需求分析及规划;在组织全面建立知识管理的理论基础。

试点此阶段是第二阶段(规划)的延续和实践,按照规划选取适当的部门和流程依照规划进行知识管理实践,并根据短期效果来评估知识管理规划,同时结合试点中出现的问题进行修正。

主要工作内容:根据不同业务体系的任务特性和知识应用特点,拟订最合适、成本最低的知识管理方法,这称为知识管理模式分析KMPA。另外,考虑到一种业务体系下有多方面的知识,如何识别关键知识,并判断关键知识的现状,进而在KM模式的指导下采取有针对性的提升行为,这可以称为知识管理策略规划KSP。

篇5

所谓知识创新,是指为了企业的成功、国民经济的活力和社会进步,创造、演化、交换和应用新思想,使其转变成市场化的产品和服务。其后,不同学者都对知识创新提出了自己的观点,概括起来都包含两个方面的内容,即知识创造和知识应用。需要强调的是知识创新不仅是指创造新的知识,更是要将新创造出来的知识用到实践中,来服务企业。知识不是力量,知识的应用才是力量。

二、企业进行知识创新的必要性

哲学上讲,运动是物质的根本属性,整个世界就是变化发展的。企业所面临的内部环境和外部环境都不是一层不变的,企业需要适时作出反应来应对环境的变化,企业的知识储备也就需要不断更新升级,进行创新,只有这样才能够更好地服务企业。另外,不少学者通过大量的实证研究,证明了只有知识创新才能使企业获得持久的竞争优势。可见,无论从理论还是实践上看,企业进行知识创新都是非常必要的。

三、企业知识创新策略

1.培养创新的企业文化

培养创新的企业文化是实现知识创新的最根本途径,其他的一系列措施都是围绕培养创新的企业文化而开展的。

需要强调的一点,企业的创新应该是全民总动员。并不是仅仅鼓励核心员工进行创新,而是要重视所有员工的创新行为。就像蝴蝶效应,一些大的影响很可能就是来自于一个很小的变化。

在谷歌中国即使是厨师也注重创新精神,沿袭谷歌全球的传统,谷歌中国成功地把总部的厨房文化移植了过来,行政总厨总是在不断创新菜的品种、样式,还将李开复妈妈做的牛肉面进行了创新,并将“李妈妈牛肉面”引进到了谷歌食堂。

企业要进行知识创新就必须要有创新文化,鼓励一切创新,即使看似是微小的创新也是值得推崇的,因为它引起的反应可以是巨大的。

2.企业要提供知识创新的“场”

“场”的概念是有日本学者野中郁次郎在知识创造理论中提出的。场就是指个提供知识创造的平台,可以是物质的,例如办公场所,也可以是虚拟的,例如e-mail,电子会议等,甚至可以是精神的,如共同分享的经验、观点等。舒适的工作环境可以解决员工的部分的生活需要,使得员工能够更加集中精力投入到工作中。开放自由的工作氛围也更能够激发员工的灵感,为企业提供具有建设性的意见,增加企业的知识存量,进行知识创新。

谷歌中国搬到清华科技园以后,谷歌中国引进了健身房,建了按摩室,还安装了可以加热、带冲洗的马桶等等。国内公司很少提供了类似的员工休闲场所,或许就是由于缺少这样的环境,才使得中国公司的员工没办法放松自己,整天投入在紧张的工作中,而不能提出一些有创见性的甚至是看似异想天开的想法。另外,谷歌公司也强调自由和平等,每个星期他们都会举办TGIF大会。这是谷歌每周五举办的例行大会,员工在这个时间里可以相互交流最新的动态,可以向公司的总裁和高管提问,也可以发表自己的意见。然而国内公司往往官僚思想比较严重,基层的员工基本上接触不到高层,员工的一些意见和想法也不能向高层反应。

国内公司要向一些优秀的国外公司学习,学习他们如何给员工提供舒适的工作环境,学习他们如何给员工提供各种交流平台。

3.适当加大对研发的投入

企业重视创新最直观的表现就是综合考虑各方面因素,加大对研究开发部门实现资源的最优化配置。这里要强调的一点是企业对研发的重视并非只能将资源都集中在研发部门,企业还可以为普通员工提供一定的条件,刺激他们自觉地进行创新。

谷歌文化中有个管理方式叫做“20%时间”,员工工作时间的20%可以自由支配,做自己喜欢的项目,做自己感兴趣的研究。由于有公司的资源支持,使得员工一些不错的想法点子最终都变成了产品,成了公司的盈利项目。谷歌地图就是其中一个比较成功的产品。

可见,加大研发的投入,往往只需要给员工一定的自由支配的时间,就能够取得很大的收益。

4.加强与顾客的沟通,进行客户知识管理

知识创新和竞争优势的出发点是根据市场需要做出反映,只有能够满足顾客潜在需要的知识创新,才能形成持久竞争优势。这要求企业认知和反映具体的顾客偏好,诸如对产品、特征、可靠性、满意度、服务和质量等的要求。这就需要企业加强与顾客的沟通,需要进行客户知识管理。客户知识管理就是有效地获取、发展与维系有利客户组合的知识与经验。具体内容包括:企业如何在策略规划上有效地运用客户知识,建立一套有效的封闭式回路程序;如何将他们的努力集中在获取正确的客户,及扩展客户知识的深度;如何运用最合适的方法产生客户知识;最后就是如何有系统的将这些客户知识分门别类,并妥善运用。为尽可能地获得最大的价值;“客户”、“知识”和“管理”必须处在一个封闭式的循环体系,企业运用这个循环体系中的客户知识,从客户关系中获取最大的收益。

客户的知识是绝大多数公司市场开拓和创新所需的最重要的知识,它最有可能为公司带来直接的经济回报。如果企业能够建立起顾客知识管理系统,及时了解客户的情况及客户所掌握的知识,无疑会使企业更紧密地贴近市场,从而能够提高企业决策的准确性和在市场上的竞争能力。

5.加强合作,形成知识联盟

在市场环境变幻莫测,技术变动迅速,和全球化竞争日趋激烈的条件下企业单打独斗已经不是最优选择。单纯依赖本企业进行知识创新已经不足以面对动态复杂的市场环境,各创新企业需要根据自身实际情况选择适当的知识创新合作伙伴,形成知识联盟。知识联盟是企业联盟的新形式,是企业外部知识网络的一种形式,包括供应商网络、用户网络、专家网络、企业相关信息网络、合作企业网络、政府部门网络等。知识联盟是知识经济时代适应外部环境竞争日益激烈而兴起的一种新的战略组织模式,其中心目标是学习和创造知识。它强调组织间的互动学习,同样重视在知识学习、共享和转移的基础上创造出新知识和新能力。

知识创新是一个螺旋的过程,企业内部不断进行知识创新,通过知识创造的SECI模式被放大、增强。知识创新的这种螺旋不断超越科室、部门、事业部扩展到知识联盟,这样就使得知识存量在知识联盟间得到扩充,再将联盟间新创造出来的知识应用到企业中,就实现了更有经济价值的知识创新。

四、总结

知识经济时代,企业为应对动态复杂的环境变化,企业需要建立学习型组织,提供一定的环境,加强与外部企业的合作不断进行知识创新,只有这样企业才能在激烈的市场竞争中生存和发展。

参考文献

[1]赵中伟,徐建中.动态环境下的企业知识创新研究[J].科学管理研究,2009(11):337-338.

[2]野中郁次郎.创造知识的企业:日美企业持续创新的动力[M].知识产权出版社,2006.

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2知识管理的具体做法

2.1制定实施规划方案,绘制知识管理建设蓝图

投资计划科在明确实施知识管理方向目标后,组织编写了《知识管理实施规划方案》,绘制知识管理建设蓝图,用于指导实践。主要内容包括:确立了实施知识管理“与工作目标相一致、与实际业务相结合、部门全员参与”的原则,知识管理信息系统的模块内容和展示方式,以及具体实施步骤。

2.2推进部门文化建设,营造知识管理良好氛围

知识管理强调共享、强调协作、强调创新,投资计划科以“团队文化”培育为出发点,全面推进部门文化建设。一是愿景目标激励,统一思想行动;二是明确部门定位,强化协作配合;三是畅通信息渠道,加强沟通交流;四是营造学习氛围,鼓励知识共享。

2.3组织开展知识盘点,识别知识存量明确需求

知识盘点是一个过滤储存信息、识别知识存量、寻找知识差距、明确知识需求的过程。围绕投资计划工作流程节点挖掘知识点,将每个知识点的显性成果(例如报告、图件、数据等)和隐形成果(例如体会、经验、技巧等)整理出来,共梳理具体工作及项目112项,挖掘知识点237个,并按照工作所涉及的知识范畴进行分类。同时以履行好岗位职责所需要的能力以及开展具体业务所必需的知识为依据,进行知识需求分析,制作了《岗位知识需求表》,明确所需知识、已有知识、知识差距、新知识所在地、新知识属性等资料。通过知识盘点,全面掌握当前的知识分布、知识边界、知识缺失等现状,为下一步知识管理工作奠定了良好的基础。

2.4进行知识加工沉淀,扩大知识资源增加存量

在知识盘点过程中,我们发现隐形知识没有充分挖掘出来,一些好的经验做法、技能技巧没有得到及时总结提炼,同时部分所需知识需要从外部获得。为此,投资计划科积极采取措施,对部门内外知识进行加工沉淀,扩大知识资源,增加知识存量。例如,借助AAR任务后检视方法,组织事后回顾会议16次;提供知识采集沉淀平台,组织知识评审,将所知识的相关材料分类别妥善保管存储,形成部门知识增量;建立并不断完善专家库,强化专家的技术支撑。

2.5建立知识管理系统,提供知识应用信息平台

通过知识盘点、知识加工沉淀,部门存储积累了大量的知识,只有借助于IT技术,将这些知识资源整合为动态的知识体系,才能实现所需知识的快速检索查找,以此促进知识的共享、应用、创新。投资计划科委托外部单位开发知识管理系统,该系统支持多维度、多用户、多角色的知识系统架构;支持基于智能搜索引擎知识查找体系;支持多种文件格式的附件上传;并规定了权限管理及角色分配。建成后,组织编写了《知识管理系统使用手册》。通过系统建设,使知识片段模块化、系统化,形成了易检索、易应用的知识库。

2.6强化知识应用创新,提高规划计划工作绩效

实施知识管理的出发点就是为了帮助组织提高绩效,而创新是提高绩效的最佳途径。青东地区的勘探开发,就是一个利用知识、创新知识的过程。青东地区是胜利油田“十二五”期间打好东部保卫战的重点区域,为了实现该地区的科学高效开发,编制了5年规划,收集整理了包括勘探、开发、人力资源、装备、安全、信息、法律法规在内的大量知识。依照该规划快速有序推进青东地区的勘探开发。在应用成果知识的过程中,同时进行了地区标准地层序列、海底沉积物分布和沉积环境区划图、海床原位土体监测等知识创新,建立起了完整的区域环境知识体系。这些新知识又回馈到青东地区发展规划中,重新优化青东地区开发相关部署。

2.7配套相关规章制度,保障知识管理有效推进

知识管理的有效推动,离不开严格的管理制度。投资计划科建立了《投资计划科知识管理实施管理办法》,详细规定了知识管理各个节点的实施办法和具体流程。通过严格执行该制度,确保知识管理在部门内部正常运转。目前关注知识、维护系统,已经成为一种日常的工作方式和工作习惯。

2.8开展实施效果评估,促进管理优化改进提升

适时开展知识管理实施效果评估工作是知识管理的有效组成部分,通过评估,总结经验,查找不足,调整知识管理实施计划,指导和改进管理工作。2015年8月份,投资计划科组织开展了实施效果评估活动,内容主要包括知识管理实施以来部门内部知识量增长情况,岗位人员知识贡献度、知识管理系统建设及应用,隐性知识挖掘、知识利用和再利用、创新情况,以及文化、制度适应性等。通过评估绘制个人知识进阶图,直观反映个人知识进阶过程,与技术人员结合,进一步完善知识管理系统。

篇7

文献标志码:A

文章编号:1673-291X(2007)04-0105-03

知识管理服务于企业核心竞争力构建,关注的是企业内外的知识共享和创新。而企业要在竞争中求生存、求发展、求壮大,最明智的选择就是强化知识管理,这种竞争需求又为知识管理的发展提供了新的改进空间。这种良性互动有利于实现企业发展的战略目标,也使知识管理与企业核心竞争力构建成为相互依存、互相促进的统一体,并逐步培育自主创新的构建机制。

一、知识管理与企业核心竞争力的内涵

所谓知识管理就是指对知识价值链的管理。从知识的收集、积累、共享、使用与创新以及对知识有关的资源和无形资产的管理,涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理都是知识管理。所谓企业核心竞争力,是对现代企业综合能力、综合素质的高度概括,具体是指一个企业区别于竞争对手的特有竞争能力。这种能力是在长期实践中逐步积累的,不被别人轻易模仿的,并且需要不断学习、创新、培育才能发展的竞争能力。知识管理与企业核心竞争力是良性互动的统一体,企业组织产生之初就有了竞争,竞争的激化提升了知识管理,而知识管理对企业核心竞争力构建机制的形成又起到了积极的培育作用。企业如何进行知识管理,即如何获取、创造、扩散和运用知识,是企业能力培育和提升的重要课题。企业知识理论还没有形成完全的理论框架,甚至没有统一的定义。但它对企业的竞争优势提出了全新的解释,即给企业带来竞争优势的独特知识体系,而更新知识是保持竞争优势的关键。企业知识理论也认为,隐藏在核心能力背后并决定核心能力的是企业掌握的知识。企业能力表现为知识和经验,这些知识和经验是通过不断的组织学习而得到和更新的。因此,核心能力的培育与组织学习是不可分割的。在组织环境中,核心能力以不同的形式发展。绝大多数组织的竞争力来自于个人层次,个人运用所掌握的技能和知识在实践及与他人交往的过程中发现、汲取新知识。如果把组织中的个人通过学习获得的知识和经验称为能力“基因”的话,那么,企业组织中一个团队通过学习而形成的知识体系就构成了单项核心能力,而整个组织的学习则整合单项核心能力,构建了一个能力体系,形成了企业整体核心能力。

二、知识管理对企业核心竞争力的培育原理

知识管理是使企业的个体能力向组织能力转化、最终形成核心能力的必要手段。知识的共享、经验技能和失败教训的共享,是企业组织学习的主要内容,通过知识共享可以使个人的能力和知识转化为企业集体组织能力的知识。知识管理有利于人们产生共同的愿景。愿景源自企业领导和领导团队的必胜信心及神圣使命感。当对组织行为出现疑虑时,明晰愿景可以使组织成员主动调整自己,抑制冲突。尤其是跨文化的知识管理,树立共同的理想可以使不同国籍、不同种族、不同年龄、不同生活方式的成员走到一起。企业愿景如果在领导者和组织成员的共同努力下得以实现,就会产生新的愿景,激发新的组织愿望和学习动力。知识管理对传统企业管理的越位、本位、各司其职等提出全面的挑战,激发了组织强大的创新能力,因而在环境日趋复杂、竞争日益激烈的信息时代,为企业如履薄冰的生存之旅带来了缕缕清风。核心能力与知识管理和内部协调联系越多,竞争对手模仿越困难。这就要求企业对知识的学习与管理应遵循以下原理:

1.知识交互原理。任意两个员工和网络结点、成员之间可以互通信息、传授知识,这是知识管理的基本要求。如果某些员工和网络结点、成员不能与其他员工和网结点、成员互通、交流,这就意味着他们的退出,根据自主创新活动加速化的要求,时间成为知识管理的重要因素。如果某些部分交流、互通需要较长时间,那么知识价值链连通就可能时过境迁,失去了效力。因此,企业的知识管理不仅要具有较高的可靠性,还要遵循互动和快速的原理。

2.知识共享原理。知识管理的主要方式为知识处理过程的螺旋化,即显性知识和隐性知识在不同阶段的螺旋型动态化。在螺旋化知识处理过程中,知识的社会化使员工的隐性知识得以交流、碰撞,产生出新的隐性知识;知识的外在化使员工的隐性知识转变为显性知识,从而方便地被共享,并可被继承;知识的综合化使显性知识系统化、条理化,从而容易被再利用;知识的内在化,使得能力、技巧、经验等都得以内化,转变为员工头脑中的知识,这对提高员工的素质有着重要的影响。在信息向知识转化的处理上,可利用分析梳理业务流程,构思新业务所需要的信息系统框架,将分散、孤立、庞杂的信息变成知识资源,避免信息需求与信息供给之间的鸿沟。同时,应该将众多的“孤岛式”的信息进行知识化的系统整合,实现信息的快捷流通和共享,并且形成具有自己特色的专业知识库。要将知识管理的落脚点落实到人的层面上,因为人是知识的载体和创新的主体,只有如此才能切实培育和提升企业的核心竞争力。

三、基于知识管理的企业核心竞争力构建机制

以Prahalad等人为代表的“能力学派”的重要贡献之一在于以“核心能力”(Core Competence)概念为基础,将企业竞争力优势从传统的“产品”决定论转向“能力”结构决定论(Channon,2000)。一般认为,由于Prahalad等人的核心能力模型过于静态化,因而在企业持久竞争力的研究上没有提供多少有价值的理论支撑。演化经济学在核心能力理论动态化问题上作出过有益的探索:认为公司的决策是由组织惯例的变革,通常需要支付高昂的成本,企业也必须寻找不断改善现存惯例的方法,培育不断改变那些作为竞争优势基础能力的能力。这种改变核心能力的能力,被戴维・蒂斯等人称作“动态能力”(DynamicCapabilities),在这里,企业改变其行为模式或组织惯例成为核心能力动态化的基础(戴维・贝赞可,1999)。我国学者认为,中国企业必须塑造自主创新的核心竞争力构建机制。这就要求企业必须有真本事,有独特性,而这种独特性表现为你所拥有的资源是偷不去、买不来、拆不开、带不走、溜不掉的。别人想学也学不会,是你独家的。微软(中国)有限公司原总裁唐骏在中国首届企业核心竞争力论坛上,提出了“4+1”理论。认为管理也是企业的核心竞争力。品牌、技术、市场、资本是一个企业核心竞争力,这是人们普遍认同的。因此,知识管理在中国企业决策、生产、管理、营销等活动方面的作用凸显,自主创新的企业核心竞争力构建机制逐步得到培育。总体来讲,我国企业要获取和保持竞争优势,应遵循和运营基于知识管理的构建机制。

1.知识生成机制。信息基础设施和知识基础设施为企业的知识积累、知识利用与知识创新提供物质技术条件,其中,知识管理系统的建设是关键,它为企业知识管理的实施提供平台,构成知识管理解决方案的核心。当然知识管理系统的建设并不构成知识基础设施建设内容的全部,除了知识管理系统建设以外,知识基础设施还包括诸如企业的技术实验系统、内联网、企业互联网、专家系统的建设,等等。通过加强信息基础设施建设和知识基础设施建设,有利于企业知识的“内生”和知识的“外取”,有利于从总体上提高企业的知识含量。

2.知识交流机制。开展专有的知识交流的活动,比如,举办一些座谈会、讨论会、知识沙龙等,围绕企业发展的某些议题或技术难点进行探讨,大家畅所欲言,充分表达各自的意见和想法,经过汇总和总结,给出某种结论,这种知识交流活动最好也要经常化、制度化。经验交流会,对分享隐性知识也是有促进作用的。经验交流会是鼓励知识共享而特定安排的,它允许与会者自由选择交流对象,探讨双方感兴趣的话题,分享最近工作心得,寻求更完美的解决方案。经验交流会给与会者提供了自由支配的时间和自由探讨时间,不强求有任何进展,目的只是交流知识。要讲求实效,在形成企业知识交流机制的过程中,一定要讲求实效,不能流于形式,不能满足于做表面文章,要通过评估发现其中的不足,保证知识交流的实际效果。

3.知识共享机制。企业的知识创新过程离不开知识共享这一环节。日本著名学者野中郁次郎(Lkujiro Nonkaka)把知识共享看作知识创新的首要阶段,他认为,一个组织本身并不能创造知识,只有在员工所拥有的知识财富在集体中经过共享、讨论、分析之后,才能激发组织知识创新能力。有远见的知识企业已开始依靠完善的知识管理体系,构建有效的知识共享机制,使企业能在知识经济时代把握机遇,赢得可持续发展的动力。知识共享的实现必须具备一定的硬性技术与软环境。硬性技术是指基于信息技术的知识共享平台,如建立在internet网上的知识库;而软环境则指有利于知识共享的企业文化。

4.知识产权机制。由于知识的流动性,创新很容易被竞争对手迅速复制,与物质产品相对比较明晰的产权界限相比,知识产品的产权界限比较模糊,知识市场的外部性都是在产权未能很好界定的条件下产生的。科斯第一定理认为,在产权清晰的情况下,如果交易成本为零或小得可以忽略不计,市场机制可以把外部效应内在化,实现资源的最优配置。与此相应的科斯第二定理应认为,在产权清晰的情况下,如果交易成本不为零、或者不是小得可以忽略不计,那么合理的制度选择就可以减少交易成本,使外部效应内在化,实现资源的合理配置。因此,在国际条约改变了追赶环境,国际知识产权保护日渐强化的形势下,政府和企业应该采取有效措施,制定保护知识产品的法律规范,明确产品的生产权益。

5.员工培训机制。对于企业现有的员工,要根据形势发展的需要,出台知识培训的规章,形成知识培训制度,根据所需人才轻重缓急的情况,分期分批选送员工进行知识或技能的培训。要大力引进高素质人才,培训高素质员工。招聘员工时,一定要严格把关,认真考核应聘者的知识素质和能力,把那些有真才实学而且具有发展潜力的人吸引进来。在他们水平提高之后,就要对其加以善用,要把他们安排到合适的工作岗位上,要为他们创造一切可能的条件,充分发挥其作用,为企业的知识积累和知识创新打下基础。

6.学习创新机制。按照学习创新理论,在复杂的环境中,企业的适应力、生存力和发展力最根本的在于它的学习能力,持久的竞争优势来源于企业比其竞争对手学习得更快,适应环境压力的能力更强。具体说来,使企业成为学习型组织有这样几点好处:一是有利于在企业内部传递和分享知识;二是有利于在企业内不断创造新的知识;三是不断增强企业的适应能力和应变能力;四是带来企业行为或绩效的改善。不断学习、善于学习和有效学习必然带来企业知识的积累、知识量的提高以及知识创新能力的增强,带来企业行为或绩效的持续改善,最终带来企业竞争能力的提高和市场地位的改善。

7.咨询研讨机制。企业要通过公告、网页和会议等形式,定期或不定期地向员工收集问题,提供解决方案;下发问题,分派任务,征集解决方案;从咨询系统和服务机构获取知识资本,为解决问题提供创新思路和改进措施,并将所采集的知识资本内容提供会议研讨,以便形成新的知识资本传递和知识资本共享。企业中遇到的问题,基本上可以归纳为两大类,一是开放性的问题;二是目的性的问题。开放性的问题,通常以“主题”形式出现,比如,我们如何制定发展规划、如何构建产品(企业)品牌、如何进行科学管理、如何拥有优秀的人才、如何导入信息化系统、如何建设企业文化、如何优化治理结构,等等。目的性的问题,有明确的目标导向性。比如,我们怎样增加产品利润率、怎样提高员工工作效率、怎样保持行业优势地位、怎样提高客户的满意度、怎样达到股东的期望值,等等。显然,开放性问题比较“宽泛”,是一种具有全局性、系统性、根本性的战略式思考;目的性问题具有可“量化”的特点,为了达到某个明确的目标,要拿出切实可行的操作方案。为企业提供完整的咨询服务,应同时兼顾以上两种类型的问题,咨询者应既具有总揽企业全局的战略高度,又具有解决目前情景中实际问题的能力。有的时候,需要大处着眼、小处入手,着力解决企业当下时局中的关键性问题。有的时候,则牵一发而动全局。以某个核心问题为线索,导引出所有关联因素,引发企业整体变革。当客户提出“开放性”问题时,咨询者不仅要提供完整的系统解决方案,最终还要落实到某几个“关键要素”上,给出作业方向,聚焦企业行动的目标,如麦肯锡的战略7s模型,市场营销中有名的4P理论,由MI、BI、VI构成的企业形象识别系统(CIS)等都属于此类咨询。当客户提出“目的性”问题时,咨询者应具备从“果”到“因”的逻辑推理能力,以问题树的形式,从根到枝再到叶,描画出一张完整的“行动路线图”,这样,打破企业原有的部门结构、作业流程、职能区分、思维惯式,将所有人的目光聚焦到解决一个共同的问题上,而这个问题正是以实现某个全新目标的形式提出来的。近些年来,国际上一些广泛流行的咨询方法,如六西格玛、平衡计分卡等就是按照这样的思维路径展开的。

8.产研互动机制。加强国家创新体系建设,知识资本的日趋重要使得产业界与学术界及政府的互动较之以往更加紧密,知识经济下如何建立知识的传播与应用的新机制是政府必须解决的。从创新分析的视角看,学术机构、企业与政府之间旨在促使知识流动以解决生产领域特定问题是最终激发创新过程网络建设最值得研究的重要课题,尤其对落后国家而言,不同主体之间缺乏联系限制了他们的创新活动。在国家创新系统中,主体是产业界、学术界和政府组成的共同体,其核心职能是推动企业的创新和技术进步,取得有自己知识产权的成果,而学术界则为创新提供知识支持。有效的知识资本化过程需要有一种在更高的层面整合后能跨越多领域和利益的政府组织,政府的职能在于一方面营造良好的制度环境,引导共同体内产学研之间在市场经济条件下进行知识资本横向流动和合理配置,借助政策工具和宏观指导,加强和刺激知识资本的创新、扩散和转移为核心的新的组织体系和运转机制。学术界、产业界,政府和资本市场由以往的分别运作,转为如今的日益融合运行,并在知识资本转化和积累的过程中形成不同的螺旋型联系,最大限度地利用知识资本创造出巨大的经济效益。这对于我国企业知识资本管理的发展和创造竞争优势具有重要的推动作用。

9.企业文化机制。企业核心竞争力构建机制不能仅仅把目光局限于技术的研发和产品的改进等“器物”层面,尽管竞争力的成果最终表现为技术和工艺等“器物”的改进,但在这种表象背后还有更为深层的文化力量。企业文化理论认为,管理的核心是人,而人的作用需要通过文化的潜移默化和启发来实现;企业文化的核心理念是形成企业的价值观,即形成企业的基本思想和信念;企业的价值观在不同的环境和不同的时代,往往有不同的诉求和侧重,在知识经济条件下,企业文化的核心价值观应当是知识创新,因为知识创新已经成为知识经济时代的主旋律,已经成为衡量社会经济发展的一个新的价值标准,知识创新能力成为企业竞争能力构成中的核心能力,如果将行之有效的创新机制、制度和文化贯穿并渗透于企业内部,缔造的必然是一种创新型组织,而正是这种组织的创新活力才是自主创新成果源源不断的根本所在。

参考文献:

[1] [美]麦克尔・波特.竞争论[M].北京:中信出版社,2003.

[2] 李富强.知识经济与知识产品[M].北京:社会科学文献出版社,1998.

篇8

两年多前,一个人的跳槽导致了两个跨国巨头企业的纷争,吸引了很多美国人和中国人的目光,一段时间之内迅速占领了大多数财经媒体的版面。

这个人,就是李开复。

从此,李开复从软件巨人微软跳槽到网络巨人Google,担任Google全球副总裁与中国区总裁一职。

李开复为什么要跳槽?他当然不会是为了钱而离开。在离开微软前,李开复担任的是微软全球副总裁的职务,主管自然交互式软件及服务部门,早已经功成名就,下半辈子完全可以靠微软养着,钱对他应该没有什么具体的概念了。他也不会是为了名而离开。此前,由于创办微软中国研究院,培养了几十位年轻而有天赋的科学家,李开复已经声名雀起。而通过《写给中国学生的信》,李开复为自己在中国青年学生中赢得了“导师”的美誉。

在谈到自己为什么离开微软进入Google时,据李开复自己说,加盟Google实际是受了很多朋友的影响。他发现自己认识的一些资深研究者和科学家去了Google后,以前憔悴的面容消失了,变得充满了活力,而且还把工作当成一种享受。

上班三天半之后,李开复又说:我为Google工作了三天半,每天遇到的细节都不断地提示我,这是一次正确的选择。在Google,我可以找到久违的激情。

言下之意,在微软,李开复已经激情不再了。

同样是世界最顶级的企业,与同样一个优秀的人才之间,起到的是不同的化学反应。个人与组织是永恒的话题。

全球经济体系下对管理者、对知识工作者提出了更高的要求。同时个人对组织也有了更为明确的期许和要求。个人和组织之间的关系更为微妙,上下级的以权力为中心配置资源的方式,将会被以规则为中心配置资源的方式代替。组织内部如何进行知识管理,管理者对于自身的管理,以及管理者对于管理行为模式本身的反思并不充分。如何让偶然的成功变成必然的成功?个人和组织的协同统一非常重要。

你快乐吗?

组织内的个人已经变成组织的工具,必须顺从组织的目标,个人还必须看组织脸色而被雇用或遗弃。这样的结果不是我们想要的,这也一定不是一个未来企业中的个人与组织的关系。

继德鲁克之后的管理大师汉迪说:组织的水平与它待人的方式有关,这包括了对待为组织工作的人,以及对待他们工作的对象――客户。

个人和组织在以往的经验中,更多的是对立关系,因为目标存在根本的不一致。但个人和组织却要完成同一个目标,需要协同作战。

在著名管理专家高建华看来,管理就是服务部下,让部下开心地去工作,我相信没有满意的员工,就没有满意的客户,只有员工满意了,才会发自内心地为客户着想,为企业着想,才会有主人翁精神,才会带来效率与质量。

许一个未来

职业生涯规划是一个不错的协同方式。企业员工的职业生涯规划包含两个层面,即组织层面的职业生涯管理与个人职业生涯规划。组织层面的职业生涯管理主要是从组织上、制度上及职业生涯管理体系上对组织内的个人职业生涯规划提供相应的保障。组织内的个人职业生涯规划,应该说,是组织职业生涯管理的核心内容。

职业生涯规划是一个周而复始的连续过程,其过程包括树立正确的生涯发展信念、自我评估、生涯机会评估、职业方向定位、设定发展目标、制定行动方案与实施计划、生涯评估与回馈等多个基本步骤。

正确积极的生涯发展信念是职业生涯成功的根本;自我评估和机会评估是前提;职业方向定位是成功的关键,合适的目标设定与行动计划则是保障;生涯评估与回馈则将促进职业生涯永续发展!

高建华认为:企业的人力资源管理将会从关注个人智商和技能到关注组织智商,所以知识管理将会开始发挥作用,尤其是以白领员工为主的知识型企业。

企业管理所研究的问题,都在探求如何提高工作效率、降低成本、增加销量、提高市场占有率、提高利润等。但是,以上的一切不应该是全部,企业和企业家们应该能够为组织内的员工带来满足感、成就感、幸福感。

描绘共同的未来

企业共同愿景的建立总是十分困难,很多员工对企业愿景总是很茫然。实际上,并非是员工不了解企业愿景,也不是员工无法认同企业愿景,而是企业愿景的表述不明确,或者愿景不具有吸引力,也没有分解成细致的阶段目标,更是没有形成团结互助的组织氛围,致使企业家的野心和抱负无法上升为组织信念,造成组织动力不足。

将愿景上升为“宗教”,或者说将企业家个人野心上升为组织信念,需要企业能够清晰定义和描述愿景,要让愿景具有冲击力,具有挑战性,激发团队成员的征服欲,并刻意地去设计一些“战役”,不断强化团队在成功完成“战役”后获得的成就感,组织的长期“追随者”和“成功者”应该获得合理的、有激励性的物质和精神的奖励。

建立愿景驱动的组织,是每个企业领导者的共识,但是如何驱动组织成员高效率地实现企业的愿景,需要更多的制度设计。

管好知识

当然,在这个知识员工当道的时代,知识员工本身的管理,以及附着在知识员工身上的知识成果及其资源的管理更为复杂也更为有价值,这是保证组织稳定和组织发展的重要课题。有人说知识管理是支撑企业的核心竞争力,或许就是这个意思。近10年,以信息为基础的组织或知识型企业焕发勃勃生机,创造和传播知识已经成为检验企业核心能力的关键要素,知识的创造和应用能力成为不折不扣的企业核心竞争力的强力支撑。

知识管理,是针对知识本身的,包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理。对于企业而言,知识除储存于员工的大脑中外,还根植于企业长期积累的各种文档,以及其他应用系统的数据当中。

达文波特曾经提出了“知识管理两阶段论”。他认为,第一阶段:企业像管理其有形资产一样来对其知识资产进行管理:获取资产并将其“存放”在能够被很容易获取的地方。对有形资产而言,存放地点是“仓库”,相应地存放知识资产需要有“知识库”。

现在很多企业里,不是没有知识库,而是有的其知识库太“拥挤”、“繁杂”。他举例说,有一个公司有3600多种数据库和许多其他“知识目标”。这样多的“知识”导致其需求者很难在很短的时间内立刻找到其所需的知识。

当企业仓库里的有形资产太多时,他们会开始考虑供应链管理或尽量根据实际需要尽可能地减少库存。而企业对知识库的管理肯定也需要相应的“供应链管理”。

知识管理的第二个阶段就是, 当企业意识到自己的知识库里的“知识资产”太“拥挤”时,企业应该怎么办?

达文波特认为要解决这个问题,必须要考虑知识工作业务本身的改进与提高。如果我们希望能够使知识的供需实现基本平衡,我们需要首先考虑到底知识工人是怎样做他们的工作的。举例说,如果我们的目标是为了提高组织里新产品开发过程的绩效并做到在最适合的切入点将知识非常好地融入到产品当中。我们应该考虑让开发者、工程师和市场人员等参与此过程的人应该尽可能地掌握其所学习到的知识、并将知识与其他新产品开发项目团体共享、从而做到更有效地利用来自组织内外部的知识以尽可能地避免或少犯错误、达到较好的市场效果。

虽然几乎每一个企业都意识到知识管理的重要性,很多企业也设立了相应的部门并开展了相关工作,但潜意识里还没有把知识管理作为公司的基础管理,许多时候将知识管理等同于一个知识管理系统的上线,将知识管理当成了一个项目,甚至是一个信息化项目!这样就大错特错了!

篇9

随着信息技术的飞速发展,知识的重要性被提高到了前所未有的高度。企业管理理论和实践工作者也更积极地探索如何进行知识管理以面对知识经济时代的挑战和大好机遇。各行业对高素质人才的需求也日益增大,如何培养出多层次、实用型、应用型和具有国际竞争能力的人才,对企业而言是至关重要的,在知识经济迅速发展的今天,企业根据自身特点,在工作过程中积累经验并对各类知识进行有效管理,对于提高员工的积极性和创造力,提升企业的经营业绩有很大的促进作用。本文分析了企业员工个人知识管理的必要性,探讨了进行个人知识管理的方法,提出知识分享是企业员工进行知识管理的核心,以及如何进行知识分享。

2 进行个人知识管理的必要性

对于个人知识管理的概念,不同的学者从不同的角度对其进行了定义,笔者认为美国的Paul A. Dorsey教授提出的“个人知识管理应该被看作既有逻辑概念层面又有实际操作层面的一套解决问题的技巧与方法。”的描述更为普遍和通用。广义上的个人知识管理的内容很宽泛,包括工作、生活、学习、娱乐等方方面面的内容,而本文所研究的企业个人知识也仅指员工在生产实践、科技活动中所积累的有关知识,包括存储在头脑中的专业技能、实践经验和技巧等隐性知识,管理的主要目的就是获取、整理、存储以及共享这些知识,使其成为教师进行自我总结、提升和创新的基础,并通过共享实现知识价值的最大化利用。下面先介绍一下员工进行个人知识管理的必要性。

2. 1业务知识的整理

一般来说,企业对一个工作任务进行几年的实践后,就会对该种工作的整体脉络、主要内容、重点和难点都已非常清楚,而通常情况下,员工们除了根据需要对任务的计划、使命和安排进行修订和更新以外,每个阶段任务的具体实施过程、遇到的问题以及解决的方法等实践细节都没有记录下来,这样导致很多实践经验和知识的流失。如果员工能够通过一种方便的途径以日志、笔记、心得体会或其它形式,记录所在每个时间段工作内容的安排、关键点、容易出现的错误、加强更新和补充的知识点以及员工之间的交流经验、工作技巧、学习技巧等,将实践过程中的点点滴滴进行跟踪和整理,并渗透到以后的工作实践中,这对于显著提高工作水平和质量以及专业领域的研究水平都有非常大的帮助,因为知识的不断积累、整理和深化能使促进员工整个知识体系的逐步完善和系统化,同时,相待信息技术的发展日新月异,以及对企业核心竞争力的迫切需求,也要求员工必须紧跟行业发展步伐,不断更新工作方法和实践内容。

2. 2科技项目经验的积累和传播

企业的基本目标决定了企业在赚取利润的同时,为了取得技术上的优势主导地位,必需参加大量科技项目研究与开发,以获得企业可秩序发展优势,特别是大中型企业和高科技企业对此更加看重。一个完整的科技项目实施过程包括项目申请和需求分析、系统功能分析和详细设计、开发方案选择、编程实现以及最后的软件测试和维护等多个阶段,其中每个阶段都涉及到大量的技术、方法和应用工具。要保证科技项目最终的实现质量和效果,除了遵循必要的科学规范和相应的标准以外,更多地要依赖于研究人员在各个环节具体实施过程中所运用的个人经验和技巧。由于这些隐藏在个人头脑中的宝贵知识财富属于个人智慧和脑力劳动的成果,同时也是个人参与社会竞争的有利资本,进行传播、交流和共享。对提高员工以及集体的科学研究能力和水平都非常有利的因素。

2. 3个人知识架构的自我更新

随着企业的不断发展变化,市场经济发展程度的扩大使企业知识体系增多、范围增广、变化增快。对员工而言,知识架构越完整,就越能在业务上和专业上有所突破和创新,虽然难以对个人所涉及领域知识的掌握做到面面俱到,但不断丰富和完善自我的知识体系还是非常必要的。在信息技术发展迅速的今天,员工不可能抱着原来的知识就能很好地完成某项工作,也不可能拥有一、两项技术工具就能出色地完成各种工作或者企业的科学研究任务,因此借助一定的个人知识管理平台,不断调整知识架构、更新知识内容是企业员工必须坚持的自我提高过程。

由此可知,进行个人知识管理对员工而言尤为必要和迫切,它对于提升个人工作效率和工作质量、优化知识结构以及竞争力有很大的帮助。

2. 4知识分享是企业员工知识管理的核心

知识分享指知识初始拥有者与其他员工之间交换知识的过程。知识分享作为企业知识管理的核心主要从三个方面表现:

(1)知识分享是知识管理的主要目的之一。知识是企业重要的无形资产。知识与别的资产相比最大的特点是它不会因使用而‘折旧’,不会因使用的人多而‘磨损’。相反,知识的价值随着使用人员的增加而增加。在现代企业中获取新知识的成本是非常高的,但分享已有知识的成本相当低。在分享知识的过程中,边际成本越来越低,边际收益却往往越来越高。所以知识分享程度是衡量知识管理是否成功的最重要的标准。在企业,特别是现代企业,知识分享不充分的知识管理不可能是成功的知识管理。

(2)知识分享是企业产生创新知识的重要手段和催化剂。企业知识可以分为两个层面。一个层面是员工个人拥有的知识,另一个层面是企业作为整体拥有的知识。对企业而言,一方面,为了提高效率而不得不进行社会分工,员工日常工作接触的知识面越来越窄;一方面,企业研发能力在科技竞争中所需的却是整体的知识水平和能力。只有通过知识分享,个人的知识才能成为企业层面的知识。美国学者圣吉认为,知识是通过员工之间的沟通产生的。那Nahapiet和Ghoshal认为,知识的产生是员工相互交流和组合已有知识的结果。每个人的思维都有他自己的局限性。通过相互交流,人们往往能产生思想的‘火花’,创造出更好的新的知识。中国古代谚语“三个臭皮匠,胜过一个诸葛亮”就是这个道理。只有通过不断的沟通和交流,才有可能创造出有价值的创新知识。

(3)知识分享是企业充分利用知识的前提。企业很多知识只有被相关人员分享后才能得到充分利用。例如,拥有很多重要发明专利的研究室发明了某种新的方法和新的发明。如果他没有将这一方法或发明介绍推广出去,则该方法或发明就没有得到充分利用。另一方面,某些员工掌握的知识和信息对自己的工作不一定有很大的影响,但别的员工通过知识分享获得这些知识后却能对他们乃至整个企业工作有很大的帮助。

知识在企业中的作用过程划分为知识产生一一知识分享一一知识利用等阶段。这些阶段有逻辑上先后顺序的关系,但在实践中它们并不是完全割裂开的。通过上面的分析我们不难发现,知识管理的核心是知识分享。无论是理论工作者还是实践工作者都应该加强对知识分享的重视。

3 企业进行个人知识管理的方法和途径

目前,关于知识管理的方法和步骤尚没有一个统一的标准和规范可循,员工在进行个人知识管理时,要结合自己的知识管理内容和目标来设计管理方式,并选择合适的工具以实现知识的有效管理和共享,下面对企业实施个人知识管理可以采用的方法和工具给出几点看法。

3. 1知识的收集和整理

对于工作任务和科技项目开发知识,除了指导手册、计划大纲、工作日历等传统资源、员工在日常工作中及时记录的工作日记、工作心得以及所开发项目形成的文档和数据以外,员工获得知识的途径也非常多,例如网络搜索引擎、电子图书馆等,通过它们可获得电子期刊、电子书籍、网页资料。知识的获取在信息技术日益发展的今天相对较为容易,关键是如何管理好这些知识。

首先,员工可以规划个人的知识库。根据知识类别、存储方式来收集和整理各类知识,例如可以按照工作、科研、个人综合知识等大类进行划分,如工作类可以分为计划和实践、参考资料、工作笔记、作业、任务信息等;科技类可分为项目管理、常用工具、参考资料、经验技巧、开发心得等;而个人综合知识可按照工作任务分类来建立自己所感兴趣并从事研究的专业领域知识架构,其中每一项内容又可按资源类型分为文档、数据表格、网页链接和收藏、源代码以及应用软件等子类,并采用统一的命名规则为每一级目录以及所包含的文件命名,以此形成具有分层、分级、便于检索和管理的知识库。

3. 2知识管理工具的应用

其次,便是知识管理工具的应用。“工欲善其事,必先利其器”,这句话尤其适用于个人知识管理。由于员工需要管理的知识量很大,类型也很多,知识之间往往关联不够、检索困难、而且信息繁冗,因此需要借助方便有效的工具。随着信息技术的飞速发展,各类文档、数据处理软件层出不穷,为员工进行个人知识管理提供了多种方法和手段,除了利用传统的Microsoft Office系列文档编辑工具,以及Sybase,PowerBuilder, SQL Server:等数据库软件进行电子文档和各类数据的编辑、存储和处理以外,目前也出现了很多专门的知识管理工具,下面结合笔者的个人知识管理实践,针对不同类型知识的管理工具各列举一二。

3. 2. 1文本文件管理工具。文本文件的管理是员工进行个人知识管理首先要解决的问题,目前中文信息处理类的软件非常多,其中之一如Neotoma软件,它支持根据关键字、文件名称等进行海量文本文件内容检索的功能,以树型结构的知识树对资源文件进行分类管理并提供文件全名、关键字、摘要、所有者、收集日期时间、阅读次数等必要的附加属性,它还具有强大的文本编辑器,内置的邮件发送工具以及局域网即时通信工具可直接发送邮件和基于文本的即时交流,另外还有IE中文本自动保存功能等。这类软件能成为员工管理存储于个人电脑中的大量工作相关电子文档的得力助手。

3.2.2项目相关的源代码和资料管理软件。软件项目代码和资料管理是大型工程专业或者高技术企业员工进行知识管理的又一项重要内容,不论是自己所开发项目的软件代码,还是收集并供参考和学习的其它有用软件源代码,都是一种重要的知识资源,源代码管理软件对代码进行分类存储并提供快速查阅等功能,能帮助员工节省很多时间和精力,举个例子,如Notepad++软件,它提供多种数据库文件的支持,并通过目录树来管理代码文件,可对C/C++、Pascal, Java,VB. Net, XML, HTML等程序语言进行“语法突出”和多窗口的方式显示,另外还有高效的检索和书签等功能。类似的软件还有Editplus, Ultraedit, CodeHelp, VB代码管理器等很多功能齐全、方便实用的代码管理软件。

3. 2. 3网络资源管理工具。互联网现在已经成为教师获取书本以外知识的一个非常广阔的途径,快速高效地搜索、存储和管理包含所需要知识的网页及其内容是知识管理的又一个重要工作,目前便于网上冲浪的高效率协助软件也是种类繁多,Firefox就是其中之一,较传统IE浏览器而言,这个开源浏览器不仅体积小速度快,而且具有如标签式浏览、智能化搜索、加强的隐私及安全性能、实时书签、下载便捷以及为网页开发者所提供的能了解网页运作详情的工具等高级特征,另外,作为Firefox优秀插件工具的ScrapeBook软件,则补充了网上冲浪的记事本功能,可以随时保存任何选中的内容。这类软件的应用能帮助教师方便快捷地从网络中获取并管理知识。

以上只是简单列举了几个可用于知识管理的工具实例,类似的还有很多其它优秀的、方便实用的软件,员工可根据自己的喜好、熟悉程度以及需要管理的知识内容和目标来选择合适的工具,让知识管理成为一件并不困难和费时费力的事,同时也能提高员工对个人知识管理的兴趣和积极性。

除此以外,员工还可以发挥自身专业所长,设计并开发出能满足自己需要的个性化知识结构,还可以建立信息数据库或者信息交流的网站来加快相关知识的交流与更新。由此而言,企业员工特别是高技术企业员工在进行个人知识管理时具有很大的优势和便利性。

3. 3知识分享的实现

员工进行个人知识管理,除了提升自己的工作能力和研发能力,更重要的是将由此而获得新的知识、项目研发经验进行共享和创新,实现知识管理的真正目的和意义。知识分享作为知识管理的核心在企业有很大应用价值。知识共享的方式有很多种,除了常用的email 、Blog、各种信息数据系统等能实现员工之间点对点信息交流的网络工具外,在企业内部建立专门的知识共享平台并制定相应的激励措施,鼓励员工积极参与到资源共享和经验交流中来是一种影响更为广泛、效果更明显的方法,因为知识共享所产生的效果能使每个员工的个人知识成十倍、百倍地增长并相互激励和引发创新思维,同时促使员工队伍在把握行业最新动态和技术、丰富研、发经验、加强项目合作等方面有整体的提高。

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2 相关的知识管理理论研究

瑞典管理学大师卡尔·斯威比(karl-erik sveiby)把知识定义成一种行动的能力,强调知识是动态的,甚至明确提出“知识不能被管理”“不利用信息技术也可以实施成功的知识管理”。认为知识管理应侧重发挥人的能动性,关注对人类个体的技能或行为的评估、改变或是改进过程。美国管理学家托马斯·达文波特(thomas h.davenport)则注重信息管理系统、人工智能、重组和群件等的设计和构建,认为知识是一种企业资源,是一种物质对象,并可以在信息系统中被标志和处理,即可以被管理和控制。认为知识不仅仅存在于文件或数据库中,也根植于组织机构的日常工作、程序、惯例及规范中,可以通过计算机和网络进行编码、存储和传播。“数据—信息—知识”的递进概念,使得知识管理与信息管理紧密相关,信息技术在其中起到很大的作用。达文波特还重视用知识管理求得经济的效益,即如何更好地取得优势利益。他在1998年曾指出,“知识管理真正的显著方面分为两个重要类别:知识的创造和知识的利用”,认为知识的传递和转化能够为企业创造出卓越的价值。其他一些学者的研究表明20世纪80年代初期,50%的联盟企业在合作过程中是为了获取对方知识,因此把这类为了转移和学习知识的联盟称之为“知识联盟”。

3 现代化医院必须重视知识管理

3.1 知识管理是医学科学发展的需要

现代医学模式已转变成为社会—心理—生物医学模式,医学科学也呈现出高度分化、高度融合、发展迅速、信息量大的特点。医务人员除了掌握本专业学科的知识之外还需学习哲学、心理学、伦理学等人文科学,这引发了医务人员对医学知识、社会学知识更多的需求。医务人员和医学研究人员要把握自己专业领域范围内的国内外最近研究动态和进展,也需要不断获取更多的知识。循证医学强调的是任何医疗决策应建立在最佳科学研究证据的基础上,因此,大量的临床经验和数据还有待于收集、分析、传播和利用。只有建立有效的知识管理体系,才能促使医务人员适时获得相关的知识,进而发挥知识的最佳价值,促进临床诊治水平的提高和整个医学科学的发展。

3.2 知识管理是医院发展的需要

医院集医疗、教学、科研为一体,是一个知识高度密集的单位,不仅涵盖了医学、药学、管理学等许多复杂的知识,而且与人文、伦理、法律、信息等学科有着广泛的交叉,其知识的学习、交流、应用以及研讨是相当频繁的。在多年的运行过程中,医院也积累和沉淀了相当多的知识和信息,有的已形成了自己的知识体系,但大多数都远没有上升到系统管理的高度。医院要提高知名度,提高自身的医疗水平,增强行业竞争力,吸引更多患者就诊,也需要加强知识管理, 提升知识结构,对知识进行有效的管理和应用,总结这些宝贵经验,突出医院的专业特色。

4 现代化医院如何进行知识管理

医院知识管理的主要任务是要对医院的知识资源进行全面和充分的开发以及有效的利用,从而达到医院医疗、科研和管理的创新,这也是知识管理区别于其他管理的一个主要方面。我们应该把知识看作医院的一个相对独立的资源体系而加以全面和综合的管理。

4.1 知识的收集

随着信息技术、网络技术的飞速发展,对知识的收集不再需要耗费大量的人力和时间,这为医院进行知识管理提供了有效的技术保障和支持。医院在进行知识的收集时应有创新精神,摒弃一些保守的观念和传统,加大对知识的投入,有计划地、科学地进行知识的采集。同时还要认识到,医院知识收集是一个长期积累、循序渐进、不断完善的过程,不可能一步到位。医院的图书馆除建设和完善传统馆藏纸质文献外,还要进行电子文献、多媒体文献和全文数据库的建设,拓宽文献获取途径,开展原文传递服务,保证医务工作者对医学文献知识的需求。信息部门要建立电子病案、数字化医学影像与通信系统(pacs)和检验检查信息库,实现医疗知识结构化和电子病案结构化。最重要和关键的是如何将隐性知识转化为显性知识,充分发挥隐性知识对知识创新的巨大作用。这里,显性知识和隐性知识的概念是在1991年由日本的野中郁次郎(ikujiro nonaka)提出的。他认为,显性知识指的是表达知识的记录型信息;隐性知识则是指存贮于人的脑海中的一种潜意识的知识,不易用文字表达,也不易交流和共享,但它对知识创新更为有效,如,个人的经验、诀窍、工作技巧等。引入人性化管理理念将对这个过程的顺利进行起到关键的作用。

4.2 建立知识管理团队

成立医院知识管理团队是实现医院知识管理的重要保证。知识管理以创新为目的, 而通常情况下, 创新又是没有先例可循的, 医院要想成功地实施知识管理就有必要设立有权威的知识主管, 可由业务副院长或德高望重的专家兼任, 以统揽全院的知识管理活动。同时,要突破科室或部门的限制, 在医院内部构建一些以创新和共享为价值观基础的新技术、新项目团队, 鼓励医院员工参加各类专业性学术团体, 积极提供参与各类学术活动的物质保障, 进而以科研课题或合作项目为载体, 形成相对稳定的非正式的协作关系, 互通有无, 相互学习,从而在更广阔的范围内实现知识的交流与共享,激励医务人员积极开展有利于患者的医疗新技术、新项目。例如,英国的医学知识服务机构创建了首席知识管理官(chief knowledge officer)制度和图书馆员网络,专门负责知识管理。

4.3 建立知识管理平台

医院可以通过建立医院知识管理平台来实现医院知识的高效管理和应用。在医院信息网络基础上,依托网络技术、数据仓库、数据挖掘、统计分析等先进的信息技术,采用intranet 架构及浏览器界面,实现医院知识管理的高度集成和灵活运用。其内容应包括临床医学知识、临床护理知识、辅助学科知识、药学知识、医学文献提供、病例讨论分析、医院科研管理、医学专家人才库、医院公文系统、医学药学护理学考试练习等模块。平台还应该为领导的决策提供依据,实现领导自由定制所需要显示的模块以及工作分类,使工作能够自动按照轻重缓急分类显示在领导办公桌面,让领导一目了然;通过平台的在线共享内容功能(really simple syndication,rss)使工作网站的信息实时更新在领导工作台上,还能够将业务系统的数据抓取到领导工作台上展现,领导能够及时看到所关心的数据信息,节省时间成本并提高效率。

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如今我们已经进入知识经济时代,所处环境更加复杂,竞争更加激烈,知识的作用也越来越大。彼得•德鲁克说过:对知识和知识工人进行管理的要求是今天的管理当局必须能处理的问题。“知识就是力量”,而知识不能自己成为力量,组织使知识成为力量。知识管理已经应运而生,它能帮助组织应对各种变化及竞争,因此对知识管理状况的快速诊断及衡量显得尤为重要。对知识管理的诊断和衡量能使知识管理正确而有效地进行,及时调整方向、修正不足,让企业既保持稳定又能不断创新。

二、知识管理的内涵

1.知识管理的含义

知识管理就是对组织及员工的知识进行获取、共享、创新、应用等,既包括组织显性的、被大家所共享的知识,也包括隐性的、隐藏在专业知识人士头脑中的知识的管理,通过知识管理满足企业现有和未来的需要,确认和利用已有的和获取的知识资产,开拓新的机会。

2.知识管理的特征

(1)管理的核心是知识,尤其是具有隐性知识的员工。知识是组织能够应对专业需要、提高员工素质和技能的有效因素,尤其是那些隐性知识,一旦被挖掘并共享便具有极大的价值,其对组织及整个经济环境的影响巨大。

(2)知识管理要与企业文化相融合,两者要互相促进。企业文化是组织共同的行为规则,深深影响着组织的成员的思想,形成一种组织特有的文化氛围。知识管理要适合企业文化,在企业文化的渗透帮助下进行学习。

(3)知识管理能够促进社会知识水平的提高,有利于提高竞争力。组织中的成员的素质提高了,自然而然带动了整个社会水平的提高。

三、知识管理的快速诊断

1.知识管理模式

人和技术是知识管理活动的两个主要维度,知识管理就是要管理好显性知识和隐性知识,尤其是隐性知识,并让隐性知识转化为显性知识。以人和技术两个维度以及知识的性质为标志,知识管理模式大致分类如下:

(1)信息化模式:依靠技术来管理,显性知识是这些组织的主要知识。这里的组织一般是产品或服务标准化、单一,对创新的依赖较小等。

(2)人性化模式:这类组织主要依靠个人,靠的是员工头脑中的隐性知识。一般一些服务类公司、咨询公司等具有这种特点。

(3)人―人模式、Ⅳ人―技术模式属于综合的管理模式,因为这两种管理模式包含技术和人两个维度,只是管理的重点不同,人―人模式偏重于人及隐性知识,人―技术模式偏重于技术及显性知识。但都是要加强组织的人之间的沟通与交流,从而促使隐性知识显性化。

2.知识管理的诊断

知识管理诊断书(KMD)是围绕知识管理过程框架(包括以知识的获得、运用、学习、贡献为主的策略过程和以知识的评估、建立和保持剥、离为主的战略过程)建立的,以知识管理模式为中心,结合KMD得如下简易快速诊断表:

运用此快速诊断表,首先要知道自己的组织是以上四种知识管理模式中的哪一种,然后从表中我们可以看出不同模式都有对应的判断项,给出具体属于哪个标准,最后算出分数。具体操作如下:

(1)若组织属于信息化知识管理模式,则对应表中1―5项进行打分判断:

S的数量×20+M的数量×10+W的数量×5=得分

(2)若组织属于人性化知识管理模式,则对应表中6―10想进行打分判断:

S的数量×20+M的数量×10+W的数量×5=得分

(3)若组织属于人―人知识管理模式或是人―技术知识管理模式,即综合知识管理模式,则对应表中1―10项进行打分判断:

S的数量×10+M的数量×5+W的数量×1=得分

综上,如果得分少于60,则为不及格,说明组织的知识管理做的不合格,需要进行彻底整改。若得分高于60,则组织的知识管理算是合格,需要根据每项的具体评价标准去看你哪里做的不足从而进行相应整改。

四、对组织的知识管理进行衡量

1.实施知识管理衡量的必要性

组织不仅要实施知识管理,更要把其纳入组织的绩效评价体系中即对知识管理进行测评,这样才会使知识管理真正发挥作用。若只实施而不进行测评那就没有意义,因为一方面不能很好的激发员工学习知识的积极性,这样一来知识管理就陷入了被动状态,对员工来说只是管理徒增的一些额外工作罢了,知识管理犹如一潭死水,更不用谈创新了;另一方面,通过衡量能更好的知道具体哪些工作做的不好,综合进行分析,从而进行改正,若不进行修正那么便会一直错误下去。所以,要对知识管理工作进行衡量,而且至少要与其他工作一样进行衡量。

2.知识管理的衡量

知识管理的衡量要从客观和主观两个方面进行衡量。

(1)主观的衡量。可以根据员工对知识管理的看法、态度等的反馈进行评估,为了使员工的反馈有效,组织可以围绕知识管理设计调查问卷。主观方面还要特别注意企业文化队知识管理的影响。企业文化影响员工随知识管理的态度、积极性等方面,好的企业文化能够帮助员工实现个人价值与企业价值的不断增值,为隐性知识的外化创造环境。因此,企业要根据内外部客观环境和条件形成共性文化和个性文化,建设共享型企业文化,转变学习方式,大力推行实时培训。

(2)客观的衡量。设置一些重要指标进行量化,具体如下:

①人均营业增加率:每个全职员工所创造的价值的增加额的比率;②创新:新产品销售额的百分比;③每个人的培训小时数;④人均利润率:每个全职员工创造的利润与其薪酬的比率;⑤投资于每个人的培训与发展费用;⑥团队有效性:达到目标的团队项目的百分比。

五、结论

本文主要论述了知识管理在日常组织工作中的诊断,以及如何进行知识管理的衡量,还论述了知识管理的一些基本知识。通过知识管理的四个模式与知识管理快速诊断表的结合,使组织能够找到适合自己的模式下的诊断项目,方便快捷、简单清楚。通过衡量能够把知识管理纳入正确的轨道,保证知识管理落到实处,真正发挥作用。

参考文献:

[1](美) 彼得•德鲁克.管理:使命、责任、实务(实务篇)[M].机械工业出版社,2006.6

[2]崔云全.浅析企业文化队知识管理的影响[J].科技与管理,NO.1,2005

[3]夏敬华、金昕.知识管理[M].机械工业出版社,2003.4:105~106

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1知识管理的内涵

目前,随着信息技术特别是移动互联网的发展,知识的迭代与创新加速进行,知识大爆炸已经成为客观现实。汽车专业的实践教学面临着前所未有的挑战,汽车技术快速发展,新车型、新技术、新材料、新工艺等层出不穷,教师如何适应这种形势,为学生提供合适的“知识套餐”成为一个严峻的课题。要搞好汽车实践教学“知识配餐”取决于如何看待知识、知识管理。知识分隐性知识和显性知识两类,较之显性知识,隐性知识更具价值,要加强隐性知识向显性知识转变的力度,以适应组织发展的需要。对知识管理的本质与内涵的讨论相关广泛,但尚无定论。比较典型的是从过程的角度来考察知识管理:如MaryamAlavi等认为知识管理是一个动态可持续的组织现象,涉及到知识的创造、存取、转化和应用等一系列相互影响的过程。Bassi指出知识管理是通过创造和应用知识提升组织绩效的过程。总之,知识管理的主体包括:个体、团队和组织;知识管理的过程包括知识的识别与获取、存储、利用、传播与更新等;知识管理的目标是提高不同主体的学习与创新能力,知识共享有利于这一目标的实现。

2汽车专业实践教学存在的主要问题

汽车专业实践教学存在以下问题:

2.1汽车专业实践课程目标定位不清

目前我院的实践教学分课程实验和集中实践两大类,其中课程实践类教学分为验证型、演示型、设计型与综合型等四类,验证型与演示型多,设计与综合类少,学生真正动手的机会并不多;集中实践模块,包括院内的拆装、修理实训,以组为单位,也存在学生参与度不够的问题;院外的各种工艺、生产实习,也都仅限于参观。实践平台对学生实践能力的培养,明显支撑不足。

2.2教师之间的交流不够畅通

目前人才培养方案的制定者、课程的实施者以及实践教学的承担者之间还存在着交流不畅,分工不明的情况,影响了实践教学的效果。

2.3实践课程授课标准未定

虽然规定了实验大纲,但各授课教师对实验大纲的理解并不一致,相互之间存在较大差别,需要编写相应的指导书,将最基本的内容、最成熟的内容、最管用的内容确定下来,保证授课标准一致,提高授课质量。

2.4实践课程开发方法欠缺

目前实践教学,还存在有设备没项目,或有项目但没指导书的情况,不同课程项目重叠或差异不大等情况,实践教学项目多年不变,难以适应快速发展的汽车技术,实践课程的开发方法比较欠缺,影响了教学效果,合作企业之间的关系不稳定,实践课程开发可持续性差。

3汽车专业实践教学贯穿知识管理理念的改革措施从知识管理的角度出发,汽车专业实践

教学需要回答什么样的知识是有价值的知识;如何获取知识;如何传播知识以及如何进行知识更新等问题。在此基础上建立起理想的汽车专业实践教学模式。

3.1搞好汽车专业实践教学顶层设计,绘制知识地图,使知识识别与获取更具针对性

理念是实践的先导,实践教学顶层设计依赖于先进的理论、理念的指引。我国已经是制造大国,但离制造强国还有相当的距离,究其原因,科技、技术、工程人员的比例不协调是一个重要原因。一是要确立实践教学的根本指向。实践教学不能一味地为了验证理论,附属于理论,而应在促进理论的指导性作用发挥上下功夫,树立向理论要工作效率,要工作品质,要实践质量的观念,反过来以实践滋养理论,完善理论;重点在夯实基础,培养技能,提高独立解决问题、推动创新上下功夫;二是绘制好知识地图。对实践教学的知识(技能)点、重点、难点以及考点要厘清,使学生树立全局意识,特别是对于知识之间的联系要搞清,深度要进行控制。三是切实面向学生的实际情况。目前学生不爱学的原因是不知道学了有什么用,知识的指向性不够明确,应用技术型本科学校就是要以实际的项目、真实的任务、明确的功能等带动学生的学习积极性,使学生在足够感性知识的基础上来掌握理论,提升看问题的层次,增强解决实际问题的能力和自信心。因此要面向企业实践、面向社会需求、面向学生兴趣等来识别知识、获取知识,调整以单一课程为分类标准组织知识的方式,开发课程群,将相关知识统一整合进来,使获得的知识能够得到学生的充分响应。

3.2提炼知识的特征属性,建好知识管理平台进行分类存储

随着媒体技术的发展,汽车相关的专业知识已经逐步转化为文本、图片、视频以及软件等媒体形式,知识的表现形式更加多样,但这同时也增加了知识整合的难度。因此必须建好知识管理平台,对知识的特征属性进行标注、按照标准分类存储。一是分类标准多元化。可以按传统的发动机、底盘、电器来组织知识;可以按汽柴油车、新能源车的分类来组织知识;可以按汽车研制、生产、销售、维修及报废、再制造的汽车的生命周期来组织知识;可以面向岗位、面向企业、面向行业来组织汽车知识等等。二是以提高知识重用度对分类标准进行验证。分类的作用是为了突出知识的某个特征,也是为了使学习者在这个特征上发展新的见解,在实际的工作过程中,要对分类标准进行验证,实现分类标准的动态调整。

3.3注重知识的利用与创新,注重学生反馈信息的收集,搞清知识的适用范围,精准推送知识

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1998年初伴随着知识经济热,知识管理传入我国,引起了经济学界、管理学界、社会学界乃至哲学界一些专家学者的关注,但是人数较少。近几年已有人先后承担了国家自然科学基金、国有社科基金项目。个别省社科规划项中也有少量的知识管理资助项目。武汉已经毕业了我国第一名知识管理方向的博士生。我国EMBA已将知识管理列为重要课程。河北经贸大学等少数高校已设有知识管理硕士研究方向。北京、上海、武汉、大连的少数专家学者对知识管理作了初步研究。复旦大学出版了《知识管理丛书》,北京、云南、山西一些出版社也先后出版了几本知识管理方面的书。一些主持国家自然科学基金、国家社科基金项目的专家教授先后在一些报刊杂志上发表了一些知识管理方的论文。但是,纵观这些成果,其特点有三:一是对国外介绍性的东西较多,创新性成果少;二是介绍知识管理基本知识的多,深入研究知识管理深层理论问题的少;三是研究宏观问题的多,描述企业知识管理案例的多,研究企业知识管理深层次问题的少。尤其是迄今很少有人深入到我国知识型企业去调查研究,有针对性的成果不多。

研究趋势可用国际化、规范化、本土化、科学化来概括。

国际化。目前世界上关于知识管理的研究已经完成了事实资料积累的任务,尤其是美、日、英等国的知识管理专家率先对企业知识管理案例进行了分析,发表了一些成果,对某些问题有了较为相近的看法、观点。今后,国际学术界、企业界、政府界对知识管理问题的研究和讨论将进一步加深。知识管理研究的国际化趋势将进一步加强,东西方对话的机会增多。

规范化。目前世界上对知识管理的研究处于前范式时期,随着实践的发展、研究的深入,对知识管理的基本范畴、体系结构、研究方法、原理、原则、机制、模式、方式等将逐步达成共识,形成相对独立的,被多数学者认可的理论体系,实现由前范式向范式的转变。

本土化。各国的国情不同,知识管理的理念、环境、方式、方法等也就不同。各国学者将对知识管理结合自己的国情进行科学研究,提出自己的理论,有效地指导实践。这在发达国家、落后国家会有一些差异。但是,落后国家可以发挥“后发优势”,大胆地借鉴发达国家的科学成果,勇于创新,取得高质量的科研成果。

科学 化。科学研究是一个系统的、规范的地过程。对知识管理的研究无论从选题上、路径上、方法上,还是内容上、实证上都有许多不科学的地方。随着研究的深入,这一问题将会逐步得到解决。我国学者在这方面尤其要高度重视,遵守科学研究的规范。

二、企业知识管理创新研究的意义

我国企业的平均寿命、健康状态远远低于发达国家。党的十六大报告指出,要大力推进企业的体制、技术和管理创新。过去,我国学者在企业体制、组织、技术、文化、管理创新方面做了许多开拓性的工作,取得了不少高质量的科研成果。但是,进入新世纪之后,企业面临的环境发生了巨大变化:一是加入WTO,溶入经济全球化之中;二是面对知识经济的严重冲击和挑战。这样就有许多新的不适应。其中,管理创新的任务尤为艰巨和迫切。

知识管理是社会生产力发展的必然要求。国外已成功地实行了知识管理,国内联想、海尔等高知识型企业已开始了知识管理实践。虽然我国目前尚未完成工业化任务。但是,这不等于我国没有信息化、没有高科技企业。根据国外的经验,中、高知识管理的企业应进行知识管理。这种企业在我国是数以百万计的。因此知识管理大有可为。然而,目前我国许多企业对知识管理尚处于朦胧状态,不知其为何物。

从总体上讲,国外企业的知识管理模式、理念、方法虽有合理之处,但不完全适合我国的国情;我国企业的知识管理尚处于“不自觉”阶段。形象的说法是:“国外的不好用,国内的不会用”。因此,就有一个结合国情进行创新的问题。这一研究的目的就是通过分析中、高知识型企业的知识管理创新基因、寻找其基因谱,发现其机理,从共性上、根本上来解决我国企业知识管理创新的问题,提出可操作性的意见。这对于企业知识管理创新的基因诊断、基因修复、基因重组、基因再造,提高企业生命力,推动其可持续发展无疑具有重要的实际意义。

目前国内外对企业知识管理研究的重点在两个方面:一是知识创新;二是知识管理。研究企业知识管理创新本身就是一种创新,可以将这一领域的研究往前推进一步,具有世界意义。

三、企业知识管理创新研究的基本内容

企业知识管理创新研究的内容有很多,主要有两大部分。

企业知识管理创新的基因。企业是一个生命体,但又不同于自然生命体,而是一个人工组织系统。目前我国企业的平均寿命只有7―8岁,民营企业只有2.9岁。而世界500强的平均寿命是40―42岁。瑞典的斯道拉公司寿命长达700多年,为世界之最。为什么企业有的短寿,有的长寿?对此,中外学者都进行过一些研究,提出了一些有价值的观点,但是没有找到解决问题的路径。

我们认为,既然企业是一个生命体(人工组织系统),那么,企业知识管理创新存在着基因。问题是这些基因是什么?如何对企业知识管理创新的基因进行诊断、修复、重组、再造。我们应紧密结合国内外知识型企业的典型案例,对这些问题进行深入系统的研究。

企业知识管理创新机理、企业可持续发展机理研究。这一部分是研究的重点。研究并发现企业知识管理创新的基因不是目的,其目的是为了减少“企业病”,保障企业健康,实现企业的可持续发展。因此,在企业知识管理创新基因谱的基础上,认真研究企业知识管理创新的机理、企业可持续发展的机理就显得尤为迫切和必要。如:知识人生成机理、虚拟组织发展机理、企业环境优化机理、企业学习机理、企业创新机理、企业基因突变机理、企业基因修复与重组机理、企业基因再造机理。总之,要根据企业的生命周期,运用基因理论,对其知识管理创新和可持续发展的机理进行系统研究,提出可操作性的、具有指导意义的理论,推动我 国企业知识管理创新,实现企业可持续发展。

四、企业知识管理创新研究的思路与方法

科学研究是一个完整的过程。企业知识管理创新研究的思路是:

缘由理论溯源与分析确定研究对象及方法建立分析体系实现研究目标。即:在观察和经验的基础上,发现企业不能可持续发展,提出企业知识管理创新问题;对原有企业管理理论进行评析,对企业知识管理理论进行梳理与评价;把企业知识管理创新、实现企业可持续作为研究对象;确定多种研究方法;建立企业知识管理创新范式分析系统(基因谱分析、模式和机理分析、目标和途径分析、中外企业实证分析);实现研究目标(提出企业知识管理创新范式)。

研究这一问题可以采取许多方法,我们认为最重要的是人类基因组计划研究方法、结构主义分析方法、经验分析、多范式的主题研究方法,以及案例分析、科学抽象的方法,等等。

主要参考资料:[美]彼得・杜拉克,《创新与企业家精神》,海南出版社,2000

[美]巴顿,《知识与创新》,新华出版社,2000

[美]欧文・拉兹洛等,《管理的新思维》,社会科学文献出版社,2001。白云等,《基因的革命》,中央文献出版社,2000。钟万君等,《基因重组未来经济》,经济管理出版社,2001