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那么，如何抓好中职旅游服务与管理专业学生的餐饮服务技能训练，关键在于要找出中职旅游服务与管理专业学生餐饮服务技能形成和发展过程中的规律和特点，因势利导、扬长避短，就能在餐饮服务技能训练中提高训练的效率和质量。
一、中职旅游服务与管理专业的学生服务技能形成、发展的特点
1.餐饮服务技能形成和发展的顺序性和阶段性特点
餐饮服务的技能是经过反复练习而形成的，它是一个由简单到复杂、由低级到高级的循序渐进的过程。任何高级的复杂的技能，都是在掌握初级的简单的基础上逐步形成和发展起来的，这就是所谓的顺序性特点。
阶段性特点是指学生餐饮服务技能形成和发展过程中，一般都要经过初步掌握和形成技巧这两个阶段，初步掌握阶段又大体可分为接受示范后的模仿，动作干扰少，动作协调准确，稳定性提高和视觉控制减少、动作控制加强、紧张性消失的三个小阶段。如果说学生餐饮服务技能的形成仅仅停留在初步掌握阶段，那么这样的技能只能算作是“会”，只有继续进行不懈的训练才能达到“熟”的状态，这时餐饮服务技能也就成为餐饮服务技巧了，这就是餐饮服务技能形成和发展的特点之一。
2.餐饮服务技能形成和发展的不均衡性和差异性特点
人的身心发展是有差异的，中职学生都处于青年的初期，但由于先天因素、后天环境的影响，其生理、心理及智能水平都必然存在着差异。这种差异也必然会影响学生餐饮服务技能的形成和发展，从而出现不均衡的现象。
所谓不均衡性特点，是指旅游服务与管理专业学生某一个体对各种餐饮服务技能的掌握是不均衡的。也就是说，某一个体对不同技能的掌握速度、最终发展水平是不一样的，从而形成有的善于餐巾折花、有的长于铺台布等个体的技能特点。
从学生群体对某一餐饮服务技能的掌握来看也有差异，也就是说群体中的各个个体，在统一的教学要求和相同的环境条件下，对某一技能掌握的速度，最终发展水平是不相同的，因而必然会出现个人餐饮服务技能水平的高低。
3.餐饮服务技能形成和发展的指向性特点
旅游服务与管理专业学生的餐饮服务技能形成和发展还具有指向性，而且表现得较为突出和强烈。这是由于旅游服务与管理专业的学生职业定向的原因。这些学生毕业后的工作性质和内容大致是确定的，因此，对于旅游服务与管理专业的学生来说一般都有为了今后能做好工作希望把今天的学习和明天的工作紧密结合起来的心理状态。于是，他们从今后的工作需要的角度来审视学习和训练的内容，对那些联系紧密的知识和技能兴趣较高，动作的要求也强烈，肯下功夫，那么其发展速度和水平就较高些。相反，对那些联系不太紧密的知识和技能，则不够重视，当然掌握得就相对要差一些。尤其是那些不想升学的学生，表现得更为明显。
二、旅游服务与管理专业学生餐饮服务技能训练中的教学原则
根据旅游服务与管理专业学生餐饮服务技能形成发展的特点，在对学生进行技能训练教学中应运用一下原则：
首先，在餐饮服务技能训练中需要认真遵循循序渐进的原则，从而使学生由不会到会，再由会到熟，由会之不多到会之较多。这就要求教师对学生所掌握的技能经常进行分析，在教学中注重分轻重、别主次。先进行基础技能的训练，之后是主要的关键性的技能训练，反复进行练习，做到循序渐进。
其次，教师必须了解每个学生，分析每个学生的训练情况，实施因材施教的原则，对拔尖的学生，要提出较高的要求，要为他们创造更多的条件，使他们的技能尽可能地得到发展。而对较差的一些学生则循循善诱，耐心教诲，是他们能达到教学的基本要求。这样才能使学生各得其所都有发展。
再次，根据学生的心理状态和现实情况，在教学过程中教师还必须正确发挥其主导作用，要正视现实，积极引导。一方面，教师要观察学生在餐饮服务技能训练中所表现的强烈的动作要求以及浓厚的学习兴趣，注意因势利导，指导学生进行餐饮服务基本技能的训练；另一方面，还要引导学生正确认识各种技能之间的相互联系，要使学生认识合理的技能结构对人的发展的重要作用，从而自觉地掌握好餐饮服务的基本技能，为自身的长远发展奠定必要的技能基础。
总之，通过多年的研究和探索发现，只有了解并遵循中职旅游服务与管理专业学生餐饮服务技能形成、发展的特点，在教学过程中充分发挥学生的自主性，才有助于学生能动性和创造性的激发和鼓励，这样对学生的全面发展、主动发展，生动活泼地发展才会起到促进作用，同时为学生将来走向实际工作岗位打下夯实的基础。
参考文献：
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该项证书考试是全国高等教育自学考试指导委员会与国家统计局合作开发和联合实施的考试与培训项目。
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但是，由于国外“麦当劳”和“肯德基”等快餐品牌的入侵，以及国内本土视频安全问题的屡禁不止，导致国内餐饮业的发展也是举步维艰[2]。除了保证食品的安全问题，提高自主创新能力，增强餐饮业自身的竞争力以外，如何控制好整个餐饮业运营过程中的成本，便成为了餐饮企业在困境中生存并继续发展下去的关键。因此，我们有必要加强餐饮业运营过程中的成本精细化管理。成本精细化管理是指以成本理论为基础，通过对所消耗成本的产生原因、使用途径以及产生的效益进行深入细致的分析和研究，探索出产生边际成本最小的经营方案，从而实现企业经营效益的最大化[3]。由于科学的经营管理知识的缺乏，尤其是财务管理方面知识的缺乏，导致了企业在决策失误的过程中，造成了大量的成本支出，增加了企业的边际成本，减少了经营效益，不利于企业的进一步发展。
为此，本文采用实证分析和探讨研究的方法，通过分析和研究餐饮企业成本的精细化管理以及该种管理模式应用后所能产生的效果，对完善餐饮企业成本精细化管理的实践探究工作的进一步发展展开了一系列的探讨与分析。
一、现阶段经济发展条件下的餐饮业的成本管理的现状以及存在的问题
1.原材料的采购过程中频繁出现盲目采购的情况，经常造成不必要的浪费。目前，由于气候、土地等多种因素的影响，导致原材料的价格快速上涨并居高不下。尤其是近几年来，炒作的现象越来越猖獗，大部分不法分子通过囤积居奇收聚货物，然后再通过炒作等手段哄抬价格，导致农产品市场秩序混乱，各种产品的价格居高不下。而且，由于当今餐饮业的普遍采购方式为定量采购（订购量通常要远远超过实际需求，以至于储存时间过长，导致原材料腐败、变质的数量较大，从而造成了大量的浪费）[4]。再加上管理不充分，导致整个餐饮运营系统并没有形成统一的运输机制，运输工具不统一，且缺乏合理和较为完善的交通计划，从而造成了采购过程中不必要的浪费。
2.人力资源以及经营成本的问题为餐饮业的成本管理造成了一定的经济负担。现如今的部分餐饮企业的管理者，是盲目跟风、投机倒把分子，他们缺乏相关的专业知识，以及经营管理的经验，对市场的发展前景认识不充分，忽视了财务管理（成本精细化管理）在整个企业经营过程中的重要性，尤其是在人力资源以及经营成本的问题上并没有进行合理的成本管理，造成了严重的决策失误，从而导致了成本支出的浪费，为餐饮业的成本管理造成了一定的经济负担。
二、加强餐饮企业成本精细化管理的必要性
1.加强餐饮企业成本精细化管理是满足当今经济社会对一个合格企业的要求的需要。一个企业最根本的目的，就是实现利润的最大化；如果一个公司长期亏空，那么它将会被现代经济社会彻底的抛弃，因为它已经没有任何作用了[5]。而控制成本便是实现企业经营利润最大化的重要途径。通过加强餐饮企业成本精细化管理，可以有效的调整资金结构，控制企业规模，使企业能够很好的把握机会，规避风险，从而满足当今经济社会的需要，并长期的发展下去。
2.加强餐饮企业成本精细化管理是促进餐饮业发展、实现企业经营利益最大化的需要。企业经营的目的就是为了实现经营效益的最大化。成本精细化管理是企业控制成本的一个重要手段，它是指以节约的意识，来处理企业运营之中的各个环节的种种问题。成本精细化通过财务管理的方法来减少开支，从而降低不必要的浪费。
三、完善餐饮企业成本精细化管理的具体对策
1.在原材料的采购过程中，保证精细化、定量的采购方式。在采购前，对原材料市场进行充分的市场调查，了解相关原材料当前的价格以及发展得趋势，进行成本精细化分析，从而做好周密的采购计划。最为重要的就是，要和固定的原材料提供客商建立一个长久的、固定的合作关系，并商议长久的原材料订购计划，从而从材料采购的源头实现成本的节约。另外，餐饮企业在采购的过程中，要努力实现精细化、定量的采购，从而降低采购成本，实现边际成本的最小化。
2.提高餐饮企业管理者的素质以及财务管理的能力，降低决策失误造成的成本浪费。餐饮企业的管理者应加强对自身的认识，注意自身的企业经营管理水平及思想素质，并经常进行专业知识学习，及时给自己“充电”，保证自己所拥有的知识、思想和价值观念等，要跟上时代的节奏[6]。同时，要加强对现实生活的观察，努力从生活中把握科学有效的财务管理方法，另外，要向本行业的老前辈讨教管理经验，从而努力转变其思维方式，摒弃落后的思想观念，从而提高自身的经营管理能力，以及向本行业的老前辈讨教管理经验，提高自身的素质以及财务管理的能力，从而实现餐饮业的成本精细化管理[7]。
四、结论
目前，我国完善餐饮企业成本精细化管理的实践探究工作，虽然取得了一些骄人的成绩，但由于其本身的发展还处于初步探索的阶段，再加上我国餐饮行业缺乏该方面的权威人士及创新人才，而且我国的餐饮行业发展也不是十分充分，还不具备完善的成本管理机制，不能实现运营成本的精细化管理，所以完善餐饮企业成本精细化管理的实践探究工作，仍然面临着一系列突出的问题[8]。因此，我国餐饮企业要加强完善本企业成本精细化管理的实践探究工作的重视，加大对成本精细化管理工作的技术支持与投资力度，从而保证企业内部运营成本的降低，促进餐饮业企业内部管理的效率的提高，实现餐饮产业经营效益最大化，促进我国餐饮业的进一步向前发展[9]。
参考文献：
[1]秦海波.冯凤麟.高校餐饮服务精细化管理战略研究[J].高校后勤研究.2013（02）
[2]龙光宇.精细化管理让企业更好地服务消费者[J].信息与电脑.2010（10）
[3]陈春潮.陈卫.远离中心城市的地方性高校学生食堂采购机制创新探析——以梧州学院为例[M].现代经济信息.2011（19）
[4]史瑞超.简议现代酒店餐饮行业供应链精细化管理[M].中国市场.2012（12）
[5]张健.赵华.基于价值导向的连锁餐饮企业精细化管理[J].湖北经济学院学报：人文社会科学版.2013（18）
[6]何桂平.连锁餐饮企业财务信息化建设存在的问题与对策[J].商业经济.2010（07）
[7]沈文员.郁家良.浅谈无锡市餐饮服务食品安全管理员现状及对策.[M].中国保健营养（中旬刊）.2011（09）
[8]朱晓霞.我国餐饮业发展的必然选择——连锁经营[J].世界华商经济年鉴·高校教育研究.2011（17）
[9]吴震.晏东红.探索行业管理新模式实行餐饮专业化管理[M].中国集体经济.2013（09）
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有关药价虚高与药品定价规则，与营销经营逻辑是否吻合？我们可以用餐饮行业最常见、最不起眼的炒土豆丝来打个比方。目前北京餐厅的普遍定价为30元上下，而原料价格最最精品的绿色荷兰土豆零售价为4-6元/斤，普通土豆为1-2元/斤，还未考虑餐饮行业批量采购批发价格远远优于市场零售价格。即便土豆丝的定价比例几乎远远超过国内所有药品，北京普通餐厅的土豆丝价格甚至高于浙江一些五星级酒店的定价，但关于“一盘土豆丝暴利3000%，整个餐饮行业暴利几何”的爆炸性新闻却似乎从未见哪个媒体震撼报道过。
为什么没有？土豆丝的全国销量不亚于任何一个大品牌药品的实际销售量。只能归结为新闻媒体对这个领域不过分关注，司空见惯。但关于土豆丝暴利3000%的说法，同样是采用了不科学的定价比较标准。
餐饮行业如果不保持一定的定价成本，平衡掉日益上涨的租金成本、装修成本、人力成本、食材成本，餐厅倒挂经营，这个土豆丝我们就吃不上。餐厅定价只能假定，如果客人只消费一盘土豆丝和米饭，盈亏平衡点需要在30元上下确保首先不会亏损倒闭。只有象外婆家这样的外来餐厅，作为营销和经营的有效方式，长期保持一些特价招牌菜，用低端来吸引和稳定客流，再用其他菜品来增加利润和流水，营销和经营的竞争使然，我们才能吃到物美价廉的土豆丝。
药品定价规则也是同样，用出厂成本价格来推断药品定价关系，以此制定药品零售价格并不切合营销和经营的逻辑，对于不同营销和经营模式一刀切的感性判断和感性处理就越加偏离。
我们来进一步探究不同企业生产的药品其定价规则情况。还是用土豆丝作比，如果是用精品荷兰土豆，进价为6元时，“毛利率”为5倍，进价压缩至4元时，“毛利率”为7.5倍；如果改用了普通土豆，通过渠道优化将采购成本降低至1元，“毛利率”则飞升至30倍。这里所指的毛利只是一些业外人士最粗浅的字面理解，与营销和经营上的毛利概念并不完全一致。
绿色有机荷兰土豆就好比是药品领域的外企和合资企业产品，普通土豆好比国内企业产品，如果按现行的定价规则和业外人士的理解，进价最贵的从出厂价与零售价成本关系上看似“最厚道”、“最廉价”，对药价降低促进作用“最大”。假若企业通过有效降低采购和运营成本增加利润，从而降低实际终端售价，则被悲催地瞄准和定义为推动药价虚高。而实际这盘土豆丝质量差异并不大，终端标价差异不大，消费者对两者的需求一致，新产品、新企业内企、外企消耗的资源不相上下，越充分的市场竞争越有降价的动力和驱动性，最先放下价格的一定是卖相和口感力求不输给荷兰土豆的优质本土土豆，这更符合消费者的定价需求和选择，也更符合新兴企业以优质的产品和价格取胜的营销经营竞争理念。
携手改写公众认知
用不同营销和经营模式的成本概念来推断企业是否暴利缺乏严谨和科学的依据，也偏离了营销和经营的逻辑概念。更致命的，是保护了高价贵族们高枕无忧、不思进取，打压了靠价格和经营优势良性竞争的制新生力量。就象茅台和五粮液，过往年年看涨，却丝毫不被约束，企业甚至豪迈提出了将茅台打造成世界顶级奢侈品的进军目标，直至中央倡导廉正节约新风，高端餐饮和高端白酒齐齐遇冷，市场竞争法规逼迫其将产品价格重新回归到理性轨道上。
药价虚高的根源不是制，也不是企业。只是方方面面对企业经营和医药营销不够了解，从民众直至媒体和行业管理部门感性分析与解读造成了药品定价实质与表象分离，将药价虚高弄错了根源和对象，把怪罪的板子错打到了国产优质土豆们身上。从土豆丝的命运上戏说，厨师和餐厅老板都不能决定土豆丝的定价，房东拥有最大的定价权，其次是市场，这其中包括消费者承受力和竞争格局。如果质次价高或者孤芳自赏，市场不买单，天价土豆丝也会出不了手。
企业和医院的关系，就形同餐厅与房东的关系。企业与药品价格的现实关系用骆驼承载称重过河的比喻更为形象，企业只是承重的骆驼，自然界中杨贵妃式的天然胖骆驼并不多见，如果骆驼需要承载的太多，过河时一些身材敦实的上帝要它背着，另一些高大的上帝说要称重，够骨感才能过河，不幸的骆驼就成了要拼命把自己累死、瘦死才能勉强背着无数上帝过河的倒霉蛋，摇摇晃晃快要抵达公众视线时，却被只看夕阳下的背影和轮廓冤屈地说成骆驼吃了何大壮---虚胖。
适者生存，企业没有能力去责难生存环境和医院上游渠道，医药营销路径和现行机制不改变，中国式营销渠道运作成本的顽疾和宿命企业就无从凭自身之力回避和解脱。企业只能在市场竞争中被动做出判断和选择，一向标榜纯学术运作的外企，在这样的的环境土壤中也不可避免地被同化，跌下云端，大跌了公众印象的眼镜，但无论是哪一种形式，都要消耗企业的营销费用。只有真正根治医药营销所依赖的渠道环境和土壤，引入市场化机制，从上游医院到下游企业均以患者的服务质量和满意度为中心，而不再是过去企业和患者围着医院转，企业的各项费用和支出才可能成功瘦身。只是，前方的路依旧漫长。
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一、高职烹饪专业的创业环境与创业教育现状分析
(一)刺激内需政策和城市化进程的推进,为烹饪专业大学生带来了创业机会
餐饮业是与民生结合最紧密的一个行业,即使在金融危机时代我国的餐饮业依然保持着20%以上的增长。根据商业部的十二五规划,2013年,我国的餐饮行业经济总量要从现在的1.5万亿增长到3.5万亿。餐饮行业存在着巨大的发展空间,同时随着中国城市化进程的加快,烹饪大学生的创业区域也在扩大。作为烹饪高级专门人才,烹饪专业大学生多年来一直以经济较为发达地区作为创业的首选区域。随着我国农村城镇建设的加快,农村城镇居民生活水平的提高,人们对餐饮消费的要求也越来越高,对社会餐饮的需求量也会越来越大,因此,烹饪专业大学生在农村也有了广阔的创业天地。
(二)创业教育缺失,烹饪专业的创业成功率低
烹饪专业的专业教育一直以来以烹饪技能教育为主,但创业相关技能欠缺。大学生对创业缺乏热情,也缺少足够的能力。往往对自己独挡一面没有信心或很恐惧。在专业学习和就业问题上常表现出“等、靠、要”的依赖情绪。但创业对个人的要求非常高:主动性、创业意识与思维、敢为性、坚韧性、逆商和合作性,以及工商、税务、管理等方面的知识,所有这一切教育缺失都直接导致了烹饪专业的学生创业成功率较低。近些年来烹饪学生就业环境和就业压力越来越大,烹饪学生专业忠诚度急剧下降。因此加大创业教育对拓宽烹饪学生的职业空间很有帮助。
二、烹饪专业高职学生创业教育导入的途径
首先是基于个性的创新创业精神导入。创新精神是指要具有能够综合运用已有的知识、信息、技能和方法,提出新方法、新观点的思维能力和进行发明创造、改革、革新的意志、信心、勇气和智慧。它是一个国家和民族发展的不竭动力,也是一个现代人应该具备的素质。创业精神可以外化为开创性的思想、观念、个性、意志、作风和品质等,包括创新精神、拼搏精神、进取精神、合作精神等等,它是哲学层次的创业思想和创业观念;心理学层次的创业个性和创业意志;行为学层次的创业作风和创业品质三个层面所构成的整体。具有创业精神的人往往敢于冒险,敢于尝试新鲜事物,能够在逆境中坚持不懈、奋斗不止,有极大的韧性,能承受较大的压力。善于学习,悟性极高,有方法、有思路、有创意,对项目有极高的敏感性,善于辨识并快速抓住机会。责任心极强,在打工时就具有老板心态,将老板的事当成自己的事。而这些大都是成功人士所具备的心理素质。
其次是基于过程的创新创业技能教育。创新性技能主要包括专业的工作能力、动手能力或操作能力以及熟练掌握和运用创新技术的能力。对创新成果要善于表达,对创新理念要善于物化。创业技能还包括机会发现与评估能力、资源整合能力、团队组建能力、营销技能、沟通能力、领导能力、决策能力、财务分析能力、执行能力等。
第三是基于价值的创新创业意识教育导入。创新意识是指人们根据社会和个体生活发展的需要,引起创造前所未有的事物或观念的动机,并在创造活动中表现出的意向、愿望和设想;是人们对创新与创新的价值性的一种认知和态度。创业意识根植于创业主体的心理倾向,主要包括创业需要、动机、专业兴趣、思想、信念,还包括合作意识、风险意识、规划意识、团队意识、竞争意识和创新及超越意识等。意识的有无和高低直接影响到创业者最终的成就。
三、创业教育的三维内涵和创业能力的提升策略
基于创业教育的主要内容,笔者认为基于意识、技能、精神为主要内容的创业教育体系应着重在知识、技能、机会三个维度上进行构建。
(一)三维的创业教育模型
主要分为三个阶段:一是思维突破和知识传授。通过创新思维课程和创业学课程的学习,激发学生的创新创业潜能和创造力,使其突破原有的传统思维,敢于创新。同时,将专业知识和创业学知识相结合了解行业动态和市场标准,并对自己的大学学习和创业事业做初步规划。二是创业技能提升。结合专业技能的训练和企业家的职业素质全面提升自身的工作能力、动手能力或操作能力,同时,了解餐饮行业的商业行为,对创业过程有全面了解,具备风险意识和常用的创业技能。三是模拟与全真实践。运用已有的理论知识和技能,在创业平台上进行实践训练,使学生初步具备商业经验。在全真环境下进行创业实践,在实践中提高创业理论水平。在此阶段,创业教育已不局限于校园,而是与社会直接接轨,创业学生承担更多风险与责任,接受市场的评价。
(二)提升烹饪专业大学生创业能力的策略
1.深化职业规划指导,为创业做准备。引导高职烹饪专业学生进行职业生涯规划的目的不仅仅是协助其找工作,更重要的是帮助其真正了解自己,并结合社会和行业的标准确定自己的职业发展方向。同时烹饪专业大学生的自主创业往往要涉及到前台与后台的操作,烹饪与服务的配合。所以现在创业往往不是一个人单枪匹马所能实现或完成的,它需要组建起自己的团队。一个团结互补的团队,才能实现1+1>2的效果,才能保证创业的成功,而这些恰恰是现阶段80后、90后学生所欠缺的。通过职业规划指导,引导大学生正确认识和评估自我,确定适合自己的职业或创业目标,树立强烈的责任感和荣誉感,养成团队意识,这一切将对烹饪大学生创业能力的形成产生积极作用。
2.构建合理的课程体系,提升学生创业能力。建立嵌入创业教育内容的学科课程、活动课程是提高烹饪大学生创业能力的重要途径之一。一个成功完备的创业教学体系也必然要通过课程这个核心环节来实现。因此课程设置是创业创新教育教学工作的核心,近些年来国家强调的学生全面素质教育(主体性和创造性能力的培养以及个性的发展与完善),也是基于课程改革的基础。就创业创新教育而言,烹饪专业的学生除了专业知识以外,还要关注国内外经济发展形势、关注新技术革命尤其是新技术对烹饪器具的变革、企业管理知识、市场营销知识以及企业家精神等等,这些都是创业成功的知识保证。因此,在实施创新创业教育过程中,课程设置要体现强基础宽专业,即在强化技能训练和专业实践的基础上,增加课程的选择性与弹性,加大选修课的比例,给学生更多的自主选课空间,如开设“企业家精神”、“市场调查与预测”、“风险投资”、“创业管理”、“市场营销学”、“中小企业经营管理学”、“创业心理学”、“创业技能”、“公共关系学”、“法律和税收”等课程,让学生了解和熟悉有关创办及管理小企业的知识和技能。二是开设创业活动课程,把创业教育和学生社团、第二课堂等活动联系起来,开展一些根据创业教育的具体目标专门开设的素质拓展活动。课程还可采取“创业导师”的模式,聘请成功企业创办者登台授课。除课堂教学外,课程教学还可包括“实地考察”、“企业家论坛”等环节,以拓宽学生的知识面和视野,使整个学习过程更具启发性和实践性。
3.大力加强创业教育的师资队伍建设。由于烹饪高职教育开展创业教育相对较晚,目前许多高校的创业指导课仍由就业部门的工作人员、主抓学生工作的领导和辅导员兼任,这些教师大都缺乏专业和行业经验,缺少培训。而创业教育是一门实践性很强的课程,不仅需要传授给学生必要的创业知识,还要从思想上激发学生创新创业的欲望和塑造他们成功企业家的人格品质,从而调动他们的潜能,取得成功。因此,对创新创业师资的培养,可以分两步走。一要加强专职创业教育师资的培训,在提高理论水平的基础上,让其进行必要的挂职锻炼和社会实践,提高创业意识和创业实践能力;二要从校外各个领域聘请一批具有创业经历的创业者作为创业导师,来校做讲座和辅导,或采取一对一,一对多的方式缔结创业对子。
4.开展创业实践活动,搭建全真的创业实践平台。全真的创业实践平台指的是学校提供创业经营场所(学生创业园),学生必须按照国家工商、税务管理有关规定进行注册登记,所创办企业在经营活动中完全按照市场化运作,依法纳税,优胜劣汰,同时接受政府有关部门的监督管理。在全真的创业实践平台上,学生的创业实践是从市场调查和创业计划书开始,之后是申请工商营业执照,商品生产和售后服务,所有的程序都要在真实的环境下进行,由此学生在创业平台的锻炼才可以让其跳出从理论到理论,从书本到书本的框框,使创业教育看得见摸得着,而且学生自身经营活动也会受到法律的有效保护。
同时学校对创业学生的扶持也要讲究个性化和竞争性。开展创业教育,要遵循学生个性发展的需要,因材施教。创业并非人人都行,是升学、留学,还是就业、创业,最终需要由学生自己作出抉择。对广大学生来说,通过创业基本知识的学习,主要培养其创业意识,如其创业意识被激发,才可进入更高层面的全真创业环境中。竞争意味着不是所有有创业愿望的学生都可以入驻,只有符合相应条件,创办人方可提交入园申请,如创办人学分应达到一定要求,学有余力;创办人综合素质好,无违规和不诚信记录;创办企业拥有管理团队,项目有专业教师指导;所经营的产品或服务项目市场前景良好,能得到工商部门核准等。
参考文献:
[1] 段志萍,蔡思佳,陈巍.提升农科大学生创业竞争力的对策[J].中国农业教育,2009,(1):45-46.
[2] 何伏林,谢一风,金立其.全真环境下开展创业教育的实践[J].中国职业教育,2006,(11):28-29.
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1 提高厨师个人的人生观和社会价值观的建立
1.1 厨师的职业道德也称为厨德，要做一名合格的厨师，首先就必须有良好的职业道德
厨德与医生从医的医德，商人从商的商德一样，主要是通过一定的职业责任心、荣誉感、工作作风等体现出来。从事烹饪工作，应当遵守与烹饪职业活动相适应的行业规范，要求厨师忠于职守、爱岗敬业，并有社会责任感和法纪意识，用管理公式衡量厨德的重要性就更为显而易见：厨德=（专业知识+工作能力+爱心）×职业责任心。责任心是厨德的精髓部分，在公式括号中不为零的情况下，职业责任心越强，那么个人厨德就会越高，可见厨德的修炼对个人的发展是很重要的。
1.2 高尚的思想道德是厨师职业道德的基础
几千年来，厨师的人员构成基本上都是子承父业或以师带徒的形式，一代代沿袭至今（包括现在的职业院校）。很多从业者都是从小就随师入行，但在文化知识、个人学识、专业修养、形象包装、艺术创造、营养保健等方面几无涉猎（不包括职业院校毕业生）。这就制约了厨师行业整体全面健康发展。而有了高尚的职业道德，使得厨师有实现个人人生价值及优良道德风尚的目标和要求， 规范自己的工作，这样才能更好地去为企业和社会服务。近年来随着社会经济的高速发展，餐饮业的日益繁荣，厨师的地位也得到了不断提升。但我们要紧紧抓住社会和人民给予的良好机遇，弘扬德艺双馨，废除旧的陋习，树立新的理念，倡导绿色餐饮消费，以诚对客，以礼待人，在工作中真诚、谦逊、包容，充分展示人格魅力之美，发扬好的厨德，爱岗、敬业、奉献，视企业为自家，认真踏实钻研专业技术，努力服务于社会。
1.3 建立科学的用人机制，培养高素养、高技术、高品位人才
现代社会文明程度越来越高，消费者对餐饮服务的要求也不断提高，经常组织员工学文化、学知识、学技能、炼修养，培养懂经营、善管理的综合烹饪技术人才并大胆使用这一批人才是适应餐饮市场发展的一个重要举措，为弘扬中国美食文化，推动餐饮行业的健康发展奠定基础。把具有高度爱岗敬业职业道德包涵着无私奉献的精神，不求私利、乐于奉献，在发扬中华民族烹饪文化上，以仁爱之心学艺、修德，把优秀厨师用于重要岗位，我们餐饮业将会有更美好的明天。
2 全面开展工作加强厨师基本素质教育，适应新形势，祛除社会旧形象
2.1 技术素质
做一名合格的厨师，必须具有一定的技术素质。厨师技术素质就是指厨艺，这也是厨师不可缺少的硬性条件，它主要包括实操技艺、原料知识、营养与卫生等方面的知识。厨师技艺的高低，首先是基本功是否扎实。这就需要我们在文化教育领域要提前为行业从业者打下扎实的理论基础。烹饪原料的加工、菜肴的配制、火候的动用、调料投放的准备、芡汁的把握、装盘的美化等等，都是厨师每天必做的基本功。很多大师、名师制作菜点一招一式都很美，菜点出品就仿佛是一件艺术品，他们所展示的厨艺水平，值得我们去学习研究。有些厨师不重视基本功，在技艺上只注重花架子，喧宾夺主，这不仅与厨艺格格不入，而是厨德低下的表现。厨师的职责就是研究烹饪，学习掌握厨艺，在技术上精益求精，熟悉和精通对各帮菜肴的制作，博采众长，将我们历史悠久的饮食文化完美展示在世人面前。继承发扬中华传统饮食文化，在保持传统烹饪技艺特色的基础上，积极创新和发展，多与同行交流，不断提高个人技艺。
2.2 业务素质
厨师的业务素质包括内容很多，其主要方面是对行业方面要有运筹帷幄的驾驭能力。具体的说，作为一名合格的厨师，不仅要有较高的专业技术素养、更要有较好的文化知识素养。业务管理人员不仅要掌握现代营养、卫生等有关烹饪科学方面的基础理论知识，要了解祖国的烹饪文化历史，要懂得一定的民俗礼仪知识，要有一定的美学修养和艺术创新基础，更应该有勇于创造、大胆革新的精神，和较强的组织管理能力，这样我们餐饮业发展才能更好地与时俱进，适应现代餐饮健康、环保、养生的潮流。
2.3 管理素质
现代餐饮业将面临科学管理和信息管理等新的理念。厨师中很多都兼任了一定领导职务（宾馆酒店经理、餐饮部经理、厨师长等），从而要求我们不但要精于烹调技艺，还要善于管理，能有驾驭市场、统揽全局的本领，管理素质的高低，将决定企业亏盈的问题。如今，好多厨师因文化素养较差，对现代餐饮专业管理知识掌握甚少，导致管理水平偏低，缺乏适应和应变市场的能力。而各级职业院校和行业协会为提高厨师的文化素质和管理能力，开设餐饮管理专业（专科、本科）职业经理人资格培训考试，这一举措有利于提高厨师的整体素质，也适应尽快建立餐饮职业经理人队伍。以人为本，充分利用人才，不断开拓创新，继承和发扬中华民族传统文化，同时敢于借鉴国外先进思想、理念、设备、技术等，走出去请进来，应对新时代餐饮市场的挑战，全面提升厨师执业水准，从而有力改善厨师群体的整体战斗力。
2.4 身体素质
优良的身体素质，健康向上体魄，象征着整个行业朝气蓬勃。厨师工作属于服务行业，上班在人前，下班在人后；做在人前，吃在人后，甚至有时业务忙起来，连一顿完整的饭都吃不上。同时又是一种强度较大的劳动，无论是加工切配，还是临灶烹调，都需要付出很大的体力。没有健康的体质是承受不了的。厨师还要具有较强的耐受力，工作环境的特点，经受炉前高温、油烟的熏考等，要求厨师要有较强的耐受力，有人把这种耐受力形象的概括为“四得”，即饱得、饿得、热得、冷得。厨师还要反应敏捷，精力充沛。厨房工作一旦开始，就呈现出高度紧张的状态，特别是业务量大的时候，犹如指挥千军万马一样需临阵不乱，这就要求厨师具有敏捷的思维、熟练的动作和充沛的精力。厨师队伍身体素质的建设全面代表整个餐饮行业积极向上的一种气魄，是主流，是灵魂。
3 展望未来才能看到希望，才能获得前进的动力，才能更加有利于提高职业道德建设
社会的发展，经济的提升，旧观念的祛除，餐饮业的发展为厨师的参与发挥提供广泛的发展空间，厨师的社会作用将越来越大。社会发展的重要标志之一，是人的各项素样普遍提高，厨师队伍也不例外。随着餐饮从业人员社会地位的提高，厨师队伍早已结束了过去“不识字，学厨师”的历史，越来越多的知识青年投身于烹饪工作，使厨师队伍的整体思想、文化素养都有了较大的变化。特别是近几年来，烹饪职业教育蓬勃发展，烹饪艺术的深入研究 ，也越来越为人们所重视，全国性、世界性的烹饪交流活动日益频繁。所有这一切，都为培养和造成新一代厨师提供了良好的社会环境，厨师的职业素养将越来越高，可以说整个社会文明的发展与餐饮发展和厨师职业道德建设是一种相辅相成的关系。
4 从媒体宣传及舆论导向方面积极展示厨师队伍职业道德建设的成果及巨大变化，提升社会美誉度
总之，随着科学技术的发展，厨师在人们面前的形象，将再也不是目不识丁、满脸黑灰、满身油圬的“厨子”，而应是能文能武、气质高雅的美食家，是饮食文化的创造者和传播者，是促进社会经济、人类文明进步的生力军。烹饪是餐饮的主题、灵魂。有了高素质的厨师队伍，人类餐饮发展的步伐将犹如21世纪的高速列车，奔向更加辉煌的前程。
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连锁经营被作为壮大企业实力、提升企业品牌优势的重要手段在餐饮行业很快流行开来，并形成了一定的规模。老字号企业和名店、特色店积极推广直营和特许连锁，成为行业连锁发展的骨干力量。一大批连锁企业在努力探索、大胆实践和积累完善中发展壮大。相信随着餐饮连锁经营模式在实践中不断摸索和发展，该模式必将日趋成熟与完善，连锁经营将成为未来餐饮的业主要经营方式。
连锁化经营的挑战
当餐饮企业连锁化的规模初步建立，管理方面的问题便陆续暴露出来，这些问题如果不能很好地解决，餐饮企业的经营将会遇到很大风险。
1.滞后管理导致管理疲于应付。企业创始人往往在起步阶段做得很辛苦，很多事情亲力亲为，从而保证了起步阶段的成功。当企业上到一定的规模，企业的管理者不得不四处奔波处理各个店经营遇到的棘手问题。其工作量、操劳程度比以往更甚。更有甚者，企业的老板扮演的是一个救火队员的角色，哪里有事就在哪里出现。这样的滞后管理状态对企业发展是很不利的，激烈的竞争不允许企业犯错误，而且，很多代价也是付不起的。如何足不出户就可以做到预先管理，如何了解各个门店的经营状况将是一个迫切需要解决的问题。
2.组织机构臃肿导致效率低下。企业大了之后，很容易犯大企业病。严重的大企业病会导致企业成本居高不下，市场反应缓慢，竞争力减弱。预防这样的大企业病需要形成积极向上的企业文化，将各个岗位员工的个人发展和企业的发展有机结合起来，并通过现代化的管理手段使岗位分工清晰，责权利分明，并将考核机制往企业想得到的结果上去引导。当一个企业发展到一定的规模，这样精细化的管理及考核如果没有一套符合餐饮行业的信息化管理系统是很难做到的。凭经验、感觉或者任人唯亲都会使企业发展受到限制。
3.沟通不畅导致执行力欠佳、监管不力。传统的单店管理方法和手段管理那些看得到的、可以随时亲临现场的餐厅没有问题，因为管理者可以现场指挥，并根据经验指出经营管理方面的不足。但是在企业进入连锁发展阶段，对每个店面无法现场了解经营细节，进而发现潜在的问题。因此当企业连锁化经营之后，沟通、执行力、督导能力的保持就非常重要。现行的方法是管理者将身边培训过的、信任的、有能力的人派出去，但这样的做法还是远不能解决问题，一方面这样的人员太少，捉襟见肘，另一方面效果也远不及期望。所以，建立一套标准的沟通机制，明确被授权人权力和责任，并且集团管理者可随时了解到执行的情况，以便做出监督及指导。而这一切，势必通过现代化的信息技术结合餐饮管理的经验得以实现。
4.无法精确复制成功店面。一个成功的样板店可笼统地分为硬件和软件两方面。硬件指的是餐厅的规模、装修、设施、人员配备、菜肴等。软件是指管理的方法和手段，是制度、标准和企业文化等看不见、摸不着的东西。硬件照搬照抄比较容易，而软件方面复制起来就很困难，而体现整个集团一贯的风格最终取决于软件部分，让每个店保持统一的口味和服务感受就需要一套企业的标准，辅助以企业文化，通过现代化的手段贯策执行下去。
5.经营策略调整、决策支持缺乏科学的根据。餐饮行业竞争激烈，即便企业具备一定的规模，如果不具备市场的敏锐度，不根据实际的情况调整经营策略，靠一招鲜打天下越来越行不通了。在连锁经营当中，由于店面众多，各地消费习惯不同，依赖经验和想象来做决策和调整必定会有偏差，而经营管理者如果能及时了解到当地经营情况，特别是根据量化的结果来调整经营策略，就能更容易赢得当地客人的青睐。因此，借助于集团化的餐饮信息解决方案可以为管理者提供科学的决策依据。
以信息化
平台为依托
信息化建设可以为餐饮连锁企业提供一个科学的管理平台，为连锁餐饮企业做大做强提供保障。围绕信息化管理平台，企业可以形成符合自身运行与管理需要的运行流程和管理规范。
在我国已经有一大批长期扎根于餐饮信息化的软件企业，其中也有些软件公司针对大型餐饮连锁集团的需求，提供全方位的软硬件一揽子解决方案，可以支持连锁企业对异地跨省市连锁门店、加盟店、战略联盟合作伙伴等实施统一管理，保证集团管理者们无论在何时何地都可以方便地获取所需的各种企业经营状态的信息，依赖这些准确、及时、详细的信息，再做出更准确的经营策略调整。
根据笔者所在的石川科技公司面向连锁经营的餐饮信息化解决方案的部署和实施经验，笔者认为，连锁餐饮企业信息化必须坚持“统一客户管理、统一财务管理、统一物资管理”的基本原则。
1．统一客户管理平台。客户管理平台主要提供统一预订服务、一卡通、客户数据分析和短信平台。
统一预订服务：传统的每个门店一个预订电话，一个预订台的预订服务方式不利于企业的宣传推广，也不利于为新老客人提供方便快捷的服务。连锁化统一预订平台将帮助连锁企业成功解决这些问题，通过建立呼叫中心和网络预订平台，消费者只需要记住一个电话号码（或一个网址），就可实现对连锁企业旗下任意一个门店的餐位预订。
一卡通：对常客提供折扣卡或储值卡，通过消费积分进行折扣优惠，而总部可以进行一卡通结算。
客户数据分析：包括现场数据分析和后台数据分析，前者用于在现场向客人提供个，后者为总部进行市场营销提供数据。
短信平台：向客户酒店资讯，也可以向客户实施关怀，成为酒店与客户之间的沟通桥梁。
2．统一财务管理平台。财务管理平台主要提供经营数据统计、销售数据分析及管理审计等。
经营数据统计：提供账单明细、日销售数据、月销售数据及销售收入数据汇总等，准确掌握各门店的经营数据和经营状态。
销售数据分析：提供人均消费、菜品排行、日流量、周流量等分析报表，为餐厅经营调整提供依据。
管理审计：提供退菜分析，赠送分析、折扣分析等，堵塞门店经营管理漏洞。
3．统一物资管理平台。物资管理平台主要提供采购管理、配送管理和成本分析。
采购管理：通过查询各门店当前库存状况和门店的配送请求单，系统可提供给采购人员关于各物品在实际经营过程中的消耗情况和补充情况。集团采购部门可根据这些信息合理地预测物品消耗走势，并制定出合适的采购计划，包括短期的采购计划和中长期的采购计划等。 集团采购部门的重点是抓住各类商品的需求以及它们在各地的分布状况，制订合理的采购计划，并利用集团采购的优势甄选优秀的供货商，最终完成价廉物美、数量合理、分布恰当、供货及时的采购任务。
配送管理：根据门店的配送请求和当前库存状况，产生物流配送清单，并由相关单位及时完成配送任务。各门店在接受了配送物资后，即可上网确认配送单中涉及的商品品种和数量，完成配送接收工作，及时确认配送过程中可能出现的丢失、损坏、多余和其他不匹配的情况。
成本分析：配送中心和集团总部可以在财务周期内获得各门店材料消耗成本，并了解各门店的毛利情况。
如何建设
信息化平台
餐饮企业进行信息化建设必须是理性的，并坚持循序渐进的原则：“先门店，后连锁”，即先建立门店运行信息化管理，再实施连锁信息化管理；“先局部，后全面”，即先在少数门店进行试运行的基础上，总结经验，然后进行全面推广。
由门店到连锁的信息化建设步骤是中国餐饮企业的特点所决定的。作为传统服务业，员工在接受新技术方面需要有个过程，如果一哄而上，员工思想准备不足与技能储备不够很容易造成的“消化不良”。将不利于信息化建设。
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2006年，学院进行了大规模的校园整修和扩建，并与澳大利亚昆士兰大学旅游学院达成合作。2008年成为全球教育网络中的一员。此后的几年中，蓝山国际酒店管理学院不断创新，摘得多项殊荣，得到酒店行业的高度认可：2009年荣获新南威尔士旅游奖项中旅游业和培训的金奖，2010年赢得巴黎世界酒店业奖项最佳沟通奖、澳洲航空澳大利亚旅游奖项的教育和培训奖。
澳大利亚蓝山国际酒店管理学院主要是为了培养服务业和餐饮业的经理人做准备，其基本目标定位于培养高素质的国际酒店经理人。学校为学生提供了一流的环境，致力于兼具理论基础知识与实践技能、促进个人全面发展的教育，以满足国际酒店市场的人才需求。学院的学制为3年，包含1年的实习期，以将理论与实践相结合，获得酒店的相关经验。校长本特利（Guy Bentley）先生说：“学校的教育目标是让学生既有丰富的管理知识，也有非常专业的实践技巧。”
专业化的课程设置 高水准的质量认证
澳大利亚蓝山国际酒店管理学院设置酒店管理专业本科学位和硕士学位课程。商务本科学位课程分为两个专业方向：国际酒店和度假村管理、国际会展管理，为期2.5年，包括3个理论学期和两次带薪实习。同时，学院实行双学位制度，即当学生获得其中一个专业的本科学位后，通过额外6个月学习可以获得另一专业的本科学位。
国际酒店和度假村管理方向：第1学期开设会计学基础、管理学领导力、商务沟通和技术、市场学基础、餐饮运营管理、餐饮管理和控制、国际酒店行业介绍、酒店和旅游业跨文化管理；第2学期600小时行业带薪实习、管理会计学、经济学、商务法律、人力资源管理；第3学期开设服务市场营销、会议和大会管理、会展管理和物流学、生态旅游学；第4学期600小时行业带薪实习、研究技巧和实践、商务管理和领导力、组织发展和变化管理、战略规划和管理；第5学期旅游、酒店和会展管理当代问题、会展设施管理、会展赞助管理、酒店和旅游商业道德学。
国际会展管理专业方向：第1学期开设会计学基础、管理学领导力、商务沟通和技术、市场学基础、企业酒店和旅游运营、旅游管理和实践、会展管理介绍、酒店和旅游业跨文化管理；第2学期600小时行业带薪实习、管理会计学、经济学、商务法律、人力资源管理；第3学期服务市场营销、会议和大会管理、会展管理和物流学、生态旅游学；第4学期600小时行业带薪实习、研究技巧和实践、商务管理和领导力、组织发展和变化管理、战略规划和管理；第5学期旅游、酒店和会展管理当代问题、会展设施管理、会展赞助管理、酒店和旅游商业道德学。
硕士学位课程主要为非本专业的学生提供酒店管理全面而深入的知识，为期2年，包括3个理论学期和1次带薪实习。第1学年开设经理会计财务学、酒店行业介绍、酒店运营管理、收益管理、人力资源管理、商业法律、商业研究方法、酒店行业商业道德、管理实习和项目、酒店管理战略；第2学年开设选修课（选择3门）：创意会展规划、全球背景下的会展策划、会议管理、可持续发展和环境、电子市场营销、市场管理学、酒店管理特别主题、研究课题。
蓝山国际酒店管理学院是罗瑞特酒店教育集团、杰出酒店及旅游教育国际中心、“澳利安”酒店学校联盟的成员，并获得了澳大利亚高等教育质量和标准署（TEQSA）、世界旅游组织和酒店及餐饮行业管理协会的认证。学院的本科学位获得联邦政府和州政府的认证，为海外学生提供的服务达到并超过了《海外学生教育服务法案》的要求，商务本科学位的课程也被昆士兰大学认可为大学级别高品质课程。
广泛的国际合作 良好的学生就业
近年来，澳大利亚蓝山国际酒店管理学院致力于世界一流的旅游与酒店教育，积极同世界及澳洲各顶级旅游与酒店院校开展广泛的交流与合作。2001年，蓝山酒店管理学院在中国天津建立了第一家合作院校，即与南开大学旅游与服务学院合作的二年制国际酒店管理专业专科课程项目。此课程为学生提供先进的国际酒店管理专业知识的同时，也提供了赴澳大利亚蓝山酒店管理学院或者在新西兰、瑞士的连锁院校继续攻读高级专科文凭或本科学士学位的机会。
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（一）落实酒店经营承包方案,完善激励分配制度,调动员工的积极性。 今年,餐饮部定额上交酒店的任务为38xxxx元,比去年的32xxxx元,上升6xxxx元,上升率为1xxxx。为了较好地完成任务,餐饮部领导制定了内部经营方案和效益工资分配方案,按照部门、岗位、技术、技能、劳动强度等方面的不同,把经济指标分解到各个分部门,核定了各分部门的营业额、出品额、费用额、毛利率,逐月核算,超额提成,节能加奖,充分体现了任务与效益工资挂钩的原则,使他们发挥各自的优势,能想方设法,搞好经营,调动了员工的积极主动性。今年人均月收入＿＿＿＿元,比去年同期的＿＿＿＿元,增加了＿＿＿元,增长率为＿＿％。
（二）抓好规范管理。强化协调关系,提高综合接待能力。
1．健全管理机构,由餐饮部领导、分部门经理组成的质量管理小组,全年充分发挥了作用,小组既分工,又协作,由上而下,层层落实管理制度,一级对一级负责,实行对管理效益有奖有罚,提高了领导的整体素质,使管理工作较顺利进行。
2．完善餐饮部的会议制度。会议包括年终总结会、季度总结会、每月经营分析会、每周例会、每日检讨会、班前班后会、财务监督稽查会、卫生安全检查汇报会等,由于制度的完善,会议质量提高了,上级指令得到及时落实执行。
3．建立出品估清供应监督制度。为了最大限度降底估清品种,协调各分部门做好出品供应工作,每天早、午、晚市检查出品供应估清情况,对当市估清的品种设专薄记录,同时到有关分部门核实查证,并要求管理人员签名,以分清责任。制度建立后,原耒每市估清五、六个菜式的现象已成为历史,现在出品供应情况已处于正常化。 4．加强协调关系。酒店分工细,环节多,一项工作的完成,有赖于各部门之间的协调合作,每周例会上反复强调,出现问题,部门之间不得相互责怪、推搪,要敢于承认错误,多发现对方的优点,搞好协调,今年大大减少了过去存在的一些脱节不协调的现象。
（四）全员公关,争取更多的回头客。 餐饮部领导把公关作为一项重要工作耒抓,大小会议上,经常灌输公关意识和知识。营业部人员在旺场时充实到楼面与顾客沟通、点菜,以不同的形式征求他们的宝贵意见。逢节假日,向关系户电话问候,赠送如中秋月饼、奉送挂历、寄贺年卡等。通过大家的努力,今年餐饮部整体公关水平提高了,回头客比往年有所增加。 .
（五）增强员工效益意识,加强成本控制,节约费用开支。 餐饮部领导经常强调成本控制、节约费用的重要性,增强了员工的效益意识,并要求员工付之行动。同时完善有关制度,明确责任,依*制度去加强控制。全年完善了《费用开支规定》、《原材料收、付、存制度》、《堵塞漏洞制度》、《原材料合理使用制度》、《办公用品领用制度》、《物品申购制度》、《财务审核稽查制度》、《收款员管理制度》等。今年全体员工已养成良好的节约习惯,合理开闭水掣、油掣、气掣、电掣,发现浪费现象,及时制止。另外,餐饮部领导、供应部经理定期进行市场调查,掌握市场价格动态,及时调整原材料的进货价。十月份推出的千年老龟汤,原耒是整套半成品进货,为降低成本,后耒改为自己进龟,自己烹制,近二个月耒,节省成本三万多元。
（七）完善劳动用工制度和培训制度,提高员工素质。
1．严格劳动用工制度,餐饮部招聘新员工,符合条件的,择优录取,不符合条件的,一律拒收,不讲情面,保证招工的质量。同时,上级领导深入员工之间,挖掘人才,不断充实队伍,通过反复考察,全年提拔部长xxxx,领班xxxx。对违反酒店规定的员工,以教育为主,对屡教不改者,则进行处罚解聘,全年共处罚员工1xxxx。由于劳动用工的严格性,员工素质较高,办事效率大大提高。
2．完善培训制度。为了使培训收到预期的效果,餐饮部领导首先明确了培训要具有"目的性"、"实用性"、"时间性"的指导思想。其次,成立了培训小组,再三是制定了培训方案,采取理论与实际相结合,以老带新的方式,分期分批进行培训。例如,每月一次管理培训、安全卫生培训;每周二次促销培训、服务知识、服务技能培训等。再四,定期进行考核,全年开展"推销手册"、"服务知识、技能"、"咨客服务规范"、"酒店管理知识"、"出品质量"、"促销业务知识"、"英语50句"、"礼貌用语"、"安全卫生知识"等培训达20xxxx次。
（八）重视食品卫生,抓好安全防火。
（九）按照星级标准,完善硬件配套设施,美化了环境,稳定了客源,提高了经营气氛。 全年增加设施总投资30xxxx万元,主要是:二楼东厅的改造,二楼南、北厅的装修,五楼走廊、洗手间的装修,友谊夜总会的开办、千年老龟火锅城的设备购置等,由于服务设施的完美配套,吸引了不少的回头客。
存在的问题:
1．出品质量有时不够稳定,上菜较慢。
2．厅面的服务质量还不够高。
3．防盗工作还做得比较差,出现失窃的现象。
明年的设想:
1．提高出品的质量,创出十款招牌菜式。
2．抓好友谊夜总会、千年老龟火锅城的经营。
3．加强规范管理,提高企业整体管理水平和服务质量。
4．开设餐饮连锁分店.
一月来,在经理的正确领导下,在同事们的积极支持和大力帮助下,较好的履行行李员职责,圆满完成工作任务,得到宾客和同事们的好评和领导的肯定.总结起来收获很多.
1、协助部门经理做好客房部的日常工作。
2、做好考勤、签到工作。
3、合理安排楼层服务员的值班、换班工作。
4、配合经理做好各项接待、安排工作，工作期间发现问题应及时处理，有疑难问题应及时上报领导。
5、做好楼层的安全、防火、卫生工作。
篇10
一、餐饮业人力资源管理现状问卷调查的样本说明
本次问卷调查共发放问卷215份，收回有效问卷197 份，回收率91.6 %。
（一）餐饮业发展现状
调查发现，我市餐饮市场经过前几年的高速发展，基本形成了正餐服务为主，快餐、饮料及冷饮服务和其他餐饮服务为辅的市场格局，据《嘉兴市第三次经济普查主要数据公报》统计，截止2013年末，嘉兴市共有餐饮企业（不含个体经营户）415家，从业人员1.17万人，资产总计36.47亿元。纵观餐饮业发展历程，在经历过去十多年快速发展壮大的“黄金期”后，现阶段特别是近两三年已经出现了明显放缓的趋势。究其原因，一方面有高成本、低利润的现实压力，尤其是近年来食品原材料、劳动力、水电气、房租等经营成本持续快速上涨，以及同质化竞争严重，？盈利空间不断被挤压；另一方面有中央“八项规定”、“六项禁令”的深入推进、食品安全日益重视等政策环境对消费需求产生影响，使得餐饮企业的生存和发展面临着新的挑战。
（二）从业人员基本情况
1、年龄结构。调查发现，餐饮业从业人员年龄普遍较轻，18-25岁年龄段的从业人员占55.7%，25-30岁年龄段从业人员占25.9%，因此，18-30岁年龄段的从业人员是餐饮业的生力军。
2、学历结构。调查发现，初中及以下学历占总人数的48.1%，高中及以下学历占总人数的41.2 %，大专及以上学历占总人数的10.7%。
3、本单位工作年限及跳槽次数。调查显示，本单位工作年限1年以下的从业人员占54.2%，1-5年工作年限的从业人员占34.4%，5-10年工作年限的从业人员占11.4%，尚未发现一名员工在同一家企业工作10年以上。81%的餐饮从业人员有1-4次的跳槽经历，且跳槽次数与薪资水平、文化程度、技术水平等因素正相关。
4、薪资水平。占餐饮从业人员比重最大的服务员的工资水平较低，73.5%服务员的工资处于2千-3千元区间，行政人员以及中层管理人员的工资相对较高，在3千-5千元区间。
二、餐饮业人力资源管理存在的几个问题
（一）从业人员人员结构不合理，整体文化素质偏低。调查显示，餐饮业从业人员老中青比例为1：4：21。年轻人（年龄低于30岁）比例过高，是一把双刃剑。一方面为企业发展注入了新鲜的血液，带来了生机和活力；另一方面年轻人工作经验不足、不稳定、随意性也带来了一定的负面效应。调查也显示餐饮从业人员整体学历偏低，大部分是初高中学历，而拥有大专以上学历的人员基本上都在管理层。
（二）从业人员流动性大，薪酬普遍较低。调查显示，薪资福利、劳动强度、工作环境、工作稳定性等成为餐饮业员工跳槽的主要影响因素，最重要的因素是薪酬水平。当前餐饮行业薪酬普遍较低，最底层的从业人员基本是拿当地的最低工资。尽管企业也都建立了相应的工资增长机制，但绝大多数都是基于政府每年一次的最低工资标准和社会平均工资这2个指标的公布而被动进行调整，缺乏企业内部正常的工资增长机制。
（三）人力资源管理技术落后，建设能力不足。主要表现在：一些中小餐饮企业员工招聘、培训、薪资之类的管理工作，通常是老板亲自进行；一部分企业的财务（或者会计）往往又承担着招聘等人力资源工作，实行“双肩挑”。人力资源管理者的职业素养缺乏，人力资源管理知识和技能的落后，使得餐饮企业的人力资源规划能力、培训开发能力、薪酬设计能力、绩效管理能力、人员配置能力、制度建设能力、劳动关系管理等一系列建设能力不足。
三、餐饮企业人力资源管理的对策研究
（一）树立以人为本的人力资源管理理念。餐饮业的竞争归根到底是人的竞争，餐饮企业要走出传统的人事管理的误区，必须转变观念，树立“以人为本”的人力资源管理理念。同时，要加强企业文化建设。企业文化建设的好坏直接影响企业的凝聚力和团队精神，进而影响到企业的对外形象和整体竞争力。
篇11
在中国，有这样一家火锅店：1994年餐馆开业，用无微不至的服务感动顾客，虽然顾客总说不好吃，却一次又一次地光临这个叫做“海底捞”的小店；2009年，海底捞已成为拥有36家连锁店的餐饮企业，忠实的顾客越来越多，很多人宁愿等上两小时也要在这里吃饭，并把海底捞称为“金牌服务餐厅”。
众所周知，在餐饮行业中，火锅的技术含量并不高，竞争也是异常激烈，海底捞因何会拥有如此众多的忠诚顾客，得到他们如此之高的评价?
显然，吸引顾客到来的不仅仅是味道。在酣战激烈的京城，味道可口的餐馆不计其数。这家人均消费六七十元的中国连锁餐饮民营企业，其被广泛称道的是细致新颖的服务――它甚至让跨国巨头也放下姿态，以谦虚的学生身份观摩请教。200名百胜中国的区域经理曾经到海底捞参观取经，他们的目的是“参观和学习，提升管理水平”，事实上，百胜旗下的必胜客和肯德基已经是业界管理的典范。
从四川街头的麻辣小摊，到今天全国的20多家店，海底捞用了15年的时间。作为海底捞的创办人，张勇常被邀请去为知名的企业和学校作演讲，好奇的学生对教育程度并不高的他如何提升员工的热情充满兴趣：因为以人力资源为研究方向的北京理工大学工商管理系副教授王奋发现，海底捞服务员对职业的认同感，远远高于她所带的MBA班学生。
也许，一个简单的例子可以看出海底捞的价值标准：海底捞考核一个店长或区域经理的主要标准只有两个，顾客满意度和员工满意度。出乎意料，被很多企业视为最高指标的营业额和利润居然没有入围。用海底捞副总经理袁华强的话说：“超越顾客期望为海底捞赢得了名声，而让为顾客创造感觉的员工过得舒适才是海底捞的安身立命之道。”
用细节服务打动顾客
擦皮鞋，美甲；发圈、眼镜布……众多看似微不足道的创新赢来了顾客心甘情愿的等待。
把工夫下在服务上的理念，来源于张勇的创业经历。海底捞的前身是四川路边并不起眼的小摊位。15年前，下岗工人张勇在家乡简阳支起了4张桌子，利用业余时间卖起了麻辣烫。那时的他对饮食业一窍不通，按照他的话来说：“店址和东西都不好，想要生存下去只能态度好些，别人要什么快一点，有什么不满意多赔笑脸。结果大家都说我的东西不好吃，却又都愿意过来吃。”
这个经历让海底捞获益匪浅。张勇发现，在低附加值的餐饮服务业，已经被倡导了无数年的顾客至上并不像想象中那样被大多数同行所重视。这让他确定了海底捞的宗旨：服务为王。
把服务作为海底捞的招牌，需要的是海底捞人的共同努力。在海底捞，你会经常看见员工端着菜盆跑步前进，用极快的速度抹桌子，铺桌。
很多人都在问同一个问题：这些海底捞人的笑容和激情是如何培训出来的?
袁华强给出的答案发人深思
无法培训，只需要提供他们想要的。
每个人都应该生而平等
员工是品牌的代言人、尊重员工……这些被奉为圣经的管理理念自然地发生在中国一家小企业的身上，而仅仅是依靠“与生俱来的本能”。
作为北方区的总负责人，袁华强每个月都有一项特殊的任务：去员工的宿舍生活三天。目的在于体验员工的衣食住行是否舒适，以便及时地改善。员工对待他，从来不叫“袁总”，而是亲切地唤他“袁哥”。在海底捞分店，他与同来自家乡的小服务生随意地开着玩笑，互相拍着肩膀。“在海底捞，店长也可以跟普通员工一起，去给客人端锅，打扫。”
在袁华强看来，很大程度上，这得益于张勇充满理想主义的“人生而平等”的价值观念。现在海底捞的核心高管，除了财务和工程师是外聘外，其他都是在海底捞从基层开始，一步步走到现在的普通人。袁华强几乎干过海底捞所有的职务：门童，厨师、洗碗工……至今他还记得刚进入海底捞时，曾连续三个月吃菜花的经历，这让他到现在对这种寻常蔬菜留有阴影，同时，这种从苦难中成长起来的亲身经历也让他们保持着一颗平常心。
“在整个餐饮行业，海底捞的工资只能算中上。”一位业内人士说，但是隐性的福利比较多。在人们的理解中，餐饮服务业的员工往往住在潮湿的地下室里，油头垢面，但是海底捞的员工都住在公司附近正式的公寓楼里，可以享受到24小时的热水和空调。为了减少员工外出上网可能带来的危险，去年公司为每套房子都安装了可以上网的电脑。
这让海底捞的运营成本相对较高，海底捞一年中单店仅仅给员工租房的费用就得花费50万。这么高的成本费用，必须靠高营业额才能支撑。据袁华强介绍，海底捞较出色的店一天翻台的次数是7次，而最差的不会小于4次。因为按照餐饮业的一般规律，除去高端饭店外，一天三轮的利用率是要亏本的，“在这么大众化的消费群体里，要尽可能地多翻台。”
海底捞的创意大赛
鼓励创新，允许犯错，给员工成长的平台……
但与这种福利工资相比，一些员工更为看重的是公司给予他们提供的平台。张勇也在寻找合适的人力资源公司来辅助海底捞进行人员招聘，但是，在张勇看来，“制造”海底捞员工的真正关键并不在培训，而在于创造让员工愿意留下的工作环境。
关于海底捞被人广为称道的细节服务，发圈，眼镜布等，最初只是一个自发的想法。袁华强说：“员工提出新建议，大家讨论后觉得可行就会去实施。”包丹袋就是这个想法的代表，这是一个防止顾客手机被溅湿的塑封袋子。由于是一名叫包丹的员工提出这个创意的，即用员工的名字命名。“这种命名的方式既能实现他的价值，也是对他的尊重，很多员工都有很多不错的创意，要给他们提供机会。”当包丹袋在其他店也开始使用时，这些店会给这位员工交纳一定的费用。在袁华强看来，管理者一个人的智慧是不够的，在海底捞很多富有创意的服务都是由员工创意出来的，因为他们离顾客最近。
采访第一线：三个餐饮达人的海底捞观察
海底捞：最好的管理也需要检查
受访者：谢瑛(北京海底捞大区经理)
海底捞的管理精髓之处到底在哪里?一线的那些经理恐怕最有发言权。我们采访到了海底捞北京大区经理谢瑛。海底捞在北京有几十家店，为了方便管理，将北京的所有店划分成三个大区，南区就由谢瑛
管理。
她在海底捞工作十多年了，可以说是浸润着海底捞文化成长起来的。在她看来，海底捞的服务就一句话，一心一意揣摩顾客。
1.海底捞的检查系统
再好的管理也需要监督，海底捞将这种检查作到了极致。
公司对于每家店的工作检查分为几个部分。有行政线，有大区经理、经理助理总公司等专门检查的人。每次去店里巡查，会先看看这个店的服务员士气是否高昂，精神是否饱满?卫生有没有死角?服务员眼里有没有活?对于顾客的要求是否尽可能满足等?检查完后，检查人员会写出日志报告，检查小组里的人再综合意见上报大区经理或者下达店长。这样一旦有问题，店长就会非常有压力――因为检查团的好坏，会直接影响店长的能否留任等。
很多连锁企业都存在这样的困惑检查线当然不可缺，也对改进监督各个店的风气确实非常有帮助。问题一是检查线的人设置多了，是否会增加管理成本?二是如何做到检查团的调查结论客观公正?
在谢瑛看来，多一个检查人员换来一家店的面貌常新，这样的成本其实并不大。至于客观中立，因为检查组有很多人组成，一个人的意见如果和其他人的意见相差太大，他自己也感觉有压力。
所以，海底捞的严密监督特色，是保证海底捞各项服务管理制度落实到位的重要保证。现在，你只要走进海底捞，员工们都抢着干活，整个店像一个有条不紊的蜂巢，大家忙碌但有序。这些和严密的监管体系完全分不开。
2.人性化的服务
虽然有严密的检查系统，但对于海底捞来说，更值得称道的是它对待员工的人性化管理。
谢瑛说：“我们对待员工，包容但不纵容。”她说这句话的意思是说，员工违规，如果不是类似贪污打架，偷盗等特别严重的行为，他们一般会严格按照公司的纪律给予处罚。比如某个服务员迟到了，收银台算错了钱等，该扣钱一定会扣。但绝对不会因此就开除对方，而是给予对方改过自新的机会。
允许年轻人犯错误――海底捞的张总甚至说，培养一个店长，需要花费200万的代价。海底捞在餐饮界一大特色就是敢于启用年轻人。海底捞的北京许多分店，店长才只有20来岁。起用这样的新人，除了看中他们的工作激情等，当然也要冒看“人不准，店长因为年轻诀择失误”的风险。
但在海底捞，除非极致的比如贪污等不可原谅的道德错误，一般海底捞会给店长们很多机会尝试错误。“人只有在试错中才能积累经验，才能成长。”这是海底捞张勇董事长常说的一句话。
海底捞的服务员不住地下室，从宿舍到酒店一般不超过2吩钟。在谢英看来，这些措施表面上增加了酒店的成本，但是却会转化成服务员的工作激情和动力，让他们更好地为顾客服务。当然，她笑着说：“羊毛出在羊身上，这些增加的成本我们也会体现在的菜价上，但是毕竟服务比一般酒店好，所以菜价略微贵些，顾客也能接受。”
3.海底捞的激励机制
海底捞设立了创新奖，鼓励各条线的员工想出创新的好主意，一旦采纳，给予重奖。这些创新奖包括如何更体贴顾客?如何激励员工的积极性7如何在管理流程上有所监控?等等。
因此，看起来海底捞的会议特别多。他们每天早晨开晨会，分析昨天的工作，有没有失误?有没有可以改进的地方?接着布置第二天的工作流程。谢瑛承认，这些会类似传统的思想洗脑，他们会在各种大大小小的会中，把一些基本的服务理念反复贯输给员工。
对于其他企业会否复制海底捞的管理特色?谢总说并不担心。因为其他企业可以复制管理方法，但是海底捞的企业文化却是不可复制的。
在谢瑛看来，这种企业文化首先是企业老总身先士卒。比如张勇董事长，一旦迟到20分钟，自己会罚自己2吩钟站立，“任何时候，自己做不到，怎么能要求手下的服务员能做到?”
还有就是海底捞的快乐文化。中国的许多餐饮企业服务员在给顾管提供服务时，难有快乐的笑脸，倒仿佛顾客欠自己似的。在海底捞看来，奢望个服务员对待顾客像亲人一样有发自内心的笑容，显然也不合常理，但是至少保有一种职业性的微笑，就像空姐或者像日本人那样，虽然内心里并不一定想笑，但是客人哪十自看到一张职业化的笑脸，也比一张愁苦的脸要感觉好一些。
海底捞就在各种培训场合反复向员工贯输这一点。所以，现在许多顾客走进海底捞，评价海底捞的服务员笑脸让他们特别舒服。
海底捞现象的神话和风险
受访者：唐建华(扬州大学旅游烹饪学院讲师)
一段时期以来，餐饮行业里流行着一种“海底捞”现象。海底捞是创建于1 994年的四川火锅品牌，从4张桌子的麻辣烫起步，短短的十几年间已经在6省开出30多家直营店，年营业额达9个多亿，创造了餐饮业界的神话。海底捞为什么这么火，有这样几点：
一是“绿色、健康，营养，特色”的餐饮诉求
海底捞其实就是一个火锅连锁店。但是当传统火锅嫁接上现代企业的管理理念后，其结果必然是形成知名品牌。品牌的形成与企业文化关系密切，海底捞之所以走向成功，跟海底捞形成的企业文化密不可分，也许海底捞人并不刻意渲染自己的企业文化。因此我们与其说海底捞是一个火锅现象，还不如说海底捞是一个文化现象。这种文化映射出当代人对。绿色，健康，营养、特色的餐饮诉求。
二是销售的是产品，提供的是服务
海底捞之所以能引起大众的瞩目，在于海底捞销售的是产品，提供的是服务。其销售的产品强调食材好、味道好。食材好取决于他们有一流的原料供应商，严格的原料检测制度；味道好则是一个餐饮企业的生存之道，海底捞的厨师从顾客中走来，走到厨房中去创造顾客需要的美味，这是区别于餐饮行业中厨师在厨房里做菜，顾客只能被动接受味道的传统做法，可以视为海底捞成功的法宝。其提供的服务包括产品服务和延伸服务。产品服务是围绕菜肴展开的，包括饮食过程的各个环节，于细微处见真情；延伸服务是海底捞^提供服务的一大亮点，当你为等座而烦恼时，海底捞人早已为你准备好了各种免费服务，诸如美甲，擦鞋、上网、下棋等，让你有如在家的感觉，时间就是在这样一种贴心服务中流逝而你根本感觉不到漫长。
三是员工的人性化管理
从海底捞的“起家过程”和发展轨迹不难看出，企业的成功离不开员工，对员工的人性化管理是海底捞成功的基础。员工把企业当成自己的企业，人人都是主人翁，企业只要秉承这样的管理理念，就一定会有发展；做餐饮，服务是关键，将餐饮服务做到极致，对顾客而言，人人都是VIP，企业坚持这样的服务理念，就一定会获得更大的发展空间。
四是餐饮经营的标准他
标准化生产经营是餐饮行业提升质量的关键，也能使餐饮企业在剧烈的竞争中立于不败之地。餐饮经营的标准化涉及原料的标准化、莱品的标准化，服务的标准化等，一切从源头上进行控制。在扩张经营中走直营之路，而不引入加盟经营，这也是海底捞制胜的高招。因为加盟经营者为了早日收回投资，可能会在一定程度上采用自己的惯性思维去理解和对待生产经曹，这就会导致加
盟店的口碑不如直营店，随着人们的口耳相传，会给业已形成的企业品牌抹黑，因此选择直营是海底捞人的精明所在。
海底捞神话背后的风险
毋庸讳言，海底捞创造了餐饮企业发展“神话”的同时，也存在着一定的风险。
一是模式容易被复制
一方面由于餐饮行业进入的门槛比较低，海底捞的模式很容易被复制，一旦被复制，市场就会被瓜分，因此提高核心竞争力是海底捞的第一要务，这是风险之一。
二是服务成本较高
由于海底捞给予员工的薪资福利待遇在同行业是比较高的，因此实际的生产成本相对就会比一般企业要高，同时海底捞的延伸服务相对比较全面而且是免费提供，这就是说企业要“养”着除了菜肴生产和服务以外的大量服务人员和提供服务场所，这也提高了企业的运营成本。而企业要想达到利润最大化，只能将延伸服务的成本分摊到菜肴中，这就是人们所说的海底捞的价格不便宜的原因，这是风险之二。
三是管理成本加大
企业用工以内部介绍为主，其优势自不必说，但是倘若有一个员工因为工作上的不愉快离开企业，或在因为某一个员工非常优秀被其他企业挖走，那么就有可能形成多米诺牌效应，因此企业要花大力气做好员工团队的稳定工作，这就会导致企业管理成本的增加，这是风险之三。
四是人材积累不够
风险之四在于当企业经营完成资本积累以后，必然要走扩张之路，企业扩张离不开人才，在企业扩张过程中的人才需求和扩张速度之间如何保持一个良好的协调关系，是企业不得不考虑和面对的一个现实问题，如果处理得不好，就有可能使十几年品牌效应慢慢萎缩，因此在企业发展的过程中必须谨慎对待扩张。
我们应该向海底捞学习什么
受访者／唐玉彬(北京众晶蠢大酒店行政总厨)
海底捞现象引起了众多餐饮企业的关注，许多餐饮企业也想引进海底捞的管理模式。那么，其他餐饮企业该如何学习海底捞呢?北京众晶鑫大酒店的行政总厨唐玉彬在这方面颇有见解。
1.学习的障碍
在唐总看来，海底捞确实有许多值得餐饮企业学习的地方。比如其航空式的服务理念，其对于员工的人性化待遇，还有对于顾客心理的揣摩。服务重在细节，海底捞就是赢在细节。
但是，海底捞的成功，并不能轻易复制。
唐总提到，以前有海底捞的中层管理人员离职后，将海底捞的管理模式复制到其他餐饮企业，但发现很快水土不服。海底捞的威功不仅在于其独特的管理模式，而在于保障这套管理模式能够成功实践的企业文化。但别的餐饮企业引进海底捞模式后，只是引进形式却没有内涵。
在唐总看来，之所以水土不服，主要有四点原因：
原来店里的企业文化难以改变
比如，这个店的管理本来松懈，员工习以为常的懒散等。海底捞的模式引进后，势必引起老员工的抵触，因为想改革难免有阵痛，除非这个店是个新店，将原来的企业文化全部重来。
原来店里的员工思维习惯难以改变
即使引进了海底捞的管理模式，原来店里的员工也没有这个积极性。他们会想，给店里赚再多钱，和我也没有太大关系。海底捞的成功关键还有一套成熟的激励机制，但一些老板舍不得在员工待遇上提高成本。
老板是投机性还是想做百年老店?
这个老板是想着眼于未来，扎实做服务，抓住顾客，还是只想快速走捷径，赚一把钱就走?如果是后者，海底捞这一套管理模式，也势必难以得到餐厅经营者的支持。
遭遇执行难
好的制度最终需要实施，而为了保障有效实施，需要一整套监督机制等。一些餐饮企业引进了海底捞的管理模式后，往往将制度停留在墙上的标语里，实际却执行不到位。
2.如果一定要学习，我们该如何学习
记者提问唐总道，假如某个餐饮企业确实想学习海底捞，有没有什么办法?
唐总说，首先要有特色地引进。不是盲目性照搬海底捞模式。如果想让海底捞模式在自己店里也得到生长，首先要改变人。现在80后，90后的员工都非常实际，光喊口号是没有用的，要让他们感觉到管理制度可以给他们带来什么实实在在的好处。
比如奖励制度是什么?像海底捞就设立各种奖励制度和晋升机制，让员工能够看到希望，同时产生一种主人翁意识。
其次要有一种刮骨疗伤的勇气。一套新的制度引进来后，势必触痛许多人的利益。这时候，领导层的坚定坚持非常重要。如果和稀泥，原来的企业风气不改变，很难保证海底捞的管理方式能够执行到位。
还有就是领导层的大力放权。有些餐饮企业经营者，无论餐饮企业做到多大，但哪怕几十块钱的财权也不放，买个电风扇什么的都要去请示。
。水至清则无鱼。，应该给予下属一定的权力空间。这样做的好处是一是可以让最高领导层多一些时间去想更重要的企业方向等重大问题，二是也可以让下属多一些主人翁意识。
这个问题引起了记者的兴趣。记者问道，一般餐饮企业经营者也想放权，但是确实很难做到，比如会担心下属会不会贪污，会不会因为决策性失误，给公司财产造成损失等等。
唐总以海底捞的放权为例说，如果领导层舍得放权，员工很难去贪污。海底捞一个大区经理，一年收入在几十万左右。他如果想贪污，肯定会衡量是否得不偿失。一旦被发现，不但会失去年收入几十万的工作，岂不因小失大?还有，老板的敢于放权，也是一种信任的表现，将心比心，中层肯定更效忠尽力。
唐总认为，海底捞模式不是一天而就，而是靠很长时间的积累完成的。其他餐饮企业想学习海底捞，最重要的是要培养一种良性的企业文化。一个餐饮经营者，不但要琢磨顾客，琢磨员工，还要琢磨中层管理者的心理，否则，只能学到皮毛而不是精髓。
海底捞模式的10个关键词
海底捞之所以能够成功，很大部分和它在管理学上生动地运用了以下10个方法有关，餐饮企业或许可以从中学习它们。
1.亲情服务
海底捞的亲情服务可谓在餐饮界做到了极致。比如服务员可以住空调房，宿舍离店里走路不超过20分钟，优秀员工的奖金可以直接由公司代寄回家里等。这一切，让员工充分地感觉“公司如家”。
海底捞有针对性地制定了许多细节上的待遇：在海底捞工作满1年的员工，若一年累计三次或连续三次被评为先进个人，该员工的父母就可探亲一次，往返车票公司全部报销，其子女还有3天的陪同假，父母享受在店就餐一次，工作年满1年以上的员工可以享受婚假及待遇；工作满3个月以上的员工父母去世，该员工可以享受丧假及补助；工作3年以上的员工可享受产假及补助；若夫妻在同一地区工作，只要有一方工作满半年，在外租房就可以享受每月60元的补助，已婚的店经理则可享受400元以内的住房补助：店经理小孩3岁以下随本人生活的，还可享受每月300元的补助……
2.大胆授权
海底捞的授权也可谓是餐饮界大胆的，比如50万元以下的财务权都交给了各级经理，而海底捞的服务员都有免单权。不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免费送一些莱，甚至免掉一餐的费用。
3.造人激励机制
海底捞的考核并没有什么规律可寻，靠的就是两点：由下而上的推荐和由上而下的审核。海底捞的升迁非常的人性化，它会更加注重员工自身的成长，并且一直遵循着不用空降兵，而且就算启起了空降人员，决策权还是在海底捞的管理人员那里：如果岁数大了，还可以朝着库管等后勤的方向发展，能让每一个人看到升迁的希望。
4.管住双手不如开动大脑
海底捞的管理层深信与其只管住员工的双手，不如开动员工的大脑。这样的管理学思维基于：双手是被动的，只有激发员工的大脑才能创造他们的主动性。
所以，海底捞设立主动创新机制，每个月海底捞的员工都会提出很多新点子，不管适用与否，管理层都会非常尊重员工的积极性，有30～50元的奖励；如果点子被采纳，员工就会得到奖励。打个比方，如果一位员工的点子被推行，北京11家店，每家店200元的奖励，那全国那么多家店，他能拿到多少?但是谁是赢家，当然是公司，这就是海底捞的聪明之处，用最少的成本激发出了员工的积极性。
5.把顾客当亲人
有顾客反映：“吃火锅眼镜容易有雾气，他们给你绒布：头发长的女生，就给你发套，还是粉色的；手机放在桌上，吃火锅容易脏，还给你专门包手机的塑料套。”“我第二次去服务员就能叫出我的名字，第三次去就知道我喜欢吃什么。服务员看出我感冒了，竟然悄悄跑去给我买药。感觉像在家里一样。”这大概是海底捞细心揣摩顾客心理的生动反映。
6.招工内部推荐
海底捞的招工程序也别具一格，提倡内部推荐。于是越来越多的老乡同学、亲戚一起到海底捞工作。与此相对，许多公司把亲属回避当做铁律。海底捞为什么要这样做?因为它知道家人之间不仅有亲情，更重要的是信任。打仗亲兄弟，上阵父子兵。社会学告诉我们：绝大部分人在熟人圈里的道德水平比在陌生人群中要高。
7.大胆起用年轻人
海底捞的北京和上海地区总经理袁华强就是一个很好的榜样。他是农村人，高中毕业。19岁加入海底捞。最初的职位是门童，现在是北京和上海地区总经理。这样的事例确实不少，掌管海底捞西单，牡丹园等三个店的店长王燕只有22岁。这些大孩子一样的年轻人独立管理着几百名员工，每天接待上千名顾客，每年创造几千万的营业额。海底捞的管理人员几乎都是从底层提拔上来的，而且不论年龄，不论资历，能者居之，目前在全国12个高管中，有10人的年龄都在28岁以下。
8.微笑快乐服务
海底捞充分地让普通员工感到公平，于是他们笑得自然笑得灿烂。社会动物是有移情能力的，笑与哭都会传染。这就是为什么很多顾客说，到海底捞吃饭很高兴，因为他们的服务员都愿意笑。看，海底捞的超值服务体现出来的：海底捞不仅有火锅，还能让你笑，干金难买一笑。
9.员工配计划
篇12
1、1月16日和22日，在湖光社区和红星社区分别举办了两期“百日安全生产活动”暨《劳动合同法》培训班，100余名民营企业、餐饮行业的负责人、基层工会干部参加了培训。
2、与市财贸工会联合开展餐饮服务管理培训班，对银江镇阿暑达村农家乐和天寿湖度假村的65名彝族农民工服务员进行了为期3天的服务规范的教育和培训，推进了阿暑达新农村建设和餐饮服务行业的发展。
二、开展“送温暖活动”
1、1月17日、18日，会同区文明办、教育局、卫生局等14个部门，在东区银江镇阿暑达村和弄弄坪街道建设者广场分别开展了“三下乡”和“四进社区”活动，把科教、文体、法律和卫生送到村、社区，送到群众中，为15户贫困职工和10名贫困学生发放了桶装油和慰问金，为20户贫困家庭赠送了家庭药箱，发放各种宣传资料500余份，送字画，年画300幅书籍300本。
2、元旦、春节送温暖活动。开展“五送”活动，区总工会走访困难职工10户、送慰问金5500元，看望劳动模范7人，送慰问金3950元，为1090户特困职工发放慰问金（每户400元）。
3、各级工会在元旦、春节期间走访困难职工、农民工、劳模1118人，送慰问金、慰问品价值45万元。
三、结合工会工作实际，积极配合“创模”工作的开展
1、举办了2期“创模”知识讲座、安全防范管理知识培训班，有135人参加了培训；有机结合“创模”与“职工节能减排”活动，专门下发了文件，对各级工会开展“职工节能减排”活动的内容提出了要求，同时，在职工中开展“我为节能减排献一策”提合理化建议活动。
2、牵头组织全区职工实施“今冬明春群众性百日安全生产活动”，对基层工会的群众性安全生产监督检查工作作出了具体安排，落实了工会安全生产监督检查员和劳动保护监督检查员的责任，确保安全生产工作在“创模”活动中的保证作用。
3、在社区工会中开展“绿色环保家庭”评选工作和“家庭环保节能小发明”的推荐工作，使环保的意识、观念和家庭环保、节能的小发明、科学方法得到推广。
四、积极开展“迎奥运、讲文明、树新风”活动
选送一支代表队参加全市“讲文明、树新风”知识电视竞赛，获三等奖；在湖光社区和西海岸社区开展“，共创和谐社区”活动，对辖区居民进行了一次知识、文明礼仪知识和社会的普及和社会新风尚的教育活动。
五、关爱劳模，弘扬劳模精神
4月25日，召开了劳模座谈会，来自各行业的12名在职、退休劳动模范参加了会议，劳模们听取了近年来我区经济发展情况和区总工会开展的工作和活动，以及对劳模的推选、管理和对劳模精神、事迹的宣传情况的通报；他们畅谈了自己在各自岗位上发挥劳模的表率作用和积极参加社会活动的感受、情况以及今后如何继续发挥模范作用的想法。
六、关注《劳动合同法》的实施情况
1、开展了一次对企业贯彻《劳动合同法》情况的调查，初步掌握了贯彻实施过程中的难点和反映强烈的热点问题，形成调查分析材料上报市总工会。
2、与区劳动和社会保障局、个私经济协会组成联合执法检查小组，于3月15日至4月20日，在全区范围内开展了《劳动合同法》贯彻实施情况专项检查活动，走访了68家用人单位，实际企业员工人数2171人，下达《劳动保障检查调查询问通知书》36份，下达《劳动保障检查限期改正指令书》27份；同时，检查小组对存在的问题进行了认真分析，进一步明确了今后检查和指导的重点。
3、5月10日，联合区劳动和社会保障局、区妇联在竹湖园大门口设点搭台，开展《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《工伤保险条例》等法律法规宣传活动，发放《农民工维权手册》200余份。
七、心系灾区，奉献爱心
1、5.12汶川大地震后，区总工会积极参加各种救灾捐助活动，奉献爱心。为阿坝州总工会捐助帐篷款25000元，分三批次慰问和看望灾区来攀就读的74名学生，送慰问品价值9121.12元。
2、为灾区妇女捐助女性用品600套，价值3000元。
3、开展“爱心家教”志愿活动，对灾区来攀就读的学生74名需要在暑假期间补课的情况和信息进行了调查、整理，上报市总统一调配，在暑假期间实施，使他们能够在教短时间内把因灾情耽误的课程补回来，同时，帮助他们疏导心心理，健康成长。
八、加强乡镇工会组织建设，富于创新
5月30日，成立了全市首个镇总工会——银江镇总工会。这是新时期、新形式下工会工作的需要，也是我区乡镇工会组织建设中的一次重大尝试和突破；它标志着银江镇经济发展的不断进步和壮大，利在农民工、服务农民工；把更多的农民工组织到工会中来，扩大覆盖面，增强凝聚力。
九、开展“关爱农民工，夏日送清凉”活动
坚持每年一次的“关爱农民工，夏日送清凉”慰问活动。6月12日，区总工会牵头，联合区劳动和社会保障局、区司法局、区安监局、区园区管委会、区文体局、区委宣传部等7个部门到高粱坪工业集中发展区开展了慰问活动，把法律安全、维权、文化知识送到园区，将茶叶、白糖、金银花、洗发液等六各品种的清凉饮品和洗涤用品发到农民工手中，本次活动，慰问农民工280人，送慰问品价值11922.80元。
十、加强机关效能建设
结合机关效能建设，组织全体职工学习了相关文件制定和完善了本部门的各项管理制度，及时对“十个一”系列活动进行了安排。同时，结合工会工作实际抓效能建设，积极为基层和群众服务。5月份，对2008年度调查的银江镇、各街道特困职工家庭情况生活状况再次进行了调查和核实，同时明确了长期帮扶的机制。
篇13
在希望的“饭桶”上
2005年8月，20岁的何长孝在杭州的一家经销汽车黑匣子的企业里坐不住了。
那时候，杭州的同事经常和他聊重庆的美食，也和他聊他感兴趣的互联网。聊得多了，突然想起如果把餐饮和互联网结合起来，那将是伟大的事业。于是，何长孝开始疯狂在互联网上寻找灵感。
何长孝最初的想法是开一家快餐店，然后通过互联网拉客。不过，当他看到饭桶网的时候，突然眼前一亮：“做餐饮的网上生意其实根本不用自己开快餐店，并且自己的强项不是开快餐店，而是互联网。”于是，此前只“疯狂做过个人主页”的何长孝改变了原来的想法，决心做餐饮行业的互联网生意。
何长孝可以参照的模板――饭桶网的业绩诱人：这家定位为“中国第一家免费预订餐厅、提供优惠折扣的餐饮门户网站”上线后，很快聚集了北京地区数千家餐饮企业。由于为消费者提供折扣券等，也受到了消费者的热捧。基于这样的平台，饭桶网的盈利模式非常清晰：向餐厅收取会员费和佣金，再附带一些广告收入。创立不久，饭桶网便获得风险投资，并且越做越大。
按照饭桶网的运营思路，何长孝开始设计重庆订餐网。
那时候，他经常在下班之后出入杭州的一个网吧，他用自学的计算机知识在这里开发程序，另一方面开始通过聊天工具说服自己在重庆的一个同学。
何长孝天天给他的这位同学分析互联网的走势，他对那位同学说：“你想一下，重庆有多少家餐馆，如果每家餐馆我们一年收它1000元的年费，那将是多大的数字。那不是几十万元、几百万元就可以衡量的！”对方开始冷冰冰的，只有何长孝一个人边说边激动。
2005年12月的最后一天，何长孝辞去不错的工作，从杭州回到了重庆。此前他的同学已经被他成功说服，并且拉入重庆订餐网的创业团队。
回到重庆第二天，他就在重庆市高新区的“华宇名都”租下了办公室。把通过各种方法筹来的钱堆在桌上，数了一下，有十几万元。公司的名称叫重庆康旭科技发展有限公司。“希望公司健康发展，如旭日东升。”何长孝说。
接下来，网站上线、人员招募、开发市场……所有的环节都有条不紊。
跑在市场前面去了
“何哥！那些老板太狡猾了，就是不愿意给钱！”业务员小陈的话每天都在公司里被不同的业务员重复。他们都不愿意说网站的定位有问题，而是说客户太狡猾。
何长孝开始也是这么认为的。
重庆订餐网最早定位于服务公司白领，而公司白领对应的提供商就是快餐店。“我想只要有人在网上订餐，那么给快餐店带来了业务，它给年费应该是天经地义的吧!”何长孝说。
公司八个业务员把重庆几大城区的快餐店都跑完了，但是没有收到一分钱的年费，何长孝急了。跑到市场上和快餐店的老板深入交流，他恍然大悟――重庆的互联网普及程度太差，“有很多做得像模像样的快餐店甚至连电脑都没有。老板说，给你交了年费，我还得买电脑，买了电脑，我还得雇一个人来守着等你的订单，多累啊！”何长孝说。
很显然，何长孝的想法太超前了，快餐店的老板并不需要重庆订餐网。
不仅如此，网上订餐对于更多喜欢打电话订餐的重庆白领来说也是个陌生的玩意儿――要去打开网站，选择菜品，发送订单，然后等着快餐店处理订单，这个过程还不如拿着电话叫对方送什么饭菜到什么楼层方便。“可以图一下新鲜，但是叫我养成网上订餐的习惯还需要时间。”一位公司白领这样对何长孝说。
何长孝后来发现，饭桶网最初也是对快餐店收取年费，而那些快餐店之所以愿意为它支付年费主要有这样一些原因：一是北京的互联网普及程度高，公司白领很快接受了网上订餐的习惯――这是网站能和快餐店谈判的筹码，它能保证给快餐店带来相对稳定的消费者。同时，北京的快餐店几乎都有电脑，大家也愿意在网上接订单。更重要的是北京的快餐店非常在乎自己的信誉，绝不会出现不处理订单的情况。
无力的“人工呼吸”
找到了商家不愿意支付年费的症结后，何长孝开始对重庆订餐网做“人工呼吸”。
他的想法是：你快餐店利润低，我就做利润高一点的酒店和饭店的生意；你说我不能保证给你带来客源，不愿意支付年费，我就和你实行订单利润分成。
于是一个免费版的重庆订餐网改版上线。新的重庆订餐网定位于为中高档的酒店、饭店提供网络展示和订单服务。
“我把所有的业务员都放出去搜集各地酒店、饭店的数据，然后免费放在我们的网站上，任何人都可以免费看。消费者如果有兴趣，就可以通过网络下订单。当然他们也可以通过网络上显示的电话和对方联系。”何长孝说。
何长孝希望通过免费的手段快速聚集消费者，同时实现和被下订单的酒店、饭店实行订单的利润分成。
想法是美好的，但是消费者却越来越少。一个原因是之前几个月的实践伤害了很多消费者――以前很多快餐店因为生意太好，即使收到了客户的订餐信息也懒得去管理，所以很多消费者都不愿意继续上重庆订餐网，他们还出去做负面宣传；另一方面是要吸引足够多的消费者就得大规模推广，而推广就得花钱，到这个时候，何长孝突然发现公司的账上已经没有多少钱了；与此同时，更多同类网站如“馋猫”、“吃趣”等陆续出现，消费者被分流。
免费模式，商家接受了，但是消费者却没有了，何长孝和他的创业兄弟们只能长长叹气。
饭桶网在北京也有类似的业务，但是消费者却非常愿意上去下订单。原因除了它之前没有伤害过消费者外，饭桶网有钱做推广是一个重要原因――北京的各类媒体上都有它的广告。“它还敢贴钱做优惠券来吸引消费者，从而提高网站对商家的影响。”何长孝说。
发现自己推广上的劣势之后，何长孝去找当地强势的《渝州服务导报》谈合作。前面都谈得很好，但是对方的负责人最后说：“5年之后，重庆订餐网的所有权得属于《渝州服务导报》。”何长孝笑了笑退出了会议室，他认为自己的创业不是为了5年后的退出。
