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一、我国物流管理人才培养中存在的问题
(一)我国物流教育尚未形成初级、中级、高级阶段并存的多层次教育体系
由高校、企业、行业协会等多方面组织的学位教育、学历教育、职业培训、资格认证等多层次、多渠道、梯度明显的物流教育体系和培养模式尚未建立起来，物流教学中没有形成针对不同阶段、不同水准的教学过程，高职高专、研究性本科和应用性本科、研究生的教学内容存在着很多重叠部分，跨度也不大，教学方式也没形成差异。行业协会的作用还没有发挥出来，高校与企业之间缺少人才培养的合作，没有树立起物流人才的继续教育和终身教育理念。
(二)物流教育能力参差不齐
物流管理专业是具有实践性较强的新兴专业，培养物流理论素养高、管理岗位职业素质和技能高的人才是物流人才培养机构应承担的责任。我国高校管理专业由于开设的时间不同，物流教学方面投入不同，教师队伍构成不同，导致教育能力参差不齐。高校物流管理专业理论教学和职业培训机构培训内容上也存在脱节。
(三)物流教育目标不明确
我国高校的物流管理专业教学中较重视课堂理论教育而忽略了实践操作能力的培训。学生对实务技能的掌握程度较差，不能达到解决实际问题的要求，更谈不上创新。高校都缺乏市场需求具备何种素质的物流人才的调查和研究。这使得高校无法培养出既具有理论深度又有实践经验的物流人才，无法满足经济建设和社会发展的需要。
(四)专业教材建设落后，内容更新慢
物流专业的建设在我国起步比较晚。因此相关的教材建设远远落后于物流业的迅猛发展。而且出版的与物流相关的教材内容和质量也难以保证，更新速度也非常慢。难以适应课堂教学的需求。教材的缺乏不利于物流专业学生的培养，而且也妨碍了教师视野的开阔及知识的更新，不能紧跟物流业的发展速度。同时，缺乏战略人才培养方面相关课程设置和实际操作教学过程，职业资格相关考试内容，培养不同领域最高经营者物流人才教育目的设计的课程。
物流专业教材的内容更新慢，没有及时反映出随着物流环境变化而采用的不断涌现的新技术的教学过程，没有明确区分，不同领域物流应用知识、技术、运营、管理、规划、战略等专业性内容。课程设计注重共同课程和盖伦为主，教学中通用的内容较多，缺乏时代性、新颖性，不适合产业不同、业务不同需求不同的专门人才的现实不符。
(五)物流教育手段传统、单一
传统教学中，基本上以理论讲授为主，缺乏引导和启发。教师单项灌输。基本上占据了整个课堂教学的时空，学生缺乏参与，造成学生只会简单的模仿，缺乏自主独立思考的能力。物流专业是一个实践性很强的专业，企业对物流管理人才知识结构和能力的要求在不断提高，这就使得传统的以课堂教授为主的教学方式不再适宜。
二、建构我国高校物流理论教育与职业资格认证和谐发展的对策
在物流人才培养方面借鉴发达国家的物流教育经验可以少走弯路。通过学习借鉴和总结，将其结合到我国物流教育实际中，进一步的促进和提高我国高校物流教学水平，通过职业培训、资格认证等多元化和谐发展，培养更多更好的物流人才，应从以下几方面进行实施：
(一)建构适合我国社会需求的物流管理人才培养的教育体系和教育模式
随着我国物流业的快速发展，物流人才需求的层次性特征日趋明显，其他行业和跨国公司对物流人才的需求日益增加，迫切需要通晓本行业专业知识，又熟悉物流管理和运作的专业物流人才。对人才的需求日益多样化，这方面的人才通过目前的高校教育很难以满足需求，只有构建将高效物流管理专业教育与职业培训教育、资格认证等相结合的多层次、多渠道、梯度明显的物流教育体系和培养模式才能提供合格人才。结合我国物流教育现状和发展趋势，与高校联合举办或者由行业主办跨企业培训中心进行职业培训与职业教育将是一个非常重要的发展职业教育的途径。
(二)明确物流人才培养目标定位
物流人才培养目标的定位应该是应用型、复合型、创新型的层次性的培养目标。由于物流业务和技术跨度较大，物流专业的培养目标应该在确定培养层次的基础上选择一定的专业范围进行准确定位。如各类物流管理高职高专及中专层次的物流教育重点应放在物流操作技能人才的培训方面。高校的物流管理教育培养目标应该是中高级物流管理人才的培养，具有较强的学习和交流能力，扎实的经济和管理理论基础，坚实的外语、数学和计算机基础， 具有国际化视野的;具有物流管理和经营的实际运作能力，能在物流业及各类工商企业、跨国公司从事物流管理、仓储管理、运输管理、供应链管理等工作;既能适应现代物流管理的需要，又能从事物流系统优化设计和物流经营、管理、决策的应用型、复合型、创新型人才。
(三)高校的优质的物流教育与职业培训资源的进一步整合
高校物流教育与职业资格之间有着较为密切的联系。要提高整个物流人员的素质，除了不断输入新的素质较高的人员以外，还必须重视物流管理人员的职业教育和加强现有物流人员的培训。智能型职业资格，不仅需要娴熟的动作技能，而且需要较为综合、复杂的分析与判断能力，这类资格的获得不仅需要长期的练习，而且还需要学习一定的现代科学知识。智能型职业资格则比较复杂，既要看实际任务完成情况，又要看获得能力的过程如何、深层次的专业素养如何。当然重视通识课程的教育传统也不可忽视。在如何处理高校物流教育与职业资格关系问题上，我们应充分理解与认识两者间的本质区别与联系，必须根据职业资格的属性特征，科学合理地处理好资格与高校物流教育间的关系，任何不加区分地融合或排斥的做法都不利于职业资格制度的健康发展。应用范围是普通高等院校物流管理专业教学与职业资格培训单位资源整合与和谐发展。
(四)完善职业资格认证制度
应细分现有的物流师考试制度，比如可以分为企业物流师、物流技术师、国际物流师等，这有利于满足物流行业就业岗位群分布广泛、物流职业层次多样性和物流岗位复合型的人才等物流人才培养多样化需求特征。我国物流职业资格认证虽已起步，但较混乱。现有的物流师职业资格考试笔试合格以后就可以拿到资格证，现行制度是通过考试培养了大量的物流管理者，但实质上他们在物流现场没有发挥应有的作用。因此，笔者认为物流师职业资格考试笔试通过后，还应该要求笔试通过者参与一定时间的物流实践学习才能为其颁发资格证，这样能更好地满足市场对物流人才的需求。同时，应适时引进国际先进的物流培训体系，对该体系的培训内容中与中国国情不符合的方面做适当的修改，推出了中国物流行业及国际通用的资格认证培训，同时承担资格认证或职称的评判与审定。
(五)优化课程教学内容和手段
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二、调查方法
采用问卷调查法，采用抽样调查的方式，对榆树、德惠、双阳、九台、农安、绿园和部分市直校从事教师培训管理工作的150位教师发放了问卷，回收问卷150份，问卷回收率为100%。
问卷的设计包括三个部分：一是个人基本信息，二是教师培训管理者工作现状，三是对教师培训管理工作的想法。
三、长春市中小学“教师培训管理者队伍”的现状
（一）个人基本信息
1. 性别比例基本均衡，男女性别比例为2：3。其中，男教师占40%，女教师占60%。
2. 年龄结构不均衡。所占比例最大的36～45岁教师为50%，依次是46～55岁占32%，26～36岁占17.3，56岁以上占0.7%，没有25岁以下的教师。
3. 学历结构比较完善，但学历层次不高。硕士研究生仅占2%，没有博士研究生，绝大部分是占86.7%的本科生。此外，还有11.3%的教师为大专学历，这部分教师的学历亟需提高，以便更好地满足教师培训工作的需要。
4. 教师培训管理者的经验较为丰富，有70.7%的教师从事培训管理工作4年以上。其中，从事教师培训工作4～6年的教师最多为45人，占总数的30%，10年以上工作经验的占25.4%，7～9年工作经验的占15.3%。
（二）教师培训管理者工作现状
1. 在“教师的职业倦怠感”方面：有70%的教师有职业倦怠感，其中10%的教师职业倦怠感比较强烈，仅有30%的教师没有职业倦怠感，并且职业倦怠感的强烈程度和教师从事本职工作的时间成正比。
2. 在教师培训管理者“平均每年阅读书籍的数量”方面：教师们都能够保证一定的阅读量，47.3%的教师平均每年阅读书籍为3～5本，18.7%的教师平均每年阅读书籍为1～2本，平均每年阅读书籍8本以上的教师仅占16%。
3. 在教师培训管理者“每年撰写论文的数量”方面：有30%的教师近两年内没有撰写论文，59.3%的教师能够撰写1～2篇，有10.7%的教师撰写论文数达到3篇以上。
4. 在教师培训管理者“承担或主持过和教师培训管理工作相关的省、市级课题”方面：有43.3%的教师没有承担过课题，有26.7%的教师仅仅作为课题的参与者，只有30%的教师承担过市级以上课题。
（三）对教师培训管理工作的想法
1. “当前教师培训管理工作存在哪些困难和问题”，可以主要概括为：
（1）基层学校领导和老师不够重视教师培训，对教师培训的重要性认识不够，教师参培积极性不高，职业倦怠感严重。培训缺乏相应的激励机制，加上监督和管理都不到位，致使教师培训工作开展起来比较困难。
（2）对于农村学校来说，教师培训的组织和管理更为艰难：一是农村教师计算机水平参差不齐，信息技术应用能力尚需提高，有很多老教师干脆教不会，完全由县区的教师培训管理者。二是硬件设施不足，农村学校没有足够的电脑设备供教师学习之用，通常是一个教研组几个人要共用一台电脑；没有统一的培训场所。三是教师年龄偏高，缺少新鲜血液，大部分老教师不太接受新鲜事物，参与培训的热情不高。
（3）培训内容过分强调宏观理论和理念的灌输，并且城市化倾向严重，培训针对性比较差，实践活动少，导致很多教师出人不出力。
（4）教师培训缺乏科学规范的培训质量评估考核体系。培训结束后，培训教师与参训教师之间往往缺乏长期有效的联系机制。验收方式单一，集中培训常以写体会方式验收，远程培训则以答题方式验收，培训后也不知道参培教师在教学理念、教学技能和教师实践上是否得到具体提升。
（5）国培、省培、市培、区培和校内培，培训的种类繁多，老师们要在完成教学任务的同时，及时参加各种培训，压力很大，应接不暇，工学矛盾突出。有的老师根本没有时间去学习，只能是应付了事了，有时干脆就让别人代学了，所以培训没有发挥真正的作用。
（6）有的培训管理人员自身素质不高，能力有限，服务意识不强。
2. “作为一名教师培训管理者应当具备哪些素质和能力”，可以主要概括为：
（1）应具有现代教育的前瞻思想，与时俱进，熟知教育部以及省市对于教师培训工作的总体要求，明确教师培训工作的目的和意义，能够站在更高的层面看待师培工作。
（2）要有良好的组织协调能力。能够对上级的培训内容及要求及时传达，对学员的学习及时跟踪了解。能够调动教师的学习热情，处理好教师培训与日常工作的关系。
（3）要有高度的责任感和使命感。作为一名培训管理者，如何带领你的团队参加学习，较好地完成培训任务，这主要取决于管理者的态度。
（4）要熟练掌握现代信息技术，能够指导教师网络学习，具备一定的科研能力和开发培训课程的能力。
（5）教师培训管理者应该是优秀的培训者，对所培训的内容和所培训的专业知识应该了如指掌。
3. “对长春市的教师培训管理工作有哪些意见和建议”，可以主要概括为：
（1）加强培训工作的管理力度。加强监督，加大考评力度。纳入学校对教师各项考核中。
（2）在培训内容上要精选培训课程，注重基层需要，提高教师培训的针对性和实效性。
（3）要对各级培训机构设计合理建制，确保各项培训任务有效完成。例如，九台继教部只有3人，负责全市幼、小、初、高的教师培训组织管理工作，完成繁杂的各项任务压力太大，其他县市区也存在类似的问题。
（4）要形成教师培训各级培训立项制度，有力整合本区域现有教研、科研、电教资源。
（5）对培训者要定期组织管理技能培训，细化培训工作的细节；每年组织管理者到省外进行短期培训，开阔视野，更新理念。
四、分析与讨论
（一）职业倦怠感问题
教师们的职业倦怠感强烈，一定程度上影响了工作热情。教师培训管理工作繁琐复杂，需要管理者具有较强的责任心、耐心和细心。然而，调查显示有近70%的教师培训管理者有职业倦怠感，其中有10%的教师职业倦怠感比较强烈，并且年龄越大，职业倦怠感越强。这种职业倦怠感在工作中表现为：工作缺乏激情，安于现状，不思进取，工作态度得过且过，消极敷衍，丧失职业理想，没有职业目标等等。
造成教师培训管理者职业倦怠感严重的原因是多方面的，最主要的原因还是源于工作压力。教师培训工作的压力在不断增大，特别是县市区的教师培训管理者们，接到上级部门下发的通知，开始组织相关培训报名，往往时间紧，任务重，需要管理者多方协调沟通才能及时完成报名任务，这中间如果有参培教师出现问题无法参加培训，管理者还要及时进行调换以免影响参培率。此外，工资待遇不高、职业成就感低和教师本身的性格问题（如，完美主义、过分苛求、对自身的要求过高）也是造成教师培训管理者职业倦怠的关键因素。
（二）教师培训管理者的专业水平问题
从调查的情况看，教师培训管理者的专业水平有待提升。
1. 从学历上看。虽然大部分管理者的学历都达到了本科以上，但硕士以上高学历管理者仅占2%，并且仍有11.3%的管理者学历为专科学历，层次较低，无法较好的满足教师培训管理工作的需要，学历层次需要提高。
2. 科研能力有待提高。有30%的教师近两年内没有撰写论文，有43.3%的教师没有承担过课题。这说明，相当一部分教师培训管理者没有时间和精力去从事教科研，去静下心来研究教师培训领域中的问题。
3. 阅读量需要加大，以更好地满足教师培训工作的需要。18.7%的教师平均每年阅读书籍仅为1～2本。
4. 为教师服务的意识需要增强。有的培训管理人员自身素质不高，服务意识不强，造成上级的精神领会不透彻、不准确，加上自身沟通能力有限，造成和基层学校老师沟通不顺畅，一定程度上影响了培训工作的进度和效果。
（三）教师培训管理机制问题
当前的教师培训质量评估体系还不够完善，一定程度影响了对培训效果的科学考核。管理者们普遍反映，我们现在还缺乏一整套科学合理的教师培训质量评估体系，对培训效果的考核还停留在每次完成培训任务后管理者组织学员填写一份“培训满意度”的调查问卷，学员们往往在填写问卷时已经完成学习，归心似箭，态度不够认真，在给“培训教师和培训管理者的意见和建议”一栏往往是“无”或空白的。实际上，教师培训的质量管理是教师培训机构对培训质量进行监控，应当包括培训中的评价管理和培训后的跟踪管理。我们目前的教师培训质量评估体系是培训中的评价，培训后的跟踪管理没有，一定程度上影响了对培训效果的考核。
五、建议与对策
（一）树立崇高的职业理想，用积极的心理调适有效应对职业倦怠
职业倦怠并不只是一个研究领域的问题，而是整个社会都在面临的问题。对于教师培训管理者来说，职业倦怠不仅会影响管理者的工作热情和绩效，还会导致个人的身心健康和人际关系出现问题。
1. 正确认识自己，树立崇高的职业理想。“做有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的好老师”，这是对全体教师提出的要求，也应当成为我们每一位教师培训管理者的职业目标。缺乏内心体验的人生是枯燥而乏味的，因此，管理者要找准人生幸福的支点，确立自己的精神支柱，树立崇高的职业理想，有什么样的职业理想追求，就有什么样的工作状态。关键是管理者要正确认识自己，能够客观的看待自己的优缺点，明确自己的岗位职责，才能拥有健康的心态，找到有效的办法激励自己。
2. 运用积极的心理调适，缓解职业压力。教师培训管理者应该掌握一些基本的心理调适技能，例如归因训练、认知改变、心理暗示等，通过归因训练使管理者成为在行为上更加有控制力的人，会容易把事情发生的原因归结为个体可以控制的因素，从而有效缓解工作压力，学会自我欣赏，激发工作热情，增强职业的成就感。
（二）践行终身学习的思想，全面提升教师培训管理者的专业水平
中小学教师培训管理是一门专业，每个从事这个专业的人员都应该树立终身学习的思想，自觉学习教师培训管理的专业规律、专业内容和专业技能。管理者一定要多读书、多思考、多动笔，不断提高专业化水平，提高培训工作的质量和效果。教师培训管理者应具有较高的业务理论功底，对所从事的学科教学、师培管理工作具有较深的认识，具有先进的教育评价理念，能够从发展角度设计培训项目、内容和考核办法。
1. 积极践行终身学习的思想。中小学教师培训管理者需要掌握的专业知识和技能主要有相关理论，专业知识，专业能力等方面（详见下表）。
2. 树立服务意识。作为教师培训的管理者，首先应该是为广大教师服务的。需要通知教师参与培训以及做一些比较琐碎的事情，有的时候可能不止一次通知，所以，一定要树立服务意识，不能嫌麻烦，要有耐心和热心。有的老师年龄比较大，管理者要耐心给他们解释培训的要求，不能通知一发就完事了。老师有不明白的时候要热心地给老师解答。
3. 提高沟通能力。教师培训的管理者是上级培训部门和广大教师的联系和纽带，需要向教师传达上级培训部门的要求，因此，必须具备良好的沟通能力。对于老师提出的问题我们解决不了的，要和上级培训部门及时进行沟通，对于上级培训部分的要求，在传达的时候要清晰准确，保证基层教师领会培训精神，及时参加培训。
（三）健全教师培训队伍的管理机制，加强教师培训的质量管理
1. 建立教师培训管理者考核机制。各级教师培训管理者在行政、人事上、工作上由本级教育行政部门领导管理，同时在培训业务工作方面接受上一级领导机构的指导和检评，认真落实上级布置的工作任务。上级管理机构对下级管理机构的工作进行年度检评，对在工作中出现重大失误的给予批评，对连续重大失误，经批评仍无改正的可向所在单位提出换岗建议。长春市教育局每年对全市培训管理者进行一次业务考核，考核内容分实践考核和专业知识技能考核，对考核优秀的单位和个人给予表彰奖励。
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自2000年左右，我国高等教育快速发展以来，越来越多的民办高校开始涌现。湖南省近十年新申办和升格的民办高校数量不断增多，已成为民办高校大省。在这众多的民办高校中，长沙医学院和湖南涉外经济学院是两所本科学校，由于他们办学特色明显，教学质量较好，其在省内乃至全国都有较高声誉，已成为了湖南省标志性民办院校。但是，湖南省还有更多的民办院校因为办学特色不鲜明，管理不规范，盲目追求规模忽视教学质量等原因，使他们目前处于高速发展之后的一个瓶颈时期，再加上生源数量的下降，就业前景不明朗，其办学难度越来越大。如何树立特色，打造自身的核心竞争力，使其能在生存的基础上发展下去，已成为省内民办高校不得不思考的问题。
一、湖南省民办高校发展困境
（一）省内部分民办高校生源不足
目前，民办高校生源不足的问题已经越来越凸显，很多省内民办院校甚至出现了生存危机。很多民办高校每年计划招收多是两千人以上，而最后报到的却只有一千多人甚至是几百人。这样的生源数量很显然是无法保证民办高校的正常运行的，还会带来一些诸如裁减教师、谋求转让等一系列问题，给学校的稳定带来很大隐患。虽然到目前为止还没有出现民办院校倒闭的现象，但如果这种现状不改观的话，这种危机迟早会来的。
（二）民办普通高校毕业生遭遇就业不公平待遇
由于历史原因，大多数用人单位对民办高校认识还不够，总认为民办高校就是不正规的学校。在民办高校的学生毕业找工作之际，他们都会或多或少遇到就业歧视。比如很多企业标明民办院校和独立学院的学生不能应聘，或这些学生工资待遇比公办高校毕业生低，或所给的岗位不尽如人意，等等。目前，民办院校处于一个很尴尬的位置，一边是国家明确规定民办高校和公办高校享有同等待遇，一边却是社会和用人单位的歧视。这种现象的出现，对我省民办院校的发展来说是一个很大的绊脚石。
（三）部分民办高校教学管理不规范
民办高校出现的危机，除了目前所面临的大环境以外，其本身存在的教学管理不规范也是重要原因之一。很多民办高校都是从培训或自学考试学历教育起步的，由于其起点低，教学和管理人才相对缺乏，加上近十年的非常规发展，必然会出现教学管理不规范的现象。比如几年前部分高校规模较大，任课教师和管理人员少，很多教师所承担的教学任务繁重，还有很多都是教学与管理双肩挑，这些都会造成教学管理上出现漏洞，给学校管理带来较大的难度。
（四）省内民办普通高校教师队伍不稳定
湖南省民办普通高校虽然这些年发展迅速，但由于大部分都与省内公办院校存在着差距，缺少较好的工资和福利待遇以及对教师的激励措施，造成民办高校的优秀教师留不住，教师流动率较公办院校偏高，而这些优秀人才大多数又都流向了公办高校。很多青年骨干教师在民办院校工作几年，有了教学经验或是提高了职称，都会想着去公办院校工作，一所民办高校一年有数十人离职都不算稀奇。教师队伍的不稳定给民办院校的长远发展带来了很大的影响，也是很多民办院校举办者很头疼的问题。
二、解决湖南省民办高校发展困境的对策
（一）加大宣传力度，规范招生行为
民办高校作为特殊的教育实体，它除了具有和公办院校同样的教育功能外，获得适当的经济效益是民办高校生存与发展的根本。目前省内很多民办高校生源数量减少，与他们宣传力度不够或不规范招生造成的。因为办学成本的原因，部分民办高校在宣传上没有适当投入，学校品牌没有打出去，当然很难和公办院校竞争生源。也有民办高校过度宣传，甚至是夸大和不实宣传，当学生报到后，又申请退学，给学校的声誉造成很不好的影响。
民办高校应该清醒的认识到，适当和如实宣传是非常必要的。在实际的操作过程中，杜绝一些招生人员夸大学校实力，给生源学校或班主任回扣的现象，不要为了招到学生而不顾考生的切身利益。让考生在心甘情愿的前提下报读，可以避免一些因不规范招生而带来的不良影响，对于维护学校的声誉大有好处。这就要求民办学校能够有很高的自律能力，按照省市招办的要求，进行规范招生的宣传与管理工作。
（二）提升民办高校内涵建设，加大与企业合作办学力度
民办高校一定要向公办高校学习，向同类优秀院校学习，学习教学，学习管理。在这一方面，湖南涉外经济学院、长沙医学院和湖南信息科学职业学院等高校做得很好。他们经常组织教学与管理人员到公办高校和同类院校中学习交流，从中找出差距，发扬自身优势，树立学院特色。当学院有了自身特色，内涵建设自然会得到提升，生源也就不成问题。
另外，民办高校一定要走到社会中去，加大与企业合作办学的力度。目前，有部分高校在与企业合作培养人才方面已经走到了前头，很多专业，学生入学就等于实现就业。比如三一工业职业学院依托母体企业三一集团，长沙南方职业学院依托海航集团，这让民办院校有了强大的产业背景，走出了一条特色办学的道路，学生就业形势变得越来越好。省内其他院校也应向他们学习，找到适合自身与企业合作办学的道路，为学生就业提供良好保障。
（三）引入先进管理理念，加强教学与管理培训
目前，省内很多民办院校把招生摆在第一位，往往忽视了教学质量和教学管理工作，认为只要有了生源保证就有发展前景，没有把学校管理工作当做重点来抓。
弥补湖南省民办高校起点低，教学和管理人才相对缺乏，教学管理不规范现象的最好办法就是引入先进管理理念，加强教学与管理培训。民办院校是一个特殊的经济实体，先进的企业管理理念加上学校特有的管理机制，将为民办院校提供一个有效的管理模式。民办院校应该多进行教学管理方面的培训，多学习兄弟院校好的管理经验，将学院教学管理工作质量提上去。只有这样，才能保证民办院校日常教学和管理工作的顺利开展，为学院发展提供牢固的基石。
（四）探索新型激励机制，提高民办高校教师归属感
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专业化管理与高校教育教学效果直接相关，若要加强师生互动、深化教育改革、顺应社会发展形势，就必须增强教育管理的科学性和规范性。而若要提升教育管理的科学性就必须组建极具专业性的管理队伍，以专业化管理模式加强高校管理。专业化管理以先进的管理理念、高效的管理手段为基础，根据学生的实际情况制定针对性管理方法，可以极大地增强管理效率。
2、 有利于行政人员的专业化发展
目前，大部分高校的教育管理人员缺乏丰富的管理专业知识和管理技巧，其中一些管理者甚至未经过专业的教育管理培训，这不仅不利于高校管理工作的开展，更不利于行政人员的专业化发展。专业化管理模式可以为行政人员提供更多的学习、培训和锻炼机会，帮助行政人员了解和掌握更多的先进管理理念和技巧，促使他们不断进行自我教育，最终实现自我提升和发展。
3、 优化高校管理队伍结构
高等教育与社会发展密切相关，为社会各界培养和输送各种类型的人才。专业化管理以市场为导向，合理配置高校的人力、物力资源，并根据时展需求不断提升信息化程度，对教师提出更多更高的要求。此外，专业化管理还根据新型经营理念，及社会各界的发展需求，为行政人员提供多样化发展平台，通过竞聘制、合同制等形式，最大限度的优化高校管理队伍结构，实现资源的最佳配置。
二、 高校管理专业化的实践途径
1、 加强高校管理队伍培训
目前，我国社会正处于快速发展和转变时期，这就对高校管理提出了更多更高要求。行政人员作为高校管理的直接实施者，关系着管理工作的质量和效率，因此，若要加强高校管理的专业化，就必须组织行政人员进行不定期的再教育与培训，帮助他们掌握最新的发展咨询，接触和了解最前沿的管理理念与思想，以便增强管理队伍思想的先进性和时代性。通过各种培训，高校教育教学管理者可以更加清晰的认识管理工作中存在的弊端和不足，进而加以调整和纠正，制定更加科学、可行的管理计划，明确管理工作的重难点，进而增强管理的针对性与合理性。
2、 完善考核评价体系
首先，应当建立以人为本的考核制度。考核机制直接影响高效教学管理者的工作积极性，因此，高校应当以科学的信念、正确的价值观为基础，最大限度的激发管理者的工作积极性，根据管理者的性格、年龄、能力等因素，制定人性化评价机制，增强考核的针对性和科学性。其次，要制定合理的薪酬管理制度，切实提高管理者的待遇。各个高校应当根据自身的长远发展规划，并结合现有的财力、人力和物力，制定个性化薪酬管理制度。以便吸引优秀的管理人才，并提升管理者的工作热情。合理协调教育管理者的个人目标与高校发展目标，实现个人与高校的协调发展。
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人本管理是管理模式中的一种新的管理理念，作为一种典型的管理伦理和道德实践， 最早见于企业管理之中。随着人性化管理的理念逐渐成熟以及其运作过程中管理成效的日益显著，这一理念逐渐被其他领域中的管理者运用于管理实践中，其中包括高等教育管理体制的改革，特别是教学管理体制的改革过程中，也开始注重在教育管理过程中体现对人性的关注和理解。
教学管理的主体是人，核心是人，目的也是人，即是人去管理，围绕人进行管理， 为了人的管理。人本视角下的高校教学管理主要表现为以全体师生的人格和人性特征为出发点，体现着对人性的尊重，以参与者的积极性和主动性为依托，把发挥人的主观能动性作为管理工作的主要任务。其核心在于营造教学管理中以人为本的良好氛围， 建立有利于调动和发挥人的积极性、展现和发展人的各种潜能和创造性的有效机制。因此，人本视角下的高校实验教学管理应将对“人”的关注广布于管理模式当中，使其所涉及到的理念、体制、教师、学生、仪器设备都具有人性化的特征，更好地服务于高校人才培养的目标。
二、人本视角下高校实验教学的几点思考
（一）加强实验教学计划的修订，逐步构建独立的实验教学体系
实验教学计划不是一成不变的，应根据培养目标及教学大纲随机地变动，首先应根据各教学小组或学科组织提供的按课程教学大纲要求计划开出的实验项目，汇总编制实验教学计划，另一方面还要加强实验教学计划的修订，科学合理设置实验项目和内容，逐步建立独立的实验教学体系。除优先保证教学大纲要求开出的基本实验外，应开设一些综合性、设计性的实验，用以培养学生独立进行科学实验的能力。各学院独立开设的实验课程应根据专业特点制定各层次的教学内容，并积极创造和充分利用现有的实验条件，在实验课程与理论课程同步的基础上，精选实验内容，加强科学素质训练，注重创新能力培养，逐步分离实验课程，构建独立的实验教学体系。
（二）加强对实验教学过程的管理和监控，确保实验教学质量
首先，实验教学中心或实验室应严格遵循教学文件规定的实验项目和实验学时开设实验，并在每个学期的开学向学生公布实验时间和内容安排。在完成计划内实验任务的同时，要积极创造条件在课外有制度的对学生开放，并做好记录，对于容易损坏或是贵重的仪器设备，应安排专业人员值班并在课外时间对学生进行答疑解惑。
另外，每个实验项目要有完整的实验指导文件，严格实验环节要求，建立实验岗位责任制，对于初次实验的同学，应确保学生在实验前认真预习实验指导书，明确实验目的、步骤，拟定实验方案，经指导老师审查通过后，才能进入实验室进行实验。
其次，学校要在每学期不定期对实验教学进行项目检查。各学院要加强教学过程的管理和监控，可以设置意见箱或是举行座谈会，听取学生和老师对实验教学的意见和反馈信息，总结经验，不断提高实验教学质量
（三）优化人力资源配置，建立高水平的实验室技术队伍
实验室的科研力量过于薄弱，这是许多高校长期存在的问题。全方位地建立高水平的实验室技术队伍，是实验室进行人本管理的基本前提。应加强校际交流，经常鼓励和支持实验室技术人员定期参加多种类型的技术培训和管理培训，使之与时俱进，提高各类实验技术人员的思想水平和业务水平，适应仪器设备不断更新发展的仪器设备需要。此外，可以以实验教师、部分学生为成员组成仪器维护维修小组，对实验室的仪器设备定期检查与维护，确保设备的良性运行，营造人机和谐相处的和谐氛围。
（四）加强学生实验考核和档案的管理
实验教学管理中，不仅要对教师进行人性化关怀，还要从人本的视角考虑教学对象――学生的感受和学习效果，因材施教。实验教学要按照教学大纲规定的要求进行考核，对于部分应用本科专业的实验教学，应根据情况进行单独考核。考核的成绩应分为平时成绩和期终成绩两部分。独立开设的实验课程，其实验教学的成绩单独记录；对于非独立开设的实验课程，其实验教学的成绩按实验教学课程课时占课程总课时计入本课程的总成绩。
此外，各实验中心或实验室应建立实验教学档案，包括教学计划、教学大纲、实验教学指导书、学生实验报告等材料。
三、小结
科学管理活动应该是以一种合乎人性的方式，并为了人的目的来进行。本人本科及研究生阶段都是文科生，在实验室应用方面的知识有限，以上提出的几点思考也存在不足之处，但有一点是不可否认的，那就是人本管理在高校教学管理中具有重大作用，这一理念的实施和运用，能够促进教学水平。以人为本，体现了教学管理的人文情怀，以人本理念推进高校实验室管理工作，也是时代对高校教学管理的要求。
参考文献：
①参见刘素刚，王赤才，王亮军等：《欧洲大学实验室建设与管理理念》，载《中华现代医院管理杂志》2004年第5期。
②参见刘霞：《从队伍建设看高校实验室管理的理念创新》，载《管理与评价》2007年第12期。
③参见陈文婷：《团队工作方式中绩效考核管理活动的转变》，载《人才资源开发》2005年第12期。
④参见葛新斌：《人性假设问题与教育人道化》，载《江西教育科研》1997年第1期。
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高等学校是一个集教育教学、科学研究、实践创新、就业发展等于一体的多学科、多环节的科学文化机构，高校教学管理具有一定的可持续性、复杂性和特殊性。高校教学管理工作是将各项重要的教学材料分类整合，是保障教学资料完整的基本前提。
教学管理档案通常分为学籍管理、教学管理、科学研究、师资建设及其他项目等几个方面。目前，大多数高校均设有档案室，档案室有专兼职人员负责管理，各部门机构的档案由各自的档案员管理，定期按照归档时间和范围进行收集、整理、立卷，这样的传统归档分类方式可以系统、有效地整合各类教学档案，可以避免遗漏重要文件，保障教学资料有据可依。
二、教学管理工作的现状
1.高校教学档案管理工作现状及存在问题
高校教学管理是一项具有长期性、持续性、周期性的统筹各项教学活动的工作体系，是高校日常工作的重要组成部分。近几年来，高校为评估着力引进大批人才，导致人才输入的整体水平不平衡，有些被分配到行政管理岗位的人，未经过正式培训，对岗位工作认识不充分，加上综合素质和业务水平较低，很难短期内适应教学档案管理工作。
很多高校的教学档案管理人员是兼职人员，有些是由教学秘书负责的，教学秘书本身负责教务、行政等多项工作，身兼数职的他们对档案管理工作认识不足，也未经正规档案管理培训，档案意识薄弱，加之岗位流动性较大，交接工作也会影响档案管理的持续性，容易造成重要文件遗漏或丢失。许多高校教师的档案意识也很薄弱，他们一边机械性的完成各种教学大纲、教学计划的制定，上交给相关部门后，往往忽略了存档的重要性，以致今后使用时无法保证材料齐全。大多数高校教师对档案管理的认识不全面，在科研成果归档工作上，通常不愿提交自己的科研成果给档案管理人员，错误的认为上交材料归档会弄丢自己的科研成果，提档程序麻烦，影响今后再利用，往往选择自己保留科研材料，对档案管理工作显得并不认可与支持。
2.档案管理制度需完善和规范
教学档案是高校教学管理的重要组成部分，大部分高校制定了档案管理规章制度，但就档案工作现状来说，归档制度并不健全，拿我们学校来说，只是针对归档范围和档案管理人员的职责进行规范，归档范围只是有针对性地对少数需要归档的文件资料进行了划分，没有明确日常管理的文件处理问题，对于档案提取、借阅等程序未作明确要求，很容易造成未及时归还档案，档案流失等这些问题。
另外，大多数的高校是为了迎评，临时成立档案室，造成档案室基础设施单一，管理条件较差，档案室没有设专人进行管理，档案管理人员一般均为教学管理人员，对档案意识可有可无，未重视档案管理工作，造成档案资料收集困难，档案利用率低下。
三、教学管理档案的网络化建设与发展对策
1.高校教学管理档案网络化建设的必要性
高校教学管理档案系统庞大，资料琐碎、复杂，人工管理难度增大。随着网络化时代到来，教学模式与网络信息技术进行融合，多媒体技术应用到教学中，教学管理的档案也可尝试与网络信息技术相结合，会是一条新的道路。传统的教学管理档案一般是由各部门的档案人员对材料进行收集、整理、立卷，再统一到档案是进行归档，这对档案员的综合素质和业务能力要求很高，电子档案的形成会适当减轻档案员的工作难度，在高校电子档案管理系统中，系统对归档范围进行有序分类，由各高校网络人员专门负责定期维护，各部门会分配到一个账号，各部门专职档案人员需保证线上与线下同步更新，教学管理材料如教学计划、教学大纲、培养方案等均可上传到电子系统，无法录入的重要材料可以拍照上传，各档案员需经过电子档案系统的工作培训，档案系统的管理实行问责制，一旦出现问题，由档案员负全部责任，这样也对档案材料有效地进行了备份，有效避免重要材料丢失。
档案的网络化建设可以有效避免传统方式管理不当，造成档案资料遗失，电子档案既是传统档案的延续，也是后备力量，网络化档案管理保证了档案的时效性和持续性，为高校教学档案的管理工作提供了重要保障。
2.教学管理档案的发展对策
现在高校对档案管理越来越重视，教学管理档案关乎到一个高校的教学水平和教学质量的体现，高校教学档案的管理工作的发展应做到以下几个方面：
2.1 培养档案人员综合素质，加强档案管理的责任感
高校教学管理档案的全面性是由档案管理人员的工作素质和能力决定的，档案管理人员的专业水平和能力保证了档案的质量。做好高校教学档案管理工作必须提供档案管理人员的综合素质和专业知识水平，需要不断加强对档案管理人员的专业知识水平和业务能力的培训学习，同时也要组织档案管理人员参加信息化技术的培训，保证专业知识水平和网络技能的提高。同时，高校要努力提高档案管理人员的福利待遇，对于兼职管理人员可以考虑设立专门的奖励待遇，鼓励档案管理人员申报档案专业职称，通过组织专业培训和提高相关待遇，稳定档案管理人员的队伍，增强档案管理人员的工作意识和责任感。
2.2 完善档案管理制度，建立健全工作机制
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关于教学秘书专业化有两种理解，一是教学秘书专业的发展，二是教学秘书的专业发展。前者指教学秘书这一职业与师范教育的关系，后者则强调了教学秘书由非专业人士向专业人士转变的过程。本文所阐述的选题是后者。所谓教学秘书专业化，一是高校教学秘书须要系统学习教育学、心理学、秘书学等相关理论知识，结合新时期高等教育发展的需要走创新型人才的培养模式；二是高校教学秘书须经过专业化的理论教育和实践能力培养之后，能够掌握基本的专业技能并不断反省和总结达到最终的专业成长。以此看出，教学秘书专业化是一个发展的概念，一个持续不断的过程。
20世纪50年代中期开始，院校管理在北美开始成为一个专门的研究领域。当时人们认为应该借用社会科学的概念、理论和方法对这个领域进行研究，为实践提供有用的、较为准确的方法和技术，院校管理工作应该专门化。这种思想随后从北美传到澳大利亚等英联邦国家。目前，高校管理人员的专业化建设，在欧美等发达国家已探讨、研究、实践了多年，已经达到了专业化、规模化的水平。20世纪末，教学管理队伍的建设日益引起国内人们的关注。周远清同志在第一次全国普通高校教学工作会议上讲话中指出“教学管理并不仅仅是一般的行政管理，而是兼有学术管理和行政管理双重职能的一门科学，是一门需要长期学习和实践才能掌握的学问，没有一支过硬的教学管理队伍不可能有一流的教学水平和教学质量。”这一具体要求的提出意味着我国高校的教学管理发展已超越单纯的行政管理的局限，而转向教学管理人员内在专业素质、自我发展能力的提高。因此，笔者认为，正确认识时下教学秘书队伍的职业特点及专业化发展道路中存在的问题，对实现高水平的教学秘书专业化具有一定的现实意义。
二、教学秘书专业化过程中存在的问题
(一)实践多理论少，相关理论知识薄弱
教学秘书的工作性质决定了它是一项繁杂、细碎的行政管理工作，较大程度上依循于工作经验的积累。但当下很多教学秘书处理日常工作事务考虑更多的是服务性和规范性，缺失了计划性和创新性。而且，在常规的教学管理流程中鲜有现代高等教育管理方面的系统培训，接触不到新的教育管理理念的计划，视野和思路打不开，观念不能及时更新，很大程度上也制约了教学秘书自身专业化的进程。而专业化则强调专职人员经业务培训后专门从事某项工作中实现自身综合素质的不断提高。
(二)高学历人员少，专业化水平偏低
目前我国高等教育没有任何明确的政策、条文对教学秘书岗位的任职条件和岗位规范进行界定。与高校内其他管理队伍比较起来，教学秘书队伍的学历层次相对较低。据权威部门统计，我国高校教学秘书中有研究生学历的很少(有的话也多是一定时间的兼职)，本科学历的占18.7％，专科学历的占31.3％，而中专学历(含高中学历)的占了50％。另外，教学秘书队伍结构具有流动性和不稳定性，这也加大了教学秘书队伍专业化进程中高学历研究人员的缺失。
(三)工作积极性低，缺乏创新精神和进取意识
有些教学秘书认为，教学秘书是行政管理岗位，高校对其没有学历和专业的硬性要求，再加上待遇相对偏低，岗位也没有受到重视，所以很大程度上影响了其学习的积极性和主观能动性。在当下的高校教学秘书队伍中，有相当一部分人员缺乏自觉学习意识，不善于反省总结，更不懂得怎样去提高自己实现自己的专业成长。
三、教学秘书队伍专业化的途径/策略
(一)优化知识结构，为专业化发展奠定理论基石
笔者认为，要实现教学秘书专业化，必须要加强内涵建设，即增加教学秘书专业化知识储备。这个知识储备必须包括两个部分：一是与《现代管理学》、《高等教育管理学》等管理科学有关的专业知识。二是与日常工作产生交叉的学科知识，如行政管理学、教育学、秘书学、心理学、应用文写作等学科知识。枯燥乏味的理论知识学习起来大多感觉艰涩无趣，但笔者建议教学秘书可结合日常的工作选择感兴趣和有实用价值的部分仔细学习，把现代管理知识运用到日常管理之中，不仅理论联系实际，学习不感到苦闷，而且可以举一反三，为自身的专业发展打下良好的理论基础。另外，有机会也要主动尝试论文写作、参与课题研究，这样积极参与其中，使自己的所学有了检验的机会，而且也会极大地激发自己的自信和继续学习的兴趣。
(二)增强业务培训，为专业化发展提供学习机会
教学秘书素质的高低，能力的大小，作用发挥的程度，工作质量的好坏，将直接影响到教学管理工作水平和人才培养的质量。因此，学校应创造教学管理培训或进修机会，不定时的邀请具备丰富管理经验和学识的专家，开展一系列的知识讲座和培训，加强继续教育，来不断提升教学秘书的业务能力。此外，高校还应该组织教学秘书与更多的同事之间进行交流对话，总结彼此在教学管理中遇到的问题，经验感悟，通过这样的交流，双方或多方除可以充实自己的知识结构外，还可以不断扩展自己的知识储备和教学管理视野，打开创新的思路。从去年开始，为进一步贯彻落实教育部加强教学质量管理的方针及教育部“质量工程”精神，提高高校教学秘书队伍的业务素质和教学管理水平，教育部高校师资培训交流武汉中心于2010年7月25日至27日在杭州成功举办了“2010年全国高等学校(院、系)教学秘书岗位管理及技能高级研修班”。来自全国32所高校的近70人参加了此次高级研修班。这样的培训为教学秘书群体提供了一个良好的交流学习互动平台。
(三)学会行动研究，为专业化发展拓宽研究路径
“行动研究”是一种适用于广大教育技术实际工作者的研究方法，由德国心理学家勒温在1946年提出。他认为：“研究课题来自实际工作者的需要，研究在实际工作中进行，研究有实际工作者和研究者共同参与完成，研究的成果为实践工作者理解，掌握和实施。”这一研究方法是将科学研究者与实际工作者的智慧与能力结合起来以解决某一问题的一种方法。笔者在此建议教学秘书要学会运用行动研究方法，在专业化成长过程中，教学秘书可以和名师、专家学者一道共同合作研究某一课题，教学秘书作为课题的实践者，从教育教学实践中的问题出发，按照“问题一计划一行动一观察一反思”这一互联互动的螺旋式渐进的程序，充分展现发挥自己的才能，在研究过程中去学习研究者或名师专家的经验和成果，把研究自学、交流发言、实践运用结合起来，在和谐的研究中实现自身能力的提升。
(四)建立专业信息系统，为专业化发展提供操作平台
伴随着高校办学规模的不断扩大，专业设置不断增多，师生数量增加，相应的，教学秘书的工作内容变得更加复杂，工作量不断增大，工作难度也进一步增加。因此，为了提高教学管理效率和管理水平，建立一个便捷、高效、实用的计算机系统平台十分重要，这样学籍管理、考试管理、课程管理、成绩管理等等都可以通过信息化教学管理平台实现。目前很多高校都有自己的数字化校园管理系统和教务应用系统，利用这一系统可以在工作中节约时间，提高了效率。另外，还可以建立一个教学资源共享和交流平台，将专业中全体教师和教学秘书或各班级干部和教学秘书建专用qq群，以加强教学秘书与教师间、秘书与学生间的交流，形成安全可靠的系统平台。
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一、教学秘书能力结构分析
《高等学校教学管理要点》指出：“系（院）可设教学秘书和教务员，在教学系主任（院长）领导下，处理日常教学行政工作并从事教学状态、质量信息的经常性调查了解工作”。它明确界定了教学秘书的行政关系和岗位职责范围，高校教学秘书不是决策者，而是决策者的参谋、助手和执行者[1]。教学秘书作为一个信息传达者，需要将学校政策、领导意图、教学信息等准确而及时的传达到各环节。作为一个管理者，需要将管理政策层层落实到各环节，并督促执行。作为一个协调者，需要在学校与学院之间、学院与教师之间、教师与学生之间，作好各类具体事务的协调沟通工作。管理角色的多面性，决定了教学秘书需要具备多方面的工作能力。
（一）公文处理能力。教学秘书作为一个信息传达者。在日常教学管理工作中，教学秘书需要传达和协助执行学校的规章制度；落实教学计划、教学任务；传递教学信息等。这就要求教学秘书熟悉公文写作知识、能熟练使用教学软件、有一定的计算机操作能力。以保证能够及时、准确地传递信息，层层落实管理政策。
（二）教学管理能力。教学秘书作为一个管理者，需要协助主管领导制定教学计划、管理规定；定期安排教学检查、进行教学总结；落实授课计划；组织期末考试安排；协助主管领导处理各类突发教学实践。这就要求教学秘书应当熟知当前时期高校教学工作的指导思想、学校各项规章制度；学习高等教育管理理论知识，弥补专业不足的劣势，更好地掌握教育管理的运行规律。
（三）协调沟通能力。教学秘书作为一个协调者，需要加强和学校多个部门的沟通联系，在必要的时候给主管领导提供合适的建议，快速、准确、有效的协调解决教师教学中、学生学习中出现的各类问题，从而起到服务教学、服务教师、服务学生的作用。比如：教学秘书在长期的教学工作中，注意了解课程使用多媒体课件教学的情况，教师课程教学的习惯等，在主管领导审核分配资源的时候，给予适当的建议。在排课时，做到最大化满足教师需求。在学生每次选课期间，会出现各种特殊的问题，欠费、模块学分修读不足、教学班人数上限不足、课程性质学分变动等。面对这些情况，就需要教学秘书熟悉每个版本教学指导书的变化，熟悉学校的相关制度，向教务处相关部门反馈问题、协调解决办法，及时帮助学生解决问题。
二、调动教学秘书工作积极性
教学秘书在基层教学管理中不可或缺的位置，其工作积极性的高低，直接影响着学校教学管理水平和教学秩序运行是否通畅。因此如何调动教学秘书的工作积极性，也是学校教学管理建设的一个重要问题。
（一）充分给予教学秘书支持和信任。教学秘书工作繁杂琐碎，不易产生明显的成果，长久从事重复性的事务劳动，容易滋生消极怠工情绪。这就需要各级领导给予教学秘书充分的关心和信任，在必要时候给予支持和鼓励。
（二）创造良好的外部环境。教学秘书在处理日常事务时候，通常要花费大量精力，无法专心于教学管理理论研究，甚至难于加强自身业务学习。要激发教学秘书工作的积极性，促使教学秘书改变事务型的工作观念，应当适时开展业务再教育的研讨交流活动，启发思维、取长补短。同时，应当在职称评定给予教学秘书支持和肯定；在工资待遇上，应当等同于其他同等学历、资力的教职员工；关心广大教学秘书的切身利益，消除后顾之忧。
三、规范教学秘书队伍管理
目前，高等教育已经由精英化教育向大众化教育发展，招生人数成倍数的扩张，二级院系的规模急剧膨胀，教务工作量成倍增长。因此，建议一支规范的教学秘书队伍，是保障教学管理正常运行的关键因素。
（一）规范教学秘书任用选拔制度。长期以来，教学秘书在任用选拔上存在随意性。大部分教学秘书，专业不对口，上岗前没有专门的教育管理培训；大部分从业人员处于兼职状态，在主要从事教学工作的同时，兼职教学秘书事务。在教学秘书的选拔任用上，学校和学院领导应充分重视教学秘书的重要性和工作的复杂性，严格把好教学秘书“入口”关，选择专业相关、能力、素质、学历层次等较高的人员充实到这支队伍中来[2]。
（二）合理设置教学秘书岗位。针对目前高校招生人数急剧扩张，新专业增加的情况，高校应当就院系规模变化的情况相应地增减教学秘书岗位的人员配备。根据面向学生的学历层次高低、师生人数多少、专业多寡，配置1-3名教学秘书处理教学事务。其次，应当配置专职教学秘书。许多学校由于行政岗位编制的限制，教学秘书往往采取兼职的方式设置。教学秘书往往还兼职科研秘书、行政秘书等多种职务。诸多繁杂混合的工作，不利于教学秘书专注于教学管理工作，容易起到事半功倍的效果。
综上所述，在高等教育事业不断改革发展的今天，教学秘书工作面临新的机遇和挑战，在新时期下，不断提高教学秘书的工作能力，充分调动教学秘书的工作积极性，进一步规范管理教学秘书队伍，建立快速、高效、专业的管理体系，才能在“提高教学质量”的高等教育改革中起到积极作用。
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随着我国高等教育向“大众教育”方向的转变，高校在教学理念和培养目标上都在不断地重构和完善，以期在未来的竞争占据有利的位置。教学是高校工作的核心，高校所有的教育理念和培养目标都需要通过教学来体现。所以，创建科学、高效、合理的高校教学管理体制也被各大高校所关注。尤其是在许多实施战略性发展的高校，教学质量是高校战略性发展的基础和保障，教学质量的高低决定了学校的未来发展水平。因此，在高校普遍实施战略管理模式下，创新教学管理体制对提高高校教学质量，实现战略发展目标有着重要的现实意义。
一、高校战略管理的内涵及特征
“战略”一词最早是指“将军指挥军队的艺术”。在20世纪60年代战略思想开始运用到商业领域。现在战略管理普遍应用到企业当中，是指确定企业使命，根据企业外部环境和内部经营要素确定企业目标，保证目标能够正确落实并使企业使命最终得以实现的一个动态过程。战略管理开始应用到高校管理最早是在20世纪五六十年代，这时期正是“美国高等教育的大发展时期，战略管理也是在这一时期从美国院校变革中被移用到高等教育管理中来[1]”。并取得了较好的效果，欧洲一些国家的大学管理者于1986年在比利时的布鲁塞尔成立了“欧洲大学战略管理中心[2]”。改革开放以后国内一些高校也开始采取战略管理模式。华中理工学院在1983年第一个将战略管理应用到学校管理当中，之后战略管理被各大高校所普遍采用。所谓的高校战略管理主要是指高校在未来长期的发展过程中，根据高校所处的外部环境和内部自身因素来确定高校发展的战略目标，并计划、组织、实施和控制的一个动态管理过程。主要是由“战略规划、战略实施和战略评估与控制三个环节构成[3]”。一般而言高校战略管理都是从宏观和整体上来对学校所处的内外部环境、竞争对手等方面来规划学校的发展。因此，高校战略管理具有以下几个方面的基本特点。
1.高校战略管理的系统性。高校战略管理可以分为三个阶段，即战略设计、战略实施和战略评估。其中战略设计是高校战略管理的首要任务，这需要分析高校所要处的外界环境中的机会与威胁，分析高校内部的优势与弱势，并据此建立一个长远的发展目标，形成可供选择的几个具有可操作性的战略方针，对几个可供选择的方案来选择一个能够实施的战略设计。在选择好战略设计之后进入战略实施阶段，这要求学校每学年、每学期都会制定一个计划，制定相应的政策来激励教师和有效地调配学校资源，如教师的教学任务、科研计划、预算等方面，以保障战略的实施。战略评估是战略管理的最后一个阶段，根据战略目标和战略设计等方面来评估战略规划，并据此来调整中、短期目标，这主要是因为学校所处的内外部环境处于不断变化之中。战略评估贯穿整个战略实施的全过程。战略管理的三个阶段相辅相成，融为一体，可以保证高校能够取得整体效益和最佳效果。
2.高校战略管理的稳定性。战略在时间本身就是超前的，在实际的管理过程中，战略目标的实施和实现都需要一个稳定性，不能够朝令夕改。没有相对稳定的战略目标，学校各部门的工作会相互不协调，不能实现战略发展目标，甚至会对管理和教学带来混乱，这会严重地影响教学质量，甚至学校的生存都会受到威胁。另外，战略实施过程中要投入相当多的资金与人力，而这些资金与人力的投入是根据内外部的环境变化和目标做好的预算，这一部分的投入同样也需要相对的稳定性。换言之，在制定好战略发展目标后，要严格按照战略设计来进行管理和教学，不能对设计好的战略目标和实施步骤随意更改，因为这些目标和实施步骤具有相对稳定性。
3.高校战略管理的科学性。每一个高校的资源都是有限的，在制定战略设计的时候怎么样能够利用有限的资源来达到最大的效果是每个高校管理者都要遇到的难题，这就要从科学准确的角度来提出高校在生源、教师资源、社会就业需要等方面进行考虑，以及确定长期发展所具有的竞争优势。毫无疑问，成功的战略决策都是建立在科学的基础上。从战略评估角度来看，怎么样客观、科学地评估战略实施过程中的不足与优势，这对高校的今后发展有着重要作用。评估的科学和准确对高校战略实施的影响重大，如何设计有效的战略目标同样也是需要建立在科学的基础上，这样才能够实现战略目标。
二、战略管理模式下教学管理所面临的问题
教学毫无疑问是高校战略管理和学校发展的基础和核心。没有良好的教学管理，学校的战略发展是不可能实现的。在高校普遍实施战略管理的今天，学校的教学质量都或多或少地出现了问题，主要表现在以下几方面。
1.教学目标缺乏统一。学校在制定战略发展的时候，应充分考虑到教师、院系和学校教务部门之间目标的统一。在实际教学中可以发现，教师、院系和校教务部门对学校教学目标有着不同的解读。校教务部门认为，他们的主要职责是为各院系提供信息和服务即可，具体的教学目标由各个院系来根据学校的战略目标来自行设置。院系教务部门则认为，只要完成学校的教学考核目标即可。这主要是因为教学目标关系到学院的绩效工资，而至于教学目标应该由学校、院系和教师来共同设置。而一线的教师则普遍认为，关于教学目标的设置应该拥有更多的自和责任，如将教学任务量化。教师还认为教学应该对职称的晋级有着更重要的作用，评职称不能仅看发文量。校教务部门、院系和教师在教学目标的设置上的不统一，严重地影响了学校的教学质量和计划。
2.教学计划缺乏沟通。教学计划对教学目标的实现是至关重要的，在战略管理模式下，教学计划对学校的后续发展有着承前启后的作用。培养社会所需要的人才是每一个高校最根本的目标。这就要求在制定教学计划的时候应该与用人单位进行沟通，培养所需要的“有用”的人。各教研室应结合自身的实际情况并参照其他同类院校的情况，来制定整体的教学计划，并上报学校审批。无论学校的战略发展的目标是什么，培养社会所需要的人才是其最基本的要求。缺乏与用人单位的沟通的教学计划是很难实现学校发展目标的。
3.教学评价缺乏多样性。教学评价对改进教师的教学和提高学生的学习有着重要的作用，能够很好地保障教学目标的实现。对教师的教学评价和学生的学习评价是教学评价的两大核心工作。从对教师的评价来看，普遍是一种形式上的评价，只要不出现教学事故，一般都不会差，而实际走入教学来对教师的教学进行评价则很少。“教师职称的评定主要依据科研成绩，而非教学工作情况[4]”，在这种情况下势必会影响到教师的教学质量，从整体上看，形式多于实际评价。在对学生学习的评价中分数仍是第一重要的评价手段。而像过程性评价、个体差异性评价等评价手段几乎不被采用。所以，每到快考试的时候学生基本上都是临时突击背书，甚至会出现作弊的情况。这样既达不到反馈的效果，又不利于学生的学习。
4.教学管理缺乏专业人员。目前，我国许多高校的教学管理仍存在着照搬基础教育的管理，并未能找到适合高校教学管理现状和社会需求的管理手段和方法。指令性的管理、教条主义的管理和经验主义的管理依然是最主要的管理手段，这难以应对现代的高校教学管理的现实需求。在教学实践过程中，教学管理工作偏于保守，缺乏专业的理论教材和科研，不能对教学管理的规律进行探索与发现，而且许多高校并没有把教学管理工作当成一项专门的业务来进行科学研究，这就导致了实际管理的不到位，缺乏对教学管理的实践深入探究。此外，从管理人员的配置上来说，许多高校缺乏专业的教学管理人员，多数都是由任课教师来担任，甚至会出现由教师家属来管理的现象。这对教学管理的组织、研究和创新等问题并不能进行变革和创新发展。
三、战略管理模式下教学管理体制的构建
1.制定统一多层次的教学目标。制定统一多层次的教学目标是由教学管理系统的特点所决定的。教学管理是一个多层次、多结构的系统，所以在学校战略目标的基础上，结合本校的实际生源质量、培养目标、战略实施计划等制定出分层的阶段目标和部门目标。要将战略目标划分成可实现的各部门和教师的中、短期阶段性的目标，以期实现统一的战略目标。学校战略目标是靠各阶段的分目标积累来实现的，在制定分目标的时候要以可操作性为最大准则，而且这种分目标应根据战略目标和学校实际情况进行划定。在制定分目标上应避免出现教学管理的混乱现象，如交叉管理、多重管理或管理视角等部门间的权、责、利等的纠纷。这就要求在制定战略目标和分目标的时候上下级之间应当充分沟通和讨论，根据实际情况达成共识，来完成各分阶段目标，并最终实现学校的战略发展目标。
2.制定全方位的教学计划。教学目标的实现需要教学计划作为保障。然而，许多高校在制定教学计划时仅从本学科或者依据经验来制定教学计划，很少考虑到学生、用人单位等的需求。所以，在制定切实可行的教学计划的时候，应该进行专门的研讨，各院系应认真听取教育部门的专家、用人单位的意见、学生的实际需求等来制定全方位的教学计划。其中最应以用人单位的实际需求为大的导向，结合学生的实际情况和需求来制定教学计划，这样可以制定出对社会有用的人才。这种教学计划应当是由下而上的进行沟通与反馈，而不是由学校直接从上而下地以行政性的指令来实施。只有这样通过全方位的了解各方的实际情况才能够制定出合理的教学计划，教师才能够有的放矢地进行教学，实现高校的各阶段的教学目标和战略发展目标。
3.健全教学评价机制。教学评价可以及时地将教学的情况反馈给教师和学生，以便调整教学计划、选择正确的教学手段等来提高教学的质量。现在许多高校的教学评价手段单一，考试分数是最为重要的评价手段，这并不能全面地反映学生的学习情况和教师的教学效果。所以，这需要健全教学评价机制。首先，健全外部的评价机制。外部评价主要是由教育专家、部门领导、用人单位、家长等组成，根据学校的办学特点、发展方向、目标定位等要求来科学地制定评价内容和标准。特别是对用人单位的评价要进行及时地沟通与反馈，定时为毕业生就业和培养提供信息。其次，健全内部的评价机制。内部教学评价主要是针对理论教学、实验教学和实践教学等的各个环节的教学质量进行检评。学校和院系的主要负责人应走入课堂，认真听取教师和学生的意见和建议，及时解决教学中存在的问题，针对实际的问题来做出有针对性和有效的管理，提高教学管理的效率。完善教学督导制度，要有机会有步骤地实施学校和院系两级的教学督导制度。采用多种评价手段，如日常教学检查、随机抽查等教学检查制度，检查日常的教学管理和教师的上课情况。此外，充分利用网络信息平台，及时有关的教学信息，并建立网上教学质量测评反馈系统，及时了解和反馈学生的情况，满足学生的教学需求等。
4.培养专业管理队伍。教学管理需要专门的管理人员，而不是由任课教师来兼任，这需要培养专业的管理队伍。首先，更新管理观念，对从事教学管理的专职人员加强管理方面的教育，提高他们的综合素质，将制定好的各项教学计划落实到实际工作中。其次，完善教育管理培训机制。充分利用日常或者假期的实际对教学管理人员进行职业素质培训，强化其专业化的水平，以适应实际工作的要求，能够创造性地完成教学管理任务和解决好出现的教学管理问题。第三，采用奖惩机制。对于在教学管理中完成教学任务，有突出表现的管理人员要给予奖励，包括物质奖励和精神奖励等。对教学管理中出现问题的人员要找出问题所在，严重的要给予惩罚。以此来增强教学管理人员的责任感、成就感、危机感等，能够促使管理人员自觉地完善自我。
参考文献：
[1]杨柱.高校战略管理：美国的经验及其对我国的启示[J].河南师范大学学报（哲学社会科学版），2007，34（6）：214.
[2]别敦荣.欧美国家的大学战略管理[J].高等教育研究，1993，（1）：89.
[3]柯文进.大学的战略规划与战略管理[J].北京教育（高教版），2010，（4）：14-17.
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为此，必须积极推进中小学教育教学管理改革，促进新课程改革的顺利开展。
因此，首先要转变管理观念，始终坚持以人为本！
所谓的“管理”，其本质的要求就是最大地发挥人、财、物的效益。中小学管理者首先要做的是：进行自身形象的改造，树立民主意识，清醒地认识到教育教学管理的主体包括学生、家长及部分社会人员和学校内部的教职员工，切实改变传统的管理理念。因此，中小学教育教学管理者在工作中必须始终坚持“以人为本”的理念，重视学校教师的发展。必须要明确，“以人为本”是做好学校管理工作的前提和基础，中小学教育教学管理者应积极转变管理观念，始终坚持以人为本。
其次，加强校本管理的研究与实践，强化管理人员的校本管理培训。
早在几十年前，西方发达国家就已提出了校本管理的理念，并在研究与实践中取得了不错的成效。可在我国，教育专者在这方面的研究才起步不久，而“校本管理”的理念对于很多教育工作者、教育行政管理人员来说仍旧是新鲜的。因此，必须一方面要求教育专家和学者结合我国实际对“校本管理”的理论进行深入研究；一方面要积极吸取他国经验，结合国情开展实践探索，并让广大教育工作者了解学习。
随着“校本管理”理念的兴起，必须强化管理人员的校本管理培训，这样方能促进学校管理工作的更好地运作，从而提高我国中小学教育质量。因此，要通过培训，引导中小学教育教学管理者深刻理解校本管理的理念，深刻认识开展“校本管理”的意义及其各自的职责、权利和义务；通过培训，引导他们在学校管理工作中各司其职，相互合作，共同改进中小学教育教学管理工作。
第三，创新中小学教育教学管理模式，形成管理特色。
上文提到，传统的教育教学管理模式已无法适应新课改的要求，故我们必须重视“人本管理”，积极创新中小学教育教学管理，努力形成具有本校特色的管理模式。
人本管理要求，新课改背景下的教育教学管理必须实行民主管理与民主决策，努力为教师的成长搭建舞台，创造机会，全力促进教师专业发展。因此，我们可以在高校毕业生踏上教师这个岗位初期，由学校的骨干教师作为其导师，帮助其迅速成长；组织本校以及外校教师学习交流；开展各级各类进修和培训；组织教师参加各级各类评优和比赛。通过这些活动，提升新老教师的教育教学管理能力。另外，必须意识到在新课改背景下，要做到办学有特色，教学有特点，人才有特长。因此，中小学教育教学管理者必须坚持“依法治校、特色立校、质量强校”，努力构建具有特色的管理模式，为教师、学生营造浓厚的校园文化氛围。
第四，重视校风学风建设，优化校园环境。
校风学风是衡量一所学校教育水平和管理水平的尺度；校风学风也是衡量一个学校的师生理想、情操、道德水准的重要标志；校风学风更是学校教育能否取得良好成绩的关键所在。由此可见，我们必须重视校风学风的建设！然而，在很多中小学的校风学风建设中，时常出现“紧一阵、松一阵”的不良现象，导致各项要求很难落实，故必须加强校风学风建设的检查与监督。
因此，我们一方面要把校风学风建设的繁琐内容分解成各项具体指标，全面进行量化评比，只要我们坚持不懈，必定可以保证中小学校风学风建设的和谐发展。一方面，我们要以学生为本，全面分析学生群体的特点，根据中小学实际情况，做好思想政治教育工作，努力解决存在的实际问题。另外，教育教学管理要遵循因材施教的原则，根据每个层次学生的特点，确定工作主题，引导学生养成良好习惯，落实检查监督机制，全面优化校园环境。
第五，充分挖掘课程资源，全面发挥各方教育力量。
我国各地中小学因其地域差异，不同程度存在着经济、文化的不平衡，这就需要我们积极探索，充分挖掘课程资源，全面发挥各方教育力量。
1.重视乡土资源的挖掘利用。每个地区都有其自己的民俗民风和乡土文化，这些都是值得我们挖掘的资源，甚至是最好的教育资源。因此，中小学教育教学工作者必须重视乡土资源的利用。
2.多与家长交流，发挥家庭教育力量。当下，很多中小学在每学期都设有家长开放日，开设专题讲座，组织家长学校咨询活动等。我们应该通过此类活动，切实加强家长对学校工作的了解，发挥家庭教育的力量，不断改进学校的教育教学工作。
3.积极开展学生活动。在中小学，应积极开展各类活动，让学生参与到教育教学改革当中。因此，我们要重视学生广播站、国旗下的讲话、以及各类调查、竞赛等有益活动。通过这些活动，不仅可以让学生开阔眼界，激发学习的动力，也使学生从中得到了良好的教育。
第六，建立良好的考评体系，强化教师的专业成长。
在教育教学管理中，不仅要考核学生，对教师教学工作的考核、评定也是必不可少的工作。因此，在新课改背景下，中小学管理者必须重新审视和深刻反思传统的教师评估机制，树立全新的教育理念，践行以教师的发展为本的原则，切实改变和调整传统的数字化考核思路，建立良好的考评体系，促进教师专业成长。
一方面，考评内容和标准要建立在常规化、规范化的基础上，遵循“现代化、智能化、个性化”的原则，充分把握新课改的要求。把教师的日常教学研究、新课改的实践、创造性教学的开展等内容引入考评范围。坚决杜绝一切形式主义，让中小学教师在对其的考评过程中得到自我总结，从而进一步提高教学质量。
一方面，认清传统数字化考核的弊端，杜绝片面化和绝对化，新的考评体系应该注重教师专业成长的全过程，建立教师成长档案，正确看待每次考评的结果，切实促进中小学教师的专业化成长，从而切实提高中小学教育教学管理质量。
总之，作为现代学校管理的重要组成部分，中小学教育教学管理工作必须引起我们的重视！我们必须认清形势，努力学习现代教育教学管理理念，坚持以人为本，切实提高学校教育教学管理的质量和水平，全力推进新课程改革。
篇11
由于高校管理工作的内容、服务对象等的特点导致高校的管理工作具有其特殊性其特殊性表现在以下：
一是服务性。高校管理工作的服务性主要表现在导向与职能高校管理工作的导向为师生员工等利益相关者的需求，职能为为师生等利益相关者服务。高校的大部分行政部门都是围绕教学科研而存在，每一个岗位的工作都是为教学科研、教师学生服务的片旦脱离了教学科研的需求、教师学生的诉求，高校管理工作的必要性和目的性便不存在了。
在观念上高校管理人员要树立以人为本和服务于师生的意识在职能上高校管理人员听该将提供高质量的服务成果作为自己的职责。想要更好地发挥高校管理的服务性提高高校管理服务成果的有效性高校管理人员则可以通过多种渠道了解师生需求并及时做出反馈，多正自身的服务工作。高校管理工作的服务性在本质上决定了高校行政部门的基本任务就是服务于学生、教师及其他利益相关者用完善的服务管理制度不断健全高校的管理工作进一步推动高校的发展。
二是教育性，高校管理人员日常工作中接触的很大部分的一个群体便是学生还有辅导员等岗位，其工作内容就是对学生进行思想教育和指导二因此行政人员的思想态度、工作风格、生活作风会直接地对学生产生影响，从而潜移默化地产生教育作用。这与其他政府行政管理部门有极大不同。为了保障对学生教育的有效性高校管理人员不仅仅要拥有坚定的政治立场还应具备一定的教育教学水平和行政管理能力而担任思想教育职务的人员应该对自己担任的职务要有深刻的认识，了解思想教育的重要性，要有严谨的纪律意识和良好的人格素质。具体来说，想要成为一名合格的高校管理人员除了必须具备端正的价值观和良好的行政素质，要精通行政管理的原理和技巧还要掌握丰富的文化知识冈。
二、 高校教育管理队伍建设的重要性
高校教育管理队伍的基本职责是负责全校运行和管理;组织制定教学管理规章制度、专业发展规划、编制人才培养方案;负责学生的学籍管理、考务管理、教材管理;负责教学研究、建设、改革与创新等工作。随着高校教育改革工作的不断深化，高校要培养高质量的应用技术型人才，不仅要有一支高素质的教师队伍，更要有一支精干的、高水平的教育管理队伍，这是创造良好教学环境和维护教学秩序的重要保障。为提高教学质量，保障教学的中心地位，加强高校教育管理队伍建设显得尤为重要。
三、 高校教育管理队伍建设的现状
(一) 缺乏对管理队伍意义的认识。
第一，高校的领导对学校的管理工作不够重视，没有重视学校发展的全局，从而对管理工作缺乏紧迫感和危机感，同时，也没有意识到加强管理队伍建设对高校发展的影响。第二，很多高校都是多所学校合并而成的，在合并后比较重视如何将学校不断壮大和提高高校的教学水平等问题，注重教学学科与课程的开发，注重实训基地的建设，注重提高老师的教学水平，从而也就忽略了管理问题，没有把管理队伍的建设作为重点工作。第三，很多管理人员的工作都比较清闲，认为管理工作是非常简单的，所以根本不需要熟悉更多的管理知识，更不需要管理人才的素质有多高，长期下来，这些管理人员就不会花费更多的时间去学习管理知识，来提高自身的管理水平，从而不能认识到管理队伍素质的重要性。
(二) 管理体制僵化，致使管理人员缺乏创新意识。
目前，大多高校采用“校─院”二级管理模式，校级管理部门对全校管理工作负责，同时负责对院级管理人员进行业务指导，这种机制致使院级管理人员对校级管理部门过分依赖，只被动地完成学校布置的任务，主体工作基本停留在转发工作通知，汇总收集材料等简单机械的事务性工作中，缺乏责任感及工作的主动性、能动性和创新性。
(三) 管理队伍不职业化的问题。
我国大多数的高校管理队伍都有其不专业、不专职的特点，很多管理人员都是从老师队伍中调过来的，还有很多是高校的毕业生或是引进人才的家属，除此之外就是身兼数职的学校领导干部了，这些人都没有系统学习过管理方面的知识，没有经过专业的管理培训，更没有丰富的管理经验，所以根本就没有管理的才能和较高的水平。这也就说明了高校没有重视管理人员的职业特点，盲目招选不符合要求的人才，对管理人才的培养工作也不够重视，不能有效提高管理人员的管理水平，不利于学校的可持续发展。
四、 加强高校教育管理队伍建设的对策
(一) 坚持以科学发展观为指导，树立科学的教育管理理念
教育管理队伍要坚持以科学发展观为指导，树立科学的教育管理观，那就要坚持以人为本，进一步解放思想，实事求是，与时俱进，以树立适应新形势、新任务、新要求的科学管理观。而坚持以人为本，促进人的全面发展则是科学发展观的本质和核心，我们要在教育管理工作的每一个环节贯彻以人为本的方针。因此，我们的管理意识、管理理念、管理制度的改革与建设、教育管理的目标则必须以此为出发点。
(二) 完善管理制度，保障队伍建设
完善的管理制度是高校管理队伍建设的保障。涉及高校管理队伍建设的制度主要包括高校教学管理办法、组织管理机构、管理队伍成员的培养三方面。第一，高校教学管理办法的制定是在遵循学校对高校教学权责规定与指导下对本系的教学管理内容作进一步的细化与落实，从而明确高校教学管理的内容与权责以及队伍建设的发展。
第二，组织管理机构制度包括对分管教学领导、教学秘书、教研室及教研室主任以及学科专业建设指导委员会、教学工作指导委员(下转第40页)(上接第38页) 会、学位委员会、学术委员会的工作任务、权限与职责的规定。第三，管理队伍成员的培养涵盖学历的提升、知识的更新、实践能力的培养、思想政治等方面的进修，从思想觉悟、专业素养、领导能力等方面提高教学管理队伍水平。
(三) 加强创新管理，促发展
真正的管理人员永远是一个创新者。高校的管理要在日常工作中做到务实求新，多一点创新意识，少一点保守心态，努力实现管理的现代化，提高管理的科学性。
一是教学管理人员要勇于破除保守思想的束缚，积极发挥个人的主观能动性，不断创新管理方法和管理制度，努力提高教学管理工作的质量和效率;二是学校管理层要引入创新竞争管理模式，鼓励所有教学管理人员参与到学校的建设中来，激发他们的主人翁意识和潜能，实行岗位责任制，引入目标与期望的激励体制、优胜劣汰的竞争机制，充分调动工作的积极性，促进教学管理良好有序的发展。
(四) 营造以人为本的考评环境，实行柔性管理
管理大师德鲁克曾说：“知识工作者不能由别人激励，而只能由自己来激励;不能由别人来指挥，只能由自己来指挥;尤其是不能由别人来监督，而只能自己保证自己的标准、成绩、目标。”因此，我们必须运用共同的价值观，依靠共同的信念、互动的心灵推行柔性管理。要为管理人员营造尊重、理解和关心的工作氛围，采用对话式的管理方式，给予其工作的主动权和事业发展的空间，使之潜能和天赋得到最大限度的发挥。
具体来讲，以人为本的考评环境，应该有利于充分发挥高校管理队伍的工作积极性，提升群体间的凝聚力和向心力;应该有利于激发高校管理队伍的生命力和创新精神，实现个人全面和自由的发展;应该有利于发挥高校管理队伍的自主性，使其在考核体系框架下自觉完成任务，实现组织目标和个人目标。
(五) 制定退出机制，树立危机意识与竞争意识
高校发展的内外环境要求管理队伍时刻认清形势的发展，审时度势。长久不懈的危机意识和竞争意识是学院长盛不衰、持久平稳发展的基础。就像鲶鱼与沙丁鱼一样，没有鲶鱼对沙丁鱼的攻击沙丁鱼会大量的死亡。
居安思危，既要意识到学院存在的危机，也应意识到自身在学院内面临的危机。
高校要建立长效的教职工退出机制，促进高校人力资源合理流动，优化人员结构，使“学院发展阶段、岗位任职资格、人员工作能力”三者随着学院的发展而得到调整与匹配。要做的“干部能上能下、人员能进能出、工资能升能降、机构能设能撤”关键是确定用人的客观标准，扬长避短。说危机，谈竞争，更多的是期望让我们的干部队伍自身强化出这样一种危机意识，做好足够的准备，在工作中拿出表现，干出实效。
(六) 要建立科学合理的评价体系，完善激励机制
高校要根据管理人员的自身特点和岗位性质，探索建立职务与职级“双轨并行”的职员制度，在明确岗位职责的基础上，根据不同层次、不同类型的岗位特点，设置各有侧重、各具特色的考核内容和指标体系。
篇12
一、学籍管理中的存在问题
基层远程教育学习中心的学籍管理是指根据联合办学远程学院的招生规定，对符合条件通过入学考试取得学习资格的学生，从入学到毕业的整个培养过程中的学籍注册、课程选择、学习辅导、作业考核、学业评定、学籍变动等一系列的管理。成人教育和普通教育不同，接受远程学历提升教育的学员来自不同的岗位，基础程度、学习经历更是复杂多样，而且这些学员地域分布松散，学习层次差异较大，所学专业也各异，使得我们的学籍管理工作较普通教育管理难度大了许多。
（1）学籍管理制度不够完善。学籍管理制度是远程教育学院学生管理制度的重要组成部分，作为学生学习管理的手段之一，可以确保正常的教学秩序，保证现代远程教育的教学质量。因此，可以结合现代远程教育的特点和每个学习中心的实际情况，制定切合实际的学籍管理制度。例如每年秋季和春季班入学注册时，常常遇到一系列的问题：每个假期（寒假或暑假）过后，总是招生时间很紧，教师在假期后还不能很好地投入工作状态；有时教务人员或学籍注册操作人员更换，业务不是很熟悉，对有关操作或制度理解有误，也可能时间的仓促工作量又大，核对疏忽等多种原因，带来了入学电子注册数据的不准确性等，直接影响到学生的入学、毕业和学历证书的网上认证，也会给后续的一系列工作带来了相应的麻烦。
（2）教学管理系统未能有效利用。远程教育学院有自己内部的教学平台和管理系统，但是大部分学员不能很好地利用该系统进行查询、学习、和教师交流，而习惯于遇到问题就打电话问班主任老师或教务管理部门的老师，甚至还有学习中心的一些教师也不能有效利用该平台进行学籍和学习的管理，这些因素都给学籍管理带来了一定程度的难度。
（3）学籍管理工作重视不够。学籍管理工作是学生和学校间的“入口”也是“出口”，因为从“学籍注册”到最后的“毕业审核”，每一步骤都不能缺少。作为学历班的每一位班主任，必须很好地配合做好学籍管理每一环节的工作，而不能认为只是教务管理部门或者学籍管理教师的事情。
（4）学籍管理人员专业素养不够。远程学院对下属学习中心的学籍管理人员缺乏专门的业务培训，从事学籍管理的教师流动性和变化较大，而且这些人员一般也都是在工作中边摸索边学习，对学籍管理制度也吃不透，对相关政策也是认识不清、一知半解。另外，学籍管理管理人员同时也兼职其他教学事务，琐碎繁重的工作占据了大部分时间，没有多余的时间和精力去考虑如何开创性工作，去进一步创新学籍管理工作。这些因素都会影响到学籍管理的质量，所以说学籍管理人员的专业素养亟待提高。
二、提高学籍管理质量的对策
作为一个基层的学习中心，通过对远程教育学籍管理工作的多年实践，本着以人为本，适应新形势的成人教育和满足学校自身发展的要求，我们在学籍管理工作方面，做了以下几点尝试。
（1）完善制度强化管理，规范学籍管理工作。学校建立健全各项学籍管理制度，根据国家教育部规定，严格远程教育学生的资格审查制度和操作流程，切实封堵可能出现的资格问题；严格考试制度，规范课程考核，及时注册考核结果；严格毕业审核工作流程，加快毕业审核进度，根据学员的学业情况，及时颁发毕业证书或结业证书，规范学籍管理工作。在平时工作中，我校要求学籍管理人员必须做到“四心”和“四要”：“四心”就是细心、耐心、用心、责任心，即核对数据要细心、提供服务要耐心、解决问题要用心、处理任何事务要有责任心。“四要”就是一要熟悉并掌握学籍管理的制度和政策，懂得利用教育教学规律和原理去管理、去思考、去解决面临的实际问题和困难；二要增强服务意识，具有奉献精神， 树立以人为本的管理理念，热爱学籍管理工作，并保持工作的连续性；三要熟练掌握现代化办公软件和计算机操作技能，不断提高学籍管理的专业素养；四要有良好的职业道德，既管理又育人，有上进心，及时更新自己的专业知识，坚持原则不徇私情，公平公正地开展好工作。
（2）开通教学管理平台，高效管理学籍信息。我们和多所高校远程学院联合后，开通了网络管理平台，加快了信息交换的速度。我们学习中心将学员的基本信息、最近的选课情况、阶段性学习的进展、评价等及时上传到教学管理平台，让远程学院了解学员的学籍和学习情况；我们还通过信息管理平台对学员的远程学习状况进行跟踪分析，帮助学员进行选课、学习指导；通过平台的查询，班主任对学员在学习过程中远程学习方法的掌握情况、作业完成情况、课程学习进度等情况能进行全面了解，通知学生一定阶段应该完成的学习任务，并对学员的学习进行个性化指导，并提出相关要求，及时完成学习任务。这其中最重要的一点是通过管理平台，可以对各种教学资源进行有效管理，对学员的学习状况、学习过程进行管理与监控，能有效及时地了解到学员的学籍变动情况，避免出现失误。
（3）强化校本管理培训，提升学籍管理效率。学籍管理工作是一项政策性强、涉及面广、专业技术知识含量高，准确率要求高的工作。我校领导高度重视，选派工作责任心强、热爱工作，业务水平高，具有兢兢业业、踏踏实实的工作精神的教师负责学籍管理工作，及时将每一批学生各方面的情况和学籍变更等完整、准确地分类归档，落实信息安全措施，实现学生学籍电子化管理。近年来，学校确定培训处的专职人员具体实施学籍管理工作，每年送出去接受远程学院的专门培训，适应变化的新形势，不断提高学籍管理质量。
（4）加强学员培训辅导，共同重视学籍管理。我校每年新生入学，负责学籍管理的教师和班主任会分别对学员做详细的入学导学培训，细致讲解远程学习的特点和过程，学习平台实际操作，了解学院的各项规章制度及相关流程，知道如何获取资源和寻求帮助等与远程学习密切相关的事宜。让新生尽快了解现代远程教育基本理论，了解和适应远程教育学习模式，熟悉和掌握学习方法，知道如何通过网络教学平台获得各种教学资源和学习支持服务等，让每个学员都能很好地利用网络管理系统查询学籍相关的情况以及学业成绩等等。还能及时查漏补缺，纠正学籍管理上的失误，师生共同重视学籍工作，提高在学籍管理上的工作效率。
另外，学校还有专人进行学籍档案的管理，有效地服务全体师生。对每一级学员都准确及时地记录学籍变化，保留完整详细的电子学籍档案和纸质存档材料，以方便学籍信息的查询和。
总之，学籍管理工作是一项责任重大而又具体细致的工作。从我校近年来招生规模不断扩大的趋势来看，更要与时俱进，开拓创新，重视和规范学籍管理工作，进一步提升学校学籍管理工作水平，为提高成人教育质量提供重要的保证。
参考文献：
[1]王立杰.高校学籍管理问题探析[J].职业教育，2011（2）.
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［中图分类号］G717［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）12-0036-02
起步于20世纪90年代的高职教育，历经了组建、整合、规范、提升。随着院校规模的扩大、在校生人数的增加，为优化教学管理、整合教学资源，院校内部按专业群组建了二级学院，教学的目标管理、过程管理的主体随之发生了变化。笔者通过多年从事教学管理的经验及对近20所高职院校的教学管理情况调查，分析了目前教学管理的现状，剖析了所面临的问题，提出了实施院校两级教学管理的对策及方法。
一、教学管理的现状与分析
众所周知，一所大学就是一个浓缩的小社会，其管理涉及方方面面，主要有：教学管理、学生管理、师资队伍管理、教科研管理、资产管理、财务管理、后勤管理等。教学管理包含教学的过程管理与监控、日常教学的规范与检查、教学的绩效评价与评测、教学项目的申报与验收、教学改革的创新与建设。新形势下的院校两级教学管理情况如何？管理现状怎样？笔者针对教学管理队伍、管理的范围、管理的内容及职责进行了调查和分析。
1.对教学管理队伍的调查分析。（1）管理队伍结构成“瓶颈”。目前我国高校针对从事学生管理工作的人员有专门的评价指标和评测标准，这对强化学生管理工作起到了积极的促进作用。教学管理人员包括专业教学管理人员和教务管理人员，长期以来，人们普遍认为教学管理工作很重要，但愿意从事这项管理工作的人员却很少。教学管理人员的工作量难以量化，其职称评聘没有专门的通道，教学管理队伍的结构急需优化。（2）专业管理人员流失成“常态”。具备一定的教学能力和教学管理才能的专业人员，大多不安心于从事教学管理工作。调查显示，近20所高职院校，管理岗位流动最大的是教学管理岗位，流失率最高的人员是兼具教学和管理能力的专业人员。而流失产生的岗位大多被没有任何教学管理经验的新人替代，当他们经过2～3年的锻炼与经验积累，新的流动又开始产生。
2.对教学管理职责的调查分析。本次调查，主要针对专业教研室主任、院校（或院系）两级教务管理人员，调查内容主要包括教学管理的职责范围、工作负荷等。（1）职责范围“宽广”。调查分别从专业教学管理及教务管理展开。首先，专业教研室承担本专业内的专业建设管理，同时赋予一定的行政管理权限。专业负责人对专业的规划发展以及所承担的教学、科研、社会服务三大任务负全面责任，有一定的专业资源支配权。调查发现，本应由教研室集体承担的职责大多由专业负责人个人承担，小到教学文件的例行检查、专业材料的报送，大到专业人才培养方案的制订、校企合作的洽谈，无论是课堂教学，还是实训室建设，只要属于专业（群）的工作，教研室主任就有责任。一种突出的现象是：90%的教研室主任在从事繁重的教学任务的同时，主要通过课余时间或自己的休息时间来从事教学管理工作。其次，二级学院（系）教务办承担院（系）的教务管理职能，赋予一定的行政管理权限，其职责范围主要包括：学生学籍管理、考务管理、教师调停代管理、教学任务安排及课程管理、成绩管理、常规教学检查、教学文件的撰写及操作实施等。调查显示，负责二级学院（系）教务工作的负责人80%是教学与管理双肩挑的教师。（2）工作负荷“繁重”。通过对近20所院校约50名教学管理人员进行调查，85%以上的教学管理人员需通过周末或节假日来完成所承担的工作任务。而承担省级、国家级教学项目或示范校建设的院校，教学管理人员无一例外地必须利用寒暑假来完成项目的建设管理任务。以某校教务管理工作为例，该校教务管理主要从规范、培育、建设、创新四个方面，配合学校完成教务管理的任务。常规教学管理上，需着力于规范，规范流程、操作、程序和环境；项目培育上，主抓院级专业、课程、教材、基地、教研教改、竞赛等项目的管理，把项目的启动、评审、建设、验收、向上一级审报均列入管理的范畴；项目建设上，须协助学校、主管院长或专业系部完成国家级、省级项目的申报，如省级示范校、国家骨干校、国家教学资源库等；创新管理上，须充分利用信息化手段，实现教务管理的流程化、图形化，以及教学项目的网络化评审，以缓解教学管理人员严重不足的问题。
二、面临的问题与困惑
1.管理理念与教改思路融合不足。（1）管理的理念更新跟不上教学改革的步伐。近几年高职院校教学改革的步伐日新月异，从教学的理念、人才培养模式、教学内容、教学方法、教学手段到教学评价方式等，尤其是国家级示范或骨干校，其改革的力度更大、速度更快。反观教学的管理相对教学的改革就显得明显不足，无论在管理模式、管理手段、人员配备上，还是在管理方式与管理培训上，都无法与教学改革同日而语。快速发展的高职教育如果没有一支迅速成长起来的教学管理队伍，管理的理念与管理的模式就会跟不上发展的需要，从而影响教学改革的实施与成效。（2）对管理的重视跟不上对教学的重视。以教学为中心、以专业建设为核心，这是一所大学的生命线。重视教学、重视教学改革、重视对教学的投入是院校发展的前提。然而如果不注重对教学管理的提升、不重视对教学管理团队的建设、不关注对教学管理模式的改革，教学的改革想真正落到实处就会变得困难。
2.管理团队与教学团队匹配不够。（1）结构不吻合。教学团队的建设是每所学校建设的核心，从师资队伍规划、计划实施、人才引进，都是学校工作的重心，而与之相应的教学管理队伍，在所有被调研的学校中，很少有列入规划的，这就造成了一边是教学团队的快速发展，一边是管理团队的相对滞后，两者的结构总无法达到基本的吻合。（2）发展不同步。对教师的培训几乎列入了每所院校的年度计划和五年规划，既有量的要求、也有质的规范，既有课程培训、也有实践训练，既有经费配备、也有时间安排。这对于提高教育教学质量，提升教师业务水平，打造优良的师资队伍是值得肯定和赞赏的。然而对于教学管理人员的培训、进修，很少有学校进行专门的规划。
3.院校两级管理职责不清。院校两级教学管理的组织结构、人员结构容易理顺，但两级管理的职责却不容易理清。哪些由学校统一管理、哪些由学院分别管理，学校重点管理什么、学院侧重管理什么，如何避免交叉管理、多重管理及无人管理，
三、实施的对策与方法
1.成立科学规范的组织架构。优化资源配置，建立科学规范的组织架构。二级学院管理的关键是要使办学自进一步下放，改革内部管理层次和权利分配结构，调整学院机关职能部门的管理职能，促使管理重心下移。实施二级院系管理，需要明确学校、院（系）各级部门的管理职能，减少组织管理的幅度和层次，二级学院应该逐渐成为具有教学、科研、人事等多种职能的实体性机构。
2.建立专业高效的管理队伍。优化管理队伍，提高两级教学管理人员的专业水平。首先要确保每一位教学管理者明白自己的工作职责及各自在学校教学工作中的地位，确保工作任务的完成。其次，各级教育主管部门应该为学校教学管理人员提供必要的培训，培训的形式可以是校内传帮带，但还应该包括脱产培训、院校交流、出国学习等，同时要制定详细的培训计划及目标，防止培训流于形式。再次，就是要不断更新管理队伍的观念，树立全心全意为师生服务的理念。目前对教师的培训正越来越受到重视，但是对教学管理人员的培训一直没有得到足够的重视，二级学院设置对教学管理提出了更高的要求，学校应该设立专门的经费支持教学管理者管理能力的提高。
3.制定明晰的两级管理责权利。二级学院的设置其中一个重要的目的就是实现资源的优化配置，提高管理效率，必须制定清晰的两级管理责任和权利。其中主要包括人事管理权、经费使用权、专业建设权、学籍管理权等。应在学校、二级学院两级管理层次之间对这些责权利进行科学的划分。实施二级学院，在责任下放的同时，权力也要相应下放，所以在进行责权利分配时，必须本着责权统一原则，将责任和权力一同下放，其主要表现在二级学院在行政上相对独立，在财务、学生管理、专业发展等方面有一定自。而校级管理者更多的是协调者和服务者。
4.建立科学的目标管理制度。学校实施二级学院管理后，过去对系的过程管理将过渡到对二级学院的目标管理。在学校《“十二五”建设与发展规划》的总体思路下实施目标管理：一是学校对二级学院实施目标管理；二是二级学院对教研室也应实施目标管理为主。以学年为单位，学校可以从总体上把握专业、学科、科研、课程、实训基地等方面应该达到的水平，各二级学院发挥各自优势，从自己二级学院的实际情况出发，以自己适合的方式去达到学校对二级学院的目标管理，在二级学院达到目标的过程中，学校更多的是一个目标和结果评价的制定者，不干预二级学院具体的发展事务。学校从过去具体的管理事务中走出来，更多关注学校层面的发展。这种目标管理不仅有利于二级学院发挥各自自主性，更有利于学校发挥应有的资源，为学校的发展发挥更大作用，促进学校和二级学院跨越式发展。
5.营造良好的二级管理校园文化。二级学院的设置初衷就是最优化学校的教学管理，随着责权利的分解，在短时间内会出现学校层面的权力弱化。从全局考虑，应该建立民主制度文化，改变包括管理者在内的所有教师的思想观念，在制定制度时充分体现民主与集中的原则，营造和谐合作的精神文化。校级管理从学校特有的文化和条件出发，逐步建立起民主且规范的管理制度体系，使二级学院真正成为学校管理的重心。责任重心的下移必然导致权力的下移，二级学院也需要以高度责任感来团结一线教师，将“以教学为中心”思想贯彻到教学管理的工作中，塑造每一位管理者的信念，在全校上下营造“和谐合作”的教学管理方式，学校将会从一个组织转化成为一个共同体。
6.完善创新建设的机制。一个创新和具有活力的管理机制是学校保持生机的源泉。学校应创新管理机制，改进管理方法，注重从人性、人道和人文关怀的角度实施教育管理，优化育人环境，支持教学改革创新，从项目给予、经费支持等角度鼓励教师从事教学改革研究。
7.构建制度化的绩效评测。建立完善教学工作考评制度，学校从教学常规管理、教学质量管理、教学过程管理、教学目标管理、教学研究与改革等方面对二级学院教学工作进行量化评估，二级学院从教学常规、教学工作量、教学效果、教学改革等方面对教师个人进行教学工作业绩考核。逐步构建以二级学院教学管理水平评价为重点的二级学院教学状态评估系统，运用目标管理，对二级学院的管理状态实行制度化的科学评估。
四、结束语
总之，高职院校二级学院的定位与管理是目前很多高职学校都必须面对的问题，我校也在不断地探索二级学院的管理。只有实施完善的二级学院教学管理，促进教学管理更加良性和高效运行，才能保证人才培养目标各个环节的顺利实施。
［参考文献］
