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篇1
1 资料与方法
1.1一般资料 选择我院2012年～2014年绩效管理工作作为研究对象，对员工实施问卷调查，并对统计所得数据和结果进行分析和探讨，对工作人员的目标参与、目标明确、工作支持、工作反馈、绩效考核、绩效奖励以及绩效工资进行分析[2]。员工的行为包括员工满意度和组织承诺两个指标。
1.2方法 选择问卷调查法来对绩效管理工作效果进行分析和探讨，回收问卷之后，对相关资料进行整理和检查，将数据不完整、内容矛盾的问卷调查进行剔除处理，并对有效的问卷资料给予录入。
1.3统计学处理 问卷调查所得相关资料和数据使用SPSS11.0统计学软件给予分析和整理，并运用（x±s）进行探讨，当统计结果相关数据P
2 结果
见表1。
医院实施绩效管理对员工将会产生明显的影响，不同时期的绩效管理工作反馈、目标明确程度、绩效工资、工作支持以及绩效奖励方面存在较为显著的差异，绩效管理将会对员工的满意程度产生较为显著的影响。其中员工的绩效工资从根本上与医生的实际工作量存在较为紧密的关系，包括入院人数、出院人数、手术台数、治愈率、核心制度执行情况以及专业知识测评等，所以，表格中的绩效工资满意度还受到多个不同因素的影响。
3 讨论
根据对所得相关数据进行分析和整理，我院现阶段绩效管理工作现状为很多部门的业绩目标较为明确，对员工的工作能够给与明显的反馈，并为其提供工作指导，将绩效和绩效考核作为明确的奖励基础[3]。但是，整体绩效工作水平较为低下，造成这种现状的主要原因是在对业绩目标进行设置时，没有征求员工的具体意见，多劳多得原则体现的不够到位，在进行分配工资过程中，业绩作用相对较小，员工的组织承诺和工作满意度相对较低，处于中等以及偏上的水平。
政府有关部门给予国有医院的优惠税收、财政补贴以及医疗保险定点单位的待遇、政府调节的医疗服务价格都要明显优于民营企业，从而导致这类医院有着更加优越的生存环境[4]。民营医院竞争压力相对较大，只有利用绩效管理工作方式来加以改进，减少医院内部运营的实际成本，将员工绩效考核结果、绩效奖励和绩效工资紧密挂钩，才能够有效时间上下级进行更好的信息沟通，上级更好地对员工下属工作给予监督和指导。
员工行为将会对医院的实际运行产生重要的影响，对于业务主导地位的主治医生以及其他工作人员给予一定的自，保证他们能够在实际工作中获得更多的自限[5]。在对绩效管理与医院组织承诺的影响分析中，工作支持、绩效奖励和目标参与对员工的组织承诺具有显著的影响，员工与组织之间产生的交换关系，若组织能够从根本上满足员工提出的相应需求，员工就会对组织产生较多的向心力和归属感，这种绩效奖励主要指使用非金钱的一种奖励方法，包括培训机会、晋升、颁发奖状、授予称号等，这种激励方法与传统的绩效工资不同，属于精神层面的激励。
医院在绩效奖励制度的影响下，利用绩效考核结果来激励员工参与其中，从根本上提升工作人员以及患者的满意度，增强工作人员的积极性、主动性和创造性，提升自我工作效率。
从上述相关研究工作来分析，绩效工资对员工的绩效考核产生的影响最小，很多员工都人为绩效考核报酬之间并不具有紧密的关系。各大医疗卫生单位需要根据实际绩效考核工作结果来对薪酬制度进行合理确定，还要出台相关的政策来避免个别医务工作人员为了能够获得更多非正当的个人利益来对组织效益进行损害，保证员工能够朝着医院的绩效目标进行奋斗和努力。
绩效管理工作的主要目的并不是为了惩罚犯错的员工，而是要帮助员工提升自我绩效，通过和谐、持续性的沟通来帮助员工发现绩效管理实施中存在的各种问题，避免产生更大的误差。在实施绩效考核工作中，只有通过持续有效的沟通让员工的自我价值观能够与医院阶段性的绩效考核目标实现一致，才能够实现医院可持续发展。
参考文献：
[1]龙立荣，毛腱В龙建，等.医院绩效管理对员工行为影响的实证分析[J].中国卫生经济，2009，02：76-79.
[2]夏萍，吕玉波，等.基于医院发展战略的多维绩效管理体系的构建[J].中国医院，2011，10：71-74
篇2
镇江喜来登酒店位于繁华的市中心，地理位置优越，交通便利，是镇江市地标性酒店。针对酒店人力资源方面地问题设计问卷，该问卷围绕招聘、培训、绩效考核和薪酬这四个方面来设计。调查对象为镇江喜来登酒店内部员工。此次问卷共发出100份并全部收回，回收率100%，其中无效问卷共计10份，问卷有效率90%。
（一）员工满意度分析
首先，镇江喜来登酒店在招聘环节并没有合理的结合岗位需求进行人员招募。该酒店中有73%的员工表示对自己所处的岗位满意度仅为一般，甚至还有13%的员工对自己所处的岗位非常不满意。这样的结果说明酒店人力资源在招聘时没有很好的根据岗位招聘人员并且没有很好的把员工分配到合理的岗位上。有一半以上的员工（53%）感觉到工作强度较大，只有一小部分员工认为工作强度比较低。
（二）培训分析
镇江喜来登酒店人力资源的内部培训效果作用不是很大，酒店有80%的员工觉得定期的培训给他们带来的影响不是很大。说明酒店在培训的时候没有根据员工需求制定培训目标，造成了时间精力的浪费。员工内部培训通常是由各部门经理或相关负责人在自己所处部门内部进行小范围的培训，并且没有建立严格有序的培训计划和相应制度，培训的开展和培训的内容也比较随机，只有20%的员工觉得培训对自己的工作以及自己在酒店中的发展是有帮助的，这足以表明酒店组织的培训效果并不好。培训整体内容并没有与酒店实际情况挂钩，培训方式较为单调，既没有实用性的教材资料，也没有设置具有实用参考价值的案例分析或实践教学。
（三）绩效与薪酬内容分析
镇江喜来登酒店薪酬管理的主要问题是给的薪酬没有与员工价值成正比，同时也表现出了人力资源在对员工做绩效考核时没有做到公平公正，67%的员工对自己的能力表示肯定，但对自己所得到的回报不成正比。
（四）员工流失分析
根调查有80%的员工在酒店工作未满1年，酒店员工流失非常严重，同时对酒店可持续发展以及提高酒店竞争力产生很大的影响。
（五）分析结论
研究表明，人力资源在酒店招聘中没有做到因岗设人以及把人员分配到岗。镇江喜来登酒店在开展内部员工业务培训的过程中，并没有结合实际情况安排员工进行相关知识与技能的学习，整体培训不够严格。绩效考核结果并没有与员工薪资相结合，以至于出现了某些员工的能力和付出价值与收入回报存在一定差距的现象。
二、对镇江喜来登酒店管理中的不足，提出以下几点对策
（一）明确招聘目标及招聘方式
镇江喜来登酒店目前应该有效地将外部和内部招聘结合起来，内外的招聘比例应该合理的运用科学方法制定。首先，在酒店准备招贤纳士之前，先应对酒店内部现有的人员储备和员工质量进行调查分析，进而明确具体的招聘需求。其次，要根据所需岗位的不同和工作性质的不同，采取不同的招聘方式。最后，要明确招聘的目的，若招聘的目的并不是为了寻找弥补空缺岗位的合理人选，很大程度是由于管理方面进行考虑，通过招聘为企业注入新鲜的血液，从根本上带来新的理念，观念，这样会激发员工队伍的活力，也会会老职员带来新的竞争动力，从而来达到职员积极性，改变酒店之前固有的经营模式和观念，提高员工的工作态度和服务意识等目的。
（二）培训与实际工作运用相结合
1、员工培训需求分析
由于镇江喜来登酒店整体所设部门和员工总体人数都较多，如果能够成立一个专门负责酒店员工培训工作的部门，对于整个酒店的人力资源管理会有良好的提升效果。由酒店营运部门负责人承担培训工作，培训部先对酒店各个部门进行岗位分析，然后根据各个部门的差异性来设计培训方案。培训前要进行培训需求分析，这其中包括三大部分，一是组织需求分析，主要就是以寻找酒店运营过程中存在的主要问题为目的，对酒店的资源和环境等进行综合分析，以期能够通过酒店内部培训解决酒店目前存在的问题，找到行之有效的方法。二是岗位需求分析，就是要掌握酒店各部门各岗位所需要具备的知识和技能以及他们的具体工作内容，并根据这些来制定今后培训中应该安排的课程内容，以适用于相应的岗位需求。三是员工需求分析，就是对员工自身的能力与其职位所需能力进行对比，如果员工能力有所欠缺，就需要参与酒店内部的相关培训课程，提高自己的工作能力。酒店可以将这三大部分通过观察、问卷调查等多种途径和方式进行了解，尽可能全面而准确的将所有掌握到的信息综合统计分析，既要清楚各个岗位需要的知识技能，也要了解每个员工所欠缺的知识技能，这些信息都能够为培训课程的设置提供参考。
2、拟定培训方案
制定培训计划方案时，镇江喜来登酒店有待解决的内容有：培训项目名称；明确培训目标；培训持续时间及课程的时间；培训的人数；培训课程的内容及难点、重点；培训所需物资和经费；参与培训人员的具体日程安排。除此之外，培训的质量和效果、培训的指导考核、相关奖惩制度等也需要纳入考虑，负责培训的部门要将上述事项准备充分，制定出一份详细的培训方案，并且要在内部营造和谐的学习氛围。培训可以根据员工级别分为入职培训和主管和管理层培训，也可以结合培训内容的不同分为技能培训和素质培训等。
3、实施培训方案
培训方案制定完毕后，要结合具体的培训内容和要求，严格实施培训计划，如果存在特殊情况，可以根据实际情况对培训方案进行合理修正，整个培训过程要不断进行内容的优化和更新，按照酒店实际情况和工作内容需求进行培训，并且保证培训能够长期稳定的进行。通过培训达到提高员工外在素质，比如：操作技能的提高，仪容仪表的规范等等；内在素质的提高，比如：行业观念的改变、服务意识的增强等等。
4、培训的评估和反馈
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。可采用以下方法：可以选择采用面对面交流或问卷调查等方式，了解参与培训的员工对该培训的满意程度，并且对培训课程的设置、培训教材的选择等提出自己的意见和建议。采用笔试考核的方式，检验参与培训的员工的学习成果和对知识掌握的程度。培训结束后，可以通过观察或访问的方式，对完成培训的员工进行行为上的评判，判断其是否在培训后提高了工作质量和效率等。建立良好的培训评估和反馈体系，能够有助于酒店及负责培训的部门对培训成果进行考证，以判断该培训是否能够达到预期，及时发现并改善培训过程中存在的问题，有助于今后更为有效的开展其他培训活动，使酒店的培训更为合理规范，为改进培训系统与效果提供可靠的依据。
（三）完善酒店绩效考核制度，合理制定薪酬体系
1、重视并认真进行考核者培训
镇江喜来登酒店通常是由各级主管或部门负责人进行绩效考核工作，这些考核者能否保证采用公平公正的原则，客观真实的对每一个员工进行绩效考核，密切影响着考核结果的合理性和准确性。因此镇江喜来登酒店应注重考核者培训。
2、正确地选择和运用绩效考核工具和考核方法
综合考虑考核的内容和待考核人员的特点，选取更为合理的考核方法，并设计出一份明确的便于员工理解的考核标准和参考指标。在考核方法的选择上，要保证公平公正，合理区分开不同工作性质以及不同表现的员工，要具有足够的信度和效度。360度考核法的好处在于其能够进行较为全方位的评估，有助于得到更为公正合理的评价结果，并且通过反馈能够提高员工的工作能力和水平，也为部门团队建设提供良好的帮助。行为锚定法能蚪行更为客观有效的反馈，减少主观臆断带来的考核误差，避免在考核结果公布后出现诸多争议。所以使用行为锚定法可以做到公平和公正，他的工作步骤是：确定工作的相关维度；然后根据工作维度列出行为锚定；确定每一锚定行为的分值。
3、审查绩效考核结果，建立畅通的员工申诉渠道
绩效考核完毕后，最好再对考核结果进行复查，以避免考核中出现的错误或偏差。一般可以采取问卷形式对涉及考核的员工进行满意度调查，并允许他们对考核过程和考核标准提出意见和建议，或者直接对考核结果统计分析以查看是否存在其他问题。酒店应给予员工对考核结果的知情权，如有员工对考核结果存在任何异议，可以通过合理的途径进行反映，保证考核管理人员与被考核者之间的良好沟通。
（四）解决酒店员工流失问题
1、合理运用薪酬制度
随着现代社会的不断发展，薪酬激励并不仅仅表示金钱物质层面的，如果以价值观的层面去考虑，那么薪资就表示了个体的自身价值和所取得的成就。现在酒店员工流失情况比较严重，其中最主要的原因就是同行间薪资差异引发的心理失衡，如果差异过大，势必会引起酒店人员的损失。虽然从酒店的角度来讲，并不能够完全避免员工的流动，但是如果能够合理提高员工在酒店工作的薪资福利，或许能够从一定程度上降低人员流动的概率。酒店在设计员工薪资待遇时，既要按劳分配，也要和个人工作表现与业绩相结合，在保证员工取得应有的基本工薪的同时，也可以加入津贴或一些福利，以留住优秀人才。
2、健全员工的社会保障体系
篇3
为了了解县级烟草分公司员工对公司现行绩效考核制度的满意度，本文进行了问卷调查。从对安化县烟草分公司的调查情况来看，员工对绩效考核的整体满意度水平一般，整体得分仅为3.22分。通过对问卷调查结果中关于绩效考核满意度的各项得分进行排序，得出员工目前对绩效考核满意度得分最低的几项，主要是“考核指标的选取与权重的分配，以及考核结果的客观、公正性”，具体情况如表1所示：
通过调查分析发现，县级烟草分公司在绩效考核上还存在以下问题：
1.绩效考核制度制定不科学
66.7％的员工认为目前公司的绩效考核制度不能体现公平公正的原则，同时有79.5%的员工认为公司的绩效考核制度不够完善合理，这些数据表明了公司目前的绩效考核制度不健全，考核制度无法发挥激励作用，不能够体现出公平、公正的原则，也无法客观反映员工的实际工作绩效。
2.考核指标设置不科学
考核指标的提炼一直是公司在制定绩效考核办法的过程中最为关注的问题。考核指标提炼得是否精准，能否和岗位的关键业务相契合，是否与公司的战略目标相一致将决定着绩效考核最终效果的好坏。而从问卷调查反映的结果来看，66.7%认为公司目前考核指标权重的设计不合理，而在“公司目前考核指标定量化、易操作，考核结果客观”这一选项中，有12.8%的员工选择了不同意这一选项，有38.5%的员工选择了不确定，由此看出公司目前考核指标的设立不够科学，考核比较笼统、模糊。
3.考核只注重结果
在对“目前的考核不仅注重结果评价而且重视过程评价”选项中，有近15.4%的人员认为不同意，有43.6%的员工选择了不确定。在考核过程中注重结果，会导致绩效考核中过于强调短期绩效，以及可量化的绩效，对于某些工作绩效难以量化，工作成效短期内无法见效的员工来说，显失公平。
4.绩效反馈机制不完善
公正科学的绩效考核不仅可以优化公司自身的组织结构，提升整体业绩，对于员工来说，通过绩效考核，能够及时正确地认识自己的优缺点，并修正自身的发展方向，从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩。绩效考核结果不仅应当反映出员工平时努力的结果，同时还应当与薪酬、培训、晋升等人力资源管理的其他方面严格结合，使员工觉得自己的努力得到了正确评价并得到了物质或精神上的奖励。纵观目前针对对部门员工设计的考核方案，尽管有对绩效考核结果的运用，但实际操作中并未充分应用考核结果，发挥考核应有的激励作用，根据问卷调查的结果显示，有69.2%的员工认为考核结果没有很好的与培训和职位晋升相结合。
（二）绩效考核存在问题的原因分析
1．缺乏对先进的绩效考核理念与方法的了解
绩效考核是绩效管理体系中一个重要环节，县级烟草分公司绩效考核存在问题的一个重要原因就是缺乏对现代绩效管理理念、方法和技术的深层次的理解，片面地停留在看重考核结果的阶段，个别部门认为工作目标的制定难以量化、具体化，执行与考核的可操作性很低，加上员工整体素质不高，对绩效考核的目的存在误解，导致员工不配合绩效考核工作的开展，甚至引发抵触情绪。
2．烟草行业特有的体制因素
由于烟草行业是具有国家垄断性质的、特殊的行业，有国家政策的扶持，经济效益通常情况下不会受到市场的影响，因此，员工竞争意识、市场意识和服务意识相对淡薄，加上员工的利益分配长期受“大锅饭”体制和平均主义的分配方式的影响，无法引起员工对绩效考核的重视，同样地，终身雇佣制也造成了员工对绩效考核制度响应程度低下。
3．绩效考核实施过程控制不力
由于缺乏对考核过程的监督，绩效考核的客观公正性很难确保，绩效考核容易出现依个人好恶而不是工作业绩，使得考核评分带有严重的主观性。
4．绩效结果运用不合理
绩效管理是包括绩效计划、绩效考核、绩效反馈和绩效结果应用四个阶段在内的动态系统，需要上下级之间通过实时的沟通将每个环节串联起来。从问卷调查的结果得知，由于公司在绩效计划、绩效反馈等阶段的沟通机制不健全，仅有考核结果的公布，缺乏挂钩结果的公示，从而无法达到通过考核来改善被考核者绩效、提高被考核者工作积极性的目的。
二、县级烟草分公司绩效考核指标体系的重构
（一）绩效考核指标体系的模型构建
为了提高公司的管理水平，从而促进公司经营绩效的持续改进，需要站在战略的层面来构建公司的绩效考核指标体系，因此不仅需要构建员工的绩效考核指标体系，还需要综合公司、部门的目标、经营业绩来构建公司、部门的绩效考核指标，通过构建三维立体的绩效评价指标模型（如图1所示），综合得出科学合理的绩效考核指标。在垂直方向上，根据目标管理理论来设计纵向绩效指标，首先根据公司的愿景以及战略目标，将公司的目标逐级分解到部门、员工，然后对照层级目标，分别设计公司、部门、员工的绩效指标，并将指标逐步分解到公司的各个管理层次和员工层次。水平方向上，以平衡计分卡为基础设计理念，从战略发展的角度对公司的各类指标进行分解，根据公司的不同发展阶段，并结合公司、部门以及员工的需求，建立具有针对性和导向性的一级指标。最后根据关键成功因素，提炼符合要求的二级指标。
（二）绩效考核指标的设置
1.公司层面
县级烟草分公司的绩效考核指标设置以上级下发的经营目标为基础，综合考虑财务与非财务因素后，结合公司的需求，按照平衡计分卡的原理，以国家财政部、统计局、国资委及中国烟草总公司关于经济评价与业绩考核的有关指标为参考，设计了公司层面的绩效考核指标。按照平衡计分卡的要求，公司绩效考核指标体系从财务状况、客户市场、内部运营和学习成长四个维度进行设计，财务状况指标衡量的是公司的经营发展状况，客户市场指标则是关注顾客对公司的满意度，内部运营指标则是衡量公司组织建设的完善程度，学习发展指标则能反映公司的可持续发展的能力，具体指标如表2所示：
2.部门层面
按照县级烟草分公司的组织结构，将部门划分为管理部门和业务部门两大类，根据部门职能的不同设计不同的指标体系。对于管理部门的考核，可以采取简单的定性评价的方式，按照平衡计分卡的要求，结合关键成功因素对其进行评价。而业务部门的考核，则可以采用定量与定性相结合的办法，以财务指标的定量考核为主，结合非财务指标的定性分析来对绩效考核的结果进行修正。
3.员工层面
作为公司最基本的组成单位，员工的绩效考核是绩效管理工作过程中的重要环节，通过绩效考核充分调动公司上下人员的工作积极性和使命感，促使各部门员工认真履行部门职责，进而促进公司经营绩效的可持续发展。员工的绩效评价指标的制定方法如下：纵向上，将员工划分为高层管理者、中层管理者以及基层员工，根据公司的经营发展战略和目标制定绩效考核指标；横向上，按照平衡计分卡的要求对公司和部门职责进行分解，根据不同的工作要求提取关键成功因素，提炼出员工的绩效评价指标。
（1）高层管理者作为公司的负责人，主要责任是在分析公司战略计划的基础上，结合上级部门设定的公司级发展目标，带领公司全体员工保证公司的正常运营。因此，高层管理者的绩效指标的确定来自于公司的战略目标的分解，如表3所示。
（2）对公司的中层管理者和基层员工来说，他们的考核指标一方面来源于职位应负责任，从而体现其对业务管理流程的支持，对部门管理的贡献。另一方面来源于公司目标和部门目标的分解。其中，中层管理者的绩效指标主要由公司级目标分解得出，员工的绩效指标则主要是由部门目标结合员工目标分解得出。按照平衡计分卡的四个层面，在综合考虑部门和员工的关键成功因素之后，将中层管理者的绩效指标划分为三个维度，具体内容如下：运营指标包括部门工作完成情况、部门费用控制情况等；客户指标则从内部和外部两方面，既要满足烟草零售客户的要求，也有内部员工的要求；学习与发展指标着重衡量相关专业知识技能的掌握情况以及部门可持续发展情况。基层员工绩效考核指标的设置维度与中层管理者类似。值得注意的是，具体的绩效考核指标还需要在现实操作过程中进一步的细化。
三、县级烟草分公司绩效考核的支持措施
（一）加强考核前期培训工作
实施绩效考核之前，需要对考核者与被考核者进行相关的培训工作，对于考核者来说，培训的重点则放在掌握绩效考核的知识技能、科学实施绩效考核的办法，以及绩效考核的重要性；对被考核者的培训重点则集中于绩效考核的目的、意义以及具体实施流程，从而使员工明确认识绩效考核不仅是分配奖金的一种手段，更有利于公司以及员工个人成长发展。从而从根本上降低员工对绩效考核产生的抵触情绪，提高全员参与性。
（二）强化绩效考核制度
制度规范是确保一项工作顺利开展的强制性手段，因此为了绩效考核工作能够正常运转，要根据公司的战略目标发展要求，结合公司内外部环境，在综合分析公司各部门和员工的工作职责的基础上，构建公平合理的绩效考核制度。同时，在绩效考核制度基础上建立监督机制，确保考核过程的公平性。
（三）树立绩效考核文化
要确保绩效考核制度的改进，必须从观念上转变员工的认识。首先，员工的思想不能再停留在旧的人事体制下，要迅速适应新的人力资源管理体制；其次，要熟悉和了解绩效考核的目的、方法、原则；第三，要彻底纠正过去那种拉帮结派的不正作风，确保考核评分的公平性。同时，在公司内部营造绩效考核文化氛围，促进考核的顺利开展。
（四）改良绩效考核方式方法
借鉴企业人力资源管理的方法，采用定性与定量相结合的考核办法，以确保考核的公平合理。同时尽量增加考核的等级，拉开考核评分的差距，更利于考核结果的运用。特别地，针对绩效考核过程中同一档次员工分数差距不大的情况，则可通过引入调整系数来解决。
（五）建立绩效反馈机制
绩效评分的得出并不意味着考核的结束，需要通过绩效面谈，将员工的绩效考核情况反馈给员工，使员工不仅能够了解自身绩效表现，还能就工作中遇到的困难与上级进行交流，获得上级的指导。通过面谈，对员工的绩效表现进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖励、晋升或降级的依据，同时，考评者要根据员工的考核结果与员工共同制定绩效改进计划，从而促进员工绩效的持续改进和发展。
参考文献：
[1]罗伯特・卡普兰:平衡计分卡:化战略为行动[M].广东经济出版社,2004.
[2]方振邦.绩效管理[M].中国人民出版社,2003.
[3]饶征,孙波.以KPI为核心的绩效管理[M].中国人民大学出版社,2003
篇4
一、铁建桥隧工程局项目管理团队员工激励的现状
结合铁建桥隧工程局的自身特点，并参照调查问卷设置的基本方法，对调查问卷进行了初步的设计，随后通过导师提供的一些建议以及众位工程局好友的帮助，对问卷进行了最终定稿。问卷调查分为两个板块。第一板块涵盖了对调查对象自身情况的描述，主要有性别、年龄、工龄、受教育程度等；第二板块则是对铁建桥隧工程局项目管理团队员工激励各个子板块的测评。本调查问卷采用匿名填写，随机发放的形式，并及时对填好的调查问卷进行密封处理，保证了问卷的保密性和真实性，同时也消除了参与者的顾虑。下面是对问卷调查的具体分析。
（一）薪资福利满意度
薪资福利包括员工现在的薪资水平、福利待遇、薪资与职位相符度等方面。通过调查数据统计，我们发现大多数员工对薪资福利的满意程度相对较低，这说明目前铁建桥隧工程局的薪资福利水平在很大程度上没有满足员工的工作和生活需求，薪资低、福利少、努力的成果没有在薪资中体现，薪资与职位相符度较低。
（二）绩效考核满意度
绩效考核包括对绩效考核内容及评价的满意程度两个方面。通过对这两方面员工满意感知程度的核算，最终绩效考核内容与评价的平均得分分别为2.88和3.08，在总体满意度方面与其他评价相比较高。综合来看，铁建桥隧工程局项目管理团队的员工在绩效考核评价方面相对满意，但仍达不到公司预期要求，公司应在保持原有激励措施的基础上加大对绩效考核制度的提高与完善。
（三）人员培训满意度
人员培训包括培训体系和培训执行力两个方面。从统计的结果能大体看出铁建桥隧工程局项目管理团队的员工对人员培训成果大都不认可，尤其是培训执行力方面。这就揭示了铁建桥隧工程局在对人员的培训体系和执行力方面的成果尚未被员工所接受，需要从根本上改变培训体系，并加大对培训执行力的监督力度，才有可能使培训成果在实际工作中有所体现。
（四）文化激励满意度
文化激励包括对企业文化和对企业文化激励两个方面。铁建桥隧工程局在文化激励上投入的精力几乎为零，导致员工对文化激励的满意程度较低，这也说明员工目前迫切需要在文化激励方面有所改善。铁建桥隧工程局应当加大对文化激励的重视程度。
（五）职业生涯满意度
职业生涯包括职位的兴趣度、职位的职责匹配度、工作压力感、职位发展空间及自我实现感等五个方面。从这五个方面的统计结果可以看出，铁建桥隧工程局项目管理团队的员工对职位的发展空间的满意程度最高，对职位的职责匹配度和工作中的压力感也有较高的认可，这说明员工认为自己所在的岗位有广阔的发展空间，但同时对应着较高的工作压力。
（六）员工激励管理整体满意度
在问卷调查的最后对员工激励机制的整体满意度进行调查，旨在了解员工对现行激励机制的综合评价。统计结果显示综合满意度只有16.2%，通过对调查问卷的结果运用加权满意度指数公式进行核算，最终的满意结果为54.3%，由此可以看出铁建桥隧工程局项目管理团队员工对企业激励管理的整体满意度与综合满意结果存在较大的落差，大部分员工还是处在中立的状态。综上分析结果所述，员工对调查问卷单个选项的满意人数均没有过半，激励制度并没有得到大多数员工的认可，铁建桥隧工程局项目管理团队员工激励制度尚有较大的完善空间。因此，铁建桥隧工程局项目管理团队迫切需要采取相应的改进方案来提高员工对企业激励制度的综合满意程度。
二、铁建桥隧工程局项目管理团队员工激励存在的问题
（一）薪资福利缺乏激励性
铁建桥隧工程局的薪资体系主要包括当月基本工资、岗位津贴和一定的福利，但是，这些薪资加起来并不与项目团队员工的辛苦付出成正比，远远不能弥补部分员工心理预期上的落差。在精神激励方面，铁建桥隧工程局没有在管理团队中形成向上的精神氛围，这也相继磨灭了员工的积极性，使员工产生得过且过的思想，缺乏动力。
（二）绩效考核落实不到位
铁建桥隧工程局受传统思想的禁锢，在绩效考核方面仍实行较为陈旧的制度，各项考核指标配套的制度浮于表面，传统观念和分岗位绩效工资分配方式仍在工程局上下员工蔓延。其中，岗变薪不变、同岗不同酬、绩效考核、薪资能升能降等核心绩效考核制度落实不到位，导致铁建桥隧工程局所制定的岗位绩效工资制度没有发挥出其应有的激励作用。
（三）培训系统浮于表面
铁建桥隧工程局的人员流动很快，人员往往随着具体的项目随时调动，这也导致了工程局对人员的培训没有形成固定的机制。为了工程局的长期发展，对人员的培训是必不可少的，但由于铁建桥隧工程局自身的独特性，致使培训的成本和周期太大太长，员工培训成果的考核也较为困难，从而滋生出一些讨好师傅、得过且过的思想。此外，由于工作环境和流程的特殊性，大多数相关的企业在对员工的培养上会出现与实际工作需求不一致的现象，这种现象极大地影响了铁建桥隧工程局项目管理团队员工的工作积极性。
（四）企业文化建设不足
文化建设方面在铁建桥隧工程局基本上是被忽略的状态。首先，铁建桥隧工程局的员工对文化建设的认知匮乏，认为文化对企业的发展无关紧要。现阶段的管理团队中涌现出一批拥有技术和能力的年轻群体，他们看中薪资和成长两个方面。公司中员工年龄和学历分布两极化，如此之多的学历、经验参差不齐的员工使得铁建桥隧工程局在实行企业文化建设时注定需要花费很大精力。由于铁建桥隧工程局行业的特殊性，致使其对企业文化较为冷淡，此类做法均使得工程局很难留住杰出的人才。
（五）工作与生活不平衡
铁建桥隧工程局项目管理团队所处的作业环境大都是在地处偏远的地方，并且项目的周期很长，工作时间不固定经常加班，生活条件相对艰苦。正是由于这种特殊的工作环境，铁建桥隧工程局的大多数员工长期处在高度紧张的工作氛围中，加之与家人两地分居的时间较长，工作内容相对单调，导致大部分员工工作没有积极性，工作和生活严重不协调。这种状态是导致员工工作消极的罪魁祸首。
（六）员工层次需求缺乏考虑
现阶段铁建桥隧工程局项目所实行的激励方式基本上是从上而下依次实施的，这种方式严重忽略了员工的层次需求问题。不同年龄和背景下的员工在自己的薪资福利晋升空间方面往往会有着不同的需求。由于对员工需求层次理解的匮乏，使得铁建桥隧工程局制定的激励方法和政策无法真正落实到具体的项目中去。
三、铁建桥隧工程局项目管理团队员工激励问题的解决方案
（一）完善薪酬制度
整合所有员工的收入“，阳光”下运作，避免“暗箱操作”。公司人力资源部统筹公司全体员工薪酬，并加强监控职能，确保公平、公开、公正分配，保障每一名员工的利益。制定合理的局总部与分公司薪酬发放标准，避免双重标准和矛盾的产生。首先要解决薪酬收入“倒挂”问题，公司决策层要明确企业战略方向和目标，相比眼前利益，更应重视公司的长期利益和人才的长期价值；增加薪酬层级，构建科学合理的薪酬梯度；去除公司内部各部门交流的障碍，促进人才的交流，建立有效地调配机制。其次，解决同岗不同酬、能升不能降的问题。根据公司各部门的工作性质和内容以及不同岗位有不一样的要求，实行不同的薪酬制度。
（二）落实绩效考核
铁建桥隧工程局在借鉴吸收其他企业优秀的管理制度的同时，结合自身实际情况，为了构建具有竞争性的绩效考核体系，需要在三个方面进行改革和创新：一是薪酬考评制度适用公司所有人，旨在解决同岗不同酬问题；二是量化工作，用事实数据来建立员工的信任；三是推行绩效第三方认证制度，确保公平、公正和权威。首先，绩效考核的内容要清楚明白。哪些是最重要的，哪些是重要程度相对低一些的。尽可能地量化和细化，减少主观评测，避免含糊其辞。其次，通过量化与非量化指标的运用，全面考核员工。之所以要有非量化指标，是因为员工某些方面不能被量化，比如发展潜力、道德修养、人际关系等，这些需要非量化指标，也就意味需要人为主观判断。另外在整个考核中，量化指标分数应该多于非量化指标分数。
（三）完善员工培训制度
一个好的员工培训制度能够持续地为企业提供发展的力量，它就是企业的“造血系统”，为企业源源不断地培养人才，推动企业更好地发展。各下属公司在总部的指导下，应该结合各自实际情况积极开展丰富的有效的培训活动。一是组织动员大会，鼓舞士气，振奋人心。二是拓展培训方式，结合当下互联网优势，开展线上线下培训，利用新媒体，发掘新途径，让培训手段与时俱进。三是因人施教，每个人都有其擅长的和不擅长的领域，根据岗位的性质和要求来培训岗位的员工，一些重要岗位必然需要长期的、系统的培训，而另一些要求不高的岗位则可以进行网络培训，让员工自己在网上学习，这样可以节省培训的人力、物力和财力。
（四）加强企业文化建设
首先，加强企业文化的宣传，潜移默化地影响员工，让铁建桥隧工程局的铁军文化深入人心，扎根在每个员工的内心。只有员工知道自己所在企业的文化是什么，真正清楚其企业文化的内涵，才能对其工作有个更清楚的认识，也才能更好地融入企业，共同成长。其次，将企业文化融入员工日常点滴之中。好的企业文化一定能够在日常工作中得到体现，对于员工平常工作中出现的好行为，企业一定要给予奖励，多鼓励提倡代表优秀企业文化的行为，久而久之，企业文化会成为员工根深蒂固的认识。最后，开展形式多样的团队活动。
（五）平衡员工工作生活
在工作轮换方面，给员工一定的自主决定权。由于工程项目的工期较长，工作条件等原因，员工长时间从事单一的工作，很可能会降低工作效率，也会对员工的心理和生理造成不好的影响。铁建桥隧工程局可以在不影响工作的情况下，让一些工种的员工自由调整，互换工作，这样有利于提高员工积极性。丰富休闲娱乐活动。工程项目的工作是艰苦且充满危险的，员工在高强度的工作之后，需要一些方式来放松解压。通过组织员工观看电影、体育比赛等娱乐活动，来增强员工工作的活力。同时，在一些节日的时候，铁建桥隧工程局还可以为一线员工送上节日的慰问，再小的礼物也会让员工倍感温暖。企业微小的关怀往往能换来员工终身的感谢与回报。
（六）考虑员工层次需求
不同的团队成员对培训的需求不同，在培训制度的制定过程中，需要充分考虑团队成员的特性，在一定程度上，有针对性和重点性地倾斜。对青年成员，多培训其岗位技能，迅速地熟悉业务操作，以便能够有更广阔的发展；针对骨干成员，进行职业规划的培训，让骨干成员对未来发展方向有个清楚的了解，选择适合自己的成长通道；至于项目团队中的核心成员，不同的核心成员的需求不一样，差别较大，可以尝试网络培训的方式，让员工自己选择培训内容，量身定制，便捷有效。构建科学有效的员工激励管理制度是建筑业企业普遍面临的一个十分重要且紧迫的问题。激励措施是激发员工创造性的最好办法，良好的激励机制可以让员工感觉到自我价值的实现。通过激励体系,项目管理团队成员才能将个人需求与个人工作、团队整体表现紧密联系到一起,提高企业才素质，优化企业人才结构，构筑企业人才优势，进而选好才、育好才、用好才、更是留住好才的强有力手段。在运用相关理论成果的前提下，根据铁建桥隧工程局的实际情况，在对铁建桥隧工程局项目管理团队员工激励管理现状分析的基础上，笔者提出铁建桥隧工程局应该从企业文化、薪酬制度、绩效考核、员工职业生涯和归属激励等方面改进员工激励制度，为铁建桥隧工程局项目管理团队员工的激励提供借鉴。
作者:韩兆军 单位:中铁建大桥工程局集团第四工程有限公司
参考文献：
[1]罗伯特，K威索基著.创建有效的项目团队[M].北京：电子工业出版社，2003.3940.
篇5
――为什么。这个环节的主要工作是遵循SMART原则、期望原则和参与原则，根据组织、部门目标，确定每个岗位的计划任务，让每位员工清楚地知道自己的工作计划和价值。
――做什么。它需要管理者在岗位分析的基础上，明确岗位职责任务，分析、归并、提炼出岗位考核的关键业绩指标(KPl)；并针对关键业绩指标设计出岗位任职员工工作行为记录表，如实记录员工行为，为员工绩效考核提供客观依据。
――做得怎么样。这个环节需要管理者针对岗位关键业绩指标，从工作目标和工作程序等方面进行定量和定性，以编制员工绩效考核标准。
――如何应用考核结果。实际上，这是对员工进行奖惩和实施绩效咨询、提供员工发展建议的环节。管理者应根据员工绩效考核结果，认真分析员工绩效现状，以及造成现状的种种可能原因，在此基础上，向员工提出提高绩效的建议。
员工绩效考核与管理方案定位准确与否，以及考核工具设计得科学与否，通常决定了企业员工绩效考核的成败。
制度设计
管理者在给企业绩效管理定位前，首先要了解清楚企业管理水平的现状，也就是要摸清企业现实，并在设计绩效管理制度时尊重现实。在具体操作过程中，管理者应考虑5个方面的情况：
1．明确企业战略与企业文化的现实，以及企业价值导向。所有企业制度都是为实现企业战略目标服务的。因此，明确企业目标指向，将有助于实现目标、凝聚员工，使员工们体验目标实现的成就感。此外，管理者要意识到，企业各种文化及价值导向，也时刻影响着人力资源管理制度的设计以及员工的行为表现。
2．完善公司治理结构与组织架构，理顺、制衡权力与责任的关系。企业的经营层、管理层与执行层如果职责不清或者经常出现越位，不仅权力难以制衡，更可怕的是会让员工觉得无所适从，以至相互推诿责任，使得他们的责任感荡然无存，甚至有可能导致企业陷入混乱之中。
3．诊断企业管理现状，摸清企业管理水平。任何制度的设计都有一个由初始状态到中间状态，再到理想状态的循序渐进的过程。如果管理者期望制度一步到位，则不仅不能将企业引向理想状态，而且还有可能将企业引向毁灭。对管理者而言，诊断企业的管理现状，不仅是一个梳理企业制度的过程，更重要的，它还是管理者了解企业管理水平、企业对制度的依赖程度，以及员工心理承受力和对制度认可程度的过程。
4，与决策层沟通，明确管理导向。有关部门制定的制度，如果没有决策层的支持和引导，将会事倍功半或难以达到制度的预期效果。因此，与决策层进行充分沟通，了解决策层追求的目标与价值导向，对绩效考核制度的最终成功实施十分重要。
5．了解员工整体素养水平。水能载舟，亦能覆舟。绩效管理制度的成败得失，员工在其中扮演着十分关键的角色。制度设计者一定要以调查问卷、访谈等形式，了解员工的素质水平，这将有助于制度的成功设计。
工具设计
工具设计是员工绩效考核与管理方案中最为关键的技术问题。它主要包括分解企业战略目标及建立绩效契约、提炼关键业绩指标(KPI)、编制业绩考评标准、选择考评方法、确定考评及管理流程等。
1．分解企业战略目标及建立绩效契约。企业逐层分解战略目标，并锁定于每一岗位及任职者，关键是让任职者认同岗位目标及职责任务。这实际上是建立岗位绩效契约的过程。企业建立与员工间绩效契约的前提是：岗位绩效目标明确；任职者具备完成目标、任务的基本能力；通过会谈等方式，主管与员工双方认可绩效目标，以及完成绩效任务的行动方案。
2．提炼关键业绩指标。关键业绩指标是指：在确定部门目标和分析岗位的基础上，对岗位工作职责、任务进行分析、归纳、提炼，有效评价岗位关键业绩的一种指标。提炼关键业绩指标的方法主要有绩效指标图示法、问卷调查法、个案研究法、访谈法、经验总结法和多元分析法等。
绩效指标图表法是将某类人员的绩效特征用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考核的绩效指标。这种方法一般要将某类人员的绩效指标按考核程度分档，然后，根据少而精的原则进行选取。管理者可以将员工分为3档，即非考核不可、非常需要考核、需要考核；也可分为5档――非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核。
如对推销员的绩效考核指标体系的制定，便可在岗位分析的基础上，对推销员的绩效指标用图示法分为3个档次列于表上(见图1)。
从图1可以看出，对推销员的绩效进行考核，管理者主要应考核以下5项指标：销售额及其增长率；销售费用；不良绩权比率；对客户及顾客的礼貌程度；从公司全局出发。
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随着当前临床对护理工作质量要求的不断提升，加强对护理工作的管理，并及时改善护理管理方式成为临床护理管理工作的基本内容[1-3]。护士工作量化自2002年首次提出后，在临床护理工作中显示出明显的应用效果，而同时进一步进行质量考核，有效保证了护理工作量化后的护理效果[4-6]。本文即就此问题作详细探析，现报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
随机选取笔者所在医院的4个病区作为研究对象，所选病区均采取护理工作量化以及加强质量考核方式进行护理管理。4个病区共有护理人员42人，其中男4人，女38人；年龄20～48岁，平均（32.7±6.2）岁。高级护士8人，初级护师20人，助理护士14人。学历情况：中专6人，大专22人，本科及以上14人。
1.2 护理管理方法
1.2.1 护士工作量化 （1）基础工作方式：对所有护士分别设置不同的编码，并根据不同的护理内容，分别设置巡视卡[7]。护士在接药后，对药品进行严格核对，并打出两份标签，分别贴于药瓶和夹在巡视卡上，同时在巡视卡上标注自己的编号；配液的护士完成药物配置后，于巡视卡上签注编号；输液护士核对好患者的基本情况，确定所输药液无误，并待穿刺成功开始输液后，于巡视卡标注并签上编号；另外，换液时对患者的基本信息认真核对，确认无误后于巡视卡上作相关标注，并签注换液时间和编号；巡视护士按规定定时对患者进行巡视，并在每次巡视后于巡视卡签注巡视时间与编号等；拔针时应对患者的信息再次核对，并对末瓶输液信息核对，确认无误后于巡视卡标示并签编号[8]。（2）量化方法和量化工作量评定：在不同护理环节均配置不同的护理人员，以保证护理工作的量化开展；同时，借助各护理人员的巡视卡了解护理人员的护理内容和整体情况，并对具体护理工作量作出核定[9]。在工作量评定中，根据各项工作的护理难易度以及护理风险，分别设置合理的分值，护理人员的护理总量按照各项目分值与护理项目数量乘积方式计算，以对护理工作量作出比较客观公平的评定[10]。
1.2.2 质量考核方式 对护士的护理工作质量严格进行考核，考核内容具有全面性，考核方式多样化，并坚持公平和公正的考核原则[11]。考核内容包括：基础护理、护理态度、消毒隔离情况、药品管理情况、健康宣教情况、心理护理情况、危急症护理情况、差错发生情况等；考核方式包括不定时考核、季度考核以及年度考核等；考核成绩综合所有的考核结果，并同时结合对患者的问卷调查，对护理质量作出综合评价。同时，根据考核质量及时采取合理的奖惩措施，以利于调动所有护理人员的工作积极性。
1.3 评价方式
（1）对实施护士工作量化并加强质量考核前后各项护理内容落实情况分别作对比分析（参照以上1.2.2中的护理内容），各护理内容指标均以百分制评分，满分为100分。（2）分别于实施前后随机选取1年进行护理差错年度发生情况统计，并同时于所选两个年度中各选取200例患者作护理满意度的问卷调查（问卷均全部收回），统计患者的满意率并作对比分析。
1.4 统计学处理
所得数据采用SPSS 16.0统计学软件进行处理，计量资料以均数±标准差（x±s）表示，采用t检验，计数资料采用字2检验，P
2 结果
2.1 护士工作量化以及质量考核实施前后护理情况
实施后与实施前比较，在各项护理内容指标方面评分值均明显升高，差异有统计学意义（P
2.2 护士工作量化以及质量考核实施前后满意率与差错情况
实施后，患者满意率明显提高，差错发生量明显降低，与实施前比较差异有统计学意义（P
表2 护士工作量化以及质量考核实施前后满意率与差错情况
时间 满意情况 例（%） 护理差错情况（例/年）
实施前（n=200） 167（83.5） 16
实施后（n=200） 192（96.0） 5
3 讨论
护理工作量化通过将护理工作细化，以及促使护理工作量逐步客观化，更利于对护士的工作情况作出合理的评定，可极大调动护理人员的工作积极性[12]。同时，对护理工作加强质量考核，通过对相关护理内容指标分别进行多种方式的具体考核，并结合对患者的问卷调查，从而对护理质量作出评价的方式，有效保证了护理工作的全面性和高效化开展，利于护理工作与护理管理工作质量的不断提升。本文对笔者所在医院4个病区的护理工作情况进行研究和评价，结果显示，实施护理工作量化以及质量考核后，护理工作内容各指标的评分值与患者的满意率均提高明显，且年度护理差错发生量显著下降；实施前后差别显著。护士工作量化与加强质量考核利于护理管理水平的提升，值得在临床护理工作中推广。
参考文献
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[10]李国宏.医院各专科护理人力配置标准研究[D].东南大学，2006.
篇7
1资料与方法
1.1一般资料
选取我院100名不同临床科室护士，年龄18岁~45岁，平均年龄28.5岁，其中18岁~30岁65名，占65%，30岁~40岁31名，占31%，40岁以上4名，占4%；护龄1年~30年，平均护龄10.32年，其中10年以下59名，占59%，10年~20年35名，占35%，20年以上6名，占6%。
1.2方法
1.2.1采取问卷调查的方法，我院护理部自行设计“护士职业压力调查表，对我院100名临床护士心理压力源进行集中发放问卷调查，答毕即刻收回，发放问卷100张，收回100张，有效率为100%。1.2.2统计指标：调查表共设22项压力源，每项按压力程度分为4级，得分范围0~4分，其中0~1分为小的压力，1~2分为中等压力，2~3分为大的压力，3~4分为很大的压力。
2结果
通过问卷表明，责任重大、高职业风险、超负荷工作为临床护士工作主要压力源，给护士带来很大压力；而其他19项也不同程度地给护士带来一定的压力，促使护士心身健康普遍低于平常人。护理工作较社会其他职业危险更大、风险更高，直接影响着护士的心理和身体健康。
3主要压力源分析
3.1人际关系复杂
护士的工作中人际关系复杂，护士不仅要面对患者，还要处理医护之间、上下级之间各种各样的矛盾和冲突。特别是护患冲突多涉及双方的权益、人格和法律责任，处理稍有不当，就很容易产生矛盾纠纷。
3.2社会地位偏低
长期以来“医尊护卑”的观念和偏见依然存在于大多数人的心里，护士社会地位低微[1]，护士外出进修学习机会少，晋升难，发展机会少。因此，造成护士心理不平衡，感到人生价值得不到体现，毫无事业前途可言，这种长时间的心理压抑、自卑、失望、焦虑，直接影响护士的心理健康。3.3高风险的工作护理工作范围广泛、病种多、工作琐碎，危重患者多，抢救任务重，同时护士人力资源少，长期处于超负荷的工作状态，使护士精力透支，“精神耗竭”[2]。而护士又是整个诊疗过程中的把关环节，稍有不慎，就很容易发生差错事故，影响患者身心健康，导致医疗纠纷的发生。因此，这种高风险的工作让护士长期处于高度紧张的精神状态，从而给护士心理上带来不小的压力。
4干预对策
4.1加强组织管理
医院领导班子应高度重视护理工作，营造温馨环境，尽可能地改善病房的硬件设施，创设良好的工作环境，要求所有功能科室对临床一线的各项工作要全力以赴地支持，尽量减少临床护士从事非护理工作。建立护士绩效考核评价体系，护士的个人收入与绩效考核结果挂钩，以护理服务质量、数量、技术风险和患者满意度为主要依据，注重临床表现和工作业绩，并向工作量大、技术性难度高的临床护理岗位倾斜，形成有激励、有约束的内部竞争机制，体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬，充分调动护士工作的积极性。
4.2提升管理水平
护士长既是临床一线护理工作者，又是护理基层管理者，在护理工作中既要做好领导带头作用，又要理解和尊重护士。对护士长进行目标管理，制订护士长工作流程和考核目标，每季度对护士长进行考核。同时加强护士长管理培训，提高护士长管理水平。
4.3引起社会支持
医院开展相应的健康教育宣传活动，特别对护理知识要加强宣传力度，提高社会对护理事业的理解和支持，从而提高护士的社会地位，维护士的合法权益[3]。为护士营造一个良好的工作和社会环境，提高护理质量，促进患者身体康复，提高患者的满意度，减少医疗纠纷的发生，促进护患关系和谐。
4.4提高护士整体素质
4.4.1提高专业技能精湛的业务技术是赢得患者及其家属信任的前提和基础，同时也是促进护患关系和谐的重要保障[4]。护士在日常工作中，要认真学习，经常参加理论学习、技术操作培训和各种形式的继续教育，不断丰富自身的专业理论知识，提高技术水平，提高综合素质。4.4.2提高心理素质作为一名合格的护士，要学会控制自己的情绪，加强自身修养，保持情绪稳定，不要把个人的不良情绪带到工作中而影响对患者的态度；遇到任何事情都要沉着冷静，特别在抢救患者过程当中，要做到忙而不乱，保持不急不躁的心态，严格遵守护理操作规程，提高工作效率，提升护理质量。4.4.3建立良好的护患关系护士要有意识地训练语言沟通能力，加强护患之间的有效沟通，在交流活动中注意语言清晰，语意明确、语调适中，多采用礼貌性语言、安慰性语言和保护性语言，让患者保持良好的心理状态，积极配合护士完成治疗和护理，减少护患纠纷，促进护患更为和谐。
参考文献
[1]黄容萍，李晓云，陈卫平.护士长和护士压力源与压力程度比较[J].中国医学创新，2011，8（8）：67-69.
[2]玉勤.临床护士压力源分析及对策[J].中国实用神经疾病杂志，2009，10（12）：88.
篇8
前言
羽毛球运动作为一项老少咸宜的体育项目，得到广大健身爱好者的青睐。尽管各种羽毛球健身场馆如雨后春笋般涌入市场，但仍难以满足广大消费者的需求，羽毛球场馆的经营形成了一个潜力巨大的新兴体育产业。本文在对西安市羽毛球场馆经营现状调查分析的基础上，针对羽毛球场馆经营的特点和存在的问题，从体育场馆经营管理的一般性规律出发，提出了提升经营性羽毛球场馆的经营水平和经营效益的构想，对羽毛球场馆的经营者，具有一定的现实指导意义。
一、研究对象与方法
（一）研究对象
以西安市15所经营性羽毛球场馆的经营管理情况为对象，发放调查表60份，收回52份。
（二）研究方法
1.问卷调查法，对西安市的蓝积木、金岳、亚特、真爱、同力、朱雀等15家羽毛球场馆进行问卷调查。
2.访谈法，访谈场馆消费者、经营管理人员、教练及陪练人员共100人/次。
3.文献资料法，通过网络检索、查阅期刊、报纸等手段，收集相关信息、资料以及国家、地方有关政策法规。
4.统计分析法，采用一般性数据统计分析方法，处理相关数据，分析经营性羽毛球馆经营管理中存在的共性问题。
二、西安市羽毛球场馆的经营管理现状调查与分析
（一）西安市羽毛球场馆经营与管理现状
1.西安市羽毛球场馆的经营性质。据统计目前西安市经营性羽毛球场馆共有七十多家。场馆性质呈多元化分布，分别归属国有、集体、个体、合作经营等，其中，64%属于高校、企事业单位和政府所有，其他经营性质的羽毛球场馆基本上属于私营性质，新增的场馆基本上都是私营企业。
2.西安市羽毛球场馆的基本经营状况。场地数量的多少反映了场馆的经营规模。从调查中得知，场地规模在24块以上的占20%，10块以下的占20%，其余在10-24块之间。消费价格方面，场地租用费一般分时间段有所不同，高峰时段，一般场地的价格在每小时20-35元之间，其他时段在10-20元。一些环境较好的场馆，如真爱健身俱乐部、金岳羽毛球馆每小时50元。教练和陪练的价格按其水平的高低在每小时50-100元不等。
3.西安市羽毛球场馆的基本管理情况。在管理制度方面，大多数场馆只有简单的考勤管理、入场须知等简单制度，基本没有针对提高消费服务质量和提升消费者满意度的制度和措施，对场馆工作人员的管理基本没有建立科学的培训、绩效考核和激励约束制度，使服务质量差成为普遍现象。
（二）西安市羽毛球场馆经营管理存在的主要问题
1.场馆经营者管理理念落后，管理机制不完善。多数场馆没有专业的经营管理人员，许多经营者没有看到羽毛球健身娱乐物化的消费需求，不重视引导消费者除租用场地外的其他消费，不重视培训服务等市场价值的开发，导致经营产品单一，经营效益难以提高。
2.营销方式比较落后。从场馆数量和消费者的数量比较上而言，羽毛球场馆的经营目前处于供不应求的阶段，大多数场馆都没有采用营销手段，也没有意识到宣传的重要。主要以宣传单的方式和消费者的口碑进行宣传，缺乏与消费者的沟通，这些很不利于场馆的持续健康发展。
3.人力资源管理滞后。在调查过程中，多数场馆都没有建立对员工的管理制度，员工的工作质量和服务水平无据可依，绩效考核依据不足，没有形成对员工的有效激励机制，没有培养企业优秀忠诚的员工队伍的氛围。西安市约80%的场馆没有配备具有专业素质和服务意识的教练员和陪练人员；服务方面，仅真爱健身馆的服务人员具备良好的仪容和态度，能够做到微笑待客。
三、建议
（一）树立以满足消费者需求为核心的经营管理理念
准确把握经营性羽毛球场馆消费产品的特点，准确把握经营性羽毛球场馆的服务营销特点，树立以提升服务质量和顾客满意度为核心的经营理念。
（二）建立以责任绩效为导向的人力资源管理体系
建立职责明确、权责清晰的组织及责任体系，建立公平的绩效管理和激励机制，建立培训机制，提高队伍素质。
（三）建立以服务营销为主要手段的营销策略及体系
树立市场品牌意识，采用服务差异化策略，使消费者有忠实的体验意识，重视会员管理，通过服务延伸化策略，扩大固定消费群体，开发业务品种，提升场地使用率，提高场地质量和配套设施水平，以更好的环境提高消费价格，开展实物商品的销售。
四、结论
1.由于相关的职能部门没有行使应有的管理职能，西安市经营性羽毛球场馆出现了发展快速、基础薄弱的现象，有诸多问题有待完善；
2.经营性羽毛球场馆提供的产品是一种不同于一般商品的无形的服务性产品；
篇9
神经外科患者一般病情重、变化快，术后留置各种管路多，因此神经外科护士的工作量加大，不仅承担着较繁重的护理、观察任务，而且其面临的心理压力也随之增加。通过此次问卷调查，了解我院神经外科护士的心理健康状况，以期采取相应的措施改善其心理状况，提高神经外科护士的工作质量及效率。
1 资料与方法
1.1一般资料
2011年12月在我院神经外科与神经内科共发放问卷60份，回收60份，回收率100%。研究组为神经外科护士36名，平均（27±3.2）岁，对照组为神经内科护士24名，平均（31±3.5）岁。
1.2 研究方法
采用自制的一般情况调查表及国际通用的症状自评量表（SCL-90），进行问卷调查。在调查人员将调查表内容填写做简要说明后，被调查者立即进行填写，并当场收回。
1.3 统计学方法
采用SPSS 13.0统计学软件进行分析，计量资料以（x±s）表示，组间采用t检验，计数资料采用χ2检验，P < 0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1 两组人员一般情况调查结果
见表1。两组一般资料比较，差异无统计学意义（P >0.05）。
2.2 SCL-90症状自评量表调查
神经外科护士与神经内科护士在总分、躯体化、强迫、人际关系、抑郁、焦虑和精神症状上比较，差异有统计学意义（P < 0.05），见表2。
3 讨论
3.1 神经外科护士心理健康状况明显差于神经内科护士的原因
原因主要有以下几方面：①神经外科患者发病较急，有的患者平素身强体壮，却突然发生颅内出血而入院手术治疗，短时间内家属难以接受，而且部分患者神志不清，术前准备急迫，术后不仅心电监护、呼吸机维持呼吸，而且留置颅部引流管、胃管、尿管、输液通路等，因其留置的管路较多，用药较多，因此对于护士的心理常是一种恶性刺激[1]。再加之有的患者由于病变部位处于生命中枢，即使手术治疗其效果也不理想，因此家属更难以接受，并对医护人员的诊疗、护理水平产生怀疑，进而不断提出苛刻要求，制造一些不必要的麻烦，甚至故意挑剔。高强度的工作、高水准的要求容易造成心理压力[2]，护士的心理承受着巨大压力，每日都在一种高度紧张的状态下工作，无形中也受到了强大的精神压力[3]，护士的身心健康遭受着持续侵蚀，从而影响着护士的身心健康。②护理工作量大，护理人员短缺影响着护士的心理健康。优质护理服务示范工程的开展，要求护士的基础护理工作增加，护士的工作量由此加大，而且护士人数短缺问题尚难以在短时间内解决，护士经常加班加点，由此造成工作量不断加大，再加之护士总处于“倒班”状态，生活规律改变，由此可产生神经衰弱、睡眠不好及食欲下降等，从而影响护士的心理健康。③医院要求严，力求护理工作的完美，使护理人员深感压力，各种理论考试、技能考核，使护士不得不抓紧时间复习与练习，这无疑又消耗着护士的休息时间，使之无法缓解工作的疲劳，并将再次投入到紧张繁重的工作状态，从而造成一种恶性循环，不断消耗着护士的身心。④医院护士的进修学习机会少，在职称晋升及竞聘中处于一种相对弱势状态，同样造成护士心理压力的增加。对于年轻护士，因为自我意识强，工作中与他人交流少，同时优质护理服务示范工程的开展，基础护理工作细化，护士的付出与回报不相平衡，使护士对自己的职业选择产生迷惘，进而产生自我价值得不到满足，并由此产生悲观、失望情绪[4]。
3.2 对策
①医院护理管理者应深入临床，查看护士的工作状态，主动与护士交谈，了解护士的心理状况，关心、体贴护士的生活，重视护士的心理健康，同时创造一种宽松、愉快的工作环境。对于工作量加大问题，护理管理者要根据实际情况随时调整，并给予增加人员，同时根据每个人的工作能力，合理分配工作，使之能够发挥自己全能，圆满完成所分担的工作任务。②科室护理管理者，要组织各年资护士相互学习与交流，使老年资护士将自己的工作经验传授给年轻护士，从而使其自我价值得以充分体现，而年轻护士则通过学习，可以不断提升自己的工作能力，并且不一味自我，勇于承认自身的不足，愿意向老年资护士请教，使传、帮、带在实际工作中得以充分体现，进而改善护士的工作氛围，使大家能够和谐一致，共同完成科室的护理工作。③医院管理者应根据临床工作强度，在绩效考核、奖金分配等方面采取一定措施，如设立特殊岗位津贴、提高护士奖金分配系数等以调动护士的工作积极性，从而保存科室的人力，提高工作的质量与效率。④护士应通过努力学习、勤奋工作来不断提高自身素质[5]，注意言谈举止，注意工作的流程与细节，不断学习与实践，提高自己的工作能力，真正成为医生得力的工作助手，从而提升自身的人格价值。
总之，神经外科护士的心理健康状况较差，应引起各级管理人员的理解与重视，关心护士的心理健康，采取适宜措施加以改善，进而提高护理工作的质量。
[参考文献]
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篇10
【中图分类号】R47【文献标识码】A【文章编号】1008-6455（2011）06-0037-01
为了加强临床护理工作落实基础护理，为人民群众提供安全优质、满意的护理服务，卫生部下发了2010年优质护理服务示范工程活动方案［1］。我科是医院首批试点病房之一，2010年7月1日正式启动创建“优质护理服务示范病房”工作，经过半年的创建，取得良好的效果，现总结如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料：本病区开放床位30张，护士14人，均为女性，年龄22―47岁，平均29岁。职称：副主任护师1人，主管护师3人，护师3人，护士5人，助理护士2人。
文化程度：本科7人，专科7人。病区床护比为1:0.46。
1.2 创建方法
1.2.1 重建服务理念，提高思想认识。组织护理人员学习《分级护理制度》把好第一关，准确把握护理级别及内涵；学习《基础护理服务项目及规范》明确各级护理做什么？怎么做？彻底改变护士“我上什么班，做什么事”为“我负责哪几位病人，病人需要什么？”变被动服务为主动服务。通过学习“示范工程”文件，让护理人员认清基础护理的内涵：凡是有关患者治疗、康复、休养的工作都是基础护理工作，要一丝不苟；凡是与护理工作“安静、整洁、舒适、安全”基本要求有关的事，都是护士的事，应不折不扣的做好，让护士真正理解落实基础护理是护士的本职工作。
1.2.2 强化责任关系，改变排班模式。开展责任制护理，每位责任护士分管8位病人；按职称、能力分成两个护理小组，每组任命1名组长。组长上白班，亲自分管8位病人，并督促检查本组的护理质量，在小组成员的共同协助下，为患者提供全程无缝隙的贴心服务。每天责任护士都会提前到岗做好晨间护理，然后跟医查房，评估患者填写基础护理评估表。实行弹性排班，在治疗及生活护理较集中的时间段如6Am-8Am6Pm-8Pm实行双班，让护士有足够的时间完成治疗和生活护理。责任制护理的开展，让患者建立了“我的护士”的信任关系，让护士强化了“我的病人”的责任关系。
1.2.3 抓服务水平，提升窗口形象。为了方便患者联系责任护士，我科首创了责任护士名片。名片的正面有责任护士的相片和姓名、联系电话。反面有“优质护理服务承诺书”。名片的使用让患者有被尊重、重视感，同时广泛宣传了“示范工程”活动，督促护理人员履行承诺的服务内容。积极开展“五声、三到位、一减少”的护理服务。五声：病人住院有迎声，治疗护理有请声，病人配合有谢声，工作不周有歉声，病人出院有送声。三到位：护理措施到位，护患沟通到位，健康教育到位。一减少：加强基础护理让家属放心，减少陪护。
1.2.4 落实绩效考核，激发工作动力。 我科护理人员的绩效工资由三部分组成：职称绩效+岗位绩效+质量考核绩效。职称绩效按医院规定执行，岗位绩效根据岗位风险的大小、从事基础护理数量的多少，先确定一个系数，质量考核绩效按考核结果计算。工作质量按质量控制标准和患者对护理工作的满意度进行考核，工作量按护理患者的数量和护理级别进行考核，月底护士长行综合考核发放。
1.3 评价方法：①由护理部主任及妇科护士长组成考核小组，于创建前（2009年7―12月）后（2010年7―12月），采用护理部制定的考核标准对本科护理质量（基础护理、病房管理、护理安全、满意度）进行检查与评价，各项满分为100分，创建前后各检查56次。②由护理部组织本科医护人员就示范病房创建效果进行问卷调查。问卷共5个项目，以肯定、不确定、否定作答。发放问卷20份，均有效收回。
1.4 统计学方法：采取spss11.0软件进行重复测量的方差分析及统计描述。
2 结果
2.1 创建示范病房前后病区护理质量明显提高 见表1
2.2医护人员对创建示范病房效果满意 见表2
表1 创建示范病房前后病区护理质量比较（n56） 分 ±s
注: 各项目比较，干预主效应均p
表2 医务人员对创建示范病房效果评价 （n20） 人 （%）
3 讨论
创建示范病房提高了护理质量。表1显示创建前后护理质量比较，差异有统计学意义（均p
创建示范病房确保了护理安全。传统分段式排班方法存在工作内容和工作人员不均衡的弊端，各个时间段的工作强度差别大，护理安全存在隐患，护士只是个体独立工作，缺乏全面协调计划和指导，遇到难题都找护士长解决。中午、夜间值班人员少，遇到急诊或工作量大时存在差错隐患。创建后实行责任制护理，护士所管的患者较传统排班少，护士有更多的时间了解本组患者的病情，做到预见性观察和护理；跟医查房，使护士能更加准确及时的掌握患者的病情及治疗，加强了医护间的合作，减少了工作遗漏［3］，有效地保证了护理安全。
创建优质护理服务示范病房，护士的综合素质明显提高。让护士“包病人”进行护理是 “示范工程”中的一项重要内容。责任制护理赋予了护士责任，护士压力感增强；在以往的护理模式中，护士只是医嘱的执行者，责任制的开展护士有分管的病人，改变了人们普遍认为护士只是医生的辅助工作者的传统观念，护士在做生活护理的同时，也在对病情进行密切的观察，及时发现病情变化及需要，对患者从生活和心理上全方照顾。护士给患者不仅提供疾病相关的健康知识，同时还把每一名患者的问题作为进一步学习的机会和动力，有利于护理学科的专业化发展，提升护士专业素质。
参考文献
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作者简介：仇秀娟（1985-），女，山东滕州人,曲阜师范大学信息技术与传播学院硕士研究生，研究方向为现代远程教育。
0引言
21世纪是知识经济的时代，知识存在于每一个领域,影响着人们的学习和生活。中学教师面对着海量的知识，如何从众多的信息中提取出有价值的知识，创造性的使用，也体现了教师的专业素质。因此要培养教师知识管理意识、提升知识管理能力，来促进教师的专业发展。
1教师知识管理
对教师知识管理概念的界定，结合大量的文献材料，将教师知识管理的含义描述如下：教师知识管理是在学校制度的保障下，利用知识管理的理论和技术，对教师和教师学习型组织的教学专业知识、教学技术、教学观念进行管理，促进显性知识和隐性知识的转化，在信息技术的支撑下，达到教师知识绩效的最大化，促进教师的专业发展，提升学校的核心竞争力的过程。
2中学教师知识管理的现状与调查分析
为了解中学教师知识管理的现状，笔者以问卷调查的形式，结合部分中学教师的网络调查和访谈，对山东省各地市的中学教师进行了调查统计分析，来了解中学教师知识管理开展的状况。本次共发放调查问卷100份，回收问卷90份，有效问卷90份，回收率为90%，有效回收率为90%。
根据对问卷调查作出的统计，教师知识管理的问卷调查数据整理如下:
2.1在教师学习型组织方面
在教师学习型组织方面，认为有必要建立教师学习型组织的占70%，多数教师认为建立教师学习型组织可以有效的帮助自己提高专业技能，提升教学的绩效，可以让他们不断的进步，同事之间的相互交流和学习，可以提高团队的凝聚力，获得很多有价值的信息。而对于建立学习型组织持有一般和无所谓态度的分别占17.5%和12.5%，探究其原因是因为部分教师对于什么才是真正的学习型组织还没有清晰的概念，另一个主要原因是部分教师认为学习型组织并没有真正地为教师带来益处，而是流于形式。70.83%的教师有明确的共同愿景，如果学习型组织真的能够有效地开展起来，他们还是愿意参与到这个组织中来的。
2.2在教师文化方面
在教师文化方面，29.17%的教师认为自己处于隔离的状态，即教学是自己的事情，只要对自己的班级负责，完成教学计划就可以了，教师间不需要有什么太多的沟通;12.5%的教师认为教师间争权夺利，为了职务晋升勾心斗角，教师氛围处于紧张状态，导致这一现象的主要原因是因为中学的升学竞争压力大而且和评级挂钩;58.33%的教师认为学校的教师文化比较开放、关系融洽、相互支持、共同进步。从数据的分析来看，多数教师还是非常向往和谐的教师文化的，因此营造和谐的中学教师知识管理文化是实施教师知识管理有待解决的问题之一。
2.3在学校管理层面
在“您乐于分享自己的知识和教学经验吗”共有91.66％的教师选择了“非常愿意”和“比较愿意”太多数的教师在主观上，还是愿意将自己的知识和经验与同事进行分享；当然也存在一些问题，如“您是如何记录自己的教学反思”，有37.5％的教师选择了“只是想想，没有实际行动”，可见还有1/3以上的教师没有一些实际行动。同时在“您校对教师知识成果确认制度有”选项上，有18.31%的学校会表扬那些知识成果突出的教师，有16.9%的学校鼓励教师知识成果署名、公开和归档等制度，教师知识管理的重点在于激发教师的自觉性，然而在现实中，很多学校并没有真正重视起来，领导的支持、过程的监管、考察机制都会对从外部促进教师的知识管理。在信息技术支持教师知识管理的方面，31.82%的教师认为工作繁重、没有过多的时间和精力投入，探究原因是因为中学教师的绝大多数时间都用于教学，其中44.44％教师选择了“学校缺乏相应的激励机制来鼓励教师进行管理”，很多教师对于知识管理局限于职务晋升，一旦目的达到，便处于消极保守阶段，相应的激励、奖励措施会增强教师的知识管理的动机。因此，学校缺乏鼓励使用信息技术进行知识管理的激励措施和教师的信息技术素养不高也是造成知识管理推广困难的原因。
3中学教师知识管理的策略
3.1创建教师学习型组织
学习型组织能够发挥群体智慧，促进教师共同成长与发展，一个良好的教师学习型组织，是教师顺利进行知识管理的重要保障。对于教师学习型组织的创建可以有以下两种方式：
3.1.1基于学校的教师学习型组织
基于学校的教师学习型组织即同一所学校的相关教师构建的教师学习共同体。它使学校成为利于教师与教师、教师与管理者(许多管理者本身就是优秀教师)平等对话、沟通的场所。教师之间可以通过听课、教师培训、专家讲座、学术沙龙、合作科研活动等，将教学的理论知识转化为实际的教育教学活动，不仅能提升专业素养，而且能够加深友谊，增强组织的凝聚力。
3.1.2基于网络的教师学习型组织
基于网络的教师学习型组织是一个虚拟的世界，它拓展了传统的教师学习型组织，在网络中，众多的教师形成教师知识联盟，他们之间可以互相交流，同时也可以向一些专家请教，可以接触到更新的教育教学理念，有助于促进教师知识的创新。在教师学习型组织创建的虚拟空间中，教师可以考虑建立个人成长档案，主要的形式有成长日志、博客等，通过撰写教育叙事，反思并与其他教师交流，能够及时的发现自己的缺点，并加以改进。教师还可以通过聊天室，讨论区，电子会议等加强教师学习型组织的凝聚力。
3.2营造合作型的中学教师知识管理文化
教师文化就是以价值观念为核心，它外显于校风、教风，内隐于教师心灵。针对中学教师的专业发展，教师不断追求教学优秀和卓越并不全然依靠自己，也需要向他人学习和借鉴;教师也并非孤立地改进其教学实践、形成自己的教学风格，这种风格的形成在很大程度上依赖于共同分享的合作型教师文化。
中学教师合作文化的本质在于吸收全体组织成员的隐性知识进而把它们变成显性知识，同时也能够积极地吸收组织外部的新思想和新知识，它可以促进教师之间的优势互补、资源分享。如以教师学习共同体的形式开展教师之间的合作，利用校本课程的开发，建立有效地师徒教师教育模式都可以提高教师的合作能力。在合作的文化中，教师能以开放的心态把自己的课堂向同事公开，接受别人的观察，同时自己又观摩别人的教学，在此基础上，教师之间能坦诚布公地互相交换意见，这样就打破了教师之间的隔阂，不断地将个人的新知与他人分享，同时也将吸纳他人的经验反思内化后应用于实践。
3.3建立学校激励、保障制度
学校激励和保障制度的建立，对教师知识管理起着积极的促进和推动作用。学校制定相关的制度，规范教师的知识管理，如考核制度、激励制度，造就良性的竞争环境。定期对教师进行培训，提高教师的综合素质。有效的激励制度可以营造组织的良好的竞争环境，吸引有效人才，提高工作绩效。
要激发教师分享知识的动机，确立合理回报的奖励机制，对在促进知识分享与交流方面做出成绩的教师。应按其贡献大小给予相应的报酬；在教学质量管理上，淡化个人业绩奖励，强化团队绩效考核，将知识分享和团队绩效作为学科教学业绩考核的重要部分；丰富评价的内容和方式，运用多种激励手段，如利用校内简报、学校电台等媒介及时报道学校开展的读书沙龙、学术讲座、教师论坛等活动。特别聚焦在知识交流与分享、应用与创新等方面独领的名帅新秀。建立“荣誉墙”，在校园醒目位置张挂知识管理表现突出的教师肖像和业绩简介，增强教师对知识管理的自豪感和成就感。
物质和精神的双重鼓励制度，不但可以满足教师的物质需求，同时也满足了教师工作的情感需要，这种良好的学习文化氛围和软环境的建设既可以保证本校教师的发展，也能够吸引优秀的人才。
4结束语
教师知识管理不仅促进教师的发展，也促进学校的发展，是一项长期的工作。通过对中学教师知识管理的现状与调查分析，需要学校在学习型组织、教师文化、保障制度和激励措施方面需要不断的进步和完善。鉴于教师知识管理对促进教育改革、教师的专业发展、学校竞争力的提升都有着积极的现实意义，我们要重视教师知识管理，发挥它的重要作用。参考文献：
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篇12
一、确定研究对象及研究方法
本文选取县电力公司经理作为研究对象，本文对县公司经理职业能力的研究分三个阶段。第一阶段：信息资料收集，采用个别访谈的方法，通过访谈10位县公司经理，对访谈记录与行为事件进行分析、对比、提炼和编码，了解县公司经理应当具备哪些职业能力。第二阶段：信息分析和整理，采用调查问卷和综合分析结合的办法。本研究下发并回收了109份能力素质重要性的调查问卷，通过分析问卷及参考国内外优秀企业的管理人员能力素质模型，提炼出县公司经理岗位所需要的能力素质。第三阶段：修正及反馈，我们将提炼的岗位能力反馈给权威人士，在他们的建议下作适当的调整，最终形成并基于这些能力素质项构建县公司经理的能力素质模型。
二、县公司经理的能力素质模型的构建
根据前期的深度访谈、BEI访谈、能力重要性问卷调研，以及县公司经理岗位的工作职责、内容，并结合企业所需的核心专长和技能，把县公司经理岗位的能力项分为核心能力项、通用能力项与专业能力项三类。(见表1)
本文提到的核心能力项划分充分考虑到作为国家电网的员工，必然要符合企业最基本的要求；通用能力项的划分充分考虑到不同岗位族之间一定会有区别于其他岗位族差异的能力项；专业能力项的划分则考虑到不同的岗位职责与工作内容的差异性，必然要求不同岗位人员必须具备本岗位工作所特有的一些能力素质要求。在三大能力的分析基础上再形成由四大能力模块、十二个细分的核心能力要素的二级县公司经理的职业能力模型体系（见图1）。
内驱力核心能力素质是履职尽责、追求卓越及学习创新。个人需具有使命感，可以全身心投入到工作中去，认可自己的工作职责，认真的采取行动去完成这些职责，并自发自觉地承担工作后果；有强烈的追求工作成功的愿望，不断设定挑战性的目标挑战自我，关注自身职业生涯的发展，追求事业的成功和卓越；有意识地通过个人有计划学习和实践，增加学识、提高技能，并把它应用到日常工作中以提高个人和组织绩效。
判断力核心能力素质包括战略思考、全局观念及理性决策。个人能够基于对国网公司的愿景、使命、价值观及战略的精准解读，因地制宜、创新性地落实公司策略，部署本组织的工作执行；开展工作或进行决策时，能够从组织整体或长远利益出发，考虑他人、其他部门或公司整体的情况，顾全大局，为了整体利益能够牺牲局部利益或个人利益；对可以实现目标的多个可行方案进行分析和判断，挑选最适当方案并选择恰当的实施时机，并勇于承担风险。
推动力核心能力素质包括目标导向、沟通协调及风险控制。县公司经理应该对自己及本部门或公司的工作成果、业绩保持强烈的关注，并将资源投入到真正带来价值增值的行动中去。妥善处理与上级、平级、下级以及与客户之间的关系，促成相互理解，获得支持与配合的能力；能意识到公司在生产、技术、消防等方面存在的安全隐患，以及在征地、财务、营销、法律等方面工作中存在的风险，并尽可能将它们的影响降至最小；凝聚力核心能力素质包括影响说服、指导培养及团队激励。县公司经理能够通过个人魅力来劝诱、说服、影响或感动他人，以赢得他人的支持，使其接受自己的观点或使其产生预想的行为；帮助他人面对工作或生活中遇到的问题和困难,并通过提供支持协助、分享经验、评价反馈、激励等方法提高其工作绩效的能力；通过适当的授权、激发引导和维持下属潜能和工作热情，提升管理效能，以保证实现组织预定目标的能力。这四力模型紧扣公司发展战略与企业文化，反映了公司发展对县公司经理的能力素质要求，同时充分体现一些优秀县公司经理的共同特质。
三、结论
县公司经理岗位的能力项可以分为核心能力项、通用能力项与专业能力项三类。通过深入进行中层管理人员胜任能力模型分析，找出胜任能力模型特征，使胜任能力模型直观化，为电力企业进行有效的培训提供明确具体的参考标准。
参考文献：
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1对象与方法
1.1研究对象 采用分阶段整群抽样的方法选取某地区县级二级医院4所共155名护士作为研究对象，全部为女性。
1.2研究方法 按研究目的，以前期文献回顾的理论框架为基础编制二级医院健康教育实施现状问卷调查表，并检验信度系数Cronbach，sα系数为0.816。统一向调查对象发放问卷，由调查对象独立完成。共发放问卷155份，回收有效问卷155份。
1.3统计学方法 采用SPSS13.0统计软件对数据进行整理和录入，并按调查目的采用频数法和方差分析法进行分析。P
2结果
2.1护士对健康教育重要性的认识见表1。
2.2护士健康教育相关知识缺乏情况见表2.
2.3医院质量考评对护士健康教育认知和实践能力的影响见表3。
结果显示，P
3讨论
3.1明确健康教育的双向互利作用是促进护士主动实施健康教育的动机所在。动机是产生行为的直接动力，它能够激发个体行为并决定行为强度，影响行为的持久性。因此认识到健康教育重要作用能有效激发护士实施健康教育的主动性。在本调查中，91.0%的护士认为健康教育能使患者获得自护知识，82.6%的人认识到开展健康教育对促进护患间的交流沟通、改善护患关系的重要作用； 大部分人认识到健康教育能提高护士自身综合素质、提高医院服务质量等。以此为动机，激发了护士对患者进行健康教育的主动性，除了治疗护理工作，能够主动并经常向病人做健康教育，愿意为病人的康复，提高全民的健康水平而努力。
3.2加强护士的健康教育知识培训，强化健康教育能力，更好的应对各类人群的健康教育。
但本次调查发现，护士对健康教育的认知还存在不足，缺乏开展健康教育所需要的知识和技能，如沟通技巧，计划的制定，效果评价等，导致“心有余而力不足”。在实践中出现缺少组织和计划，教育内容肤浅，不进行效果评价等问题，使健康教育仍处在知识普及阶段，没有提升到建立健康行为上来，甚至流于形式。由于健康教育是一门应用学科，除了医疗护理知识，教育学、心理学、人类学和社会学是应借鉴的主要基础学科。但调查发现，有相当一部分人员在攻读本专业时没有系统学习专门的健康教育课程，我国也是近几年才在中等、高等护理教育以及继续教育中开设健康教育相关课程，大部分具有健康教育理论知识的人才还在培养中，远远不能满足现在需求。目前，护士最为有效的学习途径是本单位组织的健康教育培训及讲座。因此各医院应加强对护士的健康教育培训工作。根据实际划分不同层次，每一个层次给与不同的培训内容。同时各科建立学习小组，学习本科各病种的相关知识，并将学的到知识加以运用。此外，医院还要采取“走出去，引进来”的办法，定期派出进修人员到健康教育开展较好的医院学习，及时更新知识储备，邀请有关专家到本院进行指导交流，以全面提高健康教育能力。
3医院加强对健康教育的管理，能促进和保障健康教育有效开展
本次调查证实，医院是否对健康教育的开展进行考评对护士的健康教育认知和实践存在一定影响（P
参考文献：
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