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1.信息时代背景对职教德育的影响
进入21世纪以来，信息时代的特点越发突显，未成年人接受信息的途径越发宽泛、信息内容越发丰富，文化元素的多元、价值导向的多元、兴趣形态的多元，影响着青少年的身心成长。主要表现在：
（1）文化元素的多元促使青少年表现出对个性表现的强烈愿望。对规范持抵触态度，对主流文化持怀疑眼光。
（2）价值导向的多元在价值观形成的关键阶段，使青少年显得无措和彷徨。
（3）趣味形态的多元使青少年拥有更丰富更快乐的生活形态，这对相对艰苦的学业成长造成的负迁移效应不可忽视。
（4）巨大的信息量的获取，使青少年的思维更活跃，越发形成不唯实、不唯理、不唯师、只唯我的人格特点，传统“师道尊严”被动摇，需要更科学巧妙的引导方法。
（5）现代信息媒体的高效、精致和感观效能使青少年对传统的教育教学手段和媒介产生不屑、厌恶甚至抵触。
2.经济时代背景对职教德育的影响
改革开放以来，祖国高速发展、经济振兴、科技复兴的历程催生各行各业的合格劳动者和优秀人才，职教德育承载着培养直接参与竞争和国家建设的社会主义建设者的重大责任，面临着时域有限、内容和责任无限的压力和挑战。主要表现在：
（1）社会、企业、家庭对职教学生的德育成长抱有更大的期望和更紧迫的需求。
（2）家长面临经济时代的生存压力和竞争压力，对子女教育的精力投入有限，职教德育一力承担指导学生德育成长的重担。
（3）经济活动的多元化，物质待遇与文化素养、知识水平高低在一定的社会生活层面未表现出直接关联。使“唯有读书高”的传统“成才观”在青少年中受到前所未有的质疑和挑战。
（4）经济社会需要专业人才，职教教师的专业技能转化不了物质待遇的现实对教师队伍建设不能说没有影响。
3.职教发展背景对德育的影响
近年来，国家通过各种扶持政策体现出对职业教育前所未有的重视，但家长心态、社会舆论和传统文化仍左右着职教的生源质量，职教德育对象多少面对着一些困难。主要表现在：
（1）经济困难：入学职教的优等生因家庭经济问题放弃普教的情况不在少数，此类学生存在心理落差和心理抗拒。
（2）学力困难：初中阶段学业不达普高的招生标准被迫选择职教仍占多数。
（3）自律困难：学习习惯、生活能力、行为规范、道德素养不完善，处于成长发展起步期的学生牵扯大量的教育资源和精力。
（4）认识困难：原普教模式向职教模式转型。学生适应不够、自我思想、行为的调整不够。
二、主要矛盾
1.教师德育本质与专业成长的矛盾
教师是专业性很强的职业，“德育为先”的教育理念本应在教师履行职责的过程中得到充分而具体的体现，但是职教教师承担的专业成长任务更复杂、更紧迫、更具体。德育职责的长期效应，学生身心成长的缓释效应相对而言影响了教师德育本职的紧迫感和归属感。
2.教师技能系统培训方向与日趋专业化德育工作要求的矛盾
职业教师很大部分来自理工专业高校，缺乏德育技能的系统培训，传统培训成果以《教育学》、《心理学》理念知识为主，缺少实践经验，学生个性化特征需要更专业的技能和更丰富的方法。
3.教师成长的政策导向与德育教师现实负荷的矛盾
教师成长最终是在职称晋升上体现的。职称晋升的具体要求体现了教师成长的政策导向，而教师在现实工作中繁重的德育负荷和具体成果、成就得不到职称评定指标体系的接纳和认可，一定程度上影响了教师德育成长的追求和投入。
4.待遇给予和工作压力的矛盾
学科带头人、优秀教师等教师称号却没有德育序列。物质待遇往往又和这些称号的头衔挂钩，对教师个人的德育工作绩效只占一个部分，而一个尽责的德育工作者承载巨大的管理压力。这样的矛盾在职教尤为明显。
三、切实加强队伍建设的措施
德育工作团队是学生政治思想教育工作的核心力量。所以，切实加强队伍建设是加强和改进未成年人思想道德建设的关键。
1.培训、考核、激励相结合，推动教师个体德育成长
（1）培训
系统性：对教师进行强化教师技能系统集中的校本培训。
人文性：培训要结合陶冶情操、磨炼意志品质的相关活动。
实践性：情景实践、教育案例剖析研讨等实践性的培训方式也很重要。
（2）考核
对班主任工作绩效的考核坚持量化评估和定性综合评价相结合。提高班主任工作绩效考核结论在教师整体工作绩效中的地位和比重。将班主任工作投入和任职班级当前表现紧密结合又适度分离，充分体现激发积极性的考核工作核心动机。将考核结论与各类待遇紧密挂钩。
（3）激励
根据德育工作团队整体状态发展和现实工作整体进行物质激励、荣誉激励和政策激励。
2.全员育人的体制落到实处，强化德育团队整体合力
（1）加强德育团队组织建设，优化工作程序，丰富工作阶梯
职业学校在德育工作职能部门与班级间可按专业大类设立专业部或系，建立以系或部为主体的学生教育三级管体系，并在系部与班级之间建立以年级为单位或以专业方向为单位的管理组，设立组长，为德育思想的深入贯彻，德育措施的统一执行奠定基础。
（2）建立“德育导师组”制度，强化班级为单位的教师团队合力
以班级为管理单位，以班主任为核心，以班级任课教师为成员，组织建设班级德育导师组制度，全面实施导师制可真正实现全员育人的教育方针。
3.加速专业化德育工作团队建设
德育工作的专业性倾向随着整个教育事业的发展和时代的变迁越发明显了，可在以下方面做有效尝试，来推动德育工作专业化进程。
（1）加速德育专项工作的专业化进程
如心理指导教师的专业化，生活指导教师的专业化等，为不同需求学生获得更专业的成长服务。
（2）加速专职德育辅导员队伍建设
高职院校可根据学制阶段性培养目标的区别，分别设立专职辅导员工作职业。专职辅导员有更明确、统一的工作目标和成长方向，有更充沛的精力，有利于德育工作者事务性、教育性、管理性的统整和协调，有利于精细化管理工程走向成熟，有利于德育以生为本、追求教育引导实效的目标实现。
4.学生团员、干部队伍建设作用非凡
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一、目前我国研究生导师队伍建设存在的问题及成因
1.研究生导师素质有待提高
导师是研究生教育的第一责任人，对研究生的成长成才负全面责任。导师应是研究生科学研究的指路人，思想上的良师益友，学术道德上的模范。但目前我国研究生导师的创新意识、创新能力及前沿知识与研究生培养的要求尚有差距。有些导师责任心不强、缺乏人格魅力及创新思维、知识结构老化，难以胜任创新型研究生培养的任务。
2.研究生导师数量不能满足研究生规模扩大的需要
近年来随着研究生规模的扩大，研究生导师的数量显著增长，但在校研究生的增长幅度远大于研究生导师。由于研究生数量的快速增加，加大了研究生导师的指导压力。使得导师对每位研究生的指导精力不够，出现了对学生“放羊”，“导师不导”等现象。另一方面，对研究生的学术行为也疏于监管，这也是出现研究生学术不端行为的重要原因。
3.导师与研究生的类型结构不相适应
长期以来，我国研究生教育的主要目标是培养教学科研人才，在此背景下建设起来的研究生导师队伍也是一支学术型为主的导师队伍。随着经济的发展，职业分化越来越细，社会对高级专门人才的需求也越来越强烈。为了满足经济社会转型对高层次应用型人才的迫切需要，国家推动了研究生教育培养模式的转变，即从以培养学术型人才为主向培养应用型人才为主。从2009年开始，国家开始从应届本科生中直招全日制专业学位研究生，并逐年扩大招生比例。由于全日制专业学位研究生教育刚刚起步，很多培养单位还没有专门的全日制专业学位导师。目前基本由学术学位研究生导师担任全日制专业学位导师。由于绝大多数的导师就职经历是从学校到学校，实践经验比较少，实践水平偏低，对于引进或研发的新技术、新设备了解不够，对于科研成果转化和应用不是很熟悉，很难把理论和经验充分结合。他们倾向于套用学术学位研究生培养的经验，这显然不符合全日制专业学位研究生的培养标准。调整现有导师队伍的类型、转变现有导师队伍的的教育观念，是当前导师队伍建设的当务之急。
4.导师自身的学术道德缺失、督导研究生的意识薄弱
近年来，研究生的学术道德失范现象时有发生，引起了社会各界的广泛关注。研究生学术道德的好坏与导师的学术道德带头作用不无关系。有些研究生导师急功近利，为追求个人的功名利禄，不惜在学术研究活动中弄虚作假，甚至剽窃他人的研究成果，其自身学术道德水平不足以为研究生正身立范。部分研究生导师在培养工作中受到重业务学习、轻思想政治教育观念的影响，逐渐形成了业务学习一手较硬、思想政治教育一手较软的做法。对研究生的要求，往往只侧重学生的业务水平，而对研究生的思想政治教育缺乏相应的关心。 转贴于
二、加强研究生导师队伍建设的措施与建议
1.树立现代教育观念
（1）增强导师育人意识，加强学术道德建设，加强学术失范的监督与管理。严谨笃学，教书育人是国家赋予导师的神圣使命。学品如人品，品正才能学有所成。研究生导师既要做“学师”，又要做“人师”。 陶行知言：千教万教，教人求真；千学万学，学做真人。导师的道德品质、思维方式、学术修养和学术水平时刻对研究生产生着影响。作为导师，必须“端品厉学”，加强导师的学术修养，以德育人，起到对研究生的模范带头作用。
（2）创新教育理念的培养。研究生教育之所以实施导师负责制，是因为许多东西必须由导师言传身教、潜移默化地传授给学生，从书本上无法直接获得。因此，研究生导师必须转变传统的教育理念，不断接受新事物，学习新思想，树立现代教育意识，用创新的头脑武装自己，不仅要对学生授之以鱼，灌输知识，更要授之以渔，培养研究生科学的学习方法。导师的主要责任就是用自身丰富的科学知识与良好的学习方法向研究生展示科学研究的魅力，扩大他们的视野，勾起他们的好奇心，激发他们的探索精神。
2.建立严格的导师遴选制度，实行导师队伍的动态管理机制
（1）在导师遴选中，既要注意审核导师的学科知识水平、科研能力及研究成果，又要注意审核导师的道德修养、治学态度，既要坚持学术标准，又要重视教书育人，同时还必须具备与研究生协调和沟通的能力。
（2）实行导师队伍的动态管理机制，其核心思想是对导师的资格确定按照需求和能力的原则动态调整。导师不是一种身份，而是一种岗位，是一个“培养人才、创造知识、转化成果、交流学术”的岗位。从师德素质、科研经费与成果、研究生培养质量与就业等方面进行严格的上岗与动态考核。对在培养研究生工作中做出显著成绩的导师实行奖励，并在分配研究生招生指标上给予倾斜，充分调动导师的积极性。对于竞争过程中因能力和资质不满足导师任职资格，或自我要求不严，思想作风不正，只教不育或违背师德的导师，取消其导师资格，若想恢复导师资格需重新申请并参加资格评审。通过考核，打破导师终身制，形成“能者上，平者让，庸者下”的导师队伍动态管理机制。优化了导师队伍，调动了导师的积极性、主动性和创造性。
3.严格研究生培养程序，强化导师的岗位责任制
在导师队伍建设中要实行岗位责任制，建立以责任制为核心的规章和制度，明确责权利关系，让导师从招生到学位授予，在整个培养过程中，始终起着引导、指导与总体调控的作用，为学生的理论学习与实验研究提供全方位的支持与帮助。通过为每位研究生制定切实可行的培养计划，把关研究生培养的每一个具体环节，对学生毕业论文的选题、开题、课题设计、实验记录、论文写作等方面进行悉心指导，于此同时，把导师的学术思想、学术道德潜移默化的传授给学生。只有这样，才可以避免研究生培养中的“放任自流”，才能保证研究生的培养质量。
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一、明确幼儿园教师队伍建设的目标。各地要按照构建覆盖城乡、布局合理的学前教育公共服务体系的要求，结合本地实际，科学确定幼儿园教师队伍建设的目标。到2015年，幼儿园教师数量基本满足办园需要，专任教师达到国家学历标准要求，取得职务（职称）的教师比例明显提高。到2020年，形成一支热爱儿童、师德高尚、业务精良、结构合理的幼儿园教师队伍。
二、补足配齐幼儿园教师。国家出台幼儿园教师配备标准，满足正常教育教学需求。各地结合实际合理确定公办幼儿园教职工编制，具备条件的省（区、市）可制定公办幼儿园教职工编制标准，严禁挤占、挪用幼儿园教职工编制。企事业单位办、集体办、民办幼儿园按照配备标准，配足配齐教师。采用派驻公办教师等方式对企事业单位办、集体办幼儿园和普惠性民办幼儿园进行扶持。
各地根据学前教育事业发展和幼儿园实际工作需要，建立幼儿园教师长效补充机制。公办幼儿园教师实行公开招聘制度。加强对各类幼儿园教职工配备情况的动态监管，把教职工资质及流动情况作为幼儿园保教质量评估监测的重要内容。启动实施支持中西部农村边远地区开展学前教育巡回支教试点工作，吸引优秀人才到农村边远贫困地区幼儿园任教。
三、完善幼儿园教师资格制度。全面实施幼儿园教师资格考试制度，印发幼儿园教师资格考试标准，深化教师资格考试内容改革。幼儿园教师须取得相应教师资格证书。具有其他学段教师资格证书的教师到幼儿园工作，应在上岗前接受教育部门组织的学前教育专业培训。
四、建立幼儿园园长任职资格制度。国家制订幼儿园园长专业标准和任职资格标准，提高园长专业化水平。省级教育行政部门制定幼儿园园长任职资格制度实施办法。教育部门办幼儿园园长由县级及以上教育行政部门聘任。企事业单位办、集体办、民办幼儿园园长由举办者按国家和地方相关规定聘任，报当地教育行政部门审核。
五、完善幼儿园教师职务（职称）评聘制度。合理确定幼儿园教师岗位结构比例。完善符合幼儿园教师工作特点的评价标准，重点突出幼儿园教师的师德、工作业绩和保教能力。结合事业发展和人才发展规划，合理确定幼儿园高级、中级、初级岗位之间的结构比例。对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的幼儿园教师，在职务（职称）方面实行倾斜政策。确保民办和公办幼儿园教师公平参与职务（职称）评聘。
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〔文献标识码〕 A
〔文章编号〕 1004—0463（2013）
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师资队伍是学校教育的基石。看一个学校的办学水平和教育质量的高低，领导是关键，教师是基础。而要管好学校，带出一支优秀的教师队伍是校长的首要职责，培养和建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、敬业爱岗的师资队伍是校长的根本任务，是学校管理的关键所在。作为学校的管理者，如何在新的历史时期，激发教师工作的责任性和使命感，建设一支充满生机和活力的教师队伍，是我们一直思考和探索的大课题。
一、关注教师精神需求
一个人为了生活，而去工作会是很累的，因为工作而去生活，会是快乐的。无论是对于一个人，还是一个团队甚或一个国家，只要有了一种精神，就能激励起每一个人形成一个共同的信念，从而排除一切艰难险阻，朝着一个目标奋勇前进。
在学校管理中，我们要十分重视学校文化特别是学校精神的培育和弘扬，基于这样的认识，为了激发广大教师对学校办学目标的认同感，激发教师的使命感、归属感和自豪感，我们在认真总结学校的办学历史和办学传统，根据学校办学的现实，确立了“明德启智，健体尚美”的校训，要求全体教师作为学校的传人，要学习学校精神，实践学校精神，弘扬学校精神。自觉养成“三种精神”，即职业精神、团队精神、奉献精神，增强“四种意识”，即责任意识、使命意识、危机意识、质量意识。让学校精神成为不可替代的教育资源，成为师生追求的共同愿景。
二、重视师德师风建设
针对学校工作实际情况，我们在师德师风建设中认真落实师德师风“八查”活动，并以此为重点，使师德师风建设落到实处，取得实效。
一查是否贯彻党的教育方针，依法执教。要求全校教师全面实施素质教育，认真学习有关教育法律法规，遵章守纪，文明从教。
二查是否爱岗敬业，为校争光。使教职工深刻认识到“学校无小事，事事是教育，教师无小节，点滴皆楷模”，营造“重德光荣，轻德可耻，爱校如家”的良好氛围。
三查是否关爱学生，为学生服务。严禁侮辱、谩骂、歧视、体罚或变相体罚学生，树立垂范意识，服务意识，从身心上真正关爱学生。
四查是否苦钻业务，创新教法。教无止境，要求老师们勤学苦练、锲而不舍，使自己的教育技能真正让学生满意，教育质量让社会满意。
五查是否热情接待家长，主动与家长联系，注重家校结合，沟通家、校、社会整体育人渠道，严禁向学生家长索要或变相索要钱物。
六查是否谦虚谨慎、平等待人。对待同事要团结协作，和睦共处，对待学生要一视同仁，特别关爱困难学生，以高尚的人格熏陶——处处堪为人师。
七查是否利用职责之便，谋取私利。严禁违规、强迫学生购买书籍资料或其他物品，严禁向学生乱摊派、乱收费。
八查是否遵守社会公德、举止文明、严禁赌博、禁说教师忌语，争当守纪楷模，严禁随意停课、调课，违规补课。每位教职工要联系实际，自觉审视以往的教育教学行为，认真查找自身存在的问题和不足，自觉接受学生和家长的监督。
三、加强专业技能培训
1.加强校本培养和外出培训。学校召开年级组会议和教研组工作会议，制定年级组工作计划和教研组工作计划，全面布置并安排教师学习、教学活动和教研活动，将教师的业务学习和教研工作纳入学校的整体工作，全面检查，全面考核。
坚持按照“先培训、后上岗，不培训、不上岗”的原则，学校创造条件对新教师进行“全员培训、全面培训、全程培训”。学校每年选派科任教师参加省市县组织的各类专业培训，培训结束后，学校召开教研组工作会议，专题传达培训会议精神。
2.加强青年教师的培养力度，为青年教师的快速成长搭建平台。多年来，学校坚持举办“青蓝工程”，加强对新分配和新调入的年轻教师进行结对培养，目前，此项工程已实施了七批，“青蓝工程”采取导师和青年教师结对的方式，形成学科导师制和班主任导师制，加强学科教师和班主任队伍的培养。通过互相听课，召开座谈会和经验交流，检查青年教师的教案和导师的培养记录等。确保培养工作落到实处。加强对青年教师的指导工作，充分发挥师带徒作用，跟踪听课、评课，使青年教师尽快适应新环境、新要求。
3.大力开展“课堂讲赛”和“两优一卓越”活动。尽最大可能提供展示教学水平的舞台和外出学习的机会，让广大教师尽快脱颖而出，担当教育教学的重任。坚持开展“两优一卓越”评选活动。“两优”即优秀教学设计评选和优质课评选；“一卓越”即评选卓越教师。此项活动，对推动课堂教学改革，提升课堂教学质量无疑会产生积极的作用。
加强校本培训，深化高中新课程改革与实施。学校以开展各类听课、专题研讨和课题研究等活动，鼓励教师在教学中研究，在研究中教学，不断增强教学研究能力，提高课堂教学质量。
四、构建教师成长机制
让教师得到发展，让教师获得成功，满足教师发展的需求，这是学校管理中的一个工作重点。如果一所学校能使教师获得成功，获得发展，那这所学校就有凝聚力，教师就会有幸福感。所以发展教师是校长的天职。为了使我校每一位教师都得到发展，这些年，我们采取了各种措施、搭建各种舞台成就教师。
1.用榜样引领教师。俗话说：“榜样的力量是无穷的”，在学校管理中，同伴的引领、同伴间的竞争对教师的成长具有十分重要的作用。为了激发教师向上奋进的积极性，一方面要重视组织教师学习全国、省、市、县优秀教师的优秀事迹，引导教师树立正确的人生观、价值观，另一方面本着用身边人的先进事迹教育身边人的理念，更多地发掘本校教师中的先进典型或闪光点，及时加以表扬。在评选先进教师、优秀班主任时尽量考虑青年教师和一线教师。在教师职务评审中，坚持注重业绩，将学历、班主任工作、教科研情况、个人获奖情况、辅导学生获奖情况、教学实绩、年度考核一一公开，让评审成为教师自找差距、自找奋斗目标的过程。同时在教师会上不时表扬教师的先进事迹。通过以上工作，在教师中营造一个较为浓厚的比、学、赶、超的风气。
2.用目标激励教师。目标对于人来说，是外在的，心理学把它称为诱因，行为学把它称为行动指向。确立目标就是用诱因激发人的动机，用指向引导人的行为。因此，现代管理学认为，在一个集体内，目标对于每个成员来说具有导向、激励、聚合、召唤的功能。为了激励教师在教书育人的岗位上勤奋工作并实现自身价值，我们开展了系列教学创先争优活动，每个人明确自己存在的差距和努力方向。较好地激发了教师的积极性，教师围绕教育教学的实践积极撰写论文、教育反思，开展课题研究，教学质量也明显提高。
3.搭建舞台成就教师。为提高我校教师的专业素质，学校鼓励教师外出学习取经。选派教师参加全国特级教师、教育专家的精彩讲座，引智、借力，促进我校教师的专业成长。通过树榜样、压担子，使青年教师既感受到来自学校的信任，又增强了工作的责任感和幸福感，引领他们快速成长。同时重视教研组、打造教研团队。促进教研组成员相互学习、相互研究、共同进步、共同提高，使教研组成为教师专业成长的共生体，利益的共同体。
五、关注教师的人文需求
在学校管理中，校长和教师是管理者和被管理者的关系，校长应要求教师按照学校的规章制度办事。但是教师是教育教学的主体，教师的劳动具有自主性和创造性，教育教学工作在很大程度上是依赖教师主观能动性的发挥。
1.尊重教师，让教师有尊严感。在管理中要给教师工作环境和心理空间上一定的“自由度”。工作部署上要讲出此项工作的重要性，让教师去理解，使其内心有认同感，变“让我做”为“我要做”；工作落实检查中，要从关心的角度多了解和理解老师，多些沟通与指导，不讽刺、挖苦、训斥教师。
2.关心教师，让教师有快乐感。为了使教师在紧张的工作中，能愉悦身心、融洽人际关系，我们除了做好常规的一些关心教师的工作外，如婚嫁等祝贺，生病慰问外，对教师的父母、配偶患重大疾病、过世，学校上门慰问。融洽了同事、干群关系。
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二、班主任队伍结构要合理搭配
1.年龄结构要合理，老中青结合，以中为主
老班主任是班主任队伍的宝贵财富，他们带班多年，谙熟业务，知道什么时候该干什么，不该干什么；知道某时期学生容易出现什么问题，当如何防范于未然。他们带班过程中表现出来的所作所为，常常直接或间接地为中青年班主任提供了操作范式，具有示范和榜样的作用，但他们容易保守，喜欢从经验出发。中年班主任是班主任队伍中的骨干，他们胆大心细，做事干练，对领导旨意的理解和贯彻以及对学生心态的了解和把握都能恰到好处，处理班级各方面工作都能得心应手。他们是班主任队伍中的生力军。但他们缺乏经验，做事容易顾此失彼，也容易情绪化，缺乏耐心和冷静，特别是出现困难或挫折时，容易怨天尤人，垂头丧气，合理的年龄结构可以使班主任队伍达到以老带新，以新促老；以中为主，和谐发展的目的。
2.学科结构要合理，文理兼备
从表面上看，班主任各自负责自己的班级，似乎彼此没有什么瓜葛。其实不然，每个班主任以及他所带的班级，都是学校的一部分，彼此有着千丝万缕的的联系。文科班任长于形象思维，带班过程中长喜欢渲染氛围，容易使班级形成一种热烈的活性；理科班主任擅长抽象思考，带班过程中乐于逻辑推理，鞭辟入里，容易使班级形成一种冷静沉稳态势，两种类型的班级在学校各种活动中必然相互影响，可以达到互补共促作用。
三、班主任水平提高要用育并重
目前，各级各类学校在班主任队伍建设方面存在一个共同的问题，即重使用，轻培养。班主任工作有详细的计划，充实的内容，严格的管理，频繁的检查，多方面的评比，环环相扣，基本没有松动的关节。而对班主任的培养教育，却带有很大的随意性，往往是就落实某些工作或出现了问题，才就事论事的提点要求，搭车式地讲一下了事。由于长期以来忽视对班主任的培养教育，班主任的自身素质和班主任的整体水平提高缓慢，影响了班主任职能的充分发挥。
加强班主任的培养和教育，应做好以下几方面工作：领导要重视，把班主任的培养教育纳入学校总体规划，做到班主任培养教育有目标，有计划，有内容，有措施，有督促检查和考评，避免班主任培养教育的随意性；要致力于班主任自身素质的提高，通过自学和培训等方式，使班主任做到爱岗敬业，乐于班主任工作；培养典型，树立榜样，致力于智能型、民主型、设计型、导演型班主任的培养，改变和消除班主任经验等移植过来，通过讲座或提供资料等形式，传授给班主任，并结合本校实际，他为己用，推陈出新，不断改进班主任工作，提高班主任工作水品。这里特别强调指出的是，要努力培养一批研究型班主任，凡是具有研究能力的班主任，其班级工作大都做的不错，并常常有所突破。
四、班主任管理机制要激活动力
1.理解和关心班主任
毫不夸张地说，每一个有事业的班主任，不管他的工作成效如何，都耗费了大量精力和心血，都做过许多不为外人知道的工作。班级的事情，时刻挂在他们的心上，特别是搞活动或班级出了的问题的时候，更是着急上火。领导要知道班主任的甘苦，要理解和体谅班主任，特别是他们工作中出现失误或有了难处的时候，更要报以理解、同情和关心。领导的关怀和理解，可以抚平痛楚，医治创伤；可以沟通感情，拉近距离；可以消除隔阂，化解矛盾；可以找回失落，燃起希望；可以使班主任的心暖肠热，更加积极的投入工作。
2.信任和支持班主任
信任是对别人尊重的表现，信任可以使人消除顾虑，放心大胆的工作；支持是对被人认可、肯定并提供帮助的表现，支持可以激发人的成就动机，满足其自我实现的需要。因此，学校领导对班主任人格的尊重和工作的支持，会使班主任更加热心班级工作，敢于开拓进取。
3.管理中要引竞争和激励机制
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二、关心爱护职工，用自身的实际行动凝聚队伍
作为基层工会干部，就关心爱护职工而言，我觉得只有了解他们，知道他们所思所想，懂得他们的喜怒哀乐，站在他们的立场上，为他们解决实际困难，才能够赢得人心，凝聚起队伍。通过与职工近距离接触，加强沟通，使自己得到的信息真实准确，这将对生产经营决策起到至关重要的作用，从而赢得职工的信赖。作为基层工会干部，要时刻提醒自己多关注弱势群体，尽己所能地为他们办实事办好事，解决具体困难。设身处地为他们着想。爱护职工，还要注意发挥每一个人的主观能动性，凭着一颗公平、公正的心，用人所长，避人所短，这也是作为基层工会干部应当具备的基本素质。尽己所能地熟悉职工、了解他们，知道他们的优势和劣势，使每个人都觉得自己的岗位是最合适自己，也是自己最喜欢的工作岗位。那么，在连队里，珍惜岗位就会成为必然。勤奋工作将变为自觉的行动，追求工作业绩必将成为实现自我价值的体现。
三、严格要求自己，用无私的个人品德影响职工
作为基层的工会负责人，你的一言一行自然而然会为职工群众所瞩目，以连队利益为重，建立健全规章制度，并注重从自身做起，规范管理，才会赢得职工的认可，使人人热爱连队、奉献岗位成为必然。只有自身的一身正气，才能够压住歪风邪气。正直、正义、正气这些共存于基层工会干部个人身上的磁场，会潜移默化地吸引和影响职工，最后必将会在这个连队形成一种高尚之风。以至于最终成为连队所有职工的共同追求。对建立起的规章制度，作为一名基层工会干部必须要带头严格遵守，时刻不忘记告诫自己：要求别人做到的，我必须先做到，那些“高压线”，钻不得、碰不得。自身的模范行动，比什么都具有说服力，自身的严格要求胜过多少大会、小会的要求、说教。长此以往，职工会自觉地以你为榜样，关心连队，维护连队的利益。作为基层工会干部，你比别人操心、费力、辛苦，但这是你的岗位，也是你实现人生价值和追求的选择。但绝不能成为你要求得到回报的借口。因此，坚持吃苦在前，享受在后，也绝对不是一句冠冕堂皇的口号，而应当是实实在在的行动。日常工作中，早来晚走，不能够有正常的休息日，哪里有工作上的问题，就出现在哪里，生产经营上的困难，要绞尽脑汁地想出解决的办法，安全上需要你跑断腿地检查、磨破嘴的说教。这一切的辛苦付出，要欣然接受，最终，你将会得到回报，那就是连队的兴旺、职工的拥戴。
四、加强制度建设，提高依法治连的目标
抓好基层工会工作，必须依靠严格的规章制度，而不是凭我们某个人的主观意志。在制度建设上，我们在上半年耗费了很大精力，对过去的一些规章制度进行了集中清理，重新修订和完善了若干配套的规章制度。下一步的主要任务就是要组织大家认真学习，牢记其中的规定、标准和要求；同时要全面进行监督检查工作，务必做到有章必依，违章必纠。
从管理的角度看，基层管理的水平直接影响着全局建设的实际进展。基层的管理夯实了，全局上才能稳固；基层的管理跟不上去，就谈不上全局的发展。同时也必须注意到，对基层的管理不像我们在面上突出抓一二件大事那样容易立竿见影，往往需要反复抓，抓反复。这些都要求我们必须端正工作指导思想，把管理重心下移再下移，真正做到纵向到底，横向到边，不留死角，全面管理。
五、拓宽民主治连渠道，落实好职工参政议政的权利
随着连队经济的不断发展和改革的进一步深化，职工的思想观念和价值取向都发生了许多新的变化。有正确的、先进的、科学的，也有错误的、落后的、愚昧的。职工思想异常活跃，他们需要在合适的时机表现出来，展示出来。
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目前，质监行政许可评审中心的审查员主要来源于质量技术监督局系统内部检测机构，极小部分来源于行业技术人员。审查员队伍的这种结构加上审查员个人素质、专业能力等参差不齐导致了现场评审中不时出现的以下问题：
1、重检测、轻工艺。由于大部分审查员来自于质监系统内部，专业知识侧重于检验方面，对产品的生产工艺不太熟悉，工艺知识欠缺，造成审查组现场审查时重检测，轻生产工艺，致使审查报告质量不高，企业不太信服；
2、方法单一、浮于表面。某些审查员审查时审查方法单调，例如：审查时只是埋头查看被评审单位的管理体系文件和记录或者提一些简单的问题。审查员不能综合运用面谈、现场观察、查阅资料、重复验证等方法进行调查和追溯；不能查找被评审单位管理体系的深层次问题时，只是发现些文件未编号、记录未签字等诸如此类的表面问题。
3、目标不清、延误时间。某些审核员凭经验审核，不能紧紧抓住被评审单位的关键过程和活动，对自己感兴趣的某个方面或某个细节过多地纠缠，查不到问题不罢休，无法控制现场审核的节奏与进度，致使不能按照审查工作计划规定的时间完成审查，只好延长审查时间或草草收场。
4、仓促审查、固执己见。个别审查员认为，自己经过培训与注册，从事审查工作自然轻车熟路。因此，接到审查任务时不认真阅读被评审单位申报产品单元的产品细则，不深入了解其工艺流程、过程、适用的产品标准和法律法规要求，匆匆进入现场开展审查活动。还有，个别审查员习惯于根据自己的经验和做法对被评审单位提出各种要求，例如：要求文件必须加盖受控印章、记录必须手写等等。审核过程中，也有个别审查员有时固执地坚持自己的意见，不听被评审单位的解释，随意将被评审单位经实践证明是行之有效的，也符合细则要求的做法判为“不符合”。
5、审查员的专业分布与地区产品分布不够匹配。
二、解决问题的对策
以上的问题的存在，已经影响了行政许可工作的质量。如何改变这一现状？首要的问题是要不断提高审查员的审查水平和审查技巧，改进审查技术，建立并完善正常的审查员培训考评制度，从整体上提高审查员队伍综合素质。我认为，具体可以从以下七方面实施：
1、坚持以人为本，强化审查员的职业道德培训，特别要注重现有审查员队伍的思想作风及职业道德的建设。应及时对被评审单位、观察员、审查员进行电话回访，确保审查员无违反廉洁纪律的行为，定期进行职业道德专题培训，强调审查员行为规范，剖析审查员违法、违纪的典型案例，对审查员进行廉政警示教育；应提高行为规范和廉洁自律要求，建立一支公正廉洁、纪律严明、业务精通、作风优良的审查员队伍。
2、技术评审机构每年应结合本省质量技术监督行政许可工作制定《审查员培训计划》，开展各种形式的培训工作。应尽可能地给审查员提供必要的培训机会和条件，有计划、有步骤、分层次地进行相关理论、产业政策、审查要求、职业道德等方面的再培训，提高审查员的理论水平、专业技术能力、工作质量及职业道德，以保证现场审查工作的科学性、客观性、公正性。
（1）定期组织审查员学习相关法律法规及政策、审查细则、审核程序和技术、现代管理理论、标准等，加强互相学习交流。使审查员不断扩大专业范围，熟悉专业范围内的产品和工艺过程，这样才能在审查工作中对被评审单位的质量管理体系作出准确评价。
（2）按照本地区行业分布情况，对有关行业，如化工、冶金、食品等行业审查工作进行细化。定期邀请专业对口的专家开展以企业生产工艺管理为主要内容的专业性审查培训，提出问题，研究问题，解决问题，形成统一的审查尺度。
（3）充分发挥经验丰富的审查组长的专业优势。通过集中培训、模拟审查和审查问题的研讨交流等方式，一是提高现有审查员的基本技能，如沟通能力、观察能力、协作能力、分析判断能力、独立工作能力、控制局势能力、应变能力等；二是提高审查员从事具体审查工作的审查准备工作能力、实施现场审查能力、整体评价能力、编写审核报告能力等，使其适应审查工作的需要。
（4）跟踪产品审查细则、标准的修订或更新，定期并及时地对审查员进行培训，以保证审查质量。
3、根据地区行业分布特点，有针对性地从行业检验机构选拔一批具有相当专业能力和管理水平、责任感强的技术人员进行工业审查员考核注册。充实到审查员队伍中，补充新鲜血液。
4、面向相关专业设计院、高等院校等科研单位及硕、博群体选取熟悉生产工艺设计理论及实践的科研人员，扩大审查员队伍，填补工艺审查人员不足的问题，以提高总体审查水平。
5、定期组织审查员开展现场审查的案例分析，与观察员、检验机构和企业等多方面交流反馈，总结现场核查工作情况，及时传达行政许可审批部门的工作精神和要求，解决发现的问题。
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一、引言
企业发展应以人为本，人才才是促进企业发展的主要条件。只有加强企业员工队伍建设，提高企业员工整体素质，以经济建设为出发点、以市场所需为重点、以企业经营为主体，为企业素质和市场竞争能力推波助澜。建设高素质的企业人才队伍，更是坚持以科学发展观为主，适应当前现代化发展的需求，加快我国当前经济发展，提升企业整体形象和素养，与此同时，也为完善国家经济结构和增长方式做出贡献。
二、烟草企业人才队伍建设现状分析
1.选拔人才方面缺乏全面规划
烟草企业是一个特殊的行业，由于其历史原因以及其行业的特殊性，在人才队伍建设方面忽视了对本行业内专业人才的引进与培养，没有将选拔或培养本行业人才队伍建设放到主要实施层面之上，对企业的人才结构建设没有一个深刻的认识。相反的企业把引进人才与照顾职工子女相连，使得两者之间也存在着非常严重的矛盾，一方面职工子女因企业照顾而对专业知识方面的学习产生忽视，而且只录用企业职工子女在人数方面也受到一定限制；另一方面职工子女在选择专业时与本企业工作岗位专业并无关联，这使得其在企业具体工作过程中起不到任何主要作用，这些都是烟草企业专业人才队伍匮乏的主要问题所在，因此，一方面企业人才过剩，一方面关键人才、急需人才缺乏，是摆在企业面前的一个难题。
2.物质需求满足下员工进取心不足
毋庸置疑，烟草行业员工的收入，总体上处于社会的中上水平。而新一代的龙烟人，很大一部分是八零后、九零后出生的独生子女，他们自身家境优越，一参加工作便住上新房，开上好车，加上企业效益不错，衣食无忧，此时，若不重视员工自我价值的实现，则容易让员工产生得过且过、饱暖安逸不思进取的现象发生。物质需求并不是人的全部需求，在满足员工基本的物质需求之后，还需要重视他们对单位和领导者在信心、尊重、沟通上的非物质需求，以便更好地激发起他们的工作进取心和工作积极性。
3.人力资源管理停留在传统模式上
一直以来，行业内部采取传统的人事管理方式，更多的把工作重点放在了专注于企业管理形式和目的方面，而不是把人才培养作为企业发展的重点对象，这些做法是不可取的，也不利于企业未来的发展。现代人力资源管理，应将重点放在人才培养、工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放在人力资源的培养和调度上。
三、加强烟草企业人才队伍建设工作相关对策
1.制定全面的人才队伍建设规划
在2011年全国烟草行业政治工作会议上，姜成康局长指出：“人才竞争已成为当今世界最具有影响力的竞争。随着国际化深入发展，卷烟市场将面对激烈国际竞争，加快人才发展，是抢占未来烟草科技发展制高点，赢得竞争主动权的必然选择。”烟草企业这个特殊行业，应当根据自身企业情况，以目前和将来企业发展为出发点，制定出一套全面的人才队伍建设规划分析，拟定企业年度计划和未来几年企业发展所需的人才队伍建设需求，提高企业员工的专业能力，并把剩余的劳动力进行转移。科学确定人才培养目标，统筹推进各类人才培养。以管理人才、技术人才、技能人才为重点，以核心业务人才为支撑点，坚持高端引领、整体开发，把培养行业领军人才和高层次人才摆在更加突出的位置。关键人才重点培养，急需人才着力培养，进一步明确人才队伍建设的工作重点，在抓好行业领军人才和高层次人才培养的同时，促进各类人才协调发展。
2.创新人才培养方式
在工作中，一是要做到施教与需求相结合。每一项培训，都要进行需求调查，按需施教，科学设置培训项目，不断完善课程设置和培训内容，实现供求一致。二是要做到施教与互动相结合。加强教与学的交流互动，把师资队伍的理论优势与学员队伍的实践优势结合起来，要着力解决员工应知应会的问题，在提升员工的工作效率和工作质量上下功夫，实现教与学相长。三是要做到传统教学与现代教学相结合，使教育培训体现时代特征，跟上时代步伐。要结合实际，及时调整思路和对策，改革培训内容、形式和手段，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，应用现代教学方法和信息技术，改进教育培训方法，大力推广网络培训、远程教育，增大科技含量，发挥好网上大学在教育培训中的作用，为企业的经营与发展提供人才保障和人才储备。要在现有人才评价、竞争机制和标准的基础上，本着“突出实绩、优化结构、重点倾斜、兼顾一线”的原则，不断完善和充实人才的评价标准，通过组织技能竞赛和调考，不断扩大竞赛种类，丰富竞赛内容，规范项目设计，提高各类技能竞赛的全员参与性，通过多种竞赛形式，加速选拔和培养人才。
3.人才队伍和企业文化建设并行
企业文化是企业立业兴业的核心价值观，也是企业内聚人心、外树形象的关键精髓。文化留人是一个综合性的概念，它既包括了物质待遇上的满足，也涵盖了精神激励上的包容，是马斯洛需求层次理论中的自我实现需求的最终体现。越来越多的企业开始注重企业文化的建设，也力争将企业文化打造成企业走出去和引进来的重要名片。
每一个企业的发展都与自身企业文化的作用与影响密不可分，脱离了企业文化的企业将会是一盘散沙。在烟草人才队伍建设的同时，应当加大其企业文化的建设力度。一个好的企业文化，不是空谈的几个口号，更多的是体现在一些细节中，也可以说，每一个细节，都能渗透着企业文化的光辉。就我们公司而言，青年员工是企业最为活跃的群体，是企业生产建设的生力军和接班人，青年员工的思想政治素养如何，直接关系到企业文化建设的生机和活力。而企业文化建设的好坏，又直接影响到新一代龙烟人的人生观、价值观和世界观。近几年中，出现了多例辞职的新员工，分析原因，主要是是缺乏稳定感和安全感，管理者，特别是基层管理人员，要特别重视了解和关心员工的工作和生活，帮助新员工理顺从校园到社会之间的关系，同学到同事的关系处理问题，以及外地员工家庭及感情问题等等，充分利用员工的业余时间与他们进行沟通，及时的了解企业员工在工作、生活中遇到的困难，发掘员工的潜力，使其能够更好地解决好工作与生活之间的关系，帮助员工规划出自身的正确职业生涯，让他们充分发挥自己的特长为企业工作，以企业发展作为自身的使命，进而实现个人目标与集体目标相统一结合。
4.规范人才选择标准
由于企业采用内部员工子女就业，而带来的一系列问题和弊端，其中最为直接表现出的问题就是不利于企业的内部管理，也不利于工作的开展。企业应该慎用该招聘方式，应在社会中招聘本行业专业对口，技术过硬的德才兼备之人，努力创造员工之间公平的内部工作环境，完善企业员工管理制定，规范员工的具体权利与责任，引导员工树立正确的世界观、人生观以及价值观。对烟草行业选择人才方面来说，在种种复杂的矛盾现实面前，企业更需要的是一批有德之士，以此来净化企业风气，增强行业内部凝聚力。行业内部同样也有鱼目混珠之人，让不适合企业发展的人员离开企业，推陈出新，规范企业对人才的选择标准，充分发挥出他们的重要作用，使得企业在市场竞争中具有更强的竞争能力。
篇9
多年的实践证明，我们的纪检监察干部队伍是一支政治坚强、能打硬仗、党和人民信赖、能够担当起党风廉政建设和反腐败斗争重任的队伍。但是我们也清醒地看到，纪检监察干部队伍建设也还存在一些与形势任务要求“不适应”、“不符合”的问题，具体表现为“四不”：一是个别干部理想信念不强；二是个别干部业务知识不熟；三是个别干部执纪水平不高；四是个别干部作风不过硬。加强新时期纪检监察干部队伍建设，要健全四项机制，增强四个意识，提高四种能力，着力解决“四不”问题。
一、健全学习机制，增强执纪为民意识，提高明辨是非的能力，解决理想信念不强的问题。构建学习激励机制、团队学习机制和特色学习机制，定期组织纪检监察干部集中学习，规定一定时期的自学内容，指定必读书目，明确学习目的和要求。定期听取纪检监察干部学习情况汇报，组织开展学习心得体会评比。加强对学习情况的考核，将考核情况记入个人档案，作为评优表模和提拔重用的重要依据。通过创新学习机制，激励纪检监察干部加强政治学习和党性修养，提高思想道德水平，提高明辨是非的能力，以高度的政治责任感和使命感，自觉地为民尽责，为国竭力，为党分忧，认真履行职责，维护党风党纪，保障党的理论和路线方针政策的贯彻落实。通过健全学习机制，教育引导纪检监察干部以坚定的理想信念为支撑，做到执纪一身正气，理直气壮，敢作敢为，当好党的忠诚卫士和群众的贴心人。
二、健全培训机制，增强服务全局意识，提高工作驾驭能力，解决业务知识不熟的问题。纪检监察工作是一项政治性、政策性、业务性很强的工作，涉及政治、经济、文化、社会生活等各个领域，这就要求纪检监察干部不断学习和掌握经济、金融、法律、科技、管理等方面的知识，真正成为纪检监察工作的行家里手。只有健全培训机制，不断加强纪检监察业务知识培训，增强纪检监察干部服务全局意识，提高工作驾驭能力，解决业务知识不熟的问题，纪检监察干部才能胜任新形势下反腐倡廉的历史重任。培训可以采取多种形式，一是采取走出去的办法，有计划地选派纪检监察干部到上级机关参加业务知识培训；二是对新从事纪检监察工作的同志，参照法官、检察官的管理模式，对纪检监察干部实行资格准入制，搞好岗前培训。同时，有针对性地举办业务培训班，促其加快从不懂到较懂到精通的进程，提高他们的综合素质和业务能力；三是根据工作需要，建议上级机关在条件允许的情况下，有组织有计划地安排纪检监察干部外出参观学习，引导纪检监察干部更新观念，开阔视野。
三、健全交心谈心机制，增强严格自律意识，提高拒腐防变能力，解决作风不过硬的问题。谈心活动既是一项思想工作，又能充分体现出人文关怀；既有利于发现问题及早预防，更有利于提高纪检监察干部的工作积极性，增强纪检监察机关的凝聚力、战斗力。建立纪检监察系统领导对纪检监察干部定期谈心制度、走访家庭制度，及时了解纪检监察干部思想动态及其工作、生活情况，帮助纪检监察干部解决工作、生活中遇到的困难，让大家放下包袱，轻装上阵，全身心地投入工作。定期组织纪检监察干部和近年从纪检监察系统调出去的干部开展以“内强素质、外树形象”等为主题的交流、谈心活动。通过开展谈心活动，促进纪检监察干部提高律己意识，引导纪检监察干部学会自我加压、自我监督，从而耐得住寂寞，守得住清贫，自觉做到自重、自省、自警、自励，努力成为党风廉政建设和拒腐防变的楷模，成为党员干部廉洁自律的榜样。
四、健全内部考核评价机制，增强争创一流意识，提高查办案件能力，解决执纪水平不高的问题。内部评议是干部了解自我提高自我的有效手段。在充分征求意见的基础上，制定对纪检监察干部内部考核评价机制，通过上级纪检监察机关干部和基层纪检监察工作负责人双向考核评价，基层干部、党风监督员和服务对象对纪检监察干部的考核评价，上级领导和相关部门对纪检监察干部的考核评价，从学习、业务、思想动态等方面对纪检监察干部进行综合考核评比。将考核结果作为评先表彰的基本依据，对一定时期内考核不合格的纪检监察干部进行诫免谈话或者调离纪检监察干部队伍。通过健全内部考核评价机制，形成积极向上、朝气蓬勃的良好竞争氛围，激发纪检监察干部奋勇拼搏的热情，促进纪检监察干部不断提高依纪依法办案和案件突破能力，提高执纪水平，创造一流的工作业绩。（__区委组织部供稿）
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一、加强高校总务保障管理队伍建设的重要意义
1.重视和加强高校总务保障管理队伍建设是实践科学发展观的要求
高校总务保障是高等教育体系不可或缺的重要组成部分，是高校实现人才培养、科学研究和社会服务的必要支撑。高校总务保障发挥着服务育人、管理育人、环境育人的功能，关系到校园的和谐与稳定。高校稳定看总务保障，总务保障稳定看队伍。重视和加强高校总务保障管理队伍建设，对于维护高校总务保障队伍的和谐、稳定与发展，推进高校总务保障发展起着至关重要的作用。
2.重视和加强高校总务保障管理队伍建设是国家教育发展的需要
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》指出，学校要“深入开展平安校园、文明校园、绿色校园、和谐校园创建活动。重视解决好师生员工的实际困难和问题。”“为师生创造安定有序、和谐融洽、充满活力的工作、学习、生活环境。”要切实达到国家这一要求，必须有一支能虚心听取师生员工所反映的问题或合理要求，并能迅速高效作出回应、作出处理意见的的总务保障管理队伍。
二、加强高校总务保障管理队伍建设面临的主要问题
近年来，随着高校后勤社会化改革的不断深入，高校总务保障管理队伍整体状况有所改善，这对提高服务质量和管理水平，更好地为教学、科研以及师生员工服务等方面发挥了积极的作用。然而，与当前高校后勤社会化改革面临的形势和任务相比，还存在着一些不足，其主要表现在以下几个方面：
（1）重视程度不够，队伍不够稳定。长期以来，高校中始终存在着轻视总务保障管理队伍建设的观念，认为总务后勤无非是提供一些出体力的简单的劳务活动，没有太多的知识含量，根本不需要更多的智力支撑与保障，是安置一些低学历无专业技术背景人员的好去处。这种观念也使得总务保障管理队伍建设没有受到应有的重视，或者说关注程度不高。因此，许多有能力的人不愿意从事总务保障管理工作，导致队伍不稳，建设难度大。
（2）队伍结构不尽合理。尽管高校总务保障管理队伍结构近几年有了明显改观，一批高学历专业人员的加入，改善了队伍结构，发挥了积极的作用。但由于历史的成因，总务保障管理队伍，尤其是后勤中层管理队伍，不论是知识结构，还是年龄结构均不尽合理，尤其是懂管理、会经营、有专业背景的管理人员更为缺乏，后继乏人现象仍待扭转。
（3）队伍整体素质不高。总务保障管理人员的整体素质不高，不仅是学历问题，更主要的是现有人员的知识结构与实际工作需要差距较大，不能很好地满足管理岗位要求，经常出现外行领导从常识或理论角度来指导内行如何做技术问题。
（4）队伍培养工作相对薄弱。因为对总务保障管理队伍地位和作用认识不足，所以，与高校其他管理队伍建设相比，总务保障管理队伍的培养工作显得非常薄弱。
三、加强高校总务保障管理队伍建设的主要措施
1.切实提高认识，增强抓好高校总务保障管理队伍建设的紧迫感和责任感
在我国高校后勤社会化改革进一步深入并凸现各种的问题与矛盾的今天，加强总务保障管理队伍建设尤为重要。总务保障管理队伍建设的成功与失败直接影响到高校的发展，高校应将总务保障管理纳入学校整体发展战略中，从战略高度重视总务保障管理队伍建设，充分分析和考虑总务保障管理队伍现状，确定不同时期总务保障管理队伍发展计划，恢复总务保障队伍活力。
2.顺应高校后勤社会化改革发展需要，不断扩大高校总务保障管理干部来源
高校后勤社会化改革发展要求高校总务保障管理干部具备经营和管理才能，熟悉教育规律、学校情况、师生需求和学校总务保障现状，有一定专业技术背景。所以，高校不仅可以从总务保障基层选拔优秀人才，更可以以优厚待遇从其他部门挖掘专业人才，甚至招聘专业人才来进行培养。有着丰富的管理知识、熟练的行业技术、较高的科学文化水平的总务保障管理队伍，才能更好的制定出切合高校自身总务保障发展实际的管理理念，才能更好地提高服务质量。
3.加强调研，认真研究高校总务保障管理队伍成长的特殊规律
人才的成长是有规律的，高校总务保障管理干部的成长也有其特殊的规律，要重视对高校总务保障管理干部情况的调查研究，探索高校总务保障管理干部的成长规律，同时，综合分析，努力培养出一支善管理、懂经营、识协调、勤沟通、熟业务的精练管理队伍。
4.完善管理机制，全面提高高校总务保障管理队伍素质
引入竞争机制，完善公开选拔、民主推荐、任前公示、竞争上岗等一系列制度，创造公开、平等、竞争、择优的选人用人环境，使总务保障队伍中真正优秀的人才充实到管理干部队伍中来。
建立完善的考核评价和奖惩机制，科学、合理、全面地评价干部的思想和工作，考核优秀就加大表彰、奖励和使用力度，使之“收入有保障，干好有希望”；考核不称职就加于告诫、降职、免职等约束，以此激活总务保障管理队伍的工作热情。
健全和完善定期监督与不定期监督、党监督与群众监督、社会监督与舆论监督相结合的监督体系，营造良好的干部成长环境，促使总务保障管理队伍自重、自励、自省。
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检验队伍建设是一门实用科学，它是以生产力的合理组织作为自己的研究对象，把生产力的诸因素有效地结合起来，形成一个有机整体，在一定的生产条件下，取得最好的经济效益。管理就是治理，即为达到某项目标而进行组织活动。为了实现确定的工作目标，采用计划、组织、指挥、监督、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用人力物力和财力资源，而进行的一种能动的组织工作。
2、检验队伍建设与管理是组织协调的科学手段
检验队伍建设与管理是组织协调木材检验工作的劳动过程，林业企业要生产出适销对路的产品，就必须有效地组织检验工作者的劳动过程。因此，木材检验队伍建设的基本任务应当是深入研究和探索企业劳动过程中人与物、人与人、人与组织、人与事的相互关系，在掌握其发展变化规律的基础上为企业提供科学的组织保证。
（1）充分调动检验工作者的积极性和主观能动性，促进林业企业的劳动效率和经济发展。
（2）对检验工作者的本身管理，即人事管理，主要是职工的录用、选拔、培训、考核、升降、奖惩等。
（3）科学化的队伍建设与管理是使企业赢得人才的制高点。在激烈的竞争中，企业为赢得战略上的胜利着手人才管理，技术管理，产品管理和市场营销，在高素质的人才管理当中分为三类，一是具有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的技术人才；三是大批训练有素的职工队伍。科学化的队伍管理要为企业配置高素质的人才，才能使企业相继占领技术产品和市场的制高点，在激烈的竞争中立于不败之地。
3、科学化的队伍建设管理是以企业中的职工为对象的管理，它的中心任务就是管理好企业职工。无论是劳动组织、定员、劳动定额，还是职工的招收录用、晋升、奖励、劳动福利等工作，其目的都是为促进检验工作的发展，为企业经济效益的提高，提供充足丰富的原动力。
二、加强木材检验队伍建设的措施
1、组织机构建设
林业企业的检验队伍建设的方式各有不同，一种形式是林业局设木材检验中心作为林业局协调全局山上中楞等检验工作，还有就是林场等下设检验队伍负责山上山下交接，检验队伍验收、外销各负其责。而一贯制机构已不能适应市场竞争与企业发展的形式，随着企业改革与管理的不断深入，市场经济的迅猛发展，现在木材检验管理体制也应发生变化，要适应发展，应当做到：
（1）领导者自身提高认识
领导者对木材检验工作的重视程度与否直接关系到队伍建设与发展，特别是企业第一负责人尤为重要，木材检验工作不但贯穿林业经营全过程，而且横竖交叉，错综复杂，这就要求管理队伍的领导者应是有较强的业务能力的复合型人才，才能真正管理建设好检验队伍，而领导者的思想品德、工作成就，业务能力，学术水平，工作态度，协调能力直接作用于队伍建设中。因此，要有过硬的检验队伍必须有过硬的领导者。
（2）严格的规章制度
严格的规章制度是约束指导队伍建设的方针，正所谓没有规矩不成方圆，规章制度是队伍管理的行政手段之一，它是约束规范队伍与检验工作的行为指南。
（3）组织机构遵循六个原则
第一，统一指挥原则。为了各个部门协调一致，必须执行统一计划，服从于一个号令和一个上级，不得有多数上级对一个下级下命令。
第二，分级管理原则。分层次，按等级进行管理是组织中的一个普遍现象，贯彻分级管理原则，只能设置最必要的管理层次，并在管理层次间保持必要的联系，做到逐级指挥，逐级负责。
第三，目标明确原则。要在木材检验员参与下制定总目标，并对总目标进行科学分解，把子目标合理分配下设到各个部门和个人，使每个部门、每个人的目标成为实现总目标的有机组成部分。
第四，权责一致原则。权力应该和责任相互适应，不能有责无权，或有权无责，也不能权大责小，或权小责大。
第五，以人为本原则。人是组织系统中最主要，最基本的要素，是实现组织目标的决定性力量，要充分发挥木材检验人员的积极性、能动性、创造性，关心、爱护木材检验人员，为其才能的充分发挥创造条件。
第六，弹性原则。企业外部环境和市场需求在不断变化，内部条件也在随时变更，企业为了生存而正常运行，必须根据内外条件变化，及时调整组织机构，并在设置机构时留有一定余地。
2、木材检验人员自身建设
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近年来，随着央行职能的转变，依法治行依法行政工作不断推进，基层行对法律工作的重视程度进一步得到加强，金融法律生态环境得到进一步改善，金融法律人才队伍建设步伐明显加快。以人民银行西安分行全辖为例，截止2010年末，西安分行辖内法律部门在岗人数已达101人，较2005年底增长了51%。随着全辖法律部门工作人员充实增加的同时，金融法律人才质量也有了较大幅度的提高，从2005年至2010年，分行全辖共接收法律专业应届毕业生114人，占新入行人员总数的7%。这些法律专业的毕业生充实到基层央行后，为基层央行依法履行职责提供了有力的保证。
目前，西安分行辖区金融法律人才队伍呈现以下三个特征：一是年龄结构合理，年轻化趋势明显。全辖法律部门干部平均年龄35.4岁，较2005年下降了5.1岁。其中，35岁以下的54人，占54%。二是文化程度整体较高。本科及以上学历95人，占94%。其中，硕士研究生19人，占19%。三是法律专业人员占比增长较快。目前全辖法律部门的工作人员中法律专业毕业的为39人，占比达到了39%，较2005年增长了41%。
二、制约基层央行金融法律人才队伍科学发展的问题
（一）基层央行金融法律人才成长环境有待进一步优化
近年来，虽然在分行高度重视和全辖各单位的紧密配合下，基层央行法律机构不断健全，人员队伍不断加强，但与金融改革发展对培养法律人才的高标准、严要求相比，基层金融法律人才的成长环境还存在一些问题，主要表现在：法律事务部门和办公室未分开，法律事务干部仍然需要从事大量的办公室的日常行政事务，不能集中精力专注于基层央行的法律事务，也无法就一些金融法律热点和难点问题进行及时跟踪调研。
（二）基层央行金融法律人才队伍专业和经历单一的情况还比较普遍
从统计数据来分析，近五年在总行的大力支持下，分行选拔录用了相当数量的素质较高的人才，其中一部分补充到了各分支行的法律事务岗。但由于工作经历少、实践时间不足，专业和经历单一的问题依然存在。如：经济金融专业毕业的行员对法律专业知识的了解和掌握还不够熟悉；法律专业毕业的行员缺乏业务部门工作的实践经验，对如何能够贴近人民银行业务开展法律工作还没有太多的经验，还不能真正发挥出法律专业人才的综合优势。
（三）基层央行金融法律人才队伍的综合素质亟待提高
随着基层央行不断加大金融法律岗位培养锻炼力度，金融法律人才的综合素质和业务技能有了一定提升，但与依法有效履行贯彻实施货币政策、加强金融管理和服务、推进社会征信体系和金融法律生态环境建设、打击洗钱犯罪等职能的实际需要相比，仍有较大差距。目前，在基层行法律部门法律专业人员虽然占到了39%，但大多数是出校门进行门的“点对点”直线式经历，对如何应对诉讼案件缺乏一定的实践经验。还有些单位发生诉讼案件后，也是委托专业律师事务所，使本单位法律部门的人员丧失了学习锻炼的机会。
三、加强基层央行法律人才队伍建设的有效途径
（一）多措并举，努力为金融法律人才队伍建设创造良好环境
一是加强机构建设。要积极尝试推进法律部门独立履行职责。如可试点对法律部门工作单独进行考核等。二是尽可能使法律专业的行员多参与业务部门的工作，尽可能多的熟悉金融业务。三是积极利用央行文化建设，为金融法律人才提供发展空间，使之能够感受到工作的成就感和价值感。
（二）创新方式，不断加大金融法律人才队伍培训的力度
一是加大金融法律人才队伍培训力度。要从金融法律人才成长需要急迫解决的金融法律知识入手，加大业务培训次数，增加理论和前沿培训机会，将培训的触角向基层行特别是县支行延伸。二是改革培训的内容。应以新金融法律知识的引进、新案例介绍为主要培训内容，适当增加对证券法、银行法、保险法、信托与理财法律、金融创新（及相关法律问题）和涉外金融（及相关法律问题）等多个模块的培训。三是改革培训的方式方法。在培训过程中，可以借鉴商学院的案例教学，采用讲座、小组讨论、案例详解与实践考察等方式相结合，使受训人员可以从全新的视角来解读当前我国金融法律实施过程中面对的各种复杂疑难问题，鼓励互动式的教学与研讨。
（三）以人为本，建立科学的金融法律人才管理考核评价机制
一是建立基层央行金融法律人才库。将符合条件的金融法律人才一律入库，实行动态管理。二是积极鼓励金融法律人才立足本职，增强业务素质。鼓励金融法律人才参加国家司法考试。对通过并取得司法考试资格的金融法律人才，适当进行奖励。三是以诉讼案件为抓手，全力推进金融法律干部岗位练兵活动。对辖内发生的诉讼案件，可从金融法律人才库中抽调人员，全程参与，锻炼队伍，提升素质。
参考文献
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The Practice and Exploration of Strengthening Law Talent
Team Construction in the PBC Branches
XUN Xinle
篇13
二、总体目标
针对我县实际，逐步调整卫生人才结构，不断完善卫生人才培养和培训体系，提高卫生人才队伍的整体素质，增强卫生人才队伍的服务能力和创新能力。到20__年，建立起在市内有影响、县内一流的卫生领军人才队伍及学科带头人队伍，建立起具有创新意识、高超医术、高尚医德的卫生专业技术队伍，建立起结构合理、素质精良的全科医师队伍和农村卫生技术骨干队伍。
三、主要任务
1、加强高层次卫生人才队伍建设
二级医院要加强重点专科和学科带头人队伍建设。建立重点专科和学科带头人选拔制度，定期组织学科带头人参加省、市级重点专科培训，到南京、上海等国内先进医疗单位或知名专家身边进修学习。以短、平、快的方式，引进先进技术项目和最新诊疗技术。积极组织医、技、护人员参加省、市组织的“三基”训练。
2、加强社区卫生人才队伍建设
开展社区卫生人员岗位培训。实行“先培训后上岗”的准入制度，对全县社区卫生服务中心（站）的执业医师、执业护士等卫生专业技术人员进行全员岗位培训，到20__年培训率达到100%。
3、加强农村卫生人才队伍建设
加大农村卫生人才引进力度。各卫生院要认真研究制定人才引进计划，鼓励医学院毕业生到乡镇卫生院工作，为农村基层卫生人才开辟绿色通道。同时加强农村卫生人才培训，解决农村卫生人才不足的问题。
开展乡镇卫生管理人才培训。定期组织乡镇卫生院院长，参加省市卫生主管部门组织的培训，切实提高乡镇卫生院院长的政治素质、业务水平和管理能力。
开展乡镇卫生院“三基”训练，每年由县卫生局组织不少于四次的“三基”训练考试。各单位也要开展经常性的业务知识、技能考核和竞赛。
开展乡镇卫生院卫生技术人员培训。乡镇卫生院具有中级及以上专业技术职务的人员，应按照卫生部、人事部《继续医学教育规定（试行）》的要求，参加和接受继续医学教育，更新知识，提高技能。其它卫生技术人员应参照上述规定，接受在职培训，每5年至少到上级医疗卫生机构进修一次，时间不少于3个月。
开展在岗乡村医生培训。按照卫生部《乡村医生在岗培训基本要求》，建立在岗乡村医生培训制度和登记考核制度，每年定期组织理论培训或到乡镇卫生院进修实习。
开展好乡村医生中专学历补偿教育。到20__年，在岗乡村医生70%达到中专以上学历，逐步完成乡村医生向执业助理医师的转化。
4、加强院长队伍建设
建立院长教育培训体系。实施省、市、县联动，加强以提高学习能力、实践能力和创新能力为重点的、以胜任本职工作为目标的知识更新和相关能力的培训，努力形成多层次、多渠道的院长教育培训工作格局。争取三年内将全县各级医院院长全部轮训一遍。
5、加强公共卫生人才队伍建设
注重培养公共卫生、医疗和卫生管理相结合的复合型人才，通过有计划的全员培训，提高公共卫生人才队伍的整体素质，尤其提高重点传染病防治能力和对暴发疫情、新发传染病、不明原因疾病、群体性中毒、灾害事故的快速应急反应和处理能力。逐步建立公共卫生关键岗位的执业准入制度，加强卫生执法监督队伍建设，提高卫生监督执法人才队伍职业道德、业务素质、执法能力和服务意识。
6、加强中医药人才队伍建设
结合中医重点学科建设，加强对优秀中青年学术技术带头人临床人才的培养，形成一支知名的中医药专家队伍。以创建农村中医工作先进县为契机，加强乡镇卫生院、社区医务人员和乡村医生的中医药知识培训，大力推广适宜技术，使中医药“简、便、验、廉”的特色在农村和基层医疗市场得到充分发挥。明确社区和乡镇卫生服务机构中医科室设置标准，采取录用和聘用相结合的办法配齐中医药人员。到20__年，每个社区卫生服务中心和乡镇卫生院都要设立中医科和中药房，每个社区卫生服务站至少有1名经过培训的能中会西的乡村医生。
7、加强在职人员继续医学教育工作
实施在职卫生专业技术人员继续医学教育项目，加强在职卫生专业技术人才培养工作。进一步贯彻落实卫生部、人事部制定的《继续医学教育规定（试行）》以及《卫生部继续医学教育“十一五”规划》，大力开展卫生专业技术人员继续医学教育。
四、保障措施
1.切实加强和改善卫生人才工作的领导。各医疗卫生机构要把卫生人才培养和队伍建设作为一项全局性、基础性、先导性的工作摆上重要
