引论：我们为您整理了13篇加强德育队伍建设范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
1.信息时代背景对职教德育的影响
进入21世纪以来，信息时代的特点越发突显，未成年人接受信息的途径越发宽泛、信息内容越发丰富，文化元素的多元、价值导向的多元、兴趣形态的多元，影响着青少年的身心成长。主要表现在：
（1）文化元素的多元促使青少年表现出对个性表现的强烈愿望。对规范持抵触态度，对主流文化持怀疑眼光。
（2）价值导向的多元在价值观形成的关键阶段，使青少年显得无措和彷徨。
（3）趣味形态的多元使青少年拥有更丰富更快乐的生活形态，这对相对艰苦的学业成长造成的负迁移效应不可忽视。
（4）巨大的信息量的获取，使青少年的思维更活跃，越发形成不唯实、不唯理、不唯师、只唯我的人格特点，传统“师道尊严”被动摇，需要更科学巧妙的引导方法。
（5）现代信息媒体的高效、精致和感观效能使青少年对传统的教育教学手段和媒介产生不屑、厌恶甚至抵触。
2.经济时代背景对职教德育的影响
改革开放以来，祖国高速发展、经济振兴、科技复兴的历程催生各行各业的合格劳动者和优秀人才，职教德育承载着培养直接参与竞争和国家建设的社会主义建设者的重大责任，面临着时域有限、内容和责任无限的压力和挑战。主要表现在：
（1）社会、企业、家庭对职教学生的德育成长抱有更大的期望和更紧迫的需求。
（2）家长面临经济时代的生存压力和竞争压力，对子女教育的精力投入有限，职教德育一力承担指导学生德育成长的重担。
（3）经济活动的多元化，物质待遇与文化素养、知识水平高低在一定的社会生活层面未表现出直接关联。使“唯有读书高”的传统“成才观”在青少年中受到前所未有的质疑和挑战。
（4）经济社会需要专业人才，职教教师的专业技能转化不了物质待遇的现实对教师队伍建设不能说没有影响。
3.职教发展背景对德育的影响
近年来，国家通过各种扶持政策体现出对职业教育前所未有的重视，但家长心态、社会舆论和传统文化仍左右着职教的生源质量，职教德育对象多少面对着一些困难。主要表现在：
（1）经济困难：入学职教的优等生因家庭经济问题放弃普教的情况不在少数，此类学生存在心理落差和心理抗拒。
（2）学力困难：初中阶段学业不达普高的招生标准被迫选择职教仍占多数。
（3）自律困难：学习习惯、生活能力、行为规范、道德素养不完善，处于成长发展起步期的学生牵扯大量的教育资源和精力。
（4）认识困难：原普教模式向职教模式转型。学生适应不够、自我思想、行为的调整不够。
二、主要矛盾
1.教师德育本质与专业成长的矛盾
教师是专业性很强的职业，“德育为先”的教育理念本应在教师履行职责的过程中得到充分而具体的体现，但是职教教师承担的专业成长任务更复杂、更紧迫、更具体。德育职责的长期效应，学生身心成长的缓释效应相对而言影响了教师德育本职的紧迫感和归属感。
2.教师技能系统培训方向与日趋专业化德育工作要求的矛盾
职业教师很大部分来自理工专业高校，缺乏德育技能的系统培训，传统培训成果以《教育学》、《心理学》理念知识为主，缺少实践经验，学生个性化特征需要更专业的技能和更丰富的方法。
3.教师成长的政策导向与德育教师现实负荷的矛盾
教师成长最终是在职称晋升上体现的。职称晋升的具体要求体现了教师成长的政策导向，而教师在现实工作中繁重的德育负荷和具体成果、成就得不到职称评定指标体系的接纳和认可，一定程度上影响了教师德育成长的追求和投入。
4.待遇给予和工作压力的矛盾
学科带头人、优秀教师等教师称号却没有德育序列。物质待遇往往又和这些称号的头衔挂钩，对教师个人的德育工作绩效只占一个部分，而一个尽责的德育工作者承载巨大的管理压力。这样的矛盾在职教尤为明显。
三、切实加强队伍建设的措施
德育工作团队是学生政治思想教育工作的核心力量。所以，切实加强队伍建设是加强和改进未成年人思想道德建设的关键。
1.培训、考核、激励相结合，推动教师个体德育成长
（1）培训
系统性：对教师进行强化教师技能系统集中的校本培训。
人文性：培训要结合陶冶情操、磨炼意志品质的相关活动。
实践性：情景实践、教育案例剖析研讨等实践性的培训方式也很重要。
（2）考核
对班主任工作绩效的考核坚持量化评估和定性综合评价相结合。提高班主任工作绩效考核结论在教师整体工作绩效中的地位和比重。将班主任工作投入和任职班级当前表现紧密结合又适度分离，充分体现激发积极性的考核工作核心动机。将考核结论与各类待遇紧密挂钩。
（3）激励
根据德育工作团队整体状态发展和现实工作整体进行物质激励、荣誉激励和政策激励。
2.全员育人的体制落到实处，强化德育团队整体合力
（1）加强德育团队组织建设，优化工作程序，丰富工作阶梯
职业学校在德育工作职能部门与班级间可按专业大类设立专业部或系，建立以系或部为主体的学生教育三级管体系，并在系部与班级之间建立以年级为单位或以专业方向为单位的管理组，设立组长，为德育思想的深入贯彻，德育措施的统一执行奠定基础。
（2）建立“德育导师组”制度，强化班级为单位的教师团队合力
以班级为管理单位，以班主任为核心，以班级任课教师为成员，组织建设班级德育导师组制度，全面实施导师制可真正实现全员育人的教育方针。
3.加速专业化德育工作团队建设
德育工作的专业性倾向随着整个教育事业的发展和时代的变迁越发明显了，可在以下方面做有效尝试，来推动德育工作专业化进程。
（1）加速德育专项工作的专业化进程
如心理指导教师的专业化，生活指导教师的专业化等，为不同需求学生获得更专业的成长服务。
（2）加速专职德育辅导员队伍建设
高职院校可根据学制阶段性培养目标的区别，分别设立专职辅导员工作职业。专职辅导员有更明确、统一的工作目标和成长方向，有更充沛的精力，有利于德育工作者事务性、教育性、管理性的统整和协调，有利于精细化管理工程走向成熟，有利于德育以生为本、追求教育引导实效的目标实现。
4.学生团员、干部队伍建设作用非凡
篇2
一、目前我国研究生导师队伍建设存在的问题及成因
1.研究生导师素质有待提高
导师是研究生教育的第一责任人，对研究生的成长成才负全面责任。导师应是研究生科学研究的指路人，思想上的良师益友，学术道德上的模范。但目前我国研究生导师的创新意识、创新能力及前沿知识与研究生培养的要求尚有差距。有些导师责任心不强、缺乏人格魅力及创新思维、知识结构老化，难以胜任创新型研究生培养的任务。
2.研究生导师数量不能满足研究生规模扩大的需要
近年来随着研究生规模的扩大，研究生导师的数量显著增长，但在校研究生的增长幅度远大于研究生导师。由于研究生数量的快速增加，加大了研究生导师的指导压力。使得导师对每位研究生的指导精力不够，出现了对学生“放羊”，“导师不导”等现象。另一方面，对研究生的学术行为也疏于监管，这也是出现研究生学术不端行为的重要原因。
3.导师与研究生的类型结构不相适应
长期以来，我国研究生教育的主要目标是培养教学科研人才，在此背景下建设起来的研究生导师队伍也是一支学术型为主的导师队伍。随着经济的发展，职业分化越来越细，社会对高级专门人才的需求也越来越强烈。为了满足经济社会转型对高层次应用型人才的迫切需要，国家推动了研究生教育培养模式的转变，即从以培养学术型人才为主向培养应用型人才为主。从2009年开始，国家开始从应届本科生中直招全日制专业学位研究生，并逐年扩大招生比例。由于全日制专业学位研究生教育刚刚起步，很多培养单位还没有专门的全日制专业学位导师。目前基本由学术学位研究生导师担任全日制专业学位导师。由于绝大多数的导师就职经历是从学校到学校，实践经验比较少，实践水平偏低，对于引进或研发的新技术、新设备了解不够，对于科研成果转化和应用不是很熟悉，很难把理论和经验充分结合。他们倾向于套用学术学位研究生培养的经验，这显然不符合全日制专业学位研究生的培养标准。调整现有导师队伍的类型、转变现有导师队伍的的教育观念，是当前导师队伍建设的当务之急。
4.导师自身的学术道德缺失、督导研究生的意识薄弱
近年来，研究生的学术道德失范现象时有发生，引起了社会各界的广泛关注。研究生学术道德的好坏与导师的学术道德带头作用不无关系。有些研究生导师急功近利，为追求个人的功名利禄，不惜在学术研究活动中弄虚作假，甚至剽窃他人的研究成果，其自身学术道德水平不足以为研究生正身立范。部分研究生导师在培养工作中受到重业务学习、轻思想政治教育观念的影响，逐渐形成了业务学习一手较硬、思想政治教育一手较软的做法。对研究生的要求，往往只侧重学生的业务水平，而对研究生的思想政治教育缺乏相应的关心。 转贴于
二、加强研究生导师队伍建设的措施与建议
1.树立现代教育观念
（1）增强导师育人意识，加强学术道德建设，加强学术失范的监督与管理。严谨笃学，教书育人是国家赋予导师的神圣使命。学品如人品，品正才能学有所成。研究生导师既要做“学师”，又要做“人师”。 陶行知言：千教万教，教人求真；千学万学，学做真人。导师的道德品质、思维方式、学术修养和学术水平时刻对研究生产生着影响。作为导师，必须“端品厉学”，加强导师的学术修养，以德育人，起到对研究生的模范带头作用。
（2）创新教育理念的培养。研究生教育之所以实施导师负责制，是因为许多东西必须由导师言传身教、潜移默化地传授给学生，从书本上无法直接获得。因此，研究生导师必须转变传统的教育理念，不断接受新事物，学习新思想，树立现代教育意识，用创新的头脑武装自己，不仅要对学生授之以鱼，灌输知识，更要授之以渔，培养研究生科学的学习方法。导师的主要责任就是用自身丰富的科学知识与良好的学习方法向研究生展示科学研究的魅力，扩大他们的视野，勾起他们的好奇心，激发他们的探索精神。
2.建立严格的导师遴选制度，实行导师队伍的动态管理机制
（1）在导师遴选中，既要注意审核导师的学科知识水平、科研能力及研究成果，又要注意审核导师的道德修养、治学态度，既要坚持学术标准，又要重视教书育人，同时还必须具备与研究生协调和沟通的能力。
（2）实行导师队伍的动态管理机制，其核心思想是对导师的资格确定按照需求和能力的原则动态调整。导师不是一种身份，而是一种岗位，是一个“培养人才、创造知识、转化成果、交流学术”的岗位。从师德素质、科研经费与成果、研究生培养质量与就业等方面进行严格的上岗与动态考核。对在培养研究生工作中做出显著成绩的导师实行奖励，并在分配研究生招生指标上给予倾斜，充分调动导师的积极性。对于竞争过程中因能力和资质不满足导师任职资格，或自我要求不严，思想作风不正，只教不育或违背师德的导师，取消其导师资格，若想恢复导师资格需重新申请并参加资格评审。通过考核，打破导师终身制，形成“能者上，平者让，庸者下”的导师队伍动态管理机制。优化了导师队伍，调动了导师的积极性、主动性和创造性。
3.严格研究生培养程序，强化导师的岗位责任制
在导师队伍建设中要实行岗位责任制，建立以责任制为核心的规章和制度，明确责权利关系，让导师从招生到学位授予，在整个培养过程中，始终起着引导、指导与总体调控的作用，为学生的理论学习与实验研究提供全方位的支持与帮助。通过为每位研究生制定切实可行的培养计划，把关研究生培养的每一个具体环节，对学生毕业论文的选题、开题、课题设计、实验记录、论文写作等方面进行悉心指导，于此同时，把导师的学术思想、学术道德潜移默化的传授给学生。只有这样，才可以避免研究生培养中的“放任自流”，才能保证研究生的培养质量。
篇3
一、明确幼儿园教师队伍建设的目标。各地要按照构建覆盖城乡、布局合理的学前教育公共服务体系的要求，结合本地实际，科学确定幼儿园教师队伍建设的目标。到2015年，幼儿园教师数量基本满足办园需要，专任教师达到国家学历标准要求，取得职务（职称）的教师比例明显提高。到2020年，形成一支热爱儿童、师德高尚、业务精良、结构合理的幼儿园教师队伍。
二、补足配齐幼儿园教师。国家出台幼儿园教师配备标准，满足正常教育教学需求。各地结合实际合理确定公办幼儿园教职工编制，具备条件的省（区、市）可制定公办幼儿园教职工编制标准，严禁挤占、挪用幼儿园教职工编制。企事业单位办、集体办、民办幼儿园按照配备标准，配足配齐教师。采用派驻公办教师等方式对企事业单位办、集体办幼儿园和普惠性民办幼儿园进行扶持。
各地根据学前教育事业发展和幼儿园实际工作需要，建立幼儿园教师长效补充机制。公办幼儿园教师实行公开招聘制度。加强对各类幼儿园教职工配备情况的动态监管，把教职工资质及流动情况作为幼儿园保教质量评估监测的重要内容。启动实施支持中西部农村边远地区开展学前教育巡回支教试点工作，吸引优秀人才到农村边远贫困地区幼儿园任教。
三、完善幼儿园教师资格制度。全面实施幼儿园教师资格考试制度，印发幼儿园教师资格考试标准，深化教师资格考试内容改革。幼儿园教师须取得相应教师资格证书。具有其他学段教师资格证书的教师到幼儿园工作，应在上岗前接受教育部门组织的学前教育专业培训。
四、建立幼儿园园长任职资格制度。国家制订幼儿园园长专业标准和任职资格标准，提高园长专业化水平。省级教育行政部门制定幼儿园园长任职资格制度实施办法。教育部门办幼儿园园长由县级及以上教育行政部门聘任。企事业单位办、集体办、民办幼儿园园长由举办者按国家和地方相关规定聘任，报当地教育行政部门审核。
五、完善幼儿园教师职务（职称）评聘制度。合理确定幼儿园教师岗位结构比例。完善符合幼儿园教师工作特点的评价标准，重点突出幼儿园教师的师德、工作业绩和保教能力。结合事业发展和人才发展规划，合理确定幼儿园高级、中级、初级岗位之间的结构比例。对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的幼儿园教师，在职务（职称）方面实行倾斜政策。确保民办和公办幼儿园教师公平参与职务（职称）评聘。
篇4
护理队伍建设是整个急诊医疗服务体系建设中的重要一环，急诊护士是急救医疗工作中的重要力量，在抢救过程中起着举足轻重的作用，建立一支思想好、医德高、技术精、相对稳定，结构合理的护理队伍就显得尤为重要。根据笔者多年急诊护理管理实践，谈一下加强急诊护理队伍建设的几点体会。
1选拔优秀人员，奠定良好基础
急救工作复杂多变，急救人员政治、业务素质的高低直接关系到急救工作的质量和成效。著名急诊医学专家王今达教授对急救人员提出4项素质要求，即：①要有狮子样的体能；②要有骆驼样的精神；③要有猴子样的敏捷；④要像黄牛样只工作不索取。要组建一支德高医精的护理队伍，首先要注意选入优秀人员，要从道德修养，业务水平，文化素质，工作能力，身体条件，家庭状况等方面全面衡量。具体讲：要热爱急诊工作，经过专业培训，有高度责任感和同情心，对待伤病患者应尽心尽责，全力以赴，不怕苦，不怕累，全心全意为患者服务。要有良好的心理素质，即：敏捷的思维能力，强烈的情绪感染力和情绪稳定性，坚定的意志力，良好的性格，迅速准确的判断力和应急能力，这样才能应付危重患者，尤其是对突发事件的大批伤病患者的抢救[1-2]。要刻苦钻研业务，有丰富的临床经验，熟练的操作技术，敏锐的观察力，能迅速地对伤痛患者的病情作出判断，并正确地进行抢救治疗。能保证以良好的心态，充沛的精力，清醒的头脑，愉快的心情投入工作。只有选好人，用好人，才能为不断提高急诊护理队伍素质奠定良好基础。
2 优化人员结构，稳定护理队伍
急诊护士不仅要经过专业训练，而且要经过相当时间的实际工作锻炼，才能真正胜任本职，所以医护人员相对稳定，以及科学合理配备，是保证护理队伍整体素质提高的必要条件。各级领导要真正认识其重要性，在人员的进出，选拔上既要疏通渠道，又要慎重从事，克服随意性，避免频繁调整。要建立科学合理的人员结构，根据在岗人员的技术力量和个人的状态合理搭配人员，充分发挥每一个人的优势。在年龄结构上，要形成梯次，保证人员自然进出的合理比例，如高年资护士较多，会因精力不足，身体不适，家庭负担重等情况需要调整，而低年资护士较多时，会有工作经验不足等情况，还可能在较短的时间内同时进入婚育期而休假脱离工作岗位。只有建立一个科学合理相对稳定的人员结构，才能促进急诊护理队伍整体素质的提高，组成一个科学有力的护理急救队伍。
3 加强思想教育，提高职业道德水平
首先要重视医德教育，高尚的护理职业道德是决定护理质量的重要因素。要提高急诊护理质量，减少护理差错，避免医疗纠纷，必须先抓好护士护理职业道德的教育培训。急诊工作平凡而辛苦，急诊患者病情危急，良好的护理职业道德能促使护士对患者的极端负责，同情和关爱患者，为患者解除病痛和心理压力，在全心全意为患者提供全方位优质服务的信念指导下，对自己提出更高的要求。要开展多种形势医德医风教育，不断强化医护人员优质服务的思想，建立医德考核制度及医德档案，使医德医风建设制度化、规范化，学习先进人物事迹及护理前辈奉献精神，自觉树立白衣天使美好形象。其次注意思想教育，良好心态和情绪是护理职业道德的具体表现，也是提高护理质量的保证。急诊护士不能带着情绪上岗，不管遇到多大困难，遭受多大打击，都不要因不良情绪影响到患者，任何消极，懈怠，精力不集中，都可能酿成差错事故[3]。由于急诊护士长期以来超负荷工作，待遇相对较低，加上急诊患者普遍不理解，导致护士心态不稳，因此要注意经常性思想教育，随时了解人员的思想动态，做好引导工作，帮助其端正思想认识，充分认识护理工作的职业价值和重要意义。同时要为护士排忧解难，提高工作待遇，在个人遇到困难，职称级别调整，节假日，人员紧张等情况下，注意预防性思想教育工作，使每个人员能保持良好的心态和情绪，在日复一日繁忙而枯燥的护理工作中，始终保持向上的精神，良好的心态，保证护理质量，避免差错和护理纠纷。
4 强化专业培训，提升急救护理能力
规范化培训急诊专科护士是确保急诊患者得到及时、连续性救治，及时发现危及生命的潜在危险因素并减轻伤残程度，确保生命安全的重要举措[4-5]。据调查表明具有2年以上急诊专科工作经历的，仍然存在急诊急救相关理论和技能培训的需求，因此必须有目的、有计划地开展急诊专科护士培训工作，提高其专业技术水平，进一步提升救护能力。
培训方法和内容：按照成人教育的原理，以科学调研为依据，了解培训需求，按需施教。高年资护士着重在新技术、新业务方面的培训，并选派骨干外出进修学习新的临床技能，新设备仪器的使用，挑选本科以上学历，专科工作经历丰富，并且有一定语言表达能力的高年资护师讲课，巩固基础医学知识，熟练掌握常见危急重症急救处理，做好年轻护士的传、帮、带工作。请专家授课，拓宽知识面。加强专项技能操作训练，做好教学查房，专科知识讲座和病例分析等，挑选护理骨干参加专门机构设立的急诊急救专科护士培训班，并取得资格认证。对低年资护士重点进行专科护士相关知识培训、急诊急救专科理论知识和技能培训。进行情境模拟训练，模拟建立与实际工作相似的抢救场景，突发事件，培训护士应对危重患者，尤其是对突发事件大批病伤者抢救的应急处理能力，选择危急重症案例，如急性心肌梗死合并心律失常，车辆事故致多处骨折并多脏器损伤的现场急救等，同时加强所涉及的护理操作训练，包括急救技术操作和急救仪器使用。定期组织考核，按照各项操作技能评分标准和情景模拟考核评分依据打分，不合格者需要重新训练，直到合格为止。低年资护士抢救危重患者的经历不多，经验不足，缺乏应对能力，经过反复训练而获取抢救的实战经验。情景模拟训练可针对性地进行深层次培训，通过综合能力的训练，提高护士的综合急救能力，使低年资护士产生紧迫感，认识到自己的不足，激励他们努力学习不断进步。通过强化业务训练和急诊意识的增强，提高急救人员的应急应变能力，练就一支过硬的急救护理队伍，真正做到招之即来，来之能战。
[参考文献]
[1]谢天麟.急救知识与技术[M].北京:人民卫生出版社,2007:4.
[2]许素,刘晓为,李桂宝,等.情景模拟训练在低年资护士急救能力培训中的应用[J].中华护理杂志,2010,45(10):924.
[3]卢艳飞.护理组长负责制在急诊护理质量管理中的作用[J].广西医学,2008,30(10):1636-1637.
篇5
学习的目的在于运用。新闻宣传队伍要把“三个代表”重要思想贯穿到新闻宣传工作的各个方面。用“三个代表”重要思想的立场、观点、方法来分析和处理新闻宣传领域的各种问题，来衡量和检验新闻宣传工作的实际成效。
深入学习新闻观
新闻观是新世纪、新阶段做好新闻宣传工作的思想理论基础。只有学习掌握新闻观，才能在市场经济条件下，澄清对一些问题存在的片面理解，分清好坏、辨别真伪，提高坚持正确舆论导向和执行党的新闻纪律的自觉性和坚定性，巩固马列主义在意识形态领域的指导地位。新闻观内容丰富，要求很多，重点要把握好以下几条。一要坚持新闻的党性原则。二要坚持正确的舆论导向。三要坚持为人民服务、为社会主义服务。这是社会主义新闻事业的基本方针。
学习和掌握新闻观，打牢新闻宣传工作者的思想理论基础，才能增强新闻队伍特别是刚刚加入新闻宣传队伍的新同志识别和抵制错误思想侵蚀的能力，才能使处在意识形态前沿的从事新闻宣传工作的同志沿着正确的人生道路健康成长，才能确保新闻宣传事业健康顺利发展。
深入开展职业道德的学习教育
当前新闻宣传战线中确实存在着有偿新闻、虚假报道、低俗之风、不良广告等有悖职业精神、职业道德的某些问题，如果视而不见、任其发展，不仅影响新闻工作者队伍的形象和声誉，最终还将损害党的新闻事业。所以，我们思想上不可麻痹，要通过学习教育活动，切实解决新闻宣传队伍中存在的一些问题，使新闻宣传队伍思想上、作风上、行动上有新的提高。
一要牢固树立政治意识、大局意识、责任意识。
应该意识到，我们替党和人民掌握着宣传舆论工具，组织上把我们放在这样重要的岗位上，我们就应当有强烈的事业心和责任感，极端负责、极端认真，守土有责。不允许刊发与党委精神不一致的文章、报道，不允许传播落后愚昧的文化垃圾，不能因为我们的疏忽和不慎，给党和人民的事业造成损失。
二要坚持贴近实际、贴近生活、贴近群众。
“三贴近”是用“三个代表”重要思想统领宣传思想工作的必然要求，是新世纪新阶段加强和改进宣传思想工作的重要突破口，是增强宣传思想工作针对性、实效性和吸引力、感染力的根本途径。脱离实际、脱离生活、脱离群众，宣传思想工作就会苍白无力。新闻宣传工作者不仅要会写领导活动、会议报道，还要善于写群众火热的实践和平凡的生活，不仅要会写大文章、选大素材，也要善于写小题材、小素材，以小见大。加强“三贴近”除了具备较高的思想政治素质外，还要求具备较高的业务素质。要通过自学和培训等手段，不断提高新闻宣传工作者的本领。
篇6
二、关心爱护职工，用自身的实际行动凝聚队伍
作为基层工会干部，就关心爱护职工而言，我觉得只有了解他们，知道他们所思所想，懂得他们的喜怒哀乐，站在他们的立场上，为他们解决实际困难，才能够赢得人心，凝聚起队伍。通过与职工近距离接触，加强沟通，使自己得到的信息真实准确，这将对生产经营决策起到至关重要的作用，从而赢得职工的信赖。作为基层工会干部，要时刻提醒自己多关注弱势群体，尽己所能地为他们办实事办好事，解决具体困难。设身处地为他们着想。爱护职工，还要注意发挥每一个人的主观能动性，凭着一颗公平、公正的心，用人所长，避人所短，这也是作为基层工会干部应当具备的基本素质。尽己所能地熟悉职工、了解他们，知道他们的优势和劣势，使每个人都觉得自己的岗位是最合适自己，也是自己最喜欢的工作岗位。那么，在连队里，珍惜岗位就会成为必然。勤奋工作将变为自觉的行动，追求工作业绩必将成为实现自我价值的体现。
三、严格要求自己，用无私的个人品德影响职工
作为基层的工会负责人，你的一言一行自然而然会为职工群众所瞩目，以连队利益为重，建立健全规章制度，并注重从自身做起，规范管理，才会赢得职工的认可，使人人热爱连队、奉献岗位成为必然。只有自身的一身正气，才能够压住歪风邪气。正直、正义、正气这些共存于基层工会干部个人身上的磁场，会潜移默化地吸引和影响职工，最后必将会在这个连队形成一种高尚之风。以至于最终成为连队所有职工的共同追求。对建立起的规章制度，作为一名基层工会干部必须要带头严格遵守，时刻不忘记告诫自己：要求别人做到的，我必须先做到，那些“高压线”，钻不得、碰不得。自身的模范行动，比什么都具有说服力，自身的严格要求胜过多少大会、小会的要求、说教。长此以往，职工会自觉地以你为榜样，关心连队，维护连队的利益。作为基层工会干部，你比别人操心、费力、辛苦，但这是你的岗位，也是你实现人生价值和追求的选择。但绝不能成为你要求得到回报的借口。因此，坚持吃苦在前，享受在后，也绝对不是一句冠冕堂皇的口号，而应当是实实在在的行动。日常工作中，早来晚走，不能够有正常的休息日，哪里有工作上的问题，就出现在哪里，生产经营上的困难，要绞尽脑汁地想出解决的办法，安全上需要你跑断腿地检查、磨破嘴的说教。这一切的辛苦付出，要欣然接受，最终，你将会得到回报，那就是连队的兴旺、职工的拥戴。
四、加强制度建设，提高依法治连的目标
抓好基层工会工作，必须依靠严格的规章制度，而不是凭我们某个人的主观意志。在制度建设上，我们在上半年耗费了很大精力，对过去的一些规章制度进行了集中清理，重新修订和完善了若干配套的规章制度。下一步的主要任务就是要组织大家认真学习，牢记其中的规定、标准和要求；同时要全面进行监督检查工作，务必做到有章必依，违章必纠。
从管理的角度看，基层管理的水平直接影响着全局建设的实际进展。基层的管理夯实了，全局上才能稳固；基层的管理跟不上去，就谈不上全局的发展。同时也必须注意到，对基层的管理不像我们在面上突出抓一二件大事那样容易立竿见影，往往需要反复抓，抓反复。这些都要求我们必须端正工作指导思想，把管理重心下移再下移，真正做到纵向到底，横向到边，不留死角，全面管理。
五、拓宽民主治连渠道，落实好职工参政议政的权利
随着连队经济的不断发展和改革的进一步深化，职工的思想观念和价值取向都发生了许多新的变化。有正确的、先进的、科学的，也有错误的、落后的、愚昧的。职工思想异常活跃，他们需要在合适的时机表现出来，展示出来。
篇7
目前，质监行政许可评审中心的审查员主要来源于质量技术监督局系统内部检测机构，极小部分来源于行业技术人员。审查员队伍的这种结构加上审查员个人素质、专业能力等参差不齐导致了现场评审中不时出现的以下问题：
1、重检测、轻工艺。由于大部分审查员来自于质监系统内部，专业知识侧重于检验方面，对产品的生产工艺不太熟悉，工艺知识欠缺，造成审查组现场审查时重检测，轻生产工艺，致使审查报告质量不高，企业不太信服；
2、方法单一、浮于表面。某些审查员审查时审查方法单调，例如：审查时只是埋头查看被评审单位的管理体系文件和记录或者提一些简单的问题。审查员不能综合运用面谈、现场观察、查阅资料、重复验证等方法进行调查和追溯；不能查找被评审单位管理体系的深层次问题时，只是发现些文件未编号、记录未签字等诸如此类的表面问题。
3、目标不清、延误时间。某些审核员凭经验审核，不能紧紧抓住被评审单位的关键过程和活动，对自己感兴趣的某个方面或某个细节过多地纠缠，查不到问题不罢休，无法控制现场审核的节奏与进度，致使不能按照审查工作计划规定的时间完成审查，只好延长审查时间或草草收场。
4、仓促审查、固执己见。个别审查员认为，自己经过培训与注册，从事审查工作自然轻车熟路。因此，接到审查任务时不认真阅读被评审单位申报产品单元的产品细则，不深入了解其工艺流程、过程、适用的产品标准和法律法规要求，匆匆进入现场开展审查活动。还有，个别审查员习惯于根据自己的经验和做法对被评审单位提出各种要求，例如：要求文件必须加盖受控印章、记录必须手写等等。审核过程中，也有个别审查员有时固执地坚持自己的意见，不听被评审单位的解释，随意将被评审单位经实践证明是行之有效的，也符合细则要求的做法判为“不符合”。
5、审查员的专业分布与地区产品分布不够匹配。
二、解决问题的对策
以上的问题的存在，已经影响了行政许可工作的质量。如何改变这一现状？首要的问题是要不断提高审查员的审查水平和审查技巧，改进审查技术，建立并完善正常的审查员培训考评制度，从整体上提高审查员队伍综合素质。我认为，具体可以从以下七方面实施：
1、坚持以人为本，强化审查员的职业道德培训，特别要注重现有审查员队伍的思想作风及职业道德的建设。应及时对被评审单位、观察员、审查员进行电话回访，确保审查员无违反廉洁纪律的行为，定期进行职业道德专题培训，强调审查员行为规范，剖析审查员违法、违纪的典型案例，对审查员进行廉政警示教育；应提高行为规范和廉洁自律要求，建立一支公正廉洁、纪律严明、业务精通、作风优良的审查员队伍。
2、技术评审机构每年应结合本省质量技术监督行政许可工作制定《审查员培训计划》，开展各种形式的培训工作。应尽可能地给审查员提供必要的培训机会和条件，有计划、有步骤、分层次地进行相关理论、产业政策、审查要求、职业道德等方面的再培训，提高审查员的理论水平、专业技术能力、工作质量及职业道德，以保证现场审查工作的科学性、客观性、公正性。
（1）定期组织审查员学习相关法律法规及政策、审查细则、审核程序和技术、现代管理理论、标准等，加强互相学习交流。使审查员不断扩大专业范围，熟悉专业范围内的产品和工艺过程，这样才能在审查工作中对被评审单位的质量管理体系作出准确评价。
（2）按照本地区行业分布情况，对有关行业，如化工、冶金、食品等行业审查工作进行细化。定期邀请专业对口的专家开展以企业生产工艺管理为主要内容的专业性审查培训，提出问题，研究问题，解决问题，形成统一的审查尺度。
（3）充分发挥经验丰富的审查组长的专业优势。通过集中培训、模拟审查和审查问题的研讨交流等方式，一是提高现有审查员的基本技能，如沟通能力、观察能力、协作能力、分析判断能力、独立工作能力、控制局势能力、应变能力等；二是提高审查员从事具体审查工作的审查准备工作能力、实施现场审查能力、整体评价能力、编写审核报告能力等，使其适应审查工作的需要。
（4）跟踪产品审查细则、标准的修订或更新，定期并及时地对审查员进行培训，以保证审查质量。
3、根据地区行业分布特点，有针对性地从行业检验机构选拔一批具有相当专业能力和管理水平、责任感强的技术人员进行工业审查员考核注册。充实到审查员队伍中，补充新鲜血液。
4、面向相关专业设计院、高等院校等科研单位及硕、博群体选取熟悉生产工艺设计理论及实践的科研人员，扩大审查员队伍，填补工艺审查人员不足的问题，以提高总体审查水平。
5、定期组织审查员开展现场审查的案例分析，与观察员、检验机构和企业等多方面交流反馈，总结现场核查工作情况，及时传达行政许可审批部门的工作精神和要求，解决发现的问题。
篇8
一、引言
企业发展应以人为本，人才才是促进企业发展的主要条件。只有加强企业员工队伍建设，提高企业员工整体素质，以经济建设为出发点、以市场所需为重点、以企业经营为主体，为企业素质和市场竞争能力推波助澜。建设高素质的企业人才队伍，更是坚持以科学发展观为主，适应当前现代化发展的需求，加快我国当前经济发展，提升企业整体形象和素养，与此同时，也为完善国家经济结构和增长方式做出贡献。
二、烟草企业人才队伍建设现状分析
1.选拔人才方面缺乏全面规划
烟草企业是一个特殊的行业，由于其历史原因以及其行业的特殊性，在人才队伍建设方面忽视了对本行业内专业人才的引进与培养，没有将选拔或培养本行业人才队伍建设放到主要实施层面之上，对企业的人才结构建设没有一个深刻的认识。相反的企业把引进人才与照顾职工子女相连，使得两者之间也存在着非常严重的矛盾，一方面职工子女因企业照顾而对专业知识方面的学习产生忽视，而且只录用企业职工子女在人数方面也受到一定限制；另一方面职工子女在选择专业时与本企业工作岗位专业并无关联，这使得其在企业具体工作过程中起不到任何主要作用，这些都是烟草企业专业人才队伍匮乏的主要问题所在，因此，一方面企业人才过剩，一方面关键人才、急需人才缺乏，是摆在企业面前的一个难题。
2.物质需求满足下员工进取心不足
毋庸置疑，烟草行业员工的收入，总体上处于社会的中上水平。而新一代的龙烟人，很大一部分是八零后、九零后出生的独生子女，他们自身家境优越，一参加工作便住上新房，开上好车，加上企业效益不错，衣食无忧，此时，若不重视员工自我价值的实现，则容易让员工产生得过且过、饱暖安逸不思进取的现象发生。物质需求并不是人的全部需求，在满足员工基本的物质需求之后，还需要重视他们对单位和领导者在信心、尊重、沟通上的非物质需求，以便更好地激发起他们的工作进取心和工作积极性。
3.人力资源管理停留在传统模式上
一直以来，行业内部采取传统的人事管理方式，更多的把工作重点放在了专注于企业管理形式和目的方面，而不是把人才培养作为企业发展的重点对象，这些做法是不可取的，也不利于企业未来的发展。现代人力资源管理，应将重点放在人才培养、工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放在人力资源的培养和调度上。
三、加强烟草企业人才队伍建设工作相关对策
1.制定全面的人才队伍建设规划
在2011年全国烟草行业政治工作会议上，姜成康局长指出：“人才竞争已成为当今世界最具有影响力的竞争。随着国际化深入发展，卷烟市场将面对激烈国际竞争，加快人才发展，是抢占未来烟草科技发展制高点，赢得竞争主动权的必然选择。”烟草企业这个特殊行业，应当根据自身企业情况，以目前和将来企业发展为出发点，制定出一套全面的人才队伍建设规划分析，拟定企业年度计划和未来几年企业发展所需的人才队伍建设需求，提高企业员工的专业能力，并把剩余的劳动力进行转移。科学确定人才培养目标，统筹推进各类人才培养。以管理人才、技术人才、技能人才为重点，以核心业务人才为支撑点，坚持高端引领、整体开发，把培养行业领军人才和高层次人才摆在更加突出的位置。关键人才重点培养，急需人才着力培养，进一步明确人才队伍建设的工作重点，在抓好行业领军人才和高层次人才培养的同时，促进各类人才协调发展。
2.创新人才培养方式
在工作中，一是要做到施教与需求相结合。每一项培训，都要进行需求调查，按需施教，科学设置培训项目，不断完善课程设置和培训内容，实现供求一致。二是要做到施教与互动相结合。加强教与学的交流互动，把师资队伍的理论优势与学员队伍的实践优势结合起来，要着力解决员工应知应会的问题，在提升员工的工作效率和工作质量上下功夫，实现教与学相长。三是要做到传统教学与现代教学相结合，使教育培训体现时代特征，跟上时代步伐。要结合实际，及时调整思路和对策，改革培训内容、形式和手段，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，应用现代教学方法和信息技术，改进教育培训方法，大力推广网络培训、远程教育，增大科技含量，发挥好网上大学在教育培训中的作用，为企业的经营与发展提供人才保障和人才储备。要在现有人才评价、竞争机制和标准的基础上，本着“突出实绩、优化结构、重点倾斜、兼顾一线”的原则，不断完善和充实人才的评价标准，通过组织技能竞赛和调考，不断扩大竞赛种类，丰富竞赛内容，规范项目设计，提高各类技能竞赛的全员参与性，通过多种竞赛形式，加速选拔和培养人才。
3.人才队伍和企业文化建设并行
企业文化是企业立业兴业的核心价值观，也是企业内聚人心、外树形象的关键精髓。文化留人是一个综合性的概念，它既包括了物质待遇上的满足，也涵盖了精神激励上的包容，是马斯洛需求层次理论中的自我实现需求的最终体现。越来越多的企业开始注重企业文化的建设，也力争将企业文化打造成企业走出去和引进来的重要名片。
每一个企业的发展都与自身企业文化的作用与影响密不可分，脱离了企业文化的企业将会是一盘散沙。在烟草人才队伍建设的同时，应当加大其企业文化的建设力度。一个好的企业文化，不是空谈的几个口号，更多的是体现在一些细节中，也可以说，每一个细节，都能渗透着企业文化的光辉。就我们公司而言，青年员工是企业最为活跃的群体，是企业生产建设的生力军和接班人，青年员工的思想政治素养如何，直接关系到企业文化建设的生机和活力。而企业文化建设的好坏，又直接影响到新一代龙烟人的人生观、价值观和世界观。近几年中，出现了多例辞职的新员工，分析原因，主要是是缺乏稳定感和安全感，管理者，特别是基层管理人员，要特别重视了解和关心员工的工作和生活，帮助新员工理顺从校园到社会之间的关系，同学到同事的关系处理问题，以及外地员工家庭及感情问题等等，充分利用员工的业余时间与他们进行沟通，及时的了解企业员工在工作、生活中遇到的困难，发掘员工的潜力，使其能够更好地解决好工作与生活之间的关系，帮助员工规划出自身的正确职业生涯，让他们充分发挥自己的特长为企业工作，以企业发展作为自身的使命，进而实现个人目标与集体目标相统一结合。
4.规范人才选择标准
由于企业采用内部员工子女就业，而带来的一系列问题和弊端，其中最为直接表现出的问题就是不利于企业的内部管理，也不利于工作的开展。企业应该慎用该招聘方式，应在社会中招聘本行业专业对口，技术过硬的德才兼备之人，努力创造员工之间公平的内部工作环境，完善企业员工管理制定，规范员工的具体权利与责任，引导员工树立正确的世界观、人生观以及价值观。对烟草行业选择人才方面来说，在种种复杂的矛盾现实面前，企业更需要的是一批有德之士，以此来净化企业风气，增强行业内部凝聚力。行业内部同样也有鱼目混珠之人，让不适合企业发展的人员离开企业，推陈出新，规范企业对人才的选择标准，充分发挥出他们的重要作用，使得企业在市场竞争中具有更强的竞争能力。
篇9
多年的实践证明，我们的纪检监察干部队伍是一支政治坚强、能打硬仗、党和人民信赖、能够担当起党风廉政建设和反腐败斗争重任的队伍。但是我们也清醒地看到，纪检监察干部队伍建设也还存在一些与形势任务要求“不适应”、“不符合”的问题，具体表现为“四不”：一是个别干部理想信念不强；二是个别干部业务知识不熟；三是个别干部执纪水平不高；四是个别干部作风不过硬。加强新时期纪检监察干部队伍建设，要健全四项机制，增强四个意识，提高四种能力，着力解决“四不”问题。
一、健全学习机制，增强执纪为民意识，提高明辨是非的能力，解决理想信念不强的问题。构建学习激励机制、团队学习机制和特色学习机制，定期组织纪检监察干部集中学习，规定一定时期的自学内容，指定必读书目，明确学习目的和要求。定期听取纪检监察干部学习情况汇报，组织开展学习心得体会评比。加强对学习情况的考核，将考核情况记入个人档案，作为评优表模和提拔重用的重要依据。通过创新学习机制，激励纪检监察干部加强政治学习和党性修养，提高思想道德水平，提高明辨是非的能力，以高度的政治责任感和使命感，自觉地为民尽责，为国竭力，为党分忧，认真履行职责，维护党风党纪，保障党的理论和路线方针政策的贯彻落实。通过健全学习机制，教育引导纪检监察干部以坚定的理想信念为支撑，做到执纪一身正气，理直气壮，敢作敢为，当好党的忠诚卫士和群众的贴心人。
二、健全培训机制，增强服务全局意识，提高工作驾驭能力，解决业务知识不熟的问题。纪检监察工作是一项政治性、政策性、业务性很强的工作，涉及政治、经济、文化、社会生活等各个领域，这就要求纪检监察干部不断学习和掌握经济、金融、法律、科技、管理等方面的知识，真正成为纪检监察工作的行家里手。只有健全培训机制，不断加强纪检监察业务知识培训，增强纪检监察干部服务全局意识，提高工作驾驭能力，解决业务知识不熟的问题，纪检监察干部才能胜任新形势下反腐倡廉的历史重任。培训可以采取多种形式，一是采取走出去的办法，有计划地选派纪检监察干部到上级机关参加业务知识培训；二是对新从事纪检监察工作的同志，参照法官、检察官的管理模式，对纪检监察干部实行资格准入制，搞好岗前培训。同时，有针对性地举办业务培训班，促其加快从不懂到较懂到精通的进程，提高他们的综合素质和业务能力；三是根据工作需要，建议上级机关在条件允许的情况下，有组织有计划地安排纪检监察干部外出参观学习，引导纪检监察干部更新观念，开阔视野。
三、健全交心谈心机制，增强严格自律意识，提高拒腐防变能力，解决作风不过硬的问题。谈心活动既是一项思想工作，又能充分体现出人文关怀；既有利于发现问题及早预防，更有利于提高纪检监察干部的工作积极性，增强纪检监察机关的凝聚力、战斗力。建立纪检监察系统领导对纪检监察干部定期谈心制度、走访家庭制度，及时了解纪检监察干部思想动态及其工作、生活情况，帮助纪检监察干部解决工作、生活中遇到的困难，让大家放下包袱，轻装上阵，全身心地投入工作。定期组织纪检监察干部和近年从纪检监察系统调出去的干部开展以“内强素质、外树形象”等为主题的交流、谈心活动。通过开展谈心活动，促进纪检监察干部提高律己意识，引导纪检监察干部学会自我加压、自我监督，从而耐得住寂寞，守得住清贫，自觉做到自重、自省、自警、自励，努力成为党风廉政建设和拒腐防变的楷模，成为党员干部廉洁自律的榜样。
四、健全内部考核评价机制，增强争创一流意识，提高查办案件能力，解决执纪水平不高的问题。内部评议是干部了解自我提高自我的有效手段。在充分征求意见的基础上，制定对纪检监察干部内部考核评价机制，通过上级纪检监察机关干部和基层纪检监察工作负责人双向考核评价，基层干部、党风监督员和服务对象对纪检监察干部的考核评价，上级领导和相关部门对纪检监察干部的考核评价，从学习、业务、思想动态等方面对纪检监察干部进行综合考核评比。将考核结果作为评先表彰的基本依据，对一定时期内考核不合格的纪检监察干部进行诫免谈话或者调离纪检监察干部队伍。通过健全内部考核评价机制，形成积极向上、朝气蓬勃的良好竞争氛围，激发纪检监察干部奋勇拼搏的热情，促进纪检监察干部不断提高依纪依法办案和案件突破能力，提高执纪水平，创造一流的工作业绩。（__区委组织部供稿）
篇10
一、加强高校总务保障管理队伍建设的重要意义
1.重视和加强高校总务保障管理队伍建设是实践科学发展观的要求
高校总务保障是高等教育体系不可或缺的重要组成部分，是高校实现人才培养、科学研究和社会服务的必要支撑。高校总务保障发挥着服务育人、管理育人、环境育人的功能，关系到校园的和谐与稳定。高校稳定看总务保障，总务保障稳定看队伍。重视和加强高校总务保障管理队伍建设，对于维护高校总务保障队伍的和谐、稳定与发展，推进高校总务保障发展起着至关重要的作用。
2.重视和加强高校总务保障管理队伍建设是国家教育发展的需要
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》指出，学校要“深入开展平安校园、文明校园、绿色校园、和谐校园创建活动。重视解决好师生员工的实际困难和问题。”“为师生创造安定有序、和谐融洽、充满活力的工作、学习、生活环境。”要切实达到国家这一要求，必须有一支能虚心听取师生员工所反映的问题或合理要求，并能迅速高效作出回应、作出处理意见的的总务保障管理队伍。
二、加强高校总务保障管理队伍建设面临的主要问题
近年来，随着高校后勤社会化改革的不断深入，高校总务保障管理队伍整体状况有所改善，这对提高服务质量和管理水平，更好地为教学、科研以及师生员工服务等方面发挥了积极的作用。然而，与当前高校后勤社会化改革面临的形势和任务相比，还存在着一些不足，其主要表现在以下几个方面：
（1）重视程度不够，队伍不够稳定。长期以来，高校中始终存在着轻视总务保障管理队伍建设的观念，认为总务后勤无非是提供一些出体力的简单的劳务活动，没有太多的知识含量，根本不需要更多的智力支撑与保障，是安置一些低学历无专业技术背景人员的好去处。这种观念也使得总务保障管理队伍建设没有受到应有的重视，或者说关注程度不高。因此，许多有能力的人不愿意从事总务保障管理工作，导致队伍不稳，建设难度大。
（2）队伍结构不尽合理。尽管高校总务保障管理队伍结构近几年有了明显改观，一批高学历专业人员的加入，改善了队伍结构，发挥了积极的作用。但由于历史的成因，总务保障管理队伍，尤其是后勤中层管理队伍，不论是知识结构，还是年龄结构均不尽合理，尤其是懂管理、会经营、有专业背景的管理人员更为缺乏，后继乏人现象仍待扭转。
（3）队伍整体素质不高。总务保障管理人员的整体素质不高，不仅是学历问题，更主要的是现有人员的知识结构与实际工作需要差距较大，不能很好地满足管理岗位要求，经常出现外行领导从常识或理论角度来指导内行如何做技术问题。
（4）队伍培养工作相对薄弱。因为对总务保障管理队伍地位和作用认识不足，所以，与高校其他管理队伍建设相比，总务保障管理队伍的培养工作显得非常薄弱。
三、加强高校总务保障管理队伍建设的主要措施
1.切实提高认识，增强抓好高校总务保障管理队伍建设的紧迫感和责任感
在我国高校后勤社会化改革进一步深入并凸现各种的问题与矛盾的今天，加强总务保障管理队伍建设尤为重要。总务保障管理队伍建设的成功与失败直接影响到高校的发展，高校应将总务保障管理纳入学校整体发展战略中，从战略高度重视总务保障管理队伍建设，充分分析和考虑总务保障管理队伍现状，确定不同时期总务保障管理队伍发展计划，恢复总务保障队伍活力。
2.顺应高校后勤社会化改革发展需要，不断扩大高校总务保障管理干部来源
高校后勤社会化改革发展要求高校总务保障管理干部具备经营和管理才能，熟悉教育规律、学校情况、师生需求和学校总务保障现状，有一定专业技术背景。所以，高校不仅可以从总务保障基层选拔优秀人才，更可以以优厚待遇从其他部门挖掘专业人才，甚至招聘专业人才来进行培养。有着丰富的管理知识、熟练的行业技术、较高的科学文化水平的总务保障管理队伍，才能更好的制定出切合高校自身总务保障发展实际的管理理念，才能更好地提高服务质量。
3.加强调研，认真研究高校总务保障管理队伍成长的特殊规律
人才的成长是有规律的，高校总务保障管理干部的成长也有其特殊的规律，要重视对高校总务保障管理干部情况的调查研究，探索高校总务保障管理干部的成长规律，同时，综合分析，努力培养出一支善管理、懂经营、识协调、勤沟通、熟业务的精练管理队伍。
4.完善管理机制，全面提高高校总务保障管理队伍素质
引入竞争机制，完善公开选拔、民主推荐、任前公示、竞争上岗等一系列制度，创造公开、平等、竞争、择优的选人用人环境，使总务保障队伍中真正优秀的人才充实到管理干部队伍中来。
建立完善的考核评价和奖惩机制，科学、合理、全面地评价干部的思想和工作，考核优秀就加大表彰、奖励和使用力度，使之“收入有保障，干好有希望”；考核不称职就加于告诫、降职、免职等约束，以此激活总务保障管理队伍的工作热情。
健全和完善定期监督与不定期监督、党监督与群众监督、社会监督与舆论监督相结合的监督体系，营造良好的干部成长环境，促使总务保障管理队伍自重、自励、自省。
篇11
（一）风险经理的设置没有完全到位。尽管实行风险经理制的银行已经认识到设置风险经理的重要性，也颁布了一些具体实施细则和管理办法，但在实行过程中，部分基层行对风险经理的职责认识不足，风险经理除了要履行风险经理的职责外，仍要承担其他的工作，如信贷审查、报表统计、具体的贷后管理工作等。每个支行配备的风险经理本来就十分有限，如果再承担其他的工作，风险管理的质量势必会受到一定的影响。
（二）风险经理所涉及的风险管理领域过于狭窄。大多数银行设置的风险经理仅仅是业务风险经理，只对部分业务的风险进行管理，如中国农业银行2004年颁布的《中国农业银行信贷风险经理管理办法（试行）》仅针对信贷风险，且重点放在贷后风险的管理上。事实上，除了信贷风险以外，银行面临的风险还很多，如市场风险、操作风险，等等，风险经理应该承担起对商业银行全面风险管理的职责。
（三）风险经理缺乏约束权力。在风险监管过程中，风险经理对被监管对象要有一定的约束权力才能使监管行为得到有效的保障。现实中的风险经理只是专业技术岗位，而不是行政职务，只能对被监管对象起到提示作用，而不是强制作用。各银行只对风险经理的工作范围、职责进行细化，没有赋予风险经理任何权力。因此，监管对象对风险经理提出的问题和整改建议往往是不予理睬，更不可能加以积极的配合和实施，风险监管的效果往往不理想。
（四）风险经理与客户经理之间的关系没有理顺。实行客户经理制度与风险经理制度的目的都是实现银行利益的最大化。但在实施过程中，客户经理与风险经理有时会出现一些矛盾。具体体现在两方面：一方面，当风险经理的监管行为与银行客户经理拓展市场存在一定矛盾时，客户经理没有认识到风险经理是在帮助其加强风险防范，认为风险经理是专门来查问题的，只从自身经营和短期利益的角度考虑，对风险经理的监管采取回避态度，风险经理的工作得不到客户经理的有效配合。另一方面，由于客户经理的基础工作不到位，致使风险经理从客户经理那里很难获取有关详细的信息，造成风险经理有时候做的工作比客户经理的还要细，有时风险经理发现的问题，客户经理都难以及时意识到。
（五）风险经理的素质参差不齐。目前，各商业银行配备的风险经理基本上是由原来银行的风险管理部付人员来承担，素质参差不齐，而全面风险管理涉及多种风险类型、多个风险主体、多种风险测度方法，需要具备专业化的知识和职业化银行风险经理队伍方能担当起实施全面风险管理的重任。此外，到目前为止，我国还没有建立起一套完整的考核风险经理资格的认证体系。
二、商业银行培育风险经理队伍的对策及建议
培育商业银行风险经理队伍是商业银行实行全面风险管理的需要，也是《新巴塞尔协议》对银行业的基本要求，更是我国商业银行有效化解不良资产的有效途径。
（一）商业银行应培育良好的风险管理文化，为风险经理制的运作创造良好的外部环境。商业银行的任何活动都蕴涵风险，风险管理的意识和理念必须贯彻到全员、全行，贯彻到业务拓展的全过程。风险管理文化既包括知识和行为层面，又包括制度和精神层面。知识文化是银行风险管理的智力基础；行为文化是风险管理理念、员工精神面貌、人际关系以及价值观的动态体现；制度文化是风险管理文化的制度保障；精神文化是风险管理文化的核心。这四个层面互相依赖、密不可分，贯穿于商业银行风险管理的全过程。因此，只有营造了浓厚的风险管理文化和在全行倡导风险管理理念，银行风险经理才有用武之地。
（二）在银行分设业务风险经理和职能风险经理，确保风险管理战略的实现。在商业银行现有的风险管理部门设置职能风险经理，负责对各业务部门和分行的宏观和中观的风险监控管理，负责对全行的各种风险进行计量、控制和报告；在前台的业务部门和授信审查部门设置业务风险经理，前者主要负责控制操作风险，后者主要负责控制信用风险和市场风险。这样既保证了风险的全面管理，又实现了银行业务从初始阶段就保持对风险的重视，从而确保了全面风险管理战略的实施。
（三）协调好客户经理与风险经理之间的关系，实现商业银行业务发展与风险管理并重的目标。风险经理和客户经理都应从银行长远利益出发，遵循业务发展和防险管理并重的原则，树立通过风险管理促进发展的理念，并将这一理念贯彻到各自的岗位和工作环节中。具体来说，风险经理应从银行的全局利益和长远发展出发，对相关客户和市场进行详尽的考察和分析，确定其风险等级，及时提出相应的预防和改进措施，为客户经理开拓业务提出建设性意见；客户经理要及时向风险经理反馈客户的信息，为风险经理的风险评定提供有价值的参考资料。只要客户经理和风险经理能有效协调与合作，商业银行的业务发展和风险管理一定能达到理想的目标。
篇12
1.管理干部自身存在的问题
（1）思想观念不适应形势的发展变化。公路行业一直以来相对封闭，为数不少的管理者习惯了公路行业的发展模式和工作要求。但随着时代的发展变化，全社会对公路服务的要求越来越高。为适应这一要求，公路行业以科学发展观为指导，不断调整发展思路、发展方式和管理模式，相应地对干部的素质能力等各方面也不断提出新的更高要求。
（2）工作能力跟不上改革发展的步伐。公路职工学历水平普遍较低，目前管理岗位的干部很大一部分还是从养护一线锻炼成长起来的，无专业学习经历，知识更新又慢，无法用系统的管理知识来指导工作，工作能力跟现代管理学中所要求具备的决策、计划、组织、指挥、协调、控制能力相比，还存在一定差距。
（3）工作作风不适应推动发展的要求。管理干部年龄普遍较大，不少干部凭资历混日子，缺乏事业心。工作中因循守旧，凭经验来管理，创新性开展工作的能力比较差。组织观念比较淡薄，深入基层调查研究不够，工作效率比较低。
2.对干部的管理中存在的主要问题
（1）管理干部调配选用中的问题。一是论资选用。对工作时间长、资历深的干部选到机关管理岗位。二是照顾选用。对生活中有实际困难，不方便下基层或者到野外从事施工管理的干部，照顾到机关管理岗位。三是任人唯亲。对关系户安排在机关管理岗位。
（2）对管理干部的管理不够严格细致。由于选用理念和方式存在弊端，有些选到机关管理岗位的干部思想素质、工作能力、态度都不能很好地适应岗位要求。有些机关干部仗着资历、关系等，不能严格遵守单位规章制度，工作绩效低下。对这些干部，单位又由于种种原因不能严格惩戒，使机关干部管理失之于宽、失之于严。
（3）管理干部的绩效考核不够科学。由于各部门工作性质、业务量等存在差异性，相应地对干部的思想、能力、素质等各方面要求也不一样，忙闲也不均，因此对机关管理人员很难进行定性定量考核。近些年，公路部门也多次探索尝试机关人员绩效考核工作，但仍然没有制定出一套科学管用的绩效考核方案，绩效考核往往流于形式，未发挥实际作用。
（4）管理干部的激励机制不够完善。由于绩效考核不够科学合理，薪酬制度就很难做到公平合理，没有体现出多能多得、多劳多得的要求。另外，在培训学习、职称晋升、岗位轮换、提拔使用等精神激励方面，也做得不够到位，极大地挫伤了部分管理干部的积极性。
二、当前加强和改进管理干部队伍建设的重要意义
1.加强和改进干部队伍管理建设的重要性
如果把各级机关比喻成推动公路事业发展的指挥部，那么机关管理干部就是指挥部的指挥员、战斗员，是公路发展的主心骨。上级各项决策部署需要务实有力的管理干部去落实；单位的发展方向、发展战略、工作部署等需要管理者去谋划思考；单位的工作制度、工作机制、工作流程等需要管理干部来制定完善；新技术、新技能、新工艺需要管理干部来推广试用。管理干部处在如此重要的位置，公路部门理所应当地要根据形势的发展变化，努力将管理干部队伍建设成一个优秀的团队，为推动行业管理提供坚强的人力支撑。
2.必须进一步加强和改进管理干部队伍建设
随着经济社会的发展，公路事业改革发展面临着诸多新形势、新问题、新任务。而要解决这些问题，必须首先要解决好基于关键地位的管理干部队伍建设的问题。要通过创新理念和思路，不断完善管理干部甄选、培训、考核、激励等方面的体制机制，努力提升管理干部的综合管理效果。
3.加强和改进干部队伍管理的紧迫性和必要性
目前管理干部队伍中存在的与新形势、新任务不相适应的方面，极大地影响和制约着管理干部作用的发挥。公路行业必须正视现实，从思想素质、专业技能、协调能力、工作作风等各方面入手，大力加强管理干部教育培训工作，才能培养出公路事业改革发展所需要的高素质的专业化管理人才队伍。
三、加强管理干部队伍建设的主要思路和方法
1.加强教育培训，提升管理干部工作技能
管理是否有效，很大程度上取决于管理者是否真正具备其相应的管理技能。这种技能主要包括技术技能、人际技能、概念技能。具体到公路行业管理者，首先应该抓好三项教育。一是政治思想教育。要把加强管理干部的政治思想教育放在突出位置来抓，使干部坚持创新进取、扎实工作。二是专业技能教育。管理干部应具备从事本专业、本领域工作的扎实的专业基础知识。所以，要科学合理地制定干部培养发展计划，加强干部教育培训，使干部不断提高专业技能。三是综合素质教育。除了思想过硬、专业水平高之外，管理干部还应该懂得政治、经济、法律、法规、管理等各方面的知识，只有这样，才能不断解放思想，创新思路。
2.健全选用机制，将优秀人才选用到管理岗位
作为分管人事工作的领导，要树立正确的选人用人理念，坚持理性规范、公平公正、竞争择优地甄别选用管理干部。组织人事部门要加强调查研究，全面掌握本单位管理干部的思想、学历、能力、业绩等情况，建立完善干部人才库。同时，要根据形势的发展变化和工作需要，做好职位分析，及时制定科学合理的干部使用计划，并在干部调配时为领导提供准确可靠的基础资料和公正合理的选用建议。要通过把好管理干部的选拔任用关，真正将那些品行正、作风实、素质高、能力强的优秀人才选拔到管理岗位。
3.健全考评机制，使管理干部业绩评价更加到位
各部门工作各异，单位对干部角色的期望各异，要定性跟定量相结合公平合理地考评干部。绩效考核时，要着力破除大锅饭形式，充分考虑部门工作的难易程度、责任大小、工作量，对工作要求高、责任风险大、工作量大的岗位，赋予较高的分值。同时，定期不定期对干部的工作任务完成情况给予定量考核。在考核手段上，要将群众评议、基层评议、领导评议和组织评议等多种方式结合起来，通过考核，对干部的业绩给予正确评价。
4.完善激励机制，最大限度地激发干部积极性
激励是对员工行为的正强化，激励可以使人的潜力得到最大限度的发挥。要在科学合理评价管理干部业绩的基础上，从期望理论和公平理论的要求出发，设计合理的薪酬制度，给干部期望的物质报酬。要借鉴优秀企业薪酬管理的理念、方式，敢于打破陈规，使薪酬真正体现出价值。同时，要对有发展潜力、绩效优秀的干部给予更多的教育、培训、提拔、晋升等机会，进一步增强干部的自信心和对职业前景的美好期望，从而更加积极主动地为单位的发展而努力工作。
5.完善监管机制，促使干部努力提升管理效能
篇13
二、总体目标
针对我县实际，逐步调整卫生人才结构，不断完善卫生人才培养和培训体系，提高卫生人才队伍的整体素质，增强卫生人才队伍的服务能力和创新能力。到20__年，建立起在市内有影响、县内一流的卫生领军人才队伍及学科带头人队伍，建立起具有创新意识、高超医术、高尚医德的卫生专业技术队伍，建立起结构合理、素质精良的全科医师队伍和农村卫生技术骨干队伍。
三、主要任务
1、加强高层次卫生人才队伍建设
二级医院要加强重点专科和学科带头人队伍建设。建立重点专科和学科带头人选拔制度，定期组织学科带头人参加省、市级重点专科培训，到南京、上海等国内先进医疗单位或知名专家身边进修学习。以短、平、快的方式，引进先进技术项目和最新诊疗技术。积极组织医、技、护人员参加省、市组织的“三基”训练。
2、加强社区卫生人才队伍建设
开展社区卫生人员岗位培训。实行“先培训后上岗”的准入制度，对全县社区卫生服务中心（站）的执业医师、执业护士等卫生专业技术人员进行全员岗位培训，到20__年培训率达到100%。
3、加强农村卫生人才队伍建设
加大农村卫生人才引进力度。各卫生院要认真研究制定人才引进计划，鼓励医学院毕业生到乡镇卫生院工作，为农村基层卫生人才开辟绿色通道。同时加强农村卫生人才培训，解决农村卫生人才不足的问题。
开展乡镇卫生管理人才培训。定期组织乡镇卫生院院长，参加省市卫生主管部门组织的培训，切实提高乡镇卫生院院长的政治素质、业务水平和管理能力。
开展乡镇卫生院“三基”训练，每年由县卫生局组织不少于四次的“三基”训练考试。各单位也要开展经常性的业务知识、技能考核和竞赛。
开展乡镇卫生院卫生技术人员培训。乡镇卫生院具有中级及以上专业技术职务的人员，应按照卫生部、人事部《继续医学教育规定（试行）》的要求，参加和接受继续医学教育，更新知识，提高技能。其它卫生技术人员应参照上述规定，接受在职培训，每5年至少到上级医疗卫生机构进修一次，时间不少于3个月。
开展在岗乡村医生培训。按照卫生部《乡村医生在岗培训基本要求》，建立在岗乡村医生培训制度和登记考核制度，每年定期组织理论培训或到乡镇卫生院进修实习。
开展好乡村医生中专学历补偿教育。到20__年，在岗乡村医生70%达到中专以上学历，逐步完成乡村医生向执业助理医师的转化。
4、加强院长队伍建设
建立院长教育培训体系。实施省、市、县联动，加强以提高学习能力、实践能力和创新能力为重点的、以胜任本职工作为目标的知识更新和相关能力的培训，努力形成多层次、多渠道的院长教育培训工作格局。争取三年内将全县各级医院院长全部轮训一遍。
5、加强公共卫生人才队伍建设
注重培养公共卫生、医疗和卫生管理相结合的复合型人才，通过有计划的全员培训，提高公共卫生人才队伍的整体素质，尤其提高重点传染病防治能力和对暴发疫情、新发传染病、不明原因疾病、群体性中毒、灾害事故的快速应急反应和处理能力。逐步建立公共卫生关键岗位的执业准入制度，加强卫生执法监督队伍建设，提高卫生监督执法人才队伍职业道德、业务素质、执法能力和服务意识。
6、加强中医药人才队伍建设
结合中医重点学科建设，加强对优秀中青年学术技术带头人临床人才的培养，形成一支知名的中医药专家队伍。以创建农村中医工作先进县为契机，加强乡镇卫生院、社区医务人员和乡村医生的中医药知识培训，大力推广适宜技术，使中医药“简、便、验、廉”的特色在农村和基层医疗市场得到充分发挥。明确社区和乡镇卫生服务机构中医科室设置标准，采取录用和聘用相结合的办法配齐中医药人员。到20__年，每个社区卫生服务中心和乡镇卫生院都要设立中医科和中药房，每个社区卫生服务站至少有1名经过培训的能中会西的乡村医生。
7、加强在职人员继续医学教育工作
实施在职卫生专业技术人员继续医学教育项目，加强在职卫生专业技术人才培养工作。进一步贯彻落实卫生部、人事部制定的《继续医学教育规定（试行）》以及《卫生部继续医学教育“十一五”规划》，大力开展卫生专业技术人员继续医学教育。
四、保障措施
1.切实加强和改善卫生人才工作的领导。各医疗卫生机构要把卫生人才培养和队伍建设作为一项全局性、基础性、先导性的工作摆上重要
