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〔2〕张海东.社会质量研究及其新进展〔J〕.社会学研究，2012，（3）：223-240.
〔3〕〔美〕阿兰・G・格鲁奇.比较经济制度〔M〕.北京：中国社会科学出版社，1985：806.
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企业社会责任的说法最早起源于西方国家，国外学者对企业社会责任的定义研究较早，最具权威性的就是美国经济学家米尔顿・弗里德曼的观点：“企业有且只有一种社会责任――在法律允许的范围内，合理利用其资源来增加它的利润”我国相关人士认为企业社会责任是指企业在创造经济效益，寻求股东利益最大化的同时，还应当维护和促进其他利益相关者的利益。
企业社会责任的内容主要包括：通过法律进行规制的法律责任，通过道德约束的道德责任，以及介于二者之间协调促进企业社会责任现实的软法责任。通过对企业社会责任概念的内容的厘定，不难发现企业作为社会经济活动的重要主体，所要承担的社会责任包括获取利润，即具有了经济责任的属性；同时法律对企业经营活动进行的规范要求企业必须遵守使得企业社会责任具有了法律责任的属性；再者道德对企业的约束使得企业需要履行社会公众对其的普遍性要求，即具有了道德责任的性质。
二、企业社会责任的立法现状
我国关于企业社会责任的立法起步较晚，相关立法滞后于社会经济发展水平。我国现行法律规定中，首次对企业社会责任的规制是在2005年修订的《公司法》的第五条：公司从事经营活动，必须遵守法律、行政规章，遵守社会公德、商业道德，诚实守信，接受政府和社会公众的监督，承担社会责任。当然，除了公司法和商法典外，其他强行性规范也同样间接对企业的社会责任进行了规定，如自然资源法、环境保护法、劳动法、社会保障法中的相关强行性规范。
2005年修订的《公司法》的第五条对公司从事经营活动的过程中需要遵守社会公德进行规定，这是我国首次在法律中确立了企业的社会责任主体地位，意味着对传统企业的角色或目标定位的突破，无疑是我国企业社会责任法制化建设中具有里程碑意义的重大成果。但是第五条只是一个原则性的规定，其在法律后果方面并没有形成完备的规制，对在内容、性质等方面并没有明确的解释。
三、企业社会责任立法的域外探究
（一）美国社会责任立法考究
企业社会责任最早由美国提出，其企业社会责任的立法主要是针对于企业形式之一的公司，所以在美国称之为“公司社会责任”。美国的公司社会责任立法主要是分为三部分，第一部分是公司法法律体系，如：《公司法典》、《商业公司法》；第二部分是保护利益相关者的法律体系，如《反歧视公约》、《同工同酬公约》、《最恶劣形势的童工公约》；第三部分是社会保障体系，如《经济、社会和文化权利公约》、《公司权利和政治权利公约》等。
美国企业社会责任立法较为完善，但是因为美国是普通法系国家，其实际上整个国家的企业社会责任立法并非是统一的，所以制定的一些内容对每个州的操作意义并不是很大。对我国的借鉴意义也是有限的。
（二）德国社会责任立法考究
在德国，联邦劳动与社会保障部是企业社会责任的中央部门主管机构。该部从对内对外的角度负责企业社会责任在德国和在全球范围内推进。德国于2009年率先将企业社会责任上升为国家战略高度，立法层面和政策层面都给与了高度重视。
通过考究不难发现，域外代表性国家对企业社会责任的研究比较早也比较系统，立法水平比较高，对企业社会责任的规制具有时效性和前瞻性。而我国社会主义市场经济的建设始于20世纪90年代，经济发展的不充分导致研究不足，使得我国企业社会责任立法理论体系储备缺位。企业社会责任立法理论的发展依赖企业社会责任法律实践，而以往我国理论界对于企业社会责任思想的关注着墨颇多的是对于企业社会责任合理性的证成，而对于实践具有指导意义的体系理论仍较为缺乏。美国法学家霍姆斯曾说过：“法律的生命不在于逻辑，而在于经验。”我国只有在实践中不断探索，顺应经济发展的新形势，注重实例分析，才能在对企业社会责任立法理论研究中上升新高度。
四、我国企业社会责任立法路径的选择
目前世界上主要存在的立法模式有三种―一元立法、多元立法、综合立法。一元立法是指将所有关于企业社会责任的法律规定都集中在一部企业社会责任法法典之中，将企业社会责任法列为一个独立的法律部门。多元立法是指把与企业社会责任相关的规定分散到各个相关的法典之中，如对职工的责任可以归入公司法、劳动法、社会保障法等法律部门之中，对环境资源的责任则可以归入环境保护法系之中，对消费者的责任则归入消费者权益保护法、产品质量法、食品安全法、安全生产法等法律部门之中，而不再制定一部统一的企业社会责任法典。综合立法是指既进行专门的企业社会责任立法，又不排斥企业社会责任的相关规范散见于其他单行法之中。
笔者认为，我国企业社会责任立法应当选择综合立法模式，加大对企业社会责任的学理研究，并加快相关立法进程。制定一部统一的《企业社会责任法》为纲，又在其他有关法律中对企业社会责任进行补充，以实现对企业社会责任的履行的全面保护。结合前文中所认定的企业社会责任的范围，在制定的《企业社会责任法》中应当包含以下内容：职工权益保护、环境保护、消费者权益保护、债权人权益保护。而特定的社会公益事业则可以由一些提倡性规范、政策等来调整。一般意义上的慈善事业则属于道德责任的范畴，需要加大宣传力度，形成良好的社会风气，提升企业自觉履行的意识。（作者单位：1.辽宁大学法学院；2.沈阳工业大学文法学院）
项目：本论系辽宁省社会科学规划基金项目《基层社会治理模式及其法治化研究》结题成果（项目编号L14BFX021）
参考文献：
[1] 企业社会责任立法大家谈[J].WTO经济导刊.2015（03）
[2] 殷格非.关于加强企业社会责任立法的思考[J].WTO经济导刊.2015（01）
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法庭经审理认为，张晓勇年仅7岁，原告作为其法定监护人，没有尽到监护职责，对其子不慎摔伤应承担一定的监护责任；被告新民村村委会作为体育设施的所有人和管理人，应加强对这些设施的安全检查与维护，以确保其安全。但被告村委会作为管理者却没有行使安全检查防护措施，没有及时发现并对不安全的设施设置警示标志，存在过错，对张晓勇不慎摔伤也应承担一定的责任。最终，判定双方各承担50%的责任。
检察官点评
人民法院的判决是公平合理的，也是有法律依据的。
《侵权责任法》第37条规定：“娱乐场所等公共场所的管理人或者群众性活动的组织者，未尽到安全保障义务，造成他人损害的，应当承担侵权责任。”《民法通则》第126条也规定：“建筑物或者其他设施发生倒塌、脱落、坠落造成他人损害的，它的所有人或者管理人应当承担民事责任，但能够证明自己没有过错的除外。”
本案要求村委会承担的是一种安全保障义务责任，该责任属于过错责任性质。安全保障义务是一种法定的，义务人必须履行与其相适应的安全保障义务。这种义务表现为一种积极的作为义务，违反该义务的消极的不作为是违法行为。安全保障义务的主体是从事社会活动的所有者、管理者以及其他对进入该场所的人具有安全保障义务的人，包括自然人、法人、其他组织，其共同特点是对该场所具有事实上的控制、管理权，并负有妥善维修的人，且不以交易关系为必要。
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美国组织行为学家 Schein（1968）提出了“组织社会化”的观点并试图用来解释员工从“组织外部人”如何发展为“组织内部人”的过程。 Wanous（1980）指出，新员工组织社会化可以看作是个体带着原有的认识、期望，进入组织后，经历的价值观、态度、认识、思考方式和个人行为的修正、调整及重塑的过程。组织社会化实质上是一种调节和适应的过程，员工通过不断提高自身技能、学习并适应企业文化、加强团队协作、优化人际关系、适应组织管理制度，提高组织承诺。组织社会化可以从两个角度分析：从员工视角来看，组织社会化是员工进入组织后，通过调整工作态度、行为和价值观来适应组织的价值观念和行为规范的过程;从组织的视角来看，组织社会化是员工进入组织后，组织为了确保员工遵从组织价值观和行为规范而采取的管理过程。
Weitz（1956）首次提出“入职期望”的概念即引起了学者们的广泛重视，国内外学者对其进行了广泛的研究。入职期望指员工在进入组织之前受自身所处环境和经历影响，对于未来工作相关因素所持有的认知和预期。期望落差即“个体在工作中的积极或消极体验与其期望的经历之间的差异”。 员工在进入企业后，当员工入职期望高于实际感受时会出现期望落差，在工作、团队、企业、人际交往等方面的入职期望与实际感受差距越大，会给新员工带来巨大的心理压力，这种“现实震撼”会导致员工自我否定、沮丧、焦虑等消极情绪出现，直接影响到员工的工作绩效和工作满意度。相关研究表明，得到实现的期望与组织承诺、工作满意度、自我效能、工作绩效及动机相关，而未被实现的期望即“期望落差”会对组织社会化产生破坏作用，并更可能导致工作效率低下、旷工或离职。员工的工作行为和工作态度并非完全由员工的个体特征决定，面对员工的期望落差，除了员工自身调节外，组织可以利用组织社会化策略来影响和塑造员工的工作态度和工作行为，这对于提高员工的工作效率和减少离职率都有重要的影响。
二、研究过程
1.企业调研概述
2014年12月份本人针对南京一家企业员工的满意度和离职问题的相关调研，这家企业在最近两年出现了员工流动性较大的情况，离职率高达41%，本次调研对内部198名员工采取调查问卷的形式，问卷的主要内容涉及：性别、年龄、入职时间、入职期望与企业实际之间的落差主要表现在哪些方面、企业现阶段的薪酬满意度、人际关系、团队协作、上下级关系、对企业制度的满意度、激励制度的效果、影响工作绩效的主要原因、离职意向及原因等方面。内部调研采取的是不记名方式，也得到了企业高层的支持，所以问卷回收率较高，达到98%。另外，对最近两年离职的新员工采取访谈方式进行调研，访谈的内容主要为：个人特征、以往工作经验、自信心和竞争意识与能力，在以往工作过程中员工的期望落差主要表现在哪些方面，以及离职的主要原因，组织是否采取了社会化策略帮助员工适应环境以及效果如何等方面。对于离职的员工通过人力资源部门提供的信息资料，联系上并同意接受访谈的有38名员工，访谈的形式多样，以面谈为主、电话访谈、聊天工具访谈等为辅，每次访谈大约持续1个小时左右，谈话都被录音并抄录作为定性研究的依据，并对访谈内容进行书面总结整理。
2.调研总结归纳
通过这次调研我们总结了在职员工表现的主要问题有以下几点：第一，员工的入职期望与企业实际之间存在一些差距，很多员工对企业有较多不满情绪，比如薪资待遇及福利水平低、企业制度不合理等方面，但是80%的在职员工没有辞职打算，短期内也不打算离职，但是基本上都认为这些负面情绪会对工作绩效产生影响。调研数据是否是员工的真实意思表示有待进一步探讨，但是有不满情绪未必会离职，这样的现象在我们身边确实也比较常见。第二，员工在职期间对企业的期望值具有一定的自我调节意识。第三，在调研问卷中发现年龄较小者特别是90后员工较多关注保健因素，对于保健因素不满的较多，这可能与接受调研的部分年轻员工大多来自城市，且大多是独生子女，这种成长经历对其思维方式和价值观产生一定的影响。第四，员工对于激励环节的70%以上的员工选择了企业激励措施不到位，应该构建合理的薪酬激励制度。第五，员工较普遍的认为学习机会较少，且上级与下级之间沟通渠道不畅。
在对已经离职的员工的访谈中总结了企业管理、薪资存在的主要问题、离职的主要原因等方面，管理和薪资福利的问题和在职员工所反映的基本相似，在此不在赘述，对于离职的主要原因本人进行了整理总结，离职原因和原因描述见表1。
表1 ××企业员工离职主要原因
序号
离职原因
原因描述
1
原企业承诺的待遇没有兑现，有更好的发展机会和更高的待遇
招聘环节对员工所承诺的薪资实际无法兑现，或者及时数额达到，但是养老保险、医疗保险、公积金等都按照较低标准缴纳。
2
看不到自身发展向上的空间
培训机会较少，工作枯燥、压力较大，自身能力得不到提升。
3
不能接受直接领导的领导风格
对直接领导的领导方式不满，认为直接主管没有人格魅力。
4
人际关系不满
员工之间的信任度较低，互相打压、竞争激烈，员工心情压抑。
5
与员工自身的职业规划不符
把这份工作当成跳板，稳定之后，寻求更高人生目标。
6
几个同事离职，心思不能安定，自己也开始寻找新的工作
同事找到更高待遇或者更好职位工作，内心不能安定，谋划重新应聘如意的岗位。
7
企业的发展前景不好，管理混乱
认为企业的经营和发展存在很多问题，自身又无力解决。
表1是这次调研中有关离职原因较集中的部分，很多员工离职时几个原因共同存在，这些在很多企业的离职员工中都有一定的共性。而且调研还发现员工离职前一段时间（两个月左右）的事件对员工的离职行为有较大的影响作用。在调研中不难发现，一些原因是由于员工的入职期望和企业现状不符造成的不满或离职，某一些突发事件有可能会促使员工离职。 调研总结思考
如何解决离职率高的问题是我们最后要解决的关键问题。那么我们要思考如何留住优秀的员工，如何在人员稳定的前提下谋求企业发展的问题。企业的发展归根结底是依靠人的因素，如果一个企业的管理者根本就不把员工当成企业前进发展的基石，那么这一切也全是空谈。在和企业高层领导接触的过程中发现，高层更多的重视企业业绩和利润，而对于员工的满意度的重视远不如业绩重要，这样片面的管理思想必然出现诸多问题。且这家企业对于员工融入环境过程中的心理管理、价值观重塑、团队人际关系等问题不重视也不干预，企业对员工的期望没有进行相应引导和调整，员工在进入组织之后，所经历的价值观、对企业的再认识存在较多负面情绪，这种负面情绪持续累加，员工入职期望调整和重塑失败，就会出现工作效率低、旷工和离职等问题出现，离职率高也是典型的组织社会化失败的结果。通过这次调研我们对入职期望和组织社会化对于离职的影响认识更加深刻，也让我们开始在这一方向上对解决离职率高的问题进行再思考，基于以上认识，我们对解决离职问题的启发和建议进一步进行了分析。
三、启发与建议
1.改变管理者管理思想，重视员工稳定性
稳定对于国家重要，对于企业同样重要。管理者的管理思想决定了企业在管理上的大方向，如果一个高层管理者树立“吸引人、培育人，留住人”的人才理念，认识到企业间竞争的核心是人才的竞争，企业就会在关注员工的满意度、重视员工的需求、构建激励机制等方面下功夫，员工的离职率就比较低，当然合理的流动性（如3%左右）对企业是有益的，可以起到提高效率、减少冗员、增强企业活力的作用，但是较高的离职率必然带来替换成本、离职成本和培训成本高涨，影响到企业战略实施的连续性和工作质量的稳定性，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，弱化企业的竞争力和可持续发展能力。
2.组织社会化要关注员工的入职期望，关注员工的心理需求和心理管理
企业关注员工的入职期望，了解员工对企业的心理落差，对于员工调整对企业的工作期望、团队期望和企业期望有很大的促进作用，对于企业改进自身的管理、制度及其他方面也有很大的帮助。员工的心理需求属于高层次的需要，在被尊重、成就感、自我实现的过程中得到满足，心理需求得不到满足会导致员工缺勤率、事故率及离职率高，工作效率低下、抑郁症和自杀等一系列心理或病理后果都有可能出现，所以，员工的心理需求能否得到满足，与提升员工的工作效果和效率息息相关。
3.注重组织内部学习型组织文化的建设，为员工创造良好的学习环境和学习机会
企业招聘的过程是一个双向选择的过程，企业希望录取到稳定踏实、业务能力强、学习能力强的员工，员工则更多的看重企业提供的个人发展空间、薪资待遇、学习机会和学习能力的提升等方面，所以学习机会、学习能力的提升对于员工而言是选择工作的重要组成部分。学习型组织文化的建设强调的是企业要创造有助于员工终身学习的氛围，积极倡导“在工作中学习，在学习中工作”的思想，为员工创造良好的学习环境和机会，使学习成为企业的一种文化和机制。员工的入职期望和行为模式是其价值观的体现，这种价值观和组织的价值观有效融合是员工能够适应企业的重要条件，学习型组织文化的构建更够让二者有效的结合，员工在学习的环境下具有较强的自我调节能力，两种价值观达到整合匹配也是组织降低离职率和提升工作绩效的有利保障。
4.为员工提供具有公平性、激励性和相对富有竞争力的薪酬
企业的薪酬体系对于鼓舞员工士气、提高员工的战斗力有着重要的作用，同时有利于提升企业的凝聚力，增强企业的竞争优势。企业的薪酬最基本要做到公平，公平是实现薪酬制度达到满足与激励目的的重要影响因素之一。如果企业在薪酬问题上没有做到基本的公平，那么员工对企业的信任感也会下降，工作积极性和主动性也会大打折扣。如果企业发展状况良好，企业高层管理者不能一味的在薪资待遇上打压员工，要在经济利益上实现企业和员工的双赢。薪酬激励是企业激励中最重要的也是最有效的激励手段，能够促进效率的提高，最终能够促进企业的发展。富有竞争力的薪酬能够吸引优秀的员工，而且员工进入企业的第一天就懂得珍惜现有的工作岗位。薪酬缺乏竞争力，企业大量核心员工流失严重，企业不断处在招聘、离职的恶性循环中，必将导致企业的资源浪费。
5.注重部门团队建设，构建良好的团队氛围
员工工作的环境氛围对于员工的心理期望和工作能力的提升都有着重要影响。企业要注重部门团队建设，把员工纳入不同的团队建设中，营造团队内部良性互动的合作气氛。在团队的建设中，团队管理者对于团队氛围的好坏起着决定性因素，只有部门管理者认识到团队作用的重要性，才会重视它。部门管理者要加强对团队内部员工的“人本主义”关怀，营造相互信任的组织氛围，增加员工之间的感情及团队协作能力，确保员工进入企业后经历的积极性，进而对员工的入职期望产生影响，通过入职期望的调节作用，减少员工的不满情绪和主动离职行为。
6.人力资源部门要让求职者得到真实的入职期望
求职者从招聘过程中得到的信息将直接关系到入职期望的性质与水平。在招聘环节，一些人力资源管理者过分夸大和美化企业的工作环境和福利待遇，这种行为会使应聘者在入职初期形成较高的工作期望，入职后与现实对比落差过大，会有较大的失落感，这种强烈的期望落差对于员工的工作绩效、人际关系都有负面的影响。人力资源部门要传递真实的招聘信息，以免对员工的入职期望产生误导。
参考文献
[1]Schein E anizational socialization and the profession of management. Industrial Management Review，1968（9）：1-16
[2]Wanous，J.P.. Organizational Entry： Recruitment， Selection， Orientation， and Socialization of Newcomers （2nd ed）. Reading， M A： Addison Wesley.1980
[3]李强，姚琦，乐国安.新员工组织社会化与入职期望研究[J].南开管理评论，2006（9）：38-42
[4]Weitz J.Job expectancy and survival.Journal of Applied Psychology，1956（40）：245-247
[5]Wanous， J. P.. Organizational Entry： Recruitment， Selection， Orientation， and Socialization of Newcomers （2nd ed）. Reading， M A： Addison Wesley. 1992
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那么,在语文课堂上,该如何自然而巧妙地引导学生学会质疑呢?
一、质疑题目,窥视全文
题目是文章的眼睛、窗口,通过这个窗口可以窥视全文的主要内容。教师在引导学生阅读时,可针对题目提出一些问题。如:《罗布泊――消逝的仙湖》,现今的罗布泊已成为举世皆知的沙漠,怎么能把它称之为“仙湖”呢?通过引导学生质疑进而阅读文章,方知罗布泊原来水流潺潺、绿树成荫、芳草鲜美、牛羊成群――是名副其实的人间“仙湖”,由于人类的破坏,它从绿洲变成了沙漠。由此保护环境,使人与自然和谐相处的的主题便“水落石出”。如教学《伟大的悲剧》一文时,明确悲剧就是以悲惨的结局结尾的故事。既然是悲剧,为什么又蕴含着“伟大”两字呢?有意地给学生设置问题的障碍,通过这个疑点,让学生有所顿悟。让学生在伟大和对悲剧的解读中理解课文重点。质疑探究题目,能很好地培养学生的发散思维。从题目上质疑,积极思维,就可窥视写作目的,探究文章的主题。
同样在现实社会生活中仍有类似的问题,例如一医院在宣传自己的广告词的大标语中写道:“神医华佗在世,出手便知病几分,天赐灵丹妙药,药到病除包治人间百病”。我随即因势利导地对学生说:“对症下药,人世间有包治百病的药吗?”学生马上都会心地笑了。
二、质疑探究“矛盾”豁然开朗
有些课文有一些看似矛盾之处,这是作者匠心独具所在,大多蕴含深意。引导学生前后联系起来阅读,从看似矛盾处质疑,从而悟出道理,更加深入地理解了课文内容。如《孔乙己》的结尾有这么一句:“我到现在终于没有见――大约孔乙己的确死了。”句中的“大约”与“的确”是相矛盾的,这不是作者写作的失误,学习时就可这样质疑:“鲁迅为什么要把‘大约’与‘的确’用在一句话中?用意是什么?如果联系孔乙己的性格、社会地位及他与酒店的关系,可能还会生出一些疑问来,如孔乙己到底死了没有?“大约”、“的确”死了的依据是什么?把课文前后联系起来阅读,就能加深对孔乙己命运的理解。
三、质疑同类比较,收获别有洞天
比较是阅读理解的一种重要手段,是确定事物同异关系的思维过程和方法。将有可比意义的课文或语段放在一起进行分析、比较,同中求异、异中求同则可以触类旁通、举一反三。如赏析孟浩然的《望洞庭湖赠张丞相》时,教师就可引导学生将之和范仲淹的《岳阳楼记》比较,让学生思考讨论:都是写洞庭湖,为什么会有这么大的不同?在思考探究中达到赏析的目的。
四、质疑“反复”,感情共鸣
作者使用一些手法是为了起到一定的表达效果,多次反复处也是能开掘作者要着重表达的深意之处,需要缘疑而思。如:《安塞腰鼓》中几次写到“好一个安塞腰鼓”,表达了作者对安塞腰鼓的由衷赞美和敬佩。又如《孔乙己》中,作者反复使用“笑”这一字,讽刺了富贵人的无情,平民的愚昧和无知,“笑”是含泪的笑――是鲁迅先生对世人愚昧麻木的无奈失望的“苦笑”。质疑理解了这些反复处,就能理解课文蕴含的深刻内涵,对理解文章的主旨有很大的帮助。
五、质疑探究,“留白”
文艺上常讲究“留白”,许多优秀的文学作品往往在笔墨未点染处蕴含着丰富而深刻的含义,达到“不着一字,尽得风流”的艺术效果。这些空白处正好给读者留下想象的空间,在言尽而意未尽处质疑,既能更深入理解内容,又可以培养自己的联想、想象能力。如《孔乙己》中被打断腿后的孔乙己的命运,话剧小品《枣儿》以“二人翘首远望,状如雕像。响起无数个童声呼唤声”结束全文,发人深思:老少两辈对家的眷恋和守望,对亲人的回归期盼,中华民族对家园的传统固守情愫是那样绵绵无尽……留白探究,有利于激活学生原有的知识,发展学生的创造思维力。
六、质疑关键词句以点带面
所谓击鼓要击在鼓点上。要读懂文章内容,理解文章主旨,就该抓住文章的“鼓点”――关键词句,进行质疑。比如一些推动情节的句子、内容结构照应的关系句、最能体现人物思想品质的句子、中心句等都是可质疑的关键词句。抓住了它们,就等于抓住了学习的关键。如《孔乙己》,介绍孔乙己第一次出场时写道:“孔乙己是站着喝酒而穿长衫的唯一的人。”这就是关键句,质疑释疑完这句,也就把握了孔乙己的身份、地位、性格特点,从而找到分析这个人物的钥匙。
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为了及时解决发生的矛盾和冲突，政治制度应为社会成员提供一系列的制度安排，使得整个社会的政治规则结构完整，配合默契，从而实现其调节各阶层间冲突、促进合作的整合功能。政治制度通过相应的规则和程序，把互相冲突的各种社会阶层整合在统一的体制和秩序之中，使冲突得到解决或缓解，使合作得以进行。矛盾出现的主要原因之一是分配不公和腐败，并缺乏利益表达机制、相互沟通和理解的机制。为了发挥政治制度有效协调和整合的功能，除了使政治制度在整体上具有协调和整合的机制外，还必须在政治制度的横向结构和纵向结构，以及政治制度运行的各个环节建立起表达利益、综合利益、分配利益、协调利益的规则和程序。通过这些规则和程序，使各阶层的利益、要求得到表达，矛盾和冲突得到解决或协调，并使整个社会的基本价值观得到维护，基本的社会秩序得以确立，共同的社会目标得以实现。
1.1 社会协调的途径
从社会控制理论来讲，通常有三种途径控制社会冲突，即：观念途径、经济途径和制度途径，具体采用哪种途径则应根据冲突的自身特性来决定。当前我国社会利益冲突的特殊性在于利益主体的多元化和逐利行为的多样性，以及满足主体需要的社会资源和财富的稀缺性和有限性，造成了当前我国社会利益冲突的不可避免性，只有通过调整各主体之间的利益关系，完善社会利益的分配制度才能消除冲突。
1.1.1法律控制利益冲突有两个途径：第一，立法控制，通过公平立法，建立合理的利益整合制度，分配利益，保障利益和协商利益，在宏观上防范利益冲突的发生；第二，司法控制，通过公正司法，建立合法利益的救济机制，抑制非法利益，平衡合法利益，包容法外利益，在微观上解决具体的利益冲突。同时要注意保持利益表达渠道的畅通，使各种利益诉求都能够得到及时的表达，避免矛盾的积累和激化[1]。
1.1.2体育利益冲突的关键在于，体育利益格局的发展实际上是一个不断分化和整合的过程，社会结构愈趋复杂，社会的异质性程度愈高，体育利益格局的分化重组就愈频繁[2]。然而解决体育利益矛盾是体育利益冲突控制的关键环节。并非所有的利益冲突都能由法律来调整，法律只调整适合法律评价的利益冲突：第一，这种冲突必须是违反了法律规定的统治秩序、制度的基本方面及主流道德意识；第二，冲突的主体必须是特定的社会单位，即自然人和法人。从法社会学的角度指出，利益冲突是“利益主体基于利益差别和利益矛盾而产生的利益纠纷和利益争夺”。则从控制论的角度提出了较深入的认识。研究冲突归根到底是为了控制冲突，但控制冲突首先面临着手段的选择。
1.2 社会体育利益的整合
中国单位制属于经济制度与政治制度结合的这样一种体制。单位成为整合社会体育活动的有效的组织系统[3]。具体说来，国家通过垄断各种社会资源，进而对单位组织形成控制；单位通过全面占有和控制单位成员发展的机会以及他们在社会、政治、经济及文化生活中所必需的资源，进而形成对单位成员的领导与支配。换言之，通过设置、运用一定的利益分配与协调机制，使得政治秩序与社会秩序得以产生。
2.体育利益关系协调制度化的公平分配功能
许多学者认为政治制度的一个重要功能就是对社会中的价值或利益进行权威性的分配，这种分配实际是在对人与人、阶层与阶层间的利益关系进行调整。这种分配可能会促进社会和谐进步，也可能加剧冲突或引起分裂。问题的关键在于分配是否公平。而我国社会阶层结构分化过程中出现问题，尤其是收入差距拉大，说明政治制度的这一功能并没有得到有效的发挥。在当代中国政治制度建设的主要任务之一，是提高政治制度和政府公平分配的功能，解决分配差距过大的问题。分配差距过大将影响社会的稳定和秩序，影响民主政治的建设和发展。
2.1 体育利益主体
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一、《肖申克的救赎》里美国个人主义的解析
英雄主义是指人们拥有积极上进的精神状态，不愿意在平凡中度过自己的一生，喜欢做出一些超乎想像的举动。而且英雄主义也划分为革命英雄主义和个人英雄主义两种，个人英雄主义不是以集体为单位，它注重的是个人精神，体现的是个人在重要事情或活动中所展现出来的奋斗精神、为民族振兴不怕牺牲的品质。
美国的成立是因为一些“清教徒”遭受英国政治、经济和阶级压迫而逃亡到美洲大陆，从而构建了相应的政权。英国社会等级制度明显，所以美国的创建者更加注重平等和自由的价值。而且在新环境中，人们的心理建设还没有形成，英雄引导就成为了人们普遍的心理诉求。而且“西进运动”的发展，使得个人英雄主义开始大量产生，并且为美国经济提供了有效的帮助。而且，在政治层面上，美国主张强权政治，也为英雄主义的产生提供了帮助。随后很多国家也对美国的英雄主义进行模仿，从而使得个人英雄主义发展越来越迅猛，并且有效的融入到了生活的各个层面中。
在好莱坞电影业中，个人英雄主义是最为常见的素材。好莱坞是美国文化传递的有效载体，好莱坞电影业把现代化的精神、文化、经济和美国的民族精神融合起来，使得个人英雄主义成为电影屏幕中作为常见的一种类型，并且对全世界也造成了重要的影响。
二、个人英雄主义与现实社会文化体制冲突在《肖申克的救赎》中的体现
（一）语言方面
人们的思想认识和道德阶层的展现依赖于语言的传递，其中口头语言是最为有效的。在电影中展现主要体现在对话上。
在肖申克监狱的第一夜，新囚小胖因为受到老囚犯的讽刺和挖苦而伤心痛苦，随后遭到了狱警长哈雷的教训。在第二天早餐时，人们知道小胖已经死去之后，都开始沉默。这时只有鲜少说话的安迪开始打听小胖的姓名，但是狱友海沃德却对他进行训斥，但是他却说：“我认为他应该有属于自己的名字。”当大多数人为小胖的离世感到悲痛时，只有安迪坚持使用自己的方式给小胖进行哀悼，这是对人性的尊重，也是他不同于常人的表现，同时也是他在肖申克监狱逐渐成长成为英雄的开端。
随后因为机缘巧合，安迪和瑞德等十二人被派到车厂去修补房顶。在房顶涂抹沥青的过程中，安迪指导了狱警长哈雷在遗产继承方面的困惑，他主动要求帮其解决问题。当被怀疑其目的性时，他说道：“如果可以，我希望能够给我的同事每人三瓶啤酒。”其中的一位狱警长却嘲笑到：“同事？你还有同事啊？”面对嘲笑他说：“我在户外工作，如果有啤酒的话，我就可以感觉自己是个正常人，这就是我的目的，”狱警答应了。这里面所认为的救赎，就是能够利用自己的行动去帮助他人脱离困境。安迪不只是为了获得生活上的享受，他也希望狱友们能够像正常人一样生活。安迪把狱友称之为“同事”，为了让同事感受到普通人修葺屋顶的乐趣，他对狱友们的思想认识进行了正确的引导，不但完成了自我救赎也对他们进行了帮助，这时我们就能发现闪耀在他身上的英雄色彩。
但是，虚伪的典狱长在向媒体传递肖申克监狱的美好时，说到要让肖申克监狱为每一个在押人员服务，并对其进行自我救赎。随后安迪和瑞德帮助典狱长洗黑钱、逃税。为此他们进行了相应的讨论，安迪虚构出一个名为皮特・斯蒂文森的人，以他的出生证、社保卡等证件来代替典狱长的罪恶行径。他说道：“在监狱外面，我是一个善良、刚正的人，但是在这里，我却要做一个骗子”，瑞德说：“这是你的困惑吗？”安迪说：“我不是策划阴谋的人，我只是处理利润，这或许就是评价的标准。但是我还建造了图书馆，让几个狱友得到了中学文凭，你认为典狱长同意我这样做？”“是为了让你甘愿洗东西，但是洗钱和洗衣服不同。”瑞德说道。“我不需要消耗较多的资金，这就是交易的核心。”安迪在这里所做的事、所说的话和所想到的内容都和他的社会地位相吻合，因为肖申克监狱制度的落后和人们的贪欲，使得安迪最基本的追求逐渐丧失，但是，英雄最终还是会坚持自己的方向不动摇。
（二）行为方面
1.自身行为。自身行为就是个人行为，是在非社交场所中的个人举止，主要包含外露行为和潜伏行为。第一种行为是指包括身体举动、语言等一些直观的行为，第二种行为是隐藏在人们思想中的行为。本文主要对安迪的外露行为进行深入叙述。肢体语言能够形象直观的表达自身的想法，而且这种直观性的语言表达也是对人们思想行为的一种反映。安迪不爱说话和电影自身的他人视角叙述模式，让人们不容易发现安迪身上的行为特点，按时安迪在剧情中的三次微笑却意味深长。第一次微笑，在车厂房屋屋顶进行修补，让囚友对他产生了新的认识。等囚友弗洛伊德带着啤酒走到安迪身边时，安迪说他已经戒酒了，只是自己一个人坐在屋顶旁边，面朝天空，露出了他的第一次微笑。此时的安迪已经在狱中生活了两年，对监狱生活也更加熟悉，但是他也对自由充满了向往，希望能够像普通人一样可以随心的喝着啤酒，修整房屋。第二次微笑出现在构建鉴于图书馆的时候，他找到了《费加罗的婚礼》，并且私自播放。安迪把狱警关在厕所，把扬声器接上电源，让音乐侵入人们的心田。安迪闭上眼睛，躺在椅子上，面露微笑。让这音乐声穿透心灵，再一次激发了他对自由的渴望。第三次微笑是表现在安迪越狱成功之后，天空下起倾盆大雨，大雨冲刷了安迪内心的污秽，他着上身，对着天空肆意的放大笑。在这里安迪的情绪得到了完全的释放，被囚禁的人生终于重获自由。他曾经说过：“希望是美好的，在世界上十分宝贵，这就是英雄的价值，在寂静中爆发，让人们对其充满向往。”安迪的越狱是对肖申克监狱腐朽制度的一种突破，也使得肖申克监狱重现光明，囚徒也有了新的希望，瑞德层说过：“安迪代表着我内心深处永远都不能抑制的精神。当监狱之门打开时，我穿着便宜的西装，带着二十块钱走出监狱时，我的内心是喜悦的。”个人英雄主义的出现，高于个人价值，安迪在进行自我救赎的时候，也使他人获得了救赎。在进行越狱的时候，个人英雄主义使得安迪走向了光明，依靠自己的能力重获新生。
2.对外社交行为。人际交往是社会发展的主要内容，人们在社会的环境中所产生的行为举止就是对外社交行为。在肖申克监狱中，安迪交往的范围只有狱警和囚犯，但是这种交际所产生的影响却是深远的。
发现狱友们的精神开始颓废时，他开始构建图书馆，利用音乐疗伤，不断的激发狱友们那颗鲜红跳动的心。在安迪的人际交往中，瑞的和汤米是最具代表性的。瑞德因为杀人而入狱，在肖申克监狱中他拥有三次假释的机会，前两次因为痛改前非回答了审核人提出的问题，但是没有获得应允。但是安迪的出现和引导，瑞德才认识到自己错误的根源所在。如果安迪没有出现，他还是会和以前一样在获得批准的状态下才能上厕所，也可能会像老布一样在应允假释后而自杀。其正确的引导性也体现在汤米身上，汤米是个没有正当职业、无所事事的小贼。当安迪的案件没有回旋的余地时，他潜心教授汤米知识，让他获得了高中文凭，而且汤米也对生活充满了向往。但是因为安迪入狱的秘密，他无奈成为典狱长手下的孤魂野鬼。因此，我们可以看到安迪是肖申克监狱中的希望和阳光。在监狱中，每个人的生命似乎都变得枯燥无味，所有的激情和热情都逐渐被消失殆尽，只能无奈的接受命运的安排。只有内心充满希望和阳光的人，才能发现光明的通道。不然，人们就只能在冤枉、委屈、无奈、愤怒中不断的消沉下去，在监狱的生活中逐渐的走向寂寞和绝望。安迪拯救了肖申克监狱中的人们，在这种暗无天日的环境中，典狱长无情了抹杀了人们对自由的向往。安迪充分的体现了其个人英雄主义，让肖申克监狱中的每个遇有都看到了希望。他通过自己的行为和思想，传递给狱友们一种不一样的生活观念，让他们明白囚禁自己的不是身体而是自己的内心。安迪的对外社交行为十分有价值，他所展现的个人英雄主义主要是针对司法体制的落后和残忍，从而激发了肖申克监狱对于自由和光明的追求。
三、结语
电影《肖申克的救赎》是以救赎为题材，主要是表达其希望和自由，以主角安迪的个人英雄主义，对自己和监狱中丧失信念的人进行救赎，这也是该影片的主要价值的体现。个人英雄主义中所传递出来的社会精神和价值，也会随着社会的不断发展而更加的趋于完善。随着经济全球化趋势的不断加强，各国之间的文化沟通也更加的密切，也为思想的传递提供了便利。对我国的英雄主义进行深入的反思发现，我们应该塑造属于中国文化的英雄模范。更加注重英雄塑造模式的多样化、个性的标致化和性格的多元化，从而使得中国文化精神，能够有效的促进社会的发展。
参考文献：
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二、切实将《规定》的各项要求落到实处。《规定》提出了劳动者求职就业和用人单位招用人员、职业中介机构规范管理的程序和方法，建立失业登记制度、招聘广告审批制度、用人空岗报告制度、录用人员就业登记制度、职业介绍行政许可制度等劳动力市场基本管理制度，各地要按《规定》的要求，尽快制定和完善失业登记、录用备案、就业登记和终止或解除劳动关系备案的具体办法，规范劳动力市场各方行为，促进劳动力市场健康发展。各地要根据《规定》提出的公共就业服务机构免费服务的要求，制定免费就业服务的过渡方案，并协调有关部门，落实免费服务资金来源，确保各项服务措施落实到位，在促进下岗职工、失业人员再就业中取得实效。各地制定的公共就业服务免费服务的实施步骤，请于2001年6月底前报我部培训就业司备案。
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各区、县劳动和社会保障局：
最近，在本市个别区、县发现以“西部大开发”为名，从事非法职介活动的现象，在社会上造成了不良影响，严重侵犯了求职者合法权益。根据市领导有关要求，各区、县劳动保障监察部门要在前一阶段开展打击非法职介活动的基础上，结合近期发现的新动向，继续加大对非法职介活动监察执法力度，现将有关问题通知如下：
一、在培育发展劳动力市场的过程中，打击非法职介活动是一项长期而艰巨的任务，各级劳动保障行政部门和劳动保障监察执法机构要从维护首都的社会稳定、保持劳动力市场健康有序运行的高度予以充分重视，在不断开展日常的监察执法工作的基础上，要根据本地区出现的非法职介活动的新动态，加大打击力度，按照有关法律、法规的规定，做到发现一起，取缔一起，决不让其形成蔓延之势。
二、根据这几年我市几次清理取缔非法职介活动的具体情况，处于城乡结合部地区和部分远郊区、县往往是非法职介活动比较猖獗的地带。各区、县劳动保障监察机构要根据近时期发现的非法职介活动新动向，结合本区、县具体情况，尤其是重点地域，要与有关部门相互配合，安排一定时间，有针对性地进行一次清理取缔非法职介活动的专项治理。对非法职介活动经常出现反复的地方，要实施不间断的追踪执法检查，决不让其死灰复燃。
三、各区、县劳动保障监察机构要将此次取缔非法职介活动监察执法检查情况于6月10日前上报市劳动和社会保障监察处。
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二、用人单位招用的残疾职工，应当按《规定》参加失业保险，缴纳失业保险费。本市城镇残疾职工1999年10月31日前符合国家规定的连续工龄，视同为缴纳失业保险费时间。
三、国家机关公务员、复转军人和依照、参照公务员管理单位的在编职工调动（安置）到其他缴费单位的，其在国家机关和依照、参照公务员管理的单位的工作时间、服兵役时间，视同为缴纳失业保险费时间，与实际缴费时间累计计算。
四、1999年10月31日前未中断过就业的职工，可以参照养老保险认定的连续工龄和缴费时间认定失业保险的视同缴费时间（在用人单位工作期间农转非的职工，其失业保险视同缴费时间从办理招用手续之日起计算）。
五、1979年4月27日至1988年12月31日期间从事过临时工作，申请补办《城镇待业青年工龄审批表》的，用人单位必须持当时批准使用临时工的证明、当时缴纳临时工管理费的证明和职工档案到单位所在地的区、县劳动和社会保障局就业管理部门进行审核。经批准后，到其原户口所在地的街道劳动部门补办《城镇待业青年工龄审批表》。没有当时的批准证明和缴纳临时工管理费证明以及档案记载不全的，不予补办。
六、个人在市、区（县）职业介绍服务中心存档，并按规定参加了失业保险的人员，存档期满后不再续存或存档期间停止存档的，失业后均可比照终止劳动合同转移档案关系的规定享受失业保险待遇。
单位集体委托存档的，用人单位与职工终止、解除劳动（聘用）合同时，应及时通知存档机构，并按规定及时转移失业人员档案和社会保险关系。
七、1999年10月31日前从外省市调入本市的职工（含按照有关政策回京的人员），调（回）京后没有中断就业，并按规定参加了失业保险的，其在外省市工作期间符合国家规定的连续工龄，视同为缴纳失业保险费时间。
八、从2001年起，用人单位按照下列规定缴纳失业保险费：
（一）参加养老保险的单位，单位和职工个人缴纳失业保险费的基数均按照缴纳养老保险费的基数进行核定。
（二）未纳入养老保险覆盖范围的单位，按照本单位上年104号报表中的在岗职工年平均工资标准和职工本人上年月平均工资进行核定；没有104号报表的，按照上年全市职工平均工资和职工本人上年月平均工资进行核定。
（三）远郊区、县乡镇学校没有104号报表的，其单位和职工的缴费基数，可以按照本区、县教育部门的104号报表进行核定。
（四）单位缴纳农民合同制工人失业保险费的基数，按照本单位缴纳城镇职工失业保险费的基数进行核定。
（五）用人单位和职工个人缴纳失业保险费的基数，不得低于上年本市职工最低工资。
九、职工人数较少或职工人数变动不大的单位，可以在核定缴纳失业保险费的基数后，一次性缴纳全年的失业保险费。
十、因工伤（含职业病）鉴定为完全丧失劳动能力（一至四级），并按规定享受伤残抚恤金的职工，持《工伤证》可以不再参加失业保险。
十一、用人单位应当按照职工履行劳动（聘用）合同或者工作的时间依法缴纳失业保险费。因用人单位未按规定足额缴纳失业保险费，致使失业人员不能享受失业保险待遇的，用人单位应当按照失业人员应领取失业保险金的标准，赔偿由此给失业人员造成的损失。
十二、用人单位与职工终止、解除劳动（聘用）合同或者工作关系后，未按规定及时转移失业人员档案的和1999年10月31日前“人”“档”分离人员的档案，可以按照下列规定向区、县失业保险经办机构移交：
（一）已经终止、解除劳动（聘用）合同或者工作关系，并有终止、解除劳动（聘用）合同或者工作关系证明或处理决定的，可以按照当时的终止、解除劳动（聘用）合同或者工作关系的证明或处理决定的时间转移档案关系。
（二）没有终止、解除劳动（聘用）或者工作关系证明或处理决定的，按照《关于进一步规范劳动关系的通知》（京劳社关发〔1999〕34号）第七条的规定处理的，可以按照其自动离职的起始时间转移档案关系；按照开除、除名、辞退等其他有关规定处理的，按作出处理决定的时间转移。
（三）对没有劳动（聘用）合同或者工作关系的人员的档案，按照《关于进一步规范劳动关系的通知》（京劳社关发〔1999〕34号）第八条的规定转移其档案关系时，用人单位必须对该档案的来源、接收原因、存放时间、参加社会保险情况以及按规定履行告知程序等情况做出书面说明。失业保险经办机构按自动离职接收此类人员的档案关系。
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（一）市建工集团、城建集团、住总集团、城乡建设集团、市政总公司、土地资源和房屋管理局、北京中关村开发建设股份有限公司、中建一局、中国新兴保信建设总公司、中国新兴建设开发总公司、北京中铁建筑工程公司、中国航空港建设总公司等成建制进京施工企业，在京部队机关和事业单位，国务院机关事务管理局及所属单位，北京市电信公司、西客站地区、市粮食局、市二商集团、市旅游集团及所属单位，持市劳动和社会保障局批准的《批准使用外地来京务工人员计划通知书》（以下简称《通知书》）到市外来劳动力职介中心申领《就业证》。
（二）其他用工单位持区县外来劳动力职介中心批准的《通知书》，向缴纳失业保险费所在地（即企业到工商营业执照注册地，机关、事业单位、社会团体到单位所在地）的区县外来劳动力职介中心申领《就业证》。
二、用工单位申领《就业证》应当持以下证明材料：
（一）营业执照复印件；
（二）批准招用外地人员的用工计划；
（三）通过外埠劳务基地或市劳动和社会保障局批准直接赴外省招用人员的证明及与劳务基地签订的劳务合同；
（四）通过区县外来劳动力职介中心招用外地人员的证明及与外省驻京劳务管理机构签订的劳务合同；
（五）被招用人员的身份证、学历证明、《职业资格证书》；
（六）暂住地公安机关核发的《暂住证》；
（七）社会保险缴纳凭证及加盖了区县社会保险经办机构印章的外地务工人员花名册；
（八）被招用人员县以上劳动和社会保障部门签发的《外出人员就业登记卡》；
（九）育龄妇女应当有暂住地计划生育机关核发的《婚育证》；
（十）其他应当出具的证明材料。
三、对具备下列条件的外地人员，由市、区县外来劳动力职介中心核发《就业证》：
（一）年满16周岁（未成年工特殊保护的行业、工种除外）；
（二）身体健康；
（三）具有相关行业、职业（工种）要求的文化程度及学历证明；
（四）具备与本岗位相适应的职业技能和《职业资格证书》；
（五）其他证件、证明材料齐全。
四、要求
（一）用工单位接到《通知书》后，可以通过外埠劳务基地和区县外来劳动力职介中心招用外地来京务工人员。但招用人员在10人以上的单位，必须持《通知书》直接到外埠劳务基地招用外地来京务工人员，并与劳务基地签订《劳务合同》。
对通过劳务基地招用人员的单位，区县外来劳动力职介中心应当优先批准其用工计划，优先核发《就业证》。
（二）不通过劳务基地招用人员的单位，应当持《通知书》到其缴纳失业保险费所在地区县外来劳动力职介中心招用外地务工人员，并与所招用人员的外省驻京劳务管理机构签订《劳务合同》。
（三）用工单位因特殊需要不通过外埠劳务基地和区县外来劳动力职介中心而直接到外省（市）招用外地务工人员的，必须经市劳动和社会保障局批准。
（四）各区县外来劳动力职介中心应当严格按照市劳动和社会保障局下达的使用外地务工人员计划进行审批及办理《就业证》。如突破指标，必须向市劳动和社会保障局提出申请。
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养老保险费的费基无法确定的，单位和个人缴费依照我省城镇私营企业职工和个体经济组织从业人员基本养老保险缴费基数确定。失业保险费缴费基数无法确定的，单位和个人缴费按当地上年度职工平均工资计算；基本医疗保险费基数无法确定的，单位和个人按当地上年度职工平均工资计算。
三、社会保险费由劳动保障行政部门的社会保险经办机构征收。根据不同险种统筹管理范围，实行不同统筹层次的征缴管理。基本养老保险实行省级统筹管理，基本医疗保险统筹办法按照《河南省人民政府关于印发河南省建立城镇职工基本医疗保险制度实施意见的通知》（豫政〔1999〕38号）规定管理，失业保险实行市地级统筹管理。
社会保险登记原则上实行属地管理，由经办养老保险业务的社会保险经办机构统一办理缴费单位的社会保险登记工作，并集中统一征收社会保险费。
省级社会保险经办机构按照省政府确定的征收范围，具体承办社会保险费的征收。
四、缴费单位发生解散、破产、撤销、合并以及其他情形，依法终止社会保险缴费义务时，应当及时向原承办社会保险费征收的社会保险经办机构申请办理注销社会保险登记。
缴费单位在办理注销社会保险登记之前，应当结清应缴纳的社会保险费、滞纳金、罚款。
五、缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保障行政部门责令限期缴纳。逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收2‰的滞纳金。滞纳金并入社会保险基金。
六、缴费单位和个人未能足额缴纳社会保险费的，社会保险经办机构应当按不同险种社会保险费所占社会保险费数额的比重分别记入相应基金。缴费单位和个人不能按时足额缴纳社会保险费的，视为欠缴。缴费单位和个人欠缴基本养老保险费、基本医疗保险费的月份，暂不记入个人帐户，缴费单位和个人按规定补齐欠缴金额后方可补记入个人帐户。
七、缴费单位应当每年向本单位职工公布本单位全年社会保险费缴纳情况，接受职工监督。
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对于户口不在本市并长期在京工作的对外劳务人员，需同时提交本人身份证、暂住证原件及复印件。
二、对经审核或鉴定复核合格人员，由北京市劳动和社会保障局将原《职业资格证书》统一换成印有中、英文对照并套印“劳动和社会保障部培训就业司职业技能鉴定专用章”、“劳动和社会保障部职业技能鉴定中心职业技能鉴定专用章”并在证书照片处盖有“北京市劳动和社会保障局职业技能鉴定专用章”钢印的《职业资格证书》（以下简称“涉外证书”）。
三、涉外证书内容按《北京市关于启用〈职业资格证书〉加强规范化管理等有关问题的通知》（京劳社培发〔1999〕58号）规定填写，并从2000年1月1日起采用打印机打印。
附件：劳动和社会保障部办公厅、司法部办公厅关于境外就业和对外劳务合作人员职业资格证书办理公证等有关问题的通知
（1999年9月16日 劳社厅函〔1999〕121号）
通知
各省、自治区、直辖市劳动（劳动和社会保障）厅（局）、司法厅（局），国务院有关部门劳动保障工作机构：
为促进国际劳务技术合作与交流，维护我国传统的技艺和专长在国际上的良好声誉，现对境外就业和对外劳务合作人员（以下简称“对外劳务人员”）办理职业资格证书公证等有关问题通知如下：
一、对外劳务人员须持印有中英文对照并套印“劳动和社会保障部培训就业司职业技能鉴定专用章”、“劳动和社会保障部职业技能鉴定中心职业技能鉴定专用章”的职业资格证书，做为办理职业技能水平公证的有效证件。
二、对外劳务人员原来所持的职业资格证书（含《技术等级证书》、《技师合格证书》以及《高级技师合格证书》）由省级以上劳动（劳动和社会保障）部门审核或鉴定复核后，统一换证，并在证书照片处盖省级以上劳动（劳动和社会保障）行政部门钢印。
三、对外劳务人员办理职业资格证书公证时，应持本人身份证件、涉外证书原件及其复印件和有关证明材料向其住所地具有办理涉外公证资格的公证处提出申请。经公证处审核无误后，以证明复印件与原件相符、证书上“劳动和社会保障部培训就业司职业技能鉴定专用章”、“劳动和社会保障部职业技能鉴定中心职业技能鉴定专用章”（套红印），以及持证人照片处省级以上劳动（劳动和社会保障）行政部门钢印属实的方式，出具公证书。
四、各省、自治区、直辖市劳动（劳动和社会保障）部门每季度应将上一季度换发证书情况报劳动和社会保障部培训就业司，并抄报司法部律师公证工作指导司。
附件：职业资格证书特征说明
一、职业资格证书分为初级技能、中级技能、高级技能以及技师、高级技师，由劳动和社会保障部统一印制。
二、证书内页第2页套印中华人民共和国劳动和社会保障部印章。
三、证书内页和封二、封三、封底采用隔色彩红印刷。
四、证书内页和封二、封三、底边采用LDBZH浮雕印刷。
