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2.1开设医院管理专业学历及学位再教育
据调查，现阶段我国卫生及教育部门在专业规划及方向方面尚无医院管理专业学历教育专业及相关课程。因此，我们建议在医院设置相应医院管理学科教育，培养相关专业性医院管理人员，切实在实际工作中能够灵活运用，有效、高效、有序进行医院管理。通过系统的专职医院管理相关专业学历学位再教育，健全医院管理专项制度。
2.2完善医院管理职业化培训体系
目前我国大多数医院的职业化培训体系存在培训面狭窄、机构混乱、方式单一、内容不符合实际需求等问题，而解决这些问题就需要管理者建立完善的培训体系、培训计划及考核大纲，以实际需要为依托进行完整的课程设计。此外，我们建议各医院可主动开展国际化医院管理职业培训，借鉴国外发达国家的管理经验，总结发展规律等。
2.3严格医院管理职业化准入制度
针对医院管理职业化考核制度及细化考核指标的缺乏，相关部门应建立健全具体章程并在全国各层级医院管理中推行落实。在职人员按期进行职业化管理培训教育及阶段职业化管理考核，经考核合格获取任职资格。通过专人专管、专项负责、严格规范医院管理人员聘用及考核，切实确定医院中高层管理者的任职条件。
2.4优化医院管理结构
医院管理人才应建立不同层次梯队，以高层统管、中层职能、专业技术管理及一般管理为分类，分布于医疗、护理、后勤各方向的不同层面。医院职能管理干部兼备医院政策的制定与实施监控作用，应掌握现代化的管理理论。因此，医院应提供优秀的业务提升平台，优化中层管理干部职业化结构，创新性设置专职管理职务，专人专岗，严格岗位设置及责任分工，最大效能地发挥管理职能。
2.5构建合理有效的职业化激励政策
医院职业化管理应灵活的激发管理人员的积极性，以专业化角度启发管理者的管理方式及管理理念，最大程度发挥主观能动性。我们建议，医院应为职业化管理人员建立与技术职称相应的医院管理职称系列，细化专职管理人员的职称晋升标准及评价指标。在薪资基础上拓宽分配渠道，借鉴国际上管理人员薪酬通行制度，实行医院管理者年薪制，在经济上提高对专职管理人员的重视程度。此外，，医院应设立相应奖励，认可管理者的学术贡献及社会地位，满足其荣誉感、成就感等精神需求。
2.6建立医院管理职业化评价体系
以往对管理人员工作的评价以传统医院绩效考核为准，从德、能、勤、绩四个方向作为终期考核指标，侧重于专业技术能力指标，不完全适用于专业职业化管理的考核。对管理人员职业化评估考核应以职业化规范管理、规划严格培训、落实薪酬分配为目的，采用计划制定、专家选择、方案实施、结果分析、结论考评及档案规范等方法，对专职医院管理队伍全面职业道德考核、工作业绩评估、职业分类、分级、分等能力考核。专职管理人员的考核应着重关注管理人员的管理协调能力及管理创造力的评估，以“临床、管理一起抓”为考核衡量标准，促使医院管理人员以医院根本利益为基准作。
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基于对当今世界和平、发展、合作、共赢时代诉求依然未变的认识和判断，以及基于中国改革开放30年所取得的巨大成果赋予我们对自身发展及国际影响力的自信，中国提出了“一带一路”战略构想，得到国际社的普遍响应，并已成为沿线国家人民的共同愿景。《推动共建丝绸之路经济带和21世纪海上丝绸之路的愿景与行动》提出“一带一路”合作的重点，就是要实现“五通”，即政治沟通、设施联通、贸易畅通、资金融通和民心相通。在这其中，作为与经济社会联系最为密切的一种教育类型，职业教育与“一带一路”建设联系更为密切。一方面，沿线国家重大建设项目工程的开展，以及中国装备走出去步伐不断加快，将有效拉动有关国家对技能人才的需求，也为中国职业教育发展提供了一个重大机遇。另一方面，促进人文交流，实现民心相通则可以说是夯实沿线各国民意基础的关键所在，而通过职业教育援外培训项目，则更有助于沿线国家对中国职业教育理念和成就的认可，有利于实现民心的相通。在此方面，宁波职业技术学院通过多年来援外培训工作的开展，积累了丰富的实践经验，发挥了积极的示范作用。
以援外培训服务产业发展，展示“中国制造”魅力。学校迄今共承办了 50 期援外研修班，1000 余名参训学员遍布缅甸、泰国、坦桑尼亚、赞比亚、肯尼亚、埃及等 100 多个“一带一路”沿线的发展中国家。学校所开设的培训项目，始终坚持对接地方、区域的产业行业发展需求，并从最初的职业教育领域逐步拓展至港口管理、汽车产业等领域。各国学员多次参访中国海天集团、中国亚龙科技集团、中国吉利汽车、上海洋山港、浙江宁波港、辽宁营口港、山东青岛港等企业，实地感受中国制造的品质和魅力。
以援外培训增进价值理解和认同，传播中国文化。自承办援外培训项目起，学校始终将促进参训学员的文化认同和价值理解作为培训必不可少的内容。学校特别引进对外汉语等相关专业教师，为援外研修班学员特别开设了“中国历史”“中国国情”“中国人与哲学”“中文学习”等课程，使学员对中国文化和中国人敬业诚信友善的价值观有了更客观、全面的了解。学校还开设了独具特色的中国元素实践体验课程，如剪纸、中国功夫、茶艺、书法等，让学员体验中国传统文化的无穷魅力，促进了学员对中国文化的理解和认同，也增进了他们对中国的价值认同。
以援外培训凝聚发展共识，组建发展中国家职业教育研究机构。学校以开展援外培训为平台，与教育部职业技术教育中心研究所、宁波市教育局，三方合作成立“发展中国家职业教育研究院”，以“中国职业技术教育援外培训基地”项目为基础开展相关工作。研究院主要功能包括：开展发展中国家职业教育的理论和实践研究;开展发展中国家职业教育资源库建设;中国援外项目的政策与绩效评估研究;组织发展中国家职业教育合作论坛，建立多边交流平台等，重在经验传播、理念提升、前景预测、问题分析与解决，为全国的教育援外培训绩效评价、改进我国援外培训绩效提出政策建议。
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为了让输油企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，我们必须针对输油行业的特性特点，有步骤、有特色、有程序地进行管理类、操作类、技术类等综合职业化素质的相关培训，建立企业的职业化员工培训体系，培养员工的职业化素养。
一、输油企业员工职业化培训的特性分析
输油企业是一个特殊的行业，我们要在重点分析其特点的前提下，进行职业化培训建设（以下均以长庆油田分公司第一输油处为例，并简称为输油一处）。
（一）专业技能培训下的自我培训方式。在自动化程度较高的输油行业，必须以专业技能培训为核心，实施内部的自我培训方式，根据输油管线分布、输油场站分散的特质，通过拟定具体的实际培训方案，运用自我培训的方式，对员工进行培训。
（二）以分别管理的形式开展。对于一线的操作技能型员工，新技术培训依托人力资源部门、专业技术部门进行集中培训。常规培训主要是依靠输油场站，进行针对性的培训计划制订，立足岗位，以岗位实际操作、应急处置、应知应会为主，并辅以岗位取证、从业资格认证等形式，对员工进行培训和考核；对于企业的管理类员工，注重的是互动式的学习，以学习讲座、组织讨论、发放资料等方式，进行管理员工的培训；对于专业技术人员，则是组织专项学习、送外培训等方式，进行业务知识的提升培训。
二、输油企业员工职业化素养的现状
目前，输油一处的教育培训现状在持续化进行的过程中，初步形成并推广实施了职业化员工培训体系，以“一重点、二转变、三完善”为目标，加大督导力度，进行稳步推进的员工培训建设，培养了一支8个专业51名技术技能骨干的兼职培训师队伍，使该处的职业化员工培训体系进行了良性的循环轨道。
（一）科学地制订了员工培训计划。以生产实际为切入点，根据岗位实践需求，进行年度培训规划，科学编制了年度的员工培训方案，使员工培训工作有序可依。
（二）全面推动培训的实质性进展。为了缓解培训与岗位基层工作的矛盾与冲突，采取三级培训管理方式，一级是以本单位年度生产、安全、管理工作重点拟定专项集中培训；二级是以各业务部门以本部门重点工作拟定业务培训计划；三级是各基层单位结合本单位生产实际、人员现状开展以岗位实践为重点的师带徒培训、轮岗培训、现场实操培训的方式。
三、输油行业职业化素养导向的员工培训体系建设
（一）树立职业化素养员工培训规划及目标
职业化员工素养培训目标的规划性建设，设立中长期及近期目标，在整体长远目标上，必须根据企业实际情况，打造出学习型的企业员工组织，以培养职业化素养为目标的、具有过硬本领的新型员工队伍。其次，在近期目标上，要培育出具有职业经理人素质的管理队伍，并打造出具有“一岗精、二岗通、三岗会”的复合型技能操作人员队伍，全面培育一支拥有技能高、业务精、效率快、责任心强的职业化高素养的员工队伍。
（二）构建职业化素养为重点的员工培训体系
在制度、课件、培训体系平台之下，按照处级、职能部门、基层单位三级，进行培训体系分解，重点培训内容模式以五级递进的模式进行：入职培训、岗前培训、岗位提升培训（管理人员推行以“8+X”为主要内容的职业素养培训，操作员工推行以“1234+X”为主要内容的复合型操作技能培训）、双级联动培训（职能部门集中培训与基层单位岗位培训结合）和职业化素质的塑造。在这个培训模式之下，根据企业员工的工作情况，进行不同时间段的培训，如：开展如班组“小课堂”培训、周度定时培训、师徒岗位实训、网络在线培训、轮岗锻炼培训、机关业务培训和送外交流培训等培训方式。
（三）重视职业化素养员工培训的考核和评价
输油一处以“五大”培训评估机制为手段，建立了“四项”激励机制，对员工培训工作进行整体评估和激励。它包括：整体培训体系评估、岗位资格证评估、梯次晋级考核评估、授课效果评估、年度考核评估。
近几年，该处通过不断的调整、完善与输油行业工作性质相吻合的培训工作方式、方法，很大程度的推动了员工职业化培训体系的创建、职业化素养的提升，有力、有效的保障了输油企业安全生产效益，取得了一定的成绩。教有所依：建立涵盖培训目标与方式、需求分析与计划制定、经费管理与使用、出勤与考核、技能鉴定与技师聘任等多方面内容于一体的《输油处培训管理体系文件》；配发《油气管道维护与方法》、《集输工培训教程》等专业书籍43类；依据业务内容整合24种自编教材，编制完成《输油处操作岗位员工培训手册》；制作形成了适合“三支队伍”培训，具备图文声像功能的多媒体及视频教学课件32个，实现了在线教学；围绕七个输油站建立了员工培训室，使理论培训与实际操作培训相辅相成，相得益彰。训有所托：选聘了6名品能兼优的员工担任高级技师（技师），组建了一支8个专业51名技术技能骨干的兼职培训师队伍、配备了5名技术人员，依托在聘技师、兼职培训师队伍及技术员，使其互为补充，消除培训盲点。学有所评：探索开发了网络在线考核系统，完成涵盖安全、设备、工艺、计量化验、职业道德、规章制度等应知应会内容的在线题库，实现了在线组卷、答卷、阅卷及分析功能；月考、统考、抽考相结合，形成输油站月考、处半年度（年度）统考、专项业务抽考的方式，强化培训学习效果；2年一次全工种技术比武及培训现场会，对各单位培训学习成效进行评估，推先创优，推动职业化培训的全面进行。成效显著：2011年、2013年推荐18名员工参加行业职业技能竞赛取得2金、1银、2铜的良好成绩；近三年来，有66人进行了继续教育取得博士、硕士、本科学历（学位），学历覆盖率76%；通过科技成果、个人业绩评聘高级职称5人、中级职称19人，职称覆盖率93%；操作层员工持证上岗率100%。
总之，输油行业员工的职业化建设要真正做到以职业化技能、职业化意识和职业化管理为目标，在长期的、全员的、动态的员工培训过程中，用先进的科学理念，全程的培训计划，构建出石油企业的职业化培训体系，快速通向持续发展的快车道。
参考文献：
[1]方来坛，时勘，张风华，高鹏. 员工敬业度、工作绩效与工作满意度的关系研究[J]. 管理评论. 2011（12）
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通过8天的培训，刚才新同学高洋作了汇报发言，从他的发言里面我了解到他对企业的历史沿革、对西部铁军已经有了很充分的了解，在他的发言里运用了很多____冶的专用词语。在8天的培训里，人力资源部组织大家通过专题讲座、录像教学、互动交流、实地参观等培训方式，学习了中国____冶的发展历程、厂纪厂规、安全知识、个人职业生涯规划、职业礼仪等内容，这些对新员工都很有必要，有助于帮助大家加深对中国____冶的认识，尽快熟悉企业，进入工作角色。通过党群工作部精心编排的节目表演，培养了大家合作意识和团队进取精神，增强了大家对企业的认同感和归属感。大家在培训期间能遵守纪律，认真学习，勤于思考，取得了很好的培训效果，体现了年青人积极进取的精神风貌。
中国____冶是一家有着顽强生命力的企业。从1966年6月1日成立至今的五十年中，在中国的三线建设中，历经坎坷，千辛万苦，由小到大，成为一个国家关注、为国争光的企业。中国____冶是一家闪耀着无数光环的企业。中国的钢铁20%的铁水是从____冶人用双手建设起来的高炉里流出的，中国____冶是中国唯一独立承担过从矿山开采到型、板材冶金流程施工的大型综合建筑企业；中国____冶又是一家拥有众多人才开发平台的企业。公司现建有四川省博士后创新实践基地，四川省企业技术中心，中冶市政路桥工程技术中心等，这些都奠定了我们打造冶金建设服务“国家队”的基础。
大家带着美好的憧憬和愿望来到____冶，希望大家更进一步、更深入地去了解____冶，我们是世界的冶金大国，但不是世界的冶金强国，中国还有很多高品质的钢材要进口。我们这代人有能力使中国成为钢铁大国，更应该有能力和有信心让中国成为钢铁的强国，这才是我们的抱负，这就需要我们今天在座的五代同堂的同志们的共同努力，这就需要年轻的一代，90后同志们更加奋发向上，因为留给你们的更多的是国家发展的沉甸甸的担子，留给你们的更多的是冶金向质量发展的责任。
今天我想借这个机会，再讲两个问题：
一、千里马不进取也是废马。
有一匹年轻的千里马，在等待着伯乐来发现它。
商人来了，说：你愿意跟我走吗？马摇摇头说：我是千里马，怎么可能为一个商人驮运货物呢？
士兵来了，说：你愿意跟我走吗？马摇摇头说：我是千里马，怎么可能为一个普通士兵效力呢？
猎人来了，说：你愿意跟我走吗？马摇摇头说：我是千里马，怎么可能去当猎人的苦力呢？
日复一日，年复一年，这匹马一直没有找到理想的机会。
一天，钦差大臣奉命来民间寻找千里马。
千里马找到钦差大臣，说：我就是你要找的千里马啊！
钦差大臣问：那你熟悉我们国家的路线吗？马摇了摇头。
钦差大臣又问：那你上过战场、有作战经验吗？马摇了摇头。
钦差大臣说：那我要你有什么用呢？
马说：我能日行千里，夜行八百。
钦差大臣让它跑一段路看看。
马用力地向前跑去，但只跑了几步，它就气喘吁吁、汗流浃背了。
你老了，不行！钦差大臣说完，转身离去。
其实，现实生活中的我们又何尝不是！刚毕业的大学生，找工作就是一个很好的例子。总有那么些人，认为自己高高在上，不肯从基层做起，就想一步登天，以至于毕业一年多，都没找到一份适合的工作。始终等待着伯乐来发现他。这与故事中的“千里马”有什么两样？
学习又何尝不是呢？只有脚踏实地，掌握好基本功，才能站得更高，走得更远。否则，一切都是空谈！每一个成功的人，都有一段沉默的时光，那一段时光，是付出了很多艰辛和努力，不抱怨，不诉苦，日后说起时，连自己都能被感动的日子。所以，年轻的同志们，学历不代表有能力，文凭不代表有文化，过去的辉煌都已成为历史和回忆。昨天怎么样不重要，关键是你今天做了什么，明天才会怎么样!千里马不进取也是废马！把握当下，从基层做起!
二、做人要有底牌，做事要有王牌。
做人要有底牌，构筑固若金汤的人生防线;做事要有王牌，打造无坚不摧的成功利器。
做人必须拥有的七张底牌：
第一张底牌：重实际——做个理性务实的人。马上从你不切实际的幻想中醒来，踏实地走好每一步。最简单的才是最真实的。不管什么样的路，适合的才是最好的，选择最爱，爱你所选。把你的期望值调低一点。面对自己的现实，不要抱怨，走自己的路。真实与包装并不矛盾。
第二张底牌：明事理——做个深谙人情世故的人。要给人情，留后路。赞扬的话要说到心坎里，人情话里有人情。帮助别人就是在帮助自己，雪中送炭干金难买。经常送出顺水人情。心存感恩，知足惜福。事成之后要致谢，切勿过河拆桥。宽以待人，有理也要让三分。人情账户很重要。
第三张底牌：看清人——做个能读懂人心的人。识透人心才能潇洒走四方，读懂他人才能更好地掌握主动。成大事者先识人，看对人，做对事。处世需要辨别真伪，知人知面要知心。学会多角度、多态势、多层次透视，以全方位的角度看人。避免先入为主的臆断，掌握“透视人心法”。
第四张底牌：肯忍让——做个能屈能伸的人。能“忍”是一种大智慧，做人要明白百忍成金的道理，忍一时风平浪静，退一步海阔天空。既要会忍又要会挺，能够忍辱的人才有襟，忍耐是
一笔宝贵财富，忍中有气量，也有力量。能屈能伸才能适应社会，做人要懂得屈伸之道。第五张底牌：能包容——做个心怀宽广的人。宽广胸襟，无忧也无恼。做人要懂得宽容，具有一颗宽容之心。包容他人，就是善待自己。学会宽恕而不是怨愤，学会忘记仇恨。不斤斤计较就是一种豁达，有容人之量才可成就大业。严于律己，宽以待人。
第六张底牌：有主见——做个坚持原则的人。做一个能独立思考、做出判断的人。坚持自己的原则，为人格保驾护航。不要活在别人的评论中，以自己的方式去生活。相信自己：你并不比别人卑微。可以没头脑，不能没主见，坚持自我，保持本色。
第七张底牌：放得下——做个知足常乐的人。知足者常乐，名利之心不能太盛。知足常乐，宠辱不惊，放下是一种快乐。活得从容就要看淡名利，降低一分欲望，得到一份幸福。真实一点自然一点，不能欢乐时，何妨做到明智。不能开心时，何妨做到随和。放旷达观，随遇而安。
做事必须拥有的七张王牌：
第一张王牌：看清形势——顺流而下才能走得更快更远。顺着别人成全自己。从对方的角度看问题。心中有数，就会占得主动。千方百计化敌为友。稳住自己等于击垮对手。打人不打脸，骂人不揭短。看透未必就要说透，切忌直来直去。
第二张王牌：适者生存——要改变环境先得适应环境适者生存，而不是强者生存。适应环境从改变自己开始。与其抱怨不如默默承受。坦然面对不易改变的事。是金子总会发光的。在困难面前，学会忍耐。让人生变得更有弹性。
第三张王牌：礼字当头——有“礼”就能走遍天下。用礼貌表现出良好的个人修养。一个笑容让你的社交形象熠熠生辉。别让小动作毁了自己的形象。“吃”出你的体面。坐卧行止表现翩翩风度。第一次见面要会做介绍。注意与人握手的礼节。名片交换学问大。致意时要显示出对对方的尊重。
第四张王牌：进退有度——把握分寸方能所向披靡达观权变，进退适宜。退却是进攻的第一步。撒手悬崖，全身而退。退步原来是向前。鱼，还是熊掌。退一步才能进三分。审时度势，迂回前进。适可而止大智慧。
第五张王牌：学会说话——口才能帮你打出一片天，说话有时候能决定事情成败。天天说话不一定就会说话。一人之辩重于九鼎之宝。马好好在腿上，人好好在嘴上，一句话使人叫，一句话使人笑，生活就是谈判的艺术。换一种说法结果会大不一样,笑着说话容易让人接受。
第六张王牌：勇于行动——临渊羡鱼不如退而结网。着眼于将来致力于现在。勇于行动，敢想敢做，要“做”求机遇，不要坐等机遇。没有什么万无一失。在行动中期待明天。不怕多走路，就怕走不出自己的路。去做，比做好更重要。
第七张王牌：追求双赢——用正确的方法赢得竞争。人应具备双赢观，共赢才是高境界。把双赢作为长富之道。恶性竞争，害人害己。同行未必是冤家，掌握正确的合作方法。有原则地合作，让对手看到你的风度。
同志们，我给大家讲的都是提纲式的，都是大道理，这些大道理将会影响你的一生，大家一定要运用好王牌和底牌，争当不断进取的千里马，争当不断创新的千里马。
创新是当今时代的主旋律和最强音，“大众创业，万众创新”是克强同志提出来的，希望大家在骨子里面要埋下创新的基因。但是今天我是想在这里给194名同学泼点凉水。
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一、建立科学的培训系统和有效的培训计划
培训的最终目的是使员工综合素质得到提高，因此培训要想获得好的效果，培训形式的选择至关重要。培训的形式多种多样，企业在选择具体方式的时候不要因循守旧，固执地套用已有的既定模式。企业应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择适合本企业所需的科学的培训系统和有效的培训计划，以便达到最终目的。
二、企业培训要取得成效，重点要做到以下要点
1、切实把握好“三性”
（1）、系统性：根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补这一缺口，雪中送炭。（2）、前瞻性：企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。
（3）、针对性：要“有的放矢”，把握好培训的主方向、主目标，不能“漫无目的”的所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确、中心突出。
2、要有广泛的员工参与
认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的，但更重要的是对管理者和普通员工一样，进行全面培训。企业应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围，尤其是企业的主管人员应首先接受培训。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训与开发的措施往往落空。
3、要有反馈与交流
每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。
三、搞好企业员工培训应处理好两个关系
1、近期效益和长远效益的关系
一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计员工教育的方案。从世界上成功的组织或企业看，可以发现，他们开始并不急于求成，而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。上海航空公司曾因更新飞机，有约一年半时间成为“无机公司”，面对极大的经济压力，当时有人建议将技术工人劳务输出，赚一笔钱，也有人提出让一部分职工待岗回家，省一笔钱。但是公司最终没有赚那笔钱，也没省那笔钱，却投入资金搞全员培训，把公司变成了一所大学校，从而为迎接一流飞机、提供一流服务，做了人才、智力准备。从长远眼光看，这是最终出高效益的手段。
2、在岗员工的职业教育与员工的职务、职称升迁的联系
企业开展员工职业培训教育，不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘、培养人才、调动、激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受职业教育与其职务、职称升迁联系起来，是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此，要把企业的职业教育与企业的人事管理作为一个系统，设计一个“学习――提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展做准备，这样循环重复，螺旋式上升，使受教育者不断地从接爱教育中得到激励，明确自己的发展定位。
四、制定适合企业的培训方法
为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。培训的方法和技术很多，如传统的课堂教学、视听技术教学、计算机辅助指导、情景模拟、案例研究等。目前，在国内企业中用运最广泛的主要有以下几种培训形式：
1、在岗培训：在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。
（1）、根据新的技术和职业发展要求来调整、提高在岗员工的职业技能水平。
（2）、满足在岗员工掌握更高技能的职业要求，为其成为中等专业人员及基层管理者（如中、高级工、技术员、班组长等）作好准备。利用工余时间对岗位员工进行了系统的岗位知识、质量管理和设备操作技能的培训，有效的提高了员工的综合技能，促进了公司各项工作的有序进行和公司的发展。
2、脱产培训：脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。可以根据企业的实际，科学合理的安排，在一定的时期以培训班的形式，集中时间组织相关人员脱产进行培训。如我厂曾经选拔出几批在岗的非专业技术人员脱产一年到石油大学学习专业知识。 经过刻苦学习，最终这些学员把所学的理论知识应用于实践，为我厂的生产做出了贡献，取得良好的培训效果。
3、互动式培训：设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习；培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部份内容，每讲完一部份，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足，以不断完善；此种培训所产生的效果是多方面的，还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解，从而使所有参与者获得提高。通过互动式的培训，让员工在平常的生活与工作中不断积累知识，提高综合素质，以至于中央电视台记者在该公司采访时，赞叹该公司员工的整体综合素质之高，佩服该公司此种学习培训方法。
4、导师带徒：此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，可采用此种方法，通过带岗者的言传身教，使员工快速提高技能操作水平，胜任工作岗位的要求。
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一、元认知的相关理论
（一）元认知的发展及发展意义
20世纪70年代初，美国心理学家Flavell在对元记忆深入研究后提出元认知：其含义为对人认知活动的反映与调节；其核心是对个体认知活动进行有力的监控。将元认知融入英语学习，能提高自身对英语的自我认识与自我反省。从某种程度而言，元认知促进了学生学习中发散性思维的发挥与智力的发展，其在增强学生自主学习能力的同时反映了学习者自身的高级心理活动，即意识对学习实行调控，强调对学生自主意识、独立意识与责任意识的培养。在学生学习的过程中合理实施元认知策略，在相当大程度上可提高学者对问题的认知与应对能力。1987年，O’Malley与Chamot在对相关理论进行整合的基础上，又将策略进行划分，其划分区域为元认知策略、认知策略与社会情感策略：元认知策略把关注点放在了自我准备与自我管理上，要求学生在学习前能实现学习的自主性、在学习过程中掌握学习的要点并能对自身学习程度与模式做出全面的评价；认知策略是指通过学生之间的状态来完成对所学知识的翻译、归类、做笔记、拓展，迁移与重新组织，其中包含了对视觉和声音形象的掌握、对关键词与相关情景的利用等；社会情感策略也受元认知策略的影响，主要是对相关课题进行提问，主要集中在协作和澄清上。1996年，文秋芳在对前人相关研究进行总结的基础上提出了自己的策略理解，将策略分为了两类，包括管理与语言学习。
（二）元认知策略
就目前的教学体系来看，元认知策略包括比较完整的理论研究与实验研究。在元认知策略的认识上，存在不一的看法。一些研究者认为策略可指总的学习方法，也有相关研究者认为策略可为具体语言学习的活动、技巧。然而，现阶段对元认知策略在翻译教学中的研究还处在初始的阶段。
二、元认知策略的实际研究
（一）目的与内容
主要对元认知的相关因素进行分析，从学生方面来说，即在对大学英语翻译能力的关联进行了全面探讨的情况下，获取元认知策略在培训前、培训中与培训后的变化，实现学生英语翻译学习的自主性。从教师方面来说，主要从翻译教学的角色入手，探讨元认知策略在英语翻译教学中的可行性。
（二）思路与问题
主要考察受试者在元认知策略培训前后的变化以证实培训的效果，具体的考察方面包括学生的策略意识是否加强、翻译能力是否提高等。试验采取显性训练。
（三）方法与步骤
1.方法
选取武汉科技大学非英语专业本科2年级学生60名进行为期10个月的培训，根据研究特制的个人情况调查表与策略考核表对学生培训前后的结果进行对比并分析。
2.步骤
2.1 第一阶段
在保证学生对元认知与研究目的掌握透彻的前提下进行培训前的问卷调查，包括个人情况调查、元认知策略调查。然后，在校园内选取若干班级进行翻译测试，选取英语翻译水平相当的两个班级为研究的对照组、研究组。对照组采用常规模式进行教学，研究组实行元认知策略培训；策略的内容主要包括提前准备、集中注意、选择注意、监控与评价，而学生个人情况内容为年龄、性别、学习方法与习惯等；试验前的测试内容一般选取大学英语教材或者相关辅导资料中学生经常接触到的片段，因此难度偏低。
2.2 第二阶段
在学生翻译的过程中，采用观察法与访谈法，深入分析学生所使用的翻译策略。翻译的材料科根据四级真题的难度与单词的范围来定，或对课内课外相当水平的段落进行截取。在老师的引导下，学生开始制定学习的目标与具体的计划，评价成绩并找出自身在学习方式上的不足之处，以便采取必要的补救措施。经过对调查结果对比后显示，六个月后，学生的自主学习与自我监督能力得到提高。在研究的10个月后，教师可进行随机的检查与访谈，保证培训的效果。
2.3 第三阶段
根据之前特制的调查表与问卷，对学生开展全面的测试。测试的方向主要集中为学生的翻译能力与策略意识以及在研究的全程元认知策略的应用情况。通过SPSS软件统计报表获取学生培训前后的差异数据与信息，进一步分析元认知策略与学生成绩的相关性。
2.4 数据的收集与分析
在将全部问卷回收后，检查并除去一些不合格问卷，最后有效问卷为52分，记录数据并对研究结果进行分析。
（四）结果与讨论
1.元认知策略与翻译能力的相关性
将学生的翻译能力测试值与具体策略的平均值进行二元变量分析后发现，语法分析、总结策略与翻译的能力值明显相关（P
2.总体的对比结果
经过对受试学生进行1年的元认知策略培训后，研究组总体成绩明显高于对照组。在60名被研究的学生中，80%的学生（48名）英语翻译能力都有了较大幅度的提高，只有10%英语基础薄弱的学生（6名）出现了学习退步的情况。在进行策略培训后，参加研究的同学对于元认知以及对元认知策略的自主运用都有了进一步的认识，受试者能够对自身学习进行反省并能在英语的翻译中充分发挥学习的主观能动性。由此可见，将元认知策略培训应用到非英语专业学生的翻译教学中是可行且有效的。
综上所述，英语的翻译教学不单纯是指对相关词汇、相关语法、相关句型的熟练掌握，还需在教学中注重学生主观能动性的发挥，促使学生的自主学习、自主反省和自主评价，以提高学习效率。常规的教学模式与教学方法在教学中存在诸多问题，而将元认知策略应用在英语的翻译教学中，可实现学生的自主学习，并促动学生自身的全面发展。因此，将元认知策略培训在英语的翻译教学中进行广泛应用具有十分重大的意义且应成为英语教学的必要组成部分。
参考文献：
[1] 柯细香.以元认知策略培训来促进非英语专业翻译教学[J].英语广场：学术研究，2013（03）
[2] 赵晓红，王旭东.元认知策略与网络环境下高中生英语自主学习的关系[J]. 理论观察，2013（05）
篇7
1.我国每年新出生人口约2000万左右，受婴幼儿年龄特点的制约，3岁以下婴幼儿90%以上在家中进行养育，入托率很低，家庭是他们的第一所学校。家庭中妈妈是主要承担照料婴幼儿的人，但大多数妈妈因年轻、第一次当母亲，缺少经验，而且现代社会不管在农村还是城市，女性都有她们自己的职业，不可能在孩子上幼儿园之前全程陪同抚养，因此大部分家庭需要老人或聘请的保姆协助抚养，这些协助抚养的人育儿经验、习惯各不相同，有些传统的喂养方法及理念甚至不合理，而0-3岁这个阶段正是一个人的身体发育、智力形成、习惯培养、陶冶情操的重要时期，对他们今后的身心健康发展十分重要。因此，应该有专业人员指导家长科学的对孩子进行生活照料、保健与护理，保证孩子健康、快乐成长。
2.由于严格的计划生育政策和生活节奏的不断加快，家庭中生育孩子数量少，相当部分是独生子女，在这种“421”结构的家庭中，一个孩子被视为掌上明珠，更被给予了更大的希望，家长“望子成龙”“望女成凤”的愿望非常迫切，特殊的家庭结构使孩子在养育和教育方面存在的问题更多，因此，在这种家庭之中，家长更期待有相关专业人员在思想观念和教育方法上给予正确的引导和帮助，使孩子一开始不输在起跑线上。
3.未来社会对人才的需要使早期教育越来越受到国内外的重视和关注，孩子出生的头三年，处于大脑发育最快的阶段。研究发现 3 岁以下婴幼儿正经历心理、神经及其他个系统的快速发展阶段，这一时期的教育内容及方法对婴幼儿影响很大，直接影响到婴幼儿人格、智能以及心理的形成与发展，这一阶段具有较强的可塑性，除了先天因素外，通过外界有效、良好的教育、影响对婴幼儿身心全面发展有重要作用[3]，所以，良好的早教已经成为社会可持续发展的一项战略任务。育婴员培训课程的内容详细的涉及到教养环境的规划，不同年龄阶段玩具的选择，婴幼儿粗大动作与精细动作的练习，语言与感知、认知的开发，良好情绪情感和社会性的培养等婴幼儿早期教育方面的内容，通过一系列科学有趣的游戏对0-3岁不同年龄阶段的婴幼儿进行早期智能的开发。
4.随着毕业大学生的逐年增多，就业压力越来越大，尤其是学历层次较低的大专及中专院校的学生，因此，国家劳动和社会保障部鼓在校学生，在毕业时拿到学历证书、职业资格证书，即“双证书”。一些高职院校的护理、学前教育等专业已经把目光投向了育婴员培训。因此，护理、助产专业学生参加育婴员培训并获得职业资格证书，不仅能够扩大知识面，掌握一项实用技能，而且能使自己在就业时多一个重要砝码，提高就业成功率[4]。
由此可见，育婴员职业的产生是社会发展的结果，也是社会分工细化的结果，育婴员既不同于家庭保姆，又不同于托幼机构中的保育员，她们是在家庭、社区和早期教育机构中为0-3岁全面发展提供全方位服务和指导的专业人员，承担着一种社会责任。育婴员的职业活动满足了家长对婴幼儿照顾的需要，满足了科学育儿的需要，同时也可以满足为自己谋生获取报酬、自给自足的需要。护理、助产专业学生在医学院校中数量大，医学专业知识扎实，素质较高，职业技能鉴定通过率高，从数量和质量上都更能满足社会对育婴员的需求。
二、加强护理、助产专业开设育婴员职业资格培训的优势
1.有相关医学课程打基础，培训效果好。
育婴员培训课程内容包括育婴员职业道德、婴幼儿生长发育、心理发展，生活照料，日常生活保健与护理，婴幼儿教育及家庭教养指导。一期育婴员培训学时80个左右，一般情况下，在有限的80个学时之内要将这些知识讲的很全面、很透彻难度很大，而护理、助产专业开设的《思想道德修养与法律基础》、《解剖学》、《生理学》、《预防医学》、《基础护理学》，《儿科护理学》等课程内容与育婴员培训课程内容许多知识点一致，这为育婴员培训打下了良好的基础，不仅有利于育婴员培训课程的学习，也有利于护理专业学生对这些课程加深理解。
2.在校期间培训，学校可提供便利的技能训练条件
育婴员的工作实践性很强，婴幼儿的健康成长有赖于育婴员的日常操作，这就要求育婴员具有较强的操作能力，因此，育婴员培训中很多是关于 0-3岁婴儿的实际技能操作，要达到最佳培训效果，操作课程需要在实训室、教学医院进行，尤其是一些妇幼保健机构，而医学院校都有自己的儿护实训室及教学医院或实习医院，这就为学生练习提供了便利条件。
3.培训时间有保证，费用低，考试通过率高，
作为全日制的校生，在校期间的主要任务是学习，学校提供了最好的学习环境，大学阶段对知识的掌握能力也最强，又有充足的培训时间可以保证，因此，考试通过率高。同时，学生在校期间参加培训，学校不用考虑交通、教学场地及带教老师等问题，培训费用低，大部分学生的经济能力完全可以承受。
4.护理、助产专业学生对育婴员培训兴趣高
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一、能够熟练掌握科室专业知识，熟练运用和强化技术技能。处理疑难差错事故，应对突发事件。
二、具有带教及授课能力。独立撰写论文，有一定的管理能力和科研水平。
培训计划及内容：
一、每季度组织学习一次专业最新知识，有机会申请出去学习更先进的消毒灭菌理念。
二、每月安排考核一次，成绩存档。
全体护士培训计划：
培训目标：
一、熟练掌握本科室专业应用知识，从分应用到工作中去，对提高工作质量有很大的帮助。
二、能及时应对普通突发事件，及时上报护士长及上级部门，保证本科室工作正常运转，不延误前勤工作。
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Key words： enterprise；employee；training；discussion
中图分类号：D412.63 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）35-0269-03
0 引言
电力企业既是资金密集型企业，又是技术密集型企业，是关系国计民生的基础性产业。随着电力市场的不断完善，电力行业打破垄断，企业之间竞争加剧，电力企业之间的竞争也逐渐转化为人才竞争。人力资源是各种市场竞争资源中最重要、最宝贵、最核心的资源，所以，对人力资源的开发已经成为企业的重头戏。对企业而言，人的知识能力和创造性有着超越于物质资本的巨大能量，是企业发展和技术全面进步的动力。企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须高度重视对员工的培训工作。只有不断加强对人力资源的投入，加强对员工的教育培训，提升员工素质，帮助员工实现自我成长和自我价值，使人力资本持续增值，才能持续提升企业业绩，实现企业发展的战略目标，才能使企业在竞争中不断壮大。
1 企业为什么要对员工进行教育培训
1.1 对员工的教育培训是国家法律法规的要求 科学是第一生产力，而人员是其中最活跃、最主要的因素，科学发展必须以人为本。随着我国法律法规的不断进步与完善，对企业员工的教育培训工作有了明确的规定。我国《劳动法》第六十八条明确规定：用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训；《中华人民共和国安全生产法》第二十一条等对于员工的教育培训也提出了有明确要求：生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业等。教育培训是人力资源开发的基本手段，是提高员工队伍整体素质的主要途径，员工有依法接受教育培训的权利，企业应当依法履行对员工进行教育培训的义务。
1.2 对员工的教育培训是企业自身发展的需要 人才是企业首要和根本的生产要素，是创造使用价值和价值的源泉，是企业生存和发展的主体。电力企业要想在市场竞争中发展壮大，必须有一批高素质的经营管理人才、高素质的专业技术人才和高技能的技术工人队伍。许多成功企业的经验证明，企业之所以在市场上红红火火、占据优势，无不以高素质的员工队伍为后盾。电力企业是技术密集型企业，随着科技的进步，新技术、新设备不断应用，对每一个员工掌握专业知识及技能的水平、程度提出了更高的要求。因此对在职人员进行培训，是电力企业走向规范化、标准化，增强自身的应变能力，实现与国际化先进企业接轨，快速实现企业目标的重要保证。电力企业应在企业文化建设中将企业建设成学习型组织，引导员工成为学习型员工。
2 企业一线员工教育培训工作的特点
电力企业一线员工培训的对象主要是电力企业生产一线的在职人员，目的是提高生产一线员工的专业技术水平、实际操作技能水平，让生产一线员工熟悉了解企业技术标准、相关规章制度及行业标准、国家法律法规等，不断提升一线员工的综合素质，满足生产需要。一线员工的培训与传统的学历教育培训相比，有其独特性。
2.1 培训人员的全员性 生产班组人员、部门管理人员都是电力企业一线员工教育培训工作的对象，企业应依据国家法律法规、企业管理制度及企业生产实际情况，制定一线员工培训计划，建立员工培训档案，合理安排好人员的培训，使员工能够全部接受培训。
2.2 培训内容的广泛性 电力企业一线员工由于专业分工不同，设置有不同的岗位班组，管辖的设备不同，应掌握的专业技术知识、专业技能就不同，因此培训的对象所涉及的内容范围较广，从企业的一线员工到企业的中层管理者，各专业、岗位都需要进行培训，培训内容既包括技术、技能类的培训，又包括管理知识类的培训。
2.3 培训需求的差异性 培训涉及到电力企业一线员工的不同层次，员工的年龄不同、学习能力不同，所具备的知识水平和岗位职责要求各不相同，所承担的工作任务也不尽一致，因此，对企业员工的培训要根据不同层次的需求，随时调整其培训内容、方法、手段等。
2.4 培训方式的灵活性 学历教育在教学上主要以集中授课为主。企业的教育培训是在不影响企业安全生产的前提下进行的，由于班组人员要承担生产任务，不允许安排较多人员参加集中培训，而且改革后班组所管辖的设备增多，定员较以前减少；此外人员的岗位、专业不同，对培训的需求不同，共性的培训内容可以集中培训，但多数培训需求的差异性较大，无法通过通过举办几次培训班来较好的解决员工的培训需求。因此将人员集中起来进行讲解培训的方式将无法实现电力企业一线员工的培训目标，因此不能作为员工培训的主要手段，需要开展不同形式、不同方法、不同规模的培训。
2.5 培训工作的持续性 由于当今处于知识爆炸年代，科学技术日新月异，知识的更新频繁。因此一线员工的培训工作不可能一次性完成，员工必须不断接受新的知识、新的观念，不断学习、充电，不断提高适应性和开拓能力。企业对其员工的培训是持续性的，培训随企业的发展战略、经营情况、改革创新等任务变化而变化，通过持续培训，不断强化员工的能力，适应企业变革发展的需要。
2.6 培训效果的针对性 电力企业一线员工培训的目的就是提高员工的实际工作能力，满足生产一线岗位要求，通过培训提高员工技能水平、技术水平及管理水平。将培训成果转化为生产力，促进企业竞争优势的发挥与保持，因此企业的培训就必须具有实用性。员工培训要切合员工实际需求，员工缺什么就培训什么，并同员工的职业发展规划相结合。
2.7 培训工作的系统性 企业员工培训是一个系统工程。它要求培训的各个环节相协调，使培训系统运转正常。首先要从企业经营战略出发，确定培训目标、培训模式、培训内容、培训对象；其次应适时地根据企业发展规模、速度和方向，合理确定受训者的总量与结构；最后还要准确地根据员工的培训人数，合理地设计培训方案、培训时间、地点等。
3 电力企业一线员工培训中存在的一些问题
就黄河水电公司而言，公司人力资源部负责全公司的员工培训工作，设有专职教育培训管理人员，公司下设黄河水电公司培训中心，具体负责实施公司员工的教育培训工作。在公司各二级单位，由劳资部门或综合部负责本单位的员工培训工作，负责本单位员工培训工作的人员基本上都是兼职人员。各二级单位也都建立了相应的教育培训组织机构，每年也都制订了教育培训计划，并组织实施。但从培训计划的实施过程及培训效果等方面来看，一线员工的培训工作仍存在一些问题，主要表现在以下几个方面：
3.1 制定的培训计划不够完善 虽然企业管理者能够认识到职工培训的重要性与必须性，但在具体实践中往往没有长期、系统的教育培训计划。多数企业也没有建立员工培训档案，员工的教育培训工作凸显阶段性、短期性、功利性、任务性的特点，培训计划制定时没有认真进行培训需求调研，分公司的年度培训计划一般是在各部门提出计划基础上汇总而成。由于负责培训管理工作的人员多数是兼职，还有其他工作要做，有时会把培训计划的制定作为一项阶段性任务对待，缺少结合企业发展需要及员工职业发展规划统筹考虑，计划缺乏系统性。就具体工作来讲，培训计划的实施表面上按计划执行了，但实际上如蜻蜓点水，广种薄收，培训效果不明显。
3.2 培训内容不全，培训形式缺乏创新 员工教育培训的目的是学以致用，通过培训提高综合素质，培养良好的工作作风，适应企业发展需要。而目前多数电力企业对一线员工的培训内容主要以岗位知识培训为主，安全培训仅以安全通报学习为主，缺少对企业安全生产管理标准及与一线员工相关的管理标准、国家法律法规、企业技术标准及行业标准、思想道德教育等内容的培训。培训形式有参加黄河水电公司培训中心组织举办的专业知识培训班、分公司组织的讲课、班组自行技术培训等。在企业的员工培训工作中仍然存在形式主义，培训手段方式多年一贯制，员工对这样的教育培训感到枯燥、单调，起不到应有的教育提高的作用。
3.3 培训定位不准，缺乏相应的针对性 培训需求分为组织需求和个人需求。在现实生活中，由于每个人的思想意识和业务基础的不同，接受相同的教育培训之后其认识接受能力也不相同。电力企业一线班组一般有几人或十几人，少数职工的素质低下将对整个班组工作质量有较大影响，为此“木桶效应”较为突出。因此，在日常的教育培训中，我们既要掌握集体培训的总原则，同时也要考虑因人施教的特点，采取灵活有针对性的教育培训策略。此外，员工培训也存在着重理论轻技能的现象，使得教育培训的内容与生产实际相脱节。
3.4 思想认识不足，员工学习的积极性不高 培训属于无形服务，其效果很难在短期内体现，培训往往被视为一种单纯的支出而不是投资。虽然企业都知道培训很重要，但培训工作在很多企业中却得不到足够的重视，尤其是安全生产任务重的时候，员工培训往往被忽视。“培训工作说起来重要，做起来次要，忙起来不要。”这句话正是培训在很多企业中所处位置的真实写照。
在实际的培训工作中，员工存在参加培训的不主动，缺乏自我学习的积极性，存在着“要我学”，而不是“我要学”的现象。一些员工尤其是工作十几年的老员工，自认为生产经验丰富，岗位技能熟练，没必要参加培训，缺乏岗位竞争意识、安全生产意识，没能认识到培训是企业给予员工提供的一种福利，是提高自身素质、安全生产技能和个人职业生涯发展的有效途径，反而认为培训耽误了自己的休息时间，把培训当作任务来完成或选择敷衍、抵制。
3.5 培训投入相对不足，激励机制不健全 从教育培训投入支出及公司举办的培训班次来看，用于一线员工的教育培训投入，与职能部门管理人员培训相比明显投入不足；一线员工兼职培训师队伍不健全，教学经验不足，人员缺乏。从现在的情况看，一线人员的技术水平还存在着参差不齐的现象；技术工人特别是高级技术工人的培养状况还不能满足企业的需求。由于没有形成有效的激励机制，造成了学与不学一个样，学得好与学得差一个样，缺少相应的考核管理与奖惩机制，员工参加学习既无外在的压力，也无内在的动力，在一定程度上阻碍了员工参与培训的积极性；由于激励机制的不完善，培训师讲课积极性也不高。目前在一线员工中存在重视学历教育，轻视现场技术、技能培训的思想，认为学技术太苦太累，也没有太大前途，有机会到后方职能部门去，去不了能把自己的工作应付过去就行了的思想。
4 提高员工教育培训工作质量的方法对策
影响企业员工主动学习、积极培训的不利因素是多方面的，既有企业管理方面的因素，也有员工自身内在需求不同的原因，同时还有工作、生活、环境等方面的影响。针对目前电力企业一线员工教育培训中存在的问题，笔者认为应着手抓好以下几个方面的工作：
4.1 制定符合实际需要的培训计划 一个好的教育培训计划，是企业搞好教育培训工作的第一步。电力企业员工培训计划要有系统性，不能是盲目的、无序的，否则即使开设再多的培训课程，取得的效果也会不尽人意。在制定员工教育培训计划时，应该根据企业现状及发展目标，系统制定生产一线部门各岗位、各专业人员的培训发展计划，培训目标和内容要有适度的超前性。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式，做到教育培训全员化，提高一线员工素质，满足企业对人才的要求。
4.2 建立完善的激励机制 健全激励机制，提高一线员工培训的积极性。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。现阶段对于培训方面的激励，笔者认为一方面可分阶段对员工培训中的思想意识和学习态度、学习效果与学习成绩加以评定，作为年终教育培训先进人员考核奖励的重要依据。另一方面要将员工达到的专业技术、技能水平与岗位薪酬待遇挂钩。如在生产一线班组，班员的技能水平达到技师、高级技师水平，在实际工作中发挥了应有作用，岗级可以享受副班长（技术员）、班长的岗位薪酬待遇。通过激励促使一线员工学习的积极性，真正做到学不学习不一样、能力高低不一样、工作态度好坏不一样，在企业内部形成崇尚学习、尊重知识、尊重人才的良好风气。
4.3 完善员工教育培训内容 电力企业要使员工培训有针对性，有实效性，就要与本企业的发展战略相适应，就要紧密结合企业的实际需求，为员工创造一个良好的工作环境，以利于把员工在培训中学到的技能发挥出来，在工作中去运用它，更好地为工作服务。在培训过程中，应当注意与时俱进，更新培训的内容，引进新颖的成果，从而不断更新扩充员工的知识面，跟稳行业发展步伐，胜任变化的岗位技术要求。在培训内容的设置上，除对一线员工进行专业知识培训外，要有安全生产、消防、国家法律法规、企业技术标准和管理制度、应急预案、职业修养等方面的内容。如在一线员工的习惯性违章中，就表现出了对一线员工安全教育培训的不足；教育和引导员工把个人价值的实现与企业的发展相结合，立足本职，干一行、爱一行，钻一行、专一行，为企业发展贡献自己的聪明才智，完成自我发展及价值的实现，同样离不开对员工职业道德素养的教育。
4.4 培训手段方式多样化 一是外派人员培训。在新电站建设期间或已投运电站设备改造时，派员工到设备制造厂家参加联合开发或设备出厂调试，并参与设备安装试验，对提升一线员工的专业水平效果明显；参加相关部门举办的专业技术知识培训班或研讨会，系统学习所管辖设备的相关知识，通过交流讨论，开拓思维视野，分析解决实际工作中遇到的问题，提升驾驭管理维护好设备的能力。此外也可以聘请理论水平高、经验比较丰富的从事设计、制造、教学的专家学者来讲课。二是坚持自主学习培训。坚持全员参加，树立终身学习思想。必须加大培训宣传及氛围渲染，让广大的员工认识到培训是对自己最好的提高方式。在企业中，一定要使教育培训覆盖每个员工，调动每个员工参与培训的积极性，让全体职工形成教育培训是个人成长推动力的理念，让他们知道教育培训的意义及开展教育培训对企业实现战略目标与可持续发展的实在意义，要在企业中形成浓厚的学习氛围。三是发挥传帮带的作用，师傅带徒弟的培训方式不能丢弃。要签订师徒合同，对于师傅每月要有一定的补助，培训管理部门要定期进行跟踪考核。此外，技术问答、事故预想、针对遇到的设备问题进行分析讨论等也是培训的方式之一。
在培训手段上，可以采用多媒体技术等。例如，在进行安全教育培训中，就可以利用多媒体手段，进行事故现场模拟与演练，以极其逼真的方式加强员工的感官效果，从而切实提高职工防范事故、处理事故的能力，为职工的安全意识、技术与生产实践之间架起一座理性的桥梁，从而真正实现教育培训的目的。
4.5 加大对一线员工培训的力度和兼职培训师队伍建设 企业对员工的教育培训也是员工的福利，它不仅是企业发展的需要，同样也是员工发展的需要。在企业的培训计划中，完善有关对一线员工的培训安排，加大对一线员工的培训投入，针对一线员工的实际状况，合理安排，对生产一线员工的培训尽量安排在机组检修期外，保证对员工培训的顺利实施。企业内部培训师大部分都是兼职人员，教学水平不足，因此，需要加强对培训兼职教师的培训，以便更好地发挥企业兼职教师的作用。
总之，员工教育培训工作作为企业人力资源开发的重要手段，不仅注重在新知识、新技术、新思想、新规范等方面的培训，同时也注重人才潜能的开发，突出创造性思维、员工人文素养和团队精神的培训。因此强化员工培训，一方面可以增强企业竞争力，实现企业战略目标。通过不断培训以及开发高素质的人才，使企业能够拥有充足的人力资本，获得竞争优势，以应对激烈的外部环境。另外一方面，可以充分调动员工的积极性，增强企业凝聚力。通过培训不断提升员工的知识和技能水平，帮助员工实现自我成长和自我价值，这样使得员工更具有竞争力，更加积极主动地工作，为企业创造更多的财富。
参考文献：
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露莎琳娜美容院经营管理十一化之“培训作业标准化”，要求所有培训均以“标准”为标准，偏离这个“标准”则视为培训不合格或者无效。
“培训作业标准化” 在实施的过程中，以下三个方面需要引起足够的重视。
一、设定培训作业的标准
露莎琳娜“培训作业标准化”标准的设立就是把每一项培训都分成若干个单元，若干个动作，若干个考核点，然后规定动作程序――给出考核标准――预防问题出现。
下面用四个分解动作来说明标准的设立，先把这四个动作细化成很多个考核点，让学习者预先知道应该怎么样做，做到最好是什么样子，如果动作不符合标准就会出现什么问题，或者说出现了哪些问题就属于考核不过关。这样培训很轻松，标准容易达到，考核也就很容易过关了。
1.围胸巾
2.包头
3.妆
4.清水敷面
二、对培训教师进行必要的培训
我在露莎琳娜考核的时候，要求考试者的老师陪同。考核不仅是对学员的考核，更是对老师培训工作的检验。如果某个动作只是一个学员做错了，那主要是这个学员有问题。但如果同样一个动作，很多个学员都做错了，那说明是教师出了问题，有可能是教师把这个错误的动作“批发”给学员了。所以，马上检验老师的动作。如果老师的动作做得很标准，但学生却做得不标准，做说明老师在教授这个动作的时候，教学方法有问题，讲解或者示范不到位，老师要在教法上进行改进。
所以，对培训教师的培训在实现“培训作业标准化”当中至关重要。
我把露莎琳娜培训教师所遵循的“培训5步骤”与“培训10原则”分享给大家，以供参考。
技术培训5个步骤：
1、我说给你听――2、我做给你看――3、你跟着我做――
4、我看着你做――5、你自己做。
培训10项基本原则
1、拇指教育原则 ：拇指教育（表扬）能使傻瓜变天才，食指教育（指责）能使天才变傻瓜！
2、否定之前先肯定原则：批评总在表扬之后，先发现优点肯定成绩，再指出存在的不足。
3、教练结合，师生互动原则：不唱独角戏、不搞填鸭式教学、教练结合，教学相长。
4、循序渐进，先易后难原则：阶梯式教学、站段式教学、螺旋式提升、由少到多，由简到繁。
5、反复强化原则：阶段式重复，温故而知新；强化形成习惯，习惯成为自然。
6、团队竞赛原则：一花独放不是春，百花齐放春满园；没有完美个人，只有完美团队；扮演教练、裁判。
7、持之以恒原则：目标刻在钢板上，方法写在沙滩上，学员没达标，培训就没结束，切忌虎头蛇尾。
8、案例实操原则：善抓案例，善用案例，创造案例；学会运用正反案例，巧借“他山之石”。
9、因材施教原则：相同内容，不同的方法；培训方法因人、因地、因时而异；
10、寓教于乐原则：快乐学习，热情高涨；兴趣盎然，记忆深刻；寓教于乐，预防逆反。
三、阶段性检查考核，不能一劳永逸
培训作业标准化，是一个系统工程，不能一蹴而就，也不能一劳永逸。例如，一名员工在考核时达到了标准，但不等于她在工作中会始终以这个标准服务于顾客。随着时间的延续，有些手法被异化变型，被删繁就简，被避重就轻，服务水准就会随之而下降。可见，培训过后，阶段性的检查考核也十分重要。
阶段性的检查考核有三种方式：
1. 轮番考核或定期考核：将美容师分成几组，调整好班次，按照预先制定的考核计划进行考核。例如，季度考核，半年考核或年度考核。此项由培训教师按期进行，但不建议这种考核过度频繁，否则会影响到正常的经营运作。一般情况下，大范围的轮番考核或定期考核都会安排在美容淡季进行，正所谓“忙时赚钱，闲时练兵”。
篇11
1.培训机构办学自由化。目前，政府主管部门对职业资格培训的管理重在履行对培训机构的政策指导和监督考试等宏观性的职能上。至于具体的培训工作如何展开，则是各培训机构的任务。这在保证培训机构灵活教学方面起到了积极作用，但也产生了一系列问题。众所周知，职业培训机构不同于高校，其办学的初衷在于让培训人员能够尽快通过考试，获取资格认证证书。因此，在缺乏有效监督管理的条件下，各资格培训机构将办学的自主化演变为办学的自由化。很多机构都立足于自身利益的最大化，尽可能地降低培训成本，无视国家鉴定大纲的要求，随意删减培训内容，自主的制定课程的内容和课时。即便培训人员顺利通过了资格认证考试，也无法构建完整的知识理论结构。可以说，培训机构办学的自由化不是其个性化教学的完美体现，而是一种趋利思想的表现，最终导致整个培训机构都处在一种缺乏规范化、统一化的境地，培训质量无法得到保证。
2.培训教材滥用化。目前，市面上针对人力资源资格认证的教材五花八门，层次上参差不齐。盲目选择教材，不仅不能对考试起到帮助作用，还会误导学员应考。一些培训机构出于自身利益的考虑，常编制一些所谓的高仿模拟题来吸引学员购买，这种做法在很大程度上对学员的备考起到了事倍功半的作用。人力资源职业资格认证培训必须把我国劳动保障部门发行的鉴定教材作为学习的重点，而社会上流传的大部分习题看似高深，其标准答案也无定论，只是在编写过程中加入了一些流行元素，以此来装点门面，赢得卖点。
3.培训师资选择盲目化。人力资源培训机构需要具备扎实深厚理论知识和人力资源管理经验的“双师型”教师。目前，人力资源职业资格认证培训师资队伍的人员构成大致可以分为三类：高校教师、在读研究生和企业人力资源管理人员，其中绝大多数在理论知识和实践经验方面都处在不平衡的状态。高校教师和在读研究生在理论知识方面占据优势，但缺乏实践经验，授课时往往会侧重于对理论知识的讲解，忽视了与实践的结合；而企业的人力资源管理人员则会注重强调其具体运用。不管怎样，问题的关键在于大多数培训师都没有潜心研究过认证考试的要求，对考试大纲理解不够透彻，无法全面把握考试的发展方向。临近考试时，一些资深的培训师会收到多家培训机构的邀请，以期望能帮助学员进行有效的最终复习，这也反映出大多数培训师没有在日常的教学中发挥其作用。
4.教学实施的随意化。培训课程的教学设计，是将教与学的原理转化成教学活动和教学材料方案的系统化过程，侧重于在问题的求解过程中寻求决策的过程。目前，大多数人力资源培训机构包括一些自诩设立了专门教学研发中心的机构也没有对课程的教学设计进行深入的研究，培训师仅仅将工作重点放在教学策略和教学模式的设计上，只注重学员的听讲过程是否愉悦，而忽视了对受训学员具体特征的分析，在教学内容安排以及重难点的讲解上存在问题。按照培训大纲的要求设置的培训内容大致需要60-70个学时，而目前培训机构设置的课时都在45学时左右，虽然降低了培训成本，但根本无法保质保量地完成培训内容。还有一些培训机构投机地将一些名师讲座的课件直接搬到课堂上，看似介绍了一些前沿知识，但这些内容都无法与大纲内容相提并论，同时也使学员造成理解的困难，干扰考试的主流知识。
5.过分注重应试化。我国开展职业资格认证培训，其目的在于一方面效仿国外推行职业准入制度，提高从业人员的整体素质，另一方面希望借此来全面提高人力资源从业者的知识技能。目前，我国使用的人力资源培训教材，对知识的深度要求正在逐步增大，学员如果没有系统性的掌握该学科理论知识结构是很难通过考试的。因此，国家把“以考促学、以考促建”来当作国家实行认证培训的出发点和归宿。然而，大多培训机构为了自身的利益和社会影响，功利性地把提高通过率作为其最终目标，违背国家“以考促学、以考促建”的宗旨。在课程设置上和培训课时上，将大量的经历放在考前的押题上，轻视职业能力的过程性训练，甚至将40%的培训课时用于应试性的强化训练。虽然能力的培养也需要通过应试来进行检验，但是，目前人力资源管理职业培训相关机构无疑是过分注重了应试能力的培养。这样，即便获取了资格认证，也无法达到能力培养的目的。
二、改进建议
针对我国目前人力资源职业资格认证培训质量不合鉴定标准的情况，我们应充分结合其具体情况，制定完善的综合评价及监督机制。在这一机制中，政府相关部门、各行业协会、培训机构等都要按照“各司其职、共同评价、以督促管、以评促建”的思路来全面提高培训机构的办学水平和办学质量，完善我国的职业资格培训体系，从而为我国经济的发展，培养更多的综合型高素质人力资源管理人才。
1.依法确定职业准入和市场准入的职业资格认证。政府作为人力资源培养的主要部分，同时也是整个社会的协调者。政府作为宏观调控的管理者，应在宏观管理的环节上优先制定人力资源培训管理的相关制度和法律，强调资格培训在人才培养中的关键作用，鼓励职业教学培训事业的发展。政府应向社会公开具备职业准入和市场准入的职业资格认证的机构和协会，这样，受训人员就能根据国家颁发的相关标准有针对性地选择具有资质的培训机构，以此来保证培训质量。
2.加强政府监督力度。国家还应该对具备资质的培训机构进行定期抽检，保证其教学水平和教学能力与时展同步，保证其教学质量能够为我国经济发展培养高素质的人力资源。政府相关部门可以要求各培训机构在同一时间进行统一授课、期中进行教学水平检查、期末总评三段式的教学思路进行管理，以此来强行保障各机构的教学质量和课时数。对于不具备资质的从业机构进行严厉打击，对于那些具备资质教学质量却极其低下的机构，应责令其限期整改，甚至没收其准入资质。
3.鼓励成立专业协会、专业社团和行业协会开展职业资格认证活动。行业和专业协会应及时掌握职业发展的动态，据此制定统一的课程体系，并监督其实施。同时，也应制定完善的自律管理制度，对于不合标准的培训机构应予以除名。此外，建立行业和专业协会，以期达到充分合作的目的，并以适度的竞争来推动我国市场教育培训事业的发展。
4.建立完善的社会声誉评价机制。社会声誉是培训机构赢得市场、获取效益的核心要素。过去，受训学员在选择培训机构时通常通过价格、过关率来评价培训机构，难免会出现问题。如果政府相关部门能够对各培训机构的督学信息、学员满意度及学员所在单位的工作情况进行公开，这样就能够客观综合地反映各培训机构的社会声誉。这样，不仅展现了培训机构的实力，还能够鞭策其不断提高办学质量。
总之，对于我国企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题，我们必须予以高度重视并妥善解决该问题。只有这样才能保证我国经济发展对高素质人力资源的需求，促进我国经济的发展。
参考文献：
[1]史雪琳.我国人力资源管理职业化问题探析[J].商场现代化,2009,5
[2]孙秀梅.企业人力资源培训存在的问题及对策[J].魅力中国,2010,20
篇12
近年来，我国许多省市逐渐宣布实施住院医师规范化培训制度，坚持“先培训，再就业”的原则，并将其作为医疗体制深化改革的一项重要措施，将原有医学院校专业与就业相衔接的职业生涯通道彻底阻断，对医生的职业生涯规划提出了新的命题。笔者将结合我院实际情况，对医生规范化培训与职业生涯通道的一体化构建进行探讨。
二、住院医师规范化培训录用政策带来的隐性问题
（一）医务人员压力过大
在近年来的“医患关系调研报告”中显示，认为合法权益得不到保护的医生占74%左右;认为当前职业环境较差的医生占47%左右。同时，近三年来，平均每家医院发生医疗纠纷66起，患者打砸医院5起左右。这一现象造成许多医生在行医的过程中面临着多重压力，如社会压力、生活压力、患者压力以及超负荷工作压力等，并且工作风险高、时间长、压力大以及社会舆论苛责、医患矛盾突出等因素都影响了医生的生存环境。此外，虽然在国家出台的相关政策中规定培训对象的工资待遇与绩效奖励都应当按照其资历情况与学历层次，参照所在培训医院的同类人员进行发放，但是随着规范化培训制度的提出，医生的学习物质成本与时间成本仍旧大幅度提升。
（二）专业理想与就业关系的转变
近年来，许多希望毕业之后进入医疗机构临床岗位工作的医学毕业生都需要接受一定时间的住院医师规范化培训，通过考核之后才可以正式从事临床工作。住院医师规范化培训制度的提出，意味着学医不代表一定能行医，造成医生自身专业与职业生涯之间的关系逐步由清晰走向了模糊。这导致许多学生在刚步入医院后，无法面对现实与自身理想之间的落差，不能确定自身专业与今后职业发展是否能顺利衔接。
（三）自我效能感对自身定位发展的影响
部分医生都是在外地工作，在对规范化培训的理解上有着一定的误区，他们更加重视个人与家人的自我成功感受。许多医生都以在某发达城市公立医院立足为目标，加上家人、朋友的支持，忽视了自身现状盲目参与到培训当中，并没有对自身发展有一个准确定位，最终无法获得适合自己的岗位。
三、基于规范化培训的职业生涯规划途径
（一）医院定期开展相关理论讲座
医院应当定期组织专家给医生进行职业生涯规划方面的讲座，内容可包括医师职业价值、医师职业生涯规划相关理论、医师职业发展环境、医院发展战略、成功医师职业发展规划案例、医师职业生涯国内外研究现状、医师职业发展现状与趋势等等。
（二）医院帮助医生进行自我分析
受到规范化培训的影响，许多年轻医生对自己的职业生涯较为迷茫，不能准确把握医师价值与自我定位。因此，医院在规范化培训的基础上，应帮助医生进行自我分析与评估，这不仅是医生进行职业生涯设计的第一步，同时也是帮助医生充分了解自己优缺点重要依据。自我分析与评估的主要内容有自身性格、优势、劣势、价值观、兴趣、能力、需求、职业机会等，医院可根据这些内容制定一份自我评估表，使医生充分了解自己的性格特点、职业价值观与发展机会，结合自身的需求与能力制定适合自己的职业生涯设计规划。
（三）医院对医生进行评估与分析
医生的职业生涯规划不仅仅只是个人问题，同时与医院的发展紧密相连。只有将组织路线与个人规划有机结合，才能有力保证医生职业生涯规划的顺利完成。在进行规范化培训的过程中，医院人力资源管理部门需要采用调查问卷的方式（如表1所示）对医生进行测验，测验内容包含交往倾向、兴趣爱好、个性特点等，建立医生个人心理档案并统一管理，根据不同情况制定相应的指导对策。例如，传统型个性的医生更加适合实验室工作或临床工作;社会型个性的医生比较适合内科工作;学术型个性的医生比较适合科研工作与教学工作;复合型人才可尝试全面发展。
表1 医院员工职业生涯规划表
（四）医院应帮助医生确定具体目标
只有确定了具体的目标，医生在规范化培训中才更加具备前进的动力与方向。医院人力资源管理部门应当根据医生的具体情况，与医生一同制定合适的职业生涯规划，该规划可分为长期目标、中期目标与短期目标，并制定出相应的实施计划与策略，包括培训、学习、工作、晋升等。医生应当根据自己的实际情况为建立短期目标、中期目标与长期目标作出具体依据，如最优性格、最大兴趣、最佳才能与最有利环境等。并且，医生在分阶段实施长期目标的过程中，需要不断的进行自我总结，人事资源管理部门则应对其实施目标的过程进行全程跟踪管理，积极为其创造有利条件，并督促其按期完成。
（五）医院对医生进行医德信念的培养
在规范化培训的基础上，医院应强化医生医德信念，对医生进行医德信念的培养。首先，医生要对医德医风理论进行长期的认真学习，并在不断的实践中进行巩固，一旦脱离实际，则医德信念的培养毫无效果。因此，医院要尽可能多给培训期间的医生制造与医德培养相关的实践活动;其次，医院要为医生定期组织必要的培训课程与实践课程，使医生以知行统一为指针，自主参与医院的各项医德实践，随着实践经验的积累而养成良好的医德信念。
四、医生规范化培训与职业生涯一体化模式的构建
医生规范化培训不仅需要满足刚毕业大学生胜任医生工作岗位的需求，提高医生的综合专业素质，还应以此为基础，建立医生的专业化发展以及职业生涯规划等相关问题，建立医生规范化培训与职业生涯一体化模式。笔者结合我院实际情况，提出医生规范化培训专业化发展应当从专业探索、专业建立、专业稳定发展与专业成熟四个主要阶段进行设计。
（一）专业探索阶段
专业探索是医生专业发展的首要阶段，也是新医生从理论知识到实际操作的岗位适应期。在这一阶段，主要解决新医生如何将所学理论知识应用到实践中，并在此基础上提高自身专业能力。我院结合自身发展的实际情况，将该阶段划分为3个层次，即岗前教育阶段、试用期阶段、见习期阶段。
1.岗前教育阶段。岗前教育的时间为1周。新医生通过规范化培训后应掌握医院的基本情况、规章制度、基本素质要求、理论知识、专业技能、行为规范，并要求能通过考核。
2.试用期阶段。试用期的时间为6个月。医生在经过培训之后，要求能掌握自身岗位职责、工作内容及审核标准，并了解住院医师的岗位职责。同时，医院应设立导师制，使新医生在导师的指导下，能掌握医院各项规章制度、基本理论知识、工作流程临床操作方法、压力应对方法及人际沟通方法等。试用期满后需要对其进行考核与综合评价。
3.见习期阶段。见习期阶段也就是转正前阶段，一般为工作后的第1～2年。要求在经过培训之后，医生能成为具有从事临床诊疗基本能力的专业人才，并掌握住院医师的岗位职责、工作内容与审核标准，了解医师的工作内容。同时，要掌握基础诊疗理论、病情观察技巧以及医患沟通技巧。
（二）专业建立阶段
专业建立阶段是指见习医生在转正之后的1～3年。经过规范化培训之后，要求转正医生能掌握专业的理论知识与操作技能，并且初步具备教学能力与管理能力。在专业建立阶段要求，转正后第1年的医生，需进行病情观察能力、医患沟通技巧、评判性思维、核心制度执行力等方面的培训;转正后第2年的医生，需进行专科操作、病情观察能力等方面的培训;转正后第3年的医生，需进行临床教学、专科理论知识、操作技巧等方面的培训，并且严格要求掌握培训内容，初步了解科研、管理等方面的要求。在理论培训方面，应当以专科理论学习为核心内容，将集中授课与自主学习有机集合;在技能培训方面，应当以临床实践为核心内容，将操作示范与教学查房相联系。
（三）专业稳定发展阶段
专业稳定发展阶段是指医生在工作5年之后，要求熟悉主治医师的岗位职责、工作内容以及审核标准，并了解副主任医师的岗位职责。在规范化培训中，要求巩固与提高专科诊疗理论与操作技能、临床治疗教学能力、管理能力、科研能力。
（四）专业成熟阶段
专业成熟阶段应是主治医生及以上，本科及以上学历应工作至少5年，大专毕业工作至少8年。专业发展目标为临床技术性、专业性较强的专科治疗，为专家型医生人才奠定坚实的基础。这一阶段要求医师具有敏锐的观察能力、较强的综合分析能力、独立解决临床问题的能力以及较强的创新意识;大专以上学历则应当逐步向研究生课程过度。同时，正处于专业成熟阶段的医师应当具备一定的外语水平与科研知识，能查阅英语文献，能获得不同形式的专科培训并结业。
总之，将医生职业特点、规范化培训与职业生涯管理三者进行有机结合，形成了我院独有的“医生规范化培训与职业生涯一体化模式”，在提升医生整体素质的同时，还能更加符合当前新医改工作的要求，促进医院的健康发展。
五、结束语
综上所述，在将医生规范化培训与职业生涯通道相结合的过程中，许多医生都能感受到医院的发展目标与医生个人的职业目标息息相关，从而在激发他们主动性的同时，还使他们产生了成就感。并且，我院为顺利实施“医生规范化培训与职业生涯一体化模式”，还进一步完善了医生职责与工作流程、改进了绩效考核体系，在适应现代医院发展的同时，有效促进了人力资源管理工作的建设与完善。笔者认为，要顺利实施“医生规范化培训与职业生涯一体化模式”，需要医院领导、人力资源管理部门以及广大医务工作者的共同支持，同时要求建立起一套切实可行、科学合理、方向明确的相关管理办法与规章制度，在激发医生内在潜力的同时，将医生的个人发展与医院发展紧密结合，营造人才成长的良好氛围。
参考文献
[1]车荣华，刘隽，陈秀兰.住院医师规范化培养制度背景下中医学专业学生职业规划教育探讨[J].中医药管理杂志，2012，04：351-354.
篇13
1 企业的现状及存在的问题
国网新疆电力公司培训中心现有在岗职工183人，其中专职培训师54人，承担着为新疆电网企业培养技术技能及管理类人才的重任，企业连续十八年保持“自治区文明单位”荣誉称号，获得国家示范性电工电子与自动化技术职业教育实训基地资质。
企业在多年的发展过程中，取得了长足的发展，人员素质和水平得到了较大的提高，但现有培训师队伍还存在一些问题。
1.1 现有素质测评缺乏系统性标准
培训师能力素质测评仅仅表现在学历、职称及技能等级（资格证）的具备与否上，没有开展实质性的能力素质测评，对培训师是否具备所从事专业的学习能力、专业技术水平、专业知识更新未实施实质性的测量和评价，所有培训师在岗位工资无差别，月度奖金的分配也仅仅靠网省的考核层层落实，大部分人干多干少一个样，甚至能干的人越干工作越多，面临的被考核风险也越来越大，严重影响和制约着培训师能力的提高和企业的良性发展。
1.2 培训师培养机制体制存在不足
作为企业人才培养的主阵地，企业人才队伍，特别是师资队伍建设严重滞后。突出问题表现为：专职培训师比例偏低，专职培训师和培训管理人员不足。企业师资基本上都是从大学毕业直接进入企业，缺少供电企业生产一线实践经验。从学历教育转型至职工培训时间较短，对培训业务如何服务、适应公司快速发展的理念和能力还存在短板。技能实训教师数量不足，难以满足培训需要。对职工培训的规律、方法研究不够，创新能力不能适应公司人才培养和管理创新的需要，培训需求调研、策划组织、评估改进等仍须加强，培训质量和效果有待提高。师资队伍培养、选拔、使用、考核等激励约束机制不够健全。
1.3 素质测评标准缺失，职业发展通道单一
企业一直以来未建立适合中心培训师发展要求的素质测评标准，基本靠行政提拔才能得到晋升，所有培训师岗位岗级待遇基本无差别，通过建立培训师素质测评标准，规范培训师职业发展通道来解决。
通过以上问题可以看出，因对培训师队伍激励力度不够，造成培训师职业发展的瓶颈，单单通过行政职务的提升很难对培训师形成有效的激励效应。
2 解决问题的做法及措施
2.1 主要思路
构建培训师职业发展通道，着力提升培训师队伍素质，健全激励约束机制，有效激励培训师工作积极性，实现人尽其才，加强培训师资素质测评体系建设，推进企业稳步发展，建立基于能力业绩、多途径可持续的职业发展通道体系，明晰培训师职业发展途径，形成员工既可以走行政路径，通过职位的晋升得到提升，可通过职业发展通道的评审获得专业技术的提升，引导员工多渠道成才，建立有序合理的晋升机制，支撑企业发展，成就员工价值，实现企业与员工的双赢。
2.2 主要做法
员工职业发展通道建设坚持企业主导原则。企业根据战略定位和工作任务，设计、管理、改进员工职业发展通道，审核、批准相关管理制度、办法、标准等。员工结合组织需要，根据自己的能力和职业发展定位，可选择合适的职业发展通道，力求岗位履职效益最大化。员工按照不同职业发展通道的要求，以专业化发展为主，一专多能，或在一定条件下在不同通道间转换，成为复合型人才。
（1）成立员工职业发展通道评审委员会，提供组织保障。由企业各专业的优秀人才和管理人员担任评审委员会成员，负责规范员工职业发展通道制度，确立员工职业发展与中心发展相统一的发展体系，制定员工职业发展通道评审的标准、方法、程序等指导性工作，负责员工职业发展通道的审批，评审结果的运用，负责中心员工职业发展通道的评估及反馈修正等。
（2）坚持既定标准、动态考核、重在能力业绩的原则。员工个人根据相应通道要求，结合自身能力与上年度业绩，填写员工职业发展通道业绩考核表，并提供相应的资质证明材料；员工所在部门对员工申请进行初审，填写部门评价意见，并分类提交专业评审项目实施组；评审项目实施组受理相应通道员工申请，进行初步审核；人力资源部对申请者提供的资质予以甄别鉴定；评审项目实施组通过集体讨论，按照各通道相应比例进行评定打分，给出评定结果，并报中心评审委员会；评审委员会审定后，公示最终评审结果；评审结果运用，公示后无异议，人力资源部对结果加以运用，并完成相关档案的归档工作。
（3）完善员工职业发展通道管理标准，推进量化考评。培训师通道设置四个层级，设置助理培训师、培训师、高级培训师和首席培训师，分别明确基本要求，包括不同层级对应不同学历、职称或技能等级、工作年限，级别越高，相应要求越高，明确能力及业绩要求，包括授课量、管理创新、科技项目、新闻宣传、论文等，不同等级设置相应的奖金系数，突出向培训一线倾斜的原则。
（4）加强职业发展通道评审结果应用，提高激励工作的时效性。绩效结果在申报各层级通道时，作为一票否决条件；向培训一线倾斜，对高级通道数量做了比例限制，培训师通道高级比例不超过本通道人数的25%，其他通道高级比例不超过20%；突出业绩导向，培训师通道中员工连续两年度绩效考核结果为A及以上，其他通道员工连续两年度绩效考核结果为A+，在确定通道层级时可适当放宽学历、职称或职业资格要求，使积极承担急难险重任务的员工得到鼓励与肯定；鼓励员工积极参加岗位竞赛调考，对于参加竞赛、调考取得前三名成绩者，可直接晋一级。
（5）推进管理手段创新，激发企业员工活力。设置向培训一线倾斜的薪酬模式，提高激励效果。同时严格管理，推进比、学、赶、帮、超的内部竞争机制，对高级通道数量做了比例限制，培训师通道高级比例不超过本通道人数的25%。突出业绩导向，培训师通道中员工连续两年度绩效考核结果为A级，在确定通道层级时可适当放宽学历、职称或职业资格要求，使积极承担急难险重任务的员工得到鼓励与肯定。鼓励员工积极参加岗位竞赛调考。对于参加竞赛、调考取得前三名成绩者，可直接晋一级。增设基础通道，使部分无资质人员、新进人员有了努力和提高的方向及目标。
3 取得的效果和经验
通过近几年的运行，员工主动学习，努力提升自身素质的愿望大大增强，由原来“要我学习”转变为“我要学习”，员工取证热情空前高涨，积极考取企业培训师及其他职业技能等级资格证，目前“我必须学习”的理念已成员工共识。
3.1 人员结构得到极大优化
国网新疆电力公司培训中心自2013年实施员工职业发展通道以来，培训师职业态度、工作精神、工作能力及水平得到较大提高。具有高级职称人员提升3.99%，具有高级技师人员提升26.88%，具有技师人员提升15.44%。人才当量密度由1.0495提高为1.1482，提高0.0987。
3.2 管理创新成果丰硕
员工职业发展通道实施以来，激励员工创新管理方式方法，2014年申报的管理创新项目《提高少数民族员工综合素质的双语培训体系建构与实施》，获新疆维吾尔自治区企业管理现代化创新成果一等奖；《基于提高决策能力的电网企业电子沙盘实训系统的创建与实施》，获新疆维吾尔自治区企业管理现代化创新成果二等奖；2015年申报的《供电企业基于胜任力模型的少数民族员工双语培训管理》，获得国家级第二十一届全国企业管理现代化创新成果二等奖。
3.3 申请专利，提升企业软实力
2013―2015年累计完成专利申请31项（其中发明专利7项），专利授权15项，科技项目储备17项，QC成果20项。
3.4 获国家能源局首批电力安全培训机构认证
