引论：我们为您整理了13篇常见的劳动法律法规范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
一、会员可享受的服务与权利
（一）免费服务项目：
a）会员确认书及紧急援助热线电话号码，在任何时候当您碰到法规方面的难题或发生紧急事宜时，可获得咨询和紧急援助。
（1）电话咨询：咨询时间为：_________（工作日），咨询电话：_________；
（2）专家面谈分析：通过事先电话预约，法规专家将面对面与您共同分析您在工作中遇到的法规、合同、争议等问题，同时为您出具合理的建议。
b）享受最新劳动法律法规速递（电子邮件形式）。
c）享受_________网站免费赠送的_________元的培训费（可抵扣_________网站举办的各种培训课程：如讲座、座谈、专题培训、研讨会、论坛等）。
d）年度内免费在_________网站刊登hr招聘职位。
e）全年免费访问会员专用的_________网站法律法规专页，享受以下专业的网上查询及电子咨询服务：
（1）各地工资及社会保险缴费信息查询；
（2）各地劳动合同条例及标准合同查询；
（3）人力资源分类法规及实用工具查询；
（4）国内主要劳动法规（英文版）查询；
（5）网上查询劳动法律法规原文汇编（国家、当地省及省级城市）；
（6）全国各地最新劳动仲裁案例解析；
（7）常见问题解答及最新热点话题；
（8）hr专区资料下载（培训讲义、hr案例）；
（9）hr工具样板：员工手册、劳动合同、劳务合同、培训协议、保密协议、竞业协议、劳务外派合同。
f）当地劳动法律法规汇编（电子版）：
（1）中华人民共和国劳动法；
（2）当地省及省级城市劳动合同条例；
（3）当地省及省级城市社会保险条例；
（4）当地省及省级城市其他常用劳动法律法规；
（5）hr工具样板：员工手册、劳动合同、劳务合同、培训协议、保密协议、竞业协议、劳务外派合同。
g）_________网站将免费协作会员单位聘请知名劳动仲裁律师。
h）免费享受由_________网站法律顾问及人力资源咨询师提供的人事制度、劳动合同及补充协议、员工手册审核服务。
（二）优惠服务项目
a）享受hr联盟会员的各项服务，并协助企业办理劳动年检。
b）由_________网站组织专家对单位出现的紧急事件进行及时处理。
c）组织参加与劳动局官员的茶话会。
d）会员单位可享受六折优惠参加劳动法规讲座、座谈、专题培训、研讨会、论坛，与政府官员、劳动法律法规专家及同行业人士定期进行交流。
e）优惠购买_________网站推出的vcd管理课程。
f）八折优惠参加_________网站举办的hr管理培训课程、研讨会以及国内外相关hr交流活动，并可优惠获得劳动法律法规其他顾问服务。
g）八折享受_________网站职业信用管理与职业信用担保服务。
篇2
在我国，劳动关系主要是通过签订劳动合同建立的，因此也可以称为劳动合同关系。但在实际工作中, 一些用人单位为了规避有关法定义务，不与劳动者签订书面劳动合同。未签订书面劳动合同，但符合上述情况的劳动者与用人单位形成事实劳动关系的，也属于劳动关系，受法律保护。
劳务关系的概念
劳务关系是指劳务法律关系的当事人即用工方和提供劳务方（以下称为劳务方），依据民事法律，就劳务事项经过协商并达成口头或书面约定，由劳务方向用工方提供约定的劳务，由用工方向劳务方支付报酬而形成的一种民事法律关系。
劳动关系与劳务关系的联系
劳动关系和劳务关系是劳务市场上最常见的法律关系。它们的联系是：两种关系中，都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬，双方的权利和义务通过书面或口头约定享有和履行。
劳动关系和劳务关系的区别
1．从主体上看 劳动关系主体一方为劳动者，另一方为用人单位，其主体具有特定性。用人单位可以是与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体、企业或个体经济组织。劳动者是指在法定的劳动年龄范围内（一般在16 ～ 60 周岁之间），具有劳动权利能力和劳动行为能力的自然人。劳动者的主体资格受劳动法律法规的限制。在劳务关系中，其主体具有不特定性。劳务方既可以是自然人，也可以是法人或其他组织，劳务方的资格不受劳动法律法规的限制，如退休人员、兼职人员等都可以成为劳务关系的一方。而用工方可以是自然人，也可以是法人或其他组织。
2．从当事人之间的地位看在建立劳动关系之前，劳动者与用人单位的地位是平等的。双方一旦建立了劳动关系，劳动者就成为用人单位的职工，就要接受用人单位的管理，遵守各项规章制度，从事用人单位分配的工作和服从安排。劳动者处于被领导地位，双方形成领导与被领导、管理与被管理的隶属关系。而无论是在建立劳务关系之前或之后，双方的地位是平等的法律关系，劳务方只是按约定向用工方提供劳务，用工方也只是按约定向劳务方支付报
酬，双方不存在隶属关系。
3．从劳动内容上看在劳动关系中，用工单位可以对劳动者的劳动内容随时进行调整。在劳务关系中，用工方一般要求劳务方提供的劳动的内容是固定的，如果劳动内容发生变化，双方的权利和义务要重新约定。因此，在劳务关系中，劳务方提供的是劳动成果，而在劳动关系中，劳动者是为用人单位实施一定的劳动行为。
4．从法律适用上看劳动关系受《劳动法》《劳动合同法》《违反< 劳动法> 有关劳动合同规定的赔偿办法》《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》等法律法规的调整。而劳务关系是依据民事法律规范产生的，受《民法通则》《合同法》等民事法律规范的调整。
篇3
一、劳动报酬纠纷的特点和原因
劳动报酬有广义和狭义之分。广义的劳动报酬泛指人们从事各种劳动而获得的一切形式的物质补偿，既包括基于劳动关系获得的报酬，也包括基于其他法律行为而获得的收人:本文所指的劳动报酬是狭义的劳动报酬，即用人单位依据劳动法和劳动合同的规定，向劳动者支付的工资‘奖金、津贴等。目前，劳动者与用人单位之间的劳动报酬纠纷有以下特点和原因:
l、因企业撼欠职工工资而产生的纠纷多.且涉及人员广
工资是劳动报酬的最基本形式，是用人单位根据法定或者约定的标准，按照劳动者提供的劳动数量和质量，以货币形式支付的劳动报酬。它是劳动者最主要的生活来源，也是保持劳动者生活水平稳定和不断提高的主要因素，更是贯彻按劳分配，发展社会生产力的重要手段。因此，《劳动法》第50条规定.工资应当以货币形式按月支付给劳动者。下得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。但是.在现实经济生活中，企业拖欠劳动者工资是常见的现象，被企业拖欠工资的往往不止一两个人，而是十几个人或者几十人，甚至是整个企业的职工:被拖欠的时间下仅是一个月、两个月.有的甚至是半年、一年，或者更长。劳动者不能及时得到劳动报酬.失去生活的来源，危及其生存，就通过各种途径迫讨。当他们的投诉得不到及时解决时。就很容易酿成打斗或破坏企业财产等恶性事故，导致矛盾激化，影响社会稳定。
2、因工作时间长，劳动报酬低而产生的多
绝大多数企业在招用工人时。都事先口头或者书面约定劳动时间和劳动报酬等事项。但在实际执行中.有些企业并没有严格执行劳动权利与义务相一致的原则。往往延长劳动时间.同时又克扣工资，形成劳动时间长，报酬低的现状。《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间下超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天。用人单位因生产需要确实要延长劳动时间的。经与工会和劳动者协商后.在保障劳动者身体睡康的条件下，每日延长劳动时间不得超过3小时。安排劳动者延长劳动时间的.应支付不低于工资80%的工资报酬。然而.实际生活中，许多企业并没有遵守劳动法的规定，许多职工每天工作10个小时是家常便饭.有的甚至工作l2个小时，而且没有升么休息天。更为恶劣的是职工加了班，却不按规定支付加班工资为此.职工与企业往往形成纠纷。有的企业给付的报酬，从表面卜看井下低于当地最低工资标准，有的看上去还较高，但实际上是将延长土时间.劳动保护费用、社会保险福利费用及特殊工种津贴等各种不应计人最低工资的支出均计算在内。实际上已侵害了职工利益。另外，用人单位有在法律规定的情形下，才能代扣发扣减发资，但有些全业却将克扣工资作为一种主要管理于段，职工稍有差错、即扣发工资、导致职工下满成纠纷。
3、劳动报酬纠纷案件中私营企业居多
从投诉到劳动监察部门和起诉到人民法院的劳动报酬纠纷来看.私营企业占了绝大多数一私营企因国家对其管理较少，用工制度不规范，漏洞较多私营业主为了获取最大利润.往往采取延长劳动时间.拖欠工资和克扣报酬等办法来剥削工人.让职工既要长时间劳动，又下能及时获得足额劳动报酷，矛盾非常突出。 4、适用法律较难.处理难度较天
改革开放后，找国颁布了大量的劳动法律法规，有关保护劳动者报酬权的立法有了很大进展，但是由于劳动法中行政法规、部门规章和地方性政策规较多，有的规定相互矛盾，有的法规严重滞后，处理起来难度较大。另一方面，许多私营企业由于管理手段落后，经济效益较差，大童拖欠职工工资和报酬、一旦诉到法院，私营业主为了逃避债务，注庄下落下明:加之劳动者与私营企业间大多没有书面劳动合同，给案件的妥善处理带来很大的难度、
二、避免和减少劳动报酬纠纷的对策
1、强化劳动合同制度，依法签订劳动合同
《劳动法》第11规定劳动合同是劳动者与用单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”囚此，必须强调用戊单位在录用工人时，必须与劳动者在平等、自愿，协商一致的基础上订立书面劳动合同，明确双方的权利义务，保护双方合法权益，以减少纠纷的发生。企业主管部门、劳动监察部门要加强对企业依法签书面劳动台同情况的监督检查，发现没有签定劳动合同的，及时责争改正。
2.制定合法的企业规章制度，保障职工利益
每个企业都有自己的内部管理制度，以使企业有序运转二企业制定的内部规章制度不得违反现行的劳动法律、法规，不得害职工刊益二劳动法规定、用人单位制定的劳动规章制度违反法律.法规规定的.山劳动行政部门给子警告责改正。因此.在实际操作中，应要求企业氰定的内部规章制度报劳动行政部门备案.以便及盯发现，及时纠正:
3、加强劳动法宣传力度强劳动考的法律意识，提高劳动者的维权能力
国家应通过各种途径宣传、普及劳动法律法规劳动者上岗前应举行劳动法律.法规学习教育，使劳动者懂得自己被用人单位录用后，应与用人位签订书面劳动合同，了解自己按照劳动法规享有的权利一旦遇有劳动报酬受到侵害，能够自觉地运用法律武器维护自身的合法权益。
4、劳动行政部门要加强指导和监督，切实履行职责
篇4
政府；和谐；劳动关系；主导作用
劳动关系是当代中国社会最基本也是最重要的社会关系，劳动关系的和谐程度已经成为影响社会主义和谐社会建设的重要因素。构建和谐的劳动关系是社会主义和谐社会建设的应有之义。但是和谐劳动关系的构建很难由劳资双方自发完成，必须借助外部的力量才能实现。政府代表广大人民群众的根本利益，也是人民群众利益实现的领导者，在构建和谐劳动关系中发挥主导作用是必要的也是可能的。政府在劳动关系中具有着不可或缺的主体地位，充分发挥政府职能，对建构和谐劳动关系具有至关重要的政治、经济作用[1]。
一、新时期中国劳动关系中存在的不和谐因素
目前，中国劳动关系中仍然存在一些不和谐的因素，诸如劳动法律制度体系仍不健全，就业形势不容乐观，劳动者人身权利受侵害的现象依然存在，劳动者报酬偏低，劳资纠纷增加等，这些问题的存在已经给社会的稳定与发展带来不利影响。
（一）劳动法律制度体系仍不健全当前，整个中国社会正在经历着前所未有的变革，这场变革的波及面非常广，涉及经济、政治、社会、文化、思想观念等各个方面。在这样的大背景下，劳动关系已经发生了深刻的变化，例如劳动关系主体日益复杂、劳动形式愈加多元、劳动关系运行法制化问题日益突出等。这些劳动关系的新特点需要政府在法律层面上尽快做出回应，以适应新形势下劳动关系变化的需要，而我国现有的劳动法律制度已经稍显滞后，各项劳动法律机制有待进一步完善。
（二）劳动力就业形势不容乐观从整体上看，我国劳动力供大于求的状况至今未得到根本的改变，劳动力就业形势仍然非常严峻。当前，高校毕业生就业、农村剩余劳动力就业以及城市困难群体再就业已经成为我国就业市场的三大问题，而其中以大中专毕业生为主体的青年就业难的问题日益突出，而且近年来有愈演愈烈的趋势。史上最难就业季不断被刷新，这就是最有力的证明。如此复杂的就业环境将不可避免地导致劳动关系的不平衡和随意化，最终损害的也只能是普通劳动者的利益。例如，我国《劳动合同法》的实施使得劳动者可以通过劳动合同维护自己的合法权益，然而，现实中仍有一些企业要么不与职工签订正式劳动合同，要么签订的劳动合同存在各种各样的法律问题，一旦发生纠纷就利用合同漏洞规避法律风险，逃避法律责任。
（三）劳动者人身权利受侵害现象依然存在市场经济条件下，企业追求利润最大化无可厚非，然而，市场经济是法制经济也是诚信经济，企业追逐利润必须要遵守法律规定以及最基本的诚信道德，不能以牺牲普通劳动者的利益为代价来满足自身的利益。现实生活中，仍有一部分企业特别是一些非公有制企业不择手段片面追求利润最大化，甚少在劳动保护方面进行投入，对员工也不进行上岗培训和考核，置普通劳动者的生命健康于不顾。有些劳动者在缺乏安全保护的情况下常年在粉尘、噪音、高温、有毒有害的恶劣环境中工作，这使得它们的生命健康状况十分的糟糕，各种职业病频发，恶性工伤死亡事故也时有发生。这不仅对劳动者个人造成了无可挽回的损失，对劳动者的家庭也带来了沉重的负担。
（四）劳动者报酬偏低劳动者实行8小时工作制，这在我国《劳动法》中已经有非常明确的规定。然而，现实生活中，仍有一部分企业不执行8小时工作制，员工加班加点是家常便饭，有的企业职工每天平均工作12小时甚至更长时间，即使法定节假日也得不到休息。不仅如此，员工加班并不能得到劳动法所规定的双倍工资，这部分利润被企业的经营者无偿占有。在如今劳动力供大于求的就业形势下，能找到一份糊口的工作已属不易，很少有劳动者敢于挑战企业的权威，敢于拿起法律武器维护自己的正当权益。对一个普通劳动者来说，要做的也许只能是忍气吞声辛苦工作来保护自己的饭碗。有的企业降低劳动者报酬的方式趋于隐性化，如按件给付工资。这种工资给付方式实行的是多劳动多获得，从表面上看这种工资给付方式好像很公平，劳动者的收入似乎也提高了，而实际上劳动者只有通过更长时间的劳动，才能得到维持生计的正常收入，而企业的这部分利润更多的被管理层占有。更有一些企业以各种各样的理由减少曾经承诺的工资标准，随意克扣或拖延工人工资等，这种情况在处于弱势地位的农民工身上更为常见。
（五）劳资纠纷增加在我国，强资本弱劳工的格局至今未得到根本的改变。劳动关系的不平衡使得处于弱势地位的普通劳动者的利益经常受到侵害，因此而出现的劳资纠纷也逐年增多。截止2013年，我国劳动争议案件数量仍在高位运行。比如，2013年全年我国各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构处理争议仍高达149.7万件[2]。《劳动合同法》《就业促进法》等多部重要劳动法律的实施表明我国的劳动法律已经十分重视规范劳动关系、保障劳工权益。可是劳动关系领域的矛盾还是如此突出，原因何在？和谐劳动关系的构建是一个系统工程，不仅需要立法完备，执法严格，也需要其他领域的配套改革。造成目前劳动关系领域不和谐因素的原因是多方面的，如相关劳动政策和法律的不完善、劳动执法领域的执法不当、我国劳动力供大于求的总体格局、职工以及工会维权能力不强、企业社会责任感欠缺等等，最后也是非常重要的一个原因即是政府职能定位的不准确。那么，在和谐劳动关系构建中，政府应该扮演何种角色？如何定位政府职能？这是本文接下来要重点探讨的问题。
二、政府在劳动关系中的角色定位
政府在和谐劳动关系构建中扮演重要角色有着深刻的理论依据。在《社会契约论》中，卢梭认为自然人和政府是一种社会契约的关系，自然人为了维护自身的权益让渡一部分权利组建成了政府，那么政府受人民的委托，就应该以其全部力量保护所有结合者的权利。的观点认为社会主义国家的政府代表着人民的意志，保障人民权益是其使命所在。作为社会关系的调节器，政府的一项重要功能就是进行利益的重新分配，使社会关系恢复到原本的平衡状态。各国政府在劳动关系中所扮演的角色是不一样的。有的国家非常重视集体谈判，如法国、德国；有的国家特别强调劳资双方的自愿和自决，如英国、美国；有的国家则着重由政府出面维系工业和平，如澳大利亚。从目前各国采取的经济政策来看，各国都认同政府应该在劳动关系中扮演重要角色，应该对劳动关系进行积极的干预，问题在于如何把握政府干预的程度以及如何界定政府干预的领域。总体来说，各国政府在劳动关系中发挥的作用主要有推动制定劳动法律、三方协调、劳动争议裁决等等。在劳动关系中，政府既不应做“守夜人”也不能做“划桨者”，而应充分发挥其主导作用做“掌舵人”。具体来说，政府主要应扮演以下4种角色：一是制定劳动政策和法律法规，把劳动关系的调整纳入到法律和制度的框架内，并为劳动关系的稳定协调发展提供正确的价值指引；二是重点推进实施有关劳动关系的政策和法律法规，通过引导劳资双方依法行为，使得各项政策和法律法规从理论变成现实，为劳动关系的和谐发展创造良好的外部环境；三是通过调解和仲裁等方式直接或间接介入劳动纠纷，尽可能减少劳资冲突对普通劳动者以及对社会造成的损害[3]；四是积极促进集体谈判，为企业和工会之间开展集体谈判创造外在条件，积极促进双方自觉对话。
三、和谐劳动关系构建中政府主导作用的具体表现
政府作为劳动关系的第三方，在劳动关系中的作用日益增强。由政府来主导劳动关系更有利于社会主义和谐劳动关系的建立，从而促进经济社会的稳定和发展[4]。
（一）强化在劳动关系的政策引导和法律制度规范方面的主导作用首先，要确立以公平公正为价值取向的劳动关系政策。和谐劳动关系并非没有任何的利益冲突和矛盾，构建和谐劳动关系正是在承认差别、正视矛盾的前提下，有效解决矛盾，平衡利益关系。维护公平与促进效率是政府行为应遵循的两个最基本的原则，作为公共利益的代表者，政府需要在公平与效率之间寻找突破口，如果任由市场机制发挥作用，听任市场自由调节，效率往往就会被过分强调，社会公平就会处于一种无保障的状态，劳动者的弱势地位被进一步强化，劳动关系的均衡状态势必会打破，那么最终必然会对劳动关系的和谐稳定发展造成冲击。因此，在劳动关系领域，政府需确立以公平公正为根本价值取向的劳动关系政策。其次，要建立健全调整劳动关系的法律法规体系。法律制度是劳动关系有效运转的基本依据，加强有关劳动关系的法律制度建设有助于加快推动和谐劳动关系构建的进程。为适应形势不断发展变化的需要，我国先后实施了《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等一系列法律法规，为实践中正确处理劳资纠纷提供了法律依据。但是，我国的劳动法律制度体系并未完全建立起来，已有的劳动法律在实践中也显示出其不足和缺陷。因此，在积极推进劳动立法、认真贯彻已有劳动法律的同时，政府需根据新时期劳动关系变化的特点不断修订和完善劳动政策法规。当前，一方面，要加快推动有关劳动关系各种标准的立法，颁布基本劳动标准法、工资法、社会保险法等；另一方面，要积极推进有关劳动关系调整机制的立法，出台劳动法单行法律，完善劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等法律的配套法规。
（二）支持建立强有力的工会组织政府需要在和谐劳动关系构建中发挥主导作用，然而政府没有必要也不可能去具体管理每一家企业。政府需要在企业内部建立真正能够代表劳动者利益的工会组织，通过强有力的工会组织对政府行为和企业进行监督和制约。事实上，也只有通过工会，劳动者合法权益的表达和维护才能从自发走向有序。政府要鼓励、支持和引导在所有企业建立工会组织，特别是要在集体企业和私有制企业建立工会，要将所有的劳动者维权积极性调动起来。切实推动集体协商和集体合同制度在企业内部和行业、区域实施，大力支持工会维护劳动者利益，积极引导工会参与调处劳资纠纷，真正发挥工会在联系政府和职工群众方面的桥梁和纽带作用。
（三）引导和支持劳动争议的调解、仲裁和诉讼中国现存的劳动争议处理制度在实际操作中遇到了许多问题，已不能很好的满足社会发展变化的需要。政府要积极支持和引导劳资双方尽可能通过调解和仲裁程序处理劳动纠纷，一旦进入诉讼程序更要力促公平裁判。因此，首先要特别注意发挥调解在处理劳动争议中的作用，努力将劳资矛盾解决在基层和源头。其次应不断完善劳动争议仲裁处理制度。着力改进裁审衔接制度，加大仲裁委员会的建设力度，强化仲裁委员会仲裁的独立性，注意提升法官的专业素养，不断提高劳动仲裁效率，确保劳资矛盾得到及时有效解决。最后是积极促进司法改革。要进一步简化劳动司法程序，建立专门的劳动法庭，同时确立劳动诉讼的特有规则，包括举证责任应部分倒置、劳动争议诉讼成本需予以严格控制、对弱势群体劳动争议诉讼政府要实行救助等。
（四）加大劳动执法和监督的力度现在社会上出现了大量的劳资冲突，但却不能得到及时有效地解决，究其原因，不在于无法可依，而在于执法不严。政府尚欠缺运用现有法律法规来调整劳动关系的能力和水平。因此，首先，应加强劳动保障监察执法。从组织上健全劳动执法机构，赋予各级劳动监察部门更多的执法权力，特别是调查取证的权力。针对监察力量不足的状况，不断扩充劳动监察队伍，并通过培训、外出交流、挂职锻炼、在职进修等方式提升监察人员的综合素养。要加大对各类企业的执法检查力度，对存在违法用工和安全隐患的企业给予严肃惩处，并将其拉入黑名单，减少对这些企业的政策和财政支持力度。同时，要加强对劳动监察部门的监督。在强化传统监督方式的同时，要特别注意发挥工会对劳动监察部门的监督作用。另外，要确保群众意见反馈渠道畅通，使得群众意见得到及时反映，确保劳动执法权力得到正确行使。
参考文献：
〔1〕钱宁.论政府、企业和社会组织在构建和谐劳动关系中的地位与作用[J].山东社会科学，2013，（10）：5-9.
〔2〕人力资源和社会保障部.人力资源和社会保障事业发展统计公报（2013）.
篇5
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同的解除，是指劳动合同订立后尚未全部履行之前，由于某种原因导致合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种[2]。违法解除劳动合同，是指当事人违反法律规定的条件和程序单方解除劳动合同。本文所称用人单位违法解除劳动合同，包括违反法律的规定解除劳动合同和违反劳动合同的约定解除劳动合同两种情形。《劳动法》第二十四条规定了劳动合同当事人双方协商一致可以解除劳动合同；第二十五条规定了用人单位对劳动者给予过失性辞退的条件及程序。第二十七条规定了用人单位经济性裁员的条件和程序；第二十九条规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。现实中，不少用人单位无视法律的规定，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了劳动者的合法权益。
（一）用人单位违法解除劳动合同的主要表现为：
1、滥用关于试用期的单方解除权。在没有约定试用期或试用期的违法约定，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。
2、滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在没有企业规章制度，或者规章制度违法；或者规章制度没有公示；或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。
3、滥用经济性裁员的单方解除权。在不符合经济性裁员条件或程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同。
4、滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权。随意对劳动者调岗、降级、减薪，如果劳动者不服从安排或一两天不上班，用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退；或者逼迫劳动者自动离职。
5、滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。
6、随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者。许多用人单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者对单位是一种负累，总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。
7、辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。当争议发生后，这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者，而称是劳动者自动离职。
用人单位违法解除劳动合同的表现还有许多，如滥用严重失职，对单位利益造成重大损害的单方解除权；滥用关于“客观情况”发生重大变化的单方解除权等。甚至不以任何理由，只根据老板及个别领导的好恶，或打击报复；或因人际关系，强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者。
（二）产生上述情况的主要原因：
1、市场经济条件下企业竞争日益激烈，不少企业为减少人工成本，不惜牺牲劳动者利益，违法辞退劳动者，以保护企业利益。
2、某些企业主或高层领导，劳动法律意识和履约意识淡薄，不重视劳动法和劳动合同的遵守。
3、某些企业主或高层管理者，错误理解企业的工资奖金分配权和用工自，认为企业有权根据经营状况和管理需要随意裁减员工或调岗、降职、减薪。
4、不少企业对企业规章制度的合法性、合理性及其效力产生错误认识，认为劳动者必须遵守企业的规章制度，而不问其是否合理合法，向劳动者公示与不否，动不动以严重违反劳动纪律和企业规章制度为由辞退轻微违纪的劳动者。
5、劳动监察执法不公、不力，对用人单位的违法行为睁只眼闭只眼，对劳动者的投诉爱理不理，甚至偏袒用人单位，助长了用人单位的违法行为。
6、劳动争议仲裁委员会和人民法院对用人单位违法解除劳动合同的案件裁判，存在种种错误和不公，不少是偏袒用人单位的，也助长了用单位的违法行为。
7、劳动法律、法规、规章存在缺陷、不足和冲突，一此用人单位钻法律空子解除劳动合同，且不给或少给劳动者经济补偿或赔偿，有时劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院也感到无所适从，无可奈何。
二、用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式及赔偿范围
法律责任是指由于违法行为、违约行为或由于法律的规定而应承受的某种不利的法律后果。违反劳动法的责任形式有行政责任、经济责任和刑事责任[3]。本文探讨的法律责任，主要是指经济责任。经济责任，是劳动合同当事人承担劳动法律责任的主要形式，其主要方式有支付违约金、赔偿损失和继续履行 。
（一）违约金。违约金是指当事人一方不履行合同的约定时，依法律规定或合同约定向对方支付一定数额金钱的责任形式。根据违约金的性质，违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。根据国家对违约金的干预程度，违约金可分为约定违约金和法定违约金两种。凡是以合同约定的违约金，就属于约定违约金；由法律规定的违约金，就属于法定违约金。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳动发[1996]355号），以下简称《通知》第3条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金．这一规定确立了违约金是我国承担劳动合同违约责任的方式。目前我国劳动法律法规还未对违反劳动合同的违约金性质和适用条件做出具体规定。
（二）赔偿损失。赔偿损失是指一方当事人违法违约造成对方损失时，应以其相应价值的财产给予补偿。《劳动法》第98条规定，用人单位违反本法的规定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动法》以法律的形式确立了赔偿损失是我国承担劳动合同违约责任的方式。这是承担劳动合同违约责任的主要方式。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿范围和数额计算，我国《劳动法》未作具体规定。我国《民法通则》和《合同法》对违反合同的赔偿责任，确立了赔偿实际损失原则。我国《民法通则》第112条，《合同法》第113条规定了实际损失的范围既包括因违反合同造成的实际损失，也包括合同履行后的可得利益损失。
为了明确用人单位解除劳动合同的赔偿责任，《赔偿办法》第3条作了具体规定：（1）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；（2）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定为劳动者补足劳动保护津贴和用品。（3）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；（4）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用。（5）劳动合同约定的其他赔偿费用。
在此，我认为，应得工资收入应是指因用人单位违反法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入。理由是：所谓违法解除劳动合同的赔偿责任，是劳动合同违法解除后承担的法律责任，而劳动者已付出劳动应得的工资收入，与用人单位违法解除劳动合同无关。
笔者认为，根据《劳动法》、《赔偿办法》的规定和立法宗旨，对用人单位违法解除劳动合同的损害赔偿范围，也应同《民法通则》、《合同法》一样，适用赔偿实际损失原则，实际损失包括可得利益损失，至少应赔偿劳动者劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬。只有这样，才能有效遏制用人单位随意解除劳动合同的行为；只有这样，才能体现我国劳动法保护劳动者合法权益的立法宗旨；也只有这样，才能体现劳动合同的法律约束力。
为体现《劳动法》、《工会法》等法律法规对女职工和参加工会活动的职工的特殊保护，赔偿损失也有例外情况，即受特殊保护的劳动者被用人单位违法辞退时，其所得赔偿可以大于其实际损失。《工会法》第五十二条规定，职工因参加工会活动；工会工作人员因履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的，由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者责令给予本人年收入两倍的赔偿；《最高人民法院关于在民事审判工作中适用〈中华人民共和国工会法〉若干问题的解释》（法释[2003]11号，下称《工会法释》）第六条进一步明确规定：人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加工会活动或履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件，可以根据当事人的请求裁判用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入两倍的赔偿，并参照《补偿办法》第八条的规定给予解除劳动合同时的经济补偿金。
笔者认为，《赔偿办法》第3条关于用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任的规定，虽有其不足之处，但基本上还是明确和合理的，也具有可操作性。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，应适用《赔偿办法》的规定，而不宜适用《补偿办法》的规定。赔偿劳动者的损失，应以赔偿实际损失为原则（实际损失包括可得利益损失）；为体现特殊保护和对违法行为的惩戒，法律、法规、规章和司法解释规定赔偿数额大于劳动者实际损失（包括赔偿金和经济补偿金可以兼得）的，应从其规定。
（三）继续履行。继续履行是指违反合同的当事人不论是否已经承担赔偿金或违约金责任，都必须根据对方的要求，并在自己能够履行的条件下，对原合同未履行的部分继续按照要求履行。我国《民法通则》和《合同法》以法律的形式确立了继续履行是我国承担合同违约责任的方式。《民法通则》第111条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定条件的，另一方有权要求履行或者采取补救措施，并有权要求赔偿损失”。《合同法》第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符约定的，应当承担继续履行，采取补救措施或者赔偿损失等违约责任”。继续履行又称实际履行，具有强制性。继续履行责任，是受合同所要实现的目的决定的，是合同实际履行原则在责任制度上的体现。只要有继续履行合同的要求和可能时，当事人就应当继续履行合同。我国《劳动法》未明确规定继续履行为承担违反劳动合同责任的方式。但《工会法》第五十二条和《工会解释》第六条规定，因参加工会活动或履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的职工，既可以要求继续履行劳动合同，也可以要求赔偿损失。
继续履行作为承担合同违约责任的一种方式和合同违约救济一种手段，虽然我国《劳动法》未予规定，但从合同法原则，劳动法的立法宗旨，工会法及工会法解释的精神和我国劳动合同履行的现状考虑，对用人单位违法解除劳动合同的责任形式适用继续履行原则意义重大。在目前我国劳动力绝对过剩，就业机会越来越少的情况下，要有效保护处于弱势群体的劳动者的合法权益，除责令赔偿实际损失外，还应根据劳动者的要求，强制违法解除劳动合同的用人单位继续履行劳动合同。实际操作中，强制用人单位继续履行劳动合同，还必须符合如下条件：
（1）用人单位必须存在违法解除劳动合同的行为。（2）必须是劳动者要求继续履行劳动合同。（3）用人单位必须有条件能够继续履行劳动合同。
三、现有劳动法律、法规、规章存在的缺陷、不足及其完善建议
（一）现有劳动法律、法规、规章存在的缺陷和不足
不可否认，现有劳动法律、法规、规章还存在着缺陷、不足、冲突和不合理的地方，法律规定的缺陷也是产生违法现象和司法混乱的原因。笔者认为，现有劳动法规定至少存在如下缺陷和不足：
1、对能否适用继续履行的责任方式及其适用条件和用人单位拒绝履行劳动合同时如何处理等问题未作出明确规定。
2、对违约金的性质、数额范围及适用范围未作明确规定。
3、对赔偿损失的范围、赔偿数额的计算方法等规定不明或规定不合理。以致司法实践中，无论是违法还是依法解除劳动合同，多是根据《补偿办法》的规定进行裁判。
4、对“三期”女工，未成年工、医疗期员工、工伤员工如何特殊保护规定不明。当用人单位强行辞退这些劳动者时，如何赔偿他们的损失未作具体规定。
5、对用人单位未提前一个月通知解除劳动合同，应否支付劳动者一个月工资作为补偿，《劳动法》及其配套法规、规章均未作规定。
6、对经济补偿金与损害赔偿是否可以兼得规定不明。
7、对用人单位迫使劳动者解除劳动合同的情形，赔偿责任及适用条件规定不明或不全。（笔者认为应视同违法解除劳动合同），现实生活中最常见的用人单位不为劳动者缴纳社会保险费和不依法支付劳动者工伤、医疗费待遇等情形迫使劳动者提出解除劳动合同，应否支付劳动者经济补偿金和赔偿金规定不明。
（二）完善用人单位违法解除劳动合同法律责任规定的建议。
应尽快制定《劳动合同法》，然后废止《赔偿办法》和《补偿办法》两个规章，将两个规章的内容修改完善后并入《劳动合同法》中，在《劳动合同法》中以法律条文的形式，明确用人单位违法解除劳动合同的法律责任。
1、规定用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式和方式。其中经济责任的方式主要包括支付违约金，赔偿损失和继续履行劳动合同。
2、规定违约金的性质、数额范围和适用范围。为体现对违法行为的惩罚，建议将违约金定性为惩罚性违约金，违约金的数额可以大于劳动者的实际经济损失。为体现违约金的合理性，并根据劳动合同不同于经济合同的性质，对违约金的约定规定一个合理范围；规定只要用人单位解除劳动合同不符合法律的规定和劳动合同的约定，即构成违法违约，劳动者即有权要求违法的用人单位支付违约金。
3、规定赔偿损失的范围和赔偿数额的计算方法。范围应包括工资福利、社会保险待遇、劳动保护待遇、工伤待遇、医疗待遇、女职工和未成年工特殊保护待遇的损失及劳动合同约定的其他赔偿损失费用。赔偿数额的计算，以实际损失为原则，但如果是受特殊保护的劳动者，则还应参照《补偿办法》第8条规定支持经济补偿金。如果用人单位拒绝赔偿，则应加付赔偿数额25%的额外赔偿费用。工资收入应包括合同期满前可得工资收入；劳动合同期满而医疗期、“三期”未满的，工资应计至医疗期、哺乳期满。
4、规定适用继续履行责任方式的条件。规定只要劳动者要求继续履行合同，而用人单位又能够履行，应裁判用人单位履行合同。为使裁判得以顺利执行，对用人单位可能拒绝履行劳动合同时的工资支付同时做出裁判。
5、对代通知金作出明确规定。除双方协商一致外，用人单位无故解除无过失劳动者的劳动合同，未提前一个月通知劳动者的，均应支付一个月工资作为赔偿。
6、规定协商解除劳动合同必须有明确的书面协议。
7、规定对是单位辞退还是劳动者自动离职而发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任。用人单位的举证责任，不是证明劳动者没有上班，而是证明用人单位曾对劳动者的自动离职行为做出过书面处理。
8、规定用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，按用人单位违法解除劳动合同的规定承担赔偿责任：（1）以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的。（2）未按劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的。（3）克扣或者无故拖欠劳动者工资的。（4）拒不支付劳动者延长工作时间工资及报酬的。（5）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。（6）不为劳动者缴纳社会保险费的。（7）不依法支付劳动者工伤、医疗待遇的。
[结论]保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，是劳动法的立法宗旨。无论是完善劳动立法，还是劳动执法、司法，都应体现这一宗旨。为体现这一立法宗旨，劳动法赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，比劳动者的单方解除权要小得多。劳动法严格规定了用人单位解除劳动合同的条件和程序，如果用人单位违反法律规定和劳动合同约定解除劳动合同，就属于违法解除劳动合同。违法解除劳动合同，就要承担相应的法律责任。本文探讨的是用人单位违法解除劳动合同的经济责任，其责任方式主要包括违约金、赔偿损失和继续履行劳动合同三种。违约金体现惩罚性，违约金数额可以大于实际经济损失。赔偿损失以赔偿实际损失为原则，实际损失包括可得利益损失；为体现对受特殊保护的劳动者的特殊保护，对受特殊保护劳动者的赔偿可以大于其实际损失。继续履行原则的适用以劳动者提出要求和用人单位能够履行为前提，如果条件具备，则用人单位应当继续履行劳动合同。
我国的劳动立法正在日益完善之中，尽管目前我国现有劳动法律、法规、规章和司法解释，还存在这样那样的缺陷和不足，但就用人单位违法解除劳动合同应当承担的经济责任来说，适用《赔偿办法》第三条的规定，还是基本明确和合理的。如果劳动争议仲裁委员会、劳动行政部门和人民法院在劳动行政执法和劳动争议案件审理中，能正确而公正地运用现有法律进行执法，司法、用人单位随意解除劳动合同的现象一定会得到有效的遏制，劳动者的合法权益也会得到最大限度的保护。
[参考文献]
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劳动合同法实施也已经有三年时间了，虽然有调查报告显示在过去这两年多时间里劳动合同法得到了重视,其执行情况也令人鼓舞。但是，真实情况是不是真如这些报告所显示的那样？为此，笔者走访了甘肃境内的一些企业职工、人力资源管理干部及企业工会干部，从他们所反映的情况来看，劳动合同法的执行存在着诸多不能令人满意之处，违反劳动合同法有关规定、侵犯职工合法权益的现象时有发生。归纳起来，较为普遍的现象有：
1、仍然有部分用人单位不与职工签订劳动合同或者不能规范的签订劳动合同。一些用人单位无视劳动合同法关于建立劳动关系应当订立书面劳动合同的规定，拒不签订劳动合同；一些企业在与职工的劳动合同到期后在续延劳动关系的情况下并不续签劳动合同；也有一些用人单位以录用合同代替劳动合同。有部分用人单位与职工签订了劳动合同，但在签订合同时不能严格遵循劳动合同法的规定，具体表现在：第一，劳动合同法所规定的订立合同必须遵循的平等、自愿、协商一致等原则在劳动合同订立时很难得到遵循，所签订劳动合同中没有体现出劳动者的意愿，合同的产生并没有协商一致的过程，劳动者只能被动接受；第二，在签订合同前，不能如劳动合同法所规定，如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况；第三，用人单位基于“管理”的需要，在签订的劳动合同中故意缺少工作地点、工作内容、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等法律规定的必备条款。
2、企业规章制度及重大事项的决定程序有违劳动合同法的规定。对于其内容与广大职工利益紧密相关的企业规章制度及企业重大事项的决定，为体现其民主性与科学性，劳动合同法规定要“与工会或者职工代表平等协商确定”并公示或者告知劳动者，但是，在笔者所走访企业中，没有一家企业规章制度是经平等协商确定的，除个别企业在颁布有关操作规范、安全生产方面的制度时组织职工进行学习外，其他规章制度也缺少告知程序。许多职工表示，企业规章制度总是在他们不知情的情况下制定和颁布的，在许多情况下他们是被处罚了才知道有那么个规定，对于许多他们认为不合理、甚至违法的规章制度也只能被动的遵守，企业没有、也不可能给他们参与规章制度制定的机会的。
3、违法收取押金、保证金现象普遍存在。劳动合同法规定“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”，但在实际用工中，一些民营企业特别是中小民营企业扣押证件、收取押金保证金现象十分普遍：有以服装押金名义收取的；有以风险保证金名义收取的；也有任何名义都不要，直接要求职工缴纳押金的。而且，当职工离职时，押金总会被以各种名目扣减。在笔者所走访的一家民办非企业单位，职工入职时每人缴纳押金2000元，而所有离职职工的押金均被用人单位以各种借口百分之百的扣留，没有一人领回一分钱。
4、劳动定额缺乏科学依据，加班加点现象普遍，加班工资不能依法给付。对于劳动定额等事项的决定，完全由企业行政掌控，为降低成本，多数企业采取了增加定额的手段。某企业职工这样陈述:他们所在企业每个工作班原有职工15人，该公司操作规程中规定一个工作班不得少于13人；但现在每班人数已经降到不足7人，所有人都是超负荷工作，由于人手短缺，有病都不能休息。然而，企业行政方面还在计划进一步裁减人员。
加班加点现象在大多数企业中都存在。对于法律所规定的加班工资，有些企业总会千方百计寻找借口不予支付，如对于延长的工作时间、安排在休息日会议、学习班以及其他要求职工参加的活动企业并不按加班计算，因而也就没有加班费了；对于像节假日的加班，如果不得不要支付加班工资时，企业往往在计算基数或者支付比例上做文章，不能全额支付。如，一些企业计算加班费时只以基本工资作为基数，而将占工资总额60%以上的各种津贴、补贴、奖金及特殊情况下支付的工资不算在内，从而使职工获得的加班费只有应得加班费的40%左右；还有一些用人单位将应当按照300%计算的加班费却按200%、或者更低比例来计算。
5、随意、甚至违法解除劳动合同。许多用人单位习惯于用运所谓的“管理权”单方面处理劳动关系中应当由劳动关系双方当事人协商解决的问题，随意或者违法解除劳动关系的现象时有发生，“不能胜任工作”、“违反劳动纪律”、“不服从领导”、“企业改革”等都是被经常用来解除和职工劳动关系或者对职工进行处罚的理由，甚至一些在因工伤残职工、因病在医疗期正在接受治疗的职工、哺乳期的女职工等都被随意解除劳动合同。至于以裁员为借口解除劳动合同的，就更为常见了。
6、集体合同制度形式化。集体合同制度在劳动合同制度中之所以成为一项重要制度，是因为在集体合同制度中，集体合同是由企业工会代表职工集体与企业行政通过集体谈判确定劳动条件的，这样就可以克服个人劳动合同中由于劳动者与企业力量对比过于悬殊而致使合同中权利义务失衡的问题，可以最大限度的维护职工的利益。但到目前为止，集体合同只是一种形式。集体合同的内容不能体现职工的意愿，不能在职工权益的确定中发挥应由的作用。
7、劳务派遣制度被滥用。劳务派遣制度作为一种低成本用工形式和低质量就业形式，在劳动力供过于求的现实条件下成了一种被许多用人单位所亲睐。但基于其可能对劳动者带来的不利影响，劳动合同法对劳务派遣做了一些限制性规定。如，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施；用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者等。但是，在走访中发现，一些劳务派遣单位和被派遣劳动者的劳动合同以一年期限为主，经两次签订合同后为防止出现无固定期限合同，用人单位选择与劳动者终止劳动关系；也有一些用人单位自己设立劳务派遣公司，向所属单位派遣员工；还有一些用人单位在常年性的、甚至是重要岗位也使用派遣工，笔者走访到一家冶金企业，三千名职工，有两千多人是派遣工。
这类问题的存在,不仅使职工的合法利益受到损害,同时也严重影响到劳动法制的建设以及和谐社会的构建。引发这些问题的原因是多方面的,主要有:
1、用人单位管理人员法律意识不强。对于法律所规定的劳动者应当享有的权利，在一些企业管理者看来是可有可无的，是可以被任意剥夺的。在这些管理者来看，只要是企业经营管理上的需要，企业对职工是可以任意为之的：对于“管理”，职工只能温顺的“服从”；为了企业的利益，职工的利益必须牺牲；为了节约成本，职工的权益可以被任意侵犯。这种以管理为本、以企业为本，职工只是企业经营管理的对象，是企业盈利的工具的观念在一些经营者、管理者中的思想中根深蒂固。法律也只是他们用于管理职工的一种工具，总是被他们选择性的执行，凡是涉及职工权益的法律规定，都是以纸空文。
2、劳动关系的特殊性影响了职工对权利的维护。劳动关系具有隶属性的特点，在企业生产经营活动中，法律授予的企业经营管理权使企业和职工的关系成为一种管理和服从的关系，因为职工利益被掌握在用人单位手中，劳动者权利的实现取决于用人单位。在权利被侵犯后，如果劳动者以法律为武器实现权力救济，使自己与经营者处于对立状态，势必会造成更大的利益损失。因此，在劳动者权利被侵犯后，多数劳动者选择忍气吞声，以防止造成连锁侵权。也有一些劳动者，没有权利意识，将自己看成了企业的附庸，把自己的合法利益看成是企业的赏赐。
3、政府职能缺失。劳动关系的从属性决定了劳动关系运行的不稳定性，更决定了劳动关系的对抗性，要实现劳动关系的和谐稳定，政府运用国家权力，采取法律的、行政的、经济的手段对劳动关系的运行进行干预时必不可少的。我国现行制度中，除了要求政府部门通过间接手段对劳动关系调整外，更在法律法规中规定了政府职能部门运用劳动监察、劳动争议调解仲裁、三方协商等对劳动关系运行的直接干预的机制和手段。但是，在现实中，政府职能部门除对一些可能或者已经引发的劳资纠纷加以干预外，对于普遍存在的企业违反劳动法律法规、侵犯职工合法利益的行为总是采取放任的态度。不论政府职能部门由什么样的理由：人手不足、过多干预导致企业经营困难、干预影响投资环境等等，但其结果是放纵了企业的违法行为，损害了职工的利益，影响政府信誉，造成劳动关系失和，影响整个社会的和谐与稳定。
4、工会作用难以发挥。维护劳动者的合法权益是工会组织的甜职，工会组织就是为维护劳动者利益而存在的。《劳动法》、《劳动合同法》以及其他法律法规对工会组织在劳动基准制度执行中、在劳动合同、集体合同的签订中和实施中、在劳动保护中、在企业规章制度的制定中的权利和义务都作了明确的规定，工会组织通过实现这些权利、履行这些义务，可以发挥其在和谐劳动关系建设中不可替代的作用。但是，由于工会组织，尤其是企业工会组织，其职工利益代表者的代表性不能很好的体现，与企业行政之间的关系难以理顺，其成为行政职能部门的状况难以得到改变，其作用就难以得到发挥。
劳动关系问题，是社会问题的组成部分，激烈对抗的劳动关系，既不利于企业的发展，更不利于社会的和谐与稳定。维护职工合法权益，是企业的社会责任，也是政府的责任，更是工会组织的责任。
第一，进一步加强劳动法制建设，完善法律体系、强化执法力度、打击违法行为，为劳动者权益保护和和谐劳动关系的建立筑起坚实的法律屏障。
篇7
《劳动法》1994年7月5日通过，1995年1月1日起施行。其中第36条规定，“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”1995年3月25日，国务院重新修改关于职工工作时间的规定，将每周工作时间改为40小时，即实行双休日工时制，当年5月1日起实行。可是一个已经实行了20年的法律法规，到现在依然有“九成行业周工时超过40小时，过半数行业每周要加班4小时以上”的现象，“加班”成了职场中人最为痛恨的事情，你要说守法情况良好，法治水平很高，谁相信啊？
一部法律法规颁布，有一个缓冲期、适应期，有一个逐步走上法律正轨的过渡，这些都好理解，但如果过渡时间过长，长达一个人一生工作时限的二分之一，乃至一半时间过后仍然看不到依法办事的迹象，就有些匪夷所思。
篇8
二、本案争议焦点
案情简介
在本案仲裁及诉讼中，双方主要争议有:1.本案博士研究生学历进修是否属于劳动合同法上的专项培训;2.林某是否应向A学院支付违约金。
林某系A学院事业单位编制内教师。在职期间，林某于2011年考取博士研究生需脱产进修。2011年7月林某与A学院签订《教职工进修学历协议书(博士研究生)》(以下称“协议书”)，协议约定:1.进修方式为脱产进修，进修期限为2011年9月至2014年7月;2.A学院保证被告按照规定享受本校教职工在职进修的工资、津贴奖金、福利等待遇，并为林某提供定额资助费用3万元，待林某博士毕业回校报到后为其提供科研启动费5万元;3.林某进修结束后在A学院工作服务不少于6年，服务期从林某取得博士学位回A学院工作之日起算;4.若林某在进修期间和服务期内调离或者辞职，应承担违约金一(服务期一服务年限)一万元/年+资助金+脱产进修期间的工资、津贴、奖金、福利等。
上述协议签订后，A学院依照约定履行了自己的义
三、本案学历进修不应属于劳动合同法上的专项培训
本案中，林某主张协议书约定系劳动合同法上的专项培训，A学院贝]认为本案培训不属于劳动合同法上的专项培训。笔者认为，本案高等学校教师学历进修不应认定为劳动合同法上的专项培训，理由如下:
1.本案学历进修实体法上应适用人事法规而非劳动法律
笔者认为，从我国目前的劳动人事法律制度关系来看，我国实行的是程序一元化、实体二元化的劳动人事法律制度架构。这从最高人民法院对待劳动人事关系的司法态度可以看出:2003年，最高人民法院曾在《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释〔2003 ] 13号)第一条中规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《劳动法》的规定处理。”但嗣后最高人民法院在《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》(法函[2004]30号)(以下称《答复》)第一条中明确(法释〔2003]13号第一条“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指“人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定”。可见，在劳动、人事争议实体法律适用方面，最高人民法院实际上是将人事争议作为劳动争议的特殊情形加以规定，在实体法律适用上持类似于“特别法优于一般法”的原则加以处理。
2.本案学历进修实体法法律适用法律位阶的特殊性
然而应该指出的是，前文“特别法优于一般法”与通常所称“特别法优于一般法”仍存在区别，它不受上位法优于下位法的限制。理由在于，基于我国劳动、人事立法二元化的架构，即使人事实体法律规定的法律位阶低于劳动实体法律规定，仍应适用人事实体法律规定，而不应适用劳动实体法律规定。例如，对于事业单位工作人员加班加点所涉及加班费问题，由于我国目前的规定仍然是采取误餐费加补休的制度，而不适用劳动法所规定的加班加点费制度，此际，虽然误餐费加补休制度的立法位阶低于劳动法，但仍应适用前者规定。关于这一点，从《答复》第三条关于人事争议案由的规定中也可以看出，该答复第三条规定，“人民法院审理事业单位人事争议案件的案由为人事争议”。
3.民事案由中仍存在劳动、人事争议的区分
民事案由划分是民事案件审判法律适用的重要依据，案由不同，实体法律适用也就不同，可见最高人民院对于劳动、人事争议实体法律适用实际上仍持二元化态度。笔者认为基于民事案由是民事案件实体审理法律适用依据，因此，只要民事案由中仍将劳动、人事分立，那么人事案件审理实体法律适用上，人事法规、规章有特别规定的就仍应适用人事法规、规章，而不应适用劳动法律。当然，立法或者最高院司法解释另有规定的除外。
4.劳动法律上的培训与人事法规上的培训的分立
我国立法存在劳动、人事培训立法分立的现状。1995年的《劳动法》规定了职业培训制度，2008年的《劳动合同法》在规定了职工培训基础上，增设了专项培训的特别规定。笔者认为，从普通职业培训与专项培训的相关法律规定看，二者的区别主要在于普通职业培训是用人单位的法定义务，而专项培训则依照双方协议约定确定双方权利义务，并非用人单位的法定义务。2014年颁布的《事业单位人事管理条例》(以下称《条例》)贝一]建立了事业单位工作人员分级分类培训制度，将培训分为岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。2015年新修订的《教育法》规定“从业人员有依法接受职业培训和继续教育的权利和义务”。而早在1996年原国家教育委员会就颁布了《高等学校教师培训工作规程》(以下称《规程》)，该《规程》第二条明确“高等学校教师培训，是为教师更好地履行岗位职责而进行的继续教育”。从《条例》与《规程》的规定看，《条例》所称“为了完成特定任务的”的专项培训显然仅限于部分特殊情形，而《规程》所称“为教师更好地履行岗位职责”的培训则普遍适用于符合条件的一切教师，这从《规程》所规定的按照教师职称级别不同所可以及应当采取的培训形式上可以看出来，《规程》第十二至二十条对于助教、讲师、副教授、教授按照职称级别及任职年限分别规定了不同的培训形式，显然适用于事业单位教师全体，而从专项培训的目的在于“为了完成特定任务”看，其适用主体范围显然不可能是教师全体，而应为部分教师。
可见，我国劳动法律及人事法规对于培训分别作了不同规定，且高校教师学历进修原则上应属于普通的人事培训，而非人事专项培训。因此即使依照最高院上述《答复》的规定，在人事法规有特别规定的情况下，也不应再行适用劳动法律上的职业培训及专项培训的规定。对于人事培训，我国立法并未禁止事业单位与劳动者在培训协议中约定服务期及违约金，相反，在《规程》中规定了可以收回培训费，在为少数民族地区培养人才的相关培训中规定了可以约定违约金等规定。依照法无禁止即自由的法理，事业单位培训，在人事法规对于服务期及违约金没有相关限制性、禁止性规定情况下，应将该类约定性质上定性为普通民事协议为妥，而不应参照甚至依照劳动法律关于培训及专项培训的规定否认其效力。
5.本案协议效力
具体到本案而言，笔者认为，本案应适用《事业单位人事管理条例》及《高等学校教师培训规程》，按照《规程》的规定，讲师任职未满五年的，可以采取在职攻读硕士、博士学位方式进行培训，讲师任职五年以上的才“必须安排至少三个月的脱产培训。”本案中林某系A学院讲师，且讲师任职年限未满五年，在此情形下，双方签订保留事业编制脱产学历进修三年的学历进修协议，该协议约定的培训显然不属于《条例》规定的A学院的法定义务，其权利义务完全依赖双方协议的约定，从协议约定的内容看，该协议所规定的主要权利义务并非针对培训本身，而是以培训作为事实基础，就A学院对林某培训期间及培训结束后进行资助所架构的一份协议。这与“某人对于自己无法定义务的民事主体进行资助，并约定，作为对价，该主体接受资助后为其提供一定期限的劳务”本质上应属于普通民事资助协议，而非人事专项协议或者人事专项培训协议，更非劳动法上的专项培训协议。鉴于民事及人事法律法规对此并无限制，因此应认可其效力。对此，在相同及类似案件的处理中，本地劳动人事争议仲裁委员会及两级法院皆肯定了协议的效力。
四、本案协议不属于培训或者专项培训协议而为普通的民事资助协议
在本案过程，作为A学院的人，笔者在认真阅读双方所签订的《教职工进修学历协议书(博士研究生)》条款发现，该协议约定内容与通常专项培训协议约定内容存在差别，具体表现在:
(一)主体上的差别
本案《协议书》虽然约定了林某报考的单位及专业，但《协议书》中并未约定进修接收单位的权利义务，也无证据证明进修接收单位与A学院存在法律上的权利义务关系。相反，林某庭审提供的进修学费收据证明，学费是林某以自己名义直接交给进修单位，而非由A学院支付给进修单位。可见本案进修实际上存在以下两个各自区隔的法律关系:A学院与林某之间的进修资助关系及林某与进修接收单位之间的教育服务关系。而从劳动合同法上专项培训法律关系看，主要的应为用人单位与培训机构之间的委托培训关系及用人单位与劳动者之间的专项培训关系，亦即，劳动合同法上的法律关系为三方法律关系。二者区别在于，若为劳动合同法上的专项培训法律关系，则A学院与进修接收单位之间应存在委托培训法律关系才对，本案中A学院与进修接收单位之间不存在任何法律关系。故A学院与林某之间不可能系专项培训法律关系。
(二)费用性质差别
按专项培训的法律规定，专项培训费应该包括用人单位支付给受托培训单位的培训费、劳动者培训期间的差旅费及生活补贴这三部分。本案A学院支付给林某的费用也分为三笔，培训期间的工资、津贴、奖金及福利待遇;以取得博士学位回校报到为条件的定额资助费2万元以及取得博士学位回校报到后给予的科研启动费5万元。从这三笔费用的性质看，其中科研启动费并非因培训本身发生的费用，而是培训结束后才应支付的费用，定额资助费与培训本身发生的费用也并无相关性，培训期间的工资、津贴、奖金、福利待遇等费用数额达到几十万元之巨，这也远远超过了通常培训所称的生活补贴费用。因此本案《协议书》约定的费用性质上并非专项培训费，而是A学院与林某之间约定的，以林某取得博士学位后回校继续为学校服务不少于六年的服务期对价。
(三)费用支付对象差别
按专项培训的法律规定，专项培训中的培训费应由用人单位直接支付给受托培训机构，本案中定额资助费并非由A学院直接支付给受托培训机构，而是由A学院直接支付给林某本人。因此，从支付对象看，该笔费用并非专项培训费，而是A学院对林某自行接受培训的个人资助。
综上，基于A学院与学历进修接受单位之间并无法律上的关联，因此，该协议与林某所接受的学历进修仅有事实上的关联，而无法律上的关联。本案学历进修与劳动合同法上的专项培训存在区别，又不属于人事法规中的专项培训，同时也不属于人事法规中事业单位负有法定义务的人事培训。该协议性质上仅为普通的民事协议。五、本案违约金支付请求应得到全额支持
本案中A学院主张林某应向其支付除进修期间的工资、津贴、奖金、福利待遇、定额资助费及科研启动费之外，并主张按照协议约定另行支付一万元/年的违约金。
篇9
一、劳务派遣概述
1.劳务派遣概念
劳务派遣，是指派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动合同关系，劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬的一种用工方式。
2.劳务派遣现状
（1）法律现状
《劳动合同法》第五章第二节中专门规定了劳务派遣，《劳动合同法》第五十七条对于劳务派遣单位的设立条件进行了限制性规定，规定了注册资本二百万以上，但是由于现在《公司法》的修订，有限责任公司的注册资本从以前实缴制改为了的认缴制，故使得这项限制性规定已然失去了原本的限制性。第五十九条明确规定实际用工单位不能将连续用工期限分割为数个短期劳务派遣协议。第六十三条明确规定了同工同酬。第六十七条规定了禁止用人单位设立劳务派遣单位。
《劳动合同法实施条例》第四章对于劳务派遣进行了更为细化的规定，明确了用人单位出资或者合伙设立，就属于《劳动法》第六十七条规定的用人单位设立劳务派遣单位的情形。明确了劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动合同关系，解除、终止劳动合同关系都应该按照《劳动合同法》的相关规定。
《劳务派遣暂行规定》第三条规定了劳务派遣的三性即临时性、辅或替代性。临时性要求工作岗位不超过6个月；辅要求工作岗位不是主营业务岗；替代性指的是因用工单位的劳动者一段时间内无法工作而由其他劳动者替代的工作。这三性的规定主要是为了避免用工单位为了避免固定期合同，为了减少公司成本而损害劳动者权益而制定的。
总的来说，我国的法律法规对于劳务派遣的规定是较为细化和具体的，但是实践中劳务派遣用工的情况往往非常复杂，用工单位常常规避法律规定，这就需要完善我国劳务派遣的法律规定。
（2）实践现状
实践中劳务派遣缺乏监管，使得劳务派遣乱象丛生。经常发生损害劳动者权益的情况，但是却由于劳务派遣单位一般都是轻资产公司，没有实际的支付能力，使得被派遣劳动者后判决无法得到执行。被派遣劳动者也常常因为担心被剥夺劳动机会，而对于侵犯自身权益的事情仍气吞生。
二、劳务派遣存在的问题
用工单位为了减少企业成本，有着滥用劳务派遣制度的动机和动力，虽然我国的相关法律法规为了避免劳务派遣制度被滥用而进行了许多的限制性规定，但是这些规定并没有得到遵守，实践中还是存在许多的问题。
1.用工挝晃ケ忱臀衽汕驳娜性
一般而言，用工单位真正的辅、替代性的工作岗位实际上相对主营业务岗位而言是比较少的，用工单位在这些岗位上使用劳务派遣制度尝到好处后，由于企业盈利的本性使然，用工单位自然会想到在主营业务上也使用劳务派遣制度，这就违背了辅和替代性要求。由于主营业务岗位工作实际上很少短期的，加上用工单位很可能需要对这些岗位的工作人员进行培训，有了培训的成本在，用工单位就更加倾向于长时间的使用劳动者，这就让用工单位常常会连续的与被派遣劳动者签订多个短期协议。这样规避了固定期合同，节约了企业成本，但是却严重的损害了劳动者的权益。用工单位有着突破劳务派遣三性的动力和动机，实践中，严重违背的情形也是十分常见的。
2.用人单位违背同工同酬
同工同酬不会降低用人单位的成本，而这是用人单位所不愿意的。派遣单位为了实现盈利，也会给出用人单位较好的优惠，让用人单位以更低的工资获得劳动者，被派遣劳动者为了找到工作，往往也愿意接受这样违背法律的不公平待遇。同工同酬是法律法规为了保护被派遣劳动者而制定的，但是现实中的不同工同酬似乎又是现实中各方实力均衡的结果，似乎对于各方都是有利的。虽然如此，站在更好的保护被派遣劳动者的角度考虑，我国的法律法规规定同工同酬是合理的，这项制度还是应该得到严格的执行和遵守。
3.被派遣劳动者维权困难
法律法规仅仅将被派遣劳动者与派遣单位之间的关系认定为劳动合同关系，这就使得被派遣劳动者在法律层面上找用人单位维权存在相当大的困难。劳务派遣从制度设置上来看，很容易让用工单位钻法律的空子，规避固定期合同，造成被派遣劳动者维权困难。
4.央企大量滥用劳务派遣的不良示范
实践中央企为了控制经营管理成本，存在大量的滥用劳务派遣的情形，连央企都不给被派遣劳动者同工同酬的待遇，超出法律法规规定的劳务派遣用人比例，其他民企在央企的不良示范之下，加上减少成本的诱惑之下，也会大量滥用劳务派遣。
5.虚假派遣行为严重
劳务派遣减少成本的作用对于企业而言是非常美味的诱惑，在这种强大诱惑之下，很多公司会与派遣单位恶意串通，将本该正式的劳动合同用工关系用劳务派遣用工关系替代。更有甚者，会自己设立劳务派遣公司，虽然法律法规定了用工单位不能设立劳务派遣公司，但是实践中规避这项规定的方法很多，比如用工单位只是作为派遣公司的幕后出资者，不管股东还是法人代表都做成不是用工单位，出资方式上也可以做出看不出是用工单位出资，这种方法就可以让用工单位巧妙的绕开法律法规，滥用劳务派遣制度。
三、劳务派遣制度完善建议
1.完善劳动派遣的法律规定
（1）细化劳动派遣的三性
劳务派遣的三性中临时性较为明确，6个月的限制规定让我们清楚的知道界限，但是辅和替代性就不够具体明确。对于辅和替代性的含义明确笔者认为由于各行各业情况都各有不同，非常复杂，最好能够采用列举和典型案例来确定辅和替代性的含义。
（2）增加同工同酬的监督性规定
同工同酬的法律法规规定本身很清楚和明确，这条法律规定存在的问题在于实践中如何确实得以实施的问题，这就需要对同工同酬设定监督性的规定，只有通过监督才能确保同工同酬得以实现。
（3）明确法律责任归属
无责任无权利，只有制定相应的法律责任后果，相关主体才会因为这种法律后果而遵守法律法规。对于违背劳务派遣的法律责任后果应该在法律制定上予以明确，由谁承担也应该具体明确。
对于严重违反法律规定的用工单位，除了应赔偿被派遣劳动者所有的损失外，政府还应对用工单位进行行政处罚。
2.提高劳务派遣公司准入门槛
由于现行的法律将有限责任公司的注册资本改为了认缴制度，直接就降低了劳务派遣公司设立的门槛，笔者认为在设立劳务派遣公司上应该特别规定劳务派遣公司的注册资本是实缴制，并且为了避免劳务派遣公司抽逃出资，应该增加会劳务派遣公司的财务审计。避免劳务派遣公司被大量不合理的设立。
3.增加对劳务派遣的监督机制
建立对劳务派遣公司的年审、不定期检查、日常报备等机制，以及增加对用工单位使用被派遣劳动的监督，只有增加外部监督，才能避免劳务派遣制度被滥用。
4.增设被派遣劳动者的协会
被派遣劳动者相对于用工单位而言是弱势群体，为了保护被派遣劳动者，应该设立相关的f会，由协会制定相关的用工标准，从制度上保护被派遣劳动者。协会还可以免费为被派遣劳动者提供免费的咨询，协助被派遣劳动者向用工单位主张自己的合法权益。
5.重点监控央企使用劳务派遣
央企的不良示范会让其他企业也冒险尝试，如果不对央企违背法律规定使用劳务派遣的行为进行规制、处罚，那么，只会让其他企业更加的肆无忌惮。政府应该重点监控央企使用劳务派遣的行为，可以对央企使用劳务派遣的情况进行日常报备、不定期检查，可以多走访不同央企，到基层与被派遣劳动者进行面对面的沟通，直接了解被派遣劳动者的工作、待遇情况。
四、结论
劳动派遣制度如果合理使用，对于被派遣劳动者、用工单位、派遣单位而言都是双赢的结果，但是实践中劳动派遣被大量滥用，被派遣劳动者的权益被严重侵害，为了从制度上保护被派遣劳动者，应该完善我国法律法规的同时，引入监督机制。
参考文献：
[1]郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京：中国政法大学出版社，2008.
篇10
[ 问题由来 ]
[2002]35号文《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知【2002-07-06】》正式下发后，各地开始制定人事争议仲裁的细则（办法）来配合这项重要改革。在之前不少地区已制定出台的，也做了必要的修改。在此期间，也有极少的事业单位的工作人员依据人事仲裁规则向当地人事争议仲裁委提出申诉。由于人事争议仲裁委员会设在人事行政机构内，所依据的仲裁规则是人事部门根据人事部文件所制订的政策文件，人事争议仲裁没有任何法律依据，这样的人事争议仲裁完全是政策指导下的行政行为。直到2003年9月5日媒体上公布了并于同日生效实施的最高人民法院法释[2003]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，使得人事争议仲裁与司法审判有了接轨，人事争议案件诉讼方有法可依。
此时，人事争议仍延用了劳动争议处理的“一裁两审制”，似乎问题有了出路。但是，这种接轨是形式上的接轨，而不是实质上的，更不是法律意义上的接轨。此时出现了仲裁没有任何法律意义上的变化，各方面依然如故，而人事争议案件诉讼则适用《劳动法》由人民法院民事审判庭进行审理。此时各地不少事业单位的工作人员，以为有了司法解释，官司可以得到人民法院公正审理裁决，以保护自己的合法权益。这些当事人对这种两脱离的接轨可能带来的恶果以及诉讼的复杂性没有足够的认识与心理准备，其仲裁申诉往往被人事仲裁委以“不予受理”对待，而当地法院又以“没有受理依据”而不予受理，更有甚者先受理，然后再“驳回起诉”来“封杀”，这些做法让申诉当事人苦不堪言。
出现这样的怪现象，除了部分案件系受理机关与人民法院对个案错误的处理外，没有弄清人事争议与劳动争议之间的区别、共同点以及相关联系也是一个重要的原因。本文试对这类问题作一个粗浅分析，着重引出人事争议案件的管理与受理、法律适用方面的现状、存在的问题与可能的解决方式。
本文系人事争议目前存在的现实、现象与问题的纯学理讨论，并就有关问题提出建设性作一次尝试。
一、人事争议与劳动争议的共同点：
1、争议常见的起动一方当事人（申诉主体），往往表现为仲裁申诉人均为劳动者。争议当事人另一方（被申诉主体）为企业、单位，往往表现为仲裁被申诉人。应当说，在我国《宪法》保证下，工厂工人职工、国家机关工作人员、事业单位工作人员、军人、司法机关工作人员、个体工商户、民营企业、私营企业用工、农民工、艺术工作者、自由职业者、企业家等等都是我国社会主义建设的劳动者，他们之间仅仅是从事的职业岗位不同。
2、在相对于企业、单位以及政府职能部门劳动者都是弱势群体中的一员。
3、人事争议与劳动争议的现行程序法律均适用“一裁两审制”，即要启动司法程序提起诉讼必须经过仲裁这个前置程序。
4、根据最高人民法院的司法解释，人民法院审理这两类争议案件均适用《劳动法》。并且均由人民法院的民事审判庭审理，基本上是由原审理劳动争议案件的法庭来审理人事争议案件。
5、两类仲裁委均设在国家行政机关（劳动主管机关与人事主管机关）内，一般为其处（科）级单位。
6、两类合同凡是因履行合同发生的争议范围所包容的争议事项都是非常宽的，所能提出纠纷争议的事项，可形成诉讼的案件非常多。
二、人事争议与劳动争议的区别：
1、主体之间的不平等：企业、单位相对与劳动者之间存在着不同程序的权利不平等因素。
2、建立关系的合同的表现形式不同：人事争议与工作人员之间是聘用合同关系，解决的是“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”；劳动争议之间是劳动合同关系，解决的是“因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定；因履行劳动合同发生的争议以及法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”值得注意的是，不论那类合同，凡是因履行合同发生的争议范围所包容的争议事项都是非常宽的，故有法官认为“以履行聘用合同发生的争议来界定人事争议范围太大”。
3、国家实现管理职能的主体以及管理关系不同：人事关系是国家人事行政管理机关对国家机关、事业单位以及工作人员之间存在的是一种具有直接利害关系的行政法律关系。劳动关系是国家劳动行政管理机关监督各类企业执行国家劳动法律法规，从而实现以保护劳动者合法权益为主的一种非直接利害关系的监督关系。国家劳动行政管理机关与、各类企业、劳动者之间不具有直接的行政法律关系。
4、由于我国多年的体制，凡属于人事部门下达人事编制、受其管理的是干部；凡属于劳动部门职能范围内的单位的职工均为工人。
5、在我国实行劳动制度改革，逐步过渡到全员劳动合同制近20年后的现代企业组织中，一般情形下没有干部身份的人员存在，企业与职工之间是完全的劳动合同关系，即劳动用工关系。发生劳动争议只能到劳动争议仲裁委申诉。而事业单位中的人员情形就比企业复杂得多，其中有国家事业单位干部（具有人事编制的人员）、有聘用制干部（有称合同制干部，社保机构认为，这类干部应当与工人一样参加养老保险，实质上就是工人，类似于国营企业改革前的以工代干的情形。但聘用制干部仍是人事部门下达了编制的人员）、有事业单位聘用人员、社会聘用人员、固定工、临时工等类别，这些人员与事业单位之间的关系由不同的合同关系所联系，其工资待遇、分配制度也有所不同，这也产生了不同的用人法律关系。发生争议后，一般是具有人事编制的人员方可到人事争议仲裁委进行申诉（但目前已不是单一的这种情形），其他人员应作为劳动合同关系或视为劳动合同关系到劳动争议仲裁委申诉。
6、目前事业单位的界线已逐渐变得模糊与不清晰，部分非国家正式事业单位享受事业单位待遇或模式经营的如民办学校，或称民办非企业单位如驾校、民办科研机构，中介机构如律师事务所（笔者注：目前税务、社保机构将律师归入私营企业类管理对待）。一般事业单位由民政部门核准颁发《事业单位法人》证照，而原作为事业单位的律师事务所则一直由司法行政机关核发《律师事务所执业许可证》，而无《事业单位法人》证照，但组织机构代码证上原属于事业单位，现已不属此列。可以这样认定凡持有《事业单位法人》证照的单位均系事业单位，只是这些事业单位中的所有制形式存在不同，如学校事业单位，对全民所有制学校一般称为“公办学校”，而非全民所有制的学校一般称“民办学校”，或“社会力量办学”。而企业均应由国家工商行政部门核准颁证根本不存在这类问题，只是依照《公司法》设立的称之为“公司”，相对，一般工厂、经济组织则称之为“企业”。
7、劳动争议解决的是由劳动法律所调整的社会劳动关系。而人事争议解决的是人事政策文件所调整的社会关系上的部分人事用人及其他关系。在事业单位中存在着内部行政处分争议，而企业中一般表现为劳动关系，而不表现为企业内部行政关系。
三、人事争议与劳动争议的关联：
1、关于两类争议均适用《劳动法》是否适当的问题。
从宏观上说，本文前述各类人员均为社会劳动者，这点应当没有分歧。而为何在处理人事争议案件中，适用《劳动法》会存在困难，有专家学者认为：这是由于“人事关系与劳动关系、人事争议与劳动争议的区分”不易区分所致，因此他们提出只能“参照适用劳动法”的观点。
这里存在一个认识误区，也是目前我国从事制度现状的所带来的问题。即劳动关系中，企业与职工之间存在的是劳动法律关系，而调整这一关系的法律法规及配套规范业已基本建立。而人事制度中，基本没有一个可供适用的法律，执行的基本上是人事部、厅、局三级的人事政策性文件规定。而这些文件必然与劳动法律法规处于对立、冲突、相悖、甚至是对抗的。解决这一相关问题，唯一办法，在人事制度改革中逐步地、分类地依据《立法法》制定出台相应的行政法规来替换先前的政策性行政文件。在方面，实行事业单位人员聘用合同制、工伤保险制度、社会保障保险制度已进行尝试向《劳动法》靠拢，希望能够最终实现统一适用法律的结果，只是聘用合同制以及国家机关、事业单位的工伤保险具体规定尚未出台（注：这些规定必须由国务院方为行政法规），由于人事争议往往是劳动者对事业单位适用人事政策性文件所致的结果不服所致，仲裁与诉讼的焦点必然落在对这些文件的合法性、合理性、公平性的认定之上，而这些文件必竟不是法律，人民法院认定必然有难度。因此人民法院感到在审理人事争议案件中适用《劳动法》非常棘手。 2、人事关系与劳动关系之间的关联：
人事争议与劳动争议是人事关系与劳动关系的实质反映，这一点无法回避。长期以来，人们认为劳动关系是雇用关系、劳资关系，即劳动者的义务是做工，而权利仅仅是挣钱而已。而人事关系则被认为是一种与身俱来的身份以及这一身份所对应权利与待遇关系。因此，认为“人事关系与劳动关系在法律价值、基本原则上均有所不同”。这里暂且不讨论这种观念的对与错，人民法院的编制、任命由人事部门（当然还有组织部门）掌控，最高人民法院也无他法的现状等因素。但这种观点至少反映出部分人对不同的当事人有着不同的价值取向，这种取向无疑难于保证公正、公平的对待案件与案件当事人。
劳动关系是由劳动法律法规调整的用工单位与劳动者通过劳动合同建立起来的关于劳动权利义务的社会关系。人事关系是事业单位通过国家人事行政机关依据人事政策文件规定建立起来的关于劳动权利义务以及非劳动权利义务的社会关系。最高人民法院的法函[2004]30号《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》提到“涉及事业单位工作人员劳动权利的内容”，这里暂且不做出包含劳动权利的关系就是劳动关系的推定，但它至少清楚表明了人事关系中包含了劳动权利与其他非劳动关系的权利，这些权利中的主要部分是劳动权利，这也表明人事关系与劳动关系之间存在着基于劳动权利为基础的必然关联。
从前面对事业单位人员种类现状的分析可见，实际上国家事业单位人员编制现已被锁定，除新分配的大专院校毕业生、退伍军人、事业单位之间人员调动等情形进入事业单位外，基本上编制不会增加。不少事业单位在用人问题上基本采用向社会公开招聘的方法来解决人员不足与专门人员需求问题。这类人员与企业用工实质上没有本质或法律上的区别。根据现行司法解释规定，凡与事业单位签订聘用合同的人员与事业单位发生争议均可到人事争议仲裁委申诉，对这类人员发生的争议适用《劳动法》应当是可以的，这实际上突破了“凡具有人事编制的”限制。今后事业单位与工作人员、员工之间大致可采用两种合同（即聘用合同、劳动合同）。聘用合同者表现为“人事关系”到人事争议仲裁委申诉，而劳动合同者反映为“劳动关系”的到劳动争议仲裁委申诉。此时两类仲裁已没有实质区别，近日南京市的一起人事争议案件中，单位是在工商注册的企业，但所与员工签订的合同，单位到人事局进行了合同鉴证，故当事人只好以此合同到人事争议仲裁委去申诉，这一案例证明了劳动合同与聘用合同没有实质区别，反映了两类关系相互之间存在着内在关联这一点。
3、劳动法律法规与人事政策文件的关联：
由于人事制度政策依据的现状与下级法院的反映请示，最高人民法院于2004年4月30日出台了法函[2004]30号司法解释性司法文件《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》，而该文至今未在《最高人民法院公报》上刊出，《最高人民法院网》、《中国法院网》、《人民法院报网》均未刊出，到是国家人事部网站最先最快独家予以刊出，随后地方部分人事信息网站也随即刊出，这不难看出人事部对此司法文件的欢迎态度。
法函[2004]30号第一条规定“《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[2003]13号)第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”这第一条规定似乎将劳动法律法规与人事政策文件作了一个协调分工，但实质是对其存在的内在关联作了一个分割。 而正确适用程序法是保证实体法得于正确适用的前提条件，按照法函[2004]30号第一条规定会出现两种有意思的情形：（1）、这里暂不论人事部的人事政策文件是否正确、是否可适用于现在状况的问题，人民法院审理人事争议案件时以《劳动法》的相关法律规定作为程序运用去保证人事政策文件正确适用。（2）、《劳动法》及相关法律规定本身由程序法律规范与实体法律规范组成，在审理人事争议案件时可适用其中的劳动程序法律规范，那么适用劳动实体法律规范基层人民法院为何会感到“适用困难”，从而得出“审理人事争议一概适用劳动法势必产生问题”的结论而要求“参照”呢。不过，最高人民法院的起草者必竟是专家，他们给出了一条变通路子，即“但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”来适用劳动实体法律规范。这样既可以缓解基层人民法院的“困难”，也给诉讼当事人提供了一条法律适用的路子与法定适用依据，但其中仍带着一个人事政策文件与劳动实体法律规范适用冲突的矛盾。
四、人事争议起诉案件与劳动争议起诉案件在管辖与受理方面的关联：
1、仲裁与诉讼的管辖： 对于这么复杂的管辖，实际不利于当事人申诉，也不利案件今后可能受诉人民法院的管辖确定，更不利于今后可能的案件执行。首要的仲裁管辖原则是仲裁机构与管辖法院一致的原则，其次在地域管辖上由用人单位所在地或人事合同履行地的仲裁委、基层人民法院管辖。在级别管辖上应贯彻仲裁委无级别之分、起诉的一审由基层人民法院受理的原则。
对于人事争议诉讼案件的管辖，北京市高级人民法院给北京基层法院下发了《通知》，基本采用了这样的模式来规范人事争议诉讼案件的管辖。最高人民法院在2004年4月30日以 法函[2004]30号 《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》对“事业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。”的管辖原则予以确认。
北京市高级人民法院关于事业单位人事争议案件受理和管辖问题的通知
京高法发[2003]356号
市第一、第二中级人民法院；各区、县人民法院：
依据最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》及相关规定，现对有关事业单位人事争议案件的受理和管辖问题通知如下：
一、当事人对人事仲裁机构于2003年9月5日以后作出的人事争议仲裁裁决或决定不服，在其收到仲裁裁决或决定之日起十五日内向人民法院提起民事诉讼的，人民法院应依法受理。
当事人对人事仲裁机构于2003年9月5日之前作出的人事争议仲裁裁决或决定不服，于2003年9月5日以后提起民事诉讼，如果其起诉是在收到仲裁裁决或决定之日起十五日内的，人民法院也应依法受理。
二、事业单位人事争议案件在最高人民法院没有正式批复前，一律暂由事业单位所在地或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。
聘用合同履行地不明确的，由事业单位所在地的基层人民法院管辖。
三、事业单位人事争议案件由民一庭（原民事审判庭）审理。
特此通知。
二三年十二月二日
2、仲裁与诉讼的受理： 《劳动法》第八十三条规定“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”《劳动法》规定为只有对“仲裁裁决”不服的才可起诉到法院。《劳动法》规定的“仲裁裁决”应当指劳动争议仲裁委对仲裁案件作出的所有对申诉当事人存在直接利害关系的裁判与决定，它包括裁决、决定或通知三种承载形式。而在实践中“仲裁裁决”却往往被狭义的理解为仅指《仲裁裁决书》，如果人民法院的具体承办法官有了这样的认识观点，该案必然会被作“不予受理”或“驳回起诉”处理。 （一）属于劳动争议案件的，应当受理；
（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。”
2003年底北京市高级人民法院 京高法发[2003]356号 《关于事业单位人事争议案件受理和管辖问题的通知》也作出了“当事人对人事仲裁机构于2003年9月5日以后作出的人事争议仲裁裁决或决定不服，在其收到仲裁裁决或决定之日起十五日内向人民法院提起民事诉讼的，人民法院应依法受理。”的规定。由此可见，而今的人事争议案件仲裁与起诉受理均遭遇了同劳动争议仲裁案件的仲裁与起诉受理之初，完全相同的经历。为什么总在一些过去经历上重复，为什么只是简单重复而不扬弃。
五、解决的办法：
对于上述两类争议案件的现状、存在的突出而尖锐问题以及正确适用法律，尤其在当前的人事争议纠纷处理中，在没有足够、明确、完整地法律规定的人事争议纠纷处理法律制度的现状下，这些问题必须得到及时有效的解决，方能有效保障申诉当事人的合法权益以及诉权。
1、尽快制定统一的劳动争议与人事争议处理的法律规范。
要在近期内，国家制定统一法律规范实际上是人们善良的奢望，它是几乎不可能的事。虽然广大人民群众不太认同用司法解释来“立法”，来替代法律。但近期内，如果以司法解释作为统一的规范来调整错综复杂的人事争议关系，也是可取的，也是行之有效的。
2、将人事争议仲裁机构设在人事行政机关之外。 3、两类争议案件的处理逐步实现统一适用《劳动法》。
随着人事制度改革，准确讲目前进行的是事业单位的人事制度改革，事业单位内部用人关系、人事关系、劳动关系已发生很大变化，内部管理经营体制“事业单位企业化管理”模式逐渐推广应用。如果说，事业单位最终通过民营化、股份制改造得以企业化，加之事业单位逐步参加了医疗、失业、工伤保险，目前正全面推行养老保险过渡的社会保障机制的建立，与劳动争议案件一样统一适用《劳动法》是不存在任何问题的。
对于未改革或未改制的国家事业单位适用《劳动法》解决人事争议尚需一个过程。
4、规范对于人事争议案件的法院管辖与受理。
从目前最高人民法院关于人事争议的司法解释与司法文件规定来看，这本身已不是个问题，提出这一问题的原因是，在上述规定实施后，仍有人民法院对人事争议案件以“人民法院对此案缺乏受理依据，起诉应予驳回”为由将申诉当事人的不服人事争议仲裁委《不予受理案件通知书》的起诉驳回（参见：《人事争议诉讼遭遇“法律障碍”，事业单位工作人员申诉权利及法律救济路子被“消灭”》一文之案例）。面对基层人民法院错误适用法律，在最高人民法院、上级高级人民法院有规定而置之不理，作出驳回原告起诉的民事裁定的做法，最高人民法院和上级法院应当纠正并出台相应的规定来规范对于人事争议案件的法院管辖与受理。
现行的“一裁两审制”的仲裁前置程序制度存在的无法避免的问题实在太多，在条件成熟的情况下，应果断取消现行的“一裁两审制”，实行“或裁或诉制”，实行“或裁或诉制”现在出现的管辖与受理问题将不复存在。
本文用语说明
1、仲裁，是专指人事争议仲裁与劳动争议仲裁，而非《仲裁法》调整范围内的仲裁。
2、裁决，是指仲裁委作出的仲裁裁决与决定。
3、决定，是指仲裁委作出对仲裁申诉人有直接利害关系，可引起当事人提起诉讼的决定。决定的载体形式包括《决定书》与《通知书》。
4、仲裁委，是指人事争议仲裁委员会与劳动争议仲裁委员会，这两类仲裁机构均不是民间中介机构（组织），更不是《仲裁法》规定的仲裁机构。
参考文献
中华人民共和国劳动法
最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定
最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
最高人民法院关于审理行政案件适用法律规范问题的座谈会纪要
北京市高级人民法院关于事业单位人事争议案件受理和管辖问题的通知
人事部《人事争议处理暂行规定》
人事部《关于推动人事争议仲裁工作有关问题的通知》
篇11
收稿日期:2006.8.23
现阶段,由于劳动者在劳动关系中持续的弱势地位造成其合法权益受到侵害的现象颇为普遍,因此社会各方对如何维护劳动者合法权益的探讨较为深入,同时,政府相关部门也采取了相应对策｡然而,作为劳动关系另一方当事人的用人单位,由于外在制度､劳动者以及用人单位自身管理等方面的原因造成其合法劳动权益受侵害的问题长期没有得到社会各界的重视｡而长期的社会实践调查也表明,许多用人单位对自身合法权益保护的需求已经呈现出日益强化的趋势｡
一､问题的提出
(一)用人单位合法劳动权益的内涵界定
本文所探讨的用人单位合法劳动权益力图从与劳动者合法劳动权益相对应的一面来加以界定,这样有利于表明用人单位与劳动者权益的紧密相关性,同时从现今已经研究的比较成熟的劳动者权益的概念来映照用人单位合法权益的本质内涵,并廓清其概念指向的边界｡因此,用人单位的合法劳动权益是指用人单位在和劳动者履行劳动合同的过程中所产生的与劳动权益及义务紧密相关的合法权益｡其具体的表现形式包括企业的财产权､管理权､人事权等权益以及在此基础上所产生的相关利益等内容｡
(二)研究问题的意义
首先,用人单位在其生产经营过程中涉及多方面的权益,合法劳动权益只是其中的一部分,但由于劳动关系在企业各种社会经济关系中的重要性和复杂性,这方面的权益往往不易得到维护｡同时,由于现阶段劳动力市场上强资本弱劳动 [1] 的现实存在,造成侵害劳动者合法权益的影响相对更大,因此,对如何维护用人单位合法劳动权益的研究就显得较为稀疏｡而充实此方面的研究因而具有现实意义｡其次,以劳动合同的形式考察,用人单位和劳动者均居于平等的法律地位,如果只专注于研究和解决保护劳动者的合法权益,而忽视与之对应的用人单位合法劳动权益的保护保护问题,便是在另一面漠视了用人单位权益的保护,在法律意义上有失公允｡再次,作为劳动关系的双方主体,用人单位和劳动者的利益并不总是呈现截然对立的紧张状态,双方在很多方面更倾向于是一个利益共同体,因为企业的发展将在很大程度上使劳动者受益｡因此,保护用人单位合法劳动权益,能够在相当程度上维持一个良性的劳资关系,在均衡的劳资秩序下促成用人单位与劳动者权益实现的双赢局面当然也是对劳动者合法权益的维护｡本文力图从用人单位合法劳动权益受侵害的表现形式入手,分析其产生的成因,并由此提出若干建议和对策,以期能够对当下用人单位合法权益的保护问题提供一些相应的制度参照｡
二､用人单位合法劳动权益受侵害的样态分析
现阶段,用人单位合法劳动权益受侵害主要表现为以下几种情况:
1.劳动者在参加用人单位的岗前培训后自动离职,由此给用人单位的合法权益造成损害｡用人单位对所招用劳动者的劳动技能不断培养,既是国家法律法规的规定,也是企业长远发展的必要｡很多用人单位的高级管理人员和业务骨干,尤其是高技术工作岗位的劳动者,如果在被录用前未进行足够水平的业务培训,就很难保质保量地适应将来工作岗位的需求｡而对劳动者在参加正式工作之前的岗前培训所需大多数情况是由用人单位支出的,可以说,相当多的用人单位都在对劳动者的岗前培训中花费了大量的人力､物力以及时间｡根据《劳动法》的规定,如果这部分劳动者提前三十日告知用人单位,就可以合理合法地解除劳动合同, [2] 但大多数获得岗前培训的劳动者并没有尽到提前告知的义务｡并且,尽管现行政策有对用人单位在出现此类情况时有向对方索取赔偿的规定,但实际追偿难度较大,而要真正实现追偿必然意味着加大维护自身权益的成本｡更重要的是,在工作实践中,这部分提前离职的劳动者大多是高技术人员和高级管理人员,由此给用人单位造成的损失往往是巨大的｡
2.劳动者在劳动过程中对用人单位造成权益侵害｡目前,劳动合同签订率普遍比较偏低, [3] 一般的观点认为是用人单位为规避给职工办理并缴纳社会保险费的责任而故意为之,但除此之外,还存在着劳动者自身的原因,而现行对用人单位加重责任的制度规定又使得用人单位承担了大多数的消极责任｡笔者在调查中接触到这样一个案例:劳动保障监察机构检查某老国有企业的用工情况时发现,该企业使用了相当数量未签订劳动合同也未办理社会保险的所谓“劳务工”,故责令改正｡随后,该企业与这部分职工补签了劳动合同,但在办理社会保险手续时遇到了新问题,这部分劳务工大多是进城务工人员,其中相当一部分人员拒绝参加社会保险,反对从个人工资中扣除个人应缴纳的社会保险费,而是要求多领取现金,以备以后回乡养老｡针对此种情况,现行法律只对用人单位不给劳动者办理社会保险作了法律责任的规定, [4] 而没有考虑到劳动者拒绝参保所导致的没有办理社会保险的情形,因而没有明确劳动者由于自身因素所造成的没有参加社会保险的法律责任｡可见,现行的制度安排不加细分地将没有为劳动者办理社会保险的消极制度成本几乎全部交由用人单位来承担｡这不仅在一定程度上影响了企业形象,而且损害了用人单位的合法权益｡另外,还有一些劳动者还存在着不遵守国家劳动法律法规,不辞而别地随意解除劳动合同,给用人单位造成直接或间接的利益损害｡更有个别劳动者还出现涉嫌违法盗窃和携带用人单位钱财后逃逸的现象｡
3.用人单位的商业秘密被泄漏｡毋庸置疑,对于作为市场竞争主体的用人单位而言,其有关经营流程､客户交易商业秘密必然是极具价值的无形资产｡商业秘密的一个显著特点就是其不同于机器､厂房等固定资产是长期可处于用人单位支配､管领之下,商业秘密的实质掌握和运用几乎都要依赖劳动者的具体操作实践,因而近年来不断出现的商业秘密被泄露的现象大多与劳动者有关,主要包括两种情况:一类是劳动者在职期间,出于不法的利益驱动,营私舞弊,向本单位的商业竞争对手出卖本单位的商业秘密;另一类则是劳动者在离开用人单位后未按约定遵守保密协议以及相关的诚信义务,到与原用人单位处于同业竞争的单位就业或开办同类企业｡以上由劳动者所导致的商业秘密被泄露往往给原用人单位造成巨大的损失,有时甚至可能直接导致用人单位的经营失败｡
4.劳动者怠工｡在劳动过程中,用人单位和劳动者不可避免会发生一些纠纷,而劳动者出于对用人单位的持续不满有可能导致其出现两种行为结果:一是劳动者个人的实质性的退出,即辞职;而另一种则是在没有离开用人单位的情形下所出现的心理的退出,即怠工现象｡怠工对用人单位造成的损害相对而言较为隐性,但是它直接影响到用人单位的劳动生产率,由此给用人单位所造成的利益损害往往不可估量｡
三､用人单位合法权益受侵害的成因探讨
针对以上造成用人单位合法权益受侵害的现象,有必要探讨其背后的成因,对其采取主要一个诊断式的分析将有助于从根本上解决用人单位合法权益受侵害的问题｡总体而言,存在以下几个方面的原因:
1.当下的制度设计缺乏对劳动者的有效制约｡以劳动者不辞而别为例,其主要原因是现行政策规定对劳动者随意辞职没有设置相应的法律责任,同时对给其造成损害的劳动者,现行的制度又缺乏细致的具有可操作性的规定｡另外,目前我国不少地方性法规规定,用人单位不得扣押劳动者的任何证照和收取保证金､抵押金等, [5] 这无疑是对劳动者的有利保护,但是在取消这一做法的同时,却没有相应地为用人单位提供一些可以维护自身权益的替代性权利,这样造成的一个可能性结果就是用人单位缺乏对劳动者的实质性制约,进而无法维护其自身权益｡
2.我国的劳动力市场尚未成熟化和规范化｡现阶段,我国劳动力市场尚处于发育的初期阶段,其中一个显著的表现就是全国范围内统一的劳动力市场尚未形成｡而处于发育阶段的劳动力市场运作必然面临着缺乏规范化的困境｡其中,劳动者在劳动力市场中的行业角色不稳定,尤其是劳动者一方随意退出一个劳动力市场之后,对其形成的有关个人劳动信用的市场评价和相关约束不大,劳动者如果对用人单位造成损失,并不会对其再次进入劳动力市场形成障碍｡而对于用人单位而言,则无疑加大了其追偿的难度和成本｡
3.用人单位劳动自身的管理水平有待提高｡用人单位实施劳动管理的作用在于贯彻劳动法律法规,协调好劳动关系｡由于目前我国大多数用人单位实施科学的劳动管理尚处于起步阶段,在处理与劳动者的劳动关系时更多地只是实施简单地纵向管理,还没有上升到顺应企业发展需要的侧重协调劳资关系的层面,于是和职工的劳动关系日益紧张,彼此的利益矛盾出现尖锐化,用人单位与劳动者的关系因而缺少凝聚力｡这种劳资关系使得在劳动者缺乏对用人单位的归属感和忠诚感,导致其行为理性中普遍缺少企业利益因素的考虑,其行为的动机当然也就大多不会为用人单位的利益着想｡因此,当劳动者与用人单位的关系呈现紧张状态时,便会出现两者的利益此消彼长的结果,用人单位的合法权益受侵害因而成为不可避免的结果｡
4.劳动者守法意识有待加强｡劳动者权利意识的薄弱已经成为劳动者权益维护研究中常见话题,但如果从用人单位正当权益保护的视角来考察,其自觉守法的意识同样殛待提升｡其一部分原因是由于劳动者自身素质较低和有关部门宣传劳动保障法律法规不到位造成的劳动者不知法的状态,另一部分原因则是现阶段劳动力流动过于频繁,权利义务关系难以稳定化和规范化｡例如,用人单位与劳动者之间除了简单的工资关系外,便没有社会保险关系等其他关系维持,减少了劳动者对用人单位依附程度,导致劳动者离开原用人单位的成本极小,其维护用人单位的自觉受法意识自然也就无法提升｡同时,随着近几年保护劳动者权益的呼声日益高涨,有些政策规定中出现了对劳动者重权利､轻义务的矫枉过正的规定,进而在一定程度上减弱了用人单位对劳动者的制约,客观上也导致劳动者不会主动培养自己维护用人单位的法律意识｡
四､维护用人单位合法权益的对策分析
从以上的分析可以看出,用人单位同样存在着合法权益受侵害的问题,因此,有必要从维护用人单位合法劳动权益的角度出发,综合政府､用人单位及社会的层面来设计出相应的维护用人单位合法权益的机制｡
1.政府应完善相关制度,有针对性地维护用人单位的合法权益｡政府应站在区域经济发展和劳动关系协调的高度,在维护劳动者合法权益的同时,适应劳动力市场规范的需要,调整相应政策,将用人单位合法劳动权益的维护放在同等重要的位置,从制度上完善有关政策规定,在措施上为用人单位维权提供必要的保护｡例如,针对现行政策规定企业招收职工时不得收取抵押金的情况,为平衡这一倾斜性规定所带来的劳动者随意辞职而给用人单位造成权益损害的问题,可以研究制定相关政策,由政府相应部门以相对更具公信力的身份代为收取双方的抵押金,待劳动者履行劳动合同达若干期限､规范参加了各项社会保险后再退还劳动者的抵押金,这样在解决保护劳动者合法权益的同时,也在一定程度上有效平衡了用人单位的正当权益｡
2.用人单位自身应不断完善内部管理规章制度,加强管理力度,优化管理方式 [6] ｡现行劳动法律法规的很多规定都过于原则化,缺乏可操作性｡而用人单位要真正贯彻好劳动法律法规,有必要制定多项内部规章制度以细化相应的劳动法律法规｡比如对《劳动法》规定的“严重违反劳动纪律”､“对用人单位造成重大损害”等条款,目前还没有非常具体统一的标准,因此,用人单位应该通过内部规章制度明确何种行为构成严重违反劳动纪律,在何种程度上对用人单位造成了重大损害｡只有明确了这些规定,才能妥善处理与劳动者的劳动关系,减少纠纷｡同时,用人单位在制定内部的管理制度时应注意加大劳动者对管理规章进行讨论和表决的参与度,以在之后的规则中能够对劳动者的利益有一定的体现,从而缓解其管理制度过于刚性的缺陷,在强化与劳动者的利益协调的前提下达到自身权益维护的目标｡
3.用人单位应建立科学的制约机制｡从本质上说,用人单位和劳动者是利益共同体,因此,在劳动过程中,双方还存在者利益互动的关系｡但为了保证利益规则的正常运行,必须设计出一套能够有效制约双方的制度安排｡对于用人单位而言,应该采取相应措施,在法律的框架内增大职工随意离开本单位的机会成本,以避免职工随意离去而对用人单位利益造成的损害｡但是,用人单位既往所采取的扣押保证金等方式已经构成不合法,因此应采取一些符合法律规定的更为科学的替代性措施｡这些措施包括为职工办理相对完善的社会保险,稳定的收入预期和良好职业生涯上升预期, [7](245) 年功和股权奖励等,这些相对完善的在职待遇能够增强用人单位对劳动者的吸引力,从反面加大其随意离职的机会成本,并能形成一个持续良性循环的制度约束｡
4.用人单位应构建符合自身特色的企业文化,加强员工沟通,增强员工主人翁感｡企业文化就其本质来说是一种“以人为本"的具有实效的管理思想,是与企业同时存在的一种客观事实,是企业在长期生产经营活动中形成的价值观､经营思想､群体意识和行为规范｡企业文化导向性主要体现在对企业成员个体的心理､性格､行为起导向作用,即对个人的价值取向和行为取向起导向作用,能带动员工树立明确目标,并在为此目标而奋斗的过程中保持步调一致｡因此,用人单位应不断着力于构建本企业文化,增强与广大职工的融合和沟通,强化劳动者与单位的彼此依附｡
五､结 语
随着保护劳动者权益的问题日益受到社会各界关注,用人单位合法权益的维护同样不能因此淡出人们的视野｡而以上的分析也表明,用人单位合法权益的维护将最终有助于形成其与劳动者利益均衡的局面,推动两者关系的良性协调｡
主要参考文献:
[1]省略/info/Article_Print.asp
[2]《中华人民共和国劳动法》第三十一条
[3]省略/zhaopin/shownews.asp
[4]《社会保险费征缴条例》第二十三条
篇12
究其就业性别歧视的国际通用定义，我们可以从1958年国际劳工大会通过的《关于就业和职业歧视公约》中得到答案，根据此公约，就业中的性别歧视就是指在法律规定的条件之外，基于性别这一与执行工作所需条件无关的因素，而作出的任何区别、排斥或优惠，导致的后果是剥夺或损害劳动者在就业和职业上的机会均等或待遇公平，但基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或优惠，不应视为歧视。
由此可知，就业性别歧视应当包括在找工作及工作中等各阶段的过程中的各种性别歧视现象。它是用人单位利用其自身的强势地位，达到对其求职者或者员工的自然属性之一，即性别，实施限制的违法行为。
二、我国就业性别歧视的表现
1、就业机会上
学历、工作经验等条件均相同的情况下，女性需要花费更多的时间和精力才能找到同男性相同的工作。在一些招聘会上我们可以看到，有些招聘启事会婉转地提示适合男性报名，有些招聘启事甚至直接标明“只招男性，女性勿投”。这些招聘中的裸的就业性别歧视严重违背我国法律，作为女性求职者被挡在了众多工作机会之外。
2、职业结构上
从我国的就业情况来看，女性从事的一般都是收入低，没有社会地位的职业，尤其是劳动力密集型的纺织业、服装。而社会地位高的职业中，女性比例较低，而且存在这样一个趋势，即越是高层次的管理层及技术层，女性从业者就越少。
3、职业待遇上
我国《劳动法》规定“男女同工同酬”，而我国在职业待遇上的现状确是男性的平均收入高于女性。这首先是职业结构的分配不均衡导致的，高层次的管理层及技术层由男性主导，自然拉动男性劳动者的平均收入。其次，在我国就算是无差异的体力劳动工作，男性劳动者的薪酬收入也高于女性，这更与“男女同工同酬”相违背。
4、职业发展上
在我国，女性劳动者的发展机会大比例小于男性劳动者。这首先是职业结构不合理导致的岗位分配差异，女性劳动者从事体力劳动岗位较多，脑力劳动岗位较少，而领导岗位上的女性从业者更是寥寥，只占总数的1/10；原因之二，我国实行男女不同退休年龄的退休制度，即男性60岁，女性50岁，女干部55岁，正因女性比男性早退休5-10年，其职业生涯就比男性短，对其职业发展万分不利。这也造成了条件较为相似的男女劳动者同时参加工作，同级别退休时，女性劳动者因其退休时间早，工龄短，而退休金较男性劳动者低的现象。
三、我国反就业性别歧视的立法现状及不足
1、我国反就业性别歧视的立法现状
我国反就业性别歧视立法以《宪法》为根本，包含《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等一系列法律法规在内的法律体系。
我国《宪法》第三十三条规定：“中国人民共和国公民在法律面前人人平等”。第四十二条规定，“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。其对就业平等权的确立及规定具有重要的指导作用。针对《宪法》的规定，立法机关以基本法的形式将其条款予以具体落实。我国《宪法》第四十八条还明确了妇女的平等权。
《劳动法》将宪法规定的公民平等就业权加以细化。我国《劳动法》明确规定，劳动者就业不因其民族、种族、性别、等不同而受到歧视。此规定鲜明地体现出我国立法禁止就业歧视这一原则。《劳动法》第十三条也表明妇女享有与男子平等的权利。在录用过程中，用人单位不能将性别作为拒绝录用女性工作者的理由，亦不能因此提高录用标准。第四十六条规定同工同酬的工资分配原则。《妇女权益保障法》中的多个条文也对保护女性劳动者的合法权益有突出贡献。除此之外，我国也有诸如《女职工劳动保护规定》等行政法规及地方性法规出台以保护女性劳动者的就业平等权。
2、立法不足
其一，法律规定过于原则，缺乏可执行性
我国没有统一的反就业歧视法，但在多部法律法规中均有相关内容的体现，主要是一些原则性的规定，过于宽泛，且大多数是地方性法规，其修改频繁，各个区域的规定差别较大，没有具体统一的法律规定和实施细则，缺乏可执行性。
对于性别歧视的界定也是较为模糊的，什么是性别歧视、如何判断、性别歧视的举证责任如何分配以及违反禁止性别歧视有关规定应当承担什么样的法律后果等方面都缺乏配套的具体规范。
其二，缺乏明确的法律责任
现行法律只是规定了用人单位违反相关法律时应承担法律责任，大多数没有当用人单位的性别歧视行为发生时如何追究责任的法律规定，小部分较轻的追责规定也不能全面约束用人单位的就业性别歧视的违法行为。
其三，缺乏与其对应的救济途径
就业歧视不被包括在劳动争议的受案范围之中，且民事法律中也没有对就业歧视的具体规定，此时被歧视者既不能通过劳动争议仲裁，也无法根据民事法律，这既不能使被侵权的原告获得利益，也不能使侵权的用人单位受到处罚，因而无法起到实际的制约和保护作用。
其四，保障监察制度不完善
我国的保障监察部门主要监督检查在职女性的劳动安全、卫生保护等方面的工作，对招聘中的性别歧视及女性在录用、培训、晋升等环节被歧视的现象缺乏监控。就业性别歧视没有得到相关劳动监察部门的重视，也表明了我国行政机构反就业歧视的功能需要强化。
四、我国反就业性别歧视法律的完善
反就业性别歧视相关法律是保护妇女权益、实现平等就业权利的重要保障。目前我国尚无一部反就业性别歧视的专门法，要达到有法可依则必要弥补立法之不足。
1、对现行法律的编纂及编制《反就业歧视法》
首先，对现行有关保障就业者权利的法律进行完善，要删除现行法律中有关歧视性规定，彻底清理性别歧视问题。我国现行《劳动法》明确调整已形成劳动关系的双方的关系，却对求职阶段无规定，这就使得在求职阶段遭受就业性别歧视的女性就业者不能依据法律获得保护，这就需要扩大调整范围。
其次，规范我国劳动关系的法律众多，且每部法律均有关于反就业歧视的规定，十分分散，也极易出现冲突，因此需要订立专门的反就业歧视的法律，也要相应的扩大其调整的范围，其对“歧视”的定义应包含求职准入、职业结构、报酬取得、职业发展、技能培训、休假、获得劳动安全保护、享受就业服务、退休及终止劳动关系等方面。及时编制《反就业歧视法》，能有效的法律遏制就业性别歧视行为，维护女性劳动者的合法权益。
2、完善法律救济途径
如前所述，由于缺乏相应的救济途径，使得被歧视者无法获得救济。
在行政救济方面，首先要明确规定劳动保障行政部门的工作职责，加强对就业性别歧视问题的监督，及时制止和纠正相关用人单位单位的违法行为。其次，要明确妇女就业性别歧视问题的行政执法主体。我国当前为劳动保障监察部门，但是权力分配不够细化，应当在其内部设专门的性别平等政策监督机构。最后，要细化完善相关的处罚形式，形成多元完整的处罚机制，对用人单位处以经济处罚，并加大处罚力度。
3、完善社会保障制度
其一、制定性别倾斜性制度
现行的女性生育保险制度规定，其费用由女性劳动者的用人单位承担，在市场经济条件下，企业要降低成本，因此相关成本最终将以影响晋升或报酬的方式转嫁给女性劳动者承担。而制定性别倾斜性制度是一种积极进步的社会行为，缓解用人单位因雇佣女性带来的经济压力，也消除了导致女性遭受不公平待遇的经济因素。女性劳动者因生育等原因带来的经济压力应回归于社会，女性的生育价值要得到社会的承认，由社会补偿，而不应由女性劳动者来承担，这既维护了女性劳动者的合法权益，降低了企业成本使其不致因录用女性劳动者而产生损失，从根本解决了问题。
其二、完善退休制度
我国当初制定退休年龄时的初衷是照顾及保护女性，因当时女性文化程度普遍偏低，且需要在家照顾孩子及老人，所以对女性劳动者予以照顾，比男性劳动者早退休10年，女干部比男性劳动者早退休5年。而时过境迁，现在女性在社会中绝不再是只能在家庭工作的角色，计划生育国策也使得女性照顾孩子的任务减轻，发达的医疗条件让人们寿命更长，因此女性劳动者完全可以推迟退休年龄以实现其社会价值，有更好的职业发展。
笔者认为可以将女性获得满额退休金的工龄从35年降到32年或以下，以保证退休女性享有同男性同样的待遇。根据退休制度的相关规定，根据男女同龄退休的相关原则，可以采取自愿原则采取灵活的弹性退休政策，给予女性劳动者自由选择的权利，允许其工作到与男性劳动者一致的年龄退休。
其三、强化女性职业培训
提高女性劳动者的文化教育水平，强化其劳动职业技能是解决就业性别歧视的根本途径之一。针对我国女性整体文化水平低的现象，可以通过多方渠道筹集社会资金为女性提供教育补贴，以提高女童入学率及普及技能教育。女性由于担负着养育子女、照顾老人等重任使其用于工作的时间少于男性。而增强职业技能是弥补工作时间短造成的损失的重要途径。支持女性自主创业及给予女性劳动者专业化的技能培训均为较好的选择。
篇13
企业劳动争议从本质上看是企业人力资源管理的问题绝大多数具体工 作也是以人力资源管理部门为主进行的。
1.1 企业规章制度不合理、不健全或没有依照合理程序制定
一是企业的某些规定违背国家的有关政策、法规。如有的企业规定职工旷工3天就可以按除名处理，与《企业职工奖惩条例》中第18条规定“职工无正当理由经常旷工经批评教育无效 连续旷工时间超过天的企业有权予以除名”相悖。
二是以罚代管、以罚代教。对于职工的错误，企业有批评教育并督促其改正的权利和义务。如《国有企业辞退违纪职工暂行规定》中明确指出“企业对经过教育或行政处分仍然无效的职工方可辞退、除名或解除劳动合同” 。这是许多企业在本来应当胜诉的劳动争议案件中因无法提供相应的教育材料导致败诉的常见原因。
三是有些企业为了短期利益制定规章制度时片面强调劳动者的义务使得劳动争议增加。这个 问题表现出企业的所有者、管理者对企业与职工的关系存在认识上的误区。
四是执行规章制度存在随意性。有的企业不顾已有的规章制度，从重处理职工有的为了处理问题，事后制定规定来执行。这些都与长期在计划经济体制下按行政命令办事的习惯有着密 切的关系。
1.2 人力资源管理产人员缺少在劳动争议管理方面的专业训练
随着国家劳动人事制度改革的不断深入，政府把用人权、工资奖金分配权等权利归还给企业 这对企业来说是件好事 但也要求企业必须严格自律、依法办事。有些企业人力资源管理人员法制观念淡薄，忽视劳动合同的签订随意变更劳动合同有关条款不按规定解除和终止劳 动合同等。企业人力资源管理部门对劳动争议处理不够重视缺乏处理的经验也是影响劳动 争议有效防范的重要原因。
2 加强企业人力资源管理，防范劳动争议的发生
企业劳动争议管理工作从本质上看是企业人力资源管理的问题，绝大多数具体工作也是以人力资源管理部门为主进行的。因而，企业如何从加强人力资源管理的角度防范劳动争议的产生就成为一个重要的课题。
2.1 加强企业劳动合同的管理
当前，不少企业把签订劳动合同当做是应付劳动年检，应付劳动和社会保障行政部门检查的任务。在实践中，企业劳动合同的管理流于形式，这是引发劳动争议的主要原因之一。企业应从以下几个方面加强劳动合同管理：
1、劳动合同全面签订的管理。在国有企业中，有的用人单位只与在职正常上班的职工签订劳动合同，而忽略了与长期放假职工、停薪留职职工、自谋出路职工和下岗职工签订或变更劳动合同；在一些外资企业和民营企业中，不与劳动者签订劳动合同而存在事实劳动关系的现象大量存在。劳动合同签订的不全面，为将来发生劳动争议埋下隐患。解决这个问题要求人力资源管理部门从对没有签订劳动合同职工的分类入手，逐个处理。
2、劳动合同全面内容的管理。企业应在制定违约条款时，明确双方的责任，使违约的责任易于操作和执行。在具体约定事项中企业可以与职工约定针对本企业特点的规定，比如档案管理中的问题、培训的问题、竞业禁止的问题等，也可以将企业的主要文件如《员工守则》作为劳动合同的附件。
3、劳动合同全过程的管理。劳动合同变更、解除和终止程序不合理、处理不及时是企业在劳动争议中败诉的主要原因。要做好劳动合同过程的管理，就要求人力资源管理人员在以下三方面做好工作：1）熟练掌握各个过程的工作程序，在工作中要程序完备。比如变更劳动合同要与职工协商后执行，终止劳动合同要与职工签定终止劳动合同协议书；2）处理问题要及时，切莫形成没有合同制约的劳动关系；3）相关文书档案要齐备。
4、劳动合同鉴证工作是企业在劳动合同制建立初期积累劳动合同管理经验的有效方法。劳动合同鉴证是指国家劳动行政机关依法对劳动合同签订、变更程序及其内容的合法性、真实性、完备性、可行性进行全面审查、核实、确认的行政监督行为。劳动合同鉴证工作虽然要支付一定的费用，却可以帮助企业在较短时间内了解和掌握劳动合同的主要程序和内容，对劳动合同的合法性做到心中有数。
2.2 完善企业人力资源规章体系
针对目前企业在人力资源规章制度方面存在的问题，企业应当从如下几个方面完善现有的内部规章制度：
1、规章制度体系的完备性。国家和劳动行政主管部门制定的劳动法律法规是从宏观角度规范劳动关系的指针。企业应当在这些法律法规的指导下，建立符合本企业特点的完备的人力资源管理体系。应针对本行业和本企业劳动争议特点制定相应的防范措施。
2、企业规章制度与国家法律、行业、部门规定的一致性。有的企业从本单位的利益出发，在规章制度的制定上存在一些与国家和行业规定相悖的条款。从已发生的劳动争议看，企业规章制度与国家劳动法律法规的矛盾多发生在与人员调配、劳动合同的终止、解除、职工惩戒和薪酬管理有关的规定中。如在同一单位工作的夫妻，若骨干的一方要求调离，企业规定另一方也限期调离，否则予以辞退；忽视国家对职工生病医疗期的有关规定，与职工强行解除劳动合同；一味以罚款惩罚职工失误；在代扣款规定中不设扣款应少于20%工资额限额，有的企业甚至将职工工资全部扣完。
3、对违约责任的划分要清楚明白，强调可操作性。增强可操作性的有效办法就是尽量使规定定量化。许多企业都在规章制度中规定了不允许的事件，但对事件发生后各方所承担的责任的界定不清晰，处理条款中定性化的约定多，在劳动争议发生后，就很容
2.3 加强企业培训体系的建立
为解决职工和企业人力资源管理部门法律意识不强、法律知识缺乏的问题，企业应加强对职工和有关管理人员的培训。
1、对职工的培训。根据《劳动法》的规定，企业有对职工进行职业培训的义务。为防范劳动争议的发生，企业应当在以下方面加强对职工的培训：1）劳动法律法规的普及教育；2）企业规章制度的学习；3）自身权利和义务的学习。在这一环节应突出对劳动合同的学习，要求职工对具体条款的理解与企业的解释一致。企业可以采取文件传达会和讲座形式对职工进行培训；通过考试的形式强化职工对重要内容的掌握；组织职工对有争议的案件进行讨论是加强职工法制意识的有效手段。
2、提高人力资源管理人员的素质。企业人力资源管理人员处于劳动争议管理工作的第一线，他们业务精通，就能有效地防范劳动争议的发生。为此，他们应每年拿出一定的时间参加专业的培训班或以自学的形式提高自身的业务水平，企业则应在硬件方面如经费和人员上保证必要的投入。人力资源部门可首先从整合企业管理者和职工之间的关系入手。既要使管理人员从计划经济下官本位的思想观念中脱离出来，又要防止把员工看成 “打工仔”，把企业与员工的关系看成纯粹雇佣关系的错误认识，建立适应我国国情和现代管理理念的新型干群关系。
2.4 建立违纪职工教育程序
我国许多企业在对违纪职工的教育程序和方法上存在缺陷，建立和完善教育程序对加强企业劳动争议管理工作具有重要的作用。具体工作可从以下几个方面入手：
1、建立两级批评程序。对于职工出现的错误，职工所在的基层单位应首先对其进行批评，对于较为严重的错误由企业人力资源部门对其进行批评。
2、批评材料的书面化。在劳动争议的处理中，仲裁机构要求企业提供批评教育的书面材料，
