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版 次：A
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实施日期：
1．目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
2． 薪资方案说明
2．1薪资管理原则
2．1．1业绩优先
在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
（1）对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。
（2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。 （3）对有重大贡献者要给予重奖。
（4）对工资水平固定的计时工资（月薪），在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。
上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。
2．1．2分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。
2．1．3目标管理
目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。
2．1．4合法性
合乎劳动法规
2．2工资要素的内容
根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：
（1）工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。
深圳XXXXX有限公司 薪资管理制度
文件编号：DZHR0406007
版 次：A
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实施日期：
（2）职务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。
（3）劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利（话费、降温费、工伤保险费等）上。
（4）个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。
（5）生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。
（6）其他，如伙食补贴、有薪假等。
2．3工资的基本结构
上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：
个人工资额=基准内工资+基准外工资
这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。 2．3．1基准内工资：
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2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。
3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。
二、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定，旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；强调薪酬的竞争性和激励性，并向营销体系的核心骨干人员倾斜。
1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。
2、奖金落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关奖金。
3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。
三、范围
适用于公司销售部所有人员。
四、薪酬模式
1、总体收入＝基本工资+提成奖金.
2、实际收入＝总收入-扣除项目。
3、绩效奖金＝销售奖金+绩效提成。
4、扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分及其他应扣款项等。
五、薪酬模式说明
1、绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
2、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。
3、提成奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。
4、绩效工资：通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估。
5、设置原则：公司通过高奖金的形式鼓励销售经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。
（一）基本工资
基本工资
1、基本工资说明
（1）基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。
2、基本工资管理规定
基本工资调整：根据公司经营效益，经总经理批准并报请公司人事部可以对基本工资进行调整.
（三）绩效奖金
绩效奖金＝销售奖金+绩效提成。
1、销售奖金
（1）计算公式：销售奖金＝实际签单额×业绩提成比
（2）业绩提成比：公司规定的固定值（详见后面的提成比例部分）。
（3）实际签单额：当月签单并顺利完成工程进度后收到款项的工程项目。
（4）目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售目标，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的。不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。
(5)提成计算依据：计算提成发放的唯一依据是该项目能为公司带来实际经营效益，经营效益包括但不限于公司有利润，可包括广告效应和业绩连续效应。
（6）
提成计算方式：
A:中央空调项目提成比例3%，
B：地暖、新风、净水等项目按照公司效益分为3%、4%、5%三个档次，分别对应价制度的3个档位
2、绩效工资
为了充分调动各方面的积极性，形成科学合理的绩效管理机制，推动公司业务发展和效益提高，不断提高员工的执行意识和工作绩效，对员工的工作状态及时进行考核。
（1）将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
（2）严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
（3）这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
六：信息汇报制度
（1）工作内容日报制度：窗体顶端
（1）
便于公司及时了解各部门、各职级人员一天工作进展及任务完成情况，业务人员的业务拓展及业绩情况，部门工作中存在的各种需要配合的问题和困难，以便公司合理整合资源、提高公司和全体员员工工作效率以及统筹协调安排各项工作而制定的相关管理规定，
窗体顶端
公司窗体底端
（2）
公司销售部门人员，均要在每天下班前将当天的工作进展及任务完成情况，用电子邮件的方式报各自部门主管，各部门主管将所属人员一天工作情况进行汇总整理后，在每天晚上9点前，用电子邮件的方式报公司分管领导；
窗体顶端
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（3）周工作总结:所有销售人员需要按照公司的周报模板认真填写周报，周报采取以周进行填写的方式，在每周六晚6点前提交给部门主管，部门主管在收集整理之后再每周日的上午12点前提交给运营经理并抄送公司总经理及副总经理。员工如遇出差、在外等情况，周报仍需按时提交，因特俗原因不能提交，须以电话等形式向上级主管汇报。
七、绩效考核计算办法
为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。考核内容为员工本人当月工作完成情况及综合表现。
1、绩效考核管理目标项目
考核项目
考核量
绩效计算方式
签单量
1单
每月最低完成数，连续2月未能完成，该销售人员列入公司考察期，连续3月未能完成，公司有权利单方解除合同。
签单额
当月签单额在5万元（含）-10万元期间，当月绩效奖励500元、当月签单额10万元（含）-15万元期间，当月绩效奖励1,000元，当月签单额在15万元（含）以上，当月绩效奖励2,000元
信息汇报制度
工作日报漏交一次给予口头告知处理，日报漏交或迟交2次以上，每次乐捐20元，日报漏交5次或以上，每次乐捐50元，周报漏交或迟交1次，每次乐捐50元，周报漏交或迟交1次，每次乐捐100元。
八、
其他规定
（1）提成工资和奖励等个人所得税自理，公司代扣
（2）因销售人员违规或违法而被公司开除的，公司将取消其所有未核算的奖励薪资。
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Key words: human resource management; compensation management; performance appraisal
中图分类号：F279.23
一、引言
薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容。所谓薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。所谓薪酬管理，是指企业在企业发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
二、薪酬管理在人力资源管理中的重要性分析
1．薪酬管理直接影响员工的生活水平。企业的薪酬管理水平与企业每一位员工的切身利益密切相关。薪酬是员工的基本安全保障，员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，员工本身具备不安全感，企业为员工购买保险，及时发放工资，是满足员工安全性保障的基本要求，企业只有首先让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。
2．薪酬管理影响员工工作积极性和员工流动率。薪酬结构制定是否合理，直接影响着企业内部不同职位之间的薪酬关系。薪酬结构的科学性、合理性和竞争力直接关系到企业内部的人才能否脱颖而出，人才价值能否充分发挥，关系到外部的优秀员工能否被吸引，关系到企业人力资本的效用能否真正体现。企业管理者要根据企业的实际运行状况，结合企业长远战略和发展规划，综合考虑各项因素，科学制定并及时调整薪酬结构，充分发挥薪酬管理的激励和引导作用。
3．公平合理的薪酬构成是人力资源的有力保障。企业的薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬又分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。有效的薪酬管理能够使企业和员工之间，管理者与员工之间和员工与员工之间构成良好和谐的劳动关系，形成团结、互助、高效的企业文化，充分发挥培养人才、吸引人才的重要作用，真正体现人力资本软实力，推动企业市场竞争力的有效提升。
三、我国企业薪酬管理的现状和存在问题
1．政府对企业的薪酬管理存在过多干涉。现阶段，在我国的各种企业中尤其是国有企业中，分配主体地位没有科学确立的问题依然十分突出。政府部门依然对部分企业尤其是国有企业的薪酬分配额度直接掌控有一定的控制权，政府部门往往基于社会公平目标，选择对企业内部的薪酬分配制度以及分配方式的决策等方面进行直接干预。政府部门对企业的行政干预使得企业丧失了部分企业管理的自尤其是薪酬管理的自主决定权，这影响到企业内部分配制度改革方案的落实，往往在微观企业主体上导致薪酬管理不能按照市场的法则进行科学、合理和高效的运作。
2．企业的薪酬体系不合理。目前，我国企业的薪酬体系主要存在两方面的问题，一是外部缺乏竞争力，二是内部缺乏公平性。随着经济全球化的发展，越来越多的跨国公司涌入我国市场。跨国企业拥有着雄厚的资金实力和优厚的工资待遇，它们的大量涌入对我国企业现行的薪酬管理制度形成巨大的挑战。跨国公司的进入使我国企业在薪酬管理上面临着两重的尴尬局面，一方面，我国企业如果不提高员工的薪酬水平以增加薪酬的市场竞争力，则会使大部分的优秀人才流失。另一方面，如果大幅度的提高工资报酬，就会导致企业面临更加沉重的人力资源成本，影响企业发展的可持续能力。
3．薪酬制度过分依据行政级别来划分。现阶段，我国很多企业的薪酬管理体系常常采用行政等级来进行划分，工资水平的高低在很大程度上受行政职务、学历高低以及工龄的影响。在这种内容较为单一的薪酬管理体系下，员工要想获得更高的劳动酬劳，就需要“熬”到更高级别，薪酬水平与工作能力以及从事的工作岗位差异不相关或者相关度很少，薪酬制度难以起到相应的激励作用。
四、改善企业薪酬管理制度的对策建议
1．构建更加科学合理的政府微观干预机制。企业薪酬管理制度存在的问题，单单靠企业自身的能力往往难以有效解决，还需要良好的外部环境来提供支撑。政府在企业发展尤其是国有企业的发展中扮演着重要角色，进一步转变政府职能，构建更加科学合理的政府工资干预机制对企业尤其是国有企业的发展具有重要的推动作用。
政府部门一方面要努力为企业提供相应的政策支持，为企业发展创造良好地外部环境；另一方面要积极转变角色，形成符合市场经济发展要求的微观干预机制，摒除企业上所附着的政治和社会功能，推动企业转变为面向市场的能够独立自主经营的社会经济主体。只有企业享有用人和薪酬的自主决定权，企业才可以根据市场的变化自主决定企业薪酬结构和工资水平，才能真正面向市场，适应市场，在市场中快速成长壮大。
2．构建公平合理富有竞争性的薪酬体系。薪酬管理体系是企业激励员工最有效、最直接的政策，企业建立的薪酬管理体系是否合理、是否公正、是否具有竞争性，直接影响着企业能否吸引优秀人才，能否充分发挥人才的积极性和主动性，直接关系到企业人力资源作用的发挥。由此可见，薪酬管理体系是实现组织战略目标的一项至关重要的因素。
企业薪酬管理制度的制定不仅要考虑社会平均薪资水平、同行业平均薪资水平以及员工的期望薪酬，还要考虑企业自身的承受能力和成本效益。薪酬体系的公平性包括外部公平和内部公平。对外公平性，实际上就是企业能够提供足够竞争力的薪酬水平，将企业自身的工
资水平与市场工资水平相比较，与本地区同行业的企业薪酬水平相比较，进一步确保企业的薪资水平具有足够的竞争力，以吸引并留住企业所需的优秀人才。内部公平性就是同一企业内部不同职位所获得工资水平要与自身的贡献程度成正比，能够将员工的个性人才优势完全激发展现出来。
3．构建更加完善的内部绩效考核体系。为了增强企业自身的竞争力，企业应根据自身的战略发展需要和社会经济环境，建立更加科学合理的绩效考核体系，将员工个人薪酬与其对企业所创造的价值联系起来。企业通过对员工进行绩效考核，将员工的工作进行量化评定，促使员工将精力集中于如何提高工作业绩上来，真正将薪酬与绩效相结合，有效发挥薪酬的激励作用。
员工在选择是否继续留在企业时，企业能否提供具有吸引力的工资待遇在其考虑中占有重要地位。员工加入企业后，员工如果长时间没有获得正向的激励，一方面员工难以有积极性充分发挥工作能力或尽最大的工作努力程度，另一方面存在潜在的员工流失的风险。给优
秀的人才以优秀的报酬，才能将优秀的人才留在企业。事实上，优秀员工报酬增加是以给公司带来价值为前提的，员工获得高报酬的同时公司获得了更多的利益；另一方面，实行有效的绩效考核，企业给予业绩低下者较低薪酬或淘汰业绩低下者，打破大锅饭，这会大大降低工资成本。可见，科学合理的绩效考核体系，有利于个人和组织业绩提升。
五、结语
综上所述，薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要环节，薪酬管理制度是否科学合理直接关系到企业的市场竞争力和发展的可持续性。因此，科学分析企业特质，制定合理有效的薪酬分配制度是当前企业人力资源管理研究的重要内容，本文就薪酬管理制度在企业人力资源管理中的作用发挥进行了探讨，并就现阶段薪酬管理中存在的问题进行了深入分析，提出建立和完善企业薪酬管理制度的具体措施。
参考文献：
［1］王菊新．浅谈企业人力资源管理中薪酬机制分析．消费导刊，2009（9）
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1.岗位管理与工资体系对应关系混乱，岗位评价不科学
目前我国事业单位依照岗位性质的不同把岗位分为管理规范岗位、专业技能岗位和工勤监管岗位三大类。大体上包含了多种多样的事业单位岗位种类。可以以此为基础进行岗位工作分配。但是现在许多事业单位存在着身兼二职甚至身兼数职的现象，比如，管理规范岗位的负责人不单单要承担管理的责任，同时还有承担专业技能岗位的责任。这些岗位的工作人员是否能得到合理的待遇将直接决定着他们主观能动性的发挥以及工作积极性的调动，关系到事业单位的稳定和发展。
在绩效工资管理实施的过程中，全体单位必须在符合国家政策和法律的前提下，充分发挥单位薪资分配的自，在工资分配方面和岗位管理方面做好合理的、完整的、实事求是的衔接工作，在这个过程中，科学合理的岗位评价是一个必不可少的环节。事业单位在进行工资规划时，要参照事业单位的实际情况拟定各种岗位发放薪资的标准，确定三类岗位绩效工资的分配比例以及各占绩效工资总额的比例。在进行科学合理的岗位评价、岗位分析和岗位描述的前提下，理清工资和岗位之间的必然联系。
2.绩效工资的发放缺乏行之有效的绩效评价制度
事业单位本身具有特殊性，因此决定了它不能够同其它企业一样进行合理的业绩考核，有些单位岗位种类繁多，不同的员工工作时长、工作环境以及工作条件都不相同，所以岗位绩效考核的标准就很难公平化和合理化。
我国目前事业单位还没有真正地制定科学合理的绩效评价制度，所谓的绩效考核也仅仅是限于年度考核的几种主要方式，在考核过程中缺少科学的评定基准，通常受轮流制度、感情倾向以及主观认同等因素的影响。
事业单位绩效考核是一个巨大的难题，从我国的市场经济和战略实施角度来看，首先要确定事业单位的分类，有针对性地结合各类事业单位的改革进程，分层合理地实施事业单位绩效评价制度，适当调整绩效工资总额。在实施考核时要把社会服务性和社会效益性放在首要位置，有效促进社会服务质量水平的提升，预防事业单位过于追求个人效益而忽略社会效益。政府的相关部门要以社会服务质量的好坏作为绩效考核的主要评价依据，在财政拨款和绩效工资总额的分配上应严格执行“按部就班、增减合适”的原则，依照事业单位实际的绩效情况灵活调整工资分配总额。对于对社会服务质量好、考核水平高的事业单位，适当地增加绩效工资总额，反之则要适当减少绩效工资总额，对于人才密集、科学技术集中的事业单位，绩效考核时可以进行适当的政策放宽。
二、实施绩效工资管理的粗浅认识
第一，完善事业单位内部考核制度是有效实施绩效工资分配的重要基础。所有事业单位都要在实际生产中根据工勤、管理和专业技能等岗位的不同性质，实施分类考核制度，可以根据考核结果，在工资分配时坚持高绩高酬、多劳多得的原则，注重鼓励重要岗位、高技术人才、业务骨干以及业绩考核突出的工作人员。同时，还要妥善解决单位内部人员分配关系问题，防止因为差距悬殊而引起不必要的冲突矛盾，这样不仅妨碍单位内部管理，而且也不利于事业单位贯彻政策方针，使绩效工资管理偏离原来的轨道发展。
第二，绩效工资的具体分配要同单位和社会的发展相协调，可以依据工作岗位的技术含量、职责不同、工作环境好坏等来确定岗位的难度系数，合理地制定绩效评估制度，最大程度地发挥其激励作用，同时还要避免因为特殊原因阻碍绩效工资评定，甚至降低考核标准等。
第三，绩效工资是事业单位工作人员的核心价值体现，是在进行奖励绩效管理的基础上发放工资的一种方式，有效实施内部绩效工资分配制度，适当拉开职工之间的差距，是激励职工的主要方式。因此，建立科学合理的绩效工资管理制度，是合理分配绩效工资的重要基础和环节，把绩效工资的评定细则真正落实到实处，对员工的绩效评价指标的设置，要引进现代的绩效管理机制，满足市场竞争的需求，真正地实现按劳分配。
第四，事业单位薪酬制度的改革是一项巨大的工程，而绩效管理作为重要的管理工具，它所能代表的绝对不单单是一种事业单位改革方式是或者惩罚方法，更重要的是为单位和员工提供一个促进企业发展和业绩提升的信号，激励职工不断进步，促进单位经济的快速发展，为构建和谐经济社会打下坚实基础。
总而言之，事业单位要对传统的薪酬分配制度进行全面改革，制定一个符合自身实力和岗位特点的绩效工资评估和管理体制，以推动事业单位稳定和顺利发展。
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一、教育国际化趋势下高校师资管理制度中的不利元素
（一）人才引进和流动困难、师资队伍缺乏更新
近年来，由于扩招，进入高校学习的学生数量逐年增多，这无疑为高校的师资队伍和教学力量带来了严重的负担和严苛的挑战。一方面高校需要更多地师资力量来从事教学工作，维系日常各项教育活动的开展；另一方面高校之间彼此潜在的竞争关系，需要借助更加雄厚的资本、更加优越的条件，来不断提升自身实力，吸引更多学生报考和入学。而在这其中，最为重要的资本就是极具科研性和专业能力的优秀教师。教育国际化趋势下，高校更需要引进具有国际化视野、具备审视国际先进科研领域和学术知识背景的教师，以先进的师资力量带动高校在学科发展方向、软硬件设施以及教育投入方面迈向“国际化”。但是就目前我国高校师资队伍建设的制度来看，由于其缺乏有效的人才引入和培养机制，导致具有国际竞争实力的师资严重匮乏，甚至还将面临来自其他高校和机构的 “挖人”所造成的人才流失现象。制度的缺失、管理的不完备，导致多数高校在“教育市场”中竞争力愈发低下，陷入了实力、竞争力与影响力三者之间相互牵制、相互影响的恶性循环当中。
（二）学术氛围薄弱、创新能力欠缺
教育国际化趋势意味着国际有关教育的合作与交流日趋频繁，意味着教育资源的相互借鉴与利用，学术课题的相互推动和共同研究。因此高校的学术发展以及科研能力的提升，需要达到一个能够与国际水平相对话的层次，才有可能充分借鉴和利用国外先进的科研成果及教育方法，使之助力本校的发展和规划。但是就目前部分高校的发展现状来看，在师资力量匮乏的同时，教师素质的构成也呈现整体偏低的趋势，具备高素质、高学历以及较强科研能力特别是有海外科研经历的教师数量偏低，这就导致整个高校内部难以形成积极稳健的学术氛围，缺乏创新能力，难以保持长久的学习活跃度和教育竞争力的提升。
（三）编制等因素限制，国际化人才难以引进
高校教师的编制属于人力资源配置的一部分，合理优化的配置模式是实现教师职能最大化发挥的必要途径，但就目前我国高校的编制现状来看，“超编缺编”的现象屡见不鲜。按相关规定进入高校编制的师资必须是博士，但普通高校对海外博士缺乏吸引力难以引进；国内应届博士研究生未必能适应国际化教育及科研模式的需求；而具有长期海外留学或外企工作背景国际化办学模式所急需的人才得不到编制只能成为编外教师。然而很多编外教师长期以来的学术研究、论文期刊发表得不到公正的评价、拿不到同等待遇的资金扶持。当真正有能力、有创造力的教育工作者在思想上和工作上的能力长久得不到公平与肯定时，自然无法继续保持工作的热情与上进的态度，高校的教育工作也就很难真正意义上与国际化接轨、向更高端的方向与层次迈进。
二、教育国际化趋势下高校师资管理制度的创新与转型策略
（一）教育国际化趋势下高校师资管理制度呈现出的变化态势
1.教师队伍的管理：由“集”到“激”
在教育国际化趋势下，教师队伍成为高校之间展开竞争的重要砝码。而与此同时，高校内部也开始在教师之间展开合理正当的竞争，将管理模式由“统一、按部就班”迈向激励制、竞争制，通过对这样一种态势的引入，让教师积极参与到这种公平合理的竞争环境中，使之产生一种潜在的压力和紧迫感，促使其产生一种“需要不断提升个人的教学能力、学术水平和教学视野”的心理，通过外在的激励机制来激发自己对于专业能力、对于教育教学理论知识以及实践操作能力的提升。
2.教育人才的引进：从补充到积累
高校对于教育人才的引进并不是一个简单的人员缺编补充过程，而是在寻求能够同时服务于高校教育事业、并且能为其注入新鲜血液的全新面孔与力量。随着高校对于教师队伍管理模式由“集中统一”向“激励竞争”方向的转变，以及因为国内外教育教学水平的不断提升，我国教育事业也开始敞开胸怀、面向世界，迎接世界范围内更加激烈的竞争。近年来，笔者发现，我国的高校人才竞争策略悄然发生了一种可喜的变化：从激烈的国际背景下的人才竞争回归到理性化的人才竞争层面，学会了两条腿走路，即引进人才与高校内部培养高素质人才并举。而更加注重由内部培养人才和留住人才。并积极采取有效措施，如资助优秀教职工参加世界性的学术研讨、参与重大课题的研究、去海外深造等，以更加广阔的视野提升高校师资管理制度的创新与转型。
（二）教育国际化趋势下高校师资管理制度的创新策略
1.引入市场竞争机制、充分调动教师在教育和学术方面的积极性
从心理学的角度来讲，竞争是能够激发个体产生积极性和主动性的最有效最直接的方法，鉴于当前高校普遍存在着学术研究氛围较弱、教师自我学习培养能力较低的现状，笔者认为，高校在师资管理制度的创新性方面，可以直接引入市场竞争机制，改变以往教师拿固定薪资的“铁饭碗”状态，根据其个人业绩、学术研究成果，决定其最终薪资以及年终福利待遇，即所谓的“薪资绩效”。这样会让高校教师的薪资更加具有灵活性和层次性，教师的个人能力、工作勤勉程度将会按照严格的绩效考核制度在薪资上得到完整的贯彻和落实，此举能极大地激发教师的积极性，促其更加努力地进行自我提升和“修行”。基于绩效考评和物质奖励而生成的全新综合性的计薪体制，会让人才与学术成果之间形成平衡而稳定的对等关系，使之以更加良好的状态服务于社会、服务于教育事业、服务于社会大众。与此同时，经过“市场竞争”洗礼的高校教师队伍，还能吸引更多热爱学术、潜心专研的人才投身其中，从而构建起一支教学能力强、永葆生命力和稳定的教师队伍。
2.倡导学术自由，并创建多重机制，鼓励学术研究
高校不仅是为社会培养人才的重要基地，也是广大教师能够不断提升个人学习能力、加强科学研究和学术创造的基本平台。因此高校师资管理制度的制定应以服从和服务于教师学术自由为基本前提，具体来说，笔者认为可以从这样几个方面来展开：
首先，“教”“务”分离，让广大教师牢牢把握学术研究的主导权，学校方面要充分赋予教师学术研究自由的权限，鼓励学术研究；其次，广泛借鉴国外高等院校在学术研究方面的成熟经验，如美国实行的“教授终身制”，免去了聘期每每到来、学校重新聘任的琐碎流程，以此来保障学术队伍的长久与稳定，使之能够在不受（或少受）外界因素干扰的情况下，以自主、独立、稳定的状态从事思考和研究；最后，高校层面始终践行“学术自由”的教育理念和发展方针，从管理层到学校内部氛围的建设上，始终把握和坚持此方向与主题，让积极而正确的思想意识成为有益于事物发展的推动力量。
三、结论
综上所述，国际化视野是当今社会经济发展的主题，也是中国诸多领域所不得不着重审视和研究的问题。高校作为我国面向社会培养和输送人才的重要阵地，更需要在这样一种国际化的趋势下，加强对师资队伍的管理，使其能够在发展高校和引导高校前行的道路上发挥重要的作用。同时，随着当今高校之间竞争压力的不断提升，作为高校竞争重要筹码的师资队伍，更需要自身的发展特点，从根本上改变传统学术氛围薄弱、管理层次混乱、人才引进和流动困难的现状，从管理制度和发展氛围两个角度来进行改革和创造，进而让高校发展焕发出新的生命力，更加适应国际化视野的需求。
参考文献：
[1] 韩英军，王晓阳，连.教育国际化视角下高校教师人才培养模式的改革创新发展研究[J].理论观察，2015（4）：159-160.
[2] 陈彦敏.高校师资队伍国际化建设的现状及有效途径[J].课程教育研究，2015，（4）：24.
[3] 胥莉，张惠琴.国际化背景下人才塑造的创新性认识和发展[J].黑龙江高教研究，2015，（2）：139-141.
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本办法所称通信建设监理企业资质，是指对该企业从事通信工程建设监理业务应当具备的组织机构和规模、人员组成、人员素质、资金数量、固定资产、专业技能、管理水平以及监理业绩等的综合评定。
第三条信息产业部负责全国通信建设监理企业资质的审批和监督管理，各省、自治区、直辖市通信管理局负责本行政区通信建设监理企业资质的监督管理。
第四条通信建设监理企业资质资质等级分为甲、乙、丙三级(新设立的监理企业资质等级为临时等级)。
第五条《通信建设监理企业资质证书》由信息产业部统一印制。
第二章资质申请和审批
第六条信息产业部负责通信建设监理企业资质的审批、发证工作，各省、自治区、直辖市通信管理局负责本行政区内通信建设监理企业资质的初审工作。
第七条申请通信建设监理企业资质的企业必须具备下列基本条件：
一、符合国家规定，依照法定程序批准设立的机构；
二、实行独立核算，自负盈亏的独立法人实体。
三、具有固定的工作场所和从事通信工程建设监理所需的计算机、仪器、仪表等设备；
四、符合所申请的通信建设监理企业资质等级标准。
第八条新设立的企业，到工商行政管理局办理登记注册手续并取得企业法人营业执照后，方可办理通信工程建设监理企业资质证书的申请手续。
第九条凡属中央管理的企业申请通信建设监理企业资质证书的，将申报材料报信息产业部综合规划司，信息产业部综合规划司组织专家对企业的申请材料进行审查，对企业人员素质、专业技能、管理水平、资金情况、承担过的工程业绩等进行综合评定，必要时组织有关人员对申请企业承担过的通信建设工程监理项目进行实地考核，对符合资质评定标准的颁发《通信工程建设监理企业资质证书》。
第十条非中央管理企业申请通信建设监理企业资质证书的，将申报材料报所在省、自治区、直辖市通信管理局，省、自治区、直辖市通信管理局组织专家对申报材料进行审查，必要时组织有关人员对申请企业承担过的通信建设工程监理项目进行实地考核，提出初审意见，对符合资质评定标准的，报信息产业部综合合规划司审批。
部综合规划司根据申请材料，对人员素质、专业技能、管理水平、资金数量、固定资产以及实际业绩进行综合评价，经审查符合资质等级条件的，发给相应的《通信建设监理企业资质证书》。
第十一条新设立的企业资质最高只能申请临时乙级。申请通信建设监理资质等级(包括临时等级)的企业应提交以下有关材料：
(一)《通信建设监理企业资质申请表》(见附表一)一式3份；
(二)企业法人营业执照；
(三)企业章程；
(四)企业法定代表人，技术负责人、财务负责人的任职文件、职称证书、身份证复印件；
(五)企业技术、经济人员职称证书及通信建设监理工程师证书复印件；
(六)由上级主管部门加盖公章的企业在册人员名单或企业人员聘任证书。
第十二条监理企业在申请临时等级两年后，根据监理业绩，再按照上述申请程序提出定级申请。申请定级时需提交以下材料：
(一)《通信建设监理企业资质申请表》(见附表一)一式3份；
(二)《通信建设监理企业资质证书(临时)》、《企业营业执照》(副本)；
(三)企业章程；
(四)企业法定代表人，技术负责人、财务负责人的任职文件、职称证书、身份证复印件；
(五)企业技术、经济人员的职称证书及通信建设监理工程师证书复印件；
(六)《监理业务手册》；
(七)能反映企业业绩的证明材料；
(八)其它有关文件。
第十三条监理企业在定级两年后方可提出资质升级的申请，一次只能晋升一个等级。申请升级程序与申请审级程序相同。
第十四条临时等级、正式定级及升级均按本办法规定的资质等级标准进行评定。
第十五条审批部门应当在受理之日起60日内完成审批，其中由省、自治区、直辖市通信管理局负责初审的，省、自治区、直辖市通信管理局应当从受理企业申请之日起30日内完成初审，并报到信息产业部，信息产业部在收到初审材料30日内完成审批。
第三章监理企业的资质等级标准与业务范围
第十六条甲级监理企业资质等级标准
(一)主要领导资历：企业负责人应具有高级职称，且具有从事通信工程的设计、施工或建设管理经验，并取得通信建设监理工程师资格；技术负责人应具有高级技术职称，且从事通信工程的设计、施工、建设管理或监理8年以上经历，并取得通信建设监理工程师资格。以上人员均要求年龄不超过60岁。
(二)技术力量：各类专业技术人员配置合理，已取得通信建设监理工程师资格证书的各类专业技术人员与管理人员不少于60人(不包括聘用期一年以下人员以及年龄超过65岁以上人员)，其中高级技术职称人员不少于12人，高级经济师、高级会计师不少于3人。
(三)技术装备：拥有承担相应工程的检查、测量仪器、设备和交通工具。有固定的与人员规模相适应的工作场所。
(四)注册资金：注册资金不少于人民币200万元。
(五)业绩和能力：监理过3个以上一类通信建设项目或6个以上二类通信建设项目，经验收质量合格。且具有同时承担2个一类通信建设工程项目的能力。
第十七条乙级监理企业资质等级标准
(一)主要领导资历：企业负责人应具有高级职称，且具有从事通信工程的设计、施工或建设管理经验，并取得通信建设监理工程师资格。技术负责人应具有高级技术职称，且从事通信工程的设计、施工、建设管理或监理5年以上经历，并取得通信监理工程师资格。以上人员均要求年龄不超过60岁。
(二)技术力量：各类专业技术人员配置合理，已取得通信建设监理工程师资格证书的各类专业技术人员不少于40人(不包括聘用期一年以下人员以及年龄超过65岁以上人员)，其中高级技术职称人员不少于8人，经济师、会计师不少于3人。
(三)技术装备：拥有承担相应通信建设工程的检查、测量仪器、设备和交通工具。有固定的与人员规模相适应的工作场所。
(四)注册资金；注册资金不少于人民币100万元；
(五)业绩与能力：监理过3个以上二类通信建设项目或6个以上三类通信建设项目，经验收质量合格。且具有同时承担2个二类通信建设工程项目的能力。
第十八条丙级监理企业等级标准
(一)主要领导资历：企业负责人应具有中级职称，且具有从事通信工程的设计、施工或建设管理经验，并取得通信监理工程师资格；技术负责人应具有中级专业技术职称，且从事通信工程的设计、施工、建设管理或监理3年以上经历，并取得通信监理工程师资格。以上人员均要求年龄不超过60岁。
(二)技术力量：各类专业技术人员配置合理，已取得通信建设监理工程师资格证书的各类专业技术人员不少于25人(不包括聘用期一年以下人员以及年龄超过65岁以上人员)，其中高级技术职称人员不少于2人，经济师、会计师不少于2人。
(三)技术装备：拥有承担相应工程的检查、测量仪器、设备和交通工具。有固定的与人员规模相适应的工作场所。
(四)注册资金；注册资金不少于人民币50万元；
(五)业绩与能力：监理过3个以上三类通信建设项目，质量合格。且具有同时承担2个三类通信工程的能力。
第十九条申请临时等级的企业应符合相应等级标准，其中，主要领导和技术力量中未取得通信建设监理工程师资格的应取得通信建设监理工程师培训合格证。
新设立的企业不考核企业承担工程业绩。
第二十条各级通信建设监理企业的监理业务范围(具体承担工程业务范围在证书副本中明确，通信建设监理业务范围划分表见附表二)：
(一)甲级(临时甲级)：可承担一、二、三类通信建设工程监理；
(二)乙级(临时乙级)：可承担二、三类工程临理；
(三)丙级(临时丙级)：可承担三类工程监理。
第四章监督管理
第二十一条通信建设监理企业资质实行年检制度，每年进行一次年检。
中央管理企业的年检工作由信息产业部负责；非中央管理企业的年检工作按下列规定进行：
甲级资质：由所在省、自治区、直辖市通信管理局初审，报信息产业部年检；
乙级、丙级资质：由所在省、自治区、直辖市通信管理局负责年检。年检结束后，将年检情况汇总表(见附表三)报信息产业部综合规划司备案。
第二十二条年检工作程序如下：
(一)持证单位每年5月底以前向信息产业部或所在省、自治区、直辖市通信管理局提交《通信建设监理企业资质年检表》(见附表四)、《通信建设监理资质证书》(副本)、《监理业务手册》，《企业法人营业执照》副本复印件及其他有关资料。
(二)信息产业部或省、自治区、直辖市通信管理局收到企业年检资料于6月底前做出结论，并在证书(副本)的年检记录栏内加盖年检专用章。由省、自治区、直辖市通信管理局负责初审的，初审部门应在每年6月15日前将签署初审意见的企业年检材料报部，部应于6月底前做出年检审查结论。
第二十三条年检内容包括：企业资质情况、所承担工程项目完成情况、工程质量、安全、市场行为情况等。
第二十四条、企业年检结论分为：“合格”、“基本合格”、“不合格”三种。
企业资质条件完全符合资质评定标准，年度内承担过3项工程监理项目，且质量合格，未发生质量和安全事故的，年检结论为“合格”。
有下列情况之一的，年检结论为“基本合格”：
(一)企业注册资金或工程技术人员未达到标准，但不低于标准的70%，并且未发生质量和安全事故的；
(二)年度承担监理业务少于3项，且未发生质量和安全事故的。
有下列情况之一的，年检结论为“不合格”：
(一)企业注册资金或通信监理工程师未达到标准的70%；
(二)上年度年检结论为基本合格，本年度仍未达到标准的；
(三)年度未承担过监理业务的；
(四)发生重大质量、安全事故的；
(五)年检申报材料弄虚作假的。
第二十五条年检不合格、未按时参加年检的，其证书自行失效，由发证机关收回证书。
持证单位发生分立、合并时，应有30日内到原发证部门办理重新核定资质手续。
第二十六条持证企业变更名称、地址、注册资金、法人、技术负责人等，应在每年年检时说明情况，由原发证机关审核后，在证书副本变更栏内注明，变更名称的应由原发证机关换发新的资质证书。
第二十七条企业破产、倒闭、撤消、歇业的，应当将证书交回原发证机关，由原发证机关予以注销。
第二十八条通信建设监理企业资质实行通告制度。
信息产业部于每年年检工作结束后，在媒体上公布所有年检合格监理企业及新审批监理企业名单。
第二十九条监理企业在申请资质或年检时，采取弄虚作假、行贿等不正当手段虚报资料的，信息产业部或通信管理局将根据情节轻重，不予核发资质证书或给予停止使用资质证书3至6个月、降低等级直至收回资质证书。
第三十条监理企业必须严肃执业，对于涂改、伪造、出借、转让或出卖资质证书的将给予通报批评、停止使用直至收回资质证书。
第三十一条监理企业必须在资质等级规定批准的业务范围内执业，禁止监理企业转让监理业务，禁止监理企业超越本企业监理等级许可的范围或者以其他监理单位的名义承担监理业务。违反本条规定的，由信息产业部或通信管理局责令其改正，并视情节轻重，收回资质证书3至6个月，并将违法行为记录在案，作为年检的重要依据；对再次转让监理业务、越级或超范围承接监理业务的，降低资质等级或收回资质证书。
第三十二条监理企业不得转让、出借资质证书或允许他人以本企业名义承接业务。对违反本条规定的，由信息产业部或通信管理局责令其改正，视情节轻重，收回资质证书3至6个月，并将违法行为记录在案，作为年检的重要依据。
第三十三条对于不履行监理职责，未及时制止施工单位不按照工程设计图纸和施工技术标准施工的监理企业，由信息产业部或通信管理局责令其改正；造成损失的，监理企业按照国家有关规定承担相应法律责任。对于与施工单位串通，不按照工程设计图纸和施工技术标准施工的，除依照上述规定处理外，由信息产业部或通信管理局降低资质等级，两年内不得升级；造成重大事故的，收回资质证书。
第三十四条对于与建设或施工单位串通，弄虚作假，在工程上使用不符合设计要求和强制性技术标准的材料、构配件和设备，降低工程质量的，由信息产业部或通信管理局责令其改正，视情节轻重，收回资质证书3至6个月，或降低资质等级或收回资质证书。
第三十五条从事资质认证工作的部门和人员在资质认证过程中，必须坚持公正、科学的原则。在工作中严重失职、索贿、受贿或者是侵害企业合法权益的，由所在单位给予行政处分；情节严重性构成犯罪的由司法部门处理。
篇7
（一）在我国无食用习惯的动物、植物和微生物；
（二）从动物、植物、微生物中分离的在我国无食用习惯的食品原料；
（三）在食品加工过程中使用的微生物新品种；
（四）因采用新工艺生产导致原有成分或者结构发生改变的食品原料。
第三条新资源食品应当符合《食品卫生法》及有关法规、规章、标准的规定，对人体不得产生任何急性、亚急性、慢性或其他潜在性健康危害。
第四条国家鼓励对新资源食品的科学研究和开发。
第五条卫生部主管全国新资源食品卫生监督管理工作。
县级以上地方人民政府卫生行政部门负责本行政区域内新资源食品卫生监督管理工作。
第二章新资源食品的申请
第六条生产经营或者使用新资源食品的单位或者个人，在产品首次上市前应当报卫生部审核批准。
第七条申请新资源食品的，应当向卫生部提交下列材料：
（一）新资源食品卫生行政许可申请表；
（二）研制报告和安全性研究报告；
（三）生产工艺简述和流程图；
（四）产品质量标准；
（五）国内外的研究利用情况和相关的安全性资料；
（六）产品标签及说明书；
（七）有助于评审的其它资料。
另附未启封的产品样品1件或者原料30克。
申请进口新资源食品，还应当提交生产国（地区）相关部门或者机构出具的允许在本国（地区）生产（或者销售）的证明或者该食品在生产国（地区）的传统食用历史证明资料。
第三章安全性评价和审批
第八条卫生部建立新资源食品安全性评价制度。新资源食品安全性评价采用危险性评估、实质等同等原则。
卫生部制定和颁布新资源食品安全性评价规程、技术规范和标准。
第九条卫生部新资源食品专家评估委员会（以下简称评估委员会）负责新资源食品安全性评价工作。评估委员会由食品卫生、毒理、营养、微生物、工艺和化学等方面的专家组成。
第十条评估委员会根据以下资料和数据进行安全性评价：新资源食品来源、传统食用历史、生产工艺、质量标准、主要成分及含量、估计摄入量、用途和使用范围、毒理学；微生物产品的菌株生物学特征、遗传稳定性、致病性或者毒力等资料及其它科学数据。
第十一条卫生部受理新资源食品申请后，在技术审查中需要补正有关资料的，申请人应当予以配合。
对需要进行验证试验的，评估委员会确定新资源食品安全性验证的检验项目、检验批次、检验方法和检验机构，以及是否进行现场审查和采样封样，并告知申请人。安全性验证检验一般在卫生部认定的检验机构进行。
需要进行现场审查和采样封样的，由省级卫生行政部门组织实施。
第十二条卫生部根据评估委员会的技术审查结论、现场审查结果等进行行政审查，做出是否批准作为新资源食品的决定。
在评审过程中，如审核确定申报产品为普通食品的，应当告知申请人，并做出终止审批的决定。
第十三条新资源食品审批的具体程序按照《卫生行政许可管理办法》和《健康相关产品卫生行政许可程序》等有关规定进行。
第十四条卫生部对批准的新资源食品以名单形式公告。根据不同新资源食品的特点，公告内容一般包括名称（包括拉丁名）、种属、来源、生物学特征、采用工艺、主要成分、食用部位、使用量、使用范围、食用人群、食用量和质量标准等内容；对微生物类，同时公告其菌株号。
第十五条根据新资源食品使用情况，卫生部适时公布新资源食品转为普通食品的名单。
第十六条有下列情形之一的，卫生部可以组织评估委员会对已经批准的新资源食品进行再评价：
（一）随着科学技术的发展，对已批准的新资源食品在食用安全性和营养学认识上发生改变的；
（二）对新资源食品的食用安全性和营养学质量产生质疑的；
（三）新资源食品监督和监测工作需要。
经再评价审核不合格的，卫生部可以公告禁止其生产经营和使用。
第四章生产经营管理
第十七条食品生产经营企业应当保证所生产经营和使用的新资源食品食用安全性。
符合本法第二条规定的，未经卫生部批准并公布作为新资源食品的，不得作为食品或者食品原料生产经营和使用。
第十八条生产新资源食品的企业必须符合有关法律、法规、技术规范的规定和要求。
新资源食品生产企业应当向省级卫生行政部门申请卫生许可证，取得卫生许可证后方可生产。
第十九条食品生产企业在生产或者使用新资源食品前，应当与卫生部公告的内容进行核实，保证该产品为卫生部公告的新资源食品或者与卫生部公告的新资源食品具有实质等同性。
第二十条生产新资源食品的企业或者使用新资源食品生产其它食品的企业，应当建立新资源食品食用安全信息收集报告制度，每年向当地卫生行政部门报告新资源食品食用安全信息。发现新资源食品存在食用安全问题，应当及时报告当地卫生行政部门。
第二十一条新资源食品以及食品产品中含有新资源食品的，其产品标签应当符合国家有关规定，标签标示的新资源食品名称应当与卫生部公告的内容一致。
第二十二条生产经营新资源食品，不得宣称或者暗示其具有疗效及特定保健功能。
第五章卫生监督
第二十三条县级以上人民政府卫生行政部门应当按照《食品卫生法》及有关规定，对新资源食品的生产经营和使用情况进行监督抽查和日常卫生监督管理。
篇8
与公用电信网未互联的专用电信网的用户编号和网络编号，不属于本办法范围。
本办法所称码号使用者，是指申请并获准使用码号资源的电信运营企业、专用电信网单位、其它企事业单位、政府部门和社会团体等。
第四条码号资源属国家所有。国家对码号资源实行有偿使用，具体收费标准和收费办法另行制定。
第五条码号资源管理应当遵循公平、公正、公开的原则，统筹规划，集中管理，合理分配，有效利用。
第六条信息产业部负责全国码号资源的管理工作。
地方电信主管部门在信息产业部授权范围内负责本行政区域内码号资源的管理工作。
本办法所称电信主管部门，是指信息产业部和地方电信主管部门。
第七条信息产业部代表国家向国际电信组织申请码号资源，提出国际码号资源修改、分配建议。
第八条信息产业部根据国际电信组织的相关建议，组织编制全国码号资源规划。
第九条国家对码号资源的使用实行审批制度。
未经电信主管部门批准，任何单位和个人不得擅自使用码号资源。
第十条电信主管部门所管理的码号资源范围包括：
（一）固定电话网号码
1．长途区号、网号及过网号；
2．国际、国内长途字冠；
3．本地电话网号码中的短号码、接入号码、局号等；
4．智能网业务等新业务号码。
（二）移动通信网号码
1．数字蜂窝移动通信网的业务接入号码、归属位置识别号码、短号码等；
2．模拟蜂窝移动通信网的局号；
3．卫星移动通信网的网号、归属位置识别号码、短号码；
4．标识不同运营者的代码。
（三）数据通信网号码
1．数据网网号；
2．网内紧急业务号码、网间互通号码；
3．国际呼叫前缀；
（四）信令点编码
1．国际No．7信令点编码；
2．国内No．7信令点编码。
（五）信息产业部认定需纳入管理范围的其它码号资源。
第十一条信息产业部根据电信技术、业务和市场的发展需要可以对码号资源的管理范围进行调整。
第十二条申请用于全国或跨省电信与信息服务业务的码号，应当向信息产业部提出申请。
信息产业部可以委托码号资源咨询受理机构承担全国或跨省电信与信息服务业务码号资源的受理工作。
第十三条申请用于省内电信与信息服务业务的码号，应当向地方电信主管部门提出申请。地方电信主管部门负责咨询和审批工作。
第十四条申请者应当提交的申请材料，包括以下内容：
（一）拟申请的码号；
（二）申请码号的用途和必要性；
（三）申请启用码号的技术方案和网络组织报告；
（四）电信主管部门规定的其它材料。
第十五条电信主管部门根据码号资源规划，考虑申请用途和申请者的预期服务能力，分配码号资源。
第十六条信息产业部在收到申请者完备材料之日起60个工作日内给予正式批复。
地方电信主管部门在收到申请者完备材料之日起40个工作日内给予正式批复，并报信息产业部备案。
第十七条分配码号一般采用指定、核准的方式；当同一码号申请者超过两个以上时，可以采用拍卖方式。
码号拍卖管理办法另行制定。
第十八条码号使用者应当在规定的时限内启用所分配的码号，并基本达到预期的服务能力。
第十九条码号使用者应当有效地使用码号，并按照电信主管部门的要求报告使用情况。
第二十条码号使用者应当严格按照规定的结构、位长、用途和使用范围使用码号。
未经批准，码号使用者不得将码号转让、出租或改变用途，不得将码号作为商标进行注册。
第二十一条电信运营企业利用电信主管部门分配的码号提供业务时，应保障电信用户的码号使用权益，不得随意更改码号。
第二十二条对于电信主管部门分配核准的码号，相关电信运营企业和专用电信网单位应当配合码号使用者及时启用。
在码号启用实施过程中，码号使用者与相关电信运营企业或专用电信网单位存在争议并协商无效的，电信主管部门应当予以协调，并可以作出行政决定。
第二十三条码号使用者需要进行码号升位或者调整变更码号时，应当至少提前6个月向电信主管部门提出申请，并报送详细实施方案。
电信主管部门应当对所提交的申请和实施方案进行审查，在60个工作日内给予正式答复。
第二十四条根据码号需求的实际情况，电信主管部门可以组织一定范围内的码号升位和调整变更。
因网络调整、码号升位和调整引起码号变更或拨号方式改变的，电信用户应予以配合。
第二十五条码号使用者必须服从电信主管部门的统一要求，在规定时间内完成码号的升位和调整变更。
第二十六条码号升位和调整变更后新产生的码号资源由电信主管部门根据需要重新分配。
第二十七条信息产业部负责将码号资源的分配和使用情况向社会公布。
第二十八条电信主管部门负责对码号资源使用情况进行监督检查。
对已终止的业务所占用的码号资源，电信主管部门有权收回，重新分配。
第二十九条违反本办法的，由电信主管部门视情节轻重给予警告、五千元至三万元罚款的行政处罚。
违反本办法第十八条、第二十条的，除给予行政处罚外，电信主管部门还可以收回已批准使用的码号。
第三十条当事人对电信主管部门行政处罚不服的，可依法申请行政复议或者向人民法院提讼。
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[Key words] The hospital；Human resources；management
随着我国经济的飞速发展，健康消费逐渐成为人们生活中的重要组成部分。在大众健康的需求下，公立医院在建造规模、新设备投入以及医务人员的数量、新技术引用上都有了飞速发展。但由于种种原因，医疗卫生服务能力与人们服务需求矛盾也十分突出。2009年颁布实施了公立医院要遵循公益性质和社会效益原则，以病人为中心的新医改方案，要求建立规范的公立医院运行机制，建立健全医院人力资源管理机制，使医务工作者充分发挥专业技术，为公众健康服务的宗旨。如何提高公立医院的服务水平，满足人们医疗服务的需求，除了先进的设备，医疗人才更是其关键因素。
通过建立现代化的人力资源管理机制，可以充分发现人才、吸引人才、培养人才，为人才的成长创造良好的环境，保持医院持续的竞争能力；同时通过创新人力资源管理，提高医务人员的服务意识，激发工作热情，开发专业潜能，推进我国整体医疗行业的发展。
1.医院人力资源特征
人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标[1]。
医院人力资源中绝大部分为医务人员，医务工作技术性要求高，责任心强，他们具有良好的科学文化素养、把握现代医学知识、有较强的专业才能、在医疗领域以其创造性劳动、对医学进步和发展、人类健康和文明做出了较大贡献[2]。因此，医院人力资源与其他的行业相比有其特殊性：
受科学技术发展的影响，人们对自身的了解还有限，存在着大量的未知性，医务人员工作风险高于其它行业。因此，不仅要求医务人员需具备高学历和实践经验，还必须有强烈的求知欲，不断进取，更新知识，做好公众健康的守护。
医生治疗病人不但要有高超的医术，良好的服务态度，而且要有良好的身体素质，较强的合作意识，相互沟通，相互支持与合作。
人力资源是医院最根本的核心资源，医务人员的水平和素质，决定着一个医院的兴衰。只有提高医院人力资源管理水平，才能提高现代医院的竞争力，医疗市场的竞争说到底就是人力资源的竞争。
2.我国目前多数公立医院的人力资源管理模式
我国目前多数公立医院的人力资源管理仍旧停留在人事管理的模式中，对人力资源管理的内涵和重要性缺乏足够认识，仍依托行政主管部门对其进行组织运行与评价。
人事管理制度是作业性的，看重的是人对工作的适应性，包括考勤、人事档案管理、绩效考核等行政性和总务性的工作。认为人应该服从领导、服从组织分配、服从工作需要。对人的评价也只是对其工作成果（绩效）的评价，而不注重甚至忽视个人的愿望和发展。
对于业绩考核仍然沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，使用同一考核标准体系，德、能、勤、绩、廉进行考评，不能反应出不同岗位、不同人员的绩效与贡献。考核形式单一、绩效评估体系缺失，这样的人力资源管理模式不仅影响了员工积极性和主动性的充分发挥，而且也制约着医院健康、稳定、持续的发展。
对医务人员缺乏科学的培训制度，没有长远的职业规划不适应医学新技术的飞速发展。
3.现代化公立医院人力资源管理制度
人力资源管理强调以“人”为核心，人是生产力的首要因素，在医院推行人力资源管理制度，就是要有效地调动人的积极性、创造性，充分开发人力资源，把个人价值的实现与医院的发展紧密结合起来。可以通过以下一些措施建立健全人力资源管理：
①建立现代化的人力资源管理制度
把终身制、封闭的人事管理制度转变为合同制、保障社会化、开放的人力资源管理制度。这样才能实现医院和员工的“双赢”，取得最大的社会效益。
②建立全新的用人机制
公立医院把聘用合同制作为人力资源管理的基本形式。实行合同制，要选好人，用好人，把合适的人才，放在合适的位置；明确设置每一位聘用人员的岗位职责，按需设岗，竞聘上岗，按岗聘用，合理管理[3]。
③建立完善的绩效管理制度
建立科学、适用、简便易操作的绩效评估体系，结合实际制定关键业绩指标，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，把员工个人的奋斗目标与医院的整体战略结合起来。
④建立合理的人才培训制度
按照医院发展规划招聘所需人才，注重人才的实用性，建立合理的人才储备资源。
做好员工的职业生涯规划，为每位员工提供良好的发展空间，注重对现有人才培养，加强继续教育培训。
加强对学科带头人的培养，造就高新人才。一个优秀的学科带头人可以带出一个具有先进科学技术水平的科室，而具有先进科学技术水平的科室必将造就一所在竞争中立于不败之地的医院。
⑤注重文化发展
人力资源管理的最高层次是文化管理，强有力的医院文化是医院持续、稳定、健康发展的动力，要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须在医院牢固树立起企业文化意识，使员工把个人的追求与实现医院的目标统一起来。
通过对公立医院人力资源管理的探讨，探索一条符合中国国情的社会主义市场经济体制下的人力资源管理新模式，有利于向社会提供健康服务，能够更大程度满足人民群众日益增长的需求。
参考文献：
[1]董克用 叶向峰.《人力资源管理概论》 人民大学出版社，2003年，第28页
[2]刑茂迎等.《卫生人力资源层次界定的定性研究》 《中华医院管理杂志》2000年第12期.
篇10
（二）医院固定资产在收支结余上分配
现目前，医院的固定资产的收支结余分配上所使用的程序和其他大型企业的分配都大同小异，而作为企业，它的利润分配不会牵涉到企业的实际收入，可医院的的“事业基金”中包括了一些实际收入，在固定资产的保全方面，企业比医院的制度做的全面的多
（三）医院非限定性的捐赠的处理不当
作为《医院财务制度》，在捐赠资产过程中，接受非限定性的应当计入其他收入当中，进而了解到，接受的非限定性用途方面、流动的资产都应该纳入其他收入当中，而收支结余的分配让医院的事业基金及员工的福利基金得到增加。从而看出，按照现有的医院财务制度，固定资产与流动资产捐赠的接受都会让不同形式的净资产存在。
（四）医院特殊项目的处理
《医院财务制度》中对财务的相关规定只是在常规中，并没有针对特殊的项目。例如：资产重组和债务重组、医院的合并及分立、资产负债表的日后事项、经营，融资的租赁、固定资产的交易、具有盈利性的医院税务处理方式等。
（五）医院在做大型修缮中，在修够基金中的列支
在医院固定资产的使用中，修缮费是作为一种能够为医院带来实际的经济收益，才形成开支的一种费用，又名收益性支出。修缮费应该纳入成本进行核算，适用于配比原则。在修购基金没有余额的时候，在修购基金中列支修缮费用才允许被计入成本费用当中，一方面虚增了的收支结余是因为成本核算不到位，使得核算不够前面、准确；另一方面领导直接的经济责任的不到判断，难以从医院年度会计报表中体现出增长支出和实际收入的快慢程度。
二、对《医院财务制度》的建议
(一)对于非限定性用途的捐赠
医院的援助行为是捐赠的本质，使得医院的经济资源得到增加，遵循资本交易应该绕过损益表直接进入资产负载表的国际惯例，考虑到了这样
捐赠并不能经常发生，要让医院管理的效率、盈利水平在医院的收支结余上能够真正的、有效的反映出，对于非限定性用途的捐赠都应该作为净资产归入事业的基金核算中去。
(二)对于固定资产的折旧
无论是从资产管理的角度还是会计报表的真实性，都应该增设累计折旧账户，当作备抵的固定资产放入资产负载表中，
在医院固定资产方面真实的将资产的净增与收支的结余反映出来。
(三)对于收支结余分配
在财务制度中，做好资金的保全，能够进一步的防治国有固定资产的流失，准确、快速、明了的反映出医院资本的真实结构，保障所有者的权利和义务，将进行收支结余的程序简单化，都是有利于界定固定资产产权的方式。在事业基金科目之下应该设立国家和其他企事业单位的投入基金、结余分配，对于医院获得资本金的渠道进行全面的、完整的、严格的划分，
有的时候可以用“结余分配基金”来尽量弥补医院亏损的空缺，如果无法弥补，则用红字表示出基金剩余金额。如果医院要对国际和其他企事业单位的让、投入基金减少，必须要是财务清算出现情况的时候才可以。
(四)对于医院固定财产物资的盘亏、盘盈及损毁
医院财务物资的盘点处理上要求保持一致，并且让其无论是在固定形态，还是流动形态下都要存在。看起来，医院的正常业务和固定财产物资的收入没有直接的关系，盘盈不是为了取得相应的资产收入才产生消耗的，盘亏也不是以付出价值来取得资产。盘盈、盘亏都与正常业务没关系，但是又对收支结余有影响，是构成收支结余的要素，所以应当把医院的财产物资的盘盈、盘亏纳入其他的收支比较合适。
(五)对于特殊项目
医院作为一个经济的实体，除了财政预算一定的补助以外，其余的运行方式都和企业具有相同之处。对于医院特殊的业务比如债务和资产的重组、医院的合并分立、资产负债表如后事项、盈利性医院的税务处理等都应该依照企业的有关规定来进行账务的处理。
三、加强固定资产管理创新
(一)建立固定资产管理领导队伍
实行固定资产的多头管理，但是管理上相对分散，因此医院要实行统一的管理。对于领导队伍，主要制定固定资产的管理制度、审查购买医疗设备的可行性、组织固定资产的招标、对闲置或者使用不高的固定资产作出调拨，通过评估来正确的分析和清理固定资产，对固定资产进行基本的监督和管理。作为医院固定资产的重要部分，开展医疗的业务活动，离不开固定资产的支持。在医疗业务活动中，医院领导小组要从各个方面对活动给予大力支持。作为医院的资产管部，首要任务就是确保医院的固定资产不流失，做到这点，就应该定时的考核医院固定资产的分布情况、使用、完好程度、维修费用等方面。
(二)建立健全的固定资产管理制度
要求把各个部门的权利、职责明确下来，相互协调，建立固定资产的购置、验收、入库、领用等规章，并且与网络连接，通过网络系统管理固定资产。建立固定资产管理的奖惩制度，对不负责任、管理不善等给予处罚，对管理突出的给予奖励。由于医院固定资产包含的种类齐全，在使用、分布、价值上都有差异，所以医院领导小组应该针对医院的实际情况，建立考核、清查、处理医院固定资产的专业部门，做到在财务上有账本可以检查、管理部门有依据可循，让医院的固定资产能够按照计划进行采购，进一步完善固定资产保全制度。
篇11
3、忘记失败的疼苦，铭记失败的原因。
4、行动是理想最高贵的表达。
5、没有失败，只有暂时停止成功！
6、做自己的决定。然后准备好承担后果。从一开始就提醒自己，世上没有后悔药吃。
7、坚信自己的思想，相信自己心里认准的东西也一定适合于他人这就是天才。——爱默生
8、能把在面前行走的机会抓住的人，十有八九都会成功。
9、让刻苦成为习惯，用汗水浇灌未来。
10、只要厄运打不垮信念，希望之光就会驱散绝望之云。——郑秀芳
11、为了走上成材的道路，钢铁决不惋惜璀璨的钢花被遗弃。
12、如果脆弱的心灵创伤太多，朋友，追求才是愈合你伤口最好的良药。
13、不举步，越不过栅栏；不迈腿，登不上高山。
14、生活的理想，就是为了理想的生活。——
15、有自信心的人，可以化渺小为伟大，化平庸为神奇。——萧伯纳
16、沿着别人走出的道路前进时，应该踩着路边的荆棘，因为这样走多了，就能使道路增宽。
17、马行软地易失蹄，人贪安逸易失志。
18、对待生命要认真，对待生活要活泼。
19、同样的旋车，车轮不知前进了多少，陀螺却仍在原处。
20、不知道明天干什么的人是不幸的！
21、一个人敢于暴露自己的弱点，代表他自信强大。——周正
22、如果圆规的两只脚都动，永远也画不出一个圆。
23、毫无理想而又优柔寡断是一种可悲的心理。——培根
24、勇气是控制恐惧心理，而不是心里毫无恐惧。
25、躺在被窝里的人，并不感到太阳的温暖。
26、你既然认准一条道路，何必去打听要走多久。
27、驾驭命运的舵是奋斗。不抱有一丝幻想，不放弃一点机会，不停止一日努力。
28、一年只穿一双破鞋子一件破衣服也是世界上最自信最骄傲的人！千万不要因为物质贫困而自卑！精神贫困最可怕！——李阳
29、根儿向纵深处延伸一寸，小树被狂风推倒的危险就减弱了一分。
30、一份信心，一份努力，一份成功；十分信心，十分努力，十分成功。
31、小鸟眷恋春天，因为它懂得飞翔才是生命的价值。
32、对于攀登者来说，失掉往昔的足迹并不可惜，迷失了继续前时的方向却很危险。
33、遇到困难时不要抱怨，既然改变不了过去，那么就努力改变未来。
34、当你懈怠的时候，请想一下你父母期待的眼神。
35、要有自信，然后全力以赴——假如具有这种观念，任何事情十之八九都能成功。——威尔逊
36、由百折不挠的信念所支持的人的意志，比那些似乎是无敌的物质力量具有更大的威力。——爱因斯坦
37、生活不是单行线，一条路走不通，你可以转弯。
38、天赋是埋藏在矿里的黄金，才能是挖掘矿藏的矿工。
39、智者的梦再美，也不如愚人实干的脚印。
40、在你内心深处，还有无穷的潜力，有一天当你回首看时，你就会知道这绝对是真的。
41、承担重任首先需要自信。
42、生命不是要超越别人，而是要超越自己。
43、付出，不一定会有收获；不付出，却一定不会有收获，不要奢望出现奇迹。
44、榕树因为扎根于深厚的土壤，生命的绿荫才会越长越茂盛稗子享受着禾苗一样的待遇，结出的却不是谷穗
45、萤火虫的光点虽然微弱，但亮着便是向黑暗挑战。
46、缺乏信心并不是因为出现了困难，而出现困难倒是因为缺乏信心。——塞内加
47、要想成为强乾，决不能绕过挡道的荆棘也不能回避风雨的冲刷。
48、执着的攀登者不必去与别人比较自己的形象是否高大，重要的是要多多思考自己前进的脚步是否扎实。
49、一百个满怀信心和决心的人，要比一万个谨小慎微的和可敬的可尊重的人强得多。—— 辛克莱
50、地球上的任何一点离太阳都同样地遥远。——伯顿
51、拼一个春夏秋冬，换一生无怨无悔。
52、有信心的人，可以化渺小为伟大，化平庸为神奇。——萧伯纳
53、在避风的港湾里，找不到昂扬的帆。
54、深窥自己的心，而后发觉一切的奇迹在你自己。——培根
55、也许个性中，没有比坚定的决定更重要的成分。小男孩要成为伟大的人，或想日后在任何方面举足轻重，必须下定决心，不只要克服行里障碍，而且要在千百次的挫折和失败之后获胜。——提奥多·罗斯福
56、太阳虽有黑点，却在奋力燃烧中树立了光辉的形象。
57、瀑布---为了奔向江河湖海，即使面临百丈深渊，仍然呼啸前行，决不退缩
58、一个人是否有成就只有看他是否具有自尊心和自信心两个条件。——苏格拉底
59、要有自信，然后全力以赴--假如具有这种观念，任何事情十之八九都能成功。——威尔逊
60、恢弘志士之气，不宜妄自菲薄。——诸葛亮
61、除了人格以外，人生最大的损失，莫过于失掉自信心了。——培尔辛
62、撒进奋斗的沃土，一滴汗珠就是一颗孕育希望的良种。
63、岸边的奇花异草，是留不住奔腾向前的江水的。
64、征服畏惧建立自信的最快最确实的方法，就是去做你害怕的事，直到你获得成功的经验。
65、我们这个世界，从不会给一个伤心的落伍者颁发奖牌。
66、发明家全靠一股了不起的信心支持，才有勇气在不可知的天地中前行。——巴尔扎克
67、长蔓植物依附着支物向上爬，当它爬到比支撑它的支物不高时，它又窥伺着另一株支物。
68、先相信自己，然后别人才会相信你。——罗曼·罗兰
69、在茫茫沙漠，唯有前时进的脚步才是希望的象征。
70、在真实的生命，每桩伟业都有信心开始，并由信心跨出第一步。——奥格斯特·冯史勒格
71、如果一个人不知道他要驶向哪个码头，那么任何风都不会是顺风。
72、自尊不是轻人，自信不是自满，独立不是孤立。——徐特立
篇12
事业单位人力资源管理制度创新的策略分析
及时转变管理理念，明确人的重要作用，重视人力资源管理。要想确保事业单位人力资源管理制度的科学性和合理性。需要加快转变管理理论，从传统人力资源管理理论中解脱出来，针对单位自身的实际情况对人力资源管理制度进行不断创新，利用先进的发展理念，提高事业单位人力资源管理制度的科学化水平。在事业单位发展过程中，人作为最活跃的要素，需要充分认识到人这一要素的重要作用，为工作人员创造一个良好的发展环境，使其与单位同步成长，这样才能增加工作人员的责任感和归属感，全面提升事业单位人力资源管理的水平。
改变用人机制。相较于企业人力资源管理制度，事业单位还要积极向企业进行学习，加快对人才选拔机制进行优化，并进一步提高人才选拔标准，利用公开招聘的方式，针对聘用人才的水平来为其匹配合适的工作岗位，从而使聘用人员能够在工作岗位上发挥出更高的水平。作为事业单位，还需要重视人员的培训，通过定期对工作人员进行专业知识的学习和实践，努力提高事业单位工作人员的整体工作能力。另外，当前事业单位人力资源管理制度创新过程中，还需要引入淘汰机制，进一步对人员进行精简，优胜劣汰，这不仅能够加快人员的流动，而且能够不断的为事业单位的发展注入新鲜的血液。
规范绩效考核标准。事业单位要在人力资源管理工作中规范绩效考核标准，明确考核目标，完善绩效考核制度，加强对单位人员绩效考核的意识培养，使其了解绩效考核在工作中的重要性。通过绩效考核制度指导工作人员开展日常工作，并不断提高他们的综合素质。事业单位人力资源管理部门在开展绩效考核时要严格按照绩效考核制度进行，确保绩效考核过程公平公正。同时还需要根据各行业的特点来对内部考核制度进行完善，针对不同的岗位特点实行分类考核，并根据考核结果进行绩效工Y分配，在实际分配过程中，还需要向关键岗位及一线岗位进行适当倾斜，以此来充分调动工作人员的工作积极性和主动性，确保工作效率和服务质量的全面提升。
篇13
(二)资产管理工作不到位
在高职院校资产管理工作中，由于采购、验收、维修等管理工作缺乏有效的管理办法，加以资产管理人员管理意识和责任意识低，在资产、计价、折旧确认上计量不实，同时未能定期进行资产清查工作，导致高职院校资产管理工作严重不到位。虽然部分学校也有定期开展资产清查工作，但由于工作量较大，资产管理人员往往只对其中一小部分进行抽查，这样的管理工作存在较多漏洞，不利于高校资产管理工作的健康发展。
(三)资产报废工作困难较大
由于以往资产制度上存在的问题，学校会积压大量废旧而未报废的资产，这部分超过报废期的资产无法找到原值，但新会计资产报废制度要求，资产报废的申请书上必须明确的注明报废资产所购入的时间、购进时的入账价值、记账凭证号以及存放地点等，这就给资产报废工作带来了较大的困难。再加上高职院校资产管理工作普遍存在账实不符的情况，导致报废申请书上需要填写的资料难以查询，无法按照正常程序进行报废，导致部分固定资产无法使用，却仍然挂在账上。
(四)资产折旧计提工作困难大
财政部于2012年修订出台了《事业单位会计制度》，新制度引入了资产折旧，折旧是根据资产的原值采取平均年限法进行计算。由于原有资产家底不清，导致资产折旧计提工作难以开展，容易造成资产的的计价不准确以至形成浪费和资产流失。
二、新会计制度下高职院校固定资产管理的有效措施
(一)设立专门的资产管理机构
高职院校资产管理水平的高低直接影响着高校的办学水平。因此高职院校应专业成立一个资产管理机构来对其进行严格的管理，通过学校财务部门、资产管理部门及资产具体使用部分三者结合管理模式，全面贯彻落实各级管理部门的分工和职责，提高资产管理人员的管理意识和责任意识。同时在资产管理机构中设立两个部门，一个负责后勤办公设备、基建等一般资产的管理；一个负责教学仪器、教学设备的资产管理，并配备专业管理人员，定期对资产的增加、维护、折旧、调配以及清查处置等工作进行管理，确保资产的安全和完整。
(二)制定完善的资产管理制度
对于资产的采购、验收、异动以及维修等管理工作，高职院校应制定出完善管理制度，对资产相关管理工作的流程和管理模式进一步说明，确保资产管理工作的有序进行。比如教学设备和仪器资产在不同部门之间异动时，首先应该由异动人提出申请，填写申请书，由异动前后部门管理负责人签字同意后，再交资产管理人员审批，完成相关办理验收和交接手续后，在资产管理部门进行备案说明。在这个过程中，相关人员必须严格遵循相关资产管理制度和工作流程，提高资产管理工作的科学性。
(三)构建资产信息化管理系统
在新会计制度的背景下，若想实现高职院校办学经费的开源节流，就必须清楚的认识到高校在资产管理中存在的问题。高校相关资产管理部门可以充分利用现有资产，加强高校办学、校办产业以及周边开发等方面的管理，在增加学校收入的同时，需不断完善管理制度，避免学校资产的浪费和流失，健全资产帐目，防止项目重复建设和资产闲置，尽可能利用现有资产实现增值开源的作用。避免学校资产的浪费和流失，近年来，科学技术日新月异，各资产管理技术和软件层不出穷，学校应对资产固定资产进行统一编号，贴上条码，通过条码识别技术对条码进行扫描盘点，提高资产清点和核查工作的准确性和快速性。在这样的管理模式下，有利于管理部门对资产进行精细化管理，确保账账相符，账实相符，在各部门之间实现资源共享，从而促进高职院校资产核算与管理的实时性和动态性。