引论：我们为您整理了13篇企业薪酬调研报告范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
对比XX年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。其中，高新区(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%。传统的机械和电子企业占比有所下降，现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%。
XX年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。预计XX年各层级薪酬增长都将略高于XX年，操作工增长幅度为12%，整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。
从薪酬结构来看，与XX年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从91.8%降到79.8%;一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。
新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素
该报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业与日资企业员工离职率平均达14.6%，高科技企业为20.2%。在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会比例，为23%。
企业越来越重视员工福利
政策更呈多元化与人性化
为更好地吸引与留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。
篇2
在刚刚过去的2015年，航运市场经历了极度低迷的一年，市场需求不振、运力过剩、多项运价指数降至历史最低点；进入2016年，有着全球航运业风向标之称的波罗的海干散货指数在年初跌入低谷后逐步盘整上升，似乎预示着市场的逐步回暖。有分析认为，2016年国际航运需求仍将在一段时期内继续保持温和增长态势，但运力的过剩局面在短期内却难有根本性改变，航运市场低位波动的态势仍将持续一段时间。航运市场起起伏伏，但有的企业在很差的市场环境中仍然能够保持强劲的竞争力，而有的企业在市场整体上升的背景下业绩却差强人意。造成这种反差的原因有很多种，但企业人力资源的合理组织和充分利用与否是关键因素之一，也可以说是最重要的因素。
《薪酬调研报告》给人才的供需双方提供了比较真实可靠的价格信息，从多年的薪酬调研实践上看，航运企业通过薪酬报告不仅有利于制定出吸引人才和降低用工成本二者兼顾的薪酬标准，也有利于科学调整企业内部职务、级别之间的薪酬差距，使企业的薪酬体系在外部竞争力和内部公平性上都得到了一定的提高。对于促进航运业企业薪酬管理规范化、科学化，有效吸引、留住关键优秀人才起到了重要的作用。
据悉，今年共有98家航运、物流企业参与了薪酬调研工作。上海航运交易所在报告的制作周期、内容的更新等方面有了不小的改进，今年的《薪酬调研报告》具有三大亮点――
一是，参加企业首次达到百家规模，共有98家航运、物流企业参与了薪酬调研工作。
二是，细化同一职位的专业度分级，将原有的岗位数据分为初级、熟练、高级三个专业维度进行数据撰写，适应了大型公司分工细的需求。
三是，增加了城市薪酬指数，以满足大型集团公司不同城市薪资设计的需求。
平均薪资调整幅度创新低
《薪酬调研报告》显示，2016年，从航运行业人才管理方面，控制和紧缩预算仍然是关键词，包括人才规模的控制、培训、招聘、薪酬预算的控制。2016年，航运行业平均薪资调整幅度继续下调至6.4%，比2015年低约0.7个百分点，为七年来最低。
从调研的实际结论来看，在业务缩水、工资成本持续上涨压力下，越来越多的航运企业冻结薪资调整，甚至出现工资负增长的企业。具体来看，21%的调研企业明确表示2016年并无薪资调整的打算； 40%的调研企业降低薪资预算，调薪幅度比往年有不同程度的降低。
从《薪酬调研报告》中涉及到的三个细分行业来看，船公司平均薪资增幅下跌最为明显，为6.2%；货代公司平均薪资增幅为6.6%；物流公司平均薪资增幅为7.1%。
薪资增幅趋于平均化
《薪酬调研报告》公布了航运物流企业近240个常见岗位的薪酬数据，对这些岗位的薪酬状况做了较为详细的分析。
以层级划分，薪资调整平均化比较明显。《薪酬调研报告》将岗位分为6个层级，分别为高管层、总监层、经理层、主管、专业岗位和辅助岗位，与往年相比，2016年调研结果显示的平均薪资调整幅度各层级几乎持平，究其原因，一方面是航运业中多数企业人才管理基础较低，并未建立基于员工能力或业绩的薪资调整机制；另一方面在预算紧缩或控制的大环境下，很多公司的薪资调整本身就是普调或抵消CPI上涨的概念，基于业绩的薪资调整失去意义。
以专业度划分，辅助层和专业层职位收入差距不明显。从专业度来看，专业层在专业知识、工作经验、学历背景等的要求比辅助层都要高出不少。但从2015、2016年航运行业薪酬调研的结果来看，航运行业专业层和辅助层之间的收入差距不明显，专业层仅高出辅助层9%上下，这与航运行业专业层岗位多为劳动密集类型分不开。
员工主动离职率逐年提高
篇3
今年二季度以来,GDP增速加快,2009年上半年新增贷款规模增速超过200%,半年新增贷款规模超过去年全年,人民币汇率走势以“稳”为主,全国70个大中城市房地产销售价格在3月触底后,同比及环比同时呈现加速上涨局面。从当前经济形势分析,预计可实现政府制定的“保8”目标。
而对于危机预期的影响,企业都处于谨慎观望状态,但报告显示,2009年企业招聘计划仍持续进行,沿海城市受制于出口贸易影响,在招聘方面趋于保守和消极;而中西部地区为了响应“西部大开发”战略,正大规模扩大招聘。
被调查企业中,有超过半数企业在今年下半年增加或大规模增加招聘人数,其中国有企业、外商独资企业和民营企业对招聘持积极态度,而中外合资企业更多地选择减少招聘人数,以应对未来的经济环境。增加招聘计划的行业依次为机械制造、IT和医药行业,而减少招聘计划的行业依次为金融、能源化工和传媒行业。
消费行业薪酬增幅居首
正略钧策的《2009年薪酬调研报告》显示,中外合资企业在此轮经济危机中受影响最大,其业绩完成情况也最差。平均薪酬增长率上的数据指标显示,中外合资企业的薪酬增幅只有7.2%,低于其他企业类型。而在各大行业中,消费品和汽车行业的薪酬涨幅最高,均超过10%,而传媒和IT行业薪酬增长率最低,仅6%出头。
篇4
一、农民
这个暑假我们有机会来到山东平邑沂蒙山老区进行社会电大实践。那里的人总体给我的感觉就是纯朴、勤劳。黝黑的皮肤、宽厚的肩膀、粗壮的手掌，使他们看上去年龄要比实际老些。他们的步子又大又稳，履山路如平地。他们话不多，不太善于表达自己的感情，但待人宽厚大度，极为好客，每当有人路过他们家门口，他们都会热情地送上茶水，并且不求回报。在他们的群体里没有利益之争，一家有事大家都会帮忙。我们去的地方是老区，生活水平很低，他们都是自给自足。他们日出而作日落而息，靠自己的双手吃饭。跟他们在一起这段日子，对他们来说是最平常不过的生活，对我来却说是另一种生活体验，是一种在城市中享受不到的和平安宁。
二、医生
由于职业的缘故，医务系统的人对病菌非常得敏感，他们格外地注意自己身边的卫生状况。他们在医院的病房里是绝对不会坐在病床上的，并且在触摸过任何与医疗有关的用品后都会立即洗手。所以我们不论是在生活中还是在影片中都经常会看到这样的场景：两位医生站在消毒间的水池边，边洗手，边讨论患者的病情。不过，我们在任何影片中都没有见到过医生洗手后会用毛巾擦干。而生活中的医生也是这样的，他们大多是将手自然晾干，或用烘干机烘干。在过去没有烘干机的时候，有的偶而会在自己的胳肢窝下(通常是在工作中穿着白大褂时)草草地、形式上地擦两下。因为在工作中只有胳肢窝下是最不易覆盖细菌的地方。最有趣的是医生如果外出旅游的话。酒精或消毒纸巾是必不可少的，并且轻易不会在街边、大排档之类的地方吃小吃。即使吃，也只会吃一些面类制品，不会吃肉类。医生通常都怀疑那些地方的肉质。所以，当一个医生邀请你吃饭时，千万别为他节省去吃大排档，因为那样你多半会吃不到东西饿着肚子回来。不过，护士和医生还是有区别的。在没有一次性针筒时，护士常用高温灭菌(蒸)的办法来消毒针筒。在家中她们也常常用到这个方法。例如，定期将钥匙等常接触户外的物件放入脸盆中，通过煮来消毒。甚至将买回的熟食点心等食品也要在上锅蒸过后再放入冰箱冷存，才食用。还有一点，就是手术室的护士在步调上又比其他护士走要急，要碎。他们常常手端托盘匆匆地赶往手术室，所以她们在生活中的步子也与别人不同。
三、司机
司机的工作是一个耗费精神、缺乏运动的职业。而且根据他们驾驶的车型和路线的不同分为几种：首先，最常见的是公共汽车司机。他们是司机中的基层，他们会与同事谈家中发生的琐事，会与街坊谈单位中的趣事。性格特征与其它行业中的工人相同，他们尤其喜爱闲谈，会在上班出车时沏上一壶茶，放在自己的车上。在夏天还会为自己准备一条毛巾挂在车上。其次，长途汽车司机。由于经常要在路上吃喝，他们的性格更为豪爽一些，喜欢结交朋友，随遇而安的能力较强。长途汽车司机经常一个人驾车，跑在高速公路上，孤单、疲劳、寂寞时常伴随着他们，所以他们的忍耐力较强。第三，出租汽车司机。他们是司机中的中产阶级。但是他们一天七八个小时的工作时间要在驾驶座上度过。长时间在小空间里、一天三餐大多吃盒饭，使得他们的体质偏虚，易疲乏，精力不是足够充沛。每天他们都在一遍遍重复着接送客人的单调工作，有些司机常会在载客时与客人聊聊天，以此解闷。这一群人，多半是后改行的，有的是下岗工人;有的是城镇农民;有的是因为家里等钱用，而开车是相对好掌握的一门工种。但是由于这一行太耗费人的精力，他们中流传着一句话开出租能发家，不能致富!所以他们一般做个三五年存够了钱就会转业。最后，是为领导开车的司机。他们在为人处事上往往比其他司机周全、圆滑。他们话不多，不会乱说话、乱传话。他们的个人时间比较少，休息日如果领导要用车，他们便要出车。陪领导外出办事饭局是不会少的，但考虑到安全，领导不会劝他们酒，所以酒桌上喝饮料的男宾很可能是开小车的司机。他们的穿着较其他司机要整洁正式，工作也相对稳定。
四、IT
身材较瘦，脸色有些苍白，黑白颠倒、睡眠少，饮食无规律，头脑灵活，年轻，是这群人的特点。他们喜欢连续熬夜工作，然后再集中休息。IT很少外出，所以他们脸色偏白。面对显示器和键盘是他们最富激情的时候，他们的工作就是他们的生活。
花絮：
在我体会了解各种职业的过程中，发现了一个有趣的现象。人们出行经常会坐计程车，我发现如果一对男女打车，男的开门就坐在前面副驾驶位子上，而女的坐在后面肯定是夫妻。如果拉开车门两人一同坐在后面的多半是情侣。一个人打车，喜欢坐在后面的人，做事是比较小心谨慎、注重个人隐私的人。而一个人打车坐在前面，并且上车就开始打电话的人，是性格外向、喜欢表现自己、爱张扬的人。
社会群体里有太多的职业和各型各色的人，要表现这些形形的人，一定离不开体会生活，了解生活。只有全面了解，深刻体会，才能将他们如实、全面地演绎出来，成为自己笔下创造的人物。
企业管理调研报告(二) 近年来石油企业人才流失现象加剧，流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前石油企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带
走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
过去，我们说某个单位的人才流失是否严重，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可判断，对人才流动相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上，这种看法是片面的。人才流失是否严重，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。如果一个单位有很多人有才而没有使用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生的原因及其管理对策作些探讨。
一、人才流失原因分析
根据调查分析，近年来企业人才流失的原因主要有以下几点：
(1)员工对个人的职业发展满意度低
(2)员工对薪酬满意度低
从对员工薪酬满意度调查看，大部分被调查员工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公平感比较低。
(3)员工对企业培训方式及效果满意度低
从对员工培训措施及效果满意度调查看，很多员工认为：第一，我们的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训;对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。
(4)没有真正建立以人为本的企业文化，企业文化转化为员工精神财富的满意度低。
从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调查看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的尊重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成双赢的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。
二、人才流失管理对策
根据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。
(1)确立以人为本的管理理念
人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把人仅仅看作生产的工具，强调人是有多重需求的社会人。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本原因。企业把员工当成物来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为经济人，认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所――食堂――宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。
管理者树立以人为本思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创造更多的效益，员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的双赢。
(2)开展员工职工生涯规划设计
职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行积极尝试。一是基层轮岗锻炼制度。有计划地安排员工不同岗位进行锻练，采取老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业的生产过程，积累经验，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是积极促进人才流动，适才适用。主要采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。同时，有计划地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经历。三是将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业知识培训为主，其他相关专业知识、管理知识、基本技能培训为辅。培训采取脱产与自学相结合的方式，力争形成培训――提高――再培训――再提高的良性循环。还应积极创造条件，安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动，及时掌握国内外先进科学技术发展动态，拓宽视野。四是完善奖励制度，增强员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显著成绩时，对其成绩进行评估、鉴定，并按照有关规定申报、评审有关奖项，享受相应荣誉与物质奖励。五是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，对管理人员和专业技术人员的考核办法，定期对员工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用，将逐步完善对它的管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会，形成职业生涯发展评估制度，加强信息沟通，进行定期评估，并及时举办经验交流活动。
通过定期对员工职业规划进行评估，适时地调控，及时地建议，有目的地培养，为员工成才铺路搭桥，调动员工学习的自觉性，激发员工的创造力，帮助他们找到最合适的位置，让他们更好地工作，顺利地成才。
企业的发展既需要一流的管理人员、一流的工程师，同时也需要一流的操作工。为此，明确了各个层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达到一人多岗、一专多能的目标;在管理和技术人员队伍中，重点强化高层次专家和紧缺人才的培训，着力培养高级复合型人才和管理人员。在培训工作中，采取短期培训、系统讲座、外派委托培训的方式，既有人员走出去，包括到高等学校深造、学习和考察，也有内部组织的一系列培训。培训内容分理论与实际技能培训两大方面，注重岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等。还鼓励员工根据自身的条件和发展需要，选择优秀员工参加与其业务相关的学习和培训，鼓励员工参加自学考试，并在工作安排和经济上予以充分支持和帮助。
为避免在管理人员选拔中可能出现的不合理现象，应制定科学的管理人员选拔任用程序，力求整个过程阳光操作，公平、公正。在民主评议时采取无记名投票的方式，经过初选、终选两道程序推荐岗位竞选人选;在竞岗答辩时根据理论及业务考核，优中选优;在上岗试用前实行任前公示制，确保群众监督;实行上岗试用制度和实行轮岗交流制，增强管理人员的综合技术能力及协调能力。整个过程透明、严谨、有序，实施后员工的抱怨普遍减少，聘任的管理人员素质明显提高，群众反映良好。对于擅长技术的研究骨干，为提高其职位发展的满意度，避免升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥，较好的解决技术人员职务升迁的满意度，避免技术资源的流失。
(3)建立公平公正的薪酬体系，提高员工薪酬公平感和满意度
从影响企业员工敬业度的因素调查表明，薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大，尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段，石油企业的薪酬已经确定，且提高的期望值不高。在这种情况下，要提高员工的敬业度，主要从提高内部公平度入手，提高员工的公平感，从而提高员工对薪酬的满意度。提高公平度的最有效办法，一是建立科学的员工绩效考核体系，二是帮助员工建立正确的公平观，三是让员工参与考核过程，让他们感受到薪酬的公平度，提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。
要帮助员工建立正确的公平观，让他们明白让人人都满意的绝对公平不可能存在。帮助员工认识到绝对公平是不存在的，让员工认识到这一点，从而降低员工的不公平感。企业还应该帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。
另外，通过培育公平文化，提高员工的公平感。企业要建立公平的企业文化，必须将公平观念融入企业价值观，把对公平的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创造一个公平的工作氛围。
(4)切实搞好员工的技术培训工作
要大力实施人才兴企战略，充分认识到培养一支技术素质过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝，始终把技术干部、管理人员是人才，技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中，将技能人才培养与生产经营目标相结合，不断健全和完善职业技能开发管理体制。针对每个员工业务水平和专业技能的实际情况，以培养精一门、通两门、会三门的复合型人才为目的，制定切实可行的员工培训大纲，从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手，通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式，为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。
为提高培训工作的针对性、实效性，企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。长期以来，提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作一直追求的目标。由于员工素质参差不齐，培训需求有很大差异，齐步走、一人得病，众人吃药式培训效果不佳的问题一直困扰着培训工作的组织者。在进行员工培训模式深入调研分析和培训需求问卷调查的基础上，实行了订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是根据职工培训需求，由职工出题，再请培训部门组织有关人员编写教材，针对培训对象的不同特点、兴趣爱好，在培训内容和方式上不再搞一刀切式培训，而是开小灶，()提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么，缺什么补什么，提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级，在同一层级上也要根据素质差异和不同的培训需求进行分类培训。
在对领导层的培训上，分别从理论知识、实践经验、政治素质、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。通过培训增强领导干部创新意识，自觉以开阔的眼界观察事物，学会掌握方向盘，安装助推器，提高谋全局、谋大事，干事创业的能力。
在对技术员层的培训上，分别从专业理论知识、现场经验、安全环保、质量意识、分析问题和解决问题的能力等方面进行专业培训。特别是加强对一些新技术、新工艺、新知识等方面的培训，采取走出去、请进来的办法，学习先进单位的经验，做到为我所用，学以致用，提高技术创新能力，增加管理才干。
在对班长层的培训上，重点做好如何做好一名合格的班组长的培训，努力做多面手、智多星重点加强综合能力的培训，既要掌握熟练的现场操作本领，又要有一定的组织指挥才能，提高协调解决现场复杂问题的能力。
对操作层的培训上，积极创造条件把课堂搬到岗位上，重点加强岗位技能和应知应会培训，提高操作技能即绝活、特长，使特长更特，全面发展，没有短腿。通过培训，提高排除现场各类故障和解决现场实际问题的能力。
(5)培养企业文化凝聚力
企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意留人先留心。当今，心理学已广泛运用于企业人力资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然就能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
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篇5
【品牌】
华信惠悦咨询公司是一家全球性的知名管理咨询公司，秉承以客户为导向的精神，拥有顶尖的顾问团体、前瞻性的管理观念以及丰富的专业经验。华信惠悦在管理业界的品牌吸引力是毋庸质疑的，其先进、科学的调研手段和专业咨询经验都增加了这份报告的含金量。
【数据来源】
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【服务】
华信惠悦以行业为基础，推出包括金融、消费品、高科技、家电、物流、房地产和半导体等行业的薪酬报告；同时兼顾地区差异，推出一、二线城市报告，也会针对一些特定地区推出地区性调研报告。
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【推出频率】
每年一次。
【使用指南】
华信惠悦中国大陆地区薪酬咨询总监 廖怡玟女士
报告中最有价值的信息，在于企业可以及时、通盘地了解市场现状，也对市场趋势有一个预期，作为人才吸引和保留激励的参考依据。当本土企业与外资企业进行人才竞争，或需要扩展香港、台湾地区的业务，管理好人员本地化中的薪酬问题时，这份报告会非常有针对性。
企业做薪酬决策时，有三个考量点。第一，薪酬策略本身是不是能够支持企业未来的发展，是否能够吸引、保留企业需要的人才；第二，内部公平性，例如在制定保险行业的精算师这样重要职位的薪酬时，要兼顾其在公司的重要性和唯一性；第三，外部可比性，报告本身是一个很重要的数据来源，是让企业完善具体薪酬管理制度的有力工具。
前程无忧：薪酬调查报告
【品牌】
作为三大人才网站之一，前程无忧拥有大量的企业资源和人才资源及广泛的网络影响力，每年推出的薪酬调查报告都颇受业界关注。
【数据来源】
无忧报告的数据来源非常广泛，每年会通过三种渠道收集样本。一是企业，二是前程无忧的猎头部门，三是网站庞大的个人简历库。根据不同职位，无忧会在三种来源中按照一定比例提取样本。初级职位提取简历库的数据会多一些；对于一些敏感的职位，使用企业或猎头的数据会多一些。
同时，数据收集也合拍企业的调薪步伐，数据截至在上一年的10 月。
【服务】
前程无忧的薪酬调查报告覆盖范围广泛，包括全国20个大中城市和20 个主要行业，尽可能提供更多的市场薪酬信息。如果企业所在城市没有列入无忧的调查名单，那么调研人员会提供近似城市作为参考。在未来，前程无忧还计划推出更多的定制报告服务。
【推出频率】
每年一次。
【购买费用】
单个职位报告价格为500 元，购买的数量越多将享有更多优惠。
【使用指南】
前程无忧薪酬调查负责人 王珏女士
任何一份报告，只是一个参考而已，因为每个企业的情况，例如企业文化、发展阶段等各不相同。我们提供的只是一些信息，很难告诉企业具体应该怎么做，例如人才流动率与薪酬的关系问题，报告只能部分解决一些薪酬外部竞争力及引起的相关问题。
在具体使用无忧的报告时，要注意职位的薪资不仅在行业、公司类型间有水平差异，个人的素质也在很大程度决定薪酬水平，所以调查数据包括中位值、75 百分位值、90百分位值和整体市场情况，企业要综合自身情况进行判断。
太和顾问：薪酬调研报告
【品牌】
经过四年多的发展，太和顾问已经成长为中国本土知名薪酬福利数据服务提供商，并荣获2006 中国人力资源年度颁奖盛典 “2006 中国最佳薪酬报告机构”。
【数据来源】
企业。在选择调研企业时，太和顾问首先考虑其薪酬体系是不是市场化的，企业是否具有市场意识。
【服务】
贴近本土企业需求，目前已推出包括高科技、金融业、房地产、汽车行业、消费品、医药、服务业、传媒行业、能源业等在内的行业报告。此外，太和顾问还定期推出北京、上海、深圳、广州地区全行业薪酬报告。根据市场情况，也提供管理等序列的全行业报告、城市毕业生起薪点调查、定制服务等。
【推出频率】
金融、地产、高科技等关键行业一年推出两次报告，其他行业为一年一次。
【购买费用】
全行业报告大概费用为两万元一份，行业报告一万五左右。参与调研的企业可享有一定优惠。
【使用指南】
太和资深顾问 金可冶先生
太和报告着眼行业整体趋势，所以购买者不仅可了解到现有薪酬状况调研结果，还能了解行业薪酬整体趋势预测。但薪酬报告提供的市场信息，毕竟只是供企业进行参考和引证的。我个人比较推崇企业先有明确的薪酬定位和方案后，再参考报告中的数据，这样太和的薪酬报告对企业来说更有价值。
企业在选购薪酬数据时，要评价数据来源和可比性；薪酬调研的流程是否科学规范；不仅要看职位名称，还要看具体职责内容，因为同一职位名对应的职责内容可能会有很大差异。
而企业在设计薪酬的过程中，一是要选择所针对的合适的市场，圈定竞争对手；二是要有一个非常明确的定位，在这个圈子中自己的薪酬要达到一个什么样的标准，实现什么样的吸引保留效果；三是明确企业的发展定位和周期。
英才网联：中国建筑、房地产业薪酬调查报告
【品牌】
作为第一家在中国实行细分行业的人才网站，英才网联的建筑英才网经过近几年的发展，已经成为国内规模最大的建筑人才专业网站，其推出的《中国建筑、房地产业薪酬调查报告》也别具特色。
【数据来源】
来源多元。不仅进行企业调查，也通过随机抽样、现场访问、网络调查、媒体联合调查等各种方法向个人进行调查。
同时，立足行业特点。根据对建筑企业会计年度的调查，报告数据收集截止日期为每年的4 月15 日，报告将在5 月。根据建筑行业看重技术类人才工作经验、工作年限的特点，报告并没有把工作年限当做加权系数来计算，而是单独提出作为一项分析科目。
【服务】
将建筑行业细分化，分别针对工程行业、房地产行业、设计院机构推出调查报告。
【推出频率】
每年一次。
【使用指南】
英才网联建筑英才网市场主管 张磊
薪酬设计的最终的目的是在“经济”的原则下，制定更有吸引力、竞争力的薪资体系。我们的样本从企业、个人两个渠道来采取，还可以反映从业者对薪酬的满意度。但最终数据以及定量定性分析结果，仅供建筑行业工作者衡量自身薪资水平、人力资源工作者制定设计薪酬体系参考。
专家点评
中国人民大学教授，著名薪酬专家，文跃然先生
Q：如何选择薪酬报告？
A：薪酬报告最大的价值在于提供实际数据，以便比较；提供其他企业的经验，以供借鉴。选择薪酬报告时，可以从三方面来判断，一是声誉、品牌，在市场上的影响；二是部门的权威性，例如政府主管部门的一些薪酬报告；第三有学术价值，一些研究机构或大型人才网站的报告也很不错。
Q：薪酬报告的价格一般都很高，企业是否必须支付这笔费用？
A：企业从一些媒体或渠道了解的数据，不全面，其科学性也有待考量。购买一份薪酬报告是企业必需的投资，也是合算的投资。因为这能让企业的支付更加准确，所带来的附加值将大大超过购买报告的支出。
篇6
在明确专业方向的基础上，针对室内装潢与展示设计、广告设计、网页与杂志等媒体的美术设计等企业，开展以下几个方面的调研：a.目前吉林省该行业市场人才需要情况；b.企业用人渠道及从业人员薪酬情况；c.企业的岗位设置情况；d.企业对人才的技能、素质及理论知识的要求情况；e.目前以及2～3年后岗位最需要的能力和知识。
3组织开展调研工作
明确了调研工作任务、调研对象、调研方式及具体的调研内容之后，进行调研工作分工，形成调研工作日程表，并按日程逐一落实。要求调研工作要落到实处，所调查到的数据准确性要高，要客观，不弄虚作假，对调研数据要做认真的分析，形成调研工作报告，并针对调研报告的内容提出专业建设的建议。
4做好调研情况分析
4.1做好本省、市计算机平面设计专业人才需求情况分析，以此确定本校该专业每年招生的数量。
4.2做好各相关企业职业岗位分析。对平面设计师、包装设计师、VI设计师、印前设计师、书籍报刊设计师、影楼设计师、图文设计师、网页设计师、家装设计师等岗位所做的主要工作任务、技能要求、职业资质进行科学的分析和定位。
4.3做好平面设计行业人才规格分析。
4.3.1确定该专业从业人员知识结构（文化基础知识、美术基础知识、计算机平面设计基础理论知识、计算机平面设计专业理论知识）。
4.3.2确定该专业从业人员能力结构（其中包括专业能力、方法能力、职业核心能力）。
4.3.3确定该专业从业人员素质结构（职业道德素质、专业素质等）。
4.4做好典型工作任务与职业能力分析。根据行业调研和企业调研的反馈信息，专业建设指导委员会经过多次研讨，对适合本专业中职学生的工作岗位及工作任务进行分析，归纳典型工作任务及完成该任务需要的职业岗位能力。分解出具体的工作岗位及对应的典型工作任务。
4.5根据企业各相关岗位职业能力分析，结合本校实际，分析确定培养目标及课程设置。
4.6对该专业毕业生应取得哪些职业资格证书进行详细的分析，确保学生能双证毕业。
5给出调研结论
根据调研情况的分析，要从以下几方面形成初步意见：a.计算机平面设计专业毕业生需求情况及本校开办该专业的优势及前景；b.本专业的专业定位、学生的培养方向；c.研讨确定校企合作人才培养模式；d.研讨确定该专业课程设置；e.形成课程体系构建及教材建设的初步意见；f.形成教学方法改革的初步意见，改革教学模式的初步意见；g.形成该专业师资队伍培养培训规划；h.形成实训基地建设的初步意见
篇7
最早的薪酬调查起源于20世纪50年代，来自美国劳工统计局。国内的薪酬调查服务起步较晚，但到目前只有十余年的发展历史，现在市场薪酬信息可以通过多种渠道不过获取，比如政府及劳动保障部门官方的工资指导信息，专业管理咨询公司的薪酬调研报告和行业趋势研究，以及招聘网站的薪酬信息等。其中管理咨询公司的薪酬报告，因其专业的评估工具和数据分析方法、调研服务群体的行业标杆公司的代表性，以及专业行业咨询背景优势，成为目前市场上各公司习惯性采用的形式。
很多公司每年都会投入一定的资金参与一次或多次由专业咨询公司开展的行业薪酬福利调查，通过获取薪酬福利报告来了解市场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬管理实践讯息，作为公司每个年度开展薪酬管理工作的基础，薪酬报告的具体作用可以体现在，可以帮助公司有效控制和优化薪酬成本。在确定公司薪酬水平的时候，企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力，工资水平过低，会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。整体薪酬水平过高会给公司造成过重的运营成本负担，薪酬水平过低会导致失去对市场人才的吸引，以及不利于内部员工的保留。
薪酬调查报告首先可以帮助公司了解同行业的薪酬水平，检查公司的薪酬水平在行业里是否具有竞争性；其次可以帮助公司在做新年度薪酬预算计划时，确定新的薪酬增长幅度，帮助其对人力成本进行有效预算，再次帮助公司完善薪酬结构设计，制定合理的薪酬调整和分配方案，使有限的薪酬成本实现效益的最大化；另外还可以帮助解决和改善公司的薪酬内部公平性和外部市场竞争性的问题。
薪酬调查报告的主要内容，从当前市场上主要提供薪酬数据服务咨询公司的薪酬报告来看，大多采用从宏观到微观的分析形式。
在宏观信息方面：包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能分析、薪酬管理政策、薪酬增长率、调研群体信息等。从宏观经济到公司组织运营，结合市场动态和行业人力资源的热点话题、从各视角分析行业内的薪酬现状与趋势，以及各项经济指标对薪酬的影响。在调研群体信息中，对参与调研公司的当年营业收入、在职员工人数、企业性质进行统计，让企业更好的了解行业调研群体样本环境的构成，并以此判定公司在调研公司群体中的薪酬定位，确认调研群体的数据样本是否和公司自身具有参考性。薪酬福利调研的核心就是薪酬的对比，不同的公司数据样本环境对最终的结果有很大的影响，选择正确的对比环境才会有准确的薪酬可比性。
微观数据方面：包括薪酬定位分析，薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、职位薪酬数据分析、职位薪酬偏离度分析等，通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考，了解公司薪酬现状，为公司调薪提供市场依据。对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。
根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。
结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此，应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。根据公司的薪酬策略，确定职位的薪酬水平，一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径。不同层级，不同职能的薪酬策略不同，对标市场的薪酬分位值也不同。例如：有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保留优秀人才。也有的公司愿意整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力。
确定公司薪酬给付结构
薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以了解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功，和确保公司员工获得公平的待遇。
参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争
薪酬偏离度分析的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，了解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关，公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化。
职位薪酬水平分析
薪酬调查报告中，职位薪酬水平分析是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时，为衡量候选人及在岗人员提供了有效的职位资格行业信息参考依据。
从薪酬数据实践的角度看，行业的薪酬给付情况难以包括全部的薪酬形式，薪酬福利项目有过多的细节，为了便于统计，咨询公司普遍将薪酬调研报告的薪酬福利项目定义为统一的薪酬口径来进行参考，例如年度基本现金收入、年度固定现金收入、年度现金总收入和年度总薪酬。不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其他公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。
如需要加强激励效果就可以参考有变动现金项目的年度现金总收入。如果公司现阶段需要增加岗位现金部分的吸引力度，可以参考固定现金收入总额。如果公司希望提升员工的企业归属感，则可以参考含有福利部分的年度总薪酬。一般建议以年度固定收入和年实际现金收入这两个主口径进行对标参考。因为固定现金收入体现一个公司对人才的吸引保留政策，实际现金总收入是员工个人税前总收入的参考，体现公司薪酬的整体竞争力。
篇8
高管掌握着企业的经营权并且直接负责公司的经营效益，同时他们也是企业委托关系当中的高级人员。由于所有者和管理者所处地位不同，所以两者间所代表利益也不同。所有者追求自身企业利润最高，而管理者寻求通过自身努力从而得到相应合理的报酬。在我国，作为新发展起来的民营经济存在公司的治理结构不健全和高管的薪酬激励机制不合理的问题等。因而，准确描述国内企业薪酬的激励现状，进而找出合适关于高管薪酬的激励方面的建议和对策，这样既为了日后的高管的政策改变提供依据，同时，也为企业在制定高管薪酬的激励方案提供可实现方法。
2、国内外文献综述
Taussings 和 Baker在1925年最早开始研究高管薪酬激励的问题，随后对高管的薪酬管理方面的研究开始变为重要的学术研究的部分，研究的主要内容有：相对的绩效评价方法，企业绩效与员工薪酬的关系，高管的薪酬效应，高管薪酬决定的因素等。
由于理论基础的不断发展和完善，人们对高管的薪酬激励的机制研究从规范研究逐渐发展到实证研究。其国内外对高管的薪酬的影响因素的研究主要有：Walker 和 Bechuk（2005）通过实证研究发现，高管能够利用自身所拥有的权利影响自己薪酬的结构组成和数量，从而有利自己建立期权的激励条款。Bechuk 和 Grinstein（2008）通过对1993年到2003年高管薪酬实证研究得出，影响高管薪酬增加的重要的影响因素是高管的权力。张劲松、张璐（2014）对高管薪酬的激励机制，进行了研究，分析了上市的公司的高管的薪酬的激励机制中存在问题，提出通过提升高管的薪酬激励的机制、建立起科学的绩效的考评机制措施，使上市公司高管的薪酬激励的机制更有效，这些对于中国经济的发展有重要的意义。
3、我国的上市公司的高管的薪酬激励的现状
3.1 我国的上市公司的高管的薪酬呈现出逐渐增长趋势
德勤管理咨询公司《2013-2014中国A股上市公司高管薪酬调研报告》的分析结果：2013年的中国A股中上市的公司的高管人员的最高的平均薪酬为810000元，与2012年的770000元相比微增了54%。高管人员最高的薪酬的平均值已成为不同行业的薪酬的水平重要的标志，而在2013年间，A股中公司的高管人员的最高的平均薪酬为810500元，与此同时，2012年的最高的平均薪酬768700元，2011年最高的平均薪酬722000元。
3.2 我国的上市公司的高管的薪酬不同地区的差距较大
从分析中可以看出：华南整个地区最高的薪酬一直较高，且超过百万，与上海北京比较，广东的领先的形势有继续增大的趋势。广东、北京、上海的高管人员最高的平均薪酬一直保持着领先的状态。广东已经持续三年都保持最高，在2013年更是达到了1076000元，同时超出全国的均值的03439；北京高管人员平均薪酬相比2012年相比下降了0014，达到了976000万元，跟广东相比差距很大；2013年，上海高管人员的平均薪酬呈现小幅度的增长，达到了893000元。
3.3我国的上市公司的高管的薪酬在不同的行业差距较大
德勤管理公司研究发现：保险金融业、房地产行业、批发和零售贸易行业已经持续4年保持高层管理人员的最高的平均薪酬领先。2013年三个行业的高层管理人员最高平均薪酬分为别为3193000元、1385300元和1068200元；从高层管理人员个人的薪酬的排行榜的发现，一直位于前十位的高层管理人员有一半来源于保险金融业和房地产行业。其他行业数据表明：农、林、牧、渔业的高层管理人员最高的薪平均薪酬最低，高层管理人员薪酬的行业格局比较平稳；保险金融业是农、林、牧、渔行业的675倍，相比2012年间的657倍呈现小幅度上长趋势。
3.4我国的上市公司的高层管理者的薪酬的上长率未表现与净利润较强的关联性
根据怡安翰威特公司公布《2013年度中国A股上市公司高管薪酬与公司治理研究报告》表明：2012年，中国A股的公司的净利润有下降态势。市场整体的净利润的上长率的中位值是负的009，而差不多50%的行业净利润的降到01以上。但是高层管理者薪酬上长率却没有出现跟净利润较高关联性，却与收入的增长率变动保持一致，呈现出有一些行业的净利润下降，而高层管理人员的薪酬反而增长状况。
4.我国上市公司高管薪酬激励对策建议
4.1完善高管
目前我国的薪酬结构较单一，只有固定工资、各种福利、补贴，而没有衡量人员表现的薪资结构支撑绩效的管理体系。薪酬结构应当充分地发挥其各个方面作用，包括，调节的功能、增值的功能、激励的功能、补偿的功能等。
4.2完善业绩评价指标
一个完善的业绩的评价体系既包括：短期的指标与长期的指标结合、非量化的指标与量化的指标结合、非财务的指标与财务的指标结合。我们应该从经济的单一指标改善为综合的“社会绩效的指标”来作为衡量经营的优劣标准。
4.3完善市场的竞争机制
在的有效市场经济下，市场本身对高层管理者的约束与监督有重要用途。市场竞争不仅能显现出我国上市的公司经营状况的多种信息，为高管薪酬体制充分发挥打下充足的信息的基础，而且优胜而劣汰的竞争机制也威胁着高管控制权的形成。（作者单位：河南财经政法大学）
参考文献：
[1]Bechuk，Walker，George pensation.Strategic[J].Management.Journal.2005，（13）：202-213
[2]Bechuk.，Grinstein.M.Corporate Governance and Firm Performance in Russia ：An Empirical Study〔J〕.JoumalofworldBusiness.2007，（18）：182-197
篇9
一、高管薪酬概念解析
高管薪酬是指股东通过激励机制，消除股东与高管之间的利益矛盾，使高管在追求自身利益的同时、实现股东价值的最大化，通常由底线薪酬和激励薪酬两部分组成。
高管薪酬的理论基础是“理论”，其研究的主要任务是在信息不对称和利益冲突的条件下，委托人如何设计最优契约激励人。薪酬制度的根本目的在于通过设计恰当的薪酬结构、对高管形成相应的激励与约束，减少所有权与经营权分离背景下的成本。
影响高管薪酬的因素主要有以下三个方面：①企业经营业绩。这是最基本的因素，将激励薪酬与业绩挂钩，鼓励管理层努力提高企业的经营效率，增加企业收益；②上市公司所在行业。行业不同，高管薪酬也不同。金融行业高管薪酬长期以来位居前列，主要由其知识密集型特性所致，人工成本在整个成本费用中所占比例较大，而农林牧渔业的高管薪酬多位居行业末位；③控股形式。从有关学者的分析结果来看，外资参股控股企业的高管薪酬相对较高，而国有控股公司的高管薪酬由于受到国资委等的政策限制，相对较低。
二、我国金融业上市公司高管薪酬制度存在的问题
高管薪酬对股东以及上市公司绩效会产生重大影响，不合理的薪酬制度有可能转变为高管侵占股东权益的重要手段。金融类上市公司高管薪酬长期以来位居榜首，也反映出一些问题。
（1）高管薪酬与公司业绩之间的相关性较弱。“在2008年A股市值全线大幅下挫、股东权益严重缩水的条件下，A股公司高管薪酬涨幅达23%。更具有讽刺意义的是，A股公司中金融、消费品和房地产行业的高管薪酬水平远高于其他行业”（王佐发，2009）。德勤《2011―2012中国企业高管薪酬调研报告》也显示，金融保险业企业高管薪酬只与基本每股收益和每股净资产呈现十分显著的正相关关系。高管薪酬与业绩的弱相关性，会使得薪酬对高管的激励作用减弱，不利于促使高管追求股东价值的最大化。
（2）过于注重短期报酬，忽视长期绩效。由于高管薪酬多与当期收益相关，为了追逐短期利润，高管通常会投资于高风险高收益产品，重奖轻罚机制也会导致高管的短期行为；同时，过度追求短期报酬，甚至通过相关手段进行盈余管理或财务舞弊，会损害股东的利益，不利于企业的长期可持续发展。
（3）薪酬设定的“同群效应”。上市公司为了招揽人才，其高管薪酬的设定通常会以同行业其他公司为准绳，将薪酬设定在同行业平均水平之上；同时，随着金融业的国际化竞争不断增强，依据国外发达国家制定高管薪酬标准，也导致了金融业高管薪酬畸高。
（4）信息不透明，监管机制不完善。目前，很多上市公司薪酬委员会基本没有发挥其应有的职能，使得高管薪酬失控。同时，从年报数据来看，高管薪酬的具体组成等信息并未披露。大多数小股东都无法对其实施有效的监督。
（5）公司内部收入差距较大。企业普通员工收入并未与高管薪酬实现同步增长。“增加员工薪酬和缩小员工与高管的薪酬差距可以降低公司未来期间的员工离职率。员工离职率对公司盈利能力有着显著的影响，员工离职率越高，公司未来期间的盈利能力越差”（步丹璐等，2013）。可见，过大的收入差距会对企业的发展产生影响，也不利于提高员工的忠诚度。这一问题对于以知识密集为特性的金融行业来说尤为重要。
三、我国金融业上市公司高管薪酬制度改进的建议
（1）注重企业风险管理，增强高管薪酬与企业长期业绩的相关性。薪酬制度应避免高管的短期行为，金融行业所涉及业务的风险相比于其他行业要高，高收益的投资项目可能会影响到公司的安全与稳定。08年金融危机也表明，金融行业的安全性尤为重要，金融行业的崩溃对实体产业以及整个经济形势都会产生重大影响。同时，公司的价值不仅体现在当前的盈利状况上，还应考虑其成长性与长期可持续发展。
（2）增强金融行业高管薪酬的透明度。公司年报不应只披露高管薪酬的绝对数额，还应公布其组成结构、相关薪酬政策的决策程序和核心内容，详细说明其与公司业绩的相关关系，建立起高管薪酬的信息披露机制。
（3）改进金融行业高管薪酬结构。由于我国资本市场发展还不够完善，完全依赖股票期权激励存在弊端。企业可以将高管的贡献与其退休后的福利挂钩，通过递延部分工资的形式，激励高管努力提高公司的经营效率和长期绩效，实现短期激励与长期激励之间的平衡。同时，通过企业文化、人力资本地位等软性激励方式，增强高管对公司的忠诚度。
（4）完善公司内部治理，增强内部监督效力。薪酬委员会应发挥其应有的职能，监督高管薪酬制度的制定与实施。金融行业高管薪酬的制定不应一味追求与国际接轨，应结合我国当前金融市场现状，保证其合理性与有效性；独立董事要关注中小股东的合法权益，不依附于管理层，要独立行使监督职能；企业还要保证员工的话语权，增强员工对公司的忠诚度。
（5）加强外部监管，建立与完善高管薪酬的诉讼机制。政府部门应强化对接受政府资助企业的监督，避免企业靠资助提高业绩增加高管薪酬。对于国有金融企业，国资委可以制定薪酬标准，避免国有金融企业薪资制定的随意性。诉讼机制的建立，有利于加强外部监督机制的有效性，并为利益相关者捍卫自身利益提供合法的途径。（作者单位：西南财经大学保险学院）
参考文献
[1]步丹璐，白晓丹.员工薪酬、薪酬差距和员工离职[J].中国经济问题2013（01）
[2]王佐发.高管薪酬制度的反思与重构[J].法学论坛.2009（02）
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企业进行校园招聘的主要目的是为企业后续发展补充自己的人才储备，争夺未来的人力资源，因此企业对应届毕业生的学习能力和敬业精神尤其看重。除此之外，道德品质和团队意识也是企业关注的重要参考依据。
人力资本投资收益的不确定性较大，投资的回收期较长，这意味着人力资源投资的风险较大。人力资本投资失败会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。因此，已经有79.6%的企业进行了简历甄别的实践工作，以确认毕业生简历和经历的真实性从而保证招聘的质量，降低企业的用人风险。
二线城市三大行业毕业生起薪点反超一线城市
调研显示，由于一线城市人力成本不断攀升，企业纷纷抢占二线城市优秀应届毕业生，二线城市一跃成为企业最为关注的生源来源地。相比之下，一线城市的企业关注度由2010年的72.3%下降至64.2%。
受CPI上涨因素及人才竞争由一线城市转向二线城市因素的影响，2011年本科应届毕业生平均起薪为2644元，硕士毕业生平均起薪为3970元，比2010年分别上升了13.1%和11.2%。从学历划分来看，学历高低仍然影响着毕业生的起薪水平。值得一提的是，二线城市博士生薪酬已经反超一线城市，说明高端人才的区域差异开始出现拐点。
2011年应届毕业生的平均起薪在3000～4000元之间浮动，从一线城市和二线城市的薪酬对比来看，金融、高科技行业的应届毕业生薪酬水平差异最大，能源化工、制造行业的应届毕业生起薪差异最小。值得关注的是，二线城市的毕业生起薪点与一线城市的差距正在快速缩小，部分行业甚至反超一线城市。
本期调研显示，二线城市的医疗、房地产及制造行业的本科应届毕业生起薪点超过了一线城市。由此可见，2011～2012年是一线城市竞争优势的转折点，随着经济社会的发展，二线城市竞争优势逐渐增大，这有利于维护城市资源平衡及毕业生理性择业。
毕业生离职，个人原因居首、薪酬第二
应届毕业生稳定性较差、流失率高已成为困扰企业HR的严重问题。本次调研结果显示，2011年应届毕业生流失率高达19.6%。
毕业生离职6大原因排行榜：个人原因（72.4%），薪酬待遇（51.3%），工作压力（36.7%），企业文化（32.5%），职业发展（25.9%），管理风格（17.7%）。
分析其根据，许多刚刚步入社会走进职场的毕业生，通常满怀抱负，个性鲜明，乐于接收新鲜事物，富有创新意识，但同时容易情绪化，抗压能力比较差，在真正工作实践的过程中，往往感觉理想与现实落差过大，还没有完全调整好心态来适应全新的环境。而一般企业在接收应届毕业生之后会比较关注工作能力和员工职业发展的培养，没有针对毕业生实施工作压力、时间管理、面谈沟通、心理咨询辅导等人性化的管理方式。
8项建议，降低应届毕业生的流动性
对于如何降低应届毕业生的流动率，China HRKEY建议企业：
1.明确职业规划。让应届毕业生一入职就找到努力的目标。
2.因需而变、因时而异。对待初入职场的应届毕业生，企业尽量摆脱“说教”式管理。
3.及时沟通。帮助应届生解决心态上及工作中的困惑，帮助毕业生从大学环境过渡到工作环境。
4.提供具有挑战性的工作。让他们在感到能力有所不足情况下去努力想办法提高，不断地去超越自己，同时对他们从事挑战时遇到的困难要帮助他们克服。
5.选择优秀的经理人，为他们树立学习的榜样。
6.定期培训。毕业生期望通过培训来充电，提高自己未来竞争的砝码。培训提高了他们的专业技能，增加留人黏度，同时提高了企业整体的水平，是一种回报很大的投资。
篇11
高级管理人员薪资分出三六等
企业执行总监、公司副总、高级行政管理人员等，这些站在物流行业金字塔塔尖的人才，属于高价难求的稀缺资源。对这类人才，除了要求基本素质高、具备硕士以上学历以外，还要有丰富的行业经验、出色的策划组织能力、良好的沟通能力等。
他们的薪资从几十万元到近百万元不等，根据公司的性质和规模而定。一般来说，中外合资的物流企业待遇最高，年薪能够达到百万元以上，除了薪资收入以外，部分企业还会提供一部分股份给这些高层管理人员，年底可以获得分红。而对于大型国有物流企业来说，这些高层管理人员多是从内部提拔，年薪从十几万元到四五十万元不等，而且其他福利相对丰厚。
中层管理人员民营外资有别
部门主管或者经理，包括业务经理、生产经理、操作主管等。一般要求大专以上学历，有三年以上从业经验，对于本部门的操作流程非常熟悉，具有大型物流公司工作经验会非常吃香。
目前北京物流行业的人才薪酬状况，一般的业务主管月薪在3000到5000元左右，部门经理在5000元到8000元，有的能够达到1万元以上，高级物流经理年薪可以达到几十万元。
在国际物流企业中，从事过国际运输或主管过报关的空运、海运物流的操作人员非常紧俏。一个高级空运操作经理，年薪在10万元到40万元之间，一般来说是外贸物流企业最高，民营物流企业次之，国有物流公司相对较低。海运操作经理的薪资状况与空运操作经理相仿，但一般来说会略低于空运操作。
操作人员高手有高薪
篇12
三大行业受经济衰退影响最大
从调研结果看，50％以上的内向型企业对2008 年能否完成业绩指标持乐观态度，而仅有10％左右的企业认为很可能不能完成预先设定的业绩指标。展望2009 年，25％的以出口为导向的企业认为经济放缓将对其经营产生严重影响。从不同行业来看，房地产、汽车、半导体行业受经济衰退影响最大，主要是其对资金需求量大，属于资金密集型行业。对于未来2~3 年企业中短期经营目标，多数企业表示可能会考虑重新调整，尤其是汽车、半导体、电子和制造行业的企业。
近四成企业将削减人力资本投入
有关企业又将通过何种手段提升竞争力及生存能力呢？ 82％的企业首先选择了控制运营成本。运营成本不但要在经济环境好的时候实施有效控制，更是企业摆脱危机的关键。为了安全度过经济环境低迷的经济周期，保证利润不下滑，89％的企业采用的最直接有效的手段就是在成本控制上寻找压缩空间。其次，在全球采购的时代背景下，追逐质优价低的生产资料或者非生产性物资，是企业全球化发展中至关重要的步骤。调研中70％的企业选择降低采购成本来实现运营成本控制，这样不但可以提高自身利润水平，也可以让利于消费者，从而保持竞争优势。减少固定资产投资规模是近半数（47％）企业降低运营成本最直接的手段之一。同时，巩固和加强企业市场地位、提高客户满意度、通过鼓励创新提高企业劳动生产率等措施，也是近一半以上企业最关注的领域。
关于生产力要素中的人力资本投资，虽然没有入选企业最迫切需要加强的管理领域，但也有38％的企业明确提出打算削减人力资本投入，其中半导体以及电子行业表现最为突出，分别有69％和49％的企业表达此种意向；另有25％的企业表示, 有意向通过关闭工厂、削减工作岗位、提供弹性工作方式等手段，缩减企业经营规模，应对危机。
调整、压缩成为主旋律
薪酬预算――2009 年加薪预算平均下降1~2 个百分点
对于2009 年薪酬增长预算，绝大多数参与本次调研的企业表示会对之前已经完成的2009 年薪酬增长预算进行一定的调整，调整后的加薪预算平均下降1~2 个百分点。根据美世在2008 年9 月的2008 年中国地区薪酬调研结果，2009 年中国一线城市的平均加薪率为9.4%。各行业调整前后的平均水平略有差异，加薪下调幅度最大的为半导体行业，降幅达到3 个百分点（调整前为平均9.3％，调整后为平均6.3％）。其次为房地产行业，降幅达到2.7 个百分点（调整前为平均9％，调整后为平均6.3％）。电子行业平均降幅为2.2 个百分点（调整前为平均10.1％，调整后为平均7.9％），位列降幅较大的第三位。而医药行业几乎没有变化，调整前后均为9.5％。
短期激励――13％的企业会设计和实行更能体现以绩效为导向的奖
金分配方法
尽管有52％的调研企业表示暂时不会针对危机调整公司薪酬结构方案，但也有13％的企业表示会采取行动，设计和实行更能体现以绩效为导向的奖金分配方法，即通过增加变动奖金收入的比例，调整固定现金的比例，从而有效控制企业的运营成本，把企业经营业绩受危机影响的程度降至最低点。同时，有16％的企业削减奖金总额规模。有些企业通过增加绩效考核周期的频度，全面加强业绩监控，做到及时发现问题、及时解决。
人才招聘――专业人士及高级专业人士需求仍然较高
近半数调研企业表示将会把人才招聘的重点转向市场短缺、供不应求的稀缺人才，而39％的企业表示其招聘计划未受影响。很多企业在市场宏观经济环境好的情况下，由于各种原因没有机会吸引到优秀人才。当市场表现低迷、部分企业选择裁员方式削减劳动力规模时，恰好是一些企业在市场上寻找人才的最佳时机。因此，有5％的参与调研企业表示会在2009 年加大招聘力度。调研发现企业对专业人士及高级专业人士的需求仍然较高。当企业被问及如果考虑裁员，哪些岗位将被削减时，生产一线的工人首当其冲，位列其次的是工作经验较少的普通员工和专业人员。而拥有丰富经验的资深员工则是最安全的群体，他们担负着保持企业高效运转、走出困境的重任。从不同行业看，地产、电信、汽车行业对有经验的高级人才需求旺盛，尤其是此次受金融危机影响较大的房地产行业，开发商迫切需要高级销售人才应对这场危机。另外，调研显示消费品行业和高科技行业对应届毕业生有较高需求，将为大学毕业生提供广泛就业空间。
培训管理――重点从委托外部培训机构提供服务转向挖掘内部培训力量
近半数企业把培训支出列入要削减的人力资源管理领域的支出费用之一。同时，76% 的企业把“外部培训”作为需要重新考虑的领域（美世2008 年《公司基准调研报告》显示，企业培训支出的70% 为外部培训），不少企业表示将在未来把重点从委托外部培训机构提供服务，转向挖掘公司内部培训力量，使公司的培训更有针对性、目的性。值得一提的是，对跨国公司而言，海外培训一直被认为是企业为员工提供福利或者奖励与认可的手段之一，但由于较高的成本以及海外经济也面临挑战等因素的影响，有23％的企业决定严格控制这方面的支出。
篇13
离职员工中,一半员工工作时间不足一年
正略钧策管理咨询公司近日了《正略钧策2010员工离职与招聘调研报告》。调研显示,受政府4万亿投资及相关配套政策的影响,我们经济复苏势头强劲,企业业务发展迅猛,达到并超过危机前水平,企业招聘力度不断加大,人才市场趋于活跃,员工流动性提高。
中国企业员工
平均离职率8.55%
中国企业员工平均离职率=调研企业离职总人数/(调研企业期初人数+年度招聘人数)
中国企业平均离职率能够反映中国员工整体稳定性状态,报告显示,2009年3月~2010年2月期间,中国企业员工平均离职率为8.55%。
离职率是考察企业内部人力资源状况的重要指标之一,它直接反应了人力资源流动情况,通过考察离职率可以了解员工对工作的满意度和企业采取的人力资源策略。离职率过高,说明企业内部凝聚力下降、员工发展通道受限或薪酬给付水平过低,员工离职率过高会导致人力资源成本(招聘成本、培训成本、机会成本)大幅增加,组织效率降低,对企业核心竞争力形成不利影响。当然,离职率也并非越低越好,在激烈的市场竞争中,一定程度的离职率可以使企业保持适量的员工流动,合理的人才竞争制度将保持企业的活力和创新意识。
制造业平均离职率最高,
达到23.4%
制造业经历了出口订单减少、企业开工不足到出口强劲反弹的剧烈转变,企业HR开足马力招兵买马,招聘会、老员工推荐和劳务派遣一个都不能少,而与此同时,员工也在这个时机重新进行职业选择,这都让企业人力资源工作者备受煎熬:新招的人还没有到岗,又有老员工离职了。制造业离职率达到23.4%,其中华南地区的离职率要大于市场平均水平,有的企业离职率高达40%～50%。
企业规模越大,离职率越低
调研显示:随着企业规模的增大,员工离职率也在降低,特别是规模超过10000人的企业,其总离职率只有1.3%,远远低于其他规模企业13.8～19.8%的离职率,显示出过万员工企业在保留人才方面有极强的优势,人工离职成本将保持在一个合理范围之内,企业可以拿出更多的精力打造自己的核心实力,而非重复招聘―培训―上岗―离职的死循环。
离职员工中,一半员工
工作时间不足一年
离职员工中,有50.57%的员工工作时间不足一年。制造业有65.05%离职员工的工作时间不足一年,在各行业中排名最高;房地产业有38.52%的离职员工工作时间不足一年,在各行业中排名最低。工作不足一年就离职,无论是对企业还是对员工都没有太多的好处。对员工来说,一年时间不足以完全了解企业,也不能完全掌握一门技术或技能;对企业来说,招聘的压力非常大,新来的员工还没有完全适应环境就开始离职,让人力资源管理工作陷入事务性的招聘工作而不能自拔。
解决之道:
满足员工精神层面的需求
要想解决问题,我们需要找到离职原因的关键所在,了解员工最直接的需求。
薪资待遇普遍偏低成为影响招聘与保留员工的首要问题。我们要做的是调整薪资结构,让员工真正明白企业支付给他们的总薪酬,其中包括了各种津贴、奖金,以及各种保险、培训等福利,而不是只聚焦于基本工资。如果在提高员工薪水的同时,更多地提高员工的工作量与工作时间,这样的做法只能激化劳资双方的矛盾。我们一直在说,薪资的制定既要具有外部竞争力,又要能够保证内部公平性。尽管现在仍然不能做到“同工同酬”,但是我们可以通过自己的努力,最大程度上减轻此方面对员工心理上造成的不平感。
