引论：我们为您整理了13篇人力资源管理知识范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
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1.2人力资源发展的性质
要想更好地实现人力资源的开发与利用，我们首先要了解人力资源的性质和特征。“人力资源”这一概念的提出可以追溯到1970年以后。人力资源明确地说明和阐释了人力资本在当前发展形势下的地位和作用，有利于管理者的分析和绩效管理。此后，人力资源逐渐取代了“人力”或“人事”等传统概念。究其原因，主要是发达国家发展到一定阶段时，其财政资源和物质资源的集中程度过高，此时人在组织发展中的地位日益突出，并逐渐成为组织中最重要的资产之一。
2人力资源及管理面临的挑战
目前，我国的人力资源管理仍处于初始化发展阶段，对资源的优化配置认识不足，缺乏全局发展观和长期战略定位，人才储存和管理不到位，造成了资源的流失和浪费。
2.1人力资源发展的时代挑战
目前，人力资源管理已成为一个全球性的问题。世界各国的政府和企业纷纷确立了相应的发展战略，充分发挥本国优势开展人力资源管理工作，并取得了一定的成效。人力资源管理作为提升企业和国家综合竞争力的核心武器，已成为一种新的竞争战略手段。随着当前世界发展形势的不断变化，许多国家，特别是发展中国家已经开始认识到传统劳动资源优势正在逐渐丧失，必须优化人力资源构成结构，提升人力资源整体水平。只有这样，企业乃至国家才能更好地迎接知识经济时代的诸多挑战，最终在竞争中立于不败之地。为提升其人力资源管理质量，各国纷纷进行管理体制创新，并加强职业教育和岗位培训力度，以有效提升劳动者的综合素质和专业水平，使其更好地为社会经济发展作出贡献。
2.2人力资源管理面临的挑战
当前，全球的社会经济环境已发生了巨大的变化，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们的世界，整个社会已经迈入知识经济时代。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也进行着悄无声息但却深入持久的变革，组织的人力资源管理面临的挑战，一是全球经济一体化，文化多元化的冲击，另外是新的管理概念与管理方法的出现与应用。
3人力资源管理的发展趋势
3.1现代人力资源发展的基本趋势
随着人力资源开发和管理工作在全球范围内的广泛开展，各国对人力资源发展理论的认识和理解更为全面科学。在整个世界范围内，人力资源的发展无论在观念形态上，还是在实际行为上，都出现了一些新的趋向。我国企业要想有效地提升其知名度和市场影响力，就必须坚持以人为本，强化管理导向功能，站在全球战略视角分析其管理的优势与不足，创造良好的人力资源管理氛围，为员工发展创造良好条件，增强员工的集体荣誉感和责任感，不断提升员工的满意度和忠诚度，实现企业利益最大化。
3.2未来人力资源管理的发展趋势
当前世界经济发展的一个突出特征就是经济全球化，各国在发展中的分工日益明确，其经济联系越来越紧密。同时，随着知识经济时代的到来，人力资源管理逐渐成为各国关注的焦点问题。人力资源管理机制创新速度不断加快，有效地适应了当前经济社会的发展需求。总体来看，战略性人力资源管理主要包含以下三方面内容：一是人力资源管理必须得到高、中、低三个层次管理者的重视和认可，强化其管理职责；二是将人力资源管理和企业的战略发展有机结合起来，不断扩展其职能范围，完善其管理功能；三是实现不同层级的人力资源管理工作协调统一，明确各级管理目标和发展方向。
4我国人力资源管理
我国的人力资源管理起点低、发展快、具有明显的地域性特征。
4.1我国企业人力资源管理面临的机遇和挑战
全球化主要包括技术全球化、经济全球化、产品生产和销售全球化、劳动力全球化。所谓经济全球化，就是指在全球范围内各市场要素进行跨国界自由流动，各国家和地区相互影响和融合，最终形成一个整体的历史发展过程。因此，我们必须对经济全球化背景下的人力资源管理需求形成一个清晰认识，加快高素质人才的流动，最终实现预期管理和发展目标。总体来看，人力资源管理既是经济全球化发展的必然结果，反过来又会推动经济全球化发展趋势的进一步增强。
4.2我国企业人力资源“人本管理”策略探寻
人力资源作为企业发展的核心资源，直接影响着企业的未来发展质量，因此受到了企业管理者的普遍关注。企业要想更好地发挥人力资源管理的效果，实现人力资源管理的最终目标，就必须从自身实际出发，积极发挥其管理优势，制定科学有效的管理措施。具体来说，企业可以树立科学的人力资源管理理念，坚持人本管理方针，关心员工的实际需求，建立健全员工绩效激励机制。此外，企业还可以加强传统管理体制改革，及时更新管理理念，树立新型人才管理观，强化其人才管理和培养意识。
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1高职院校教师人力资源开发管理中存在的问题
1.1管理观念落后
虽然我国人力资源开发管理工作已经取得了巨大进步，但是高职院校教师人力资源开发管理中仍存在着管理观念落后的问题。这是由于部分高职院校缺乏对教师人力资源开发管理工作的重视，在教师人力资源开发管理的过程中仍然受传统教师管理理念的影响，忽视了教师人力资源的培养与开发，缺乏对教师人力资源开发管理的资金支持，高职院校教师人力资源开发管理观念落后，严重影响了高职院校师资力量的提高。
1.2教师人力资源储备不足
随着高校的扩招政策，高职院校学生的数量不断增加。这就对高职院校教师的数量和质量提出了新要求。但是，当前很多高职院校的教师数量和质量仍然无法满足教学的需求。造成这种现象的主要原因是高职院校教师人力资源储备不足，很多高职院校的教师都是兼职工作。另外，大多数高职院校没有编制的教师在教学的过程中存在着很大的不稳定性，容易导致人才流失。教师人力资源储备不足严重影响了高职院校教学工作的开展。
1.3缺乏高素质教师人力资源
当前，我国很多高职院校都缺乏高素质教师人力资源。高职院校的学校质量低于普通高校，而受传统教育理念的影响，很多高素质教师人才在选择工作的过程中倾向于普通高校教师，而不选择高职教师。同时，高职院校缺乏竞争优势，人才引入不足。这些原因都导致了高职院校高素质教师热力资源不足，严重影响了高职院校教学水平的提升。
2高职院校教师人力资源开发管理的策略
2.1改进教师人力资源开发管理观念
高职院校应积极改进教师人力资源开发管理观念，加强对教师人力资源开发管理工作的重视，积极学习先进的人力资源管理知识，改变传统的教师人力资源开发管理工作方法，提高教师人力资源管理工作效率。同时，高职院校应加大对教师人力资源开发管理工作的资金投入和人才支持，设立教师人力资源开发管理专项资金并积极引进高素质专业人才，指导高职院校教师人力资源开发管理工作。
2.2改进教师人力资源开发管理制度
首先，高职院校应积极完善教师管理制度，增强人事部门的自主权，强化高职院校教师人力资源开发管理。同时，高职院校应积极优化教师资源的结构，提高教师的教学能力和科研能力，积极培养高职院校教师的创新精神，提高高职院校教师的综合素质；其次，高职院校应积极改革管理制度，实现教师人力资源的合理配置，充分发挥教师在教学和科研工作中的作用，全面提高教师质量。
2.3创新教师人力资源开发管理方法
首先，高职院校教师人力资源开发管理应积极采取人本管理的方法，以教师为中心开展人力资源开发管理工作，注重教师的实际需求，提高教师待遇，为教师提供广阔的发展前景；其次，高职院校教师人力资源开发管理工作应积极采取分类管理的方法，加强对高职院校教师人力资源管理人员、兼职教师以及学生的管理；再次，高职院校教师人力资源管理应积极采用能力管理的方法，不断提高高职院校的教师资源开发管理能力，积极树立服务意识，提高高职院校的服务能力；最后，高职院校应加强重视教师开发管理工作，做好教师储备工作，积极引进高素质专业人才，提高高职院校的师资力量。
3小结
在当今知识经济时代，高职教育受到社会各界的普遍重视。同时，人力资源对社会发展的作用越来越突出，人力资源开发管理成为当前社会发展的重点。在这种情况下，高职院校教师人力资源开发管理工作受到高职院校的高度关注。只有完善高职院校教师人力资源开发管理工作才能提高高职院校教师的师资力量，实现人才培养质量的提升。但是，由于受传统教育理念以及传统人力资源管理理念的影响，高职院校教师人力资源开发管理中存在着管理理念落后、教师人力资源吹不足、缺乏高素质人力资源等问题。为完善高职院校教师人力资源开发管理工作，高职院校应积极改进教师人力资源开发管理观念，改进教师人力资源开发管理制度，创新教师人力资源开发管理方法，完善教师人力资源开发管理外部保障。改进高职院校教师人力资源开发管理工作不仅有利于提高高职院校教师的质量，而且对高职院校的发展有着重要意义。
参考文献
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2.人力资源管理。“人力资源”的概念首次出现于彼得?德鲁克的《管理的实践》，彼得?德鲁克认为，人是具有企业其余资产所没有的一种“特殊能力”资源，即是能够带动整个市场经济与社会发展的人们，所具有智力与体力等劳动能力的总和。而人力资源是指通过现代化的科学方法，对于一定物力有机结合实施有效培训、组织以及调配，让人力与物力维持良好比例，并对人类的思想、行为与心理实施诱导，并加以控制与协调，充分调动人的主观能动性，真正做到人尽其才，事得其人，人事相宜，从而实现组织目标的管理。从另一个角度而言，人力资源管理是按照企业自身发展战略要求，有目的地优化人力资源配置，通过企业人力资源管理的规划、招聘和配置、培训和开发、职工关系管理、薪酬管理和绩效管理等一系列活动，激发职工的工作热情，挖掘职工潜在能力，为企业稳定发展创造更多价值，从而提升自身竞争力。
二、建立基于知识管理的人力资源管理实践体系的重要性
1.职工需求层次不断上升。知识型职工通常都拥有接受高等教育的经历，知识型职工与传统职工相比，具有较高的个人修养、活跃思维和个性鲜明突出的特点。因此，企业单纯的物质需求已经不再是职工日常生活中的唯一需求，职工已经实现自身需求更高层次的提升。知识型员工在为企业创造生产效益的同时，也希望自身能够接受更多的学习机会，提升自我隐性知识总量，从而实现自我，提升自我。因此对企业人力资源管理工作而言，必须在传统的管理工作模式上，把握职工个人精神需求的具体情况，对人力资源管理模式进行创新，从而满足职工对知识资源的内在追求。
2.职工流动意愿强。当企业无法满足知识型职工的实际需求时，由于知识型职工具有较强的流动意识，可能会产生更换工作单位的意愿，如果企业没有采取针对性措施予以处理，将会流失自身发展过程中的人力资源。因此，人力资源管理部门作为承担“留人”任务的人力资源管理任务，需要准确把握企业职工内在精神需求，优化配置企业人力资源，满足全体职工自我发展和自我实现的需求，从而顺利完成“留人”工作任务。但需要注意的是，“留人”并不是单纯地留住职工在岗位上工作，而是留住职工在长时间工作实践中积累丰富的隐性知识资源，因为这些隐性知识资源直接影响到企业生产过程中的核心机密，给企业稳定发展带来影响。
3.职工团队观念薄弱。由于知识型员工具有一定的知识资源，因此在工作中职工具有较强的独立性，他们渴望接受新鲜和充满挑战的工作，以体验工作中的成就感，从而实现自我。知识型职工的这一特点对于企业可持续性发展和积累丰富的隐性知识资源具有重要价值，但是这种情况也同样给企业工作团队凝聚力带来不利影响。在这种情形下，知识型职工过于重视自我知识资源的充分挖掘，与他人合作过程中的积极性与主动性较低、自我团队观念薄弱，导致企业出现职工和职工之间没有过多交流，知识共享度低和知识资源流动速度缓慢的情?r，给职工实现自我和提升自我带来影响同时，也给企业创新和稳定发展造成严重阻碍。
三、建立基于知识管理的人力资源管理实践体系的措施
1.建立灵活的薪酬体系。在现代化知识背景下，建立灵活的薪酬体系要求人力资源管理负责人在薪酬机制与福利方案的规划过程中，将全体职工的内在需求放在人力资源管理工作的第一位，设身处地为职工着想，通过有效的福利方案与薪酬制度来提升职工对企业的满意度。因为知识型员工的需求定位，一般要比普通职工定位相对要高，他们强烈期望能够获得社会的认同与实现自身价值，所以企业相关负责管理人员应听取职工的意见，了解他们的内在需求，灵活应用薪酬体系，充分结合物质条件，重视全体职工精神基础的培养，以自我实现为人力资源需求的最高目标。例如某公司的薪酬管理结构，主要由两部分组成。其中一部分是保障性薪酬，与职工的职位联系较大；而另一部分与职工业绩密切联系。为了提升公司的销售额，业务部门会根据销售人员的个人销售业绩，每一季度发放一次销售业绩奖金。同时出于政策因素的考虑，在执行薪酬体系时，公司不仅考虑自身内部的运营情况，还将薪酬放入系统的第一位，每年委托专业薪酬调查公司进行市场调查，对人才市场的宏观情况进行了解，以维持自身薪酬在市场上的竞争力。此外，在加薪方面，公司充分利用薪酬体系的职能作用，安排相关管理部门会与职工进行交流，按照职工当年的业绩进行加薪，并在相关告示栏中告知，尽可能地做到透明、公正，让每个人清楚职工加薪的原因，从而确保公司在人才市场的竞争力。
2.建立科学有效的激励体系。在知识经济时代下，激励的重点内容发生了显著性变化，它不再是企业人力资源管理体系的外部激励与短期激励，而是企业稳定发展中的内部激励与长期激励。在知识管理下，企业对全体职工采取职位、待遇和工资薪酬等外部激励手段来激发职工的工作热情是远远不够的，还应结合内部与长期激励手段，通过寻求内外和长期短期方式，实现激励效果的最大化。同时，对一般管理职工提升相应的福利，详细分析企业重要岗位，按照分析实施宽带式薪资结构，采取针对性激励措施，体现各个岗位的特点，以此满足全体职工的成就感和尊重感。并对中层管理工作人员的绩效考评体系进行完善，借助考评体系来肯定中层管理工作人员的工作强度，以实现知识型职工的真正价值。此外，按照职工不同竞争需求，制定有效的奋斗目标，为全体职工提供新的发展机会与晋升机会。
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二、人事档案管理的问题分析
人事档案作为事业单位人力资源管理过程中的重要资料和信息来源，在实际应用过程中的效果并不理想，档案对人力资源管理的促进作用并没有充分发挥出来。当前人事档案管理过程中存在的问题主要有以下几方面：
（一）人事档案管理意识薄弱。从当前事业单位的人事档案管理工作来看，普遍存在的一个共性问题就是档案意识不强，认为档案对自己工作的开展没有太大的作用，将档案视为资料的汇总、整理，因此，在档案信息的填写过程中存在敷衍甚至信息错误的情况。一些人员为了能够获得好的评价，在档案信息的报备过程中存在弄虚作假的情况，导致信息失真，影响相关的决策。而档案管理人员对档案管理工作重视度不高，档案丢失、重要信息泄露、资料归档错位等情况时有发生。这些充分说明当前的人事档案管理工作存在思想意识上的疏忽。
（二）人事档案管理方式落后。我国对于人事档案的管理经历了长期的纸质媒介时期，虽然近几年信息技术的发展使得一些单位采用电子化、数字化的方式来进行档案信息的管理，但是由于受到传统习惯的束缚以及一些单位出于管理成本的考虑，仍然采用传统的纸质档案管理方式，导致档案信息的调阅、整理以及保存等存在诸多的不便，影响了档案价值的发挥。
（三）人事档案利用程度低。人事档案作为一种资源，需要在实际的应用中体现出其存在的价值。从当前的实际情况来看，事业单位虽然能将职工的常规档案进行正常的归档整理，但是对这些信息背后所蕴藏的深层次的价值没有投入足够的时间和精力来研究。人事档案在辅助人力资源管理工作过程中并没有发挥其提供人员晋升信息、掌握人员考核绩效的功能。一些单位虽然拥有海量的人事档案，但是真正来调阅的人少之又少，导致档案成了一种长期的摆设甚至累赘。
三、发挥人事档案价值的路径
（一）强化人事档案管理意识。意识是行为的先导。要充分发挥人事档案辅助决策的价值，就要从档案管理的思想层面下手。首先，事业单位要对职工尤其是档案管理人员进行专业的人事档案管理知识培训，将档案信息和管理的重要性深化到其内心深处。其次，要对人事档案管理工作进行定期检查，对职工档案信息的真实性进行监督，发现问题及时核实纠正，防止不良影响的扩散。
（二）丰富人事档案管理方式。当前信息技术在人事档案管理中的功能日趋完善，并且促使互联网安全性提升，通过信息化手段实现人事档案的管理成为一种可能和发展趋势。因此，事业单位要对档案管理方式进行创新，通过对档案安全性、机密性的等级划分来灵活使用纸质与电子档案管理方式。对于那些安全性要求比较高的档案，则主要采用纸质管理方式，而对于那些安全性要求一般，并且常规性使用的档案信息，则宜采用电子化的管理方式，提升档案管理的效率和应用效果。
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企业人力资源短缺与人力资源浪费并存
我国企业由于受传统计划经济体制的影响，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，人力资源普遍短缺。另外，由于有的领导者素质不高，在人力资源配置上不是考虑充分发挥人才的聪明才智．而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。
人员结构失衡，整体素质偏低
随着企业业务的发展和竞争的加剧，对员工的专业结构和整体素质提出了越来越高的要求。而我国企业内部却普遍存在着人员过多和企业经营发展所真正需要的人才大量短缺的现象。目前，国有大型企业一方面机构臃肿、人浮于事；另一方面却严重缺乏懂业务会管理的金融业综合人才。人员结构失衡导致人力资源整体素质偏低。阻碍劳动力组合优势的发挥。
人力资源的配置不够优化
人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。而在企业中，常常出现人/岗“错位”。一个在技术上很有造诣的专家被选担任行政领导。一个高学历的人从事银行柜员的工作。一个具有经营管理才能的人被安排到机关任职，等等。因人设岗而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划，削弱了企业内部凝聚力，浪费了有限的人力资源，也阻碍了经济的快速增长。
人力资源的开发动力不足
有的单位缺乏正确的激励机制，“能者下，庸者上”的恶劣用人环境严重挫伤了人的积极性：有的单位忽视员工的教育培训，甚至拒绝职工攻读更高学历的要求。结果不利于人力资源的开发管理。究其原因，是由于有些企业产权不太明晰，技术创新和员工素质与企业收益的相关程度不大，这些企业往往不愿意进行人力资源开发。
二、建立人力资源的合理配置与管理制度
转变观念，加大人力资本投资
要加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质。
塑造企业文化
对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变化赋予新的文化内涵，对原有文化进行改造。由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响，需要长时间的潜移默化。它需要企业员工有正视自我否定痛苦的勇气，需要有辨别是非的能力，需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业群体精神成为促进企业发展的无形力量。
把合适的人放到合适的岗位
合理配置的前提，是要对所设的岗位进行全面而细致的工作分析，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析，可以检验岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质(教育背景、经验和专业知识等等)，为合理配置人员提供客观依据。有了清晰的岗位描述，既能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评价后“对号人座”，又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任描述的线条较粗，没有按工作分析的要求细化地表达，使得岗位职位不准确，岗位责任不明确，那么就会存在“大材小用”、“小材大用”，有的员工工作吃不饱、有的却力不从心；或员工对工作应该达到的要求模模糊糊、工作未能覆盖所有要素而效率不高；或岗位间工作任务部分重叠、衔接不畅，某一事项多人管理，而有些随机遇到的诸多事情却无人问津等等现象。这些问题的存在，都会直接影响员工的工作积极性，降低工作效率。因此，人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析，编制好岗位规范，因岗取人，还要定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价，以此了解员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。发现问题后要认真分析，主动调整和改进，努力使人事相宜、人尽其才。
建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制
在考核内容方法上可根据企业现状采取适合的考核方法，如采用目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采取有效的激励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励和行为激励等，从而构建长期有效的激励机制。
制定长远的人力资源管理规划
企业要想求得和谐化发展，对人力资源的管理必须具有超前意识，有一个科学的预测和合理的长远规划是关键。在企业人力资源的开发与管理中，既要着眼于近期培养、稳定和吸收高层次人才，还应着眼于长远规划，制定明确的培养目标．确定重点培养对象。
对员工进行战略性培训
企业在新世纪的企业人力资源管理中，应建立全员教育和继续教育培训机制，应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织形式，将培训提升到经营战略层次上，为团队提供培训的战略导向，让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。
三、注意处理人力资源优化配置关系
企业环境与人力资源的关系
企业环境对企业的经营活动，具有直接或间接的影响作用。因此，我们在人力资源优化配置过程中，必须充分考虑企业所处的环境，争取更有利于企业发展的外部条件。
企业其他资源与人力资源的关系
在企业资源中，人力资源应是第一重要资源，因为企业的物资、资金、信息、产品等，无不受到人力资源的支配，企业功能的发挥，要通过人的作用。
企业在静、动态形式下与人力资源的关系
这里说的静态是一种相对的静态，即企业在一定时间内的社会环境、资源配置、生产、产品销售等相对稳定，这时，企业对人力资源的配置要求就具有一定的稳定性。但是，企业常常是在动态形式下进行运作的，从外部条件来说，企业要根据动态世界做出反应，从内部来说，企业也要不断根据战略目标的实施进行内部调整。这种动态的调整，必然也会带来优化人力资源方案的调 整。因此，必须科学地处理好人力资源和企业动态的这种关系。
企业信息与人力资源的关系
企业的经营管理活动，都与企业信息息息相关，通过信息收集、处理、传输、控制为管理服务，对于人力资源优化来说，就是通过以上过程合理地聘用、培训和使用各种人力资源，协调指导企业的人员配置，合理地发挥人才资源的潜力，做到人尽其才。
四、结论
企业人力资源配置就是在保证企业良性运转的基础上，谋求知识型工作人员与非知识型工作人员的最佳组合比例，既不能全是知识型工作人员，也不能全是非知识型工作人员。配置的现状是一种符合经济规律的选择：即以最小的支付谋求最大的配置效率。保证企业的经济效益的同时实现支付成本最小。
参考文献
[1] 王爱兰：我国企业人力资源管理的思考_JJ．商场现代化，2007年6月(下旬刊)第507期：286
[2] 丁孝智．区域经济发展与人才层次结构的分析模型[J]．经济管理，2005，(5)．
把合适的人放到合适的岗位
合理配置的前提，是要对所设的岗位进行全面而细致的工作分析，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析，可以检验岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质(教育背景、经验和专业知识等等)，为合理配置人员提供客观依据。有了清晰的岗位描述，既能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评价后“对号人座”，又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任描述的线条较粗，没有按工作分析的要求细化地表达，使得岗位职位不准确，岗位责任不明确，那么就会存在“大材小用”、“小材大用”，有的员工工作吃不饱、有的却力不从心；或员工对工作应该达到的要求模模糊糊、工作未能覆盖所有要素而效率不高；或岗位间工作任务部分重叠、衔接不畅，某一事项多人管理，而有些随机遇到的诸多事情却无人问津等等现象。这些问题的存在，都会直接影响员工的工作积极性，降低工作效率。因此，人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析，编制好岗位规范，因岗取人，还要定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价，以此了解员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。发现问题后要认真分析，主动调整和改进，努力使人事相宜、人尽其才。
建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制
在考核内容方法上可根据企业现状采取适合的考核方法，如采用目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采取有效的激励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励和行为激励等，从而构建长期有效的激励机制。
制定长远的人力资源管理规划
企业要想求得和谐化发展，对人力资源的管理必须具有超前意识，有一个科学的预测和合理的长远规划是关键。在企业人力资源的开发与管理中，既要着眼于近期培养、稳定和吸收高层次人才，还应着眼于长远规划，制定明确的培养目标．确定重点培养对象。
对员工进行战略性培训
企业在新世纪的企业人力资源管理中，应建立全员教育和继续教育培训机制，应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织形式，将培训提升到经营战略层次上，为团队提供培训的战略导向，让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。
三、注意处理人力资源优化配置关系
企业环境与人力资源的关系
企业环境对企业的经营活动，具有直接或间接的影响作用。因此，我们在人力资源优化配置过程中，必须充分考虑企业所处的环境，争取更有利于企业发展的外部条件。
企业其他资源与人力资源的关系
在企业资源中，人力资源应是第一重要资源，因为企业的物资、资金、信息、产品等，无不受到人力资源的支配，企业功能的发挥，要通过人的作用。
企业在静、动态形式下与人力资源的关系
这里说的静态是一种相对的静态，即企业在一定时间内的社会环境、资源配置、生产、产品销售等相对稳定，这时，企业对人力资源的配置要求就具有一定的稳定性。但是，企业常常是在动态形式下进行运作的，从外部条件来说，企业要根据动态世界做出反应，从内部来说，企业也要不断根据战略目标的实施进行内部调整。这种动态的调整，必然也会带来优化人力资源方案的调 整。因此，必须科学地处理好人力资源和企业动态的这种关系。
企业信息与人力资源的关系
企业的经营管理活动，都与企业信息息息相关，通过信息收集、处理、传输、控制为管理服务，对于人力资源优化来说，就是通过以上过程合理地聘用、培训和使用各种人力资源，协调指导企业的人员配置，合理地发挥人才资源的潜力，做到人尽其才。
四、结论
企业人力资源配置就是在保证企业良性运转的基础上，谋求知识型工作人员与非知识型工作人员的最佳组合比例，既不能全是知识型工作人员，也不能全是非知识型工作人员。配置的现状是一种符合经济规律的选择：即以最小的支付谋求最大的配置效率。保证企业的经济效益的同时实现支付成本最小。
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教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中，对于高职教育培养人才的定位有这样的表述：“高职高专教育是我国高等教育的重要组成部分。培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才。”而培养高等技术应用型人才，就必须改革传统的课程体系和教学方法，这是体现高职高专教学特点和深化高职高专教育教学改革的基本环节。
本文依据高职管理专业“人力资源管理”课程的教学实践，进行人力资源课程改革，就如何体现高职培养目标和能力培养特点，培养国家需要的高等技术应用性人力资源管理人才进行了阐述。
一、课程的性质
人力资源管理课程是管理专业的核心课程，目的是使学生在了解人力资源管理的基本原理的基础上，熟练掌握企业人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬和员工关系处理的方法和操作规程，明晰人力资源管理工作的角色定位、专业架构和职业方向。它以管理学基础、组织行为学的一般原理作为理论基础，并与招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动政策法规、员工关系管理等课程密切相关。
二、课程改革设计的理念及培养目标
我们的《人力资源开发与管理》课程在改革中提出了全新的设计理念，即“以知识应用为基础，以能力培养为核心，以就业为导向，以任务驱动教学模式为手段，立足当前、着眼长远，培养学生未来的学习能力和发展潜力，让学生在‘教’与‘学’的互动中乐学、好学、善学、学出成效。”同时，通过广泛的调研，确定了《人力资源开发与管理》课程的培养目标是使学生初步掌握人力资源管理的一般理论和模块工作，了解人力资源管理的结构框架，为人力资源资格考证和各模块的深入学习奠定基础，培养具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力的专业人才。
具体能力包括：
1.人力资源计划的制定，包括：组织信息的采集和处理、职务分析计划的制定、分析职务的选择、职务分析方法的确定、职务分析的步骤和时间的安排、职务分析调查的实施、职务说明书的撰写，人力资源计划的制定。
2.员工的招聘与配置，包括：招聘计划的制定、招聘广告的编写、招聘渠道的选择、招聘流程的制定、面试活动的组织和时间安排、工作申请表的设计和筛选、面试问题的设计、面试过程的实施、面试结果的评估、劳动合同的签订、入职手续的办理。
3.绩效考核，包括：绩效考核内容的确定、绩效考核方法的选择、绩效考核表格的设计、绩效考评制度的制定。
4.培训与开发，包括：培训计划的制定、培训的日常管理、进行培训工作的准备工作、培训预算和核算。
5.薪酬管理，包括：薪酬管理信息的采集、员工工资核算、处理常规情况下出现的问题。
6.掌握人力资源管理职能部门的岗位职责和道德规范。
三、课程改革的总体设计思路
为达到培养目标，我们对课程进行了全面的改革。在课程教学中我们的总体设计思路是：
打破以人力资源开发与管理知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为以人力资源开发与管理工作任务为中心组织课程内容，以项目进展引导知识扩展，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。教、学、做相结合，以真实的工作任务组织实训教学，将教学内容置于真实的职业岗位实践情境中，进行工学结合、体验式学习。如人力资源计划的制定、模拟招聘、培训需求调查和培训内容设计、绩效管理方案设计、薪酬管理方案设计和劳动合同管理等理论教学内容在模拟的企业背景下，通过教师边讲、学生边看边学边练边改来完成。课程内容突出对人力资源管理技能的训练，理论知识的选取紧紧围绕工作任务完成的需要来进行。
在学习过程中，结合具体项目要求，以小组为学习单位完成给出的工作项目。校内实训结合课堂内容，在掌握模块基础知识后，实训项目任务书，学生课后制定项目工作任务安排计划。一般要求以小组为单位，小组成员之间事先安排好各自分工，按要求进行资料的收集。在这过程中，针对相应的具体任务，指导老师会在课上或课外进行一次专题辅导，并要求学生收集阅读相关资料。在工作的过程中，各个小组和指导老师随时收集工作中存在的问题，通过共同学习的方式找出解决的途径，并把问题解决的方式与方法记录下来，形成大家共同学习知识库。这个问题知识库通过不断的积累，最终形成庞大的问题中心和知识管理中心。然后，小组提交小组作业，交阶段性分析报告，制作PPT在课堂进行汇报分析。
随着课程教学活动的展开，学生不仅能循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程和基本方法，而且能动手进行人力资源日常管理，能初步地制定人力资源管理不同模块的管理方案和实施措施，并建立起一个完整、系统的人力资源开发与管理的概念。由于是以项目展开教学，这不仅可以使学生体会到理论知识的实用性，激发学生学习理论课的积极性，而且可以培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，以及认真、负责、严谨的工作作风，从而达到课程培养目标的要求。
教学过程中，要通过校企合作、校内实训基地建设等多种途径，采取工学结合等形式，充分开发学习资源，给学生提供丰富的实践机会。课程改革中设计了为期两周的综合实训。在实训环节中，学生分组在不同企业现场顶岗实训，其目的是通过对招聘面试、培训开发、绩效考核、薪酬管理、劳动争议处理、员工关系管理等的实地实习，使学生真正了解各项人力资源管理工作的相关制度、管理原则、操作流程，尤其要掌握人力资源开发与管理各项工作的操作程序和注意事项，通过实习，培养学生独立分析问题、解决问题的能力，进一步巩固课堂教学知识、训练职业技能，根据企业人力资源管理的实际情况，把模块的基础要求和实际岗位的职责要求进行结合，把知识转变成技能，把实务提升为实操。
四、教学模式改革设计
在教学过程中，我们对教学模式进行了改革，摒弃了传统的以讲授为主的教学模式，依据人力资源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理等业务工作来设计课程的教学，包括现场教学、项目驱动教学、工作任务驱动教学、体验式教学。
1.工学交替
“工学交替”教学模式能有效利用学校和企业的教育资源和环境，发挥学校和企业在人才培养方面的各自优势。“工学交替”将以理论知识讲授为主的学校教育与直接获取实际经验和技能为主的生产现场实训有机结合起来，基本能实现学生职业能力与企业岗位要求之间“无缝”对接。
2.任务驱动
任务驱动式教学就是在课程教学中，通过教师引入任务，学生在教师的帮助下，紧紧围绕任务，通过亲身体验、自主探索、互动协助，从学习中完成任务的实践性学习过程。以真实的工作任务开展教学活动，要求学生分成实习小组进行分工协作，进行方案的设计、过程的组织、资料的查阅，最后共同完成工作报告。使学生既巩固了理论知识，培养了实际动手能力，又培养了合作精神和合作能力。同时，要求学生根据工作报告的数据进行分析、探讨，找出存在的问题，并在教师的引导下查找资料，进一步制定更加可行的方案，找出解决办法。培养学生独立分析问题、解决问题的能力，同时培养学生的责任感和职业道德。学生约5人一组分组协作进行。
3.现场教学
课堂与实习地点一体化有利于提高学生的学习兴趣，培养学生的职业情感和提高教学效果。在《人力资源开发与管理》课程教学中根据课程内容的特点，在一些教学环节采取了课堂与实习地点的一体化结合。
4.自主学习
在教学中引导学生进行自主学习，在课程教学中设置探究性问题，鼓励学生根据课堂上教师给出的扩充性学习资料及学院图书馆资源进行资料查阅，使学生通过自己获取信息，在探究性问题的过程实践中，掌握活动专业知识，从而构建属于自己的经验和知识体系。
促进学生自主学习和研究性学习的措施有：通过课程教学网站“在线测试”系统帮助学生巩固基础知识；使用“管理视野”系统提供管理资料，学习新技术、新工艺、新方法；使用“在线答疑”系统帮助学生解决学习的疑难问题。
四、考核方案改革设计
在应试教育向素质教育的转变过程中，考核方式也应随之发生改变。从考学生死记硬背的能力到考核学生认识能力、分析能力、应用能力、综合能力和创新能力，教师就必须改变教学方式方法，不能以考不考来确定教学内容，以教师的思维来限定学生的思维。“高分低能”现象从某一侧面反映了传统考试方式所存在的弊端。
笔者对专业课程教学结业考试进行了改革，重视课程过程性考核，重点强化技能，考核加大技能考核的比重，让考试融合在整个教学过程中。这样，不仅能反映学生掌握知识的程度，又能反映学生的综合运用能力。具体考核标准主要有以下四个。
1.学习态度考核（15%），包括：上课出勤情况、学习活动参与情况、交作业情况、课堂违纪情况等。
2.学习方式考核（20%），包括：自主性学习和独立学习能力、团队学习和集体学习意识、网络学习和转移学习能力等。
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一、知识经济的特点
知识经济(Knowledge Economy),通俗地说就是“以知识为基础的经济”(The Knowledge-based Economy)。从内涵来看,知识经济是经济增长直接依赖于知识和信息的生产、传播和使用,它以高技术产业为第一产业支柱,以智力资源为首要依托,是可持续发展的经济。按照世界经济合作及发展组织的说法,知识经济就是以现代科学技术为核心的,建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费之上的经济。知识经济作为一种崭新的经济形态正在悄然兴起,在知识经济的模式中,知识、科技先导型企业成为经济活动中最具活力的经济组织形式,代表了未来经济发展的方向。在知识经济时代,科学的进步、社会的发展离不开高素质的人才,高素质的人才是经济发展的主动力,人的素质和能力是知识经济发展的根本。科学和技术的研究开发日益成为知识经济的重要基础,人力素质和技能成为实现知识经济的先决条件。知识经济中知识不但是构成生产要素的重要因素,而且处于主导地位。知识经济的主导要素是人力资源,发展的核心是人力资源的开发与管理。
二、人力资源开发与管理存在的不足
1.高层次的经营者匮乏与企业缺乏竞争力。企业经营者是企业的灵魂和核心。一个成功的企业经营者,在全球竞争中应有科学发展观,注重知识产权的开发和生产技术不断的提高,但从目前实际情况来看,虽然经营者的文化程度稳步提高,年龄分布得到改善,有专业管理知识经营者的比例也在逐年上升,但在岗的管理者,受过工商管理系统学习的比例太少,多数为实践型的企业家,无论是从数量还是质量上,都远远不能满足知识经济发展的需要,“据有关部门2000家亏损企业的调查显示,由于企业经营素质低下造成的亏损占三分之二以上。”因此,人才短缺是人力资源开发普遍存在的紧迫问题。
2.人口基数大,素质不高。我国是世界上人口最多的发展中国家。人口多、底子薄、人均资源相对不足,是我国的基本国情。庞大的人口数量一直是中国国情最显著的特点之一,庞大的人口数量对中国经济社会发展产生多方面影响,在给经济社会的发展提供了丰富的劳动力资源的同时,也给经济发展、社会进步、资源利用、环境保护等诸多方面带来沉重的压力。中国政府加大公共卫生事业建设力度,不断提高人口健康素质。中国政府加快发展教育事业,人口科学文化素质显著提高。
3.人力资源市场不健全。传统体制下的福利政策、户籍制度、人员编制问题等制约着我国人力资源的正常流动,严重阻碍了人力资源的优化配置,相当一部分人用非所学,学非所用,用非所长,长非所用,不能很好地做到各尽其能,实现人才的价值。就目前来看,中国的人力资源管理体制与市场经济的要求有相当的距离。就宏观层面来看,档案是许多企业控制其职工的有效办法,这样虽然在一定程度上对企业来说是有益的,现行的状况却是传统的人事部由人力资源开发部所替代,称谓改了但工作实质未变,人力资源管理仅仅是按照企业生产计划,完成招聘、录用、定编定岗、调动、退休、考核等事务性工作,绩效考核也没有起到激励作用,部门执行功能程序化、简单化,属于粗放型管理,企业没有真正从人力开发和资源利用中获利。因此,从整个社会角度来看,人不尽其才是对社会资源的浪费。
4.人力资源配置不合理,管理制度不健全。当前人员配置不合理表现为从观念上还没有把人力资源看成是一种财富,从“因人设岗”到“以岗定人”都没考虑竞争机制,不能发挥人的主观能动性,对生产一线外的技术人员、管理人员、综合部门人员配备比例没有严谨的计划,能力定岗实施比例小、年龄结构不能达到最优,对于人才流动,多从物质上的硬卡和档案的软拖处理,缺乏理智流动的办法和措施,不能实现人与职位的有效配置,同时与经济发展速度相适应的人力资源管理法规和规章有待健全,以人为重点的人才管理制度还没有形成,造成人才浪费,影响人才梯队的培养。
三、人力资源开发适应“知识经济“需求的对策
(一)加大对教育投资的力度
我国是一个人口大国,人力资源丰富但质量不高。提高人力资源质量的根本途径是教育,我国必须增加对教育的投入。人口众多是我国最大的国情,推动改革、谋划发展、开创中国特色社会主义道路都要以这一基本国情为根本依据。解决我国的人口问题没有现成的路可走,只能从实际出发,坚定不移走中国特色统筹解决人口问题的道路。必须坚持国家指导与群众自愿相结合,尊重群众的主体地位;贯彻落实科学发展观,坚持以人为本,推进制度创新,优先投资于人的全面发展,稳定低生育水平,提高人口素质,改善人口结构,引导人口合理分布,促进人口大国向人力资源强国转变,促进人口与经济、社会、资源、环境协调和可持续发展。要加速我国人力资源的开发,必须加大教育投资,促进科学进步;在加大投入的同时,要改善高等教育结构层次不合理、专业结构不合理、师资队伍结构不合理的现状,以培养知识经济时代所需要的高素质人材。大力发展高中阶段教育、积极发展高等教育、实现教育信息化的艰巨任务。当务之急是提高基础教育的普及程度,提高整体办学水平和质量,使素质教育取得突破性进展,政府牢固树立教育适度超前的战略思想,进一步增强紧迫感、责任感和忧患意识,把教育作为先导性、全局性、基础性的产业优先发展,并从实际出发,重视对教育的投入,
(二)加大人才市场的开发力度
劳动力市场、人才市场,国家级区域性市场也开始建立和发展。政府要树立人力资源配置是一门产业、人力市场建设是重要基础性建设。要以人为本转为以能为本,让激励机制与人力资源管理的各个环节相互促进,让有能力的人担当重任,强化竞争机制,建立公开、公平、竞争择优的用人机制,促使企业的每一个员工能各尽所能,学有所用、人尽其才,通过不断改善个人绩效水平,提升组织的整体绩效。知识经济要求加大复合型人才,尤其是创新型人才的开发力度。知识经济时代的人才特征,是人的素质复合化。大力吸纳高层次的紧缺人才,从以人为本转为以能为本,让激励机制与人力资源管理的各个环节相互促进,让有能力的人担当重任,强化竞争机制,建立公开、公平、竞争择优的用人机制,促使企业的每一个员工能各尽所能,学有所用、人尽其才,通过不断改善个人绩效水平,提升组织的整体绩效。并充分利用国内、外两种人才资源,抓好各行业人才的培养、引进和使用三个环节。在培养和引进人才上,要注重于培养,着力于现有人才的素质提升;在引进人才上,通过完善人才引进和柔性流动的激励政策,重点引进高层次的紧缺人才;在人才使用上,要努力创造良好的工作环境。政府要增加对人才资源开发的财政投入,使人才的引进、培养和奖励能得到可靠的资金保障,同时发挥市场机制作用,鼓励受益单位和个人参与人才投入。
(三)加大人力资源的开发与管理力度
知识经济时代是继农业时代、工业时代之后人类社会的一个新阶段,它将给人类的生活、工作和思维方式带来一场革命。必须转变观念,改变传统的思维定式,进一步创新思维理念,树立危机感、紧迫感和责任感,采取各种形式抓紧培养与知识经济相适应的人才。知识经济时代,企业组织结构将向扁平化方向发展,管理方式也将柔性化,传统工业经济中以职位为导向的工作设计不适应快速多变的环境变化。取而代之的是以提升人的综合能力为基础,建立以能力为导向的工作设计新框架。因此,培育良好的能力导向的工作环境是发展知识经济的重要内容。高绩效的工作目标,是对个人能力的最大挑战,也是组织进行人力资源管理和个人发展以及职业生涯管理的基础。建立高绩效的工作标准体系就是要使每一名员工都有共同的目标感,都有机会产生影响,得到回报和认可,进而主动提高自己,并为公司的成功做出最大限度的努力,这是知识经济对人力资源的基本要求。
(四)建立人力资源管理体系
现代管理理论一致认为。人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面,现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度,也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性,增加工作内在的吸引力,使得成员更有兴趣来完成工作,必要时在组织内部实行工作轮换制,为成员提供交叉在职培训,从而了解更多不同的工作,减少成员的不满,增加成就感。加强教育培训,实现只是管理,努力塑造学习型组织。要树立“以人为本”的管理理念。人力资源管理的专业化是现代人才管理的必然要求。实施文化创新,建立一个不断突破自我的学习型组织,才能适应新的环境。教育培训是人力资源管理和开发的重要方式和内容。提高工作强度和增加人员数量的做法,而把着眼点放在智力开发,提高工作人员素质上面。公共部门应加强教育培训,提高人员政治和业务素质,提高企业人力资源管理者的素质水平,建立一支高水平、专业化的人力资源管理队伍。
知识经济的到来,给人力资源开发与管理带来了机遇,也带来了挑战。人力资源是知识经济的依托,是经济发展的决定性因素,在经济发展中发挥着重要作用。现代企业的竞争归根结底是人才的竞争,人力资源是现代最重要的战略资源。发挥人力资源的作用,才能主动的应对激烈的市场竞争,才能适应知识经济时代的需求。
参考文献
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引言
人力资源管理是企业管理体系的重要组成部分，尤其在以人才竞争为核心的今天，其重要性不言而喻。信息化技术的发展，对人力资源经济师职业产生了深远的影响，对这项职业人才提出了诸多挑战。新时期，我们应该正视信息化对人力资源经济师职业的影响，并从中找寻积极部分，从而将积极影响作用发挥到极致，促进企业的持续发展，这也是本文研究的目的所在。
一、人力资源经济师职业受信息化的影响分析
随着科技的发展，我们已然迈入了信息化时代。信息化技术在人力资源管理中的渗透与应用，对人力资源经济师职业产生了深远的影响，主要体现在以下几个方面：
（一）传统职业消退
信息化背景下，进行人力资源管理全局重组成为了时展的必然趋势。目前，我国很多企业都进行了人力资源管理改革，开始推行电子商务模式，使人力资源管理各环节间的联系更加紧密，减少了大量的人力物力投入，同时还简化了原本繁琐的工作程序，提高了工作质量和效率。历史证明，任何新事物的出现，都会伴随着旧事物的消退。信息化使得人力资源管理模式不断创新，不可避免地造成传统人力资源经济师职业逐渐退出历史舞台。人力资源管理受信息化的影响，工作实效有着显著的提升，而且成本控制更加科学合理。然而，传统人力资源管理模式的优势依然不容忽视，毕竟信息化管理系统的判断能力是有限的，此时依旧需要人力资源经济师丰富的知识和经验补充。正是因为如此，传统人力资源经济师职业虽然在消退，但是他们长期积累的经验不可丢弃，根据优胜劣汰的自然法则，优秀人才始终不会随着时代的发展而被遗弃。
（二）提出新的要求
在信息化的影响下，传统人力资源经济师职业消退，在青黄不接的时期，大量的新型人力资源管理职位出现了空缺，例如数据库管理员等。为了更好地适应工作需要，新型人力资源管理人才应该主动学习新知识、新技能，努力做到训练有素，重视自身综合素质提升，将所学的新理念和方法运用到工作实践中，遵循经济市场运行规律，保证自己始终立于不败之地。同时，人力资源管理工作人员需要客观地意识到信息化带来的积极影响，端正自己的工作态度，逐渐从传统单一的人力资源管理模式中解脱出来，塑造新形象。人力资源经济师职业受信息化的影响，面临着重重机遇和挑战。为了能够在竞争激烈的市场环境中长久生存下去，人力资源管理员要紧抓机遇，主动迎接挑战，树立正确的危机意识，并在此动力的驱动下，努力完善己身，通过培训、学习等，使自己变得更加优秀，利用自己的知识、技能、经验等为企业创造更大的经济效益。
二、信息化背景下人力资源专业管理人才培养
作者结合上文对人力资源经济师职业受信息化影响的分析，有针对性地提出了以下两种信息化背景下人力资源专业管理人才的培养策略，以供参考和借鉴。
（一）加强专业培训
如上文所述，受信息化的影响，人力资源管理工作模式出现了新的变化。那么，面对人力资源管理新一轮的改革，相关工作人员需要顺应时代的发展，与人力资源改革精神保持一致，通过不同途径，学习信息理论知识和专业技能，积极向优秀的人才学习，不断积累新经验。而企业也需要加强对专业人力资源管理人才的培训，结合自身的实际情况，适当加大此项工作的投入力度，努力营造良好的人力资源管理成长环境，认真分析他们工作中的足与不足，量化职员评价标准，并建立与之相符的制度体系，用以规范人力资源管理行为，同时为专业培训工作开展提供依据。就当前的人力资源管理人员而言，其面临的首要任务是加强职业素质提升，这是其做好人力资源管理工作的基础，也是保证信息数据分析、合理的有效手段。具备良好素质、技能的员工才能被称之为人才，才能在工作上游刃有余。
（二）提高工作实效
时至今日，信息技术的高速发展，使得各领域信息之间的流通加速，它正在以人们无法想象的速度渗透到实际工作和生活当中。人是企业生存与发展的第一动力，人才俨然成为了现代企业竞争的核心。而人作为人力资源管理的关重要素，应该得到企业应有的重视。具体而言，企业应该在遵循以人为本的人力资源管理原则基础上，认真学习不断涌现的新理论，在原有理论的基础上寻求创新，努力在人力资源管理领域内“开疆扩土”。这种新形势下，人力资源经济师所面临的压力是空前巨大的。人力资源经济师应该准确地认识到理论是实践的基础这一客观规律，在学习思路和方法上力争突破与改进，扩大自己的人力资源管理知识面，提高对信息化技术的认知和掌握层次，在工作实践中进行检验，对于存在不足的地方，及时予以改进，从而藉此来提升人力资源管理工作实效，最终促进企业的持续发展。
三、结语
总而言之，信息化对人力资源经济师职业的影响是深远和巨大的。未来，随着科技的发展，信息化技术将在人力资源管理领域发挥更大的作用。由于个人能力有限，本文的研究可能存在不足，因此，作者希望其他学者和专家持续关注信息化技术的发展，并认真分析其对人力资源经济师职业产生的影响，从而提出更多促进人力资源管理优化与创新的建议。
参考文献：
[1]陈霞.对人力资源相关问题的探讨[J].现代交际，2015（11）.
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近年来,许多学者根据各种不同的理论依据,对战略人力资源管理进行阐述和解释。这些理论的差异主要表现在人力资源管理活动与企业绩效的作用途径不同,这也形成了战略人力资源管理不同的理论基础。但就目前来看,许多研究都着眼于提供实际的建议或对一些实证资料加以说明,因此有部分学者认为战略人力资源管理缺乏理论基础,而通常只是一些描述性的类型,尤其是还没有很强的理论模式可以协助了解企业战略与战略人力资源管理的关系以及如何根据战略人力资源的特点设计实施制度,因此,有必要对此进行阐述与说明。
战略人力资源管理对组织绩效的作用机理
麦克多菲(McDuffie)从员工队伍特征这个角度阐述了战略人力资源管理对组织绩效的作用,他认为战略人力资源管理就是围绕战略目标的实现而系统、全面的设计和实施人力资源管理活动,可将其分解为选人、用人、育人及留人四类政策,通过这些政策的制定和执行影响员工队伍特征(即人力资本、雇员态度、员工流动、雇员投入),进而与影响组织绩效指标的四个主要要素(即人力成本、流程优化、市场导向和组织创新)发生联系,最终使战略人力资源管理对组织绩效产生影响(见图1)。
另外,克林斯(Collins)等学者则以组织能力作为中间变量,分析战略人力资源管理通过塑造组织能力影响组织绩效的过程。他们将组织能力分为三个维度,即人力资本(员工的经验、教育水平等)、雇员的激励水平(工作满意度、承诺度)以及企业内用于流通和生产的平台,通过对大量企业的调查研究,分别验证了战略人力资源管理、组织能力的三个维度与销售收入三者之间的关系,并得出了有说服力的结论:战略人力资源管理正向地影响组织能力,组织能力正向地影响销售收入,进而影响组织绩效。
战略人力资源管理的理论基础
(一)资源基础理论
资源基础理论将组织资源分为三类:即实体资本、人力资本和组织资本(包括结构、规划、控制与协调系统等)。其中人力资本以及组织资本显示了人力资源管理对于建立组织竞争优势可能做出的贡献。因此,组织可通过人力资源管理系统建立自身的持久竞争优势,进而提升组织的绩效,更为重要的是这些竞争优势包含许多长期发展出来的政策与实务,因此竞争者虽能感受到某些人力资源系统的价值,但仅仅要理解这些系统,就需要很长的时间和精力。
(二)人力资本理论
人力资本理论认为组织成员所具备的技能、知识和能力等是具有经济价值的,而人力资源管理活动对于人力资本的提升具有正向关系。对此,卡西奥(Cascio,1991)等人的研究说明了对员工严格甄选、广泛训练与具有竞争力薪酬等人力资源管理活动可代表企业直接的人力资本投资活动,而这些提升人力资本的人力资源管理活动对组织绩效的发挥是最有利的。
休斯里德(Huselid)认为高效能人力资源活动可通过三个方面达到增进组织绩效的效果:在员工技能的提升方面,通过取得或发展人力资本以增进员工技能;在激励方面,人力资源管理活动可鼓励员工更努力且更有效率的工作;在工作组织方面,可通过提供鼓励员工参与、内部升迁以及职业生涯规划等活动以改善组织与工作结构,这样做除了可提高员工学习专属技能的动机外,还可维持组织与员工之间长期合作的决心,避免员工离职所承担的风险。
(三)行为观点理论
行为观点理论认为人力资源管理通过传递角色信息、支持期望行为以及审核角色表现等手段,来引导或控制员工行为,使之与组织战略趋同,进而对组织绩效产生影响。由于不同组织和战略所需要的人员态度与行为不同,组织的人力资源管理也应随之改变。因此,有效的人力资源管理可引导员工行为符合组织的战略期望,并产生正面效应。行为观点对于了解人力资源系统对组织绩效和战略的影响机制非常重要。
(四)交易成本理论
交易成本理论是从财务或经济学的观点来探讨什么环境因素可以促使组织进行内部交换来降低交易成本。由于交易成本和成本的存在,企业会选择适当的管理结构,以便在监督、评估与执行交易与过程中形成最低成本;每个组织要克服管理结构的有限理性,但同时又需预防机会主义行为的产生。为了解决这样的弊端,需制定一些正式与非正式的契约与条款,而有效的人力资源管理通过企业人员计划、绩效评估、激励性薪酬等等一系列活动,可以有效理顺雇主与员工的关系,使员工行为与组织目标趋于一致。因此人力资源管理能够发挥效用,使交易成本与成本降低,促进企业的效益提升。
战略人力资源管理的实施制度设计
(一)战略层次的制度安排
战略层次是战略人力资源管理的宏观决策层,主要追求企业整体利益,注重将人力资源管理的诸要素首先建立在企业发展战略目标及远景规划的基础之上,人力资源战略作为子战略与其它职能战略同步进行,相互参照和借鉴,形成一种动态的、多方位的一体化联系。由于企业最高管理层拥有人力资源管理战略化所需的资源和制度的最终决策权, 所以如果没有最高管理层的支持,人力资源管理可能也无法完成向战略角色的转换。因此,该层次制度设计的关键是人力资源管理部门的负责人必须是公司决策层的正式成员,直接参与企业重大战略决策,确定战略目标,这有利于企业人力资源战略规划与整个企业战略的衔接和整合。
(二)管理层次的制度安排
这一层次是战略管理的微观管理层,其重点从制定人力资源战略规划转移到制定运营性人力资源规划,整个战略体系被细化为具体的人力资源活动方案,例如选拔满足企业战略需求的人才;帮助改进或重新设计组织结构;设计并实施绩效评估、薪酬、员工培训等系统,以完成企业战略目标等。该层次的所有具体工作都应遵从战略层次制定的纲要和方针,因此这个层次制度设计的重点是人力资源管理部门的主要负责人员必须被赋予法定的职权,以便根据企业环境变化情况,及时提供战略性的人力资源配备方案,并能要求切实得到各个职能部门给予密切配合,协同运作,以保证战略人力资源管理能得到实际执行和有效实施。
(三)运作层次的制度安排
该层次是战略人力资源管理的具体实施层,其主管直接与企业基层人员接触,并同时对实施过程进行控制、监督、分析,找出不足给予适当调整,以保证企业战略目标的实现,主要工作包括收集、分析与人力资源有关的重要信息;针对人力问题提出可行的解决方案;完成一些诸如聘用人员、整理档案等行政管理工作。要完成这些既繁杂而又重要的工作,就必须变革传统的人力资源管理部门的组织结构,代之以专家中心、现场人力资源管理群体、服务中心等以专业化为基础的新的组织结构。其中,专家中心的人员可以不受事务性工作的打扰而专门开发自己的职能性技能,在管理实践中充当顾问;现场人力资源管理人员被分派到各个业务部门,一方面帮助所在业务部门从战略的高度确保人力资源管理方针能够得以贯彻执行,另一方面能够从第一线及时、准确的得到反馈信息;而服务中心的人员可以把主要精力放在整理档案等行政事务性工作上,使得人力资源管理的整体效能得以提高。
(四)个体层面的制度安排
战略人力资源管理的各项活动都离不开人力资源管理者,他们的素质状况关系到企业整体战略目标的实现和人力资源开发与管理成效的大小。鉴于此,企业要科学选择战略人力资源管理的专业人员,不断提高人力资源管理者素质,积极通过专门设计的培训项目来提高人力资源员工的业务知识,培养他们成为合格的内部咨询专家,从而增加人力资源部门的含金量。未来的高层人力资源管理者在具备人力资源管理知识的同时,还必须具备一般商业管理的教育背景和从业经验,因为其对于组织战略和业务运作都有一定的认识,能更快成为出色的业务战略伙伴。
参考文献:
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任务教学法是在建构主义理论的指导下通过创设情境来完成任务的一种教学法。“任务”是本教学法的关键词，其理论基础是建构主义，学习情境是其核心。
建构主义是认知心理学派中的一个分支，该理论蕴含的教学思想主要反映在知识观、学习观、学生观、师生角色定位、学习环境和教学原则等方面。近年来，建构主义理论中的学习情境在高校教学改革研究中引起了广泛的关注。
建构主义理论下的学习环境包括“情境、协作、会话和意义建构”，在该理论指导下的学习过程，强调学习者在一定的学习情境下，采用与同伴协作、会话的方式，在完成任务的过程中实现意义建构，从而掌握新的知识，与传统的教师传授、学生接收的灌输式、被动式地获得知识有着本质的区别。任务教学法下的教学设计，应重点围绕学习任务来创设学习情境，师生、生生在任务式的学习情景中，通过协作、会话的方式，围绕任务展开意义建构，意义建构是教学过程的最终目标。
建立在建构主义理论基础上的任务教学法，其基本原则是：强调以任务和问题为导向，激发兴趣和动机，驱动学习过程；强调教学环境的真实性，学习者围绕真实的任务进行学习探索，在学习的过程中学生主动探索建构，教师能动激发和引?В?学生所掌握的知识是自主建构得来，并能够在实践中举一反三。任务型教学是根据现实中的真实问题和实际需要来确定学习任务，学习者围绕学习任务自主制订学习计划，然后实施计划、完成任务。在教学过程中，以学习者为中心，以学习任务为驱动，学习者通过运用所学知识和已有技能解决实际问题、完成任务，实现知识的建构和技能的提升。
二、任务教学法在综合实训课程设计中的应用
（一）课程设计的原则。基于建构主义理论的教学设计，其基本原则包括：（1）强调以问题为任务，问题可以是实际中的项目、案例或者现实生活中的问题与矛盾。（2）强调以学生为中心，学习过程围绕学习任务展开。（3）强调学习情景的真实性，必须是真实情景中的真实任务。（4）强调学习过程的协作，学习任务需要团队协作才能完成，个体无法独立完成。（5）强调学习评价的整体性评价，反对标准化的评价。
（二）开设课程的目的。作为一门综合性质的实训课程，人力资源管理专业综合实训是集合学生在校学习的多门人力资源管理类课程的实践教学内容而成，具有人力资源管理专业技能整合的特征和功能。课程的目的是要帮助学生系统、全面地梳理、理解和巩固所学理论知识，以企业调研为载体，以方案设计为任务，围绕“人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理”人力资源管理六大模块，通过实际调研、发现问题、围绕问题设计解决方案，提升综合分析问题、解决问题的技能和能力。在任务学习过程中，学生充分发挥学习的积极性和主动性，学会综合运用人力资源管理知识分析和解决实际问题，培养学生从事人力资源管理岗位工作的核心素质。
（三）开设课程的时间。人力资源管理专业综合实训是广西交通职业技术学院院人力资源管理专业实践教学体系中最重要的一个环节，该课程开设在第四学期末、学生顶岗实习（第五、第六学期）之前，共两周，64学时。学生在第二个学期已完成了ERP企业经营模拟沙盘实训，熟悉了整个企业经营的基本流程；在第三个学期完成了认知实训，这是在沙盘模拟实训的基础上更进一步，这时学生已经熟悉了现实企业人力资源管理的基本运作；在第四个学期开设综合实训，通过企业调研获取真实、可靠的素材，在此基础上进行方案设计，使学生进一步提升综合运用知识的能力，同时，为第五、第六学期进入企业人力资源管理部门顶岗实习奠定坚实的基础。
（四）教学过程的设计。综合实训课程的目的是为了综合运用人力资源管理六大模块的专业知识，实质上是让学生根据所调研的企业的真实情景，试图从中发现在企业人力资源管理六大模块中存在的问题，然后针对问题提出有建设性的建议和措施，设计出具有可操作性的方案。综合实训是在真实情景下进行，案例、问题全部来源于企业实际，围绕人力资源管理六大模块内容，针对具有典型特征的问题进行实际分析并提出应对措施。例如，企业的员工流动性大，频繁开展招聘工作，招不到人、留不住人，招聘成本高，该案例的问题是典型的、常见的，也是企业迫切需要解决的。学生经过分析和老师的启发，能从人力资源管理专业理论的角度分析问题并提出解决的措施，最终设计出具有操作性的解决方案。
（五）教学模式的设计。基于建构主义理论的以任务为驱动的人力资源管理专业综合实训课程的教学模式，围绕“情境、协作、会话和意义建构”四大要素展开，见图1。
在教学模式中，主要分为以下几个阶段：
第一，情境创设阶段。首先，从教学任务出发，围绕人力资源管理六大模块的知识内容分析教学任务、分析学习者，根据学习者的兴趣、特点进行分组，学生按照6-7个人一组组建团队。其次，确定学习任务，即呈现问题，根据问题选定学习内容，带着学习问题进入实际情景、寻找实际案例。由于是综合实训阶段，一般建议学生就六个模块一起综合考虑其在企业运作的现状，然后在调研的基础上选定较为典型的、突出的一个模块（比如绩效管理）或者多个模块（招聘与配置、培训与开发）综合考虑其在企业的实际运行及效果。所以学生在呈现问题的时候，尽可能围绕六大模块进行较为全面的梳理、整合。最后，选择企业、进入学习情境，教师进行激发和引导，学生融入“情境”自主探索。
第二，协作与会话阶段。学生带着准备好的问题，进入企业展开调研，与企业的相关负责人进行互动、交流，收集真实的信息资料。同时，教师继续对学生进行分组指导，在协作与会话的过程中发现问题，师生共同对实际调查的结果进行分析与研究，寻找解决问题的方法。
第三，意义建构阶段。意义建构的过程，实质上也是有意义接受学习的过程。关于有意义接受学习，美国心理学家奥苏伯尔认为，一方面强调的是当前所学内容与已有知识之间有关联，另一方面强调的是将新知识构建到原有知识结构中去。学生作为自主学习的主体，在学习的过程中结合自身已有知识，在此基础上联系实际情景、分析问题，制订解决方案，并对整个学习过程以及最终成果向老师和其他学生进行展示和反思，对方案进行评价和改进，最终达到“意义建构”。
（六）教学环节设计。任务教学法的实施过程包含确定任务、分析任务、自主协作完成任务、交流评价等环节。人力资源管理专业综合实训教学环节具体如下：
第一步，教师确定任务。任务的设计是任务教学法的关键，教师通过与学生共同梳理总结人力资源六大模块的基础知识，摸清学生当前知识结构水平。在梳理总结的过程中，又进一步完善与升华学生已有知识体系。在此基础上，确定本实训课程的目标，即学生围绕人力资源管理六大模块中的一个或者多个模块，通过对某一企业的实际调研，针对实际问题进行分析，设计具体解决方案，即教学任务为设计一份具体的方案。
第二步，学生分析任务。教师给学习者布置具体的任务，但并不制定完成任务的具体途径，而是通过引导和帮助，使学生对该任务进行分析，分解成各个具体任务，如学生要根据调研企业实际设计一个薪酬方案，要完成这个任务，需要进行任务分解，分别进行调查方案、调查问卷、访谈提纲等子任务设计，在具体子任务的“驱动”下，学生作为知识意义的主动建构者，找出哪些要用到旧的知识，哪些需要新知识，进行知识意义建构。
第三步，自主协作完成任务。在明确的教学任务的指引下，学生组建团队，联系目标企业，进入真实情境，小组执行各项任务：实地调研―收集资料―分析资料，在这个过程中，学生主动探究摸索，自主寻求问题、发现问题、设计解决问题的方案，进而完成任务，然后小组就任务完成情况在班级进行汇报，教师进行点评。
第四步，交流与评价。通过师生间的交流与评价，实现知识的进一步总结、反思与巩固。各小组把调研成果进行汇报交流，一方面，通过相互评价，提升学生对成果的评价能力；另一方面，总结完成任务的过程和方法，促使学生进一步反思，内化知识。任务教学法下的综合实训课程，应采取过程考核为主、结果考核为辅的考核评价方式，采用自评、小组互评、教师点评相结合的方法，全面评价。过程考核主要包括学习态度、任务实践、课堂表现等方面的内容，结果考核则主要依据学生最终提交的方案质量、方案汇报过程的表现评分。过程考核占比70%，结果考核占比30%。详见表1。
三、基于任务教学法的综合实训课程实践效果
“理论+案例”“理论+仿真模拟”是经管类专业实训课程的传统的教学方式。在这种情况下的案例或仿真模拟环境往往缺乏形象性、真实性，导致学习者难以把理论知识与实际联系起来并运用到实际工作中。而基于任务教学法设计的综合实训课程，不同于传统教学中模拟环境下的知识获取，而是在实训过程中让学生通过运用当前学习内容应对真实的问题情境，积极主动去发现问题、收集信息、分析问题，并对问题能够提出各种解决方案，真正达成意义建构。基于任务教学法的综合实训课程的实施与运用，取得了一定的效果，主要体现在：
（一）充分调动了学生的学习积极性。学生通过在真实情境中完成真实的、有现实意义的任务，以团队协作的方式开展实训，这样的学习方式与学习过程，学生的主体性得到充分的发挥。例如，学生自主联系企业，实地拜访企业，与企业领导及员工进行交流、企业调研成果的展示等，各环节充分调动了学生自主性和积极性。
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1.我国高职院校教师招聘的现状。近年来，我国高等教育逐步由精英化走向大众化，特别是高职院校的快速扩招带来的师资人员缺口也越来越大，高职院校为了弥补师资力量的空缺，不断开展教师招聘工作。但由于高职院校教师和本科类院校教师社会地位以及福利待遇的差距，更多有经验、有能力的教师倾向于去本科类院校从事教育工作，给高职院校的教师招聘工作带来一定的困难；高职院校招聘到的教师大多是应届毕业的研究生，缺少从事教育工作的经验，往往需要高职院校花费大量的财力物力进行培训。另一方面，由于我国的经济社会发展的地域性差距，使得更多的高职教师由经济不发达地区向经济发达地区流动，造成高职院校的教师力量空缺情况愈加严重的情况。
2.我国高职院校教师招聘存在问题。（1）教师招聘前期准备不足。人力资源管理六大板块中第一个板块就是人力资源管理规划，高职院校的教师招聘工作也应当建立在详细教师招聘计划的基础之上[1]。缺乏科学理论和详细计划指导的教师招聘无法达到理想效果，当下我国的高职院校教师招聘工作大多缺少详细的准备工作和人力资源管理规划。负责招聘工作的人事部门是缺什么人招什么人，没有具体、长期的人力资源管理规划；招聘前的准备工作也没有做好，导致招聘工作程序混乱，严重影响教师招聘的工作效率和高职院校的形象。（2）教师招聘渠道单一。目前大多数高职院校的教师招聘工作主要采用的是网络招聘和现场招聘两种方式。网上招聘信息后，人事部门会收到大量的应聘简历，这些简历鱼龙混杂，需要人事部门一一甄别，而且其中大多数简历来自应届毕业的研究生，真正满足高职院校招聘条件的应聘者寥寥无几。这种招聘方式不但会给高职院校人事部门带来沉重的工作负担，耗费大量的时间成本和人力成本，而且招聘效率较低，难以招聘到真正符合招聘要求的人才。现场招聘的情况较之网络招聘也不遑多让，这两种方式都很难招聘到专业学科带头人、教授、博士等高层次或者高职院校急需的“双师型”人才。（3）教师招聘考核不合理。很多高职院校在招聘教师的时候会制定一套相应的考核程序，每一步程序都会各自考核的要点，但还是存在着不合理的现象。比如大多数高职院校招聘考核主考官都没有经过专业的培训并持证上岗，而是用人部门的领导凭主观臆断来面试，没有运用人力资源管理的专业知识，使得教师招聘工作缺乏专业性和科学性，给高职院校的长远性发展带来不利影响。（4）教师招聘成本较高、人员流动性大。由于高等教育的大众化和高职院校的扩招，人才竞争越来越激烈，高职院校教师的社会地位以及福利待遇较之本科类院校的差距使得很多高学历人才不愿到高职院校从事教师工作；高职院校之间也想尽办法互相争取教师人才。很多高职院校不得不制定出非常优厚的待遇来引进人才，给高职院校的财政带来额外的负担。此外，高职院校教师的人员流动性也比较频繁，具体表现为：由民办高职院校流向公办高职院校，由内地欠发达地区高职院校流向经济发达地区高职院校。很多高职院校新招聘来的教师还没工作多久就被另一所高职院校挖走，高职院校之间人事聘用方面的恶性竞争愈演愈烈[1]。
二、问题成因分析
1.没有合理的人力资源管理意识和规划。导致以上四个方面问题的很大一部分原因，就是高职院校在教师招聘工作和日常教师队伍建设工作中缺少合理的人力资源管理意识和规划。没有运用人力资源管理知识制定合理的招聘计划，导致教师招聘工作准备不足、招聘渠道单一、招聘考核不合理等问题；没有基于高职院校的长远发展做出分析，只求解决当前存在的问题而顾此失彼，影响高职院校的长远发展。
2.薪酬管理过于简化。对于招聘来的教师，薪酬管理过于简单，只是按照学历、职称、课时等进行薪酬计算，并没有把教学评价和教学效果与薪酬挂钩，无法形成绩效工资和有效的激励机制，导致教师工作热情不高，影响到高职院校的教学质量[2]；另一方面，很可能因为过于简化的薪酬管理而导致教师资源外流，给高职院校的教师招聘工作带来更大的压力[2]。
3.高职院校过于偏重评估。高职院校为了评估需要，过于注重应聘者学历和职称的要求，本着参加评估的需要而大量高薪聘请高学历、高职称的教师，忽视了教师的教学经验和教学能力，高职院校真正需要的“双师型”人才和来自企业生产一线的人才聘用比例偏低。这种失衡的招聘比例，录用了大量的高学历、高职称但教学实践能力偏低的教师，影响高职院校教育教学水平的同时还给高职院校的财政带来称重的压力。
三、存在问题的对策建议
1.制定完善的人力资源规划。制定科学合理的人力资源规划是高职院校招聘成功的必要前提，对此，人事部门必须做好人力资源规划。科学合理的人力资源管理规划能够准确地预测未来一段时间内教师的需求与供给，给高职院校的教师招聘工作提供充足的资源保障。因此，要明确高职院校的发展战略，根据发展战略，对高职院校人力资源需求和供给进行科学、合理的预测，然后根据组织发展战略，做出高职院校人力资源规划，组织编制人力资源规划的目的是为了配合组织的整体发展战略。另外，规划的制定还要充分考虑到人员结构和层次的合理安排：既要重视教学部门，也要关注行政管理和后勤服务部门；重视发展学术骨干的同时还要注重培养一部分高层次管理人才[3]。只要制定出科学、合理的外部人才需求规划，高职院校就能在适当的时机、选择适当的方式和方法，进行人力资源招聘[3]。
2.拓宽教师招聘渠道。高职院校在教师招聘时应当通过多种渠道招聘信息，通过互联网、专业性报刊和杂志、以及校园宣讲、教师推荐等方式招聘信息，虽然专业报刊和杂志等传统媒介的作用在当今网络信息飞速发展的时代已经有所淡化，但这些平台能够更加直接地面对高层次、高职称的人才，招聘到更加符合招聘条件的人才。另外，还可以选择比较有名的猎头公司，通过猎头公司专业化的信息和指导，招聘到行业专家、学科带头人的成功率会大幅提高。最后，还要缩减对迎接毕业研究生的招聘比重，增加对工作经验和实践能力、职业技能等方面的要求，从教师招聘方面对高职院校的长远发展做出相应的准备和贡献。
3.制定合理的招聘考核方案。对于招聘考核方面，高职院校可以成立专业的招聘考核小组，聘请专业的面试官进行招聘考核，确保招聘考核的科学合理；另外，高职院校在进行教师招聘工作时必须明确对应聘者的各项要求。以城市轨道交通运营管理课程为例，在招聘时就应明确该职位需要的轨道交通运营管理方面的工作年限、语言表达能力和相应的教师资格等条件；还需制定合理的考核程序，针对应聘者的各方面素质做出科学、全面的判断。以笔试环节为例，不仅要通过笔试考核应聘者的专业知识，还要对应聘者的教师岗位知识、教师职业道德、心理学测试等内容进行考查，同时还要降低笔试成绩在总成绩中的所占比重，让更多的应聘者进入到面试试讲环节，有利于招聘效率的提高和人才的选拔[4]。总之，高职院校要树立科学人才观，坚持以科学人才观指导教师招聘工作，构建与院校发展相适应的招聘考核方案，营造良好的人才环境，为提高高职院校的教育教学水平做出积极贡献[4]。
4.缩小招聘成本，提升招聘效率。针对高职院校招聘成本较高、人员流动性大的问题，缩小招聘成本、提升招聘效率是解决这些问题的根本途径。高职院校在教师招聘时，要严格按照科学合理的人力资源规划进行招聘工作，一切工作以人力资源规划为指导，能减少招聘过程中不必要的时间浪费和财力浪费；另外，在教师招聘时应当明确双方的权利义务，说明教师的离职责任和代价并据此签订合同，以具有法律效力的合同来控制教师人员流动频繁的问题。通过这两种手段的施行，将高职院校的招聘成本和人员流动频繁带来的损失控制在合理范围内。
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一、人力资源开发与管理学科实施实践教学的必要性
中职学校人力资源管理专业的课程以理论性课程居多，多数教师仍然采取“填鸭式”的教学方法，很难引导学生主动学习。学习人力资源开发与管理是为了应用它来解决我国企业面临的实际问题。人力资源管理教学的目的是培养出具有创新精神和实践能力的高素质人才，使其在实践中能够运用人力资源规划、甄选、培训开发、薪酬、激励体系，来招聘、保留和培养高质量的人才。
中职学生更注重强调学生的动手能力，尤其人力资源管理专业，需要通过更多的实践活动来培养学生。中职学生经过小学和初中的学习之后，多数人已经失去了学习的乐趣，不爱学习，成绩较差。所以，利用各种实践活动来调动学生的积极性是非常重要的。让他们既体会到参与的乐趣，又系统地学到了各种所需知识，产生主动去学习的欲望。实践活动可以让学生了解本专业的就业岗位，增强学生对人力资源开发与管理知识的感性认识，能够拓展学生的专业视野，培养学生的实际操作能力。实践教学是课堂教学的一个重要补充形式。它可以促进中职学生知识和能力的统一发展。且在实践教学过程中，学生需要与他人进行合作，这在无形当中也培养了他们的团队协作能力，使学生在步入社会之后能够很快的适应角色，适应社会的需要。
二、目前人力资源开发与管理实施实践教学存在的问题
目前，中职学生普遍存在的问题是：文化基础差，学习积极性不高，自信心不足；在思想和能力上还不成熟、不完善；自我控制能力较差；在学习兴趣、方法和习惯等方面都存在许多不足。且中职生对人力资源管理的认识比较片面，大部分中职生认为人力资源管理就业初期就是从事管理工作，就是管人，对人力资源管理专业及就业缺乏全面系统的认识。
在当前的人力资源管理教学中，许多人力资源管理专业的任课教师自身就存在着重理论轻实践的思想，对某些需要进行实践教学的部分只是流于形式地给学生布置下去。还有一些教师自身的实践能力就比较弱。他们基本没有在企业从事人力资源管理工作的经验，这就使他们在教学中很难将理论知识与实践活动进行完美的结合。靠这些教师来指导学生的实践活动很难不影响实践的效果。很多学校对人力资源管理专业的教师继续教育不够重视，导致教师自身的知识储备比较陈旧，不能够及时的补充人力资源管理行业最前沿的信息，与社会发展严重脱节。
在人力资源管理实践教学中，教学的方法也相对单一和落后。目前中职学校人力资源管理的实践教学方法主要包括案例教学法、角色扮演教学法、情景模拟教学法等几种形式，这些教学法大都在课堂上进行，但多流于形式，很难体现出知识的专业性和严谨性。且由于这些实践活动与校外教学资源没有进行有效整合，学生很少有参与实质性实践的机会，因此对提高学生的实践能力也是非常有限的。中职学校一直提倡的办学模式是校企结合，让学生在学习理论知识的同时能够有充足的时间和场地来进行动手操作的练习。然而这种学习方式往往只见于对动手能力要求较高的专业，比如汽修专业。而对于人力资源管理专业的学生，却很少能引起学校对该专业实践教学的重视。
三、实施发展实践教学的方法和手段
1.改革实践教学方法
常见的与实践教学相配套的教学方法有案例教学、情景模拟教学、体验式教学。在教学中要注重仿真性和互动性。案例教学应同时兼顾 管理的本土文化背景和发展的国际化趋势，构建人力资源管理案例库，开展形式灵活多样的教学活动。情景模拟教学具有高度仿真、科学、经济、见效快等特点。在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中，要充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果。而体验式教学要重视学生在学习过程中感觉体验的获得和认知能力的培养，让学生充分了解人力资源在企业经营管理中发挥的巨大作用，使学生在体验的过程中掌握所学的知识。
2.创新实践教学平台
要选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够利用寒暑假和课程实习的机会以及在专业理论教学结束后，及时对企业进行实地参观、见习等实习考察活动，在实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务工作。对实习基地的选择要科学、慎重，要与本校人力资源管理专业的课程设置相配合，所选企业的人力资源管理部门既不能太“奢华”，又不能太“简陋”，要让学生能够尽快的适应角色。这样不仅能保障实践教学地顺利推进，也可以使学生对企业人力资源部门的基本运作形成初步认识，促使他们把理论知识与实践相结合，为今后的学习及动手操作打下良好的基础。
3.聘请人力资源管理专家开设专题讲座
在课程的理论教学中可以随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或有针对性的实践活动。这些专家都具有丰富的实践经历和工作经验。他们如果把多年的经验和教训高度的加以提炼概括，在讲座中结合自身的管理经历娓娓道来，会比教师授课的实践性和教育性更强。在与专业人士交流的过程中，学生会被各种真实的案例所吸引，会跳出书本条条框框的限制，了解在工作中遇到实际问题的解决办法和处理方式。这种方式不仅保证了学生与社会专业人士之间的交流和沟通，而且能够让学生随时掌握行业的最新动态。
四、小结
社会在不断的发展和进步，对职业教育的培养方式也提出了更高的要求。中职的人力资源管理专业要想在人才培养上有所突破，就必须大胆推陈出新，改革现有的陈旧局面，要从学 生的成长角度出发，以学生为中心，全面培养学生的理论知识水平和实践操作能力，尤其要重视实践性教学的开发和创新，确保学生所学即为社会所需，切实履行好中职学校人才培养的社会职责，为社会发展培养出一批又一批合格的人力资源管理人员。
参考文献：
[1]罗少婷，张仕华.开放教育人力资源管理课程实践教学的探讨[J].广州广播电视大学学报，2011，11（1）.
篇13
(1)忽视人力资源管理对集团发展的影响。从我国新组建民营集团运作情况来看，多数业主将更多的心思花在项目的开发上，很少考虑集团人才队伍的建，不重视知识，不重视人才资源队伍建设等问题比较突出，有些集团将原有处在管理岗位或技术岗位上具有长期管理经验和技术的人员全部不予以重用，造成新集团成立不久，即刻陷入瘫痪。
(2)人才资源管理意识及内容落后。由于新组建民营集团受长期家族式管理的影响，忽视了“人一知识一资源”这一人才管理链条的存在，将对人的管理误解为是对人才的管理，造成知识员工的知识资源不能得到充分发挥。人才浪费现象普遍，已经成为新组建民营集团最感头痛和难以解决的问题。
(3)管理机制落后。由于激励、监督约束、考评机制不健全和不完善，员工的职业道德、职业态度受到质疑；职业理想、职业规划受挫；不思进取、工作怠慢；知识创新意识淡薄，有些集团每年在高校学生就业时招到的是一时找不到合适单位的毕业生，但当经过一段时间实践培养和锻炼，具备了一定的适应能力和解决问题的能力时又很难留住，客观上成了为沿海和为其他企业培养高校就业人才的基地。
(4)缺乏长远的人才资源战略规划。在人才资源管理方面，很多集团似乎没有明确而合理的人力资源架构，集团从吸收、培养到重用等都存在肓目性。结果自己培养的人才要么是不符合专业发展方向，要么是好专业培养完就走，使人才队伍建设始终在低谷徘徊。
(5)缺乏刚性硬管理和人性化软管珲的结合。大多数集团公司内部缺乏重视知识员工地位的氛围，强调的是可以量化的硬管理标准，忽视了“以人为本”的软管理，严蚕制约了知识员工的主观能动性和智慧的发挥，抑制了知识员工的工作积极性和创新性，特别是集团人事管理术把企业文化纳入到人力资源管理中，使文化在集团中所具有的动力、导向、凝聚、融合及约束功能都没有被很好地挖掘出来，人才的责任感、职业理想成了一句空话。
二、新组建民营集团人才资源管理实施知识管理的必要性
(1)知识管理是集团人才资源管理创新自身发展的需要。从我国民营企业运行的实际来看，多数集团寿命短暂，甚至有的如昙花一现，这在很大程度上受人才缺乏的影响。随着我国市场经济的进一步发展和不断完善，客观上决定了新组建民营集团人才资源管理创新必须成为集团的管理重心。通过人才资源管理创新实施知识管理，以促使集团加快人才资源管理创新的步伐，将集团所需知识与集团的经营达到最佳结合，这些正是新组建民营集团能得以生存并发展的根本。
(2)科学的知识管理模式可以使集团人才资源管理创新实现有效管理。集团通过实施人才战略来谋求发展，必须引入知识管理的管理模式，采用现代管理理论、手段和方法，以充分激活人与所拥有的知识这两大管理要素，使员工所拥有的知识得到最充分的运用，并对其更加合理地组合，其中对人的智力这一核心要素的挖掘最为关键。
(3)人才资源管理创新实施知识管理符合新组建民营集团自身特点的要求。新组建民营集团多是在小规模基础上发展起来的，在管理者素质、融资、对人才的重视程度及培养力度等方而不仪与国有企业存在差别，就是与有一定发展历史的民营集团相比较，都显现出自身的特点。因此，民营集团的发展也就需要充分发挥智力资本和人才优势，提高研发、适应市场环境及创新能力，这在客观上决定了新组建民营集团不仅需要进行人才资源管理创新，也更需要在这一过程中实施知识管理。
(4)实现对人的管理到对知识资源的管理。新组建民营集团必须将对人的管理上升到对知识资源的管理上来，在人才资源管理创新中实施知识管理，已经成为提高集团竞争力的重要内容，即通过知识管理，将关键性的知识员工视为管理的主要对象，通过调动和发挥每一位知识员工的积极性和刨造性，引导知识员工为集团经营目标的实现发挥作用。因此，新组建民营集团要实现管理的合理化、科学化及创新性，就必须强调人的价值和作用，从而实现对人的管理向对知识资源管理的转变。
(5)集团人才资源管理创新实施知识管理是市场竞争的需要。随着市场经济的不断发展和完善，新组建民营集团能否抓住高素质的人才并充分发挥其应有的作用，将直接关系到集团的成败。而人才资源管理创新实施知识管理，将有助于集团更加重视高素质创新人才机制的健全和完善，造就一支能适应市场竞争的集团人才队伍，来满足市场对人才培养和创新技术的需要。
三、集团人才资源管理创新的内容和途径
(1)高层管理者对人才资源管理观念、管理思想的创新。市场经济条件下以人为本的管理理念和思维方式，其核心就是把人才资源看做集团最重要的资源。“将帅无能，累及三军”，一个好的集团肯定有一个好的业主。我国民营经济发展的历史和实践证明，那些从无到有、从小到大、从弱到强的民营集团都具备高素质人才和高管理水平。因此，在激烈的市场竞争中，新组建民营集团人才管理工作的好环，已成为集团能否适应市场经济要求并在竞争中取胜的重要因素，这在客观上要求人才资源管理者必须从对“人”的管理转变为对“知识”的管理，从高层到人力资源管理部门不仅树立一种知识管理理念，重视集团的知识资产，并把工作重心从管人到管理知识的转变及以人才资源的开发、利用及效果评价上。
