引论：我们为您整理了13篇书面合同范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
户籍所在地 __________根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其它有关法律、法规，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，签订本合同。
一、劳动合同期限
1、无固定期限：自 年 月 日起至终止劳动合同条件出现时止。其中：试用期为 个月，从 年 月 日起至 年 月 日止。
2、固定限期：本合同为 年 个月。自 年 月 日起至 年 月 日止。其中：试用期为 个月，自 年 月 日起至 年 月 日止。
二、工作内容、工作地点
1、乙方同意在 工作。
2、乙方同意甲方根据生产（工作）需要变换工作地点、岗位及职务。
3、乙方认真履行甲方制定的岗位职责，按时完成规定的工作任务，达到规定的质量标准。
三、工作时间和休息休假
1、双方同意按国家劳动和社会保障部批准实施的《中国铁路工程总公司工作时间、班制、假期和延长工作时间处理实施办法》规定，按乙方的工作岗位确定工作时间。
2、乙方依法享有法定节假日及婚、丧、产假、计划生育假、年休假等有薪假。
四、劳动报酬
1、乙方在甲方工作期间，甲方按月以货币形式__________（直接发放/委托银行）乙方工资。
2、乙方在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。
3、乙方在本合同约定的工作时间内提供了正常劳动，甲方支付乙方的工资不得低于当地最低工资标准。
4、经甲乙双方协商一致，乙方的工资报酬按照甲方依法制定的规章制度中的内部薪酬分配办法确定。
5、乙方同意甲方根据企业效益调整薪酬。
6、甲乙双方对工资的其它约定：
五、社会保险
双方依法参加社会保险，按时缴纳各项社会保险费，其中依法应由乙方缴纳的部分，由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
1、甲方为乙方提供劳动所必需的工具和场所，以及其他劳动条件，保证工作场所符合国家规定的安全生产条件。
2、乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。
3、甲方按照国家关于女职工、未成年工的特殊保护规定，对乙方提供保护。
4、甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行如实告知的义务；从事有职业危害作业的乙方在离职前应书面申请进行职业健康检查，其费用由甲方承担。
七、劳动纪律
1、乙方应树立主人翁责任感，严格遵守国家的各项法律、法规，遵守甲方的各项规章制度和纪律，服从甲方的领导、管理和教育。
2、乙方违反劳动纪律，甲方依据本单位规章制度，可给予纪律处分，直至解除劳动合同。
八、其它约定
1、乙方工作涉及甲方商业秘密和与知识产权相关的保密事项的，甲方可以事前与乙方依法协商约定保守商业秘密或竞业限制的事项，并签订保守商业秘密协议或竞业限制协议。
2、由甲方出资对乙方进行专业技术培训，并要求乙方履行服务期的，应当事前征得乙方同意，并签订协议，明确双方权利义务。
3、双方依法另行签订的《服务期协议》、《保密协议》或《竞业限制协议》等，与本合同具有同等法律效力。
九、本协议自双方签字盖章之日起生效；未尽事宜，双方可另行协商解决；与国家法律、行政法规有关规定相悖的，按有关规定执行。
十、本协议一式二份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方（签章） 乙方（签章）
法人代表
篇2
问：我的一同学应聘到一网络销售公司工作，该公司实行“无纸化办公，公司与廖某的劳动合同就是通过电子邮件的方式签订的。前不久因公司决定裁减人员，廖某接到解除合同通知后，以用人单位没有和他签订书面劳动合同，要求按双倍补发工作期间的工资。电子合同应否属于“书面”合同？
答：随着计算机技术在各领域的广泛应用，无纸化办公已触及到人员招聘、劳动合同的签订等各个劳动人事管理的领域。电子合同的效力，也成为相关单位需要认识的热点。
传统的书面文件在作为合同形式时所起的作用，如：提供文件可供大家阅读；可复制以便每一当事方均掌握一份同数据副本；文件在长时间内可以保持不变；可通过签字核证数据等，电子数据信息在作为电子合同载体时，在必要的技术保障下，同样能够起到这些作用。因此，电子数据信息在电子往来中，作为往来各方当事人的真实意思表示，应当具有与书面文件同等的法律效力。《合同法》第十一条予以了肯定：“书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。”数据电文是当事人订立书面合同的一种法定形式。
当然，电子合同同样需要“签名”，传统意义上的签名是以“纸面”文件为背景的，在以电子数据信息作为合同载体的情况下，通过对电子往来人身份予以识别的电子技术手段作为电子签名的。“电子签名”技术实现了电子合同当事人签字的功能，能够客观地辨别签署者的身份，并证明该签署者与其所签署的信息内容相关联。
电子签名的作用与传统的亲笔签名的主要作用相等同，经电子签名的电子数据信息的法律效力，等同于经签署的文书。《电子签名法》第十三条、第十四条规定：“符合下列条件的，视为可靠的电子签名：（一）电子签名制作数据用于电子签名时，属于电子签名人专有；（二）签署时电子签名制作数据仅由电子签名人控制；（三）签署后对电子签名的任何改动能够被发现；（四）签署后对数据电文内容和形式的任何改动能够被发现”。“当事人也可以选择使用符合其约定的可靠条件的电子签名。可靠的电子签名与手写签名或者盖章具有同等的法律效力”。作者认为，无纸化的电子合同，只要具备上述条件，可以视为书面合同。 （王景龙 邢晓辰 晓翠）
篇3
一、劳动合同书面强制制度引起的逻辑困惑及问题之症结
1.劳动合同书面强制背后的“逻辑困惑”。《劳动合同法》实施以后，劳动关系的认定从传统的“书面说”转变为了“用工说”，劳动关系的确立不再以书面劳动合同而以用工的发生与否为实质标志。不过，《劳动合同法》通过第7、10、14、82条以及《劳动合同法实施条例》第5-7条的组合式规定，确立了书面形式在劳动关系确立中的强制规范。从社会信用度对劳动合意的履行以及我国集体劳动合同、劳动基准不完备的基本现实角度，劳动合同书面强制的立法确具有必要性，然而，如果将强制制度当成一种“理论惯性”，贯彻于劳动主体意思合意的全过程，尤其是将书面形式置于效力性法律后果位置，试图将企业用工全过程纳入书面化管理，则虽有一定的制度意义，却从逻辑上违背了劳动关系确立和发展的实际情况。譬如：《劳动合同法》第7条之“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”的规定，表明劳动关系“建立”的主导因素源于“用工”而非书面合同。那么，如何寻觅无书面合同时确立劳动关系的意思表示形式？有学者对《劳动合同法》的立法宗旨表达了自己的认识：“由于劳动关系的人身性和继续性，以及劳动合同内容的不完全性，劳动合同的主要功能在于启动和确立劳动关系，而不在于明确双方当事人的权利义务。”然《劳动法》第16条之“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议”、第10条之“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”的规定，似乎又拉近了用工与书面劳动合同的关联度。那么，在“用工论”下，书面形式的独立性到底体现于何处？对《劳动合同法》第10条之“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”的规定，如何理解其造成的劳动关系与劳动合同关系在存续状态上的错位，因劳动者原因未签订合同时如何进行法律规制，劳动合同终期以后未续签合同而默示继续用工下的劳动状态法律后果如何等问题，都引发了对劳动关系书面强制制度进行系统检视之必要。
2.问题的症结：如何认识表达劳动契约意思表示之形式？隐藏在上述逻辑困惑背后的问题在于：如何认识表达劳动契约意思表示之形式？如何处理用工与书面形式之间的法律配置关系，进而理顺我国《劳动合同法》存在的劳动关系与劳动合同关系的割裂状态？笔者以为：主导劳动关系主体意思表示的基本要素在于用工事实本身，与现行《劳动合同法》所设计的诸多形式强制制度相较，用工所决定的劳动关系及其法律效果既客观地反映了劳动关系的真实运行，也从实质上深化了劳动者权益保护的力度。应当强化客观的“用工事实”本身对劳动关系主体合意的主导作用，并坚持实际履行原则，即“在个别劳动关系成立、履行、变更、消灭的过程中，双方实际合意履行的内容构成法律调整的劳动关系双方的权利义务”，[1]建立起以“用工”法律意义为基础的实体化的劳动关系调整机制。
要解决上述问题，需要首先弄清楚什么是用工？作为把握“劳动关系认定的节点”，[2]“用工”一词在整部《劳动合同法》文本中出现达36次之多，然而作为一个重要的法律概念，其内涵、构成要件、法律意义如何，迄今尚未获得学界明确认知。笔者认为：用工是指享有劳动者权利的主体为获得劳动力的使用对价，与劳动力使用人（雇主）达成意思合致并受其管理和控制，而为职业上之劳动给付的行为或状态。其构成要件应当包括：要达成用工合意，即双方有劳动力使用与被使用的意思表示；行为主体处于“从属性”关系中；双方发生实际履行行为；劳动力给付以获得对价为目的。而且，劳动关系建立的目的在于实现劳动过程，作为指示劳动关系建立标志的用工，其意义下的“管理和控制”必须发生在实现劳动过程的主体之间，那种“虚实”相间的双重劳动关系实际上只有一重劳动关系。
二、对书面强制理论的解蔽与补正
1.理论补正一：“用工论”理顺了书面形式与劳动合同和劳动关系两者间法律功能上的关系。要对劳动关系与劳动合同关系之间割裂状态进行解蔽，涉及到书面劳动合同与“用工”之间的法律协调问题。目前学界对于用工与书面合同之间的关系探讨还不够深入，主要存在三种学说：（1）“附生效要件说”（或称附始期说）。此种学说认为“盖劳动契约之缔结与正式‘上班’之间往往有一定时间差距。此时即使契约已充分缔结完妥，但因契约附始期，故尚未生效值得注意”。[3]130-131在这段时间内双方并无劳动权利义务发生，但是“在此期限之内，双方互负契约履行之准备义务”。如果违反该义务的损害赔偿权的主张则只能待合同生效之后才可发生。[3]130-131《中华人民共和国劳动合同法（草案）2006年第二次审议稿》第16条第三款对该说作了确认：“用人单位与劳动者在用工之前签订劳动合同的，自用工之日起劳动合同生效。”但是，该学说未明确：若签订合同后始终未发生“上班”事实时，责任性质如何，又如何救济？（2）“合同履行说”。该说认为在先订立书面合同后发生用工行为时，劳动合同已经生效。但因没有实际用工行为发生，劳动关系尚未建立，劳动合同处于“已经生效但尚未履行”之状态。此时若有违反合同履行之义务，有约定的要按约定承担违约责任，无约定则承担赔偿责任。（3）“书面合同预设-确认说”。该说体现在王全兴教授的观点中，他指出：“书面劳动合同生效的后果，先订立书面劳动合同后用工的，只是对劳动关系的建立形成有约束力的预设；先用工后订立书面劳动合同的，只是对已建立的劳动关系明确双方权利义务和存续期限或其形式（即无固定期限）。”[4]因为用工中或多或少都包含着口头（推定）形式的劳动合同，在先用工后订立书面劳动合同时，“由于口头（推定）劳动合同对双方权利义务不尽明确或合理，故书面劳动合同对口头（推定劳动合同）的内容不仅构成确认，而且构成补充和变更。”[4]
上述“三说”的要点是：其一，“附生效要件说”和“合同履行说”都认为书面劳动合同如同传统民事合同一般，是劳动合意的基本载体，劳动关系主体的意思表示是通过书面形式来反映的。但是，在用工和书面形式出现错位时，二者对于书面劳动合同的法律意义却未能给出一个协调统一的认识，且使用工概念本身也难以自足。在“有书面合同但未发生实际用工而应当承担的法律责任”认识上，前者按照合同法一般原理，承担不生效的缔约过失责任，但此时是否存在劳动关系则未予明确。后者合同生效而承担劳动合同的违约责任，由于该责任的法定性，只能援引民事违约的相关规定适用。但该说仍无法有效阐明“有劳动合同却无劳动关系”这一情形背后的法律逻辑。
其二，“预设-确认”说实际表明：“用工”本身包含有劳动合意，这种合意实际上才是劳动合同形成的根据，与书面形式相比，此种合意自劳动关系建立之始，就通过口头或者默示推定的方式表现出来了。客观的劳动活动本身具有“展示性”，可以说，“用工”才是劳动合意的最大昭示。“当劳动者事实上以用人单位雇员的身份从事劳动，并从用人单位获得劳动报酬时，除被强制劳动之外，实际上就已经和用人单位形成合意或者说这是一种合意的结果，只不过这种合意是以口头和默示的方式表现出来。”[5]该说认为，用工本身决定了劳动合意和劳动关系的发生与存续，因此劳动关系与劳动合同关系的发生应当是同步的，书面劳动合同不过是对劳动合意（合同）和劳动关系的存在进行“预设”和“确认”的工具或方式，欠缺其并不会影响劳动合意的存在，进而不对劳动合同的效力产生影响。只不过鉴于其明晰劳动权利义务的证据性作用和保护劳动者利益的便宜，我们在法律上将其定位为管理型强制性规范，违反它承担的是公法上的责任，并不能否定作为合同本身的效力。笔者对此深以为然。
至于劳动合同签订后未发生实际用工行为的责任性质，笔者认为：虽然此时两者发生了“关系错位”，但劳动合同已经成立并随着合同的签订行为而生效。尽管该劳动合同仅仅发挥着对用工合意的预设效力，但作为合意的形式载体本身，其已经生效，此时其作为劳动合意“唯一”存在的表现形式，与用工相较也不是预约与本约的关系，而就是本约。有学者认为该种契约属于一种“准劳动合同”，基于该合同，在订立合同到实际用工之前，用人单位享有劳动给付请求权，劳动者享有雇佣请求权，法律应当设置一定期间作为该请求权的除斥期间。“在劳动合同订立后，实际用工之前，如果因劳动合同发生争议，适用民法有关规定，不适用劳动法律的规定。”[6]所以，当未发生实际履行行为时，本属依旧构成了书面劳动合同的违约。但是毕竟未发生实际用工，书面合同预设的用工合意未实际落实，劳动交易关系未实际发生，书面合同的预设、确认的目的和法律效果也致落空，也要尊重书面形式作为劳动合意重要“表征者”的法律效力。加之劳动合同违约责任的法定性，书面劳动合同相对本应发生的实际劳动合同，应当追究过错方承担为建立“实际”劳动合同和劳动合同关系的缔约过失责任，以保护无过错方的权益。
笔者之所以赞成“预设-确认”说，具体而言在于：
（1）能够保持用工与劳动合同错位时法律关系逻辑安排上的妥当，同时维持各自效力的独立性。“履行说”和“附期限生效说”的最大弊端均在于：都站在劳动合同（包括书面、口头等）将产生“效力性”法律后果的角度来安排“用工”的法律效力，实际上没有充分认识到劳动合同的特殊性，以及用工事实本身对于劳动关系和劳动合意（合同）的决定作用。在书面合同与用工不一致时，其安排往往不能维持住“用工”效力本身的一贯性、独立性。“预设-确认”说的最大优势是将劳动主体之意思表示内化于用工事实本身之中，而书面合同、口头合同不过是对该意思表示的“确认”和“预设”。这样，不仅理顺了用工与书面形式错位时的关系，使书面劳动合同本身的法律意义保持住内涵上的独立性，同时也符合了劳动合同本身的特殊性：是一个不完全合同、继续性合同，用工事实本身才是劳动合意的动态展示器。
（2）契合劳动关系的本质。劳动关系的本质实际是劳动力和生产资料的结合关系，这两个要素结合之日，即为劳动关系建立之时。对于书面劳动合同而言，在先用工后订立书面形式时，合同中记载的意思合致来自于用工合意，且对其进行确认。在先有书面形式后发生用工时，书面形式对即将发生的实际劳动权利义务进行预设，书面形式记载的合意本身也就是将要实现的用工合意，而劳动关系直到劳动力与生产资料实际结合之时才开始建立。“可以用这样一句话来概括：劳动关系以劳动力的使用和被使用为成立标志，而劳动合同则以双方的合意为成立标志。”[7]而书面劳动合同记载的意思合致与作为其来源根据的“劳动合意”是区分的，是形式与内容的关系。可见，该说是对劳动关系本质思考的反映。
（3）能有效解释劳动合同与劳动关系之间的功能协调。第一，在劳动关系确立上，在先发生实际用工时劳动合同只是对既已建立的劳动关系进行印证或确认，这种确认即使没有也不妨碍对劳动关系存在的证明；在先订立劳动合同时，劳动合同通过“预设”劳动权利义务的方式，只起到“触发”劳动关系的作用，这里的“触发”只表明主体具有构建劳动关系的意图和计划，对比发生客观上的劳动关系运行状态，只是准备，不是根据，对劳动关系的建立与否起到一种辅助证明的作用。第二，在明确权利义务上，“先用工后书面”的情形，书面形式的“确认”有效地明晰出主体的权利义务关系。在“先书面后用工”情形下，由于书面合同是对即将实际落实的用工合意的反映，也是对即将发生的实际用工权利义务的预设，以约束当事人尊重已经确立的用工合意并合理地履行用工合意所要求承担的义务和责任，因此这种预设也具有法律效力。不过，假如我们扩展这种“预设效力”，赋予其如同真实用工合意一般的法律效力，当劳动合同的履行随实践动态变化时，则会导致违约责任的时常发生。从这个角度，这种预设效力是很弱小的，是可以被的。可见，劳动合同和用工均具有“证成”劳动关系和劳动权利义务存在的功能。但劳动合同与用工的功能层次是不同的，用工是建立劳动关系和确立劳动合同的直接原因和根据，而劳动合同（包括口头）则主要通过对劳动权利义务的明晰，进而印证劳动关系的存在。第三，由于用工合意直接地表示出当事人建立劳动关系的意图，同时也随着用工过程不断地确立出主体权利义务的内容，因此用工具有双重功能。而书面、口头等劳动合同作为其形式，通过“预设”和“确认”用工合意而对劳动关系进行“印证”，并没有“建立”劳动关系的功能，因此说劳动合同的主要功能在于确立劳动关系有失偏颇。当然，劳动合同权利义务的“预设”和“确认”虽然并非主体合意来源的直接、基本根据，但基于劳动合同的不完全性和继续性，只要劳动合同记载的权利义务适时地与“用工合意”保持一致，就已经达到了这一“明确”的要求，此时的“预设”和“确认”就已经发挥了其“明确”权利义务的功能。在用工和书面形式不一致时，劳动合同的“预设”和“确认”效力，实际上都是明晰用工合意（劳动权利义务）的手段。因此，认为劳动合同的主要功能不在于明确劳动权利义务的认识也只能是相对而言的。
2.理论补正二：“用工论”证成了劳动合同书面形式的非效力性性质。“用工论”事实上强化了“用工事实”本身对劳动关系意思表示的主导性，而弱化了书面形式对劳动主体意思表示法律效果的影响，可以说，书面形式非为劳动法律关系的生效要件，更非无效要件。具体而言：
（1）法律规定的“应当”未必等同于“必须”。一般而言，“立法者在规定某种合同为法定形式时，可赋予该法定形式四种不同的法律效力：其一为证据效力，其二为成立效力，其三为生效效力，其四为对抗效力。”[8]我国《劳动合同法》第10条对劳动关系的建立确定了书面形式的强制规定，而法律的强制性规定，又可以包括五种情形：“训示规定，若不具备并非无效，仅有提示作用；效力规定，若未按规定为之则无效；证据规定；取缔规定，违反之所签合同依然有效；转化规定，本应无效，但法律另有转换成某一效果之规定。”[9]也就是说，只有违反效力规定，才可能导致所签合同无效。基于劳动合同的不完全性，主体的意思表示内容要随着劳动过程不断更新、充实，用工事实本身以及内含的用工合意才是表征当事人意思合致的最大形式。而且“现代法律中的合同形式‘不过是立法者用以满足一定目的和法律政策的工具’，其本质已从‘效力性形式’演变为‘保护性形式’或者说是‘目的性形式’。”[10]况且，社会法中的强制性规范往往属于“相对强制性规范”，[11]需要进行利益的衡量，“由于现代劳动法制对劳动者之保护特别强调，因此在强行法违反时，仍需视其结果是否对劳工有利而定效果，如果对劳工不利时，当然无效；对劳工有利者则为有效。”[3]20劳动学虽然用“应当”二字来强调书面形式的法律调整优势，但主要在于用更明晰的方式来警示主体合理履行劳动义务，而不在于进行合同的效力性判断。
（2）书面形式的强制规定也不能被“用人单位排除劳动者的法定权利”的合同无效事由所涵摄。《劳动合同法》第26条规定的合同无效事由之一即是“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”。订立书面形式的确属于用人单位的法定义务，但这一义务实际运行的法律效果攸关劳动者的切身利益。如果欠缺书面形式导致劳动合同无效，不仅不利于劳动关系的稳定和劳动者利益的保护，而且也违背了一项制度设置的应然逻辑：“即使法律依据客观标准断定某项法律行为重要，而认为有必要提醒当事人引起重视，它所能做的，充其量也就是以建议的形式提出——表现为任意性规范，却没有理由将其作为强行规范，替当事人作出判断。”[12]即使出于保护劳动者利益之目的而设置为强行性规范，“此种强制只能针对用人单位，表现为法律课以用人单位以书面形式订立劳动合同的义务，而与劳动合同的成立或无效无关。”[10]
（3）实践中导致劳动合同非书面形式的原因多种多样。劳动者迫于生存压力，很多时候并非故意违反书面形式要求，主要还是雇主自身造成的。况且签订合同的义务在雇主，不能因为雇主的过错致合同无效而损害劳动者的利益。目前劳动供求关系失衡、劳动法制欠缺、社会诚信体系不健全，径直将书面形式作为法定实质性要件，乃是一种“极高的法定模式”，反而会因合同大量无效而对劳动关系的稳定性造成冲击，损害无过错者的利益。
（4）成熟的市场经济国家，对于劳动合同的形式要求一般并不以书面为必要。“无论是口头形式还是书面形式，一般认为均属于劳动合同的成立范畴，与效力范畴相对分开。”
对于灵活用工，我国立法也已经承认口头形式的存在。可以预见，随着劳动用工形式多元化的发展，对书面形式的效力性强制是不符合劳动关系法律保护趋势的。
3.理论补正三：“用工论”厘清了事实劳动关系的内涵。（1）学界对于事实劳动关系涵义的争论，主要集中在均承认事实劳动关系包含因劳动合同无效而形成的劳动关系，而对于范畴上是否应包括非书面形式产生的劳动关系这一点上持不同意见。笔者对此持否定态度，理由在于：
一是非书面形式形成的劳动关系实际是含有劳动合（意）同（口头或推定形式）的有效劳动法律关系与欠缺实质要件而致合同无效形成的劳动关系性质相左。王全兴教授认为欠缺书面形式的劳动关系仍然是有效的劳动法律关系，他归纳了劳动法律关系与事实劳动关系的区别，并认为欠缺书面形式属于事实劳动关系，由于不符合法律关系的实质性要件，若这种“非法”模式不能转化为有效的劳动法律关系，应当强令终止。依《劳动合同法》的规定，若欠缺书面形式到补签劳动合同这一个月是一种事实劳动关系，或者用工关系中一直未补签书面形式，意味着不能转换为有效劳动法律关系，法律是不是要终止这种劳动关系的存在呢？显然不能，而只能追究公法上的责任，不能就此否定用工合意以及劳动关系的存续。主体之权利义务仍然通过主体间发生的客观的用工事实得以表现，只不过这一表现方式没有书面形式那么直观明确，欠缺书面形式不仅不能决定法律关系的效力，而且法律应当对这种劳动关系进行保护，应当要求雇主及时履行补签义务，而事实劳动关系则直接终结劳动关系。由于性质相差甚远，同一概念不能包含两种法律性质相异的关系内容。
二是将非书面形式确定为事实劳动关系，使事实劳动关系的法律调整产生混乱。劳动合同是典型的继续性合同和不完全合同，作为静态的书面劳动合同只能证明劳动关系的存在，并不能反映劳动关系实际履行的动态过程，这“使得在没有书面合同的情况下，也要尊重实际履行中产生的合意”，“即便有合同，双方当事人的合意不见得都可以用书面形式来反映。如果只强调书面的内容，雇主的每一次调薪都有可能导致其违约，劳动者的不当得利，这也不利于保护劳动者的利益。”[13]因此，欠缺书面形式的劳动关系仍然属于有效的劳动法律关系范畴，而事实劳动关系是不符合前者的有效要件但客观存在从属劳动关系的状态，一般应强令终止，与有效的劳动法律关系相较，二者不是并列的劳动关系状态。这是二者法律调整上的差异。
三是源于德国的事实劳动关系概念实际仅仅指由无效劳动合同引起的劳动关系。“事实劳动关系”的概念及理论源于德国学者Gunter Haupt于1941年发表的《论事实上的契约关系》一文，主要为解决诸如合伙、劳动契约等合同，在既已履行的客观事实面前，为避免无效或可撤销时适用不当得利制度带来的逻辑失范，认为合伙、劳动契约在无效和被撤销时，对既存事实仍应视同有效，进而保护合同主体的利益。而且德国劳动法中是完全承认劳动合同的口头和默示形式的。可以推知，源于德国的事实上的劳动关系指代的是违反劳动合同生效要件而致合同无效或可撤销时形成的劳动关系，而非欠缺书面形式的劳动关系。
（2）对于劳动合同终期后未签订书面合同，当事人对劳动关系的维系持默许态度，这种劳动关系状态如何认识？ “最高法劳动司法解释”对此规定为“劳动合同期满后，劳动者在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”。笔者认为，该解释有如下不足之处：第一，规定可以在欠缺书面形式下任意“终止”劳动合同（无效的法律关系应当强令终止），说明立法者将未续签劳动合同的关系当成一种无效的劳动关系看待。那么，若视书面形式是劳动合同的实质要件，无书面形式合同已致劳动主体意思表示无处寻觅，又何言继续履行作为意思表示载体的“劳动合同”呢？第二，“继续履行合同”，该合同属新合同还是原合同的继续？合同期限该如何确定？可以发现，产生该种认识的根因在于将书面形式作为合同的效力性要件，认为书面形式是意思表示的唯一形式，欠缺书面形式的合同是无效的，其形成的是事实劳动关系。
笔者以为，虽然原劳动合同期限截止了，但用工事实继续存在，用工合意也继续延续，虽然无书面合同对其进行及时确认，但作为其基础的用工合意是客观存在的，该种合意表现为对于原劳动合同所公示的劳动权利义务的默认，只不过对于劳动合同的期限并没有通过书面的方式明确下来。这种劳动关系之所以依旧受到法律保护，就在于此种情形下不仅存在从属劳动，而且存在劳动合意，且符合了劳动法律关系的生效要件，是有效的劳动法律关系。从另外一个角度，劳动合同不仅可以理解为劳动合同书，也可以理解为劳动合同行为。“签订劳动合同”表明的是订立合同的行为，也即只要劳动者付出从属性的劳动，而雇主表示接受，这就体现出了合同订立的步骤——要约与承诺，劳动合同藉此行为本身而成立。至于是否通过书面形式将这种行为确立的合意表现出来，不影响合同成立，更不影响合同生效。这种关系正如前述“先有用工后有书面形式”的情形一样，为了发挥书面形式的证据作用，更好地维护劳动者利益，法律应当要求双方当事人及时补签劳动合同来对先已存在的用工合意进行“确认”。当然，书面形式不过是通过公示的方式体现出较强的证据性，如果当事人通过口头或者就依照行为本身对这种用工合意进行了“确认”，主体间依然存在着有效的劳动法律关系。鉴于对该种劳动（法律）关系有效论的认识，应当看到：既然原劳动合同期限届满，原劳动合同终止，基于新的用工事实形成的劳动关系是有效的劳动法律关系，这里的劳动合同理应指示一个新合同，该合同的劳动条件基于用工合意的“默认”至少应与原合同保持一致；对于合同期限，由于存在用工事实，不能断然否定双方对其进行了合意。基于公法上的法定要求，立法上应当要求当事人及时按照合意补签书面形式予以明确。但是，未补签书面形式也不意味着当事人的合同必然是不定期合同。未确定期限的，应当允许当事人协商确定，发生争议时，当事人可以对合同期限进行举证。如举证后仍不能确定期限，可视为按原合同期限执行于新的合同。当然，这里的期限依学者的不同见解，可以参照民事合同认定为不定期劳动合同，也可以参酌规定为“自签字之日起不得少于一年”；既然该种关系属于有效劳动法律关系，如果用人单位提出解除劳动关系的，应当设定预告期或用“代通知金”的方式来保护劳动者的利益。
归纳起来，笔者对于该司法解释的规定作如此修改：“劳动合同期满后，劳动者在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方当事人同意以原条件继续履行新的劳动合同。双方当事人应当及时明确合同期限，并依法补订书面劳动合同的手续。”
（3）对于因劳动者原因而致劳动合同未签订时的法律处置。作为对用人单位劳动合同书面强制义务的法律平衡，《劳动合同法实施条例》第5条和第6条对于因劳动者原因致劳动合同未签订时的法律后果作了原则性的规定。针对这两条所体现出来的逻辑安排，笔者以为，其规定用人单位于“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同”时“应当终止”劳动关系的认识是欠妥当的。理由在于：其一，在“用工论”法律意义下，书面形式的欠缺不能直接阻却劳动关系的效力，事实上双方的劳动合意一直体现在动态的用工行为本身中，双方客观上存在着有效的劳动合同，所以此处不能用“终止”二字，可改为“解除劳动关系”（合同无效才终止，合同解除只适用于有效合同）。其二，不能径直强制用人单位终止劳动合同，应当赋予其解除劳动合同的选择权。但前提是雇主首先履行对客观上存在的劳动关系补签书面合同的法定义务并且已书面通知了劳动者，且能够证明“确属因劳动者原因而致合同不能签订”这一事实。另外，该条例之规定与《劳动合同法》第14条及《劳动合同法实施条例》第7条关于无固定期限劳动合同强制规定的法意也存在矛盾之处，即并未明确用人单位超期一年未签订合同的过错在何方，而一律视为签订了无固定期限合同，并强制规定用人单位“应当终止劳动关系”的权利。对此，《劳动法司法解释（四）（征求意见稿）》第1条规定的“用人单位有充分证据证明未签订劳动合同的原因在于劳动者，劳动者请求用人单位每月支付两倍工资的，不予支持”已经明确了合同未签订的劳动者过错情形，此条并未强制用人单位此时“应当终止劳动关系”。其三，如果双方确有维持劳动关系的意愿，也应当尊重，此时法律应当免除用人单位订立书面合同的法定义务，无需支付二倍工资。如果双方不想维系劳动关系，当然也可以依法解除。综合上述，对因劳动者原因未签订书面劳动合同的情形，应作如此修订：“自用工之日起未同时签订书面劳动合同的，劳动关系当事人应当依法及时补签劳动合同。经用人单位书面通知后，劳动者无故不与用人单位订立书面合同的，用人单位依法免除未签订书面劳动合同的法律责任，并可以解除劳动关系。”
4.理论补正四：基于用工事实的法律意义，劳动合同变更应当坚持实际履行原则。劳动合意是动态发展的，劳动关系是一系列通过履行事实表现和存在的契约。劳动合同固然也体现出一种合意，但此种合意充其量只是一种触发性机制，书面劳动契约其实也只是事实劳动过程中的一个片断， 有赖于实际履行过程的补充。[14]如果我们“强调所有的订立、变更都只能是书面的，履行的也只是一纸书面合同，就会完全脱离劳动合同的实际运行”。[15]法律规制关系性契约的重点不在于契约内容本身，而在于决定该内容的过程性因素，劳动合同的规制重点应当在决定劳动合意的用工事实本身上，我们应当以实际履行的内容为主导来确定劳动关系双方当事人的权利和义务。当书面劳动合同与实际履行内容不一致时，应当及时变更合同以契合客观事实，而不能固守僵化的合同条款进而主张劳动合同的违约责任。
三、立法补正：对我国劳动合同法书面形式规定的完善建议
1.修改相关条款。将《劳动合同法》第10条第一款“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”修改为“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同予以明确”。这样可以说明：劳动关系与劳动合同关系的发生和存在均是同步的，避免有劳动合同关系却不存在劳动关系的逻辑矛盾。因为在先用工后订立书面合同时，劳动关系和劳动（合意）合同已随用工行为同时发生，补订劳动合同不过是对已经发生的劳动关系和劳动合同关系的确认。我们鼓励和要求用人单位未同时订立书面合同时及时补订（一个月内），但此时书面劳动合同的作用仅仅是通过更明晰的方式来“确认”或“明确”已经发生的劳动合意（合同）。鉴于“第10条第一款”有浓重的“书面劳动合同建立劳动关系”的意味，加上“明确”二字可以强化用工建立劳动关系的法意。
2.对于劳动者无故不签订劳动合同的修改。根据前文的讨论及认识，应当强调：对于有用工关系而未订书面合同的情形，雇主必须首先主动履行补签书面合同的法定义务，此时若劳动者不签订劳动合同，用人单位应当证明已经履行了签订书面合同的通知义务并证明劳动者的过错事实。达到证明条件的，用人单位即可免除未签订书面劳动合同的二倍工资惩罚责任。双方当事人可以自愿选择维持劳动关系存续，用人单位此时也可以解除劳动关系。不过，为稳定劳动关系，用人单位对签订无固定期限合同等其他法律责任的规定依法执行，超过一年期限的，其解除权丧失，视为双方签订无固定期限劳动合同。结合前文论述，笔者将《劳动合同法实施条例》第5条修改为：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者无故不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者解除劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”将第6条修改为：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者无故不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者解除劳动关系，并依照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿。 ”
3.在书面强制的同时明确“除外”规定。劳动合同法应明确规定“建立劳动关系应当订立书面劳动合同。法律、法规另有规定的除外”。这样规定既照顾到非全日制用工的合理性，也否定了书面形式的效力性法律强制后果，使劳动关系的运行状态更加契合实践，也为逐步将非书面形式的劳动合同明确获得法律认可提供制度发展的空间和依据。
4.基于书面劳动合同的证据优势，在非全日制用工中也应鼓励和提倡签订书面劳动合同。在劳动者要求签订书面形式时，用人单位应当以书面形式订立劳动合同。但不签订并不意味着双方不存在劳动关系，只是应承担公法责任。
5.在承认劳动合同口头或推定形式之余，明确雇主对于书面合同签订行为的通知义务。《劳动合同法实施条例》第5条规定了用人单位履行通知义务后劳动者承受的不利后果，但是并未明确用人单位对书面合同签订行为本身的通知义务。当然，这一义务显然已经为劳动法所隐含，但是，鉴于劳资力量的悬殊，实践中对于劳动合同未签订过错方的证明的困难性，以及由此产生的对劳动者利益后果影响的审慎考虑，需要我们将这一义务明确出来，以对应雇主无过错时减轻或免除责任的正当性。
（下转第112页）（上接第103页）
结语
“用工论”的确立，使劳动关系的确立和法律评价更加契合我国用工实践。“劳动契约当事人之间的合意不一定须具备特定形式，要约与承诺的表示方式，无论为明示或默示，仅需在客观上有足以认定其有要约或承诺之意思表示即可。”这个客观上的意思表示即为用工事实。可以说：不是用工建立了劳动关系，而是劳动合同建立了劳动关系，这个合同的依据就在于用工合意本身。我国《劳动合同法》试图围绕着书面合同形式，将劳动关系的全过程都纳入书面化控制之中，将劳动过程全面书面化、证据化、形式化；而且建立了一套书面强制的法律规则，违背了劳动关系发生、运行和终结等诸多制度的应然逻辑。笔者期望未来我国《劳动合同法》通过进一步强化“用工”本身的法律意义，以“用工事实”为基础对劳动关系进行实体化控制，平抑劳动合同关系与劳动关系割裂关系以及与劳动过程的虚实错位状态，使劳动关系的运行状态更能够反映制度设置的时空背景，真正有利于劳动者利益的保护。
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[14]董保华，陆胤.论实际履行原则——调整个别劳动关系
篇4
目前此案还在审理中，但就这个案例中出现的问题，记者走访南京知名房产中介“我爱我家”，对此情况相关专业人士给出了如下几点建议：
一、买卖双方一旦签订了购房合同，尽量不要悔约，避免不必要的损失。
二、一旦出现确实因为相关原因需要悔约时，必须与对方协商，并取得对方的同意，同时承担相关约定的违约责任。且最重要的一点是一定要及时签订书面解除合同协议，如果是通过中介机构办理的，必须三方到场，共同在书面解除合同协议签字后方可生效。
三、签订书面解除合同协议时，必须要对合同失效的时间、合同名称、合同编号以及需解除的具体部分等进行明确的约定，双方或者三方签字后生效。
篇5
篇6
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
篇7
通知解除合同是否要书面通知要根据具体情况而定。
【法律依据】
根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
（来源：文章屋网 ）
篇8
身份证号码：__________________
家庭住址： ___________________________
联系电话： ___________________________
根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关的劳动法律、法规和政策规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守合同所列条款。
一、试用合同期限 试用期为________个月，自________年________月________日起至________ 年________月________日止。
二、根据甲方的工作安排，聘用乙方在________________工作岗位。
三、工作任务
（一）乙方生产（管理）工种（岗位或部门） ：______________.
（二）乙方完成甲方正常安排的生产（工作）任务。
四、工作时间
（一）甲方实行每日不超过 8 小时，实际工作时间为早上 9：00__下午 17：00， 平均每周不超过 40 小时的工作制度。并保证每周乙方至少不间断休息 24 小时。
（二）甲方因生产、工作需要，经与工会和乙方协商同意，可安排乙方加班 加点，但每个工作日延长工作时间不得超过 3 小时，每月累计不得超过 36 小时。
五、休假
甲方对于国家规定的法定节假日、女员工生育假、带薪休假等休假应按照劳 动法要求执行。甲方根据实际工作情况酌情安排乙方婚丧假期、女员工哺乳假、病假等。但乙方计划性的休假如生育假、带薪年假、婚假等应提前至少30 天申请以便甲方安排工作，如遇直系亲属亡故、本人生病以及不可预见性的情况可临 时申请临时安排。
六、劳动报酬
（一）乙方工资分配形式、标准：
1.甲方按照政府有关企业职工工资，特别是不得低于本市最低工资标准的 规定，制定本企业工资制度，确定乙方工资形式和工资标准。
2. 乙方试用期工资_____元/月；试用期满乙方起点工资定为_____元/月。
（二）甲方每月 10 号如期发放货币工资。如遇节假日或休息日，应提前在最近的工作日支付工资，遇不可抗力导致延迟发放须提前 1 个工作日说明。
（三）甲方安排乙方加班，平时和休息日加班无法安排补休的，按不低于国家 （含省、市）规定的标准发给加班工资。其中：
（1）安排延长工作时间的，甲方支付不低于工资 150%的加班工资，如加班时间在 22 时至次日 6 时期间的，支付 200%的加班工资；
（2）周六周日休息日的加班，支付 200%的加班工资；
（3） 法定休假日加班支付 300%加班工资。
但乙方实行综合计算工时工作制的，其工作时间应以一定周期综合计算，属加班时间部分，应按加班工资计发。
（四）非因乙方原因所致的的停工、停产，在一个工资支付周期内的，甲方应 按本条第（一）项标准支付工资；超过一个工资支付周期的，甲方按不低于本市规定的失业救济标准发给乙方生活费。
（五）如甲方克扣或无故拖欠乙方工资，拒不支付乙方加班工资，低于本市最 低标准支付乙方工资的，均应予补发，并应按国家规定支付乙方经济补偿和赔偿金。
七、保险福利待遇
（一）在合同期内，甲、乙双方需按照国家及省、市有关规定，缴纳基本养老 保险、失业保险和工伤保险等社会劳动保险基金，同时甲方应定期向乙方通告缴纳社会劳动保险基金情况。
（二）乙方患职业病或因工负伤医疗期间的保险福利待遇，甲方按本市有关社 会工伤保险规定执行；医疗终结，经市医务劳动鉴定委员会确认，属完全丧失劳 动能力的，由甲方按规定给予办理提前退休；属部分丧失劳动能力的，按本市有 关规定执行。
（三）乙方在合同期内患病或非因工负伤，其病假工资，疾病救济费和医疗费 等按不低于国家、省、市有关规定执行。
（四）乙方因工或非因工死亡的丧葬补助费、供养直系亲属抚恤费、救济费、 一次性优抚金、生活补贴、供养直系亲属死亡补助费等，按国家及本市有关规定由社会劳动保险公司或甲方分别计发。
（五）非因乙方原因所致的停工、停产期间，乙方按国家规定享受的休假、劳 动保险、医疗等待遇不变。
八、甲方的基本权利与义务
（一）甲方的权利
（1）有权要求乙方遵守国家法律和公司各项规章制度；
（2）在试用期间，乙方如严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方有权终止合同。
乙方的行为给甲方造成损失的，由乙方赔偿， 情节严重的追究法律责任；
（3）试用期间，乙方由于个人原因所发生的疾病以及伤残等意外事故，乙 方自行负责；
（二）甲方的义务
（1）为乙方提供必要的工作条件；
（2）负责对乙方进行职业道德、业务技能及公司规章制度的
教育和培训；
九、乙方的基本权利和义务
（一）乙方的权利
（1）享有国家法律法规赋予的一切公民权利；
（2）享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇的权利；
（3）试用期间如变更单位，须提前一个月通知甲方，双方协商终止试用合同；
（二）乙方的义务
（1）遵守国家法律法规、当地政府规定的公民义务；
（2）遵守公司的各项规章制度、行为规范的义务； （3）维护公司的声誉、利益的义务。
十、甲方的其他权利、义务
（一）试用期间，乙方不能胜任工作或弄虚作假不符合录用条件，甲方有权 提前解除本合同；
（二）乙方有突出表现，甲方可提前结束试用，与乙方签订正式劳动合同；
十一、乙方的其他权利、义务
（一）试用期满，有权决定是否签订正式劳动合同；
（二）具有参与公司民主管理、提出合理化建议的权利；
（三）反对和投诉对乙方试用身份不公平的歧视。
十二、本合同如有未尽事宜，双方本着友好协商原则处理。
十三、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等效力，经甲乙双方签章生效。
甲方（盖章） 法定代表（委托）人（签字或盖章）
篇9
原告：陈某
被告：某公司
2004年6月，陈某应聘到某公司工作。某公司与陈某分别于2005年3月1日、2006年3月1日、2007年3月1日连续三次签订了为期一年的固定期限劳动合同。2008年2月28日，合同到期后，陈某继续在某公司工作，双方未再续签书面劳动合同。2008年10月31日，某公司提出经双方协商解除劳动关系。陈某不满某公司的做法，提起劳动仲裁后诉至法院。重庆市某区人民法院经审理认为：劳动合同法第八十二条第一款规定的未订立书面合同需支付双倍工资适用情形，针对的是用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的情形所作的惩罚性规定，而未签订劳动合同与未续订劳动合同并非同一法律概念。原被告双方之间签订有劳动合同，系到期后未续签，故不适用该条款，陈某要求某公司支付未订立书面合同的二倍工资，不予支持。遂判决：一、某公司在本判决生效后立即支付陈某解除劳动关系的经济补偿金14768.46元；二、某公司在本判决生效后立即赔偿陈某失业保险待遇损失6768元；三、驳回陈某的其他诉讼请求。宣判后，陈某不服一审判决，提起上诉。重庆市某中级人民法院经审理认为：某公司本应在2008年3月1日与陈某续订劳动合同而未订立，2008年10月与陈某解除了劳动关系，依照劳动合同法第八十二条第一款规定，某公司应当自2008年4月起至解除劳动关系时止向陈某支付双倍工资，因陈某已实际领取工资，某公司还应支付双倍工资差额。遂判决：一、维持一审判决。二、增加第四项为某公司在本判决生效后立即支付陈某双倍工资差额人民币22973元。
本案中笔者观点如下：
一、未续订劳动合同构成不订立书面劳动合同
订立书面劳动合同是双方的法定责任和义务，那么劳动合同期满后，用人单位未与劳动者续订劳动合同是否要承担双倍的工资？该问题的关键是对劳动合同法第八十二条第一款规定中用工之日的理解和适用。笔者认为，劳动合同法规定的用工之日不能简单理解为进入用人单位工作的第一天，应作广义理解。劳动合同到期，双方未续签劳动合同但劳动者继续劳动的，应视为开始新一轮用工，此时，未续订劳动合同形成事实劳动关系的用工之日与初次用工之日具有同样的法律意义。如果确系用人单位原因未及时续订书面劳动合同的，应支付双倍工资。笔者认为，虽然劳动合同法及劳动合同法实施条例对劳动合同期满未续订书面劳动合同是否应支付双倍工资没有明确的法律规定，但是第二种观点更符合立法本意，也更具有合理性。劳动和社会保障部在2001年《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》中规定：在上述情形下，终止是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和用人单位存在的是一种事实的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。劳动合同法要求订立劳动合同应当采用书面形式，而续订劳动合同属于订立劳动合同中的一种形式，也应当采用书面形式。最高人民法院颁布《关于审理劳动争时争议案件适用法律若干问题的解法解释》时，劳动合同法尚未颁布，且当司法解释的与劳动合同合同法的规定存在冲突时，应当适用劳动合同法的规定。因此，劳动合同法规定的用工之日应作广义理解，因劳动同合同期满未续订书面合同的情况同样适用劳动合同法第八十二条第一款。
二、未续订动合同支付双倍工资的两种起止时间点
在确定了劳动合同期满未续订书面合同应当支付双倍工资的前提下，对于双倍工资应从何时起算、又到何时截止的问题，实践中有不同的理解，各地、各级法院司法审判中也都有不同的认识和裁决结果。对于双倍工资应从何时起算问题，笔者认为该问题实质上仍是对于用工之日的理解与适用。通过前面对劳动合同法用工之日应作广义理解的论亦应作广义理解的论述，劳动合同法实施条例的用工之日亦应作广义理解就就很好理解了同，否则不符合法律条文统一、严密性和逻辑性。自劳动合同法实施以来，实践中一直存在着单保护还是双保护的讨论，事实上，对于劳动合同法实施条例第六条第二款中用工之日作广义理解，正是双保护的一种体现，不能说用人单位不续签劳动合同应承担双倍工资的惩罚，就不予一个月的宽限，续订劳动合同属于订立劳动合同中的一种形式，只在的阶段不同而已。
三、视为无固定期限劳动合同期间是否还需支付双倍工资
笔者认为，劳资双方然满一年未签订合同，但是可以直接适用无固定期限劳动合同的有关规定，视为签订。一方面强调用人单位必须签订书面劳动合另一方面又说明用工之日起满一年还没有签订劳动合同，从此以后双方的用工关系都要按照已签订书面劳动合同的情形来对待。这是法定的对劳动者的特殊保护，因此视为无固定期限劳动合同期间就不需要再支付双倍工资。笔者认为从立法本意进行考量，该问题实质上是劳动合同法第八十二条第二款适用范围的理解。劳动合同法第十四条既然将第三款与第二款中的三种情形分开，没有将第三款合并为第二款的一种情形，就应当区别对待。在适用劳动合同法第八十二条第二款时，违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的，是专指用人单位违反劳动合同法第十四条第二款中三种情形的规定，应当订立而不与劳动者订立无固定期限劳动合同的行为。而第十四条第三款不属第八十二条第二款应当签订而不签无固定期限劳动合同的情形，即视为已订立无固定期限劳动合同与应当订立无固定期限劳动合同是两个概念，不能混为一谈。（作者单位：沈阳师范大学法学院）
篇10
2016年10月10日
林小姐，你好！
根据你的描述，你公司已经违反了《中华人民共和国劳动合同法》（下称“《劳动合同法》”）的相关规定，主要问题有：（1）试用期的期限超过了法定两个月的最长期限；（2）超过试用期仍然发放试用期的工资；（3）未依法缴纳社会保险金等四险一金；（4）超过法定期限未签订书面劳动合同。
你可以依法要求公司改正上述问题。若协商不成，你可以向公司所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁。不服裁决的，还可以向人民法院提讼。
一、何谓劳动合同
劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方之间权利和义务的协议。劳动合同主要分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同等。
二、用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的法律风险
（一）向劳动者每月支付两倍的工资
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
结合本案，用人单位应当依法支付林小姐从用工之日第二月开始至补订书面劳动合同的前一日时止的双倍工资。
（二）用人单位应当支付劳动者经济补偿金
假如劳动者因公司未与其签订书面劳动合同而因此提出辞职，那么，公司应当支付劳动者相应的经济补偿。该经济补偿应根据《劳动合同法》第四十七条的规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年（注：本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
本案中，若林小姐提出辞职，按照林小姐在公司实际工作七个月时间（从2016年4月1日至10月底），公司应当依法支付林小姐一个月的工资作为经济补偿金。
（三）视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同
若用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》的规定，向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
（四）试用期约定不当的法律风险
《劳动合同法》第十九条明确规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
结合本案，劳动合同约定的试用期不得超过2个月。
三、用人单位未与劳动者签订劳动合同的法律风险及防范
1.用人单位应规范合同管理，建立先签合同后用工的制度，应当依法在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，劳动合同应交由劳动者一份留存。
2.原有劳动合同即将到期，若双方达成继续合作意向的，应在劳动合同服务期届满前一个月内协商续签劳动合同。
3.如有员工故意不配合签订劳动合同的，企业应通过书面方式将签订劳动合同通知送达给劳动者，并保留相关证据。
4.自用工之日起一个月内经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，及时辞退该劳动者并办理相应的手续。
5.无固定期限劳动合同不得约定终止条件，劳动者符合法定解除、终止条件的，用人单位可以解除或终止劳动合同。
篇11
有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
篇12
一、甲方将座落于副食大楼一楼一间面积为平方米的临街门面租赁给乙方，作为服装店使用。
二、租期从二O一二年四月一日起至二O一二年十二月三十一日止（即：壹年）
三、月租金五千陆百元整（5600元），乙方于每月10日前向甲方交清当月的租金即五千陆百元整（5600元），如乙方未按时交付租金拖欠租金五个工作日后，甲方有权终止租赁合同，勒令乙方清场甲方不承担任何责任，不退还押金。
四、房屋租赁合同生效后，乙方应向甲方交付壹萬贰千元押金（12000）（不计利息），合同期满押金退回。
五、承租期内乙方在不改变和影响房屋整体结构的前提下，可进行装修装饰；期满不续租，其装修材料由乙方自行处理，若拆除，其费用由乙方自理并恢复原貌。
六、合同期内，甲方应提供水、电供应。水、电费按月按表由甲方计收。同时乙方应自觉遵守甲方的水、电管理规定，如有违反，按甲方的水电管理办理。
七、租赁期间房屋如因不可抗拒的自然灾害导致毁损，本合同则自然终止。
八、租赁期间，乙方未经甲方同意，不得将房屋租给第三方，或改变用途，租期届满或解除合同时，乙方需按时归还房屋给甲方，如需续租，须提前3个月与甲方协商。
九、租赁期间，甲乙双方均不得借故解除合同，如甲方需要收回该房屋做为消防通道或作为前台使用时，乙方必须无条件同意，并在甲方书面通知乙方一个月内清场否则因此对甲方造成的一切经济损失由乙方承担，乙方按期清场后合同终止，甲方退还押金。
十、合同期满，乙方如需续租，在同等条件下，甲方应优先乙方。
十一、本合同未尽事宜，可经双方协商作出补充规定，补充规定与合同具有同等效力。
十二、本合同一式肆份，甲方两份，乙方两份，合同自签订日起生效。
甲方法人代表签字：
篇13
承租方（乙方）
法人代表：
依据中华人民共和国法律、法规，甲乙双方经友好协商，就乙方承租甲方位于________________店面之事宜，订立本合同，以兹共同遵守。
第一条 租赁店面位于______________，该店面建筑面积为________平方米。
第二条 乙方同意租赁店面只作为____________使用。
第三条 租赁期限
3.1本合同正式租赁期限为____年，自_____年___月___日起至______年___月___日止。
3.2本合同租赁期限届满，合同自动终止。乙方如要求续租，应在合同期满前60天发出书面申请，双方重新签订合同，否则视为乙方在合同期满后不再续租（甲方未作书面答复，视为合同期满后不同意乙方续租），甲方有权在合同期满后将本合同租赁店面出租给他人。
3.3本合同期限届满，如该店面继续对外出租，在同等条件下，乙方有优先续租权。
第四条 店面租金
4.1甲乙双方约定的租金为人民币每平方米______元/月，即________元/月（大写：_________________________），以后按每年______递增。
4.2租金和支付方式
甲乙双方约定租金按先交费后使用的原则进行如下约定：乙方租金每六个月支付一次。
4.3乙方经营中涉及的费税（包括但不限于流转税所得税，物业管理费、治安费、垃圾清运费）及其它费用（包括但不限于用水、用电、通讯网络）均不包括在店面租金当中，由乙方自行承担。
4.4 甲乙双方约定由乙方提供方案，甲方负责店面装修。
第五条 乙方如需在经营过程中对店面进行装修，其方案须经甲方书面同意，不得改变或损害所在建筑主体结构，施工方案不得堵塞人行通道或影响相邻店面经营。
第六条 甲方的权力及义务
6.1 甲方有权按照本合同约定向乙方收取店面租金以及本合同约定应由乙方承担支付的各项费用。
6.2甲方有权在事先通知的情况下指派工作人员进入该营业店面对设施、设备进行检查，抄表、维修和改建，紧急状况下，甲方对店面的设施、设备的检修不受事先通知的限制。
6.3乙方出现下列情形之一，甲方有权单方解除合同，履约保证金归甲方所有。拖欠按合同约定缴纳租金达7天以上的，拖欠应承担的用水、用电及其它费用达30天以上的。
6.4对于在合同履约期间，乙方支付给甲方的租金或各项费用，即使甲方接受了乙方应交租金或费用的部份款项，不得视为甲方同意免减乙方应付款项，也不影响甲方追索不足部份的应付款及单方解除合同权力。
第七条 乙方的权利及义务
7.1乙方有权使用租赁店面进行独立经营幼儿园，其经营活动不受甲方干预，但须依法经营。
7.2乙方在租赁店面的一切物品，由乙方自行保管，安全由乙方自行负责。
7.3未经甲方书面同意，乙方不得停止营业。停止营业或变相不营业超过30天，甲方有权单方解除本合同，单方进入乙方租赁店面，清空店面并对外出租。
7.4乙方租赁店面前后的公共区域部份的清洁卫生，城管、城建、物管费用由乙方自行承担。
7.5乙方应自行购买承租店面内的财产一切保险。
第八条 合同的终止或解除
8.1合同期满之日，合同自行终止
8.2甲乙双方经协商，达成协议，可提前终止合同。
8.3如甲乙双方其中的任何一方因故需提前终止本合同，应提前三个月通知对方，并经对方书面同意，未经对方书面同意，提前终止本合同的视为根本违约。
8.4无论任何原因终止或解除本合同时，乙方应于10日内将租赁店面内物品自行搬离，逾期未搬，甲方有权在乙方不到场的情况下，将物品搬离，且不承担物品缺失责任。
第九条 违约责任
9.1甲乙双方按本合同约定全面合理地履行义务，任何一方未按合同履行义务的，按本合同约定条款执行。在本合同履行期间，除法律和本合同规定的情况外，双方均不得提前终止合同，任何一方违反合同，违约方应赔偿守约方经济损失。
9.2甲方违反本合同约定单方解除合同的，属甲方违约，甲方除应退还乙方未使用的租金外，还应向乙方支付赔偿金，赔偿金的计算为乙方已缴未使用的租金额的50%.
9.3乙方违反本合同约定单方解除合同的，属乙方违约，乙方缴纳的未使用的租金甲方不予退还，乙方应向甲方支付赔偿金，赔偿金的计算为壹年的租金。
第十条 法律适用的争议的解决
10.1有关本合同的内容，效力，解释和争议的解决适用于中华人民共和国现行法律，受其保护和管辖。
10.2凡因执行本合同发生的包括与本合同有关的一切争议，双方应协商解决，协商不能解决，向合同履行地法院提讼解决。
第十一条 其它条款
11.1本合同自双方签字盖章之日起生效。
11.2本合同一式两份，甲乙双方各执壹份，具有同等法律效力。
11.3甲乙双方均表示，在本合同签订时，认真读过本合同中所有条款，理解本合同条款的精神与含义，均认为对双方公平合理。
11.4甲方对乙方的所有通知、信函、文书等送达乙方租赁店面，乙方负责人或工作人员须签收，乙方负责人或工作人员拒绝签收的，甲方注明情况并请邻近第三人签字作证，即表示已送达乙方；或甲方将书面通知、信函、文书以挂号信方式邮寄至乙方在本合同留下的具体地址联系方式时（乙
方变更该地址或联系方式的，须以书面方式通知甲方），甲自交邮之日起三天后视为已送达乙方。
11.5甲乙双方约定有关合同的一切通知、信函、文书，一方按另一方如下的具体地址或联系方式送出时，即视为合法送出，一方变更该地址或联系方式的，须以书面的方式通知另一方，否则一方按此预留地址或联系方式送出时，即视为已合法送出。
