引论：我们为您整理了13篇公司培养人才的重要性范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
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上海嫣语堂美容有限公司总经理汪弘
上海花想容化妆品有限公司总经理李刚
话题一：上海美容市场的人才现状怎样？
孙国强：目前上海的化妆品市场竞争非常激烈，主要是因为化妆品连锁店品牌越来越多，分食了上海化妆品市场这块大蛋糕。再加上国际品牌的竞争，也给本土市场带来了很大冲击。人才就是生产力，而如今专业人才的缺乏已经成为整个美容行业普遍面临的问题。尽管有许多美容培训机构已经积极参与到美容人才的培养中来，但培训出的大多属于技术型人才，在专业性方面还有所欠缺。
汪弘：人才匮乏是整个行业面临的问题，不管是行业市场不断孕育还是企业自身随时培养人才，都需要一个过程，而如何减少人才的流动、提高人才的相对稳定也是随之而来需要企业解决的问题。上海的美容培训机构相对较多，但是培训质量却参差不齐，缺乏全面的培训系统。
李刚：人才瓶颈是商发展过程中面临的最大问题，尤其是缺乏高素质、高水平、有专业知识的美容人才。虽然上海化妆品行业待遇相对其他城市较高，可以吸引一批高素质人才进入，但从总体情况来看，上海美容市场人才匮乏的情况依然非常严重。从商角度来说，不仅需要技术型人才，更需要能帮助企业出谋划策、懂经营、能帮助加盟店赢利的管理人才，但这样的人才在美容行业太少了。
话题二：人才缺失给商的发展带来了哪些影响？
孙国强：对于商群体而言，人才缺乏极大制约了企业的发展。最近几年，我们明显感到企业的发展后劲不足，最根本的原因就是无人可用。现在我们经过一些调整已经有了明显改善，但这也让我们看到了专业人才对企业发展的重要性。
汪弘：制约企业发展的诸多问题中，人才缺失显得尤为突出。对于现状的突破性改革是目前商群体都在考虑的一个问题。人才是一个企业的财富，如果没有一个好的团队，根本谈不上能有好的营销，企业也就不可能有长足的发展和进步。
李刚：现在很多美容从业人员都是从美容职业学校毕业后直接进入行业的，按理说，经过美容学校的系统学习，他们应该对行业有一定的了解。但事实却是当这些学员真正进入美容院工作后，才发现市场根本不是自己当初想象的那么简单，所学的理论知识跟实际应用还存在很大差距。即便这样，那些不能立刻进入职业状态的学员也是市场上抢手的香饽饽，毕竟相比较那些没有任何美容知识储备的人来说，他们的适应能力还强一些。正是因为无人可用，导致企业原本可以顺利开展的很多工作都无法有效地得到贯彻执行。
话题三：面对专业人才匮乏的现状，企业采取了哪些改善措施？
孙国强：为了解决人才匮乏的现状，我们只能加强企业内部培训。同时，我们希望国家能够大力扶持和兴办中国美容大学，在相应的名牌大专院校开设美容专业学科，建立美容高等教育和管理体系，加大地方统筹力度，探索美容教育的新模式，培养出行业发展迫切需要的高端人才，以缓解社会高校毕业生的就业压力。
汪弘：我们准备开辟一条独特的引进美容人才的方式，既能保证人才数量又能保证人才质量，那就是同外地医专、卫校联手为即将毕业的学生打造就业渠道。就中国目前的教育体制来说，医专、卫校的很多毕业生都找不到工作，如果在这些学生临近毕业的最后一年和学校达成协议，对其进行专业美容师、美容导师培训，就能为这些学生找到一条很好的就业出路，同时解决企业的人才缺乏问题。
李刚：我们公司主要是靠加强企业内部培训来提升员工的素质和能力。我比较看重员工的实际操作能力，每个公司的情况都不一样，在另一家公司也许是人才，但是却不一定适应我们公司的发展要求，所以内部培训是我们培养人才的重要手段。我们根据自身情况和企业面临的实际问题对员工进行专业培训，同时可以增强团队的凝聚力，让员工在工作实践中通过学习来解决问题。
话题四：“挖”人才好还是自己培养人才好？
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3、教了徒弟饿了师父。中国自古有留一手的习惯。但社会不断在进步发展，环境日趋复杂，任何人都不可能单打独斗获得成功，如果不赶快把“徒弟”培养好，可能连师父的饭碗都保不住。因为无法发挥组织效能，部门绩效不好，主管的位置便没有那么牢固。
4、死活都教不会。这句话有两种可能：一是部属不具备可栽培性，二是主管指导技巧不足。前者必须在招聘时做好筛选，或是运用测评工具，提早评估部属的潜在特质，以便择优培养。而技巧方面则需要主管自己去不断磨炼。
5、与其流失，不如罢手。有时培养成熟的员工，结果成了竞争对手的人。人才流动当然会引来痛苦乃至伤害，但不能因此便拒绝或停止培养人才，这样会造成以正确的理由做出错误事情的后果，就像农夫遇到天灾便不愿再度耕作，船员遇到风浪便不再航海一样。不过，培养人才必须同时考虑到员工的忠诚度、人格特质、可信赖度以及公司留才策略，方能达到最佳效果。
6、都是培训部的事。没错，培训部门的职责是负责公司整体的培训工作，但是主管更应承担培育之责。
提高部属意愿四法
如果您期望培养自己的部属，那么，该着手哪些方面的培养呢？培养内容可分成意愿与能力两方面，意愿指的是一个人面对某项任务时的吸引力、专注度及持续力，能力即指知识、经验和技巧。
在提高部属的意愿方面，可从四个方面着手：一是让他了解所做事情的意义与重要性。从企业整体而言，企业的宗旨与愿景是吸引员工的主要核心；二是增加参与的机会。不能只是交代任务，还要增加讨论和沟通的机会；三是提供必要的信息与资源。提供各种资源可以促进成功的机会，部属越了解情况，越能做出正确的判断，减少不必要的错误；四是肯定成就，奖惩公平。经常评价与奖惩部属，可以提高他们的热情与积极性。
培养部属四大技能
技能方面应该从哪些几方面着手呢？
首先是思维技能。现代化的企业由过去脑力与体力截然分离，已逐渐发展至手脑并用，体脑相结合的工作态势，因此，组织要有一定的竞争力，部属的思维就必须经过有效的训练，只有不断提高员工各相素质，企业才能长足而稳健的发展，员工就是企业每一个活跃细胞，一个好的企业就应该从每一个细胞做起，从身边点点滴滴做起；
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连锁经营管理是将先进技术及创新理念相结合的一种人才培养模式，这其中的每个部分及每个环节都需要与之相匹配，例如：经营模式、销售管理、经济管理及技术管理等。要是要想在企业经营管理中促进及提高这些方面的发展，就需要培养一些相关专业的相关人才，并具备扎实而丰富的专业基础知识与基本的操作技术。因此，运用连锁经营管理的形式来培养先进人才就成为市场发展的需求及时代进步的需求，鉴于这种情况连锁经营管理就是尤为重要且不可忽视的人才培养模式。在新时代的发展中，只有坚持这样的人才培养模式，才能为社会创造财富及为社会创造出一批又一批先进且新型的人才。现今，我国的连锁经营管理人才的培养还存在着一些不足之处，例如：人才培养跟不上社会的发展潮流，满足不了市场需求，及高技术与高素质人才不足等现象，这些都是我国目前连锁经营管理人才培养的现状。所以，连锁经营管理要想在人才培养方面得到发展及扭转，就需要在市场的需求及发展情况实践中摸清连锁经营管理的重要性，并通过弄清其发展情况的现状来提高人才培养的效率与素质。以下就分析连锁经营在市场实践中的重要性，及其发展的现状。
一、连锁经营管理人才培养在市场发展中的重要性
目前，随着全球经济的发展及市场的需求，对不同形式培养的不同人才需求越来越大，伴随着这样的需求，如今社会上新兴的人才培养模式也逐渐浮出水面，并备受大家的关注与使用，例如：连锁经营管理人才培养模式。首先，连锁经营管理是以一种多种形式相结合的人才培养模式，这种模式包括很多方面的管理内容，这些内容也都是按照市场的需求来制定与计划。所以，采取这种人才培养模式即符合社会的发展潮流及市场的发展需求，也有助于培养人才及缓解人才就业压力，由此可见连锁经营管理人才培养的重要性。其次，现今的市场也是一个缺乏专业人才、素质人才及全面发展的人才市场，然而，连锁经营管理正具有这样特点与特质，其的人才培养正能满足市场的需求及社会发展的需求，所以，连锁经营管理的人才培养成为市场发展中必不可少及尤为重要的举措之一。最后，随着社会的快速发展，各地的高校、高职、专科等高校越来越多，面对这样的发展形势，就会呈现出学校学生就业难等问题。于是，其学校要想解决这些问题就需要借鉴这种连锁经营人才培养的模式，也可以运用“校企合作”等方式方法培养人才并解决学生就业压力大的问题。所以，根据以上这些实际情况，连锁经营管理人才培养就在市场的发展中占据着尤为重要的位置。
二、分析现今连锁经营管理人才培养的现状
鉴于新时代的发展，市场对人才的要求越来越高，在这种背景下，了解到我国连锁经营管理人才培养的现状与市场经济发展的需求存在着比较大的差距与差别， 连锁经营管理的人才培养质量与素质也远远差于市场的需求，人才培养的数量也达不到市场的要求。其主要现状表现为以下几个方面：
1.连锁经营管理人才培养形式欠缺。目前，对于连锁经营管理人才培养的方式相对来说是比较单一的，例如：有大家都常见的校企合作培养模式，不同培训公司、培训企业、企业连锁及企业机构合作等培养模式。从各方面来看，这还是呈现着方式单一且连锁机构较少的现状，单从这几个方面讲不仅满足不了市场的需求，还带动不了人才培养的发展。同时，在另一方面，这种连锁经营管理的人才培养模式大多都只局限于专科及职业高校等院校，这些院校的专业也有局限，明显就呈现着分配不均的现状。然而，这些现状对于不断发展且逐渐增长的连锁经营管理人才培养来讲，是远远满足不了其的需求及也不能使人才培养的发展达到一定的高度与深度。
2.人才培养的专业计划与企业的需求不一致。不管是在学习方面还是工作方面，一个对准目标的计划与方案往往是成功的基石与重要保障，只有坚持这种有计划的人才培养，才能满足企业与市场的需求。就连锁经营企业人才需求的形势来看，其是多样的、丰富的、全面发展的，具体也包括计划管理、设计管理、经营管理、财务管理、技能管理及运输管理等等。但是，在连锁经营管理人才培养方面，还存在着知识技术不过硬、培养方向不明确、技术培养不成熟及专业素质不高等现状。当把这些专业人才推向市场中进行实践时，就会导致人才专业技术不过硬及半生不熟的状况，将这样的人才运用到企业中就会表现出一种凡事都不会做，或是只会做一半的情况。同时连锁经营管理人才培养还呈现着另一种趋势，就是培养人才的方式太过于急，或是学习的范围太广泛等，这样的培养形式毫无疑问就导致人才培养满足不了企业的实际需求。
总之，目前我国连锁经营管理人才培养还存在着很多不足、缺陷且不符合企业及市场需求的现状，面对这些现状及现实情况，就需要采取一些先进、科学、新颖的方式方法对连锁经营管理的人才培养进行研究，并结合市场发展的实际情况及企业专业布局的特点进行分析与探索，才能有效的、科学的进行人才培养，才能为连锁经营管理人才培养开辟一条充满前景的道路。
参考文献：
[1]沈艳.连锁经营管理专业人才需求与岗位分析[J].湖北广播电视大学学报，2012（06）
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《首席财务官》：这场肆虐全球的经济危机的一个正面效应是严重提升了企业在投资和经营中的风险意识。您认为CFO在风险管理上的具体职责是什么，他们应具备怎样的能力？
Michael Izza：风险管理是CFO责无旁贷的一个重任。首先，CFO是对董事会和监事会负责，因此要具备刨根问底的精神，追究问题的根源，这是一个必须的素质；其次，CFO还必须具备一种职业判断力，能够准确的预测和判定风险，未雨绸缪比亡羊补牢更重要。两者缺一不可。需要明确的一点是，风险控制不仅仅是CFO的责任，董事会的其他成员以及公司的其他高管都要负责，需要大家的紧密配合。
《首席财务官》：经济低迷除了带来业绩的压力之外，投资者关系的任务也很严峻。这个时候CFO应该怎样与股东们沟通？
Michael Izza：“沟通”这是一个亘古不变的真理，时刻保持公司信息的透明，以及双向沟通通道的顺畅是最最重要的做法。记住一点，股东痛恨惊喜，无论是好的消息还是坏的，他们喜欢一切尽在掌握之中。
《首席财务官》：人才对公司的重要性不言而喻，但是目前的现实是公司更加强调节约。请问危机下如何进行人才的保留？同时，我们注意到您本人的职业生涯中成功实现了从CFO到CEO的跨越，您认为实现这个跨越需要经过怎样的历练，您可否从企业和个人两个角度与我们分享您的看法？
Michael Izza：不错，市场环境好的时候，人才会受到重视，而当市场环境不好的时候，企业往往会遗忘人才的重要性。公司应该全面衡量他们对公司的价值，做好长期的准备，人才储备在任何时期都很重要，要时刻铭记一点，全面竞争时代，人力资本是企业最有价值的财富。在经济低靡时期，如何培养人才、留住人才显得更为重要，ICAEW愿意凭借我们100多年的专业经验为中国培养更多优秀的高素质商务精英。同时，我认为当公司决定辞退某个员工时，一定要记住，是在处理某人的职业生涯，以及他们的家庭，应该给予他们足够的尊重，保证公司和员工之间的公平。
对于个人职业生涯的进阶，我认为首先应当具备领导才能，领导一定是要有魅力。一个领导最大的失误，可能就是把自己当作最聪明的，知道所有事情的人。其实不需要这样，CEO是一个驾驭全局的掌控者，从CFO或COO升任CEO，往往面对的最大的考验就是能力和视野的拓展，因此要学会从专家那里得到意见，而不是自己事事躬亲、面面俱到。
其次是沟通能力。我是在2002年1月加入ICAEW的，当时担任财务及运营总监，后来升任首席运营官和首席执行官。就我自身的感觉而言，沟通能力最重要。2004年申请CEO时，董事会考察很谨慎，而且其他人选也都很有竞争力，我必须说明自己今后的决策，而且必须说服大家的意见，极力的“推销”自己。当一个人从旧角色到新角色的时候如何与各方进行有效沟通，使大家信服是非常重要的。
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在这样的背景下，重庆工商大学会计学院(下文简称“我院”)积极探索新的会计专业人才培养模式，创办了一个参照《公司法》的相关规定，采取在学院统一领导由学生自主创办、自主经营的不注册实体的会计模拟公司。会计模拟公司主要经营记账、税务、会计咨询等业务。然而由于公司处于刚起步阶段，这种校企联合培养专业人才的创新模式是否能培养出应用型专业人才，笔者在此提出此模式，希望引发诸位同仁对于应用型会计人才培养更多的思考。
一、校企联合培养模式构建的现实意义
传统的会计教学主要利用简单的教具和教师的描述性语言，进行会计理论讲述，着重培养学生的抽象思维和逻辑思维。而这种传统的会计教育教学已经滞后于经济发展，要改变这种状况，就必须改变现有的教育目标和教育方法，将传统的教育目标从获取知识转到学会如何学习上，将传统的向学生灌输知识的教育方法改变为培养学生的发现问题、解决问题以及动手的能力。校企联合培养模式能在一定程度上克服传统会计教育的弊端。其构建有现实的意义。
(一)有利于会计专业培养目标的实现
我院会计本科培养方案明确了会计专业和财务管理专业培养目标是：“培养具有创新能力、实践能力和自我发展能力的复合型、应用型会计和财务管理人才”。在21世纪的今天，衡量会计教学质量水平的高低并不仅仅局限于教会学生多少会计知识，更重要的是他们毕业以后能否胜任会计工作，能否在复杂多变的会计环境中随机应变、灵活运用会计知识，能否具有较强的职业判断和解决问题的能力。成立学生模式公司这种校企联合培养的模式，为学生提供了真实的实训基地，使学生能够真正体验实际的会计及财务管理工作，有利于提高学生的实践能力和创新能力。
(二)有利于实践教学体系的创新
会计是一门实践很强的管理类学科，会计理论只有通过会计实践才能增强学生对会计业务的感性认识，才能调动学生的积极性、主动性和创造性，才能使学生用积极的思维去掌握知识、运用知识。目前，会计学院的会计实践教学体系比较完善，有课内实验，也有校内和校外的集中实践环节，而成立学生模拟公司是对会计实践教学的一种创新，也是对会计实践教学的一种拓展，使学生在校内就能接触实际的会计工作，缩短理论与实际的差距。因而，这种校企联合培养人才的教育模式可以进一步完善会计实践教学体系。
(三)有利于提高学生的创新能力和动手能力
在这种校企联合培养下，学生可以在会计模拟公司通过大量真实的会计业务的处理、判断和分析以及对一个公司的全面管理，使学生有机会能创造地将专业知识应用到实践中去。面对公司的诸多问题，学生必须积极地分析并提出解决问题的对策，这样有利于提高学生的创新能力和动手能力。
二、校企联合培养模式的构建
基于传统会计教育存在的缺陷，本文将从培养具有创新能力、实践能力和自我发展能力的复合型、应用型的会计和财务管理人才的培养目标出发，构建会计模拟公司。探讨校企联合培养人才模式的可行性。
(一)校企联合培养模式构建的关键点
校企联合培养模式的关键点如图1所示。
1.会计模拟公司。模拟公司作为一个企业实体，对中小企业提供记账、管理咨询等服务。同时，模拟公司为它的主要经营者和主要工作人员提供了接触和体会实际财务工作的机会。
2.企业。企业是这一培养模式的关键。它是会计模拟公司的客户，没有它会计模拟公司将失去提供实践环节的机会。它对服务结果的反馈将影响和完善教学内容和教学任务。
3.会计学院。会计学院为模拟公司提供智力支持，促使其健康发展，也通过企业的反馈结果来评价学生的素质和能力，并修订和完善教学任务，实现培养目标。
4.教师。教师作为教学活动的主体，其教学水平和教学内容直接影响着学生素质和能力的培养。
5.学生。学生作为教学活动的对象，其学习态度和学习动力将影响自身能力的高低。而其能力的高低又决定模拟公司经营的成败。
(二)校企联合培养模式的目标
1.校企联合培养模式实现通才教育和专才教育相结合。
通才教育是当代人才培养的大势所趋。但现实的问题是我国的应用型人才的教育仍然处在专才教育阶段，学校的专业很难一下子改变，而社会各行业迫切所需的仍是数以百万的各级各类的专业人才。所以，对应用型人才实施通才教育在理论上具有不可辩驳的合理性，但实践上还有一定的难度。学生在自主经营会计模拟公司的过程中所涉及的知识是方方面面的，很大程度上实现了通才教育和专才教育相结合。
2.校企联合培养人才实现理论与实践相结合。
理论联系实际是教育教学的一条重要的原则。全面、系统地掌握各门学科的基础知识和基本技能是应用型人才的基本要求。社会实践是应用型人才培养的基本途径之一。它不仅可以使学生巩固和加深理论知识，学会应用实际知识解决实际问题，培养实际中工作能力和专业技能，而且是学生理解社会、增强劳动观念和事业心、责任心的重要途径。由于会计模拟公司可为不同行业提供全方位的服务，其所提供的实践机会，弥补了毕业实习的仓促性和不完整性。
3.校企结合培养人才实现科学教育与人文教育相结合。
现代社会的发展强烈地呼唤人文教育和科学教育的统一，把应用型会计人才培养成为既有高尚的人文精神又有良好的科学素养的一代新人，既会做事又会做学问，更会做人。学生在经营模拟公司和为模拟公司工作的过程中，实现了从学生向员工的角色转变，可以从人生意义、生存价值等根本问题上认识和改变自己。在团队精诚合作的基础上，学生丰富了自己的人生经历，也进一步掌握了知识和技术。
三、校企联合培养模式需要解决的问题
校企联合培养模式的构建仍在探讨中，为了能让此模式达到预想的目标，仍有诸多问题需要不断改进和完善。
(一)教师师资队伍的建设
面临日益复杂的会计业务，应不断加强会计专业教师业务素质，鼓励教师到企业兼职，使教师更好地服务于教学，也使专业教师可以更好地指导模拟公司开展相关工作，增强会计教育的真实感。
(二)学生职业道德教育的推行
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第一，订单式培养模式。学校作为人才培养的圣地，把学生作为产品进行订单式生产。接受企业不同类型技术人才的需求，学校设置不同的专业进行专项培养。学校与企业之间犹如具备供求关系的企业双方，只不过供货单位是不具备营利性的事业单位。学校根据企业实际操作技术的要求设置专项理论和实践课程，学生在毕业之后进入企业工作，有针对性解决学生就业和企业招聘双重困难。
第二，企业外挂办校模式。在以往一些大型的企业开设有专门的技术类学校，在市场经济改制后，许多自办的院校被取消，但是企业自身的师资力量还是具备的，并且企业对此类人员的需求不断增加。企业选择与院校合作，借用学校的招生渠道，主要招收与企业需求相关的学生，并借助学校自身的教学硬件设施展开教学，在一定时间内帮助学生完成学业后进入企业具体工作岗位。此类办学模式在企业管理中尚处于合法与非法的边缘，尚未有专项规定进行详细的界定。
第三，校校合作模式。专业性质不同的学校之间互相开设课程，并在学分上进行相互承认，在各个学校不同的专业之间形成互补优势，充分调动各学校的资源，形成优势互补，最大化利用社会教育资源。但是，由于学校之间在经费和师资力量上分配不均，校校合作模式在实际运行过程中受到各种因素的阻碍，难以取得长久的发展。
第四，校企合作（传统）模式。所谓的传统模式是以德国的双元制培养为典型的一种流行时间较长的模式，企业与学校之间通过共同设定的机制或者体制进行相互约束或限制，对人才的培养共同承担相应的责任。两者之间的约束与机制需要国家出台相关政策进行支持。
第五，学校与职业培训公司合作。当前高校培养技术类人才的另一条蹊径就是与专门设立的职业培训机构合作，利用专业培训机构的师资和其他招生优势，结合自身的科研能力，共同致力于技术人才的培养。
一、学校与职业培训公司合作模式的基本做法
学校与专业从事职业技术培训的公司进行合作之前，首先调研整个职业技术培训行业内口碑和实力较强的公司展开意向合作，将在高校内将要进入社会工作岗位的学生推荐到职业培训公司接受实践培训，当然学生学习的内容是由学校与培训公司双方协商制定的，培训一定时期后，考核学生的学习情况，并由培训公司根据学生的操作能力和企业需求进行双方推荐。
学校在结束培训择业时，学校给予咨询与建议，并根据双方自愿、平等的原则签订劳动合同，在进入企业之后，学校与咨询公司建立的培养协议在法律上实现完结，但在道义上，双方对学生的培养存在一定的道德责任。
二、加强职前培训是缓解就业压力的重要措施
近年来随着高校不断扩大招生人数，学生的就业压力增大，成为社会发展的一大负担。毕业生就业问题成为国家和社会各界关注的热议话题，加强职前培训成为缓解就业难题的创新性措施。
第一，当前企业招工难与学生就业难的矛盾成为社会面临的新问题。企业所需的人才与社会闲散劳动力之间存在的结构性不对称成为难以解决的难题，双方之间的结构性差距通过单纯的人才输送是无法短时期内消除的。
结构性失业成为社会就业问题中比较严重的情形之一，探索结构性失业存在的原因，不难发现当前企业空缺的职位多为技术性岗位，与高校毕业学生的实际工作能力之间存在一定的差距。因此，社会闲置人员较多、就业困难，同时企业招工困难，双方之间的供需无法从人才的数量进行均衡，企业的需求难以得到满足，影响企业的进一步创新和发展，同时制约了其在人才领域中的战略地位。同时刚迈出校门的大学生眼高手低，难以接受从基层做起，对就业的门槛自我设限，众多学生宁愿做啃老族也不愿意从底层做起，造成社会教育成本的浪费。
第二，社会对学历的过分重视和偏执的态度需要改变。人才是社会发展的重要资源，企业要在竞争如此激烈的市场中生存和发展，必须拥有最顶尖的人才队伍。企业需要具备实战经验、敢于创新的综合性人才，这是当前国际和国内经济发展对企业的人才提出的新的挑战。
同样，学生在择业时，用人单位注重的人品居于首位之外，个人所掌握的经验与拥有的技能是单位考核的重要品质。我国高等教育逐年来不断改变培养方案，将实战作为学生就职前的重点课程进行模拟和训练，但是囿于各种因素的限制，学校无法真正模拟企业这个战场上出现的任何情况，并且每个行业的情形各不相同，学生未来接触的社会环境是无法未知的，若不能掌握精湛的原理和技能，很难在不断变化的环境中及时做出反应。尤其是对于技术更新较快的第三产业，学生在校园内接触的仅仅是一个层面，并且教材的更新速度与实践技术的更新速度相比存在较大的差距，因此，学生接触到的理论与社会实际存在偏差，需要进入社会中不断摸索和学习。只有不断加强自我学习和修炼，才能置身职场具有一定的竞争实力。转变当前高校学生培养模式，是值得探索的新途径之一。
第三，面对当前技术人才大量缺乏的现状，出现众多培训公司专业从事职业教育即职前培训，有效缓解了这一矛盾的加剧。众多高校开始与具有一定实力和知名度的职业教育集团展开合作，输送专业技术人才进入职业培训公司接受更系统更专业的技术和能力培训，掌握最先进的世界顶端技术，在择业和实际工作中处理主动地位。
三、与培训公司合作给高校带来的益处
目前探索实现与职业培训公司合作的高校数量越来越多。作为一种新的途径有必要在全国有条件的高校展开宣传，鼓励更多的学校参与到与职业培训公司的合作培养计划中来，实现双方及学生自身的共赢。当前选择该途径的原因主要有以下几个层面：
1.改善学生的就业现状
在当前就业形势如此严峻的状况下，学生未来的事业定位成为社会关注和必须面对的现实问题。扩招所带来的诸多学生在毕业时面临失业，必须为学生开辟多条就业道路。不断缩小学生素质与企业要求之间的差距，必须从学生自身所拥有的技术和能力着手。高校作为学生学习的主要阵地，囿于诸多因素的影响，过分重视理论课程的学习，忽视了实际操作能力的培养。另外校园远离市场经济运作，难以捕捉到瞬息万变的技术更新，学生掌握的技术与现实之间的差距造成双方供需尴尬。与培训公司合作，推荐学生在进入社会之前，接受专业高端的技能培训，补充自身所欠缺的知识面，拓展自我综合素质，在择业时面对众多企业占据主动地位，有选择的资本，解决自身就业困难问题。
2.有效弥补当前学校内部教学设施的不足
我国高校在理论教学上资源较为充足，但是在硬件设施尤其是教学实践，在场地、设备等各种硬件设施上缺乏资金支持，经费投入不足严重限制了学生将理论转化为现实成果的具体操作能力。另外，教师队伍的继续教育不足，采用的教学案例较为落后，限制了教学内容的滞后，难以满足不断变化的现实技术需要。
另外，学校与企业相比较，缺少真实的企业氛围。学校开展的实习，大多数流于形式。学校可以模拟企业的经营流程，但是无法真正营造真实的企业氛围。学校教师授课的内容与真实情景有所差距，学生作为听众无法深刻感受企业职业岗位的具体身份，无法将自身置身于企业岗位环境中，无法融入到企业氛围中真切体会最真实的操作流程和规范。因此，学生无法将学到的理论知识与实践有效结合起来，系统性地进行自我能力的实现和提升。另外，也无法按照企业自身的规章制度严格要求自己，学校毕竟不是企业，并且企业类型众多，难以做到完全的模拟。
四、校企合作的实例分析
金融危机过后，我国经济开始全面复苏，连续多年实现经济逐年增长。中国经济的快速发展带动各类企业的不断成长。我国劳动力市场逐渐显现出招工难的问题，尤其是近年来蓬勃发展的汽车行业，新建项目的不断增多，各项产能逐年提升，对人才的需求量也随之增加，企业内部运行和管理缺少专业的技术人才，人才储备难以满足企业不断发展的需要。
企业面对此类问题，应思考如何在人才培养上掌握主动权，不会被人才的稀缺所制约。因此，高校与企业相互合作共同培养人才的模式对三方都是一种有效解决问题的方式。校企合作的模式多样，需要根据企业和高校的实际情况，不断进行探索和磨合，共同构建高效的合作机制，并随着社会环境的不断变化及时做出反应，灵活实现双方利益的共赢。
1.校企合作的社会背景及其作用
首先，社会经济的快速蓬勃发展，为企业规模的扩大提供了良好的外部环境。同时造成社会技术综合性人才的稀缺，人力资源市场供需矛盾不断加大，严重制约了企业发展的原动力。高校作为社会培养人才的主要阵地，热门专业的学生往往在校期间就被企业抢先签订用工意向。因此，社会优秀人才的紧缺成为发展校企合作模式的外部推动因素。
其次，企业自身发展的需要，推动企业不断开发和储备较高水平的人力资源。新世纪经济发展要求企业必须重视各项技术的更新，因此对高技术人才的需求在数量和质量上都较之前有了很大的提高。绝大多数公司目前的人员知识储备和技能水平难以满足企业快速发展的需求，因此，企业内部发展的驱动力要求开拓新的人才培养机制。
校企合作模式，为企业培养综合性人才的同时，在社会中为企业无形中做出宣传，提升了企业在社会行业中的影响力和知名度，促进企业在竞争市场中不断开拓属于自身的领域。与学校开展多方位的合作机制，双方建立长远的战略伙伴关系，不断挖掘优秀人才，为企业在人才培养上节约财务成本和实际成本。同时，并且在与学校的合作过程中可以及时发现拔尖可塑人才进行重点培养，为企业储备技术骨干，并且企业参照自身需要，制定专门的课程进行讲授，节约学生进入工作岗位所需要的学习时间，大大缩减企业的时间成本和实际财务支出。
2.目前企业培养人才的模式分析
当前大多数企业采用外聘和内部培养两种形式相结合的模式培养自身所需要的人才。在人力资源市场中，绝大多数企业处于被动地位，只有极少数企业采取主动出击的形式提早储备人才力量。尤其是劳动密集型企业对人才需求在数量上较多，而对人才质量的要求较低，因此，多数企业没有意识到主动培养人才的重要性，也没有真正意识到人才的重要性和当前这个时代在人才方面带给企业的危机感。并且，只有具备一定规模和资金支持的企业才有与学校合作的资本，绝大多数中小型企业在这方面的投入较小，无法真正把握人才的主动权。因此，企业自身的条件限制了企业多路径培养人才的能力。
作为高校，拥有较丰富的师资队伍和较强的科研力量，在国内和国际市场中处于研究新事物的前沿，但高校自身的理论研究成果同样需要在实际运营过程中检验其可行性。因此，企业与学校建立长期的战略合作关系，在重点技术领域展开更为密切的理论与实践联系，紧密合作共同研发和创新技术，提升高校科研能力的同时，为企业带来新的技术成果，推动企业在同行业市场中占据强有力的竞争地位。目前，校企合作作为同时有效解决企业招聘、高校科研成果转化、学生就业难题，实现多方利益的途径，值得更多有实力的企业展开范围更广的校企合作项目。
校企合作的具体形式多种多样，根据企业自身需要和学校重点学科的设置不同分为多种形式。主要的形式有企业在高校内部采取自主招生形式，定向培养与企业相关技术的学生，学习与企业技术相关的专业理论课程，一般在一个学年之后，真正到企业中去，即为实习阶段，实际接触企业真实的工作流程，掌握技术要求，不断将自身所掌握的理论知识应用于实践中，不断修正自身对理论掌握的片面性，及时更新自身的知识库，并探索最优化的实施方案和更为科学、有效的技术支持。另外，当前较为流行的形式为企业为学校提供专项技术资金，为企业培养专业技术人才，并在高校学生毕业时优先推荐在提供资金和技术支持的企业中去。这种模式并不限制学生的毕业去向，可以自由选择择业方向和企业主，较定向培养形式，学生具备一定的自我选择性。
无论企业选择哪种人才培养模式，最终的目的是为企业储备高水平的人才。同时高校学生就业率的高低也同时反映出当前高校教育模式有效性的高低。学生就业是个永恒的社会话题，影响就业的因素是多方面的，既有社会宏观环境的制约与影响，同时与当前学生自我认同、社会认同、企业认同有着密切的关系。存在一部分学生对自身的认知程度不够，不能完全把握自身的定位，将职业作为一种谋生的手段，而不是作为人生的一项事业进行有目的的规划。学生对当前社会的认同感较低，过分重视社会中存在的不公现象，将正义置于公权之下，对整个社会权力的合法性和有效性存在较大的怀疑，尤其是当前有些机关的不作为行为，使高校学生的生活激情与勇气化为泡影。因此，就业问题作为一个社会重点解决的问题，需要国家和社会各个层面的共同关注。
正是由于众多非主观影响因素的存在，高校就业指导部门所提议的高校与专业技术培训公司合作是一个具有重大创新意义的途径，值得在更广的领域内推广和探索。以何种具体的形式进行合作，如何协调两个不同性质的社会机构之间的利益，都是值得我们继续研究的问题。在此希望本文所探索的人才培养新模式能够有利于解决当前人才供需的结构性失调问题。
参考文献
[1]赵丹.推行校企合作新模式[N].嘉兴日报，2011
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专业化的人才队伍建设
招聘人才：奥马在逐渐地壮大，对员工的需求量也随之增长。我们在人才选拔的过程中，比较看重的是品德和能力。这两个方面我们都很重视，不会存在只看重能力而忽略品德或者是完全不重视能力的情况。首先，只有保证了员工的能力，我们公司的发展才会有更好的基础。当然，品德的重要性也不言而喻，尤其是一些拥有较大权力的职位，如果这个员工的品德不好做出一些破坏公司利益的事情，那后果是很严重的。
此外，我们在招聘过程中，还非常看重一点：专业化，即必须要懂冰箱。以销售经理这个职位打比方，我们就有硬性的要求，他必须和冰箱打过交道，卖过冰箱且销售业绩很好。这也来自于我们之前的一次经验教训，在建立了一个新的冰箱工厂之后，我们聘用了一个不懂冰箱的人做负责人，造成了较大的负面影响。因此，我们不会放心把权力交到一个不懂得冰箱的人手里，这也是我们奥马强调专业精神的体现。
培养人才：上市之后，我们的人才培养机制也发生了很大的变化。蔡总也认为，作为一家上市公司，对社会是要承担起更大的责任的，对自己各方面的要求都应该提高。现在，我们在人才培养上，主要还是靠公司本身进行自我培养。因为我们也意识到，当企业发展到一定高度的时候，自我培养才是王道。前期我们和AMT合作开展的三鹰人才培养体系，取得很好的效果，现在我们就把这套经验进一步复制推广。所以，你们刚刚过来的时候看到的很多年轻人听课的教室，就是我们内部开办的主题培训班。我们在招聘之后，都会给这些员工开展相应的培训，让他们更好地学习进步。
留住人才：培养人才很重要，留住人才更加重要，这就要求奥马要保持对人才的吸引力。对于创业初期的元老来说，首先是我们大家的感情很好，其次就是合适的待遇。当然，我们的队伍在壮大，我们也在不断地引入一些外面的人才，那我们对他们的吸引力在什么地方呢？首先是我们奥马的包容性很好，对于各种各样的人才都乐于去打交道；其次是我们的信任机制很好，如果对于后期加入的员工不信任不放权，那么你们的交易成本就很高了，这也就要求我们在选择人才的时候要谨慎，要做到“用人不疑，疑人不用”。最后就是奥马对契约精神的重视，对于承诺给员工的福利与奖金一定会落实到位，这也就让员工对公司有了更强的认同感。
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近年，面临日益激烈的市场竞争，超市零售企业倍感人才梯队培养的重要性，需全面提高员工综合素质，促进员工、企业共同进步，加快公司发展进程。
一、前言
企业的竞争，实质是人才的竞争！时下，超市零售企业员工尤其是中层管理人员、业务骨干年龄、知识结构偏老化是制约公司发展的瓶颈之一，急需补充观念先进、知识和技能结构合理的新鲜血液充实管理人员、业务骨干队伍。而企业面临的竞争日趋激烈，公司进入快速发展阶段，更凸显提高员工综合素质、培养人才的重要性和紧迫性。
对于公司来讲，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够持续不懈地提高工作效率，从而持续地为公司创造价值的员工。
引凤还需先筑巢，超市零售企业是否能够吸引、留住和有效使用人才，能否构建人才脱颖而出的机制，建设学习型企业，引导员工充分发挥潜能，不断自我增值，岗位成才，是超市零售企业能否在激烈的市场竞争中生存和发展的决定因素之一！
员工是否成才，培训是关键。而培训不是立竿见影的工作，也不是一项独立的工作，是一项需要与竞聘上岗、目标管理、绩效考核、激励机制等人力资源职能密切结合的长效、系统工程。目前超市零售企业在为人才提供成长的土壤与舞台，建设良好的人力资源经营模式，营造优质人力资源生态环境方面，已经开始探索，仍需加大投资力度。
在推动公司人才培养工程建设方面，可以通过请进来（请专家授课）、送出去（选送年轻、可造之才出去学习）的方式，理论学习、实务研习、岗位见习相结合，转变观念，进行理论知识和技能的传播、培训、普及，尽快使员工整体素质有大幅提高，促进超市零售企业战略目标的实现。本文为超市零售企业提出了人才梯队培养工程在未来五年期间的主题、任务与措施相关思路。
二、指导方针和目标
指导方针：
坚持务实求真，发挥领导带头作用，充分调动全公司各部门力量共同参与，大力加强员工综合素质建设，促进员工全面发展，为提升员工和公司核心竞争力，全面推动员工和公司共同发展，实现双赢，实现公司五年战略目标打下坚实的人力资源基础。
目标：
经过五年的培训，员工专业理论知识和技能、技巧的培训、员工晋级等人才培养工作有长足发展，形成比较完善的员工综合素质建设的组织实施、评估回馈等体系，员工综合素质在整体上有较大幅度的提高，打造一支德才兼备、理论和技能扎实、专业和年龄结构合理、数量充足的管理人员队伍，满足公司发展对人才的需求。营造员工不断提升自身素质并通过努力工作，过上较高质量生活的良好氛围，实现员工和公司双赢。
三、培训主题
为使培训突出重点，更有针对性，每年的培训工作将围绕一个主题展开，有所侧重。根据超市零售企业目前的情况，以五年为期，每年培训的主题分别是：更新观念、普及理论、夯实基础、传播技巧、提升素质。
四、实施措施
在五年的规划期内，围绕每年的培训主题，组织开展理论学习、实务研习、岗位见习三习活动，通过开展循序渐进培训活动，达到培养适应公司发展需要的人才的目的。
（一）多形式、多渠道组织理论学习。
通过举办专家讲座、参加高峰论坛、业务学习；举办公司员工成长读书活动；鼓励员工参加各层次的学历教育等开展理论学习，传播现代管理理念、业务知识和技能，引导员工更新观念，培养正确的人生观和价值观，变要我学，为我要学，主动学知识，学技能。
（二）骨干带头，开展实务研习。
1、建立管理人员教练制度，激励中高层管理人员不断总结归纳自己的实务经验，将其上升到理论层面，并与大家分享，带好队伍。
管理人员尤其是高层领导及中层正职经理，平时注意研究本行业国际、国内发展动态、趋势，结合公司实际和本部门职能，总结、整理工作经验和知识、技能，围绕当年培训主题和要求，每季度抽半天时间跟本部门员工分享、讲课。人力资源部安排专员参与管理人员授课，及时评估和回馈。对讲课效果好的管理人员，将安排给相关部门人员讲课，引导大家共同学习，共同进步。
中层副职及助理，在自己分管的工作方面，加强专业知识学习和经验积累，指导所管下属的工作并把好关。
人力资源部每年一月组织上年度参与授课的人员进行优秀教练、培训师评选，对学员评价培训效果好的培训师、教练进行奖励。分别设外送学习、旅游、体检等奖项，鼓励大家踊跃参与授课、分享经验、担当教练、带好队伍。
2、外出考察
完善外出考察制度，做到考察带目标，有主题，有分工，有成效。
根据各部门、商场的情况，组织中高层管理人员、业务骨干到发达地区、先进企业考察、学习。职能部门管理人员到上海、武汉、成都、深圳、台湾、日本、香港、新加坡等国家、地区考察同行发展趋势，学习同行的先进经验。
外出考察前，人力资源要做好考察分工、具体安排。谁负责看什么、学什么、拍什么、录什么，要达到什么效果，考察人员回来需提交书面改进建议及具体工作措施，或撰写心得，交人力资源部组织评议，合格再全额报销考察费用，如考察人员提交的书面考察材料不合格，则只能报销50%的考察费用。
3、参加专业博览会
参照外出考察制度，组织经营业务人员带目标、有主题的参加广交会、上海世博会以及时装博览会等各种博览会，了解国际、国内同行发展趋势，互通商情，增进友谊。
（三）选拔后备力量，开展岗位见习。
1、内部岗位见习。
各部门选派心态好、观念正确、年轻、有知识、有培养前途的业务骨干轮岗，安排到不同岗位见习、锻炼，给他们压担子，培养人才梯队，满足超市零售企业开新店等对管理人员的需要。
2、先进同行同岗见习。选派一批有文化、素质高的中层管理人员分期分批到区外同行处，做交流、见习，在三——六个月时间里，全程跟随同行、同岗位管理人员开展工作，深入学习先进经验和做法，提高业务水平，回到公司，结合公司实际情况，改善公司业务流程，提高业绩。
人力资源部负责制定后备力量人选标准，并负责指导各部门选拔、培养后备力量。
五、评估回馈
通过举办座谈会、演讲比赛、写读书和学习心得、举办技能比武、授课、合理化建议评比等形式，检验学习效果，体现成效。
学习成绩、检验效果要纳入员工绩效考核指标体系，与员工职业生涯规划、晋级等激励密切结合，以充分调动员工的学习激情，提高学习成效。
六、设施、经费保证
完善培训制度和审批流程，严格按章办事，按照超市零售企业年度培训计划，统筹安排培训，逐步加大对培训的投入，保证培训经费随着销售额的增长有所提升，为保障人才梯队培训计划的有效实施提供资金支持。
参考文献：
[1] 李娟．浅析当前我国本土超市零售业的发展机遇与经营策略. 狈代商业，2011年第17期．
[2] 黄文燕．我国超市零售业现状及趋势展望．合作经济与科技，2004年第1期
[3]刘湘豫．浅析企业人才梯队搭建对企业持续发展的重要性.人力资源管理 2011年第1期．
作者简介：
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人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
人力资源管理是企业发展的需要。人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。
现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。
现代人力资源管理经过几十年的发展，已经形成了一套完整的管理理念和管理技术，但是，它本身也处在动态的发展变化之中，随着信息技术的发展和组织对信息化要求的普遍提高，就出现了eHR这种新的人力资源模式；尤其是20世纪90年代之后，伴随着席卷西方的企业再造和流程重潮，人力资源管理又出现了新的理论。但是，目前的人力资源管理领域还远远没有创建出适应这种引人注目的变化的新管理理念和技术体系。
企业要发展，要不断创新，应着重加强以下几个方面工作，充分发挥人力资源管理的重要性。
1.要建立人才培养的机制
要拥有人才就要有培养人才的机制，海尔、联想、华为、蒙牛这些顶尖企业都是人才辈出。为什么是它们呢？是因为它们的制度吗？制度每个公司都有，为什么别的公司没有成功？是因为它们领导的杰出才能吗？一个领导者有很多工作，能用多少时间培养人才，又能培养出多少人才？谭小芳老师表示，其实，这些杰出的领导者无不是创造出一种极佳的企业环境，营造出一种良性的企业氛围，这种环境和氛围孕育出企业的人才。
2.要做好对关键人才的培养和管理
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工程建设是百年大计,工程建设的质量直接关系到人身财产安全,重要工程的质量甚至对社会政治经济活动会产生巨大影响。监理工程师的工作是委托性、咨询性的,是代表业主进行工作,监理工程师在现场如何做好自己的工作,对提高工程质量起着越来越重要的作用。
一、 首先要编制好各种建设工程监理工作档
建设工程监理工作档是指监理单位投标时编制的监理大纲、监理合同签订以后编制的监理规划和专业监理工程师编制的监理实施细则。
监理单位编制监理大纲有以下两个作用:一是使业主认可监理大纲中的监理方案,从而承揽到监理业务;二是为项目监理机构今后开展监理工作制定基本的方案。
监理规划是监理单位接受业主委托并签订委托监理合同之后,在项目总监理工程师的主持下,根据委托监理合同,在监理大纲的基础上,结合工程的具体情况,广泛收集工程信息和资料的情况下制定,经监理单位技术负责人批准,用来指导项目监理机构全面开展监理工作的指导性档。
监理实施细则是在监理规划的基础上,由项目监理机构的专业监理工程师针对某一专业或某一方面的监理工作编写,并经总监理工程师批准实施的操作性档。监理实施细则的作用是指导本专业或本项目具体监理业务的开展。
二、要具有坚实过硬的专业知识，不断提高自身素质,适应项目监理工作需要
国家建设部从1988年起开始推行工程建设监理制。目前,监理行业已经形成了一定的规模,在控制工程质量、进度、投资和安全等方面都发挥了很大的作用;同时也促进了施工单位规范化施工管理,严肃了合同管理,提高了工程建设水平,维护了建设市场秩序,逐步得到了全社会的认可。但是,我国的监理服务在相当程度上还在较低的水平上徘徊,离推行建设监理制度的初衷还有一定的差距。
一项建设工程由若干个分部分项工程组成，这也就将整个施工过程划分为若干不同的施工阶段，而每个施工阶段中又包含着许多的专业施工，要想做好总监工作，就要求总监理工程师具有过硬的专业知识。首先、要熟悉图纸及相关的技术档，掌握工程的整体内容，从而做好人员分配。第二、要掌握各分部分项工程的质量验收规范，做好质量验收工作，以保证工程质量。第三、要掌握施工进度计划，统筹控制整体进度，以便按期完成工程建设。第四、严格审核施工方案，合理降低工程造价，使投资人获得最大收益。第五、做好合同管理工作，保证参建各方的合法利益。第六、加强技术资料信息管理，真实反映建设工程实际情况，做好建设工程记录。与此同时，更要学习和掌握安全生产知识，检查安全生产情况，及时发现生产中存在的安全隐患，督促施工单位及时整改，达到安全生产标准，保障施工人员的生命安全。
监理是一种高智能的服务,其性质决定了监理工程师必须要有善于学习、勇于开拓进取的精神。现代科学技术日新月异,新思维、新理论、新技术、新产品、新方法等层出不穷,这些都对监理工程师提出了新的挑战。监理工程师不能停留在原有知识水平上,而要与时俱进,不断更新知识,扩大知识面,熟悉与工程建设相关的经济、法律、组织管理等方面的理论知识,学习了解新技术、新工艺、新材料、新设备,不断提高自身的业务素质和管理水平,使自己成为一个一专多能的复合型人才,持续保持较高的知识水平。只有这样才能使自己掌握现代化的管理理论、方法和手段,用科学的工作态度和严谨的工作作风,创造性地开展工作,为业主提供优质的监理服务。
不仅如此，作为总监理工程师除了掌握自身研习的专业知识、与时俱进外，还要力争熟知其他相关专业的知识及施工工艺，这样有助于协调各专业施工队班组间的相互配合，整体控制施工过程中的工序衔接。并可有效地安排日巡查的工作，抓住重点，有的放矢进行工作，提高工作效率。
做到”知识过硬，一专多能”，可以控制好建设工程的总体情况，更好地、有目的地开展工作，大大提高工作效率，这也是做好总监工作的技能保证。
三、要加强与各方的沟通协调,使监理具有和谐性
加强沟通,取得项目参建各方面的理解和支持,创造良好的监理工作环境,是监理工程师重要的工作之一。
(1)加强与项目业主的沟通。
取得项目业主的信任和支持,创造良好的监理工作环境,对监理工作中有关质量、进度、安全、环保、费用等五控制方面的想法和要求,以及监理工作中存在的困难,应经常性地向业主汇报和商讨,形成共识,这样才有利于监理工作的开展,有利于监理威信的提高。
(2)加强与承包人的沟通。
监理工程师的指令、要求和意见,都要通过承包人去实施,“想承包人所想、急承包人所急”,严格监理的同时,应加强与承包人的沟通,寻求承包人理解和支持,虽然监理与承包人工作角色不一样,但能朝一个方向去努力,形成合力,这样才能使监理工程师价值得到体现。
(3)加强与监理内部的沟通。
各监理人员之间加强协调、加强沟通,相互促进,形成一个有机的团队,对提高监理的威信,促进监理工作,减少监理内耗非常有必要。
四、发现人才、培养人才、推荐人才，为企业发展积蓄力量。
监理企业的发展需要有大批的人才作为后盾，那么人才来自何方呢？俗话说:千里马好找，伯乐难寻。作为总监有义务为企业的发展去努力地发现人才、培养人才并推荐人才。这也是总监实现自身价值的具体体现。在工作中，我们经常会发现某些监理人员具有较高的职业技能。而且对于某些问题，他们有自己独特的见解和解决方法，对于这些人我们要引起足够的重视，就我个人来看，这些人往往具备相当的潜能。他们不会人云亦云，而是善于独立思考，凡事总要分清是与非，我认为这样的人将会成为人才。
有了备选的目标，还要有意识地进行培养。人才是一种资源，如果发现了资源不去开发，那就是对资源的浪费。同样，培养人才亦是如此，监理工作的主要岗位是施工现场，因此，培养具有现场管理经验的人才是总监义不容辞的事。培养人才的方法多种多样，无论选择哪一种，其原则都是考察其人品，增加问题的难度，为其创造磨练的机会，增长其独立工作的能力，最终使其能够担当重任。
发现了人才我们不能占为己有，要向公司大力推荐，使其人尽其用。埋没人才，对个人来讲是一种不道德的行为，而对于公司则是不负责任的表现。只有大力地发现人才、培养人才、推荐人才和使用人才，公司才会发展，效益才会增加。我们的生存依赖于企业，企业的发展关系到每个员工的切身利益。从这个意义上讲，发现人才、培养人才、推荐人才是关乎企业发展的关键，同时也与我们息息相关
五、要重视工作总结
每个监理项目完成后,项目监理部应要求每位监理人员提交本项目监理工作的总结,这也是考核监理工程师工作绩效的依据之一。各监理人员应认真进行总结,重点是在监理工作中的具体做法、好的建议、心得体会等。监理工作的经验可以是采用某种监理技术、方法的经验,也可以是采用某种经济措施、组织措施的经验,以及监理合同执行方面的经验,如何处理好与业主、承包商关系的经验,监理工作中存在的问题及改进的建议等等。只有通过监理工程师间的不断交流、学习和总结,才能提高监理工程师的水平,促进监理工作水平的提高。
六、要加强监管人员的廉政管理
从某种角度讲，监理人员的廉政自律比业务素质更为重要。业务素质虽好，但廉政自律差的监理人员反作用力更大，甚至一个人就毁了公司的声誉，强化廉政意识，链廉政出严格，严格出质量。监理工作的性质决定了监理人员必须铁面无私，心不能软，必须硬，但是吃人家的嘴软，拿人家的手段，如果监理人员自身不廉就该硬的硬不起来，该讲的讲不出口。一旦控制不了或控制不住，质量必出问题。所以要积极宣传廉政的重要性，把廉政问题当高压线，碰也碰不得。
要加强监理人员的道德教育，提高道德素养，做到公正无私，不为一己之私就损害公司利益。
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摆脱六个思想障碍
既然培养部属如此重要，为何多数企业仍无法下大力度去实施呢？这其中有观念上的问题，也有实际上的障碍。几种典型的情况说明如下∶
1、真的没有时间吗?主管没有时间，当然这是很合理的理由，但是会造成恶性循环：部属愈是能力不足，主管愈是不敢授权，结果造成主管更忙，部属更帮不上忙的现象。通常培养部属在企业中属于重要但不紧急的事，而往往被忽略。所以根本解决之道便是彻底认知部属培育的重要性，并且依照其重要性，排列在组织的任务中去执行。
2、自己做比较快?相对于企业中多数的任务，主管的熟悉度以及掌握度都比部属好很多，因此许多主管缺乏耐心指导，或不放心交给部属去做。结果事必躬亲，部属无法得到培养，也缺乏参与感，更无法感受到组织对其信赖。这时主管可以先就次要任务，或是部属已经可以承担任务逐步教导部属，完成任务的转移。
3、教了徒弟饿师父?中国自古有留一手的习惯。当然过去的社会信息极少，进步缓慢，而且是靠个人手艺或功夫便能生存，甚至一辈子都有了保障。可是现代化的社会进步迅速，环境复杂，不是任何一个人单打独斗便能成功，因此不赶快把部属培养好，可能连师父的饭碗都不保。因为无法发挥组织的效能，部门绩效不好，主管便要下台。
4、死活都教不会?这有两种可能：一是部属不具备可栽培性，二是指导技巧不足。前者必须在招聘时便能过滤，或是在组织中运用测评工具，提早评估出部属的潜在特质，以便择优培养。技巧方面便是主管自己要去锻炼的功夫。
5、与其流失，不如罢手?有时培养部属，结果成了对手的人才。当然人才的流动会引起痛苦，甚至带来伤害，但不能因此便拒绝用人，或是停止培养人才，这会造成为了正确的理由做出错误的事情的危险。就像农夫遇到天灾便不愿再度耕作，船员遇到风浪便不再航海一样。当然培养人才必须同时考虑到此人的忠诚度、人格特质、可信赖程度、以及公司留才策略，方能达到综合效果。
6、都是培训部的事吗?没错，培训部门的职责是负责公司整体的培训工作，但是主管更需要负担培育之责任。未来学家约翰？奈斯比曾经说过：“过去的主管是个监督者，现在的主管必须是部属潜能的开发者。”特别是组织中许多实战性的任务，在工作中的指导效果会更好。
提高部属意愿四法
如果您期望培养您的部属，接下来的问题是该培养哪些内容呢？基本上培养部属可以分成意愿与能力两大方面，意愿指的是一个人面对某项任务时的吸引力、专注程度以及持续力，能力指的是知识、经验加上技巧。
如何提高部属的意愿呢？可以从几个重点著手：一是让他了解所做事情的意义与重要性。人们喜欢做有意义的事，因此从整体企业而言，企业的宗旨与创业愿景便是吸引员工的主要核心。二是增进参与的机会。不能只是交代任务，还要增加讨论、沟通的机会。三是提供必要的信息与资源。部属愈了解情况，愈能做出正确的判断，或是减少不必要的错误。提供资源可以促进成功的机会。四是肯定成就，奖惩公平。对于所从事的事情会得到评价与奖惩，可以促进部属的热情与积极性。
培养部属四大技能
至于技能方面应该从哪几方面着手呢？一是思维技能。现代化的企业由过去脑力与体力截然分离，已发展到逐渐需要手脑并用，因此组织要有竞争能力，部属的思维就必须经过有效训练。二是管理技能。企业的资源如何做最有效的组合?必须依赖良好的管理。管理也是保证组织运作顺畅、任务有效执行的基本要素。管理工作必须是人人都会的功夫。三是人际技能。组织是人的组合体，没有办法与其他人和好相处的人，不论能力多强，都会变成组织的麻烦与障碍。在以和为贵的中国社会更是如此。四是专业技能。演员必须演什么像什么，企业中的人，必须干什么职位，便要有像样的表现。这样的功力，基本体现在专业技能上。
培养时机的四个选择
何时需要培养部属呢？理论上是时时刻刻。所有的机会与工作过程，都是培养部属的机会。但严格而言，有几个时机是特别重要的：
1、事前。岗前培训，交办新任务之前，接手新职位之前，授权前。
2、重要。特别重要的，需要高正确度的，不容许有差错的，以及情况比较复杂的事情。
3、错误。部属错误，其他部门错误，或是同行的错误等。
4、系统。定期或不定期系统化的培养。
培养部属的三个技巧
1、启发式。适用于观念、态度、思维能力的开导与调整，可以协助部属建立正确的价值体系，对于企业理念的维持、文化的延续，有较大的影响。具体步骤一是选择情境，挑选启发部属的机会（事件、情况、环境），特别是与企业经营理念有违背的时机。二是提出问题，必须使用开放式问题，例如您的想法为何？您认为何时处理最好？您觉得哪件事最重要，为什么？三是聆听部属的想法。让部属畅所欲言，多发表想法，这样才有机会了解部属的思维，进一步针对不足的、偏差的加以调整。四是重复二与三的步骤，逐渐将问题加深、提高、拓宽、使部属的想法得到锻链与挑战，使其认识自己的不足，看到自身的限制，也藉由对谈的过程，发现自我，提高自我。五是总结确认。让部属总结此次的会谈重点与学到的观念，并请部属提出日后的做法要点。如果总结很全面，说的也到点，便及时给与鼓励，如果还有欠缺，主管加以适当的补充。这个方法的要点在于以问与听，代替说教，因为部属自己经过思考与表达的内容，比较深刻，也容易认同。
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经济管理管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对经济管理进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现，是企业的一系列经济管理政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业经济管理战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
经济管理管理是企业发展的需要。人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。
一、企业要发展，要不断创新，应着重加强以下几个方面工作，充分发挥经济管理管理的重要性
（1）要建立人才培养的机制
要拥有人才就要有培养人才的机制，海尔、联想、华为、蒙牛这些顶尖企业都是人才辈出。为什么是它们呢？是因为它们的制度吗？制度每个公司都有，为什么别的公司没有成功？是因为它们领导的杰出才能吗？一个领导者有很多工作，能用多少时间培养人才，又能培养出多少人才？谭小芳老师表示，其实，这些杰出的领导者无不是创造出一种极佳的企业环境，营造出一种良性的企业氛围，这种环境和氛围孕育出企业的人才。
（2）要做好对关键人才的培养和管理
关键人才是我们的核心和代表，是我们的灵魂和骨干。公司不论大小，不管是何种所有制结构，都必须拥有这样一批核心员工。在市场经济条件下，企业之间的竞争最终也将是关键人才的竞争，核心人才的数量和质量，决定着公司的核心竞争力，决定着公司的生存和发展。
（3）要建立持续激励的经济管理管理制度，包括以下四个方面的内容：①用业绩激励人；②用待遇留住人；③用文化凝聚人；④用培训发展人。经济管理管理是提升企业竞争力的重要方面，我们要树立经济管理是第一资源，人才是经济管理的核心力量的新理念。在21世纪，战略性经济管理管理将成为经济管理管理的主流。企业只要不断加强经济管理的培训开发，提升经济管理的价值；构筑经济管理的坚实基础，支撑经济管理的整体运作；创新经济管理管理的技术系统，支持经济管理管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力；完善经济管理管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶，企业的核心竞争力就会不断提高，企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地，可持续发展。
二、加强企业经济管理管理的途径
企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。本人认为加强企业经济管理管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作。
（一）坚持以人为本，加强企业文化建设，
企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。良好的企业文化，即以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的，规范员工的思维方式和行为方式，不断的纠正企业员工的不良习惯。随着物质生活水平的提高，企业员工迫切需要职业质量和生活质量进一步结合，他们不仅需要工作上的经济利益，同时也有心理上的各种需要。在企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合，借助经济管理管理的观念和技术激励员工，如：参观、学习、考察，外出旅游等，通过潜移默化的企业文化熏陶，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。
篇13
中国制造业应对冲击
在以全球产业展望著称的夏季达沃斯论坛上，与会企业家和专家普遍认为，中国制造业面临的压力，突出表现为成本优势下降，技术空心化和发展模式落后。
雷诺-日产联盟董事长卡洛斯·戈恩（Carlos Ghosn）表示，越南汽车行业平均人力成本大约只有中国的三分之一，具有生产优势。皇家帝斯曼集团首席执行官谢白曼（Feike Sijbesma）说，有些跨国企业已选择把生产车间从中国沿海转移到东南亚国家，这表明中国制造业的成本优势正逐渐减小，必须引起高度重视。
北汽集团董事长徐和谊认为，中国制造业由大变强面临的最大挑战，就是产业技术空心化问题。以中国汽车业为例，虽然近年来中国汽车制造业发展很快，成为世界第一制造大国，但在核心技术和产品上，我们是空白。整个制造业包括汽车行业，技术创新，核心技术的打造，都是挑战。
2011年9月，世界首辆3D打印机制造的汽车在加拿大温尼伯市问世。以3D打印机和智能机器人为代表的第三次工业革命正在对传统的制造业产生颠覆性的影响。“全球汽车工业的科技进步由量变到质变，汽车已经成为高新技术的载体。这给中国汽车工业追赶世界先进水平增大了难度。”徐和谊说。
波士顿咨询公司前首席执行官博克纳（Hans-Paul Bürkner）表示，中国企业应该使用更为节俭的发展模式——无论对人工成本还是资源消耗而言，中国的空间已不像过去那样富裕，发展方式应该开始转变。
中国制造企业可以凭借第三次工业革命，在一些领域实现对先进国家的弯道超越吗？在回答本刊记者的提问时，长期研究中国制造业的深圳合众咨询3A企管顾问董事长刘承元博士表示，任何一次技术上的超越或者革命都是一个量变到质变的过程，没有足够量的积累，靠式的产业投入无异于拔苗助长，不仅不能实现超越，反而会深受其害。面对第三次工业革命所带来的挑战，中国企业必须在产业装备和核心技术上下功夫，才能避免处于劣势。
推动制造业转型升级
第三次工业革命要求生产现场的工人的劳动向技能型和知识型提升。先进制造技术研发人才和知识型员工的缺乏，加之制约高端人才流动的诸多制度壁垒，成为中国制造业应对的主要挑战。第三次工业革命是技术的革命，核心在于人才的引进和培养。
皇家帝斯曼集团CEO谢白曼表示，随着制造业领域中越来越多的绿色、节能等高科技产品投入市场，中国众多制造企业把技术发展放到了发展的核心领域。“中国制造企业也应加大人才培养，将劳动力越来越多地从生产一线，延伸到整条供应链中，如管理、物流、营销等领域。”
德勤全球行业领导合伙人盖瑞·科尔曼（Gary Coleman）认为，我们对未来制造业评判的标准，主要就是人才，尤其是创新性的人才和管理人才。因为在这个新的制造业当中，具有全球性的创新性人才和管理人才，他们不仅能够提高在生产方面的效率，而且能够提高全球价值链的价值。
“制造业企业要成长，主要通过放大销售额和增大附加值两种开源的方式来实现。创新型人才是企业锻造竞争力的核心要素，对制造业来说，管理型人才和创新型人才都很重要，而且前者更加重要。比如说华为公司，其研发人员都很优秀，但如果没有一个强大的管理团队激发他们的创新欲望，再优秀的人也是没有用的。”刘承元说。
中国制造业普遍存在“重技术改造，轻管理升级”或“重技术引进，轻管理学习”的问题。过去30年，中国企业花大量资金引入设备和技术，对管理重要性认识不足，以至于用一流设备、超一流厂房，却只能生产出二流、三流的产品。
可喜的是，越来越多企业管理者认识到管理以及管理者培养的重要性。刘承元表示，制造业管理者的培养不同于一般商业人才的培养，商学院以及通常意义上的培训是培养不出合格人才的，因为他们需要面对一个多可变因子（人、机、料、法、环）的复杂系统，需要拥有更多方面的意识和能力。
他认为，培养制造管理人才需要从三方面入手：第一，通过教育养成正确的管理人格，即树立正确的管理信念，比如下属工作不好一定是管理者的责任；第二，系统学习各种科学有效管理方法；第三，通过长期训练累积发现问题和解决问题的意识和能力。在企业高层的主导下，积极推动精益改善活动，促进员工全面参与，可以极大缩短培养优秀人才的进程。
向关键价值点延伸
国际货币基金组织副总裁朱民9月13日在夏季达沃斯论坛上指出，出口放缓和资本流动日益频繁，正在对亚洲继续引领世界经济增长构成挑战。“提升亚洲经济的根本仍在于振兴制造业。”朱民说，“一方面要让制造业向产业链上游转移，实现制造业的可持续发展，另一方面要加快金融体系建设，为这一产业链提供良好的金融服务。”
