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[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）08-0187-02
高校体育教育是高校教育的重要环节，新世纪的高校体育教学面临着信息技术的迅猛发展与新技术革命的考验，社会生活、生产、经济环境发生巨大的变化，社会竞争越来越激烈。为应对社会的变革，人才培养的思想需要创新发展，教育体系需要重新构建，体育教育在培养能力综合型、知识复合型的多元化人才方面的作用得到了重视。
一、高校体育改革的目的与意义
1.高校体育改革的目的。高校体育改革的重点是培养学生在体育学习中的创新能力，提高高校素质教育的质量与水平，增进学生的健康理念，把体育教育与健康教育有机融为一体，为新世纪建设人才奠定终身体育的教育思想，将高校体育从传统的增强体质思想转化为身心教育与健康教育的有机结合。高校体育改革就是要实现在体育教学中更注重与发挥学生的个性，为其建立更舒畅、生动的体育环境；通过多样化教材引导学生转型，将课内课外的教学活动有机地结合起来，以实践能力为基础，培养学生的创新精神；通过成立俱乐部，发挥学生的体育特长，同时开展群众性的体育活动；提高教师队伍的文化知识与专业技术水平，提高体育知识修养，提升体育教学水平。因此，新时期的高校体育教育，其主流主要是健身性与技能性的融合，抛弃传统的竞技运动教学方式，在课程设置上注重发现、引导、培养学生的体育学习兴趣，在教学上从实际情况出发，尊重学生在个性、爱好、体质上的个体差别，最大限度地满足大学生健身、娱乐的要求。
2.高校体育改革的意义。新时期的高校体育教育表现出个性化、生活化、社会化、终身化、市场化的多元发展趋势，高校体育趋向于生活性、文化性、实用性、娱乐性等，以注重培养大学生理性为主要特点，更加符合新时期大学生的身心发展，充分满足大学生对多姿多彩的学校生活的需求与渴望。高校体育改革的使命是以终身锻炼习惯为目的，培养大学生调节心理、强身健体、陶冶情操的良好习惯；培养大学生终身锻炼的良好习惯；为大学生终身体育锻炼打下良好基础。高校体育改革不仅提高了大学生掌握基本体育知识、体育文化的要求，同时也促进了学生在体育学习中自主锻炼、自主设计、自主评价发展的能力，使大学生活向着健康学习发展。
二、大学生体育选项课的问题分析
高校体育改革更强调尊重学生在个性、爱好、体质上的个体差别，最大限度地满足大学生健身、娱乐的要求，希望大学生通过体育学习提高自主锻炼、自主设计、自主评价发展的能力，因此，改革后的高校体育选项课对大学生的影响作用更大。
1.体育选项课的内涵。20世纪80年代，我国实行了高校体育教育改革，高校体育选项课成为创新体育教育的重要成果与改革重点。高校体育选项课以选项课模式进行教学，更注重学生主体地位、主体作用的发挥，更大程度地满足学生追求世界体育新兴运动项目与新潮流的要求，同时引导学生参与传统体育项目的学习与锻炼，从而充分调动学生的学习积极性，激发学生对体育学习与锻炼心理需要。
高校体育选项课是以学生的健康化、个性化、终身化为教学改革指导，在课程设置上尊重学生的自主选择，在教学实践上注重拓展体育教学的时间与空间，在教学关系上更强调以老师为主导、以学生为主体的和谐教育方式，以调动老师的教学积极性和激发学生的学习主动性为目的，以营造自由、自主、活泼、向上、愉快、和谐的高校校园体育文化为目标，使体育教学达到尊重学生、提高学生身心素质的重要目的。
2.大学体育选项课存在的问题。虽然高校体育选项课已经开展了近三十年，但受传统体育教学理念的影响以及高校体育教学制度的限制，高校体育选项课未能充分发挥其在体育教学中的积极作用。
首先，高校学生对体育选项的学习动机与学习目的不明确。由于学生来自五湖四海，各地的经济条件、师资力量、教育水平差别很大，来自落后地区的学生对各种运动项目的了解非常少，有的学生甚至连最基本的体育运动都没接触过。进入大学后，面对全新的学习环境、陌生的体育选项课，往往显得非常迷茫，不知道该如何选择。同时，由于高校相应的咨询工作没有很好地展开，许多学生出现随大流现象，什么考试容易学什么，什么老师要求宽松学什么，根本没有树立自己的学习目标，学习动机与学习目的不明确，造成在体育选项课中被动学习，学生的主观能动作用没有得到发挥。
其次，目前高校开展的体育选项课程项目还比较少，一是体育设施建设跟不上高校的发展，二是师资力量有限。另外，各高校在选课制度、教学模式、教学实践、教学时间上都还有待进一步完善。加上学生所表现出来的体育基础个体差别非常大，受社会观念、个人认识、心理效应等影响，大学生对选项课所表现出来的兴趣也有很大差异，致使体育选项课的开展非常缓慢，无法充分发挥其激发学生娱乐身心、健康身体、积极参与的积极作用。
最后，体育选项课实行的是“三自主”教学模式，即学生可以自主选择上课的时间、学习的内容、授课教师等，但在实践中，大部分高校都无法真正落实到位。由于指导不到位，很多学生对选项课程不甚了解，在选课上存在一定的盲目性，因此学习的积极性受到了很大影响。再者，受当前就业压力的影响，很多学生更注重文化知识的学习，而学校在体育选项课程的时间安排上缺乏比较科学合理的时间表，致使很多学生因为时间上的冲突而不得不放弃体育选项课的训练学习。还有很多高校受体育设施的限制，无法为学生提供全天候的训练场地，特别是新兴运动项目的场地尤为缺乏。
综上所述，当前大学体育选项课所存在的问题有主观与客观两大因素，主观因素主要指学生的个体原因，包括学生的身体素质、健康情况、性格爱好、专长特点、动机目的等。客观因素主要是学校方面，包括选课方式、场地设施、师资力量、课程设置以及学校体育教学氛围等。这两大类因素往往是互相交叉，同时存在，互相影响的，因此要解决高校体育选课的问题，就必须综合考虑各种因素，这样才能有效解决当前体育选项课的问题。
三、大学生合理选择体育选项课的指导思想与改革策略
当今“和谐”已成为中国社会的“主旋律”，成为推进社会主义精神文明和教育改革的助推剂。改革的进程必须以建设“和谐”的大学体育课程文化为追求目标，以先进的思想来武装自己的头脑，因此要做到以下两点：一是追求统一性与差异性的完美结合。高校体育选项课程改革追求的是“和谐”，既要追求统一性，又要做到。必须承认各个地方、各个高校的差异性，各个高校要根据自身的实际情况，结合所在区域的体育文化特征自觉调整选项课程。只有正视这种差异存在，才能；只有通过高校体育选项课程的自觉整合或者重建，才能促进各种高校体育选项课程的不断交融和升华，体现出高校体育课程的真正价值。二是处理好先进性与广泛性的课程关系。高校体育选项课程改革，要以先进的课程理念作引领，但又不能脱离现实。高校体育选项课程改革不能超越社会发展阶段和教育体系，课程的改革必须把握好基础教育课程改革的基础性和广泛性，坚持“实事求是”原则，适应我国现阶段人们思想观念、道德意识、价值取向的层次性，照顾多数，区分层次，这样才能增强和谐的大学体育课程改革的针对性和实效性。
促进高校体育选项课程改革稳步前进，需要从以下几个方面努力：
1.激发与培养学生对体育选项课的学习兴趣。大学生正处在青春期，对新生事物的接受能力与学习能力都非常强，而大学生的学习动机往往与个人的认识、兴趣、爱好有非常大的关系。因此，要发挥高校体育改革尊重学生在个性、爱好、体质上的个体差别的作用，通过各种创新性指导，调动与激发学生的学习兴趣，从心理需求上引导诱发他们的学习动机，充分调动他们的学习积极性，保证学习质量。
体育教学有别于其他教学，其教学体系是一个动态的过程，在训练中，学生是学习的主体，同时也是知识理论的受体。一个人的兴趣和爱好对其终身的学习影响是非常大的，良好的体育锻炼既有助于身体健康，又有助于身心修养。正确的体育选项课程选择，成功的体育教学活动，能很好地培养学生良好的个性与品德，满足学生体能与心理上的发展需要，达到培养学生自主锻炼、自主设计、自主评价的发展目标，从而实现体育改革目的。
2.加强设施建设营造良好学习环境。设施建设分为两部分：一是场地与器材设施建设。体育课教学对物质条件的要求相对较高，体育训练需要一定的体育设施才能进行，包括体育器材设施、体育场地设施。体育设施的条件对体育训练的影响非常大，甚至对体育教学的质量起着决定性作用。但是，目前多数高校招生人数逐年增多，体育设施与体育场地的建设跟不上，使得学生们的人均拥有体育场地的面积越来越小，体育设施资源已经严重不足，对体育选项课的开展造成了很大影响。因此，如何充分开发与利用现有的器材，发挥现有设施的多种功能，提高场馆与器材的使用率，成为开展体育选项课的重要保障。如网球场、羽毛球场、排球场具有一定的相似性，可以通过隔板分开，通过改变网的高度来交叉进行排球、羽毛球等教学与运动；对于室内场地，可以充分利用，设计成排球、篮球、羽毛球、体育舞蹈、武术、健美操等项目的共用场地。二是师资队伍建设。体育选项课对师资的要求更高，一支结构合理、业务素质良好的教师队伍是保障体育选项课充分发挥素质教育作用的重要条件。体育教学过程是教师与学生在学习与训练中的互动过程，双方在能力、积极性上的发挥都直接影响教学效果。大学生在个体身体素质、能力、兴趣上差别很大，这就要求教师更要具备很强的教学能力与渊博的知识，同时还要掌握科学有效的教学方法，在教学中发挥对学生的影响力，激发学生强烈的学习兴趣，发挥自身的能力，有效地学习与掌握课程知识与技能，达到体育教育在培养能力综合型、知识复合型的多元化人才的目的。
我国教育的指导思想是德、智、体全面发展，体育教育是教育体系三大组成部分之一，是培养新世纪综合型人才不可或缺的重要教育手段。传统的高校体育教学模式已经无法适应培养新型人才的需要，高校体育改革正好突破了这个“瓶颈”，因此借助体育改革推进高校体育选项课的开展，将有利于帮助大学生合理正确地选择体育学习课程，从根本上满足大学生对体育锻炼的选择性需求，最大限度地满足大学生的个性特点要求，有效地发挥学生个体的优势与能动作用，从而培养出具有体育专长、身心健康、综合素质良好的社会主义现代化新型建设人才。
[参考文献]
[1]富晓刚.论高校体育课的创新教育[J].内蒙古民族大学学报，2010（5）.
[2]李长毅.高校体育课程改革初探[J].沈阳教育学院学报，2005（3）.
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在我国，“资产评估”是对各类财产、产权或者是专指对企业和无形资产进行价值评估的行为的一个约定俗成的称谓。但“资产评估”的对象本身并不局限于“资产”，而是在更广泛意义上的对标的物价值的评估。《美国价值评估行业统一操作标准》（2008-2009版），对“Appraisal”的定义是“进行价值判断的行为或过程，也可以称为是一项价值判断”。国际评估准则理事会的英语全称“International Valuation Standards Council”中的“Valuation”更是指“价值的评估”。
针对资产评估人员而言，价值评估的理念和能力的形成必须建立在经济学理论、财务学理论以及其它相关理论的基础之上，而学历教育正是奠定资产评估人员系统且完备的理论功底的途径，是拟进入资产评估领域的人员学习和掌握相关理论及其专业知识和技能的平台。
（二）基于资产评估人才培养模式比较的视角
资产评估人员基于现有岗位，通过实践工作的逐步锻炼，是资产评估人才培养的另一条重要途径。但是，岗位成才往往难以系统和完备地吸收相关理论与专业知识，而资产评估学历教育可以系统和完备地培养行业发展所需要的大量储备人才。作为资产评估教育体系中的重要组成部分，学历教育应该是培养资产评估人员的重要方式，其课程设置必须具备恰当的系统架构。
（三）基于系统论的视角
从系统论角度看，资产评估学历教育是由多个环节构成的教育系统。在这个系统中具体包括学历教育理念、教育目标、教育模式、课程设置、教学手段、授课方法以及师资培养等诸多环节。其中，课程设置是一个核心环节，也是当前资产评估学历教育中急待解决的问题。
资产评估学历教育的课程设置，将决定资产评估专业后备人才的知识结构、专业结构、基本素质和道德修养基础，以及综合执业能力。从我国曾经试办和目前正在进行的资产评估学历教育的情况看，对于资产评估学历教育的办学目的、人才培养目标与课程设置方面还缺乏系统性的研究，资产评估学历教育中的盲目性依然存在。目前的资产评估专业、专门化或方向的开设院校多以财经类院校为主，而资产评估实际还分为若干个专业，这样，资产评估课程设置的跨度与财经院校的师资资源就有着明显的缝隙。
当课程体系设计忽视了学校的师资资源，忽视了社会及市场对资产评估人才的口径及专业执业能力的需求等现实情况，则将导致课程体系形式上似乎面面俱到,但实质上则是没有突出资产评估学历教育中各个专业的目标,从而偏离了课程设置是为了培养资产评估人员职业胜任能力的主线。
二、职业胜任能力是构建资产评估学历教育课程体系的主线
（一）职业胜任能力是资产评估学历教育培养目标的核心要素
资产评估职业胜任能力是资产评估学历教育的基本培养目标。明确职业胜任能力在资产评估学历教育中的重要性，充分重视职业胜任能力对资产评估学历教育课程设置的要求，既是学历教育与职业教育相融合的必然趋势，也是资产评估学历教育与市场需求相适应，实现资产评估学历教育长远发展的必然要求。
我国《资产评估职业道德准则――基本准则》第三章明确规定“注册资产评估师应当经过专门教育和培训，具备相应的专业知识和经验，能够胜任所执行的评估业务。”从这个意义上讲，资产评估学历教育与后续教育是注册资产评估师自身完善的两个关键阶段，学历教育的任务是为职业胜任能力奠定基础，而后续教育的目标则是保持和不断提升职业胜任能力。
（二）资产评估职业胜任能力的基本要素
对于职业胜任能力，美国国务院在上世纪50年代即对外交官的选拔开始设计预测工作人员实际工作能力的方法。继而美国哈佛大学的戴维?麦克兰德教授在1973年提出了“胜任能力（Competency）”这一概念，从品质和能力两个层面论证了个人与工作绩效的关系。另一位哈佛大学教授帕里1996年又提出，胜任能力是“影响一个人大部分工作(角色或者职责)的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高”。
上述概念认为，胜任能力即是决定工作绩效的持久品质和特征，是知识、能力及职业素养的整合。就资产评估职业胜任能力而言，既要求拟从业人员具备资产评估专业知识，还要具备相关的理论基础知识；不仅要具备处理业务的能力还应具备相关的职业素质和职业素养（见图1）。其中，资产评估的职业素养包括多个方面，如人际沟通技能、组织管理技能以及个人的自我发展和自我管理技能；而最重要的是作为资产评估人员在执业过程中必须遵循独立、客观、公正的职业道德和态度。
图1资产评估职业胜任能力框架
（三）职业胜任能力对资产评估专业课程设置的要求
从上述资产评估胜任能力框架来看，从事资产评估职业的人员所需要具备的专业能力和素质并不完全依赖于学历教育，一些职业素质需要由后续教育来培养（比如理解和沟通能力）。资产评估学历教育的任务主要包括三个方面：通过系统的专业基础课程和专业理论课程的设置来培养学生的理论功底；为培养学生处理实际业务的能力，不仅要设置资产评估实务的相关课程，还必须设置实践性课程；为培养学生职业道德修养，还应设置职业道德相关理论和案例课程。
三、以职业胜任能力为主线的资产评估学历教育课程体系设计
基于职业胜任能力的资产评估学历教育课程体系的设计，应该在结合国际经验的基础上，围绕符合价值评估理念的评估职业胜任能力框架，构建以经济学、财务管理学等理论课程和实践性课程为主导的课程体系。
（一）资产评估本科学历教育课程体系框架
本科学历教育和研究生学历教育培养目标存在差异。本科教育注重应用型人才的培养，而研究生教育更注重研究型人才的培养，二者在课程设置方面的侧重点应该有所不同。在学历教育课程设置方面，一方面要考虑本科教育与研究生教育在层次上的差别，另一方面要考虑二者在课程体系设置上的衔接问题。本科教育课程体系设计要充分考虑应用性和实践性，具体课程模块将包括公共基础必修课、学科基础必修课、专业必修课、研究型选修课、应用型选修课和实践性课程。
1.公共基础课
公共基础课属于一般教育的范畴，其目的是为了让学生了解一般规律和一般技能，重在传授系统的基础知识，培养学生分析问题、解决问题的一般能力，为以后专业及终身学习奠定基础。因此，公共基础课一般应包括以下课程：经济学原理、高等数学、计算机操作基础、公共英语、体育课程等。
对于资产评估专业而言，经济学原理是一门核心的基础课程，是资产评估理论和方法的根本源头。资产评估拟从业人员应从总体上把握经济学课程的性质、经济学解决问题的方式、经济学研究中分析方法的应用以及经济学研究方法的种类等。具体而言，经济活动的种类、资源与收益的界定、价格体制的特点和作用、生产要素理论以及决定正常经济活动的因素等理论，均是培养拟从业人员的价值评估理念和职业判断能力的理论起点。
2.学科基础课
学科基础课将主要包括法律法规方向课程、财务会计方向或建筑工程方向课程与机械制造方向课程、金融与统计方向课程等。具体设置的课程将包括微观经济学、经济法以及税法、会计学或工科专业基础教材、价值评估英语、货币银行学、统计学等。
这里需要强调的是，资产评估行业中实际还分为若干个专业，包括企业价值（无形资产）的评估、不动产评估和动产评估。动产评估又包括各类行业的机器设备评估、珠宝评估、艺术品评估等等。在学科基础课阶段，各类评估专业就应该有所侧重，不动产评估方向的学生此时就需要开始学习建筑工程方向课程，动产评估方向的学生此时就需要开始学习机器设备评估、珠宝评估、艺术品评估方向的课程等。
学科基础课就应体现不同性质高校的学科结构特点，财经类院校如难以开展不动产评估和动产评估等学科基础课程，应侧重企业价值(无形资产)评估方向的课程。
财务会计与企业价值（无形资产）评估的内在联系，决定了其在该项资产评估专业学历教育课程中的重要性。在财务会计课程中，财务报表分析能力尤其重要。在企业价值（无形资产）评估中并不需要全部的会计业务处理能力，评估师应着重掌握的是财务会计报表的分析能力。
法律法规是我们所有职业的工作前提，具体的资产评估业务必然涉及相关的法律法规，比如税法就是税基评估不可或缺的基础。微观经济学对于不动产评估和动产评估都具有重要的理论指导意义。如城市土地使用的决定因素、成本收益分析的理论依据、区域经济理论、城市土地价值理论以及城市其它问题的经济学分析等，无一不对提升不动产评估师的职业判断能力有重要作用。金融资产评估越来越受到关注，资产评估也应重视对货币银行学和金融学等学科的学习。统计学对于资产评估具体方法具有指导意义。
3.专业必修课
专业必修课也是资产评估专业的基础课程。这些课程的设计应体现循序渐进的特点，在上述学科基础课完成的基础上，各资产评估专业需要分别根据培养方向设置企业价值（无形资产）评估、不动产评估、动产评估、以财务报告为目的的评估、税基评估等专业必修课程。各资产评估专业都必须完成国内外价值评估的准则标准课程、各专业相应的国内外价值评估案例课程及职业道德课程等专业必修课程。
4.专业方向（选修）课
专业方向（选修）课是根据资产评估各种业务范围及咨询服务的特点，把课程学习划分为更细的方向，进行更深入的学习课程：如珠宝首饰评估、环境与不动产价值评估、资源性资产评估、人力资源价值评估等，也可以是资产评估准则标准研究等研究型的选修课。学生可以根据兴趣与能力从这些选修课程中选择一个或几个主攻方向，进行更高层次的实践和理论研究。
5.实践性课程
（1）灵活多样的实验课程
随着资产评估教学方法的发展，模拟实验将成为实践课程的主要方式。实验教学的具体方式是按照不同课程的具体内容，将课堂教学划分为不同单元，在每单元结束后设置相关内容的实验课，及时将教学内容同业务实践联系起来，实现理论与实践衔接的“零时差”和“零距离”。
（2）实地学习
为了使学生对评估实际工作有更直观的认识，可以安排学生到评估实验基地和相关单位进行参观，并与工作人员进行座谈，以便发现理论知识与实际操作之间的差异，从而弥补课堂教学的不足。
（3）毕业实习
毕业实习是学生在校学习期间最为综合性的实践活动。毕业实习可以采取两种方式：一是将应届毕业生直接派往实习单位参与资产评估的实际工作。学生可以通过具体的业务活动体会资产评估实务操作，掌握基本的业务技能，更好地理解理论知识；二是在校内实验室进行模拟操作，以资产评估实验教材为基础，在主讲教师的指导下利用实验软件系统地进行综合性模拟实验。
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2.工具理性:成人教育价值取向的偏执
学历主义在成人教育实践中的滥觞使成人教育发展蒙上了一层阴影，受到多方人士的指责和批评。基于这种情况，有研究者开始寻求成人教育发展的新路径，主张“普通教育的学历补偿职能并非成人教育永恒的内涵，成人教育应有自己的特色、位置和适合自己的出路，那就是岗位、职业资格以及各种等级证书考试培训等多元化教育。”这样一来，成人教育好不容易从一种困境中跳出来，却又掉进了另一个困境之中———功利化的泥沼。受大工业生产影响，特别是美国的教学效能核定运动的推动，效率与功能成为成人教育优先的选择。这时候的成人教育饱含了浓重的工具理性、唯科学理性主义气息，在有效提高成人教学效率的同时无形中降低了成人教育的效益。过分重视学员技术技能的获得，以服务社会为主要目的的成人教育呈现了压抑智慧、束缚个性的缺弊，成人教育对象沦为手段性或工具性的存在。就像有学者指出一样:“我们的成人教育似乎成了一种功利主义教育或工具主义教育”。急功近利、急学先用的短期行为影响之下，成人教育本该多元的授课被固化在教室里，被替以精心策划的教案。成人教育的内容与取向也由传统的学历补偿阶段转向了资格、技能、认证的探求阶段，人们所习得的技能不再是由个人“自主”的物产，而是必须外求并经过个体外部的机构予以认可的“认证物”。岗位培训、职业资格培训以及各种等级证书考试培训等项目浸入成人教育目标任务中，这时候的成人教育对象“人”已然被当做工具般打造，成人教育在学历、职业、文化、个性方面的导向转为以职业导向为主，一切须如齿轮运转般紧凑有序，饱含线性、层系性、唯理性的基质，在学员技能培养———技术生产———服务社会经济发展这条“工具理性链”上机械、工具般地高速运转。成人教育忽视了应有的人文关怀与人文化成的引导，偏离了成“人“的永恒目的，把人当做一种工具，把他们培养成为受过良好教育、技术纯良的现代机器人。”这么一来“教育被工具化，教育主体‘人’被客体化、物质化，教育过程被严格的程式化。”从生成视角考量，学历只是一种结果，而不是目的;获取职业资格、技能鉴定也只是一种过程而不是目的。成人教育的核心和根本是“成人”———使人成为他自己，成人教育的人文化成、意义生成才是其根本功能。不论是学历主义或是工具理性，都是成人教育在发展中偏离了自身教育根本属性而导致的去价值的畸变样态，变成了忽视个体个性成长的工具手段，个体存在的意义被湮没，这使得成人教育的发展陷入了深刻的意义危机。
二、意义危机:成人教育“成人”目的被架空
成人教育首要关注的应是“育人”功能的实现，把人当做“人”看待并致力于使之发展成为“人”，充分挖掘、生成成人学习者的意义和价值，而不是把人培养成适应社会需求的高技术、高效率的纯良机器、沦为一种工具性存在或是一种学历文凭的追逐者，成为意义和价值被架空和悬置的迷失。
1.主体旁落:成人教育主体的意义迷失
为了追求短期、快速、高效的教学效果，成人教育主体让位于工具理性追求，过程的背后是人不断遭受“物化”甚至“异化”的过程，引发的背后问题是，成人教育的对象“人”的主体地位被客体化，成人教育主体被旁落，“人”这一意义的存在偏离了“主体”中心，被“和谐”于工具理性的需求之中，陷于功利化泥潭之中。教育是“为人”与“人为”的活动，成人教育也是如此。成人教育一方面要满足对象在学历补偿、职业从业资格、技能习得等方面的需求，还要注重对对象自我发展、个性养成的导向作用。根据马斯洛的需求层次理论，基于成人教育对象的特殊性决定，成人教育要注重给对象由低到高层次需求的满足。从现实来看，成人教育对象已经脱离了普通的全日制教育轨道，他们大多投身在社会生产领域，在生理、心理和社会地位方面处于“成熟“状态，他们之所以继续接受教育大多是出于现实生存的需要，成人教育要为他们在学历提升、从业资格获得等方面提供服务，帮助他们拓宽就业渠道提升就业技能以获得生存;然而除了获得生存之外，成人教育对象受年龄、职业、社会地位的决定，其群体开始关注自我发展的实现，这是成人教育必须面对的问题———如何满足教育对象的精神延生。借用人类学理论观点，“人不仅有本能生命(种生命)，更为重要的是人还有精神生命(类生命)。”人之所以为人是因为人具有类生命，成人教育首先要对人、对完满人性、德性的培养，其次才是学识、技能的传授。因为“人不仅是个实体的存在，更是一个意义的存在。对人而言，意义大于存在，意义成为哲学家衡量人之为人的根本。”工具理性主导下的成人教育跨过“人”这一主体与“育人”的基本理念，径直讨论如何发挥人的“工具”功能，首先关注的是如何满足社会生产需求;人的意义被架空，人不再作为人而存在，而是被当做服从外在需求与规则的附加物，只是一个实现工业化大生产高效率追求的一个“工具性存在”，效率与价值占主体地位。“人”这一主体被无情的旁落了。育人与知识的传授是成人教育的基本任务，而成人教育“忽视了其应有的人文关怀和人文精神，尤其忽略了对学习者做人、成‘人’的教育，这使得成人教育成为‘丢掉另一半’的教育”，［9］离“人”的追求与实现越来越远。
2.无根危机:成人教育对象的自我困顿
成人这个群体占据了社会群体很大的比重，曾经接受全日制普通教育的大量个体一旦离开了全日制的教育环境，他们流散在社会各阶层、各行业、各角落。随着社会科技高速发展，学习渠道、工具、载体的创新，人们交流的场域越来越宽广、节奏越来越快，经济全球化使得人口、技术流动更大，对这一部分人的引导管理变得更复杂更艰巨。如何集中他们给予工作生活之外的文化休闲教育，引导他们有序活动、养成良好德性，减轻他们在社会上流动所带来的安全、交通、旅行、饮食、住宿等方面的压力，是成人教育面临的一大挑战。科技发展带来学习方式多元化的同时还带来了另一个问题，就是年轻人利用网络共享资源、随时随地学习新知识，而一些年长的成人开始反过来向晚辈学习，也就是米德所说的后喻文化。“从理论上看，这本有利于减轻成人教育的未来压力。然而，这种后喻文化却领着年轻人走向了另一个极端———我行我素，抛弃一切旧的文明。”这时候的成人教育对象存在两种异构同质的无根现象:一方面是成人的精神在国际化、全球化、文化大潮、传播媒体的冲击之下，原本固守的价值理念飘忽不定，原有的世界观遭受了质疑和解构，无中心、无基础、无权威、无真理、无本质意识形态开始嵌入成人的观念中表现为一种迷茫的、自我困顿的境地;另一方面则是年轻人的思想陷入‘混沌’之中:我行我素、非主流意识潮流。当他们否定了现有价值观念、拒斥教育学习的时候，“就失去了赖以存在的基础和核心价值观念，同时也丧失了自己的精神家园和心灵港湾，使人生活在一种上不着天、下不着地的半空中”。这一部分人游弋于社会、学校、家庭的边缘，他们到底该走向何处，什么才是真、善、美?脱离了学校、社会的年轻群体如何习得社会生存法则和技能，成人教育如何为他们提供合乎社会法则的引导，如何担当起“育人”、对人价值观念的引导作用，这是成人教育需要思考的问题。
三、意义生成:成人教育的价值追求
成人教育要同时思考三个问题:教育对象的发展、自身的发展、社会的发展，这是一个由“成己”到“成人”的意义生成过程。基于现实需求又超越现实需求的意义生成是成人教育转型发展的重要范式。
1.意义衍生:成人教育的文化范式
成人教育要想实现生态良好、可持续性的发展，需要反躬自问，从解读自身定义与挖掘内涵着手，思考怎样衍生自己的意义并使之处于一种生成状态之中。成人教育对象是成人，而成人教育的目的是“成”人———使人成为他自己。这中间一切的逻辑演绎离不开成人教育自身的发展，因此，在“成”人之前，成人教育首先需要“成”己———加快自身的理论与实践的发展建构，赋予自身以生命力和意义衍生、才能赋予人的一切生命活动以价值与意义，这是成人教育成己成人的根蒂。法国的学者保罗•朗格朗提出的终身教育概念，为成人教育的发展提供了有意义的参考。从生成学视觉来看，成人教育不是一个终止性的发展，而是一个永恒性追求。成人教育要摆脱孤立的、静态的、外适的发展偏执，实现从外求转向内求最终达到双向平行发展的状态，达到成己成人的意义衍生。美国当代著名的教育心理学家维特罗克提出了生成性学习理论，他认为学习是一个主动的过程，学习者积极主动参与其中并非被动的接受信息，在学习过程中主动构建个体对信息的解释，并从中做出结论。在这一个过程中，学习者原有的认知结构与储存的信息以及信息加工策略，与新的知识相互作用，主动选择信息和建构信息的意义。鉴于传统成人教育活动中的机械倾向与学历工具主义，把生成性学习纳入成人教育的视野，作为成人教育可持续运作的理论基础和实践规范，并把它内化为成人教育的理念与行为方式应是新时期成人教育的文化范式。通过改变传统向外寻求衡量自身优劣的评价标准的取向，成人教育应该同时关注自身发展的自我“尺度”，思考如何更好地演绎“成人教育”这一角色，努力挖掘自身的生命力，以生成性理论为支撑实现自身的可持续发展。而在教育内容、方法、过程以及结果上同样需要寻求意义衍生的效果，改变强制武断专制的教学模式，充分调动学生的活性因子，建立长效的生成性学习机制，真正实现成人教育的价值和意义。
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所谓职业价值观，是人们依据自身的需要对待职业、职业行为和工作结果的比较稳定的、具有概括性和动力作用的一套信念系统。〔1〕职业价值观是一个多元的心理结构，受到社会文化、经济发展水平以及个人成长经历等多种因素的共同影响。〔2〕有研究指出，职业价值观对人们的职业选择、工作投入程度以及自我实现等方面有重大影响。〔3〕目前，高校学前教育专业的专科生和本科生已经逐渐成为幼儿园教师的主要来源，这些未来的幼儿园教师在职前阶段是否对自己已经基本定向的职业有高度的认同感，直接关系到未来幼儿园教师的整体素质，这是幼儿园教师能否不断追求专业化的一个重要前提，也是整个学前教育事业发展的关键因素。〔4〕因此，本研究对学前教育专业即将毕业的专科生和本科生的职业价值观进行了相关调查研究。
学前教育专业专科生和本科生的职业价值观分别具有怎样的特点？两者又具有哪些方面的差异？本研究拟针对以上问题展开研讨，以期为高校对学前教育专业专科生和本科生进行有针对性的、科学的职业价值观教育提供借鉴。
一、研究设计
（一）研究对象
研究者在河南省三所设有学前教育专业的大学中抽取了176名学前教育专业即将毕业的学生为调查对象，其中专科生87名，本科生89名。
（二）研究工具
本研究采用蒋晟编制的《学前教育专业学生职业价值观调查问卷》进行调查。该问卷是在参照西南师范大学于海波等编制的“高师生职业价值观问卷”的基础上进行改编的，研制者报告，具有良好的信度和效度。〔5〕问卷共分三部分。第一部分是学生的基本情况。第二部分是对幼儿园教师职业的评价，有愉悦、声望、发展、物质、贡献五个维度，共17道题，采用5级评分法。“愉悦”主要指幼儿园教师在工作中的身心状况，“声望”主要指幼儿园教师在社会上的声誉和地位，“发展”主要体现为幼儿园教师的个人前途发展状况，“物质”与幼儿园教师的物质、福利条件密切相关，“贡献”主要表现为幼儿园教师体现出来的社会价值。第三部分是职业选择，该部分把学生进行职业选择时所考虑的条件分为人际关系、贡献、自我发展、物质生活、威望、家族等六个维度，共33道题，采用5级评分法。“人际关系”维度主要考量学生在选择工作时所期待的人际关系状态，“贡献”是指学生择业时对幼儿园教师这一职业的社会价值以及自身对社会贡献的判断，“自我发展”表现为学生在选择职业时对自身职业生涯的发展与自我价值体现的要求，“物质生活”体现为学生在择业时对物质条件方面的要求，“威望”表现为学生对幼儿园教师职业所能带来的权利、名望等的要求，“家族”则体现学生在择业时所考虑到的诸多家庭因素。〔6〕
在实施调查之前，通过与调查对象的访谈，发现他们在评价幼儿园教师这一职业和进行职业选择时，的确主要考虑的是声望、发展、物质、贡献等因素，因此，本研究选用《学前教育专业学生职业价值观调查问卷》中职业评价和职业选择两个维度作为学前教育专科生和本科生职业价值观的结构。问卷的内部一致性信度检验，得到的Cronbachα系数分别为0.87和0.92。职业评价维度问卷各部分的相关系数在0.50～0.61之间，各部分与总体的相关系数在0.58～0.80之间；职业选择维度问卷各部分的相关系数在0.53～0.70之间，各部分与总体的相关系数在0.70～0.82之间，两个维度问卷的各部分之间以及与总体的相关系数均存在中高度相关，说明两个问卷的内部一致性效度较高。
（三） 数据收集与分析
本研究共发放问卷180份，回收问卷176份，有效问卷176份，问卷回收有效率为98%。数据通过SPSS18.0进行统计分析。
二、研究结果与分析
（一）职业价值观的均值差异检验
1.职业评价的均值差异检验
职业评价的均值差异检验结果（见表1）显示，学前教育专业专科生和本科生在声望和物质这两个因子上的差异极其显著，并且，学前教育专业专科生在这两个因子上的平均得分要显著高于学前教育专业的本科生。
2.职业选择的均值差异检验
职业选择的均值差异检验结果（见表2）显示，学前教育专业专科生和本科生在贡献和家族两个因子上的差异显著，并且，学前教育专业专科生在这两个因子上的平均得分要显著高于学前教育R当究粕。
（二）学历对职业价值观的影响及其与其他因素的交互作用
1.学历对职业评价的影响及其与其他因素的交互作用
以职业评价各维度的得分为因变量，采用多元方差分析的方法分别检验学历、对专业喜爱程度、家庭人均月收入、实习情况等因素影响职业评价的主效应以及学历与对专业喜爱程度、学历与家庭人均月收入、学历与实习情况对职业评价的交互作用，结果见表3。
结果显示，学历对职业评价的声望、物质因子的影响主效应显著，与均值差异检验结果相同；对专业喜爱程度在愉悦、发展、贡献上有显著的主效应；家庭人均月收入对职业评价各维度的影响不存在主效应；实习情况对愉悦、声望、物质、贡献4个因子的影响主效应显著。
学历与家庭人均月收入的交互作用对愉悦因子的影响显著，不同的家庭人均月收入的学前教育专科生对愉悦的认同程度不存在显著差异，而不同的家庭人均月收入的本科生对愉悦的认同程度差异显著。事后比较发现，家庭人均月收入为500～1000元的本科生对愉悦的认同程度显著低于家庭人均月收入为1500元以上的本科生。
2.学历对职业选择的影响及其与其他因素的交互作用
以职业选择各维度的得分为因变量，采用多元方差分析的方法分别检验学历、对专业喜爱程度、家庭人均月收入、实习情况等因素影响职业选择的主效应以及学历与对专业喜爱程度、学历与家庭人均月收入、学历与实习情况对职业选择的交互作用，结果见表4。
结果显示，学历对职业选择的贡献、家族这两个因子影响的主效应显著，与均值差异检验结果相同；对专业喜爱程度在贡献和自我发展上有显著的主效应；家庭人均月收入对职业选择各维度影响的主效应均不显著；实习情况对人际关系、自我发展因子影响的主效应显著。
学历与对专业的喜爱程度的交互作用对人际关系因子的影响显著，对本专业喜爱程度不同的专科生对人际关系的重视程度不存在显著差异，而对本专业喜爱程度不同的本科生对人际关系重视程度的差异显著。事后比较发现，对本专业非常喜欢的学前教育本科生对人际交往的重视程度显著高于对本专业不太喜欢的本科生。
学历与家庭人均月收入的交互作用对人际关系、贡献、物质生活、威望、家族5个因子的影响显著。不同家庭人均月收入的学前教育专业专科生对人际关系、贡献的重视程度不存在显著差异；不同家庭人均月收入的学前教育专业本科生对物质生活的重视程度差异显著，家庭人均月收入为1500元以上的学生重视程度低于家庭人均月收入为500元以下的学生，而不同家庭人均月收入的专科生差异不显著；不同家庭人均月收入的学前教育专业专科生对威望、家族的重视程度差异显著，家庭人均月收入为1500元以上的学生重视程度高于家庭人均月收入为500元以下的学生，而不同家庭人均月收入的本科生差异不显著。
学历与实习情况的交互作用对人际关系、贡献、物质生活、威望4个因子的影响显著，专科生和本科生对人际关系、贡献的重视程度均是实习过的高于没有实习过的，而本科生中这种分化趋势更加明显，差异更大；专科实习过的学生对物质生活、威望的重视程度低于专科没有实习过的学生，而本科实习过的学生对物质生活、威望的重视程度高于本科没有实习过的学生。
三、讨论
（一）学前教育专业学生职业价值观的学历差异
1.学前教育专业学生职业评价的学历差异
均值差异检验和多元方差分析的结果显示，职业评价中的声望和物质两个因子存在显著学历差异，且学前教育专业专科生对这两个因素的认同程度高于本科生。这反映出学前教育专业专科生和本科生对幼儿园教师社会地位的认识存在一定的差异。一般来说，确定职业社会地位排列模式的指标是经济待遇、职业声望和社会权益。〔7〕之所以学前教育专业专科生和本科生在职业评价的声望和物质维度存在差异，一方面，可能是由于学前教育专业本科生更加了解我国目前幼教工作者地位不高、待遇不好、社会期望值高、认可度低等现状，加之不同学历的幼儿园教师待遇相差无几，易使其产生负面情绪和功利思想；〔8〕另一方面，相较专科生而言，本科生学历较高，对于幼儿园教师这一职业所获得的声望和物质也会有更高的期待，然而，目前幼儿园教师声望与物质的现状可能还没有达到本科生所期待的那样，所以本科生对幼儿园教师物质和声望方面的评价比专科生要更低一些。
2.学前教育专业学生职业选择的学历差异
均值差异检验和多元方差分析的结果显示，职业选择的贡献和家族两个因子存在显著的学历差异，且学前教育专业专科生对这两个因素的重视程度高于本科生。这与王立新、廖冰（2003）对高师生职业价值观的研究结论既有相同之处，也有不同之处。王立新等把对高师专科学生的调查结果与余海波对本科生的调查结果进行平均数差异检验发现，高师专科学生和本科生在贡献和家族上也存在显著差异，在家族维度上，专科生得分明显高于本科生，但是在贡献维度上，本科生得分显著高于专科生。〔9〕这里的不同是因为他们对高师专科生和本科生职业价值观的比较，所使用的并不是同一批被试数据，而且他们研究的被试与本研究的被试也不一样，存在不一致现象也就在所难免。学前教育专业专科生在贡献维度上显著高于本科生，可能是随着高等教育“大众化”进程的加快，大学教育不再是少数“天之骄子”专享的权利，但部分本科生依然抱有浓重的“精英”情怀，自我定位高，片面地认为幼儿园教师工作是简单、机械、琐碎的重复劳动，因而对幼儿园教师这一职业价值抱有否认、怀疑的态度，而专科生因不具备这样的心理优越感，因而自我定位更为准确，在贡献方面显得更积极。〔10〕学前教育专业专科生对家族的重视程度显著高于本科生，这不仅仅是学历层次不同造成的，主要是客观实际的就业形势影响的结果。〔11〕本科生的毕业去向除了幼儿园，还可以去中等师范学校任教或者可以考研继续升学，而专科生基本上只能到幼儿园任教，就业范围比较窄，在这种情况下，他们可能会更多地考虑家族因素。
（二）学历与其他因素的交互作用对学前教育专业学生职业r值观的影响
1.学历与其他因素的交互作用对学前教育专业学生职业评价的影响
学历与对专业的喜爱程度、学历与实习情况等因素的交互作用对职业评价的影响并不显著，但是，学历与家庭人均月收入的交互作用对职业评价的影响却十分显著，这主要体现在对愉悦的重视程度上。家庭人均月收入高的本科生对愉悦的认同程度显著高于家庭人均月收入低的本科生，而不同家庭人均月收入的专科生所表现出的差异不明显。这反映了不同学历的学前教育专业学生在家庭经济条件上的差异对职业评价的影响。家庭经济条件较好的学生，物质生活已经得到一定的满足，就会进一步关注精神层次的需求，而幼儿园教师在工作时面对的是一群天真烂漫的孩子，加之幼儿园以游戏为基本活动，所以他们认为幼儿园教师在工作中会获得更多的快乐，家庭条件好的学生对愉悦的认同程度高于家庭条件差的学生。而家庭人均月收入高的学生当中，本科生所占的比例较大，因此本科生的家庭人均月收入不同所表现出对愉悦的认同程度的差异更明显。
2.学历与其他因素的交互作用对学前教育专业学生职业选择的影响
（1）学历与对专业喜爱程度的交互作用
学历与对专业喜爱程度的交互作用对职业选择的影响主要表现在对人际关系的重视程度上。对本专业喜爱程度不同的专科生对人际关系的重视程度有一定的差异，但是本科生对专业喜爱程度不同所产生的对人际关系重视程度的差异更加明显，并且对本专业非常喜欢的学生对人际交往的重视程度显著高于对本专业不太喜欢的学生。这可能是由于对本专业非常喜欢的学生会对工作投入更多的活力和热情，遇到问题时也乐于请教身边的同事和朋友，能在工作中结交更多的朋友，也能够与领导和同事融洽相处。而那些对本专业不太喜欢的学生对于工作可能会从内心存在一定的抗拒，往往以消极的态度对待工作中出现的问题，也就很难产生良好的人际关系。所以，对本专业喜爱程度不同所产生的工作态度的差异导致其在职业选择上的差异。
（2）学历与家庭人均月收入的交互作用
学历与家庭人均月收入的交互作用主要影响学前教育专业学生对人际关系、贡献、物质生活、威望和家族的重视程度。在人际关系和贡献方面，家庭人均月收入不同的专科生和本科生差异不明显。在物质生活方面，本科生表现出家庭人均月收入低的重视程度显著高于家庭人均月收入高的，而专科生表现出的差异不大。在威望和家族方面，专科生表现出家庭人均月收入高的重视程度高于家庭人均月收入低的，而本科生表现出的差异不明显。本研究样本中大部分家庭人均月收入低的学生来自于农村（家庭人均月收入低的学生中农村学生占比为71.1%），由于其自身所处的生存环境和生活条件相对较差，因此更加注重生活条件的改善，在职业选择时更加关注物质生活方面的因素；而身居大城市、父母有稳定收入、经济条件较好的学生，因为生活条件和生存环境比较优越，因此对福利待遇、工作环境的重视程度相对较低，而对声望和家族更为重视。〔12〕本科生比专科生对于物质生活有更高的期待，而且家庭人均月收入高的学生所占比例较大，家庭经济条件好的本科生与家庭经济条件差的本科生对物质生活重视程度的差异更明显。而随着越来越多的本科院校甚至重点院校扩招学前教育专业学生，学前教育专业专科生所面临的就业形势就越来越严峻，对于条件好的家庭，父母常常预先为子女的工作做打算，因而，家庭经济条件好的专科生与家庭经济条件差的专科生对家族和威望重视程度的差异更加明显。
（3）学历与实习情况的交互作用
学历与实习情况的交互作用主要影响学前教育专业学生对物质生活、威望、人际关系、贡献的重视程度。在物质生活和威望方面，专科生中没有实习过的较实习过的更为重视，而本科生中实习过的较没有实习过的更为重视；在人际关系和贡献方面，专科生和本科生均表现出实习过的比没有实习^的给予了更多的关注，本科生的这种差异更大。这两个学历层次的学生实习与否在职业选择的物质生活和威望上的差异在一定程度上反映了专科生和本科生专业知识、能力方面存在的差异。相比较专科生而言，本科生不仅掌握一定的专业技能，还具备较扎实的理论基础，在实习的时候会比专科生表现出更多的优势，所以有过实习经历的本科生对物质生活和威望有着更高的期待，再加上目前幼儿园本科学历的教师数量较少，所以他们认为自己应该获得更高的物质报酬和威望。与未实习过的学生相比，实习过的学生对于幼儿园教师职业会有更加深入的了解，不仅能更加理解幼儿园教师对幼儿身心健康发展的重要意义和自身所承担的重大责任，也能更多地明白良好的人际关系对自身专业成长可以带来的裨益，特别是优秀教师指导和帮助能让自己更快适应幼儿教师工作，所以实习过的学生在职业选择时更加重视人际关系和贡献，而本科学生中实习过的学生所占的比例较大（约占80%），其实习与否所表现出的差异也就更大。
（三）学前教育专业专科生与本科生职业价值观的共同特点
学前教育专业专科生和本科生职业价值观在个别方面存在一定的差异，但更多地表现出高度的一致性，主要体现在以下几个方面。
首先是对不同的职业评价因子重视程度的一致性。专科生和本科生都一致认为幼儿园教师的贡献很大，均将其排在第一位，也都认为幼儿园教师所获得的物质报酬不高。这一发现与蒋晟、李纯（2010，2012）关于学前教育学生职业价值观的研究结论是一致的。〔13，14〕学前教育专业的专科生和本科生之所以认为幼儿园教师的贡献大可能是由于幼儿园教师不仅承担着幼儿的教育工作，还要做好对幼儿的保育工作，甚至还肩负着幼儿的安全责任。同时，随着公众对幼儿教育的普遍重视，幼儿园教师所要做出的贡献可能更大。另外，专科生和本科生普遍认为幼儿园教师的收入不高，这也比较符合目前幼儿园教师薪资报酬的实际现状。
其次是对不同职业选择因子重视程度的一致性。专科生和本科生在物质生活、威望和家族这三个维度上的排序完全相同，都把物质生活排在了第四位，都不太看重威望和家族，这与宋妍萍（2010）对幼师专科生职业价值观的研究结论一致（宋妍萍，2009）。虽然专科生和本科生都把物质生活排在了第四位，但从物质生活维度的得分（平均分都大于4）来看，专科生和本科生还是比较重视物质生活的。但与其他因素相比，经济收入多少并没有成为他们择业时最重视的因素，而是排在了贡献、自我发展和人际关系之后，这说明他们对物质的需求并没有那么强烈，究其原因，与他们意识到目前幼儿园教师待遇普遍不高、就业压力大以及自身专业定向受限有关。而对于威望这一因素，学前教育的学生并不十分看重，这与当今社会体制改革所带来的人才流动快，社会竞争压力大，死守“铁饭碗”的观念被打破有很大关系，一定程度上也反映出学前教育专业专科生和本科生职业价值取向积极、健康的一面，相对于物质需要、舒适安逸，他们都更加重视精神满足和个人发展。另外，学前教育专业专科生和本科生都最不重视家族这一因素，这可能是因为他们大部分是90后，还没有步入社会，没有过多的考虑家庭方面的因素。
四、建议
（一）提高学前教育专业本科生职业选择的认识水平
与学前教育专科生相比，本科生在进行职业评价时，更多地认为幼儿园教师的物质收入和声望偏低，同时在职业选择上比较忽视幼儿园教师职业的贡献性。为此，高校应有针对性地对学前教育专业本科生的职业价值观进行引导，以使其能更加客观地评价幼儿园教师这一职业，同时要注意提高本科生职业选择的认识水平。首先，高校在学前教育专业本科生入学时就应对其进行职业价值观教育，以便他们在专业学习开始时就可以慢慢认识和理解幼儿教育工作所要求的职业价值观，并促使他们在大学学习期间逐渐把这些价值观内化为自己的职业价值观，充分认识到幼儿园教师职业的贡献性，从而更加自觉、自愿地选择和从事幼儿园教师工作。其次，在本科生毕业之前要对其进行集中的就业教育和指导，以帮助他们在客观分析自身能力和外部环境等各种因素的基础上澄清自己的职业价值观，增强其职业选择能力（宋妍萍，2009）。
（二）提升学前教育专业学生对本专业的认同感
对本专业喜爱程度不同的学前教育专业专科生和本科生都在职业选择的人际关系方面有一定的差异，而专业认同感往往伴随着对本专业的热爱和积极主动的学习，因此提高学前教育专业学生对本专业的认同感就显得尤为重要。有研究指出，教师对于本专业的肯定十分有利于学生专业认同度的形成与提升。〔15〕因此，大学教师应注重在日常教学中对学前教育专业学生进行潜移默化的影响，强调和肯定本专业的良好发展前景和对幼儿发展的重要价值，增强他们对本专业的认同感和喜爱程度。同时，学生自身也应学会自我调适，树立正确的心态，充分认识自我，并积极投入到本专业的学习中去，从而产生专业认同感。
（三）为学前教育R笛生提供更多的实习机会
学历与实习情况的交互作用影响着学前教育专业学生对物质生活、威望、人际关系、贡献的重视程度，总体而言，没有实习过的学前教育专业学生在职业选择时更加重视人际关系和贡献，而较少重视物质生活和威望。因此要充分发挥教育实习的作用，为学前教育学生提供更多的实习机会，以便他们能够直观地体验幼儿园教师工作的环境和内容，更加深入地了解成为一名幼儿园教师所应具备的素质和能力，并更深入理解幼儿园教师工作的意义和价值，这样可以帮助学前教育专业学生形成比较客观的职业价值观。
参考文献：
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篇5
一、继续教育精准供给促进新生代农民工城市融入的意义
1. 促进新生代农民工城市融入:继续教育的应然功能
国内外大量理论研究和实践经验证明, 继续教育是突破新生代农民工城市融入瓶颈的必然途径。[4]继续教育可以针对新生代农民工的教育需求, 进行对口式、专业化教育供给, 职业方面, 继续教育可以为其提供实用性的专业技能和资格培训;学历方面, 继续教育可为知识文化水平偏低的新生代农民工提供补偿教育, 提升学历层次, 补充知识文化。此外, 继续教育能为新生代农民工提供丰富的教育资源, 促进其自由全面地发展。
2. 促进新生代农民工城市融入:社会对继续教育的期待
在建设人力资源强国的背景下, 社会需要大批高质量、创新型人力资源以应对新常态下的社会转型, 继续教育能够提升我国的人力资本, 满足社会发展的需求, 在推进城镇化进程和建设终身学习城市的背景下, 新生代农民工的城市融入问题备受关注。2014年, 《国务院关于进一步做好农民工服务工作的意见》提出切实解决农民工面临的突出问题, 有序促进农民工的市民化。[5]2016年, 教育部颁布《农民工学历与能力提升行动计划》, 旨在提高农民工的学历层次、专业技能和文化素养, 圆农民工求学梦。[6]新生代农民工的城市融入关系着社会和谐和文明程度, 继续教育责无旁贷。
3. 促进新生代农民工城市融入:新生代农民工对继续教育的诉求
新生代农民工由农村走向城市, 需要提升整体素质, 实现社会角色的转化。而在现实生活中, 新生代农民工处于社会主体的边缘, 其认知能力、适应能力、劳动能力、生活能力、创造能力均陷于捉襟见肘状态, 他们比任何人都需要继续教育, 都需要终身学习。[7]研究调查数据表明:相比上一代农民工, 新生代农民工受教育和培训水平明显提高, 更有激情和活力, 城市融合意愿更强烈, 渴望通过自身的学习和奋斗在城市扎根定居。[8]新生代农民工进入城市, 面临着经济危机、社会地位边缘化、孤独无助的融入障碍, 他们渴望提高生存技能和自身素质, 获得城市居民平等的社会地位, 享受应有的社会福利和待遇, 充分地融入城市大家庭, 在城市中获得归属感和幸福感, 提升生活品质, 实现人生价值。他们对成人教育有着较高期待, 希望能够通过接受继续教育寻求更大的发展和提升空间。
二、新生代农民工融入城市中的继续教育需求
新生代农民工的城市融入包括经济、社会和心理三个层面, 经济层面的融入是立足城市的基本需求, 包括劳动就业、工资收入、衣食住行等;社会层面的融入是适应城市生活的进一步要求, 包括社会适应、文化接纳、身份认可、政治地位、生活习惯、价值观念等;心理层面的融入是新生代农民工深度融入城市的标志, 包括归属感、自我实现、身份认同等。新生代农民工在融入城市的过程中对继续教育的需求主要体现在以下三个方面。
1. 亟需针对性地提升职业知识与技能, 促进经济融入
经济边缘化是阻碍新生代农民工融入城市的首要问题。新生代农民工由于学历低、就业渠道单一、就业观念狭隘、社会关系网单一的现状使得他们难以在短期内找到高收入、工作环境舒适的稳定工作。一些城市将能买房作为城市人的标准, 致使一些新生代农民工沦为房奴, 试图通过买房子来改变自己的身份和地位, 经济压力使他们苦不堪言。经济障碍无法破除, 新生代农民工就无法立足于城市, 更不可能很好地融入城市。新生代农民工亟需通过继续教育提升职业知识和技能, 拥有一技之长, 弥补学历劣势。只有通过不断地学习新知识、新技能, 参加职业技术培训才能提升自身的就业能力和竞争力, 增强岗位适应能力, 更好地应对产业转型发展, 提高经济收入, 最终实现终身就业。
2. 亟需提升文化素质和交往能力, 促进社会融入
新生代农民工社会融入方面的障碍主要表现在社会参与和政治地位偏低, 社会关系狭隘, 文化隔阂, 生活习惯、价值观与城市居民格格不入。由于社会保障机制不健全, 新生代农民工在工作中付出了同样的劳动, 可总是只拿到净工资, 得不到一些基本的社会福利和社会保障。在社会交往方面, 由于受教育水平有限、缺乏文化素养和人际交往技巧, 他们在人际交往中常常面临各种障碍, 社交圈子越来越窄, 最终沦为城市边缘群体。在多元、全纳文化的背景下, 新生代农民工迫切渴望被社会接纳、认可;渴望在城市中收获自己的爱情、友情;渴望开阔视野、跟上时展步伐;渴望走出边缘地带, 撕掉特殊群体标签。为了更好地融入城市, 新生代农民工需要通过社会文化教育提升综合素质, 从内在素养和外在行为上实现与城市生活的完美转换, 提高社会地位、政治地位和自身社会认同度, 进而更好地融入城市生活, 实现自身市民化、社会化和现代化。
3. 亟需通过心理引导增强幸福感和归属感, 促进心理融入
新生代农民工背井离乡到了陌生的城市, 心理上无法适应, 易产生孤独无助的情绪, 对城市没有安全感和归属感。加之部分本地人对农民工群体带有偏见, 一些不公正待遇使得新生代农民工在城市中有明显的低劣感和受歧视感, 强烈的自尊心使他们的城市融入的过程矛盾而艰难。此外, 新生代年农民工进入城市中, 工作的压力、同龄人优越的出身和学历使他们产生自卑感和落差感。新生代农民工渴望通过继续教育提升自信心, 获得成就感, 形成价值观的融合。同时, 新生代农民工人生价值的实现需要继续教育引导, 他们渴望通过继续教育转变观念, 树立积极乐观的生活态度, 不断追求梦想和自我实现, 获得认可和接纳, 提升幸福感, 增强城市归属感。
三、促进新生代农民工城市融入的继续教育精准供给策略
1. 推行学历+技能的人才培养模式, 提升岗位胜任力
继续教育应将培养创新型新生代农民工作为教育目标, 推进学历+职业技能人才培养模式, 提升新生代农民工的岗位胜任力。2016年, 教育部颁布《农民工学历与能力提升行动计划》, 计划在20162020年间, 每年资助30万名农民工接受继续教育, 以提升农民工的整体素质, 圆农民工的求学梦。[9]首先, 在学历教育方面, 目前我国社会还未建立科学的人才评价机制, 以文凭论人才的现象普遍存在, 学历仍是就业的敲门砖, 新生代农民工若想在城市的就业竞争中获得优势必须提升自身学历层次, 以进入就业基本门槛。对于高中学历起点的新生代农民工, 为他们提供专科或本科学历继续教育, 实行学分制, 鼓励新生代农民工进行学分积累, 搭建终身学习立交桥。其次, 在职业教育方面, 应立足新生代农民工的岗位需求, 探索校企合作、产教相融教育模式, 深入新生代农民工的工作场所, 与单位共同制定教育内容和计划。再次, 应对新生代农民工进行职前培训、就业指导、在职培训和职业道德教育。未入职前, 对新生代农民工进行职业倾向测试, 开展一些就业培训和指导课程, 用科学的方法判断他们的职业取向和职业兴趣, 帮助新生代农民工进行长远的职业生涯规划帮助他们找准自己的职业定位。入职后, 可对他们进行及时的职业技能培训, 不断提升职业技能。同时, 应当设置一些职业道德课程, 教育他们树立正确的职业观, 提升职业认可感和荣誉感。最后, 开发与新生代农民工岗位紧密对接的专业和课程, 借助信息化手段, 开发优质继续教育资源。建设网络教育平台, 实行线上+线下的混合式教学模式, 学历与技能并重, 面授与网络教育共同进行, 使新生代农民工借助信息化手段, 通过手机、电脑随时随地更新知识, 学习新的职业技能, 突破时空限制, 及时满足其多样化教育需求, 提升自身的岗位胜任力。
2. 搭建社会交往平台, 提高社会交往能力
继续教育可利用信息化手段为新生代农民工搭建线上+线下结合的社会交往平台, 构建多维度的社会教育支持体系, 提升新生代农民工的社会交往能力。首先, 可在城市中设立互助学习角, 鼓励城市中各行各业的人参与进来, 帮助新生代农民工学习文化知识, 新生代农民工也可以在互助学习角将自己的一技之长展示给大家, 把自己熟练的操作技能教给其他人, 这样既可以让新生代农民工获得知识也可以使他们提升自信心, 提高社会交往能力。其次, 成立一些80后90后互动交流机构, 鼓励新生代农民工参与进去, 认识一些各行各业的同龄人。继续教育可以帮助新生代农民工学会一些基本的社交礼仪, 提升与他人的沟通能力, 使他们在社会交往中更加自如, 更好地与他人交往, 进而走出边缘地带, 促进社会融入。
3. 提升文化素养, 增进文化认同与融合
文化认同与融合是新生代农民工城市融入的重要切入点, 继续教育在新生代农民工市民意识的养成、价值理念的塑造、文明素质的提升等方面起着桥梁作用。继续教育应为新生代农民工营造良好的人文环境和社会氛围, 帮助新生代农民工培养兴趣爱好, 提升文化素养, 从精神层面融入城市。为此, 可以为新生代农民工组织一些休闲娱乐活动, 让他们在工作之余培养一些兴趣, 充实他们的生活。例如, 计算机学习角、知识大讲堂、读书俱乐部等。随着科技的发展, 许多产业都在进行大的变革, 一些新的技能需要人们快速掌握。新生代农民工只有树立终身学习观念, 定期充电, 不断学习新的知识和技能, 才能顺应时代和城市的发展步伐, 不被社会所淘汰。
4. 消除心理障碍, 提升归属感和幸福感
对于新生代农民工融入城市中存在的心理障碍, 要建立新生代农民工心理辅导平台, 帮助新生代农民工消除心理障碍, 提升幸福感和归属感, 实现人生价值。首先, 应为新生代农民工普及心理健康知识, 传递良好的价值观念, 培养他们乐观、积极的生活态度。建立新生代农民工交流中心, 对新生代农民工进行心理辅导, 为他们解答一些心理困惑, 帮助他们树立自信心、克服一些心理障碍, 提高他们心理适应能力。其次, 继续教育应引导新生代农民工合理地规划自己的人生, 设立合适的短期目标和长期目标, 定期对新生代农民工进行访谈和指导, 了解他们的困惑, 引导新生代农民工逐步实现人生价值, 在城市中寻找自信心和成就感。最后, 继续教育要消除新生代农民工与城市之间的心理隔阂, 帮助新生代农民工摆正心态, 消除排斥心理, 形成身份认同和自我认同的统一, 以积极的态度面对生活、对待城市, 培养城市主人翁意识, 提升城市生活的归属感和幸福感。
参考文献
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篇6
1 价值链模型及非学历教育价值链模型的特征
1.1 价值链理论模型
价值链的概念由美国学者迈克尔・波特于1985年最先提出。“价值链分析法”把企业内外价值增加的活动分为基本活动和支持性活动，基本活动涉及企业生产、销售、进料后勤、发货后勤、售后服务。支持性活动涉及人事、财务、计划、研究与开发、采购等，基本活动和支持性活动构成了企业的价值链(如图1)。他认为价值活动是企业从事的在经济上和技术上有明确界限的各项活动，它们是创造对买方有价值的产品的基础，这些相互联系的价值活动共同作用为企业创造利润，从而形成企业的价值链。波特还认为不同的企业参与的价值活动中，并不是每个环节都创造价值，实际上只有某些特定的价值活动才真正创造价值，这些真正创造价值的经营活动，就是价值链上的“战略环节”。
1.2 非学历教育价值链模型
将波特的价值链模型具体运用到非学历教育，就是将教育培训的整个过程整合到价值链模型中，将教育培训中的每一个能够实现价值增值的环节视作战略环节，从教育机构的支持性活动(财务审计活动，人力资源活动，公共关系管理和市场推广活动。信息管理活动及教育管理活动等等)到教育机构的基本活动(教育产品或服务的营销，后勤活动，提供教育培训服务及客户关系管理活动等等)中实现价值增值。简而言之，教育价值链就是教育机构运作过程中的各项活动的组合(如图2)，研究教育价值链的目的在于实现价值链上各个环节的最大化增值。
2 新东方价值链各环节价值增值分析
为了较好分析非学历教育价值链，特选取了新东方教育科技集团为案例来加以具体剖析。本文研究的是教育价值链，不对新东方的子公司活动进行分析。新东方的组织结构图如图3。
2.1 新东方支持性活动价值链各环节的价值增值
2.1.1 新东方各职能部门支持性活动分析
(1)资本运营。新东方的资本运营与新东方的财务审计活动相关。新东方作为境外上市公司，各项财务数据的波动对投资者的信心都有很大影响。良好的资本运营能为新东方赢得大量的资金，这些资金又是新东方日常管理和运营的资金保障，可以说资本运营及财务审计类的活动为新东方基本活动和支持性活动各环节的价值增值提供了资金支持。新东方教育科技集团于2006年9月7日在美国纽约证券交易所成功上市，开盘价报22美元，截止2009年4月14日，新东方的股价已经上升到54.30美元。这些成就除了与新东方自身的运营状况相关之外，还与新东方的资本运营息息相关。
(2)人力资源部活动。新东方的人力资源活动与新东方的人力资源部的各活动相关。如果说新东方的资本运营(财务・审计活动)为新东方价值链各环节的价值增值提供了资金支持，那么新东方的人力资源部的各项活动就为新东方提供了人力支持。新东方优秀的管理者，雄厚的师资力量和其他部门的优秀员工使得人力资源活动为新东方优质的教育培训服务(新东方的核心竞争力)提供了人力支持。例如，新东方国外考试部的海归比率达到70％～75％。强大的师资力量是新东方优质教育质量(核心竞争力)的保证。
(3)品牌形象的树立。新东方品牌形象的建立与公共关系与市场推广部的活动相关。新东方公共关系与市场推广部的相关活动是通过建立良好企业形象，节约营销，处理社会关系等方面的相关成本来实现价值增值的。
新东方公共关系与市场推广活动为价值增值做出的最大贡献就是树立了新东方的良好品牌形象。例如，新东方在教育领域的捐款已经达到了数亿元人民币，另外，总裁俞敏洪还打算在未来建立一所耗资十几亿元的公益性大学，专供家庭贫困的优秀学子就读。从表面上看，新东方的这些活动为新东方增加了很多的成本。但是・这些活动为新东方树立起的企业形象是无价的，良好的企业形象为新东方吸引投资者和目标顾客。
(4)信息管理系统对企业资源的优化配置。新东方的信息管理与信息管理部的各项活动相关。新东方信息管理部门的活动是通过优化企业各部门资源，节约相关成本来实现价值增值的。
建立有效的内部信息管理系统能够优化支持性活动和支持性活动的各个环节，降低与之相关的各类成本。例如，运用信息管理系统来实现人力资源的优化，建立最有效的人力资源考核系统和薪酬制度，可以节约人力资源管理的成本。
(5)对教育产品的管理和提升。新东方对教育培训管理和提升与教育管理部的活动相关。教育管理部为新东方提供教育服务制定了有效的各项制度和规范。新东方的教育管理部门提出的各地新东方学校采用统一的品牌、统一的师资调配、统一的基础教材、统一的授课质量、统一的投诉系统、统一的教学服务、统一的教学管理制度，确保了各地新东方学校能够为所有学员提供最高水准的教学和服务。正是新东方教育管理部对新东方教育服务制定的各项规范和制度确保了新东方在教育服务上的高质量，也确保了新东方教育质量的核心竞争力地位。
(6)品牌的提升和拓展。新东方品牌的提升与拓展与企业发展办公室的活动相关。新东方的企业发展办公室为新东方的发展指明了方向，同时也为新东方的价值链的拓展和各环节的价值增值指明了方向。例如，新东方教育集团董事长俞敏洪就提出“跳出英语培训，进军学历教育，实现英语从幼儿园、小学、中学甚至大学的全链条式产业化”的宏伟蓝图。这样的品牌提升为新东方的价值链拓展提供了方向，而价值链的拓展必然带来更多的战略环节，更多的战略环节意味着新东方能以更多的价值链环节为基础，创造出更多的价值。
2.1.2 新东方研究机构支持性活动分析
(1)战略分析与价值链。新东方的战略分析与教育发展研究院的活动相关。新东方的教育发展研究院为新东方的教育培训的发展制定了战略。也就是通过发掘更多的战略环节并为已有的战略环节增加价值来实现价值增值。
新东方教育发展研究院根据市场的需求，及时的推出新的教育产品，而这这些教育产品很多成为了新东方基本活动中的战略环节，及能够为新东方创造价值。例如，2000年，新东方联手联想集团迈开了在远程教育的市场上的第一步。之后，新东方在在线教育上的利润每年都以15％左右的速度增长。新东方教育研究院的发展在线教育这一战略，无疑为新东方的价值链增加了一个新的战略环节。
(2)文化发展与价值链。新东方的文化发展与新东方
文化发展研究院的各项活动相关。新东方企业文化发展研究院主要指明新东方文化发展的具体方向。新东方的文化是新东方发展的精神支柱。
在新东方发展的初期，是以外语培训为主，于是新东方的校训被定格为“语言就是力量”，这句校训也正是验证了新东方的核心竞争力――优质的外语培训。随着时间的推移，新东方的品牌延伸到了更多的领域，新东方不再仅仅是学习外语的代名词，而是学习各类知识和励志的教育机构。于是，新东方的校训就变为“挑战极限。追求卓越，在绝望中寻找希望，人生终将辉煌”。
以上是新东方的支持性活动对新东方价值链各环节价值增值做出的贡献。具体内容可以归纳如图4；
2.2
新东方基本活动价值链各环节的价值增值
根据非学历教育价值链模型，以下将从教育产品的营销，接待学生及其后勤服务，提供教育培训服务和客户关系管理四类活动来阐述新东方的基本活动的价值增值。
2.2.1 教育产品营销增值
教育产品的营销是新东方教育培训基本活动中的最下游，也是新东方基本活动中的一个重要的战略环节。新东方教育产品的营销是通过吸引更多的顾客从而扩大市场份额来实现价值增值的。换句话说，教育产品的营销是通过在基本活动的最下游输入更多的客户来实现价值增值的。营销手段的特殊化使得营销这个环节成为新东方基本活动中的一个战略环节。
新东方教育产品营销的特殊化就在于通过各类演讲和大量的公益活动进行产品营销。新东方的“演讲模式营销”的特殊性就在于很多演讲本身并不直接推销自己的教育产品，甚至在整个演讲过程中基本没有对自己产品的宣传，而是通过一些相关的事件对潜在的顾客进行励志和启发，从而激发顾客对新东方教育培训相关服务的关注。
2.2.2 后勤服务增值
后勤服务是通过提高客户满意度，赢得忠实客户和建立良好的战略伙伴关系来实现价值增值的。首先，后勤服务的质量和教育培训的质量一样都影响着顾客对新东方服务质量的评价，即影响新东方的顾客满意度。
另外，新东方后勤服务这个环节上的价值增值还表现在一些后勤活动促使新东方与很多企业和学校建立良好的合作伙伴关系，从而降低了相关成本。例如，新东方自身的宿舍，食堂，教学设备等硬件设施除了在那些长期培训学校有之外，其他的短期培训学校都很匮乏。鉴于每年寒暑假的住读学生比较多，新东方就与各个大学，中学建立合作关系，把寒暑假其他学校里面的硬件设施充分利用起来。这样新东方不仅为自己节约了成本，长期的合作也使新东方与这些学校建立了良好的合作关系。新东方也可以把这些不善长的服务“外包”给这些学校，而自己则把主要精力放在教育培训上。
2.2.3 教育培训服务增值
提供教育服务是新东方基本活动的关键环节，而高质量的教育培训服务正是新东方的核心竞争力所在，也是新东方价值增值的关键所在。新东方的教育培训服务是通过提高客户满意度，赢得忠实客户来实现价值增值的。在教育服务这个环节上，新东方充分利用各支持性活动的支持(资金支持和人力支持等方面)和“统一的品牌、统一的师资调配、统一的基础教材、统一的授课质量、统一的投诉系统、统一的教学服务、统一的教学管理制度”的优势，为顾客提供了高质量的教育服务。新东方的教育培训服务为顾客增加了价值，也提高了自身的客户满意度，赢得了忠实的顾客。
2.2.4 客户关系管理
客户关系管理是新东方基本活动的最下游。新东方的客户关系管理主要是通过赢得忠实顾客和扩大市场份额来实现价值增值的。新东方在提供教育服务之后，新东方会根据学员填写的基本信息，联系方式，间歇地与学员联系，推销新的教育产品，询问顾客需求等等。这样就与客户保持了良性的接触，赢得了很多忠实的顾客。
综上所述，新东方的基本活动从最下游的教育产品的营销到价值链最上游的客户关系管理形成了一个比较完善的基本活动价值链体系。每一项活动都为新东方的基本活动各环节价值增值做出了贡献。新东方基本活动的关系如图5。
3 对非学历教育机构的相关建议
篇7
当前，北京市高校体育教师的研究能力和水平已得到一定程度的提高，每年完成大批的科研成果和学术论文，这些成果和论文推动了北京市体育教学和科研的发展，带来了体育事业的繁荣。但另一方面，体育科学研究也出现了一些问题，如有些论文的学术价值不高，甚至出现花钱买文章的不良现象，这不利于体育学科的健康发展，扰乱了体育科学研究的神圣感，降低了体育教师的社会地位。
本研究试图通过对北京市高校体育教师的科研动机和价值取向的研究，了解影响科研的各种因素。长期以来，在以传授知识为主的传统教育模式的影响下，造就了知识传授型的教师。不少高校体育教师忙于教学、偏重经验、满足于现状，甘当传道、授业、解惑的“教书匠”，其中相当一部分教师并非真正热爱自己所从事的教育工作，并非将教育当作一种展示自己生命活动的事业，而只是当作一种谋生的手段。他们忽视了理论指导实践的重要作用，忽视体育科研的创新能力，忽视科学研究带来的巨大潜力，这使得我国高校体育教师的科研能力远远不能适应学校体育改革与发展的需要，也使得我国体育科研的水平落后于美、日、欧等发达国家。进行科研动机和价值取向方面的研究，能够了解高校体育教师的科研动机和价值取向现状，有利于推进高校体育教育向着健康、积极的方面发展。
1 研究对象与方法
1.1 研究对象 以北京高校教师为研究对象，共抽测50人，性别、职称比例如表1。
1.2 研究方法
1.2.1 文献资料法 根据国内有关体育科研动机和价值取向的资料，进行分析、归纳、总结，把握研究现状和存在的问题，为制定客观、全面的研究方法提供参照。
1.2.2 问卷调查法 根据研究需要，并借鉴相关文献的研究成果自行设计了调查问卷。主要涉及科研动机、价值取向及影响因素等相关方面的问题。经12位专家评估，问卷效度达到86%，问卷基本能够反映研究的问题。本次调查向北京高校体育教师共发放50份问卷，回收50份，其回收率为100%，有效率为100%。
1.2.3 数理统计法 对采集到数据进行统计，和Ex—cel 2003进行分析。
2 结果与分析
2.1 动机的分析 查阅文献发现，科研心态是研究者从事科研工作的心理活动的总称，对于教师整个科研活动的全过程起着制约作用，并直接影响到科研成果的数量和质量。而体育科研动机系统正是体育科研心态的核心，是驱动和维系科研人员从事创造活动的内在动力，其结构是由内容维、状态维、性质维构成的三维结构。分属“三维”的诸动机要素在组合类型、个体表现及其层次上都显示出多样性。同时，多样的动机要素及其结构类型在科研人员的内心深处又有机地结合在一起，形成整体结构，显示整体效能。国内对科研动机的相关研究非常少，对体育教师科研动机的研究更少。
2.1.1 对内容维的分析 科研动机的内容维有四个要素，即处于谋生、获取功利、满足兴趣、追求真理。这四个层次依次递进，体现了科研人员的不同的层次需求，构成了科研动机从盲目——自在——自为——自觉的层次趋势。从调查统计可以发现（图1），大多数人进行科研的主要动机是谋生、功利、兴趣，没有纯粹为了一方面而进行科研的，其中为了晋升职称和自身的兴趣是构成内容维的主要动机。
2.1.2 对状态维的分析 科研动机的状态维分为无意识、前意识和有意识。从图2的状态维分析可以发现，95.8%人科研动机处于前意识状态，他们赞同科研是自己工作的一部分；有59.6%的人科研动机处于有意识状态，他们认为科研是为了实现自己的愿望和追求，而有21.3%的人是很不情愿地进行科研。
2.1.3 对性质维的分析 科研动机的性质维分为认知、道德和审美，三者依次递进。从表3可以发现，体育科研的认知动机赞同率最高，即赞同体育科研是为了认知体育规律、把握体育现象及其规律；对于科研是为了提高人民体质和生活质量的性质，多数人也表示赞同；而体育科研是为了人与社会的和谐和状美的性质，许多人也表示赞同。这三面的动机从体育认知，深入到体育道德，再到审美，层层递进，赞同率逐渐下降。说明许多教师对科研的理解仅停留在事物外化的表面，还没有将其内化为自身和社会更为高尚的追求，也就是体育科研的最高境界。
2.1.4 进一步分析 以职称、年龄和学历为变量，以性别和高校的性质为协变量，对“是否出于谋生的需要”而进行体育科研的动机做多因素协方差分析。结果发现：各种类型的人群的科研动机没有显著性差异，说明北京高校教师对进行科研是否出于谋生的需要的态度比较一致，考察的人群均比较赞成为谋生而进行科研的动机。各年龄分组的人群的动机均呈现相似的规律分布，即随着高校教师的学历层次递增，“出于谋生需要”而进行科研的动机也呈现上升趋势，这说明体育博士生比较重视科研，他们将科研作为主要谋生手段的动机最强。进一步以职称为变量做单因素方差分析，结果发现各种职称教师的科研动机没有显著性的差异，但从均值上看，他们都赞同以科研作为谋生手段，其中职称为助教的教师赞同程度最高，其次是教授和讲师，而副教授赞同程度最低。从以上分析发现，北京高校教师普遍赞同科研作为谋生手段的动机，各种职称、年龄、性别、学历、高校类型的体育教师没有显著性的差异。但是从谋生动机的分布图上，呈现一定的规律性，表现为学历高、职称低的教师出于谋生方面的需要导致科研动机相对较高；而学历低、职称较高的教师科研动机相对较低。此外，以职称、年龄和学历为变量，以性别和高校的性质为协变量，对功利动机进行多因素协方差分析。结果发现年龄越小、职称越低的教师，晋升职称的科研动机越高；相反，职称越高、年龄越大的教师，晋升职称的科研动机越小。综上所述，体育科研动机与谋生、功力、兴趣、自律、愿望与追求、认知等多种因素有关。分属“三维”的诸动机要素在组合类型、个体表现及其层次上都显示出多样性。
由此可见，当前我国的体育科研形式不容乐观，科研人员将其作为谋生的手段和获取利益的方式，非常不利于体育科研工作在正常轨道上的发展，这也是产生花钱买科研、请人代替写文章的原因之一。马斯洛的“人类需要的层次”理论，人类基本的需要必先得到满足，然后才会进一步追求较高层次需要的满足，如果一些人还认为其科研动机只是谋生和功利，那么他的科研动机就不可能是追求真理。此外，年龄小、学历高、职称低的教师科研动机高，而年龄大、学历低、职称高的教师科研动机低。
2.2 价值取向的分析
2.2.1 教师科研价值取向的层面分析 价值取向是指主体对价值目标追求、评价、选择的一种态度、心理和行为倾向。教师科研的价值取向体现教师对科研的社会价值观和自我价值观的潜在追求，决定教师对待科研活动的心理、态度和行为，对于教师的职业目标有重要影响。随着教师作为价值主体的地位不断提高以及社会、家庭、兴趣、经济等多方面因素对其的影响，其科研价值取向也呈现出不同层面的表现形式，并以不同的比例组合在一起，最终内化为每一个体育教师的价值取向。
从表3可以看出，除经济方面外，大多数教师均对这些方面的价值取向表示赞同。科研的价值取向涉及课程改革的所有领域。值得注意的是，很多教师认为科研可以提高社会地位，而不赞同提高经济地位。通过方差分析发现，各年龄段、学历层次、职称的教师在以上几方面的价值取向都没有显著差异，说明社会地位、学习技能、能力培养、个性发展、综合素养是当前北京高校体育教师共同的科研价值取向。
2.2.2 影响高校体育科研价值取向的因素分析 体育科研的价值取向可分为表层价值取向和深层价值取向两种水平。表层价值取向是指易受政策、社会环境、社会地位、经济条件、职业待遇等外部因素的影响而变化的价值取向，如教师的工资水平、社会地位和职业的稳定性等的变化而引起的教师在对科研认识上的变化和教育行为上的选择；深层价值取向是指受教育者本人教育观念思想意识、意志、动机、信念等左右而发生变化的价值取向。从表4可以看出，影响北京高校体育科研价值取向的主要因素有社会地位、教育的现状与发展、体育教育对教师职业道德和水准的要求、体育教师的使命感和责任感，共四个大的方面，既涉及表层价值取向，又涉及深层的价值取向。表层价值取向是基础，深层价值取向是核心和灵魂。我们不难发现，教师的价值取向虽然比较正确，但是教师很少认真反思影响价值取向的因素，这就容易受社会、经济、政策等各方面因素的干扰而迷失原有的正确方向。由此可见，北京高校教师的科研价值观还不够全面，这影响了他们形成积极的、整体的价值取向。
2.3 体育科研动机与价值取向的相关性分析 动机、价值观、价值取向应属于心理学的个性倾向性的范畴。动机是与满足某种需要有关的活动的动力，是需要的具体表现。因此，体育科研动机也应该是满足人的某种需要。价值观是“一种外显或内隐的，有关什么是‘值得的’看法，它是个人或群体的特征，它影响人们对行为方式、手段和目的的选择。”而价值取向则“在一个一个有关‘值得的’看法背后，是一整套具有普遍性的，有组织的构念系统，这套构念系统是有关对大自然的看法，对人在大自然的位置的看法，人与人的关系的看法以及在处理人与人、人与环境关系时对值得与不值得做的看法。”价值取向一般具有动机的功能，对个人和群体行为、态度具有评价、规范、禁止和指导作用。从图4可以看出，科研动机和价值取的积差相关系数为0.368（p
3 结论与建议
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一 研究背景
自从20世纪80年代以来，我国信息技术课程经历了30多年的发展历程。信息技术教师是课程与教学过程的灵魂。当信息技术教师面临着“什么内容最值得教给学生”、“哪些内容是对学生现在及未来最具有价值”等抉择时，背后都隐含着信息技术教师对于课程内容的价值判断与选择。“没有价值，我们便不复生活，这就是说，没有价值，我们便不复意欲和行动，因为它给我们的意志和行动提供方向”。美国课程学者艾斯纳（Eisner）。说：“学校课程、教学和评量方式，无处不蕴涵课程实践者的个人内在信念与价值观”可见在课程理论化的过程中，都无法避免价值的涉入。恩尼斯（Ennis）等人指出价值取向代表着理论信念的系统，它可以指引教师从事课程的决定（Curriculum Decision Making）。信息技术教师的课程价值取向深刻影响和决定着信息技术课程的形式和内容。为了了解全国中小学信息技术教师课程价值取向及其影响因素，我们对全国5个地区的信息技术教师进行了问卷调查。我们试图通过问卷调查，探析当前信息技术教师在课程价值取向上的总体状况，从性别、年龄、学段、学历等不同维度探讨其差异情况。针对信息技术教师课程价值取向调查结果进行细致地分析，并且提出了我们的思考和建议。
二 研究对象与方法
1 研究对象
本研究采用目的性抽样的方法，在全国范围内抽取5个地区的中小学信息技术教师。地区的选取上主要考虑到区域的划分，这5个城市包括南方城市2个、中部城市2个、北方城市1个。共发放问卷400份，回收问卷358份，其中有效问卷348份，回收率89.5%，有效率97.2%，符合回收统计比率。本研究针对回收有效样本的基本信息，分别从性别、年龄、教龄、学段、学历、区位进行比较。样本的基本信息统计可以看出，信息技术教师男女比例约为5：6，这与目前学校一般科目女教师多于男教师的情况基本相同；在年龄和教龄方面，31～40岁的教师占71.3%，教龄6～15年的教师有59.5%，可见信息技术教师队伍呈现稳定状态。在学历水平上，92%的信息技术教师拥有本科学历，还有少部分拥有研究生学历。
2 研究工具
美国体育课程学者Jewett与Bain于1985年提出体育课程价值取向量表（Value Orientation ofPhysical Education Curriculum，VOI）是最早的课程价值取向量表。经过多年的实践应用以及改进，VOI量表已经成为公认的国际课程价值取向量表。本研究采用问卷调查的方法，问卷参考了VOI量表，采用了靳玉乐、罗生全等人所确立的六种课程价值取向：学术理性、认知过程、社会重建、人文主义、科技发展和生态整合等取向，具体描述如表1所示。
我们参阅国内外相关文献，结合信息技术课程的特点，经过专家审查和前期预测后，最终修订形成了包含60道题项的信息技术教师课程价值取向调查问卷，题目分配表如图表2所示。
问卷共分为两部分，第一部分是关于信息技术教师的基本信息，主要包括性别、年龄、教龄、学段、学历、区位等维度；第二部分是信息技术教师课程价值取向的调查问卷，采用五点计分法：1代表最不重要；2代表不重要；3代表重要；4代表较重要；5代表最重要。在某一分量表上得分越高，即表示教师在其课程价值取向上认同度越高。
3 问卷信效度分析
（1）信度。信度代表量表的一致性或稳定性，本研究采用Cronbach's α系数检验问卷的内部一致性。一份信度理想的量表，其总量表的内部一致性α系数至少要在0.800以上，α系数值越高，表明其信度越高，测量误差值越小。本研究问卷60道题项的cL系数为0.929，各分量表的系数均在0.771-0.825范围内，这都表明该问卷的内部一致性比较好，具有较高的稳定性和可信度。
（2）效度。本研究所采用的调查问卷是在国内外课程价值取向量表基础上，确定了六个具体课程价值取向维度，对于具体题项，根据信息技术学科特色进行加工改进，经过专家审查和前期预测后最终修订而成，确保问卷具有良好的内容效度。问卷KMO值为0.908，Bartlett’s球形检验近似卡方值为9844.608，显著性概率值p=0.000
三 研究结果与分析
1 信息技术教师课程价值取向的总体状况水平
我们对信息技术教师课程价值取向的总体状况水平进行了统计分析，对于六种课程价值取向得分情况进行了描述性统计，统计结果如表3所示。信息技术教师在六种课程价值取向上的平均数均大于2.5，这表明信息技术教师在这六种课程取向上均具有相当程度的认同度。在六种课程价值取向中，信息技术教师对于社会重建取向认可度最高，但并不排斥其他五种取向，接着是生态整合、认知过程、人文主义取向、科技发展取向。信息技术教师对于学术理性取向认可度在六种课程价值取向中最低。
在本次调查中，社会重建和生态整合取向排在前列，这两种取向都注重个体与社会的关系。生态整合取向也强调学生在追求个人意义的同时，必须考虑其所处的生态体系以及整个社会的需求。可见，信息技术教师倾向于把信息技术课程作为个体进入社会的方法和工具，并没有把人的个性化发展摆在第一位。事实上，许多信息技术教师将信息技术课程作为一种工具性课程，认为信息技术是每个学生进入社会时必须具备的技能。排在最后一位的是学术理性取向。这是因为相对于数学、物理等学科，信息技术教师认为信息技术课程本身指向操作性技能，并不太具有系统知识性。相对于社会重建取向，信息技术教师并不太认可信息技术课程的学术取向。
2 不同性别的信息技术教师课程价值取向差异分析
我们对不同性别的信息技术教师的六种课程价值取向进行独立样本t检验，结果如表4所示。检验结果显示不同性别信息技术教师在不同课程价值取向上不存在着显著差异。女性信息技术教师在除了学术理性外的五个取向上的平均值都要高于男性教师。这表明，在课程价值取向上，女教师比男教师更为认同和重视，对于新理念和新变革可能更注重顺从和响应，男教师则可能较多具有自己不同的观念。
男女教师在各项课程价值取向上并无显著差异，而且男女教师的课程价值取向排序基本一致，与整体教师的优先顺序也是基本一致的。一方面，这可能与信息技术课程本身有关系，信息技术教师普遍将信息技术课程定位为方法和技能，在这一点上大家基本达成了共识；另一方面，男女两性对于知识、专业、技能和社会价值观念的获取，已经趋向于普遍化的两性平等机会。
3 不同年龄的信息技术教师课程价值取向的方差分析
根据对于不同年龄信息技术教师课程价值取向的方差分析结果显示，不同年龄的信息技术教师在除了生态整合取向外的五种取向上都没有显著差异，结果如表5所示。通过LSD事后多重比较得出，20～30岁、31～40岁的信息技术教师在生态整合取向上均显著高于41岁及以上的信息技术教师。41岁及以上的信息技术教师在此取向上的得分显著低于其他教师，这表明年长的信息技术教师对于社会层面的价值取向关注较少，他们的教学理念一旦形成，就很难再发生改变，他们对于新课程的理念接触和认同就更少。
4 不同教龄的信息技术教师课程价值取向的方差分析
不同教龄的信息技术教师课程价值取向并无显著差异，如表6所示，不同教龄的信息技术教师课程价值取向排序一致，与整体教师的优先顺序也是一致的。
总体来看，1～5年教龄的信息技术教师对六种课程价值取向的整体认同度最高。这与有关专家提出的教龄越短，教师对新课程的适应能力越强较为符合。随着教龄的增长，各取向上的平均得分都有所减少。信息技术教师在专业发展的起步阶段会对各价值取向进行积极的探索。随着教龄的不断增加，许多信息技术教师有可能产生职业倦怠，对价值取向的认同感降低。
5 不同学段的信息技术教师课程价值取向的方差分析
表7表明，不同学段的信息技术教师在课程价值取向上均存在显著差异。通过LSD事后多重比较得出在六种价值取向上，初中信息技术教师与高中和小学信息技术教师都存在显著差异。
不同学段的信息技术教师在课程价值取向上均存在显著差异，这与国外的研究结论有所出入，国外研究表明不同学段的教师在每一种课程取向上都没有显著差异。初中信息技术教师在六种价值取向上都与高中和小学信息技术教师存在显著差异。考虑到小学生的年龄特征和身心发展特点，小学信息技术教师更加关注学生的兴趣、态度和情感，表现出比初中、高中教师更多的人文主义取向。初中阶段的信息技术教师则显得尤为尴尬，信息技术教师的发挥空间有限。初中信息技术教师的六种价值取向都显著低于小学和高中学段。高中阶段信息技术被列为必修课程，因此高中信息技术教师在六种课程价值取向上的得分显著要高于初中。
6 不同学历的信息技术教师课程价值取向的方差分析
我们对于不同学历信息技术教师课程价值取向的方差分析结果表明，不同学历背景的信息技术教师对于学术理性和社会重建取向上存在显著差异，而在其他四种取向上则没有显著差异，如表8所示。通过LSD事后多重比较得出，在学术理性取向上，本科和研究生学历的信息技术教师显著高于大专及以下学历的信息技术教师；在社会重建取向上，本科学历的信息技术教师显著高于大专及以下学历的信息技术教师。
具有本科和研究生学历的信息技术教师在学术理性取向上显著高于大专及以下学历的信息技术教师，这可能是因为高学历的信息技术教师非常关注自己的教学权威，注重培养学生的科学理性，强调学生的全面发展。而大专及以下学历的信息技术教师对于课程的设计更为宽松、相对灵活，他们对于学生的要求可能更自由些。
四 对信息技术课程的启示与建议
1 推进信息技术课程价值综合化取向
从以往的文献以及所调查的研究结果显示，信息技术教师虽然持有多种课程价值取向，但是信息技术教师仍然是以社会重建取向为最先选择的，这凸显了信息技术课程的工具取向，过于强调信息技术课程对于学生的社会价值。其实，信息技术课程应该排除单一取向设计思想，能够从综合化取向上强调信息技术课程价值。信息技术课程不仅仅是一门工具性学科，其实也是能够对于学生的思维能力培养具有很大作用的学科。信息技术课程目前仍然是以信息素养理论作为指导理论，但是批判性思维、计算思维等个性化思维能力理论也应该得到重视。
2 注重信息技术课程的人文关怀
篇9
LIU Ying
(Department of General Surgery,The First Hospital of Nanchang City,Nanchang 330008,Jiangxi,China)
Abstract：ObjectiveTo investigate the feasibility of the implementation of quality care ward APN scheduling model. MethodsReform the traditional scheduling methods, depending on education, job title, ability to work, the department will implement APN scheduling nurses with a reasonable model for the patient to provide continuous service as a whole. ResultsAPN scheduling mode reduces shift times to achieve a double-shift nurse on duty to ensure the safety of care, so that patient satisfaction, nurse satisfaction, physician satisfaction. ConclusionAPN scheduling model is feasible to make nursing a more rational use of human resources, but also to achieve a hierarchical management department nurses to help promote quality care work.
Key words：Quality care; Pilot wards;Scheduling mode
在全国医院推行优质护理服务活动中，普外一科是我院优质护理服务试点病房之一，结合科室实际及患者的需求，我们尝试打破传统排班模式，在全院率先试行了APN排班模式，经过运行，取得了比较好的效果，现将我们的做法与体会介绍如下。
1资料与方法
1.1一般资料普外一科拥有床位36张，护理人员14名，名护士长1名；护士学历结构：护理本科学历3人，大专学历11人；护士职称结构：副主任护师1名，主管护师3名，护师3名，护士6名，辅助护士2名。
1.2方法根据护理人员学历、职称、工作能力的不同，由自荐、护士推选产生两名责任组长，并将科室护理人员合理搭配成两大护理组，每组有责任组长、责任护士、辅助护士、基础护士，采用 APN排班模式，为患者提供连续的整体护理服务。
2结果
试行APN排班模式12个月，与传统排班模式对比见表1、表2、表3。
3讨论
APN排班模式能适应普外科工作特点，减轻年轻护士在岗时专业能力不足的压力，体现护士分层级使用，减少交班次数，提高工作效率，减少安全隐患；实现护士分层级管理，提升护士价值感、工作幸福感[1]。
3.1 APN排班A班4人由责任组长、责任护士、辅助护士、基础护士组成，做到了护士分层级使用。 护士分层级使用，老护士的责任感加强了，工作价值感提升了，以老带新，更能发挥各级人员的主观能动性，提高工作效率，明确个人发展目标，体现自我价值，不同程度地满足临床护士的工作成就感[2]。
3.2 APN排班模式减少了交接班次数，杜绝交接班时护士将信息衰减，特别是将传统排班的夜间交接时间01:30改在22:00不影响患者睡眠时进行，更能体现以"患者为中心"的服务理念。
3.3输液换瓶、接待择期手术患者、急诊手术、急诊患者等护理工作高峰时段往往在中午、夜班。特别是夜间护理人员少、工作负荷重、病情易变化等特点决定了夜间护理必然与白天不同[3]。传统排班模式中的中班、夜班由1名护士值班，护士人力不够，极易造成患者、家属不满意，特别是低年资护士单独值班存在着诸多安全隐患。APN排班模式中P班和N班均采用护士双班制值班，新老护士合理搭配，减轻了年轻护士和夜班护士的压力，增加夜班护理工作的安全系数，保证了薄弱环节的护理工作质量，也保障了护理安全，真正做到了让患者及家属满意、护士满意、医生满意。
3.4 A班、P班、N班每均安排了高年资护士值班，高年资护士在抢救、处理突发事件、防范医疗纠纷和业务指导等方面对低年资护士起到很好的帮助和指导作用。
参考文献：
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1.研究医生工作幸福感的调查对象
1.1 医生工作幸福感的研究对象
河南省某市随机抽取5所三级甲等医院400名医生进行无记名问卷调查，回收问卷390份，剔除无效问卷69份，获得有效问卷321份，有效率80.25%。
1.2 研究医生工作幸福感的工具及方法
根据现有文献研究，以往的心理学家和管理学家研究了工作幸福感、医生的主观幸福感以及医院的安全文化，但无人研究医生的工作幸福感，更无人针对医生这个特殊群体研究影响医生工作幸福感的因素及提升策略。为了探讨医生工作幸福感的提升策略，本文从人力资源管理角度中选取学历与收入水平两个具有代表性的因素进行分析，在调研的基础上分析不同的收入水平和学历层次对工作幸福感五个相关维度：身心健康、价值体现、社会支持、经济收入、工作环境的影响。旨在探索影响医生工作幸福感的显著因素，为提高医生工作幸福感水平，提高医院人力资源管理水平的实践工作提供科学依据。
因此本文采用医生工作幸福感量表，量表按照五点记分，分值越高，表明该维度程度越强。该量表采用被试在单项目主观幸福感自陈量表（SISRSWBS）、总体生活满意感量表（GSWLS）和情感平衡量表（ABS）上的得分作为效标量表，计算自编量表总分和效标量表得分的相关性，对医生主观幸福感的效标效度进行检验，自编量表的得分与效标的相关系数接近0.50，且在0.01水平上显著相关，表明该测验具有良好的效标效度。本文使用SPSS10.0统计软件，主要统计方法有t检验、方差分析等。
2.学历、收入对医生工作幸福感的影响研究
2.1 不同学历医生工作幸福感比较
不同学历医生工作幸福感总分有差异（P
表1 不同学历幸福感比较
学历 身心健康 价值体现 社会支持 经济收入 工作环境 总分
本科 12.3±5.3 17.4±4.2 21.0±2.2 4.6±2.7 10.5±3.9 66.3±11.1
硕士 15.3±5.2 22.1±3.2 21.4±2.8 6.2±3.9 11.2±4.1 75.6±17.6
博士 18.2±3.8 25.4±3.7 18.3±4.6 6.3±4.2 11.5±1.5 79.6±13.5
F 14.34 23.21 12.63 17.10 5.36 2.25
P 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.023
2.2 不同收入水平医生工作幸福感比较
不同收入水平医生工作幸福感总分有差异（P
表2 不同收入幸福感比较
收入 身心健康 价值体现 社会支持 经济收入 工作环境 总分
1000- 14.6±4.9 18.0±4.1 21.0±1.7 4.6±2.6 9.3±4.4 69.9±12.4
3000- 14.3±5.6 18.4±5.2 20.0±3.2 5.8±1.9 9.5±3.6 68.7±11.1
9000- 14.7±5.7 22.1±4.2 20.4±2.2 6.0±3.9 10.2±3.1 74.6±13.6
11000- 14.2±1.5 26.4±2.7 22.3±4.6 6.0±4.2 11.5±4.5 80.6±13.5
F 4.45 4..41 5.27 4.57 5.28 2.83
P 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.016
3.医生工作幸福感的提升策略
3.1 从员工培训入手，提高医生工作幸福感水平
加强医院人力资源管理的员工培训工作，为医生的学历再深造提供有利条件。本调查表明，博士学历的医生工作幸福感的总分得分最高，且在身心健康、价值体现、经济收入、工作环境四个维度得分最高，这充分表明医生的学历高低与工作幸福感水平显著相关。医院通过员工培训、学历深造等途径提高医生的学历及技术水平，提高医生的工作幸福感水平。重视对医生的培训，提升医生的人力资本在职培训也是人力资本投资的一种重要形式，通过工作学习新技术，增加医生自身的人力资本存量。医院的职工培训能最大限度地激发员工的潜能，促使他们更自觉地提高自身的业务水平，提高职称的级别[2]；此外，医院应鼓励医生学习再深造，为有意向提高学历的医生提供带薪学习等机会，随着学历的提高，职称晋升、工资待遇等也会得到较快的提高，也从另一个角度提高了医生的工作幸福感。
3.2 合理调整医院的薪酬结构，整体提高医生的薪酬水平
清华大学就业与社会保障研究中心2008年《公共部门薪酬制度访谈问卷》显示：中国医生中有90%以上不主张自己的子女选择医学，其原因主要是医生薪酬政策不合理、医生高强度工作与收入不成正比所导致，因此，改善医院薪酬结构和医生的薪酬水平迫在眉睫。
首先，调整医院的薪酬结构，主要从以下四个方面入手。第一，提高医生的基本工资，医生的基本工资不少于社会的平均工资。医生是智能劳动者的代表，终身都需要学习，并针对每个患者开具不同的诊疗处方，每个处方都凝聚着医生的智慧，因此医生是人力资本最高、社会责任最大、岗位风险最大的职业群体。医生的基本工资至少要等同于或高于社会的平均工资，具体做法可以借鉴美国对医生的基本工资要求，美国的医生基本工资是社会最低工资的至少5倍。第二，提高医生的绩效工资，医生的工作环节多且琐碎，医院应建立绩效工资制度，全面的、有区别的反映医生工作的数量、态度、能力、质量等因素综合反映医生的工作绩效，具体可以通过患者回访、医院内部工作人员民意调查来实现。此外，医院应增加医生的奖金和奖励力度入手。对于工龄长，人力资本高的医生，提高其绩效工资在工资总额中的比重。第三，提高医生的岗位津贴。对有处方权的医生，可以适当提高其挂号费和坐诊费；对做手术的医生，适当提高其手术费；对有毒害岗位、下乡巡诊等都应该给予一定的补贴。第四，完善医生的福利保险，除缴纳一般的五险一金外，医院针对医生这一特殊群体还应缴纳工伤保险，尤其对辐射大、毒害大的科室医生。此外，医院可以从提供医生旅游、带薪休假等方面提高医生的福利待遇。
其次，整体提高医生的薪酬水平，重点关心收入在3000-9000收入的医生的工作幸福感。薪酬作为现代社会中的一种市场信号，能够向人们传递一种个人信息[3]。医生职业的种种特点，使得医生群体对自身都有着较高的薪酬期望。一旦预期没有满足，就会产生工作中的不满情绪，影响工作效率，加剧医患矛盾，进而影响组织的正常运作。在医院内部，员工薪酬水平的高低，往往也代表着其在医院内部的层次和地位，从而成为对员工个人价值和成功进行识别的一种重要信息[4]。医生的薪酬越高，积极性越高，工作幸福感也会得到增强，从而形成一种良性循环；重点关心收入在3000-9000收入的医生的工作幸福感是因为这类收入的医生工作幸福感水平最低，他们大都参加工作有一定年限，年龄在30-40岁之间，处在“上有老，下有小”的家庭角色，有老人需要赡养，有子女需要读书，他们是家庭的主要经济来源，家庭负担较重。这类医生大都职称、报酬都不是很高，技术经验也不占优势，其精神压力较大，心理健康不佳，同时高强度的工作使身体比较疲惫，医院应当重点关心这类医生，并通过提高福利待遇等手段给予经济支持。
3.3 关心医生的身心健康，提高医生的工作幸福感水平
根据上表得出，11000元以上收入者和本科及以下学历者身心健康得分最低。通过访谈得知，11000元以上收入者身体健康得分最低，本科及以下学历者心理健康得分最低。因此应重视11000元以上收入的医生的身体健康，关心本科及以下学历的医生的心理健康，定期开展活动对医生的心理健康问题进行疏导。由于职业特殊性，使得医院对医生的责任心、专业技能、服务规范性等方面要求甚为严格，医生的工作呈现高强度、高难度、工作时间久且不规律等特点，医生的工作以服务病人为主，内容相对单调枯燥，加上现阶段面临的越来越紧张的医患关系压力的加剧，这使得医生的压力源持续增加，形成对心理健康的威胁。特别是本科及以下学历的医生起点较低，薪酬待遇较低，消极情感较高，心理健康欠佳。而身心健康平衡不仅能够有助于医生对生活和自我进行积极的评价，同时也有助于医生以最佳的状态去面对工作、生活等各种压力，从而使工作、生活得到协调互相促进，进而提升幸福感体验。因此，在医院的公共人力资源管理制度设计中，医院管理者应当定期开展心理活动，关注、疏导和调解医生心理健康问题，尤其关注学历较低医生的心理健康状况；而收入11000元以上的医生年龄较大，职称较高，自我调控能力较强，心理健康较好，但由于其工作年限较长，工作难度较大，身体素质较低，身体长期处于亚健康状态。医院应当增加这类医生的人员配置，分担他们的工作量；提供先进设备，减少他们的工作强度；定期对他们进行体检，及时有效的控制其身体疾病。
3.4 提升医生的价值感，增强医生工作幸福感
自我价值的实现是人的最大幸福，能更大限度地激发出人的内在积极性和创造性。其主要包括两个方面：获得更丰厚的物质回报，让自己及亲人的生活质量得以提高；获得更好的晋升机会，让自己的才能得到更大的发挥空间。为实现医生自我价值，医院应该从以下几个方面入手。首先，医院管理者应建立以业绩为主要考核指标的薪酬管理制度。在管理中，应坚持“多劳多得”原则，奖勤罚懒。根据不同的岗位、工作量、工作性质、工作环节、工作效率等制定科学全面的薪酬管理制度，实行动态管理。如根据医生的工作量实行绩效管理，这种薪酬制度必须将业绩、责任、职级、技能等予以量化，激励医生不断提升业绩，勇于承担责任。当医生的努力得到最大的薪酬回报时，他们才会觉得幸福[5]。其次，医院还可以通过提供给低收入、低学历的医生更多的职称晋升机会来提高他们的工作积极性。如医院建立畅通晋升通道，晋升标准公开透明，使医生的培养——医生的培训——优秀医生的选拔——职务或级别的晋升形成一个完整的体系。确定医生的培养体系，制订培养计划，医院管理者根据每个医生的素质及特点与医生一起确定职业发展方向，让医生在明确努力方向的同时，感受到医院对自己的关爱，从而产生强烈的归属感和上进心，提高医生的工作幸福感。
3.5 提高医生的社会支持感，提高医生的工作幸福感
呼吁社会给予医生足够的关怀和尊重，理解医生工作的强度和难度，给予医学博士更大的尊重和支持，给予较高收入者（3000-11000元收入者）更大的社会支持。国内医学博士从大学培养到博士毕业一般至少要读11年，无论从精神上还是经济上都付出常人难以想象的艰辛，医学专业枯燥乏味，博士毕业更是需要比其他专业付出更多的时间和精力，即使全部顺利最快读到博士，毕业一般也都在30岁以上，他们迫切要求医院以及社会给予回报，迫切要求在经济上独立，以减轻这么多年来父母的经济负担。但是博士毕业进医院工作，绝大多数医院要求医生轮转科室一年或两年，在这期间，医生只拿到基本工资，无奖金及福利待遇。医学博士不仅没有得到丰富的经济回报，甚至经济还不能完全独立。他们这么多年艰辛的付出在短期内的回报严重不成正比，医学博士产生很大的心理落差，他们认为自己得到的社会支持远远低于期望值。医院应当重视和提高医学博士毕业生的待遇问题，提高基本工资水平，根据贡献大小及绩效考核，给予适当的福利待遇。呼吁社会认可医学博士的权威地位，医院内部尊重医学博士的专业学术水平，肯定医学博士为社会做出的贡献及牺牲；医院还应对较高收入者（3000-11000元收入者）增加关注度，他们工作年限久，有较高的职称，在科室担任较高的职务，面对医疗纠纷责任重大，患者不尊重不理解，导致精神压力很大。而在薪酬上，薪酬水平与长时间的超负荷工作不成正比，他们认为自己的社会支持度很低。医院应从处理紧急事件的机制入手，减轻患者对这类医生的误解，分担医患矛盾对其造成的心理伤害。
3.6 改善医生的工作环境，提高医生的工作幸福感水平
通过引进先进技术和设备，增加人员配置，改善医疗环境，加强职业防护，提高自我保护意识等改善医生的工作环境。工作环境是外在条件，舒适、安全、健康的工作环境也是医生获取工作幸福感的重要方面[6]。医院应引进先进技术和设备，增加人员配置，改善医疗环境，减少医疗事故的发生。此外，医院应增进职工之间、医患之间的沟通意识，提供良好的沟通环境和场所，通过有效的沟通化解矛盾与纠纷，营造和谐的医疗环境。
参考文献：
[1]苗元江，冯骥，白苏妤.工作幸福感概观[J].经济管理，2009（10）：180.
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[4]布伦诺.S.弗雷，阿洛伊斯.斯塔特勒著.静也译.幸福与经济学——经济和制度对人类福的影响[M].北京：北京大学出版社.2006.
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关键词：知识管理、个人成长
知识价值观
知识管理是一个非常热门的话题，许多者都把目光放在企业知识管理方面，并希望从研究中发现商机，一些软件公司也为知识管理开发了许多管理系统，不管这些系统是不是真正能达到理想的管理目标，但新的概念已经为包括咨询顾问业在内的行业带来发展的机会，知识管理不再是一个概念，一些企业也开始进行一系列的管理，以求能对获得更多的竞争优势。
就来讲，任何知识管理系统或知识管理平台其实都只能起到文档记录的作用，要发挥知识的作用，最终还得靠发挥个人的作用。那么关心个人的知识管理，更能在知识运用上找到更多的机会，更大程度地发挥出个人的价值。
我们从读小学到大学，几乎都听命于老师和家长，大学毕业后我们才真正开始建立自我发展的方向，而从此开始知识结构和社会经验的积累情况，便会很大程度地人的一生。一个人在大学里所研修的专业固然重要，但我们清楚进大学选择专业时，还有许多盲点和误区，完全可以通过工作以后的时间进行新的调整。
个人知识管理绝对不是简单地选择进行充电，重新按照大学以前的方式其他知识，要能理解学习的动机、社会的需求、培养运用知识的能力，只是管理不能只是进行阅读上的积累，更重要的找到知识增值的有效，建立长期的发展能力。
知识资本的新观念
不断学习、传播、创造知识是人类进步的基础，信息技术的发展使这一过程变得更为迅猛，我们称当今经济为信息化经济和知识经济时，有两个重要的含义：一个知识的转播和速度前所未有，过去几百年的知识积累和转化到应用的过程，现在只要十来年的时间；知识转化为应用的程度，决定了经济的发展速度和能力，知识在创造财富的过程中所发挥的价值日异提升，成为重要的资源。
正是在这样的背景下，知识管理被人们高度重视，成为企业的重要管理项目，特别在技术密集型企业，知识管理的存在与否，将直接影响企业核心竞争力的形成。正是这种观念的兴盛，企业的人才战才愈演愈烈，拥有知识的员工的价值也得到体现。
技术入股、员工期权的演变基础便是知识资本形成的重要例证，也就是说一个人拥有为知识产权保护的专利权、著作权，以及他所有用的知识和运用知识的能力，已在企业的发展中占据资本的地位，形成与资金等价的发展贡献点。
个人知识管理的核心目标便是这一知识资本得以体现和增值，使我们不仅懂得积累知识，更要懂得知识的运用和衡量其价值。
知识管理的个人动机
知识增长对于个人价值的提升是很有帮助的，培训与学习也因此成为企业提高员工满意度和留住人才的重要举措。个人知识管理的运用也就是为了更有效的实现知识增长，包括如果选择学习机会、调整知识结构、增加知识应用的能力等等。知识管理特别是知识结构调整的正确动机到底应该如何把握呢？
许多人会认为最佳的知识结构来自于社会需求，从职业场所观察热门行业所在，电脑热的时候拼命学电脑，MBA热的时候又拼命学MBA。从宏观上讲，以市场为导向的这种知识结构调整是有一定道理的，也能是人才的供需得到更好的平衡，但就个体而言，更需要结合自己的优势来安排，性格、气质在职业生涯中的影响甚巨，个人知识结构也与之配合，才能最有效地发挥潜能。
所以，在个人知识管理这个上，不能简单地出市场需求出发，发挥个人潜能，把个人的兴趣爱好融合在事业之中才是更好的管理目标，也就是说个人知识管理的动机应该是最大程度的发挥个人潜能。有一些职业或岗位，并不是市场既存的，开拓性的思考甚至能创造新的工作职位，形成对企业的有效贡献。
正如伟大的家、经济学家都是要创建自己的研究方向，才对社会做出巨大贡献一样。任何人都有机会，在职业发展为企业规划出更有意义的职位，个人知识管理也就应该为之服务。
对个人知识结构的认识
管上有一条很重要的定律是木桶定律，描述一着水桶所能装的水由最短的那一块木板决定。在个人知识结构方面，这条定律也同样成立，无论是专家还是知识面极宽的人，其知识的发挥机会与其知识结构直接相关，并且总是存在瓶颈，在能力发挥方面会受到其制约。
个人知识之价值评估
知识以及知识的应用能力是发挥价值的基础，对一个人的知识进行评判至少也应该从这两方面进行。在知识积累方面需要考察的是，其知识结构的合理性，包括与社会需求的契合程度以及与个人兴趣的契合程度，另外也要考虑其深度与广度的平衡；在知识应用方面，则需要考察面对实际问题时，其解决的方法，是单一地从学科方向中找到答案，还是能综合应用，把不同学科的知识动态地组合应用。
个人知识价值评估方法是多种多样的，学历证明、技能认证、面试评测、案例、沙盘演练中，都能得到关于个人知识价值评估的信息，出来便是对个人知识价值的评估报告。这些评估方式更需要与其职业发展方向相结合，便能对其调整知识结构有所帮助。
我们要强调的是，个人知识的价值评估是综合性的，不能简单地从学历证明或技能认证或其中任何单一的手段中得到完全的结论，编制工作计划、撰写报告、主持会议、讨论发言中能会映射出一个人所具有的知识底蕴。
知识结构与知识这两个重点，分析知识评估的手段及表现的用意是为知识管理提供以及，知识管理不是简单的文档处理过程，需要更全面的对一个人的知识结构变化进行动态跟踪，才能达到知识增值的目标。
有效的知识积累方法
我们大家都看到一条知识积累的金光大道，那就是“学而优则仕”和“书中自有黄金屋”，因此而出现学历至上的现象，上的单位或个人都失去了一个人知识含量的眼光，而只会翻看学历证明中的文字和审查其真伪。
不能否认正规的创造的知识积累过程，也不应该只把知识与学历挂钩。古代的存在隐士，以自我观察和而形成其观点、方法，社会中通过自己的而形成思想者也同样存在，许多改行而取得成功的个案，可以证明他们取得知识的途径不是靠正规教育之途。现在所倡导的终身教育也更多的是强调一个人对知识的不断的析取，而不是进入课堂。
在个人知识管理方面，需要分析知识结构的合理性，对个人发挥潜力的帮助所在，也需要考虑对动态的积累过程进行管理，对知识结构进行年度分析、，并提出目标便是很有效的管理方法，也是非常有效的知识积累方法。知识积累方法的好坏，就反映在一定的时间里知识积累的有效性方面。
关于知识积累方法，我们所要强调的有两点：一是非正规教育的知识积累过程同样重要，而是应该动态的规划知识积累过程，并予管理之。
知识增值是最重要之处
有一条管理上的黄金定律是“木桶原理”，一个木桶能装多少水是以最短的木板为准的，要提高木桶的装水量有两种方法，一种是把短的木板加高，另一种是把木桶倾斜。加高最短的木板对提高装水的容量肯定是有效的，而把木桶倾斜是否能取得效果则要看这块短木所在的位置，及比例，因为把木桶倾斜最多只能装半桶水。
其实个人知识的增值管理也可以用“木桶原理”来考虑，而且比较有效的价值判断是把自己作为集体或社会中的一块木板来看待。一个人的突出价值往往表现在集体中只是独有者身上，这个人便是其中唯一的专家，我们可以观察到许多团体在职位设立上独特技能的人往往有更高的地位，比如中的翻译、机专家都能有比较高的地位。
就个人知识来讲，更优先吸纳的也应该是知识结构方面的短项，其实知识积累过程中对于个人最大的贡献是思维能力的提升，知识的有效应用也是思维能力的表现，不同专业往往有不同的视点来观察同样的，比如人力资源管理中的激励机制，便于驾驶汽车需要及时加油和维修保养是一脉相通的。
也就是说，横向观察自己的知识结构，纵向规划自己的知识结构，才是知识增值的最重要之处。
专业知识的更新管理
在计算机芯片制造领域有一个著名的摩尔定律，其运算速度每18个月就可以提升一倍。而人类知识的积累速度比之古代已不知快了多少倍，计算机软件的新技能也大约18个月就需要更新。
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军队卫勤管理专业人才任职教育的起点与边界，实际上是一个问题的两个方面。简而言之，它是给特定专业的特殊教育类型予以本质性的界定。正如“两个转型”牵涉到教育改革方方面面的微观领域一样，这种界定同样可以体现在多个具体问题上，但我们认为，最重要的、带根本意义的问题是人才价值、培养价值和专业价值问题，即培养什么类型的人才(培养价值取向)、怎样培养新型人才(培养精英理念)和如何赋予人才品质(培养质量内涵)。总体上是在现代教育观念的烛照下，对教育现实问题提出一种探索性思考和意见，分述如下：
1 培养“学习型人才”是时代赋予军队卫勤管理人才任职教育的首要任务
“岗位任职培训”是一个特定的培训概念，因其本身具有“岗前”、“岗中”和“提升岗位”等不同培训类型的区分，在任职教育培训过程中的要求显然不同。通常认为，岗前培训是培训对象面对岗位的适配性教育，应以本岗位的职责规范为核心，定位其培训内容，注重职业知识与职业道德等有关职业自身应具备的素质要求；岗中培训是在培训对象已具备一定职业经验的基础上，延伸与扩展职业知识与道德素质的培训，具有“充电”性质。所以，它应以本岗位的职业基础知识与从业经验为依托，注重扩充其履行岗位职责的能力，提高本岗的从业质量；而“提岗”培训的重心则应在本岗位职业知识和道德素养基础上，融会理论与实践的积累，进一步提升从业水准，以便适应高一级岗位的职责需求。应特别强调的是，所有这些岗位任职培训内容，都存在着很强的实践操作性要求，不是单位时间内可以在远离本岗的工作环境，在课堂教学中或有限的实验场所能够完成的，而需要更为广阔的学习实践空间。由此，培养学员自主学习的素质问题，客观上提到了“岗位任职培训”的议事日程。
在现阶段，在探究任职教育内涵与外延的实践活动中，我们如果仍旧由于某些传统的教育理念，不在教育的核心价值上作出一些方向性的调整，就势必要犯历史性的错误。从培养“学习型人才”做起，切实在教学内容、方式、手段等方面逐渐调整到“以学生为主体、老师为主导”的轨道上来，使新的教育价值理念具体落实到课堂教学中，是当下教育教学改革的必然之选。作为具有一定岗位指向的任职教育更是如此。另外，我们还应从教育实践层面看到这样—个问题：任职教育本身就是教育转型的孪生兄弟，不可能脱离大的背景多谈其理论支点，只能以普遍的教育原则来指导其教学实践活动，有时甚至不得不“摸着石头过河”。但在任职教育的教学上，努力变知识传授为方法传授，充分利用现代科技手段强调“授人以渔”，而不只是“授人以鱼”，肯定是调整改革的基本方向。回到宏观视角，我们不难理解：只有人人都成为学习型的人才，才能建立起学习型的社会；而就微观而言，一个生活在当下的现代军人，只有真正学会了自主学习，才能实现随时随地的自我知识更新，永远挺立在知识变革的潮头。伴随知识更新的步伐一同前进。这样，我们的任职教育才能经得起现实的摔打和时光的推敲。
2 提高职业兴趣是军队卫勤工作岗位人才任职培训的现实需要
教育心理学早就论证了“兴趣是最好的老师”这样一个被千万人认同的观点。但我们所具体讨论的军队卫勤工作岗位人才培养问题所关注的“职业兴趣”话题，却并非只是一个理论性的论题。我们所面临的是一个现实问题——个具有理论意味的现实问题，必须、也可以从理论上获得回答。首先，经验告诉我们，在现实的人才培养活动中，当任职教育的培训对象对于自己将要从事的职业并不十分了解，甚至毫无兴趣可言的情况下，我们所提供的教育就绝不能仅仅局限于专业知识传授。其次，即便是培训对象个人的心理素质上不存在上述缺陷(职业陌生，毫无兴趣)，军队卫勤工作岗位客观上所处的边缘性质，也要求在人才培训过程中必须充分注意到个人的从业兴趣培养。第三，回到教育心理学，我们从“终身教育”的论点出发，也不难得出这样的结论：人才的专业素质必然包含着人才对于专业工作所拥有的兴趣因素。
如何针对卫勤管理人才处于职业边缘交叉的特点，从教书育人的角度，强化一些岗位兴趣、职业信念等方面的教育，是当下军队卫勤管理人才培养必须着力探究的重要议题。通过具体的、丰富多彩的正课教学和第二课堂活动，使学员在提高任职水平的同时，充分热爱自身的岗位，热爱与这个岗位相关的各项工作，并对本岗的专业内容产生浓厚的兴趣，达到自我痴迷、百折不挠、锲而不舍的程度，在此基础上，增强其自主获取新知识、掌握新技能的能力，是我们今后任职教育应该着力探究的方向。因为只有这样，才能使培训对象内在的潜能充分发挥出来，从而有效扭转一切依赖老师、依赖课堂“给予”的思想，真正做到自己走路、走自己的路、自我发现和解决问题，它应该成为任职教育普遍遵循的一条特殊教育理念。
3 与学历教育的密切联系是提高任职教育培养质量的重要保证
任职教育与学历教育在教育品质上没有根本的差别，但任职教育须在学历教育充分发育的条件下，才能获得必要的学科支撑，具备可靠的质量保证。这一判断起码包括了3个方面的支持点：其一，学历教育隐含着对于师资队伍的专业塑造。学历教育必然要在学科意义上，对于师资队伍的专业素质予以规范和要求，使其有一个深度指向，形成良性发展的趋势。其二，学历教育将对专业知识进行体系化处理，使任职教育教学内容获得科学合理的优化，从而保证任职教育培训活动的计划性、系统性、有效性，减少盲目性。其三，学历教育培养的价值指向，恰好可以作为一种专业标尺，对任职教育培训的价值定位客观上起到参照作用，以利于准确发现问题、调整误差，给任职教育带来明确的方位感，产生积极的意义。
篇13
单一的整体评测方法。单一的整体评测仅仅要求被调查者表达自己对工作的总体体验，例如，“从工作环境、待遇以及个人价值自我实现等方面而言，对工作较为满意”。已有大多研究表明，整体评测法操作简单，能够以较为宽泛且单一的形式对员工满意度进行总体概括性的评测。但是，通过该方法取得的仅仅是最终的综合评价分数，依据该综合得分可以评价企业的整体满意度水平，却无法实现对企业存在的关键性问题进行深入分析，因此，该方法的操作对帮助管理者改善目前工作情况的作用微乎其微。
工作要素总和评价方法。该评价方法就是将所考察员工对工作的满意度分为若干维度分别进行考察，一般所考虑的维度是职位晋升、工作本身、劳资以及公司群体的满意度等几个方面，通过对这几个方面的评价划出等分排名，从而依据得分排名对员工满意度进行评价。该方法操作的基本流程是：首先，找出能够充分反映员工工作的若干关键评价维度；其次，针对不同的评价维度制定相关的问题；最后，在第二步所设计调查问题的基础上，采用量表的法对第一步所确定的维度进行评价。关于调查表的设计既要求对各具体要素或问题能够进行深入的考察，同时又要能够量化，即能够采取统计学的方法计算出员工对各维度的整体满意度得分。相对于单一整体评价法，该评测方法的具体操作相对复杂和烦琐，所幸的是，它能够获得更为精确的评价结果，这样对于企业管理者来说，能够就当前企业存的问题，积极制定针对性的策略来提高员工满意度，进而促进于企业的长足发展。
评测员工满意度的工具。当前国外研究员工满意度一般采用量表法，1957年，明尼苏达工业关系中心制定了评估员工满意度的方法――明尼苏达满意度量表，即MSQ，它是一种十分常用，也是十分权威性的量表。MSQ量表一般可分为两种，一种是长式MSQ量表，包括21个分量表，共有一百个问题，所涉及的主要方面有能动性、薪资、个人能力的发挥、培训和自身发展、公司政策及实施、员工社会地位、成就感、权力、公司技术发展、创造力、道德标准、奖惩制度、员工自身责任、工作安全、社会福利和服务、部门和同事的团队精神、员工关系管理和沟通交流、公司多样化发展、公司工作环境和条件等方面。
另一种是短式MSQ，包含内、外在满意度和一般满意度三个分量表。所涉及的主要维度有员工职位晋升、个人成就感、公司政策和实施、薪资、同事、技术、创造性、能力的发挥、道德价值、个人价值体现、员工责任、稳定性、社会服务、社会地位、人际关系、工作条件等。
（二）国内对员工满意度评测综述
国内学者对员工满意度的研究主要是通过调查表的形式，对员工进行调查，同时也进行相应的访谈工作。而对于员工满意度的测量一般是在定性的基础上，再利用定量分析方法进行量化评价。国内研究者根据各自的实际研究情况，设计出了各种各样的评估员工满意度的模型和方法。
例如：2000年，卢嘉等人提出了，评测员工满意度的原则、方法和分析模型，并详细介绍了员工满意度调查表设计的关键步骤：首先，从定性层面把握企业当前的现状；其次，选定若干能够综合反映员工满意度的维度以及相应的问题；第三，通过设计的问题表对员工进行评测；最后，分析评测结果并对结果进行描述。美中不足之处是缺乏实地调研和定量分析。王文慧等人在2002年借助管理心理学的相关理论和二级模糊综合评测方法，构造了综合评估员工满意度的模型。她进一步利用所构造的评估模型对一高科技企业进行了实际调查和评估分析，然而，由于调研样本量过小，影响了最终研究的效果和可信度。此外，杨乃定提出了员工满意度评估的数学模型，并且对模型进行详细的阐释，但由于该数学模型十分的抽象和复杂，使得在实际研究过程总存在操作上困难，因此实用价值较小。
近年来，无论国内学者还以企业家都更加重视企业员工满意度问题。在此方面得到卓有成效研究的是吴宗怡和徐联仓MSQ的修订和实际运用。此外在具体行业或特定环境方面，冯伯麟考察了教师工作满意度的问题，认为：“自我价值的实现、工作的强度、薪资水平、与领导之间关系以及与同事之间关系五个维度构成了”；梁觉则对合资企业员工满意度方面进行了卓有成效的研究等。遗憾的是，目前尚未成功构建出一种能够有效评估我国企业员工工作满意度的方法和工具。
二、影响员工满意度的因素
不同学者研究影响员工满意度的因素的侧重点不同，但无论如何个人条件与工作的匹配度是分不开的，最简单、最基本也是最重要的应该是：员工年龄、受教育程度，薪资状况等对员工工作满意度的影响。
（一）年龄因素
Herzberg（1957）的研究表明：“员工年龄因素和总体工作满意度之间的关系呈现出U形状的曲线关系”；与Herzberg不同的是袁声莉（2002）通过对20多家企业的实地调研发现：“两者之间呈现J形态的曲线关系”；与Herzberg和袁声莉研究都不尽相同的是MeCue和 Gianakis（1997），他们认为年龄与总体工作满意度是正相关关系。此外，Bourne（1982）研究发现年长的员工总体工作满意度水平高于年轻的员工，与此得出相同的结论的还有Mottaz（1987）。这些研究都说明，年龄对工作满意度情况有影响作用，其程度在不同的行业、不同的阶段可能出现不同的表现。
（二）性别因素
Herzberg（1957）认为员工性别同员工工作满意度之间的关系并不能用一个简单地范式来概括，面对不同的情况会表现出很大的差异性；与此不同的是Mason（1995）以及Cheung和Scherling（1999）的研究。前者对美国1.3万名员工调查认为，男性在薪资待遇、总体工作满意度等方面的满意程度显著高于女性，而在其他某些方面表现则恰恰相反；后者以台湾高科技行业为对象进行研究，结果显示男性员工工作满意度要比女性高，两者研究得出相似的结论。此外，Mottaz（1986）通过考察不同职业和职位的员工时，发现：“性别在员工工作满意度的各个层面是毫无差异性的”。
（三）年资因素
Smith（1996）在研究医疗机构总体工作满意度与年资之间的关系时发现：“年资少于半年的员工满意度明显地高于年资超半年的员工，同时在年资在半年以上员工中离职率较高”；类似地，刘凤瑜等（2004）认为两年以上年资的员工要比年资低于两年的员工满意度高。Hulin和Smith（1965）的研究表明：“员工年资和对工作本身、报酬的满意度呈正相关”；然而，Gibson和Klein（1970）却指出年资和员工工作满意度之间呈负的线性相关关系；袁声莉等（2002）的研究发现年资和总体工作满意度之间却呈现了凹形态的相关关系。
（四）学历因素
Vollmer等人（1955）认为：“学历越高的员工就越容易产生对工作不满意的情绪”，而Terry等人（2001）却认为员工学历对报酬、晋升、管理者及同事的满意度及总体工作满意度上都有显著性的差异；然而，Sinha和Sarma（1962）则认为学历和工作满意度没有关系；刘金钵等（2001）对上海某纺织企业的研究表明：“员工学历与员工工作满意度呈现明显的负相关关系”；冯田华（2001） 在对广东、江苏等地共15家民营企业的研究也表明：“员工学历越低满意度越高”；袁声莉等人（2002）的分析认为大专学历员工满意度低于高中学历或中专学历员工，而本科及以上学历员工的们满意度高高于本科及以上学历员工的满意度。
（五）职位因素
2001年，张岩通过探究IT和传统行业的员工满意度发现：这两种行业的管理者对自身价值实现和工作本身方面的满意度明显比普通员工满意度高，研究结果同时得出职位与薪资报酬、公司的政策和政策实施以及人际关系没有明显差异化表现的结论。冯田华（2001）认为：“员工职位与其工作满意度是正向的，通常来说，职位越高的员工在工作中往往享受越高的福利待遇也具有较大的自主性，而且能够通过该工作获得较大的成就感”；但一般地，对于职位较低的员工而言，福利、工作环境甚至生活环境都较差，工作也较为单一乏味，从而导致低职位员工工作满意度低的状况。
